A visibilidade no processo de recrutamento e - grupo

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESCOLA DE COMUNICAÇÃO E ARTES
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO INTEGRADA DA COMUNICAÇÃO
DIGITAL EM AMBIENTES CORPORATIVOS - DIGICORP
NATHALIE PEREIRA LIMA
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção de pessoal
em redes digitais: características e consequências
São Paulo
2014
NATHALIE PEREIRA LIMA
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção de pessoal
em redes digitais: características e consequências
Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação em
Gestão Integrada da Comunicação Digital em Ambientes
Corporativos da Universidade de São Paulo como
requisito final para obtenção do título de especialista.
Área de concentração: Comunicação
Orientador: Prof. Ms. Ivan Paganotti
São Paulo
2014
Autorizo a reprodução e divulgação total ou parcial deste trabalho, por qualquer meio
convencional ou eletrônico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte.
Lima, Nathalie Pereira
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção
de pessoal em redes digitais: características e consequências.
Nathalie Pereira Lima: orientador Ivan Paganotti. São Paulo –
2014. 71 fls.
Monografia (Especialização Lato Sensu) – Escola de
Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, 2014.
1. visibilidade. 2. redes sociais digitais. 3. recrutamento e
seleção. 5. relações sociais
NATHALIE PEREIRA LIMA
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção de pessoal em redes
digitais: características e consequências
Trabalho de conclusão do curso de Pós-Graduação em Gestão Integrada da Comunicação
Digital em Ambientes Corporativos, pela Escola de Comunicação e Artes da Universidade de
São Paulo.
Aprovado em:
Banca examinadora
Prof. ______________________________
Instituição: ___________________________
Julgamento: ________________________
Assinatura: __________________________
Prof. ______________________________
Instituição: ___________________________
Julgamento: ________________________
Assinatura: __________________________
Prof. ______________________________
Instituição: ___________________________
Julgamento: ________________________
Assinatura: __________________________
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a todas as pessoas que convivo diariamente, principalmente
meus pais, que foram muito pacientes e compreensivos comigo durante essa última fase do
curso do DIGICORP.
Ao meu orientador e professor, Prof. Ms. Ivan Paganotti que me ajudou desde o
começo, antes mesmo de tê-lo como orientador. Obrigado por seus conselhos, dicas preciosas
e por ter sido tão prestativo em todos os momentos que precisei.
Ao pessoal que trabalha comigo, que teve muita paciência para me ouvir todas as
vezes que eu comentava sobre o andamento deste estudo.
Aos meus colegas de classe, Carlos e Clarissa, pelos momentos de alegria e de
trabalho duro que tivemos no decorrer do curso.
À Lívia, que conheci rapidamente em minha viagem de férias, mas que me emprestou
um dos livros fundamentais para este trabalho.
E por último, mas não menos importante, minha gratidão a todos os profissionais de
Recrutamento e Seleção que participaram das entrevistas e contribuíram com seus
conhecimentos e vivências.
RESUMO
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção de pessoal em redes digitais
estuda as características e consequências advindas com a popularização das Tecnologias de
Informação e Comunicação (TIC’s) sob a ótica dos recrutadores que estão à procura de
candidatos para as suas vagas. Analisando as percepções e comportamentos dos recrutadores
entrevistados e aplicando conceitos teóricos, buscamos compreender como é o cenário de
recrutamento e seleção de candidatos para o profissional brasileiro diante da exposição
provida pelas redes sociais digitais. Procuramos entender se a visibilidade dos perfis dos
candidatos é suficiente para os recrutadores e se o conteúdo publicado nas redes interfere na
seleção dos profissionais assim como vem acontecendo nos Estados Unidos, segundo uma
pesquisa realizada pelo site CareerBuilder.
Palavras-chave: visibilidade – redes sociais digitais – recrutamento e seleção –
relações sociais
ABSTRACT
The visibility, in digital networks, of recruitment and selection processes, studies the
characteristics and consequences of the popularization of Information and Communication
Technology (ICT) from the perspective of recruiters in search of candidates for new
oportunities. Analyzing the perceptions and behaviors of interviewed recruiters and applying
theoretical concepts, we seek to comprehend the recruiting and selection environment of the
Brazilian market against the exposal provided by social networks. We seek also to understand
whether the information obtained from candidate profiles is enough for the recruiters, and if
the content published in networks interferes with the selection of professional, as we see
happen in the United States according to researches made by the CareerBuilder website.
Keywords: visibility – digital social networks – recruitment and selection – social
relationships
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 8
1.1 QUESTÕES QUE MOTIVARAM ESTE ESTUDO........................................................ 8
1.2 PROBLEMAS E OBJETIVOS ....................................................................................... 10
1.3 EMBASAMENTO TEÓRICO METODOLÓGICO ...................................................... 10
1.3.1 Elaboração do roteiro de pesquisa ........................................................................... 12
1.3.2 Como foi Recrutar e Selecionar os profissionais para a pesquisa? ....................... 16
2. O HISTÓRICO E O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO E DOS
RECURSOS HUMANOS....................................................................................................... 18
2.1 O FINAL DO SÉCULO XIX E A I GUERRA MUNDIAL........................................... 21
2.2 O PERÍODO ENTRE A I GUERRA MUNDIAL E A II GUERRA MUNDIAL .......... 22
2.3 O PERÍODO DO PÓS-GUERRA ATÉ A DÉCADA DE 1980 ..................................... 23
2.4 A DÉCADA DE 1990 ATÉ O PRESENTE MOMENTO.............................................. 26
3. AS INTERAÇÕES E AS RELAÇÕES, AS REDES SOCIAIS E A VISIBILIDADE
DO INDIVÍDUO CONTEMPORÂNEO .............................................................................. 29
3.1 A VISIBILIDADE E A REPUTAÇÃO DO INDIVÍDUO NO DIGITAL ..................... 29
3.2 O PASSADO E O PRESENTE DAS RELAÇÕES SOCIAIS ....................................... 35
4. OS RESULTADOS OBTIDOS E AS RELAÇÕES ENCONTRADAS COM A
PESQUISA APLICADA ........................................................................................................ 40
4.1 SOBRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DOS CANDIDATOS 42
4.2 SOBRE OS USOS DAS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO ON-LINE:
UTILIZAÇÕES, CARACTERÍSTICAS, VANTAGENS E DESVANTAGENS ................... 45
4.3 SOBRE A VISIBILIDADE NAS REDES SOCIAIS DIGITAIS: AS EMPRESAS E OS
CANDIDATOS ........................................................................................................................ 51
5.
CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 64
REFERÊNCIAS...................................................................................................................... 69
8
1. INTRODUÇÃO
1.1 QUESTÕES QUE MOTIVARAM ESTE ESTUDO
Pudemos acompanhar nos últimos anos o aumento significativo da parcela da
população com acesso à internet no Brasil. Em 2008, por exemplo, apenas 34% da população
brasileira tinha acesso à rede mundial de computadores, segundo a pesquisa e principal
indicador TIC Domicílios, que é realizada pelo Centro de Estudos sobre as Tecnologias da
Informação e da Comunicação (CETIC.br). Atualmente, (dados obtidos em 2013) essa
realidade mudou bastante, pois 50% da pessoas no país têm acesso à internet, ou seja, 85,9
milhões de usuários de internet (com 10 anos ou mais que utilizaram ao menos uma vez a
internet no período da pesquisa), sendo que elas não mais acessam apenas de seus
computadores, mas sim também por meio de seus telefones celulares (que em 2008
representava apenas 4% dos acessos, e que em 2013 saltou para 31%) e tablets com conexão à
rede, possibilitando desta forma a desterritorialização dos acessos e das comunicações de fato
envolvidas.
As comunidades virtuais e as redes sociais, que serão melhores explanadas nos
próximos capítulos, são hoje amplamente divulgadas e desfrutadas por nós. No entanto, elas
não foram originadas com o advento das novas Tecnologias de Informação e Comunicação
(TIC’s), mas sim, como explica Lemos e Lévy (2010), datam de vinte anos antes da chegada
da web e "Hoje, constituem o fundamento social do ciberespaço e uma das chaves para a
futura ciberdemocracia." (p. 101).
As mesmas redes sociais e comunidades virtuais, sejam elas de caráter relacional
pessoal ou até mesmo profissional, têm sido cada dia mais utilizadas. Tomemos como
exemplo o Facebook: ele foi criado em fevereiro de 2004 com a finalidade de manter
conectados os alunos da Universidade de Harvard, onde Mark Zuckerberg e seus três colegas
de quarto da faculdade estudavam. No decorrer de um curto período de tempo, em menos de 3
anos após seu lançamento, os cadastros que antes eram abertos apenas em parceria com
algumas universidades no mundo, passaram a ficar disponíveis para qualquer indivíduo que
desejasse utilizá-los.
Assim, juntamente com a evolução dos dispositivos que permitem o acesso constante à
internet, estamos vivendo uma realidade sócio-comunicacional digital, representada tanto pelo
meio de expressão mais conhecido e tradicional - o website, como também por novas
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ferramentas que geram novas formas de comunicação e de expressão e que estão
proporcionando a participação dos usuários no ciberespaço, seja a partir de geração de
conteúdos ou mesmo avaliações e comentários, possibilitando desta forma a expressão de suas
opiniões. A interação dos usuários dentro do ciberespaço nessa nova realidade
comunicacional pode ser presenciada em comunidades, blogues, microblogues, entre outras
diversas inovações (CORRÊA, 2014, p. 218). Para Corrêa, o usuário engajado do ciberespaço
"se vê diante de uma sucessão de ambiências que, além de trocas, diálogos e interações,
colocam em campo público a exposição do indivíduo e trazem questões como
individualidade, identidade e subjetividade, tradicionalmente consideradas como de ordem da
esfera privada".
Entretanto, ao mesmo tempo que as informações são disponibilizadas com
transparência e agilidade, é bastante perceptível que estamos presenciando o "surgimento de
uma nova visibilidade" (THOMPSON, 2008), que advém dessas novas formas de agir e
interagir. No contexto do processo de Recrutamento e Seleção (R&S), que será o recorte
abordado nesse estudo, essa visibilidade mediada será analisada a partir das características das
ferramentas utilizadas no processo (sejam elas redes sociais ou até mesmo websites com
banco de dados de currículos) e a utilização das redes sociais pelos profissionais de Recursos
Humanos (RH) no momento em que estão à procura dos candidatos para as vagas de suas
respectivas corporações. Partindo do ponto de vista que essas redes deixam as informações do
indivíduo (candidato) mais transparentes e acessíveis a todos, nos faz presumir também a
preocupação com o que é privado e o que é público no mercado de trabalho nessas duas
esferas, pois provavelmente os recrutadores estão tendo problemas ao lidar com informações
privadas ou particulares das pessoas, mas que acabam se tornando públicas, ao serem expostas
pelos "indivíduos-candidatos" que estão em busca de uma colocação no mercado de trabalho e
o próprio empregador se utiliza justamente dessa ferramenta e passa por essa tensão: ele é
tanto privado, pois é a forma de o indivíduo ganhar dinheiro, e ao mesmo tempo público
porque tem uma visibilidade perante os outros, uma vez que o produto do trabalho do
indivíduo é negociado socialmente, além de termos que conviver com outras pessoas em um
ambiente aberto.
10
1.2 PROBLEMAS E OBJETIVOS
A partir das inquietações apresentadas, sua complexidade e a ausência de estudos
específicos na área, encontramos a motivação de explorar mais o tema analisando as
ferramentas que os recrutadores utilizam no processo de Recrutamento e Seleção (R&S), bem
como suas percepções sobre as mesmas, e também como essa "nova visibilidade" vem
impactando no momento da escolha de um candidato.
Devido à dificuldade de consolidação de tantas dúvidas envolvidas nesse complexo
tema, que será abordado no discorrer desse trabalho, em apenas uma indagação, decidimos
então apontar em três questionamentos centrais: em primeiro lugar, quais são as
características desse novo ambiente e que consequências ele traz para o mercado de trabalho e
para o processo de recrutamento? Em segundo, como essas ferramentas de recrutamento estão
evoluindo, em que sentido o ambiente proporcionou o surgimento dessas ferramentas e como
elas estão impactando o próprio ambiente? E em terceiro, quais as características desse novo
ambiente de R&S e como os regimes de visibilidade afetam esse cenário?
O objetivo principal do trabalho é identificar as características e as influências das
ferramentas e/ou redes sociais em processos de R&S. Mais especificamente o objetivo prático
é fazer um levantamento das plataformas de recrutamento e identificar características que são
novas em relação ao processo de R&S tradicional a partir de uma pesquisa de natureza
qualitativa com recrutadores de corporações, para compreender o que de fato está mudando,
uma vez que o "indivíduo-candidato" tem seu currículo na internet e não faz ideia do impacto
que isto pode gerar para sua imagem profissional e para as corporações.
1.3 EMBASAMENTO TEÓRICO METODOLÓGICO
Para conseguirmos elucidar os questionamentos expostos acima, faremos um estudo
exploratório de natureza bibliográfica para entender como foi que historicamente as mídias
eletrônicas começaram a fazer parte de nossas vidas, seja tanto para os assuntos pessoais
quanto para os profissionais. Para isso, utilizaremos os autores Manuel Castells e Lemos e
Lévy que explanam bastante em suas obras conceitos sobre a sociedade que vive hoje
conectada em rede. As interações dos indivíduos com as novas mídias e também com as redes
sociais digitais serão bastante discutidas no decorrer desse estudo tendo como base os
conceitos das pesquisadoras Corrêa e Recuero, que têm esses temas como áreas de principal
11
interesse. Para contextualizarmos o desenvolvimento do setor de gestão de recursos humanos,
utilizaremos como embasamento as concepções adotadas por Tonelli, Lacombe e Caldas,
devido às suas vivências acadêmicas e profissionais relacionadas a administração e gestão de
pessoas. Por último, Thompson será o autor destaque deste estudo para definirmos e
compreendermos a visibilidade dos indivíduos que existia no passado e também a "nova
visibilidade" pelo qual estamos expostos diariamente, seja como "indivíduo-pessoa" ou seja
como um "indivíduo-candidato" a uma oportunidade de emprego.
Realizamos em paralelo ao estudo bibliográfico uma pesquisa qualitativa, com
profissionais de R&S previamente selecionados, que nos dará suporte na elaboração desse
trabalho para a descoberta das práticas utilizadas por eles em seus processos de R&S.
Decidimos utilizar uma pesquisa qualitativa nesse estudo, pois a partir dela conseguimos
coletar dados (objetivos e subjetivos) e informações que não seriam possíveis apenas
utilizando pesquisas bibliográficas, uma vez que ainda não existem autores escrevendo sobre
o tema.
A técnica escolhida para a elaboração da pesquisa qualitativa foi a técnica da
entrevista semiestruturada que se utiliza da combinação de questões abertas e fechadas, dando
a possibilidade ao entrevistado de discorrer mais sobre os temas ali apresentados. Apesar de o
entrevistador ter que seguir o roteiro previamente definido, a entrevista acaba fluindo em um
contexto muito próximo ao de um diálogo informal, propiciando assim a coleta de dados
subjetivos (como por exemplo, valores, opiniões e as atitudes) dos indivíduos entrevistados
(BONI; QUARESMA, 2005, p. 72 e 75).
A principal vantagem da entrevista semiestruturada e também da entrevista aberta é
que "quase sempre produzem uma melhor amostra da população de interesse", além de
fornecerem taxas de respostas muito mais abrangentes e muito mais altas se compararmos
com os questionários pré-estabelecidos enviados por correio ou distribuídos pela internet
(SELLTIZ, 1987 apud BONI; QUARESMA). Ainda segundo Boni e Quaresma "esses dois
tipos de entrevistas possibilitam a correção de enganos dos informantes, enganos que muitas
vezes não poderão ser corrigidos no caso da utilização do questionário escrito". As autoras
destacam também: a flexibilidade na duração desses tipos de entrevistas, proporcionando ao
entrevistador a possibilidade de aprofundar-se em determinados assuntos; o aumento das
interações entre o entrevistado e entrevistador, favorecendo desta forma uma aproximação
mais afetiva entre as partes e colaborando para que o entrevistador possa abordar assuntos
mais delicados e/ou complexos. A existência dessa proximidade ou familiaridade social entre
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entrevistado e entrevistador, segundo Bourdieu (1999 apud BONI; QUARESMA), ajuda as
pessoas a ficarem mais à vontade e mais seguras para colaborar. As autoras então concluem
que:
Desse modo, estes tipos de entrevista colaboram muito na investigação dos aspectos
afetivos e valorativos dos informantes que determinam significados pessoais de suas
atitudes e comportamentos. As respostas espontâneas dos entrevistados e a maior
liberdade que estes têm podem fazer surgir questões inesperadas ao entrevistador
que poderão ser de grande utilidade em sua pesquisa. (Ibid. p. 75)
Neste trabalho as entrevistas foram feitas on-line, por meio de comunicadores
instantâneos (Skype e Google Hangouts) para que houvesse a observação do indivíduo no seu
próprio meio. Entretanto, houve apenas uma exceção entre os entrevistados, que preferiu que
a entrevista fosse feita presencialmente.
Após a definição da técnica de entrevista, optamos por entrevistar de 10 a 12 pessoas
para este trabalho. Esse número foi escolhido baseado na ideia de conseguir uma quantidade
ampla o suficiente de entrevistados para que obtivéssemos diversidade nas respostas, e ao
mesmo tempo que estivesse contida no tempo e tamanho disponíveis para este trabalho.
O processo da pesquisa qualitativa envolveu três momentos básicos: inicialmente
construímos um roteiro de entrevista que contivesse questões centrais do tema e os problemas
que esse estudo busca responder. Em seguida fomos em busca de fontes que poderiam
colaborar com as entrevistas. Finalmente, com todas as entrevistas realizadas, procuramos
sistematizar as informações coletadas e consolidamos as conversas para que fizessem sentido.
A seguir descreveremos as etapas da elaboração do roteiro de pesquisa desde a criação
do questionário até as devidas modificações que foram feitas nele após a primeira entrevista
realizada.
1.3.1 Elaboração do roteiro de pesquisa
O roteiro de perguntas foi elaborado levando em consideração a discussão sobre
visibilidade, mercado de trabalho e redes sociais digitais conforme explicado anteriormente ao
apresentar os problemas centrais desse estudo. Dado que o trabalho tem como caráter
principal analisar as características presentes no método de R&S no contexto digital e não
tendo a área de recursos humanos como seu principal objetivo, preocupamo-nos
primeiramente em saber do entrevistado se ele utilizava alguma ferramenta ou rede social
virtual e para isso iniciávamos a entrevista pedindo que os entrevistados descrevessem o
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processo de R&S que ocorre nas empresas em que trabalham. Diante das informações
anunciadas, verificávamos se a descrição passada continha algum dado que caracterizasse o
uso de alguma ferramenta digital para então prosseguir com as demais questões. No caso em
que nenhuma ferramenta ou rede digital fosse citada, perguntaríamos o porquê de não as
utilizarem.
A seguir apresentaremos as questões da entrevista semiestruturada aplicada com os
profissionais de R&S, bem como comentários explicando o motivo de a pergunta estar no
roteiro.
Questões aplicadas nas entrevistas
A. A empresa divulga as vagas disponíveis na web? Se sim, onde elas são
divulgadas e como é o controle das mesmas, caso alguma posição já tenha sido
ocupada ou simplesmente encerrada?
B. Quais ferramentas você usa? Caso não mencione o LinkedIn, perguntar se usa.
Caso o LinkedIn seja mencionado, perguntar: 1) Com relação às demais, você
poderia compará-las? 2) Esta estrutura do LinkedIn tem lhe atendido? Se não,
por que não tem atendido?
C. Descreva como é o seu dia-a-dia com o uso dessas ferramentas? Conte a sua
experiência ao utilizá-las.
D. Do seu ponto de vista, você poderia qualificar se a utilização dessas
ferramentas melhorou ou piorou o seu processo pela busca por profissionais
(desde que você começou a trabalhar)? O que lhe ajuda, o que lhe atrapalha?
Como você tem usado as ferramentas para selecionar os candidatos? Com que
critérios você tem utilizado? (extremamente importante no processo,
parcialmente, muito confiável, etc.)
E. Você tem incorporado essas informações de perfil/currículo digital aos seus
processos seletivos? Como que você faz?
F. A visibilidade sobre os candidatos que as ferramentas lhe proporcionam é
suficiente para a tomada de decisão, para o conhecimento das competências da
pessoa?
G. O fato de a pessoa não ter perfis nas redes sociais, sejam elas profissionais ou
não, interfere na sua percepção daquele candidato?
H. Utilizando outras redes sociais:
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1. Você costuma procurar o perfil do usuário em outras redes (ou
mecanismos de busca)? Se sim, quais são estas redes?
2. O que pretende buscar sobre o candidato?
3. As informações (sejam textos, fotos, vídeos e compartilhamentos)
encontradas nesses outros perfis interferem na sua seleção? Tem algum
caso para relatar, tendo ajudado o candidato a se destacar ou mesmo a ser
eliminado do processo?
4. Que tipo de informação você encontrou e que é passível de
desconsideração
do
candidato?
(postar
informações
e/ou
fotos
provocativas, falou mal do ex-empregador, comentários discriminatórios,
mentiu sobre qualificações, etc.)
5. O quão profunda (para trás - 1 ano atrás, 3 anos atrás, procura o perfil no
Orkut) é essa pesquisa de informações em outras redes?
I. O que você analisa nas redes sociais (seja ela profissional ou não) até então
citadas (informações contidas, veracidade dos dados, imagens, conteúdo
postado, indicações, etc.)?
A primeira questão foi incluída no roteiro devido ao estudo elaborado pelas
pesquisadoras Gomes, Scherer e Löbler (2012), que procuravam analisar o uso das redes
sociais digitais no processo de R&S. Neste estudo, dentre destacar as vantagens e
desvantagens dos usos de redes sociais digitais no processo, foi abordado um aspecto
interessante no que se refere à abrangência das informações fornecidas também por parte da
empresa e como tais informações podem suscitar opiniões ou comentários ruins, contribuindo
assim para negativar a imagem da organização. Foi então, a partir de um trecho da fala de um
dos gestores entrevistados por elas (p. 9-10), sobre como a disseminação das vagas pela web,
sua falta de controle após o fechamento das mesmas e a possibilidade da imagem da
organização ser denegrida, que decidimos também abordar este assunto no nosso roteiro,
olhando também sob o recorte da visibilidade da empresa e não somente do candidato.
Na questão B, pedimos que os entrevistados relacionassem as ferramentas que
normalmente utilizam e também os incitamos para descobrir se eles fazem uso do LinkedIn
(ferramenta que talvez seja hoje a única e mais utilizada rede social virtual voltada para a área
profissional) e se sua estrutura atende suas necessidades no momento de buscar ou entrar em
contato com o candidato. A questão C foi inserida na entrevista com intuito exploratório, para
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que os entrevistados nos contem mais a fundo sua convivência com as ferramentas enunciadas
por eles. Já a questão D fica sendo complementar à C, pois é nela que os entrevistados têm a
oportunidade de descrever como essas ferramentas tem colaborado ou não com seu trabalho,
desde que suas carreiras iniciaram, e como elas têm evoluído desde então. A questão E tem
como propósito elucidar se os dados encontrados sobre os candidatos, seja em websites de
banco de currículos, redes sociais profissionais ou até mesmo em perfis em outras redes, têm
sido incorporados nos processos adotados pelos entrevistados.
A partir da questão F até o final do roteiro, as perguntas referem-se à visibilidade dos
candidatos disponibilizados na rede e é o ponto principal desta pesquisa qualitativa. Nelas
procuramos enunciar diversos tópicos como: se os dados encontrados são suficientes para a
escolha do candidato; se os dados interferem no processo; e se o fato de o profissional não
estar presente no meio digital interfere na percepção do recrutador. E é na penúltima questão
que procuramos saber dos entrevistados se eles buscam os perfis dos candidatos prospectados
em outras redes (se sim, quais são as redes), o que eles pretendem buscar, quanto tempo para
trás eles buscam as informações e até quais informações encontradas são passíveis de
desconsideração do candidato.
Tendo essas questões base em mãos, em um primeiro momento foram procurados
profissionais por contato pessoal para que fosse verificado com os mesmos se o roteiro estava
compreensível, e também para identificar se não foi elaborada nenhuma pergunta absurda,
ambígua, deslocada ou tendenciosa. Posteriormente a essa primeira entrevista, foram revistas
as descrições de algumas perguntas e também foi formulado um novo sub tópico na questão
H, pois foi ainda nessa primeira conversa que houve um relato sobre certa vez o entrevistado
ter encontrado uma informação sobre um candidato que acabou proporcionando destaque no
momento da seleção, mostrando dessa maneira que a internet e a visibilidade podem trazer
também informações que colaborem no momento da seleção.
Para finalizar o roteiro, acrescentamos a questão I tendo como base os resultados
obtidos em uma pesquisa realizada pelo site americano de recrutamento CareerBuilder, que
elencou as razões mais comuns de desconsideração do candidato. O propósito ao incluir essa
pergunta foi descobrir se os recrutadores relacionam os mesmos itens da versão americana ou
se para eles existem outros pontos a serem levados em consideração. Após a realização dessas
duas modificações, decidimos prosseguir com as entrevistas seguintes.
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1.3.2 Como foi Recrutar e Selecionar os profissionais para a pesquisa?
O processo de encontrar os profissionais que trabalhassem no seguimento de
Recrutamento e Seleção (R&S) e que estavam dispostos a participar da pesquisa teve início a
partir das próprias redes sociais digitais, sendo elas profissionais ou mesmo apenas com o
propósito de relacionamento entre indivíduos. Primeiramente, foram contatados profissionais
por aproximação pessoal que trabalham nesta área (Situação 1); passando para o contato com
outros conhecidos que poderiam indicar pessoas responsáveis pelo setor de R&S das
respectivas empresas em que eles trabalham (Situação 2); e por último, foi iniciada uma busca
por profissionais no LinkedIn, essa uma rede social profissional, baseada na "rede de
conexões" pessoal (Situação 3). De acordo com cada situação, abordamos os conhecidos e
profissionais da área com um texto explicativo e padrão, mas que fora personalizado com os
nomes e informações caso a caso. De maneira genérica, todos os textos explicavam o motivo
do contato, o seu propósito e o pedido para sua participação. Entramos em contato com vinte
profissionais durante o período de 9 a 25 de junho de 2014 e obtivemos treze retornos
aceitando participar das entrevistas, no entanto, conseguimos apenas entrevistar de fato nove
profissionais de R&S.
Descreveremos a seguir os processos utilizados para conseguir os contatos dos
profissionais, bem como a abordagem realizada em cada um dos casos: na Situação 1
(profissional de R&S conhecido pelo autor) tivemos uma abordagem mais informal e feita
diretamente pelo recurso de mensagens do site de relacionamento Facebook. A partir desta
conversa foi introduzido o motivo do contato e a explicação de porquê seria necessária a
colaboração. E após a aceitação, foram coletados os endereços de e-mail e usuário do Skype
para posterior entrevista; na Situação 2 (conhecido que pudesse indicar um profissional de
R&S que trabalhe na mesma empresa que ele) foi realizada também uma abordagem mais
informal, assim como descrita na Situação 1 e a partir desta conversa foi introduzido o motivo
do contato, a explicação de porquê seria necessária a colaboração do profissional e a
solicitação de pelo menos um contato responsável por R&S na empresa que o conhecido
trabalha. No decorrer da aceitação dos contatos, foram sendo enviados os endereços de e-mail
dos profissionais de R&S utilizando o mesmo recurso de mensagens do Facebook. Assim que
os e-mails foram recebidos, iniciamos o contato com cada um dos profissionais de R&S e foi
explicado quem havia lhe recomendado bem como o motivo. Após a aceitação dos mesmos,
coletamos os dados de contato de cada um para a posterior entrevista; na Situação 3
(profissional de R&S que faça parte da "rede de conexões" do autor no LinkedIn - seja ele
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conhecido pessoalmente ou não pelo autor) foi realizada uma abordagem mais formal através
do sistema de mensagens fornecido pelo website LinkedIn. Foram elaborados textos distintos
para o envio caso aquele profissional fosse ou não conhecido pessoalmente pelo autor. A
maioria dos retornos foram realizados também por meio do mesmo sistema de mensagens do
LinkedIn e após a aceitação, também coletamos os dados de contato de cada um dos
profissionais para a posterior entrevista.
Os profissionais de recursos humanos responsáveis pelo setor de R&S entrevistados
das nove organizações representam os segmentos de negócio de tecnologia da informação,
varejo, internet (serviços), internet, seguros e o último que é lazer, viagens e turismo. Foram
escolhidas empresas com portes variados (distinguidos a partir do número total de
funcionários) e data de criação abrangendo diferentes épocas. Apesar de todas as organizações
aqui representadas por seus profissionais de R&S possuírem algum vínculo com o meio
digital, vale salientar que esse estudo torna-se representativo para as empresas desse setor,
podendo não representar os mesmos pontos de vista e características caso fosse aplicado em
outras áreas de atuação de negócios.
Após a obtenção dos recrutadores interessados em participar deste estudo, marcamos
as entrevistas e na introdução da conversa, avisamos aos participantes que a mesma seria
gravada para posterior análise, e que caso quisessem que a sua identidade, da empresa e as
informações providas fossem mantidas em sigilo, que poderíamos, sim, proceder desta forma.
Os motivos principais apresentados pelas fontes ao requererem o sigilo foram: necessidade de
aprovação por instâncias superiores, necessidades contratuais para não divulgação dos dados /
processos da empresa e sigilo de concorrência.
Como a maioria dos entrevistados sentiu-se mais à vontade caso o sigilo fosse
mantido, ficou definido então manter um padrão na categorização de cada um dos
entrevistados a partir do ramo de atuação das organizações. Portanto, temos as seguintes
definições dos entrevistados que utilizaremos no desenrolar deste estudo: 1) Entrevistado de
empresa de Tecnologia da Informação (TI); 2) Entrevistado de empresa de varejo; 3)
Entrevistado de classificados on-line gratuitos; 4) Entrevistado de agência de viagens on-line;
5) Entrevistado de site de carreiras; 6) Entrevistado de empresa do setor de internet; 7)
Entrevistado de seguradora; 8) Entrevistado de aplicativo de táxi; 9) Entrevistado de empresa
de programa de milhagem.
18
2. O HISTÓRICO E O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO E
DOS RECURSOS HUMANOS
Historicamente, o mundo e a humanidade sempre passaram por constantes mudanças,
entretanto, atualmente podemos perceber que as mudanças estão ocorrendo com maior
rapidez e intensidade. Diversos fatores estão colaborando para que hajam mudanças sociais,
culturais, legais, tecnológicas, econômicas, políticas, demográficas e ecológicas e, para
Chiavenato (2004), essas mudanças "atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo
dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e
incerteza para organizações" (p. 2).
Apesar do objetivo principal desse trabalho não ser um estudo aprofundado no tema de
Recursos Humanos (RH), identificamos a necessidade de contextualizar o tema e o
desenvolvimento histórico do RH, para que possamos compreender como que esse setor das
empresas foi se desenvolvendo e ganhando cada vez mais destaque e importância,
principalmente no que diz respeito ao processo de recrutamento e seleção de pessoas e os seus
respectivos valores dentro de uma empresa. Dentro do contexto das mudanças, Chiavenato
(2004) considera a área de RH como uma das áreas que mais vêm sofrendo mudanças, tanto é
que até sua denominação vem ganhando novos termos como gestão de talentos humanos,
gestão do capital humano, gestão de parceiros ou colaboradores, administração do capital
humano e até gestão de pessoas. A história do desenvolvimento do RH será um recorte do que
aconteceu ao longo do século XX, pois apesar de ser o mesmo recorte utilizado pelos autores
consultados, é também nesse período que identificamos mudanças significativas nos modelos
de negócios e a criação de organizações mais complexas, que por sua vez demandaram a
consolidação de uma área para fazer a gestão de seus funcionários.
Segundo Tonelli, Lacombe e Caldas (2002) a área de gestão de pessoas não é uma área
que foi evoluindo com o tempo, mas sim foi se adaptando às condições dos contextos
vivenciados que a cercava e, portanto, vai contra as explicações de alguns autores que
simplificam os fatores que propiciaram o surgimento da função de recursos humanos. Os
autores (Ibidem, p. 59-60) defendem que a área de RH não emergiu da "descoberta" dos seres
humanos que trabalhavam nas organizações, porque antes mesmo dessa ideia, já existiam
autores e práticos organizacionais que vivenciavam elementos do RH até antes da função ter
se estruturado nas organizações. Os autores salientam também que a gestão organizacional
19
não se transpôs da mecanicista para a humanista1 com o despontar das funções e práticas de
RH, porque para eles, até nas organizações atuais presenciamos essa contraposição dessas
duas vertentes teóricas que continuam em processo de evolução com o passar dos anos. E, por
último, os autores ressaltam a importância de entender que a criação das práticas e funções de
RH não surgiram a partir de um evento ou experiência particular, mas sim "eles só puderam
ser popularizados em virtude do contexto histórico mais abrangente em que surgiram" (p. 60).
Esses fatores contextuais que aconteceram no final do século XIX e princípio do século XX
por eles mencionados, foram: o crescente desenvolvimento econômico e tecnológico, as
experiências e pensamentos humanistas iniciados no final do século XIX até 1930, a
exasperação das relações de trabalho e o reformismo decorrente para acalmar essas relações
conturbadas, e por último, a evolução das ciências comportamentais.
Foi no final do século XIX e nas duas décadas seguintes que ocorreu um rápido
desenvolvimento econômico nos países mais industrializados do hemisfério norte. Esse
enorme progresso econômico aconteceu juntamente com o desenvolvimento da tecnologia
produtiva, a partir das máquinas a vapor que foram aplicadas para diversos tipos de
manufatura. Essas manufaturas, que antes tinham um processo de fabricação manual e com
pouca escala, passaram por uma mecanização dos processos de fabricação dando origem à
indústria seriada que, devido à sua sofisticação, demandava dos trabalhadores habilidades
variadas.
A seleção de trabalhadores, que antes era realizada diariamente por um capataz que
escolhia visualmente e subjetivamente quem iria trabalhar, a partir das pessoas que formavam
fila em frente às fábricas, passou a ser realizada de acordo com a seleção científica taylorista2,
pois a sofisticação industrial tornou elevado o custo da rotatividade de pessoal e,
consequentemente, iniciou-se a preocupação em manter e treinar os trabalhadores adequados
e cuidadosamente selecionados. Portanto, a humanização do trabalho aconteceu não devido ao
espírito humanista, mas sim devido à necessidade de atrair e manter pessoas qualificadas em
1
O conceito de humanismo nesse trabalho será conceituado como um conjunto de ideias e princípios que
valorizam as ações humanas e os valores morais. Enquanto a gestão organizacional mecanicista preocupava-se
apenas em treinar os indivíduos para executar tarefas específicas pré-estabelecidas, dando maior importância ao
valor material, a gestão humanista procurava desenvolver o intelectual e a capacidade das pessoas, sendo seus
funcionários os bens de maior valor dentro da empresa.
2
O modelo taylorista é caracterizado pela ênfase nas tarefas com a meta de aumentar a eficiência operacional
por meio da racionalização do trabalho, ou seja, Taylor propõe que a administração de uma empresa deve ser
tida como uma ciência. Para que essa eficiência no trabalho ocorresse, era necessário que os funcionários fossem
devidamente selecionados e treinados para as funções que fossem desenvolver.
20
um mercado que estava se tornando cada vez mais competitivo e diversificado de produtos e
de tecnologia.
Ainda no mesmo período do final do século XIX e início do XX, houve o
aparecimento e difusão dos valores humanistas especificamente relacionados ao trabalho. Os
ideais socialistas foram propulsores de movimentos de reforma social, principalmente dentro
das organizações produtivas. Esses ideais juntamente com as ideias dos governantes e
pensadores da época proporcionaram o repúdio às precárias condições de trabalho
encontradas das fábricas e oficinas e espalharam-se rapidamente no início da industrialização
de massa.
Com o crescimento do mercado e o emprego da tecnologia na indústria, as indústrias
foram ficando maiores e o trabalho mais complexo. A supervisão direta (um a um) antes
existente nas fábricas e oficinas já não era mais eficiente diante dessa rápida expansão e um
número de trabalhadores cada vez maior. Com isso as relações de trabalho passaram a ser
mais difíceis e conflituosas, os sindicatos ganharam força e as greves começaram a acontecer.
Diante desse cenário, surgiram reformistas preocupados em modificar as condições de
trabalho e as formas de gestão até então utilizados, para evitar a ameaça constante de revolta
dos trabalhadores perante os ideias socialistas. Foi a partir desse contexto que foram
introduzidos os primeiros departamentos de pessoal para serem defensores dos trabalhadores
dentro das empresas. Mais uma vez os autores (Ibidem, p. 62) ressaltam a ausência de
altruísmo dos empresários para a introdução do humanismo nas organizações.
Por último, a evolução das ciências comportamentais é apontada por alguns autores,
segundo Tonelli, Lacombe e Caldas, como uma característica histórica fundamental para a
introdução da abordagem humanista. Ainda de acordo com os autores, o crescente interesse
pelas ciências sociais aconteceu nas décadas de 1920 e 1930 e "seria a manifestação de um
processo mais amplo, que procurava valorizar os seres humanos e as relações sociais, a
despeito do cientificismo e do materialismo tecnológico vigentes". Para possibilitar a
convivência em sociedade, esse movimento acreditava que era necessário compreender as
necessidades sociais, psicológicas e materiais das pessoas, além de zelar pelo contato entre
elas (Ibidem, p. 63).
Assim sendo, Tonelli, Lacombe e Caldas acreditam que a administração de recursos
humanos originou-se a partir de quatro vetores básicos: o desenvolvimento do capital e da
industrialização, da organização do trabalho, da teoria organizacional e das configurações
organizacionais, constituídas de formas distintas no decorrer desses quatro momentos. Da
21
mesma maneira que os autores, descreveremos esses momentos separados em períodos que
compreendem: o final do século XIX e a I Guerra Mundial, o período entre as guerras
mundiais, o período do pós-guerra até a década de 1980 e o último período que abrange a
década de 1990 até o presente momento. Essas descrições contextualizarão as transformações
que estavam acontecendo no mundo e também no Brasil nos períodos em questão.
2.1 O FINAL DO SÉCULO XIX E A I GUERRA MUNDIAL
Foi nesse período que a economia teve um rápido aceleramento devido à Revolução
Industrial e o denominado "recursos humanos" foi surgindo. Como dissemos anteriormente, o
capataz das fábricas e oficinas foi a figura que representava o princípio da gestão de recursos
humanos, responsável pelas contratações, demissões, supervisões e o pagamento dos
trabalhadores. Com o advento da instauração da indústria, houve uma reorganização social e
econômica constituída a partir das indústrias têxteis, e ao mesmo tempo ocorreram também
debates que criticavam o novo modelo econômico-industrial que vinha se tornando
hegemônico.
A partir da consolidação do modelo da Revolução Industrial, começaram a ficar ainda
mais evidentes os descontentamentos dos trabalhadores com as condições de trabalho. Para
Tonelli, Lacombe e Caldas (2002, p. 64) a Revolução Industrial possibilitou o surgimento de
aspectos3 que interviram na administração dos recursos humanos. Nessa época também
surgiram as primeiras leis regulamentadoras do trabalho, que estipulavam os dias de trabalho
e a carga horária, as condições de segurança e o trabalho infantil. Foi na década de 1910 que o
taylorismo, e a gestão de controle burocrático, começou a assumir destaque e consolidou-se
na esfera dos negócios.
No Brasil, entretanto, as condições de trabalho ainda eram muito rudimentares, o
processo de industrialização incipiente, a economia baseada principalmente na produção
agrícola e as relações de trabalho mantidas ainda sob o modelo escravocrata. Apesar dessa
desigualdade entre o Brasil e os países industrializados, nessa época ainda não havia nenhuma
atenção especial para a gestão de recursos humanos.
3
A formação das cidades e a consequente mão de obra em excesso contribuíram para que ocorresse o descarte
das pessoas nas indústrias.
22
2.2 O PERÍODO ENTRE A I GUERRA MUNDIAL E A II GUERRA
MUNDIAL
O período entre guerras marca a preocupação das organizações com a gestão das
pessoas dentro de uma organização. Para isso as organizações passaram a tratar de modo
distinto os recursos humanos dos demais tipos de recursos (financeiros, materiais, etc.) e a
estruturação passou a ser realizada a partir da criação do Departamento de Pessoal (DP),
baseada nas ideias tayloristas de seleção científica de pessoal. Foi a partir da década de 1930,
com a publicação dos experimentos de Hawthorne, que o DP passou a abordar também
questões mais complexas que envolviam as "relações humanas" (SCHULTZ; SCHULTZ,
1994 apud TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 66)4. A disseminação da "Escola de
Relações Humanas" citada por Tonelli, Lacombe e Caldas foi essencial para os recursos
humanos por dois motivos: em primeiro lugar porque estimulou as organizações a perceberem
a necessidade de atenção para a gestão de pessoas de forma distinta à gestão dos demais
recursos, aumentando assim a estruturação do DP nas empresas e regulando as relações entre
as organizações e seus funcionários; e em segundo lugar, porque essas mudanças fomentaram
um processo denominado pelos autores como "enriquecimento de tarefa" tanto por parte da
função do DP quanto por parte do gestor de pessoal, que deveria motivar e liderar seus
funcionários.
O Estado passou a propor regulamentos e leis para regrar as relações capital-trabalho,
tornando-se desta maneira um mediador dessas ações. Nessa época, houve além do
crescimento das legislações das atividades de trabalho, um crescimento também das
sindicalizações e das práticas burocráticas de controle de pessoal.
No Brasil um fator que agilizou o processo de industrialização em algumas regiões
(eixo Rio de Janeiro - São Paulo) foi a crise do café provocada pela depressão de 1929 nos
Estados Unidos. Ainda nessa época, o estágio de estruturação das relações de trabalho ainda
reproduzia as relações e o modelo encontrados na economia agrícola fundamentalmente
paternalista e escravocrata. Mesmo já existindo algumas funções do processo de recursos
humanos que hoje conhecemos, como o recrutamento e a remuneração, as condições de
trabalho ainda eram precárias, a remuneração era baixa e os treinamentos e gestão de pessoas
4
SCHULTZ, D. D.; SCHULTZ, S. E.. História da psicologia moderna. 6. ed. São Paulo: Cultrix, 1994.
23
quase não existiam. Entretanto, foi nessa época que a necessidade de se ter mão de obra mais
especializada começou a ser identificada.
O rápido crescimento das indústrias no período entre guerras no Brasil trouxe
mudanças nas condições de trabalho e na gestão de pessoas. Apesar da conduta ainda
burocrática e limitada, o DP passou a ser o setor responsável pelas atividades de
recrutamento, seleção, remuneração e demissão, além de ficar à frente das responsabilidades
legais exigidas pela legislação. Assim sendo, Tonelli, Lacombe e Caldas afirmam que a área
de RH não foi valorizada nas organizações brasileiras desse período, deixando "profundas
marcas no arquétipo brasileiro da figura do DP legalista, secundário e pouco contributivo na
estruturação e melhoria da gestão de pessoas em nossas organizações (2002, p. 69).
2.3 O PERÍODO DO PÓS-GUERRA ATÉ A DÉCADA DE 1980
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), foi nesse extenso período que aconteceram
diversos avanços na gestão de pessoas, no qual o clássico DP teve seu nome e atividades
alterados. Já nos anos 1980, grande parte das empresas já fazia uso do nome Departamento de
Recursos Humanos e a área estendeu suas atividades desenvolvidas para abranger também o
treinamento, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos funcionários, além de
manter as atividades típicas que já eram aplicadas até então como: recrutamento, seleção,
remuneração e demissão. Essas novas atividades, que passaram a ser de responsabilidade do
Departamento de Recursos Humanos, começaram a ganhar destaque, pois as tarefas
começaram a ficar mais complexas e o custo para substituição de funcionários ficou mais
caro, colaborando, desta forma, para que houvesse a retenção das pessoas nas empresas.
Tonelli, Lacombe e Caldas enfatizam que esse segundo motivo foi na época o grande
incentivador para que a área de recursos humanos nas empresas ganhasse importância e
propósito, ou seja, os fatores sociais e econômicos do período ajudaram a esclarecer o
surgimento dessa área, tornando suas atividades mais importantes se compararmos com o
período anterior.
O autor Hobsbawn5 (1996, apud TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 70)
descreveu essa época como a "Era de Ouro" devido à caracterização de um enorme
crescimento econômico na maioria dos países, proporcionado pela revolução tecnológica, que
5
HOBSBAWM, Eric. Era dos extremos - o breve século XX: 1914-1991. São Paulo: Scharcz, 1996.
24
acabou também modificando os padrões de vida das pessoas ricas e pobres e intensificou os
investimentos de capital em pesquisa e desenvolvimento. Diante desse contexto de produção e
consumo em massa, as organizações começaram uma internacionalização, em consequência à
implantação de filiais em outros países. Essa expansão das organizações as deixou mais
complexas, estruturalmente falando, fazendo com que a profissionalização da administração
de pessoas passasse a ser imprescindível. É nesse período que Tonelli, Lacombe e Caldas
(2002, p. 70) acreditam que "as políticas de gestão de pessoas tomam como base o coletivo
dos trabalhadores e se tornam sistematizadas." Os métodos de recrutamento e seleção passam
a ser baseados em testes e procedimentos formalizados, começam a ser criadas políticas
salariais estruturadas em cima das descrições de cargos, que descrevem os deveres e
responsabilidades de cada indivíduo, e o regime de meritocracia foi implantado e especificado
a partir do desempenho da pessoa, sendo a meta pessoal ou coletiva. As estruturas
hierarquizadas tornaram-se predominantes e os treinamentos direcionados para que
acontecessem as movimentações necessárias entre os cargos.
É a partir da década de 1950 que o comportamental do ser humano começa a ser
levado em consideração, pois supunha-se que manter os funcionários motivados e satisfeitos
trariam como retorno uma maior produtividade e eficiência. Essa característica
comportamentalista foi inserida no contexto porque era preciso saber o que faria as pessoas
trabalharem e também porque acreditava-se que era responsabilidade do líder ou do gerente
fazer com que esse trabalho acontecesse. A ideia de que uma pessoa já nascia sendo um líder
nato mudou a partir de estudos feitos sobre liderança, nos quais acreditava-se que os líderes
podiam ser formados dentro das empresas a partir de treinamentos. Os setores de RH, por sua
vez, tiveram que mudar seu foco para o treinamento e desenvolvimento de "gestores mais
atentos ao 'lado humano da empresa'" (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 71).
Já na década de 1960, o modelo fordista começa a apresentar indícios de problemas e
os pensadores e teóricos introduzem o conceito de modelos mais "orgânicos" e com
"flexibilização organizacional" em substituição ao modelo fordista/taylorista6 (HARVEY,
1992 apud TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 71).
Esse contexto de transformação e flexibilização produtiva evidencia a necessidade
de se buscar, na realidade, políticas e práticas de gestão de pessoas diferentes
daquelas até então vigentes, o que leva ao desenvolvimento de uma área de recursos
humanos voltada para a retenção de pessoas cada vez mais capacitadas para
6
HARVEY, D.. Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da mudança cultural. São Paulo:
Loyola, 1992.
25
trabalhar em ambientes de incerteza e de tecnologias sofisticadas. (TONELLI;
LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 72)
Nas décadas de 1960 e 1970, verificou-se uma tendência à mudanças devido às
incertezas econômicas e políticas e a proliferação de princípios de gestão de organizações,
principalmente no que se trata à área de gestão de pessoas dentro delas. Tonelli, Lacombe e
Caldas referem-se ao autor Famularo7 (1972 apud TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002,
p. 73) e ao conceito de que foi nesse período que a área de gestão de pessoas deveria se
preocupar também com os fatores comportamentais (como encorajamento à criatividade,
cooperação entre as pessoas, atenção à qualidade e desencorajamento de outros
comportamentos como falta de cooperação, negligência e diminuição do ritmo de trabalho) e
não somente com a contratação e preservação de pessoas qualificadas.
A formação de estruturas organizacionais mais reduzidas e planas, ocorrida nos anos
1980 devido às formas mais flexíveis de organizar o trabalho e os processos de reestruturação
organizacional, ocasionou a supressão de empregos e trouxe desafios para a área de gestão de
pessoas, confirmando ainda mais sua caraterística de ser uma área de apoio nas empresas.
No Brasil, a fase entre 1945 e 1964 foi marcada pela vinda das indústrias
multinacionais, pelo crescimento de obras de infraestrutura e intensificação da urbanização,
crescimento de estatais e o grande número de empresas privadas nacionais. Essas empresas
nacionais absorveram um bom número de trabalhadores sem qualificação, normalmente
advindos do meio rural, para trabalhar nas indústrias. Os padrões de gestão norte-americanos
de industrialização, baseados no modelo fordista/taylorista, foram rapidamente incorporados
a essas indústrias e o Departamento de Pessoal tinha apenas um papel burocrático, no qual era
o responsável pelo cumprimento da legislação trabalhista, sendo incipiente ou informal a
prática de outras atividades relacionadas ao RH. Segundo Fleury e Fisher8 (1992, p. 111 apud
TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p. 74) "Este modelo pautou a estruturação das
áreas de Recursos Humanos e o desenvolvimento das práticas e instrumentos gerenciais na
maioria das grandes empresas brasileiras, até os dias atuais".
Ao longo do período do regime militar até cerca de 1979, o Estado ficava atento aos
movimentos sindicalistas e aos candidatos que pudessem representar alguma ameaça caso
exercessem uma liderança muito forte. Vários deles foram impedidos de assumir seus postos.
7
FAMULARO, Joseph J. Handbook of modern personnel administration. New York: Mcgraw-hill, 1972.
FLEURY, M. T., FISHER, R.M. Relações de Trabalho e Políticas de Gestão – uma História das Questões
Atuais. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓSGRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 16º, 1992, Canela. Anais...v.8, p.106-120. Canela: Anpad, 1992.
8
26
A criação do FGTS pelo Estado, que possibilitava a demissão e a abundância de mão de obra,
apenas estimulou os empresários a firmar políticas de baixos salários e de colaborar com a
alta rotatividade de funcionários nas empresas. Foi dado algum destaque para a formação das
funções gerenciais que já existiam nos outros países, entretanto o propósito era apenas para
suprir a necessidade de se ter uma chefia competente para a mão de obra com pouca
qualificação. Boa parte das funções de RH foram "terceirizadas para o Estado", pois é ele
quem regulamenta as relações de capital-trabalho, limitando as organizações desta maneira a
apenas cumprir os regulamentos determinados. De acordo com Tonelli, Lacombe e Caldas
(2002, p. 76) "boa parte da herança do RH nacional, visto e confundido com DP, se deve às
marcas deixadas por esse período nas empresas brasileiras".
A indústria de manufatura e as importações de bens da indústria metalúrgica, elétrica e
mecânica aumentam a partir do ano de 1968, entretanto essas mudanças tecnológicas e a
inevitável competitividade nacional e internacional esbarram com uma gestão de recursos
humanos bastante despreparada, pois a grande maioria ainda era mantida sob o modelo de
gestão próximas ao fordismo/taylorismo. Com a crise do regime militar, os movimentos
sindicalistas liderados pelos metalúrgicos do ABC paulista foram manifestando-se e
aparentavam ter condições de transformar as características dos padrões de desenvolvimento
econômicos que vigoravam até então.
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002, p. 77), até o final da década de 1970 a área de
gestão de recursos humanos, na maioria das empresas brasileiras, ainda mantinha a forma de
organizar as pessoas baseadas no modelo do Departamento de Pessoal que para os autores
tratava-se de um formato bastante legalista, retrógrado e incipiente.
2.4 A DÉCADA DE 1990 ATÉ O PRESENTE MOMENTO
Como vimos anteriormente, o período entre 1970 até o final da década de 1980 foi
marcado por muitas mudanças significativas na área de RH, principalmente após as
reestruturações dos anos 1980, época na qual ocorreram as supressões de cargos nas
organizações. Foi nessa época que a área passou a ter o objetivo de auxiliar a alta
administração e as gerências, no momento de atrair e reter profissionais que contenham as
qualificações essenciais em um ambiente de constante mudança. Foi na década de 1990 que a
área de gestão de recursos humanos passou a receber diversas denominações. A década de
1990 também vivenciou a intensificação das tecnologias informacionais no trabalho, a
27
internacionalização da economia, a maior distinção entre os países ricos e pobres, a
flexibilização das relações de trabalho, o crescimento do individualismo, o aumento do
consumo, e por último, a ênfase passou dos produtores para os consumidores. Mesmo que a
década de 1990 tenha sido caracterizada pelo aumento do individualismo, Tonelli, Lacombe e
Caldas acreditam que "nunca o indivíduo esteve tão preso aos modelos de conduta difundidos
pelos ideais de consumo e pela mídia", pois ao mesmo tempo que as pessoas procuram
expressar-se com mais subjetividade e criatividade dentro das organizações, elas sempre estão
sob a ameaça dos processos de demissão (2002, p. 77-78). Esse comportamento indicado
pelos autores apenas ratifica o ponto de vista de Thompson (2008) ao descrever como a
visibilidade proporcionada pelas novas mídias vem afetando o indivíduo, seja em sua vida
particular ou profissional9.
O modelo taylorista vem cada vez mais perdendo espaço nas organizações do mundo
pós-moderno e com a difusão do uso da internet, a partir da metade dos anos 1990, o fluxo e a
troca de informações impulsionaram o aceleramento das mudanças em curso. Nesse contexto
de transformações, a gestão de recursos humanos passa a ter como propósito o conceito de
competência baseado no desempenho individual, e não mais no estabelecimento de políticas
gerais que abrangiam todos na empresa.
No Brasil, o Plano Real e a abertura econômica ocasionaram grandes mudanças e
forçaram as empresas a reverem suas práticas administrativas e de gestão de recursos
humanos, para que conseguissem condições mínimas de competitividade. Apesar da tentativa,
muitas das organizações não conseguiram se adequar às mudanças e acabaram por serem
adquiridas por empresas estrangeiras. Com a estabilidade econômica alcançada em meados
dos anos 1990, as empresas foram obrigadas a "adotar políticas e práticas de recursos
humanos voltadas à gestão de competências" (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002, p.
79) para que pudessem enfrentar uma maior concorrência no mercado.
Apesar de terem ocorrido todas essas mudanças, Tonelli, Lacombe e Caldas (2002)
acreditam que no Brasil ainda existe uma disparidade na estrutura e na abrangência das áreas
de RH nas organizações, pois algumas continuam mantendo o modelo de DP, outras já
ampliaram sua atuação e possuem departamentos de recursos humanos, e um grupo limitado
de empresas já começaram a exercer "modelos com estrutura enxuta e papel estratégico e
9
A ideia será melhor desenvolvida no próximo capítulo.
28
consultivo" (p. 80). Mesmo com essa diversidade, os autores acreditam que a prática de RH
no País ainda é "tipicamente retrógrada".
***
Pudemos observar até aqui que historicamente o Brasil adotou por algumas vezes,
mesmo que de forma retrógrada, os modelos de gestão de pessoal implantados nos Estados
Unidos. A partir desses fatos históricos podemos sugerir que talvez exista a possibilidade de
os setores de gestão de pessoal das organizações brasileiras adotarem também a preocupação
dos norte-americanos em fazer uso das redes sociais digitais para investigar a vida dos
potenciais candidatos às vagas. Esse comportamento citado e identificado a partir da pesquisa
feita pelo site americano CareerBuilder e a discussão de como as novas tecnologias vêm
afetando essa dinâmica profissional da área de gestão de recursos humanos são temas que
trataremos mais detalhadamente nos capítulos seguintes.
29
3. AS INTERAÇÕES E AS RELAÇÕES, AS REDES SOCIAIS E
A VISIBILIDADE DO INDIVÍDUO CONTEMPORÂNEO
Após termos contextualizado o papel e a evolução do setor de Recursos Humanos no
desenvolvimento histórico do homem moderno, identificamos a necessidade de compreender
também como a humanidade foi progredindo no aspecto das interações e dos relacionamentos
sociais conforme foram surgindo os primeiros agrupamentos de indivíduos (comunidades) e,
então com o tempo, os grandes agrupamentos advindos da revolução industrial. Julgamos esse
entendimento como necessário pois, é através desse histórico e dessas mudanças, que
poderemos compreender os comportamentos hoje presenciados no ciberespaço.
Iniciaremos essa seção apresentando os conceitos abordados por Thompson (2008)
sobre os tipos de interações existentes e como a evolução tecnológica humana foi
complementando os primeiros tipos de interação. Entretanto, a ênfase principal será na
discussão sobre a visibilidade concebida a partir da exposição do indivíduo, bem como as
prováveis consequências (benéficas ou maléficas) advindas.
Em um segundo momento, abordaremos mais a fundo a evolução das relações sociais
entre as pessoas, a sua transposição para os meios digitais e a concepção e presença do "eu"
do indivíduo no ciberespaço.
3.1 A VISIBILIDADE E A REPUTAÇÃO DO INDIVÍDUO NO DIGITAL
Um dos primeiros pontos que devem ser considerados ao introduzirmos essa seção do
estudo são as definições básicas e dicionarizadas sobre o que é visível. Segundo o dicionário
Michaelis10, visível é algo 1 Que pode ser visto; que se vê; perceptível. 2 Claro, evidente,
manifesto, patente. 3 Aparente. Tomando como base essa definição clássica e literal da
palavra, partimos para a análise das interações e maneiras de agir que passaram a estar
efetivamente relacionadas com "a nova visibilidade" proposta por Thompson (2008)
apresentadas com a mídia. O autor considera que, para entender esse conceito de "nova
visibilidade", é necessário que entendamos "os caminhos pelos quais o avanço das mídias
comunicacionais transformou a natureza da interação social" (p. 17). Ainda segundo ele, as
mídias comunicacionais não se limitam à utilização dos equipamentos tecnológicos apenas
10
VISÍVEL. In: DICIONÁRIO Michaelis. Disponível em: <www.uol.com.br/michaelis>. Acesso em: 16 ago.
2014.
30
para o envio de informações de um indivíduo para outro mantendo a relação entre eles sem
alterações, mas sim muito pelo contrário, Thompson acredita que essas novas mídias
comunicacionais trazem consigo também novas formas de agir e interagir devido às suas
particularidades inerentes.
A princípio discorreremos sobre a definição da interação face a face, dado que ela é o
tipo essencial de interação. É nesse tipo de interação que os indivíduos encontram-se
presentes, de forma imediata, compartilhando um espaço comum (acontecendo essa interação
num contexto de copresença) e gerando um fluxo comunicativo entre eles. A interação face a
face tem como sua principal característica a pluralidade das referências simbólicas, sejam elas
entonações, palavras completadas pelos gestos e as expressões faciais. Já o segundo tipo
definida pelo autor são as interações mediadas. Elas são moldadas pelo seu contexto espaçotemporal distintos, ou seja, os emissores e os receptores geralmente não compartilham do
mesmo espaço e nem sempre do mesmo tempo e podem ser ilustradas por conversas pelo
telefone e ao escrever uma carta. O terceiro e último tipo de interação descrita por Thompson
é justamente a estabelecida pelos jornais, revistas, rádios, filmes, vídeos e programas de
televisão. Ela é explicada como sendo a "quase-interação mediada", onde também ocorre a
distensão espaço-temporal, mas que possui duas características que a distingue das demais: a
primeira delas é que as referências simbólicas são emitidas para um número indefinido de
receptores; e a segunda é que o seu emissor não emite (e geralmente não recebe) uma resposta
direta para seu receptor. Para o autor "ela cria um certo tipo de situação social em que os
indivíduos se conectam num processo de comunicação e troca simbólica. Ela cria também
diversos tipos de relacionamentos interpessoais, vínculos sociais e intimidade (o que chamo
de «intimidade não-recíproca à distância»)." (p. 19) . A chegada das TIC’s trazem consigo
uma enorme variedade de interações com características próprias. Claro que existem
interações que assemelham-se muito com as já existentes, como é o caso do e-mail que
Thompson toma como exemplo. Apesar de algumas interações serem semelhantes, "a
compreensão temporal é muito maior e, ainda, as instituições mediadoras e as condições de
uso (incluindo recursos culturais e materiais) são completamente diferentes" (Ibidem, p. 19).
Se formos pensar nessas interações no perpassar da história, a troca de conteúdos
simbólicos e informações ainda continuou sendo por meio da interação face a face, pois
mesmo com a imprensa implementada no final da Idade Média e início da era moderna,
grande parte da população ainda continuava sem acesso. Entretanto, quando surge a indústria
gráfica na Europa (nos séculos XV e XVI) e alguns séculos depois começam a eclodir
31
inúmeros tipos de mídia eletrônica (isso já entre os séculos XIX e XX). As interações face a
face passaram a ser complementadas por outros tipos de interação, crescendo
progressivamente e proporcionando aos indivíduos a captação de um conhecimento
denominado por Thompson como "conhecimento não-local", ou seja, a assimilação de
informações e conteúdos simbólicos de fontes que não estejam presentes diretamente. Para o
autor: "O desenvolvimento dos meios cria novos campos de ação e interação que envolvem
diferentes formas de visualidade e nos quais as relações de poder podem alterar-se
rapidamente, dramaticamente e tomando caminhos imprevisíveis." (Ibidem, p. 20)
Como já explicado, visível é aquilo que pode ser visto e a visibilidade tem a ver com a
potencialidade humana de conseguir enxergar algo que esteja em seu campo de visão,
definidos por suas limitações espaciais (o local) e temporais (o presente). Com a prosperação
da comunicação mediática, a visibilidade passa a ser liberta dessa limitação espaço-temporal
antes existente, uma vez que o indivíduo não precisa estar presente fisicamente no mesmo
local e momento para acompanhar um evento, ou seja, o campo de visão encontrado nessa
nova forma de visibilidade é unidirecional, ou seja, o indivíduo pode ver (aqui entende-se
"ver" também como a palavra falada e/ou escrita) e observar o outro que foi gravado e
transmitido em locais distantes, no entanto, esse outro não consegue enxergar seus
observadores. E foi com o advento dessas novas mídias comunicacionais que surgiram
também novas formas de interação e a nova visibilidade (Ibidem, p. 20).
Atualmente, todos nós estamos vivenciando esses novos formatos de interação e
sujeitos a participarmos também da "nova visibilidade" mediada, diferentemente do passado
em que apenas os líderes políticos tinham a oportunidade de estarem visíveis. Antes do
surgimento da mídia impressa e dos outros tipos de mídia, até a visibilidade dos líderes
políticos dependia da sua aparição física para os outros. Quando essas aparições ocorriam
(alguns mandantes raramente foram vistos), elas restringiam-se apenas a um número limitado
de pessoas, normalmente membros da corte, e dependiam das interações face a face num
contexto de copresença. Contudo, após o incremento da imprensa e dos outros tipos de mídia,
os líderes políticos passaram a ter uma visibilidade muito maior e desatrelaram-se da
necessidade de sua aparição diante de um público. Eles passaram então a utilizar essas mídias
para ajudar a construir imagens de si próprios para alcançar lugares mais distantes e assim
tornando esses políticos mais visíveis para um número maior de pessoas que talvez não
poderiam encontrá-los pessoalmente, desvinculando-se desta maneira da característica
espaço-temporal (Ibidem, p. 21).
32
As mídias eletrônicas, como o rádio e a televisão, só intensificaram a visibilidade que
surgiu com o advento da imprensa. Elas foram as responsáveis por compartilhar produtos
mediáticos em larga escala e com alcance longínquo, com pouco ou nenhum atraso. Essas
mudanças na visibilidade, propiciadas pelas mídias eletrônicas, interferiram muito nas vidas
das pessoas e essa mesma visibilidade para Thompson foi caracterizada como
"simultaneidade desespacializada", que ainda segundo ele, significa que "pessoas distantes
poderiam fazer-se visíveis praticamente no mesmo instante; poderiam ser ouvidas no exato
momento em que falavam [...] embora não compartilhassem a mesma esfera espacial com os
indivíduos para quem se faziam visíveis" (Ibidem, p. 23). Para ele as mídias eletrônicas
permitiram que as referências simbólicas, antes apenas presentes na interação face a face e na
quase-interação mediada, fossem transpostas também para esse novo meio, entretanto, de
formas drasticamente distintas. Com o desvencilhamento da copresença proporcionado pelas
novas mídias, a nova visibilidade conforme sugere Thompson, passou a motivar uma
"sociedade da auto-promoção" na qual tornou-se cada vez mais banal "que líderes políticos e
outros indivíduos aparecessem diante de públicos distantes e desnudassem algum aspecto de
si mesmos ou de sua vida pessoal" (Ibidem, p. 24).
Essas visibilidades fomentadas pela mídia ficaram ainda mais expandidas e complexas
a partir do surgimento da internet e de outras tecnologias devido ao fluxo de conteúdo gerado
pelo crescente número de indivíduos que passaram então a ter acesso, a produzir e a
disseminar esse conteúdo pelas redes comunicacionais. Com esse aumento no fluxo de
conteúdo simbólico, as possibilidades de controlar passam a ficar muito mais complicadas
para quem está no poder e deseja se certificar que o que está sendo distribuído aos indivíduos
é o que de fato ele deseja. Ao mesmo tempo que a visibilidade mediada colaborou para a
promoção da imagem e dos objetivos do indivíduo, ela também passou a ser usada como um
meio para denúncias e manifestos contra, desmantelando as imagens bem idealizadas dos
líderes políticos e de outras pessoas.
Cada vez mais eles estão envolvidos num sistema de poder em que a visibilidade é
uma forma de controle. Não são mais testemunhas de um espetáculo que acontece
diante de si, mas objetos de olhares múltiplos e cruzados que, com o exercício da
vigilância, dispensa a necessidade do espetáculo. [...] Essa nova visibilidade é muito
diferente do tipo de espetáculo que Foucault identificou no mundo antigo ancién
régime, pois a visibilidade mediada de indivíduos, ações e acontecimentos está
agora separada da necessidade de compartilhar um domínio comum e desvinculada
das condições e restrições da interação face-a-face. (THOMPSON, 2008, p. 26-27,
grifo do autor)
Devido a essa complexidade no controle dos conteúdos circulados nas novas mídias, a
visibilidade por elas proporcionada acabou sendo o que Thompson nomeia de "dupla face",
33
ou seja, uma vez que algo torna-se visível para os demais, não existe mais o caminho da volta.
Anteriormente os líderes políticos conseguiam controlar o que queriam que fosse exibido e
para um número limitado de pessoas, mas hoje já não existe uma forma inibir essa
proliferação dos conteúdos, que passaram a ser de origem descentralizada. Desta forma,
Thompson (2008) acrescenta que "a visibilidade criada pela mídia pode se tornar a fonte de
um novo tipo de «fragilidade»" (p. 28), deixando os indivíduos desta forma mais expostos aos
riscos de terem suas imagens e declarações manipuladas, além de estarem mais suscetíveis a
episódios de revelações, escândalos e vazamentos de informações.
A possibilidade de gravações e transmissão de informações disponibilizadas aos
indivíduos como consequência da evolução dos aparatos tecnológicos a partir do século XX,
somente dificultou ainda mais o fato de alguém, seja ele figura pública ou não, querer
acobertar seu comportamento privado. Thompson cita em seu artigo (Ibidem, p. 31) que
alguns pesquisadores sugerem até que houve o "fim da privacidade" por causa dessas novas
tecnologias, mas que para ele acaba sendo uma afirmação um pouco ousada. Para ele, estão
acontecendo sim mudanças na privacidade devido às condições sociais providas pelas novas
tecnologias, sendo elas meios poderosos para "bisbilhotar" a vida alheia. Os conteúdos que
antes tinham o propósito privado, podem de uma hora para outra tornarem-se públicos,
trazendo assim para o indivíduo situações de constrangimento, embaraços e até situações
passíveis de incriminação, sendo praticamente impossíveis de prever suas consequências a
partir do momento que essas divulgações e/ou aparições acontecem.
Quando a imprensa foi criada, os alvos da visibilidade foram apenas os líderes
políticos, mas com o passar das décadas e a criação e massificação dos meios de "quaseinteração mediada", outros indivíduos passaram a compor esse grupo alvo da nova
visibilidade. A partir do firmamento da imprensa no século XV, com a familiarização da
sociedade pela "intimidade não-recíproca à distância" e com o forte desenvolvimento da
indústria cultural, a criação e o culto às celebridades foi potencializada e fazendo com que
elas também fizessem parte desse grupo sempre observado e nem sempre visto na vida
cotidiana.
Esse fenômeno de culto às celebridades aumentou ainda mais com a presença das
mídias comunicacionais digitais e a internet, entretanto hoje vivenciamos uma realidade
diferenciada já que não mais somente os líderes políticos e celebridades são suscetíveis às
complicações trazidas juntamente com a "nova visibilidade", mas sim qualquer indivíduo
34
esteja ele ativo ou não na rede mundial de computadores. Assim sendo, atualmente esse limite
difuso entre o privado e o público é enfrentado por todos.
Se fizermos um recorte na visibilidade midiática enfrentada pelo indivíduo em sua
vida profissional, podemos perceber que hoje é extremamente importante que ele se faça
visível seja nas redes sociais profissionais, pessoais ou simplesmente na internet, pois
conforme os relatos dos profissionais de Recrutamento e Seleção (R&S) entrevistados para
esse estudo, a internet passou a ser essencial e também a principal fonte utilizada por eles no
momento de encontrar candidatos para as suas vagas. Os currículos que antes eram deixados
pelos profissionais nas recepções dos prédios empresariais e setores de Recursos Humanos
das organizações, atualmente quase não mais acontecem, exceto para vagas muito
operacionais e que não implicam muita instrução por parte do candidato. A visibilidade
midiática proporcionou a esses profissionais especializados em R&S um ambiente muito mais
rico e variado para suas buscas como podemos confirmar no trecho da entrevista abaixo:
Quando eu comecei não tinha nada disso na verdade e hoje melhorou muito.
Antigamente as pessoas deixavam os currículos nas portas. Eu, por exemplo,
trabalhei em agência de emprego no centro da cidade e ainda hoje existe o que a
gente chamava de homens-sanduíche, que são pessoas que ficavam segurando
plaquinhas com anúncios, ou então os anúncios ficavam colados nas portas das
empresas com o perfil da vaga. Então assim, mudou muito e imagina você ter que
fazer uma contratação no nível de coordenador, gerente de setor e/ou gerente geral
dessa maneira? Não tem nem comparação! E então gradativamente os processos vão
se utilizando da tecnologia existente e das ferramentas. (Entrevistado de seguradora)
Por outro lado, essa visibilidade, assim como já aconteceu e continua acontecendo
com os políticos, também pode trazer riscos para os potenciais candidatos à vaga caso o
recrutador tenha a curiosidade de buscar algo sobre eles e encontre algo que não o agrade, é o
que apontou uma pesquisa realizada pelo site americano CareerBuilder, no qual 51% dos
empregadores dos Estados Unidos desistiram de contratar o candidato após verem conteúdos
relacionados a ele na internet.
Como pudemos relacionar nesse trecho do estudo, com o decorrer dos séculos as
interações e a visibilidade foram ganhando outros formatos na sociedade e deixando de ser
exclusividade apenas para algumas figuras públicas. Estamos vivendo em um tempo de alta
visibilidade midiática, com uma quantidade de fluxos comunicacionais cada vez maior e no
qual qualquer um pode tornar-se evidente nas mídias e cair em domínio público sem que haja
controle sobre o que é visto e transmitido.
35
3.2 O PASSADO E O PRESENTE DAS RELAÇÕES SOCIAIS
A sinergia entre a sociedade, a cultura e as novas tecnologias digitais vêm emergindo
desde a metade dos anos 1970 (com o nascimento da microinformática). Juntamente com
essa sinergia foi possível surgir a cibercultura, que para Lemos (2003) é consequência da
evolução técnica. Segundo definição de Corrêa (2010), "a cibercultura pode ser entendida
como uma agregação de conhecimentos de diferentes origens e ordens, buscando traduzir um
ponto de inflexão marcante da sociedade contemporânea" reforçando o conceito da
característica transdisciplinar. A cibercultura não pode ser compreendida sem levarmos em
conta as perspectivas históricas e os vários desdobramentos sociais, econômicos e culturais da
relação entre o homem e a técnica, pois sua origem aconteceu a partir da multiplicação da
correlação da tecnologia e a modernidade (LEMOS, 2003).
Com a evolução da tecnologia computacional (cada dia mais conectada e móvel) e sua
massificação, pela primeira vez na história, muitos indivíduos podem emitir e receber
informações em tempo real numa rede onipresente de conexões entre pessoas. É de
conhecimento geral que a relação social é da natureza humana e a expansão das interações
sociais já acontecia antes mesmo da chegada da internet, com o surgimento dos meios de
transporte e de comunicação, como aponta McLuhan11 (1964 apud RECUERO, 2009, p. 135).
Essas trocas comunicacionais mediadas que não dependem do cenário presencial dos
indivíduos podem ser exemplificadas pelo surgimento das cartas, do telefone e de outros
meios de comunicação mediados. Entretanto, a relação social realizada por intermédio da
internet poderá ter diferenças se comparada com uma relação face a face, uma vez que ela não
possui limitações contextuais de mediação, proporcionando desta forma, aspectos importantes
como o relacionamento social entre pessoas mesmo que elas estejam distantes entre si e
iniciando desta forma a desterritorialização dos laços sociais.
Sendo assim, Lemos e Lévy afirmam que esses novos vínculos sociais virtuais são
complementares aos antigos e contribuem para que as interações humanas aumentem ainda
mais, podendo-se dizer "[...] que sobre o novo território virtual, as proximidades são
semânticas e não mais necessariamente e unicamente geográficas ou institucionais"12 (2010,
p. 104-105).
11
12
McLUHAN, M. Os Meios de Comunicação como Extensões do Homem. São Paulo: Cultrix, 1964.
Grifo do autor
36
Para Recuero (2009), o surgimento da internet trouxe consigo mudanças para a
sociedade e dentre elas a mais significativa "é a possibilidade de expressão e sociabilização
através das ferramentas de comunicação mediadas pelo computador (CMC)" (p. 24). Nas
interações sociais que acontecem no ciberespaço, por meio das ferramentas comunicacionais,
tudo é mediado pelo computador e os atores das interações não necessariamente vêm a se
conhecer. Segundo a autora, essa pluralidade de ferramentas que suporta as interações permite
que a interação permaneça, até mesmo quando o ator está desconectado do ciberespaço,
ocasionando assim o aparecimento de interações assíncronas (p. 32).
Lemos acredita que essas tecnologias marcaram profundamente as maneiras de
produção e de consumo da sociedade, bem como as formas de comunicação de normalização
da vida social (2003, p. 113), mas apesar de todo o acréscimo nas relações sociais
oportunizadas a partir do desenvolvimento das TIC’s e da digitalização, o professor Grenoble
(apud CORRÊA, 2014, p. 222) afirma que o contexto contemporâneo da rede continua
repercutindo apenas a evolução da sociedade, ou seja, um sociedade dedicada em
transformações que influenciam não somente as práticas comunicacionais, como também a
configuração da esfera pública.
As primeiras formas de agregação eletrônica de pessoas no mundo apareceram na
década de 1970 nos Estados Unidos e foram formadas a partir do momento que universidades,
alunos e pesquisadores começaram a utilizar a internet para se comunicarem através de emails e listas de discussão. A partir de então, começam a aparecer as comunidades virtuais, ou
seja, um local onde é possível realizar a troca de experiências profissionais e pessoais por
meio de computadores ligados em rede. No entanto, Lemos baseado no debate sobre
comunidades virtuais popularizado no livro Virtual Communities (1993) do jornalista
americano Howard Rheingold13 (apud LEMOS; LÉVY, 2010, p. 103), utiliza-se da definição
do jornalista de que a construção das comunidades virtuais apenas acontece se existirem
interações entre seus participantes (em torno de valores e interesses compartilhados), uma vez
que a tecnologia atua em segundo plano, de forma auxiliar.
Não basta apenas colocar à disposição uma série de ferramentas; é necessário que
haja interesses compartilhados, intimidade, perenidade nas relações. É isso que vai
diferenciar uma comunidade mediada por computadores de uma simples agregação
eletrônica. (LEMOS; LÉVY, 2010, p. 103)
13
RHEINGOLD, Howard. The Virtual Community: Homesteading on the Eletronic Frontier. Cambridge, MA:
MIT Press, 1993.
37
Tendo em vista essa definição, Lemos e Lévy afirmam que no ciberespaço existem as
agregações eletrônicas comunitárias e as não comunitárias, sendo o primeiro tipo uma
agregação "onde existe, por parte de seus membros, o sentimento expresso de uma afinidade
subjetiva delimitada por um território simbólico, cujo compartilhamento de emoções e troca
de experiências pessoais são fundamentais para a coesão do grupo". Já o segundo tipo de
agregação não engloba qualquer tipo de envolvimento coeso e constante por parte dos seus
participantes, sendo assim, passa a ser um espaço de encontro e compartilhamento de
informações e experiências desterritorializado e momentâneo (2010, p. 103).
Essas definições apresentadas por Lemos e Lévy nos faz confrontar com os tipos de
ferramentas citadas pelos recrutadores entrevistados no momento de encontrarem e
selecionarem candidatos para suas vagas. A partir dos resultados das entrevistas, pudemos
destacar o uso do LinkedIn e dos websites de banco de dados de currículos. Ambos são
ferramentas de comunicação pertencentes ao ciberespaço, entretanto, os websites de banco de
dados de currículos podem ser encaixados na definição de agregação eletrônica não
comunitária, enquanto o LinkedIn já nasceu com o propósito de ser um ambiente de troca de
experiências e conhecimentos, ou seja, é uma agregação comunitária14.
A internet, segundo Castells, passa a ser "[...] uma extensão da vida como ela é, em
todas as suas dimensões e sob todas as suas modalidades", contrariando as alegações de que
ela poderia alienar do mundo real os indivíduos que a usassem (2003, p. 100-101). Essa ideia
de Castells pode ser complementada ainda por Mark Smith15, outro estudioso do assunto,
quando firma que "o ciberespaço está mudando a física social da vida humana, ampliando os
tamanhos e poderes da interação social" (1999, p. 195 apud RECUERO, 2009, p. 136).
As relações encontradas na internet têm disposição para serem mais variadas, isto é, as
interações entre os indivíduos espalham-se por diversas ferramentas de comunicação e as
informações trocadas podem ser referentes à esfera pessoal, profissional e outros assuntos
(GARTON; HAYTHORNTHWAITE; WELLMAN, 1997, apud RECUERO, 2009, p. 36)16.
Os indivíduos engajados no ciberespaço, diante de tantas possibilidades de interação, diálogos
e trocas, podem acabar expondo em campo público conteúdos relacionados à sua intimidade e
14
No capítulo seguinte entraremos mais detalhadamente sobre os usos do LinkedIn e o que o fez ser classificado
como agregação virtual comunitária.
15
SMITH, M. Invisible Crowds in cyberspace: mapping the social structure of Usenet. In: KOLLOCK, P.;
SMITH, M. A. Communities in Cyberspace. (orgs) (p.195- 219) London: Routledge, 1999.
16
GARTON, L.; HAYTHORNTHWAITE, C. e WELLMAN, B. Studying Online Social Networks. Journal of
Computer Mediated Communication, n. 3, vol 1, 1997. Disponível em
<http://www.ascusc.org/jcmc/vol3/issue1/garton.html>
38
identidade, antes considerados da ordem da esfera privada. Corrêa propõe uma discussão para
que sejam repensadas as limitações habitualmente aceitas entre as esferas pública e privada,
uma vez que as mídias sociais vêm impactando a esfera pública e "levando à configuração de
um espaço híbrido, que flutua por entre as esferas pública e privada" (2014, p. 219). Esses
mecanismos de sociabilização, segundo Corrêa, facilitam novas visibilidades e representações
de seus usuários. Assim como Corrêa, Lemos e Lévy (2010, p. 106) complementam a
compreensão da autora, pois para eles esses mecanismos de sociabilização ampliam as
maneiras de relação entre as pessoas, modificando a esfera pública. São nesses mecanismos
que os indivíduos expõem suas vidas e suas informações e, simultaneamente, relacionam-se
com amigos ou outros indivíduos de mesmo interesse.
O desenvolvimento das comunidades e redes sociais on-line é considerado por Lemos
(2010) como um dos acontecimentos de maior importância dos últimos anos, pois para ele
elas são as grandes responsáveis pela nova maneira de "fazer sociedade" (p. 101). Para
Watts17 (2003, apud RECUERO, 2009, p. 79) as redes têm um caráter dinâmico e estão
sempre em transformação, pois para ele não existem redes "paradas" já que as interações
influenciam diretamente essas transformações.
Segundo a definição de Wasserman e Faust (1994) e Degenne e Forse (1999) (apud.
RECUERO, 2009, p. 25) as redes sociais são caracterizadas como um conjunto de dois
elementos que são os atores (pessoas, instituições ou grupos) e suas conexões (interações ou
laços sociais). Os atores dessas redes do ciberespaço estão sempre em um processo de
construção e expressão da identidade, segundo as percepções de Döring, Lemos e Sibilia
(apud RECUERO, 2009, p. 26). Esse processo de construção de identidade acontece para a
maioria dos indivíduos como uma recriação de suas personalidades existentes no mundo offline (CASTELLS, 2003, p. 100), e marcam desta forma, a presença e a expressão do "eu" no
ciberespaço, espaço este que é privado e, ao mesmo tempo, público. Assim para Recuero, os
perfis criados nessas redes sociais "[...] são pistas de um 'eu' que poderá ser percebido pelos
demais. São construções plurais de um sujeito, representando múltiplas facetas de sua
identidade." (2009, p. 27-30).
17
WATTS, D. J. Six Degrees. The Science of a Connected Age. New York: W. W. Norton &Company, 2003.
39
Ainda analisando o aspecto do indivíduo que se relaciona no ciberespaço, Sibilia18
(2003, apud RECUERO, 2009, p. 27) denomina a necessidade de exposição pessoal da
sociedade atual como "imperativo da visibilidade", subsequente da interseção entre o privado
e o público, passando a ser o efeito direto de um fenômeno global que intensifica o
individualismo. Para a autora, existe a necessidade de ser "visto" para existir no ciberespaço.
A autora Judith Donath19 (1999 apud RECUERO, 2009, p. 27) defende que a
percepção do outro é indispensável para a interação humana. No ciberespaço a interação
acontece por intermédio das palavras, ausentando assim outras informações que possam
permear em uma comunicação face a face. Essas palavras acabam sendo constituídas como
expressões de alguém e podem ser consideradas e legitimadas na construção das percepções
que os indivíduos têm dos atores sociais, ou seja, as pessoas são julgadas e percebidas por
suas palavras. Por isso, a autora vê a necessidade de serem incluídas informações sobre o
indivíduo que gerem individualidade e empatia em um ambiente que normalmente as
informações são anônimas. Recuero (2009, p. 28) conclui então que essas ferramentas que
propiciam a interação no ciberespaço "[...] são apropriadas como formas de expressão do self,
espaços do ator social e percebidas pelos demais como tal. É unicamente por conta dessa
percepção que as redes sociais vão emergir nesses espaços.".
Essa percepção (e possível julgamento) do indivíduo presente no ciberespaço e,
consequentemente nas redes sociais, por intermédio do conteúdo existente em seus perfis,
pôde ser confirmada também no contexto desse trabalho a partir dos resultados obtidos nas
entrevistas realizadas com os profissionais de Recrutamento e Seleção. Para a maioria dos
recrutadores entrevistados, é a partir desse perfil do candidato que eles tiram as primeiras
impressões sobre o candidato, para somente então efetuar um contato pessoal e lhe apresentar
a oportunidade de emprego. Levando em consideração os resultados da pesquisa do site
americano CareerBuilder, essas primeiras percepções são ainda mais relevantes no processo
de seleção de potenciais candidatos, principalmente no que se refere aos prejulgamentos que
acontecem ao serem identificados conteúdos e/ou valores considerados pelos recrutadores
como inadequados ou impróprios.
18
SIBILIA, P. Os diários íntimos na internet e a crise da interioridade psicológica. do sujeito. Grupo de
Tecnologias Informacionais da Comunicação e Sociedade, XII Congresso da Associação Nacional de Programas
de Pós-Graduação em Comunicação COMPOS, Niterói/ RJ, 2003.
19
DONATH, J. S. Identity and Deception in the Virtual Community. In: KOLLOCK Peter. e Marc Smith.
(orgs.) Communities in Cyberspace. New York: Routledge, 1999.
40
4. OS RESULTADOS OBTIDOS E AS RELAÇÕES
ENCONTRADAS COM A PESQUISA APLICADA
Conforme informado na introdução deste estudo, houve a necessidade de buscar e
analisar as percepções dos profissionais de Recrutamento e Seleção (R&S) por meio de uma
pesquisa qualitativa de caráter exploratório para conseguirmos então coletar dados, sejam eles
objetivos e/ou subjetivos, e informações que não seriam possíveis somente com pesquisas
bibliográficas, uma vez que ainda não existem muitos autores no Brasil que escrevam sobre o
tema. Nesta pesquisa foi decidido optar pela técnica da entrevista semiestruturada, utilizandose de uma combinação de questões abertas e fechadas, elaboradas com o intuito de possibilitar
aos entrevistados discorrer de forma mais abrangente sobre os tópicos então apresentados a
eles, e também de instigá-los a relatar situações vivenciadas durante o uso das redes sociais
digitais no processo de recrutamento e seleção de pessoal na atual empresa em que trabalham
ou até mesmo casos que tenham ocorrido em seus empregos anteriores.
Conseguimos, então, determinar a partir dessas entrevistas as principais etapas no
processo de recrutamento e seleção dos candidatos nesse novo contexto contemporâneo, no
qual se faz um grande uso das TIC’s. Identificamos também quais são as plataformas digitais
e redes sociais digitais utilizadas atualmente pelos profissionais de R&S, descrevendo suas
utilizações, suas características, vantagens e desvantagens. E o tópico que certamente foi o
mais valioso encontrado durante a aplicação da pesquisa foi o que discute sobre os elementos
avaliados nos perfis dos candidatos, e também como sua visibilidade é avaliada pelos
recrutadores, pois pudemos apurar em um estudo realizado este ano nos Estados Unidos pelo
site CareerBuilder, que os conteúdos relacionados aos candidatos encontrados nas redes
sociais estão fazendo com que as empresas os eliminem. Tomamos essa pesquisa como base
de resultados relacionados à visibilidade para então correlacionarmos os resultados existentes
no exterior com as respostas fornecidas pelos nossos entrevistados que estão trabalhando no
mercado brasileiro.
As unidades de análise das entrevistas foram profissionais de recursos humanos
responsáveis pelo setor de R&S de nove organizações pesquisadas, representadas e
referenciadas nesse estudo por seu segmento de negócio. Dentre os segmentos que as
empresas fazem parte temos: tecnologia da informação, varejo, internet (serviços), internet,
seguros e o último que é lazer, viagens e turismo. Essas mesmas organizações apresentam
portes variados (distinguidos a partir do número total de funcionários) e tiveram sua criação
41
em diferentes épocas, no entanto todas elas possuem algum vínculo com o meio digital. À
medida que as entrevistas foram ocorrendo, os diálogos gravados foram transcritos para
poderem ser utilizados na análise dos dados fazendo uso da técnica de Análise de Conteúdo
na qual Bardin descreve como sendo "um conjunto de técnicas de análise das comunicações
visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das
mensagens"20 (BARDIN, 1977, p. 42 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 6).
Elaboramos a tabela abaixo (Tabela 1) com o propósito de demonstrar o perfil das
organizações e identificar os entrevistados que serão referenciados nas apresentações dos
resultados obtidos com a realização das entrevistas. Esses entrevistados, conforme havíamos
explanado na introdução desse trabalho, demandaram sigilo para poderem participar da
pesquisa, e é por este motivo também que as empresas não puderam ser identificadas.
Segmento da
empresa
Período de
Fundação
Nº de
funcionários
Referência ao profissional
entrevistado
Tecnologia da
Informação
1994
51-200
Entrevistado de empresa de
Tecnologia da Informação
(TI)
Varejo
1929
12.396
Entrevistado de empresa de
varejo
Internet - Serviços
2006
501-1.000
Entrevistado de classificados
on-line gratuitos
Lazer, viagens e
turismo
1999
3.000
Entrevistado de agência de
viagens on-line
Internet - Serviços
1999
51-200
Entrevistado de site de
carreiras
Internet
2007
201-500
Entrevistado de empresa do
setor de internet
Seguros
1959
1.001-5.000
Entrevistado de seguradora
Internet - Serviços
2012
11-50
Entrevistado de aplicativo de
táxi
Lazer, viagens e
turismo
1994
51-200
Entrevistado de empresa de
programa de milhagem
Tabela 1 - Síntese dos perfis das empresas pesquisadas elaborada com base nos resultados da pesquisa.
20
BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977.
42
4.1 SOBRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DOS
CANDIDATOS
Ao questionar os profissionais nas entrevistas sobre as etapas do processo de
recrutamento e seleção na empresa onde trabalham, foram descritas diversas etapas no
desenrolar do processo. Dentre elas, as mais partilhadas segundo a visão dos profissionais são
a demanda da vaga vinda pelo gestor, a definição do perfil da vaga ou utilização de um perfil
preestabelecido, por algumas vezes os profissionais necessitam entender onde estão as
pessoas para essa vaga para então divulgá-la, recebimento dos currículos e a triagem dos
mesmos, contato com os candidatos para agendamento da entrevista, entrevistas pessoais e
individuais com o responsável do RH e/ou com gestores da área, análise e parecer das
entrevistas e escolha do candidato para então admiti-lo. Tendo de modo geral as etapas
descritas acima, o Entrevistado de empresa de agência de viagens on-line, o Entrevistado de
empresa de programa de milhagem e o Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação
(TI) declararam que dependendo da vaga possuem parcerias com consultorias de RH. O
Entrevistado de empresa do setor de internet comunicou que, dependendo da localização do
candidato, a entrevista individual pessoal era substituída por uma entrevista muito
aprofundada realizada por meio de comunicadores instantâneos de voz e/ou telefone como
podemos verificar na declaração abaixo:
Tem que ser uma entrevista muito mais elaborada, muito mais estudada e com
câmera de preferência, pra você ver de certa forma a pessoa. Tem muita gente que
eu contrato que é de fora do Brasil, então a única forma de falar com eles de certa
forma é via Skype, mas tem que falar seja por telefone ou Skype, porque você tem
que sentir se a pessoa tem um "fit" com a empresa e não somente suas competências.
A pessoa tem que ter um "fit" cultural com a empresa, com o que ela propõe, com as
missões e valores, se o ambiente é super dinâmico e a pessoa não é. Temos então
que tentar o máximo possível conseguir ter esse feeling pra saber se a pessoa vai ter
um "fit" ou não. Depois de um tempo você consegue até pegar o jeito e por telefone
mesmo você consegue de certa forma até filtrar dependendo das perguntas que você
faz, do jeito que as pessoas estruturam as respostas, se ela é analítica, se ela é
consistente ou contundente nas respostas, mas o mais importante é que não dá pra
fazer uma contratação só por telefone, tem que ter no mínimo um Skype mais
demorado e de preferência, sempre que possível, entrevistar pessoalmente.
(Entrevistado de empresa do setor de internet)
O Entrevistado de classificados on-line gratuitos informou que faz um processo de
recrutamento com os profissionais internos da empresa, e no caso de não encontrarem um
candidato no perfil desejado, aí sim partem para a busca de candidatos externos. Esse
resultado sugere o favorecimento das pessoas que estão inseridas na empresa e, que por sua
vez já estão adaptados à cultura da empresa, em um processo de R&S segundo o que foi
43
apontado por Vieira e Garcia21 (2001 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 7).
Entretanto, assim como os resultados obtidos por Gomes, Scherer e Löbler (2012, p. 7), a
maioria dos profissionais entrevistados comentaram que recrutam profissionais externos a
partir da divulgação das vagas em websites de empregos, rede de contatos e redes sociais
digitais.
Com relação ao processo de seleção, muitos profissionais de R&S alegaram utilizar as
redes sociais digitais profissionais para realizar atividades de hunting22 e até mesmo aumentar
sua rede de conexões ao adicionar profissionais de seus interesses para um futuro contato, ou
seja, os perfis dos recrutadores nas redes sociais digitais profissionais tornam-se um banco de
dados de profissionais.
Diferentemente do que Gomes, Scherer e Löbler (2012, p. 8) auferiram em sua
pesquisa, não houve nenhuma empresa que não incluísse o uso de pelo menos uma rede social
virtual, seja ela de cunho profissional ou pessoal, em seus processos. Mesmo o Entrevistado
de site de carreiras, mencionou que utiliza somente seu software no processo, mas que divulga
suas vagas nos perfis da empresa em redes como Twitter e Facebook.
Com a questão do roteiro que requeria aos entrevistados a descrição detalhada do
processo de R&S que acontece na empresa, conseguimos identificar as principais redes
sociais digitais e plataformas digitais de divulgação de vagas e banco de currículos utilizados,
bem como também pudemos detectar que os entrevistados usam no processo em média três
ferramentas. As ferramentas utilizadas para anunciar vagas ou procurar por candidatos
seguem listadas a seguir em ordem decrescente por número de vezes mencionadas. São elas:
LinkedIn em primeiro lugar, Catho e indicações em segundo, Vagas.com e parcerias com
universidades aparecem empatadas em terceiro lugar e Facebook, Apinfo e Infojobs ocupam o
quarto lugar.
As ferramentas mencionadas pelos entrevistados receberam uma classificação a partir
de suas percepções de uso quanto ao tipo de perfil de candidato que se pode encontrar nas
21
VIEIRA, A.; GARCIA, F.C. Novos Requisitos de Seleção e Treinamento de Pessoal na Linha Automatizada
da Fábrica de Motores Fire da Fiat Automóveis/Betim: entre o mito e a realidade. In: XV Encontro Nacional dos
Programas de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 2001, Campinas, Anais... São Paulo: ANPAD,
2001.
22
Segundo o dicionário Cambridge, o verbo hunt além de ter o significado caçar, ele também significa "procurar
com afinco", ou seja, os profissionais de R&S utilizam as redes sociais para procurar com afinco seus
candidatos.
44
mesmas. Para eles, o LinkedIn é um lugar muito bom para encontrar profissionais que
possuam no mínimo formação superior e também para cargos que demandam mais
experiência, no entanto, o Entrevistado de empresa do setor de internet informou que quando
precisa de profissionais para cargos de CEO, e portanto possuem cargos de alto nível e com
mais de três décadas de experiência, não é possível encontrá-los no LinkedIn, porque não
possuem perfis nessa rede social virtual. Já a Catho e o Vagas.com são sites de empregos
caracterizados pelos entrevistados por possuírem um maior número de profissionais, mas que
em contrapartida apresentam perfis melhores para cargos administrativos, financeiros,
operacionais, assistentes de nível júnior e telemarketing. As parcerias realizadas com as
universidades proporcionam aos recrutadores candidatos mais de acordo com a descrição do
perfil da vaga, no entanto, mais para vagas de estágio. O site Apinfo é mais utilizado para
cargos da área de tecnologia da informação. Já o Facebook não foi atrelado a nenhum cargo
específico, mas teve como propósito principal a publicação do anúncio da vaga.
Com os resultados acima descritos e a declaração abaixo sobre como eram os
processos de quase uma década atrás, podemos ratificar o que Capelli23 (2001 apud GOMES;
SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 5) afirmava já em 2001 sobre o departamento de Recursos
Humanos também ser um dos consumidores das vantagens propiciadas pela tecnologia em
prol do negócio das organizações.
Eu acho que a busca por profissionais melhorou, principalmente para o pessoal que
trabalha atrás do programa, enfim, ajudando a gente que coloca as palavras-chave a
buscar melhor nos perfis e trazendo também uma agilidade muito maior. Os sites
estão melhores e eu acho que há uma maior divulgação das pessoas, então hoje não
tem como você buscar um trabalho se o seu currículo não estiver divulgado em
algum lugar. Hoje não tem mais a entrega do currículo em algum local. Eu lembro
que na época em que eu trabalhei na Consultoria (2008) isso era muito comum. A
gente recebia currículos por carta e em um ano que eu já estava trabalhando lá, foi
determinado pela empresa (pela diretoria) que não iríamos mais recebê-los, porque
não tinha onde colocar e não fazia mais sentido. Então, quer dizer que eu acho que
isso mudou e mudou para melhor. (Entrevistado de empresa de varejo)
São extremamente importantes, porque é através das ferramentas que nós
anunciamos nossas vagas e onde temos contato com eles. Então é de extrema
importância, são ferramentas vitais mesmo, não tem como ficar sem elas.
(Entrevistado de agência de viagens on-line)
Outro ponto que pudemos validar foi o custo envolvendo essas ferramentas. Enquanto
no estudo de Gomes, Scherer e Löbler (2012, p. 9) seus entrevistados apontaram a
inexistência de custos ao utilizar as redes sociais digitais, os entrevistados deste estudo
23
CAPELLI, P. Making the Most of On-Line Recruiting – How the Web Changes Recruiting. Harvard
Business Review. v.79, n.3, March, 2001.
45
citaram que existem sim muitos serviços e com bons recursos disponibilizados de forma
gratuita para os recrutadores, entretanto ao obter-se a versão paga de alguns deles, o número
de funcionalidades e facilidades aumentam bastante. Todavia, a maioria dos entrevistados
afirmou que utiliza essas ferramentas no modo gratuito, e que mesmo assim conseguem fazêlas trabalharem a seu favor.
Eu faço muita busca utilizando a pesquisa avançada clássica: usando muito filtro de
palavra-chave, cargo, empresa e localização (que são os que eu mais acabo usando).
Quando eu vou para algo muito específico tirando esses que eu te falei, eu vou para
o recruiter, que é a versão paga do LinkedIn. Nela eu consigo colocar tempo de
experiência, eu consigo colocar tamanho da empresa que a pessoa trabalha e, se eu
estou buscando uma pessoa que tem experiência em empresas de médio porte ou
quando eu quero alguém mais corporativo e etc., eu consigo filtrar também. Eu
consigo filtrar pelo tipo "interessados em" e então eu consigo ver se a pessoa está
interessada em empreendedorismo ou em startups de internet e quando eu acabo
filtrando desta maneira é mais fácil de abordar essas pessoas pelos interesses deles.
(Entrevistado de empresa do setor de internet)
4.2 SOBRE OS USOS DAS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO ONLINE: UTILIZAÇÕES, CARACTERÍSTICAS, VANTAGENS E
DESVANTAGENS
Para Barnes e Barnes24 (2009 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 4) as
redes sociais digitais se destacam pelas características de pontualidade, espontaneidade e base
de usuários cada vez maior e mais diversificada, sendo essas características imprescindíveis
em um mercado onde a velocidade é primordial. Tendo em vista essa afirmação, pudemos
comprovar que todos os recrutadores se lembraram de citar como as ferramentas que eles
usam, sejam elas redes sociais ou não, os ajudam no seu dia a dia. Muitos deles descreveram
como é sua rotina de trabalho e a seleção de pessoal a partir de tantos currículos recebidos
para cada vaga anunciada, conforme podemos verificar na descrição feita pelo Entrevistado de
site de carreiras:
Absolutamente tudo! Desde receber os currículos e essa é uma historinha que eu
conto para os meus candidatos. Antigamente as pessoas passavam nas recepções e
nas portarias dos prédios comerciais para deixar os currículos e a gente recebia no
RH aquela pilha de currículos. Esse já é o começo de tudo: receber uma pilha de
currículos em papel é uma coisa que não existe mais na minha vida há muito tempo,
porque ainda que hoje eu anuncie uma vaga e no dia seguinte eu já tenha entre
duzentas e trezentas candidaturas, eu não vou pegar trezentos currículos um por um
e olhar quais são os currículos que têm o que eu preciso, que era o que eu fazia
antigamente. Essa ferramenta funciona de forma muito dinâmica: a gente recebe as
24
BARNES, N. D. e BARNES, F. R. Equipping your organization for the social networking game. Information
Management Journal. v. 43, n.6, p. 28-33, 2009.
46
candidaturas e aí a ferramenta tem uma possibilidade de fazer um rankeamento
desses currículos. [...] A partir daí eu vou passando os currículos de fase. Se eu achei
que cinquenta currículos estão no perfil, eu então compartilho eles com a equipe.
Antigamente o que eu faria: eu imprimiria esses currículos ou eles já estariam
impressos porque eu os teria recebido da fonte que for e eu teria que ir
compartilhando eles com as equipes ou com o gestor, tudo em papel. [...] Hoje não
existe mais nada que eu faça na mão, nem o currículo eu imprimo mais.
(Entrevistado de site de carreiras)
O dia a dia do profissional de recrutamento e seleção de pessoal envolve a utilização
de diversas ferramentas digitais e até analógicas indiretamente, como é o caso das indicações.
Diariamente é uma busca eterna. Você tem várias telas abertas, dentre elas estão
todos esses sites e ai eu começo por onde eu vejo que a estratégia está mais
adequada. Então, se é um profissional de mais alta complexidade, eu vou direto no
LinkedIn que tem um foco maior. Obviamente se eu zerei aquilo e não encontrei,
então vou abrir o Vagas.com. Zerei e não encontrei? Vou para o último que eu
acredito que esteja na Catho. Caso eu não encontre, vou abrir meu leque e ir atrás do
candidato através de grupos e de universidades, ou então faço esse tipo de
abordagem em paralelo, quando já estou recebendo e-mails. Ou então vou para o
meu networking que também é uma forma de encontrar. (Entrevistado de empresa
de varejo)
O Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação ressalta que não basta a
ferramenta agradar apenas pelo fator estético, mas sim precisa ser eficiente e de fácil
utilização:
[...] Não é simplesmente pelo fato de ser bonitinho que agrada. Para o recrutador a
questão visual é essencial, porque imagina uma pessoa durante oito horas do dia no
mínimo, que é tempo que você trabalha, fazendo a mesma batida de olho, porque
quando a gente procura currículos não tem como a gente ler cada um dos currículos
de ponta a ponta, o que a gente faz é uma batida de olho buscando palavras-chaves.
[...] Tem até pesquisa de quanto tempo o recrutador leva para selecionar o seu
currículo, mas eu acho que é algo em torno de dez segundos no máximo, então ele
tem que bater seu olho nesse currículo e sabe se tem o que está procurando e se não
tiver, vou para o próximo. Isso na Apinfo é horrível e por isso cansa muito. O visual
é muito importante para quem é dessa área que vai ficar olhando o tempo todo para
o computador e batendo olho nas coisas para identificar essas palavras. A Catho
ajuda muito nisso pois ela faz com que seu trabalho não seja tão cansativo durante o
dia, já a Apinfo era bem cansativo mesmo. (Entrevistado de empresa de Tecnologia
da Informação)
Mais um ponto relevante levantado por alguns entrevistados, foi de que as redes
sociais profissionais abriram a possibilidade para o recrutador ir em busca dos candidatos que
se encaixem no perfil de suas vagas mesmo que eles não estejam almejando mudar de
emprego, ou seja, as redes sociais profissionais, comunidades ou grupos virtuais propiciam
prospectar os chamados "candidatos passivos", corroborando desta forma a visão tida por
Capelli (2001 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER, 2012, p. 5). Essa facilidade e abundância
do recrutamento on-line permite que os profissionais tenham a oportunidade de receber e
aceitar outras propostas de emprego.
47
São ferramentas simples de se trabalhar, me atendem pro que eu preciso, o que eu
falo que gosto do LinkedIn é que ele tem o que a gente chama da profissionais
passivos, que não estão procurando emprego, mas que em algum momento podem
aceitar avaliar sua proposta e então é isso que permite que eu tenha um número
maior de pessoas ali dentro. (Entrevistado de agência de viagens on-line)
As pessoas que estão lá [no LinkedIn] não necessariamente são pessoas que estão
procurando emprego, diferente dos outros sites como Catho e Vagas, então você
acaba tendo uma base dados muito maior, mais rica e com uma atualização bem
mais em tempo real. (Entrevistado de empresa de programa de milhagem)
A abundância alcançada por meio dos serviços on-line de emprego e também por meio
das redes sociais profissionais é um fator positivo para os recrutadores, mas que ao mesmo
tempo pode ocasionar fatores negativos como o recebimento de diversos currículos de
profissionais que não contemplam o perfil da vaga. Essa grande quantidade de currículos fora
do perfil, multiplicados pelo número de vagas que cada recrutador fica responsável, ocasiona
uma série de candidatos a serem avaliados (seja de forma manual ou automatizada) pelos
profissionais.
O erro que eu falo no recebimento de currículos é o mesmo que acontece para os
outros sites. As pessoas estão desempregadas, aí ela é assistente e sai se
candidatando para vaga de gerente. No entanto, eu acho que esse não é o erro do
site, mas sim é um erro dos candidatos brasileiros que perdem um pouco o bom
senso no momento da candidatura da vaga. Eles saem atirando para todos os lados,
então não jogo a culpa no site, mas sim nos candidatos. [...] Eu recebo um número
bom de currículos para as vagas e o problema é esse que te falei: muitos currículos
fora do perfil. As vezes eu tenho que olhar vinte currículos para achar um no perfil.
As pessoas realmente não leem as vagas e são os próprios candidatos que muitas
vezes acabam dificultando a nossa vida. (Entrevistado de agência de viagens online)
Apesar de os recrutadores terem essa abundância de currículos enviados para os
processos de candidatura às vagas, as plataformas digitais têm se atualizado e aperfeiçoado
seus recursos a cada dia para melhorar a vida deles. Todos os entrevistados citaram que as
ferramentas utilizadas diariamente possuem recursos de filtragem. Algumas têm em suas
versões gratuitas filtros mais genéricos e na versão paga possuem filtros e recursos mais
completos e específicos. Já outras ferramentas são pagas pelos candidatos que estão à procura
do emprego e então são gratuitas para o recrutador, que se utiliza também dos filtros e da área
dedicada às empresas. Os filtros mencionados pelos entrevistados foram: palavra-chave, nome
do candidato, empresa, cargo, distância ou localização, idiomas, idade, cargo, formação,
tamanho da empresa (que as pessoas trabalham) e tempo de experiência.
[Sobre a estrutura do LinkedIn] Atende muito, principalmente na parte paga eu acho
que você tem um "up" muito grande na busca por profissionais, você consegue
chegar exatamente onde você quer e onde você precisa enfim, é sensacional!
(Entrevistado de empresa de varejo)
48
As ferramentas melhoraram. Elas foram mudando aos poucos, então sempre tenho
novas atualizações e novas abas, novas opções de triagem de anúncio que facilita,
mas eu acho que eles vão sentindo isso do mercado "Ah, eles estão exigindo muito
mais de localidade.", então eles começaram a colocar esse recurso na ferramenta.
Então, a distância que a pessoa mora em relação ao local de trabalho e idiomas, são
os tipos de coisas que eles acabam colocando. (Entrevistado de agência de viagens
on-line)
Segundo os estudos realizados pelos autores Kluemper e Rosen25 (2009 apud
GOMES; SCHERER; LÖBLER, 2012, p. 5), por meio de avaliações realizadas nas redes
sociais digitais é possível extrair uma quantidade numerosa de informações pessoais sobre o
candidato, devido ao reflexo de seus comportamentos e interações com outros usuários das
redes, podendo fornecer aos recrutadores informações que talvez não sejam encontradas em
outros métodos de seleção. Entretanto, esta afirmação obtida no estudo dos autores Kluemper
e Rosen mostra-se contraditória segundo os relatos do Entrevistado de agência de viagens online e do Entrevistado de empresa de varejo:
No LinkedIn tem como você pesquisar muitas coisas, ver as atualizações, eu vou
adicionando as pessoas e no dia a dia vão aparecendo as atualizações delas, então
umas ficam marcadas como muito “reclamonas” ou que colocam muitas piadinhas, e
outras nem atualizam. Mas não tem muito como avaliar quando eles se candidatam
porque não tem muitas opções. (Entrevistado de agência de viagens on-line)
A partir do momento que você conhece aquela pessoa, estando frente a frente, você
vê realmente como aquela pessoa se comporta. Muitas vezes a pessoa tem uma
habilidade ótima pra se comunicar através do computador e falar contigo, já quando
ela está pessoalmente, ela deixa o nervosismo tomar um pouco conta. Enfim esse
nervosismo faz parte do amadurecimento de cada um, não que isso seja ruim ou
bom. (Entrevistado de empresa de varejo)
A única rede social virtual com finalidade profissional apontada pelos profissionais de
R&S entrevistados foi o LinkedIn. Essa rede para eles é mais utilizada para efetuar
abordagens aos candidatos e não tanto para publicar vagas, possui também uma abrangência
de profissionais de diversos setores ainda muito maior no exterior do que no Brasil, segundo o
que relatou o Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação. Para a maioria dos
entrevistados, o LinkedIn, conforme descrito na seção anterior a essa, possui mais
profissionais com perfis de vagas denominadas por eles como "estratégicas", ou seja, o
candidato deve possuir ensino superior e experiência e/ou conhecimento prévio na área de
atuação.
Dentre as vantagens identificadas neste estudo e também no estudo realizado por
Gomes, Scherer e Löbler (2012) a possibilidade de efetuar conexões entre o recrutador e os
25
KLUEMPER, D.H.; ROSEN, P.A. Future employment selection methods: evaluating social networking web
sites. Journal of Managerial Psychology. v.24, n.6, p.567-580, 2009.
49
candidatos é uma característica muito importante para eles. Desta forma, o recrutador cria em
seu perfil no LinkedIn, um banco de dados de profissionais para acesso aos candidatos que lhe
venham a interessar em algum momento oportuno, e também para a divulgação de suas vagas.
[...] quando vê que um recruiter o está adicionando, muitas vezes é para montar um
banco de dados e aumentar o seu número de conexões, ou então é realmente é
porque essa pessoa tem uma posição e quer muito falar com o profissional.
(Entrevistado de empresa do setor de internet)
Gomes, Scherer e Löbler (2012, p. 9) obtiveram na pesquisa com os gestores de RH
resultados indicando vantagens sobre o uso das redes sociais digitais no que diz respeito à
abrangência e rapidez propiciadas pelas mesmas. No entanto, essa rapidez pode variar de
acordo com o tipo de ferramenta que está sendo analisada. Se a ferramenta for um serviço de
recrutamento on-line, podendo ser representadas pelas então citadas Catho e Vagas.com, o
processo de recrutamento e também de seleção é mais ágil.
Nas outras ferramentas me ajuda o fato de ter todos os contatos lá e me ajuda
também o fato da pessoa já estar disposta, pois ela está muitas vezes pagando pelo
serviço, então ela já está procurando recolocação ou procurando emprego ou saindo
do lugar que ela está e isso facilita até o interesse dela na vaga. Por ter os contatos
dela lá, geralmente no mesmo dia eu já ligo e marco uma entrevista, quando que no
LinkedIn eu demoro uma semana pra conseguir marcar uma entrevista.
(Entrevistado de empresa de programa de milhagem)
O mesmo não acontece segundo os relatos adquiridos a partir da pesquisa
desenvolvida para este estudo. Para os entrevistados em geral, o LinkedIn é uma ferramenta
que demanda um gasto muito maior de tempo, que vai desde o processo de encontrar os
candidatos com os perfis certos para cada tipo de vaga, como também o tempo
demasiadamente grande para que seja efetuado o contato com o profissional e a divulgação da
oportunidade. Entretanto, pudemos observar diante os relatos que o "problema" não está na
ferramenta, mas sim no usuário do LinkedIn que ainda não a utiliza e a acessa
constantemente.
Pra falar a verdade, tem muita gente que ainda não usa muito bem o LinkedIn apesar
de ter perfil nele. As pessoas as vezes acabam até perdendo oportunidades porque
retornam meu contato depois de três semanas e então acontece de já até ter fechado a
posição. (Entrevistado de empresa do setor de internet)
Quando os entrevistados eram questionados sobre a estrutura do LinkedIn e se ela os
estava atendendo de acordo com suas necessidades, muitos acabavam respondendo que sim,
mas com algumas ressalvas. Sem dúvidas todos concordavam que o LinkedIn é uma rede
social virtual crucial nos dias atuais e para o Entrevistado de empresa do setor de internet, o
LinkedIn é responsável por 80% de suas contratações. Contudo, alguns recursos oferecidos
para um melhor conhecimento do profissional, são por diversas vezes ignorados por parte dos
50
recrutadores, como é o caso das recomendações e as competências. Quando questionados
sobre esses recursos de recomendações e competências bem como sua confiabilidade, a
maioria dos entrevistados informou que normalmente não as leva em consideração, devido à
inconsistência dos dados neles apresentados e também devido à facilidade de manipulação de
conteúdos a pedido do dono do perfil.
As recomendações eu acho bem interessantes, mas eu também acho um pouco de
banalização. Você pode perceber assim: quando elas são mandadas embora do
emprego ou elas estão começando a procurar emprego, elas fazem recomendações
pra todo mundo pra todo mundo indicar ela também. Então eu acho que acaba
banalizando e virar troca de favores. Já essa parte de competências pra mim não
serve de nada. Eu posso colocar lá um monte de competências, mas quero ver provar
isso no dia a dia. Acaba meio que virando “puxação” de saco. Mas as
recomendações eu acho que é uma ideia bem interessante, só que precisa saber se
aquelas pessoas que têm muitas recomendações se são trocas, porque a gente
consegue ver quem te recomendou e se você recomendou a pessoa e então
conseguimos identificar esse tipo. E eu acho que tirar referências (por telefone) é
uma ideia muito boa no processo seletivo. Engana-se quem pensa que ao tirar
referências só virão coisas boas, a gente houve muita coisa ruim em referências.
(Entrevistado de agência de viagens on-line)
A gente desconsidera. A gente acha que não pode ter muita segurança naquilo. Não
sei que relacionamento a pessoa tinha com a que a recomendou, mas claro que eu
passo a considerar quando eu vejo que foi gestor da pessoa ou se tinha uma posição
hierarquicamente acima. Aí você percebe que pode servir para uma avaliação e uma
recomendação, mas muitas vezes é um amigo que entra lá e recomenda, alguém que
foi par e então você não tem certeza se pode confiar naquilo. As competências a
gente também não leva em consideração, pois somos nós que fazemos uma
avaliação de competências e não acreditamos no que está lá e no que a pessoa
colocou. (Entrevistado de empresa de programa de milhagem)
Outro ponto interessante ressaltado pelos entrevistados, ainda tendo como referência o
LinkedIn, é o baixo empenho e cuidado por parte do indivíduo dono do perfil em inserir suas
informações de forma completa e detalhada, para desta maneira facilitar e agilizar o trabalho
do recrutador no momento de seleção de prováveis candidatos. Essa insatisfação declarada
pelos entrevistados nesse estudo apenas ratifica o que Gomes, Scherer e Löbler (2012, p.10)
encontraram em sua pesquisa.
A única coisa diferente da Catho ou do Vagas.com é que quando a pessoa se
cadastra no site ela já está procurando emprego e então ela preenche o currículo dela
de forma completa: com todas as experiências, onde é que ela trabalhou, o que fazia,
quais eram as atividades, qual era o escopo. No LinkedIn, não necessariamente. Eu
entro, me cadastro e só coloco lá que eu sou analista de RH em tal empresa e eu não
descrevo, eu não tenho o currículo de forma completa. Então, as vezes as
dificuldades que a gente encontra é nesse sentido, encontra a pessoa mas não sei se
ela tem as habilidades e conhecimento que eu preciso, então eu precisaria entrar em
contato com ela pra fazer uma abordagem e entender se de fato ela tem aquilo que
eu preciso. Outro ponto também é justamente essa questão do contato. Lá não é todo
mundo que deixa os telefones e e-mail de contato, então muitas vezes você tem que
adicionar a pessoa na sua rede, esperar a pessoa aceitar, mandar uma mensagem
pedindo para que ela envie os contatos dela e então acaba que o tempo que você leva
para falar com o candidato é muito maior do que você gastaria na Catho, por
51
exemplo, que já tem os contatos preenchidos. (Entrevistado de empresa de programa
de milhagem)
Para concluirmos a análise das características das ferramentas para R&S on-line, bem
como suas utilizações, pudemos interpretar por meio das entrevistas efetuadas, que as
ferramentas denominadas como websites de emprego são bastante utilizadas como meio
difusor das oportunidades de trabalho das empresas. Em sua maioria, têm a função de um
"painel de controle" para os recrutadores, painel este que é utilizado para controlar as vagas
anunciadas, controlar os inúmeros currículos recebidos, e também é o mesmo ambiente onde
algumas das possíveis interações com os candidatos das vagas acontece. Já nas redes sociais
digitais, o propósito acaba diferindo um pouco. Apesar de as redes sociais profissionais
também serem em teoria um site de empregos, elas possuem características e recursos únicos
que propiciam a interação entre os indivíduos cadastrados nessa rede. As interações podem
ocorrer entre candidatos e recrutadores, recrutadores com recrutadores e candidatos com
candidatos, propiciando desta forma um ambiente com constantes e frequentes interações,
sejam elas ocorridas a partir de mensagens entre os usuários, ou a partir de publicações de
conteúdo para a rede de conexões do usuário ou até mesmo sejam por meio dos grupos de
interesses surgidos nesse ambiente, para que haja o compartilhamento de informação e de
conhecimento entre os membros. Por ter essas características únicas, as redes sociais digitais
têm as interações como seu principal foco. Sendo assim, o Entrevistado de empresa de
programa de milhagem se beneficia dessas formas de interação entre os profissionais de uma
área e/ou interesse dentro dos grupos, como forma de divulgar suas vagas para um público de
profissionais mais dentro do perfil pelo qual ele procura.
No LinkedIn é um pouco diferente, porque a gente não tem o costume de utilizar a
área que é paga e exclusiva para a divulgação das vagas. Eu divulgo muito mais
dentro dos grupos do LinkedIn. (Entrevistado de empresa de programa de
milhagem)
4.3 SOBRE A VISIBILIDADE NAS REDES SOCIAIS DIGITAIS: AS
EMPRESAS E OS CANDIDATOS
Ao nos candidatarmos para alguma vaga de interesse não recebemos, em grande parte
das vezes, um retorno da empresa pretendida informando que nosso currículo não foi
selecionado, ou mesmo que a vaga prospectada teve seu processo encerrado. Ao mesmo
tempo que o recrutamento on-line tem seu lado positivo, essa característica de abundância e
excesso de conteúdos acaba ocasionando também um aspecto negativo, pois uma vez que as
52
vagas anunciadas, por exemplo, são publicadas nesse meio digital, elas correm o risco de
ficarem esquecidas pelos recrutadores mesmo após terem sido encerradas pelo motivo que for,
podendo gerar uma insatisfação por parte dos candidatos que não estão obtendo retorno,
contribuindo assim para que a imagem da organização seja negativada e visível e acessível a
todos a qualquer momento. Foi sob o contexto da disseminação das vagas pela web e a sua
falta de controle após o fechamento, que decidimos abordar brevemente sobre a visibilidade
das empresas, para a seguir nos aprofundarmos mais na perspectiva da visibilidade
proporcionada aos candidatos perante os profissionais de R&S.
Quando nossos entrevistados foram questionados, logo no início do diálogo, sobre
como é o controle das vagas publicadas em diversos canais após o encerramento de alguma
posição, muitos responderam que têm esse cuidado de removê-las do local publicado.
Entretanto, houve um relato no qual o Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação
comentou que sempre deixava suas vagas abertas, pois como a empresa tinha uma alta
rotatividade de pessoal, ele ia constituindo um banco de currículos que se encaixavam nos
perfis contidos na empresa para que fossem chamados posteriormente para uma oportunidade
que viesse a existir na organização.
As vezes eu deixava porque sempre que fechava uma vaga abria outra e,
principalmente em empresa de tecnologia, sempre aparecem vagas por ser um
mercado muito aquecido e você [como empresa] está sempre competindo com
outras justamente porque as pessoas conseguem salários mais altos e mudam de
emprego. Então, eu deixava aberta por um tempo indeterminado porque, mesmo que
eu já tivesse preenchido aquela vaga, podia ser que algum outro profissional se
desligasse ou o que fossem abertas mais vagas, já que a empresa em que eu trabalho
abre vaga todos os meses. (Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação)
Essa preocupação em finalizar os anúncios de vagas criados após a escolha do
candidato, de fato prevalece nos depoimentos colhidos nas entrevistas e firma o fato de que os
recrutadores têm o cuidado de finalizar as vagas que lhes são incumbidas, seja para evitar que
eles continuem recebendo currículos desnecessariamente, ou seja, para evitar também que a
empresa seja malvista por algum indivíduo que tentou se candidatar à vaga mesmo após o seu
encerramento.
A minha vaga obviamente abriu um processo e quando é finalizado eu fecho essa
vaga e consequentemente onde ela está, até porque enfim, outras pessoas não
acharem que tem aquela posição e gerar dúvidas, podendo ocasionar problemas
como um todo, pois a pessoa que está interna pode achar que está sendo substituída.
Então a partir do momento que a vaga está fechada, eu fecho também nos sites e nas
publicações. (Entrevistado de empresa de varejo)
Quando você abre um site como o Vagas.com e a Catho, que são os mais utilizados,
você consegue incluir a vaga e excluir com o fechamento ao informar o nome do
candidato que foi selecionado. Quando é um banco de dados, normalmente a gente
53
trabalha de três a cinco candidatos por vaga. Eu particularmente tenho como postura
entrar em contato com meus candidatos e falar "Olha, agradeço você por ter aceito
participar do nosso processo, mas a vaga já foi fechada com outro. Se tiver alguma
outra oportunidade a gente volta a conversar.", daí dou esse retorno. Eu tenho o
trabalho de fechar as vagas porque senão fico recebendo currículos de muitos
candidatos. (Entrevistado de seguradora)
Quando a gente usa por exemplo a Catho e o Vagas.com, os próprios sites já têm um
processo de checar periodicamente com a gente quais posições ainda estão abertas.
Aquelas que a gente fechou, eles mesmos removem o anúncio do site. No LinkedIn
é um pouco diferente, porque a gente não tem o costume de utilizar a área que é
paga e exclusiva para a divulgação das vagas. Eu divulgo muito mais dentro dos
grupos do LinkedIn e então eu não tenho essa ferramenta de excluir depois. O que
eu faço é estabelecer um prazo máximo para envio de currículos e já deixo claro que
depois daquela data a gente não vai mais considerar. É dessa forma que a gente
deixa claro o período de inscrição. (Entrevistado de empresa de programa de
milhagem)
Partindo agora para o ponto de vista da visibilidade dos candidatos, estamos
presenciando um tempo de alta visibilidade midiática, no qual qualquer indivíduo está sujeito
a tornar-se evidente nas mídias e cair em domínio público. Mesmo que hoje se julgue
necessário e extremamente importante que o indivíduo-profissional se faça visível nas redes
sociais profissionais e/ou pessoais ou simplesmente na internet, é preciso antes de tudo muita
cautela, já que o limite entre privado e público26 é muito tênue.
Para os entrevistados, dependendo da área de atuação do profissional, é muito
importante que o profissional seja encontrado facilmente nas redes sociais profissionais,
entretanto, é perfeitamente compreensível o indivíduo-profissional não possuir perfil nas
redes sociais digitais para casos de vagas muito operacionais, início de carreira (os estagiários,
por exemplo) e vagas para nível de presidência, no qual o candidato prospectado tenha mais
de trinta anos de experiência. No parecer geral dos entrevistados, o fato de um profissional
não ter um perfil em uma rede social virtual, seja ela profissional ou pessoal, causa no mínimo
estranheza, principalmente quando a vaga ou a empresa do entrevistado em questão é de
algum setor de negócio que tem ligação direta com a internet. Apesar da estranheza, nenhum
dos recrutadores entrevistados consideraram descartar o candidato por não ter um perfil nas
redes sociais. Para os recrutadores, as redes sociais profissionais não são vinculadas apenas à
busca de oportunidades, mas servem também como um meio onde pode acontecer a troca de
conhecimento profissional e experiências.
26
Para fins de esclarecimento e entendimento o sentido do emprego das palavras "público" e "privado" será a
partir do sentido básico desta dicotomia emergido do discurso sociopolítico ocidental, onde temos: "Público
neste sentido é o que é visível ou observável, o que é realizado na frente de espectadores, o que está aberto para
que todos ou muitos vejam e ouçam. Privado é, ao contrário, o que se esconde da vista dos outros, o que é dito
ou feito em privacidade ou segredo ou entre um círculo restrito de pessoas." (THOMPSON, 2014, p. 165)
54
Não chega a interferir na minha percepção, mas eu acho que se a pessoa não tiver
perfil em nenhuma rede social será para mim no mínimo curioso, então com certeza
eu vou investigar um pouco mais essa percepção dela e o porquê que ela não tem
perfil em nenhuma rede social. Eu acho que no mínimo surgiria alguma coisa
bastante interessante para a pessoa não ter perfil em nenhuma rede social.
(Entrevistado de site de carreiras)
É muito difícil, por exemplo, uma pessoa que não tenha o perfil no LinkedIn que é
uma rede social profissional. A gente não vai achar o cara provavelmente pelo perfil,
a não ser que ele seja indicado de alguém, mas é uma coisa preocupante. Porque
uma pessoa que vai trabalhar no mercado de internet e não tem perfil na rede social,
então me parece que é uma pessoa que não está antenada no segmento de internet.
Como que ela vai trabalhar numa empresa que ela não se identifica e não tem
interesse no segmento? Então aí já é um problema. (Entrevistado de classificados
on-line gratuitos)
É muito relativo a pessoa não ter perfis em outras redes sociais. Hoje a gente tem
profissionais que a gente pergunta "Por que você não faz um perfil no LinkedIn?"
pois ele serve não só para buscar profissionais, mas pelo contrário, eu o utilizo dessa
maneira, mas ele serve como uma ferramenta pra você trocar experiências, lançar
temas que de repente você viu num livro ou numa palestra. Ele é a troca de
conhecimento profissional e não é só vinculado à busca de oportunidades. Então
assim, eu acho que as pessoas acabam perdendo de não estar vinculado a uma rede
como esta. (Entrevistado de seguradora)
Diante de tantos relatos informando que não existe interferência na percepção do
candidato por ele não possuir perfil das redes sociais, colhemos um motivo interessante
apresentado pelo Entrevistado de aplicativo de táxi. Alguns colegas dele de outros
departamentos da empresa relataram não possuir redes sociais por considerá-las perda de
tempo, e também porque eles acabam sendo importunados diversas vezes com propostas de
emprego. Diante dos benefícios citados pelos entrevistados de R&S até aqui, como a troca de
conhecimento e possibilidade de encontrar vagas interessantes em outras empresas, pudemos
perceber que dependendo do perfil do indivíduo o ponto de vista sobre as redes sociais muda,
podendo a rede social se tornar até mesmo inoportuna devido à exposição do candidato para
os outros, sejam eles do meio de R&S ou não.
Não interfere, pois a gente tem alguns programadores aqui que não tem Facebook e
alguns deles não tem LinkedIn, existindo outras formas dele mostrar seu potencial.
Eles trabalham aqui, se dão muito bem e são muito qualificados. Alguns acham que
o Facebook é perder tempo e outros não querem ser atormentados no LinkedIn, já
que muitos reclamam que os headhunters ficam no pé deles e aí muitos deles
decidem não ter. (Entrevistado de aplicativo de táxi)
Os perfis dos candidatos nas redes sociais, pelo que pudemos observar até agora, têm
bastante relevância para os recrutadores em geral que se utilizam das redes sociais
profissionais como uma de suas principais fontes (ou talvez a principal fonte) para ir ao
encontro com os candidatos ideais. Essa conclusão obtida com as entrevistas confirma a
afirmação de que as informações do perfil dos candidatos servem para os profissionais de
55
R&S como base para a contratação desses candidatos (KLUEMPER e ROSEN, 2009 apud
GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 1). Assim como nos estudos de Gomes et. al.
(Ibidem, p. 10), os perfis oferecem a vantagem de fornecer uma diversidade de dados e
informações adicionais, podendo auxiliar o profissional de R&S a identificar o candidato que
melhor se encaixa na vaga. Contudo, nossos entrevistados alertam que os dados e informações
fornecidos nos perfis não são suficientes o bastante para a tomada de decisão. Para eles é
necessário sempre ter um contato pessoal e uma interação face a face, pois é em uma conversa
presencial que o recrutador consegue ter percepções mais profundas sobre o candidato, para
então tomar uma decisão acerca do mesmo.
Realmente para você conseguir conhecer uma pessoa ao ponto de tomar uma
decisão, você precisa de conversas muito profundas e é por isso que o nosso
processo é longo e as nossas entrevistas duram em média uma hora e meia a duas
horas. O candidato que vem participar de um processo com a gente é inclusive
comunicado com antecedência para se programar, pois vai passar metade do dia com
a gente. Eu acho que nenhuma ferramenta te proporciona informações suficientes
para tomada de decisão. (Entrevistado de site de carreiras)
Todas as vezes é preciso conversar. O currículo pra mim não fala muito sobre a
pessoa, porque você pode ter um ótimo currículo e não ser um ótimo profissional.
Eu falo isso até por uma experiência que eu tive com um candidato estudante da
Poli. Eu lembro que era um currículo que você até chegava a chorar de alegria e
pensar: "Nossa, é exatamente essa pessoa que eu quero!" e aí quando eu o chamei
para uma conversa, eu percebi que o menino tinha problemas psicológicos sérios, até
de relacionamento, comportamentos muito estranhos, tendências até psicopatas e
essas são coisas que você nunca vai achar no currículo. É necessário e é essencial
que você conheça essa pessoa. Assim, a tecnologia ajuda? Muito, muito mesmo, mas
muitas coisas você só consegue fazer presencialmente [...] eu acho que tem diferença
com o presencial porque até no jeito de apertar a mão você sente algumas coisas do
candidato, algumas pendências, coisas que você não vê no Skype como, por
exemplo, eu estou vendo o seu rosto, mas eu não sei se você está balançando a perna
de nervoso, eu não sei se você está estalando os dedos. Então pela internet você
acaba me escondendo alguns aspectos que presencialmente não tem como esconder.
(Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação)
Tendo em mente os conceitos da visibilidade diante das novas mídias comunicacionais
discutidos por Thompson, compreendemos que é possível realizar um paralelo entre o
candidato a uma vaga de emprego (nosso foco) e os candidatos políticos nas eleições (ponto
de vista da esfera política que é o foco do autor). Para Thompson (2014, p. 162), "Enquanto a
transformação na natureza da esfera pública criou novas oportunidades para os líderes
políticos, ela também fez surgir novos riscos." e esse mesmo comportamento encontrado
nessa afirmação pode ser percebido se analisado no contexto de um candidato a uma vaga de
emprego.
Ambos os indivíduos (políticos e candidatos à vaga) estão sujeitos a terem seus
comportamentos e ações avaliados por algum público que os esteja observando. Mesmo que
56
os políticos procurem administrar a própria visibilidade diante dos outros, e não somente
durante os períodos eleitorais, existe sempre um processo recorrente de decisões sobre o que,
a quem e como pode se tornar público (Ibidem, p. 181). Já com a maioria dos indivíduosprofissionais a incapacidade de controle da visibilidade é a mesma, contudo essa exposição
existente pode ter uma escala menor, se comparado com um líder político, por exemplo.
Entretanto, os possíveis danos à imagem que venham a ocorrer são os mesmos que os
políticos e celebridades estão submetidos. Segundo Thompson (Ibidem, p. 184), os problemas
que podem acontecer são distinguidos em quatro tipos de ocorrências: a gafe e o acesso
explosivo; o desempenho de efeito contrário; o vazamento; e o escândalo.
As gafes e acessos explosivos são para Thompson (Ibidem, p. 185) as formas mais
comuns de problemas enfrentados pelos líderes políticos. Para ele "representam o fracasso do
indivíduo em controlar completamente o próprio comportamento, e revelam que ele não
possui um completo domínio da situação, de seus sentimentos, de suas ações ou expressões."
e, por mais que eles façam parte do contexto diário, é através dos meios eletrônicos de
comunicação que as gafes e os acessos explosivos são transmitidos para milhões de pessoas e
repetidos inúmeras vezes para uma audiência cada vez maior. Se analisarmos pelo ponto do
vista do candidato à vaga de emprego, as gafes e os acessos explosivos também podem ser
identificados tanto nas redes sociais, quanto em uma entrevista presencial. As gafes podem
ocorrer no dia a dia do uso das redes sociais pessoais e/ou profissionais e podem ser
exemplificadas por postagens de conteúdos inapropriados, postagens que venham a
caracterizar o indivíduo como uma pessoa que reclama muito e sobre tudo, mentir sobre suas
qualificações e até fotos de perfil ou endereços de e-mails inadequados. Todos esses itens
podem passar uma má impressão para as pessoas que veem o perfil em questão,
principalmente se ele estiver em uma rede social profissional, local este onde espera-se um
comportamento mais sério e profissional. Já os acessos explosivos talvez não se encaixem
bem em um ambiente virtual representado mais por imagens e textos, mas sim podem
porventura acontecer em alguma entrevista presencial ou mesmo esse comportamento ser
identificado pelo recrutador durante o diálogo.
Aqui no Brasil o problema da gafe com um indivíduo desconhecido pode ser
exemplificado com um fato ocorrido em 2010, que se tornou nacionalmente famoso e
difundido nos meios comunicacionais digitais. Esse exemplo não ocorreu com um indivíduocandidato como estivemos analisando até então, mas ele pode demonstrar que até mesmo um
profissional já empregado está sujeito às consequências geradas a partir de uma gafe cometida
57
nas redes sociais digitais. O caso famoso ao qual estamos nos referindo é o do executivo da
empresa de serviços de hospedagem Locaweb27. O executivo da companhia, que
aparentemente é um torcedor fanático do time de futebol Corinthians, publicou em sua conta
do Twitter mensagens contra o time São Paulo Futebol Clube durante uma partida entre os
dois times. No entanto, o maior agravante da situação foi que a Locaweb era a patrocinadora
do São Paulo naquele jogo e, como decorrência à atitude do executivo, alguns torcedores do
São Paulo irritados com a declaração começaram uma campanha na internet, especialmente
no Twitter, contra a empresa Locaweb. A empresa comunicou alguns dias depois do ocorrido
o desligamento do executivo envolvido na confusão.
O desempenho de efeito contrário é definido por Thompson (Ibidem, p. 187) como um
problema que não provém da incompetência ou falta de controle do indivíduo, muito pelo
contrário, é quando alguma mensagem produzida pelo indivíduo ocasiona um efeito inverso
ao esperado por ele e, como seus receptores não estão presentes fisicamente no mesmo local
da produção da mensagem, incapacitam o produtor de acompanhar as respostas geradas por
seu receptores e então atenuar os resultados negativos. Para o caso dos candidatos às vagas de
emprego, podemos fazer duas associações: a primeira é quando o candidato comparece à
entrevista presencial com o recrutador e, durante a conversa, o candidato como resposta a
alguma pergunta realizada, começa a falar mal do seu empregador atual, ex-empregador ou
também dos colegas de empresa. Para os candidatos que têm essa atitude talvez represente
algo inofensivo, e até mesmo pode justificar a sua procura por um novo emprego. A segunda
associação é a mentira contada durante a entrevista presencial e/ou informações inverídicas
encontradas no currículo ou nos perfis das redes sociais sobre a vida profissional do
candidato. Entretanto, ao mesmo tempo que para os candidatos essas atitudes possam ser
consideradas como inofensivas, para os recrutadores entrevistados esses tipos de atitudes são
consideradas muito graves e até passíveis de eliminação do candidato. Mesmo assim, os
recrutadores não têm o costume de comentar com os candidatos que tais atitudes podem
transmitir um aspecto negativo para a sua imagem.
Essa questão de falar mal do antigo empregador já é uma questão importante a ser
considerada, que pode até tirar alguém do processo. Eu nunca encontrei na rede
social alguém que eu estivesse prestes a contratar difamando a antiga empresa ou
compartilhando com os outros experiências negativas na última empresa, mas já
aconteceu de na entrevista eles me contarem e falarem mal do antigo empregador.
27
BALIEIRO, Silvia. Mensagem no Twitter causa demissão de executivo da Locaweb. 2010. Disponível em:
<http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI130181-16349,00MENSAGEM+NO+TWITTER+CAUSA+DEMISSAO+DE+EXECUTIVO+DA+LOCAWEB.html>. Acesso
em: 29 ago. 2014.
58
Eu já vi outras vezes pessoas com essas atitudes em redes sociais e aí eu já
desconsideraria essa pessoa do processo. As vezes a gente faz a entrevista e pergunta
"Ah, você tem conhecimento de XY ou de uma ferramenta XY? Você já participou
de um projeto de tal jeito?" e a pessoa confirma dando até nomes. Comigo já
aconteceu do candidato passar o nome do seu gestor na empresa e também
informações sobre quais eram suas responsabilidades dentro da empresa e na hora
que a gente começa a investigar nas redes sociais, como o LinkedIn, para ver se de
fato a pessoa trabalhava na empresa que ela falou e quem que era o gestor daquela
pessoa, e a gente descobriu que não era quem ele tinha falado. Coincidentemente
houve um caso de uma pessoa daqui da empresa conhecer o suposto gestor do
candidato e, ao entrarmos em contato com esse gestor, vimos que o candidato tinha
mentido na entrevista. Então essa questão da mentira também é uma coisa que a
gente já descarta o candidato do processo. (Entrevistado de empresa de programa de
milhagem)
Os vazamentos são revelações de informações e/ou condutas, que os indivíduos
querem negar ou esconder, feitas de forma intencional por alguém que julga necessário tornar
público algo privado sobre o outro, mesmo que essa ação cause problemas futuros para os
indivíduos denunciados. "Vazamentos podem provocar escândalos ou contribuir para a sua
formação, mas escândalos podem surgir de outras maneiras.". Para Thompson, atualmente os
escândalos recebem mais ênfase e recebem uma grande repercussão. Geralmente estão ligados
à "falhas na administração da visibilidade através da mídia" (Ibidem, p. 188-189).
Para representar os vazamentos no contexto do profissional, também tomaremos como
exemplos, assim como no caso da gafe, casos que envolveram profissionais já empregados e
que não estavam sob um processo de seleção para uma vaga de emprego. O primeiro caso, e
talvez o que teve mais repercussão mundial devido à sua complexidade e fragilidade, foi o
caso do WikiLeaks28. Esse caso culminou em 2010 quando uma grande quantidade de
documentos confidenciais do governo dos Estados Unidos foram divulgados e vieram a tona
no site do WikiLeaks. No decorrer do mesmo ano foi publicado também um vídeo que mostra
um ataque aéreo ocorrido em Bagdá no ano de 2007 e que matou pelo menos 12 pessoas,
incluindo dois jornalistas. Muitos outros arquivos secretos do exército norte-americano
também foram publicados no site, incluindo documentos polêmicos que reportavam a morte
de milhares de civis na guerra do Afeganistão como consequência das ações militares e um
manual com instruções de tratamento de prisioneiros de uma prisão militar norte-americana
situada em Cuba. O Analista de Inteligência do exército americano no Afeganistão e Iraque,
Bradley Manning, acabou sendo acusado de ser o responsável pelos vazamentos. Em agosto
de 2013 foi condenado a 35 anos de prisão e está sendo processado por acesso e divulgação de
informações sigilosas.
28
WIKILEAKS. In: Wikipédia: a enciclopédia livre. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/WikiLeaks>
Acesso em: 31 ago. 2014
59
No Brasil temos um caso recente, porém com menor complexidade se comparado com
o do WikiLeaks, mas que também custou o emprego do responsável pelo vazamento. Esse
caso aconteceu durante a Copa do Mundo do Brasil, no dia em que o jogador de futebol
Neymar Júnior machucou-se durante uma partida da competição e foi levado às pressas para
um hospital de Fortaleza para ter os primeiros atendimentos29. Uma enfermeira que trabalhava
no hospital fez um vídeo, com duração de vinte e oito segundos, da chegada do jogador ao
local. Após a porta da sala que o jogador foi atendido ter sido fechada, a enfermeira concluiu
a gravação mostrando seu rosto, sorrindo e fazendo um sinal de "v" com os dedos. A
administração do hospital justificou que houve a "exposição de paciente" e o breve vídeo
filmado pela enfermeira lhe custou o emprego.
Nos dois casos acima assinalados pudemos comprovar o evidente vazamento de
informações sigilosas das organizações, uma pública e a outra privada, por parte dos seus
empregados e, como medida de controle, ambas as organizações decidiram demitir os
envolvidos por supostamente não terem seguido o código de conduta de suas carreiras.
Comprovamos então, que mais uma vez a conduta do indivíduo, seja no ramo político ou seja
na vida de um empregado governamental ou privado, é sempre observada e sujeita a ser
julgada (e muitas vezes punida) pelos demais caso algum(ns) dos seus comportamentos sejam
considerados como impróprios.
Vista a relação feita acima sobre a visibilidade dos candidatos políticos e a dos
candidatos às vagas de emprego, seguiremos nossa análise abordando a questão dos
recrutadores olharem os perfis dos candidatos prospectados também em outras redes sociais
digitais, uma vez que a superexposição na internet de fato vem acontecendo não somente no
Brasil, como em outras partes do mundo. A intenção de nossas perguntas era descobrir se os
profissionais de recrutamento e seleção de pessoal tem esse hábito durante seus processos e,
se possuem, que tipo de informações eles estão à procura e o porquê.
A primeira pergunta com foco em visibilidade realizada era justamente para identificar
quais buscavam os candidatos em outras redes sociais e/ou mecanismos de busca. Dentre os
nove entrevistados, cinco revelaram que buscam sim o candidato em lugares diferentes ao que
o candidato inscreveu-se ou foi encontrado para a vaga. Porém, a busca em outros perfis
29
R7 ESPORTES. Após dar risada de Neymar em vídeo, enfermeira é demitida de hospital em Fortaleza.
Disponível em: <http://esportes.r7.com/futebol/copa-do-mundo-2014/apos-dar-risada-de-neymar-em-videoenfermeira-e-demitida-de-hospital-em-fortaleza-06072014>. Acesso em: 01 set. 2014.
60
acontece apenas em casos pontuais, até porque a grande maioria deles relatou que não há
tempo hábil de fazer esse procedimento para todos os candidatos às vagas.
Os motivos enunciados pelos recrutadores que costumam "bisbilhotar" os candidatos
em outros lugares, sejam redes sociais ou até mesmo os mecanismos de busca foram: o
candidato deixou alguma impressão ruim após realizar a entrevista pessoal, o candidato
transpareceu ser pouco comprometido e curiosidade por parte do recrutador ao acreditar que
já havia visto o candidato em alguma outra oportunidade. Já os quatro recrutadores que não
possuem esse hábito justificaram não achar correto esse comportamento, pois preferem não
misturar a vida profissional do candidato com sua vida particular.
Eu não avalio o Facebook, pois o que eu avalio é o perfil do LinkedIn. Normalmente
os profissionais que eu trabalho em vagas de analista, gerentes e coordenadores já
têm um perfil no LinkedIn, mas eu nunca gosto de pesquisar no Facebook porque eu
acho assim: você é uma pessoa na sua vida pessoal e na sua vida profissional você é
uma outra pessoa. Eu não quero um candidato como um amigo, mas como um
profissional, seja lá qual for o seu cargo. Então o que eu tenho que levar em
consideração é o seu perfil profissional em uma rede social profissional. O que você
faz ou deixa de fazer na sua vida pessoal, eu acho que não vale a pena a gente
avaliar porque a gente não vai perguntar na sua entrevista o que você fez ontem, mas
sim o que você fez no seu trabalho. Eu sou contra ficar olhando o Facebook e essas
coisas porque eu acho que você é uma outra pessoa lá e são dois perfis diferentes. Se
fossem a mesma coisa, não existiria o LinkedIn e eu criaria currículo no Facebook.
(Entrevistado de agência de viagens on-line)
Entretanto, houveram relatos entre os recrutadores que não buscam o perfil do
candidato em outras redes, de que alguns gestores solicitantes das vagas têm esse costume,
conforme pode ser constatado no depoimento abaixo:
Eu já trabalhei em uma empresa [de portal de internet] que a gestora fazia uma
pesquisa própria no Facebook. Ela procurava e até chegou a reprovar candidatos
pelo que viu no Facebook, mas ela buscava porque gostava. Nessa empresa é
recomendado que você não fique emitindo opiniões particulares (opiniões políticas),
até por ser uma empresa do meio jornalístico, então você tem que ser um pouco mais
na sua, e essa pessoa falava muita bobagem, criticava todo mundo, "eu odeio a
segunda-feira", falava mal da política, uma pessoa muito “reclamona”. Aí, essa
gestora em questão era muito alto-astral e falava que não gostava de gente assim
reclamando de tudo. Então eu acho que era uma percepção dela. (Entrevistado de
agência de viagens on-line)
Um outro motivo levantado pelos entrevistados para que não haja interesse em buscar
os candidatos em outras redes foi de que as redes sociais atualmente possuem restrições para a
visualização do conteúdo postado. Apenas o que o usuário determina como divulgação de
domínio público é o que o recrutador irá visualizar mesmo não sendo um "amigo" ou
"conexão" desse mesmo candidato. Assim sendo, os recrutadores ficam à mercê do pouco de
dados que o candidato deseja que seja visualizado em modo público.
61
Depende [sobre buscar o perfil em outras plataformas], pelo menos na última
empresa que trabalhei eu fazia isso somente em cargos de confiança ou em cargos
maiores como analista sênior e tal, mas também quando eu tinha tempo, porque
como eram muitas vagas e muitos candidatos, não tinha tempo de procurar. E é
aquele negócio, depois que o Orkut ou o Facebook mudaram a questão de
privacidade dos usuários, a pessoa passou a poder optar por não publicar várias
coisas para todos, mas sim só para amigos e tal. Eu meio que desisti da ferramenta
porque no começo do Facebook todo mundo podia ver tudo e então era uma ótima
maneira de você conhecer um pouco a pessoa, mas depois que mudou o nível de
privacidade, não faz mais sentido. Você perde tempo procurando o fulano,
principalmente quando é um nome comum como "da Silva" ou "dos Santos", e
quando acha a pessoa está tudo bloqueado, só aparecendo algumas informações e
quem não falam muitas coisas sobre a pessoa. Desde então desisti um pouco de
procurar no Facebook sim. (Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação)
Pudemos perceber entre os recrutadores que têm o costume de buscar os candidatos
em outras redes sociais que elas podem ajudá-los no momento de fazer contato com os
mesmos. Conforme dito anteriormente, o LinkedIn (hoje a principal rede social profissional
utilizada pelos entrevistados) tem um ponto importante que é a taxa de visitação não ser
constante, prejudicando os recrutadores no momento de contatar o candidato, por isso eles
fazem uso de outras redes mais frequentemente visitadas para entrar em contato com esse
candidato em vista, ou seja, as redes sociais pessoais acabam sendo utilizadas como uma
forma de contato entre o recrutador e o profissional.
Olha, eu nunca tive uma decepção com perfil de candidato em Facebook ou em
redes mais próximas como o LinkedIn, mas muito pelo contrário, houve um caso de
uma mulher com foco em Trade Marketing que eu não conseguia falar pelo
LinkedIn porque ela não respondia meus e-mails e nem os recados que eu deixava e
aí eu pensei: "Vou partir para outra!". Mas foi quando eu decidi procurá-la no
Facebook e consegui o contato dela que eu entendi porque que ela não estava no
LinkedIn. Pelo Facebook ela me respondeu que estava numa imersão de trabalho
muito grande, não estava morando no Brasil e que estava difícil até de acessar suas
redes, mas que acessava o Facebook regularmente para manter contato com sua
família. Foi a partir desse contato que eu comecei a conversar com ela. O lado ruim
foi só que ela não tinha interesse na minha oportunidade, mas eu achei ótimo ter
encontrado outro jeito de poder pelo menos ter um bom motivo para ter descartado
um bom profissional. (Entrevistado de empresa de varejo)
Já os mecanismos de busca, também mencionados nas entrevistas, são meios eficientes
utilizados para encontrar candidatos nos quais o recrutador tem poucas informações (nome
incompleto, por exemplo) e precisa encontrá-los de alguma forma para uma posterior
abordagem, ou seja, os mecanismos de busca atuam de forma complementar na captura de
informações sobre o candidato. Por exemplo, em uma das buscas realizadas pelo Entrevistado
de empresa de Tecnologia da Informação, ele relatou que decidiu buscar mais informações
sobre o candidato na internet, ainda que o candidato tivesse se saído bem na entrevista
pessoal, pois para o recrutador ainda havia ficado uma má impressão. Ao buscar pelo nome do
candidato, o recrutador encontrou diversos processos jurídicos abertos pelo candidato contra
62
as empresas pelas quais ele havia trabalhado no passado. Mesmo tendo ocorrido esse caso que
acabou sendo decisivo para a eliminação do candidato, o mesmo entrevistado mencionou na
conversa que já houve um caso que as informações encontradas beneficiaram o candidato,
demonstrando, desta forma, que nem sempre as buscas são feitas com o intuito de encontrar
informações danosas acerca do candidato.
Houve uma vez com um candidato que após entrevistá-lo fui colocar o nome dele,
por curiosidade e não porque ele havia despertado em mim alguma estranheza, no
Google. Dos resultados dessa busca, apareceu que ele tinha feito uma apresentação
de um trabalho em Paris e eu acho que ele acabou esquecendo de mencionar isso na
entrevista. Então, eu acho que essas ferramentas servem também para encontrar
coisas boas das pessoas. (Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação)
O Entrevistado de agência de viagens on-line explicou que as buscas em mecanismos
de busca são realizadas apenas para alguns cargos específicos, como os da área financeira,
pois o nome do candidato é buscado para averiguar se o candidato não possui alguma
restrição financeira (dívidas), já que é um preceito da organização não contratar um indivíduo
para trabalhar no departamento financeiro possuindo esse tipo de perfil. Os mecanismos de
busca são úteis também quando os recrutadores necessitam encontrar gestores de outras
empresas para atuarem em suas organizações. É dessa forma que eles conseguem descobrir
quem são esses profissionais e então encontrar seus contatos, sejam números de telefone ou
até mesmo o perfil do indivíduo em alguma rede social virtual.
Ainda que o foco desse estudo sejam as características e os comportamentos dos
processos de R&S diante do advento das TIC’s, pudemos apurar que algumas condutas dos
candidatos ainda podem gerar impacto negativo perante os recrutadores, como por exemplo,
mensagens em e-mails e currículos enviados com erros de ortografia (problema esse que mais
comumente acontece), endereços de e-mail inapropriados e até mesmo fotos inadequadas
enviadas juntamente com o currículo. Esses dois últimos itens citados foram até utilizados
como forma de desconsideração do candidato.
Eu acho que os currículos vêm melhorando aos poucos. Antigamente o pessoal não
tinha muito hábito de fazer um bom currículo. Hoje eles estão tentando melhorar,
mas eu acho que ainda tem bastante falha, por exemplo, eu pego muitos erros de
português em currículo e até erros grosseiros. Quando os candidatos encaminham
um e-mail com o currículo anexo, até na própria mensagem já tem erros grosseiros
de português. (Entrevistado de agência de viagens on-line)
Uma coisa que dá uma desanimada e que a gente costuma tirar do processo é quando
a pessoa usa um e-mail inadequado, por exemplo, a gente pegou um caso de uma
candidata pra uma vaga de marketing no qual o e-mail dela era
potranquinha2011@algumacoisa. Está claro que não vai rolar pra uma pessoa
potranquinha e você já sabe que o nível da pessoa é de potranquinha. Você já sabe
logo de início que não vai dar pra ter um assunto com o dono da empresa, pois você
já sabe que ela é uma potranquinha pelo e-mail que ela manda o currículo dela. Isso
63
é uma coisa que a gente observa muito e é eliminatório sim. (Entrevistado de
classificados on-line gratuitos)
Mas assim, algumas pessoas costumam colocar alguma fotos bizarras em currículo
impresso, e eu já tive casos de pessoas que só de olhar a postura na foto eu descartei.
Você não tem noção do que já apareceu! Não tem condições, até porque a gente
entende que a pessoa está buscando uma oportunidade profissional e não alguma
outra coisa. (Entrevistado de seguradora)
Após a observação e análise de todas as características, comportamentos e percepções
dos entrevistados deste estudo, pudemos identificar que hoje os meios comunicacionais
digitais e as redes sociais digitais são imprescindíveis para que o setor de recrutamento e
seleção de pessoal de uma organização funcione. Os recrutadores passam o dia todo
utilizando essas plataformas digitais para encontrar os profissionais que mais se adequam às
necessidades requeridas, e atualmente quem não possui alguma presença virtual é
praticamente invisível aos os olhos dos recrutadores de empresas que possuem alguma relação
com a rede mundial de computadores. A percepção geral que tivemos depois das entrevistas é
de que os perfis dos candidatos são uma espécie de cartão de visitas nas redes sociais, que
apresentam o candidato para os recrutadores, mas que contém alguns dados, como as
competências pessoais, que são descartados quando lidos, mas que acabam sendo
comprovados durante uma entrevista pessoal. Para os nossos entrevistados, a atitude de falar
mal de algum ex-empregador (seja verbal ou via escrita) foi a mais citada entre eles, e tem
uma relevância até maior se comparada com alguma imagem inapropriada postada nas redes
sociais. Contudo, para a grande maioria dos entrevistados, realizar uma conversa pessoal face
a face é sem sombra de dúvida o artifício mais importante durante um processo de
recrutamento e seleção.
64
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pudemos ver até este momento que o ser humano tem a necessidade de se relacionar
com outros indivíduos e grupos de afinidades, pois faz parte da sua natureza. As TIC’s,
particularmente as que viabilizam a realização das redes sociais na internet, tiveram o papel
de fomentar essa interconexão das relações sociais a níveis jamais previstos (BARBOSA,
2012). O pesquisador da área de educação e consultor pedagógico sobre educação corporativa
Marcos Cardiolli (2012, apud. BARBOSA, 2012) explica que "O tempo das pessoas está se
comprimindo. Isso implica no fato de que as pessoas estão misturando suas vidas, no trabalho,
nas socializações e nas horas de lazer". O encontro dessas relações na internet acabou
ocasionando um transbordamento para o mundo real, fazendo com que os papéis sociais já
não tenham divisões claras (BARBOSA, 2012). A ausência desse limite possui um lado
positivo e um negativo para Barbosa. O lado positivo proporciona o desenvolvimento da
capacidade de socialização do indivíduo, tendo a possibilidade de uma interação mais refinada
e respeitando as diferenças existentes entre cada indivíduo. Por outro lado, Barbosa atenta
para o fato negativo que possa vir a surgir, para alguns, em forma de uma crise de identidade.
A partir desse lado negativo apontado, Cardiolli recorda que existem papéis sociais para cada
ocasião e espaços de convívio social distintos, mas que "quando se está em uma rede social na
internet, de forma pública, todos veem nossas diversas facetas. Uma pessoa que é
intransigente no dia a dia e que, antes do advento dos perfis públicos na internet, conseguia se
equilibrar na hora de lidar com as pessoas no ambiente de trabalho, agora não consegue mais
ser esses dois personagens tão diferentes." (2012, apud. BARBOSA, 2012).
Com base nas pesquisas aplicadas com os profissionais de Recrutamento e Seleção
(R&S) desse estudo, foi possível verificar que a evolução da gestão de pessoas abordada por
Rosa (2002) de fato é a realidade que estamos presenciando. Os comportamentos encontrados
nos processos de R&S de antigamente eram mais "mecanizados", ou seja, os candidatos
selecionados passavam por testes e entrevistas padronizados, e então eram repassados para a
escolha final do gestor requisitante. No currículo os aspectos mais importantes observados
eram as experiências profissionais e escolares, e não tanto as atitudes e valores do candidato.
Atualmente, tanto a definição de Rosa (2012, p. 191) quanto a percepção que tivemos ao
entrevistar os profissionais, foi de que, na maioria dos casos o processo de seleção acontece
por meio de entrevistas e/ou dinâmicas de grupo levando-se em consideração o perfil de
65
competências requeridas para a vaga. Os valores e planos de fundo do candidato foram outros
aspectos bastante considerados pelos recrutadores entrevistados.
Talvez essas mudanças descritas acima possam ser explicadas de duas maneiras. A
primeira seria a mudança que vem ocorrendo nas empresas diante de um cenário de
permanentes transformações. Esse cenário, provavelmente, vem corroborando para que exista
uma grande preocupação com a criação de valor, que nas últimas décadas passou por uma
ampla alteração em como as empresas o definem e o mensuram. O foco que antes era contábil
(centrado em custos e receitas), agora passa a ser um foco de um valor mais amplo,
evidenciando desta forma que "os valores intangíveis adquirem uma importância cada vez
maior" (MACUCCI; MATIAS, 2002, p. 384-385). A segunda explicação pode ser a
impossibilidade de distinguirmos nos dias atuais nossa vida individual e pessoal da vida
profissional, hoje cada vez mais miscigenadas por meio das redes sociais digitais. Para o
pesquisador José Krein, "Antes se trabalhava para viver, hoje se vive para trabalhar; e os
mecanismos de controle sobre os trabalhadores/colaboradores estão ficando mais sofisticados,
a ponto dos patrões saberem como seus contratados agem ou pensam, apenas observando sua
vida nas redes sociais." (KREIN apud. BARBOSA, 2012, p. 20).
Assumindo esse contexto da decorrente miscigenação dos perfis profissionais e
pessoais dos indivíduos nas redes digitais, bem como as possíveis crises de identidade e a
ausência de diferenciação dos papéis sociais do indivíduo de acordo com cada ocasião, iremos
relacionar os nossos resultados obtidos com os encontrados pelo site americano de
recrutamento, o CareerBuilder. Portanto, iremos relacionar o cenário de recrutamento de
pessoal encontrado aqui no Brasil (a partir da nossa amostra de segmentos de empresas) com
um estudo estrangeiro, realizado nos Estados Unidos e que abrangeu um número bem maior
de entrevistados, mais precisamente 2.138 gestores contratantes.
Em nossa pesquisa, o número de recrutadores que procuram informações adicionais
sobre os candidatos em outras redes e o número dos que não procuram estão bem
equiparados. Na pesquisa americana, o número de recrutadores que usam as redes sociais para
buscar os candidatos vem aumentando a cada ano, passando de 36% em 2012 para mais de
40% no ano de 2014. Ainda segundo o estudo, a tendência é de que esse número aumente
ainda mais, uma vez que 12% dos entrevistados alegaram não ter esse costume, mas
pretendem começar a utilizar esse artifício. Entretanto, apesar de metade da nossa amostra
fazer o uso de outras redes sociais e mecanismos de busca para encontrar mais informações
sobre os candidatos, a maioria apresenta esse comportamento apenas em alguns casos
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específicos e para fins diferentes dos abordados pela pesquisa do CareerBuilder. Os fatores
que motivam os recrutadores a terem esse comportamento foram os seguintes: poder entrar
em contato com o candidato mais rapidamente, por meio de uma rede social que seja
frequentemente acessada; nos casos de "estranheza" do comportamento e/ou esclarecimento
de dúvidas sobre o candidato mesmo após uma entrevista pessoal; quando o candidato não foi
encontrado na rede social profissional, o recrutador vai então buscá-lo de alguma outra
maneira; e para vagas estratégicas o recrutador busca em outras redes para tentar conhecer um
pouco mais sobre a pessoa, sendo assim um complemento do perfil do candidato.
Diferente do estudo da CareerBuilder, nossos entrevistados não têm a intenção de ir
buscar o candidato para encontrar alguma informação que o desabone e mesmo o elimine do
processo. O que pudemos identificar com nossas entrevistas foi que mesmo que seja
encontrado algo duvidoso nas redes, nossos recrutadores têm a postura de conversar sempre
com o candidato e não somente acreditar em tudo o que está no perfil (profissional e pessoal).
A maioria deles fez questão de frisar que consideram os perfis pessoais de forma separada do
perfil profissional, pois para eles a empresa está contratando o "indivíduo-profissional" e os
interesses particulares dele não os convém saber. Salientaram também que mesmo olhando o
perfil do candidato em outras redes sociais, não tem a intenção de ir a fundo no passado
digital do indivíduo, até porque alguns consideraram como uma invasão de privacidade, e até
mesmo porque o conteúdo postado nas redes pode ser um recorte daquele momento no qual o
candidato estava passando e talvez não mais o represente na situação atual.
Na pesquisa do site americano, as razões mais comuns encontradas para
desconsideração dos candidatos foram: o candidato postou informações ou fotografias
provocativas ou inapropriadas, o candidato postou informações sobre estar bebendo ou
usando drogas, falou mal de ex-empregador, tem poucas habilidades de comunicação, fez
comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc., mentiu sobre
qualificações, compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores, esteve ligado à
prática criminosa, adotou um apelido não profissional na rede e mentiu sobre uma ausência.
Contudo, em nossa pesquisa aplicada apenas duas dessas razões de desconsideração foram
lembradas e fortemente ponderadas pelos recrutadores. Quando um "indivíduo-candidato"
fala mal do seu ex-empregador e quando ele mente sobre suas qualificações, seja nas redes
sociais digitais ou seja durante a entrevista presencial, o recrutador já o desconsidera por não
julgar um comportamento ético. Das demais razões encontradas nos resultados da
CareerBuilder, apenas tivemos um caso curioso descrito pelo Entrevistado de agência de
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viagens on-line. Esse caso (já citado no capítulo anterior) era de uma pessoa que era gestora
da sua antiga empresa e que possuía o costume de buscar os candidatos apresentados pelo
entrevistado em questão e eliminá-los se eventualmente encontrasse itens que não lhe
agradasse.
[...] roupas, bebidas, lembro que teve um candidato que ela não gostou porque ele
participava de campeonatos de cerveja e ela ficava "Ah, mas se ele participar de um
campeonato desses no domingo, como que ele vai vir trabalhar na segunda?"
(Entrevistado de agência de viagens on-line)
Dadas as informações aqui apresentadas e discutidas, acreditamos que pelo jeito no
Brasil o costume de "bisbilhotar" os candidatos em outras redes sociais digitais ainda não é
uma forte tendência. Apresentamos a seguir algumas explicações possíveis que talvez
justifiquem essa ausência de interesse dos recrutadores brasileiros. A primeira explicação
seria que os departamentos de RH e os profissionais dedicados a R&S estejam muito
sobrecarregados de trabalho e não exista tempo hábil para eles realizarem esse tipo trabalho.
A segunda explicação é de que o volume de entrevistados por vaga nos EUA (país onde foi
aplicada a pesquisa mencionada) seja menor e possibilite ao recrutador a realização desse tipo
de busca ou, mesmo que a demanda seja grande, talvez o recrutador possua alguma
ferramenta que o auxilie nessa tarefa. A terceira e mais pitoresca das explicações seria a
paranoia do povo norte-americano de querer ir atrás de tudo que puder encontrar acerca de um
indivíduo e monitorá-lo de todos os pontos de vista, considerando-o culpado até que seja
provado o contrário.
Após termos conhecido e entendido essa nova realidade dos processos de R&S e como
os recrutadores têm encarado e ponderado o que encontram nos perfis dos candidatos,
continuamos a nos questionar do porquê essa busca dos candidatos em outras redes sociais
digitais não é uma prioridade no Brasil. Será que algum dia será? Arriscamo-nos a respondêla não com certeza absoluta, mas sim de forma empírica, uma vez que ainda não exista um
estudo teórico para embasar nossas afirmações.
Para nós, a cultura brasileira é caracterizada pela sua informalidade e é essa
informalidade que talvez possa levar os candidatos a terem uma postura inadequada com o
entrevistador do processo seletivo, atrapalhando consequentemente, o processo do recrutador
ao analisar mais friamente o candidato. Outra possível resposta seria de que no Brasil os
recrutadores não têm considerado o conteúdo dos perfis digitais, porque como já foi dito no
capítulo anterior, muitos dos currículos digitais não possuem todas as informações do
candidato de forma completa e nem sempre os conteúdos nele publicados são considerados
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por eles como verdade absoluta. E a nossa terceira e última resposta seria que no Brasil as
redes sociais profissionais, principalmente o LinkedIn que foi a única rede mencionada pelos
recrutadores entrevistados, ainda não são totalmente difundidas e a internet tem um alcance
somente da metade da população brasileira, segundo os dados da CETIC.br que foram
informados na introdução desse estudo. Nos Estados Unidos, país que a pesquisa foi
realizada, a realidade é bem diferente pois mais de 74% da população30 tem acesso à internet e
o LinkedIn tem 100 milhões de usuários ativos31, ou seja, a presença e talvez a participação
dos indivíduos seja maior e mais frequente lá se comparado ao Brasil.
Em uma reflexão geral, compreendemos que a ética nos processos de recrutamento e
seleção é essencial e, tanto as empresas como os candidatos, possuem expectativas mútuas a
serem levadas em consideração como, por exemplo, respeito, confidencialidade e
transparência. Percebemos a dificuldade encontrada ao avaliar os limites quanto à invasão de
privacidade dos candidatos, principalmente no caso das organizações investigarem os perfis e
as interações dos "indivíduos-candidatos" nas redes sociais. Essa ação é muito questionada,
mas pelo que pudemos analisar a partir da pesquisa americana, essa atitude é uma tendência
que vem aumentando, contudo, consideramos que seja necessário estabelecer limites para que
os assuntos da esfera pessoal do candidato, que não são relacionados ao trabalho, venham a
interferir na avaliação das suas competências. Os recrutadores também precisam estar muito
atentos a esse limite tênue para que não sejam feitas avaliações de caráter subjetivo,
comprometendo, desta forma, o processo e abrindo portas para que exista preconceito e
favoritismo.
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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO. Sistema Integrado de Bibliotecas da USP. Diretrizes
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(ABNT) / Sistema Integrado de Bibliotecas da USP; Vânia Martins Bueno de Oliveira
Funaro, coordenadora ... [et al.] . 2. ed. rev. ampl. São Paulo: Sistema Integrado de
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