meldeverfahren - BKK Gildemeister Seidensticker

AUSGABE 3 | 2012
MELDEVERFAHREN
Die neuen regelungen
bEwERbuNgsMANAgEMENt
unD Datenschutz
AktuELLE bFH-REcHtspREcHuNg
oNLiNEpoRtAL psygA
ist ein voller erfolg
EDITORIAL
Liebe Leserin, lieber Leser!
Im April dieses Jahres haben wir unseren Mitgliedern dank unserer soliden Finanzlage eine Prämie in Höhe von mindestens 50 Euro für 2011 in Aussicht gestellt.
Jetzt geben wir den Startschuss für die Auszahlung: Im Oktober erhalten Ihre
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren persönlichen Prämien-Verrechnungsscheck –
mit bis zu 60 Euro pro Mitglied!
Doch wir gehen noch einen Schritt weiter: Seit dem 1. Juni 2012 gehören osteopathische Behandlungen ebenso zu den Extraleistungen der BKK GILDEMEISTER
SEIDENSTICKER wie die Kostenerstattung für alternative Arzneimittel.
Frank Jessen, Vorstand
Und noch eine Neuerung in Sachen Pflegereform: Die Bundesregierung hat sich
auf einen Kompromiss in der Finanzierung der geplanten Pflegezusatzversicherung
geeinigt. Demnach soll jeder, der eine private Zusatzversicherung abschließt, ab
2013 einen Zuschuss von 5 Euro monatlich erhalten.
Eine angenehme und informative Lektüre wünscht Ihnen
Ihr
KURZ UND KNAPP
3
Aktuelles
11 Vom Werkstudenten zum
High Potential – versicherungsrechtliche Beurteilung
BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT
20 Onlineportal psyGA ist ein
voller Erfolg
SCHWERPUNKT
ARBEITSRECHT
4
13 Aktuelle Urteile
SCHLUSSPUNKT
14 Bewerbungsmanagement und
Datenschutz
22 In letzter Minute, Buchtipp
Meldeverfahren
– die neuen Regelungen
SOZIALVERSICHERUNG
8
2
Jugend- und Bundes­
freiwilligendienst
– sv-rechtliche Regelungen
BKK Service 3/2012
STEUERRECHT
18 Aktuelle BFH-Rechtsprechung
zum Lohnsteuerrecht
23 Impressum
KURZ UND KNAPP
Optimiertes Meldeverfahren in der
Sozialversicherung (OMS)
Elektronische
Lohnsteuerkarte
Unter dem Titel „Optimiertes Meldeverfahren in der Sozialversicherung“ (OMS) läuft
derzeit ein bundesweites Projekt zur Vereinfachung der Meldeverfahren in der Sozialversicherung. Dabei sollen die Erfahrungen aus dem abgesetzten ELENA-Verfahren
berücksichtigt werden. Weitere Informationen finden Sie unter www.project-oms.de
Als Verfahrensstart für die elektronische
Lohnsteuerkarte ist nun der Januar 2013
geplant. Details hierzu lesen Sie in der
Dezemberausgabe des BKK Service.
Bescheinigungen elektronisch
annehmen (BEA)
++ Zu wenig Wertschätzung macht
Mitarbeiter unzufrieden
Parallel zu OMS geht ein weiteres Projekt bei der Bundesagentur für Arbeit an
den Start: Bescheinigungen elektronisch
annehmen (BEA). Dabei geht es um die
Datenübermittlung für Arbeitsbescheinigungen und Nebeneinkünfte und um
die optionale Möglichkeit, auf Anforderung von Arbeitnehmern Bescheinigun-
gen elektronisch zu erstellen und direkt
an die Bundesagentur für Arbeit zu übermitteln.
BEA soll nach dem Willen des Gesetzgebers voraussichtlich im Januar
2014 an den Start gehen. Bis dahin müssen jedoch die gesetzlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden.
Zu seltene Mitarbeitergespräche, geringe Anerkennung von Leistungen, fehlende Perspektiven – die deutschen Arbeitnehmer stellen ihren Vorgesetzten kein
gutes Zeugnis aus. Die schwachen Kommunikationsleistungen werden meist als
mangelnde Wertschätzung interpretiert.
Das führt besonders bei Leistungsträgern zu Loyalitätsabbau und innerer Kündigung. Dies ergab eine Studie der Personalberatung Rochus Mummert.
Soziale Netzwerke als Karriereturbo?
Mitarbeiter, die soziale Netzwerke und Tools nutzen, sind
beruflich erfolgreicher. Das ergab eine im Auftrag von
Google erstellte Studie des Marktforschungsinstituts Mill­
ward Brown unter 2.700 Arbeitnehmern aus sieben europäischen Ländern, darunter 520 aus Deutschland.
42 Prozent der deutschen Studienteilnehmer gaben
an, durch soziale Netzwerke Informationen und Personen
schneller finden zu können. 27 Prozent helfen die Tools,
Umfang und Menge ihrer E-Mails zu reduzieren. Leitende Angestellte nutzen die neuen Kommunikationsmöglich-
keiten mit 78 Prozent intensiver als Nachwuchskräfte, bei
denen die Quote nur 49 Prozent beträgt.
Auch die Karriere scheint von der Vernetzung zu profitieren. 79 Prozent der Social Networker in Deutschland wurden nach eigenen Angaben erst kürzlich befördert. Von den
Mitarbeitern, die auf solche Tools verzichten, waren es nur
54 Prozent. Zudem würden 62 Prozent jener, die am Arbeitsplatz soziale Netzwerke nutzen dürfen, ihren Arbeitgeber sehr wahrscheinlich weiterempfehlen – ist die Nutzung
untersagt, sinkt die Quote auf 47 Prozent.
BKK Service 3/2012
3
4
BKK Service 3/2012
SCHWERPUNKT
Meldeverfahren –
die neuen Regelungen
Neue Meldegründe und
Personengruppenschlüssel
– ein Überblick
Betriebsdatenpflege – neue Meldegründe seit 1. Juni 2012
Der Betriebsnummern-Service der Bundesagentur für Arbeit stellt nach wie vor eine
hohe Zahl fehlerhafter Änderungsmeldungen zu den Betriebsdaten fest. Neue Meldegründe sollen Abhilfe schaffen.
Beim Antrag auf Vergabe der Betriebsnummer für den Betrieb bei der zuständigen Servicestelle der Bundesagentur für
Arbeit werden die Betriebsdaten des Unternehmens erhoben. Änderungen dieser Betriebsdaten sind vom Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Um diese Fristvorgabe zu
erfüllen, genügt es, wenn die Übermittlung
jeweils mit den Beitragsnachweisen erfolgt.
Elektronische Übermittlung als Option
Im automatisierten Meldeverfahren der
Sozialversicherung ist es dem Arbeitgeber möglich, unter Nutzung des Datensatzes DSBD alle relevanten Änderungen im
Rahmen des eingesetzten systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogramms oder
der systemgeprüften Ausfüllhilfe zu übermitteln. Das soll der Arbeitserleichterung
für diejenigen Unternehmen dienen, die
Übersicht der zulässigen Meldegründe
11
Änderung der Betriebsbezeichnung
12
Änderung der Anschrift
13
Änderung des Status-/Ruhend-Kennzeichens
14
Änderung des Ansprechpartners
15
Änderung der abweichenden Korrespondenzadresse (zurzeit noch
nicht möglich)
16
Änderung der meldenden Stelle
17
Kombinationen aus „12“–„16“
18
Kombinationen aus Meldegrund „11“ mit mindestens einem weiteren
Meldegrund aus „12“–„16“
der Mitteilung von Änderungen auf diesem Wege ohne Aufwand und ohne Medienbruch nachkommen. Alternativ nimmt
die Servicestelle aber auch weiterhin Mitteilungen online, telefonisch, per Post oder
per E-Mail entgegen. Eine Besonderheit
gibt es allerdings zu beachten: Wurde eine von der Betriebsanschrift abweichende Korrespondenz­anschrift hinterlegt und
soll diese gelöscht werden, funktioniert das
elektronische Verfahren nicht. In diesem
Fall ist zwingend eine manuelle Mitteilung
auf herkömmlichem Weg erforderlich.
Zusätzliche Angabe des Abgabe­
grundes
Da bei der Bundesagentur für Arbeit eine hohe Zahl unbrauchbarer Meldungen eingeht,
soll die Qualität der von den Arbeitgebern
abgesetzten Daten verbessert werden. Dazu wurde die Aufnahme von Abgabegründen im Datensatz DSBD zum 1. Juni 2012
beschlossen. Bei einer Veränderung der Betriebsdaten ist zusätzlich ein Meldegrund
anzugeben (siehe Tabelle).
Übermittlung an eine Datenannahmestelle
Es darf nur ein Datensatz mit einer Änderung übermittelt werden, wenn tatsächliche
Änderungen bezüglich Firmenbezeichnung,
Adresse, Kontaktdaten, abweichender Korrespondenzadresse und/oder Betriebsaufgabe vorliegen. Die mehrfache Übermittlung einer Änderungsmeldung ist nicht
gewollt. Die Meldung soll nur an eine (beliebige) Krankenkasse bzw. die jeweils zugehörige Annahmestelle übermittelt werden.
Die Daten stehen nach der Verarbeitung
sämtlichen anderen Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Deutsche Rentenversicherung und Bundesagentur für Arbeit)
zur Verfügung.
BKK Service 3/2012
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SCHWERPUNKT
UV-Grund
6
Datenbaustein Unfallversicherung –
neue Meldegründe seit 1. Juni 2012
Neue Staatsangehörigkeitsschlüssel
für Sudan und Südsudan
Im Jahr 2014 entfällt für die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung der Lohnnachweis in Papierform als bisherige Beitragsgrundlage. Er wird durch einen von der
Datenstelle der Träger der Rentenversicherung aus den einzelnen Entgeltmeldungen
der Arbeitnehmer erstellten maschinellen
Lohnnachweis ersetzt.
Um die Fehlerquote der Angaben der Arbeitgeber in den Entgeltmeldungen bis zur
Einführung des maschinellen Lohnnachweises entscheidend zu senken, müssen Betriebe seit dem 1. Juni 2012 die Meldung eines
unfallversicherungspflichtigen Entgeltes von
0 EUR begründen. Dazu muss ein zulässiger „UV-Grund“ geschlüsselt werden (siehe Tabelle).
Die zum 1. Juni 2012 eingeführte Erweiterung wird keiner systemseitigen Überprüfung unterzogen. Die fehlende Angabe eines UV-Grundes bei einem zu meldenden
unfallversicherungspflichtigen Entgelt von
0 EUR führt erst ab dem 1. Dezember 2012
zu einer Abweisung der Meldung.
Infolge der am 9. Juli 2011 erklärten Unabhängigkeit der Republik Südsudan von der
Republik Sudan ist eine Anpassung des
Staatsangehörigkeitsschlüssels beider Staaten vorzunehmen. Die Republik Südsudan
erhält die Schlüsselnummer „278“ sowie
das Länderkennzeichen SSD. Die Republik
Sudan erhält die Schlüsselnummer „277“
sowie das Länderkennzeichen SDN.
Die bisherige Schlüsselnummer „276“
sowie das Länderkennzeichen SUD für die
Republik Sudan ist für Meldungen zur Vergabe einer Versicherungsnummer, bei Anmeldungen sowie für Meldungen von Änderungen der Staatsangehörigkeit nicht mehr
zulässig, kann aber in den Beständen der
Sozialversicherungsträger noch enthalten
sein. Sie darf für Abmeldungen und Stornierungen weiterhin verwendet werden.
Erläuterung
B04
Erreichen des Höchstjahresarbeitsentgeltes in einer vorangegangenen Entgeltmeldung
B05
Entgelt wird in einer weiteren Meldung mit Abgabegrund
„91“ gemeldet
B06
UV-Entgelt wird in einer anderen Gefahrtarifstelle dieser
Entgeltmeldung angegeben
B09
Sonstige Sachverhalte, die kein UV-Entgelt in der Entgeltmeldung erfordern
BKK Service 3/2012
Neuer Personengruppenschlüssel für
Heimarbeiter ab 1. Januar 2013
Heimarbeiter haben im Krankheitsfall grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis
zur Dauer von sechs Wochen. Als Ausgleich
erhalten diese Arbeitnehmer einen Zuschlag
zum Arbeitsentgelt (§ 10 Absatz 1 EFZG).
Hieraus ergibt sich für Heimarbeiter ein sofortiger Krankengeldanspruch ab dem Tag,
der auf den Tag der ärztlichen Feststellung
der Arbeitsunfähigkeit folgt. Zur Feststellung des sofortigen Krankengeldanspruches
benötigen die Krankenkassen die Information über die Beschäftigung als Heimarbeiter. Ferner wird die Information für das
Erstattungsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) benötigt, um
auszuschließen, dass eine Erstattung im U1Verfahren an den Arbeitgeber erfolgt.
Die Abgabe von Meldungen mit dem
Personengruppenschlüssel „124“ ist ab
dem 1. Januar 2013 verpflichtend, es wird
jedoch nicht beanstandet, wenn Heimarbeiter mit dem neuen Personengruppenschlüssel (PGR) „124“ bereits ab 1. Juni 2012 gemeldet werden.
Besonderheiten: Der neue PGR
„124“ für Heimarbeiter gilt nicht, soweit Heimarbeiter aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung anstatt des
genannten Zuschlags zum Arbeitsentgelt den originären Anspruch auf
Entgeltfortzahlung erhalten. Diese
Heimarbeiter sind nicht mit dem neuen PGR „124“, sondern mit einem
der übrigen PGR zu melden. Heimarbeiter, die geringfügig beschäftigt
sind, werden mit dem PGR „109“ an
die Minijob-Zentrale gemeldet.
Erweiterung des Abgabegrundes
„53“ (Unterbrechungsmeldung wegen gesetzlicher Dienstpflicht)
Seit dem 1. Juli 2011 ist die Verpflichtung
zum Grundwehrdienst ausgesetzt. Mit dem
„Gesetz zur Änderung wehrrechtlicher Vorschriften 2011“ (Wehrrechtsänderungsgesetz 2011 – WehrRÄndG 2011) vom 28. April
2011 ist anstelle des verpflichtenden Grundwehrdienstes der freiwillige Wehrdienst
getreten (§ 56 Wehrpflichtgesetz). Die
Regelungen zur Ableistung des Grundwehrdienstes in anderen Gesetzen gelten für den
freiwilligen Wehrdienst analog. Arbeitgeber
haben insoweit bei der Unterbrechung einer
versicherungspflichtigen Beschäftigung aufgrund der Ausübung eines freiwilligen Wehrdienstes eine Unterbrechungsmeldung mit
dem Abgabegrund „53“ abzugeben.
Personengruppenschlüssel für
Praktikanten
Für Personen, die ein vorgeschriebenes
Praktikum absolvieren, gelten seit dem
1. Januar 2012 folgende PGR-Besonderheiten (siehe Tabelle 1 oben).
Personengruppenschlüssel für Teilnehmer an dualen Studiengängen
Teilnehmer an allen Formen von dualen
Studiengängen gelten seit dem 1. Janu-
Praktikum (Tabelle 1)
PGR
Praktikum gegen monatliches Entgelt, die Geringverdienergrenze (325 EUR) wird nicht überschritten
121
Praktikum gegen monatliches Entgelt, die Geringverdienergrenze (325 EUR) wird überschritten
105
Praktikum ohne Arbeitsentgelt
105
Duales Studium (Tabelle 2)
PGR
Teilnehmer an allen Formen von dualen Studiengängen gelten
seit dem 1. Januar 2012 als zur Berufsausbildung Beschäftigte
102
monatliches Entgelt übersteigt die Geringverdienergrenze
(325 EUR) nicht
121
Studienphasen ohne Arbeitsentgelt
102
ar 2012 als zur Berufsausbildung Beschäftigte und unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-,
Renten- und Arbeitslosenversicherung. Somit sind diese Personen den versicherungspflichtig beschäftigten Auszubildenden zuzuordnen und seit dem 1. Januar 2012 mit
dem PGR „102“ (Auszubildende ohne besondere Merkmale) zu melden.
Übersteigt das Arbeitsentgelt die Geringverdienergrenze von 325 EUR monatlich nicht, sind Teilnehmer an dualen Studiengängen mit dem PGR „121“ zu melden.
Sofern in einzelnen Phasen des Studiums kein Arbeitsentgelt gewährt wird, besteht die Versicherungspflicht der Studienteilnehmer als zu ihrer Berufsausbildung
Beschäftigte in der Renten- und Arbeitslosenversicherung durchgehend fort. In den
Zeiten ohne Entgeltzahlung wird der Beitragsbemessung eine fiktive Einnahme in
Höhe von einem Prozent der montlichen Bezugsgröße zugrunde gelegt. In der Krankenund Pflegeversicherung besteht in diesen
Zeiten grundsätzlich eine Versicherungspflicht als zur Berufsausbildung Beschäftigter. Liegen die Voraussetzungen einer Familienversicherung vor, ist diese vorrangig
einzuräumen. In diesen Phasen scheidet daher die Anwendung der Geringverdienergrenze in der Krankenversicherung aus.
Daher sind Teilnehmer an dualen Studiengängen in Zeiten, in denen sie kein Arbeitsentgelt erzielen, mit dem PGR „102“
als versicherungspflichtig zur Berufsausbildung Beschäftigte in der Renten- und Arbeitslosenversicherung zu melden (siehe
Tabelle 2 oben). ■
Lesen Sie ausführliche Informationen
zum Meldeverfahren im BKK Extra 4
„Melde- und Beitragsverfahren zur
Sozialversicherung“, www.bkk.de/
extra4
BKK Service 3/2012
7
SOZIALVERSICHERUNG
Jugend- und Bundesfreiwilligendienst – sv-rechtliche Regelungen
Wie sind freiwillig Dienstleistende sv-rechtlich ein­
zuschätzen?
Rechtliche Grundlagen des Frei­
willigendienstes: § 8 Absatz 1 Satz 2
Nummer 1 bis 7 BFDG
8
BKK Service 3/2012
A
m 1. Juli 2011 ist der Zivildienst ebenso
wie der Grundwehrdienst ausgesetzt
worden. Um die entstehende Personallücke in sozialen Einrichtungen zumindest
teilweise zu schließen, wurde stattdessen
der Bundesfreiwilligendienst eingeführt. Im
Juni 2012 waren etwa 35.000 Personen im
Bundesfreiwilligendienst eingesetzt. Seit
Januar 2011 gibt es zudem den Internationalen Jugendfreiwilligendienst.
Den Freiwilligendienst können alle Personen leisten, die ihre Pflichtschulzeit erfüllt
haben. Sie schließen mit dem Bundesamt
für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben mit Sitz in Köln – vormals Bundesamt
für den Zivildienst – vor Beginn des Dienstes eine schriftliche Vereinbarung ab.
Für Personen, die das 27. Lebensjahr
noch nicht vollendet haben, muss der zeitliche Umfang des Dienstes dem einer Vollbeschäftigung entsprechen. Personen, die
das 27. Lebensjahr bereits vollendet haben,
können den Dienst auch als Teilzeitbeschäftigung mit mindestens 20 Stunden je Woche absolvieren.
Die Freiwilligen dürfen nur unentgeltliche
Unterkunft, Verpflegung und Arbeitskleidung oder eine entsprechende Geldersatzleistung sowie ein angemessenes Taschengeld erhalten.
Als angemessen gilt ein Taschengeld
dann, wenn es sechs Prozent der in der allgemeinen Rentenversicherung geltenden
Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt. Es wird bei einer Teilzeitbeschäftigung anteilig gekürzt. Für Freiwillige unter
25 Jahren ohne einen Anspruch auf Kindergeld oder einen Kinderfreibetrag im Sinne
des § 32 Absatz 6 EStG ist auch ein höheres
Taschengeld angemessen.
Die Regeldauer des Dienstes beträgt
zwölf zusammenhängende Monate, mindestens sechs, aber höchstens 18 Mona-
te. Ausnahmsweise kann der Dienst bis
zu einer Dauer von 24 Monaten verlängert
oder in Abschnitten von jeweils drei Monaten geleistet werden. Freiwillige, die das
27. Lebensjahr vollendet haben, können in
Abständen von fünf Jahren Bundesfreiwilligendienst in den zeitlich zulässigen Grenzen
leisten. Ein geleisteter Jugendfreiwilligendienst wird auf die jeweilige Gesamtdauer
angerechnet.
Für Teilnehmer am internationalen Jugendfreiwilligendienst oder am Bundesfreiwilligendienst unter 25 Jahre besteht ein
Anspruch auf Kindergeld beziehungsweise
Kinderfreibeträge.
Nach § 13 Absatz 1 BFDG sind die Arbeitsschutzbestimmungen, das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Bundesurlaubsgesetz entsprechend anzuwenden. Nach
§ 13 Absatz 2 BFDG finden die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften, die für
die Jugendfreiwilligendienste gelten, entsprechende Anwendung soweit keine ausdrückliche sozialversicherungsrechtliche
Regelung vorhanden ist. Teilnehmer an diesen Diensten unterliegen als arbeitnehmerähnliche Personen in allen Zweigen der Sozialversicherung der Versicherungspflicht.
Dies gilt auch für Personen, die den Bundesfreiwilligendienst ableisten. Voraussetzung für die Sozialversicherungspflicht ist
die Zahlung von Arbeitsentgelt. Das hier gezahlte Taschengeld und der Wert der Sachbezüge sind dem Arbeitsentgelt gleichgestellt.
Geringfügige Beschäftigungen
Für Teilnehmer am Bundesfreiwilligendienst
kommt Sozialversicherungsfreiheit wegen
geringfügiger Entlohnung (Minijob) nicht
in Betracht. Kurzfristige Beschäftigungen
zwischen Schulentlassung und Ableistung
des Bundesfreiwilligendienstes werden im-
mer berufsmäßig ausgeübt und sind daher
versicherungspflichtig. Dies gilt auch, wenn
nach der Ableistung des Bundesfreiwilligendienstes voraussichtlich ein Studium
aufgenommen wird.
Beitragsrechtliche
Beurteilung
Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung werden für die Zeit des Dienstes nach
der Höhe des Taschengeldes
und dem Wert der Sachbezüge
beziehungsweise der dafür geleisteten Geldersatzleistung
bemessen. Das Taschengeld beträgt sechs Prozent
der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung. Es beläuft sich 2012
im Rechtskreis West
damit auf 336 EUR
beziehungswei se im Rechtskreis Ost auf
288 EUR monatlich. Diese
Berechnungsgrundlage gilt
grundsätzlich
auch für die Arbeitslosenversicherung.
BKK Service 3/2012
9
SOZIALVERSICHERUNG
Besonderheit in der Arbeitslosen­
versicherung
Für die Arbeitslosenversicherung gelten besondere beitragsrechtliche Regelungen,
wenn sich der Bundesfreiwilligendienst unmittelbar an eine versicherungspflichtige
Beschäftigung anschließt. In diesem Fall
werden die Beiträge von der Bezugsgröße berechnet (2012: 2.625 EUR/West und
2.240 EUR/Ost monatlich). Beträgt der Zeitraum zwischen dem Ende der Beschäftigung und dem Beginn des Bundesfreiwilligendienstes nicht mehr als einen Monat, gilt
dies ebenfalls als unmittelbarer Anschluss
an eine versicherungspflichtige Beschäf­
tigung.
Beiträge während des Dienstes
Die Sozialversicherungsbeiträge für die
Dienstleistenden trägt der Arbeitgeber alleine. Dies gilt auch für den eventuell zu
zahlenden Beitragszuschlag zur sozialen
Pflegeversicherung von 0,25 Prozent. Die
besonderen beitragsrechtlichen Regelungen der Gleitzone gelten für Teilnehmer am
Bundesfreiwilligendienst nicht.
Umlageverfahren U1 und U2
Neuregelung zum Stichtag
1. Juli 2012
Mehr Informationen finden Sie unter
www.bafza.de oder www.bundes
freiwilligendienst.de
10
BKK Service 3/2012
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung sind übereingekommen, die Teilnehmer an einem Freiwilligendienst nach
dem BFDG oder dem JFDG vom 1. Juli 2012
an in das Verfahren zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Mutterschaft
(U2-Verfahren) einzubeziehen. Damit wird
dem Umstand Rechnung getragen, dass
Frauen, die einen der vorgenannten Freiwilligendienste leisten, hinsichtlich der arbeitsund arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen den Arbeitnehmerinnen im engeren
Sinne gleichgestellt sind und Anspruch auf
Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten
nach § 11 MuSchG oder Anspruch auf einen
Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 14
MuSchG haben. Diese Aufwendungen des
Trägers oder der Einsatzstelle sind im U2Verfahren erstattungsfähig. Mit der Einbeziehung ins Erstattungsverfahren entsteht
die Verpflichtung, für die Teilnehmer an dem
Freiwilligendienst nach dem BFDG oder
JFDG Umlagen zu zahlen.
Die Teilnehmer an einem Freiwilligendienst sind jedoch keine Arbeitnehmer, die
einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall auf der Grundlage des Entgeltfortzahlungsgesetzes haben. Sie sind
daher vom U1-Verfahren ausgeschlossen.
Insolvenzgeldumlage
Die Insolvenzgeldumlage muss für diesen
Personenkreis entrichtet werden. Dafür ist
das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt (Taschengeld und Sachbezüge) zu berücksichtigen. Die Insolvenzgeldumlage fällt nicht an,
sofern der Arbeitgeber zu den generell von
der Zahlung befreiten Arbeitgebern gehört.
Besonderheiten im Meldeverfahren
Grundsätzlich gelten für Teilnehmer am
Bundesfreiwilligendienst die Regelungen
des DEÜV-Meldeverfahrens. Da die Teilnehmer von der Zahlung eines Zusatzbeitrages
ausgenommen und deshalb von anderen
Beschäftigten abzugrenzen sind, ist dieser
Personenkreis seit dem 1. Januar 2012 mit
dem Personengruppenschlüssel „123“ zu
melden.
Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung
Personen, die den Bundesfreiwilligendienst
oder den Jugendfreiwilligendienst absolvieren, stehen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Entschädigungspflichtig ist der Unfallversicherungsträger, der für die Beschäftigten der Einsatzstelle zuständig ist. Beispielsweise könnte die Einsatzstelle die
Arbeiterwohlfahrt sein. Dann ist bei einem
Arbeitsunfall die Zuständigkeit der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und
Wohlfahrtspflege gegeben.
Kindergeld im Bundesfreiwilligendienst wird gezahlt
Nach der geltenden Regelung erhalten Eltern volljähriger Kinder, die am Bundesfreiwilligendienst oder am internationalen Jugendfreiwilligendienst teilnehmen, bis zur
Vollendung des 25. Lebensjahres des Kindes Kindergeld.
Absetzbarer Betrag für Personen,
die Bundesfreiwilligendienst oder
Jugendfreiwilligendienst leisten und
Arbeitslosengeld II beziehen
Personen, die an einem Bundesfreiwilligendienst oder einem Jugendfreiwilligendienst
teilnehmen und ergänzend Arbeitslosengeld II
beziehen, erhalten von ihrem Taschengeld
einen pauschalierten Abzug von 175 EUR
monatlich, ohne ihre Ausgaben (für Versicherungen und Werbungskosten) nachweisen zu müssen. Dieser Betrag wird nicht auf
das Arbeitslosengeld II angerechnet. ■
Vom Werkstudenten zum
High Potential – versicherungsrechtliche Beurteilung
Krankenversicherungsfreiheit im Anschluss an eine
während des Studiums ausgeübte Beschäftigung beim
selben Arbeitgeber
A
rbeitnehmer sind nach § 6 Absatz 1
Nummer 1 SGB V krankenversicherungsfrei, wenn ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt (2012 = 50.850
EUR). Die Versicherungsfreiheit besteht nach der seit dem 31. Dezember 2010 geltenden Rechtslage
von Beginn der Beschäftigung
an, wenn das regelmäßige
Jahresarbeitsentgelt aus der
zu beurteilenden Beschäftigung bei vorausschauender Betrachtungsweise
(auf der Grundlage der gegenwärtigen und bei normalem Verlauf für ein Zeitjahr
zu erwartenden Einkommensverhältnisse) die
Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt.
Besteht hingegen in einem
Beschäftigungsverhältnis zunächst Versicherungspflicht,
weil die Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht überschritten ist,
endet die Versicherungspflicht
bei Überschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze mit Ablauf des
Kalenderjahres des Überschreitens.
Voraussetzung ist, dass das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt auch die
vom Beginn des nächsten Kalenderjahres an geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt.
Das Gesetz schiebt den Zeitpunkt, zu
dem eine bestehende Versicherungspflicht
als Arbeitnehmer wegen Überschreitens
der Jahresarbeitsentgeltgrenze enden kann,
damit generell auf das Kalenderjahresende
hinaus. Die Anwendung der Überschreitensregelung des § 6 Absatz 4 SGB V unterscheidet nicht danach, aus welchem Grund
die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten wird. Es ist daher unbedeutend, ob innerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses
das Überschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze auf eine reine Entgelterhöhung
zurückgeht oder diese mit einem beruflichen Aufstieg oder der Übernahme neuer Aufgaben verbunden ist. Auch der
mit einer Entgelterhöhung einhergehende Statuswechsel vom Auszubildenden zum Arbeitnehmer (beim
gleichen Arbeitgeber) führt frühestens mit Ablauf des Kalenderjahres
zum Ende der Versicherungspflicht.
BKK Service 3/2012
11
SOZIALVERSICHERUNG
Übt ein Arbeitnehmer hingegen im unmittelbaren Anschluss an eine während des
Studiums ausgeübte Beschäftigung, für die
Versicherungsfreiheit nach dem sogenannte „Werkstudentenprivileg“ bestand, beim
gleichen Arbeitgeber eine Beschäftigung
mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt oberhalb der Jahresarbeitsentgeltgrenze aus, kommt die Überschreitensregelung
nicht zur Anwendung. Grund hierfür ist,
dass aufgrund der Beschäftigung (während
des Studiums) keine Versicherungspflicht
als Arbeitnehmer besteht, die bis zum Kalenderjahresende fortzuführen wäre. In diesen Fällen besteht Versicherungsfreiheit in
der Krankenversicherung nach § 6 Absatz 1
Nummer 1 SGB V mit Beginn der Beschäftigung, aus der heraus das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt oberhalb der Jahresarbeitsentgeltgrenze erzielt wird. ■
Lesen Sie weitere wichtige Informationen
zur Beschäftigung von Studenten im BKK
Extra 5 „Studenten – Versicherung und
Beschäftigung“, www.bkk.de/extra5
BEISPIEL
Sachverhalt:
Rüdiger Oldenburg arbeitet seit Jahren als sogenannter Werkstudent in
der EDV-Abteilung bei der Fa. Allfinanz AG. Sein monatliches Entgelt beträgt 1.000 EUR und seine wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden. Am
15. August 2012 beendet er sein Studium mit der Master-Prüfung. Ab dem
16. August 2012 wird Herr Oldenburg von seinem Arbeitgeber in einem
unbefristeten Beschäftigungsverhältnis als Entwicklungsprogrammierer
eingestellt. Sein monatliches Entgelt beträgt 4.500 EUR.
Beurteilung:
Ab dem 16. August 2012 besteht für Herrn Rüdiger Oldenburg Krankenversicherungsfreiheit wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze. Sein Jahresarbeitsentgelt beträgt 54.000 EUR (4.500 EUR x 12). In der
unmittelbar vorher bis zum 15. August 2012 ausgeübten Beschäftigung
während des Studiums besteht Krankenversicherungsfreiheit im Rahmen
des sogenannten Werkstudentenprivilegs, da die wöchentliche Arbeitszeit
nicht mehr als 20 Stunden beträgt.
12
BKK Service 3/2012
ARBEITSRECHT
Aktuelle Urteile
Frage nach Behinderung zulässig
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist
spätestens nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte
Menschen nach sechs Monaten die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig.
Am 8. Januar 2009 wurden für das
Unternehmen des Arbeitnehmers in Vorbereitung eines Insolvenzeröffnungsverfahrens per Datenkontrollbogen unter
anderem Angaben zum Vorliegen einer
Schwerbehinderung/Gleichstellung erfragt. Der Arbeitnehmer verneinte eine Schwerbehinderung. Die Kündigung
vom 26. Mai 2009 hielt er für unwirksam, weil das Integrationsamt ihr nicht
zugestimmt habe. Er teilte in der Klage-
schrift vom 9. Juni 2009 seine Schwerbehinderung mit. Das BAG entschied,
der Arbeitnehmer könne sich nicht auf
den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, weil er die Frage nach
der Schwerbehinderung wahrheitswidrig
verneint habe. Diese Frage solle es dem
Arbeitgeber ermöglichen, sich nach § 1
Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz (Sozialauswahl) und § 85 SGB IX rechtstreu
zu verhalten. Sie stelle weder eine Diskriminierung noch ein datenschutzrechtliches Problem dar und sei zulässig.
BAG vom 16.2.2012 – 6 AZR 553/10
Kürzung von Arbeitszeit­
guthaben
▼
Ignoriert ein Arbeitnehmer den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin, privat nicht mit ihm in Kontakt treten zu
wollen, kann dies eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen – unter Umständen auch ohne Abmahnung.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gekündigt,
der einer Kollegin gegen deren ausdrücklichen Willen zahlreiche E-Mails geschickt und sie ohne dienstlichen Anlass
in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht hatte. Außerdem habe er sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in
ihr Privatleben eingemischt.
Das BAG stellt in seinem Urteil klar,
dass ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und
den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, außerdienstliche
Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, grundsätzlich eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen könne.
BAG vom 19.4.2012 – 2 AZR 258/11
▼
▼
Stalking kann außerordentliche
Kündigung rechtfertigen
Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn die der
Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde
liegende Vereinbarung (Arbeits-/Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) dies zulässt.
Im verhandelten Fall billigt der Tarifvertrag den Arbeitnehmern innerhalb
der Arbeitszeit Erholungszeiten zu, die in
den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Über den
Dienstplan hinaus geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit
werden in einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung
konnte erst zum 1. Juli 2008 in den neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Der
Arbeitgeber strich deshalb 7,20 Stunden
aus dem Arbeitszeitkonto der Klägerin
mit der Begründung, die Arbeitnehmerin
habe im Zeitraum vom 1. April bis zum
30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht.
Zu Unrecht, wie das BAG entschied.
Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlaubten es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die
sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den
Dienstplänen ergeben.
BAG vom 21.3.2012 – 5 AZR 676/11
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ARBEITSRECHT
Bewerbungsmanagement und
Datenschutz
Bereits im Bewerbungs­
verfahren ist der Datenschutz
zu beachten.
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BKK Service 3/2012
D
atenschutz und Schutz der Privatsphäre genießen hierzulande – unter anderem aus historischen Gründen – einen hohen Stellenwert. Das gilt auch im Verhältnis
von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Daher kommt es immer wieder zu juristischen
Auseinandersetzungen darüber, an welcher
Stelle Daten erhoben, verarbeitet oder weitergegeben werden dürfen oder auch nicht.
Die Schwierigkeiten beginnen bereits im Bewerbungsverfahren, denn der Umgang mit
Daten von (zukünftigen) Beschäftigten ist in
Deutschland nicht so eindeutig und abschließend geregelt, wie man meinen könnte.
Kernbestimmung ist in diesem Zusammenhang der seit 2009 geltende § 32 Ab-
satz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG). Darin heißt es:
„
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des
Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung
über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung
oder Beendigung erforderlich ist.
“
Als personenbezogene Daten gelten dabei laut § 3 Absatz 1 BDSG „Einzelangaben
über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren
natürlichen Person (Betroffener)“.
Für Bewerbungsverfahren bedeutet dies
zweierlei: Einerseits stellt der Gesetzgeber
– was allein aus praktischen Gesichtspunkten einleuchtet – damit klar, dass persönliche Angaben auch von Bewerbern erhoben,
verarbeitet und genutzt werden dürfen; andererseits gilt dies jedoch nur für solche Daten, die auch „erforderlich“ sind. Was damit
gemeint ist, entzieht sich jedoch einer allgemeinverbindlichen Definition.
Einen gewichtigen Fingerzeig, worauf
es im Einzelfall ankommt, bieten zwei allgemeine Maximen des Datenschutzrechtes – nämlich der Grundsatz der Datenvermeidung und der der Datensparsamkeit
(§ 3a BDSG). Damit ist gemeint, dass in der
Regel nur die Angaben erhoben werden sollen, die im direkten Zusammenhang mit der
ausgeschriebenen Stelle stehen und die absolut notwendig sind, um eine personalwirtschaftlich vernünftige Entscheidung über
die Einladung beziehungsweise spätere Einstellung vorzubereiten und abzusichern.
Was mit einmal erhobenen Daten von
potenziellen Mitarbeitern nach Abschluss
des Bewerbungsverfahrens passiert, richtet sich danach, ob jemand eingestellt wird
oder nicht:
a) Die Daten erfolgreicher Bewerber gehen normalerweise in die Personalakte ein, wobei auch nach der Einstellung
nur die Angaben erhoben, gespeichert
und verarbeitet werden dürfen, die unbedingt zur reibungslosen Umsetzung des
Arbeitsverhältnisses notwendig sind, also zum Beispiel Name, Geburtstag, Anschrift, Bankverbindung, Steuerklasse,
Kranken- und Sozialversicherungsdetails.
b) Für abgelehnte Bewerber ist hier nach
wie vor ein Urteil einschlägig, welches
das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits
in den Achtzigerjahren gefällt hat. Demnach ist die dauerhafte Aufbewahrung
von personenbezogenen Daten unzulässig, da sie einen „objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht“
des Bewerbers darstellt (BAG, 6.6.1984
– 5 AZR 286/81). Gemäß §§ 6 und 34
BDSG können Teilnehmer an Bewerbungsverfahren überdies beantragen,
dass ihnen unentgeltlich und schriftlich mitgeteilt wird, welche personenbezogenen Daten von ihnen gespeichert
wurden.
Wie lange Unternehmen Bewerberdaten
konkret aufbewahren sollten und dürfen, ist
umstritten. Grund dafür ist, dass es auch hier
keine verbindliche gesetzliche Frist gibt. § 35
Absatz 2 Satz 3 BDSG legt lediglich fest,
dass personenbezogene Daten zu löschen
sind, „sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung
des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist“. Somit müssten Arbeitgeber
eigentlich unmittelbar nach Abschluss des
Bewerbungsverfahrens die Daten der Bewerber löschen, die im Rennen um den begehrten Job leer ausgegangen sind.
Allerdings besteht für Unternehmen
das Risiko von Klagen abgelehnter Bewerber. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss ein Arbeitgeber im
Streitfall nachweisen, dass einem Interessenten allein aus fachlichen Gründen, aber
nicht „aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts,
der Religion oder Weltanschauung, einer
Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identität“ abgesagt wurde. Der Zweck der
Datenspeicherung im Zusammenhang mit
dem Arbeitsverhältnis besteht also.
Ansprüche wegen vermeintlicher oder
tatsächlicher Diskriminierung müssen allerdings nach § 21 Absatz 5 AGG spätestens
nach zwei Monaten geltend gemacht werden. Bis zur Zustellung einer möglichen Kla-
Eine aktuelle Kienbaum-Studie und
eine Checkliste zum Datenschutz in
Personalabteilungen finden Sie unter
www.hr-und-datenschutz.de.
PRAXISHINWEIS
Um sicherzugehen, dass persönliche Daten einzelner Bewerber auch nach
Abschluss des Bewerbungsverfahrens weiterhin gespeichert werden dürfen – etwa, weil in absehbarer Zeit eine ähnliche Stelle zu besetzen sein
wird –, sollten Unternehmen das vorherige Einverständnis des Betroffenen
einholen. Besonders bei Kandidaten, die nur knapp nicht eingestellt wurden, kann damit zweierlei erreicht werden:
a) Ihr Unternehmen präsentiert sich als seriös und mitarbeiterorientiert und
b) Sie bleiben in Kontakt mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter.
Firmen, die auf ihrer Webseite mit standardisierten Online-Bewerbungsformularen arbeiten und Teile des Einstellungsverfahrens mithilfe von
Schwester-/Tochterunternehmen umsetzen, wird von Experten außerdem
empfohlen, mit einem „Opt-in“-Button (Bestätigungs-Button) zu arbeiten,
den Bewerber aktiv anklicken müssen.
Eine mögliche Musterformulierung wäre:
„Ja, ich bin damit einverstanden, dass meine Daten von der Firma XY
während der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses gespeichert werden.
Zudem stimme ich zu, dass die Angaben gegebenenfalls innerhalb des XYKonzerns (unter Umständen auch ins Ausland) weitergegeben und bearbeitet werden, ansonsten aber nicht Dritten zugänglich gemacht werden.“
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ARBEITSRECHT
Datensparsamkeit und
Praxisnähe versus absolute
Sicherheit
Manche Juristen sind der Auffassung, Bewerberdaten sollten aus
Sicherheitsgründen für die Dauer der allgemeinen Verjährungsfrist (§ 195 BGB), also drei Jahre,
aufbewahrt werden. Ob jemand
allerdings tatsächlich noch drei
Jahren nach seiner Ablehnung
zivilrechtlich gegen eine Firma
vorgeht, ist in der Praxis fraglich.
ge an das Unternehmen kann zudem noch
etwas Zeit vergehen. Unter Arbeitsrechtlern
gilt eine verbreitete Faustformel, die besagt:
Wer etwa ein halbes Jahr nach Abschluss
des Bewerbungsverfahrens keine Einwände
erhalten hat, kann die erhobenen Daten getrost löschen. Kommt es allerdings zum Prozess, sollte das Datenmaterial unbedingt bis
zu dessen Abschluss aufbewahrt werden.
Daten(-schutz) und Bewerbungs­
gespräche
Nach einer Vorauswahl anhand schriftlicher
Unterlagen steht in den meisten Fällen als
nächster Schritt ein Vorstellungsgespräch
mit infrage kommenden Bewerbern an. Dabei hat der Arbeitgeber ein Fragerecht, dem
sogenannte Offenbarungspflichten des
Kandidaten gegenüberstehen. Allerdings
gelten auch hier arbeits- und datenschutzrechtliche Beschränkungen. So gerne Personalchefs möglichst viel über potenzielle
Neuzugänge erfahren möchten: Nicht alle
Fragen sind erlaubt!
Grundsätzlich haben Arbeitgeber zunächst nur Anspruch auf Kontaktdaten
(Name, Anschrift, Telefonnummer, E-MailAdresse, nicht immer: Geburtsdatum) sowie Angaben, die benötigt werden, um die
Eignung des Bewerbers für eine bestimmte
Tätigkeit festzustellen (siehe Beispiel).
Arbeitgeber müssen also ein berechtigtes Interesse an der Beantwortung einer Frage im Vorstellungsgespräch haben
(vergleiche unter anderem BAG, 7.6.1984 –
2 AZR 270/83). Ist dies nicht der Fall, müssen Bewerber nicht antworten und dürfen
unter Umständen sogar zur Notlüge greifen,
etwa bei Fragen nach Schwangerschaft, Religion, Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit, sexueller Orientierung.
Eine der wenigen Ausnahmen betrifft sogenannte Tendenzbetriebe: So darf ein katholischer Kinderhort oder ein evangelisches
Krankenhaus durchaus nach der konfessionellen Zugehörigkeit von Bewerbern fragen.
BEISPIEL
Katja Berger bewirbt sich bei einem europaweit tätigen Dienstleister auf
eine Schnittstelle für ein internationales Vertriebsteam. Hier kann sich das
Unternehmen zweifelsfrei nach ihren Sprachkenntnissen und Auslandserfahrungen erkundigen. Fragen nach den persönlichen Verhältnissen, der
privaten Zukunftsplanung oder gar einem etwaigen Kinderwunsch sind
hingegen tabu.
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PRAXISHINWEIS
Daten zur Gesundheit des Bewerbers
dürfen nur erhoben werden, wenn sie
unverzichtbar für eine Beurteilung der
Eignung für die ausgeschriebene Stelle sind. Ärztliche Untersuchungen etwa können zum Beispiel für medizinisches Personal oder Mitarbeiter, die
mit Gefahrstoffen in Berührung kommen könnten, rechtens sein. Bei einer
Sachbearbeiterin in der Buchhaltung
wäre die Erhebung von Gesundheitsdaten hingegen auf jeden Fall unzulässig. Umgekehrt ist es erlaubt, einen
potenziellen Kurierfahrer zu fragen, ob
er nachtblind ist oder schon einmal einen epileptischen Anfall hatte.
Wer bekommt Zugriff auf
Bewerberdaten?
Bewerbungsunterlagen sind grundsätzlich
für das Unternehmen bestimmt, das die
Stelle ausgeschrieben hat. Entsprechend
dürfen die Daten nicht an Dritte weitergegeben werden; es sei denn, ein Bewerber
wünscht dies explizit oder stimmt einer
Weitergabe ausdrücklich zu.
Intern sind die Daten von Bewerbern in
der Regel ausschließlich den zuständigen
Mitarbeitern der Personalabteilung sowie
maßgeblichen Entscheidungsträgern aus
der betroffenen Fachabteilung zugänglich zu
machen. Ansonsten könnten auch hier Persönlichkeitsrechte verletzt werden. Sicherheitshalber sollten Arbeitgeber von ihren
Mitarbeitern eine Verpflichtungserklärung
zur Verschwiegenheit und zur Diskretion im
Umgang mit Daten verlangen.
Eine Ausnahme von dieser Regel gilt nur
für Beteiligungsrechte des Personal- oder
Betriebsrats oder einer Schwerbehindertenvertretung. Laut § 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz müssen Unternehmen
mit in der Regel über 20 wahlberechtigten
Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder
Einstellung unterrichten und dabei neben
Bewerbungsunterlagen ggf. auch Auswahlmatrizes oder Personalfragebögen mitsamt
Kriterien und Ergebnis vorlegen (vergleiche
BAG, 28.6.2005 – 1 ABR 26/04).
Bei Bewerbungen schwerbehinderter
Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung gemäß §§ 81, 95 SGB IX analog zu
beteiligen. ■
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STEUERRECHT
Aktuelle BFH-Rechtsprechung zum
Lohnsteuerrecht
Im ersten Halbjahr 2012 sind
verschiedene wichtige Entscheidungen des BFH gefallen – ein Überblick
Reisekosten: Mehraufwendungen für
Verpflegung
Der Bundesfinanzhof (BFH) entschied in einem aktuellen Urteil vom 19. Januar 2012
(VI R 36/11), dass ein Rettungsassistent,
der neben seinem regelmäßigen Einsatz bei
zwei Rettungswachen auch auf einem Not­
einsatzfahrzeug Bereitschaftsdienst leistete, nicht mehrere regelmäßige Arbeitsstätten haben kann.
In seiner Einkommensteuererklärung
machte der Arbeitnehmer Pauschbeträge
für Verpflegungsmehraufwendungen für
Einsatzwechseltätigkeit geltend. Das Finanzamt befand hingegen, dass sowohl die
beiden Rettungswachen als auch der Notarztwagen regelmäßige Arbeitsstätten des
Arbeitnehmers darstellten.
Das sah der BFH anders und begründete dies damit, dass die regelmäßige Arbeitsstätte eines Arbeitnehmers nur an
einem Ort liegen kann. Der Rettungsassistent führte somit beruflich veranlasste Auswärtstätigkeiten aus, für die der Arbeitgeber
steuerfreien Reisekostenersatz (etwa Verpflegungsmehraufwendungen) leisten oder
für die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner
persönlichen Einkommensteuererklärung
Werbungskosten geltend machen kann.
Lohnsteuerfreiheit von Zuschlägen
für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
Keine Ausdehnung der Steuerbefreiung
auf Gefahrenzulagen
Der BFH hat mit Urteil vom 15. September 2011 (VI R 6/09) eine Ausdehnung der
Steuerfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit nach § 3b
EStG auf andere Zulagen, wie zum Beispiel
auf Gefahrenzuschläge für die Tätigkeit im
Bombenentschärf- und Kampfmittelräumdienst, abgelehnt.
Gewährung von pauschalen Zuschlägen
Der BFH hat mit Urteil vom 8. Dezember
2011 (VI R 18/11) entschieden, dass pauschale Zuschläge, die ein Arbeitgeber ohne
Rücksicht auf die Höhe der tatsächlich erbrachten Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit zahlt, nur dann steuerfrei nach § 3b
EStG sind, wenn sie als Abschlagszahlungen oder Vorschuss auf eine spätere Einzelabrechnung geleistet werden.
Der BFH hat klargestellt, dass pauschale
Zuschläge nur dann steuerfrei bleiben können, wenn sie der tatsächlichen geleiste-
18
BKK Service 3/2012
ten Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
des Mitarbeiters konkret zugeordnet werden können. Dafür müssen die Zuschläge
vor der Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung und somit spätestens bis zum Ende
des Kalenderjahres beziehungsweise beim
Ausscheiden des Arbeitnehmers anhand
entsprechender Einzelaufzeichnungen abschließend errechnet und den Pauschalzahlungen gegenübergestellt werden.
Mindestanforderungen an ein
ordnungsgemäßes Fahrtenbuch
Der BFH hat mit Urteil vom 1. März 2012
(VI R 33/10) entschieden, dass in einem
steuerlich anzuerkennenden Fahrtenbuch
insbesondere Datum und Ziel der jeweiligen
Fahrten ausgewiesen sein müssen. Diese
Anforderungen sind nicht gegeben, wenn
als Fahrtziele jeweils nur Straßen- oder
Ortsnamen angegeben sind, auch wenn
diese Angaben anhand nachträglich erstellter Auflistungen (Zweck der Fahrt, besuchter Kunde) präzisiert werden.
Im Streitfall wiesen die von einem Geschäftsführer geführten Fahrtenbücher neben dem jeweiligen Datum zumeist nur
Ortsangaben auf und nur gelegentlich auch
die Namen der aufgesuchten Kunden oder
Angaben zum Zweck der Fahrt. Aufgezeichnet wurden außerdem der Kilometerstand
nach Beendigung der Fahrt und die jeweils
gefahrenen Tageskilometer. Diese Angaben
ergänzte der Arbeitnehmer nachträglich
durch eine zusätzliche Auflistung. Diese in
Form einer Computerdatei geführte Auflistung enthielt Datum, Standort und Kilometerstand des Fahrzeugs zu Beginn der Fahrt
sowie den Grund und das Ziel der Fahrt.
Der BFH beurteilte das Fahrtenbuch
als nicht ordnungsgemäß im Sinne des
§ 8 Absatz 2 Satz 4 EStG. Die Kombination aus handschriftlich in einem geschlossenen Buch eingetragenen Daten und der
zusätzlichen per Computerdatei erstellten
erläuternden Auflistung genügt den steuerlichen Anforderungen nicht. In dem geführten Fahrtenbuch waren nicht alle Fahrten
vollständig aufgezeichnet. In dem vorliegenden Fahrtenbuch fehlten in den meisten Fällen die genaue Zieladresse und der konkret
aufgesuchte Kunde oder Geschäftspartner.
Nach Ansicht des BFH ist bei dieser Art der
Aufzeichnung weder Vollständigkeit noch
Richtigkeit der Eintragungen gewährleistet.
Es reicht zudem nicht aus, die im Fahrtenbuch fehlenden Angaben durch eine nachträgliche Auflistung nachzuholen. ■
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BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT
Onlineportal psyGA
ist ein voller Erfolg
BKK Portal zur psychischen
Gesundheit verzeichnet
50.000 Klicks in nur zwei
Monaten.
D
ie Resonanz auf das neue Onlineportal zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt (psyGA) des BKK Bundesverbands ist überwältigend. Knapp 15.000 Besucher
riefen allein in den ersten beiden Monaten 50.000 Seiten auf. Besonders beliebt: Der
Selbsttest für Führungskräfte („Wie belastet bin ich?“) und der Wissensbereich zum
Thema „Modethema oder Wirklichkeit – Daten und Fakten“. Das Bundesministerium
für Arbeit und Soziales (BMAS) unterstützt das Projekt im Rahmen der Initiative INQA
und hat die Förderung bis Ende 2012 noch einmal aufgestockt.
BKK Service: Herr Dr. Sochert, nicht nur die Nutzerzahlen des Onlineportals
„Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ sind hoch, sondern Sie erreichen
nach aktuellen Auswertungen auch die angestrebte Zielgruppe. An wen richtet sich psyGA-transfer in erster Linie?
Dr. Reinhold Sochert: psyGA-transfer richtet sich neben Beschäftigten und Führungskräften in Unternehmen auch an überbetriebliche Entscheider und Experten
(Stakeholder). Die wollen wir gewinnen, sich mit dem Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu beschäftigen.
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BKK Service 3/2012
Wie vermittelt man ein komplexes Thema wie psychische Gesundheit über ein
Onlineportal?
Wir nutzen bewusst die neuen Medien. Es gibt kostenlose Downloads von Informationsmaterialien, Präsentationen oder Selbsttests, die sich auch gut im unternehmenseigenen Intranet einbauen lassen. Oder es gibt ein Hörbuch zum Thema
Burnout. Wir wollen keine wissenschaftliche Kost verbreiten, sondern konkrete
Handlungshilfen und praxisorientierte Instrumente bieten. Es geht darum, auf das
Thema aufmerksam zu machen, sodass Verantwortliche in ihrem Unternehmen Betriebliche Gesundheitsmaßnahmen im Bereich psychische Gesundheit starten, oder
– wenn sie schon aktiv sind – weitere Tipps und weitergehende Hinweise zu geben,
wie sie ihre Arbeit effektiver gestalten können.
Wie erreichen Sie die Unternehmen?
Wir erreichen die Unternehmen über unser psyGA-transfer Netzwerk. Das besteht
derzeit aus 16 Kooperationspartnern, die ihrerseits über ihre E-Mail-Verteiler und
Websites angebundene Unternehmen informieren. Dies sind zum Beispiel die Bertelsmann Stiftung, die große Unternehmensnetzwerke betreibt, oder aber das Aktionsbündnis Seelische Gesundheit, ein Zusammenschluss aus über 70 Organisationen, das auch Krankenhäuser, psychiatrische Kliniken, eigentlich den gesamten
Gesundheitssektor erreicht. Zusätzlich informieren wir unsererseits per Newsletter
alle Betriebskrankenkassen und sind an das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung angeschlossen.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), in Person die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Frau Ursula von der Leyen, befasst sich inzwischen ebenfalls verstärkt mit den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Wie unterstützt die Ministerin Ihre Arbeit?
Gleich in zweierlei Hinsicht: Das Ministerium hat die finanzielle Förderung für psyGAtransfer aufgestockt, sodass wir drei weitere Praxishilfen in Angriff nehmen konnten, die von der Bundesarbeitsministerin persönlich auf einer Roadshow präsentiert
werden. Eine der etwa dreistündigen Veranstaltungen fand Mitte Juli statt, die zweite ist für Ende des Jahres geplant.
Dr. Reinhold Sochert, studierter Sozialwissenschaftler,
arbeitet seit über 20 Jahren
für den BKK Bundesverband.
Seit 1. März 2012 betreut er
im Rahmen seines jüngsten
Projekts „Förderung der psychischen Gesundheit in der
Arbeitswelt – psyGA-transfer“ das Internetportal
www.psyGA-transfer.de,
das Unternehmen – mit kostenlosen Praxishilfen – dabei unterstützt, sich stärker
mit den psychischen Erkrankungen ihrer Mitarbeiter und
dem Schutz vor psychischen
Belastungen am Arbeitsplatz
zu befassen.
Kontakt:
[email protected],
Telefon: 0201 179 1279
Welche Praxishilfen kommen neu hinzu?
Wir haben einen psyGA-Baukasten mit Lösungsbausteinen für die betriebliche Praxis erarbeitet, der mehr als 100 Seiten umfasst und die bereits vorliegende Führungskräftebroschüre „Kein Stress mit dem Stress“ ausdifferenziert und konkretisiert. Er ist seit Mitte Juli online abrufbar. Außerdem ist eine Handlungshilfe für
Betriebs- und Personalräte (analog zu den Handlungshilfen für Führungskräfte und
für Beschäftigte) geplant sowie ein E-Learning-Tool zur Schulung von Vorgesetzten,
das sowohl als DVD als auch als kostenloser Download etwa ab Jahresende zur Verfügung stehen wird.
Der Erfolg des Portals ist für Sie und Ihr Team sicher motivierend. Dennoch: Vor
allem mittelständische und kleine Betriebe befassen sich noch immer zu selten
mit der psychischen Gesundheit ihrer Belegschaft. Wie gehen Sie damit um?
Wir können das als Krankenkasse ja nicht erzwingen, sondern nur mit an diesem gemeinsamen kulturellen Wandel mitarbeiten. Wer sich um eine gute Unternehmenskultur bemüht, dazu gehört unter anderem eine offene und transparente Kommunikation, der hat auch eine zufriedenere und damit effektivere Belegschaft. Dieses
Wissen setzt sich langsam durch, und wir bemühen uns, zu diesem Wandel im Großen einen kleinen Teil beizutragen. ■
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SCHLUSSPUNKT
Gründungszuschuss: Finanzielle Hilfen für Existenzgründer
Arbeitslose, die sich selbständig machen
wollen, können zur Förderung der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit den sogenannten Gründungszuschuss erhalten,
wenn sie bis zur Aufnahme der selbständigen Tätigkeit Anspruch auf Entgeltersatzleistungen nach dem SGB III hatten.
Bei Aufnahme der selbständigen Tätigkeit muss noch ein Restanspruch auf Arbeitslosengeld I von mindestens 150 Tagen bestehen; die Dauer des Anspruchs
darf nicht allein auf § 147 Absatz 3
SGB III (Anspruch aus kurzen Beschäftigungen) beruhen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld mindert sich in den ersten
sechs Monaten während des Bezugs des
Gründungszuschusses.
Außerdem müssen Existenzgründer
die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Ausübung der selbständigen
Tätigkeit darlegen. Die Agentur für Arbeit
kann bei begründeten Zweifeln am Vorhandensein dieser Kenntnisse und Fähig-
keiten die Teilnahme an Maßnahmen zur
Feststellung der Eignung oder zur Vorbereitung einer Existenzgründung verlangen. Zudem muss die Tragfähigkeit der
Existenzgründung bestätigt werden, etwa durch die Handwerks-, Industrie- und
Handelskammer oder einen Fachverband.
Der Gründungszuschuss wird in zwei
Phasen geleistet. Für die erste Phase
werden ein Zuschuss in Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitslosengeldes I zur
Sicherung des Lebensunterhalts und
300 EUR zur sozialen Absicherung für
sechs Monate erbracht. Für weitere
neun Monate kann der Zuschuss gezahlt
werden, wenn eine intensive Geschäftstätigkeit und hauptberufliche unternehmerische Aktivitäten dargelegt werden
können.
++ Mitarbeiter wünschen sich
mehr Flexibilität
Buchtipp
Laut einer Studie des Marktforschungsinstituts Ipsos können nur 37 Prozent
der Mitarbeiter kleiner und mittlerer Unternehmen bereits die Vorteile flexibler
Arbeit und moderner Kommunikationsmittel nutzen und im Homeoffice arbeiten – obwohl dies 62 Prozent für möglich hielten. Die Vorteile des Homeoffice
aus Sicht der Mitarbeiter: 48 Prozent
würden es begrüßen, keinen Urlaubstag mehr für persönliche Termine nehmen zu müssen, 47 Prozent könnten Berufs- und Privatleben besser verbinden
und 35 Prozent konzentrierter arbeiten.
+++ Im Trend: Mobile Arbeitsmittel
Starre Arbeitszeiten und Anwesenheitspflicht im Büro sind längst „out“. Nach
einer Studie des Online-Dienstes Mozy
stellen knapp 75 Prozent der Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mobile Geräte wie
Smartphones und Tablets zur Verfügung.
Nachteilig: Der Arbeitstag wird von beiden Seiten zunehmend ausgedehnt,
durchschnittlich dauerte er von 7:42 Uhr
bis 19:19 Uhr. Die komplette Studie finden Sie unter http://mozy.de/9-5/.
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Nähere Auskünfte erteilt die zuständige Agentur für Arbeit im Internet unter
www.arbeitsagentur.de
Zeitbombe Arbeitsstress
Die Zeitbombe Arbeitsstress tickt. Jeder
zweite Beschäftigte leidet heute unter
starkem Zeit- und Termindruck. Chronische Erschöpfung, Burnout & Co. treten
häufiger bei den Arbeitnehmern auf.
Depressionen und andere psychische
Erkrankungen haben dramatisch zugenommen. Auch das „Doping“ am Arbeitsplatz gehört dazu, um den Anforderungen des Arbeitsalltags standzuhalten.
Der heutige Arbeitnehmer soll in erster
Linie viel leisten und möglichst wenig
Kosten erzeugen. Allerdings geht diese
Rechnung häufig nicht auf.
Gute Arbeit bleibt deshalb wichtig.
Vor allem die psychische Gesundheit der
Beschäftigten zu erhalten und zu schützen wird zu einer zentralen Aufgabe humaner Arbeitsgestaltung. Nicht nur auf
der betrieblichen Ebene, auch die Politik
ist gefordert. Denn gute Arbeit braucht
klare Regeln und eine Praxis, die alle
staatlichen, betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure einbezieht.
Die aktuelle Ausgabe dieses Buches
versammelt dazu wissenschaftliche Expertisen, neue Strategieansätze und betriebliche Praxisbeispiele sowie informative Daten, Schwerpunkte und Trends
zur Arbeitswelt von heute im Anhang.
Hg. Lothar
Schröder,
Hans-Jürgen
Urban
Bund-Verlag
Zeitbombe Arbeitsstress – Befunde, Strategien, Regelungsbedarf
4. Auflage 2012, 496 Seiten
ISBN: 978-3-7663-6107-3
Preis: 39,90 EUR
Geplante Änderungen bei
Mini- und Midijobs
Im geplanten Gesetz zu Änderungen
im Bereich der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist die Erhöhung der
Minijob-Grenze auf 450 EUR (bisher:
400 EUR) und der Midijob-Grenze auf
850 EUR (bisher: 800 EUR) zum 1. Januar 2013 vorgesehen.
Für geringfügig entlohnte Beschäftigte, die am 31. Dezember 2012 eine
Tätigkeit im Bereich von 400–450 EUR
ausüben, soll es aber übergangsweise
für zwei Jahre beim geltenden Recht
(sozialversicherungsrechtliche Behandlung als Midijobber) bleiben.
Für Personen, die am 31. Dezember 2012 eine Tätigkeit im Bereich von
800–850 EUR ausüben, gilt grundsätzlich die „normale“ Sozialversicherungs-
pflicht mit der Möglichkeit, innerhalb
von zwei Jahren die Gleitzonenregelung zu wählen.
Geplant ist eine generelle Rentenversicherungspflicht für geringfügig
entlohnte Beschäftigte (Stichtagsregelung, gilt nur für Beschäftigungsverhältnisse, die ab dem 1. Januar 2013
geschlossen werden). Angedacht ist
aber eine generelle Option, sich von
der Rentenversicherungspflicht – ohne Einschränkung auf einen bestimmten Personenkreis – befreien zu lassen.
Für geringfügig entlohnte Beschäftigte,
die am 31. Dezember 2012 einen Minijob ausüben, soll es dauerhaft bei der
bisherigen Versicherungsfreiheit in der
Rentenversicherung bleiben.
Impressum
Herausgeber:
BKK Bundesverband
Kronprinzenstr. 6, 45128 Essen
E-Mail: [email protected]
© 2012 BKK Bundesverband
Alle Rechte vorbehalten, Nachdruck und Vervielfältigung nur mit Genehmigung des Herausgebers.
BKK ® und das BKK Logo sind registrierte
Schutzmarken des BKK Bundesverbandes.
Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary
Leserfragen an die Redaktion
Redaktion: Axel-Friedrich Foerster, Ines Kaplan,
Sigrun Knoche, Dirk Lenzing, Inken Roeder, Frank
Strankmann
in Kooperation mit
Optimum Medien & Service, München
Im Artikel „Geschenke an Mitarbeiter“
in der letzten Ausgabe schreiben Sie,
dass Geschenke an Mitarbeiter über 40
EUR steuer- und sozialversicherungspflichtig sind. Nach meinen Kenntnissen liegt die Grenze jedoch bei 44 EUR?
Mit freundlichen Grüßen, G. Boye
Layout: Nina Schmidt
Antwort der Redaktion:
Sehr geehrter Herr Boye,
das ist ein bekanntes, aber leider
bisher nach unserer Kenntnis noch
nicht bundeseinheitlich gelöstes Prob­
lem. Der Beitrag enthält das Beispiel
mit einem Geschenk „anlässlich eines
persönlichen Ereignisses“ (Geburtstag) der Mitarbeiterin. In diesem Fall
sieht R.19.6 LStR vor: Aufmerksamkeiten sind Sachzuwendungen bis zu einem Wert von 40 EUR, zum Beispiel
Blumen, Genussmittel, ein Buch oder
ein Tonträger, die dem Arbeitnehmer
oder seinen Angehörigen aus Anlass
eines besonderen persönlichen Ereignisses zugewendet werden.
Wenn das Geschenk also ausdrücklich anlässlich eines „besonderen per-
sönlichen Ereignisses“ vom Arbeitgeber hingegeben wird (wie im Beispiel),
hat die Bewertung nach R 19.6 LStR
zu erfolgen. Das hat zum einen die Folge, dass die Grenze von 40 EUR (nicht
44 EUR) gilt. Zum anderen kann neben
dem Geburtstagsgeschenk ein Warengutschein (bis maximal 44 EUR) abgegeben werden, weil die Bewertung
des Geburtstagsgeschenks ausdrücklich nach R 19.6 LStR und unabhängig
vom Warengutschein erfolgt.
Andererseits kann ein Geschenk
(als Sachzuwendung) bis zu 44 EUR
monatlich aber auch ohne persönliches Ereignis beim Mitarbeiter steuerfrei hingegeben werden, weil es dann
nicht unter die besondere Bewertungsvorschrift von R 19.6 LStR fällt.
Grundsätzlich gilt, dass Geschenke
ohne persönlichen Anlass beim Mitarbeiter einen Wert von maximal 44 EUR
im Monat haben dürfen. Um auf Nummer sicher zu gehen, sollte der Wert eines Geschenks, das ausdrücklich für
ein persönliches Ereignis des Mitarbeiters hingegeben wird, den Betrag von
40 EUR nicht überschreiten.
Redaktionsschluss: 20.08.2012
Mitarbeiter der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER an dieser Ausgabe:
Melanie Steffen, Cornelia Moss
Bezug dieser Arbeitgeber-Information über:
BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER
Winterstraße 49, 33649 Bielefeld
Verlag:
© Wolters Kluwer Deutschland
Information Services GmbH
Feldstiege 100, 48161 Münster
Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück
ISSN 2192-788X
Bestellung der Zeitschrift:
Wolters Kluwer Deutschland
Information Services GmbH
Feldstiege 100, 48161 Münster
Dirk Hüsken
Telefon: 02533/9300-796
Telefax: 02533/9300-55796
E-Mail: [email protected]
Bildnachweise:
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S. 3, 9, 16/17, 22: © iStockphoto – Thinkstock.de
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S. 18: © Zoonar – Thinkstock.de
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S. 21: © Dr. R. Sochert
Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Service
durchgehend die männlichen Wort­formen verwendet, auch wenn geschlechts­neutrale Aus­sagen
getroffen werden sollen.
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ISSN 2192-788X
Gesundheit ist:
eine gute nachricht!
GARAntieRt
Kein ZusAtZbeitRAG
bis ende 2013
BKK gildemeister seidensticKer | www.einfachgutfüralle.de | servicetelefon: 0800 0 255 255 (kostenlos)