Unwirksame Tarifverträge der christlichen Gewerkschaften

Ausgabe #2 | Juni 2009
Inhalt
Arbeitspapier für Betriebs- und Personalräte zum Umgang mit Leiharbeit
U n w i r k s a m e Ta r i f v e r t r ä g e
der christlichen Gewerkschaften –
Ansprüche jetzt geltend machen!
I. Kein Aprilscherz –
Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom
01.04.2009
I. Kein Aprilscherz –
Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom
01.04.2009
II. Die gesetzliche Ausgangslage
Nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2009 (AZ: 35
BV 17008/08) ist die Tarifgemeinschaft
Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit
und Personalserviceagenturen (CGZP)
nicht tariffähig. Experten wie der ehemalige Präsident des Bundesarbeitsgerichts
Prof. Dieterich gehen davon aus, dass
diese Entscheidung höchstrichterlich
bestätigt wird. Die Konsequenzen wären
für die ca. 200.000 betroffenen Leiharbeitnehmer/innen, aber auch für Ver- und
Entleiher, weitreichend. Die Tarifverträge
der CGZP wären unwirksam und Leiharbeitnehmer/innen hätten rückwirkend
einen Anspruch auf die gleiche Entlohnung und Behandlung wie die Stammbelegschaft. Der Verleiher müsste den zu
wenig gezahlten Lohn an die Leiharbeitnehmer/innen nachzahlen. Leiharbeitnehmer/innen, die unter die Tarifverträge der
CGZP fallen, sollten vorsorglich bereits
jetzt ihre Ansprüche auf „Equal Pay“
geltend machen, um zu verhindern, dass
diese verloren gehen. Wie dies gemacht
wird, steht unter VI. (Anforderungen an
die Geltendmachung).
III. Definitionen
IV. Die Situation vor und
nach der Entscheidung des
Arbeits­gerichts Berlin
V. Zur Rechtskraft der
Entscheidung
VI. Anforderungen an die
Geltendmachung
VII. Auskunftsanspruch
gemäß § 13 AÜG
VIII. Risiken des Verleihers
IX. Risiken des Entleihers
X. Handlungsmöglichkeiten für Betriebs- und
Personalräte
XI. Musterschreiben
Nach Recherchen des ARD-Magazins
„Panorama“ würden auf die Leiharbeits­
firmen Milliardenforderungen zukommen. Neben den Lohnnachforderungen
müssten sie auch die zu wenig bezahlten
Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen,
unabhängig davon, ob die Leiharbeitnehmer/innen ihre Zahlungsansprüche
durchsetzen würden oder nicht. Eine Pleitewelle wäre die Folge. Geht der Verleiher
pleite, kommt der Entleiher auch nicht
ungeschoren davon. Dank seiner Subsidiärhaftung ist er - anstelle des insolventen
Verleihers - verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge für die letzten vier Jahre
nachzuzahlen. Ein Hasardeur ist, wer sich
als Entleiher diesem Haftungsrisiko aussetzt, wer mit Leiharbeitsfirmen zusammen arbeitet, die die CGZP-Tarifverträge
anwenden.
II. Die gesetzliche Ausgangslage
Die Ansprüche der Leiharbeitnehmer/innen sind im
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) klar und
eindeutig geregelt. Sind Tarifverträge nicht mehr
wirksam, so gelten die Bestimmungen in den Tarifverträgen hinsichtlich der Vereinbarungen über
Arbeitslohn und sonstigen Arbeitsbedingungen
rückwirkend nicht mehr.
Stattdessen haben die betroffenen Leiharbeit­
nehmer/innen nach § 10 Abs. 4 AÜG in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG einen Anspruch auf
Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen
einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Betrieb
des Entleihers - also der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war - für einen vergleichbaren Arbeitnehmer galten. Kurz gesagt, lassen
sich diese Bestimmung mit den Begriffen „Equal
Pay“ und „Equal Treatment“ ausdrücken. Die Leiharbeitnehmer/innen können damit grundsätzlich
alles fordern, was einem vergleichbaren Beschäftigten, der in dem Unternehmen zum Stammpersonal zählt, gewährt wird.
III. Definitionen
Was fällt nun unter die Begriffe Arbeitsentgelt und
wesentliche Arbeitsbedingungen?
Unter Arbeitsentgelt fällt alles, was für die Arbeitsleistung pro Zeiteinheit oder für das Arbeitsergebnis bezahlt wird. Provisionen, Tantiemen,
Gewinnbeteiligungen und Sachleistungen gehören
ebenso dazu, wie Zulagen, die an die Arbeitsstunden geknüpfte Belastungen ausgleichen.
Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zählen insbesondere die Dauer der Arbeit, die Überstunden, die Pausen und Ruhezeiten, die Nachtarbeiten, der bezahlte Urlaub und die arbeitsfreien
Tage.
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IV. Die Situation vor und nach
der Entscheidung des Arbeits­
gerichts Berlin
Die vereinbarten Arbeitsentgelte in den Flächentarifverträgen der christlichen Gewerkschaften
unterbieten die Arbeitsentgelte für Stammkräfte.
Hinzu kommt, dass selbst diese niedrigen Lohneingruppierungen nochmals von Haustarifverträgen
unterboten werden. Entsprechendes gilt in der
Regel für die wesentlichen Arbeitsbedingungen.
Den Leiharbeitnehmer/innen dürften folgerichtig erhebliche Nachzahlungsansprüche auf Arbeitsentgelt zustehen.
Der Anspruch auf den erhöhten Arbeitslohn
gilt bei Leiharbeitsverhältnissen seit der (tarifdispositiven) Festschreibung des Equal Pay-Grundsatzes
im AÜG, also dem 01.01.2004. Folge des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin ist, dass die
Tarifverträge der christlichen Gewerkschaften von
Anfang an unwirksam sind. Hierbei spielt es auch
keine Rolle, ob das Leiharbeitsverhältnis vor oder
nach dem 01.01.2004 begründet wurde.
V. Zur Rechtskraft der
Entscheidung
Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist noch nicht
rechtskräftig, vielmehr ist davon auszugehen,
dass das Verfahren bis zum Bundesarbeitsgericht
geführt wird. Bis zur Rechtskraft steht die Unwirksamkeit der Tarifverträge demzufolge noch nicht
endgültig fest.
Trotz dessen ist den betroffenen Leiharbeitnehmer/innen zu raten, bereits jetzt ihre Ansprüche
auf gleiche Arbeitsbedingungen und gleichen Lohn
gegen ihre Arbeitgeber (die Verleiher) geltend zu
machen.
Dies kann erforderlich sein, um eine mögliche
Verwirkung der Ansprüche zu vermeiden oder
auch deshalb, weil für den Arbeitsvertrag sog.
Ausschlussfristen gelten könnten.
Verwirkung tritt dann ein, wenn der Arbeitgeber auf Grund der gesamten Situation darauf
vertrauen konnte, dass die Leiharbeitnehmer/innen
diesen Anspruch nicht mehr geltend machen. Auf
Grund der jetzt ergangenen Entscheidung des
Arbeitsgerichts Berlin besteht Anlass für jede/n
Leiharbeitnehmer/in, zu prüfen, ob er oder sie
weitere Ansprüche geltend machen kann. Hierin
könnte eventuell ein Gericht den Grund für die
Verwirkung sehen, so dass der Anspruch nicht
mehr erfolgreich durchgesetzt werden könnte.
Daneben gibt es häufig sog. Ausschlussfristen, die
in den Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen
geregelt sind. Ausschlussfristen bestimmen Zeit­
räume, in denen die Ansprüche gegenüber der
anderen Seite geltend gemacht werden müssen.
Sind diese Zeiträume (= Fristen) abgelaufen,
können die Ansprüche nicht mehr erfolgreich
durchgesetzt werden. Sog. doppelte oder zweistufige Ausschlussfristen verlangen nicht nur die
schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen
gegenüber dem Arbeitgeber, sondern zusätzlich
noch die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens
innerhalb einer weiteren Frist, z.B. nach Ablehnung der Erfüllung durch den Arbeitgeber.
Auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen
der CGZP-Tarifverträge kann sich der Verleiher in
diesem Zusammenhang dagegen nicht berufen, da
diese Fristen durch die Unwirksamkeit der Tarifverträge keine Anwendung finden. Gleiches gilt für
Verweisungen in den Arbeitsverträgen auf einen
weiteren Tarifvertrag, der gelten solle, falls der
eigentlich vereinbarte Tarifvertrag unwirksam ist.
Eine solche Vertragsbedingung ist zu unbestimmt
und damit unbeachtlich, so dass auch in diesem
Tarifvertrag geregelte Ausschlussfristen nicht zur
Anwendung kommen.
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VI. Anforderungen an die
Geltendmachung:
An die Geltendmachung von Ansprüchen im
Rahmen von Arbeitsverhältnissen sind nach
der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts
bestimmte Anforderungen zu stellen.
So gehören zur Geltendmachung zwei Elemente:
n die genaue Bezeichnung des Anspruchs,
der geltend gemacht wird und
n die Aufforderung, ihn zu erfüllen.
Um den Anforderungen einer solchen Geltendmachung Genüge zu tun, stellen wir zwei Musterentwürfe zur Verfügung, in denen wir zwischen
gegenwärtig andauernden Leiharbeitsverhältnissen
(Anlage 1) und schon beendeten Leiharbeitsverhältnissen (Anlage 2) unterschieden haben.
Die Geltendmachung von sonstigen wesentlichen Arbeitsbedingungen (wie zum Beispiel
Arbeitszeit oder Urlaubsregelungen) soll an dieser
Stelle nicht erläutert werden, da die Beurteilung
vom jeweiligen Einzelfall abhängig ist und daher
einer individuellen Rechtsberatung bedarf.
VII. Auskunftsanspruch
gemäß § 13 AÜG
Obwohl die Unwirksamkeit der Tarifverträge
der CGZP gegenwärtig noch nicht rechtskräftig
feststeht, werden die von Leiharbeitnehmer/innen
erhobenen Klagen nicht abgewiesen werden. Vielmehr werden die gerichtlichen Verfahren vermutlich bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über
die Tariffähigkeit der CGZP durch das Bundesarbeitsgericht ausgesetzt werden.
In vielen Fällen wird es den Leiharbeitnehmer/
innen nicht ohne weiteres möglich sein, ihren Anspruch geltend zu machen, da für die Bezifferung
des Anspruchs die Kenntnis des vergleichbaren
Lohns in dem jeweiligen Betrieb fehlt.
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Hierfür steht den Leiharbeitnehmer/innen ein
Anspruch auf Auskunft zu, der sich aus § 13 AÜG
ergibt. Danach können die Leiharbeitnehmer/innen gegenüber dem Entleiher, also dem Betrieb, in
dem sie tatsächlich eingesetzt waren, verlangen,
dass ihnen die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für
einen Stammarbeitnehmer mitgeteilt werden.
Kommt der Entleiher dieser Pflicht nicht nach,
so macht er sich schadensersatzpflichtig.
Auch für die Anforderungen einer solchen
Auskunft haben wir ein entsprechendes Musterschreiben angefertigt (Anlage 3).
VIII. Risiken des Verleihers
Wird rechtskräftig festgestellt, dass die CGZPTarifverträge unwirksam sind, schuldet der Verleiher nicht nur den Differenzbetrag zwischen dem
unwirksamen Tariflohn und dem vergleichbaren
Lohn für eine Stammkraft, sondern auch die
darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge
einschließlich der Unfallversicherungsbeiträge und
der Lohnsteuer. Dies ergibt sich aus § 23 Abs. 1
SGB IV und § 42 d Abs. 1 Einkommensteuergesetz
(EStG).
Zudem bestehen für den Verleiher erhebliche
Strafbarkeitsrisiken. Hinsichtlich der Lohndifferenz
könnte gem. § 263 Strafgesetzbuch (StGB) ein
Betrug zum Nachteil der Leiharbeitnehmer sowie
nach § 266 a StGB eine Beitragsvorenthaltung
zum Nachteil der Sozialversicherungsträger vorliegen.
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IX. Risiken des Entleihers
Der Entleiher wird als Bürge durch das geltende
Sozialrecht in die Beitragshaftung mit einbezogen,
obwohl eigentlich der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge abführen muss (§ 28 e Abs. 2 Satz 1
SGB IV). Auch für die Beiträge zur Berufsgenossenschaft und nichtabgeführte Lohnsteuer (durch den
Verleiher) kann der Entleiher in Haftung genommen werden.
Die Haftung des Entleihers ist nicht zu unterschätzen, da infolge der Verpflichtung zur Nachentrichtung von Lohnentgelten und Sozialversicherungsbeiträgen für die Verleiher ein gesteigertes
Insolvenzrisiko besteht. Die Haftungssumme
beträgt ca. 43 % der Bruttolohndifferenz zwischen dem auf Grund des unwirksamen CGZPTarifvertrags gezahlten Lohns und der Entlohnung
der (vergleichbaren) Stammbeschäftigten. Beträgt
beispielsweise die Lohndifferenz 5 € brutto pro
Stunde, ergibt sich pro geleisteter Arbeitsstunde
der Leiharbeitnehmer/innen eine Beitragshaftung
von 2,36 €. Werden 200 Leiharbeitnehmer/innen
drei Monate eingesetzt, dann haftet der Entleiher
für über 230.000 €.
X. Handlungsmöglichkeiten für
Betriebs- und Personalräte
Da es den Leiharbeitsfirmen, die CGZP-Tarifverträge anwenden, keine Betriebsräte gibt, sind die
Betriebs- und Personalräte der Entleiher besonders
gefordert. Sie sollten
n Leiharbeitnehmer/innen, die nach CGZP-Tarif
entlohnt werden, im Betrieb aufsuchen, aufklären und auffordern, ihre Ansprüche geltend zu
machen. In diesem Zusammenhang ist es förderlich auf die Pluspunkte für ver.di-Mitglieder
wie kostenlose Rechtsberatung und Rechtsschutz hinzuweisen;
n den Arbeitgeber auf die Haftungsrisiken
aufmerksam machen, die die Zusammenarbeit
mit Leiharbeitsfirmen, die CGZP-Tarifverträge
anwenden, mit sich bringt;
n den Arbeitgeber auffordern, eine Betriebs-/
Dienstvereinbarung abzuschließen, die gewährleistet, dass keine Leiharbeitnehmer/innen im
Betrieb zum Einsatz kommen, die nach CGZPTarif entlohnt werden;
n den Arbeitgeber auffordern, eine Betriebs-/
Dienstvereinbarung abzuschließen, die Eckpunkte wie Equal Pay und Equal Treatment;
Begrenzung der Leiharbeit auf Situationen, in
denen der Betrieb einen vorübergehend erhöhten Personalbedarf hat; Höchstarbeitszeiten;
Obergrenzen für die Anzahl der Leiharbeiter/
innen; Übernahmeansprüche für Leiharbeitnehmer/innen und Regelungen zu anderen Formen
des Fremdpersonaleinsatzes (Werk-, Dienstverträge) beinhaltet.
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MUSTERSCHREIBEN GELTENDMACHUNG VON ARBEITENTSGELT
(ARBEITSVERHÄLTNIS BESTEHT NOCH)
- Anlage 1 -
Name, Vorname Ort, Datum
Straße
Ort
An
Firma
Straße
Ort
Geltendmachung von Arbeitsentgelt
Sehr geehrte Damen und Herren,
durch Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2009 (Az.: 35 BV 17008/08) wurde festgestellt,
dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) nicht tariffähig ist. Daraus folgend sind alle von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam.
Auch mein Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen unterliegt einem solchen Tarifvertrag.
Nach § 10 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG ergibt sich
damit ein Anspruch für die verliehenen Arbeitnehmer auf gleichen Lohn, wie er für die Stammbeschäftigten des jeweiligen Unternehmens gezahlt wird.
Für den Zeitraum vom
bis heute bin ich in dem Betrieb:
Firma
Straße und Ort
in Ihrem Auftrag als Leiharbeitnehmer tätig.
Für diesen Zeitraum beanspruche ich nunmehr die Gewährung der Differenz der von Ihnen tatsächlich
erbrachten Lohnleistungen und der in dem oben genannten Unternehmen für einen vergleichbaren, zum
Stammpersonal zählenden Arbeitnehmer üblichen Vergütung.
Für einen zum Stammpersonal zählenden Arbeitnehmer, der vergleichbare Tätigkeiten ausübte, zahlte
der oben genannte Betrieb einen Stundenlohn von
EURO. Hinzu kamen Zuschlägen in Höhe von EURO pro Arbeitsstunde. Außerdem wurden sonstige Zuschläge wie folgt gewährt:
Bezeichnung und Höhe
Die abzuleistende wöchentliche Arbeitszeit betrug in diesem Unternehmen
Stunden.
Der von Ihnen gewährte Stundenlohn betrug dagegen nur
EURO. Zuschläge wurden in Höhe
von EURO pro Arbeitsstunden gezahlt. Als sonstige Zuschläge wurden an mich:
Bezeichnung und Höhe
geleistet.
Ich habe in diesem Unternehmen insgesamt
Arbeitsstunden abgeleistet. Nach alledem ergibt
sich für mich hieraus ein Anspruch auf Nachvergütung im Rahmen der Ausschlussfristen in Höhe von EURO.
Ich darf Sie daher bitten, mir von diesem Betrag – nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen – das entsprechende Nettoentgelt auf mein Gehaltskonto zu überweisen.
Da ich in diesem Betrieb gegenwärtig weiterhin beschäftigt bin, bitte ich Sie außerdem, mir ab sofort die
vollen Lohnentgeltleistungen nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen, die für einen
vergleichbaren Arbeitnehmer der Stammbelegschaft gezahlt werden, zu gewähren.
Mit freundlichen Grüßen
MUSTERSCHREIBEN GELTENDMACHUNG VON ARBEITENTSGELT
(ARBEITSVERHÄLTNIS BEREITS BEENDET)
- Anlage 2 –
Name, Vorname Ort, Datum
Straße
Ort
An
Firma
Straße
Ort
Geltendmachung von Arbeitsentgelt
Sehr geehrte Damen und Herren,
durch Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2009 (Az.: 35 BV 17008/08) wurde festgestellt,
dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) nicht tariffähig ist. Daraus folgend sind alle von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam.
Auch mein Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen unterlag einem solchen Tarifvertrag.
Nach § 10 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG ergibt sich
damit ein Anspruch für die verliehenen Arbeitnehmer auf gleichen Lohn, wie er für die Stammbeschäftigten des jeweiligen Unternehmens gezahlt wurde.
Für den Zeitraum vom
bis
Firma
Straße und Ort
in Ihrem Auftrag als Leiharbeitnehmer tätig.
war ich in dem Betrieb:
Für diesen Zeitraum beanspruche ich nunmehr die Gewährung der Differenz der von Ihnen tatsächlich
erbrachten Lohnleistungen und der in dem oben genannten Unternehmen für einen vergleichbaren, zum
Stammpersonal zählenden Arbeitnehmer üblichen Vergütung.
Für einen zum Stammpersonal zählenden Arbeitnehmer, der vergleichbare Tätigkeiten ausübte, zahlte
der oben genannte Betrieb einen Stundenlohn von
EURO. Hinzu kamen Zuschlägen in Höhe von EURO pro Arbeitsstunde. Außerdem wurden sonstige Zuschläge wie folgt gewährt:
Bezeichnung und Höhe
Die abzuleistende wöchentliche Arbeitszeit betrug in diesem Unternehmen
Stunden.
Der von Ihnen gewährte Stundenlohn betrug dagegen nur
EURO. Zuschläge wurden in Höhe
von
EURO pro Arbeitsstunden gezahlt. Als sonstige Zuschläge wurden an mich:
Bezeichnung und Höhe
geleistet.
Ich habe in diesem Unternehmen insgesamt
Arbeitsstunden abgeleistet. Nach alledem ergibt
sich für mich hieraus ein Anspruch auf Nachvergütung im Rahmen der Ausschlussfristen in Höhe von EURO.
Ich darf Sie daher bitten, mir von diesem Betrag - nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungs­
beiträgen - das entsprechende Nettoentgelt auf folgendes Konto zu überweisen:
Kontoinhaber
Kontonummer
Bankleitzahl und Name des Kreditinstituts
Mit freundlichen Grüßen
ANFORDERUNG LOHNAUSKUNFT
- Anlage 3 -
Name, Vorname Ort, Datum
Straße
Ort
An
Firma
Straße
Ort
Auskunft über Arbeitsentgelt
Sehr geehrte Damen und Herren,
durch Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2009 (Az.: 35 BV 17008/08) wurde festgestellt,
dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) nicht tariffähig ist. Daraus folgend sind alle von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam.
Auch mein Arbeitsverhältnis mit dem Leihunternehmen:
Firma
Straße und Ort
unterlag einem der zuvor genannten Tarifverträge.
Nach § 10 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG ergibt sich
damit ein Anspruch für die verliehenen Arbeitnehmer auf gleichen Lohn, wie er für die Stammbeschäftigten des jeweiligen Unternehmens gezahlt wird.
Für den Zeitraum vom
bis
war ich in Ihrem Betrieb als Leiharbeitnehmer als
Einsatzfeld, Bereich
im Auftrag des oben genannten Leihunternehmens tätig.
Für diesen Zeitraum möchte ich meinen Anspruch auf erhöhten Arbeitslohn gegenüber dieser Leiharbeitsfirma geltend machen und bitte Sie hierzu um Auskunft, mit welchem Bruttostundenlohn die
Arbeitnehmer Ihres Stammpersonals in dem zuvor gennannten Einsatzfeld zuzüglich sonstiger Zulagen
vergütet werden.Mein Anspruch auf Auskunft ergibt sich aus § 13 AÜG. In diesem Zusammenhang darf
ich Sie auch darauf hinweisen, dass Sie sich schadensersatzpflichtig nach § 280 BGB machen, wenn mir
aus Ihrer nicht erteilten oder unterlassenen Auskunft Vermögensschäden entstehen. Für eine umgehende
Beantwortung meines Schreibens wäre ich daher dankbar.
Mit freundlichen Grüßen
Bestellschein/Kopiervorlage
Telefax: 0 63 51.12 52 83
Telefon: 0 63 51.13 25 24
E-Mail: [email protected]
Absender:
LBz/Bz/GSt-Nr.:
Ressort/Fachbereich:
Ansprechpartner/-in:
IVB Direktmarketing GmbH
Ruhweg 21
67307 Göllheim
Straße/Nr.:
PLZ/Ort:
Telefon:
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Bestellende: 25. Juni 2009
Auslieferung: 29. KW
E-Mail:
Kostenstelle:
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Kostenträger
Bitte unbedingt ankreuzen
Postexpress
Datum/Unterschrift:
Kostenstelle:
10000633
ArtikelNr.
Artikelbezeichnung
Einzelpreis in €*
Packeinheit (P)
2737-19
Flyer
Inhalt: Steuertipp für Leiharbeiterinnen und
Leiharbeiter
NEU
0,10 €/St.
50 Stück
(5,00 €)
2737-20
Haftnotizen
Format: 70 x 75 mm, 50 Blatt
0,40 bis
0,36 €/St.
20 Stück
(8,00 bis
7,20 €)
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Kugelschreiber
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0,41 bis
0,39 €/St.
50 Stück
(20,50 bis
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1 Stück
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bis 5 kg
6,90 €
bis 10 kg
9,90 €
über 10 kg
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bis 5 kg
15,95 €
bis 10 kg
18,95 €
über 10 kg
24,95 €
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Palettenhandling 57,12 € zzgl. Speditionskosten
Bitte vermerken Sie auf der Bestellung die Art des Versands - Standard oder Express (Zustellung bis 12.00 Uhr von Mo. bis Fr.)
Bei Einzelbestellungen sollten sich ver.di-Mitglieder an ihren Bezirk bzw. den Fachbereich wenden.
Auszug aus dem
Arbeitnehmer­
überlassungsgesetz
§ 9 Unwirksamkeit
Unwirksam sind:
1.
Verträge zwischen Verleihern
und Entleihern sowie zwischen
Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher
nicht die nach § 1 erforderliche
Erlaubnis hat,
2.
Vereinbarungen, die für den
Leiharbeitnehmer für die Zeit der
Überlassung an einen Entleiher
schlechtere als die im Betrieb des
Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich
des Arbeitsentgelts vorsehen, es
sei denn, der Verleiher gewährt
dem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Überlassung
an einen Entleiher für die Dauer
von insgesamt höchstens sechs
Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des
Betrages, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld
erhalten hat; Letzteres gilt nicht,
wenn mit demselben Verleiher
bereits ein Leiharbeitsverhältnis
bestanden hat;
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ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen;
im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können
nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die
Anwendung der tariflichen
Regelungen vereinbaren,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt
einzustellen, in dem dessen
Arbeitsverhältnis zum Verleiher
nicht mehr besteht; dies schließt
die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen
Verleiher und Entleiher für die
nach vorangegangenem Verleih
oder mittels vorangegangenem
Verleih erfolgte Vermittlung
nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem
Entleiher zu einem Zeitpunkt, in
dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein
Arbeitsverhältnis einzugehen.
Ausblick
nächste Ausgabe:
Bausteine für Betriebs­
vereinbarungen zur
Regulierung von Leiharbeit
Impressum
Herausgeber:
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
Verantwortlich: Petra Gerstenkorn
Bearbeitung: Gerd Denzel
Autorin/Autoren:
Martina Trümner, Gerd Denzel, Sebastian Stern,
Felix Hadwiger
Gestaltung: Hansen Kommunikation, Köln
Druck: Bunter Hund, Berlin
W-2737-34-0609