24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und

Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation
und -zufriedenheit
24
Eine empirische Studie zu Einstellungsveränderungen
hinsichtlich der Motivations- und Hygienefaktoren
der 2-Faktoren-Theorie
Ricardo Büttner
Inhaltsverzeichnis
24.1
24.2
24.3
24.4
24.1
Problemstellung und Zielsetzung . .
Forschungsmethodik . . . . . . . . . .
24.2.1 Datenerhebung . . . . . . . .
24.2.2 Elektronischer Fragebogen
24.2.3 Datenbereinigung . . . . . .
Datenauswertung . . . . . . . . . . . . .
24.3.1 Hypothesenprüfung . . . .
24.3.2 Faktorenanalysen . . . . . .
Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . .
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370
370
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372
372
374
374
Problemstellung und Zielsetzung
Eine hohe Arbeitsmotivation ist entscheidend für den dauerhaften Erfolg einer Unternehmung. Zur Steigerung der Arbeitsmotivation existieren zahlreiche Forschungsarbeiten
verschiedenster Disziplinen.1 Seit Beginn der so genannten Human-Relations-Bewegung2
steht zusätzlich zur Arbeitsmotivation die Problematik der Arbeitszufriedenheit im Forschungsfokus insbesondere der Ökonomen, Psychologen und Arbeitsmediziner. Dabei
entstanden interessante, jedoch bei Weitem noch nicht konsistente, Untersuchungsergebnisse zu prinzipiellen Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit sowie der Wech1
2
Stellv. Überblicksarbeit: Heckhausen/Heckhausen (2006).
u. a. Herzberg/Mausner/Snyderman (1959); Maslow (1943); McGregor (1969).
R. Büttner
FOM Hochschule, Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, Organisation und Personal, Arnulfstr. 30,
80355 München,
e-mail: [email protected]
M. Göke, T. Heupel (Hrsg.), Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels,
DOI 10.1007/978-3-658-00307-4_24, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013
367
368
R. Büttner
selwirkung von Arbeitszufriedenheit und handlungsgerichteter Arbeitsmotivation, Arbeitseffektivität und -effizienz. Der zugehörige wissenschaftliche Diskurs zur Rolle der
Arbeitszufriedenheit wird weiterhin intensiv geführt3 und durch wirtschaftspolitische
Entwicklungen regelmäßig neu entfacht. Mit der vorliegenden Studie soll ein Beitrag zu
diesem Diskurs bezüglich der Alterskorrelation von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit entstehen. Alterskorrelate sind aufgrund des demografischen Wandels in allen
hochentwickelten Volkswirtschaften von besonderem Forschungsinteresse.
Untersuchungsleitend für diese Arbeit ist die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg u. a.4 als
eine der bedeutendsten Arbeitsmotivations- und -zufriedenheitstheorien. Die 2-FaktorenTheorie konnte seit ihrer Veröffentlichung durch wenige Arbeiten bestätigt werden,5 sie
wurde jedoch von zahlreichen Untersuchungen zumindest in Einzelheiten kritisiert.6 Zusammenfassend besteht die deutlichste Kritik an der 2-Faktoren-Theorie zu methodischen,
inhaltlichen und normativen Aspekten;7 insbesondere in Bezug auf die verwendete Methode der kritischen Ereignisse als Erkenntnismethode,8 die unterstellten Implikationen der
Arbeitszufriedenheit auf die Arbeitsleistung,9 die strikte Trennung der Hygiene- von den
Motivationsfaktoren und deren Rangfolge,10 gegensätzlich zur Rangfolge,11 den Schutz des
Selbstwerts als alternative Erklärungsmöglichkeit der Herzberg-Ergebnisse12 und schließlich hinsichtlich zu starker Trivialisierung bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit,13
zum Einfluss von Persönlichkeit,14 Geschlecht,15 Mitarbeiteralter/Berufserfahrung16 und
Landeskultur17 . Trotz der ausführlichen Kritik zählt Herzbergs 2-Faktoren-Theorie jedoch
nach wie vor zu den bedeutendsten Untersuchungen zur Entstehung von Arbeitsmotiva3
Deadrick/Gibson (2009); Fischer (2006).
Herzberg et al. (1959).
5
stellv. Behling/Labovitz/Kosmo (1968); Lundberg/Gudmundson/Andersson (2009); Plate/Stone
(1974); Sharp (2008).
6
u. a. Burke (1966); Dachler/Hulin (1969); Ewen/Smith/Hulin (1966); Ewen (1964); Gordon/Pryor/
Harris (1974); Graen (1966a); Graen (1966b); Grigaliunas/Wiener (1974); Hinrichs/Mischkind
(1967); Hinton (1968); King (1970); Lahiri/Srivastva (1967); Lindsay/Marks/Gorlow (1967); Schneider/Locke (1971); Schwab/Heneman (1970); Soliman (1970).
7
Walter-Busch (1977).
8
u. a. Ewen (1964); Hinton (1968); Schneider/Locke (1971); Schwab/Heneman (1970); Vroom
(1964).
9
u. a. Berl/Powell/Williamson (1984); Herzberg (1966); Herzberg (1968); Porter/Lawler (1968).
10
Ewen (1964); Gordon/Pryor/Harris (1974); Graen (1966a); Graen (1966b); Hinton (1968).
11
Grigaliunas/Wiener (1974).
12
u. a. Ondrack (1974); kontrovers Bobbitt/Behling (1972a); Bobbitt/Behling (1972b); Locke (1972);
Ondrack (1974); Wall (1973).
13
allg. Burke (1966); Dunnette/Campbell/Hakel (1967); Ewen/Smith/Hulin (1966); Hinrichs/Mischkind (1967); Lahiri/Srivastva (1967); Lindsay/Marks/Gorlow (1967).
14
Furnham/Forde/Ferrari (1999); Szura/Vermillion (1974).
15
Bruggemann/Groskurth/Ulich (1975); Clark (1997); Hewlett et al. (2005); Hulin/Cain Smith
(1964); Weaver (1978).
16
Clark/Oswald/Warr (1996); Herzberg et al. (1957); Hulin/Cain Smith (1965).
17
Herzberg (1965); Hines (1973).
4
24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
369
tion bzw. -zufriedenheit. Sie findet sich deshalb nicht nur in allen einschlägigen Überblicksarbeiten wieder, sondern wird in Teilen als Basis für weiterführende Untersuchungen
verwendet.18
Neben forschungsmethodischen und normativen Aspekten zur 2-Faktoren-Theorie besteht weiterer inhaltsbezogener Forschungsbedarf insbesondere zu situativen und persönlichkeitsbedingten Einflüssen auf die Motivations- und Hygienefaktoren.19 Mit der vorliegenden Studie soll zur Verkleinerung dieser Forschungslücke beigetragen werden. Zum
Diskurs hinsichtlich des Einflusses von Mitarbeiteralter auf Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation20 besteht Untersuchungsbedarf zu altersabhängigen Veränderungen der
Motivations- und Hygienefaktoren.
Ziel dieser Arbeit ist eine empirische Untersuchung zur Alterskorrelation der Hygieneund Motivationsfaktoren der 2-Faktoren-Theorie.
Insbesondere durch den demografischen Wandel ist in vielen Volkswirtschaften zunehmend mit einer veränderten Altersstruktur der Erwerbstätigen zu rechnen. Erkenntnisse
im Bereich der Altersabhängigkeit bzw. -unabhängigkeit von arbeitsbezogenen Einstellungen sind dementsprechend aktuell sehr praxisrelevant und geben Impulse für volkswirtschaftliche und personalpolitische Handlungsempfehlungen.
Der vorliegende Beitrag ist in vier Teile gegliedert. Nach der Skizzierung der Problemstellung und Zielsetzung in diesem ersten Abschnitt, wird im folgenden Abschn. 24.2
die Untersuchungsmethodik vorgestellt. Abschnitt 24.3 zeigt die Ergebnisse, die in Abschn. 24.4 kritisch diskutiert werden.
24.2
Forschungsmethodik
Zur Bearbeitung der oben abgeleiteten Fragestellung werden als Nullhypothese H : „Es
besteht kein linearer Einfluss des Mitarbeiteralters auf die Motivations- und Hygienefaktoren.“ und als Alternativhypothese H : „Es besteht ein linearer Einfluss des Mitarbeiteralters auf die Motivations- und Hygienefaktoren.“ definiert. H wird mittels empirischen
Datenmaterials geprüft (Trenddesign). Der verwendete Fragebogen sowie die forschungsmethodischen Aspekte zur Datenerhebung, -bereinigung und Kritik stammen aus Büttner
(2010).
18
bspw. Atchison/Lefferts (1972); Borgatta/Ford/Bohrnstedt (1973).
Vgl. allg. zum Diskurs situativer vs. persönlichkeitsinduzierter Einflüsse auf Arbeitszufriedenheit
und -motivation insb. Abele/Cohrs/Dette (2006); Eid/Diener (2004); Ewen (1964); Fischer/Belschak
(2006); Judge/Heller/Mount (2002); Locke (1976); Vroom (1964).
20
u. a. Clark/Oswald/Warr (1996); Herzberg et al. (1957); Hulin/Cain Smith (1965).
19
370
R. Büttner
Tab. 24.1 Abschätzung der Rücklaufquoten
Anz. Studierende
Anz. TN angesprochen [geschätzt]
Anz. TN teilgenommen (Rücklauf Fragebögen)
Rücklaufquote [geschätzt]
Anz. valider TN (nach Datenbereinigung)
2008
2009
19 (von 19)
475 (19*25)
449
94,5 %
383
47 (von 49)
1175 (47*25)
1077
91,7 %
957
24.2.1 Datenerhebung
Im Rahmen der Umfrage wurden zwischen dem 08.04.2008 und dem 15.04.2008 sowie
zwischen dem 01.04.2009 und dem 30.04.2009 Personen, die sich in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis befanden, aufgefordert an einer Erhebung zum Thema Arbeitsmotivation und -zufriedenheit teilzunehmen. Die Auswahl bzw. die Ansprache der befragten
Teilnehmer erfolgte mittels Schneeballsystem. Die Teilnehmer wurden persönlich durch
Studierende zweier Jahrgänge angesprochen, die berufsbegleitend an der FOM Hochschule
für Oekonomie & Management studieren. Im Anschluss der Ansprache wurde der Internetlink zum elektronischen Fragebogen mitgeteilt. Dabei erfolgte die Maßgabe, dass
jeder Studierende möglichst zufällig mind. 10, jedoch max. 40 Personen, die sich in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis befinden, anspricht und um Teilnahme bittet.
Die Rücklaufquoten lassen sich demnach lediglich grob schätzen, indem angenommen
wird, dass jeder Studierende im Durchschnitt 25 Personen tatsächlich angesprochen hat
(Tab. 24.1). Die Beteiligungsquote unter den Studierenden selbst an der Umfrage als Multiplikator mitzuwirken und 10–40 Personen von einer Teilnahme zu überzeugen war sehr
hoch (2008: 100 %; 2009: 96 %).
Durch die jeweilige persönliche Ansprache wurde eine sehr hohe Rücklaufquote erreicht, die eigentliche Befragung erfolgte jedoch vollkommen anonym mittels elektronischem Fragebogen.
24.2.2
Elektronischer Fragebogen
Aus den in Herzberg u. a.21 beschriebenen Hygiene- und Motivationsfaktoren wurden
34 Aussagen (Items) formuliert, die sowohl einmal bei Nichterfüllung zur Arbeitsunzufriedenheit führen (Tab. 24.2) als auch in einer anderen Aussage zur Steigerung der
Arbeitsmotivation (Tab. 24.3). Um die Einstellungen der Versuchspersonen zu messen,
wurden die Items mit einer 5-stufigen Likert-Skala versehen, die die Befragten bzgl. des
persönlichen Zutreffens bewerten sollten. Dabei wurden lediglich die beiden Extrema mit
„trifft überhaupt nicht zu“ (1) und „trifft vollkommen zu“ (5) gekennzeichnet, dazwischen
21
Herzberg et al. (1959), S. 143ff.
24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
371
Tab. 24.2 Aussagen zu den Hygienefaktoren
IH
i
Aussagen zu den Hygienefaktoren
IH

IH

Wenn Sie keine Erfolgserlebnisse bei der Arbeit haben, werden Sie unzufrieden.
Wenn Ihre Arbeitsergebnisse seitens Ihres Vorgesetzten ignoriert werden, werden Sie unzufrieden.
Wenn Ihre Arbeitsergebnisse seitens Ihrer Kollegen ignoriert werden, werden Sie unzufrieden.
Wenn die Arbeitsaufgabe nicht zu Ihnen passt werden Sie unzufrieden.
Fehlende Verantwortung führt bei Ihnen zu Unzufriedenheit.
Fehlt die Aussicht auf Beförderung werden Sie unzufrieden.
Wenn Sie keine Möglichkeit zum persönlichen Wachstum sehen, werden Sie unzufrieden.
Durch eine schlechte Firmenpolitik werden Sie unzufrieden.
Fehlt Ihrem Vorgesetzten die Fachkompetenz werden Sie unzufrieden.
Eine schlechte Beziehung zu Ihren Vorgesetzten führt bei Ihnen zu Unzufriedenheit.
Bei schlechten Arbeitsbedingungen (Betriebsklima) werden Sie unzufrieden.
Die fehlende Aussicht auf Einkommenssteigerung führt bei Ihnen zur Arbeitsunzufriedenheit.
Wenn die Beziehung zu Ihren Kollegen schlecht ist, werden Sie unzufrieden.
Wenn Ihr Beruf Ihr Privatleben beeinträchtigt, werden Sie unzufrieden.
Wenn die Beziehung zur Ihren Kollegen / Mitarbeitern schlecht ist, werden Sie unzufrieden.
Durch eine fehlende Aussicht auf einen höheren Status werden Sie unzufrieden.
Bei fehlendem Schutz vor Verlust des Arbeitsplatzes werden Sie unzufrieden
IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

wurden äquidistante grafische Abstände dargestellt, so dass die Messung als intervallskaliert gelten kann.
Zudem wurden soziodemografische Informationen (Alter, Berufserfahrung, Geschlecht) und die Berufsbranche der Teilnehmer abgefragt. Um Erfassungsfehler und
Interpretationsspielräume zu reduzieren, wurde der Fragebogen nach einer Testphase
überarbeitet.
24.2.3 Datenbereinigung
Bei der Datenbereinigung wurden Datensätze entfernt, die nicht plausibel waren (abgebrochene Befragungen; Alter < ; Alter > ; Alter − < Berufserfahrung; durchschnittliche
Antwortzeiten ≤  Sekunden je Frage; gleiche Bewertungen bei allen Fragen je Seite). Nach
Bereinigung invalider Daten waren 1340 Datensätze verwertbar.
372
R. Büttner
Tab. 24.3 Aussagen zu den Motivationsfaktoren
IM
i
Aussagen zu den Motivationsfaktoren
IM

IM

IM

IM

Wenn Sie Erfolgserlebnisse bei der Arbeit haben, steigt Ihre Arbeitsmotivation.
Die Anerkennung Ihrer Arbeitsergebnisse durch Ihren Vorgesetzten motiviert Sie.
Die Anerkennung Ihrer Arbeitsergebnisse durch Ihre Kollegen motiviert Sie.
Die Übereinstimmung Ihrer Arbeitsaufgabe mit Ihren persönlichen Zielen und Einstellungen motiviert Sie.
Mit steigender Verantwortung erhöht sich Ihre Arbeitsmotivation.
Wenn die Aussichten auf Beförderung steigen, erhöht sich Ihre Arbeitsmotivation.
Die Möglichkeit von persönlichen Wachstum (Entfaltungsmöglichkeiten, Fortbildungsmaßahmen) erhöht Ihre Arbeitsmotivation.
Eine gute Firmenpolitik führt zur Steigerung Ihrer Arbeitsmotivation.
Hohe Fachkompetenz Ihres Vorgesetzten führt zur Steigerung Ihrer Arbeitsmotivation.
Wenn Ihre persönliche Beziehung zu Ihren Vorgesetzten gut ist, steigt Ihre Arbeitsmotivation.
Bei guten Arbeitsbedingungen (Betriebsklima) steigt Ihre Arbeitsmotivation.
Wenn Sie ein höheres Einkommen erhalten, steigt Ihre Arbeitsmotivation.
Eine gute persönliche Beziehung zu Ihren Kollegen führt zur Steigerung Ihrer Arbeitsmotivation.
Ihre Arbeitsmotivation steigt, wenn Ihr Privatleben durch den Beruf nicht beeinträchtigt
wird.
Eine gute persönliche Beziehung zu Ihren Kollegen / Mitarbeitern führt zur Steigerung
Ihrer Arbeitsmotivation.
Bei Aussicht auf einen höheren beruflichen Status steigt Ihre Arbeitsmotivation.
Bei Schutz vor Verlust Ihres Arbeitsplatzes steigt Ihre Arbeitsmotivation.
IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

IM

24.3
Datenauswertung
Alle 34 Items sind intervallskaliert, jedoch nicht-normalverteilt (Kolmogorov-SmirnovTest, asymptotische Signifikanz 2-seitig p < ,). Die Eigenschaften der bereinigten
Stichprobe sind in Tab. 24.4 dargestellt.
24.3.1 Hypothesenprüfung
Die Prüfung der Alternativhypothese H („Es besteht ein linearer Einfluss des Mitarbeiteralters auf die Motivations- und Hygienefaktoren“) erfolgte mittels des Tests auf Korrelation
H/M
zwischen dem Mitarbeiteralter und den Items Ii .
Wie in Tab. 24.5 ersichtlich, zeigt der Test auf Korrelation nach Spearman-Rho zwischen
H/M
jeweils signifikante schwache Zusammenhändem Alter der Befragten und den Items Ii
H M
M
ge negativer Richtung zwischen dem Alter und den Items IH
 , I , I und I (Signifikanz
24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
373
Tab. 24.4 Eigenschaften der Stichprobe; ebenfalls in Büttner22
Befragungszeitraum
2008
2009
Geschlecht
weiblich
männlich
Alter
17–25 Jahre
26–35 Jahre
36–45 Jahre
46–55 Jahre
56–65 Jahre
Berufserfahrung
0–2 Jahre
3–5 Jahre
6–10 Jahre
11–20 Jahre
21–45 Jahre
abs.
%
383
957
28,6
71,4
680
660
50,7
49,3
309
633
246
103
49
23,1
47,2
18,4
7,7
3,7
190
289
354
265
242
14,2
21,6
26,4
19,8
18,1
Tab. 24.5 Signifikante Korrelationen zwischen dem Alter und der Items; ∣rs ∣ ≥ ,
Item
Kennzahl
Alter
IH
 (Fehlt die Aussicht auf Beförderung werden Sie unzufrieden.)
Korrelationskoeffizient rs
Sig. (2-seitig) p
Stichprobenumfang N
Korrelationskoeffizient rs
Sig. (2-seitig) p
Stichprobenumfang N
Korrelationskoeffizient rs
Sig. (2-seitig) p
Stichprobenumfang N
Korrelationskoeffizient rs
Sig. (2-seitig) p
Stichprobenumfang N
−,
1,959 * E−
1305
−,
9,703 * E−
1315
−,
9,341 * E−
1308
−,
2,820 * E−
1316
IH
 (Durch eine fehlende Aussicht auf einen höheren Status
werden Sie unzufrieden.)
IM
 (Wenn die Aussichten auf Beförderung steigen, erhöht sich
Ihre Arbeitsmotivation.)
IM
 (Bei Aussicht auf einen höheren beruflichen Status steigt Ihre
Arbeitsmotivation.)
2-seitig, p < ,), zu allen anderen Items besteht kein nennenswerter Korrelationszusammenhang (Korrelationskoeffizient ∣r S ∣ ≤ ,). Die Nullhypothese H wird durch diese
Untersuchung weitgehend gestützt, die Alternativhypothese H kann mit Ausnahme des
Einflusses von Beförderung und Status abgelehnt werden.
22
Büttner (2010), S. 291.
374
R. Büttner
24.3.2 Faktorenanalysen
Tab. 24.6 Faktorladungsmatrix zum Konstrukt Arbeits(un)zufriedenheit, Extraktionsmethode:
Hauptkomponentenanalyse mit Varimax Rotation, Ladungen ∣> ,∣; kumulierte Gesamtvarianz
H H H H H H
44,39 %; Reliabilität (Chronbachs Alpha) für Faktor „Beziehung“ (IH
 , I , I , I , I , I , I ): 0,801;
H H H H H
23
Faktor „Entgelt“ (I , I , I , I , I ): 0,826
Nr.
Item-Kurzbeschreibung
Faktor 1
„Beziehung“
Faktor 2
„Entgelt“
IH

IH

IH

IH

IH

IH

IH

Beziehung zu Mitarbeitern/Kollegen
Beziehung zu Kollegen
Arbeitsbedingungen (Betriebsklima)
Beziehung zu Vorgesetzten
Work-Life Balance
Firmenpolitik
Anerkennung Arbeitsergebnis durch Kollegen
0,792
0,784
0,753
0,682
0,553
0,529
0,527
0,050
0,071
0,080
0,133
0,101
0,187
0,185
IH

IH

IH

IH

IH

Beförderung
Beruflicher Status
Persönliches Wachstum
Einkommen
Verantwortung
0,080
0,196
0,174
0,209
0,115
0,858
0,808
0,736
0,698
0,615
24.4
Diskussion
Zur Korrelation des Mitarbeiteralters mit den Hygiene- und Motivationsfaktoren konnte
nach dieser Untersuchung die Alternativhypothese H eines linearen Einflusses weitgehend abgelehnt werden. Die Aussichten auf Beförderung und auf höheren Status verlieren
jedoch mit zunehmenden Mitarbeiteralter an Bedeutung als Hygiene- und als Motivationsfaktor (vgl. Tab. 24.5). Hierbei wird allerdings eine prinzipielle Kausalitätsrichtung
Mitarbeiteralter (als unabhängige Variable) → Hygiene- und Motivationsfaktoren (als abhängige Variablen) unterstellt. In dem Fall schließt sich praxisorientierter Untersuchungsund Diskussionsbedarf hinsichtlich alternativer Motivationsmöglichkeiten älterer Mitarbeiter an. Die demografische Entwicklung – insbesondere in Deutschland – erhöht die
Bedeutung dieser Fragestellung vor allem für die Personalpolitik der Unternehmen.
Vor dem Hintergrund historisch differenzierter Wertestrukturen, die während der Sozialisation der Befragten internalisiert wurden, gewinnt der vermeintlich statistisch nur
schwache Charakter der Zusammenhänge (vgl. Tab. 24.5) jedoch an Wert. Während die
23
Büttner (2010), S. 291.
24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
375
Tab. 24.7 Faktorladungsmatrix zum Konstrukt Arbeitsmotivation, Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse mit Varimax Rotation, Ladungen ∣> ,∣; kumulierte Gesamtvarianz 47,08 %;
H H H H
Reliabilität (Chronbachs Alpha) für Faktor „Beziehung“ (IH
 , I , I , I , I ): 0,741; Faktor „SelbstH H H H H
H H H
verwirklichung“ (I , I , I , I , I ): 0,609; Faktor „Entgelt“ (I , I , I ): 0,773.24
Nr. Item-Kurzbeschreibung
Faktor 1
„Beziehung“
Faktor
2 Faktor 3
„Selbstverwirk- „Entgelt“
lichung“
IM

IM

IM

IM

IM

Beziehung zu Mitarbeitern/Kollegen
Beziehung zu Kollegen
Arbeitsbedingungen (Betriebsklima)
Work-Life-Balance
Beziehung zu Vorgesetzten
0,801
0,800
0,610
0,584
0,508
0,083
0,110
0,359
−,
0,387
0,037
−,
−,
0,116
0,071
IM

IM

IM

IM

IM

Erfolgserlebnis
0,052
Übereinstimmung Aufgabe – persönl. Ziele
0,049
Persönliches Wachstum
−,
Firmenpolitik
0,236
Anerkennung Arbeitsergebnis durch
0,146
Vorgesetzten
0,631
0,621
0,588
0,554
0,507
0,148
−,
0,308
−,
0,219
IM

IM

IM

Beruflicher Status
Beförderung
Einkommen
0,130
0,131
−,
0,826
0,860
0,693
0,095
0,016
0,291
zum Ende bzw. kurz nach dem zweiten Weltkrieg Geborenen häufig in einer „konservativen“ Wertestruktur aufwuchsen (Bedeutung des sicheren Einkommens, eines Eigenheims
etc.), zeigen die post-materialistisch nach 1968 sozialisierten Personen „modernere“ Wertestrukturen (Bedeutung von Selbstentfaltung, Freiheit, Internationalität etc.). Dies müsste
im Prinzip dazu führen, dass für die aktuell älteren Arbeitnehmer materielle Werte wichtiger wären, was sich in dieser Untersuchung überhaupt nicht gezeigt hat. Im Gegenteil,
die Abnahme der Bedeutung von Status und Aussicht auf Beförderung mit steigendem
Alter gibt eher Hinweise auf eine erfolgreiche Individuation/Persönlichkeitsentwicklung.
Hier schließt sich weiterer Untersuchungsbedarf hinsichtlich einer Längsschnittstudie an.
Zudem besteht weiterer Forschungsbedarf in Bezug auf andere nicht-lineare Korrelationsformen zwischen Mitarbeiteralter und den Hygiene- bzw. Motivationsfaktoren.25
Vorbehaltlich weiterer notwendiger Untersuchungen zur Stärkung der Ergebnisse, bedeutet die mit dem Alter (schwach) abnehmende Bedeutung von Beförderung und Status
24
Büttner (2010), S. 292.
insb. U-förmige Verläufe; kontroverse Diskussion u. a. in Clark/Oswald/Warr (1996); Herzberg et
al. (1957); Hulin/Cain Smith (1965).
25
376
R. Büttner
für die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit sowie die ansonsten zu konstatierende Unabhängigkeit der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit vom Alter (a) eine kritische Reflexion populärwissenschaftlicher Managementliteratur zum Themenfeld „Motivation älterer
Mitarbeiter“ und (b) tatsächlich die Suche nach Beförderung und Status substituierenden Faktoren. Zusammenfassend lässt sich jedoch für die praktische Personalpolitik und
Mitarbeiterführung konstatieren, dass ältere Mitarbeiter nicht grundsätzlich anders motiviert/motivierbar sind. Das Ergebnis der vorliegenden Untersuchung ist insbesondere in
diesem Punkt konsistent mit dem bisherigen Forschungsstand.
Hinsichtlich der Ergebnisse der Faktorenanalysen (Tab. 24.6 und Tab. 24.7) gibt es
Hinweise, dass die Kontextfaktoren „Beziehung“ und „Entgelt“ bei schlechter Ausprägung
zur Arbeitsunzufriedenheit führen, ihr Vorhandensein jedoch ebenfalls arbeitsmotivierend wirkt.26 Allerdings erklären die extrahierten Faktoren kumulativ nur ca. die Hälfte
der Gesamtvarianz der Konstrukte „Arbeitszufriedenheit“ und „Arbeitsmotivation“. Vorbehaltlich aller forschungsmethodisch bedingten Beschränkungen stimmt jedoch das
Resultat der Kontinuumwirkung beider Kontextfaktoren nicht mit den Schlussfolgerungen
der 2-Faktoren-Theorie überein (dort strikte Trennung in Hygiene- und Motivationsfaktoren). Das Ergebnis der vorliegenden Studie schließt damit an die Kritik insbesondere von
Ewen (1964), Gordon/Pryor/Harris (1974), Graen (1966a), Graen (1966b) und Hinton
(1968) an. Die Wirkung des Kontentfaktors „Selbstverwirklichung“ als Motivationsfaktor und nicht als Hygienefaktor hingegen bestätigt die Resultate der 2-Faktoren-Theorie.
Dieses Resultat kann jedoch auch mittels der Bedürfnishierarchie von Maslow (1943) erklärt werden: Erst wenn neben den Grund- und Sicherheitsbedürfnissen auch die sozialen
und die Anerkennungsbedürfnisse weitgehend befriedigt sind, wird das Bedürfnis nach
Selbstverwirklichung aktiv. Das könnte erklären, warum zur Bildung bzw. Vermeidung von
Arbeitsunzufriedenheit im Wesentlichen die Kontextfaktoren „Beziehung“ und „Entgelt“
relevant sind, und bei Befriedigung dieser Kontextfaktoren für die Bildung bzw. Aufrechterhaltung der Arbeitsmotivation der Kontentfaktor „Selbstverwirklichung“ wichtig
wird. Diese Ergebnisse lassen sich jedoch auch mit dem Konzept des Selbstwertschutzes
erklären.27
Im Rahmen der Einordnung der mittels der Faktorenanalysen abgeleiteten Faktoren
„Beziehung“, „Entgelt“ und „Selbstverwirklichung“ in vorhandene Strukturen berufsbezogener Motive muss zunächst konstatiert werden, dass hierzu zwar zahlreiche – teilweise sehr differenzierte – Arbeiten vorliegen,28 jedoch bisher keine konsistente Berufsmotivstruktur gebildet werden konnte. Trotzdem wurden die Faktoren „Beziehung“, „Entgelt“
und „Selbstverwirklichung“ sehr häufig in gleicher oder ähnlicher Weise als Hauptfaktoren
extrahiert.29
26
Büttner (2010), S. 292f.
Vgl. Vroom (1964).
28
vgl. u. a. Grube (2009), S. 14ff.
29
Bspw. Furnham et al. (2005).
27
24 Zur Korrelation des Alters mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
377
Kritik
Trotz der hohen Rücklaufquote (Tab. 24.1), die sich sehr positiv auf die Ergebnisvalidität
der Studie auswirkt, zeigt die Untersuchung einen weiteren, forschungsmethodisch bedingten relevanten Mangel:30 Die Stichprobe ist nur eingeschränkt für abhängig Beschäftigte
repräsentativ, da berufsbegleitend Studierende gebeten wurden, 10 bis 40 abhängig Beschäftigte anzusprechen, sich an der Umfrage zu beteiligen. Es ist davon auszugehen, dass
die angesprochenen Personen aus dem persönlichen Umfeld der Studierenden stammen.
Da weiterhin davon ausgegangen werden kann, dass berufsbegleitend Studierende insgesamt sehr engagierte Personen sind, wurden wahrscheinlich tendenziell im Vergleich zum
Durchschnitt aller abhängig Beschäftigten auch engagiertere Personen angesprochen, sich
an der Umfrage zu beteiligen.
Ein aus anderen Untersuchungen bekanntes und viel diskutiertes messtheoretisches
Problem betrifft das Skalenniveau der verwendeten Ratingskala. Trotz der grafischen Aufbereitung äquidistanter Abstände ist die Annahme der Intervallskalierung zu kritisieren.
Zudem bestehen nennenswerte Einschränkungen der Testvalidität, vor allem durch die
problematische Urteilsbildung der Befragten.31 Ein weiteres messtheoretisches Problem
ist die Wahl der Befragungszeiträume. Es ist prinzipiell davon auszugehen, dass die Anspruchsniveaus der Befragten sich im Laufe situativer Veränderungen zumindest teilweise
adaptieren.32 Damit verändern sich auch die Einstellungen der Befragten zur Wirkung der
Hygiene- und Motivationsfaktoren. Verstärkt wird dieses Problem dadurch, dass die Befragten bei ihrer Bewertung der Items unterschiedliche Zeitspannen vor dem eigentlichen
Messzeitpunkt berücksichtigen.33
Weiterer Forschungsbedarf
Um die Repräsentativität der Stichprobe zu überprüfen, besteht weiterer Untersuchungsbedarf in Form einer Kontrollgruppenanalyse auf Basis einer zu der vorliegenden Studie alternativen Stichprobenziehung. Zudem sind andere, nicht-lineare Korrelationsverläufe zwischen Mitarbeiteralter und den Hygiene- bzw. Motivationsfaktoren zu untersuchen (insb.
U-förmige Verläufe.34 Schließlich sollte eine Längsschnittstudie durchgeführt werden, um
Unterschiede in den internalisierten Wertestrukturen als alternative bzw. ergänzende Erklärungsmöglichkeit der Ergebnisse dieser Untersuchung zu überprüfen.
Mittels Faktorenanalyse zeigte sich, dass die beiden Komponenten „Beziehung“ und
„Entgelt“ maßgeblich sowohl das Entstehen von Arbeitszufriedenheit als auch von Motivation beeinflussten. Die Komponente „Selbstverwirklichung“ wirkte hingegen nur
auf das Entstehen von Arbeitsmotivation ein. Es schließt sich hier historisch bekann30
Büttner (2010), S. 293.
Vgl. Fischer/Belschak (2006), S. 80ff.
32
Helson (1964).
33
Fischer/Belschak (2006), S. 87f.
34
Kontroverse Diskussion u. a. in Clark/Oswald/Warr (1996); Herzberg et al. (1957); Hulin/Cain
Smith (1965).
31
378
R. Büttner
ter, jedoch weiterhin aktueller Forschungsbedarf zur Modellbildung der Konstrukte
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sowie ihrer Wirkmechanismen an. Auch
die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation35 sowie deren Zusammenhänge auf über-individueller organisationaler Ebene36 sind darin eingeschlossen.
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