Verbesserung des gelebten Arbeitsschutzes auf Baustellen

 Verbesserung des gelebten Arbeitsschutzes auf Baustellen Endbericht – 31.12.2013 Gefördert durch:
Im Rahmen der Initiative:
Fachlich begleitet durch:
Projektträger:
Projektförderung Das Interdisziplinäre Zentrum III (IZ3) der Bergischen Universität Wuppertal erhält in Koope‐
ration mit den Bildungszentren des Baugewerbes e.V. (BZB) vom Bundesministerium für Ar‐
beit und Soziales (BMAS) eine Zuwendung. Projekt: Dok.Nr.: Förderzeitraum: Verbesserung des gelebten Arbeitsschutzes auf Baustellen 00043.10 vom 01.10.2010 bis 30.09.2013 Interdisziplinäres Zentrum III der Bergischen Universität Wuppertal Bergische Universität Wuppertal Interdisziplinäres Zentrum III ─ Management technischer Prozesse (IZ3) Pauluskirchstraße 7 42285 Wuppertal Projektleiter: Mitarbeiter: Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Melanie Hainz Dipl.‐Ing. Semra Kara Dipl.‐Ing. Selcuk Nisancioglu Dipl.‐Ing. Anne Randel B. Sc. Nahid Khorrami B. Sc. Svenja Nietzold cand.‐Ing. Daniel Küppersbusch cand.‐Ing. Filipe Marques Teles cand.‐Ing. Tobias Osterfeld cand.‐Ing. Carina Ritter (geb. Strang) Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. M. Helmus Bildungszentren des Baugewerbes e.V. BZB Krefeld Bökendonk 15‐17 47809 Krefeld Projektleiter: Dipl.‐Ing. Markus Crone Mitarbeiter: Dipl.‐Soz.‐Wiss. Vanessa Engin Dipl.‐Soz.‐Wiss. Daniela Schnabel Jens Burggraf Bernhard Linkwitz Brigitte Rüber Verzeichnisse I
Inhaltsverzeichnis ABBILDUNGSVERZEICHNIS ................................................................................................. VI TABELLENVERZEICHNIS ...................................................................................................... IX ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS ................................................................................................. X KURZREFERAT……………....................................................................................................... XI 1 EINLEITUNG ................................................................................................ 1 1.1 Gesamtziel des Vorhabens ................................................................................................ 1 1.2 Projektbausteine .............................................................................................................. 3 1.3 Arbeitsschritte .................................................................................................................. 4 1.4 Verknüpfung der Projektergebnisse mit CASA‐Bauen ........................................................ 6 2 ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND PRAXISPARTNER ......................................... 7 2.1 Praxispartner .................................................................................................................... 7 2.2 1. Workshop – 19.11.2010 ................................................................................................ 7 2.3 1. Beiratssitzung – 16.03.2011 ........................................................................................... 9 2.4 2. Workshop – 25.11.2011 .............................................................................................. 10 2.5 3. Workshop: Kickoff Neuer Masterstudiengang – 02.12.2011 ......................................... 12 2.6 2. Beiratssitzung – 02.02.2012 ......................................................................................... 13 2.7 4. Workshop – 09.08.2012 .............................................................................................. 14 2.8 5. Workshop – 23.01.2013 .............................................................................................. 16 2.9 3. Beiratssitzung – 13.08.2013 ......................................................................................... 18 II Verzeichnisse
2.10 6. Workshop – 13.06.2013 .............................................................................................. 19 2.11 Abschlussveranstaltung Mentoring ‐ 21.11.2013 ............................................................. 20 2.12 Abschlussveranstaltung VegAB ‐ 22.11.2013 ................................................................... 21 2.13 Öffentlichkeitsarbeit im Überblick .................................................................................. 24 3 GRUNDLAGENANALYSE ............................................................................ 27 3.1 Demographischer Wandel .............................................................................................. 27 3.2 Unfallstatistiken der DGUV ............................................................................................. 28 3.3 Praxisbeispiele ............................................................................................................... 30 3.3.1 Weiterbildungsprogramme (Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz) ............................... 30 3.3.2 Mentorenprogramme ............................................................................................................ 32 3.3.3 Zertifizierungen/Gütesiegel ................................................................................................... 32 3.3.4 Anreizsysteme/Bonus‐Malus ................................................................................................. 35 3.4 Vergleich mit Arbeitsschutzprogrammen innerhalb der EU .............................................. 36 4 ZIELGRUPPENBEFRAGUNG ....................................................................... 45 4.1 Ergebnisse der Befragung der Jugendlichen..................................................................... 46 4.2 Zusammenfassung der Befragung der Jugendlichen ........................................................ 52 4.3 Ergebnisse der Befragung der Beschäftigten ................................................................... 53 4.4 Zusammenfassung der Befragung der Beschäftigten ....................................................... 63 4.5 Motivbefragungen der Lehrlinge des Ausbildungsjahres im 1. Block in der überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung bei den BZB .................................................... 64 5 BEFRAGUNG DER BAULEITER .................................................................... 67 5.1 Ziel der Befragung .......................................................................................................... 67 5.2 Durchführung der Befragung .......................................................................................... 67 Verzeichnisse III
5.3 Ergebnisse der Befragung ............................................................................................... 68 5.3.1 Allgemeine Angaben .............................................................................................................. 68 5.3.2 Berufssituation der Teilnehmer/innen ................................................................................... 71 5.3.3 Ausbildung im Bereich Arbeitsschutz ..................................................................................... 75 5.3.4 Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz ..................................................................................... 79 5.3.5 Aufgabengebiet und Stressoren des Berufsbildes ................................................................. 89 5.3.6 Work‐Life‐Balance .................................................................................................................. 93 5.4 Zusammenfassung ........................................................................................................ 103 6 ARBEITSSCHUTZAUSBILDUNG IM LEBENSLAUF ........................................ 107 6.1 Vorhandene Schulungskonzepte/Bildungsträger ........................................................... 107 6.1.1 Personengruppen auf der Baustelle ..................................................................................... 107 6.1.2 Berufsausbildung im Baugewerbe ....................................................................................... 108 6.1.3 Meisterprüfung .................................................................................................................... 110 6.1.4 Studium ................................................................................................................................ 111 6.1.5 Berufsgenossenschaften ...................................................................................................... 112 6.1.6 Weiterbildungsangebote ..................................................................................................... 112 6.2 Zwischenfazit ............................................................................................................... 113 6.3 C1 – Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ ................................................................... 114 6.3.1 Aufbau .................................................................................................................................. 114 6.3.2 Aktueller Stand der Handlungshilfe ..................................................................................... 115 6.4 6.4.1 Konzept für die Modulare Ausbildung im Arbeits‐ und Gesundheitsschutz für Lehrlinge und Beschäftigte im Baugewerbe ........................................................................................ 122 6.4.2 Fachliches Curriculum .......................................................................................................... 128 6.4.3 Weitere Aktivitäten im Rahmen des Projektes .................................................................... 137 6.5 C2 – Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern ........................................... 122 C3 – Lebensbegleitende Arbeitsschutzausbildung.......................................................... 140 6.5.1 Arbeitsschutzausbildungsmodell ......................................................................................... 140 6.5.2 Gefährdungsabhängiges Qualifizierungsmodell .................................................................. 144 6.5.2.1 Methode zur Ermittlung der Soll‐Qualifikation .................................................................... 147 6.5.2.2 Entwicklung des Instrumentes ............................................................................................. 150 6.5.2.3 Einsatz des gefährdungsabhängigen Qualifizierungsmodells .............................................. 153 IV Verzeichnisse
6.6 C4 – Berufsbegleitender Masterstudiengang ................................................................. 157 7 MENTORENPROGRAMM ......................................................................... 161 7.1 Mentoring .................................................................................................................... 161 7.1.1 Definition und Ursprung ...................................................................................................... 162 7.1.2 Mentoring als Personalentwicklungsinstrument ................................................................. 162 7.1.3 Abgrenzung des Mentoring‐Begriffs .................................................................................... 163 7.1.4 Formen des Mentoring ........................................................................................................ 165 7.1.5 Cross‐Mentoring .................................................................................................................. 166 7.1.6 Peer‐Mentoring .................................................................................................................... 166 7.1.7 Mentee ................................................................................................................................. 166 7.1.8 Mentor ................................................................................................................................. 167 7.1.9 Probleme des Mentoring ..................................................................................................... 168 7.1.10 Chancen des Mentoring ....................................................................................................... 170 7.1.11 Vorhandene Mentorenprogramme ..................................................................................... 171 7.1.12 Mentoring in Bauunternehmen ........................................................................................... 176 7.2 Zielgruppe: Auszubildende des Baugewerbes ................................................................ 177 7.2.1 Bestandsaufnahme ‐ Ausgangssituation im Bauhandwerk .................................................. 178 7.2.2 Mentorenprogramm speziell für die Belange der KKU ........................................................ 178 7.2.3 Kosten und Nutzen ............................................................................................................... 180 7.2.4 Befragung ............................................................................................................................. 182 7.2.4.1 Befragung der Arbeitgeber .................................................................................................. 182 7.2.4.2 Befragung der Arbeitnehmer ............................................................................................... 190 7.2.4.3 Befragung der Auszubildenden ............................................................................................ 198 7.2.4.4 Ausgewählte Fragen im direkten Vergleich ......................................................................... 204 7.2.5 Erprobungsphase mit KKU verschiedener Gewerke ............................................................ 206 7.2.5.1 Beteiligte Unternehmen....................................................................................................... 206 7.2.5.2 Ablauf der Erprobung ........................................................................................................... 206 7.2.5.3 Zeitlicher Ablauf der Erprobung ........................................................................................... 212 8 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK ..................................................... 213 9 LITERATURVERZEICHNIS .......................................................................... 215 Verzeichnisse V
9.1 Gesetze/Normen .......................................................................................................... 215 9.2 Bücher/Zeitschriften ..................................................................................................... 215 9.3 Internetquellen ............................................................................................................ 216 9.4 Sonstige Quellen .......................................................................................................... 217 VI Verzeichnisse
Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Darstellung des Wissens‐ und Erfahrungstransfers in VegAB .......................... 2 Abb. 2: Geplante Projektbausteine .............................................................................. 3 Abb. 3: Konferenzthermometer zweiter Workshop ................................................... 12 Abb. 4: Konferenzthermometer vierter Workshop .................................................... 16 Abb. 5: Konferenzthermometer fünfter Workshop ................................................... 17 Abb. 6: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland .............................................. 27 Abb. 7: Erwerbstätige im Baugewerbe nach Altersgruppen ...................................... 28 Abb. 8 (links): Meldepflichtige Arbeitsunfälle absolut [1960‐2008] ..................................... 30 Abb. 9 (rechts): Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter [1960‐2008] ................ 30 Abb. 10: Motivbefragung der Lehrlinge im Jahr 2011 .................................................. 65 Abb. 11: Motivbefragung der Lehrlinge im Jahr 2012 .................................................. 66 Abb. 12: Personengruppen auf der Baustelle ............................................................. 107 Abb. 13: Stufenausbildung Bau .................................................................................. 109 Abb. 14: Überblick über die identifizierten eigenständigen Qualifizierungs‐ möglichkeiten ............................................................................................... 113 Abb. 15: Ausbildungsmodell ....................................................................................... 142 Abb. 16: Modell zur Auswahl der Qualifizierungsmaßnahmen .................................. 145 Abb. 17: Gefährdungsfaktoren ................................................................................... 148 Abb. 18: Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung ......................................................... 149 Abb. 19: Gefährdungsbeurteilung Hochbau‐Umgang mit Beton, Mörtel und Putz ... 149 Abb. 20: Tabellarische Erfassung der Gefährdungsfaktoren (auszugsweise) ............ 150 Abb. 21: Darstellung der Verknüpfung zwischen den Gefährdungsfaktoren und den Schulungsmaßnahmen für das Gewerk „Hochbau“ ............................ 151 Verzeichnisse VII
Abb. 22: Beispielhafte Darstellung der Zusammenfassung der Schulungs‐ maßnahmen innerhalb der Allgemeinen Tätigkeiten im Hochbau .............. 151 Abb. 23: Zuordnung der Schulungen zu den Tätigkeiten (auszugsweise) .................. 152 Abb. 24: Darstellung des Qualifizierungsmodells ....................................................... 153 Abb. 25: Auswahl des Gewerks bzw. der Gewerke .................................................... 154 Abb. 26: Auswahl der Tätigkeiten (beispielhafte Darstellung für das Gewerk Hochbau) .................................. 155 Abb. 27: Soll‐Qualifikation (beispielhafte Darstellung) .............................................. 155 Abb. 28: Rollenvariante der Lernvermittlung ............................................................. 163 Abb. 29: Verteilung der Unternehmen nach Gewerken ............................................. 182 Abb. 30: Differenzierte Darstellung der Beschäftigten nach Unternehmen .............. 183 Abb. 31: Verteilung der Erfolgs‐ und Abbruchquoten ................................................ 184 Abb. 32: Darstellung der Abbruchphasen .................................................................. 184 Abb. 33: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden ..................................... 185 Abb. 34: Vorhandensein von Mentorenprogrammen ................................................ 185 Abb. 35: Bekanntheitsgrad von Mentorenprogrammen ............................................ 186 Abb. 36: Bewertung des Nutzens von Mentorenprogrammen .................................. 186 Abb. 37: Akzeptanz von Mentorenprogrammen ........................................................ 187 Abb. 38: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor ........................... 188 Abb. 39: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen . 189 Abb. 40: Altersstruktur der Beschäftigten .................................................................. 191 Abb. 41: Berufsgruppen der Beschäftigten ................................................................ 191 Abb. 42: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden ..................................... 192 Abb. 43: Vorhandensein von Mentorenprogrammen ................................................ 192 Abb. 44: Bekanntheitsgrad von Mentorensystemen ................................................. 193 VIII Verzeichnisse
Abb. 45: Nutzen von Mentorenprogrammen ............................................................. 193 Abb. 46: Akzeptanz von Mentorenprogrammen ........................................................ 194 Abb. 47: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor ........................... 194 Abb. 48: Bereitschaft zur Wahrnehmung der Funktion als Mentor ........................... 195 Abb. 49: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen . 196 Abb. 50: Betriebszugehörigkeit der Auszubildenden nach Lehrjahren ...................... 198 Abb. 51: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden ..................................... 199 Abb. 52: Vorhandensein von Mentorenprogrammen ................................................ 199 Abb. 53: Bekanntheitsgrad von Mentorensystemen ................................................. 200 Abb. 54: Nutzen von Mentorenprogrammen ............................................................. 200 Abb. 55: Bedarf an einem Mentorenprogramm......................................................... 201 Abb. 56: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor ........................... 201 Abb. 57: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorensystemen ...... 202 Abb. 58: Bewertung des Nutzens von Mentorenprogrammen .................................. 204 Abb. 59: Akzeptanz von Mentorenprogrammen ........................................................ 204 Abb. 60: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen . 205 Abb. 61: Ablauf der Erprobung ................................................................................... 211 Verzeichnisse IX
Tabellenverzeichnis Tab. 1: Praxispartner .................................................................................................... 7 Tab. 2: Teilnehmer der ersten Beiratssitzung .............................................................. 9 Tab. 3: Teilnehmer der zweiten Beiratssitzung .......................................................... 13 Tab. 4: Teilnehmer der dritten Beiratssitzung ........................................................... 17 Tab. 5: Überblick Öffentlichkeitsarbeit ...................................................................... 24 Tab. 6: Zertifizierung durch „Zertifizierung Bau e.V.“ ................................................ 33 Tab. 7: Zertifizierungen für den Arbeitsschutz ........................................................... 34 Tab. 8: Ergebnisse der Befragung der Jugendlichen .................................................. 52 Tab. 9: Ergebnisse der Befragung der Erwerbstätigen .............................................. 63 Tab. 10: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil A ............................................ 116 Tab. 11: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil B ............................................ 118 Tab. 12: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil C ............................................ 119 Tab. 13: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil D ............................................ 122 Tab. 14: Arbeitsschutzinhalte in einem baubetrieblich orientierten Masterstudiengang ...................................................................................... 160 Tab. 15: Aufgabenverteilung zwischen Meister und Mentor .................................... 179 Tab. 16: Beteiligte Unternehmen in der Erprobungsphase ....................................... 206 Tab. 17: Einführungphasen des Mentorenprogramms .............................................. 207 Tab. 18: Auswahlkriterien für den Mentor ................................................................ 208 Tab. 19: Zeitlicher Ablauf der Erprobung ................................................................... 212 X Verzeichnisse
Abkürzungsverzeichnis ArbSchG Arbeitsschutzgesetz ASiG Arbeitssicherheitsgesetz AN Arbeitnehmer Azubi Auszubildende(r) BA Betriebsarzt BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BG(en) Berufsgenossenschaft(en) BGG Berufsgenossenschaftliche Grundsätze BGI Berufsgenossenschaftliche Informationen BGR Berufsgenossenschaftliche Regeln BGV Berufsgenossenschaftliche Vorschrift BKV Berufskrankheitenverordnung BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung EZ Einsatzzeit GK Gefahrklasse RVO Reichsversicherungsordnung SGB Sozialgesetzbuch Sifa Fachkraft für Arbeitssicherheit UV Unfallversicherungsträger UVV Unfallverhütungsvorschriften WHO Weltgesundheitsorganisation XI Kurzreferat
Kurzreferat Ziel des vorliegenden Forschungsberichtes ist eine "Verbesserung des gelebten Arbeitsschut‐
zes auf Baustellen“. Auf Basis von Untersuchungsergebnissen und Zielgruppenbefragungen werden verschiedene Basiskonzepte und ein weiterführendes Mentorenprogramm vorge‐
stellt. Zur Erhöhung der Attraktivität des Baugewerbes wurde die konkrete Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ entwickelt, die sich direkt an die Unternehmer in der Baubranche richtet und helfen soll, die Schwerpunkte Imageverbesserung, Mitarbeitergewinnung und ‐bindung ge‐
zielt anzugehen und zu verbessern. Im Rahmen der Idee „lifelong learning“ wurden Schulungsangebote, Seminare und Wettbe‐
werbe entwickelt, die zielgruppenorientiert und berufsbegleitend angeboten werden, um das Thema Arbeitschutz dauerhaft in den Berufsalltag zu integrieren. Das BZB (Bildungszentrum des Baugewerbes) hat hierzu verschiedene Kurse entwickelt, in denen gerade die Berufsanfänger stärker für den Arbeitsschutz sensibilisiert werden sollen. Es werden ausbildungsbegleitend Kurse gehalten, die sowohl theoretische Grundlagen ver‐
mitteln als auch in praktisch orientierten Lehrgängen wichtige Erfahrungen vermitteln. Die Praxiskurse beinhalten neben einem Ersthelferlehrgang zudem eine Brandschutzübung, eine Ernährungsberatung und in Kooperation mit der AOK durchgeführte Gesundheitstage. Als Hilfestellung für Unternehmer, Führungskräfte und gewerbliche Mitarbeiter, bei der Auswahl von Schulungen, wurde ein Onlinetool zur Auswahl von Arbeitsschutzschulungen entwickelt, welches auf der Internetseite des Projektes zur Verfügung gestellt wird. Darüber hinaus ist es ein wichtiges Anliegen, den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz als festen Bestandteil in alle Ausbildungsebenen zu integrieren. Konkret in Planung befindet sich der‐
zeit ein baubetrieblich orientierter Masterstudiengang, in dem das Thema Arbeits‐ und Gesundheitsschutz mit 2 SWS fest verankert sein wird. Die Vorlesungen werden sich sowohl mit den rechtlichen Grundlagen, als auch mit Präventions‐ und Schutzmaßnahmen zum Ar‐
beitsschutz befassen. Darüber hinaus ist eine Festigung des Unterrichtsstoffes durch prakti‐
sche Übungen und Exkursionen angedacht. Die Erfahrungsweitergabe innerhalb der Betriebe und zwischen den Generationen ist die Grundlage des Mentorenprogramms zur „Verbesserung der Ausbildungsqualität im Bauge‐
werbe“. In den Betrieben wurde das Mentorenprogramm über einen Zeitraum von mindes‐
tens vier Wochen eingeführt und der Nutzen im Rahmen anschließender Feedbackgespräche evaluiert. Durch den innerbetrieblichen Erfahrungsaustausch konnten die Auszubildenden besser motiviert werden und fühlten sich stärker in die Betriebe integriert. Alle teilnehmen‐
den Betriebe gaben eine durchweg positive Bewertung ab und sind auch weiterhin an der Durchführung des Systems interessiert. Kurzreferat XII
Abstract The intention of the current research report is an “improvement of the applied industrial safety on the construction site”. It presents foundation concepts and a further mentoring programme based on the results of an examination and surveys. For the increase of popularity of the construction industry the guideline “Fit für die Zukunft?!” (“fit for future?!”) was developed, which aims at the contractor in the building sector and should help to improve and to approach the focal points image improvement, prospecting and employee loyalty directed. The BZB (training center construction) has developed several courses in which the job en‐
trants are to be made more aware of occupational health and safety. There are training courses held concomitantly, providing both theoretical foundations as well as important ex‐
perience in hands‐on courses. The practice courses include, beside a first‐aid‐course, a fire drill, nutrition counseling and health days, conducted in cooperation with the AOK. To assist business owners, executives and corporate employees in the selection of training courses, an online tool for the selection of occupational health and safety training was de‐
veloped, which is available on the project website. In the context of the idea “lifelong learning” there was evolved a training, workshops and competitions, which are offered target‐group‐specific and extra occupational to assimilate the subject occupational safety at everyday work permanently. Furthermore an important aspect is to incorporate the occupational safety and health pro‐
tection as a permanent feature in every training level. Currently a specific master pro‐
gramme based on constructional operations is being planned, where the topic occupational safety and health protection is firmly fixed with 2 semester hours. The lectures will deal with both the legal foundations, as well as prevention and protection measures for occupational health and safety. In addition, a strengthening of the curriculum by practical exercises and excursions is planned. The transfer of experience to construction companies and between generations is the basis of the mentoring programme on the “improvement of training quality at the building trade”. At the premises of the mentor program for a period of at least four weeks was introduced and evaluated the usefulness for subsequent feedback sessions. Through the in‐house expe‐
rience, the trainees could be motivated better and felt more integrated into business. All the participants issued a very positive assessment and wished to continue in implementing the system interested. Einleitung 1
1
Einleitung Bearbeitet und verfasst von: 1.1 Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Selcuk Nisancioglu Gesamtziel des Vorhabens Oberstes Ziel dieses Projektes ist eine Verbesserung des gelebten Arbeitsschutzes auf Bau‐
stellen (VegAB) mit besonderem Augenmerk auf die Zielgruppen „Jugendliche“ und „ältere Beschäftigte“. Schon bei Berufsanfängern sollte das Bewusstsein für den Arbeitsschutz vor‐
handen sein, damit der ausgewählte Beruf auch noch im Alter ausgeübt werden kann. Mit der Entwicklung von Schulungsmodellen für eine lebenslange Arbeitsschutzausbildung (lifelong learning), die an die entsprechenden Situationen im Lebenslauf angepasst sind, soll die Umsetzung dieses Zieles maßgeblich unterstützt werden. Sie beruhen auf den Erkennt‐
nissen einer zuvor durchgeführten umfangreichen nationalen und internationalen Grundla‐
genanalyse. Dabei werden die vorhandenen Konzepte, Instrumente und Praxishilfen unter anderem von INQA‐Bauen untersucht. Mit der Absicht, vorhandene Lücken in der Erwachse‐
nenqualifikation zu identifizieren, werden diese Konzepte zielgruppengerecht entwickelt. Eine Bedürfnisanalyse durch Zielgruppenbefragungen bei Jugendlichen (Schülern) und bei Beschäftigen im mittleren Alter soll sowohl Erkenntnisse zu Ressentiments von Schülern ge‐
genüber den Bauberufen als auch Erkenntnisse zu Gründen für die Abwanderung von qualifi‐
zierten Beschäftigten aus der Baubranche bringen. Daraus abgeleitet werden Empfehlungen erarbeitet. Eine weitere Säule bildet das Mentorenprogramm, bei dem ältere, erfahrene Beschäftigte und qualifizierte Personen Jugendliche und Berufsanfänger zu einem gelebten Arbeitsschutz motivieren. Sämtliche Arbeitsschritte werden unter der Einbindung von INQA‐Bauen in mindestens drei Workshops interessierten Akteuren vorgestellt und einer kritischen Bewertung unterzogen. Dazu erfolgt zu Beginn des Projektes der Aufbau einer projektbezogenen Arbeitsplattform. Zusätzlich wird von Anfang an ein geeigneter Lenkungskreis in die Arbeit integriert. Die Ziele des Projektes liegen insbesondere in den Themenfeldern: 


Kompetenzentwicklung und ‐erhalt durch die Entwicklung eines lebenslangen Ar‐
beitsschutzausbildungsmodells. Steigerung der Branchenattraktivität und Arbeitgeberattraktivität durch die Erar‐
beitung von Empfehlungen für die Weiterentwicklung der Baubranche auf Basis von Zielgruppenbefragungen bei Jugendlichen, Beschäftigten und Bauleitern. Sicherung und Weitergabe von Erfahrungswissen durch die Entwicklung eines Mentorenprogramms zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Handwerk und der Weitergabe des Erfahrungswissens der älteren Beschäftigten insbesondere im Arbeitsschutz. 2 Einleitung
Mit dem Forschungsprojekt VegAB soll eine stetige Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes erreicht werden. Die beiden wesentlichen Schritte sollen dabei ein Wissens‐ und ein Erfahrungstransfer sein (s. Abb. 1). Abb. 1: Darstellung des Wissens‐ und Erfahrungstransfers in VegAB Basierend auf den Gesprächen mit Experten und den Ergebnissen aus dem zweiten Work‐
shop wurden in Abstimmung mit der fachlichen Begleitung durch die BAuA die Ziele des For‐
schungsprojektes weiterentwickelt. Einleitung 3
1.2 Projektbausteine Aufbauend auf der Grundlagenanalyse und der Zielgruppenbefragung wurden in Zusam‐
menarbeit mit der BAuA die folgenden Projektbausteine definiert: Abb. 2: Geplante Projektbausteine 4 Einleitung
1.3 Arbeitsschritte Dem obersten Ziel „Verbesserung des gelebten Arbeitsschutzes auf Baustellen“ sind die folgenden Projektschritte untergeordnet, die für eine erfolgreiche Abwicklung des For‐
schungsvorhabens von tragender Bedeutung sind: A Grundlagenanalyse Recherche vorhandener nationaler und internationaler Konzepte, Instrumente und Struktu‐
ren: 
Zielgruppenanalyse (Alter, Qualifikation, Beruf) 
Schulungskonzepte zum Arbeitsschutz (z. B. von der BG BAU) 
Praxishilfen, mit Schwerpunkt auf CASA‐bauen 
Identifikation von funktionierenden Anreizsystemen (z. B. Zertifizierungssystemen) zur Mehrwertdarstellung des Unternehmens 
Identifikation von funktionierenden Mentorenprogrammen 
INQA‐Bauen Netzwerk 
Vergleich mit den Arbeitsschutzkonzepten im europäischen Ausland Im Ergebnis des Projektschrittes liegen eine systematische Zusammenstellung einschließlich schematisierter Darstellungen sowie Verzeichnisse weiterführender Literatur und bestehen‐
der Handlungshilfen vor. B Zielgruppenbefragung In diesem Projektschritt werden zwei gezielte Befragungen durchgeführt. Die erste Befra‐
gung richtet sich an Jugendliche, die kurz vor der Berufswahl stehen. Diese Befragung soll als Ergebnis bestehende Vorurteile und Ressentiments von Schülern gegenüber den Bauberufen aufdecken. Mit Hilfe dieser Ergebnisse werden Inhalte definiert, um zukünftige Imagekam‐
pagnen zielgerichtet durchführen zu können. Die zweite Befragung wird in der Gruppe von Beschäftigten mittleren Alters durchgeführt. Hier sollen Gründe aufgedeckt werden, warum so viele qualifizierte Beschäftigte aus der Baubranche abwandern bzw. arbeitsunfähig werden. Erkenntnisse aus dieser Befragung werden zusammengefasst und, soweit sie in Korrelation mit dem Arbeitsschutz stehen, in die folgenden Projektschritte involviert. Einleitung 5
B1 Zielgruppenbefragung Bauleiter Das Projekt wird um eine dritte Befragung ergänzt. Dabei soll die Zielgruppe der Bauleiter insbesondere im Hinblick auf ihre Kenntnisse zum Arbeitsschutz, der Belastungssituation, das Aufgabengebiet sowie die Work‐Life‐Balance befragt werden. Die Erkenntnisse dieser Befragung werden zusammengefasst und dokumentiert und eben‐
falls in die folgenden Arbeitspaketen des Antrages integriert. C Lebenslange Arbeitsschutzausbildung (lifelong learning) Eine zielgruppengerechte Darstellung der vorhandenen Konzepte, Instrumente und Struktu‐
ren aus Projektschritt A ermöglicht eine Identifikation von vorhandenen Defiziten in der Ar‐
beitsschutzausbildung. Basierend auf dieser Defizitanalyse werden die folgenden Hilfsmittel und Schulungsangebote erarbeitet, um den Arbeitsschutz in der Praxis besser umzusetzen und so die Mitarbeiter länger gesund im Beruf zu halten und krankheitsbedingtes Ausschei‐
den zu minimieren: Auf Basis der Grundlagenanalyse wird eine Handlungshilfe für Klein‐ und Kleinstunternehmen zum Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels er‐
arbeitet. In diese Handlungshilfe werden sowohl die eigenen Entwicklungen im Projekt als auch „Good Practice“ integriert. Zur Sensibilisierung und Motivation der Berufsanfänger für den Arbeitsschutz soll eine Schu‐
lung vor dem ersten Betreten einer Baustelle in die überbetriebliche Ausbildung integriert werden. Diese Schulungen werden im Rahmen der Erprobungsphase als Pilotschulungen durchgeführt und anschließend evaluiert. Dazu muss der Kenntnisstand nach der Schulung kontrolliert werden. Innerhalb eines Modells zur lebensbegleitenden Arbeitsschutzausbildung wird auf Basis des Gewerks und der Tätigkeiten ein Tool für eine gefährdungsabhängige Auswahl der sinnvollen Schulungen im Arbeitsschutz entwickelt. Für einen neuen berufsbegleitenden, baubetrieblich orientierten Masterstudiengang an der Bergischen Universität Wuppertal mit einem Schwerpunkt auf den Arbeitsschutz auf der Baustelle werden die Inhalte für eine viersemestrige Arbeitsschutzvorlesung erarbeitet. D Mentorenprogramm Ein Vergleich der Eigenschaften/Leistungsparameter von Jüngeren versus Älteren in der INQA‐Bauen‐Veröffentlichung „Demographischer Wandel und Beschäftigung“ zeigt, dass insbesondere das Erfahrungswissen von älteren Beschäftigten geschätzt wird. Jugendlichen und Berufseinsteigern werden ältere qualifizierte Beschäftigte aus dem glei‐
chen Unternehmen als Paten zur Seite gestellt. Im Idealfall können die Paten dabei sowohl 6 Einleitung
lehren (Arbeitsschutz, aber auch Fachwissen) als auch von den Jüngeren lernen (bspw. den Umgang mit den neuen Medien). 1.4 Verknüpfung der Projektergebnisse mit CASA‐Bauen Alle in diesem Forschungsprojekt erarbeiteten Handlungshilfen und Konzepte werden über eine Matrix mit den Zielen von CASA‐Bauen verknüpft. A1: Strategie und Unternehmensführung Unternehmensziele  Stärken gegenüber der Konkurrenz  Ziel qualitätsbewusst, mängelfrei und wirt‐
schaftlich, sicher und umweltschonend bauen  Ziel kundenorientiert auftreten  Ziel ständige Verbesserung der Arbeitsabläufe  Ziel eine Unternehmenskultur, in der sich alle gegenseitig achten und helfen Wertschätzung  Vereinbarung mit Führungskräften  Beschäftigte loben A2: Marketing und Vertrieb Bild in der Öffentlichkeit  Aktivitäten in der Region (Kundeninteresse) A4: Personal Arbeitsverhalten  Mitarbeitergespräche  Jahresgespräch  Arbeitsanweisungen Aus‐ und Weiterbildung  Personalgespräch  Fortbildung Handlungshilfe: „Fit für die Zu‐
kunft“ Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungs‐
qualität“ (Tool zur Auswahl von Schulungen im Arbeitsschutz) Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungs‐
qualität“ Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungs‐
qualität“ Handlungshilfe: „Fit für die Zukunft“ Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungsqualität“ Berufsbegleitender Masterstudiengang Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungsqualität“ Tool zur Auswahl von Schulungen im Arbeits‐
schutz Fachkräftebedarf Berufsbegleitender Masterstudiengang  Konkrete persönliche Perspektiven Handlungshilfe: „Fit für die Zukunft“ Handlungshilfe: „Mentoring zur Verbesserung bieten der Ausbildungsqualität“  „Lebenslanges Lernen“  Positive Darstellung des Unterneh‐ Tool zur Auswahl von Schulungen im Arbeits‐
schutz mens in der Region  Präsenz in Schulen Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 7 2
Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner Bearbeitet und verfasst von: 2.1 Dr.‐Ing. Nicole Warkus, Dipl.‐Ing. Melanie Hainz Praxispartner Unternehmen Ort Anzahl der Mitarbeiter August Dohrmann GmbH‐
Bauunternehmung Remscheid Bilfinger Berger Frankfurt Geese‐Bau Oberhausen 102 Olaf Rohmat Hering GmbH & Co.KG Burbach 470 Annette Hering Hochtief Essen 310 Ralf Gronostey 22.807 Corinne Berger Obermeister Struktur Innung Wuppertal Wuppertal + Kreis Mettmann Schäfer‐Bauten Ibbenbüren Schleiff Erkelenz Tab. 1: Ansprechpartner 10.1521 Dr. Oliver Polanz 34 Wolfgang Wüstenhagen 300 Ulrich Remke 65 Ingo Reifgerste Praxispartner Neben den oben genannten Praxispartnern sollen für den im Herbst 2011 geplanten zweiten Workshop insbesondere noch einmal Klein‐ und Kleinstunternehmen eingeladen und für das Projekt gewonnen werden. Mit den vorhandenen Praxispartnern wurde u.a. folgendes mündlich vereinbart: 
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Teilnahme an den Workshops z.T. Mitarbeit im Lenkungskreis Beantwortung der Unternehmerbefragung Treffen zum Informationsaustausch 1
Im Jahr 2007 8 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
2.2 1. Workshop – 19.11.2010 Bei Projektebeginn wurden die zukünftigen Partnerunternehmen aus dem Baugewerbe de‐
tailliert über das Forschungsprojekt informiert. Dies erfolgte durch einen Workshop in den Räumlichkeiten der BZB am 19.11.2010. Diesen Workshop besuchten insgesamt 15 Teilneh‐
mer und repräsentierten dabei sowohl große, internationale Unternehmen als auch KMU der Bauwirtschaft. Zu Beginn des Workshops begrüßte Herr Dipl.‐Ing. Frank Pawlik, Geschäftsführer der Bil‐
dungszentren des Baugewerbes e.V., die Teilnehmer und stellte die BZB kurz vor. In einer anschließenden Vorstellungsrunde bekamen alle Teilnehmer die Möglichkeit, sich selbst bzw. ihr Unternehmen kurz vorzustellen. Nach diesem ersten Kennenlernen stellte Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus das Pro‐
jekt in einem Vortrag vor. Er erläuterte kurz den Anlass für das Forschungsprojekt und ging dann auf die Ziele des Projektes ein. Dabei erläuterte er detailliert die vorgeschlagenen Maßnahmen und Methoden sowie die Vorgehensweise. Nach dieser ersten Einführung in das Thema des Forschungsprojektes erhielt Frau Dipl.‐Ing. Annette Hering die Möglichkeit, die Firma Hering Bau vorzustellen sowie die eingesetzten Methoden darzustellen, die dort angewendet werden, um den Auswirkungen des demogra‐
phischen Wandels entgegenzuwirken sowie die Mitarbeiter gesund im Unternehmen zu hal‐
ten. Eine weitere Anregung war nicht nötig, es ergab sich direkt im Anschluss an die Vorträge eine rege Diskussion zum Forschungsprojekt. Ideen/Anmerkungen/Kritiken aus der Diskussion 
Bei einem mittelständischen Unternehmen wurde festgestellt, dass sich schon bei den 35jährigen die Sorgen häuften, was sie beruflich in 20 Jahren machen. Dazu kommt das Gefühl, dass die Vorgesetzten nicht sehen, wenn es einem schlecht geht. Aus die‐
sem Anlass wurde in diesem Unternehmen eine Führungskräfteschulung initiiert. Dort sollten die Führungskräfte lernen, Signale von Stress zu erkennen und damit stressbe‐
dingte Krankheiten zu verringern. Diese Schulung wurde in Zusammenarbeit mit der Techniker Krankenkasse entwickelt und stand unter dem Motto: „Was ist Gesund‐
heit?“. Desweiteren wurden bei diesem Unternehmen regelmäßige Gesundheitswork‐
shops angeregt sowie ein eigenes Gesundheitsstudio (Fitnessstudio) eingerichtet.  Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen einen früheren Eintritt in den Ruhestand, ohne finanzielle Einbußen in Kauf nehmen zu müssen.2  Bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung können sehr gut die Wünsche, Anregungen und auch Probleme der Arbeitnehmer erfragt werden.  Bei allen Konzepten muss die Finanzierbarkeit trotz hohem Preiskampf im Baugewer‐
be insbesondere für die Kleinstbetriebe gewährleistet werden. Für die Finanzierung sollten Bausteine zu Förderung empfohlen werden. 2
Anm.: Das Fachwissen geht jedoch dem Unternehmen dann immer noch verloren. Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 9 
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90% aller Unfälle seien bei einer höheren Sensibilisierung der Mitarbeiter vermeidbar. In Australien wurde zu Schulungszwecken ein Film über Arbeitsunfälle erstellt. Die vorhandene Statistik spiegelt nicht die Anzahl der Beinahe‐Unfälle wider. Bei einem Tochterunternehmen einer deutschen Firma in Australien tragen alle Be‐
rufsanfänger auf der Baustelle einen grünen Helm. Auftraggeber, Ingenieure, Architekten, Bauleiter, Sicherheits‐ und Gesundheitsschutz‐
koordinatoren, etc. müssen sich ihrer Vorbildfunktion auf der Baustelle bewusst sein und sich entsprechend verhalten. 2.3 1. Beiratssitzung – 16.03.2011 Das erste Treffen des projektbegleitenden Beirates fand am 16.03.2011 in den Räumlichkei‐
ten der Bergischen Universität Wuppertal statt. Das Ziel dieses Treffens war die Information des Beirates über den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen im Forschungsprojekt. Der Beirat des Forschungsprojektes besteht aus sechs externen Partnern, welche im Folgen‐
den tabellarisch aufgelistet werden: Beirat VegAB Teilnehmer: Unternehmen: 16.03.2011 Corinne Berger Bilfinger Berger entschuldigt Klaus‐Richard Bergmann BG BAU entschuldigt Stephan Gabriel BAuA anwesend Günther Hobusch BGV anwesend Karl‐Heinz Noetel BG BAU anwesend Dr. Oliver Polanz Hochtief anwesend Prof. Manfred Helmus ‐ Projektleiter ‐ anwesend Semra Kara ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Nicole Warkus ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Markus Crone ‐ Projektleiter ‐ anwesend Tab. 2: Teilnehmer der ersten Beiratssitzung 10 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
Zu Beginn des Treffens begrüßte Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus, Projektleiter VegAB, die Teilnehmer und hat alle um eine kurze Vorstellung gebeten. Nach diesem ersten Kennenlernen, stellte Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus das Ziel des Projektes sowie den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen in einem Vortrag vor. Es ergab sich direkt im Anschluss an den Vortrag eine rege Diskussion zum Forschungspro‐
jekt. Ideen/Anmerkungen/Kritiken aus der Diskussion: 
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Arbeitsschutz wird von den Führungskräften nicht als Führungsaufgabe verstanden => Schulungsprogramm für die Führungskräfte entwickeln, Bewusstsein für den Arbeits‐
schutz fördern Die Gewalt gegenüber den Technischen Aufsichtspersonen der BG BAU hat in den letzten Jahren stark zugenommen => Deeskalationsprogramme Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes: o Die Auszubildenden im 3. Lehrjahr werden zu einem „Kümmerer“ herangezo‐
gen und sollen auch eine Sifa‐Schulung besuchen. o Motivation durch Auszeichnung, z.B. T‐Shirt für die beste Kolonne o Motivation durch Zwang, z.B. Arbeitsschutzziele müssen von den Führungs‐
kräften erreicht werden, Erfolgsorientierte Vergütung Arbeitsschutzprogramme müssen möglichst früh ansetzen, z.B. zeigte ein Arbeits‐
schutzprogramm im Kindergarten eine große Wirkung. Fünfjährige Kinder konnten ih‐
ren Eltern die Gefahrstoffsymbole erläutern. 2.4 2. Workshop – 25.11.2011 Das Ziel dieses Workshops in den Räumlichkeiten des Arbeitsschutzzentrums der BG BAU in Haan war die Information der Partnerunternehmen aus dem Baugewerbe über den aktuel‐
len Stand des Forschungsprojektes. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Dipl.‐Ing. Karl‐Heinz Noetel, die Teilnehmer und stellt das Arbeitsschutzzentrum der BG BAU kurz vor. In einer anschließenden Vorstellungs‐
runde bekommen alle Teil‐nehmer die Möglichkeit, sich selbst bzw. ihr Unternehmen kurz vorzustellen. Nach diesem ersten Kennenlernen, stellt Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus das Pro‐
jekt in einem Vortrag vor. Er erläutert kurz den Anlass für das Forschungsprojekt und geht dann auf die Ziele des Projektes und auf den Stand der Forschung ein. Dabei erläutert er de‐
tailliert die vorgeschlagenen Maßnahmen und Methoden, sowie die Vorgehensweise. Nach dieser Einführung in das Thema des Forschungsprojektes erhält Herr Dipl.‐Ing. Markus Crone die Möglichkeit die Bildungszentren des Baugewerbes vorzustellen sowie die einge‐
setzten Schulungen und Methoden darzustellen, die dort durchgeführt werden um Berufsan‐
fänger für den Arbeitsschutz zu sensibilisieren und motivieren. Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 11 Nach der Mittagspause beginnt die zweite Vortragsrunde. Frau Dipl.‐Ing. Nicole Warkus, wis‐
senschaftliche Mitarbeiterin im Projekt VegAB, stellt die Grundzüge der Handlungshilfe zur Personalentwicklung gewerblicher Mitarbeiter im Bereich des Arbeitsschutzes vor. Es wird ein Tool entwickelt mit dem in Abhängigkeit des Gewerkes und der Tätigkeit sinnvolle Schu‐
lungen vorgeschlagen werden. Anschließend hält Frau Dipl.‐Ing. Semra Kara, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Projekt VegAB, den letzten Vortrag und schildert das weitere Vorgehen im Projekt. Dabei geht sie auf die zum Ziel gesetzten Mentorenprogramme ein und erläutert diese im Einzelnen. Direkt im Anschluss an die Vorträge ergab sich eine rege Diskussion zum Forschungsprojekt. Ideen/Anmerkungen/Kritiken aus der Diskussion: 
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Alle Teilnehmer sind sich zu Beginn der Diskussion einig, dass der Arbeits‐ und Gesundheitsschutz bereits bei den Jugendlichen angesetzt werden muss. Der Arbeits‐ und Gesundheitsschutz soll in den Ausbildungszentren verstärkt im Lehrplan der Jugendlichen integriert werden und nicht mehr als Randthema erschei‐
nen. Um Jugendliche gezielt anzusprechen, sollte der Arbeitsschutz verstärkt in neue Me‐
dien intergiert werden. Als Beispiel dazu wurden soziale Netzwerke genannt und die Idee einer App für den Smartphone. Zur Unterstützung der Teilnahme an Schulungen von Mitarbeitern der Kleinst‐ und Kleinunternehmen kam die Idee eines „Arbeitsschutz‐Mobils“ auf. Mit einer mobilen Einheit können Kleinbetriebe angefahren werden, um direkt vor Ort Schulungen durchzuführen. Auf Wunsch der Teilnehmer soll geprüft werden, ob das Tool zur Personalentwick‐
lung im Bereich des Arbeitsschutzes, in die Gefährdungsbeurteilung integriert wer‐
den kann. Die vorgestellten Mentorenprogramme sollen in die vorhandenen Strukturen des Baugewerbes integriert werden. So soll beispielsweise ein Mentorenprogramm zur Unterstützung und Festigung der traditionellen Beziehung zwischen einem Gesellen und Auszubildenden erarbeitet werden bei dem insbesondere der Arbeitsschutz be‐
rücksichtigt werden soll. 12 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
In der folgenden Abbildung (s. Abb. 3) wird die Evaluierung des zweiten Workshops darge‐
stellt: Abb. 3: Konferenzthermometer zweiter Workshop 2.5 3. Workshop: Kickoff Neuer Masterstudiengang – 02.12.2011 Das Ziel dieses Workshops war die Initiierung eines neuen baubetrieblichen Masterstudien‐
ganges mit einem Schwerpunkt auf dem Arbeitsschutz auf der Baustelle. Zu Beginn des Workshops begrüßte Herr Prof. Helmus die Anwesenden und stellte den Ver‐
lauf des Workshops und das Forschungsprojekt VegAB vor. Im weiteren Verlauf stellten Frau Dr. Meins‐Becker und Frau Schneller die Studieninhalte des vorhandenen Bachelorstudien‐
gangs Bauingenieurwesen vor. Weiterhin wurden Gründe für die Initiierung eines neuen Masterstudiengangs an der Bergischen Universität Wuppertal und mögliche Studieninhalte vorgestellt. Innerhalb des Workshops wurden mögliche Grundsätze und Inhalte des neuen Masterstu‐
diengangs erarbeitet. Es wurden die Vor‐ und Nachteile eines grundständigen sowie eines berufsbegleitenden Masterstudiengangs diskutiert. Hierbei wurde festgestellt, dass der be‐
rufsbegleitende Studiengang kostenpflichtig ist und somit die Möglichkeit von Dozenten aus der Praxis bietet. Gegen einen grundständigen Masterstudiengang sprechen die geringe Pra‐
xiserfahrung der Studenten sowie die geringe Menge der möglichen Dozenten aus der Pra‐
xis. Bezüglich der Inhalte des neuen Masterstudiengangs wurde eine Befragung der Teilnehmer des Workshops mittels eines Fragebogens durchgeführt. Hierbei wurden folgende Schwer‐
punkte innerhalb der eingeteilten Gruppen gesetzt: Arbeitsschutz Basis‐ und Aufbauwissen Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 13 Bauprojektmanagement Gesamtes Themengebiet Schwerpunkte: ‐ Projektorganisation ‐ Bauprojektabwicklung Bauwirtschaft Baukalkulation Nachtragsmanagement Technische Innovationen Gesamtes Themengebiet als weniger wichtig bewertet. Recht für Bauingenieure Bauvertragsrecht Führungskompetenzen Mitarbeitermotivation und ‐führung Verhandlungsführungen Konfliktpsychologie 2.6 2. Beiratssitzung – 02.02.2012 Das Ziel dieser Sitzung war die Information des Beirates über den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen im Forschungsprojekt VegAB. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus, Projektleiter VegAB, die Teilnehmer und stellt das Ziel des Projektes, sowie den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen in einem Vortrag vor. Beirat VegAB Teilnehmer: Unternehmen: 02.02.2012 Klaus‐Richard Bergmann BG BAU entschuldigt Stephan Gabriel BAuA anwesend Günther Hobusch BGV anwesend Karl‐Heinz Noetel BG BAU anwesend Dr. Oliver Polanz Hochtief anwesend Prof. Manfred Helmus ‐ Projektleiter ‐ anwesend Semra Kara ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Nicole Warkus ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Markus Crone ‐ Projektleiter ‐ entschuldigt Tab. 3: Teilnehmer der zweiten Beiratssitzung 14 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
Im Rahmen des Forschungsprojektes VegAB wurden neue Erkenntnisse gewonnen und die Projektziele dementsprechend wie folgt weiterentwickelt: 
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Handlungshilfe für KKU: Fit für die Zukunft?! Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern im Arbeitsschutz Modell zur lebensbegleitenden Arbeitsschutzausbildung (inkl. Tool zur gefährdungs‐
abhängigen Auswahl von Schulungen im Arbeitsschutz) Integration des angestrebten Mentorenprogramms in die traditionelle Beziehung zwischen einem Auszubildenden und einem Gesellen Aufbau eines berufsbegleitenden, baubetrieblich orientierten Masterstudienganges mit einem Arbeitsschutz‐Schwerpunkt Nach Rücksprache mit Herrn Gabriel, dem die fachliche Begleitung des Projektes VegAB ob‐
liegt, fanden die weiterentwickelten Projektziele Zustimmung. Alle weiteren Beiratsmitglie‐
der haben ebenfalls ihre Zustimmung gegeben. Folgende Anmerkungen und Ideen wurden den Projektzielen zugeordnet: 
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Bei der Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern sollen neue Medien herangezogen werden, um diese Zielgruppe präzise anzusprechen. Den Berufseinsteigern soll berufsbezogene PSA zur Verfügung gestellt werden. In Be‐
zug auf das PSA‐Starterpaket wurde deshalb der Wunsch geäußert, das Starterpaket, wenn möglich, gewerkspezifisch zusammenzustellen. Eine erste Idee bestand darin, zwei bis drei Ausführungen des PSA‐Starterpaketes zu kreieren. Engagierte Auszubildende sollten das dritte Lehrjahr mit einem Kurs zum Sicherheits‐
beauftragten abschließen können. Die BG BAU erwägt die Möglichkeit dieses PSA‐Starterpaket mit 10€ pro Auszubil‐
denden zu unterstützen. Die Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ soll nach der Fertigstellung von Polieren und KKU überprüft und unter Berücksichtigung der daraus resultierenden Anregun‐
gen optimiert werden. Außerdem sollen Themen wie „Unternehmenstransparenz“ berücksichtigt werden, um dem Arbeitnehmer das Gefühl der Sicherheit im Unternehmen zu vermitteln und dadurch das „Wir‐Gefühl“ zu erzeugen. 2.7 4. Workshop – 09.08.2012 Das Ziel dieses vierten Workshops war die Information der Anwesenden über das neu zu entwickelnde Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsqualität. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Andreas Conrad die Teilnehmer, danach stellt Herr Prof. Manfred Helmus kurz das Ziel des Projektes sowie den aktuellen Stand vor. Die Ziele dieses Workshops sowie die Bedarfsanalyse stellt Frau Melanie Hainz dar. Im Wei‐
teren erläutert sie detailliert das Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsqua‐
lität, welches auf Basis der folgenden Eckpunkte und Erfolgskriterien neu entwickelt wird: Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 15 Eckpunkte: • Ein Geselle ist für die gesamte Lehrzeit für einen Auszubildenden „zuständig“ (nach vorheriger Probezeit / Kennenlernphase) • Verstärkte Zusammenarbeit (Berücksichtigung bei der Teambildung/Baustellen‐
besetzung) • In der Anfangszeit: Einführung/Hilfestellung in Betriebsstrukturen und ‐abläufen • Einbindung in die Arbeitsvorbereitung • Vermittlung von Umgangsformen, Fachwissen, arbeitsschutzfachlicher Kenntnisse etc. • Kundengespräche inszenieren • In der Endphase: Der Auszubildende bekommt „eigene Baustellen“ • Regelmäßiges Feedback Erfolgskriterien: • • • • • • Das System muss einfach und praxisgerecht sein Unterstützung durch die Unternehmensführung Geeignete und motivierte Gesellen Klare Zielsetzung mit realistischen (erreichbaren) Zielen definieren System muss sich an Zielsetzung orientieren Regelmäßiges Feedback (Überprüfung der Zielerreichung) Des Weiteren stellt Sie den Nutzen des Systems für den Auszubildenden, den Gesellen und den Betrieb dar. Eine von Frau Hainz erstellte Umfrage soll das vorhandene Interesse von Seiten der Unter‐
nehmer, Gesellen und Auszubildenden in den beteiligten Unternehmen ermitteln. Das vorgestellte Mentorenprogramm wurde insgesamt von allen Anwesenden sehr positiv aufgenommen und es besteht zum jetzigen Zeitpunkt ein großes Interesse daran, dieses Pro‐
jekt weiter zu verfolgen und später im eigenen Unternehmen zu erproben. 16 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
In der folgenden Abbildung (s. Abb. 4) wird die Evaluierung des vierten Workshops darge‐
stellt: Abb. 4: Konferenzthermometer vierter Workshop 2.8 5. Workshop – 23.01.2013 Ziel dieses Workshops war die Information der Anwesenden über die neu entwickelten Handlungshilfen zum Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Bauhandwerk. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Prof. Manfred Helmus die Teilnehmer und stellt kurz das Ziel des Projektes vor. Frau Melanie Hainz stellt im Anschluss die Ergebnisse der im Sommer 2012 durchgeführten Umfrage vor sowie die erarbeitete Handlungshilfe und die Informationsflyer für Gesellen und Auszubildende zum Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Bauhandwerk. Die vorgestellte Handlungshilfe und die Flyer wurden insgesamt von allen Anwesenden sehr positiv aufgenommen und alle anwesenden Unternehmer wollen das Mentorenprogramm im eigenen Unternehmen erproben. Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 17 In der folgenden Abbildung (s. Abb. 5) wird die Evaluierung des fünften Workshops darge‐
stellt: Abb. 5: Konferenzthermometer fünfter Workshop 18 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
2.9 3. Beiratssitzung – 13.08.2013 Das Ziel dieser Sitzung war die Information des Beirates über den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen im Forschungsprojekt VegAB. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Univ.‐Prof. Dr.‐Ing. Manfred Helmus, Projektleiter VegAB, die Teilnehmer und stellt das Ziel des Projektes, sowie den aktuellen Stand und das weitere Vorgehen in einem Vortrag vor. Beirat VegAB Teilnehmer: Unternehmen: 13.08.2013 Klaus‐Richard Bergmann BG BAU entschuldigt Stephan Gabriel BAuA entschuldigt Günther Hobusch BGV anwesend Karl‐Heinz Noetel BG BAU anwesend Dr. Oliver Polanz Hochtief entschuldigt Prof. Manfred Helmus ‐ Projektleiter ‐ anwesend Melanie Hainz ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Dr.‐Ing. Nicole Warkus ‐ Projektnehmer ‐ anwesend Markus Crone ‐ Projektleiter ‐ Entschuldigt Tab. 4: Teilnehmer der dritten Beiratssitzung Im Rahmen des Forschungsprojektes VegAB wurden neue Erkenntnisse gewonnen und die Projektziele dementsprechend wie folgt weiterentwickelt: 
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Handlungshilfe für KKU: Fit für die Zukunft?! Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern im Arbeitsschutz Modell zur lebensbegleitenden Arbeitsschutzausbildung (inkl. Tool zur gefährdungs‐
abhängigen Auswahl von Schulungen im Arbeitsschutz) Integration des angestrebten Mentorenprogramms in die traditionelle Beziehung zwischen einem Auszubildenden und einem Gesellen Aufbau eines berufsbegleitenden, baubetrieblich orientierten Masterstudienganges mit einem Arbeitsschutz‐Schwerpunkt Insgesamt gab es von den Teilnehmern ein sehr positives Feedback zu der inhaltlichen Arbeit und den Projektergebnissen. Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 19 2.10 6. Workshop – 13.06.2013 Ziel dieses Workshops war der Feedback‐ und Erfahrungsaustausch zwischen den Anwesen‐
den in Bezug auf das Mentorensystem zur Verbesserung der Ausbildungsqualität. Zu Beginn des Workshops begrüßt Herr Prof. Manfred Helmus die Teilnehmer und stellt kurz den Ab‐
lauf des Workshops vor. Frau Melanie Hainz geht anschließend auf die zu klärenden Fragen ein: •
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Wurde das Mentorensystem erfolgreich in den Betrieb eingeführt? Funktioniert die personelle Organisation? Sind alle Teilnehmer zufrieden? Wie sehen die Erfolgsaussichten aus? Die Workshop Teilnehmer kommen zu folgendem Ergebnis: Erfolgreiche Einführung in den Betrieb? •
•
Die Einführung wird als positiv bewertet Der Meister bzw. Unternehmer muss die Wichtigkeit des Mentoren‐programms von Beginn an vor der Belegschaft deutlich zum Ausdruck bringen. Ansonsten be‐
steht die Gefahr, dass das Programm nicht mit der erforderlichen Ernsthaftigkeit angenommen wird. Funktioniert die personelle Organisation? •
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•
Die organisatorische Verankerung des Mentorensystems im Unternehmen dauert einige Zeit (z.B. die Besetzung der Baustellen). Die Zuständigkeiten müssen klar definiert sein (Nur der Meister und der Mentor sind zuständig für den Auszubildenden). Das persönliche Verhältnis zwischen Mentor und Auszubildenden sollte unter Be‐
obachtung stehen. Zufriedenheit der Teilnehmer? •
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Alle Teilnehmer sind hochmotiviert. Der Meister fühlt sich durch das Mentorenprogramm entlastet. Es sind Unsicherheiten bei einigen Gesellen vorhanden. Sie sind sich einerseits nicht sicher, ob sie der Aufgabe gewachsen wären und sind andererseits nicht be‐
reit Mehraufwand zu betreiben. Alle ausgewählten Mentoren sind sich allerdings ihrer Aufgabe bewusst und möchten diese gerne ausführen. Die Feedbackgespräche helfen vorhandene Probleme frühzeitig aufzudecken und zu lösen. Erfolgsaussichten? •
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Die Meister planen das Programm bei zukünftigen Auszubildenden weiterhin an‐
zuwenden. Nichtteilnehmende Handwerksunternehmen sind bislang interessiert, haben al‐
lerdings eine abwartende Einstellung. 20 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
•
Mentor und Auszubildender sollten in der Anfangszeit feste zusammenarbeiten, sodass alle Arbeitsabläufe nur von dem Mentor an den Auszubildenden vermittelt werden. Nur unter dieser Bedingung ist der Auszubildende dazu fähig Vertrauen und Selbstbewusstsein aufzubauen. Aus der Diskussion ergeben sich folgende Ideen, Anmerkungen und Kritiken: Ein zweiwöchiges Praktikum vom Ausbildungsanwärter vor Ausbildungsbeginn wird von allen Anwesenden als sinnvoll erachtet. Hierdurch ist es möglich sich gegenseitig kennenzulernen. Darüber hinaus können auch Ausbildungssuchende, die eingeschränkte Vermittlungsper‐
spektiven aufweisen, ihre Motivation und ihre praktischen Fähigkeiten unter Beweis stellen. Desweiteren werden Wiederholungselemente sowohl in der Praxis als auch in der Theorie angestrebt. Wobei die in der Berufsschule gelernte Theorie vom Meister selbst abgefragt werden sollte, um Fehlervermittlung an den Auszubildenden zu vermeiden. Diesbezüglich wird auch eine engere Zusammenarbeit zwischen Berufsschule und Unternehmen als not‐
wendig erachtet. 2.11 Abschlussveranstaltung Mentoring – 21.11.2013 Im Rahmen der Abschlussveranstaltung wurden allen Teilnehmern der Erprobung (Unter‐
nehmer, Mentoren und Auszubildende) die Projektergebnisse präsentiert und ausgehändigt. Bei dieser Veranstaltung hatten darüber hinaus alle Teilnehmer die Gelegenheit zum Gedan‐
ken‐ und Erfahrungsaustausch mit Mentoren und Auszubildenden anderer Unternehmen und Gewerke. Von Seiten der Mentoren wurde dieser Austausch als sehr befruchtend einge‐
schätzt und es wurde angeregt, diesen für die Mentoren auch in Zukunft regelmäßig zu or‐
ganisieren. Insgesamt gab es von den Teilnehmern ein sehr positives Feedback zur inhaltlichen Arbeit und zur Durchführung der Erprobung. Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 21 2.12 Abschlussveranstaltung VegAB – 22.11.2013 Ziel der Veranstaltung war es, den Projektpartnern und der interessierten Öffentlichkeit die Projektergebnisse mitzuteilen und auszuhändigen. Projektergebnisse a. Handlungshilfe für KKU: Fit für die Zukunft?! Wie kann ich das Image meines Unternehmens verbessern? 
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Firmen‐Homepage Zertifizierung PSA Arbeitskleidung Wie kann ich Auszubildende an mein Unternehmen binden? 
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Unterstützung der Auszubildenden (hier: Mentoring) Qualifizierung Wie kann ich Jugendliche für mein Unternehmen interessieren? 
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Werbung in Schulen, Schulkooperationen Anwerben von Lehrlingen bzw. Auszubildenden Wie kann ich Mitarbeiter an mein Unternehmen binden? 
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Erhalt der Arbeitsfähigkeit Gesundheitsförderung Mitarbeiterqualifizierung Arbeitszeitkonten, Arbeitszeitmodelle Familienfreundlichkeit Alternative Einsatzmöglichkeiten b. Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern im Arbeitsschutz  Erprobungspartner: Knapp 270 Lehrlinge des Baugewerbes des 1. und 2. Ausbildungsjahres in 2012 und 2013  Kick off in der Arbeitssicherheit (1. Lehrjahr)  2‐tägiger Kurs bestehend aus Theorie und Praxis inkl. Prüfung  Aufbautraining zur Arbeitssicherheit (2. Lehrjahr)  Handlungsorientierte Lehrlingsunterweisung (HOL)  Arbeitsschutz als integrativen Bestandteil des Arbeitsauftrages  Teilnahme an nationalen und internationalen Wettbewerben  Ersthelfer Ausbildung / Brandschutztraining  Rücken‐ und Fitnesstraining / Gesundheitstage 22 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
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Ernährungsberatung / Gesundes Essen Bewusstseinsbildung Schaffung einer präventiven Sicherheitskultur Verbesserung des Arbeitsschutzes auf Baustellen c. Tool zur Auswahl von Schulungen im Arbeitsschutz Hilfestellung für Unternehmer, Führungskräfte und gewerbliche Mitarbeiter 
Basierend auf den Tätigkeiten und Gefährdungen der einzelnen Gewerke bzw. Arbeitsaufgaben  Einfach und schnell durch Ankreuzen der Gewerke und der ausgeübten Tätigkeiten durchzuführen  Gewichtete Liste gefährdungsabhängiger Schulungen d. Integration des Arbeitsschutzes in einem berufsorientierten Masterstudiengang „Berufsbegleitender Masterstudiengang für Führungskräfte im Baubetrieb“ Ausgangspunkt: Arbeitsschutz wird bei den meisten Studiengängen vernachlässigt Ziel: Integration des Arbeitsschutzes in einen baubetrieblich orientierten, berufs‐
begleitenden Masterstudiengang Inhalte zum Arbeitsschutz:  Gesetze/Verordnungen  Verantwortung und Haftung / Rechte und Pflichten  Berufsgenossenschaft / Aufsichtsbehörden der Länder  Unfallursachen und Schutzmaßnahmen  Risiken und Schutzmaßnahmen (mit Fallbeispielen)  Baustellenorganisation  Methoden zur Förderung von Arbeitsschutz  Health & Safety im internationalen Kontext  Praktische Übungen / Exkursionen e. Imageverbesserung und Gewinnung von Jugendlichen für Ausbildung im Bauge‐
werbe  Aktionen zur Imageverbesserung  Gewinnung von Jugendlichen für Ausbildung  Öffentlichkeitsarbeit auf verschiedenen Wegen Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner f. Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsqualität Ziel: Verbesserung der Ausbildungssituation (innerbetrieblich) 
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Wissens‐ und Erfahrungstransfer Kommunikation / Motivation Erprobungspartner: 
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Kreishandwerkerschaft Wuppertal Berufskolleg Am Haspel Wuppertal 7 Betriebe unterschiedlicher Gewerke 23 24 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
2.13 Öffentlichkeitsarbeit im Überblick Datum Ort Name der Veranstatlung Name 19.11.2010 BZB, Krefeld 1. Workshop Helmus/Warkus/ Kara/Crone 17.02.2011 ABZ, Essen AK: Umwelt‐und Arbeitsschutz und Gefahrgut Warkus 16.03.2011 IZ3, Wuppertal 1. Beiratssitzung Helmus 23.03.2011 ABZ, Essen Fachausschuss: Arbeitsrecht und Tarifwesen Helmus 27.04.2011 Berlin Aufaktveranstaltung im FSP "Demografie in der Bauwirtschaft Crone 28.04.2011 Berlin Workshop des FSP "Demografie in der Bauwirtschaft Crone/Warkus 17.05.2011 BZB, Krefeld AK: Koordinierung der Stufenaus‐
bildung im Baugewerbe in NRW Crone 27.05.2011 BZB, Krefeld VegAB/CeSaTra‐InfoDay Helmus/Warkus 21.09.2011 Berlin INQA Plenum Warkus 20.10.2011 Düsseldorf A+A: Brückenschlag im Bauwesen Helmus 2.‐3.11.2011 Wiesbaden Ausbildungsstättenleitertagung Deutsche Bauwirtschaft Crone 25.11.2011 Haan 2.Workshop Helmus/Warkus/ Kara/Crone 02.12.2011 IZ3, Wuppertal 3.Workshop: Kickoff Neuer Master‐
studiengang Helmus 02.02.2012 IZ3, Wuppertal 2.Beiratssitung Helmus/Warkus 14.02.2012 RKW, Eschborn Workshop des FSP "Demografie in der Bauwirtschaft Warkus/Kara 09.08.2012 IZ3, Wuppertal 4.Workshop (Mentorenprogramm) Helmus Nov 2012 Wuppertal Hainz 11.‐12.12.12 BZB, Krefeld Radiointerview zum Mentorenprogramm Aktionstage Gesundheitsförderung Crone/Warkus/ Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner 25 für Auszubildende im Baugewerbe 23.01.2013 IZ3, Wuppertal 5.Workshop (Mentorenprogramm) Hemus/Warkus/ Hainz 13.06.2013 IZ3, Wuppertal 6.Workshop (Mentorenprogramm) Helmus/Warkus/ Hainz/Khorrami 10.07.2013 Uni Weimar Hainz 13.08.2013 IZ3, Wuppertal 3.Beiratssitzung Helmus/Warkus/ Hainz 15.11.2013 IGBau, Stein‐
bach Hainz 21.11.2013 IZ3, Wuppertal Abschlussveranstaltung VegAB Helmus/Hainz 22.11.2013 BZB, Krefeld Helmus/Hainz Vortrag Mentorenprogramm Vortrag Mentorenprogramm Abschlussveranstaltung Mentoring Tab. 5: Überblick Öffentlichkeitsarbeit Hainz 26 Öffentlichkeitsarbeit und Praxispartner
Grundlagenanalyse 27
3
Grundlagenanalyse Bearbeitet und verfasst von: 3.1 Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Markus Crone Dipl.‐Ing. Semra Kara Demographischer Wandel Durch sinkende Geburtenraten und gleichzeitig steigende Lebenserwartung wird unsere Ge‐
sellschaft immer älter, damit nimmt die Zahl der Berufseinsteiger immer mehr ab, und die Zahl der älteren Beschäftigen nimmt immer mehr zu. Nach Schätzungen soll es in zehn bis zwanzig Jahren auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr genügend qualifizierte Beschäftigte geben. Die folgende Abbildung zeigt die zu erwartenden Bevölkerungsentwicklung: Abb. 6: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland3 Viele Projekte zur Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen stellen insbesondere ältere Beschäftigte in den Fokus. Jedoch fehlt zurzeit noch ein ganzheitlicher Ansatz, der im Le‐
benslauf nicht erst dann ansetzt, wenn es schon fast zu spät ist. Denn jedes Lebensalter er‐
fordert eigene Präventionskonzepte und ‐anleitungen. Die nachhaltige Anwendung bedarf einer wiederholten Sensibilisierung für die bestehenden Gesundheitsrisiken. Die schon vor‐
handenen Konzepte (z.B. KoBRA, PAKT, MiaA, LagO, NAGU, GAbi, etc.) liefern Lösungen für die Anwendung in der stationären Industrie. Speziell für das Baugewerbe gibt es die Handlungshilfen CASA‐Bauen von INQA‐Bauen, die sich mit einer Verbesserung der Baustellenorganisation beschäftigen. Der Hintergrund dafür ist, dass nur eine gut organisierte Baustelle eine sichere Baustelle ist. Diese Handlungshilfen orientieren sich jedoch zu wenig an dem jeweiligen Alter der Beschäftigten. 3
Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Demographischer Wandel und Beschäftigung, Dortmund, 2005 28 Grundlagenanalyse
Die Altersstruktur im Baugewerbe (s. Abb. 7) zeigt sehr deutlich, dass es kaum Arbeitnehmer auf der Baustelle gibt, die ein Rentenalter von 67 Jahren erreichen würden. In der Alters‐
gruppe von 45‐55 Jahren gibt es noch fast doppelt so viele Erwerbstätige wie in der Alters‐
gruppe von 55‐65. Tausende
Erwerbstätige nach Altersgruppen
800
700
600
500
400
2009
300
200
100
0
15 ‐ 25
25 ‐ 35
35 ‐ 45
45 ‐ 55
55 ‐ 65
65
Abb. 7: Erwerbstätige im Baugewerbe nach Altersgruppen4 3.2 Unfallstatistiken der DGUV Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) vertritt seit dem 01.06.2007 die ge‐
werblichen Berufsgenossenschaften, die Unfallkassen und die Gemeindeunfallverbände und ist 2007 aus der Fusion des Hauptverbandes der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) mit dem Bundesverband der Unfallkassen hervor gegangen. Zugehörig zu der DGUV sind insgesamt 13 Wirtschaftszweige5:  Bergbau  Steine und Erden  Gas, Fernwärme und Wasser  Metall  Elektro, Feinmechanik, Textil und Leder  Chemie  Holz  Papier und Druck 4
Quelle: Statistisches Bundesamt [Hrsg.]: Mikrozensus [Email vom 03.11.2010] Stand 2008; im Jahr 2009 erfolgte eine Umorganisation der Wirtschaftszweige ausgelöst durch zahlreichen Fusionen 5
Grundlagenanalyse 29
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Nahrungs‐ und Genussmittel Bau Handel und Verwaltung Verkehr Gesundheitsdienst Im Jahr 2008 wurden 3,0 Mio. Unternehmen und damit 36,3 Mio. Vollarbeiter von der DGUV versichert.6 Die Anzahl der Vollarbeiter im Zweig Bau ist seit den 1960er Jahren konstant geblieben, während insgesamt die Anzahl der Vollarbeiter zugenommen hat. Diese Zunahme ist insbesondere auf eine Zunahme an Vollarbeitern in den Zweigen Handel und Verwaltung, Verkehr und Gesundheitsdienst zurückzuführen. Statistisch werden von der DGUV neben der Anzahl der Versicherten bzw. der Unternehmen auch die meldepflichtigen Arbeits7‐ und Wegeunfälle8 erfasst. Ein Unfall wird dann als mel‐
depflichtig bezeichnet, wenn er zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen oder zum Tod führt. Basierend auf dieser Definition werden alle Unfälle mit einem Arbeitsausfall bis zu drei Tagen nicht erfasst. Die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle ist seit den 1960er Jahren stark rückläufig (s. Abb. 8); ereigneten sich 1960 in allen Wirtschaftszweigen der DGUV bzw. HVBG noch 2,26 Mio. Unfälle, so konnten bis zum Jahr 2008 die Unfallzahlen bis auf 0,87 Mio. Unfälle reduziert werden. Durch eine stetige Verbesserung der Arbeitsbedingungen und eine Erhö‐
hung des Arbeitsschutzes ist es gelungen, innerhalb von knapp 50 Jahren die Arbeitsunfälle fast auf ein Drittel zu reduzieren (38%), und das, obwohl sich die Anzahl der Vollarbeiter im gleichen Zeitraum von 17,1 Mio. auf 31,2 Mio. erhöht hat. Im Wirtschaftzweig Bau haben sich jedoch die Unfallzahlen zwar im gleichen Verhältnis verringert, liegen aber immer noch deutlich über der Unfallquote der anderen Wirtschaftszweige (s. Abb. 9). Lag im Jahr 1960 die Unfallquote im Bau bei 224 Arbeitsunfällen je 1.000 Vollarbeiter (99 in den anderen Zweigen), so konnte die Unfallquote auf 67 (25 in den anderen Zweigen) reduziert werden. 6
Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.]: www.dguv.de, Suchwort: Versicherte und Unternehmen [09.03.2010] Ein Arbeitsunfall ist ein Unfall, den ein Beschäftigter bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit innerhalb und außerhalb der Arbeits‐
stätte, z.B. auch im Straßenverkehr, erleidet. (Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.]: www.dguv.de, Suchwort: Begriffe der DGUV [09.03.2010]) 8
Ein Wegeunfall ist ein Unfall, den ein Beschäftigter auf dem Weg zwischen Wohnung und dem Ort seiner beruflichen Tätigkeit erleidet. (Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.]: www.dguv.de, Suchwort: Begriffe der DGUV [09.03.2010]) 7
30 Grundlagenanalyse
Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter Unfallquoten)
Meldepflichtige Arbeitsunfälle 2500000
250
2000000
200
1500000
150
1000000
100
500000
50
0
0
1960
1960 1970 1980 1990 2000
Alle Wirtschaftszweige ohne Bau
Wirtschaftszweig Bau
1970
1980
1990
2000
Wirtschaftszweig Bau
Alle Wirtschaftszweige ohne Bau
Abb. 8 (links): Meldepflichtige Arbeitsunfälle absolut [1960‐2008]9 Abb. 9 (rechts): Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter [1960‐2008]10 Auch bei den tödlichen Arbeitsunfällen ist die gleiche Tendenz zu beobachten. Seit den 1960er Jahren konnten die tödlichen Arbeitsunfälle von 3.021 auf 527 im Jahr 2008 reduziert werden. Die Quote der tödlichen Arbeitsunfälle liegt im Wirtschaftszweig jedoch immer noch deutlich über dem Durchschnitt der restlichen Wirtschaftszweige.
3.3 Praxisbeispiele 3.3.1
Weiterbildungsprogramme (Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz) Sowohl in der Arbeitssicherheit als auch für den Gesundheitsschutz sind zahlreiche Firmen schon mit gutem Beispiel vorangegangen.11 In Eigeninitiative werden viele Weiterbildungs‐
programme für die Mitarbeiter eingerichtet. Gute Praxisbeispiele finden sich in allen Wirt‐
schaftszweigen. Zur Verbesserung der Arbeitssicherheit werden beispielsweise Karten mit Fragen und den dazugehörigen Antworten eingesetzt, diese Karten sollen dazu beitragen, dass sich die Mit‐
arbeiter genauer mit dem Thema auseinandersetzten. Auf einem Flughafen wurde ein Stol‐
9
Vgl.: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.]: www.dguv.de, Suchwort: Statistiken der DGUV [09.03.2010], Eigenzusammenstel‐
lung 10
Vgl.: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.]: www.dguv.de, Suchwort: Statistiken der DGUV [09.03.2010], Eigenzusammenstel‐
lung 11
Vgl.: Initiative Neue Qualität der Arbeit [Hrsg.]: www.inqa.de, Suchwort: Datenbank Gute Praxis [26.01.2011] Grundlagenanalyse 31
perparcours aufgebaut, um den Blick dafür zu schärfen. Des Weiteren gibt es Lösungskatalo‐
ge für die Planung, um später eine sichere und gesundheitsgerechte Instandhaltungsmaß‐
nahme gewährleisten zu können. Für jede Branche gibt es zudem Broschüren zum Selbststu‐
dium. In einigen Unternehmen werden Auszubildende dazu aufgefordert, Probleme im Arbeits‐
schutz, dazu gehören insbesondere echte Bedarfsanfragen aus der Produktion, selbstständig zu erkennen, eigenständig Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten und diese auf Machbarkeit, Akzeptanz und auch Kosten zu überprüfen. Bei der Umsetzung erhalten die Auszubildenden Unterstützung von den ausgebildeten Fachkräften. Neben der Weiterbildung in der Arbeitssicherheit wird von den Unternehmen ein besonde‐
rer Schwerpunkt auf den Gesundheitsschutz gelegt. Als Kooperationspartner stehen dafür oftmals die Krankenkassen zur Verfügung. Von größter Bedeutung für den Gesundheits‐
schutz stellt sich die (branchenspezifische) Rückenschule dar, welche von sehr vielen Unter‐
nehmen angeboten wird. Weitere Möglichkeiten zur Prävention: 
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Ernährungsberatung Gesundes Essen in der Kantine Betrieblicher Gesundheitssport (Fitnessstudio, Fitnesskurse, Gymnastik, Lauftreffs, Skifreizeiten, etc.) Individuelle Trainingsempfehlungen, ‐programme Aktivpausen Suchtprävention (Alkohol, Nikotin, Drogen) Stressbewältigung Ausbildung von Beschäftigten zu Gesundheitstrainern Virtueller Fitnesstrainer Gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation Impfaktionen Vorsorgeuntersuchungen Ergonomische Arbeitsplätze Entspannungsangebote, mobiler Massagedienst Physiotherapietermine im Haus Konzepte und Methoden zum besseren Umgang mit Stress, Burnout Aktionstage, Gesundheitswochen Einsatz von Gesundheitsmanagern Weiterbildungen und Aktivitäten zur Verbesserung des Betriebsklimas: 
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Fit am PC Analyse des Qualifizierungsbedarfs und Durchführung von Schulungen Fahrsicherheitstraining Mitarbeiterbefragung mit Fragen zum Gesundheitsschutz, körperliche Beschwerden, Betriebsklima, Kantine oder Freizeit 32 Grundlagenanalyse
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Sammlung von Ideen für Gesundheitsaktionen Familienfeste 3.3.2
Mentorenprogramme Siehe Kapitel 7. 3.3.3
Zertifizierungen/Gütesiegel Zertifizierungen werden eingesetzt, um nachzuweisen, dass Anforderungen an Produk‐
te/Dienstleistungen, Personen oder Systeme eingehalten werden. Diese Zertifizierungen sind meistens zeitlich befristet und müssen dann regelmäßig erneuert werden. Die Vergabe die‐
ser Zertifizierungen erfolgt von unabhängigen Zertifizierungsstellen. Beispiele: 
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Nachweis von Ausbildungsstandards Zertifizierung eines Qualitätsmanagementsystems Zertifizierung der Herkunftsregion eines Produktes Zertifizierung zum Nachweis der Einhaltung von Umwelt‐ und Sozialstandards Zertifizierung zum Nachweis der Einhaltung von Anforderungen an den Arbeits‐ und Umweltschutz Produkte werden jedoch häufig durch ein Güte‐ oder Qualitätssiegel gekennzeichnet. Be‐
kannte Beispiele dafür sind: 
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Bio‐Siegel – für Produkte des ökologischen Landbaus Blauer Engel – für umweltfreundliche Produkte und Dienstleistungen Europäisches Umweltzeichen (Euroblume) – für gesundheits‐ und umweltverträgliche Produkte Grüner Strom Label – Zertifizierung von Ökostrom‐Angeboten Öko‐Tex – für schadstofffreie Textilien GS‐Zeichen – für Geprüfte Sicherheit Trusted Shops – Gütesiegel für den Onlinehandel Flowerlabel – Blumen aus menschen‐ und umweltschonender Produktion Fair‐Trade‐Siegel – das Zeichen des TransFair e.V. für den fairen Handel Auch im Bereich der Bauwirtschaft werden zahlreiche Zertifizierungen angeboten. Einer der Aussteller ist die „Zertifizierung Bau e.V.“. Grundlagenanalyse 33
Präqualifikation VOB gem. Leitlinie BMVBS Mit der Präqualifikation sollen illegale Praktiken in der Bau‐
wirtschaft verhindert werden. Inzwischen kommt sie jedoch auch einem Gütesiegel gleich, das bei der Akquisition privater Aufträge von Nutzen ist. Fremdüberwachung Kanalbau Die Gütesicherung Kanalbau RAL‐GZ 961 ist eine eingeführte Grundlage zur Beurteilung der Qualifikation von Bauunter‐
nehmen beim Bau von Abwasserleitungen und ‐kanälen. Zertifizierung von Rohrleitungsbauun‐ Die theoretischen Voraussetzungen dafür wurden mit dem Regelwerk der Arbeitsgemeinschaft für Wärme und Heiz‐
ternehmen kraftwirtschaft (AGFW) geschaffen. Mit dem AGFW‐
nach AGFW‐AB FW 601 Arbeitsblatt FW 601 liegt ein standardisiertes Zertifizierungs‐
verfahren vor, bei dem die Kompetenz, Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit von Rohrleitungsbauunternehmen ge‐
prüft werden. Zertifizierung von Bohrunternehmen nach DVGW‐AB W 120 Die Zertifizierung nach dem DVGW‐Arbeitsblatt W 120 ist ein Qualifikationsverfahren für Unternehmen in den Bereichen Bohrtechnik, Brunnenbau, Brunnenregenerierung und Geothermie. Das W 120‐Zertifikat wird von Auftraggebern und Genehmi‐
gungsbehörden für Brunnenbauarbeiten und insbesondere im Bereich von Bohrungen zum Einbau von Erdwärmesonden als Nachweis der Fachkunde, Leistungsfähigkeit und Zuverläs‐
sigkeit gefordert. Zertifizierung von Rohrleitungsbauun‐
ternehmen nach DVGW‐AB GW 301 und DVGW‐AB GW 302 Zu den Grundlagen einer sicheren Gas‐, Wasser‐ und Fern‐
wärmeversorgung gehört die technisch einwandfreie Errich‐
tung und Instandsetzung von Rohrleitungsbauten. Um dies sicherzustellen, ist es geboten, dass Unternehmen ihre orga‐
nisatorische, personelle, sachkundige und technische Eignung nachweisen können. Zertifizierung von Entsorgungsfachbe‐ Unternehmen können sich als Entsorgungsfachbetrieb i.S. des trieben nach EfbV KrW‐/AbfG bezeichnen, wenn sie den Anforderungen der Entsorgungsfachbetriebeverordnung EfbV entsprechen. Zu‐
verlässigkeit, Fachkunde und geregelte Betriebsorganisation stehen dabei im Vordergrund. Voraussetzung hierfür ist die Überwachung durch eine anerkannte Technische Überwa‐
chungsorganisation. Personalzertifizierungen Luftdicht‐
heitsprüfung Tab. 6: Zertifizierung durch „Zertifizierung Bau e.V.“ Die Energieeinsparverordnung EnEV 2009 stellt Anforderun‐
gen an Personal, welches Messungen zur Bestimmung der Luftdichte von Gebäuden durchführt. Die Kriterien für die Personalzertifizierung wurden in einem fachkundigen, neut‐
ralen und unabhängigen Prüfungsausschuss nach dem aktuel‐
len Stand der Technik erarbeitet. 34 Grundlagenanalyse
Auch für den Arbeitsschutz werden einige Zertifizierungen angeboten: Zertifikat Beschreibung Austeller AMS BAU AMS BAU ist ein branchenspezifisches Arbeitsschutzma‐
nagementsystem, welches die betrieblichen Belange der Bauwirtschaft aufgreift. Es berücksichtigt die schwierigen Randbedingungen, wie ständig wechselnde Arbeitsplätze, Witterungseinflüsse oder die besonderen Vertragsformen der Betriebe der Bauwirtschaft. AMS BAU ermöglicht der Unternehmensführung in Eigen‐
regie, den Arbeitsschutz in die betriebliche Organisation einzubinden. Darüber hinaus stehen die Aufsichtsperso‐
nen der BG BAU ihren Mitgliedsbetrieben auch beratend zur Seite. Auf Wunsch des Unternehmens wird die be‐
triebliche Umsetzung des AMS BAU überprüft und bei Erfüllung aller Anforderungen bescheinigt. Das "Herzstück" von AMS BAU ist der Handlungsleitfaden mit seinen 11 praxisnahen Arbeitsschritten. Dieser Hand‐
lungsleitfaden enthält zu jedem der 11 Arbeitsschritte eine Begründung und Hinweise zur Vorgehensweise sowie zur Dokumentation. In einer angefügten Arbeitsliste (To‐
Do‐Liste) kann eingetragen werden, was an Aufgaben zu erledigen ist. Im Rahmen einer erweiterten Begutachtung nach AMS BAU können zusätzlich die Anforderungen gemäß der Checkliste SCC*/SCC** bzw. von OSHAS 18001 überprüft und bescheinigt werden. Das SCC‐System wurde auf Initiative der petrochemischen Industrie eingeführt. Dieses System bewertet das Arbeits‐
schutzmanagementsystem von Firmen, die auf den Ge‐
länden von (petro‐) chemischen Unternehmen oder Mine‐
ralölfirmen tätig sind. Dies ist beispielsweise bei War‐
tungs‐, Montage‐ und Bauarbeiten der Fall. Ziel ist es, die Fremdfirmen, Kontraktoren genannt, auf ein ähnlich ho‐
hes Sicherheitsniveau zu bringen, wie das der Auftragge‐
ber. Betriebsbedingte Risiken für alle Mitarbeiter erkennbar, reduzierbar und beherrschbar zu machen: Das ermöglicht der weltweit anerkannte Arbeitssicherheitsstandard OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment System). Er ist strukturell eng an die interna‐
tionalen Normen ISO 9001:2008 und ISO 14001:2004 an‐
gelehnt und lässt sich deshalb im Rahmen eines Integrier‐
ten Managementsystems einfach umsetzen und zertifizie‐
ren. AMS BAU Sicherheits‐Certifikat‐
Contraktoren (SCC) Arbeitssicherheits‐
managementsystem nach OHSAS 18001 Tab. 7: Zertifizierungen für den Arbeitsschutz TÜV Anlagen‐
technik DEKRA Zertifizierung Grundlagenanalyse 35
3.3.4
Anreizsysteme/Bonus‐Malus Ein Anreizsystem ist ein zentrales Instrument zur Unternehmensführung. Dabei kann man zwischen Eintrittsanreizen für potenzielle Mitarbeiter und Bleibe‐ bzw. Leistungsanreizen für gegenwärtige Mitarbeiter unterscheiden. Mit Hilfe von Leistungsanreizen soll durch Belohnung ein Verhalten des Mitarbeiters erreicht werden, welches sich an den Zielen des Unternehmens orientiert. Im Gegenzug dazu wird ein unerwünschtes Verhalten durch Sanktionen verhindert. Sanktionen Im Rahmen der Dissertation von Dr.‐Ing. Daniela Paffrath12 wurde untersucht, ob sich das Unfallrisiko auf Baustellen durch verhaltensorientierte Maßnahmen reduzieren lässt. Dieses Sanktionssystem soll beispielhaft im Folgenden erläutert werden: Ziel der Dissertation war es, durch Sanktionen das Unfallrisiko auf Baustellen zu reduzieren. Durch den Generalunternehmer werden Verstöße gegen geltende Sicherheitsregeln geahn‐
det, sowohl bei den eigenen Mitarbeitern als auch bei den Mitarbeitern der Nachunterneh‐
mer. Dabei wird je nach Höhe der möglichen Gefährdung zwischen einer Geldbuße und ei‐
nem Baustellenverweis entschieden. Insbesondere Geldbußen tragen sehr viel dazu bei, den Sicherheitsstandard zu erhöhen. Verhaltensfehler von Mitarbeitern werden direkt über die Verhängung von Geldbußen ge‐
ahndet, dazu muss durch eine Betriebsvereinbarung eine Bußordnung erlassen werden. Die maximale Höhe der Geldbuße beträgt dabei einen Tagesverdienst in Höhe der geltenden Mindestlöhne. Bei Verhaltensfehlern von Mitarbeitern der Nachunternehmer erfolgt auch eine Bußgeldver‐
hängung, sofern dies durch eine Vertragsstrafenvereinbarung im Nachunternehmervertrag ermöglicht wurde. Zunächst wird diese Geldbuße jedoch bei dem Nachunternehmer einge‐
zogen. Dieser kann sich dieses Geld jedoch von seinem Mitarbeiter zurückholen, sofern auch in diesem Unternehmen in einer Betriebsvereinbarung eine Bußordnung erlassen wurde. Eine Kosten‐Nutzen‐Analyse ließ erwarten, dass der Nutzen der Sanktionsmethode höher sein wird als die dadurch entstehenden Kosten. Anreizsysteme Es gibt allerdings auch Anreizsysteme, die nicht den Mitarbeiter, sondern das Unternehmen ansprechen. Dies wird beispielsweise von den Berufsgenossenschaften in Form von Beitrags‐
zuschlägen oder ‐nachlässen eingesetzt. Aber auch Prämien für Präventionsmaßnahmen 12
Vgl.: Paffrath, D.: Reduzierung des Unfallrisikos auf Baustellen durch verhaltensorientierte Maßnahmen. Dissertation, Essen, 2005 36 Grundlagenanalyse
sowie Auszeichnungen für besondere Präventionsaktivitäten und Gütesiegel werden von den BGen als Anreiz eingesetzt. Auch werden von den BGen Sicherheits‐ und Ideenwettbewerbe für eine Verbesserung des Bewusstseins und dem Wecken von Interesse an Sicherheit und Gesundheit in den Unternehmen ausgeschrieben.13 Ideenwettbewerbe zur Verbesserung des Arbeitsschutzes können auch innerhalb von Unter‐
nehmen eingesetzt werden, beispielsweise werden Auszubildende dazu angeleitet, sicher‐
heitstechnische Problemstellungen eigenständig zu bearbeiten. Aber auch Zertifizierung und Gütesiegel (vgl. Kapitel 3.3.3) von anderen offiziellen Stellen werden als Anreizsysteme ausgegeben. 3.4 Vergleich mit Arbeitsschutzprogrammen innerhalb der EU Eine Bestandsaufnahme über die Integration des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes in der Erstausbildung bzw. Berufsausbildung bzw. während des Studiums haben die folgenden Er‐
gebnisse erbracht. Dabei sind nur die EU‐Staaten benannt, die nennenswerte Programme in diesem Bereich haben. Die Bestandsaufnahme zeigt deutlich, dass aufgrund der großen Unterschiede in den Syste‐
men zur Berufsausbildung auch entsprechend unterschiedliche Programme angeboten wer‐
den. Teilweise existiert keine formale Berufsausbildung. Im Einzelnen sind zu nennen:14 Dänemark Erstausbildung / Weiterbildung: Das dänische Institut für Arbeitssicherheit hat Initiativen ergriffen, Arbeitssicherheit in die Aus‐ und Weiterbildung zu integrieren. Das Ziel ist, das Bewusstsein für die Vermeidung von Unfällen in laufende Ausbildungskurse zu integrieren. In Kursen für Aufsichts‐ und Führungs‐
kräfte wie Bauleiter, Vorarbeiter, Ingenieure wurden Aspekte der Risikobewertung und Un‐
fallvermeidung eingebaut. Es wurden allerdings keine gesonderten Kurse entwickelt und angeboten. Universität An den technischen Universitäten für Bautechnik werden drei spezielle Kurse angeboten: 
Sicherheit beim Aufrichten von Betonstützen 13
Weitere Informationen unter: BGAB (Hrsg.): Qualität in der Prävention: Anreizsysteme. Dezember 2006 Vgl. im Folgenden: Netzwerk ENETOSH: http://www.enetosh.net [30.01.2011] / European Agency for Safety and Health at work [Hrsg.]: Working environment information EN 6: OSH in the school curriculum: requirements and activities in the EU member states, 2009 / Euro‐
pean Agency for Safety and Health at work [Hrsg.]: Factsheet 91 – Europa, 2010/ Leonardo da Vinci Projekt VoTEN, Laufzeit: 2008‐2010 14
Grundlagenanalyse 37
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Bauprozess: Planung und Integration von Arbeitssicherheit 1+2 Technologien und Arbeitsprozesse im Baubereich Für diese Kurse gibt es spezielle Lehr‐ und Lernmaterialien. Die Bewertung der Kurse hat gezeigt, dass die Absolventen ein größeres Bewusstsein für Arbeitssicherheit entwickelt ha‐
ben. Folge war, dass diese Kurse nun fester Bestandteil der Lehrpläne sind. Finnland Berufsausbildung im Handwerk: Die Arbeitssicherheit ist in den Lehrplänen für die Ausbildung von Handwerkern enthalten. Die Ziele sind, eine positive Einstellung gegenüber Arbeitssicherheit zu entwickeln; den si‐
cheren Umgang mit Werkzeugen, Maschinen und Ausrüstung zu lernen; und wie man ergo‐
nomisch gesund arbeitet. Kerninhalte im Bereich Arbeitssicherheit sind: 
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Sicherheitsfaktoren bei der Arbeit und am Arbeitsplatz Angemessen unter Anleitung zu arbeiten unter Beachtung der Arbeitssicherheit Prüfungskriterium ist das Bewusstsein für sicheres und ergonomisches Arbeiten. Berufsausbildung Arbeitssicherheit ist eins von mehreren allgemeinen Themen im nationalen Rahmenlehrplan. In Finnland wird vom „Management der Arbeitssicherheit“ gesprochen. Die Lerninhalte sind: 
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Kenntnisse über die nationalen Arbeitssicherheitsrichtlinien in ihrem Beruf Schätzen der Vorteile sicherer, gesunder und komfortabler Arbeitsbedingungen Bewusstsein für Gefahren und Risiken bei der Arbeit und dem Wissen, sich gegen diese zu schützen bzw. diese zu vermeiden Fähigkeit zu haben, seine Arbeit sicher und komfortabel zu gestalten Bewusstsein, sich um seine eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu sorgen Diese Kompetenzen werden integrativ während der Ausbildung vermittelt und nicht als spe‐
zielle Kurse angeboten. Im Zusammenhang mit den „World Skills“, den offiziellen Weltmeisterschaften für Handwer‐
ker, die vor Jahren in Finnland stattfanden, wurde auch die Arbeitssicherheit in die Wett‐
kampfaufgaben eingebaut. Daraus wurde ein Ausbildungsprogramm entwickelt. Dieses Pro‐
gramm hat den Namen „Passport für die Arbeitssicherheit“ und wird derzeit erprobt. 38 Grundlagenanalyse
Frankreich Berufsausbildung / Technikausbildung: Arbeitssicherheitsaspekte sind in bestimmten Lehrplänen integriert, z.B. im Baubereich, Chemie und Elektro, etc. Universitäten / Grandes ecoles: Es gibt viele verschiedene Programme zum Bereich Arbeitssicherheit. Besonderes Augen‐
merk liegt auf bestimmten besonders risikobehafteten Fachgebieten, wie Bautechnik, bei denen die Beschäftigten besonderen Risiken ausgesetzt sind oder die Verantwortung für Mitarbeiter haben. Im Bereich Bauingenieurwesen werden Kurse zur Gefährdungsbeurtei‐
lung und zum Ableiten der entsprechenden Maßnahmen zur Vermeidung durchgeführt. Griechenland Berufsausbildung Arbeitssicherheit ist ein freiwilliges Fach in der Berufsausbildung. Allerdings haben einige Berufsschulen die Wichtigkeit erkannt und Arbeitssicherheit in die Lehrpläne integriert. In Ausbildungszentren werden Kurse separat angeboten: auch hier wieder der Bereich Bau‐
technik bzw. Baugewerbe. Während der Ausbildung stehen 3 Stunden wöchentlich auf dem Lehrplan, die am Ende auch geprüft werden. Universitäten: An technischen Universitäten hat die Arbeitssicherheit in den letzten Jahren eine sehr hohe Beachtung erlangt. Es werden allgemeine Einführungen in die Arbeitssicherheit angeboten. Spezielle Kurse werden allerdings nicht angeboten, da das Lehrpersonal keine spezielle Aus‐
bildung dafür hat. Auch im Zusammenhang mit Umweltschutz werden 3‐stündige Einwei‐
sungsseminare angeboten. Großbritannien Seit dem Jahr 1995 gibt es in Großbritannien eine Zertifizierungskarte, mit deren Hilfe die Arbeiter ihre Fähigkeiten/Erfahrungen und ihre Arbeitsschutzkenntnisse (nach bestandener Prüfung) nachweisen können. Die Zertifizierung erfolgt dabei nach dem „Construction Skills Certification Scheme“ (CSCS), je nach Kenntnis‐Level werden elf farblich unterschiedliche Karten ausgegeben. Obwohl diese Karte noch nicht gesetzlich verpflichtend ist, wird sie von vielen Auftraggebern schon verlangt. Grundlagenanalyse 39
Italien Erstausbildung: In Italien wurde aufgrund hoher Unfallzahlen und schlimmer Unfälle ein obligatorisches 16‐
Stunden‐Training für Bauleute eingeführt. In der Ausbildung und Weiterbildung müssen Bauarbeiter eine praktische Erstunterweisung in einem von der Arbeitssicherheitsbehörde anerkannten Trainingszentrum bzw. einer Bauschule absolvieren. Wenn diese 16 Stunden (sedici oro) absolviert wurden, erhalten die Teilnehmer ein Zertifikat. Dieses Zertifikat muss vor Antritt der Arbeit auf der Baustelle gezeigt werden und ist immer mitzuführen. In den 16 Stunden Unterweisung werden die wichtigsten Themen der Arbeitssicherheit prak‐
tisch gelehrt und erprobt, z.B. Gerüstbau, Umgang mit Leitern, Bedienen von elektrischen Maschinen und von Tischkreissägen, Benutzen von persönlicher Schutzausrüstung. Dieses Konzept wurde von den Arbeitssicherheitsbehörden entwickelt und seit 2010 erprobt. Die Schulungen zeigen erhebliche Effekte, die Unfallzahlen bei Neulingen und Migranten und Ungelernten auf Baustellen sind dramatisch gesunken. Weiterbildung / Universität: In technischen Berufen werden allgemeine und spezielle Kurse zum Thema Arbeitssicherheit angeboten. Obligatorisch sind diese aber nicht. Litauen Erstausbildung: Die Arbeitssicherheit ist integrativ in den Lehrplänen in Berufsschulen und Ausbildungszen‐
tren enthalten, z.B. werden im Baubereich das Erkennen von Gefahren und deren Abwen‐
dung und das ergonomische Arbeiten geschult. Universitäten: Im Bereich Bauingenieurwesen wird Arbeitssicherheitsmanagement als Kurs angeboten. Die Hauptziele sind, die zukünftigen Ingenieure zu befähigen, sichere Arbeitsplätze zu gestalten und Arbeits‐ und Gesundheitsschutz zu organisieren und zu überwachen. Unter anderem werden Gefährdungsanalysen durchgeführt, Persönliche Schutzausrüstung besprochen und Unfallauswertungen durchgeführt. Dieses soll auch das Bewusstsein für die Führungskräfte schaffen. Des Weiteren werden Kurse für sichere Baustelleneinrichtung und Arbeitsplanung angeboten. Österreich Erstausbildung / Lehrlingsausbildung: Die österreichischen Arbeitssicherheitsbestimmungen sehen vor, dass Kinder und Jugendli‐
che besonderen Schutz bei der Arbeit erhalten sollen, gerade im Hinblick auf die Benutzung 40 Grundlagenanalyse
gefährlicher Maschinen. Jugendliche dürfen erst nach 18 Monaten in der Ausbildung Ma‐
schinen bedienen bzw. benutzen. Erhält der Auszubildende allerdings eine gesonderte theo‐
retische und praktische Einweisung in die Bedienung der Maschine, darf er bereits nach 12 Monaten mit Maschinen arbeiten. Die Vorgaben dafür sind auch festgelegt. Die Einweisung muss 24 Stunden mindestens umfassen und muss von einem Berufsausbildungszentrum für Lehrlinge durchgeführt werden. Diese Unterweisung muss den sogenannten Richtlinien für Arbeitssicherheitsunterweisungen folgen, die durch die Allgemeine Unfallversicherungsan‐
stalt in Österreich festgelegt wurden (vergleichbar mit Unfallverhütungsvorschriften der Be‐
rufsgenossenschaften in Deutschland). Generell wird in Österreich eine sehr intensive Berufsausbildung durchgeführt. Über 80% der Jugendlichen durchlaufen eine Erstausbildung, was auf die hohe Akzeptanz, Bekanntheit und die lange Tradition zurückzuführen ist. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz sind in der Erstaus‐
bildung wichtige Themen. Die Arbeitssicherheitsaufsicht und die Unfallversicherungsanstalt arbeiten eng mit den Ausbildungsinstitutionen zusammen, um die Thematik zu vermitteln. Diese Zusammenarbeit ist durch Gesetze geregelt, wie das Beispiel mit der Unterweisung zur Maschinenbedienung zeigt. Die Arbeitssicherheitseinrichtungen unterstützen Schulen mit Lehr‐ und Lernmaterial, damit diese die Lehrlinge und Auszubildenden zielgerichtet und nach modernen Erkenntnissen schulen können. Die Handwerkskammern haben ihre Ausbildungs‐
zentren angewiesen, diese Materialien bindend einzusetzen, um zu gewährleisten, dass je‐
der Lehrling nach Beendigung seiner Lehre eine solide Grundausbildung im Bereich Arbeits‐
sicherheit besitzt. Um die Lehrer und Ausbilder zu befähigen, wurden spezielle Weiterbil‐
dungsseminare durchgeführt. Innerhalb eines Jahres wurden alle Ausbilder und Lehrer mit dem „L‐Programm“ weitergebildet. Jeder Lehrling erhält ein spezielles Zertifikat von der Schule bzw. dem Ausbildungszentrum, um dieses beim Arbeitgeber vorzulegen. Da man die Arbeitssicherheit als sehr wichtigen Bestandteil des Berufsalltags ansieht, will man in Österreich nach dem Vorbild des Europäischen Computerführerscheins (ECDL) oder der Europäischen Fahrerlaubnis (EBDL) eine Arbeits‐ und Gesundheitsschutz‐Lizenz einfüh‐
ren. Diese Idee ist allerdings noch nicht umgesetzt worden. Universitäre Ausbildung In vielen Universitäten ist die Arbeitssicherheit ein cross‐curriculares Thema, die fächerüber‐
greifend angeboten werden. Manche Universitäten bieten aber auch spezielle Seminare auf freiwilliger Basis an, z.B. werden an technischen Universitäten im Bereich Konstruktion As‐
pekte der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes beachtet. Polen Weiterbildung Arbeitssicherheit wird in Polen nur im Rahmen von Weiterbildung für Arbeitnehmer von ver‐
schiedenen Institutionen angeboten. In der Erstausbildung und der universitären Ausbildung ist es nicht nennenswert enthalten. Grundlagenanalyse 41
Portugal Erstausbildung In der technischen Erstausbildung wird die Arbeitssicherheit integrativ vermittelt, insbeson‐
dere im Baubereich. Höhere Bildung Verschiedene Institute unterstützen die höhere Bildung durch Seminare zum Thema Arbeits‐
sicherheit. Slowakei Erstausbildung: Die Arbeitssicherheit wird in technischen Berufen integrativ angeboten. Abhängig vom Risi‐
kofaktor des Berufes werden die Lehrinhalte intensiver oder weniger intensiv angeboten. Für alle Bereiche gibt es Lehrmaterial, welches gerade auf die Bewusstseinsbildung abzielt. Universitäten Arbeitssicherheit wird im Bereich Bau vermittelt. Spezielle Kurse enthalten Themen wie „Si‐
cherheit bei technischen Anwendungen“ und „Sicherheit bei der Arbeit“. Seit 2003 sind technische Hochschulen verpflichtet, Arbeitssicherheit zu lehren. Spanien Erstausbildung: In der Erstausbildung ist die Arbeitssicherheit ein eigenständiges Fach. Die Inhalte dieser Kurse, die gerade auf die Ausbildung für Führungsaufgaben im Bereich Arbeitssicherheit vor‐
bereiten, sind gesetzlich geregelt. Universitäten: An einigen technischen Universitäten werden Kurse zur Arbeitssicherheit angeboten. Auch hier steht wieder der Baubereich an vorderster Stelle. Auch diese Kurse sind gesetzlich gere‐
gelt. Tschechische Republik Technische bzw. Berufsausbildung: Arbeitssicherheit wird nicht als separates Fach geschult bzw. ausgebildet. In technischen Schulen wird es als integrativ unterwiesen. Im Jahr 2000 wurden vom Institut für Arbeitssi‐
42 Grundlagenanalyse
cherheit in Brno die Lehrpläne der Schulen auf die Thematik Arbeitssicherheit überprüft. Die Ergebnisse führten dazu, dass in Kooperation mit dem Nationalen Institut für Berufsausbil‐
dung Rahmenlehrpläne entwickelt wurden, die die Arbeitssicherheit explizit berücksichtigen. Diese werden nun seit mehreren Jahren vermittelt. Universitäten: Generell kann man drei Bereiche unterscheiden, in denen Arbeitssicherheit vermittelt wird: 
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praktische Übungen in Laboren und Praktika Arbeitssicherheit als integrativer Bestandteil der Lehre an technischen Hochschulen vor allem im Bereich Bau und Architektur Spezielle Ausbildung, die durch Curricula definiert ist In den meisten Fällen wird Arbeitssicherheit aber integrativ gerade in den Fachbereichen Bau, Maschinenbau und Elektrotechnik angeboten. Europäische Netzwerke ENETOSH Das European Network Education and Training in occupational Safety and Health (ENETOSH) ist ein europaweites Netzwerk von Experten im Bereich Ausbildung und Bildung und für Ar‐
beitssicherheit und Gesundheitsschutz. Dieses Netzwerk wurde im Rahmen eines Leonardo‐
da‐Vinci‐Projektes gegründet und beschäftigte sich 2004‐2006 mit dem Ziel, sich über die Ausbildung und Weiterbildung im Bereich Arbeitssicherheit auszutauschen. Es wurden „good practice“‐Beispiele recherchiert und verbreitet. ENETOSH führt an, dass Arbeitssicherheit Teil des lebenslangen Lernens in allen Bereichen der Bildung sein muss, also vom Kindergar‐
ten über die Schule und die Erstausbildung bis hin zur Weiterbildung. Ein weiteres Ziel war es, die europäischen Strategien zur Verbesserung des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes zu unterstützen und bei der Integration in die Ausbildung zu helfen. Fazit: Der Vergleich der Aus‐ und Weiterbildungssysteme und deren Integration der Arbeitssicher‐
heit in die Lehrpläne zeigen, dass in den wenigstens Mitgliedstaaten eine gesonderte Ausbil‐
dung mit Abschluss durchgeführt wird. In Österreich besteht die Idee, eine Art Lizenz einzu‐
führen nach Vorbild des Europäischen Computerführerscheins. In Italien ist man seit 2010 weiter. Aufgrund hoher Unfallzahlen auf Baustellen, wurde eine obligatorische Erstunterweisung für Bauarbeiter eingeführt. Bauschulen führen in Koopera‐
tion mit der Arbeitssicherheitsbehörde 2 praktische Unterweisungstage durch, dem soge‐
nannten „16‐Stunden‐Programm“. In diesen 16 Stunden werden die wichtigsten Themen des Arbeitsschutzes auf Baustellen praktisch unterwiesen. Erst die Teilnahme an dieser Unter‐
weisung berechtigt die Teilnehmer durch ein Zertifikat dazu, auf italienischen Baustellen Grundlagenanalyse 43
arbeiten zu dürfen. Ohne Lizenz darf keiner auf Baustellen arbeiten. Die Erprobung dieser obligatorischen Unterweisung wurde 2011 abgeschlossen. Die vorliegende Übersicht zeigt, dass es sehr sinnvoll ist, die Beschäftigten schon zu Beginn der Arbeitstätigkeit auf der Baustelle für den Arbeitsschutz zu sensibilisieren und auszubil‐
den. Die Umsetzung einer solchen Maßnahme auch in Deutschland wird in diesem Projekt erprobt (s. Kapitel 6.4). 44 Grundlagenanalyse
Zielgruppenbefragung 45
4
Zielgruppenbefragung Bearbeitet und verfasst von: Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Markus Crone Dipl.‐Soz.‐Wiss. Vanessa Engin Dipl.‐Ing. Semra Kara Dipl.‐Soz.‐Wiss. Daniela Schnabel In diesem Projektschritt werden abweichend vom Forschungsantrag drei gezielte Befragun‐
gen durchgeführt. Die erste Befragung richtet sich an Jugendliche, die kurz vor der Berufs‐
wahl stehen. Diese Befragung soll als Ergebnis bestehende Vorurteile und Ressentiments von Schülern gegenüber den Bauberufen aufdecken. Mit Hilfe dieser Ergebnisse werden Inhalte definiert, um zukünftige Imagekampagnen zielgerichtet durchführen zu können. Die zweite Befragung wird in der Gruppe von Beschäftigten mittleren Alters durchgeführt. Hier sollen Gründe aufgedeckt werden, warum so viele qualifizierte Beschäftigte aus der Baubranche abwandern bzw. arbeitsunfähig werden. Eine Befragung bei unseren Partnerunternehmen ist ähnlich wie die Befragung der Beschäf‐
tigten aufgebaut, nur werden dort die Unternehmer befragt. Diese Befragung wird anhand von persönlichen Interviews durchgeführt. Die Erkenntnisse aus der zweiten und dritten Befragung werden zusammengefasst und, so‐
weit sie in Korrelation mit dem Arbeitsschutz stehen, in die folgenden Projektschritte invol‐
viert. Im Folgenden sind die Ergebnisse der Befragungen abgebildet. Die verwendeten Fragebögen können Anhang 2 entnommen werden. 46 Zielgruppenbefragung
4.1 Ergebnisse der Befragung der Jugendlichen Umfrage zu Bauberufen 1. Ich bin ein: Junge Mädchen 2. Wie alt bist Du? 13 14 15 16 17 18 19 20 21 3. In welche Klasse gehst Du? 7. Klasse 8. Klasse 9. Klasse 10. Klasse Sonstige keine Angabe 4. Welche Schule besuchst Du? Sonder‐ /Förderschule Hauptschule Gesamtschule Realschule Gymnasium Sonstige 5. Welchen Schulabschluss strebst Du an? Hauptschulabschluss Realschulabschluss Abitur Sonstige 6. Hast Du schon mal an Veranstaltungen teil‐
genommen, die über Berufe informieren? Ja Durch Besuche im BIZ Durch Ausbildungsmessen Durch Schnuppertage Durch sonstige Infos Nein Gesamt: 175 100,0% 112 64,0% 63 36,0% 14 8,0% 70 40,0% 66 37,7% 16 9,1% 4 2,3% 1 0,6% 2 1,1% 0 0,0% 2 1,1% 0 0,0% 152 86,9% 7 4,0% 4 2,3% 3 1,7% 9 5,1% 15 8,6% 138 78,9% 19 10,9% 0 0,0% 0 0,0% 3 1,7% 52 29,7% 108 61,7% 13 7,4% 2 1,1% 104 20 7 23 65 71 59,4% 11,4% 4,0% 13,1% 37,1% 40,6% Jungen 112 8 43 38 14 4 1 2 0 2 0 90 7 3 3 9 82 18 0 0 3 26 74 10 2 Mädchen 63 6 27 28 2 0 0 0 0 0 0 62 0 1 0 6 56 1 0 0 0 26 34 3 0 68 17 6 17 37 44 36 3 1 6 28 27 Zielgruppenbefragung 47
6.1 Falls ja, hast Du Dich über Ausbildungsbe‐
rufe der Baubranche informiert? Ja Nein 7. Wie gut kennst Du Dich mit Ausbildungsbe‐
rufen der Baubranche aus? Von welchen Beru‐
fen hast Du schon gehört? Beton‐ und Stahlbetonbauer Feuerungs‐ und Schornsteinfeger Maurer Zimmerer Betonstein‐ und Terrazzohersteller Estrichleger Fliesen‐, Platten‐ und Mosaikleger Holz‐ und Bautenschützer Trockenbaumonteur Wärme‐, Kälte‐ und Schallschutzisolierer Gleisbauer Brunnenbauer Kanalbauer Rohrleitungsbauer Spezialtiefbauer Straßenbauer Dachdecker Stuckateur Baugeräteführer 8. Wusstest Du, dass Du nach einer Ausbildung in einem Bauberuf noch weiter Karriere ma‐
chen kannst? Ja als Polier als Meister als Techniker und ein Studium Nein als Polier als Meister als Techniker und ein Studium 9. Kannst Du Dir vorstellen in der Baubranche Deine Ausbildung zu machen? Ja, kann ich mir vorstellen Nein, das kann ich mir nicht vorstellen Enthaltung 33 71 18,9% 40,6% 24 44 9 27 70 27 159 114 22 37 123 57 45 62 73 55 93 61 20 120 131 35 43 40,0% 15,4% 90,9% 65,1% 12,6% 21,1% 70,3% 32,6% 25,7% 35,4% 41,7% 31,4% 53,1% 34,9% 11,4% 68,6% 74,9% 20,0% 24,6% 55 18 103 73 20 28 81 43 37 43 50 36 63 41 20 79 83 18 34 15 9 56 41 2 9 42 14 8 19 23 19 30 20 0 41 48 17 9 44 127 79 79 113 31 79 76 25,1% 72,6% 45,1% 45,1% 64,6% 17,7% 45,1% 43,4% 35 87 58 55 69 17 46 49 9 40 21 24 44 14 33 27 88 85 2 50,3% 48,6% 1,1% 69 42 19 43 48 Zielgruppenbefragung
9.1 Wenn ja, dann kreuz bitte den Beruf an, an dem Du am ehesten Interesse hättest Deine Ausbildung zu machen. Beton‐ und Stahlbetonbauer Feuerungs‐ und Schornsteinfeger Maurer Zimmerer Betonstein‐ und Terrazzohersteller Estrichleger Fliesen‐, Platten‐ und Mosaikleger Holz‐ und Bautenschützer Trockenbaumonteur Wärme‐, Kälte‐ und Schallschutzisolierer Gleisbauer Brunnenbauer Kanalbauer Rohrleitungsbauer Spezialtiefbauer Straßenbauer Dachdecker Stuckateur Baugeräteführer 9.2 Falls nein, dann begründe bitte Deine Antwort mit Hilfe der unten stehenden Aussa‐
gen! Ich interessiere mich nicht für Bauberufe trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe finde ich körperlich anstrengend trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Meiner Meinung nach haben Bauberufe kein gutes Image/Ansehen trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu 0 0 21 3 0 0 14 2 0 0 0 0 1 1 0 2 4 3 1 0,0% 0,0% 12,0% 1,7% 0,0% 0,0% 8,0% 1,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,6% 0,6% 0,0% 1,1% 2,3% 1,7% 0,6% 0 0 15 3 0 0 11 2 0 0 0 0 0 1 0 2 4 1 1 0 0 6 0 0 0 3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2 0 33 22 19 8 18 34 24 9 18,9% 12,6% 10,9% 4,6% 10,3% 19,4% 13,7% 5,1% 13 9 16 2 7 18 12 6 20 13 3 6 11 16 12 3 13 18 28 25 7,4% 10,3% 16,0% 14,3% 6 11 12 13 7 7 16 12 Zielgruppenbefragung 49
Ich kann mit einem Bauberuf nicht viel Geld verdienen 11 10 38 23 6 12 17 47 6,3% 5,7% 21,7% 13,1% 3,4% 6,9% 9,7% 26,9% 6 5 21 10 5 6 8 23 5 5 17 13 1 6 9 24 15 20 22 21 12 25 30 16 34 29 16 5 4 7 17 52 8,6% 11,4% 12,6% 12,0% 6,9% 14,3% 17,1% 9,1% 19,4% 16,6% 9,1% 2,9% 2,3% 4,0% 9,7% 29,7% 2 8 15 14 4 12 17 9 15 13 12 2 3 3 10 24 13 12 7 7 8 13 13 7 19 16 4 3 1 4 7 28 Ja Nein 34 141 19,4% 80,6% 26 86 8 55 11. Welche Aussagen verbindest Du mit Bau‐
berufen? Auf Baustellen ist die Unfallgefahr hoch. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu 62 74 16 5 35,4% 42,3% 9,1% 2,9% 33 49 9 3 29 25 7 2 trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Mir wurde davon abgeraten trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Die Arbeit auf der Baustelle ist mir zu laut und schmutzig trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Zu lange/ unregelmäßige Arbeitszeiten trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Auf Baustellen ist die Unfallgefahr hoch trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Meine Eltern hätten was dagegen trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu 10. Hast Du schon mal ein Praktikum in einem Bauberuf gemacht? 50 Zielgruppenbefragung
Ich arbeite gerne draußen. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe sind gefährlich. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe erfordern nicht nur „Muckis“ son‐
dern auch Köpfchen. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe sind abwechslungsreich, weil ich viele verschiedene Arbeiten ausführen kann. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Ich kann viel Geld verdienen. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu In Bauberufen kann ich Karriere machen. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Mit Bauberufen kann ich auch nebenbei Geld verdienen. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe haben lange Tradition und sind mo‐
dern. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu 58 60 36 9 45 80 39 6 33,1% 34,3% 20,6% 5,1% 25,7% 45,7% 22,3% 3,4% 44 39 17 2 28 46 30 3 14 21 19 7 17 34 9 3 91 57 14 5 52,0% 32,6% 8,0% 2,9% 60 36 3 4 31 21 11 1 66 68 24 9 26 97 33 11 41 62 43 21 37,7% 38,9% 13,7% 5,1% 14,9% 55,4% 18,9% 6,3% 23,4% 35,4% 24,6% 12,0% 47 39 13 7 20 62 19 6 31 44 20 11 19 29 11 2 6 35 14 5 10 18 23 10 54 58 37 18 30,9% 33,1% 21,1% 10,3% 38 39 20 9 16 19 17 9 41 47 62 14 23,4% 26,9% 35,4% 8,0% 33 32 31 8 8 15 31 6 Zielgruppenbefragung 51
Bauberufe sind anstrengend. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Der Umgangston auf der Baustelle ist immer rau. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Baustellen sind laut und schmutzig. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Es gibt zu wenige Frauen auf der Baustelle. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Gute Handwerker werden immer gebraucht. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Ich kann noch Jahre später sehen was ich ge‐
baut habe. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu Bauberufe haben Zukunft. trifft sehr zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu 12. Woher kommen Deine Informationen über Bauberufe? Freunde, Bekannte, Verwandte Radio, Fernseher Ferienjob, Praktikum Internet Schule 80 64 21 5 45,7% 36,6% 12,0% 2,9% 43 47 15 2 37 17 6 3 39 62 61 9 61 77 20 11 74 48 25 16 116 35 13 6 22,3% 35,4% 34,9% 5,1% 34,9% 44,0% 11,4% 6,3% 42,3% 27,4% 14,3% 9,1% 66,3% 20,0% 7,4% 3,4% 18 38 47 5 33 53 13 7 47 31 18 10 77 22 6 3 21 24 14 4 28 24 7 4 27 17 7 6 39 13 7 3 91 65 11 6 79 52 34 5 52,0% 37,1% 6,3% 3,4% 45,1% 29,7% 19,4% 2,9% 62 39 5 3 55 35 15 3 29 26 6 3 24 17 19 2 106 38 22 76 108 60,6% 21,7% 12,6% 43,4% 61,7% 72 23 15 57 67 34 15 7 19 41 52 Zielgruppenbefragung
13. Fühlst Du Dich ausreichend über Bauberu‐
fe informiert? Ja Nein keine Angabe Tab. 8: 91 76 8 52,0% 43,4% 4,6% 59 49 32 27 Ergebnisse der Befragung der Jugendlichen 4.2 Zusammenfassung der Befragung der Jugendlichen Im Folgenden werden die wesentlichen Erkenntnisse aus der Befragung der Jugendlichen zusammengefasst. Insgesamt wurden 175 Jugendliche zwischen 13 und 21 Jahren befragt. Davon waren 112 Jungen und 63 Mädchen. Den größten Anteil bildete die Altersgruppe 14 bis 15 Jahren (8. Schuljahr). 60% der Jugendlichen hatten schon an Berufsinformationsveranstaltungen teilgenommen, aber insgesamt nur ein Drittel hatte sich über die Baubranche informiert. Bei den Mädchen lag dieser Anteil nur bei 14%. Am bekanntesten sind die Berufe Maurer, Fliesen‐, Platten‐ und Mosaikleger, Straßenbauer und Zimmerer. Die weiteren Karrierechancen nach einer Ausbildung sind nur wenigen Jugendlichen bekannt. 61% der Jungen können sich vorstellen, eine Ausbildung in der Baubranche zu machen, aber nur 30% der Mädchen. Die wichtigsten Gründe, die gegen eine Ausbildung in der Baubranche sprechen, sind die hohe Unfallgefahr und mangelndes Interesse an Bauberufen.  Ansatzpunkt für die Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?! – Teil B“ Mit Bauberufen werden von den Jugendlichen in einem hohen prozentualen Anteil (>75%) die folgenden Aussagen verknüpft: 







Auf Baustellen ist die Unfallgefahr hoch. Bauberufe erfordern nicht nur „Muckis“, sondern auch Köpfchen. Bauberufe sind abwechslungsreich, weil ich verschiedene Arbeiten ausführen kann. Bauberufe sind anstrengend. Bauberufe sind laut und schmutzig. Gute Handwerker werden immer gebraucht. Man kann noch Jahre später sehen, was man gebaut hat. Bauberufe haben Zukunft. Die Hauptinformationen beziehen die Jugendlichen von der Schule oder von Freunden, Be‐
kannten, Verwandten. Nur etwas mehr als die Hälfte der Jugendlichen fühlt sich ausreichend über Bauberufe informiert.  Ansatzpunkt für die Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?! – Teil A+B“ Zielgruppenbefragung 53
4.3 Ergebnisse der Befragung der Beschäftigten Umfrage zu Bauberufen 1. Wie alt sind Sie? 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 48 49 50 51 52 54 56 57 65 Gesamt 260 100,0% 7 2,7% 11 4,2% 25 9,6% 34 13,1% 37 14,2% 13 5,0% 8 3,1% 9 3,5% 6 2,3% 7 2,7% 5 1,9% 3 1,2% 1 0,4% 3 1,2% 5 1,9% 0 0,0% 4 1,5% 2 0,8% 1 0,4% 3 1,2% 4 1,5% 1 0,4% 3 1,2% 3 1,2% 2 0,8% 9 3,5% 3 1,2% 3 1,2% 4 1,5% 5 1,9% 5 1,9% 6 2,3% 4 1,5% 3 1,2% 9 3,5% 4 1,5% 4 1,5% 4 1,5% Männer 7 11 25 33 37 13 8 8 6 7 3 3 1 3 5 0 4 2 1 3 4 1 3 3 2 9 3 3 4 5 5 6 4 3 9 4 4 4 Frauen 0 0 1 0 0 0 1 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 54 Zielgruppenbefragung
2. Was ist Ihr Geschlecht? männlich weiblich 3. Welchen Beruf haben Sie erlernt? Bäcker Holz und Bautenschützer Maler und Lackierer Zimmerer Straßenbauer Fliesen‐, Platten‐, Mosaikleger Schreiner/ Tischler WKS‐Isolierer Kanalbauer Verkäufer Beton und Stahlbetonbauer Tiefbaufacharbeiter Hochbaufacharbeiter Ausbaufacharbeiter Maurer KFZ‐Mechatroniker Sonstige Berufe: Keine Angaben 4. Seit wann arbeiten Sie auf dem Bau? 0,5 Jahre 1 Jahr 1,5 Jahre 2 Jahre 2,5 Jahre 3 Jahre 3,5 Jahre 4 Jahre 4,5 Jahre 5 Jahre 5,5 Jahre 6 Jahre 8 Jahre 9 Jahre 10 Jahre 11 Jahre 12 Jahre 13 Jahre 15 Jahre 22 Jahre 256 4 1 12 13 38 10 18 3 15 5 1 13 0 3 0 67 4 42 15 2 20 2 26 5 65 4 11 1 10 1 7 7 2 4 5 4 3 13 7 98,5% 1,5% 0,4% 4,6% 5,0% 14,6% 3,8% 6,9% 1,2% 5,8% 1,9% 0,4% 5,0% 0,0% 1,2% 0,0% 25,8% 1,5% 16,2% 5,8% 0,8% 7,7% 0,8% 10,0% 1,9% 25,0% 1,5% 4,2% 0,4% 3,8% 0,4% 2,7% 2,7% 0,8% 1,5% 1,9% 1,5% 1,2% 5,0% 2,7% 256 1 12 13 37 9 18 3 14 5 1 13 0 3 0 67 4 41 2 20 2 26 4 65 4 10 1 9 1 7 6 2 4 5 4 3 13 7 4 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 Zielgruppenbefragung 55
23 Jahre 26 Jahre 27 Jahre 29 Jahre 32 Jahre 34 Jahre 39 Jahre 42 Jahre 45 Jahre 50 Jahre Keine Angaben 5. In welcher Position sind Sie derzeit tä‐
tig? noch in Ausbildung Facharbeiter, Geselle Meister im Arbeits‐/ Angestelltenverhältnis
angelernter/ ungelernter Arbeiter Vorarbeiter/ Polier andere Keine Angaben 6. Wie viele Beschäftigte hat Ihr Betrieb? 0 bis 9 10 bis 49 50 bis 249 250 bis 499 über 500 Keine Angaben 7. Wird in Ihrem Betrieb ausgebildet? Ja Nein Keine Angaben 8. Wie würden Sie die Altersverteilung im Betrieb beschreiben? Die Altersverteilung im Betrieb hält sich im Gleichgewicht. Die älteren Beschäftigten sind in der Über‐
zahl. Die jüngeren Beschäftigten sind in der Überzahl. Ich weiß nicht Keine Angaben 5 6 9 3 7 8 6 2 1 4 10 1,9% 2,3% 3,5% 1,2% 2,7% 3,1% 2,3% 0,8% 0,4% 1,5% 3,8% 5 6 9 3 7 8 6 2 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 133 66 12 1 16 27 5 109 71 45 3 6 26 212 34 14 51,2% 25,4% 4,6% 0,4% 6,2% 10,4% 1,9% 41,9% 27,3% 17,3% 1,2% 2,3% 10,0% 81,5% 13,1% 5,4% 130 66 12 1 16 26 107 81 48 4 5 5 209 34 9 3 0 0 0 0 1 2 0 1 0 1 0 3 0 0 84 32,3% 83 1 98 37,7% 96 2 18 11 49 6,9% 4,2% 18,8% 17 11 4 1 0 56 Zielgruppenbefragung
9. Geben Sie Ihre Berufserfahrungen gerne an Arbeitskollegen weiter? Ja Nein Keine Angaben 10. Gibt es Regelungen in Ihrem Betrieb, dass Berufseinsteiger bzw. neue Mitarbei‐
ter durch Berufserfahrene betreut wer‐
den? Ja Nein Keine Angaben 11. Könnten Sie sich vorstellen einen Be‐
rufseinsteiger für einen bestimmten Zeit‐
raum auf beruflicher Ebene zu unterstüt‐
zen, in dem Sie ihre Berufserfahrung wei‐
tergeben und Rat erteilen? Ja Nein, kein Interesse Nein, ich traue mir das nicht zu keine Angaben 12. Wie wichtig ist für Sie die berufliche Weiterbildung… zur Erweiterung Ihrer Fachkenntnisse? sehr wichtig wichtig eher unwichtig unwichtig für die Arbeitssicherheit? sehr wichtig wichtig eher unwichtig unwichtig für den Gesundheitsschutz? sehr wichtig wichtig eher unwichtig unwichtig 13. Werden innerbetriebliche Weiterbil‐
dungen/ Förderungen angeboten? zur Erweiterung Ihrer Fachkenntnisse? Ja Nein Keine Angaben 242 13 5 93,1% 5,0% 1,9% 240 11 2 2 162 71 27 62,3% 27,3% 10,4% 159 70 20 3 1 215 22 16 7 82,7% 8,5% 6,2% 2,7% 213 20 16 2 2 2 0 0 183 69 3 2 112 116 29 6 120 108 13 3 0,0% 70,4% 26,5% 1,2% 0,8% 0,0% 43,1% 44,6% 11,2% 2,3% 0,0% 46,2% 41,5% 5,0% 1,2% 181 67 3 2 112 113 28 6 120 105 12 4 2 2 0 0 0 3 1 0 0 3 1 0 125 131 4 48,1% 50,4% 1,5% 123 129 2 2 Zielgruppenbefragung 57
für die Arbeitssicherheit? Ja Nein Keine Angaben für den Gesundheitsschutz? Ja Nein Keine Angaben 13.1 Falls "Ja", wie beurteilen Sie das Weiterbildungsangebot Ihres Betriebes auf einer Notenskala von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend)? 1 2 3 4 5 6 Keine Angaben 13.2 Sind Sie der Meinung, dass Ihnen die Weiterbildung genutzt hat? Ja Nein Keine Angaben 14. Wie sieht es mit der Gesundheitsför‐
derung im Betrieb aus? Werden Maßnah‐
men angeboten? Ja, und zwar: Bewegungspausen Gemeinsame Sportaktivitäten Sport‐ und Fitnessangebote Rückenschulung Firmenläufe Ernährungsberatung Sonstige Nein 115 49 96 106 124 30 44,2% 18,8% 36,9% 40,8% 47,7% 11,5% 113 47 104 122 2 2 2 2 14 68 55 11 8 11 93 5,4% 26,2% 21,2% 4,2% 3,1% 4,2% 35,8% 14 68 54 11 8 11 43 0 0 1 0 0 0 2 156 27 77 60,0% 10,4% 29,6% 156 26 53 0 1 2 23 7 8 22 6 3 5 163 8,8% 2,7% 3,1% 8,5% 2,3% 1,2% 1,9% 62,7% 23 10 10 22 9 4 6 187 1 0 1 0 0 0 0 0 3 58 Zielgruppenbefragung
15. Ermöglicht Ihr Betrieb Ihnen an außer‐
betrieblichen Weiterbildungen teilzuneh‐
men? Ja, und zwar: Fortbildungsmaßnahmen zur Arbeitssi‐
cherheit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Fachliche Schulungen Sonstige: Nein Keine Angaben 15.1 Falls "Ja", wie erfolgt die Unterstüt‐
zung an der Teilnahme einer außerbe‐
trieblichen Weiterbildung seitens des Be‐
triebs? Wir werden vom Betrieb auf außerbetrieb‐
liche Fort‐ und Weiterbildungsangebote aufmerksam gemacht Bei außerbetrieblichen Weiterbildungsan‐
geboten werden wir von der Arbeit freige‐
stellt Der Betrieb übernimmt die Kosten Sonstiges: Keine Angaben 16. Wie oft haben Sie in den vergangenen 5 Jahren an einem Weiterbildungsangebot teilgenommen? innerbetrieblich mehrmals einmal nie außerbetrieblich mehrmals einmal nie Keine Angaben 16.1 Falls Sie mit "nie" geantwortet ha‐
ben, warum nicht? Ich wurde nicht über Weiterbildungsange‐
bote informiert. Aufgrund meiner Arbeit hatte ich einfach keine Zeit. Die Weiterbildungsangebote haben mich nicht interessiert/angesprochen. 80 30,8% 78 2 65 28 105 19 83 9 25,0% 10,8% 40,4% 7,3% 31,9% 3,5% 65 28 104 18 81 9 0 0 1 1 2 0 72 27,7% 71 1 82 79 1 62 31,5% 30,4% 0,4% 23,8% 80 79 1 62 2 0 54 42 118 66 59 107 9 20,8% 16,2% 45,4% 25,4% 22,7% 41,2% 3,5% 53 42 115 66 58 104 9 1 0 3 0 1 3 0 66 25,4% 66 0 32 12,3% 32 0 12 4,6% 10 2 Zielgruppenbefragung 59
Ich sehe keinen Weiterbildungsbedarf für mich. Die Angebote haben sich auf Berufseinstei‐
ger bezogen. Ich wurde nicht freigestellt. Die Kosten wurden nicht übernommen. Sonstiges: Keine Angaben 17. Welche persönlichen Zukunftsperspek‐
tiven wünschen Sie sich im Betrieb? Bitte kreuzen Sie max. 3 Aussagen an, die am ehesten auf Sie zutreffen! Ich möchte in diesem Betrieb bis zur Rente arbeiten können. Ich möchte gerne mein Aufgabengebiet erweitern und Neues dazu lernen. Ich würde gerne verantwortungsvollere und abwechslungsreichere Aufgaben über‐
nehmen. Ich möchte einige meiner bisherigen Auf‐
gaben abgeben, um mich zu entlasten. Ich möchte mehr Gelegenheit haben, mein Wissen mit Arbeitskollegen zu teilen Ich möchte die Aufgaben wechseln, da ich die harte körperliche Arbeit nicht mehr ausführen kann. Dazu habe ich mir noch keine Gedanken gemacht Keine Angaben 18. Wie würden Sie Ihre derzeitige Ar‐
beitssituation einschätzen? Ich finde meine Arbeit abwechslungsreich. zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend Man lernt nie aus. zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend 7 2,7% 7 0 2 8 14 17 46 0,8% 3,1% 5,4% 6,5% 17,7% 2 8 14 16 46 0 0 0 1 0 109 41,9% 109 0 119 45,8% 117 2 123 47,3% 122 1 32 12,3% 32 0 48 18,5% 48 0 38 14,6% 37 1 35 17 13,5% 6,5% 34 17 1 0 137 92 21 5 172 60 8 7 52,7% 35,4% 8,1% 1,9% 66,2% 23,1% 3,1% 2,7% 136 89 21 5 169 59 8 7 1 3 0 0 3 1 0 0 60 Zielgruppenbefragung
Ich habe Erfolgserlebnisse. zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend Meine Arbeit macht mir Spaß. zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend Ich möchte mich berufliche verändert. zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend Ich bin körperlich fit und gesund zutreffend eher zutreffend eher unzutreffend unzutreffend Keine Angaben 19. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer derzei‐
tigen Arbeitssituation? Arbeitszeitregelung sehr zufrieden zufrieden eher unzufrieden sehr unzufrieden Betriebsklima sehr zufrieden zufrieden eher unzufrieden sehr unzufrieden Aufstiegsmöglichkeiten sehr zufrieden zufrieden eher unzufrieden sehr unzufrieden 110 92 34 5 112 100 25 12 61 61 59 47 131 86 26 13 2 42,3% 35,4% 13,1% 1,9% 43,1% 38,5% 9,6% 4,6% 23,5% 23,5% 22,7% 18,1% 50,4% 33,1% 10,0% 5,0% 0,8% 108 90 34 5 110 98 24 12 60 60 58 46 131 83 26 13 2 2 2 0 0 2 2 1 0 1 1 1 1 0 3 0 0 0 59 138 32 16 82 124 27 15 33 111 67 24 22,7% 53,1% 12,3% 6,2% 31,5% 47,7% 10,4% 5,8% 12,7% 42,7% 25,8% 9,2% 59 137 29 16 80 124 25 15 32 110 66 23 0 1 3 0 2 0 2 0 1 1 1 1 Zielgruppenbefragung 61
Arbeitsdruck und Arbeitsbelastung sehr zufrieden zufrieden eher unzufrieden sehr unzufrieden Keine Angaben 20. Welche Unterstützung erfahren Sie durch Ihren Betrieb? Bei uns gibt es regelmäßige Mitarbeiterge‐
spräche. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Ich kann meine Arbeitszeit flexibel eintei‐
len. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Ich erhalte Prämien. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Ich erhalte Sondervergütungen. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Ich bekomme Bücher, Zeitschriften etc. die ich für meine Arbeit benötige zur Verfü‐
gung gestellt. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Ich erhalte meine Arbeitskleidung vom Be‐
trieb. trifft zu trifft nicht zu würde ich mir wünschen Sonstige: Keine Angaben 22 129 47 33 4 8,5% 49,6% 18,1% 12,7% 1,5% 20 128 46 33 4 2 1 1 0 0 112 107 23 43,1% 41,2% 8,8% 109 106 23 3 1 0 57 160 33 42 135 62 63 116 71 21,9% 61,5% 12,7% 16,2% 51,9% 23,8% 24,2% 44,6% 27,3% 56 157 33 40 133 62 62 114 70 1 3 0 2 2 0 1 2 1 100 112 27 38,5% 43,1% 10,4% 99 109 27 1 3 0 156 56 36 1 7 60,0% 21,5% 13,8% 0,4% 2,7% 152 56 36 1 7 4 0 0 0 0 62 Zielgruppenbefragung
21. Wie stark belastet Sie Ihr Beruf? körperlich gar nicht wenig mittelmäßig ziemlich sehr geistig gar nicht wenig mittelmäßig ziemlich sehr Keine Angaben 22. Kennen Sie ehemalige Arbeitskollegen, die in andere Branchen gewechselt ha‐
ben? Ja Nein Keine Angaben 22.1 Falls Ja, aus welchem Grund? bessere Bezahlung aus Gesundheitsgründen aus familiären Gründen bessere Aufstiegsmöglichkeiten ausgewandert wollten nicht mehr im Baugewerbe arbei‐
ten Sonstige: Keine Angaben 23. Haben Sie schon mal daran gedacht die Branche zu wechseln? Ja Nein Keine Angaben 15 49 79 65 31 30 45 94 48 32 5 5,8% 18,8% 30,4% 25,0% 11,9% 11,5% 17,3% 36,2% 18,5% 12,3% 1,9% 15 49 77 64 30 29 45 91 48 32 5 0 0 2 1 1 1 0 3 0 0 0 135 115 10 72 63 30 33 11 51,9% 44,2% 3,8% 27,7% 24,2% 11,5% 12,7% 4,2% 132 115 6 72 62 29 33 10 3 0 0 0 1 1 0 1 67 10 53 25,8% 3,8% 20,4% 64 10 53 3 0 0 100 130 30 38,5% 50,0% 11,5% 99 127 6 1 3 Zielgruppenbefragung 63
23.1 Falls Ja, warum? bessere Bezahlung aus Gesundheitsgründen ich möchte nicht mehr im Baugewerbe ar‐
beiten bessere Aufstiegsmöglichkeiten ich möchte ins Ausland aus familiären Gründen Sonstige: Keine Angaben Tab. 9: 63 47 24,2% 18,1% 63 46 0 1 25 52 13 11 12 40 9,6% 20,0% 5,0% 4,2% 4,6% 15,4% 25 51 13 11 12 40 0 1 0 0 0 0 Ergebnisse der Befragung der Erwerbstätigen 4.4 Zusammenfassung der Befragung der Beschäftigten Im Folgenden werden die wesentlichen Erkenntnisse aus der Befragung der Beschäftigten zusammengefasst. Insgesamt wurden 260 Beschäftigte zwischen 17 und 65 Jahren befragt. Davon waren 256 Männer und 4 Frauen. Den größten Anteil bildete die Altersgruppe 19 bis 21 Jahren. Die Beschäftigte kamen hauptsächlich aus den Berufsgruppen Maurer und Zimmerer und haben zum größten Teil erst seit wenigen Jahren auf der Baustelle gearbeitet. Die meisten waren noch in der Ausbildung oder arbeiteten als Facharbeiter oder Geselle und waren in Kleinstunternehmen beschäftigt. In über 80% der Unternehmen wurde ausgebildet. Die Al‐
tersverteilung in den einzelnen Unternehmen war entweder ausgeglichen, oder die älteren Beschäftigten waren in der Überzahl. Über 90% haben angegeben, dass sie ihre Berufserfahrung gerne an Arbeitskollegen weiter‐
geben, und bei 62% der Unternehmen werden Berufseinsteiger bzw. neue Mitarbeiter durch erfahrene Beschäftigte betreut. Fast 83% der Beschäftigten können sich vorstellen, einen Berufseinsteiger für einen bestimmten Zeitraum auf beruflicher Ebene zu unterstützen.  Gute Grundlage für das Mentorenprogramm. Die berufliche Weiterbildung zur Erweiterung der Fachkenntnisse ist 97% der Beschäftigten wichtig, und jeweils 88% der Beschäftigen halten die Weiterbildung für die Arbeitssicherheit und für den Gesundheitsschutz für wichtig. 48% der Befragten werden innerbetriebliche Weiterbildungen zur Erweiterung der Fachkenntnisse angeboten, 44% für die Arbeitssicher‐
heit und 41% für den Gesundheitsschutz. 63% der Befragten werden keine Maßnahmen zur Gesundheitsförderung angeboten, und nur 30% bekommen außerbetriebliche Weiterbil‐
dungsmaßnahmen ermöglicht.  Ansatzpunkt für die lebensbegleitende Arbeitsschutzausbildung 64 Zielgruppenbefragung
Die folgenden drei Zukunftsperspektiven werden von den Befragten am häufigsten ge‐
wünscht: 


Ich würde gerne verantwortungsvollere und abwechslungsreichere Aufgaben über‐
nehmen. Ich möchte gern mein Aufgabengebiet erweitern und Neues dazu lernen. Ich möchte in diesem Betrieb bis zur Rente arbeiten können. Die Beschäftigten schätzten ihre Arbeiten mit mehr als 50% wie folgt als zutreffend ein: 


Ich finde meine Arbeit abwechslungsreich. Man lernt nie aus. Ich bin körperlich fit und gesund. Mehr als die Hälfte aller Befragten kennt ehemalige Arbeitskollegen, die in andere Branchen gewechselt sind, und fast 40% haben selbst schon daran gedacht, die Branche aufgrund bes‐
serer Bezahlung, besserer Aufstiegsmöglichkeiten und aus Gesundheitsgründen zu wechseln.  Ansatzpunkt für die Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?! – Teil C+D“ 4.5 Motivbefragungen der Lehrlinge des Ausbildungsjahres im 1. Block in der überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung bei den BZB Diese Motivbefragungen werden durch die BZB durchgeführt, um zu erfahren, woher die Lehrlinge kommen und welche Motive sie hatten, um eine Lehre im Baubereich zu beginnen. Aus diesen Ergebnissen lassen sich Maßnahmen ableiten, Jugendliche im Vorfeld einer Aus‐
bildung gezielt anzusprechen, ob auf Ausbildungsmessen oder in der Schule. Auch werden die Medien identifiziert, mit denen heutzutage kommuniziert und Informatio‐
nen weitergegeben werden. Interessant sind die Ergebnisse, wenn man diese mit den Befragungen der Jugendlichen ver‐
gleicht und feststellt, dass es Parallelen aber auch Unterschiede gibt. Exemplarisch werden hier die Motivbefragungen der Jahre 2011 und 2012 dargestellt: Zielgruppenbefragung 65
Ergebnis der Motivbefragung von 317 Lehrlingen im Bauhauptgewerbe des Kammerbezirks Düsseldorf in 2011
Gründe für die Wahl einer Berufsausbildung im Bauhauptgewerbe
Weil
die Bauberufe besonders interessant sind
ich handwerklich begabt bin
ich von der Zukunft der Bauwirtschaft überzeugt bin
die Ausbildungsvergütung in der Bauwirtschaft besonders hoch ist
keine andere Lehrstelle zu bekommen war
die Arbeitsplätze in der Bauwirtschaft besonders sicher sind
die Aufstiegschancen besonders groß sind
Sonstige Gründe
79
60
47
28
23
23
15
1
Ich habe mich für einen der Bauberufe entschieden
nach einem Schülerpraktikum oder ähnlichem
nach einer Schülerinformation in einem Bau‐Ausbildungszentrum
nach dem Besuch von berufskundlichen Veranstaltungen
81 %
9%
7%
Meine Ausbildungsstelle erhielt ich durch
eigene Bemühungen
Empfehlung im Freundes‐ oder Bekanntenkreis
meine Eltern
Vermittlung des Arbeitsamtes bzw. der Berufsberatung
Kreishandwerkerschaft / Internet
63
25
21
12
0
4. Dies ist meine erste Lehrstelle 82 %
5. Vor meiner jetzigen Berufsausbildung war ich arbeitslos gemeldet
19 %
1.
2. 3. Abb. 10: Motivbefragung der Lehrlinge im Jahr 2011 %
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
66 Zielgruppenbefragung
Ergebnis der Motivbefragung von 280 Lehrlingen im Bauhauptgewerbe des Kammerbezirks Düsseldorf in 2012
1.
Gründe für die Wahl einer Berufsausbildung im Bauhauptgewerbe
Weil
die Bauberufe besonders interessant sind
ich handwerklich begabt bin
ich von der Zukunft der Bauwirtschaft überzeugt bin
die Aufstiegschancen besonders groß sind
die Arbeitsplätze in der Bauwirtschaft besonders sicher sind
die Ausbildungsvergütung in der Bauwirtschaft besonders hoch ist
keine andere Lehrstelle zu bekommen war
Sonstige Gründe
81
60
55
36
32
24
16
0
Ich habe mich für einen der Bauberufe entschieden
nach einem Schülerpraktikum oder ähnlichem
nach einer Schülerinformation in einem Bau‐Ausbildungszentrum
nach dem Besuch von berufskundlichen Veranstaltungen
82 %
9%
9%
Meine Ausbildungsstelle erhielt ich durch
eigene Bemühungen
Empfehlung im Freundes‐ oder Bekanntenkreis
meine Eltern
Vermittlung des Arbeitsamtes bzw. der Berufsberatung
Kreishandwerkerschaft / Internet
59
26
20
19
0
4. Dies ist meine erste Lehrstelle 84 %
5. Vor meiner jetzigen Berufsausbildung war ich arbeitslos gemeldet
18 %
h
2. 3. %
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Abb. 11: Motivbefragung der Lehrlinge im Jahr 2012 Zusammenfassung Die befragten Jugendlichen zeigen ein großes Interesse an den Bauberufen und sind hand‐
werklich begabt. Ungefähr die Hälfte ist von der Zukunft der Bauwirtschaft überzeugt. Mit über 80% haben die meisten Befragten vor der Ausbildung ein Schülerpraktikum absolviert. Mehr als die Hälfte der Befragten zeigte Eigeninitiative bei der Suche einer Ausbildungsstel‐
le. Das Internet spielte erstaunlicherweise keine Rolle bei der Suche nach einer Ausbildungs‐
stelle. Für die meisten Jugendlichen ist es die erste Ausbildungsstelle, jedoch waren fast 20% vorher arbeitslos gemeldet. Ableitung von Projektaktivitäten  Aufnahme von Schülerpraktika in die Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ Befragung der Bauleiter 67
5
Befragung der Bauleiter Bearbeitet und verfasst von: 5.1 B. Sc. Svenja Nietzold Ziel der Befragung Eine zusätzliche Zielgruppenbefragung wurde online bei aktiven Bauleitern und Bauleiterin‐
nen durchgeführt. Hierzu wurden Firmen‐ sowie Projektbauleiter innerhalb ganz Deutsch‐
land befragt. Ziel dieser durchgeführten Befragung ist es, Erkenntnisse über 



den Wissensstand von Bauleitern und Bauleiterinnen zum Arbeitsschutz, die Belastungssituation innerhalb des Berufsbildes, die Aufgabengebiete von Bauleitern/innen sowie die Balance zwischen Arbeit und Freizeit innerhalb des Berufsbildes zu gewinnen. Die Ergebnisse dieser Befragung sollen mit den Ergebnissen der anderen im Projekt durchgeführten Zielgruppenbefragungen kombiniert werden. Es werden Empfehlun‐
gen erarbeitet, wie zum einen den Ressentiments von Jugendlichen gegenüber Bauberufen und zum anderen der Abwanderung von qualifizierten Beschäftigten aus der Branche entge‐
gengewirkt werden kann. 5.2 Durchführung der Befragung Auf Grundlage einer umfangreichen Literaturrecherche in Verbindung mit bereits bestehen‐
den Studien zur Arbeitssicherheit im Bauwesen wurde ein Fragebogen zur Befragung von Bauleitern und Bauleiterinnen erstellt. Der Fragebogen für Bauleiter und Bauleiterinnen ent‐
hält Fragen in den folgenden Bereichen: 




Allgemeine Angaben Berufssituation der Teilnehmer/innen Ausbildung im Bereich Arbeitsschutz Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz Work‐Life‐Balance Es wurde ein Pretest des Fragebogens durchgeführt, und dieser wurde dem Projektträger Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH (gsub) sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zur Prüfung vorgelegt. Es wurden zum einen Bauleiter/innen angeschrieben, die Mitglieder der einzelnen Ingeni‐
eurkammern in ganz Deutschland sind, und zum anderen wurde die Befragung in verschie‐
denen Foren, Newslettern und Magazinen veröffentlicht. Der Auswertung liegen 100 beant‐
wortete Fragebögen zugrunde. Hierbei wurden nur Fragebögen mit einbezogen, die mindes‐
tens 30% der Fragen beantwortet haben. 68 Befragung der Bauleiter
Die Befragung wurde von Mitte Juli bis Ende August 2012 mit einem Zeitraum von 75 Tagen per Internetumfrage durchgeführt. Die Beantwortung der Fragen dauert durchschnittlich 10 Minuten. 5.3 Ergebnisse der Befragung 5.3.1
Allgemeine Angaben Frage 1: Geschlecht weiblich
10%
männlich
90%
Frage 2: Geburtsjahr <1949
1%
1949-1959
31%
1980-1989
4%
1970-1979
23%
1960-1969
41%
Befragung der Bauleiter 69
Frage 3: Wie ist Ihr Familienstand? geschieden verwitwet
0%
8%
ledig
15%
Partnerschaft
17%
verheiratet
60%
70 Befragung der Bauleiter
Frage 4: Wie viele Kinder haben Sie? 3
8%
6
4
2% 1%
0
30%
2
38%
1
21%
Wie alt sind Ihre Kinder? >30
14,62%
0-2
6,15%
3-5
4,62%
6-9
6,92%
25-30
19,23%
10-15
14,62%
16-18
6,92%
22-24
19,23%
19-21
7,69%
Befragung der Bauleiter 71
5.3.2
Berufssituation der Teilnehmer/innen Frage 5: Was für ein Studium oder welche Berufsausbildung haben Sie absolviert? Techniker
13%
Meister
2%
Studium Architektur
3%
Studium
Bauingenieurwesen
82%
Frage 6: Wie viele Jahre Berufserfahrung haben Sie als Bauleiter? Die befragten Teilnehmer/innen haben durchschnittlich eine Berufserfahrung von 18 Jahren. Frage 7: In welcher Form des Bauleiters arbeiten Sie auf der Baustelle? 0%
Firmenbauleiter
39%
Projektbauleiter
61%
72 Befragung der Bauleiter
Frage 8: In welcher Position arbeiten Sie auf der Baustelle? 0%
Sonstiges
22%
Oberbauleiter
26%
Polier
0%
Bauleiter
52%
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
Bauüberwachung Fachbauleiter Objektplaner Projektleiter Sicherheitsfachkraft Sicherheits‐ und Gesundheitsschutzkoordinator Frage 9: Wie groß ist das Unternehmen, in dem Sie angestellt sind? keine Angabe
12%
1-10 Mitarbeiter
28%
>250 Mitarbeiter
21%
11-50 Mitarbeiter
23%
51-250 Mitarbeiter
16%
Befragung der Bauleiter 73
keine
Angabe
14%
Projektbauleiter
1-10 Mitarbeiter
41%
>250 Mitarbeiter
14%
Frauen
keine
Angabe
13%
51-250
Mitarbeiter
11%
51-250 Mitarbeiter
12%
1-10 Mitarbeiter
50%
11-50
Mitarbeiter
25%
11-50
Mitarbeiter
20%
Frage 10: Wie lange arbeiten Sie für Ihren jetzigen Arbeitgeber? Die befragten Teilnehmer/innen arbeiten durchschnittlich 13 Jahre bei ihrem jetzigen Ar‐
beitgeber. Frage 11: Wie viele Baustellen betreuen Sie durchschnittlich gleichzeitig? Die befragten Teilnehmer/innen haben durchschnittlich 4,3 Baustellen gleichzeitig. Frage 12: In welcher Sparte des Bauwesens sind Sie tätig? Sonstiges
9,94%
Anlagenbau
5,52%
Hochbau
22,65%
SF-Bau
8,29%
Tiefbau
13,26%
Bauen im Bestand
17,68%
Straßenbau
6,63%
Ingenieurbauwerke
16,02%
74 Befragung der Bauleiter
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Bauschadstoffe Elektro Gleisbau Industriebau Parkhausbau Sicherheitstechnik Siedlungswasserwirtschaft Umwelttechnik Untertagebauwerke Frage 13: Wie sind Sie zum Beruf Bauleiter gekommen? 0%
familärer Einfluss
13%
Sonstiges
28%
Berufsberatung
7%
frühzeitiges Interesse
52%
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
Interne Firmenausschreibung Übernahme von zusätzlichen Aufgaben nötig Befragung der Bauleiter 75
5.3.3
Ausbildung im Bereich Arbeitsschutz Frage 14: War das Thema Arbeitsschutz Teil Ihrer Ausbildung? 0%
Nein
42%
Ja
58%
Frage 15: Haben Sie bisher Seminare / Lehrgänge besucht, bei denen der Arbeitsschutz als Teilthema behandelt wurde? Wenn ja, welche? Nein.
42%
Ja.
58%
Gelehrte Teilthemen: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Betriebliche Unfallverhütungsvorschriften Abbruch, Tiefbau, Elektrotechnik am Bau, Bausanierung, Holzbauten Bauen im Bestand Fremdfirmenbetreuung auf Baustellen Gleisbau Kanalbau Ingenieurbau Gefahrstoffe, Schadstoffe etc. Arbeiten in kontaminierten Bereichen Arbeiten an Gasleitungen Photovoltaik 76 Befragung der Bauleiter
Frage 16: Welche Seminare und Lehrgänge zum Thema Arbeitssicherheit (bspw. von der Berufsgenossenschaft Bau oder vom TÜV) haben Sie bisher besucht? Weitere:
18,18%
Ausbildung zum
Sicherheits- und
Gesundheitsschutzkoor
dinator (Koordinator
nach BaustellV)
31,82%
Ausbildung zur
Fachkraft für
Arbeitssicherheit (FaSi)
9,09%
Grundlagen zur
Sicherung von
Arbeitsstellen an
Straßen gem. RSA
13,64%
Seminar zu
Gefährdungsbeurteilungen
20,00%
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
‐
Lehrgänge der Bauberufsgenossenschaft Arbeitsschutz für Führungskräfte Technische Regeln zum Gesundheitsschutz SCC-Schulung
(Sicherheits-Certifikat
Contraktoren) mit
Zertifikat
7,27%
Befragung der Bauleiter 77
Frage 17: Haben Sie Kurse / Seminare mit speziellen Arbeitsschutzinhalten besucht (bspw. zum Thema Arbeitsschutz beim Bauen im Bestand?) Wenn ja, welche Inhalte wurden gelehrt? Ja.
23%
Nein.
77%
Gelehrte Inhalte: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Abbrucharbeiten Arbeiten an Gasleitungen Bauen im Bestand Bausanierung Betriebliche Unfallverhütungsvorschriften Elektrotechnik am Bau Gleisbauarbeiten Holzbauten Kanalbauarbeiten Kontaminierte Bereiche Tiefbauarbeiten 78 Befragung der Bauleiter
Frage 18: Werden die Aus‐/ Weiterbildungen von Ihrem Unternehmen gefördert? Sonstiges:
17%
Nein, mein Arbeitgeber
unterstützt dies nicht.
8%
Ja, ich kann solche
Lehrgänge innerhalb
der Arbeitszeit
besuchen, muss diese
jedoch selbst bezahlen.
2%
Ja, die
Seminare/Lehrgänge
werden komplett von
meinem Arbeitgeber
bezahlt.
69%
Ja, die
Seminare/Lehrgänge
werden anteilig von
meinem Arbeitgeber
bezahlt.
4%
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
Entfällt aufgrund von Selbstständigkeit „Interne Seminare werden angeboten, Externe mit viel Bürokratie verweigert“ Frage 19: Sehen Sie Bedarf im Besuch weiterer Schulungen im Themenbereich Arbeits‐
schutz? 0%
Nein.
36%
Ja.
64%
Befragung der Bauleiter 79
5.3.4
Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz Frage 20: Nennen Sie mindestens ein Gesetz bzw. eine Verordnung / Vorschrift / Regel zum Arbeitsschutz. Anzahl genannte Gesetze
42
40
35
30
21
25
20
12
15
12
8
10
5
1
5
0
0
1
2
3
4
5
6
Anzahl genannte Gesetze
Frauen
Anzahl Teilnehmerinnen
Anzahl Teilnehmer/innen
45
8
7
6
5
4
3
2
1
0
0
1
2
3
4
5
6
Anzahl genannte Gesetze
80 Befragung der Bauleiter
meistgenannte Gesetze
BGR
8,42%
BGV
8,42%
BaustellV
22,11%
ASiG
9,47%
ArbSchG
18,95%
UVV
13,68%
ArbStättV
18,95%
Frage 21: Welche der folgenden Vorschriften wenden Sie auf Ihren Baustellen an? GefStoffV
15,15%
ArbSchG
22,35%
RAB
15,53%
BaustellV
21,59%
BetrSichV
8,33%
PSA-Benutzung
17,05%
Befragung der Bauleiter 81
Frage 22: Wer ist verantwortlich für den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz in Bauunter‐
nehmen? 70%
67,57%
60%
50%
40%
30%
32,43%
20%
10%
0%
richtig
falsch
Frauen
50%
50,00%
50,00%
40%
30%
20%
10%
0%
richtig
falsch
82 Befragung der Bauleiter
Frage 23: Was sind Gefahrstoffe? 100%
90%
94,52%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
5,48%
10%
0%
richtig
falsch
Frage 24: Wer muss die persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung stellen? 100%
98,63%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
1,37%
0%
richtig
falsch
Befragung der Bauleiter 83
Frage 25: Wie oft sind Unterweisungen durchzuführen? 90%
80%
83,56%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
16,44%
10%
0%
richtig
falsch
Frauen
50%
50,00%
50,00%
40%
30%
20%
10%
0%
richtig
falsch
84 Befragung der Bauleiter
Frage 26: Wer hat die Unterweisungspflicht für auf der Baustelle Tätige? 60%
57,75%
50%
40%
42,25%
30%
20%
10%
0%
richtig
falsch
Frage 19: kein Schulungsbedarf
80%
73,08%
60%
40%
20%
26,92%
0%
richtig
falsch
14,8%
14,5%
Gefahrstoffverordnung
8,2%
PSA-Benutzung
Betriebssicherheit
7,7%
0,00%
UVV der BG
24,6%
34,4%
40,00%
43,6%
33,3%
44,6%
36,4%
41,5%
21,8%
32,3%
25,9%
29,5%
25,8%
60,00%
Arbeitsschutzgesetz
7,6%
40,9%
6,1%
9,1%
12,7%
8,2%
7,7%
14,8%
14,8%
21,5%
19,7%
80,00%
Baustellenverordnung
42,4%
20,00%
Regeln zum Arbeitsschutz
Befragung der Bauleiter 85
Frage 27: Wie bewerten Sie Ihre eigenen Kenntnisse in folgenden Bereichen? 100,00%
n. Teil m. Aufgabe
ungenügend
mangelhaft
ausreichend
befriedigend
gut
sehr gut
0,00%
n. Teil m. Aufgabe
0,00%
n. Teil m. Aufgabe
sehr gut
gut
sehr gut
gut
befriedigend
ausreichend
befriedigend
ausreichend
mangelhaft
ungenügend
mangelhaft
ungenügend
21,2%
18,8%
Gefahrstoffverordnung
48,8%
37,5%
27,3%
36,8%
31,7%
40,00%
Betriebssicherheit
PSA-Benutzung 7,9%
UVV der BG 4,9%
Arbeitsschutzgesetz
20,00%
43,9%
20,0%
9,09%
9,1%
15,0% 10,00%
8,70%
8,7%
8,70%
8,3%8,33%
25,0%
7,9%
15,6%
12,1%
18,4%
19,5%
14,6%
11,9%
18,2% 4,5%9,09%
36,6%
30,3%
26,3%
39,0%
26,8%
38,1%
60,00%
42,9%
54,5%
45,0%
36,4%
26,1%
80,00%
Baustellenverordnung 7,3%
9,1%
5,0%
31,8%
39,1%
21,7%
25,0%
Frage 19: kein Schulungsbedarf
Regeln zum Arbeitsschutz
Gefahrstoffverordnung
Betriebssicherheit
PSA-Benutzung 9,1%
13,0%
47,8%
60,00%
UVV der BG
13,0%
25,0%
40,00%
25,0%
43,5%
80,00%
Arbeitsschutzgesetz
20,00%
43,5%
100,00%
Baustellenverordnung 8,3%
Regeln zum Arbeitsschutz
86 Befragung der Bauleiter
Frage 19: Schulungsbedarf
100,00%
0%
11,1%
20,8%
9,1%
8,2%
Arbeiten mit Maschinen
Straßenbauarbeiten
20%
26,5%
25,8%
29,5%
19,6%
42,9%
30,4%
45,9%
47,0%
32,7%
47,2%
44,2%
49,3%
60%
Lärm 6,6%
Sichere Baustellentransporte
Gefahrstoffe
15,4%
14,3%
Brand-/Explosionsschutz 5,8%
Arbeiten mit Elektrizität
17,9%
14,3%
31,7%
22,6%
10,2%
15,2%
6,1%
14,8%
12,7%
5,7%
13,5%
17,3%
6,0%
12,5%
5,2%
17,9%
25,4%
27,3%
17,2%
100%
Arbeiten mit Gerüsten
53,0%
53,4%
40%
12,1%
17,2%
80%
Arbeiten in der Höhe / Tiefe
Tief-/Erdbauarbeiten
Befragung der Bauleiter 87
Frage 28: Wie gut können Sie in den folgenden Bereichen auftretende Gefahren erkennen und zu ergreifende Maßnahmen auswählen? n. Teil m. Aufgabe
ungenügend
mangelhaft
ausreichend
befriedigend
gut
sehr gut
88 Befragung der Bauleiter
Frage 29: Sehen Sie Verbesserungsmöglichkeiten in Ihren Aufgaben im Bereich Arbeits‐
schutz? Wenn ja, welche? 0%
Ja
42%
Nein
58%
Vorgeschlagene Verbesserungsmöglichkeiten: ‐
‐
‐
‐
‐
Leitfäden zur Umsetzung von Regelwerken zum Arbeitsschutz in der Praxis mehr Zeit zur Bearbeitung und Überwachung des Arbeitsschutzes Sensibilisierung der Mitarbeiter/innen für den Arbeitsschutz Realitätsbezogene Sicherheits‐ und Gesundheitsschutzpläne regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen Vgl. Frage 19: kein Schulungsbedarf
0%
Ja
13%
Nein
88%
Vgl. Frage 19: Schulungsbedarf
0%
Nein
40%
Ja
60%
Befragung der Bauleiter 89
5.3.5
Aufgabengebiet und Stressoren des Berufsbildes Frage 30: Welche der folgenden Aufgaben gehören zu Ihrem Aufgabengebiet? Geben Sie die Aufgaben an, die Sie am meisten stressen. Stressoren
Aufgabengebiet
Sonstiges
0
3
Sicherung der Bauqualität
3
47
8
Überwachung der Bauausführung
48
9
Führen des Bautagebuches
Durchführung von Baubegehungen
8
Prüfung der Bauleistung auf Qualitätsvorgabe
8
31
48
44
7
Steuerung und Beschaffung von Personal
Zusammenarbeit mit dem SiGeKo auf der Baustelle
4
Sicherheits- und Gesundheitsschutzkoordination
3
24
41
26
14
Einschreiten bei der Missachtung von Arbeitsschutzregeln
Überwachung des Arbeitsschutzes
der auf der Baustelle Tätigen
6
Kontrolle der Unterweisungen zum
Arbeitsschutz auf der Baustelle
5
Durchführung von Unterweisungen
zum Arbeitsschutz auf der Baustelle
2
44
33
23
7
Einweisung der NU in die Baustellenbegehungen
27
13
Koordination von NU
9
Arbeitsvorbereitung
25
26
13
Erstellen der Bauablaufplanung
49
8
Durchsicht und Prüfung der Planunterlagen
49
11
Vergabe an NU und Lieferanten
37
7
Angebotsbearbeitung
0
36
5
Einrichtung der Baustelle
42
42
10
20
30
40
50
60
90 Befragung der Bauleiter
Stressoren: Vergleich zwischen Firmen‐ und Projektbauleitern Welche Aufgaben stressen Sie am meisten?
10%
Sicherung der Bauqualität
22%
Überwachung der Bauausführung
13%
83%
Führen des Bautagebuches
16%
10%
Durchführung von Baubegehungen
22%
33%
Prüfung der Bauleistung auf Qualitätsvorgabe
8%
28%
Steuerung und Beschaffung von Personal
40%
19%
Zusammenarbeit mit dem SiGeKo auf der Baustelle
4%
10%
Sicherheits- und Gesundheitsschutzkoordination
13%
37%
Einschreiten bei der Missachtung von Arbeitsschutzregeln
30%
Überwachung des Arbeitsschutzes
der auf der Baustelle Tätigen
10%
Kontrolle der Unterweisungen zum
Arbeitsschutz auf der Baustelle
12%
17%
19%
7%
Durchführung von Unterweisungen
zum Arbeitsschutz auf der Baustelle
11%
29%
Einweisung der NU in die Baustellenbegehungen
23%
45%
Koordination von NU
21%
39%
Arbeitsvorbereitung
29%
36%
Einrichtung der Baustelle
0%
43%
Erstellen der Bauablaufplanung
12%
32%
Durchsicht und Prüfung der Planunterlagen
7%
40%
Vergabe an NU und Lieferanten
19%
25%
Angebotsbearbeitung
12%
0%
Firmenbauleiter
10%
Allgemeines
20% 30% 40%
Projektbauleiter
50% 60%
70% 80% 90%
Befragung der Bauleiter 91
Aufgabengebiet – Auflistung nach Firmen‐ und Projektbauleitern Firmen‐
Projekt‐
bauleiter bauleiter Erstellen der Bauablaufplanung 76,7% 71,4%
Koordination von NU 73,3% 40,0%
Durchführung von Baubegehungen 70,0% 77,1%
Vergabe an NU und Lieferanten 66,7% 45,7%
Überwachung des Arbeitsschutzes der auf der Baustelle Tätigen
66,7% 68,6%
Sicherung der Bauqualität
66,7% 77,1%
Durchsicht und Prüfung der Planunterlagen
63,3% 85,7%
Einschreiten bei der Missachtung von Arbeitsschutzregeln
63,3% 65,7%
Arbeitsvorbereitung 60,0% 20,0%
Steuerung und Beschaffung von Personal 60,0% 14,3%
Prüfung der Bauleistung auf Qualitätsvorgabe
60,0% 74,3%
Überwachung der Bauausführung 60,0% 85,7%
Kontrolle der Unterweisungen zum Arbeitsschutz auf der Baustelle
56,7% 45,7%
Angebotsbearbeitung 53,3% 71,4%
Zusammenarbeit mit dem SiGeKo auf der Baustelle
53,3% 71,4%
Einrichtung der Baustelle 46,7% 34,3%
Einweisung der NU in die Baustellenbegehungen
46,7% 37,1%
Durchführung von Unterweisungen zum Arbeitsschutz auf der Baustelle
46,7% 25,7%
Sicherheits‐ und Gesundheitsschutzkoordination
33,3% 45,7%
Führen des Bautagebuches
20,0% 71,4%
6,7% 2,9%
Sonstiges 92 Befragung der Bauleiter
Frage 31: Wie oft führen Sie Rundgänge auf dem Baustellengelände durch? mehrmals täglich
12%
unregelmäßig
34%
täglich
23%
monatlich
6%
wöchentlich
25%
Angaben, wonach sich die Häufigkeit richtet: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Größe der Baustelle Anzahl Gewerke Baufortschritt tätige Firmen nach Erfordernis Arbeitsumfang mind. wöchentlich, je nach Bauaufgabe Bestellung des Kunden Termin mit AG Terminsetzungen, auf Anforderung Jahreszeit Gefährdungspotential Stand der Baustelle (Rohbau 1x wöchentlich.‐ Ausbau tägl.) Notwendigkeit Eigener Zeit Projektumfang Befragung der Bauleiter 93
5.3.6
Work‐Life‐Balance Frage 32: Wie ausgewogen ist das Verhältnis zwischen Beruf und Freizeit? Sonstiges:
7,69%
Ich habe genügend
Freizeit.
15,38%
Das Verhältnis
zwischen Beruf und
Freizeit ist genau richtig
23,08%
Die meiste Zeit
verbringe ich in
meinem Beruf und
habe kaum Freizeit.
53,85%
Nennungen unter Sonstiges: ‐
‐
‐
Abhängig vom Bauablauf Genügend Freizeit, aber zu wenig Gehalt Sportlicher Ausgleich ist wichtig in der Freizeit 94 Befragung der Bauleiter
Frage 33: Sehen Sie Veränderungsbedarf in diesem Verhältnis? Wenn ja, in welchem Be‐
reich und wie? Nein
44%
Ja
56%
Vorgeschlagene Veränderungen: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Mehr Freizeit zur Entspannung Unterstützung durch z.B. junge Kollegen (Nachfolger) Abgeben von Aufgabenbereichen Baustellenanzahl bzw. Baustellenentfernung verringern Mehr Zeit für Planung und Ausführung Bessere Gehaltszahlung Einfacheres Abschalten nach der Arbeit Realitätsnahe Kostenplanung Kündigung Weniger Bürokratie Befragung der Bauleiter 95
Frage 34: Wird in Ihrem Unternehmen Rücksicht auf die Anforderungen und Bedürfnisse von Familien genommen? Nein
25%
Ja
75%
Wie wird Rücksicht genommen? ‐
‐
Abbau von Überstunden Personal mit Familien hat bei der Urlaubsplanung Vorrang 96 Befragung der Bauleiter
Frage 35: Welche Maßnahmen ergreift Ihr Arbeitgeber zur Förderung von einem ausge‐
glichenen Verhältnis von Privat‐ und Arbeitsleben. Selbstständigkeit
5%
Urlaub, Überstunden
18%
keine
50%
Arbeitszeit
27%
Unternehmen mit 1 bis 50 Mitarbeiter
Urlaub,
Überstunden
10%
Selbstständigkeit
11%
Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern
Urlaub,
Überstunden
24%
0%
keine
38%
keine
53%
Arbeitszei
t
26%
Arbeitszeit
38%
0,00%
8,1%
Lebensperspektive
Berufsperspektive 6,7%
Gesundheit
27,4%
16,1%
21,7%
16,1%
Vergütung der eigenen Arbeit 8,1%
18,0%
32,8%
51,6%
69,4%
56,7%
66,1%
60,7%
49,2%
49,2%
60,00%
Berufsleben
20,00%
36,1%
58,1%
58,6%
11,5%
8,2%
11,3%
15,0%
14,5%
12,9%
19,7%
32,3%
27,6%
43,9%
100,00%
Zeit für soziale Kontakte 6,6%
Freizeit für Hobbys 6,6%
Haushalt / Wohnung
47,4%
40,00%
12,1%
7,0%
80,00%
Familienleben
Partnerschaft
Befragung der Bauleiter 97
Frage 36: Wie zufrieden sind Sie mit folgenden Bereichen in Ihrem Leben? sehr zufrieden
zufrieden
unzufrieden
sehr unzufrieden
98 Befragung der Bauleiter
Frage 37: Wie ist die Stimmung auf der Baustelle? Warum? schlecht
35%
gut
65%
Gründe für die Stimmung: Es werden vor allem folgende Abhängigkeit genannt, die für gute bzw. schlechte Stimmung sorgen: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
Qualifikation der Unternehmensmitarbeiter und Subunternehmer Aktuelle Umsätze Ergebnisse Termindruck Führung durch Bauleiter Arbeitsvorbereitung Gute Stimmung: ‐
Gutes Verhältnis zwischen: o Auftragnehmer und ‐geber o den Mitarbeitern auf der Baustelle Schlechte Stimmung: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
schleppende Lohnzahlungen schlechte Kalkulation Auffangen von Termin‐ und Kostendruck durch den Bauleiter Ständige Personalnot Hoher Leistungsdruck Fehlende Koordination der Einzelgewerke Befragung der Bauleiter 99
Frage 38: Wie ist die Stimmung in Ihrem Unternehmen? Warum? schlecht
34%
gut
66%
Gründe für die Stimmung: Gute Stimmung: ‐
‐
‐
‐
‐
Positives Arbeitsklima Gute Auftragslage sorgt für gute Stimmung Gute Stimmung durch flache Hierarchien sorgt für gute Stimmung auch in Stresspha‐
sen Die Arbeit macht Spaß Familiäre und faire Umgangsweise Schlechte Stimmung: ‐
‐
‐
‐
‐
‐
Kalkulation ist sehr häufig zu gering Personalnot sorgt für gereizte Stimmung Termindruck und Kostenminimierung sorgen für gespannte Stimmung Unregelmäßige Lohnzahlungen und nicht anerkannte Vergütungen Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes Misstrauen unter Mitarbeitern 0,00%
16,1%
19,7%
24,2%
Ich sehe meine Zukunft weiterhin in der Bauleitung.
Ich würde lieber in einer anderen Branche als der
Baubranche arbeiten.
33,9%
13,1% 13,1%
Ich denke über einen Berufswechsel nach. 9,7% 11,3%
Mein Beruf belastet mich geistig
Mein Beruf belastet mich körperlich.
Ich fühle mich häufig überfordert.
12,9%
33,3%
31,1%
24,2%
50,0%
46,8%
53,2%
45,0%
45,2%
47,5%
46,8%
40,00%
Ich fühle mich häufig unterfordert.
Mein Beruf ist genau das, was ich immer machen wollte.
35,5%
60,00%
Ich fühle mich gesund und körperlich fit.
20,00%
16,1%
16,1%
42,6%
11,3%
29,5%
17,7%
37,1%
54,8%
9,7%
9,7%
13,3%
22,6%
38,7%
27,4%
80,00%
50,0%
62,9%
100,00%
Ich fühle mich in meinem Beruf sehr wohl.
Meine Arbeit macht mir Spaß.
100 Befragung der Bauleiter
Frage 39: Welche der folgenden Aussagen treffen auf Sie zu? trifft nicht zu
trifft eher nicht zu
trifft eher zu
trifft zu
Befragung der Bauleiter 101
Frage 40: Welche Faktoren treten bei Ihrem Beruf als Bauleiter auf und welche davon stressen Sie? Stress
auftretender Faktor
12
zu geringe Bezahlung für meine geleistete Arbeit
19
mangelnde Informationen von meinem Arbeitgeber
4
mangelnde Unterstützung bei meiner beruflichen
Weiterentwicklung
5
seltene Rückmeldung von meiner/meinem Vorgesetzten
6
11
12
18
17
ständige Erreichbarkeit
46
häufige Arbeitsunterbrechungen durch Telefonate/Fragen
ö.ä.
25
56
15
viele Fahrten mit dem PKW
48
7
häufig teilweise täglich wechselnde Arbeitsorte
36
11
fehlende Möglichkeit für Pausen
30
19
häufige Überstunden
40
26
hohe Verantwortung (rechtlich)
52
21
hohe Verantwortung (wirtschaftlich)
50
35
Termindruck
52
33
Zeitdruck
47
27
Kostendruck
51
23
Treffen von Entscheidungen ohne genügend Informationen
39
5
Treffen von komplexen Entscheidungen
60
13
Koordination verschiedenster Aufgaben
59
0
10
20
30
40
50
60
70
102 Befragung der Bauleiter
Stressoren: Vergleich zwischen Firmen‐ und Projektbauleitern Welche Faktoren stressen Sie am meisten?
88%
zu geringe Bezahlung für meine geleistete Arbeit
45%
50%
mangelnde Informationen von meinem Arbeitgeber
mangelnde Unterstützung bei meiner beruflichen
Weiterentwicklung
20%
67%
17%
36%
seltene Rückmeldung von meiner/meinem Vorgesetzten
29%
32%
ständige Erreichbarkeit
43%
57%
häufige Arbeitsunterbrechungen durch Telefonate/Fragen
ö.ä.
30%
35%
viele Fahrten mit dem PKW
häufig teilweise täglich wechselnde Arbeitsorte
29%
22%
18%
58%
fehlende Möglichkeit für Pausen
22%
71%
häufige Überstunden
32%
60%
hohe Verantwortung (rechtlich)
42%
35%
hohe Verantwortung (wirtschaftlich)
48%
83%
Termindruck
54%
82%
Zeitdruck
58%
50%
Kostendruck
58%
63%
Treffen von Entscheidungen ohne genügend
Informationen
Treffen von komplexen Entscheidungen
Koordination verschiedenster Aufgaben
55%
14%
3%
29%
17%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Firmenbauleiter
Allgemein
Projektbauleiter
Befragung der Bauleiter 103
Frage 41: Welche Faktoren treten bei Ihrem Beruf als Bauleiter auf und welche davon stressen Sie? Ich kann aufgrund meines Berufes…
Stress
auftretender Faktor
16
… meine Hobbies nicht mehr ausüben.
27
13
… wenig Zeit mit meinen Freunden verbringen.
29
12
… wenig Zeit mit meinem/meinen Kind/ern verbringen.
21
17
… wenig Zeit mit meiner/meinem Partner/in verbringen.
28
9
… selten private Verabredungen/Termine einhalten.
15
0
5
10
15
20
25
30
35
5.4 Zusammenfassung Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der Befragung zusammengefasst. Mittels Online‐Befragung wurden Projekt‐ und Firmenbauleiter/innen aus ganz Deutschland zu den Themen Aufgabengebiete des Berufsbildes Bauleiter, Arbeitsschutz und Work‐Life‐
Balance befragt. Allgemeine Angaben Es haben 100 Personen (90 Bauleiter und 10 Bauleiterinnen) an der Befragung teilgenom‐
men. Hiervon haben 77% eine/n Partner/in oder sind verheiratet und nur 15% sind ledig. Weiterhin haben 70% der Befragten mindestens ein Kind. Berufssituation der Teilnehmer/innen Die befragten Personen sind hauptsächlich studierte Bauingenieure (82%), und ein großer Teil der befragten Bauleiter/innen arbeitet als Projektbauleiter (61%) und arbeitet durch‐
schnittlich auf 4 bis 5 Baustellen gleichzeitig. Als Motivation zur Berufswahl gilt größtenteils das frühzeitige Interesse oder ein Aufstieg innerhalb der eigenen Firma. Die Bauleiter/innen sind ihrem jetzigen Arbeitgeber treu, da sie dort durchschnittlich seit 13 Jahren bei einer Berufserfahrung von durchschnittlich 18 Jahren arbeiten. 104 Befragung der Bauleiter
Ausbildung im Bereich Arbeitsschutz Nur 58% der befragten Personen haben das Thema Arbeitsschutz in ihrer Ausbildung gelernt, und nur 58% haben Seminare oder Lehrgänge zum Thema Arbeitsschutz besucht, obwohl diese größtenteils vom Arbeitgeber bezahlt und unterstützt werden. Weiterhin sehen 64% aller Befragten Bedarf im Besuch weiterer Schulungen zum Thema Arbeitsschutz. Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz Als Tendenz in diesem Bereich der Befragung zeichnet sich ab, dass die befragten Baulei‐
ter/innen ein eher durchwachsenes Wissen im Bereich Arbeitsschutz haben. Bei der Benennung von mindestens einem Gesetz bzw. einer Verordnung / Vorschrift / Regel zum Arbeitsschutz haben 40% der Befragten kein Gesetz o.ä. angeben können. Hierbei ist besonders die Gruppe der Bauleiterinnen aufgefallen, da von diesen 70% hierbei keine An‐
gabe gemacht haben. Im Vergleich zur mangelhaften Benennungen eines Gesetzes o.ä. ha‐
ben in Frage 19 nur 36% angegeben, dass sie Bedarf im Besuch weiterer Schulungen sehen. Bei den verpflichtenden Auswahlfragen (Fragen 22 bis 26) fällt auf, dass die Hälfte der Fra‐
gen richtige beantwortet wurde und die Schwachstellen innerhalb der Kenntnisse über die Zuständigkeiten innerhalb des Arbeitsschutzes liegen. Knapp ein Drittel der Befragten hat die Frage nach der Verantwortlichkeit für Arbeits‐ und Gesundheitsschutz im Bauunternehmen falsch beantwortet. Bei der Frage nach der Unterweisungspflicht für auf der Baustelle Tätige haben nur weniger als die Hälfte der Befragten die richtige Antwort geben können. Von den Personen, die keinen Bedarf im Besuch weiterer Schulungen sehen, haben sogar 73% die Frage falsch beantwortet. Bei der Bewertung der eigenen Kenntnisse haben die befragten Bauleiter/innen ihr eigenes Wissen relativ gut bewertet. Vor allem die Kenntnisse zum allgemeinen Arbeitsschutz, wie die Regeln zum Arbeitsschutz auf Baustellen sowie die Unfallverhütungsvorschriften, werden als äußerst gut bewertet. Spezielle Arbeitsschutzverordnungen wie die Betriebssicherheits‐
verordnung und die Gefahrstoffverordnung sind weniger gut bewertet worden. Auch bei der Einschätzung von der Fähigkeit, Gefahren zu erkennen und passende Maßnahmen auszu‐
wählen, bewerteten die Befragten ihr Wissen als relativ gut. Hierbei sind Themengebiete wie Elektrizität, Gefahrstoffe und Explosionsschutz weniger gut bewertet worden. Eine Erklärung für die schlechtere Bewertung der oben genannten Verordnungen bzw. Themengebiete kann in dem fehlenden Besuch von Schulungen mit speziellen Arbeitsschutzthemen liegen. Bei der Frage nach Verbesserungsmöglichkeiten der eigenen Aufgaben im Arbeitsschutz se‐
hen nur 42% Möglichkeiten, um ihre Aufgaben zu verbessern. Hierbei wurden als Vorschläge vor allem die Sensibilisierung von Beteiligten für den Arbeitsschutz sowie mehr Zeit für Be‐
arbeitung und Überwachung des Arbeitsschutzes genannt. Die Personen, die keinen Bedarf an Schulungen mehr sehen, sehen nahezu komplett (88%) keine Verbesserungsmöglichkeit, wohingegen die anderen zu 60% Verbesserungsmöglichkeiten in Aufgaben zum Arbeits‐
schutz sehen. Unter Einbezug der Frage 19 nach der Einschätzung des Schulungsbedarfs im Bereich Ar‐
beitsschutz wird im Bereich „Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz“ deutlich, dass ein Bedarf Befragung der Bauleiter 105
an Fortbildung auf jeden Fall notwendig ist. Trotz der Meinung, dass weitere Schulungen nicht notwendig sind, wurden einige Fragen falsch beantwortet und eigene Kenntnisse als eher schwach eingeschätzt. Work‐Life‐Balance Die Befragung zeigt auf, dass mehr als die Hälfte der befragten Bauleiter/innen sehr viel ar‐
beiten und sich mehr Freizeit wünschen. Sie sehen besonders Veränderungsbedarf in einer besseren Entspannung nach der Arbeit und schlagen weiterhin Entlastung durch Abgabe von Aufgaben oder Unterstützung durch jungen Nachwuchs an. Zusätzlich wünschen sie sich mehr Zeit für die Planung und Ausführung und eine realitätsnähere Kalkulation, damit so‐
wohl Zeit‐ als auch Kostendruck vermindert werden können. Ebenso wird die mangelhafte Vergütung der Arbeit genannt, wodurch bei einigen Bauleitern/innen der Eindruck entsteht, dass die Vergütung ihrer Leistung nicht gerecht wird. Die mangelnde Freizeit wird möglicherweise dadurch begünstigt, dass nur die Hälfte aller Arbeitgeber der befragten Bauleiter/innen ihre Arbeitnehmer in einem guten Verhältnis zwi‐
schen Privat‐ und Arbeitsleben fördern. Besonders große Unternehmen unterstützen ihre Mitarbeiter/innen darin, dass sie zum einen Überstundenabbau bzw. Freizeitausgleich anbie‐
ten oder freie Arbeitszeiteinteilung oder Vertrauensarbeitszeit anbieten. Laut Umfrage ist dies bei größeren Unternehmen etwas häufiger der Fall. Frage 36 zeigt auf, dass die befragten Bauleiter/innen im Allgemeinen sehr zufrieden sind, vor allem mit ihrer Partnerschaft, ihrem Familienleben sowie ihrem Haushalt. Weniger zu‐
frieden sind sie mit ihrer Zeit für soziale Kontakte und Freizeit für Hobbies sowie der Vergü‐
tung ihrer Arbeit. Was jedoch in den Fragen 37 und 38 deutlich wird, ist, dass die befragten Personen recht zufrieden mit der Stimmung im Unternehmen sowie auf der Baustelle sind. Hierbei wird die gute Kommunikation zwischen den Beteiligten bzw. mit dem Arbeitgeber positiv hervorge‐
hoben. Als Auslöser für schlechte Stimmungen werden neben Termin‐ und Kostendruck die mangelhafte Kalkulation, die Personalnot und die mangelhafte Lohnzahlung genannt. Die stressenden Faktoren unterscheiden sich je nach Bauleiterart. Im Allgemeinen haben die Firmenbauleiter mehr Stressoren als die Projektbauleiter. Die häufigsten Stressoren der Fir‐
menbauleiter im Bauunternehmen sind die mangelhafte Vergütung und die mangelnde Un‐
terstützung bei der beruflichen Weiterentwicklung. Auf der Baustelle werden die häufigen Arbeitsunterbrechungen und Überstunden ebenso wie der hohe Termin‐ und Zeitdruck und das Treffen von Entscheidungen ohne genügend Informationen genannt. Die Betrachtung der Frage 39 in Verbindung mit den bereits oben beschriebenen Ergebnis‐
sen der Befragung zeigen einige Merkmale bezüglich der befragten Bauleiter und Bauleite‐
rinnen. Im Allgemeinen sind die Befragten zufrieden mit ihrem Leben, sowohl im beruflichen als auch privat. Für das Privatleben hätten die meisten gern mehr Freizeit für Entspannung und Partner/in bzw. Familie. Im beruflichen wünschen sich die Befragten vor allem eine bes‐
sere Kalkulation und mehr Zeit für Planung und Ausführung, um den Belastungsfaktor Ter‐
min‐ und Kostendruck verringern zu können. Zusätzlich wird als Verbesserung eine angemes‐
106 Befragung der Bauleiter
senere Vergütung für die geleistete Arbeit genannt. Hierbei können die Unternehmen aktiv werden und ihre Bauleiter zum einen auf der Baustelle unterstützen, aber auch die Unter‐
stützung im Bereich Weiterbildung wird deutlich von den befragten Bauleitern und Bauleite‐
rinnen gefordert. Der Besuch von Schulungen und Seminaren ist im Allgemeinen äußerst wichtig für eine qualitative Arbeit. Der Bedarf an Weiterbildung wird durch diese Befragung ebenfalls deutlich, wie im Bereich „Kenntnisse im Bereich Arbeitsschutz“ beschrieben wird. Hierbei sollten nicht nur fachlich bezogene Fortbildungen besucht werden, sondern auch Seminare zu Zeitmanagement oder Verhandlungsstrategien, um den Bauleitern/innen Ver‐
besserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die sie auf der Baustelle entlasten können. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 107 6
Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 6.1 Vorhandene Schulungskonzepte/Bildungsträger Bearbeitet und verfasst von: Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Markus Crone Im Weiteren stellt sich die Frage nach der Vermittlung von Arbeitsschutzaspekten in der Be‐
rufspraxis. Nach § 12 des Arbeitsschutzgesetzes liegt die Unterweisungspflicht aller Mitarbei‐
ter in den Händen des Unternehmers. Doch durch welche Organisationen der Unternehmer bei der Unterweisung/Qualifizierung seiner Mitarbeiter unterstützt wird, soll im Weiteren erläutert werden. 6.1.1
Personengruppen auf der Baustelle15 Auf einer Baustelle arbeiten viele Personengruppen mit‐ und nebeneinander, die alle über einen unterschiedlichen Kenntnisstand im Bereich des Arbeitsschutzes verfügen. Auch in‐
nerhalb einer Personengruppe haben nicht alle Personen den gleichen Kenntnisstand. In der folgenden Tabelle (s. Abb. ) werden die unterschiedlichen Personengruppen, angefangen bei einer ungelernten Hilfskraft bis hin zum Sicherheits‐ und Gesundheitskoordinator, hinsicht‐
lich der Berufserfahrung, der Weisungsbefugnis im Arbeitsschutz sowie der Arbeitsschutz‐
kenntnisse kurz dargestellt. Bauherren, Fachfremde sowie nicht der deutschen Sprache mächtige Personen wurden bei dieser Aufstellung nicht berücksichtigt. Eigenschaften
Berufs‐
erfahrung auf der Baustelle
abge‐
schlossene Berufs‐
ausbildung
weisungs‐
befugt im Arbeits‐
schutz
nein
nein
nein
nein
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
nein
nein
nein
nein
nein
nein
nein
nein
ja
ja
ja
nein
nein
nein*
Personengruppen
Ungelernte Hilfskraft
Praktikant
Auszubildender
Student
Facharbeiter/Geselle
Meister/Poliere
Unternehmer
Bauleiter/Ingenieure/ Architekten
Sicherheitsbeauftragter
Sicherheitsfachkraft
SiGeKo
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
hohe Vorbild‐
funktion
nachge‐
wiesenes Spezial‐
wissen im Arbeits‐
schutz
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
ja
* in Ausnahmen möglich Abb. 12: Personengruppen auf der Baustelle16 15
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeits‐
fähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 73f 16
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 74 108 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
6.1.2
Berufsausbildung im Baugewerbe Der Bau moderner Häuser, Straßen, Brunnen und Bahnen, Kanäle und Rohrleitungen sowie Maßnahmen für den Umweltschutz, für die Wohnungsrenovierung und ‐sanierung erfordern hochqualifizierte Spezialisten. Wer einen Ausbildungsplatz im Baugewerbe sucht, kann unter 18 Berufen wählen. Bewährte und fortschrittliche Stufenausbildung (2‐Stufen) in der Bauwirtschaft Wer auf dem Bau tätig werden will, kann in einer Ausbildung zwei Stufen zu einem aner‐
kannten Berufsabschluss gelangen. Nach zwei Lehrjahren, die 1. Stufe, erreicht man den ers‐
ten Abschluss als Hochbau‐, Tiefbau‐ oder Ausbaufacharbeiter in einer jeweiligen Spezialisie‐
rung, z.B. Hochbaufacharbeiter mit Schwerpunkt Mauerwerksbau oder Tiefbaufacharbeiter mit dem Schwerpunkt Straßenbau oder Ausbaufacharbeiter mit dem Schwerpunkt Fliesen‐, Platten‐ und Mosaikleger. Nach einer Abschlussprüfung kann man in der Bauwirtschaft in dem entsprechenden Fachgebiet berufstätig werden. Oder man setzt die Ausbildung bzw. Lehre fort und macht das 3. Lehrjahr. Nach dem 3. Lehrjahr, die 2. Stufe, mit weiterer Spezialisierung in einem der 18 Bauberufe schließt die weitere Ausbildung mit der Gesellenprüfung als Geselle bzw. Spezialbaufachar‐
beiter ab, z. B. als Maurer, Zimmerer, Stuckateur oder Straßenbauer. Duale Ausbildung Die zwei bzw. drei Lehrjahre sind als Duale Ausbildung über den bundesweit gültigen und per Bundesgesetz erlassenen Ausbildungsrahmenplan im Baugewerbe beschrieben. Grund‐
lage ist die Verordnung über die Berufsausbildung in der Bauwirtschaft (Bauwirtschafts‐
Ausbildungsverordnung) vom 02.06.1999. Die Dualität ergibt sich durch die Verzahnung von Praxis und Theorie. Die Praxis wird durch die Ausbildung auf Baustellen des Ausbildungsbetriebs umgesetzt. Da gerade kleine und mit‐
telständische Betriebe nicht alle Ausbildungsinhalte auf ihren Baustellen bzw. in einem Lehr‐
bauhof darstellen und vermitteln können, sind Anteile der Praxis als überbetriebliche Ausbil‐
dungsphasen definiert und vorgeschrieben. Diese dienen der Ergänzung und einer grundle‐
genden einheitlichen Ausbildung von Fertigkeiten und Kenntnissen für das jeweilige Berufs‐
bild in einem der 18 Berufe. Die Lehrlinge absolvieren im Baugewerbe blockweise Abschnitte über mehrere Wochen in der überbetrieblichen Ausbildung (ÜBA) bzw. überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung (ÜLU). Diese findet in einem der über 220 von Kammern, Innungen oder Verbänden betriebenen Ausbildungszentren in Deutschland statt. Seit 2011 werden diese Ausbildungszentren nach einheitlichen Qualitätskriterien der Tarifvertragsparteien geprüft. Die Prüfung obliegt der Soka‐Bau, die nach erfolgreicher Prüfung die Ausbildungs‐
zentren als ÜLU Standort akkreditiert. Die Bildungszentren des Baugewerbes e. V. (BZB) sind mit ihren Standorten in Krefeld, Düsseldorf und Wesel für die überbetriebliche Lehrlingsun‐
terweisung im Kammerbezirk Düsseldorf bzw. Regierungsbezirk Düsseldorf zuständig. Das BZB Krefeld hat als erstes Zentrum deutschlandweit die Akkreditierung bzw. Zertifizierung durch die Soka‐Bau im November 2011 erhalten. Jährlich beginnen mehr als 400 Lehrlinge Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 109 im Regierungsbezirk Düsseldorf ihr 1. Ausbildungsjahr. Nach dem Start im Betrieb folgen weitere „Blöcke“ im Ausbildungszentrum und im Berufskolleg. Diese Blöcke wechseln stän‐
dig in den Ausbildungsjahren. Die duale Ausbildung am Bau − der Weg zum Erfolg Um eine übergreifende und einheitliche Ausbildung zu erreichen, geht der Auszubildende an drei Stellen "in die Lehre": Im Ausbildungsbetrieb (Praxis),
in den Bildungszentren des Baugewerbes
(überbetriebliche und ergänzende Praxis),
im Berufskolleg (Theorie).
Das erste Ausbildungsjahr dient vor allem der berufsfeldbreiten Grundbildung, das zweite Ausbildungsjahr der beruflichen Fachbildung, und im dritten Ausbildungsjahr erfolgt die Spe‐
zialisierung im gewählten Beruf. Die jeweiligen Wochenanteile pro Jahr zeigt die unten ste‐
hende Grafik: Abb. 13: Stufenausbildung Bau Top Verdienste in der betrieblichen Ausbildung Die betrieblichen Auszubildenden des Baugewerbes gehören zu den Top‐Verdienern über alle Ausbildungsberufe gesehen. Nur die Auszubildenden zum Fluglotsen und zum Binnen‐
schiffer verdienen mehr. In den Lehrjahren gibt es die folgenden Vergütungen: 110 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
€ 614,00 brutto im 1. Ausbildungsjahr (Stand: 01.04.2010) € 943,00 brutto im 2. Ausbildungsjahr (Stand: 01.04.2010) € 1.191,00 brutto im 3. Ausbildungsjahr (Stand: 01.04.2010) Diese werden dem Lehrling durch den Ausbildungsbetrieb gezahlt. Dabei spielt es keine Rol‐
le, ob der Lehrling auf der Baustelle des Betriebs, im Ausbildungszentrum oder im Berufskol‐
leg ist. Zusammenarbeit der Lernorte Betrieb – Ausbildungszentrum ‐ Berufskolleg / Lernortko‐
operation Der Ausbildungsverordnung und der Rahmenlehrplan benennen die Inhalte und die zeitli‐
chen Umfänge in den drei Lernorten Betrieb, Ausbildungszentrum und Berufskolleg. Zur stärkeren Verzahnung und Abstimmung der inhaltlichen Abfolgen finden in regelmäßigen Abständen Treffen der Beteiligten statt. In NRW wird dieses organisiert durch die Bauge‐
werblichen Verbände Nordrhein in Düsseldorf. Diese laden jährlich zu einem sogenannten Koordinierungsausschuss Stufenausbildung Bau ein. Dort treffen Vertreter vom Schulminis‐
terium NRW, des Berufskollegs, der Ausbildungszentren und Vertretern der Arbeitgeberseite zusammen und besprechen nicht nur die zeitlichen Abfolgen der Ausbildungsblöcke, sondern auch inhaltliche Fragen. Ergänzend dazu stehen die Ausbildungszentren mit den Berufskol‐
legs in ihren Einzugsgebieten in ständigem Kontakt, um die inhaltlichen Abfolgen in den Aus‐
bildungszentren auch mit den Inhalten in der Berufsschule zu synchronisieren. So wird ge‐
währleistet, dass Praxis, Betrieb und ÜLU, und Theorie im Berufskolleg aufeinander abge‐
stimmt sind. 6.1.3
Meisterprüfung17 Welche Arbeitsschutzinhalte in der Ausbildung der zukünftigen Meister gelehrt werden, soll im Folgenden beispielhaft an der Ausbildung für die Maurer‐ und Betonbauer‐Meister dar‐
gestellt werden. Die Meisterprüfung im Maurer‐ und Betonbauer‐Handwerk ist in zwei Teile gegliedert.18 Teil I besteht aus einer Meisterprüfungsarbeit, einem darauf bezogenen Fachgespräch und einer Situationsaufgabe. Im Teil II der Prüfung werden die vier Fächer Baukonstruktion, Bau‐
stoffe und Bauphysik, Auftragsabwicklung sowie Betriebsführung und Betriebsorganisation abgefragt. 17
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits teilweise veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 78ff 18
Vgl.: Maurer_RLP: Rahmenlehrplan für die Vorbereitung auf die Meisterprüfung im Maurer‐ und Betonbauer‐Handwerk; Berlin, März 2005 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 111 Der Rahmenlehrplan für die Meisterprüfung umfasst für den Teil I 300 Stunden und für den Teil II 900 Stunden19. Innerhalb des Fachs „Betriebsführung und Betriebsorganisation“ sollen u.a. auch die Kompetenzen für die Durchführung einer betrieblichen Gefährdungsanalyse sowie für die Festlegung von Maßnahmen zur Gefahrenvermeidung und ‐beseitigung vermit‐
telt werden. Diese Kompetenzen werden innerhalb von 20 Stunden vermittelt und bilden die einzigen Arbeitsschutzinhalte in der Ausbildung zukünftiger Meister. Eine bestandene Meisterprüfung soll belegen, dass der neue Meister sowohl in der Lage ist, selbstständig einen Handwerksbetrieb zu führen, als auch Jugendliche auszubilden. Für die Führung eines Betriebes sind gute Kenntnisse im Arbeitsschutz unerlässlich, da der Arbeitge‐
ber für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz seiner Mitarbeiter verantwortlich ist und diese entsprechend zu unterweisen hat. Während der Ausbildung von Jugendlichen zum Facharbeiter/Gesellen ist der Meister (als Ausbilder) auch für den Arbeitsschutz zustän‐
dig und er nimmt auch im Bereich des Arbeitsschutzes eine hohe Vorbildfunktion ein. Frühere Untersuchungen20 haben gezeigt, dass insbesondere Unternehmer sich der Verant‐
wortung für den Arbeitsschutz nicht bewusst sind. Aus diesen Gründen ist es wichtig, dass während der Ausbildung die zukünftigen Meister für den Arbeitsschutz sensibilisiert werden. 6.1.4
Studium21 Die Aufgaben eines Bauingenieurs bzw. eines Architekten werden in die Leistungsphasen 1‐9 in der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) aufgeteilt. Leistungsphase 8 enthält die Objektüberwachung (Bauüberwachung) und Kostenfeststellung und wird im All‐
gemeinen auch Bauleitung genannt. Ein Bauleiter ist für die ordnungsgemäße Ausführung der Bauarbeiten verantwortlich. Auch die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz lie‐
gen in der Verantwortung des Bauleiters, jedoch gibt es nur wenige Universitäten, die für die Studierenden eine eigenständige Vorlesung22 im Bereich Arbeitsschutz auf der Baustelle an‐
bieten. Darüber hinaus wird an einigen Lehrstühlen der Arbeitsschutz als Teil einer Vorle‐
sung gelehrt. An den meisten Universitäten wird der Arbeitsschutz jedoch in keiner Vorle‐
sung berücksichtigt. 19
Baukonstruktion: 320 Stunden; Baustoffe und Bauphysik: 200 Stunden; Auftragsabwicklung: 190 Stunden; Betriebsführung und Be‐
triebsorganisation: 190 Stunden 20
Vgl.: Hamacher, W.; Kliemt, G.; Voullaire, E.; Wienhold, L.: Qualifizierungsstrategie für Unternehmer und Beschäftigte in Kleinbetrieben des Baubereichs zur Verbesserung des Arbeitsschutzes. Dortmund/Berlin: Wirtschaftsverlag NW, 1999 (Schriftenreihe der Bundesan‐
stalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Forschung – Fb 840), S. 32ff 21
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits teilweise veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 79f 22
z.T. mit arbeitsschutzfachlichen Kenntnissen eines Koordinators nach der Baustellenverordnung (gemäß RAB 30, Anlage B) 112 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
6.1.5
Berufsgenossenschaften23 Die Berufsgenossenschaften sehen sich neben ihrer Eigenschaft als gesetzliche Unfallversi‐
cherungsträger auch für die Prävention und damit insbesondere für die Schulung ihrer Mit‐
glieder verantwortlich. Das Angebot der BG BAU zur Qualifizierung richtet sich in erster Linie an die Unternehmer und die Versicherten der BG BAU.24 Eine Ausführliche Darstellung der Aus‐ und Weiterbildungsangebote der BG BAU kann Anhang 3 entnommen werden. Zielgruppen: 
Qualifizierung von Betriebsräten 
Qualifizierung von Ersthelfern 
Qualifizierung von Fachkräften für Arbeitssicherheit − SiFa 
Qualifizierung von Führungskräften 
Qualifizierung von Sachkundigen, Verantwortlichen und Befähigten Personen 
Qualifizierung von Sicherheitsbeauftragten − SiBe 
Qualifizierung von Unternehmern 
Fachseminare Für Auszubildende gibt es keine regulären Schulungskonzepte, jedoch werden teilweise In‐
formationsveranstaltungen in den Berufsschulen oder überregionalen Ausbildungszentren durchgeführt. Auch gibt es Großunternehmen, die ihre Auszubildenden zu Beginn der Aus‐
bildung für einige Tage zu einer Schulung in ein Ausbildungszentrum der BG BAU schicken. Dieses Angebot der BG wird jedoch nur von ganz wenigen Unternehmen angenommen. 6.1.6
Weiterbildungsangebote25 Für Facharbeiter/Gesellen, Poliere/Meister und Bauingenieure gibt es auch über das Ange‐
bot der Berufsgenossenschaft hinaus zahlreiche Weiterbildungsangebote von unterschiedli‐
chen Bildungsträgern. 
Bildungszentren des Baugewerbes e.V. (BZB) 
Berufsförderungswerk der Bauindustrie NRW e.V. 
Verband der Sicherheits‐ und Gesundheitsschutzkoordinatoren e.V. (V.S.G.K.) 
Akademie für Sicherheit (ASI) 23
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits teilweise veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 80f 24
Vgl.: Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft [Hrsg.]: www.bgbau.de, Suchwort: Qualifizierung [03.06.2011] 25
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits teilweise veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 81 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 113 
Bildungswerk BAU Hessen Thüringen e.V. (BIW) 
Beratungsgesellschaft für Arbeits‐ und Gesundheitsschutz mbH (BfGa) 
etc. Auszubildende, Praktikanten, Studenten, Hilfskräfte, etc. werden von diesen Weiterbil‐
dungsangeboten nicht erfasst. 6.2 Zwischenfazit26 Die folgende Abbildung bietet einen Überblick über die identifizierten Qualifizierungsmög‐
lichkeiten. Während für alle Arbeiter ab einer bestimmten Ausbildungsstufe (Facharbeiter bzw. Ingenieur) zahlreiche Qualifizierungsmöglichkeiten angeboten werden, gibt es keine Kurse für Berufsanfänger. Doch insbesondere bei Berufsanfängern ist es wichtig, diese früh‐
zeitig für den Arbeitsschutz zu sensibilisieren und ihn zu vermitteln, dass sie selbst für ihre Gesundheit verantwortlich sind. Identifizierte eigenständige Qualifizierungs‐
möglichkeiten
Personengruppen
Ungelernte Hilfskraft
Praktikant
Auszubildender
Student
Facharbeiter/Geselle
Meister/Poliere
Unternehmer
Bauleiter/Ingenieure/ Architekten
Sicherheitsbeauftragter
Sicherheitsfachkraft
SiGeKo
Keine
Serviceleistungen Arbeitsschutz als Wahlfach
von einigen
von einigen überbetrieblichen Universitäten
Ausbildungs‐
zentren
Weiterbildungs‐
seminare
(unterschiedliche Anbieter)
!
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!
!
x
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x
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x
Abb. 14: Überblick über die identifizierten eigenständigen Qualifizierungsmöglichkeiten27 26
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeits‐
fähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 81f 27
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 82 114 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
6.3 C1 – Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ Bearbeitet und verfasst von: 6.3.1
Dr.‐Ing. Nicole Warkus Dipl.‐Ing. Semra Kara B. Sc. Nahid Khorrami Aufbau Teil A Wie kann ich das Image meines Unternehmens verbessern?  Firmen‐Homepage  Zertifizierung  Persönliche Schutzausrüstung  Arbeitskleidung Teil B Wie kann ich Jugendlichen/Azubis für mein Unternehmen interessieren?  Werbung in Schulen/Schul‐Kooperationen/Nachwuchsgewinnung  Anwerben von Azubis Teil C Wie kann ich die Azubis an mein Unternehmen binden?  Mentorenprogramm für Auszubildende  Qualifizierung Teil D Wie kann ich die Mitarbeiter an mein Unternehmen binden?  Erhalt der Arbeitsfähigkeit  Gesundheitsförderung  Mitarbeiterqualifizierung  Arbeitszeitkonten/Arbeitszeitmodelle  Familienfreundlichkeit  Alternative Einsatzmöglichkeiten Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 115 6.3.2
Aktueller Stand der Handlungshilfe A ‐ Wie kann ich das Image meines Unternehmens verbessern?
Ziel:
Wir präsentieren unseren Betrieb durch gezielte Werbung an die Öffentlichkeit und steigern unseren Wiedererkennungswert durch die Nutzung einheitlicher Werbeelemente (z.B. Firmen‐Logo) auf unserer Arbeitskleidung etc. Handlungs‐
bedarf?
A1 Firmen‐Homepage
1 Wir haben eine Homepage zur Darstellung unseres Unternehmens.
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3
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5
Auf dieser Homepage informieren wir unsere Kunden über unser Tätigkeitsprofil sowie über ausgewählte Projekte. Wir informieren über unser Mitarbeiterprofil und stellen Ausbildungsplätze und freie Mitarbeiterstellen online.
Wir haben für unsere Home‐Page eine Key‐Word Anzeige bei Google geschaltet.
Key‐Words sind Schlüsselwörter die sich auf meinen Betrieb bzw. Dienstleistungen beziehen, die ich selbst für meine Betriebswerbung im Internet als Suchbegriff festlegen kann.
Unsere Homepage wird regelmäßig von einem/einer Mitarbeiter/in gepflegt und aktualisiert.
Wir präsentieren unseren Betrieb auf verschiedenen Social‐Media‐
Plattformen.
Um Kontakte zu knüpfen, Kunden zu gewinnen oder Lehrstellensuchende auf uns Aufmerksam zu machen, haben wir einen online Betriebsprofil auf verschiedenen Social‐Media‐Plattformen erstellt wie bspw. XING, Facebook etc. Wir nehmen als Betrieb an verschiedenen Imagekampagnen teil.
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Durch die Beteiligung an Kampagnen wie „Das Handwerk – Die Wirtschaftsmacht von Nebenan“ erhöhen wir unseren Bekanntheitsgrad. A2 Zertifizierung
6 Unser Unternehmen ist strukturiert/zertifiziert im Bereich:
‐ Qualitätsmanagement
‐ Arbeitsschutzmanagement
‐ Umweltschutzmanagement
‐ Familienfreundlichkeit
A3 Persönliche Schutzausrüstung
7 Wir statten unsere Mitarbeiter mit der notwendigen persönlichen Schutzausrüstung aus
Unsere Mitarbeiter erhalten von uns die für seinen Einsatzbereich notwendige Schutzausrüstung wie Helm, Sicherheitsschuhe, Handschuhe, Schutzbrille, Gehörschutz etc. in entsprechender Qualität.
Die ausgeteilte Schutzausrüstung wird in regelmäßigen Abständen auf Verschleiß oder Verlust untersucht und gegebenenfalls ersetzt.
116 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
A2 Arbeitskleidung
8 Wir verwenden Arbeitskleidung.
Unsere Mitarbeiter erhalten von uns firmenbezogene Arbeitskleidung zur Stärkung der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und zur einheitlichen professionellen Darstellung gegenüber den Kunden.
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Die Arbeitskleidung ist ganzheitlich im einheitlichen Design mit Firmenlogo gestaltet und beinhaltet:
‐ Arbeitsjacke
‐ Arbeitshose
‐ Pullover oder Sweatshirt
‐ Polohemd oder T‐Shirt.
Die Kleidung wird von uns bei Verschleiß ersetzt.
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Wir haben eine Vereinbarung über das Tragen und Pflegen der zur Verfügung gestellten Arbeitskleidung.
Weitere Information und Praxisbeispiele finden Sie unter:
www.vegab.uni‐wuppertal.de/image
Tab. 10: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil A Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 117 B ‐ Wie kann ich Jugendliche/Auszubildende für meinen Betrieb interessieren?
Ziel:
Wir wecken das Interesse der Jugendlichen für unseren Betrieb, indem wir mit Schulen kooperieren, an Ausbildungsmessen teilnehmen und unseren Betrieb im Internet auf Social‐Media‐Plattformen (z.B. Facebook) präsentieren, wo wir unsere Stellenangebote platzieren. Handlungs‐
bedarf?
Ja
Nein
Zur Nachwuchsgewinnung kooperieren wir mit Schulen zusammen.
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Zum Beispiel durch Informationsveranstaltungen, Betriebsführungen für Schulklassen, Schülerbetriebspraktikum etc.
Wir platzieren Stellenanzeigen für das Schülerpraktikum auf verschiedenen online‐Praktikumsbörsen, in Schülerzeitungen und durch Aushänge am Schwarzen Brett in Schulen.
Wir beteiligen uns an Veranstaltungen wie „Girls‐Day“.
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B1 Werbung in Schulen / Schul‐Kooperationen / Nachwuchsgewinnung
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Wir unterstützen das Interesse junger Mädchen für handwerkliche Berufe und machen sie auf die Bauberufe und die Ausbildung unseren Betrieb aufmerksam.
4 Wir unterstützen Schulen und/oder Kindergärten bei kleineren Projekten.
Wir helfen Schulen / Kindergärten bei der Umsetzung von Projekten mit Material‐ und Sachspenden, Spenden oder Arbeitseinsatz, z.B. im Tandemverfahren Azubi und Schüler bauen gemeinsam etwas. Dadurch werben wir für die Bauberufe und für unser Unternehmen.
5 Wir veranstalten in unserem Betrieb einmal im Jahr den „Tag der offenen Tür“.
Auf diese Weise lernen wir Schüler und potenzielle Auszubildende kennen, die einen Tag lang unseren Betrieb erkunden, das Handwerk ausprobieren und uns Fragen stellen können. B2 Anwerben von Azubis
6 Wir nutzen Netzwerke wie Kammer, Innung, oder Kreishandwerkerschaft, um über gemeinsame Werbeaktionen zu sprechen.
Im Verbund mit anderen Bauunternehmen bewerben wir Bauberufe und die Ausbildung.
7 Wir tauschen uns mit den Ausbildungszentren und/oder Berufsschulen aus, um die Gewinnung von Lehrlingen zu fördern.
Wir nutzen die Kontakte der Ausbildungszentren zu Schulen und Arbeitsagenturen, um potentielle Auszubildende zu gewinnen.
‐ Berufsinformationstage
‐ Bauazubi Castings
‐ Germany’s next Bau Azubi etc
8 Wir nutzen Werbeaktionen von Kammern, Innungen und/oder Verbänden zur Bewerbung von Beruf und Ausbildungsplätzen.
Wir können somit gezielt Werbung zur Nachwuchsgewinnung machen.
9
Wir nehmen mit unserem Betrieb regelmäßig an Berufsinformationsmessen / Azubi‐Messen teil.
Damit steigern wir nicht nur unseren Bekanntheitsgrad, sondern lernen potenzielle Auszubildende persönlich kennen.
10 Unsere Mitarbeiter, insbesondere die Auszubildenden, werden in die Lehrlingssuche mit einbezogen.
Unsere Auszubildenden können potenzielle Lehrlinge aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen und erhalten für ihre Empfehlung, die zu einem Abschluss eines Ausbildungsvertrages führen, eine kleine Prämie. 118 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
11 Wir veröffentlichen auf unserer Homepage Stellenangebote und zu vergebende Ausbildungsplätze.
Unter der Rubrik „Azubis berichten“ stellen unsere Auszubildenden ihre Erfahrungen und ihre Tätigkeiten in unserem Betrieb vor. Für erste Informationen zum Ausbildungsverlauf können auch unsere Auszubildenden direkt per E‐Mail kontaktiert werden, um vorhandene Hemmungen des Bewerbers abzubauen.
Außerdem finden Interessenten dort nützliche Bewerbungstipps.
Diese Rubrik wird regelmäßig von einem Mitarbeiter aktualisiert. 12 Wir unterstützen Projekte in Sportvereinen durch Materialspenden oder Arbeitseinsätze.
Wir platzieren uns in Sportvereinen und machen Eltern und Jugendliche auf unser Unternehmen aufmerksam.
13 Wir unterstützen Sportvereine durch Werbung, Spenden oder Trikotspenden für Mannschaften.
Auf diese Weise sprechen wir Jugendliche als potenzielle Auszubildende an.
14 Wir veröffentlichen unsere Lehrstellenangebote auf verschiedenen online‐Lehrstellenbörsen (Agentur für Arbeit, IHK etc.).
15 Wir sind auf Social‐Media‐Plattformen, wie Facebook etc. aktiv und informieren dort über unsere Ausbildungsangebote.
Weitere Information und Praxisbeispiele finden Sie unter:
www.vegab.uni‐wuppertal.de/image
Tab. 11: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil B O
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Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 119 C ‐ Wie kann ich die Auszubildenden an meinen Betrieb binden?
Ziel:
Wir steigern die Motivation unserer Auszubildenden und fördern Sie bei Ihrer Arbeit während der gesamten Ausbildungszeit.
Handlungs‐
bedarf?
Ja
Nein
C1 Mentorenprogramm für Auszubildende
1 Der Auszubildende wird mit Beginn seiner Ausbildung von einem erfahrenen Mitarbeiter beruflich betreut.
Im Rahmen der Betreuung wird die berufliche, schulische und persönliche Entwicklung des Auszubildenden durch regelmäßige Gespräche mit dem Mentor unterstützt.
2 Die Ausbildung ist uns wichtig und wir begleiten den Lehrling in allen Ausbildungsabschnitten durch den Mentor.
Der Mentor hat regelmäßig Kontakt mit dem Lehrling, den Kollegen, der Berufsschule und dem Ausbildungszentrum, um aktuellen Stand des Lehrlings zu kennen. Der Lehrling erhält dadurch ein Feedback, dass uns die Ausbildung wichtig ist.
3 Wir unterstützen den Auszubildenden in Problemlagen im beruflichen und privaten Bereich.
Kommt es zu Fehlzeiten oder Unregelmäßigkeiten beim Lehrling, werden durch Mentorengespräche die Hintergründe erörtert. Dem Lehrling werden Hilfsangebote über externe Experten wie Schuldner‐, Sucht‐ oder Familienberatung angeboten.
Werden schulische Defizite erkannt, wird der Auszubildende zu Stütz‐ und Förderunterricht geschickt, der örtlich durch die Bildungsträger als sogenannte „ausbildungsbegleitende Hilfen“ (abH) kostenfrei angeboten wird.
4 Wir fördern gezielt die sozialen und beruflichen Kompetenzen unserer Auszubildenden.
Wir übertragen den Auszubildenden bereits in der frühen Phase der Ausbildung Verantwortung zur Stärkung ihrer Kompetenzen. Durch die Erteilung kleiner Aufgaben fördern wir die Auszubildenden selbstständig und verantwortungsbewusst zu arbeiten. Dadurch steigern wir ihre Motivation für die Ausbildung. 5 Wir loben und wertschätzen unsere Auszubildenden durch persönliche Anerkennung.
Für gute Leistungen im Betrieb sprechen wir bewusst unser Lob aus und zeigen den Auszubildenden damit, dass wir sie wertschätzen und dass sie für den Betrieb wichtig sind. Außerdem erhalten sie für gute Zwischenprüfungsleistungen kleine Belohnungen.
C2 Qualifizierung 6 Wir fördern unsere Mitarbeiter durch regelmäßige Weiterbildungen.
Wir bieten Weiterbildungen an, um unsere Mitarbeiter auf den aktuellsten Stand der Technik zu bringen und nutzen dabei Angebote von Bildungszentren und Herstellerseminare.
7 Wir bieten unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, auch fachfremde bzw. berufsfremde Weiterbildungen zu besuchen.
Zur Motivation der Mitarbeiter fördern wir auch Weiterbildungen im Bereich EDV, Sprachen, Sport und Gesundheit und nutzen dabei allgemeine Angebote z.B. der örtlichen VHS.
Weitere Information und Praxisbeispiele finden Sie unter:
www.vegab.uni‐wuppertal.de/image
Tab. 12: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil C O
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Bemerkungen
120 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
D ‐ Wie kann ich die Mitarbeiter an meinen Betrieb binden?
Ziel: Wir motivieren und fördern unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Bereichen Qualifizierung und Gesundheit und bieten ein gutes, familienfreundliches Arbeitsklima. Handlungs‐
bedarf?
Ja
Nein
Das Verfahren zur Bestimmung des Work‐Ability‐Indexes (WAI), auch als Arbeitsfähigkeitsindex bezeichnet, ist uns bekannt.
Der WAI unsere Mitarbeiter wurde bereits auf freiwilliger Basis ermittelt.
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Aufbauend auf einer Erhebung des WAI wurden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit unsere Mitarbeiter getroffen.
D2 Gesundheitsförderung
2 Uns sind die Vorsorgeprogramme der Krankenkassen zur betrieblichen Gesundheitsförderung bekannt. In Kooperation mit den Krankenkassen können unsere Mitarbeiter an folgenden Vorsorgeprogrammen teilnehmen:
‐ Rückenschule O
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Erhalt der Arbeitsfähigkeit
Wir sind daran interessiert, dass unsere Mitarbeiter arbeitsfähig bleiben.
‐ Gesunde Ernährung
‐ Stressbewältigung
‐ Suchtmittelkonsum
3
Wir erkennen die ersten Anzeichen für eine psychische Erkrankung am Verhalten unserer Mitarbeiter und wissen, wie wir mit den Betroffenen umgehen sollen.
4 Wir führen regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitern, die psychisch belastet sind, durch und bieten Unterstützung an. 5 Die rechtlichen Grundlagen zum Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern sind uns bekannt. D3 Mitarbeiterqualifizierung
6 Wir fördern unsere Mitarbeiter durch regelmäßige Weiterbildungen.
7
Wir bieten Weiterbildungen an, um unsere Mitarbeiter auf den aktuellsten Stand der Technik zu bringen und nutzen dabei Angebote von Bildungszentren und Herstellerseminare.
Wir bieten unseren Mitarbeitern regelmäßig interne Aus‐ und Weiterbildungen zu den folgenden Themengebieten an:
‐ Fachkenntnisse
‐ Arbeitssicherheit
‐ Gesundheitsschutz
8
Wir bieten unseren Mitarbeitern regelmäßig externe Aus‐ und Weiterbildungen zu den folgenden Themengebieten an:
‐ Fachkenntnisse
‐ Arbeitssicherheit
‐ Gesundheitsschutz
‐ Fahrsicherheitstraining
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Bemerkungen
Die Aus‐ und Weiterbildungen im Bereich Arbeitsschutz werden anhand der aktuellen Tätigkeiten ausgewählt.
Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 121 10 Wir bieten unseren Mitarbeitern durch Fortbildung Aufstiegsmöglichkeiten bzw. neue Aufgabengebiete innerhalb des Unternehmens.
Durch Fortbildungen können Mitarbeiter zusätzliche Abschlüsse bzw. spezielle Zusatzqualifikationen erwerben, um ihre Position zu stärken und zu verbessern. Z.B. zum Vorarbeiter, Polier oder Meister als Aufstiegsfortbildung oder mit zertifizierten Zusatzqualifikationen im Bereich Bautechnik, Brandschutz, Energetisches Bauen etc. Hier bedienen wir uns Angeboten von Weiterbildungsträgern oder von Produktherstellern.
11 Wir fördern ungelernte Helfer durch Weiterbildungen.
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Wir nutzen Förderungen der Arbeitsagentur, um ungelernte Mitarbeiter weiterzubilden. Es besteht auch die Möglichkeit durch eine Externenprüfung bei der HWK / IHK einen Berufsabschluss nachzuholen.
12 Wir bieten unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, auch fachfremde bzw. berufsfremde Weiterbildungen zu besuchen.
Zur Motivation der Mitarbeiter fördern wir auch Weiterbildungen im Bereich EDV, Sprachen, Sport und Gesundheit und nutzen dabei allgemeine Angebote z.B. der örtlichen VHS.
D4 Arbeitszeitkonten/Arbeitszeitmodelle 13 Wir bieten unseren Mitarbeitern folgende flexible Arbeitszeitmodelle an:
‐ Teilzeit
‐ Job‐Sharing
‐ Altersteilzeit
‐ Jahresarbeitszeit
14 Wir haben für unseren Betrieb ein (Lebens‐) Arbeitszeitkonto eingerichtet.
D5 Familienfreundlichkeit
15 Wir legen Wert auf eine familienfreundliche Unternehmensstruktur. Unsere MitarbeiterInnen werden bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie von uns unterstützt.
‐ Wir halten Kontakt zu Mitarbeitern in Elternzeit (bspw. über das Intranet, durch Betriebsfeste oder regelmäßige Treffen).
‐ Wir unterstützen Eltern bei dem beruflichen Wiedereinstieg.
‐ Wir bieten Gleitzeit an.
‐ Wir bieten Telearbeitsplätze (Heimarbeit) an.
‐ Ein Teil der Arbeit kann bei Bedarf mit nach Hause genommen werden.
‐ Wir unterstützen unsere MitarbeiterInnen bei der Kinderbetreuung in Notsituation (bspw. können Kinder im Notfall mitgebracht werden).
‐ Wir haben eine betriebliche Kinderbetreuung.
‐ Wir unterstützen unsere MitarbeiterInnen bei der Organisation der Pflege von Angehörigen.
122 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
D6 Alternative Einsatzmöglichkeiten
16 Wir bieten älteren oder körperlich eingeschränkten Mitarbeitern neue Einsatzmöglichkeiten.
Wir versuchen unsere Mitarbeiter durch neue Einsatzmöglichkeiten zu halten und deren Kompetenzen im Unternehmen zu bewahren.
17 Wir fördern neue Einsatzmöglichkeiten durch Weiter‐ und Fortbildungen der Mitarbeiter
Wir bieten unseren Mitarbeitern durch entsprechende Weiterbildungen die Möglichkeit, sich in anderen Einsatzbereichen bzw. Geschäftsfeldern einzubringen und neue Perspektiven zu schaffen.
18 Wir sind vernetzt mit anderen Bauunternehmen und tauschen uns über mögliche neue Einsatzgebiete für Mitarbeiter aus.
Wir tauschen uns mit anderen Bauunternehmen bzw. Unternehmen aus. Sollten sich alternative Einsatzmöglichkeiten ergeben, wird dieses mit den Mitarbeitern besprochen
Weitere Information und Praxisbeispiele finden Sie unter:
www.vegab.uni‐wuppertal.de/image
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Tab. 13: Handlungshilfe „Fit für die Zukunft?!“ – Teil D 6.4 C2 – Sensibilisierung und Motivation von Berufsanfängern Bearbeitet und verfasst von: 6.4.1
Dipl.‐Ing. Markus Crone Konzept für die Modulare Ausbildung im Arbeits‐ und Gesundheitsschutz für Lehrlinge und Beschäftigte im Baugewerbe Hintergrund der Ausbildung Aufgrund steigender Unfallzahlen bei Berufsanfängern und gleichzeitigem Fachkräfte‐ bzw. Arbeitskräftebedarf besteht ein erheblicher Bedarf, das Bewusstsein und die Kenntnisse von Lehrlingen und Beschäftigten im Baugewerbe zu verbessern und sowohl präventiv als auch nachhaltig in den Ausbildungs‐, Weiterbildungs‐ und Arbeitsalltag zu integrieren. Bei der Vermittlung der notwendigen Kenntnisse im Arbeits‐ und Gesundheitsschutz, aber auch in der Gesundheitsförderung, wird auf eine kontinuierliche und formale Ausbildung während der Erstausbildung und in der praktischen Weiterbildung wie Umschulungen und Qualifizierungen gesetzt. Die Integration des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes muss von Anfang an als „normaler“ Bestandteil einer fachlichen Ausbildung in den Bauberufen zählen. Die Betonung liegt auf eine integrative Vermittlung der Inhalte des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes. Durch die integrative Vermittlung der Inhalte und eine Betonung der Inhalte wird ein Bewusstsein für Sicherheit und Gesundheit offensichtlich generiert. Die Arbeitssicherheit und der Arbeits‐ und Gesundheitsschutz dürfen sowohl in der Ausbildung als auch bei der täglichen Arbeit auf der Baustelle nicht als notwendiges Übel angesehen werden. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 123 Leider ist diese Mentalität noch weit verbreitet, Sprüche wie „wird schon nix passieren“ oder „das hält uns doch nur auf und kostet Geld“ sind normal im Sprachgebrauch der Beschäftig‐
ten auf Baustellen. Diese werden allerdings ganz schnell widerlegt, wenn es dann doch zu einem Unfall kommt, vor allem, wenn es zu einem schweren Unfall mit Personenschaden oder sogar mit tödlichen Folgen gekommen ist. Alle Beteiligten und Verantwortlichen müssen sich dann selbst fragen und von der Kripo oder der Staatsanwaltschaft die Fragen gefallen lassen: „Haben Sie sich denn vorher keine Gedanken gemacht? Warum haben Sie denn nicht die Regeln und Vor‐
schriften eingehalten? Warum haben Sie nicht auf Mängel aufmerksam gemacht?“ Ein Unfall ist nicht nur ein schockierendes Ereignis, sondern stellt eine erhebliche Störung des Betriebes dar. Diese kostet Zeit und damit auch Geld, weit mehr als ein vorausschauen‐
des Agieren. Hätte man präventiv gehandelt und seine Arbeit im Vorfeld auf Gefahren und Risiken beurteilt und daraus die Maßnahmen zur Minimierung bzw. zum Abstellen der Ge‐
fahren ermittelt und umgesetzt, wäre höchstwahrscheinlich gar nichts passiert und die „Zu‐
satz“‐kosten wären ebenfalls überschaubar gewesen. Eine solche präventive Herangehensweise und die Dokumentation dieser Prävention schüt‐
zen nicht nur vor Unfällen und Gefährdungen Dritter, sondern schützen einen auch selbst vor straf‐ und zivilrechtlichen Folgen im Falle eines Falles. Darüber hinaus erhält der Erhalt der Arbeitskraft der Beschäftigten im Baugewerbe aktuell hohe Wichtigkeit. Fachkräftemangel, Fachkräftebedarf und fehlender Nachwuchs aufgrund niedriger Schulabgängerzahlen macht den Produktionsfaktor Mensch gerade im Bauhand‐
werk immer wichtiger. Jeder Ausfall, jeder Verlust von Arbeitskraft und vorzeitiges Ausscheiden einer Fachkraft ist auf Baustellen bzw. in einem Bauunternehmen teilweise schwer zu ersetzen. Ziel der Ausbildung Ziel ist es, durch geeignete Aus‐ und Weiterbildungsinhalte und handlungsorientierte Me‐
thoden die Lehrlinge und Beschäftigten im Baugewerbe für den Arbeits‐ und Gesundheits‐
schutz auf Baustellen zu motivieren und zu sensibilisieren. Die Beschäftigten im Baugewerbe sollen den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz sowie die Arbeitssicherheit als integrativen Be‐
standteil der „täglichen“ Arbeit wahrnehmen und selbst leben. Weiterhin steht die Schaffung eines Bewusstsein, den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz prä‐
ventiv anzuwenden und Regeln und Vorschriften zu befolgen zum Erhalt der eigenen Ge‐
sundheit und Arbeitskraft und zum Schutz Dritter als Schutz vor straf‐ und zivilrechtlicher Verfolgung im Fokus. Motivation zur regelmäßigen Information und zum regelmäßigen Lernen von fachlichen und übergreifenden Themen mit dem Arbeits‐ und Gesundheitsschutz als integrativen Bestand‐
teil. 124 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Art der Ausbildung Die Ausbildung ist erfolgt im Baugewerbe an drei Standorten, in der betrieblichen Praxis auf der Baustelle, in der praktischen Lehrlingsunterweisung bzw. in der sogenannten überbe‐
trieblichen Lehrlingsunterweisung und im theorieorientierten Berufsschulunterricht. Die Betrachtung der nächsten Abschnitte konzentriert sich auf die theoretisch und praktisch ausgerichtete überbetriebliche Lehrlingsunterweisung in Ausbildungshallen unter Aufsicht und Anleitung durch einen erfahrenen Ausbilder. Beispielhaft erfolgt das an der ÜLU bei den BZB. Dort wird die ÜLU in Vollzeit 8 Stunden täglich in den Werkhallen der Bildungszentren des Baugewerbes e.V. in 12 verschiedenen Berufen mit knapp 1.000 Lehrlingen in allen drei Lehrjahren durchgeführt. Methodik‐Didaktik Zum Einstieg und zur ausführlichen Einführung in die verschiedenen Themengebiete und Aspekte des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes liegt zu Anfang der Ausbildung der Schwer‐
punkt in einer formalen Ausbildung. Diese wird modular in einem Mix aus klassischem Fron‐
talunterricht und projektorientierter Praxisunterweisung durch die Ausbilder der BZB in den Ausbildungshallen im Rahmen der ÜLU vermittelt. Die Modulinhalte werden abschließend mittels kleinerer Prüfungsaufgaben abgefragt und verfestigt. Die Vertiefung und der Übergang in die tägliche Arbeit und das Handeln auf der Baustelle wird durch die kontinuierliche Wiederholung des Gelernten in der folgenden Ausbildung im rahmen der handlungs‐ bzw. projektorientierten Ausbildung / Unterweisung (HOL). Dort sind die Inhalte des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes integrativer Bestandteil in der Arbeitsvor‐
bereitung, Arbeitsorganisation und der eigentlichen Ausführung des Arbeitsauftrags. Handlungs‐ und projektorientierte Unterweisung Bei der handlungsorientierten Unterweisung steht die ganzheitliche Vermittlung von Kompe‐
tenzen und Qualifikationen im Vordergrund. Es findet nicht nur die reine Vermittlung von fachlichen Qualifikationen, sondern auch die Vermittlung von Methoden‐, Sozial‐ und Perso‐
nalkompetenz starke Berücksichtigung. Erst die Beherrschung der integrativen Qualifikatio‐
nen dieser Kompetenzfelder führt zu ganzheitlicher beruflicher Handlungskompetenz. Die ganzheitliche Fachkompetenz ist in der heutigen Zeit immer wichtiger. Facharbeiter und An‐
gelernte sollten in ihrem Wirkungs‐ und Arbeitsbereich „eigenständig“ Arbeitsaufträge abwi‐
ckeln können, ohne ständig durch einen Vorarbeiter bzw. den Chef beaufsichtigt zu werden. Die reine Durchführung einer fachlichen Arbeit reicht in vielen Situationen nicht mehr aus. Hier lässt sich auch die Vermittlung und Anwendung von Inhalten zum Arbeits‐ und Gesund‐
heitsschutz hervorragend integrieren. Die aus der modularen Lernreihe vermittelten Kompe‐
tenzen können zielgerichtet umgesetzt werden. Darüber hinaus werden mit der handlungsorientierten Unterweisung auch weitere wichtige integrative und überschneidende Kompetenzen gefördert, z.B. die Arbeit im Team oder im direkten Kundenkontakt. Und nicht zuletzt auch soziale Kompetenzen, u.a. Toleranz, Kritik‐
fähigkeit und angepasste Umgangsformen werden mit trainiert. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 125 Zu den methodischen Kompetenzen zählen z.B. Entscheidungen treffen, Arbeitsverfahren wählen und Ziele einer Aufgabe benennen. Personale Kompetenzen sind beispielhaft Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbstkritik, Flexibilität. Bei der handlungsorientierten bzw. projektorientierten Unterweisung werden alle diese Kompetenzfelder integriert. Aus diesem Grunde werden 6 Handlungsschritte trainiert und vermittelt: 1. Informieren: „Was ist mein Auftrag? Was soll ich überhaupt machen?“ 2. Planen: Wie könnte ich die Projektarbeit umsetzen? Welche Möglichkeiten gibt es?“ 3. Entscheiden: „Wie setze ich die Projektarbeit um? Mit welchen Werkzeugen, Materialien, Methoden etc. ?“ 4. Ausführen des Auftrages/Projektes: die eigentlich fachliche Arbeit wird gemacht. 5. Kontrollieren: „Habe ich den Auftrag komplett fertig und ist die Arbeit in Ordnung?“ 6. Bewerten: „Was ist gut und was ist nicht so gut gelaufen? Was muss ich beim nächsten Mal besser machen?“ Überträgt man das jetzt beispielhaft auf das Themengebiet Arbeits‐ und Gesundheitsschutz: 1. Informieren: „Was ist mein Auftrag? Was soll ich überhaupt machen?“ Einschalen einer hohen Betonstütze ‐ > erhöhter Arbeitsplatz, über 2,00m ‐> Was kann das passieren? Ach‐
tung Absturzgefahr! 2. Planen: Wie könnte ich die Projektarbeit umsetzen? Welche Möglichkeiten gibt es?“ Wie schale ich jetzt ein? Wie arbeite ich in der Höhe? Wie verhindere ich, dass ich runterfal‐
le? Generell ist dieser Bereich wichtig für das präventive und vorausschauende Arbeiten. Hier geht es um die Organisation des eigenen Arbeitsplatzes bzw. des Arbeitsbereiches auf der Baustelle und tangiert die Thematik Baustellenvorbereitung und ‐organisation. 3. Entscheiden: „Wie setze ich die Projektarbeit um? Mit welchen Werkzeugen, Materialien, Methoden etc. ?“ Ich baue ein komplettes Arbeitsgerüst aus Maurerböcken und 3‐teiligem Seitenschutz. Um auf das Gerüst zu kommen, benötige ich eine Leiter. 4. Ausführen des Auftrages/Projektes: die eigentlich fachliche Arbeit wird gemacht. Durchführen der Arbeit: erste Priorität: Sicherheit! Erst das Gerüst, dann die Schalung auf‐
stellen. 5. Kontrollieren: „Habe ich den Auftrag komplett fertig und ist die Arbeit in Ordnung?“ Ist das Gerüst richtig gesichert? Habe ich auch den Seitenschutz komplett? Ist die Leiter in Ordnung? 126 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
6. Bewerten: „Was ist gut und was ist nicht so gut gelaufen? Was muss ich beim nächsten Mal besser machen?“ War das Gerüst in Ordnung oder hätte ich auch was anderes benutzen können? Durch diese Art der Vermittlung erlangen die Teilnehmer sukzessive „Handlungskompe‐
tenz“. Diese definiert sich durch die beobachtbaren überfachlichen Kompetenzen (Fachkom‐
petenz / Methoden Kompetenz / Soziale Kompetenz / Personale Kompetenz ) und dem Maß des Zusammenspiels dieser Kompetenzen. Bei der handlungsorientierten Unterweisung kommen sowohl eigenständige und in sich ge‐
schlossene Einzelaufträge für den Teilnehmer oder aber auch Teamprojekte zum Tragen. Auch mehrere Einzelaufträge können Teil eines Gesamtprojektes sein, bei dem erst das End‐
ergebnis das Gesamte darstellt. Teamprojekte sehen vor, dass die Teilnehmer von Anfang bis zum Ende miteinander den Auftrag bearbeiten und abschließen. Die Durchführung der Arbeitsaufträge und Projekte wird bewertet. Einerseits durch den Teilnehmer in Form einer Selbstbewertung und andererseits durch die Ausbilderbewertung. Dabei werden verschiedene Aspekte bewertet: Die so genannten harten Kriterien: ‐ Fachliche und methodische Aspekte ‐ Planung und Organisation der Arbeitsaufträge ‐ Dokumentation des Auftrages (wie wird es schriftlich festgehalten?) ‐ Präsentation der Arbeit, des Arbeitsergebnisses Und die so genannten weichen Kriterien: ‐ Personalkompetenzen wie Selbständigkeit, Zuverlässigkeit, Ausdauer und Verant‐
wortung ‐ Teamarbeit: Kontaktfähigkeit, Unterstützung anderer ‐ Kommunikationsfähigkeit: Gesprächsverhalten, Kritikfähigkeit ‐ Problemlösungsfähigkeit: Erkennen von Problemen, Identifizieren von Alternativen Die endgültige Bewertung erfolgt durch die gemeinsame Besprechung der Einzelbewertun‐
gen. Dauer Es ist ein Umfang von 5 Tagen bzw. 39/40h angesetzt. Diese werden entweder zusammen‐
hängend oder in eintägigen Einzelabschnitten vermittelt. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 127 Zeitpunkte der modularen Ausbildung Die Module sind Bestandteil der überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung: Sukzessive werden die einzelnen Module im Laufe der ÜLU in den 3 Ausbildungsjahren un‐
terwiesen und vermittelt. Das 1. Ausbildungsjahr besteht in der Regel aus 5 mehrwöchigen ÜLU‐Blöcken. Bei den ins‐
gesamt 5 Blöcken mit einer Dauer zwischen 3 und 5 Wochen und einer Gesamtwochenzahl von 17 Pflichtwochen und 4 Freiwilligenwochen werden somit 5 Tage gezielt Themen des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes durch die geschulten Ausbilder der Bildungszentren des Baugewerbes e.V. vermittelt. Zur frühzeitlichen Sensibilisierung der „Berufsanfänger“ werden die Grundlagen des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes in den ersten beiden Blöcken umfassend vermittelt. Wichtiges Thema ist vor allem die Sensibilisierung für Gefahren, Gefahrenpotentiale und wie man mit diesen Gefahren umgeht bzw. diese abstellen kann. Abschluss Bei einer erfolgreichen Teilnahme durch regelmäßige Präsenz und einer Mindestpunktzahl bei den Prüfungsaufgaben bzw. Lernstandsfeststellungen wird ein Zertifikat bzw. eine spezi‐
elle Bescheinigung ausgegeben, die dem Lehrling die Erstunterweisung in relevanten The‐
men des Arbeits‐ und Gesundheitsschutz auf Baustellen bescheinigt. Teilnahmebescheinigung Die Gesamtzahl von voraussichtlich 5 Tagen bzw. 40 Unterrichtsstunden werden durch ein gesondertes Zertifikat bzw. eine Teilnahmebescheinigung dokumentiert. Eine reine Anwe‐
senheit reicht nicht aus: Es werden zu jedem Modul kleinere Testaufgaben bzw. Projektauf‐
gaben gestellt. Mit Erreichen eines bestimmten Prozentsatzes zwischen 40 und 50% wird die Teilnahme als erfolgreich gewertet. Entweder wird dem Lehrling eine Bescheinigung in Papierform oder eine jackentaschen‐ bzw. portmoneefreundliche Lösung in Form einer Plastikkarte in Kreditkartenformat mit al‐
len relevanten Daten übergeben. Diesen Nachweis kann der Lehrling bzw. der Beschäftigte dann bei seinem Arbeitgeber vorlegen. Die Schulungen können den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht zur Erstunterweisung und regelmäßigen Einweisung in den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz entbinden, ihn aber unterstützen und spürbar entlasten. Kooperation und Abstimmung mit der BG Bau Die Inhalte der modularen Ausbildung werden eng mit der BG Bau abgestimmt und orientie‐
ren sich am Aufbau der Theorielerneinheiten aus dem „Jugendprogramm“ der BG Bau. Die BZB e.V. werden die Lernmodule selbstständig durchführen. Mit der BG Bau ist man derzeit im Gespräch, die modulare Ausbildung durch die BG Bau zu evaluieren und die Teilnahmebe‐
scheinigung mit einer Anmerkung bzw. dem Logo der BG Bau zu versehen. Dadurch würde sich der Stellenwert der Ausbildung sichtbar verbessern und die Akzeptanz erhöht. 128 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Neueste Entwicklungen bei der BG Bau zeigen die Relevanz der Schulungen. Nach mehreren Jahren Unterbrechung sollen die Schulungen für Lehrlinge durch die technischen Aufsichts‐
beamten /TAB) der BG Bau wieder aufgenommen werden. Die ersten Schulungen bei den BZB e.V sind für das Frühjahr 2013 angedacht. Die Realisierung hängt von freien Kapazitäten der BG Bau ab. Derzeit sind mit dem 1. Lehrjahr des Jahrgangs 2013 Informationsveranstal‐
tungen zum Thema Arbeitssicherheit und die Aufgaben der BG Bau für den September 2013 im BZB Krefeld geplant. Eine umfassende Schulung kann und wird die BG Bau nicht durch‐
führen. Dieses lässt sich aufgrund fehlender menschlicher Ressourcen seitens der BG Bau nicht umsetzen. Die Umsetzung der Arbeitssicherheitsausbildung muss im Rahmen der ÜLU durch die BZB‐
Ausbilder in den einzelnen Fachgewerken erfolgen. Die BG Bau unterstützt die BZB bei der Motivation und Schulung des Ausbildungspersonals zur Weitergabe von Lehrinhalten. Nahezu alle 40 Ausbilder der BZB haben in den letzten 3 Jahren an Seminaren der BG Bau zur Einweisung in das Jugendprogramm der BG Bau teilgenommen. Die Schwerpunkte der Seminare waren Arbeitsschutz in der Berufsausbildung, Unfälle sind keine Zufälle, Gefährdungsbeurteilung als wesentliches Element des Arbeitsschutzes und intensive Einweisung in das Jugendprogramm der BG Bau. Diese Inhalte werden durch ein Folgeseminar vertieft und weiter ausgebaut. 6.4.2
Fachliches Curriculum Grundlagenausbildung Arbeits‐ und Gesundheitsschutz (A+G) allgemein für die Lehrlinge im 1. und 2. Abj. aller Fachrichtungen bei den Bildungszentren des Baugewerbes28 1. Ausbildungsjahr / Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung ÜLU (5 Tage) Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.1 (0,5 Tag / 4h) • Gefahren und Risiken auf Baustellen Was ist Gefahr? Warum kann etwas passieren? Wo sind Risiken bei der Arbeit und auf dem Arbeitsweg? Kann ich etwas dagegen tun? Welche Maßnahmen kann ich selbst ergreifen! Ziel: Die Lehrlinge werden dafür sensibilisiert, ihre Arbeitsaufträge im Vorfeld auf Ge‐
fahren und Risiken zu beurteilen und diese durch geeignete Maßnahmen abzustellen und Unfälle direkt zu vermeiden. • Erkennen und Bewerten von Gefahren und Risiken 28
Zusammengestellt durch Ausbilder verschiedenster Fachgebiete der Bildungszentren des Baugewerbes unter Moderation von Markus Crone, Bernhard Linkwitz, Jens Burggraf (alle BZB). Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 129 Grundlagen der Gefahren‐ und Risikoerkennung: Was kann wie und wo passieren? Was tue ich wann und wie dagegen, damit das nicht passiert! Ziel: Der Lehrling wird in die Lage versetzt zu verstehen, dass es Gefahren und Risiken bei seiner Arbeit gibt und er Maßnahmen ermitteln kann, diese Gefahren zu vermei‐
den und seine Arbeit sicher zu planen. Er lernt die Gefährdungsbeurteilung zu formu‐
lieren und zu dokumentieren. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.2 (0,5 Tag / 4h) • Persönliche Schutzausrüstung Was gehört zur persönlichen Schutzausrüstung? Wofür brauche ich die? Ziel: Der Lehrling lernt, wann er welche persönliche Schutzausrüstung tragen soll. Er lernt unterschiedliche Arten kennen und zu beurteilen. • Gefahrstoffe Was sind Gefahrstoffe? Was kann passieren? Wer sagt mir, wie gefährlich die Stoffe sind? Ziel: Der Lehrling lernt Gefahrensymbole erkennen und den Umgang mit Gefahrstoffen und wie er über die Datenblätter Informationen zu den Gefahren und zu den richtigen Sicherheitsmaßnahmen erhält. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.3 (1Tag / 8h) • Heben und Tragen von Lasten Wie vermeide ich unnötige Belastungen für meinen Rücken durch richtiges Heben und Tragen von Lasten? Ziel: Die Lehrlinge erhalten Kenntnisse über die Anatomie des menschlichen Körper‐
baus und das richtige Verhalten bei Belastungen, speziell für den Rücken. ‐ > Durchführung durch Rückenschule der IKK Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.4 (1 Tag / 8h) • Leitern (1h) Wann darf ich mit einer Leiter arbeiten? Welche Arten gibt es und was ist beim Einsatz von Leitern zu beachten? Ziel: Der Lehrling lernt die unterschiedlichen Leiterarten kennen und den richtigen Ein‐
satz und die Kontrolle von Leitern. 130 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
• Absturzsicherungen (2h) Was muss ich beachten bei Arbeiten in Höhen oder an Absturzkanten? Wie schütze ich mich oder andere vor Absturz? Ziel: Der Lehrling kann beurteilen, wann er gefährdet ist, abzustürzen. Er lernt, wo er welche Absturzsicherung benutzen muss. • Gerüste (3h) Was sind Arbeits‐ und Schutzgerüste? Wann steht ein Gerüst sicher? Ziel: Der Lehrling lernt zwischen Arbeits‐ und Schutzgerüst zu unterscheiden. Er lernt die wichtigsten Bauteile von Systemgerüsten kennen und anwenden. Er lernt, was er an einem Gerüst beim Aufbau, Umbau und Abbau beachten muss. • Baugruben und Gräben (2h) Was muss ich beachten, wenn ich in die Tiefe baue? Was beachte ich beim Bau von Gräben und Baugruben? Ziel: Der Lehrling lernt die Gefahren, die beim Bau von Gräben und Gruben entstehen, kennen und welche Möglichkeiten es gibt, diese zu vermeiden. Er lernt verschiedene Verbauarten und Abböschungen kennen. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.5 (1 Tag / 8h) • Elektrischer Strom Was ist elektrischer Strom? Was ist beim Umgang mit elektrischem Strom zu beach‐
ten? Ziel: Die Lehrlinge lernen wie man mit Strom umgehen muss und wie man Stromunfäl‐
le vermeidet und wie man sich bei einem Unfall verhält. • Elektrische Handmaschinen Wie benutze ich die unterschiedlichen Handmaschinen sicher? Ziel: Der Lehrling weiß die gängigsten elektrischen Handmaschinen sicher einzusetzen. ‐> Der Lehrgang wird in Kooperation mit der BG Bau im Frühjahr 2013 durchgeführt. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.6 (1 Tag / 8h) • Erste Hilfe Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 131 Was ist zu tun bei einem Unfall? Wie melde ich den Unfall? Wie kann ich Erste Hilfe leisten? Ziel: Der Lehrling kann bei einem Unfall richtig und zügig Hilfe alarmieren und Erste Hil‐
fe bei den Verunfallten leisten. Die Lehrgang wird in Kooperation mit dem Malteser Hilfsdienst durchgeführt (1. Abj 2012: mehrere Termine im November 2012) 2. Ausbildungsjahr / Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung ÜLU ( 2 Tage) Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 2.1 (1 Tag / 8h) • Flüssiggas Wo wird Flüssiggas auf der Baustelle eingesetzt und was kann passieren? Ziel: Die Lehrlinge lernen den sicheren Umgang mit Gas und die fachgerechte Lage‐
rung. • Transport und Lagerung von Materialien Was ist bei Transport und Lagerung von Materialien und Geräten und dem Heben auf Baustellen zu beachten? Ziel: Lehrlinge lernen den sicheren Transport und die sichere Lagerung von Materia‐
lien, Geräten und Ladungen. Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 2.2 (1 Tag / 8h) • Arbeitsmedizinischer Dienst Was ist denn der arbeitsmedizinische Dienst? Ziel: Die Lehrlinge lernen den Sinn der Gesundheitsvorsorge und die Funktion des ar‐
beitsmedizinischen Dienst kennen. • Verkehrssicherheit Welche Gefahren stellt der Straßenverkehr für mich dar und wann gefährde ich mich und andere im Straßenverkehr? Ziel: Der Lehrling lernt die Gefahren im Straßenverkehr erkennen und vermeiden. 132 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Zusatzmodule für spezielle Arbeiten Über die Projektaktivitäten im Rahmen von VegAB kam es zu einer verstärkten Kommunika‐
tion mit der BG Bau und den betreuenden technischen Aufsichtsbeamten. Durch diverse Gespräche über eine Entwicklung von einer formellen modularen Ausbildung im Bereich Ar‐
beits‐ und Gesundheitsschutz wurde mit der BG Bau die Unterstützung bei den zuvor ge‐
nannten Modulen mit Unterrichtsmaterial aus dem Jugendprogramm und Beratung der Ausbilder zugesagt. Darüber hinaus werden bei den BZB die beiden folgenden Lehrgänge in Kooperation mit der BG Bau etabliert und ab Frühjahr 2013 angeboten und durchgeführt. Diese werden zusätzlich zur überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung für die Betriebe und die Lehrlinge angeboten. Diese werden bei den ersten Durchgängen durch die BG Bau durchgeführt, danach dann durch ausgewählte Ausbilder der BZB unter Hospitation durch BG Bau Experten. Ab dem 3. Durchgang werden die BZB selbstständig sozusagen akkreditiert durch die BG Bau diese Kurse anbieten und durchführen können. Es handelt sich um die folgenden Lehrgänge: Speziell für Zimmerer: Modul Z1 • „Sicherer Umgang mit Holzbearbeitungsmaschinen und ausgewählten Arbeitsmit‐
teln“ (10 Tage / 80h) Wobei benutze ich die unterschiedlichen Holzbearbeitungsmaschinen in einer Zimme‐
rei sicher? Ziel: Der Lehrling lernt unterschiedliche Holzbearbeitungsmaschinen und deren siche‐
ren Einsatz kennen. Ihm werden arbeitsschutzrelevante Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, um die gängigsten Maschinen sicher bedienen zu können. ‐> Der Lehrgang wird in Kooperation mit der BG Bau im Februar 2013 durchgeführt. Modul Z2 • „Sicherer Umgang mit Maschinen und ausgewählten Arbeitsmitteln für die Ausfüh‐
rung von Bauarbeiten“ (3 Tage / 24h) Wie benutze ich die gängigsten Maschinen auf der Baustelle sicher? Ziel: Der Lehrling lernt unterschiedliche elektrische Maschinen und Geräte sowie deren sicheren Einsatz kennen. Ihm werden arbeitsschutzrelevante Kenntnisse und Fertigkei‐
ten vermittelt, um die Maschinen sicher bedienen zu können. ‐> Der Lehrgang wird in Kooperation mit der BG Bau im Februar 2013 durchgeführt. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 133 Literatur / Hilfsmittel für die modulare Ausbildung: Für die modulare Ausbildung sind die folgenden Unterlagen als Lehr‐ und Lernmittel vorge‐
sehen: 1. Jugendprogramm Bauhauptgewerbe der BG Bau: Informationen und Ausbildungsmate‐
rialien als Computergestütztes Medium für die Ausbildung von Jugendlichen 2. Die BG Bau Bausteine, die sogenannte „gelbe Mappe“. Diese gibt es sowohl als Hard‐
cover, als Programm für den Computer als auch neuerdings als app für das smartpho‐
ne. 3. BG Bau Bausteine Merkhefte (als Lernmaterial an die Lehrlinge zum Verbleib) 4. BZB Medienbausteine zum computerunterstützten Lernen zum Thema Arbeits‐ und Gesundheitsschutz C01 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Grundlagen Allgemeine Grundlagen der Ar‐
beitssicherheit C02 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Grundlagen Persönliche Schutzausrüstung C03 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Grundlagen Durchzuführende Maßnahmen bei Unfällen C04 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Bestimmungen auf Baustellen Sicherheitstechnische Anforde‐
rungen an Verkehrswege und Arbeitsplätze C05 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Bestimmungen auf Baustellen Leitern und Gerüste C06 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Sicherungsmaßnahmen bei Mon‐
Bestimmungen auf tagearbeiten und gegen Absturz Baustellen C07 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Anforderung an betriebliche Ar‐
Bestimmungen im Be‐ beitsräume, Verkehrswege, Ar‐
trieb beitsplätze und Lager C08 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Bestimmungen im Be‐
trieb C09 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Gefahren beim Umgang mit Ma‐
Bestimmungen im Be‐
schinen und Geräten trieb Betriebliche Brandschutzmaß‐
nahmen 134 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
C10 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Sicherheitstechnische Bestimmungen im Be‐
trieb Umgang mit Gefahrstoffen 5. Motivations‐ und Veranschaulichungsfilme aus dem web 2.0:  z.B. Animationsfilme mit Napo  Bent, der Arbeitssicherheitsexperte aus Dänemark in jugendgerechter Form und Ansprache  WWW.SICHEREN‐ARBEITSPLATZ.DK mit Filmen, Lehr‐ und Lernmaterial und interak‐
tiven Lernmodulen für den Computer. Teilnahmebescheinigung bzw. Zertifikat Die Teilnahme und der Nachweis der angeeigneten Kompetenzen anhand von theoretischen Prüfungen und praktischen Projektaufgaben werden mit bescheinigt. Die BZB sind derzeit in der Prüfung, ob es eine klassische Papierform wie unten dargestellt werden wird oder eine Plastikkarte im Hosentaschenformat bescheinigt wird. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf Beispielhafte Teilnahmebescheinigung: 135 136 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Zeitliche Planung für die Durchführung der modularen Ausbildung für die Lehrlinge des 1. Ausbildungsjahres mit Beginn der Ausbildung im Herbst 2012: 1. ÜLU Block vom 10.09. – 12.10.2012 Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.1 (0,5 Tag / 4h) ‐ Gefahren und Risiken auf Baustellen ‐ Gefährdungsbeurteilung 2. ÜLU Block vom 19.11. – 21.12.2012 Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.2 (0,5 Tag / 4h) ‐ Persönliche Schutzausrüstung ‐ Gefahrstoffe Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.6 (1 Tag / 8h) ‐ Erste Hilfe (in Kursform durch Malteser) 3. ÜLU Block vom 28.01.‐15.02.2013 Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.3 (1 Tag / 8h) ‐ Heben und Tragen von Lasten ‐ Rückenschule (durch IKK) 4. ÜLU Block vom 08.04.‐03.05.2013 Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.4 (1 Tag / 8h) ‐ Leitern ‐ Absturzsicherungen ‐ Gerüste ‐ Baugruben und Gräben Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 137 5. ÜLU Block vom 01.07.‐19.07.2013 Arbeits‐ und Gesundheitsschutz Modul 1.5 (1 Tag / 8h) ‐ Elektrischer Strom ‐ Elektrische Handmaschinen Zusatzangebote an folgenden Terminen (Durchführung in Kooperation mit der BG Bau): Für Lehrlinge im Zimmererhandwerk • Modul Z1 „Sicherer Umgang mit Holzbearbeitungsmaschinen und ausgewählten Ar‐
beitsmitteln“ (10 Tage / 80h)) Voraussichtlich vom 12.02.‐22.02.2013 • Modul Z2 „Sicherer Umgang mit Maschinen und ausgewählten Arbeitsmitteln für die Ausführung von Bauarbeiten“ (3 Tage / 24h) Voraussichtlich vom 06.‐08.05.2012 Die Ausbildungsmodule des 2.Ausbildungsjahres werden dann sukzessive in den Blöcken des 2. Ausbildungsjahres ab Herbst 2013 bis Sommer 2014 durchgeführt. In dieser Phase werden dann auch wieder mit dem „neuen“ 1.Ausbildungsjahr 2013 die Module des 1. Ausbildungs‐
jahres durchgeführt. 6.4.3
Weitere Aktivitäten im Rahmen des Projektes Impuls‐Workshops Verschiedene Workshops für Unternehmer, Facharbeiter, Innungs‐ und Kammermitarbeiter bzw. Interessierte aus dem Baugewerbe in den BZB zu den Themen 
Arbeits‐ und Gesundheitsschutz als ganzheitliche Aufgabe 
Gesundheitsorientierung und Gesundheitsförderung im Bauunternehmen: vom Rü‐
ckentraining über Work‐out‐Pausen bis hin zum Kochkurs „Gesundes Essen“ 
Personalgewinnung / Lehrlingsgewinnung 
Baujob Castings zur Gewinnung von interessierten Jugendliche für eine Lehre im Bau‐
gewerbe 
Personalentwicklung: Gesundheitsförderung, Entlohnungsmodelle, Arbeitszeitmodelle 138 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Diese Workshops werden in das zukünftige Weiterbildungsprogramm der BZB Akademie aufgenommen und für das 2. Halbjahr 2012 und das 1. Halbjahr 2013 angeboten. Tag des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes Durch die intensive Vernetzung und Kommunikation im Rahmen des Projektes VegAB konnte mit den Protagonisten im Bereich des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes und der Gesund‐
heitsförderung eine gemeinsame Aktion vereinbart werden. Die sogenannten Aktionstage „Gesundheitsförderung für Lehrlinge im Baugewerbe“ werden am 11. und 12.12.2012 im überbetrieblichen Ausbildungszentrum Krefeld stattfinden. Die gesamte Veranstaltung ist kostenfrei. Im Rahmen dieser Veranstaltung sollen die Jugendlichen für ihre Gesundheit, Fitness und gesunde Ernährung sensibilisiert werden. Die Jugendlichen erhalten Ergebnisse über ihre „persönlichen“ Gesundheitswerte wie Blutdruck, Körperfettwert, Lungenvolumen, Motorik etc. Aufgrund der gemessenen Werte werden die Jugendlichen gezielt zu gesundheitlichen Aspekten beraten. Je nach Ergebnis der Messungen werden auch akute Empfehlungen ausgesprochen, drin‐
gend etwas in Sachen Gesundheit, Fitness und Ernährung zu tun. Zum einen besteht dadurch die Möglichkeit sowohl präventiv als auch nachhaltig auf die Jugendlichen einzuwirken und ihr Ernährungs‐ und Bewegungsverhalten kritisch zu beleuch‐
ten und nachhaltig zu ändern. An den beiden Tagen können die knapp 190 Lehrlinge des 1. Ausbildungsjahres aus 9 ver‐
schiedenen Gewerken sich an 12 – 13 Stationen eines Action Parcours spielerisch und aussa‐
gekräftig mit ihrer Fitness und Gesundheit auseinandersetzen. In Gruppen von bis zu 20 Lehrlingen können die Stationen zu zweit oder alleine besucht und die dortigen Aufgaben bzw. Tests durchgeführt werden. Die Ergebnisse werden sofort von den Experten ausgewertet und mit den Teilnehmern besprochen. Jede Gruppe wird sich 1,5 Stunden in dem Parcours bewegen. Die einzelnen Gruppen schließen dann jeweils mit einer gemeinsamen 20‐minütigen Kick‐Boxen‐Fitness Aktion unter Anleitung eines Fitnesslehrers. Wer da nicht ins Schwitzen gerät, ist wirklich fit. Die Stationen, die sich auf 5 Räume mit über 350 m² Fläche im BZB Krefeld verteilen, im Ein‐
zelnen: 1. Check ups: Blutdruck, Cholesterin, Bauchumfang und Körperfettanteil werden gemes‐
sen und ausgewertet. 2. Check ups: Auswertung und Beratung der Teilnehmer 3. Gesunde Ernährung: Beratung zur Ernährung, Reichen von Obst und Säften 4. Back Check: Messung der Muskel‐ und Streckkraft der Rumpfmuskulatur Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 139 5. Bach Check: Besprechung der Ergebnisse aus dem Test und Beratung für Fitnessübun‐
gen und ‐training 6. LuVo: Das Lungenvolumen wird gemessen. Beratung zu Lungenbeschwerden und spe‐
ziell Rauchen. 7. Wii Station: Wettkampf auf der Wii zur Feststellung von Koordination und Motorik 8. Rausch: Mit einer Rauschbrille werden Rauschzustände zwischen 0,8 und 2,1 Promille simuliert und Aufgaben müssen gelöst werden. 9. Ausdauertest: Am Stepper wird ein Ausdauer‐ und Fitnesscheck gemacht 10. Kick‐Boxen‐Übung: Gruppenübung über 20 min Kick Boxen 11. Beratungsstand allgemein 12. Infostand VegAB: Vorstellung Projekt, Information für Beschäftigte im Baugewerbe, Darstellung Vernetzung mit INQA Eventuell: 13. BG BAU Stand: Persönliche Schutzausrüstung 14. BG BAU Stand: Hautschutz Die Aktionstage werden gemeinsam mit der AOK Krankenkasse NRW und der Tochtergesell‐
schaft der AOK, der BGF Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung, durchgeführt. Diese stellt die gesamten Experten an den Stationen über 2 volle Tage zwischen 8.00 und 16.30 Uhr. Zwischen der AOK und dem BZB wurde gemeinsam besprochen, dass die Aktionstage keine einmalige Aktion bleiben sollen. Vielmehr ist es als ein regelmäßiges Angebot für die Lehrlin‐
ge des 1. Ausbildungsjahres geplant. Weiterhin überlegt die BG BAU mit ihrem AMD diese Tage zu unterstützen. Dadurch würden weitere Stationen dazu kommen, an denen das Thema persönliche Schutzausrüstung und Hautpflege im Fokus stehen würden. Das Angebot ergänzt hervorragend die Aktionen der BZB wie Rückenschule, Erste‐Hilfe‐Kurs und Blutspenden. Die Jugendlichen werden sensibilisiert für ihre eigene Gesundheit und erhalten noch recht‐
zeitig Beratung, wenn die Fitness bzw. die Gesundheit nicht so stimmen. Nach Abschluss aller Stationen erhält jeder Teilnehmer eine Art Fitnesspass, in dem die Er‐
gebnisse der einzelnen Stationen eingetragen sind. Anhand dieses Fitnesspasses kann sich der Lehrling / Jugendliche seine Fitness vor Augen führen und sich orientieren, wo er was „tun“ muss. 140 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Die BZB nehmen die Aktionstage als Lehrgang „Gesundheits‐Check“ in die Ausbildung mit auf und werden diese neben den anderen Lehrgängen zum Arbeits‐ und Gesundheitsschutz und der Gesundheitsförderung auf einer zurzeit in der Entwicklung befindlichen Sicherheit und Gesundheit am Bau‐Scheckkarte vermerken. 6.5 C3 – Lebensbegleitende Arbeitsschutzausbildung Bearbeitet und verfasst von: Dr.‐Ing. Nicole Warkus Aufbauend auf der vorangegangenen Defizitanalyse wird derzeit ein Modell für eine lebens‐
begleitende Arbeitsschutzausbildung sowie für eine gefährdungsabhängige Qualifizierung erarbeitet. Nach dem Abschluss einer berufsqualifizierenden Phase gibt es von vielen Anbietern zahlrei‐
che Weiterbildungsmöglichkeiten zum Arbeitsschutz. Diese Schulungen bilden einen wichti‐
gen Baustein im Bereich des lebenslangen Lernens und helfen dabei, die Arbeitsfähigkeit der zu schulenden Person zu erhalten. Trägt diese Person Verantwortung für weitere Beschäftig‐
te, so wird dadurch auch die Arbeitsfähigkeit dieser Beschäftigten weiter verbessert. Bei der Auswahl dieser Schulungen muss beachtet werden, dass die Weiterbildungen in Ab‐
hängigkeit von den voraussichtlich auftretenden Gefährdungen ausgewählt werden. Die ein‐
zelnen Gewerke in der Baubranche werden mit vielen unterschiedlichen Gefährdungen kon‐
frontiert. Deshalb ist es nicht möglich, eine einheitliche Soll‐Qualifikation für alle Beschäftig‐
ten in der Baubranche zu definieren. Die Soll‐Qualifikation für die betroffenen Personen ist vom Gewerk und von den Tätigkeiten des Unternehmens abhängig. Für die Hoch‐ und Tiefbaugewerke sowie die Ausbaugewerke wurde deshalb ein Instrument zur Ermittlung der Soll‐Qualifikation einer Gruppe oder eines Individuums entwickelt. Dafür wurde, ausgehend von den Gefährdungen, eine Matrix erstellt, welche die nötigen Schulun‐
gen über die Gefährdungsfaktoren einer bestimmten Tätigkeit zuordnet. Nach der Eingabe des Gewerkes bzw. der Gewerke und der Tätigkeiten wird die Soll‐Qualifikation in Form ei‐
ner gewichteten Liste von Schulungsmaßnahmen ausgegeben. Auf Basis dieser Liste können die nötigen Schulungsmaßnahmen ausgewählt und absolviert werden. In regelmäßigen Abständen und bei Veränderung in den Tätigkeiten muss die Soll‐
Qualifikation neu ermittelt werden. 6.5.1
Arbeitsschutzausbildungsmodell29 Die folgende Abbildung (s. Abb. 15) zeigt den idealen Ablauf für eine lebensbegleitende Ar‐
beitsschutzausbildung von der Ausbildung bzw. dem Studium bis zu einer möglichen Tätig‐
29
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeits‐
fähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 105ff Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 141 keit als verantwortlicher Unternehmer. Alle wichtigen, auf den Arbeitsschutz bezogenen Inhalte werden in Abhängigkeit vom Ausbildungsgrad dargestellt. Regelmäßig wiederkeh‐
rend sind Schulungen, die abhängig von den tätigkeitsbezogenen Gefährdungsfaktoren aus‐
gewählt werden müssen. Diese Schulungen sind kein Bestandteil der Ausbildung, sondern werden während der Berufstätigkeit so ausgewählt, dass der Beschäftigte über den Umgang mit den während seiner Tätigkeit voraussichtlich auftretenden Gefährdungsfaktoren infor‐
miert und ausgebildet wird. 142 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Abb. 15: Ausbildungsmodell30 30
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 106 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 143 Erläuterung der Inhalte: Berufsgenossenschaft/Aufsichtsbehörden der Länder Darstellung und Erläuterung der Aufgaben und Leistungen von den Berufsgenossenschaf‐
ten und der Aufsichtsbehörden der Länder. Basiswissen/Fachwissen zu gewerkspezifischen Gefährdungen und Belastungen, Unfallursa‐
chen, Risiken und Schutzmaßnahmen Hier werden Unfallursachen und Unfalluntersuchung/‐auswertung, auch von Beinahe‐
Unfällen, erläutert. Die Bedeutsamkeit des Arbeitsschutzes wird erneut durch lehrreiche Fallbeispiele unterlegt. Vorhandene Risiken und mögliche Schutzmaßnahmen werden vorgestellt. Zur Erlangung des Fachwissens entsprechen die Inhalte wie Lärm, hochgele‐
gene Arbeitsplätze, Baugruben und Gräben, Einsatz von PSA, Ergonomie am Arbeitsplatz, etc. dabei mindestens den definierten Themengebieten der RAB 30, Anlage B31. Basiswissen/Fachwissen zu Gesetzen und Verordnungen Hier werden je nach gewünschter Schulungstiefe (Basis‐ oder Fachwissen) die vorhande‐
nen Gesetze und Verordnungen, wie bspw. das Sozialgesetzbuch, das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitssicherheitsgesetz, vorgestellt. Aber auch die Baustellen‐, die Lasthandha‐
bungs‐, die Lärm‐ und Vibrations‐ und die Gefahrstoffverordnung sowie weitere Regeln und Verordnungen werden erläutert. Fachwissen zu Verantwortung und Haftung / Rechten und Pflichten Darstellung der Verantwortung und Haftung bzw. der Rechte und Pflichten von Unter‐
nehmern, der Bauleitung und dem SiGeKo. Auch die Aufgaben der Sicherheitsfachkraft, des Betriebsarztes und des Sicherheitsbeauftragten werden erläutert. Die Rollenvertei‐
lung zwischen den Beteiligten wird dargestellt. Den zu Schulenden werden Instrumente zur Erfüllung der Aufgaben an die Hand gegeben. Ergänzt wird dieser Themenbereich durch Fallbeispiele, insbesondere im Hinblick auf das Strafrecht und das BGB, und durch Praxisübungen. 31
RAB 30: Regeln zum Arbeitsschutz auf Baustellen: Geeigneter Koordinator 144 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Baustellenorganisation Baustellenorganisation ist ein sehr großer Themenbereich. Hier werden zu den folgenden Inhalten auch die vorhandenen Instrumente erläutert:  Gefährdungsbeurteilung  Risikomanagement  Koordination nach Baustellenverordnung (SiGe‐Koordination, SiGe‐Plan, Unterlage)  Baustelleneinrichtung/Logistik  Maschinen und Geräte auf Baustellen  Personalqualifikation  Baustellenbegehung  Organisation der Ersten Hilfe/Rettungs‐ und Notfallplan  (Vertragliche) Regelungen mit Nachunternehmen  Baustellenordnung  Berücksichtigung der Arbeitsschutzmaßnahmen in der Ausschreibung Methoden zur Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Vorstellung und Erläuterung der vorhandenen Methoden, wie bspw. für die Mitarbeiter‐
führung (Kommunikation, Motivation, Mitarbeitergespräche, etc.), die Unterweisung, die Arbeitsschutzmanagementsysteme (INQA, AMS BAU, etc.), die betriebliche Gesundheits‐
förderung sowie für Anreizsysteme und Instrumente zur Durchführung. Health & Safety im internationalen Kontext Zur Vorbereitung auf einen internationalen Einsatz werden internationale Arbeitsschutz‐
konzepte vorgestellt. 6.5.2
Gefährdungsabhängiges Qualifizierungsmodell32 Auf der Basis der im Folgenden dargestellten Schritte (s. Abb. 16) wird ein Modell zur ge‐
fährdungsabhängigen Qualifizierung im Arbeitsschutz erarbeitet. 32
Dieses Kapitel wurde von der Verfasserin bereits veröffentlicht in: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeits‐
fähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S.101ff und S. 109ff Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 145 Abb. 16: Modell zur Auswahl der Qualifizierungsmaßnahmen33 Aufbauend auf den in im Folgenden vorgestellten Grundlagen‐ und Spezialkursen wird ein Instrument zur Ermittlung des benötigten Kenntnisstandes entwickelt, den ein Unternehmer bzw. ein Beschäftigter zur sicheren Erfüllung seiner Aufgaben haben muss. Dieser Kenntnis‐
stand wird im Weiteren als Soll‐Qualifikation bezeichnet. Grundlagenkurse  Arbeitsschutz bei Abbruch‐ und Umbauarbeiten  Arbeitsschutz für Gerüstbauer  Arbeitsschutz für Bautenschützer  Arbeitsschutz bei Dacharbeiten  Arbeitsschutz für Estrich‐/Terrazzoleger  Arbeitsschutz in der Fertigteilherstellung im Werk  Arbeitsschutz bei der Montage von Fertigteilen  Arbeitsschutz für Fliesen‐/Plattenleger  Arbeitsschutz bei der Installation der Gebäudetechnik  Arbeitsschutz für Glaser  Arbeitsschutz bei Gleisarbeiten  Arbeitsschutz im Hochbau  Arbeitsschutz für Maler/Lackierer  Arbeitsschutz für Parkett‐/Bodenleger 33
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 109 146 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
 Arbeitsschutz im Rohrleitungsbau  Arbeitsschutz bei Steinmetzarbeiten  Arbeitsschutz für Stuckateure/Verputzer  Arbeitsschutz im Straßenbau  Arbeitsschutz im Tiefbau  Arbeitsschutz im Spezialtiefbau  Arbeitsschutz im Tunnelbau  Arbeitsschutz im Wasserbau  Arbeitsschutz im Kanalbau  Arbeitsschutz im Trockenbau/Montage  Arbeitsschutz für Zimmerer  Arbeitsschutz für Bauhof‐ und Werkstattpersonal Spezialkurse  Arbeiten an hochgelegenen Arbeitsplätzen  Arbeiten mit PSA gegen Absturz  Ladungssicherung  Lastaufnahmeeinrichtungen  Qualifizierung für Erdbaumaschinenführer  Qualifizierung für Fahrzeugführer  Qualifizierung für Kranfahrer  Qualifizierung für gleisfahrbare Baumaschinenführer  Qualifizierung für Straßenbaumaschinenführer  Arbeiten im Bereich des öffentlichen Straßenverkehrs  Arbeiten im Bereich von Gleisen  Arbeiten in Baugruben/Gräben  Arbeiten in der Nähe von Wasser  Elektrischer Strom auf Baustellen  Handmaschinen auf Baustellen  Holzsägemaschinen auf Baustellen  Tiefbaumaschinen und ‐geräte  Abbrucharbeiten mit Großgeräten und Handmaschinen  Hautschutz/PSA/Atemschutz  Lärm auf Baustellen  Rettungsverfahren nach Abstürzen, aus Höhen und aus engen Räumen Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 147  Rettungsverfahren nach Abstürzen ins Wasser  Richtiges Verhalten bei besonderen klimatischen Verhältnissen  Rückenschule/Richtiges Heben und Tragen  Arbeiten in Zwangshaltung  Arbeiten in engen Räumen  Umgang mit allg. Gefahrstoffen  Umgang mit biolog. Gefährdung  Arbeiten in Bereichen mit Infektionsgefahr  Arbeiten in kontaminierten Bereichen  Umgang mit biolog. Gefährdung: Schimmelpilze  Umgang mit biolog. Gefährdung: Taubenkot  Umgang mit brennbaren/explosiven Stoffen  Allgemeine Sprengarbeiten  Verhalten bei Feuer  Umgang mit elektromagnetischen Feldern  Umgang mit Gefahrstoffen: Asbest  Umgang mit Gefahrstoffen: künstlichen Mineralfasern  Umgang mit Gefahrstoffen: Staub  Umgang mit Strahlung  Umgang mit/Vermeidung von Vibrationen  Prävention von Raubüberfällen  Grundlehrgang Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren Die Ermittlung dieser Soll‐Qualifikation erfolgt auf Basis der Tätigkeiten, die von den Unter‐
nehmen auf der Baustelle ausgeführt werden. Das Qualifizierungspotenzial ergibt sich aus dem Vergleich zwischen der Soll‐Qualifikation und der Ist‐Qualifikation der jeweiligen Per‐
son. Danach erfolgen die Definition der Qualifizierungsziele und die Durchführung geeigne‐
ter Qualifizierungsmaßnahmen. 6.5.2.1
Methode zur Ermittlung der Soll‐Qualifikation Da die Führungskräfte und die Beschäftigten der unterschiedlichen Gewerke je nach Tätig‐
keit mit unterschiedlichen Gefährdungen konfrontiert werden, kann die Soll‐Qualifikation nicht pauschal für alle Gewerke definiert werden. Dementsprechend muss also ein Instru‐
148 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
ment entwickelt werden, welches die Soll‐Qualifikation auf Basis der unternehmensspezifi‐
schen Gefährdungsfaktoren (s. Abb. 17) ermittelt. 34 Abb. 17: Gefährdungsfaktoren35 Unter der Voraussetzung, dass die Führungskräfte und die Beschäftigten der jeweiligen Un‐
ternehmen bei gleichen Tätigkeiten auch ähnlichen Gefährdungen ausgesetzt werden, kann die Ermittlung der unternehmensspezifischen Gefährdungsfaktoren über die in den Unter‐
nehmen ausgeführten Tätigkeiten erfolgen. Ein dafür geeignetes Hilfsmittel sind die vorhan‐
denen Instrumente zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Als Hilfsmittel zur Ermittlung der unternehmensspezifischen Gefährdung wird hier die Ge‐
fährdungsbeurteilung der BG BAU36 herangezogen, die den unterschiedlichen Tätigkeiten mögliche Gefährdungsfaktoren zuordnet. Auf Basis dieses Instrumentes können die Unter‐
nehmen der aufgeführten Gewerke ihre spezifische Gefährdungsbeurteilung wie folgt durch‐
führen: 34
Eine genauere Beschreibung der baustellenspezifischen Gefährdungsfaktoren kann Anhang 7 entnommen werden. Vgl.: Gruber, H.; Mierdel, B.: Leitfaden für die Gefährdungsbeurteilung. 8. Auflage, Bochum: Verlag Technik & Information, 2006, S. 46f 36
Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (Hrsg.): Gefährdungsbeurteilung Hoch‐ & Tiefbaugewerke. Wiesbaden: BC GmbH Verlags‐ und Mediengesellschaft, 2008, CD‐Rom / Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (Hrsg.): Gefährdungsbeurteilung Ausbaugewerke. Wies‐
baden: BC GmbH Verlags‐ und Mediengesellschaft, 2008, CD‐Rom 35
Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 149 Gewerk
Tätigkeiten
Gefährdungsbereiche
Gefährdungsfaktoren
Maßnahmen
Abb. 18: Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung37 Nach der Auswahl des Gewerkes werden die vom Unternehmen ausgeführten Tätigkeiten ausgewählt (vgl. Abb. 18). Den jeweiligen Tätigkeiten sind die einzelnen Gefährdungsberei‐
che mit den spezifischen Gefährdungsfaktoren zugeordnet. Auf Grundlage dieser Gefähr‐
dungsfaktoren werden dann in einem weiteren Schritt die notwendigen Maßnahmen zur Eliminierung dieser Gefährdung festgelegt. In der folgenden Abbildung (s. Abb. 19) ist die Ermittlung der Gefährdungsfaktoren anhand der Gefährdungsbeurteilung der BG BAU unter den Vorgaben  Gewerk: Hochbau  Tätigkeit: Mauern/Schalen/Bewehren  Gefährdungsbereich: Umgang mit Beton, Mörtel und Putz beispielhaft dargestellt. Abb. 19: Gefährdungsbeurteilung Hochbau – Umgang mit Beton, Mörtel und Putz38 37
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 11 38
Quelle: Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (Hrsg.): Gefährdungsbeurteilung Hoch‐ & Tiefbaugewerke. Wiesbaden: BC GmbH Verlags‐ und Mediengesellschaft, 2008, CD‐ROM 150 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
6.5.2.2
Entwicklung des Instrumentes Das Ziel einer Gefährdungsbeurteilung liegt in dem Erkennen der vorhandenen Gefährdun‐
gen bei den unterschiedlichen Tätigkeiten und der sich daran anschließenden Beseitigung oder Minderung der Gefährdungen. Die tätigkeitsbezogenen Gefährdungsfaktoren können auch im Kontext der Erstellung eines Instrumentes zur Bestimmung der Soll‐Qualifikation verwendet werden. Das Erkennen und der Umgang mit einer solchen Gefährdung sowie die Auswahl der zugehörigen Maßnahmen gehört zu den Kernpunkten einer Aus‐ und Weiterbil‐
dung im Arbeitsschutz. Auf Basis der vorhandenen Gefährdungsfaktoren können für die Be‐
schäftigten die geeigneten Qualifikationsmaßnahmen ausgewählt werden. Die einfachste Möglichkeit zur Auswahl der notwendigen Qualifikationsmaßnahmen ist die Gefährdungsbeurteilung. Dagegen spricht jedoch, dass auf diese Weise nur Schulungen zu den (noch) vorhandenen Gefährdungen besucht werden und die Beschäftigten über neue, unvorhergesehen auftretende oder nicht berücksichtigte Gefährdungen nicht ausreichend informiert sind. Auch sind noch nicht alle Unternehmen ihrer diesbezüglichen Pflicht zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nachgekommen. Im Hinblick auf die Zielgruppe der Klein‐ und Kleinstunternehmen ist es zudem wichtig, dass dieses Instrument schnell und einfach zu bedienen ist. Aus diesem Grund wird das Instru‐
ment zur Ermittlung der Soll‐Qualifikation auf Grundlage der möglichen Gefährdungsfakto‐
ren erstellt. Durch diese zielführende Vereinfachung können alle Gefährdungsfaktoren mit den zugehörigen Schulungen innerhalb einer Tätigkeit zusammengefasst werden. Die Grundlage für das Instrument zur Ermittlung der Soll‐Qualifikation bildet die Daten‐
bank 1 (Db1) mit den Gefährdungsfaktoren der 19 unterschiedlichen Hoch‐ und Tiefbau‐ sowie Ausbaugewerke. Diese werden tabellarisch nach Gewerk, Tätigkeiten und Gefähr‐
dungsbereichen erfasst. Aufgrund der Größe von über 1.300 Zeilen ist eine vollständige Dar‐
stellung dieser Datenbank hier nicht zielführend. Die folgende Abbildung (Abb. 20) gibt je‐
doch den Aufbau der Datenbank für das Gewerk „Hochbau“ auszugweise wieder. Gewerk
Hochbau
Tätigkeiten
Gefährdungsbereiche
Gefährdungsfaktoren
Allgemeine Tätigkeiten
Lärmbelastung
Lärm
Beton/Mörtel/Putz
Hautgefährdung
Schalelemente
Absturz
Mauern/Schalen/
Bewehren
Abb. 20: Tabellarische Erfassung der Gefährdungsfaktoren (auszugsweise)39 Aufbauend auf diesen Daten wurde jedem Gefährdungsfaktor in Abhängigkeit vom Gewerk und der Tätigkeit eine oder mehrere sinnvolle Schulungsmaßnahmen (s. Abb. 21) aus den Bereichen der Grundlagekurse und/oder der Spezialkurse zugeordnet. 39
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 113 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 151 Abb. 21: Darstellung der Verknüpfung zwischen den Gefährdungsfaktoren und den Schulungsmaßnahmen für das Gewerk „Hochbau“40 Im nächsten Schritt werden alle Gefährdungsfaktoren mit den zugehörigen Schulungsmaß‐
nahmen innerhalb einer Tätigkeit zusammengefasst und über die Häufigkeit gewichtet. Nach diesem Schritt ist es nicht mehr möglich, die einzelnen Gefährdungsfaktoren zu differenzie‐
ren. Es werden nur noch die Tätigkeiten mit den zugehörigen Schulungsmaßnahmen be‐
trachtet. Abb. 22: Beispielhafte Darstellung der Zusammenfassung der Schulungsmaßnahmen innerhalb der Allgemei‐
nen Tätigkeiten im Hochbau41 40
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 114 41
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 114 152 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Die folgende Abbildung (s. Abb. 23) zeigt exemplarisch einige zugeordnete Schulungsmaß‐
nahmen für die ausgewählten Tätigkeiten innerhalb der Gewerke „Hochbau“, „Gleisbau“ und „Maler/Lackierer“. Eine vollständige Übersicht über alle Gewerke mit den zugeordneten Schulungsmaßnahmen kann Anhang 4 entnommen werden. Abb. 23: Zuordnung der Schulungen zu den Tätigkeiten (auszugsweise)42 Anhand dieser Datenbank können die sinnvollen Schulungsmaßnahmen auf Grundlage des Gewerks und der Tätigkeiten des Unternehmens ermittelt werden. 42
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 115 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 153 6.5.2.3
Einsatz des gefährdungsabhängigen Qualifizierungsmodells Abb. 24: Darstellung des Qualifizierungsmodells43 43
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 116 154 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Dieses Qualifizierungsmodell unterstützt Klein‐ und Kleinstunternehmen der Bauwirtschaft (19 Gewerke des Hoch‐ und Tiefbaus sowie des Ausbaus) mit unterschiedlichen Gefährdun‐
gen dabei, ihre spezifischen, gefährdungsabhängigen Qualifizierungsmaßnahmen im Arbeits‐
schutz zu erkennen. Mit wenigen Arbeitsschritten (s. Abb. 24) ergibt sich so eine gewichtete Liste mit den Schulungsmaßnahmen, die zum Erreichen der Soll‐Qualifikation notwendig sind. Praktischer Ablauf Zu Beginn wird aus einer Liste mit Hoch‐ und Tiefbaugewerken sowie den Ausbaugewerken das eigene Gewerk ausgewählt. Werden in einem Unternehmen mehrere Gewerke ausge‐
führt, so ist auch eine Mehrfachnennung möglich. Jedoch ist dann, bei entsprechender Un‐
ternehmensgröße, zu überlegen, die Ermittlung der Soll‐Qualifikation für jeden Unterneh‐
menszweig getrennt durchzuführen. Hoch‐und Tiefbaugewerke
 Abbrucharbeiten
 Dachdecker
 Fertigteilmontage
 Gerüstbau
 Gleisbau
 Hochbau
 Rohrleitungsbau
 Steinmetz
 Tief‐ und Straßenbau
 Zimmerer
Ausbaugewerke
 Bautenschutz
 Estrich‐/Terrazzoleger
 Gebäudetechnik
 Glaser
 Maler/Lackierer
 Parkett‐/Bodenleger
 Stuckateur/Verputzer
 Trockenbau/Montage
Abb. 25: Auswahl des Gewerks bzw. der Gewerke44 Im Hintergrund werden die in der Datenbank 1 (Db1) hinterlegten Tätigkeiten dem Gewerk zugeordnet und dem Anwender erneut zur Auswahl gegeben. Aus der Auswahlliste kann der Anwender diejenigen Tätigkeiten auswählen, die vom Unternehmen durchgeführt werden (s. Abb. 26). 44
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 117 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 155 Gewerk
 Hochbau
Tätigkeiten









Verkehrswege/Arbeitsplätze und Transport
Allgemeine Tätigkeiten
Tätigkeiten mit Gefahrstoffen
Erdarbeiten
Mauern/Schalen/Bewehren
Einbau von Fertigteilen
Abdichtungs‐/Dämmarbeiten
Abbruch
Aufbau von Gerüsten
Abb. 26: Auswahl der Tätigkeiten (beispielhafte Darstellung für das Gewerk Hochbau)45 Anhand der ausgewählten Tätigkeiten werden die in der Datenbank 1 hinterlegten Schulen ermittelt. Als Ausgabe erscheint eine gewichtete Liste von Qualifizierungsmaßnahmen (Soll‐
Qualifikation). Eine solche Liste ist beispielhaft in der folgenden Abbildung (s. Abb. 27) für das Gewerk „Hochbau“ mit den Tätigkeiten „Allgemeine Tätigkeiten“ und „Mauern/Schalen/ Bewehren“ dargestellt. Soll‐Qualifikation
Arbeitsschutz im Hochbau
Arbeiten an hochgelegenen Arbeitsplätzen
Arbeiten mit PSA gegen Absturz
Hautschutz/PSA/Atemschutz
Rettungsverfahren nach Abstürzen, aus Höhen und aus engen Räumen
Umgang mit brennbaren/explosiven Stoffen
Verhalten bei Feuer
Arbeitsschutz bei Gerüsten
Elektrischer Strom auf Baustellen
Umgang mit allg. Gefahrstoffen
Umgang mit elektromagnetischen Feldern
Umgang mit Strahlung
Wichtung
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
Abb. 27: Soll‐Qualifikation (beispielhafte Darstellung)46 Nach Ermittlung der Soll‐Qualifikation muss zwischen den Qualifizierungszielen „Individuum“ und „Gruppe“ unterschieden werden: 45
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 118 46
Quelle: Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012, S. 118 156 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Qualifizierungsziel 1: Qualifizierung des Individuums Das individuelle Qualifizierungspotenzial ergibt sich aus der Differenz zwischen der Soll‐Qualifikation und der Ist‐Qualifikation der zu qualifizierenden Person, welche in der zweiten Datenbank hinterlegt ist (Db2). Anwendungsbeispiel: Unternehmerschulung, Führungskräfteschulung Qualifizierungsziel 2: Qualifizierung einer Gruppe Das Qualifizierungspotenzial entspricht der Soll‐Qualifikation. Anwendungsbeispiel: Schulung aller Mitarbeiter oder einer Kolonne zu Unterstützung der gesetzlichen Unterweisungspflicht Anhand des Qualifizierungspotenzials werden die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen ausgewählt und danach durchgeführt, bis die Soll‐Qualifikation erreicht ist. In regelmäßigen Abständen und bei einem Wechsel der Tätigkeiten muss die Soll‐Qualifikation neu ermittelt werden. Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 157 6.6 C4 – Berufsbegleitender Masterstudiengang Bearbeitet und verfasst von: Dr.‐Ing. Nicole Warkus Die Studierenden bilden auf der einen Seite die zukünftigen Führungskräfte auf der Baustelle und sind somit maßgeblich für den Arbeitsschutz verantwortlich. Andererseits müssen sie jedoch selbst für Praktika oder Exkursionen im Arbeitsschutz unterwiesen sein. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass auch alle Studierenden durch eine Grundlagenvorlesung mit ent‐
sprechender Übung für den Arbeitsschutz sensibilisiert werden. Studierende, die sich für eine baubetriebliche Fachrichtung entscheiden, müssen sich darüber hinaus viel stärker im Studium mit dem Arbeitsschutz auseinander setzen. Die Grundlagenvorlesung sollte einen kurzen Überblick zu den bestehenden Gesetzen und Verordnungen sowie über das Thema Verantwortung und Haftung beinhalten. Der Schwer‐
punkt dieser Vorlesung liegt auf den Risiken und Schutzmaßnahmen sowie auf ausgewählten Fallbeispielen. Die Auswahl der PSA und auch der richtige Umgang damit werden erläutert. Unterstützung findet die Vorlesung durch praktische Übungen. Der zeitliche Umfang dieser Grundlagenveranstaltung liegt bei ein bis zwei Tagen. Studierende eines baubetrieblich orientierten Masterstudienganges müssen zu einer siche‐
ren Unternehmens‐ und Baustellenführung befähigt werden. Zu den Vorlesungsinhalten ge‐
hören deshalb insgesamt neun Themenbereiche (s. Tab. 14).47 Die zeitlichen Angaben stellen eine ungefähre Abschätzung, bezogen auf ein viersemestriges Masterstudium mit 1,5 SWS für den Arbeitsschutz, dar. Über alle vier Semester hinweg werden mindestens zwei ganze Tage für praktische Übungen und Exkursionen angesetzt. Schwerpunktmäßig gibt es eine praktische Übung zur Absturzsi‐
cherung mit Vorstellung der vorhandenen Systeme und Wirtschaftlichkeitsberechnungen. Zusätzlich gibt es mindestens eine Baustellenbesichtigung zur praktischen Verbesserung der Wahrnehmung mit einer Aufsichtsperson der BG BAU und/oder Vertretern der Unterneh‐
men. 47
Die Inhalte und die zeitlichen Abschätzungen wurden innerhalb eines Arbeitskreises mit Fachleuten aus der Praxis (Unternehmen, Inge‐
nieurbüros, BG BAU) abgestimmt. 158 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
Themengebiete zum Arbeitsschutz
1. Gesetze/Verordnungen Sozialgesetzbuch Arbeitsschutzgesetz Arbeitssicherheitsgesetz Arbeitsstättenverordnung Baustellenverordnung Betriebssicherheitsverordnung Bildschirmarbeitsverordnung Lastenhandhabungsverordnung Lärm‐ und Vibrations‐Arbeitsschutzverordnung Gefahrstoffverordnung Technische Regeln Produktsicherheitsgesetz Maschinenverordnung Explosionsschutzverordnung Vorschriften zum Gesundheitsschutz der Träger der gesetzl. Unfallversi‐
cherung Europäische Richtlinien Jugendarbeitsschutzgesetz 2. Verantwortung und Haftung / Rechte und Pflichten Unternehmer Bauleitung Bauherrenbauleitung SiGe‐Koordinator Sicherheitsfachkraft Betriebsarztes Sicherheitsbeauftragten Instrumente zur Erfüllung der Aufgaben Rollenverteilung zw. SiGeKo und Sifa Strafrecht, BGB, etc. Fallbeispiele Praxisübungen 3. Berufsgenossenschaft / Aufsichtsbehörden der Länder Aufgaben und Leistungen 4. Unfallursachen und Schutzmaßnahmen Unfallursachen Unfalluntersuchung und ‐auswertung Schutzmaßnahmen Beinahe‐Unfälle Verkehrssicherung Fallbeispiele (insb. Im Hinblick auf Punkt 2) Einheiten
à 45 Min.
4 8 2 8 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf 159 5. Risiken und Schutzmaßnahmen (mit Fallbeispielen) Lärm Hochgelegene Arbeitsplätze Baugruben und Gräben Elektrische Anlagen und Einrichtungen Strahlen Umgang mit Gefahrstoffen/Gefahrstoffverordnung Ergonomie am Arbeitsplatz Einsatz von PSA Psychische Belastungen Erd‐ und Tiefbauarbeiten Sicherer Einsatz von Gerüsten Sicherer Einsatz von Leitern, Fahrgerüsten und Hebebühnen Elektrische Anlagen Betrieblicher Brand‐ und Explosionsschutz Montagearbeiten Sicherer Personen‐ und (Baustellen‐)Fahrzeugverkehr sowie Lagerung Sichere Baustellentransporte, sichere Baustellenlagerung Themengebiete in Anlehnung an RAB 30 Anlage B 6. Baustellenorganisation Gefährdungsbeurteilung Risikomanagement Koordination nach Baustellenverordnung/Spez. Koordinatorenkenntnisse nach RAB 30 SiGePlan Unterlage Instrumente Baustelleneinrichtung/Logistik Maschinen und Geräte auf Baustellen Personalqualifikation Baustellenbegehungen Organisation der Ersten Hilfe Rettungs‐ und Notfallplan (Vertragliche) Regelungen mit Nachunternehmern Baustellenordnung Berücksichtigung der Arbeitsschutzmaßnahmen in der Ausschreibung Instrumente 24 30 160 Arbeitsschutzausbildung im Lebenslauf
7. Methoden zur Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Mitarbeiterführung Motivation Mitarbeitergespräche Unterweisung Arbeitsschutzmanagementsysteme (INQA, AMS, etc.) Betriebliche Gesundheitsförderung Anreizsysteme und Instrumente 8. Health & Safety im internationalen Kontext 9. Praktische Übungen/Exkursionen Praktische Übung zur Absturzsicherung mit Vorstellung der vorhandenen Systemen und Wirtschaft‐
lichkeitsberechnungen Baustellenbesichtigung im Hinblick auf Arbeitsschutz (auch KKU) Begehung mit Firmen und/oder Aufsichtspersonen der BG BAU Tab. 14: Arbeitsschutzinhalte in einem baubetrieblich orientierten Masterstudiengang 8 2 16 102 Mentorenprogramm 161
7
Mentorenprogramm 7.1 Mentoring Bearbeitet und verfasst von: Dipl.‐Ing. Semra Kara cand.‐Ing. Carina Ritter B.Sc. Nahid Khorrami „Mentorenprogramme“ sind in der Historie der Ausbildung im Handwerk seit dem Mittelal‐
ter die Beziehung zwischen dem Lehrling und dem Lehrherrn oder Lehrmeister. Der Lehrherr war verantwortlich für die Ausbildung des Lehrlings und sorgte darüber hinaus auch für das soziale Umfeld des Lehrlings, er war zu den Zeiten der Lehrjahre auch die Familie des Lehr‐
lings. Bis heute hat sich dieses besondere Verhältnis in der Form erhalten, dass ein Hand‐
werksbetrieb in den meisten Fällen durch einen Meister geführt werden muss und nur dieser Meister ist berechtigt Lehrlinge auszubilden. Der Titel Meister weist u.a. durch die Aus‐ und Weiterbildung die Befähigung nach, einen Lehrling ausbilden zu können. In jedem Ausbil‐
dungsvertrag, der bei einer Handwerkskammer eingetragen werden soll, ist für die Dauer der Ausbildung der verantwortliche Ausbilder in dem Betrieb zu benennen und dessen Befä‐
higung durch Meistertitel oder ähnliche geartete Nachweise zu begründen. Kann dies nicht nachgewiesen werden, wird der Ausbildungsvertrag nicht eingetragen. Mit dem Mentoring / der Patenschaft lassen sich durchaus auch Aspekte des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes verbinden. Gerade das Verhältnis Erfahrener und Schutzbefohlener Anfänger birgt die Notwendigkeit der Erstunterweisung und der regelmäßigen Wiederho‐
lungs‐ bzw. Ergänzungsunterweisung. Dieses tangiert auch die Aspekte der Erstunterweisung im Sinne des §12 ArbSchG. Viele Projekte beziehen sich auf das gemeinsame Lernen von älteren und jüngeren Mitarbei‐
tern. „Der technisch‐ökonomische und der sozial‐demografische Wandel stellen für die mo‐
derne Gesellschaft eine Herausforderung dar und machen ein kontinuierliches, lebenslanges Lernen allen Menschen durch Anpassung an die neuen Situationen und Gegebenheiten er‐
forderlich.“48 Schon Platon verstand die Philosophie als den Erwerb von Wissen. Durch die Dialektik sowie das fortlaufende Denken erkennt der Philosoph das Wahre. In diesem Sinne sind die Philosophen Suchende, also fortwährend Lernende. 49 In Bezug auf das Lernen gibt es unzählige Meinungen von Pädagogen, Neurologen und Psy‐
chologen50, wie ein Mensch am effektivsten lernen kann. Das lebenslange Lernen, ein Teil der Erwachsenenpädagogik, soll verborgende Kompetenzen zum Vorschein bringen, so dass dem Menschen eine bessere Persönlichkeitsentwicklung und Identitätsentwicklung ermög‐
licht wird. Dieses Ziel hat auch das Personalentwicklungsinstrument Mentoring. 48
Richert, Vera: Mentoring und lebenslanges Lernen – Individuelles Wissensmanagement im Informationszeitalter; VDM Verlag Dr. Müller, 2006 49
Platon (347 v. Chr.); Idealismus uns Philosophie: http://www.textlog.de/platon‐2.html [27.02.2012] 50
Richert, Vera: Mentoring und lebenslanges Lernen – Individuelles Wissensmanagement im Informationszeitalter; VDM Verlag Dr. Müller, 2006 162 Mentorenprogramm
In diesem Kapitel werden die verschiedenen Begriffsdefinitionen erläutert, die als Grundlage zum besseren Verständnis von Mentoring notwendig sind. Zunächst erfolgt eine Einführung in das Thema, und es wird aufgezeigt, welchen Stellenwert Mentoring in den Unternehmen hat. Zusätzlich wird der Mentoring‐Begriff abgegrenzt von den verwandten Ausdrücken wie Patenschaft, Shadowing und Coaching. Anschließend wird auf die unterschiedlichen Mentoring‐Formen eingegangen, um herauszufinden, welche Form zu dem zukünftigen zu entwickelnden Mentorenprogramm passt. Neben den Mentoring‐Formen werden auch Mentee und Mentor definiert, um deren Rolle in dem Programm darzustellen. Schlussend‐
lich werden Chancen und Probleme des Mentoring erläutert. 7.1.1
Definition und Ursprung Der Begriff Mentor stammt aus der griechischen Mythologie. Homer beschreibt in seiner „Odyssee“, wie der König Odysseus in den Trojanischen Krieg zieht und seinen Sohn Telemachus einem guten Freund, Mentor, anvertraut51. Mentors Aufgabe bestand darin, Telemachus zu beraten, erziehen und ihn mit väterlichen Rat zur Seite zu stehen. Seitdem wird der Begriff Mentor als Synonym für einen vorbildlichen Berater und Erzieher verwen‐
det. Diese Form von direkter Förderung hat eine lange Tradition52. Im antiken Griechenland gab es Philosophenschulen, in denen die angesehenen Denker ihren Schützlingen durch Diskus‐
sionen, Gespräche und Beratung ihre Sichtweise und Gedanken näher brachten. Im Mittelal‐
ter hingegen waren nicht die Philosophen die Lehrer, sondern die Äbte und Äbtissinnen, welche die Rolle in den Klostergemeinschaften übernahmen. Später fungierten auch Generä‐
le als Mentor in den Armeen genauso wie die Wissenschaftler an den Universitäten. 7.1.2
Mentoring als Personalentwicklungsinstrument Heute wird als Mentor beispielsweise eine berufserfahrene Persönlichkeit bezeichnet, die eine andere Person (Mentee) in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung für einen bestimmten Zeitraum gezielt begleitet53. Seit den 1970er Jahren wird Mentoring von den Unternehmen in den USA als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt, um die eigenen Humanressourcen im Unternehmen zu för‐
dern. Dort ist es schon fester Bestandteil der Unternehmenskultur geworden54. Auch in Großbritannien und Skandinavien ist es mittlerweile selbstverständlich, dass sich Führungs‐
kräfte als Mentoren zur Verfügung stellen. Das Unternehmen wird durch die gezielte Förde‐
rung der Mitarbeiter wettbewerbsfähiger. Diese Art von Personalentwicklung ist kostenspa‐
51
Richert, Vera: Mentoring und lebenslanges Lernen – Individuelles Wissensmanagement im Informationszeitalter; VDM Verlag Dr. Müller, 2006 52
Doll, Alexander: Mentoring – Ursprünge, Aufgaben und Formen des Mentorings (Studienarbeit); Grin‐Verlag, 2006 53
Gabeler Wirtschaftslexikon [Hrsg.]: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/mentoring.html [Stand: 11.03.2012] 54
Mentoring D [Hrsg.]: http://www.mentoring‐d.de/verstehen/idee‐ziel‐mentoring.html [24.02.2012] Mentorenprogramm 163
rend und effektiv. Ebenfalls in Deutschland rückt das Thema Mentoring immer mehr in den Vordergrund, da es ein beliebtes Thema von Ratgebern und Managementliteratur darstellt. Am Anfang gab es erste Formen des Mentoring in Frauenförderungsprogrammen oder an Hochschulen, wo neue Studierende Unterstützung benötigten, um sich mit dem Studium und den Räumlichkeiten der Hochschule zurecht zu finden. Mittlerweile ist das Thema nicht nur für Unternehmen immer wichtiger, sondern auch im Bereich von Ausbildung, Sport, Ge‐
sundheit und Integration. 7.1.3
Abgrenzung des Mentoring‐Begriffs Mentoring ist ein informelles und organisationspolitisches Instrument, das von namhaften Unternehmen für eine facettenreiche Personal‐ und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Neben den Mentoring gibt es noch weitere Personalentwicklungsinstrumente, wie zum Beispiel Coaching, Shadowing und Patenschaft. Jedes Personalentwicklungsinstrument un‐
terscheidet sich bezüglich der Zielgruppe, aber auch der Qualität und der Intensität der zu vermittelnden Inhalte55. Abb. 28: Rollenvariante der Lernvermittlung56 55
Wewer, Katharina: Personalentwicklung durch Mentoring – Wie Unternehmen und Organisationen das Lernen der Akteure besser ver‐
stehen und für dich nutzen können; Hamburg Diplomica Verlag, 2009 56
Hilb, Martin: Management by Mentoring – Ein wiederentdecktes Konzept zur Personalentwicklung; Luchterhand Verlag, 2007 164 Mentorenprogramm
Das Mentoring (s. Abb. ) stellt die umfangreichste Form der Vermittlung dar, „da es jede Stu‐
fe der Wissenserweiterung beinhaltet und darüber hinaus emotionale Kriterien berücksich‐
tigt“57. Coaching Die Abgrenzung zum Mentoring ist hier am schwierigsten, da sich die beiden PE‐Instrumente in vielen Aspekten ähneln. Der Begriff „Coach“ stammt aus dem Englischen und bedeutet ursprünglich (Pferde‐)Kutsche. Er beschreibt ein Instrument, das es Menschen ermöglicht, von einem Ort zum anderen zu gelangen. „Ein Coach ist somit ein interner oder externer Berater, dessen Rolle durch Neutralität ge‐
kennzeichnet ist.“58 Seine Aufgabe besteht darin, die Leistung des Unternehmens zu steigern und nicht die einer einzelnen Person. Somit gibt es kein Beziehungsgefälle, d.h. dass der Coach oder Mentor ein bis zwei Hierarchiestufen höher ist als der Mentee. Ein Coach steht dem Unternehmen relativ neutral gegenüber und versucht, in speziell abgestimmten Trai‐
nings die Arbeitsweise der Mitarbeiter effizienter zu gestalten. Er bestimmt die Themen und Ziele des Trainings im Gegensatz zum Mentoring, wo der Mentee die Richtung vorgeben kann. Viele Coachs haben eine psychologische Ausbildung und somit eine höhere fachliche Kompetenz, im Gegensatz zum Mentoring. Coaching kann als Bestandteil des Mentorings gewertet werden. Shadowing Der Begriff Shadowing bedeutet so viel wie „beschatten“. Hierbei begleitet der Coach seinen Klienten mehrere Tage bei Sitzungen und Terminen. Aufgabe des Coachs ist, die Situation zu beobachten und am Ende ein verhaltensrelevantes Feedback zu geben. Patenschaft Bei einer Patenschaft wird im Unternehmen ein Ansprechpartner für unternehmensspezifi‐
sche Fragen von neuen Mitarbeitern benannt. Die Einarbeitung wird somit erleichtert, und die neuen Kollegen können schneller erste Kontakte knüpfen. Der Pate unterstützt den ihm anvertrauten Mitarbeiter im Sozialisationsprozess während der Arbeit und vermittelt ihm wichtige Informationen zur Arbeitsorganisation bzw. Werte und Normen der Organisation. Der wichtigste Unterschied zum Mentoring besteht darin, dass Patenschaften zur Herstel‐
lung eines geregelten Arbeitsbetriebes und nicht zur individuellen Förderung eingesetzt werden. 57
Wewer, Katharina: Personalentwicklung durch Mentoring – Wie Unternehmen und Organisationen das Lernen der Akteure besser ver‐
stehen und für dich nutzen können; Hamburg Diplomica Verlag, 2009 58
SL Consult GmbH [Hrsg.]: http://www.sl‐consult.de/files/arbeitskonzept_zum_mentoring.pdf [23.02.2012] Mentorenprogramm 165
7.1.4
Formen des Mentoring Mentoring‐Programme werden von Unternehmen und Hochschulen dort eingesetzt, wo eine spezielle Förderung von Personengruppen gewünscht ist. Mit den Jahren haben sich immer mehr neue Formen des Mentoring gebildet, die im nachfolgenden Text erläutert werden. Informelles Mentoring Beim informellen Mentoring entsteht die Mentor‐Mentee‐Beziehung aus eigener Initiative ohne Hilfe von außenstehenden Institutionen. Meistens bilden sich diese Beziehungen rein zufällig und bestehen nur so lange, wie beide Seiten davon profitieren und der Bedarf vor‐
handen ist. Der Vorteil dieser Mentoring‐Form besteht darin, dass es keine hierarchische Beziehung gibt. Somit ist das Vertrauensverhältnis besser und offener, weil auch der Mentor dem Mentee meist unvoreingenommen gegenüber steht. Der Mentor kann ein neutrales und ehrliches Feedback geben. Formelles Mentoring Formelles Mentoring ist auch unter der Bezeichnung institutionelles oder institutionalisiertes Mentoring bekannt. Hierbei wird der Kontakt zwischen Mentor und Mentee in der Regel durch Dritte, wie z.B. Netzwerke, Plattformen oder Institute hergestellt. Diese Art von Mentoring wird auch in Gewerkschaften, Berufsverbänden oder an Universitäten ausgeübt. Die Dauer, Intensität und Ablauf werden vorgegeben. Beim Formellen Mentoring wird unter‐
schieden zwischen internem‐, externem‐, Cross‐ und Peer‐Mentoring. Internes Mentoring Diese Form des Mentoring ist eine der klassischen Varianten. Hierbei arbeiten Mentor und Mentee im selben Unternehmen. Zu beachten dabei ist, dass die Mentoring‐Partner nicht in einem direkten Abhängigkeitsverhältnis stehen und es mindestens zwei Hierarchieebenen Unterschied gibt. Der Vorteil hierbei ist, dass es kein Konkurrenzdenken zwischen den Part‐
nern gibt. Zum Konkurrenzdenken kann es kommen, wenn das Mentoring nicht auf freiwilli‐
ger Basis geschieht. Des Weiteren ist es möglich, dass dann ein eingeschränktes Vertrauen besteht. Dadurch kann es dann zu einer geringeren Offenheit gegenüber dem Projekt und einem fehlendem Engagement kommen. Ein Vorteil des internen Mentoring ist, dass es räumlich leicht zu organisieren ist. Der Mentee lernt unternehmensspezifische Abläufe und Regeln kennen. Es entsteht ein kontinu‐
ierlicher Lernprozess, so dass eine direkte Umsetzung „on the Job“ möglich ist. Der Mentor kann die Karriere des Mentee direkt positiv beeinflussen und hat die Möglichkeit, junge Füh‐
rungskräfte sichtbar zu machen. Der Wissensfluss innerhalb des Unternehmens steigt und die Kosten bleiben gering, da externe Seminare o.ä. nicht in Anspruch genommen werden müssen. 166 Mentorenprogramm
Externes Mentoring Im Gegensatz zum internen Mentoring arbeiten hier Mentor und Mentee in unterschiedli‐
chen Unternehmen. Die Organisation übernimmt eine externe Einrichtung, wie z.B. eine Universität. Vorteile dieser Mentoringform bestehen darin, dass die Offenheit und die Vertrautheit zwi‐
schen den Parteien in den Gesprächen erleichtert werden, da sie aus unterschiedlichen Un‐
ternehmen kommen. Durch diese Beziehung können für den Mentee weitere Karrieremög‐
lichkeiten entstehen, da er den Kontakt zu einem anderen Unternehmen besitzt. Der Mentee hat die Möglichkeit, sich zwischen mehreren Mentoren zu entscheiden, im Gegen‐
satz zum internen Mentoring. Das Rahmenprogramm beim externen Mentoring ist größer, so dass durch Workshops etc. die Mentoring‐Beziehung unterstützt wird. Ein weiterer wich‐
tiger Punkt ist die Unternehmenskultur des Mentors. Sie kann dem Mentee neue Denkan‐
stöße geben und ein eventuelles betriebsblindes Denken verhindern oder ein Konfliktpoten‐
zial darstellen, weil die Kulturen der Unternehmen sich nicht vereinbaren lassen. 7.1.5
Cross‐Mentoring Beim Cross‐Mentoring erstellen mehrere Unternehmen gemeinsam ein Mentoring‐
Programm. Wie beim Externen Mentoring kommen Mentor und Mentee aus verschiedenen Unternehmen. Somit findet ein wechselseitiger Austausch mehrere Mentoring‐Paare statt. Diese Form ist besonders für kleinere und mittelständische Unternehmen gedacht, um das Prinzip erst einmal zu testen und um eventuell später ein Internes Mentoring einzuführen. Stehen die Firmen in Konkurrenz, ist es sinnvoll, ein Abwerbeverbot zu vereinbaren. Cross‐
Mentoring ist zweckmäßig beim internationalen Austausch mit ausländischen Tochterunter‐
nehmen. 7.1.6
Peer‐Mentoring Bei dieser Mentoringform liegt die Besonderheit darin, dass sich Mentor und Mentee auf der gleichen Hierarchiestufe bewegen. Diese Form des Mentoring wird häufig an Universitäten praktiziert, um sich gegenseitig bei der Promotion zu unterstützen59. 7.1.7
Mentee Der Erfolg des Mentoring‐Programms hängt unter anderem vom Engagement des Mentee ab. Er muss sich selbstständig Ziele setzen und Lösungsvorschläge für aktuelle Schwierigkei‐
59
Universität Paderborn [Hrsg.]: http://groups.uni‐paderborn.de/peermentoring/Flyer_NEU.pdf [16.11.2011] / Universität Zürich [Hrsg.]: http://www.mentoring.uzh.ch/projekte/peer‐mentoring.html#5 [16.11.2011] Mentorenprogramm 167
ten entwickeln können. Der Mentee muss genügend Offenheit, Vertrauen und Ehrlichkeit mitbringen, welche die Grundlagen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit bilden. Des Weite‐
ren sollte er sein Handeln, seine beruflichen Ziele und sogar die Ratschläge des Mentors kri‐
tisch hinterfragen können. Das Mentoring‐Programm bietet dem Mentee viele Vorteile. Er bekommt erste Einblicke in die Abläufe der Managementebene. Der Mentor unterstützt seinen Schützling dabei, seine Selbsteinschätzung und Kritikfähigkeit zu verbessern. Unter anderem wird die Persönlichkeit des Mentee gefördert, so dass er die Möglichkeit bekommt, seinen individuellen Arbeits‐ und Führungsstil zu entwickeln. Er hat die Chance, innerhalb des Netzwerks Kontakte aufzu‐
bauen und diese als Informationsquelle in Hinsicht auf z.B. freie Stellen zu nutzen. Die Ent‐
wicklung des Mentee wird kritisch beobachtet, was zum einen vorteilhaft in Hinsicht auf Aufstiegsmöglichkeiten sein kann und zum anderen nachteilig, weil Kollegen ihm mit Neid und Missgunst gegenüber stehen. 7.1.8
Mentor Die Rolle des Mentors erfordert umfassende Kompetenzen. Er muss an Menschen interes‐
siert sein, eine pädagogische Neigung und ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit und Beratungskompetenz besitzen. Der Mentor muss genug Geduld und Offenheit mit sich brin‐
gen und kann durch Innovationsfreude die Beziehung erleichtern. Er sollte Fehler seines Schützlings akzeptieren und korrigieren können. Als Mentor muss er bereit sein, Informatio‐
nen über das Unternehmen preiszugeben. Nach Möglichkeit sollte der Mentor das Rentenal‐
ter noch nicht erreicht haben, da er dann über ein nicht so großes Netzwerk an Bekannt‐
schaften verfügen würde wie ein Berufstätiger. Es ist wichtig, dass der Mentor seinen Mentee akzeptiert und dessen Sichtweise versteht, so dass er durch aktives Zuhören und richtiges Fragestellen das passende Feedback und somit Hilfe zur Selbsthilfe geben kann. Es ist nicht die Aufgabe des Mentors, die Arbeit des Mentees zu erledigen, er hilft ihm nur da‐
bei die Potentiale aufzudecken und zu fördern, sowie die Integration und die Orientierung. Ein weiterer Punkt für ein erfolgreiches Mentoring ist nach Bell die SAGE‐Formel. Sie stellt vier Kernkompetenzen für eine gelungene Zusammenarbeit zwischen Mentor und Mentee voraus. Bei Nicht‐Existenz einer dieser Kernkompetenzen bleibt das Mentoring wirkungs‐
los60. S = Surrendering Surrendering übersetzt bedeutet so viel wie aufgebend, ausliefernd oder sich geschlagen geben. Bell bezieht sich hier auf den Lernprozess beim Mentoring. Er möchte damit zu ver‐
60
Wewer, Katharina: Personalentwicklung durch Mentoring – Wie Unternehmen und Organisationen das Lernen der Akteure besser ver‐
stehen und für dich nutzen können; Hamburg Diplomica Verlag, 2009 168 Mentorenprogramm
stehen geben, dass das Programm nicht durch den Gestaltungsdrang des Mentors oder an‐
dere negative äußere Einflüsse in Gefahr gerät. Der Mentor soll somit den Lernprozess be‐
dingungslos unterstützen und nicht den Ablauf übermäßig kontrollieren. A = Accepting Accepting übersetzt bedeutet: auf sich nehmend, zusagend, annehmend oder akzeptierend. Hierunter versteht Bell die uneingeschränkte Wertschätzung des Mentees durch den Men‐
tor. Der Mentor sollte frei von Vorurteilen und Arroganz gegenüber seinem Protegé sein. Er sollte den Mentee mit seinen Schwächen akzeptieren und ihn in jeder Hinsicht fördern61. G= Gifting Gifting bedeutet so viel wie „bestowing something of value upon another without excepting anything in return“62. Unter dieser Beschreibung ist die bedingungslose Großzügigkeit des Mentors gemeint. Der Mentor gibt seine Erfahrungen und sein Wissen weiter, ohne eine Gegenleistung dafür zu erwarten. E = Extending Extending bedeutet erweiternd, ausbauend oder ausdehnend. Nach Bell63 soll die Mentor‐
Mentee‐Beziehung viele Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Das Mentoringprogramm soll dem Mentee die Wege der Informationsbeschaffung und des Lernens aufzeigen. Der Mentor verschafft dem Mentee den Zugang zu den Netzwerken, in denen sich der Protegé auf lange Zeit gesehen etablieren kann. Abhängigkeiten von den Partnern sollen somit vermieden werden. Sollte es doch zu einer Abhängigkeit kommen, könnte dies zu einer Beeinträchti‐
gung in der beruflichen Entwicklung führen. 7.1.9
Probleme des Mentoring Mangelnde Unterstützung Nimmt ein Unternehmen nur wiederwillig am Mentoring‐Programm teil, fehlt die benötigte Unterstützung und Akzeptanz durch die Leitungsebene. Daraus resultierend kann es sein, 61
Hilb, Martin: Management by Mentoring – Ein wiederentdecktes Konzept zur Personalentwicklung; Luchterhand Verlag, 2007 Hilb, Martin: Management by Mentoring – Ein wiederentdecktes Konzept zur Personalentwicklung; Luchterhand Verlag, 2007 63
Bell, Chip R.: Managers as Mentors; Berret‐Kochler Publishers Inc., 1996 62
Mentorenprogramm 169
dass das Projekt ungenügende finanzielle und infrastrukturelle Ausstattung erhält. Somit wäre das Programm von Anfang an gefährdet. Die Unternehmen sollten sich vorher über die Ausmaße eines solchen Projekts im Klaren sein, weil sonst der Erfolg des Mentoring‐
Programms nicht garantiert werden kann. Probleme zwischen den Mentoring‐Partnern Auch zwischen Mentor und Mentee können viele Konflikte entstehen. Von Anfang an sollte die Beziehung zwischen Mentor und Mentee klar definiert sein, sonst könnten Spannungen auftreten, weil die bestehenden Erwartungen voneinander unterschiedlich sind. Somit könn‐
te es bei Rollenunklarheit zum Konkurrenzdenken kommen (Verweis SB‐Consult), und die Produktivität des Mentoring wäre eingeschränkt. Mangelndes Engagement von beiden Seiten oder fehlende Eigeninitiative des Mentees könnte die Beziehung gefährden. Auch die zeitliche Belastung spielt eine Rolle. Sollten re‐
gelmäßige Treffen vergessen oder auf Grund von Termindruck nicht zustande kommen, ist das Projekt auch gefährdet. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Beziehungschemie. Wenn sich die Mentoring‐Partner zu gut verstehen, kann die Mentoring‐Partnerschaft in Gefahr sein. Der Mentee kann sich zu sehr abhängig vom Mentor machen. Verstehen sich die Projektteilnehmer hingegen gar nicht, kann es sein, dass der Mentor versucht, die Karriere des Mentees zu verhindern, weil dieser z.B. neidisch auf den Mentee ist oder die Beziehung von Anfang an mit Konflikten be‐
legt ist. Von Seiten des Mentors könnte es Probleme geben, wenn er die Beziehung zum Mentee zum Eigennutzen einsetzt, und somit versucht, seine eigene Stellung im Unternehmen zu verbessern. Der Mentee hingegen könnte sich zu sehr unter Druck setzen, weil er den Anforderungen nicht gerecht wird oder nicht direkt die Erfolge sieht. Beim Mentoring ist wichtig zu wissen, dass die Erfolge meist erst nach Jahren sichtbar wer‐
den. Reaktionen der Arbeitskollegen Ein weiteres Problem beim Mentoring kann das berufliche Umfeld darstellen. Die Vorgesetz‐
ten und Arbeitskollegen könnten durch die neue Situation verunsichert sein. Das berufliche Umfeld könnte eine ablehnende Haltung einnehmen oder sogar neidisch auf den Mentee werden, weil dieser besonders gefördert wird. Bei einer guten Mentoring‐Beziehung zwi‐
schen nicht gleichgeschlechtlichen Partnern können schnell Gerüchte entstehen, welche die Arbeitssituation dann unerträglich machen. Deswegen ist es wichtig, Informationen über das Projekt auch an die anderen Mitarbeitern im Unternehmen weiterzugeben. 170 Mentorenprogramm
7.1.10
Chancen des Mentoring Unternehmen Beim Mentoring gibt es viele Vorteile für das Unternehmen. Es ist eine kostengünstige und maßgeschneiderte Förderung der Mitarbeiter. Durch den Austausch mit Mitarbeitern aus dem eigenen oder dem fremden Betrieb werden die Strukturen sichtbar und können von Vorteil für die eigene Unternehmensführung sein64. Kommt der Mentee aus den eigenen Reihen, wird durch das Mentoring eine potentielle Füh‐
rungskraft sichtbar, die durch das Programm entwickelt und gefördert wird. Bei positivem Verlauf des Projekts wird die Arbeitsmotivation des Mentees erhöht und die Arbeitssituation zwischen den Vorgesetzen verbessert. Die erbrachte Leistung fällt direkt auf den Vorgeset‐
zen und somit auch auf das Unternehmen zurück65. Mentor Der Mentor hat die Chance, die Denkweise des Mentee kennenzulernen. Er kann sich mit einer anderen Generation verständigen und lernt deren Sichtweise der Dinge. Der Mentor kann während des Programms seine beratenden und unterstützenden Fähigkeiten trainieren und anwenden. Er hat die Möglichkeit, auch seine Arbeitsweise zu überdenken und zu ver‐
bessern, was auch ein Gewinn für sein Unternehmen darstellt. Mentee Von allen drei Bevorteilten des Mentoring, ist der Mentee der, der sich am meisten während des Programms weiterentwickeln kann. Sein Selbstbewusstsein verbessert sich, und er stei‐
gert seine individuelle Leistungsfähigkeit. Der Mentee erweitert seinen Erfahrungshorizont, so dass er seine Selbsteinschätzung verbessern kann. Er hat die Möglichkeit, sich über seine beruflichen Ziele klarer zu werden und diese umzusetzen. Durch den Mentor kann er sein Netzwerk vergrößern und somit auch berufliche Veränderungen in anderen Unternehmen wahrnehmen. Verläuft das Projekt positiv, so bleiben die Mentor‐Mentee‐Beziehungen über Jahre noch weiterhin bestehen. 64
SL Consult GmbH [Hrsg.]: http://www.sl‐consult.de/files/arbeitskonzept_zum_mentoring.pdf [23.02.2012] Richert, Vera: Mentoring und lebenslanges Lernen – Individuelles Wissensmanagement im Informationszeitalter; VDM Verlag Dr. Müller, 2006 65
Mentorenprogramm 171
7.1.11
Vorhandene Mentorenprogramme Mentorenprogramm VDSI Der Verband Deutscher Sicherheitsingenieure (VDSI) hat im Jahr 2008 ein Mentorenprogramm66 ins Leben gerufen, um den jungen Verbandsmitgliedern den Einstieg ins Berufsleben im Bereich des Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes zu erleichtern. Das Mentorenprogramm richtet sich an junge Fachkräfte, die bereits eine abgeschlossene Aus‐
bildung mitbringen und maximal zwei Jahre Berufserfahrung nachweisen. Ziel ist es, junge Berufseinsteiger in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung nachhaltig zu unterstüt‐
zen. Den jungen Berufstätigen wird ein Berufserfahrener als Mentor zur Seite gestellt, wel‐
cher seit mindestens drei Jahren VDSI‐Mitglied ist und seit über fünf Jahren im Berufsleben steht. Die Zeiträume werden seitens des VDSI bewusst so festgelegt, damit die Mentoren neben ihrer Berufserfahrung auch ihre VDSI‐Kontakte gezielt einsetzen können. Zur Über‐
nahme der Rolle des Mentors werden Berufserfahrene aufgefordert, regelmäßig an Mentorenschulungen teilzunehmen, um ihre Erfahrungen miteinander zu teilen. Vor Beginn des Mentorenprogrammes wird eine Vereinbarung für die Dauer von zwei Jahren zwischen dem Berufseinsteiger (Mentee) und dem Mentor abgeschlossen. Die Vereinbarung dient in erster Linie der Planungssicherheit und beinhaltet unter anderem eine Klausel zu Datenschutz und Schweigepflicht. Mit Beginn des Mentorenprogrammes finden regelmäßige fachbezogene Gespräche statt, in denen der Mentor dem jungen Berufseinsteiger (Mentee) bei Entscheidungen zur Seite steht und mit ihm alle offenen Fragen auf beruflicher Ebene klärt. Neben der beruflichen Entwicklung wird auch auf die persönliche Weiterbildung der jungen Fachkräfte Wert gelegt. So unterstützt der Mentor seinen Mentee auch bei der Le‐
bens‐ und Karriereplanung. Darüber hinaus führt er die jungen Fachkräfte in das VDSI‐
Netzwerk ein, damit sie nach Beendigung des Mentorenprogrammes weitere Ansprechpart‐
ner und Informationsstützpunkte kennenlernen und bei Bedarf diese wahrnehmen können. Durch die enge Zusammenarbeit lassen sich nicht nur Vorteile für den Berufseinsteiger fol‐
gern, sondern auch für den Mentor selbst. Als Vertrauensperson erhält dieser aus unmittel‐
barer Nähe Kenntnisse darüber, mit welchen Herausforderungen die Berufseinsteiger heute konfrontiert werden. Mit diesen Erkenntnissen erweitert er seine Erfahrungen als Mentor. Nach Angaben der VDSI haben bisher 12 junge Fachkräfte an dem Mentorenprogramm teil‐
genommen. Diesen stehen 20 Mentoren gegenüber. IHK‐Mentorenprogramm Zur Stärkung der Zusammenarbeit zwischen den Schulen und Unternehmen hat die Indust‐
rie‐ und Handelskammer Hannover das „IHK‐Mentorenprogramm“67 eingeführt. Das Mentorenprogramm richtet sich an Jugendliche, die vor dem Schulabschluss stehen. Ziel ist es, die Jugendlichen bei der Berufsorientierung zu unterstützen und ihnen den Übergang von 66
Vgl.: Verband Deutscher Sicherheitsingenieure [Hrsg.]: www.vdsi.de, Suchwort: Rückenwind für Berufseinsteiger [26.01.2011] Vgl.: Industrie‐ und Handelskammer Hannover [Hrsg.]: http://212.227.172.252/ihk‐mentoren/ [26.01.2011] 67
172 Mentorenprogramm
der Schule ins Berufsleben zu erleichtern. Hierzu kooperiert die IHK mit allgemeinbildenden Schulen und Personen aus der Wirtschaft wie Ausbildern oder Prüfern, die den Jugendlichen als ehrenamtliche Mentoren beratend zur Seite stehen. Um die Ausbildungsreife von Ju‐
gendlichen zu stärken, werden im Rahmen des Mentorenprogrammes Arbeitsschwerpunkte definiert und Maßnahmen entwickelt, die sowohl den Bedürfnissen der Schüler entsprechen als auch die Berufserfahrung der Mentoren berücksichtigen. Die Umsetzung der Arbeits‐
schwerpunkte erfolgt durch den Einsatz der Mentoren an kooperationsbereiten Schulen. Sie stellen den Schülern die derzeitigen Anforderungen der Wirtschaft dar und bereiten sie indi‐
viduell auf Vorstellungsgespräche und Eignungstests vor. Um den Jugendlichen einen besse‐
ren Einblick in die Praxis zu gewähren, organisieren sie Betriebsbesuche für Schulklassen und bieten den Schülern Gelegenheiten, sich mit Auszubildenden auszutauschen. Ferner unter‐
stützen sie Schulabgänger bei der Berufsfindung und vermitteln ihnen Betriebspraktika als ersten Einstieg in das Berufsleben. Die IHK Hannover bietet zum Mentorenprogramm eine Internetplattform an (www.ihk‐
mentoren.de), wo Schüler weitere Informationsstützpunkte zum Thema Berufsorientierung erhalten. Für Unternehmen aus naheliegenden Regionen besteht die Möglichkeit, Prakti‐
kumsangebote zu platzieren, so dass Schulabgänger direkt über die Plattform Kontakte mit den Betrieben knüpfen können. Nach Angaben der IHK wurden bereits im Jahr 2008 über 50 Unternehmensangebote vorgestellt. Darüber hinaus informiert die Internetpräsenz über die Aufgabengebiete der Mentoren und bietet interessierten Personen aus der Wirtschaft die Kooperation am Mentorenprogramm an. Seit 2008 beläuft sich die Zahl ehrenamtlich tätigen Mentoren auf nahezu 300 Personen. Alt hilft Jung im Jugendbüro Die Initiative „Alt hilft Jung im Jugendbüro“68 ist ein lokales Projekt der Kommune Neu‐
Isenburg bei Frankfurt a.M. Sie wurde 1997 gegründet und findet durch die ehrenamtliche Mitarbeit von Seniorinnen und Senioren zwischen 65‐74 Jahren Unterstützung. Die Grund‐
idee der Initiative besteht in der Akquisition von Praktikums‐ und Ausbildungsplätzen für Jugendliche durch die Nutzung der Kontakte pensionierter Erwerbstätiger. Mit rund 20 eh‐
renamtlichen Mitarbeitern aus verschiedenen Berufszweigen sowie zwei hauptamtlich ange‐
stellten Pädagogen werden Schüler aus Haupt‐ und Sonderschulen der 7. Klasse, Schulab‐
gänger, arbeitslose Jugendliche und Auszubildende betreut. Das Jugendbüro der Initiative dient dabei als Informationszentrum für Jugendliche, die im Bereich der Berufsorientierung und ‐vorbereitung Unterstützung suchen. Die pensionierten Erwerbstätigen stellen hierfür ihre langjährige Berufserfahrung sowie ihre persönliche Kom‐
petenz zur Verfügung, um den Jugendlichen den Übergang von der Schule ins Berufsleben zu erleichtern. Als Mentoren bereiten sie Schulabgänger sowohl im Rahmen von Seminaren als auch durch Einzelbetreuung auf das Berufsleben vor und unterstützen sie während der Be‐
werbungsphase. Für Lehrstellensuchende nutzen Mentoren ihre Kontakte aus dem Berufsle‐
68
Vgl.: Alt hilft Jung im Jugendbüro: http://www.senioren‐initiativen.de/initiativen/ansehen/id/169 [26.01.2011] / http://www.mission‐
sustainability.org/projekte/alt‐hilft‐jung‐im‐jugendbuero‐neu‐isenburg‐0 [26.01.2011] Mentorenprogramm 173
ben und verhelfen den Jugendlichen zu Praktikums‐ oder Ausbildungsstellen. Bei Bedarf stel‐
len sie den Kontakt zur Arbeitsagentur her. Um ihren Ausbildungserfolg sicher zu stellen, begleiten sie die Jugendlichen auch während der Berufsausbildung. Neben der Lehrstellen‐
akquisition und der Betreuung älterer Jugendlicher unterstützen die Mentoren in enger Zu‐
sammenarbeit mit Schulen Schüler der Jahrgangsklasse Sieben durch Nachhilfeunterricht in berufsbezogenen Fächern wie Deutsch, Mathematik und Englisch. Nach Angaben der Initiati‐
ve werden derzeit 40 Jugendliche im Jugendbüro betreut. Das Wuppertaler Patenprojekt Vor dem Hintergrund der Jugendarbeitslosigkeit entstand im Jahr 2004 in Wuppertal das „Wuppertaler Patenprojekt“.69 Mit dem Ziel, Schülern den Einstieg ins Berufsleben durch intensive Unterstützung zu ermöglichen, bildete sich ein Netzwerk aus erfahrenen Berufstä‐
tigen, Firmen und Organisationen aus Wuppertal und der Agentur für Arbeit. Durch die enge Kooperation der Projektbeteiligten werden Schüler mit Haupt‐ und Realabschluss intensiv im Bereich der Berufsorientierung und ‐vorbereitung gefördert. Mit Hilfe von derzeit über 50 erfahrenen Berufstätigen aus verschiedenen Berufszweigen erhalten Schüler der Abschlussklassen eine individuelle Betreuung für die Dauer von zwei Jahren. IHK Wiesbaden Die IHK Wiesbaden ist in die fünf Teilbereiche Standortpolitik, Starthilfe und Unternehmens‐
förderung, Aus‐ und Weiterbildung, Recht, Innovation sowie Umwelt International geglie‐
dert. Im Bereich Starthilfe und Unternehmensförderung wurde der Starter‐ und Mittelstandsausschuss gegründet, der mittlerweile 26 ehrenamtliche Mitglieder zählt. Aus diesem Ausschuss bildeten sich drei Arbeitskreise: Unternehmenssicherung, Unternehmens‐
nachfolge und Unternehmen Kultur fördern. Im Arbeitskreis Unternehmen Kultur fördern wurde auf Anfragen von Jungunternehmern 2007 ein Mentorenprogramm entwickelt. Hier‐
bei stellen sich die Mitglieder des Ausschusses als Mentoren zur Verfügung, um Unterneh‐
men in den ersten fünf Jahren nach der Geschäftsgründung weiterzuhelfen. In den ersten beiden Jahren waren es neun Jungunternehmen, die das Mentorenprogramm in Anspruch genommen haben. Im Jahr 2009 waren es allerdings nur drei Unternehmen, die Unterstüt‐
zung benötigten. Laut der Leiterin des Arbeitskreises Unternehmen Kultur fördern lag die geringe Teilnahme an Vermittlungsproblemen zwischen Mentor, IHK und Mentee. Die Rück‐
kopplung zwischen Mentor und IHK hat zu lange gedauert, so dass Fragen von Jungunter‐
nehmern erst spät beantwortet wurden. Des Weiteren waren die Mentees nicht immer er‐
reichbar, um Treffen mit einem Ausschussmitglied zu vereinbaren. Somit hat das Gremium beschlossen, das Mentorenprogramm zu verbessern. Seit 2010 werden vier Mal im Jahr Im‐
puls‐Veranstaltungen durchgeführt. Hierbei gibt es Schwerpunkt‐Tische zu den Themen Per‐
69
Vgl.: Wuppertaler Patenprojekt: http://www.patenprojekt.de [26.01.2011] 174 Mentorenprogramm
sonal, Marketing, Finanzierung und Strategie. Diese Themen wurden vorher bei den IHK‐
Mitgliedern abgefragt. Bei den Impuls‐Veranstaltungen können die Jungunternehmer zu den Mentoren an die Themen‐Tische gehen und ihre Fragen stellen. Sollten diese Fragen in der kurzen Zeit des Treffens nicht beantwortet werden können, werden weitere Meetings ver‐
einbart. Vorteile dieser Impuls‐Veranstaltungen sind, dass kleinere Probleme von Jungunter‐
nehmern sofort gelöst werden können. Es entstehen keine Wartezeiten, und es besteht die Möglichkeit, die Mentoren direkt kennenzulernen, wenn Interesse an einer weiteren Zu‐
sammenarbeit besteht. Bei den Veranstaltungen liegen zusätzlich Flyer aus, wo die Mento‐
ren mit ihren Schwerpunktthemen und Kontaktdaten aufgelistet sind. Des Weiteren gibt es bei jedem Event einen so genannten Key Speaker, der Einblicke in ein erfolgreiches Unter‐
nehmertum gibt. Eine weitere Neuerung seit der Einführung ist, dass sich die Ausschussmitglieder regelmäßig treffen, um Erfahrungen mit ihren Mentees auszutauschen. Kann zum Beispiel ein Mentor bei einer gewissen Fragestellung des Mentees nicht weiterhelfen, können bei den Mentorentreffen die Probleme geklärt werden. Bei der ersten Impuls‐Veranstaltung im Jahr 2010 gab es 140 Anmeldungen. Mittlerweile haben sich die Anmeldezahlen bei 50‐70 Teilnehmern eingependelt. Die IHK beobachtet die Entwicklung, akquiriert die Mentoren und teilt diese nach Branchen und Erfahrungsgebieten auf, bringt Mentoren mit den Jungunternehmern zusammen und erhält das Feedback des Mentorenprogramms. Im Jahr 2011 gab es 14 Jungunternehmen, die einen Mentor in Anspruch genommen haben. Dabei sind die Unternehmen, die ihrer Angelegenheiten an den Themen‐Tischen lösen konn‐
ten, nicht mitgezählt. Probleme mit dem Mentorenprogramm gibt es laut der IHK70 nur bei den Impuls‐
Veranstaltungen. Es ist schwierig, dass immer genug Mentoren an den Themen‐Tischen sit‐
zen und dass das Engagement aufrecht gehalten wird, da die Berater ehrenamtlich tätig sind. Deutsche Bank AG Die Deutsche Bank AG hat im Jahre 1998 die ersten Mentorenprogramme in ihrem Unter‐
nehmen eingeführt. Seitdem hat sich der Begriff Mentoring in diesem Unternehmen etab‐
liert. Neben unternehmensübergreifenden Cross‐Mentoring wurden auch divisionale, regio‐
nale und cross‐divisonale Mentoring‐Programme initiiert71. Die Zielgruppe dieser beiden Mentoring‐ Programme sind Frauen mit Berufserfahrung, die eine Führungsposition oder Fachkarriere anstreben. Ziel dieser Veranstaltung besteht darin, die Frauenquote in den Füh‐
rungsebenen zu verbessern und die persönliche Weiterentwicklung von Frauen zu fördern. 70
Anlage: Telefongespräch IHK Anlage: Telefongespräch Deutsche Bank AG 71
Mentorenprogramm 175
Das cross‐divisionale Mentorenprogramm wurde 2004/2005 eingeführt und ist seitdem sehr erfolgreich. Die Auswahl der Mentees findet durch den Personalbetreuer statt. Die Frauen können entweder an dem Bewerbungsverfahren teilnehmen oder werden von den jeweili‐
gen Führungskräften vorgeschlagen. Die Mentor‐Mentee‐Beziehung geht über ein Jahr und findet seinen Anfang in einer Auftaktveranstaltung. Dort findet das erste Gespräch zwischen den Mentoringpartnern statt, die Regeln werden festgelegt, und die Teilnehmer können sich näher kennenlernen. Zusätzlich zur Einführungsveranstaltung gibt es noch eine Zwischen‐ und Abschlussveranstaltung. Die Mentoren sind Führungskräfte aus verschiedenen Abteilun‐
gen des Unternehmens und liegen ein bis zwei Hierarchiestufen über denen der Mentees. Laut der Deutschen Bank AG gibt es viele Mentoren, die sich nach Ablauf des Programms wieder als Mentor anbieten. Neben der hohen Zufriedenheitsquote beim Matching liegt die‐
se Bereitschaft auch darin, dass die Mentoren selbst viel aus dem Programm mitnehmen, ihr eigenes Netzwerk vergrößern und selbst noch einiges von den Mentees lernen können. Die Akzeptanz der Veranstaltung ist sehr hoch, und es gibt zurzeit 48 Matchings. Laut Aussage der teilnehmenden Frauen haben sie nach der Veranstaltung mehr Sicherheit bezüglich ihrer Leistung und auch eine Antwort auf ihre Fragen bspw. zum weiteren beruflichen Werdegang bekommen. Deutsche Lufthansa AG Die Deutsche Lufthansa AG hat vor mehr als zehn Jahren Mentoring im Unternehmen einge‐
führt und stetig weiterentwickelt. Die Intention, ein Mentorenprogramm bei der Lufthansa zu entwickeln, lag darin, dass mehr Führungspositionen mit Frauen besetzt werden sollen. Somit hat sich die Fluggesellschaft mit neun anderen Unternehmen zusammengeschlossen und ein Cross‐Mentoring aufgebaut. Zu den beteiligten Firmen gehören auch die Deutsche Bank AG und die Daimler Chrysler AG. Jedes Unternehmen stellt für das Projektteam einen Mitarbeiter zu Verfügung. Die Mitglieder des Projektteams72 sind verantwortlich für den Ab‐
lauf und die Koordination von Mentor und Mentee. Der Personalentwickler nominiert die Frauen, die für das Programm geeignet sind. Die Frau‐
en sollten nach Möglichkeit schon eine Führungsposition übernommen haben. Eine weitere Möglichkeit sind angehende Führungskräfte, die durch ein Assessmentcenter ihre Führungs‐
qualität bewiesen haben. Nach der Auswahl der Mentees werden diese mit Hilfe eines Fra‐
gebogens zu ihren Vorstellungen und Wünschen bezüglich ihres Mentors befragt. Die Luf‐
thansa AG wertet diese Fragebögen aus und sucht mit dem Projektteam den passenden Mentor. Hierbei können z.B. gegensätzliche oder gleiche Tandems sehr interessant sein, weil der Mentee eine ganz andere Sichtweise gezeigt bekommt. Das Mentoring startet mit einer Auftaktveranstaltung, hier stellen sich die mitwirkenden Unternehmen vor. Zusätzlich findet für alle Beteiligten eine Einführung in das Thema Mentoring statt, und es wird dargestellt, welche Aufgaben der jeweilige Tandempartner während des Programms erfüllen muss. Ein weiterer wichtiger Punkt dieser Veranstaltung ist 72
Anlage: Telefongespräch Lufthansa AG 176 Mentorenprogramm
das Kennenlernen von Mentor und Mentee. Sie vereinbaren bei der Veranstaltung das wei‐
tere Vorgehen, wie z.B. Häufigkeit der Treffen und Themen, die besprochen werden sollen. Allein der Mentee ist verantwortlich für die Treffen und den Erfolg des Programms. Neben der Auftaktveranstaltung gibt es zum Ende des Programms noch eine Abschlussveranstal‐
tung. Für die Mentees gibt es noch die Möglichkeit, zwei Zwischenveranstaltungen zu besuchen z.B. zu den Themen Kommunikation und Selbst‐Marketing. Für die Frauen ist das Mentoring ein Entwicklungsprogramm, und sie können Antworten auf die Fragen zu ihrer Position, Pla‐
nung von ihrer weiteren beruflichen Karriere oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie be‐
kommen. Laut der Lufthansa AG werden die Frauen in ihrem Verhalten und den Entschei‐
dungen sicherer. Für die Mentoren gibt es keine zusätzlichen Treffen oder Plattformen mit der Möglichkeit sich auszutauschen. Allein auf der Auftaktveranstaltung werden Erfahrungen weitergegeben. Viele Mentoren stellen sich nach dem einjährigen Programm meist wieder zur Verfügung. Das liegt daran, dass sie Einblicke in eine andere Welt bekommen. Außerdem wird das eige‐
ne Handeln von den Mentees kritisch hinterfragt, was zusätzlich eine neue Perspektive schaffen kann. Die Akzeptanz des Mentoring ist hoch, und es gibt eine hohe Zufriedenheit bei den Matchings. Die Anzahl der Matchings ist im Vergleich zur Deutschen Bank und IHK relativ gering. Die Anzahl beläuft sich auf sechs bis sieben Matchings pro Jahr. Diese Art des Mentoring ist laut Aussage der Deutschen Lufthansa AG und der Deutschen Bank AG sehr erfolgreich, da bei Cross‐Company‐ Mentoring die Mentees viel offener und vertraulicher über ihre Probleme sprechen können. 7.1.12
Mentoring in Bauunternehmen Im Bereich des Bauwesens ist Mentoring noch nicht verbreitet. Die größeren Bauunterneh‐
men bieten Hochschulabsolventen so genannte Traineestellen an. Hierbei können die Neu‐
einsteiger Abteilungen des Unternehmens in einem Zeitraum von 12‐24 Monaten durchlau‐
fen. Alle zwei bis drei Monate wechselt der Teilnehmer die Abteilung. Je nach Unternehmen kann auch ein Auslandsaufenthalt möglich sein. Der Trainee soll während der Zeit die Orga‐
nisationsstruktur in seiner Gesamtheit kennenlernen und lernen, abteilungsübergreifend zu denken und zu handeln, damit er im weiteren Berufsleben nicht nur fachspezifisch denkt, sondern auch die Auswirkungen seiner Entscheidungen für andere Unternehmensbereiche in seine Überlegungen mit einbezieht.73 73
Absolventa [Hrsg.]: http://www.absolventa.de/karriereguide/trainee‐wissen/traineeprogramm [17.11.2011] Mentorenprogramm 177
7.2 Zielgruppe: Auszubildende des Baugewerbes Bearbeitet und verfasst von: Dipl.‐Ing. Melanie Hainz Das Baugewerbe zählt mit 1,9 Millionen abhängig Beschäftigter und einem Bauvolumen von 172 Milliarden Euro (2010/2011) zu einem der wichtigsten Einzelwirtschaftszweige der deut‐
schen Volkswirtschaft.74 Im Jahr 2011 haben knapp 38.600 Berufsanfänger eine Ausbildung im Bauhaupt‐ und Baunebengewerbe begonnen. Das bedeutet, fast jeder fünfzehnte neu abgeschlossene Ausbildungsvertrag (6,9 %) betrifft einen Bauberuf.75 Den gesetzlichen Rahmen für die Berufsausbildung bildet das in Deutschland auf Bundes‐
ebene durch das 2005 in Kraft getretene Berufsbildungsgesetz (BBiG). Neben den Regelun‐
gen zur Ordnung der Berufsausbildung und Anerkennung von Ausbildungsberufen wird darin explizit gefordert, „auf eine stetige Entwicklung der Qualität der beruflichen Bildung hinzu‐
wirken“.76 Trotz aller Maßnahmen zur Förderung der Berufsausbildung betrug die Quote der vorzeiti‐
gen Auflösung von Ausbildungsverträgen im Jahr 2010 im Bundesdurchschnitt 23,0 %.77 In einigen Gewerken des Bauhandwerks wird dieser Durchschnittswert zudem deutlich über‐
schritten, so beträgt beispielsweise die Abbruchquote im Ausbildungsberuf Gerüstbauer 41,3%.78 Die hohe Abbruchquote wird von den Spitzenverbänden der Wirtschaft, Gewerk‐
schaften, Politik und Wissenschaft unisono als „eindeutig zu hoch“ bewertet.79 Zudem haben 2010 im Bundesdurchschnitt 10,6 % (Handwerk 15,0 %) der angehenden Fachkräfte ihre Ausbildung nicht erfolgreich abgeschlossen.80 In einigen Ausbildungsberufen des Bauhand‐
werks sind Ausbildungsdefizite noch offensichtlicher. So haben 2010 gerade einmal 36,1 % der angehenden Gerüstbauer ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen.81 Auch nach dem erfolgreichen Abschluss einer qualifizierten Berufsausbildung bestehen ins‐
besondere bei jungen Fachkräften aus arbeitsschutzfachlicher Sicht noch Defizite. „In Europa liegt die Wahrscheinlichkeit, dass 18‐ bis 24‐Jährige am Arbeitsplatz einen Unfall erleiden, um mindestens 50 % über der von anderen Altersgruppen.“82 Besonders kritisch ist die Situa‐
tion im Baugewebe, welches statistisch gesehen der Wirtschaftszweig mit der höchsten Un‐
fallquote ist.83 Ansätze, die zu einer Verbesserung der Ausbildungsqualität mit dem Ziel einer erhöhten Er‐
folgsquote der Ausbildungsabschlüsse führen, sowie die Vermittlung arbeitsschutzfachlicher Kenntnisse in der Berufsausbildung sind daher von besonderer Bedeutung. 74
Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) [Hrsg.] „Branchenfokus Bauwirtschaft“ http://www.bmwi.de/DE/Themen/Wirtschaft/branchenfokus,did=281268.html (Stand: 27.10.2012) 75
Vgl. Bundesagentur für Arbeit [Hrsg.] (2012), S. 69 76
S. § 79 Abs. 1 u. § 83 Abs.1 BBiG 77
Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) [Hrsg.] (2012), S. 35 78
ebd., S. 36 79
Deutscher Gewerkschaftsbund Bundesvorstand [Hrsg.] (2012), S. 3 80
Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) "Datenbank Auszubildende auf Basis der Daten der Berufsbildungsstatistik der statistischen Ämter des Bundes und der Länder“ http://www.bibb.de/de/5490.htm (Stand: 17.09.2012) 81
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) [Hrsg.] http://www.baua.de/de/Presse/Pressemit‐
teilungen/2010/03/pm023‐10.html (Stand: 17.09.2012) 82
Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) [Hrsg.] (2012), S. 35 83
Berufliches Bildungs‐ und Rehabilitationszentrum e. V (BBRZ) [Hrsg.], 2012, S. 2 178 Mentorenprogramm
7.2.1
Bestandsaufnahme ‐ Ausgangssituation im Bauhandwerk Besondere Arbeitsbedingungen Im Gegensatz zum stationären Gewerbe ist das Baugewerbe gekennzeichnet durch einen häufigen Wechsel des Produktionsortes Baustelle. Dies trifft insbesondere auf KKU des Bau‐
gewerbes zu, welche im Gegensatz zur Bauindustrie fast ausschließlich mit Klein‐ und Kleinstbaustellen betraut sind. Mit den wechselnden Baustellen ist oft eine Veränderung der Teamzusammensetzung ver‐
bunden. Für diese ist kennzeichnend, dass der Auszubildende den größten Teil seiner Ar‐
beitszeit mit Gesellen verbringt und somit nicht mit dem für die Ausbildung verantwortlichen Meister beziehungsweise Unternehmer. Je nach Gewerk ist auf den Baustellen der KKU oftmals ein direkter Kundenkontakt gegeben. In diesem Zusammenhang wirkt sich das Verhalten und Zusammenspiel der Beschäftigten unmittelbar auf das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens aus. Wie bereits erwähnt, weist das Baugewerbe eine der höchsten Unfallquoten auf, wodurch der Vermittlung arbeitsschutzfachlicher Kenntnisse im Rahmen der Berufsausbildung eine besondere Bedeutung zukommt. Besonderheiten aus Sicht des Auszubildenden  Die Arbeitszeiten im Baugewerbe weichen stark von den bisher gewohnten Schulzeiten ab.  Die Auszubildenden sind es nicht gewohnt, in diesem Umfang körperliche Arbeit zu verrichten.  Die Betriebsabläufe und ‐strukturen sind zu Beginn unbekannt.  Grenzen werden nicht aufgezeigt.  Eine mangelnde Ausbildungsreife (insbes. Disziplin, Höflichkeit, Zuverlässigkeit) er‐
schwert die Ausbildung zusätzlich  Auszubildende fühlen sich nicht als „produktive“ Mitarbeiter. In der Folge sind Auszubildende oftmals unsicher und hilflos. Die Motivation sinkt und das Interesse am Beruf nimmt ab. Ausbildungsverantwortliche und Gesellen begründen dieses Verhalten schnell mit mangelnder Ausbildungsreife. Jugendliche lernen häufig besser, wenn sie den Eindruck haben, jemand interessiert sich für die jeweilige Leistung. 7.2.2
Mentorenprogramm speziell für die Belange der KKU Nach dem Grundprinzip des innerbetrieblichen Mentoring steht durch die Schaffung des „zuständigen Gesellen“ (Mentors) eine weitere Person im Betrieb in der Ausbildungskette Mentorenprogramm 179
zur Verfügung. Dabei ersetzt der Mentor nicht den Ausbildungsverantwortlichen/Meister oder übernimmt dessen Aufgaben, sondern trägt durch die Übernahme bislang nicht gere‐
gelter Aufgaben und Zuständigkeiten als zusätzlicher „Ausbildungsverantwortlicher“ zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Rahmen des bestehenden Systems bei. Aufgaben Meister Mentor Realistische (erreichbare) Ziele definieren X Organisation und Umsetzung betreuen X Überprüfung der Zielerreichung (Feedbackgespräche) X Veränderung herbeiführen X Förderung der Teamentwicklung X Konfliktlösung im Team X Ratgeber in Alltagsfragen X Weitergabe von Wissen und Erfahrung X Vermittlung von Umgangsformen, Fachwissen, arbeitsschutzfachli‐
chen Kenntnissen, etc. X Einbindung in die Arbeitsvorbereitung X Einführung in Betriebsabläufe und ‐strukturen X Aufgaben auswählen und durchführen lassen X Vorbildfunktion X X Tab. 15: Aufgabenverteilung zwischen Meister und Mentor Der Mentor begleitet, beeinflusst und fördert die berufliche und persönliche Entwicklung des Mentees (Auszubildenden). Damit dieser große Einfluss auch zu positiven Ergebnissen führt, müssen Auszubildender und Geselle zueinander passen. In einer Probezeit bzw. Kennenlernphase wird die Zusammenarbeit getestet und das nötige Vertrauen aufgebaut. Der ausgewählte Geselle ist dann über die gesamte Lehrzeit für den Auszubildenden „zu‐
ständig“. Die erforderliche Zusammenarbeit der beiden wird bei der Baustellenbesetzung berücksichtigt. In der Anfangszeit werden dem Auszubildenden die Betriebsstrukturen und ‐abläufe näher gebracht und, wo nötig, Hilfestellungen geleistet. Der Geselle bindet den Auszubildenden außerdem in die Arbeitsvorbereitung ein. Vermittlung von Umgangsformen, Fachwissen und arbeitsschutzfachlichen Kenntnissen gehören zudem zum Aufgabenfeld des Gesellen. Insze‐
nierte Kundengespräche sollen Sicherheit im Umgang mit Kunden herbeiführen. In der End‐
phase bekommt der Auszubildende „eigene Baustellen“(gewerkeabhängig), welche von sei‐
180 Mentorenprogramm
nem Mentor begleitet werden. In regelmäßigen Abständen erfolgt ein Soll‐Ist‐Vergleich der Ziele und Erwartungen. Zum Erfolg dieses Mentorenprogramms gehören folgende Bausteine: Die Unterstützung der Unternehmensführung ist erforderlich, um bestimmte Änderungen durchsetzen zu können. Die beteiligten Gesellen sollten geeignet und vor allem motiviert sein. Klar definierte und realistische Ziele, an denen sich das grundsätzlich einfache und praxisgerechte System orien‐
tiert, sind nötig. Ein regelmäßiges Feedback, bei dem die Überprüfung der Zielerreichung im Vordergrund steht, ist von besonderer Bedeutung. Wie bereits erwähnt, ist der Meister weiterhin verantwortlich für die Ausbildung und hat verschiedene Aufgaben. Er ist dafür zuständig, einen geeigneten Gesellen auszuwählen und diesem und dem Mentee das System zu erklären. Um immer über den neuesten Stand der Entwicklung Bescheid zu wissen, muss er sich regelmäßig ein Feedback vom Mentor einho‐
len. Neue Erkenntnisse und Problemstellungen sollte er notieren und in das System aufneh‐
men. Es gehört außerdem zu seinen Aufgaben, während der gesamten Lehrzeit regelmäßig Feedback einzuholen. Seine Aufgabe ist es, das Mentorenprogramm auf seinen Betrieb an‐
zupassen. Generell muss der zuständige Geselle als Mentor geeignet sein. Persönliches Interesse an der Mitwirkung bei der Ausbildung, Motivation und Engagement, Verantwortungsbewusst‐
sein und Zuverlässigkeit sind Eigenschaften, die für die Eignung sprechen würden. Der Gesel‐
le muss gute theoretische Kenntnisse besitzen und fachlich erfahren sein. Um diese Erfah‐
rungen und Kenntnisse weitergeben zu können, benötigt er neben Geschick beim Erklären und im Umgang mit jungen Menschen Ruhe und Ausgeglichenheit bei der Arbeit. 7.2.3
Kosten und Nutzen Bei einer Kosten‐Nutzen‐Betrachtung ist zunächst augenscheinlich, dass für die Mentorentätigkeit ein gewisser Zeitaufwand entsteht, der dem Gesellen als unmittelbar produktive Arbeitszeit insoweit nicht mehr zur Verfügung steht. Bei Betrachtung des Nutzens des Modells ist eine Differenzierung zwischen Betrieb, Gesellen und Auszubildenden notwendig. Nutzen für den Betrieb Die Systematisierung des Gesellen‐Auszubildenden‐Verhältnisses im Interesse einer besse‐
ren Ausbildung, geringerer Abbruchquoten und erhöhter Qualifikation der zukünftigen Ge‐
sellen stellt einen betriebs‐ und volkswirtschaftlichen Nutzen dar, der vom ausbildenden Betrieb in der Regel nicht unmittelbar erlebt werden kann. Dass dieser langfristig vom höhe‐
ren Ausbildungsstand innerhalb seines Gewerkes profitieren könnte, wird ihn zeitnah oft nicht motivieren können. Dennoch vermögen die folgenden Vorteile überzeugen: Ein auf Höflichkeit, Verlässlichkeit und pädagogischem Engagement basierender Umgang zwischen den Angestellten und insbesondere zwischen Mentoren und Mentees wird nicht nur die Chancen auf einen Ausbildungserfolg optimieren, sondern insgesamt für das Be‐
Mentorenprogramm 181
triebsklima förderlich sein. Zugleich wird die Außendarstellung gegenüber dem Kunden signi‐
fikant verbessert. Entsprechende Umgangsformen und verbesserte Arbeitsatmosphäre helfen darüber hinaus, die Fluktuation innerhalb des Betriebes zu reduzieren, da sich der durch Mentoren betreute Auszubildende im Betrieb wohl fühlt und auch nach der Gesellenprüfung eine weitere Be‐
triebszugehörigkeit anstreben wird. Nutzen für den Gesellen (Mentor) Die Entscheidung des Meisters für die Auswahl eines bestimmten Gesellen für eine Mentorentätigkeit stellt für den Gesellen eine Auszeichnung durch den Meister dar. Der ihm entgegengebrachte Respekt stärkt seine Position im Betrieb und damit seine Arbeitsmotiva‐
tion und Arbeitszufriedenheit. Durch seine pädagogischen Aufgaben wird er mit deren Umsetzung an Sozialkompetenz ge‐
winnen können. Zugleich wird er im didaktischen Durchdenken der zu vermittelnden Fachin‐
halte seinen eigenen Kenntnisstand reflektieren und gegebenenfalls verbessern können. Des Weiteren wird er – in Abgrenzung zu seiner eigenen, möglicherweise lange zurück lie‐
genden Ausbildung – sich auch für neue Inhalte öffnen müssen und auf diese Weise auch selbst fachlich profitieren können. Nutzen für den Auszubildenden (Mentee) Der durch einen Mentor betreute Auszubildende verfügt über einen ständigen Ansprech‐
partner. Ihm wird deutlich gemacht, dass man von Seiten des Betriebes ernsthafte Bemü‐
hungen unternimmt, seine Ausbildung effektiv zu unterstützen. Auf diese Weise wird ihm eine zeitnahe Integration in den Betrieb ermöglicht. Zugleich wird ein sich einstellendes Ge‐
fühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen ein loyales und verlässliches Auftreten erleichtern. Ebenso werden Umgangsformen trainiert und Sozialkompetenzen erweitert. Durch die im Mentoren‐Modell systematisierte Bereitstellung von eigenverantwortlich zu erbringende Leistungen des Mentees wird er im Rahmen einer praxisorientierten Vorberei‐
tung auf das Berufsleben, Eigeninitiative und Verantwortung frühzeitig verinnerlichen. Letzt‐
lich also wird ihm ein verbessertes berufliches Fundament geboten werden. Kosten Das Mentorenprogramm grenzt sich bewusst bereits in seiner Grundausrichtung vom pro‐
fessionellen – und naturgemäß sehr viel kostenintensiveren – Coaching ab. Dennoch wird insbesondere in der Einstiegsphase für den Unternehmer ein entsprechender organisatori‐
scher Zeitaufwand anfallen. Schon während der Pilotphase wird der Aufwand für den Unter‐
nehmer wie auch Meister, voraussichtlich überschaubar sein. Ebenso wird sich der Zeitaufwand für die Mentoren im Rahmen halten. Gerade der von Be‐
ginn an effektiv betreute Auszubildende wird die Existenz eines ständigen Ansprechpartners begrüßen, aber selbstverständlich nicht durchgehend nutzen müssen. 182 Mentorenprogramm
Es sind darüber hinaus keine Investitionen in zusätzliches Personal oder Betriebsausstattung erforderlich. 7.2.4
Befragung Im Rahmen des vierten Workshops zum „Mentoring zur Verbesserung der Ausbildungsquali‐
tät im Bauhandwerk“ wurde der in Anhang 2.4 dargestellte Fragebogen an zehn Handwerks‐
unternehmen aus unterschiedlichen Gewerken mit Firmensitz in Wuppertal verteilt. 59 Fra‐
gebögen aus acht Unternehmen konnten insgesamt ausgewertet werden, damit entspricht die Rücklaufquote 80 %. 7.2.4.1
Befragung der Arbeitgeber Für die Befragung wurden KKU aus verschiedenen Gewerken mit Firmensitz in Wuppertal ausgewählt. Abb. 29 zeigt die Verteilung nach Gewerken der befragten Bauunternehmen. A.1: Welche(s) Gewerk(e) führt Ihr Unternehmen aus?
1
1
1
1
1
2
1
Dachdeckungs‐ und
Dachabdichtungsarbeiten
Garten‐ u.
Landschaftsbauarbeiten
Heizungs‐ u.
Sanitärinstallationen
Elektroinstallationen
Maler‐ u. Lackierarbeiten
Rohbauarbeiten
Abb. 29: Verteilung der Unternehmen nach Gewerken Hinsichtlich der Unternehmensgröße der befragten Handwerksunternehmen reicht die Spannweite von sechs bis zwölf gewerblichen Arbeitnehmern. Die Unternehmen sind damit der Gruppe der KKU zuzuordnen. Abb. 30 zeigt die genaue Verteilung der gewerblichen Ar‐
beitnehmer mit differenzierter Darstellung von Meistern, Gesellen, Auszubildenden sowie sonstigen gewerblichen Mitarbeitern, wie zum Beispiel Bauhelfern. Das Verhältnis von Aus‐
zubildenden zu Gesellen beträgt im Mittel 2,3. Mentorenprogramm 183
Betrieb Nr.
A.2: Wie viele gewerbliche Arbeitnehmer sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?
1
2
2
2
3
2
4
2
5
1
7
1
8
3
0
0
3
2
1
4
5,0
1,7
0
3
7
3
Mittelwert
Sonstige
7
2
6
Auszubildende
0
1 0
4
1
5
Gesellen
1
2
1
Meister
1
2
6
2
2
2,2
0,3
5
10
Anzahl gewerblicher Arbeitnehmer
15
Abb. 30: Differenzierte Darstellung der Beschäftigten nach Unternehmen Wie Abb. 31. 31 zeigt, beträgt die angegebene Erfolgsquote der Berufsausbildung im Durch‐
schnitt aller befragten Unternehmen 88,8 %. Hiervon haben 82,8 % der Auszubildenden die Abschlussprüfung im ersten Versuch bestanden. Weitere 6,0 %, die die Abschlussprüfung nicht im ersten Versuch bestanden haben, konnten ihre Ausbildung jedoch nach Wiederho‐
lungsprüfung erfolgreich beenden. In 11,2 % der Fälle wurde das Ausbildungsverhältnis vor‐
zeitig beendet. Im Vergleich zu der vorher dargestellten Abbruchquote von 23,0 % im Bundesdurchschnitt zeigt sich, dass die für die Befragung ausgewählten Unternehmen eine deutlich höhere Er‐
folgsquote aufweisen. Aufgrund der geringen Statistik lässt sich jedoch nicht ermitteln, ob dieser Effekt generell für die befragten Gewerke in KKU zutrifft oder ob eventuell die lokalen Bedingungen einen positiven Einfluss auf den Ausbildungserfolg haben. Bezüglich der vorzeitig beendeten Ausbildungsverhältnisse weist Abb. 32 bei den untersuch‐
ten Unternehmen einen starken Trend nach zu Ausbildungsabbrüchen in einer späten Phase der Berufsausbildung. In mehr als der Hälfte der Fälle (53,3 %) erfolgte die vorzeitige Been‐
digung des Ausbildungsverhältnisses im dritten Ausbildungsjahr. Dieses Ergebnis bedingt weitere Untersuchungen, da es im Widerspruch zu einer Studie84 steht, die einen Ausbil‐
dungsabbruch von 58,2 % (hiervon 28,6 % in der Probezeit) im ersten Ausbildungsjahr und 12,0 % im dritten Ausbildungsjahr festgestellt hat. 84
Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) [Hrsg.] (2012), S. 176
184 Mentorenprogramm
A.3: In den vergangenen 10 Jahren haben schätzungsweise ca. … % der Auszubildenden ihre Ausbildung erfolgreich beendet/die Abschlussprüfung nicht bestanden/vorzeitig abgebrochen.
6,0%
0,0%
11,2%
82,8%
Die Ausbildung wurde erfolgreich abgeschlossen
Die Abschlussprüfung wurde im 1. Versuch nicht bestanden, die Ausbildung
wurde jedoch erfolgreich abgeschlossen
Die Abschlussprüfung wurde endgültig nicht bestanden
Die Ausbildung wurde vorzeitig beendet
Abb. 31: Verteilung der Erfolgs‐ und Abbruchquoten A.3: In den vergangenen 10 Jahren haben schätzungsweise ca. … % der Auszubildenden ihre Ausbildung […] vorzeitig abgebrochen, davon im 1./2./3. Lehrjahr.
22,0%
1. Ausbildungsjahr
53,3%
24,7%
2. Ausbildungsjahr
3. Ausbildungsjahr
Abb. 32: Darstellung der Abbruchphasen Die Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden liegt bei den untersuchten Unter‐
nehmen schwerpunktmäßig bei den jeweiligen Unternehmern selbst sowie den angestellten Meistern. Eine Zuständigkeit von Gesellen für die Belange der Auszubildenden ist mit 7,7 % nur in geringem Umfang gegeben (s. Abb. 33). Mentorenprogramm 185
A.4: Wer ist in Ihrem Unternehmen für die Belange der Auszubildenden zuständig?
0,0%
7,7%
Inhaber
Meister
Geselle
Sonstige
46,2%
46,1%
Abb. 33: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden Ein Mentorenprogramm für die Berufsausbildung oder Vergleichbares, wie zum Beispiel eine so genannte Azubi‐Patenschaft, findet bislang in keinem der befragten Unternehmen An‐
wendung (s. Abb. 34. 34). Wie Abb. 355 zeigt, war 25,0 % der befragten Unternehmer ein solches System schon im Vorfeld der Untersuchung/Befragung bekannt. A.5: Gibt es in Ihrem Unternehmen für die Auszubildenden ein Mentorensystem (Azubi‐Patenschaft)?
0%
ja
nein
100%
Abb. 34: Vorhandensein von Mentorenprogrammen 186 Mentorenprogramm
A.6: War Ihnen dieses Modell schon vorher bekannt?
25,0%
ja
nein
75,0%
Abb. 35: Bekanntheitsgrad von Mentorenprogrammen Die Befragung hinsichtlich der Einschätzung des Nutzens eines Mentorensystems zur Verbes‐
serung der Ausbildungsqualität zeigt gemäß Abb. 36, dass dieses von über 70 % sogar mit gut bis sehr gut bewertet wird. Die Akzeptanz beziehungsweise der erwartete Nutzen für das eigene Unternehmen wird dabei nur geringfügig anders bewertet als für Unternehmen im Allgemeinen. A.7: Wie schätzen Sie insgesamt den Nutzen eines solchen Modells ein? (von 6 = viel Nutzen bis 1 = kein Nutzen)
100%
für Ihr Unternehmen
80%
62,5%
insgesamt
60%
40%
37,5% 37,5%
25,0%
25,0%
12,5%
20%
0%
6
5
4
0,0%
0,0%
0,0%
3
2
1
Abb. 36: Bewertung des Nutzens von Mentorenprogrammen Die durchaus positive Bewertung der Akzeptanz spiegelt sich auch in der Beantwortung der Frage wider, "ob die Einführung eines Mentorensystems zur Verbesserung der Ausbildungs‐
qualität im Unternehmen in Betracht kommt". Von 87,5 % der Unternehmen wird diese Fra‐
ge mit einem "ja" beantwortet. Von dem Betrieb (12,5 %), für den ein solches System nicht in Betracht kommt, erfolgten auf die Frage zu den Gründen keine Angaben. Mentorenprogramm 187
A.8: Kommt ein solches Modell für Ihr Unternehmen in Betracht?
12,5%
ja
87,5%
nein
Abb. 37: Akzeptanz von Mentorenprogrammen Das Ergebnis einer weitergehenden Befragung hinsichtlich der Anzahl der in Frage kommen‐
den Gesellen, bezogen auf die Gesamtzahl der im Unternehmen beschäftigten Gesellen, ist in Abb. 38 dargestellt. Es zeigt sich, dass nach Einschätzung der befragten Unternehmer durchschnittlich 67,0 % der Gesellen für diese Aufgabe geeignet sind. 188 Mentorenprogramm
A.8: Kommt ein solches Modell für Ihr Unternehmen in Betracht? Wenn ja, wie viele Gesellen würden als Bezugsperson in Frage kommen?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mittelwert 8
7
6
5
4
3
2
1
Betrieb
nicht geeignet
geeignet
Abb. 38: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor Eine differenzierte Befragung hinsichtlich der Einzelkriterien zeigt nach Abb. 39, dass nach Ansicht der Unternehmer durch ein Mentorenprogramm eine Verbesserung der Ausbil‐
dungsqualität insbesondere durch vertrauensbildende Maßnahmen, Orientierungshilfen sowie positive Verstärkung der Auszubildenden erreicht wird. Eine Verringerung der Ab‐
bruchquote wird von Seiten der Arbeitgeber als Fernziel eines Mentorensystems identifi‐
ziert. Gleichzeitig wird diesem Punkt die geringste Bedeutung zugemessen. Mentorenprogramm 189
A.9: Werden Ihrer Ansicht nach durch ein solches System folgende Ziele leichter erreicht? Wie wichtig sind Ihnen diese?
0
1
2
3
4
5
6
integriert neue Auszubildende ins
Team
schafft Vertrauen
gibt Orientierung
verringert die Abbrecherquote
motiviert die Auszubildenden
erhöht die Qualität der Ausbildung
stufenweises Vermitteln von Wissen
1 = kein Nutzen
–
6 = sehr viel Nutzen
Abb. 39: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen A.10: Wo liegen aus Ihrer Sicht die Vorteile/Nachteile eines solchen Systems? Vorteile: 
Stärkung von Selbstbewusstsein, Sicherheit und Vertrauen des Auszubildenden (3x) 
Verbesserung der Vermittlung von Ausbildungsinhalten (3x) 
Verbesserte Integration in den Betrieb (2x) 
Hilfestellung bei Problemen (1x) 
Erhöht die Motivation der Auszubildenden (1x) 190 Mentorenprogramm
Nachteile: 
Fixierung auf eine Person (3x) 
Umsetzung nicht einfach (1x) 
Abhängigkeit vom persönlichen Verhältnis zwischen Geselle und Auszubildenden (1x) 
Flexibilität kommt zu kurz (1x) Zusammenfassung Für die Belange der Auszubildenden sind schwerpunktmäßig die Unternehmer selbst sowie die angestellten Meister verantwortlich. Die Zuständigkeit und Ausbildungsverantwortung von Gesellen ist nur in sehr geringem Umfang gegeben. Mentorenprogramme zur Verbesserung der Ausbildungsqualität werden in der Praxis bislang nur marginal angewendet und sind nur wenigen Arbeitgebern bekannt. Die Eignung und Bereitschaft der Betriebe zur Einführung eines solchen Systems ist überwie‐
gend gegeben. Gleichzeitig wird ein hoher Nutzen zur Verbesserung der Ausbildungsqualität gesehen. In den Betrieben sind geeignete Gesellen in ausreichender Anzahl vorhanden. Eine Verbesserung der Ausbildungsqualität wird insbesondere durch vertrauensbildende Maßnahmen, Orientierungshilfen sowie positive Verstärkung der Auszubildenden erreicht. Eine Verringerung der Abbruchquote wird von Seiten der Arbeitgeber als Fernziel eines Mentorensystems identifiziert. Gleichzeitig wird diesem Punkt die geringste Bedeutung zu‐
gemessen. Als problematisch wird eine ggf. zu starke Fixierung des Auszubildenden auf nur eine Person gesehen. 7.2.4.2
Befragung der Arbeitnehmer Die Befragung der Beschäftigten erfolgte anhand des in Anhang 2.4 dargestellten Frage‐
bogens. Dieser wurde im Rahmen des Workshops an diejenigen zehn Handwerksunter‐
nehmen verteilt, welche auch für die Befragung der Arbeitgeber herangezogen wurden. Es kamen insgesamt 38 Fragebögen aus acht Handwerksunternehmen zur Auswertung. Die Fragebögen konnten durch die Beschäftigten anonym beantwortet werden. Die Verteilung nach Gewerken entspricht insoweit derjenigen aus der Befragung der Arbeit‐
geber. Abb. 40 zeigt die Altersstruktur der befragten Beschäftigten. Mentorenprogramm 191
B.1 – Welcher Altersgruppe gehören Sie an?
Alter in Jahren
>60
55‐60
51‐55
46‐50
41‐45
36‐40
31‐35
26‐30
20‐25
< 20
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Abb. 40: Altersstruktur der Beschäftigten Entsprechend der Personalstruktur in den jeweiligen Betrieben sind von den insgesamt 38 ausgewerteten Fragebögen 28 von Gesellen beantwortet worden, sechs Fragebögen wurden von Meistern sowie vier von sonstigen Beschäftigten ausgefüllt, hierbei handelt es sich um Bauhelfer und Büroangestellte. Eine prozentuale Verteilung ist in Abb. 41 dargestellt. Sofern relevant, werden in der nachfolgenden Analyse die Befragungsergebnisse von Meis‐
tern und Gesellen differenziert dargestellt und ausgewertet. B.2: Welche Position haben Sie im Unternehmen?
10,5%
15,8%
Meister
Geselle
73,7%
Sonstige
Abb. 41: Berufsgruppen der Beschäftigten Die Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden liegt insbesondere bei den jeweiligen Unternehmern selbst sowie den angestellten Meistern. Eine Zuständigkeit von Gesellen für die Belange der Auszubildenden ist mit 12,5 % nur in geringem Umfang gegeben. 192 Mentorenprogramm
B.3: Wer ist im Unternehmen für die Belange der Auszubildenden zuständig?
12,5% 0,0%
Inhaber
37,5%
Meister
Geselle
50,0%
Sonstige
Abb. 42: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden Ein Mentorenprogramm für die Berufsausbildung oder eine Azubi‐Patenschaft findet nach Angabe der befragten Beschäftigten in lediglich 8,3 % der Betriebe bereits Anwendung (vgl. Abb. 43). Obwohl die Befragung der Arbeitgeber nachweist, dass in keinem der untersuchten Betriebe ein Mentorenprogramm beziehungsweise eine Azubi‐Patenschaft vorhanden sind, vertreten drei von 38 Beschäftigten (8,3 %) die Ansicht, dass in ihrem Betrieb ein vergleich‐
bares System vorhanden sei. Die drei betreffenden Beschäftigten stammen aus unterschied‐
lichen Betrieben. B.4: Gibt es im Unternehmen für die Auszubildenden ein Mentorensystem (Azubi‐Patenschaft)?
8,3%
ja
91,7%
nein
Abb. 43: Vorhandensein von Mentorenprogrammen Wie Abb. 44 zeigt, war 10,5 % der befragten Beschäftigten ein solches System schon im Vor‐
feld der Befragung bekannt. Mentorenprogramm 193
B.5: War Ihnen dieses Modell schon vorher bekannt?
10,5%
ja
nein
89,5%
Abb. 44: Bekanntheitsgrad von Mentorensystemen Die Befragung hinsichtlich der Einschätzung des Nutzens eines Mentorenprogrammes zur Verbesserung der Ausbildungsqualität zeigt gemäß Abb. 45, dass dieses mit einem hohen Nutzen bewertet wird. B.6: Wie schätzen Sie insgesamt den Nutzen eines solchen Modells ein? (von 6 = viel Nutzen bis 1 = kein Nutzen)
100%
für Ihr Unternehmen
80%
insgesamt
51,4%
43,2%
35,1%
31,4%
60%
40%
20%
13,5%
11,4%
2,7% 2,9% 2,7% 0,0% 2,7% 2,9%
0%
6
5
4
3
2
1
Abb. 45: Nutzen von Mentorenprogrammen Die Frage, ob die Beschäftigten die Einführung eines Mentorensystems zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Unternehmen befürworten, wurde von 86,8 % der Befragten mit „ja“ beantwortet (vgl. Abb. 46). Diejenigen Beschäftigten, die die Einführung eines Mentorensystems zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im eigenen Betrieb nicht be‐
fürworten (13,2 %) haben auf die Frage zu den Gründen folgende Angaben gemacht (Zitate): ‐ „Es findet ein ständiger Wechsel der Baustellenbesetzung statt und der Betrieb ist zu klein.“ ‐ „Es sollte nicht nur ein Geselle zuständig sein und zunächst abgewartet werden, welcher Geselle am besten zum Auszubildenden passt.“ 194 Mentorenprogramm
‐ „Das System ist nicht neutral genug.“ ‐ „Die wenigsten Auszubildenden bleiben drei Jahre im Betrieb.“ B.7: Würden Sie die Einführung eines solchen Systems in Ihrem Unternehmen befürworten?
13,2%
ja
nein
86,8%
Abb. 46: Akzeptanz von Mentorenprogrammen Das Ergebnis einer weitergehenden Befragung hinsichtlich der Anzahl der in Frage kommen‐
den Gesellen, bezogen auf die Gesamtzahl der im Unternehmen beschäftigten Gesellen, ist in Abb. 47 dargestellt. Es zeigt sich, dass nach Einschätzung der Beschäftigten im Mittel 54,3 % der Gesellen für diese Aufgabe geeignet sind. B.7: Würden Sie die Einführung eines solchen Systems in Ihrem Unternehmen befürworten? Wenn ja, wie viele Gesellen würden als Bezugsperson in Frage kommen?
45,7%
54,3%
geeignet
nicht geeignet
Abb. 47: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor Hinsichtlich der Bereitschaft, die Funktion als Mentor wahrzunehmen, wurde gemäß Abb. 48 diese Frage von 63,2 % der Beschäftigten mit „ja“ beantwortet. Mentorenprogramm 195
B.8: Können Sie sich vorstellen, selbst die Funktion als Bezugsperson wahrzunehmen?
36,8%
ja
63,2%
nein
Abb. 48: Bereitschaft zur Wahrnehmung der Funktion als Mentor Unter Berücksichtigung des zuvor festgestellten Verhältnisses von Gesellen zu Auszubilden‐
den von durchschnittlich 2,3 zu 1 sind hiernach sowohl geeignete als auch bereitwillige Ge‐
sellen in ausreichender Anzahl vorhanden, um jedem Auszubildenden einen Mentor zuord‐
nen zu können. Eine differenzierte Befragung hinsichtlich der Einzelkriterien zeigt nach Abb. 49, dass nach Ansicht der Beschäftigten durch die Einführung eines Mentorensystems eine Verbesserung der Ausbildungsqualität insbesondere durch das stufenweise Vermitteln von Gesellenwissen sowie durch vertrauensbildende Maßnahmen, Orientierungshilfe und Motivation der Auszu‐
bildenden erreicht wird. Eine unmittelbare Verringerung der Abbruchquote wird auch von den Beschäftigten als das am wenigsten erreichbare Ziel eines Mentorensystems benannt. 196 Mentorenprogramm
B.9: Werden Ihrer Ansicht nach durch ein solches System folgende Ziele leichter erreicht? Wie wichtig sind Ihnen diese?
0
1
2
3
4
5
6
integriert neue Auszubildende ins
Team
schafft Vertrauen
gibt Orientierung
verringert die Abbrecherquote
motiviert die Auszubildenden
erhöht die Qualität der Ausbildung
stufenweises Vermitteln von Wissen
1 = kein Nutzen
–
6 = sehr viel Nutzen
Abb. 49: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen Auf die offene Frage zu den Vorteilen eines Mentorensystems werden als häufigste Antwor‐
ten eine Stärkung von Selbstbewusstsein, Sicherheit und Vertrauen der Auszubildenden, das Vorhandensein eines Ansprechpartners bei Problemen, eine verbesserte Integration in den Betrieb, eine Verbesserung der Ausbildungsergebnisse, eine erhöhte Motivation der Auszu‐
bildenden sowie eine individuellere Ausbildung benannt. Darüber hinaus wurden auch Vor‐
teile für den Gesellen identifiziert, hierzu zählen das Erlernen erzieherischer Fähigkeiten im Umgang mit jungen Menschen sowie eine Auffrischung der Fachkenntnisse. Mentorenprogramm 197
B.10: Wo liegen aus Ihrer Sicht die Vorteile/Nachteile eines solchen Systems? Vorteile: 
Stärkung von Selbstbewusstsein, Sicherheit und Vertrauen des Auszubildenden (6x) 
Hilfestellung/Ansprechpartner bei Problemen (5x) 
Integration in den Betrieb (4x) 
Verbesserung der Ausbildungsergebnisse (4x) 
Motivation (3x) 
Der Auszubildende wird individueller ausgebildet (2x) 
Der Geselle lernt junge Leute zu erziehen (1x) 
Auffrischung der Kenntnisse des Gesellen (1x) Nachteile: 
Fixierung auf eine Person (6x) 
Es könnten ungeeignete/überforderte Gesellen eingesetzt werden (3x) 
Umsetzung erfordert Zeit/verursacht Kosten (2x) 
Abhängigkeit vom persönlichen Verhältnis zwischen Geselle und Auszubildenden (1x) 
Der Mentor ist ggf. nicht immer erreichbar (1x) Zusammenfassung Auch von den Gesellen wurde festgestellt, dass für die Belange der Auszubildenden nahezu ausschließlich die Unternehmer selbst sowie die angestellten Meister verantwortlich sind. Gesellen nehmen diese Aufgabe hingegen nur selten wahr. Mentorenprogramme zur Verbesserung der Ausbildungsqualität werden in den Betrieben bislang marginal eingesetzt und sind den Beschäftigten weitestgehend unbekannt. Die Bereitschaft von Gesellen und Meistern zur Einführung eines solchen Systems ist über‐
wiegend gegeben. Gleichzeitig wird ein hoher Nutzen zur Verbesserung der Ausbildungsqua‐
lität erwartet. In den Betrieben ist die Anzahl der Gesellen ausreichend, die geeignet und bereit sind, die Aufgabe eines Mentors zu übernehmen, um jedem Auszubildenden einen Gesellen zuordnen zu können. Eine Verbesserung der Ausbildungsqualität wird insbesondere durch die stufenweise Lehre von Gesellenwissen, durch Vertrauen schaffende Maßnahmen sowie durch das Vermitteln von Orientierung und Motivation der Auszubildenden gesehen. Ebenso wie bei den Unter‐
nehmern wird von den Angestellten eine Verringerung der Abbruchquote als am wenigsten wahrscheinlich angenommen. Äquivalent zu vorherigen Ergebnissen wird auch hier die Möglichkeit einer zu starken Fixie‐
rung des Auszubildenden auf nur eine Person als Problem identifiziert. Die Erfolgsabhängig‐
198 Mentorenprogramm
keit eines Mentorensystems wird dominiert vom persönlichen Verhältnis zwischen Geselle und Auszubildendem. 7.2.4.3
Befragung der Auszubildenden Die Befragung der Auszubildenden erfolgte anhand des in Anhang 2.4 dargestellten Frage‐
bogens. Dieser wurde im Rahmen des ersten Workshops an diejenigen zehn Handwerksun‐
ternehmen verteilt, die auch für die Befragung der Arbeitgeber herangezogen wurden. Der Auswertung liegen insgesamt 13 Fragebögen aus acht Handwerksunternehmen zugrunde. Die Fragebögen konnten durch die Auszubildenden anonym beantwortet werden. Die Verteilung nach Gewerken entspricht insoweit derjenigen aus der Befragung der Arbeit‐
geber. In Abb. 50 ist die Altersstruktur nach Ausbildungsjahren dargestellt. C.1: In welchem Ausbildungsjahr befindest du dich?
18,2%
45,4%
18,2%
18,2%
1. Lehrjahr
2. Lehrjahr
3. Lehrjahr
4. Lehrjahr
Abb. 50: Betriebszugehörigkeit der Auszubildenden nach Lehrjahren Die Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden liegt aus Sicht der Auszubildenden vorrangig bei den Meistern. Auffällig ist hier der hohe Wert von 23,8 % für die aus Sicht der Auszubildenden wahrge‐
nommene Zuständigkeit von Gesellen, welche in denselben Betrieben von den Unterneh‐
mern sowie Gesellen/Meistern mit lediglich 8,0 % bzw. 12,5 % angegeben wird. Darüber hin‐
aus wird die Zuständigkeit des Unternehmers von den Auszubildenden im Vergleich zur Be‐
fragung der Unternehmern sowie Gesellen/Meistern als wesentlich geringer angesehen. Die Sichtweise der Auszubildenden lässt sich dadurch erklären, dass sie im Betriebsalltag ihre praktische Ausbildung und Anleitung von den angestellten Meistern erfahren, während die Zuständigkeit und Verantwortung des Unternehmers nicht unmittelbar wahrgenommen wird. Mentorenprogramm 199
C.2: Wer ist im Unternehmen für die Belange der Auszubildenden zuständig?
23,8%
28,6%
Inhaber
Meister
Geselle
47,6%
Abb. 51: Zuständigkeit für die Belange der Auszubildenden Ein Mentorenprogramm für die Berufsausbildung oder Vergleichbares, wie zum Beispiel eine Azubi‐Patenschaft, findet bislang in keinem der befragten Unternehmen Anwendung (vgl. Abb. 51). Wie Abb. 52 zeigt, war 7,7 % der befragten Auszubildenden ein solches System schon im Vorfeld der Untersuchung/Befragung bekannt. C.3: Gibt es im Unternehmen für die Auszubildenden ein Mentorensystem (Azubi‐Patenschaft)?
0%
ja
100%
nein
Abb. 52: Vorhandensein von Mentorenprogrammen 200 Mentorenprogramm
C.4: War dir dieses Modell schon vorher bekannt?
7,7%
ja
nein
92,3%
Abb. 53: Bekanntheitsgrad von Mentorensystemen Die Befragung hinsichtlich der Einschätzung des Nutzens eines Mentorensystems zur Verbes‐
serung der Ausbildungsqualität zeigt gemäß Abb. 53, dass dieses von über 75,0 % der Befrag‐
ten mit mindestens 5 = gut bewertet wird. Die Frage, ob die Auszubildenden die Einführung eines Mentorensystems zur Verbesserung der Ausbildungsqualität im Unternehmen befürworten, wurde von 76,9 % der Befragten mit „ja“ beantwortet (vgl. Abb. 54). C.5: Wie schätzt du den Nutzen eines solchen Modells ein?
(von 6 = viel Nutzen bis 1 = kein Nutzen)
100%
80%
69,2%
60%
40%
20%
15,4%
7,7%
7,7%
0%
6
5
4
3
0,0%
0,0%
2
1
Abb. 54: Nutzen von Mentorenprogrammen Diejenigen Auszubildenden, die sich keinen Mentor als Bezugsperson wünschen (23,1 %), haben auf die Frage zu den Gründen folgende Angaben gemacht (Zitate): ‐ „In unserem Betrieb kann man sich jedem Gesellen anvertrauen.“ ‐ „Man kann von vielen unterschiedliche Dinge lernen.“ ‐ „Die Ausbildung ist nur dann gut, wenn der Auszubildende selbst in der Lage ist, die Initiative zu ergreifen.“ Mentorenprogramm 201
C.6: Würdest du dir eine solche Bezugsperson wünschen?
23,1%
ja
76,9%
nein
Abb. 55: Bedarf an einem Mentorenprogramm Das Ergebnis einer weitergehenden Befragung hinsichtlich der Anzahl der in Frage kommen‐
den Gesellen, bezogen auf die Gesamtzahl der im Unternehmen beschäftigten Gesellen, ist in Abb. 55 dargestellt. Es zeigt sich, dass nach Einschätzung der Auszubildenden im Mittel 46,0 % der Gesellen für diese Aufgabe geeignet sind. Unter Berücksichtigung des zuvor festgestellten Verhältnisses von Gesellen zu Auszubilden‐
den von durchschnittlich 2,3 zu 1 sind hiernach in ausreichender Anzahl aus Sicht der Auszu‐
bildenden geeignete Gesellen vorhanden, um jedem Auszubildenden einen Mentor zuord‐
nen zu können. C.6: Würdest du dir eine solche Bezugsperson wünschen? Wenn ja, wie viele Gesellen würden hierfür in Frage kommen?
46,0%
54,0%
geeignet
nicht geeignet
Abb. 56: Eignungsquote der Gesellen für die Funktion als Mentor Eine differenzierte Befragung hinsichtlich der Einzelkriterien zeigt nach Abb. 56, dass nach Ansicht der Auszubildenden die Einführung eines Mentorensystems eine Verbesserung der Ausbildungsqualität insbesondere durch das Schaffen von Vertrauen erreicht wird. Darüber hinaus zählen das stufenweise Vermitteln von Gesellenwissen, das Geben von Orientierung, die Integration ins Team sowie Motivation der Auszubildenden zu den am ehesten bewerte‐
ten Kriterien zur Verbesserung der Ausbildungsqualität. Eine unmittelbare Verringerung der 202 Mentorenprogramm
Abbruchquote wird auch von Seiten der Auszubildenden als das am wenigsten erreichbare Ziel eines Mentorensystems benannt. C.7: Werden Ihrer Ansicht nach durch ein solches System folgende Ziele leichter erreicht? Wie wichtig sind Ihnen diese?
0
1
2
3
4
5
6
integriert neue Auszubildende ins
Team
schafft Vertrauen
gibt Orientierung
verringert die Abbrecherquote
motiviert die Auszubildenden
erhöht die Qualität der Ausbildung
stufenweises Vermitteln von Wissen
1 = kein Nutzen
–
6 = sehr viel Nutzen
Abb. 57: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorensystemen C.8: Wo liegen aus Ihrer Sicht die Vorteile/Nachteile eines solchen Systems? Vorteile: 
Es ist ein konkreter Ansprechpartner vorhanden (4x) 
Verbesserung der Wissensvermittlung (4x) 
Integration in den Betrieb (3x) 
Besserer Kontakt mit den Mitarbeitern/Kommunikationszuwachs (2x) 
Erhöht Motivation und Lernbereitschaft (1x) 
Verbesserung der Ausbildungsergebnisse (1x) 
Weniger „Angst“ zu fragen (1x) Mentorenprogramm 203
Nachteile: 
Fixierung auf eine Person (3x) 
Problematisch bei geringem Altersunterschied zwischen Geselle und Auszubildenden (1x) 
Abhängigkeit vom persönlichen Verhältnis zwischen Geselle und Auszubildenden (1x) Zusammenfassung Kongruent zu den zuvor genannten Gruppen der Unternehmer und Beschäftigten wird hier die Ausbildungs‐Verantwortung von den Auszubildenden mehrheitlich bei den Meistern ge‐
sehen. Die von den Auszubildenden mit 23,8 %, im Vergleich zur Befragung der Unternehmer sowie Gesellen/Meistern, überdurchschnittlich hoch gesehene Anteil der Zuständigkeit von Gesel‐
len lässt sich dadurch erklären, dass die Baustellenbesetzung bei KKU oftmals aus Teams mit wenigen Gesellen und Auszubildenden besteht, bei denen entsprechend der Hierarchie die Auszubildenden auf Anweisung der Gesellen arbeiten. Mentorenprogramme zur Verbesserung der Ausbildungsqualität werden in den Betrieben bislang praktisch nicht eingesetzt und sind den Auszubildenden weitestgehend unbekannt. Die Akzeptanz auf Seiten der Auszubildenden für die Einführung eines Mentorensystems ist überwiegend gegeben, und es wird ein hoher Nutzen für die Verbesserung der Ausbildungs‐
qualität gesehen. Auch aus Sicht der Auszubildenden ist die Anzahl der Gesellen, die geeignet sind, die Auf‐
gabe eines Mentors zu übernehmen, ausreichend, um jeden Auszubildenden einen Gesellen zuordnen zu können. Eine Verbesserung der Ausbildungsqualität wird insbesondere durch das Schaffen von Ver‐
trauen, das Vorhandensein eines konkreten Ansprechpartners bei Fragen sowie einer ver‐
besserten und individuelleren Wissensvermittlung gesehen, welche sich auch positiv auf die Lernbereitschaft der Auszubildenden auswirkt. Erneut wird eine unmittelbare Verringerung der Abbruchquote nicht erwartet. Gleichlautend zu den zuvor befragten Gruppen wird auch hier das Problem einer eventuell zu großen Fixierung des Auszubildenden auf einen einzigen Gesellen angesprochen. Des Weiteren wird die Erfolgsabhängigkeit eines Mentorensystems vom persönlichen Ver‐
hältnis zwischen Geselle und Auszubildendem betont. Auch sollte der Altersunterschied zwi‐
schen Geselle und Auszubildenden nicht zu gering sein. 204 Mentorenprogramm
7.2.4.4
Ausgewählte Fragen im direkten Vergleich Bewertung des Nutzen des Systems aus Sicht des ...
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
Unternehmers
Gesellen
Auszubildenden
–
1 = kein Nutzen
6 = sehr viel Nutzen
Abb. 58: Bewertung des Nutzens von Mentorenprogrammen Kommt ein solches Modell für Ihr Unternehmen in Betracht?
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Unternehmer
87,5%
12,5%
Gesellen
86,8%
13,2%
Auszubildende
76,9%
ja
23,1%
nein
Abb. 59: Akzeptanz von Mentorenprogrammen Mentorenprogramm 205
Werden Ihrer Ansicht nach durch ein solches System folgende Ziele leichter erreicht? Wie wichtig sind Ihnen diese?
0
1
2
3
4
5
6
integriert neue Auszubildende ins
Team
schafft Vertrauen
gibt Orientierung
verringert die Abbrecherquote
motiviert die Auszubildenden
erhöht die Qualität der Ausbildung
stufenweises Vermitteln von Wissen
1 = kein Nutzen
–
6 = sehr viel Nutzen
Abb. 60: Differenzierte Bewertung der Zielerreichung von Mentorenprogrammen 206 Mentorenprogramm
7.2.5
Erprobungsphase mit KKU verschiedener Gewerke 7.2.5.1
Beteiligte Unternehmen An der Erprobungsphase nahmen acht Unternehmen verschiedener Gewerke teil. Nr. Unternehmen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Gewerk Marcus Mager GmbH Thomas Schmitt Dachdeckerarbeiten Garten‐ und Land‐
schaftsbauarbeiten Jürgen Hebbecker Heizung‐ und Sanitärinstallationen Oliver Conyn Maler‐ und Lackiererarbeiten Andreas Conrad Maler‐ und Lackiererarbeiten Emil Zeiner GmbH Elektroinstallationen Walter Carls & Rohbauarbeiten Sohn Sitec GbR Stahl‐ und Metallbauarbeiten Meis‐
ter 1 Mitarbeiter Gesel‐
Auszu‐
len bildende 7 3 2 8 2 1 4 2 2 1 2 2 4 2 2 4 1 Sonstige 1 (Bürokraft) 1 (Ingenieur) 1 (Bauhelfer) 1 (Bauhelfer) (ab 1.8.13) 1 3 1 3 7 2 1 (Bauhelfer) Tab. 16: Beteiligte Unternehmen in der Erprobungsphase 7.2.5.2
Ablauf der Erprobung Den Unternehmern und Ausbildungsverantwortlichen wurden im Rahmen eines ersten Workshops (vierter Workshop im Gesamtprojekt) die grundlegenden Motivationen und Ideen des beschriebenen Mentorenprogrammes erläutert und vorgestellt. In einer anschlie‐
ßenden Diskussionsrunde wurden der Bedarf, die Akzeptanz und die Eignung eines Mentorenprogrammes für die Allgemeinheit und die einzelnen Unternehmen analysiert. Für die Mitarbeiter der Unternehmen wurden zudem Fragebögen ausgehändigt um eine weitere Sichtweise in die Entwicklung des Systems einfließen lassen zu können. Im Verlaufe eines weiterführenden Workshops wurde den Unternehmen die Handlungshilfe vorgestellt, in die bereits Verbesserungen aus Anregungen des ersten Workshops, sowie der Fragebogenauswertungen mit eingeflossen sind. Zum Ende des Workshops erklärten sich sieben Unternehmer bereit an einer Erprobung des Systems teilzunehmen, der verbleibende Unternehmer zeigte sich zwar interessiert, da sich der Auszubildende des Unternehmens jedoch während des Zeitraums der Erprobung fast ausschließlich im Lehrbauhof (ÜBL) be‐
fand, konnte sich das Unternehmen leider nicht an der Erprobung beteiligen. Unmittelbar danach begannen die Einführungsphasen des Systems in den teilnehmenden Unternehmen. Mentorenprogramm 207
P
h
Bespre‐
a
chung/Treffen s
e A Start‐up 1: Entscheidung zur Einführung eines Mentorensystems im Betrieb B Vorstellung des Mentorensystems im Betrieb C Start‐up 2: Einführungsge‐
spräch mit den vorausgewählten Mentoren D Einführungsge‐
spräch mit den Mentoren und Mentees Teilnehmer
Wann Einmalig, zu Beginn Unter‐
nehmer Meister Gesellen (Mento‐
ren) X (X) ‐ Azubis (Mente
es) ‐ Handlungshilfe/
Gesprächsleitfa‐
den/ Checkliste Checkliste 1 Einmalig, im Rahmen einer regelm. Baustellenbe‐
sprechung oder als sepa‐
rate Veran‐
staltung X X X X Checkliste 2, Powerpoint‐
Vorlage Einmalig, nachfolgend zu B X X X ‐ Checkliste 3, Flyer für Gesel‐
len X X Checkliste 4, Flyer für Azubis X (X) Checkliste 5 Einmalig, nachfolgend zu C X X (1 Woche Abstand emp‐
fohlen) E Feedback‐
Regelmäßig X
Gespräche (alle 2 Monate (ausschließlich der oder Quar‐
Mentorenbeauf‐
talsweise) tragte) Tab. 17: Einführungphasen des Mentorenprogramms Start‐Up 1: Die für die Erprobungsphase akquirierten Unternehmen wurden in den Wochen nach dem zweiten Workshop persönlich in den Betrieben besucht und nutzten die Gelegen‐
heit ihre Unternehmen vorzustellen. Somit konnte zunächst grundsätzlich geklärt werden, ob betriebsspezifische Besonderheiten einer Einführung des Mentoren‐Programms entgegenstehen. So wurde darauf geachtet, dass kein Mangel an geeigneten Gesellen, eine zu einseitige Ausrichtung des fachlichen An‐
gebots durch den Betrieb oder individuelle Veranlagungen des jeweiligen Auszubildenden im Einzelfall kontraproduktiv wirken konnten. In allen besuchten Unternehmen stellte sich die Einführung des Mentorensystems als mög‐
lich und wünschenswert heraus, so dass im folgenden Schritt die personale Zuordnung gere‐
gelt werden konnte. Mentoren‐Beauftragter (Meister), geeignete Gesellen und die zugeord‐
neten Auszubildenden wurden im Rahmen einer Vorauswahl bestimmt. 208 Mentorenprogramm
Die Unternehmer bzw. Meister merkten an, das es zunächst sinnvoll sei, mit einer Mentor‐
Auszubildenden‐Partnerschaft zu beginnen. So könne die Aufmerksamkeit des Mentorenbeauftragten auf dieses „Erst‐Tandem“ fokussiert werden, und die organisatori‐
schen Aufgaben und Einbindung in die bestehenden Betriebsabläufe lassen sich zunächst im überschaubaren Rahmen erproben. Die Vorauswahl des „geeigneten Gesellen“ durch den Unternehmer bzw. durch den Mentorenbeauftragten konnte schnell getroffen werden. Die Unternehmer haben zu jedem einzelnen Gesellen persönlichen Kontakt und sie kennen de‐
ren Stärken und Schwächen. Die Auswahlkriterien für einen Mentor wurden formuliert und in nachfolgender Tabelle zusammengefasst. Auswahlkriterien für den Mentor Vorhanden Nicht vorhanden Motivation und Engagement Positive Resonanz von Kunden und Kollegen Interesse an Weiterentwicklung Kommunikationsfähigkeiten Akzeptanz von Seiten der Auszubildenden Mind. 2‐jährige Berufserfahrung als Geselle Mind. 1‐jährige Betriebszugehörigkeit Neutrales und sachliches Kritikverhalten Fähigkeit zur Selbstkritik Tab. 18: Auswahlkriterien für den Mentor Da fast alle Betriebe über mehr als einen Auszubildenden verfügen stellte sich nachfolgend die Frage mit welchem dieser Auszubildenden das System erprobt wird. Ausgewählt wurde jeweils der Auszubildende aus dem höchsten Lehrjahr. Dies ermöglicht einerseits einen Vor‐
her‐Nachher‐Vergleich aus Sicht der Auszubildenden und vermeidet Unverträglichkeiten da die „Rangordnung“ innerhalb der Gruppe der Auszubildenden eingehalten wird. Anschließend wurden betriebsinterne Informationsveranstaltungen organisiert und ange‐
kündigt, in denen das Mentoren‐Programm der gesamten Belegschaft vorgestellt wurde. In drei der sieben Unternehmen finden regelmäßige Baustellenbesprechungen statt, wo‐
durch sich die Gelegenheit ergab das Mentorenprogramm in diesem Rahmen vorzustellen Mentorenprogramm 209
In den anderen Betrieben fand die Vorstellung innerhalb separater Veranstaltungen statt. Die Ergebnisse der von den Unternehmern bzw. Mentorenbeauftragten getroffenen Vor‐
auswahl wurden zunächst nicht bekannt gegeben. Stattdessen bekamen die Mitarbeiter die Gelegenheit sich etwa eine Woche über das System Gedanken zu machen und sich anschlie‐
ßend für oder gegen eine Beteiligung zu entscheiden. Die Resonanz bzw. die Bereitschaft der Gesellen wurde vom Mentorenbeauftragten schriftlich festgehalten und mit der getroffenen Vorauswahl verglichen. In allen Betrieben erklärte sich mindestens ein Geselle bereit an der Erprobung als Mentor teilzunehmen. Bis auf einen vorausgewählten Gesellen fanden sich unter den interessierten Gesellen auch die vorausgewählten Gesellen wieder. Aufgrund der hohen Teilnahmebereitschaft der Gesellen konnten nicht alle Gesellen, die sich für diese Aufgabe bereit erklärt hatten, eingesetzt werden. Start‐Up 2: Zu Beginn wurden zusammen mit den Unternehmern, Mentorenbeauftragten und interessierten Gesellen Gespräche geführt. Nach der Klärung, welche Gesellen zu einer Mentoren‐Tätigkeit bereit sind, wurden diesen die vorausgewählten Mentor‐
Auszubildenden Partnerschaften vorgestellt, wobei den Mentoren die Gelegenheit zu Ände‐
rungswünschen gegeben wurde. Im Anschluss wurden konkrete Ziele benannt und Vermitt‐
lungsinhalte festgelegt. Des Weiteren wurden Probezeiten geregelt, Feedback‐Termine ver‐
einbart und Ablaufpläne festgelegt, nach denen sich Mentor und Auszubildende auf den ge‐
meinsamen Baustellen zu treffen haben. Dem zukünftigen Mentor wurde die Bedeutung seiner Aufgabe vor Augen geführt, und be‐
tont, dass der Betrieb seine Kompetenz und sein Auftreten schätzt und erhofft, dass er diese Eigenschaften auch seinem Auszubildenden vermitteln könne. Schließlich wurden in einem weiteren Gespräch mit den Auszubildenden die jeweiligen Men‐
tor‐Auszubildenden‐Zuordnungen für die Probezeit verbindlich festgelegt. Durchführung: Das erste Quartal der Mentor‐Auszubildenden‐Beziehung wurde als Probe‐
zeit betrachtet. Danach fand ein erstes Feedback‐Treffen statt, in dem die bisherigen Erfah‐
rungen und offenen Fragen thematisiert wurden. Es wurde eine Checkliste für weitere Feed‐
back‐Treffen entworfen. Ein Mentorenwechsel war nicht nötig, da bei allen Tandems die „Chemie“ stimmte. Während eines weiteren Feedback‐Treffens berichteten die Auszubildenden, dass sie durch das aufgebaute Vertrauensverhältnis weniger Angst haben Fragen zu stellen und das es leichter ist Arbeitsabläufe zu verstehen, da sie nun Baustellen von „Anfang bis Ende“ mit der gleichen Baustellenbesetzung erleben. Auch der, während der Befragungen, häufig genannte mögliche Nachteil einer zu großen Fixierung des Auszubildenden auf einen einzigen Gesellen konnte im Nachhinein nicht bestätigt werden. Es fällt den Azubis leichter Arbeitsanweisun‐
gen und Zusammenhänge zu verstehen, wenn diese immer von der gleichen Person kom‐
men. Die Gespräche mit den Mentoren ergaben größtenteils deckungsgleiche Ergebnisse wie die Gespräche mit den Auszubildenden. Zusätzlich bemerkten die Mentoren noch ein gesteigertes Verantwortungsbewusstsein bei den Auszubildenden, was nach Ansicht der Mentoren ebenfalls der Kontinuität der Zusam‐
210 Mentorenprogramm
menarbeit zu verdanken ist. Besonders hervorzuheben ist auch die Zufriedenheit der Mento‐
ren in Bezug auf die jeweiligen Mentorenbeauftragten, so wurde besonders das Interesse der Mentorenbeauftragten an neuen Ideen durch die Mentoren und die Zusammenarbeit bei der Aufgabenverteilung hervorgehoben, so dass die Mentoren besonders zielgerichtet die Entwicklung der Auszubilden fördern können. Bei den Gesprächen wurden zudem Wünsche und Anregungen bekannt, welche in die weite‐
re Entwicklung des Mentorensystems einfließen sollen. So besteht in der Regel ein erhöhter Bedarf an Materialien und zusätzlichen Treffen, die es den Mentoren gestatten, die Auszubildenden auch in theoretischer Hinsicht weiter zu för‐
dern, insbesondere besteht dieser Wunsch für die entsprechenden Zeiträume vor den Zwi‐
schen‐ und Abschlussprüfungen. Hier zeigt sich auf erfreuliche Weise die Ernsthaftigkeit, mit der die Mentoren ihre Aufgabe wahrnehmen. Zudem werden auf Anregungen hin in Zukunft auch gewerkeübergreifende Mentorentreffen stattfinden, die einen zusätzlichen Erfah‐
rungsaustausch ermöglichen sollen. Auch bei Gesprächen mit den Mentorenbeauftragten wurden viele positive Entwicklungen erwähnt und Anmerkungen gemacht. So wurden besonders die eigene Entlastung und der Wunsch nach einer dauerhaften Integration des Mentorensystems in den Betrieb erwähnt. Die Unterstützung seitens der Mentorenbeauftragten wurde anhand von Beispielen bestä‐
tigt, wie z.B. die Anschaffung von Lernmaterialien zur Prüfungsvorbereitung und die Loyalität gegenüber den als Mentoren eingesetzten Gesellen bei betriebsinternen Unstimmigkeiten. Mentorenprogramm 211
Abb. 61: Ablauf der Erprobung 212 Mentorenprogramm
Die beschriebenen Feedbackgespräche wurden durch einen dritten Workshop abgerundet. Insgesamt ergab sich, wie bereits in Kapitel zwei ausführlich beschrieben ein sehr positives Bild und das Mentorensystem soll auch in Zukunft in den Betrieben weitergeführt werden. 7.2.5.3
Nr. Zeitlicher Ablauf der Erprobung 1. Einführung in den Betrieb Start‐up 1 Start‐up 1 Start‐up 2 Start‐up 2 (Phase A) (Phase B) (Phase C) (Phase D) 30.01.13 31.01.13 28.02.13 04.03.13 2. 04.02.13 ‐85 05.04.13 Durchführung ‐ Feedback 1 Feedback 2 24.05.13 30.10.13 (27.05.13) (30.10.13) 3. 06.02.13 18.02.13 23.04.13 02.05.13 28.05.13 28.10.13 4. 13.02.13 03.04.13 08.05.13 09.05.13 05.08.13 06.11.13 5. 21.02.13 22.02.13 06.03.13 08.03.13 03.06.13 29.10.13 6. 12.02.13 04.04.13 ‐86 ‐ ‐ ‐ 7. 18.02.13 ‐87 ‐ ‐ ‐ ‐ 8. 21.02.13 06.05.13 14.05.13 06.06.13 07.11.13 28.03.13 Tab. 16: Zeitlicher Ablauf der Erprobung 85
Unternehmen verfügt bereits über ein bestehendes Ausbildungssystem, nahm als Berater teil. Unternehmen hat keinen geeigneten Auszubildenden, wird ab November (nach der Probezeit des neuen Auszubildenden) das System einführen. 87
Auszubildender befand sich während der Erprobung fast ausschließlich in der ÜBL. 86
213 Zusammenfassung und Ausblick
8
Zusammenfassung und Ausblick Die Suche nach geeigneten Fachkräften und Auszubildenden im Bauhandwerk gestaltet sich für viele Unternehmen immer schwieriger. Auf Seiten der Jugendlichen wird die Ausbildungssuche häufig von Fehlvorstellungen und Vorurteilen geleitet, die sich in einem rückläufigen Interesse am Bahandwerk manifestieren. Hinzu kommen der gesellschaftliche Druck und die Vorstellung, dass eine akademische Aus‐
bildung einen höheren Wert hätte als eine betriebliche Ausbildung. Die möglichen Folgen einer immer stärker anwachsenden Akademisierung, ließen sich gerade in der vergangenen Wirtschaftskrise beobachten. Viele Länder gehen deshalb derzeit dazu über das System der dualen Ausbildung nach deutschem Vorbild zu übernehmen, um diesem Trend entgegen zu wirken. Die Frage nach den Gründen für das steigende Desinteresse an einem Handwerksberuf und die Steigerung der Attraktivität des Baugewerbes sind ein zentrales Thema des vorliegenden Forschungsberichtes. Es bedarf zielgerichteter Maßnahmen und Ideen, um Jugendliche und Unternehmen zueinander zu führen. Hierzu wird die derzeitige Situation im Bauhandwerk gezielt untersucht und basierend auf den Ergebnissen von Befragungen in verschiedenen Gruppen, werden konkrete Handlungs‐
hilfen vorgestellt und erprobt. Dabei geht es zum einen um die „Qualitätssteigerung in der betrieblichen Ausbildung“, einem zentralen Punkt bei der Imageverbesserung aber auch um den „gelebten Arbeitsschutz“, da zum einen viele der Befragten die Gefahren des Bauhand‐
werks als besonders hoch eingeschätzt haben, zum anderen dieses Thema in vielen Betrie‐
ben und auch im Rahmen der Ausbildung häufig noch eine Randstellung einnimmt. Diese Herausforderungen können nur in Zusammenarbeit mit engagierten und interessier‐
ten Betrieben und Fachkräften gemeistert werden. Sie dienen als Multiplikatoren und „Leuchttürme“, die ihr Wissen und ihre Erfahrungen generationenübergreifend teilen und weitergeben. Besonderen Anklang findet das Mentorenprogramm zur Verbesserung der Ausbildungsquali‐
tät. Betriebsräte, Berufsschulen und Unternehmen zeigen ein über den Erwartungen liegen‐
des Interesse an dem Mentorensystem. Alle beteiligten Unternehmen sowie deren Mitarbei‐
ter gaben in den bisherigen Treffen und Feedbackgesprächen äußerst positive Rückmeldun‐
gen betreffend der Entwicklung ihrer Auszubildenden. Der Anfang ist gemacht, dennoch müssen auch in Zukunft weiterhin geeignete Maßnahmen entwickelt werden, die gezielt das Image der Bauberufe fördern. Die Nachwuchsförderung kann, wie viele Anregungen andeuten, noch weiter optimiert werden. Ebenso sollte der Ar‐
beitsschutz stärker in die Erstausbildung integriert werden. Dazu werden die Handlungshil‐
fen noch stärker an die Bedürfnisse der Mentor‐Auszubildenden‐ Partnerschaften und der Betriebe angepasst und an weitere Unternehmen verteilt. Im Rahmen der akademischen Ausbildung wird der Arbeitsschutz ein wichtiger Bestandteil eines neu einzuführenden Mas‐
terstudiengangs an der Bergischen Universität Wuppertal bilden. Zusammenfassung und Ausblick 214
Literaturverzeichnis 215
9
Literaturverzeichnis 9.1 Gesetze/Normen ArbSchG Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit; vom 7. August 1996 (BGBI I 1996, 1246) ASiG Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicher‐
heit; vom 12. Dezember 1973 (BGBl. I 1973, 1885) BaustellV Baustellenverordnung vom 10. Juni 1998 (BGBl. I S. 1283), die durch Artikel 15 der Verord‐
nung vom 23. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3758) geändert worden ist HandwO Gesetz zur Ordnung des Handwerks (Handwerksordnung); vom 17.09.1953, zuletzt geändert vom 17.07.2009 (BGBI. I S. 2091) 9.2 Bücher/Zeitschriften Bell, Chip R.: Managers as Mentors; Berret‐Kochler Publishers Inc., 1996 Doll, Alexander: Mentoring – Ursprünge, Aufgaben und Formen des Mentorings (Studienarbeit); Grin‐Verlag, 2006 European Agency for Safety and Health at work [Hrsg.]: Working environment information EN 6: OSH in the school curriculum: requirements and activities in the EU member states, 2009 European Agency for Safety and Health at work [Hrsg.]: Factsheet 91 – Europa, 2010 Hamacher, W.; Kliemt, G.; Voullaire, E.; Wienhold, L.: Qualifizierungsstrategie für Unternehmer und Beschäftigte in Kleinbetrieben des Baube‐
reichs zur Verbesserung des Arbeitsschutzes. Dortmund/Berlin: Wirtschaftsverlag NW, 1999 (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Forschung – Fb 840) Hilb, Martin: Management by Mentoring – Ein wiederentdecktes Konzept zur Personalentwicklung; Luchterhand Verlag, 2007 216 Literaturverzeichnis
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sertation, Essen, 2005 Richert, Vera: Mentoring und lebenslanges Lernen – Individuelles Wissensmanagement im Informations‐
zeitalter; VDM Verlag Dr. Müller, 2006 Warkus, Nicole: Qualifizierungsmodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit in der Bauwirtschaft. Aachen: Shaker Verlag, 2012 Wewer, Katharina: Personalentwicklung durch Mentoring – Wie Unternehmen und Organisationen das Lernen der Akteure besser verstehen und für dich nutzen können; Hamburg Diplomica Verlag, 2009 9.3 Internetquellen Absolventa [Hrsg.]: http://www.absolventa.de/karriereguide/trainee‐wissen/traineeprogramm [17.11.2011] Alt hilft Jung im Jugendbüro: http://www.senioren‐initiativen.de/initiativen/ansehen/id/169 [26.01.2011] http://www.mission‐sustainability.org/projekte/alt‐hilft‐jung‐im‐jugendbuero‐neu‐isenburg‐
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Handwerk; Berlin, März 2005 Bildungszentren des Baugewerbes [Hrsg.]: Ausbildungsbausteine der BZB Krefeld, zur Verfügung gestellt von Dipl.‐Ing. Markus Crone 218 Literaturverzeichnis