COTA, Flamarion. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
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COTA, Flamarion. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão Mestrado Profissional em Administração COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO Mestrando: Flamarion Cota Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-Orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos Belo Horizonte 2015 Flamarion Cota COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração Área de concentração: Organizacional Linha de pesquisa: Inovação e Sociedade Inovação Dinâmica e Dinâmica Organizacional, Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos Belo Horizonte 2015 Para Ana, Pedro, Beatriz. AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus, por ter me sustentado e guiado em meio a todas as dificuldades enfrentadas neste Mestrado. Agradeço à minha família, pelas muitas horas de convívio cedidas para a conclusão deste projeto. Agradeço à Profa. Cristiana, pela dedicação. Agradeço à Profa. Fernanda, pela disponibilidade. Agradeço à Profa. Íris, pelo exemplo. Agradeço ao Prof. Mário, pela atenção e por ter ajudado na ideia inicial da pesquisa. Agradeço à Profa. Lívia, pelo interesse em participar da banca deste humilde trabalho. Agradeço aos colegas de turma, pelo compartilhar das experiências e do aprendizado. A todos os que contribuíram para este trabalho, meu reconhecimento e agradecimento. RESUMO O presente estudo buscou analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica de um banco público brasileiro. A pesquisa, realizada nas modalidades quantitativa e qualitativa, envolveu uma população de 26 trabalhadores e se utilizou da aplicação da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO e entrevistas semiestruturadas, submetidas à análise de conteúdo. Como resultado da investigação, verificou-se um nível de comprometimento organizacional favorável em duas das sete dimensões da EBACO (Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas). Em outras duas dimensões (Obrigação em Permanecer e Afiliativa), o resultado foi desfavorável. Nas três dimensões restantes (Afetiva, Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade), o resultado foi moderadamente favorável. São discutidas as possíveis causas dos resultados com base no aprofundamento obtido pela análise de conteúdo. Outra vertente de investigação analisou a relação entre variáveis demográficas e comprometimento organizacional. Por meio da segmentação da classificação do comprometimento organizacional nas sete dimensões da EBACO, de acordo com diferentes características demográficas, o resultado encontrado apontou para a ausência de relação significativa entre as variáveis examinadas e os níveis de comprometimento organizacional demonstrados pelos trabalhadores. Por fim, são apresentadas sugestões de medidas de administração de recursos humanos a serem implementadas com o objetivo de manter e melhorar os níveis de comprometimento organizacional da equipe. Palavras-chave: Comprometimento Administração pública. organizacional. Gestão de pessoas. ABSTRACT This study investigates workers' organizational commitment in a technical area of a Brazilian public bank. The survey, which used quantitative and qualitative methods, involved a group of 26 workers and applied the EBACO scale along with semistructured interviews processed using content analysis. As one of the investigation’s outcomes, it was verified a favourable level of organizational commitment in two of the seven EBACO’s dimensions (Obligation by Performance and Lack of Alternatives). In two other dimensions (Obligation to Stay and Affiliative), the result was unfavourable. In the three remaining dimensions (Affective, Lack of Rewards and Opportunities and Consistent Line of Activity), the result was slightly favourable. Possible causes of the outcomes are discussed relying on the deepening of the subject, which was obtained by content analysis. Another line of investigation analysed the relationship between demographic variations and organizational commitment. By means of segmentation of the organizational commitment’s classification in the seven EBACO’s dimensions according to different demographic characteristics, the obtained outcome pointed towards the absence of significant relationship between the examined variables and the level of organizational commitment showed by the workers. Finally, suggestions of human resource management measures are presented, which are to be implemented in the aim of keeping and improving the team’s organizational commitment levels. Keywords: Organizational commitment. Human Resource Management. Public administration. LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 – Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional ........................................................................................................... 30 LISTA DE TABELAS Tabela 1 – Principais características da população pesquisada ............................... 46 LISTA DE QUADROS Quadro 1 – Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional.............................................................................. 22 Quadro 2 – Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990) ....................................................... 29 Quadro 3 – Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no EnANPAD 2010-2014 ............................................................................................... 41 Quadro 4 – Indicadores e pesos da escala EBACO.................................................. 51 Quadro 5 – Resultados e sua interpretação na escala EBACO ................................ 52 Quadro 6 – Resultados do questionário: base afetiva ............................................... 56 Quadro 7 – Resultados do questionário: base obrigação em permanecer ................ 58 Quadro 8 – Resultados do questionário: base obrigação pelo desempenho ............ 59 Quadro 9 – Resultados do questionário: base afiliativa ............................................ 60 Quadro 10 – Resultados do questionário: base falta de recompensas e oportunidades............................................................................................................ 62 Quadro 11 – Resultados do questionário: base linha consistente de atividade......... 64 Quadro 12 – Resultados do questionário: base escassez de alternativas ................ 65 Quadro 13 – Resultados obtidos após aplicação do questionário ............................. 67 Quadro 14 – Resultados do questionário agrupados por sexo.................................. 69 Quadro 15 – Resultados do questionário agrupados por faixa etária ........................ 70 Quadro 16 – Resultados do questionário agrupados por estado civil ....................... 71 Quadro 17 – Resultados do questionário agrupados por número de dependentes .. 72 Quadro 18 – Resultados do questionário agrupados por tempo na empresa ........... 73 Quadro 19 – Resultados do questionário agrupados por tempo no setor ................. 75 Quadro 20 – Resultados do questionário agrupados por exercício de outra atividade remunerada ............................................................................................................... 76 Quadro 21 – Resultados do questionário agrupados por atendimento às expectativas com relação à empresa ............................................................................................. 77 Quadro 22 – Resultados do questionário agrupados por satisfação em relação ao setor de trabalho atual ............................................................................................... 78 Quadro 23 – Resultados da pesquisa quantitativa .................................................... 82 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS EBACO – Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EMBRAPA – Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária EnANPAD – Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de PósGraduação e Pesquisa em Administração O&S – Organizações e Sociedade OCQ – Organizational Commitment Questionnaire RAC – Revista de Administração Contemporânea RAE – Revista de Administração de Empresas RAP – Revista de Administração Pública RAUSP – Revista de Administração da USP SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 14 1.1 Problema de pesquisa ..................................................................................................................... 16 1.2 Objetivos.......................................................................................................................................... 16 1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................................................... 16 1.2.2 Objetivos específicos ................................................................................................................... 16 1.3 Justificativa ...................................................................................................................................... 17 1.4 Estrutura .......................................................................................................................................... 19 2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................................. 20 2.1 Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito ................................................. 20 2.2 Abordagens de estudo do comprometimento organizacional ......................................................... 23 2.3 Dimensões do comprometimento organizacional ........................................................................... 24 2.3.1 A dimensão afetiva ....................................................................................................................... 25 2.3.2 A dimensão normativa .................................................................................................................. 25 2.3.3 A dimensão instrumental .............................................................................................................. 26 2.4 Antecedentes, correlatos e consequentes ...................................................................................... 27 2.5 Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento ..................................................... 31 2.6 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior ..................................................... 36 2.7 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil ........................................................ 39 3 METODOLOGIA ................................................................................................................................. 42 3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................................................ 42 3.2 Abordagem da pesquisa ................................................................................................................. 42 3.3 Instrumentos de coleta de dados .................................................................................................... 43 3.4 Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo .................................................... 44 3.5 Procedimentos de coleta de dados ................................................................................................. 50 3.6 Técnica de interpretação de resultados .......................................................................................... 50 3.7 Produto técnico ............................................................................................................................... 55 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 56 4.1 Caracterização do comprometimento organizacional ..................................................................... 56 4.1.1 Base afetiva .................................................................................................................................. 56 4.1.2 Base obrigação em permanecer .................................................................................................. 58 4.1.3 Base obrigação pelo desempenho ............................................................................................... 59 4.1.4 Base afiliativa ............................................................................................................................... 60 4.1.5 Base falta de recompensas e oportunidades ............................................................................... 62 4.1.6 Base linha consistente de atividade ............................................................................................. 64 4.1.7 Base escassez de alternativas ..................................................................................................... 65 4.1.8 Síntese dos resultados ................................................................................................................. 67 4.2 Relação do comprometimento organizacional com variáveis demográficas .................................. 68 4.2.1 Sexo ............................................................................................................................................. 69 4.2.2 Faixa etária ................................................................................................................................... 70 4.2.3 Estado civil ................................................................................................................................... 71 4.2.4 Número de dependentes .............................................................................................................. 72 4.2.5 Tempo na empresa ...................................................................................................................... 73 4.2.6 Tempo no setor ............................................................................................................................ 75 4.2.7 Exercício de outra atividade remunerada .................................................................................... 76 4.2.8 Expectativas em relação à empresa ............................................................................................ 77 4.2.9 Satisfação em relação ao setor de trabalho atual ........................................................................ 78 4.2.10 Síntese dos Resultados ............................................................................................................. 79 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................................... 81 5.1 Implicações gerenciais .................................................................................................................... 83 5.2 Limitações do estudo ...................................................................................................................... 85 5.3 Sugestões para pesquisas futuras .................................................................................................. 85 REFERÊNCIAS ..................................................................................................................................... 86 APÊNDICE A – Instrumento de coleta de dados .................................................................................. 99 APÊNDICE B – Roteiro de entrevista ................................................................................................. 101 APÊNDICE C – Produto técnico ......................................................................................................... 102 14 1 INTRODUÇÃO Nas últimas décadas, o mundo tem passado por grandes transformações no ambiente de negócios e na vida em sociedade. Essas mudanças foram provocadas principalmente pelo avanço na capacidade de processamento e transmissão de dados, a ponto de fazer da informação um novo paradigma tecnológico (CASTELLS, 2008). O novo ambiente de negócios, centrado na informação, tem como uma de suas características a concorrência acirrada, já que as barreiras geográficas praticamente inexistem: os mercados são globais. Surgem modelos inéditos de negócio, buscando se adaptar às novas exigências do ambiente. Mas, apesar de todo o progresso tecnológico, as pessoas continuam a desempenhar um papel central nas organizações. Nesse sentido, ao tratar dos novos modelos organizacionais, preceitua Bastos e Borges-Andrade (2002): [...] subjacente a todos esses modelos há o pressuposto de que o comprometimento da força de trabalho é um requisito fundamental para o sucesso das transformações, já que flexibilidade requer responsabilidade individual e corresponsabilidade entre indivíduos e equipes (BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002, p. 32). Uma vez constatada sua relevância para a sobrevivência das organizações, tem havido crescente interesse no estudo dos aspectos humanos relacionados ao trabalho, em especial, os construtos ligados à motivação do trabalhador. Desses, destacam-se a satisfação e o comprometimento como os mais pesquisados, sendo que este último tem tido predominância, por ser uma medida sujeita a menos flutuação (BASTOS, 1993; BASTOS et al., 2014). O comprometimento, entendido, segundo Porter et al. (1974), como a medida do vínculo do trabalhador com a organização, tem sido objeto de um grande número de pesquisas, que o analisam sob diversos prismas, incluindo seus componentes, seus antecedentes, seus correlatos, seus consequentes (BASTOS, 1994; BASTOS; MENEZES, 2010; FEITOSA; FIRMO, 2013; MEDEIROS et al., 2003; REGO; SOUTO, 2004). 15 Trata-se de um tema que ocupa posição de destaque no campo de estudo da teoria organizacional, e isso se justifica, pois dele decorrem efeitos substanciais para o desempenho dos indivíduos nas organizações (REGO; SOUTO, 2004; REIS NETO et al., 2013). Vários estudos têm revelado a importância do comprometimento como preditor de desempenho individual e organizacional, rotatividade e outras variáveis importantes para se entender as relações de trabalho (MATHIEU; ZAJAC, 1990; RANDALL, 1990). Como já mencionado, o reconhecimento de que, no ser humano, residem recursos intangíveis e de difícil imitação pelos concorrentes faz com que sua importância seja cada vez maior para a criação e manutenção de vantagem competitiva (PINTO, 2011). Em consequência disso é que a administração de recursos humanos tornouse parte da estratégia organizacional, contribuindo para o alcance da missão da organização por meio de políticas que promovam a produtividade e, ao mesmo tempo, a satisfação, em consonância com o entendimento de Bandeira, Marques e Veiga (2000): Apresenta-se, no cenário atual, uma conjuntura em que tanto as empresas quanto seus funcionários tomam consciência das mudanças revolucionárias emergentes que alteram o nível de exigências individuais e organizacionais. Essa variação de padrões exige uma busca constante de diferenciais que coloquem os atores sociais em destaque no mercado global. [...] Mediante as políticas de recursos humanos, as empresas procuram estabelecer uma comunicação com seus empregados e, de certa forma, tentam influenciar o comportamento e o envolvimento deles no ambiente organizacional (BANDEIRA et al., 2000, p. 134). Por esse motivo, além da investigação acadêmica, o comprometimento é alvo do interesse das organizações, especialmente aquelas inseridas em ambientes competitivos, que precisam maximizar a eficiência na aplicação dos recursos disponíveis para a geração de valor (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008). A organização alvo da presente pesquisa se situa nesse contexto como uma empresa do ramo financeiro (banco), setor da economia caracterizado por grande competição e pressão por resultados (GOMES et al., 2013; PAULA; MARQUES, 2006; PETTERINI; JORGE NETO, 2003). Analisar como se configura o vínculo dos empregados com os objetivos corporativos nesse ambiente é de grande importância, para que o empregador possa desenvolver uma política de recursos humanos 16 equilibrada, obtendo compromisso do trabalhador e alcance das metas propostas, o que significa, em última análise, a própria sustentabilidade empresarial (FREIRE, 1999). 1.1 Problema de pesquisa Diante do contexto econômico e político no qual se inserem as organizações, o problema de pesquisa que aqui se assume consiste em conhecer o estado atual do comprometimento dos organização, acordo de funcionários com a de uma Escala de determinada Bases do unidade com a Comprometimento Organizacional – EBACO (MEDEIROS, 2003). A pergunta norteadora deste estudo é: Qual o grau de comprometimento organizacional na unidade de trabalho estudada? 1.2 Objetivos Assumem-se como objetivos do presente estudo: 1.2.1 Objetivo geral Analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica de um banco público brasileiro. 1.2.2 Objetivos específicos 1. Medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo. 2. Identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas. 3. Criar um produto técnico, na forma de um relatório, sobre o comprometimento organizacional na unidade objeto da pesquisa. 17 1.3 Justificativa O grande número de pesquisas sobre comprometimento sinaliza a importância desse construto para a compreensão da relação trabalhador-organização (BASTOS, 1993; COHEN; LOWENBERG, 1990; MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEDEIROS et al., 2003; MEYER et al., 2002; RANDALL, 1990). Tendo em vista a relevância do envolvimento para a obtenção de resultados em ambiente competitivo, a mensuração do comprometimento é tarefa mais que oportuna, necessária. Na visão de Chang Junior e Albuquerque (2008): [...] fica claro que a gestão do comprometimento organizacional não é condição suficiente, mas é condição necessária às organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável em longo prazo, com base na gestão de pessoas, num mercado globalizado (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008, p. 5). No setor bancário, o acirramento da competição tem levado as empresas do ramo a modificar suas políticas de administração de recursos humanos, buscando maximizar a eficiência. O comprometimento é afetado por essa nova realidade e isso é uma questão que se impõe, devido a este construto ser considerado um antecedente da performance (COSTA, 2010; PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013; SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN; BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013). Outra justificativa para a pesquisa reside no fato de que ela será realizada num banco estatal, o que traz à cena o componente da convivência entre, de um lado, a burocracia e a estabilidade no emprego, características da administração pública brasileira e, do outro lado, metas desafiadoras e a concorrência acirrada do mercado financeiro. No País, muitas pesquisas sobre comprometimento têm sido realizadas em ambientes de trabalho estatal, inclusive algumas das mais importantes como, por exemplo, o estudo pioneiro de Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990) na EMBRAPA, que buscou levantar variáveis relacionadas ao comprometimento organizacional. Bastos (1994), por sua vez, pesquisou fatores que identificam níveis 18 diferenciados de comprometimento entre trabalhadores de distintos grupos ocupacionais e entre os que trabalham no segmento público e privado da administração. Já Bandeira, Marques e Veiga (2000), também reconhecendo a peculiaridade do setor público, buscaram responder à dúvida: até que ponto é possível obter o comprometimento, levando-se em consideração que a empresa pertence ao setor público. Outros estudos tiveram o foco em construtos correlatos, antecedentes ou consequentes do comprometimento em organizações públicas: Borges et al. (2004) analisaram como a variabilidade do comprometimento dos empregados no trabalho estava sustentada em aspectos da estrutura da organização e do comportamento organizacional; Flauzino e Borges-Andrade (2008) estudaram o comprometimento de servidores públicos ligados a diversas áreas-fim da atividade estatal, encontrando valores mais altos de comprometimento para servidores da área de segurança em relação aos da saúde e educação; Barbosa e Guimarães (2005) hipotetizaram acerca da correlação entre comprometimento afetivo e síndrome de burnout, obtendo resultado negativo numa amostra oriunda de empresa estatal; comprometimento, bem-estar e satisfação de professores em uma universidade federal foram os objetos de estudo do artigo de Traldi e Demo (2012). Apesar de se verificar um expressivo volume de pesquisas no setor público, existe uma carência de estudos relacionados a empresas públicas submetidas a um ambiente de concorrência acirrada e competição com outras organizações, sejam estatais, sejam privadas. O presente trabalho se propõe a contribuir nesse sentido, ao realizar a pesquisa num grande banco público brasileiro, tendo como unidade de análise uma equipe de profissionais com alto grau de especialização, responsáveis por atividades consideradas estratégicas. Some-se a isso o fato de a organização em questão desempenhar papel significativo como importante agente da política pública do Governo, o que torna o objeto de estudo ainda mais rico e relevante. Para o autor, o trabalho se reveste de importância pelo fato de sua carreira profissional se desenvolver na organização ora investigada. Para a academia, tratase de uma oportunidade para se ampliar a discussão sobre o fenômeno do comprometimento. 19 1.4 Estrutura Este estudo está organizado nos seguintes capítulos: Introdução, Referencial Teórico, Metodologia, Análise e Interpretação dos Resultados, Considerações Finais. A Introdução aborda a relevância do tema proposto, o problema e a pergunta de pesquisa, os objetivos gerais e específicos e a justificativa do trabalho. O Referencial Teórico inicialmente trata do comprometimento organizacional a partir de sua origem, relevância e apresenta alguns conceitos, esclarecendo o adotado no presente trabalho. Em seguida, são apresentadas as diferentes abordagens de pesquisa, as dimensões do construto, seus antecedentes, correlatos e consequentes. Segue-se uma análise dos principais modelos de instrumentalização existentes, com especial ênfase para o que será utilizado nesta investigação. Neste capítulo são, ainda, apresentadas algumas das principais pesquisas internacionais e nacionais sobre o tema. O capítulo Metodologia traz a caracterização do tipo de pesquisa a ser realizada, informações sobre o contexto de estudo, a unidade de análise e os sujeitos de pesquisa, detalhes sobre os instrumentos de coleta de dados, os procedimentos de coleta e a técnica de interpretação dos resultados. Descreve também o produto técnico que resultou dessa investigação: em que consiste, como foi desenvolvido e a que propósitos busca servir. O capítulo nomeado Análise e Interpretação dos Resultados traz a análise e a interpretação dos dados coletados. Por fim, sob o título Considerações Finais são elencadas as conclusões da presente pesquisa, suas limitações e implicações gerenciais, além de sugestões para futuras investigações. 20 2 REFERENCIAL TEÓRICO Esta seção consiste numa apresentação do tema comprometimento organizacional a partir de sua origem, conceito, abordagens, dimensões e modelos utilizados no seu estudo. 2.1 Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito O surgimento da Escola das Relações Humanas, inspirada nas experiências conduzidas por Elton Mayo em Hawthorne, representou um marco na história da Teoria Organizacional. Em contraposição ao paradigma mecanicista vigente até então, seus teóricos defendiam que o trabalhador deveria ser compreendido como um ser social, cujo comportamento é influenciado por fatores outros além do aspecto biológico ou ambiente físico. Desse momento em diante, as pesquisas em Administração passaram a buscar, também no espectro psicológico e social, as explicações para o que acontecia no ambiente de trabalho das organizações (BASTOS, 1993; PINTO, 2011). As primeiras investigações dentro desse novo enfoque tiveram como alvo, principalmente, a motivação do trabalhador como fator determinante da produtividade. Outros construtos relacionados também receberam grande atenção, dentre os quais pode-se destacar a satisfação e o comprometimento no trabalho. Desde então, esses assuntos têm estado entre os temas mais investigados no campo de estudo do comportamento organizacional (BASTOS, 1993; BLAU; BOAL, 1987; O'REILLY, 1991). Especificamente com relação ao comprometimento organizacional, desde as pesquisas pioneiras, que datam do início da década de 1960, estabeleceu-se sua ligação com a intenção de permanência na organização, seja na sua própria conceituação, seja na forma de antecedente. O comprometimento sempre foi e ainda é aceito como um bom preditor de rotatividade, sendo este um importante motivo da sua relevância como construto, especialmente nesse período inicial (BASTOS; MENEZES, 2010; BECKER, 1960; BLAU; BOAL, 1987; KANTER, 1968; 21 MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEYER et. al., 2002; MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982). Ao tratar do conceito de comprometimento, Bastos (1993) identifica cinco abordagens do tema, cada qual com raízes em uma área diferente, dentre a Sociologia, Teorias Organizacionais e a Psicologia Social. Quadro 1 - Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional Fonte: Bastos (1993) O quadro 1 ilustra as diferentes perspectivas conceituais do comprometimento organizacional, fato que contribui para uma fragmentação da área, tendo em vista que diferentes abordagens terão como consequência distintas operacionalizações do construto, cada qual com sua instrumentalização e conjunto de variáveis 22 antecedentes, consequentes e correlatas (BASTOS, 1994). O’Reilly e Chatman (1986) apontam que parte da falta de consenso que permeia o assunto se deve, também, à utilização do termo comprometimento para indicar múltiplas variáveis, como antecedentes, consequentes, o processo de envolvimento e o próprio estado de envolvimento. De fato, uma análise da literatura sobre comprometimento organizacional permite verificar que muitos autores têm empreendido esforços para uma conceituação do construto, gerando distintas visões sobre o termo. Becker (1960), por exemplo, define comprometimento como a tendência de se engajar em linhas consistentes de atividade com base no reconhecimento, pelo indivíduo, dos custos associados com a mudança de direção no seu comportamento. Kanter (1968) traz um conceito mais amplo, que é o processo por meio do qual interesses individuais tornam-se ligados a padrões de comportamento socialmente organizados, passando a ser vistos como realizadores desses interesses, expressando a natureza e as necessidades da pessoa. A autora caracterizou três dimensões de comprometimento, sendo que o conceito de Becker (1960) corresponde à dimensão continuidade. As demais são o comprometimento de coesão, que abrange o envolvimento afetivo e o comprometimento de controle, que implica a aceitação moral a normas da organização. Mowday, Steers e Porter (1979), por sua vez, descrevem comprometimento organizacional como sendo a força relativa da identificação e envolvimento do indivíduo com a organização, e identificam três fatores relacionados: a) forte crença e aceitação dos valores e objetivos organizacionais; b) uma disposição para exercer considerável esforço em prol da organização; e c) um forte desejo de permanecer na organização. Apesar dos múltiplos conceitos, O’Reilly e Chatman (1986) identificam que o ponto de consenso sobre o comprometimento é que ele sempre é tratado como um tipo de envolvimento psicológico com a organização. 23 Nesta pesquisa, o conceito de comprometimento foi contemplado quanto à sua multidimensionalidade, de forma que a definição do termo que embasou o desenvolvimento do estudo envolve aspectos mencionados em várias definições distintas, não cabendo, portanto, a escolha por esta ou aquela visão do termo. 2.2 Abordagens de estudo do comprometimento organizacional Apesar da longa tradição de pesquisa na área do comprometimento organizacional, os estudiosos do tema ainda não se entenderam quanto à melhor forma de lidar com o construto. Existem duas principais correntes de pensamento, cada uma buscando estudar o assunto a partir de um ângulo diferente: a abordagem atitudinal e a comportamental. (MEDEIROS et al., 2005) O exame das atitudes que levam ao comprometimento dá origem à abordagem atitudinal, que tem sido dominante nos estudos acadêmicos (BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001). Para Mowday, Steers e Porter (1979), comprometimento é a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização. Em outras palavras, trata-se de um estado no qual o indivíduo se identifica com a organização e seus objetivos e deseja manter sua afiliação de modo a facilitar a consecução desses objetivos (BASTOS, 1993). As variáveis utilizadas para explicar o comprometimento consistem em características pessoais, características do trabalho, experiências no trabalho e “estados do papel” (o que é esperado do sujeito e coincidente com as realizações esperadas) (FLAUZINO; BORGES-ANDRADE, 2008). A abordagem comportamental, que entende o comprometimento a partir de ações no sentido de manter e/ou ampliar o vínculo com a organização, teve o seu início com o artigo de Becker "Notes on the Concept of Commitment", de 1960. De acordo com essa abordagem, comprometimento é definido, dentro de uma perspectiva sociológica, como "o comportamento dentro de linhas de atividade consistente" (BECKER, 1960, p. 33). 24 Segundo o estudo, o que explicaria esse comportamento seria o que o autor chama de side bets, ou compromissos paralelos assumidos pelo indivíduo. Essas "trocas paralelas" à sua linha de atuação seriam afetadas no caso de uma mudança de rumo, e é ao ponderar sobre elas que o indivíduo decide quanto a manter uma determinada linha de conduta, o que se entende como comprometimento. Essa abordagem, que analisa o comprometimento como uma função dos custos associados a permanecer na organização, é denominada comportamental, e representa a segunda dentre as duas principais vertentes de pesquisa do construto. Uma tentativa de integração entre as abordagens foi proposta por Meyer e Allen (1991), por meio de um modelo que considera o comprometimento como constituído por três componentes: dois atitudinais e um comportamental. A proposta foi bem recebida e passou a ser largamente usada nas pesquisas envolvendo esse tema (BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001; COHEN, 2007a). Medeiros (2003) aprofundou esse modelo de Meyer e Allen (1991) e identificou sete subcomponentes do construto comprometimento, por meio de sua Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO. Este instrumento, a ser detalhado posteriormente, foi utilizado neste trabalho, para mensurar o comprometimento organizacional na organização alvo da pesquisa. 2.3 Dimensões do comprometimento organizacional A definição de comprometimento segundo as abordagens comportamental ou atitudinal permite identificar dimensões do construto, que também são referidas na literatura científica como bases, enfoques ou componentes. As dimensões são os pilares sobre os quais são construídos modelos e instrumentos de medida que permitem ao pesquisador analisar cientificamente a manifestação do comprometimento. Existem modelos unidimensionais, ou seja, que enxergam e avaliam o comprometimento sob a ótica de uma única dimensão, e modelos multidimensionais, que buscam mensurar a coexistência de mais de uma dimensão do construto (MAGALHÃES, 2012; MEYER; ALLEN, 1991). 25 Partindo das diferentes abordagens conceituais (comportamental e atitudinal), Meyer e Allen (1991) identificaram três tipos principais de dimensões do comprometimento organizacional: a afetiva, a calculativa ou instrumental e a normativa. Seu modelo, que busca integrar essas três dimensões, é o mais aceito atualmente (MEDEIROS et al., 2003). 2.3.1 A dimensão afetiva As raízes deste enfoque podem ser encontradas no trabalho de Etzioni (1961), sobre envolvimento. Naquela obra, o autor associa mecanismos utilizados pelas organizações para a obtenção de obediência e concordância aos padrões de envolvimento gerados entre trabalhadores. Bastos (1993) assevera que o envolvimento moral de Etzioni se aproxima do que se reconhece hoje como comprometimento estudado pela dimensão afetiva, pois ambos envolvem a identificação e introjeção dos valores organizacionais pelo trabalhador. Mowday, Steers e Porter (1979), ao conceituar comprometimento organizacional, deixaram claro que, à época, já havia uma considerável dificuldade em se delimitar o assunto. Existiam, de um lado, pesquisas com foco no que chamaram de comportamentos ligados ao comprometimento e, de outro lado, trabalhos que analisavam o viés atitudinal do construto. É nessa corrente que se filiam, ao estabelecer o comprometimento como sendo uma função da intensidade da identificação e do envolvimento do indivíduo com a organização. Para a instrumentalização do construto, apresentaram um questionário que recebeu o nome de OCQ – Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979), e que se tornou bastante utilizado desde então, a exemplo dos estudos de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) e Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990). 2.3.2 A dimensão normativa Outra dimensão derivada da abordagem atitudinal é a normativa, caracterizada pela internalização, por parte do trabalhador, de valores da organização, de maneira que, 26 do ponto de vista da intenção de permanência, ele passa a se sentir moralmente obrigado a permanecer (ALLEN; MEYER, 1990; FEITOSA; FIRMO, 2013). O comprometimento normativo é inicialmente proposto por Wiener (1982, p. 421), que o conceitua como "a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais". Para o autor, indivíduos que apresentam esse tipo de comportamento o fazem porque sentem que é certo fazê-lo. Bastos (1993) e Medeiros et al. (2005) concordam que a origem da dimensão normativa encontra-se nos trabalhos de Azjen e Fishbein (1980), a respeito do poder preditivo das atitudes sobre o comportamento. No entendimento de Medeiros et al. (2005), as pressões normativas a que Wiener se refere são geralmente provenientes da cultura da empresa. No mesmo sentido, Kanter (1968, p. 500) já havia defendido comprometimento como "o processo pelo qual interesses individuais se moldam a padrões sociais de comportamento". O instrumento de mensuração apresentado por Wiener e Vardi (1980) era simples e continha apenas três perguntas aos participantes: em que extensão eles sentiam que um indivíduo deveria ser leal à sua organização, deveria fazer sacrifícios em benefício da organização e não deveria criticar a organização (MEDEIROS et al., 2005). 2.3.3 A dimensão instrumental Enquanto a abordagem atitudinal dá origem às dimensões afetiva e normativa, a abordagem comportamental dá origem à dimensão instrumental, em que o trabalhador mantém seu vínculo com a organização porque reconhece os custos, não apenas materiais, envolvidos na sua saída. Diferentemente do enfoque afetivo, em que o indivíduo permanece na organização porque quer, pelo enfoque instrumental o sujeito permanece porque precisa (MEYER; ALLEN, 1991). O comprometimento instrumental foi alvo dos estudos de Becker (1960), que propôs a teoria das "trocas laterais" (side bets) como símbolo do comprometimento do 27 trabalhador. Nessa mesma direção, em sua obra de 1961, Etzioni conceitua o que chama de envolvimento calculativo como resultante das relações de troca entre o membro e a organização. Ritzer e Trice (1969) e Hrebiniak e Allutto (1972) foram os primeiros a criar modelos de mensuração do comprometimento segundo a teoria de Becker (1960). No entanto, Meyer e Allen (1984) demostraram que seus modelos, na verdade, mediam o comprometimento afetivo. Dessa maneira, a escala proposta por Meyer e Allen em seu artigo de 1984 tornou-se dominante, como mostram os vários trabalhos que a utilizam (COHEN, 2007a; COHEN, 2007b; MEDEIROS; ENDERS, 1998). 2.4 Antecedentes, correlatos e consequentes As meta-análises realizadas por Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002) fornecem uma visão abrangente dos principais construtos relacionados ao comprometimento organizacional. Sobre o conceito de meta-análise, esclarece Bastos (1993): Meta-análise é um procedimento que envolve a agregação de coeficientes de correlação encontrados por diversos estudos, corrigindo-se a presença de artefatos estatísticos. Ele permite sumarizar resultados acumulados, testando a consistência desses achados (BASTOS, 1993. p. 60). O trabalho de Mathieu e Zajac (1990), conduzido sob os enfoques afetivo e instrumental do comprometimento, analisou 174 amostras. O quadro 2 descreve os achados dos autores: 28 Quadro 2 – Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990) Antecedentes Características pessoais: Idade; Sexo; Escolaridade; Estado civil; Tempo no cargo; Tempo na organização; Percepção de competência; Habilidades; Salário; Nível do cargo; Ética do trabalho. Características do trabalho: Variedade de tarefas; Autonomia; Desafio; Escopo. Papel na empresa: Correlatos Motivação: Geral; Interna. Envolvimento com o trabalho; Estresse; Comprometimento com a carreira; Comprometimento com o sindicato; Satisfação no trabalho: Geral; Intrínseca; Extrínseca; Supervisão; Colegas (grupo); Promoções; Pagamentos; Trabalho em si. Baixa ambiguidade de papéis; Poucos conflitos de papéis; Baixa sobrecarga de papéis. Relações grupo/líder: Coesão do grupo; Interdependência das tarefas; Estruturação das tarefas/papéis; Comunicação com o líder; Consideração do líder Liderança participativa. Características organizacionais: Menor tamanho; Descentralização. Fonte: Adaptado de Mathieu e Zajac (1990) Consequentes Desempenho: Medido por outros; Medido por resultados. Rotatividade; Percepção de alternativas de trabalho; Intenção de procurar outro trabalho; Intenção de sair; Comparecimento; Atrasos; Rotatividade. 29 Em sua avaliação de resultados, os autores consideraram correlações entre 0 e 0,20 como pequenas, entre 0,21 e 0,40 como moderadas e acima de 0,40 como altas. Os itens com correlações altas na categoria antecedentes foram: percepção de competência, na categoria características pessoais; escopo, na categoria características do trabalho e comunicação, na categoria relações grupo/líder. Os itens relativos a características do papel – ambiguidade, conflito e sobrecarga – apresentaram correlação negativa moderada. Bastos (1993), ao comentar esta meta-análise, lembra que, apesar de os antecedentes serem os aspectos mais estudados, a pesquisa ainda apresenta muita inconsistência, devido, em parte, às diferentes maneiras de operacionalização do construto e suas variáveis antecedentes (BASTOS, 1993). Quanto aos correlatos, são construtos relacionados ao comprometimento, mas que não se constituem nem antecedentes, nem consequentes. O trabalho de Mathieu e Zajac (1990) detectou que os principais correlatos do comprometimento são a motivação e a satisfação no trabalho. Ao comentar sobre o assunto, os autores esclarecem que o critério usado para a classificação de um item como correlato tem relação com o fato de ser difícil detectar a precedência causal de diferentes respostas afetivas, motivo pelo qual essas variáveis acabam sendo consideradas correlatos do comprometimento. Por outro lado, intenções comportamentais e comportamentos propriamente ditos são geralmente considerados consequências do comprometimento organizacional. A redundância conceitual envolvendo o construto comprometimento implica, em vários casos, a análise de outros construtos sobrepostos ao comprometimento, seja porque as variáveis são mensuradas no mesmo instrumento, seja pela existência de itens similares integrando diversas escalas (BASTOS, 1993; MATHIEU; ZAJAC, 1990). A meta-análise de Meyer et al. (2002) usou 155 amostras independentes, examinadas sob as dimensões afetiva, instrumental e normativa do comprometimento. Os autores apresentam os principais construtos relacionados ao comprometimento na forma da Figura 1: 30 Figura 1 – Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional Fonte: Meyer et al. (2002) A Figura 1 ilustra as relações propostas no modelo de Meyer e Allen (1991) para as dimensões do comprometimento e seus antecedentes, correlatos e consequentes. Deve-se notar que, apesar de todas as dimensões terem correlação negativa com intenção de turnover e turnover, as intensidades dessas relações são diferentes. Quanto ao estudo, a meta-análise trouxe como resultado a ideia de que, apesar de existir alguma sobreposição entre comprometimento e alguns de seus correlatos, especificamente satisfação no trabalho, ambos os fenômenos devem ser considerados como construtos distintos. Outra constatação da pesquisa é que variáveis demográficas desempenham um papel menor em comparação com experiências no trabalho. E, ainda, com relação aos consequentes, os autores apuraram que comprometimento afetivo é a dimensão com a maior correlação com 31 variáveis desejáveis, como assiduidade, desempenho e comportamentos de cidadania organizacional, seguida pela dimensão normativa. A dimensão instrumental tem correlação negativa ou nula com esses comportamentos. 2.5 Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento Para a instrumentalização do construto comprometimento organizacional, foram desenvolvidos vários modelos e escalas de mensuração. Uma característica que distingue os modelos existentes é a sua interpretação unidimensional ou multidimensional. Os construtos unidimensionais são construídos de modo a medir o comprometimento tendo como base apenas um dos enfoques apresentados, tratando os demais como antecedentes, consequentes ou correlatos. Já os modelos multidimensionais tentam integrar as diferentes dimensões do comprometimento, admitindo a coexistência de distintos tipos ou componentes (MAGALHÃES, 2012; MEYER; ALLEN, 1991). O trabalho de Porter e equipe, na década de 1970, culminou com a validação de um instrumento de mensuração do comprometimento sob a ótica afetiva, chamado OCQ – Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979). O OCQ foi validado utilizando-se um banco de dados com 2.563 empregados, obtendo um índice de consistência interna ou alfa de Cronbach de 0,90. O instrumento consiste em 15 itens na sua versão completa e 9 itens na sua versão reduzida. A partir de seu surgimento, essa escala passou a ser o instrumento mais utilizado para se medir o comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1998). O OCQ foi validado no Brasil por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989), junto a instituições públicas, obtendo-se um bom índice de consistência interna, com um alfa de Cronbach de 0,80. Uma das críticas enfrentadas por esse modelo é que, enquanto o seu primeiro fator constituinte se referiria à base psicológica do comprometimento, os demais seriam suas consequências. Além disso, alguns itens do OCQ teriam maior viés comportamental do que atitudinal (O'REILLY e CHATMAN, 1986). Por outro lado, o 32 trabalho de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) apontou natureza unifatorial para o construto. Outra maneira de se analisar o comprometimento é pela ótica instrumental. A teoria de Becker (1960) inicia essa vertente de pesquisa. Suas proposições foram testadas por Ritzer e Trice (1969), por meio de um modelo que consistia em cinco perguntas sobre a aceitação em mudar de emprego diante de incentivos nas modalidades: financeira, liberdade, status, responsabilidade e oportunidades de crescimento. O resultado encontrado apontava no sentido de que não havia relação entre comprometimento e as side bets, termo cunhado por Becker e que significa trocas efetuadas pelo trabalhador em seu relacionamento com a empresa, que são avaliadas no momento de se manter ou não o vínculo com a organização. Posteriormente, Hrebiniak e Allutto (1972), ao aplicar um questionário de doze questões em estilo parecido com o de Ritzer e Trice (1969), encontraram suporte para a teoria de Becker. Eles concluíram que o resultado se devia à diferença entre amostras e a uma análise mais refinada do conceito. Apesar de a dimensão normativa ter surgido com Wiener (1982), ela obteve seu reconhecimento apenas já na década de 1990. Allen e Meyer (1990) desenvolveram uma escala para mensurar o comprometimento normativo, dentro de sua proposta de modelo de três componentes do comprometimento organizacional, que obteve grande aceitação no meio científico. Pouco depois, Meyer e Allen (1991) apresentaram uma atualização do modelo, com novos indicadores de comprometimento normativo. Com o passar dos anos, modelos multidimensionais, que buscam integrar várias dimensões do comprometimento, ganharam predominância e hoje são mais usados para o estudo do comprometimento (AQUINO; HONÓRIO, 2012). Os principais modelos multidimensionais são o de O’Reilly e Chatman (1986) e o de Meyer e Allen (1991). O’Reilly e Chatman (1986), com base na teoria de mudança de atitude de Kelman (1958), construíram um modelo com três dimensões: a) compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) identification 33 (identificação), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; e c) internalization (internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais. Moscon, Bastos e Souza (2012) questionam se a dimensão compliance do modelo de O’Reilly e Chatman realmente significa comprometimento, tendo em vista que se baseia na permanência do trabalhador na organização devido à falta de alternativas mais atraentes. O fato de o trabalho em que o modelo foi proposto ter verificado que compliance não tem correlação significativa com comportamentos extra-papel também aponta nessa direção. O modelo multidimensional que se tornou dominante na atualidade é o de Meyer e Allen (1991), que integra os enfoques afetivo, normativo e instrumental a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979), Becker (1960) e Wiener (1982). Inicialmente, os autores, em artigo sobre a teoria side-bets de Becker (1960), propuseram um modelo bidimensional, com as dimensões: afetiva, relacionada a sentimentos positivos de identificação do trabalhador com a organização; e instrumental, relacionada ao comprometimento em decorrência dos custos associados a uma eventual saída (MEYER; ALLEN, 1984). Posteriormente, os autores incluíram a dimensão normativa, relacionada ao comprometimento como obrigação moral (MEYER; ALLEN, 1990). Para a instrumentalização do modelo, foram desenvolvidos dois questionários, um com 24 e outro com 18 itens, contendo perguntas fechadas do tipo Likert. Cada terço do instrumento corresponde a uma dimensão. No Brasil, foi realizada a validação do modelo e instrumento de avaliação por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira et al. (2000). Medeiros e Enders (1998), quando realizaram a validação do modelo de Meyer e Allen para a cultura brasileira, detectaram sinais de outras dimensões além das três constantes do instrumento original. Medeiros et al. (1999) confirmaram a existência de pelo menos mais uma dimensão, que os autores chamaram de afiliativa, e registraram a necessidade do desenvolvimento de um conjunto de indicadores, para 34 que se consiga medir o comprometimento organizacional para a realidade cultural brasileira. Medeiros (2003) prosseguiu com essa linha de investigação e, mesclando os instrumentos dos modelos de O’Reilly e Chatman (1986), Meyer e Allen (1991) e acrescentando outros itens a partir de uma revisão da literatura, criou um instrumento de mensuração do comprometimento que passou a ser chamado de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO. Este instrumento, constituído de 28 itens, identificou sete dimensões, ou bases, para o comprometimento: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade; e escassez de alternativas. A base afetiva corresponde àquela homônima do modelo tridimensional de Meyer e Allen. Trata-se do vínculo caracterizado pela identificação do trabalhador com os valores e crenças da organização, com consequente internalização de valores desta por aquele. A base afiliativa reflete o sentimento que o indivíduo tem de fazer parte da organização, diferindo, portanto, da dimensão afetiva, que implica a absorção de valores da organização. As bases obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho se referem à dimensão normativa presente no modelo de Meyer e Allen (1991). Essas bases envolvem o alcance dos objetivos organizacionais, corroborando o pensamento de Wiener (1982), que defendeu que o comprometimento normativo é derivado de pressões advindas da cultura organizacional. As bases falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas fazem parte da dimensão instrumental no modelo de Meyer e Allen (1991). Esses fatores estão ligados à permanência por necessidade e à permanência devido a relações de troca estabelecidas, com fundamento especialmente na teoria de Becker (1960). Tendo em vista ser um modelo mais atual e adaptado para a cultura brasileira, a EBACO – utilizada em diversas pesquisas, como Pena (2009), Aquino (2010), Costa 35 (2010), Nogueira (2011), Amaral (2012), Dutra (2013) – foi o instrumento escolhido para a mensuração do comprometimento organizacional no presente trabalho. Apesar de representar um avanço, o modelo de Meyer e Allen, a EBACO e a concepção multidimensional do comprometimento organizacional ainda apresentam algumas questões em aberto. Uma delas diz respeito à sobreposição existente entre os comprometimentos afetivo e normativo. Nas palavras dos próprios Meyer e Allen (1991, p. 79): "os sentimentos de querer fazer e sentir-se obrigado a fazer podem não ser totalmente independentes". Nesse sentido, Menezes (2006) destaca que se identificar com a organização a ponto de sentir-se obrigado a fazer algo é uma atitude que quase sempre vem acompanhada de apego emocional. Pode-se pensar que seria o caso, então, de aglutinar as dimensões normativa e afetiva. Mas essa era a proposta dos mesmos Meyer e Allen, em seu artigo de 1984. A dimensão normativa foi adicionada posteriormente, após a contribuição de McGee e Ford (1987). Outra crítica dirigida ao componente instrumental é apresentada por Bastos e Menezes (2010), num artigo que investiga a intenção de permanência como constituinte ou consequente do comprometimento organizacional. Os autores chegam à conclusão de que as intenções comportamentais de permanência na organização não são constituintes do comprometimento organizacional. Anteriormente, Menezes (2006) já havia demonstrado a ausência de correlação entre intenção de permanência e a dimensão comportamental do comprometimento, concluindo, nas palavras de Bastos e Menezes (2010, p. 299), que "a estrutura fatorial do comprometimento organizacional não admitia a permanência como parte do fenômeno". O comprometimento instrumental é chamado de a "antítese do comprometimento" e abordado como "entrincheiramento", que seria a permanência por falta de opções, perda de investimentos ou dificuldade emocional, em linha com o pensamento de Carson, Carlson e Bedeian (1995) (SCHEIBLE; BASTOS, 2005). 36 2.6 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior Nesta seção, são apresentados alguns dos principais estudos sobre comprometimento organizacional no exterior, por meio dos quais é possível perceber a evolução dessa tradição de pesquisa ao longo do tempo. O estudo específico sobre comprometimento praticamente não aparece na literatura acadêmica anterior a 1960. Nesse período, o construto figura em pesquisas nas áreas da Psicologia e Sociologia, mas sem merecer sequer uma definição por parte dos autores, relatam Klein, Becker e Meyer (2012). A partir da década de 1960, o construto comprometimento passou a receber considerável atenção. A abordagem inicial de Becker (1960) associa comprometimento ao engajamento em linhas constantes de atividades em função de negociações e investimentos (side-bets) realizados entre o trabalhador e a organização. Gouldner (1960) caracterizou o comprometimento como um construto bidimensional, chamando de integração o grau em que o indivíduo se sente parte de uma organização e de introjecção o grau de internalização de características organizacionais pelo indivíduo, frisando que as duas dimensões não se confundem. Etzioni (1961) pesquisou o envolvimento do trabalhador relacionado com as ações da organização para conseguir, dos mesmos, adesão às suas políticas. Seu modelo para o construto se compõe de três partes: o envolvimento moral, relacionado à internalização de valores da organização pelo trabalhador; o envolvimento calculativo, baseado em trocas racionais, similar ao proposto por Becker (1960); e o envolvimento alienado, que é obtido por coerção. Outro trabalho de grande relevância foi o de Kanter (1968), em que a autora, a partir de uma pesquisa empírica, estabelece uma ligação entre sistemas de personalidade e sistemas sociais. São identificadas três formas de comprometimento: de continuidade, de coesão e de controle. A continuidade tem relação com a avaliação positiva por parte do trabalhador da sua relação com a organização, a exemplo do conceito de side-bets e comprometimento calculativo (BECKER, 1960; ETZIONI, 1961). No entanto, Kanter (1968) adiciona que eventuais sacrifícios realizados em 37 favor da organização ou para se tornar membro dela também contribuem para o comprometimento na modalidade continuidade. Comprometimento de coesão se refere ao prisma afetivo do construto, ligado, na pesquisa de Kanter, especialmente à identificação com o grupo. Por fim, o comprometimento de controle envolve a obediência a normas e a disposição do empregado de moldar seu comportamento conforme as regras estipuladas pela organização. Observa-se, nessa época, o surgimento de muitos dos conceitos que serviriam de base para o desenvolvimento futuro do tema, além da abordagem multidimensional para o comprometimento (KLEIN; BECKER; MEYER, 2012). A visão comportamental do comprometimento cede espaço a uma nova perspectiva, baseada em como os indivíduos se identificam com o alvo do seu comprometimento, na década de 1970. O trabalho que marca o início dessa vertente de pesquisa é o de Porter et al. (1974), que identifica comprometimento como uma atitude focada, não afetada por construtos como intenções comportamentais. Apesar de realmente oferecerem uma visão diferente daquela de Becker (1960), uma premissa básica se mantém: a forte ligação entre comprometimento e rotatividade (COHEN, 2007a). Continuando a trabalhar nessa linha de ação, a equipe de Porter desenvolveu e publicou, no ano de 1979, o Organizational Commitment Questionnaire – OCQ, um instrumento para medir o comprometimento com base na vertente atitudinal e que foi amplamente adotado a partir de então (MEDEIROS et al., 2005; MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979). Cohen (2007a) narra que, apesar de largamente adotado, o OCQ recebia críticas, pois alguns de seus itens possivelmente lidavam com intenções comportamentais, não com atitudes. Em resposta aos anseios por uma alternativa, surgiu o trabalho de Meyer e Allen (1984), com uma metodologia mais avançada para apurar o comprometimento baseado em side-bets e também uma escala melhorada em relação ao OCQ para medir o comprometimento afetivo. Posteriormente, o modelo foi revisto para incorporar mais um componente, o normativo (MEYER; ALLEN, 1991). Outro progresso em relação ao OCQ foi trazido por O’Reilly e Chatman (1986), que propuseram um modelo conceitual e operacional mais avançado em relação ao 38 OCQ. Os autores buscaram superar o que eles acreditavam ser uma falha em diferenciar antecedentes e consequentes, bem como as bases do comprometimento. Com esses dois trabalhos, inaugura-se uma fase em que o comprometimento é relacionado a múltiplas bases ou múltiplos componentes, com a integração entre as abordagens comportamental e atitudinal. É importante também lembrar a origem do componente normativo do modelo de Meyer e Allen (1991). Wiener (1982), em consonância com a tendência geral da Psicologia naquele momento, usou processos cognitivos para explicar a formação e a influência do comprometimento. Para ele, o construto possui dois fatores, o atitudinal e o normativo. Pelo primeiro enfoque, a atitude acerca de uma ação é um resultado da avaliação dos efeitos desta ação. Pelo outro enfoque, o comportamento do indivíduo na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões normativas a respeito do seu comportamento (KLEIN; BECKER; MEYER, 2012; MEDEIROS et al., 2005). As pesquisas internacionais no período mais recente têm buscado distinguir e articular as ligações entre comprometimento e outros construtos e variáveis, como identificação (RIKETTA, 2005), sucesso na carreira (JOINER, BARTRAM; GAREFFA, 2004), empowerment (HEYDARI; ZADEH, 2014; JANSSEN, 2004; YANG et al., 2013), treinamento (AHMAD; BAKAR, 2003), ética (VALENTINE; BARNETT, 2003), estresse (LAMBERT; KELLEY; HOGAN, 2013; SIU, 2003), performance (PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013; SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN; BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013) práticas de administração de recursos humanos (AGARWALA, 2003; FU, 2013; SISODIA; DAS, 2013), liderança (TATLAH; ALI; SAEED, 2011; TUNA et al., 2011), justiça organizacional e sua percepção (AHMED; MOHAMMAD; ISLAM, 2013; BALASSIANO; SALLES, 2012), cultura organizacional (GHORBANHOSSEINI, 2013; LEE et al., 2013; POURASHRAF; ZIGLARI; KHANSARI, 2013). Outros ramos de investigação são: a validação de modelos em diferentes culturas (BAIRD, 2004), a expansão de modelos existentes (BLAU, 2003; ESKANDARICHARI, 2014; FOOTE et al., 2005; LASCHINGER; FINEGAN; WILK, 39 2011; SNAPE; REDMAN, 2003) e sínteses qualitativas na forma de meta-análises (COOPER-HAKIM; VISWESVARAN, 2005; MEYER et al., 2002). 2.7 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil Conforme registro de Borges-Andrade e Pilati (2001), as pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil têm o seu advento no final da década de 1980, com dois artigos de Borges-Andrade e equipe, sobre comprometimento em instituições de pesquisa e comprometimento nas áreas meio e fim de uma empresa estatal (BORGES-ANDRADE; AFANASIEFF; SILVA, 1989; BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990). No início da década de 1990, tais estudos foram ampliados, numa cooperação entre a Universidade de Brasília, a Universidade Federal de Uberlândia, a Universidade Federal da Bahia e a Universidade Federal de Minas Gerais. Verifica-se que a produção científica resultante trata principalmente da mensuração do comprometimento organizacional, bem como de seus antecedentes (BASTOS, 1994; BORGES-ANDRADE, 1994a; BORGES-ANDRADE, 1994b; DIAS; MORAES, 1994; SIQUEIRA, 1994). Uma das conclusões desses estudos é que, no Brasil, as variáveis preditoras de comprometimento mais relevantes encontram-se relacionadas num nível mais macro, ou seja, ligadas a aspectos mais gerais das organizações como um todo. No exterior, parecem ser mais importantes as variáveis de nível mais micro, que são relativas ao indivíduo ou seu grupo social mais imediato (BORGES-ANDRADE, 1994a). Outras pesquisas no período também tomaram a mesma direção, qual seja, explicar o comprometimento a partir de variáveis preditoras (BRANDÃO, 1991; BRITO, 1995; GAMA, 1993; PENA, 1995). Nos anos seguintes, o interesse no tema permaneceu alto, conforme constatam os artigos de Medeiros et al. (2003) e Demo (2003), que se propuseram a realizar sínteses do estado da arte da pesquisa científica brasileira sobre comprometimento organizacional. Em ambos os trabalhos, os autores constatam que a principal vertente investigatória seguida no Brasil é aquela dedicada a examinar os antecedentes do construto. Na opinião de Demo (2003), este fato, que se repete nas pesquisas estrangeiras, pode ser creditado ao grande interesse das organizações 40 em compreender o fenômeno a partir de suas causas ou preditores, para que possam melhor gerenciá-lo. No período mais recente, o comprometimento organizacional continua sendo um tópico de grande interesse da academia, como comprova a análise da produção científica brasileira sobre o tema “vínculos dos indivíduos com a organização”, realizada por Bastos et al. (2014). No referido artigo, foram revisados 14 periódicos brasileiros entre 2000 e 2010: cinco de administração (Revista de Administração da USP – RAUSP, Revista de Administração de Empresas - RAE, Revista de Administração Pública - RAP, Organizações e Sociedade - O&S, Revista de Administração Contemporânea - RAC) e nove de psicologia (Psicologia: Teoria e Pesquisa, Psicologia em Estudo, Psicologia, Ciência e Profissão, Psicologia, Reflexão e Crítica, Estudos de Psicologia de Campinas, Estudos de Psicologia, de Natal, Psicologia, Organizações e Trabalho - POT, PSICO da Universidade São Francisco, PSICO da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul). Os autores relataram o número de 32 artigos publicados sobre comprometimento organizacional nesse período, com a maior parte abordando o estudo de seus antecedentes e consequentes, especialmente antecedentes. A maior parte dos estudos se utiliza da abordagem quantitativa, e poucas são as que acrescentam instrumentos como entrevistas ou análises documentais. Semelhantemente, uma análise dos dados referentes à quantidade de artigos apresentados no Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de PósGraduação e Pesquisa em Administração (EnANPAD), nos últimos cinco anos, revela que a produção científica envolvendo o tema comprometimento continua a ser desenvolvida com vigor. Quadro 3 – Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no EnANPAD 2010-2014 2010 Trabalhos sobre comprometimento Fonte: anais do EnANPAD 2010-2014 6 2011 12 2012 2013 7 9 2014 11 41 Estudos, nesse período, abordam principalmente a relação com outros construtos e variáveis, como qualidade de vida no trabalho (MARQUES et al., 2010; SCHIRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012), suporte organizacional (CAMPOS; ESTIVALETE; LÖBLER, 2011; CAMPOS; ESTIVALETE; REIS, 2010; COSTA; FILENGA; SIQUEIRA, 2012; NASCIMENTO; EMMENDOERFER; GAVA, 2012), entrincheiramento (PINHO; BASTOS; ROWE, 2012; RODRIGUES; BASTOS, 2011; RODRIGUES et al., 2013; SANTOS; BORGES-ANDRADE; LAROS, 2014) e desempenho (PINTO et al., 2012; SANTOS et al., 2013). Os trabalhos abordam o fenômeno em diferentes ambientes, como a administração pública (MELO et al., 2014; NASCIMENTO, 2013; SANTOS et al., 2013), cooperativas (CARDOZO; ARAÚJO; SILVA, 2013; FLAVIANO; LÖBLER; AVELINO, 2014), instituições de ensino (SOUSA; HONÓRIO, 2011, VALE; LIMA; QUEIROZ, 2011), construção civil (SILVA; HONÓRIO, 2010), empresa familiar (FERREIRA; LEONE, 2011), movimento social (FREIRE et al., 2013) e agronegócio (COSTA; MOURA, 2010). O estudo da relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas também está representado (COSTA; COSTA; TONIN, 2011; SILVA; HONÓRIO, 2010), assim como a temática das gerações (CAPPI; ARAÚJO, 2014; NOGUEIRA; LEMOS; CAVAZOTTE, 2011; PULINO; KUBO; OLIVA, 2014; VALE; LIMA; QUEIROZ, 2011). 42 3 METODOLOGIA 3.1 Caracterização da pesquisa De acordo com Vergara (2007), a pesquisa científica pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Semelhantemente, Gil (2002) estabelece uma categorização com base nos objetivos e nos procedimentos técnicos utilizados. Quanto aos fins, ou objetivos, o trabalho que ora se propõe é do tipo descritivo, porque o que se busca é relatar características de uma população ou fenômeno. Quanto aos meios, é uma pesquisa de campo, pois é realizada no local onde ocorre o fenômeno, na forma de levantamento e entrevistas (GIL, 2002; VERGARA, 2007). A estratégia de pesquisa utilizada para alcançar o objetivo proposto foi o estudo de caso, caracterizado, segundo Godoy (2006), por aspectos como: o foco do pesquisador reside num objeto único, com toda sua complexidade; o fenômeno é descrito de forma holística, densa e intensiva; a ideia é entender a situação em profundidade, considerando seu contexto; várias fontes de evidência são utilizadas. Acredita-se, portanto, ser este o caso do presente estudo. 3.2 Abordagem da pesquisa Para Marconi e Lakatos (2003), a pesquisa de campo quantitativa-descritiva tem como principal finalidade o delineamento ou a análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis chave. Subdivide-se em estudos de verificação de hipótese, de avaliação de programa e de descrição de população, que é o caso presente. Estes estudos procuram descrever características quantitativas de determinada população, geralmente empregando escalas quando investigam aspectos qualitativos como atitudes e opiniões. Nessa direção, o presente trabalho pretende mensurar o nível de comprometimento organizacional de trabalhadores de uma área técnica de um banco público brasileiro, por meio de um levantamento. O levantamento de dados caracteriza-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer (GIL, 43 2002). Marconi e Lakatos (2003) indicam essa técnica quando se tem por objetivo descrever características de uma população, com o emprego de escalas que permitem a quantificação. Nesta dissertação, o levantamento foi realizado com o apoio de uma escala padronizada, de caráter quantitativo, já utilizada e validada no País. Ainda com relação à abordagem da pesquisa, como lembra Gunther (2006), os métodos quantitativos e qualitativos não se excluem. O autor defende a utilização dos métodos qualitativos conjuntamente aos quantitativos, sob o argumento de que eles podem trazer para o trabalho um aperfeiçoamento na compreensão dos fenômenos em exame, apesar das diferenças quanto à forma e instrumentalização. Dessa maneira, percebe-se que ambas as modalidades de abordagem de pesquisa podem ser úteis à construção do conhecimento científico, não sendo conflitantes entre si, mas complementando-se uma à outra. Em concordância com esse entendimento, a pesquisa qualitativa também foi utilizada neste trabalho, com o objetivo de aprofundar e fornecer explicações para os resultados obtidos na análise quantitativa. A técnica escolhida foi a entrevista, pois oferece flexibilidade e maior oportunidade para avaliar atitudes e condutas, além de viabilizar a obtenção de dados que não se encontram em outras fontes (MARCONI; LAKATOS, 2003). Dentre os diversos tipos de entrevista existentes, foi feita a opção pela modalidade semiestruturada. Este tipo de entrevista combina perguntas abertas e fechadas, oferecendo, assim, ao entrevistado, a oportunidade de discorrer sobre o tema em questão sem se prender à indagação formulada (MINAYO, 2009). 3.3 Instrumentos de coleta de dados Para a obtenção dos dados que foram analisados de forma quantitativa, utilizou-se um questionário (Apêndice A) dividido em duas partes. A primeira parte se refere a variáveis demográficas, que possibilitam a caracterização pessoal e profissional dos respondentes. A segunda parte se compõe da EBACO – Escala de Bases de Comprometimento Organizacional, que é resultante de um trabalho de validação do 44 modelo de três dimensões de Meyer e Allen (1991), no contexto brasileiro, por Medeiros (2003). A EBACO é constituída de 28 itens, a serem avaliados segundo uma escala Likert de 6 pontos: discordo totalmente, discordo muito, discordo pouco, concordo pouco, concordo muito e concordo totalmente. Uma segunda etapa da coleta dos dados foi executada por meio de entrevistas semiestruturadas. Para auxiliar na condução das entrevistas, de modo que existisse uma direção clara e padronizada, foi desenvolvido um roteiro, que se encontra no Apêndice B. O roteiro de entrevista é constituído de 5 perguntas principais que buscam captar a percepção do trabalhador quanto: a) ao conceito de comprometimento; b) às bases do comprometimento organizacional dominantes em sua unidade de trabalho; c) aos principais fatores que influenciam o comprometimento; e d) a que medidas poderiam ser implementadas pela organização para aumentar o comprometimento. A construção desse roteiro se baseou na literatura consultada para a realização da pesquisa, mantendo o foco nos objetivos assumidos neste estudo. Importantes para sua elaboração foram, também, os resultados obtidos na primeira fase do trabalho, ou seja, no levantamento. 3.4 Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo A investigação aqui proposta foi realizada em um banco público brasileiro, doravante referido como Banco X, para respeitar a garantia de sigilo acordada com a organização. Quanto ao ambiente de sua atuação, pode-se dizer que, ultimamente, os bancos têm passado por grandes mudanças no contexto de sua atividade. No Brasil, especificamente, desde a estabilização da moeda, ficou notória a necessidade de se trabalhar com mais eficiência. O mercado tornou-se mais competitivo, obrigando as empresas do ramo a se unir em fusões ou fazer aquisições, para sobreviver e prosperar nesse novo momento (MACIEL; COSTA, 2014). Mudanças como essas, e outras ainda, sinalizam um cenário de intensa concorrência para as organizações do setor, incluindo as públicas – como é o caso do Banco X. Outras variáveis, peculiares à empresa pesquisada e que podem ajudar a dar sentido aos resultados apurados, são: admissão via concurso público, ausência de 45 política de demissões sem justa causa, emprego relativamente estável. O momento vivido pela organização, com um grande volume de contratações nos últimos anos, devido ao envelhecimento e substituição da força de trabalho e à agressiva expansão da rede de agências, também oferece uma ideia dos vários desafios pelos quais o Banco X está passando atualmente. A empresa possui em seus quadros mais de 100 mil funcionários, atuação em todo o território nacional e milhares de pontos de atendimento. Trata-se de uma instituição tradicional, reconhecida no mercado por sua solidez e confiabilidade. Dentro do Banco X, a pesquisa está limitada a uma unidade responsável por atividade técnica especializada de nível superior. Sua atuação é relevante e legalmente mandatória, relacionada à verificação da eficácia dos controles internos e da qualidade da gestão em toda a organização, com independência funcional. Essa unidade também se encarrega de atividades fiscalizatórias e da condução de processos disciplinares. Sua abrangência de atuação é estadual. Os trabalhadores lotados nessa unidade desempenham tarefas em âmbito estadual e, eventualmente, nacional. Devido à natureza da atividade, é comum o deslocamento para outras unidades da empresa, a fim de executar exames e verificações in loco. Há um planejamento trimestral de atividades, com a definição do tipo de trabalho a ser realizado, a composição das equipes e o prazo de cada tarefa. Geralmente, as equipes de trabalho são pequenas, na maioria das vezes se constituindo de duplas. Para trabalhos de maior relevância são montadas equipes maiores, numa configuração matricial, com especialistas em diferentes áreas. A duração de cada trabalho varia de algumas semanas a vários meses. Para poder atuar em todo o espectro de atividades da empresa, é necessária uma equipe de profissionais com conhecimentos em diversas áreas como administração, finanças, contabilidade, direito, sistemas de informação etc. Trata-se, geralmente, de funcionários seniores, extremamente qualificados, que assessoram a alta direção da organização, oferecendo informações que servem como base para a tomada de decisões estratégicas. Na unidade de análise, a equipe é formada por 26 pessoas, 46 incluindo empregados responsáveis pelo apoio administrativo. Conhecer o comprometimento desses empregados mostrou-se muito oportuno, e ter conseguido acessar toda essa equipe se mostra um mérito da pesquisa, dada sua importância. A tabela 1 retrata as principais características da população pesquisada, obtidas por meio da aplicação do questionário. Essas características são descritas, aqui, para fins de conhecimento dos sujeitos de pesquisa. No próximo capítulo da dissertação, no entanto, encontram-se detalhadas e discutidas. 47 Tabela 1 – Principais características da população pesquisada Variável Quantidade Percentual Sexo Masculino Feminino Total 16 10 26 61,54 38,46 100,00 Faixa etária Até 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais de 50 anos Total 0 3 12 11 26 0,00 11,54 46,15 42,31 100,00 Estado civil Solteiro(a) Casado(a) ou união estável Separado(a) ou divorciado(a) Viúvo(a) Total 5 19 2 0 26 19,23 73,08 7,69 0,00 100,00 Número de dependentes Nenhum Um Dois Três Mais de três Total 7 10 5 2 2 26 26,92 38,46 19,23 7,69 7,69 100,00 Tempo na empresa Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos Total 0 2 2 1 21 26 0,00 7,69 7,69 3,85 80,77 100,00 Tempo neste setor da empresa Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos Total 7 7 3 5 4 26 26,92 26,92 11,54 19,23 15,38 100,00 Exerce outra atividade remunerada? Sim Não Total 5 21 26 19,23 80,77 100,00 48 Variável Tabela 1 – Principais características da população pesquisada Quantidade Percentual Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas? Pouco Razoavelmente Bastante Totalmente Total 3 13 7 3 26 11,54 50,00 26,92 11,54 100,00 Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor da empresa, como se sente quanto à sua situação atual? Extremamente insatisfeito(a) Insatisfeito(a) Nem insatisfeito(a), nem satisfeito(a) Satisfeito(a) Extremamente satisfeito(a) Total 1 4 6 13 2 26 3,85 15,38 23,08 50,00 7,69 100,00 Fonte: dados coletados na pesquisa Os dados mostram que a maioria dos indivíduos pertence ao sexo masculino (61,54%). A faixa etária predominante é de 40 a 50 anos de idade (46,15%). A maioria é casada (73,08%). Quanto a possuir dependentes, o maior grupo é o dos que possuem um (38,46%), seguido dos que não possuem nenhum (26,92%). Quanto ao tempo na empresa, 80,77% dos trabalhadores objeto da pesquisa têm mais de 20 anos na organização, o que se configura como uma particularidade relevante. Os dados relativos ao tempo no setor mostram uma distribuição uniforme do espectro de resposta, que varia entre menos de 5 anos a até mais de 20 anos. Quanto à escolaridade, todos os componentes da população estudada possuem nível de escolaridade superior, razão pela qual esta variável não foi incluída no questionário nem nas análises comparativas subsequentes. Para a grande maioria, o atual emprego é a única fonte de renda (80,77%). Foram feitas duas perguntas sobre o atendimento das expectativas dos trabalhadores pela empresa e pelo setor onde trabalham. A primeira versou sobre o atendimento das expectativas profissionais por parte da empresa, e continha quatro itens de resposta: pouco, razoavelmente, bastante e totalmente. 50% das respostas indicaram “razoavelmente”. Já com respeito às expectativas em relação ao setor em que hoje trabalham, havia cinco respostas possíveis: extremamente insatisfeito, 49 insatisfeito, nem insatisfeito, nem satisfeito, satisfeito e extremamente satisfeito. Novamente, 50% das respostas recaíram sobre um item, neste caso, “satisfeito”. O banco possui mais de uma dezena de unidades regionais similares à que será estudada em todo o País. Esta foi escolhida por situar-se em Belo Horizonte, cidade em que a pesquisa foi desenvolvida, o que viabilizou que as entrevistas fossem feitas pessoalmente. Desde o princípio, acreditava-se que, para a obtenção de dados mais ricos e fiéis, o contato face a face seria fundamental. A delimitação da unidade de análise como uma dentre as várias unidades regionais e os sujeitos de pesquisa como todos os trabalhadores dessa unidade significa que não se pretende generalizar o resultado para todas as unidades regionais do Banco X. Os resultados obtidos e as conclusões deste estudo dizem respeito, portanto, somente à unidade selecionada. O instrumento de pesquisa quantitativo (questionário) foi aplicado a todos os trabalhadores da unidade de análise, ou seja, à população. O fato dessa população ser formada por 26 pessoas, aparentemente um número pequeno, pode, à primeira vista, gerar algum receio quanto à representatividade, ou mesmo validade, da pesquisa. Porém, deve-se frisar que, neste trabalho, não se está lidando com amostragem, e sim com a população. O número de sujeitos de pesquisa só tem relevância para o caso de amostragem. Quando se está examinando toda a população, questões relativas à representatividade não se aplicam, pois os resultados do instrumento de pesquisa não serão objeto de inferência. O fato de se trabalhar com a população se constitui, assim, num ponto forte deste estudo. Quanto às entrevistas, foi estabelecido o número de cinco funcionários a serem acessados, com o propósito de permitir um maior detalhamento dos resultados qualitativos obtidos. Nessa parte da pesquisa, a seleção se deu pelo critério de conveniência (GIL, 2002). 50 3.5 Procedimentos de coleta de dados A aplicação do instrumento de coleta de dados foi feita de forma presencial pelo pesquisador, no local de trabalho, no dia 16 de dezembro de 2014. O pesquisador explicou aos trabalhadores informações básicas sobre a pesquisa, distribuiu o material impresso e, algum tempo depois, recolheu os questionários preenchidos. Com relação às entrevistas, estas também foram realizadas pelo pesquisador, no local de trabalho. Os depoimentos foram gravados, com a anuência dos entrevistados, possibilitando o trabalho com o registro fidedigno da fala dos respondentes. Como visam aprofundar o resultado da parte quantitativa do trabalho, as entrevistas aconteceram em data posterior à aplicação do questionário e à análise dos dados obtidos por meio dele, mais precisamente nos dias 16, 22 e 23 de janeiro de 2015. Os dados de gravação, foram, então, transcritos pelo próprio pesquisador, de modo a facilitar a análise. 3.6 Técnica de interpretação de resultados Para a interpretação dos dados obtidos pelo questionário, foi utilizada análise estatística univariada, seguindo as instruções constantes de Bastos et al. (2008): 1. Calcule a média que os respondentes deram para cada indicador ou item da escala. 2. Multiplique a média encontrada pelo peso de cada indicador. Estatisticamente, alguns indicadores possuem um coeficiente de correlação maior com a base do que os outros, daí a necessidade de se realizar o procedimento de multiplicação pelos pesos, de modo que o escore obtido em cada base de comprometimento reflita a importância de cada item na definição do fator (BASTOS et al., 2008, p. 66). O quadro 4 apresenta os quesitos com os respectivos pesos que devem ser usados para calcular o escore de cada um dos fatores das bases afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensa e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. 51 Quadro 4 – Indicadores e pesos da escala EBACO Fonte: Bastos et al. (2008, p. 66-68) Uma vez calculada a soma da média dos valores das respostas, em cada dimensão, e multiplicada essa soma pelos respectivos pesos, os valores encontrados devem ser confrontados com aqueles padronizados, de modo que o resultado poderá ser: alto comprometimento, comprometimento acima da média, comprometimento abaixo da média, baixo comprometimento (BASTOS et al., 2008). 52 Quadro 5 – Resultados e sua interpretação na escala EBACO Fonte: Bastos et al. (2008, p. 68-70) Nesse momento, é importante lembrar que algumas bases do comprometimento possuem relação diretamente proporcional ao desempenho das organizações e, outras, uma relação inversamente proporcional. Sendo assim, na interpretação dos resultados, nas bases afetiva, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho é desejável o “alto comprometimento”. Por outro lado, nas bases instrumental, escassez de alternativas, linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades interessa que o comprometimento seja baixo (BASTOS et al., 2008). 53 No caso das entrevistas, os dados coletados foram submetidos à análise de conteúdo, assim definida por Bardin (2011): Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) dessas mensagens (BARDIN, 2011, p. 48). A mesma autora esclarece que existe a possibilidade de se realizar análise de conteúdo com enfoque quantitativo ou qualitativo. A diferença fundamental é que, na abordagem quantitativa, os dados descritivos são obtidos por meio de um método estatístico, geralmente baseando-se na frequência de aparição de determinados elementos da mensagem. Já a abordagem qualitativa recorre a indicadores não frequenciais, como, por exemplo, a presença (ou ausência) de certos elementos. Neste trabalho, é utilizada a análise de conteúdo na sua forma qualitativa, ou seja, a investigação do conteúdo das entrevistas buscou constatar a presença ou não de certos elementos para viabilizar o processo de inferência. A unidade de registro, ou seja, o conteúdo mínimo a partir do qual se manifestam as ideias a serem consideradas, foram períodos ou frases. Dessa maneira, acredita-se favorecer a captação da plena expressão do pensamento com todas as suas nuances, numa perspectiva qualitativa (BARDIN, 2011). Gil (2002) detalha as três etapas em que se divide a análise de conteúdo: a) préanálise, que é a fase da organização, em que se procede à primeira leitura dos documentos; b) descrição analítica, que consiste na exploração do material, resumindo-se no recorte (escolha das unidades), enumeração (escolha das regras de contagem) e classificação (escolha de categorias); e c) tratamento dos dados, inferência e interpretação, que visam dar significado aos dados por meio do confronto das informações e estabelecimento de padrões. Para Vergara (2007), a definição de categorias é o procedimento básico da análise de conteúdo. A autora estabelece os requisitos a serem observados no estabelecimento de categorias. Elas devem ser: a) exaustivas, contemplando, na medida do possível, todos os elementos; b) mutuamente exclusivas, ou seja, cada elemento só pode pertencer a uma categoria; c) objetivas, isto é, delimitadas com 54 precisão, para que não haja dúvida na distribuição dos elementos; e d) pertinentes, o que significa dizer, aderentes à pesquisa. Ainda sobre a categorização, Bardin (2011) esclarece que podem ser empregados dois processos inversos. No primeiro, é fornecido previamente o sistema de categorias e os dados são classificados à medida em que vão sendo encontrados. No segundo, o sistema de categorias não é fornecido, ele é criado a partir da classificação dos elementos, realizada ao longo do trabalho. Na presente dissertação, as categorias foram definidas previamente, em decorrência da sistematização já existente sobre o assunto pesquisado e utilizada na parte da pesquisa quantitativa. Foram estabelecidas as seguintes categorias: Categoria 1: Conceito de comprometimento organizacional. Saber como o entrevistado enxerga o construto é fundamental para a correta interpretação das demais respostas, especialmente porque o fenômeno do comprometimento organizacional tem sido entendido de diversas maneiras (MOSCON; BASTOS; SOUZA, 2012). Categoria 2: Bases do comprometimento percebidas pelos respondentes. Uma vez que a análise de conteúdo proposta visa ao aprofundamento das questões lançadas no questionário aplicado, é natural que uma das categorias de análise agregue informações relativas às bases do comprometimento organizacional, que foram o objeto do instrumento de pesquisa quantitativo (MEDEIROS, 2003). Categoria 3: Características da organização que influenciam o comprometimento. Esta categoria agrupa elementos que revelam antecedentes do comprometimento organizacional ligados à organização. A análise dos antecedentes tem sido um caminho importante utilizado na busca de um maior entendimento do fenômeno, fato corroborado pelo grande número de pesquisas afins (DEMO, 2003). Categoria 4: Características dos trabalhadores comprometidos. Esta categoria reúne elementos ligados a comportamentos exteriorizados pelos trabalhadores e que são entendidos como antecedentes ou consequentes do comprometimento organizacional, em linha com o trabalho de Mathieu e Zajac (1990), que revelou 55 diversos construtos relacionados ao comprometimento humano ligados às características do trabalhador. Categoria 5: Medidas sugeridas para aumentar o comprometimento. A relação do comprometimento com comportamentos desejáveis pelas empresas é uma das principais razões de o fenômeno ter sido tão estudado ao longo das últimas décadas (FEITOSA; FIRMO, 2013). A presente categoria elenca sugestões dos respondentes quanto a medidas de administração de recursos humanos que propiciariam um aumento no comprometimento da força de trabalho, conforme mencionam Chang Junior e Albuquerque (2008). Com a assunção de que os métodos quantitativos e qualitativos não são rivais, mas complementares, o que se busca, pela análise de conteúdo, é descobrir o sentido existente por trás dos dados quantitativos, num exercício de triangulação entre métodos (VERGARA, 2007). 3.7 Produto técnico Como resultado de uma pesquisa realizada num Mestrado Profissional em Administração, este estudo tem o compromisso de gerar conhecimento que seja facilmente aplicável à realidade das organizações, traduzindo suas descobertas para uma linguagem mais acessível. O intuito disso reside em possibilitar que seus resultados se revertam em ações práticas, capazes de contribuir para atender às complexas demandas atuais das empresas. Nesse sentido, como produto técnico o trabalho aqui desenvolvido gerou um relatório, cujo propósito consiste em fornecer à organização estudada informações acerca do fenômeno comprometimento organizacional, bem como apresentar o resultado da pesquisa aqui desenvolvida. Dessa forma, espera-se contribuir para que a organização disponha de informações para planejar ações, no âmbito da gestão de pessoas, que possam ter um impacto positivo na empresa, tanto do ponto de vista do desempenho, quanto do ponto de vista da satisfação dos empregados. O produto técnico em referência consta como Apêndice C desta dissertação. 56 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS Neste capítulo, são apresentados os resultados da pesquisa realizada, sua análise e interpretação, buscando atender aos objetivos propostos. Para a melhor organização do conteúdo, o capítulo encontra-se dividido em duas partes. A primeira retrata o comprometimento organizacional na unidade pesquisada, com o objetivo de atender ao primeiro objetivo específico estabelecido. A segunda parte é relativa à identificação da relação entre o comprometimento organizacional e variáveis demográficas, e se relaciona ao segundo objetivo específico desta dissertação. 4.1 Caracterização do comprometimento organizacional A apuração dos dados obtidos mediante a aplicação do questionário teve como consequência a caracterização dos níveis de comprometimento organizacional nas sete diferentes bases propostas no modelo de Medeiros (2003). Adicionalmente à pesquisa quantitativa, foram realizadas entrevistas que permitiram o aprofundamento das questões envolvendo o objeto do trabalho. O material produzido foi submetido a uma análise de conteúdo, que aprofundou os dados obtidos pelo questionário. A seguir, é apresentado o resultado em relação a cada uma das bases do comprometimento organizacional, de acordo com o instrumento de pesquisa quantitativo, juntamente com a análise de conteúdo qualitativa. 4.1.1 Base afetiva Quadro 6 – Resultados do questionário: base afetiva Pergunta Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 3,36 3,13 3,78 3,81 14,08 57 A base afetiva do comprometimento organizacional tem como fundamentos a identificação e a internalização dos valores da organização pelo trabalhador. Tratase de um componente que possui relação diretamente proporcional com o desempenho da organização. Sendo assim, é desejável que o resultado seja o maior possível (BASTOS et al., 2008). No caso presente, o valor alcançado, de 14,08, indica comprometimento acima da média. Percebe-se que, apesar de existir comprometimento afetivo, este não se manifesta de maneira destacada dentre as múltiplas dimensões do construto. Das quatro afirmativas que compõem a avaliação da dimensão afetiva, as questões relacionadas à identificação com a filosofia, valores e objetivos, redigidas de forma mais breve e geral, tiveram os maiores escores. As perguntas relacionadas à identidade dos valores pessoais com os organizacionais ao longo do tempo e à preferência pela organização em função de seus valores receberam notas menores. Esse padrão corrobora a percepção de que existe comprometimento afetivo, mas não em elevados patamares. O depoimento dos trabalhadores entrevistados confirma essa percepção, quando mencionam o componente afetivo com alguma ressalva ou junto a outro componente: “Por gostar, com certeza por gostar, mas gostar à medida em que eu tenho um reconhecimento, né, que eu tenho um retorno, que a empresa me dê um é... que a empresa dê desafios que sejam factíveis né, que não basta só gostar e ter metas por exemplo né, levando para um lado mais prático, metas impraticáveis né isso aí desanima então é um gostar mas desde que você seja recompensado né de todas as formas de recompensa, financeira ou carreira e, e desde que os desafios da empresa sejam instigantes, sejam factíveis e instigantes.” (Entrevistado 1) “Eu gosto. Gosto muito com a empresa. É... eu me identifico com a causa da empresa... Eu acho que em primeiro lugar é porque gosto. A predominante.” (Entrevistado 2) “...hoje eu posso dizer que hoje eu gosto e continuo a trabalhar aqui. Mas durante um bom período da minha vida é que realmente precisava, não tinha outra alternativa aí fora.” (Entrevistado 3) 58 4.1.2 Base obrigação em permanecer Quadro 7 – Resultados do questionário: base obrigação em permanecer Pergunta Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 2,37 2,40 2,08 2,06 8,91 A base obrigação em permanecer tem a sua origem na dimensão normativa do modelo de Meyer e Allen (1991). Ela envolve um sentimento de dever moral para com as pessoas ou a organização, levando à permanência do trabalhador. Sua relação é positiva com o desempenho da organização (BASTOS et al., 2008). O valor apurado foi de 8,91, o que implica baixo comprometimento nesta dimensão. Com base nesse resultado, pode-se inferir que os trabalhadores não sentem um dever moral que os leve a permanecer na empresa, bem como não se sentiriam culpados caso a deixassem. Do grupo de quatro afirmativas usadas nesta dimensão, a que obteve menor pontuação foi exatamente aquela que aborda o tema com mais clareza, mencionando o aspecto da obrigação moral em permanecer. As demais perguntas também obtiveram notas que figuram entre as mais baixas de todo o questionário. Como consequência, a base obrigação em permanecer foi a que obteve o resultado mais distante do seu polo desejável. O escore apurado no questionário deixa poucas dúvidas acerca da pequena participação da dimensão obrigação em permanecer no comprometimento organizacional da população investigada. A análise das entrevistas verificou a ausência do comprometimento organizacional normativo (MEYER; ALLEN, 1991), do qual a dimensão obrigação em permanecer é constituinte, no conteúdo de todas elas, ou a menção negativa. 59 Também acho que no caso do [...] dever moral, acho que para mim ele não se encaixa. (...) esse sentido de dever, também, eu não vejo isso em ninguém (Entrevistado 4). O Entrevistado 4 explicitamente negou a presença de dever moral em permanecer na equipe, o que reforça o resultado da parte quantitativa da pesquisa. 4.1.3 Base obrigação pelo desempenho Quadro 8 – Resultados do questionário: base obrigação pelo desempenho Pergunta Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha melhores resultados possíveis. O empregado tem obrigação de sempre cumprir suas tarefas. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 3,48 4,55 4,58 3,69 16,29 A base obrigação pelo desempenho é derivada da dimensão normativa do modelo de Meyer e Allen (1991). Caracteriza-se por um dever de atingir o melhor resultado possível para a organização, cumprindo seus objetivos e metas (MEDEIROS, 2003). O resultado do questionário para essa base foi de 16,29, o que indica alto comprometimento. Significa, portanto, que os trabalhadores possuem um sentimento de obrigação em relação à consecução dos objetivos organizacionais. As perguntas dessa parte do questionário associam obrigação do empregado a objetivos e resultados da empresa. Para se ter uma ideia da aderência dos empregados a essa base, todas as quatro perguntas formuladas receberam, de todos os respondentes, apenas notas 5 ou 6, com apenas quatro exceções. As notas 5 e 6 são as maiores possíveis da escala. Não surpreende que, nas entrevistas, por várias vezes apareçam elementos ligados à temática obrigação pelo desempenho, começando pelo próprio conceito de comprometimento, conforme o trecho a seguir. 60 Então, comprometimento que eu entendo em relação à empresa é eu me comprometer com os desafios e objetivos da empresa. Então, no meu trabalho, no dia-a-dia, eu me comprometo a fazer aquilo que a empresa espera que eu faça. Ok? Atender às nossas metas e, pra chegar no final (no nosso caso aqui, no trimestre), cumprindo tudo aquilo que tinha que ser cumprido no planejamento que foi feito (Entrevistado 3). Outro elemento que demonstra a força da base obrigação pelo desempenho pode ser identificado nos trechos a seguir, quando os entrevistados responderam sobre características do empregado comprometido. O que eu vejo na pessoa comprometida, uma característica é a sua capacidade de entrega. Entrega de resultado. Ou seja, não é que ela conheça mais ou tenha mais experiência na nossa atividade. É como que ela se esforça para entregar, né, com a melhor qualidade aquilo que lhe é pedido. Isso entendo que é uma capacidade de entrega de resultado. Isso para mim é a característica principal que identifica comprometimento (Entrevistado 5). Tem várias formas né, acho que começa com cumprimento das metas né. Ele tem uma meta a cumprir, ele consegue cumprir né (Entrevistado 3). Percebe-se, mais uma vez, uma associação entre comprometimento e a consecução de objetivos organizacionais, ideia que está na essência da dimensão do comprometimento organizacional analisada. Além disso, esse resultado sinaliza a extensão em que os empregados parecem ter ciência do contexto competitivo que os cerca, ou seja, de que a realidade dos bancos é de extrema concorrência e que, nesse cenário, resultados e desempenho são não apenas desejáveis, mas mandatórios. 4.1.4 Base afiliativa Quadro 9 – Resultados do questionário: base afiliativa Pergunta Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 3,41 3,75 3,65 2,80 13,61 61 Indícios de que existiria uma outra dimensão além das três do modelo de Meyer e Allen (1991), detectados por Medeiros e Enders (1998), levaram Medeiros et al. (1999) a comprovar a existência da base afiliativa. Este componente do comprometimento organizacional diz respeito ao indivíduo sentir que é reconhecido como membro do grupo e da organização. Por meio do instrumento de coleta de dados quantitativo, foi apurado o resultado de 13,61 para a base afiliativa. Este resultado se traduz em um comprometimento classificado como baixo. Uma possível explicação para o resultado reside na natureza da atividade exercida pelos trabalhadores participantes da pesquisa. A necessária independência e autonomia para atuar em atividades de controle, avaliação da gestão e processos disciplinares, as frequentes viagens, o trabalho realizado individualmente ou em pequenas equipes matriciais são elementos mais ligados à fragmentação do que à coesão, e tendem a dificultar o estabelecimento de um forte espírito de equipe. Isso pode ter acabado por trazer o resultado da dimensão afiliativa para um baixo patamar. A análise do conteúdo das entrevistas identificou traços relacionados ao comprometimento afiliativo, mas sem referências ao sentimento de se pertencer a um grupo formal dentro da organização. No correr do tempo, o que acontece né, é... nós é... dentro dos trabalhos nas diversas áreas em que trabalhei [...] o que acontece a gente vai adquirindo o quê, uma satisfação, um gostar por causa do, do nosso círculo é... de pessoas é, que são mais próximos, cada um no seu momento histórico né, que nos traz naquele ambiente mais do que uma atividade de ser remunerado por ela, mas ter o, vamos falar, o prazer, o benefício da companhia dessas pessoas cuja relação varia desde pode ser uma amizade ou um coleguismo (Entrevistado 5). Aparentemente, existe a percepção de se considerar inserido numa equipe em que há valores como o coleguismo e a amizade, mas voltados para o lado pessoal, não profissional. 62 Outro fato relevante é que a afirmativa relacionada a sugestões para a organização aumentar o comprometimento gerou respostas que abordam a dimensão afiliativa. Foram mencionadas ações para promover maior participação e aprimoramento da comunicação, fatores que potencializam o sentimento de grupo. (...) Sabe, a pessoa ela só se torna comprometida com algo a partir do momento que ela se sente né, fazendo parte daquilo, quando ela se sente é, motor gerador do resultado né, daquela empresa né. [...] Então eu acho que falta muito isso na empresa. Sabe, a empresa te joga assim e se vira e, e, sabe, acho que isso desmotiva muito (Entrevistado 2). Eu acho que é... na nossa conversa a gente já fez alguns comentários a respeito. É exatamente aquilo, propiciar ao empregado que ele de alguma forma ele participar, influenciar no planejamento da empresa. Se a empresa tem metas a cumprir, se ela chegar e determinar a meta dele, se vir de cima pra baixo entendeu você não consegue envolver o empregado. Se de alguma forma você consegue fazer que o empregado dê opinião em cima daquilo que tem que fazer, como tem que fazer, o que tem que fazer, com certeza ele fica mais comprometido a cumprir aquela tarefa do que aquele que só recebe a tarefa e vai cumprir (Entrevistado 3). Nota-se que a equipe entende que há espaço para melhorias relacionadas ao sentimento de grupo, o que implicaria uma sensação de fazer parte, incluindo a ideia de corresponsabilidade – nos resultados e mesmo no planejamento de tarefas e metas. Dito de outra forma, parece importante, pelo menos para alguns dos entrevistados, não só fazer parte do grupo, mas ser parte importante do grupo, contribuindo para determinar questões relevantes que lhes dizem respeito. 4.1.5 Base falta de recompensas e oportunidades Quadro 10 – Resultados do questionário: base falta de recompensas e oportunidades Pergunta Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício dessa organização. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 1,51 2,01 1,41 1,78 6,71 A base falta de recompensas e oportunidades tem sua origem no que Etzioni (1961) conceituou como comprometimento calculativo, o qual se baseia em negociações e 63 trocas com a organização, na mesma linha de pensamento de Becker (1960). Esta dimensão faz parte do que se entende como comprometimento instrumental no modelo de Meyer e Allen (1991). A pesquisa quantitativa apurou um resultado de 6,71 (comprometimento abaixo da média). Como essa base tem ligação inversamente proporcional com o desempenho da organização, tem-se que quanto menor o número obtido, melhor (BASTOS et al., 2008). O baixo resultado obtido nesta dimensão indica que os empregados vislumbram oportunidades e recompensas atraentes no seu ambiente de trabalho atual, o que demonstra mérito na condução de políticas de encarreiramento por parte da empresa. Em verdade, parte do resultado constatado talvez possa ser atribuído ao fato de a organização em estudo manter, desde há muito tempo, um plano de cargos e salários que abrange toda a empresa, proporcionando uma visão clara das possibilidades de ascensão e facilitando o planejamento de carreira. Nas entrevistas realizadas, surgiram várias referências ao tema recompensas e oportunidades, a começar pela manifestação do Entrevistado 2 quanto ao motivo de sua permanência na empresa: Por gostar, com certeza por gostar, mas gostar à medida em que eu tenho um reconhecimento, né, que eu tenho um retorno, que a empresa me dê um é... que a empresa dê desafios que sejam factíveis né, que não basta só gostar e ter metas por exemplo né, levando para um lado mais prático, metas impraticáveis né isso aí desanima então é um gostar mas desde que você seja recompensado né de todas as formas de recompensa, financeira ou carreira e, e desde que os desafios da empresa sejam instigantes, sejam factíveis e instigantes (Entrevistado 2). Outras referências vieram à tona, majoritariamente com viés favorável à organização, em linha com o resultado do questionário. Por exemplo, ao falar sobre características da organização que influenciam o comprometimento, os entrevistados asseveraram: Uma progressão, a principal pra mim é uma progressão de carreira clara, né, e compensatória. [Essa característica] existe na empresa e influencia o comprometimento. Existe e há uma busca constante de melhoria nesses padrões de, de meritocracia, de reconhecimento (Entrevistado 2). 64 Eu acho que principalmente a pontualidade na remuneração, no pagamento. Não tem atraso, quanto a isso ela é pontual, ela é correta. Depois eu vejo a possibilidade de crescimento profissional (Entrevistado 4). Uma das questões que eu acredito que contribuiu muito, foi a política de recursos humanos ou gestão de pessoas. Isso tem contribuído no seguinte sentido, tanto a questão de valorização, como a abertura de oportunidades de crescimento dentro da instituição, tá, no caso instituição financeira. Isso é um dos elementos que eu acho que têm estimulado o comprometimento do corpo funcional (Entrevistado 5) A dimensão também foi lembrada na apresentação de sugestões para aumentar o comprometimento: Além do salário né, claro que salário também influencia tudo, é propiciar benefício para os empregados. Todo mundo ter benefício, ter prêmios né, prêmios, aqueles que cumpriram as metas ganham prêmio, ganham algum benefício, alguma coisa, entendeu? Um dia de folga, um dia, não sei o quê, todo esse tipo de coisa também, coisa que nós não temos na nossa empresa mas tudo isso aí tem, cumpriu uma meta ganha um prêmio, o cara vai se comprometer cada vez mais a cumprir (Entrevistado 3). Da análise de conteúdo realizada, pode-se concluir que a presente dimensão do comprometimento tem grande relevância para a empresa e para os seus trabalhadores. 4.1.6 Base linha consistente de atividade Quadro 11 – Resultados do questionário: base linha consistente de atividade Pergunta Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim manterei meu emprego. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 2,60 2,30 2,84 2,93 10,66 A dimensão linha consistente de atividade enfoca o comportamento adotado pelo trabalhador para obter benefícios na organização. Sua origem reside na teoria de Becker (1960), em que aquele autor afirma que os indivíduos adotam certas ações com o específico propósito de conseguir recompensas. 65 Mediante a aplicação do instrumento de coleta de dados quantitativo, chegou-se ao resultado de 10,66 para esta base do comprometimento organizacional. Este é um resultado abaixo da média, mas não necessariamente negativo, pois esta dimensão do comprometimento tem relação inversa com o desempenho organizacional (BASTOS et al., 2008). Alguns entrevistados manifestaram que a entrega de resultado é uma, ou até a mais importante característica de comprometimento. Tem várias formas né, acho que começa com, com cumprimento das metas né. Ele tem uma meta a cumprir ele consegue cumprir né. O dia-a-dia, cumprimento de horário eu acho que isso também é comprometimento, dedicação com que ele faz aquela atividade né, o resultado final do trabalho (Entrevistado 3). O que eu vejo a pessoa comprometida uma característica é a sua, é... capacidade de entrega. Entrega de resultado (Entrevistado 5). Isso revela uma visão comportamental de comprometimento (em detrimento à atitudinal), o que permite inferir que é viável a prática de uma linha consistente de atividade como estratégia de obtenção de recompensas profissionais na organização pesquisada. O resultado do questionário permite ir além e afirmar que, além de viável, essa prática é uma realidade no grupo pesquisado. 4.1.7 Base escassez de alternativas Quadro 12 – Resultados do questionário: base escassez de alternativas Pergunta Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Total Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 1,91 2,52 3,07 2,64 10,13 A base escassez de alternativas relaciona o comprometimento do trabalhador a uma percepção de que existem poucas opções caso ele decida sair da organização. Ela deriva da dimensão instrumental do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991). 66 O resultado quantitativo foi de 10,13, considerado baixo, o que se traduz em um resultado favorável, considerando-se que a base examinada possui relação inversa com o desempenho organizacional, segundo Bastos et al. (2008). O baixo escore nesta dimensão do comprometimento significa que a equipe considera existirem alternativas caso venham a ser desligar da empresa. Uma possibilidade de explicação para isso é que a população analisada ocupa um cargo que exige profissionais qualificados e experientes, que são, ou pelo menos se consideram, cobiçados pelo mercado de trabalho. Outra possível razão para o resultado é o grande número de trabalhadores com mais de 40 ou mais de 50 anos de idade e mais de 20 anos na empresa. Esses trabalhadores têm pouca sensibilidade às duas assertivas que obtiveram as menores notas: desestruturação em caso de saída da empresa e não deixar o emprego devido à falta de oportunidades de trabalho. Com relação à primeira delas, analisando-se a idade em conjunto com o tempo de serviço, conclui-se que a maior parte dos trabalhadores encontra-se aposentada ou próxima da aposentadoria, e a saída da empresa não traria maiores sobressaltos (pelo menos, não a ponto de ser aplicável o verbo “desestruturar”). Com relação à outra afirmativa, que aborda de maneira direta a permanência devido à falta de oportunidades, o baixo escore pode significar simplesmente que os trabalhadores não deixam o emprego por alguma outra razão que não a falta de oportunidades. Dessa forma, não se pode avaliar se há a percepção de falta de oportunidades a partir dessa assertiva. O depoimento a seguir, de um empregado já aposentado, confirma essa percepção, ao abordar a escassez de alternativas como um cenário passado, distante da maioria dos membros da equipe atualmente: Durante o meu, a minha vida dentro do Banco X, eu permaneci dentro do Banco X porque eu precisava e não vi outra alternativa aí fora. [...] hoje eu gosto e continuo a trabalhar aqui. Mas durante um bom período da minha vida é que realmente precisava, não tinha outra alternativa aí fora (Entrevistado 3). 67 A ausência de menção da base escassez de alternativas na maioria das entrevistas é um apoio às conclusões apresentadas com suporte no estudo quantitativo. 4.1.8 Síntese dos resultados Por meio da aplicação do questionário e das entrevistas, foi possível obter um panorama do comprometimento organizacional na unidade de pesquisa escolhida. O quadro 13 traz o resultado obtido nas sete dimensões da escala EBACO (Medeiros, 2003). Quadro 13 – Resultados obtidos após aplicação do questionário Base Afetiva Obrigação em Permanecer Obrigação pelo Desempenho Afiliativa Falta de Recompensas e Oportunidades Linha Consistente de Atividade Escassez de Alternativas Fonte: dados coletados na pesquisa Resultado 14,08 8,91 16,29 13,61 6,71 10,66 10,13 Interpretação Comprometimento acima da média Baixo comprometimento Alto comprometimento Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento abaixo da média Baixo comprometimento Pode-se constatar que as dimensões com o resultado mais expressivo foram Obrigação em Permanecer (baixo comprometimento) e Obrigação pelo Desempenho (alto comprometimento), Afiliativa (baixo comprometimento) e Escassez de Alternativas (baixo comprometimento). O resultado das demais dimensões oscilou dentro dos parâmetros intermediários de comprometimento abaixo da média e comprometimento acima da média. A dimensão Obrigação em Permanecer retrata o comprometimento derivado de um dever moral que o trabalhador sente em relação à organização. O resultado baixo indica que esse sentimento influencia pouco no comprometimento dos trabalhadores pesquisados. A dimensão Obrigação pelo Desempenho implica uma crença, pelo trabalhador, de que cabe a ele buscar sempre o melhor resultado para a organização. A pesquisa 68 demonstrou que esse sentimento encontra-se internalizado na equipe e é fonte importante de comprometimento com a empresa. A dimensão Afiliativa guarda relação com o sentimento de fazer parte do grupo. O resultado apurado foi “baixo comprometimento”, o que indica possíveis deficiências relacionadas a variáveis como coesão e trabalho em equipe. O resultado de “baixo comprometimento”, obtido na dimensão Escassez de Alternativas, dá a entender que a população analisada possui uma auto-avaliação favorável no que diz respeito à sua empregabilidade, pois considera que existem alternativas de emprego caso decidam deixar a organização. Assim, esse não seria um aspecto de grande relevância para o comprometimento desses trabalhadores. 4.2 Relação do comprometimento organizacional com variáveis demográficas Outra vertente de investigação desenvolvida na presente pesquisa foi a relação entre o comprometimento organizacional e variáveis demográficas. Para o cumprimento dessa tarefa, foram analisados os dados obtidos no instrumento de coleta de dados quantitativo, com os resultados apresentados a seguir. É importante observar que o tamanho da população objeto da pesquisa faz com que cada elemento tenha um grande peso relativo, com o potencial de causar oscilações no resultado dos grupos em que a mesma foi segmentada para as análises que se seguem. Sendo assim, objetivando maximizar a certeza das conclusões apresentadas, maior atenção foi dada aos casos em que esse efeito não se verificou. 69 4.2.1 Sexo Quadro 14 – Resultados do questionário agrupados por sexo Base/Sexo Masculino Feminino TOTAL Afetiva Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Fonte: dados coletados na pesquisa Diversas pesquisas têm abordado a questão do comprometimento organizacional e gênero. Atualmente, não existem evidências de que pode haver diferença na manifestação do construto com base no gênero. Rosenblatt, Talmud e Ruvio (1999) analisaram o efeito da instabilidade no trabalho em relação a algumas atitudes, como: comprometimento organizacional, tendência de sair da organização, resistência à mudança, percepção de performance e percepção de suporte organizacional. O estudo apurou, em relação ao comprometimento organizacional, resultado semelhante tanto para homens como para mulheres. De maneira similar, numa pesquisa com profissionais de alto nível numa grande multinacional, Velde, Bossink e Jansen (2003) não encontraram significativa diferença entre o comportamento organizacional apresentado por homens e mulheres. No Brasil, Feitosa e Firmo (2013), em pesquisa sobre comprometimento e gênero, detectaram padrões semelhantes de comprometimento para homens e mulheres. No presente trabalho, em coerência com a literatura previamente acessada, não foi encontrada diferença entre os resultados quantitativos segmentados por sexo, conforme se verifica no quadro 14. Em todas as sete dimensões do 70 comprometimento organizacional, a classificação dos resultados, segundo a EBACO (baixo, abaixo da média, acima da média e alto comprometimento), foi a mesma para homens e mulheres. 4.2.2 Faixa etária Quadro 15 – Resultados do questionário agrupados por faixa etária Base/Faixa Etária Até 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais de 50 anos TOTAL Afetiva - Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Obrigação em Permanecer - BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Obrigação pelo Desempenho - ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento Afiliativa - BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Falta de Recompensas e Oportunidades - Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade - Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Escassez de Alternativas - BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Fonte: dados coletados na pesquisa A relação positiva entre idade e comprometimento organizacional é reconhecida por vários estudos. A razão lógica por trás disso é que, com o passar do tempo, existe uma tendência de se aprofundar o vínculo do trabalhador com a organização, seja devido a laços comportamentais, seja devido a variáveis estruturais, como investimentos e falta de oportunidades externas (COHEN, 1993). Outra razão para a existência de uma associação entre idade e comprometimento é que, com o avançar dos anos, o trabalhador vai adquirindo maior conhecimento sobre suas expectativas, ao passo que cresce a dificuldade de inserção no mercado de trabalho (BASTOS, 1993; BOTELHO; PAIVA, 2011). Na presente pesquisa, o quadro 15 permite observar que, em todas as dimensões, a classificação segundo o nível de comprometimento se mantém, quando é feita a 71 comparação entre as faixas etárias e o resultado tomando-se a população examinada. 4.2.3 Estado civil Quadro 16 – Resultados do questionário agrupados por estado civil Base/Faixa Etária Solteiro(a) Casado(a) ou união estável Separado(a) ou divorciado(a) Viúvo(a) TOTAL Afetiva Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média - Comprometimento ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento - BAIXO comprometimento Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento - ALTO comprometimento Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento - BAIXO comprometimento Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média - Comprometimento ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média - Comprometimento ABAIXO da média Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento - BAIXO comprometimento Fonte: dados coletados na pesquisa De acordo com pesquisas que analisaram o tema, é esperada uma correlação positiva entre o estado civil e o comprometimento organizacional. Empregados casados são, geralmente, propensos a maiores pressões financeiras, o que os levaria a manifestar traços mais profundos de comprometimento instrumental (BASTOS, 1994; MATHIEU; ZAJAC, 1990). O quadro 16 revela que, na população objeto da pesquisa, não houve variações na classificação do comprometimento, segmentado por estado civil, em relação ao resultado total. No entanto, em seis das sete dimensões, o escore apurado no grupo dos casados foi maior que aquele apurado para os solteiros. 72 4.2.4 Número de dependentes Quadro 17 – Resultados do questionário agrupados por número de dependentes Base/Faixa Etária Nenhum 1 2 3 Mais de 3 TOTAL Afetiva Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. Obrigação pelo Desempenho ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO compromet. Afiliativa BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO compromet. Falta de Recompensas e Oportunidades Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Escassez de Alternativas BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. Compromet. ACIMA da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. Fonte: dados coletados na pesquisa O número de dependentes e a sua relação com o comprometimento organizacional não tem sido objeto de muitas pesquisas, pelo contrário. Nas meta-análises de Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002), não há menção a essa variável. Já no Brasil, Pinto (2011) incluiu em sua pesquisa a análise do número de dependentes e sua relação com as três dimensões do modelo de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991). Sua conclusão foi que há relação significativa entre a variável analisada e as dimensões afetiva e normativa daquele modelo. No presente trabalho, a análise do resultado do questionário segmentado pelo número de dependentes mostrou variações para três dimensões: Obrigação em Permanecer, Linha Consistente de Atividade e Escassez de Alternativas. Para a dimensão Obrigação em Permanecer, o resultado geral é “baixo comprometimento”, mas para os grupos com 3 ou mais dependentes, o resultado obtido foi “comprometimento abaixo da média”, o que representa um avanço de um 73 nível na escala. Este resultado pode ter sido influenciado pela faixa etária desses grupos, que, sendo mais alta, tende a manifestar maior grau de comprometimento, conforme já demonstrado neste trabalho. O mesmo se pode dizer das dimensões Linha Consistente de Atividade e Escassez de alternativas, cujas variações no sentido de um maior comprometimento se concentram na faixa dos trabalhadores com 3 dependentes. Ressalte-se, porém, que os grupos de 3 e mais de 3 dependentes são compostos de apenas dois membros dentre a população cada, o que diminui o grau de confiabilidade dos resultados desses segmentos. 4.2.5 Tempo na empresa Quadro 18 – Resultados do questionário agrupados por tempo na empresa Base/Tempo na empresa Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos TOTAL Afetiva - Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Obrigação em Permanecer - BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. Compromet. ABAIXO da média BAIXO Compromet. BAIXO compromet. Obrigação pelo Desempenho - ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO Compromet. ALTO compromet. Afiliativa - BAIXO Compromet. BAIXO Compromet. Compromet. ABAIXO da média BAIXO Compromet. BAIXO compromet. Falta de Recompensas e Oportunidades - BAIXO Compromet. Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade - BAIXO compromet. Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Escassez de Alternativas - BAIXO compromet. BAIXO compromet. Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. Fonte: dados coletados na pesquisa O tempo na organização é uma variável rotineiramente associada ao comprometimento, especialmente instrumental, aquele que se baseia na percepção, pelo empregado, dos custos envolvidos numa possível saída da organização (Meyer et al., 2002). 74 Ao analisar o quadro 18, percebe-se que, nas dimensões Obrigação em Permanecer, Afiliativa, Falta de Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente de Atividade e Escassez de Alternativas, houve, em cada uma, um grupo de tempo de serviço que apresentou resultado diferente da população. Nas dimensões Obrigação em Permanecer, Afiliativa e Escassez de Alternativas, a variação apareceu nas faixas de maior tempo de serviço, especificamente, 16 a 20 anos. Em todos os casos, o resultado para a população foi de “baixo comprometimento”, e a diferença registrada foi para mais comprometimento. Verifica-se que o grupo mais experiente na empresa não manifesta, com a mesma frequência dos demais, os índices de baixo comprometimento em algumas dimensões, o que se pode facilmente perceber analisando o quadro 18. Nas dimensões Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade, a faixa destoante foi a de menor tempo de serviço, no caso, de 6 a 10 anos, com um resultado abaixo da população. Isso sinaliza que os empregados mais novos não baseiam seu comprometimento na falta de opções externas e nem se empenham num comportamento calculado para obter o melhor retorno da organização. 75 4.2.6 Tempo no setor Quadro 19 – Resultados do questionário agrupados por tempo no setor Base/Tempo no setor Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos TOTAL Afetiva Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. Obrigação pelo Desempenho ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. Afiliativa BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Falta de Recompensas e Oportunidades Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Escassez de Alternativas BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Fonte: dados coletados na pesquisa As variáveis ligadas ao decurso de tempo possuem relação com o comprometimento, pois é esperado que o trabalhador acumule incentivos e benefícios ao longo dos anos na organização, e essas vantagens acabam por exercer uma força que o mantém ligado à organização (BASTOS, 1994; MATHIEU; ZAJAC, 1990). O agrupamento da população pela variável tempo no setor não revelou grandes diferenças no resultado do questionário aplicado. Houve apenas uma variação, envolvendo o grupo de 16 a 20 anos no setor. O resultado para a dimensão Obrigação em Permanecer foi um grau maior que para a população. De modo geral, os números segmentados por tempo no setor não oferecem novidades em relação ao apurado, quando se considera o conjunto da população. 76 4.2.7 Exercício de outra atividade remunerada Quadro 20 – Resultados do questionário agrupados por exercício de outra atividade remunerada Base/Outra atividade Sim Não TOTAL Afetiva Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Fonte: dados coletados na pesquisa Como se observa pelo exposto no quadro 20, o exercício de outra atividade remunerada não interferiu no comprometimento da população analisada. Empregados com ou sem outro trabalho, além daquele desempenhado na organização alvo desta pesquisa, manifestaram os mesmos comprometimento organizacional, em todas as dimensões da EBACO. níveis de 77 4.2.8 Expectativas em relação à empresa Quadro 21 – Resultados do questionário agrupados por atendimento às expectativas com relação à empresa Base/Faixa Etária Pouco Razoavelmente Bastante Totalmente TOTAL Afetiva Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Comprometimento ACIMA da média Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Comprometimento ABAIXO da média BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Comprometimento ABAIXO da média Escassez de Alternativas Comprometimento ABAIXO da média BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento Fonte: dados coletados na pesquisa Vê-se, pelo quadro 21, que houve apenas duas alterações no resultado do questionário, quando se compara a população aos grupos segmentados quanto à percepção dos empregados sobre o atendimento às suas expectativas em relação à empresa. Uma dessas variações envolveu o grupo que considera suas expectativas pouco atendidas pela empresa e outra envolveu o grupo que considera que suas expectativas têm sido atendidas pela organização. Para o primeiro grupo, na dimensão Escassez de Alternativas, o resultado foi um comprometimento maior que o dos demais grupos. Para o segundo grupo, a alteração no resultado foi em relação à dimensão Obrigação em Permanecer, com um resultado maior que o apurado quando considerada a população. 78 4.2.9 Satisfação em relação ao setor de trabalho atual Quadro 22 – Resultados do questionário agrupados por satisfação em relação ao setor de trabalho atual Base/Tempo no setor Extrem. insatisfeito Insatisfeito Nem insatisfeito, nem satisfeito Satisfeito Extremamente satisfeito TOTAL Afetiva Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Compromet. ACIMA da média Obrigação em Permanecer Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Obrigação pelo Desempenho ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. ALTO compromet. Afiliativa Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Falta de Recompensas e Oportunidades Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Linha Consistente de Atividade BAIXO compromet. Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. Compromet. ABAIXO da média Escassez de Alternativas Compromet. ABAIXO da média BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. BAIXO compromet. Fonte: dados coletados na pesquisa Considerando as expectativas que possuíam em relação ao setor em que hoje trabalham, os empregados responderam, no questionário aplicado, uma questão referente ao seu grau de satisfação atual. Ao confrontar os resultados com a apuração dos níveis de comprometimento organizacional e segmentar por graus de satisfação, obteve-se o panorama retratado no quadro 22. Das seis discrepâncias mostradas no quadro 22, cinco são do grupo que se considera “extremamente insatisfeito”. Esse grupo demonstra maior grau de comprometimento que os demais nas dimensões Obrigação em Permanecer, Afiliativa e Escassez de Alternativas. Quanto à dimensão Obrigação em Permanecer, ela reflete um sentimento de envolvimento com a organização ou com outros empregados, de sorte que o trabalhador se considera devedor de uma obrigação moral para com aqueles. Como já se verificou neste trabalho, a falta de maior coesão na equipe (retratada pelo baixo nível de comprometimento afiliativo) pode estar a afetar a satisfação daqueles 79 empregados que têm uma tendência de manifestar comprometimento pelo envolvimento moral com a equipe. O subgrupo dos extremamente insatisfeitos também apresentou maior comprometimento afiliativo que o nível obtido pela população. Em linha com a análise do parágrafo anterior, uma possível razão para isso é que existe uma ligação entre ser reconhecido como membro do grupo e o sentimento de dever moral em relação ao grupo. Por fim, o subgrupo dos empregados que se intitulam extremamente insatisfeitos manifestou um maior grau de comprometimento na dimensão Escassez de Alternativas. É possível que esses empregados, devido à insatisfação em relação ao setor onde trabalham, já tenham cogitado deixar a empresa. Na hipótese de essa afirmação ser verdadeira, eles, provavelmente, ponderaram com relação às opções existentes no mercado de trabalho. O maior grau de comprometimento na dimensão em comento pode ter advindo do fato de, ao fazer essa análise, terem percebido poucas opções interessantes fora da organização. Dessa maneira, seu comprometimento se deve, em maior grau que os demais grupos, à dimensão Escassez de Alternativas. 4.2.10 Síntese dos Resultados A análise segmentada dos resultados do questionário aplicado para mensurar o comprometimento organizacional permitiu o alcance de um dos objetivos deste trabalho, a saber, apurar eventuais relações entre o construto investigado e variáveis demográficas. Por meio de questionário, foram colhidas dos trabalhadores informações relativas a: sexo, faixa etária, estado civil, número de dependentes, tempo na empresa, tempo no setor, exercício de outra atividade remunerada, satisfação em relação a expectativas profissionais quanto à empresa, satisfação em relação ao atendimento de expectativas existentes ao se transferir para o atual setor de trabalho. 80 A investigação se deu pela comparação da classificação do comprometimento organizacional para a população segmentada em subgrupos, de acordo com as características apresentadas em cada variável e a população total. Não foi observada relação significativa entre comprometimento organizacional e a maior parte das características dos trabalhadores objeto da pesquisa. De fato, a correlação entre comprometimento e variáveis demográficas é baixa, como confirmam pesquisas anteriores realizadas sobre o tema (MEYER et al., 2002). Nesse sentido, os resultados desta parte do estudo corroboraram o que aponta a literatura. 81 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A proposta deste trabalho foi analisar o comprometimento organizacional em uma área técnica de um banco público brasileiro, o que incluiu: medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo; identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas; e criar um produto técnico, na forma de um relatório, sobre o comprometimento organizacional na unidade objeto da pesquisa. Os sujeitos de pesquisa foram empregados de um grande banco público brasileiro que executam atividade técnica de nível superior. A sede da unidade de trabalho, que tem abrangência estadual, fica em Belo Horizonte. Para este estudo, participou toda a população, constituída de 26 pessoas. A pesquisa realizada pode ser classificada como quanti-qualitativa. Houve a aplicação de questionário padronizado e classificação do comprometimento organizacional segundo a EBACO (MEDEIROS, 2003), e também foram realizadas entrevistas semiestruturadas, submetidas ao procedimento de análise de conteúdo, na modalidade qualitativa. A caracterização do comprometimento organizacional da população estudada foi, em geral, positiva. O quadro 23 exibe os resultados da pesquisa quantitativa, juntamente com a relação existente entre as bases, ou dimensões, do comprometimento e o desempenho organizacional. Para algumas bases, essa relação é diretamente proporcional, enquanto que, para outras, é inversamente proporcional (BASTOS et al., 2008). 82 Quadro 23 – Resultados da pesquisa quantitativa Base Resultado Relação com o desempenho organizacional Interpretação do resultado Afetiva Comprometimento ACIMA da média Quanto maior, melhor Bom Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento Quanto maior, melhor Muito bom Afiliativa BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Quanto menor, melhor Bom Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Quanto menor, melhor Bom Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento Quanto menor, melhor Muito bom Fonte: dados coletados na pesquisa O quadro 23 foi elaborado aplicando-se, ao resultado, que varia em quatro níveis (baixo, abaixo da média, acima da média e alto), uma gradação de acordo com a aderência em relação ao desejável, que pode ser baixo comprometimento ou alto comprometimento. Foi utilizado o conceito “muito bom” como a melhor nota e “muito ruim” como a pior, com “bom” e “ruim” como notas intermediárias. Assim, tem-se que, das sete dimensões analisadas, duas delas, Obrigação em Permanecer e Afiliativa, tiveram resultado contrário ao desejado. Outras duas dimensões tiveram o resultado desejado: Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas. As demais três dimensões tiveram um resultado no nível intermediário favorável. Pode-se concluir, portanto, que o saldo é positivo. Com o objetivo de aprofundar os achados da pesquisa quantitativa, foram feitas entrevistas semiestruturadas com alguns membros da equipe. O conteúdo dessas entrevistas foi submetido à análise de conteúdo, na modalidade qualitativa. Esta parte do estudo contribuiu para reforçar os achados da fase anterior, pois em diversos momentos os entrevistados forneceram informações que corroboraram e, de certa forma, esclareceram o resultado do questionário aplicado anteriormente. 83 Para atender ao segundo objetivo específico, foi feito um confronto entre o resultado da mensuração do comprometimento e algumas variáveis demográficas que foram colhidas no questionário aplicado. O resultado foi semelhante ao de outras pesquisas do gênero, em que não ficou caracterizada uma grande correlação entre variáveis demográficas e comprometimento (MEYER et al., 2002). 5.1 Implicações gerenciais Os resultados da pesquisa aqui descrita permitem sugerir à empresa alvo do estudo medidas de administração de recursos humanos voltadas para o aumento do comprometimento organizacional naquelas dimensões que possuem relação direta com o desempenho. Da mesma forma, pode-se agir para reduzir a influência das dimensões instrumentais, que possuem relação inversa com o desempenho. Primeiramente, com relação às dimensões em que se observou um resultado mais distante do desejável, Obrigação em Permanecer e Afiliativa, não se deve olvidar a possível ligação entre elas. Foi constatado um fraco sentimento de dever moral dos trabalhadores em relação à empresa ou à equipe (Obrigação em Permanecer), o que pode ser consequência de uma baixa coesão entre os empregados (Afiliativa). Essa premissa ganha força devido ao fato de ambas as dimensões terem tido resultado semelhante. Dessa maneira, fica claro que vínculos fracos entre os empregados, como se constata na população examinada, se refletem em vínculos fracos entre os empregados e a organização. Para combater esse problema, é necessário promover, dentre outras decisões, a participação da equipe no planejamento das ações da unidade, como ficou demonstrado nas entrevistas. Pelo que se viu, participação gera comprometimento. Outra forma de se alimentar o sentimento de equipe é fortalecendo a identidade do grupo, com a melhora do canal de comunicação entre a gerência e os empregados, medida sugerida também numa das entrevistas. Outro anseio revelado nos depoimentos é o reconhecimento dos empregados, o que pode ser feito com a 84 valorização e disseminação de melhores práticas, premiando a contribuição única de cada trabalhador. A atuação da gerência buscando fortalecer a dimensão Afiliativa e, indiretamente, a Obrigação em Permanecer, se reveste de especial importância no contexto de trabalho da população objeto do estudo. As viagens são constantes, as atividades são realizadas de forma solitária, em dupla ou como parte de equipes matriciais, o que não favorece o fortalecimento da equipe como um todo. No tocante às dimensões do comprometimento organizacional que possuem relação inversa com o desempenho, Escassez de Alternativas apresentou resultado “muito baixo”, o que se traduz em muito bom. É sinal de que a permanência dos trabalhadores não se dá por falta de opções, mas sim, por vontade própria. As outras duas dimensões com relação inversa com desempenho, e cuja influência interessa reduzir são Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade. Uma forma de se obter isso é por meio de a organização recompensar o desempenho extraordinário utilizando políticas de meritocracia, como foi mencionado pelos entrevistados. A consequência dessa ação é o desencorajamento do comportamento calculado dentro de padrões esperados e padronizados para obter valorização. Dessa forma, a empresa atua nas duas dimensões em questão, pois promove recompensas e oportunidades e desencoraja a linha consistente de atividade. Mais uma vez, nota-se a interligação entre um par de bases do comprometimento organizacional. Os resultados favoráveis nas dimensões Afetiva e Obrigação pelo Desempenho apontam para um elemento comum: a internalização de valores organizacionais. Trata-se de um importante ativo que a empresa possui, favorecido pela sua atuação social em diversas frentes como executor de políticas públicas. A manutenção desse vínculo depende do contínuo reconhecimento da vocação da empresa e da percepção, pelos empregados, do significado de seu trabalho para o alcance dos objetivos sociais propostos. 85 5.2 Limitações do estudo Uma limitação deste trabalho diz respeito à análise da relação do comprometimento organizacional com algumas variáveis demográficas. Devido ao reduzido tamanho da população, a análise pode apresentar vieses, causados pelo grande peso relativo de cada elemento. Este trabalho também reconhece as inerentes dificuldades relacionadas à impossibilidade de total distanciamento do pesquisador em relação ao objeto de investigação, visto estar ele envolvido diariamente com a realidade que se propôs compreender. 5.3 Sugestões para pesquisas futuras Como forma de dar prosseguimento a este trabalho, no futuro, sugere-se a realização de uma pesquisa comparando as áreas “meio” e “fim” da empresa. Atualmente, as agências bancárias vivem um clima bastante competitivo, motivo pelo qual seria interessante analisar como se manifesta o comprometimento nesse cenário, em comparação com outros setores da mesma empresa. O estudo envolvendo outras empresas do ramo, de modo que se possa realizar comparações envolvendo diversos ambientes organizacionais, é outra direção natural para o avanço da presente investigação. Acredita-se que estas e outras pesquisas poderiam ser úteis a empresas e pesquisadores que buscam conhecer melhor um conceito complexo como o de comprometimento organizacional. Compreender seus antecedentes, correlatos e consequentes, assim como saber mensurá-lo e discutir as origens e implicações desses resultados é tarefa de extrema importância, tanto para gestores quanto para estudiosos. Fazer isso num banco público brasileiro, de reconhecida relevância, foi a contribuição que este estudo buscou oferecer. 86 REFERÊNCIAS AGARWALA, T. Innovative human resource practices and organizational commitment: an empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, v. 14, n. 2, p. 175-197, 2003. AHMAD, K. Z.; BAKAR, R. A. The association between training and organizational commitment among white-collar workers in Malaysia. International Journal of Training and Development, v. 7, n. 3, p. 166–185, set. 2003. AHMED, I.; MOHAMMAD, S. K.; ISLAM, T. 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( ) Extremamente insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Nem insatisfeito, nem satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Extremamente satisfeito 100 Segunda parte A seguir, são apresentadas afirmativas que tratam de aspectos de sua empresa. Ao avaliá-las, pense na empresa na qual você trabalha como um todo e não apenas em sua área de atuação. Considerando-se que não há respostas certas ou erradas, favor não deixar de responder a nenhuma questão. Utilize a escala progressiva abaixo – que varia de 1 a 6 – para expressar sua opinião. Discordo totalmente Discordo muito Discordo pouco Concordo pouco Concordo muito Concordo totalmente 1 2 3 4 5 6 1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. 2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 3. Eu me identifico com a filosofia desta organização. 4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. 9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. 10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha melhores resultados possíveis. 12. O empregado tem obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 13. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 16. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. 18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício dessa organização. 19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. 20. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. 21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim manterei meu emprego. 22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto desejo. 23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 25. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 28. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. 101 APÊNDICE B – Roteiro de entrevista Pergunta 1: O que é comprometimento para você? Pergunta 2: Nas respostas do questionário aplicado anteriormente, os trabalhadores apontaram diversos motivos que os mantêm ligados à organização. No seu caso, você permanece porque gosta, porque precisa ou porque deve? Por quê? E quanto aos demais trabalhadores da sua unidade? Pergunta 3: Quais as principais características da organização que influenciam no comprometimento? Pergunta 4: Quais as características dos trabalhadores mais comprometidos na sua unidade de trabalho? Pergunta 5: Que medidas poderiam ser implementadas pela organização para aumentar o comprometimento? 102 APÊNDICE C – Produto técnico Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão Mestrado Profissional em Administração RELATÓRIO TÉCNICO DA DISSERTAÇÃO DE MESTRADO “COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO” Mestrando: Flamarion Cota Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-Orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos Belo Horizonte 2015 103 Resumo O presente relatório tem por objeto o trabalho intitulado “Comprometimento Organizacional: Estudo de Caso numa Área Técnica de um Banco Público Brasileiro”, desenvolvido no Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA. Este documento encontra-se estruturado em três seções. A Introdução cuida da apresentação do tema pesquisado, com informações sobre sua relevância e contextualização no cenário atual. Também traz informações sobre a metodologia utilizada, a unidade de análise e a população estudada. A seção seguinte, Resultados da Pesquisa, detalha os achados da investigação realizada, com ênfase na resposta aos objetivos propostos. São feitos comentários acerca dos resultados encontrados, tanto na pesquisa quantitativa quanto na pesquisa qualitativa. O capítulo de Conclusão abarca sugestões de medidas de gestão apresentadas na dissertação com base nos resultados da pesquisa, além de relatar as limitações do trabalho. Com este relatório, cumpre-se um dos objetivos da dissertação, que é a apresentação da pesquisa de forma simplificada e acessível, favorecendo a disseminação do conhecimento científico. Palavras-chave: Comprometimento Administração pública. organizacional. Gestão de pessoas. 104 1 Introdução O presente Relatório tem por objetivo apresentar o trabalho “Comprometimento Organizacional: Estudo de Caso numa Área Técnica de um Banco Público Brasileiro”, desenvolvido no Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA. A proposta de analisar o comprometimento organizacional em uma grande empresa pública brasileira do setor bancário teve como principal motivação a importância do fenômeno para as organizações no cenário atual. Mesmo com o aumento da informatização nas empresas (e talvez justamente por causa disso), o capital humano se mantém como um fator de suma importância para a geração de vantagem competitiva (PINTO, 2011). O estudo das relações do trabalhador com a organização é hoje reconhecido como fundamental, mas, apesar de as primeiras pesquisas sobre o assunto datarem da década de 1920, foi somente nos anos 1960 que se estabeleceu a disciplina do Comportamento Organizacional, que tem por objetivo pesquisar o indivíduo no ambiente organizacional (BASTOS, 1993). Dentre os muitos elementos relacionados aos aspectos humanos nas organizações, o comprometimento organizacional surge na década de 1960 e 1970 como o principal, devido à sua ligação com temas importantes para a gestão de recursos humanos: rotatividade, absenteísmo e desempenho, dentre outros (MATHIEU; ZAJAC, 1990; RANDALL, 1990). O avanço na pesquisa levou a instrumentos de mensuração e modelos teóricos que avaliam o fenômeno sob múltiplas dimensões, também chamadas de componentes ou bases, refletindo uma concepção multifacetada e complexa do mesmo. O principal modelo utilizado atualmente é o de Meyer e Allen (1991), que estabelece três dimensões para o comprometimento organizacional. A dimensão Afetiva é caracterizada pela identificação entre o trabalhador e a organização. A dimensão Instrumental reflete o envolvimento baseado na ponderação dos custos e vantagens que tal comportamento acarreta para o indivíduo. Por fim, a dimensão Normativa 105 implica o vínculo trabalhador/organização, motivado por um sentimento de dever moral por parte do trabalhador (MEYER; ALLEN, 1991). No Brasil, Medeiros (2003), aprofundando o trabalho de Meyer e Allen (1991), criou a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO, com sete bases para o comprometimento organizacional. Duas bases são oriundas da dimensão Afetiva (Afetiva e Afiliativa), duas da dimensão Normativa (Obrigação pelo Desempenho e Obrigação em Permanecer) e três da dimensão Instrumental (Falta de Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente de Atividade e Escassez de Alternativas). Por ser um modelo mais recente e construído segundo a realidade brasileira, a EBACO foi o instrumento escolhido para ser usado como referência na pesquisa realizada. O objetivo principal do trabalho foi analisar o comprometimento organizacional na unidade selecionada. Essa análise foi feita por meio da utilização da EBACO (Medeiros, 2003) e pela identificação da relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas. O presente relatório também figura como um dos objetivos da pesquisa. Para a realização do estudo, foi escolhida uma área da organização que desempenha atividade técnica, ligada à alta administração, responsável por tarefas relacionadas à avaliação da gestão e eficácia dos controles internos. Fizeram parte do grupo pesquisado os 26 trabalhadores que compõem uma das unidades regionais da referida área. As principais características da população foram coletadas por questionário e encontram-se retratadas na tabela 1. 106 Tabela 1 – Principais características da população pesquisada Variável Quantidade Percentual Sexo Masculino Feminino Total 16 10 26 61,54 38,46 100,00 Faixa etária Até 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais de 50 anos Total 0 3 12 11 26 0,00 11,54 46,15 42,31 100,00 Estado civil Solteiro(a) Casado(a) ou união estável Separado(a) ou divorciado(a) Viúvo(a) Total 5 19 2 0 26 19,23 73,08 7,69 0,00 100,00 Número de dependentes Nenhum Um Dois Três Mais de três Total 7 10 5 2 2 26 26,92 38,46 19,23 7,69 7,69 100,00 Tempo na empresa Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos Total 0 2 2 1 21 26 0,00 7,69 7,69 3,85 80,77 100,00 Tempo neste setor da empresa Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20 anos Total 7 7 3 5 4 26 26,92 26,92 11,54 19,23 15,38 100,00 Exerce outra atividade remunerada? Sim Não Total 5 21 26 19,23 80,77 100,00 107 Variável Tabela 1 – Principais características da população pesquisada Quantidade Percentual Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas? Pouco Razoavelmente Bastante Totalmente Total 3 13 7 3 26 11,54 50,00 26,92 11,54 100,00 Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor da empresa, como se sente quanto à sua situação atual? Extremamente insatisfeito(a) Insatisfeito(a) Nem insatisfeito(a), nem satisfeito(a) Satisfeito(a) Extremamente satisfeito(a) Total 1 4 6 13 2 26 3,85 15,38 23,08 50,00 7,69 100,00 Fonte: dados coletados na pesquisa A maioria dos indivíduos pertence ao sexo masculino (61,54%). A faixa etária predominante é de 40 a 50 anos de idade (46,15%). A maioria é casada (73,08%). Quanto a possuir dependentes, o maior grupo é o dos que possuem um (38,46%), seguido dos que não possuem nenhum (26,92%). Quanto ao tempo na empresa, 80,77% dos trabalhadores objeto da pesquisa têm mais de 20 anos na organização, o que se configura como uma particularidade relevante. Os dados relativos ao tempo no setor mostram uma distribuição uniforme do espectro de resposta, que varia entre menos de 5 anos a até mais de 20 anos. Quanto à escolaridade, todos os componentes da população estudada possuem nível de escolaridade superior, razão pela qual esta variável não foi incluída no questionário nem nas análises comparativas subsequentes. Para a grande maioria, o atual emprego é a única fonte de renda (80,77%). 108 2 Resultados da pesquisa O questionário padronizado por Medeiros (2003), que contém 28 perguntas que abrangem as sete dimensões da EBACO, foi aplicado à população em 16 de dezembro de 2014. Os dados foram objeto de análise quantitativa utilizando-se de procedimentos de estatística descritiva, conforme roteiro disponibilizado por Bastos (2008). Em seguida, foram feitas entrevistas com alguns dos trabalhadores, as quais foram objeto de análise de conteúdo (BARDIN, 2011), de modo a aprofundar os resultados obtidos pelo questionário. O quadro 1 mostra o resultado da análise quantitativa do questionário aplicado, com a caracterização do comprometimento organizacional na população pesquisada: Quadro 1 – Resultados da pesquisa quantitativa Base Resultado Relação com o desempenho organizacional Interpretação do resultado Afetiva Comprometimento ACIMA da média Quanto maior, melhor Bom Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento Quanto maior, melhor Muito bom Afiliativa BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim Falta de Recompensas e Oportunidades Comprometimento ABAIXO da média Quanto menor, melhor Bom Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média Quanto menor, melhor Bom Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento Quanto menor, melhor Muito bom Fonte: dados coletados na pesquisa Da leitura do quadro 1, percebe-se que, em duas das sete bases da EBACO, o resultado foi o melhor possível: “muito bom”. Já em outras duas, o resultado foi o oposto: “muito ruim”. Nas três bases restantes, o resultado pode ser classificado num nível intermediário superior: “bom”. 109 Com fundamento no conhecimento apresentado por estudos anteriores, nas características da população e nas entrevistas, é possível fazer algumas inferências quanto ao motivo dos resultados obtidos, especialmente em relação aos resultados mais expressivos, ou seja, aqueles com resultado “muito bom” ou “muito ruim”. Primeiramente, as bases que tiveram o melhor resultado foram Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas. A base Obrigação pelo Desempenho indica um sentimento de dever do trabalhador em relação aos objetivos da organização. O bom resultado indica que a equipe entende que comprometimento é buscar vencer os desafios propostos pela empresa. A base Escassez de Alternativas associa a permanência do trabalhador na organização à falta de opções interessantes no caso de uma eventual saída. O fato de o resultado ter sido baixo indica a pouca força dessa base no comprometimento do grupo. Um possível motivo para isso reside no fato de os trabalhadores pesquisados se sentirem qualificados e cobiçados pelo mercado de trabalho. Outra explicação é que a saída da empresa não acontece devido a outros fatores, não relacionados a uma eventual falta de opções no mercado de trabalho. Isto pode ser verdade principalmente para a população pesquisada, que conta com muitos próximos da aposentadoria ou já aposentados. Em segundo lugar, houve também duas bases que tiveram um resultado considerado ruim: Obrigação em Permanecer e Afiliativa. A base Obrigação em Permanecer implica a permanência do trabalhador na organização, fundamentada num sentimento de dever moral para com a própria organização ou para com o grupo em que está inserido. O baixo resultado é sinal de que esse sentimento não existe (como afirmou um dos entrevistados) ou é muito fraco na equipe. A dimensão Afiliativa se traduz no sentimento do trabalhador de fazer parte do grupo. O resultado baixo sinaliza possíveis deficiências relacionadas à coesão e ao trabalho em equipe. Um fator que pode ter contribuído para o resultado é a própria atividade executada pelos trabalhadores, de forma individual ou em pequenas equipes matriciais, com viagens constantes, o que dificulta o estabelecimento de um forte espírito de equipe. 110 Além da caracterização do comprometimento organizacional, foi realizada uma investigação sobre a possível relação entre o comprometimento organizacional e variáveis demográficas na população estudada. Por meio de questionário, foram colhidas dos trabalhadores informações relativas a: sexo, faixa etária, estado civil, número de dependentes, tempo na empresa, tempo no setor, exercício de outra atividade remunerada, satisfação em relação a expectativas profissionais quanto à empresa, além de satisfação em relação ao atendimento de expectativas existentes ao se transferir para o atual setor de trabalho. Comparando a classificação do comprometimento organizacional obtida pela população e por grupos segmentados, buscou-se aferir a influência das variáveis demográficas no resultado. Contudo, não ficou constatada uma relação significativa entre o comprometimento organizacional e a maior parte das variáveis analisadas. Esse fato está de acordo com pesquisas prévias realizadas sobre o tema (MEYER et al., 2002). Sendo assim, os resultados desta parte do estudo corroboraram o que aponta a literatura. 111 3 Conclusão A proposta do trabalho aqui apresentado foi analisar o comprometimento organizacional em uma área técnica de um banco público brasileiro. Para isso, foi aplicado um questionário que mediu o comprometimento organizacional decomposto em sete diferentes dimensões, ou bases. A realização de entrevistas possibilitou um aprofundamento nas conclusões formuladas. Também foi feita uma avaliação segmentada, que descartou a influência de variáveis demográficas no resultado. A caracterização do comprometimento organizacional da população estudada foi, em geral, positiva. Das sete dimensões estudadas, cinco apresentaram resultado favorável, enquanto que duas apresentaram resultado desfavorável. Para manter e melhorar o resultado obtido, são sugeridas algumas medidas, de acordo com cada uma das bases do comprometimento organizacional segundo a EBACO. A falta de coesão e sentimento de grupo ficou retratada nos resultados das bases Obrigação em Permanecer e Afiliativa. Não se deve descartar uma ligação entre ambas, na medida em que apresentaram resultado semelhante com causas que podem ser compartilhadas, ou ao menos, relacionadas. Para reverter esse cenário, uma sugestão é promover a participação da equipe no planejamento das ações da unidade. Além disso, deve-se buscar a criação e fortalecimento da identidade do grupo, o que passa obrigatoriamente por uma melhora na comunicação entre a gerência e o resto da equipe. Uma terceira sugestão envolve o reconhecimento dos empregados pelo desempenho, o que pode ser feito com a valorização e disseminação de melhores práticas. Todas as medidas ora descritas refletem anseios que foram mencionados nas entrevistas realizadas. As três bases instrumentais do comprometimento organizacional possuem relação inversa com o desempenho. Dentre elas, Escassez de Alternativas apresentou resultado “muito baixo”, o que se traduz em muito bom e sinaliza que a permanência dos trabalhadores não se dá por falta de opções. Já Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade apresentaram resultado favorável. 112 Para reduzir a sua influência no resultado final e obter uma melhora em relação ao comprometimento organizacional dos trabalhadores, sugere-se a adoção e políticas de meritocracia. Trata-se de medida que atua em ambas as bases, porque é recompensa e porque desestimula o agir de modo calculado dentro de uma linha de atividade para obter reconhecimento na empresa. Com relação às dimensões com resultado “muito bom”, observa-se que compartilham uma característica: a internalização de valores organizacionais. Os valores mais importantes para os trabalhadores são aqueles relacionados à atuação social da empresa. Para manter o cenário positivo, deve a organização zelar pela sua vocação, ao mesmo tempo em que propicia que o empregado perceba o significado do seu trabalho para tal. Para uma maior abrangência dos resultados, estudos futuros podem ser realizados nas demais unidades regionais da área pesquisada. Dessa maneira, as conclusões do trabalho poderiam ser extrapoladas para toda a empresa. Outra ideia para futuras investigações consiste em realizar uma comparação entre a área meio e a área fim da organização. Como se trata de um banco, envolvido num ambiente de intensa competição, seria interessante retratar como se configura o comprometimento dos trabalhadores em áreas expostas à pressão direta por resultados em comparação com áreas de suporte. Por fim, outro caminho natural para a expansão do trabalho é analisar outras empresas do ramo, de modo a identificar características peculiares de cada organização e sua influência nos resultados. Acredita-se que a pesquisa ora apresentada atingiu seus objetivos, investigando uma grande empresa estatal brasileira do setor bancário. Espera-se que os resultados obtidos contribuam para o avanço na compreensão do comprometimento organizacional, fenômeno de crucial importância para as organizações do mundo atual. 113 Referências BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2011. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, p. 52-64, jun. 1993. MATHIEU, J.; ZAJAC, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, v. 108, n. 2, p. 171-194, 1990. MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese de Doutorado – Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003. MEYER, J. P.; STANLEY, J. D.; HERSCOVITCH, L.; TOPOLNYTSKY, L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, v. 61, p. 20-52, 2002. MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, n. 1, p. 61-89, 1991. PINTO, M. P. C. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com desempenho na carreira. Dissertação de Mestrado – FUMEC, Belo Horizonte, 2011. RANDALL, D. M. The consequences of organizational commitment: methodological investigation. Journal of Organizational Behavior, v. 11, n. 5, p. 361-378, set. 1990.