© 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.08.2016

Aushilfen - Entgeltfortzahlung und Sozialversicherung
Inhaltsübersicht
1.
2.
3.
4.
Allgemeines
Begriff "Aushilfe"
Unterschiede zum Dauerarbeitsverhältnis
Beurteilung der Versicherungspflicht
4.1 Allgemeines
4.2 Rahmenverträge
4.3 Neue Zeitgrenzen ab 2015
4.4 Krankheits- und Mutterschaftsgeldumlage, Insolvenzgeldumlage
5.
6.
7.
8.
Ihre Beweise
Fehler in der Beurteilung
Meldungen
Beitragssatz und Krankengeld
Information
1. Allgemeines
Die Beschäftigung von Aushilfen ist ein Bereich, den die Betriebsprüfer der Sozialversicherung besonders
intensiv unter die Lupe nehmen. Nicht ohne Grund vermuten sie besonders dort Fehler. Durch das GKV Wettbewerbssicherungsgesetz wurde darüber hinaus die Berechnung der Krankenkassenbeiträge verändert.
Der Beitrag informiert, wie Sie Fehler vermeiden und sich vor Nachforderungen schützen können.
2. Begriff "Aushilfe"
Das entscheidende Merkmal einer Aushilfskraft ist, dass sie einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf
deckt.
Beispiel:
Ein Einzelhandelsunternehmen stellt für die jährliche Inventur für zwei Arbeitstage zehn zusätzliche Kräfte
ein.
Ein Hotel beschäftigt für die Hochsaison im August zwei zusätzliche Kellner.
Eine Sonderform der Aushilfen sind die sogenannten unständig Beschäftigten ( § 232 SGB V , Unständig
Beschäftigte ). Nicht als Aushilfe gelten teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis - ggf.
auch im Rahmen einer zeitlich flexiblen Arbeitszeit - auf Dauer angelegt ist.
3. Unterschiede zum Dauerarbeitsverhältnis
Bei der Anwendung des Arbeitsrechts unterscheidet sich das Aushilfsarbeitsverhältnis nur in wenigen
Punkten vom "normalen" Arbeitsvertrag ( Aushilfskräfte - Allgemeines ). Das Steuerrecht lässt unter
bestimmten Voraussetzungen eine Pauschalbesteuerung zu (vgl. § 40a EStG ). Ob dies auch sinnvoll ist,
muss das einzelne Unternehmen abwägen ( Teilzeitarbeit - Steuern ). In der Sozialversicherung können
Aushilfskräfte versicherungsfrei sein. Ob dies wirklich der Fall ist, muss aber intensiv geprüft werden.
4. Beurteilung der Versicherungspflicht
4.1 Allgemeines
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Weit verbreitet ist die Meinung, alle Aushilfen seien versicherungsfrei. § 8 Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) sagt
auch, dass zeitlich begrenzte Beschäftigungen als geringfügig eingestuft werden; diese sind daher nach den
für die einzelnen Versicherungszweige maßgebenden Vorschriften versicherungsfrei (vgl. z.B. für die
Krankenversicherung § 7 Abs. 1 SGB V ). Was aber häufig übersehen wird: Dies gilt - wie ausdrücklich in § 8
Abs. 1 Nr. 2 SGB IV festgelegt - nur, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird oder die
Vergütung 450 EUR nicht übersteigt. Das heißt: Soweit ihre Aushilfskraft normalerweise berufstätig ist,
unterliegt sie der Sozialversicherungspflicht - auch wenn die Tätigkeit für ihr Unternehmen nur wenige Tage
andauert. Allerdings gibt es auch hier wieder Ausnahmen.
Keine Berufsmäßigkeit der Beschäftigung liegt vor, wenn es sich um eine Person handelt, die üblicherweise
nicht berufstätig ist - also insbesondere
• Hausfrauen/-männer, Schüler, Studenten oder Altersrentner,
• Bezieher von Vorruhestandsgeld,
• Mitarbeiter, die sich in der Übergangsphase zwischen Schulentlassung und Studienbeginn oder
zwischen zwei Schulabschnitten befinden.
(Weitere Einzelheiten siehe Stolpersteine – Aushilfen .)
Übt ein Arbeitnehmer neben der Aushilfstätigkeit eine Hauptbeschäftigung (Verdienst über 450 EUR
monatlich) aus, ist die Nebenbeschäftigung ebenfalls nicht als berufsmäßig anzusehen, da der Schwerpunkt
der wirtschaftlichen Existenz in der Hauptbeschäftigung liegt. Insofern wird der Aushilfstätigkeit eine
untergeordnete wirtschaftliche Bedeutung beigemessen.
Berufstätig in diesem Sinne sind dagegen auch Empfänger von Leistungen der Arbeitslosenversicherung, die
bei der Bundesagentur für Arbeit für eine mehr als geringfügige Tätigkeit arbeitssuchend gemeldet sind.
Ebenso ist die Beschäftigung von Flüchtlingen immer als berufsmäßig einzustufen. Allerdings muss geprüft
werden, ob aufgrund ihres Aufenthaltsstatus eine Berufstätigkeit zulässig ist.
Selbst wenn in diesem Sinne Berufsmäßigkeit vorliegt oder die zeitlichen Grenzen für die kurzfristigen
Beschäftigungen (siehe Kurzfristige Beschäftigung) überschritten werden, kann Versicherungsfreiheit
vorliegen, wenn die (anteilige) Verdienstgrenze für die Versicherungsfreiheit geringfügiger
Dauerbeschäftigungen nicht überschritten wird, d.h. der - ggf. hochgerechnete - Monatsverdienst 450 EUR
nicht übersteigt.
Beispiel:
Herr A. bezieht Arbeitslosengeld. Er arbeitet im Juni von vornherein befristet drei Tage zu je acht Stunden
als Krankheitsvertretung in einem Einzelhandelsgeschäft. Der Arbeitnehmer verdient brutto 66 EUR je
Arbeitstag, insgesamt 198 EUR.
Die anteilige Geringfügigkeitsgrenze beträgt (450 : 30 x 3) = 45 EUR. Da der Verdienst diese anteilige
Grenze überschreitet, besteht Versicherungspflicht zu allen Sozialversicherungszweigen.
Praxistipp:
Die Berechnung einer anteiligen Geringfügigkeitsgrenze hat das LSG Hessen verworfen ( 06.02.2014 – L
1 KR 31/12 ). Nach Auffassung des Gerichts ist – im Gegensatz zu den Geringfügigkeits-Richtlinien der
Sozialversicherungsträger – die Bildung einer anteiligen Grenze durch das Gesetz nicht vorgesehen
(ebenso: SG Düsseldorf, 07.08.2014 – S 44 R 1446/14 ER und LSG Bayern, 21.10.2015 – L 16 R 755/13
– Revision anhängig beim BSG unter dem Az. B 12 R 10/15 R). ). Es ist sinnvoll, in solchen Fällen eine
Entscheidung über die Versicherungspflicht bei der zuständigen Einzugsstelle anzufordern und ggf.
Widerspruch einzulegen. Ggf. kann das Ruhen des Verfahrens bis zur Entscheidung durch das BSG
vereinbart werden.
Praxistipp:
Viele Unternehmen haben Aushilfskräfte, die bei Bedarf eingesetzt werden. Sie werden
versicherungspflichtig, sobald die Beschäftigung innerhalb eines Jahres die Grenze von drei Monaten
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bzw. 70 Arbeitstagen überschreitet. Versicherungspflicht tritt aber davon unabhängig ein, wenn es sich
um ein Dauerarbeitsverhältnis handelt. Dies ist der Fall, wenn die Beschäftigungen regelmäßig ausgeübt
werden. Regelmäßig i.S.v. § 8 SGB IV ist grundsätzlich diejenige Beschäftigung, die von vornherein auf
ständige Wiederholung gerichtet ist. Darüber hinaus ist lediglich erforderlich, dass eine hinreichende
Vorhersehbarkeit von Dauer und Zeitpunkt der einzelnen Arbeitseinsätze besteht. Der Begriff der
Regelmäßigkeit betrifft daher die Häufigkeit und Voraussehbarkeit des Arbeitseinsatzes und nicht die
Dauer der täglichen Beanspruchung. Die zeitliche Nähe einander folgender, terminlich von vornherein
festliegender Tätigkeiten verleiht einer Beschäftigung den Charakter der Regelmäßigkeit auch ohne
Vorliegen ausdrücklicher Vereinbarungen, wenn beide Seiten davon ausgehen können, dass die jeweils
andere Seite die Fortsetzung der Beziehungen beabsichtigt. In denjenigen Fällen, in welchen sich die
Arbeitseinsätze nicht in einem bestimmten Rhythmus auf bestimmte Termine konzentrieren, sondern
vielmehr unregelmäßig und unvorhersehbar eintreten, ist das Merkmal der Regelmäßigkeit zu verneinen (
LSG Baden-Württemberg, 23.05.2012 – L 4 R 3335/11 ; LSG Baden-Württemberg, 23.05.2012 – L 4 R
3335/11 ; BSG, 07.05.2014 – B 12 R 5/12 R ).
Zu berücksichtigen sind folgende Besonderheiten:
• Im Rahmen der Zusammenrechnung können auch kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse im selben
Kalenderjahr zu berücksichtigen sein, in denen das Entgelt 450 EUR nicht überstieg und die daher
gleichzeitig die Voraussetzungen der Entgeltgeringfügigkeit erfüllten. Eine solche Beschäftigung wird
aber nur angerechnet, wenn sie der Arbeitgeber als kurzfristige Beschäftigung mit dem
Personengruppenschlüssel 110 angemeldet hat. Die Zusammenrechnung muss auch erfolgen, wenn
die frühere Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt wurde.
• Wird die Beschäftigung wider Erwarten über den Zeitraum von drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen
hinaus verlängert, tritt Versicherungspflicht spätestens mit dem Tag der Überschreitung ein. Wird die
Verlängerung bereits vorher während der drei Monate bzw. 70 Arbeitstage erkennbar bzw. vereinbart,
beginnt die Versicherungspflicht bereits mit diesem Zeitpunkt.
• Bei Beschäftigungen, die über das Jahresende hinaus andauern, erfolgt zu Beginn die Feststellung,
ob im laufenden Jahr die Zeitgrenzen überschritten werden und dementsprechend
Versicherungspflicht oder -freiheit besteht. Die getroffene Entscheidung gilt dann für die gesamte
Dauer des Arbeitsvertrages.
4.2 Rahmenverträge
Besondere Aufmerksamkeit gilt, wenn die Beschäftigung auf eine gewisse Dauer angelegt ist und darüber
eine Rahmenvereinbarung geschlossen wird. Versicherungsfreiheit liegt dann nach Auffassung der
Sozialversicherungsträger nur vor, wenn die Vereinbarung längstens ein Jahr läuft und die maßgebende
Zeitgrenze – drei Monate oder 70 Arbeitstage – nicht überschritten wird. Rahmenvereinbarungen i.S.d.
sozialversicherungsrechtlichen Regelungen legen die Bedingungen einer kurzfristigen Beschäftigung fest.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass innerhalb eines festgelegten Zeitraumes im Rahmen der
Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäftigung ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Die Vereinbarung legt
noch keine konkreten Arbeitseinsätze fest.
Praxistipp:
Die Rechtsprechung hat aber auch bei längerfristigen Rahmenverträgen unter bestimmten weiteren
Voraussetzungen die Berufsmäßigkeit der Beschäftigung verneint ( BSG, 07.05.2014 – B 12 R 5/12 R ).
Mit dem Rahmenvertrag können die Partner bestimmte Bedingungen der Beschäftigung im Voraus festlegen
(z.B. Arbeitsinhalt und Arbeitszeit oder die Vergütung). Dies erleichtert den folgenden Einzelvertrag für einen
konkreten Einsatz des Mitarbeiters. In dem Rahmenvertrag kann auch geregelt werden, dass der
Arbeitnehmer innerhalb der Zeitgrenzen auf Abruf eingesetzt wird. Ohne Rahmenvertrag gilt die Arbeit auf
Abruf als regelmäßige Beschäftigung und löst Versicherungspflicht aus.
Praxistipp:
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Wird der Rahmenvertrag über ein Jahr hinaus verlängert, liegt nach Auffassung der
Sozialversicherungsträger eine regelmäßige Beschäftigung vor, die zu Versicherungspflicht
führt. Wird nach Auslaufen der alten Vereinbarung innerhalb von zwei Monaten mit
demselben Arbeitgeber ein neuer Rahmenvertrag geschlossen, gilt die Beschäftigung von
diesem Zeitpunkt an ebenfalls als regelmäßig wiederkehrend und ist versicherungspflichtig.
War der Mitarbeiter innerhalb des gleichen Kalenderjahres bereits kurzfristig beschäftigt, ist
dieser Zeitraum auf die Zeitgrenze anzurechnen.
4.3 Neue Zeitgrenzen ab 2015
Durch das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.08.2014 wurden
ab 01.01.2015 für kurzfristige Beschäftigungen vorübergehend neue Zeitgrenzen eingeführt. Nach dem neuen
§ 115 SGB IV gelten bis 31.12.2018 Beschäftigungen als kurzfristig, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres
auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt sind. Dabei ist die 70-Arbeitstage-Grenze
maßgebend, wenn die Tätigkeit an weniger als fünf Arbeitstagen wöchentlich ausgeübt wird.
4.4 Krankheits- und Mutterschaftsgeldumlage, Insolvenzgeldumlage
Auch bei Versicherungsfreiheit zur Sozialversicherung fallen Umlagebeiträge an. Bei der Ausgleichskasse U1
ist dies aber nur der Fall, wenn ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, d.h. das Arbeitsverhältnis länger
als vier Wochen dauert (vgl. § 3 Abs. 3 EFZG – siehe auch Abschnitt 8). Außerdem ist auch die
Insolvenzgeldumlage zu zahlen.
5. Ihre Beweise
Bei einer Betriebsprüfung müssen Sie in der Lage sein, die Versicherungsfreiheit zu belegen. Bei Beginn der
Beschäftigung sind Sie verpflichtet, eine versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen. Sie müssen
daher eine schriftliche Auskunft des Mitarbeiters über seinen Status bei Arbeitsaufnahme und weitere
kurzfristige Arbeitsverhältnisse einzuholen. Beides müssen Sie zu den Entgeltunterlagen nehmen (vgl. auch
§ 8 Abs. 2 Nr. 7 BVV ). Für die Erklärung zu den Vorbeschäftigungen können Sie den Vordruck
"Versicherungsrechtliche Beurteilung von kurzfristig Beschäftigten" verwenden. Zusätzlich ist es sinnvoll, in
einer formlosen Erklärung festzuhalten, welchen beruflichen Status die Aushilfe außerhalb der Beschäftigung
in Ihrem Unternehmen hat (ist sie/er Arbeitnehmer, arbeitslos, Hausfrau, Rentner, Schüler etc.?).
Praxistipp:
Aus Beweisgründen sollten Sie sich die Angaben belegen lassen. Hinsichtlich des beruflichen Status
könnte das z.B. eine Schulbescheinigung oder ein Nachweis über den Rentenbezug etc. sein. Für die
Beschäftigungszeiten könnte z.B. eine Kopie der Meldung zur Sozialversicherung herangezogen werden
(siehe Punkt 6).
Daneben sind natürlich die sonst üblichen Entgeltunterlagen notwendig und aufzubewahren.
6. Fehler in der Beurteilung
Geht der Betrieb fälschlich davon aus, dass Versicherungsfreiheit besteht, kann es teuer werden. Die
Sozialversicherungsbeiträge sind dann nachzuzahlen. Das Unternehmen schuldet den Gesamtbeitrag – auch
wenn der betreffende Mitarbeiter längst ausgeschieden ist. Außerdem darf der Abzug beim Arbeitnehmer nur
für die letzten drei Entgeltzahlungen nachgeholt werden ( § 28e SGB IV ). Lediglich wenn der Abzug ohne
Verschulden des Betriebes unterblieben ist, kann auch noch später ein Rückgriff erfolgen. Das Gleiche gilt,
wenn der Mitarbeiter seinen Auskunftspflichten gegenüber dem Unternehmen vorsätzlich oder grob fahrlässig
nicht nachgekommen ist.
7. Meldungen
Kommen Sie bei Ihrer Beurteilung zu dem Ergebnis, dass Versicherungspflicht besteht, sind die üblichen
Meldungen zur Sozialversicherung an die Krankenkasse des Mitarbeiters zu machen. Auch für
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versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigungen sind an die Minijob-Zentrale bei der Bundesknappschaft
Meldungen zu erstatten (Für Einzelheiten siehe: Kurzfristige Beschäftigung ).
8. Beitragssatz und Krankengeld
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit entsteht erst nach 4-wöchiger ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnisses ( § 3 Abs. 3 EFZG ). Das bedeutet für viele Aushilfen, dass sie keinen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben bzw. er nur für einen kürzeren Zeitraum besteht.
Beispiel:
Herr B. ist als Aushilfe befristet vom 01.01. bis 28.02. im Unternehmen C. beschäftigt. Am 20.01. erleidet
er einen privaten Unfall und ist über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus arbeitsunfähig krank.
Bis zum 28.01. besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Ab 29.01. ist Entgeltfortzahlung dem Grunde nach für sechs Wochen zu leisten. Jedoch endet der
Anspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 28.02.
Für diesen Personenkreis besteht auch bei Versicherungspflicht grundsätzlich kein Anspruch auf Krankengeld
( § 44 Abs. 2 Nr. 3 SGB V ). Daher ist der ermäßigte Beitragssatz für die Krankenversicherung anzuwenden
(14,0 Prozent; davon zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer je die Hälfte). Hinzu kommt für das Mitglied ggf.
noch ein kassenindividueller Zusatzbeitrag. Für diesen Personenkreis besteht die Möglichkeit, sich durch
entsprechende Erklärung mit Anspruch auf Krankengeld zu versichern. Macht der Arbeitnehmer davon
Gebrauch, beginnt dieser Anspruch mit der siebten Woche einer Arbeitsunfähigkeit. Es ist dann der
allgemeine Beitragssatz maßgebend (14,6 Prozent - je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu
tragen.
Praxistipp:
Der betroffene Arbeitnehmer hat außerdem die Möglichkeit, bei seiner Krankenkasse einen Wahltarif für
Krankengeld - ggf. auch für die ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit - abzuschließen. Im
Rahmen der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (Fürsorgepflicht) ist es sinnvoll, den Arbeitnehmer darauf
hinzuweisen und dies zu protokollieren. Nähere Informationen zu den Wahltarifen geben die
Krankenkassen.
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