Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo
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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo
Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo Salud y Ampliación de Ciudadanía Compiladores: Victor F. Quiroga María Romina Cattaneo Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo Salud y Ampliación de Ciudadanía Tomo II Compiladores: Victor F. Quiroga María Romina Cattaneo Quiroga, Víctor F Transformaciones en las organizaciones del trabajo: salud y ampliación de ciudadanía / Víctor F Quiroga ; compilado por María Romina Cattaneo y Víctor F Quiroga. 1a ed. Rosario: UNR Editora. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario, 2014. CD-ROM ISBN 978-987-702-029-8 1. Psicología. 2. Organizaciones. 3. Trabajo. I. Cattaneo, María Romina, comp. II. Quiroga, Víctor F, comp. III. Título CDD 331 ISBN 978-987-702-029-8 Hecho el depósito que marca la ley 11.723 REUN RED DE EDITORIALES DE UNIVERSIDADES NACIONALES EDITORIALES DE LA A.U.G.M. ASOCIACIÓN DE UNIVERSIDADES GRUPO MONTEVIDEO IMPRESO EN LA ARGENTINA / PRINTED IN ARGENTINA UNR EDITORA - EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO SECRETARÍA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA Prólogo. En la Carta Fundacional de la Red Iberoamericana de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo (RIPOT) del 2008, expresábamos… “Basados en el análisis de la situación mundial, así como de las diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y sus organizaciones, se afirma que la producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación del mundo de las organizaciones y el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y técnica, es ante todo una práctica social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas, sociales, culturales e institucionales, constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”. Y a esto agregábamos... “En consecuencia, se identifica como objetivo teórico relevante, la realización de una Crítica de la Razón Organizacional, entendida como la delimitación de las condiciones de posibilidad de la producción de conocimiento acerca del mundo de las organizaciones y el trabajo. La plena consecución del mismo sólo puede llevarse a cabo bajo la premisa de que la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, constituye un campo de convergencia de saberes en un marco inter y multidisciplinario, antes que una disciplina que posea límites precisos de diferenciación”. Desde ese momento fundacional, a la fecha, la red ha trabajado a fines de dar cuenta de esta Crítica a la Razón Organizacional. La que sólo es posible a partir de poseer una cabal comprensión de lo que nuestro campo disciplinar implica en tanto una “práctica social,” atravesada como no puede ser de otra modo, por las contradicciones propias de una época. El título del CIAPOT III implica un tema, a la vez que produce un anuncio. Que las transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo, se vinculan directamente con la Salud y la Ciudadanía. No puede considerarse un hallazgo original lo relativo a la Salud, no obstante, si así lo expresamos, es porque en nuestras investigaciones y prácticas cotidianas, nos encontramos con lo nuevo, y en tanto nuevo, confuso, poco comprendido. Las nuevas tecnologías son facilitadores de nuevos esquemas productivos que conllevan a que las categorías tradicionales afrontan la dificultad de nuevas problemáticas. Afrontamos un cambio de época, que inevitablemente desafía a la academia. Nuevas certezas traen aparejadas nuevas incertidumbres. La radicalización del conocimiento como un capital, con la consiguiente apropiación del mismo desde las reglas del mercado, sustenta una forma de relación social en el que el compañero de trabajo se presenta como la competencia a superar. Dando paso así a procesos de subjetivación en los que la cooperación se debilita, frente a otros vividos como obstáculos para el progreso personal, individual. Individualismo habilitante de nuevos habitus que tienen su correlato en la concepción misma de ciudadanía. Una ciudadanía que a partir de las nuevas posibilidades de comunicación que aportan las tecnologías de información, se presenta como perteneciente a una época de aumento de las libertades individuales, y que al mismo tiempo encuentra su opuesto en el aumento de los dispositivos de control, vigilancia y pérdida de aquello que alguna vez pensamos como vida privada. Avanzar en la comprensión de las transformaciones en el mundo del trabajo y las organizaciones son para RIPOT, dos claros objetivos. Por un lado, la comprensión de la complejidad del cambio de época, con los subsiguientes impactos en la salud y la ciudadanía. Por el otro, tomar una clara posición, en la que nuestra práctica social se dirija cabalmente a desplegar estrategias que aporten a un proceso de transformación en el que lo humano, desde su cualificación tanto psicológica como política, es el centro de nuestros esfuerzos. A partir de esta centralidad, formulamos la convocatoria para el III Congreso Ibero Americano de Psicología del Trabajo y las Organizaciones – Transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo: Salud y Ampliación de Ciudadanía. Convocatoria que fue respondida con una abundante cantidad de propuestas que fueron evaluadas por el Comité Científico, tras lo cual tenemos el gusto de presentarles la publicación del CIAPOT III, que se compone de setenta y siete (77) trabajos de ocho (8) países. Tal nivel de respuesta ha demandado que la publicación se realice en dos tomos, constituyéndose en lo que consideramos una feliz noticia compuesta de dos elementos principales. Por un lado, consideramos que RIPOT y los CIAPOT´s atraviesan un proceso de institucionalización, que trama año tras año una red que aumenta en cantidad y calidad de actores con mayor presencia congreso tras congreso. En segundo término, la complejidad de dicha trama, presenta una diversidad de intereses respecto de los problemas planteados y las estrategias de abordaje, que nos permite afirmar que estamos cumpliendo lo que nos hemos propuesto, tener una mirada amplia y profunda de los problemas de la región y de Ibero América toda. Miradas que contienen las tensiones, acuerdos y diferencias que en la medida que podamos brindarles un espacio de discusión y escritura, se revelan esclarecedoras, aún en sus diferencias. Un desafío particular, de estos dos tomos, lo constituyó el ordenamiento de los trabajos. Los mismos han sido dispuestos en orden alfabéticos por el apellido del/los autores. Puede que esto llame la atención. De hecho en un primer momento pensamos en la forma clásica, ubicarlos en función de los Ejes Temáticos establecidos para el Congreso. No obstante, nos hemos encontrado que la diversidad mencionada, ha quebrado los límites mismos de tales ejes, mostrándonos que lo que hasta hoy hemos considerado un tema se revelan como núcleos problemáticos que resisten a las taxonomías que pretenden enmarcar la realidad de lo social. La red trabaja, se expande, y trama tras trama, va develando esa Crítica de la Razón Organizacional, por medio de la multiplicidad expresada por los autores que van delimitando las condiciones de posibilidad de la producción de nuevos conocimiento y estrategias para el mundo de las organizaciones y el trabajo. Quiero dar fin a este prólogo, dando un sentido reconocimiento a todos los miembros de la Comisión Organizadora, del Comité Científico y colegas que desde distintos países brindaron su apoyo y horas de trabajo para que este CIAPOT III sea una realidad. Dr. Rodolfo A. Escalada. Presidente de la Comisión Organizadora - CIAPOT III 15 de agosto de 2013, Rosario – Argentina. Autoridades del Congreso. Comité Organizador Presidencia: Dr. Rodolfo Escalada (Fac. de Psicología - UNR) Vice presidencia: Dra. Claudia Perlo (IRICE - CONICET) Administración Financiera: Ps. María Verónica Lopez (IRICE - CONICET) Secretaría e Inscripciones: Ps. Melisa Mandolesi (Fac. de Psicología - UNR) y Ps. Ana María Saluzzi. Relaciones Institucionales: Tec. Mirna Kussianovich y Ps. Liliana Simoniello (IRICE - CONICET) Comunicación en la Web: Mg. Juan Pablo Toro (Univ. Diego Portales, Chile), Prof. Narbal Silva (Universidade Federal de Santa Catarina, Brazil) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad Autónoma de Estado de México) Publicaciones: Ps. Victor F. Quiroga (Fac. de Psicología – UNR) Asistente de publicación: Ps. Guillermina Ghiglione (Fac. de Psicologia - UNR) Comité Científico Presidencia: Dr. Carlos Bonantini (Fac. de Psicología - UNR, Argentina) Secretaría del Comité Científico: Ps. María Romina Cattaneo (Fac. de Psicología – UNR, Argentina) Dr. Erico Rentería Perez (Universidad del Valle, Colombia) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conduta de la Universidad Autónoma de Estado de México) Dr. José Carlos Zanelli (Universidad Federal de Santa Catarina, Brasil) Master Luis Leopold (Universidad de la República, Uruguay) Dr. Antonio Stecher (Universidad Diego Portales, Chile) Dr. Josep Blanch Ribas (Universidad de Barcelona, España) Dr. Tomás Izquierdo Rus (Universidad de Murcia, España) Dr. Carlos Pulido Cavero (Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú) Ph.D. Tania García (Universidad de Puerto Rico) Dr. Hugo Giaggioqui (Universidad de Bristol, Inglaterra) Equipo de Evaluadores Argentina: Ana Redondo; Andrea Pujol, Carlos Bonantini; Cecilia Ros; César San Emeterio; Elsa Montauti; Graciela Fillipi; Liliana Ferrari; Julio César Neffa; Miriam Wlosko; Mónica Pan; Rodolfo Escalada; Silvia Korinfeld; Victor F. Quiroga; Flaviana Ponce; Miguel Gallegos; Mauricio Cervigni. Brasil: Ana Luiza Gonçalves da Silva; Ana Magnolia Mendes; Andrea Valéria Steil; Edite Krawulski; Fabiane Martins; Fernando Gastal de Castro; José C. Zanelli; Lilia Kanan; Monica da Silva Justino; Narbal Silva; Sonia Gondim; Aristeo Santos; Lúri Novaes Luna; Lucia França; Regina Marcia Brolesi. Chile: Juan Pablo Toro; María Elisa Ansoleaga. Colombia: Erico Rentería. Costa Rica: Luvia Soto Cabrera. España: Josep Blanch Ribas; Tomás Izquierdo Rus; Mercedes Argaña; Antonio Crego; David Martinez. México: Ezequiel Ramirez Lira; Miguel Matrajt; Thelma Elena Cetina Canto. Perú: Sonia Palma-Solís. Portugal: María José Chambel. Puerto Rico: Tania García Ramos. Uruguay: Alejandro Vázques Echeverría; Javier Labarthe; Silvia Franco; Luis Leopold; Carolina Moll; Tommy Witke; Beatriz Martinez García. Indice. Tomo I. Premisas neoliberale sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional. Andrade Jaramillo, Veronica .................................................................................................................. 1 La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en salud mental y trabajo. Ansoleaga, Elisa. .................................................................................................................................... 7 Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con discapacidad para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas. Argaña, Mercedes. .................................................................................................................................. 17 El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso? Bazán, Claudia I.. Ferrari, Liliana. Lado, Gisela C. Petit, Lucrecia. ...................................................... 23 Las significaciones sociales imaginarias del trabajo. Bonantini, Carlos A.. Quiroga, Víctor F.. Cattaneo, María Romina. Mandolesi, Melisa. Cervigni, Mauricio..................................................................................................................... 29 Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres jóvenes de territorios segregados. Brito, Melisa María. Paoletti, Eleonora. ................................................................................................. 35 Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos. Budde, Cristiane. Silva, Narbal. ............................................................................................................. 43 La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios. Canto, Thelma Cetina. Echeverría, Rebelín. Aguilar Ortega, Cecilia. De Lille Quintal, María José. ............................................................................................................................................ 51 O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em Portugal e no Brasil Maria José Chambel. Anete Farina......................................................................................................... 57 Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no Universitarios. Córdoba, Esteban. Folco, María. ............................................................................................................ 65 La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo. Cornejo, Hernan. .................................................................................................................................... 73 Configuracion psiquica del consumismo: una aproximacion a la sociedad de consumo desde la psicologia analitica de Jung. Correa Grijalba, Jesús Humberto. Arango Giraldo, Gloria Stella. ......................................................... 79 Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa. Costa, Cendra. ........................................................................................................................................ 85 Analise do trabalho de psicologo do nucleo de apoio a saude da familia (NASF): Contornos de um cargo em construçao. Costa e Rocha Ciaffone, Adriane. Fontoura Andressa, Gabrielli Maria. Rodrigues Tochetto Pereira, Patrícia. Yoshisaki, Nathalie Cristine. Steil, Andrea Valéria. .................................... 93 Desemprego e trabalho informal: analise de repertorios discursivos na cidade de Parnaiba-PI/Brasil. de Brito Amaral, Edna. Pereira Belo, Raquel. ........................................................................................ 101 Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad. De la Riestra, María del Rosario. ........................................................................................................... 109 Os operários e suas esferas de vida. de Oliveira Borges, Livia. Cavalcanti Barros, Sabrina. Palmieri Peixoto, Tamara. ............................... 115 Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades. de Souza Moreira, Ana Augusta. Lima da Silva, Alda Karoline. ........................................................... 125 Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo. Escalada, Rodolfo A. .............................................................................................................................. 131 Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la Región. Fagundez, Daniel. Menoni, Claudia. Noble, María Eugenia. ................................................................. 139 Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea. Farías, Alberto. ....................................................................................................................................... 147 Cultura organizacional: O discurso de productiviade e a (re) produção de subjetividade. Feitosa Correia, Caroline. Ítalo Pinheiro de Lima, Emanuel. ................................................................. 155 Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral. Ferrari, Liliana. Filippi, Graciela. Cebey, Carolina. Trotta, Maria Florencia. ........................................ 161 Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora. Fontoura, Maria Andressa. Ribeiro, Santiago Pedro Henrique. Krawulski, Edite.................................. 169 Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares. Giardelli, Darío Martín. .......................................................................................................................... 175 El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos. Gomez, Cesar Alejandro. ....................................................................................................................... 183 O conceito de competencias em gestao de pessoas na visao de gestores de recursos humanos de empresas do plo metalurgico de sertaozinho-SP. Brasil. Greghi Sticca, MarIina. Janduhy Passos, Camilo. .................................................................................. 189 Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado. Haupenthal, Cristiane. Krawulski, Edite. ............................................................................................... 197 Equipes de trabalho: RelaÇÃo entre a interdependÊncia de tarefas e a interdependÊncia de resultados. Hoffmann, Klipel. Sarajane Lima de Oliveira, Silvia. ............................................................................ 205 La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales. Ibañez, Juan Facundo. ............................................................................................................................ 213 La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años. Izquierdo Rus, Tomás. ............................................................................................................................ 219 A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: Modelo de innovacion organizacional y desarrollo local. Estudio de caso. Kobila, Maria Teresa. ............................................................................................................................. 225 Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no município de Brusque/SC. Kohler Motta, Giomara. Krawulski, Edite.............................................................................................. 231 Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações. Krawulski, Edite. de Albuquerque Ribeiro, Ana Carolina. .................................................................... 239 O trabalho do professor na Educação a distância (EAD). Lima da Silva, Alda Karoline. ................................................................................................................ 247 As deficiencias de apredizagens produzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de caso. Lima, Marcilio. Silva, Narbal. ................................................................................................................ 253 Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo. Mandolesi, Melisa. ................................................................................................................................. 261 La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de Salud municipal de Rosario. Mansilla, Cintia. ..................................................................................................................................... 267 Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações. Marcondes, Renatto Cesar. Krawulski, Edite. ........................................................................................ 273 Tomo II Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de Consideración de las Consecuencias Futuras. Martín Ana. Ortuño Víctor E. C. Vásquez Echeverría Alejandro. ......................................................... 1 Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral. Montauti, Elsa. ....................................................................................................................................... 7 Trasformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas. Montenegro, Roberto R. ......................................................................................................................... 13 El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del trabajador. Neira, Fernando. ..................................................................................................................................... 19 Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas. Oliveira Batista, Aline. Vieira Pires, Roseli. Caldas Garcia Thais. ........................................................ 27 Analise dos repertorios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaiba-Pi. Oliveira Lima, Teângela. de Brito Amaral, Edna. de Lacerda Araújo, Jéssyca. Menezes de Souza, Ana Paula. Pinheiro de Castro, Hyago. de Oliveira Marinho Ramos, Rebeca. de Souza Meireles, Maria do Socorro. Dernandes Rego, Thawanna. Rego Resende, José Walter. ................................................................................................................... 35 Fusões e Aquisições: como vivenciar o bem-estar e preservar a saúde em contexto de mudança?. Passos Amaral Barra Gomes, Marina. Cruvinel Di Castro, Viviane. Mendonça, Helenides. ............................................................................................................................................... 43 La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. Patlán-Pérez, Juana. Martínez Torres, Edgar.......................................................................................... 49 Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica. Perlo, Claudia Liliana. Lopez Romorini, María Verónica. ..................................................................... 59 Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti. Perrelli, Marly Terezinha. Tolfo, Suzana. .............................................................................................. 67 Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional. Polo-Vargas, Jean David. Fernández-Ríos, Manuel. Ramírez, Raúl. Bargsted, Mariana................................................................................................................................................... 73 La situación de los jóvenes: formación, empleo e inserción laboral. Ponce, M. Flaviana, Rizzotto, Salvador, Turco, Luis, Turco, Brenda, Méjico Marcela, Chendo, Lucio. Molina, Guillermo. Tartaglia, Horacio. Torres, Emiliano. ........................................... 81 Estudio comparativo del síndrome de Burnout en docentes de escuela pública de la ciudad de Rosario. Quiroga, Victor F.. Ghiglione, Guillermina. .......................................................................................... 85 La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco. Mexico. Ramírez Lira, Ezequiel. Santana Cárdenas, Soraya. Rivera Espinoza, María Patricia. Prado, Victor Hugo................................................................................................................................. 91 A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior. Ramos Demito Fleury, Alessandra. Barbosa Macêdo, Kátia.................................................................. 99 Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital Provincial Neuquén 2011-2013. Ramos Luna, Carolina. ........................................................................................................................... 107 Capital psicológico positivo en organizaciones. Redondo, Ana Isabel. Arraigada, Mariana Cecilia. ................................................................................ 115 A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores. Riggenbach, Deborah. Silva, Narbal. ..................................................................................................... 121 Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC. Riggenbach, Deborah. Zinder, Ramiro. Muniz Póvoas, Daniele. ........................................................... 129 Treinamento e perspectiva de crecimento profissional. Rodrigues, Veridiane Adélia. Lima de Oliveira, Sarajane...................................................................... 137 Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar Talento Humano en las Organizaciones. Rodríguez, Angélica Maria Hermosa. .................................................................................................... 145 Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. San Emeterio, Cesar Pablo. .................................................................................................................... 151 Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad. Sánchez, María Elisa. ............................................................................................................................. 159 Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do Corpo de Bombeiros – Piauí. Santos de Oliveira, Irlane. das Graças Carvalho Costa, Dinara. Mendes dos Santos, Rakandara. Miranda Sales, Deivison Warlla. de Lima Santiago da Silva, Carla Fernanda. ................................................................................................................................................ 167 Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultor-escola. Sarmento Silveira, Susana. Silva e Lima, Alda Karoline. ...................................................................... 175 Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo. Schaurich dos Santos, Anelise. Perrone, Cláudia Maria. ........................................................................ 181 Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras Distribuidora S. A. em Santa Catarina. Silveira Martins, Fabiane. da Rosa Tolfo, Suzana. ................................................................................. 189 Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com Psicodrama. Silveira Martins, Fabiane. Soares Cugnier, Joana. Baldanças Caldas, Denise. Goulart, Luana. da Rosa Tolfo, Suzana. ............................................................................................................... 196 Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería de la U.N.R. Simonetti, Graciela. Chervo, Maria Alejandra. Ferronato, Mariela. Martinez Salomón, Nancy. Menéndez, Silvia. Tolentino, Daniela. Nores, Rosana. Edes, Maria Eva. ................................. 203 Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a relação com o estresse. Soares Cugnier, Joana. da Rosa Tolfo, Suzana. ..................................................................................... 211 Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no trabalho. Soares Cugnier, Joana. Silva, Narbal. .................................................................................................... 219 Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: constataciones en el caso chileno. Soto Roy, Alvaro. ................................................................................................................................... 227 Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais. Steinbach Garcia, Ivonete. da Rosa Tolfo, Suzana. Silva, Narbal. ......................................................... 235 Percepções de estudantes universitários sobre as dificuldades durante o início da graduação. Tochetto de Oliveira, Clarissa. Garcia, Diana Cristina. .......................................................................... 245 Prevención de riesgos psicosociales en empleados públicos de la Municipalidad de La Plata. Urtizberea, Facundo. Pagani, Maria Laura. ............................................................................................ 251 La estacionalidad en una organización de servicios: Perspectivas desde el Modelo Psicológico de Análisis Organizacional. Wittke, Tommy. ..................................................................................................................................... 259 Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios. Wlosko, Miriam. Ros, Cecilia. Macías, Guillermo. Muska, Sergio. ...................................................... 265 Interfaces entre aprendizagem grupal e desempenho em um time de futebol brasileiro. Zinder, Ramiro. Silva, Narbal. ............................................................................................................... 273 Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de Consideración de las Consecuencias Futuras. Ana Martín. Víctor E.C. Ortuño. Alejandro Vásquez Echeverría. Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de Consideración de las Consecuencias Futuras La experiencia del tiempo, así como su definición y medición, han atraído a los seres humanos desde tiempos remotos, y más recientemente a los científicos. Diversas disciplinas se han interesado en el estudio del tiempo, como la física, la antropología, la medicina y la psicología. Para la psicología, la preocupación por cómo la naturaleza temporal de nuestra vida nos moldea se remonta a las reflexiones de W. James (1950/1890) y el uso de la cronometría o del tiempo como variable dependiente (e.g., tiempo de reacción). En la segunda mitad del Siglo XX esta perspectiva cambia, y progresivamente comienzan a surgir estudios donde uno o más conceptos directamente vinculados a la temporalidad humana entran a los diseños de investigación como predictores, i.e. como variable que mediante su manipulación se vuelve explicativa del comportamiento, la cognición y la afectividad. La forma en que nos manejamos y orientamos en el tiempo, el peso relativo que damos al pasado y al futuro, cómo percibimos consciente o inconscientemente nuestra limitada existencia, la organización hacia el cumplimiento de temas, o la forma en consideramos las consecuencias futuras de nuestras acciones para actuar, son algunas de las formas conceptuales en que la temporalidad se ha mostrado predictiva en el campo de la psicología. Dentro de estos estudios, uno de los procesos fundamentales en el procesamiento de la información temporal de nuestro entorno (físico, mental y cultural) es el de perspectiva temporal. La perspectiva temporal refiere a los procesos psicológicos implicados para el manejo de la información temporal. Se trata de un proceso en general no consciente, cuyo rol es organizar la continua experiencia humana en el tiempo y los conflictos y necesidades que surgen de la confrontación de los intereses entre las diferentes particiones del tiempo. Fue definida por Lewin (1951, p.75) como “the totality of the individual´s views of his psychological future and psychological past at a given time”. Posteriormente, en el desarrollo del concepto de perspectiva temporal, se incorporó a esta definición la perspectiva del presente que tienen las personas. En suma, se trata de un proceso de parcelación de los eventos en categorías temporales que sirve para codificar, almacenar y recuperar la experiencia pasada así como para actuar en presente, o formar experiencias, metas y escenarios futuros de acción. Dentro de este proceso, puede identificarse un concepto más específico, la orientación temporal, que se deriva de las formas que asume la perspectiva temporal de acuerdo a la experiencia de cada individuo. Refiere al patrón de diferencias entre las personas para responder a los eventos, situaciones u objetos de un momento temporal en concreto (pasado, presente o futuro) y la valoración dada a cada uno de ellos. Esta valoración, que puede tomar la forma de orientación al pasado, al presente o al futuro, u orientaciones mixtas; se convierte en una variable de personalidad, que es predictiva de cómo los sujetos interpretan los eventos y toman decisiones ya sea de gran importancia o en la vida cotidiana. Por otro lado, debido a la capacidad humana de anticipar el futuro, muchas de nuestras decisiones implican un conflicto interno entre los beneficios inmediatos, a mediano o largo plazo de nuestras acciones, fenómeno conocido como dilema temporal. Un dilema temporal sucede cuando, por ejemplo, una persona preparando un examen quiere ir a la playa a tomar sol, pero también reconoce que necesita estudiar para rendir bien dentro de dos semanas en el examen. Un ejemplo dentro de un contexto laboral se observa cuando un trabajador tiene que decidir si dedicar más horas de las estipuladas para sacar adelante el proyecto que le han asignado o limitarse a cumplir estrictamente su carga horaria. Esto lo sitúa en una disyuntiva donde las ganancias se pueden ubicar en distintos actores, el individual y el colectivo, y en diferentes puntos temporales, inmediatos o demorados. Del estudio de estos dilemas temporales surgió el concepto de Consideración de las Consecuencias Futuras (en adelante CCF) que fue definido como el grado en el que las personas consideran la posible distancia de los resultados de sus comportamientos actuales y la medida en que se ven influenciados por estos posibles resultados (Strathman, Gleicher, Boninger, & Edwards, 1994, p.743). La investigación en este ámbito sugiere que la CCF es un constructo confiable, estable, válido y con importantes implicaciones para una variedad de comportamientos significativos como el compromiso con el medio ambiente, la preocupación por la salud, el consumo de tabaco o alcohol, el rendimiento académico, las relaciones interpersonales (e.g.: agresividad), y la participación organizacional prosocial, entre otros. Los aportes más recientes en este área de conocimiento se realizan en base al modelo de Joireman, Strathman y Balliet (2006), que reúne las dimensiones de personalidad, conceptualización temporal, discontinuidad temporal, postergación de la gratificación y autorregulación. 1 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Se ha descubierto que ciertos procesos cognitivos, concretamente la conceptualización temporal, la discontinuidad temporal y la postergación de la gratificación, operan como mediadores entre la CCF y los resultados de la conducta. En este sentido, Torpe y Liberman (2003) hacen una distinción entre dos niveles de conceptualización temporal: de bajo nivel (conceptualizaciones concretas, complejas, subordinadas, en donde la meta tiende a ser irrelevante) y de alto nivel (conceptualizaciones abstractas, simples, primarias, de orden superior y de metas consideradas relevantes). De acuerdo a estas premisas, las acciones que ocurren cercanas en el tiempo (e.g. ir al cine hoy) tienen más probabilidades de pertenecer a la categoría de bajo nivel (e.g. viabilidad) mientras que las acciones que ocurran en un futuro lejano (e.g. ir al cine el próximo mes) son más probables como resultado de un alto nivel (e.g. conveniencia) (Liberman, Sagristano & Trope, 2002). Estas diferencias podrían explicar por qué los individuos con baja CCF son más propensos a optar por cursos fáciles, siendo la meta menos satisfactoria, y los de alta CCF tienden a elegir trayectos difíciles pero con un resultado final más gratificante. De igual modo, justificaría que individuos con alta CCF obtengan un mejor desempeño en sus resultados académicos universitarios (Joireman, 1999). Existen otras variables individuales sobre las que la CCF incide directamente como son la autorregulación, la autoeficacia y el autocontrol, que explican el desarrollo de habilidades y estrategias para perseverar cuando hay obstáculos y tolerar la demora de la gratificación (Strathman et al., 1994). El tiempo en la psicología de las organizaciones y el trabajo. Como ya fue referido, la temporalidad y más específicamente la temporalidad subjetiva, son aspectos que han sido ampliamente estudiados por diversas áreas científicas (Ortuño, 2009), no obstante, posiblemente el área en la cual se han desarrollado menos estudios que consideren esta peculiar y única componente de la existencia humana, es la relacionada con la Psicología de la Organizaciones y del Trabajo. Sabemos que el factor temporal, en los diversos niveles en que influye en el comportamiento, es una variable muy relevante para entender el comportamiento y el desempeño en el contexto de trabajo y la cultura organizacional (Vásquez, 2007). Por ejemplo, el nivel más básico de análisis temporal, el estudio de los ritmos circadianos, ha mostrado que tenerlos en cuenta puede ayudar a la organización del trabajo nocturno o rotativo. En un segundo nivel se hallaría la dimensión perceptiva, de importante aplicación en el diseño de la carga de trabajo de operarios de vehículos o maquinaria que requieren altas competencias de estimación o discriminación temporal. En lo que refiere a la cultura organizacional, la temporalidad aparece como una dimensión central en las propuestas teóricas tanto de Etkin y Schvarstein (1997) como de Goffee y Jones (2001) para el análisis organizacional. Asimismo, se ha observado cómo la representación del tiempo puede afectar tanto a la noción de compromiso organizacional (Vásquez, 2010) como la de liderazgo (Escalada, 2010). Influencia del tiempo subjetivo en las organizaciones. Desde el punto de vista de las variables individuales, la orientación temporal, la perspectiva temporal y otras dimensiones subjetivas de la temporalidad también tienen influencia a la hora de explicar los fenómenos en el trabajo. Utilizando un concepto reciente denominado Foco Temporal; Shipp, Edwards & Lambert (2009), encontraron que el foco temporal de futuro es un factor facilitador de una mejor integración profesional, ya que está asociado positivamente con la satisfacción y el compromiso laboral. En tendencia contraria, los mismos autores comprueban como un mayor foco temporal de pasado empeora la situación profesional de las personas. La Perspectiva Temporal (Zimbardo & Boyd, 1999) también es otra dimensión temporal que ha sido utilizada en contextos laborales y/o con variables íntimamente conectadas con este tipo de contexto; no obstante, aunque ha sido una dimensión presente en la literatura psicológica durante varias décadas, sólo recientemente se ha introducido en estudios organizacionales (Thoms & Blasko, 2004). Dada su naturaleza cognitivo-motivacional, es comprensible que presente una profunda influencia en la motivación humana y por tanto, en la forma de una variable de segundo nivel, sea importante en la motivación en ambientes de trabajo. Por ejemplo, en el caso específico del liderazgo organizacional Thoms & Greenberger (1998) encontraron que la visión organizacional de los líderes está fuertemente relacionada con la perspectiva temporal de futuro (r = .60, p < .01). Ya en el ámbito motivacional, Van Der Maarel (2011), presenta datos que demuestran cómo la perspectiva temporal de futuro está fuertemente conectada con la motivación intrínseca de trabajo. Gupta, Hershey & Gaur (2012) demostraron que 4 de las 5 perspectivas temporales del modelo teórico de Zimbardo & Boyd (1999), son predictores estadísticamente significativos de la procrastinación laboral, siendo la Perspectiva Temporal de Presente Hedonista la única dimensión que no contribuye significativamente en el modelo predictor. Por su parte, Ferrari & Díaz-Morales (2007), estudiando dos tipos de procrastinación (de evitamiento y de activación), muestran que por un lado la procrastinación de tipo evitante presenta correlaciones moderadas con el Presente Hedonista (r = .14, p < 2 Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de Consideración de las Consecuencias Futuras. .05), Presente Fatalista (r = .28, p < .001) y Futuro (r = -.53, p < .001). Y por el otro lado, la procrastinación de activación está correlacionada con el Pasado Negativo (r = .13, p < .05), Presente Hedonista (r = .20, p < .01), Presente Fatalista (r = .31, p < .001) y Futuro (r = -.59, p < .001); pero es de suma importancia notar que las relaciones de la Perspectiva Temporal con la procrastinación no son de causalidad, ya que en el mismo estudio fue realizado un análisis de regresión y la Perpectiva Temporal no mostró ninguna capacidad predictora de ninguno de los dos tipos de procrastinación. Consideración de las consecuencias futuras en el comportamiento organizacional. De entre todos los conceptos temporales existentes, aquel que ha conseguido atraer mayor atención de los investigadores de las áreas Organizacionales es el de las Consideraciones de las Consecuencias Futuras – CCF. Toda una serie de trabajos en el ámbito de las organizaciones han servido para validar la utilidad del constructo CCF en el ámbito de la psicología de las organizaciones y el trabajo. La organización premia o sanciona a sus empleados en la medida en que estos contribuyen a mejorar la eficiencia de la misma. La mayoría de los comportamientos organizacionales con una marcada orientación prosocial tienen, en general, asociados unos beneficios a largo plazo, tanto a nivel personal como empresarial o institucional. De hecho, algunos de estos comportamientos aparentemente van más allá de los requerimientos formales del rol y tienen la incógnita sobre si además, pertenecen a un sistema de recompensas previsto. Podsakoff, MacKenzie, Paine, y Bachrach (2000), incluyen la iniciativa individual, la lealtad, la actitud cívica y el desarrollo personal, como parte de estas conductas que referimos. En el área de la investigación de la psicología organizacional, se han identificado dos grandes tendencias de comportamiento en los entornos laborales que van desde formas que mejoran la dinámica global, más vinculadas con la lealtad y el compromiso, hasta una variedad de conductas que impactan negativamente en la actividad general de la organización por no cumplir con unos mínimos esperados. Organ (1988) distinguió una serie de actitudes que contribuyen al buen funcionamiento de la organización que denominó “organizational citizenship behaviors” (en adelante OCBs por sus siglas en inglés). Este repertorio conductual tiene fuertes similitudes con la estructura de un dilema social en la medida en que la presencia de OCBs exige con frecuencia un sacrificio personal en el corto plazo en beneficio de una ganancia colectiva a largo plazo (e.g. un trabajador que decide ayudar a un nuevo compañero a orientar su tarea en lugar de usar ese tiempo en sus propias funciones) . Un dilema social exige una situación en la que los intereses individuales y colectivos entren en conflicto (Komorita & Parks, 1994), esta conceptualización supone una orientación temporal que desempeña un papel fundamental en la disyuntiva. Igual de importantes, y obedeciendo a este mismo esquema, aparecen los “noncompliance behaviors” (en adelante NCBs por sus siglas en inglés). Se trata de prácticas que se sitúan por debajo de las expectativas para ese rol, proveen ciertas satisfacciones inmediatas al individuo, por ejemplo, realizar llamadas personales desde el teléfono de la empresa o fenómenos absentismo reiterado, pero terminan afectando de forma negativa a la institución a mediano y largo plazo. Cuestionar la explicación causal entre los rasgos de personalidad y las actitudes prosociales y de mayor implicación en el contexto organizacional, provocó la incorporación de tres factores al escenario de la investigación: la empatía, la CCF y la permanencia del empleado en la organización (Joireman et als, 2006). Las diferencias individuales en estas variables, mediarían en el dilema social que predispone al trabajador a adherirse en mayor o menor medida a tendencias prosociales. Los hallazgos experimentales muestran que la empatía se configura como un buen predictor de conductas favorables para el desarrollo y crecimiento futuro de la organización con un costo personal en lo inmediato para el propio trabajador, como el compromiso y lealtad con la institución, y correlaciona negativamente con los hábitos que inciden en la satisfacción presente del empleado en detrimento del funcionamiento colectivo y global de la organización, rasgos agresivos y de sabotaje, entre otros. En aquellos casos donde la disposición empática no es muy alta, las conductas englobadas en OCBs se observan cuando el individuo tiene una perspectiva estable de permanencia en la organización. Por otro lado, aquellas personas más orientadas hacia las consecuencias futuras de sus acciones, muestran más conductas consistentes con OCBs dado que en sus decisiones el resultado futuro de sus actos tiene un gran valor. Esta premisa no se satisface cuando el trabajador es consciente de que permanecerá en la empresa un tiempo limitado o finito. En ese caso, el comportamiento adoptado no se juzga tan relevante al no existir una posibilidad real de recibir un feedback por tal desempeño. En esas circunstancias, el dilema es resuelto en base a otras disposiciones personales, como es la empatía, la virtud cívica, la iniciativa individual, etc. Dadas las condiciones necesarias, los individuos que presentan valores elevados de CCF son más propensos a desarrollar comportamientos benéficos a un nivel comunitario, inclusive cuando estos mismos comportamientos representan alguna consecuencia o costo a nivel personal (Balliet & Ferris, 2012). Esto tiene fuertes implicaciones en diversos ámbitos (entre los cuales se encuentra el laboral) dada su 3 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. relación con los dilemas sociales y temporales como han mostrado Arnocky, Milfont & Nicol (2013) al abordar las relaciones entre las CCF y los comportamientos ecológicamente sostenibles. Estos resultados tienen un gran valor aplicado para las políticas de crecimiento organizacional. Además de incentivar la fijación de metas a largo plazo entre los trabajadores, parecería razonable que las organizaciones contratasen empleados con una orientación temporal futura ya que asumen un repertorio conductual en el marco de las OCBs. Disponer de una herramienta de fácil aplicación que pueda discriminar la orientación temporal de los individuos se perfila como una opción de valor a ser tenida en cuenta en la selección de personal. CFC-Español: Presentando un instrumento validado para el estudio de la consideración de las consecuencias futuras. Desde el grupo de trabajo de la Universidad de la República hemos realizado la adaptación de la escala al castellano y hemos hecho avances sustanciales para su validación (Vásquez, Martín y Maiche, en prensa). La misma está compuesta por 12 ítems que se responden en una escala tipo Likert de 1 a 7. Investigaciones recientes tanto en inglés (Joireman et al., 2008) como en portugués (Vásquez, Esteves, Gomes y Ortuño, enviado) han mostrado que, contrariamente a como fue considerado inicialmente -donde la CCF era tratada como un solo factor-, la escala está compuesta por dos factores. El primero, refleja la preferencia por las consecuencias inmediatas de las acciones (CFC-Inmediato) y el otro, las consecuencias más distantes (CFCFuturo). Esta versión en castellano también mantiene este mismo patrón de estructura factorial. En la Tabla 1 se pueden apreciar algunos de los ítems por los que está compuesta esta escala. CFC-Inmediato (factor 1) Mi comportamiento solamente está influenciado por los resultados inmediatos (por ej., en cuestión de días o semanas) de mis acciones Actúo solamente para satisfacer temas inmediatos, imaginando que me ocuparé de futuros problemas que pudieran surgir más adelante. CFC-Futuro (factor 2) Estoy dispuesto a sacrificar mi felicidad o bienestar inmediato para lograr resultados a futuro. Creo que es importante tomar seriamente las advertencias sobre resultados negativos, incluso si esos resultados no van a ocurrir en varios años. Tabla 1. Ejemplo de Ítems de la versión en español de la CFC La consistencia interna de ambos factores es aceptable, con un alfa de Cronbach de 0.74 para el factor “Inmediato” y un valor de α = 0.60 para el factor Futuro. Por su parte, la escala completa (que se obtiene de invertir los ítems de la sub-escala CFC-I) mostró una consistencia interna de α = 0.72. La media de las correlaciones inter-ítem son de buenas a aceptables para un concepto amplio y de personalidad como la CCF (Clark & Watson, 1995). Por ejemplo, el valor medio de la correlación de Pearson entre los ítems de la CFC fue de .21 y para la CFC-I .28. En este caso, debemos hacer notar que el ítem 5 correlacionó negativamente o de forma marginal con todos los otros ítems de las sub-escala CFC-I. De hecho, si ese ítem es eliminado, la media de la correlación inter-ítem se eleva a .43. En relación a la validez externa de la escala, tal como se esperaba la CFC-I se mostró negativamente correlacionada con factores de personalidad responsabilidad, neuroticismo, apertura a la experiencia y responsabilidad. Mientras tanto, la CFC-Futuro se correlacionó positivamente con apertura a la experiencia. Trabajo a futuro. A pesar de que los esfuerzos de validación han avanzado, aún queda trabajo por realizar. En primer lugar, las propiedades psicométricas de la escala no son las ideales pero pueden mejorarse. Re-escribir el ítem 5, debido a la polisemia de la palabra inglesa “convenience”, se hace necesario. De mantener estos problemas en las correlaciones inter-ítem así como en la carga factorial, será asumida la decisión de eliminar este ítem para la versión en castellano. Por otro lado, recientemente Joireman y cols. (2012) propusieron agregar dos nuevos ítems a la sub-escala CFC-Futuro (con lo cual ahora la escala general es denominada CFC-14) para mejorar los índices de confiabilidad de la escala. Estos serán incorporados en nuestra nueva versión de la escala que consideramos así va a cumplir con estándares psicométricos más exigentes. Finalmente, la validación en contextos organizacionales a nivel latinoamericano es una tarea que tenemos por delante, en la que nos gustaría involucrar activamente a los académicos del campo de la psicología de las organizaciones y el trabajo. Áreas como la toma de decisiones, comportamiento de riesgo o el comportamiento pro-social, las decisiones de capacitación y formación en el trabajo son previsiblemente 4 Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de Consideración de las Consecuencias Futuras. influenciadas por la variación inter-individual en las preferencias por resultados más inmediatos o más distantes de las acciones y por lo tanto, sujetas a investigación empírica con la escala de Consideración de las Consecuencias Futuras. Por otro lado, la escala también puede resultar aplicable para evaluar el nivel de CCF a nivel colectivo, lo que permitirá relacionar dichos resultados al desempeño de los diferentes grupos de trabajo dentro de las organizaciones de trabajo. Bibliografía Arnocky , S., Milfont, T. L. &, Nicol, J. L. (2013). Time Perspective and Sustainable Behavior: Evidence for the Distinction Between Consideration of Immediate and Future Consequences. Environment and Behavior. doi: 10.1177/0013916512474987 Balliet, D., & Ferris, L. (2012). Ostracism and prosocial behaviour: A social dilemma perspective. Organizational Behaviour and Human Decision Processes. http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.04.004 Clark, L. A., & Watson, D. (1995). Constructing validity: Basic issues in objective scale development. Psychological Assessment, 7, 309-319. Escalada, R. (2010). La incidencia del liderazgo en la estructuración temporal de las organizaciones. EN: Franco, S. y Vásquez, A. Psicología y Organización del Trabajo XI (pp. 277-290). Montevideo: Psicolibros. Etkin, J., & Schvarstein, L. (1997). Identidad de las organizaciones: invariancia y cambio. Buenos Aires: Paidos. Ferrari, J. R., &, Díaz-Morales, J. F. (2007). Procrastination: Different time orientations reflect different motives. Journal of Research in Personality, 41 (3), 707-714. Goffee, R., & Jones, G. (2001). El carácter organizacional. Barcelona: Granica. Gupta, R., Hershey, D. 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Coimbra: University of Coimbra Press. Zimbardo, P. G., & Boyd, J. N. (1999). Putting time in perspective: A valid, reliable individual differences metric. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 1271-1288. 6 Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral. Elsa Montauti. Introducción. Cuando se le preguntó a Freud cuales eran los indicadores de salud no dudó en contestar: amor y trabajo. Desde la psicología clínica se han desarrollado numerosas investigaciones orientadas a la comprensión de las vicisitudes de lo que, en general, se podría definir como la capacidad de amar. Ahora bien, por el contrario, no es tan significativa la indagación referida a la capacidad de producir y sus avatares. Los cambios de escenario derivados de la globalización, puntualmente en el trabajo y su organización modificaron este panorama siendo la relación entre sufrimiento y trabajo un tema que ahora tiene mayor relevancia para un número importante de investigadores. Así mismo, hoy en trabajos que versan sobre la práctica clínica se problematiza acerca del valor del trabajo en la economía psíquica de las personas (pacientes, buscadores de trabajo, desocupados) y de los esfuerzos realizados para poder sostenerlo o recuperarlo en un mundo cada vez más competitivo y menos solidario. Es la intención en el contexto presentado establecer relaciones entre la constitución subjetiva, los modos de vinculación intra e intersubjetiva y cómo esto incide en el modo de transitar y abordar el sufrimiento propio de la vida laboral. Con este propósito, los desarrollos freudianos conocidos como sus escritos sociales así como en los trabajos de Jaques y Menzies, Dejours y Aubert y de Gaulejac serán una parte significativa del sustento teórico que coadyuve a clarificar interrogantes relativos a cómo el sujeto y el colectivo de trabajo afrontan el sufrimiento derivado de las exigencias originadas en las nuevas formas de organización del trabajo y del tiempo. Discusión. En el presente trabajo se sostiene el postulado de que el trabajo es una instancia esencial de la relación entre el sujeto y el espacio social, constitutivo de la identidad personal. Sin embargo, la organización del trabajo ha cambiado, siendo sus exigencias altas y complejas de responder. A su vez, carecen, estas nuevas formas, de la continuidad y la continencia que faciliten la pertenencia a un colectivo y aporten las condiciones necesarias y suficientes para que el sujeto se sienta alojado en un hacer con otros y entre otros. En este sentido, la hipótesis planteada por Galli y Malfé (1996) acerca de la modelación de la subjetividad presente en el final del siglo XX y que, además de acentuar el desanclaje de los sujetos, opera respecto de todos los apuntalamientos de la identidad (territorial, familiar, laboral) resulta útil para pensar hoy en los efectos que provoca en los trabajadores. En el escrito freudiano sobre el narcisismo, encontramos algunas pistas acerca de la constitución subjetiva y del valor que adquiere el otro en la misma. Allí plantea que el niño, en su desvalimiento y ante la amenaza de la pérdida de amor, otorga un poder modelador a los padres suprimiendo cualquier sentimiento hostil hacia ellos como modo de conservar su amor. Así es que lo que se debe ser y tener (ideal del yo) y lo que no se debe hacer (superyó) quedan delimitados por las aspiraciones parentales. Podríamos apoyarnos en esta línea para entender la polaridad sufrimiento / reconocimiento que desarrolla más tarde Dejours en la construcción identitaria y su permeabilidad. Es precisamente Dejours (1998) quien formula la hipótesis que la identidad tiene como subsidiarios necesarios el amor y el trabajo, es decir que para constituirnos como sujetos de la cultura en un momento sociohistórico dado necesitamos tanto del amor dado en el seno de la familia como del hacer con otros, en el plano de la intersubjetividad. En su obra El desgaste mental en el trabajo (2009) Dejours refiere a esta circunstancia como una suerte de moneda cuyas caras son la precariedad y la precarización, ya que tanto quien trabaja como el que no puede acceder al trabajo sufren los condicionamientos que las nuevas estructuras plantean acerca de quién entra o quien sale del circuito laboral con el consiguiente padecimiento subjetivo. La fragilización y la labilidad que hoy revelan los vínculos en general y los laborales en particular fragmentan la posibilidad de sostenimiento y apuntalamiento en y con los otros. La manera que tiene el sujeto de conectarse con su trabajo puede revelar modos de procesar el sufrimiento ocasionado tanto por la calidad de los vínculos interpersonales desarrollados en su ámbito laboral como de las exigencias que tiene que cumplir. De tal modo, como conclusión provisoria, el trabajo puede generar 7 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. bienestar o malestar, es decir, brindar condiciones saludables o patológicas tanto desde el punto de vista del vínculo social que promueve como de las condiciones subjetivas que facilita. I. ¿Qué es trabajar?. La noción de trabajo, tanto desde la perspectiva sociohistórica como psicológica, ha concitado la atención de numerosos investigadores. Aquí se tomarán las contribuciones que aporten mayor claridad y especificidad al desarrollo propuesto. Resulta de interés detenerse un momento en su etimología. Jacob (1995:2) reseña que “etimológicamente, trabajo viene de tripalium, máquina de tres pies para herrar caballos, utilizado después como elemento de tortura. Del siglo XII al XVI, trabajar significa atormentar, sufrir; el trabajador era el verdugo. El sentido primitivo de esta palabra expresa entonces explícitamente la idea de tormento y, después, progresivamente en su evolución, esfuerzo penoso, fatiga”. Sin duda que las transformaciones sociales han incidido en la representación de este vocablo. Para Dessors y Molinier (1998:11) “Trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales como el miedo, aburrimiento y también la humillación, la vergüenza, el sentimiento de injusticia, de traicionar las propias convicciones, etc.”. Dejours (1993) dice que el trabajo es la actividad, lo que se hace y que es constitutivo de la identidad. Lo singular dará el sostén que la capitalice pero si no se operara en el orden de la intersubjetividad no podría lograrse. Los aportes de Castoriadis – Aulagnier (1977) nos ayudan a comprender la relevancia de la mirada y la palabra del otro como instancias constitutivas primordiales que deberán dar paso a la construcción del propio deseo para que el cachorro humano se subjetivice. Es decir, el amor permite que la identidad se sienta a través del reconocimiento del ser y en el marco social la búsqueda se orientará por medio del reconocimiento del hacer. Kessler (1996) al estudiar los efectos del desempleo cita los aportes de Jahoda (1982) con su teoría de la privación que, centralmente especifica que el trabajo brinda una estructuración temporal de la jornada, provee de contactos extrafamiliares, propone objetivos eternos y le da al sujeto un status y un rol. Todos estos son los aspectos vinculados a lo identitario que se pierden. Desde una perspectiva psicológica podemos pensar estos fenómenos como una ruptura de los referentes identificatorios que permiten al sujeto ser, dar continuidad a su mismidad. También refiere Kessler que con el aumento de la percepción de la amenaza de la pérdida de trabajo se da una disminución de la capacidad de observación y de crítica sobre la situación por la que pasa el trabajador, minimizando u omitiendo aspectos negativos de su quehacer y su entorno. Como ha quedado reflejado, la pregunta acerca de qué es trabajar muestra numerosas aristas que, hacen referencia al sujeto y a los efectos que las vicisitudes acontecidas en su ámbito laboral marcan en su subjetividad. De allí la importancia que reviste para estudiar las condiciones de trabajo de diversos colectivos de trabajo. II. La noción de sufrimiento. Entendemos que es oportuno desarrollar la noción de sufrimiento ya que es una dimensión crucial en la constitución subjetiva, en el necesario atravesamiento de la polaridad instituido – instituyente. La pérdida, el rechazo, la decepción que origina el objeto que ha sido investido produce en el sujeto un sufrimiento que lo conduce a reflexionar acerca de la distinción entre lo deseable y lo posible y le permitirá, a través de un trabajo elaborativo, restañar sus heridas. Freud, al preguntarse por las fuentes del sufrimiento humano, estableció que eran tres: la imposibilidad de controlar la naturaleza, la finitud del propio cuerpo y la dificultad que encuentra el ser humano en sus vínculos con los otros en las distintas formas sociales, vio que no es similar la actitud para defenderse de las dos primeras respecto de la tercera, para vivir en grupo es necesario que el sujeto renuncie a la satisfacción de sus propios deseos pero, al mismo tiempo, encuentra la posibilidad de satisfacerlos en ese marco. Las instituciones producen los sujetos que las producen. Las instituciones producen sujetos que aseguren su reproducción. ¿Qué potencia, entonces, el sufrimiento en la vida institucional? Pueden ensayarse algunas respuestas. Por un lado, que la necesaria presencia del principio de realidad que permite dimensionar la distancia entre lo posible y lo deseable, debe estar acompañada por otros aspectos: la esperanza, las ilusiones, los proyectos, los pactos, los contratos. Si éstos faltan o fallan se producen rupturas por dónde aparecerán los obstáculos. Si La confianza del colectivo no funciona, avanza la burocratización, la ritualización de los aspectos instituidos sobre los instituyentes y la desestimación del sujeto y de su quehacer. 8 Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral. Por otro, en la crisis de la modernidad las instituciones no cumplen con su función de continuidad y regulación. Los garantes sociales y culturales de sentido y de continuidad ya no funcionan del modo que lo hacían hace tiempo, lo que irrumpe en la escena social y en la psíquica de manera violenta (Kaës, 1989). Se paraliza el pensamiento y se pone más el cuerpo. Los padecimientos y riesgos laborales revelan esta problemática. Otros estudios incluyen la noción de normalidad como la expresión del equilibrio que alcanza el psiquismo entre el sufrimiento y los mecanismos defensivos contra el mismo. Así como todo organismo viviente tiene ciertos mecanismos básicos que le permiten vivir - incorporación/expulsión -, el ser humano, con mayor complejidad, implementa los suyos para articular la tensión presente entre las demandas internas (deseos) y las restricciones externas (la realidad) (Dejours, 1998). III: El conflicto de lógicas entre la organización y el desempeño del rol. Las organizaciones laborales, tanto productivas como de servicios, presentan desde el último cuarto del siglo XX significativas transformaciones. En este trabajo no se considerarán las que están vinculadas con las tecnologías de información y organizacionales sino con los modos de relación que se dan a su interior. Allí el cambio de paradigma vincular y de visión de la cultura organizativa han incidido decisivamente en la vida de las personas que trabajan en ellas: hacer carrera es lo que prevalece. En este sentido, algunos autores como Aubert y de Gaulejac (1993), señalan que se pasó de la organización jerárquica a la organización managerial. En ésta el atributo central es la excelencia, es decir el logro de “cero defectos” que permita, consecuentemente, alcanzar la mayor productividad posible. Entonces, lograr mayor productividad y competitividad es uno de los propósitos centrales en toda organización. Esto requiere de un tipo de compromiso caracterizado por “la amplia disponibilidad, la capacidad de adecuación y de disposición a diversos escenarios” por parte del trabajador. En este contexto, parecería que aquellos ámbitos ocupacionales relacionadas con la salud o la educación no estarían encuadradas en estos lineamientos. Sin embargo, hoy todos los sectores laborales: privado, público, educativo, de la salud, asumen este modelo que refiere a “una organización eficaz y bien gestionada”. Para los autores mencionados, la clave está en el vínculo que el sujeto establece con su ámbito laboral. Señalan que en el modelo organizativo tradicional es factible la existencia de un conflicto entre los intereses personales y los de la empresa. De tal modo, el trabajar para otros puede ser un motivo de cuestionamiento. En cambio, en el modelo managerial o de gestión no existe esa oposición de intereses ya que las exigencias organizacionales están internalizadas, el trabajador siente que trabaja para sí mismo, es un emprendedor. Asume desafíos que le prometen hacer carrera. El gráfico que sigue procura describir la articulación entre la construcción de un rol a partir de la formación profesional y la presencia de ideales acerca de cómo será el desempeño al responder a las demandas provenientes del contexto laboral en el cual este rol se ejerce. Es factible que las tensiones y vicisitudes que puedan darse en la dinámica de la interrelación entre las dimensiones subjetivas y sociales que hacen a la puesta en acto de la ocupación y según el modo en que se jueguen estas relaciones, se reflejará en el desempeño concreto del rol, que puede revelar mayor o menor labilidad. AMBITO LABORAL FORMACION PROFESIONAL IDEALES DEMANDAS ROL IV: Los mecanismos defensivos, individuales y colectivos como mediadores ante el sufrimiento. Freud, en sus estudios sobre las neurosis, mostró los diversos padecimientos producidos por la tensión entre la búsqueda de la satisfacción pulsional y la represión de la misma. Ninguna transacción queda libre de conflicto. Hay una vertiente del sufrimiento que es inherente al ser humano que puede buscar mitigarlo en realizaciones compensatorias o esperanzadoras (Freud, 1930 El malestar en la cultura). 9 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Varios autores, por ejemplo, Jaques, Menzies, Dejours, Aubert y de Gaulejac, coinciden en que la elaboración de estrategias defensivas individuales o colectivas es central para el afrontamiento de la amenaza y del riesgo pero que supone potenciales efectos negativos sobre la salud del trabajador. Jaques y Menzies en su estudio difundido en el libro Los sistemas sociales como defensa ante la ansiedad plantean que el trabajo implica mecanismos culturales, una estructura social y funciones implícitas o inconscientes. Estudiaron los mecanismos que los sujetos en las organizaciones laborales ponían en práctica para mantener a raya las ansiedades producidas por la vivencia de amenaza originada en posibles cambios desplazando hacia el exterior lo que angustia. La defensa aparece tanto como un modo de evitar la desestabilización psíquica como una manera de sostener la autoridad trasladando a otro las causas del problema. Dejours pone el acento en otro punto, más bien plantea que es la organización laboral la que aprovecha los procedimientos defensivos del colectivo de trabajo. Para él, el sufrimiento laboral tiene dos vertientes, una dada por las deficiencias del trabajo y otra que es su uso para obtener mayor productividad. Surgen actitudes individualistas, menor involucración, cierta pérdida de una actitud crítica, en fin, la pérdida de las propias convicciones. Cada vez más las actividades de diversos campos del quehacer están “protocolizadas” lo que normativiza las formas de resolución, establece controles y busca optimizar la ganancia más allá del empobrecimiento que implique la posibilidad de crear y sublimar en el trabajo. Aquí las políticas de recursos humanos que son aplicadas expresan este malestar que insiste. La competencia, las restricciones en la realización de las tareas y la falta de reconocimiento son los indicadores que revelan el sufrimiento que queda opacado detrás de la individualización de objetivos y su evaluación permanente. Aubert y de Gaulejac (1993) retomando las contribuciones freudianas acerca de las identificaciones, resaltan la articulación entre lo individual y lo social por lo cual, las organizaciones se constituyen en modelos de identidad con los que el sujeto se identifica. Esto permite que los aparatos de poder y la ideología que los legitima sean avalados por muchos sectores sociales como expresión de una dominación simbólica. Algunas reflexiones finales. A lo largo de este trabajo se han ido puntualizando ciertas características del momento acutal, las que pueden encuadrarse en el concepto de hirpermodernidad, es decir, como una epoca no del todo vale sino de lo que vale todo, es decir, el productivismo, lo pragmático como lo más notorio. Una vuelta a los valores de la modernidad de modo extremo, que se expresa en el capitalismo financiero y que tiene diversas víctimas como, por ejemplo, aquellos que Aubert y de Gaulejac (1993) denominan los esclavos dorados. Sobre los efectos de esta esclavitud, algunos hablan de las “enfermedades de la excelencia”, otros refieren a las patologías que responden a la sobreadaptación. Lo único que garantiza mantenerse en un puesto de trabajo o conseguirlo son las capacidades personales. Así, y aparentemente sin ningún cuestionamiento, es el talento individual el único factor que se pone en juego en estas situaciones. En la empresa moderna el control social se configura en un discurso homogéneo que construye un rol profesional, un modo de ser que será evaluado a partir de las competencias desplegadas y los logros alcanzados, un modo de subordinarse a un ideal externo apropiado e internalizado. Es cuando no hay diferencia entre el discurso empresarial y el del sujeto, son la misma cosa. Es en este escenario donde las estrategias defensivas, individuales y colectivas, se juegan para acallar el padecimiento y no hacen más que incrementarlo, como al modo de la neurosis, donde la solución de compromiso no elaborativa no hace más que aumentar la constricción y empobrecimiento subjetivo. El mayor riesgo es minimizar el padecimiento, rebajarlo y ubicarlo en un lugar banalizado procurando reemplazarlo por la fingida alegría del “todo bien” donde las defensas, al servicio de anestesiar la falta, lleven a perder el límite entre fantasía y realidad. La búsqueda de un mundo perfecto en el cual la calidad, la eficacia, la excelencia llevan a pactos en la búsqueda de una idealización del ideal que hace que las defensas (individuales y colectivas) estén al servicio de la renegación y la desmentida. Bibliografía. Aubert, N. y de Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia. ¿Del caos a la lógica o de la lógica al caos? España: Paidós Contextos. Bleichmar, S. (2005):“Acerca del malestar sobrante”. En La subjetividad en riesgo (pp. 17-22). Buenos Aires: Topía. Dejours, Ch. (2009): Prefacio e Introducción. En Dejours, Ch. El desgaste mental en el trabajo. (pp.9-32). Madrid: Modus Laborandi, S.L. 10 Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral. Dessors, D. y Guhio Bailly, J-M. (1998). Organización del trabajo y salud. De la psicopatología a la Psicodinámica del trabajo. Buenos Aires: Lumen, Asociación Trabajo y Sociedad, PIETTE-CONICET. Freud, S. (1914) (1995): Introducción del narcisismo. En Freud, S. Obras Completas (pp. 65-98), Tomo XIV. Buenos Aires: Amorrortu. Galli, V. y Malfé, R. (1996): Desocupación, identidad y salud. En Beccaria, L. & López, N. (comps.). Sin trabajo. Las características del desempleo y sus efectos en la sociedad argentina. (pp. 161-186). Buenos Aires: UNICEF/LOSADA. Jacob, A. (1995). La noción de trabajo. Relato de una aventura socio-antropo-histórica. La noción de trabajo (págs. 1-15). Buenos Aires: CEIL-PIETTE. Käes, R. (1989): Capítulo I Realidad psíquica y sufrimiento. En Käes, R., Bleger, J., Enríquez, E., Fornari, F., Fustier, P., Roussillon, R., Vidal, J.P. La institución y las instituciones. Estudios psicoanalíticos (pp.1567) Buenos Aires: Paidós. Kessler, G. (1996): Algunas implicancias de la experiencia de desocupación para el individuo y su familia. En Beccaria, L y López, N. (comp). Las características del desempleo y sus efectos en la sociedad argentina. Buenos Aires: UNICEF/LOSADA. Menzies, I. Jaques, E. (1968): Los sistemas sociales como defensa contra la ansiedad. Buenos Aires: Ediciones Hormé S.A.E. 11 Transformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas. Roberto R. Montenegro. Introducción. Uno de los aspectos relevantes referido al cuidado de sí y a la calidad de vida de la población es la incidencia de procesos y configuraciones que se producen en la ecología social y sus efectos en las instituciones educativas. En esta ocasión nos interesa identificar y describir líneas de fuerza que, derivadas del contexto ecológicosocial, producen inscripciones en instituciones de educación pertenecientes al ámbito público estatal y que afectan los procesos de producción de subjetividad. Uno de los supuestos básicos que orientan nuestra tarea postula que los espacios organizacionales son ámbitos de prácticas en las que se producen y reproducen los procesos de subjetivación social. En consecuencia, en múltiples establecimientos educativos las estructuraciones que posibilitan la existencia de una función principal, y el entramado de funciones invisibilizadas que operan en latencia, se encuentran entrelazados con los mencionados procesos de subjetivación. De allí que las distintas líneas de fuerza que se despliegan en el medio social pueden ser pensadas como efectos de efectos que se tornan visibles en la dimensión real-funcional1 de los espacios educativos y en sus contextos de acción, lo que posibilita describir algunos de sus efectos. Considerados como efectos de procesos de ontologización, los espacios institucionales implican el anudamiento de las dimensiones simbólico-imaginaria y real-funcional. Aquí “real” alude a la trama de significaciones simbólicas que, inscriptas en el imaginario social, son aceptadas como válidas en determinado momento socio-histórico. Para sus sujetos es la realidad ostensible y dada-ahí. Lo caído al instituirse es el abismo, lo sin fondo, el caos. Lo “funcional” alude las consecuencias observables de actividades que apuntan a un objetivo. Por tanto la dimension real-funcional posibilita que se sostengan los contextos de acción de las instituciones concretas, que en virtud de sus prácticas de rutina puedan realizar el fin para el que fueron diseñadas. La especificidad de los contextos sociales es el resultado de complejos procesos interactivos que llevan a la individuación, a la singularidad meta-estable de sus puntos constitutivos. Los aludidos procesos de interacción implican la entrada en juego líneas de fuerza, de significaciones sociales, que operan entre contextos mediante procesos de transducción. Las líneas de significación son fuerzas que conectan recursivamente a las tres ecologías de las que nos habla Felix Guattari (2000). Como se recordará, este autor distingue la ecología del medio ambiente natural, la ecología social y la ecología de la mente, de las formas y modos de la subjetividad humana. ¿Cuáles serían algunas circulaciones que recorren la ecología social, producen estructuraciones y corren transversales al entramado de las instituciones educativas? ¿Cómo se expresan y qué efectos producen en el dominio de interacción de las instituciones concretas?. Procesos que potencian las tendencias a la sismogénesis, de acuerdo al concepto de Gregory Bateson (1998), están vinculados con fuerzas que provocan escisiones, operaciones de ruptura y separación. En este caso debemos considerar procesos económico-sociales que producen segmentaciones múltiples en los niveles de ingreso, en el grado de estabilidad de las “posiciones en el mercado”, con desanclajes y desplazamientos de poblaciones, con la producción de mayor número de agrupamientos humanos y de formaciones institucionales distribuidos en la ecología social. En educación ello implica la presencia de un número mayor de grupos de pertenencia y de referencia actuando en los establecimientos que se han creado a lo largo del tiempo. Determinada población escolar, que en un momento histórico estuvo concentrada en una institución singular, cuando esta sufre desgarraduras a lo largo del tiempo, va perdiendo número de matriculados de modo sistemático. Se instala así la metáfora del despoblamiento y se instala en los agentes la percepción del riesgo de disolución del espacio institucional. Descriptivamente, en lo que hace a la ecología social, las puntuaciones que juzgamos consistentes son las siguientes: 1 En adelante tomaremos en consideración la concepción de Imaginario Social presente en la obra de Cornelius Castoriadis (1993). La dimensión “real-funcional” es aquella aludida habitualmente, con bastante aproximación, como “organizacional”. Articulada a las dimensiones “simbólica” e “imaginaria”, son constitutivas de los espacios institucionales singulares y concretos. 13 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. a) Núcleos poblacionales recientes se han generados en el entorno de establecimientos antiguos; inaugurándose instituciones educativas en núcleos poblacionales nuevos y tradicionales. b) La distribución de la población de acuerdo al nivel socio-económico se realiza en espacios estables y en configuraciones espaciales inestables. c) Los establecimientos educativos, a lo largo del tiempo, estabilizan las misiones y funciones del momento fundacional. La segmentación social expresa las diferencias de niveles socio-económico que se materializan en la ecología urbana y conurbana. Esta puede puntuarse y describirse con la grilla que nos ofrece Robert Castel (1991) cuando muestra la dinámica de los procesos que llevan de la vulnerabilidad a la exclusión. Si nos preguntamos cuáles son las líneas de significación que interfieren y se articulan otorgando identidad a los espacios singulares y a los individuos que los integran, podremos trabajarlas recurriendo a la noción de segmentos duros y flexibles que nos ofrece Gilles Deleuze (1980). Las singularidades, en esta concepción, están compuestas por líneas de segmentos. Estas líneas pueden ser la pertenencia a una familia, a una profesional u oficio, también el poseer una inscripción educativa, ser un asalariado, etcétera. Son identidades fuertes que constituyen los segmentos “duros”. Pero un individuo también está constituido por líneas más “flexibles”, vinculadas a las historias familiares, a puntos de referencia singulares, a los “dramas personales”, a los modos de jugar situaciones que cruzan de modo complejo las segmentaciones duras. Uno de los rasgos esenciales de la segmentación social es que su constitución implica la producciónreproducción de la diferencia. La operación del diferenciar puede considerarse como momento de llegada de los complejos juegos de fuerza precedentes, la constitución de los criterios instituidos y emergentes de un determinado campo de fuerzas. Los puntos singulares de consistencia, como lo ha señalado Simondon (2009), siempre se encuentran en estado de inestabilidad e indeterminación. Así, de acuerdo al interés que nos guía en este caso, podemos señalar que el discurso de la pedagogía surgido en la modernidad temprana implicó el despliegue de organizaciones matrizadas en la forma racional-legal de acuerdo al tipo descripto por Max Weber (1983). Funcionalmente diseñadas para la producción de sujetos pedagogizados en la educación formal, las instituciones educativas se articulan a los aparatos de producción de subjetividad, a las maquinas abstractas de que nos habla Deleuze en el trabajo ya citado. Las maquinas abstractas –los saberes, el saber de la pedagogía, de la psicología, el discurso moral— articulan la educación al discurso de la filantropía y a la institucionalización de sujetos morales y productivos, conformados en la ética del deber. Esta configuración, sus significaciones imaginarias, difuminan las segmentaciones de la institución de la educación formal y procuran suturar, en el dominio simbólico-imaginario, los efectos de las divisiones socio-culturales que se institucionalizan en el socius,2 en la trama social que emerge desde los contextos familiares, de amistad, de pareja, o de formaciones sociales más complejas. Linea de significacion: metamorfosis en el socius. 1. El incremento demográfico y la distribución de la población, en particular en el Gran Buenos Aires, modifica las configuraciones producidas a lo largo del tiempo entre los establecimientos educativos y su entorno. Ello lleva a que se modifique la relación tiempo-espacio (estamos siguiendo los postulados del enfoque de la nueva geografía que privilegia la categoría del tiempo sobre la del espacio. Para una población de asentamiento reciente la escuela ya establecida queda alejada espacialmente; pero este espaciamiento es mayor en función de la categoría tiempo. Considerado desde algunas zonas, al no contar con medios de transporte, los alumnos deben cubrir la distancia caminando por calles a veces difíciles de transitar. Desde otras zonas el servicio de transporte público no garantiza la prestación del servicio y los terrenos y calles inundados dificultan la llegada de los alumnos a la escuela. 3 Las consideraciones de política educativa, las misiones y funciones asignadas en determinado momento histórico a un establecimiento han quedado en el pasado y a lo largo del tiempo este debió acoplarse al campo situacional en el que se encuentra. Así una escuela fundada para impartir educación en las cercanías de una gran fábrica, sintomáticamente también estaba destinada a recibir alumnos repetidores de otras organizaciones escolares. El incremento poblacional, el desdibujamiento de la definición de esa escuela como destinada a la educación de hijos de obreros y de alumnos repetidores, la incidencia de leyes y normas surgidas en las últimas décadas, han producido transformaciones sustantivas en esta institución singular concreta, modificando su estructuración organizacional. 4 2 Noción que alude a todas las formas de relaciones sociales y formas de interacción, molares y moleculares. Ver, Felix Guattari (1995). 3 Establecimiento Educativo de Virrey del Pino, Provincia de Buenos Aires. 4 Establecimiento Educativo del distrito Quilmes, Provincia de Buenos Aires. 14 Transformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas. En este caso también se observa la incidencia de transformaciones en el entorno sobre el número de alumnos que asisten al establecimiento. El desplazamiento de la matrícula es el efecto observable de mutaciones en los esquemas de valoración de la población. Las instituciones singulares concretas en que se materializa el imaginario efectivo de la educación formal constituyen la red simbólica que se despliega en los distritos escolares. De la misma manera que los espacios institucionales, como lo señaló Mary Douglas (1978), se encuentran codificados. Una manera de puntuarlos es mediante el uso de un código binario (codificación “dura/ blanda”). El mapa que traza el imaginario social efectivo, conformado por los establecimientos educativos de determinado distrito, también está marcado por esquemas valorativos. La dicotomía en este caso se expresa en enunciados que contraponen las escuelas e institutos en los que se encuentra, real o supuestamente, mejor o menor nivel educativo. Los establecimientos quedan así codificados en el sistema de representaciones sociales como de mayor/ menor nivel educativo. Pero estas operaciones en ciertos casos implican cruces como el que podemos ver en la institución antes citada de la Zona Quilmes. El vínculo que la misma mantiene con su entorno inmediato es débil, pues la mayoría de los estudiantes matriculados no residen en la zona. Los padres de los alumnos residentes en los distritos de origen valoran negativamente a las escuelas de su entorno y consideran como de mejor nivel a la mencionada institución educativa de Quilmes. Curiosamente, las familias residentes en los alrededores de este establecimiento lo valoran como de menor nivel educativo que el que poseen los privados y en ellos inscriben a sus hijos. El valor diferencial que ofrece este establecimiento es la aceptación del trabajo con hipoacúsicos y la existencia de sala maternal que se subraya como la única existente en el distrito; pero ello no impide la disminución de la población estudiantil que forma la planta estable de la repartición.5 De las entrevistas realizadas se desprenden dos niveles en los desafíos que deben enfrentar las autoridades de este establecimiento. En un primer nivel se presentan tres problemas a resolver: a) problemas de drogadicción que algunos alumnos. b) comportamientos violentos en los alumnos. c) recuperar la institución para el barrio con la consiguiente recuperación de la matrícula para la zona en que se encuentra. En un segundo nivel se encuentran los siguientes problemas: a) problemas de equipamiento, como la falta de calefacción en las aulas. b) falta de canales de comunicación intra institucional. c) dificultades de comunicación cuando se declaran paros docentes o cuando se producen emergencia por catástrofes naturales. 2. El entramado social construido en la época de las últimas oleadas migratorias europeas, posteriores a la Segunda Guerra Mundial, se ha producido en el contexto de un modelo de producción de pleno empleo y de desarrollo industrial nacional (modelo “fordista”). El consiguiente estatuto organizador del trabajo, la fuerza del régimen del salariado articulado a dicho modelo, posibilitó la instalación de instituciones escolares levantadas con gran participación de las comunidades locales, compuestas en este caso por inmigrantes calabreses.6 Convertida en un establecimiento prestigioso, ha sido durante muchos años el ambito de formación de los descendientes de aquellos vecinos fundadores. La urbanización de nuevos asentamientos en las cercanías, los cambios en el servicio ferroviario motivado por el proceso de privatizaciones de los años noventa, la creación de otras escuelas en la zona y las reformas en el sistema educativo, han hecho disminuir dramáticamente la matrícula, que se ha reducido a la mitad de la existente décadas atrás. Sin embargo, al mantener una fuerte identidad barrial la narrativa institucional recoge esa historia fundacional y genera un mito de origen configurando la metáfora de una Edad Dorada, contra la cual se confronta permanentemente la realidad presente. Allí brotan los reclamos respecto al comportamiento de las familias, la falta de posibilidades económicas de los alumnos, el comportamiento desordenado y a veces violento de los mismos, la pérdida de autoridad de los adultos. En el registro de los encuentros de los docentes con los padres de los alumnos insiste el señalamiento respecto a la dificultad para trabajar con los que son denominados “chicos de la calle” y “chicos del Hogar”. Se les atribuyen comportamientos “violentos” y “perturbadores”, además de señalar que comparten con otros alumnos la falta de acompañamiento de los padres. 7 Entre las presunciones de por qué se producen los problemas algunos padres los atribuyen al desdibujamiento de la figura del adulto, a la dificultad para el cuidado que esto genera, pues el cuidado Establecimiento de Quilmes… Establecimiento Zona Norte del Gran Buenos Aires. 7 Idem 5 6 15 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. requeriría de una presencia que, anticipándose en imagen, pudiese actuar como guía, como orientación para la acción de niños y jóvenes. Las metamorfosis ya señaladas y producidas en el entorno, la presencia cercana de la marginalidad y la conformación de nuevos segmentos sociales apenas rescatados de la desafiliación, explica que en las crónicas se señale la presencia de niños con padres que padecen VIH, de alumnos pertenecientes a familias que recibieron durante mucho tiempo la asignación de jefes y jefas de hogar, o que complementan sus ingresos con los recursos que les brinda la asignación universal por hijo. Estos alumnos constituyen agrupamientos que se expresan como segmentos institucionales reconocibles y que circulan en el espacio escolar. La segmentación, como forma, encarna en los cuerpos y se materializan en los esquemas de acción y en los esquemas de reconocimiento. Parcialmente velada por el imaginario institucional y por la identidad barrial, esta segmentación puede ser escuchada en las distinciones que se trazan separando a los “alumnos del hogar”, a los niños que se encuentran “en situación de calle” de aquellos que se ubican en posiciones sociales de menor vulnerabilidad. El contorno de este segmento se bosqueja en las quejas respecto a los alumnos que “no tenían que pasar de grado”, o a quienes se los considera que “son mala junta”. Los segmentos también se tornan visibles en los pedidos de ayuda de aquellos que no pueden adquirir el material didáctico o los textos solicitados por carecer de recursos económicos suficientes. La configuración más amplia, aquella que envuelve al entorno del establecimiento singular, al espacio escolar, la vida familiar, laboral y socio-económica, es la configuración que expresa las metamorfosis de la sociedad del salariado, las mutaciones de las formas más o menos instituidas del Estado de Bienestar. Dicha configuración expresa las luchas de formas propias de este modelo y su desplazamiento por los esquemas del modelo laboral que se inscribe en la estrategia neo liberal (“workfare”) y que el rechazo político y social del último decenio no ha conseguido revertir de modo consistente. En el ámbito singular de la institución que estamos tomando en consideración emerge una metáfora adentro-afuera que potencia la imagen idealizada del pasado. Se construye así un relato melancólico y de añoranza por instituciones sometidas a procesos de deconstrucción en los últimos cuarenta años (la familia, el trabajo, la escuela). En la narrativa se expresa parte del trasfondo simbólico e imaginario de esta institución singular concreta. 3. Antes hemos visto, en el caso del establecimiento radicado en la zona de Quilmes, que uno de los principales problemas agendados por las autoridades es la caída de la matrícula y su desplazamiento hacia la educación privada. Este es un hecho social que ha sido registrado en distintas observaciones, en coincidencia con el movimiento general que se está produciendo y que lleva al crecimiento de la matrícula en las instituciones privadas. Este hecho, la segmentación formal de los establecimientos escolares y la segmentación fáctica de los mismos unido al mayor número de escuelas, colegios e institutos, tanto públicoestatales como de régimen privado que ofrecen sus servicios educativos generan el fenómeno persistente de la lucha por incrementar, o al menos mantener, la cantidad de alumnos matriculados. Algunas tensiones implícitas en esta situación son las siguientes: a) las disposiciones derivadas de normas nacionales o provinciales –con la temporalidad propia del orden jurídico y administrativo— quedan sometidas a sus tiempos lentos desfasándose respecto a los nuevos escenarios institucionales que se plantean, implicados estos en tiempos de transformación más dinámicos. Así por ejemplo, en la Provincia de Buenos Aires, de acuerdo a la cantidad de alumnos en planta y a la tipificación del establecimiento como urbano o rural se categorizan como organismos de primera, segunda o tercera categoría. Este ordenamiento simbólico se articula con la relación entre el número de docentes por alumnos y las exigencias ministeriales de que los establecimientos educativos tienen que mantener una cantidad determinada de matriculados. Por debajo de lo estipulado por norma y de lo tolerado como umbral mínimo de acuerdo a los márgenes de fluctuaciones reales en las inscripciones, las instituciones deben cerrar cursos, reasignar docentes, modificar las estructuras administrativas, etc. Los espacios y los tiempos distribuidos por la dimensión real-funcional enlazados a la simbólica institucional quedan así afectados. b) Las operaciones de la dimensión simbólica y sus derivaciones producen interferencias en la distribución de los cuerpos en el espacio –separación de agrupamientos funcionales en distintos edificios, convergencia de otros en un mismo espacio físico—. La amenaza de desarticulación y eventualmente desaparición por cierre o fusión se encuentra en el propio campo de posibilidades que genera el dominio simbólico con sus normas, reglas y disposiciones. Los espacios de prácticas y los lazos simbólicos entramados a ellas, en la sociedad actual, se encuentran afectados por tendencias disipativas que en este caso particular son potenciadas por modificaciones normativas y por la generación de disposiciones y reglas de procedimientos administrativos. 16 Transformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas. Los agentes que sostienen estos establecimientos definen la situación institucional como atravesada por tendencias que ponen en peligro el ordenamiento vigente. Tales tendencias generan amenazas a la existencia de los espacios y a la totalidad de las organizaciones mismas, se enfrentan a las formas administrativas asentadas en el orden jurídico propio de las instituciones regidas por el modelo racional-legal. Las autoridades, docentes y personal administrativo toman en consideración las disposiciones estatuidas respecto a las cuestiones de matrícula, el estado de situación general del ámbito laboral y generan lo que la crónica de una observación realizada ha denominado “efecto pigmalión”, como resultado de las interpelaciones que dirigen distintas instancias institucionales a sus agentes. Algunas conclusiones. Transversales a las instituciones educativas las líneas de fuerza que componen los contextos y situaciones de vulnerabilidad y precariedad juegan su poder en los espacios locales. Como ya hemos visto, la segmentación social genera poblaciones integradas al mundo del trabajo formal, sectores que han perdido el acceso al trabajo estable y que vieron disminuir o licuarse su capital económico junto con los recursos del capital social posibilitado por la pertenencia al mundo del salariado y segmentos sociales producto de las políticas más o menos consistentes que regulan los ámbitos de trabajo (workfare). Estas políticas, ejerciendo violencia simbólica sobre la población desempleada o vulnerable producen nuevas segmentaciones de acuerdo a formación, edad, tipo de competencias, etc. y producen así lo que se ha denominado “diferencia de la diferencia” entre los sectores más desprotegidos. Los efectos de las situaciones sociales de precariedad en que se encuentran amplios sectores sociales los lanzan a estados de vulnerabilidad, y los colocan incluso en los bordes de la desafiliación. La persistencia en el tiempo de las familias en esas condiciones incide en las formas de socialización situacional en que se desarrollan niños y jóvenes. Allí se producen rasgos identitarios persistentes y formas de subjetividad que se despliegan en la singularidad de los segmentos de las instituciones educativas. Ello se expresa en los modos de ser-estar de los alumnos que han sido definidos como “perturbadores”, como niños “violentos”, como “mala junta”. La circulación, distribución y consumo de drogas estatuida en distintos ámbitos urbanos y en los contextos etnográficos de la vida barrial, cuando se entraman en la vida de colegios e institutos producen segmentos (agrupamientos y grupos) que emergen y juegan en la interacción institucional. Una línea de significación que consideramos relevante por su capacidad para producir efectos es la de los procesos de marginalización, a la que ya aludimos en otros trabajos y que se vincula con la conformación de tendencias anómicas que recorren transversalmente los distintos ámbitos de la ecología social. Sus resultados se tornan visibles en los fenómenos que hemos descripto, en la existencia de “escuelas para pobres”, en instituciones educativas que se clausuran imaginariamente en el nivel primario o en el nivel medio, constituyéndose así simbólicamente en establecimientos “de llegada”, pues sus agentes, operadores y usuarios no pueden proyectar un lugar en el que encontrarse en el futuro, un lugar localizable en los niveles de enseñanza superior. En todo caso, insistentemente la proyección de Sí se realiza en el mundo del trabajo no calificado, estatuyendo así el ámbito imaginario que las personas consideran como su “destino”, el lugar donde esperan encontrarse en el futuro. Estas situaciones y otras como las que hemos descripto condicionan la forma de habitar el espacio educativo, las expectativas, los niveles de exigencia considerados pertinentes para la formación, la amplitud y calidad de las competencias esperables. Podemos postular entonces que la segmentación institucional es un momento de procesos más amplios, productores de sismogénesis y de segmentación social que, como hemos podido ver, recorren el campo ecológico social y se anudan enactivamente en la vida cotidiana de las instituciones de educación. Bibliografía. Bateson, G. (1998) Pasos hacia una ecología de la mente, Buenos Aires, Lohlé-Lumen. Castel, R. (1991) “La dinámica de los procesos de marginalización: de la vulnerabilidad a la exclusión”, en El espacio institucional, Buenos Aires, Ed. Lugar. Castoriadis, C. (1993) La institución imaginaria de la sociedad, Barcelona, Tusquets, Vol 1. Deleuze, G. y Parnet, C. (1980) Diálogos, Valencia, Pre-Textos. Douglas, M. (1978) Simbolos Naturales. Ensayos en Cosmología, Madrid, Alianza. Guattari, F. (1990) Las tres ecologías, Valencia, Pre-Textos. Guattari, F. (1995) Cartografías del deseo, Buenos Aires, La Marca. Simondon, G. (2009) La individuación a la luz de las nociones de forma y de información. Buenos Aires, Ediciones La Cebra y Ed. Cactus. 17 El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del trabajador. Fernando Neira. Introducción. En Europa, donde el fenómeno del estrés laboral ha tenido un espacio de análisis estadístico del que carecemos en nuestro país, se estima que al menos 40 de los 147 millones de trabajadores de los quince Estados miembros de la UE, se encuentran afectados. La problemática ocasiona un costo de aproximadamente 20.000 millones de euros anuales derivados del absentismo, disminución de los índices de productividad, aumento de los gastos y los seguros médicos, daño a la imagen corporativa y deterioro en la atención de los clientes además de un incuantificable monto de padecimiento humano que perturba a los individuos y castiga a su trama de relaciones, generando espacios de infelicidad, Comisión Europea (2000). Considerado como un proceso interactivo en el que participan los aspectos de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos), dependerá de los recursos del segundo su capacidad para gestionar adecuadamente las demandas de la situación o en su defecto colapsar frente a ella. En algunas profesiones, la “fuerza” puesta en juego por las características contextuales, ejercen una presión superior sobre las posibilidades de respuesta del individuo, más allá de sus características particulares y las vuelve particularmente sensibles a los riesgos de enfermar y de hacerlo en forma particularmente grave. Los servicios de salud son una de esas profesiones. Los trabajadores que se desempeñan en esa área, se encuentran sometidos a factores psicosociales que inciden notoriamente para la generación de estrés laboral y que por su gravedad derivan con mayor frecuencia que en otras profesiones, en situaciones extremas como el burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997). Frente al estrés laboral crónico, padecido con frecuencia por los profesionales que trabajan en contacto directo con usuarios especialmente desvalidos, como lo son los de las instituciones médicas, pacientes en situación de enfermedad, dolor y en ocasiones cercanos a la muerte, con frecuencia la respuesta es el síndrome de quemarse con el trabajo. El transcurrir por esta patología inhabilita al padeciente al ejercicio normal de sus competencias alterando profundamente su desempeño laboral y en ocasiones alejándolo del mismo con serias afectaciones también para su vida privada. El estudio de los factores de riesgo psicosocial forma parte de una de las líneas de investigación del Departamento de Psicología Social y Organizacional de la Facultad de Psicología de la Universidad Católica del Uruguay. Detectar, cuantificar, analizar e intervenir sobre los factores de riesgo presentes en las organizaciones puede impactar de manera notoria sobre la eficiencia organizacional y especialmente sobre la salud de los trabajadores involucrados en las mismas. Entre 2010 y 2012, se realizaron en el Departamento varias investigaciones sobre los factores de riesgo psicosocial en organizaciones prestadoras de servicios de salud y en dos de ellas, se indagó sobre su correlación con la presencia del Burnout. En ambos casos, el registro del factor “sentido del trabajo” resultó significativo. El presente informe, deja constancia de las correlaciones encontradas y deja planteada la positiva incidencia que tiene el factor sobre otros que por su situación, presentan un mal pronóstico y podrían constituirse como antecedentes de situaciones de estrés y de enfermedad. Caso 18. La Institución. En Julio de 2010 se comenzó la investigación en el Departamento de Especialidades Médico Quirúgicas de una institución pública de Montevideo. El centro estudiado tiene como misión brindar servicios de asistencia médico-quirúrgica, tratamiento y programas de rehabilitación a niños y adolescentes que presenten malformaciones congénitas o patologías emergentes de riesgos peri natales, otorgando servicios basados en pautas de equidad, en forma directa o de terceros. Atiende a más de 65.000 consultas anuales de beneficiarios de todo el país, involucrando 18 especialidades. Los instrumentos utilizados. 8 Ardoino, G., Otero, A., Cammi, R., Segredo, E., Neira, F. (2010). Informe Diagnóstico sobre la exposición a los factores de riesgo psicosocial de los trabajadores del servicio de Departamento de Especialidades MEdico QUIrúrgicas (DEMEQUI) y los efectos sobre su salud. Montevideo. 19 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. 1. Para detectar factores de riesgo psicosocial. Con el fin de determinar la presencia de factores de riesgo psicosocial se utilizó el CoPsoQ Istas21 versión 1.5 versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as. El método CoPsoQ-istas21 es la adaptación al Estado español del Copenhagen Psychosocial Questionnaire. La base científica y conceptual en la que se ha basado el Instituto de Salud Laboral del gobierno danés (National Research Centre for the Working Environment) ha convertido al COPSOQ en un instrumento de referencia en la disciplina de Psicosociología Laboral a nivel internacional. Parte de la base conceptual que los trabajadores están sometidos a una serie de factores generadores de estrés, provenientes del ámbito organizacional, individual y social-medio ambiental. La exposición a estos factores son la causa más frecuente de ausentismo así como de trastorno de salud altamente prevalentes (enfermedades cardiovasculares, trastornos de salud mental entre otros) pudiendo derivar en padecimientos mayores como puede ser el burnout. El siguiente cuadro explica dicho concepto. (ISTAS. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2010, pág. 18) Para el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (1999) el estrés laboral se puede definir como “las reacciones físicas y emocionales perjudiciales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador” Este instrumento evalúa dos grandes dimensiones: La de los Factores Psicosociales que se encuentra categorizada en los siguientes factores: Exigencias Psicológicas del trabajo, donde se considera cuantitativamente el volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo; así como el tipo de tarea donde el trabajador está expuesto de modo diferente según sea el contenido de su puesto (trabajo con maquinaria, atendiendo personas, etc.) Doble Presencia: refiere a la necesidad de las personas a responder a exigencias de familiares y laborales, la necesidad de poder compaginar ambos trabajos que genera un conflicto de tiempos Apoyo social y calidad de liderazgo: comprende las posibilidades de relacionarse entre compañeros, generar sentimientos de grupo que se vincula con el apoyo social que se da entre los actores tanto pares como por parte de los superiores. Se considera también el nivel de claridad de los roles a ejercer. Control sobre el trabajo: está relacionado con el grado de autonomía y control sobre la realización del trabajo, así como las posibilidades de desarrollo y el sentido del mismo. Compensaciones del trabajo: es la interacción entre el esfuerzo que se realiza en el trabajo y el nivel de recompensa. Comprende el reconocimiento, trato justo, apoyo y estabilidad laboral. La dimensión condiciones de salud, estrés y satisfacción 20 El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del trabajador. 2. Para detectar el burnout. Con el fin de detectar el burnout se utilizó el Cuestionario de Evaluación del Síndrome de Quemarse con el Trabajo (CESQT). El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en las profesiones que, como enfermería, se centran en la prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar los intereses o satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo en contacto directo con las personas a las que se destina ese trabajo. El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Es una profesión en la que inciden especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido identificados en la literatura como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Identificar las variables antecedentes del síndrome de quemarse supone considerar variables del entorno social, organizacional, interpersonal e individual específicas de estas profesiones (GilMonte y Peiró, 1997). En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome considerando la idiosincrasia del contexto sociocultural. Entre esos instrumentos cabe citar el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) en su versión para profesionales de la salud. Este cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo, deterioro emocional, deterioro actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y sentimientos de culpa. Resultados. En la tabla siguiente se presentan los resultados de la aplicación del ISTAS que muestran la Prevalencia de la Exposición, es decir, la proporción de trabajadores incluidos en cada situación de exposición a los factores de riesgo psicosocial. En rojo es el porcentaje de trabajadores expuestos a situaciones más desfavorables; en amarillo el porcentaje de trabajadores expuesto a situaciones intermedias y en verde el porcentaje de funcionarios expuesto a situaciones más favorables. Tabla ISTAS 1 21 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. De las 20 dimensiones analizadas, 11 se encuentran claramente en la situación más desfavorable para la salud. Cinco dimensiones si bien no se encuentran en la situación más desfavorable, si consideramos el porcentaje que se encuentra en situación intermedia, nos da cuenta de una realidad que si no cambia en un corto plazo, llevará a las personas en esa situación, también a la situación más desfavorable. Sólo tres dimensiones, se encuentran con claridad en la zona más favorable (más del 50% de respuestas) y una cuarta (Compromiso) se encuentra en el límite con un 49%. Los resultados del CESQT sobre la presencia del síndrome del burnout: Niveles Altos (>=2) Niveles Bajos (<2) SQT 5 5% 92 95% Baja Ilusión por el trabajo 43 44% 54 56% Desgaste Psíquico 50 52% 47 48% Indolencia 15 15% 82 85% Culpa 5 5% 92 95% El 5% de los funcionarios de DEMEQUI presentan el Síndrome de Burnout, de los cuales 1% con características de gravedad. Los índices de Desgaste Psíquico y Baja Ilusión por el trabajo son significativamente altos y son síntomas claros de un deterioro tanto cognitivo como afectivo que son una primer respuesta al estrés laboral crónico. Los valores detectados en DEMEQUI son claramente superiores a los encontrados en otros estudios en instituciones de similar característica. Los factores psicosociales que se presentaron como más favorables en el estudio realizado con el ISTAS, especialmente el factor Sentido del Trabajo, son los que están evitando la presencia de Indolencia, factor que determinaría una afectación del Síndrome, sensiblemente superior. Caso 2 9. La Institución La investigación se realizó en un Centro Hemato Oncológico Pediátrico del Uruguay. La organización cuenta con 104 empleados, de los cuales 14 son médicos, 24 son enfermeros, y el resto se dividen entre nurses, personal de laboratorio, cargos administrativos y otras actividades. La organización atiende a 120 niños nuevos por año, brindando actualmente atención a aproximadamente 1.000 niños en total. Tiene como misión principal estudiar y tratar las enfermedades malignas de la infancia. Se persigue el avance de la Hematología Oncológica Pediátrica y la búsqueda de los recursos humanos y financieros que lo posibiliten. Hace 40 años la leucemia era incurable, y sólo un 10% de los casos de tumores sólidos lograban una recuperación total. Hoy gracias a los adelantos científicos, la cifra de curados alcanza un 70% de los pacientes aproximadamente. La investigación realizada a partir de Julio 2011, se enfocó en los enfermeros de la Institución, a quienes se les aplicaron el conjunto de las técnicas utilizadas. Los instrumentos 1. Para detectar presencia de factores de riesgo psicosocial Tal como se plantea anteriormente, uno de los tres factores generadores del estrés de los trabajadores es el factor organizacional, por lo que tal como afirma Astorga Hilbert,I (2008) citando a Luthans (1995) los climas organizacionales inflexibles e impersonales pueden generar una cantidad considerable de estrés. En la investigación se utilizó la Encuesta de Clima Laboral, instrumento desarrollado por Valenzuela (2004), que consta de dos secciones: la primera, con tres preguntas de respuesta abierta; y la segunda, con un total de 80 reactivos tipo Likert, agrupados en 10 escalas: (1) trabajo personal, (2) supervisión, (3) trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo, (4) administración, (5) comunicación, (6) ambiente físico y cultural, (7) capacitación y desarrollo, (8) promoción y carrera, (9) sueldos y prestaciones y (10) 9 Beyhaut, M. (2012). Investigación realizada para su Tesis de Grado, tutoreada por el autor del presente artículo. 22 El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del trabajador. orgullo de pertenencia. Para cada una de estas escalas, se manejan siete reactivos relativamente independientes, así como un octavo reactivo que resume todos los anteriores. A través de una extensa revisión de la literatura, el autor procuró incluir todos aquellos constructos que, juntos, pudieran representar al "macro-constructo" denominado clima laboral. De esta manera, se procuró asegurar la validez de contenido del instrumento. En estudios subsecuentes, la ECL se ha aplicado en diversas organizaciones y diversos datos psicométricos se han generado. De este instrumento se reportan coeficientes alfa de Cronbach, como medidas de consistencia interna, que oscilan entre 0.68 y 0.94 en las distintas escalas del test. 2. Para detectar la presencia de burnout Para medir el Burnout se utilizó el MBI: Maslach Burnout Inventory que consta de 22 ítems valorados en una escala Likert de 7 grados, distribuidos entre factores que son denominados: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981) definen a las tres dimensiones de la siguiente manera: Agotamiento Emocional: se caracteriza por ser una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. Despersonalización: se caracteriza por tratar a los pacientes, compañeros de trabajo y a la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional. Disminución de la Realización personal: el trabajador tiende a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sientes infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional. Resultados. Resultado del estudio de Clima Laboral Dimensiones Media Mediana Moda Desviación Estándar Trabajo personal Supervisión Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo Administración Comunicación Ambiente físico y cultural Capacitación y desarrollo Promoción y carrera Sueldos y prestaciones Orgullo de pertenencia 4,6458 4,5624 5 4,75 5 4,63 0,50288 0,53621 3,88195 3,81 4,25 0,97174 3,22916 3,50695 4,38194 2,79863 2,43055 3,0903 4,45835 3,5 3,81 4,75 2,81 2,88 3,06 4,75 3,38 3,5 5 2 2,75 2,88 4,75 1,22798 1,18454 0,94179 1,36394 1,20513 1,19237 0,69273 3,698603 3,912 3,814 0,981931 Encuesta total 23 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Dimensiones de la Encuesta de Clima laboral por promedio En la Figura 1 se presentan las diez dimensiones que integran la Encuesta de Clima Laboral ordenadas del más alto al más bajo puntaje promedio reflejando en forma gráfica el cuadro previo. Se puede apreciar que hay cinco dimensiones (Trabajo personal, Supervisión, Orgullo de Pertenencia, Ambiente físico y cultural y trabajo en equipo y relacionamiento con los compañeros) con medias cercanas a 4,0 o mayores, lo que significa que en estos temas los respondientes tienen una opinión positiva en general. Otras tres dimensiones (Comunicación, Administración y Sueldos y prestaciones) presentas medias más cercanas al 3.0 o 3.5 de la escala por lo que los participantes tienen una opinión más intermedia al respecto y finalmente, Capacitación y desarrollo y Promoción y carrera, obtuvieron puntajes promedio por debajo de 3.0 que indica que los respondientes tienen una opinión que tiende a ser más desfavorable hacia estos aspectos. Es importante mencionar que la dimensión de trabajo personal es la que presenta la puntuación promedio más alta (4.65), que además presenta una moda de 5 y la desviación estándar más baja, por lo que los respondientes eligieron consistentemente y con mayor respuesta el 5 como respuesta. Analizando la dimensión Trabajo Personal, las preguntas con mayor puntaje son las siguientes: Preguntas Trabajo interesante Trabajo trascendente Competente en el trabajo Media 4.8333 4.8889 4.9444 Mediana 5 5 5 Moda 5 5 5 Desviación Estándar .51450 .32338 .23570 Dimensión completa 4.6458 5 5 .50288 Resultado del MBI Resultados - Maslach Burnout Inventory Dimensión Realización personal en el trabajo Dimensión Despersonalización Dimensión Agotamiento Emocional: 24 Moda 6 Desviación estándar 1,1606 0 0 1,8263 1 0,44 1,475 Media 5,3404 Mediana 5,94 0,9 1,5062 El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del trabajador. En cuanto a aspectos positivos, los participantes respondieron favorablemente frente a las preguntas sobre Trabajo Personal, lo que significa que se sienten a gusto con el trabajo que desempeñan. En particular porque tienen objetivos claros y se sienten competentes y productivos en su trabajo. A su vez, sienten cierta estabilidad y verdaderamente les resultan interesantes las tareas que desempeñan. Tal como afirma Cottler (1991), esta dimensión cobra especial importancia para la institución, debido a que es otro de los motivadores intrínsecos más efectivos. A su vez, esta productividad y sentido que los participantes destacan frente a su trabajo son los que junto con otros factores, favorecen a que el personal de la Institución no se encuentre quemado por el trabajo. Pérez Jauregui (2005) citando a Pines (1993,1996) afirma que el Burnout es el resultado del fracaso de la búsqueda de sentido de la vida. Se podría decir que los participantes de esta investigación lograron darle un sentido a su trabajo que se encuentra por encima de todo el esfuerzo y sacrificio que deban hacer. Discusión. Por las características del servicio que se presta, los trabajadores de las organizaciones analizadas están expuestos en forma permanente a factores de riesgo que pueden derivar en estrés. En el primer caso expuesto, más de la mitad de las dimensiones analizadas por el Istas, se encuentran en una condición desfavorable para la salud y una cuarta parte en una condición intermedia, que de no tomarse ninguna medida, pueden pasar a tener también la condición más desfavorable. Pese a esta situación, los trabajadores no dejan de encontrar sentido a tu tarea y el factor “Sentido del Trabajo” es claramente el que presenta puntuaciones más positivas (69) y menos negativas (8). Si el hecho de trabajar con el padecimiento humano establece una condición de riesgo intrínseco para la salud, también deja la puerta abierta para que, independientemente de las características y políticas organizaciones, el trabajador encuentre Sentido a lo que hace. Con seguridad por la tangibilidad de la utilidad y nobleza de su función puesta al servicio de seres en condiciones de carencia. Este fuerte Sentido del Trabajo, impacta positivamente enlenteciendo la posibilidad de desarrollar Indolencia y por efecto, en la de desarrollar burnout. Si bien los índices de Ilusión por el Trabajo y el Desgaste Psíquico presentan valores preocupantes, los de Indolencia impiden que se configure el síndrome de quemarse por el trabajo que se materializa en pocos casos. Similar situación se encuentra en el segundo caso analizado. Los trabajadores en contacto permanente con niños que padecen cáncer, presentan los mejores puntajes en la dimensión Trabajo Personal y dentro de ella, en sentir que su trabajo, para el que se sienten competentes, es trascendente. La fortaleza de esta dimensión, se refleja luego en el análisis de la presencia del burnout. El MBI constata que el agotamiento emocional y la despersonalización, si bien no presentan valores extremadamente negativos, se encuentran notoriamente descendidos en relación a la dimensión Realización personal en el trabajo. En esta última el factor trabajo personal y dentro del mismo, el sentido del trabajo, tiene un peso notorio. 25 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Conclusiones. Pérez Jauregui (2005) citando a Víctor Frankl (1981), plantea que el hombre puede encontrar sentido en la existencia de la realización de tres tipos de valores: los creativos (actividad, productividad, innovación), vivenciales (contemplación, emocionalidad, sensibilidad) y de actitud (capacidad para sobrellevar constructivamente los golpes del destino, los sufrimientos). La ya mencionada autora citando a Pines (1993,1996), afirma que el síndrome de Burnout es el resultado del fracaso en la búsqueda de dar sentido a la vida. En las dos investigaciones llevadas adelante en nuestra Facultad, se recogen elementos que parecen corroborar aquella afirmación por contrario sensu. Resulta interesante constatar que el Sentido del trabajo, mantiene una cierta independencia en relación a las políticas y condiciones organizacionales que siendo muy negativas especialmente en el primer caso analizado, sin embargo no logran impactar debilitando esta dimensión. Resulta importante también constatar, como la fortaleza del factor, contribuye positivamente incidiendo en la posibilidad de enfermar. En el caso de las organizaciones estudiadas, donde las condiciones del trabajo y características de los usuarios del servicio se presentan como fuertes estresores, paradójicamente el sentido del trabajo tiene como contracara una gran nitidez. La misma situación de padecimiento de los clientes del servicio, que inciden sobre el agotamiento, contribuyen al logro de la consideración propia sobre la misión que se desarrolla. Las condiciones organizacionales no logran erosionar esta consideración al punto de hacer colapsar al trabajador, que sin la fortaleza del sentido sobre su quehacer, ingresaría con mayor rapidez y frecuencia en situaciones extremas de salud. En otro tipo de organizaciones, donde la evidencia de la necesidad del usuario sobre el servicio prestado, o la profundidad del impacto del trabajo ofrecido sobre su vida es menos cristalino, el encuentro del trabajador con el sentido de su trabajo puede volverse más dificultoso y verse desmoronado por la incidencia del resto de los factores organizaciones que cobran en esos casos una fuerza superior. Si muy importante resulta trabajar sobre las condiciones de trabajo, los procesos, las estructuras, la supervisión, en fin, sobre todos los factores que pueden constituir mal gestionados un riesgo para la salud, no es menos importante analizar, diagnosticar e intervenir sobre la nitidez del sentido del trabajo, sentido sobre el que la organización debe ser capaz de dar luz. Bibliografía. Astorga Hilbert, I. A. (2008). Memoria de grado: Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés. México. Comisión Europea. (2000). Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La «sal de la vida» o el «beso de la muerte»?. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Centro de Referencia de Organización del Trabajo y Salud. Instituto Sindical de Ambiente, trabajo y Salud [ISTAS], (2010). Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 1.5) para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales, para empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. 1ª ed. Barcelona. Recuperado en: http://www.istas.net/copsoq/ficheros/documentos/manual_metodo.pdf Cottler, D (1991). El servicio centrado en el cliente. Madrid, España: Ediciones Díaz de Santos. Frankl, V. E. (1991). El hombre en busca de sentido. Barcelona: Editorial Herder. Gil-Monte, P; Peiró, J. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Editorial: Síntesis. Maslach, C.; Jackson, S.E. (1981), MBI: Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto University of California. Consulting Psychologists Press. En Bosqued, M. (2008). Quemados. Barcelona. Paidós. Ibérica S.A. Maslach, C.; Jackson, S.E. (1981), MBI: Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto University of California. Consulting Psychologists Press. En Gil-Monte, P; Peiró, J. (2007). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Ed. Síntesis. Pérez Jauregui, I. (2005). Burnout y Estrés Laboral. Argentina: Psicoteca editorial. Valenzuela, J.R. (2004). Evaluación de Instituciones Educativas. Distrito Federal, México: Trillas. 26 Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas. Aline Oliveira Batista. Roseli Vieira Pires. Thais Caldas Garcia. Introdução. Este artigo tem como objetivo geral mostrar a qualidade de vida no trabalho (QVT) como fator importante para a satisfação dos funcionários e crescimento de uma organização. São objetivos específicos mostrar a origem e historia da QVT, identificar as condições de trabalho atual, os motivos que podem influenciar no adoecimento do trabalhador e os benefícios sociais como motivação para os funcionários. Justifica-se este artigo, já que é importante as organizações se modernizarem e investirem em melhorias para o sucesso. E acreditamos que garantindo qualidade de vida dentro da organização é um passo muito importante para o desenvolvimento da empresa, para a satisfação dos funcionários. Devido à grande transformação que a sociedade vem sofrendo, como consequência, as visões estão mudando a preocupação com a qualidade e satisfação dos funcionários está aumentando e as empresas perceberam a necessidade de investir em melhorias para os seus funcionários. A QVT vem para englobar vários aspectos como motivação, satisfação dos funcionários, condições físicas e psicológicas de trabalho, vêm buscar este equilíbrio para, assim, alcançar os resultados esperados que são maior produtividade e sucesso. Foi realizada uma pesquisa na empresa Resicolor Tintas, na cidade de Palmeiras de Goiás, para analisar as condições de trabalho disponibilizadas pela empresa aos seus colaboradores, por meio de um questionário respondido pelos funcionários da organização. Historia dos estudos sobre QVT O estudo sobre qualidade de vida no trabalho se desenvolveu através de pesquisas e teorias desenvolvidas ao longo dos anos a fim de garantir a satisfação dos trabalhadores. Teóricos da Administração como Maslow e seus estudos sobre a hierarquia das necessidades, como, fisiológicas, segurança, amor, estima e auto realização, a teoria X e Y de Mc Gregor em que buscava procurar idéias e conceitos para serem utilizados nos diagnósticos da qualidade de vida no trabalho, e Herzberg com o desenvolvimento do conceito de enriquecimento de cargo, com metodologias voltadas sobre o local de trabalho (Rodrigues, 2011). A abordagem sóciotécnica surgiu em 1950 como vários estudos empreendidos por um grupo de pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres, sob a coordenação de Eric Trist; estes são apontados como precursores do tema, daí começaram a sinalizar pela primeira vez, a importância dos fatores psicológicos e sociais na dinâmica organizacional, com uma preocupação com a satisfação e o bem estar do trabalhador. (Valdisser, apud Fernandes, 1996). Segundo Macedo (2004) foi neste período dos anos 50 que o tema ficou conhecido. Nesta época, começaram os estudos sobre as relações indivíduo x trabalho x organização; iniciou a reestruturação das tarefas com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. A preocupação com a saúde e os efeitos negativos causados ao empregado tomou mais impulso em 1960. Neste período começaram a surgir diversas leis regulamentadas; aumentou a responsabilidade social, a preocupação com os direitos civis. Com o impulso iniciativa de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca por melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. (Valdisser, apud Fernandes, 1996). Os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte-americanos e a não passividade dos estudantes franceses foram dois grandes marcos dessa fase; essa postura teve reflexos imediatos dentro das organizações. Este contexto tornou o individuo mais consciente, favorecendo o desenvolvimento dos estudos. Porém, foi na década de 1970 que o tema realmente ficou conhecido publicamente, através do profº Louis Davis, da UCLA, (University of California, Los Angeles) que realizava estudos a fim de tornar o trabalho mais agradável. No Brasil, os estudos se iniciam mais tarde também em função da preocupação com a competitividade das empresas, em decorrência de maior abertura para a importação de produtos estrangeiros e dos programas de qualidade total. (Tolfo, Piccinini, 2001). Os principais núcleos de pesquisa sobre o assunto são a Universidades Federal de Minas Gerais (UFMG), a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFGS) a EMBRAPA e agora surgindo nesses últimos anos a Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Macedo et al.(2004) 27 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Na década de 1980, segundo Rodrigues (2011), o cenário se descortina devido o crescente avanço da tecnologia e consequentemente a modernização das organizações, a automatização dos meios produtivos, das maquinas, e as constantes mudanças políticas, econômicas, sociais tornam o contexto altamente dinâmico e instável. Já em 1990, começaram a surgir políticas e programas de Qualidade Total, certificação ISO 9000 e outros métodos voltados para a satisfação do cliente. Conceito de QVT. Qualidade de vida no trabalho é um conjunto das ações de uma empresa que visa uma implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. Segundo Rodrigues (2011, p.76): “A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas tarefas”. A conscientização dos trabalhadores, o aumento das responsabilidades sociais das empresas, as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e na moral do trabalhador, influenciarão na divulgação da QVT, e ficou claro que a harmonia entre esses itens é de fundamental importância para o desenvolvimento das organizações. A qualidade busca um equilíbrio entre condições físicas, higiene, segurança, social e psicológica. As organizações por meio da QVT estão passando por enormes transformações e em busca de maior produtividade, buscam satisfazer as necessidades de seus funcionários, ao trazer tecnologias que ajudam e facilitam na execução das tarefas e buscando maneiras de atingir de forma satisfatória o psicológico dos funcionários para que, assim, possam atingir seus objetivos e valores. Apesar do grande avanço tecnológico que as organizações estão passando, elas estão na conscientização que o capital humano é parte indispensável da organização e eles precisam deles para seu desenvolvimento. A QVT engloba vários aspectos como motivação, satisfação do funcionário, condições físicas e psicológicas de trabalho e outros. De acordo com Matos (1997), qualidade tem a ver com a cultura da organização, com valores, a filosofia da empresa; sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela as expectativas de crescimento pessoal que o funcionário cria em relação à empresa. As empresas devem ter a consciência que é necessário pensar em um conjunto, espera um bom desempenho do funcionário e que ele cumpra suas expectativas; os funcionários também esperam algo da empresa que ela consiga te completar, e seja fonte de busca de suas necessidades; o funcionário deposita na organização grandes responsabilidade pelas conquistas de seus objetivos e de seus sonhos de crescimento pessoal, profissional. Assim, há uma reciprocidade de intenções de ambos os lados. Por isso tão grande é a responsabilidade da empresa para que tudo isso seja realmente concretizado, para que a ela consiga desempenhar seu papel e o funcionário por consequência também o seu. Condições de trabalho. O que as organizações visam são o aumento da produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços executados com tempo cada vez menor) e, consequentemente, o lucro, mas muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade de se produzir mais e melhor; no entanto são os seres humanos os responsáveis por tal tarefa. A qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada pelas organizações para renovarem suas formas de organizações, de modo que caminhe junto o nível de satisfação de pessoal com o nível de produtividade nas empresas. Sendo assim, a QVT tem como meta gerar uma organização mais humanizada, envolver os trabalhadores com suas responsabilidades, desenvolvendo seu enriquecimento pessoal, ao mesmo tempo em que desempenha com qualidade suas tarefas. O empregado, ao atuar dentro de uma função previamente elaborada para executar, expressa sua individualidade, seu jeito de ser, expressando uma busca por uma qualidade de vida que possui na sua vida privada. Moretti (2011). Como já visto, as empresas estão interessadas no aumento da produtividade, para isto vivem na busca contínua pela racionalidade, buscando a melhor estrutura formal e, assim, tentam controlar o comportamento humano dentro da organização. Mas, para isto é necessário que a empresa se utilize da filosofia humanista, ao se preocupar com o ponto de vista dos seus funcionários, pois eles necessitam de boas condições de trabalhos, precisam de remuneração justa ao trabalho exercido, nunca deixando de esquecer que os mesmos não são uma simples peça de trabalho. 28 Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas. Referente às boas condições de trabalho, pode se falar em relação ao ambiente e tudo que o colaborador tenha acesso direto, a iluminação, temperatura ambiente, barulhos. De acordo com o art. 175 da CLT em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade. Um ambiente mal iluminado pode causar futuros problemas visuais, afeta o sistema nervoso e pode prejudicar os desempenhos dos funcionários e provocar acidentes no trabalho. Quanto à temperatura, no art. 178 CLT diz que “as condições térmicas do local de trabalho deve ser mantidas dentro dos limites fixados pelo ministério do trabalho.” (Saraiva, 2012 p. 42 e 43). O ambiente de trabalho deve ser bem ventilado, mantendo sempre a temperatura em bom estado para não causar ao trabalhador fadiga, mal estar entre outros. É lícito ressaltar que certos ambientes requerem um cuidado maior com o trabalhador, locais em que há uma exposição direta a temperaturas altas, como câmara fria, por exemplo, em que é necessário usar roupas especificas para suportar a umidade e temperatura baixa. Outro fator importante para se garantir a QVT são os cuidados com o barulho excessivo que normalmente é gerado pelas fábricas no geral. Então é necessário analisar tanto o trabalhador fabril quanto do escritório, o quanto recebem destes ruídos e o quanto pode ser prejudicial a eles. É de grande importância que os Administradores dêem atenção às atitudes dos empregados periodicamente, pois as necessidades do ser humano mudam de acordo com o tempo exposto a certa atividade. Então, qualidade de vida no trabalho precisa corresponder objetivamente a obtenção do bem estar no trabalho, a tornar o trabalho saudável e humano. É necessário, também, a conscientização dos próprios funcionários quanto ao seu papel e suas responsabilidades para conseguir melhorias significativas em relação ao seu bem estar e saúde. Muitas vezes, a exigência de mudança de hábitos individuais e o não comprometimento com estas mudanças faz com que os programas fracassem (Valdisser apud Bom Sucesso, 1997). Adoecimento no trabalho. Segundo a Revista Psicologia: Ciência e Profissão foi publicado em dezembro de 2007, o ambiente profissional é o principal detonador das enfermidades. Com o mundo tão competitivo, em que leva as pessoas a viver uma luta diária, as transformações que estão ocorrendo nos processos de trabalho, que levam a maior competitividade, pressão por qualificação, o homem passou a assumir varias atividades ao mesmo tempo, com cargas horárias cada vez mais exaustivas. Tais fatos têm contribuído para o adoecimento no trabalho, incluindo as más condições de trabalho, falta de segurança e exposição frequente a situações de extremo desgaste físico e mental, provocados pela necessidade de cumprir metas. Isto tudo tem causado inúmeras doenças. Um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que também foi publicado na Revista Psicologia: Ciência e Profissão revelam que em todo mundo 160 milhões de pessoas sofrem de males associados ao trabalho. As doenças mais comuns são transtornos mentais (depressão, ansiedade e síndrome do pânico), distúrbios osteomusculares (LER e DORT), cardiopatias, dores crônicas e problemas circulatórios. Segundo Lacombe (2005), a partir de dezembro de 1994, em concordância com a Portaria n°24/94, toda empresa passou a ser obrigada a elaborar um Programa de Controle Medico e Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de preservar a saúde dos seus trabalhadores, coordenado por um médico do trabalho que faça parte ou não do quadro a de funcionários da empresa. As empresas são obrigadas a avaliar periodicamente os seus trabalhadores por exames clínicos que se classificam: exames admissionais, exames demissionais, exames de retorno ao trabalho, mudança de cargo, exames periódicos e exames complementares. As organizações estão começando a entender que para ser competitivas e para ganhar espaço no mercado é necessário se preocupar com o bem estar dos funcionários, o capital humano se tornou parte mais importante dentro da organização; além de atender as exigências do mercado, a organização passa a ser valorizada e bem vista no mercado. As empresas têm várias possibilidades de escolha do melhor programa a ser estalado, deve se colocar em pratica o que mais se adeque a empresa. Temos como possibilidades palestram com temas diversos, mas relacionados à qualidade de vida, e prevenção de acidentes e doenças, a pratica de ginástica laboral, espaço para descanso, sala de jogos, fazer eventos que envolva os funcionários e outros. Deve-se entender que investir em melhoria para os funcionários está diretamente ligado à maior produtividade e aumento dos lucros, pois funcionários motivados produzem mais e rendem mais. Segundo a Revista Psicologia: Ciência e Profissão (2007), dados da OIT que indicam que os custos relacionados a doenças e acidentes de trabalho atingem 4% do PIB mundial. 29 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Só no Brasil, as cifras relacionadas às licenças médicas, à rotatividade de funcionários, à queda na produtividade e ao absenteísmo no trabalho dos empregados com registro chegam á R$80 bilhões, 3,5% do PIB, ou seja, os gastos com prevenção de acidentes e doenças, com melhoria da qualidade de vida dos funcionários é menor do que os gastos com os funcionários já doentes. A implantação de programas que melhoram a qualidade de vida dos funcionários favorece tanto empregado como empregador. O funcionário ao estar motivado ele consegue ter melhor qualidade de vida fora da organização e tudo influencia no seu envolvimento pessoal. Benefícios sociais. Com o aumento da conscientização social das empresas em relação a seus funcionários, vem se desenvolvendo gradativamente os benefícios proporcionados pela organização a seus colaboradores, visto que o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa o aumento da satisfação das necessidades pessoais do funcionário. Segundo Dutra (2002) em nosso País, os benefícios são visto como forma de remuneração complementar, pois oferecem suportes aos colaboradores que normalmente não seria possível conseguir. Segundo Lacombe (2005), quando a empresa concede os benefícios por espontaneidade, ou seja, quando não é obrigatório, normalmente optam por esta atitude para ganhar competitividade entre as outras empresas ou em virtude de acordo sindical. Incluem nestes casos as gratificações de vários tipos, entre eles, bolsas de estudos, plano de saúde, cesta básica, seguro de vida, auxilio moradia, estacionamento entre outros. As empresas optam por alguns benefícios, pois seria inviável conceder todos, o custo seria muito alto. Portanto, as organizações adaptam de acordo com o que valorizam e acham prioritário e viável de acordo com a realidade da mesma. Hoje, os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho, constituem-se em atividades da empresa voltada para a preservação das condições físicas e mentais dos seus empregados. Além da saúde, as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos. Segundo Assis (2011) os benefícios sociais podem ser planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida: no exercício do cargo, fora do cargo e além da empresa, nesses requisitos englobam as gratificações, seguro de vida, confraternizações e outros. Os benefícios também podem ser classificados quanto à natureza, objetivos e exigência. Quanto à natureza o termo se divide em monetários ou não, sendo os monetários todos os benefícios concedidos como forma de pagamento, os benefícios não monetários aqueles oferecidos na forma de serviços ou facilidades, como por exemplo, os refeitórios. Quanto aos objetivos esta relacionada os assistenciais, recreativos e supletivos. E por fim temos os por exigência, se refere aos benefícios legais ou espontâneos, sendo os legais exigidos pela legislação e os espontâneos concedidos por liberalidade das empresas. Em geral, os benefícios sociais procuram atender às necessidades dos colaboradores a fim de superar as expectativas esperadas pelo mesmo, e transparecer em bons resultados no trabalho exercido na empresa. Método científico. Nesta pesquisa, foram utilizados a pesquisa bibliográfica e o questionário. Segundo Marconi e Lakatos (2001) a pesquisa bibliográfica é o levantamento de toda bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. Segundo Cervo e Bervian (2002), o questionário é a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se deseja. É uma forma de chegar às respostas, as questões são preenchidas pelo próprio informante. O questionário foi realizado abordando dez questões de diversos temas dentro do assunto QVT, com doze funcionários de diversos setores. Resultados. Por meio de uma abordagem realizada com uma parcela dos colaboradores da empresa RESICOLOR TINTAS, foi possível verificar alguns pontos relevantes sobre o pacote de benefícios sociais praticados na organização, quanto ao ambiente de trabalho, as condições em que trabalham e o grau de importância que os gestores da organização demonstram aos seus colaboradores. Participaram da abordagem 27% do total geral dos funcionários da empresa; dentre eles, trabalhadores da produção e do administrativo, demostrando assim opiniões de cada relacionado ao seu local de trabalho. Em relação às condições do ambiente de trabalho, foi abordado o tema referente à temperatura, ruído e iluminação. 30 Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas. TEMPERATURA DO AMBIENTE Gráfico 1 Gráfico 2 FONTE: Dados da pesquisa FONTE: Dados da pesquisa Conforme o art. 178 CLT: “as condições de térmicas do local de trabalho deve ser mantidas dentro dos limites fixados pelo ministério do trabalho”. (SARAIVA, 2012, p.43) Com esta preocupação, foi questionado aos trabalhadores quanto ao ambiente de trabalho, se a temperatura ambiente é agradável. No gráfico 1, representado pelos trabalhadores da produção, as opiniões ficaram divididas entre bom e ruim, e nenhum voto para “excelente”, ou seja, o ambiente de trabalho não está proporcionando qualidade de vida esperado a seus funcionários, e isto pode gerar consequências tanto a empresa quanto a seus colaboradores, como, por exemplo, cansaço físico, devido ao calor, diminuindo o ritmo de trabalho, consequentemente, diminuindo o ritmo da produção. Os trabalhadores do setor administrativo, que geralmente trabalham em ambiente climatizados, representados no gráfico 2, responderam em 67 % que o ambiente é bom e apenas 16 % responderam ser ruim. Vale lembrar que cada função é executada em ambientes diferentes, o administrativo, por exemplo, nem todos trabalham apenas em escritório, os responsáveis pela produção precisam diariamente acompanhar os processos no meio da fábrica, dai pode se explicar os 16 % das respostas negativos do gráfico 2 RUÍDO Gráfico 3 FONTE: Dados da pesquisa Gráfico 4 FONTE: Dados da pesquisa Sabendo que a presença do ruído em um ambiente de trabalho pode lesionar o sistema auditivo dos trabalhadores e causar perda da audição, quando os níveis são excessivos, foi questionado se os processos da fábrica gerava muito barulho, ao ponto de atrapalhar o desenvolver das atividades no dia a dia. No gráfico 3 representado pelo setor operacional, notou se que 50% respondeu que ser ruim, ou seja, o ruído da fabrica atrapalha na execução das tarefas, e no gráfico 4 representado pelo setor administrativo da empresa, apenas 33 % responderam ruim. ILUMINAÇÃO Gráfico 5 Gráfico 6 FONTE: Dados da pesquisa FONTE: Dados da pesquisa Como se pode notar nos gráficos 5 e 6, ambos os setores equilibraram suas respostas entre bom e excelente. Para os trabalhadores do setor da produção, 67 % das respostas foram bom, ou seja, pode ser melhorada. No gráfico 6, 50% disseram ser boa e os outros 50% das respostas foram excelente. No art. 175 da CLT diz que todos os locais de trabalho deverão haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade. 31 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL Gráfico 7 Gráfico 8 FONTE: Dados da pesquisa FONTE: Dados da pesquisa O uso dos equipamentos de proteção individual é obrigatório de acordo com a legislação, que obriga o empregador a fornecer gratuitamente ao empregado os EPIs necessários para garantir sua proteção contra eventuais acidentes, em relação com o tipo de trabalho executado. De acordo com os gráficos 7 e 8 a empresa tem esta preocupação com seus colaboradores, 100% dos funcionários afirmaram receber corretamente seus EPIs. ARRANJO FÍSICO Gráfico 9 FONTE: Dados da pesquisa Gráfico 10 FONTE: Dados da pesquisa O quesito arranjo físico foi questionado aos trabalhadores da empresa, com o intuído de saber se o local de trabalho proporciona meios para a execução de suas tarefas, de forma prática, com acesso fácil aos seus equipamentos de trabalho e se a organização disponibiliza todos os materiais necessários para a execução das tarefas. A resposta obtida foi a mesma em ambos os setores, como se pode observar nos gráficos 9 e 10, disseram que sim 67% do total dos funcionários. Segundo DAVIS e NEWSTROM (2001, p. 146): “A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da organização”. BENEFÍCIOS Gráfico 11 Gráfico 12 FONTE: Dados da pesquisa FONTE: Dados da pesquisa As pessoas participam da organização não somente em função do cargo, do salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas também visando os benefícios sociais que poderão desfrutar. Sob a égide desta questão, foi questionado aos colaboradores da empresa, se os benefícios sociais oferecidos pela organização atendiam às suas necessidades, e no gráfico 11 pode se notar que no setor operacional 17 % disseram que não, ou seja, uma pequena parcela acredita que poderia ser melhor. No setor administrativo, obteve 100% das respostas positivas, como pode notar no gráfico 12, demonstração de total satisfação com os benefícios oferecidos pela organização. Considerações finais. No escopo dessas reflexões, a qualidade de vida no trabalho vem acompanhando o crescimento das organizações, de acordo com o aumento da produtividade, da busca pela qualidade dos produtos e serviços e pelo bem estar de seus funcionários. No avançar dos anos foi possível notar por meio de estudos e análises que para alcançar os objetivos das empresas, é necessário olhar para seus funcionários de forma mais humanista, pois são eles as ferramentas essenciais para o desenvolvimento das atividades da organização. 32 Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas. As organizações vêm tomando consciência disso, que com a grande transformação que a sociedade vem sofrendo, e a preocupação com o capital humano é o grande foco e investir em melhores condições de trabalho e na satisfação do trabalhador é um diferencial da empresa empreendedora e competitiva. Por meio do questionário aplicado na empresa Resicolor Tintas, e com base em conceitos já citados segundo Rodrigues (2011) McGregor enfatiza em sua teoria Y a integração como fator motivacional aos colaboradores. Através das respostas obtidas foi possível notar que a empresa está preocupada em garantir qualidade de vida no local de trabalho aos seus funcionários, proporcionando a integração entre eles por intermédio de eventos fora do horário de trabalho como jogos e confraternizações, criando a união e vinculo entre gerência e subordinados, e visa garantir bom clima organizacional. A empresa investe em benefícios sociais, que visam atender as necessidades e garantir a satisfação de seus funcionários, e por meio do questionário foi possível notar que os benefícios oferecidos pela empresa atende as necessidades dos funcionários, pois as respostas obtidas foram em maioria positiva, sendo 100% disseram que sim, do setor administrativo e 83 % do setor operacional. Notou-se que referente às condições físicas do ambiente de trabalho, onde foram abordadas questões quanto a temperatura do ambiente, ruídos e iluminação, as opiniões ficaram divididas; 50% responderam ser satisfatórios e 50% responderam ser insatisfatório, estas respostas foram obtidas pelo setor operacional demonstrando assim que quanto as condições físicas de trabalho a empresa necessita dar maior atenção a este setor. Mesmo com o desempenho positivo da organização, o setor administrativo demonstrou em uma pequena parcela com 33% das respostas negativas que estão descontentes com a falta de interesse demonstrado pelos seus gestores quanto às opiniões de seus colaboradores. Assim, foi possível notar que a QVT vem unir duas posições antagônicas, de um lado a reivindicação dos trabalhadores quanto ao bem estar e satisfação no trabalho e do outro o interesse das organizações quanto a produção e produtividade. Conforme Rodrigues (2011) Herzberg com seus estudos sobre as necessidades básicas, podemos comprovar que o trabalhador precisa estar satisfeitos com suas necessidades tanto fisiológicas quanto motivacionais, que englobam as condições do ambiente de trabalho, a segurança, benefícios, boas relações interpessoais com seus supervisores, a união de todas estes proporciona a satisfação e com isso o bom desenvolvimento do trabalho. Pode se conclui que a satisfação dos empregados traz grandes benefícios para a empresa, funcionário satisfeito gera a certeza de aumento da produção, diminui a rotatividade de funcionários e a empresa passa a ser bem vista no mercado de trabalho. Investir em qualidade de vida é investir no crescimento da organização e os retornos logo serão sentidos. Referências. Assis, F. (2011). Noções de administração de pessoas. São Paulo: Editora Vestcon. Bergamini, C. W. (1997). Motivação nas organizações. 4º Edição. São Paulo: Editora Atlas. Boog, G. G. (2001). Manual de treinamento e desenvolvimento. Um guia de operações, São Paulo: Makron Books, 2001. Carvalho, A.V; nascimento, L.P. (2004). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. Bervian, P. A. e cervo, A. L. (2002). Metodologia científica. 5° Edição.São Paulo: Prentice Hall. Davis, K. e newstron J. W. (2001). Comportamento humano no trabalho. Vol. 2, São Paulo: Editora Pioneira. Dutra, J. S. (2002). Gestão de Pessoas. Modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Editora Atlas. Fachin, Odília. Fundamentos de metodologia. 4° Edição. São Paulo: Editora Saraiva,2003. Gil, A. C. (2001). Gestão de pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Editora Atlas. Lacombe, F. (2005). Recursos Humanos, princípios e tendência. São Paulo: Editora Saraiva. Lakatos, M. E. e marconi M. de A. (2001). Metodologia de trabalho cientifico. 6° Edição revista e Ampliada. São Paulo: Editora Atlas. Macêdo, K. B. (2004). Qualidade de vida no trabalho: O olhar da psicologia e da Administração. Goiânia: UCG. Marras, J. P. (2004). Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 9° Edição. São Paulo: Editora futura. Matos, F. G. (1997). Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books. Nascimento, L. P.(2004). Administração de Recursos humanos. SP. Pioneira Thomson Learning. Revista de psicologia: Ciência e profissão. Ano 4 n° 5 Dezembro de 2007 Disponível em: www.walkemdia.com.br Acesso em 10/09/12 33 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Rodrigues, M. V. (2011). Qualidade de vida no trabalho- Evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis, RJ: Editora Vozes. Vade M. CLT. (2012). Saraiva e Constituição Federal 2012. São Paulo: Editora Saraiva. Fontes Eletrônicas Coronado, A. B. e Fernandes, C. A. (2012). Qualidade de vida no trabalho: fator decisivo no desempenho organizacional. Disponível em www.administradores.com.br Acesso em: 18/08/12 as 10:43 hrs. Moretti, S. (2012). Qualidade de vida no trabalho x auto realização. Disponível em www.facape.com.br. Acesso em: 28/09/12 as 11:30 hrs. Tolfo, S. R. e Piccinini, W. C. (2012). As melhores empresas para trabalhar no Brasil e a qualidade de vida no trabalho: disjunções entre a teoria e a prática. Disponível em www.scielo.com.br Acesso em: 28/09/12 as 10:30 hrs Valdisser, C.R.(2012). Qualidade de vida no trabalho: como utilizá-la na superação dos problemas e dificuldades encontradas no ambiente de trabalho. Disponível em www.fucamp.edu.br Acesso em: 28/09/12 as 11:00 hrs. 34 Análise dos repertórios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaíba-PI. Teângela Oliveira Lima. Raquel Pereira Belo. Edna de Brito Amaral. Jéssyca de Lacerda Araújo. Ana Paula Menezes de Souza. Hyago Pinheiro de Castro. Rebeca de Oliveira Marinho Ramos. Maria do Socorro de Souza Meireles. Thawanna Rego Dernandes. José Walter Rego Resende. 1. Introdução. Os estudos acerca do desemprego, na busca de compreender suas formas de manifestação e suas consequências, não se limitam à atualidade. Desta maneira, tanto no Brasil como em outros países, existe uma busca por identificar as maneiras pelas quais o desemprego foi e vem se apresentando, suas implicações e as condições nas quais os indivíduos convivem com ele. Na literatura internacional o desemprego é estudado também a partir das implicações que circundam o mercado de trabalho (Du & Dong, 2009; Furnham, 2001). Já Giatti & Barreto (2006) afirmam que especialistas voltados às questões trabalhistas não dão tanta importância ao tema, mesmo assim, o desemprego não deixa de ser estudado em diversos aspectos, que buscam conhecer as causas dessa situação bem como suas consequências psicológicas (Barbara, 1999; Castelhano, 2005; Sato & Shmidt, 2004), sociológicas (Guimarães, 2002), econômicas (Dedecca, 1998; Camargo & Reis, 2005 e 2008) ou mesmo biológicas (Ferreira & Figueiredo, 2006; Giatti & Barreto, 2006). Diante de tais observações, o presente estudo objetivou: 1) analisar a representação construída socialmente por parte da população da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, frente às implicações que a situação de estar desempregado pode proporcionar, identificando como esses indivíduos percebem e significam o desemprego; 2) realizar um levantamento das agências de emprego existentes na cidade, a fim de conhecer os números referentes às pessoas empregadas e desempregadas. Espera-se a partir de tudo isso, elucidar discussões acerca do tema e contribuir de forma a aumentar o interesse pelo assunto tanto no que diz respeito à realização de novos estudos quanto às implicações obtidas nos resultados da pesquisa. Diante do exposto, justifica-se a sua realização na busca de conhecer a despeito de como os indivíduos da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, percebem o desemprego, melhor dizendo, conhecer as representações construídas a respeito do referido fenômeno. Além disso, afirma-se a importância do mesmo na ampliação do campo de pesquisa acerca do tema. 1.1. Estruturação do desemprego: conceitos, procedências, causas e implicações. 1.1.1. Conceitos - O que é o Desemprego? Implicação na realidade brasileira. São muitos os conceitos do que seja desemprego. Segundo o Webster’s New Collegiate Dictionary, (1982), o desemprego é o estado de estar desempregado, ou não envolvido em uma ocupação com ganhos. É difícil falar do desemprego em um país sem antes mencionar os aspectos sócio-econômicos do mesmo: o Brasil é um país em desenvolvimento que apresenta alto nível de desemprego em decorrência de fatores diversos, como educacionais, econômicos e sociais. O desemprego é uma situação na qual o indivíduo desempregado muitas das vezes almeja desempenhar alguma atividade remunerada, porém não realiza nenhuma atividade salariada. Aqui cabe postular a diferença de desempregado para desocupado. A desocupação é caracterizada pela não busca por emprego, onde o indivíduo não se sente prejudicado por não desempenhar uma atividade profissional. O desempregado sente a necessidade do trabalho, ele pode ser um indivíduo que nunca tenha trabalhado, que esteja disponível para trabalhar e/ou que esteja à procura de alguma ocupação (Flach, Grisci, Silva & Manfredini, 2009). Trabalhar pode representar qualquer atividade que seja de cunho remunerado, bem como as atividades exercidas com assinatura da carteira de trabalho. Vale ressaltar que muitos indivíduos só consideram a atividade como trabalho quando há a assinatura da carteira, visto que, só assim o mesmo tem garantido seus direitos trabalhistas como: férias, licença saúde e licença maternidade. O desemprego no Brasil fica explícito quando se observa que o mesmo passou por etapas de crescimento e diminuição no decorrer dos anos. A partir de 1945, no período do pós Segunda Guerra Mundial, o Brasil se transformava em uma economia urbana, industrial e com elevada geração de empregos formais, capaz de incorporar ao mercado de trabalho grande parte da população. No final dos anos 1970, o Brasil tinha uma complexa estrutura industrial e um mercado de trabalho urbano crescentemente integrado, mas com baixos salários, elevado grau de pobreza absoluta e altíssima concentração da renda (Matosso, 1996). No período que decorre os anos de 1983 e 1990, o desemprego se deu em abrangência completa na Região Metropolitana do Estado de São Paulo e em outros estados brasileiros, afetando mais intensamente aos trabalhadores de baixa qualificação profissional (Penido & Machado, 2002). 35 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Jorge Mattoso (1996) em seu livro “O Brasil desempregado”, mostra a situação na qual o Brasil se encontrava em termos de desemprego nos anos 1990. Postula o desemprego como uma epidemia nessa época, as razões estruturais apontadas são a desestruturação produtiva e a precarização das condições de trabalho, ampliação do trabalho assalariado sem carteira de trabalho e por conta própria, ausência de contribuição à Previdência Social e, portanto, sem direito à aposentadoria. Ele mostra como as opções políticas e econômicas feitas pelos governos de Fernando Collor e de Fernando Henrique Cardoso levaram à destruição de mais de três milhões de empregos nesta década, bem como a geração do menor crescimento e maiores índices de desemprego da história do país. Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a situação do desemprego em seis regiões metropolitanas do Brasil no ano de 2011, mostra como o desemprego caiu nos últimos meses do ano, apresentando a maior queda quando marcou 4,7% no mês de dezembro. Ainda de acordo com os dados da pesquisa, o desemprego caiu e 5,2% para 4,7% no último mês do ano de 2011, além da média que teve um decréscimo de 0,7% da falta de emprego. O estado de ocupação aumentou de 22,0 para 22,5 milhões de indivíduos ocupados e os desocupados apresentaram uma queda de 10,4% em relação ao ano de 2010 (IBGE, 2012). Cabe salientar que tal registro limita-se às regiões pesquisadas, sendo assim, não se pode generalizar que o desemprego no Brasil diminuiu, mesmo por que o contrário poderia ocorrer com outra população amostral. Não há evidências do por que da diminuição do desemprego, podendo tal diminuição estar relacionada, por exemplo, à diminuição das principais causas consideradas geradoras do desemprego. 1.1.2. Procedências e causas: da formação estrutural do trabalho à falta de trabalho. O trabalho focado no lucro foi algo socialmente construído. Na Pré-história, por exemplo, não existia a ideia de lucro, com toda a produção sendo direcionada à subsistência e à satisfação das necessidades básicas, havia a troca de alimentos entre as pessoas e não a venda, sendo assim, não existia patrão e empregado. Na sociedade pré-letrada as tarefas se diferenciavam segundo o sexo e a idade e por ser uma sociedade imóvel, ou seja, não havia ascensão vertical, os indivíduos não competiam por lucro, com isso, nessa época, o acúmulo de capitais não tinha significância, e trabalhar era sinônimo de prazer, não havendo a necessidade de pressão ou estímulos externos. Já na Idade Média, a ideia de trabalho mudou radicalmente onde o homem passa a ter que trabalhar para se manter em meio social, dando de esmolas as sobras de seus serviços. Nesta época, o trabalho se organizava de forma estável (Ramos, 2009). Com o Renascimento, surge a força do trabalho, o trabalho mercadoria, onde havia a compra e venda, o lucro. Iniciava-se assim, o processo de racionalização, que é uma forma de renovação econômica do trabalho, cujos objetivos é a maior economia da força humana e da matéria prima, além do aperfeiçoamento da produção, onde houve o deslocamento da população das periferias para os centros industriais com o objetivo de procurar meios de melhorar suas condições de vida. Além disso, a tecnologia e o avanço industrial trouxeram o uso de máquinas que tomaram o lugar causando falta de emprego para muitos trabalhadores (Barbara, 1999). Nas sociedades ocidentais europeias, a sucessão de duas problematizações da questão social geraram a “invenção” do desemprego. A primeira, que se estende, grosso modo, do século XIV ao fim do século XVIII, a da pobreza nas sociedades pré-industriais. A segunda, que domina o século XIX, a do pauperismo associado à industrialização. Foi para tentar responder ao desafio que este último lança à ordem social que “foi inventado o desemprego” na virada do século. Assim, no fim do século XVIII e início do XIX, o conceito de pobreza ganha novas repercussões, seus sinais são precipitados por dois eventos: a Revolução Francesa e a Revolução Industrial. O resultado foi a criação de um verdadeiro mercado de trabalho, uma nova concepção do próprio trabalho. Buscava-se fazer valer o direito do homem pobre como um auxílio pelo trabalho, no entanto, o direito ao trabalho não se firmou, mas sim o livre acesso ao mercado de trabalho, devendo permitir resolver o problema da falta de emprego (Gautié, 1998). É interessante perceber que o trabalho em si sempre existiu, mas o sentido de trabalho foi que se modificou de acordo com a maneira como os indivíduos passaram a dar diferentes significados ao ato de exercer as atividades. A concepção de trabalho vem acompanhada pela construção da identidade do sujeito, visto que é através do mesmo que o indivíduo pode, por exemplo, perceber sua identidade social formada. Há tempos tem sido feitas discussões a respeito do desemprego, contudo, o maior destaque é para os estudos relacionados às possíveis causas do problema (Barbara, 1999; Dedeca, 1998; Camargo & Reis, 2005). Percebe-se que de acordo com os estudos, as principais causas do desemprego variam de acordo com o contexto no qual o indivíduo está inserido e a época na qual o mesmo vive. Por isso, autores como alguns citados anteriormente discorrem sobre diversos assuntos e atribuem diferentes motivos e/ou fatores que o causam em função de aspectos também socialmente construídos. Fatores como a falta de qualificação, o avanço tecnológico decorrente das revoluções industriais, concentração de capitais em busca da lucrabilidade, são causas que podem ser consideradas como 36 Análise dos repertórios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaíba-PI. consagradoras do desemprego. O aumento de produtividade tão desejado pelas empresas aliado à diminuição do tempo de trabalho por unidade produzida, trouxe como consequência a diminuição de muitos postos de trabalho e, muitos trabalhadores são levados a aceitar empregos de baixa qualidade, ou a buscar sua subsistência como autônomos ou assalariados sem a carteira assinada. Averiguar as formas pelas quais as pessoas atribuem causas ao desemprego torna-se importante por apresentar-se como um meio para se compreender como as mesmas lidam com o problema em individual, bem como a explicação que o indivíduo dá, influencia em sua percepção a respeito de sua própria condição de empregabilidade (Gondim; Estramiana; Luna; Oliveira & Souza, 2010). Assim, a falta de emprego advém de fatores diversos que recebem influências e influenciam de forma significativa a vida das pessoas de acordo com a época e contexto nos quais elas se encontram, implicando em consequências que serão enfrentadas de maneiras diferentes dependendo de como o indivíduo vivencia a situação do desemprego, que pode ser de forma positiva ao não se incomodar por se encontrar sem trabalho, bem como pode ser uma situação de desconforto, insegurança, ansiedade e tensão. Trabalhar torna-se a partir daí, uma necessidade humana, já que é através do trabalho que o indivíduo consegue sustentar-se, alimentar-se, vestir-se, educar-se, além de inserir-se na sociedade, de forma a compor grupos cuja finalidade é manter uma sociedade ativa para que gere renda e por assim ser, desenvolvimento no país. No entanto, o mercado de trabalho torna-se cada vez mais competitivo e exigente, devido ao fato de haver a necessidade de indivíduos que se destaquem quanto a produção de serviços e que contribuam para o crescimento da instituição na qual trabalham. 1.1.3. Implicações: consequências do desemprego ao indivíduo do Século XXI. As consequências do desemprego podem ser marcantes na vida de um indivíduo. O aumento do desemprego estrutural e a propagação de suas consequências devastadoras amplificam o medo no ambiente de trabalho, deixando o trabalhador vulnerável, e em condições muito mais fragilizadas (Castelhano, 2005). Ficar desempregado pode implicar em situações em que o indivíduo sente-se isento de ter um reconhecimento social, além do sentimento de não pertença a um grupo o qual lhe dará um papel na sociedade: uma identidade trabalhista (Costa e Bendassolli, 2009). De acordo com Castelhano (2005), o medo e a angústia não estão presentes apenas em quem está excluído do mercado de trabalho ou no que teme por não conseguir encontrar uma nova atividade de trabalho, mas também nos indivíduos que estão dentro das organizações que sofrem quando pensam na possibilidade de serem demitidos. Esse sofrimento acompanhado por medo e por pressões podem virar ameaças, e até mesmo desembocar em novas demissões. O desemprego também é um problema de grande seriedade quando se trata de indivíduos que não conseguem lidar com a situação de estar desempregado, podendo vir a fazer com que eles busquem estratégias de enfrentamento tais como o uso de drogas ilícitas (Kposowa, 2001). A sociedade, por vezes, exige que o indivíduo seja qualificado para que exerça uma atividade profissional. O desemprego pode ocorrer durante toda a vida do indivíduo, e para quem nunca trabalhou a situação pode não representar um “desemprego” já que nunca esteve empregado, visto que uma pessoa que já trabalhou vai encarar a situação de forma diferente mesmo sendo positiva ou negativa em relação a quem nunca trabalhou, ou seja, nunca experenciou estar empregado (Flach et al., 2009). Há evidências de que ficar desempregado seja nocivo ao longo do tempo. Pessoas que perdem seus empregos no passado demonstram, mesmo após serem reempregados, um baixo contentamento com a vida em geral e baixa expectativa frente a estarem, futuramente, desempregadas (Knab & Ratzel, 2010). No entanto, estar em um emprego desestimulante que não consinta ao trabalhador a utilização das habilidades que ele tem, pode provocar danos à auto-imagem, ao autocontrole, ao funcionamento intelectual e ao ajuste social (O’ Brien, 1986), bem como provocar depressão, ansiedade, irritabilidade e “mal-estar” psicológico. Faz-se necessário que os indivíduos desempregados usufruam de apoio e assistência, se necessário for, já que muitas das vezes eles podem encontrar-se em situações conflituosas de sofrimento e angústia. A perda do emprego sendo muito significativa pode afetar a saúde mental do indivíduo. Com isso, faz-se importante que o mesmo tenha suporte psicológico, com a ajuda inclusive de profissionais que trabalham em prol da saúde do trabalhador, para que consiga manter-se em equilíbrio mental, assim, poderá ter um melhor desempenho ao superar a perda do emprego e ao buscar um novo posto de trabalho. O que se tem observado é que o indivíduo trabalha pela busca de segurança, pela necessidade de se estabilizar e proteger-se, além da busca pela satisfação e pela necessidade de: participar de um grupo, de ser aceito por ele, de fazer amizade, de associar-se e de interelacionar-se com as pessoas que estão à sua volta no ambiente de trabalho (Costa & Bendassolli, 2009). Atualmente, o desemprego encontra-se presente no contexto social e econômico de muitos cidadãos. Fato muitas vezes advindo de fatores relacionados, por exemplo: ao gênero (pois as mulheres ainda enfrentam preconceito que foi construído historicamente), ao nível educacional, à idade e à raça (Aquilini & Costa, 2003). 37 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Assim, a falta de trabalho pode gerar problemas na vida de quem dele necessita. Por isso, é constante a busca por emprego em todos os lugares: trabalhar de forma remunerada passou a ser uma necessidade para o conforto e o bem-estar daqueles que veem e sentem das mais diversas formas o desemprego como algo negativo em suas vidas. 2. Método. 2.1 Amostra. A amostra da pesquisa foi composta por 252 respondentes da população geral da cidade de ParnaíbaPI/Brasil, com idades superiores a 18 anos. Além dos respondentes, foram visitadas as agências de emprego da cidade, a fim de conhecer os dados nelas registrados. A amostra respondente ficou assim caracterizada em sua maioria: participantes o sexo masculino (53,2%); solteira (51,6%); com Ensino Médio completo (34,5%); trabalhando (59,5%). A Tabela 1 apresenta tais resultados. Tabela 1. Caracterização da amostra. Variáveis Sexo Estado civil Níveis Masculino Feminino Solteiro (a) Frequências 134 118 130 Porcentagem % 53,2% 46,8% 51,6% Casado/convivente 104 41,3% 1- Médio completo 87 34,5% 48 19,0% Sup. Incompleto Grau de escolaridade 34 13,5% Sup. Completo 30 11,9% Fund. Incompleto 1- Sim 150 59,5% Trabalhando 2- Não 102 40,5% 109 72,7% Formal SIM- Tipo de trabalho 41 27,3% Informal 3. Nunca trabalhou 32 31,4% 4. 1 a 3 anos 21 20,6% NÃO- Há quanto tempo 5. Não sabe/não respondeu 17 16,7% 6. 3 a 11 meses 12 11,8% As agências de emprego visitadas: Novo Tempo Agência de Empregos, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Sistema Nacional de Emprego (SINE). 2.2 Instrumento. Foi utilizada uma questão estímulo (O que lhe vem à mente quando falo a palavra desempregado?) a fim de que os respondentes pudessem falar a respeito do que lhes é evocado quando ouvem falar do desemprego. Tal questão foi analisada pela Técnica de Associação Livre de Palavras (TALP) e complementada por um roteiro de entrevista semi-estruturada com as seguintes questões: I. Para você, quais as principais preocupações de quem está desempregado?; II. A que você atribui a falta de emprego em Parnaíba? Além destas, foram elaboradas questões a fim de obter informações sócio-demográficas dos respondentes. Com relação à pesquisa documental, foi realizada uma pesquisa no banco de dados das agências de emprego da cidade. 2.3 Procedimento. Para a realização da pesquisa foram utilizados lugares públicos, como ruas e praças, onde as pesquisadoras dirigiam-se às pessoas e explicavam sobre o que se tratava a pesquisa. Caso aceitasse, o respondente tinha acesso a um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido no qual ele poderia assinar se estivesse de acordo, podendo desistir de respondê-las caso desejasse. Assim, o estudo seguiu as normas e procedimentos éticos conforme a Lei 196/96 do Conselho Nacional de Saúde que estabelece as diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. Foi enfocado também pelos pesquisadores o sigilo da participação de cada sujeito. A pesquisa obteve a aprovação no Comitê de Ética e Pesquisa. Já no caso das agências de emprego, foi analisado o material dos bancos de dados. 38 Análise dos repertórios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaíba-PI. 2.4. Análise dos dados. No que tange aos dados do questionário sócio-demográficos foram utilizadas estatísticas descritivas para caracterização dos participantes, por meio do pacote estatístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences, versão 18.0). As respostas elaboradas pelos respondentes foram analisadas por meio da Análise de Conteúdo proposta por Bardin (2011), buscando-se a reinterpretação das mensagens de forma a atingir o entendimento de seus significados cujo sentido ultrapassa o de uma leitura comum. 3. Resultados. Mediante a coleta dos dados foram obtidos os dados referentes à TALP, à entrevista semi-estruturada e às agências de emprego. Em relação às falas dos respondentes (obtidas por meio da TALP e da entrevista semi-estruturada) os dados, analisados por meio da análise de conteúdo (Bardin, 2011) resultaram em categorias distintas. A Técnica da Associação Livre permite perceber o que vem à mente do indivíduo instantaneamente no momento em que se pergunta algo (Bardin, 2011). A partir palavra estímulo apresentada (O que lhe vem à mente quando falo a palavra desempregado?), o resultado foi o surgimento de onze categorias formadas a partir das respostas dadas. A categoria Falta de dinheiro foi a que obteve a maior frequência e acabou composta por subcategorias como Sem dinheiro, Dívidas, Falta de conforto, Dependência dos pais. Além desta primeira categoria, as respostas geraram as categorias Sentimentos; Vulnerabilidade Social; Percepção Social do Desempregado; Estar Desempregado; Expectativa de Futuro e Saúde/Doença. Em resposta à primeira questão “Quais as principais preocupações de quem está desempregado?”, surgiram onze categorias. Entre elas: Vulnerabilidade; Não pagar as contas; Futuro; Auto-percepção; Tudo; Lazer/Bem-estar; Sem dinheiro; Falta de oportunidade e Falta de qualificação. Por meio destas foi possível perceber que a principal preocupação, apontada de forma expressiva por quem se encontra desempregado, foi faltar com o sustento da família, não ter como se manter, ou seja, depender financeiramente dos pais e de outros, não ganhar o próprio dinheiro e passar fome. Quando se perguntou aos respondentes “A que você atribui a falta de emprego em Parnaíba-PI?”, as questões político-sociais que envolvem tal fato foram bastante relatadas. O resultado foi o surgimento de dez categorias, destas, a primeira, Mercado de trabalho insuficiente foi apontada como decorrente da má administração por parte dos políticos, bem como decorrente da falta de indústria na região. Além desta, algumas outras categorias foram: Falta de qualificação, Falta de oportunidade, Atributos individuais. 3.1. Caracterização das agências de emprego. As agências encontradas na cidade foram: Novo Tempo Agência de Empregos, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Sistema Nacional de Emprego (SINE). Uma descrição mais detalhada de cada uma delas pode ser observada nas informações que se seguem: 1) Novo Tempo Agência de Empregos – É uma agência privada, que teve sua criação a partir da intenção da proprietária em treinar os candidatos e encaminhá-los ao mercado de trabalho atuando em residências e demais serviços. A empresa é procurada pelos candidatos diariamente. O foco da agência são trabalhos em residência (domésticas, cozinheiros, jardineiros, babá, lavadeiras), mas também realiza o cadastro com candidatos com nível superior de escolaridade, caso haja. 2) SENAC – Nesta organização, o banco de dados é computado apenas anualmente. De acordo com a supervisora pedagógica da agência, são oferecidos cursos de capacitação, como segmentos de Gestão e Comércio, em função das demandas do comércio da cidade. Os critérios exigidos aos candidatos é a formação profissionalizante realizada na própria instituição; 3) SENAI – Assim como a agência anteriormente citada, o SENAI disponibiliza cursos de formação, com o objetivo de preparar os indivíduos para o mercado de trabalho. O SENAI possui uma ampla clientela empresarial em Parnaíba-PI/Brasil que não apenas solicita a indicação de candidatos, mas também realiza a indicação dos funcionários para a formação profissionalizante; 4) SINE - Em decorrência do pouco tempo de existência da organização na cidade, não foi possível obter o número de desempregados cadastrados. As informações obtidas servem para um controle estatístico, a priori, da quantidade de indivíduos que buscam por emprego. Apesar das dificuldades encontradas na pesquisa, isto é, as agências acabaram não acrescentado informações a respeito do número de pessoas sem emprego, impossibilitando realizar um censo mais preciso da demanda de desempregados na cidade. Diante disto, pode-se concluir que este serviço necessita de reformulações, inclusive para vir a ser um meio utilizado para a busca de empregos na cidade. 39 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. 4. Discussão. A partir dos resultados alcançados, percebeu-se como o trabalho ou a falta dele foi caracterizado e significado pelos respondentes. Inicialmente, foi possível perceber que a situação de estar ou não desempregado (empregados: 59,5%; desempregados: 40,5%), assim como a situação do tipo do emprego (se formal: 72,7%; informal: 27,3%), teve influência na percepção da situação do desemprego, que, no geral, foi significado como algo negativo. A partir dos dados sócio demográficos, foi possível observar que muitos dos respondentes afirmaram que fazer bico ou realizar trabalhos informais não é ter um trabalho. Por meio do significado dado ao desemprego em relação ao que se refere às principais preocupações de quem se encontra na situação, foi possível perceber uma diferença, na forma de significar o desemprego, entre os desempregados solteiros e os desempregados casados que possuem família: mesmo para os solteiros, a família foi destacada como a principal preocupação para quem se encontra desempregado, sendo enfatizados aspectos como o sustento, a saúde, a educação dos filhos e o lazer. A partir da palavra estímulo Desempregado, analisada por meio da TALP, os participantes fizeram referência às consequências da situação do desemprego, ao sentimento de tristeza ocasionado por esta situação e à impossibilidade de ganhar dinheiro. Com relação aos sentimentos evocados, Kposowa (2001) postula que o desemprego vem acompanhado por sentimentos muitas das vezes confrontantes, podendo até mesmo ser um fator predisponente ao suicídio quando associado aos sentimentos de tristeza, desespero, sofrimento, depressão, podendo inclusive levar o indivíduo ao uso de drogas, à vagabundagem, à prostituição, à falta de iniciativa e ao roubo. Desta maneira, foi possível concluir que o desemprego foi considerado como uma situação de vulnerabilidade. Por meio das respostas dadas às questões da entrevista, com relação ao sentido do trabalho, observou-se, por meio das categorias resultantes (Vulnerabilidade; Não pagar as contas; Futuro; Auto-percepção; Lazer/Bem-estar; Sem dinheiro; Falta de oportunidade e Falta de qualificação) que o emprego ocupa um lugar fundamental na vida dos respondentes. A falta de oportunidade foi percebida como uma causa do desemprego, o que levou à conclusão de uma maior ênfase em uma responsabilização mais externa (social) que interna (pessoal) em relação aos indivíduos, conferindo aos responsáveis pela organização e administração da cidade, notáveis opiniões de insatisfação na geração de emprego. Neste sentido, emergiram claramente as questões políticas como a falta de indústrias e a falta de investimentos também culturais. Com base nos resultados, também foi possível elencar as causas do desemprego atribuídas pelos participantes: a falta de qualificação profissional, associada à falta de vontade para trabalhar, foi uma das causas mais citadas para o problema do desemprego na cidade de Parnaíba-PI. Afirmam os autores Camargo & Reis (2005, 2008); Penido & Machado (2002) que a falta de qualificação está diretamente relacionada ao desemprego, sendo este um fator sociocultural que envolve diversos aspectos da realidade de uma cidade, estado ou país. Com relação aos dados obtidos nas agências de emprego pesquisadas, os mesmos mostraram que a demanda de registro de desempregados tem crescido. Junto a essa informação pôde-se constatar que o desemprego vem crescendo a cada ano na cidade. De forma geral pode-se dizer que a amostra significou o desemprego como algo negativo, ficando explícita a forte influência da realidade social existente nas respostas acerca da falta de emprego na cidade de Parnaíba-PI, Brasil. 5. Conclusão. O presente estudo obteve resultados frutíferos no que concerne aos objetivos da pesquisa: a partir dos resultados encontrados, ressalta-se a presença de ideologias formadas frente ao desemprego referentes às causas e às consequências que o acompanham. Por meio das respostas foi possível perceber como a situação do desemprego é percebida, uma vez que as ideias trazidas pelos respondentes estiveram acompanhadas por justificativas intrinsecamente relacionadas à situação sócio-histórica, política e econômica da cidade, como a falta ou má administração por parte dos políticos. A presente pesquisa apoia os demais estudos da área, uma vez que os respondentes trouxeram ideias análogas às postuladas pela literatura. Esse estudo foi mais uma construção social, especificamente da cultura parnaibana, cujos resultados não buscaram por uma generalização dos aspectos pesquisados já que há a impossibilidade de fazê-lo devido a exclusividade histórica, social e cultural de cada região. Infere-se a possibilidade de pesquisas futuras na área, e com isso, a conquista de novos resultados e conclusões acerca do tema. Referências bibliográficas. Aquilini, G. de H. & Costa, P. L. (2003). 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Em razão do processo de globalização econômica e do acirramento da concorrência mundial, as empresas vêm buscando novas alternativas de adaptação ao atual mundo corporativo, que está sempre mudando em ritmo veloz. Para sobreviverem e se manterem competitivas no mercado, as empresas precisam, constantemente, se reinventar, buscar novas estratégias de negócios. Como disse Robbins (2005, p. 17): “as organizações bem sucedidas de hoje precisam fomentar a inovação e dominar a arte da mudança ou serão candidatas à extinção”. Neste cenário, rápidas e constantes transformações no fator estrutural e nas relações que integram o contexto organizacional estão sendo demandadas. A mudança organizacional é uma realidade do mundo moderno e tal realidade, provavelmente, persistirá por muito tempo. Dentre as diferentes e possíveis reorganizações estratégicas, as Fusões e Aquisições – expressão por vezes abreviada como F&A ou M&A (Mergers and Acquisitions) – vêm marcando o atual ambiente econômico mundial. O termo refere-se genericamente a um conjunto de operações que lidam com a aquisição ou combinação de empresas e, normalmente, envolve uma empresa adquirente e uma empresa alvo, ou adquirida (Barros, 2001; Cartwright & Cooper, 1996; Wood Jr, Vasconcelos & Caldas, 2004). Embora tenha existido um grande crescimento das operações de F&A, e ainda haja uma forte tendência mundial neste sentido, estudos revelam que as operações têm produzido indicadores aquém das expectativas financeiras e não alcançaram valor desejável para seus acionistas. Uma pesquisa realizada em âmbito mundial pela Roland Berger, empresa líder em consultoria estratégica, revelou que 60% a 80% das operações de F&A falham (Barros, 2001; Very, 2002; Schweiger & Goulet, 2005). Segundo Very (2002), há vários fatores que podem justificar tal fracasso: aspectos financeiros, de desempenho e psicológicos. Os aspectos financeiros englobam a negociação da operação e as reações de mercado; os aspectos de desempenho são os sistemas e processos existentes nas empresas pré e pós fusão; e os aspectos psicológicos reúnem as reações internas, tanto individuais quanto coletivas. Com relação ao último aspecto – o psicológico – Senn (1995) afirma que a maior parte dos fracassos de fusões e aquisições se deve a fatores humanos, e não a análises quantitativas do negócio. Ele diz: “Duas empresas que se fundem baseadas apenas em dados financeiros são como duas pessoas que se casam baseadas apenas em altura, peso e estatísticas vitais; ambas levam a um alto índice de divórcio” (Senn, 1995, p.272). São nos processos de fusão e aquisição que as mudanças representam um dos maiores níveis de rompimento da rotina organizacional. O’Rourke (1995) disse que: “Embora a mudança seja o maior inimigo de qualquer fusão, ela é inevitável. Qualquer um que prometa a uma empresa que ela irá permanecer a mesma depois de ser vendida está se iludindo ou mentindo” (O’Rourke, 1995, p.268). Cientificamente, ainda se sabe muito pouco a respeito do processo de mudança organizacional. A começar pelo conceito, muitos são os aspectos a se considerar em uma definição, tais como: objetivo e conteúdo da mudança, pessoas envolvidas, intensidade e tempo de reação. Ainda assim, a literatura ainda não possui um consenso quanto ao constructo de mudança organizacional. Neiva (2004) conceitua da seguinte forma: “Qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo – finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente –, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma consequência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência” (Neiva, 2004, p.23). Estudos recentes comprovam que as mudanças causam efeitos nos indivíduos que dela participam. Elas podem afetar significativamente os estados psicológicos individuais trazendo consequências, tanto positivas quanto negativas, nos membros da organização. Silva e Vergara (2003) realizaram um estudo com cinco organizações que vinham passando ou haviam passado por grandes processos de mudanças com o objetivo, dentre outros aspectos, de captar os sentimentos dos indivíduos e os significados atribuídos por eles às mudanças ocorridas. Os pesquisadores concluíram que as reações positivas podem incluir aumento da qualidade, melhoria em serviços e produtividade. Já as reações negativas incluem resistência ou negação, prejuízo no clima organizacional, redução do compromisso organizacional, etc. As mudanças também podem, além de alterar o bem-estar dos indivíduos, causar danos maiores como estresse ou outras formas de adoecimento (Niosh, 2002; Silva e Vergara, 2003; Niedhammer, Chastang, David, Barouhiel & Barrandon, 2006; Neiva, 2012;). McHugh (1997) estudou o nível de estresse em funcionários de uma organização que sofrera mudanças e concluiu que o clima de mudanças frequentes 43 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. provocava, em grande parte, descontentamento por parte dos empregados. Noblet e Rodwell (2008), em uma pesquisa com mais de 3500 funcionários submetidos à mudança organizacional em seus ambientes de trabalho, analisaram as características organizacionais que contribuem para o bem-estar. A pesquisa demonstrou a importância da comunicação em processos de mudança organizacional e indicou que, para promover o bem-estar, é necessário que as organizações transmitam promessas realistas e que o colaborador tenha um claro e consistente entendimento do que cada parte irá dar e receber na relação empregadorempregado. Sparks, Faragher & Cooper (2001), em um estudo recente sobre fusões e seus consequentes impactos na saúde do trabalhador, concluíram que tal processo normalmente vem acompanhado de percepções de insegurança no trabalho produzindo efeitos negativos na saúde (escores mais baixos de saúde geral, maior utilização de medicamentos e maiores índices de absenteísmo por doenças). Denominado por alguns autores como a síndrome da fusão, as reações refletem altos níveis de ansiedade e reações de estresse. É também muito comum a presença de auto-interesse elevado e preocupação excessiva com a fusão, choques culturais e orientações restritas sobre comunicação e gestão de crises. O resultado é uma série de problemas emergentes a nível individual e organizacional. A maior parte da resistência decorre de sentimentos de vulnerabilidade e de perder o controle (Buono, 2005). Segundo Barros (2001), é preciso considerar também o nível de tensão que os processos de F&A trazem para os trabalhadores: medo de demissão, temor de perder espaço e poder, necessidade de reconstruir relações e network, tensão diante de um novo chefe, entre outros. Principalmente porque processos de F&A em si trazem muitas mudanças. As relações em todos os níveis organizacionais são reestabelecidas e os métodos de trabalho são adaptados, ou até mesmo, recriados, o que contribui para o aumento das tensões. A situação é mais agravada pelo sentimento natural de inferioridade de quem foi “comprado” e por uma posição de maior fragilidade. Esse sentimento de menos valia é muito comum, mesmo para aqueles que estão no topo da pirâmide e participaram do processo decisório da operação. Obviamente, a intensidade desses sentimentos pode variar de acordo com o processo. Quanto mais amigável e menores as diferenças de performance, mais suave serão os sentimentos de inferioridade (Barros, 2001; Buono, 2005). Tal sentimento de inferioridade pode gerar tensão e descontentamento, somados ao medo de perder sua cultura original, ou seja, perder sua identidade, o que pode gerar uma posição defensiva e, consequentemente, maior resistência à integração cultural. “A perspectiva de ter que abrir mão de sua cultura ou de falta de alternativas no futuro cria nas pessoas a sensação de perda e de fracasso” (Barros, 2001, p.129). A cultura funciona como um filtro que auxilia as pessoas a interpretar a realidade, a rejeitar ou a aceitar as informações existentes. Portanto, a estratégia da organização é altamente influenciada pela cultura – o que pode gerar vantagens ou desvantagens competitivas. Quando uma empresa é incorporada ou fundida à outra, obrigatoriamente, se encontram duas culturas únicas e diferentes – tendo cada uma delas pressupostos, crenças, modos distintos de interpretar a realidade, de organizar os processos e de fazer acontecer – bem como diversas mudanças surgem advindas natural e inevitavelmente do processo (O’Rourke, 1995; Anderson, 1999; Barros, 2001 e 2003). Este estudo aborda o conceito de cultura com base nas práticas e valores (Ferreira, Assmar, Estol, Helena & Cisne; 2002). As autoras identificaram três dimensões para as práticas e quatro dimensões para os valores. As práticas são analisadas pela integração externa, recompensa e treinamento, e promoção do relacionamento interpessoal. Já os valores são identificados pelo profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo e individualista, rigidez na estrutura hierárquica de poder, e satisfação e bemestar dos empregados. As definições de cada uma das dimensões encontram-se no quadro 2. Ações voltadas para o planejamento estratégico, a tomada de decisões e o atendimento ao cliente externo, ou seja, focadas nos altos escalões. Práticas voltadas aos sistemas de recompensas e treinamentos voltadas para os clientes internos. Ações para as relações interpessoais e satisfação dos colaboradores, promovendo a coesão interna. Valorização de empregados eficazes e competentes que demonstram espírito de colaboração, habilidade, iniciativa, dedicação e profissionalismo, contribuindo para o alcance das metas da corporação. Práticas de integração externa Práticas de recompensa e treinamento Práticas de promoção do relacionamento interpessoal Valores de profissionalismo cooperativo 44 Fusões e Aquisições: como vivenciar o bem-estar e preservar a saúde em contexto de mudança?. Valores de profissionalismo competitivo e individualista Valorização da competência, do desempenho e da eficácia individuais acima de qualquer coisa. Valores referentes a um sistema de autoridade centralizado e autoritário, dificultando o reconhecimento e o crescimento profissional. Refere-se à humanização do local de trabalho, ou seja, à valorização do bem-estar, da satisfação e da motivação. Valores de rigidez na estrutura hierárquica de poder Valores de satisfação e bem-estar dos empregados Quadro 2: Definições das práticas e valores organizacionais (Ferreira et al, 2002; Ferreira e Assmar, 2008). Portanto, é necessário que os valores básicos que estarão permeando a nova organização sejam operacionalizados no dia-a-dia da empresa. Ou seja, não basta declarar que tal valor é importante, é preciso praticá-lo e deixar claro como eles refletem nas políticas internas, tais como seleção, remuneração, carreira, etc (Barros, 2001), pois tais sistemas e políticas são a mais nítida manifestação da cultura (Burke & Litwin, 1992). Diante do exposto, este estudo objetiva responder a uma questão central: Existe diferença nas percepções de cultura, mudança e bem-estar em relação aos dados sócio-demográficos (sexo, idade, tempo de serviço, escolaridade e a ocupação em cargo de chefia)?. A literatura sugere que sim, esses dados podem influenciar as percepções individuais, assim como no estudo de Hofstede (1990) que indica que critérios demográficos, tal como a nacionalidade, a idade e a educação, influenciam na percepção dos valores e práticas organizacionais. E ainda, adicionalmente, o estudo pretende conhecer como os colaboradores da empresa pesquisada percebem as mudanças, as práticas e valores culturais que vêm ocorrendo em seu ambiente de trabalho, bem como o bem-estar no trabalho. Caracterização da organização. A pesquisa foi realizada em uma empresa do segmento industrial farmacêutico, situada no estado de Goiás, que vivenciou processo de F&A há aproximadamente dois anos antes do início desta pesquisa. A escolha da organização foi realizada por conveniência, devido à conhecimento prévio da profissional responsável pelo Recursos Humanos da empresa por parte da pesquisadora, o que disponibilizou abertura para realização da investigação. Para a coleta de dados utilizou-se um questionáriocomposto por cinco escalas para mensurar as variáveis avaliação de mudança, cultura organizacional, e bem-estar no trabalho, a saber: Escala de Percepção de Mudança Organizacional (PMO), Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO) (Ferreira & Assmar, 2008), Escala de Bem-Estar subjetivo no trabalho, operacionalizado pelo Florescimento e Experiências Positivas e Negativas(Diener, Wirtz, Tov, Kim-Prieto, Choi, Oishi, BiswasDiener, 2009), bem como questões sobre condições sociodemográficas. Método. Participaram deste estudo 327 trabalhadores, sendo 38% do sexo feminino e 62% do sexo masculino. A maioria casada (54,7%), com escolaridade variando do ensino fundamental até pós-graduação, sendo a maioria com ensino médio (40,6). A idade dos pesquisados variou de 18 a 74 anos, sendo que a maior concentração de participantes esteve entre 21 a 30 anos (N=145), resultando em 52,5% dos participantes. O tempo médio de serviço variou de 02 a acima de 15 anos, sendo a média de 6,26 anos (DP=4,06). A maioria dos participantes não possui cargo de chefia (82,4%). Resultados e discussão. A fim de analisar as relações entre as variáveis sociodemográficas – sexo, idade, tempo de serviço, escolaridade, ocupação em cargo de chefia, percepção de mudança e bem-estar – foram utilizados os métodos do Teste t e da ANOVA para verificar se houve diferença significativa entre as médias obtidas. O resultado referente ao sexo apontou diferença significativa entre homens e mulheres no que diz respeito às variáveis percepção de mudança, profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo, satisfação e bem-estar dos empregados e recompensa e treinamento. As médias do sexo masculino foram maiores para todas as variáveis citadas, indicando que os homens percebem a mudança e a cultura organizacional de forma mais positiva que as mulheres e que, adicionalmente, são mais individualistas e competitivos [t = 2,27; p < 0,05]. Esses resultados corroboram os achados de Barros (2001. 45 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. O resultado referente à idade apontou diferença significativa entre as faixas etárias, indicando que os mais jovens valorizam o profissionalismo competitivo e individualista enquanto os mais velhos pouco atribuem importância a este valor, e ainda que, à medida que a pessoa vai envelhecendo, o índice de florescimento no trabalho vai aumentando. Quanto ao tempo de serviço, o resultado apontou diferença significativa na prática cultural de recompensa e treinamento e na dimensão negativa do bem-estar. Os empregados que possuem entre três e cinco anos de empresa apresentam uma visão levemente mais positiva sobre as práticas de recompensa e treinamento adotadas pela empresa do que os demais colaboradores, no entanto, demonstram mais afetos negativos do que a faixa entre 9 a 14 anos de empresa [F = 3,07; p < 0,01]. Assim como nos estudos de Hofstede (1990), o resultados aqui apresentados indicam que critérios demográficos, tal como a sexo, a idade e a escolaridade influenciam na percepção dos valores e práticas organizacionais. A escolaridade resultou diferença significativa em um sujeito que possui ensino fundamental e que apresentou maiores índices de percepção de mudança, recompensa e treinamento, promoção do relacionamento interpessoal e florescimento no trabalho. Apesar da diferença significativa no teste Scheffé, devido ao número reduzido de sujeitos com escolaridade de nível fundamental (N=1), maiores estudos se mostram necessários antes de se concluir se esta diferença é realmente em decorrência da escolaridade, ou apenas uma diferença individual. Já a ocupação em cargo de chefia resultou diferença significativa apenas na variável florescimento no trabalho, indicando que os líderes apresentam maior índice de florescimento [t = -2,38; p < 0,05] e que a posição de chefia não é um fator que influencia a percepção de mudança, a avaliação da cultura organizacional e a produção dos afetos positivos e negativos do bem-estar. Tomados em conjunto, os resultados deste estudo são compatíveis com os estudos de Noblet e Rodwell (2008) sobre a vivência de bem-estar em contexto de fusões e aquisições e demonstra a importância de um trabalho coordenado no sentido de preservar o trabalhador, a organização e promover a socialização cultural. Considerações Finais. Este estudo pretendeu conhecer como os colaboradores de uma empresa que passou recentemente pelo processo de F&A percebem as mudanças, as práticas e valores culturais que vêm ocorrendo em seu ambiente de trabalho, bem como a vivência do bem-estar subjetivo. Nessa perspectiva buscou construir novos conhecimentos e reflexões acerca dos processos de Fusão e Aquisição, bem como ao atual cenário corporativo, promovendo a discussão acerca do impacto da onda de F&A – com suas decorrentes integrações culturais e mudanças organizacionais – sobre o bem-estar dos trabalhadores. Desta forma, o trabalho subsidia elementos teóricos e empíricos para estudiosos da área, dirigentes de empresas e para profissionais gestores de pessoas, bem como fornece conteúdo para o desenvolvimento de programas de intervenção nas organizações. Com limitação do estudo podemos citar o fato de ser um estudo transversal o que dificulta a possibilidade de generalização, apesar de não invalidar os contributos advindos da investigação feita. Como importante contributo, esta investigação possibilita a compreensão dos aspectos humanos envolvidos em processos de F&A – fator responsável por 85% dos fracassos dessas operações (Perez-Iñigo, 2000) – e com isso pode colaborar para o aumento do sucesso destes processos. Referências bibliográficas. Anderson, J. K. (1999). People Management: The Crucial Aspect of Mergers and Acquisitions. Kingston, Ontario: IRC Press. Barros, B. T. (Org.) (2001). Fusões, aquisições & parcerias. São Paulo: Atlas. Barros, B. T. (2003). Fusões e aquisições no Brasil: entendendo as razões dos sucessos e fracassos. São Paulo: Atlas. Buono, A.F. (2005). Consulting to Integrate Mergers and Acquisitions. In: L. Greiner e F. Poulfelt. The Contemporary Consultant: Insights from World Experts, pp. 229-249, Thomson/South-Western. Burke, W.; Litwin, G. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management, 18(1), 523-545. Cartwright s.; Cooper, C. L. (1996). 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Si un profesor no está satisfecho con el trabajo que realiza, entonces existe una repercusión importante en su desempeño académico, particularmente en sus funciones de docencia e investigación. Tomando en cuenta la relevancia que tiene la satisfacción laboral en las organizaciones como son las instituciones de educación superior se consideró importante efectuar una investigación a fin de indagar la relación que tienen el clima y la justicia organizacional en la satisfacción laboral en una muestra de profesores de tiempo completo de dos instituciones de educación superior. Por tanto, la pregunta de investigación fue determinar ¿qué efecto tiene el clima y la justicia organizacional en la satisfacción laboral?. La hipótesis sometida a escrutinio en esta investigación giró en torno de identificar asociaciones significativas positivas entre el clima y la justicia organizacional con la satisfacción laboral, esperando que la percepción de un clima y justicia organizacional favorable esté asociada a mayores niveles de satisfacción laboral. A continuación se presenta el fundamento teórico de la investigación, enseguida, se expone el método utilizado para realizar la investigación en donde se especifica el tipo de investigación realizada, las variables y los instrumentos de medición utilizados, la muestra, el contexto y escenario, el procedimiento y el análisis estadístico efectuado a los datos. Posteriormente se presentan los resultados obtenidos en la investigación. Finalmente, se presentan las conclusiones y limitaciones así como recomendaciones. Marco teórico. El clima organizacional se ha convertido cada vez más en una variable de interés e importancia tanto para los investigadores como para las organizaciones. De acuerdo con Woodman y King (1978) existen tres definiciones de clima organizacional que han obtenido mayor aceptación: a) Forehand y Gilmer definen el clima organizacional como un conjunto de características percibidas por los trabajadores que describen a una organización y que distinguen a una organización de otra, es relativamente estable en el tiempo e influye en el comportamiento de las personas en la organización; b) Tagiuri y Litwin consideran que el clima organizacional es una característica relativamente estable de la calidad del ambiente interno de una organización que es experimentado por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser descrito en términos de valores de un particular conjunto de características o atributos de la organización; c) Campbell, Dunnette, Lawler y Weick definen el clima organizacional como un conjunto de atributos y expectativas las cuales describen a la organización en términos de características, de resultados del comportamiento y resultados de contingencias. Para Chiang, Salazar y Nuñez (2007) el clima organizacional hace referencia a las características de la organización a partir de las percepciones de los trabajadores, los esquemas cognoscitivos y las percepciones globales. De acuerdo con Sohi (1999) en las organizaciones se requiere de un clima motivador que contribuya a que los trabajadores logren los objetivos individuales y organizacionales esperados, además de obtener la satisfacción laboral con esos resultados. Este reto requiere de la identificación de aquellos factores del clima laboral que inciden positiva o negativamente en la satisfacción de los trabajadores. Por tanto, la primera hipótesis sometida a prueba es la siguiente: H1: El clima organizacional no tiene un efecto significativo en la satisfacción laboral. Por su parte, la justicia organizacional se integra de las percepciones que tienen los trabajadores acerca de la equidad percibida que priva en las organizaciones (Greenberg y Scott, 1996). La justicia organizacional se define como las percepciones de los trabajadores respecto a qué es justo y qué aspectos, decisiones o prácticas organizacionales son justas frente a diferentes situaciones (Mladinic y Isla, 2002). Para Greenbert (1987) la justicia organizacional se inscribe en las teorías de justicia social e interpersonal que son aplicadas para la comprensión de la justicia en las organizaciones. De acuerdo con Niehoff y Moorman (1993), la justicia organizacional se define como el conjunto de percepciones de justicia que tienen los trabajadores en términos de lo que es justo o equitativo en la organización con respecto a: a) la distribución de procedimientos y decisiones que involucran a los 49 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. trabajadores [Justicia distributiva], b) el trato que reciben los empleados [Justicia interaccional o de relaciones], y c) las normas y políticas que establecen los procedimientos y decisiones relacionados con los trabajadores [Justicia procedimental o de procedimientos]. La importancia de la justicia organizacional radica en el impacto que generan los resultados que provocan múltiples acciones y prácticas organizacionales que son percibidas por los trabajadores como “justas y equitativas” o “injustas e inequitativas”, este es el caso de la asignación de cargas de trabajo, el pago de un salario y prestaciones justas, promociones equitativas para todos los trabajadores, trato digno y justo al personal, entre otras. En este sentido, la percepción de justicia organizacional se verá reflejada en resultados o desempeño del personal que incide directamente en la organización como es el caso de la rotación laboral, el desempeño, la satisfacción laboral, entre otros (Mladinic y Isla, 2002). De acuerdo con Cropanzano, Bowen y Gilliland (2007), la justicia organizacional tiene el potencial para crear grandes beneficios para las organizaciones y los trabajadores, por ejemplo mayor confianza y compromiso organizacional, mejora en el desempeño laboral, mejora en la satisfacción del cliente y reducción de conflictos. Así también, según lo señala De Boer, Bakker, Syroit y Shaufeli (2002), cuando los trabajadores perciben que son tratados justamente se producen actitudes positivas hacia el trabajo, los superiores y la organización. De lo contrario, cuando el trabajador percibe que recibe un trato injusto se generarán tensiones, desmotivación e, incluso, insatisfacción laboral. En este tenor ideas, la segunda hipótesis sometida a prueba fue la siguiente: H2: La justicia organizacional percibida no tiene un efecto significativo en la satisfacción laboral. Método. Tipo y diseño de investigación. Con el propósito de dar respuesta al interrogante de investigación y de someter a prueba las hipótesis antes mencionadas, se realizó una investigación cuantitativa, de corte transversal y explicativa, con un diseño no experimental. Participantes. Se obtuvo una muestra intencional y estratificada, consistente de 307 profesores universitarios dos instituciones de educación superior que se desempeñan como profesores de tiempo completo. En promedio los participantes tienen 52.5 años de edad y 8.2 años de antigüedad en la organización. El 62% son hombres y el 38% mujeres; 37% son solteros y 63% casados; 36% cuentan con licenciatura y 64% con algún posgrado. Variables. La variable dependiente correspondió a la satisfacción laboral y las variables independientes fueron la justicia y el clima organizacional. Las variables control incorporadas en el análisis de regresión lineal múltiple fueron edad, antigüedad en la organización y escolaridad. Instrumentos de medición. En esta investigación se utilizaron tres instrumentos de medición Justicia organizacional. Se utilizó la escala de justicia organizacional de Niehoff y Moorman (1993) que mide el constructo en tres factores: justicia distributiva, de procedimientos e interaccional. Se obtuvieron Alphas de Cronbach entre .71 a .95 en cada factor (Tabla 1). Clima organizacional. Se utilizó la escala de clima organizacional de Gómez y Vicario (2010) que incluye diez dimensiones del clima organizacional integradas en tres grupos: a) clima organizacional en el sistema individual (satisfacción, autonomía e implicación), b) clima organizacional en el sistema interpersonal (unión, relaciones sociales y apoyo entre compañeros) y c) clima organizacional en el sistema organizacional (liderazgo, consideración de directivos, beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo). El Alpha de Cronbach de cada uno de estos factores osciló entre .73 y .83, con un alpha global de .94 (Tabla 1). Satisfacción laboral. Se utilizó la versión larga del cuestionario de satisfacción laboral Minnesota (Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1977). Esta versión incluye 20 factores de la satisfacción laboral referentes a la satisfacción con: aplicación de habilidades, compañeros de trabajo, valores en el trabajo, logros, creatividad, reconocimiento, actividad, independencia, responsabilidad, desarrollo, seguridad, relaciones humanas, autoridad, servicio social, supervisión técnica, políticas de la organización, estatus social, variedad de las tareas, compensación y condiciones de trabajo. El Alpha de Cronbach de estos factores arrojó valores entre .70 y .83, con un alpha global de .97. Adicionalmente se incluyó un cuestionario diseñado para medir variables sociodemográficas tales como edad, antigüedad laboral en la organización, escolaridad, género, estado civil, escolaridad, entre otras. Contexto y escenario. La investigación se realizó con una muestra de profesores de tiempo completo de instituciones de educación superior en las cuales los participantes realizan docencia, investigación, gestión, dirección de tesis, asesoría a estudiantes, divulgación del conocimiento, entre otras. Procedimiento. La aplicación de los instrumentos de medición se efectuó dentro de las áreas de trabajo, previa autorización de directivos. La aplicación se efectuó durante los meses de septiembre, octubre y 50 La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. noviembre de 2010. Se efectuó la captura y análisis de datos utilizando la versión 17 del S.P.S.S. Para la prueba de hipótesis se realizó un análisis de regresión lineal múltiple. Resultados. De acuerdo con la Tabla 1, las puntuaciones medias más altas de la satisfacción laboral se identificaron en los factores de satisfacción laboral con: la aplicación de habilidades en el trabajo (3.54), valores (3.54), servicio social (3.54), responsabilidad (3.54) y logros (3.56). Por lo que se refiere a la justicia organizacional, se identifica una puntuación media más bajo en lo referente a la percepción de la justicia de procedimientos (2.94), comparativamente con la justicia distributiva e interaccional. Respecto al clima organizacional, las puntuaciones medias más altas corresponden a los factores de implicación o compromiso de los trabajadores (3.47) y consideración por parte de directivos (3.41). Tabla No. 1. Media y desviación estándar de los factores de las variables de satisfacción laboral, clima y justicia organizacional. Variables Satisfacción laboral con: Aplicación de habilidades en el trabajo Logros Actividad (tarea) Desarrollo en la organización Autoridad Políticas Compensaciones Compañeros Creatividad Independencia Valores Reconocimiento Responsabilidad Seguridad Servicio social Estatus social Relaciones humanas Supervisión técnica Variedad de la tarea Condiciones de trabajo Satisfacción global Justicia organizacional Distributiva De procedimientos Interaccional Justicia Organizacional Global Clima organizacional Sistema individual Satisfacción de los trabajadores Autonomía Implicación Sistema interpersonal Relaciones sociales Unión (cohesión) Apoyo de compañeros Sistema organizacional Liderazgo Consideración Beneficios y recompensas Motivación y esfuerzo 51 Media Desviación estándar Alpha de Cronbach 3.54 3.56 3.72 2.95 3.20 2.92 2.79 3.26 3.53 3.44 3.54 3.15 3.54 3.19 3.54 3.45 3.25 3.31 3.51 3.14 3.33 0.75 0.79 0.67 0.93 0.70 0.94 0.83 0.88 0.81 0.70 0.78 0.82 0.74 0.92 0.87 0.64 0.93 0.95 0.76 0.81 0.62 .74 .70 .66 .79 .71 .80 .72 .76 .77 .66 .76 .70 .78 .80 .79 .67 .83 .75 .72 .74 .97 3.27 2.94 3.10 0.75 1.02 1.10 .71 .88 .95 .95 3.31 3.28 3.47 0.83 0.93 0.81 .79 .80 .73 3.24 3.27 3.22 0.83 0.85 0.88 .74 .75 .78 3.16 3.41 2.95 3.32 0.89 1.00 0.94 0.75 .77 .83 .78 .75 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Variables Media Desviación estándar Clima organizacional global Variables clasificatorias Edad Antigüedad 42.5 8.2 10.8 7.2 Alpha de Cronbach .94 Los resultados obtenidos en el análisis de regresión lineal múltiple se presentan en las Tablas 2, 3 y 4. De las variables control incluidas en el análisis, se identificaron relaciones significativas e inversas entre la edad y algunos factores de la satisfacción laboral y con la satisfacción global ( =-.123; p≤.01). Este resultado indica que a mayor edad se identifica un menor nivel de satisfacción laboral. Por el contrario, la antigüedad en la organización arrojó coeficientes beta estandarizados significativos positivos con algunos factores de la satisfacción laboral y con la satisfacción laboral global ( =.163; p≤.01) lo que nos indica que cuando el trabajador cuenta con mayor antigüedad en la organización experimenta mayores niveles de satisfacción laboral. Respecto a la escolaridad, solamente se identificaron asociaciones positivas y significativas con la satisfacción laboral con la autoridad ( =.132; p≤.01), con las políticas ( =.081; p≤.01) y con la creatividad ( =.145; p≤.01). Además, se identificó una relación significativa baja y negativa entre la escolaridad y la satisfacción con la seguridad en el trabajo ( =-.116; p≤.01). En los resultados obtenidos se identificó que los factores de justicia organizacional mostraron una relación significativa con los factores de satisfacción laboral, a excepción de dos factores (relaciones humanas derivadas de la supervisión y supervisión técnica). La justicia distributiva arrojó coeficientes beta estandarizados positivos con los siguientes factores de satisfacción laboral: con la aplicación de habilidades en el trabajo ( =.187; p≤.01), con las oportunidades de desarrollo en la organización ( =.231; p≤.01), con las compensaciones ( =.301; p≤.01), con la creatividad ( =.151; p≤.05), con el reconocimiento ( =.183; p≤.01), con la seguridad en el trabajo ( =.182; p≤.01), con el estatus social ( =.230; p≤.01), con la variedad de la tarea ( =.282; p≤.01), con las condiciones de trabajo ( =.283; p≤.01) y con la satisfacción global ( =.186; p≤.01). Estos resultados indican la importancia que tiene la justicia distributiva en la satisfacción laboral, es decir fomentar una justicia de equidad en los procedimientos y decisiones distribuidos a los trabajadores repercutirá positivamente en su satisfacción laboral. Además, se identificó que el factor de justicia de procedimientos arrojó coeficientes beta estandarizados positivos más altos con los siguientes factores de satisfacción laboral: satisfacción laboral con los logros ( =.483; p≤.01), con la autoridad ( =.417; p≤.01), con la independencia en el trabajo ( =.479; p≤.01), con los valores en el trabajo ( =.571; p≤.01), con la responsabilidad ( =.470; p≤.01), con la oportunidad de ofrecer un servicio social en el trabajo ( =.514; p≤.01) y con la satisfacción laboral global ( =.356; p≤.01). Por lo que se refiere a la justicia interaccional, los coeficientes beta estandarizados significativos más altos fueron negativos y se identificaron con la satisfacción laboral con logros ( = -.404; p≤.01), con la independencia en el trabajo ( = -.377; p≤.01), con los valores en el trabajo ( = -.542; p≤.01), con la responsabilidad ( = -.337; p≤.01) y con la oportunidad de realizar un servicio social en el trabajo ( = .361; p≤.01). Con la satisfacción global la justicia interaccional arrojó un valor de = -.175 (p≤.01). Estos resultados indican que existe una mayor satisfacción laboral y a su vez una baja percepción de justicia en el trato, la atención y la comunicación de los trabajadores con sus superiores. Este hallazgo indica que pese a que el trabajador no percibe una equidad en el trato que recibe, presenta altos niveles de satisfacción laboral muy probablemente derivado de la actividad o funciones que desempeña. Estos resultados coinciden con varios autores respecto a que la justicia organizacional es un importante predictor (Cohen-Charash y Spector, 2001) y uno de los principales antecedentes de la satisfacción (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter y Ng, 2001). Así también, Viswesvaran (2002) señala que la justicia distributiva y de procedimientos arroja asociaciones significativas con la satisfacción laboral en un meta análisis realizado para identificar los consecuentes de la justicia organizacional, no obstante según este autor la justicia de procedimientos está más relacionada con las actitudes y el comportamiento del trabajador que la justicia distributiva. En lo que respecta al clima organizacional, en los factores del sistema individual se identificaron coeficientes beta estandarizados significativos positivos entre un clima de satisfacción y los siguientes factores de la satisfacción laboral: con la creatividad ( =.282; p≤.01), el reconocimiento ( =.168; p≤.05), el estatus social ( =.240; p≤.01) y la variedad de la tarea ( =.197; p≤.01) y con las condiciones de trabajo ( =.176; p≤.01). Estos resultados van de la mano con Sohi (1999) quien argumenta que debe prevalecer 52 La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. un clima motivador para que los trabajadores generen resultados y logren tanto los objetivos individuales como organizacionales. De los factores del clima en el sistema individual solamente la autonomía en el puesto mostró coeficientes beta estandarizados significativos y negativos con dos factores de la satisfacción laboral: con las oportunidades de desarrollo en la organización ( = -.122: p≤.05) y con los compañeros de trabajo ( = .160; p≤.05). Estos resultados indican que cuanto más prevalece un clima de autonomía en el puesto, se presentan menores niveles de satisfacción con las oportunidades de desarrollo y con los compañeros de trabajo. Por el contrario, el factor de autonomía arrojó coeficientes beta significativos positivos con la satisfacción laboral con la creatividad ( =.155; p≤.01), con la independencia en el trabajo ( =.215; p≤.01) y con la supervisión técnica ( =.121; p≤.05). En los factores de clima en el sistema interpersonal se identificaron coeficientes beta significativos entre el factor de unión (cohesión) y la satisfacción laboral con las compensaciones ( =.163; p≤.05). Además, se identificó una relación inversa entre el factor de unión y la satisfacción laboral con la independencia ( = .287; p≤.01) y con los valores en el trabajo ( = -.193; p≤.05) lo que indica que un clima de unión y cohesión en el trabajo es opuesto a estos dos factores de la satisfacción laboral. El factor de clima relativo a relaciones sociales dentro del sistema interpersonal arrojó coeficientes beta estandarizados significativos y positivos con la satisfacción laboral con: la aplicación de habilidades en el trabajo ( =.297; p≤.01), con la tarea ( =.277; p≤.01), con los compañeros de trabajo ( =.521; p≤.01), con la creatividad ( =.178; p≤.05), con los valores en el trabajo ( =.224; p≤.05), con la responsabilidad ( =.281; p≤.01), con el servicio social ( =.254; p≤.01), con el estatus ( =.177; p≤.05) y con la satisfacción global ( =.162; p≤.01). Muy probablemente, las organizaciones deban fomentar un ambiente de relación interpersonal más favorable y de esta forma contribuir a que los trabajadores estén satisfechos. Por lo que se refiere al apoyo entre compañeros, este factor mostró relaciones significativas positivas con la satisfacción con: las oportunidades de desarrollo en la organización ( =.207; p≤.01), con las políticas y prácticas administrativas ( =.148; p≤.05), con los compañeros de trabajo ( =.183; p≤.05), con la independencia ( =.161; p≤.05), con la supervisión técnica ( =.168; p≤.05) y con las condiciones de trabajo ( =.216; p≤.01). De igual forma, es recomendable desarrollar en las organizaciones el apoyo entre compañeros de trabajo, lo que requiere enfocar los esfuerzos hacia el trabajo en equipo. Los hallazgos identificados entre los factores de clima organizacional en el nivel interpersonal y la satisfacción laboral coinciden con Woodman y King (1978) quienes señalan que los trabajadores tienen expectativas de aquello que esperan de la organización no solo en términos de sus características sino también del comportamiento de sus miembros y compañeros de trabajo. En el sistema organizacional, los factores de clima organizacional que mostraron asociaciones significativas con la satisfacción laboral fueron liderazgo, beneficios y recompensas y motivación y esfuerzo. El factor de liderazgo mostró coeficientes beta estandarizados significativos y positivos con los factores de la satisfacción laboral con: los logros ( =.249; p≤.01), con la autoridad ( =.197; p≤.05), con las políticas y prácticas administrativas ( =.161; p≤.05), con los compañeros de trabajo ( =.148; p≤.05), con la creatividad ( =.152; p≤.05), con los valores en el trabajo ( =.204; p≤.05), con el reconocimiento ( =.331; p≤.01), con la responsabilidad ( =.184; p≤.05), con las relaciones humanas ( =.414; p≤.01), con la supervisión técnica ( =.333; p≤.01), con la variedad de la tarea ( =.201; p≤.01) y con la satisfacción laboral global ( =.205; p≤.01). Este resultado nos muestra la importancia de un ambiente de liderazgo y dirección favorable para contribuir al logro de la satisfacción no solo global sino en múltiples dimensiones. El factor de clima en el nivel organizacional enfocado a beneficios y recompensas para los trabajadores arrojó diferencias significativas y positivas con múltiples factores de la satisfacción laboral: con la tarea ( =.142; p≤.05), con las oportunidades de desarrollo en la organización ( =.390; p≤.01), con la autoridad ( =.216; p≤.01), con las políticas y prácticas administrativas ( =.273; p≤.01), con las compensaciones ( =.198; p≤.01), con los compañeros de trabajo ( =.173; p≤.01), con la independencia ( =.138; p≤.01), con el reconocimiento ( =.174; p≤.01), con la responsabilidad ( =.123; p≤.01), con la seguridad ( =.260; p≤.01), con las relaciones humanas ( =.177; p≤.01), con la supervisión técnica ( =.139; p<.05), con la variedad de la tarea ( =.121; p≤.05), con las condiciones de trabajo ( =.196; p<.01) y con la satisfacción laboral global ( =.224; p≤.01). Estos resultados permiten apreciar la importancia de un ambiente que recompense continuamente a los trabajadores. Finalmente, el factor de motivación y esfuerzo mostró relación significativa y negativa solamente con el factor de satisfacción con la creatividad ( = -.212; p≤.01). Los resultados obtenidos entre los factores de clima en el nivel organizacional y la satisfacción laboral coinciden con varios autores que señalan que el clima organizacional se asocia a variables de resultados como es la satisfacción laboral, particularmente un clima motivador, centrado en el reconocimiento al trabajo y esfuerzo realizado y expresado en beneficios y recompensas que directamente reciben los 53 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. trabajadores (Buker, 2005; Schulte, Ostroff y Kinicki, 2006). Estos resultados son coincidentes con los hallazgos de otros autores. Según Chiang, Salazar y Nuñez (2007) tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral son dos variables importantes para todas las ocupaciones y profesiones. Según Schneider y Reichers (1983) las percepciones acerca del clima organizacional sirven como un mapa cognitivo para el trabajador respecto a cómo funciona una organización e influyen en su comportamiento en determinadas situaciones, es por ello que el clima organizacional es importante para el comportamiento y el desempeño del trabajador. De acuerdo con los resultados presentados en las tablas 2, 3 y 4 los valores de correlación múltiple (R) del análisis de regresión lineal múltiple fueron significativos y oscilaron entre .583 y .844 lo que indica una alta correlación múltiple entre el clima y la justicia organizacional con la satisfacción laboral. Por lo que se refiere al porcentaje de varianza explicada (R2), este indicador osciló entre el 33.69% y el 69.5%. Con estos resultados se aceptan las dos hipótesis sometidas a prueba que señalan que el clima y la justicia organizacional si se encuentran asociadas significativamente a la satisfacción laboral, tal como se muestra en las Tablas 2, 3 y 4. 7. 8. 9. Tabla No. 2. Resultados del análisis de regresión lineal múltiple. Variable dependiente: satisfacción laboral Con Con el aplicació desarrollo Variables independientes Con Con la n de en la logros tarea habilidad organizaci es ón Edad -.135* -.148* .038 .218** Antigüedad en la .112* .264** .212** -.008 organización Escolaridad .037 .017 .066 .008 Justicia organizacional: Justicia distributiva .187** .124 .142 .231** Justicia de procedimientos .220* .483** .316* .195 Justicia interaccional -.172 -.220 -.020 .404** Clima organizacional: Sistema individual .145 .041 .044 .030 Satisfacción de los trabajadores .101 .061 .009 -.122* Autonomía -.057 .061 -.026 .092 Implicación (compromiso) Sistema interpersonal -.139 -.106 -.126 .016 Unión (cohesión) .297** .165 .277** -.115 Relaciones sociales .027 -.078 -.003 .207** Apoyo entre compañeros Sistema organizacional .125 .249** .097 .004 Liderazgo .084 -.127 .056 -.079 Consideración .121 .129 .142* .390** Beneficios y recompensas -.091 -.018 -.057 .015 Motivación y esfuerzo R .679** .596** .583** .714** R2 Ajustada .431** .356* .340** .510** Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01. 54 Con la autorid ad Con polític as -.148** -.001 Con compe nsacion es .011 .239** .008 .048 .132** -.081* -.019 .102 .417** -.154 .038 .292** .092 .301** .263* .002 -.077 -.037 .126 -.048 -.043 -.074 .045 -.093 -.036 .025 .044 .127 -.057 .057 .148* .163* .034 -.107 .197* .034 .216** -.097 .699** .488** .161* -.060 .273** .066 .799** .618** -.084 .022 .198** -.002 .686** .471** La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. Tabla No. 3. Resultados del análisis de regresión lineal múltiple. Variable dependiente: satisfacción laboral Con Con Con Con Variables independientes compañe creativid independe valore ros de ad ncia s trabajo Edad -.089 -.121* -.136* -.142* Antigüedad en la .176** .018 .181** .196** organización Escolaridad .038 .145** .059 .077 Justicia organizacional: Justicia distributiva Justicia de procedimientos Justicia interaccional -.064 .257* -.216* Clima organizacional: Sistema individual -.123 Satisfacción de los trabajadores Autonomía -.160* Implicación (compromiso) .018 Sistema interpersonal -.078 Unión (cohesión) .521** Relaciones sociales .183* Apoyo entre compañeros Sistema organizacional .148* Liderazgo .079 Consideración .173** Beneficios y recompensas -.091 Motivación y esfuerzo R .716** R2 Ajustada .485** Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01. Con recono cimien to .058 -.059 Con respon sabilidad -.135* .276** .009 -.020 .116** Con segurid ad -.035 .171** .186** .304** -.238* .161* .479** -.377** .151* .571** .542** .183** .026 -.003 .075 .470** .337** .182** .045 .077 .282** .119 .049 .168* .100 -.142 .155* -.058 .215** .026 .091 -.020 .069 -.019 .040 .025 .065 .004 -.013 .178* .014 -.287** .130 .161* -.193* .224* .082 -.071 .018 .030 -.127 .281** -.033 .048 .121 .030 .152* .097 .051 -.202* .714** .482** .111 .005 .138* -.127 .654** .396** .204* .013 .109 -.107 .609** .336** .331** -.071 .174** .102 .738** .520** .184* .069 .123* -.125 .695** .454** .069 .053 .260** .099 .759** .552** Tabla No. 4. Resultados del análisis de regresión lineal múltiple. Variable dependiente: satisfacción laboral Con Con Con Con Variables independientes servici relacion supervisi estatu o es ón s social humanas técnica Edad -.084 -.047 -.033 .312* * Antigüedad en la .401* .187* .001 -.079 organización * * Escolaridad .009 .028 -.062 .055 Justicia organizacional: -.014 .230* .038 .084 Justicia distributiva * .514* .207 .136 -.047 Justicia de * procedimientos -.075 .031 .119 Justicia interaccional .361* * Clima organizacional: Sistema individual 55 Con varieda d de la tarea -.079 Con condicion es de trabajo -.201** .061 .213** .163** -.014 -.038 .017 .282** .283** .186** .174 .275* .356** .030 -.104 -.175* Satisfacci ón global -.123** Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Variables independientes Satisfacción de los trabajadores Autonomía Implicación (compromiso) Sistema interpersonal Unión (cohesión) Relaciones sociales Apoyo entre compañeros Sistema organizacional Liderazgo Consideración Beneficios y recompensas Motivación y esfuerzo Variable dependiente: satisfacción laboral Con Con Con Con servici relacion supervisi estatu o es ón s social humanas técnica -.184* .240* .023 .129 * -.033 .043 -.069 .121* -.055 .014 .100 .045 Con varieda d de la tarea .197* Con condicion es de trabajo .176* -.024 .027 -.015 .045 .016 .015 Satisfacci ón global .079 -.018 .254* * -.003 -.053 .177* -.005 .032 -.083 -.043 .088 -.067 -.143 -.021 -.071 .162** .001 .068 .168* -.018 .216** .085 .124 .058 .111 .024 .008 .089 .414** -.017 .177** .333** .109 .139* .201** -.047 .121* .011 .042 .196** .205** .021 .224** -.064 .686* * .440* * .064 -.039 -.052 -.143 -.045 .819** .791** .724** .692** .844** .653** .604** .498** .450** .695** .075 .704* R * .468* R2 Ajustada * Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01. Conclusiones y limitaciones. Los resultados antes mencionados indican que los factores del clima organizacional en los sistemas individual, interpersonal y organizacional tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral. Así también, se hace evidente que la justicia organizacional es un predictor significativo de la satisfacción laboral, particularmente la justicia distributiva y de procedimientos. Por tanto, una de las contribuciones más importante de este estudio es la identificación del efecto que tiene la justicia y el clima organizacional en la satisfacción laboral. Es importante señalar que no se identificaron asociaciones significativas negativas entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, por lo que es recomendable que las organizaciones enfoquen sus esfuerzos a promover un clima laboral favorable, tanto en el nivel individual como en los niveles interpersonal y organizacional, que contribuya a la satisfacción de los trabajadores y que ello se refleje en su desempeño, productividad y motivación en el trabajo. De igual forma, es recomendable que las investigaciones acerca del clima laboral continúen desarrollándose principalmente por los efectos que provoca en variables como son la satisfacción laboral, el desempeño, la motivación, la productividad, el rendimiento, el compromiso organizacional, entre otras. Por lo que se refiere a la justicia organizacional se identificó que esta variable es un predictor significativo de la satisfacción laboral, razón por la cual es importante porque el conjunto de decisiones y prácticas organizacionales percibidas como inequitativas e injustas provocan múltiples sentimientos, emociones, reacciones y resultados negativos de parte de los trabajadores hacia su trabajo, superiores y compañeros y hacia la organización misma. Por esta razón es deseable que las organizaciones desarrollen y promuevan prácticas y acciones más equitativas en el personal a fin de que la satisfacción laboral no se vea mermada y, consecuentemente, no repercuta en el desempeño y productividad del personal, particularmente de instituciones de educación superior. Así también, en las organizaciones deben generarse intervenciones que incrementen la equidad de las prácticas administrativas, directivas y organizacionales dirigidas a lograr un equilibrio en la relación trabajo-justicia-salud ocupacional del trabajador. No obstante, este tipo de recomendaciones debe estar de la mano de decisiones e intenciones por parte de las organizaciones respecto al logro de la equidad en las decisiones, procedimientos, políticas y en el trato al personal. 56 La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. Las principales limitaciones del presente estudio se enfocan a la inclusión de una muestra de profesores universitarios, por lo que se recomienda que futuras investigaciones tomen en cuenta muestras de trabajadores en organizaciones de diferentes sectores. De igual forma, es recomendable que futuras investigaciones profundicen en el estudio de otras variables antecedentes de la satisfacción laboral en profesores universitarios toda vez que su papel, tanto en la docencia como en la investigación, es trascendente. Bibliografía Buker, H. (2005). A Comparative Examination of Organizational Climate, Job Satisfaction and Work Place Stress: The Case of Turkish National Police. Conference Papers -- American Society of Criminology, 2005 Annual Meeting, Toronto. Chiang, V.M., Salazar, B.C. y Nuñez, P.A. (2007). Clima organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud mental: Hospital Tipo I, Theoría, 16 (2), 61-76. Cohen-Charash, Y. y Spector, P.E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Process, 86 (2), 278-321. Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C. y Ng, K.Y. (2001). 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Presentamos una investigación que actualmente se encuentra en desarrollo. La misma se lleva a cabo en el Área de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET. Dicha área, lleva 13 años investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como así también realizando actividades de vinculación científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías pedagógicas reflexivo-vivenciales, acordes a la singularidad de cada organización. Presentamos aquí la perspectiva teórica- metodológica implementada, el caso seleccionado y los resultados preliminares. Se trata de una institución educativa en una localidad del interior de la provincia de Santa Fe, perteneciente al departamento Rosario. En las conclusiones se enlazan teóricamente los resultados provisorios arribados, con la perspectiva teóricometodológica previamente abordada. A modo de anticipación al lector este trabajo concluye con la idea de que los problemas de violencia denuncian, que el principal desafío educativo no es de tipo cognitivoinstruccional para insertarnos en un sistema socioproductivo, sino de tipo cognitivo-vital (Maturana, Varela, 1984) para recuperar nuestro acoplamiento estructural entre sistema y entorno, en definitiva para conservar la vida. Perspectiva teórica. Una visión panorámica del crítico siglo XX (Morin, 2011), nos muestra una época signada por la violencia, la guerra, los totalitarismos y la construcción de una subjetividad empobrecida que condujo a una afectividad sometida y al desencuentro humano. Este desencuentro constituye una tragedia (Toro, 2007) que reproduce más violencia y atenta contra la VIDA. La violencia social y política, el malestar cultural e institucional y las relaciones competitivas del mundo productivo, socavan la comprensión y tolerancia de las diferencias, obstaculizando la convivencia. En el contexto mundial actual son recurrentes las situaciones en que la espiral de la violencia social se refleja y perpetua en situaciones de enseñanza y aprendizaje. Esta realidad deja al descubierto la vulnerabilidad de las instituciones democráticas, especialmente la educativa, para dar respuesta a esta situación compleja. Una sociedad fragmentada requiere de manera urgente restablecer lazos afectivos y vínculos sociales inclusivos para proteger la vida y fortalecer la democracia. Sin ignorar, ni desconocer la violencia en su manifestación física, en este trabajo, nos centraremos en otro tipo de violencia que Bourdieu (1999) denominó en la década del 70 violencia simbólica. Abordaremos situaciones de violencia que se manifiestan de manera sutil, silenciosa y naturalizada y toman cuerpo en las conversaciones sociales enmarcadas en el ámbito educativo. La violencia, definida por Bohm (1997) como una de las patologías del pensamiento colectivo, pone en evidencia la urgencia de trascender los modos conflictivos de comunicación tales como, debates toscos y conversaciones improductivas. Situación que vuelve imprescindible la transformación de los hábitos sociales estereotipados, habitus (Bourdieu, 1999), en espacios dialógicos posibilitadores del “pensar juntos”. (Bohm, 1997). En esta introducción teórica, en primer lugar consideramos necesario establecer una distinción entre violencia y agresividad. Desde una perspectiva etológica, disciplina desde la cual se ha estudiado la conducta animal propia de una determinada especie, (incluida la humana) y su evolución filogenética; la agresividad constituye un impulso vital en defensa de lo propio, alimentos, espacio, la propia vida. Instinto de conservación de los organismos en la búsqueda evolutiva de la supervivencia. Se trata de una energía dirigida a la concreción de una meta fundante, la conservación de la vida y la especie. En un sentido convergente, Winnicott (1981) considera a la agresividad como una fuerza, un potencial que trae el niño al nacer y que podrá expresar en tanto el medio lo permita. Si esto no fuera posible el niño reaccionará o bien de manera indefensa y sumisa o de modo antisocial y destructivo. Para dicho autor, el problema no reside en la expresión de la agresividad, sino en la represión temprana que el entorno ejerce sobre el niño. Lo cual constituirá el paso del impulso positivo agresivo primario, necesario para reconocer al otro, hacia una agresión reactiva, frente a un medio que lo reprime. Otro de los principales aportes de Winnicott (1981) radica en desmitificar la agresividad como un impulso dañino y la plantea como un camino para el reconocimiento de la alteridad (Chagas Dorrey; 2012) 59 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Tanto Laplanche y Pontalis, (1971) como Pain (1998) afirman que la agresividad puede transformarse en violencia cuando es reprimida o cuando no encuentra terreno para desarrollarse. Por otra parte, la violencia como comportamiento/actitud emocional, generalmente es negación del otro como legítimo otro (Maturana, 2010). Generalmente, esta emoción (del latín emotĭo: movimiento o impulso hacia) es movida por el miedo, el enojo, la desconfianza, la intolerancia o la opresión. La violencia, sienta sus raíces en un paradigma antropocéntrico caracterizado por el deseo de ejercer un dominio sobre los otros, la competencia, la fragmentación que distingue un arriba y un abajo, la superioridad y jerarquía como modos de manipulación de la vida. En este marco, la violencia se entrama en las conversaciones como lucha estéril por las ideas. Desde una perspectiva biocéntrica, que pone la vida en el centro (Cavalcante, Wagner, Diógenes, Arraes, Regina, 2004) se enfatiza en el reaprendizaje de la afectividad y la creatividad, como alternativa para suspender los juicios, y elevarse por encima de las polarizaciones duales que originan y alimentan los ciclos de violencia. Co-gestionar redes afectivo-creativas, como modo de producir subjetividades en la comunidad educativa es reconocer la conexión profunda con nosotros mismos, con los otros y con el universo que nos rodea; como así también, atender a la importancia del vínculo afectivo como principal lazo de toda relación y de la trama vincular que nos constituye. Por otro lado, la creatividad como poder transformador amplía la percepción, abre nuevos puntos de vista, alimenta la imaginación y da lugar al acto creativo permitiendo afrontar los obstáculos, aceptar, reconocer al otro en su diferencia como legitimo otro, propiciando el encuentro humano. Pues, al decir de Winnicott (1981) adaptarse a la realidad, impide su crearla. La educación, objeto central de nuestras investigaciones, puede brindar a la persona la posibilidad de desarrollo en todas sus dimensiones humanas. Esto es aprender a ser, conocer, hacer y a convivir juntos (Delors, 1994). En este trabajo nos hemos centrado especialmente en este último aspecto, aprender a convivir, lo que conlleva la profunda comprensión de aceptar de manera legítima a los otros. Consideramos que este enfoque permitirá prevenir la violencia y co-construir un espacio humano centrado en la recuperación del profundo sentido de la vida y su resguardo. Abordaje metodológico. La matriz metodológica de nuestros estudios cualitativos se sustenta en los trabajos fundantes de Glasser y Strauss (1967) Grounded Theory, teoría fundada, enrraizada, anclada. Los autores destacan la necesidad de arraigar la teoría en la realidad y la importancia de la observación in situ para la comprensión de los fenómenos. Esta corriente metodológica emerge de una profunda revisión de los métodos positivistas deductivos y enfatiza la inducción como herramienta para la generación de conocimiento. Asimismo centran sus trabajos investigativos en el cambio social, los procesos y la complejidad de lo real. Nuestro trabajo guiado por la investigación-acción, en el campo organizacional se apoya en una perspectiva micropolítica (Ball, 1989; Bardisa, 1997; Terrén, 2004, Blasé y Blasé, 1999; López Yánez, 2005) que toma al interaccionismo social (Mead, 1972) como marco psicosociológico para comprender la acción colectiva en las organizaciones. Las intervenciones en el campo se realizan desde una perspectiva compleja, sistémica, apreciativa y biocéntrica. La perspectiva compleja y sistémica parte de una concepción de la realidad como un sistema integrado, donde las relaciones priman sobre las partes y son las primeras las que le dan sentido y configuración al sistema. Las indagaciones que se realizan son apreciativas y pretenden generar el bienestar de esa trama vital a partir de la cual creemos, es posible una co-construcción de dispositivos de participación para generar conocimiento. Las técnicas, herramientas e instrumentos se basan en el principio biocéntrico, concepto desarrollado por el psiquiatra y antropólogo Rolando Toro (2007) El principio biocéntrico pone su interés en un universo comprendido como un sistema vivo. El reino de la vida abarca mucho más que los vegetales, los animales y el hombre. Todo lo que existe, de los neutrinos al cuasar, de la piedra al pensamiento más sutil, hace parte del sistema vivo prodigioso. (Toro, 2007; p. 76) Desde esta perspectiva, que encuentra sólido anclaje teórico en la biología del conocimiento (Maturana, Varela, 1984) se reconoce el valor cognitivo de la vivencia. En este sentido las estrategias de campo utilizadas son de tipo reflexivo-vivenciales. Puesto que la percepción no depende sólo de los órganos de los sentidos, sino del contexto emocional y de los substratos biológicos, el abordaje lógico-racional es restringido. Por lo tanto, proponemos a la vivencia, con todas sus connotaciones cenestésicas como una herramienta de exploración de los orígenes del conocimiento. Para Maturana (2007), la mente es un fenómeno que emerge de la interacción del ser humano con su entorno, es en este sentido que entendemos que el conocimiento del universo inmediato se logra del vivir, del llevar a cabo acciones en nuestro entorno tendientes a construir y dar significado a la realidad en la que 60 Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica. participamos. Las teorías explicativas son siempre aproximaciones a la realidad, las vivencias son inmersiones en ella. La vivencia constituye una percepción fenoménica pura, situaciones en sí, es el instante, no es lo recordado o lo narrado, es lo que puede ser vivido o revivido. La vivencia es lo que es, es lo real, es certidumbre respecto a la vida para “el que vive”. En síntesis, es la expresión pura de la emoción, sin interpretación (reflexión) del ser. En la investigación científica la vivencia no ha tenido lugar, es más, ha sido corrida de la escena por la racionalidad del método cartesiano; pienso luego existo, que ha llevado a fragmentar el cuerpo de la percepción. Damasio (1994) plantea que el ser es anterior al pensar; a nivel evolutivo, el pensar es posterior al desarrollo del tronco cerebral y de los centros emocionales. Es en este sentido que, desde una perspectiva biocéntrica, consideramos que este es el momento histórico en que la ciencia debe retornar al origen; al momento en el que la vida humana estaba centrada en torno a los ciclos de la naturaleza; esta última era la que orientaba toda la actividad del hombre. Consideramos que el pensar (experiencia) y el ser/ sentir (vivencia) constituyen dos modos diferentes, complementarios y válidos de conocer. La experiencia, refiere a la explicación del mundo que está inscripta en el lenguaje. Mientras que la vivencia alude a la comprensión de la totalidad de la vida a través de la percepción. A nivel epistemológico, necesitamos superar la palabra como único medio de comunicación y construcción del conocimiento. Es en este sentido importante tanto para la investigación científica, para la tarea educativa, como así también para nuestra vida, integrar a nuestra razón la vivencia como fuente del conocimiento. Presentación del Caso. Caracterización de la institución educativa. El caso que presentaremos en esta oportunidad, se trata de una institución educativa de una localidad del interior de la provincia de Santa Fe, perteneciente al departamento. La ciudad cuenta con aproximadamente una cantidad de 26000 habitantes permanentes. Se trata de una escuela de gestión privada, confesional. La misma cuenta con: 28 docentes; 5 personas como personal no docente y una matrícula de 462 niños como alumnos. La institución esta conformada por una sala de preescolar (turno matutino y vespertino), 13 Grados desde Nivel Inicial hasta 7º grado (turno matutino y vespertino). Génesis de nuestra facilitación. Durante el año 2011, a pedido de la escuela, nuestro equipo, llevo a cabo dos talleres reflexivo-vivenciales, en el marco de una capacitación solicitada por parte de la directora de la escuela, quién recientemente había asumido su gestión. Dicha gestión tiene como principal objetivo el desarrollo de un proyecto institucional basado en la construcción de la convivencia y el desarrollo de la afectividad. Este proyecto busca dar un viraje en la historia de esta institución. A dichas capacitaciones asistieron personal docente, no docente y directivos de la organización. Fruto de este proceso de facilitación brindado, y ante la emergencia de situaciones que requerían de nuestra investigación y acción en esta institución, la escuela solicita una trabajo de mayor profundidad; la cual desarrollamos durante el año 2012, en el marco del proyecto antes nombrado, financiado por la Secretaria de Ciencia y Tecnología e Innovación de la provincia de Santa Fe. Implementación del proceso de investigación-acción. En una instancia preliminar se llevó a cabo un relevamiento de las necesidades institucionales, revisión de las teorías en uso (Argyris, 1999) y los modos de acción que construyen la cotidianeidad organizativa de esta escuela, para el ajuste del proyecto de trabajo. Se realizaron entrevistas en profundidad con el equipo directivo y se trabajó con el instrumento series gráficas (dibujos) con el plantel docente y no docente. Con estos instrumentos se buscó relevar datos en torno a la organización, redes, comunicación y poder en este contexto educativo en particular. A lo largo del proceso se profundizó en el desarrollo de la afectividad y la creatividad en el vivir-convivir, involucrando todos los actores de la comunidad educativa: alumnos-padres-personal docente y no docente y directivos. El trabajo se organizó en diversos momentos y espacios de facilitación que incluyeron reuniones y conversaciones con los diferentes protagonistas de la comunidad educativa: equipo directivo, plantel escolar docente y no docente, padres, alumnos, supervisor ministerial e instituciones del medio. 61 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Para el inicio del trabajo se propusieron 2 encuentros mensuales al interior de la escuela durante el período anual. Estos encuentros consistieron en: Un grupo de discusión mensual con todo el plantel docente, no docente y directivos, una reunión mensual de planeamiento con el equipo directivo para el diseño y retroalimentación antes y después de cada grupo de discusión. Los temas abordados en los encuentros fueron: trabajo Colectivo: Competencia/ colaboración, grupos/ Equipos y construcción de la mente colectiva. Poder/ autoridad/ Jerarquía, Liderazgo o co-inspiración en las organizaciones - De la trama violenta a trama afectiva. Tipos de violencia: Estructural, simbólica y cultural atravesando lo socio familiar educativo. Autoridad y autoritarismo: La percepción del otro como enemigo, adversario y semejante. Comunicación: Conversaciones productivas e improductivas. Diálogo y el desafío de pensar juntos. Los grupos de discusión se diseñaron con herramientas biocéntricas antes referidas; consistieron en trabajos grupales-reflexivos, interactivos, lúdicos, presentaciones teóricas y vivencia corporales. Estos grupos de discusión fueron registrados a través de notas etnográficas, videograbaciones y fotografías que conforman nuestras bases de datos. En el proceso de la investigación se llevaron a cabo encuentros con la comunidad educativa: Se realizó una reunión-conferencia para padres titulada: “Re-aprendizaje de la afectividad para construir la convivencia” Se entablaron conversaciones con el equipo de salud mental de la municipalidad, con la intención de abrir canales comunicacionales con otras instituciones, trascendiendo espacios y tiempos escolares con el fin de construir “redes colaborativas” basadas en la cooperación que fortalecieran modos dialógicos de comunicación-acción, tendientes a la búsqueda de soluciones creativas a las problemáticas de la vida. Resultados Preliminares. El trabajo en la institución educativa aún se encuentra en desarrollo, por lo que aquí presentaremos resultados preliminares de los procesos desarrollados hasta esta instancia. Durante la realización de los talleres llevados a cabo en el curso del año 2012, como así también en las reuniones llevadas a cabo con nuestro equipo y el equipo directivo de la escuela, fueron emergiendo situaciones que pusieron de manifiesto tanto las tensiones que forman parte de la realidad organizacional de la institución, como así también los aprendizajes significativos de las personas, que les permitieron “darse cuenta” y apropiarse de nuevos modos de mirar y actuar en este contexto. Acerca de la vinculación ente la investigación y la acción. La puesta en acción de la propuesta ha posibilitado la generación y fortalecimiento de competencias personales y colectivas, además de continuar potenciando el vínculo entre el mundo académico de la investigación y el mundo escolar (comunidad) como espacio de conocimiento. También se evidencia entre algunos participantes, una sospecha referida a las posibilidades de articulación de la investigación (problemas planteados por el investigador) y la acción (presentada en términos de intervención o capacitación). Este problema fue planteado en términos de la utilidad que podría proporcionar este trabajo para los investigadores y en qué medida y hasta qué punto los docentes, padres y alumnos podrían proporcionarles la posibilidad de generar conocimiento válido. Consideramos que en esta sospecha subyacen los supuestos de investigación arraigados en el paradigma positivista que pone distancia y establece una relación de jerarquía entre el observador y lo observado. Algunas apreciaciones en relación a nuestro rol ligado a la investigación, no confían en la posibilidad de “hacer juntos”, lo que pone de retorno la vieja fractura entre teoría y práctica. En este sentido el proyecto es apreciado por algunos participantes más como una capacitación que permite transferir conocimientos ya generados que como un espacio de investigación y creación colectiva. Una nueva gestión basada en la trama colectiva. En primer lugar es importante destacar que 5 personas del plantel docente de la escuela, concursaron para los cargos de director y vicedirector de la institución. De dicho grupo fueron seleccionadas dos personas que conforman el equipo directivo actual. Algunas de estas personas que no fueron seleccionadas traen consigo una historia personal y familiar de pertenencia institucional de gran presencia a lo largo del tiempo en esta escuela. Por lo que el inicio de esta nueva gestión se fue desenvolviendo en un proceso caracterizado por la incomodidad, el reacomodamiento, la aceptación y la asunción de los nuevos roles, tanto de quienes asumieron la gestión (director y vice), como de aquellos docentes que continuaron en la escuela en sus cargos de grado. En este sentido nuestro trabajo estuvo abocado a acompañar estos movimientos internos, buscando a través de la integración el reconocimiento del nuevo orden de la trama y de la importancia de que cada uno pueda asumir su lugar y su función en la red organizativa. 62 Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica. En relación a la nueva gestión directiva, se observa una tensión manifiesta entre el modelo de la gestión anterior, basado en una concepción de autoridad ligada a la jerarquía y el control, y el nuevo modelo que se apoya en la trama vincular de las personas, consideradas partícipes, protagonistas y creadoras de la realidad organizacional. Desde este otro modo de abordar la gestión, la autoridad, ya no se erige sobre el control sino sobre la autoría y la responsabilidad de la acción de cada uno de los participantes. Esta concepción de autoridad a menudo es tomada como debilidad y frecuentemente no es reconocida como tal. Observamos en este problema dos aristas que se abren. Una de ellas es la dificultad de cada participante para “hacerse cargo” de su responsabilidad en el punto sistémico y holográmico en el cual se encuentra posicionado en la institución. La otra radica en la dicotomía, dualista y reduccionista de entender que donde no hay control y represión y hay libertad, no hay límites y firmeza. Estos conceptos, límites y represión, contención y desborde, fueron trabajados en los talleres desde la perspectiva donde entendemos que los vínculos que establecen límites firmes dan cuenta de un yo y un otro que están presentes en un vínculo. Es esta presencia la que posibilita la construcción de sentidos compartidos. Participación y generación de conocimiento. Ante nuestra convocatoria de todo el personal de la institución advertimos diferentes respuestas en cuanto a la participación y presencia del personal docente, no docente y directivos. En relación al personal no docente, la directora expresó la incomodidad de alguno de ellos para expresarse de manera abierta en ese ámbito. Podemos reconocer que, tradicionalmente el rol atribuido al docente y al personal de maestranza ha sido calificado con diferencias de status prestigio y valor. Esta situación puede conducir al pensamiento de: “lo que yo diga qué valor puede tener” “a quien le puede interesar”. Puesto que, la relación con la circulación del conocimiento y la información válida en la institución escolar históricamente ha sido asignada a los docentes, directivos, y supervisores y a cuanto más rango jerárquico, mayor calificación y validez tiene dicha información o conocimiento. Es frecuente escuchar frases tales como lo dijo “el supervisor, viene del ministerio; lo dijo la directora”. Creemos que estos supuestos pueden haber dificultado en algunos de los talleres implementados la presencia del personal de maestranza. Convergencias, divergencias y encuentro de múltiples lenguajes. Para esta institución guiada por el carisma de su fundador San Juan Bosco, su principal eje de trabajo es el sistema preventivo el que se origina con un fuerte compromiso de reparación del tejido social. De manera convergente desde una perspectiva biocéntrica, la propuesta se centra en el aprendizaje de la reafectividad para recuperar la convivencia. Es en este sentido que el proyecto encontró estrecha articulación con el ideario institucional salesiano y la perspectiva biocéntrica de nuestro equipo de investigación. Asimismo en el transcurso del trabajo surgieron diferencias en el lenguaje, en la manera de nombrar y narrar los problemas y situaciones a solucionar. Sin embargo fue posible y mutua la escucha de la multiplicidad de lenguajes, que permitieran integrar las visiones científicas y las religiosas. Esto permitió la apertura de espacios posibilitadores del diálogo y encuentro altamente significativos que ameritan un análisis más profundo y exceden la posibilidad de tratamiento en este escrito. Desde una perspectiva compleja entendemos que formamos parte de un todo (comunidad auto-ecoorganizada) que a su vez es plural y diversa. Una acción coherente con este pensamiento, nos condujo a alejarnos de las fragmentaciones que producen las sorderas ideológicas. Fue el trabajo conjunto enmarcado en la confianza y alejado de la “lucha por las ideas” que permitió un flujo conversacional posibilitador de nuevos campos de significados. Violencia ¿social? ¿escolar?. En la escuela se viene observando, analizando y reflexionando, con docentes, niños y padres, situaciones de violencia que pugnan entre la “culpa escolar” o la “culpa social”. Los docentes manifiestan una preocupación frente a las situaciones cotidianas de violencia entre los chicos, que se exteriorizan en los recreos o en las aulas. Según describen los docentes y profesores de gimnasia y tecnología, los niños cada vez menos, recurren al diálogo para solucionar sus diferencias, haciéndose habitual la reacción agresiva verbal y a veces física como medio para la solución de conflictos. En el discurso de la institución educativa aparece una tendencia a considerar a la violencia como un producto social que “entra” a la institución educativa. “Se trae de la casa” “Las familias tienen muchos problemas”, “La violencia social produce violencia escolar”. Advertimos la fuerza de una postura que considera que la violencia es producida por la sociedad y entra a la escuela. El “adentro y el afuera” del contexto organizativo fueron aspectos ampliamente tratados. En este contexto, trabajamos para ampliar la percepción de los problemas desde una perspectiva compleja y sistémica que permitiera considerar a los 63 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. sistemas como configuraciones abiertas, con fronteras difusas, donde los procesos humanos no entienden de puertas y cerrojos. Como así también, a través de dinámicas reflexivo-vivenciales se buscó registrar corporalmente que, lo que “te pasa” (alumnos, docente, directivos, comunidad religiosa, autoridades ministeriales, padres) NOS pasa entramadamente. Asimismo, a lo largo del proceso de facilitación, fueron emergiendo diversas situaciones en el marco de las conversaciones con el equipo directivo, con docentes y autoridades ministeriales, en las que se hizo explícita la violencia naturalizada a través del lenguaje, donde en este caso sí se visibilizaban desacuerdos ideológicos, en los que no era posible el fluir de significados para hallar un punto en común. En relación a este aspecto, tratado anteriormente, la dinámica interna de los sistemas muestra las contradicción de los procesos, donde los opuestos aparecen, interactúan, se tensionan y en algunos casos entran en campos dialógicos. Esta última es nuestra tarea de facilitación y de eso se trata el aprendizaje. Conclusiones. Desde la perspectiva teórica en la cual nos posicionamos, es importante destacar que los problemas de violencia referidos en este caso, no tuvieron que ver con problemas particulares de ésta institución, como tampoco se abordaron sucesos de violencia física. La selección de este caso radicó en el interés de la directora de trabajar el re-aprendizaje de la afectividad. Es en este sentido que se abordó la violencia como negación del otro en la trama afectiva en la que estamos inmersos. Desde la perspectiva biocéntrica en la cual centramos nuestro enfoque, no escuchar, excluir, criticar, descalificar constituye violencia naturalizada, mucho más peligrosa que la violencia física que se hace evidente y denuncia. Se trata de la violencia simbólica imbricada en el seno de nuestra sociedad y, en este sentido es que reconocemos la imprescindible tarea educativa de prevenir esta grave problemática a través del re-aprendizaje de la afectividad, con el consecuente restablecimiento de vínculos saludables. La naturalización de la violencia que aparece en las conversaciones, encuentra su principal vehículo en un lenguajear (Maturana, 2007) que niega al otro en su legítima existencia sostenida por una manera singular de ser, pensar y actuar. La xenofia a la diferencia produce violencia. Las características de este tipo de violencia, naturalizada, profunda,inconsciente y automatizada, impide su reconocimiento inmediato y se convierte en un fuerte obstáculo para el encuentro, el reconocimiento del otro, el diálogo y el cambio. La autoridad ligada al poder como control y sometimiento más que a la creación, autoría, reconocimiento y respeto por el otro, produce temor hacia el ejercicio de ésta, desfortaleciendo los vínculos, la firmeza y las fronteras necesarias de respeto entre el yo y los otros. Es en este sentido que entendemos al límite como un modo de saber-estar con el otro. Este límite pone en claro la diferencia Yo-Tú, ofrece cuidado; protección; contención; identidad; y continente afectivo. Consideramos que, la represión de la agresión genera violencia y cuando esta última pretende ser reducida y abordada mediante la represión, reproduce retroactivamente mayor violencia. Nos encontramos ante un bucle recursivo sistémico retroactivo, que hace subir la escalada de acciones violentas al contrario de disminuirla. Asimismo la represión no puede ser reducida a una relación entre víctima y victimario. La represión se sostiene no solo porque hay alguien que somete sino porque también hay alguien obedece. Este tipo de relación fragmentaria, sostenido por la ingenua visión que define a “buenos” y “malos”, constituye un daño en la trama vincular que, basada en el sometimiento, obediencia, sumisión y castigo, produce descalificación, miedo, des- borde y más violencia entre quienes participan. La lucha ideológica, que frecuentemente se erige en contextos sociopolíticos de liberación y democratización se enraíza en este tipo de relación que busca el control a través de la represión. Y es en el entramado conversacional violento que se evidencia la obturación de toda posibilidad de diálogo. Necesitamos transformar el abordaje de la violencia que escinde la relación en un pensamiento dual que define víctimas y victimarios. Nuestras sociedades responden a la violencia con represión y control, solución que reproduce más de lo mismo a lo que se busca transformar. Este abordaje fragmentado y asistémico responde de manera idéntica a la conducta que le dio origen. Es en este sentido que no se comprende a la conducta violenta como una interrogación e interpelación al sistema. Quizás, la violencia puede ser entendida como parte del juego de devenir evolutivo de los sistemas. Para Morin, (2002) la violencia aparece como un desvío que marca una tendencia y se naturaliza. Nos preguntamos en qué medida esta tendencia social violenta constituye los gérmenes, aún microscópicos de otro orden social ligado a la preservación de la vida, a la recuperación de la solidaridad intraespecie de los seres vivos. Orden que remite al origen filogenético de la evolución humana. 64 Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica. La violencia hoy se considera un problema nodal y su herencia se manifiesta en las relaciones interpersonales, en los sistemas de dominación social, así como en los espacios e instituciones en que interactuamos, entre ellos la escuela y la familia. (López López; 2012) Se trata de reconstruir nuestro lazo con el semejante, noción que fue destruida (Bleichmar, 2008) en el transcurso de nuestra historia político social en América Latina. El problema de la violencia, no tiene una circunspección institucional particular, emerge de manera compleja y sistémica a modo de vórtice en un cauce de los procesos sociales, que están mostrando otro rumbo. Ahora bien, la escuela, caso seleccionado en nuestro trabajo, como productora de subjetividad, constituye una obra colectiva (Furlan y Saucedo Ramos, 2012) a ser revisada en cuanto al restablecimiento de los lazos que construyen la relación con el otro. Por lo cual, consideramos que el principal desafío educativo no es de tipo cognitivo-instruccional para insertarnos en un sistema socioproductivo, sino de tipo cognitivo-vital (Maturana, Varela, 1984) para recuperar nuestro acoplamiento estructural entre sistema y entorno, en definitiva para conservar la vida. Bibliografía. Argyris, C. 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A motivação é o alicerce de determinadas escolhas? Esses questionamentos instigam a busca por evidencias nesta pesquisa de motivos que levaram os militares a escolher participar de missão de paz no exterior especificamente no Haiti. A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover. De acordo com Bergamini (1997, p. 19), “essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica”. A autora acredita que o caráter motivacional do psiquismo humano abrange os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado. Acredita que a motivação é uma tentativa de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina. Segundo Archer apud Bergamini e Coda (1989, p.4), “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades”. A verdade é que o mito da motivação vem perseguindo o administrador. Nesse sentido, os autores destacam cincos interpretações errôneas sobre a motivação: 1) A crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra; 2) A crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação; 3) A crença de que aquilo que motiva o comportamentoseja também aquilo que determina suadireção, tanto positiva como negativa;4) A crença de que a motivação seja o catalisador que induz acomportamentos positivos; 5) A crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação seja a mesma coisa. Bergamini (1997) ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar as pessoas, confunde-se motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param, precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se em qualquer direção. É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto, é possível, de acordo com Bergamini (1997), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas. Ainda segundo a autora, uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. A motivação está presente nas decisões pessoais, sendo um caminho a ser descoberto a ocorrência desse percurso dos militares que participam da missão de paz. As missões de paz no exterior iniciam-se desde o processo de expatriação até a volta ao país de origem, no caso o Brasil. O processo de expatriação é um fenômeno onde a internacionalização está presente e significa ir, residir em país estrangeiro (Freitas,2000). Neste sentido o processo de expatriação de militares ao Haiti para participarem das missões de paz ocorrem por meio de alguns critérios: preencher a declaração de voluntário disponível no local de trabalho, assim que preenche este formulário passa então a participar do processo de recrutamento e seleção que comtempla a avaliação de saúde e avaliação psicológica. Após este tramite recebe o resultado da avaliação e se for aprovado o militar inicia os treinamentos oferecidos pelo Exercito Brasileiro para simular situações que ocorrem no Haiti como: contenção de violência, circunstância de estresse psicológico, impacto cultural, trabalho em equipe, entre outras. O Exército Brasileiro propõe treinamentos preparatórios para garantir que o sucesso do processo de expatriação que consistem em: estudar sobre a história do Haiti, cultura local, frequentar curso de idioma do país, estudar sobre a situação econômica do país, usar técnicas militares para estabilização da paz entre outras experiências que possam favorecer o sucesso da missão de paz. A experiência no processo de expatriação consiste em vivenciar a cultura de outro país no período de seis meses que ocorrem as missões da de paz, sendo que a cada seis meses outro contingente brasileiro substituiu o anterior e assim sucessivamente desde 2004, quando o Brasil iniciou sua participação em missão de paz 67 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. no Haiti. Todo esse processo de expatriação ocorre no intuito de alicerçar um dos principais preceitos da ONU: a busca pela paz mundial. Buscando a compreensão da construção da paz questiona-se: A paz se estabelece na oposição à guerra?. A guerra é um fenômeno construído em bases históricas, culturais, tecnológicas e psicológicas, inscrito na trajetória humana e expressam hegemonia entre os povos na luta pelo poder, utilizando a força coercitiva e armas de guerra para o domínio de seus interesses religiosos, éticos, ideológicos, econômicos, territoriais entre outros. De um modo antagônico as implicações da guerra provocam reflexões e ações altruístas capazes de inserir alternativas em amenizar o sofrimento gerado pela guerra, como por exemplo, as ações de estabelecimento da paz. A construção da paz seja na prevenção de conflitos mundiais ou nas ações pós-guerra torna-se imperativo no que se refere à mobilização da população para a promoção da paz, criando ações que possibilitem a estabilização das desordens sociais geradas pela guerra. Um das alternativas encontradas pela ONU (Organização das Nações Unidas) para cessar os conflitos mundiais são as estratégias das missões de paz, chamada “operação de paz”. O Brasil tem um histórico relevante de participação em missões de paz da ONU. A primeira experiência foi o envio do Batalhão Suez, uma unidade de infantaria de cerca de 600 homens ao Egito, de janeiro de 1957 a julho de 1967. A finalidade da missão, denominada 1ª. Força de Emergência das Nações Unidas (Unef) era evitar conflitos entre forças egípcias e israelenses. Durante os dez anos em que participou da tarefa, em Suez, o Brasil enviou cerca de 6.300 homens ao local, tendo inclusive exercido o comando operacional da missão, de janeiro de 1965 a janeiro de 1966. O Brasil também prestou apoio à Força de Segurança das Nações Unidas na Nova Guiné Ocidental, que operou entre agosto de setembro de 1962, por meio do envio de dois observadores militares que atuavam no Batalhão Suez. Seguem outros fatos que dão destaque à atuação do Brasil em apoio às missões da ONU: envio de um observador militar (representante da ONU que atua desarmando e desmobilizando milícias) para a Missão do Representante Permanente da ONU na República Dominicana, de 1965 a 1966; envio de dez observadores militares para a Missão de Observação da ONU na Índia e no Paquistão, de 1965 a 1966; envio de oito observadores militares para Angola de 1989 a 1991. Durante a missão das Nações Unidas para a América Central, entre 1990 e 1992, o Brasil participou, com 21 observadores militares, da tarefa de estabelecer a paz em El Salvador e da Missão Desminado, esta com o encargo de limpar os campos de minas na Nicarágua. Atualmente o Brasil envia em torno de 1500 militares a cada seis meses os contingentes são substituídos por outros militares, sendo o maior contingente dos países participantes a enviarem militares ao Haiti e está no comando da operação de paz desde o inicio da em 2004. As missões de paz são estratégias da ONU para cessar fogo de países em guerra, separação de forças beligerantes, estabelecimento de zonas de segurança, desmobilização de forças armadas, controle de retirada de tropas, assistência humanitária, supervisão de eleições, contribuindo, assim, de forma decisiva para a solução de crises e conflitos de toda a ordem. Essas estratégias guiam as ações desenvolvidas pelo contingente de militares participantes da missão de paz no Haiti (Exército Brasileiro, 2009). Neste estudo será abordada especificamente a participação da missão de paz no Haiti, envolvendo sua história e trajetória onde os personagens são os militares que atuam desde 2004 na “operação de força de paz” (nomenclatura utilizada pelo Exército Brasileiro). A intervenção da ONU no Haiti chama-se MINUSTAH10 (Missão das Nações Unidas para estabilização da paz no Haiti), onde as ações desenvolvidas pelo Exército Brasileiro em conjunto com a ONU priorizam a ajuda humanitária, construções de infraestrutura do país, atendimento a saúde, pois as doenças são endêmicas, segurança a nação e combate a violência. Haiti é um país com muitas dificuldades psicossociais, culturais, onde a miséria, violência, corrupção e desempregomostram uma realidade atroz, diante desses fatos a ONU tenta reestruturar o país.Diante do exposto esta pesquisa investigou o universo dos militares brasileiros participantes na missão de paz no Haiti no período de 2008 a 2010, sendo a pergunta de pesquisa: qual a motivação de militares ao participar da missão de paz no Haiti?. Esta pesquisa justifica-se pela sua relevância tanto pessoal, quanto cientifica e social. A relevância pessoal dá-se pelo fato da pesquisadora ter atuado como Psicóloga convidada em um projeto de extensão intitulado GAPE (grupo de apoio psicológico ao Exército). Em relação à relevância cientifica faz-se necessário à produção e ampliação do conhecimento sobre essa temática. Para demonstrar os achados científicos e apontar as lacunas existentes na produção cientifica destes temas realizou-se uma busca nos indexadores de base cientifica para demonstrar as publicações referentes ao tema até o momento. 10 MINUSTAH sigla derivada do francês: Mission des Nations Unies pour la stabilisation en Haiti. 68 Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti. Realizou-se uma busca na biblioteca virtual (BVS – PSI) no intuito de encontrar produção cientifica relevante que auxilie na construção deste projeto. O período de pesquisa foi os meses de julho a dezembro de 2012 e utilizou-se como descritor motivação no trabalho, cujos resultados foram: na base bibliográfica Scielo foram encontradas 54 trabalhos, sendo pertinentes a pesquisa 9 trabalhos, os quais buscam elucidar as teorias motivacionais e discutir o fenômeno motivação como um processo dinâmico e multifacetado. Método e Procedimento. Esta pesquisa foi desenvolvida por meio deum projeto de extensão intitulado GAPE (Grupo de Apoio Psicológico ao Exército) realizado no período de 2008 a 2010. Este projeto teve como objetivo prestar apoio psicológico aos militares que incorporaram o contingente Brasileiro no Haiti, buscando desenvolver ações que contribuísse para a missão, estimulando o fortalecimento de laços afetivos e organizacionais do grupo, desenvolvendo assim a integração da equipe, construindo coletivamente condições psicológicas favoráveis para a adaptação de militares, em missão de caráter humanitário em ambiente de privação. As etapas deste projeto consistiram em prestar suporte psicológico aos militares e familiares, antes do inicio da missão de paz, durante a missão de paz por meio da internet e com familiares reuniões presenciais para conversar sobre a ausência dos militares e as implicações na família. Após o retorno do militar ao Brasil este projeto previa a reinserção no trabalho e na família, com encontros presenciais para discutir sobre as aprendizagens ocorridas na missão de paz no Haiti, as dificuldades e a permanência ou mudança dos motivos que o levaram a escolha da participação na missão. Em relação aos familiares também discutia-se sobre as modificações que ocorreram na família durante a ausência do militar e como lidaram com a reinserção na família. Esta pesquisa teve como foco os militares que viveram a experiência na missão de paz no Haiti. Neste estudo utilizou-se pesquisa qualitativa. A pesquisa qualitativa, “a qual trabalha com o universo de significados, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis” (Minayo, 1994, p.22). Os sujeitos da pesquisa foram 44 militares Brasileiros que participaram da missão de paz no Haiti, todosdo sexo masculino, de idade entre 22 e 49 anos, militares em treinamento da missão de paz no Haitino período de 2008 a 2010. A amostragem foi intencional, conceituada por Minayo (2002), como a seleção de participantes de acordo com a vinculação mais significativa para o problema de investigação. Os militares foram selecionados, independente da escolaridade, idade ou graduação, sendo na sua totalidade integrantes da tropa que estava em treinamento para a missão de paz no Haiti. A coleta de dados foi realizada por intermédio de entrevistas semiestruturadas, onde os relatos verbais permitiram um estudo das representações que o indivíduo apresenta para entender suas ações (Luna, 2002). Para a organização da coleta dos dados obtidos através dos discursos das entrevistas, foiutilizada a análise de conteúdo. Esta “consiste em desmontar a estrutura e os elementos desse conteúdo para esclarecer suas diferentes características e extrair sua significação” (Laville, 1999, p. 214). Segundo a autora a análise de conteúdo permite investigar as atitudes, valores, representações, mentalidades e ideologias, entre outros. Análise dos dados. Durante o processo de análise dos dados, o pesquisador caminha por diversos estágios e, gradativamente, vão surgindo novas dimensões do conhecimento, que conduzem a novos questionamentos. Isto demanda coleta adicional de dados e permite a expansão e a verificação dos achados. (Spradley, 1980). Nos discursos dos militares sobre a experiência na missão de paz no Haiti deram ênfase ao impacto cultural principalmente no que se referemà alimentação, muitas vezes não davam tanta importância à água e a comida no cotidiano de sua vida, sendo no Haiti a miserabilidade os impactou principalmente da situação precária das crianças. Falavam que as “feridas do Haiti” no sentido da desigualdade social, corrupção dificultam a reconstrução do país. No se refere aos motivos para serem voluntários em missão de paz, observa-se que a apresentação destes referem-seà identidade pessoal e ao conjunto de fatores estabelecidos a partir do aprendizado em processo de treinamento para a missão de paz, e que a partir do aprendizado que se consolidou gradativamente provocou a construção de modelo de cultura organizacional. Os motivos mencionados pelo militares foram: pela pátria, ser um servidor da ONU, reconstrução de um País, apresentar o profissionalismo do soldado brasileiro e a permanente noção de cumprimento de missão que vem da formação desenvolvida no preparo nas organizações militares e nas instruções operacionais e modulares da ONU, levando-os a assumir para si a tarefa atribuída pela missão, assim como a de cumprir os procedimentos estabelecidos pelas regras e mandato da ONU. 69 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Sendo assim, as organizações são agentes de formação cultural, ou seja, quando os seres humanos aproximam-se uns dos outros vão, gradativamente, compartilhando os seus objetivos. Ao longo do tempo, a tendência dos indivíduos é comportar-se segundo determinados valores que orientam suas ações. (Abbad& Andrade, Zanelli, p. 241-242). Assim, o processo de aprendizagem apresenta-se, inicialmente, como força propulsora de formação da cultura organizacional e, posteriormente, oportuniza a transmissão do aprendizado aos novos integrantes. Os motivos: “ajudar as pessoas em situação de pobreza; bem maior, pensar nos outros, solidariedade e humanidade”, demonstram a facilidade de relacionamento que se origina na cultura brasileira, onde as ações junto às comunidades carentes se fazem presentes (Aguilar, 2005). Além do convívio com diferentes classes sociais e culturais, que oportunizam o espírito de solidariedade e de ajuda em relação às populações mais pobres, esses fatores tornam o brasileiro diferente no trato com outras culturas, pois facilita o relacionamento e convivência com a população haitiana e com contingentes de outras nações que compõem as forças de paz. Sobre a questão de mudanças internas que se referem à modificação de comportamento como mencionaram, a ação humanitária foi o destaque do grupo, abordaram esse tema dizendo que o fato de ajudar a reconstruir um país, ajuda a população a construir-se também, sendo mudam seu comportamento também. Segundo Senge (2000), o aprendizado sempre acontece quando as pessoas estão às voltas com questões essenciais ou se veem diante de desafios. Conclusão. No início da pesquisa proposta em uma organização militar especificamente sobre a missão de paz no Haiti mostrou-se como um desafio, pois todos os participantes da tarefa se deparariam com interações sociais, políticas e éticas baseadas em pressupostos característicos a cada uma das instancias envolvida nas atividades. Percebeu-se que o contato com pessoas com diferentes formas de ação, com padrões e maneiras de perceber, pensar, sentir e agir característicos a cada grupo, assim como um conjunto de regras e hábitos que compõem a compreensão e construção de significados foram importantes para analisar que a motivação ocorre em diferentes momentos, mesmo sendo o mesmo fenômeno. Diante ao desafio, procurou-se estabelecer as necessidades e interesses que atendessem aos objetivos e propósitos envolvidos na tarefa, buscando enfatizar os conceitos apregoados pelos princípios fundamentais das Organizações das Nações Unidas como fator aglutinador. A partir das informações adquiridas, procuramos estruturar atividades relacionadas com o processo, procurado explorar a capacidade de adaptabilidade interna e externa para minimizar as reações de resistência a mudanças, capacitando-os a assimilar conceitos necessários para a adesão as prerrogativas da missão e habilidades para migrar de uma cultura para outra amenizando assim o elemento estressor. Os militares mencionaram que no decorrer da missão de paz no Haiti houve uma aproximação e um “compartilhar” de objetivo entre os militares. Não se tratava mais de organização militar ou organização civil, mas de cidadãos brasileiros compartilhando experiências e vivências em função de um mesmo objetivo, que orientava todas as ações, possibilitando que a motivação de cada militar se ancorasse na satisfação que sentiram ao participarem da missão de paz no Haiti. Observou-se ainda, que as organizações militares assim como, a maior parte das organizações públicas ainda seguem o modelo burocrático, verticalizado e orientado para o controle, na busca de desenvolvimento das atividades. Mas o lema “braço forte, mão amiga” que elegeram para o grupo ajuda-nos a perceber o processo de assimilação e transformação que as missões de paz no Haiti têm provocado no desenvolvimento da cultura organizacional, pois a necessidade da atualização frente às exigências de uma sociedade em conflito e o compromisso assumido pelas tropas de paz em restabelecer a governabilidade e o estado de direito, exigem avaliações constantes, pois diante da prerrogativa assimiladas em sua vivência, onde o caos vivenciado não é definido por papéis ou lugares, mas pelo desempenho do indivíduo focado em aspirações mais humanizadas, baseadas no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades. Ser voluntário em missão de paz para os militares representaramascensão profissional e financeirae o convívio com a realidade social do povo haitiano elegeram como um fator motivador, pois assim tiveram uma melhoria salarial e aprenderam estabelecer o quanto a realidade social dos militares era diferente dos haitianos, passando assim a valorizar como viviam no Brasil.A vivencia na missão de paz também representou o afastamento do convívio familiar, mas por meio da comunicação via internet essa questão foi amenizada. Revelam que o dinheiro foi também um fator motivador, mas não permaneceu ao longo da missão, pois o “bem maior” (ajuda aos que precisam) reforçou a permanência na missão, sentiram que estavam ajudando um país fragilizado em sua estrutura social. Após seis meses no Haiti, os militaresrelatam suas vivências pessoais e destacam a saudades dos familiares e da importância da unidade do grupo diante de valores 70 Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti. sociais tão diversos em um país. Percebe-se que estes militares a partir da missão, foram confrontados em relação a conceitos e valores estabelecidos até então; mas relatam que foi possível, a partir deste trabalho, lidar com situações adversas, pois desta forma a experiência provocou uma mudança inicial de conceitos, na medida em que se adaptam a realidade externa e de integração interna, que os militares mostraram funcionar, suficientemente bem, para ser considerada válida como um novo modo de perceber, pensar e sentir com relação aos conflitos eminentes em ser voluntário em missão de paz. Este trabalho não se encerrouapenas com os resultados encontrados por meio do projeto de extensão. Essa pesquisa gerou um projeto de doutoramento na UFSC (Universidade Federal de Santa Catarina), a qual encontra-se em construção. Referências. Aguilar, S. L. C. (Org.) (2005). Brasil em Missões de Paz. São Paulo: Usina doLivro, 2005. Archer, E.R. (1997). O mito da motivação. In: Bergamini, C.; Coda, R. Psicodinâmica da vida organizacional. São Paulo: Atlas. Bergamini, C. W. (1997) Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas. Bergamini, C. W. (1990). Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de Empresas. abr. / jun., 30 (pp. 23-34). EXÉRCITO BRASILEIRO. www.exercito.gov.br. Acesso mar/13. Laville, C. e Dionne. J. (1999). A construção do saber: manual de metodologia da pesquisa em ciências humanas.Porto Alegre: Artes Médicas. Luna, S. V. (2002). Planejamento de Pesquisa. São Paulo: EDUC. Minayo. M. C.(org). (1994). Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes. 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Una de las variaciones de la propuesta de Hackman y Oldham es la propuesta por Karasek (1979), quien formula modelo de demanda-control en el cual la tensión psicológica resulta de un efecto conjunto por la combinación de altas demandas con bajo control; o la expuesta por Salancik y Pfeffer (1977) desde la perspectiva del procesamiento de información social. Desde una perspectiva interdisciplinar Campion y Berger (1990) apuntan a la necesidad de un abordaje biológico y percepto-motor como complemento necesario a la hora de aproximarse al diseño del trabajo. El propio 'empowerment' (Thomas y Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995), de difícil traducción al castellano, supone un paso más al hacer referencia a un estado motivacional que implica una evaluación del significado, del impacto, de la competencia y de la capacidad de autodeterminación (Parker, Wall y Cordery, 2001). Supone una perspectiva para el diseño que toma muy en cuenta el modo como el individuo se percibe a sí mismo en cuanto poseedor de tales cualidades (competencia, impacto y autodeterminación) y en muchos aspectos deviene de modo muy similar al Job Diagnostic Survey (Hackman y Oldham, 1975). Una formulación a resaltar es la de Parker y Wall (1998, 2001) y Parker, Wall y Cordery (2001). Proponen una teoría que debe desarrollarse al mismo tiempo en dos direcciones. Por un lado, debe especificar los elementos más relevantes (antecedentes, características del trabajo, resultados, mecanismos y contingencias) y reconocer tres niveles de análisis (individual, grupal y organizacional) (Figura 1). Figura 1 Diseño del trabajo y su contexto Por otro lado, debe abordarse una diversidad de estudios empíricos que no se limiten a presentar resultados sino que aborden también ciertas variables sugeridas por la teoría y en contextos concretos. Además, el diseño del trabajo (DT) forma parte de un sistema más amplio y, para apreciar enteramente sus efectos, es necesario considerar el contenido del trabajo en relación con una cultura y una visión más amplia de la dirección de recursos humanos (Fernández Ríos, 1996). Una teoría como la que describimos bien podría denominarse teoría del diseño del trabajo y su contexto (Figura 1) por cuanto toma en cuenta el trabajo y el entorno inmediato en que se realiza así como el más amplio en que deviene la propia organización. Nuestra valoración del aporte de Parker y colaboradores se vería pronto reafirmada con la aparición de un artículo que constituye un hito de referencia obligada. Integrando la propuesta de Parker y su equipo, Morgeson y Humphrey (2006) publican The Work Design Questionnaire (WDQ o Cuestionario del diseño del trabajo CDT) instrumento exhaustivo en la medida de los distintos aspectos a tener en cuenta en el diseño del trabajo. Tras un minucioso trabajo de revisión y análisis documental y de datos empíricos, el 73 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. CDT quedó constituido por 77 ítems (Humphrey, Nahrgang, y Morgeson, 2007) y estructurado tal como se recoge en la tabla 1.1. Tabla 1.1. Estructura del WDQ o CDT Factores molares o macrofactores Características motivacionales del trabajo Características de la tarea 34 Autonomía Autonomía en planificación del 56trabajo 7 Autonomía en el método del trabajo Autonomía en la toma de decisiones Variedad de tareas Significación de las tareas Identidad de tareas Feedback desde el trabajo Características del conocimiento Complejidad del trabajo Procesamiento de información Solución de problemas Variedad de habilidades Especialización Características sociales del trabajo Interdependencia iniciada Interdependencia recibida Feedback por los compañeros Apoyo social Interacción fuera de la organización Características del lugar de trabajo Demandas físicas Condiciones de trabajo Aspectos ergonómicos Uso de equipamiento Así, se establecen los factores que constituyen el diseño del trabajo, los cuales, especifican más las áreas del diseño del trabajo. De igual forma, se agrupan los factores en categorías molares o macrof actores tales como: características motivacionales, que se subdividen en características de la tarea y características del conocimiento, características sociales y características del lugar de trabajo. El modelo de diseño del trabajo que presentamos se le puede encontrar a fin con llamada la psicología organizacional positiva. Entre los diversos conceptos de se han construido en esa psicología organizacional positiva podemos resaltar el compromiso organizacional y el engagement. Psicología Organizacional Positiva (POP) y algunos constructos El movimiento a favor de la psicología positiva fue llevado a las demás aplicaciones de la disciplina científica. Una de esas aplicaciones fue en la psicología de las organizaciones y se buscó mejorar las condiciones de vida de la persona en su rol de empleado. Es así que “por ejemplo, en lugar de “costes”, las medidas de salud y el bienestar se consideran cada vez más sólidas ''inversiones'' en el rendimiento de los empleados que los beneficios económicos directos para la empresa” (Bakker y Schaufeli, 2008: 148). La psicología organizacional positiva ha ido construyendo un bagaje tanto teórico como empírico de conocimientos. Fred Luthans, precursor de este movimiento, definió el comportamiento organizacional positivo como: (…) el estudio y la aplicación de los puntos fuertes de los recursos humanos de orientación positiva y las capacidades psicológicas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con eficacia para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo hoy (2002: 59). Bajo esa lógica, la idea es aprovechar los recursos que tienen las personas en función del trabajo que desarrollan. Es decir, se toman las competencias que tienen las personas y se usan para mejorar las condiciones del trabajo y, como derivación, se enriquecen tanto la productividad como las ventas. Y a esto debemos añadir que la persona es comprendida como fin último y no un medio. De similar modo, Salanova, Martínez y Llorens (2005) nos aportan el constructo psicología organizacional positiva: “(…), hemos definido la psicología organizacional positiva (a partir de ahora POP) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva” (p. 353). Además, se trata de favorecer una mirada del empleado como fortaleza de la organización y buscar su fomento. La salud de los empleados se convierte en una “utopía”, en el sentido positivo de la expresión, para las empresas. Como hemos mencionado anteriormente, las personas son lo único que la competencia no puede copiar. Por tanto, en la medida que las empresas inviertan en la salud mental y el bienestar de sus trabajadores 74 Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional. podrán ser más competitivas a nivel global (Schabracq y Cooper, 2000). Tratando de clarificar los preceptos del COP, Luthans y Avolio (2009), retomando a Luthans (2002), propusieron los siguientes criterios de inclusión: “1. Debe basarse en la teoría, la investigación y la medición válida; 2. Debe ser “el estado como” (en lugar del más rígido ''rasgos como'') y por lo tanto estar abiertos al desarrollo y 3. Debe tener impacto en el rendimiento” (p. 299). Si bien estos criterios no son únicos y valen para otras propuestas, sí sirven para diferenciarse de propuestas de autoayuda y similares. En cuanto a la investigación desde la POP o COP nos ahondan Bakker y Schaufeli (2008) Típicamente, los estudios individuales del COP están centrados en las condiciones psicológicas positivas y las fortalezas de los recursos humanos que están en una u otra manera relacionados con el bienestar del empleado o la mejora del rendimiento. Esto puede implicar, por ejemplo, la validez predictiva de la capacidad mental general y la inteligencia emocional para el desempeño de las ventas. La investigación también puede centrarse en las capacidades cognitivas de la creatividad y la sabiduría y las capacidades afectivas del compromiso de trabajo y humor (p. 148). Es más, estos constructos y tipo de investigación tendrán mayores puntos de encuentro con las áreas dominantes de los negocios en el momento contemporáneo, es decir, con la venta de bienes y servicios y no tan sólo con la productividad. Tanto la definición de Luthans (2002), como la de Salanova, Martínez y Llorens (2005), apuntan hacia los mismos puntos: tomar las fortalezas de las personas y, con ellas, gestionarlas de forma eficaz para el desarrollo tanto de la persona como de la empresa. Por lo cercano del término y la mayor precisión para el idioma castellano nos quedaremos con el término Psicología Organizacional Positiva (POP). Un constructo asociado a la POP, que ha venido a posicionarse como uno de los puntos más interesantes de investigación, es el engagement en el trabajo (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). No se tiene una claridad total sobre el cuándo de la aparición del término, sin embargo, Buckigham y Coffman (1999) manifiestan que la Organización Gallup lo empezó a utilizar a finales de los noventa. Engagement en el trabajo. El engagement es un constructo que ha venido a mostrar la capacidad de las personas para apasionarse por su trabajo, disfrutarlo y percibirlo como fuente de realización siendo definido como “(…) un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Salanova y Schaufeli, 2009, p.74; Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Antes de iniciar con nuestra exposición queremos dejar claro que nos unimos a la puntualización que hacen Salanova y Schaufeli (2009): Aunque las frases «engagement del empleado» y «engagement en el trabajo» (Work engagement) se utilizan normalmente como sinónimos, nosotros preferimos la última por ser más especifica. A saber, el engagement en el trabajo se refiere a la relación que tiene el trabajador con su trabajo, mientras que el engagement del empleado puede también incluir la relación existente con la organización (p. 94). Argumentan los autores que, cuando se toma la relación entre el trabajador con la organización, se hace difusa la diferencia entre el engagement y otros conceptos tales como el compromiso organizacional. El centro del engagement se situaría entonces en el trabajo, en la relación del sujeto con su trabajo y los sentimientos que tiene hacia él, siendo relativamente independiente de la relación con la empresa. En consecuencia, tomamos como constructo a profundizar el engagement en el trabajo y a partir de ahora será, concretamente, al que nos referiremos cuando nombremos el engagement. Ahora, ahondaremos en sus características o dimensiones para su estudio. La primera dimensión es el vigor (componente conductual-energético) hace que las personas deseen mejorar las condiciones de su trabajo, así, tienen la energía mental para desarrollar nuevas situaciones en la empresa. Las personas que tienen un alto nivel de vigor encuentran facilidad para soportar la adversidad en el trabajo pero, sostienen los autores (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002), faltan estudios para cotejarlo con otros aspectos de su vida. Las personas con un alto nivel de vigor se convierten en propulsores para sus compañeros. La segunda dimensión es la dedicación que consiste en un estado mental tendiente hacia la dedicación se sienten más vinculados a su trabajo (componente emocional) y dotan de sentido a su labor, de modo que buscan generar mejores espacios para su desarrollo (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). La dedicación ayuda a que las personas no se sientan vacías y, en contraposición al burnout, consideran que hacen las cosas para un “algo”. Estas primeras 75 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. dimensiones son consideradas el corazón del engagement (Lisbona, Morales y Palací, 2009) y son indispensables para que se presente el fenómeno. Finalmente, la tercera dimensión es la absorción (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002); como condición psicológica positiva en el engagement la absorción (componente cognitivo) se encuentra una fuerte identificación de la persona en lo que hace, la persona piensa de aquello que realiza en el trabajo. Ahora bien, tenderíamos a pensar que en particular ésta variable, engagement, tendería a tener una alta relación con satisfacción con la vida al encontrarse el trabajador con un estado mental que permite sentirse realizándose en la vida. En los estudios realizados sobre el engagement se ha puesto de manifiesto (Salanova y Schaufeli, 2004): (…) como posibles causas del engagement: los recursos laborales (ej. autonomía, apoyo social) y personales (ej. autoeficacia), la recuperación debida al esfuerzo, el contagio emocional fuera del trabajo. El engagement parece estar positivamente asociado con características del puesto que pueden considerarse como recursos motivadores o vigorizantes del trabajo. Tales recursos son por ejemplo el apoyo social por parte de compañeros y superiores, el feedback recibido sobre el desempeño laboral, la autonomía laboral, la variedad de las tareas y las facilidades de formación (Demerouti et al., 2001; Salanova et al., 2000; Salanova, Carrero, Pinazo y Schaufeli, 2002; Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2003; Schaufeli y Bakker, 2003). La investigación viene a demostrar que cuantos más recursos disponibles en el trabajo aumenta la probabilidad de tener más empleados engaged. En esencia, este resultado ilustra el potencial motivacional de los recursos laborales como tal y como se ha formulado tradicionalmente la Teoría de las Características del Puesto (p. 119). Notemos que estos factores propuestos no se encuentran, tampoco, lejos de los componentes de la teoría de diseño del trabajo y su contexto que hemos propuesto. Es tanto así que, los componentes de la teoría del diseño del trabajo y su contexto, para poder tener empleados engaged, no sólo en trabajos ejecutivos hay que tener en cuenta estos factores de manera holística. Siguiendo con la dirección de recursos humanos nos proponen Salanova y Schaufeli (2004): Según esta conocida teoría [la de Hackman y Oldham] existen relaciones entre determinadas características centrales del puesto (o recursos tales como la variedad de las destrezas, la identidad de la tarea, el significado de la tarea, la autonomía y el feedback), unos estados psicológicos críticos (tales como que el trabajo sea significativo, la responsabilidad y el conocimiento de los resultados) y resultados positivos tales como motivación intrínseca, satisfacción del empleado, alto desempeño, reducción de l absentismo y rotación del puesto. Además existen variables moduladoras que amortiguan o incrementan, en este caso, la relación entre esas características del puesto, los estados psicológicos y los resultados (p. 125). Para nuestra investigación estás propuestas son interesantes, nos indican sobre que desde el diseño se pueden evitar desgastes de los empleados. Compromiso Organizacional. De las definiciones y conceptualizaciones propuestas en la literatura tomaremos aquellas que se refieren al CO como una actitud (Allen y Meyer, 1990; de Frutos, Ruíz y San Martín, 1998). En esa misma estructura, Meyer, Allen y Smith (1993) han definido el CO como el estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla. Por tanto, el compromiso afectivo, ligado a un deseo de pertenencia (Recio Betanzos Díaz y Paz Rodríguez, 2007; Recio Reyes y Torres Solís, 2006; Frutos, Ruíz y San Martín, 1998), se relaciona con la implicación que el empleado experimenta debido a su apropiación de los valores de la organización. Es producto de la complacencia lo que le predispone al empleado a resistirse a un posible cambio de trabajo. De tal modo que el compromiso normativo, visto en términos del deber de pertenecer (Betanzos Díaz y Paz Rodríguez, 2007; Recio Reyes y Torres Solís, 2006; Frutos, Ruíz y San Martín, 1998), se puede relacionar con el vínculo equitativo que se establece entre el trabajador y la empresa en relación de los refuerzos o prestaciones que le son conferidas por el grupo de trabajo. La tercera dimensión del CO es el compromiso de continuidad, también denominado compromiso conductual. Se presenta ante la percepción del trabajador que ha realizado una inversión en la compañía que no desea perder (Becker, 1960, Meyer y Allen, 1991) y, por tanto, para el trabajador permanecer le parece una perdida inferior que la de irse de la empresa y arriesgarse. El riesgo es percibido como demasiado alto, en contraposición, a los beneficios posibles (Betanzos Díaz y Paz Rodríguez, 2007; Frutos, Ruíz y San Martín, 1998). 76 Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional. No por ser un constructo de tres dimensiones las personas tienen uno u otro tipo de compromiso solamente, es más, las personas tienden a experimentar simultáneamente y con distinto nivel de ardor los diversos compromisos dependiendo de las experiencias de la interacción sujeto-grupo-organización (de Frutos, Ruíz y San Martín, 1998). De lo antecedente, podemos inferir que los individuos tenderán a tener con mayor preponderancia el tipo de compromiso de acuerdo a factores tales como suponemos en la presente investigación, como el diseño del trabajo. En pertinencia con lo precedente, vemos que se presentan variables del sujeto (sin desconocer la relación de las variables sociales) y ello nos da pie para la investigación que nos compete: Dada la relevancia del papel de los empleados, no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para entender qué variables psicológicas y sociales influyen favorablemente en los trabajadores (Mañas, Boada, Salvador, González y Agulló, 2007: 395). Precisamente en esto radica el interés que tiene el tema en lo que se refiere a las variables que interaccionan, tanto en lo que hace un trabajador y las implicaciones en su ambiente laboral, como en la productividad y eficiencia de la organización. Teniendo en cuenta los estudios realizados entre el compromiso organizacional y prácticas empresariales, como la aplicación de esquemas de calidad (Tejada- Tayabas y Arias- Galicia, 2005) muestran que debe haber una coordinación entre las prácticas de la empresa (como en RR. HH.) y lo que la misma se propone. En otros términos, se trata de que condiciones como el diseño de los puestos de trabajo sean acordes con las expectativas de la empresa y, en la medida de las posibilidades, permitan el mayor desarrollo al trabajador. Método. Participantes. En el estudio participaron un total de 305 personas (de un total de 500 formularios entregados lo contestaron correctamente el 61%) de diferentes procedencias sociales y laborales (con diversos puestos y lugares en la jerarquía de la empresa). La información fue recogida mediante cuestionarios de autoinforme; todos los sujetos participantes eran trabajadores con una antigüedad mínima de do s años trabajando y no menos de seis meses en el puesto de trabajo actual para dar cuenta del diseño del mismo. Los cuestionarios fueron aplicados durante los meses de enero-abril de 2012. Los informantes tenían unas edades que oscilaban entre 20 y 66 años con una media de 42,59 y una s de 12,491. Instrumentos. El instrumento utilizado para medir la variable independiente, diseño del trabajo, fue el Work Design Questionnaire o Cuestionario de Diseño del Trabajo (CDT) (Morgeson y Humphrey, 2006), adaptado al español por Fernández Ríos y cols. (En prensa). Esta escala cuenta con 77 ítems agrupados en 21 factores para el diseño del trabajo y su alfa de Crombach en el estudio original fue de 0,87. En nuestro estudio el alfa de Crombach fue de 0,919. En la medición del constructo engagement, la variable dependiente de nuestro estudio, se ha utilizado la Utrecht Work Engagement Scale (UWES) o Escala de Engagement en el Trabajo de Utrecht en su versión corta de 9 ítems (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006). La escala UWES, de tipo Likert, sus respuestas oscilan entre 0 (nunca o ninguna vez) y 6 (siempre o todos los días). En cuanto sus alfas de Crombach, en los estudios previos (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) fueron entre 0,60 y 0,88 con una media de 0,77 teniendo en su versión para España uno de 0,66; en el nuestro el alfa de Crombach fue de 0,909. Sobre la medición del constructo compromiso organizacional, variable mediadora y moduladora en nuestro estudio, usamos la versión del Cuestionario sobre los Atributos de la Organización, CATO, (Allen y Meyer, 1990), adaptado al español por De Frutos, Ruíz y San Martín (1998). La escala mide el constructo compromiso organizacional que se subdivide en 4 y uno de segundo orden, es decir, compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad que se subdivide en compromiso de costes de dejar el trabajo y las alternativas de encontrar otro. Tiene 21 ítems. El cuestionario es de tipo Likert, sus respuestas oscilan ente 1 totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Los alfas de Crombach en el estudio original dieron para compromiso afectivo 0,87, compromiso normativo 0,75 y para el de continuidad o calculado 0,79. En nuestro estudio los alfas de Crombach fueron: compromiso afectivo 0,69, compromiso normativo 0,709 y para el de continuidad o calculado .538, el alfa de Crombach total de la escala fue 0,796. Resultados y discusión. En el estudio que hemos realizado y parte de cuyos resultados hemos expuesto en este documento, buscamos un modelo, un patrón que, partiendo del diseño del trabajo, configure oportunidades de 77 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. bienestar y calidad de vida y brinde a los empleados ocasiones para ser engaged. En nuestros análisis de ecuaciones estructurales hemos encontrado que el compromiso organizacional, a exepción del compromiso de continuidad, es moderador de la relación entre el diseño del trabajo y el engagement. Desde la perspectiva de la Psicología Organizacional Positiva nuestros datos aportan que para fomentar y fortalecer el engagement podría tenderse a buscar que los empleados establezcan un vínculo de tipo afectivo, cognitivo o de ambos tipos para que exista una relación saludable con la empresa. Otro aporte que señalamos se debe a que en los estudios sobre el engagement que encontramos en nuestra pesquisa bibliográfica se habla sólo de su relación con el compromiso afectivo, sin embargo, nosotros aportamos el compromiso normativo y empezaremos a mostrar las relaciones que nuestros datos aportan. Un asunto que dejamos claro es que al no encontrar literatura nuestro aporte se centrará en los descubrimientos hechos en nuestra investigación. Lo antepuesto nos lleva a proponer que, desde la Psicología Organizacional Positiva, la búsqueda del engagement y del bienestar de los empleados no sólo se da por componentes afectivos sino que desde lo cognitivo se pueden brindar herramientas para que el empleado tenga desde la autonomía de la tarea formas de motivación intrínseca. Es más, en las áreas de dirección de recursos humanos, gestión humana, talento humano y otras denominaciones se suele trabajar con ese componente cognitivo. Lo que nosotros proponemos es que la dirección de esas intervenciones podría inclinarse más a desde lo cognitivo influir en lo afectivo. Bibliografía Allen, N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18. Becker, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. The American Journal of Sociology, 66 (1), 32-40. Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2008). 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Teniendo en cuenta que la juventud constituye una etapa conflictiva hacia el mundo laboral, el objetivo principal del Proyecto es investigar las nuevas modalidades laborales de los jóvenes y sus efectos subjetivos, indagando qué representaciones manejan los jóvenes con respecto a sus posibles formas de inserción laboral y relevando los posibles efectos psicopatológicos producto de las exigencias laborales actuales. Educación y Trabajo: instituciones en crisis. El escenario del capitalismo global ha modificado profundamente las formas de producir, de organizar y representar el trabajo. La crisis del modelo fordista-taylorista como forma masiva de organización del trabajo y la introducción del toyotismo o modelo japonés, provocan una reestructuración productiva. La sociedad industrial disciplinaba en torno al trabajo y la educación. Hoy, parece disciplinar a partir del temor a quedar excluido y al desempleo. Trabajo y Educación constituyen instituciones hoy en crisis, lo que profundiza desigualdades y genera incertidumbres. El problema de la inserción laboral deriva básicamente de la incapacidad del sistema socioeconómico para generar suficiente cantidad de puestos de trabajo. Esto ha traído, como consecuencia, una mayor dedicación a los estudios por parte de los jóvenes, que aparece como la opción más legítima de ocupar el tiempo disponible, no sólo avanzando en otros estudios o niveles superiores, sino reincidiendo cuando no se han conseguido los resultados deseables. En el proceso de transformación del trabajo en empleo, se desestabilizó la articulación entre trabajo y protecciones que había instituido la sociedad salarial y sus efectos son evidentes: desocupación masiva, precarización, flexibilización. Esto trae aparejado una serie de cambios: reducción de la población activa ocupada en actividades industriales, aumento de la población ocupada en actividades de servicios, la flexibilización que se ha impuesto unida a la desregulación jurídica del trabajo y a una regresión en los derechos sociales y laborales, la precarización del empleo, especialmente en los países latinoamericanos. La flexibilización del trabajo entendida como: - capacidad de ajuste para hacer frente a demandas y adecuación al contexto. - adaptabilidad de los trabajadores a tareas, funciones, espacios y horarios diferentes. - sensibilidad de los salarios con respecto a la coyuntura y el mercado de trabajo. - supresión y/o adaptación de políticas fiscales y sociales. Robert Castel (1997) plantea una sociedad que tiende a segmentarse cada vez más entre los que cuentan con el privilegio de ser incluidos y calificados para los nuevos requerimientos del mercado laboral, aquellos que se desplazan entre trabajo y no trabajo, los que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad por su precarización y discontinuidad laboral, y los que aparecen como in-empleables, destinados a la exclusión y la marginalidad. Álvarez, Simonetti, Lamadrid y Bonantini (2009), hablan de la vulnerabilidad psicosociolaboral como constructo que determina un campo de investigación interdisciplinaria que incluye el estudio de los riesgos que afrontan las personas vinculadas al mundo del trabajo, y sus relaciones con la integridad sanitaria. El trabajo es central en el hombre. No sólo genera ingresos económicos, sino que también configura espacios de socialización y realización personal. Al igual que la educación, los procesos identificatorios que genera y las condiciones objetivas, impactan directamente en la subjetividad. El trabajo ha tomado distintas significaciones a lo largo de la historia: 1. Como maldición en el pensamiento griego. El trabajo era para esclavos, mientras que los ciudadanos se dedicaban a la contemplación. 2. Como castigo para el pensamiento judeo-cristiano (ganarás el pan con el sudor de tu frente). 3. Como salvación en los protestantes. 4. Como explotación, y luego como plus-valor para Marx. 81 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. 5. Como posibilidad de autorrealización e incluso como adicción, según Peiró (1986). El papel del trabajo como eje articulador de la sociedad es una característica propia de la llamada modernidad. En la etapa del industrialismo, el trabajo era condición y fundamento de progreso, y autonomía social. En la pos-modernidad, se vislumbran nuevas formas para la sociedad, y si bien la inserción continúa teniendo un importante carácter simbólico como ámbito de dignificación personal, parece modificarse la importancia o el significado que se le atribuye y aparece la contradicción: por un lado el papel del trabajo y, por el otro, la profunda precarización de las condiciones en el ejercicio de dicho trabajo. Esta misma contradicción es la que se les plantea a los jóvenes frente a la permanencia del papel del trabajo como fuente de identidad y reconocimiento social, y su incierta situación, lo que provoca la tendencia al alargamiento de la etapa de dependencia de los jóvenes con respecto a su familia y a la formación. Jóvenes y trabajo La juventud se ha convertido en uno de los principales focos de interés de los estudios sociales, en una sociedad en la que el sentido del trabajo desde el siglo XVII lo había considerado como vía de reproducción y legitimación social. La etapa de la juventud, esa antesala o vida preparatoria para la adultez, y la crisis laboral por la que atraviesan todas las sociedades, articulan entonces, una etapa coyuntural, cuya importancia se magnifica si se tiene en cuenta que el sentido de trabajo se está reformulando y que los procesos de inserción juvenil en el ámbito laboral se constituyen en una transición conflictiva. Emiliano Galende, (1997), en "De un horizonte incierto", plantea que el proceso de individuación psíquica consiste básicamente en un largo pasaje desde ciertos universales de especie y de cultura, a través de las mediaciones que introducen las formas de crianza, hasta la singularización en que estos elementos de la historia son apropiados por el mismo devenir del individuo. A partir de procesos de subjetivación y singularización, el individuo adquiere recursos mentales y significaciones que le permiten actuar sobre determinados sectores de su vida social y su cultura. La juventud puede ser tomada desde una triple perspectiva: como ciclo vital, como generación o como transición laboral-familiar. Tal como define Mario Margulis (1996: 11), la “juventud es un concepto esquivo, construcción histórica y social y no mera condición de edad”. Representa una etapa de pasaje entre la dependencia familiar y la emancipación, entre la escuela y el trabajo, cuyos límites son variables de acuerdo a una pluralidad de modos de vida y oportunidades. Sería una etapa entre la pubertad y la asunción de plenas responsabilidades, formación y capacitación, en un proceso de madurez psíquica, independencia, definición vocacional, laboral e identidad sexual. Desde un enfoque sociológico se considera que la juventud es una construcción histórico-social, de límites borrosos, en tanto sería un período que va desde la adolescencia hasta la independencia económica, laboral y familiar, como elementos que definen la condición adulta. El pasaje de estudiante a trabajador, en una sociedad caracterizada por la institucionalización del ciclo de vida, se considera un acontecimiento típico en el paso de la juventud a la adultez. También se encuentran referencias a la juventud como estadio en tanto se tiende a caracterizar a los jóvenes a partir de la indefinición o la incertidumbre. De este modo, el concepto no tiene contenido en sí mismo, sino siempre en referencia o en relación con la niñez o la adultez. Se entiende como modelo y valoración, que parece convertirse en el comportamiento cultural de la actual sociedad, en la que “ser joven” constituye un valor positivo. Desde esta perspectiva, no es la sociedad adulta la que opera como referente valorado al que tiende el joven, sino por el contrario, las características atribuidas al “joven” actúan como modelo de comportamiento por parte de los adultos. También se distingue una concepción que tiende a definir a la juventud como generación, como fuente de desorden y desestabilización. Desde el siglo XVII, el trabajo constituye una de las principales vías de reproducción y legitimación social y aunque pareciera que se está tendiendo a modificar la importancia o el significado que se le atribuye, continúa conservando un importante carácter simbólico, en el que los jóvenes, fundamentalmente, se enfrentan a la contradicción del papel del trabajo como ámbito de dignificación personal y, por el otro, a la profunda precarización de sus condiciones. Si tenemos en cuenta que el trabajo es productor y condicionador de subjetividad y salud mental, la dificultad para obtener un primer empleo, produce efectos de desaliento y desvalorización en una etapa que debiera ser de consolidación subjetiva. Efectos subjetivos y representaciones. La juventud se transforma en una problemática social. Como respuesta a la crisis y a la desocupación, surgen políticas sociales que funcionan como posibles salidas de la exclusión y destinan subsidios, nuevas 82 La situación de los jóvenes: formación, empleo e inserción laboral. formas de capacitación, renovadas propuestas de gestión de organizaciones, programas de empleo, que no son otra cosa que enmascaramientos de una terrible problemática como es la de la inserción laboral. Las propuestas no aseguran la inserción efectiva en el mercado laboral, sino que se presentan como mejoras de condiciones para la empleabilidad, basadas fundamentalmente en la capacitación. ¿Qué efectos subjetivos produce en los jóvenes? El concepto de mejoras de condiciones de empleabilidad, deriva del campo de administración de empresas y recursos humanos. Constituye una posición tramposa que deja liberada la responsabilidad al joven: si no se consigue trabajo pasará a ser una cuestión individual, estigmatizante y culpabilizante de aquel que no se ha preparado o capacitado de acuerdo a las exigencias laborales actuales, cuando en realidad, son las políticas neo-liberales y las leyes del mercado las que subsumen a muchísimas personas en situaciones de des-empleo, sub-empleo, precarización y vulnerabilidad laboral. Se asume que el trabajo potencia el desarrollo psicológico de los jóvenes, pues significa independencia y libertad, poder decidir sobre sus propias vidas. Además interviene en los procesos de constitución de sus identidades, convirtiéndose en uno de los principales ejes organizadores de la existencia social. Cabría entonces preguntar cómo se está dando hoy, en los jóvenes trabajadores, ese espacio de relación entre aspiraciones laborales y situación laboral real. El anudamiento de la materialidad del trabajo y la subjetividad humana constituye un ámbito de investigación científico social de gran relevancia considerando los profundos cambios que se producen en la organización del trabajo y la importancia de la captura de la subjetividad laboral como un factor clave en el postfordismo. El estudio de las representaciones de los jóvenes acerca del trabajo ha ocupado con frecuencia a los investigadores. En este escenario es posible preguntarse, ¿se han modificado las representaciones, significaciones e imaginarios del trabajo que se extendieron durante el fordismo?, ¿continúa siendo el trabajo una base conformadora de identidad, sentido, y sobre la cual se construye un proyecto de vida? Pensar la subjetividad desde la representación social, nos sirve como escenario teórico, a partir del cual, explicaríamos los cambios en la organización del proceso de trabajo y las acciones de los trabajadores jóvenes caracterizados por el aumento de aspiraciones y la reducción de las posibilidades objetivas de satisfacerlas. Intentando ajustarnos al concepto elaborado por Moscovici y desarrollado por otros representantes de la escuela europea de psicología social, en el estudio de las representaciones sociales pretendemos identificar las dimensiones que estructuran el campo representacional, es decir, los ejes semánticos en torno a los cuales se organiza la representación social del objeto. La teoría de las representaciones sociales se origina en Francia, en el ámbito de la psicología social cognitiva y se ocupa de la forma en que el hombre conoce el mundo de su vida cotidiana. El mundo de sus representaciones, opera como factor condicionante de conductas, es el mundo del sentido común, que se da por supuesto y que no se cuestiona. Jodelet (1989: 36), va a decir que "Las representaciones sociales son una forma de conocimiento socialmente elaborado y compartido, orientado hacia la práctica y que concurre a la construcción de una realidad común a un conjunto social". Las representaciones sociales son producidas colectivamente, como resultado de la interacción entre los individuos que comparten un mismo espacio social expresando, a través de ellas, las normas, los estereotipos y los prejuicios de la colectividad de la cual son el producto. Además, como contenido concreto del acto de pensamiento, llevan la marca del sujeto y de su actividad. De ahí el carácter constructivo, creativo, autónomo de la representación que implica a la vez, reconstrucción e interpretación del objeto y expresión del sujeto. Según Doise (1986), constituyen principios generadores de tomas de posición, ligados a inserciones sociales específicas, organizando los procesos simbólicos que intervienen en las relaciones sociales. Al operar como marco de interpretación del entorno, regulan las vinculaciones con el mundo y los otros, y orientan y organizan las conductas y las comunicaciones. Tienen, también, un papel importante en procesos tales como la difusión y asimilación de los nuevos conocimientos, la definición de las identidades personales y sociales, la expresión de los grupos y las transformaciones sociales. Tal como sugiere Di Giacomo (1987), no es conveniente pensar en las representaciones sociales como corpus casi teóricos, y sí como la aplicación de juicios sociales a los objetos del ambiente. Por lo tanto, los estudios deberían orientarse preferentemente hacia los procesos antes que hacia los contenidos en sí. En este sentido, e intentando ajustarnos al concepto elaborado por Moscovici y desarrollado por otros representantes de la escuela europea de psicología social, en el estudio de las representaciones sociales pretendemos identificar las dimensiones que estructuran el campo representacional, es decir, los ejes semánticos en torno a los cuales se organiza la representación social del objeto. 83 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. A modo de cierre. Los efectos subjetivos y las representaciones con respecto al mundo laboral, constituyen saberes que estamos indagando a través de entrevistas a jóvenes entre 18 y 30 años para relevar experiencias, modelos de pensamiento que se reciben o transmiten, qué se sabe, qué se cree, cómo se interpreta, y actitudes, con respecto a qué se hace o cómo se actúa. Las estrategias de exploración y análisis son la observación participante en diversos contextos y situaciones, la incursión espontánea en conversaciones informales entre jóvenes, la recogida de información a través de entrevistas de carácter semiestructurado realizadas de forma individual, y el propio transcurrir de los acontecimientos que dirigen los cambios en el mundo laboral. También otra fuente de información constituye el análisis de documentos y legislaciones laborales vigentes. La realización de entrevistas apunta a preguntar concepto y significado del trabajo, factores del éxito y fracaso laboral, dificultades para encontrar trabajo, buscando identificar los principios organizadores de las respuestas. Se trabaja con una muestra de estudiantes - en total 120 - pertenecientes al último año de dos escuelas secundarias (una de ellas con orientación técnica) y jóvenes con menos de tres años de egresados. También se entrevistó a 35 trabajadores representantes del sector productivo predominantemente de los servicios, el comercio y profesionales, que ocupan cargos o niveles jerárquicos en empresas pequeñas y medianas, con niveles de estudio secundario y universitario. Los resultados y análisis de la investigación realizada, al momento, permiten confirmar la estrecha vinculación entre la materialidad y subjetividad del trabajo. Resulta interesante, también, destacar que el origen socio-económico de los jóvenes opera con más fuerza como condicionante de sus representaciones que el tipo de formación recibida en la escuela. Desde la percepción de los jóvenes, la mayoría busca en las capacitaciones, una oportunidad que alimenta la ilusión de ingreso laboral, aunque las propuestas se cristalizan en meras estrategias de elección que no producen una real inserción, operan sin diagnóstico ni aproximaciones a realidades y perfiles requeridos por los mercados regionales, lo que produce, de acuerdo a entrevistas realizadas, sensaciones de temor, desencanto, ansiedad, etc. Las transformaciones en la organización del trabajo que se han producido en las últimas décadas flexibilidad de la producción y del trabajo, precariedad del empleo, aumento del desempleo, apertura de mercados, cambios en las reglas de juego, políticas de ajuste, nuevos parámetros de competitividad, etc., han producido también modificaciones en las formas de representación y en la identidad del trabajo. El análisis de las políticas laborales, a través de sus efectos subjetivos y las representaciones que se ponen en juego, permite visibilizar la relación entre estos deseos laborales de los jóvenes y la manera en que éstos vivencian realmente su situación laboral. Analizar esta vivencia de la situación laboral implica tomar en cuenta la percepción de los jóvenes acerca de su trabajo, la satisfacción e insatisfacción laboral y las razones por las cuales trabajan. Las aspiraciones laborales actuales se analizan a través de las características de su trabajo ideal, y su proyección futura. En definitiva, la problemática laboral juvenil exige un replanteo de estrategias, tanto en lo que remite a educación formal, no-formal, profesional, con una real articulación con los requerimientos actuales del mercado laboral. Bibliografía. Alvarez, Simonetti, Lamadrid y Bonantini (2009), Indicadores neurobiológicos de vulnerabilidad psicosocial. En: Cuadernos Sociales 9, UNR Editora. 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El presente trabajo se propone en conjunto con otros proporcionar una serie de datos descriptivos que sirvan de base para hacer una aproximación teórica y práctica a la problemática del Síndrome de Burnout. Nuestro equipo se propuso hace ya más de 7 años analizar la problemática en dos de los grandes grupos de riesgo signados por la literatura en Burnout: maestros y enfermeros. Los profesionales de la educación son desde hace varias décadas signados como uno de los mayores grupos de riesgo, definiéndoselos como altamente vulnerables y con continua exposición a los estresores laborales y/o los denominados Factores de Riesgos Psicosociales. Los maestros constituyen la primera linea de fuego en el ámbito de la educación, particularmente las escuelas primarias públicas son las organizaciones encargadas no solo de trasmitir planes curriculares sino que además, muchas veces, actúan como factor de socialización, básicamente de las clases menos pudientes. Este segundo rol asignado a la maestra contrasta mucho con aquel viejo que le asignaban las generaciones anteriores, como el de segunda mamá y la escuela como el segundo hogar. La resignificacion implícita del docente y el lugar del colegio en la sociedad actual ha sido muchas veces signada como una de las mayores problemáticas aún sin resolver por la que atraviesa el trabajador de la educación. La carga sobre el rol del docente abarca desde el deber de enseñar (en el sentido de transmitir conocimientos) hasta observar el comportamiento de los alumnos en las inmediaciones de la escuela, dentro del colegio muchas veces asiste a la higiene y el cuidado personal, vigila a los alumnos en los recreos, presta atención personalizada, debe brindar una imagen de confianza y respeto para con los alumnos, pares y autoridades, así también para con los familiares de los alumnos y el resto de la comunidad, y por otra parte, las tareas específicas del ámbito curricular también se han multiplicado, desde asistencia a seminarios de capacitación y formación, pasando por el cumplimiento de burocracia administrativa hasta el rol de “consultor” en gabinetes psicopedagógicos y psicológicos. A ello en los últimos tiempos se suma el tema de la violencia y la inseguridad de la que han sido víctimas las instituciones y los docentes dentro del propio establecimiento, así los hechos de vandalismo, robo y hurto como los temas de violencia y maltrato entre compañeros ponen en vilo y alerta a la planta docente, produciendo cuestionamientos más allá del rol especifico docente. Dos variables contextualizan esto a diario, por un lado se percibe (al menos en apariencia) que la violencia en el ámbito escolar se puede corresponder con la de la sociedad, por otro lado y no deslindado de lo anterior el papel de los medios masivos de difusión que amplifican los hechos ocurridos y muchas veces por este motivo llegan a instancias superiores. El presente trabajo se encuadra dentro de una cantidad de estudios que venimos realizando en los últimos años y tiene por objetivos básicos: Validar el cuestionario M.B.I.-E.S. (Maslach Burnout Inventory - Educational Survey) utilizado en un sinnúmero de investigaciones para evaluar el grupo de riesgo que conforma el colectivo docente. Medir y evaluar a través del M.B.I.-E.S., la prevalencia del Síndrome de Burnout en colegios públicos de la ciudad de Rosario. Analizar los datos recolectados por medio de entrevistas en profundidad y articularlos con los datos recogidos en la colecta de datos cuantitativos. Reconocer las posibles relaciones existentes y preexistentes a nivel social y organizacional que posibilitan el síndrome de Burnout. Conocer las posibles estructuras individuales que posibilitan el síndrome de Burnout. Destacar y contraponer los datos obtenidos a los diferentes núcleos teóricos propuestos para explicar la aparición y desarrollo del síndrome. Este trabajo está encuadrado dentro del marco de la psicología social y apunta a develar una serie compleja de temáticas que se interpenetran cuando se define lo social, problemática de los diversos sistemas funcionales que componen la sociedad y que aparecen reducidos como factores intervinientes en los diversos análisis pretendidos. En esta línea el trabajo que nos propusimos enmarca desarrollos sociológicos, pasando por los económicos, políticos y jurídicos hasta las relaciones culturales y transculturales, que bordean y dan forma a nuestra problemática, recurriendo a un desarrollo metateorico que ayude a desentramar el objeto de estudio propuesto, objeto propio del campo de la salud. En este marco nos propusimos estudiar el síndrome de Burnout en un conjunto de colegios de nivel inicial 85 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. en la ciudad de Rosario. El estudio inicial fue de carácter comparativo entre diferentes colegios en el mismo periodo y de carácter transversal entre dos periodos académicos (2009-2010), aunque no en la misma institución. Durante el periodo lectivo 2009 el relevamiento de datos se realizó en dos colegios obteniéndose un total de 103 cuestionarios válidos y esta información de carácter cuantitativa fue complementada con 5 entrevistas en profundidad, todo el material se recolecto de forma anónima, gratuita y voluntaria, garantizando la confidencialidad de los datos de los participantes, tanto de los individuos como de las instituciones. Durante el periodo lectivo 2010 fue hecho un trabajo similar, este segundo relevamiento consta de un total de 94 participantes (también de forma anónima, voluntaria y gratuita), distribuidos esta vez en 3 colegios de nivel inicial de diferentes barrios de la ciudad. Fueron realizadas una serie de 7 entrevistas a distintos actores de las instituciones que participaron, utilizando las entrevistas de dos informantes claves como grupo control. La aproximación cuantitativa estuvo realizada con el M.B.I.-E.S. (Maslach Burnout Inventory- Education Survey) traducida al castellano y validada por Gil-Monte y Peiro (1999; 2000) Gil-Monte (2002; 2005). Para el estudio de tipo cualitativo se utilizó la técnica de entrevista en profundidad descripta por Gold (1985). El trabajo que presentamos se justifica y argumenta en una reflexión que si bien no profundizaremos aquí, sirvió (y sirve) como meta eje del trabajo realizado en los últimos años en el ámbito académico de la Facultad de Psicología de la U. N. R., así también como de la perspectiva del mismo, que podríamos resumir diciendo que los estudios sobre Síndrome de Burnout que nos proponemos deben diferenciarse claramente de los de estrés laboral y estrés laboral crónico, al menos en esta etapa, para deslindar el Burnout como objeto de estudio de la psicología, y más específicamente de la psicología social. La hipótesis que antecede nuestro trabajo se apoya en que los estudios de Estrés y Burnout pueden confundirse, tanto en su objeto de estudio como en la metodología para abordarlo, permitiendo esta confusión una cantidad de investigaciones y estudios que se repiten y superponen, sin llegar a una conclusión que permita avanzar en propuestas claras desde la psicopatología y la psicodinamica del trabajo. (Kaschka, et. al.; 2011). Por este motivo escogimos una metodología de trabajo cuali-cuantitativa para abordar la problemática, refiriendo con ello que solo en ese abordaje simultáneo lo que se entiende por Burnout podrá mostrar la complejidad que lo envuelve. Aceptando en principio la relación entre estresores, resistencia y Burnout, según se propone en el esquema 1, cabe en primer lugar hacer algunas observaciones sobre el derrotero que cobran los estresores dentro del campo específico de estudio establecido. Las señales de alarma de, por ejemplo, la falta de apoyo social o el conflicto del rol quedan relativamente neutralizadas (cuando no son motivo de fortaleza) en los casos donde el ambiente de trabajo está en crisis, o es evidente la falta de seguridad en el barrio donde el colegio está inserto. El problema de la autoridad y la dirección entra en conflicto cuando el personal con mayor antigüedad en el colegio (y con una formación y una forma de llevar adelante el trabajo diario diferente y operativa) no ocupa la dirección o vice-dirección, en la vieja tradición de la psicología de las organizaciones podriamos hablar de un conflicto de autoridad. (Schein; 1984). Si volvemos al esquema 1 podemos rápidamente darnos cuenta de la complejidad del estudio que sugerimos, una multiplicidad de estresores que combinados producen estrategias de afrontamiento, resistencia y formaciones defensivas nos advierte de que solo en esa articulación las múltiples posibilidades de abordaje se potencian. Solo como ejemplo podemos mencionar las complejas explicaciones para cada uno de estos conceptos, el afrontamiento como herramienta individual puede ser equiparada (bajo ciertos aspectos de definición) con algunos mecanismos de defensa individual pero no incluiría (al menos directamente y en principio) los mecanismos de defensas grupales, y si se quiere complejizar más aun el esquema, estos mecanismos de defensas grupales no coinciden completamente con las estrategias defensivas según la psicodinamica del trabajo. Como puede observarse estas conceptualizaciones responden a distintas escuelas psicológicas y aunque no abordaremos aquí este punto es importante señalar, para tenerlas en cuenta en las futuras investigaciones, donde el ajuste de la conceptualizacion debe ser lo más riguroso posible. Conceptos como el de subjetividad en el trabajo, deseo y sublimación, independientemente que puedan sugerir lineas de investigación apetecibles y suenen bien, humanistas y promisorias, no pasan de ser muchas veces, falsas promesas dentro del campo estricto de la investigación en psicopatología y psicodinamica de la salud de los trabajadores. Otro ejemplo que encontramos revisando la bibliografía es la noción de 86 Estudio comparativo del síndrome de Burnout en docentes de escuela pública de la ciudad de Rosario. identificación e identidad, que junto con los objetivos a largo plazo que se propone el sujeto (ideales de vida) conforman una triada conceptual que debe claramente deslindarse. Por nuestra parte siguiendo las sugerencias de Gil-Monte y Moreno-Jiménez (2005) centramos el análisis en las interfases que proponen, la primera entre estresors y resistencia y la segunda entre defensas (fallidas) y Burnout. Utilizamos la noción de reducción de complejidad para poder pensar el fracaso del afrontamiento (o defensa) en los sujetos (o grupos). Los mecanismos de defensa conocidos (Freud; 1980) no siempre logran el objetivo de retener la angustia generada por las situaciones estresantes, lo mismo ocurre en diferentes artículos encontrados sobre las formas de afrontamiento propuestas por Lazarus y Folkman (1986). Un capítulo aparte en esta línea son los aportes de Kobasa (1979; 1982) sobre la personalidad resistente (hardy personality), caracterizando al sujeto como una persona que se incluye en el campo laboral de forma activa, capaz de transformar los acontecimientos que lo rodean, y en esa dinámica se pueden observar la capacidad de compromiso, control y reto que la dinámica laboral le propone. Con lo dicho podemos hacer hincapié en que las interfaces propuestas son nuestro objeto de estudio específico, que en la literatura puede entenderse partiendo de un esquema causalista bastante sencillo, los Factores de Riesgo Psicosociales (también las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) forman un ambiente lo suficientemente contaminado para enfermar a las personas que trabajan en él, y el Síndrome de Burnout seria (en este esquema) la consecuencia de ese ambiente patogénico. Con el correr del tiempo el ambiente se reproduce de forma automatizada cotidianamente y los Factores de Riesgos Psicosociales son vivenciados como naturales y normales, solo se comienza a tener noticias de ellos como agentes patogénicos cuando se los estudia como tales o cuando la patología consumada (o sea, el Síndrome de Burnout y / o sus síntomas) muestra las consecuencias del mismo. Lo propuesto nos llevó a intentar profundizar en dirección a las dimensiones que componen el síndrome de Burnout. El abordaje cuantitativo partiendo del M.B.I.-E.S. nos permitió tener una referencia doble con respecto al colectivo que estamos investigando, por un lado los resultados pudieron ser comparados entre las diversas muestras en los diferentes tiempos a la par que con otras investigaciones parcialmente similares que utilizaron el mismo instrumento en poblaciones semejantes. Por otro lado los resultados obtenidos con el M.B.I.-E.S., nos da una combinación de las dimensiones que solo en condiciones particulares pueden ser entendidas como Burnout si se tiene en cuenta lo obtenido en las entrevistas en profundidad que acompañaron el relevamiento cuantitativo. Teniendo en cuenta que las entrevistas fueron de carácter anónima solo pueden sugerirse algunas líneas abiertas de orden especulativo para profundizar en la complejidad de la problemática, mucho más si se tiene en cuenta que no se tuvo como objetivo detectar casos clínicos de Burnout en la población. Esta limitación al estudio planificado debe tenerse en cuenta en función a los resultados obtenidos tanto a nivel cuantitativo como cualitativo, pues la relación entre sendas aproximaciones, como la relación entre ellas, así también como las líneas pendientes abiertas en las entrevistas en profundidad son líneas que debemos profundizar en futuras investigaciones. Resultados. Presentaremos en primer lugar el análisis descriptivo de la muestra total correspondiente al año 2009 (N = 103) donde tenemos los siguientes resultados: la media de edad es de 41 años, el 10 % son hombres y el 90 % de sexo femenino, el 80% tiene pareja habitual, el 8% no tiene pareja habitual y el 12 % no tiene pareja, con una media de 17 años de antigüedad como trabajadores y un promedio de algo mas de 6 años en la misma institución. El 70 % de los docentes son titulares y el 26 % reemplazantes, el 47 % trabaja en el turno mañana y el 40 % en el turno tarde. Las medias de las dimensiones de síndrome de Burnout son las siguientes: La media de cansancio emocional es de 22,18 %, para Despersonalización es de 7,39% y para Baja Realización Personal es de 30,38%. En el análisis de fiabilidad de acuerdo al coeficiente Alfa de Cronbach se obtuvieron los siguientes resultados: .874 para Cansancio Emocional, .438 en Despersonalización y .683 en la escala de Baja Realización. En la tabla 1 se presentan las medias por variables del Burnout y los comparativos para sexo (Hombre = 10 y Mujeres = 93), situacion de pareja (Con Pareja Habitual = 83 y Sin Pareja = 12), situación laboral (Titular = 72, Reemplazante = 27) y turno en el que trabaja (Mañana = 49, Tarde = 39) 87 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Tabla 1 Medias (N=103) H. (N=10) M.(N=93) C. P. H (N=83) S. P. (N=12) T. (N=72) R. (N=27) M. (N=49) T. (N=39) E.E. 22,18 24,36 21,94 22,28 20,47 22,73 21,06 22,72 20,42 D. 7,39 6,72 7,46 7,55 7,05 7,34 7,51 7,62 6,94 B.R. 30,38 29,7 30,46 30,38 31,33 30,08 31,11 30,53 30,43 En la tabla 2 presentamos los datos descriptivos de año 2010 (N = 94) donde los resultados obtenidos son los siguientes: la media de edad es de 41 años, de los cuales el 76 % son mujeres y el 23 % hombres. El 73% tiene pareja habitual, el 6% no tiene pareja habitual y el 20 % no tiene pareja, con una media de 16 años de antigüedad como trabajadores y un promedio de casi 12 años en la misma institución. El 61 % de los docentes son titulares y el 33 % reemplazantes, el 44 % trabajan en el turno noche, el 26 % en el turno mañana y el 24 % en el turno tarde, un pequeño grupo (4 %) trabaja doble turno (mañana y tarde). Las medias de las dimensiones de síndrome de Burnout son las siguientes: La media de cansancio emocional es de 22,43, para Despersonalización es de 8,51 y para Baja Realización Personal es de 30,53. Tabla 2 Medias (N H. (N=22) M.(N=72) C. P. H = 94) (N=69) S. P. (N=19) T. (N=61) R. (N=33) M. (N=25) T. (N=23) E.E. 22,43 22,95 22,27 22,13 23,05 23,03 21,33 21,48 22,56 D. 8,51 9,63 8,16 8,17 9,31 8,73 8,09 8,12 8,3 B.R. 30,05 28,22 30,61 30,4 28,84 29,34 31,36 29,6 29,73 Luego de realizados los análisis cuantitativos según presentamos continuamos con los análisis de las entrevistas en profundidad de las maestras. Como ya dijimos fueron realizadas un total de 12 entrevistas en profundidad. Una observación dada a partir de triangular datos cuantitativos (valores de las dimensiones del síndrome de Burnout) con los integrantes de la organización es que mayoritariamente en los colegios donde había gabinete psicopedagogico o algún docente que paralelamente hacia estudios de psicología los indicadores de Burnout era más bajos, este dato, que puede ser solo concomitante, para nosotros tiene un significado atribuible a lo que llamamos valores de referencia. Denominamos valor de preferencia a aquella orientación (autoorientacion y orientación externa básicamente dada por los psicólogos) que ayuda y hacen de soporte al trabajo de los docentes. Como se pudo ver en algunas de las entrevistas las docentes encontraban en las psicologías (o estudiantes avanzadas de la carrera de psicología) un apoyo social que ayudaba básicamente en la autorientacion, como dice una de las docentes: nos decía con la mirada que no estábamos equivocadas. En otra de las entrevistas una maestra nos dice algo que apunta en la misma dirección: después de lo que te conté del robo (refiere a un hecho de hurto y vandalismo que se había producido en el establecimiento muchos meses antes y que tomo estado público) todas estamos más unidad, las psicólogas (en verdad refiere al equipo psicopedagogico formado por una psicología y una psicopedadoga) comenzaron a venir al salón (el aula de profesores) y nos integramos todas, a veces salimos a cenar y hablamos de todo, todas somos ahora un poco psicólogas … Una observación final dada por una vice-directora también fue en esta línea: al principio estábamos todas medio desconfiadas (con la llegada de una psicología al colegio) pero con el tiempo (casi dos años) fuimos hablando con ella, ella siempre insiste en que tenemos que contarle lo que sentimos, lo que nos pasa, y bueno, ahora cuando llegamos y la vemos le contamos, es raro si pienso que con más de 20 años en la escuela eso no pasaba antes, yo nunca lo había necesitado, ni se me ocurría... 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Para el análisis de la cultura organizacional es fundamental recurrir a los procesos del método científico, acompañado de un sustento teórico, contextualizado al ámbito geográfico donde operan las organizaciones. El trabajo de investigación que se presenta tiene como punto de partida las experiencias de los estudiantes de prácticas profesionales de psicología del trabajo durante el período de 2001 al 2010 del Centro Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara, en algunas organizaciones de cinco municipios del sur de Jalisco, de donde se desprenden una serie de situaciones que pueden considerarse áreas de oportunidad para incursionar en el análisis de las problemáticas que surgen al no identificar los elementos de la cultura organizacional como factor potencial para el desarrollo organizacional de las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs), que son en su mayoría las que constituyen el universo empresarial de la región sur del Estado de Jalisco, por no decir las únicas. Las organizaciones, sean: micro, pequeñas, medianas o grandes; familiares o no, se transforman, cambian pero no permanecen estáticas a lo largo del tiempo, por lo que la cultura y el desarrollo organizacional, permanentemente deben estar en evaluación. La resistencia a estos procesos es el área de oportunidad que brinda la posibilidad de contribuir al ejercicio de su transformación, por lo que es pertinente preguntarse: ¿la cultura organizacional es factor determinante para el desarrollo organizacional de las MiPyMEs del sur del Estado de Jalisco? Objetivo General. Determinar la contribución de la cultura organizacional en el desarrollo organizacional de las micro, pequeñas y medianas empresas de la región sur del Estado de Jalisco. Objetivos Específicos. Identificar los factores que componen la cultura organizacional. Describir las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPyMEs). Analizar y explicar la manera en que la cultura organizacional se relaciona con el desarrollo organizacional en las MiPyMEs del sur de Jalisco. Justificacion. El trabajo con las micro, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco, es determinante ya que estas constituyen el 98.9% de las fuentes de trabajo de la región, de acuerdo al registro del Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM, 2010). También han sido consideradas como generadoras de emprendedores (Fong, 2007; Cardozo, 2005) su pertinencia se ubica dentro de una acción estratégica para todos los sectores de la población. Las MiPyMEs son actores de primer orden para proyectar la economía nacional y una sociedad verdaderamente democrática, tomando en cuenta su nivel de participación en la vida nacional (Kantis, 2005; Kantis y Federico 2007). Por otra parte, estas empresas son las que han tenido que enfrentar con mayor fuerza los embates de la globalización, por lo que es necesario pensar en una redefinición de sus líneas de actuación, con la finalidad de conducirlas a una dinámica habitual en la dirección organizacional. Si bien las MiPyMEs tienden a evitar los procedimientos formales y la burocracia, es necesario llevarlas a su institucionalización para insertarlas de manera sólida en el campo de la efectividad. A lo largo de los últimos años, las MiPyMEs, acumulan riqueza y poder en el ámbito global, ya que juegan un papel fundamental en la diversificación de sus productos, servicios, así como mercados; debido a que se trata de un sector muy heterogéneo (Cardozo, 2005), por lo que es importante estudiarlas para determinar las fuentes de donde les vienen esas fortalezas e indagar la manera en que estas se vinculan con la cultura organizacional e identificar el nivel de desarrollo organizacional. 91 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. El estudio de las MiPyMEs del sur de Jalisco, es importante para identificar las fortalezas y áreas de oportunidad que les brinden información para la toma de decisiones, a partir de los elementos de su cultura; además de proporcionar en lo sucesivo a los estudiantes de prácticas profesionales de psicología del trabajo y de otros programas educativos, incorporar de manera sistemática el diagnóstico de la cultura dentro del ámbito del desarrollo organizacional, desde una perspectiva investigativa, para una sólida toma de decisiones en la acción organizacional. La Región sur de Jalisco. El sur de Jalisco, es un fiel reflejo de lo que sucede con una gran mayoría de regiones mexicanas semirurales o semiurbanas, dependiendo de cómo se les quiera ver, mismas que se enfrentan a la competencia trasnacional con pocas armas para aprovecharlas en su beneficio y por el contrario “con grandes riesgos de que se profundicen sus desigualdades intra-regionales y su relación con otras áreas geográficas de Jalisco y de México” (Macías, 2005, p. 15). Tiene condiciones que la pudieran impulsar hacia un futuro mejor, como su ubicación estratégica en el tránsito entre la ciudad más importante del occidente de México, Guadalajara y el puerto de Manzanillo, siendo esto un área de oportunidad para el desarrollo en las crecientes actividades de comercio internacional que nuestro país tiene con la cuenca del Pacífico. Pero si bien lo anterior se presenta como una oportunidad para la región (sobre todo para su principal población, Zapotlán el Grande), por otro lado, existen rezagos que pudieran hundir cualquier expectativa de desarrollo, ya que en el sur de Jalisco conviven pocas grandes industrias de proyección nacional con muchas pequeñas, medianas y microempresas, cuyo mercado solo es regional y cuando mucho, estatal (Macías, 2005). El área de influencia del Centro Universitario del Sur comprende los municipios que integran las regiones 06 Sur (Amacueca, Atemajac de Brizuela, Atoyac, San Sebastián del sur, San Gabriel, Sayula, Tapalpa, Techaluta, Teocuitatlán de Corona, Tolimán, Tonila, Tuxpan, Zacoalco de Torres, Zapotiltic, Zapotitlán de Vadillo y Zapotlán el Grande) y 05 Sureste, (Concepción de Buenos Aires, Jilotlán de los Dolores, Manzanilla de la Paz, Mazamitla, Pihuamo, Quitupan, Santa María del Oro, Tamazula de Gordiano, Tecalitlán y Valle de Juárez), además de los municipios de Tuxcueca y Tizapán el Alto, que forman parte de la región 04 Ciénega, del Estado de Jalisco, (acta de instalación del Comité de Planeación para el Desarrollo del Estado de Jalisco (COPLADEJ), del 22 de junio del 2007). En total son 28 municipios, con una extensión territorial de 13,347.83 km2, que representa poco más del 17% de la superficie estatal (Plan de Desarrollo del Centro Universitario del Sur visión 2030). Las 963 organizaciones registradas en el Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM, 2010) del sur de Jalisco, se ubican dentro de las micro, pequeñas y medianas empresas, siendo el comercio la principal actividad y en particular el comercio al menudeo. Para el desarrollo del estudio se consideró a la Región 06 Sur, que cuenta con una extensión territorial de 5,650 km2, que representa el 7.05% de la superficie total del estado, en la que se encuentra el 4.43% de la población de Jalisco, es decir, 325,726 personas (Censo de Población y Vivienda, INEGI 2010). La población económicamente activa (PEA) de la Región la constituyen 101,078 personas, que representa el 3.26% de la PEA total de Jalisco, distribuyéndose por municipio de la siguiente manera: San Sebastián del sur con 5,199 personas de PEA, Sayula 13,309; Tamazula 14,567; Tuxpan 13,200; Zapotiltic 10,583 y Zapotlán el Grande 44,220 (Censo de Población y Vivienda, INEGI, 2010). La economía de la Región está orientada hacia el sector primario y el comercio, especialmente a la actividad agrícola, en los seis principales municipios (San Sebastián del sur, Sayula, Tamazula, Tuxpan, Zapotiltic y Zapotlán el Grande). Durante el período 2001 al 2008 la superficie de hectáreas cosechadas fue de 75,949 (México en cifras, INEGI, 2009) siendo los principales cultivos: las hortalizas, los granos, la caña de azúcar. En los últimos dos años se ha visto un incremento en el cultivo del aguacate, sustituyendo los cultivos tradicionales de granos y hortalizas. Es poca la participación de la industria manufacturera, la cual es una actividad que ocupa el segundo lugar en la generación de empleos en la región. La producción industrial está localizada en el área de Zapotiltic, Tamazula y Tuxpan, así como en la Subregión Domos, destacando los minerales no metálicos (cal y cemento, diatomáceas), el papel (en Atenquique) y la industria azucarera en Tamazula de Gordiano (Plan de Desarrollo del Centro Universitario del Sur visión 2030). Marco teórico. La cultura organizacional ha sido abordada desde diferentes enfoques en el trabajo de las instituciones (Tsui, Nifadkar y Ou 2007). La diversidad cultural en el ámbito del trabajo impacta en la gestión de las organizaciones para promover una cultura corporativa y buscar la competitividad (Camarena y Rodríguez, 92 La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco. Mexico. 2010; Delgado y Vega, 2011; Moore y Rees, 2008). Los estudios de la cultura organizacional han sido coincidentes en abordar el trabajo sobre valores, y las características distintivas de la organización (Aguirre, et al. 2007; Beugelsdijk, Koen y Noorderhaven, 2006; Chang y Luo, 2007; Moore y Rees, 2008 y Omar y Urteaga, 2008). Denison (1996), señala que la aplicación de modelos cuantitativos en la investigación de la cultura organizacional han sido cada vez más frecuentes, el método de encuesta se aplica para estudiar las diferentes dimensiones que integran la cultura organizacional. Los enfoques metodológicos para el estudio de la cultura organizacional son de corte cuantitativos como cualitativos y buscan identificar la eficacia y la efectividad (Balthazard, Cooke y Porter, 2006; Campos, 2007). Gylfi Dalmann Adalsteinsson y Thorhallur Gudlaugsson (2004), intrigados por el fenómeno de la cultura organizacional, desarrollaron un estudio bajo el modelo de Denison y encontraron que las organizaciones que cuentan con una cultura fuerte son más exitosas que aquellas en las que la cultura es débil, utilizando para ello las herramientas del modelo que mide cuatro dimensiones de la cultura organizacional como son: la implicación, adaptabilidad, misión y consistencia; el método se basa en el establecimiento de una liga entre ciertas dimensiones conductuales y el desempeño organizacional, que al establecer las correlaciones resultaron significativas. La cultura corporativa y la efectividad organizacional fueron analizadas por Denison, Haaland y Goelzer, (2004), con el mismo modelo, donde se examinó el vínculo entre cultura organizacional y efectividad. En el contexto latinoamericano el estudio de la cultura organizacional ha sido abordado desde diversos enfoques (Calderón y Naranjo, 2007; Ellemose, 2009; Fernández y Bringmann, 2006; Hernández, Mendoza y González, 2011 Ijose, 2010; Omar y Urteaga, 2010; Salcedo y Romero, 2006). La revisión de la literatura ha permitido dar cuenta de la diversidad de temas que son abordados en los trabajos empíricos desarrollados sobre cultura organizacional y los diversos paradigmas metodológicos utilizados para su análisis. Lo fundamental es que los temas y modelos metodológicos se comparten a lo largo y ancho de la geografía del planeta, lo que los hace universales, concluyéndose que los estudios de la cultura organizacional, tanto en grandes corporativos como en la MiPyMEs, son vigentes y cada sector de la población organizacional deberá establecer sus propias temáticas y metodologías de estudio para que estos tengan la validez y confiabilidad necesaria para tomar decisiones que contribuyan al desarrollo de las organizaciones, en lo particular, de la micro, pequeña y mediana empresa. La cultura desarrollada en las organizaciones es un proceso socio-psicológico, que aporta acciones cognitivas y emocionales; la percepción de éstos contribuye a la creación de estrategias para afrontar los problemas de integración interna y adaptación externa (Gago, Romero, y Cruces, 2000). Desde lo macro a lo micro, la cultura organizacional representa un conocimiento social más reflexivo, interesado por la acción humana, antes que por otros recursos organizacionales. A continuación se presentan las dimensiones del modelo de Denison, et al (2004), que sirven de base para el sistema de gestión de una organización, así como el conjunto de prácticas de trabajo y comportamientos, que ejemplifican y refuerzan los principios básicos que para Denison (1991), constituyen los cuatro principios integrativos que desarrollan interrelaciones mediante las cuales la organización se desenvuelve en la cultura de la efectividad: 1) Dimensión Implicación: las organizaciones eficaces otorgan poder a su gente, construyen sus organizaciones alrededor de equipos, y desarrollan la capacidad humana en todos los niveles. 2) Consistencia: las organizaciones también tienden a ser eficaces porque tienen una cultura “fuerte”, son muy coherentes, bien coordinadas y bien integradas. 3) Adaptabilidad: Paradójicamente, las organizaciones que se integran bien, con frecuencia son las más difíciles de cambiar. La integración interna y adaptación externa a menudo pueden estar en desacuerdo. 4) Misión. Las organizaciones exitosas tienen un sentido claro del propósito y dirección que define las metas de la organización y objetivos estratégicos, expresan una visión de cómo la organización se verá en el futuro. La Micro, Pequeña y Mediana Empresa como organización. El estudio de las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) es necesario para el discernimiento de su realidad, debido a su escaso conocimiento desde la perspectiva organizacional. Los análisis realizados del sector han sido preponderantemente desde una visión más economicista (Rosa de la, 2004; Rosa de la, Montoya y Pomar, 2009). En el siglo XXI ante una economía abierta y tambaleante, donde los capitales emigran de región en región, las MiPyMEs, juegan un papel importante en el desarrollo económico y social del país, ya que son estas empresas las que desarrollan la economía de las regiones, proporcionando los servicios y productos demandados. El 98% de los empleos generados en el mundo provienen de las micro, pequeñas y medianas empresas y aportan al producto interno bruto del país el 60% de los ingresos (Cervantes, et al. 2011). 93 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. El interés por el estudio de las MiPyMEs, es más o menos reciente, Fong (2007), refiere que en el año de 1952, se crea la primera publicación científica sobre el tema. En la década de los setenta se desprenden de la discusión del ámbito de la teoría económica y toman su propia directriz, pero no es hasta los años ochenta que llama la atención su importancia por su contribución a la generación de empleos y el desarrollo de largo plazo que representaba (Fong, 2007). Las MiPyMEs, en círculos de la academia y del sector gubernamental han sido una apuesta de estas instituciones para respaldar a ciudadanos emprendedores y generar estrategias para el desarrollo de sus habilidades empresariales, esto en el sector académico; mientras en el sector gubernamental la estrategia ha sido brindar apoyos económicos y técnicos para su gestión administrativa (De la Rosa, Montoya y Pomar, 2009). El estudio de las MiPyMEs como organización, implica que no debe sustentarse su estudio solo desde la perspectiva económica (Salgado, et al. 2009), la organización es una construcción social, por lo tanto el ámbito económico es muy escueto para explicar la complejidad que tienen las organizaciones y el nivel de incertidumbre que surge en ellas. Método. Diseño de la investigación. La presente investigación consta de tres fases: en la primera se realizó un estudio piloto de la Encuesta de Cultura Organizacional de Denison, en su versión al castellano; en la segunda fase se aplicó la escala con las modificaciones semánticas realizadas y se midió el índice de consistencia interna y la tercera fase consistió en aplicar el instrumento en la totalidad de las organizaciones de la muestra, para obtener el índice final de consistencia interna de acuerdo al alfa de Cronbach, obtener estadísticas descriptivas y las correlaciones que pudieran presentarse entre las dimensiones y las subescalas que mide el instrumento. El diseño de la investigación es cuantitativa no experimental, por sus objetivos el tipo de estudio que se realizó fue descriptivo, correlacional; se considera un estudio transversal. Unidad de Análisis. La constituyeron las micro, pequeñas y medianas organizaciones del sur de Jalisco, que fueron receptoras de estudiantes de prácticas profesionales supervisadas de la psicología del trabajo durante el período comprendido en los ciclos escolares 2001 al 2010. Criterio de inclusión. Los criterios de inclusión considerados fueron: que las organizaciones cumplieran con los parámetros considerados por Nacional Financiera como micro pequeñas y medianas empresas, que hubiesen sido receptoras de estudiantes en prácticas profesionales de psicología del trabajo durante los años 2001 al 2010. Criterios de exclusión Consistieron en apartar del estudio a las organizaciones que pertenecieran a un corporativo, al sector público o fuesen organizaciones descentralizadas o desconcentradas de cualquiera de los tres niveles de gobierno. Diseño de la Muestra. Fue de tipo probabilístico, para la región sur de Jalisco, el universo de la población total de organizaciones micro, pequeñas y medianas la constituyeron 961. Mientras que la población de organizaciones receptoras de estudiantes de psicología en prácticas profesionales fueron 66; una vez aplicados los criterios de exclusión, la población se conformó por 44 organizaciones; para el cálculo de la muestra se tomó en cuenta un nivel de confianza del 90% y un margen de error del 10%, dicho cálculo se realizó con el programa STATSTM v.2 (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) y se obtuvo como resultado una muestra de 25 MiPyMEs e integrándose finalmente con 26 empresas. Las organizaciones se estratificaron en micro, pequeñas y medianas y se aglutinaron por sectores: comercio, industria y servicios. Procedimiento. Fase 1: estudio piloto 1 Los participantes fueron 26 trabajadores, 10 mujeres y 16 hombres, de dos pequeñas empresas del sector comercio, con un promedio de permanencia en el mercado de 15 años y medio. El promedio de edad de los participantes fue de 37 años y un promedio de permanencia en la empresa de seis años y cinco de antigüedad en el puesto. La fase uno consistió en aplicar una prueba piloto de la versión al castellano del instrumento Encuesta de Cultura Organizacional de Denison (DOCS, por sus siglas en inglés), adaptada por Bonavia, Prado y Barberá (2009), que en la versión al castellano obtuvo una consistencia interna, examinada mediante el índice alfa de Cronbach, de 0.970; en la prueba piloto se obtuvo un índice de alfa de Cronbach de 0.949. El tiempo que se utilizó para responder fue, en promedio, 25 minutos. Fase 2: estudio piloto 2. 94 La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco. Mexico. Se procedió a realizar la adaptación semántica, que se efectuó a los ítems 1, 7, 12, 19, 22, 27, donde se consideró cambiar el concepto de grupo por el de empresa; en el ítem 32 se sustituyó la palabra cambios del entorno por cambios en el exterior y en el ítem 33 se cambió el término Adoptamos de continuo por permanentemente buscamos y ponemos en práctica. En esta segunda fase la evaluación del índice de consistencia interna fue de 0.928 en el alfa de Cronbach. Fase 3: muestra total. Una vez efectuada la segunda prueba piloto, se procedió a la aplicación de la escala en las organizaciones objeto de la muestra, obteniéndose los resultados de confiabilidad del instrumento con las 407 escalas aplicadas, por dimensiones y por la totalidad de la escala. Participantes. 407 trabajadores de las organizaciones de la muestra, dichas empresas cuentan con una presencia en el mercado en promedio entre 21 a 25 años de antigüedad, el 40% fueron mujeres, 53.8% hombres y 6.2% no proporcionaron el dato o se anuló la respuesta. Ubicándose el promedio de edad entre los 31 y 35 años. El 70.3% de los participantes contaba con una antigüedad en la empresa menor a cinco años; mientras que el 74.7%, una antigüedad en el puesto también menor a cinco años. Instrumento y materiales. El instrumento utilizado en la investigación fue la Encuesta de Cultura Organizacional de Denison, siendo ésta una adaptación al castellano realizada por Bonavia, Prado y Barberá (2009), se conforma por cuatro dimensiones, que a su vez se subdividen en tres subescalas por cada dimensión, cada subescala está constituida por cinco ítems, por lo que la DOCS está compuesta por 60 ítems; cada ítem está codificado en una escala tipo Likert, con cinco categorías de respuesta donde: 1 es completamente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 de acuerdo y 5 completamente de acuerdo. El instrumento presenta una consistencia interna que fue examinada mediante el índice alfa de Cronbach, de 0.970 en su adaptación al castellano. La escala está compuesta por las siguientes dimensiones: implicación, que integra las subescalas empowerment, trabajo en equipo y desarrollo de capacidades; consistencia, la constituyen las subescalas valores centrales, acuerdo y coordinación e integración; adaptabilidad, compuesta por las subescalas orientación al cambio, orientación al cliente y aprendizaje organizativo; misión, se asocia a las subescalas dirección y propósitos estratégicos, metas y objetivos, así como visión. La fiabilidad del instrumento por dimensiones reporta un alfa de Cronbach de 0.876 y el valor final del índice de consistencia interna del instrumento fue de 0.930. Procedimiento muestra total Para la aplicación de la escala se realizaron primero una serie de visitas a las organizaciones para sensibilizar a los propietarios sobre la importancia del estudio, explicándoles la finalidad del mismo y la necesidad de conocer más sobre el sector de las MiPyMEs, en el sur de Jalisco. Posteriormente se concertaba con los responsables de las organizaciones las fechas y estrategias de la aplicación; de acuerdo al tamaño de la organización o por motivos propios del giro de la actividad, el levantamiento se hizo de manera grupal. Durante la aplicación se leían las instrucciones en voz alta, posteriormente se solicitaba a los participantes que si tenían alguna duda o desconocían alguna palabra se dirigieran con el aplicador y de manera individual se aclaraban las dudas. Una problemática que se presentó fue el analfabetismo de algunos participantes por lo que se optó por aplicar la escala a manera de entrevista, fueron sólo tres casos los que se presentaron. Consideraciones éticas. Los participantes fueron notificados en primera instancia que la colaboración era totalmente voluntaria y que estaban en toda libertad de participar o no, si así lo deseaban, además se les garantizaba la confidencialidad de los datos proporcionados, señalándoles que el procesamiento de la información se haría fuera de la empresa y sólo por el equipo de investigación. Otra forma de garantizar el anonimato de los participantes fue agregar algunos datos sociodemográficos en rangos de edad, antigüedad en la empresa y antigüedad en el puesto, con la finalidad de evitar la identificación de los participantes en los informes que se entregarían a cada una de las organizaciones participantes. Análisis de los datos El análisis de datos se realizó mediante el uso del paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences 15.0 (SPSS, 2007). Se evaluó la consistencia interna mediante el alfa de Cronbach (Corbetta, 2007; Prat y Doval, 2003) se extrajeron los estadísticos descriptivos, asimismo se efectuó el análisis de matriz de correlaciones. Con el propósito de contrastar las medias, dependiendo el caso, se realizó la Prueba T o ANOVA de un factor, con comparaciones múltiples post hoc de Tukey-b. 95 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Resultados y Discusión La distribución de los participantes por sector productivo de la organización fue del 47% del sector comercio, 20% del sector servicio y 33% del sector industria. Aceptaron colaborar 407 trabajadores, de los cuales 11.5% pertenecían a la microempresa, 43% a la pequeña empresa y 45.5% a la mediana empresa; siendo 42.7% mujeres y 57.3% hombres. El 51.5% de los participantes fueron menores de 30 años, mientras que el 28.2% se ubicaron entre los 31 y 40 años, el 14.1% entre 41 y 50 años y 6.3% fueron mayores de 51 años. La antigüedad de los trabajadores en el puesto fue de menos de cinco años (74%); con una antigüedad en la empresa también de menos de cinco años (70%). Los datos sociodemográficos dan cuenta que las mujeres representan un amplio sector del personal ocupado en las organizaciones estudiadas; la población mayoritaria de los trabajadores la representan los jóvenes menores de 30 años, mientras que los empleados mayores de 50 años fueron los menos, lo que habla de las pocas oportunidades laborales para las personas que rebasan esta edad. Análisis de reactivos. La escala DOCS, en la correlación inter-reactivo, arrojó una media de .185, oscilando entre -.305 y .648. Correlaciones interreactivo por dimensión y DOCS. Dimensión Implicación Consistencia Adaptabilidad Misión DOCS Mínimo -.111 -.139 -.160 -.285 -.305 Máximo .503 .488 .504 .638 .648 Análisis de consistencia interna. El Alfa de Cronbach, por dimensión, en la muestra total presentó niveles aceptables por arriba de .70, a excepción de la dimensión adaptabilidad, sin embargo de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2006), el índice superior a .05 se puede considerar como fiabilidad media o regular, mientras que para Corbeta (2007) la fiabilidad aceptable debe ser arriba de .75; para éste caso el índice .691 se acerca de manera significativa al nivel aceptable de .70 por lo que se considera como un valor positivo. Valores medios por dimensión Dimensión Implicación Consistencia Adaptabilidad Misión Media 67.21 65.87 69.67 68.97 Mínimo 16.00 17.33 22.67 21.33 Máximo 98.67 94.67 97.33 98.67 Los valores medios obtenidos a través del DOCS, por cada una de sus dimensiones revelan que las MiPyMEs de la muestra, dos terceras partes de los participantes, identifican los rasgos culturales de su organización, sin embargo las puntuaciones marcan diferencias para cada una de las dimensiones, lo que implica la tendencia a ponderar unos rasgos culturales sobre otros, poniendo de manifiesto que la percepción de la cultura en las organizaciones dependerá del contexto, las experiencias y demás factores socio psicológicos, tanto individuales como grupales, que influyen en la construcción de la cultura organizacional. Los resultados anteriores describen cuál es la tendencia de las organizaciones en cuanto a los rasgos culturales de las MiPyMEs de la muestra, encontrándose que la adaptabilidad es el rasgo de cultura que más se identifica, seguido de la misión, mientras que la implicación ocupa el tercer lugar y la consistencia fue la que puntuó más bajo. Conclusión. Las dimensiones que determinan la cultura organizacional se presentan con valores medios entre el 65% y casi el 70%, si bien pueden considerarse como valores aceptables, es importante trabajar en cada una de ellas con la finalidad de cerrar las brechas que se presentan y alcanzar una cultura organizacional fuerte entre las MiPyMEs del sur de Jalisco. En el contexto de México y sus regiones, los estudios organizacionales se encuentran en una etapa básica, en particular a lo que a MiPyMEs se refiere, tomando en cuenta que la mayor parte de los estudios 96 La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco. Mexico. organizacionales han sido desarrollados en las grandes empresas, pues estas cuentan con los recursos para la actividad, situación que debe cambiar; si las micro, pequeñas y medianas empresas, son las principales fuentes de empleos, la visión de los estudios organizacionales deberán tener mayor presencia en ellas y no solo los aspectos de la administración. Para determinar la contribución de la cultura organizacional en el desarrollo de las organizaciones micro, pequeñas y medianas de la región sur del Estado de Jalisco, se recurrió a la perspectiva humanista, tomando la cultura como un conjunto complejo, multidisciplinario, heterogéneo y diferenciado que constituye la vida común de los grupos, de acuerdo a lo señalado por Paramo, Ramírez y Rodríguez (2008), por lo que es necesario analizar y explicar la manera en que la cultura y el desarrollo organizacional se relacionan. Bibliografía Adalsteinsson, G. D. y Gudlaugson, T. (noviembre 2006). Can a specific Icelandic organizational culture explain the success of Icelandic businesses in foreign expansion? 19th Nordic Academy of Management Conference “The Future of Nordic Business Schools”. Bergein, Norway. Balthazard, P. A., Cooke, R. A. y Potter, R. E. (2006). 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O capital mundializado reorganiza a vida coletiva, reordena o Estado, desobrigando-o com áreas sociais (educação, saúde,cultura, habitação, urbanização), mas acentuando mais do que nunca seus compromissos com o capital... a lógica mercantil é disseminada por todo tecido social e transforma tudo em mercadoria, destruindo a formação social que conhecemos como sociedade e esterilizando o campo da cultura naquilo que lhe é essencial e que por isso mesmo não é mercantilizável: seu potencial crítico criador e contestador (Limoeiro, 2001, p. 39). A migração dos interesses do capital para a área educacional repercute negativamente no desenvolvimento da sociedade enquanto formadora de cidadãos críticos e capazes de idealizar novas formas de viver e conviver. A Universidade, na medida em que representa um espaço de constituição da sociedade e de formação do indivíduo, ao ter ameaçados seus propósitos emancipatórios e sua liberdade de construção de conhecimento, torna-se uma reprodutora destas condições a todos aqueles que buscam nela respostas. A identidade e a consciência de si, como elementos a serem fomentados na Universidade, adaptam-se a nova realidade, conformando-se com a proposta limitada de uma organização social que ao invés de exercer a liberdade de transcender às limitações do status quo, obedece e oferece condições para sua manutenção Estudos desenvolvidos a partir da abordagem da psicodinâmica do trabalho, na área de educação, com professores do ensino fundamental e superior (Mendes, Chaves & Santos, 2007; Cassiolato, 2010; Vilela, 2010;), indicam que a vivência de sofrimento aparece através dos sentimentos de angústia, medo, insatisfação, sufocamento, estresse, esgotamento, ansiedade, depressão e fadiga. Este sofrimento está relacionado as relações estabelecidas com sua clientela e com a estrutura burocrática de ensino, da desvalorização social da profissão, das configurações da atual organização do trabalho que desenvolvida a partir da precarização do trabalho docente, expõe este trabalhador a condições precárias relacionadas ao espaço físico, a falta de materiais, sobrecarga de tarefas, longa e exaustiva jornada de trabalho, dificuldade em controlar os alunos, e especialmente, ao rebaixamento salarial e progressiva desqualificação e desvalorização social do trabalho. (Mendes & Morrone, 2010). O estudo sobre as atuais condições de trabalho dos professores universitários evidenciam uma preocupação em analisar as mudanças da gestão do ensino superior e a organização do cotidiano laboral do docente (Garcia, Hypolito & Vieira, 2005; Mancebo, Maués & Chaves, 2006; Mendes, Chaves & Santos, 2007; Bosi, 2007; Marquese & Moreno, 2009). O presente estudo, alinhado ao objetivo destas pesquisas, buscou analisar o contexto ao qual os docentes de uma Instituição Federal de Ensino Superior estão inseridos e levantou dados sobre as vivências de prazer e sofrimento no exercício da docência. Ele constitui parte de uma pesquisa de doutorado que está sendo desenvolvida no programa de Pós-graduação Strictu senso de Psicologia da PUC- GO. Será apresentado os resultados relacionados a organização do trabalho docente e como esta influencia as vivências de prazer e sofrimento docente. Primeiramente será apresentado uma breve revisão histórica sobre a origem da universidade federal brasileira e sobre o referencial teórico deste estudo, a psicodinâmica do trabalho dejouriana. Em seguida será feita a descrição da metodologia utilizada e finalmente serão apresentados os resultados preliminares deste estudo bem como a análise destes dados. A origem da Universidade Federal Brasileira. Na história da educação superior brasileira, a Universidade do Rio de Janeiro constituiu-se como a primeira instituição universitária no Brasil, criada legalmente pelo governo federal. As polêmicas e restrições antecessoras do processo de sua criação, dificultaram o estabelecimento claro de seus propósitos e funções, e esta situação promoveu, reavivou e intensificou o debate acerca da questão universitária no país, principalmente através da Associação brasileira de educação (ABE) e da Academia Brasileira de Ciências (ABC). As questões norteadoras destes debates referiam-se a: concepção de universidade; suas funções; autonomia universitária e o modelo de universidade a ser adotado no país (Fávero, 2006). Desde sua criação, as funções e o papel da universidade servem de pauta para discussões acerca do tema. No mínimo duas posições são identificadas. De um lado, há aqueles que defendem a indissociação entre pesquisa-ensino e extensão e defendem um modelo de universidade alemão. Do outro lado, estão aqueles que acreditam que a universidade deve priorizar a formação de profissionais para o mercado. Esta discussão ainda faz parte da pauta de diversos congressos e conferências sobre educação superior, principalmente em referência a situação das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), sendo 99 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. ampliada sua análise a partir da contemplação do contexto ao qual está inserido este debate: o da globalização e da mercantilização do ensino superior, tema que foi anteriormente discutido no presente estudo e retomamos aqui para relacionar como este contexto afeta diretamente as IFES no histórico de sua constituição até os dias atuais. Durante a década de 1990, as Instituições públicas brasileiras enfrentaram extensas greves, tanto de professores, quanto de funcionários e alunos, as quais buscavam denunciar as precárias condições de organização e funcionamento destas instituições em todo país. (Moehlecke & Catani, 2006). A preocupação do governo com as universidades públicas foi perdendo espaço a partir da percepção de que estas eram ineficientes, burocratizadas e espaço de desperdício do dinheiro público além de reprodutor das desigualdades sociais. Influenciado por estudos internacionais, principalmente o do Banco Mundial (1994), o Estado decide investir na educação de nível básico e estimular os investimentos privados no setor da educação superior. Os documentos do Banco Mundial sobre educação ressaltavam algumas análises. Dentre elas é relevante citar (Sguissardi, Franco & Morosini, 2005): Privilégio do custo/benefício do sistema; Diferenciação Institucional; Necessidade de o Estado eximir-se o máximo possível, da manutenção e administração do ensino superior; Incentivo a privatização e a obediência às demandas do mercado. Assim como o Banco Mundial oferece orientações sobre como vencer a crise capitalista ele também oferece fórmulas para o Estado tratar a área da educação superior. No primeiro caso, e claro que refletindo no segundo, o Banco Mundial orienta que haja um equilíbrio orçamentário via redução dos gastos públicos; abertura comercial; liberalização financeira; desregulamentação dos mercados domésticos; reforma do sistema de previdências e privatização das empresas e dos serviços públicos. Referente às mudanças sugeridas para educação superior, o teor da orientação está centrado em torno da concepção do ensino superior como um bem mais privado que público; no retorno inferior da educação superior se comparada aos investimentos na área fundamental e na diminuição e/ou eliminação da universidade de pesquisa (ensino-pesquisa e extensão) a qual seria muito dispendiosa para os países pobres e ricos, e propiciaria o déficit público. A partir destas orientações, a participação no sistema educacional superior, antes visto como direito social inalienável, passa a ser interpretada como privilégio individual, e o Estado anteriormente visto como mantenedor converteu-se em estado avaliador e regulador que condiciona recursos à obtenção de resultados (Schugurenski, 2002). A concepção assumida a partir daqui é a de uma universidade aplicada, que responda aos interesses de mercado e que não pese no orçamento público, aproximando-se de um modelo neoprofissional, hegemônica e profissionalizante e afastando-se da concepção humboldtiana. A reforma tem um pressuposto ideológico básico: o mercado é portador de racionalidade sócio-política e agente principal do bem-estar da República. Esse pressuposto leva a colocar direitos sociais (como saúde, educação e a cultura) no setor de serviços definidos pelo mercado. Dessa maneira, a reforma encolhe o espaço público democrático dos direitos e amplia o espaço privado não só ali onde isso seria previsível – nas atividades ligadas a produção econômica – mas também onde não é admissível – no campo dos direitos sociais conquistados (Chauí, 1999, p. 3). Para Sguissardi, Franco e Morosini (2005), o desafio atual para as universidades, especialmente as federais, é diante de um modelo mundialmente imposto, a universidade preservar sua identidade, objetivos e sua função social. A organização do trabalho e a psicodinâmica do trabalho dejouriana. Dejours (1992) define o campo da psicodinâmica do trabalho como aquele do sofrimento, da significação e das formas desse sofrimento e enquadra sua investigação no campo do infra-patológico ou do prépatológico. O sofrimento constitui a evolução de um embate entre o funcionamento psíquico e o mecanismo de defesa de um lado e as pressões organizacionais desestabilizantes advindas da organização do trabalho de outro. O objetivo desta luta é preservar “um conformismo aparente do comportamento e que satisfaça aos critérios sociais da normalidade” (Merlo, 2002, p.132). Ao identificar o sofrimento psíquico no contexto do trabalho as intervenções deverão voltar-se para a organização do trabalho a qual os indivíduos estejam submetidos e não buscar desenvolver atos terapêuticos individuais. (Merlo, 2002). Já em 1992, Dejours apresentou uma metodologia para a psicodinâmica do trabalho, na época ainda nomeada de psicopatologia do trabalho, em que a criação de espaços de discussão coletivos seria o caminho para a identificação das estratégias defensivas coletivas, bem como, a partir da análise da organização do trabalho, das relações do trabalho e das condições do trabalho, favorecer a 100 A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior. mobilização subjetiva e possibilitar a re-significação das vivências de sofrimento advindas destas categorias, buscando ampliar a percepção do trabalhador sobre si, favorecendo o processo de emancipação deste e a consequente intervenção naquilo que for identificado pelo grupo como necessário para melhorar a organização do trabalho. Em Psicodinâmica do trabalho alguns pressupostos essenciais para sua compreensão. Dentre eles, Ferreira (2011) destaca: A centralidade do trabalho para o sujeito na constituição da sua subjetividade; A não neutralidade do trabalho em relação saúde mental e a constituição da identidade do sujeito; A possibilidade de mudança das situações de trabalho na medida em que elas existem em função das decisões humanas e não por uma fatalidade; A direção destas mudanças ocorre a partir de uma modificação do trabalho e não de uma adaptação dos trabalhadores ao trabalho existente. A partir destes pressupostos a psicodinâmica do trabalho desenvolve uma teoria que possibilite atender a eles. Para tal, a disciplina desenvolveu categorias de análise que orientam a investigação dos contextos de trabalho na qual os trabalhadores estão inseridos. As categorias de análise auxiliam no processo de identificação do contexto de trabalho, mapeando os elementos que possam estar favorecendo as vivências de prazer ou sofrimento do trabalhador. Seguem algumas definições destas categorias: Organização de trabalho: “Divisão de tarefas entre os trabalhadores, repartição, cadência, e, enfim, o modo operatório prescrito e a divisão de pessoas: repartição das responsabilidades, hierarquia, comando, controle, etc.” (Dejours, 2009, p.125). Condições de trabalho: “Referem-se ao ambiente físico (temperatura, barulho, pressão, vibração, irradiação, altitude, etc.), o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos), as condições de higiene, de segurança e as características antropométricas do posto de trabalho” (Dejours, 1992, p.25). Relações de trabalho: Referem-se às relações com as chefias imediatas e superiores, com os membros da equipe de trabalho e as relações externas (clientes, fornecedores e fiscais (Pires e Macêdo, 2011). A abordagem psicodinâmica do trabalho privilegiou, no início dos seus estudos, as condições de trabalho, por ser o corpo do trabalhador o alvo nestas situações. Com o desenvolvimento da disciplina, a organização do trabalho passou a ser evidenciada por representar os impactos do trabalho na saúde psíquica do trabalhador. (Rossi, 2008). Para Dejours (2009), o conflito que opõe o desejo do trabalhador ao real do trabalho o coloca diante de um impasse entre a realização do seu desejo e as imposições das prescrições da organização do trabalho. Esta representa a vontade de um outro e está segmentada na divisão do trabalho, no conteúdo das tarefas, na cadência e no modo operatório prescrito. (Rossi, 2008). Dejours (1992, 1999, 2008, 2009) ressalta a importância de considerar as diferenças entre a organização do trabalho prescrito e a organização do trabalho real. A primeira está relacionada a uma instituição que se impõe ao trabalhador e se traduz no planejamento, nos objetivos das tarefas, na definição de regras comportamentais, estabelecimento de normas e nos procedimentos técnicos, nos estilos de gerenciamento, nas pressões e nos regulamentos do modo operatório. O real do trabalho representa aquilo que na experiência do trabalho, se dá a conhecer ao sujeito por sua resistência ao domínio, ao savoir faire, à competência, ao conhecimento e até a ciência. A experiência do real no trabalho se traduz pelo confronto com o fracasso. A constatação desta defasagem entre o trabalho prescrito e o real fez com que Dejours definisse o trabalho como sendo a atividade coordenada de homens e mulheres para fazer face ao que não se pode obter pelo estrito cumprimento das prescrições, ou seja, é aquilo que deve ser “ajustado, rearranjado, imaginado, inventado, acrescentado pelos homens e pelas mulheres para levar em conta o real do trabalho” (Dejours, 2005, p.43). Para Dejours (2009) a carga psíquica do trabalho resulta da confrontação do desejo do trabalhador à imposição da vontade do empregador, contida na organização do trabalho. Em geral, a carga psíquica de trabalho aumenta quando a liberdade de organização do trabalho diminui, ou seja, é necessário que o trabalhador possa engajar-se na atividade negociando com esta as possibilidades de rearranjos das tarefas, tanto para dar conta do trabalho real quanto para satisfazer seus desejos e diminuir a carga psíquica do trabalho, a qual se não encontrar formas de alívio, poderá levar ao seu esgotamento físico e/ou mental. 101 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. A defasagem entre o trabalho prescrito e real, as limitações e a rigidez impostas pela organização do trabalho e a carga psíquica do trabalho constituem elementos que tensionam o cotidiano de trabalho do sujeito e desencadeiam o processo de sofrimento do trabalhador. Delineamento metodológico do estudo. Objetivo: Descrever e analisar a organização do trabalho docente no contexto da universidade pública federal; Analisar os elementos que causam vivências de prazer e sofrimento dos participantes da pesquisa e que estão relacionados a sua organização de trabalho, bem como as estratégias de enfrentamento utilizadas para suportar as vivências de sofrimento; A presente pesquisa é um estudo de caráter descritivo e exploratório. A metodologia utilizada neste trabalho está fundamentada na Psicodinâmica e clínica do trabalho que, com base na teoria psicanalítica e nas ciências sociais, procura desvelar e compreender as vivências intra e intersubjetivas de uma categoria específica, neste caso, os docentes universitários, referentes a sua organização do trabalho. Campo. A pesquisa foi realizada na Faculdade de Odontologia da Universidade Federal do Estado de Goiás, Campus Goiânia. Participantes da pesquisa. A coleta de informações deste estudo foi realizada com onze professores, sendo 10 doutores com regime de quarenta horas semanais e dedicação exclusiva e uma professora mestre com regime de vinte horas semanais, totalizando em 11 entrevistados sendo cinco do sexo masculino e seis do sexo feminino. Procedimentos. Este estudo realizou entrevistas semi-estruturadas com 11 docentes em que foram levantados dados sobre a organização do trabalho, as condições de trabalho e suas relações de trabalho. A duração média de cada entrevista foi de 1 hora e foram realizadas no próprio local de trabalho do docente após assinatura do termo de consentimento livre e esclarecido para participação na pesquisa. As entrevistas foram filmadas e gravadas e depois transcritas para realização da análise dos dados. Resultados. A análise das entrevistas utilizada foi a análise de conteúdo de Bardin (2011). Esse método, qualitativo e empírico, tem como proposta analisar diferentes linguagens, tanto escrita, como oral e corporal, contemplando um conjunto de técnicas de análise de comunicações, tendo como base a inferência ou dedução e preservando critérios específicos. Essa análise possibilitará a compreensão crítica da comunicação em seu sentido manifesto e latente. Apresentação dos resultados. Serão apresentados a seguir os dados relativos a categoria Organização de trabalho, levantados durante as entrevistas com os docentes. Os temas da categoria serão apresentados a partir da questão formulada para os entrevistados e o núcleo de sentido do tema será definido. Ao final do eixo será feita a discussão dos dados. Organização do trabalho. As questões formuladas sobre a organização de trabalho, investigaram o conteúdo das tarefas, as condições de trabalho, as relações sócio-profissionais, as normas e os controles a hierarquia e a gestão e o processo de comunicação. A primeira questão feita aos participantes deste estudo inclui-se na temática conteúdo das tarefas e foi formulada da seguinte forma: Como é a sua rotina de trabalho? O núcleo de sentido desta pergunta foi: Bem a minha rotina... ela é bem diversificada. (suspira). Definição: O docente percebe sua rotina envolvendo vários aspectos e funções que exigem dele múltiplas habilidades. A atuação em várias áreas da universidade, tais como ensino, pesquisa e extensão, exigem também articulá-las com o aumento do envolvimento do professor nas tarefas administrativas e burocráticas, na medida em que a participação em comissões, reuniões e na própria gestão se fazem 102 A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior. necessárias para que o docente possa atender as exigências do seu processo avaliativo, o GED (Gratificação de estímulo a docência). Algumas outras verbalizações representam bem esta definição do núcleo do sentido. Quando ele chega aqui para dar aula, não é só dar aula, é todo um envolvimento com graduação e pósgraduação e você não vai pensar que por exemplo, você vai fazer um parecer de um processo, propor uma resolução para faculdade, então são atos são projetos, são fomentos, tem que fazer prestação de contas, então cada vez mais a atribuição docente ela vem sendo intensificada e muito. Então de um modo geral eu trabalho todos os períodos, todos os dias da semana. Porque o tempo que resta eu tenho que preparar essas aulas, e..fora as bancas que a gente atua e fora o trabalho administrativo que as vezes a gente tem que fazer na universidade. A segunda questão respondida pelos participantes relaciona-se com as suas condições de trabalho. A pergunta formulada foi: As condições de trabalho (horário, equipamentos, iluminação, mobiliário...) são adequadas para o desempenho das suas tarefas? O núcleo do sentido desta questão foi: Se eu te disser que é suficiente, eu vou tá dizendo o seguinte: a gente se adapta. Definição: Os docentes consideram as condições de trabalho insuficientes e descrevem as estratégias que utilizam para suprir as deficiências que para eles são principalmente financeiras, físicas e tecnológicas. Segue abaixo algumas verbalizações sobre o tema: A faculdade não nos oferece nenhuma das condições que você citou. Pessoal é muito complicado. A gente trabalha, a gente improvisa. Eu mesmo vou no armário organizo todo o material. Eu compro material. Eu já tive mês de gastar mais do que meu salário, comprando material para aqui. Estrutura física é muito difícil de mudar, mesmo com dinheiro agente não consegue aplicar o dinheiro para um tipo de coisa assim. Por exemplo o ar condicionado estraga e agente leva um mês para conseguir verba para arrumar um ar condicionado. Os alunos pararam aqui uma vez e disseram que não entrariam na clínica mais, o calor estava insuportável. A terceira questão investigou as relações de trabalho e foi formulada da seguinte maneira: Como são as relações sócio profissionais em seu contexto de trabalho? O núcleo do sentido identificado foi: Ah! Eu acredito que sejam semelhantes a maioria dos locais de trabalho, né? São formados grupos e esses grupos entram, eventualmente em atrito, como muitas vezes não, né? Definição: A formação de grupos dentro da faculdade é vista como uma realidade que gera tensão. A racionalização sobre o problema, contextualizando a situação de conflito como comum a qualquer organização tem o objetivo de aliviar esta questão. Aqui eu acho que nós temos problemas sérios assim de grupos, eu acho que faz parte um pouco do ser humano, aquela coisa do domínio, então tem coisas que podiam melhorar... Então eu acho que existe sim competições entre colegas né, entre grupos de colegas. A quarta questão buscou identificar como as normas e controles, estilos de gestão e processo de comunicação influenciam no cotidiano laboral dos docentes. A pergunta formulada foi: Qual o modo como suportam e enfrentam os obstáculos referentes as: normas e controles, estilos de gestão e processo de comunicação? O núcleo do sentido identificado foi: Você é muito livre na universidade. São livres, os professores se sentem livres. Essa liberdade é extremamente positiva e ao mesmo tempo arriscada porque pode não haver envolvimento do colega. Definição: Este núcleo aponta para uma problemática sobre o modelo de gestão das instituições públicas de maneira geral, em que a liberdade e autonomia oferecida aos servidores públicos, devido a sua estabilidade profissional, gera prazer mas também sofrimento. Isso pelo fato de que alguns usufruem do direito enquanto outros abusam. Os trabalhadores que não se envolvem muito sobrecarregam aqueles que cumprem seu papel. A gestão não tem o poder de impor suas decisões, agindo de maneira mais compreensiva com os que não cumprem seus deveres. Segue abaixo algumas verbalizações: Quem não é envolvido se prevalece do pouco controle, a cobrança é de cada um, é autocobrança. A gente vive uma gestão digamos liberal, talvez um pouco em excesso, talvez falte um pouco mais de eixo de regra. Os professores com essa liberdade eles abusavam por esquecimento, falta de atenção e por ignorância até, por não chegarem as comunicações com eficiência, e isso atrasava o meu trabalho. Então como administrador era muito difícil, né? porque eu dependia dos professores que concluíssem suas atividades. 103 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Um olhar da Psicodinâmica do trabalho: a organização do trabalho e os destinos do sofrimento docente. A diferença entre o trabalho prescrito e o real para os docentes participantes deste estudo parte do aumento da atribuição de atividades administrativas e burocráticas, passa pela questão do envolvimento de parte do grupo sobrecarregando os que se dedicam e dificultando o relacionamento entre pares, técnicos e alunos. As condições inadequadas de trabalho e o aumento das exigências administrativas e avaliativas configuram uma realidade que angustia os docentes. A ausência das condições adequadas para o desempenho do docente dificulta sua realização profissional pelo reconhecimento da qualidade do trabalho desenvolvido na faculdade, fazendo com que alguns reajam a esta frustração afastando-se mais de suas obrigações e voltando-se a procura do reconhecimento em atividades extra-faculdade, como por exemplo na área clínica. A gestão, tenta encontrar um modelo que consiga conciliar a liberdade e autonomia dos docentes com o compromisso e o cumprimento de suas responsabilidades. O conflito intergrupal parece surgir das diferentes estratégias defensivas utilizadas para fazer frente a esse real do trabalho. Alguns optam por resistir aos constrangimentos impostos pela organização de trabalho envolvendo-se cada vez mais, sobrecarregando-se e ressentindo com a falta de envolvimento de alguns colegas. Estes, talvez por não acreditarem que esta organização de trabalho possibilite um destino criativo e saudável ao seu sofrimento, o qual é causado pela defasagem entre o trabalho prescrito e o real, desloca seus interesses para fora da faculdade pela descrença de que ela possa reconhecê-lo e fortalece-lo em sua identidade. Administrar conflitos advindos desta diferença de utilização de estratégia defensiva causa desgaste por parte da administração e de todos os envolvidos. Este estudo pesquisou outras categorias importantes para a compreensão de como a organização do trabalho influencia as vivências de prazer e sofrimento dos docentes, tais como a mobilização subjetiva e o sofrimento, as defesas e as patologias. Nesta apresentação o objetivo foi analisar como a organização do trabalho impacta no cotidiano de trabalho docente e refere-se então a parte da problemática estudada. Mas a partir dos dados aqui apresentados devemos, a luz da psicodinâmica do trabalho, refletir sobre como as dificuldades ao enfrentar a organização do trabalho poderiam ser minimizadas pelo envolvimento coletivo, pela discussão sobre como dar conta deste trabalho real, vivo que desafia todo dia o docente a superar os obstáculos referentes as condições inadequadas de trabalho, a uma rotina diversificada de atividades, aos desafios das relações sócio-profissionais e a construção de um modelo de gestão que consiga sustentar este coletivo. Infelizmente o segundo estudo desta pesquisa de doutorado mostra que a realidade distancia-se desta coletividade, do vínculo com o outro, para uma estratégia defensiva individual e solitária. E o sujeito sem perceber busca, sozinho, encontrar-se, ignorando o quanto o outro significa para ele na construção dele mesmo. A proposta de formação de um espaço de discussão coletivo, deliberativo, é ousada, mas pode ser um caminho para este reencontro e para uma discussão sobre as dificuldades relacionadas a organização do trabalho a qual possibilite mudanças que favoreçam a construção de defesas mais adaptativas, menos alienantes e patológicas. Referências bibliográficas. Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo: edição revista e ampliada. Lisboa. Edições 70. Bosi, A. P. (2007). A precarização do trabalho docente nas instituições de ensino superior do Brasil nesses últimos 25 anos. Educação e Sociedade. 28 101, 1503-1523. Cassiolato, R. A. (2010). 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Psicodinâmica do trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho.Tradução de Maria Irene Stocco Betiol et al. São Paulo, Ed. Atlas. 104 A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior. Ferreira, L. L. (2011). Psychodynamique du travail et analyse collective du travail, Travailler, 25, 97-107. Fávero, M. L. A. (2006). A universidade no Brasil: das origens à reforma universitária de 1968. Educar, 28, Curitiba, Ed. UFRP. Garcia, M. M. A., Hypolito, A. M., Vieira, J. S. (2005). As identidades docentes como fabricação da docência. Educação e Pesquisa, 31 (1), 45-56. Limoeiro, M. (2001). Os formuladores da reforma universitária são funcionários do Banco Mundial. Adusp, 22, 26-39. Mancebo, D., Maués, O., Chaves, V. L. J.(2006). Crise e reforma do Estado e da Universidade Brasileira: implicações para o trabalho docente. Educar, 28, 37-53. Marquese, E. C., Moreno, C. R. (2009). 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Vivências de prazer-sofrimento no trabalho docente: um estudo em uma IES pública de Belo Horizonte. Dissertação (Mestrado em Administração) Faculdades Novos Horizontes, Belo Horizonte. 105 Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital Provincial Neuquén 2011-2013. Carolina Ramos Luna. Objetivos: Describir el proceso de construcción de una dramaturgia institucional. Describir el rol del Asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional. Intentar una reflexión acerca de las estrategias de autocuidado en los trabajadores de la salud incluido rol del psicólogo institucional. Introducción. En este trabajo, denomino dramaturgias institucionales a la manera de construir en trama discursiva (integral), todo lo recabado por el psicólogo institucional en los distintos dispositivos acontecidos en la escena hospitalaria en la que trabaja. Con el fin de que este proceso le permita sobreponerse ante lo caótico de la institución y poder realizar su tarea. Por qué dramaturgias institucionales?...en un diccionario se define a la dramaturgia como el arte y la técnica de la representación dramática. 11 Desde una vertiente teatral vinculada al psicoanálisis, Palma (2007) dice que el Drama, bien podría traducirse como acción o actuar, relacionado con el obrar y el hacer. (…) estas narraciones, transitadas a través del discurso escénico de la Acción, producen desde una doble y simultánea percepción (vista y oído) una nueva manera de verse, escucharse y así reflexionar sobre todo lo existente…la Tragedia más que dedicarse a enumerar las distintas problemáticas de la existencia, se ocupa de ubicar al hombre como problema” (Palma, 2007: 25). Dramaturgias Institucionales… un factor protector posible para psicólogos institucionales? La dramaturgia institucional sería esa práctica que se elabora, a partir de “la provocación” que ejerce la realidad institucional en el profesional –psicólogo institucional. Vinculo las dramaturgias institucionales con la experiencia de la Co-Visión12 y la Multiplicación Dramática13, creada por el Dr. Hernán Kesselman14 y el Dr. Pavlovsky. Las dramaturgias institucionales, resultan una metodología posible a utilizar para elaborar y reconstruir la complejidad institucional en la que se trabaja, para luego poder intervenir u orientar. Sugiero que el profesional que desarrolla tareas en estos ámbitos complejos y conflictivos, tenga experiencia y entrenamiento específico. Es necesario que esté avezado en las suspicacias e ironías organizacionales, tomando permanentemente aportes de colegas referentes –en lo posible externosacompañado con supervisiones e interconsultas interdisciplinarias. Permanentemente se le sugiere entrenar en temas que “lo oxigenen”, que lo re-nutran como forma de contrarrestar su propio desgaste, que lo actualicen en aportes que lo enriquezcan, etc. En el presente trabajo, hablamos de la experiencia de un profesional que se encuentra inserto dentro de la trama institucional, formando plantel de personal de la organización, con las implicancias, dificultades e 11 Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L., COVISION: método concebido por el Dr. Hernán Kesselman y empleado en el Aula Taller de Multiplicación Dramática y Psicoterapia Operativa, creada y coordinada por dicho autor. Se trata de una experiencia de un tipo de supervisión grupal psicodramática, que utiliza la Multiplicación de Escenas Resonantes entre los integrantes del grupo, para realizar una actividad creativa de quehaceres y saberes, cuya profundidad se despliega por extensión horizontal y se nutre (entre otros) de lo grupal, lo corporal, lo artístico, lo filosófico y el psicoanálisis. (Rothman, Vilaseca, 2011) 13 “Las multiplicaciones dramáticas son velocidades, ritmos, desbloqueos de intensidades del protagonista…la multiplicación dramática rompe la dureza del territorio demarcado por la escena – la multiplicación va a transitar- a bordear…rompe la intimidad conyugal de la escena original y se despliega por otros territorios. Creando nuevas escenografías nuevas potencias, nuevos devenires, nuevas series.” (Kesselman, Pavlovsky, 2006: 30) 14 Una experiencia de aprendizaje e intercambios a la que fui invitada a participar años atrás en el Centro de Psicoterapia y Técnicas Operativas de Buenos Aires, previa entrevista de admisión con el Dr. Kesselman quien coordinaba y dirigía la tarea. 12 107 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. interrogantes que esta situación también amerita. La oficina de trabajo se encuentra en una dependencia a media cuadra de la sede central del Hospital. Espacio edilicio, compartido con otros sectores como Medicina Laboral, Arquitectura Hospitalaria, Cuidado Paliativos Pediátricos Comparto a continuación, algunos ejemplos de las realidades actuales hospitalarias argentinas. Varias de las referidas a Neuquén son cercanas por haber trabajado o estar trabajando con población relacionada a los hechos. Los ejemplos presentados resultan cruentos, hostiles, bizarros; demuestran que el personal que allí trabaja necesita urgentemente mecanismos de ayuda integral que posibiliten y gestionen mejores condiciones psicosociales y laborales. Y esa escena “poco amigable” es también, en la que como trabajadores institucionales desarrollamos nuestra tarea: Intentaron matar a un hombre en el hospital. (Neuquén) Antes lo habían atropellado con dos vehículos. Secuestraron una Magnum 357, otra pistola y droga. Hospital Provincial Neuquén. 15 Tiroteo en un hospital de Lanús tras la muerte de un paciente. (Buenos Aires) Un hombre ingresó al quirófano para ser atendido, pero los médicos no pudieron evitar su deceso. Sus allegados armaron una batalla campal. Balearon el frente del edificio. 16 Hallan la pierna de un adulto en el basural. Estaba en una bolsa de Salud: Neuquén. Personal policial que realizaba servicios adicionales en el basurero de la ciudad encontró ayer entre las pilas de residuos domiciliarios una bolsa roja, con inscripciones de la Subsecretaría de Salud de la provincia. En su interior había una pierna humana cercenada quirúrgicamente casi a la altura de la ingle 17 En una unidad hospitalaria, empleado envenena el café de sus compañeros de trabajo, porque lo denunciaron porque veía páginas web pornográficas en horario de trabajo Neuquén. 18 Suspenden a 5 médicos que dieron por muerta a una beba prematura que despertó en la morgue. Chaco. El subsecretario de Salud de esa provincia resolvió que serán apartados de sus cargos de manera preventiva y mientras dure el proceso investigativo. Para los profesionales, la beba había nacido sin signos vitales, pero hizo un gemido cuando su mamá la despedía en la morgue del Hospital Perrando. “No tenemos una explicación”, dijo el director del establecimiento médico. 19 Un equipo de rayos X cayó sobre un chico y lo hirió en la cabeza Hospital de Niños de San Justo. Buenos Aires. El nene, de siete años, estaba con su mamá y esperaba para hacerse una radiografía. Pero el aparato se desplomó. Tiene fractura de cráneo y lo operan el jueves. En el centro de salud reconocieron que sabían que el radiógrafo fallaba. 20 Asesinaron de un balazo a un médico en un centro de salud de Cutral Co. Neuquén. Al menos dos hombres ingresaron y lo atacaron. Murió en el hospital, poco después. Por el hecho hay seis demorados, tres de ellos menores de edad, y un sospechoso aún prófugo.21 Perdió parte del dedo en el hospital. Un bebé de tres meses sufrió un corte en el índice derecho por parte de una enfermera, cuando le cambiaba un vendaje. Neuquén 22 Separan a kinesiólogo por abuso. Neuquén. Profesional ingresa como paciente a una guardia del hospital en el que trabaja (presunta sintomatología psicótica) y abusa de una paciente internada por cólico renal. 23 Los títulos compartidos tienen la contundencia de lo real. Muestran, evidencian, denuncian… Suceden en el territorio hospitalario, donde el psicólogo institucional desarrolla su tarea. “Clínica de las intensidades, de la simultaneidad, del vértigo, del caos, del vacío…¿Cómo crear un espaciotiempo, una posibilidad de demorarnos, experimentar, atravesar la confusión y pensar, con otros, 15 www.rionegro.com.ar/diario/intentaron-matar-a-un-hombre-en-el-hospital-1091068-9961-nota.aspx, consultado 14/03/2013 16 www.cadena3.com/contenido/2012/09/26/103774.asp, consultado 26/09/2012 17 www.rionegro.com.ar/diario/hallan-la-pierna-de-un-adulto-en-el-basural-944636-9574-nota.aspx, consultado 19/08/2012 18 (Datos recabados por la autora) 19 www.clarin.com/sociedad/prematura-dada-muerta-desperto-morgue_0_679732199.html, consultado 10/04/12 20 lamatanza.clarin.com/ciudad/equipo-rayos-cayo-nenecabeza_0_868713122.html, consultado 19/02/2013 21 www.lmneuquen.com.ar/noticias/2011/6/3/110021.php Consultado 03-06-2011 22 www.lmneuquen.com.ar/noticias/2009/9/8/perdio-parte-del-dedo-en-el-hospital-_39642, consultado 08.09.2009 23 www.rionegro.com.ar/diario/separan-a-kinesiologo-por-abuso-1057631-9525-nota.aspx, consultado 10.03.13 108 Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital Provincial Neuquén 2011-2013. focos de captura y líneas de fuga?.¿Cómo compartir la experiencia de soledad, de equilibrista en la cuerda floja, e ir tramando una red que permita aflojarse, aprender a caer, rebotar y poder acompañar a otros en sus caídas?.¿Cómo ir gestando grupalmente formas, movimientos, imágenes, que vayan dando cuenta de los ritmos, intensidades y vértigos que nos afectan?.¿Cómo atrevernos a tartamudear, ir poniendo palabras alrededor de lo innombrable, lo impensable?” (Rothman, Vilaseca, 2011: 1) Estos acontecimientos –los que llegan a “salir a la luz”- evidencian la urgencia con la que se necesita prestar seriamente atención a lo cotidiano de las organizaciones hospitalarias, con el fin de iniciar planificaciones serias, comprometidas y con continuidad en el tiempo, que mejoren las condiciones integrales de infraestructura así como también la generación de estrategias de autocuidado en el personal posibilitando maneras de autoresponsabilización en el mantenimiento de la propia salud psicofísica. Los modelos omnipotentes del que fueron recubiertos los trabajadores de la salud, especialmente médicos pero también enfermeros, psicólogos, psiquiatras, etc. deben ser transmutados hacia modelos más saludables para ellos mismos y también para los pacientes. 24 La formación del personal en temáticas de autocuidado resulta ser efectiva en una primera instancia para la posterior reconstitución del tejido colectivo, como instancia reparadora. Si se instalan estas posibilidades hacia institucionalización de nuevas prácticas protectoras, podemos presuponer que la demanda de las mismas hacia niveles gubernamentales y políticos se encuentre más estructurada, discriminada, más específica y no centrada solo en la catarsis o queja infértil. La construcción de ciudadanía como una práctica activa y autoresponsabilizante. Marco Teórico. …”necesitamos ampliar los contextos interpretativos para alcanzar visiones de conjunto que nos permitan encontrar los núcleos centrales y las raíces más profundas de lo que nos está pasando y ayudar de esa manera, a vislumbrar posibles salidas. Las tres vías de la tarea intelectual -denunciar, enunciar y anunciar- son caminos convergentes hacia una de las tareas más urgentes y necesarias del momento: interpretar, comprender y acompañar el actual proceso de transformación que estamos viviendo. La comprensión es la llave de la toma de consciencia. Y la consciencia es uno de los pilares del cambio” (Llamazares, 2011: 35) Contexto de Trabajo Institucional: El marco institucional en donde se desarrolla lo compartido en este trabajo, es un hospital central centenario, situado en la capital provincial. Fundado en 1913, en la actualidad cuenta con una población aproximada de 1780 agentes que trabajan diariamente en sus instalaciones. Depende directamente de la Subsecretaría de Salud de la provincia y posee rango de Zona Sanitaria. Es un hospital escuela y de referencia, con la máxima complejidad del sistema (Nivel VIII). Dispone de casi la totalidad de las sub-especialidades médicas, además de mantener actividades permanentes de docencia e investigación. Factores protectores: son aquellas características personales o elementos del ambiente, o la percepción que se tiene sobre ellos, capaces de disminuir los efectos negativos que el proceso de estrés laboral puede tener sobre la salud y el bienestar del procesional. Es así que ante los efectos negativos del estrés, estos factores disminuirían la vulnerabilidad y la probabilidad de enfermar. Los factores protectores pueden promoverse positivamente con la instalación de estrategias de autocuidado, entre ellas los espacios de reflexión, el fortalecimiento del autoestima a través del autoconocimiento, la reconstitución y reparación de las redes de apoyo y sostén configuran una gama positiva y saludable. Las diversas estrategias de autocuidado (a nivel laboral y extra laboral) que un profesional podría implementar se tomarían factores protectores de la salud ante las excesivas demandas de la escena institucional. Estrategias de Autocuidado de la Salud: conjunto de estrategias de afrontamiento para prevenir el desgaste profesional. Propician y fortalecen el bienestar integral en las áreas: Física, Emocional, Social y Psicoespiritual 24 Estas pinceladas sobre el contexto y la organización del trabajo, hacen sospechar que cierta sombra de taylorización ha caído sobre el trabajo del médico…. Se elaboran estrategias defensivas contra la angustia del trabajo y la insatisfacción, de modo que no se detecta sufrimiento enseguida. Este queda escondido o disfrazado y solo salta en ciertas situaciones propias de cada trabajo y de su sintomatología. A la presión y el peso que soporta el personal de salud, se suman sus otras necesidades a llenar, no sólo económicas sino también de reconocimiento, de capacitación permanente, de cierta armonía ambiental con instituciones, pares y autoridades que les permitan seguir sosteniendo el sufrimiento de las personas que deben asistir. (Wolfberg, 2006) 109 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Dramaturgia Institucional: Trama creada por el psicólogo institucional a partir de lo que se hace evidente en los distintos dispositivos utilizados. Trama en la que aparecen personajes, heterónimos 25, secretos, mensajes con doble sentido, mitos, idealizaciones, ironías, etc. La dramaturgia institucional surge cuando el psicólogo institucional pone este material, en palabra escrita y posteriormente en palabra “hablada” y “conversada” con sus colegas interconsultores, con el objetivo de elaborar y trascender el primer impacto frente a “lo emergente”. La dramaturgia institucional se despliega a partir de la escena hospitalaria “original” y se nutre de lo emergente en esa trama con el fin de: Poner en marcha estrategias de autocuidado de la salud como factor protector. Permitir un procesamiento elaborado y saludable en el rol del profesional (consultor, asesor, investigador). Posibilitar la distancia operativa para poder accionar en el acompañamiento hacia formas más saludables y no perjudiciales para la salud ni el funcionamiento institucional. Crear maneras (elaboración/ disociación instrumental) para salir del impacto que pueden provocar situaciones “delirantes”, “espeluznantes”, “bizarras”, “riesgosas” “preocupantes” que se suscitan en espacios públicos o unidades de salud que “deberían” brindar salud a los usuarios. Que se trabaje sobre los procesos de salud-enfermedad de quienes allí trabajan. Mantener diálogo periódico con interlocutores externos a la institución (ya sean colegas o referentes de otras disciplinas, por ejemplo: abogado, médico laboral). Las dramaturgias institucionales en un segundo paso deben ser enriquecidas imprescindiblemente por búsqueda bibliográfica científica actualizada en temas similares o recurrentes; buscando recurrencias y alternativas para la comprensión y abordaje. El proceso de construcción de las dramaturgias institucionales genera un movimiento de fuerzas y circulación responsable de la información recabada, posibilitando un “halo protector” frente a las envestidas de las violencias imperantes propias de ciertos procesos de cambio que se suceden en estas escenas hospitalarias. (Ramos Luna, Valli; 2008). Procura la visibilización de “lo “Heterónimo fue el término elegido por Fernando Pessoa para designar a distintos personajes, biografías, estilos con los que fue enmascarando su ortónimo (su propio nombre). Para otrarse, hacerse otro…” (Kesselman, Pavlovsky, 2006: 20) 25 110 Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital Provincial Neuquén 2011-2013. ocultado”, de lo silenciado, de lo que no podía salir a la luz; de allí también el riesgo que implica de tomar contacto con ese material. “La única alternativa es la publicidad o mejor aún la visibilidad, es decir el esfuerzo para hacer inteligible a los demás…las dificultades encontradas, para manejar por una parte la brecha entre lo prescrito y lo real y por otra parte, el sufrimiento que acompaña toda esta actividad de ajuste… La visibilidad plantea a su vez otra cuestión: la de la confianza como condición de visibilidad” (Dejours, Molinier: 1994: 174) En este sentido, a todo profesional que desarrolle sus tareas en instituciones públicas, recomiendo la consulta permanente de la investigación llevada a cabo por la Lic. Diana Scialpi: Violencias en la administración pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral (Scialpi, 2004); quien no solo da un diagnóstico de situación en la temática sino que promueve líneas de orientación, acción y prevención, así como también un Manual de Primeros Auxilios (Scialpi, 2004: 295). Dispositivo: Un dispositivo se nos presenta como una herramienta para adentrarnos en las cartografías organizacionales y críticas. Cuando Deleuze se pregunta qué es un dispositivo, él mismo va ensayando respuestas: una especie de ovillo o madeja, un conjunto multilineal …desenmarañar las líneas de un dispositivo es en cada caso levantar un mapa, cartografiar, recorrer tierras desconocidas, y eso es lo que Foucault llama trabajo en terreno…son máquinas para hacer ver y para hacer hablar…cada dispositivo tiene su régimen de luz, la manera en que ésta cae, se esfuma, se difunde, al distribuir lo visible y lo invisible, al hacer nacer o desaparecer el objeto que no existe sin ella. (DELEUZE, 1990; 155) Acerca del Perfil del Asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional Área nueva que se encuentra en proceso experimentación. No tiene existencia desde la formalidad en el organigrama del hospital, ni es todavía una figura reconocida formalmente por el sistema de salud provincial, sin embargo es un área que desde la misma institución se viene sosteniendo con esfuerzo. Los antecedentes de la tarea por los que fui convocada inicialmente (Ramos Luna, Valli, 2009) tienen su origen en una nueva mirada de la Salud Ocupacional, generada en la provincia de Neuquén durante el período 2005-2010 por el Dr. Antonio Valli26, en ese entonces Director de Salud Ocupacional de la Sub Secretaría de Salud.(Valli, Ramos Luna; 2006). Desde que se creó, se encuentra a cargo de una sola psicóloga institucional que junto a referentes intra e inter hospitalarios se ha podido cartografía una trama posible con escasos recursos operativos y económicos, pero sabiendo aprovechar al máximo los existentes. El encuadre teórico sobre el que se asientan las bases de la tarea es con: a) Aportes de la Psicodinámica del trabajo: comprende el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. (Dessors, Molinier 1998). Incorporando en el análisis esos procesos subjetivos que entran en tensión con la institución. El sujeto con el que tratamos posee una historia única, original,…”portador de esperanza y deseos. Dejours extrae la definición de lo psicodinámico respecto a la vertiente de la teoría psicoanalítica, designando el estudio de los movimientos psico-afectivos en relación a las conflictos inter o intrasubjetivos, relacionados al trabajo. b) Aportes de la Psicología Institucional: que se centran en la dimensión psíquica de quienes integran las instituciones y los vínculos que ese establecen en ese contexto. Aportes que se constituyen en una especial manera de enfocar la mirada de mirar, resultando un dispositivo instituyente que ayuda replantear las relaciones entre los actores y la propia mirada, inclusive para que puedan surgir otras maneras de enfocar las situaciones, en un marco de seguridad psicológica y de confiabilidad para la movilización afectiva. (Schejter, 2011) c) Aportes de la Salud Ocupacional: entendida como lo hace la Organización Mundial de la Salud, como una actividad multidisciplinaria, destinada a promover y proteger la salud de los trabajadores. Se toman otros aportes con un fuerte encuadre dinámico e interdisciplinario que requiere interconsultar con aspectos de la medicina laboral, legislación, filosofía, de la antropología, del arte y de terapias complementarias. (Ramos Luna, 2011) El asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional –según perfil realizado por la autora en 2011- hace hincapié en: El estudio, investigación, abordaje y prevención de los factores de riesgo psicosocial. El cuidado de la confidencialidad de los procesos de trabajo que desarrolla. Favorece los procesos de autoresponsabilidad en el ámbito de trabajo hacia el mejoramiento de los climas de trabajo. 26 Perspectiva que fue reconocida con 2 Premios al mejor trabajo científico en el Congreso Argentino de Medicina Laboral, Santa Fe, Argentina 2006. (Valli, Ramos Luna, 2006) 111 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Desarrolla y fortalece las estrategias de autocuidado de la salud. Promueve el trabajo en red como forma de autocuidado. El asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional articula su quehacer de manera interdisciplinaria, intra institucional e inter- institucional con referentes de distintas áreas que la tarea requiera. Desarrollo Desde la Asesoría de Cuidado de Cuidadores inicialmente se diseñaron dispositivos de sensibilización y psicoeducación en la temática, destinadas al plantel de Jefes y Sub Jefes de Enfermería que en su mayoría estrenaba el rol en cargo de conducción, concretando diversos dispositivos de capacitación incluidos los Supervisores y Secretarias del mismo departamento (total 40 agentes). En ese año se diseñó lo que en el 2012 se concretaría: trabajar en talleres de capacitación con los agentes de las distintas unidades (Servicio, de Pediatría, de Ginecología, de Traumatología, de Esterilización, de Adicciones, de la Guardia, etc.) Entre otros dispositivos implementados desde ese entonces a la actualidad podemos citar: Taller de Estrategias de Autocuidado de la Salud. Taller de Manejo de Emociones en el Trabajo. Entrevistas de orientación psicoeducativa. Reuniones de planificación con referentes. Abordajes en crisis y derivación correspondiente. Interconsultas semanales interdisiciplinarias y con profesionales externos. Supervisión Quincenal Interdisciplinaria con profesionales externos Toda la información que se recaba en cada espacio es de orden confidencial y solo se comparte en esos espacios y en informes escritos con autorización de los involucrados y con copia a quienes se requiera y o disponga el marco normativo correspondiente. El objetivo de los informes son variados: registro de lo actuado, devolución para el mismo grupo27, diagnóstico de situación que incluye encuadre de trabajo posterior; acuerdos y consensos, derivaciones, etc. Conclusiones: Reflexiones sobre lo recorrido (2011- 2013) Las dramaturgias institucionales han permitido sostener la tarea, en una institución intensa y extensa, posibilitando la continuidad flexible del encuadre de trabajo, la concreción de las planificaciones diseñadas en el marco de un entrenamiento dinámico y permanente. Las estructuras de sostén básicas para la tarea descripta, puedo sintetizarlas en: Supervisiones y acompañamiento profesional externo a lo institucional público 28. Bibliografía. Corvalán de Mezzano A. (2000) “La Psicología Institucional hoy”. Revista Actualidad Psicológica. XXlV, 17 -18 http://www.derecho.uba.ar/academica/posgrados/esp_virtual_interdisciplinariedad_derecho_psicologia_in st.php consultado 10/02/12 Dejours, C. y Molinier P. (1994) De la pena en el trabajo. EN Dessors D. y Guiho-Bailly M.P.(1998) Organización del trabajo y Salud. De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires. Asociación Trabajo y Sociedad Lumen Humanitas. 27 La devolución psicológica como un paso central en el compromiso ético con quienes se trabaja: “Pudimos observar cómo en la organización existía una memoria de consultorías, análisis organizacionales, etc. sin continuidad ni devoluciones que permitieran ir construyendo un proceso colectivo de fortalecimiento de la identidad, de reconocimiento de las debilidades y fortalezas a través de una mirada externa, etc. Es por ello fundamental recapacitar sobre la necesidad prioritaria de lograr garantías básicas para poder cumplir con todos los pasos metodológicos requeridos de nuestra práctica profesional en el estudio o intento de comprender a las personas que trabajan en las organizaciones, en caso contrario seguiremos atentando contra la confianza e identidad de los sectores investigados/ consultados/ indagados/ diagnosticados. (Ramos Luna, 2009) 28 Vaya mi agradecimiento por la tarea profesional de interconsulta a: la Lic. Diana Scialpi; la Lic. Cristina Pécora, la Dra. Leonor Toledo, la Lic. Carolina Tecles, al Dr. Antonio Valli, la Bib. Graciela Luna, al Dr. Marcelo Ramos y al Dr. Santiago Ramos Luna. 112 Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital Provincial Neuquén 2011-2013. Deleuze, G. (1990) ¿Qué es un dispositivo?. En Michel Foucault, filósofo. Gedisa: Barcelona, http://e-spacio.uned.es/fez/eserv.php?pid=bibliuned:Empiria-2003-7BF2AF98-D511-EFDB-9E2511CA8A4F40C4&dsID=PDF. Consultado 27/05/09 Dessors D. y Guiho-Bailly M.P. (1998) Organización del trabajo y Salud. De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires. Asociación Trabajo y Sociedad Lumen Humanitas. Kesselman, H. (1999) La psicoterapia operativa. El goce estético en el arte de curar 2. Buenos Aires. Lumen Humanitas. Kesselman, H. y Pavlovsky E. (2006) La multiplicación dramática. Buenos Aires. Atuel. Llamazares, A.M. (2011) Del reloj a la flor de loto. Crisis contemporánea y cambio de paradigmas. Buenos Aires. Del Nuevo Extremo. Palma, S.C. (2007) Tablas, potrero y diván: la ley, el juego y la interpretación en la calidad del hecho teatral. Rosario. Homo Sapiens Ediciones. Ramos Luna C. (2006) La ética como una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de los trabajadores de la salud. Actas de las Terceras Jornadas Universitarias de Psicología del Trabajo. Buenos Aires. Universidad de Buenos Aires Ramos Luna, C. (2009) La ética como una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de los trabajadores de la salud. Aristeo Revista de Investigaciones y Aplicaciones en Psicología del Trabajo, 1, 189-196 Ramos Luna, C. (2011) "Reflexionando sobre los factores protectores de la salud en el personal de enfermería." Jornadas de Enfermería del 21 y 22 de noviembre de 2011, Neuquén Ramos Luna, C. Valli, A. (2007). Violencia en organizaciones de Salud. Actas II Congreso Latinoamericano de Psicología del Trabajo y V Jornadas Universitarias. Buenos Aires. Universidad de Buenos Aires. Ramos Luna, C. Valli, A. (2009) “Cartografías para organizaciones en crisis: La construcción de dispositivos” en Actas Congreso Latinoamericano de Psicología del Trabajo" "VI Jornadas Universitarias. “La Crisis como Oportunidad: Abordajes Creativos desde la Psicología del Trabajo”. Buenos Aires 3|4| 5 septiembre 2009 Facultad de Psicología | UBA Rothman, A., VIlaseca G. (2011). Control – Supervisión – Covisión: Devenires en el análisis de la articulación personarol profesional http://guillermovilaseca.com.ar/2011/08/15/control-supervision-covision1-devenires-en-elanalisis-de-la-articulacion-persona-rol-profesional/ consultado 10/03/13 Scialpi D. (1999) Violencia en la administración pública. Buenos Aires. Editorial Catálogos. Scialpi, D. Violencias en la administración pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral. Buenos Aires. Catálogos Editorial. Schejter, V. (2011) Creando dispositivos de intervención institucional. Material Bibliográfico Cátedra Psicología Institucional. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Buenos Aires. http://www.psi.uba.ar/academica/carrerasdegrado/psicologia/informacion_adicional/obligatorias/144_psic o_institu1/dispositivos.html consultado 10/12/11 Valli A., Ramos Luna, C. (2006) La salud ocupacional en los hospitales públicos: aportes y desafíos para organizaciones en crisis (trabajo realizado en la provincia de Neuquén) Actas del Congreso Argentino de Medicina. Santa Fe. Wolfberg, E. (2006) Crisis Social y Desgaste ocupacional de los profesionales de salud. Alertas y Recursos. Cuadernillo de las Jornadas de Actualización en Psiquiatría - Universidad Nacional del Comahue – Asociación de Psiquiatras de Neuquén, mayo 2006 113 Capital psicológico positivo en organizaciones. Ana Isabel Redondo. Mariana Cecilia Arraigada. Introducción. La Psicología Positiva o Salugénica según algunos autores, aporta una reorientación de ciertas concepciones psicológicas relacionadas con el logro de la salud y las adaptaciones a contextos sociales y culturales. Rechaza: -La patologización de los comportamientos humanos que se diferencian de un supuesto término medio que se considera normal. -La consideración de los trastornos psicológicos solamente desde su dimensión subjetiva, desvinculando aspectos biológicos, sociales y culturales. -La importancia otorgada a las debilidades y carencias personales sin considerar las capacidades y posibilidades que todas las personas poseen en alguna medida. El Profesor Martín Seligman, del Departamento de Psicología de la Universidad de Pennsylvania (EEUU) convoca desde hace unos años a decenas de científicos a encuentros anuales a fin de trabajar en cinco proyectos centrales (Seligman, Steen, Park y Petersen, 2005): 1 El estudio de la productividad y la salud en tanto funciones del comportamiento social y el proyecto de vida. 2 La elaboración de índices nacionales de bienestar psicológico y calidad de vida. 3 Las relaciones entre espiritualidad y envejecimiento sano. 4 El capital psíquico. 5 Diseñar sitios web en Internet en idiomas chino y español a fin de poder difundir las investigaciones realizadas y en curso. Los Psicólogos que se identifican con el enfoque, se interesan en comprender y analizar cómo y porqué hay sujetos que pueden desarrollar fortalezas, emociones positivas y proyectos de vida, aún frente a situaciones de máximo estrés. Se utiliza la noción de Capital Psíquico para hacer referencia a ese conjunto de factores y procesos que permiten aprender a protegerse y sobrevivir, a generar fortalezas personales. No se intenta reemplazar lo que se conoce científicamente del sufrimiento psicológico sino suplementar a efectos de comprender mejor la experiencia humana, que se caracteriza por sus altibajos. Cuando hablamos del capital psicológico positivo nos estamos refiriendo a un “conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional, es decir, cómo somos en nuestro trabajo, qué comportamientos manifestamos, qué valores y actitudes asumimos. La suma de esos elementos de nuestra personalidad determina una forma de hacer las cosas que será más homogénea y más perceptible cuanto más alineada este con la visión y valores de la empresa”. El Capital psicológico positivo se relaciona así con el desempeño y las actitudes laborales deseadas. Existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento o desempeño sostenido en la empresa. En otras palabras el capital psicológico positivo se relaciona con el intangible de nuestras actitudes y valores. Cuando nuestra conducta y desempeño son guiados por dichos intangibles las mismas se hacen consistentes y persistentes. Los conocimientos y habilidades que influyen en el desempeño laboral pueden ser aprendidos, transferidos e imitados por el personal de una empresa a otra, pero nuestra forma de ser: actitudes y valores son difíciles de imitar, ya que están relacionadas con la manera de cómo enfrentamos, reaccionamos o respondemos a lo que sucede en nuestro entorno. Esas actitudes están haciendo la diferencia en hacer consistente el desempeño extraordinario laboral y por consiguiente el mejoramiento sostenido de la productividad hoy en día de las empresas, vía la gestión humana. Por ello en el presente siglo solo serán sostenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de desarrollo de recursos humanos donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del capital psicológico positivo, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad. Capital Psicológico Positivo. El capital financiero determina lo que una empresa tiene o vale, el capital intelectual lo que se sabe hacer, el capital social el cómo te relacionas y el capital psicológico cómo eres, que determina la forma de cómo 115 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. reacciona frente a tu entorno. Cuando el capital psicológico es positivo se manifiesta por reacciones actitudinales orientadas hacia la búsqueda consistente de soluciones a las adversidades de nuestro entorno, nunca a justificarnos para no hacer lo que nos corresponde en el marco del contexto laboral. El capital psicológico positivo está orientado a desarrollar empleados saludables y por consiguiente empresas y organizaciones saludables que generan a su vez resultados saludables. El gran desafío de hoy para las empresas es cómo incorporar y desarrollar este capital psicológico positivo. Hemos avanzado en reconocer su impacto en el mejoramiento de la productividad y competitividad, pero no tenemos demasiadas herramientas y estrategias que nos permitan desarrollarlo e incorporarlo en nuestras organizaciones. El modelo de desarrollo del capital psicológico positivo para las empresas requiere abordar tres dimensiones fundamentales íntimamente relacionadas: * La dimensión individual: En una organización se requiere de personas con identidades maduras, fortalecidas y congruentes, seguras de sí mismas y con disposición consistente para realizar con calidad y efectividad su trabajo por encima de las expectativas. No se puede pretender tener equipos integrados y productivos si las individualidades de quienes lo integran resulta que son desequilibradas y disfuncionales, que buscan siempre fuera de sí mismos una razón que justifique el no realizar extraordinariamente bien su trabajo. * La dimensión de identidad de equipo: Si tenemos identidades individuales maduras, tenemos el 50% de la identidad grupal resuelta, el otro 50% requerirá de ser trabajada por los propios equipos de trabajo orientadas a su integración, cohesión y sinergia. * La dimensión de la cultura organizacional: Los individuos y equipos de trabajo forman parte de la cultura de una organización, por consiguiente los mismos se deben percibir como parte de un todo, orientados y cohesionados para el logro de propósitos superiores como lo son la Misión y Visión de una organización. En síntesis, el modelo supone trabajar la dimensión individual para favorecer la madurez y crecimiento personal, mediante la vivencia y conocimiento de nuestras sensaciones, lenguaje corporal, sentimientos y emociones, creatividad, iniciativa, fuerzas restrictivas e impulsoras personales, manejo de nuestras frustraciones, nuestros compromisos y propósitos, resiliencia, etc.; la dimensión de equipo productivo, para abordar los aspectos relativos a la identidad, desarrollo e integración, compromiso, efectividad y solidaridad de los equipos de trabajo, la dimensión organizacional para favorecer la articulación de los individuos y equipos productivos al logro de las estrategias fundamentales de la organización en consonancia y consistencia con los valores y principios institucionales. La Dra María Martina Casullo ha trabajado cinco categorías de factores o procesos que desde una génesis psicosocial, se considera que estructuran y conforman el Capital Psíquico personal en términos de capacidades, habilidades, actitudes y valores. Capacidades cognitivas para adquirir y usar formas de conocimiento. Capacidades emocionales para desarrollar proyectos, superando obstáculos. Habilidades cívicas para lograr mejor participación ciudadana. Capacidades para establecer vínculos interpersonales. Sistema de valores como metas que orientan nuestros comportamientos. Capacidades Cognitivas. Creatividad – Curiosidad – Motivación para aprender – Sabiduría La creatividad es la capacidad para generar comportamientos novedosos, sorpresivos, poco comunes, que faciliten la adaptación al contexto y al momento histórico que se vive. Incluye el pensamiento divergente (Guilford, 1967), y es la resultante de un proceso integrado por tres componentes: a- El sujeto innovador. b- Un dominio específico. c- La presencia de actores sociales que estimulan y orientan. La curiosidad supone interés por las novedades. Se trata fundamentalmente de la capacidad heurística. La motivación para aprender implica una actitud positiva hacia el conocimiento de las causas de distintos fenómenos y experimentar sentimientos positivos en el proceso de adquisición de nuevos aprendizajes. Su desarrollo implica lograr apoyo social y afectivo para hacerlo y contar con oportunidades pedagógicas adecuadas. La sabiduría se conforma de un conjunto de estrategias referidas a encontrar el sentido a la vida y lograr conocimientos para planificar, dirigir, comprender. Comienza a estructurarse en la adultez joven. (Hartman, 2000) constata que el afrontamiento de mayor número de eventos estresantes en el curso de la vida facilita el logro de sabiduría. Capacidades Emocionales. Honestidad – autoestima – persistencia – Resiliencia 116 Capital psicológico positivo en organizaciones. La honestidad o integridad es una característica que permite expresar tanto pública como privadamente lo que se siente y piensa. Supone valorar más la identidad que la popularidad, rechazar las mentiras y falsedades, poder actuar en función de las ideas y creencias personales. (Casullo, 2000). Revela consistencia entre acciones y valores personales, y sensibilidad frente a las necesidades ajenas. La autoestima es la dimensión valorativa del autoconcepto (Baumeister, 1998). La persistencia implica la continuidad voluntaria de una acción dirigida al logro de determinadas metas, superando las dificultades, y sentimientos de desaliento (Kavanagh, 1987). Está vinculada con los estilos de atribuciones causales que las personas realizan. Es importante el que los sujetos reconozcan cuándo tiene sentido persistir y cuando no. Resiliencia es la capacidad para sobrevivir y superar dificultades a pesar de experimentar condiciones de pobreza, violencia, enfermedad o catástrofe, intentando lograr una adaptación positiva. (Infante, 2001). Implica dos mensajes importantes: la adversidad n o conduce por sí misma a la disfunción e incluso una reacción inicial disfuncional puede mejorar con el tiempo y originar factores protectores. (Henderson y Milstein, 2003). Habilidades cívicas. Liderazgo – Lealtad – Compromiso – Prudencia El liderazgo supone una cualidad personal que remite a una constelación integrada de atributos cognitivos y psicosociales para orientar e influir en los comportamientos de otras personas. (Peterson y Seligman, 2004) La lealtad es tanto un sentimiento de identificación con una causa común como el proceso cognitivo de poder pensar en la obligación de defenderla y sostenerla. Implica sentido del deber, respeto hacia los intereses grupales, responsabilidad social y capacidad de filiación. (Finkel, 2001). Es lo opuesto a la obediencia o sumisión como resultado de miedo o amenazas. Supone haber asumido un sistema de valores considerado legítimo y socialmente posible, que se alcanza respetando obligaciones y derechos. Compromiso es la capacidad para realizar una tarea o ejercer un rol de manera sostenida en el tiempo. Requiere la posibilidad de definirse en el plano de los intereses institucionales en su condición de ciudadanos. (Uslaner, 2003) Prudencia implica orientación cognitiva hacia el futuro personal, formas de razonamiento práctico y autogestivo que ayudan al logro de metas en el mediano y largo plazo. Requiere un alto grado de responsabilidad sobre las consecuencias de las propias acciones. (Haslam y Baron, 1994). Capacidad para establecer vínculos interpersonales. Inteligencia emocional – Amor – Sentido del humor – Empatía y altruismo Se entiende por inteligencia emocional a la capacidad para percibir, evaluar, expresar, comprender y autorregular nuestras emociones de forma adaptativa a fin que faciliten los procesos cognitivos y el crecimiento personal (Salovey y Mayer, 1990). Las competencias emocionales cumplen funciones comunicativas y promueven los acercamientos. El Amor es una emoción compleja que se basa en las necesidades de pertenencia y apego y permite los vínculos. Existen muchos tipos de Amor y la mayoría de los autores que investigan el tema lo caracterizan como un constructo multifacético con significados, propósitos formas de expresión y manifestación muy diversos. El Sentido del humor es multifacético. Para algunos autores es un mecanismo de defensa sano, o una estrategia de afrontamiento. (Martin, 2001). La Empatía es una respuesta afectiva frente a las necesidades de otro. Estudios recientes la confirman como un moderador en la conducta prosocial. El Altruísmo alude a la motivación específica para ayudar a los demás (Eisenberg y Fabes, 1990). Sistema de valores Sentido de Justicia – Capacidad para perdonar – Gratitud – Espiritualidad El Sentido de Justicia refiere a la habilidad para respetar y hacer respetar las leyes y formular juicios morales. Supone compromiso con determinados principios y valores y las creencias personales sobre un mundo justo. Los valores son guías internalizadas que orientan las acciones. La Capacidad de perdonar se da en el contexto de un vínculo interpersonal e implica un cambio interno y prosocial hacia una figura o situación percibida como transgresora. Gratitud es el sentimiento que permite admitir que se ha recibido una ayuda. El término espiritualidad hace referencia a un conjunto de sentimientos y acciones que surgen en relación con concepciones sobre lo sagrado, no necesariamente dentro de una comunidad religiosa o un culto. Supone la necesidad de búsqueda de lo trascendente. (Hill y col., 2000). Estas creencias suelen ser estables, persuasivas y dan información sobre los tipos de atribuciones que se realizan en el marco de las relaciones psicosociales. Se han publicado trabajos que constatan el papel que estas creencias juegan en el logro de 117 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. una mejor calidad de vida, afrontar con seriedad problemas de salud, participar en acciones preventivas. (Pargament, 1997). De esta manera, este nuevo enfoque invita a buscar en cada ser humano, sus fortalezas, el potencial psíquico con el que cuenta para construir un proyecto de vida posible, realista, con sentido común, dando importancia a las acciones preventivas. Dice Casullo: “En muchos casos ese Capital Psicológico se devalúa porque son muchos los contextos o culturas organizacionales que estimulan poco su desarrollo o son indiferentes a ciertas posibilidades personales; están más interesados en la concreción de tareas rutinarias y mediocres- a modo de ejemploque en reconocer y promover a sujetos creativos, sabios, prudentes, con sentido del humor.” La investigación que acaba de comenzar propone como resultados esperados 1. Caracterización respecto del CPP existente y su estado en las organizaciones de servicio estudiadas 2. Identificación de posibles diferencias entre la situación del CPP en el sector público y en el privado. 3. Caracterización del Engagement con el trabajo en las organizaciones de servicio estudiadas 4. Identificación de posibles diferencias entre la situación del Engagement con el trabajo en el sector público y en el privado. 5. Generalización de las características más comunes del modelo DRL en las organizaciones estudiadas. 6. Identificación de posibles diferencias entre la situación del Engagement con el trabajo en el sector público y en el privado. 7. Obtener resultados respecto de la actitud organizacional (autoridades) hacia el desarrollo del CPP y las acciones implementadas y compararlos con la caracterización real del CPP existente. 8. Detectar posibles causas del desarrollo del CPP o la falta del mismo. 9. Identificar diferencias entre sector público y privado respecto de estas actitudes y resultados. 10. Elaborar conclusiones respecto a las diferencias y similitudes entre la situación del CPP y sus determinantes entre sector público y privado y determinar la necesidad o no de elaborar modelos de diagnóstico y medición diferenciados. Conclusión. Hace muy poco tiempo, no más de una década, el presidente de la American Psychological Association, Martin Seligman, observó que en psicología se hizo mucho para combatir los trastornos mentales pero muy poco para promover salud mental. Propuso un cambio a modo de tener una nueva perspectiva acerca de cómo vivir bien, y así surgió la Psicología Positiva. Desde entonces, se han llevado a cabo miles de estudios realizados por académicos de todo el mundo. En el caso del bienestar, lo positivo no es lo opuesto a lo negativo sino que suponen diferentes sistemas psicológicos. La Psicología Positiva afirma que es importante estudiar lo positivo por sí mismo pero ello no supone descuidar el estudio de lo negativo, sino considerar que esto último no es suficiente para un completo entendimiento de la realidad. Es una ciencia, y como tal está comprometida con el uso de metodología científica. Las personas son más capaces de lograr sus metas cuando usan sus fortalezas ya que se implican más en el trabajo y mejoran su rendimiento. La utilización de esas fortalezas permite el desarrollo y funcionamiento óptimos. De allí surge el concepto de Capital Psicológico Positivo, motivo de nuestro estudio, definido como el estado psicológico caracterizado por la Autoeficacia para llevar a cabo una tarea desafiante, hacer una atribución positiva sobre el éxito actual y futuro, perseverar en la búsqueda de objetivos y fortalecerse en la adversidad. Y como ha demostrado Luthans Youssef y Avolio (2007), las personas con más CPP tienen mejor rendimiento en la tarea, menos ausentismo laboral (se enferman menos), y exhiben mayor compromiso con el trabajo. Bibliografía. Baumeister, R.F. (1998). The Self. En D.Gilbert, S. Filke & G.Lindzey (Eds) The Handbook of Social Psychology (pp 680-740). New York: Random House. Casullo, M.M. (2003). El bienestar psicológico en Iberoamérica. Bs As. Paidós. Casullo, M.M. (2000). Las Técnicas Psicométricas y el diagnóstico psicopatológico. Bs As. Lugar. Eisenberg, N. & Fabes, R. (1990). Empathy: Conceptualization, assesment and relation to prosocial behavior. Motivation and Emotion, 14, 131-149. Finkel, N.J. (2000). But it is nor fair! Commonsense notions of unfairness. Psychology Public Policy and Law, 6, 898-952. Guilford, J.P. (1967). La naturaleza de la inteligencia, Bs As. Paidós 118 Capital psicológico positivo en organizaciones. Hartman, P.S. (2000). Women developing wisdom: Antecedents and correlates in a longitudinal simple. Tesis no publicada. HaSLAM, N. & Baron, J. (1994). Intelligence, personality, and prudente. En R.J. Sternberg & P. Ruzgis (Eds) Personality and Intelligence (pp32-58) New York: Cambridge University Press. Henderson, N. & Milstein, M. (2003). Resiliencia en la escuela, Bs As. Paidós. Hill and Col. (2000). Conceptualizing religión and spirituality: points of community, points of departure. 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Madrid: Pearson Prentice Hall, pp. 349-376.30 Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185211 Seligman, M.E. el al. (2005). Positive Psychology Progress. Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60 (5) 410-421 Uslaner, E.M. (2002). The moral foundation of trust. Cambridge: Cambridge University Press. 119 A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores. Deborah Riggenbach. Narbal Silva. Introdução. Compreender os aspectos que envolvem a construção da realidade social de uma organização pode facilitar para um melhor entendimento de suas características e servir como subsídio para pesquisas científicas na área. Para Berger e Luckmann (2003) a realidade é composta pela vida cotidiana e ações que o corpo da pessoa tem contato direto. É um mundo intersubjetivo partilhado com outras pessoas e assim nada ocorre sem as interações estabelecidas com os outros. Burrel e Morgan (1982) descrevem que para compreender o mundo social é significativo entender a experiência subjetiva das pessoas. Assim a realidade social é composta por suposições e significados que são compartilhados e formam a essência da vida dos indivíduos. O terceiro setor foi criado durante os três primeiros séculos no Brasil e apresenta como característica a influência de valores religiosos e ideais como a generosidade e solidariedade (Salvatore, 2004). Surgiu como uma necessidade frente às desigualdades existentes na sociedade em que algumas pessoas eram favorecidas em detrimento de outras que eram postas às margens da mesma. Possui características próprias em função de sua natureza e finalidade. Não visam o lucro e nem uma lógica produtiva, mas o bem-estar da sociedade de forma geral. O’Neill e Fletcher (1998) revelam que o propósito dessas organizações consiste na prestação de um serviço à sociedade e possuem valores que influenciam fortemente sua construção. Geralmente são geridas por voluntários que não buscam benefícios próprios, mas o interesse público. As pessoas que influenciam o empreendimento de uma organização do terceiro setor - OTS, em geral são os fundadores. Nenhuma organização é constituída de forma acidental ou espontânea, mas sim por pessoas que possuem algum propósito quando de sua efetivação. Assim, é um ou mais fundadores, denominados de grupo fundador que têm uma ideia que acreditam ser boa o suficiente e iniciam o processo de construção de uma organização. Neste processo trazem consigo pessoas que compartilhem de uma mesma visão. É pelo fato de um ou mais fundadores terem uma ideia original para criar uma OTS que a cultura da mesma passa a ser constituída pela história cultural dos mesmos e por suas personalidades. Em geral, há pressupostos básicos e crenças de como as pessoas devem ser gerenciadas e do papel que a organização desempenhará numa determinada realidade (Schein, 1985). A construção da realidade social nas organizações. A realidade da vida cotidiana é compartilhada com outras pessoas, que possuem diferentes vivências. Significados subjetivos são trocados nessas relações e fazem com que as pessoas interpretem seus próprios atos. Contém esquemas que as pessoas aprendem de como devem lidar com as outras e estes são formados não somente com os indivíduos que ainda fazem parte de seu convívio social, mas com quaisquer pessoas que em algum dia fizeram parte da vida de um sujeito. Assim, cada realidade é construída em um determinado contexto com características da cultura que a permeia. A construção da realidade segue o princípio da relatividade social, ou seja, o que é real para uma pessoa em determinado contexto e em determinada cultura pode não ser real para outro sujeito em outro contexto e cultura (Berger & Luckmann, 2004). Organizações são construções sociais constituídas em grande parte por pessoas com visões de mundo compartilhadas por meio de modelos mentais, que orientam o que os indivíduos pensam, sentem, percebem e a forma que devem se comportar (Zanelli & Silva, 2008). Modelos mentais são pressupostos e histórias que as pessoas possuem para interpretar a realidade. Em geral são tácitos, ou seja, existem “abaixo do nível da consciência” e quando enraizados podem fazer com que os indivíduos nas organizações não tenham pensamentos sistêmicos, ou seja, perceberem que estão interligadas e que suas tarefas são interdependendentes, o que pode impedir a aprendizagem no nível da organização (Senge, 1999, p.222). Nas organizações a realidade social é constituída pela interação entre as pessoas que a compõem e pela visão de mundo de seus fundadores que forma a cultura organizacional. Uma visão de mundo é criada por meio dos processos de socialização primária e secundária do indivíduo. A socialização primária envolve a interiorização e significação do mundo e é experimentada pela pessoa na infância. É quando a criança se relaciona com “atitudes e papeis de outros significativos, isto é, interioriza-os, tornando-os seus” (Berger & Luckmann, 2004, p. 139). Já a socialização secundária é qualquer processo subseqüente que o indivíduo experimenta, que pode ser por meio da inserção nas mais diversas organizações e pessoas que interage. Nenhuma destas socializações ocorre por meio de uma realidade objetiva que é apresentada ao indivíduo, 121 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. mas sim uma realidade subjetiva composta por diversas interpretações dos sujeitos sobre a realidade objetiva de determinada cultura. A cultura existe em qualquer unidade social que possua uma história compartilhada e sua força dependerá do tempo de existência, estabilidade dos membros e da intensidade das emoções por meio de experiências vividas. Envolve aprendizagens compartilhadas pelas pessoas e é um conjunto de “pressupostos básicos compartilhados que foram aprendidos por um grupo para resolver problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos” (Schein, 2004, p.17). Estes pressupostos são ensinados aos novos membros como uma forma correta de agir e pensar. Para Alves (1997) “pressupostos são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece” (p.11). Passam a ser uma solução inquestionável para o grupo na resolução de situações diárias. Existem três níveis de análise da cultura, o dos artefatos, crenças conscientes e valores esposados e pressupostos básicos que contém as crenças inconscientes. Os artefatos para Schein (2004) correspondem a tudo que pode ser visto, ouvido e sentido pelas pessoas. Compreende a arquitetura do ambiente físico, linguagem utilizada, tecnologia, modos de vestir, histórias e mitos presentes e rituais observáveis. Crenças conscientes e valores esposados em geral são criados pelo fundador e são convicções do que é certo ou errado. São baseadas em fatos ou situações que os fundadores vivenciaram ao longo de sua vida e as considera reais. À medida que as pessoas inseridas neste grupo se convencem que estas funcionam de forma satisfatória, porque são praticadas ao longo do tempo e as conseqüências experimentadas são positivas para resolver problemas reais, tornam-se compartilhadas, e gradativamente assumem a condição de pressuposições. O nível dos pressupostos básicos é formado a partir do momento em que as soluções para determinados problemas se tornam efetivas de forma constante e são tomadas como verdades absolutas e inquestionáveis. Para conhecer a totalidade da cultura de uma organização é importante conhecer os valores existentes, tanto os esposados quanto as crenças que os fundadores possuem que têm a condição de pressupostos básicos. Torna-se necessária a identificação das ideias centrais do grupo fundador e as crenças que possuem e orientam seus comportamentos. Neste sentido, Oliveira e Papa (2009) pesquisaram de que forma a cultura organizacional influencia no processo de profissionalização da gestão em uma empresa familiar por meio de observação, análise documental e entrevista semi-estruturada com dez gestores de uma organização e demonstraram que o fundador apresentava papel fundamental na construção da cultura. Identificou-se que o fundador era exaltado pelos colaboradores, visto como um herói que representa a cultura da organização. Há uma busca contínua pela aprendizagem na organização e da manutenção de crenças sustentadas pelo fundador. A busca de profissionalização pelos gestores organizacionais é pautada pelo histórico do fundador que buscava aperfeiçoamento constante e mostrava preocupação com o desenvolvimento das pessoas. O processo de formação de uma cultura inicia a partir do momento em que uma ou mais pessoas, denominadas de fundadores ou grupo fundador têm uma nova ideia e trazem mais pessoas consigo que compartilhem da mesma visão e crenças e assim iniciam a construção de uma organização. Pelo fato dos fundadores terem trazido a ideia inicial para a criação da organização, têm maior influência na forma que os problemas de adaptação externa e integração interna são resolvidos, por possuírem pressupostos básicos da natureza do mundo, das pessoas e dos relacionamentos (Schein, 2004). Para compreender as crenças dos fundadores, também denominados por Schein (1988) de líderes é importante observar quais os fatores que prestam atenção, medem e controlam, como reagem a crises, os critérios empregados para recompensar, recrutar, selecionar, promover e demitir as pessoas. É a partir da verificação destes fatores que é possível compreender os pressupostos básicos em uma determinada organização, independente do setor de atuação. Organizações do Terceiro Setor. Ao descrever aspectos do terceiro setor, pressupõe-se então que existe um primeiro e segundo setor. O primeiro setor é o público, ou governo e o segundo setor é aquele de iniciativa privada. Coelho (2005) argumenta que o setor governamental apresenta ações legitimadas com base no poder coercitivo, utilizandose do poder para gerir o Estado. O setor do mercado ou de iniciativa privada compreende a troca de bens e serviços para a obtenção do lucro. Já o terceiro setor possui atividades que não são nem coercitivas nem com foco no lucro, mas visam atender necessidades coletivas e por vezes públicas. Coelho (2005) assevera que embora a construção destas organizações seja antiga na sociedade, recentemente é que as pessoas passaram a compreender as OTS como um agrupamento que cumpre um papel social relevante e assim ganharam maior “visibilidade junto à opinião pública” (p.17). É a partir da década de 80 que organizações como o Greenpeace adquiriram maior repercussão da sociedade. Discussões e produção científica no 122 A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores. âmbito acadêmico emergem a partir da década de 90, mas com maior freqüência dirigidas para as organizações norte-americanas. A história das organizações do terceiro setor - OTS no Brasil remete à colonização portuguesa por meio da Igreja Católica Romana. As Igrejas tinham obrigação em prestar auxílio às pessoas que solicitavam e para Coelho (2005) “na realidade, os valores religiosos sempre foram um bom terreno para o desenvolvimento do setor voluntário” (p.31). As OTS ao longo dos anos se tornaram uma das formas que as organizações privadas encontram para programar ações de responsabilidade socioambiental, marketing e assim terem incentivos fiscais que pudessem reduzir os impostos pagos ao Estado (Sampaio, 2010). São definidas por atividades desenvolvidas pela sociedade civil e que não se enquadram no setor público ou privado e sua característica central é não visar o lucro (Louback & Teixeira, 2008). Podem ter o foco de atuação nas mais diversas áreas como cultura, educação e defesa de direitos, saúde, assistência social ou ambiental. Nas OTS valores como compaixão e solidariedade em relação à sociedade são evidentes e demonstrados por muitas pessoas delas fazem parte. Este fator também ocorre pela própria história das OTS que em algum momento estavam vinculadas a ideais religiosos. Salvatore (2004) revela que os valores cristãos, a generosidade e a solidariedade com base em princípios assistencialistas e paternalistas sempre permearam as OTS. Heckert e Silva (2008) clarificam que no terceiro setor outros valores não-financeiros como gratidão, reconhecimento e satisfação das necessidades dos indivíduos fazem parte de sua cultura. Em um estudo que realizaram em uma OTS demonstraram que os valores existentes são de justiça, solidariedade, promoção da cidadania e democracia. Os autores concluem que não é possível avaliar a qualidade dos serviços de uma OTS em termos de resultados quantitativos, mas sim pela forma que estes valores são postos em prática pelas pessoas que a compõem. Em uma organização do terceiro setor é importante compreender fatores que construíram sua cultura, pois de forma geral as pessoas que lá trabalham costumam acreditar com convicção na causa que a OTS se propõe a defender. Assim, explicam-se muitas vezes as causas pelas quais poucas pessoas que às vezes fazem parte de uma OTS conseguem fazê-la sobreviver com poucos recursos (Orsi, Marino, Rossi, Bertoia & Shiniashiki, 2005). Sampaio (2010) clarifica que para analisar a cultura das OTS e a construção de sua realidade o pesquisador deve entender que este tipo de organização não se reduz somente ao serviço que presta a algum beneficiário, mas é um espaço de experiências que é parte de uma “elaboração consciente dos fundadores ou apenas um pressuposto básico, aceito pela grande maioria dos membros, mas não explicitado nos seus documentos, ritos e processos de socialização” (p. 125). Em geral a missão e a filosofia de uma organização são reflexos dos ideais de um ou mais fundadores que programam como deverá ser uma OTS e de que forma as atividades que executam devem ser realizadas. Grupo fundador de organizações do terceiro setor. É possível verificar que o terceiro setor surgiu como uma resposta às desigualdades sociais existentes na sociedade. Pessoas geralmente vinculadas a princípios religiosos atuavam como voluntárias em ações sociais e a partir do momento em que estas atividades passaram a ser organizadas, fundaram as OTS. Assim, há influência de um fundador ou um grupo fundador que imprimiu sua visão de mundo, composta por suas crenças e valores na expectativa de construir uma sociedade mais justa, construindo assim a realidade social da organização que fundou. O grupo fundador é definido pela figura do fundador e uma ou mais pessoas com quem ele cria uma visão em comum para a formação de uma organização. Tal conceito apresenta características que vem ao encontro da definição de coalizões (Schein, 1985). Para Zanelli e Silva (2008) indivíduos centrais que exercem influência nas organizações também se caracterizam como coalizões, compreendidas como acordos estabelecidos entre duas ou mais pessoas no sentido de obter maior influência e variam conforme a estrutura e estratégia organizacional. Nas coalizões internas é que estão os indivíduos que trabalham na organização e exercem certo grau de poder na mesma. É relevante enfatizar que o grupo fundador pode atuar como uma coalizão na organização, entretanto nem toda coalizão existente em uma organização será necessariamente constituída por um grupo fundador. Ao compreender “fatores culturais que configuram os indivíduos e as suas organizações, têm-se meios para compreender importantes diferenças” em seus comportamentos (Morgan, 1996, p. 124). São as crenças do fundador que influenciam as estratégias corretas a serem utilizadas pelas organizações sem serem questionadas por outras pessoas que as comporão (Schein, 1988). Senge (1999) descreve que as crenças das pessoas que estão em posição de liderança nas organizações influenciam os comportamentos dos empregados por meio de expectativas que neles depositam. Alguns presumem que as pessoas por natureza não têm motivação para agir e assim interferem no trabalho dos empregados por acreditar que é necessário, já outros acreditam que o ser humano busca constantemente auto-realização e necessita ser valorizado. Schein (2004) descreve sobre a centralidade do grupo fundador na construção de uma cultura que é guiada por um propósito compartilhado para lidar com problemas de sobrevivência externa e de 123 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. integração interna. Sampaio (2010) afirma que para um estudo das OTS é importante compreender o papel do fundador na sua construção, ou seja, qual foi o sonho inicial do mesmo que desencadeou a intenção “de criar uma organização que não visa lucro. Esse desejo original pode ser a chave para a compreensão de alguns dos pressupostos básicos dessa organização e da lógica das suas relações de trabalho” (p. 127). Na formação da cultura de uma organização e dos processos e práticas que os gestores virão a adotar é geralmente o grupo fundador quem forneceu os princípios norteadores. Estudo empírico em uma OTS social com o objetivo de analisar a sua cultura evidenciou que o grupo fundador apresenta pressupostos que determinavam as ações da organização e também a compreensão de ser humano. Sampaio (2004; 2010) neste estudo por meio da triangulação entre entrevistas com diretores, análise documental e observação participante mostrou que este grupo impunha princípios orientadores para o serviço de assistência prestado pela organização e idealizavam formas de atendimento ao público-alvo. O problema é que muitos destes pressupostos não auxiliavam na resolução dos mais diversos problemas com a população que a OTS atendia, pois criaram uma estrutura organizacional ineficiente para os que objetivos fossem alcançados. Assim, com o passar do tempo a visão dos fundadores não foi mantida nem compartilhada com os novos membros da organização pela falta destas estruturas. Neste sentido que Schein (1984; 2004) enfatiza que quando os pressupostos de um grupo fundador não são eficazes para resolver os problemas de integração interna e adaptação externa, as pessoas não os tratam como realidade e neste caso tornam-se confrontáveis e sujeitos a discussão, questionamento e enfraquecimento. Em um estudo empírico realizado com fundadores de OTS fica evidente que estes possuem uma visão de mundo que preconiza a transformação contra uma sociedade que era disciplinar e excluía aqueles vistos como menos favorecidos. Fischer, Melo, Carvalho, Jesus, Andrade e Waiandt (2006) realizaram um estudo com caráter quanti-qualitativo com uma amostra intencional de doze organizações do terceiro setor localizadas na cidade de Salvador a fim de compreender os perfis dos gestores destas organizações. Na primeira etapa da pesquisa foram feitas duas entrevistas com os fundadores de duas OTS por meio da técnica da história de vida. O fundador da primeira OTS teve forte ligação com princípios religiosos e fez parte de um grupo de jovens religiosos da cidade. Participou de forma ativa de movimentos estudantis e na década de 80 teve inclinação para questões relacionadas às doenças sexualmente transmissíveis, mais especificamente HIV/AIDS. Assim, fundou o Grupo de Apoio e Prevenção à AIDS da Bahia e assumiu como missão educar o mundo para viver com a AIDS, oferecendo assistência às pessoas infectadas. Participou de discussões sobre políticas públicas e planejou ações de educação para a prevenção da doença. Trouxe desta forma para criação da OTS a sua realidade subjetiva e sua visão de mundo. O fundador da segunda OTS pesquisada vivenciou o sentimento de querer modificar a realidade que acometeu sua família quando adolescente, pois uma crise econômica obrigou seus pais a mandar os filhos mais velhos estudar fora, inclusive ele. Fez parte de movimentos estudantis e foi responsável pela construção da União Nacional dos Estudantes em 1979. Participou de lutas contra a ditadura e muitas vezes as liderou. Em 1984 fundou o Instituto Casa Via Magia com ações de teatro e educação por meio do fomento da cultura. Ambos fundadores possuíram vivências em movimentos estudantis e experiências na infância que os levou a construir uma OTS. Eram vistos desde pequenos como crianças criativas, transgressoras e revolucionárias. Tinham uma visão de mundo orientada à transformação social, pois acreditavam que a realidade era socialmente injusta e que as pessoas eram conservadoras. Os autores concluíram que os processos de socialização primária e secundária que estes fundadores experienciaram foram “contextos de referência estruturantes das organizações que construirão no futuro” (Fischer et al., 2006, p. 805). Conforme visto no estudo de Fisher et al. (2006) a história de vida dos fundadores apresenta influência na construção da realidade do terceiro setor. Outro estudo realizado por Melo (2009) em duas OTS com o objetivo de identificar as relações entre as suas missões e a profissionalização destas organizações mostrou que estes dois fatores têm implicação direta um no outro. A primeira OTS foi fundada em 1981 por religiosas de um colégio católico privado. Uma das Irmãs realizava trabalhos voluntários com a comunidade em situação de vulnerabilidade social. Assim, por meio de doações construiu um pequeno espaço que deu origem a sua OTS, cujo objetivo inicial era alimentar crianças carentes. Após seu falecimento outra irmã se dedicou à OTS, mas faleceu muito jovem e deixou sua herança para a organização. Muitas pessoas envolvidas com esta ideia inicial dão continuidade hoje à OTS e uma delas é a presidente desta organização. Tais pressupostos de que é importante se doar e ajudar os menos favorecidos foram sustentados pelas pessoas por acreditarem que são suficientemente bons e as auxiliam no desenvolvimento de suas atividades na OTS. Um dado que foi mostrado na pesquisa é que a figura da atual presidente da organização é transferida para o papel de mãe, que envolve a busca e a ajuda de pessoas que necessitam de cuidados. As ações desta organização apresentam baixo grau de profissionalização. A segunda OTS que Melo (2009) pesquisou foi fundada por três irmãs, uma advogada, uma psicóloga e uma médica que desenvolveram um trabalho de amparo às meninas que viviam na rua na década de 80, 124 A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores. pois sempre tiveram preocupação com o social e na época não existiam programas de assistência para atender os mais vulneráveis. Com a ampliação da OTS o atendimento passou a ser realizado com crianças, jovens e famílias de baixa renda. As atividades da OTS apresentam um grau elevado de profissionalização visto a formação educacional de suas fundadoras, que procuram estabelecer ações estruturadas de financiamento, relações éticas com os stakeholders e capacitação dos profissionais. Os fundadores quando criam uma OTS podem ser movidos pelos diversos motivos. Alguns por processos de socialização vinculados à religião, que conforme descrito neste artigo fez parte da história das OTS no mundo. Criaram OTS pautadas em ideais religiosos, de solidariedade e compaixão ao próximo. Outros fundadores quando da construção de uma OTS foram movidos por questões políticas existentes na época e também familiares. Também foi possível inferir por meio de alguns estudos (Melo, 2009; Fischer et al., 2006) que dependendo escolaridade do fundador a OTS poderá ter práticas mais ou menos voltadas à profissionalização que vão desde o simples apoio e compaixão às pessoas à processos estruturados de gestão. Uma organização do terceiro setor que teve influência das crenças de seus fundadores para a realização de suas atividades é o Greenpeace. Sua história iniciou em 1971, quando um grupo de ativistas saiu de Vancouver no Canadá em um antigo barco de pesca. Existia a crença por parte dos fundadores de que um grupo de pessoas poderia fazer a diferença apenas observando e demonstrando as ações realizadas contra o meio ambiente. A missão do grupo era testemunhar os testes nucleares subterrâneos nos Estados Unidos em Amchitka, uma ilha na Costa Ocidental do Alasca. Este local era o último refúgio para 3.000 lontras marinhas em risco de extinção, além de ser habitat de animais selvagens. O Greenpeace é uma organização internacional do terceiro setor que fomenta campanhas voltadas à proteção do meio ambiente. Os valores são a independência, ou seja, não aceitam financiamentos do poder público ou privado, não violência, confronto pacífico e engajamento, pois acreditam que a mudança de atitudes individuais poderá salvar o planeta (Greenpeace, 2011). Seus fundadores foram Jim Bohlen, Irwin Stowe e Paul Cote. Bohlen nasceu em Nova York, era mergulhador e operador sonar de submarinos na Segunda Guerra Mundial. Durante a guerra esteve envolvido no design de um sistema de motor para um míssil que mais tarde passou a condenar quando estava à frente do Greenpeace, pois o poder de destruição dessas armas sempre foi sua preocupação central. Stowe era advogado e em 1961 se mudou para Nova Zelândia com sua família. Deixou os Estados Unidos por ter medo de uma guerra nuclear, em 1966 se mudou para Vancouver e fez parte de um noticiário com crenças anti-guerra. Influenciou Bohlen para a religião quacre que é uma sociedade religiosa de amigos, conhecida em defender valores como pacifismo e solidariedade. Esta religião tem como ideia central a “testemunha envolvida”, que mais tarde se tornou um dos princípios do Greenpeace. Cote era advogado canadense e conheceu Bohlen e Stowe em um protesto contra os testes nucleares em Amchitka. Assim, fundaram o Greenpeace que conduz pesquisas científicas, comunicação com o público por meio da mídia e organizam boicotes contra organizações que desrespeitem o ecossistema. Atua na proteção dos oceanos, incentivo a energias renováveis, eliminação de agentes químicos tóxicos e desarmamento nuclear (Ostopowich, 2003). A história do Geenpeace mostra como as histórias de vida dos fundadores nortearam a construção da cultura de uma organização por meio de suas crenças, voltadas à proteção do ecossistema por meio envolvimento e engajamento com uma causa. É possível observar também a presença de crenças relacionadas à religião quacre que fundamentaram as ações e valores da organização. Em um estudo realizado na OTS Doutores da Alegria com o objetivo de melhor caracterizar a cultura organizacional ficou evidenciado que foi fundada por um ator que tinha como objetivo ajudar as pessoas doentes na arte de sobreviver a vida dentro um hospital. Iniciou quando em 1991, o fundador, na época ator foi convidado por um hospital para trabalhar com crianças internadas. O autor trouxe estas aprendizagens do ano de 1988 quando foi morar em Nova York e lá conheceu palhaços que atuavam em hospitais. Sempre quis desvincular a OTS de um caráter assistencialista e quando fundou a Doutores da Alegria convidou professores estrangeiros para serem atores, pois tinha como valores o profissionalismo e a qualidade. A principal recompensa que espera pelo trabalho é ver o sorriso de uma criança e a vontade de continuar vivo por mais um momento. As relações humanas e a troca de afeto são tidas como essenciais e para o fundador este é o maior benefício que uma sociedade pode ter (Orsi et al., 2005). Riggenbach (2007) em um estudo de caráter qualitativo que procurou identificar as percepções de empregados de uma organização do terceiro setor sobre a aprendizagem individual no contexto de trabalho por meio de 25 entrevistas semi-estruturadas, mostrou que as pessoas que compõem uma OTS têm forte influência de valores como sinceridade, integridade, respeito, honestidade e clareza em todas as relações que aprenderam no ambiente familiar. Além disto, grupos religiosos e ensinamentos da Igreja que freqüentam são trazidos para o contexto de trabalho e compartilhados com as demais pessoas. A OTS estudada é localizada em Florianópolis (SC) e foi fundada em 1773 por um grupo de imigrantes açorianos 125 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. que trouxeram tradições voltadas à cultura e a fé. Estes valores foram compartilhados pelas pessoas que deram continuidade a OTS e até hoje fazem parte da cultura da organização. Analisou-se então estudos de caráter científico que demonstram a influência de um grupo fundador na construção da realidade social das organizações do terceiro setor. É possível encontrar convergências entre as crenças dos fundadores das pesquisas mencionadas, em especial no que se refere à idealização de uma sociedade mais justa, valorização das pessoas que dela fazem parte e valores obtidos por meios de seus processos de socialização primária e secundária. Cabem estudos empíricos que possam evidenciar as relações existentes entre as visões de mundo dos fundadores de organizações do terceiro setor e outros aspectos que comporão a sua cultura, como por exemplo, o estímulo à aprendizagem das pessoas no ambiente de trabalho que pode promover a sustentabilidade29 destas organizações, que em geral dependem de recursos externos e parcerias para sua manutenção. Conclusões. Conclui-se que uma organização vista como um fenômeno socialmente construído apresenta influência das diferentes realidades sociais vivenciadas pelas pessoas que a compõe. Um grupo fundador, por meio de seus modelos mentais influencia a construção de uma organização e os ideais que a mesma irá sustentar. São as suas crenças e valores que constituem as práticas iniciais da organização, desde o gerenciamento de pessoas à postura que adotarão perante a sociedade de forma geral. O campo de estudos sobre o terceiro setor ainda necessita de mais pesquisas que mostrem suas especificidades e práticas que os gestores podem adotar a fim de promover uma maior sustentabilidade. Isto se torna fundamental para as OTS, pois em geral dependem de recursos próprios para sobrevivência, ou então de doações de empresas, voluntários ou parcerias com o poder público. As organizações que compõem o terceiro setor têm assumido papel cada vez mais relevante na sociedade em função dos serviços essenciais que prestam. Ao mesmo tempo carecem de uma melhor delimitação por meio de estudos com caráter científico, que são escassos na literatura, de fenômenos que as envolvem, dentre eles o de aprendizagem, que poderia auxiliar na promoção de sua sustentabilidade. Borges-Andrade e Pagotto (2010) estudaram 14 periódicos nacionais30 da área de Administração e Psicologia do ano de 1996 a 2009 a fim de identificar a produção acadêmica na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Demonstraram que os estudos em geral contemplam o setor público e privado e o “terceiro setor ficou bastante prejudicado, no que tange à possibilidade de ser investigado e, consequentemente, de poder incorporar conhecimento às suas práticas” (p.46). Sugerem pesquisas científicas na área por meio de estudos descritivos que clarifiquem os fenômenos que ocorrem neste segmento. Heckert e Silva (2008) asseveram que o terceiro setor está cada vez mais atuante na sociedade e “também estão começando a perceber a importância de contarem com modelos e ferramentas de gestão mais eficientes” (p.320). Para isto pesquisas na área são importantes para o desenvolvimento destas organizações. Sampaio (2010) realizou uma pesquisa com o objetivo de identificar novas categorias de análise de cultura organizacional e a motivação de voluntários em uma organização do terceiro setor. No estudo foi enfatizado o papel essencial do fundador na construção das práticas existentes. Demonstrou as especificidades da cultura do terceiro setor e depreende que é necessário maior conhecimento científico que revele propostas de gestão que considere as particularidades de uma OTS. Uma das práticas que podem se tornar um diferencial para estas organizações são as de aprendizagem no nível da organização. Uma vez que os fundadores possuem modelos mentais sobre as pessoas e a realidade, podem influenciar nas aprendizagens individuais e grupais no contexto de trabalho. Cabem então estudos empíricos que possam clarificar as relações existentes sobre as crenças dos fundadores e a possibilidade de uma organização implementar estruturas que fomentem a aprendizagem. Visto que este estudo é teórico, os resultados não podem ser generalizados para todas as organizações do terceiro setor e cabem mais articulações empíricas que comprovem os conceitos dos autores. Os estudos científicos mencionados neste ensaio também não podem ser generalizados para todas as OTS, mas trazem convergências e evidências que auxiliam a melhor compreender estas organizações e suscitar questões de pesquisa. 29 O termo sustentabilidade está relacionado à continuidade de uma organização, à capacidade de captar recursos financeiros e materiais e agregar pessoas de maneira suficiente e continuada, utilizando-os com competência de maneira a perpetuar a organização e permitir que alcance seus objetivos (FALCONER, 1999). 30 RAC; rPOT; RAUSP; RAP; O&S; ERA; Psicologia: Teoria e Pesquisa; Psicologia em Estudo; Psicologia: ciência e Profissão; Estudos Psic. (PUCCAMP); Estudos Psic. (UFRN); Psico. USF; Psicologia: Reflexão e Crítica & PSICO-PUCRS) 126 A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores. Referências. Alves, S. (1997). Revigorando a cultura da empresa: uma abordagem cultural da mudança nas organizações na era da globalização. São Paulo: Makron Books. Berger, P.L. & Luckmann, T. (2003). A construção social da realidade: tratado de sociologia do conhecimento. (23ª ed). Petrópolis: Vozes. Borges-Andrade, J.E. & Pagotto, C.P. (2010: 37-50). Estado da Arte da Pesquisa Brasileira em Psicologia do Trabalho e Organizacional. Psicologia: Teoria & Pesquisa. v.26. Burrell, G. & Morgan, G. (1982). Sociological paradigms and organizational analysis. London: Heinemann. Coelho, S. C. T. (2005). Terceiro Setor: um estudo comparado entre Brasil e Estrados Unidos. 3. ed. São Paulo: Editora Senac. Falconer, A. P. (1999). A promessa do terceiro setor: um estudo sobre a construção do papel das organizações sem fins lucrativos e do seu campo de gestão. Dissertação de mestrado não publicada, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. São Paulo, SP. 152 p. Fischer, T., Melo, V.P., Carvalho, M.R., Jesus, A., Andrade, R.A. & Waiandt, C. (2006: 789-808). 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São Paulo: Casa do Psicólogo. 127 Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC. Deborah Riggenbach. Ramiro Zinder. Daniele Muniz Póvoas. Introdução. Os fenômenos relacionados ao vínculo com o trabalho têm sido um campo de constante investigação e estudos científicos, visto sua complexidade e importância para o gerenciamento do desempenho organizacional. Autores como Becker (1960), Wierner (1982), Bastos (1992, 1994, 1997) e Bastos e Fonseca (2002) realizaram estudos para compreender a dinâmica do comportamento organizacional ligada ao comprometimento. Entender o que vincula um indivíduo ao seu trabalho e as implicações que tal vínculo tem para o indivíduo, para o trabalho e para as organizações talvez possa ser considerada uma questão fundamental da maioria dos esforços científicos do campo denominado de comportamento organizacional (Bastos, 1997). Portanto, para compreender como se configura o comprometimento das pessoas que compõem uma organização de terceiro setor - OTS, torna-se relevante analisar as bases do comprometimento organizacional de trabalhadores da mesma. Estudos sobre as organizações do terceiro setor são relativamente recentes, ganhando ênfase nos últimos vinte anos. O termo terceiro setor começou a ser utilizado na década de 70, a partir de publicações de Etzioni (1973) com o artigo escrito em 1972, The Untapped Potencial of the Third Sector. Em 1973, Theodore Levitt, com o livro The Third Sector: new tactics for a responsive society, também foi responsável pela introdução da expressão (Iizuka &Sano, 2008). Em 1994, núcleos de estudo, linhas de pesquisa na área e a implantação de projetos sociais centraram as suas atividades nas, então chamadas, organizações nãogovernamentais. Iizuka e Sano (2008) realizaram uma revisão dos Anais da ANPAD de 1990 a 2003 sobre a produção científica no Terceiro Setor e constataram desconhecimento sobre essa área no Brasil e demanda por novas investigações de cunho científico. Borges-Andrade e Pagotto (2010) avaliaram 14 periódicos nacionais da área de Administração e Psicologia31 entre 1996 e 2009 com o objetivo de clarificar a produção acadêmica na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Os autores comprovam que as pesquisas envolvem o setor público e privado e o terceiro setor “ficou bastante prejudicado, no que tange à possibilidade de ser investigado e, consequentemente, de poder incorporar conhecimento às suas práticas.” Sugerem estudos científicos na área por meio de pesquisas descritivas que clarifiquem os fenômenos que ocorrem neste segmento. As dificuldades encontradas em organizações com fins lucrativos tais como rotatividade, absenteísmo e conflitos internos se tornam tão ou mais prejudiciais às organizações do terceiro setor. As OTS muitas vezes operam com um quadro funcional menor que o necessário para garantir o andamento de todas as atividades, em função de possuírem recursos financeiros escassos, quando comparados aos de uma organização pública ou privada (Tenório, 2000). Heckert e Silva (2008, p.320) asseveram que o terceiro setor está cada vez mais atuante na sociedade e também estão “começando a perceber a importância de contarem com modelos e ferramentas de gestão mais eficientes” e para isto pesquisas na área são importantes para o desenvolvimento destas organizações. Oliveira Junior (2007) identificou práticas que três OTS promoviam para atrair, reter e desenvolver as pessoas e quais os fatores que motivam os empregados para trabalhar neste setor. O autor demonstrou que as pessoas procuram o terceiro setor para trabalhar por acreditarem que terão oportunidades de aprendizagem e capacitação, o que não ocorria na prática. As políticas que os gestores das OTS adotavam não possuíam estruturação a fim de promover a sustentabilidade das mesmas e a continuidade das pessoas que lá trabalham. Isto fazia com que os empregados buscassem melhores oportunidades de inserção profissional em outras organizações, gerando rotatividade. A permanência dos trabalhadores investigados estava atrelada ao alinhamento de valores organizacionais e individuais e a auto-realização nas atividades que desempenhavam. Neste sentido, as bases de comprometimento que o funcionário estabelece com a organização que trabalha podem fornecer indícios para a compreensão do ambiente de trabalho. Desta forma, a tendência é que quanto maior for o engajamento dos indivíduos em relação ao seu trabalho, maior será sua lealdade e a vontade de se esforçar para atingir a missão organizacional. 31 RAC, rPOT, RAUSP, RAP, O&S, RAE, Psicologia: Teoria e Pesquisa, Psicologia em Estudo, Psicologia: ciência e Profissão, Estudos Psic. (PUCCAMP), Estudos Psic. (UFRN), Psico. USF, Psicologia: Reflexão e Crítica, PSICO-PUCRS. 129 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Organizações de terceiro setor e o comprometimento organizacional. O terceiro setor é uma terminologia sociológica que confere significado a todas as iniciativas privadas de utilidade pública originadas na sociedade civil. O termo é oriundo da tradução de third sector, muito usado nos Estados Unidos para definir as organizações que não possuem vínculo direto com a área pública ou privada (Coelho, 2002). Para Louback e Teixeira (2008) é definido por atividades desenvolvidas pela sociedade civil e que não se enquadram no setor público ou privado e sua característica central é não visar o lucro. O terceiro setor é criado e mantido pela ênfase na participação voluntária num âmbito nãogovernamental, estendendo-se às praticas tradicionais da caridade, filantropia e mecenato, prolongando seu sentido para outros domínios. O setor terciário existe como uma terceira categoria para geração de empregos, voltada ao atendimento da sociedade em projetos sociais e culturais (Fernandes, 1997). Um estudo qualitativo em 22 organizações do terceiro setor de Belo Horizonte com o objetivo de descrever as práticas e políticas de gestão de pessoas foi realizado por Assis, Viegas e Ckagnazaroff (2012). Entrevistou-se 28 funcionários que atuam no setor de gestão de pessoas das organizações. Verificaram que as pessoas que atuavam na área de gestão não possuíam graduação em áreas relacionadas e 18 organizações não apresentam ações estruturadas de gerenciamento de pessoas. Os processos de recrutamento e seleção em geral são realizados pela equipe que precisa do funcionário e há prioridade para a contratação de voluntários. A seleção é feita por meio de entrevista ou então se recorre à terceirização do serviço. As ações de capacitação são em sua maioria externas, ou seja, promovidas por outras organizações, assim quando o empregado sente necessidade de desenvolver suas competências, solicita ao gestor a permissão para participação. Não existe plano de cargos e salários nem descrição de cargos. Houve reclamação dos entrevistados de acúmulo de funções e carência de equidade na distribuição dos salários. As avaliações de desempenho ocorrem de modo informal e em geral nas reuniões realizadas, focando em aspectos gerais em termos de resultados alcançados que em aspectos comportamentais. Observa-se assim a carência de profissionalização do setor de gestão destas organizações e relatos da pesquisa evidenciam que basta apenas ter a vontade de ajudar o próximo. Sendo assim, é cada vez mais importante que as OTS consigam profissionalizar a sua gestão e delimitar estratégias que garantam sua sustentabilidade para conseguirem com êxito atenuar problemas sociais por meio do comprometimento das pessoas que dela fazem parte (COELHO, 2002). O termo comprometimento é usado quando alguém se refere ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou organização. O comprometimento organizacional é um vínculo estabelecido entre a organização e o colaborador, fazendo com que ele atue de acordo com os objetivos e valores da organização, empenhandose para o bem do local que trabalha e para o alcance das metas e propósitos organizacionais (Siqueira & Gomide Júnior, 2004). O grande interesse científico no tema para Rego e Souto (2004) consiste na evidência de que o comprometimento pode ter consequências em comportamentos das pessoas nas organizações, tais como: assiduidade, abandono afetivo, vontade de abandonar a organização, pontualidade, atitudes favoráveis frente à mudança, desempenho individual, comportamentos de negligência, comportamentos de cidadania e desempenho organizacional. Trabalhadores comprometidos encontram com maior facilidade diversos modos de expandir suas competências, de forma consistente com o que é importante em seu trabalho e para com a missão organizacional. Eles ainda assumem a propriedade de seu crescimento pessoal não apenas para o próprio bem, mas para que possam cooperar de maneira eficiente com a organização. Sob a visão de gestores, o que os atrai são funcionários que não precisem ser lembrados de suas tarefas ou ser constantemente pressionados e que reconheçam a necessidade de realizar as coisas (Macey; Schneider; Barbera &Young, 2011). O comprometimento organizacional é explicado por alguns autores por meio de quatro bases. Meyer, Allen e Smith (1993) organizam este fenômeno nas bases afetiva, instrumental e a normativa. Siqueira e Gomide Júnior (2004) complementam a existência de uma nova base de comprometimento organizacional, criada a partir do modelo desenvolvido por Meyer, Allen e Smith, denominada afiliativa. O comprometimento organizacional afetivo é um estado em que um indivíduo se identifica com uma organização e suas metas, desejando se manter afiliado a ela com propósitos de realizá-las. Mowday, Steers e Porter (1979) mencionam que essa definição de comprometimento afetivo representa “algo além da simples lealdade passiva a uma organização. Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si próprio para contribuir com o bem-estar da organização.” (p.232). Portanto, os empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem (Meyer, Allen & Smith, 1993; Medeiros & Enders, 1998). O vínculo do comprometimento afetivo gera resultados positivos para a organização, pois funcionários afetivamente comprometidos são os que menos apresentam taxas de absenteísmo, rotatividade, intenção de sair da organização e demonstram alto nível de desempenho. Por outro lado, a falta de comprometimento afetivo traz conseqüências negativas para a organização, como 130 Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC. atrasos no trabalho, baixo desempenho e fraco esforço realizado pelo colaborador (Siqueira & Gomide Júnior, 2004). Já o comprometimento instrumental é definido por crenças relativas a perdas ou custos associados ao rompimento da relação de troca com a organização. Ou seja, “aqueles com comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam.” (Meyer, Allen & Smith, 1993, p.234). No entendimento de Baía, Freitas, Leite, Campos e Albuquerque (2006) quando um funcionário permanece na organização por causa das recompensas e custos relacionados à sua saída, possui um comprometimento instrumental, também conhecido como calculativo. Normalmente o colaborador que se alinha a este tipo de comprometimento está na organização porque não possui outra opção de emprego que seja tão boa financeiramente quanto à atual, percebe que não existem alternativas no mercado ou, ainda, há obrigações, multas ou despesas na saída do atual emprego. No enfoque do comprometimento normativo, os trabalhadores permanecem na organização porque sentem que são obrigados. Logo, um colaborador permanece na organização porque sente que possui obrigação moral com a mesma ou com as pessoas que fazem parte dela e continua no trabalho devido ao sacrifício pessoal associado a deixar a organização (Baía et al., 2006). Na concepção de Siqueira e Gomide Júnior (2004, p. 319), o compromisso normativo significa “uma forte tendência do indivíduo para guiar seus atos por valores culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quão pouco racionais certas ações deles decorrentes possam parecer.” O vínculo normativo está incluso num conjunto de pensamentos em que são reconhecidas obrigações morais com a organização acompanhadas de sentimentos de culpa ou incômodo quando o empregado planeja se desligar desta. Já a base afiliativa está relacionada ao vínculo psicológico de afiliação e identificação do colaborador com sua organização, fazendo com que o indivíduo aceite as características do emprego, sendo reconhecido como integrante da mesma. Este vínculo é representado por um comprometimento de união, fortalecendo a relação do grupo, pois o indivíduo sente orgulho em fazer parte da organização (Medeiros, 2003). Em estudo empírico, as relações entre cultura e comprometimento organizacional em uma OTS de Recife/PE foram investigadas por Silva (2011). Foi aplicado um questionário com 12 colaboradores no intuito de identificar aspectos da cultura e os comprometimentos afetivo, normativo, afiliativo e instrumental, além de análise documental e vídeos institucionais. As bases de comprometimento que apresentaram um elevado escore na organização foram a afetiva, afiliativa e normativa. Revelou-se que a afetiva favorece a permanência das pessoas na OTS e o envolvimento com o trabalho realizado. O comprometimento afiliativo faz com que as pessoas se sintam parte de um grupo, favorecendo a união interpessoal. Por fim, o comprometimento normativo elevado sugere que as pessoas se esforçam para apresentar os melhores resultados possíveis. O comprometimento instrumental apresentou um baixo resultado, mostrando que os empregados não trabalham em troca de recompensas. Conclui-se que há necessidade de profissionalização da organização para se manter sustentável, implementando processos eficazes de planejamento estratégico. Em relação ao comprometimento os resultados foram favoráveis, e fato de atuar no setor social, favoreceu um alto comprometimento das pessoas que trabalham na OTS. Método O estudo foi realizado na Irmandade Florianópolis32. Tal OTS foi fundada em 10 de junho de 1773, sendo caracterizada como uma organização não-governamental, filantrópica, assistencial, sem fins lucrativos, com sede em Florianópolis/SC. É administrada por uma diretoria voluntária e tem como missão prestar assistência a crianças, adolescentes em situação de vulnerabilidade social. Apresenta um setor administrativo, responsável pela parte financeira e administrativa da organização; Núcleo da Infância NUI, composto pelo Lar que acolhe até 25 crianças de 0 a 6 anos e Centro Educacional, uma creche que atende 250 crianças de 1 ano e meio a 5 anos; Núcleo Arte Educação – NAE, que promove atividades voltadas ao lazer e pedagógicas no contraturno escolar a 200 crianças e adolescentes de 6 a 14 anos e, por fim, o Núcleo Formação e Trabalho – NUFT, que capacita e insere uma média de 350 jovens de 14 a 18 anos no mercado de trabalho por meio do Projeto Jovem Aprendiz. Os sujeitos de pesquisa correspondem ao total de oitenta e oito colaboradores da Irmandade Florianópolis com vínculo empregatício formal. Não foram incluídos na pesquisa os estagiários e voluntários por não participarem diariamente das atividades da organização e demandarem uma análise distinta a partir do fenômeno estudado. Dos trabalhadores, quinze estavam ausentes das atividades laborais em função de desligamento, atestado e afastamento durante a realização do estudo ou não quiseram participar do mesmo. Desta forma, foram aplicadas setenta e três escalas em março de 2012, sendo trinta e duas no NUI, dez no NAE, onze no NUFT e vinte no Setor Administrativo. 32 O nome da organização foi modificado para garantia do sigilo e ética da pesquisa. 131 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. A escala é denominada de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO validada e composta de vinte e oito itens, sendo quatro para cada uma das sete bases, respectivamente (Bastos et al., 2008). A avaliação do comprometimento organizacional deve ser aplicada individualmente, mas seus resultados devem ser interpretados em grupo, pois na visão de Bastos et al. (2008, p. 64) não é indicada a avaliação dos “resultados individualmente, pois a literatura do comprometimento revela que grande parte do comprometimento no trabalho é função de variáveis organizacionais.” Cada uma das sete bases possui resultados esperados, de acordo com os procedimentos de validação e precisão apresentados por Bastos et al. (2008). Para a base afetiva, resultados superiores a 16,55 indicam um alto comprometimento, o que significa que os colaboradores se identificam com valores, filosofia e objetivos da organização. Na base obrigação em permanecer, considera-se um alto comprometimento resultados acima de 18,75, revelando que os indivíduos estão na organização por sentirem que têm uma obrigação moral com os seus pares. Para a base obrigação pelo desempenho o alto comprometimento ocorre quando os resultados são superiores a 13,34, demonstrando que os indivíduos concordam em desempenhar bem suas funções para atingir melhores resultados. Na base afiliativa, índices maiores que 17,88 implicam em um alto comprometimento, indicando que os funcionários se sentem parte da equipe e são reconhecidos por outros colegas. Para a base falta de recompensas e oportunidades, espera-se um baixo comprometimento quando os resultados são inferiores a 4,36, pois quanto menor o índice, maior é a sua disposição para trabalhar além do esperado e atingir objetivos. A base linha consistente de atividades apresenta um baixo comprometimento quando os índices são menores que 8,52, revelando que os indivíduos se expressam verdadeiramente em relação à organização e baseiam os comportamentos naquilo que acreditam e não nas regras. Por fim, para a base escassez de alternativas também é esperado um baixo comprometimento, ou seja, inferior a 11,46, pois o indivíduo acredita ter oportunidades fora e mesmo assim permanece na organização por desejo e não por falta de oportunidades no mercado de trabalho. Resultados. Em relação aos resultados obtidos no Núcleo da Infância – NUI, os colaboradores demonstraram ter um vínculo afetivo acima da média com a organização (13,79), tornando este aspecto positivo pelo fato dos funcionários se identificarem com a organização e acreditarem nos seus valores e objetivos. Estes indivíduos realizam as atividades por satisfação e vontade, podendo eliminar riscos como rotatividade e absenteísmo no trabalho (Bastos et al., 2008). O desempenho também é um fator relevante para os colaboradores do NUI, visto que eles acreditam que todo indivíduo tem obrigação em desempenhar bem sua função na organização. Por ser um Núcleo integrante de uma OTS que trabalha em prol de crianças e adolescentes, o desempenho dos funcionários e sua busca pelo alcance de metas é favorável tanto para a organização como para as crianças atendidas nos projetos sociais. Os membros do NUI acreditam em novas oportunidades dentro da organização e, por meio dos resultados identificados na base falta de recompensas e oportunidades (7,94), revelam que permanecem na Irmandade Florianópolis porque querem e não porque precisam. Isso indica que despendem esforços, sem esperar nada em troca. Na base linha consistente de atividades o comprometimento abaixo da média (11,43) indica que as pessoas atuam na Irmandade Florianópolis por meio das atitudes que acreditam serem as corretas e não atuam conforme regras impostas pela gestão da OTS. A base escassez de alternativas alcançou resultados de baixo comprometimento (8,20), revelando, de forma positiva, que os colaboradores acreditam ter muitas alternativas de emprego caso se desliguem da organização. Por isso, conclui-se que a permanência na Irmandade Florianópolis é por vontade própria, e que seu envolvimento não está associado à falta de perspectivas profissionais externas. Os resultados negativos encontrados no NUI correspondem às bases obrigação em permanecer e afiliativa. Na primeira, com o resultado abaixo da média (10,94), os colaboradores indicam não se sentirem culpados se abandonassem a organização, visto que não há uma obrigação moral dos funcionários com a mesma. Logo é sugerido que a Irmandade Florianópolis tenha incentivos de permanência aos colaboradores, mantendo um ambiente psicológico agradável para trabalhar além de oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Na segunda base, a afiliativa, o baixo comprometimento (14,09) por parte dos colaboradores do NUI revela dificuldades na integração entre as pessoas do setor. Pode-se deduzir que este resultado ocorreu pelo fato de muitos funcionários serem novos na organização e ainda não estarem integrados com outros membros do grupo. É um grupo que apresenta alta rotatividade de profissionais. Os trabalhadores do Núcleo Arte-Educação – NAE obtiveram um alto comprometimento afetivo (17,41), devido ao fato de se identificarem com a filosofia da Irmandade Florianópolis e assim podem apresentar maior desempenho no trabalho, acarretando em uma alta produtividade no Núcleo. Os resultados da base obrigação pelo desempenho (17,62) demonstraram que os integrantes concordam totalmente em ter a obrigação de desempenhar bem suas funções no trabalho, assim como se esforçar para buscar os melhores 132 Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC. resultados. Este é um fator positivo tanto para a organização, que terá seus objetivos alcançados, como para o próprio funcionário, que poderá sentir satisfação pelo bom desempenho na sua atividade, sentindo-se produtivo. Um trabalho significativo e produtivo gera prazer e comprometimento (Zanelli & Silva, 2008). Na base falta de recompensas e oportunidades, os colaboradores apresentaram um comprometimento abaixo da média (7,30), porém, é um resultado vantajoso para a organização, pois os membros realmente expressam publicamente sua verdadeira visão obre a Irmandade Florianópolis, e por meio de esforços despendidos acreditam em oportunidades dentro da organização. A base linha consistente de atividades (11,35) indicou que os colaboradores exercem quase sempre suas funções baseados naquilo que acreditam, adotando uma postura mais flexível, sem precisar seguir uma postura rígida no trabalho. Outro resultado benéfico para a Irmandade Florianópolis foi encontrado na base escassez de alternativas, que resultou em um baixo comprometimento (8,11) por parte dos membros do NAE. Os indivíduos reconhecem ter outras oportunidades e alternativas fora da organização, concluindo que enquanto esses colaboradores estiverem trabalhando na Irmandade Florianópolis, eles o farão com todo o comprometimento e dedicação (Bastos et al., 2008). As bases que não alcançaram resultados positivos foram: obrigação em permanecer e afiliativa. Na primeira base, verificou-se um comprometimento abaixo da média (13,76), indicando que os membros não possuem uma obrigação moral com a organização e não se sentiriam culpados caso deixassem o emprego. Assim como no núcleo anterior, o NUI, é importante que a OTS ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional. Já na segunda base, com resultado abaixo da média (15,80), os colaboradores demonstram não se sentirem parte integrante do grupo de trabalho. Este resultado é prejudicial à Irmandade Florianópolis, visto a importância em se sentir membro, fazer parte da equipe, para que todos sejam responsáveis pelos resultados a serem atingidos. Para Zanelli e Silva (2008) a participação das pessoas por meio do trabalho em equipe, gera entusiasmo, visão compartilhada, criatividade e maturidade. Os colaboradores do Núcleo Formação e Trabalho – NUFT atingiram um comprometimento afetivo acima da média (13,95), ocasionando para a organização um bom resultado, já que os colaboradores se identificam com a filosofia, valores e objetivos da Irmandade Florianópolis. Em relação ao desempenho, houve um alto comprometimento na base obrigação pelo desempenho (15,26), desta forma, os indivíduos sentem que possuem o dever de produzirem em suas funções e que devem se esforçar para a organização atingir suas metas. Este é um resultado importante pelo fato do NUFT capacitar, inserir e acompanhar adolescentes ao mercado de trabalho. Os colaboradores do NUFT discordam da crença de que para se despender esforços extras é necessária uma recompensa em troca, como é a premissa da base falta de recompensas e oportunidades, que apresentou um resultado abaixo da média (4,76). Tendo em vista os resultados de comprometimento abaixo da média da base linha consistente de atividades (10,46), percebe-se que alguns membros do Núcleo ainda procuram não infringir as regras da organização com receio de perderem seus empregos. Isto ocorre, talvez, porque o NUFT possui muitos colaboradores com pouco tempo de organização, mas, em compensação, afirmam agir de maneira verdadeira dentro do local de trabalho, sendo um aspecto favorável. Os índices encontrados na base escassez de alternativas apontam um baixo comprometimento (6,84). Os indivíduos acreditam ter boas oportunidades externas, mas continuam na Irmandade Florianópolis, envolvidos em seus trabalhos e engajados a cumprir suas atividades. As bases obrigação em permanecer (7,63) e afiliativa (14,43) não obtiveram um resultado positivo, que deveria ser alto para ser favorável, pois, respectivamente, os colaboradores dizem não sentirem obrigação moral com a organização e não se sentirem membros do grupo, nem se acham reconhecidos por outros colegas. No setor administrativo os resultados obtidos indicaram um comprometimento afetivo acima da média (15,60), visto que os indivíduos se identificam com a filosofia da organização, porém, alguns colaboradores ainda não estão completamente envolvidos afetivamente com seu trabalho, o que seria um fator preocupante, pois o setor possui muitos funcionários com elevado tempo na OTS. Em relação à obrigação pelo desempenho (17,00), os sujeitos pesquisados concordam que o bom empregado deve se esforçar em prol da organização para o alcance de resultados. Para a organização o resultado é vantajoso por este ser um setor administrativo que gerencia todos os núcleos de atendimento às crianças e adolescentes. Os índices da base falta de recompensas e oportunidades (8,49) revelaram que os membros do setor acreditam que o esforço já realizado na organização não é medido como parâmetro para decidir continuar, ou não, no emprego. Percebe-se que os indivíduos expressam verdadeiramente sua visão dentro da organização. Em relação às alternativas de trabalho o comprometimento foi baixo (8,23), ou seja, os sujeitos pesquisados sabem e reconhecem que possuem oportunidades fora da OTS, mas ainda permanecem nesta por motivos próprios ou por vontade, sendo favorável a Irmandade Florianópolis ao manter colaboradores comprometidos e envolvidos em seu trabalho. 133 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. As bases que não alcançaram o resultado esperado foram: obrigação em permanecer (11,95), afiliativa (15,98) e linha consistente de atividades (13,00). Na primeira base em questão, os funcionários administrativos revelam não se sentirem culpados caso deixassem a organização, e isto afeta diretamente o desempenho e baixo rendimento dos colaboradores, já que os itens indicam que eles não estão realmente envolvidos com a OTS. A segunda base indicada aponta para a desunião das pessoas, já que não se sentem como parte integrante da equipe. Este resultado pode afetar direta e/ou indiretamente a todos os outros núcleos que constituem a organização em termos de aprendizagem coletiva, integração e comunicação organizacional. A terceira base, linha consistente de atividades, mostra o cuidado dos colaboradores em não transgredir as regras da organização e que estes procuram expressar a atitude certa para conseguirem ser recompensados de alguma forma. Este resultado pode repercutir para a Irmandade Florianópolis em indivíduos menos predispostos a executar suas funções e atingir os objetivos organizacionais de modo autêntico e livre. Quando o resultado desta base não segue o esperado é pelo fato de que alguns funcionários dependem financeiramente da organização, o que leva a uma inconsistência de dados, já que na base escassez de alternativas os mesmos afirmam ter oportunidades de emprego fora da OTS. Pode-se deduzir que estas incertezas entre uma base e outra se deu pelo fato da dificuldade de recolher as escalas neste setor, tendo em vista que muitos deles podem ter respondido sem atenção às perguntas e apresentaram resistências em responder à pesquisa. Entretanto, não foi possível neste estudo compreender os motivos que levaram a tais resistências. Considerações finais. O comprometimento organizacional é um vínculo estabelecido entre colaborador e organização. Tal fenômeno denota de empenho, engajamento e envolvimento entre ambas as partes. Ele pode ser desencadeado por forças internas e/ou externas, levando o colaborador a desenvolver um sentimento em relação à organização, podendo ser negativo ou positivo, o que gera influência no desempenho. Os estudos sobre comprometimento organizacional buscam conhecer os preceptores do vínculo e as consequências de um indivíduo comprometido no alcance dos objetivos organizacionais. Esta pesquisa teve como objetivo analisar as bases de comprometimento organizacional a partir das percepções dos funcionários de uma OTS, e conclui-se que este objetivo foi alcançado por meio de aplicação da EBACO, sendo possível identificar os índices das bases do comprometimento nos trabalhadores da referida organização. Em relação aos resultados encontrados, das sete bases de comprometimento presentes na EBACO, os colaboradores da OTS apresentaram resultados negativos em três destas bases. As bases que não alcançaram resultados dentro do esperado foram a base obrigação em permanecer, afiliativa e linha consistente de atividades. Tais índices são desfavoráveis para a Irmandade Florianópolis, pois revelam que as pessoas não possuem uma obrigação moral com a mesma, indica uma possível desunião dos indivíduos na condição de equipe e mostra o cuidado dos colaboradores em não transgredir as regras da organização, com medo de punições. É relevante afirmar que este estudo não pode ser generalizado para outras organizações do terceiro setor, pois cabe a cada uma realizar a aplicação da pesquisa com seus trabalhadores. A resistência dos funcionários da Irmandade Florianópolis foi uma das dificuldades encontradas durante a pesquisa, tendo em vista que dos oitenta e oito colaboradores que, inicialmente fariam parte da pesquisa, setenta e três efetivamente participaram. Algumas pessoas tiveram receio em responder a Escala enquanto outras estavam afastadas ou se desligaram da organização durante o período de realização de pesquisa. Para todas as organizações, o comprometimento organizacional torna-se relevante para atingir com eficiência e eficácia seus propósitos. Nas organizações do terceiro setor, pelo fato de não possuírem a quantidade de empregados suficiente para o desenvolvimento de suas atividades, talvez este aspecto seja ainda mais relevante. O constante crescimento do terceiro setor vem ao encontro da falta de estrutura do Estado em atender às demandas sociais, educacionais, ambientais e da saúde. Assim, são necessários espaços para discussão e diálogo das necessidades sociais com participação da sociedade para a melhoria das atuais formas de gestão. Sugere-se para pesquisas futuras o estudo do comprometimento em outras organizações do terceiro setor para identificar características convergentes ou divergentes aos resultados encontrados nesta pesquisa, além de estudos comparativos de comprometimento entre os demais setores da economia. Outra sugestão está relacionada com pesquisas sobre entrincheiramento organizacional, proposto por Carson, Carson e Bedeian (1995). Para os autores, o entrincheiramento corresponde ao desejo do indivíduo continuar em sua carreira por falta de opções, forte vínculo emocional com a mesma ou sentimento de perda de investimentos já 134 Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC. realizados na trajetória profissional. A compreensão de tais fatores pode auxiliar na identificação de outros elementos do comportamento organizacional que interferem no vínculo dos indivíduos com o trabalho. Referências. Assis, L.B.; Viegas, G.; Ckagnazaroff, I.B. (2012). 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Commitment in organizations: a normative view. Academy of Managent Review. v.7 (3). 418-428. 136 Treinamento e perspectiva de crecimento profissional. Veridiane Adélia Rodrigues. Sarajane Lima de Oliveira. Introdução. Nos dias atuais do mundo do trabalho, cada vez mais a área de Gestão de Pessoas vem se destacando, tendo seus subsistemas como fortes aliados para o bom andamento da organização. Um desses é o Processo de Desenvolver Pessoas, dentro do qual o treinamento é uma atividade de grande importância, podendo ser um diferencial para o competitivo mercado das organizações. Marras (2000) ressalta que o treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou recliclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho, contribuindo para a organização alcançar de maneira mais eficiente e organizada os seus objetivos. Conforme Krumm (2005), os programas de treinamento com objetivos claros, exclusivos e operacionalmente determinados são os que agradam a organização e os empregados, denotando que os objetivos do treinamento devem ser anunciados de modo sucinto havendo uma maneira de medir seus resultados. A utilização do treinamento é de grande valia quando realmente é reconhecida como a melhor maneira de atender as necessidades da organização e dos empregados. “A utilização ou não no trabalho daquilo que foi aprendido no treinamento depende em larga medida do ambiente de trabalho” (SPECTOR, 2006). Cada organização tem uma forma própria e única de trabalho, influenciada por sua cultura, fato este extremamente relacionado ao planejamento de como atingir seus objetivos e como seus empregados podem contribuir para esta evolução, uma vez que o mercado exige que todos estejam preparados para enfrentar o novo. Dessa maneira, é inevitável não pensar em crescimento profissional, pois toda esta preparação que é oferecida ou que o empregado procura, implica em sua ascensão profissional e na busca constante do aprimoramento da organização e do empregado. Considerando estes fatos, pretendeu-se aprofundar os conhecimentos sobre o tema norteador deste estudo que é treinamento e perspectiva de crescimento profissional, bem como responder ao seguinte questionamento: o investimento em treinamento, por parte da organização, impacta na perspectiva de crescimento profissional do empregado? Diante do objetivo supracitado e, de forma a responder o questionamento feito, foi necessário, primeiramente, conhecer o subsistema de treinamento das organizações e identificar se havia investimento em treinamento por parte das mesmas. Em seguida, mensurar o nível de perspectiva de crescimento profissional dos empregados dentro da organização e, finalmente, analisar se havia relação entre o investimento em treinamentos por parte das organizações e a perspectiva de crescimento profissional por parte dos empregados. A relevância da realização deste trabalho se deu pelo fato de que o treinamento dado nas organizações, em sua maioria, é avaliado de forma diferente entre seus empregados seja pela percepção de obtenção de conhecimento e/ou como uma forma de crescimento profissional. Com base nos resultados advindos desse estudo foi possível propiciar às organizações a análise de seus planejamentos quanto aos treinamentos realizados ou não, permitindo que o empregado avalie os investimentos destas focando os seus reais objetivos, sejam eles retenção de talentos, preparando seus empregados para uma futura promoção ou, simplesmente, como cumprimento das exigências para o bom andamento do trabalho, uma vez que formas de avaliação dos empregados são fortemente influenciadas pela cultura da organização a que pertencem. Referencial teorico. Meneses et al. (2010) ressaltam que diante das constantes modificações econômicas, políticas e sociais que acabam influenciando a posição mercadológica das organizações modernas, torna-se fundamental a ampliação de projetos e programas que colaborem para um aumento das taxas de sobrevivência e concorrência organizacional. Este panorama vem alterando a atuação das áreas de Recursos Humanos nas organizações brasileiras, atingindo também setores responsáveis pelo desenvolvimento e qualificação de seus empregados, exigindo uma postura mais ponderada e crítica dos profissionais que atuam para o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados da organização. Conforme Bohlander e Snell (2009), a palavra treinamento é utilizada muitas vezes como uma forma de apresentar todo e qualquer procedimento da organização para instigar o fato de aprendizado de seus empregados. Para obter uma boa atuação nas atividades de trabalho, a organização acredita que a principal razão para este investimento em treinamento se dá pelo fato de que o novo empregado possa evoluir e 137 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. adquirir maior conhecimento, habilidade e atitude (CHA). Obtendo um resultado satisfatório, os empregados podem ser mais competentes nas suas atividades, possibilitando o reconhecimento e tendo condições de atuarem em níveis ou cargos maiores. Embora treinamento e desenvolvimento (T&D) e desenvolvimento organizacional (DO), sejam mencionados por vários autores de forma conjunta, vale a pena ressaltar a importância de avaliá-los de maneira independente. Conforme Chiavenato (2004), enquanto o T&D corresponde às mudanças ao nível microscópico e individual, o DO é macroscópico e sistêmico, consistindo em um esforço integrado de mudança planejada, envolvendo amplamente a organização. Pesquisas comprovam que os resultados e a lucratividade total de uma organização estão correlacionados positivamente ao número integral de treinamentos que ela proporciona aos seus empregados. Robbins et al. (2010) destacam que no Brasil dentre vários pontos analisados em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), integrada a Association Society for Training and Development (ASTD), maior associação do mundo em desenvolvimento de recursos humanos, pode-se destacar dois aspectos do treinamento nas organizações brasileiras, um deles é que o Brasil dedica 47 horas anuais em treinamentos por empregados. E, o outro, é que o valor percentual do investimento anual médio em T&D na comparação com as folhas de pagamento das empresas é de 3,2%. Hamblin (1978 apud COMIN et al., 2011) acrescenta que não raro observa-se lacunas entre os objetivos dos treinandos com os da empresa, sendo que os primeiros almejam recompensa financeira, promoções e elevação da autoestima, enquanto que as empresas revelam expectativas relacionadas à obtenção de melhores lucros. Segundo Boog e Boog (2006) o indivíduo ao buscar uma oportunidade de trabalho, ou até mesmo ser contatado por uma organização, busca alguns aspectos importantes, sejam eles: a marca forte da mesma (marketing), a boa imagem (comunicação) e/ou possibilidades de carreira (desenvolvimento), estes pontos obtém um grande valor na hora da divulgação da organização e uma boa forma de reter profissionais talentosos. Bohlander e Snell (2009) salientam que os empregados ao planejarem sua carreira precisam de informações da organização onde atuam, sendo estas disponibilizadas pelo planejamento estratégico, as previsões, os planos de sucessão ou até mesmo pelo levantamento de necessidades. Da mesma maneira, à medida que obtém informações sobre si mesmos e usam-nas no planejamento de carreira, os funcionários necessitam saber a probabilidade de traçar sua carreira dentro da organização, tão pouco, como a gerência observa seu desempenho. Ao passo que cada indivíduo é responsável por identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores. Krumm (2005) questiona a forma de como os empregados veem o treinamento, pois acreditam que ao irem bem nesta atividade, estarão recebendo maiores responsabilidades ou até mesmo conseguindo uma promoção ou um aumento de salário, por fim acrescenta que o treinamento não é resposta para tudo. Marras (2000) ressalta que até a década de 80 a responsabilidade na formação de talentos ou no desenvolvimento gerencial era de responsabilidade da organização. Essa era a perspectiva da maioria dos empregados, e que de fato a organização se colocava como tal. Acreditava-se que ao entrar em uma organização, a mesma tomaria uma série de providências, como: oportunidades de participação em ações de treinamentos e de desenvolvimento que resultariam numa ascensão profissional. Já na década de 90 esse cenário modificou-se, com a abertura de mercados, a globalização da economia e a prática crescentes das fusões entre as corporações, tornando o indivíduo como próprio responsável pelo seu desenvolvimento e crescimento profissional. Segundo os autores Bohlander e Snell (2009) os empregados antes de planejarem significadamente o seu crescimento profissional, devem não só ter consciência da filosofia da empresa, como também devem saber com clareza quais as metas imediatas desta, pois caso contrário elas podem planejar este crescimento tanto pessoal como profissional sem ao menos saber se suas metas corresponderão a organização. Metodologia. Este estudo teve o objetivo de investigar se o investimento em treinamento por parte da organização impacta na perspectiva de crescimento profissional do empregado, foi realizado através de uma pesquisa exploratória e descritiva nas organizações X e Y, ambas de médio porte da cidade de Caxias do Sul (RS). Enquanto a pesquisa exploratória define objetivos e busca mais informações sobre determinado assunto de estudo (CERVO et al., 2007) a pesquisa descritiva tem como principal objetivo descrever características de determinada população, fenômeno ou estabelecimento de relações entre as variáveis, que tem como principal característica a utilização de técnicas padronizadas para coletas de dados (GIL, 1999). 138 Treinamento e perspectiva de crecimento profissional. Quanto à natureza dos dados esta pesquisa foi qualitativa e quantitativa. Desta maneira, a experiência obtida deu-se através da vivência em campo, com o intuito de provocar uma reflexão mais profunda sobre o assunto, proporcionando maior conhecimento sobre o mesmo, tendo como norteador o referencial teórico. Com relação à fonte de informações, foi uma pesquisa de campo, baseada em um contato direto com o local a ser analisado, obtendo por meio de entrevista semi-estruturada e questionário o levantamento dos dados para o problema de pesquisa. A população pesquisada foi composta pelo somatório do número total de empregados das organizações X e Y, sendo de 240 empregados para X e 100 empregados para Y. O presente estudo foi composto por duas amostras. A primeira, amostra não probabilística por julgamento, composta pelos responsáveis pela área de Gestão de Pessoas das organizações X e Y, e a segunda, amostra probabilística, do tipo estratificada proporcional, considerando que o tamanho foi dimensionado em 25% para cada empresa, tendo como base de cálculo a fórmula para população finita. Comporam esta amostra os empregados que atuavam em cargos operacionais, escolhidos aleatoriamente, sendo um estrato de 60 empregados para a organização X e 25 para a organização Y. Segundo Rudio (2000), por amostra pode-se entender como uma parte da população, selecionada de acordo com uma regra ou um procedimento que garantam ela ser uma representação adequada da população, possibilitando assim generalizar para o todo o que nela foi observado. O critério adotado para a definição da amostra se deu por acreditar que, como a amostragem focou-se apenas nos cargos operacionais, obteve dados confiáveis com o percentual mencionado, dessa maneira a amostra cumpre com seu objetivo, uma vez que representa números significativos para a pesquisa. Ressaltando-se a estimativa de erro de amostragem de 5% com um intervalo de confiança de 95%. Quanto às técnicas de coleta de dados, na fase qualitativa da pesquisa, foram aplicadas entrevistas semiestruturadas aos responsáveis pela área de Gestão de Pessoas de cada organização tanto para X, quanto para Y, sendo que estas foram gravadas com o consentimento prévio de ambos e, posteriormente, transcritas na sua íntegra, obtendo através da análise de conteúdo informações para o objetivo proposto. Considerando a fase quantitativa do referido estudo, a coleta de dados ocorreu através de um questionário composto por dois blocos. O primeiro bloco conta com 05 questões que tem como objetivo de coletar informações sociodemográficas da amostra, como prevalência do sexo, idade, grau de escolaridade, estado civil e período de atuação na empresa. O segundo bloco contém 08 variáveis, as quais foram retiradas de um questionário elaborado por Bastos (2011), com o intuito de desenvolver uma pesquisa para o programa de pós-graduação da Universidade Federal da Bahia. Tal estudo tinha por finalidade compreender como os trabalhadores se relacionavam com a empresa para a qual trabalhavam, bem como mensurava a perspectiva de crescimento profissional dos mesmos. Conforme o autor do questionário, a escolha de algumas variáveis do referido instrumento não implicaria em prejuízo quanto à análise dos dados. Desta forma, optou-se por utilizar a mesma escala Likert de seis pontos utilizada no instrumento original, a qual varia de 01 (discordo totalmente) a 06 (concordo totalmente). A aplicação do questionário foi realizada em data e horário sugerido e acordado entre a pesquisadora e os responsáveis pelas áreas de Gestão de Pessoas de ambas as organizações. Este procedimento foi realizado em uma sala reservada, onde foram apresentados aos empregados os objetivos da pesquisa, salientando o sigilo das respostas individuais e garantindo que somente poderiam ser divulgados dados coletivos e referentes ao propósito estudado. Na oportunidade, os participantes da pesquisa foram informados que não teriam nenhuma despesa, bem como não seriam remunerados por fazerem parte da mesma. Da mesma forma, lhes fora assegurado que o estudo em questão não traria complicações legais nem risco à dignidade, estando os procedimentos adequados aos Critérios da Ética em Pesquisa com Seres Humanos conforme Resolução nº 196/96 do Conselho Nacional de Saúde. Salientou-se ainda que cada empregado poderia livremente recusar-se a participar da pesquisa e/ou desistir em qualquer das fases da mesma, sem qualquer prejuízo. As informações coletadas através da aplicação do questionário foram, primeiramente, tabuladas em planilha Excel e, posteriormente, analisadas através de software estatístico Statistical Package for the Social Sciences– SPSS Versão 11.5. Discussão e análise dos resultados. Para atingir o objetivo do referido trabalho, que era investigar se o investimento em treinamento por parte da organização impacta na perspectiva de crescimento profissional do empregado, inicialmente foi necessário conhecer o subsistema de treinamento de cada organização, bem como identificar se há investimento em treinamento por parte das mesmas, sendo estas organizações X e Y. Desta maneira, foram 139 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. coletadas informações através das entrevistas semi-estruturadas aplicadas aos responsáveis pela área de Gestão de Pessoas. A empresa Y, devido ser detentora da certificação da ISO 9001, necessita realizar o levantamento de necessidades de treinamento, sendo que este enfoca mais a questão técnica, observando-se as necessidades relacionadas ao produto e ao processo. Desta forma, os funcionários são capacitados através de treinamento interno, sendo realizados de acordo com a demanda de cada cargo e/ou função oportunamente na rotina da empresa não havendo uma política definida para tal. Trata-se de uma ação contingencial, não possuindo uma equipe, um programa completo e efetivo para que possa acompanhar este processo e avaliar a eficácia e eficiência destes treinamentos, os quais contam com uma previsão semestral de recursos financeiros. Nessa mesma perspectiva, os cursos profissionalizantes em entidades externas ou in-company, sempre possuem disponibilidade de verba. De modo geral, os treinamentos para a área operacional são realizados internamente, enquanto que para as áreas administrativas e de gestão são realizados externamente em entidades conhecidas e/ou sugeridas pelos próprios empregados, de modo que treinamentos rápidos e corriqueiros sejam oferecidos in-company, sendo que em ambas as modalidades os empregados ganham o auxílio da empresa em 50% do valor do treinamento. Devido ter um produto diferenciado e pela dificuldade de mão de obra no mercado de trabalho a referida organização está implantando um programa chamado “Educa, Treina e Faz”. Este programa visa suscitar nos empregados interesse por algo novo, apontando a importância destes adquirirem novos conhecimentos, bem como colocarem em prática o que apreenderam. Os treinamentos que irão compor este programa, denominados relâmpagos - rápidos, serão realizados nos postos de trabalho e vinculados ao produto e processo. Os empregados serão treinados três vezes, com o intervalo de dez dias, para que realmente consigam exercer suas atividades de forma satisfatória, sendo que no período de um mês, o mesmo finalize o ciclo de treinamento em sua atividade. O gestor de cada área irá acompanhar a execução do treinamento de forma avaliadora. Atualmente a organização não conta com instrutores internos habilitados para efetuar treinamento, devido à falta de didática, precária capacidade de expressão-vocabulário e pouca preparação para fazer um acompanhamento. Contudo, dispõe de profissionais que, em sua maioria, possuem ensino médio e exercem atividades estratégicas, os quais não se encontram com facilidade e disponíveis no mercado de trabalho. Reforça-se que esta realidade tende a mudar diante do novo programa a ser implementado, uma vez que a organização pretende investir na qualificação destes a fim de atingir os seus propósitos. No que diz respeito às situações de treinamento externo a organização avalia as instituições de ensino, instrutores, conteúdos e carga horária, ressaltando que nem sempre uma boa instituição tem instrutores qualificados para o treinamento necessário. Cabe salientar que é fornecido auxílio na parte de educação, pagando 50% dos estudos para os empregados, estando esta prática inclusa na política da organização. Na organização X, através do formulário do PQ (Programa de Qualidade), é seguida uma política de treinamento, onde serão encontrados pontos como: levantamento de necessidades, execução e demais informações necessárias para que o processo tenha um bom resultado. Desta forma, o levantamento de necessidades de treinamento é realizado com base em um formulário que é encaminhado para gestores, gerentes e coordenadores após a efetivação da avaliação de desempenho, indicando a necessidade de treinamento de cada área e apontando a demanda de curto, médio e/ou longo prazos. De igual modo, diante do histórico da organização em relação ao investimento em treinamento, a mesma não deixa de observar o orçamento financeiro, tendo uma previsão de recursos pré-aprovados para cada área. Este processo é confirmado anualmente pela organização, sendo que o prazo fica estendido até o mês de março, iniciando seu ano fiscal. Posteriormente à entrega destes formulários ao setor de Gestão de Pessoas, as informações neles constantes são compiladas e agrupadas por área: fiscal, administrativa, fabril, engenharia e demais áreas. Finalmente, elabora-se o planejamento de treinamentos. A organização estipula uma meta de horas de treinamento, sendo que neste ano (2012) a meta foi mais audaciosa, equivalente a 45 horas/homem/ano, conforme a coordenadora do setor de Gestão de Pessoas, mas o normal é de 32 horas/homem/ano. Os treinamentos são dados de forma mista, conforme a demanda de cada área, cada público, avaliando o tipo de abordagem mais adequada, mas a maioria é ministrada internamente. Os treinamentos internos direcionados à área fabril são de responsabilidade de um único empregado cuja função é Instrutor e Orientador Pedagógico, sendo este um profissional focado apenas para a área de capacitação, bem como também é responsável pelo grupo de menores aprendizes. No que concerne aos treinamentos externos, estes são avaliados de acordo com a política da empresa, ou seja, faz-se necessário avaliar três orçamentos de instituições diferentes, levando em consideração as indicações, outras empresas que buscaram os serviços destas instituições e, o mesmo se atribui para os 140 Treinamento e perspectiva de crecimento profissional. instrutores. Posteriormente, são repassados ao setor de compras devido ao custo e, no decorrer dos treinamentos, estes são avaliados, sendo que no final de cada um é realizada uma avaliação, tanto do conteúdo como do instrutor. Ressalta-se que é necessário que a avaliação atinja os 75% de aceitação, para que esta instituição passe a ser uma parceira da organização. Conforme informações levantadas nas entrevistas semi-estruturadas foi possível constatar que a organização Y possui um subsistema de treinamento, porém não efetivo, no qual se percebe pouco investimento em treinamento, uma realidade que está sendo mudada gradativamente com o intuito de valorizar este processo. Todavia, na organização X, o subsistema de treinamento é bem elaborado e efetivo, justificando o bom nível de investimento neste processo. Com referência ao objetivo específico de mensurar o nível de perspectiva de crescimento profissional dos empregados dentro da organização foi aplicado um instrumento de pesquisa a uma amostra de 85 participantes. Para medir a confiabilidade do referido instrumento foi utilizado o teste Alpha de Cronbach, que é considerado o mais utilizado para este tipo de averiguação. De acordo com Pestana e Gageiro (2005) existe uma classificação que varia de 0 a 1, correspondente a “inadmissível” podendo chegar a “muito boa”. Foi possível obter um resultado confiável de ,7245, classificando-se como “razoável”. Vale ressaltar que este instrumento de pesquisa foi elaborado por Bastos (2011), com o intuito de desenvolver uma pesquisa para o programa de pós-graduação da Universidade Federal da Bahia, realidade que difere da cultura e do contexto das organizações X e Y, bem como da cidade de Caxias do Sul – RS. Com os resultados obtidos foi possível descrever o perfil da amostra dos empregados abordando, percentual de faixa etária, sexo, estado civil, grau de escolaridade e quanto tempo exerciam suas funções dentro das organizações. Posteriormente será apresentado o nível de perspectiva de crescimento profissional dos empregados. Quanto ao percentual de entrevistados por faixa etária, 76,5% da amostra correspondem a faixa etária de 20 a 39 anos; 16,5% da amostra ficam entre 40 e 59 anos e 7,1% da amostra obedecem a faixa etária de menos de 20 anos. Desta forma, a maioria dos empregados são adultos jovens. Na amostra estudada há uma predominância do sexo masculino, contemplando 80% desta amostra em contrapartida a 20% do sexo feminino. Neste dado, vale ressaltar que as organizações buscam mão de obra masculina devido ao produto que desenvolvem cujas funções exigem elevado esforço físico. Com relação ao estado civil, em 42,4% da amostra encontram-se os solteiros, separados e/ou viúvos, ao passo que 57,7% da amostra é composta por casados e em união estável. Quanto ao grau de instrução 34,1% da amostra possuem Ensino Médio Completo, 23,5% da amostra possuem o Ensino Fundamental Completo, 20% da amostra estão com o Ensino Médio Incompleto; 11,8% da amostra estão com o Ensino Fundamental Incompleto, 9,4% da amostra possuem Superior Incompleto e 1,2% da amostra estão com o Superior Completo. Os empregados estão percebendo que a escolaridade hoje em dia é um requisito importante para obter um bom trabalho ou até mesmo um ponto estratégico para alcançar uma promoção. Com isto se dedicam mais aos estudos, elevando o nível de conhecimento, pois afinal, acabam percebendo os benefícios deste empenho. Porém, ainda há aqueles que pensam que os estudos não lhe servirão, ou apenas, que não fazem diferença alguma em suas vidas. No dado que se refere há quanto tempo exercem atividade profissional dentro da organização, destacam-se 58,9% da amostra com permanência até 03 anos de empresa, 30,6% correspondem de 03 a 08 anos na empresa, ficando 10,6% da amostra na casa dos 09 anos ou mais de permanência na organização. Devido ao mercado de trabalho aquecido, os empregados estão buscando organizações que lhes proporcionem mais benefícios, salário mais atrativo e crescimento profissional e isso explica na rotatividade da mão de obra, dificultando para as organizações contratarem empregados com bom nível de estabilidade profissional. Com o intuito de atender a mais um objetivo específico deste estudo, foram mensuradas as médias de perspectiva de crescimento profissional dos participantes da amostra, conforme figura 1. As médias obtidas para cada situação refletem o grau de discordância ou concordância dos empregados, considerando uma escala Likert de 06 pontos. Desta forma, foi possível observar e avaliar que na organização X os empregados concordam um pouco com a possibilidade de crescimento profissional, uma vez que a média obtida foi de 4,59. Contudo, na organização Y, os empregados discordam um pouco no que diz respeito a esta perspectiva, ou seja, não vislumbram muito esta possibilidade, uma vez que a média obtida foi de 3,02. Analisando o resultado final, de forma conjunta a organização X e Y, foi possível mensurar que os empregados de modo geral concordam um pouco com a perspectiva de crescimento profissional dentro das organizações, uma vez que a média global para ambas as organizações foi de 4,13. 141 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Amostra 2 Empresa X Empresa Y Empresas X e Y Nº de respondentes 60 25 85 Média 4,5917 3,0250 4,1309 Desvio padrão ,67014 1,18585 1,11034 Figura 1 – Média da perspectiva de crescimento profissional Fonte: Elaborado pela autora Ao analisar os dados coletados através das entrevistas semi-estruturadas realizadas com os responsáveis pela área de Gestão de Pessoas das organizações X e Y, juntamente com os dados levantados a partir da amostra estudada, pode-se afirmar que há uma relação entre o investimento em treinamento por parte das organizações e a perspectiva de crescimento profissional por parte dos empregados. Pode-se inferir que a organização X, devido ter uma política de treinamento, este fato impacta na visualização, por parte dos empregados de uma perspectiva de crescimento profissional, ao passo que na organização Y, por esta não ter uma política definida para treinamentos, os empregados não vislumbram muito esta possibilidade. Cabe ressaltar, no que diz respeito às relações entre organizações e seus empregados, que há muitas possibilidades de influência nesta via de mão dupla, considerando que ambos buscam atingir seus objetivos sem esquecer que juntos se tornam uma força única e certamente vencedora. Considerações finais. O presente artigo teve como objetivo investigar se o investimento em treinamento por parte das organizações impacta na perspectiva de crescimento profissional dos empregados, o que fora alcançado com sucesso. Através das entrevistas semi-estruturadas aos responsáveis pela Gestão de Pessoas e pelos questionários aplicados a uma amostra de 85 empregados, foi possível avaliar e observar que na organização X, por terem bem definido e efetivo este investimento em treinamento, os empregados concordam um pouco com a possibilidade de crescimento profissional de suas carreiras, obtendo uma média de 4,59. Contudo, para a organização Y, embora tenha certificação para a ISO 9001, não há uma política definida com relação a treinamentos, a qual poderia contribuir para a melhoria dos resultados operacionais e financeiros da mesma, tendo em seu quadro de pessoal empregados mais engajados com as rotinas de trabalho e, consequentemente mais motivados. Desta forma, devido não ter um investimento eficaz em treinamento, os empregados atingiram uma média de 3,02, discordando um pouco desta perspectiva, ou seja, não visualizam muito um crescimento profissional. Resultados estes, que nos remete a inferir que o investimento em treinamentos por parte das organizações impacta na perspectiva de crescimento profissional de seus empregados. Entende-se que, se houvesse por parte da organização Cabe salientar que, ao acoplar as informações prestadas pelos empregados das organizações X e Y, obtevese uma média de 4,13, a qual aponta que os empregados, de modo geral, concordam um pouco que há uma perspectiva de crescimento profissional dentro das organizações. Tal resultado instiga as organizações a cada vez mais comprometerem-se a buscar formas diferentes para o bom andamento do trabalho, garantindo e aprimorando este resultado, além de serem vistas como melhores organizações para se trabalhar. Todavia, não elimina do empregado o seu compromisso, seja com ele mesmo ou com a própria organização, de buscar qualificação e aprimoramento para galgar melhores cargos dentro das organizações, bem como melhor se colocar no mercado de trabalho. Entre as limitações do estudo, destaca-se a rotatividade das organizações, o que dificulta ao empregado avaliar de forma adequada as atividades propostas pelas mesmas, devido ao seu pouco tempo de permanência na organização. Outra limitação refere-se aos empregados, por muitas vezes, desconfiarem que ao responder o questionário poderiam ter prejuízos no seu ambiente de trabalho, pois afinal, iriam responder a verdade, o que realmente pensavam sobre as organizações em que atuam. Contudo, espera-se que este estudo contribua para o contexto das organizações e do trabalho e ao mesmo tempo sugira questionamentos em outros profissionais interessados no assunto, provocando interesse em pesquisas futuras. Entre as possibilidades de pesquisas acredita-se importante aplicar a mesma investigação com todos os empregados das organizações em estudo, obtendo um resultado para cada área e correlacionar os dados para alcançar uma amplitude maior quanto aos resultados, bem como replicar o estudo em organizações de segmentos diferentes e comparar os resultados obtidos. Por fim, vale ressaltar que certamente as possibilidades de investigação não se esgotam aqui, havendo outras possibilidades de pesquisas a serem realizadas no campo do tema abordado, uma vez que as organizações estão cada vez mais competitivas e os empregados mais ávidos por obterem crescimento profissional. 142 Treinamento e perspectiva de crecimento profissional. Referências. Bastos, A.V.B. Busca de informações para pesquisa [mensagem pessoal]. Mensagem recebida por [email protected] em 04 de maio de 2011. Bohlander, G.; Sherman, A.; Snell, S. A. (2009). Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning. Boog, G. G.; Boog, M. (2006). Manual de treinamento e desenvolvimento:gestão e estratégias. São Paulo: Person Prentice Hall. Cervo, A.; Bervian, P.A.; SILVA, R. da. (2007). Metodologia Cientifica. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 6ºed. Chiavenato, I. (2004). Recursos Humanos: o capital das organizações. São Paulo: Atlas, 8ªed. Comin, F. S.; Inocente, D. F.; Miura, I. K. (2011). Avaliação de Programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação no Contexto Organizacional: Modelos e Perspectivas. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, VOL. 11, Nº 1, 37-53. Filho, G. M. S.; Mourão, L. (2011). A relação entre Comprometimento Organizacional e Impacto do treinamento no Trabalho. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, VOL. 11, Nº 1, 75-89. Gil, A. C. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas. Krumm, D. J. (2005). Psicologia do trabalho: uma introdução à psicologia industrial organizacional. Rio de Janeiro: LTC. Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11. ed. São Paulo: Futura. Meneses, P.; Zerbini, T.; Abbad, G. (2010). Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre, RS: ARTMED. Pestana, M. H.; Gageiro, J. N. (2005). Análise de dados para ciências sociais: a complementaridade do SPSS. 4ªed. Lisboa: Sílabo. Robbins, S. P; Judge T. A.; Sobral, F. (2010). Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall. Rudio, F.V. (2000). Introdução ao projeto de pesquisa científica. Petrópolis: Vozes, 28ºed. Spector, P. (2002). Psicologia nas organizações. 2ª ed. São Paulo: Saraiva. 143 Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar Talento Humano en las Organizaciones. Angélica Ma. Hermosa Rodríguez. En un mundo globalizado como el actual, los altibajos financieros, la introducción de nuevas tecnologías y la desregulación de los mercados afectan tanto la economía de los países como las organizaciones de trabajo. Por consiguiente, la relación hombre-trabajo también se ve afectada por este contexto laboral cambiante. El cambio en las organizaciones se ha estudiado juiciosamente en el ámbito de la Psicología Organizacional y del Trabajo (POT) y de la Psicología de la Salud Ocupacional (García, Rubio & Bravo, 2007; Hodgkinson&Healey, 2008; Øystein, Danielsen, Nytrø, Robstad, Kvernberg, Pettersen, &Torvatn, 2007; Rabelo, Ros & Torres, 2004). Por lo tanto, es interesante detenerse en el efecto que el cambio organizacional tiene sobre aspectos propios del individuo tales como el compromiso con el trabajo y como este puede ser potencializado a través de la gestión del talento humano en las organizaciones. Este texto responde al siguiente orden. En primera instancia se revisaran diferentes conceptualizaciones sobre el cambio y como se entiende el cambio en la organización. Posteriormente, se precisará el concepto compromiso con el trabajo y se expondrán los modelos que explican tal fenómeno. Finalmente, se planteará como el compromiso con el trabajo propio de entornos laborales cambiantes puede convertirse en una oportunidad para gestionar el talento humano en las organizaciones. Cambio Organizacional. Existen diversas conceptualizaciones sobre el cambio y la literatura da cuenta de los debates que se han dado en relación con su naturaleza. En este sentido, diferentes autores hacen su aporte a la comprensión del fenómeno, por ejemplo, Larreamendy-Joerns (2008) afirma que el cambio es una “categoría superordinal que incluye el desarrollo y el aprendizaje” (p.71). Este autor profundiza en las cuestiones fundamentales relacionadas con los procesos de cambio, como son, el origen del cambio (i.e. mecanismos o procesos que conducen a la transformación de un estado a otro), el nivel de la variación (i.e. cambio periférico o estructural), la continuidad del cambio (i.e. la permanencia de los mecanismos que explican el cambio) y los grados de libertad (i.e. restricciones en los cambios posibles). En esta misma línea, Gariépy (1996) discute el asunto de la continuidad y el cambio en el desarrollo. En términos de la adaptación comportamental considera que la mediación psicológica es fundamental. De acuerdo con la postura de Gariépy (1996), los cambios son necesarios para soportar y consolidar lo que él denomina “direcciones adaptativas nuevas” que son examinadas con respecto a la interacción entre diferentes niveles sistémicos y los lapsos de tiempo en los cuales se produce esta interacción. La relación entre el cambio, el aprendizaje y el desarrollo es fuerte y se evidencia la dificultad que existe para definirlos separadamente. Un ejemplo de ello se encuentra en la definición sobre aprendizaje proporcionada por Langley y Simon (1981, citados por Larreamendy-Joerns, 2008) quienes consideran que el aprendizaje es cualquier proceso de cambio en un sistema que produce desempeño y el desarrollo parece ser una noción dependiente de semejanzas entre modelos y teorías que se ocupan de esta materia. Así mismo, Vasco y Henao (2008) aseveran que “no puede pues oponerse la categoría desarrollo a la de cambio, puesto que todo desarrollo es un tipo de cambio de un proceso, aunque no todo cambio se traduce en desarrollo” (p. 7). En conjunción con esta idea Puche-Navarro (2008) considera que “cualquier pronunciamiento sobre el cambio exige y lleva consigo al desarrollo” (p. 62). Aunque los autores previamente citados provienen de una tradición propia de la psicología del desarrollo que se centra en explicar cómo se produce el cambio a nivel individual, las nociones sobre cambio que en conjunto estos autores exponen pueden ser pensados para el caso del cambio en las organizaciones. Es así como la investigación sobre cambio organizacional sugiere que la continuidad en el cambio es una capacidad que las empresas deben fomentar si quieren seguir siendo competitivas. En relación con este aspecto es importante establecer la diferencia entre el cambio que es episódico e intermitente y el cambio que es continuo e incremental (Gariépy, 1996; Weick&Quinn, 1999) entendidos como direcciones adaptativas que tienen resultados diferentes en los sistemas que son aplicados. El cambio episódico se asocia con organizaciones inertes y cuyo cambio es poco frecuente, discontinuo e intencional. Desde esta óptica, el cambio se concibe como una interrupción ocasional o una divergencia del estado de equilibrio de la organización. Es visto como una falla de la organización para adaptar su estructura a un medio ambiente cambiante. El cambio es inerte, lineal, progresivo, motivado por el desequilibrio y requiere intervención externa (Weick&Quinn, 1999). Este tipo de cambio corresponde a 145 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. organizaciones con estructuras matriciales rígidas, que en palabras de Weick yQuinn (1999) sería una “clásica máquina burocrática” (p. 381). Por otra parte, el cambio continuo se relaciona con organizaciones que tienen propiedades emergentes y se autoorganizan, el cambio es constante, acumulativo y evolutivo. El cambio responde a un patrón de modificaciones constantes en los procesos laborales y en las prácticas sociales. Está conducido por la inestabilidad organizacional que propicia reacciones a las contingencias diarias. Desde esta perspectiva, la organización ideal es capaz de adaptación continua y a largo plazo. Corresponden con este tipo de cambio las organizaciones planas, de estructura horizontal, en donde se respeta la iniciativa de sus miembros y sus trayectorias de cambio son en espiral (Weick & Quinn, 1999).De acuerdo con estos autores, la continuidad en el cambio es una capacidad que las empresas deben fomentar si quieren seguir siendo competitivas. Así mismo, el cambio va más allá de suplir una necesidad en un momento puntual, es decir, las organizaciones deben responder a patrones cíclicos donde la búsqueda del equilibrio sea constante. En consecuencia, no se puede negar que las organizaciones actuales se enfrentan cada vez más a ambientes dinámicos y cambiantes que las obligan a adaptarse. Diferentes fuerzas estimulan el cambioorganizacional, entre otras, la naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías, las crisis económicas, la competencia, las tendencias sociales y la política mundial. En estos aspectos coincideCaetano (2012) quien asevera que el proceso de globalización, la restructuración de las actividades económicas, la desregulación de los mercados y la innovación tecnológica generan un contexto altamente competitivo que le exige a las organizaciones un aumento en la velocidad de reacción y la introducción de alteraciones en sus procesos de trabajo y de gestión. Como resultado se presenta una desregulación de las relaciones laborales que alteran fuertemente las condiciones laborales ypropician un aumento en la percepción de inseguridad laboral que tiene efecto en la identidad y motivación del trabajador. Compromiso con el Trabajo: Concepto y Modelos Explicativos. En un entorno social y laboral con las características previamente expuestas, la relación que las personas tienen con las organizaciones ha cambiado profundamente en las últimas décadas y esto se ve reflejado en la reducción en el compromiso de los trabajadores tanto hacia su trabajo como hacia la organización (Schohat&Vigoda-Gadot, 2010). Las nuevas dinámicas presentes en el contexto organizacional (e.g. fusiones y adquisiciones, reestructuraciones y reducciones de planta de personal) han dado origen a nuevos acuerdos laborales (e.g. trabajo temporal, parcial, por proyectos, empleo por cuenta propia o autoempleo y teletrabajo) que a la vez afectan la calidad del empleo que se le ofrece al trabajador (Salanova & Schaufeli, 2009). Estos cambios en el contexto organizacional tienen como resultado variaciones en la relación que las personas tienen con su actividad laboral, el trabajo se intensifica (i.e. aumenta el volumen y el ritmo de trabajo) y el contenido del trabajo implica más demandas emocionales y cognitivas que demandas físicas. En la actualidad más que la experiencia laboral se valora la capacidad de innovación, creatividad, aprendizaje y adaptación que tenga el trabajador. Por consiguiente, los cambios que se están experimentando en el mundo laboral requieren una sustancial participación psicológica por parte de los empleados y esta participación está ligada a conceptos como workengagementocompromiso con el trabajo (en su traducción al español). El compromiso con el trabajo es un estado motivacional-afectivo positivo relacionado con el trabajo que se caracteriza por tres dimensiones el vigor, es decir, altos niveles de energía mientras se trabaja; la dedicación, que se relaciona con alta implicación laboral y la absorción, que se manifiesta cuando se está totalmente concentrado en el trabajo (Schaufeli, Salanova, González-Romá&Bakker, 2002). Este compromiso está presente en personas con un sentido de conexión energética y eficaz con su trabajo, que perciben su trabajo como un reto y sienten que sus contribuciones laborales son productivas tanto para ellos como para la organización. El compromiso con el trabajo es un concepto de reciente aparición, propio de dinámicas organizacionales cambiantes como hasta el momento se ha descrito. Diferentes modelos explicativos dan cuenta de sus causas y antecedentes, por ejemplo, el modelo Demandas y Recursos Laborales (DRL) (Bakker&Demerouti, 2007) plantea que cuando los recursos laborales son altos es factible que el compromiso con el trabajo esté presente, así mismo, la presencia de recursos laborales también reduce el potencial efecto negativo de las altas demandas laborales sobre la salud del trabajador. Los recursos laborales se refieren a los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales de un trabajo que 1) pueden reducir demandas laborales y los costos fisiológicos y psicológicos asociados, 2) son funcionales para la obtención de objetivos o metas laborales y 3) estimulan el crecimiento personal, aprendizaje y desarrollo (e.g. a través de las oportunidades para participar en proyectos retadores o las perspectivas de adelantar carrera profesional en la organización).Los recursos laborales pueden ser físicos 146 Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar Talento Humano en las Organizaciones. (e.g. herramientas adecuadas, equipos de oficina ergonómicos); de tarea (e.g. retroalimentación sobre el desempeño, autonomía, uso de habilidades); sociales (e.g. apoyo social de colegas, entrenamiento por parte del jefe); de la organización (e.g. desarrollo de carrera, oportunidades de formación) y recursos trabajofamilia o familia-trabajo (e.g. flexibilidad horaria, apoyo por parte de la pareja) (Salanova&Schaufeli, 2009). Las demandas laborales se refieren a aquellos aspectos de la organización del trabajo que requieren esfuerzo físico y/o psicológico por parte del empleado y este esfuerzo está asociado con ciertos costos fisiológicos y/o psicológicos. Las demandas pueden ser cuantitativas (e.g. sobrecarga, presión temporal); mentales (e.g. tareas que exigen concentración, toma de decisiones complejas); emocionales (e.g. tener que mostrar emociones positivas cuando se siente lo contrario); físicas (e.g. frio, calor, humedad); organizacionales (e.g. conflicto de rol, ambigüedad de rol) y demandas trabajo-familia o familia-trabajo (e.g. trabajo nocturno, cuidados a terceros) (Salanova&Schaufeli, 2009). El modelo Demandas-Recursos Laborales (DRL) es un intento comprensivo por explicar simultáneamente el bienestar y el malestar de los empleados (Hakanen, Schaufeli&Ahola, 2008). Bakker y Demerouti (2007) plantearon que “la hipótesis central del modelo DRL es que la tensión laboral se desarrolla -con independencia del tipo de trabajo u ocupación- cuando las demandas laborales son altas y cuando los recursos laborales son limitados. Por el contrario, el compromiso con el trabajo es más probable cuando los recursos laborales son altos” (p. 323). Estos autores afirman que las demandas y los recursos laborales son responsables por dos procesos: por un lado las demandas laborales están relacionadas con tensión laboral (que incluye falta de energía y problemas de salud) y los recursos laborales están relacionados con motivación laboral (que incluye compromiso con el trabajo y compromiso organizacional). Por otro lado, la Teoría del Intercambio Social (Cropanzano& Mitchell, 2005) es un modelo teórico ampliamente reconocido en el estudio del comportamiento organizacional y también se ha utilizado como marco explicativo para el compromiso con el trabajo (Saks, 2006). Estos autores exponen que el intercambio social involucra una serie de interacciones que generan obligaciones. Estas interacciones usualmente son interdependientes y tienen el potencial de generar relaciones que evolucionan con el tiempo basadas en la confianza, la lealtad y el compromiso mutuo, siempre y cuando las partes cumplan reglas de intercambio. Las reglas de intercambio involucran reciprocidad de tal manera que las acciones de una parte orientan la respuesta o las acciones de la otra parte. Saks (2006) afirma que en la Teoría del Intercambio Social se puede encontrar una razón teórica fuerte para explicar el compromiso con el trabajo en los empleados. Este autor se acogió a la definición de compromiso con el trabajo planteada por Kahn (1990,1992) donde los empleados optan por comprometerse psicológicamente con su trabajo, dedicando sus propios recursos físicos, emocionales y cognitivos, en respuesta a los recursos económicos y socioemocionales que ellos reciben de su organización. La cantidad de recursos que una persona está dispuesta a dedicar en el desempeño de sus roles laborales es contingente con los recursos recibidos de la organización. Es decir, la correspondencia es la base de la relación que las personas tienen con su organización y los trabajadores actúan en consecuencia. El modelo que a continuación se describeha explicado el estrés laboral influyendo poderosamente en la investigación sobre ambiente psicosocial laboral y sus efectos sobre la salud, sin embargo, recientemente se ha adentrado en la explicación del compromiso con el trabajo (De La Rosa &Jex, 2010; Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001). El modelo al que se hace referencia es denominado Demanda – Control (Apoyo) (DCA) (Karasek, 1979; Karasek&Theorell, 1990) expone cuáles son las consecuencias de los estresores crónicos presentes en entornos laborales y se enfoca en las características psicosociales del trabajo: las demandas psicológicas que este plantea y una combinación de control de las tareas y uso de las capacidades, que en conjunto se denomina latitud de toma de decisiones. La dimensión demandas psicológicas se refiere a “cuanto se trabaja” en términos de volumen de trabajo y presión de tiempo. La dimensión latitud de toma de decisionesse refiere a “cómo se trabaja”, es decir, cual es la organización del trabajo e involucra dos componentes: la autonomía que se refiere a la posibilidad que tienen las personas de influir sobre las decisiones relacionadas con su trabajo; el segundo componente es el desarrollo de habilidades y se relaciona con el grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias capacidades (aprendizaje, creatividad). Karasek (1998) plantea dos hipótesis sobre las consecuencias de trabajos caracterizados por diferentes condiciones psicosociales, basadas en la interacción entre las demandas psicológicas y la latitud de toma de decisiones. La primera denominada “hipótesis de la tensión del trabajo”, afirma que elevados niveles de tensión psicológica se producen cuando las exigencias psicológicas en el trabajo son altas y es baja la latitud de toma de decisiones del trabajador. La segunda es la “hipótesis de aprendizaje activo” y plantea que si las demandas psicológicas son altas y también el control sobre el trabajo es elevado, los efectos que se predicen sobre el comportamiento son el aprendizaje y el crecimiento. El modelo DCA también predice 147 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. que situaciones laborales de baja exigencia y bajo control se reflejan en entornos poco motivadores que conducen a “aprendizajes negativos” o a una pérdida progresiva de habilidades adquiridas. El apoyo social como tercera dimensión del modelo DCA reconoce la importancia de evaluar las relaciones sociales en el lugar de trabajo, traducidas en el apoyo socioemocional que se recibe de los compañeros y de los supervisores o jefes. De acuerdo con Karasek (1998) los puestos de trabajo con altas exigencias, bajo control y escaso apoyo social son los que mayor riesgo de enfermedad presentan. Este autor afirma que el modelo DCA ha promovido estudios que empíricamente han establecido relaciones entre las condiciones psicosociales del trabajo adversas y los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores. Sin embargo, asevera que las hipótesis relacionadas con las consecuencias del trabajo activo y del trabajo pasivo “no han recibido toda la atención que merecen en los estudios relacionados con efectos sobre la salud” (p. 34.15). Es justamente la hipótesis sobre trabajo activo la que ha dado pie a investigaciones sobre el compromiso con el trabajo y los posibles efectos positivos sobre la salud del trabajador (De La Rosa &Jex, 2010; Demerouti et al., 2001). Compromiso con el Trabajo y Gestión del Talento Humano. El panorama descrito expone la importancia de contar con condiciones laborales que propicien el compromiso con el trabajoen personas que desarrollan su labor en entornos cambiantes. Entonces es posible plantear que ¿el compromiso con el trabajo puede transformarse en una estrategia para gestionar el talento humano en la organización? La respuesta es sí, desde la Gerencia de Talento Humano se puede emplear de manera estratégica el compromiso con el trabajo para potenciar no solo el desempeño en favor de la organización sino también el bienestar del trabajador. Sparrow y Balain (2010) afirman que existen tres corrientes de pensamiento administrativo que orientan la idea de concebir el compromiso con el trabajo como una estrategia de talento humano. En primer lugar, enfocar el compromiso con el trabajo hacia el mercadeo interno, es decir, establecer comunicación con comunidades claves de empleados para desarrollar un modelo mental compartido de lo que se requiere para la organización y para el empleado. La Gerencia de Talento Humano se encarga de valorar si ambas partes están cumpliendo con el trato, habitualmente el mecanismo de retroalimentación del empleado se obtiene a través de la aplicación de instrumentos que midan compromiso con el trabajo. En el caso de la organización, se debe crear un dispositivo de gestión para evaluar si la organización está siendo eficaz en generar condiciones laborales que promuevan compromiso con el trabajo. La segunda corriente que plantean Sparrow y Balain (2010) se orientahacia el mejoramiento en los procesos. La estrategia que allí subyace es asumir que empleados motivados actúan como buenos ciudadanos organizacionales, se autogestionan y por lo tanto, toman la iniciativa para mejorar los procesos. El compromiso con el trabajo es visto como parte de una relación de intercambio, en donde el empleado comprometidocuida la inversión de la organización y la organización a su vez genera ambientes protegidos para el trabajador. En esta corriente, el compromiso con el trabajo se considera un ingrediente necesario o un precursor del buen desempeño.En la tercera corriente que describen estos autores se asume que el compromiso con el trabajo predice el rendimiento corporativo. La idea que subyace a este supuesto es que ciertas prácticas de la administración de talento humano tienen el poder de influir positivamente sobre el comportamiento del empleado y a su vez esta circunstancia puede conducir a un mejor rendimiento organizacional. Adicionalmente, como estrategia para fomentar el compromiso con el trabajo Saks y Gruman (2010) sugieren que las organizaciones deben empezar a cultivar el compromiso laboral en sus empleados desde su vinculación a la misma y los procesos de socialización son espacios propicios para ello. Se entiende la socialización organizacional como un proceso por el cual un individuo llega a apreciar los valores, habilidades, comportamientos esperados y conocimiento social para asumir un rol organizacional y poder participar como un miembro de la organización (Louis, 1980 citado porSaks y Gruman, 2010). A partir de esta definición es clave entender que la socialización organizacional (o proceso de inducción como se conoce en nuestro país) no puede limitarse tan solo a entregar grandes cantidades de información sobre el cargo y la organización que el recién llegado debe procesar. Tal como lo plantean Saks y Gruman (2010) los programas de socialización deben enfocarse en los recursos que la organización le brinda al nuevo empleado para que este pueda experimentar significado, seguridad y disposición hacia su trabajo. De esta manera, la organización podría conseguir que estos recién llegados logren comprometerse con su nuevo puesto de trabajo y si la organización dispone políticas y programas que mantengan esta dinámica, así mismo, se conseguirá fomentar y mantener este compromiso en sus empleados. 148 Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar Talento Humano en las Organizaciones. Conclusiones y Recomendaciones. Los profesionales que gestionen talento humano a través del compromiso con el trabajo necesitan apoyarse en los mandos medios porque son el puente entre las directrices de la alta gerencia y los trabajadores. Estos profesionales comprenden el negocio, reportan el desempeño, pueden identificar las competencias con las que cuenta cada uno de sus colaboradores y esto permitiría diseñar mejores estrategias para una óptima gestión del talento humano a su cargo. Es importante precisar que en entornos dinámicos y variables, el cambio va más allá de suplir una necesidad en un momento puntual, las organizaciones deben responder a patrones cíclicos donde la búsqueda del equilibrio sea constante y el papel que cumple la Gerencia de Talento Humano en esta búsqueda es central. Por último, es importante resaltar que aunque el compromiso con el trabajo se ha estudiado en ámbitos laborales formales y el grueso de la investigación en este campo proviene de Europa y Norteamérica, es preciso orientar futuras investigaciones hacia espacios laborales no formalizados y realidades laborales más cercanas al contexto colombiano y latinoamericano. Referencias. Bakker, A. &Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of ManagerialPsychology, 22 (3), 309-328. Caetano, A. (2012). Psicologia organizacional e do trabalhona era da aceleração: Macro e nanodesafiosatuaisna pesquisa e napráticaprofissional. 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(1999).Organizational change and development.AnnualReview of Psychology, 50, 361-386. 150 Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Cesar Pablo San Emeterio. Introducción. En esta ponencia nos proponemos exponer los tópicos centrales para el desarrollo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones desde la perspectiva que estamos explorando en nuestro trabajo investigativo. Estos no pretenden invalidar las temáticas y enfoques desarrollados en el campo instituido, ni tampoco exponerlos ni confrontar con dichos desarrollos más tradicionales del campo. Sí pretendemos proponer algunos tópicos y enfoques que no han tenido un suficiente grado de progreso y que consideramos podrían constituir un aporte significativo. La propuesta que presentamos no es exhaustiva y menos aun plenamente desarrollada. Estamos en proceso de trabajo sobre estos ejes conceptuales y pretendemos continuar profundizando nuestro trabajo. Nuestro objetivo consiste en presentar las temáticas que consideramos críticas para consolidar el campo disciplinar desde una perspectiva conceptual como propuestas iniciales para abrir el debate en la comunidad. Dimensiones de base de la propuesta. Una primera dimensión de base consiste en la centralidad del eje epistemológico del sujeto para abordar la problemática específica del sujeto que trabaja. En relación a este eje, realizaremos un desarrollo esquemático y deliberadamente simplificado que sirva de soporte a nuestras propuestas posteriores. Pensamos que la delimitación del sujeto humano como bio-psico-social posee un amplio consenso que es necesario cuestionar. Esto ha producido un desarrollo de campos diferenciados entre la fisiología humana (y la medicina), la psicología y las ciencias sociales. Esta partición ha sido ampliamente debatida en los campos epistemológicos y políticos desde diversas disciplinas. Esta partición señalada proponemos que ha producido al menos tres consecuencias importantes: a) la delimitación institucional de prácticas profesionales diferenciadas que forman parte del ordenamiento curricular y de incumbencias del estado, delimitación no exenta de conflictos históricos y actuales (subordinación de la psicología a la medicina por ejemplo); b) el desarrollo fragmentario de cada campo disciplinar genérico, aunque obviamos en este trabajo la complejidad de las diferentes escuelas de cada ámbito, en particular las del ámbito psicológico y las del ámbito social; c) una consecuente crítica al carácter fragmentario de la construcción de conocimiento del sujeto desde una perspectiva holística. Ésta interroga la demarcación disciplinar desde el supuesto que el sujeto es una unidad integrada. Como consecuencia los constructos teóricos que aborden la problemática del sujeto no pueden fragmentarlo en tres dimensiones con un funcionamiento relativamente autónomo, si el sujeto es una unidad articulada en lo social, lo psicológico y lo biológico. Este debate complejo ha producido escuelas y autores críticos de los diversos reduccionismos subyacentes. Algunas críticas, por ejemplo, han consistido en objetar el modelo médico hegemónico que propone un modelo causalista desde lo biológico a lo social. En relación a las relaciones entre los tres niveles generalmente considerados, nosotros nos posicionamos en una postura sistémica integrada, al considerar que el sistema social condensa la complejidad de los tres niveles. Evitamos de esta manera el proponer la autonomía de cada nivel o la determinación de un nivel sobre otro. Pero también proponemos que el nivel social integra los tres niveles. El orden social es un sistema lingüísticamente ordenado en la medida que regula la corporalidad y el orden del goce psíquico. Esto implica que no podemos pensar el sistema social sin integrar el orden de la corporalidad y el orden del psiquismo, pero el ordenamiento es desde lo social a lo corporal en la medida en que los sistemas complejos regulan los sistemas menos complejos. El ser humano es un ser cultural, por lo que el orden de lo biológico y del desarrollo psíquico ingresan a este campo sistémico general que produce el sujeto individual incorporado como actor del sistema de manera progresiva, y con un cuerpo colonizado y operado por el orden de la cultura. Cabe señalar que disciplinas diversas cuestionan la fragmentación del sujeto humano. Nuestra propuesta se basa en conceptos del psicoanálisis francés, y con los mismos pretendemos realizar un abordaje integral de la naturaleza del sujeto considerado como sujeto social. Todo esto que hemos desarrollado, como veremos, tiene consecuencias esenciales en la manera en cómo nos posicionamos en el campo de la psicología del trabajo, e incluso, en el campo del trabajo como constructo integrador. De todos modos este análisis dista de ser exhaustivo, pues simplemente tiene el objetivo de situar el campo problemático como un fondo de una figura. Esta figura son los conceptos claves que propondremos más adelante. Desarrollar las posiciones precedentes a través de autores representativos implicaría apartarnos de los objetivos de esta ponencia. 151 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Una segunda dimensión consiste en nuestra afirmación que en el campo de la psicología del trabajo coexisten diferentes modelos de abordaje. Estos se distinguen según los objetivos de cada uno y según los supuestos de base respecto a la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En particular, consideremos que hay autores y escuelas que tienden a indiferenciar el campo teórico de los desarrollos técnicos. Esto es sostenido de manera implícita o explícita según los diferentes casos. Algunos autores proponen que teoría y técnica participan de una misma praxis. Otros incluso le asignan una fuerte impronta ética a toda intervención, y la misma impronta incluso se traslada al campo conceptual. En el marco de este debate, se sitúan las dificultades de delimitación disciplinar entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y la ingeniería y la administración; y en algunos enfoques de nuestro campo, se priorizan propuestas instrumentales subsidiarias de la psicología para con estas disciplinas. Otra postura sostiene que el campo del desarrollo teórico se distingue del campo técnico. En algunas posturas extremas se diferencian ciencia y técnica como campos totalmente diferenciados y diferenciables de las prácticas profesionales. Otras posturas realizan esta diferenciación pero sostienen que la producción teórica puede derivar de una reflexión crítica acerca de la técnica. Como aclaramos al desarrollar la primera dimensión de base, esta aproximación también es deliberadamente esquemática y simplificada. Los colegas que participan del campo pensamos que pueden darle entidad a cada postura. De todos modos, nosotros nos posicionamos claramente en la postura que divide la producción teórica de la producción técnica, y privilegiamos en esta ponencia a la producción teórica. De todos modos, consideramos necesario realizar dos puntualizaciones importantes: el ejercicio técnico puede ser una fuente posible de la producción conceptual; y por otro lado, consideramos que la Psicología del Trabajo y las Organizaciones no es una Psicología Aplicada que tendría su base conceptual en una Psicología General Científica como algunos colegas lo sostienen. Lineamientos programáticos. Los ejes programáticos que proponemos no son exhaustivos. Tampoco consideramos que los mismos agoten el campo aunque sí los proponemos como indispensables en la demarcación programática de la investigación y producción conceptual de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Los ejes propuestos son los siguientes: a) cuerpo que trabaja y actos de trabajo, b) técnica, tecnología y subjetividad, c) lenguaje sujeto y lenguaje objeto en los sistemas de trabajo y d) cuerpo y trabajo virtual. El cuerpo que trabaja. Consideramos infértil separar de manera artificial los campos psíquicos y corporal, como campos diferentes de conceptualización y actuación. Postulamos que la dimensión corporal es parte esencial de la realidad del trabajo. La relación entre sujeto, trabajo y cuerpo excede la delimitación de frontera que abordan de manera más o menos explícitas algunos constructos teóricos. Por ejemplo, los estudios sobre estrés y trabajo implican una separación entre la vivencia psíquica y el cuerpo biológico que soporta las contingencias que aborda el psiquismo del sujeto que trabaja. Señalamos a Dejours (1998) como un teórico de nuestro campo que señala esta importancia del cuerpo y el placer en los actos de trabajo. Asimismo, es central en nuestro campo el aporte de proponer la centralidad del cuerpo en el dominio técnico, recurriendo a los desarrollos de Marcel Mauss (1979). La relación entre técnica y cuerpo tiene dos consecuencias esenciales. En primer lugar la relación entre los dominios de la tecnología y la técnica, que abordaremos en el siguiente eje. Por otro lado, el papel del cuerpo en la dimensión subjetiva del sujeto que trabaja. Recurrimos a Le Breton (1995; 2002) para referenciar los múltiples abordajes diferentes en las ciencias sociales de la problemática de lo real del cuerpo. Le Breton sitúa la problemática corporal como esencialmente social y no biológica. Desde el psicoanálisis inspirado en Lacan (1992) podemos situar la dimensión corporal como esencial en la constitución subjetiva. Esto es pensable en los diversos registros posibles del cuerpo en el sujeto. El significante por naturaleza pertenece a un sistema social, lo que implica que el sujeto para constituirse e insertarse en el lazo social, aliena su demanda en el nivel significante y obtiene su goce corporal mediante el lenguaje. Entonces todo acto subjetivo implica al cuerpo al menos en tres dimensiones: al cuerpo imaginario en tanto imagen unificada gestálticamente del cuerpo; al cuerpo simbólico en tanto se conforma en la cultura y secciona mediante el lenguaje al cuerpo imaginario; y al cuerpo real como cuerpo imposible de ser representado donde se implica la dinámica del goce en tanto corporal. Por esta razón, consideramos esencial investigar la dinámica significante del acto de trabajo porque todo acto implica al cuerpo en sus tres registros. En otros trabajos (San Emeterio, 2010 b) hemos presentado la importancia de considerar al acto de trabajo como discurso en acto, lo que implica conceptualizar al discurso dentro del conjunto de las prácticas sociales. En este caso podemos situar discurso como saber en tanto el saber tiene una estructura significante 152 Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. que produce determinados resultados en lo real. Entonces, en el acto de trabajo, el cuerpo habla con actos en la medida en que los actos son conformados por el dominio secuencial del significante. Si bien el tema es muy amplio y es imposible argumentarlo en poco espacio, proponemos algunos conceptos esenciales para abordar la dimensión corporal en relación al proceso de trabajo. Partimos entonces, de afirmar que por la conformación imaginaria del cuerpo en tanto dominio de la realidad percibida de manera conciente, el sujeto se percibe como cuerpo desde el dominio especular y no a través de información propioceptiva corporal (sea un espejo, sea la mirada de los otros). En el dominio del acto se conforma la captación del cuerpo imaginario segmentado por el lenguaje (como partes nombradas del cuerpo), producto de la interacción entre discurso e imagen. Esto permite conceptualizar las técnicas corporales de Mauss (1979) y permite articular el sistema social en tanto Otro (como lo escribe Lacan) con el dominio del acto, en la medida en que el acto humano es siempre un acto socialmente conformado. No existen actos biológicos instintivos en los actos humanos, lo que implica que el dominio significante en tanto acto, es un nudo articulador entre el cuerpo imaginario y el cuerpo simbólicamente conformado por la cultura. Ahora bien, el acto no es un acto producido por un individuo conciente y volitivo, sino por un sujeto sujetado a la estructura social donde actúa. Dicha estructura capta el cuerpo imaginario y desde el cuerpo imaginario se activa el sistema motor. Esto implica que el acto humano no puede conceptualizarse desde un dominio individual. El mismo es producto del juego de identificaciones imaginarias del cuerpo que trabaja operado por la dimensión significante. Lo propuesto impacta en la conceptualización del desarrollo de competencias en los sistemas de trabajo tradicionales donde el cuerpo tenía un rol preponderante. Por ejemplo, permite dar cuenta de la imitación y el diálogo en un proceso de interacción de aprendizaje. Pero también impacta en los sistemas de trabajo contemporáneos de naturaleza preponderantemente cognitiva y simbólica. Esto también permite la articulación entre el dominio del cuerpo real en tanto cuerpo que goza, en la medida en que está implicado el acto como productor de goce. El cuerpo real no es el cuerpo biológico de la fisiología, ya que dicho cuerpo es un cuerpo construido por el discurso en el sentido de una representación que no se confunde con el organismo que pretende representar. En el cuerpo real se configura el acto como imposible en la medida en que no es representado en el dominio simbólico ni imaginario. El cuerpo real en cuanto al acto emerge cuando el acto falla, es decir, cuando el cuerpo no responde al dominio del acto simbólica e imaginariamente conformado. Esto nos aproxima al concepto de real que postula Dejours (1998), en la medida en que lo real aparece como lo que resiste al acto técnico. Es decir, el acto técnico no se realiza desde el cuerpo real, sino que el cuerpo real responde o no responde al acto configurado en otros registros de la corporalidad. Todo entrenamiento del cuerpo supone un intento de que el cuerpo real se subordine al acto simbólica e imaginariamente articulado. El cuerpo orgánico es un presupuesto necesario que sólo emerge como imposibilidad de realizar el acto técnico. Entre otras consecuencias, al ser el acto productor de goce en lo real del cuerpo, amerita la reconceptualización de los efectos del acto en el sujeto como campo específico de la psicología, que debe entonces, replantear conceptos tales como satisfacción, estrés, placer, sufrimiento, alienación; entre otros conceptos desplegados en el campo. Técnica, tecnología y subjetividad. Partimos de la pretensión de articular en un mismo movimiento conceptual el dominio social, el psicológico y el corporal. En este proceso, los conceptos de técnica y tecnología son esenciales para abordar la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, ya que nos permiten construir una relación sólida de estas tres dimensiones desde el concepto de saber. Argumentando por oposición, afirmamos que gran parte de la tradición de la psicología del trabajo de origen anglosajón, asume un rol subsidiario de las disciplinas de la ingeniería y la administración. Este rol subsidiario se expresa en las tecnologías de gestión del factor humano puestas al servicio de los sistemas organizacionales, ingenieril y administrativamente conformados. Es decir, se asume un rol acrítico de dichos dominios o el criticismo ha sido de corte humanista sin cuestionar de fondo los saberes de la ingeniería y la administración, en particular sus supuestos de sujeto que trabaja. En estas corrientes se asume como dado el saber tecnológico organizativo y el rol de la psicología del trabajo es optimizar el factor humano. Esto puede asumir dos formas: la adaptación del sujeto al sistema organizacional prescripto o la mejora del sistema organizacional para capitalizar de manera óptima las potencialidades laborales de los sujetos que trabajan. Como reacción a estas posturas, se han desarrollado escuelas humanistas que adoptan una postura crítica a las corrientes precedentes, propendiendo a una humanización de las organizaciones. Si bien desde estos enfoques críticos, se han producido cuestionamientos conceptuales y políticos al discurso hegemónico de la ingeniería y la administración, nosotros sin embargo consideramos que no abordan el núcleo más importante que debe abordar la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. De allí 153 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. nuestra intención programática de trabajar una propuesta alternativa por las implicancias conceptuales pero también técnicas y éticas de un abordaje superador. Partimos entonces del carácter significante de todo acto de trabajo y la articulación con el dominio corporal como expusimos precedentemente. En este punto la técnica como dispositivo cultural participa de la realidad del cuerpo y los sistemas de trabajo con pretensiones objetivas como lo son los dispositivos ingenieriles y administrativos, irrumpen políticamente en el dominio corporal. Pero la técnica tampoco es algo externo al cuerpo que la opera como lo podríamos conceptualizar desde la antropología de las técnicas siguiendo los desarrollos de Marcel Mauss (1979), sino que el cuerpo en tanto soporte de un sujeto, se transforma por el dominio técnico y redefine socialmente dicho acto contextualmente situado. Entonces, en un contexto concreto y actual se reproduce y reconfigura de manera permanente el dominio técnico. Entonces la técnica no sólo produce resultados producto de sus operaciones sino que principalmente produce sujetos operados y operadores de dichos dispositivos. En este sentido, encontramos afinidad con los planteos de Clot (2009) quien asume el enfoque de los sistemas de actividad propuestos por Leontiev a partir de la psicología histórica cultural de Vigotsky; y con la tradición de la antropología de la técnica que retoma Dejours (1998) como mencionamos anteriormente. Ambos enfoques abordan núcleos esenciales para rearticular la problemática del acto de trabajo como acto técnico socialmente configurado. Entonces, se puede plantear una ontología del acto en la medida en que un sujeto es el producto principal de dicho acto; pero donde también se puede articular el acto del sujeto con un dominio social u organizacional más general, donde dicho acto cobra sentido para los actores directos e indirectos de dicho acto. En otro trabajo (San Emeterio, 2012) hemos propuesto una aproximación a la conceptualización de la relación compleja entre acto y cuerpo. Hemos utilizado la distinción entre los diferentes dominios corporales y hemos propuesto que el comando de la operación técnica es realizado por el cuerpo simbólico, lo cual permite la articulación del acto del sujeto y el campo de lo social contextualmente situado. Pero el cuerpo simbólico produce el acto mediante el cuerpo imaginario seccionado, nombrado y operado por el dominio significante. Pero también es preciso conceptualizar la energética del acto desde un concepto no biológico. Hemos propuesto que la energía del acto proviene del cuerpo en tanto real. Proponemos desde el psicoanálisis de Lacan (1992), que el saber trabaja para recuperar goce, en tanto está perdido el goce original, el goce todo del Otro. Esta dialéctica en la que se involucra lo real del cuerpo, es la que da fundamento a la articulación entre el acto, el cuerpo y lo social. Aprehender esta dialéctica conceptualmente, nos posibilita evitar las aporías de los automatons deterministas de las estructuras sociales, sin recurrir a un sujeto individual cognitivamente conformado sobre una base biológica emocional. Esta manera de concebir el sujeto por algunas teorías psicológicas y por la fisiología, escinde al cuerpo de la mente, y a la mente de lo social, por ello es el concepto de sujeto que subyace a las teorías económicas clásicas y neoclásicas. El desarrollo anterior sitúa el nudo del sujeto en el campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, permitiendo aproximarnos a lo subjetivo y a lo objetivo en los procesos de trabajo contemporáneos, cincelados en mayor o menor medida por la lógica de dispositivos organizacionales diseñados artificialmente. En ellos confrontan dos dimensiones del lenguaje que denominaremos lenguaje objeto y lenguaje sujeto, que es el punto que desarrollamos en el próximo apartado. Lenguaje sujeto y lenguaje objeto en los sistemas de trabajo contemporáneos. Señalamos la centralidad de este eje en el intento de aproximarnos a resolver la dificultad ergonómica de la articulación del sujeto con los dispositivos organizacionales. En esta relación se conjugan de manera contradictoria la lógica del sujeto socialmente considerado, con la lógica de un dispositivo de saber artificialmente diseñado. Este artificio objetivo es externo a la lógica del sujeto en la medida en que el diseño del dispositivo es realizado por especialistas que no son los que operan el dispositivo. Cabe señalar que la distinción es lógica en la medida en que un sujeto podría cumplir ambos roles, pero desde actos de trabajo diferentes: en uno diseña el saber y en otro lo opera. De todos modos, suele ser habitual que la distinción además sea social, pues existe una división técnica del trabajo que supone roles diferentes, con poderes y retribuciones diferentes. Este dispositivo organizacional puede tener diferentes grados de prescripciones según el tipo de normalización utilizada (Mintzberg, 1993). También puede controlarse de manera más o menos estricta el cumplimiento de la prescripción. De todos modos hay un elemento común que caracteriza a todos los dispositivos organizacionales. Este elemento común es la explicitación objetiva del sistema de trabajo, que idealmente es escrita. Esta explicitación puede señalar objetivos, flujos de trabajo o secuencias simples o complejas de trabajo. Esta realidad instituye al dispositivo organizacional como un dispositivo objetivo, en la medida en que es un objeto escindido del sujeto. Paradojalmente este objeto para poder ser operado necesito de la operación subjetiva. En esta dialéctica entre lo objetivo y lo subjetivo se juegan el conjunto 154 Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. de problemáticas de la articulación del sujeto y la organización, por lo que sería posible una relectura total del campo desde esta dialéctica. Consideramos que en esta línea los aportes de Beguin y Clot (2004) son muy significativos, al replantear la causalidad posible de la acción estructurante. Partimos de la evidencia de que el surgimiento del fenómeno organizacional contemporáneo es producto de un proceso general de objetivación del saber (San Emeterio, 2010 a). En este sentido, el saber tradicionalmente situado en los cuerpos tuvo un proceso de explicitación, objetivación y transformación producto de las diferentes etapas del modernismo. El saber se transformó en un objeto manipulable y externo a los sujetos. Merced a esta objetivación los dominios técnicos de la antigüedad fueron transformados por la ciencia moderna y la tecnología en tanto ciencia aplicada. El diseño prescriptivo de los procesos organizacionales desde el discurso ingenieril abocado al trabajo humano en sus diversas versiones (San Emeterio, 2011), y el discurso administrativo abocado a la integración de los procesos de trabajo en una estructura organizacional, posibilitó la integración del trabajo en su faz económica y financiera. Así surgió la entidad empresa desarrollada en la teoría microeconómica clásica y sobre todo neoclásica. Entonces, la organización se torna un dominio objetivo en el sentido que lo proponen Dejours y Clot en referencia a las prescripciones del trabajo. Como cierre, consideramos focalizar en una de las consecuencias principales de lo que hemos planteado: debemos evitar conceptualizar la causalidad del sistema objetivo por sobre el subjetivo. Pero también es necesario integrar el dominio subjetivo en el marco del impacto del lenguaje organizacional objetivo sobre los actos de trabajo. En este sentido, consideramos que el sujeto que trabaja es el núcleo central porque el saber objetivo carece de productividad si no se torna subjetivo. El dominio subjetivo socialmente considerado en un colectivo de trabajo operacionaliza el saber objetivo tornándolo subjetivo, pero a su vez se referencia en diversos grados y modalidades en este lenguaje objetivo (San Emeterio, 2011). Esta articulación consideramos que está plena de consecuencias teóricas, prácticas y axiológicas, por lo que se constituye en un nudo central en el campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones que consideramos necesario desarrollar de manera profunda. Cuerpo, cognición y trabajo virtual. Como último eje programático de esta ponencia, consideramos que la problemática del trabajo contemporáneo en el marco de la virtualidad digital ha promovido posibilidades inéditas de reconfigurar el trabajo humano. Esto tiene amplias consecuencias teóricas, técnicas y axiológicas en nuestro campo disciplinar. En este caso, al ser un tópico demasiado amplio, sólo realizaremos algunas puntualizaciones esenciales para permitir abrir interrogantes sugerentes sobre actuales y futuros desafíos al campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En primer lugar señalamos la problemática del denominado trabajo cognitivo y simbólico que caracteriza las modalidades contemporáneas en desarrollo. Como hemos expresado en otros trabajos, en realidad existe una composición compleja de las diferentes modalidades de trabajo (San Emeterio, 2011), donde sin duda que el cuerpo ha declinado su importancia en multiplicidad de espacios de trabajo, al menos considerado como herramienta de trabajo en su acepción motora y muscular, a favor de una motricidad muscular restringida al manejo de dispositivos tecnológicos digitales. Esto a su vez, ha modificado la naturaleza de la manipulación lingüística del saber, propiciando un lenguaje objeto manipulable en detrimento de una manipulación subjetiva corporal del saber. Esto ha reconfigurado los procesos de trabajo, he generado problemáticas inéditas en relación al cuerpo que (no) trabaja y reconfigurado el campo de la técnica de trabajo, al desprenderse la misma de la utilización del cuerpo orgánico como principal herramienta de trabajo. Lo anterior ha producido una escisión profunda en el dominio del cuerpo imaginario, el cuerpo simbólico y el cuerpo real en tanto límite orgánico al acto como lo situamos en los puntos anteriores. Podemos tomar como ejemplo paradigmático a los videojuegos. En los mismos el acto simbólico implica la manipulación del propio cuerpo imaginario en espacios virtuales. Pero este cuerpo se desprende de las limitaciones no sólo orgánicas sino también de las limitaciones físicas y espaciales. Como lo propusimos anteriormente, en la producción del acto el cuerpo real sólo se percibe como imposibilidad, y si el acto se produce el cuerpo real no se percibe. Pero el cuerpo real puede responder o no de acuerdo a sus posibilidades biológicas. Sin duda que esto se transforma al escindirse los registros corporales. Tomamos como referencia para trazar la distinción entre cuerpo imaginario y cuerpo orgánico, los múltiples relatos producidos por sujetos con órganos amputados. Los mismos refieren de manera recurrente que la percepción de dichos órganos se mantiene en el tiempo aunque el órgano no tenga ya existencia física. Incluso persiste imaginariamente la sensibilidad a acciones externas realizadas sobre el espacio en el cual el órgano estaría si aún formara parte del organismo. Este carácter diferenciado del cuerpo imaginario del cuerpo real ha permitido el dominio de las prótesis modernas manipuladas por la voluntad del sujeto. Esta 155 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. manipulación se produce literalmente por un proceso de imaginación del movimiento al que la prótesis responde. El espacio virtual digitalmente generado, propicia una escisión entre el cuerpo imaginario que puede desplegarse en este espacio virtual sin necesidad del cuerpo físico. Esta escisión posibilita en el mundo digital actos de trabajo inéditos. A su vez estos actos inéditos desafían al campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Entre otros desafíos señalamos: a) la digitalización del cuerpo y sus actos posibilita la traducción y recreación de los movimientos del cuerpo en el espacio virtual digitalmente producido (como ya se utiliza en las técnicas modernas de filmación, como Avatar por ejemplo); esto posibilita, b) que los actos de trabajo puedan multiplicarse sin límite pues si el acto de trabajo es digitalizado, puede transformarse en programas aplicados a un robot, quien puede reproducir infinidad de veces de manera mecánica dicho acto. En este caso el robot es programado y reprogramado por los actos del cuerpo humano digitalizado y ya no por métodos de programación tradicionales, brindando a los robots posibilidades de suplantar los actos humanos en el espacio físico. Es decir, así como en el mundo del consumo de productos artísticos, la digitalización permitió la multiplicación de los mismos sin necesidad de la presencia física del artista, como por ejemplo, en el caso de una música ejecutada de manera real una vez puede reproducirse infinitas veces en reproductores musicales; en este caso, lo que se podría reproducir de manera infinita sería el propio acto de producción; a su vez, c) la manipulación de dispositivos controlados remotamente, tales como los drones, podría instituir obreros teletrabajadores ya que la interacción entre lo manipulado y el que manipula, merced a las nuevas tecnologías, puede realizarse sin la presencia física del trabajador por la escisión corporal señalada; y esto también, d) reconfigura los campos de interacción en un doble sentido: la interacción del sujeto con el campo de la realidad física, pero también la interacción entre los sujetos. Los mismos podrían interactuar en espacio totalmente virtualizado, lo cual ya sucede pero perceptivamente de manera incompleta. La tecnología podría producir espacios virtuales totales en los cuales los sujetos interactúen como si estuvieran en el campo de una realidad física compartida, aunque sus cuerpos reales estén en realidades físicas totalmente diferentes y distantes. Conclusión. Consideramos a modo de cierre, que estas propuestas programáticas son esenciales para desarrollar el campo, o al menos nosotros estamos comprometidos con esta línea de trabajo. Creemos central el reposicionamiento epistemológico del acto de trabajo en referencia al lenguaje y al cuerpo, como punto de partida también para la revisión axiológica y la revisión técnica. También lo consideramos esencial para generar posibilidades de producción de conocimientos de nuestro campo respecto a las problemáticas emergentes que surgen de la revolución digital. También consideramos indispensable poseer las herramientas teóricas para aprehender la reconfiguración del espacio social en curso. Así como la posición del cuerpo en relación al acto de trabajo produjo una reconfiguración de las clases sociales en el inicio del capitalismo como lo planteó Karl Marx (el paso del cuerpo del esclavo al cuerpo del proletario), reforzado a su vez por la irrupción de los discursos ingenieriles y administrativos del siglo XX; la reconfiguración del cuerpo en los actos de trabajo contemporáneo producirá sin duda una reconfiguración de las relaciones sociales de producción contemporáneas, con novedosas relaciones de poder y con estratificaciones inéditas en proceso de desarrollo. Todo esto pensamos, posiciona también a la Psicología del Trabajo y las Organizaciones como un campo fértil del progreso del conjunto de las Ciencias Sociales. Bibliografía. Dejours, C. (1998). El factor humano. Buenos Aires: PIETTE/CONICET. Beguin, P., y Clot, Y. (2004). L'action située dans le développement de l'activité. @ctivités, 1, 35-49. Clot, Yves (2009). ¿El trabajo sin seres humanos? Madrid: Modus Laborandi. Lacan, J. (1992). El reverso del psicoanálisis. Buenos Aires: Paidós. Le Breton, D. (1995). Antropología del cuerpo y la modernidad. Buenos Aires: Nueva Visión. Le Breton, D. (2002). La sociología del cuerpo. Buenos Aires: Nueva Visión. Mauss, M. (1979). Sociología y antropología. Madrid: Tecnos. Mintzberg, H. (1993). La estructuración de las organizaciones. Barcelona: Ariel. San Emeterio, C. (2010). Epistemología del fenómeno organizacional: bases de su institución y condiciones de posibilidad. Ponencia presentada en las XIV Jornadas de Epistemología de las Ciencias Económicas, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Buenos Aires, Buenos Aires, Argentina. San Emeterio, C. (2010) Relaciones entre discurso y trabajo humano. Implicancias disciplinares. Ponencia presentada en el I Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y las Organizaciones: Trabajo y Salud Mental: ¿una relación posible?, Buenos Aires, Argentina. 156 Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. San Emeterio, C. (2011). La reconfiguración de la subjetividad en el trabajo contemporáneo. Ponencia presentada en el 10º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo, Buenos Aires, Argentina. San Emeterio, C. (2012). Cuerpo, saber, técnica y tecnología. Ponencia presentada en el 3rd International Colloquium of Philosophy of Technology Technical Worlds: Ontological, Epistemological and Normative Aspects of Artificiality, Villa General Belgrano, Argentina. 157 Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad. María Elisa Sánchez. “Todos somos especiales a nuestra manera, porque no existe un ser humano estándar o común. Todos somos diferentes. Algunos de nosotros hemos perdido la capacidad de usar parte de nuestros cuerpos debido a enfermedades o accidentes. Pero eso no tiene importancia. Es sólo un problema mecánico. Lo verdaderamente importante es que conservamos el espíritu humano, la capacidad de crear.” (Hawking, Stephen W., Juegos Paralímpicos. 1992). Presentación. El presente trabajo tiene como objetivo compartir y reflexionar sobre el proceso de selección, ingreso e inserción laboral de personas con discapacidad para realizar tareas administrativas en UTE 33 (Administración Nacional de Usinas y Trasmisiones Eléctricas) y su impacto en el grupo de trabajo y la organización toda. UTE es una empresa del Estado uruguayo dedicada a las actividades de generación, trasmisión, distribución y comercialización de energía eléctrica, con 6300 empleados que se desempeñan en diferentes áreas y en todo el país. Dicho proceso fue coordinado desde la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa, interviniendo diferentes profesionales de dicha unidad (trabajadores sociales, psicólogos, médicos, técnicos, entre otros) así como de otras unidades del organismo. El marco normativo establece que los gobiernos departamentales, los entes autónomos, servicios descentralizados, entre otros, están obligados a ocupar personas con discapacidad en una proporción no menor al 4% de sus vacantes34. Según el último censo realizado en nuestro país (INE, 2011), el 11% de la población tiene al menos una discapacidad permanente leve (para ver, oír, caminar o aprender), un 4% posee al menos una discapacidad moderada y el 1% discapacidad severa. Como antecedente, en el año 2009 se realizó un llamado para personas con discapacidad, ingresando 17 funcionarios/as. En el año 2012 se realiza un nuevo llamado para cubrir vacantes, concretándose el ingreso de 24 personas. Dentro de las discapacidades que presentan estas personas están: acondroplasia, amputación de miembros, baja visión, ceguera, epilepsia, esclerosis múltiple, sordera, personas en silla de ruedas (por lesión medular y por ataxia de friedreich), problemas motrices y/o parálisis. Diversidad y flexibilidad organizacional. La iniciativa de presentar este trabajo surge de la inquietud de un grupo de personas que trabajan en Recursos Humanos, de reflexionar sobre un proceso, que nos ha posicionado a nivel estatal como referentes del tema. A partir de entrevistas de seguimiento con los funcionarios que fueron seleccionados, donde compartieron sus experiencias vinculadas a la selección y del intercambio de experiencias con otras empresas estatales, hemos realizado una exploración del tema que nos permite conocer el incipiente estado de situación del mismo. Hacemos referencia, desde el ámbito público a la falta de experiencias sistematizadas y, desde el ámbito privado a escasas experiencias enmarcadas desde la responsabilidad social. No es el objetivo de este trabajo realizar una investigación comparativa de experiencias en nuestro país, quedando plateado como una nueva línea de investigación para el futuro. De la misma forma que esta sistematización, servirá de referencia para realizar una medición del desarrollo de este grupo de funcionarios en la organización luego de determinado período de tiempo. Más allá del marco legal existente que referencia nuestra labor y que establece como obligatoria la integración de personas con discapacidad, pretendemos desde una práctica organizacional, repensar nuestro 33 Por más información: www.ute.com.uy. Ley 18.651 - Artículo 49.- El Estado, los Gobiernos Departamentales, los entes autónomos, los servicios descentralizados y las personas de derecho público no estatales están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción mínima no inferior al 4% (cuatro por ciento) de sus vacantes. Las personas con discapacidad que ingresen de esta manera gozarán de las mismas obligaciones que prevé la legislación laboral aplicable a todos los funcionarios públicos, sin perjuicio de la aplicación de normas diferenciadas cuando ello sea estrictamente necesario. 34 159 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. hacer, cuestionar nuestras construcciones sociales e integrar el aprendizaje vivido, a partir de la resolución de tensiones que se nos presentaron. Una acción afirmativa como esta “obliga a la inclusión, pero no garantiza la conciencia social, ni la ruptura de estereotipos y preconceptos, pudiéndose convertir en un nuevo mecanismo perverso de segregación” (Ribeiro, 2011:102). Por lo tanto, esta inclusión debía romper determinados supuestos de los profesionales que participamos en la selección y de la cultura organizacional desde la cual trabajamos, para no contribuir al ciclo de exclusión y estigma que ha marcado las experiencias de este grupo de la población. Al decir de Ribeiro (2011) el sector de Recurso Humanos debe mediar en el proceso de ajuste mutuo de personas con y sin discapacidad en la organización y con nuevos conflictos potenciales que esta integración acarrea. Así también, la gestión de la organización debe incorporar cambios espaciales y sociales en sus estrategias y acciones, es decir aprender a gestionar la diversidad (Ribeiro, 2011), entendiendo esta última como “cualquier atributo visible o invisible de una persona que la hace ser vista como diferente de otras”, como una construcción de las relaciones humanas. Buscamos compartir esta experiencia y transmitir las inquietudes, temores y satisfacciones vividas, posicionándonos desde el otro, desde nuestro “sujeto de intervención”, desde dónde aprendemos y nos cuestionamos a diario, cuestionando de esta forma también la cultura organizacional en la cual estamos insertos. Desde un primer momento, nos debimos situar en la tensión existente entre dos racionalidades antagónicas (Ribeiro & Ribeiro, 2008): la racionalidad económica cuyo principal fin es la productividad y, por otro lado, una racionalidad sociocultural que busca superar prácticas excluyentes y “promover la idea que la diferencia es inherente al ser humano y no se constituye en un factor negativo para el mercado de trabajo” (Ribeiro & Ribeiro, 2008: 128). En lo que respecta a la cultura organizacional, definida por Filippi (1998:47) como el “conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones”, podemos situarnos desde dos ejes. Tomando la descripción realizada por Moore (1999) desde la ética de la diversidad, se generó la tensión de trabajar en el pasaje de una cultura de la tutela y del cuidado de personas con discapacidad, es decir una cultura organizacional definida como “ingenua” en cuanto a considerar la diversidad como buena, a una cultura organizacional sinérgica, una cultura que integra la diversidad. El segundo eje en cual debíamos situarnos corresponde a la idea de cumplimiento con la ley que establece el ingreso de personas con discapacidad con el supuesto subyacente de improductividad de las mismas. Nos desafiaba a romper con estos supuestos y flexibilizar procesos que permitan, no solo la inserción laboral de estas personas, sino también el desarrollo y el potencial que estas personas estaban dispuestas a brindar a la organización. La flexibilidad organizacional definida como la “cualidad de potencial que tienen las organizaciones que les permite experimentar cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades en orden al cumplimiento de su misión” (Fernández Ríos, 2009:4) y situados específicamente desde la flexibilidad interna, se puso de manifiesto en prácticas de Recursos Humanos tal como en los procesos de selección e inserción laboral. La flexibilidad implica capacidad de adaptación, de acomodación de herramientas y personas que están preparadas para trabajar en determinados contextos relativamente uniformes. En este caso la acomodación se vio en aspectos tales como aplicar técnicas psicolaborales en formato digital para las personas ciegas o realizar entrevistas con una intérprete para las personas sordas. Adaptaciones requeridas también en los respectivos grupos de trabajo a los cuales se insertaron las personas seleccionadas. Estas tensiones, generadas a partir del equilibrio existente y la necesidad de adaptación a lo nuevo, son las que buscamos transmitir, como aprendizaje vivido, como aporte a la gestión de conocimiento en la temática poco trabajada y sistematizada en nuestro país. Tal como lo expresa Fernández Ríos (2009:3) “la flexibilidad organizacional tiene connotaciones de vanguardia, de innovación, de cambio y de progreso.” Enfoque social de la discapacidad Si bien el presente trabajo se sustenta en un marco conceptual vinculado directamente con la discapacidad como construcción social, buscamos posicionarnos desde el proceso de aprendizaje realizado por el grupo de trabajo y los modelos mentales que se han puesto en cuestionamiento a partir de esta práctica. Según la Organización Mundial de la Salud (2001), la discapacidad “es toda limitación y restricción en la participación, que se origina en una deficiencia que afecta a una persona en forma permanente para desenvolverse en su vida cotidiana dentro de su entorno físico y social. (…) Por consiguiente, la 160 Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad. discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive”. Al decir de Rosato y Angelino (2009) en la cotidianeidad el término discapacidad, sea otorgado o adquirido puede ser “estigmatizante” o “reivindicativo” para aquellos que están excluidos. Nuestro desafío fue situarnos desde esta cotidianeidad, desde la escucha al otro y posicionándonos desde un lugar que no reforzara ese sentir. Entendemos la discapacidad desde el modelo social como modelo conceptual. Al contrario del modelo médico, que la considera como un problema causado por una enfermedad o condición de salud, el modelo social, considera la discapacidad fundamentalmente como un problema social, centrado en la integración de las personas en la sociedad. Por lo tanto, la discapacidad puede considerarse como un conjunto de condiciones. Se requiere entonces que la sociedad realice modificaciones ambientales para que las personas con discapacidad participen en todas las áreas de la vida social. Implica un cambio ideológico y actitudinal, es una cuestión de derechos humanos (OMS-CIF, 2001). Adherimos a un enfoque biopsicosocial, que sintetiza ambas perspectivas. Sin embargo, parados desde el ámbito laboral y considerando esta experiencia, pensamos el problema con énfasis en el enfoque social, trabajando para que el derecho de toda persona de tener un trabajo digno se haga efectivo. Como lo expresa Filippi (1998:20) “el trabajo, capacidad esencial del hombre, es siembre una actividad social. Lo social (…) es el más importante nivel de determinación” de los proceso vitales del medio ambiente humano. El eje conformado por las categorías normalidad-anormalidad, nos establecen un parámetro de medida, una condición. A partir de definir qué cumple con ese parámetro, es que se establece un criterio de funcionalidad, utilidad y capacidad de adaptación a desafíos y resolución de problemas de la vida cotidiana. (Rosato & Angelino, 2009: 28). Las normas, en su dimensión productiva (Rosato & Angelino, 2009: 28), “producen cuerpos a su medida, fabrican un tipo de individuos ajustados a los límites, útiles, productivos y capaces de adaptarse a los requerimientos de la inserción productiva de un mundo normal” todo lo que no sigue esta norma es “excluido”, por carecer de determinado atributo considerado necesario para su inserción en el mundo educativo, laboral y por lo tanto social. Estos mecanismos de exclusión generan categorizaciones de las personas, como es el caso de la discapacidad. La clasificación normal-anormalidad define esta categoría de discapacidad. Desde la perspectiva del mundo del trabajo, entendemos el empleo como uno de los mecanismos de inclusión social existente. La estructura de oportunidades, definida como las “probabilidades de acceso a bienes, a servicios o al desempeño de actividades” que nos plantea Katzman (1999) en lo que concierne a la educación, se puede transpolar al mercado laboral, convirtiéndolo en un ámbito de socialización y dignificación de la persona. De la misma forma que el ámbito educativo es identificado como un área de formación de activos, que puede amortiguar el aislamiento de las personas sea por su situación económica o, como en nuestro caso, por estar fuera de la “normalidad”, el ámbito laboral contribuye a superar la segmentación que algunos grupos sociales experimentan. Realizar una actividad remunerada en un ámbito de diversidad, les permite trascender a sí mismos y salir del círculo de precariedad (educativa, laboral, de relacionamiento social) en el que muchas veces se encuentran. El trabajo no solo genera una construcción de identidad laboral, tal como lo expresa Ribeiro (2011), sino también la posibilidad de encontrar un lugar en el mundo, trascendente “para las transformaciones psicosociales necesarias para efectivizar una cultura de la diversidad” (Ribeiro, 2011:111). Cuestionando nuestros paradigmas. Proceso de selección. Definimos dos grandes momentos: en primer lugar el proceso de selección de las personas que ingresarían a trabajar en la empresa y en segundo lugar, la selección del lugar de trabajo (área de trabajo y grupo de personas) y su inserción. El proceso de selección desarrollado no se diferenció, en lo relativo a sus etapas, del resto de los llamados para ocupar vacantes en la empresa, sea personal profesional, operativo o administrativo.35 35 Estas etapas consistieron en publicación de bases, inscripción, entrega de documentación que avalara los requisitos exigidos, evaluación de los antecedentes de formación y experiencia, prueba de conocimiento, evaluación psicolaboral, entrevista con el tribunal evaluador. Cada etapa se consideró eliminatoria, debiendo superar el 60% del puntaje total establecido para situarse en la lista de personas habilitadas para el ingreso a la empresa. Se inscribieron al llamado y cumplieron con los requisitos 163 personas, realizando la prueba de conocimiento (primer etapa) 130. Luego de cumplidas todas las etapas, 34 personas alcanzaron el puntaje total requerido para ser seleccionados. 161 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Desde el momento de la elaboración de las bases hasta el final de la selección se nos planteaba el desafío de realizar un proceso que garantizara la transparencia y la igualdad de condiciones pensando en las diferentes discapacidades (motrices, visuales, auditivas), de adecuar los medios e instrumentos establecidos para todos los concursos y evaluar la adecuación de la persona a puestos de carácter administrativo. “El primero y posiblemente el mayor problema humano en cualquier organización, es cómo reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia” (Filippi, 1998:33). Más complejo aún si a este proceso, le sumamos una selección con características particulares, donde la acomodación de las herramientas de selección no debían sesgar las competencias de los postulantes. La medición desde parámetros establecidos desde la “normalidad”, nos desafiaba a informarnos, conocer y adaptarnos a las necesidades presentes. Se trata de una población cuyas expectativas, principalmente en lo que refiere a la formación laboral, a las garantías para realizar su trabajo y al crecimiento profesional, toman una valoración particular por sus historias de vida. Es entonces que el “contrato psicológico” (Schein, 1982) comienza a manifestarse implícita y explícitamente desde las primeras etapas de la selección, y no solo al asumir el rol al cual fueron designados, implicando respuestas desde el equipo que debían ser cuidadas. Se comenzó un proceso de incluir a aquellas herramientas que nos ayudaran a garantizar la equidad en el concurso. Hablamos de adaptar las pruebas a sistemas informáticos para las personas ciegas, la incorporación de intérpretes de lengua de señas para las personas sordas, así como pensar los espacios accesibles para aquellos con problemas de movilidad. Se puede afirmar que significó un desafío a nivel de toda la organización y no solo del equipo que trabajó directamente en este proceso, por la participación activa de diferentes unidades externas a Recursos Humanos. Inserción laboral. En cuanto al segundo momento, elección del lugar de trabajo dentro de la empresa y la integración de la persona a su grupo, identificamos diferentes elementos. El primer desafío fue encontrar unidades de trabajo vinculadas a la formación y a los intereses de las personas seleccionadas y que se adecuaran a sus características personales. Por otro lado, estas unidades debían contar con grupos de trabajo dispuestos a superar sus modelos mentales vinculados a la discapacidad, sea vista como una “carga”, obligación o como una acción filantrópica. Hablamos de jefaturas y grupos de compañeros que contaran con una sensibilidad que les permitiera modificar los paradigmas vinculados a la discapacidad. Es aquí donde la inserción se define como un proceso psicosocial. Para poder trabajar con otras personas en general y con personas con discapacidad en particular “las ideas de colaborar, comunicarse, ser flexible, escuchar al otro y valorar su aportaciones, coordinar opiniones, negociar, conocer el propio estilo, etcétera, no sólo deben ser comprendidas a nivel relacional, sino que también deben ser aceptadas emocionalmente” (Filippi, 1998:46). Como equipo de trabajo nos planteamos superar la visión de “obligación por ley” para brindar reales oportunidades de crecimiento laboral. Parados desde el lugar de la persona que se postulaba al llamado, nos propusimos dejar de lado la visión “reivindicativa” (tengo derecho por ser discapacitado/a), primando las competencias de la persona. El lugar de los profesionales que participamos en este proceso, implicó situarse entre la demanda institucional y los requerimientos de las personas que se postularon. Poner el foco en las competencias de las personas más que en su “condición”, generaba una tensión derivada de la falta de un entorno accesible necesario para su desarrollo, debiendo reenfocarnos en diferentes momentos en el objetivo de nuestro trabajo: cada persona en el lugar más adecuado a su perfil y definiendo, como un plan de trabajo a corto plazo, la superación de las barreras existentes. Parte de la superación de estas barreras se dio a partir de reconocer y aceptar el no-saber, la ignorancia en temas relativos a las diferentes discapacidades. Esta aceptación nos condujo a buscar asesoramiento en organizaciones que trabajan con personas con discapacidad, principalmente con personas ciegas y con personas sordas. Se contó con el apoyo de estas organizaciones durante toda la etapa de selección, así como al momento de comenzar a trabajar36. 36 CINDE (Centro de integración y desarrollo de la persona sorda) trabajó con intérpretes durante todo el proceso de selección y en cada lugar de trabajo con las personas seleccionadas en su inducción. El Programa Ágora, que trabaja en la inserción laboral de personas ciegas, asesoró en las pruebas psicolaborales posibles de adaptar a los programas informáticos, así como colaboró trabajando en la orientación y movilidad de las personas ciegas antes de comenzar a trabajar, facilitando el conocimiento de su lugar de trabajo 162 Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad. Al decir de Carlos Skliar (2009:15) “Hay, por cierto, otro tipo de saber, de pensamiento, de razón y de sensibilidad. Un saber que puede plantear una oposición crucial entre lenguajes de la ciencia y lenguajes de la experiencia (…) Se trataría, claro está, de un saber incómodo, inestable, fragmentario, contingente, provisorio, pues tiene que ver, ante todo, con un cierto no-saber inicial, una cierta condición de perplejidad, una cierta ignorancia que no es, desde ya, nihilista, ni cobarde, ni ingenua, ni escéptica. Un saber cuya distancia está marcada no por la menor o mayor objetividad del ojo que intenta ver, sino por la existencia misma de aquello que es mirado; un saber que, siempre, se inicia en el otro (…)” Se realizó un trabajo específico con cada grupo de compañeros y jefes. Se debe tener en cuenta que todas las personas se integrarían a trabajar en diferentes áreas de la empresa. El objetivo fue sensibilizar sobre su discapacidad y desestigmatizar en cuanto a sus capacidades intelectuales: ingresan porque alcanzaron los puntajes exigidos en las diferentes etapas de selección. Esta desestigmatización, implicaba también crear nuevas realidades con nuestro lenguaje (Echeverría, 1994), desnaturalizar la discapacidad hablando de los miedos que nos generan y los no-saberes que nos ponen barreras en el vínculo con el otro. Se puso a prueba el discurso de la integración y diversidad aceptada en cada grupo de trabajo. En el camino a esta integración surgieron algunas barreras actitudinales vinculadas a mitos, tales como el elevado nivel de ausentismo de personas con discapacidad, los problemas de comunicación con los que se enfrentarían, entre otros, lo que puede conllevar como ya mencionamos una subestimación de su productividad. La no discriminación que se busca en cada grupo de trabajo, se relaciona al trato equitativo: dar las oportunidades en relación a sus habilidades. Comprender que hay que aceptar las diferencias e integrarlas al lugar de trabajo, desarrollando las condiciones que permitan una participación equitativa (Milas, 2005). “Ese otro tiene “individualmente” una dificultad, que es material, tangible e incorregible, y de lo que se trata, entonces es de posibilitar que en esas condiciones lo sujetos puedan acceder a cierto tipo de circuito de participación e inclusión social.” (Angelino, 2009: 45) El marco institucional nos permite establecer un empleo con iguales condiciones en cuanto a tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, facilitando de esta forma la integración. Una cultura organizacional basada en la diversidad debe minimizar las barreras culturales existentes con acciones de integración (Ribeiro, 2011) como puede ser los cursos de lengua de señas y campañas de sensibilización implementados. Las experiencias compartidas con estos jóvenes no solo nos movilizaron en cada entrevista, sino que nos impulsan a diario a trabajar para brindarles condiciones de trabajo que permitan su desarrollo. “Todo aquello que promueva la salud y realización personal a los empleados, indefectiblemente preserva y genera las condiciones para desarrollar su capacidad de trabajo” (Filippi, 1998:27). Pensando en la inclusión de las personas con discapacidad que ingresaron en el año 2009, podemos identificar elementos que aportaron a una efectiva integración (Ej. Compañeros que realizaron curso de lengua de seña) y desarrollo en la empresa. Se facilitaron las condiciones para su participación en instancias de capacitación (Ej. intérpretes para personas sordas), jornadas de integración y participación en concursos, que les permitió ocupar otros puestos de trabajo como logros en su carrera en la empresa. Situados desde el comienzo del desarrollo de la carrera de la persona en la organización, como un proceso psicosocial que impacta en las tres dimensiones planteadas por Pichón-Rivière (1985): lo intrasubjetivo, intersubjetivo y transubjetivo, la elección del lugar del trabajo de cada una de las personas seleccionadas, fue un elemento prioritario a la hora de la inserción laboral de estos compañeros. Historias de vida Muchas de las discapacidades que presentan las personas seleccionadas fueron adquiridas durante su infancia o adolescencia, causadas por enfermedades, accidentes de tránsito, accidentes domésticos, entre otros, implicando una reacomodación de la persona y su vida. Las historias de vida de las personas entrevistadas, nos situaron en nuevas realidades desconocidas para varios de nosotros. Con estas historias aprendimos que nuestra sociedad en general tiene mucho camino por recorrer, que agregamos a diario barreras y dificultades a las limitaciones que ya tienen las personas con discapacidad. Que cuando la discapacidad no se ve o parece ser menor, las personas subestiman las limitaciones y efectos que dicha discapacidad genera sobre la salud de la gente y en su dinámica diaria. El rol de los referentes, principalmente familiares, ha sido fundamental para los logros obtenidos por estas personas. Así nos encontramos la madre de una joven ciega que transcribió sus clases grabadas del liceo para que luego estudiara utilizando el programa Jaws o una madre que a diario traslada a su hijo en sillas de ruedas al lugar de trabajo haciendo de ello su agenda cotidiana, sabiendo la importancia de este espacio de socialización y desarrollo para su hijo. 163 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Esto nos demuestra una vez más como el entorno es clave en el desarrollo personal y profesional de las personas con discapacidad. Así como la familia es un factor influyente y muchas veces determinante, el ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo que se les ofrezcan, serán factores claves para su realización personal. Como lo demuestra la investigación realizada por Ribeiro (2011), desde la dimensión intersubjetiva, el apoyo de los amigos, familia e instituciones educativas, son claves como aspectos positivos para el logro de un buen desarrollo laboral. La experiencia como generadora de aprendizaje Aún quedan “debes” en nuestra labor para una efectiva integración laboral de este grupo de funcionarios. Tal es el caso de alcanzar la accesibilidad física (edificios no adecuados para personas con discapacidad), de transporte y web (se cuenta con sistemas informáticos que no están adaptados para personas ciegas). Pero más allá de estos obstáculos físicos e instrumentales que nos encontramos, y de nuestro esfuerzo por una inserción sin discriminación, hemos realizado un aprendizaje en conjunto. Hemos aprendido que la discapacidad es una realidad que “incomoda”. Con el concepto de “incomodidad” queremos hacer referencia por un lado, a sentirnos movilizados y desafiados por estas nuevas realidades que nos sacan de nuestra zona de confort. Y por otro lado, a la idea de “más trabajo” para quienes compartimos el grupo de compañeros, ya que debemos pensar en utilizar otros medios y tiempos para realizar tareas en conjunto. Hacemos referencia a volver a acomodarnos, a realizar un cambio y un ajuste dinámico (Fernández Ríos, 2009). El ajuste, referenciando a Fernández Ríos (2009) puede ser entendido desde el concepto de equilibrio y estabilidad, o desde el concepto de balance y dinamismo. Parados desde la segunda alternativa, es desde donde entendemos nuestras actitudes y acciones realizadas durante el proceso de selección e inserción laboral. El ajuste persona-puesto de trabajo, así como persona-organización (Fernández Ríos, 2009), toma una relevancia en esta experiencia, poniéndose en juego como ya mencionamos las demandas de la organización y las competencias de las personas, así como las necesidades de las personas y la organización. “(…) la consideración que se tenga y la valoración que se haga de los recursos de las personas, van a tener una gran trascendencia…” (Fernández Ríos, 2009:7) en el desarrollo de la persona. La integración de personas con discapacidad ha cuestionado nuestros paradigmas y nuestro discurso en favor de la diversidad, generando un proceso de aprendizaje que se retroalimenta día a día. Por otra parte creemos que compartir las experiencias que se están realizando en la empresa, sin estigmatizar y creando nuevas realidades (Echeverría, 1994) contribuirá a superar los obstáculos que nos encontramos en algunas unidades. Según Peter Senge (1994:51) “aprender en las organizaciones significa someterse a la prueba continua de la experiencia, y transformar esa experiencia en un conocimiento que sea accesible a toda la organización, y pertinente a su propósito central.” Definición que encaja perfectamente en el proceso de selección e inserción laboral realizados. Reflexiones finales. Presentamos esta experiencia, ya que consideramos una práctica innovadora en nuestra organización y en relación a otras empresas públicas. Tomando la definición de Quiñones (2007) citada por Chapt (2010:75) “la innovación pasa a ser conceptualizada como capacidad de invención y adopción de nuevos modos de cooperación y coordinación, por ende, el fruto de interdependencias que se apoyan en la diversidad de los actores incluidos en el proceso”. Comenzamos a trabajar con la discapacidad como una tarea de nuestro rol en la institución y nos encontramos con realidades que nos cuestionaron en lo profesional y movilizaron en lo personal. Hoy elegimos romper paradigmas y construir nuevas miradas, tal como lo define Garreau (2006:3) “el aprendizaje organizacional ha sido definido como la modificación de los esquemas cognitivos individuales producido por el efecto de la organización” y según Chapt (2010:74) “el surgimiento del mismo radica en la interacción acompañada de imaginación, intuición y emociones”. Pasamos de pensar que el mundo era para las personas que siguen “las normas” y quienes poseen una discapacidad debían adaptarse a él, a pensar que es un derecho que ese mundo se ajuste para que todos puedan tener oportunidades y desarrollarse en las mejores condiciones. Esta experiencia generó un movimiento que cuestiona y modifica a diario la cultura de nuestra empresa, que aprende a trabajar con la diversidad. 164 Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad. Esperamos que este sea el inicio de una serie de trabajos de investigación y sistematización de experiencias en el campo de la inserción laboral de personas con discapacidad, tanto a nivel intraorganizacional como comparativo con otras organizaciones de nuestro país. Bibliografía. Chapt, C. (2010). Clima propicio para la innovación y su aprendizaje dentro de las organizaciones. En: Psicología y Organización del Trabajo XI (pp.: 74-85). Montevideo. Psicolibros. Echeverría, R. (1994). Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones. Fernández Ríos, M. (2009) Flexibilidad organizacional: a la búsqueda del equilibrio entre las necesidades de las personas y de la organización. Montevideo. UCU. Filippi, G. (1998).El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. Buenos Aires. EUDEBA Garreau, L. (2006) Création de sens et apprentissage organisationnel, une perspective croisée. Ponencia en XVIIe Congrès de l’AGRH. Reims. Instituto Nacional de Estadística – Censo 2011. Recuperado de http://www.ine.gub.uy/biblioteca/uruguayencifras2012/capítulos/Población.pdf Katzman, R (Coord.) (1999). Activos y estructuras de oportunidades. Estudios sobre las raíces de la vulnerabilidad social en Uruguay. Uruguay: PNUD – CEPAL. Millas, V. (2005). Integración laboral de personas con discapacidad. Guía práctica para empresas. Santiago de Chile: Acción RSE Moore, S. (1999). Understanding and managing diversity among groups at work: key issues for organisational training and development. 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Dinara das Graças Carvalho Costa. Raksandra Mendes dos Santos. Flávia Marcelly de Sousa Mendes da Silva. Deivison Warlla Miranda Sales. Carla Fernanda de Lima Santiago da Silva. 1. Introdução. Os veículos de comunicação noticiam diariamente casos sobre o problema social da violência. Amalgamado a esse contexto encontra-se o profissional da polícia militar especializada e mesmo do corpo de bombeiros que devem, entre suas atribuições, combater a criminalidade e resgatar vítimas nos mais variados estados de consciência e mutilação, respectivamente. Moreira (2001) afirma que é responsabilidade das Polícias Militares a imposição de medidas de constrição que sejam diretas e imediatas aos indivíduos sob suspeita. No entanto, essas medidas apenas são tidas como eficientes quando se utilizam da força pública para preservar ou restabelecer a ordem violada. Segundo Calanzas (2010), muitos desses profissionais, ao ingressarem na carreira, são atraídos pelo status da profissão, pela possibilidade de ascensão e “segurança” do concurso público. Porém, com o decorrer do tempo, deparam-se, entre outros aspectos, com a falta de reconhecimento, a percepção de risco e o risco real, a perda de colegas e o sofrimento mental represado pela corporação, que podem, atrelados a outros fatores, atuar como desencadeantes de estresse. Estresse é fruto da relação entre a pessoa e as circunstâncias do ambiente, é um processo adaptativo, resultante de reações do ser vivo em resposta aos aspectos exteriores, exigindo com intensidade e rapidez, que haja modificações comportamentais para garantir a integridade na interação com o ambiente (Marques & Abreu, 2009). No âmbito do trabalho a ligação entre o estresse e saúde/doença permanece. O estresse ocupacional ocorre quando o indivíduo interpreta a situação vivenciada no trabalho como que excedendo a sua capacidade adaptativa (Grazziano & Ferraz Bianchi, 2010). O estresse laboral tornou-se tão nocivo quanto a insalubridade, as infecções e as contaminações químicas, mas esse tipo de adoecimento, ao contrário dos demais, é singular – o que dificulta seu processo de tratamento (Araldi-Favassa, Armiliato & Kalinine, 2005). De acordo com Costa, Accioly, Oliveira e Maia (2007), a literatura aponta que os policiais estão entre os profissionais que mais sofrem de estresse, devido á exposição constante ao perigo, à agressão e à violência devendo intervir com frequência em situações de muito conflito e tensão. A imagem social, que inicialmente atuaria como fator atrativo para os profissionais de segurança pública, pode se transformar também em desencadeante de estresse (Natividade, 2009), pois apesar do profissional ser visto como aquele que combate a violência, que resguardará a paz e a vida da população, a atuação inadequada de alguns profissionais e a mídia acabam participando na desconstrução dessa imagem. Além disso, convém ressaltar que as atividades exercidas por policiais e bombeiros são de alto risco, pois são profissionais que lidam diariamente com a violência, a brutalidade e suas consequências. Exercem, portanto, uma atividade que envolve riscos à vida e à saúde, desencadeando, muitas vezes, um desgaste físico e psicológico, o que acaba por gerar estresse (Oliveira & Bardagi, 2009). Em relação às atividades exercidas pelos bombeiros há um diferencial de alarme, pois além da exposição a riscos psicossociais, estes profissionais lidam também com riscos biológicos, como exposição a sangue contaminado, gerando vulnerabilidade a doenças diversas (Murta & Tróccoli, 2007). Os Bombeiros Militares são submetidos a várias situações desgastantes e atuam em ambiente carregado de fatores estressantes. Suas atividades diárias, lazer, convivência familiar, sono e repouso são prejudicados pelo esquema de trabalho detalhado pelos turnos alternados e longas jornadas. Tais indivíduos vivem sob constante fase de alerta, sofrem cobranças e são continuamente avaliados no cumprimento de suas funções, sendo cobrados constantemente pela comunidade (Daleaste, 2011). Em suma, compreende-se que os policiais da policia militar especializada, vivenciam um conflito entre o enfrentamento desejado pela instituição e pela sociedade e os sentimentos de medo da morte, justificados pelas situações de risco reais e imaginárias a que estão submetidos (Minayo, Souza & Constantino, 2007), enquanto que os profissionais do corpo de bombeiros lidam com o conflito entre o salvamento de terceiros e a possibilidade de colocar a própria vida em risco. 2. Contextualização das categorias ocupacionais. 2.1. Polícia Militar Especializada. No Piauí, a cidade de Parnaíba conta com a Polícia Militar Especializada que é uma subdivisão da Polícia Militar focada em “ocorrências de alto risco”, como afirma um componente do mesmo desde 2002, quando 167 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. a instituição passou a existir. Atualmente a mesma possui um efetivo de 19 indivíduos que se subdividem em guarnições de quatro homens trabalhando 24 horas e folgando 48 horas com escalas flutuantes, devido ao “plano de camadas37” internalizadas. Anterior a essa instituição, o que existia era o Comando Delta, pois em outras cidades haviam outros efetivos – como eram o “Comando de Operações Especiais” (COE) e o “Comando Corisco”, efetivo civil. O Comando Delta passou a existir em 1998, e “surgiu da necessidade da criação de um policiamento especializado em ocorrências de alto risco” (Comando de Policiamento do Interior, 2009), que em 1999 foi extinto devido erros por parte de seu efetivo. Nessa mesma época, “todos os grupos especiais do Estado do Piauí” (Comando de Policiamento do Interior, 2009) foram eliminados. Com a missão de desenvolver ações e operações de patrulhamento motorizado, (...) com força de manobra (...) para recobrimento de todos os eventos ou situações críticas no âmbito da segurança pública (Comando de Policiamento do Interior, 2009) e por não haver mais uma instituição de foco em alto risco a população, houve a criação da supracitada Polícia Militar Especializada, vigente até os dias atuais. O mesmo possui um lema, segundos os mesmos, condizentes com suas realidades: “Podemos até ficar 24 horas sem sermos acionados, mas, não podemos ficar um segundo, sem estarmos preparados” (Comando de Policiamento do Interior, 2009). 2.2. Corpo de bombeiros Em paralelo à atuação da Polícia Militar Especializada, o Corpo de Bombeiros constitui o outro lócus de observação visitado. A instituição não faz mais parte do efetivo militar desde sua desvinculação, que se deu através da Lei n° 5.276, de 23 de dezembro de 2002 (Lei Ordinária Nº 5.460 de 30/06/2005). Fazendo uma retrospectiva, a etimologia da palavra bombeiro faz referência, segundo Campos (1999), à terminologia bomba; sendo ela derivada do latim bombus e tendo essa relação pelo fato de ter como instrumento para o combate de incêndios bombas de água. O corpo de bombeiros traz em seu leque de atuação, atividades relacionadas à prevenção de incêndios, através de vistorias a prédios comerciais, industriais e a residências com mais 750m².Combatem, ainda, a incêndios (sejam eles florestais, industriais ou urbanos), salvamentos aquáticos, acidentes em rodovias e ferrovias, pessoas em risco de vida (em edifícios, elevadores, poços), além de serviços adicionais relacionados a árvores que ameaçam a população e animais que estejam em estado de risco – maus tratos ou mesmo incidentes – ou proporcionando risco aos civis (Instrução Técnica Nº 42/2011, 2011). O ato de combater incêndios foi historicamente efetuado primeiro por escravos desde a Grécia Antiga, mais especificamente desde o ano de 300 a.C. No tocante à origem do corpo de bombeiros, como o conhecemos nos dias atuais, segundo a Fundação Universidade do Contestado (1999), o primeiro registro é datado do ano de 27 a.c no reinado de César Augusto na Roma. O corpo de bombeiros no Brasil é datado do ano de 1763 quando o Conde da Cunha ordenou que fosse criada uma Guarda de Combate ao fogo. O dia 2 de Julho de 1856 é considerado um marco para os bombeiros, por ter sido o dia da criação do primeiro corpo de bombeiros do país, a época, responsável pela segurança da corte (Natividade, 2009). Em nível de estado do Piauí, o corpo de bombeiros começou vinculado com a polícia militar em 18 de Julho de 1944 (Carcará, 2012). A segregação das instituições deu-se no dia 23 de dezembro de 2002, passando o corpo de bombeiros a integrar a composição organizacional do Poder Executivo Estadual (Dec. Lei 5.276 de 23 de dezembro de 2002). No que se refere à cidade de Parnaíba, ressalta-se que a mesma teve seu corpo de bombeiros criado no dia 03 de agosto de 1990 e hoje trabalha com duas sedes. 3.Método. 3.1.Participantes da Pesquisa: Foram selecionadas duas instituições para constituírem o lócus de coleta, a saber: Polícia Militar Especializada e Corpo de Bombeiros. De um contingente de 19 policiais militares especializados, 12 se disponibilizaram a participar da pesquisa. Em relação ao contingente do Corpo de Bombeiros (apenas uma das duas sedes foi pesquisada) composto por um total de 19 indivíduos, apenas 15 compuseram a amostra, totalizando, portanto, 27 sujeitos investigados nesta, onde todos aceitaram responder a entrevista. 3.2.Instrumento: Foi utilizada uma entrevista semi-estruturada, contendo 12 perguntas buscando permitir uma melhor compreensão acerca dos agentes desencadeantes e das conseqüências do estresse ocupacional. 37 Um plano onde, mesmo de folga, o militar pode ser chamado e tem de atender ao mesmo para ir aonde for designado sob represália de punição caso haja recusa, pois segundo um dos componentes da guarnição em questão para estar lá, inicialmente o indivíduo tem de ser voluntário, pois as exigências são muitas e “Têm dias que são negros, mas agente sempre busca a luz”. 168 Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do Corpo de Bombeiros – Piauí. 3.3. Procedimento: Inicialmente apresentou-se a pesquisa ao responsável pela instituição, a fim de obter a autorização da realização da pesquisa. Em seguida, após a autorização, explanou-se objetivos e métodos da pesquisa aos sujeitos, a fim de solicitar o consentimento dos mesmos, através da assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). Após isso se aplicou o roteiro de entrevista, que foi gravado a partir do consentimento dos sujeitos a fim de obter melhor aproveitamento daquilo que era relatado. Com o objetivo de resguardar a privacidade e a confidencialidade dos dados, a aplicação do instrumento se deu em salas reservadas pelas instituições para a realização da pesquisa. 3.4. Análise dos Dados: Para a análise dos conteúdos das entrevistas, o presente estudo utilizou-se da Análise de Conteúdo proposta por Bardin (2002). Esta consiste na observação e descrição minuciosa de aspectos relativos ao contexto, bem como ao conteúdo das falas obtidas por meio da entrevista. Com essa proposta efetuou-se uma identificação de categorias que se definiam em torno dos desencadeantes e conseqüências do estresse nos dois grupos estudados. 4. Resultados. Através da análise de conteúdo referente às falas dos entrevistados evidenciou-se a existência de categorias, a partir dos eixos temáticos desencadeantes e conseqüências que foram divididos, para melhor compreensão e discussão dos dados. 4.1. Desencadeantes. 4.1.1.Polícia Militar Especializada. No que concerte aos fatores desencadeantes de estresse na Policia Militar Especializada ficou evidenciado que os mesmos rondam em torno das categorias: Falta de Reconhecimento Social, de Privações de Necessidades Fisiológicas Básicas, da Percepção de Risco Provocada pelo Trabalho, e das Relações Familiares vividas em meio à dessensibilização desse individuo. O primeiro desses agentes desencadeantes, a falta de reconhecimento social, é uma gênese de estresse, pois os policiais alegam colocar a própria vida em risco durante o exercício de suas atividades, no entanto, não percebem reconhecimento por parte da população, sentindo-se desvalorizados pessoal e socialmente. Alega-se que a sociedade possui uma visão distorcida desses profissionais e que ao contrário das acusações, sejam de ordem moral (ética) ou física (violência), os componentes apontam que a exigência básica para que um policial seja selecionado para a polícia militar especializada é um histórico sem corrupções e outras infrações ao logo de sua vida acadêmico-militar. #Nº1 “Não vou andar batendo nos outros; apesar de a fama da gente não ser das melhores. Não é a toa que quando a gente passa por ai o pessoal chama comando taca”; #Nº2 “O que mais estressa é a busca de melhor servir a comunidade e não ser compreendido” #Nº3 “Ao longo do tempo criou-se um estigma. Algumas pessoas falam que o grupo é um grupo truculento, um grupo que age com violência. Na realidade nós agimos sim de uma maneira vigorosa dentro da ação, mas sempre respeitando o direito de cada cidadão”. Quadro 1: Desencadeante 1 (Falta de Reconhecimento Social) Nota: Dados da Pesquisa. No tocante à segunda categoria de desencadeantes, denominada privações de necessidades fisiológicas básicas, evidenciou-se que quando em diligência, de longa duração, os policiais acabam por ter suas necessidades fisiológicas básicas afetadas, restritas e mesmo interrompidas, pois, por vezes, desenvolvem seu trabalho em matagais e/ou serrados, em busca de bandidos, em ambientes sem água, comida e local para repouso adequado. #Nº3 “Um dia estressante é quando a equipe tem de ser mobilizada para atender uma ocorrência distante da cidade, onde temos que adentrar ao mato para ir atrás de meliantes e passamos os dias e as noites em perseguição, sem comermos e sem dormirmos direito, e isso gera um estresse”. Quadro 2: Desencadeante 2 (Privações de necessidades fisiológicas básicas) Nota: Dados da Pesquisa. Quando o assunto envolve a preocupação com os riscos (provocada pelo trabalho, terceira categoria), há um aumento no índice de estresse dos sujeitos pesquisados, pois a preocupação em se manter vivo, em proteger a própria vida e a de seu companheiro de trabalho, em não poder voltar para casa se algo der errado, gera desordens a nível emocional que podem ser bastante desastrosas. Além disso, os policiais 169 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. apontam que apesar de gostar do trabalho que desenvolvem, são conscientes de que algumas vezes precisam desenvolver as atividades de trabalho em período de férias e em dias de folga, quando solicitados. Acabam, portanto, por permanecerem em estado constante de alerta em sua rotina – seja ela em um dia de folga, ou mais intensamente, em dia de atuação de suas respectivas guarnições. #Nº4 “No momento que a gente sai de casa, deixa a família, porque a gente num sabe se volta, principalmente no dia de hoje que ta muito violento, bandido não respeita mais a polícia. É uma preocupação minha deixar a família. O filho pequeno fala: ‘Pai, vá com Deus e volte com Deus, num vai acontecer nada não!’, Isso ai já deixa a agente meio assim”; #Nº5 “Aqui é um tentando cuidar do outro”. #Nº2 “Estar aqui não é bom. Isso aqui é loucura envolvida com querer servir. Pra vir pra cá você tem que ser voluntário pra que amanha ou depois não esteja reclamando”. Quadro 3: Desencadeante 3 (Percepção de Risco Provocada pelo Trabalho). Nota: Dados da Pesquisa. A quarta categoria de desencadeantes é a relação familiar desses indivíduos, pois além do sujeito ter um dia de trabalho que considera tenso, gerador de estresse pelas características em si, ao chegar em casa encontra problemas e cobranças familiares que culminam no aumento do nível de estresse. Dessa forma cria-se um ciclo que se retroalimenta no qual o estresse familiar gera um aumento no nível de estresse ocupacional e vice-versa. #Nº1 “O que eu digo muito pra minha esposa é que quando a gente chega em casa, eu entendo porque que tem colega que já sai pra rua novamente; Invés da gente ter um apoio dentro de casa, acaba tendo é mais problema dentro de casa”; #Nº4 “quando a gente deixa a família, porque a gente num sabe se volta. E as vezes a gente já sai de casa com algum problema e ai a gente vai pro trabalho já estressado. É uma preocupação minha deixar a família. A gente já fica um pouco assim...”. Quadro 4: Desencadeante 4 (Relações Familiares) Nota: Dados da Pesquisa. 4.1.2. Corpo de Bombeiros No que se refere ao Corpo de Bombeiros, as categorias de desencadeantes encontradas foram: Escassez dos Instrumentos de Trabalho, os Contatos Sociais Estabelecidos e as Relações Familiares. Nesse lócus de investigação a escassez de instrumentos de trabalho (recursos materiais) é o fator que mais afeta a realização do trabalho destes profissionais, pois quando é efetuada uma ligação ao pronto atendimento, às pessoas não estão interessadas em saber nada além do fato de terem seus problemas resolvidos, sendo que muitas vezes não se têm disponíveis os instrumentos necessários para que o profissional possa desenvolver o seu trabalho. Neste contexto vislumbra-se que as expectativas sociais não sejam correspondidas, o que afeta a credibilidade da instituição diante da população não atendida (ou atendida com atraso). #Nº6 “Já aconteceu de ter plantão de 24 horas totalmente estressante. Ter que resolver problema de carro quebrado, resolver problema de documentação que está faltando, a internet que às vezes cortam, porque é paga pelo Estado, falta tinta na impressora. A situação pra ser estressante para a gente é quando a gente não consegue dá a atenção necessária, quando nossos equipamentos estão danificados. Aquilo é uma situação de estresse, porque a gente não sabe como vai resolver o problema daquelas pessoas”. #Nº7 “Quando as pessoas precisam da gente e a gente se sente impotente, e a gente atende pelo telefone e as pessoas acabam cobrando mais e a gente não pode dar o que elas pedem. Isso é um sinal ruim, uma prova de impotência e até incapacidade. Isso acaba afetando a gente. A gente vai pra casa triste, fica decepcionado”. Quadro 5: Desencadeante 5 (Escassez dos Instrumentos de Trabalho) Nota: Dados da Pesquisa. Quanto à segunda categoria do Corpo de Bombeiros, Contatos Sociais, evidenciou-se através das falas dos entrevistados a fragilidade destes no tocante ao manejo social. Tal fato é elucidado em suas posturas de inter-relacionamento, seja ele de pronto atendimento com a população (onde estes afirmam que agressões físicas tornam-se comuns, pois a população em geral acaba por cobrar seus direitos, o que provoca revolta da população e desgaste para os profissionais) ou nas relações com os companheiros de trabalho (que 170 Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do Corpo de Bombeiros – Piauí. também se apresentam regadas por situações que denotam traços de estresse ocupacional ou trazido de fora da organização, como: problemas financeiros, problemas com a família). #Nº6 “Há 15 dias atrás a gente teve que sair no tapa com a população. No tapa literalmente. A gente briga com populares, no mínimo 3 vezes por mês. A população não sabe, a imprensa não sabe. [Entre os colegas] (Grifo nosso) (...) tem um que estressa a gente mais do que o outro, tem um que chega zangado por problemas em casa, tem um que está triste por falta de dinheiro para pagar as dívidas. Aí a gente acaba brigando, literalmente brigando.” #Nº18 “Eu já vi companheiros de farda gritando com as pessoas que estavam perto de um acidente e elas não poderiam receber um tratamento desses. Elas só queriam ver, eram curiosas”. Quadro 6: Desencadeante 6 (Contatos Sociais) Nota: Dados da Pesquisa. No tocante às relações familiares, os entrevistados afirmam que acabam levando problemas de casa para o trabalho e vice-versa. Os citados relataram ter posturas que variam entre os extremos, agindo de maneira mais introspectiva até formas mais explosivas em relação à família. E novamente o círculo vicioso é apontado na relação de estresse-família-trabalho. #Nº1 “Embora eu queira acreditar que não afete, eu tenho certeza que [a relação familiar] afeta (Grifo Nosso)”; #Nº6 “Afeta demais a vida familiar. Quando você chega em casa de folga, aparece um problema bem maior para você resolver. Aquilo ali me mata!”. #Nº7 “O que me estressa mais é ter que lidar com uma família grande que nem a minha”. Quadro 7: Desencadeante 7 (Relações Familiares) Nota: Dados da Pesquisa. 4.2.Conseqüências. As conseqüências do estresse vivenciado nas duas instituições (Corpo de Bombeiros e Polícia Militar Especializada) giraram em torno das mesmas categorias. Sustenta-se que deve ser levado em consideração que ambos os lócus atuam na prevenção, proteção e pronto-atendimento à população, e que se constituem como atividades de alto risco, uma vez que esses profissionais lidam, no seu cotidiano, com a violência, a desumanização, a morte e tantas outras situações onde o equilíbrio é a única certeza do que precisa ser mantido. O Descontrole Emocional e o Isolamento Social e Familiar foram às categorias que se sobressaíram às falas dos entrevistados no que se refere às conseqüências do estresse gerado pelas profissões. Esses fatores se agravam quando há, por parte do indivíduo, a percepção das responsabilidades e das poucas possibilidades de autonomia e controle. No tocante ao descontrole emocional tanto os colaborados da Polícia Militar Especializada quando do Corpo de Bombeiros sustentam exemplos em que tiveram de ‘amenizar’ situações de agressão, sendo ela verbal ou mesmo física, ou situações em que foram eles os agentes causadores do incidente. #Nº8 “(...) eu, como soldado, se vê que o oficial chegou na ocorrência e não tá conseguindo manter, está se excedendo nas suas colocações, eu chego nele baixinho pras outras pessoas não perceberem a situação: ‘Tranqüilidade! Calma! Não é assim não, tá errado! Segura tua onda!’ Sempre tem um que tá lá do lado” (Policial); #Nº10 “Você vai pra casa, qualquer ligação que toca no celular você já fica naquela expectativa. Você sai de casa, você num sabe a hora que você volta, num sabe quando volta e você num sabe se volta” (Policial). #Nº15 “(...) Existem situações que a gente perde um pouco o controle da gente mesmo. Embora a gente tente se controlar fica um pouco mais agressivo, com um temperamento mais agitado” (Bombeiro). Quadro 8: Conseqüência 1 (Descontrole Emocional) Nota: Dados da Pesquisa. No que tange à categoria isolamento social e familiar, os entrevistados afirmam que passam mais tempo no trabalho do que com a própria família, sendo muitas vezes solicitados a exercerem suas atividades em momentos de folga ou férias, o que atinge diretamente o bem estar físico, psíquico e social dos profissionais. Assim, torna-se comum levar características relacionados a esse ambiente pra o núcleo familiar. Estes assuntos podem suscitar desconforto, por não serem de interesse dos familiares e mesmo por não serem assuntos que os agentes de segurança possam comentar (até por proteção à família), o que pode gerar um distanciamento ou até mesmo um isolamento por parte desses profissionais. 171 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. #Nº6 “Só esse ano eu já me separei três vezes” (Bombeiro); #Nº16 “vivo mais tempo aqui do que com a própria família” (Policial). Quadro 9: Conseqüência 2 (Isolamento Social e familiar) Nota: Dados da Pesquisa. Discussão e conclusão. Os dados analisados evidenciaram que o fator de reconhecimento social é essencial para essa profissão. Sua ausência é identificada como agente estressor, pois esses agentes de segurança Pública se preocupam em constituir um grupo íntegro e apresentam à população os esforços de pessoas que, segundo Costa et. al. (2007), lidam cotidianamente com violências, brutalidade, perigos, agressões, conflitos e tensões humanas para defender uma população sem rosto. Assim, a falta de reconhecimento social acaba por gerar sentimentos de frustração, inutilidade e improdutividade a esses profissionais (Amador, 2000). No tocante à segunda categoria de desencadeantes, evidenciou-se na literatura vigente a contextualização de Corrêa et. al. (2002) que afirma que a privação, principalmente de sono, afeta o desenvolvimento normal (emocional e fisiologicamente), as demandas e necessidades do indivíduo e é nesse contexto que os policiais militares especializados se encontram, estando de serviço ou não. Na terceira categoria Minayo, Souza e Constantino (2007) evidenciaram que para os policiais o risco não é mero acidente, pois os mesmos desempenha papel estruturante das condições laborais, ambientais e relacionais, já que esses profissionais têm consciência de que perigo e audácia são inerentes aos atributos de suas atividades. No entanto, essa consciência não minimiza a preocupação e o medo diante do risco que o trabalho possibilita. Para esses profissionais, o medo da morte (de um companheiro, de um marginal ou de um cidadão) lhes acompanha cotidianamente e é por esse fator que o reconhecimento social se faz necessário. Quando em atividades com os companheiros, a maior preocupação apontada pelos entrevistados se constitui pelo pensamento constante em concluir a missão (prender um meliante, transferi-lo, dissolver uma rebelião...), manter-se vivo, guardar a vida de seus companheiros e voltar para casa. Ver sua família novamente é a maior “estabilidade” que estes indivíduos têm em sua rotina. Tal percepção remete à última categoria de desencadeantes da Polícia Militar Especializada, pois se observa que o trabalho exercido por esses militares influencia nas relações familiares diretamente, numa espécie de relação simbiótica. De acordo com Natividade (2009), a vida profissional invade a vida social e pessoal em decorrência do policial adotar um estilo de vida diferenciado e compatível com o desempenho de suas funções, a fim de lidar com o sentimento de insegurança, peculiar à profissão. Em relação ao lócus de investigação do Corpo de Bombeiros, em relação ao seu primeiro agente estressor, pode-se evidenciar que a escassez de instrumentos de trabalho como carro sem gasolina (ou quebrado), telefone sem funcionar, mangueiras indisponíveis ao uso seguro, não são aspectos levados em consideração por parte da sociedade quando esta pede ajuda a instituição. Contudo, tal contexto ocorre pela população desconhecer as reais condições de trabalho dos profissionais. Essa ausência de conhecimento das condições laborais reais gera insatisfação e incredibilidade por parte da sociedade em relação a esses profissionais que, por sua vez, passam a vivenciar sentimentos de impotência e incapacidade, pois não há a possibilidade de atendimento imediato. Frente ao contexto apontado verificou-se a fragilidade das habilidades sociais desses indivíduos, verificado como segundo agente estresse desse lócus. Os mesmos, quando questionados sobre suas relações interpessoais, responderam que até em seu ambiente de trabalho notam que as relações entre os colegas de trabalho nada mais são do que uma continuação de contatos sociais (com a população) desgastados. Sejam elas geradas por situações interna ou externa a situação, que causam certo grau de estresse, pois não são apenas as relações com a população as afetas. Dessa forma verifica-se que os contatos sociais tornam-se indispensável a esses trabalhadores, pois o profissional de segurança pública, no exercício de sua atividade profissional executa ações que envolvem relações com a sociedade em geral e com os companheiros de trabalho. Para tanto, mediante imposições rigorosas de comportamentos por parte da organização, os sujeitos acabam por incorporar tais diretrizes em sua vida pessoal e ampliam seu padrão de comportamento para outros setores além do campo profissional, a exemplo de família e grupos de amigos (Brasil, 1995). No que tange à categoria isolamento social e familiar, última conseqüência (comum) dos lócus, constatase que ambas as categorias profissionais estudadas lidam cotidianamente com questões de limitação referentes ao trabalho que desenvolvem, pois as questões com foco no entorno social em que vivem também suscitam o estresse ocupacional identificado a partir dos desencadeantes que se sobressaíram pela análise do discurso dos entrevistados. 172 Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do Corpo de Bombeiros – Piauí. Sabe-se que as circunstâncias com as quais os profissionais lidam diariamente são geradoras de estresse ocupacional, principalmente quando estes profissionais são expostos a situações muito prolongadas, intensas ou freqüentes, ou quando não estão suficientemente adaptados e resistentes e essas situações podem acarretar diversas conseqüências na saúde física e mental do indivíduo (Cunha, Rego, Cunha & Cardoso, 2004). O trabalho humano, quando realizado em situações de muita pressão, rodeado de fatores desestabilizadores tem efeito direto sobre o bem estar físico e psíquico do homem, fato este que pode ser notado entre os entrevistados em consonância com a afirmação de considerarem suas profissões estressantes (Bicho & Pereira, 2007). Assim, para a manutenção da qualidade de vida em todas as esferas, os indivíduos precisam se manter saudáveis equilibrando o trabalho com outros contextos para que o envolvimento físico e mental desses indivíduos especializados com o trabalho seja minimizado e não atinja níveis de adoecimento que acaba por lhes afastar do mercado de trabalho. Assim, pode-se observar que a insatisfação em relação ao contexto estressor resulta em uma queda da autoestima desses profissionais, o que influencia na ausência da motivação e no comprometimento de suas tarefas, propiciando, talvez, maior vulnerabilidade ao estresse e outros transtornos. Para Moraes, Gusmão, Pereira e Souza (2001), a insatisfação em relação às condições de trabalho se evidencia através das greves e comportamentos violentos que ocorrerem freqüentemente nas categorias laborais. Através do estudo realizado com os policiais militares especializados e com os profissionais do Corpo de Bombeiros foi possível constatar que a natureza do trabalho desenvolvido por estas categorias ocupacionais, aliada à precariedade das condições de trabalho no que tange a esfera operacional e às questões sociais e familiares são os principais fatores de sofrimento psíquico resultante do estresse ocupacional vivenciado. Diante disso, a alta rotatividade que pode ser gerada (voluntária e involuntariamente) nos campos de trabalho investigados, assim como a diminuição do desempenho dos trabalhadores, o aumento do número de acidentes de trabalho e de erros de produção são aspectos que merecem atenção, por colocar em risco a saúde e o bem-estar dos profissionais investigados. Além disso, os custos com o adoecimento, o pagamento de indenizações e as compensações por lesões relacionadas com o estresse também contam como custos diretos. A prevenção por parte do estado, assim como uma maior qualificação e mesmo a disponibilização de instrumentos de trabalho atualizados poderiam mesmo amenizar – em curto prazo – os custos aos cofres do estado. Diante disso, reforça-se que os prejuízos não são apenas individuais, mas também organizacionais e sociais. Gil-Monte (2005) aponta que as estratégias de intervenção para minimizar as conseqüências da cronificação desse estresse ocupacional vivenciado devem se dar em três categorias: individuais, grupais e organizacionais. Evidencia-se, portanto, a necessidade de se ampliar ações que visem mudanças no que se refere às condições de trabalho dos profissionais, através de programas de prevenção dirigidos para diminuir a precariedade dessas condições e melhorar o clima organizacional. Em nível individual, propõem-se políticas de qualidade de vida, visando o desenvolvimento de estratégias individuais de enfrentamento, de solução de problemas e de manejo do tempo, além da busca de auxílio psicológico para reduzir os efeitos negativos do estresse. Em nível grupal, o apoio social por parte dos colegas de trabalho, da família e da sociedade é essencial no desenvolvimento do suporte emocional desses indivíduos. Diante dessa abordagem interventiva mais sistêmica, a possibilidade de amenizar o estresse ocupacional e o sofrimento psíquico vivenciado é mais palpável e obtém resultados mais satisfatórios em virtude de abranger o complexo de variáveis que se tornam desencadeantes do estresse ocupacional nestas categorias ocupacionais, pois o sentimento de impotência no atendimento a população, gerado por deficiências na estrutura organizacional, aliado a esse ceticismo por parte da sociedade afetam a saúde desses profissionais. Referências. Amador, S. F. (2000). 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Para o psicólogo não é diferente, devido a isto, percebemos a necessidade de ampliar a prática dos alunos de Psicologia de uma Universidade particular no Nordeste brasileiro, expandindo os serviços de uma clínica-escola, com a criação de um núcleo voltado para avaliação psicológica, orientação profissional e consultoria organizacional. O núcleo tem o objetivo de propiciar um aprendizado da prática profissional aos graduandos do curso de Psicologia, como também, oferecer ao mercado a prestação de serviços de qualidade em Psicologia do Trabalho, Gestão de Pessoas e Avaliação Psicológica. Dessa forma, configura-se como espaço prestador de assessoria institucional e pessoal dentro de um serviço-escola, possuindoserviços relacionados à demanda espontânea que chega ao serviço, como também, incluído a realização de oficinas e workshops, a partir de demandas percebidas dentro da própria universidade. Esta produção busca apresentar a atividade da Psicologia do Trabalho e das Organizações (PTO), em umaconsultoria-escola, destacando as principais atividades e a importância da mesma, para a formação dos alunos do curso, principalmente, por se tratar de uma prática que ainda é muito escassa no sistema educacional dos cursos de Psicologia no Brasil. A prática em uma consultoria-escola. Para Bastos e Gomide (2010), é exigido dos profissionais de psicologia um desenvolvimento de competências, que necessita de uma formação que tenha como base a diversidade de estratégias e métodos, para criar situações de aprendizado, que estimulem a produção de novos conhecimentos. Nesse sentido, uma questão que os autores trazem é com relação, a precariedade de ensino, as universidades não suprem todas as demandas de conhecimento, sendo, importante para estimular um maior crescimento e investigações científicas. O que se percebe também é uma formação, ainda, com predominância na clínica, o que gera certa defasagem nas outras áreas de atuação, como a organizacional, que tem um bom índice de empregabilidade “formal”, por exemplo. Portanto, fugindo um pouco dessa predominância clínica, estamos focando na atuação do Psicólogo do Trabalho e das Organizações em um ambiente de consultoria-escola. A qualpassou por diversos processos de construção e modificação de visões e conceitos, sobre o homem e o trabalho (Gondim; Andrade e Bastos, 2010). Para melhor explicar esses processos de mudanças, Grassi; Jacques e Schossler (2007)trazem que começaram a surgir discussões mais intensas sobre psicologia e contexto de trabalho no início do século XX, pois, foi o período, em que, principalmente nos Estados Unidos, houve a consolidação da razão científica, nesse ponto, para cada problema, existiria uma solução racional. Gondim; Andrade e Bastos (2010) caracterizam essa etapa como a primeira face da PTO, relacionando essa consolidação da cientificidade como ponto de partida para a psicologia aplicada e psicologia industrial, a qual enfatizava a preocupação com a eficiência e na racionalidade instrumental. Bendassolli (2009) apresenta que o foco nesta face estaria relacionado ao desenvolvimento de técnicas para seleção e treinamento de pessoal. Porém, com o crescimento de graves conflitos nas relações de trabalho, os índices altos de absenteísmo, decréscimo da produção e distanciamento por doenças, mostravam a necessidade de atuações que proporcionassem a empresa uma aparência mais saudável, dinâmica e produtiva. Surgindo, então, a demanda de se ampliar a compreensão sobre desempenho, com base na cooperação entre os diferentes níveis hierárquicos, tendo como objetivo diminuir os conflitos relacionados ao trabalho (Grassi; Jacques&Schossler, 2007). Gondim, Andrade e Bastos (2010), caracterizam esse período como a segunda face, na qual passou a se ter uma valorização pelo comportamento humano no trabalho, sendo a face da Psicologia das Organizações na qual surgem as teorias relacionadas ao desenvolvimento organizacional, tendo seus temas mais ampliados e diversificados “na direção do universo da organização como um organismo repartido em diversos subsistemas interdependentes” (Bendassolli, 2009: 39). A última face “coincide com a abordagem do trabalho como um fenômeno psicossocial não circunscrito somente às organizações de trabalho (...) também adota uma postura crítica em relação à psicologia organizacional” (Gondim; Andrade& Bastos, 2010: 86). Nesse sentido, passam a ser percebidas questões 175 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. relacionadas ao indivíduo e aos grupos, ao trabalho e a organização, pensando nas condições de trabalho, os processos de saúde e doença no trabalho, o significado do trabalho e o sentido que lhe é atribuído. Portanto, a eficácia, a produtividade, o desempenho passam a ser criticados, passam a visualizar como é o trabalho, como ele é produzido e em que condições (Gondim; Andrade& Bastos, 2010). Atrelado a essas mudanças na prática da PTO, temos que o mercado de trabalho na atualidade se mostra bastante dinâmico, em constante transformação, exigindo novos conhecimentos, novas habilidades e atitudes, incluindo nesses pontos capacidade de liderança, trabalho em equipe, criatividade, empoderamento, entre outros. Nessa visão, um passo inicial para a conquista de um sucesso profissional, esta ligado ao estudo acadêmico e a prática, seja através de trabalhos voluntários, estágios, entre outros. São atividades que se complementam para que se possa existir um bom desenvolvimento profissional. Neste aspecto de transformações do mercado estimulam novas áreas de atuação, na qual vou destacar a consultoria. De acordo com Grassi; Jacques e Schossler (2007), a consultoria empresarial, é vista como um dos segmentos de prestação de serviço que mais cresce no mundo. A consultoria relacionada ao desenvolvimento organizacional surgiu no período da década de 1960. Sendo este serviço, resposta do processo de globalização, que solicita das empresas uma busca por desenvolvimento, melhorias contínuas e inovações, que lhes atribuam vantagem no mercado competitivo. Complementando essa discussão Leite, trás que a atividade de consultoria passou a existir representada por uma pessoa ou grupo que tinha por responsabilidade não só a identificação e a investigação de problemas relacionados à política, organização, procedimentos e métodos, como também a recomendação adequada à resolução dos problemas. (Leite, 2009: 23). O consultor, portanto, trabalha auxiliando os clientes na busca de soluções para problemas da empresa.É um profissional que não possui vínculo empregatício com a organização, mas que exerce influência sobre a mesma, porém não detém um poder direto da situação, para promover mudanças, sendo esta função a cargo do diretor da empresa. O consultor pode atuar tanto assessorando, quanto executando projetos solicitados. Neste sentido, a consultoria, cada vez mais, está sendo convidada a achar soluções para problemas comportamentais, e para manterem a competitividade no mercado, realizando tais ações, devido exigência da empresa e do mercado, em curto prazo (Grassi; Jacques&Schossler, 2007). Portanto, de forma resumida, o consultor é caracterizado por trabalhar como um facilitador nos processos de mudança, por ofertar serviços técnicos, apresentando e implementando conteúdos, processos e tecnologias, atuar como um educador e com o intuito de fornecer feedback para os gestores, para assim, implementar novos processos dentro da instituição (Leite, 2009). Tendo em vista todas essas questões abordadas anteriormente, a prática em uma consultoria-escola, tem o intuito de propiciar um ambiente crítico-reflexivo aliado ao exercício da prática profissional, sempre interligados, de modo que ambos se influenciem mutuamente, propiciando um maior aprendizado da prática profissional de qualidade e contribuindo para a expansão desse tipo de serviço de consultoria em um ambiente acadêmico, além de oferecer um serviço voltado para a assessoria e consultoria as instituições interessadas. Uma consultoria-escola, nos moldes em que se organiza este Núcleo de Avaliação, Trabalho e Organização, há poucos referenciais teóricos, mas em algunsaspectos se assemelham a uma empresa-júnior, que para Peres, Carvalho e Hashimoto (2004), a empresa-júnior se caracteriza por ser uma associação civil, sem a finalidade de receber lucro, formado por estudantes universitários, e que prestam serviços a diversas instituições, para tanto, existe a necessidades do auxílio de um supervisor, que estimule a criação de novos conhecimentos teóricos e de práticas. Pois, este serviço tem como finalidade proporcionar um ambiente de articulação entre a teoria adquirida na sala de aula durante a graduação e a prática que é vivenciada no cotidiano do trabalho. A primeira empresa-júnior surgiu na França em 1967, naÉcoleSupérieure dês Sciences Economiques et Commercicles de Paris (ESSEC). Somente em 1986, as empresas-juniores começaram a surgir em toda a Europa, e em seguida, para outros países. Tendo início no Brasil, no ano de 1988, pela Câmara de Comércio França-Brasil. Criadas no Rio de Janeiro, na Fundação Getúlio Vargas (FGV) e em São Paulo, pela Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP), estabelecendo as primeiras empresas juniores nacionais, o que possibilitou, no final dos anos 90 o surgimento de um grande número dessas empresas pelo país (Peres; Carvalho&Hashimoto, 2004). Em decorrência das mudanças econômicas do mundo na contemporaneidade, surgem novos espaços para as terceirizações, destacando como pontos positivos desse processo, a redução de gastos, a simplicidade produtiva, e a otimização do rendimento operacional. Isso gerou um aumento considerável das empresas juniores, existindo uma média de 600 por todo o país que prestam serviços nas mais diversas especialidades. Porém, na psicologia, esse tipo de serviço ainda era pouco difundido (Peres; Carvalho&Hashimoto, 2004). 176 Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultoria-escola. Os serviços-escola no curso de Psicologia existem desde o surgimento da profissão de Psicólogo, em 1962, devido a necessidade de atender a lei nº4119, que exige a configuração de espaços que sejam adequados para a formação profissionalizante. Solicitando, assim, que os psicólogos sejam além de técnicos ou aplicadores de conhecimentos, mas que utilizem o conhecimento com criatividade. Havendo uma maior articulação entre a teoria e a prática (Boeckel, 2010). O que se percebe, é que os serviços-escola são pensados de acordo com os projetos pedagógicos de cada curso, onde alguns podem manter o foco na clínica, na educacional, na organizacional, entre outros. Porém, o que se percebe é que ainda existe uma predominância de clínicas-escola, atualmente é que se começou a pensar efetivamente em serviço-escola, o que abrange outros tipos de serviços (Boeckel, 2010). Na busca por esse tipo de atuação, de serviço-escola, dentro da universidade, temos um Serviço Integrado de Psicologia (SIP), que possui três núcleos de atuação, o Núcleo de Saúde, focado na atuação da Psicologia Clínica, o Núcleo de Psicologia Social e Comunitária e por fim, o Núcleo de Avaliação, Trabalho e Organização, que é o núcleo no qual se tem a atuação com o foco na consultoria-escola, onde, como mencionado anteriormente, buscam-se oferecer diversos serviços da Psicologia do Trabalho e das Organizações, como também a realização de alguns projetos nos formatos de workshops, oficinas e rodas de discussões. O Núcleo funciona a partir de três eixos de atuação: a Avaliação Psicológica; a Orientação Profissional; e por fim, a Consultoria. Estabelecendo como clientela, Instituições privadas de micro, pequeno e médio porte, como também instituições do terceiro setor (ONG’s); Indivíduos que buscam oportunidade de inserção no mercado de trabalho através da orientação profissional; Indivíduos ou empresas que necessitem do serviço de Avaliação Psicológica; por fim, estudantes que tenham o interesse nas oficinas e palestras oferecidas. Como pagamento pelos serviços prestados, o núcleo solicita um valor bem abaixo do que cobrado no mercado, solicitando materiais que auxiliam na realização dos projetos, que podem ser livros, testes psicológicos, materiais de escritório, entre outras coisas que podem ser necessário para o funcionamento do núcleo, portanto, o pagamento se caracteriza por ser uma taxa simbólica, que acaba por determinar também uma relação de trocas de serviços, que também se faz extremamente necessário para os aprendizados dos estagiários inseridos no núcleo. Voltando-se mais especificamente para a prática, diante os eixos de atuação pensados para o núcleo, o mesmo busca desenvolver as seguintes atividades, de acordo com as demandas que chegam ao serviço. Neste primeiro quadro, temos as atividades ofertadas referentes aos processos organizacionais, como: Agregando Pessoas Recrutamento e Seleção de Pessoas, notadamente fazendo uso da Avaliação Psicológica de Candidatos, além das de outras técnicas na seleção. Aplicando Pessoas Diagnóstico Organizacional Desenvolvendo Pessoas Orientação Profissional Análise e Descrição de Cargos Treinamento e Desenvolvimento Implantação de Sistemas de Gestão do Desempenho Mantendo Pessoas Socialização e Integração Organizacional Promover ações que visam à saúde e a qualidade de vida no trabalho Recompensando Pessoas Assessoria para implantação de programas de préaposentaria Políticas de cargos e carreiras Lembrando que as atividades de Avaliação Psicológica podem e acabam perpassando todas essas atividades listadas acima. Trazendo um pouco da prática desenvolvida pelo núcleo, achamos pertinente apresentar alguns projetos, nos quais destacamos: 177 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. PROJETOS INSTITUÇÃO 8Academia de ginástica 910Criança 2000 23Empresa de Estatística 4567- OBJETIVO Mapeamento de demandas interna e externa; Treinamento relacionado à qualidade do atendimento; Elaboração de um manual sobre recrutamento e seleção. Seleção de voluntários para participar do projeto. Diagnóstico da realidade baseado na aplicação de questionários on-line e de observação sistêmica. Treinamentos relacionados a motivação, liderança e relações de trabalho. Estruturação de projetos voltados para a Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Estruturação de projetos voltados para a preparação para a aposentadoria. Auxílio no mapeamento institucional e realização de oficinas. Presídio Feminino 8- Ação de sensibilização e motivação dos funcionários quanto a Empresa do ramo de Água implementação e participação no projeto de Saúde e Qualidade de vida, Mineral desenvolvido pela empresa em parceria com o SESI. Clínica 9- Realização de recrutamento e seleção. Escolas Públicas 10- Atividades desenvolvidas com grupos voltadas para Orientação Profissional. Empresa no ramo de 11- Mapeamento de demandas internas. distribuição 12- Levantamento de perfil, em alguns cargos específicos. Não podemos deixar de destacar as atividades de orientação profissional, também realizada pelo Núcleo, o qual poderia ser realizado de forma grupal ou individual, de acordo com as demandas existentes. No Núcleo também são desenvolvidas atividades voltadas para as demandas internas dos alunos da Universidade, atendendo-as por meio de oficinas e workshops que pudessem abranger questões colocadas à direção do curso. Segue abaixo a relação dos projetos e seus objetivos: PROJETOS TÍTULO OBJETIVO Workshop de Mercado de 10. Possibilitar um ambiente de discussão e reflexão sobre a inserção do Trabalho Psicólogo no mercado de trabalho. Possibilitar a reflexão acerca do uso do tempo, programando e priorizando Workshop de Produtividade atividades através do desenvolvimento de técnicas e discussões, que visam o Pessoal alcance dos objetivos traçados a nível acadêmico, profissional e pessoal. Desenvolver a formação de líderes do curso de psicologia integrando-os as equipes de coordenação (direção, estágio, pesquisa e extensão) e demais Oficina de Liderança equipes de representação estudantil da instituição (centros acadêmicos e diretório central). Oficina de Formação do Promover uma reflexão e discussão sobre o planejamento de carreira e os psicólogo: carreira processos de escolha profissional. profissional Promover debates e reflexões acerca da prática do profissional de psicologia CINE PSI a partir de filmes. As ações desenvolvidas no Núcleo, caracteriza-se as práticas emergentes do mercado de trabalho na atualidade, para o Psicólogo, pois, apesar de existir a necessidade de distinguir as atividades entre as que são consideradas tradicionais, como exemplo o recrutamento e seleção, e as atividades que caracterizam o psicólogo como agente de mudanças em nível estratégico, independente de ser como consultor interno ou externo. É esperado que o Psicólogo possa atuar além das suas competências técnicas, desenvolvendo competências pessoais, interpessoais e políticas (Zanelli& Bastos, 2004). A isto que o Núcleo se propõe, capacitar os estagiários para além de uma competência técnica, afetando serviços que estimulem um posicionamento crítico-reflexivo sobre a realidade do mercado e das relações de trabalho na atualidade, como também, ampliando o espaço de aprendizado sobre a área e atuação da PTO, que é tão pouco explorada nas grades curriculares nas universidades. 178 Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultoria-escola. Conclusão. Diante do percebido e vivenciado em uma consultoria-escola, que ainda está se estruturando é desafiador, pois, ainda há uma predominância de uma estrutura que tem uma cultura clínica, onde o Núcleo encontrase inserido.Existindo a necessidade, do estagiário inserido nesse contexto, estar a todo o momento se colocando enquanto parte da equipe, apresentando que possuem atuações diversificadas e que muitas vezes não são percebidas pela equipe do Serviço. Mas, ao mesmo tempo em que, surgem essas inquietações, o núcleo se caracteriza por ser um espaço que possibilita o contato com a realidade do mercado, que estimula alguns conhecimentos que podem ser necessários no mais diversos tipos de atuação, pois é um espaço que estimula a ideia do papel de consultor, a capacidade de negociação, para além de termos financeiros, como a negociação de ações adequadas, para cada tipo de demanda e situação, estimulando o trabalho em equipe. Dando continuidade, temos a questão da instrumentalização, de se utilizar instrumentos validados e adequados para as ações, a pesquisa-ação, a qual é uma metodologia que perpassa todas as atividades do núcleo enquanto categoria de aprendizado, conhecimento e ações, o que possibilita uma capacidade crítica de análise e intervenção em níveis macro, meso e micro da relação Trabalho-Organização, estimulando um posicionamento, acima de tudo, ético, político e estratégico. Portanto, o Núcleo nasce com o intuito de ampliar o leque de práticas em um serviço escola, concebendo projetos que vislumbrem o alargamento das funções dos psicólogos e prepararpara uma formação que não os restrinja a reprodução de discursos socialmente e tecnicamente instituídos, que às vezes impossibilitam de agir frente a problemas concretos, e destoantes da realidade social do mundo laboral. Referências. Bastos, A. V. B.& Gomide, P. I. C. (2010). O psicólogo brasileiro: sua atuação e formação profissional. In: Yamamoto, Oswaldo Hajime& Costa, Ana Ludmila Freire. (orgs.). Escritos sobre a profissão de psicólogo no Brasil(pp.229-255). Natal, RN: EDUFRN. Bendassolli, P. F. (2009). Psicologia e Trabalho– apropriações e significados. São Paulo: Cegange Learning. Boeckel, M. G. (2010). O papel do serviço-escola na consolidação do projeto pedagógico do curso de Psicologia. Disponível: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S2177-20612010000100005&script=sci_abstract&tlng=pt. 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O controle tem o caráter de rede, pois todos são vistos e olhados, em associação com as Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs), que também garantem o “olhar panóptico” (Sewell & Wilkinson, 1992). O assujeitamento dos sujeitos ocorre por partilharem um campo de visibilidade que, ao mesmo tempo, inscreve neles a relação de poder/individuação e se transforma no princípio de sua própria sujeição. Há um longo percurso histórico na relação entre organização e controle, termos indispensáveis para o entendimento do sujeito na atualidade, sendo este um dos modos de falar da relação conhecimento-poder no contemporâneo. A pesquisa sobre o assujeitamento no trabalho envolve uma breve tipificação sobre a relação poder e controle. Existem múltiplas discussões sobre esta relação, desde orientações tipológicas e históricas (Edwards, 1979; Burawoy, 1983; Mintzberg, 1992) até as descrições de características do controle associadas a determinadas formas organizacionais (Burawoy, 1979; Dore, 1973; Lincoln & Kalleberg, 1990). O controle organizacional também é visto sob diferentes perspectivas (Lincoln & Kalleberg, 1990). A orientação marxista segue um caminho historicista para descrever as formas de controle organizacional que se desenvolveram na história das organizações. Edwards (1979) estabeleceu três tipos ideais: (1) o controle simples ou hierárquico, baseado na supervisão direta, iniciado no século 19; (2) o controle tecnológico, obtido com o fluxo contínuo de produção, tipicamente taylorista; (3) o controle democrático, que se organiza ao redor da imposição impessoal de um sistema normativo, que iniciou ao redor dos anos 50 do século passado. Já Buroway (1979) apresenta uma divisão entre dois regimes industriais, um que enfatiza a coerção e outro o consentimento. É preciso considerar, ainda, a perspectiva weberiana, que pensa a organização do trabalho capitalista como uma forma de controle através da legitimidade e racionalidade da norma organizacional. A literatura sobre controle explorou pouco as ideias de Foucault (1975, 1980) e Deleuze sobre o poder, desenvolvidas posteriormente pelos teóricos da governamentalidade (Gordon, 1991). Foucault considera que a sociedade moderna está baseada predominantemente no poder disciplinar que persegue a obediência dos corpos através do adestramento e do castigo corretivo. Ele cita explicitamente a fábrica como uma instituição disciplinar. Seguindo esse entendimento, Deetz (1992) defende que o poder disciplinar pertence à origem mesma da organização moderna. No pensamento de Foucault podemos distinguir três aspectos do poder disciplinar (Danaher, Schirato, & Webb, 2000). O primeiro é o panóptico, baseado na possibilidade de estar sempre submetido à vigilância. O segundo é o adestramento, um processo de normalização e submetimento dos corpos a determinadas atividades e saberes que resulta na classificação dos sujeitos de acordo com seu desempenho. O terceiro é a autodisciplina, o esforço para alcançar um estado idealizado de perfeição individual por meio de critérios determinados por instâncias externas ao sujeito. A via aberta por Foucault torna possível vincular o poder disciplinar foucaultiano com o controle organizacional através da articulação proposta por Deleuze na sociedade de controle. O novo controle da sociedade de controle se exerce através de uma série de práticas que buscam o governo dos sujeitos e sua aprovação nos processos organizacionais, produzindo diferentes modos de disciplinamento. Tomando como ponto de partida a lógica da sociedade de controle proposta por Deleuze, é possível investigar e estabelecer a série de mecanismos de controle organizacional que produzem processos de governo dos sujeitos. Cabe destacar que as organizações transformaram-se substancialmente (Kalleberg, 2000), gerando novas relações de trabalho (Kalleberg, 2000) e novas formas de organização do trabalho, impulsionadas pelas novas tecnologias de informação, instalando novos dispositivos de controle sobre os trabalhadores. Novas lógicas organizacionais significam novas lógicas disciplinares, que podem até não ser mais que antigos mecanismos de controle. Outro aspecto relevante a ser pensado na relação entre o pensamento de Foucault sobre o poder e o controle organizacional é o aspecto positivo do poder. Nesse contexto, o poder produz novas formas de vida, novas formas de gestão de vida com o objetivo de utilizar ao máximo as potencialidades do sujeito, ao mesmo 181 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. tempo em que incita e define um sistema de aperfeiçoamento gradual e contínuo de suas capacidades (Foucault, 1979). Goméz e Romero (2010) realizaram uma revisão dos autores que utilizaram o pensamento foucaultiano na análise das organizações. Os autores concluíram que ainda prevalece uma noção e uma problematização do poder instrumental (poder-ferramenta), que dá suporte e legitimidade as práticas organizacionais vigentes, pensando a relação poder/organização como um universo autônomo. Essa ideia é legitimada pelas teorias organizacionais que garantem a universalização teórica das organizações, obliterando o fato que a dinâmica organizacional é parte essencial da sociedade capitalista, ocultando traços históricos concretos dessa sociedade (Buroway, 1979). No entanto, é possível realizar outras articulações, não universalistas, da obra de Foucault, que se organizam a partir dos processos de subjetivação. A perspectiva foucaultiana remete a lógica da relação entre poder e subjetividade (Goméz & Romero, 2010), na qual o sujeito se faz a partir das relações entre saber-poder. O exercício do poder determina e é determinado pela subjetividade do indivíduo. Nesse sentido, a forma do poder é o assujeitamento, que articula o social e o sujeito para a criação de uma “subjetividade autodisciplinada” (Knights & Willmott, 2007). Diante disso, o exercício do poder pressupõe a liberdade, o sujeito não é obrigado, mas incitado a participar e, no fazer das práticas, sente segurança e pertencimento (Cató, 2005). A questão das práticas remete ainda a articulações com as tecnologias de si e de governamentalidade. Como apontou Zangaro (2010), as formas de gestão do trabalho constituem um articulador das práticas de subjetivação, que propõe modos de ação sobre si mesmos aos sujeitos. A gestão articula um dispositivo de saber-poder-governo, por meio das práticas, que produz a subjetividade implicada em que os próprios trabalhadores controlam o uso eficiente da força de trabalho a favor dos objetivos do capital (Zangaro, 2010). A nova lógica disciplinar do pós-fordismo caracteriza-se por situar no sujeito a responsabilidade pelo seu desempenho, a partir de um mecanismo de autoavaliação e regulação constante, caracterizando a autodisciplina. Crespo, Revilla e Serrano (2006) denominam este fenômeno como sujeição moral ou autossujeição, pois se realiza através de critérios não definidos pelo sujeito, mas pela organização em função de seus interesses e metas. Através dessa nova lógica do controle, outros mecanismos externos ao sujeito são descritos. O controle concertivo (Barker, 1993) ou normativo (Barley & Kunda, 1992), exercido de modo mais ou menos consensual pelos membros de um grupo, constitui uma vigilância entre iguais (Sewell, 1998). Isso ocorre através do exercício do “olhar panóptico” (Sewell & Wilkinson, 1992, p. 39) que garante a autoadministração. Boltanski e Chiapello (1999) denominaram de controle mercantil a dependência gerada diretamente por um cliente. O aprofundamento deste controle levou Dubar (2002) a considerar uma das características do mundo do trabalho atual a extensão das relações de serviço às relações de produção. Outro tipo de controle, denominado controle por resultados, reside na fixação de objetivos de produção a serem alcançados em um determinado prazo de tempo, que resultarão em benefícios econômicos. Essa lógica, no seu limite, pode chegar à desaparição do vínculo a favor de um contrato mercantil, o qual estabelece uma relação de serviço entre o trabalhador e a organização ou clientes. Esse seria o controle mercantil, pois o sujeito se disciplina e dirige seu comportamento laboral em função de sua percepção e compreensão das demandas do mercado. É a dívida infinita apontada por Deleuze, na qual é preciso sempre estar atualizado para nunca ficar para trás. O mercado torna-se um instrumento disciplinar que legitima demandas para o trabalhador. A ausência da estabilidade, que resultam na flexibilidade e na precariedade das relações de trabalho, constituem também uma forma de disciplinamento. É uma lógica da fluidez (Bauman, 2000), na medida em que é produzida exatamente pela ausência da permanência dos critérios e normas de funcionamento. É produzida pela repetição da mudança, de forma aparentemente caótica, dos critérios e normas de funcionamento da organização, gerando um grau elevado de dificuldade para o trabalhador organizar a sua tarefa ou simplesmente permanecer na organização. É a lógica de controle do pós-fordismo com a sua lógica de flexibilização de todos os processos produtivos. A flexibilidade ainda produz a instabilidade que move os trabalhadores a reafirmar continuamente seu compromisso com os valores do sistema e aceitar disciplinadamente a precariedade (Alonso & Fernández, 2009). É importante assinalar que os novos referenciais trazem um debate sobre a eventual ruptura dos novos modelos organizacionais com a tradição taylorista-fordista, um dos pilares da produção capitalista. Conforme já foi mencionado, o desafio hoje é controlar e disciplinar a subjetividade dos trabalhadores. A mesma ideia foi afirmada por Boltanski e Chiapello (1999, p. 125) ao afirmar que o objetivo é “transportar as pressões da exterioridade dos dispositivos organizacionais para a interioridade das pessoas”. Nesse sentido, não há exatamente uma superação, mas a utilização concomitante de meios que abrangem 182 Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo. mecanismos disciplinares característicos do taylorismo (Stecher, Godoy & Toro, 2010) – como ordenação do tempo, do espaço, do ritmo de trabalho – com a modulação flexível da subjetividade. A noção de modulação em Deleuze pode ser identificada na forma como são utilizados os atributos cognitivos dos trabalhadores. A modulação traz a noção da implicação da inteligência e da criação dos sujeitos como elementos essenciais da produção. Essa relação e o caráter de continuidade e intensificação entre taylorismo/fordismo e pós-fordismo pode ser caracterizada pela fórmula de produção “minimax” (Blanch-Ribas, Tomas, Durán, & Artiles, 2003): obter o máximo aproveitamento do tempo de trabalho para atingir metas de produção cada vez mais elevadas e, concomitantemente, conseguir que os trabalhadores interiorizem a responsabilidade pela qualidade de produtos e serviços. O trânsito do paradigma produtivo taylorista-fordista para o regime de acumulação flexível também foi problematizado por Stecher, Godoy e Toro (2010) não como modulação, mas sim como flexibilização, que seria o principal mecanismo de adaptação e maximização do capital ligado aos fluxos globais. O contraste entre a rigidez do taylorismo não marca uma relação de oposição com o capitalismo flexível, mas uma relação de confluência, de coexistência em tensão das diferentes lógicas. Stecher (2009) também aponta um elemento importante para pensar as implicações do sujeito como “gestor de si”. O novo sistema flexível de produção implica na radicalização do processo individualista. Cada um realiza a gestão reflexiva de sua identidade em meio a exigências altamente contraditórias. Cada sujeito constrói narrativas identitárias com certa continuidade e orientação das ações, com ganhos em sua autonomia. No entanto, sofre intensa pressão normativa, resultado do novo controle flexível. Diante do que foi exposto, este texto tem como objetivo apresentar resultados de uma pesquisa sobre controle organizacional e subjetividade contemporânea. Tal pesquisa tem procurado problematizar o nexo entre tecnologia e subjetivação (internalização de normas, processos de aprendizagem, modos de ler e interpretar o mundo e a si), buscando investigar junto aos sujeitos da pesquisa a lógica disciplinar e pósdisciplinar implícita nos mecanismos de controle. Método. Utilizou-se o método do estudo de caso para realizar a pesquisa sobre o controle organizacional. Para abarcar a complexidade desse assunto, justifica-se a eleição dessa estratégia de pesquisa que compreende a diversidade dos dados e, ao mesmo tempo, consegue produzir conhecimento que pode ser generalizado. A fim de atender a essas questões, elegeu-se como estratégia de pesquisa o estudo de caso proposto por Yin (2005), configurando-se, portanto, como um estudo de abordagem qualitativa. Yin (2005) defende que o estudo de caso pode ser mais bem utilizado para pesquisas de fenômenos individuais, sociais, políticos e de grupo, quando não se tem controle sobre os fenômenos observados e os mesmos são contemporâneos ao estudo. Rey (2005) defende que as conclusões do estudo de caso são significativas para a produção de conhecimento porque a pesquisa nessa perspectiva defende a qualidade dos trechos de informação, o que permite haver uma abertura e seguimento de novas zonas de sentido, contribuindo e ampliando a teoria levada em consideração. A interpretação desses dados, segundo Rey (2005), não ocorre de forma arbitrária pelo pesquisador, mas por meio da articulação que se pode fazer com os modelos teóricos que embasaram o estudo. Para a análise dos dados, Yin (2005) propõe como uma das estratégias a interlocução com as proposições teóricas que levaram ao estudo de caso, estratégia essa empregada na presente pesquisa. Segundo Yin (2005), o estudo de caso faz uso de várias técnicas, a saber, pesquisa em documentos primários e secundários, pesquisa em artefatos físicos e culturais, observação direta dos acontecimentos que estão sendo estudados e entrevistas das pessoas neles envolvidos. Essas técnicas irão fornecer uma série de evidências que podem ser tanto qualitativas, quanto quantitativas. O número de sujeitos a ser considerados em um estudo de caso não é definido por um critério amostral, mas pelas próprias demandas qualitativas do processo de construção das informações (Rey, 2005). Tendo em vista essa colocação, foram convidados cinco sujeitos com atuação no setor bancário, no setor de operações financeiras. Os próprios sujeitos indicaram outros colegas para participarem da pesquisa. A escolha de empregados do setor bancário deve-se ao fato de que esse setor opera a partir da materialidade sociotecnológica e organizacional problematizada na teorização sobre a sociedade de controle e o trabalho imaterial. Os resultados apresentados nesse trabalho são relativos a uma parte da amostra total da pesquisa, composta de 30 sujeitos. A amostra deste trabalho é composta por quatro mulheres e um homem, com idades entre 22 e 35 anos, que residem em uma cidade da região central do Rio Grande do Sul. Os sujeitos possuem relações formais de trabalho e atum na mesma instituição no mínimo há um ano, pertencendo a mesma categoria profissional. Dois deles são colaboradores de empresas privadas e três de empresas públicas. 183 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. A coleta de dados foi realizada através de entrevistas individuais semiestruturadas com o objetivo de entender a rotina de trabalho, de vida e o entendimento dos sujeitos relativo ao controle organizacional. O objeto principal da utilização de entrevistas diz respeito à obtenção de informações a partir da reflexão do próprio sujeito sobre a realidade que vivencia (Minayo, Deslandes & Gomes, 2007). As entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas literalmente. Segundo Bauer e Gaskell (2002, p.78), as entrevistas individuais são recomendadas, dentre outras situações, “quando o tópico se refere a experiências individuais, detalhadas, escolhas e biografias pessoais” ou para abordar “assuntos de sensibilidade particular que podem provocar ansiedade”. As entrevistas ocorreram fora do local de trabalho, em local indicado pelo entrevistado, ao longo do ano de 2012. Foi realizada análise qualitativa dos dados. De acordo com o estudo de caso, Yin (2005) indica que a estratégia de análise dos dados é baseada na análise das proposições teóricas, organizando o conjunto de dados com base nas mesmas e buscando evidências das relações propostas na teoria. Além das entrevistas, estão sendo realizadas observações nas unidades funcionais e as informações são registradas em diários de campo. Como fontes secundárias são utilizados folders e relatórios disponibilizados pelas empresas, publicações em mídia escrita e eletrônica. Resultados e discussões. A partir das entrevistas e observações é possível analisar as principais lógicas de controle encontradas. Seguindo as proposições teóricas pelos autores anteriormente discutidos, podem-se formalizar as lógicas de controle encontradas, possibilitando a afirmação de uma lógica material e uma lógica social de controle organizacional. A organização do espaço nas empresas pesquisadas remete para um espaço imaginário, ou como viver o espaço incorporando sua materialidade física, mas espaços imaginados de aspiração, ambição, comunicação, ligação entre os diversos trabalhadores. Algumas organizações demonstraram preocupação com a concepção de edifícios inteligentes, voltados para maximização dos recursos energéticos que garantem espaços de trabalho confortáveis. Os ambientes de trabalho são organizados para garantir a facilitação dos resultados de negócios, a integração de certos setores e o encorajamento de relações em setores que necessitam a troca de informações ou de competitividade mais alta. O atendimento ao público é realizado, de modo geral, nos andares inferiores e a hierarquia mais alta da organização está localizada nos andares superiores, sem maiores marcas de status, além dessa organização espacial. A lógica panóptica que se orienta pela vigilância dos sujeitos, de forma direta ou mediada através de mecanismos espaciais ou tecnológicos, foi encontrada através de seu desdobramento em mecanismos de controle. O elemento comum nesses mecanismos é fato deles estabelecerem uma sujeição coercitiva, física e direta. Na análise da organização espacial, já é possível identificar o mecanismo de controle que pode ser descrito como um controle simples, que depende da presença física e próxima de um superior que possui um olhar panóptico sobre os trabalhadores. O mecanismo também é um elemento no controle tecnológico, nem sempre reconhecido como controle pelos sujeitos, que se caracteriza pelo controle através das novas TICs. Esse elemento ocorre desde o acompanhamento do número de operações realizadas pelo sujeito, o acompanhamento das ligações telefônicas, os deslocamentos espaciais monitorados até as postagens realizadas em redes sociais. Um dos sujeitos da pesquisa relatou que acompanha até postagens dos familiares, pois podem revelar algum elemento relacionado com seu trabalho, por exemplo, recusar uma atividade social com um cliente para estar presente em um evento familiar. A análise nos mostra que esses mecanismos de controle ocorrem simultaneamente nas diferentes organizações pesquisadas. A associação desses métodos está diretamente relacionada com o fato de que os trabalhadores de instituições financeiras não podem reduzir seu esforço e concentração, mantendo um ritmo acelerado de trabalho, pois envolve finanças e a própria dinâmica do mercado financeiro. O controle tecnológico não é reconhecido claramente pelos trabalhadores, pois a tecnologia é parte essencial, é o instrumento para a realização das tarefas, ao mesmo tempo em que ocorre o registro em tempo real de todo o processo de trabalho. A tecnologia dá uma forma onipresente ao controle, principalmente nas tarefas que implicam mobilidade através dos dispositivos móveis, GPS, celulares. Outro elemento que termina por realizar um controle organizacional através de normas formais e racionais trata-se da burocracia que Weber entendia como a forma essencial do poder na época moderna. Tais normas servem tanto para a organização do trabalho como para estabelecer relações sociais hierarquizadas, enfatizando os seus aspectos de racionalidade, previsão, impessoalidade. A formalização reveste-se de uma nova forma tecnológica, que consiste em organizar ao máximo o movimento dos trabalhadores. O controle ocorre simplesmente porque os trabalhadores seguem as regras de funcionamento da organização, sendo que essa formalização é um substituto formal da supervisão direta (Robbins, 2005). Os trabalhadores 184 Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo. aceitam essa formalização, ela tem uma conotação positiva, pois implica estabilidade e previsibilidade em um ambiente instável. O elemento hierárquico está presente na disponibilidade de organização do tempo, quanto mais alto na hierarquia, mais o sujeito controla o seu próprio tempo, ainda que este controle assuma uma forma soft, a saber, a realização dos prazos das tarefas. O controle tecnológico conflui com outro tipo de controle, o de resultados. A produtividade do trabalho se transforma em um mecanismo disciplinar. A produtividade implica em uma auto-regulação do comportamento do trabalhador para que sejam alcançados determinados resultados produtivos. O controle por resultados consiste no disciplinamento dos trabalhadores também devido à presença de incentivos financeiros, pois esses normalizam o prolongamento da jornada de trabalho, a disponibilidade, a autoresponsabilização pelo rendimento. Uma questão importante é a da determinação dos objetivos, pois eles são fixados em um nível crescente e desafiador para serem alcançados, o que produz uma pressão constante sobre os trabalhadores. Eles ainda sofrem o controle associado ao cliente, uma disciplina que os trabalhadores precisam desenvolver diante das demandas constantes dos clientes, pois coloca a relação de trabalho como um serviço mais do que produção. O controle do mercado associa-se com a lógica líquida apontada por Bauman (2000). O controle do mercado manifesta-se como a regulação da conduta dos trabalhadores no sentido de que há uma exigência de adaptação constante ao mercado, de uma gestão de informação para tomada de decisão correta para se manter e prosperar no mercado. Os trabalhadores têm total responsabilidade sobre o resultado produzido, que assumem como necessário e auto-imposto, levando a situações de forte auto-exploração. Essa é outra face da regulação pós-fordista com sua lógica líquida regida pela instabilidade e incerteza. O trabalhador deve a cada dia dar o melhor de si em um movimento de adaptação permanente. É a norma da flexibilidade que se impõe sobre os trabalhadores, uma vez que poucas relações de trabalho são percebidas como permanentes e seguras. Há, ainda, o controle que parte da demanda dos iguais, um controle relacional. Isso pode ser entendido por meio de uma intensa pressão nos grupos de trabalho para que o trabalhador ajuste a sua conduta ao que acreditar ser a expectativa de seus colegas de equipe. Esse controle torna-se mais importante a partir do momento em que as organizações fazem uma responsabilização grupal sobre os resultados produtivos. O controle se realiza por intermédio do tipo de vínculo que se estabelece nas equipes de trabalho. Para atingir as metas de produtividade, os trabalhadores devem ser capazes de gerar uma dinâmica grupal e interpessoal positiva, baseada na cooperação, confiança, solidariedade e requerer um ajuste mútuo constante. A responsabilidade individual se dilui e o funcionamento em grande parte informal do grupo se encarrega de disciplinar e manter a realização das tarefas de forma adequada, seguindo a dinâmica que Sennet (2006) denomina de poder sem autoridade. Não é necessário ninguém, simplesmente a tarefa será realizada. Também é importante ressaltar que o gerenciamento do trabalho torna-se a “gestão de si”, não ocorrendo separação entre trabalho e vida, assim como a gestão de um é a gestão de outro, aspecto que foi resumido em uma das falas de um sujeito, mesclando espanto e angústia: “A meta é o norte. Não há vida sem meta. Como posso viver sem meta?” Considerações finais. A conclusão de Deleuze de que o controle disciplinar na sociedade de controle não sofre uma descontinuidade, mas uma intensificação mostra-se como uma das conclusões desta pesquisa. Os novos modelos pós-fordistas de organização do trabalho não implicam em uma ruptura com os modelos tradicionais e hierárquicos de autoridade, comando e controle. No entanto, eles tomam a forma de um poder impessoal e obscuro sustentado por um discurso democrático, participativo e humanizado. Os trabalhadores não se mostram totalmente conscientes desse controle, reagindo de modo punitivo e empobrecedor, tomando como falhas pessoais a não realização das metas e objetivos da organização. A lógica da organização do trabalho obriga os trabalhadores a assumirem pessoalmente as flutuações da demanda e a responsabilização dos resultados. As novas formas de organização do trabalho favorecem a auto-responsabilização do sujeito por resultados, assim como tendem a tornar invisível o poder da organização que se exerce sobre os sujeitos. O mercado ou o cliente exige a disponibilidade ou o prolongamento da jornada de trabalho. Para os trabalhadores também não fica claro a ausência de controle do sujeito sobre sua própria atividade na organização, pois este é realizado por uma direção política e normas sempre em mudança e/ou arbitrárias. As fusões, aquisições ou reestruturações empresariais produzem um essencialismo da mudança como um valor em si mesmo e cabe aos trabalhadores ter conhecimento e habilidades para lidar e aceitar este novo estado de coisas. As novas formas de controle organizacional implicam em alienação dos trabalhadores da fonte de poder. O cliente, o mercado, as metas de desempenho e a vigilância tecnológica são elementos mediadores entre o 185 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. trabalhador e a organização. As organizações não contam apenas com a autodisciplina de seus trabalhadores. Elas fazem a gestão de dispositivos de controle que mobilizam o trabalhador ao mais trabalho (tempo e esforço) e dispostos a aceitar a mudança como valor fundamental. A alienação da fonte do poder dificulta a identificação de um responsável pelo controle de uma oposição. Os elementos de resistência a este novo poder ainda estão sendo levantados na pesquisa. Referências. 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Os percentuais são assustadores no que se refere ao número de afastamentos de trabalhadores devido às doenças ocupacionais, ao número de mortes por acidentes de trabalho e a difícil realidade de reabilitação ou recapacitação profissional encontradas pelas pessoas que tentam retornar ao trabalho principalmente no Brasil. “Atualmente cerca de 60 mil afastados do trabalho (2007) estão inscritos em processos de reabilitação profissional, sendo que somente 30% conseguem retorno ao trabalho” (Todeschini & Lino, 2010: 23). Para exemplificar com números que caracterizam as estatísticas mundiais seguem os dados apresentados pela Revista Diálogos – Psicologia Ciência e Profissão (2007): segundo informações da OIT (Organização Internacional do Trabalho) 160 milhões de pessoas sofrem de males associados ao trabalho em todo o mundo; 2,2 milhões de indivíduos morrem por ano em decorrência de doenças laborais e acidentes provocados pelas más condições de trabalho; os custos relacionados a doenças e acidentes do trabalho atingem 4% do PIB mundial e 3,5 % do PIB no Brasil, o que significa R$80 bilhões de reais gastos somente no Brasil devido a licenças médicas, rotatividade, queda na produtividade e absenteísmo (Diálogos, 2007). Além disso, estudos realizados pela médica do trabalho Anadergh Barbosa Branco, da Universidade de Brasília, revelaram que a depressão é a doença que mais afeta os trabalhadores. A pesquisa feita com base nos benefícios concedidos pelo INSS entre 2000 e 2004 indicou que 48,8% dos que se afastaram por mais de 15 dias apresentaram distúrbios mentais. Entre as enfermidades mais frequentes estão: transtornos mentais (depressão, ansiedade e síndrome do pânico), distúrbios osteomusculares (caso de lesão por esforço repetitivo, a LER), cardiopatias, dores crônicas, problemas circulatórios. (Diálogos, 2007). No Brasil e em outros países verifica-se uma escalada de adoecimento mental, “problema já reconhecido pela Organização Mundial de Saúde que vem articulando propostas sobre o assunto, inclusive no que diz respeito à saúde dos trabalhadores” (Seligman-Silva, 2009). Seligman-Silva (2009) argumenta que as condições do corpo não podem ser dissociadas das condições mentais para realizar atividades que exijam raciocínio, reflexão crítica, interpretação comunicação ou outros desempenhos mentais. Não existe trabalho mental sem participação do corpo e a recíproca é verdadeira, ou seja, mesmo o trabalho considerado braçal exige atenção e outras atividades mentais. O entendimento equivocado de algumas organizações sobre os transtornos mentais, remetendo-os, muitas vezes, a problemas pessoais, particulares, trazidos para o âmbito da organização, prejudica a mudança de postura em relação à prevenção e tratamentos adequados. Ocorre ainda um menosprezo considerável aos índices sobre afastamentos do trabalho por transtornos mentais, ridicularizando-se quem os tem, associando-os a problemas trazidos da infância e não causados pelas características da organização ou por seus fatores de risco, que muitas vezes desencadeiam determinadas doenças ocupacionais. Vale salientar que os estudos sobre saúde mental relacionados ao trabalho vêm sendo desenvolvidos há pelo menos 30 anos e recebendo contribuições de diversos campos de saberes. (Seligman-Silva, 2009). O campo da Saúde Mental Relacionada ao Trabalho (SMRT): [...] Tem como objeto de estudo o trabalho humano em suas relações com os processos que transitam no continuum saúde-doença relacionados à vida psíquica. Estudo que se faz tanto no nível coletivo quanto no individual. E que, necessariamente, considera as mudanças históricas em seus impactos diferenciados nos distintos contextos geopolíticos, sócio-econômicos e culturais (Seligman-Silva, 2009: 4). Jacques (2003) afirma que os fatores que influenciaram o aumento do interesse dos psicólogos pelos vínculos entre trabalho e saúde\doença mental foram: em primeiro lugar as estatísticas sobre o número crescente de transtornos mentais e comportamentais associados ao trabalho, em segundo lugar, a abertura do campo da saúde do trabalhador à psicologia a partir de 1986, com a introdução de alterações significativas “propostas pela VIII Conferência Nacional de Saúde e I Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador, consolidadas na Constituição Brasileira de 1988 e na Lei Orgânica da Saúde de 1990”. Por último, a autora argumenta que mudanças no âmbito interno da psicologia, possibilitam re-leitura das 189 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. teorias clássicas sobre a constituição do psiquismo e com isso um novo olhar para a dimensão do trabalho “na constituição do sujeito e na inserção social como estratégia de saúde e como associado ao adoecimento mental”. (Jacques, 2003: 99). Jacques (2003) apresenta quatro abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental e trabalho que norteiam as pesquisas envolvendo tal temática. A primeira delas diz respeito às teorias sobre estresse A segunda abordagem apresentada pela autora é referente à psicodinâmica do trabalho que tem Christophe Dejours como seu principal expoente. A terceira está fundamentada no modelo epidemiológico e/ou diagnóstico. A quarta abordagem apresentada pela autora diz respeito aos estudos e pesquisas em subjetividade e trabalho, na qual “o trabalho é o eixo norteador para além do seu caráter técnico e econômico, cujo significado perpassa a estrutura sócio-econômica, a cultura, os valores e a subjetividade dos trabalhadores”. (Jacques, 2003: 110). Se o trabalho pode estar relacionado a significados positivos, Seligmann-Silva (1994: 46) pondera que ele “tanto poderá fortalecer a saúde mental quanto levar a distúrbios que se expressarão coletivamente em termos psicossociais e/ou individuais”. Muitos autores enfatizam a importância do investimento e da divulgação da temática saúde mental no trabalho nos dias atuais, entre os quais Helonai e Capitão (2003), Jacques e Codo (2002), Jacques (2003), Machado, Soratto e Codo (2010), Paparelli, Sato e Oliveira (2011), Sato (2002), Seligman-Silva (1994, 2009, 2011), entre outros. Diante do exposto, escolheu-se investigar sobre a aplicação do Yoga ao mundo do trabalho e isso ocorreu devido ao fato de já se verificar resultados importantes na saúde das pessoas em ambiente organizacional quando do seu uso em programas de gerenciamento do estresse ocupacional. Na experiência pessoal da primeira autora como consultora em desenvolvimento humano, foi possível aplicar intervenções, em parceria com instrutores em Hatha Yoga, que surtiram importantes resultados para o nível de atenção e concentração nas atividades, para melhora na auto-estima dos participantes, bem como melhoria dos relacionamentos interpessoais, o que refletiu em termos de saúde física e mental relatadas pelos mesmos. Peçanha e Campana (2010) pesquisaram sobre intervenção com yoga e sua relação com a qualidade de vida de servidores da Universidade Federal de São Carlos e concluíram que: “projetos com Yoga, delineados cientificamente, podem constituir-se ferramenta eficaz para a promoção da saúde, para o manejo do estresse e para melhorar a qualidade de vida nas organizações”. (Peçanha & Campana, 2010: 215). Uma pesquisa foi realizada no ano de 2008, por Winiawer et al. (2008) em quatro instituições no município de Florianópolis, que haviam aplicado uma média de 74 sessões de yoga laboral, com duração de 15 minutos, 2 vezes por semana no período de março de 2007 a abril de 2008. Foram pesquisados 170 participantes e desses 91% apresentou percepção de melhora profissional, redução do estresse (69%), maior disposição (62%), redução da tensão (58%), redução da dor (57%) e redução da irritabilidade (55%). A pesquisa feita por instrutores de yoga de Florianópolis confirma os benefícios trazidos pelo yoga laboral para a qualidade de vida dos trabalhadores. Considerações sobre Yoga A palavra Yoga origina-se da raiz sânscrita yuj, que significa jugo, junção, união, integração (Hermógenes, 2004). Compreende-se Yoga como união entre corpo, mente e espírito; entre o ser humano e o universo ao seu redor. A filosofia e a prática do yoga vêm da Índia, significando basicamente união dos aspectos físicos, emocionais e espirituais. Ele não diz respeito apenas ao bem-estar do corpo: é um caminho em direção a um sentido de vida mais profundo (Zeer, 2002). De acordo com Arora (1999), yoga significa união, harmonia e integração fundamentadas numa abordagem holística, orgânica e ecológica, abrangendo os âmbitos familiar, institucional, regional, nacional e internacional, muito além do âmbito individual. As várias técnicas da ciência do yoga, tais como Asanas (exercícios físico-psíquicos), Pranayama (controle e regulagem de respiração e energia vital), Meditação, Yoganidra (sono yóguico), Yamas e Niyamas (ecologia interna e comportamento social) foram desenvolvidas para promover integração psicossocial, saúde psicossomática, crescimento espiritual e expansão da consciência (Arora, 1999). Nos antigos textos sobre Yoga e meditação, observam-se inúmeras referências à relação estreita existente entre mente e corpo, ou seja, uma metafísica não dualista. Esse tema tem sido muito abordado atualmente, porque a relação mente e corpo parece ser a maior responsável tanto pelo equilíbrio e manutenção da homeostase quanto pelo seu total desajuste. Os indícios são cada vez mais evidentes de que a mente pode influenciar a fisiologia humana, produzindo o bem-estar ou a doença (Danucalov & Simões, 2009). Como prática holística, que envolve simultaneamente os aspectos físico, mental e espiritual, o yoga pode promover impactos positivos sobre a qualidade de vida de seus praticantes (Coelho et al., 2011). Em todas as técnicas desse sistema as pessoas buscam eliminar sua agitação e adquirir um domínio harmônico de si mesmo. Para o domínio do corpo, são praticados ásanas em que se busca estabilidade e conforto. Para o 190 Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras Distribuidora S. A. em Santa Catarina. domínio da respiração, praticam-se pranayamas, que induzem à tranquilização respiratória. A partir dessas condições, torna-se possível buscar de modo eficaz o controle da mente por meio de técnicas meditativas, que objetivam direcionar a atenção do praticante para um único foco (Silva & Lage, 2006). Yoga inserido no mundo do trabalho. Todo Programa de Yoga no trabalho deve ser desenhado de acordo com as necessidades específicas de cada organização, levando em consideração o tipo de atividade desempenhada pelos trabalhadores, os ritmos de trabalho e as rotinas estabelecidas, entre outros aspectos. Para isso, é importante que o (a) instrutor (a) de Yoga seja experiente e prepare as aulas de acordo com a realidade dos funcionários e suas peculiaridades. Cumpre alertar que se o Programa estiver inserido num contexto de estratégias que visam à saúde dos trabalhadores de maneira mais abrangente, será mais eficaz e com resultados mais duradouros. A implementação de aulas de Yoga como medida isolada, sem uma abordagem metodológica sistemática, rigorosa e coerente com a cultura voltada para o bem-estar coletivo e individual, redundará apenas no que Ferreira (2009) caracteriza como “Ofurô corporativo”. Esse enfoque demonstra uma visão assistencial da qualidade de vida no trabalho e possui três limitações principais: é fundamentado em atividades do tipo antiestresse; busca compensar o desgaste sem extinguir a sua fonte; e age no âmbito do indivíduo como variável de ajuste, deixando a responsabilidade institucional em segundo plano (Ferreira, 2009). Portanto, a aplicação do yoga no trabalho precisa estar aliada a uma cultura, a valores, a políticas, a programas e a práticas organizacionais que considerem e respeitem o ser humano em sua totalidade. “Uma organização que propõe atividades de transformação para tornar-se saudável desenvolve esforços sistemáticos de planejamento e intervenção pró-ativa para melhoria de seus aspectos psicossociais” (Zanelli, Silva & Tolfo, 2011: 25). Numa busca em indexadores nacionais e internacionais, Campana (2011) encontrou 21 estudos envolvendo os temas Yoga e Qualidade de Vida no Trabalho. O período escolhido para a pesquisa da literatura foi de 31 anos, compulsando trabalhos desde 1979 até 2010, devido à baixa quantidade de publicações específicas sobre o tema. O autor constatou a carência de estudos que comprovem cientificamente os resultados alcançados com a prática de Yoga no mundo do trabalho, e embora existam muitas intervenções com Yoga no contexto brasileiro, poucas são avaliadas cientificamente. Os estudos encontrados por Campana (2011) que se enquadraram como empíricos foram: Coleman (2008), Latha (2003), Moane (2003), Madeira et al. (1996), Nagamatsu et al. (2008), Raingruber (2007) e Ray et al (2001). Já os estudos com ênfase teórica foram: Chakraborty (1986), Gura (2002), Jhunijhunwala et al (1987) e Nespor (1990). Além disso, convém destacar as publicações nacionais que uniram discussão e experiência empírica: O'Donnell (1992) e Villardi (1997) fizeram estudo teórico e empírico, discutindo a prática e a filosofia do Yoga como forma alternativa de gestão nas organizações (Campana, 2011). Para contextualizar as intervenções com o Yoga avaliadas cientificamente e divulgadas em âmbito acadêmico no Brasil, Campana (2011) localizou apenas 3 (três) achados bibliográficos brasileiros: Madeira et al (1996), O’Donnell (1992) e Villardi (1997). Os três trabalhos discutem QVT – Qualidade de Vida no Trabalho e avaliam o Yoga como ferramenta com grande potencial para o mundo do trabalho devido aos benefícios comprovados para a saúde física e mental (Campana, 2011). Pesquisa realizada na Universidade Federal do Rio Grande do Norte em 2012, concluiu que o Yoga promoveu diminuição dos parâmetros psicológicos relacionados à depressão, estresse e ansiedade e melhoria no desempenho mnemônico em tarefa de reconhecimento de palavras. Além disso, ocorreu significativa redução dos níveis de cortisol, hormônio diretamente envolvido na resposta do estresse (Ribeiro, 2012). As pesquisas apresentadas confirmam a importância da realização de mais estudos, mormente no Brasil, para mostrar os resultados efetivos com a utilização do Yoga e principalmente com yoga no trabalho, pois se encontrou apenas a dissertação de mestrado de Campana (2011) sobre essa modalidade relacionando-a com a QVT – Qualidade de Vida no Trabalho. Método. Esta pesquisa foi realizada utilizando o método misto, abordagem de investigação que combina ou associa as formas qualitativa e quantitativa. Creswell (2010) acredita que é possível obter mais insights com essa combinação do que com cada uma delas isoladamente. Essa combinação proporciona maior compreensão dos problemas de pesquisa. Existem numerosas nomenclaturas na literatura que procuram descrever a combinação de métodos, como multimétodos, de convergência, integrados e combinados, síntese e metodologia mista; porém, os textos mais recentes preferem a expressão métodos mistos (Creswell, 2010). Os dados foram coletados por meio de observação participante, questionário, entrevistas individuais semiestruturadas e análise documental. A observação participante constituiu a primeira etapa da pesquisa: a pesquisadora recebeu autorização da gerência e da instrutora de yoga no trabalho para participar das aulas com os empregados da organização. Aplicou-se o questionário com os empregados sempre antes das 191 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. entrevistas, que foram registradas em gravador digital e transcritas por inteiro para garantir a fidedignidade das informações colhidas. As entrevistas tiveram duração média de 40 minutos cada. Primeiramente era lido e explicado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para cada participante antes do preenchimento do questionário e da aplicação da entrevista. A análise documental foi realizada por meio do documento referente ao Processo de Gestão da Ambiência Organizacional e do Guia prático do facilitador de clima organizacional, bem como da descrição das aulas de yoga no trabalho realizadas, materiais esses cuja divulgação não foram autorizados. Os dados obtidos na análise documental contribuíram para compreender a inserção do Programa de yoga no trabalho no Plano de Ação Corporativo vinculado à Gestão da Ambiência Organizacional. Os dados foram analisados por meio de análise de conteúdo das entrevistas e análise estatística dos questionários. A análise de conteúdo foi realizada utilizando-se como referencial Bardin (2010), que sugere a identificação de categorias temáticas extraídas das entrevistas, configurando os núcleos de sentido a partir das falas dos entrevistados. Apresentação e análise dos dados. A pesquisa foi realizada no escritório da Petrobras Distribuidora S. A., localizada no centro de Florianópolis/SC. O escritório possui 25 empregados, 5 estagiários e 6 terceirizados, divididos em 4 gerências: GRPSC - Gerência da Rede de Postos SC, GEAC8 - Gerência de Engenharia de Automotivo e Consumidor 8, GJCS - Gerência Jurídica Centro-Sul e GNEA1- Gerência de Negócios Automotivos 1. Foram aplicados questionário e entrevista individual semiestruturada com 6 empregados praticantes de yoga no trabalho e com 3 empregados não praticantes. A participação na pesquisa foi voluntária. Por solicitação da gerência, os objetivos da pesquisa foram divulgados pela pesquisadora em reunião coletiva com 12 empregados. Nessa oportunidade foi feito o convite para participação na pesquisa e esclarecimento de dúvidas. A partir daí todos se disponibilizaram a participar, cedendo seus e-mails pessoais para marcar data e horário para os encontros, porém apenas com 9 empregados efetivamente ocorreu a pesquisa. Alguns marcaram dia e horário e não puderam comparecer ou devido a viagens de trabalho ou outros contratempos. Esse escritório da Petrobras Distribuidora S. A./Florianópolis/SC desenvolve um Programa de yoga no trabalho há 4 anos e 6 meses, com aulas todas as segundas, quartas e sextas-feiras das 11 h às 11 h 30 min da manhã ministradas pela instrutora de Hatha e Kripalu Yoga Andrea Porto Ferreira, do Yogashala Centro de Yoga Ltda de Florianópolis/SC. As aulas são realizadas sempre pela mesma instrutora que permanece desde sua implantação. Minutos antes do início da aula, os empregados são convidados pela instrutora, e todos se deslocam de seus setores para um grande corredor entre setores, no qual existem mesas de trabalho dispostas ao redor; alguns empregados continuam trabalhando enquanto a aula ocorre ao lado. O escritório dispõe de tapetes de yoga que ficam guardados e enrolados numa sala de almoxarifado, de onde são retirados pelos participantes no momento da aula e depois devolvidos ao mesmo local. Os tapetes possibilitam a realização de posturas em pé, posturas sentadas, posturas de inversão e posturas deitadas. As aulas ocorrem de acordo com a necessidade dos empregados que participam da aula: a instrutora questiona cada pessoa para saber quais as partes do corpo estão mais tensas naquele dia ou se há dores. Com essas informações as aulas são direcionadas para as necessidades e condições pré-existentes do público específico do dia, envolvendo: ásanas (pavana muktasana, flexão para frente, extensão da coluna, posturas de força, de alongamento, de lateralidade, de equilíbrio, de inversão, de torção); pranayamas, relaxamento ou yoganidra e mantra final de invocação da paz. Os participantes do programa de yoga no trabalho nessa organização têm idade entre 23 e 58 anos e são predominantemente do sexo feminino (4 mulheres e 2 homens); estado civil metade solteiros sem filhos e a outra metade casados e com filhos; todos com nível superior de ensino, metade deles com pós-graduação concluída. O tempo de empresa: entre 1 ano e 5 meses a 33 anos; o tempo no cargo que ocupa atualmente varia de 2 meses até 33 anos. Os cargos que ocupam são: técnico em administração, engenheiro de petróleo sênior, recepcionista, apoio administrativo, técnico de administração e controle; e apoio comercial. Os não participantes do programa de yoga no trabalho nessa organização têm idade entre 29 e 57 anos e todos são do sexo masculino; estado civil: um solteiro sem filhos e dois casados e com filhos; todos com nível superior de ensino, um deles com pós-graduação concluída; tempo de empresa entre 2 anos e 5 meses e 22 anos; o tempo no cargo que ocupa atualmente é mesmo do item anterior. Os cargos que ocupam são: gerente da rede postos, engenheiro mecânico e auxiliar técnico de administração pleno. No que diz respeito aos benefícios, os praticantes de yoga no trabalho apresentam: prevenção e correção de posturas para evitar lesões, prevenção de dores, redução de dor, descontração entre as pessoas, redução do cansaço, calma, tranquilidade, vontade de voltar ao trabalho, alongamento, melhora da respiração e concentração. Eles declaram textualmente: “Aqueles minutos servem tanto para prevenção e correção de 192 Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras Distribuidora S. A. em Santa Catarina. posturas, para evitar lesões, mas também servem para centrar”; “eu consigo me concentrar nas atividades mais do que eu estava antes”; “volto mais concentrada no trabalho”; “conseguir se abstrair do que está em volta”; “A gente sai de lá outra pessoa, se tu estás cansado, e se tu consegues realmente incorporar o espírito da Yoga, você sai de lá muito bem; saio de lá mais relaxada, mais tranquila e com vontade de voltar ao trabalho”; “Eu relaxo muito, saio mais relaxada, [...] volto mais concentrada no trabalho, a gente acaba rindo, se divertindo”; “alongamento, quando tu vês que estas progredindo nas posturas, dá uma satisfação interior que motiva para continuar, esse negócio de conseguir se abstrair do que está em volta, é interessante”. Para os não praticantes de yoga no trabalho, a percepção sobre os benefícios para quem faz se traduz em: relaxamento, tranquilidade, sabedoria para tomar decisão de praticar ou não no dia da aula, superação de adversidades por praticar mesmo no corredor do escritório. Eles declaram: “Eu vejo que eles saem mais relaxados, mais tranquilos vamos dizer assim”, “[...] só o fato de eles sentarem ali e fazerem e vencerem as adversidades, e estarem ali naquele local [...], tem que ter sabedoria para escolher o momento de fazer a aula ou continuar o trabalho [...]”. Um dos entrevistados não percebe benefícios: “Eu vou ser sincero, eu não vejo mudanças de posturas e atitudes”. Os benefícios da prática de yoga no trabalho não se revelaram apenas nessa categoria analisada, mas em todas as outras questões realizadas tanto nos questionários quanto nas entrevistas e as respostas estavam permeadas de benefícios, por exemplo, quando se questionou sobre os motivos que o levam a praticar yoga, sobre a interrupção do trabalho para a realização das aulas, bem como nas respostas que vêm a seguir sobre as repercussões ao ambiente de trabalho. O Yoga no trabalho não pode ser considerado panaceia, mas também não é apenas “ofurô corporativo”, como define Ferreira (2009). Ele tem sua contribuição significativa quando faz as pessoas pararem no contexto organizacional, diminuírem seus ritmos, pensarem no aqui e agora, na sua respiração. Acima de tudo, é preciso respirar, senão nada funciona. Proporcionar o contato com o corpo que sente, que respira, que sua, que cansa, que se exaure é fundamental. A organização que possibilita isso, já contribui para que as pessoas se conscientizem de que o corpo necessita de pausas, necessita parar e respirar para funcionar bem e evitar adoecer. Concorda-se com Seligman-Silva (2009) quando explicita que as condições do corpo não podem ser dissociadas das condições mentais para realizar atividades que exijam raciocínio, reflexão crítica, interpretação comunicação; e que não existe trabalho mental sem participação do corpo e a recíproca é verdadeira. Em suma, a fadiga física, o desconforto, a tensão muscular e a dor são inseparáveis da dinâmica que une inteligência e sentimentos e que pode levar à desestabilização psíquica (Seligman-Silva, 2009). Obviamente que não é somente o investimento em práticas psicofísicas para que as mudanças e o clima organizacional sejam satisfatórios, o conjunto de fatores envolvidos no contexto organizacional precisa ser avaliado constantemente, para que as soluções específicas sejam implantadas. Como é o caso da organização pesquisada, em que o programa de yoga no trabalho se insere no Plano de Ações Corporativo, elaborado a partir de uma pesquisa de ambiência organizacional realizada anualmente com os trabalhadores. O investimento nesse programa diz respeito aos itens espírito de equipe; e segurança, meio ambiente e saúde, mas vários outros são avaliados, como perspectiva de carreira, liderança, benefícios, comunicação etc, buscando-se suprir os déficits encontrados. Portanto, os benefícios apontados nesta pesquisa mostram que as pessoas nessa organização são respeitadas e que a saúde física e mental estão sendo preservadas como resultado do investimento nesse programa de yoga no trabalho. Fato relevante verificado nas respostas ao questionário foi que entre os praticantes de yoga não houve nenhum afastamento do trabalho nos últimos dois anos devido a problemas de saúde. Esse é um fato digno de análise, pois relacionando-se a outros dados investigados constata-se que os praticantes mantêm uma prática de yoga regular em termos de tempo e de frequência semanal, o que reflete em sua saúde geral. Depreende-se que a participação nas aulas de yoga no trabalho tenha influído fortemente na redução de afastamento do trabalho nos últimos dois anos, ainda que um dos praticantes apresente hipertensão. A percepção dos praticantes de yoga sobre as repercussões no ambiente de trabalho foram: descontração entre as pessoas, respeito pela prática de yoga no trabalho por quem não pratica, conhecimento de outras facetas dos colegas de trabalho, além do papel formal; clima organizacional mais agradável, melhora na produção, concentração, calma, tranquilidade, relaxamento, redução do cansaço e redução de contusões fora do ambiente de trabalho devido a orientações recebidas nas aulas. Os entrevistados afirmam: “[...] descontração maior, nem sempre a pessoa que faz parte desse grupo é a que está sentada do meu lado, então imediatamente é fácil de perceber isso, as pessoas ficam mais relaxadas, mais descontraídas. [...]”; “Para aqueles que praticam eu vejo que ficam mais calmos e tem a mesma percepção que eu. [...] melhora a produção, pois reduz o cansaço. [...] Redução de contusões [...].”, “pessoas que praticam voltam mais 193 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. descontraídas e não perdem a concentração no trabalho”; “Acho que os ânimos ficam mais calmos, volta a estaca zero, pessoas menos aceleradas e mais tranquilas. [...]. O clima na organização fica mais leve”; “Para os praticantes é legal, é um momento que a gente consegue talvez até se conhecer um pouco mais, na hora que descontrai [...]”. As repercussões apontadas corroboram pesquisa realizada por Madeira et al. (1996) em que os participantes indicaram maior facilidade para o relacionamento entre os membros da equipe de trabalho, favorecimento do autoconhecimento, comunicação mais efetiva, e maior ajuda na solução de problemas. No que diz respeito à percepção dos não praticantes de yoga no trabalho, dois deles não veem mudanças para o ambiente de trabalho e o outro entrevistado considera pouco o aproveitamento das aulas devido à falta de conhecimento mais aprofundado dos funcionários sobre os benefícios e os resultados que o yoga proporciona. O que se verificou nas entrevistas em geral é que os resultados são percebidos pelas pessoas que praticam yoga no trabalho, tanto que manifestaram suas percepções e trouxeram interessantes perspectivas sobre essa prática. O que aparece de relevante é a falta de conhecimento da filosofia do yoga que sendo ampliada poderá contribuir com esclarecimentos acerca de seu conceito e significado possibilitando que mais pessoas tenham interesse em experimentar a prática. Outro fato interessante para ser discutido é que as mudanças às vezes são mais sutis do que se imagina em termos do comportamento humano no trabalho, mas vale lembrar que não é somente a prática de yoga no trabalho que irá contribuir para mudanças efetivas no ambiente organizacional, muitas outras variáveis estão envolvidas e merecem ser evidenciadas buscando saber se elas favorecem ou dificultam a mudança no contexto organizacional. Considerações finais. Pode-se afirmar que o objetivo central da pesquisa foi alcançado, pois foi possível verificar a percepção dos trabalhadores praticantes e não praticantes acerca dos benefícios para a saúde física e mental resultantes da prática de yoga no trabalho. Os benefícios citados foram: prevenção e correção de posturas para evitar lesões, prevenção de dores, redução de dor, alongamento, melhora da respiração, redução do cansaço, descontração entre as pessoas, calma, tranquilidade, vontade de voltar ao trabalho, e concentração. As repercussões no ambiente de trabalho também reveladas na pesquisa mostram os benefícios que se tem não só para pessoas que participam, mas para o contexto organizacional mais amplo. Alguns dos itens que merecem destaque são: descontração entre as pessoas, respeito pela prática de yoga no trabalho por quem não pratica, conhecimento de outras facetas dos colegas de trabalho, além do papel formal; clima organizacional mais agradável, e melhora na produção. Em termos de impactos mais pessoais tem-se: concentração, calma, tranquilidade, relaxamento, redução do cansaço e redução de contusões fora do ambiente de trabalho devido a orientações recebidas nas aulas. Os resultados obtidos permitem concluir que essa prática psicofísica contribui para reduzir tanto os males associados ao trabalho, quanto os afastamentos por doenças ocupacionais, possibilita um clima organizacional mais favorável e tem relevante contribuição para promover a saúde dos trabalhadores. É importante destacar que o yoga não pode ingenuamente ser considerado panaceia, isso porque as variáveis inerentes à relação do indivíduo com o seu trabalho e com as organizações devem ser consideradas, sob pena da busca por práticas esportivas terem seus efeitos minimizados ou funcionarem como paliativos na prevenção de problemas sociopsíquicos caso não se atente a esse fato (Borges & Argolo, 2002: 292). Espera-se que a partir dos resultados apresentados nesta pesquisa, e da divulgação realizada na organização, possa haver ainda mais adesão ao Programa por parte dos empregados, e que esta publicação incentive outras organizações a investirem mais na saúde dos trabalhadores, integrando práticas psicofísicas em projetos voltados efetivamente ao bem-estar no trabalho. As pessoas que atuam em todos os níveis da hierarquia devem ser beneficiadas com projetos que busquem minimizar situações laborais adoecedoras. E esses projetos precisam ser articulados com estratégias organizacionais que valorizem de fato o ser humano no ambiente organizacional. Os desafios serão cada vez maiores na sociedade contemporânea, não se podem ignorar as estatísticas assustadoras sobre os afastamentos, doenças e mortes relacionadas ao mundo do trabalho, faz-se urgente investimentos voltados para a preservação da saúde e da dignidade humana. Referências. Arora, H. L. (1999). 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Fabiane Silveira Martins. Joana Soares Cugnier. Denise Baldanças Caldas. Luana Goulart. Suzana da Rosa Tolfo. Introdução. O assédio moral no trabalho é uma das formas de violência cada vez mais discutida tanto no âmbito das pesquisas acadêmicas como na mídia em geral. Essa violência pode gerar não só consequências devastadoras para a pessoa que está sofrendo, como também pode ter custos elevados para os empregadores. Segundo Tehrani (2005), há uma estimativa que por ano para os empregadores do Reino Unido, se gasta mais de 2 bilhões de libras devido ao assédio moral. Qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho é caracterizada como uma situação de assédio moral (Hirigoyen, 2008). Assim, ele pode ser manifestado por meio de atos explícitos como também implícitos. Nunes (2011) realizou uma pesquisa para analisar as características de assédio moral no trabalho identificadas pelos servidores da Universidade Federal de Santa Catarina. Dentre as conclusões, dos 279 participantes da pesquisa, identificou-se que 4,6% dos respondentes são vítimas semanalmente ou diariamente de situações que envolvem deterioração proposital das condições de trabalho, 5,1% sofrem de isolamento e recusa de comunicação, 3,7% são alvos de situações de atentado contra a dignidade e 1,4% são vítimas de violência verbal, sexual ou física. Cerca de 27% dos 279 participantes se identificaram como assediados moralmente. Os resultados de pesquisas tais como a apresentada anteriormente, bem como as pesquisas nacionais e internacionais estudadas sobre assédio moral no trabalho incentivaram a elaboração de um projeto que pudesse contribuir para combater e prevenir tal violência no ambiente organizacional. O projeto de extensão intitulado “Combate ao Assédio Moral no trabalho para promoção da saúde do trabalhador” vinculado ao Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina existe desde 2011, e tem como objetivo promover ações preventivas e de combate ao assédio moral no trabalho junto a empresários, trabalhadores, membros da sociedade civil e instituições, de modo a promover a saúde do trabalhador. Diversas atividades desde então foram desenvolvidas, sendo uma delas, o atendimento em grupo para pessoas assediadas moralmente no trabalho utilizando como referencial teórico/prático o Psicodrama. O Psicodrama foi criado por Jacob Levy Moreno no início do século XX e considera-se que sua primeira sessão oficial ocorreu no dia 1º de abril de 1921 em Viena (Fonseca Filho, 1980). Psicodrama é um método de ação que surge de um sistema de teorias que dá lugar à ação criativa (Sprague, 1998). Essa abordagem contempla teorias e técnicas com reconhecidos resultados práticos, estimulando a espontaneidade, a criatividade e a sensibilidade télica, sendo essa considerada a percepção aprimorada que se tem de outra pessoa (Almeida, 1998). Vista como proposta revolucionária para a época, Moreno criou uma nova tecnologia que objetivava ir além das palavras ou de se deitar num divã. Uma proposição adaptável, que encontra seu lugar em qualquer aproximação com o ser humano (Moreno, 2003). O presente trabalho tem como objetivo apresentar a experiência vivenciada com o atendimento em grupo a assediados moralmente no trabalho oferecido pela equipe do projeto de extensão. O atendimento em grupo teve como finalidade resgatar a saúde e ampliar a cidadania das pessoas assediadas moralmente por meio do compartilhamento de experiências vividas com relação ao assédio moral no trabalho. O fortalecimento dos aspectos emocionais incentivou as pessoas para tomarem decisões importantes quanto ao seu futuro profissional permitindo, portanto, a busca ativa por seus direitos e o exercício de sua cidadania. Assédio Moral no Trabalho O assédio moral no trabalho é caracterizado por práticas extremas de violência que na maioria das vezes são psicológicas, determinadas por variáveis individuais, grupais, organizacionais e sociais, sendo que não se pode relacioná-lo somente a um ato de violência (Garcia & Tolfo, 2011). O assédio moral no trabalho envolve assim repetidas ações e práticas negativas que são dirigidas a um ou mais trabalhadores (Tehrani, 2005). Para o autor, os comportamentos não são bem recebidos pela vítima e ocorrem em momentos aos quais a vítima tem dificuldade em defender-se e eles podem ser realizados como um ato deliberado ou inconscientemente. Assim, percebe-se uma diferença com relação ao que entende Heloani (2005), pois para o autor, o assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade. 196 Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com Psicodrama. Mesmo havendo essa diferenciação entre os dois autores acima citados, percebe-se uma semelhança no entendimento do que essa violência gera na vítima. Para Tehrani (2005), esses comportamentos acarretam ofensa, humilhação e sofrimento para a vítima, um sofrimento psicológico que afeta o comportamento social e de trabalho. Na visão de Heloani (2005), o assédio moral consiste na contínua e deliberada desqualificação, seguida de sua consequente fragilização, de forma que neutralize a pessoa em termos de poder. Para o autor o enfraquecimento psíquico pode gerar uma paulatina despersonalização da vítima. Assim, percebe-se que além de o assédio moral gerar sofrimento, também afeta a forma que a pessoa se relaciona com os outros. Diferentes formas podem caracterizar as práticas de assédio moral: vertical descendente, do chefe para seus subordinados; vertical ascendente, do(s) subordinado(s) para seu(s) superior(es); horizontal, entre os colegas de trabalho; e misto. O assédio vertical descendente predomina em termo quantitativo, assim confirma uma das características fundamentais do assédio: o abuso de poder (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Para a identificação das situações hostis, Hirigoyen (2008) agrupou-as em quatro categorias: deterioração proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual. Salienta-se que essas categorias foram agrupadas começando pela mais difícil de destacar até a mais evidente. O assédio moral tem consequências tanto para o indivíduo, quanto para a organização, chegando também em questões sociais, mesmo que tenha sido estudado basicamente como uma questão individual conforme Freitas, Heloani e Barreto (2008). Segundo os autores, na esfera individual é visto que a vida psicossocial é afetada por esse fenômeno, como também sua personalidade, identidade e autoestima. Algumas desordens podem aparecer como a capacidade de concentração ser reduzida, o que induz o indivíduo ao erro e dessa maneira coloca em risco o emprego como também a sua vida. Outro aspecto das consequências do assédio moral que foi investigado por Garcia e Tolfo (2011) refere-se à verificação da percepção de trabalhadores assediados sobre os sentimentos de culpa e de vergonha. As autoras constataram que nos casos investigados o sentimento de vergonha prevalece e que em vários momentos aparece de forma indissociável ao sentimento de culpa. Esses sentimentos estão diretamente ligados à internalização das razões de sua infelicidade e à medida que suscitam de autoavaliações e autoreprovações, geram desamor por si. No nível organizacional também ocorrem vários efeitos negativos. Dentre eles: o afastamento de pessoal por doenças e acidentes de trabalho, o aumento de absenteísmo e a rotatividade, com custos de reposição, a perda de equipamentos pela desconcentração, a queda da produtividade em frente do moral do grupo e a qualidade do clima de trabalho, os custos judiciais por causa das indenizações etc (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Na esfera social não é comum haver pesquisas para saber o impacto que o assédio moral tem na sociedade, no entanto, sabe-se que de alguma forma essa violência afeta esse nível também. Pois pode gerar acidentes de trabalho e incapacitação precoce de profissionais, aumento de despesas médicas e de benefícios previdenciários, suicídios, aposentadorias precoces, desestruturação familiar e social das vítimas, custo do potencial produtivo do profissional afastado por invalidez etc (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Frente a tantos males gerados pelas situações de assédio moral é premente que se pense em formas de preveni-las e combatê-las. Assim, uma política de prevenção e combate ao assédio moral precisa ser ampla e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou psicológico (Heloani, 2011; Heloani & Barreto, 2010; Freitas, Heloani & Barreto, 2008). As organizações não devem se omitir frente ao problema do assédio moral e como ocorre em algumas situações, tentar responsabilizar as vítimas por sua ocorrência e dessa forma, invertendo o nexo causal. É importante que a organização esteja aberta para conversar com os funcionários a respeito do assunto, pois a informação é um antídoto eficaz e deve ser acessível a todos na organização (Heloani, 2011). Para o autor, havendo a divulgação dos casos e a conscientização de todos os trabalhadores sobre a gravidade do assédio moral, pode-se esperar uma importante redução das ocorrências. Além de ter um foco mais especificamente no assédio moral, é importante que nas organizações haja uma preocupação de quais valores são compartilhados. Conforme Silva e Tolfo (2011), a construção de uma cultura que é expressa e mediada por práticas de qualidade de vida irão contribuir para o aparecimento de sentimentos de felicidade no ambiente de trabalho e funcionarão como antídotos para a ocorrência do assédio moral. Assim, valores como tolerância, humildade, aceitação da diversidade devem ser compartilhados e principalmente praticados dentro da organização para que as relações sejam cada vez mais saudáveis e assim, diminua a competição e violência que às vezes podem existir. 197 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Psicodrama como abordagem para o atendimento grupal. O Psicodrama, criado por Jacob Levy Moreno, foi trazido em 1961 para a América Latina por um médico psiquiatra colombiano radicado na Argentina chamado Jaime Guillermo Rojas Bermudez. Naquele ano, ele presenciou Zerka e Moreno dirigindo psicodramas públicos no Instituto Moreno de Nova York, e logo após começou a utilizar psicodramas públicos com sua equipe em Buenos Aires; em 1963 foi para Beacon realizar um treinamento com Moreno (Da Costa, 2001). Bermudez “recebeu em 1963 o título de Diretor de Psicodrama do ‘World Center for Psychodrama, Sociometry and Group Psychoterapy’. Fundou a seguir a ‘Associación Argentina de Psicodrama e Psicoterapia de Grupo’” (Soeiro, 1995: 25). Jaime Guillermo Rojas Bermudez é considerado também um dos precursores do Psicodrama no Brasil, ministrando em São Paulo um curso de formação de 1968 a 1970, e fundando a partir daí o Grupo de Estudos de Psicodrama de São Paulo. Ademais, em 1973 criou a Federação Latino-Americana de Psicodrama. Ele foi um dos primeiros divulgadores do Psicodrama na América Latina (Soeiro, 1995). Podese afirmar que Bermudez ampliou a teoria de desenvolvimento de Moreno conhecida como Matriz de Identidade, incluindo ideias de Freud, Bally e Spitz, entre outros (Dias, 1994). Segundo Perazzo (1999), existem três aspectos principais que permitem compreender de maneira mais clara a concepção de homem para o Psicodrama. O primeiro deles é o que trata da sua dimensão individual, teorizada em formulações que considerem a espontaneidade-criatividade. O segundo é o que diz respeito à compreensão do homem como um ser em relação, ou seja, esse é concebido com base no conceito do gruposujeito que é nutrido pela tele. O terceiro aspecto refere-se ao nível pragmático, ou seja, caracteriza-se pela atuação do homem por meio de seus papéis. O homem moreniano, portanto, situa-se no mundo em permanente atuação através de um grande repertório de papéis, em que se revela ao mesmo tempo tanto sua dimensão individual, quanto a sua dimensão relacional. É a integração harmônica entre estes três parâmetros, em constante movimento e mutação e, por isso mesmo, essencialmente dinâmica, que se constitui o único modo de apreendê-lo, compreendê-lo e vivenciá-lo sem segmentá-lo nos compartimentos estanques da nossa compulsão didática ou do nosso furor classificatório (Perazzo, 1999: 4). Almeida (1998: 11) afirma que Moreno, com o encantamento próprio dos artistas e dos visionários, propôs tratar a sociedade como um todo com um projeto chamado de sociatria, que significa “(socius = sociedade; iatria = tratamento), do qual o psicodrama faz parte, com a finalidade de aplainar as dificuldades entre os homens, melhorando-lhes a capacidade de se relacionar e buscando a harmonia dos grupos de convivência, numa amplitude universal”. O Psicodrama envolve uma profunda preocupação com a convivência harmônica das pessoas em grupos nos mais diversos contextos. Destaca-se que Moreno foi amplamente reconhecido por seus pioneiros trabalhos visando a essa valorização dos grupos. Gonzáles (1997) afirma que ele é considerado o pai ou fundador da psicologia dos grupos, pois foi o primeiro autor que se ocupou, fundamentalmente e com amplitude, dos grupos humanos como objeto de seu trabalho. A contribuição dele para com a psicologia dos grupos envolve três grandes aspectos de todo estudo sistemático: o campo teórico, o campo metodológico e o campo aplicado. Os jogos psicodramáticos ou também chamados jogos dramáticos são um dos recursos mais utilizados nas sessões de Psicodrama, principalmente quando aplicado nas organizações. A diferença existente entre os jogos dramáticos e outros tipos de jogos, de acordo com Monteiro (1998), está principalmente no contexto em que ocorre, o contexto dramático, enquanto outros tipos de jogos acontecem em outros campos de ação, como o futebol ou o xadrez. O objetivo também é diferente, pois no jogo dramático a intenção é trabalhar os conteúdos internos dos participantes visando a uma transformação em seu universo interior, isto é, buscando mais liberdade para expressar sua espontaneidade e criatividade (Martins, 2005). No Psicodrama, o jogo é utilizado como “atividade que propicia ao indivíduo expressar livremente as criações do seu mundo interno, realizando-as na forma de representação de um papel, pela produção mental de uma fantasia ou por uma determinada atividade corporal” (Monteiro, 1998: 19). Moreno acreditava que o jogo poderia facilitar o trabalho com os grupos, pois com esse recurso os participantes se permitem vivenciar o lúdico, saindo assim de um padrão intelectualizado de respostas a determinados estímulos. Com o jogo, os participantes saem de um campo tenso para entrar em um campo relaxado que propicia maior participação e envolvimento. “No campo relaxado do lúdico, os conflitos, as dificuldades, as facilidades, as complementaridades, o encontro e a comunicação são vividos, conhecidos e reconhecidos” (Dartner, 1995: 87). Os jogos passaram a ser cada vez mais valorizados como recurso fundamental nos trabalhos com os grupos porque permitem ao homem, conforme Monteiro (1998), reencontrar sua liberdade, à medida que procura novas formas para enfrentar os desafios da vida, liberando assim sua espontaneidade criativa. “O jogo nos devolve, na sua intensidade, uma fascinante energia que nos possibilita ir e vir, trocar e transformar, 198 Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com Psicodrama. promovendo a descoberta, o encontro do homem consigo mesmo, com os outros e com o Universo!” (Monteiro, 1998:19). O jogo dramático possibilita ainda a manifestação de estereótipos, de conservas culturais, de modelos cristalizados que impedem a expressão da espontaneidade e da criatividade e, além de revelar e desvelar esse mesmo jogo, também contribui com o processo de transformação e de mudanças desses mesmos fenômenos (Dartner, 1995). Yozo (1996) expõe um esquema sobre jogos fundamentados na matriz de identidade, com quatro fases distintas que devem ser respeitadas quando da aplicação dos jogos, ou seja, o autor argumenta que existe um movimento lógico na dinâmica grupal no qual devem ser adaptados os jogos. A primeira fase é definida como EU-COMIGO: nessa etapa localiza-se e identifica-se num grupo: quem sou, como estou, como me sinto; diz respeito à primeira fase da Matriz (Identidade do Eu). A segunda é chamada de EU E O OUTRO: “a partir do momento em que se identifica, começa a identificar o outro: quem é o outro, como me aproximo, como me sinto. Diretamente relacionado à segunda fase da matriz (Reconhecimento do Eu)” (Yozo, 1996: 27). A terceira é conhecida como EU COM O OUTRO: essa etapa está relacionada à terceira fase da matriz de identidade (Reconhecimento do Tu). Aqui se procura perceber o outro: como ele é, como pensa, sente, e percebe, além do que sente e pensa em relação a mim e vice-versa. A quarta é denominada EU COM TODOS: “após desenvolver a percepção de si mesmo e do outro, amplia esta percepção frente ao grupo, estabelecendo relação com todos, em busca de identidade e coesão grupal” (Yozo, 1996: 27). A busca pelo conhecimento de si mesmo e do outro, e ainda a compreensão de como os vínculos afetivos são constituídos é condição essencial para qualquer processo de mudança pessoal, e isso pode ser facilitado pelos jogos psicodramáticos (Martins, 2005). A ênfase que o Psicodrama dá à espontaneidade e à criatividade contribui para que se fortaleça a flexibilidade mental dos indivíduos para assumirem responsabilidade, e se estimule a investigação de novas possibilidades e tomadas de iniciativas, tudo isso, aliado ao fator confiança. “Assumir responsabilidades e trazer a criatividade para o momento atual são os elementos básicos do psicodrama” (Blatner & Blatner, 1996: 63). A partir do que foi apresentado sobre a abordagem elegida fica evidente a importância de sua escolha para a realização do atendimento em grupo a pessoas assediadas moral no trabalho. Apresentação da intervenção com o grupo de atendimento a assediados moralmente no trabalho. O público alvo para o atendimento em grupo foram os servidores docentes e servidores técnicoadministrativos da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. A primeira etapa para a formação do grupo foi a divulgação por e-mail sobre o trabalho realizado pelo projeto “Combate ao Assédio Moral no trabalho para promoção da saúde do trabalhador”. A partir do contato dos interessados no atendimento, marcaram-se duas entrevistas individuais para sanar possíveis dúvidas e sensibilizá-los a participar do grupo. Para o atendimento em grupo realizado em 2011, as entrevistas individuais foram realizadas com 7 pessoas (5 mulheres e 2 homens), e concomitantemente, foram planejadas as atividades em grupo que iniciaram com cinco participantes. Importante esclarecer que, uma pessoa sem vínculo com a universidade procurou apoio espontaneamente e foi integrada ao grupo. O atendimento ao grupo foi de outubro a dezembro de 2011 com 6 encontros e duração de 2 horas cada encontro (Martins, Caldas, Cugnier, Goulart, & Tolfo, 2012). Para cumprir os objetivos propostos, sem perder de vista o ritmo e as necessidades do grupo, cada encontro possuiu um tema específico. Os temas trabalhados com o grupo foram: apresentação e integração entre membros; compreensão sobre o mundo do trabalho atual; favorecimento da empatia/tele e identificação entre membros; ampliação da consciência sobre os papéis desempenhados e sua relação com o trabalho; elaboração de estratégias de enfrentamento do assédio moral; por fim, preparação de um plano de ação visando à concretização de mudanças. Todas as temáticas foram trabalhadas com a utilização de jogos psicodramáticos, respeitando-se as fases descritas por Yozo (1996). A coordenação de um grupo envolve o planejamento das intervenções com vistas a definir o que, como, quando, onde e com quem ocorrerão as intervenções grupais. Após planejados os encontros, tem-se as intervenções com vistas a que cada um e o grupo, como um todo, possa expressar os dramas vividos, de modo a facilitar a reflexão entre seus integrantes e propiciar mudanças na forma de agir no mundo de cada sujeito (Drummond & Souza, 2008). Para a aplicação da proposta de atendimento em grupo em 2012, têm-se os seguintes dados: 33 pessoas responderam ao e-mail enviado, 13 marcaram entrevistas, e apenas 8 entrevistas individuais efetivamente ocorreram (3 mulheres e 6 homens). Todavia, não foi possível formar um grupo de atendimento devido aos motivos que seguem: 3 pessoas por descaracterização da situação de assédio moral no trabalho, os outros 5 por dificuldades em fechar um consenso para agenda de horários. Neste caso, indicaram-se sugestões de 199 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. profissionais para atendimento individual e alternativas para busca de apoio psicológico. Em 2013 uma nova tentativa para atendimento em grupo será realizada com convite aos interessados do ano anterior. Devido à fragilidade do assunto, verificou-se desde o ano de 2011 que existem dificuldades para a procura do atendimento em grupo, já que a maioria das pessoas assediadas teme trazer seus problemas à tona por medo de perder o emprego. Podem-se remeter essas dificuldades aos seguintes aspectos: banalização da violência, muitos assediados não se dão conta de que estão sendo assediados, consideram a atitude assediadora mais uma variável do mundo de trabalho; a realização do atendimento em grupo, já que se tem dificuldade em falar sobre o assunto, existe apreensão de que seja descoberto por colegas ou chefes; questionamentos quanto à confiabilidade de outros integrantes; dificuldade de conciliação de horário, pois o horário disponível para o grupo seria durante a jornada de trabalho, ou ao final dela. O fato de o atendimento ser realizado em grupo desperta apreensão, já que os assediados poderiam ser reconhecidos ou, como apareceu em uma das falas dos entrevistados: “tenho preocupação se o que for falado aqui, não corre o risco de outros ficarem sabendo, isso realmente não sai daqui, né?”. Outra dificuldade apontada foi ter que manter os encontros em segredo no próprio ambiente de trabalho, pois como relatou um dos entrevistados “vou sair, toda semana a esse horário, mas não posso dizer o verdadeiro motivo”. Diante das dificuldades expostas anteriormente, sabe-se do grande desafio que é trabalhar com grupos e principalmente com a temática escolhida. Contudo, os resultados alcançados com o projeto piloto para atendimento em grupo efetivado no ano de 2011 mostram a importância de se persistir para que as mudanças na vida das vítimas efetivamente aconteçam. Nesse tipo de trabalho: “as redes intersubjetivas são catalisadas para troca, somos convidados a nos trazermos em nosso mundo e construirmos, assim, um mundo comum: no encontro com o conhecimento e na participação que organiza a vida partilhada” (Marino, 1999: 92). Os principais resultados do atendimento em grupo realizado em 2011 foram: promoção de estratégias para refletir e enfrentar o sofrimento vivido; esclarecimentos sobre o assédio moral e o mundo do trabalho atual; e apoio mútuo entre os participantes, fortalecendo a tomada de decisões (Martins et al., 2012). Alguns pontos positivos do grupo apontados pelas participantes foram: a possibilidade de minimizar a repercussão negativa do assédio moral em outros âmbitos da vida, como, por exemplo, nas relações familiares; uma participante procurou apoio e solicitou a transferência do setor onde trabalhava e era assediada, sua iniciativa foi bem sucedida e atribuída ao encorajamento suscitado pelo apoio do grupo e ao aumento da capacidade de criar alternativas possíveis para resolver seu problema. Outra integrante, conseguiu diminuir junto ao psiquiatra, o uso de medicamentos para dormir e os antidepressivos e viu-se fortalecida a ponto de reconsiderar sua volta à ativa como professora de escola, prática da qual se afastara, adoecida, em decorrência do assédio havia 4 anos. Foi notável sua melhora na postura e na atitude perante o grupo, ela passou a arrumar-se melhor, demonstrando recuperação da autoestima, e conversar com o grupo exercendo contato visual, o que antes evitava, demonstrando agora mais confiança. (Martins et al., 2012). Concorda-se com a seguinte reflexão apresentada por Marino (1999: 92) “[...] caminhamos em direção a uma nova cidadania, onde o poder é visto não como linha de comando, mas como âmbito da responsabilidade. Abrimos a possibilidade da aprendizagem das relações democráticas, onde o saber e o poder são repartidos [...]”. Pode-se dizer que essa nova cidadania é o que se deseja e que o esforço em difundir tal pensamento é que vai influenciar e contribuir com as mudanças nos papéis desempenhados no contexto organizacional. Abaixo seguem depoimentos de duas pessoas que participaram do atendimento grupal realizado em 2011, e que relataram como se sentiam após 5 meses da intervenção: Prezados da Equipe, me encontro bem, graças ao bom Deus. O grupo me ajudou a confirmar que o assédio moral é um fenômeno que pode acontecer com qualquer um e que não é só comigo que aconteceu e que a culpa não está em quem é agredido de forma injusta e gratuita, mas que infelizmente existem pessoas más que têm inveja de verem outros felizes. Os assediadores sempre vão existir, e talvez eu tope com outro ou outra de novo, só que dessa vez eu saberei lidar com essa pessoa. É isto. Bom trabalho para vocês. Abraço (Participante 3) O apoio do grupo vivências UFSC foi muito importante, porque me senti fortalecida em um momento de muita pressão. As pressões continuam, mas o trabalho do grupo vivências UFSC me ensinou a lidar com elas sem perder o equilíbrio emocional. Eu gostaria de continuar participando do grupo. 200 Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com Psicodrama. Agradeço toda atenção dispensada e parabenizo a Profa. Suzana e equipe pela condução de um importante projeto em prol da saúde e qualidade de vida no trabalho. Cordialmente (Participante 4) Percebeu-se contribuição ímpar do Psicodrama para o trabalho com assediados moralmente no trabalho, pois essa abordagem busca trazer mais humanidade aos relacionamentos, prioriza vínculos mais saudáveis, resgata a espontaneidade e a criatividade que neste caso foram arrancadas das pessoas por conta das humilhações e desqualificações sofridas no ambiente laboral. (Martins et al., 2012). O projeto “Combate ao Assédio Moral no trabalho para promoção da saúde do trabalhador” continuará suas atividades ao longo do ano de 2013 e buscará abranger cada vez mais pessoas buscando resgatar a saúde e contribuindo para que a cidadania de assediados moralmente no trabalho seja exercida e respeitada. Considerações finais. O assédio moral no trabalho continua a repercutir suas consequências negativas nas vidas de alguns trabalhadores, apesar de ser uma temática com um aumento no número de estudos com o objetivo de se ter uma melhor compreensão sobre o mesmo. Pelo fato de ser uma violência que pode começar de forma sutil, gera dúvidas nas pessoas assediadas sobre o que realmente está acontecendo com elas. As atividades do grupo de apoio aos assediados buscaram auxiliar as pessoas que se sentiam violentadas no seu ambiente de trabalho a refletir e a esclarecer o que ocorria com elas, oferecendo suporte para que encontrassem novas estratégias de superação dessas dificuldades. Cabe ressaltar que o atendimento em grupo é uma atividade que intervém no nível individual. No entanto, compreende-se que além de trabalhar as questões com os assediados individualmente, são importantes intervenções no ambiente laboral, para que haja mudanças não só nos assediados, mas também no assediador e na cultura organizacional que pode provocar o aparecimento de comportamentos violentos. A utilização do Psicodrama nos grupos, além de acolher a fragilidade e a vulnerabilidade vividas pelo assediado, possibilitou vivências por meio de dramatizações de situações, que ajudaram a resignificar sua história, resgatando assim sua espontaneidade, sua criatividade e a saúde de seus vínculos sociais. A abordagem mostrou-se apropriada para ser aplicada em trabalhos dessa natureza, tanto nas entrevistas individuais pré-formação dos grupos, como na vivência grupal. O resgate da saúde física, emocional, mental e espiritual deve ser objeto nos trabalhos envolvendo assediados moralmente, pois isso poderá ampliar sua cidadania permitindo que essa pessoa deixe de ser uma vítima recuada e paralisada em meio à sociedade e passe a ser protagonista da sua história, escrevendo seu próprio roteiro e atuando ativamente na transformação da trajetória de vida futura. Referências. Almeida, W. C. de. (1998). O que é psicodrama. São Paulo: Brasiliense. Blatner, A. & Blatner, A. (1996). Uma visão global do psicodrama: fundamentos históricos, teóricos e práticos. São Paulo: Agora. Da Costa, R. P. (2001). A chegada do Psicodrama no Brasil sua história de 1960 a 1970. Revista Brasileira de Psicodrama, São Paulo, 9(2),11-36. Dartner, Y. B. (1995). Jogando e aprendendo a viver. En: Motta, J. (Org.) O jogo no psicodrama. São Paulo, Ágora. Dias, V. R. C. S. (1994) Análise psicodramática e teoria da programação cenestésica. São Paulo, Ágora. Drummond, J. & Souza, A. 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Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. London: CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Yozo, R. Y. K. (1996). 100 jogos para grupos: uma abordagem psicodramática para empresas, escolas e clínicas. São Paulo: Ágora. 202 Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería de la U.N.R. Graciela Simonetti. Maria Alejandra Chervo. Mariela Ferronato. Nancy Martinez Salomón. Silvia Menéndez. Daniela Tolentino. Rosana Nores. Maria Eva Edes. Introducción. Existen pocos trabajos que estudien la relación específica entre estudio-trabajo en el ámbito de la universidad. A pesar de la tendencia instalada en los ´90 acerca de la necesidad de responder a las exigencias del mercado, el fenómeno no fue ahondado en su conjunto y en toda su complejidad. Hay sí estudios acerca de las características de los estudiantes, incluso preguntándoles acerca de la cantidad de horas que trabajan y que estudian (Sigal, 1989) (Toer, 1990; 1998); y a la vez existen estudios en cuanto a condiciones laborales de diferentes profesiones del área salud. Pero estas producciones de conocimiento, al tomar los objetos de estudio por separado, también de alguna forma han contribuido, casi colateralmente, a profundizar la escisión entre el mundo académico y el mundo del trabajo. Esta investigación toma como referencia el trabajo de Riquelme (2003), quien aplica en 1985 la primera encuesta sobre la educación y el trabajo de estudiantes universitarios avanzados. En el marco del Proyecto “Las universidades frente a las demandas sociales y productivas: el rol promotor y la capacidad de intervención. Las respuestas de reorientación y cambio curricular” (PICT Redes 00013) 38, dicha encuesta se vuelve a aplicar en estudiantes universitarios avanzados (EUA) de las universidades Nacionales de Mar del Plata, de Misiones y de la UBA. Estos estudios otorgan una perspectiva de investigación que resulta muy atrayente para la utilización de la herramienta en los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería dado que: un estudio anterior revela que la población de ingresantes eran en su mayoría mujeres, solteras, de treinta años, de nacionalidad argentina, que trabajaban entre 20 y 25 horas semanales, en la rama de servicios, en la categoría ocupacional de empleada, que cursó sus estudios secundarios en colegios públicos (provinciales o municipales), y cuyos padres alcanzaron la escolaridad primaria (Teresa Micozzi, 2009); el hecho de ser un estudiante trabajador y la escolaridad de los padres, son las dos características que más claramente lo alejan del estudiante “tipo” de la Universidad Nacional de Rosario que describen Moscoloni, Burke, Calvo & Isern (2007); se trata de una carrera que proporciona un título intermedio (Enfermero) que le permite la inserción en el mercado, por lo que esto cobra importancia como variable para la elección de la carrera; la significación de este profesional en los servicios de salud y su escasez histórica en el país (Abramzón, 2005); la importancia cuantitativa en términos de matrícula: según el estudio citado anteriormente (Teresa Micozzi, 2009), del año 1997 a 2009, el número de nuevos inscriptos fue en promedio de 630 estudiantes (el mismo número de ingresantes a la Facultad de Bioquímica y Farmacia que ofrece cinco carreras) y en los últimos tres años terminan de cursar el tercer año alrededor de 300 estudiantes por año. El aspecto que más interesó a este grupo de investigación para la elección de la encuesta aplicada en los estudios señalados, es que aborda la relación estudio-trabajo como un fenómeno que se va de algún modo conformando a lo largo de la carrera universitaria. El trabajo no es necesariamente el “resultado” de la formación. El acceso al trabajo interesa como “fenómeno de transición a la vida activa identificando por un lado la propensión o probabilidad laboral y por otro la oportunidad del primer acceso al trabajo” (Riquelme, 2003: 18) La condición de estudiante trabajador del universitario argentino parece ser una característica por diversos factores, desde las políticas de ingreso irrestricto que aumenta el acceso de jóvenes de clases sociales medias o bajas, cuyas familias sin embargo no pueden sostener a sus hijos a lo largo de toda la carrera, y a la vez la escasa política de becas, pasando por la necesidad propia de los jóvenes de cierta independencia económica, aunque sea para sus gastos personales o de subsistencia, hasta el auge de la incorporación de los programas de becas o pasantías, muchas veces impulsados desde la propia universidad, así como las propias exigencias del campo profesional que requiere “experiencia previa” de los jóvenes ingresantes o la valoración de estos aspectos en los antecedentes que se presentan al momento de acceder al primer trabajo como profesional (Riquelme, 2008: 205-206). 38 Los documentos de trabajo se encuentran accesibles en la página web del PICTR00013 en: www.filo.uba.ar/contenidos/investigacion/institutos/Iice/Econoedu/proyredes/index.htm. 203 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Metodología. Se trata de un estudio descriptivo que tiene como objetivos caracterizar a los estudiantes de la carrera Licenciatura en Enfermería en términos socio-económico-demográficos; describir el perfil ocupacional de los mismos en términos de acceso al primer empleo, características de acceso y tipo de ocupaciones en diferentes años de la carrera y analizar las opiniones y expectativas acerca de la futura inserción profesional. Para alcanzar estos objetivos se aplicó una encuesta estructurada a estudiantes de todos los años de la carrera. La encuesta utilizadarecoge datos sociodemográficos, situación de vida actual, características socio-educativas del grupo familiar de origen, historia educacional, historia ocupacional, relación educación-trabajo y estrategias de inserción en la vida profesional. La muestra estuvo conformada por disponibilidad, participaron 467 estudiantes cursantes de primero a quinto año de la carrera. Resulta pertinente aclarar que la carrera de Licenciatura en Enfermería se encuentra organizada en cinco años y dos ciclos: al finalizar el tercer año se completa el primer ciclo y se obtiene el título de Enfermero, al finalizar quinto año se completa el segundo ciclo y se obtiene el título de Licenciado en Enfermería. Resultados Obtenidos. Características de los estudiantes. El sentido de los datos que se presentan en esta dimensión, es que sirvan de contexto de interpretación (y de comparación cuando se pudiere), de la población estudiantil encuestada e identificar las características propias de este grupo. De la población estudiada el 84,2% de los estudiantes era femenino. Esta proporción es relativamente estable en todos los años de la carrera, alcanzando el máximo porcentaje en el tercer año, 87,7% y el menor en cuarto año, 76,7%. Hay sin duda mucho escrito acerca de la Enfermería como profesión “típicamente femenina” (Wainerman & Geldstein, 1990) (Wainerman & Binstock, 1993) (Wainerman & Binstock, 1994) (Garcia Bañón, Sainz Otero & Botella Rodríguez, 2004). El hecho de que expresamente por un decreto en 1912 la Escuela Grierson (primera Escuela de Enfermería creada en el país) se convirtiera en femenina y sólo reaparezcan los varones en 1969, reforzó sin dudas este perfil. El número de varones era en la década del 80 en la ciudad de Buenos Aires de uno cada 4,8 mujeres. El porcentaje obtenido para las mujeres, coincide con los datos promedios a nivel nacional (Abramzón, 2004; 2006) aunque Abramzón aclara que el fenómeno de “masculinización” (aumento del peso relativo de los varones) “se observa en todas las jurisdicciones en el grupo de menores de 40 años y es mayor en aquéllas donde los sistemas de salud están menos desarrollados (…) en Formosa los varones son casi un tercio del total de enfermeros, en Chaco son el 25,8%, en Santa Cruz, el 22,2%, en Salta el 21,4%, en Misiones el 21,1% y en Corrientes el 20,5%”. Por otro lado cabe destacar que el 70% de los estudiantes de la UNR son mujeres (Dirección General de Estadística Universitaria, 2012), por lo que puede afirmarse que se trata de un fenómeno que no es exclusivo de los estudiantes de esta carrera. La edad de la muestra presenta mucha variabilidad. Si bien la moda es 20 y 23, la mediana es de 27, concentrándose hasta esa edad el 50% de la población. El 10% de los estudiantes tiene más de 40 años. Estos datos marcan un cambio en la tendencia hacia un estudiantado más joven y tiene relación con el cierre del Programa de Educación a Distancia que desarrolló la carrera hasta el año 2009. Con respecto al estado civil de los estudiantes, el 66,7%, eran solteros, el 18,9% casados, el 4,9% separados y con otro tipo de uniones el 9,5%. Si bien los solteros predominan en todos los años de la carrera, son mayores en los tres primeros. Situación de vida actual. En cuanto al grupo de convivientes, el 34,5% vivía con la familia de origen, en tanto el 33,5% lo hacía con la familia actual con hijos, y el 10,3% en pareja sin hijos. El 4,7% vivía con amigos y casi el 8% lo hacía con “otros convivientes”. Si se tienen en cuenta los datos anteriores, los estudiantes con hijos parecen tener distintas situaciones en cuanto a su estado civil. En el grupo de primero, segundo y tercer año predominaba la familia de origen como grupo de convivientes, respecto a los demás tipos de convivientes se distribuían en forma homogénea en todos los años de la carrera. Sólo el 9,4% de la población encuestada vivía sola. Casi el 40% de los estudiantes tenían hijos al momento de encuestarlos, de éstos casi la mitad estaban cursando el segundo ciclo de la carrera. Estos guarismos son superiores a los hallados en las investigaciones realizadas en tres universidades por el grupo de trabajo de Riquelme en donde sólo el 9,4 % de los estudiantes tenían hijos. (Riquelme & Herger, 2008). En cuanto al ingreso monetario, el 52,5% estaba constituido por salario propio, mientras el 39 % lo estaba por el salario de su pareja o aporte de sus padres. El 3,9% recibía subsidios. Estos últimos correspondían a 204 Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería de la U.N.R. las becas PAMI, que fueron otorgadas a la cohorte 2009, quedando en la actualidad 7 estudiantes de segundo año y 10 de tercero (de este grupo encuestado). Si se efectúa el análisis por año, la diferencia por ciclos es muy clara: en cuarto y quinto año el grupo cuyo ingreso monetario estaba constituido por el “salario propio” era el 88% y 94%, respectivamente. Mientras en segundo y tercer año constituían el 37% y 34%, respectivamente y en primer año el 50%. Estos porcentajes están mostrando que los cursantes de la carrera se caracterizan por ser estudiantes trabajadores. Características socioeducativas del grupo familiar de origen. En cuanto al indicador “educación del padre”, el 27 % tenía primaria completa. En esta categoría se acumulaba casi el 50 % de la población, alcanzando un 60,8% en “secundaria incompleta”. Sólo el 12,4% de los padres tenía una educación superior completa. En el caso de la educación de la madre, los porcentajes fueron similares que para la educación paterna, siendo 1,2% por encima para la categoría “educación superior completa”; pero es 1 punto menor para el porcentaje acumulado hasta la categoría “educación media”. Al caracterizar la ocupación del padre, del 64,3% de los datos clasificados como correspondientes, prácticamente la mitad pertenecía a trabajadores no profesionales. En cuanto a la ocupación de la madre, los trabajos en la rama de los servicios, sumando las amas de casa, componían un 36,3% del total; las ocupaciones como enfermeros, maestros y empleados de comercio, sumaban un 22,7%, mientras los profesionales representaban el 1,5%. Relación estudio y trabajo. El 84% de los estudiantes del primer ciclo (hasta 3er año), trabajó alguna vez, de éstos 275 personas consignaron el tipo de trabajo pudiéndose observar que la mayoría se desempeñó como empleados (n=91; 33,1%); un 11,6% (n=32) como “cuidadores” (rubro en el que se agrupan asistentes de gerontología, cuidado de adultos y ancianos en domicilio); un 7,6% (n=27) en servicios domésticos o de niñera, respectivamente; un 6,5% (n=18) como moza, el resto se distribuye en oficios, peones, cadeterías, etc. De los estudiantes del segundo ciclo el 98,2% (n=110) trabajaba, de éstos solamente especificaron el tipo de trabajo 75 personas. En este grupo predominó el trabajo en el ámbito de la Enfermería, incluyendo auxiliares e instrumentadoras, con un 41,3% (n=31); un 21,3% (n=16) empleados y solo un 9,3% en servicios domésticos. Se hallaron evidencias de asociación estadística significativa entre la variable haber trabajado y ciclo de cursado (x ²= 15,677a, gl1, p= 0,000). El 64,1% de los estudiantes encuestados trabajaba más de 36 horas semanales, el 20,1% hasta 20 horas semanales y el 15,8% entre 21 y 35 horas semanales. Estos datos dan cuenta, entre otras cosas, de la profunda transformación producida en los últimos años con respecto a la noción de trabajo, propio de las sociedades industriales, hacia formas de ocupabilidad caracterizadas por la volatilidad, es decir el trabajador tiene muchos empleos a lo largo de la vida laboral, y además en permanente cambio ya que los trabajos que desempeña pueden ser de diferentes ramas por lo que implicarían diferentes conocimientos, razón por la cual tanto la identidad como los proyectos de vida se vinculan cada vez menos a un trabajo y a una organización en particular (Simonetti y.Bonantini, 2009; Simonetti, Quiroga, Bonantini, Mandolesi, M., & Cattaneo, 2010). Cuando se relaciona el hecho de haber trabajado con las variables personales de los estudiantes y las socioeducativas del grupo familiar, solo se hallaron evidencias de asociación estadísticamente significativa con las variables estado civil y la presencia de hijos (x ²= 12,085a, gl3, p= 0,007 y x ²= 7,103a, gl1, p= 0,008, respectivamente). Otros indicadores de esta relación entre Estudio y Trabajo fueron las horas de estudio y de clases semanales. En este sentido se halló una media de 18,24 (± 23,490 DE) horas semanales de estudio y de 17,87 (± 22,630 DE) de horas de clases semanales. Esta información también pone en evidencia la escasa disponibilidad de horas que los estudiantes tienen para sus estudios universitarios. La diversidad de las horas que los estudiantes refieren, advierte acerca de la poca unicidad acerca de lo que el estudiante entiende por ello, no se sabe si se trata de horas de presencialidad o de horas que dedica a estudiar y/o fijar contenido, ni con respecto a las horas que deben asistir a la institución, lo que llama la atención ya que debiera haber cierto acuerdo por lo menos por año, respecto de cuantas horas permanecen o deben permanecer en la institución. En cuanto a qué relación ven entre estudiar y trabajar, más de la mitad de los encuestados la percibieron como un “inconveniente” (58,2%), en los estudiantes que trabajaban este guarismo asciende a 61,5%. Sólo el 10,5% lo consideró una “ventaja”. Con respecto a la utilidad del trabajo actual para el futuro desempeño, los estudiantes que trabajaban consideraron que les sería útil en un 45,3%. 205 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Visión prospectiva del mercado laboral Cuando se habla de una visión prospectiva del mercado laboral se está haciendo referencia a un conjunto de imágenes, expectativas, opiniones y creencias que en su conjunto dan cuenta de una valoración que se sustenta en las experiencias laborales del grupo familiar de origen, de las experiencias personales y previas de trabajo, de lo que se comparte socialmente dentro de las aulas y de lo que la sociedad en su conjunto entiende del mundo del trabajo de la Enfermería, entre otras cuestiones. La primera pregunta al respecto del mercado laboral consistió en que expresaran cómo pensaban que será su acceso a la carrera laboral, en este sentido aproximadamente la mitad de los estudiantes consideraron que será “más o menos fácil” (54,3%). La opción “fácil” escogida por los estudiantes del segundo ciclo puede considerarse esperable ya que son estudiantes que trabajan desde la finalización del primer ciclo y en algunos casos esa situación implica muchos años ya que no siempre el estudiante de enfermería completa los dos ciclos sin interrupción, sino que primero reciben el título de Enfermero se insertan en el mercado laboral y con el tiempo, variado según las situaciones personales, se retoman los estudios con el ingreso al segundo ciclo. Se hallaron evidencias de asociación estadística significativa entre la valoración del acceso a la carrera laboral y el ciclo de cursado de los encuestados (x ²= 15,262a, gl2, p= 0,000). Al solicitarles a los estudiantes una opinión acerca de si las ocupaciones a las que acceden los graduados se ajustan a lo que se espera con respecto a los niveles de ingreso, utilización del nivel de formación, posibilidades de promoción y de formación y aprendizaje en el trabajo, se obtuvieron los siguientes resultados. El 44% de los estudiantes encuestados opinó que los graduados de la carrera tienen niveles de ingreso iguales a los esperados, el 33,3% que dichos ingresos serán más altos. Sin embargo hay un 22,6% que opinó que los ingresos de los graduados serán más bajos; los porcentajes que representan esta posición son más bajos entre los que están en cuarto y quinto año, los que se suponen que están comparando sus expectativas con su situación actual como enfermeros.Se halló una relación estadísticamente significativa al cruzar la opinión sobre los niveles de ingreso a los que acceden los graduados según ciclo de la carrera (X²: 7,301a; gl 2; p: 0,026). En cuanto a “la utilización del nivel profesional” el 87,6% opinó que será entre iguales o más altos, sólo el 12,4% consideró que la utilización del nivel de formación será más bajo. Respecto de la posibilidad de promoción de los graduados de la carrera, los encuestados opinaron que serán iguales casi en un 50% y que serán más altos en un 37,5%, sólo un 14,5% opinó que los egresados tienen posibilidades de promoción más bajos. Los estudiantes encuestados concedieron altos porcentajes de niveles de posibilidades de formación y aprendizaje en el trabajo en un 53,7%; el 36,9% reconoció iguales posibilidades y un 9,4% más bajos. Se encontró una relación estadísticamente significativa entre este indicador y el ciclo de cursado (X²: 8,748a; gl 2; p: 0,013). Al interrogarlos sobre cómo son evaluados o percibidos los recientes graduados universitarios de su carrera en el mercado laboral, los estudiantes consideraron en su conjunto que en los inicios de la vida profesional se les marcaría la falta de experiencia (54,6%), pero se tomaría como importante el valor del título (61,1%), así como se apreciaría la formación científico profesional (42,8%) y en un porcentaje un poco menor (34%) opinaron que se les reconocerían posibilidades de desarrollo futuro. Por otro lado, consideraron que los graduados son percibidos como personas con flexibilidad y creatividad (25,2%); se perciben dificultades para la integración funcional en equipos (17,5%), se reclama mayor rigurosidad (18,6%), se desconfía de la continuidad en los trabajos (14,20%) y se los subemplea (25,2%). En los datos que anteceden llama la atención que en la visión de los estudiantes en el mercado laboral se desconfíe de la continuidad en los trabajos y que se los subemplea.Esta situación ameritaría un análisis más profundo ya que la discontinuidad en los trabajos podría estar haciendo referencia a la migración de los trabajadores de un establecimiento de salud a otro en búsqueda de mejores salarios y/o condiciones laborales. En cuanto al subempleo, si se toma la definición clásica, los estudiantes podrían estar haciendo referencia al acceso a un puesto de trabajo inferior al que sus capacidades les permitirían desempeñar. Por otra parte, si se conjugan ambas situaciones se estaría ante una nueva conceptualización del trabajo a partir de la cual cualquier tipo de empleo remunerado cuyo salario no le permite a la persona cubrir todas sus necesidades biológicas, culturales y sociales, no puede considerarse empleo decente sino que debería calificarse como subempleo (Bonantini C., Simonetti, G.; Quiroga, &Mandolesi, 2009; Gómez-Jarabo, Simonetti, Bonantini, & Quiroga, 2007) Al analizar estos indicadores según el ciclo que se encontraban cursando los estudiantes encuestados, se hallaron evidencias estadísticamente significativas con respecto al “valor del título” (X²: 11,337a; gl 1; p: 0,001); “formación científica profesional” (X²: 11,337a; gl 1; p: 0,001) y “falta de experiencia (X²: 4,106a; gl 1; p: 0,043). 206 Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería de la U.N.R. Si se analiza de manera separada las opiniones según el año de cursado surgen algunas diferencias que resultan de interés comentar como por ejemplo, los porcentajes de estudiantes que opinaron que el título no es el certificado de entrada en el acceso laboral, esto representa el 41,2% en primer año; el 40,4% en tercer año; el 42,5% de cuarto año y el 50% en el quinto. Estos porcentajes resultan muy altos si se está hablando acerca de que un título no es definitorio para obtener un empleo (de ese quehacer) en el campo laboral. La opinión de los estudiantes acerca de que en los graduados la “formación científica profesional” es uno de los aspectos que se perciben en el mercado laboral fue bastante variada. Solo los de segundo año lo consideraron destacable, en los demás casos más del 60% de los estudiantes no lo consideraron un rasgo distintivo de los graduados. La opinión respecto de que al graduado se le marca la falta de experiencia, si bien es el mayor porcentaje se si considera el total de los encuestados, al discriminar por años se observa que esta opinión fue muy fuerte en segundo y en tercer año (100% y 57%, respectivamente), en primer año sólo el 15% opina de este modo, en tanto que entre los estudiantes de cuarto y quinto año, el aspecto de la experiencia no es algo que se valoró (51% y 42%, respectivamente). La mayoría de los estudiantes, con excepción de los de segundo año, opinaron que a los graduados de la carrera no se les reconoce posibilidades de desarrollo futuro: 78,8% de los de primer año; 78% de los de tercero; 62% de los de cuarto y 66% de los de quinto. Estos dos últimos grupos preocupan especialmente dado que se trata de trabajadores enfermeros que conocen las lógicas laborales. En general los estudiantes acordaron que en el campo laboral se desconfía de la continuidad de los graduados en los trabajos. Los porcentajes van del 96,6% en primer año al 74,2 % en cuarto. Al preguntársele a los estudiantes acerca de la formación educativa de los profesionales egresados de esta carrera, las expectativas fueron medias (49,5%) y altas (46%) para el nivel de conocimiento; medias (60%) para el nivel de conocimiento tecnológico; también medias con un 53% y altas con casi un 40% para la posibilidad de proyección e integración de conocimientos en situaciones laborales concretas; las expectativas de trabajo en equipo se repartieron entre medias (47,5%) y altas (45,8%). La percepción acerca de la formación en cuanto a conocimientos metodológicos fue media en el 48,3% y alta en el 44,5%; en cuanto al desarrollo de juicio crítico es medio en el 51,4% y alto en el 39,7%; en cuanto a la rigurosidad en el trabajo profesional fue medio en el 49,4% y alto en el 46,2% y respecto a la iniciativa los encuestados percibieron que en los graduados sería media en el 47,4% y alta en el 46,7%. De acuerdo a lo que los encuestados conocían en cuanto a la inserción de los profesionales, opinaron que “la experiencia laboral mientras estudiaba” facilitaría la inserción en un 54,5%, aunque casi el 30% opinó que sería indispensable. Los encuestados opinaron que la experiencia laboral facilitaría la inserción aunque ésta no sea afín a la carrera en un 42,8%, pero en este punto el 33,8% opinó que es independiente. El 23,4% opinó que es indispensable. Respecto del hecho de contar con el título profesional, los encuestados opinaron que es indispensable para la inserción profesional en un 71,2% y que la facilita en un 23,7%. Un 5,2% opinó que es independiente. Cuando a los estudiantes se les preguntó acerca de si piensan realizar estudios de postgrado el 50 % dijo que sí, el 37,6% no lo sabe y el 11,7% dijo que no por el momento. A modo de cierre. El análisis preliminar de la gran cantidad de resultados obtenidos en el proceso de investigación en curso, permite dar cuenta de la visión prospectiva de los estudiantes referida tanto al perfil de formación obtenido en la carrera como al conjunto de expectativas, imágenes y creencias de la propia inserción en el mercado laboral. En este sentido surgen algunas consideraciones que impresionan como de mayor interés, en particular por la variedad de supuestos que ellas implican. Los estudiantes percibieron medianamente dificultosa la transición a la vida profesional, aun en el primer ciclo, lo que parece contrario a las creencias sociales o representaciones sociales de que “estudiar Enfermería es una opción prioritaria entre los jóvenes porque es una carrera de salida laboral casi inmediata”39. Habría que profundizar entonces cuáles son los motivos por los cuales la carrera parece ser una de las privilegiadas por los aspirantes, dentro del área de la salud, como ingreso a una carrera universitaria. 39 En estos últimos años en los medios masivos de comunicación se ha hecho mucho hincapié en la falta de enfermeros, tanto a nivel local como nacional e internacional, lo que colabora en la construcción de representaciones sobre la inmediatez con que los egresados pueden conseguir un empleo en las instituciones de salud. 207 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Las expectativas respecto del nivel de ingreso al graduarse encontradas en esta investigación fueron medias y altas lo que podría estar mostrando la naturalización de la condición de subempleados, entendida esta última como contar con un trabajo cuya remuneración no alcance para satisfacer las necesidades básicas, indispensables para los seres humanos. Si bien no se cuenta con estudios a nivel nacional que permitan hacer un análisis con respecto a las remuneraciones percibidas por el personal de Enfermería, indicadores tales como el doble empleo y las condiciones de flexibilidad laboral en el área de la salud podrían abonar a este supuesto. Por otro lado, las bajas expectativas en cuanto al empleo y al salario podrían explicarse por la pertenencia social del grupo encuestado, aunque los indicadores utilizados para esto hayan sido indirectos (nivel educativo y ocupación de los padres). Sin embargo, son útiles al momento de pensar el clima educacional y el tipo de valoraciones que predominan en ese sector social. Otros supuestos que podrían considerarse al cruzar la visión de subocupación con la imagen de que los recientes graduados no tienen continuidad en los empleos, es que se estaría revelando una realidad de los servicios de salud con respecto a las condiciones y medio ambiente de trabajo tales como la flexibilización contractual o el sistema de trabajo que implica rotaciones, sistema de francos, etc., que ocasionarían una importante migración en busca de mejores condiciones laborales, problemática que no ha sido ampliamente estudiada en nuestro país. La visión media-baja con respecto al proceso de formación como insumo para el acceso al mercado laboral en aspectos trascendentes como la formación científico-profesional, la rigurosidad, el valor del título y las dificultades para trabajar en equipos, entre otras, estarían mostrando que la cultura académica es impotente para romper el capital simbólico con el que los estudiantes emprenden una carrera universitaria y que el sistema educativo actual no está garantizando una formación profesional de grado que posibilite la obtención de un empleo cualificado, lo que ameritaría ser profundizado. En este mismo sentido resulta sugestiva la visión de los estudiantes sobre un mercado laboral que reclama mayor rigurosidad en cuanto a la formación de grado y que, cuando se les pregunta por las posibilidades de formación futura, la mitad de los encuestados no tenían expectativas de continuar con su formación al egresar. Otra línea de investigación que podría profundizarse sería la visión de los propios docentes sobre sus estudiantes: ¿hasta qué punto los docentes refuerzan el imaginario que traen los estudiantes?, en este sentido la academia no es ajena a la escisión que tiene el mundo del trabajo. Los docentes también comparten un imaginario en el cual la igualdad en el acceso al estudio, oculta todas las desigualdades en cuanto a su procedencia y lo único que están obligados a distinguir es la capacidad individual de aprender/aprobar. El “interés pedagógico” como aquél que justifica totalmente su hacer es incluso un elemento de prestigio entre los profesores universitarios. Bibliografía. Abramzón, M. (2005). Argentina: Recursos Humanos en Salud en 2004. Buenos Aires: Organización Mundial de la Salud OPS/OMS. Abramzón, M. (2006). Argentina: Recursos Humanos en Salud en 2004. La distribución geográfica. Buenos Aires: Organización Mundial de la Salud OPS/OMS. 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As transformações do contexto laboral e organizacional repercutem no significado que o trabalho adquire na vida do indivíduo. Essas mudanças incluem a globalização dos mercados, maior competitividade entre países ou organizações, a reestruturação produtiva e as inovações tecnológicas, entre outras (Tolfo & Piccinini, 2007). Para Zanelli (2010), vive-se um momento de mudanças (econômicas, sociopolíticas legais, demográficas e de inovação tecnológica, entre outras) em que se alteram os significados do trabalho, tornando-os mais incertos, como foi evidenciado pelos estudos transculturais desenvolvidos pelo Meaning of Working Research Group (MOW, 1987). Numa revisão da literatura, Tolfo e Piccinini (2007) identificaram diversos estudos sobre sentidos e significados. Essas autoras e outros autores (Tolfo, Coutinho, Almeida, Baasch & Cugnier, 2005; Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo, Coutinho, Baasch & Cugnier, 2011) compartilham da mesma compreensão dos significados como uma construção coletiva em determinado contexto econômico, histórico e social concreto, e os sentidos como apreensão pessoal dos significados coletivos nas experiências cotidianas. As transformações de sentidos e significados ocorrem por meio de uma relação dialética com a realidade. As pessoas constroem os significados com base no seu cotidiano e nos sentidos subjetivos. Cada indivíduo lida com o trabalho de maneira diferente e com suas diferentes demandas. Por isso, o trabalho pode ser fonte de prazer ou sofrimento, cuja consequência, dependendo do caso, pode ser o aparecimento do estresse. O estresse surge devido à intensificação das pressões no cotidiano do trabalhador e é entendido como adaptação da pessoa às demandas existentes e que podem ser avaliadas como estressantes, podendo prejudicar a saúde do trabalhador, ao exceder seus recursos. Como explicitam Ferreira e Assmar (2008), o estresse ocupacional ou laboral surge como consequência das mudanças na organização do trabalho. Essa expressão não deve ser usada somente para designar o processo, mas também o conjunto de reações físicas e psíquicas geradas pela vivência de contextos adversos no ambiente de trabalho. Como as transformações no trabalho se refletem nos sentidos que lhe são atribuídos e que podem levar ao estresse, definiu-se como problema de pesquisa “Que sentidos os trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina (TRESC) atribuem ao trabalho e qual sua relação com o estresse?” Por isso, buscaram-se na literatura estudos sobre os dois fenômenos de interesse na presente pesquisa e verificou-se que alguns autores sugerem mais estudos sobre os fenômenos escolhidos como objeto desta pesquisa. Conforme Morin, Tonelli e Plioplas (2007), há a necessidade de especificar o estudo sobre sentidos do trabalho no contexto brasileiro, merecendo ser mais pesquisado no país. Alberton (2008) constatou que as pesquisas realizadas sobre sentidos do trabalho encontram diferentes resultados conforme os trabalhadores pesquisados. Assim, o autor sugere a continuidade das pesquisas relacionadas a essa temática, estendendo-as a outros ramos e contextos organizacionais para continuar o avanço das reflexões teóricas sobre os sentidos atribuídos ao trabalho. No caso de sugestões referentes ao estudo do estresse, Tamayo e Tróccoli (2002) entendem que o estresse, como também o burnout e a exaustão emocional, são expressões de tensão no trabalho e produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do indivíduo. Seguindo essa linha, que é compartilhada nesta pesquisa, Tamayo e Tróccoli (2002) sugerem que devem ser desenvolvidas no Brasil novas pesquisas para dar prosseguimento à exploração da influência das variáveis que abrangem processos de transação entre o indivíduo e o ambiente, com o propósito de estabelecer a sua participação no desenvolvimento de fenômenos que interfiram na saúde do trabalhador, como no caso do estresse ocupacional. Ao investigar os sintomas de estresse em educadores brasileiros, Pereira, Justos, Gomes, Silva e Volpato (2003) enfatizam que se deve priorizar cada vez mais a saúde mental 40 no trabalho, propondo uma recuperação dos valores e do seu significado do trabalho na vida das pessoas. No presente estudo, procura-se conhecer os sentidos que os trabalhadores do TRESC atribuem ao trabalho e sua relação com o estresse. 40 Aqui a saúde mental será vista pela abordagem das Teorias do Estresse, como evidenciaram Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004). 211 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Significados e sentidos do trabalho. O estudo dos significados e sentidos do trabalho ocorreu mais sistematicamente a partir da década de 1970 do século XX (Tolfo et al., 2005) e tem sido abordado por diferentes disciplinas e sob várias perspectivas teóricas (Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo et al., 2011). Os primeiros estudos sobre o significado do trabalho surgiram com as pesquisas desenvolvidas por Hackman e Oldhan na década de 1970. Para eles (Hackman, Oldham, Janson & Purdy, 1975), um trabalho com significado deve ser importante, útil e legítimo para quem o exerce e possui três características: a variedade de tarefas – permite a utilização de diferentes competências; a identidade do trabalho, ou seja, o trabalhador consegue visualizar todo o processo de trabalho do começo ao fim, com um resultado visível; e o feedback – o retorno com relação a sua atuação, que permite ao indivíduo realizar modificações para melhorar sua performance. No final da década de 1970 e na seguinte, com base numa abordagem cognitivista, a equipe de investigação MOW (1987) teve como interesse inicial pesquisar os significados do trabalho. A investigação por meio de uma pesquisa cross-national em oito países, com amostra diversificada e significativa de profissionais apresentou que o significado do trabalho (MOW, 1987) é construído pelas escolhas e experiências com base nos contextos individuais, organizacionais e ambientais em que eles trabalham e vivem, sendo um construto psicológico multidimensional e dinâmico (Tolfo & Piccinini, 2007). Os pesquisadores identificaram nas análises três dimensões que mais representam o conceito do significado do trabalho: centralidade do trabalho, normas sociais sobre o trabalho e resultados valorizados do trabalho. Os estudos pioneiros dos pesquisadores do Grupo MOW influenciaram grande parte de pesquisadores posteriores e há variadas abordagens de pesquisadores que se dedicaram a estudar tanto os significados quanto os sentidos do trabalho, como foi evidenciado por alguns autores (Tolfo et al., 2011; Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo et al, 2005) da psicologia. Mas, para fins desta pesquisa, retomaram-se os estudos pioneiros e definiram-se como base os estudos da Estelle Morin, pois como destacou Bendassoli (2009), suas pesquisas são vistas como uma perspectiva emergente no estudo do sentido do trabalho, inclusive no contexto brasileiro. Morin (1996) se baseia em Hackman e Oldhan e no grupo MOW para desenvolver os seus estudos sobre os sentidos do trabalho; portanto, sua abordagem teórico-metodológica está vinculada à concepção cognitivista e também existencialista quando se apoia nos estudos de Viktor E. Frankl e Irvin Yalom (Morin, Sant’anna, Carvalho & Fonseca, 2011). Para Morin (1996), os sentidos do trabalho são uma experiência subjetiva, um produto da atividade humana, uma estrutura afetiva. Assim, percebe-se que a autora utiliza a palavra sentidos e não significados do trabalho, pois o seu interesse é entender como o indivíduo apreende as experiências do cotidiano, já que os sentidos do trabalho são uma experiência subjetiva e um produto da atividade humana, compostos pelos três elementos: a significação do trabalho, a orientação para o trabalho e a coerência do trabalho. A significação do trabalho é a maneira como o trabalho é representado, como é definido pelos indivíduos, e também o valor que lhe é atribuído na vida dos sujeitos. Para identificar o valor atribuído ao trabalho, deve-se analisar sua centralidade, isto é, a importância que ele tem na vida das pessoas. Para identificar se o trabalho é significativo na vida do sujeito, deve-se considerar o tempo dedicado ao trabalho, as diversas funções que ele desempenha para o indivíduo e a questão de ele estar relacionado com outros aspectos também importantes na vida das pessoas, como família, lazer, religião, comunidade etc. A orientação para o trabalho envolve um projeto ou um objetivo que direciona as ações da pessoa e é pesquisada a partir da função do trabalho. Para Morin (1996), ao trabalho são atribuídas várias funções no decorrer da história, que vão desde a necessidade de assegurar a subsistência das pessoas até uma forma de contribuir para o progresso da sociedade e de melhorar a qualidade de vida dos indivíduos. A coerência do trabalho implica uma compatibilidade entre valores do indivíduo e sua atividade de trabalho, com atos de engajamento em favor de uma meta ou de uma causa que o transcende, deixando uma marca no mundo para perpetuar a lembrança de sua existência através do seu trabalho. Apoiada na psicologia existencial de Viktor E. Frankl e Irvan Yalom (Morin et al., 2011), Morin (1996) entende os atos de engajamento como a noção de responsabilidade e de comprometimento que ocupam um objetivo. O indivíduo é responsável não só pelo cumprimento do sentido da sua vida, mas também é responsável pela sociedade, pela humanidade ou pela espécie humana. Em estudo para identificar o sentido do trabalho, realizado com mais de 500 estudantes de administração e mais de 70 administradores da França e Quebec, entre 1994 a 1998, Morin (2001) concluiu que o trabalho com sentido engloba seis características: é feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa; é intrinsecamente satisfatório; é moralmente aceitável; é fonte de experiências de relações humanas satisfatórias; garante a segurança e a autonomia e mantém os trabalhadores ocupados. 212 Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a relação com o estresse. As várias transformações pelas quais o trabalho tem passado, como o aumento da competitividade entre as organizações, a precarização do trabalho, inovações tecnológicas etc., repercutem no sentido que o sujeito atribui ao seu trabalho e aumentam os fatores estressantes no trabalho. Dentre os estressores percebem-se a sobrecarga de trabalho; relacionamentos interpessoais desagradáveis; falta de clareza nos papéis que o indivíduo deve realizar; falta de controle e autonomia no trabalho etc., o que pode repercutir no bem-estar do trabalhador. Por isso, a seguir serão desenvolvidos os referenciais dos estudos sobre estresse. Estresse. Hans Selye foi um dos primeiros a se interessar pelo estudo do estresse e entende-o como “o estado manifestado por um síndrome específico, constituído [sic] por tôdas as alterações não-específicas produzidas num sistema biológico” (1959: 64). Codo, Soratto & Vasques-Menezes (2004) entendem que o estado de estresse aparece com uma explicação biológica e refere-se à necessidade de adaptação ou ajustamento do organismo às pressões do ambiente com as quais o indivíduo se encontra. Outra forma de definir o estresse é entendê-lo como uma relação entre estímulo e resposta, como compreende Greenberg, para quem o estresse é “a combinação de um estressor e a reação ao estresse” (2002: 9) e somente com o aparecimento desses dois elementos ocorre o estresse. Lazarus e Folkman (1984) enfatizam que o estresse não se restringe a uma relação de estímulo-resposta, mas também há outros aspectos a considerar, como avaliação cognitiva, estilos de enfrentamentos, defesas psicológicas e meio social no qual ocorre, como evidenciou Greenberg (2002). Os autores compreendem o estresse psicológico como uma relação particular entre a pessoa e o ambiente que é avaliada pela pessoa, excedendo os recursos dela e pondo em risco o seu bem-estar (Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus, 1995), conceito compartilhado nesta pesquisa. Essa definição enfatiza a relação da pessoa e do ambiente; ambas as características são importantes, e dois processos medeiam essa relação: a avaliação cognitiva e o coping41 (Lazarus &Folkman, 1984). Há diversos fatores estressantes apresentados nos estudos sobre o estresse, e por isso, esta pesquisa não pretende esgotá-los todos. A seguir serão mostradas algumas das fontes a que autores dão destaque. Conforme Paschoal e Tamayo (2004), os estressores podem ser de natureza física (barulho, ventilação e iluminação etc.) ou de natureza psicossocial, e este último é o que mais tem interessado aos psicólogos organizacionais. Entre os estressores psicossociais estão os baseados nos papéis, os fatores intrínsecos ao trabalho, as questões do relacionamento interpessoal no trabalho, do desenvolvimento de carreira e a autonomia/controle. O estresse ocupacional também é influenciado pelas variáveis de natureza situacional ou pessoal. Com relação às variáveis situacionais, evidencia-se o suporte social recebido pelo trabalhador, que pode vir do supervisor, dos colegas de trabalho ou até mesmo de pessoas fora do contexto do trabalho. Entre as variáveis pessoais que podem influenciar o estresse ocupacional encontram-se o estilo de enfrentamento do trabalhador frente aos fatores estressantes, o padrão de comportamento tipo A, o locus de controle e a autoestima. Quick, Quick, Nelson e Hurrell Junior (1997), similarmente a Paschoal e Tamayo (2004) concordam que os fatores estressantes podem surgir por demandas físicas, demandas de tarefa, demandas de papel e demandas dos relacionamentos interpessoais. Porém, Quick et al. (1997) incluem novas características desses fatores estressantes, como: design do escritório, categoria ocupacional, estilo de liderança, pressão de equipe, diversidade e fatores de transição. Assim, percebe-se que os fatores estressantes estão relacionados com as características que podem dar sentido ao trabalho que o sujeito atribui. Dessa forma que se pretendeu investigar, quais os sentidos os trabalhadores do TRESC atribuem ao trabalho e sua relação com o estresse. Método. A presente pesquisa classifica-se como descritiva, que conforme Richardson, Peres, Wanderley, Correia e Peres (2008) tem como pretensão descrever as características de um fenômeno. Campos (2004) acrescenta que na pesquisa descritiva se busca conhecer e interpretar a realidade sem interferir nela e descrever o que ocorre nessa realidade. Assim, esta pesquisa tem o objetivo de descrever os sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do TRESC e a relação com o estresse. A investigação, caracterizada como qualitativa, teve a realização de entrevistas com um roteiro parcialmente estruturado. Cabe ressaltar que o projeto de pesquisa foi submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos da Universidade Federal de Santa Catarina e todos os entrevistados receberam e concordaram em assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Foram entrevistados 8 trabalhadores do TRESC, a maioria dos entrevistados foi do sexo masculino, está lotado nas zonas 41 No presente trabalho será adotado coping como enfrentamento. 213 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. eleitorais, tem idade entre 31 e 40 anos, todos casados, nível de instrução com pós-graduação e o vínculo com o TRESC é como técnico judiciário. Essa pós-graduação da maioria dos participantes é lato sensu, nível de especialização. A análise das respostas dos sujeitos nas entrevistas foi feita por meio da análise de conteúdo, que se caracteriza como um conjunto de técnicas de análise das comunicações que visa a obter indicadores por meio de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens para a inferência de conhecimentos referentes às condições da geração dessas mensagens (Bardin, 2010). Resultados. Na definição do que é o trabalho se observou diferentes aspectos nas falas dos entrevistados. Para a maioria (sete dos oito entrevistados), o trabalho é uma fonte de renda e de subsistência tanto deles quanto da família. Tal constatação confirma o que Cavalheiro (2010) também identificou na sua pesquisa: a característica do trabalho como emprego está relacionada à condição de servidor público, quando há uma busca apregoada por segurança e estabilidade. Outra definição significativa do trabalho que apareceu na fala de três entrevistados é ser burocrático, repetitivo, simples, sem desafio intelectual nem espaço para tomar decisões. Mesmo que os principais aspectos que definem o trabalho não guardem características positivas, os entrevistados também o veem como central para a maioria (cinco entre os oito). O aspecto significativo que o torna central para os entrevistados, como visto na sua definição, é ser fonte de renda, que supre necessidades e permite realizar sonhos. Outro aspecto que chamou a atenção foi que a importância também está relacionada com o entrevistado se sentir útil, inserido na sociedade com a realização das suas atividades. A característica mais expressiva de um trabalho com sentido para seis dos oitos entrevistados foi uma atividade feita de maneira eficiente e que agregue valor a alguma coisa, pois é um trabalho que leva a algo e cuja realização conduz a resultados úteis. A outra característica que também se destacou na fala de cinco entrevistados foi que para ter sentido, o trabalho deve ser intrinsecamente satisfatório e a satisfação é gerada pelas trocas que possibilita com outras pessoas, quando eles conseguem, com seu trabalho, resolver o problema de quem os procura. Com relação ao questionamento se os entrevistados identificam o sentido do seu trabalho no TRESC, a maioria (cinco entrevistados) relatou que há essa identificação, pois percebe quando consegue resolver os problemas dos eleitores de forma rápida, o que lhe gera satisfação. Dois entrevistados não identificam sentido no seu trabalho porque não o controlam, pois devem executá-lo seguindo as normas da legislação. Quando perguntados sobre como avaliam as situações de estresse, a maioria (seis entrevistados) as percebe como desafios. O desafio foi mais caracterizado como uma situação de superar limites e obstáculos e conseguir vencer os prazos a cumprir, condizente com a definição de Lazarus (1995), para quem o desafio tem relação com alta demanda, e o objetivo é dominar as demandas, superar obstáculos, crescer e se expandir como indivíduo. Outra constatação foi que nessas situações de desafio, quando percebem que não terão condições de superar os obstáculos, alguns entrevistados contam com o apoio de colegas, percebendose aí a existência de suporte social no ambiente de trabalho, funcionando como um moderador para seu eventual estresse. Os entrevistados que avaliam algumas situações estressantes como prejuízo percebem que as pessoas só veem o lado negativo da situação, é uma ocasião que gera incômodo, cansaço e frustração. Alguns fatores estressantes se destacaram nos relatos dos entrevistados os quais foram relacionados com fatores intrínsecos ao trabalho, relativos ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento de carreira. Com relação aos fatores intrínsecos ao trabalho, dois aspectos foram significativos como situações geradoras de estresse. Um deles é a sazonalidade da carga de trabalho: nos anos eleitorais cresce o volume de trabalho, e tal sobrecarga gera estresse para alguns entrevistados, eles se sentem cansados. Mas ao mesmo tempo, esse aumento de trabalho torna-o mais interessante, satisfatório, quebra a rotina, a monotonia que os entrevistados sentem nos anos sem eleição. A rotina de trabalho é outro aspecto dos fatores intrínsecos ao trabalho que geram estresse para alguns entrevistados. Para a maioria deles, a rotina é pobre em desafios, é burocrática, repetitiva, não abre espaço para o trabalhador explorar suas habilidades. Assim, constata-se que tanto a sobrecarga de trabalho quanto sua reduzida carga podem ser fatores de estresse para os sujeitos entrevistados. Com relação ao relacionamento interpessoal, cinco dos oito entrevistados sentem-no como fator estressante ou incômodo, e normalmente com colegas que ocupam cargo de chefia imediata ou da alta cúpula do TRESC. Principalmente na relação com gestores da alta cúpula, os entrevistados sentem dificuldades em conseguir algo que precise do aval dos gestores, o que gera insatisfação no trabalho. O desenvolvimento na carreira, que também apareceu nos resultados do questionário, foi um dos fatores estressantes para os entrevistados: três deles que não veem oportunidade para conseguir um cargo comissionado no TRESC. Para alcançá-lo, os entrevistados relataram que somente se for por indicação, 214 Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a relação com o estresse. uma vez que há muita politicagem, o que gera irritação. Outra constatação foi que dois dos entrevistados que relataram alguma crítica com relação ao desenvolvimento de carreira no TRESC não o sentem como fator estressante, que não os incomoda, pois pretendem sair do TRESC ou não têm mesmo interesse de progredir, estão satisfeitos com sua situação atual. A maioria dos entrevistados (cinco dos oito) utiliza o enfrentamento focalizado na emoção como explicitado por Lazarus (1995), pois nos relatos, para enfrentarem o estresse os mesmos tentam manter o equilíbrio, respiram fundo no momento em que surge a situação estressante, como uma forma de clarear as ideias, refletem sobre a situação e veem quais são as prioridades para se organizarem e assim resolver o problema que os aflige. Outra estratégia de enfrentamento do estresse se dá pelo convívio familiar: os entrevistados conseguem desligar das questões do trabalho no seio da família, usando também leitura e momentos de lazer. A maioria dos participantes (cinco dos oito) relatou que sente as situações estressantes interferir na maneira como percebe o seu trabalho. Constatou-se que algumas situações estressantes são percebidas pelos entrevistados como forma de aprendizagem, pois aprendem a ter paciência e tolerância em algumas situações do seu trabalho. Os entrevistados avaliam a situação de estresse como algo positivo, o chamado eustresse, corroborando o pensamento de Limongi-França e Rodrigues (1997) de que no eustresse o esforço de adaptação produz uma sensação de realização pessoal, bem-estar e satisfação das necessidades. Em um relato as situações estressantes são vistas como obstáculos que talvez não consiga transpor, aqui entendido como uma situação de distresse, mas que deve ser utilizada a favor do entrevistado, como forma de modificar positivamente o que está ocorrendo com ele. Assim, constatou-se que numa mesma situação podem ocorrer tanto situações de distresse como de eustresse, pois pode trazer desgaste à pessoa, mas a forma como ela avalia e enfrenta a situação pode conseguir resultados que lhe sejam satisfatórios, como apresentado por Nelson e Simmons (2005). Já nas situações estressantes que trazem algum prejuízo para os sujeitos, aqui entendidas como o distresse, constatou-se que elas têm influências negativas na maneira como os sujeitos percebem o seu trabalho, pois houve relatos de o sujeito se sentir prisioneiro: por mais que não esteja satisfeito com seu trabalho no TRESC, não consegue sair porque não quer perder sua estabilidade de servidor público. Outros relataram que em função da situação estressante seu trabalho se tornou frustrante, entediante, não sente mais satisfação em executá-lo, sente irritação e dores físicas pelo corpo, não se sente mais útil, não tem mais vontade de dar sugestões etc. Assim, o distresse pode influenciar negativamente o trabalho, principalmente em situações sobre as quais as pessoas não têm controle, não podendo modificar o que as está incomodando. Por fim, um fato interessante ocorreu na finalização da entrevista quando os entrevistados relatavam sobre se eles percebiam que as situações estressantes influenciavam a maneira como viam o seu trabalho: a maioria deles (seis entrevistados) trouxe aspectos relativos às estratégias de enfrentamento que utilizam, mesmo não sendo questionados sobre isso. Considerações Finais. As transformações no trabalho se refletem nos sentidos que lhe são atribuídos, podendo repercutir no aparecimento de estresse. Na presente pesquisa adotou-se uma diferenciação entre os significados e os sentidos do trabalho, visão esta compartilhada por outros autores (Tolfo, et al., 2005; Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo et al., 2011), ao entender os significados como uma construção coletiva, oriunda de determinado contexto econômico, histórico e social concreto, enquanto os sentidos são uma apreensão pessoal dos significados coletivos nas experiências cotidianas. Sobre o entendimento do que é o trabalho para os participantes da pesquisa, constatou-se que tem uma concepção de emprego e apresenta uma função de caráter econômico, pois é necessário para a segurança, independência financeira e para a aquisição de bens para si e sua família. Percebe-se que o trabalho também apresenta característica negativa, pois sua execução é monótona, o que gera desmotivação e frustração nos entrevistados pelo fato de não dar espaço à criatividade nem ao desafio intelectual. Para o sujeito atribuir sentido ao seu trabalho é necessário que haja a coerência com o que ele identifica na prática das suas atividades, como foi observado na presente pesquisa. Pois o trabalho com sentido é aquele que é feito de maneira eficiente e que agregue valor a alguma coisa, aspectos esses observados nos atendimentos aos eleitores. O estresse foi avaliado pela maioria dos participantes como algo positivo, o chamado eustresse, como uma situação de superar limites e obstáculos e conseguir vencer os prazos a cumprir, sendo o suporte social um moderador para a ocorrência do estresse entre os participantes. Dentre os fatores estressantes destacam-se fatores intrínsecos ao trabalho, relativos ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento de carreira. Das situações as quais o estresse influencia a maneira como os participantes compreendem o seu trabalho verificou-se diferente formas de lidar com a situação. Um delas é ao perceber que está sob condição de 215 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. estresse, o sujeito tenta aprender com aquela situação, assim destaca-se uma forma positiva de enfrentar o estresse. Cabe ressaltar que dentre os entrevistados que sentem o estresse influenciando a maneira como percebem seu trabalho estão também os que não percebem sentido no trabalho realizado no TRESC, o que corrobora o pensamento de Morin (2001) de que um trabalho com sentido deve garantir segurança e autonomia ao trabalhador; mas, presente o estresse, ele pode ser um dos principais fatores que contribuem para deteriorar sua experiência no trabalho. Tal aspecto é observado nos relatos dos sujeitos que não se sentem mais motivados a trabalhar no TRESC, como o de um deles que já está se preparando para sair da instituição. Interessante perceber como as situações estressantes podem influenciar a relação da pessoa com o seu trabalho, chegando ao extremo de querer sair do TRESC, fato contraditório à realidade do Brasil, pois é crescente o número de pessoas que prestam concurso público almejando uma colocação estável e segura. Com relação às estratégias de enfrentamento constatou-se que elas são as maneiras que os entrevistados utilizam para amenizar os efeitos do estresse sobre seu trabalho, principalmente as consequências do distresse apresentadas na presente pesquisa. Assim, percebe-se a importância de compreender todos os componentes do estresse, como a avaliação da situação estressante, as estratégias de enfrentamento e as consequências dessas situações na vida do sujeito, não se restringindo a identificar as situações que geram o estresse. E, com relação aos aspectos dos sentidos que os sujeitos atribuem ao trabalho, identificar não somente o que é um trabalho com sentido para eles, mas também o que eles entendem por trabalho e qual sua importância na vida deles, a relação do trabalho com as outras esferas da vida, a função e a coerência que exerce na vida dos sujeitos. Sugere-se que próximos estudos contemplem os diversos componentes dos fenômenos pesquisados e que haja mais estudos buscando identificar a relação dos sentidos atribuídos ao trabalho e o estresse em outras instituições, tanto públicas quanto privadas, já que não se encontraram estudos relativos a esses dois fenômenos especificamente. E também realizar estudos com os dois fenômenos investigados nesta pesquisa em outros Tribunais Regionais Eleitorais para, em análise comparativa, identificar semelhanças e diferenças entre esses órgãos públicos. Referências. Alberton, D. M. (2008). 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Qual o papel da área de gestão de pessoas para a prevenção e o combate ao assédio moral no trabalho? Essa é uma questão bastante complexa que não envolve uma resposta simples. Deve-se pensar em alguns aspectos para respondê-la, como qual contexto histórico, social, econômico que a organização se encontra, o que representa numa organização a área de gestão de pessoas, o que é o assédio moral e qual a responsabilidade da organização para a ocorrência dessa violência, entre outras questões. A gestão de pessoas sofreu várias transformações ao longo do tempo, muito influenciada pelas diferentes visões sobre como que as pessoas devem ser geridas. Como, por exemplo, ao entender que as pessoas não se constituem somente como elementos da vida produtiva da organização, mas, na verdade, elas constituem o princípio essencial da sua dinâmica, conferem energia às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que pode ajudar a que a organização seja competitiva, cooperativa e distinta com clientes, outras organizações e no negócio em geral (Davel & Vergara, 2012). Essas transformações também são percebidas no contexto do trabalho em geral e não somente nas políticas e práticas de gestão de pessoas, em função da globalização dos mercados, maior competitividade entre países ou organizações, a reestruturação produtiva e as inovações tecnológicas, entre outras (Tolfo & Piccinini, 2007). Um novo tipo de trabalhador é exigido em função do clima intenso de competição e rivalidade nas organizações, como explicita Heloani (2011). Para o autor, os trabalhadores necessitam serem detentores não só de competências técnicas, mas também de um forte espírito competitivo e de agressividade para conseguir e manter seus empregos. O que pode repercutir na emergência de comportamentos violentos, abusivos e humilhantes no ambiente de trabalho, sendo, não poucas vezes, a própria organização complacente com o erro, o insulto e o abuso e assim, acaba por constituir em prática de assédio moral institucionalizada. Dessa forma que este trabalho teórico tem como objetivo analisar os aspectos epistemológicos nos estudos de gestão de pessoas e fazer a relação com as políticas de prevenção e de combate à ocorrência do assédio moral no trabalho. Percebe-se que há uma predominância nos modelos de gestão de pessoas voltados às orientações epistemológicas objetivas, de vertentes positivistas e funcionais. No entanto, como visto anteriormente, novas maneiras de pensar e praticar a gestão de pessoas tem proliferado, sendo estas abarcadas por perspectivas subjetivas, orientadas por abordagens humanistas e interpretativas, também presentes nos estudos relativos ao assédio moral no trabalho. Por fim, cabe ressaltar que este trabalho não tem por objetivo esgotar a análise dos diversos modelos de gestão de pessoas e dos estudos de assédio moral. Gestão de pessoas: aspectos históricos e epistemológicos. A gestão de pessoas, tradicionalmente conhecida como “administração de recursos humanos (ARH)”, temse baseado, principalmente, em técnicas, instrumentos e modelos, integrando variáveis como estratégia e ambiente, ao longo do tempo (Davel & Vergara, 2012, Ramos & Januário, 2011). O início da área de recursos humanos deu-se com a necessidade de contabilizar os registros de trabalho, com destaque nas horas de trabalho, faltas e atrasos para as questões relativas ao pagamento ou ao desconto (Marras, 2000). A ARH é a área especializada da Ciência da Administração que tem por objetivo integrar o trabalhador com o contexto da organização e o aumento da produtividade (Gil, 1994). A ARH nasceu na década de 1970 como campo teórico e prática social e fundou-se nas tradições da psicologia industrial, das teorias organizacionais, da abordagem sócio-técnica, da dinâmica de grupos etc. A ARH sustenta-se dos modelos teóricos do behaviorismo organizacional anglo-saxão e da psicologia comportamentalista americana com expectativa de encontrar maneiras de administrar o capital humano nas empresas, com o objetivo de maximizar os benefícios econômicos provenientes do alinhamento entre o potencial dos empregados e os objetivos empresarias (Davel & Vergara, 2012). A ARH passou por processos de transformações ao longo do tempo. Na segunda metade do século XIX, primeiramente nos bancos e depois nas indústrias, é que apareceram os primeiros escritório ou serviços de pessoal (Davel & Vergara, 2012). Com a chegada das máquinas, do vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor fomentou mudanças na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia da pesquisa. Os primeiros estudos ocorreram com as experiências do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915) 219 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. nos Estados Unidos, seguida de Henri Fayol (1841-1925) na França com o movimento da Administração Científica (Marras, 2000; Gil, 1994). Henry Ford (1863-1947) também contribuiu para fundamentar a Administração Científica (Gil, 1994). Esse movimento tinha por objetivo prover fundamentação científica as atividades administrativas, modificando a improvisação e o empirismo e difundiu-se amplamente e foi uma das principais bases da organização industrial nas primeiras décadas do século XX (Gil, 1994). Com as observações realizadas por Taylor em oficinas, ele concluiu que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir. Assim, desenvolveu o seu sistema de Administração Científica. Com uma visão técnica, esse sistema é baseado na racionalização do trabalho, em especial, na simplificação dos movimentos necessários para a realização da tarefa, com a consequente diminuição do tempo consumido. O taylorismo envolvia uma mudança por parte dos empregados e empregadores, os quais deveriam abandonar a luta pela repartição do produto do trabalho pela coordenação de esforços para aumentar esse lucro (Gil, 1994). Na maior parte de sua vida, Fayol foi diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas e também contribuiu para o movimento da Administração Científica ao formular a doutrina administrativa, conhecida como fayolismo (Gil, 1994). Essa doutrina atribui aos subordinados uma capacidade técnica (Gil, 1994) e pela primeira vez introduziu-se a clássica divisão das funções do administrador: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar (Gil, 1994; Marras, 2000). Ford foi o pioneiro da indústria automobilística americana e entendia que para baixar os custos, a produção deveria ser em massa, em enorme quantidade e com aparelhagem tecnológica apropriada a desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. O trabalho deveria ser altamente especializado e cada operário deveria realizar uma única tarefa. Ford também propôs que se oferecesse uma boa remuneração e que a jornada de trabalho fosse menor para aumentar a produtividade dos operários (Gil, 1994). Na década de 1920, o Movimento de Relações Humanas, como também conhecido como a Escola das Relações Humanas surgiu da necessidade de considerar a relevância de fatores psicológicos e sociais na produtividade (Gil, 1994). Esse novo modelo teve como alicerce de transformação a relação entre empregados e empregadores. A diferença entre a escola clássica e esse novo modelo era que enquanto a primeira atuava à base da força e do autocratismo, a segunda propunha aumentar a produtividade por meio da eliminação dos conflitos e seus respectivos custos (Marras, 2000). Mary Parker Follet (1868-1933), Georges Elton Mayo (1880-1949), Fritz J. Roethlisberger, William Dickson, Harold J. Leavitt, Douglas Murray McGregor (1906-1964) e outros foram os responsáveis dessa escola de administração por substituir o homo economicus da escola científica pelo homo social (Marras, 2000). As bases da Escola das Relações Humanas foram dadas pelos estudos desenvolvidos por Elton Mayo (Gil, 1994). Com uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho realizada em 1927 na fábrica da Western Electric, no distrito de Hawthorne, em Chicago, Mayo teve como objetivo inicial estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Entretanto seu desenvolvimento demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho (Gil, 1994). As relações humanas começaram a ter sua importância reconhecida nas organizações de maior porte e complexidade, temas como comunicação, motivação liderança e tipos de supervisão começaram também a ser considerados na Administração de Pessoal (Gil, 1994). O foco agora é preocupar-se com o indivíduo, com suas necessidades e outros aspectos que até então não eram reconhecidos e as pessoas não estavam preparadas para lidar (Marras, 2000). Depois de 1947 (Igalens, 1999 como citado em Davel & Vergara, 2012), percebe-se uma generalização da função de pessoal como uma continuação dos trabalhos realizados por Elton Mayo e seus colaboradores a partir de 1927. Tais trabalhos foram o que deram origem a primeira geração dos estudos de gestão de recursos humanos (Esteves & Caetano, 2010). Os estudos efetuados por Elton Mayo e colaboradores revelaram que se pode aumentar o desempenho individual e grupal por meio de sistemas de gestão que reconhecem o papel da interação social e normas grupais na modelagem dos comportamentos (Esteves & Caetano, 2010). A segunda geração dos estudos de gestão de recursos humanos se desenvolveu no âmbito da psicologia das organizações e se focou no nível de análise individual, com evidência nos estudos das atitudes dos empregados, principalmente na satisfação no trabalho enquanto variável critério (Esteves & Caetano, 2010). Pode-se fazer uma ligação entre a segunda geração com o que Marras (2000) evidenciou que por volta de 1945 ocorreu a inserção do behaviorismo como uma crítica à escola de relações humanas embora suas bases também se fundamentassem no comportamento. A crítica se dava pela singeleza e empirismo ao entender que a simples satisfação no trabalho geraria por si só a eficiência que era almejada. Os anos compreendidos entre 1960 e 1970 são assinalados pelo desenvolvimento de técnicas, como a descrição e análises de cargos, enriquecimento de tarefas e a gestão participativa por objetivos (Davel & 220 Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no trabalho. Vergara, 2012). É no final da década de 1970 que a ARH começa a perceber as pessoas como recursos à disposição da empresa e deixa de vê-las somente como fatores de custo (Igalens, 1999 como citado em Davel & Vergara, 2012). Assim, é a partir dos anos de 1980 que se desenvolve a terceira geração dos estudos em gestão de pessoas, no âmbito da gestão estratégia de RH que se caracterizou pela adoção no nível de análise organizacional no estudo da relação entre práticas de gestão de recursos humanos e resultados organizacionais (Esteves & Caetano, 2010). Davel e Vergara (2012) observam que entre as mudanças que ocorreram na ARH durante as últimas décadas destacam-se três abordagens dominantes: a funcionalista, a estratégica e a política. A abordagem funcionalista resume todo o desenvolvimento do campo teórico em ARH, a qual, historicamente, organizou-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas. Davel e Vergara (2012) evidenciam que nessa perspectiva, a ARH adotou dois tipos de intervenção: um baseado nas tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da performance (Ferris et al., 1999 como citado em Davel & Vergara, 2012) e outro baseado nos objetivos de análises do ambiente, planejamento das necessidades dos recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho (Schuler, 1996, 1993 como citado em Davel & Vergara, 2012). O princípio da ARH é aumentar a produtividade e ajudar a empresa a ter vantagem competitiva. A supremacia da abordagem funcionalista traz a expectativa que fornecerá à empresa funcionários estáveis, satisfeitos, motivados e produtivos. A ARH é formada por um conjunto de atividades unidas, com a suposição de que os resultados esperados pela organização podem ser conseguidos por meio de uma ação voluntária e programada em termos das funções de atrair, selecionar, reter, incentivar, treinar, avaliar e remunerar pessoas. As mudanças ocorridas na organização são percebidas como resultado de decisões adequadamente estruturadas do “departamento de RH”, em função: da retenção da totalidade de informações; do poder de sustentar suas preferências nas margens de manobras existentes e do poder de concretizar as soluções planejadas. Esse processo de intervenção tem como elemento-chave a ARH estar a serviço da direção da empresa (Davel & Vergara, 2012). A ARH, gradualmente, vai ganhando outras influências e assim, modificando-se. No fim da década de 1970 e início da década de 1980, ela é influenciada pela abordagem estratégica e aspectos do ambiente, da competição internacional e nacional. A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) possui quatro traços (Sisson, 1989 como citado em Davel & Vergara, 2012): a integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico da empresa; o locus de responsabilidade não está mais no gerente de pessoal, mas nos gerentes de linha; o foco da atuação passa das relações ARH-sindicato para ARHempregados, dessa forma, muda de um aspecto coletivista para um individualista e o comprometimento e o comportamento de iniciativa são engrandecidos pelos chefes e supervisores que estão num contexto de desempenhar um papel de facilitador e de coach. Assim, os fatores que chamam a atenção dos gestores de pessoas nessa abordagem estão relacionados com a competitividade mundial, mudanças no mercado de trabalho, ética empresarial e mudanças ambientais (Davel & Vergara, 2012). Nessa abordagem, o objetivo é estabelecer a articulação das políticas e práticas de gestão de recursos humanos com a estratégia de negócios, focalizando-se na combinação de práticas de gestão de recursos humanos e na análise do seu impacto no desempenho das empresas (Esteves & Caetano, 2010). Essa perspectiva contrasta com a abordagem funcionalista, anteriormente dominante, que tinha o objetivo de encontrar e explicar os antecedentes e consequentes de dimensões ou práticas singulares de gestão de recursos humanos (Shaw & Delery, 2003 como citado em Esteves & Caetano, 2010). A abordagem política pondera as zonas de convergência entre indivíduos e organização e suas dimensões políticas, assim como os desacordos entre os interesses das pessoas. Nessa abordagem são consideradas as questões sociais, organizacionais e individuais como potencialmente conflituosas, sendo responsabilidade da ARH arbitrar e integrar os interesses desses diferentes níveis. De maneira geral, a abordagem política inclina-se a considerar as diferentes formas que as influências táticas e políticas interferem nos processos de seleção, avaliação de desempenho e sucesso da carreira profissional (Davel & Vergara, 2012). Na década de 1990, a ARH recebeu algumas críticas principalmente relativas à visão das pessoas como custos e o tratamento a elas como recursos. Pois a maneira que as pessoas eram tratadas era voltada a modelos com caráter mais normativo e técnico conjunto com a obsessão pela eficácia, pelo desempenho, pela produtividade, pelo rendimento em curto prazo o que ressaltava uma forma de tratar as pessoas desprovidas de conteúdo ético, filosófico e auto-reflexivo. As críticas são referentes à incerteza, à ambiguidade, à variação e às contradições das funções atuais da gestão de pessoas. Nas práticas cotidianas podem-se perceber essas contradições quando há demandas que as pessoas simultaneamente tenham atitudes individualistas, consigam empregabilidade, sejam flexíveis, tenham adaptabilidade, como também, tenham atitudes coletivistas para trabalhar em equipe, 221 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. comprometimento e adesão a uma cultura forte. Assim, encontra-se uma incoerência entre o que é prescrito e o vivido (Davel & Vergara, 2012). Visão similar à de Vasconcelos e Vasconcelos (2004) ao entenderem que normalmente as organizações adotam em teoria os novos modelos de gestão de pessoas, quando nas práticas essas mudanças não são muito vistas. Essas contradições têm consequências nefastas, pois as pessoas se identificam com o novo discurso empresarial, desenvolvem expectativas de aprendizado que muitas vezes não são deferidas, o que provoca frustrações e perda de confiança nos gestores. Dessa forma, percebem-se paradoxos organizacionais quando em certas situações há o discurso de que o ser humano é o patrimônio fundamental da organização, no entanto, o que é propalado esta em desacordo com as políticas, práticas e decisões referentes às pessoas e grupo nas organizações. É importante que os gestores admitam que a decisão e a operacionalização de estratégias na organização dependem também das pessoas. Nos dias atuais, percebe-se que o foco ainda encontra-se na dimensão intelectual ou puramente instrumental das pessoas, sem a consideração ou pouca atenção as dimensões física, emocional e espiritual é um desbalanceamento que pode acarretar à empresa resultados não esperados. Assim, é necessário que os gestores renovem sua maneira de atuar, enriquecendo sua compreensão sobre a complexidade das individualidades e da experiência vivida em coletivo. Por meio do seu autoconhecimento, deixar de ter uma visão ortodoxamente reducionista do ser humano, assim fazendo um esforço para integrar outros tipos de indivíduos, não somente homo economicus e racional, mas também incluir o homo interior, homo subjectivus e homo colectivus (Davel & Vergara, 2012). A consideração da subjetividade nos estudos das pessoas nas organizações contribui para tornar compreensível a experiência humana em seu princípio mais complexo, rico e profundo. Para Davel e Vergara, “no pensamento filosófico grego, subjetividade é aquilo que é fundamental ao ser humano e que permanece subjacente” (2012, p. 14). A subjetividade é declarada em pensamentos, condutas, emoções e ações e produz-se no decorrer das relações imediatas que são estabelecidas entre as pessoas. Dessa forma, na sequência pretende-se relacionar as características que abarcaram a área de gestão de pessoas ao longo do tempo tratadas neste artigo com as perspectivas epistemológicas com relação ao campo das teorias sociais apresentadas por Burrell e Morgan (1979). Os pressupostos sobre a natureza da ciência estão inseridos nas dimensões subjetiva (humanista/interpretativista) e objetiva (funcionalista/estruturalista). Os pressupostos sobre a natureza da sociedade estão esquematizados nas dimensões da sociologia da mudança radical (estruturalista/humanista) e da sociologia da regulação (interpretativista/funcionalista). Cabe ressaltar que no presente artigo não se entende que os quatro paradigmas são fixos, apesar de Burrell e Morgan (1979) entenderem que eles são fundamentados em visões exclusivas do mundo social mutuamente. Pois se percebe que em algumas situações se identifica um paradigma com mais predominância, porém com tendências também em outro. A sociologia da regulação refere-se ao interesse que os teóricos dessa dimensão têm em fornecer explicação da sociedade em aspectos que enfatizam sua unidade subjacente e sua coesão. A regulação está relacionada com o status quo, ordem social, consenso, integração e coesão social, solidariedade, satisfação de necessidade e realidade presente. A sociologia da mudança radical é uma dimensão que é contrária à sociologia da regulação, pois pretende descobrir explicações sobre a mudança radical, para o conflito estrutural profundamente enraizado com relação aos modos de dominação e das contradições estruturais que os teóricos caracterizam a moderna sociedade. Essa dimensão refere-se à mudança radical, conflito estrutural, modos de dominação, contradição, emancipação, privação e potencialidade (Burrell & Morgan, 1979). Como ocorre nos estudos na gestão de pessoas, no geral, também nos estudos organizacionais, o funcionalismo ainda continua a expandir sua hegemonia (Vergara & Caldas, 2005). Para os autores, na produção acadêmica brasileira percebe-se um histórico apego ao funcionalismo como referência praticamente hegemônica de alicerce epistemológico de um lado e do outro, focos de resistência a essa inclinação que se dividem principalmente em duas vertentes opostas à predominância funcionalista: o interpretacionismo, que aumenta desde o final da década de 1970, e os referenciais críticos e pós-modernos, aqui entendidos como humanismo, que cresce principalmente após o final da década de 1980. Pode-se perceber essa distinção também nos estudos relativos à gestão de pessoas quando de um lado há uma predominância numa abordagem funcionalista, a qual auxilia a fornecer à empresa empregados estáveis, satisfeitos, motivados e produtivos e por outro lado, pelas críticas a essa abordagem, de se considerar também nos estudos de como gerir e compreender as pessoas a inserção de aspectos subjetivos. Os estudos realizados pelo movimento da Administração Científica estão vinculados ao quadrante do paradigma funcionalista (Burrell & Morgan, 1979). Pois Taylor (1941 como citado em Burrell & Morgan, 1979) teve a ideia de transformar o processo de gerência que era baseado na experimentação e nas regras de tentativa e erro em uma verdadeira ciência fundamentada em leis, regras, princípios e bases claramente definidos. Taylor concentrou a sua atenção no piso da fábrica, no caso de Fayol se concentrou nos 222 Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no trabalho. problemas de trabalho de nível gerencial. Fayol teve o foco de interesse no planejamento, na organização, no comando, na coordenação e no controle e dessa forma, definiu vários princípios que poderiam ser ensinados e percebeu a necessidade de uma teoria de gerência. Assim, entende-se que as teorias de Taylor e Fayol estão vinculadas ao paradigma funcionalista, pois seus pressupostos são objetivistas, sendo o mundo das organizações tratado como o mundo do fenômeno natural, visto como uma realidade concreta que pode ser sistematicamente investigada a manifestar suas regularidades subjacentes. O papel do sujeito é essencialmente passivo e a visão sobre o seu comportamento no trabalho é determinada pela situação ao qual era exposto (Burrell & Morgan, 1979). Aspectos esses também encontrados nos trabalhos desenvolvidos por Ford ao introduzir a produção em massa e em grande quantidade, entendia que o trabalho teria que ser altamente especializado, sendo que cada operário teria que realizar uma única tarefa. Assim, entende-se que Ford também se encontra no paradigma funcionalista, pois ele enfatizou a necessidade de uma ordem, coesão, consenso que para conseguir o aumento da produtividade dos operários. Os estudos em Hawthorne, desenvolvidos por Mayo, apresentam como uma das diferenças dos estudos realizados pelos integrantes do movimento da Administração Científica a consideração do papel dos fatores sociais no local de trabalho e também para a organização informal. No entanto, os estudos de Hawthorne também estão inseridos no paradigma funcionalista, pois têm como perspectiva de que a sociedade é entendida como um sistema que tende ao equilíbrio. Ao perturbar esse equilíbrio, forças são estabelecidas para restaurá-lo. Assim, o indivíduo é entendido como um sistema de equilíbrio, o qual é influenciado por vários elementos que formam o ambiente dentro e fora do trabalho. O comportamento no trabalho é compreendido pela tentativa de manter ou restaurar uma posição de equilíbrio (Burrell & Morgan, 1979). Assim, percebem-se como esses estudos estavam voltados para a sociologia da regulação, pois tinham como foco a coesão, a ordem e o status quo. A principal diferença entre o funcionalismo e o interpretacionismo e o humanismo radical, os quais tiveram suas distinções discutidas no trabalho de Burrell e Morgan (1979), é que o interpretacionismo questiona o objetivismo arraigado na abordagem funcionalista e os referenciais críticos combatem sua tendência à regulação e à manutenção da ordem social, assim, a sua falta de engajamento em prol da mudança social (Vergara & Caldas, 2005). Assim, os dois paradigmas subjetivistas apresentados por Burrell e Morgan (1979), cada um com a sua distinção, se apresentam para ir contra a visão objetiva dos estudos nas organizações e consequentemente, afetam o entendimento de como se dá o processo de gestão de pessoas. O paradigma interpretativista é identificado como a sociologia da regulação e tem o interesse de entender o mundo como ele é, entende o fundamento da natureza do mundo social ao nível da experiência subjetiva (Burrell & Morgan, 1979). O mundo social é visto como um processo social que resulta da criação dos indivíduos envolvidos. No caso dos referenciais críticos são compreendidos pelos autores como o humanismo radical. Esse é entendido em desenvolver a mudança radical de um ponto de vista subjetivista e de criticar o status quo. Aqui o interesse é o de livrar os homens das restrições que os arranjos sociais colocam sobre o desenvolvimento humano (Burrell & Morgan, 1979). Percebem-se características dos dois paradigmas ao inserir aspectos subjetivos a gestão de pessoas no que propuseram Davel e Vergara (2012). Ao se dar ênfase ao olhar do indivíduo que estão envolvidos na gestão de pessoas e inseridos na própria organização aspectos esse que se identifica na abordagem interpretativa. Com um olhar do paradigma humanista, percebe-se a intenção de diminuir as ambiguidades que acontecem nas ações prescritas e efetuadas na organização, como também amenizar a ênfase em aspectos individualistas que foram tópicos de críticas na gestão de pessoas. Aqui, o humanismo não é no sentido radical, pois a proposta não é de realizar uma ruptura com a organização, mas sim de ter o foco nas necessidades humanas, com um olhar para os aspectos subjetivos também. A subjetividade constitui produto das interações humanas nas organizações (Davel & Vergara, 2012). As interações humanas referem-se aos processos intersubjetivos de construção de significados e às maneiras de interpretação e integração dos esquemas de significados individuais e coletivos e as organizações sendo socialmente construídas, são formadas por meio das interações que se dão entre os trabalhadores (Zanelli & Silva, 2008). E são nas relações entre as pessoas que podem ocorrer situações de assédio moral no trabalho. Assim, como a gestão de pessoas pode auxiliar para a diminuição da ocorrência do assédio moral no trabalho?. Assédio moral no trabalho: um problema organizacional. As organizações estão inseridas na nova lógica pós-moderna ou pós-fordista que se caracteriza por uma ampla reestruturação produtiva, diminuição dos salários, torna o trabalho mais precarizado e seletivo (Heloani, 2005). Para o autor, em função de o Estado intervir na sociedade, orientado por uma ideologia neoliberal, faz com que o trabalho apresente algumas modificações, dentre elas: diminuição dos benefícios e direitos do trabalhador, alteração na relação capital-trabalho, o que gera novas ameaças ao trabalhador. Dessa maneira, busca-se um paradoxo: a conciliação de dois sujeitos historicamente desiguais, capital e 223 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. trabalho. Por meio do discurso da necessidade de cooperação e de trabalho em equipe e a competição pela conquista e manutenção de um posto de trabalho. Assim, a hipercompetitividade pode ser uma forma de violência em resposta a um sistema desumano e não pode ser visto como um mero mecanismo individual, o que pode acarretar a ocorrência de assédio moral no trabalho. Deve-se entender que o assédio moral é um problema organizacional pelo motivo de acontecer dentro do contexto de trabalho, entre pessoas que fazem parte da estrutura organizacional. As organizações (gestores) são corresponsáveis ou não isenta pelos atos culposos ou dolosos que acontecem no seu interior, pois o assédio moral possui prerrogativas por meio dos papéis organizacionais e encontra respaldo em aspectos e aspirações organizacionais (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Para os autores, o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que acontece no contexto laboral e que tem por objetivo diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente uma pessoa ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e pondo em risco a sua integridade pessoal e profissional. Ao se considerar o assédio moral como um aspecto organizacional, entende-se que algumas organizações negligenciam as questões desencadeadoras dessa violência e percebe-se que o assédio moral aconteça não pelo fato dos dirigentes desejarem-no, mas porque eles se omitem (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). O assédio moral acontece pelo fato das pessoas encontrarem um ambiente propício e que tende a se cristalizar como uma prática porque não encontram resistências organizacionais ou reprovações nem nas regras, nem na autoridade, nem na cultura da organização. Por exemplo, o setor de recursos humanos que deveria ser o guardião de alguns princípios básicos de boa convivência organizacional, ele pode ser o primeiro a mostrar a política de se esconder ou até mesmo participar ativamente do processo. Pois sua preocupação está relacionada com a sua sobrevivência na organização e em apresentar serviços que estão na moda e dessa maneira, se omitindo e abrindo o caminho para que situações degradantes se repitam e se incorporem à cultura organizacional (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). O assédio moral pode ser parte de toda a cultura de uma organização. Para lidar como uma questão organizacional é importante que a política dê atenção em parar o comportamento no geral. Se a política concentrar nas ações individuais do assédio moral, as causas fundamentais, como a cultura de gestão do assédio moral, não serão abordadas (Richards & Daley, 2003). As chefias devem ter coragem e vontade política de reconhecer a ocorrência do assédio moral e assim, a organização deve estar disposta a apurar, coibir, punir os responsáveis sem exceções. Esse comportamento dos gestores implica em criar instrumentos de controle e assumir explicitamente que as pessoas não são intocáveis quando se refere a melhorar o comportamento organizacional e as condições do ambiente de trabalho (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Assim, percebe-se a importância de que na organização existam práticas e políticas voltadas à prevenção e à coibição de comportamentos característicos do assédio moral no trabalho. É importante que a organização explicite qual a sua posição com relação ao assédio moral e aja de acordo com esse preceito, assim as pessoas podem sentir confiança de que serão tratadas igualmente, independentemente do cargo que ocupam. Freitas, Heloani e Barreto (2008) compreendem que essas não são medidas fáceis de realizar e que às vezes, podem causar problemas quando na organização há pessoas que se sentem superiores as demais. Porém, é importante conscientizar a todos que o assédio moral é devastador na vida de uma pessoa e a informação sobre esse tema é o antídoto mais eficaz e pode ser acessível a todos na organização. Para Silva e Tolfo (2011), os gestores tem um papel importante de educar os geridos para que se conscientizem sobre os processos de construção de significados éticos, responsabilidades e propósitos de sustentabilidade, tanto física como psicossocial, condições para que não permaneçam os infortúnios e desesperanças. Visão similar de Freitas, Heloani e Barreto (2008) ao compreenderem que não se tem o poder de interferir em algumas causas que auxiliam a ocorrência do assédio moral; porém é possível atuar para diminuir os efeitos de políticas nocivas aos trabalhadores. As políticas relativas ao bem-estar das pessoas, à mediação de conflitos e o cuidado com o clima organizacional podem reparar erros atuais, mas também ajudar na construção de um ambiente mais saudável. Eliminar a cultura da impunidade, da falta de respeito, da promiscuidade e da indigência moral no contexto laboral é uma atividade coletiva, que necessita a cooperação das pessoas que atuam nos cargos mais elevados, pelo fato de os subordinados esperarem que venha de cima a confirmação de que o assunto será administrado seriamente e sem omissões. Assim, a construção psicossocial de organizações voltadas à felicidade dos trabalhadores baseada em ações de qualidade de vida pressupõe a adoção de pressupostos culturais humanistas (Silva & Tolfo, 2011), elementos também percebidos na inserção da subjetividade nas questões relativas à gestão de pessoas apresentadas por Davel e Vergara (2012). A resposta para maximizar uma política é garantir duas coisas: primeiro, que os empregados e prestadores de serviço estejam envolvidos na sua concepção e segundo, que dilemas e discrepâncias sejam resolvidos 224 Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no trabalho. em vez de ignorados. Assim, as políticas podem mover-se a partir dos problemas nas organizações à medida que amadurecem longe de conflitos destrutivos (Rayner & Lewis, 2011). Considerações finais. Percebem-se quão complexas são as questões relativas à gestão de pessoas. Desde suas modificações ao longo do tempo como também as diferentes abordagens que são identificadas nos estudos dessa temática. O funcionalismo é visto como o paradigma que obteve mais hegemonia nos estudos organizacionais (Vergara & Caldas, 2005). Em gestão de pessoas são bastante reconhecidos nas práticas de gerir as pessoas nas organizações e organizaram-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas. O que pode ser observado nos estudos de realizados pelo Movimento da Administração Científica com Taylor, Fayol e Ford e pela Escola das Relações Humanas com Elton Mayo. Na Administração Científica percebeu-se um enfoque instrumental, enquanto que na Escola das Relações Humanas são enfatizados aspectos sociais, psicológicos que também influenciam na produção. O que se constatou é que, além dos fenômenos objetivos, a subjetividade merece atenção. Pois significa que as pessoas estão em ação e em constante interação, dotadas de vida interior e que manifestam sua subjetividade por meio da palavra e de comportamentos não verbais (Davel & Vergara, 2012). Perspectivas voltadas para questões subjetivas, como o humanismo de base interpretativa, contribuem para que nas organizações, as interações humanas sejam mais saudáveis, as pessoas valorizadas e o ímpeto colaborativo prevaleçam sobre o individualismo (Davel e Vergara (2012); Freitas, Heloani e Barreto, 2008). Enfim, as práticas de gestão de pessoas devem incluir políticas organizacionais voltadas à valorização da subjetividade e de relacionamento saudáveis entre pessoas, com ênfase no respeito e bem-estar, além de inibidoras às práticas de assédio moral nas organizações. Referências. Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational analysis. Londres: Helnemann Educational Books. Davel, E. & Vergara, S. C. (2012). Gestão de pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. EN: Davel, E. & Vergara, S. C. (Orgs.) Gestão de pessoas e subjetividade (5a ed.). São Paulo: Atlas. Esteves, T. P. & Caetano, A. (2010). Práticas de gestão de recursos humanos e resultados organizacionais: estudos, controvérsias teóricas e metodológicas. Revista Psicologia: organizações e trabalho, 10(2), 159176. Freitas, M. E. de. Heloani, J. R. & Barreto, M. (2008). Assédio Moral no Trabalho. Cengage Learning, São Paulo. Gil, A. C. (1994). Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas. Heloani, R. (2005). Assédio moral: a dignidade violada. Aletheia, (22), 101-108. Marras, J. P. (2001). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura. Ramos, F.; Januário, S. S. (2011). Gestão de pessoas: o falso discurso. Polêmica, 10(3), 494-502. Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managing workplace bullying: the role of policies. En: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L (Eds.). Bullying and harassment in the workplace: developments in theory, research, and practice. (2a Ed.) Londres: Taylor & Francis. Richards, J & Daley, H. (2003). 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Paradigma interpretacionista: a busca da superação do objetivismo funcionalista nos anos 1980 e 1990. RAE. 45(4). Zanelli, J. C. & SILVA, N. (2008). Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo. 225 Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: contataciones en el ecaso chileno. Alvaro Soto Roy. Introducción. En Latinoamérica, las empresas han buscado flexibilidad laboral casi exclusivamente a partir de la reducción de los costos de la actividad, en especial los costos laborales y rara vez cuestionando la concepción del trabajo o en las formas de organizarlo. Se apela a contratar dotación por períodos acotados y reducirla fácilmente cuando se requiera, traspasar la variabilidad del ingreso a las remuneraciones (rentas variables) o modificar fácilmente los tiempos y condiciones de trabajo (Soto, 2008). En el caso chileno, en el que se centra este trabajo, el modelo de acumulación flexible define una fuerte inequidad social, que si bien no implica necesariamente pobreza, define una profunda segmentación respecto de la inserción laboral: un primer anillo de alta protección, formalidad, continuidad y estabilidad; un segundo anillo de algún grado de formalidad o protección y estabilidad; y un tercer anillo donde se concentra la informalidad, desprotección e inestabilidad (Páez & Narbona, 2012). El crecimiento económico y la apertura comercial del país no ha beneficiado a las empresas pequeñas y medianas, que concentran el empleo, que ofrecen remuneraciones brutas seis y cinco veces inferiores a la que perciben los trabajadores de las empresas de alta productividad (Infante&Sunkel, 2009). Durante las últimas dos décadas, al mismo tiempo que desciende la tasa de desempleo también se ha estancado la tasa de calidad del empleo, donde cerca de dos tercios de los empleos clasifica en un nivel bajo o muy bajo en cuanto a su calidad (Sehnbruch, 2012). Cuando se hace foco en el análisis del trabajo flexible, tiende a dominar una visión que engloba homogéneamente el trabajo flexible bajo el concepto de precariedad, atribuyendo a ésta condición cierto correlato subjetivo marcado por la exclusión social, la desintegración y el vacío (Castel, 2010; Sennett, 2000). Este trabajo busca aportar en la comprensión de las subjetividades del trabajo flexible, partiendo del supuesto que es necesario diferenciar diferentes formas materiales en que éste se expresa. Poniendo el foco en el trabajo en empresa, la apuesta ha estado en identificar diferentes formas de trabajo flexible, diferentes tipos de vinculación flexible entre empresa y trabajador/a, adaptadas a diferentes fines por parte de la empresa en función de sus procesos de trabajo y estrategias de negocio. Sobre esta base, se espera aportar a la discusión sobre la subjetividad que construyen los trabajadores, a partir del análisis de los procesos de construcción identitaria observables al analizar las narrativas de trabajadores. Estas narrativas expresan los procesos subjetivos donde el individuo contemporáneo se inventa a sí mismo y define el lugar que ocupa en el espacio social (Erhenberg, 1998, Kaufmann, 2004). Una mayor fragmentación de las experiencias, propia al trabajo flexible, supondría una mayor exigencia de construcción identitaria a los sujetos, a fin de dar mayor coherencia y bienestar a la experiencia laboral (Alvesson, Ashcraft& Thomas, 2008; Alvesson, 2010). Dispositivos de investigación desarrollados. En el afán de abordar la flexibilidad laboral como un fenómeno heterogéneo, se propone la noción de escenarios del trabajo flexible (Gaete & Soto, 2012). El mundo del trabajo –y en este caso el trabajo flexible- se organizaría a partir de diferentes configuraciones que resultan de la combinación de estrategias que desarrollan las empresas tanto a nivel del empleo (formas de contratación y de pago), de la organización del trabajo (contenidos de los puestos en el marco de los procesos de trabajo) y de las eventuales prácticas de gestión de personas (formación, desempeño, carrera, desarrollo del compromiso, etc.). Estas estrategias buscan movilizar a los trabajadores (Le Goff, 1992, 1996; Soto, 2009) y garantizar la fiabilidad de su aporte (De Terssac&Chabaud, 1990), lo que en parte importante de los casos pasa por dar ciertos espacios de autonomía, limitados por obligaciones y espacios de control explícitos e implícitos (De Terssac, 1992). A fin de hacer emerger desde la observación de terreno una clasificación de diferentes escenarios del trabajo, se desarrolló un primer estudio en empresas de cinco sectores relevantes de la economía chilena (producción frutícola, administración municipal, servicios de alimentación colectiva, producción pesquera y servicios financieros), identificando sus diferentes prácticas de empleo, organización y gestión de personas. Las constataciones hicieron emergen tres constelaciones particulares, tres escenarios del trabajo flexible en la empresa, que conviven con otros que fueron catalogados como estables o no flexibles (Gaete & Soto, 2012). Sobre esa base, se intentó luego comprender las subjetividades que desarrollan los sujetos que trabajan en esos diferentes escenarios, a partir del análisis de las narrativas de los trabajadores acerca de sus propias trayectorias laborales. Se realizó un segundo estudio, centrado en las formas en que se estructuran los 227 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. procesos de construcción identitaria en el trabajo, a partir del análisis de narrativas de los trabajadores acerca de sus trayectorias laborales, poniendo atención al trabajo que hacen los sujetos por atribuir sentido y continuidad a su experiencia (Gaete & Soto, 2012). Se identificaron tres lógicas narrativas, cada una muy vinculada a los diferentes escenarios flexibles del estudio 1. Primer escenario flexible: Segmentación precaria. Una primera forma de flexibilidad fue observada en grandes empresas de sectores “estrella” de la economía chilena, vinculados a la explotación de recursos naturales (frutícola y pesquero), aunque coincide con otras constataciones realizadas en ámbitos industriales (Neffa, De la Garza Toledo & Muñiz Terra, 2008) y de servicios (Stecher, 2012; Uribe-Echevarría & Morales, 2010). Este escenario flexible está definido por estrategias de negocio centradas en la reducción máxima de los costos laborales, a través de bajas remuneraciones y del traspaso del riesgo al trabajador/a (rentas variables e inestabilidad del empleo), a partir de múltiples formas de contratación flexible (subcontratos, trabajo temporal y por cuenta propia). Esta forma de flexibilidad coincide con las formas más tradicionales de trabajo industrial en cuanto a la lógica taylorizada con que se diseñan las cadenas estandarizadas: descalificación, segmentación, tareas empobrecidas, rutina. Se habría despojado, eso sí, de las retribuciones del pacto fordista (estabilidad, bienestar social) propio a las sociedades industrializadas del siglo XX. En este escenario flexible tienden a desarrollarse lógicas narrativas del testimonio (Gaete & Soto, 2012), referidas a plantear la propia trayectoria como un devenir, una serie de situaciones concretas frente a las cuales se ha debido adaptar, a partir de lo que van deduciendo ciertos rasgos personales que los caracterizan, fundamentalmente el sacrificio y la responsabilidad. La trayectoria es narrada como una serie de eventualidades que fueron construyendo su historia laboral, propias a un flujo natural en el que no caben grandes decisiones personales. Pese a que en los casos más extremos (trabajo temporero a trato) se ofrecen condiciones inestables e intermitentes, las narrativas reflejan una percepción de estabilidad respecto del marco en el que han desarrollado su trayectoria, dentro del cual se mueven racionalmente tomando decisiones. La posesión de habilidades prácticas en el espacio laboral es una suerte de complemento de representaciones de sí que resaltan la capacidad de soportar las exigentes condiciones del trabajo propias a este escenario. Subjetivamente, el trabajo se vincula a la adversidad, y trabajar se asocia entonces a la disposición (desarrollada desde temprana edad) para enfrentar esta adversidad. En la narrativa del testimonio, la preocupación por construir una imagen particular de sí tiende a centrarse en la valoración del sacrificio personaly en el realce de la propia autonomía, lo que lleva a legitimar la condición laboral en el que los sujetos están insertos. Así también, en esta narrativa el colectivo de trabajo surge espontáneamente (se filtra) en el discurso de los entrevistados tanto a nivel de los vínculos que desarrolla en el trabajo como de las autodefiniciones a las cuales recurren los sujetos. Llama la atención que las narrativas dejan entrever el uso de referentes colectivos siempre genéricos (ser “de campo”, “gustarle la plata”), que permiten dar cuenta de los propios rasgos en el trabajo, explican el buen desempeño en la actividad, dan coherencia a la trayectoria y permite proyectar la experiencia hacia el futuro. Sin embargo, esas categorías colectivas utilizadas suelen no estructurarse en torno al trabajo, lo que parece dificultar las identificaciones, el conflicto o la acción colectiva en torno al trabajo. Segundo escenario flexible: Adaptabilidad normada La segunda forma de flexibilidad se manifiesta fundamentalmente en grandes empresas de servicio. Si bien sigue presente la inspiración taylorizante y su foco en la segmentación y la prescripción de tareas, se agrega una corrección radical a nivel de diseño del trabajo: la la exigencia de ajustar permanentemente los procesos de trabajo a las necesidades del cliente o usuario, por lo que se abren espacios de autonomía y de cierta calificación, y se amplía el espectro de tareas incluidas en los puestos, Los espacios para la iniciativa de los sujetosbuscan ser regulados a partir de complejas tramas normativas (de higiene, de calidad, de competencias). La flexibilidad de este segundo escenario tiene que ver con la adaptación de procesos estandarizados a contextos diversos en el contexto de la subcontratación de servicios. Un elemento central en el intercambio salarial es la oferta de empleo estable y de oportunidades para la movilidad ascendente dentro de la empresa, la que sin embargo no es valorada por los sujetos, en el marco de los bajos salarios que suelen ser ofrecidos. Se observan sofisticados sistemas de promoción, asociados a la experiencia y a la capacitación, animados por activas áreas de gestión de recursos humanos en las empresas, que además de diseñar y gestionar los sistemas de ascenso, formación y selección (hay una alta rotación), hace un trabajo significativo por introducir discursos que promuevan la pertenencia a la empresa (estériles, a la luz las narrativas). 228 Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: contataciones en el ecaso chileno. Las narrativas identitarias observadas en trabajadores de este escenario flexible se caracterizan por un sentido fundamental de movimiento y de cambio, tanto respecto a la situación presente en la empresa (se está en ascenso o promoción) como al referirse a su trayectoria futura, lo que ha llevado a denominarlas lógicasnarrativas de la proyección (Gaete & Soto, 2012). La propia trayectoria está en construcción, aún no se materializa. El estado de tránsito tiñe todo el trabajo narrativo, que considera múltiples proyecciones de movilidad futura (todas en general bastante ambiguas), donde adquiere un lugar importante el trabajo independiente como ideal. La apuesta por la proyección implica concebir el presente como una opción encaminada hacia un avenir idealizado, pese a que en la narrativa tanto el futuro como su relación con el presente tienden a ser descritos de manera bastante ambigua. Al mismo tiempo, la experiencia laboral del presente se caracteriza por la permanente toma de decisiones racionales orientadas a obtener mayores recompensas y mejores posiciones, donde nuevamente se aceptan como inevitables los costos personales (desgaste) y familiares (dedicación) del trabajo. En la narrativa de la proyecciónlos sujetos dan importancia al haber aprendido un rol específico, lo que es activamente justificado en el trabajo narrativo a partir de los logros reconocidos por la propia empresa. Paralelamente, se observa la existencia de una imagen ambigua de futuro, bastante desconectada de las imágenes de sí formadas a partir de los logros y reconocimientos obtenidos en el trabajo, lo que se traduce en una suerte de disociación en las representaciones de sí mismo. Lo que se observa como dinámica de construcción identitaria es una combinación entre la imagen deseada de sujeto agéntico y una idealización de la situación laboral de futuro, que permitiría responder a las exigencias de autenticidad y expresión de sí. Ambas imágenes idealizadas tienden a convivir en las narrativas que realzan los logros obtenidos en el trabajo, sugiriendo la existencia de una brecha entre la situación laboral presente y la que se apuesta alcanzar a futuro. Los componentes hererados y los logros parecen disociados de los elementos deseados, lo que impide generar espacios viables de transacción subjetiva en la construcción identitaria. No obstante, al trazar los rasgos genéricos de la situación ideal futura, lo que se observa es el deseo de confluencia entre estas disposiciones frente al trabajo más la posibilidad de expresar otros rasgos personales fundamentales que en el presente estarían postergados de la experiencia de trabajo. El sujeto se señala en tránsito hacia ese futuro, pero eso no necesariamente implica estar desarrollando estrategias concretas para alcanzarlo. En estas narrativas la empresa forma parte de los espacios sociales en el cual el sujeto se manifiesta inserto, aunque este posicionamiento es ambiguo y contradictorio. Las narrativas manifiestan perspectivas bastante críticas acerca de las prácticas de gestión y de la empresa, y los sujetos toman distancia de adherir a una imagen de una comunidad de empresa. Aún así, en la experiencia cotidiana los sujetos jugarían hábilmente con la adhesión a estas identidades de empresa, operando cierta forma de cinismo (Fleming &Spicer, 2003; Whittle, 2005), que permitiría adaptarse y al mismo tiempo tomar distancia en la relación laboral. Se observa una dinámica bastante paradójica entre un esfuerzo narrativo orientado a la diferenciación individual - en función de rasgos personales - y una experiencia colectiva estructurada a partir de las interacciones funcionales en la actividad de trabajo. El colectivo ocupa un lugar fundamental en la vivencia presente, no solo porque la actividad se define interacciones funcionales, sino porque se generan prácticas colectivas semi-clandestinas desarrolladas para romper con la monotonía y desafiar la alta normatividad y control del sistema.Al ser las narrativas que más claramente muestran posicionamientos críticos hacia la empresa, son también las que más se abren al reconocimiento del conflicto en la relación laboral. En ese sentido, estas narrativas son las que más posibilidades poseen de confluir en la actividad sindical. Tercer escenario flexible: Creatividad informal. Un tercer escenario flexible dice relación con trabajos que exigen desarrollar tareas complejas en el marco de vínculos contractuales débiles y desprotegidos, desde la lógica del “profesional independiente”. Las instituciones ofrecen a los trabajadores condiciones inciertas de estabilidad y continuidad en el empleo, nulas posibilidades de hacer carrera, así como rentas comparativamente más bajas que la de puestos igualmente calificados pero no-flexibilizados, con quienes comparten –y se comparan- cotidianamente. Esta dinámica define una exigencia implícita a los trabajadores para que estén permanentemente haciéndose visibles dentro de la red y generando nuevos proyectos. La actividad exige movilizar una amplia gama de competencias para la definición y ejecución de planes dentro de redes institucionales complejas, en el marco de desafíos los institucionales. Este escenario se observó muy claramente en empleos calificados vinculados a instituciones públicas, cuya realización depende de fondos de financiamiento no permanentes (proyectos), pero puede ser extrapolable a una 229 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. multiplicidad de espacios de profesionales “flexibles” basados en servicios independientes o por proyectos (Sisto, 2005; Sisto&Fardella, 2008; Laport, Becker, De Sarratea& Ocampo, 2010). En el marco de este escenario flexible, los sujetos desarrollan narrativas centradas en la figura del narrador, quien describe con detalle sus propios rasgos y valores, constantes en el tiempo y centrales para explicar la coherencia de la propia trayectoria. El fuerte trabajo narrativo de descripción de las propias competencias y principios, que implica apoyarse en el relato de diferentes logros laborales, ha llevado a la denominación de lógica narrativa del personaje (Gaete & Soto, 2012). Estas narrativas ponen mucho énfasis a la realización personal y al prestigio profesional (reconocimiento de pares), que implica una exaltación de las decisiones personales que van tomando en lo laboral, que finalmente darían cuenta de un profundo control de la propia trayectoria laboral. Es precisamente en este punto donde las narrativas presentan mayores contradicciones y ambigüedades, fisuras narrativas también identificadas en otros relatos de profesionales flexibles (Sisto&Fardella, 2009). El intenso trabajo de construcción identitaria observado en esta lógica narrativa se estructura en torno a las múltiples competencias que los sujetos sienten que despliegan autónoma y cotidianamente en el trabajo, que de hecho les permites expresar sus rasgos, creencias y valores más sustantivos. Se observa una fuerte producción de representaciones idealizadas de sí mismo, en forma de repliegue identitario, que sirve para aminorar las inconsistencias asociadas al casi nulo reconocimiento institucional a las imágenes de sí formadas a partir de los logros y reconocimientos obtenidos en el trabajo En la lógica narrativa del personaje se constata una suerte de cierre de la narrativa hacia el futuro y una suspensión de la narrativa en el presente. El personaje no se proyecta hacia el futuro, teñido de incertidumbre. Pese a que se declara la apertura a posibles alternativas de mejor empleo a futuro, se dan referencias difusas de éstas, poco informadas, que denotan la inexistencia de proyecciones efectivas o estrategias activas en el mercado del trabajo. La imagen idealizada del sujeto agéntico se combina entonces con un repliegue muy marcado hacia la trayectoria pasada en la que ya se habría expresado el sujeto en toda su complejidad. La frustración en torno a las condiciones actuales de trabajo ocupa un espacio menor en las narrativas, pero se deja ver sutilmente. Por el contrario, se ponen en juego una serie de estrategias narrativas que buscan equiparar o desvalorizar escenarios alternativos, lo que finalmente lleva a desechar la posibilidad de migrar a otro tipo de trabajo. Aún más, estas narrativas proponen implícitamente que el sujeto sólo podría expresarse en las condiciones de precariedad. Paralelamente, se realza la figura del usuario (y no de la institución) como fuente de reconocimiento. En estas narrativas, la pertenencia a la Institución tiende a ser fuente de tensión narrativa, dada la ausencia de espacios institucionales que reconozcan el aporte del sujeto. Las narrativas se esfuerzan por resaltar el logro personal descontextualizado, no vinculado a la empresa, pero inevitablemente permean los frustrados deseos de recibir los reconocimientos a los que pueden acceder quienes tienen empleo seguro: estabilidad, ascensos, autoridad, beneficios económicos. Los vínculos descritos con la institución son recurrentemente ambiguos y contradictorios.Se observa una influencia bastante fuerte de la organización (y sus exigencias de implicación máxima en el trabajo) al momento de proponer definiciones de sí, lo que puede entenderse como el surgimiento -a tropezones- de una identidad managerial o de gestión (Sveningsson&Alvesson, 2003). Esta narrativa propone una compleja relación con referentes colectivos a nivel identitario. En este escenario flexible, lo colectivo forma parte fundamental de la experiencia de trabajo, donde los sujetos miden y reconocen su valor como trabajadores. La amplitud de la red social construida en torno al trabajo es usada de hecho como una medida del valor dentro de las narrativas. Al igual que en la narrativa del testimonio, los referentes colectivos que se utilizan en la narrativa del personaje son siempre genéricos y no se vinculan a la situación concreta de trabajo. En este caso, las narrativas tienden a exaltar el propio nivel de calificación, y ser profesional (tanto en términos genéricos como respecto de la profesión específica que se posee) constituye un elemento fundamental de las autodefiniciones presentes en las narrativas. Conclusiones. Según lo constatado, el trabajo es fuente de afirmación identitaria para los sujetos. El dominio del trabajo permite a los sujetos desarrollar disposiciones y habilidades que parecen altamente constituyentes al momento de narrarse. Por más simples y rutinarios que sean los espacios de trabajo, los sujetos construyen imágenes positivas de sí mismos basados en el saber-hacer que desarrollan y el reconocimiento de su entorno, que se tiñen de particularidades según cada escenario flexible. De alguna manera, estos llevan a tomar cierta distancia de los juicios teóricos, partiendo por los del propio Dubar (1991, 1992) que proponen que en este tipo de escenarios flexibles precarios el escaso reconocimiento se traduce en una identidad fuera 230 Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: contataciones en el ecaso chileno. del trabajo, donde el vínculo instrumental con el trabajo sólo constituye una hebra menor en el tejido identitario del sujeto. Por el contrario, el trabajo es fuente fundamental de construcción subjetiva, y además del dominio del contenido surgen otras disposiciones valorizantes de sí que los sujetos relevan en sus narrativas. Ahora bien, los procesos de construcción identiraria están fuertemente teñidos de elementos deseados, los que son constatables en el trabajo narrativo no sólo en las expectativas explícitas acerca del futuro, sino principalmente en las imágenes de sí que las narrativas se esfuerzan por ofrecer al interlocutor, en un despliegue dramático fundamental para entender la construcción de identidad (Goffman, 1959; Down &Reveley, 2009).En el registro de lo transversalmente deseado, es posible sostener que un elemento fundamental de los procesos de construcción identitaria en el trabajo flexible contemporáneo es la imagen de sí idealizada en cuanto sujeto que toma decisiones respecto de su situación laboral. Las tres narrativas identitarias esbozan a un actor que decide, un agente que toma decisiones relevantes en base a sus preferencias y a sus rasgos sustantivos. En ese marco, las narrativas sugieren que el malestar en el trabajo ha sido asumido en las decisiones racionales que el sujeto ha tomado -en cuanto costos o pérdidas de tipo familiar, de salud, o incluso económico- que se compensarían en el presente o en el futuro en función de un principio mayor. Esta vivencia de malestar ha sido descrita por Araujo &Martuccelli (2012) como la experiencia de “desmesura laboral” propia de la prueba laboral del trabajo en Chile, que entre otras formas se expresa como sobrerequerimientos temporales y relacionales, exigencia a la toma de riesgos, aguante de la inestabilidad y producción de sentido. Además de la racionalidad atribuida al sufrimiento en el trabajo, las narrativas son muy activas en despejar la tensión ignorando y minimizando los elementos más constitutivos del sufrimiento, en la línea de lo propuesto por Sisto&Fardella (2008) a propósito que cuando la figura dominante del sujeto libre y autónomo entra en tensión con otras narrativas como la del cuerpo doliente, éstas son rápidamente encapsuladas y remitidos a elementos externos a la identidad del sujeto. La construcción identitaria en el trabajo flexible se caracterizaría por un fuerte esfuerzo narrativo por ofrecer continuidad, consistencia y sentido a la trayectoria. Comparativamente, la lógica narrativa del testimonio es la que da cuenta de un menor trabajo de construcción de sí. Las lógicas de la proyección y del personaje, en cambio, muestran esfuerzos muy activos de los sujetos por dar cuenta de una imagen acabada de sí en torno al trabajo. En estas narrativas se observa una suerte de repliegue del sujeto hacia sí mismo, obviando en la narrativa elementos vinculados a la situación laboral. Lo que se describe es fundamentalmente las características personales, los propios rasgos, valores y competencias. Las exigencias de singularidad y de autenticidad del “nuevo espíritu del capitalismo” (Boltansky y Chiapello, 1999) aparecen como telón de fondo permanente de los procesos de construcción identitaria. El acento individualizado de parezcan las construcciones identitarias del trabajo flexible no deben llevar a pensar en la inexistencia del colectivo como referente identario. Si bien el colectivo no es fuente privilegiada de identificación, el sujeto se muestra siempre como un sujeto en relación, lo que abre finalmente oportunidades para la acción colectiva. El análisis recién propuesto acerca de las tensiones entre imágenes de sí basadas en logros y las imágenes deseadas de requiere sustentarse en la reflexión acerca del lugar dice ocupar el sujeto dentro de la trama social. Cabe señalar que la empresa tiende a no constituir un espacio social relevante dentro de las narrativas identitarias, y cuando lo hace, las referencias suelen transmitir ambigüedad y contradicción. El análisis muestra que, pese al esfuerzo individualizante y diferenciador del trabajo narrativo, surgen de manera implícita y tensionada ciertos referentes colectivos que permiten dar sentido a la experiencia y a la trayectoria de trabajo, y que, siguiendo a Battistini (2009), podrían ofrecer posibilidades para el surgimiento de referenciales identitarios comunes a partir de los cuales surjan espacios de construcción colectiva para la defensa de sus intereses, pese a lo coyuntural de los lazos en relaciones de precariedad. Se abre la interrogante sobre el potencial impacto de estas pertenencias colectivas en niveles más fuertes de conciencia sindical o en prácticas concretas que revitalicen el sindicalismo chileno, sometido a un profundo procesos de evolución y a la emergencia progresiva de nuevas formas de acción (Aravena, 2007). Más que la fragmentación de experiencias, lo que parece impedir el desarrollo de mayores niveles de conciencia colectiva y de acción colectiva el trabajo son los propios espacios de trabajo, estructurados hegemónicamente en torno a los principios de la funcionalidad técnica. La actitud funcional de la “solidaridad técnica” (Dodier, 1995, 1997) inunda todas las relaciones de la organización flexible, lo que llevaría a que el sentido funcional de cada persona se transforma en su sentido moral, lo que limita la posibilidad de generar una conciencia colectiva vinculada a la solidaridad social. 231 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. 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Como se define o que pode ser considerado um valor? O que explicao fato de que algunsfenômenos e conceitos sejam concebidos como valores, inclusive valores humanos, em detrimento de outros? Segundo Gouvêa (2008), esses questionamentos estão relacionados à valoração, algo que antecede a pesquisa científica acerca dos valores pessoais, culturais ou organizacionais. O autor por último referido cita a existência de valores humanos, valores pessoais e valores compartilhados, valores culturais etnicamente restritos, valores universais, valores do trabalho, valores de família, valores éticos, valores religiosos, dentre outros. Ressalta ainda o autor, a necessidade de distinguir melhor o significado do conceito, de modo a contribuir para que se possa conferir maior precisão à sua utilização nos discursos científicos. No Dicionário Etimológico da Língua Portuguesa, Cunha (1998) explicita que a palavra valor provém do latim válere e, desde o século XIII, o conceito esta relacionado à qualificação de pessoas ou produtos sobre o “seu valor”, “seucusto”,“sua importância” e até mesmo, para conferir grau de legitimidade e validade às coisas.Já o uso filosófico do termo, segundo o que consta no Dicionário de Filosofia, só inicia quando seu significado é generalizado para indicar qualquer objeto de preferência ou de escolha, o que acontece pela primeira vez com os estoicos, que introduziram o termo no domínio da ética e chamaram de valor os objetos de escolha moral. “Por valor, em geral, entenderam qualquer contribuição para uma vida segundo a razão ou o que está em conformidade com a natureza ou é digno de escolha (Abbagnano, 1999, p. 989)”. O significado do que venha ser valorenquanto fenômeno psicossocial é comumente definido pelos pesquisadores do tema como critérios ou princípios utilizados pelas pessoas para distinguir comportamentos e situações desejáveis ou indesejáveis na procura por obter determinados objetivos. (Rokeach, 1979; Hofstede, 1980; Ros, Schwartz & Surkiss, 1999). Também é destacado na literatura que versa sobre o assunto, a constante busca do equilibro entre o desejado e o desejável, caracterizando os valores como objetivos desejáveis quemotivame orientam a ação das pessoas (Schwartz, 2001). Nesta perspectiva, os valores impactam atitudes e são expressos por meio de comportamentos. Do ponto de vista histórico, o fenômeno valor passou a ser objeto intenso de estudos científicos entre os anos 1980 e 1990, por meio do desenvolvimento de teorias que permitiram no plano transcultural, tornarconhecida a dimensão básica da cultura (Ros, 2006). A autora destaca ainda que, embora existam diversas perspectivas para o estudo dos valores (psicológica, sociológica e antropológica), existe um nível psicossocial diferenciado para a análise dos valores, o que implica em conceitos que interagem entre os níveis cultural, grupal e individual. Um dos precursores dos estudos de valores, Rokeach, em1973 publicouo artigo “The nature of human values” e criou um instrumento com foco na hierarquia dos valores individuais. Ao se referirem à relevância científica dos estudos de Rokeach, Gouveia, Martinez &Milfont (2001) ressaltaram a diferenciaçãoque este pesquisador estabeleceu entre o significado do conceito de valores e outros construtos aos quais eram associados, como as atitudes, os interesses e os traços de personalidade. Além disto, também destacaram o relevante instrumento construído por Rokeach que, de maneira inédita, objetivava medir os valores como um construto legítimo e específico, bem como demonstrou sua centralidade no sistema cognitivo humano, reunindo dados sobre seus antecedentes e consequentes. No Brasil, em 1986, o psicólogo e acadêmicoAlvaro Tamayo foi um dos pioneiros a respeito de estudos sobre valores organizacionais no Brasil.A primeira pesquisa na área de valores foi realizada com o inventário de valores de Rokeach, adaptado para o Brasil por Günter (1981), utilizado para conhecer, por exemplo, em que medida os valores estariam relacionados com o sexo e a idade das pessoas. Em 1987, Schwartz e Bilsky publicaram um artigo intitulado “Toward a universal psychologicalstructureofhumanvalues” e, nesse mesmo ano, o professor da Universidade Hebraica de Jerusalém, Schwartz, lançou um projeto para estudar os valores, a fim de tentar identificar uma possível estrutura universal dos valores. Em 1989, ao integrar equipe de pesquisa transcultural, Tamayo (2007) observou que, embora exista um consenso entre os pesquisadores de que os valores são representações cognitivas das necessidades humanas, foi Schwartz o pioneiro nos estudos que versam sobre os tipos motivacionais de valores. 235 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. O modelo teórico proposto por Schwartz é considerado por Gouveia et al (2001), uma extensão do proposto por Rokeach, contudo, com três diferenças principais: a proposta de uma medida que combina intervalos com âncoras, “geralmente dois valores, um avaliado como de máxima importância e outro que é identificado como contrário aos demais valores do respondente (p.134); evidência na base motivacional como explicação para a estrutura de valores e a sugestão da universalidade da estrutura e do conteúdo dos tipos motivacionais de valores. Já as contribuições deTamayo (2007) para as pesquisas sobre valores pessoais situam-se em diferentes níveis, ou seja, ao nível da medida, dos instrumentos para avaliação dos valores; na identificação dos valores característicos da sociedade brasileira e também, no estudo sistemático da relação entre valores e comportamento. O autor revela que os valores pessoais estão estruturados em duas categorias, sendo que a primeira pode ser associada a uma estrutura geral e integra os valores relacionados com todos os aspectos da vida. A segunda compreende estruturas de valores associados a contextos específicos da vida, como o sexo, a religião, a família e o trabalho. Especificamente no âmbito do trabalho, enquanto categoria central na sociedade em que vivemos, identifica-se uma inquietação dos pesquisadores com a necessidade de compreender os comportamentos dos seres humanos nas organizações, tendo como consequência, o aumento do número de pesquisas voltadas para a temática valores organizacionais. De acordo com Borges et al (2002), a linha de estudos sobre valores humanos na Psicologia Social contempla os valores como elementos centrais da cultura, porém, ao se dispor de um diagnóstico de valores organizacionais, embora se traduza apenas uma visão parcial da cultura organizacional, o foco está em uma parte de importância central. Contrapondo os autores que consideram a historicidade dos estudos sobre valores de maneira “desarticulada” com os estudos que versam sobre cultura organizacional, Borges et al (2002), defendem que, por ser constituinte essencial da cultura, o conceito de valor começa a ser discutido indiretamente a partir dos estudos sobre cultura organizacional. De acordo com Fleury e Sampaio (2002), o conceito de cultura foi trazido às ciências administrativas no final da década de 1950, oriundo do interesse pela expansão geográfica das multinacionais. Para Tamayo, Mendes e Paz (2000), a ênfase na cultura organizacional é crescente na literatura internacional. Por isso consideram a importância de organizar teorias e estratégias que permitam a elaboração de perfis culturais nas organizações, razão pela qual sugerem o estudo dos valores organizacionais para o cumprimento desse objetivo. Dessa forma, verifica-se que o aumento no interesse pelo fenômeno está diretamente relacionado à popularização e intensificação das pesquisas sobre cultura organizacional. De acordo com Porto e Pilati (2010), diversos modelos teóricos sobre valores do trabalho são encontrados na literatura, mas somente a partir de 1990 surgiram esforços para compreender essa temática, orientados pelas teorias sobre valores gerais. Considerando que o constructo valores organizacionais é o objeto principal do presente artigo, a seguir serão apresentadas as perspectivas mais recorrentes citadas nos trabalhos científicos sobre esse tema. Perspectivas teóricas e históricas dos estudos sobre valores organizacionais. Da mesma forma que as pessoas e os grupos sociais, as organizações enquanto construções humanas enfrentam exigências universais que devem satisfazer para sobreviverem e se desenvolverem. De acordo com Tamayo e Borges (2006), essa satisfação passa por um processo de reconhecimento das exigências internas e externas, sendo que cada organização necessita criar ou aprender respostas adequadas. A necessidade de adaptação e alinhamento interno e externo vai ao encontro dos estudos sobre cultura organizacional protagonizados por Edgar Schein (2009), onde o autor caracteriza o conceito de cultura como dinâmico e evolucionário, sendo constantemente expresso e criadoou descoberto por meio das interações humanas, modelado por comportamentos das principais lideranças e por um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e delimitam comportamentos. Para o autor, os valores organizacionais constituem o núcleo central da cultura organizacional e, juntamente com as crenças profundas, nesse nível, considerado o mais profundo, influenciam grande parte dos comportamentos observados no nível dos artefatos visíveis. Os valores organizacionais compõem um conjunto específico no universo dos valores humanos e fazem alusão especificamente às organizações. Oestudo desse fenômenoé de grande relevância, tanto na área de pesquisa acadêmica, quanto no escopo do diagnóstico e da gestão organizacional (Silva, Zanelli e Tolfo, 2013), pois de acordo com Tamayo (2007), é por meio dos valores, que aspessoas nas organizaçõesexpressam seus objetivos e as firmam como singulares na sociedade e no mercado.Aliado a isto, segundo Porto e Pilati (2010), o estudo sobre valores do trabalho, no Brasil, tem se estruturado como 236 Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais. uma forma de compreensão dos elementos motivacionais que influenciam a escolha laboral dos seres humanos, suas satisfações e inquietações com as atividades ocupacionais e o comportamento produtivo. Nos anos de 1960, Porto e Tamayo (2006) verificaram que a relação entre valores gerais e valores organizacionais já era interesse de pesquisa para alguns estudiosos, como Kinnane e Gaubinger(1963), que realizaram estudo para testar a hipótese de correlação positiva entre valores pessoais e organizacionais. Porém, os autores também identificaram uma lacuna no tempo em relação aos estudos de valores organizacionais, que somente resurgiram nos anos de 1990 com as pesquisas de Elizur e Sagie; Ros, Schwartz e Surkiss, publicadas em 1999. Ao estudarem as relações entre valores gerais e valores laborais, Elziur e Sagie (1999) descobriram que, apesar da semelhança entre as estruturas dos valores gerais e do trabalho, existem diferenças entre a importância dos itens valores gerais e laborais. Tais diferenças, na apreciação de Porto e Tamayo (2006), indicam que a importância dada aos valores pessoais é contextualizada, isto é, depende do ambiente no qual esses valores são considerados. Para os autores, ter uma visão mais holística, integrando valores laborais e outros valores, pode ser mais produtivo para a compreensão do fenômeno. Ao investigarem tambémas associações entre valores gerais e valores laborais Ros, Schwartz e Surkiss (1999) identificaram, a partir do modelo de valores individuais de Schwartz, que os tipos motivacionais de segunda ordem estariam associados de forma difusa com os valores laborais. Dessa forma, Valores Intrínsecos estariam associados positivamente com a Abertura à Mudança, Valores Extrínsecos com Conservação, Valores Sociais com Autotranscendência e Valores de Prestígio com Autopromoção. Os estudosaté aqui mencionados são os mais fundamentados, pois foram desenvolvidos a partir de uma profunda reflexão teórica sobre o fenômeno, enquanto os demais modelos têm base empírica (Tamayo e Porto, 2008). Como base para tal afirmação, os autores identificaram uma possível convergência entre os estudiosos para o uso da Teoria dos Valores de Schwartz (1992) na compreensão dos valores do trabalhoenquanto referência. A centralidade dos valores, em relação à cultura organizacional, constitui uma máxima comum entre diversos teóricos da literatura nacional e internacional.Katz e Kahn (1974), por exemplo, esclarecem que as normas, os papéis e os valores fazem parte dos principais componentes de uma organização e, por conseguinte, norteiam o funcionamento da mesma. Segundo os autores, os valores representam um elemento integrador, na medida em que são compartilhados pelos membros da organização. Collins e Porras (1995) enfatizam o caráter transituacional dos valores, os quais são orientadores dos comportamentos e ações nas organizações. Schein (2001) revela que os valores expressam a cultura manifesta das organizações e consiste de elementos compartilhados que constituem os padrões para perceber, pensar, sentir esobretudoagir, orientando tanto os comportamentosindividuais das pessoas, quanto as interações humanas coletivas no âmbito da organização. Para Tamayo (1996, p. 164),os valores organizacionais podem ser definidos como “princípios ou crenças organizados hierarquicamente, relativos a metas organizacionais desejáveis que orientam a vida da organização e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos”.A concepção do autor referente a valores organizacionais tangencia o arcabouço teórico proposto por Schwartz, ficando isto explícito quando Tamayo (2006)afirma que os valores constituem o núcleo fundamental da cultura organizacional. Nessa mesma perspectiva, Hofstede (1980) expõe que o sistema de valores é responsável pela “programação mental”, uma vez que constitui a centralidade da cultura. A guisa de complemento, Tamayo e Gondim (1996) acrescentaram à definição de valores organizacionais, as dimensões cognitiva, motivacional, hierárquica e funcional. De acordo com os autores, o aspecto cognitivo constitui um elemento básico, expressoem formas de conhecer a realidade organizacional, sobre o que é e o que não é desejável na organização. A dimensão motivacional está relacionada à expressão de interesses e desejos e à representação das metas da organização. Jáa dimensão hierárquica, por sua vez, diz respeito às preferências, distinções entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não tem. Por fim, os autores por último referidos expressam que os valores possuem a função de orientar e guiar os comportamentos dos membros de uma organização, bem como do julgamento que fazem do comportamento dos outros e de eventos organizacionais, aproximando essa perspectiva a de Katz e Kahn (1974), anunciada anteriormente. Ainda para esses autores, os valores têm a função de vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas. De acordo com Schwartz (2001), ao estudar os valores organizacionais é preciso analisar quatro aspectos em geral: conteúdo, representatividade, equivalência de significado e estrutura. Inicialmente, é necessário identificar o conteúdo básico dos valores organizacionais, pois a análise axiológica de uma organização somente será viável se os valores utilizados no instrumento de medida constituírem uma amostra representativa dos diversos tipos de valores organizacionais. Também é fundamental identificar se os 237 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. valores representam equivalência semântica de uma organização para outra a fim de se obter comparações interorganizacionais válidas. E, por fim, é necessário estabelecer a estrutura dos valores, ou seja, as relações de conflito e de compatibilidade existente entre eles. De acordo com Tamayo (2008), na literatura internacional não há um modelo padrão para estudar e avaliar os valores organizacionais. Mas de maneira geral, é possível identificar que os estudos de valores organizacionais são representados por meio de três diferentes abordagens, descritas na literatura. A primeira, com um enfoque nos valores pessoais, representada pelos estudos de Rokeach, consiste em identificar os valores organizacionais a partir dos valores individuais dos seus membros. Conforme esta perspectiva, segundo Tamayo (2008), existe um isomorfismo motivacional entre os valores pessoais e organizacionais, o que implica na correspondência de metas entre o trabalhador e a organização, sendo esta última compreendida como um empreendimento definido por metas grupais e pessoais. No referido modelo é postulado que os valores organizacionais arranjam-se em torno de um conjunto das motivações pessoais, mas com metas coletivas em detrimento de propósitos pessoais. Portanto, os valores de uma organização poderiam ser identificados, ao se diagnosticar os valores pessoais dos membros dessa organização ou de uma amostra significativa dos mesmos. Na segunda abordagem é proposto avaliar os valores por meio de documentos oficiais da organização (relatórios anuais, estatutos, etc) e por meio da análise do discurso da direção e dos gerentes. Ao empregar essa abordagem, Kabanoff e Daly (2000) desenvolveram uma tipologia de valores organizacionais composta por duas dimensões: a estrutura e o processo da organização, as quais dão origem a quatro tipos: elite, liderança, meritocrática e participativa.A maioria dos estudos sobre valores organizacionais que utiliza essa abordagem é do tipo qualitativa, sendo que, essa perspectiva é adequada para identificar os valores proclamados na organização. Porém, os valores oficializados em documentos podem não ser intensamente compartilhados pelos membros da comunidade organizacional (Tamayo, 2008). A terceira perspectiva, particularmente desenvolvida no Brasil (Tamayo, 1996; Tamayo e Gondim, 1996; Tamayo, Mendes e Paz, 2000; Oliveira e Tamayo, 2004), consiste em capturar a percepção dos funcionários para avaliar os valores organizacionais. De acordo com Tamayo (2008), por meio dessa abordagem estudam-se os valores da organização e a sua hierarquia de acordo com a representação mental que os funcionários têm do sistema axiológico, consequência do que é transmitido por meio dos discursos e dos documentos oficiais, bem como das atitudes dos diretores, dos gerentes e dos colegas. O autor salienta ainda, que os valores compartilhados pelos membros da organização estão imbricados nas práticas e influenciam o comportamento de gestores e demais trabalhadores. Nessa abordagem é adotada uma perspectiva de integração das informações derivadas da organização e da literatura científica, pois os valores e o seu conteúdo são definidos a partir da realidade organizacional e do que já existe na literatura. É importante ressaltar que a terceira abordagem tem origem no modelo cultural dos valores organizacionais de Schwartz (1992), quese baseia na premissa de que toda organização é e possui uma cultura e, assim como as sociedades em geral, as organizações encontram exigências universais que precisam ser atendidas para a garantia da sua sobrevivência. De acordo com Tamayo (2008), esse modelo está organizado em três dimensões bipolares que representam as alternativas de respostas daspessoas nas organizações aos seguintes dilemas: autonomia versus conservadorismo, hierarquia versus igualitarismo e harmonia versus domínio. Não obstante a importância da análise dos valores na esfera organizacional, ainda encontra-se poucos instrumentos específicos para avaliação dos valores na literatura internacional. Por outro lado, no Brasil o cenário é mais otimista, uma vez que já foram validados três instrumentos para mensuração dos valores organizacionais e todos, sem exceção, utilizam a percepção dos trabalhadores em geral para avaliação. Tais instrumentos serão descritos na próxima seção. Instrumentos de medida dos valores organizacionais no brasil. No Brasil foram validados os seguintes três instrumentos de medida dos valores organizacionais: Escala de Valores Organizacionais (Tamayo; Gondim, 1996); Inventário de Valores Organizacionais (tamayo; Mendes; Paz, 2000) e Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (Oliveira; Tamayo, 2004). A escala de Valores Organizacionais (EVO) foi elaborada e validada por Tamayo e Gondim (1996) de forma empírica e sem um modelo teórico explícito. Isto é, os autores não utilizaram um modelo específico para representar a estrutura dos valores organizacionais. A base para a construção foi identificar a estrutura dos valores por meio de uma amostra representativa de valores organizacionais. Com referência ao instrumento, Porto e Tamayo (2006) salientam que por meio do questionário é solicitado aos pesquisados que relacionemem espaço previsto no mesmo, cinco valores da sua organização e, para orientar os pesquisados, os valores foram definidos como princípios ou crenças que guiam e orientam a vida na organização. Também era solicitado aos pesquisados que dessem uma curta descrição de cada um dos valores. Após essa etapa, os pesquisadores obtiveram uma lista de mais de 500 valores que, após análise de 238 Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais. conteúdo e eliminação dos sinônimos, foram reduzidos para 48 valores, que por sua vez, foram arranjados de forma aleatória em um folheto de instruções adequadas para autoadministração. O Inventário de Valores Organizacionais (IVO) foi construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000) e teve como objetivo superar a deficiência apontada no primeiro instrumento. Esse instrumento integra as abordagens empírica e teórica. De acordo com Tamayo e Porto (2008), os autores utilizaram o modelo cultural de Schwartz que postula três aspectos bipolares: autonomia versus conservadorismo; hierarquia versus igualitarismo e harmonia versus domínio. Os valores que haviam sido levantados por Tamayo e Gondim (1996) para a construção da primeira escala foram utilizados para esse novo instrumento e, para representar de maneira apropriada, os tipos motivacionais de valores que não foram suficientemente representados na EVO, foram construídos novos itens. “Estes foram construídos a partir de pressupostos teóricos, procurando valores que expressassem adequadamente os polos de igualitarismo e autonomia. A análise multidimensional confirmou os seis fatores esperados” (Tamayo, 2007, p. 22). Dessa maneira, os pressupostos teóricos foram confirmados, uma vez que, as três dimensões propostas foram encontradas. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), construído e validado por Oliveira e Tamayo (2004), e que teve por base o modelo dos valores pessoais composto por 10 tipos motivacionais de valores, o que implica e tem como consequência realizar associações entre valores pessoais e organizacionais. De acordo com Tamayo (2007), o paralelismo axiológico postulado para a construção do IPVO consiste na correspondência biunívoca dos tipos motivacionais de valores do trabalhador e da organização, o que pressupõe correspondência ou alinhamento entre metas pessoais e organizacionais. Mesmo constatando-se indícios de fragmentação teórica (conceitual e metodológica), parece consensual a perspectiva dos autores de que os valores organizacionais “regem” a maneira de pensar, sentir e agir das pessoas. Os estudos tendem a uma perspectiva ontológica e epistemológica que encontra correspondentes na sociologia da regulação, conceitos estes que serão apresentados e analisadosa seguir. Perspectivas epistemológicas dos estudos sobre valores organizacionais. Com o propósito de analisar as perspectivas epistemológicasdos estudos sobre valores organizacionais apresentados nesse artigo, utilizou-se a sistematização apresentada porBurrel e Morgan (1979, p.15), a qual tem por objetivo relacionar as teorias de organização com seus contextos sociológicos e epistemológicos mais amplos. Para tanto, os autores tomaram como base as teorias da sociologia da regulação e da sociologia da mudança radical. Os autores esclarecem que enquanto a primeira se interessa na necessidade de regulação dos afazeres humanos, isto é, busca entender porque a sociedade é mantida como uma entidade. A segunda, por sua vez, tem por interesse básico “compreender a emancipação do ser humano, de suas estruturas, tanto as que limitam, quanto as que emancipam seu potencial de desenvolvimento”. Os autores por último referidos entendem a teoria social a partir de quatro paradigmas, os quais têm por base distintos conjuntos de pressupostos metateóricos sobre a natureza da ciência social e sobre a natureza da sociedade. De acordo com Burrel e Morgan (1979, p.1), “os quatro paradigmas são fundamentados em visões do mundo social mutuamente exclusivas”. Os autores conceituam a ciência social em termos de quatro conjuntos relativos à ontologia, epistemologia, natureza humana e metodologia. De maneira sintética, os pressupostos de natureza ontológica estão relacionados à essência do fenômeno, ou seja, para os cientistas sociais, a realidade pode ser de natureza objetiva (externa ao indivíduo, imposta à sua consciência) ou de natureza subjetiva (produto de sua cognição). Integrados a questão ontológica, o conjunto de pressupostos de natureza epistemológica está relacionado às bases do conhecimento (Burrel e Morgan,1979). Os autores por último mencionados classificam os fundamentos do conhecimento com bases diametralmente opostas, positivistaseanti-positivistas. Enquanto a primeira visa explicar e predizer os acontecimentos do mundo social por meio das regularidades e relações causais; a segunda procura entender o mundo social do ponto de vista dos seres humanos, pois para estes, o mundo social é relativista. O terceiro conjunto de pressupostos está relacionado ànatureza humana, ou seja, a relação entre os indivíduos e o ambiente. Os autores Burrel e Morgan (1979) ainda destacam que é possível identificar nas ciências sociais por um lado perspectivas deterministas, em que o individuo é produto do meio e responde a estímulos e, por outro, perspectivas voluntaristas, em que o homem possui livre-arbítrio, e, que por isso, também cria o seu ambiente. Por fim, Burrel e Morgan (1979, p.6) defendem que a natureza metodológica é decorrente dos três conjuntos de pressupostos citados anteriormente, uma vez que “cada um tem importantes consequências na maneira comose tenta investigar e obter conhecimento do mundo social”. As abordagens são classificadas em nomotética e ideográfica.A primeira, própria das ciências naturais, a ênfase está na importância de basear a pesquisa em protocolos sistemáticos e em técnicas. A segunda, denominada de ideográfica foca o entendimento do mundo social via obtenção do conhecimentopor meio da investigação. Isto é, a ênfase está na análise de constatações subjetivas dos seres humanos nas situações pesquisadas. 239 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Os pressupostos sobre a natureza da ciência estão classificados nas dimensões objetiva (funcionalista – estruturalista) e subjetiva (interpretativista – humanista), e os pressupostos sobre a natureza da sociedade, estão contidos nas dimensões regulação (funcionalista – interpretativista) e mudança radical (estruturalista – humanista), (Burrel e Morgan, 1979), conforme descritos a seguir. O esquema proposto por Burrell e Morgan (1979) foi utilizado na análise crítica dos estudos sobre valores organizacionais, por meio do qual é possível apontar uma representação predominante do paradigma funcionalista e de ontologia objetivista. Embora os quatro paradigmas sejam fundamentados a partir de “visões de mundo” mutuamenteexclusivas da realidade social, não são considerados completamente “estáticos”. Isto é, em alguns casos é possível identificar a predominância de um paradigma, mas com “tendências” em outro, de maneira não contraditória, mas complementar. No caso dos estudos sobre valores organizacionais, identifica-se uma predominância do paradigma funcionalista, enraizado na sociologia da regulação, abordando o fenômeno sob o ponto de vista que tende a ser realista, positivista, determinista e nomotético. Esses aspectos podem ser relacionados à visão dos autores orientados por este modelo de interpretação da realidade social, de que a função dos valores organizacionaisé manter o “status quo”, em prol da satisfação dos objetivos dos gestores e dos demais trabalhadores das organizações. De modo geral, também se constata nos estudos sobre valores, a “função” de motivar e orientar a ação dos indivíduos (Katz; Kahc, 1974; Rokeach, 1979; Hofstede, 1980; Schawartz, 2001), caracterizando a “função de regulação e adaptação” dos indivíduos ao meio organizacional. Da mesma maneira, nos estudos sobre cultura organizacional produzido por Schein (2001), sob a perspectiva da regulação, embora localizados predominantemente no paradigma interpretativista, identifica-se forte tendência funcionalista, pois segundo o autor, os valores constituem os padrões para perceber, pensar e agir, orientando tanto o comportamento das pessoascomo da organização.Também podem ser identificadas em tais estudos, perspectivas teóricas de base cognitiva e interacionistas simbólicas, esta última constituindo importante vertente teórica oriunda da Sociologia do Conhecimento (Berger e Luckmann, 1966). No Brasil, a descoberta não é diferente, ou seja, as pesquisas em geral também podem ser localizadas no quadrante funcionalista, pois suas contribuições estão comumente relacionadas à medida dos valores, dos instrumentos para avaliação, na identificação dos valores característicos da sociedade brasileira, no estudo sistemático da relação entre valores e comportamento, bem como a influencia na satisfação dos indivíduos com as atividades laborais e o comprometimento (Tamayo, 1996; 2004; 2007; 2008; Tamayo e Gondim, 1996; Oliveira; Tamayo, 2004; Tamayo, Mendes e Paz, 2000; Porto e Pilati; 2010). Entretanto, apesar das pesquisas brasileiras serem realizadas a partir da representação mental que os trabalhadores têm do sistema axiológico da organização, o que pode ser conduzido a uma tendência mais subjetivista – interpretativista verifica-se ainda o caráter objetivista, pois a realidade de valores 240 Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais. organizacionais existe independente dos indivíduos e, além do mais, osmétodos empregados pelos pesquisadores são predominantemente nomotéticos. Em relação aos instrumentos de medida dos valores organizacionais, conforme descrito anteriormente, no Brasil foram validados três instrumentos para mensuração dos valores organizacionais (Escala de Valores Organizacionais, Inventário de Valores Organizacionais e Inventário de Perfis de Valores Organizacionais). Em que pese a construção de todosos instrumentos se ancorarem na percepção dos trabalhadores para a descoberta dos valores, busca-se entender de modo privilegiado, as regularidades do mundo social por meio de metodologiasde orientação nomotética. Considerações finais. De acordo com Bendassolli, Borges-Andrade e Malvezzi (2010, p. 287), o cenário atual de pesquisas e de atuações em Psicologia Organizacional e do Trabalho atribui aos pesquisadores e profissionais a necessidade de confrontar suas atividades com as bases que validam sua atuação. Dessa forma, “a reflexão crítica sobre as bases epistemológicas, ontológicas e metodológicas que orientam e fundamentam seu trabalho surge como condição essencial de construção da sua competência profissional”. Mas, a tarefa de distinguir essas bases não é fácil, especialmente na área das ciências humanas e sociais, em que se buscam abordagensutópicas, incapazes de abranger a totalidade do objeto de estudo. O campo de conhecimento e as áreas de atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho são de natureza interdisciplinar e multiprofissional (Schein, 1982), o que, em muitas circunstâncias, requer o conhecimento e uso de múltiplas e complementares perspectivas teóricas e metodológicas. Entende-se que diversosestudiososque produzem conhecimentos acerca de teorias organizacionais, nem sempretêm consciência das bases epistemológicas das teorias que ancoram seus estudos, o que significaser necessáriorefletir e questionar tais estudos, no que se refere a coerência e consistência. No presente artigo, buscou-se identificar as matrizes epistemológicas dos estudos em valores organizacionais, por meio de uma revisão das perspectivas teóricas e históricas de pesquisas até então publicadas. O que se pode descobrir foi que, as bases epistemológicas dos estudos em valores organizacionais são predominantemente objetivistas, que de acordo com o modelo de análise de Burrel e Morgan (1979), localizam-se no paradigma funcionalista e estão fundamentados na teoria da regulação. Os autores justificam que nesse caso, os estudos estão voltados para explanações essencialmente racionais sobre o assunto, frequentemente enfatizando a importância de entender a ordem, o equilíbrio e a estabilidade na sociedade e os meios pelos quais eles podem ser mantidos. Ainda a respeito disso, Gouveia, Milfonte Santos (2008), mencionam que, com o passar do tempo, os estudos sobre valores conseguiram um espaço importante, na medida em que o constructo deixou de ser concebido como atributo de um objeto e passou a ser tratado como critério do desejável ou como um tipo de orientação, evidenciando o caráter funcionalista da maioria das teorias que versam sobre valores. Conforme postulam Katz e Kahn (1974), as organizações, representadas por seus gestores e demais trabalhadores, que desconsideram a análise dos valores e se baseiam exclusivamente no papel prescrito, possuem uma estrutura frágil, sendo que, o comportamento inovador e espontâneo é condição “sinequa non” para a sobrevivência das organizações, bem como para a obtenção de um desempenho elevado. O trabalho tem que estar articulado com as metas do trabalhador. Isto porque, “os valores tem um papel dominante no comportamento do trabalhador e nas suas atitudes e reações no trabalho” (Tamayo, 2007, p.20). Dessa forma, considera-se que, apesar dos estudos sobre valores organizacionais serempredominantemente funcionalistas, com metodologias nomotéticas para estudá-los, foi possível identificar alguns autores que contrapõem essa perspectiva e que propõem o estudo dos valores articulado ao estudo da cultura organizacional, por meio de metodologias ideográficas. É relevante ressaltar que esses estudos são indispensáveis para a atuação profissional, em especial do psicólogo organizacional e do trabalho, para a qual é indispensável, além do conhecimento, a congruência entre as bases teóricas- epistemológicas e a metodologia de pesquisa e/ou intervenção utilizadas, o que confere grau de relevância e seriedade à sua atuação nas organizações. Referências. Abbagnano, N. (1999). Dicionário de Filosofia. São Paulo: Martins Fontes. Bendassolli, P.F., Borges-Andrade, J., & Malvezzi, S (2005). Paradigmas, eixos temáticos e tensões na PTO no Brasil. Estudos de Psicologia, 15, 281-289. Berger, P. L. and T. Luckmann (1966). The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge. Garden City, NY: Anchor Books. 241 Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía. Borges, L. O.; Argolo, J.C.T; Pereira, A.L.S.; Machado, E.A.P; Waldylécio, S.S. (2002). 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