die ausbildereignung - Tommy

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ADA – DIE AUSBILDEREIGNUNG
INHALTSVERZEICHNIS
1.1.1 Entwicklung des beruflichen Bildungssystems
1.1.2 Ziele und Aufgaben
1.1.3 Förderung benachteiligter Gruppen und Eliteförderung
4
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1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.2.5
Der Ausbilder
Der Ausbildungsbeauftragte
Der Ausbilder vor Ort (Unterweiser)
Das Spannungsfeld des betrieblichen Ausbilders
Die Aufgaben des betrieblichen Ausbilders
Der Ausbilder als Fachmann, Pädagoge, Berater und Anwalt
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1.3
1.3.1
1.3.2
1.3.3
Das duale System der Berufsausbildung
Lernort Betrieb
Lernort Berufsschule
Zusammenwirken der Lernorte im dualen System
5
5
6
6
1.4 Ausbildung in der Europäischen Union und in anderen Ländern 6
1.4.1 Ausbildung in der EU
6
1.5 Grundstruktur des Bildungswesens
1.5.1 Allgemein bildende Schulen
1.5.2 Berufliche Schulen
6
6
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1.6
Kosten und Nutzen der Ausbildung
7
2.1
Planung und Durchführung der Ausbildung
(Didaktik und Methodik)
Die Ausbildungsordnung
Erstellen der Ausbildungspläne
Die Bewerberauswahl
2.1.3.1
Gewinnen von Auszubildenden
2.1.3.2
Eignung des Auszubildenden
2.1.3.3
Bewerbungsschreiben
2.1.3.4
Test (betriebliche Eignungsuntersuchung)
2.1.3.5
Vorstellungsgespräch
2.1.3.6
Einführung des Auszubildenden in den Betrieb
Die Durchführung der betrieblichen Ausbildung
2.1.4.1
Lernprozesse
2.1.4.1.3
Lehrverfahren und Lernprozesse in der Ausbildung
2.1.4.1.4
Was ist Lernen ?
2.1.4.1.5
Stufung des Lernprozesses
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2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.4
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2.1.4.1.7
Zusammenhänge zwischen Lernen und Reifen
2.1.4.1.8
Arten des Lernens
2.1.4.2
Didaktische Überlegungen und pädagogische Prinzipien
2.1.4.2.2
Pädagogische Prinzipien
2.1.4.3
Methodische Entscheidungen für Lernprozesse
2.1.4.3.1
Lernbereiche, Lernziele und Lernschritte
2.1.4.3.2.3 Vier-Stufen-Methode
2.1.4.3.2.4 Lehrgespräch (fragend – entwickelnd)
2.1.4.3.2.5 Gruppenarbeit
2.1.4.3.2.6 Rollenspiel
2.1.4.3.2.7 Fallmethode
2.1.4.4
Anschauungsmittel und Medien
2.1.4.5
Kontrolle des Ausbildungserfolges
2.1.4.5.2
Beurteilung des Ausbildungserfolges
2.1.4.5.2.1 Wann sollte beurteilt werden ?
2.1.4.5.2.2 Ziele von Beurteilungsverfahren
2.1.4.5.2.3 Grundlagen der Beurteilung
2.1.4.5.2.4 Beurteilung von Qualifikationen,
Auswertung, Erfolgskontrolle
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Der Jugendliche in der Ausbildung
2.2.1 Der Jugendliche als Individuum
2.2.1.1
Definition „Jugendlicher“
2.2.1.2
Die körperliche Entwicklung von Kind zum
Erwachsenen
2.2.1.2.1
Die Zeit der Pubertät
2.2.1.2.2
Die Pubertät
2.2.1.2.3
Akzeleration (Beschleunigung) und
Retardierung (Verzögerung)
2.2.1.2.4
Auswirkung der körperlichen Reifung
auf das Leistungsverhalten
2.2.1.3
Das Jugendalter aus der psychologischer Sicht
2.2.1.3.2
Emotionalität
2.2.1.3.3
Entwicklung der Persönlichkeit
2.2.2 Der Jugendliche in der Gesellschaft
2.2.2.1
Die Shell Studien „ Jugend 97“ und „Jugend 2000“
2.2.2.2
Die Einstellung zu Ausbildung und Beruf
2.2.2.3
Gruppenbildung
2.2.2.3.1
Organisationsschema einer Gruppe
( S. 127-128)
2.2.2.3.2
Soziogramm
2.2.2.3.3
Einfluss von Gruppen auf den
einzelnen Jugendlichen
2.2.3 Jugendrechtliches Ausbildungsverhalten
2.2.3.2
Ausbildungsstile
2.2.3.3
Pädagogische Maßnahmen des Ausbilders
2.2.3.3.1
Ausbildungsleistung
2.2.3.3.2
Maßnahme „Verstärken“
2.2.3.3.3
Maßnahme „Lob“
2.2.3.3.4
Umgang mit Fehlern
2.2.3.3.5
Sanktionen
2.2.3.4
Die Stellung des Ausbilders zu Ausbildungsgruppen
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Die sozialpsychologische Dynamik in
Ausbildungsgruppen
2.2.3.4.2
Vorteile der Teamarbeit
2.2.3.4.3
Voraussetzungen für das Leistungsverhalten einer Gruppe
2.2.3.4.4
Gruppenprobleme
2.2.3.4.5
Verhalten gegenüber einzelnen
Gruppenmitgliedern
2.2.3.5
Einzelne Fehlverhalten und Lernstörungen
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2.2.3.4.1
2.3
Rechtsgrundlagen der Berufsausbildung
2.3.1 Rechtsquellen der Berufsbildung
2.3.2 Geltungsbereich und Inhalt des Berufsbildungsgesetz
2.3.3.2
Zuständige Stellen der Berufsbildung
2.3.3.2.1
Wesentliche Aufgaben der zuständigen
Stellen
2.3.3.2.3
Ausschüsse der zuständigen Stelle
2.3.4 Eignung der Ausbildenden, des Ausbilders und der Ausbildungsstätte
2.3.5 Der Berufsausbildungsvertrag
2.3.5.1
Die Vertragsniederschrift
2.3.5.2
Inhalte des Berufsausbildungsvertrages
2.3.5.2.1
Beginn, Dauer und Beendigung des
Berufs-ausbildungsverhältnisses
2.3.5.2.2
Probezeit
2.3.5.2.7
Kündigung / Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
2.3.5.2.7.1 Kündigung in der Probezeit
2.3.5.2.7.2 Kündigung nach der Probezeit
2.3.5.3
Pflichten der Vertragspartner
2.3.5.3.1
Wesentliche Pflichten des Ausbildenden
2.3.5.3.3
Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen
2.3.5.4
Prüfungswesen im Rahmen des Bundesbildungsgesetz
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1.1.1 Entwicklung des beruflichen Bildungssystems
Seit 1969 bilden das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die angepasste Handwerksordnung
die gesetzliche Grundlagen für die berufliche Bildung, soweit sie sich außerhalb der
Schulen vollzieht.
1.1.2 Ziele und Aufgaben
In der Berufsausbildung soll in einem geordneten Ausbildungsgang erreicht werden: (§1
BBiG Ziele der beruflichen Bildung)
- eine breit angelegte berufliche Grundbildung
- der Erwerb von fachlichen Fertigkeiten und Kenntnissen wie sie für die Ausübung
einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendig sind
- der Erwerb der dazu erforderlichen Berufserfahrung
Die rund 350 anerkannten Ausbildungsberufe spiegeln den vielfältigen Bedarf der
gewerblichen Wirtschaft. Es gibt unter anderem Querschnittsberufe, z.B. Bürokaufmann,
-kauffrau oder Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation. Die industriell-technischen
Berufe sind funktionsorientiert.
Die Ziele der beruflichen Fortbildung:
- die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten und der technischen
Entwicklung anzupassen (Anpassungsfortbildung)
- die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erweitern, um beruflich aufzusteigen
(Aufstiegsfortbildung)
Die berufliche Umschulung dient dem Zweck die Befähigung zu einer anderen beruflichen
Tätigkeit zu erlangen.
1.1.3 Förderung benachteiligter Gruppen und Eliteförderung
Noch stärker als bisher müssen Ausbildungs- und Arbeitsplätze für Ausbildungs- und
Lernbehinderte jeder Art zur Verfügung gestellt werden. Dass Frauen die gleiche Arbeit
wie Männer verrichten können, sollte als selbstverständlich beachtet werden. Aber eine
Gesellschaft ohne Eliten ist nicht konkurrenzfähig, deshalb gibt es das
Begabtenförderungsprogramm des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, das
Auszubildenden mit Prädikatsexamen finanzielle Mittel zum beruflichen Aufstieg zur
Verfügung stellt.
1.2 Der Ausbilder
Entsprechend § 6 Abs. 1 Ziff. 2 BBiG muss der Auszubildende einen Ausbilder bestellen,
wenn er nicht selbst ausbildet. Der Ausbilder muss persönlich, fachlich und
arbeitspädagogisch geeignet sein.
Der Ausbilder ist der für die Ausbildung Verantwortliche
- gegenüber der Geschäftsführung
- gegenüber der zuständigen Stelle, z.B. IHK, Handwerkskammer
Der von der Firma bestellte Ausbilder ist in der Regel an der Auswahl und Einstellung der
Auszubildenden beteiligt.
1.2.1 Der Ausbildungsbeauftragte
I.d.R. wird der Ausbildungsbeauftragte vom Vorgesetzten in Abstimmung mit dem
Ausbildungsleiter ernannt. Er muss persönlich, fachlich und charakterlich geeignet sein
und Führungsaufgaben wahrnehmen können.
Er muss:
- dem Ausbilder vor Ort Vorbild sein, ihn unterstützen, für die Ausbildung motivieren
- den Ausbildungsablauf in seinem Bereich koordinieren
- den Ausbildungsplan überwachen
- die Beurteilungsgespräche führen
- teamfähig sein, da er mit seinen Ausbildern vor Ort und mit dem verantwortlichen
Ausbildungsleiter zusammenarbeiten muss
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1.2.2 Der Ausbilder vor Ort (Unterweiser)
Der Ausbilder vor Ort ist der Sachbearbeiter oder technische Mitarbeiter, der dem
Auszubildenden unmittelbar am Arbeitsplatz die Kenntnisse und Fertigkeiten des
Berufsbildes vermittelt (persönliche, fachliche und charakterliche Eignung, soll Denken
und Tun bei der Arbeit durch die Sprache deutlich machen). Der Ausbilder vor Ort führt
die
ihm
übertragenen
Ausbildungsaufgaben
unter
Verantwortung
des
Ausbilders/Ausbildungsleiters oder Ausbildungsbeauftragten durch.
1.2.3 Das Spannungsfeld des betrieblichen Ausbilders
Buch S. 21
1.2.4 Die Aufgaben des betrieblichen Ausbilders
a) Organisatorische und Verwaltungs-Aufgaben
Verwaltung: Bewerberauswahl, Berufsausbildungsvertrag, Personalpapiere, Zeugnis
Organisation: Auswahl der Lernorte, Lernbedingungen, Zeitpläne, Lehrgänge, betriebl.
Zusatzunterricht
b) Didaktisch-methodische Aufgaben
Planung und Durchführung: betrieblicher Ausbildungsplan, individueller Ausbildungsplan,
Abstimmung
zwischen
schulischem
Stoffverteilungsplan
und
betrieblichem
Ausbildungsplan,
betrieblicher
Versetzungsplan,
außerbetriebliche
Maßnahmen,
Lehrgespräche, betrieblicher Unterricht, Unterweisungen, Kontrolle
Vgl. § 6 BBiG
c) Erzieherische Aufgaben
Vermittlung von Berufserfahrungen (§1 BBiG) Beobachten, Beurteilen und
Leistungsbewertung, charakterliche Förderung (§ 6 BBiG), gesundheitliche Betreuung
1.2.5 Der Ausbilder als Fachmann, Pädagoge, Berater und Anwalt
Fachmann: Seine Fachausbildung wird an konventionellen Techniken wie auch am
neuesten Stand der Technik gemessen. Die Auszubildenden lernen bei einem fachlich
kompetenten Ausbilder vorbehaltloser und übernehmen häufig seine Verhaltensweisen
bei seiner Arbeit.
Pädagoge: Da er verantwortlich für den qualifizierten Nachwuchs ist muss er sich ständig
im fachlichen und pädagogischen Bereich weiterbilden. Bisherige betriebliche
Ausbildungsinhalte müssen überdacht und die Verzahnung der Lernprozesse mit
konkreten Arbeitsaufgaben neu organisiert werden. Der Ausbilder muss es dem
Auszubildenden ermöglichen, Zusammenhänge und Datenflüsse zu erkennen.
Berater: Als Berater muss der Ausbilder seine Auszubildenden in die Berufs- und
Arbeitswelt einführen.
Anwalt: Kommt es zu Konflikten, muss der Ausbilder sich als Anwalt der Jugendlichen
verstehen. Die Schwierigkeit für den Ausbilder liegt in seinem Verhalten zu den
Auszubildenden in Konfliktsituationen. Zu starke Solidarisierung mit den Auszubildenden
oder knieweiche Entscheidungen werden seinen anwaltlichen Vertretungen bald das
Vertrauen entziehen.
1.3 Das duale System der Berufsausbildung
Die duale Ausbildung in Schule und Betrieb bereitet den jungen Menschen besser auf die
berufliche Tätigkeit vor. 1939 wurde die allgemeine Berufsschulpflicht eingeführt. Das
Zusammenwirken von Betrieben und Berufsschule bei der Berufsausbildung besteht
somit seit Beginn des 19. Jahrhunderts.
1.3.1 Lernort Betrieb
Für die Betriebe lohnt sich die Ausbildung für den Fachkräftenachwuchs und für die
Jugendlichen mindert sich durch eine Ausbildung in hohem Maße das Risiko der
Arbeitslosigkeit. In der betrieblichen Ausbildung werden dem Auszubildenden die
Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltenweisen vermittelt, die im Ausbildungsrahmenplan
der jeweiligen Ausbildungsordnung vorgesehen sind. Zusätzlich werden aber auch die
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betrieblichen oder auf den Arbeitsplatz bezogenen Besonderheiten vermittelt. Je nach
Betriebsgröße wird die Ausbildung noch durch betrieblichen Unterricht ergänzt. Der
Ablauf der Berufsausbildung hängt von verschiedenen Rahmenbedingungen ab, z.B.
- von der Betriebsgröße
- von der Art der Produktion oder Dienstleistung
- von dem Stand der Technik
- vom Engagement der Ausbilder und Unterweiser
- vom Aufwand, den der Betrieb für die Ausbildung zu leisten bereit ist
1.3.2 Lernort Berufsschule
In den Berufsschulen gelten landeseinheitliche Lehrpläne aufgrund der Rahmenlehrpläne
der Kultusministerkonferenz. Grundlage für die inhaltliche und organisatorische Struktur
des Berufsschulunterrichts ist die Ausbildung in Grund-(Vermittlung einer breit
angelegten beruflichen Grundbildung) und Fachstufen (fachtheoretisches Wissen in einem
anerkannten Ausbildungsberuf).
Berufsschulen sind nach Fachrichtungen gegliedert,
- Kaufmännische Berufsschule
- Gewerblich-technische Berufsschule
- Gewerblich-landwirtschaftliche Berufsschule
- Landwirtschaftliche Berufsschule
- Bergberufsschule (für den Bergbau)
1.3.3 Zusammenwirken der Lernorte im dualen System
Zwischen den Ausbildungsbetrieben und den Berufsschulen muss ein kooperatives
Verhältnis bestehen. Eine sehr wichtige Zusammenarbeit der dualen Partner ergibt sich
bei der Gestaltung neuer Ausbildungsordnungen auf Bundesebene.
1.4 Ausbildung in der Europäischen Union und in anderen Ländern
1.4.1 Ausbildung in der EU
Die wirtschaftliche Herausforderung des Binnenmarktes innerhalb der EU wird auch an
die Bildungssysteme der beteiligten Länder neue und hohe Anforderungen stellen. Die
wirtschaftliche Verflechtung der Staaten untereinander beschleunigt das Bereitstellen von
Arbeitskräften die den neuen Anforderungen gewachsen sind. Noch vorhandene
Sprachbarrieren müssen abgebaut werden, um die angestrebte Mobilität in Europa zu
erreichen. Bei den sehr unterschiedlichen Berufsbildungssystemen, z.B. Theorieteil sehr
hoch (rein schulische Ausbildung) oder reines on-the-job-training (in England und Italien)
hat das duale System in Deutschland einen hohen Stellenwert.
Die Jugendarbeitslosigkeit ist in den europäischen Staaten deutlich geringer, in denen die
betriebliche Berufsausbildung im dualen System die Regelform darstellt.
In anderen Ländern, z.B. der USA ist die Ausbildung rein betriebsbezogen.
1.5 Grundstruktur des Bildungswesens
Buch S. 31
1.5.1 Allgemein bildende Schulen
Das vertikale Schulsystem war mit Hauptschule, Realschule und Gymnasium in drei
Bereiche gegliedert. Die horizontale Durchlässigkeit – kooperative oder additive
Gesamtschule und integrierte Gesamtschule – soll die Möglichkeit des Aufstiegs in die
nächst höhere Bildungsstufe gewährleisten, wenn das Leistungsvermögen des Schülers
dies zuläßt.
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1.5.2 Berufliche Schulen
Ziele:
Die beruflichen schulen haben die Aufgabe, berufliche und allgemeine Lerninhalte unter
besonderer Berücksichtigung der Anforderungen in der Berufsausbildung und der
Arbeitswelt zu vermitteln. Die Schüler sollen berufsfähig werden und sich durch
verantwortliches Verhalten in der Gesellschaft behaupten können. Breite berufliche
Grundbildung und fundierte Fachbildung gewinnen bei den steigenden und häufig
wechselnden Arbeitsaufforderungen an Bedeutung.
- Berufsschulen
- Berufsvorbereitungsjahr
- Berufsgrundschuljahr
- Berufsaufbauschulen
- Berufsfachschulen
- Berufsoberschulen
- Fachoberschulen usw.
1.6 Kosten und Nutzen der Ausbildung
Bruttokosten – Erträge = Nettokosten
Die Kosten setzen sich zusammen aus den Personalkosten für Auszubildende und für das
Ausbildungspersonal, sowie Sachkosten für Verbrauchsmaterial, Raumkosten, Energie,
Gebühren, Umlagen u.a.
Der Nutzen der Berufsausbildung ergibt sich aus dem direkten Nutzen: Erträge durch die
Mitarbeit der Auszubildenden und dem indirekten Nutzen: die sogenannten
Opportunitätserträge (Ausbildung vermeidet die Kosten, die entstehen würden, wenn
Betriebe nicht ausbilden).
2.1 Planung und Durchführung der Ausbildung (Didaktik und Methodik)
2.1.1 Die Ausbildungsordnung
Für jeden der rund 350 staatlich anerkannten Ausbildungsberufe erläßt gem. §25 BBiG
der zuständige Fachminister eine Ausbildungsverordnung (Bsp S.43). Diese unterliegen
einem ständigen Wandel der beruflichen Anforderungen.
Die Initiativen für die Erarbeitung von Ausbildungsordnungen gehen von den
Fachverbänden und Spitzenorganisationen der Unternehmen und Gewerkschaften sowie
von den zuständigen Stellen (IHK, Handwerkskammer) aus.
Im wesentlichen regelt eine neu geordnete Ausbildungsordnung
a) Bezeichnung des Ausbildungsberufes (staatliche Anerkennung)
b) Ausbildungsdauer
c) Das Ausbildungsberufsbild (§ 3 der Ausbildungsordnung)
d) Den Ausbildungsrahmenplan (§ 4 der Ausbildungsordnung)
e) Die Zwischen- und Abschlussprüfung (§§ 7 und 8 (9) der Ausbildungsordnung)
In bestimmten Berufen wird „in Stufen“ ausgebildet (§ 26 BBiG): Im ersten
Ausbildungsjahr soll durch eine breite berufliche Grundbildung die Grundlagen für eine
weiterführende, vielseitige berufliche Fachbildung gelegt werden. Die zweite und dritte
Stufe dienen der beruflichen Fachbildung die zu einer qualifizierten Berufstätigkeit
führen.
2.1.2 Erstellen der Ausbildungspläne
Die Festlegung der Reihenfolge der Ausbildungsorte und
Ausbildungsinhalten sind unter pädagogischen Gesichtspunkten
- vom Leichten zum Schweren
- vom Bekannten zum Unbekannten
- vom Konkreten zum Abstrakten
wie auch unter sachlich-zeitlichen Gesichtspunkten zu sehen.
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die
Auswahl
von
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Die sachliche Gliederung bezieht sich auf die im Ausbildungsrahmenplan aufgeführten
Kenntnisse und Fertigkeiten.
¾ Die zeitliche Gliederung bezieht sich auf die Ausbildungsdauer und die Zeitrichtwerte
des Ausbildungsrahmenplanes unter Beachtung der Prüfungstermine.
Wenn die Zahl der einzustellenden Azubis feststeht, sind folgende Pläne zu erstellen:
- Ausbildungsplan: sachliche und zeitliche Gliederung (§ 6 BBiG, Buch S. 58)
- Einzelversetzungsplan: bei mehreren Auszubildenden (Buch S. 65)
- Gesamtversetzungsplan: organisatorische Übersicht der betriebl. Lernorte, wo ist
welcher Azubi zu welcher Zeit ? (Buch S. 66)
- Unterrichtsplan
- Kontroll- und Gesprächsstunden bei Projektausbildung
¾
2.1.3 Die Bewerberauswahl
2.1.3.1 Gewinnen von Auszubildenden
Häufig bewerben sich junge Menschen aus Eigeninitiative unmittelbar bei
Ausbildungsbetrieben. Um eine bessere Auswahl treffen zu können, sollte zunächst die
Berufsberatung beim Arbeitsamt die erste Adresse sein.
Weitere Möglichkeiten zur Gewinnung von Auszubildenden:
- Zeitungsinserate
- Gespräche an Schulen mit ausbildungsinteressierten Schulabgängern
- Appelle an Mitarbeiter und deren Bekannten- und Freundeskreis
2.1.3.2 Eignung des Auszubildenden
Die Ausbildungsberufe stehen grundsätzlich Jungen und Mädchen zur Verfügung, auch
behinderte Menschen streben eine Ausbildung an.
Wesentliche Grundlagen für die Auswahl und Einstellung von Auszubildenden:
- Bewerbungsschreiben
- Test (betriebl. Eignungsuntersuchung)
- Anschreiben
- Vorstellungsgespräch
- Lebenslauf
- Probezeit
- Beigefügte Zeugnisse
2.1.3.3 Bewerbungsschreiben
Das Bewerbungsschreiben besteht aus dem Anschreiben und dem Lebenslauf.
Nachweise sonstiger Qualifikationen lassen Schlüsse auf Zielstrebigkeit, Engagement und
Leistungsbereitschaft zu, dies können sein
- Schreibmaschine- und Stenokurse
- Computerkurse
- Praktika
- Ausgeübte Ehrenämter
- Ferien- und Aushilfsjobs
2.1.3.4 Test (betriebliche Eignungsuntersuchung)
Dauer: in der Regel 2-4 Stunden
Anforderungen an einen Test:
Aussagefähigkeit, Reliabilität, Validität, Objektivität
Arten von Tests:
Intelligenztest, Interessentest, Berufseignungstest, Powertest, Speedtest
Aufgabe betrieblicher Eignungstests:
Messen und Erfassen von
- theoretischer und technischer Intelligenz
- Visualität
- Handgeschicklichkeit
- Arbeitsweise und Arbeitsverhalten
Vorteile von Eignungstests:
- große Anzahl von Bewerbern können auf ihre Eignung geprüft werden
- Bewerber vergleichbar machen
- Breites Profil abprüfbar
- Keine subjektiven Einflüsse der auswählenden Personen
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Nachteile von Eignungstests:
- die auswertenden und interpretierenden Personen müssen gut geschult sein
- bei einem Teil der Personen sind die Ergebnisse nur bedingt zutreffend
- Bewerber können sich anhand der Literatur gezielt auf Tests vorbereiten
- Tagesform ist entscheidend
2.1.3.5 Vorstellungsgespräch
Fehlerquellen:
- Voreingenommenheit
- Implizierte Persönlichkeitstheorie
- Projektion
- Fehler des Maßstabs
- Überstrahlungen
- Überformungen
- Gegenseitige Verhaltenssteuerungen
2.1.3.6 Einführung des Auszubildenden in den Betrieb
Der Eintritt des Auszubildenden in das Berufsleben ist von Vorstellungen, Erwartungen
und sicher auch von Befürchtungen geprägt.
Die persönliche Begrüßung zu Beginn der Ausbildung sollte in freundlicher Atmosphäre
erfolgen. Checkliste zum Ablauf:
- Begrüßen
- Vorstellen
- Orientieren
- Ausbilden am Arbeitsplatz
2.1.4 Die Durchführung der betrieblichen Ausbildung
2.1.4.1 Lernprozesse
Der Ausbilder muss in der Lage sein, Lerninhalte so zu strukturieren und aufzuarbeiten,
dass vorgegebene Lernziele erreicht werden können. Die Methodenauswahl wird er so
ausrichten, dass die Selbständigkeit des Auszubildenden gefördert wird.
2.1.4.1.3 Lehrverfahren und Lernprozesse in der Ausbildung
Unterschiede im Lernverhalten der Azubis können z.B. ihre Begründung haben
- im Entwicklungsstand des Jugendlichen, Alter und Reife
- in unterschiedlicher Intelligenz, missverstandenen Zeugnisnoten, dem Ansehen in der
Ausbildungsgruppe
- in unterschiedlicher Vorbildung (Haupt-, Realschüler, Abiturienten usw.)
- in unterschiedlichem Befinden zur Zeit des Lernens, körperlicher und geistiger
Belastbarkeit, Unterforderung, Überforderung, dem körperlichen und geistigen
Entwicklungsstand
Der Ausbilder wird die veränderlichen Merkmale laufend registrieren und Lernen möglich
machen. Erfolgserlebnisse sind für den Azubi die beste Motivation.
2.1.4.1.4 Was ist Lernen ?
Lernen ist der Prozess der Veränderungen in
Verhaltensweisen durch Wahrnehmung und Einsicht.
Einstellungen,
Fertigkeiten
und
2.1.4.1.5 Stufung des Lernprozesses
Was der Azubi bei der Unterweisung behält, ist abhängig vom Wert der Informationen
und Eindrücke und seinem Lernverständnis.
Es gibt drei wesentliche Aspekte, die für das Lernen wichtig sind:
- Emotionen beschleunigen den Lernprozess
- Assoziieren ist ein wesentlicher Aspekt der Lerntechnik
- Visualisierung, die Augen haben die größten Speicherplätze im Gehirn
Gedächtnis des Menschen S. 77
Lernstufen oder Lernphasen S. 78
Lernhilfen S. 78
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2.1.4.1.7 Zusammenhänge zwischen Lernen und Reifen
Die im Menschen von Natur aus vorhandenen Anlagen entwickeln sich in Form langsamer
Reifeprozesse.
2.1.4.1.8 Arten des Lernens
Lernen
Lernen
Lernen
Lernen
durch
durch
durch
durch
operante Konditionierung
Versuch und Irrtum (trial and error)
Nachahmung (Lernen am Modell)
Einsicht
2.1.4.2 Didaktische Überlegungen und pädagogische Prinzipien
¾
¾
¾
Didaktik
Die Lehre vom Lehren und Lernen, vom inhaltlichen Planen, Organisieren und
Kontrollieren des Lernens. Was soll wo und in welcher Reihenfolge gelernt werden.
Methodik
Wie und womit (z.B. welche Medien) sollen Lerninhalte planmäßig vermittelt werden.
Curriculum
Theorie des Lehr- und Lernablaufs, Lehrplan, Lehrprogramm. Ein Curriculum
beinhaltet einen Plan mit Lernzielen, Lerninhalten, Methoden, Materialien, evtl.
Medien und Erfolgskontrollen.
2.1.4.2.2 Pädagogische Prinzipien
Prinzip
Prinzip
Prinzip
Prinzip
Prinzip
Prinzip
der
der
der
der
der
der
Fasslichkeit
Anschauung
Praxisnähe
Aktivität der Auszubildenden
Jugendgemäßheit
Erfolgssicherung
2.1.4.3 Methodische Entscheidungen für Lernprozesse
Die Methodik, d.h. die Gesamtheit der Methoden, ist die Suche nach Wegen und
Verfahrensweisen zur planvollen Beeinflussung des Lernvorganges. Unterrichts- und
Unterweisungsmethoden müssen auf den zu vermittelnden Stoff, auf den
Ausbildungsstand des Auszubildenden sowie auf die fachliche und pädagogische
Erfahrung des Ausbilders abgestimmt sein.
Unterweisungsformen:
a) darbietend: Vortrag, Demonstration, Unterricht, Vier-Stufen-Methode
b) entwickelnd: Lehrgespräch, Rollenspiel, Diskussion, Brainstorming
c) aufgebend-erarbeitend: Leittext-Methode, Projekt-Methode, Fall-Methode, Planspiel,
Computer-Based-Training
d) verarbeitend: Lernstatt, Übungsfirma, Juniorenfirma
2.1.4.3.1 Lernbereiche, Lernziele und Lernschritte
Dreiteilung der Lernzielbereiche:
- Der kognitive Lernbereich (Wissensbereich)
- Der affektive Lernbereich (Verhaltensbereich)
- Der psychomotorische Lernbereich (Fertigkeitenbereich)
Lernziele umschreiben ein Verhalten, das der Lernende nach der Unterweisung oder
Erarbeitung erworben haben soll.
Lernzielarten:
Lernziele können unterschiedliches Niveau in der Eindeutigkeit haben:
- Richtziele: lassen noch viele Alternativen und Interpretationen offen, z.B. in der
Materialverwaltung arbeiten können.
- Groblernziele: schließen eine größere Reihe von Alternativen aus, z.B. Lagerbestände
erfassen und kontrollieren.
- Feinlernziele: lassen durch ihre Eindeutigkeit eine Kontrolle über das Erreichte zu,
z.B. der Azubi soll mit der Lagerbestandskartei den Bestellzeitpunkt für Lagerartikel
ermitteln können.
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Lernziele sollten folgende drei Kriterien enthalten:
1. ein zu beobachtendes Endverhalten
2. die Bedingungen, unter welchen er das Verhalten zeigen soll
3. einen Beurteilungsmaßstab
2.1.4.3.2.3 Vier-Stufen-Methode
oder TWI-Methode = Training within industries = Ausbildung in der Industrie
1. Stufe: Vorbereitung des Auszubildenden und des Ausbilders
2. Stufe: Vormachen und Erklären durch den Ausbilder
3. Stufe: Nachmachen durch den Auszubildenden
4. Stufe: Selbstständig arbeiten lassen, üben
2.1.4.3.2.4 Lehrgespräch (fragend – entwickelnd)
Frageformen:
- Tatsachenfragen (geschlossene Fragen)
- Erkundungsfragen (offene Fragen)
- Beurteilungsfragen
- Kontrollfragen
2.1.4.3.2.5 Gruppenarbeit
2.1.4.3.2.6 Rollenspiel
2.1.4.3.2.7 Fallmethode
Methodenauswahl zur Vermittlung der Lernziele des Ausbildungsplans S. 94
2.1.4.4 Anschauungsmittel und Medien
Der Ausbilder muss bestimmte Kriterien beachten
Ausbildungsmethode die richtige Medienauswahl zu treffen.
Kriterien sind z.B.
- Adressaten, Zahl der Auszubildenden
- Lernzielvorgabe
- Zeitvorgabe, Lernzeit
- Lernsituation
- Betriebliche Rahmenbedingungen
Ausbildungsmittel die häufig eingesetzt werden:
1. Overhead-Projektor
2. Tafel und Pinnwand
3. Flipchart
4. Videorecorder
5. Fachbücher und aktuelle Berichte
6. Die Mind-Map-Technik
um
für
die
gewählte
2.1.4.5 Kontrolle des Ausbildungserfolges
Lernerfolgssicherung:
Während der Ausbildung sind dem Azubi Kenntnisse, Fertigkeiten, Verhaltensweisen zu
vermitteln. Erst durch wiederholen, üben und praktische Anwendungen wird das Gelernte
fest im Langzeitgedächtnis verankert. Erfolgskontrollen müssen die betriebliche
Ausbildung ständig begleiten.
Kontrollmittel Ausbildungsnachweise:
Vom Gesetzgeber ist fast für jeden Beruf die Führung eines Berichtsheftes in Form des
Ausbildungsnachweises vorgesehen.
Externe Kontrolle der Ausbildung:
Im BBiG von 1969 werden für alle Ausbildungsberufe Zwischen- und Abschlussprüfungen
vorgeschrieben.
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2.1.4.5.2 Beurteilung des Ausbildungserfolges
Leistungsbeurteilung bedeutet den Ausbildungsstand des Azubis zu beachten. Bei der
Ausbildungsbeurteilung ist zu analysieren WIE die vorgegebenen Lernziele erreicht
wurden.
2.1.4.5.2.1 Wann sollte beurteilt werden ?
-
Ende der Probezeit
Abschluss eines Abteilungsdurchlaufs
Erstellen des Lehrabschlusszeugnisses
Am Ende der Ausbildung
2.1.4.5.2.2 Ziele von Beurteilungsverfahren
Das Beurteilungsverfahren soll
- Eignungsfeststellung und evtl. Korrektur ermöglichen (Ende der Probezeit)
- Sachliche Orientierungshilfe für Ausbilder und Auszubildende sein
- Grundlage für eine gezielte Förderung und Entwicklung des Azubis sein
- Die Leistung des Azubis durch Anerkennung und konstruktive Kritik fördern
- Ein hohes Maß an Objektivität, Vergleichbarkeit, Klarheit und Offenheit gewährleisten
2.1.4.5.2.3 Grundlagen der Beurteilung
Beurteilen heißt: möglichst objektiv werten
Hinweise für die Beurteilung:
- Beurteilen sie das Verhalten des Azubis, nicht seinen Charakter
- Beobachten sie ausreichend und regelmäßig
- Denken sie daran, dass Sie ihr Urteil mit sachlichen Argumenten belegen müssen
- Lassen sie sich nicht durch Vorurteile leiten
- Übernehmen sie nicht Aussagen Dritter, ohne diese selbst überprüft zu haben
- Erheben sie nicht eigene Leistung und eigenes Verhalten zur Norm
- Lassen sie sich nicht von Stimmungen, Einstellungen, Gefühlen und Idealen leiten:
Der erste Eindruck täuscht fast immer !
Mögliche Beurteilungsfehler:
- Beurteilung aufgrund von Sympathie oder Antipathie
- Überbewertung rein gefühlsmäßiger Eindrücke
- Falsche Normsetzung
- Vermutungen oder Meinungen Dritter übernehmen
- Falsches Verstehen von sozialem Empfinden gegenüber dem Azubi
- Beurteilung unter Zeitdruck oder als lästige Pflichtaufgabe
- Beurteilung nicht oder nur schematisch mit dem Beurteilen besprechen
- Dem Beurteilten keine Möglichkeit für Stellungnahme geben
Beurteilungskriterien:
Fachkenntnisse,
Anwendung,
Auffassungsgabe,
Denkfähigkeit,
Lernbereitschaft,
Konzentration, Arbeitsverhalten, Zuverlässigkeit, Selbständigkeit, Einsatzbereitschaft,
Ausdrucksfähigkeit, Arbeitsqualität, Sozialverhalten, Verhalten
2.1.4.5.2.4 Beurteilung von Qualifikationen, Auswertung, Erfolgskontrolle
-
-
Die Gauß´sche Normalverteilung
Schwacher Ausbilder: Beurteiler zu vorsichtig, es werden zu viele Azubis
durchschnittlich beurteilt
Gleichgültiger Ausbilder: Beurteilung zu nachsichtig, zu gut. Beurteiler hat Angst vor
Unbeliebtheit
Autoritärer Ausbilder: Hält gute Leistung für selbstverständlich. Nicht bereit, gute
Leistungen anzuerkennen
Das 100-Punkte-System
Auswertung, Erfolgskontrolle
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2.2 Der Jugendliche in der Ausbildung
2.2.1 Der Jugendliche als Individuum
Jeder Erwachsene, der mit Jugendlichen zu tun hat, war selbst einmal ein Jugendlicher.
Und deshalb weiß der Erwachsene von den Problemen der Jugendlichen aus eigener
Erfahrung.
Ziel ist es, den ausbildenden Erwachsenen anzuhalten, sein Verhalten zu überdenken,
indem
- ihm bewusst gemacht wird, was er inzwischen verdrängt, vergessen, umgedeutet hat,
- er veranlasst wird, Einflüsse der heutigen Zeit auf dir Jugendlichen von heute
aufzunehmen ( Beispiel: Während der Jugendliche der60er Jahre von der
Bildungswelle mitgerissen wurde, schlägt sich der Jugendliche von heute z.B. mit
Lehrstellensuche, Numerus clausus und Arbeitslosigkeit nach der Lehre rum).
Der Ausbilder muss sich im klaren sein, dass er es mit einem ICH und nicht mit einer
Personengruppe zu tun hat.
Es gab immer Versuche, Jugendliche aus bestimmten Zeiten (nach bestimmten Epochen)
zu klassifizieren:
die skeptische Generation (Ende der 50er Jahre)
- die Generation der Unbefangenen (Ende der 60er Jahre)
- die Null-Bock-Generation (Anfang der 80er Jahre)
oder Jugendliche nach Merkmalen zu katalogisieren:
Naive, Desinteressierte, Konservative, Distanzierte Suchende, Entscheidende, AllroundTypen usw..
Jeder Jugendliche hat mehrere Wesensmerkmale. Das Verhalten ist von der ganzen
Bandbreite des sozialen Umfeldes geprägt und die Ausprägung hängt vom Individuum ab.
2.2.1.1 Definition „Jugendlicher“
Entwicklung des Menschen beginnt mit der Geburt. Es gibt zwei Lebensphasen:
Kind und Erwachsener.
Def.: Jugend:
Zeit der Geschlechtsreife – Pubertät; nicht nur körperliche sondern auch geistige und
psychische Entwicklung die mit ca. 20 Jahren endet. Auch die Entwicklung der sozialen
Kompetenz findet in dieser Phase statt.
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Übersicht: Entwicklungsabschnitte auf dem Wege zum Erwachsensein
Geburt
Säuglingsalter
12 Monate
Kleinkindalter
6 Jahre
12 Jahre
14 Jahre
Mittlere Kindheit
Vor-/ Frühpubertät
Hoch-/ Spätpubertät
Pubertätsalter
Schulalter
16 Jahre
Adoleszenz
20 Jahre
30 Jahre
Maturitätsalter
Fazit: Eine eindeutige Definition des Lebensabschnittes „Jugend“ gibt es nicht.
2.2.1.2 Die körperliche Entwicklung von Kind zum Erwachsenen
2.2.1.2.1 Die Zeit der Pubertät
Das Heranwachsen des Menschen nach der Geburt bis zum Abschluss der Pubertät ist
eine lange Phase vielfältiger Entwicklungsprozesse. Einige Stationen der menschlichen
Entwicklung:
Geburt, Körpergröße, Gewichtszunahme, Wachstumsschübe usw.
Mädchen beginnen eher als Jungs mit den Wachstumsschübe. Längen- und
Gewichtszunahme abhängig von inneren Organen.
2.2.1.2.2 Die Pubertät
Als Pubertät bezeichnet man die gesamte Periode der sexuellen Reifung.
Auftreten der Reifezeichen Mädchen:
Alter:
• Beginnendes Uteruswachstum
8-9
• Verbreiterung des Beckens
10-11
• Beginnende Scharmbeharrung
11-12
Wachstum des inneren und äußern Genitalorgans
Rundung der Brüste
• Einsetzen der ersten Regelblutung
12-13
• Axillarbehaarung
13-14
• Reifer Busen
14-15
• Wachstumsstillstand, Harmonisierung der Gestalt
16-17 bis über 20
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Auftreten der Reifezeichen Jungen:
• Beginnendes Wachstum der Hoden und Penis
• Beginnende Scharmbehaarung
• Starkes Wachstum von Penis und Hoden
• Stimmbruch, Bartflaum
• Reife Spermien
• Starke Behaarung Gesicht und Körper
• Wachstumsstillstand, Harmonisierung der Gestalt
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10-11
12-13
13-14
14-15
15-16
16-17
17-18 bis über 20
Reihenfolge und Zeitpunkt des physischen Ablaufs ist variabel.
2.2.1.2.3 Akzeleration (Beschleunigung) und Retardierung (Verzögerung)
Unter Akzeleration versteht man die Beschleunigung in der körperlichen/ sexuellen
Entwicklung z.B. Vorverlegung der Monatsblutung.
Gründe:
- Veränderungen in der Ernährung (eiweißreichere Ernährung)
- Geänderte Umweltsituation ( Lebens- und Arbeitsbedingungen)
- Vermischung der Bevölkerung
Aber die geistig- seelische Entwicklung wird im Gegensatz zur körperlichen Entwicklung
nicht beschleunigt, sondern verzögert (Retardierung).
- Frühpubertierende = „Akzelerierte“
- Spätpubertierende = „Retardierende“
2.2.1.2.4 Auswirkung der körperlichen Reifung auf das Leistungsverhalten
Für eine Tätigkeit muss sich ein Jugendlicher mehr anstrengen als eine Erwachsener,
weil sein Herz- und Lungensystem noch nicht vollständig ausgebildet ist.
Im Vergleich zum Erwachsenen ist der Jugendlicher gekennzeichnet durch:
- geringe Muskelkraft
unausgereifte Motorik ( Bewegungsgeschwindigkeit/Geschicklichkeit)
- Grobmotorik: Körper, Arme und Beine
- Feinmotorik: Hände und Finger
- Schnelle Ermüdung, geringe Dauerbelastbarkeit
- Größeren Erholungsbedarf, längere Regenerationsphase
Der Gesetzgeber berücksichtigt die Auswirkungen der körperlichen Reifung auf das
Leistungsverhalten des Jugendlichen durch Schutzvorschriften JarbSchG.
Ausbilder sollte:
- Jugendlichen nicht überfordern
- dessen jugendlichen Übermut und seine Selbstüberschätzung bremsen
- sich über Missgeschicke nicht lustig machen
- ihm Übungsmöglichkeiten zur Verfeinerung seiner Motorik verschaffen
2.2.1.3 Das Jugendalter aus der psychologischer Sicht
Das Jugendalter ist ein Abschnitt in der Persönlichkeitsentwicklung des Menschen.
Einstellung zu sich selbst ändert sich durch:
- Pflichten
- Verantwortlichkeiten
- Vorrechte
- Gesellschaftliche – und wirtschaftliche Rollen
Neue Verhaltensnormen
2.2.1.3.2 Emotionalität
Die biologische Veränderung im Organismus des jungen Menschen( Wachstumsschub,
Geschlechtsreifung und Störungen im hormonellen Gleichgewicht) und die damit
verbundenen sozialen Konsequenzen (Sexualbewusstsein, Sexualtrieb, Verlust des
kindlichen Status) haben unmittelbare Auswirkungen auf seien Gefühls- und
Stimmungslage.
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Der Ausbilder sollte sich bewusst machen: ganz gleich ob, sein auszubildender sich
aufmüpfig- gefühlsbetont oder skeptisch- cool gibt, er befindet sich in einer
Experimentierphase.
Konsequenzen für den Ausbilder:
COOL BLEIBEN; MANN; EY- wobei dieser Ausdruck wahrscheinlich schon wieder Mega-out
ist oder so.
- konkrete Erwartungen äußern, kontrollieren, Feed-back geben, sanktionieren,
konsequent bleiben,
- Chancen geben, das Selbstbewusstsein aufzubauen
- Eigene Verantwortlichkeiten zugestehen.
2.2.1.3.3 Entwicklung der Persönlichkeit
Während in der Zeit der Kindheit da Normensystem der Eltern (Verhaltensweisen,
Benehmen, Meinungen, Einstellungen Ideale) und die Kultur, der die Eltern angehören,
relativ unkritisch akzeptiert und übernommen wurden, beginnt mit einsetzen der
Pubertät eine Emanzipation vom Elternhaus mit gleichzeitiger Hinwendung zu de
Maßstäben der Gruppe der Gleichaltrigen. Der Jugendliche fühlt Druck von allen Seiten;
in relativ kurzer Zeit muss er zahlreiche Anpassungen vollbringen. Der Jugendlicher stellt
sich selbst Fragen wie:
Welche Beobachtung genieße ich in meiner Umwelt, welche Rolle spiele ich in der
Gesellschaft usw.
Mit fortschreitendem Alter wird der Jugendliche ein echtes Gefühl von „Ich-Identität“
erlangen und sich als selbständiges, einzigartiges, von anderen als solches akzeptiertes
Individuum fühlen.
2.2.2 Der Jugendliche in der Gesellschaft
Soziologisch stellt sich die Jugendzeit als ein Stadium des Rollenüberganges von der
Kindheit zum Leben Erwachsener dar, d.h., Herauswachsen aus fremdbestimmten
Kindsein und Hineinfinden in das Leben eines eigenverantwortlich handelnden
Erwachsenen.
Ausstieg aus der Gesellschaft; die Wege der Selbstausbürgerung sind unterschiedlich:
- Drogen, die dazu dienen, die Beziehung zur Umwelt aufzugeben und im Alltag nicht
mehr funktionieren zu müssen,
- Terrorismus (Radikalisierung des Verhaltens),
- Religiöser Fanatismus,
- Radikale Privatisierung in autonomen Kleingruppen,
- Abbau persönlicher Beziehungen und Übergang in Desinteresse und Gleichgültigkeit.
2.2.2.1 Die Shell Studien „ Jugend 97“ und „Jugend 2000“
Welches sind die Hauptprobleme der Jugendlichen heute?
Arbeitslosigkeit, Drogenprobleme, Probleme mit Personen, Lehrstellenmangel usw.
Zum Verhalten waren in der Studie 18 Motive erkennbar (S.124). Die Jugendlichen
nehmen das Lebensziel Beruf sehr ernst und ihre Aufgabe, sich dafür zu qualifizieren sehr
genau. Sie wissen, dass das Verfolgen der Berufsziele Mobilitätsbereitschaft und die
Anstrengung einer möglichst guten Ausbildung einschließt.
2.2.2.2 Die Einstellung zu Ausbildung und Beruf
Einige Schlagwörter zu berufsrelevanten Wertemustern:
- Bereitschaft zu arbeiten, um sich etwas leisten zu können
- Anstrengung muss sich lohnen
- Möglichst krisenfeste Arbeitsplätze
d.h. sicherer Lebensgenuss
aber auch:
- Flexibilität, persönliche Freiheit, Kreativität
Vor
- starren Arbeitsvorschriften, verkrusteten Hierarchien, Bürokratie
d.h., Arbeit soll Spaß machen
oder
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anstatt Leben nach der Arbeit bereits Leben während der Arbeit.
Vermittlung von Handlungskompetenz (Fach-, Methodenkompetenz).
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und
Persönlichkeits-
2.2.2.3 Gruppenbildung
-
Natürlichen Gruppen
Menschen die zwangsläufig zusammengehören z.B Familie
Ad-hoc-Gruppen
Wird zu einem speziellen Grund zusammen gestellt z.B. Laborgruppe
Informelle Gruppe
Zusammensetzung ergibt sich zufällig z.B. Lerngemeinschaften, Freundschaften
Formelle Gruppen
Zusammensetzung von außen vorgegeben z.B. Schulklasse
2.2.2.3.1 Organisationsschema einer Gruppe( S. 127-128)
Rolle
Status /Statussymbole
Rollenkonflikte
Positionen Einzelner in einer Gruppe:
Innerhalb einer Gruppe kann ein Jugendlicher zahlreiche Rollen einnehmen:
- Führer
- Beliebtester / Vertrauensperson
- Tüchtigster, Leistungsfähigster
- Gruppenkasper, -trottel
- Nesthäkchen, Schutzbedürftiger
- Außenseiter
- Oder einfach nur Mitläufer
Gruppenstandards:
- Gruppennormen, -tugenden, -spielregeln
Hat sich eine Gruppe zusammengefunden, so wird sie sie Spielregeln, eine
Gruppensprache oder sonstige Erkennungsmerkmale zulegen, auch um sich von
anderen abzugrenzen.
- Gruppenkonformität
Verhält sich ein Mitglied gruppenkonform, so wird es von Gruppe akzeptiert, wenn
nicht es sanktioniert oder ausgeschlossen.
-
2.2.2.3.2 Soziogramm
Das Soziogramm ist eine Methode, die Strukturen von gruppendynamische Prozesse
durchschaubar macht:
- Stellung des einzelnen Individuums in der Gruppe
- Zuweisung oder freiwillige Übernahme von Rollen
- Spannungen, Konflikte, aber auch Sympathie, Kooperationsfähigkeit innerhalb der
gesamten Gruppe und Subgruppen
2.2.2.3.3 Einfluss von Gruppen auf den einzelnen Jugendlichen
Bedeutung der Gruppe Gleichaltriger für den Einzelnen:
- Die Gruppe gibt dem Jugendlichen die Möglichkeit, den primären Status zu erwerben,
den die Erwachsenenwelt ihm vorenthält.
- Die Gruppe
vermittelt dem Jugendlichen ein Gefühl von Geborgenheit und
Zugehörigkeit, er findet eine gewisse Selbstachtung und Stärkung seines Ichs.
- Die Gruppe liefert dem Jugendlichen ein neues Bezugssystem und beteiligt seine
Desorientierung; die Normen der Gleichaltrigen helfen ihm, seine Unsicherheit,
Unentschlossenheit und Angst zu überwinden, indem er sich an den Gruppenregeln
orientieren kann und dort „richtiges“ und „falsches“ Handeln unterscheiden kann.
- Durch die Zugehörigkeit zur Gruppe wird dem Jugendlichen die Emanzipation vom
Elternhaus erleichtert.
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Die Gruppe dient dem jungen Menschen als Bollwerk gegen Autorität; gemeinsam
fühlt man sich stark, setzt Interessen durch und wehrt sich gegen Einmischung von
außen.
- Die Gruppe dient Jugendlichen als Übungsfeld für das spätere Erwachsenenleben. Hier
übt er seine Geschlechtsrolle, Anpassung, Teilnahme am Gemeinschaftsleben,
Konkurrenz, Wettbewerb usw.
Aber der Zusammenschluss von Jugendlichen in kriminelle Randgruppen ist negativ.
-
2.2.3 Jugendrechtliches Ausbildungsverhalten
2.2.3.2 Ausbildungsstile
Man kann drei Grundmuster von Ausbildungsstilen unterscheiden:
- den autoritären Ausbildungsstil:
Der Ausbilder ordnet an, wird häufig praktiziert
- den kooperativen Ausbildungsstil:
Dieser Stil fördert Mitarbeit, verwirklicht learning by doing und Ausbilder gibt
Aufgaben und Lösungsvorschläge
- den laissez-faire Ausbildungsstil:
Gleichgültiger Ausbildungsstil, der der Eigeninitiative großen Raum lässt.
2.2.3.3 Pädagogische Maßnahmen des Ausbilders
2.2.3.3.1 Ausbildungsleistung
Leistung setzt sich zusammen aus den drei Dimensionen:
Leistungsfähigkeit (Können), Leistungsbereitschaft (Wollen), Leistungsmöglichkeit
(Dürfen).
Motivation ist ein Zustand aktiver Leistungsbereitschaft
Motivierung ist der – manipulative – Einsatz von Techniken, Leistungsbereitschaft zu
erzeugen, die berühmten fünf B`s:
- Bedrohen
- Bestrafen
- Bestechen
- Belohnen
- Belobigen
Im Kenntnis der Tatsache, dass sein Auszubildender im Grunde leistungsbereit ist, sollte
der Ausbilder auf diese Instrumente extrinsischer Motivierung möglichst verzichten.
Seine Führungsaufgabe liegt darin, der intrinsischen Motivation seines Auszubildenden
Freiraum zu geben, d.h. Leistungsmöglichkeiten zu schaffen:
- Schaffung einer angenehmen, d.h. lernfördernden Atmosphäre
- Wahl eines demokratischen Führungsstiles, der sowohl der Zielsetzung als auch der
Zusammensetzung der Gruppe/ der Zielsetzung als auch der Individualität des
einzelnen Auszubildenden förderlich ist.
- Zielmotivation: Aktivitäten des Auszubildenden werden verstärkt, wenn Anweisungen
in überschaubare Zielsetzungen gegliedert werden.
- Motivation durch Gefühlsanregung
- Führen in Form von Fordern von Leistung: Der Auszubildende hat sich im
Ausbildungsvertrag verpflichtet, seinen Beitrag zum Erreichen des Ausbildungszieles
zu leisten.
2.2.3.3.2 Maßnahme „Verstärken“
Die Verstärkertheorie geht zurück auf die Ergebnisse der Verhaltenspsychologie. Dabei
erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass ein erwünschtes Verhalten sich wiederholt, wenn
- auf das erwünschte Verhalten eine Belohnung gesetzt wird (positiver Verstärker)
- als Konsequenz des erwünschten Verhaltens ein unangenehmer Zustand entfernt wird
(negativer Verstärker)
2.2.3.3.3 Maßnahme „Lob“
Lob in Form von echter Anerkennung sehr häufig mit Belobigung als manipulativem
Motivierungsinstrument verwechselt. Durch ehrliches Lob (wahre Anerkennung) wird das
Selbstwertgefühl des Auszubildenden gestärkt.
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Der Ausbilder soll das Lob,
- sachbezogen, nicht persönlich
- als Ich-Botschaft, nicht als Du-Botschaft
- auf den Prozess bezogen, nicht auf das Ergebnis
formulieren.
2.2.3.3.4 Umgang mit Fehlern
Fehler werden nicht gemacht – Fehler passieren.
Für den Normalfall sollte sich der Ausbilder bewusst machen, dass Fehler Meilensteine auf
dem Weg zum Lernerfolg sind. Der Spruch: „ Aus Fehlern kann man lernen“ hat in
modernen Ausbildungsmethoden (selbstgesteuertes Lernen) wieder an Stellenwert
gewonnen.
2.2.3.3.5 Sanktionen
Ignorieren:
Unerwünschtes Verhalten wird bewusst ignoriert, dadurch wird es dem Betroffenen
ermöglicht, sich ohne weitere Anstöße wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Es
funktioniert jedoch nur, wenn dem Azubi sein Fehlverhalten bewusst ist und er das
Ignorieren als pädagogische Maßnahme erkennt.
Ermahnen:
Ermahnung ist eine Vorstufe zur Strafe. Es handelt sich um ein Signal. Besonders
wirkungsvoll – weil sie kaum Widerspruch zulassen – sind hierbei Ich-Botschaften des
Ausbilders, beispielsweise „mich stört es, wenn....“
Strafe:
Strafe muss in der Erziehung eines Jugendlichen ultima ratio (letztes Mittel) sein.
Strafe birgt die Gefahr, das sich der Azubi in seiner Menschenwürde verletzt fühlt. Das
Strafmaß muss sich dem Entwicklungsstand des Jugendlichen anpassen. Die
Jugendlichen sollen einen Zusammenhang von Strafe und Fehlverhalten erkennen
können. Der Ausbilder sollte nicht nachtragend, aber konsequent sein.
2.2.3.4 Die Stellung des Ausbilders zu Ausbildungsgruppen
2.2.3.4.1 Die sozialpsychologische Dynamik in Ausbildungsgruppen
Der Ausbilder sollte Gruppenstrukturen und –standards erkennen, dazu kann ein
Fragebogen in der Form nützlich sein:
a) Beziehungen
- wer spricht mit wem, arbeitet mit wem, sitzt bei wem ?
- wer gibt Anordnungen, macht Vorschläge, wird um Rat gefragt ?
- wer wird übergangen, gemieden ?
- wer wird geschützt ?
b) Kommunikation
- werden Aggressionen geäußert, Dinge übergangen, Dinge offen ausdiskutiert,
wird sachbezogen oder emotional diskutiert ?
c) Bedürfnisse, Gefühle, Sanktionen
- werden Wünsche geäußert ?
- wird gelacht, wird Freude, Langeweile, Frustration, Widerwillen, oder Widerstand
ausgedrückt ?
- werden Zuneigung und Abneigung ausgesprochen ?
2.2.3.4.2 Vorteile der Teamarbeit
Ziele einer modernen Ausbildung sind u.a. die Förderung der Teamfähigkeit und
Kooperationsbereitschaft. Die Arbeit in der Gruppe ist der Einzelarbeit immer dann
vorzuziehen, wenn es sich um komplizierte Zusammenhänge, schwierige Entscheidungen
usw. handelt, denn:
- die Gruppe weiß mehr,
- die Gruppe regt an,
- die Gruppe gleicht aus.
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2.2.3.4.3 Voraussetzungen für das Leistungsverhalten einer Gruppe
Damit die Leistungsvorteile der Gruppe realisiert werden können:
- braucht die Gruppe eine klare Aufgaben- und Rollenverteilung
- braucht die Gruppe Ziele
- braucht die Gruppe Kommunikationsmöglichkeiten
2.2.3.4.4 Gruppenprobleme
Die drei häufigsten Störungen in Gruppen sind:
Konflikte:
Meinungsverschiedenheiten,
emotionsgeladenen
Diskussionsbeiträgen,
Ungeduld,
Ignoranz, Intoleranz u.ä.
Ursache: Überforderung, Imponierbedürfnisse, gegensätzliche Überzeugungen
Lösung: Besprechen und Klären des Konfliktes
Interessenlosigkeit:
Geringe Beteiligung, schleppende Diskussionsbeiträge, hastige Entscheidungen, lahme
Stimmung, Albernheiten
Ursache: Aufgabe der Gruppe ist nicht wichtig genug, Gruppe sieht keine Lösung für die
Aufgabe oder die Gruppe spürt, dass sie keine Entscheidungskompetenz hat
Lösung: neue Zielformulierungen
Unentschlossenheit:
Entscheidungsunfähigkeit, Ausweichen vor Lösungsansätzen, festgefahrene Diskussionen,
abstrakte und theoretische Beiträge, Ablehnung
Ursache: Überforderung beim Fällen von Entscheidungen
Lösung: Herausfindung und Formulierung der Befürchtungen
2.2.3.4.5 Verhalten gegenüber einzelnen Gruppenmitgliedern
Gruppenführer
Die Stellung des Ausbilders gegenüber dem Gruppenführer ist für seine Einflussnahme
auf die gesamte Gruppe entscheidend.
Außenseiter
Erkennt der Ausbilder, dass ein Mitglied die Außenseiterrolle einnimmt muss er u.U.
korrigierend eingreifen.
2.2.3.5 Einzelne Fehlverhalten und Lernstörungen
1. Oppositionelles Verhalten, Widerstand, Trotz
Ausprägung: bewusster Widerstand gegen Anweisungen des Ausbilders
Ursachen:
- Fehlende Einsicht seitens des Azubis
- Bequemlichkeit, mangelnde Motivation
- Aber auch: Fehlverhalten des Ausbilders
2. Lügen
Ausprägung: absichtlich ausgesprochene Unwahrheit
Ursachen:
Furcht
- Verschaffung von Vorteilen und Bequemlichkeiten
3. Albernheiten, mangelnde Ernsthaftigkeit, mangelnde Zielstrebigkeit
Ausprägung: Clownerie, alles ins Lächerliche ziehen
Ursachen:
jugendlicher Übermut, jugendliche Unbekümmertheit
- mangelnde Anerkennung, fehlende Beachtung
Die Erscheinungsformen von Lernstörungen sind vielfältig, und ebenso vielfältig sind die
Ursachen. Mitunter fällt es außerordentlich schwer, von Erscheinungsformen auf deren
Ursachen zu schließen.
Erscheinungsformen:
- Konzentrationsstörungen, Unaufmerksamkeit
- Faulheit, Bummeln, Unordnung
- Disziplinschwierigkeiten
- Mangelnde Leistungsfähigkeit
- Schlechte Leistung, Versagen
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Ursachen:
- organisch bedingt in der körperlichen Entwicklungsphase des Jugendlichen
- psychisch bedingt: Angst, Frustration, Umfeld (Familie, Gruppe usw. )
2.3 Rechtsgrundlagen der Berufsausbildung
2.3.1 Rechtsquellen der Berufsbildung
Verfassung:
Gesetze:
Rechtsverordnung:
Satzungen und
Rechtsvorschriften:
Grundgesetz
Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG)
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Schulgesetze der Länder
Verordnung über die Berufsschulausbildung
Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO)
Prüfungsordnung,
Prüfungstermine
Kontrolle
der
Berichtshefte
und
2.3.2 Geltungsbereich und Inhalt des Berufsbildungsgesetz
Berufsausbildung:
Ist in einem geordneten Ausbildungsgang breit angelegte berufliche Grundausbildung und
die Vermittlung der Fertigkeiten und Kenntnisse für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit.
Berufliche Fortbildung:
Man versteht darunter Maßnahmen, welche die berufliche Qualifikation erhalten,
erweitern und den technischen und wirtschaftlichen Entwicklung anpassen.
Berufliche Umschulung:
Man versteht darunter Maßnahmen, die Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, welche
zu anderen beruflichen Tätigkeiten als den bisherigen befähigen.
Inhalt des Berufsbildungsgesetz:
- Allgemeine Vorschriften
- Berufsausbildungsverhältnis
- Pflichten des Ausbildenden
- Pflichten des Auszubildenden
- Vergütung
- Beginn und Beendigung des Ausbildungsverhältnisses
- Sonstige Vorschriften
usw. (siehe S. 142 ff.)
2.3.3.2 Zuständige Stellen der Berufsbildung
Den zuständigen Stellen werden durch das Bundesinstitut der Berufsbildung vielfältige
Aufgaben übertragen:
- für gewerbliche Betriebe ( z.B. Industrie- und Handelskammer)
- Für Handwerks- oder handwerksähnliche Betriebe (Handwerkskammern)
- Für die freien Berufe (z.B. Ärztekammer)
- Für die Betriebe der Landwirtschaft (z.B. Landschaftskammern)
- Für den Öffentlichen Dienst (z.B. oberste Dienstbehörde)
- Für sonstige Berufs- und Wirtschaftszweige
2.3.3.2.1 Wesentliche Aufgaben der zuständigen Stellen
1. Feststellung der Eignung von Ausbildungsstätten
2. Förderung der Ausbildung durch Beratung der Ausbildenden, Ausbilder und
Auszubildenden
3. Errichtung und Führung des Verzeichnisses der Berufsausbildungsverhältnisse
4. Abkürzung und Verlängerung von Ausbildungszeiten
5. Überwachung der Ausbildung in den Betrieben
6. Erlass von Prüfungsordnungen
7. Errichtung von Prüfungsausschüssen
8. Durchführung von Prüfungen und Verwaltung des Prüfungswesens
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9. Erlass von Rechtsvorschriften zur Förderung und Regelung der betrieblichen
Ausbildung
10. Errichtung von Ausschüssen zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen
Ausbildenden
und
Auszubildenden
aus
einem
bestehenden
Berufsausbildungsverhältnis
2.3.3.2.3 Ausschüsse der zuständigen Stelle
Berufsbildungsausschuss:
Die jeweilige Stelle hat für die Regelung von Angelegenheiten der beruflichen Bildung
einen Berufsbildungsausschuss zu bestellen.
Zusammensetzung:
6 Beauftragte der Arbeitgeber
6 Beauftragter der Arbeitnehmer
6 Lehrer an berufsbildenden Schulen
Schlichtungsausschuss:
Zuständig für alle Streitigkeiten aus bestehenden Berufsausbildungsverhältnissen
2.3.4 Eignung der Ausbildenden, des Ausbilders und der Ausbildungsstätte
Ausbildender:
Ist der jenige, der einen anderen zur Berufsausbildung einstellt. Der Ausbilder muss
persönlich geeignet sein.
Nicht geeignet ist:
- Wer Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen darf.
- Wiederholt oder schwer gegen die Vorschriften des BBiG verstoßen hat
Ausbilder:
Ist derjenige, der unmittelbar und im wesentlichen Umfang und verantwortlich an der
Ausbildung beteiligt ist.
Der Ausbilder muss persönlich und fachlich geeignet sein:
- man muss das 24. Lebensjahr vollendet haben
- die Abschlussprüfung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechende Fachrichtung
bestanden hat
- oder eine Hochschul- oder Fachschulprüfung bestanden haben
- und über die nötige Berufserfahrung verfügen
Ausbildungsstätte:
Die Ausbildungsstätte ist der Ort, an dem die Ausbildung tatsächlich durchgeführt wird.
2.3.5 Der Berufsausbildungsvertrag
Das Berufsausbildungsverhältnis ist das Rechtsverhältnis zwischen dem Ausbildenden
und dem Auszubildenden und wird durch den Berufsbildungsvertrag begründet.
2.3.5.1 Die Vertragsniederschrift
Die Niederschrift muss mindestens Angaben enthalten:
- Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere
die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
- Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
- Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
- Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit,
- Dauer der Probezeit,
- Zahlung und Höhe der Vergütung,
- Dauer des Urlaubs,
- Voraussetzungen, unter denen der Berufsbildungsvertrag gekündigt werden kann,
- Hinweise auf die anzuwendenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.
2.3.5.2 Inhalte des Berufsausbildungsvertrages
2.3.5.2.1 Beginn, Dauer und Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
Beginn des Berufausbildungsverhältnisses:
Der Beginn wird im Berufsausbildungsvertrag festgelegt.
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Dauer der Ausbildungszeit:
Die
Dauer
der
Berufsausbildungsverhältnisse
Ausbildungsordnung vorgeschrieben.
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wird
durch
die
jeweilige
Mindestausbildungszeit:
Die Mindestausbildungszeiten liegen zwischen 12 und 24 Monaten, und sollen auch nicht
unterschritten werden.
2.3.5.2.2 Probezeit
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens 1 Monat
und darf höchstens 3 Monate betragen. Die Probezeit gibt dem Auszubildenden
Gelegenheit, seine Entscheidung zur Berufswahl zu überprüfen. Auch der Ausbildende
wird prüfen, inwieweit die Berufseignung gegeben ist, und ob das Ausbildungsziel von
dem Azubi erreicht werden kann. In der Probezeit, kann das Ausbildungsverhältnis
jederzeit von beiden Seiten fristlos gekündigt werden.
2.3.5.2.7 Kündigung/ Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
Beendigung des Berufsbildungsverhältnisse durch Zeitablauf, d.h. ohne ausdrückliche
Kündigung. Oder durch Zweckerreichung d.h. wenn der Auszubildenden vor dem
vertraglich vereinbarten Zeitpunkt die Abschlussprüfung.
2.3.5.2.7.1 Kündigung in der Probezeit
Kündigung ist ohne Angabe des Grundes möglich.
2.3.5.2.7.2 Kündigung nach der Probezeit
Beendigung nur im gegenseitigen Einvernehmen
Fristlose Kündigung:
Nur bei wichtigem Grund.
Gründe für eine fristlose Kündigung:
Für den Auszubildenden:
- erhebliche Verstöße gegen Ausbildungs- und Erziehungspflicht,
- der Betreib hat keinen geeigneten Ausbilder,
- schwere Verstöße gegen das Jugendschutzgesetz,
- körperliche Züchtigung,
- grobe Ehrverletzung durch Ausbilder.
Für den Ausbilder:
- der Auszubildende hat wiederholt und schwer gegen seine Pflichten verstoßen, z.B.
lernunwillig, unpünktlich, verspätete Abgabe des Berichtsheftes, Missachtung der
Unfallverhütungsvorschriften,
- Diebstahl
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt,
- Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit,
- Schwänzen der Berufsschule,
- Tätlichkeiten.
2.3.5.3 Pflichten der Vertragspartner
2.3.5.3.1 Wesentliche Pflichten des Ausbildenden
Ausbildungsverpflichtung:
- Der Ausbildende hat dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden die Fertigkeiten und
Kenntnisse, die zum Erreichen des Ausbildungszieles in der vorgesehenen
Ausbildungszeit vermittelt werden.
- Er hat einen Ausbilder zu bestellen oder selbst auszubilden
- Er hat den Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge
und Werkstoffe zur Verfügung zu stehen.
- Er muss den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule sowie zum Führen von
Berichtsheften, falls vorgeschrieben, anhalten und hat diese eingehend durchzusehen.
- Er hat dafür zu sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich
und körperlich nicht gefährdet wird.
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Dem Auszubildenden dürfen nur Verrichtungen übertragen werden, die dem
Ausbildungszweck dienen. D.h. also keine privaten Besorgungen usw..
- Wer dem Azubi Ausgaben überträgt, die nicht dem Ausbildungszweck dienen handelt
ordnungswidrig, und kann mit einer Geldstrafe von bis zu 10.000 DM belegt werden.
Freistellung:
Der Auszubildende ist für die Berufsschule und Prüfungen freizustellen.
Zeugnis:
Der
Ausbilder
ist
verpflichtet,
dem
Auszubildenden
bei
Beendigung
des
Ausbildungsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen.
Inhalt des Zeugnisses:
- Bezeichnung des Ausbildungsbetriebes
- Ausstellungsdatum
- Angaben zur Person des Auszubildenden
- Bezeichnung des Ausbildungsverhältnisses
- Ziel der Berufsausbildung
- Erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse
- Namen und Unterschriften des Ausbildenden und des zuständigen Ausbilders
Inhalt des qualifizierten Zeugnisses:
- - Bezeichnung des Ausbildungsbetriebes
- Ausstellungsdatum
- Angaben zur Person des Auszubildenden
- Bezeichnung des Ausbildungsverhältnisses
- Ziel der Berufsausbildung
- Erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse
Angaben über das Verhalten (Führung)
- Gegenüber anderen Auszubildenden
- Gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern
- Gegenüber Dritten, zum Beispiel Kunden
Angaben über die Leistung
- im Lernerfolg, wie Lernen am Arbeitsplatz oder in der betrieblichen Schulung
- im Arbeitssektor, wie Mitarbeiter und Einsatz am Arbeitsplatz
Angaben über besondere fachliche Fähigkeiten
- Namen und Unterschriften des Ausbildenden und es zuständigen Ausbilders
-
2.3.5.3.3 Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen
Wird
dem
Auszubildenden
durch
schuldhafte
Pflichtverletzung,
z.B.
nicht
ordnungsgemäße Ausbildung mit Folge der nicht bestandenen Abschlussprüfung, ein
Schaden zugefügt, hat der Auszubildenden Anspruch auf Schadensersatz.
2.3.5.4 Prüfungswesen im Rahmen des Bundesbildungsgesetz
Für die Organisationen beteiligten Industrie- und Handelskammern werden für die
Zwischenund
Abschlussprüfungen
einheitliche,
von
paritätisch
besetzten
Aufgabenerstellungsausschüssen erstellte Aufgaben zur Verfügung gestellt.
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die ausbildereignung - Tommy

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