Arbeitsunterbrechungen - BKK Landesverband Bayern

BKKService
Informationen für Arbeitgeber • Ausgabe 2|2012 • www.bkk.de
Arbeitsunterbrechungen
Wann besteht die Beschäftigung fort?
9
Beitragszuschüsse
für Arbeitnehmer
18
Der Start der großen
Reisekostenreform
20
Neue Anforderungen,
andere Krankheiten
EDITORIAL
Liebe Leserin, lieber Leser!
Der häufigste Grund für eine Arbeitsunterbrechung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Grund genug, dieses Thema einmal grundsätzlich vorzustellen – und auch,
welche Fristen und Besonderheiten zu beachten sind. Seit Neuestem besteht das
Beschäftigungsverhältnis im Falle der Arbeitsunterbrechung sogar länger als einen
Monat fort.
Der jüngste BKK Gesundheitsreport zeigt eine unerfreuliche Entwicklung, denn der
Krankenstand ist erstmals seit Jahren wieder gestiegen. Unter den Auslösern nehmen die psychischen Krankheiten erneut einen prominenten Platz ein, weil sie besonders langwierig sind – und daher trotz relativ geringer Fallzahlen mit zwölf Prozent der
Krankheitszeiten auf Platz 4 vorgerückt sind. Mehr dazu lesen Sie auf Seite 20.
Lesen Sie mehr zu diesen und anderen Themen in unserer aktuellen Ausgabe.
Fragen beantworten wir gern!
Mit freundlichen Grüßen
Ihre BKK
SCHWERPUNKT
4 Arbeitsunterbrechungen – wann besteht die Beschäftigung fort?
Arbeitsverhältnisse können bei
Unterbrechungen bis zu drei Monate
fortbestehen
KURZ UND KNAPP
3
Kurzmeldungen
SCHWERPUNKT
4
Arbeitsunterbrechungen – wann besteht die Beschäftigung fort?
SOZIALVERSICHERUNG
9
2
Beitragszuschüsse für Arbeitnehmer zur Krankenund Pflegeversicherung
BKKService 2/2012
13 Altersteilzeitgesetz
– Feststellung der SV-Luft bei
einem kombinierten Block- und
Teilzeitmodell
ARBEITSRECHT
15 Aktuelle Urteile
16 Kein Job und keine Erklärung?
– Auskunftsansprüche abgelehnter Stellenbewerber
STEUERRECHT
18 Der Start der großen Reisekostenreform
BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT
20 Neue Anforderungen, andere Krankheiten
SCHLUSSPUNKT
22 Aktuelle Meldungen, Buchtipp
23 Vorschau, Impressum
KURZ UND KNAPP
Beitragspflicht von Arbeitsentgelt in der Unfallversicherung
bei flexiblen Arbeitszeitregelungen
Bei Wertguthabenvereinbarungen für
Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung
und für Zeiten der Inanspruchnahme des
Wertguthabens ist das in dem jeweiligen
Zeitraum fällige Arbeitsentgelt maßgebend für die Fälligkeitsregelung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Für die Unfallversicherung gilt eine
hiervon abweichende Regelung. Danach ist für die Ermittlung der Unfallversicherungsbeiträge immer das laufende
Arbeitsentgelt nach dem sogenannten
Entstehungsprinzip heranzuziehen. Damit werden in der Unfallversicherung
Beiträge ausschließlich in der Ansparphase der flexiblen Arbeitszeitregelung
erhoben.
Außerdem besteht Beitragspflicht
von laufendem Arbeitsentgelt in der Unfallversicherung, wenn es während der
Freistellungsphase monatlich gezahlt
und nicht aus dem Wertguthaben ent-
Arbeitnehmer sind mit Arbeit und
Arbeitsplatz zufrieden
Deutsche Arbeitnehmer sind zufrieden mit ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsplatz, knapp
die Hälfte ist sogar hoch zufrieden. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) nach einer Auswertung von 2.000 repräsentativen Datensätzen des sozio-ökonomischen Panels. Der Wert der Hochzufriedenen habe sich in
den vergangenen Jahren kaum verändert. Das Institut ermittelt die Arbeitsplatzzufriedenheit aus den Faktoren Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Betriebsklima, Arbeitseinkommen, Arbeitszeiten und Aufstiegschancen.
Insbesondere der Gesundheitszustand der Mitarbeiter hat einen wesentlichen Einfluss auf die
Zufriedenheit. „Wer sich topfit fühlt, hat am
Job selten etwas auszusetzen“, konstatiert
das IW. Die Unternehmen können die Arbeitsplatzzufriedenheit der Beschäftigten
positiv beeinflussen, wenn sie Gesundheitsthemen auf ihrer Agenda haben, verdeutlicht
die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft
(vbw). „Unternehmen brauchen nicht nur hoch
qualifizierte, sondern vor allem auch gesunde,
motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter“, betont Bertram Brossardt, Hauptgeschäftsführer des
vbw. „Betriebliches Gesundheitsmanagement
wird daher für die Unternehmen immer stärker
zum Wettbewerbsfaktor.“
Mehr über die Bedeutung von
BGM für die Arbeitsplatzzufriedenheit der Beschäftigten finden Sie
auf der vbw-Webseite unter
http://www.vbw-bayern.de/
newsroom/presse/arbeit
nehmerzufriedenheit-indeutschland-auf-hohemniveau_aid_2685.html.
nommen wird (etwa vermögenswirksame Leistungen, Firmenwagen als geldwerter Vorteil, Jubiläumszahlungen).
Das der Beitragspflicht zur Unfallversicherung unterliegende laufende Arbeitsentgelt ist im Rahmen der Meldungen des Arbeitgebers für Zwecke der
Unfallversicherung in der Konsequenz
auch dann anzugeben, wenn ansonsten
kein Arbeitsentgelt zur Unfallversicherung beitragspflichtig ist.
++ Geteiltes Echo auf anonymisiertes Bewerbungsverfahren
Anonymisierte Bewerbungen ohne
Lichtbild und persönliche Angaben wie
Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und
Familienstand sollen Diskriminierungen in Bewerbungsverfahren vermeiden
helfen. Eine Studie ergab jedoch, dass
nur 11,7 Prozent der Bewerber in der
Anonymisierung eine bessere Chance
im Auswahlverfahren sahen – viele befürchten eine Verlagerung der Diskriminierung ins Vorstellungsgespräch. Eine
Zwischenbilanz zum Pilotprojekt finden
Sie auf den Internetseiten der Antidiskriminierungsstelle (www.antidiskrimi
nierungsstelle.de).
++ Deutsche arbeiten wieder mehr
Im Jahr 2011 haben die Arbeitnehmer in
Deutschland im Schnitt sieben Stunden
mehr gearbeitet als im Jahr zuvor und
durchschnittlich 1.330 Arbeitsstunden
geleistet. Das ergab eine Untersuchung
des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.
Als Gründe für die Entwicklung gab
das Institut längere Arbeitszeiten, mehr
Überstunden sowie den Aufbau von Guthaben auf Arbeitszeitkonten an. Zudem
sei die Anzahl der Kurzarbeiter von einer
halben Million (2010) auf rund 150.000
(2011) zurückgegangen.
Die normale Wochenarbeitszeit der
Vollzeitbeschäftigten lag nahezu unverändert bei durchschnittlich 38,07 Stunden. Hingegen stieg die Krankenstandsquote von 3,6 Prozent (2010) auf 3,8
Prozent (2011).
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SCHWERPUNKT
Arbeitsunterbrechungen –
wann besteht die Beschäftigung fort?
Arbeitsverhältnisse können
bei Unterbrechungen bis zu
drei Monate fortbestehen
4
BKKService 2/2012
E
ine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt
gilt sozialversicherungsrechtlich als fortbestehend, solange das Beschäftigungsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt
fortdauert, jedoch nicht länger als einen Monat (§ 7 Absatz 3 Satz 1 SGB IV). Für diese
Zeiten der Arbeitsunterbrechung ohne Entgeltzahlung sind Sozialversicherungstage
(SV-Tage) anzusetzen. Solche Zeiten sind
auch bei der Ermittlung der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenzen im Rahmen der beitragsrechtlichen Behandlung
von Einmalzahlungen zu berücksichtigen.
Diese Regelung gilt einheitlich für alle Zweige der Sozialversicherung und führt
dazu, dass die Versicherungspflicht für die
Dauer der Arbeitsunterbrechung ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt in der Kranken-,
Bezug von Kurzarbeitergeld
Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld
bleibt die Mitgliedschaft in der Kranken- und
Pflegeversicherung bestehen.
In der Rentenversicherung besteht die
Versicherungspflicht während des Bezugs
von Kurzarbeitergeld fort. In der Arbeitslosenversicherung bleibt das Versicherungsverhältnis ebenfalls unberührt.
Rechtmäßiger Arbeitskampf
Während die Versicherungspflicht in der
Renten- und Arbeitslosenversicherung bei
Arbeitskampfmaßnahmen – ungeachtet der
Tatsache, ob die Maßnahmen rechtmäßig
oder rechtswidrig sind – längstens für einen
Monat fortbesteht, bleibt die Mitgliedschaft
in der Kranken- und Pflegeversicherung im
Falle eines rechtmäßigen Arbeitskampfes
bis zu dessen Beendigung erhalten.
Bezug von Entgeltersatzleistungen
oder Inanspruchnahme von Elternzeit
Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung für einen Monat fortbesteht. Dabei wird nicht vorausgesetzt, dass die Dauer der Arbeitsunterbrechung von vornherein
befristet ist. Die Versicherungspflicht bleibt
auch für einen Monat erhalten, wenn die
Dauer der Arbeitsunterbrechung nicht absehbar oder die Unterbrechung von vornherein auf einen Zeitraum von mehr als einen
Monat befristet ist.
Eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt
gilt nicht als fortbestehend, wenn Krankengeld, Krankentagegeld, Verletztengeld, Versorgungskrankengeld, Übergangsgeld oder
Mutterschaftsgeld oder nach gesetzlichen
Vorschriften Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen wird. In
diesen Fällen besteht in der Renten- und Arbeitslosenversicherung grundsätzlich nach
anderen gesetzlichen Vorschriften Versicherungspflicht. In der Kranken- und Pflegeversicherung bleibt die Mitgliedschaft erhalten,
solange Anspruch auf Krankengeld oder
Mutterschaftsgeld besteht oder eine dieser
Leistungen bezogen wird. Außerdem bleibt
die Mitgliedschaft erhalten, solange nach
gesetzlichen Vorschriften Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen
wird. Entsprechendes gilt, solange von einem Rehabilitationsträger (etwa Rentenver-
Beispiel
letzter Tag des entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses
Beginn der
Monatsfrist
Ende der
Monatsfrist
1
15.1.
16.1.
15.2
2
31.1.
1.2.
28.2. oder 29.2.
3
28.2.
29.2. (Schaltjahr)
28.3.
4
29.2. (Schaltjahr)
1.3.
31.3.
5
31.3.
1.4.
30.4.
6
30.4.
1.5.
31.5.
Berechnung der Monatsfrist
Die Monatsfrist beginnt mit dem ersten Tag
der Arbeitsunterbrechung. Sie endet mit
dem Tag des nächsten Monats, welcher
dem Tag des Fristbeginns vorhergeht. Fehlt
dem nächsten Monat der für den Ablauf der
Frist maßgebende Tag, dann endet die Frist
mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats
(siehe Tabelle).
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SCHWERPUNKT
sicherungsträger) während einer medizinischen Maßnahme zur Rehabilitation (etwa
eine Kur) Verletztengeld, Versorgungskrankengeld oder Übergangsgeld gezahlt wird.
Schwangere
Die Mitgliedschaft von Schwangeren, deren
Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber
zulässig aufgelöst worden ist oder die unter
Wegfall des Arbeitsentgelts beurlaubt worden sind, bleibt in der Kranken- und Pflegeversicherung erhalten.
Anhäufung unterschiedlicher Unterbrechungstatbestände
Treffen mehrere Unterbrechungstatbestände unterschiedlicher Art aufeinander (zum
Beispiel unbezahlter Urlaub oder rechtmäßiger Arbeitskampf im Anschluss an den Bezug von Krankengeld, Mutterschaftsgeld
oder Elternzeit), sind die Zeiten der einzelnen Arbeitsunterbrechungen nicht zusammenzurechnen.
Bezug von Krankentagegeld aus der
privaten Krankenversicherung
Seit 1. Januar 2008 ist bei privat krankenversicherten Arbeitnehmern ein Fortbestehen der Beschäftigung in der Renten- und
Arbeitslosenversicherung im Anschluss
an das Ende der Entgeltfortzahlung ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer Krankentagegeld bezieht. Wird die Beschäftigung über einen Kalendermonat hinaus
unterbrochen und in dieser Zeit Krankentagegeld bezogen, hat der Arbeitgeber eine
Unterbrechungsmeldung mit dem Meldegrund „51“ vorzunehmen (analog zu dem
Sachverhalt des Bezugs von Krankengeld
BEISPIEL 1
Sachverhalt:
Johanna Sikora ist privat krankenversichert und steht seit 1. Januar 2005 in
einem Beschäftigungsverhältnis.
Krankentagegeldbezug ab Ein Zuschuss zum Krankentagegeld wird nicht gezahlt.
Wiederaufnahme der Beschäftigung am
17.3.2012
4.4.2012
Beurteilung:
Die Beschäftigung bleibt in der Zeit vom 17. März bis 3. April 2012 nicht
erhalten. Da der Krankentagegeldbezug keinen vollen Kalendermonat andauert, ist eine Unterbrechungsmeldung (Abgabegrund „51“) nicht abzugeben.
6
BKKService 2/2012
aus der gesetzlichen Krankenversicherung).
Beziehen dagegen arbeitsunfähige privat
krankenversicherte Arbeitnehmer nach dem
Ende der Entgeltfortzahlung kein Krankentagegeld, besteht die Versicherungspflicht für
einen Monat fort.
Zuschüsse des Arbeitgebers zum
Krankentagegeld
Unterliegen Zuschüsse des Arbeitgebers
und sonstige Einnahmen während des Be-
zugs von Krankentagegeld der Beitragspflicht, weil das Vergleichsnettoarbeitsentgelt um mehr als 50 EUR überschritten wird,
besteht weiterhin Versicherungspflicht aufgrund der Beschäftigung. Diese beitragspflichtigen Zeiten gelten als Zeiten der
regulären Versicherungspflicht in der Renten- und Arbeitslosenversicherung; die sogenannte Ein-Monatsregelung findet keine
Anwendung (siehe Beispiel 1).
Berücksichtigung von Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs wegen Arbeitsunfähigkeit
Der Fortbestand des entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses nach § 7 Absatz 3
SGB IV ist auf die Sachverhalte beschränkt,
in denen ein Anspruch auf Arbeitsentgelt
aus der Beschäftigung nicht besteht und bestimmte Entgeltersatzleistungen nicht bezogen werden. Der Bezug von Arbeitslosengeld
ist dabei nicht als Bezug einer Entgeltersatz-
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7
SCHWERPUNKT
leistung anzusehen. Dies hat folgenden Hintergrund: Der Arbeitslosengeldbezug setzt
Arbeitslosigkeit voraus und diese ist nur dann
anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht
in einem Beschäftigungsverhältnis steht (Beschäftigungslosigkeit), sich bemüht die Beschäftigungslosigkeit zu beenden und der
Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht. Den
sozialversicherungsrechtlichen Fortbestand
einer bereits beendeten Beschäftigung, an
die sich der Bezug von Arbeitslosengeld anschließt, sieht § 7 Absatz 3 SGB IV nicht vor.
Ein Fortbestehen des entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses kommt auch in
den Sonderfällen des Arbeitslosengeldbezugs aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an den Bezug von
Krankengeld bzw. das Ende des Krankengeldbezugs nicht in Betracht. Zwar ist das
Arbeitsverhältnis in diesen Fällen nicht gelöst. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch
arbeitslos melden und damit dokumentieren, dass er das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht mehr anerkennt. Da dieser Arbeitslosigkeit lediglich die aufgrund der
Arbeitsunfähigkeit mangelnde objektive Verfügbarkeit entgegensteht, werden die Voraussetzungen der Beschäftigungslosigkeit
als erfüllt angesehen. Damit scheidet eine
Anwendung des § 7 Absatz 3 SGB IV aus.
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in
diesen Fällen zum Ende des dem Arbeitslo-
BEISPIEL 2
Sachverhalt:
Die Arbeitnehmerin Diana Wolters ist seit Jahren beim Arbeitgeber
Allfinanz AG versicherungspflichtig beschäftigt.
Arbeitsunfähigkeit ab
Entgeltfortzahlung bis Krankengeldbezug bis
Arbeitslosengeldbezug (§ 125 Absatz 1 SGB III) ab
Feststellung einer Rente wegen verminderter
Erwerbsfähigkeit am Einmalzahlung des Arbeitgebers am 22.10.2011
02.12.2011
16.06.2012
17.06.2012
04.07.2012
30.06.2012
Beurteilung:
Nach dem Ende des Krankengeldbezugs kommt ein Fortbestehen des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses für Frau Wolters nicht
in Betracht. Der Arbeitgeber Allfinanz AG hat zum 16. Juni 2012 eine Abmeldung (Grund der Abgabe „30“) zu erstatten. Die Einmalzahlung unterliegt nicht der Beitragspflicht, da im Kalenderjahr der Zuordnung keine
SV-Tage vorliegen und die anteilige Beitragsbemessungsgrenze damit mit
0 EUR anzusetzen ist.
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BKKService 2/2012
sengeldbezug vorangehenden Krankengeldbezugs abzumelden. Sind bis zum Ende der
versicherungspflichtigen Beschäftigung im
laufenden Kalenderjahr keine SV-Tage anzusetzen, besteht für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, das nach dem Ende des Krankengeldbezugs gewährt wird, kein Raum für
eine Beitragspflicht (siehe Beispiel 2).
Fortbestand der Beschäftigung
bei Freistellungen von der Arbeits­
leistung von mehr als einem Monat
im Rahmen sonstiger flexibler Arbeitszeitregelungen
Seit 2009 bestand ein sozialversicherungsrechtlich relevantes Beschäftigungsverhältnis nur dann in Zeiten der Freistellung von
der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat fort, wenn während der Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben nach
§ 7b SGB IV fällig war. Daraus folgte, dass
bei einer entgeltlichen Freistellung für einen
Zeitraum von mehr als einem Monat, die
nicht aus einem Wertguthaben finanziert
wird, sondern aus sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen herrührt (zum Beispiel
Arbeitszeitguthaben), ein Fortbestand des
Beschäftigungsverhältnisses (über einen
Monat hinaus) nicht in Betracht kam.
Diese Rechtslage hat sich zum 1. Januar 2012 geändert. Danach wird ein Beschäftigungsverhältnis auch über einen Monat
hinaus bis zur Dauer von drei Monaten angenommen, wenn während dieser Zeit Arbeitsentgelt aus einer Vereinbarung zur flexiblen
Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen fällig ist (etwa in der Automobilindustrie).
Freistellungen von der Arbeits­
leistung bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses
Die auf der Grundlage vertraglicher Regelungen vereinbarten Freistellungen von der Arbeitsleistung (in der Regel am Ende des Arbeitsverhältnisses), die vom Arbeitgeber
unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder
vergleichbarer Bezüge finanziert werden, lassen den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses auch für eine länger als drei Monate andauernde bezahlte Freistellung zu. ■
Weitere Informationen zum Thema Entgeltfortzahlungen finden Sie im BKK Extra 1,
das Sie unter www.bkk.de/extra1 bestellen können.
SOZIALVERSICHERUNG
Beitragszuschüsse für Arbeitnehmer
zur Kranken- und Pflegeversicherung
Wie setzen sich Beitrags­
zuschüsse für freiwillig und
privat versicherte Arbeitnehmer zusammen?
A
rbeitnehmer, die freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung oder privat
krankenversichert sind, erhalten unter bestimmten Voraussetzungen von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zu ihrer Krankenversicherung. Dieser Zuschuss bildet das
Gegenstück zu dem den versicherungspflichtigen Beschäftigten zustehenden Arbeitgeberbeitragsanteil und bezweckt die
beitragsrechtliche Gleichbehandlung der versicherungsfreien beziehungsweise von der
Versicherungspflicht befreiten Arbeitnehmer
mit versicherungspflichtigen Beschäftigten.
Beitragszuschuss zur Kranken­
versicherung – freiwillig kranken­
versicherte Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer besteht kein Anspruch
auf den Beitragszuschuss, wenn sie nicht nur
wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze, sondern (auch) aus anderen
Gründen nicht der Versicherungs­pflicht in
der Krankenversicherung unter­liegen.
So ist der Anspruch zum Beispiel ausgeschlossen, wenn die Beschäftigung wegen
ihrer Geringfügigkeit oder wegen der Zugehörigkeit zu einem anderen sozialen Sicherungssystem (zum Beispiel Beamtenbeschäftigung) in der Krankenversicherung
versicherungsfrei ist. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die in der Beschäftigung nicht
versicherungspflichtig sind, weil sie daneben eine hauptberufliche selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.
Freiwillig bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherte Arbeitnehmer erhalten von
ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zu ihrem
Krankenversicherungsbeitrag, wenn sie wegen Überschreitens der allgemeinen Jahresarbeitsentgeltgrenze (2012 = 50.850 EUR)
bzw. der besonderen Jahresarbeitsentgeltgrenze (2012 = 45.900 EUR) versicherungsfrei sind.
Freiwillig krankenversicherte Arbeitnehmer
erhalten als Beitragszuschuss vom Arbeitgeber die Hälfte des Beitrages, der bei Anwendung des um 0,9 Beitragssatzpunkte
verminderten allgemeinen Beitragssatzes
der gesetzlichen Krankenversicherung (15,5
Prozent) zu zahlen wäre.
Bemessung des Zuschusses
BKKService 2/2012
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SOZIALVERSICHERUNG
Maßgebliche Beitragsbemessungsgrundlage
Siehe auch Beitrag „Arbeitsunterbrechungen“ auf Seite 4 dieser Ausgabe.
Beitragszuschüsse können die ganze
Familie betreffen.
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BKKService 2/2012
Für Arbeitnehmer, die wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind, gilt als beitragspflichtige Einnahmen für den Kalendertag 1/30
der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze von 3.825 EUR. Wird unbezahlter Urlaub
gewährt oder liegen andere Tatbestände
vor, die dazu führen, dass die Beschäftigung
als fortbestehend gilt (§ 7 Absatz 3 Satz 1
SGB IV), sind die Beiträge für die Dauer eines Monats weiterhin aus der vollen Bemessungsgrundlage zu entrichten.
Einmalige beitragspflichtige Einnahmen
sind ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt ihrer
Entstehung oder des Zuflusses dem jeweiligen Beitragsmonat mit einem Zwölftel des
zu erwartenden Betrags zuzuordnen. Dies
gilt (abweichend von § 23a SGB IV) auch für
einmalig gezahltes Arbeitsentgelt aus einer
Beschäftigung.
Maßgeblicher Beitragssatz
Die Berechnung des Beitragszuschusses
für freiwillig krankenversicherte Arbeitnehmer mit Anspruch auf Krankengeld erfolgt
entsprechend dem festgelegten allgemei-
nen Beitragssatz in Höhe von 15,5 Prozent,
vermindert um 0,9 Beitragssatzpunkte.
Bei krankenversicherten, zuschussberechtigten Arbeitnehmern, die keinen Anspruch auf Krankengeld haben bzw. bei einer Mitgliedschaft in einer gesetzlichen
Krankenkasse keinen Anspruch auf Krankengeld hätten (zum Beispiel Personen, die
sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden), ist der um 0,9 Beitragssatzpunkte verminderte ermäßigte Beitragssatz in Höhe von 14,0 Prozent (14,9 Prozent
./. 0,9 Prozent) anzuwenden. Daraus ergibt sich für 2012 ein Höchstzuschuss von
267,75 EUR (3.825 EUR x 7 Prozent).
Privat krankenversicherte Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze krankenversicherungsfrei oder von der Krankenversicherungspflicht befreit und privat
krankenversichert sind, erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Beitragszuschuss
zu den Aufwendungen für ihre private Krankenversicherung – nach einem maßgeb­
lichen Beitragssatz wie bei freiwillig gesetzlich Krankenversicherten mit Anspruch
auf Krankengeld (also 7,3 Prozent). Der
monatliche Höchstzuschuss beträgt 2012
279,23 EUR.
Ebenso wie bei freiwillig gesetzlich Krankenversicherten ohne Krankengeldanspruch
erhalten privat Krankenversicherte ohne
Krankentagegeldanspruch 2012 einen Beitragszuschuss von höchstens 267,75 EUR
(3.825 EUR x 7 Prozent).
Maßgebliche Beitragsbemessungsgrundlage
Als Beitragsbemessungsgrundlage für den
Beitragszuschuss für privat krankenversicherte Arbeitnehmer ist das tatsächlich
erzielte Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze (2012: 3.825 EUR) heranzuziehen, das bei Vorliegen der Versicherungspflicht beitragspflichtig wäre. Da
sich der Beitragszuschuss am Arbeitsentgelt orientiert, besteht für Zeiten, für die
der Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt erhält, kein Anspruch auf den Beitragszuschuss, zum Beispiel
l für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne
Fortzahlung von Arbeitsentgelt sowie
bei Beginn und Ende der Beschäftigung
im Laufe eines Kalendermonats
l bei unbezahltem Urlaub,
l bei unentschuldigtem Fernbleiben von
der Arbeit und
l bei Arbeitskampf.
Begrenzung auf die Hälfte des aufgewendeten Betrages
Der Arbeitnehmer erhält als Beitragszuschuss höchstens die Hälfte des Betrages,
den er für seine private Krankenversicherung aufwendet. Zuschussfähig sind dabei
nur die Aufwendungen für die Leistungen,
die der Art nach zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung gehören.
Beiträge, die etwa für eine Sterbegeldversicherung gezahlt werden, zählen nicht zu
den Aufwendungen des Arbeitnehmers für
seine Krankenversicherung (siehe Beispiel).
Die Beiträge für einen Angehörigen bleiben bei der Berechnung des Arbeitgeberzuschusses immer dann unberücksichtigt,
wenn diesem bei unterstellter Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in der gesetzlichen Krankenversicherung keine
Leistungen der Familienversicherung zuständen.
Beitragszuschuss zur Pflegeversicherung
Freiwillig krankenversicherte Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Krankenversicherung freiwillig versichert sind, erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss
zu ihrem Pflegeversicherungsbeitrag.
BEISPIEL 1
Sachverhalt:
Arbeitnehmer Joachim Stolzner ist wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert.
Monatliches Arbeitsentgelt Juli 2012
monatliche Prämie zur privaten Krankenversicherung
Beurteilung:
Beitragsbemessungsgrenze 2012
allgemeiner Beitragssatz 15,5 %
15,5 % – 0,9 % : 2
Zwischenergebnis (7,3 % von 3.825,00 EUR)
Begrenzung auf die Hälfte der Prämie (400 : 2 =)
4.500,00 EUR
400,00 EUR
3.825,00 EUR
7,3 %
279,23 EUR
200,00 EUR
Herr Stolzner erhält einen Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 200,00 EUR.
BKKService 2/2012
11
SOZIALVERSICHERUNG
Höhe des Beitragszuschusses
Als Zuschuss ist der Betrag zu zahlen, der
als Arbeitgeberanteil bei Krankenversicherungspflicht des Arbeitnehmers zu zahlen wäre. Der Beitragszuschuss wird also
grundsätzlich aus 0,975 Prozent des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts errechnet.
Den Beitragszuschlag für Kinderlose von
0,25 Prozent hat der freiwillig Versicherte
allein zu tragen. Da die Pflegeversicherung
der Krankenversicherung folgt, ist in den
Zeiten, in denen ein Beitragszuschuss zur
freiwilligen Krankenversicherung nicht gezahlt wird, auch der Anspruch auf den Beitragszuschuss für die Pflegeversicherung
ausgeschlossen.
Privat versicherte Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die in der privaten Krankenversicherung kranken- und pflegeversichert sind erhalten von ihrem Arbeitgeber
einen Zuschuss auch zu ihrem Pflegeversicherungsbeitrag. Voraussetzung ist, dass
der Beschäftigte für sich und seine Ange-
BEISPIEL 2
Sachverhalt:
Das monatliche Arbeitsentgelt eines privat Pflegeversicherten beträgt
4.500 EUR. Der Beitrag zur privaten Pflegeversicherung beträgt 60 EUR.
Beurteilung:
Im Falle der Versicherungspflicht würde der Arbeitgeberanteil ab 1. Januar
2012 37,29 EUR (3.825 EUR x 0,975 %) betragen.
Der monatliche Beitragszuschuss des Arbeitgebers ist aber nur in Höhe
von 30 EUR zu zahlen, da der Zuschuss auf die Hälfte des Beitrages begrenzt wird, den der Beschäftigte tatsächlich für seine private Pflegeversicherung zu zahlen hat.
12
BKKService 2/2012
hörigen, die bei Versicherungspflicht des
Beschäftigten in der sozialen Pflegeversicherung familienversichert wären, Vertragsleistungen beanspruchen kann, die nach Art
und Umfang den Leistungen des SGB XI
gleichwertig sind.
Arbeitnehmer, die nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen bei
Krankheit und Pflege Anspruch auf Beihilfe oder Heilfürsorge haben und bei einem
privaten Versicherungsunternehmen pflegeversichert sind, erhalten keinen Beitragszuschuss. Sie haben Anspruch auf Beihilfe
oder Heilfürsorge des Dienstherrn.
Höhe des Beitragszuschusses
Als Beitragszuschuss ist der Betrag zu zahlen, der als Arbeitgeberanteil bei Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in der sozialen Pflegeversicherung zu zahlen wäre. Die
Höhe des Beitragszuschusses richtet sich
nach der Hälfte des gesetzlich vorgeschriebenen Beitragssatzes von 1,95 Prozent.
Der Zuschuss ist allerdings begrenzt auf
die Hälfte des Beitrages, den der Beschäftigte für seine private Pflegeversicherung zu
zahlen hat.
Ein Beitragszuschuss zu den Aufwendungen für die private Pflegeversicherung
ist nicht zu leisten, wenn auch der Anspruch
auf den Zuschuss für die Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung ausgeschlossen ist,
etwa wenn die Beschäftigung wegen Arbeitsunfähigkeit nicht ausgeübt wird und die
Entgeltfortzahlung geendet hat (siehe Beispiel 2). ■
Bei Fragen zum Thema wenden Sie sich
bitte an Ihre BKK. Sie können auch das BKK
Extra „Beitragszuschüsse“ (www.bkk.de/
extra11) nutzen.
Altersteilzeitgesetz – Feststellung
der SV-Luft bei einem kombinierten
Block- und Teilzeitmodell
Beitragsberechnung in
einem speziellen Fall der
Altersteilzeit
Vergleiche Ziffer 3.8.2.1 des
gemeinsamen Rundschreibens vom
2.11.2010 (www.bkk.de/service/
120201)
K
ommt es bei einer Altersteilzeitarbeit im
Blockmodell zu einer nicht zweckentsprechenden Verwendung von Wertguthaben (sogenannter Eintritt eines Störfalls),
ist das bis dahin aufgebaute Wertguthaben
nach § 23b Absatz 2 bis 3 SGB IV für die
Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung und nach § 10 Absatz 5 AltTZG für
die Rentenversicherung der Beitragsberechnung zugrunde zu legen.
Der Arbeitgeber hat von Beginn der Altersteilzeitarbeit an das Wertguthaben (Entgeltguthaben und darauf entfallende Arbeitgeberbeitragsanteile) und die SV-Luft
zu bilden. Die SV-Luft ist in der Kranken-,
Pflege- und Arbeitslosenversicherung die
Differenz zwischen der maßgebenden
Beitragsbemessungsgrenze und dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt und nur während der Arbeitsphase zu bilden.
Während der Freistellungsphase
wird die SV-Luft in der Regel in Höhe des entnommenen Entgeltguthabens schrittweise wieder abgebaut. In der Rentenversicherung
errechnet sich die SV-Luft aus der
Differenz zwischen dem Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit einschließlich der zusätzlichen beitragspflichtigen
Einnahme und dem Doppelten
des Regelarbeitsentgelts und
ist auch in der Freistellungsphase, längstens jedoch bis
zum Eintritt des Störfalls, zu
bilden.
Das im Störfall beitragspflichtige Wertguthaben wird
durch Vergleich des Entgeltguthabens mit der SV-Luft festgestellt. Die SV-Luft stellt im Störfall
den maximal beitragspflichtigen Betrag des Entgeltguthabens dar.
Anders als bei einer Altersteilzeitarbeit im Blockmodell wird
bei einer kontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit (Teilzeitmodell) kein Wertguthaben gebildet. Die Bildung von SV-Luft
entfällt somit.
BKKService 2/2012
13
SOZIALVERSICHERUNG
Es gibt jedoch auch Altersteilzeitmodelle, die
sowohl Phasen der
kontinuierlichen als
auch Phasen der
diskontinuierlichen
Arbeitszeit enthalten (vergleiche
Beispiel).
Damit wird ein Gleichklang zu Wertguthabenvereinbarungen außerhalb der Altersteilzeit hergestellt, denn dort ist nach dem
erstmaligen Aufbau von Wertguthaben auch
dann die SV-Luft zu bilden, wenn im jeweiligen Monat kein weiteres Wertguthaben gebildet wird. Für die Bildung von SV-Luft ist
infolgedessen nicht danach zu unterscheiden, in welcher Phase sich der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase befindet.
Die SV-Luft ist somit auch in der Teilzeitphase zu bilden, in der kein weiteres Wertguthaben aufgebaut wird.
Durch diese Betrachtung kann sich gegebenenfalls eine umfangreichere Beitragspflicht von Entgeltguthaben im Störfall
ergeben. In der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung kann dies durch die
Anwendung des sogenannten Optionsmodells ausgeschlossen werden. In der Rentenversicherung, in der das Optionsmodell nicht
zulässig ist, kann das Entgeltguthaben zwar
im erhöhten Maße der Beitragspflicht unterliegen. Allerdings wird dies in der Praxis nur
selten vorkommen, da durch die Berücksichtigung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt und beitragspflichtiger unregelmäßiger
Arbeitsentgeltbestandteile die SV-Luft häufig bis auf 0 EUR gemindert ist. ■
Weitere Informationen zu Altersteilzeit­
regelungen finden Sie im BKK Extra
„Altersteilzeitarbeit“ (www.bkk.de/
extra18).
BEISPIEL
Sachverhalt:
Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit über acht Jahre im kombinierten
Block- und Teilzeitmodell
Arbeitsphase (Vollzeit)
Arbeitsphase (hälftige Teilzeit)
Freistellungsphase
01.07.2010 – 31.12.2011
01.01.2012 – 31.12.2016
01.01.2017 – 30.06.2018
Beurteilung:
Dieses Altersteilzeitmodell ist als ein einheitliches diskontinuierliches Arbeitszeitmodell zu betrachten, selbst wenn es Phasen der kontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit enthält. Innerhalb eines solch kombinierten
Block- und Teilzeitmodells ist sowohl in der Vollzeit- als auch in der Teilzeitarbeitsphase die SV-Luft zu bilden. Das insgesamt aufgebaute Wertguthaben ist somit im Falle einer vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeitvereinbarung (ohne Übertragung des Wertguthabens auf einen neuen
Arbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund) begrenzt auf
die festgestellte SV-Luft beitragspflichtig.
14
BKKService 2/2012
ARBEITSRECHT
▼
Bildung von Altersgruppen für
Sozialauswahl zulässig
▼
Begründete Kettenbefristungen
kontrolliert möglich
▼
Aktuelle Urteile
Betriebsrat muss Wiederein­
gliederung überwachen
Arbeitgeber können weiterhin Altersgruppen bilden, um eine ausgewogene
Altersstruktur zu erzielen, wenn sie eine Sozialauswahl durchführen. Der entsprechende § 1 Absatz 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes verstößt nicht
gegen das EU-Verbot der Altersdiskriminierung (Richtlinie 2000/78/EG).
Eine Arbeitnehmerin hatte den Zuschnitt der Altersgruppen ihres Arbeitgebers und des Betriebsrates per Auswahlrichtlinie bemängelt und die Zulässigkeit
der Bildung von Altersgruppen insgesamt infrage gestellt.
Das BAG entschied, dass die Altersgruppenbildung zwar zu einer Ungleichbehandlung führen könne, diese sei aber
durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungspolitik gerechtfertigt. Die Sozialauswahl habe einerseits die schlechteren Chancen älterer Arbeitnehmer auf
dem Arbeitsmarkt und andererseits die
Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer
durch lineare Regelungen zu berücksichtigen. Beide Aspekte würden aber in
Satz 1 und 2 KSchG ausreichend gewürdigt und geregelt. Außerdem fördere die
derzeitige Regelung die sozialpolitischen
Ziele der Generationengerechtigkeit und
der Mitarbeitervielfalt.
BAG vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10
Befristete Arbeitsverträge wegen Vertretungsbedarfs dürfen verlängert werden,
wenn der Bedarf wiederkehrt oder auch
ständig besteht.
Im verhandelten Fall war eine Arbeitnehmerin elf Jahre lang mit 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen als Vertretungskraft bei ein und
demselben Arbeitgeber beschäftigt. Sie
vertrat die Ansicht, dass kein Grund für
eine Befristung mehr vorliege, da der
Bedarf an Vertretungen nicht vorübergehend gewesen sei.
Der EuGH stellte fest, die Mitgliedsstaaten hätten einen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu vermeiden und geeignete
sachliche Gründe für Befristungen festzulegen. Selbst wenn der Bedarf erkennbar dauerhaft bestehe, könne es sachliche Gründe für eine Befristung des
Arbeitsvertrages geben. Der Arbeitgeber kann dann nicht gezwungen werden,
die Ersatzkraft unbefristet einzustellen.
Allerdings hätten die nationalen Gerichte auch Anzahl und Gesamtdauer der
mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsverträge zu berücksichtigen,
wenn sie über die Rechtfertigung des
sachlichen Grundes entschieden.
EuGH vom 26.1.2012 – C-586/10
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern,
die innerhalb eines Jahres länger als
sechs Wochen erkrankt waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement
(bEM) anbieten (§ 84 Absatz 2 Satz 1
SGB IX). Der Betriebsrat hat dies zu prüfen und kann hierfür ohne Einwilligung
der Betroffenen die Nennung der Namen aller Arbeitnehmer verlangen, die
für die Durchführung eines bEM infrage
kommen.
Im konkreten Fall bestand eine Betriebsvereinbarung zum bEM, nach der
der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter erhalten sollte,
die für ein bEM in Betracht kommen. Der
Arbeitgeber wollte – aus datenschutzrechtlichen Gründen – die Namen der
infrage kommenden Mitarbeiter jedoch
nur herausgeben, wenn die Betroffenen
zustimmten.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts gaben dem Betriebsrat recht, für
die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts die betroffenen Arbeitnehmer kennen zu müssen. Die namentliche Nennung der Arbeitnehmer
verstoße weder gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen noch gegen
das Unionsrecht.
BAG vom 7.2.2012 – 1 ABR 46/10
BKKService 2/2012
15
ARBEITSRECHT
Kein Job und keine Erklärung?
– Auskunftsansprüche abgelehnter
Stellenbewerber
Bewerber könnten Anspruch
auf Auskunft zur Stellen­
besetzung bekommen
B
ereits im Jahre 2006 wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
eingeführt.
Im Grundsatz können Bewerber laut AAG
eine Entschädigung vom ausschreibenden
Arbeitgeber verlangen, wenn es bei der
Stellenvergabe nicht mit rechten Dingen zugegangen ist. Spielen nicht fachliche Gründe die Hauptrolle, sondern beispielsweise
das Geschlecht, das Alter oder eine Behinderung, kann der abgelehnte Bewerber bis
zu drei Monatsgehälter als Entschädigung
einfordern und darüber hinaus weitere Schadenersatzansprüche geltend machen, sofern es sich um die ernsthafte Bewerbung
eines qualifizierten Bewerbers gehandelt
hat. Dieser müsste dann vor dem Arbeitsgericht so überzeugende Indizien vortragen,
dass eine diskriminierende Ungleichbehandlung anzunehmen ist. Für den abgelehnten
Bewerber ist es aber oft kaum möglich, diesen Indizienbeweis zu führen.
Der schwierige Nachweis vor Gericht
Üblicherweise gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess, dass jede Prozesspartei die Tatsachen beweisen muss, auf die sie sich im
Verfahren beruft. Jedoch ist es für einen Kläger, der geltend machen will, vom Arbeitgeber diskriminiert worden zu sein, nicht immer
einfach, den Beweis der Ungleichbehandlung
mit absoluter Sicherheit zu führen. § 22 AGG
enthält deshalb eine Regelung zur Beweiser-
16
BKKService 2/2012
leichterung und verlangt nur, dass der Kläger
gewichtige Hinweise, aber eben keine wasserdichten Tatsachen darlegen muss, die auf
eine Diskriminierung schließen lassen. Die
Entkräftung ist dann Sache des Beklagten.
Trotz dieser Beweiserleichterung ist es
für den Kläger oft schwierig, den Nachweis
der ungerechtfertigten Benachteiligung zu
führen. So hatte sich zum Beispiel eine Bewerberin im Prozess auf eine Datenauswertung gestützt und legte durchaus überzeugend dar, dass im Zielunternehmen die Zahl
der Frauen in Führungspositionen in keinem
Verhältnis zum weiblichen Beschäftigungsanteil der Belegschaft stünde. Nachdem sie
in einem Auswahlverfahren einem männlichen Mitbewerber unterlegen war, begründete sie ihre Klage im Wesentlichen damit, dass eine Diskriminierung wegen des
Geschlechts zu vermuten sei, wenn in einer bestimmten Hierarchieebene sämtliche Posten mit Männern besetzt würden.
Nachdem sie mit dieser Argumentation zunächst vor dem LAG erfolgreich war, vertrat
das BAG die Auffassung, dass eine Statistik zwar durchaus Indizienwert haben könne
und auch der Umstand, dass in einer oberen Hierarchieebene ein deutlich geringerer
Frauenanteil vorliege als im Gesamtunternehmen, beweiserheblich sein könne.
ln einer Entscheidung aus dem Jahre
2010 (BAG, 8 AZR 1012/08 – 22.7.2010)
vertraten die Richter des BAG die Meinung,
dass greifbare Anhaltspunkte für die Annahme einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung vorgetragen werden müssen.
Nach deutschem Recht kein Auskunftsanspruch ...
Immer wieder diskutiert wird auch, ob abgelehnte Bewerber zur Beweiserleichterung
Auskunftsansprüche gegenüber Mitbewerbern haben, um eventuell unter Zuhilfenahme dieser Auskünfte leichter darlegen können, ob die Stellenvergabe korrekt erfolgt
ist. Das deutsche Rechtssystem kennt einen
solchen Auskunftsanspruch jedoch nicht.
Hiergegen sprechen oft Grundsätze des
Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts. Die europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien enthalten hier auch keinerlei hilfreiche Verpflichtungen, Auskünfte über
Mitbewerber ohne eindeutig nachvollziehbare Anhaltspunkte für eine Diskriminierung zu
erteilen (EuGH, 21.7.2011 – C-104/10).
... aber es zeichnet sich Bewegung ab
Trotzdem gab das BAG den Fall einer Klägerin, die sich zweimal bei demselben Arbeitgeber beworben hatte und ohne Angaben beide Male eine Absage erhielt, an den
EuGH weiter. Dieser soll nun klarstellen, ob
ein Bewerber Auskunft verlangen kann, ob
und nach welchen Kriterien eine Stelle vergeben worden ist, wenn er selbst nicht zum
Zuge gekommen ist, obwohl er sich für hinreichend qualifiziert hält und ihm darüber hinaus sogar Entschädigungsansprüche zustehen. Weiterhin möchten die Richter des
BAG vom EuGH wissen, ob man von einer
Diskriminierung schon dann ausgehen kann,
wenn der Arbeitgeber diese begehrten
Auskünfte nicht erteilt (BAG, 20.5.2010 –
8 AZR 287/08(A)).
Eine Entscheidung zu diesen durchaus
interessanten Fragestellungen steht derzeit
noch aus. ■
PRAXISHINWEIS
BKK Service wird die Entscheidung
des EuGH intensiv verfolgen und Sie
rechtzeitig über die Konsequenzen
hinsichtlich etwaiger Dokumentationspflichten informieren.
BKKService 2/2012
17
STEUERRECHT
Der Start der großen
Reisekostenreform
as Bundesfinanzministerium (BMF) hat
die bisherige Definition des Begriffs
„regelmäßige Arbeitsstätte“ endgültig gekippt (BKK Service berichtete über die Planung in Ausgabe 6/2011). Bisher ging die
Finanzverwaltung von einer regelmäßigen
Arbeitsstätte aus, sobald der Arbeitnehmer
die betriebliche Einrichtung durchschnittlich
an einem Arbeitstag je Arbeitswoche im Kalenderjahr aufsuchte oder aufzusuchen hatte (R 9.4 Absatz 3 Satz 3 LStR 2011). Diese sogenannte 46-Tage-Regelung konnte
dazu führen, dass Arbeitnehmer innerhalb
eines Dienstverhältnisses mehrere regelmäßige Arbeitsstätten begründeten. Dies
wirkte sich negativ auf die Gewährung von
Reisekosten aus und führte bei Mitarbeitern
mit Firmenwagen dazu, dass neben dem
Ein-Prozent- und 0,03-Prozent-Pauschalbetrag ein zusätzlicher geldwerter Vorteil von
0,002 Prozent des Listenpreises pro Kilometer für Fahrten zu den regelmäßigen Arbeitsstätten angesetzt werden musste (siehe Beispiel).
Durch das BMF-Schreiben vom
15.12.2011 (IV C 5 – S 2353/08/1001) können Arbeitnehmer jetzt nur noch maximal
eine regelmäßige Arbeitsstätte haben, sodass der zusätzliche Nutzungswert in Höhe von 0,002 Prozent des Listenpreises des
Fahrzeugs je Differenzkilometer nicht mehr
anzusetzen ist.
Neue Grundsätze zur Bestimmung
der regelmäßigen Arbeitsstätte
Nach der geänderten BFH-Rechtsprechung
wird laut BMF-Schreiben keine regelmäßige
Arbeitsstätte mehr begründet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der dienstrechtlichen/
arbeitsvertraglichen Festlegungen
l einer betrieblichen Einrichtung des
Arbeitgebers dauerhaft zugeordnet ist
oder
l in einer betrieblichen Einrichtung des
Arbeitgebers
arbeitstäglich,
je Arbeitswoche einen vollen
Arbeitstag oder
mindestens 20 Prozent seiner ver­einbarten regelmäßigen Arbeitszeit
▼ ▼
D
▼
Neue Regeln zur regelmäßigen Arbeitsstätte sind erst
der Auftakt
BEISPIEL
Ein Arbeitnehmer, dem ein Firmenwagen zur Verfügung steht, begründete bisher zwei regelmäßige Arbeitsstätten, eine näher gelegene 10 km,
die weiter entfernte 50 km von seiner Wohnung entfernt. Der Arbeitnehmer sucht die näher gelegene Arbeitsstätte an 15 Arbeitstagen im Monat
mit seinem Firmenwagen (Listenpreis 30.000 EUR) von seiner Wohnung
aus auf. Die weiter entfernt liegende regelmäßige Arbeitsstätte sucht er
an fünf Tagen im Monat auf. Für den Mitarbeiter ergab sich bisher folgender steuerpflichtiger geldwerter Vorteil für die Nutzung des Dienstwagens
im Monat:
Privatnutzung: 1 % von 30.000 EUR =
Fahrten Wohnung zur näher gelegenen
regelmäßigen Arbeitsstätte
0,03 % von 30.000 EUR × 10 km =
Fahrten Wohnung zur weiter entfernt liegenden
regelmäßigen Arbeitsstätte
0,002 % von 30.000 EUR × 40 km (50 km – 10 km)
× 5 Arbeitstage = geldwerter Vorteil insgesamt
18
BKKService 2/2012
300 EUR
90 EUR
120 EUR
510 EUR
tätig werden soll (Prognoseentscheidung).
Für den Nachweis der regelmäßigen Arbeitsstätte gegenüber der Finanzbehörde
kann der Arbeitgeber somit die arbeitsvertraglichen Regelungen zugrunde legen. Soll
im Einzelfall geltend gemacht werden, dass
eine andere betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers die regelmäßige Arbeitsstätte
des Mitarbeiters darstellt, ist dies anhand
des inhaltlichen (qualitativen) Schwerpunktes der beruflichen Tätigkeit nachzuweisen
oder glaubhaft zu machen. Nach dem Wortlaut des BMF-Schreibens kann eine regelmäßige Arbeitsstätte außerdem ausschließlich an einer betrieblichen Einrichtung des
Arbeitgebers entstehen. Entsprechend können das häusliche Arbeitszimmer des Arbeitnehmers oder Einrichtungen von Kunden keine regelmäßige Arbeitsstätte des
Arbeitnehmers darstellen, selbst wenn er
diese Orte regelmäßig aufsucht.
Die Klärung der regelmäßigen
Arbeitsstätte für weiträumige Arbeitsgebiete steht noch aus.
Weitere Änderungen im Reisekostenrecht zu erwarten
Das Bundesfinanzministerium hat dem Bundestag am 24. Januar 2012 einen Bericht
vorgelegt, nach dem das komplexe steuerliche Reisekostenrecht künftig weiter vereinfacht werden kann. Die Vorschläge sollen zu mehr Rechtssicherheit führen, eine
vereinfachte Handhabbarkeit gewährleisten
sowie zur Entlastung von Arbeitnehmer und
Arbeitgeber beitragen.
Kernpunkt der geplanten Reform: Es soll
nun auch gesetzlich festgestellt werden,
dass es für jedes Arbeitsverhältnis nur eine regelmäßige Arbeitsstätte als sogenannte erste Tätigkeitsstätte geben kann. Für die
Bestimmung dieser ersten Tätigkeitsstätte kann der Arbeitgeber vereinfachend auf
die arbeits-/dienstrechtlichen Festlegungen,
quantitativen Kriterien und die räumliche Nä-
he zur Wohnung des Arbeitnehmers abstellen. Darüber hinaus sollen die Sonderfälle des
weiträumigen Arbeitsgebietes (zum Beispiel
Wald- oder Hafengebiet, Zustell- und Kehrbezirk), der Fahrtätigkeit sowie der Einsatzwechseltätigkeit gesetzlich geregelt werden.
Umfangreiche Änderungen sind auch
bei den Pauschalen für Verpflegungsmehraufwendungen geplant. Derzeit verursachen die dreistufige Staffelung (6/12/24
EUR), die Ermittlung und Überwachung der
Mindestabwesenheitszeiten sowie die Berechnung der Dreimonatsfrist erheblichen
Bürokratieaufwand. Über die aktuelle Entwicklung der Vorhaben informiert Sie der
BKK Service weiterhin. ■
Ausführliche Erläuterungen zum Reise­
kostenrecht finden Sie im BKK Extra
„Reisekosten“ unter www.bkk.de/extra9.
BKKService 2/2012
19
BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT
Neue Anforderungen,
andere Krankheiten
Weniger körperliche, mehr
psychische Erkrankungen
– der Trend hält an
D
er durchschnittliche Krankenstand der
beschäftigten BKK Pflichtmitglieder ist
2010 gegenüber dem Vorjahr erneut leicht
angestiegen – von 3,94 auf 4,06 Prozent.
Ursachen für diesen seit 2006 anhaltenden Trend sehen die Autoren des gerade erschienenen BKK Gesundheitsreports 2011
in
l demografischen Veränderungen,
l der Zunahme großer Unternehmen
(mindestens 200 Beschäftigte), in denen deutlich höhere krankheitsbedingte
Ausfälle verzeichnet werden als in Kleinund Kleinstbetrieben sowie
l wachsenden Belastungen durch steigende Leistungsanforderungen bei zunehmender Arbeitsplatzunsicherheit.
Seltener, aber länger krank
– der Wandel in der Arbeitswelt
Die Zunahme von Arbeitsplätzen in der Informations- und Wissensdienstleistungsbranche gegenüber Beschäftigungen in den
industriellen Fertigungen führte zwar durch
die sinkende körperliche Belastung zu einem Rückgang des Krankenstands insgesamt. Steigende Anforderungen und hoher Leistungsdruck verursachten allerdings
in spezialisierten Berufen gleichzeitig neue
Krankheitsbilder, wie etwa psychische
Krankheiten, die in schweren Fällen besonders lange Arbeitsunfähigkeitszeiten aus­
lösen.
Auch bei den Krankheitsarten der erwerbstätigen BKK Pflichtmitglieder macht
sich die Dynamik der Arbeitswelt bemerkbar (siehe Diagramm). Während die Mus-
kel- und Skeletterkrankungen die Statistik
der häufigsten Krankheitsarten bereits seit
den 1990er Jahren anführen – mit einer Verschiebung zu mehr Rückenerkrankungen im
vergangenen Jahrzehnt –, ist der Anteil der
Verdauungserkrankungen um mehr als die
Hälfte (1976: 13,1 Prozent; 2010: 5,8 Prozent), jener der Herz- und Kreislauferkrankungen um fast zwei Drittel (1976: 12,4 Prozent; 2010: 4,5 Prozent) gesunken. Stark
zugenommen haben dagegen psychische
Erkrankungen, die 2010 mit 12,0 Prozent an
vierter Stelle der häufigsten Erkrankungen
stehen, bei Frauen mit 15,5 Prozent sogar
an zweiter Stelle. Die hierdurch verursachten Arbeitsunfähigkeitstage haben sich bei
den beschäftigten BKK Pflichtversicherten
von 1976 bis 2010 mehr als verfünffacht.
Krankheitsarten nach Branche
Die Häufigkeit der Erkrankungen differiert je
nach Branche und Beruf. Muskel- und Skeletterkrankungen traten besonders häufig
in der Abfallentsorgung und bei den Postdiensten auf (jeweils rund 33 Prozent aller
AU-Tage) sowie in eher industriellen Branchen (um die 32,0 Prozent).
Atemwegserkrankungen betrafen besonders stark Unternehmen der Datenverarbeitung (21,1 Prozent der AU-Tage), Beschäftigte im Erziehungswesen (19,9 Prozent)
sowie im Kredit- und Versicherungsgewerbe (19,5 Prozent).
202 Ta
178 Tage
86 Tage
61 Tage
Infektionen
67 Tage
Kreislaufsystem
Verdauungssystem
AU-Tage je 100 beschäftigte BKK Pflichtmitglieder – Bundesgebiet 2010.
20
BKKService 2/2012
Psychische
Störungen
Verletzu
Vergiftu
Über alle Branchen wurden 4,5 Prozent
der AU-Fälle durch psychische Erkrankungen verursacht; diese bedingen 12,0 Prozent aller AU-Tage. Ein klarer Schwerpunkt
dieser Krankheitsart liegt im Dienstleistungsbereich (zwischen 15 und 17 Prozent
der Krankheitstage). Auch im verarbeitenden Gewerbe kam es – vor allem in Sektoren mit hoher Frauenbeschäftigung – zu erheblichen Ausfalltagen durch psychische
Erkrankungen (11 Prozent aller Fehltage).
Unternehmen in der „Beschleunigungsfalle“
Immer häufiger sind Unternehmen geradezu von einer Epidemie psychischer Erkrankungen betroffen. Das sei ein eindeutiger
Hinweis darauf, dass sich das Unternehmen
in der „Beschleunigungsfalle“ befinde, so
zwei Gastautorinnen vom Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen im BKK Gesundheitsbericht.
Über-, Mehrfach- und Dauerbelastung der
Mitarbeiter führten unvermeidlich zu einem
Arbeitsklima der „chronischen Überlastung
der Belegschaft“, das psychische Erkrankungen begünstige und besseres Management erfordere. Die Autorinnen empfehlen
Führungskräften
l klare Ziele zu definieren und Prioritäten
zu setzen,
l die Interessen und die Aufgabenmotivation ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen,
l für förderliche Arbeitssituationen zu
sorgen,
l ihre Mitarbeiter für erreichte Ziele zu
belohnen,
l selbst ein Vorbild zu sein,
l ihre Mitarbeiter zu begeistern und eine
überzeugende Vision zu vermitteln,
l ihre Mitarbeiter anzuregen, eigenständig
und verantwortungsvoll zu handeln.
Weitere Informationen zum Gesundheitsreport 2011 erhalten Sie unter
www.bkk.de.
Doppelbelastung durch Pflege von Angehörigen
Eine relativ neue Gruppe von Beschäftigten, die regelmäßig an einer psychischen
Überlastung erkranken, sind pflegende Angehörige – und zwar gleichgültig, ob neben
einer Voll- oder Teilzeitarbeit oder in Pflegezeit pflegend. Zahlen des europäischen Forschungsprojekts EUROFAMCARE belegen,
dass zwei Drittel der Angehörigen im erwerbsfähigen Alter sind, zu 75 Prozent sind
es Frauen. Mehr als 20 Prozent der Pflegenden gehen weiter ihrem Beruf nach, knapp
die Hälfte sogar in Vollzeit. Die Folge: Pflegende Angehörige sind häufiger krank (bis
zu 51 Prozent über dem Durchschnitt aller
Versicherten aus dieser Altersgruppe), gehen öfter zum Arzt (29 Prozent) und benötigen in der ambulanten Versorgung mehr
Medikamente (28 Prozent) und Heil- und
Hilfsmittel (70 Prozent). ■
394 Tage
282 Tage
214 Tage
202 Tage
age
sche
gen
Verletzungen/
Vergiftungen
Atmungssystem
Muskel-/
Skelettsystem
Sonstige
Quelle: BKK Gesundheitsreport 2011
BKKService 2/2012
21
SCHLUSSPUNKT
Übertragung von Versorgungsanwartschaften aus einer Unterstützungs­
kasse auf eine Pensionskasse
Leistungen eines Arbeitgebers oder einer Unterstützungskasse an einen Pensionsfonds zur Übernahme bestehender Versorgungsverpflichtungen oder
Versorgungsanwartschaften durch den
Pensionsfonds sind nach § 1 Absatz 1
Satz 1 Nummer 10 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) nicht
dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt
zuzurechnen, soweit diese nach § 3
Nummer 66 EStG steuerfrei sind.
Seit 1. Januar 2002 besteht die
Möglichkeit der Übertragung von Versorgungsanwartschaften aus einer Direktzusage des Arbeitgebers oder aus
einer Unterstützungskasse auf einen
Pensionsfonds. Wird davon Gebrauch
gemacht, liegt grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn vor, weil der
Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Übertragung einen unverfallbaren Rechtsanspruch auf die späteren Versorgungsleistungen erwirbt. Die Übertragung
wird jedoch durch die Regelung des
§ 3 Nummer 66 EStG ausdrücklich
steuerfrei gestellt. Voraussetzung für
die Steuerfreiheit ist, dass die zusätzlichen Betriebsausgaben beim Arbeitgeber durch die Übertragung auf zehn
Jahre verteilt werden. Die Steuerfreiheit nach § 3 Nummer 66 EStG sieht
für die bis zum Zeitpunkt der Übertragung bereits entstandenen Versorgungsanwartschaften keine Begrenzung der Höhe nach vor.
Leistungen anlässlich der Übertragung von Versorgungsanwartschaften
aus einer Unterstützungskasse auf eine
Pensionskasse sind hingegen als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt beitragspflichtig. Denn in diesen Fällen fehlt es
an Regelungen im Steuer- und Beitragsrecht, die den steuer- und beitragsrechtlichen Regelungen für Übertragungen
von Versorgungsanwartschaften an einen Pensionsfonds vergleichbar wären.
Das Rundschreiben finden Sie im
Internet unter www.bkk.de/service/
120202.
++ Ein möglicher Zusatzbeitrag ist
von der Steuer absetzbar
Der Zusatzbeitrag kann ebenso wie der
lohnabhängige Beitrag zur gesetzlichen
Kranken- und Pflegeversicherung als
Sonderausgabe von der Steuer abgesetzt werden. Seit Inkrafttreten des Bürgerentlastungsgesetzes Anfang 2010
können die Beiträge und der Zusatzbeitrag nahezu unbeschränkt als Sonderausgabe geltend gemacht werden.
Wichtig: Krankenversicherte sollten
sich an ihre Krankenkasse wenden. Diese stellt über den Zusatzbeitrag eine gesonderte Bescheinigung für die Einkommensteuererklärung aus.
++ Unbesetzte Stellen in jedem
dritten Unternehmen
Jedes dritte Unternehmen in Deutschland konnte im Jahr 2010 offene Stellen
wie auch Ausbildungsplätze nicht besetzen: Es mangelte an geeigneten Bewerbern. Dies ergab eine Befragung des
Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB).
Zumindest die Suche nach geeigneten Auszubildenden könnte jedoch künftig einfacher werden: Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK)
hat soeben eine bundesweite Lehrstellenbörse unter www.ihk-lehrstellen
boerse.de online gestellt.
Buchtipp
… aber nicht um jeden Preis – weniger Druck, mehr Leben
Seelische Erschöpfung und psychische
Leiden sind derzeit in aller Munde und
bereits auf Platz 4 der Krankheitsgründe für Arbeitnehmer. Hierzu passt die
Grundthese von Werner Gross: Das Streben nach Erfolg und ständiger Leistungsdruck machen auf Dauer krank. Er stellt
in seinem Buch verschiedene Strategien
vor, wie Arbeitnehmer mit Misserfolgen
und beruflichen Umbrüchen kons­truktiv
umgehen und ganz bewusst einen Gang
herunterschalten können, um die ungünstige Mischung aus ständiger Beschleunigung und unsichereren Arbeitsverhältnissen aktiv zu gestalten – und
psychische Erkrankungen zu verhindern.
Die Identität eines Menschen beruht
seiner Auffassung nach nicht nur auf Ar-
22
BKKService 2/2012
Werner Gross
Kreuz Verlag
… aber nicht um jeden Preis. Karriere und Lebensglück.
1. Auflage 2010, 217 Seiten
EAN: 978-3-7831-3436-0
Preis: 17,95 EUR
beit. Die vier anderen Säulen von Identität, nämlich Partnerschaft/Familie,
Körper/Gesundheit, soziale Beziehungen/gesellschaftliches Engagement sowie das eigene Sinnsystem seien ebenso wichtig und müssten entsprechend
gleichwertig wahrgenommen werden.
Als Methoden für den Stressabbau
bzw. die Stressvermeidung werden das
Sabbatical, die zeitweilige Arbeit im Ausland sowie das Downshifting vor- und
mit allen Vor- und Nachteilen gegenübergestellt.
Dieses Sachbuch nimmt die Sorgen
und Ängste ernst und versucht, besonders Menschen in einer Phase der beruflichen Umorientierung Alternativen und
Hilfe anzubieten.
Annahme eines Beschäftigungs­
verhältnisses bei illegaler Ausländerbeschäftigung
Vorschau
Für die nächste
Ausgabe ist geplant



Erstattung von Beiträgen
Geschenke und Vorteilsnahme
– ein schmaler Grat
Gesundheitslotsen: Ein modernes Konzept des BGM
Impressum
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BKK Bundesverband
Kronprinzenstr. 6, 45128 Essen
E-Mail: [email protected]
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Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary
Redaktion: Axel-Friedrich Foerster, Ines Kaplan,
Sigrun Knoche, Dirk Lenzing, Inken Roeder
in Kooperation mit
Optimum Medien & Service, München
Gestaltung und Bildredaktion: Nina Schmidt
Redaktionsschluss: 12.3.2012
Als Maßnahme zur Bekämpfung illegaler Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern wurde zum 1. Januar 2012 im Sozialversicherungsrecht eine Beschäftigungsfiktion von dreimonatiger Dauer eingeführt.
Hierzu regelt die neue Vorschrift des § 7 Absatz 4 SGB IV seit dem 1. Januar
2012, dass wenn ein Arbeitgeber einen Ausländer ohne die erforderliche Arbeitsgenehmigung oder ohne die Berechtigung zur Erwerbstätigkeit beschäftigt (hat),
ein sozialversicherungsrechtlich relevantes Beschäftigungsverhältnis für drei Monate widerlegbar vermutet wird. Soweit keine anderen verwertbaren Dokumente über die tatsächliche Dauer der Beschäftigung vorliegen, trägt der zur Beitragszahlung verpflichtete Arbeitgeber damit die Beweislast für das Vorliegen eines von
den drei Monaten abweichenden (kürzeren) Beschäftigungszeitraums.
Verlag und Anzeigenverwaltung:
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Es gilt die Anzeigenpreisliste Nr. 1,
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S. 23: © Gina Sanders – Fotolia.com
Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Service
durchgehend die männlichen Wort­formen verwendet, auch wenn geschlechts­neutrale Aus­sagen
getroffen werden sollen.
BKKService 2/2012
23
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Einmalzahlungen
Arbeitsentgelt/Arbeitslohn
Einmalzahlungen sind insbesondere
Weihnachtszuwendungen, Urlaubsgelder, 13. und 14. Monatsgehälter, Gewinnbeteiligungen, Tantiemen, Gratifikationen,
Urlaubsabgeltungen, Erfolgsbeteiligungen, Verbesserungsvorschlagsprämien,
Heirats- und Geburtsbeihilfen. Diese Bezüge, die nicht zum laufenden Arbeitsentgelt gehören und die nicht für die Arbeit
in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt worden sind, stellen
für die Entgeltabrechnung eine besondere Herausforderung dar, weil es sehr
unterschiedliche Regelungen zu deren
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Stand 1.1.2012, 180 Seiten
(Art. 300-105)
BKK Extra 12 „Arbeitsentgelt/
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Stand 1.1.2012, 100 Seiten
(Art. 300-117)
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Als Arbeitgeber haben Sie für jeden
Mitarbeiter Meldungen zur Sozialversicherung abzugeben, unter anderem bei
Beginn, Ende oder Unterbrechung der
Beschäftigung.
Welche Meldungen das sind, welche Fristen und welche Besonderheiten
zu beachten sind, wird in dieser ExtraAusgabe ausführlich erklärt. Mit vielen
Beispielen insbesondere für verschiedenste Fälle von Entgeltmeldungen trägt
dieses Extra dazu bei, das Melde- und
Beitragsnachweisverfahren nachvollziehbar zu machen.
Zusätzlich behandelt das Extra 4 auch
die Themen elektronischer Datenaustausch und Entgeltbescheinigungen in
der Entgeltabrechnung.
BKK Extra 4 „Das Melde- und Beitragsnachweisverfahren“,
Stand 1.3.2012, ca. 380 Seiten
(Art. 300-108)
www.bkk.de/extra