Mantel- tarifvertrag

Manteltarifvertrag
01
Für die Beschäftigten der PPS
Personal-, Produktions- und
Servicegesellschaft mbH
vom 24. September 1997
gültig ab 1. September 1997
in der Fassung vom 1. Mai 2001
Manteltarifvertrag
für die Firma
PPS
Personal-, Produktions- und
Servicegesellschaft mbH
vom 24. September 1997
gültig ab 1. September 1997
in der Fassung vom 1. Mai 2001
Inhaltsverzeichnis
§ 1
Geltungsbereich
5
§ 2
Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit
6
§ 3
Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit/
Arbeitszeitkonto
8
§ 4
Reisezeit, Rufbereitschaft
10
§ 5
Dienst- und Arbeitsorte der Pool-Mitarbeiter
11
§ 6
Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
12
§ 7
Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Samstags-,
Sonntags- und Feiertagsarbeit
12
§ 8
Kurzarbeit
15
§ 9
Freistellung von der Arbeit
16
§ 10
Arbeitsausfall
18
§ 11
Arbeitsverhinderung
18
§ 12
Grundsätze der Urlaubsgewährung
20
§ 13
Allgemeine Urlaubsbestimmungen
21
§ 14
Urlaubsdauer
22
§ 15
Urlaubsentgelt
23
§ 16
Verdienstsicherung aus gesundheitlichen Gründen
23
§ 16a Verdienstsicherung aus betrieblichen Gründen
26
§ 17
Einstellung, Kündigung
27
§ 18
Allgemeine Bestimmungen
28
§ 19
Zahlung bei Sterbefall an Hinterbliebene
29
§ 20
Berechnung des Arbeitsverdienstes
30
§ 21
Sonderbestimmungen für Auszubildende
32
§ 22
Sonderzahlung
35
§ 23
Vermögenswirksame Leistungen
36
§ 24
Sommerzeit
38
§ 25
Geltendmachung von Ansprüchen aus dem
Arbeitsverhältnis
39
§ 26
Verfahren bei Streitfällen, Einigungsstelle
39
§ 27
Inkrafttreten und Kündigung
40
Zwischen der
PPS Personal-, Produktions- und Servicegesellschaft mbH
und der
Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Hannover
wird für die Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte)
und die Auszubildenden folgender
Manteltarifvertrag
vereinbart:
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt:
1. räumlich/fachlich:
für die Standorte Salzgitter, Peine und Ilsenburg der PPS
Personal-, Produktions- und Servicegesellschaft mbH
2. persönlich:
für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im folgenden
Arbeitnehmer genannt, (Arbeiter, Angestellte und Auszubildende), die Mitglied der IG Metall sind.
Durch schriftlichen Einzelvertrag können Angestellte als
außertarifliche Angestellte anerkannt werden, wenn ihre
allgemeinen Vertragsbedingungen die des Manteltarifvertrages erfüllen, jedoch in einigen Punkten überschreiten, ihre
Anforderungen über denen der Entgeltgruppenmerkmale
der höchsten Entgeltgruppe liegen und ihr Vertragsentgelt
10 % über dem höchsten Tarifentgelt liegt.
Nicht als Angestellte im Sinne dieses Vertrages gelten gesetzliche Vertreter von juristischen Personen sowie leitende
Angestellte im Sinne von § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz.
5
Altersteilzeitarbeitnehmer der PPS unterliegen diesem Tarifvertrag nicht, sofern der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung durch Altersteilzeit andere Regelungen vorsieht.
Dieser Tarifvertrag findet insoweit Anwendung, als nicht
durch den Überleitungstarifvertrag vom 24.09.1997 andere
Regelungen vereinbart sind.
§ 2 Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit
1.1 Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt an den
Standorten Salzgitter und Peine 35 Stunden. Am Standort
Ilsenburg beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
38 Stunden; sie verkürzt sich in dem Umfang und zu den
Zeitpunkten, wie sich die tarifliche Arbeitszeit in der ostdeutschen Stahlindustrie verkürzt.
1.2 Soll für einzelne Arbeitnehmer die regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf
dies der Zustimmung des Arbeitnehmers und des Betriebsrates. Lehnt ein Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit ab, so darf ihm daraus kein Nachteil entstehen.
Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40
Stunden kann der Arbeitnehmer wählen zwischen
- einer dieser Arbeitszeit entsprechenden Bezahlung oder
- dem Ausgleich der Differenz zur tariflichen Arbeitszeit
durch einen oder mehrere große Freizeitblöcke im Laufe
von 2 Jahren bei Bezahlung der tariflichen Arbeitszeit.
Die vereinbarte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von
3 Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert.
Die Zahl der Arbeitnehmer mit verlängerter Arbeitszeit darf
18 % aller Beschäftigten des Betriebes einschließlich der
außertariflichen Angestellten, aber ausschließlich der in
Konti- und 3-Schichtsystemen beschäftigten Arbeitnehmer
nicht übersteigen.
Die so ermittelte Anzahl der Arbeitnehmer wird auf alle
Beschäftigten nach § 5 BetrVG verteilt.
6
Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils vierteljährlich
die Arbeitnehmer mit verlängerter Arbeitszeit mit.
Die Arbeitszeit gemäß dieser Bestimmung darf nicht für Beschäftigte in Konti- und 3-Schichtsystemen verlängert werden.
2. Die nach Teilziffer 1.1 festgesetzte Arbeitszeit vermindert
sich um die Arbeitsstunden, die infolge eines gesetzlichen
Feiertags ausfallen.
3. Für alle Arbeitnehmer endet die regelmäßige Arbeitszeit am
24.12. und am 31.12. spätestens um 14.00 Uhr. Die hierdurch ausfallende Arbeitszeit ist mit dem zuschlagsfreien
Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers zu vergüten.
4. Für Angehörige von Werkswachen, für Kraftfahrer, Nachtwachen, Pförtner und für Personal in Speise-, Bade-, Waschund Aufenthaltsräumen sowie für ähnliche Gruppen von Arbeitnehmern kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
bis zu 10 Stunden über die in Teilziffer 1.1 erwähnte Arbeitszeit verlängert werden, wenn in deren Arbeitszeit regelmäßig
und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft fällt.
An welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem
Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt, wird mit dem Betriebsrat
in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.
5. Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten soll dem
Wunsch der Beschäftigten, die regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit zur Kindeserziehung zu verkürzen, Rechnung
getragen werden.
6. Bei Neueinstellungen soll Teilzeitarbeit so gestaltet werden,
dass die Grenzen der Sozialversicherungspflicht (§ 8 SGB IV)
überschritten werden. Ist dies aus betriebsorganisatorischen
Gründen nicht möglich oder wünscht der Arbeitnehmer eine
kürzere Arbeitszeit, ist der Arbeitnehmer auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen schriftlich hinzuweisen.
7. Arbeitszeitregelungen für den Bereich Werkfeuerwehr
7.1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für
die Beschäftigten der Werkfeuerwehr 57,1 Stunden
(in Ilsenburg 61,8 Stunden).
7
7.2 In der Werkfeuerwehr kann für den vollkontinuierlichen
Schichtbetrieb ein Drei-Zug-System (zum Beispiel entsprechend dem so genannten Hamburger Modell oder Dortmunder Modell) vereinbart werden.
7.3 Dabei beträgt die schichtplanmäßige Anwesenheitszeit
24 Stunden/Schicht. In dieser Zeit sind entsprechende
Pausen-, Arbeitsbereitschafts- und Ruhezeiten enthalten.
Die Schichtpläne sind so zu gestalten, dass schichtplanmäßige längere Freizeitperioden soweit wie möglich Samstage und Sonntage einbeziehen. Alle festgelegten Schichten
einschließlich der Schichten am Wochenende und an Feiertagen sind regelmäßige und betriebsübliche Arbeitszeit.
8. Arbeitszeitregelung für Kraftfahrer
Die regelmäßige Arbeitszeit für PKW-Fahrer in der Fahrbereitschaft einschließlich Arbeitsbereitschaft soll 184 Stunden
im Kalendermonat nicht überschreiten.
Die tägliche Arbeitszeit eines Kraftfahrers soll 12 Stunden
nicht überschreiten. Die reine Fahrzeit ist auf 8 Stunden je
Arbeitstag begrenzt.
§ 3 Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit/Arbeitszeitkonto
1. Die Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
für den Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen auf die
einzelnen Wochentage sowie Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden durch
Betriebsvereinbarung festgelegt. Dies gilt auch für Betriebsvereinbarungen zur gleitenden Arbeitszeit.
2. Die Arbeitszeit kann ungleichmäßig verteilt werden. Im
Durchschnitt muss sich für jeden Beschäftigten die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 2 Nr. 1.1 und Nr. 1.2
ergeben.
Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit beträgt maximal acht
Stunden. Mit Zustimmung des Betriebsrates können im 1und 2-Schichtbetrieb pro Monat 20 Stunden oberhalb der
regelmäßigen Arbeitszeit angesammelt werden, ohne dass
Mehrarbeit anfällt.
8
In anderen Schichtsystemen ist das Ansammeln von
Arbeitszeit grundsätzlich nur durch das Vor- oder Nachholen von ganzen Schichten möglich.
3. Arbeitszeitkonto
3.1 Bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit werden
Zeiten, die über der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit
gemäß § 2 Nr. 1.1, 1.2, 7 und 8 liegen, einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, Zeiten, die darunter liegen werden vom
Konto abgebucht.
3.2 Das Arbeitszeitkonto darf maximal 150 Stunden und minimal minus 100 Stunden betragen.
3.3 Der Betriebsrat erhält monatlich eine Liste über die Beschäftigten mit den jeweiligen Höhen der Arbeitszeitkonten. Beträgt für einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten der Stand des Arbeitszeitkontos für mehr als 6 Monate
100 Stunden oder mehr, wird auf Antrag des Betriebsrates
eine Beratung zwischen dem Beschäftigten, dem jeweiligen
Vorgesetzten, der Personalabteilung und dem Betriebsrat
durchgeführt. Dabei wird besprochen, wie verhindert werden
kann, dass das Konto weiter aufgebaut wird und mit welchen
Regelungen es möglich ist, das Konto auszugleichen.
Beträgt der Stand des Arbeitszeitkontos für mehr als 2
Monate mehr als 130 Stunden, ist auf Antrag des Beschäftigten oder des Betriebsrates eine Regelung über den Zeitausgleich in den nächsten 6 Monaten zu treffen. Im Streitfall
entscheidet die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG.
Auf Antrag des Betriebsrates beraten in den genannten Fällen Geschäftsleitung und Betriebsrat über erforderliche personalpolitische Maßnahmen.
3.4 Bei einem Wechsel von der Salzgitter AG zur Personal-,
Produktions- und Servicegesellschaft mbH werden die
Kontostände des Arbeitszeitkontos übertragen.
3.5 Vor dem Ausscheiden eines Beschäftigten aus dem Betrieb
ist rechtzeitig die Arbeitszeit des Beschäftigten so festzustellen, dass das Arbeitszeitkonto spätestens mit Ausscheiden
aus dem Betrieb ausgeglichen ist.
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4. Umkleiden, Waschen sowie Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (z.B. Frühstücks-, Mittags-, Kaffeepausen) gelten nicht als Arbeitszeit.
In Konti- und 3-Schicht-Systemen ist den Arbeitnehmern
ausreichend Zeit zum Einnehmen der Mahlzeiten ohne
Lohn- oder Gehaltsabzug zu gewähren.
5. Erfordern Art und Dauer der Belastung an bestimmten
Arbeitsplätzen Maßnahmen zum Ausgleich der Belastung,
sind durch Betriebsvereinbarung Ablöse- bzw. Pausensysteme festzulegen.
Diese Ablösezeiten bzw. Pausen gelten als Arbeitszeit.
6. Wünschen Beschäftigte, deren Kinder in Kindertagesstätten
untergebracht sind, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit flexibel zu gestalten, soll dem im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten Rechnung getragen werden.
7. Für Altersteilzeitmitarbeiter gelten im Rahmen des Altersteilzeittarifvertrages abweichende Regelungen.
8. Entsprechend dem Sinn der Stahlnovelle gelten die stahlspezifischen Regelungen des § 4 MTV Stahl auch für Mitarbeiter der PPS, die auf den dort geregelten Arbeitsplätzen
eingesetzt sind.
§ 4 Reisezeit, Rufbereitschaft
1. Notwendige Reisezeit, die über die regelmäßige tägliche
Arbeitszeit hinausgeht, wird bis zu 4 Stunden kalendertäglich mit dem zuschlagsfreien Verdienst bezahlt.
An arbeitsfreien Tagen des Arbeitnehmers wird angeordnete
Reisezeit bis zu 8 Stunden kalendertäglich ohne Zuschläge
vergütet.
Fällt die angeordnete Reisezeit auf einen Sonntag oder
einen gesetzlichen Feiertag, so sind neben der Vergütung
die hierfür vorgesehenen Zuschläge zu bezahlen.
Das auftragsgemäße Führen eines Kraftwagens anlässlich
einer Dienstreise gilt als Arbeitszeit.
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2. Arbeitnehmer, die nicht im Betrieb anwesend zu sein brauchen, sich aber für einen eventuellen Einsatz bereithalten
müssen (Rufbereitschaft), erhalten für diese Zeit eine Vergütung, die betrieblich festzulegen ist.
Der Personenkreis, der Zeitraum und die Gestaltung der
Vergütung sind durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
§ 5 Dienst- und Arbeitsorte der Pool-Mitarbeiter
1. Dienstorte der Pool-Arbeitnehmer der PPS sind die Standorte der PPS (Salzgitter, Peine und Ilsenburg).
2. Der Einsatzbereich für Tätigkeiten außerhalb der Dienstorte
liegt innerhalb des in der Richtlinie „Genehmigung und Abrechnung von Dienstreisen“ der PPS festgelegten Gebietes.
3. Im Grundsatz ist ein längerfristiger Einsatz von Arbeitnehmern, die zuvor in Ilsenburg gearbeitet und im dortigen
Raum gelebt haben, in der Betriebsstätte Peine der Firmen
PPS oder SZAG zu vermeiden. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die bisher in Peine gearbeitet und im Raum Peine
gelebt haben, für zukünftige Einsätze in den Betriebsstätten
PPS und SZAG in Ilsenburg. In unzumutbaren Härtefällen
wird eine Regelung auf betrieblicher Ebene vereinbart.
4. Für Einsätze außerhalb der Dienstorte gelten folgende Regelungen über Entgelt- und Kostenerstattung
- Anfahrtszeiten, die über die normale Anfahrtszeit zum
Dienstort hinausgehen, werden wie Arbeitszeit mit der
Grundvergütung vergütet.
- Zusätzliche Fahrtkilometer im eigenen PKW werden dem
Mitarbeiter im Rahmen der steuerlichen Grenzen steuerfrei
im Rahmen der Kilometerpauschale erstattet. Die zusätzliche Entfernung ermittelt sich als Entfernung des Einsatzortes vom nächstgelegenen Dienstort.
- Für Tage, an denen der Arbeitnehmer nicht in einer Betriebsstätte der PPS mit Verpflegungsmöglichkeit eingesetzt ist oder eine andere zumutbare Verpflegungsmöglichkeit durch die PPS besteht, gewährt die PPS eine
Verpflegungspauschale im Rahmen der steuerlichen
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Freibeträge. Die genaue Höhe dieser Pauschale wird zwischen den Betriebsparteien vereinbart.
§ 6 Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. Mehrarbeit sind die über die nach den §§ 2-4 festgelegte
regelmäßige Arbeitszeit hinaus gehenden Arbeitsstunden.
2. Notwendige Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festzulegen
und ist zu leisten, wobei berechtigte Wünsche der Arbeitnehmer nach Möglichkeit berücksichtigt werden.
3. Mehrarbeit ist grundsätzlich durch bezahlte Freistellung von
der Arbeit auszugleichen.
4. In Ausnahme- und Sonderfällen kann – abweichend von
§ 6.3 – mit dem Betriebsrat die Bezahlung von bis zu 16
Stunden Mehrarbeit pro Monat vereinbart werden. Diese Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
5. Im Falle der Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle
nach § 76 BetrVG. Mehrarbeitszuschläge sind zu vergüten.
Modalitäten des Mehrarbeitsverfahrens sind betrieblich zu
vereinbaren.
6. Diese Regelungen finden keine Anwendung auf Altersteilzeitmitarbeiter, für die im Rahmen des Altersteilzeittarifvertrages abweichende Regelungen gelten.
§ 7 Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Samstags-,
Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. Der Zuschlag beträgt:
1.1 Mehrarbeit:
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a) für die 1. und 2. Mehrarbeitsstunde täglich
25 %
b) für jede weitere Mehrarbeitsstunde täglich
50 %
c) für Mehrarbeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr und
im Anschluss an eine verfahrene Nachtschicht
50 %
Diese Regelungen finden keine Anwendung auf Altersteilzeitmitarbeiter, für die im Rahmen des Altersteilzeittarifvertrages abweichende Regelungen gelten
1.2 Sonstige Zuschläge
1.2.1 für Nachtarbeit
d) von 18.00 bis 6.00 Uhr
25 %
e) am Sonnabend von 18.00 bis 22.00 Uhr
40 %
f) am Sonnabend von 22.00 bis 6.00 Uhr
70 %
g) am 24. und 31. Dezember
von 18.00 bis 22.00 Uhr
100 %
h) am 24. und 31. Dezember
von 22.00 bis 6.00 Uhr
150 %
1.2.2 für Arbeiten am 24. und 31. Dezember
i) von 16.00 bis 18.00 Uhr
100 %
1.2.3 für Sonntagsarbeit
j) von 6.00 bis 6.00 Uhr
70 %
1.2.4 für Feiertagsarbeit
k) für Arbeiten am Neujahrstag, Karfreitag,
an den beiden Osterfeiertagen, am 1. Mai,
Himmelfahrtstag, an den beiden Pfingsttagen,
am 3. Oktober und an den beiden
Weihnachtsfeiertagen (für Ilsenburg
zusätzlich am 6. Januar und 31. Oktober)
150 %
2. Der Berechnung der Zuschläge ist zugrunde zu legen:
a) für Mitarbeiter mit Zeitentgelt, das individuelle
Grundentgelt inklusive Leistungszulage
b) für Mitarbeiter mit Prämienentgelt, das individuelle
Grundentgelt inklusive Grundprämie und Prämie
je Stunde
c) die Grundvergütung für geleistete Mehrarbeit je Stunde
beträgt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
von 35 Stunden 1/152 des Bruttomonatsentgeltes. Bei der
Arbeit an Wochenfeiertagen ist die Grundvergütung bis
zur regelmäßigen Arbeitszeit im Monatsentgelt enthalten.
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3. Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein
Zuschlag, und zwar bei unterschiedlichen Zuschlägen der
höchste, zu zahlen.
Jedoch gilt:
Der normale Zuschlag für Nachtarbeit (25 %) wird zusätzlich
gezahlt bei Mehrarbeit zu den Zuschlägen für
a) Mehrarbeit oder zu
b) den höheren Zuschlägen bei Sonnabendnacht-, Sonnoder Feiertagsarbeit oder für Arbeiten am 24./31. Dezember, sofern sie anstelle der Mehrarbeitszuschläge gezahlt
werden.
Diese Regelung gilt sowohl für ganze Mehrarbeitsschichten,
als auch für einzelne Mehrarbeitsstunden.
Diese Regelungen finden keine Anwendung auf Altersteilzeitmitarbeiter, für die im Rahmen des Altersteilzeittarifvertrages abweichende Regelungen gelten.
Altersteilzeitarbeitnehmer erhalten ein monatliches Grundentgelt, das die besondere Belastung durch Schichtarbeit
berücksichtigt. Zuschläge aus Abs. 1.2 werden darüber hinaus nicht gewährt.
4. Für die Beschäftigten des Bereiches Werkfeuerwehr werden
Zuschläge bei Schichteinsatz folgendermaßen gesondert
verrechnet:
- für Nachtarbeit und Sonntagsarbeit in der Zeit von 22.00
Uhr bis 6.00 Uhr
- für Arbeiten am 24. und 31. Dezember sowie an Feiertagen
in der Zeit von 18.00 Uhr bis 6.00 Uhr.
Die Höhe der Zuschläge richtet sich nach Nr. 1. Ihre Verrechnungsgrundlage beträgt je Stunde 1/248 (in Ilsenburg
1/268 Stunde) des Bruttomonatsentgeltes.
5. Für die Pkw-Fahrer in der Fahrbereitschaft sind mit dem
Monatsentgelt alle auch an Sonnabenden, Sonn- und Feiertagen bis 184 geleisteten Stunden je Kalendermonat sowie
die in Nr. 1 aufgeführten Zuschläge abgegolten.
Mehrarbeit ist mit 1/166 des Monatslohns ohne Zuschläge
zu vergüten.
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§ 8 Kurzarbeit
1. Aus dringenden betrieblichen Gründen, z.B. zur Vermeidung
von Entlassungen oder vorübergehenden Stillegungen, kann
der Arbeitgeber nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung
für die gesamte Belegschaft oder für einen Teil (nicht einzelne Arbeitnehmer) eine kürzere als die regelmäßige Arbeitszeit einführen.
2. Die Betriebsvereinbarung muss u.a. folgendes regeln:
2.1 Beginn und Dauer der Kurzarbeit; zwischen dem Abschluss
der Betriebsvereinbarung und dem Beginn der Kurzarbeit
muss ein Zeitraum von einer Woche liegen;
2.2 Lage und Verteilung;
2.3 Personenkreis.
3. Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit länger als drei zusammenhängende Wochen verkürzt worden ist, können ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 21 Tagen kündigen.
4. Wird einem Arbeitnehmer vor Einführung, bei Beginn oder
während der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Dauer
der Kündigungsfrist Anspruch auf einen Zuschuss zum
Kurzarbeitergeld, durch den er einschließlich des Kurzarbeitergeldes einen Verdienst erhält, der der regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit entspricht.
Der Anspruch entfällt, wenn die Kündigung aus einem in
der Person des Arbeitnehmers liegenden wichtigen Grund
erfolgt.
5. Ergänzende freiwillige Betriebsvereinbarungen sind zulässig.
6.1 Fällt Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit
wegen Kurzarbeit aus, so wird für die ausgefallenen Stunden ein Zuschuss des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld in
Höhe von 100 % des Zuschlags gezahlt, der gemäß § 7
Teilziffer 1.2.1 (Nachtarbeit ), 1.2.2 (Arbeiten am 24. und
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31. Dezember), 1.2.3 (Sonntagsarbeit) oder 1.2.4
(Feiertagsarbeit) ohne Arbeitsausfall zu zahlen gewesen
wäre.
Davon abweichende Regelungen können durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
6.2 Soweit diese Zuschläge als steuerpflichtiges Entgelt bei der
Bemessung des Kurzarbeitergeldes berücksichtigt werden
und deshalb den Anspruch auf gesetzliches Kurzarbeitergeld erhöhen, tritt ein Ausfall von Zuschlägen gemäß Teilziffer 6.1 nicht ein.
§ 9 Freistellung von der Arbeit
1. In unmittelbarem Zusammenhang mit den nachstehenden
Ereignissen ist dem Arbeitnehmer Freizeit ohne Anrechnung
auf den Urlaub unter Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes zu gewähren:
1.1 bei eigener Eheschließung
2 Tage
1.2 bei Niederkunft der Ehefrau/Lebensgefährtin
2 Tage
1.3 bei eigener Silberhochzeit
1.4 beim Tode des (der) mit dem Arbeitnehmer
in häuslicher Gemeinschaft lebenden Ehegatten/
Lebensgefährten und Kinder
1 Tag
3 Tage
1.5 beim Tode von Eltern, Schwiegereltern,
Kindern, Geschwistern, Schwiegertöchtern und
Schwiegersöhnen
1 Tag
1.6 bei Eheschließung von Kindern, Geschwistern
und Eltern
1 Tag
1.7 beim Umzug des Arbeitnehmers mit eigener
Wohnungseinrichtung sowie beim Erstbezug
einer Wohnung mit eigener Wohnungseinrichtung
1 Tag
16
Erfolgt ein solcher
Umzug auf Wunsch
des Arbeitgebers
1.8 bei Erfüllung gesetzlich auferlegter
Pflichten aus öffentlichen
Ehrenämtern
während der
für den Umzug
erforderlichen Zeit
für die notwendige
ausfallende
Arbeitszeit
Soweit ein Erstattungsanspruch besteht, entfällt in dieser
Höhe der Anspruch auf das Arbeitsentgelt.
2. Unter Wahrung des Grundsatzes der Ziffer 1
– Eingangszeit –gilt folgendes:
Zu Teilziffer
1.1 Bei Auseinanderfallen von standesamtlicher und kirchlicher Eheschließung können die Tage getrennt beansprucht werden.
1.2 Bei Niederkunft der Ehefrau/Lebensgefährtin können die
beiden Tage für zu erfüllende Verpflichtungen im
Zusammenhang mit dem Ereignis getrennt genommen
werden (z.B. Niederkunft am Freitag; am arbeitsfreien
Samstag hat das Standesamt geschlossen, die Anmeldung muss am Montag vorgenommen und die Ehefrau
an einem anderen Tag aus der Klinik geholt werden).
1.4 Die zu beanspruchenden 3 Tage brauchen nicht unbedingt zeitlich hintereinander zu liegen, doch muss bei
ihrer Gewährung ein Zusammenhang mit dem Tode des
Ehegatten/Lebensgefährten bestehen.
1.5 Der Tag kann wahlweise am Todestag, am Begräbnistag oder zur Trauerfeier genommen werden.
1.6 Der Tag kann entweder für die standesamtliche oder für
die kirchliche Eheschließung verlangt werden.
3. Unter Kindern sind auch Stief- und Adoptivkinder sowie
Pflegekinder zu verstehen, wenn eine familienartige, auf
Dauer gerichtete Bindung besteht.
Unter „in häuslicher Gemeinschaft lebenden Ehegatten“ sind
diejenigen zu verstehen, welche im Sinne des Eherechts
nicht getrennt leben.
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§ 10 Arbeitsausfall
1. Muss die Arbeit aus Gründen ruhen, die der Arbeitgeber zu
vertreten hat, sind dem Arbeitnehmer die ausgefallenen
Stunden mit seinem Arbeitsverdienst zu vergüten. Der
Arbeitnehmer ist verpflichtet, während dieser Zeit andere
zumutbare Arbeiten auszuführen.
Ist eine Schicht oder sind mehrere Schichten durch einen
Beauftragten des Arbeitgebers so rechtzeitig abgesagt,
dass der Arbeitnehmer vor Antritt des Weges zur Arbeitsstelle weiß, dass die Schicht nicht verfahren wird, besteht
Anspruch auf Bezahlung, wenn nicht Gelegenheit gegeben
wird, die Ausfallzeiten nachzuarbeiten. Der Zeitpunkt für die
Bezahlung sowie der Zeitraum für ein Nachholen der
Schicht sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Diese
Nachholschichten gelten als Mehrarbeit.
2. Muss die Arbeit aus Gründen ruhen, die der Arbeitnehmer
zu vertreten hat, entfällt die Bezahlung.
3. Wird nach Beginn der Schicht auf Wunsch des Arbeitgebers
die planmäßige Schicht verlegt, so ist eine Entschädigung zu
zahlen, die den entstandenen Mehraufwand ausgleicht. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Pauschalvergütung
vereinbaren, die nicht weniger als 4 Stundenverdienste beträgt.
§ 11 Arbeitsverhinderung
1. Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit oder sonstige unvorhergesehene Ereignisse an der Arbeitsleistung verhindert,
so hat er dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung zu geben
und dabei die Gründe seiner Verhinderung anzugeben.
Für den Nachweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
durch den Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Regelung.
Abweichende Regelungen können für bestimmte Gruppen
von Arbeitnehmern durch freiwillige Betriebsvereinbarungen
eingeführt werden.
Das Ende der Arbeitsunfähigkeit ist auf Verlangen des
Arbeitgebers durch Bescheinigung des Arztes oder der
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Krankenkasse nachzuweisen. Etwa entstehende Kosten
trägt der Arbeitgeber.
Vor Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Arbeitsunfähigkeit soll spätestens am Tage vorher dem Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit Mitteilung gemacht werden.
In allen übrigen Fällen, insbesondere bei Arbeitsverhinderung durch eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation, oder durch eine andere anschließende
ärztlich verordnete Schonungszeit, gelten die gesetzlichen
Anzeige- und Nachweispflichten.
2. Unabhängig von den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen
ist den Beschäftigten in Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit oder während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation der
regelmäßige Arbeitsverdienst (§ 20) vom Beginn des
Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Arbeitsverhinderung
einschließlich der Schonungszeit bis zur Dauer von 6
Wochen ungekürzt weiterzuzahlen. Diese Zahlung ist jedoch
nicht über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten, es sei denn, dass andere gesetzliche Regelungen
bestehen.
Würde der Beschäftigte nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit
Kurzarbeit leisten, so ist von diesem Zeitpunkt ab die verminderte Arbeitszeit zu berücksichtigen.
3. Soweit dem Beschäftigten kein Anspruch auf Fortzahlung
des Arbeitsverdienstes im Krankheitsfall oder Krankengeld
oder Übergangsgeld (früher Verletztengeld) zusteht, wird der
regelmäßige Arbeitsverdienst in folgenden Fällen der
Arbeitsverhinderung für die unvermeidliche Ausfallzeit
während der Schicht weitergezahlt:
a) bei Arbeitsunfall
b) bei ambulanter Behandlung aufgrund eines Arbeitsunfalls
c) bei Arztbesuch anlässlich einer während der Arbeitszeit
aufgetretenen akuten Erkrankung, sofern der Arzt, ggf.
der Betriebsarzt, die Notwendigkeit des sofortigen Arztbesuches bescheinigen
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d) bei amtsärztlich angeordneten Untersuchungen
e) bei Vorsorgeuntersuchungen, Behandlungen sowie bei
Arztbesuchen anlässlich einer notwendigen Spezialuntersuchung, sofern diese während der Arbeitszeit durchgeführt werden müssen und der Arzt dieses bescheinigt.
4. Für den Fall der Haftung Dritter tritt der Arbeitnehmer seine
Ansprüche gegen diese insoweit an den Arbeitgeber ab, als
er für die Zeit seiner Arbeitsverhinderung Leistungen von
diesem erhalten hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem
Arbeitgeber die zur Rechtsverfolgung dienlichen Auskünfte
zu geben und Beweismaterial zur Verfügung zu stellen.
§ 12 Grundsätze der Urlaubsgewährung
1. Jeder Arbeitnehmer hat nach Maßgabe der nachstehenden
Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
2. Für jugendliche Arbeitnehmer gilt die Urlaubsregelung des
Jugendarbeitsschutzgesetzes. Jedoch gilt § 14 Ziffer 1 dieses Tarifvertrages.
3. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
4. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Der Arbeitnehmer darf
während der Urlaubszeit keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben.
Unter Beachtung des Grundsatzes von Absatz 1 Satz 1 soll
bei Urlaubsteilung - bei einem Urlaubsanspruch von mehr
als 15 Arbeitstagen - einer der Urlaubsteile mindestens 15
aufeinanderfolgende Arbeitstage umfassen. Davon kann
abgewichen werden, wenn das Interesse des Arbeitnehmers
oder die Belange des Betriebs dies erforderlich machen.
5. Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur zulässig, wenn
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche bestehen.
6. Eine Rückvergütung für bereits genommenen Urlaub kann
nicht verlangt werden.
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7. Die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. Betriebsurlaub) ist durch Betriebsvereinbarung bis spätestens
4 Wochen vor Beginn des Urlaubsjahres zu vereinbaren.
Der Urlaubsplan ist so frühzeitig wie möglich zwischen den
Betriebsparteien zu vereinbaren.
Persönliche Wünsche der Arbeitnehmer hinsichtlich der zeitlichen Lage ihres Urlaubs sind nach Möglichkeit zu berücksichtigen.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats erstreckt sich auch auf
die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs gemäß
Betriebsverfassungsgesetz.
§ 13 Allgemeine Urlaubsbestimmungen
1. Der Zeitpunkt des Urlaubs richtet sich nach dem aufgestellten Urlaubsplan. Soweit kein Urlaubsplan besteht, kann der
Urlaubsanspruch, abgesehen vom Eintrittsjahr, ab 1. April in
voller Höhe geltend gemacht werden.
2. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer gegen den
alten und neuen Arbeitgeber auf so viele Zwölftel des ihm
zustehenden Urlaubs Anspruch, als er Monate bei ihnen
gearbeitet hat (Beschäftigungsmonate). Ein angefangener
Monat wird voll gerechnet, wenn die Beschäftigung mindestens 10 Kalendertage bestanden hat. Dieser Anspruch
kann bei Eintritt bis zum 31. Mai nach sechsmonatiger
Betriebszugehörigkeit, bei Eintritt nach dem 31. Mai ab
1. Dezember geltend gemacht werden.
Für eine Beschäftigung bis zu zwei Wochen besteht kein
Urlaubsanspruch.
3. Ergeben sich bei dem anteiligen Urlaubsanspruch Bruchteile
von Tagen, so werden Bruchteile von weniger als einem halben Tag nicht berücksichtigt. Bruchteile von einem halben
Tag und mehr werden auf volle Tage aufgerundet.
4. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr bereits von einem anderen
Arbeitgeber Urlaub gewährt oder abgegolten worden ist.
Beim Ausscheiden aus dem Betrieb ist dem Arbeitnehmer
21
ein Nachweis über seine Urlaubsverhältnisse zu erteilen.
Dieser Nachweis ist im neuen Betrieb dem Arbeitgeber vorzulegen.
5. In den auf das Eintrittsjahr folgenden Kalenderjahren ist der
volle Jahresurlaub zu gewähren, wenn das Arbeitsverhältnis
durch Kündigung des Arbeitgebers nach dem 1. April beendet wird.
6. Für Arbeitnehmer, die wegen Erhalts einer Rente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung aus dem Betrieb ausscheiden, gilt § 13 Nr.2 Abs. 1.
7. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden
die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesenen Tage der
Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber über
seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung
unverzüglich in Kenntnis zu setzen.
Wird dem Beschäftigten von einem Träger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation
gewährt, so dürfen die hierauf entfallende Zeit sowie eine
ärztlich verordnete Schonungszeit im Anschluss daran auf
den Urlaub nicht angerechnet werden.
8. Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des
Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend
gemacht wurde und dass der Urlaub aus betrieblichen
Gründen nicht genommen werden konnte.
Konnte der Urlaub infolge Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch zwölf Monate nach Ablauf
des Übertragungszeitraumes nach Abs. 1.
§ 14 Urlaubsdauer
1. Der Urlaub beträgt 30 Arbeitstage im Kalenderjahr.
Aufgrund des Schwerbehindertengesetzes erhalten Schwerbehinderte einen zusätzlichen Urlaub.
22
Für Beschäftigte der Werkfeuerwehr mit Arbeitszeit an jedem
zweiten Kalendertag beträgt der Urlaub 21 Arbeitstage.
2. Arbeitnehmer, die 2/3 ihres Urlaubs in der Zeit vom 1. Oktober bis 31. März nehmen, erhalten einen Urlaubstag zusätzlich.
3. Arbeitstage sind Kalendertage, an denen der Arbeitnehmer
in regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat.
Auch wenn die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - ggf. auch im Durchschnitt
mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten 5 Tage je Woche als
Arbeitstage. Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaub fallen,
werden nicht als Urlaubstage gerechnet. Arbeitnehmer in
Betrieben, in denen in regelmäßiger Wechselschicht kontinuierlich gearbeitet wird, sowie Teilzeitbeschäftigte haben
unter Beachtung der jeweiligen Schichtpläne einen Urlaubsanspruch, der dem Urlaub eines Arbeitnehmers entspricht,
der im 1-Schicht-Betrieb an 5 Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt wird.
4. Die Dauer des Urlaubs wird durch Kurz- oder Mehrarbeit
des Betriebes nicht beeinflusst.
§ 15 Urlaubsentgelt
1. Während des Urlaubs ist der regelmäßige Arbeitsverdienst
(§ 20) weiterzuzahlen.
2. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist vor Antritt des Urlaubs
ein entsprechender Abschlag auf das bis Urlaubsantritt
erarbeitete Arbeitsentgelt sowie auf das Urlaubsentgelt zu
zahlen, sofern der Urlaub mindestens 2 Wochen umfasst.
§ 16 Verdienstsicherung aus gesundheitlichen Gründen
Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden können und
deshalb auf einem geringer bezahlten Arbeitsplatz beschäftigt
werden, erhalten eine Verdienstsicherung.
23
Die Verdienstsicherung wird nach Maßgabe der folgenden
Bestimmungen gewährt:
1. Wird Antrag auf Arbeitsplatzwechsel gestellt, hat der
Betriebsarzt die Notwendigkeit des Arbeitsplatzwechsels
und die weitere Einsatzfähigkeit festzustellen.
2. Voraussetzung und Höhe der Verdienstsicherung sind:
- nach 25 Jahren Beschäftigungszeit 90 % des bisherigen
Durchschnittsverdienstes
- nach dem vollendeten 50. Lebensjahr und 15 Jahren
Beschäftigungszeit 100 % des bisherigen Durchschnittsverdienstes
Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden
Dienstjahre, die vor Vollendung des 20. Lebensjahres liegen
nicht berücksichtigt.
Als Beschäftigungszeit gelten Zeiten der Beschäftigung bei
der Personal-, Produktions- und Servicegesellschaft mbH,
der SZAG oder bei einem anderen Unternehmen des
SZAG-Konzerns.
4. Für die Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes und der Verdienstsicherung gilt:
Der Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes
sind die letzten 12 abgerechneten Monate vor dem Arbeitsplatzwechsel zugrunde zu legen. Urlaubs-, Krankheits- und
andere Zeiten, für die Entgeltfortzahlung auf der Grundlage
eines Durchschnittsverdienstes erfolgt, bleiben außer
Betracht.
Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes bleiben
Sonderzahlungen und andere einmalige Zuwendungen
sowie Leistungen, die Aufwendungsersatz darstellen (z.B.
Auslösungen), unberücksichtigt. Bei Tarifentgelterhöhungen
bis zum Zeitpunkt des Arbeitsplatzwechsels ist für den
gesamten Berechnungszeitraum vom erhöhten Verdienst
auszugehen.
Im übrigen gilt:
24
3.1 Für Arbeitnehmer, die zuletzt mindestens 5 Jahre ununterbrochen im Mehrschichtbetrieb beschäftigt waren, wird der
bisherige Durchschnittsverdienst aus dem Gesamtverdienst
des Arbeitnehmers für die geleisteten Stunden einschließlich
der sonstigen Zuschläge gem. § 7 Teilziffer 1.2, jedoch ohne
die Zuschläge für Mehrarbeit errechnet.
Der sich daraus ergebende Durchschnittsverdienst ist aufzuteilen in
a) den Geldbetrag des tariflichen individuellen Grundentgelts
inklusive Leistungszulage bzw. Prämien,
b) den sich aus den sonstigen Zuschlägen ergebenden
Geldbetrag,
c) den darüber liegenden Geldbetrag.
Sofern am neuen Arbeitsplatz
a) der Geldbetrag des tariflichen individuellen Grundentgeltes inklusive Leistungszulage bzw. Prämien,
b) der sich schichtplanmäßig aus den sonstigen Zuschlägen
ergebende Geldbetrag,
c) der darüber liegende Geldbetrag
den jeweils für den alten Arbeitsplatz ermittelten entsprechenden Geldbetrag unterschreitet, erfolgt eine Verdienstsicherung gemäß Ziffer 2, jedoch nicht über 90 %, bzw.
100 % des für den alten Arbeitsplatz ermittelten Durchschnittsverdienstes hinaus.
Bei Tarifentgelterhöhungen ist der Geldbetrag gemäß Buchstabe a) entsprechend zu erhöhen.
3.2 Für Arbeitnehmer, die zuletzt nicht oder weniger als 5 Jahre
im Mehrschichtbetrieb beschäftigt waren, wird der bisherige
Durchschnittsverdienst aus dem Gesamtverdienst des
Arbeitnehmers für die geleisteten Stunden, jedoch ohne
sonstige Zuschläge (§ 7 Teilziffer 1.2) sowie ohne die Zuschläge für Mehrarbeit errechnet.
Der sich daraus ergebende Durchschnittsverdienst ist aufzuteilen in
a) den Geldbetrag des tariflichen individuellen Grundentgeltes inklusive Leistungszulage bzw. Prämien,
25
b) den darüber liegenden Geldbetrag.
Sofern am neuen Arbeitsplatz
a) der Geldbetrag des tariflichen individuellen Grundentgeltes inklusive Leistungszulage bzw. Prämien,
b) der darüber liegende Geldbetrag
den jeweils für den alten Arbeitsplatz ermittelten entsprechenden Geldbetrag unterschreitet, erfolgt eine Verdienstsicherung gemäß Ziffer 2, jedoch nicht über 90 %, bzw. 100 %
des für den alten Arbeitsplatz ermittelten Durchschnittsverdienstes hinaus.
Bei Tarifentgelterhöhungen ist der Geldbetrag gemäß Buchstabe a) entsprechend zu erhöhen.
4. Am neuen Arbeitsplatz werden die Zuschläge (§ 7 Nr. 1.1
und 1.2) auf der Grundlage des Entgelts für den neuen
Arbeitsplatz berechnet.
Die über die regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 2 Nr. 1 und 2
und § 3 hinaus geleisteten Stunden werden mit dem Entgelt
des neuen Arbeitsplatzes bezahlt.
5. Weist der Arbeitgeber nach, dass ein Arbeitnehmer aus
demselben Anlass, der zum Arbeitsplatzwechsel geführt hat,
anderweitige Zahlungen erhält, so darf der Arbeitnehmer
durch die Verdienstsicherung nicht besser gestellt sein als
ohne diese anderweitigen Zahlungen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Ansprüche auf
anderweitige Zahlungen geltend zu machen.
§ 16a Verdienstsicherung aus betrieblichen Gründen
Für aufgrund von Betriebsänderungen/Rationalisierungsmaßnahmen durchgeführte Versetzungen u./o. Schichtenreduzierungen gilt folgende Regelung:
Voraussetzung für einen Verdienstsicherungsanspruch ist, dass
der Arbeitnehmer mindestens 12 Monate ununterbrochen den
gleichen Arbeitsplatz innehatte oder 12 Monate in der gleichen
Schichtfahrweise gearbeitet hat.
Die Laufzeit der Verdienstsicherung beträgt 12 Monate.
26
Die Höhe der Verdienstsicherung vermindert sich in den 12
Monaten ihrer Laufzeit linear auf Null.
Die Berechnung der Verdienstsicherung erfolgt analog § 16 Nr. 3.
§ 17 Einstellung, Kündigung
1. Dem Arbeitnehmer ist spätestens innerhalb einer Woche
nach Aufnahme der Arbeit ein Arbeitsvertrag auszuhändigen, dessen Form und Grundsätze mit dem Betriebsrat zu
vereinbaren sind.
2. Ist mit dem Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart,
so darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als
dies in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch festgelegt ist.
3. Eine vereinbarte Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten. Auch während der Probezeit ist für die Tätigkeit
das entsprechende Tarifentgelt zu zahlen.
4. Das Arbeitsverhältnis kann innerhalb der Probezeit mit einer
Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Die Kündigung ist
auch noch am letzten Tag der Probezeit möglich.
5. Nach Ablauf der Probezeit dürfen folgende Kündigungsfristen nicht unterschritten werden:
bei allen Arbeitnehmern (gewerblichen Arbeitnehmern und
Angestellten) 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
6. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt:
6.1 Für Kündigungen beträgt die Kündigungsfrist nach einer
Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von
5 Jahre 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre 7 Monate zum Monatsende.
27
Als Zeiten der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit
gelten die Zeiten der Beschäftigung bei der Personal-,
Produktions- und Servicegesellschaft mbH, der SZAG oder
bei einem anderen Unternehmen des SZAG-Konzerns.
Bei der Berechnung der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit werden Dienstjahre, die vor Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
6.2 Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat
und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre
angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei
Vorliegen eines Sozialplans, gekündigt werden.
6.3 Die Teilziffern 6.1 und 6.2 gelten nicht für Änderungskündigungen zum Zwecke der Versetzung innerhalb des Betriebs
oder Unternehmens und nicht für Arbeitnehmer, die das 65.
Lebensjahr vollendet haben.
7. Während der Kündigungsfrist ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen Zeit zur Bewerbung um eine andere Arbeitsstelle bis
zu höchstens 6 Stunden zu gewähren. Wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass diese Zeit nicht ausreicht, so ist
ihm die darüber hinaus erforderliche Freizeit zu gewähren.
Eine Verdienstminderung darf hierfür nicht erfolgen.
8. Im übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Bestimmungen. Die gesetzlichen Bestimmungen über
fristlose Kündigungen bleiben unberührt.
9. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis
hat Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit zu geben und
sich auf Wunsch des Arbeitnehmers auf Führung und Leistung zu erstrecken.
§ 18 Allgemeine Bestimmungen
1. Erforderliche Arbeitsschutzkleidung (Körperschutzausrüstung) ist dem Arbeitnehmer kostenlos zur Verfügung zu
28
stellen. Das gleiche gilt, sofern der Arbeitgeber einheitliche
Arbeitskleidung einführen will.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellte
Arbeitsschutzkleidung zu benutzen und sorgfältig zu behandeln.
2. Auf Wunsch ist dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis
auszustellen. Das Zeugnis hat Auskunft über die ausgeübte
Tätigkeit zu geben und sich auf Wunsch auf Führung und
Leistung zu erstrecken.
Beurteilungen über Führung und Leistung, die zur Personalakte genommen werden, sind dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu geben. Dies gilt auch, wenn die Personalakte auf
Datenträgern der EDV geführt wird. Der Arbeitnehmer ist
auf seine Rechte aus den §§ 83 und 84 BetrVG hinzuweisen.
3. Der Arbeitnehmer erhält einmal jährlich eine Übersicht über
diejenigen personenbezogenen Stammdaten, die über ihn
auf Datenträgern der EDV gespeichert sind. Form und Zeitpunkt werden betrieblich festgelegt.
4. Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten soll Arbeitnehmern der Besuch von Abendlehrgängen und Abendschulen,
die der fachlichen Fortbildung dienen, ermöglicht werden.
§ 19 Zahlung bei Sterbefall an Hinterbliebene
1. Hinterlässt der Arbeitnehmer einen unterhaltsberechtigten
Ehegatten oder unterhaltsberechtigte Kinder unter 27 Jahren, deren Berufsausbildung noch nicht abgeschlossen ist,
so ist der regelmäßige Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum eines Monats weiterzuzahlen.
Nach einjähriger Betriebszugehörigkeit ist der regelmäßige
Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum von drei Monaten weiterzuzahlen.
Bei tödlichem Arbeitsunfall (§§ 548 ff. RVO) ist, unabhängig
von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der regelmäßige
Arbeitsverdienst für den auf den Sterbetag folgenden Zeitraum von drei Monaten weiterzuzahlen.
29
2. Leistungen aus Unterstützungseinrichtungen, die der Arbeitgeber allein finanziert, können angerechnet werden.
3. Bei mehreren Anspruchsberechtigten kann der Arbeitgeber
mit befreiender Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
§ 20 Berechnung des Arbeitsverdienstes
1. Berechnung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes
In allen Fällen, in denen dieser Tarifvertrag Anspruch auf
Zahlung des „regelmäßigen Arbeitsverdienstes“ regelt,
sowie bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall
wird für die Berechnung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes folgendes zugrunde gelegt:
1.1 Das gleichmäßige Monatsentgelt wird nicht gekürzt.
1.2 Die variablen Entgeltbestandteile werden aus dem Durchschnitt der letzten 6 abgerechneten Monate berechnet. Sind
in den letzten 6 abgerechneten Monaten insgesamt weniger
als 160 Soll-Arbeitsstunden geleistet worden, wird der
zuletzt ermittelte Durchschnittswert oder - soweit dies nicht
möglich ist - der Durchschnitt zugrunde gelegt, der sich bei
planmäßiger Arbeit in dem Abrechnungsmonat ergeben
hätte, in dem der Entgeltfortzahlungszeitraum beginnt.
Nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann auch ein längerer Berechnungszeitraum, bis zu 12 Monate, angewandt
werden.
Variable Entgeltbestandteile sind die Bestandteile des
monatlichen Arbeitsentgelts, auf die über das gleichmäßige
Monatsentgelt hinaus ein Entgeltanspruch besteht. Dazu
gehören insbesondere: Zuschläge für Spät-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit; Leistungszulagen bzw.
Prämien sowie Zulagen für besondere Belastungen. Mehrarbeitsgrundvergütungen und Zuschläge für Mehrarbeit gem.
§ 7 Nr. 1 sowie sonstige Zuschläge gem. § 7 Nr. 1, die ohne
Mehrarbeit nicht erzielt worden wären, gelten nicht als variable Entgeltbestandteile i.S.d. Bestimmung.
Einmalige Zuwendungen, Leistungen, die Aufwendungsersatz darstellen (z.B. Auslösungen, soweit sie nicht
30
Arbeitsentgelt sind), Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld und
dergleichen sind keine variablen Entgeltbestandteile und
zählen deshalb nicht zum regelmäßigen Arbeitsverdienst.
Die Berechnung geschieht wie folgt:
Geldmultiplikator:
Die Summe der variablen Entgeltbestandteile für die im
Berechnungszeitraum geleistete Arbeit wird durch die Zahl
der Soll-Arbeitsstunden des Berechnungszeitraums geteilt,
wobei bezahlte und entschuldigte Ausfallstunden außer
Betracht bleiben.
Zeitmultiplikator:
Je Arbeitstag, für den der regelmäßige Arbeitsverdienst fortzuzahlen ist, wird die Zahl der ausgefallenen Soll-Arbeitsstunden angesetzt.
Wenn im Berechnungszeitraum oder während des Zeitraums der Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsverdienstes
eine Änderung des Entgelttarifvertrages erfolgt ist, so ist für
den Fortzahlungszeitraum vom Zeitpunkt des Inkrafttretens
des Tarifvertrages ab der regelmäßige Arbeitsverdienst auf
der veränderten Grundlage zu ermitteln.
2. Unbezahlte Ausfallzeiten
Bei unbezahlten Ausfallzeiten einschließlich Kurzarbeit ist
das gleichmäßige Monatsentgelt um einen Betrag zu kürzen,
der wie folgt zu berechnen ist:
Das gleichmäßige Monatsentgelt wird durch die für den
Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Soll-Arbeitsstunden
im jeweiligen Kalendermonat geteilt und das Ergebnis mit
der Anzahl der unbezahlten Ausfallstunden multipliziert.
Soll-Arbeitsstunden sind die in regelmäßiger Arbeitszeit zu
leistenden Stunden. Zu den Soll-Arbeitsstunden gehören
auch die Arbeitsstunden, die aufgrund gesetzlicher, tariflicher und betrieblicher Regelungen ausfallen. Mehrarbeitsstunden sind keine Soll-Arbeitsstunden.
Wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Freischichten erreicht, können die dadurch bedingten Schwankungen in den Soll-Arbeitsstunden im Abrechnungssystem
wie folgt ausgeglichen werden:
31
Die Freischichten werden rechnerisch wie Soll-Arbeitsstunden behandelt. Zum Ausgleich ist betrieblich eine entsprechende Korrektur der monatlichen Soll-Arbeitsstunden
sicherzustellen.
§ 21 Sonderbestimmungen für Auszubildende
1. Mitwirkung der Jugend- und Auszubildendenvertretung
In allen Fällen, in denen dieser Vertrag eine Einigung einschließlich Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat vorsieht, regelt sich die Mitwirkung der Jugendund Auszubildendenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz.
2. Verteilung der Ausbildungszeit
2.1 Erfolgt die Ausbildung im Schichtbetrieb zeitgleich mit der
Schichtarbeitszeit, dann darf die Anwesenheitszeit der Auszubildenden unter 18 Jahren nur dann über die Schichtarbeitszeit hinausgehen, wenn eine planmäßige und zielgerichtete Ausbildung in Anwesenheit eines Ausbilders oder
Ausbildungsbeauftragten gewährleistet ist.
2.2 Werden Auszubildende in begründeten Ausnahmefällen
nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat über die regelmäßige Ausbildungszeit hinaus beschäftigt, so ist hierfür ein entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.
3. Vergütung während der Ausbildung
3.1 Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei der Berechnung der Vergütung nach Stunden und der Berechnung
anteiliger Vergütungsansprüche gelten die §§ 7 Nr. 2 und 20
Nr. 2 MTV.
3.2 Die Zahlung der Vergütung erfolgt entsprechend der Regelung für die übrigen Arbeitnehmer des Betriebs, jedoch spätestens am letzten Arbeitstag des Monats.
3.3 Wird eine berufliche oder schulische Vorbildung aufgrund
der Ausbildungsbestimmungen auf die Ausbildungszeit
32
angerechnet, so gilt für die Höhe der Vergütung der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt wird, als abgeleistete Ausbildungszeit.
3.4 Wird eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses
gemäß § 14 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz oder aus anderen Gründen vereinbart, so muss die Dauer der weiteren
Ausbildungszeit festgelegt werden. Während des Zeitraums
des verlängerten Ausbildungsverhältnisses ist die Vergütung
des letzten regelmäßigen Ausbildungsabschnitts zu zahlen.
4. Vergütung nach Beendigung der Ausbildung
4.1 Nach Ablauf der Ausbildungszeit aufgrund des Ausbildungsvertrages oder nach bestandener Abschlussprüfung
ist dem Ausgebildeten die seiner Tätigkeit entsprechende
tarifliche Vergütung zu zahlen.
4.2 Bei bestandener Abschlussprüfung ist der Anspruch auf die
nach Teilziffer 4.1 fällige tarifliche Vergütung von dem auf
den letzten Prüfungstag folgenden Tage an gegeben, unabhängig davon, wann die offizielle Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses erfolgt.
5. Allgemeine Ausbildungsbedingungen
5.1 Auszubildende über 18 Jahre dürfen nur im Interesse des
Ausbildungsziels und im Rahmen des Ausbildungsplans
nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat mit Leistungslohnarbeiten beschäftigt werden. Eine solche Beschäftigung darf
erst nach dem ersten Ausbildungsjahr erfolgen. Die Höhe
der Vergütung ist betrieblich zu vereinbaren.
5.2 Werden Auszubildende im Rahmen der Ausbildung mit
Arbeiten beschäftigt, die unregelmäßig auftretende außergewöhnliche Belastungen aufweisen, so wird unter denselben
Voraussetzungen, wie sie für die übrigen Arbeitnehmer gelten, die Zulage gemäß § 6 des Entgeltrahmentarifvertrages
gezahlt.
5.3 Das Führen von Ausbildungsnachweisen erfolgt während
der vereinbarten Ausbildungszeit.
33
5.4 Beabsichtigt der Ausbildende, den Auszubildenden nach
Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, so hat er dies
dem Auszubildenden spätestens 3 Monate vor dem im Ausbildungsvertrag angegebenen Ausbildungsende schriftlich
mitzuteilen.
5.5 Für die Probezeit und die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
6. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze
6.1 Wendet der Ausbildende ein Verfahren zur Beurteilung der
Auszubildenden an, so bedarf es hierzu der Zustimmung
des Betriebsrats.
6.2 Die Beurteilungsgrundsätze haben zu berücksichtigen:
a) die Form der Beurteilung: insbesondere Kreis der Beurteiler und der Beurteilten, Beurteilungsmaßstäbe, Zeitraum der Beurteilung, Aufbewahren der Beurteilungsunterlagen;
b) den Gegenstand der Beurteilung: den Stand der Ausbildung, insbesondere die erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten, die aufgrund des Ausbildungsplans und der
Ausbildungsordnung vermittelt wurden, besondere
fachliche Fähigkeiten sowie Verhalten und Lernleistung
zur Erreichung der Lernziele.
6.3 Die allgemeinen Beurteilungsgrundsätze und das Ergebnis
seiner Beurteilung sind dem Auszubildenden bekanntzugeben und mit ihm zu besprechen.
7. Stufenausbildung
7.1 Sind in einem Ausbildungsberuf gemäß einer Ausbildungsordnung aufeinander aufbauende Stufen der Berufsausbildung (Stufenausbildung) festgelegt, so ist mit Abschluss des
Ausbildungsvertrags zu vereinbaren, ob der Ausbildungsvertrag nur die erste Ausbildungsstufe oder beide Ausbildungsstufen umfasst.
34
7.2 Umfasst der Ausbildungsvertrag nur die erste Ausbildungsstufe, so sind für die Auswahl der Auszubildenden, denen
der Abschluss eines Ausbildungsvertrages über die zweite
Ausbildungsstufe angeboten werden soll, Richtlinien mit
dem Betriebsrat zu vereinbaren.
8. Berufsschule
8.1 Der Ausbildende hat den Auszubildenden für die Teilnahme
am Berufsschulunterricht gemäß § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz freizustellen.
8.2 Außerhalb der regelmäßigen Ausbildungszeit erfüllte Berufsschul- oder Ausbildungszeit, die nicht im Betrieb erfolgen
kann, ist durch Gewährung von Freizeit unter entsprechender Kürzung der wöchentlichen Ausbildungszeit abzugelten.
9. Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen
Für Auszubildende, die über 18 Jahre alt sind, gilt § 10
Jugendarbeitsschutzgesetz entsprechend.
§ 22 Sonderzahlung
Die Sonderzahlung beträgt 110% des individuellen Grundentgeltes einschließlich der Leistungszulage bzw. Prämien sowie der
durchschnittlichen individuellen sonstigen Zuschläge gem. § 7
Nr. 1.2.
Die Jahressonderzahlung wird mit der Abrechnung für den
Monat November an Arbeitnehmer gezahlt, die zu diesem Zeitpunkt im Unternehmen beschäftigt sind (Stichtagsprinzip).
Im Jahr des Eintretens in das Unternehmen und in Jahren mit
unterbrochener Beschäftigung erhalten die Arbeitnehmer eine
anteilige Jahressonderzahlung in dem Verhältnis der Monate mit
Beschäftigung zum Verhältnis der Monate ohne Beschäftigung.
Altersteilzeitarbeitnehmer erhalten keine Sonderzahlung.
35
§ 23 Vermögenswirksame Leistungen
Die Tarifvertragsparteien behalten sich vor, eine Fondslösung für
Leistungen nach der Erwerbstätigkeit zu schaffen. Bis dahin
gelten die folgenden Regularien.
1. Leistungen und deren Voraussetzungen
1.2 Der Arbeitgeber erbringt Leistungen gemäß Nr. 2.2 nach
Maßgabe der Bestimmungen des „Fünften Gesetzes zur
Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer“ in der
Fassung vom 4. März 1994.
1.2 Die vermögenswirksame Leistung beträgt monatlich
für jeden Arbeitnehmer
DM 52
für jeden Auszubildenden
DM 26
1.3 Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige vermögenswirksame Leistung, die sich nach dem Verhältnis ihrer
vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit bemisst.
1.4 Die vermögenswirksame Leistung wird für jeden Kalendermonat gezahlt, für den mindestens zwei Wochen Anspruch
auf Entgelt oder Ausbildungsvergütung besteht.
1.5 Der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung entsteht
erstmals mit Beginn des 7. Kalendermonats einer ununterbrochenen Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen.
1.6 Der Anspruch ist in der Höhe ausgeschlossen, in der der
Arbeitnehmer für denselben Zeitraum schon von einem
anderen Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen erhalten hat oder noch erhält.
2. Anlagearten und Verfahren
2.1 Der Arbeitnehmer kann zwischen den in § 2 des Fünften
Vermögensbildungsgesetzes vorgesehenen Arten der vermögenswirksamen Anlage frei wählen. Er kann allerdings für
jedes Kalenderjahr nur eine Anlageart und ein Anlageinstitut
wählen. Die vom Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr getroffene Entscheidung kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers geändert werden.
36
2.2 Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bei Abschluss des
Arbeitsvertrages aufzufordern, ihm spätestens einen Monat
vor Anspruchsbeginn die Anlageart und das Anlageinstitut
unter Beifügung der erforderlichen Unterlagen schriftlich
mitzuteilen.
Unterlässt der Arbeitgeber diese Aufforderung, so dürfen
dem Arbeitnehmer hieraus keine Nachteile entstehen.
Unterrichtet der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht fristgemäß, so entfällt für den jeweiligen Fälligkeitszeitraum der
Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung.
2.3 Für die Anlage der tariflich vereinbarten vermögenswirksamen Leistung und für die im Rahmen des zulagenbegünstigten Höchstbetrages liegende vermögenswirksame Anlage
von Teilen des Arbeitsentgelts (§ 11 des Fünften Vermögensbildungsgesetzes) soll der Arbeitnehmer möglichst
dieselbe Anlageart und dasselbe Anlageinstitut wählen.
2.4 Ein Wahlrecht zwischen einer vermögenswirksamen Anlage
und einer Barauszahlung ist ausgeschlossen; der Anspruch
auf die vermögenswirksame Leistung ist unabdingbar. Der
Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf
die in diesem Tarifvertrag vereinbarte vermögenswirksame
Leistung erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer statt der vermögenswirksamen Leistung eine andere Leistung, insbesondere eine Barleistung, annimmt. Der Arbeitnehmer ist nicht
verpflichtet, die andere Leistung an den Arbeitgeber herauszugeben.
2.5 Auf die vermögenswirksame Leistung ist in der für den
jeweiligen Zeitraum maßgeblichen Lohn- und Gehaltsabrechnung gesondert hinzuweisen.
2.6 Betriebsvereinbarungen über den Zeitpunkt der Fälligkeit
der vermögenswirksamen Leistungen sind zulässig.
3. Anrechnung
3.1 Der Arbeitgeber kann auf die nach diesem Tarifvertrag vereinbarten vermögenswirksamen Leistungen diejenigen
vermögenswirksamen Leistungen im Sinne des Fünften Vermögensbildungsgesetzes anrechnen, die er in dem
37
Kalenderjahr bereits aufgrund eines Einzelvertrages oder
einer Betriebsvereinbarung einbringt.
3.2 Für den Fall, dass der Arbeitgeber durch ein Gesetz zur Gewährung vermögenswirksamer Leistungen verpflichtet wird,
besteht insoweit kein Anspruch aus diesem Tarifvertrag.
4. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass ihre
Mitglieder nach Abschluss dieses Tarifvertrages über die
Möglichkeiten der Anlage vermögenswirksamer Leistungen
nach § 2 Abs. 1 Fünftes Vermögensbildungsgesetz umfassend unterrichtet werden sollen. Sie erklären nichts zu
unternehmen, was geeignet sein könnte, dem Grundsatz der
freien Wahl gemäß § 12 Fünftes Vermögensbildungsgesetz
entgegenzuwirken.
5. Sofern es durch Änderung des Fünften Vermögensbildungsgesetzes aus rechtlichen Gründen notwendig wird, werden
die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag insoweit der
gesetzlichen Regelung anpassen. Die Höhe der vom Arbeitgeber zu erbringenden vermögenswirksamen Leistungen
wird dadurch nicht berührt.
§ 24 Sommerzeit
1. Arbeitszeit
Bei Beginn der Sommerzeit verkürzt sich die jeweils betroffene Nachtschicht von Samstag, 22.00 Uhr, auf Sonntag,
6.00 Uhr, um eine Stunde auf sieben Stunden. Bei Beendigung der Sommerzeit verlängert sich die jeweils betroffene
Nachtschicht von Samstag, 22.00 Uhr, auf Sonntag, 6.00
Uhr um eine Stunde auf neun Stunden.
2. Bezahlung
Wegen des Arbeitsausfalls von einer Stunde bei Beginn der
Sommerzeit wird das gleichmäßige Monatsentgelt nicht
gekürzt. Bei Beendigung der Sommerzeit wird die 9. Stunde
für die Arbeitnehmer der Nachtschicht zusätzlich vergütet,
und zwar mit der Grundvergütung sowie den Zuschlägen für
Samstagnachtarbeit und Nachtarbeit.
38
§ 25 Geltendmachung von Ansprüchen aus dem
Arbeitsverhältnis
1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von
drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht
werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.
Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt der Ausschluss
nicht ein. Vielmehr gilt dann die zweijährige Verjährungsfrist
des § 196 Ziffer 9 BGB. Die zweijährige Verjährungsfrist
beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in welchem
der Anspruch entstanden ist.
2. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle
Ansprüche innerhalb eines Monats nach Erhalt der Endabrechnung schriftlich oder zu Protokoll der betrieblich zuständigen Stelle geltend zu machen.
Wird der Anspruch schriftlich abgelehnt, so kann der Anspruch nur innerhalb von drei Monaten nach Zugang des
Ablehnungsbescheids beim Amtsgericht geltend gemacht
werden.
Andernfalls ist der Anspruch verwirkt.
3. Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis kann lediglich
eine Bestätigung über den Erhalt der Arbeitspapiere gefordert werden.
§ 26 Verfahren bei Streitfällen, Einigungsstelle
Meinungsverschiedenheiten, die im Betrieb aus diesem Tarifvertrag entstehen, sind zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
gemäß § 76 BetrVG zu regeln.
39
§ 27 Inkrafttreten und Kündigung
1. Dieser Tarifvertrag tritt am 01.09.1997 in Kraft. Er kann mit
dreimonatiger Frist zum Ende eines Kalenderhalbjahres,
erstmals zum 31.12.2000 gekündigt werden.
2. Die Bestimmungen über die Berechnung des Arbeitsverdienstes (§ 20) sowie § 11 Nr. 2 sind mit 3 monatiger Frist
zum Ende eines Kalenderjahres, erstmals zum 31.12.2002,
kündbar.
3. Bestehende günstigere Regelungen der allgemeinen
Arbeitsbedingungen werden durch den Abschluss dieses
Tarifvertrages nicht berührt.
Hannover/Salzgitter, den 01.05.2001
Personal-, Produktions- und Servicegesellschaft mbH
Kieckbusch
Weisser
Industriegewerkschaft Metall
Bezirksleitung Hannover
Meine
40
Schwitzer
Protokollnotiz zu § 1 Ziffer 2 Absatz 1
Für die Auszubildenden gelten die Bestimmungen des
Manteltarifvertrags dem Sinn und Zweck des Berufsausbildungsverhältnisses entsprechend, soweit sich aus den zwingenden
Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes und des Jugendarbeitsschutzgesetzes nichts anderes ergibt.
Protokollnotiz zu § 2
Arbeitnehmer der PPS, die im Kernbereich Stahl eingesetzt sind
erhalten, sofern sie in Konti- oder 3-Schichtsystemen eingesetzt
sind, in analoger Anwendung des § 2 Ziffern 1.3-1.5 MTV Stahl
NRW Freischichten.
Protokollnotiz zu § 3 Ziffer 4 Absatz 2
Unter „ausreichend Zeit zum Einnehmen der Mahlzeiten“ sind
nicht festumrissene Pausen zu verstehen.
Protokollnotiz zu § 9 Ziffer 1
Wenn die Tarifvertragsparteien sich darauf beschränken, einige
Fälle zu regeln, in denen Freizeit ohne Minderung des Arbeitsverdienstes zu gewähren ist, so soll damit nicht zum Ausdruck
gebracht werden, dass damit allen vorkommenden Möglichkeiten Rechnung getragen worden wäre. Die Tarifvertragsparteien
sind sich vielmehr darüber einig, dass es Aufgabe des Arbeitgebers bleibt zu prüfen, ob und inwieweit im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten eine Erweiterung der Freizeitgewährung
angemessen erscheint.
Protokollnotiz zu § 12
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die
Rechtsnatur des Urlaubs eine Vererblichkeit des Anspruchs im
Todesfall des Arbeitnehmers ausschließt.
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In diesem Fall ist eine soziale Beihilfe in entsprechender Höhe
an die nach § 19 Berechtigten zu gewähren. Bei mehreren
Anspruchsberechtigten kann der Arbeitgeber mit befreiender
Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
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