The Cross-National Transfer of Human Resource Management

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/2001)
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Anne Tempel
The Cross-national Transfer of Human Resource Management
Practices in German and British Multinational Companies *
Betreuer: Prof. Dr. Hartmut Wächter, Universität Trier
Die Arbeit beschäftigt sich mit der grenzüberschreitenden Übertragung von
Personalpraktiken in deutschen und britischen multinationalen Unternehmen. Vor dem
Hintergrund der Debatte, ob multinationale Unternehmen grenzenlose Unternehmen
sind, die frei von jeglichen Bindungen an bestimmte Länder und nationale Akteure ihre
Standorte allein nach der Geschäftsstrategie aussuchen können oder ob sie nach wie vor
nationale Unternehmen mit internationalen Tätigkeiten sind, wird der Einfluss des
nationalen Kontexts von multinationalen Unternehmen auf ihre Personalpolitik
untersucht.
Basierend auf dem Konzept des „country-of-origin effect“ (Heimatlandeffekt) wird
der Frage nachgegangen, inwieweit multinationale Unternehmen in ihrer Personalpolitik
von der institutionellen Umwelt ihres Heimatlandes beeinflusst werden und versuchen
die Personalpraktiken, die sich in ihrem Heimatland als sinnvoll erwiesen haben, auf
ihre ausländischen Tochtergesellschaften im „host country“ (Gastland) zu übertragen.
Der country-of-origin Effekt ist umso stärker, je unbeschränkter das betreffende
Gastland ist. Unternehmen haben beim Eintritt in ein weniger beschränkendes
„permissives“ System, wie Großbritannien, die Wahl, entweder Heimatlandpraktiken zu
übertragen, weil sie als bewährt und gewohnt erscheinen, oder aber den Spielraum zu
nutzen und neue Personalpraktiken auszuprobieren. Umgekehrt hat ein Unternehmen
beim Eintritt in ein beschränkendes System, wie Deutschland, kaum eine andere Wahl
als sich an die institutionellen Regulierungen anzupassen. Dort ist interessant zu
untersuchen, inwieweit multinationale Unternehmen in der Lage sind,
Heimatlandpraktiken trotz erheblicher institutioneller Beschränkungen zu verwirklichen.
Es ist aber auch zu bedenken, dass multinationale Unternehmen auch wertvolle
Erfahrungen von der Personalpolitik ihrer ausländischen Tochtergesellschaften sammeln
können und diese Erfahrungen in der Gestaltung der Personalpolitik in ihrem
Heimatland einfließen lassen können („learning effect“ oder Lerneffekt). In Bezug auf
den Lerneffekt wird die Verknüpfung zwischen der Bereitschaft multinationaler
Unternehmen zu lernen und dem sogenannten „dominance effect“ angenommen.
Diese Effekte werden anhand von fünf Fallstudien bei der Gestaltung von
Personalpraktiken in den Bereichen der Aus- und Weiterbildung, der betrieblichen
Entgeltpolitik und der Arbeitnehmermitsprache in deutschen und britischen
multinationalen Unternehmen der chemischen und pharmazeutischen Industrie
untersucht.
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Anne Tempel: The Cross-National Transfer of Human Resource Management Practices in
German und British Multinational Companies. ISBN 3-87988-548-6, Rainer Hampp Verlag,
München und Mering 2001, 295 S., DM 58.00, EURO 29.55.
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Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/2001)
Die Übertragung von Personalpraktiken in multinationalen Unternehmen wird
theoretisch aus drei verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Zunächst wird der Einfluss
von institutionellen Umwelten auf die Übertragung von Personalpraktiken in
multinationalen Unternehmen mit Hilfe des institutionellen Ansatzes von
DiMaggio/Powell, des „National Business System“-Modells von Whitley und der
‚Industrial Relations’-Literatur theoretisch dargestellt.
Diese Ansätze werden ergänzt durch die Annahme, dass nicht nur institutionelle
Kräfte sondern auch Faktoren auf Unternehmensebene die Personalpolitik in
multinationalen Unternehmen beeinflussen können. Unterschiede in der Struktur und in
der Verteilung von Ressourcen und Macht in multinationalen Unternehmen und deren
Auswirkungen auf die Personalpolitik werden diskutiert. Auf dieser Basis wird
herausgearbeitet, in welchen Typen von multinationalen Unternehmen die Übertragung
von Personalpraktiken am ausgeprägtesten sein sollte, welche Tochtergesellschaften
dem Einfluss der Muttergesellschaft am meisten ausgesetzt sein werden, welche
Tochtergesellschaften solchen Einfluss verhindern können und welche als Lernobjekte
interessant sein werden.
Der theoretische Teil der Arbeit wird mit einer Diskussion über die Mechanismen
zur Übertragung von Personalpraktiken in multinationalen Unternehmen abgeschlossen.
Dabei werden vor allem Personalrichtlinien und -strukturen, der internationale Transfer
von Managern, Sozialisierungsmechanismen und „Best Practice“-Systeme betrachtet.
Als Ergebnis der empirischen Untersuchung zeigt sich, dass die Personalpolitik der
deutschen multinationalen Unternehmen in Großbritannien durch Anpassung an die
permissive institutionelle Umwelt gekennzeichnet ist. Die drei untersuchten
Unternehmen haben nicht versucht, Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften, die
Teilnahme an einem Ausbildungssystem ähnlich dem deutschen System, das in
Großbritannien von der Deutsch-Britischen Handelskammer gegründet wurde, oder etwa
die Gründung von Betriebsräten zu fördern.
Trotzdem wird der Einfluss seitens der Muttergesellschaften auf die
Personalpraktiken in Großbritannien festgestellt. Das wichtigste Beispiel dabei ist die
Reduzierung der britischen Belegschaft in einem der Unternehmen hauptsächlich aus
Gründen
der
fehlenden
Mitwirkungsund
Mitbestimmungsrechte
der
Arbeitnehmervertreter im Falle einer grundlegenden Veränderung eines Betriebes in
Großbritannien im Gegensatz zu Deutschland und zum Schutz der Belegschaft in den
deutschen Standorten des Unternehmens.
Ferner zeigt sich, dass das permissive System der Arbeitsbeziehungen in
Großbritannien nicht nur Vorteile für multinationalen Unternehmen hat, etwa im Sinne
vieler Möglichkeiten zur Gestaltung der Personalpolitik, sondern auch Nachteile haben
kann, wenn Personalpraktiken, die sich im Heimatland als sinnvoll erwiesen haben, im
Gastland institutionell nicht unterstützt werden.
Die Personalpolitik der britischen multinationalen Unternehmen in Deutschland ist
gekennzeichnet sowohl durch die Verwirklichung einzelner Heimatlandpraktiken trotz
der vorhandenen Beschränkungen und einen Verzicht auf Übertragung wegen der
vorhandenen Beschränkungen. Die Untersuchung zeigt auch, wie das lokale
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Management die Einschränkungen der Arbeitsbeziehungen als Machtressource
gegenüber der Muttergesellschaft nutzt, um deren Einfluss entgegenzuwirken und wie
multinationale Unternehmen Zugeständnisse vom lokalen Management und lokalen
Arbeitnehmervertretern erreichen können.
Schließlich konnte festgestellt werden, dass zwei der drei deutschen Unternehmen
versucht haben, von der Personalpolitik ihrer britischen Tochtergesellschaften zu lernen.
Im Gegensatz werden nur schwache Indikatoren des Lerneffekts in einer der britischen
Unternehmen festgestellt. Durch die Untersuchung des Lerneffekts konnte die
Verbindung zwischen der Bereitschaft multinationaler Unternehmen von ihren
Tochtergesellschaften in „dominanten“ (in diesem Falle angelsächsischen) Systemen
bestätigt werden.
Durch die Auseinandersetzung mit dem country-of-origin Effekt Ansatz wird eine
differenziertere Einsicht in die Personalpolitik multinationaler Unternehmen gewonnen
werden, als dass dies bislang theoretisch erarbeitet worden war. Die empirischen
Ergebnisse verdeutlichen den Einfluss institutioneller Umwelten auf die Übertragung
von Personalpraktiken in multinationalen Unternehmen, zeigen aber auch, wie Akteure
in Unternehmen die Unterschiede zwischen verschiedenen Umwelten zu ihrem eigenen
Vorteil nutzen können.