Handreichung für Ausbilder im Gartenbau

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Berufsbildungswerk des Sächsischen Garten-, Landschafts- und
Wasserbaus e. V.
Handreichung für Ausbilder
im Gartenbau
Erarbeitet im Rahmen des Modellprojektes „Fachkräfteentwicklung
im Gartenbau“
Stand 09/2013
Herausgeber:
Berufsbildungswerk des Sächsischen Garten-, Landschafts- und Wasserbaus e. V.
Gompitzer Str. 24, 01157 Dresden
Telefon: 0351/ 424 59 30
Telefax: 0351/ 27 100 38
E-Mail: [email protected]
www.bbw-galabau.de
www.pro-gruene-fachkraefte.de
Autoren:
Berufsbildungswerk des Sächsischen Garten-, Landschafts- und Wasserbaus e.V.
Geschäftsleitung: Rosemarie Gampig
Geschäftsleitung: Toralf Purschwitz
Projektleitung: Karsten Lange
Gabriele Walther
Linda Dreßler
Hinweis:
Diese Broschüre kann im Internet unter www.pro-gruene-fachkraefte.de eingesehen
werden.
Alle Rechte vorbehalten. Das Werk ist urheberrechtlich geschützt.
Verwendung und Vervielfältigung – auch auszugsweise – der in dieser Handreichung
dargestellten Inhalte sind außerhalb der gesetzlich geregelten Fälle nur mit schriftlicher
Zustimmung der Autoren zulässig.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung ..................................................................................................................................... 7
I.
Ich will ausbilden! Und nun? ............................................................................................... 9
1.1.
Ausbildung will geplant und durchdacht sein! ........................................................ 9
1.2.
Die Ausbildungsplanung im Betrieb ...................................................................... 10
1.3. Geeignete Arbeitsplätze auswählen und ausbildungsgeeignete Tätigkeiten für
Auszubildende aufbereiten ............................................................................................... 12
1.4.
Das Ausbildungspersonal....................................................................................... 13
1.4.1.
Nach welchen Kriterien wird der Ausbilder ausgewählt? ..................................... 14
1.4.2.
Welche Möglichkeiten der Unterstützung des Ausbilders gibt es? ...................... 14
1.4.3.
Tipps für den Ausbildungsbeauftragten/ Ausbilder .............................................. 15
II.
Gewinnung und Auswahl geeigneter Auszubildender ...................................................... 17
2.1.
Wie begeistere ich für mein Unternehmen? ......................................................... 17
2.2. Welche Kooperationspartner können mir beim Finden meines Auszubildenden
helfen? ............................................................................................................................... 22
2.3.
Berufsorientierte Praktikumsplätze anbieten ....................................................... 25
2.4.
Den richtigen Auszubildenden finden ................................................................... 26
2.4.1.
Das Anforderungsprofil ......................................................................................... 26
2.4.2.
Instrumente zur Auswahl von Bewerbern............................................................. 27
2.4.3.
Der Entscheidungsprozess ..................................................................................... 31
Anlagen .............................................................................................................................. 33
III.
Wer ausbildet muss auch ausbilden! ............................................................................ 49
3.1.
Vom Bewerber zum Auszubildenden .................................................................... 49
3.1.1.
Einstellungsformalitäten ....................................................................................... 49
3.1.2.
Zwischenzeitliche Betreuung des neuen Auszubildenden bis zum
Ausbildungsbeginn ................................................................................................................ 51
3.2.
Den neuen Auszubildenden in den Betrieb integrieren ........................................ 52
3.3.
Den Ausbildungsalltag organisieren ...................................................................... 54
3.3.1.
Ausbildungspflicht, was heißt das? ....................................................................... 54
3.3.2.
Überbetriebliche Ausbildungskurse ...................................................................... 54
3.3.3.
Berufsschule .......................................................................................................... 55
3.3.4.
Ausbildungsmittel/ Arbeitsmittel/ Lernmittel ....................................................... 55
3.3.5.
Der schriftliche Ausbildungsnachweis/ Berichtsheft ............................................. 55
3.3.6.
Ausbildungsberater/ Ausbildungsberatung........................................................... 56
BBW e.V. – Handreichung für den Ausbildungsbetrieb im Gartenbau
1
Inhaltsverzeichnis
2
Inhaltsverzeichnis
3.4.
Die Probezeit gestalten ......................................................................................... 58
3.5.
Erfolgreich am Arbeitsplatz ausbilden................................................................... 60
3.6.
Betrieblichen Unterricht planen und durchführen ............................................... 62
3.7.
Andere Lernorte in die Ausbildung einbinden ...................................................... 65
3.8.
Der Lernort Betrieb................................................................................................ 67
3.9.
Lernprozessbegleitung – Unterstützung für den Auszubildenden sichern .......... 69
3.9.1.
Der Ausbilder als Lernbegleiter ............................................................................. 70
3.9.2.
Wie gelingt eine gute Begleitung? ......................................................................... 70
3.9.3.
Lernprozesse begleiten.......................................................................................... 71
3.10. Gestaltung von Lehr- und Lernprozessen – Methoden in der beruflichen
Ausbildung zum Gärtner.................................................................................................... 72
3.10.1.
Vormachen/ Nachmachen..................................................................................... 72
3.10.2.
Projektmethode..................................................................................................... 72
3.10.3.
Leittext – gestützte Methoden .............................................................................. 74
3.10.4.
Lernecke ................................................................................................................ 75
3.11. Auszubildende führen ........................................................................................... 76
3.11.1.
Der Ausbilder als Führungsperson ........................................................................ 76
3.11.2.
Die Balance von Nähe und Distanz am Ausbildungsplatz ..................................... 77
3.11.3. Passives Verhalten in der Ausbildung – wenn der Auszubildende nicht so richtig
will oder nicht so richtig zum Zug kommt ............................................................................. 78
3.11.4.
Worauf Sie beim Führen von Auszubildenden achten sollten .............................. 79
3.12. Feedback, Beurteilung & Co – Den Auszubildenden beurteilen ........................... 81
3.12.1.
Das Beurteilungsgespräch ..................................................................................... 83
3.12.2.
Schlüsselqualifikationen definieren ...................................................................... 83
3.12.3.
Feedback für den Ausbilder ................................................................................... 85
3.13. Lobkultur in der Ausbildung .................................................................................. 86
3.14. Den Auszubildenden fördern ................................................................................ 87
3.14.1.
Externe Unterstützungsangebote ......................................................................... 87
3.14.2.
Interne Unterstützungsangebote .......................................................................... 88
3.15. Der Abschluss der Ausbildung ............................................................................... 89
3.15.1. Den Auszubildenden erfolgreich auf die Abschlussprüfung / Zwischenprüfung
vorbereiten ............................................................................................................................ 89
3.15.2.
Wie geht es nach der Prüfung weiter? .................................................................. 91
3.15.3.
Verlängerung der Ausbildungszeit durch Nichtbestehen der Abschlussprüfung . 93
3.15.4.
Verlängerung der Ausbildungszeit durch Nicht Zulassung zur Abschlussprüfung 95
3.15.5.
Verkürzung der Ausbildungszeit ............................................................................ 95
Anlagen .............................................................................................................................. 96
3
Inhaltsverzeichnis
4
Inhaltsverzeichnis
IV.
Die soziale Komponente der Ausbildung .................................................................... 101
4.1.
Der Auszubildende im Blickpunkt ........................................................................ 101
4.1.1.
Die Lebensphase „Jugendlicher“ ......................................................................... 101
4.1.2.
Der Wunsch nach Struktur, Anerkennung und sinnvollem Tun .......................... 101
4.2.
Auszubildende motivieren................................................................................... 104
4.2.1.
Motivation durch Authentizität und Vorbildwirkung des Ausbilders ................. 104
4.2.2.
Motivation durch Wahrnehmen der Wünsche ................................................... 105
4.2.3.
Motivation durch Erfolgserlebnisse .................................................................... 106
4.3.
Mit Auszubildenden kommunizieren .................................................................. 107
4.4.
Probleme in der Ausbildung ................................................................................ 112
4.4.1.
Umgang mit Ärger ............................................................................................... 112
4.4.2.
Drogen - Konsum erkennen und handeln ........................................................... 112
4.4.3.
Stressbewältigung und Umgang mit Stress in der Ausbildung ............................ 115
4.4.4.
Umgang mit Prüfungsstress und Prüfungsangst ................................................. 116
4.4.5.
Schwierigkeiten mit dem Lernen – Blockaden und Widerstände erkennen und
darauf reagieren .................................................................................................................. 117
V.
4.4.6.
Ausbildungsabbrüche vermeiden ........................................................................ 119
4.4.7.
Grenzen in der Zusammenarbeit – die Kündigung .............................................. 122
Qualifizierung und Weiterbildungsangebote für Ausbilder ........................................... 123
5.1.
Wer sind wichtige Ansprechpartner bezüglich Qualifizierung und Weiterbildung?
124
5.2. Was kann zusätzlich zur Weiterbildung getan werden, um Qualität in der
Ausbildung zu sichern? .................................................................................................... 125
Quellenverzeichnis .......................................................................................................... 127
Hinweis:
Ausbilder meint das gesamte Ausbildungspersonal, also sowohl den Ausbilder an sich, als auch die
Ausbildungsbeauftragten mit entsprechender Eignung!
Die im Folgenden verwendeten Personen- und Berufsbezeichnungen stehen gleichwertig für beide
Geschlechter, auch wenn sie nur in der maskulinen Form benannt sind.
5
Inhaltsverzeichnis
6
Einleitung
Einleitung
Ausgehend von der derzeitigen Situation auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt und der
demografischen Gesamtentwicklung, wird auch im Berufsbild Gartenbau eine Fachkräfteentwicklung
sichtbar, welche die wirtschaftliche Stabilität vieler Betriebe im Gartenbau mit seinen 7 Fachsparten
seitens der Personalentwicklung in Frage stellt.
Es sind zunehmend Schwierigkeiten bei der Besetzung freier Stellen in den Betrieben der Branche
erlebbar. Zudem wird durch die demografische Entwicklung auch ein Rückgang an potentiellen
Berufsnachwuchskräften verzeichnet. Konkret erlebbar ist, dass Betriebe der grünen Branche
erhebliche Schwierigkeiten haben, geeignete Auszubildende zu finden. Bewerber werden
zahlenmäßig weniger und qualitativ schlechter. Hier sind auch Fragen nach der Motivation für den
Gartenbauberuf und der Attraktivität der grünen Branche bedeutsam für die Berufsnachwuchsgewinnung. Die Betriebe haben für sich häufig noch keinen Weg gefunden, wie sie frühzeitig eine
systematische Gewinnung von Auszubildenden aufbauen können. Es gibt keine schlüssigen Konzepte,
wie sie leistungsschwächere, aber motivierte Auszubildende mit Erfolg zur Prüfung begleiten und sie
als Jungfacharbeiter in die Firma fest integrieren können. Paradoxer Weise besteht jedoch ein
Widerspruch zwischen mangelnder Fachkompetenz der Auszubildenden aus unternehmerischer Sicht
und der Nutzung der Angebote zur Qualifizierung. Dies zeigt die sinkende Nachfrage nach der
Nutzung der bestehenden Angebote zur Qualifizierung der Auszubildenden in der ÜbA in den
verschiedenen Fachrichtungen.
Im Besonderen in Ostdeutschland gehen die Fachkräfte aus. Sorgen um die geeignete personelle
Besetzung mit Fachkräften bindet Kapazitäten und beeinträchtigt die Stabilität der Firmen.
Zukunftsfähige Unternehmen im Gartenbau brauchen qualifizierte Mitarbeiter. Die betriebliche
Ausbildung ist eine Möglichkeit, gute Mitarbeiter zu beschaffen und diese auch langfristig an das
Unternehmen zu binden.
Die Vorteile Ausbildungsbetrieb zu sein, sind vielfältig:1
Der Mitarbeiterstamm wird durch die Integration junger Menschen neu belebt. Junge
Menschen bringen in den Betrieb neue, unkonventionelle Ideen, Lebendigkeit und frischen Wind.
Ausbildungsbetriebe sind gezwungen, sich auf dem neuesten Stand von Technologien, Verfahren,
Sorten oder Trends des Marktes zu bewegen, um die Ausbildungsqualität sichern zu können. Dieses
innovative Engagement strahlt auch auf routinierte Mitarbeiter aus.
Die Ausbildungsbetriebe genießen in der Branche und in der Region Ansehen. Wer ausbildet,
sorgt sich um die Zukunft der jungen Generation und übernimmt gesellschaftliche Verantwortung.
Wenn sich ein Unternehmen der Verantwortung der Ausbildung stellt, wird es einen Imagegewinn
erfahren. Auf dem freien Markt bedeutet ein positives Image auch einen Wettbewerbsvorteil.
Durch eine kontinuierliche Ausbildung macht sich das Unternehmen vom Arbeitsmarkt
unabhängig, bleibt wettbewerbsfähig und bindet geeignetes Personal langfristig an den Betrieb.
1
Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2009), S. 12.
7
Einleitung
Eine Überalterung der Belegschaft kann durch die regelmäßige Übernahme von
Auszubildenden vermieden werden.
Die Anforderungen an die Mitarbeiter der Branche sind sehr hoch. Um diesen Anforderungen gerecht
zu werden, müssen auch die Qualität der dualen Ausbildung stimmen und die Rahmenbedingungen
der Branche entsprechend angepasst werden. Ohne Investitionen in Bildung wird es trotz weiter
bestehender Arbeitslosigkeit an qualifizierten Fachkräften mangeln!
Aus diesen Gegebenheiten heraus entwickelte das Berufsbildungswerk des Sächsischen Garten-,
Landschafts- und Wasserbaus e.V. ein „Modellprojekt zur Fachkräfteentwicklung im Gartenbau“.
(siehe dazu auch die Projektwebsite: http://www.pro-gruene-fachkraefte.de)
In dem Projekt ging es um alle verbindenden Themen wie: die Gewinnung von geeigneten
Bewerbern, eine optimale Ausbildung bis hin zur Prüfungsvorbereitung, sowie auch eine weiterhin
enge Bindung ans Unternehmen. Es ging um das Erschließen von Reserven und die Entwicklung
neuer Wege zur Verbesserung der Personalarbeit, besonders in Hinblick auf die Gewinnung von
Auszubildenden und der Ausbildung dieser durch den Berufsstand Gärtner.
Wir bearbeiteten dieses Projekt für alle Fachrichtungen des Gartenbaus im Freistaat Sachsen. Zu
diesen Fachrichtungen zählen die Gärtner der Fachsparten Gemüsebau, Garten- und Landschaftsbau,
Baumschulen, Friedhofsgärtnereien, Staudengärtnereien, Zierpflanzenbau und Obstbau.
Bei den Themen „Gewinnung von Auszubildenden“ und „Erhöhung der Qualität der betrieblichen
Ausbildung“ sahen wir in Sachsen erhebliche Defizite, welche die Existenz der Betriebe im Gartenbau
perspektivisch gefährden können.
Hier setzte unser Modellprojekt an, beginnend mit Analyse der gegenwärtigen Situation. Ergebnisse
dieser Analyse waren aktuelle und verallgemeinerungswürdige Aussagen zum Stand der Fachkräftesituation in der Gartenbaubranche Sachsen. Daraus zogen wir Schlussfolgerungen für die personellen
Entwicklungen und für die notwendigen Aktivitäten der Betriebe in Richtung Personalentwicklung
und Ausbildung.
Bei der Ermittlung des Ist-Zustandes, spielten neben der Arbeit mit den Firmen auch die Befragungen
in den verschiedensten Berufsschulen, Bildungseinrichtungen und Fachschulen eine wichtige Rolle.
Dabei wurden die Teilergebnisse immer mit den zuständigen Stellen und deren Erfahrungen und
Zahlen abgeglichen.
Im Modellprojekt ging es vor allem um ein Material (Ausbildungshandbuch) zur qualitativen
Verbesserung der betrieblichen Ausbildung im Interesse der Nachwuchssicherung für die Betriebe
der Fachrichtungen des Gartenbaus.
Dieses Ergebnis halten Sie in den Händen. Es ist ein Ausbildungshandbuch, mit dem Sie als
Unternehmer, bzw. Ausbilder, praktische Anleitungen, Hilfen und Aktionspläne erhalten, mit der
Zielstellung, die Ausbildung in Ihrem Betrieb zu optimieren, Sie bei dieser verantwortungsvollen
Aufgabe zu unterstützen und Qualität in der Ausbildung zu sichern.
8
Kapitel I: Ich will ausbilden! Und nun?
I.
Ich will ausbilden! Und nun?
Sowohl für den Fortbestand des Berufszweiges Gärtner, als auch für die Zukunft der Unternehmen
und Betriebe des Gartenbaus, ist die Verfügbarkeit von Mitarbeitern und Fachkräften von enormer
Bedeutung. Doch fachlich und persönlich hoch qualifizierte Mitarbeiter sind rar auf dem
Arbeitsmarkt – insofern stellt Ausbildung ein besonders wichtiges Instrument zur Gewinnung von
Fachkräften, bzw. zur Deckung des eigenen Fachkräftebedarfs dar.2
Die erfolgreiche Ausbildung eines Auszubildenden hin zu einer Fachkraft hängt dabei von mehreren
Faktoren ab. Neben Potential, Fähigkeiten und Persönlichkeit des Auszubildenden spielt auch der
ausbildende Betrieb eine wichtige Rolle. Hier müssen die Rahmenbedingungen für eine optimale
Ausbildung gegeben sein, damit alle Seiten zum Erfolg kommen. Ausbilden heißt, gewisse
Anforderungen an sachliche und personelle Ressourcen zu erfüllen. Dazu zählen beispielsweise:3
-
Wie viele Ausbildungsplätze gibt der Betrieb her bzw. werden zur Verfügung gestellt?
Stimmt die Relation bzw. das Verhältnis von Mitarbeitern bzw. Fachkräften und
Auszubildenden?
Sind die räumlichen, materiellen und technischen Voraussetzungen im Betrieb gegeben?
Wie ist die Auftragslage, bzw. Auslastung des Betriebes?
Kann ich mir die Investition leisten? Welche Kosten kommen auf mich zu? Welche Erträge
erziele ich?
Welche Aufgaben/ Tätigkeiten bietet speziell das Unternehmen?
Gibt es Stellen, die in naher Zukunft nachzubesetzen sein werden? Warum/ wofür wird im
Unternehmen ausgebildet?
Gibt es (persönlich und fachlich) geeignete Ausbilder?
Eine gute Hilfestellung und Grundlage zur Planung, bietet dabei das Berufsbildungsgesetz (BBiG). In
dieser Phase der Planung kommen insbesondere die Bestimmungen aus Teil 2, Kapitel 1, Abschnitt 3
(§§ 27 – 31 BBiG) zum Trage, nachzulesen unter www.gesetze-im-internet.de.
In diesem abgesteckten Rahmen spielen sich auch die verantwortungsvolle Planung der Ausbildung
und das weitere Vorgehen ab.
1.1. Ausbildung will geplant und durchdacht sein!
Auszubilden heißt, einen Bildungsauftrag zu übernehmen. Wie jeder andere Auftrag auch, muss
dieser geplant, kalkuliert und seine Umsetzung und Erfüllung im und durch den Betrieb gewährleistet
werden. Mit einem „Konzept“ unterstreicht ein Betrieb gleichzeitig den Stellenwert und den
Anspruch, der den Ausbildungsaktivitäten entgegengebracht wird.
Gute Ausbildung orientiert sich am Bedarf des Berufszweiges, bzw. am Bedarf des Unternehmens –
und zwar mindestens mittelfristig gedacht! Dieser Bedarf gibt den Rahmen für Qualität und Effizienz,
Anspruch und Anforderung der Ausbildung vor.
2
Vgl. von Koppen, G. (2011), S. 6.
Vgl. ebd., S. 7f.
3
9
Die Qualität des Ausbildungsprozesses und auch das Resultat der Ausbildung im Betrieb hängen von
den Strukturen ab, die für die Ausbildung im Betrieb geschaffen werden, denn diese fördern,
unterstützen oder aber erschweren das Ausbildungsgeschehen.4 Mit einer, zumindest groben,
„Konzeption“ der Ausbildung über die Ausbildungszeit hinweg, wird dem Anspruch an strukturierter
betrieblicher Ausbildung Rechnung getragen.
Wichtige Fragen, die diesbezüglich beantwortet und geklärt werden müssen sind beispielsweise:
- Welche Ausbildungsinhalte und Arbeitsgebiete fallen an und können abgedeckt werden?
- Wie kann die Vermittlung aller Ausbildungsinhalte sichergestellt werden, muss ggf. mit
anderen Betrieben und Einrichtungen kooperiert werden?
- Wer bildet aus? Welcher Mitarbeiter ist geeignet? Wie können Ausbildungstätigkeit und die
eigene Arbeitstätigkeit miteinander vereinbart werden? Übernimmt ggf. ein zusätzlicher
Mitarbeiter bestimmte Lehrinhalte?
1.2. Die Ausbildungsplanung im Betrieb
Grundlage für die Planung bzw. Strukturierung der Ausbildung im Betrieb ist, neben zu berücksichtigenden Gesetzen und Verordnungen, die gültige Ausbildungsordnung des jeweiligen Gärtnerberufes.
Diese gilt für alle ausbildenden Betriebe im Bundesgebiet und ist mit dem Rahmenlehrplan der
Berufsschulen abgestimmt. Aktuelle Ausbildungsordnungen, sowie dazugehörige Ausbildungsberufsbilder und weitere Informationen finden sich bspw. auf:
http://www.bibb.de/berufe
http://www.berufenet.arbeitsagentur.de/berufe/index.jsp
Aus der Ausbildungsordnung wird der Ausbildungsrahmenplan abgeleitet. Dieser entspricht einer
sachlichen und zeitlichen Gliederung der Ausbildungsinhalte und kann als Grundlage für den
individuellen Ausbildungsplan genutzt werden. Ein individueller Ausbildungsplan muss für jeden
Auszubildenden erstellt werden und ist auch Bestandteil des Berufsausbildungsvertrages.
Dazu werden die Themen/ Inhalte einzelnen Lernorten (Baustelle; Gewächshaus; Kundenobjekt;
eigenes Betriebsgelände) und ggf., zusätzlich zum Ausbilder, anderen Mitarbeitern als
Ausbildungsbeauftragte zugeordnet.
4
Vgl. Ebbinghaus, M. (2013), S. 33.
10
Dies könnte wie folgt aussehen:5
Ausbildungsberuf:
Ausbildungsjahr:
Vor- und Zuname des Auszubildenden:
Lfd. Nr.
Teil des
zu
vermittelnde Zeit
Lernort und
Ausbildungsberufs- Fertigkeiten/
(Angabe in Wochen Zuständigkeit
bildes
Kenntnisse und ggf. oder Monaten)
Schlüsselkompetenzen
Diese Übersicht beinhaltet noch nicht die Reihenfolge, in der die Inhalte abgehandelt werden! Diese
kann sich an vorhandenen Aufträgen und Baustellen oder Produktionsdurchläufen im Betrieb
orientieren oder aber danach richten, welche Inhalte parallel in der Berufsschule abgehandelt
werden bzw. welche Inhalte bis zu den einzelnen Prüfungen abgehandelt sein müssen. Solange keine
Inhalte entfallen, sind nachträgliche zeitliche Verschiebungen oder Umstellungen möglich
(Flexibilitätsklausel BBiG). Ausbildungsbetriebe können zudem immer über den Mindeststandard der
Ausbildungsordnung hinaus ausbilden und die Ausbildung um zusätzliche Inhalte erweitern!6
Grundsätzlich sollten zuerst Grundkenntnisse, anschließend Fachkenntnisse vermittelt werden.
Muster einer Ausbildungsplanung:7
Name:
Monat 09
10
11
12
1.Lj
Lfd. Nr. / Zuständigkeit/ Lernort
01
02
03
04
05
06
07
08
2.Lj
3.Lj
Legende:
Grundausbildung
Fachausbildung
Berufsschule
Ausbildungsabschnitt im Verbundbetrieb
Prüfung
Urlaub
5
Vgl. Bleumortier, S. (2013), S. 8.
Vgl. ebd., S. 15.
7
Vgl. Dr. h.c. Cramer, G. (2013), S. 5.
6
11
Das zentrale Ziel der Ausbildung ist die Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz. Eine moderne
Ausbildung verknüpft dazu die Vermittlung von Fachkenntnissen mit der Schulung von
Schlüsselkompetenzen wie Selbstständigkeit, Kooperationsfähigkeit oder die Fähigkeit zur
Selbsteinschätzung. Aktive Lernprozesse stehen dabei im Mittelpunkt (siehe Kap. V „Methoden in der
Berufsausbildung). Dies sollte bei der Konzeption der Ausbildung mit berücksichtigt werden.
Wichtig ist, dass alle an der betrieblichen Ausbildung beteiligten Akteure in die Planung mit
einbezogen werden. So können Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar und verbindlich festgelegt
werden. Alle Mitarbeiter sollten über den Ablauf, die Organisation und einzelne Zuständigkeiten
informiert werden. Ausbildung muss als eine Gesamtaufgabe im Betrieb verstanden werden!
Ausbildungsplanung nimmt Zeit in Anspruch und bedeutet „Abstimmungsarbeit“. Hilfestellungen
leisten auch die zuständigen Ausbildungsberater. (siehe Kap. 3.3.6.) Diese Investition in Zeit und
Kommunikation lohnt sich und zahlt sich während der Ausbildung aus!
1.3. Geeignete Arbeitsplätze auswählen und ausbildungsgeeignete
Tätigkeiten für Auszubildende aufbereiten
Das Lernen am Arbeitsplatz umfasst im Ausbildungsablauf der Gärtner einen wesentlichen Zeitanteil
der gesamten Ausbildungsdauer. Das Lernen im Betrieb ist daher für den Auszubildenden eine
besonders wichtige Zeit. Die Ausbildungsordnung der Gärtnerberufe und die jeweiligen Ausbildungsrahmenpläne geben die Inhalte vor, die mindestens während der Ausbildungszeit abgehandelt und
vermittelt werden müssen. Die Ausbildungsverantwortlichen haben zu prüfen, ob die genannten
Inhalte und Ziele allumfassend an geeigneten Arbeitsplätzen und durch geeignete Tätigkeiten im
Betrieb ausgebildet werden können. Dazu wird die sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung
herangezogen, die Lehrjahre mit den jeweiligen Inhalten Punkt für Punkt durchgegangen und
entsprechende Arbeitsplätze bzw. Tätigkeitsfelder zugeordnet.
Bei der Prüfung der Eignung der Ausbildungsstätte helfen folgende Fragen:
- Wo und wie können in dem Betrieb die im Ausbildungsrahmenplan genannten
Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden?
- Wer soll die Inhalte im Einzelnen vermitteln? (Ggf. zusätzliche Ausbildungsbeauftragte)
- Kann in dem Betrieb eine allumfassende Berufserfahrung für den Gärtnerberuf erworben
werden?
Sollten Sie feststellen, dass eine vollständige Ausbildung in diesem Unternehmen nicht möglich ist,
müssen Alternativen organisiert und Abhilfe geschaffen werden. Das können Kurse der
überbetrieblichen Ausbildung, eine Kooperation von Firmen untereinander oder eine
Verbundausbildung sein.
12
1.4. Das Ausbildungspersonal
Der Ausbilder übernimmt die Verantwortung, dem Auszubildenden die im Ausbildungsplan
festgelegten Ziele und Inhalte entsprechend zu vermitteln. Unterstützend wirken dabei Ausbildungsbeauftragte, d.h. Mitarbeiter, die fachlich geeignet sind und bestimmte Ausbildungsinhalte
vermitteln können (z.B. Mitarbeiter auf der Baustelle,
bestimmten „Stationen“ bei der
Pflanzenproduktion oder im Verkauf).
An der Seite des Ausbilders machen die Auszubildenden erste Erfahrungen am künftigen Arbeitsplatz.
Die Ausbilder verkörpern den Beruf des Gärtners mit all seinen Facetten. Somit kommt den
Ausbildern eine anspruchsvolle Funktion, eine Schlüsselfunktion, beim Heranziehen junger
Fachkräfte und schlussendlich auch bei der Sicherung des Nachwuchses für den Betrieb im Kleinen
und dem Gartenbau im Großen zu. Qualität und Ausbildungserfolg, ein Stück Zukunft sozusagen, liegt
auch in der Hand des Ausbilders.
Für die Ausführung des Bildungsauftrages ist es wichtig, dass betriebsintern die Verantwortung und
Kompetenzen des Ausbilders und der Ausbildungsbeauftragten klar bestimmt und abgegrenzt
werden.
Üblicherweise gehören zu den Aufgaben des Ausbilders:
-
-
Die Gestaltung der Lernsituation am Arbeitsplatz
Die Vermittlung und Vertiefung von Fertigkeiten und Kenntnissen laut Ausbildungsordnung
und -plan
Überwachen und Überprüfen von Lernfortschritten
Die praxisbezogene Unterweisung – Achtung: offene Augen und Ohren für
Weiterentwicklungen!
Die Gestaltung, Erteilung, Kontrolle und Auswertung von ganzheitlichen (!) Arbeitsaufgaben.
„Die besten Ausbildungsmethoden sind wirkungslos, wenn Auszubildende nur in
Teilbereichen Hilfsarbeiten ausführen dürfen, aber niemals einen Auftrag als Ganzes
selbstständig erfüllen lernen. Der Auszubildende muss seine Erfahrungen mit der
Durchführung der Tätigkeit reflektieren, sich seiner Schwierigkeiten und Lernschritte bewusst
werden, um […] zu lernen“8 (siehe dazu Kapitel III 3.10. „Methoden der Ausbildung“)
Die Kontrolle des schriftlichen Ausbildungsnachweises (Berichtsheft)
Das Feedback für den Auszubildenden
Ausbilden will vorbereitet sein! Der Ausbilder sollte sich mit den fachlichen Inhalten, dem Ablauf und
den Zielen der Ausbildung, sprich dem betriebseigenen Ausbildungsplan, vertraut machen, um der
verantwortungsvollen Aufgabe Rechnung zu tragen!
Zusätzlich zu seinen fachlich-inhaltlichen Aufgaben muss sich der Ausbilder aber auch seiner Rolle als
Führungsperson und Erzieher bewusst werden und bestimmte Haltungen und Werte vermitteln.
Um eine ganzheitliche Ausbildung zu gewährleisten, stellen sich dem Ausbilder eine Reihe
zusätzlicher Aufgaben:
-
Beratung hinsichtlich persönlicher Entwicklungsziele des Auszubildenden
Führen von Entwicklungs- und Beurteilungsgesprächen
Vorschlagen von Fördermaßnahmen
8
Vgl. ebd. S. 6f.
13
-
Ggf. Motivationsarbeit mit dem Auszubildenden
Ggf. Konfliktarbeit
1.4.1. Nach welchen Kriterien wird der Ausbilder ausgewählt?
Neben den
- fachlichen Voraussetzungen (Berufsabschluss im Ausbildungsberuf) und
- formalen Kriterien, wie ein abgeschlossener Ausbildereignungslehrgang,
zählen die persönlichen Voraussetzungen wie
- mehrjährige Berufserfahrung,
- die Bereitschaft und Freude, Jugendliche zu unterweisen
zu den wichtigsten Anforderungen, die ein ausbildender Mitarbeiter erfüllen sollte! Hilfreich ist es
sicherlich, wenn der Ausbilder zusätzlich über das Vermögen verfügt gut erklären zu können und mit
der Zielgruppe “Jugendliche“ umgehen kann.
1.4.2. Welche Möglichkeiten der Unterstützung des Ausbilders gibt es?
Anhand der Aufgaben und Anforderungen die an einen Ausbilder gestellt werden wird deutlich, dass
ein Ausbilder gut auf seine Verantwortung vorbereitet und während der Ausbildungszeit begleitend
unterstützt werden muss. Nur so kann die Ausbildung erfolgversprechend durchgeführt werden.9
Folgende Möglichkeiten der Unterstützung bieten sich daher an:
- Da der Ausbilder in den meisten Fällen zusätzlich zur eigentlichen Arbeitstätigkeit die
Ausbildungstätigkeit übernimmt und ausübt, ist es wichtig, die Vereinbarkeit beider
Tätigkeiten zu ermöglichen!
- Regelmäßige Gesprächsrunden und enge Kooperation mit allen an der Ausbildung
Beteiligten
- entsprechende Weiterbildungen im Bereich „Ausbildung“ anregen und zulassen
- Ausbildungsordnung in einen betrieblichen Ausbildungsplan überführen und daraus eine
Übersicht „Ausbildungsinhalte“ ableiten, auf welcher vermerkt ist, welche Inhalte bereits
vermittelt wurden und welche noch ausstehen
- Leitlinien (bspw. zur Unterweisung von Lehrlingen) und Fachliteratur bereit stellen
9
Vgl. Ebbinghaus, M. (2013), S. 34.
14
1.4.3. Tipps für den Ausbildungsbeauftragten/ Ausbilder
Die Ausbilder in einem Gartenbaubetrieb haben es mitunter nicht leicht. Sehen sie sich doch
tagtäglich dem Spagat zwischen Erfüllung des Arbeitsauftrags und – wenn Sie auch die Aufgabe der
Ausbildung ernst nehmen – Erfüllung des Ausbildungsauftrags ausgesetzt. Ausbildung braucht Zeit,
gute Ausbildung braucht etwas mehr Zeit. Umso wichtiger ist es, gute Strategien und ein gutes
Zeitmanagement zu entwickeln, um sowohl beiden Aufgaben, aber auch der eigenen Gesundheit
gerecht zu werden. Mögliche Ansatzpunkte, um diesen Spagat zu meistern liegen bspw. in der
Ausbildungsmethodik, oder in der Zielplanung.
Die Ausbildungsmethodik
Die Ausbildungsmethodik lässt sich grob in 2 Gruppen Teilen: die Methoden mit unmittelbarer
Führung und die Methoden ohne unmittelbare Führung des Auszubildenden. Zu der ersten Gruppe
zählen bspw. die Vier-Stufen-Methode oder die Unterweisung. Bei diesen Methoden steht der
Ausbilder „in der Manege“ und trägt, bzw. führt vor und der Auszubildende ist der „Zuschauer“.
Diese Methode bedeutet „zeitliche Belastung“ für den Ausbilder während der Arbeitszeit.
Zur zweiten Gruppe zählen bspw. die Projekt-Methode oder die Leittext-Methode. Bei diesen
Methoden sorgt der Ausbilder dafür, dass die Rahmenbedingungen für ein selbstgesteuertes Lernen
und Arbeiten geschaffen werden und sich der Auszubildende seine Lerninhalte ohne unmittelbare
Anleitung selbst erschließt. Die Anwendung von Methoden des selbstgesteuerten Lernens bedeutet
zeitliche Entlastung für den Ausbilder während der Arbeitszeit. Dies muss aber sehr gut vorbereitet
und dafür im Vorfeld Zeit investiert werden!
Je nach Lage der Arbeitsaufträge sollte ein Ausbilder also seine Lehrmethoden auswählen, bzw.
planen. (Siehe dazu weiterführend Kapitel III 3.10. „Methoden der beruflichen Bildung“)
Die Zielplanung
Ausbilder und Auszubildender sollten jederzeit klar vor Augen haben, was der Schützling am Ende
des jeweiligen Ausbildungsabschnitts gelernt haben soll. Eine konkrete Zielplanung und
Zielformulierung hilft dabei, die Ausbildungsaktivitäten entsprechend zu planen und bestmöglich zum
Ziel und Lernerfolg zu kommen.
Die Festlegung und Formulierung von Lernzielen soll dabei nach folgenden Kriterien erfolgen:
- Das Lernziel eindeutig und konkret formulieren
- Das Lernziel hoch, aber erreichbar stecken
- Das Lernziel innerhalb eines festgesetzten Zeitraums erreichen (Deadline)
- Der Lernerfolg muss überprüfbar sein
Wichtig für die Zielplanung ist auch, Prioritäten zu setzen. Welches ist das „wichtigste“ Lernziel in
diesem Ausbildungsabschnitt und welche Aufgaben und Tätigkeiten bringen den Auszubildenden
dahin?
15
Beispiel für ein Lernziel:
Der Auszubildende soll am Ende des Ausbildungstages eine Terrasse mit Hilfe der entsprechenden
Werkzeuge und Materialien fehlerfrei einmessen können.
-
-
Im Ergebnis soll die Fläche exakt eingemessen und mit Richtschnuren versehen sein. Dazu
muss der Auszubildende nicht nur mit den Messwerkzeugen umgehen, sondern auch das
Setzen von Schnureisen und den Umgang mit Fäustel und Schnur wiederholen.
Außerdem kann dieses Lernziel als Vorbereitung für die nächsten Ziele (Erdaushub, Einbau
der Schichten, Legen von Platten usw.), im Sinne einer vollständigen Handlung dienen.
16
Kapitel II: Gewinnung und Auswahl geeigneter Auszubildender
II.
Gewinnung und Auswahl geeigneter Auszubildender
2.1. Wie begeistere ich für mein Unternehmen?
Der Weg zur Gewinnung von Auszubildenden beginnt mit den Fragen: „Was macht mein
Unternehmen in den Augen Ausbildungsplatzsuchender attraktiv?“ „Was wissen Jugendliche mit dem
Wunsch einer Gärtnerkarriere von meiner Firma?“ „Wie werde ich als regionaler Arbeitgeber und als
Ausbildungsbetrieb wahrgenommen?“
Öffentlichkeitsarbeit ist für alle Gartenbaubetriebe genauso wichtig, wie für Unternehmen mit
großen Marken.
Ziele der Öffentlichkeitsarbeit sind:
 Steigerung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens
 Verbesserung des Images
 Schaffung von Vertrauensbonus
 Verringerung des Aufwands für die Suche nach geeigneten Bewerbern
 Vermittlung eines realistischen Einblickes in das Betätigungsfeld
Auszubildenden
 Verringerung vorzeitiger Abbrüche von Ausbildungsverhältnissen
des
künftigen
Als Instrumente von Öffentlichkeitsarbeit dienen:
Schulen:
 Schaltung von Anzeigen zu Schülerpraktikumsangeboten oder Angeboten für Ferienarbeit in
Schülerzeitungen oder am „Schwarzen Brett“ der Schule
Lernpartnerschaften:
 sind auf Dauer angelegte, intensive Verbindungen zwischen einer Schule und einem
benachbarten Betrieb und basieren auf Kooperationsvereinbarungen
 Schüler besuchen regelmäßig den Betrieb, sie lernen den Betrieb kennen
 Fachkräfte der Firma werden in ausgewählte Unterrichtsthemen oder -fächer eingebunden
 Lehrkräfte und Schüler absolvieren gemeinsam einen Tag (Tage) in der Praxis→ darüber
Presseveröffentlichung
 Firmen unterstützen im naturwissenschaftlichen Unterricht mit Praxisobjekten
 ehemalige Mitarbeiter der Firma (Senioren), oder auch leistungsstarke Auszubildende der
Firma unterstützen Hauptschüler mit Lernschwächen, die als mögliche Auszubildende im
Fokus stehen
Betriebserkundungen für Schüler
Beispiel siehe Anlage II.1. „Betriebserkundung“ (S. 33)
17
Teilnahme von Auszubildenden am Berufswettbewerb
 damit wird gezeigt, dass die Ausbildung im Unternehmen einen hohen Stellenwert besitzt
 hier wird auch die Qualität der Ausbildung sichtbar
Internet
 mit der Betreibung einer aktuellen Homepage u.a. auch mit Bewerbungstipps für potentielle
Auszubildende, Karriere-Chancen im Unternehmen, neu zu besetzenden Stellen,
Leistungsangeboten und Referenzen, Dienstleistungsangeboten, Verkaufsaktionen, etc.
präsentieren sich Gartenbaubetriebe oder Garten- und Landschaftsbauunternehmen.
 Einstellen von Stellenangeboten bei Jobsuchmaschinen (z.B. www.jobscanner.de,
www.jobs.de, www.yovadis.de)
Flyer

verteilt in der Region machen diese u.a. auf Leistungsangebote des Betriebes oder auf
Verkaufsaktionen aufmerksam und präsentieren die Firmen als Arbeitgeber
Pressemitteilungen
 regelmäßige Pressemitteilungen zur Ausbildungsarbeit, zu Erfolgen der/ des Auszubildenden,
zu speziellen Dienstleistungen, neuen Technologien, Verfahren, Sorten, Mitwirkung an
Projekten, Leistungswettbewerben, Engagement von Mitarbeitern u.a. auch im Ehrenamt
etc. rücken ein Unternehmen in ein positives Licht
 Diese werden vor allem von Eltern bzw. Großeltern potentieller Auszubildender gelesen
Qualität der Produkte und Dienstleistungen
 Eine hohe Qualität der Produkte und Dienstleistungen nimmt die Öffentlichkeit wahr und
verschafft einem Unternehmen einen guten Ruf, macht es als Ausbildungsbetrieb attraktiv
Kommunikation der Stärken bei öffentlichen und privaten Auftraggebern
 Banner an Baustellen oder Aufsteller an Pflanz- und Pflegeobjekten im öffentlichen Grün
oder in privaten Objekten machen aufmerksam und geben Auskunft, wer der Auftragnehmer
ist
Auftritt auf Ausbildungsbörsen, regionalen Messen, Fachmessen
 zielgruppengerecht wird die Ausbildung im Gartenbau präsentiert
 junge Menschen werden erreicht
 Eindrücke/ Erfahrungen aus persönlichen Gesprächen mit potentiellen Bewerbern werden
gesammelt und können als Grundlage bei der professionellen Gewinnung von
Auszubildenden dienen
Berufsbild Gärtner
Kompakte Informationen zum Berufsbild finden Sie auch unter:
http://www.smul.sachsen.de/bildung/23.htm
http://www.augala.de
http://www.beroobi.de/berufe/gaertner/#/start/
18
Spezielle Events wie: Tage der Offenen Gärtnerei oder Tage des offenen Garten- und Landschaftsbau
Unternehmens10
 Mitmachanimationen für die ganze Familie
o Natursteinbearbeitung
o Sträuße binden
o Veredlung von z.B. zweier Kürbispflanzen
o eine Pflanze topfen und als Geschenk mitgeben
o Kopfstecklinge schneiden und weiteren Werdegang vorstellen
o Schätzen von Gewichten: Schubkarre beladen mit Torf, Kompost, Sand
o Pflanzenrätsel, Saatguträtsel
o Pflanzen des Jahres
o Pflanzen oder Natursteinmaterialien bestimmen, Substrate ertasten
o Meristem-Vermehrung vorstellen, Vermehrungsarten
o Zaunpfähle nach Zeit und Geradlinigkeit einschlagen
o Pflastersteine Gemisch nach Zeit sortieren
o Pflastersteinweitwurf
o Höhenunterschiede im Gelände schätzen
 Partner von Umweltstationen hinzuholen (z.B. Nistkästen bauen)
 Verkaufsaktionen mit speziellem Service
 Pflanzen umtopfen, Pflanzgefäße bepflanzen, Transportservice oder auch die Pflege der
Pflanzungen bei Abwesenheit sind Dienstleistungen, bei denen das Unternehmen indirekt für
sich wirbt und auch als Arbeitgeber bzw. Ausbildungsbetrieb bei den Kunden
wahrgenommen wird
 Sponsoring von Sachleistungen
o Bereitstellung z.B. von T-Shirts für Kinder- und Jugendmannschaften mit
Firmenaufdruck in Trainingszentren
 Sponsoring, Betreuung bzw. Überwachung von gezielten Projekten
o z.B. in Sportstätten, Kindereinrichtungen, Schulen, kommunalen Einrichtungen
werden Projekte durch den Ausbilder mit den Auszubildenden fachlich begleitet/
betreut
Schulpatenschaften
 Projekte zwischen Schule(n) und Betrieb(en) zur Förderung der Ausbildungsreife und des
Interesses für die Ausbildung im Berufsfeld Gärtner werden angeboten und realisiert
 Berufsbilder können hier realistisch vorgestellt werden, der Übergang von der Schule in die
Arbeitswelt wird verbessert
 das Image als zukunftsorientierter Arbeitgeber wird gesteigert, eine Kostensenkung und
Verringerung des Aufwandes für die Bewerberauswahl kann erreicht werden
Präsenz bei öffentlichen Veranstaltungen
 Unterstützung traditioneller Feste in der Region z.B. durch Ausgestaltung, Transporte oder
Aktionen
10
Vgl. von Koppen, G.(2011), S. 18.
19
Beschriftung von Betriebsfahrzeugen und Baumaschinen mit professionellem pfiffigem Slogan
 So kann für die Ausbildung zum Gärtner geworben werden
 Die Mitgliedschaft in Fachverbänden kann hervorgehoben werden
Das Ansehen eines Unternehmens basiert auch auf dem Ruf seines Personals. Die Mitarbeiter
identifizieren sich mit ihrem Unternehmen und kommunizieren dies in ihrem Umfeld. Auch darin
liegt Potential für die Gewinnung von Auszubildenden.
Wichtige Faktoren für die Attraktivität des Unternehmens sind z.B.:
 Ruf des Arbeitgebers
 Betriebsklima/ Arbeitsklima
 Sicherheit des Arbeitsplatzes
 Arbeitsbedingungen/ Arbeitszeit/ Arbeitszeitmodelle
 Qualität der Arbeitsplätze/Sozialeinrichtungen/ Gesundheitsschutz
 Lohn- und Gehaltsniveau
 Förderung der Weiterbildung der Beschäftigten
 Karrierechancen/ Aufstiegsmöglichkeiten
 Schutz der Umwelt als natürliche Lebensgrundlage
Die Kommunikation dieser Faktoren in der Öffentlichkeit wird sich im Bewerberverhalten und in dem
Bestreben der Auszubildenden widerspiegeln.
Arbeitgeber sollten die Erwartungen der Jugendlichen an den Ausbildungsbetrieb kennen.
Erkenntnisse aus der Shell – Jugendstudie 2010 besagen, dass die Werte der Jugendlichen immer
noch Tradition, Sicherheit und Fleiß sind, gepaart mit dem Wunsch nach Kreativität und sozialem
Engagement. Zusätzlich spielen aber auch materielle Befriedigung, Genuss, Durchsetzungsfähigkeit
und Macht eine Rolle.11
Für die Fachschüler unserer Befragung im Rahmen des Modellprojekts „Fachkräfteentwicklung im
Gartenbau“ spielten bei der Entscheidungsfindung für ein Gartenbauunternehmen folgende Aspekte
eine Rolle:
 interessante Tätigkeit/ neue Herausforderung
 Entgeltangebote im Rahmen der abgeschlossenen Fortbildung (Meister/ Techniker)
 Unternehmen bietet Aufstiegsmöglichkeiten
 Verantwortung im Tätigkeitsbereich
 Abgefragte Leistung entspricht dem gegenwärtigen Fortbildungsstand
 die räumlich Nähe zum gegenwärtigen Lebensmittelpunkt
In allen diesen Aussagen finden Unternehmer Ansatzpunkte für taktische und weitsichtige
Überlegungen, vor allem auch im Hinblick auf die später angestrebte Tätigkeit und den Karriereweg
des potentiellen Auszubildenden im Unternehmen. Die Jugendlichen wollen beachtet werden,
abrechenbare Verantwortungsbereiche übernehmen und erfolgreich ihre Ausbildung absolvieren.
Um die Jugendlichen für einen Ausbildungsplatz in gärtnerischen Unternehmen zu begeistern,
müssen folgende Fragen beantwortet werden:
11
Vgl. Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg (2010), S. 1.
20



Was ist das Besondere an meinem Ausbildungsplatz?
Wie kann ich meinen Ausbildungsplatz verbessern?
Wie sehen die Ausbildungsplätze der Wettbewerber aus?
Die Aufforderung zur Bewerbung um einen Ausbildungsplatz in einer der sieben Sparten des
Gartenbaus muss die Vielfältigkeit des Berufes widerspiegeln, in kurzer, prägnanter und
aussagekräftiger Form.
Die Anzeige sollte Lockangebote enthalten. So sind Unternehmen gut auf die Situation des aktuellen
Ausbildungsmarktes, auf dem Betriebe um die besten Bewerber konkurrieren, eingestellt.
Hier einige Beispiele für Lockangebote:12
















Vorabkurs an einem Samstag anbieten (es gibt Essen, Trinken und eine Karte zur Disko, ins
Kino)
einen Tag Probefahrt und Umgang mit Baumaschinen und Gartenbautechnik,
einen Tag Schnupperlehre, den hautnahen Kontakt zum Gartenbau üben
Pflanzen und deren Verwendung kennenlernen
Stil- und Farbberatung
die Ausbildungsqualität hervorheben, u.a. auch durch die Beteiligung an
Berufswettbewerben,
Einsatz eines Ausbildungsbegleiters, Stützunterricht während der Ausbildungszeit
ermöglichen (evtl. realisiert durch freie Bildungsträger)
Lehrmittel/ Arbeitsmittel zum Verbleib zur Verfügung stellen (Profigartenschere, -säge,
-gärtnermesser, Pflanzenbestimmungsbuch, …)
die Höhe der tariflich festgelegten Ausbildungsvergütung ausreizen oder alternativ: Fahrtkostenübernahme/ bzw. -beteiligung („Job-Ticket“, Tankgutscheine) sowie Kostenbeteiligung
in Wohngemeinschaft/ Internat oder auch Kostenbeihilfen für Kindertagesstätten (ggf. leistungsbezogen) anbieten
Senior Experten mit umfangreicher Berufs- und Lebenserfahrung engagieren sich als
Ausbildungsbegleiter für eine erfolgreiche Ausbildung www.ses-bonn.de, Eva Möller Regionalkoordinatorin SES-Büro Dresden; E-Mail: [email protected]
ein Auslandspraktikum für sehr gute und gute Ausbildungsleistungen ermöglichen
Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen (z.B. garantierte Übernahmechancen bei
Note „gut“ und „sehr gut“)
Projektarbeiten (eigenverantwortliches, selbstständiges Arbeiten)
Zusatzqualifikationen als Motivationsfaktor (bei Abschlussnote „sehr gut“, „gut“ prozentual
gestaffelte finanzielle Beteiligung am Führerschein bzw. am LKW Führerschein)
Ermöglichung und Finanzierung von Kursen für die Prüfungsvorbereitung (z.B. maximale
Ausnutzung des Angebotes an ÜbA Kursen)
Startchancen für Jugendliche mit Nachteilen bieten: durch kontinuierliche
Lehrunterweisungen, Stützunterricht, Hilfestellung bei Berichtsheftführung, der Erstellung
der Fachberichte und bei der Anfertigung des Herbarium, Integration in ein Team mit fester
Bezugsperson
12
Vgl. ebd., S. 3f.
21


Ausbildungsteilzeit für junge Mütter, bzw. Väter anbieten
http://www.kas.de/upload/dokumente/2011/11/Aufstieg_Aus-Bildung/Aufstieg_AusBildung_3-1.pdf und als Beispiel:
http://www.ihk-schleswigholstein.de/bildung/ausbildung/projekte/732518/Teilzeitausbildung.html
Präsente für besonders gute Azubis (Ansatzpunkte für Motivationen: z.B. Tankgutschein für
den einzelnen Azubi, … )
Der geringe Bekanntheitsgrad vieler Gartenbau- und Gartenbau-Dienstleistungs-Betriebe, eine
oftmals unvollständige Darstellung des Berufsbildes des Gärtners in der Öffentlichkeit, das
Ausbilderimage aber auch externe Faktoren wie das Branchenimage und Berufsaussichten nach der
Ausbildung, sorgen in vielen Gartenbauausbildungsbetrieben für einen Mangel an Bewerbern.
Das Ziel aller oben genannten Aktivitäten ist, dass sich geeignete Azubis bewerben und anschließend
im Unternehmen verbleiben. Die Anzahl der Bewerbungen ist dabei nicht maßgeblich.
2.2. Welche Kooperationspartner können mir beim Finden meines
Auszubildenden helfen?
Nach den Ergebnissen unserer Studie „Modellprojekt - Fachkräfteentwicklung im Gartenbau“ nutzten
Auszubildende zu je 20% die Familie, Freunde und das Berufsinformationszentrum (BIZ) als
Informationsquellen für die Berufsfindung. Bei 16% diente das Internet als Informationsquelle.
Weitere 11% der befragten Auszubildenden haben durch praktische Erfahrungen mit Gartenbauunternehmen im täglichen Leben und 10% durch Berufspraktikum in der Schulzeit zur
Berufsausbildung gefunden.
Die Fachschüler, die also ihre Gärtnerausbildung schon hinter sich haben und über
Berufserfahrungen verfügen, entschieden sich bei den vorgegebenen Aktivitäten zur Gewinnung von
Auszubildenden folgendermaßen: 21% benannten das Schülerpraktikum, 15% das Internet,
12% Projekttage „Lernen im Gartenbaubetrieb“, 11% die Bildungsmessen, 10% die öffentlichen
Medien und 6% das Berufsinformationszentrum als Informationsquelle für die Berufsfindung.
Diese und weitere Studienergebnisse unterschiedlicher Branchen zeigen, wer wichtige
Multiplikatoren/ Impulsgeber bei der Berufsfindung sind:
Eltern / Familie / Freunde
 Eltern als Erziehungsberechtigte zu Veranstaltungen mit einbeziehen (Schnuppertag vor Ort,
Einblicke in das Berufsbild, Tag der offenen Tür, Fortbildungsmöglichkeiten, Karrierechancen)
 Eltern als zufriedene Kunden an das Unternehmen binden (mit Qualität der Produkte
überzeugen, verantwortungsvoller Umgang mit der Umwelt, Schonung von Ressourcen)
 Arbeitgeber in der Region sein (Mund zu Mund Propaganda)
22
Lehrer / allgemeinbildende Schulen
 Lehrkräfte (z.B. Klassenlehrer, Fachlehrer) in den Betrieb holen, Berufsrealität zeigen,
Verbindung zum Fachwissen im Ausbildungsberuf demonstrieren, Berufsbild praxisnah
erleben
 als Unternehmen an Schulveranstaltungen teilnehmen
 mit Sachspenden an den Schulen (Pflanzen, Holz, Wegebeläge, Gartengeräte, Schüttgüter)
Projekte unterstützen
 Betriebe planen oder gestalten mit Schülern Teile von Pausen-/ Freizeitflächen der Schule
 Ausbilder und seine Lehrlinge leiten ein Schulprojekt im grünen Bereich
 Unternehmer gehen in die Schule und bieten eine Bewerbungsberatung aus Sicht des
Praktikers
 regelmäßig Berufs-/ Betriebspraktika ermöglichen, hier gesetzter Partner der Schule sein
 Schüler gestalten im Rahmen von Patenschaften Webseiten für Firmen oder richten den
Zugang zu Netzwerken ein
 Mit Unterstützung der Landesverbände das Berufsbild auf Schulmessen vorstellen
 Senior Partner (z.B. Rentner des Unternehmens) begleiten Hauptschüler (Ausbildungspakt)
bei der Festigung und Übung von Unterrichtsstoff (Lernpatenschaft), bei der Suche nach
passgenauen Praktikumsplätzen oder Ausbildungsstellen, bei Betriebserkundungen
(www.ses-bonn.de)
Berufsinformationszentrum (BIZ) / Arbeitsagenturen
 Der zuständige Berufsberater wird zur Betriebsbesichtigung eingeladen, damit dieser den
Ausbildungsbetrieb und die Ausbildungsbedingungen besser kennen lernt. Somit kann
Jugendlichen passgenauer ein Ausbildungsplatzangebot unterbreitet werden
 Ein freier Ausbildungsplatz wird bei der Arbeitsagentur angezeigt und in die Jobbörse
eingestellt (http://www.arbeitsagentur.de)
Internet13
 Ausbildungsplatzangebot und Karriere-Profile auf der eigenen Homepage einstellen, dabei
Sprache der Zielgruppe sprechen, evtl. duzen
 Berufsbildvideo (z.B. produziert vom Landesverband) auf der Firmenwebsite
 Erfahrungsberichte von Azubis der Firma auf Firmenwebsite einstellen, Azubis als Partner bei
der Eigenpräsentation mit einbeziehen, „Azubis sprechen künftige Azubis an“
 (Handy-)Videos von eigenen Azubis zeigen, z.B. „Ein Tag mit einem Azubi“
(auch auf www.YouTube.com)
 Selbstdarstellung im Internet: Nutzer kann z.B. selbst Inhalte von Ausbildungsplatzangeboten
erstellen und in sozialen Netzwerken einstellen (z.B. bei Facebook, Twitter) oder Unternehmenseinblicke gewähren; weiterhin: Arbeitgeber-Bewertungsportal einrichten und pflegen
(z.B. http://www.kununu.de)
 Ausbildungsplatzangebot auf der Homepage des Landesverbandes einstellen lassen
 Ausbildungsportale nutzen, um Stellenangebote zu veröffentlichen
www.azubister.net; http://yousty.de; www.aubi-plus.de; www.azubi.net
13
Vgl.: ebd., S. 4.
23
Eigene Azubis
 Azubis in die Berufsnachwuchswerbung einbeziehen, um die Werbebotschaft für den
Ausbildungsberuf zu bestärken und es dem Azubianwärter einfacher zu machen, sich für das
Angebot zu entscheiden
 Azubi-Blog oder Online-Tagebücher – Azubis berichten über ihren Arbeitsalltag
(z.B. www.ausbildungsblog.de oder www.frostablog.de)
Eigene Mitarbeiter
 verfügen über vielfältige Kontaktpunkte und können so den guten Ruf ihres Unternehmens
gezielt pflegen
 sollten in der Lage sein, ein anschauliches Berufsbild des Ausbildungsberufes Gärtner in
ihrem Unternehmen, gegenüber Kunden und im privaten Umfeld zu kommunizieren
 holen eigene Kinder oder Enkelkinder ins Unternehmen
Gartenbauverbände wirken unterstützend:
 bei
der
Auswahl
von
Messeauftritten
(Ausbildungsmessen,
Schulmessen,
Verbrauchermessen)
 bei der Gestaltung von Messeständen
 mit Informations- und Werbematerial
 mit Veröffentlichungen von Ausbildungsplatzangeboten der Firmen auf ihrer Homepage
 bei der Nachwuchswerbung
(im Garten- und Landschaftsbau gefördert durch das Ausbildungsförderwerk AuGaLa;
Information und Bestellung unter: www.augala.de/nachwuchswerbung.aspx)
Zuständige Landesverbände für Betriebe:
http://www.gartenbau-sachsen.de
http://www.galabau-sachsen.de
http://www.sächsisches-obst.de
http://www.baumschulen-sachsen.de
24
2.3. Berufsorientierte Praktikumsplätze anbieten
Praktikumsplätze sind eine wertvolle Informationsquelle und Entscheidungshilfe bei der Berufs- und
Betriebswahl und werden bei den Jugendlichen geschätzt. Damit kann ein fließender Übergang von
der Schule zur Ausbildung geschaffen werden. Erfolgreiche und vor allem ansprechende Praktika
ziehen Jugendliche auch in die Gartenbaubranche. Eine direkte Zusammenarbeit zwischen Schule
und Betrieb spielt dabei eine sehr wichtige Rolle.
Eine kontinuierliche, langfristige Bereitstellung von Praktikumsplätzen wirkt nachhaltig und kann z.B.
 in Schülerzeitschriften
 am „Schwarzen Brett“ in der Schule
 über Klassenlehrer
 über die eigene Homepage unter Karriere/ Praktikumsplätze
 über die Homepage der Landesverbände
 oder auch über das Berufsinformationszentrum (BIZ) bei der Arbeitsagentur veröffentlicht
werden
Ziel der Bereitstellung von Praktikumsplätzen ist es:14 15
 unmittelbar die Berufs- und Arbeitswelt kennenlernen
 den Ausbildungsberuf kennenlernen
 Eignung für bestimmte Tätigkeiten testen
 soziale Komponenten im Unternehmen vermitteln
o Zuverlässigkeit, Durchhaltevermögen, Pünktlichkeit, Motivation, Teamfähigkeit,
Kommunikation, brauchbares (konstruktives) Konfliktverhalten
 möglichst breites Anforderungsspektrum als Entscheidungshilfe in der Berufsfindung
anbieten
Praktikumsplan erstellen
Es ist sinnvoll einen Praktikumsplan zu erstellen, um eine strukturierte und von Anfang an
erfolgreiche Praktikumsdurchführung zu gewährleisten. Siehe dazu Anlage II.2. „Praktikumsplan für
ein Praktikum in einem GaLaBau-Betrieb“ und Anlage II.3. „Praktikumsplan für ein Praktikum in einem Produktionsgartenbau-Betrieb“. (S. 35/ 37)
Zudem wird jedem Praktikanten eine Bescheinigung über das geleistete Praktikum ausgestellt (siehe
dazu Anlage II.4. „Praktikumsbescheinigung“, S. 39).
Um eine weitere Rückmeldung über das geleistete Praktikum zu erhalten, kann auch die Meinung
des Praktikanten eingeholt werden. Mit der Anlage II.5. „Bewertung des Betriebes durch den Praktikanten“ (S. 41) geht die Beurteilung des Praktikums über ein einfaches „Es hat Spaß gemacht.“ und
„War alles gut.“ hinaus. Diese Beurteilungen und Kritiken sollten ernst genommen und bei der
nächsten Durchführung eines Praktikums berücksichtigt werden.
14
Vgl. Süsser, T. (2013), S. 5.
Vgl. Deutscher Bauernverband (DBV) (2012), S. 3.
15
25
2.4. Den richtigen Auszubildenden finden
Die Auswahl und Einstellung von Auszubildenden unterscheidet sich von der Auswahl und Einstellung
von Mitarbeitern mit Berufserfahrung. Im Gegensatz zum erfahrenen Mitarbeiter, blicken Anwärter
auf einen Ausbildungsplatz meist nur auf ihre schulische Laufbahn und schulische Erfolge zurück und
können, wenn überhaupt, nur wenig berufsrelevante Erfahrungen vorweisen, die man direkt
abfragen kann. Dies gilt es sich bewusst zu machen! Insofern lohnt es durchaus, sich über das
Auswahlverfahren und den/die Bewerber ein paar Gedanken mehr zu machen. Schlussendlich
entscheidet man hier schließlich auch über eine Investition und über eine mehrjährige
Zusammenarbeit.
Das Ausbildungsförderwerk des Garten- und Landschaftsbaus hat eigens dazu die Broschüre “Wie
gewinnen Betriebe gute Azubis?“ entwickelt. Diese kann beim Verband Garten-, Landschafts- und
Sportplatzbau Sachsen e. V. bestellt werden.
2.4.1. Das Anforderungsprofil
Um einen geeigneten Bewerber zu finden, muss man sich zunächst die Anforderungen, die an ihn
gestellt werden, bewusst machen:
1. Welche Anforderungen werden generell an einen Gärtner gestellt? (berufstypische
Anforderungen)
2. Welche Anforderungen ergeben sich speziell aus dem Tätigkeitsfeld? (arbeitsplatztypische
Anforderungen)
3. Wird Hauptschülern, Realschülern oder Abiturienten ein Vorzug gegeben?
4. Wird Schulabgängern oder Bewerber auf dem 2. Bildungsweg ein Vorzug gegeben?
5. Wird ggf. eine verkürzte Ausbildung für Abiturienten eingeräumt?
Welche fachlichen Kompetenzen muss der künftige Auszubildende haben, um den Anforderungen
gerecht zu werden bzw. um diese Stelle zu besetzen?
Gibt es darüber hinaus persönliche Eigenschaften und Voraussetzungen, die der künftige
Auszubildende mitbringen sollte?
Gegebenenfalls können alle im Betrieb an der Ausbildung beteiligten um ihre Meinung dazu gefragt
werden. Mit diesem Schritt wird auch das Team auf den künftigen „Mitarbeiter“ eingestimmt.
Eventuell werden Sie feststellen, dass die Anforderungen an die persönlichen Eigenschaften des
künftigen Auszubildenden vor den fachlichen Forderungen liegen. Zum einen hat die Bedeutung der
sogenannten „weichen Kompetenzen“, in der Ausbildung zugenommen. Zum anderen kann kaum
Fachwissen vom Neuling erwartet werden.
Ein nächster Schritt ist, zu überlegen, wie die erforderlichen oder festgelegten Kompetenzen und
Voraussetzungen, die ein Bewerber mitbringen soll, abgefragt bzw. geprüft werden können. Die
persönlichen Voraussetzungen können den Bewerbungsunterlagen entnommen, bzw. im
Bewerbungsgespräch direkt erfahren werden. Die fachlichen Kompetenzen und persönlichen
26
Eigenschaften lassen sich nur zum Teil daraus schließen und bedürfen eines intensiveren Blicks beim
Probearbeiten oder beim Bewältigen kleiner Testaufgaben.
Insbesondere zur Beurteilung der persönlichen Eigenschaften, müssen diese konkretisiert, näher
definiert und „beobachtbar“ gemacht werden: was wird bspw. unter „Kommunikationsfähigkeit“
verstanden?
Diese Überlegungen führen zu den Verhaltensweisen, die bei den Ausbildungsplatzanwärtern im
Bewerbungsgespräch beurteilt, bzw. beim Probearbeiten beobachtet werden können.16
Da es den „perfekten Bewerber“ kaum gibt, ist es wichtig, sich klar zu werden, welche
Voraussetzungen unabdingbar sind und wo ggf. Abstriche bzw. Zugeständnisse gemacht werden
können. Welche Basis muss gegeben sein? Was kann innerhalb der Ausbildung noch entwickelt
werden? „Die jugendlichen Bewerber sind oftmals noch unsicher und kindlich, so dass der erste
persönliche Eindruck leicht täuschen kann.“17 Man sollte versuchen, auch die fachlichen und
persönlichen Potentiale eines Bewerbers zu erfassen und der zum Teil noch wenig ausgeprägten
Persönlichkeit eine gewisse Toleranz entgegen zu bringen.
2.4.2. Instrumente zur Auswahl von Bewerbern
Legen Sie einen Bewerbungszeitraum fest, der gut in die betrieblichen Abläufe passt. Vielleicht sind
in einer Firma die Monate Januar/ Februar günstig, andere entscheiden sich schon im Herbst des
Vorjahres für einen neuen Auszubildenden.
Sind genügend Bewerbungen eingegangen, wird, beispielsweise in der letzten Februarwoche mit der
Bewerberauswahl begonnen. Das individuelle, firmenspezifische Anforderungsprofil und die daraus
abgeleiteten Eigenschaften sind die Basis für die Auswahl eines geeigneten Auszubildenden aus dem
Pool der Bewerber.
Bedenken Sie:
Erfahrungsgemäß ist es schwierig eine hundertprozentige Trefferquote zu erreichen, in der
Anforderungsprofil und Bewerber zusammenpassen.
Suchen Sie nach dem passendsten Bewerber, nicht immer nach dem Besten.
Die Schulnoten sollten schon im Durchschnitt der Anforderungen an den Beruf liegen.
Bewerbungsmappen
Sind Bewerbungen im Betrieb eingegangen, sollten diese sofort nach einer vorgegebenen Checkliste
gesichtet werden.
Siehe dazu Anlage II.6. „Checkliste zur ersten Prüfung von Bewerbungsunterlagen“. (S. 43)
Dem Bewerber sollte mit einem kurzen Anschreiben der Eingang seiner Unterlagen bestätigt werden
und der Beginn des Bewerbungsverfahren zum angegeben Zeitpunkt (bspw. in der letzten Februarwoche) mitgeteilt werden.
16
Vgl. Dietl, Stefan F. (2013c), S. 7f.
Vgl. von Koppen, G. (2011), S. 6.
17
27
Meistens werden Bewerbungsunterlagen in Papierform eingereicht. Diese Unterlagen enthalten ein
Anschreiben, was folgende Auskünfte enthalten sollte:
Warum wurde meine Firma als potentieller Ausbildungsbetrieb ausgewählt?
Worüber hat der Jugendliche von meiner Ausbildungsbereitschaft erfahren?
Warum will der Jugendliche gerade den Beruf eines Gärtners erlernen?
Die Beantwortung dieser Fragen ist für die Analyse Ihrer Ausbildungsoffensive von Bedeutung. Denn
hier können sie erfahren, ob Sie bei der Suche nach zukünftigen Auszubildenden vorerst alles richtig
gemacht haben oder zukünftig noch andere Wege gehen müssen.
Immer häufiger werden jedoch auch Bewerbungen per E-Mail oder direkt online. Wurde in der
Anzeige die E-Mail-Adresse angegeben, dann ist eine Onlinebewerbung potentieller Auszubildender
möglich. Hier müssen Sie auf Ihrer Homepage zusätzliche Angaben zur Form der Bewerbung machen,
damit diese nicht von vornherein als Spam erkannt und als unerwünschte Werbepost vernichtet
wird.
Jugendliche mit Onlinebewerbung formulieren ein Anschreiben, alle anderen Bewerbungsunterlagen
sind im Email-Anhang hinterlegt. Zur Vermeidung großer Anhänge wird oft nur der Lebenslauf mitgeschickt. Erst auf Wunsch werden dann die vollständigen Bewerbungsunterlagen nachgereicht.
Der Lebenslauf muss lückenlos sein. Bewertungskriterien sind: Umfang, Form und Übersichtlichkeit:
Ein vollständiger Lebenslauf gibt Auskunft über:
persönliche Daten
schulischen Werdegang
sonstige Qualifikationen
Hobbys/ Engagement
Die Hinweise auf ein Hobby oder auf ein ehrenamtliches Engagement geben darüber Auskunft, wie
der Jugendliche seine Freizeit verbringt. Diese Aktivitäten können ein Zeichen dafür sein, dass der
Bewerber freiwillig und motiviert an seinen Erfolgen arbeitet.
Gute Schulnoten geben folgende Informationen über das Leistungsvermögen des Jugendlichen:
ihm fällt das Lernen leicht
oder
er hat sich mit Fleiß diese Ergebnisse erarbeitet.
Zu Beginn des Auswahlprozesses kann mithilfe einer Checkliste eine Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgen und eine Vorauswahl getroffen werden. (siehe Anlage II.6. „Checkliste zur
ersten Prüfung von Bewerbungsunterlagen“; S. 43). Die für eine Gärtnerausbildung ungeeigneten
Bewerber werden aussortiert. Das kann nach der ABC Analyse erfolgen:
(siehe auch: http://www.augala.de /downloads / Vordrucke/Bewerberbogen)
Die Bewerber werden in
A - besonders geeignet
B - gut geeignet
C - ungeeignet → Absage
A
B
C
Kandidaten eingeteilt.
Mit dieser Analyse kann schon ein großer Teil an nicht passenden Bewerbungen aussortiert werden.
28
Nachdem die Bewerbungsunterlagen beurteilt sind, werden die besonders gut und gut geeigneten
Jugendlichen zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
Bewerber, denen keine Chance auf einen Ausbildungsplatz in der Firma eingeräumt werden kann,
werden zeitnah und schriftlich informiert und die Bewerbungsunterlagen zurückgeschickt. Bedenken
Sie dabei immer, dass Sie Arbeitgeber in der Region sind und Werbung für die Ausbildung in Ihrer
Firma machen. Gerade deshalb sollten Sie diesen aufwendigeren Weg wählen und die
persönlichen Unterlagen den Jugendlichen zurückgeben.
Das Vorstellungsgespräch
Mit dem Vorstellungsgespräch will der Betrieb endgültig den richtigen Azubi finden, der auf das
Stellenprofil des angebotenen Ausbildungsplatzes passt. Dabei wird vor allem auf den persönlichen
Eindruck geachtet. Außerdem hat der Jugendliche hierbei die Gelegenheit, für sich zu klären, ob er
eine Ausbildung in dieser Firma absolvieren möchte.
Nehmen Sie sich beim Vorstellungsgespräch genügend Zeit und beschreiben Sie sehr gut die
Ausbildungsbedingungen in ihrem Betrieb. Sie gewähren damit einen Einblick in den
Ausbildungsalltag und sorgen von Anfang an für Klarheit. Erklären Sie hierbei genau, dass der Gärtner
seinen Arbeitsplatz unter freiem Himmel hat und unter Umständen immer den Witterungsbedingungen ausgesetzt ist. Auch die Regelung der Wochenarbeitszeit/ Wochenendarbeit und im
Garten- und Landschaftsbau die Regelung zur Erreichbarkeit der Baustellen sollten konkret
angesprochen werden. Hiermit schaffen Sie Grundlagen gegen einen vorzeitigen Abbruch der
Berufsausbildung und der neue Auszubildende startet nicht mit einem diffusen Vorwissen, sondern
mit konkreten Vorstellungen in den Berufsalltag.
Ihre Informationen über die Ausbildungsbedingungen haben zum Beispiel folgende Angaben:
(kurz, klar formuliert und in zielgruppengerechter Sprache)
 Ausbildungsbeginn und -ende/ gleitende Arbeitszeit/ Überstunden
 Arbeitspausen
 Krankmeldung
 Urlaubsantrag
 Regelung bei ausfallendem Unterricht in der Berufsschule
 Benutzung von Privathandy
 Benutzung von dienstlichen Telefon und PC für private Zwecke
 vergleichsweise in der Gewächshausproduktion die Benutzung von Raucherinseln
 Regelungen zum Personalverkauf
 Besonderheiten im Betrieb
 Erscheinungsbild des Auszubildenden
 …
Das Vorstellungsgespräch soll in einer angenehmen, stressfreien Atmosphäre verlaufen. Analysieren
Sie die Bewerbungsunterlagen und klären eventuell offene Fragen. Danach erfolgen bspw. Fragen zu
Berufswunsch, Betriebsauswahl, Schule/ Zeugnisse oder auch persönliche Angelegenheiten:
29
u.a. z.B.:18
Wieso möchten Sie in diesem Beruf eine Ausbildung machen?
Was wissen Sie über den Beruf eines Gärtners?
Welches Berufsziel haben Sie?
Welche Berufspraktika/ Erfahrungen haben Sie bisher gemacht?
Was wissen Sie über unsere Firma?
Wie kommen Sie morgens in die Firma?
Warum sollten wir gerade Sie einstellen?
Erzählen Sie uns was zu Ihrer Familie! Was machen Eltern/Geschwister?
Welche Lieblingsfächer haben Sie in der Schule?
Was macht Ihnen in der Schule am meisten Spaß?
Welche Schulnoten sind Ihr Ziel?
Was machen Sie in Ihrer Freizeit?
Wie kommen Sie zu Ihrem Hobby?
Engagieren Sie sich in einem Verein?
Was erwarten Sie von Ihren Freunden?
Was schätzen Ihre Freunde an Ihnen?
Haben Sie schon einmal persönliche Verantwortung übernommen?
Was sind Ihre Stärken, was sind Ihre Schwächen?
Leitfaden für Bewerbungsgespräch und dessen Bewertung finden Sie:
http://www.augala.de/downloads/Vordrucke/Bewerberbogen
Fertigen Sie sofort nach Beendigung des Bewerbungsgesprächs für jeden Bewerber einen separaten
Bewertungsbogen an. (siehe dazu Anlage II.7. „Bewertungsbogen für das Vorstellungsgespräch“,
S. 45). Das erleichtert die Vergleichbarkeit bei der Auswahl des „geeigneten“ Auszubildenden. Eine
besonders effektive und gute Bewerberauswahl kann erreicht werden, wenn der Ausbilder den Azubi
schon von Schülerpraktika, gemeinsamen Schulprojekten oder einer Lernpartnerschaft kennt. Der
Aufwand für das Bewerberverfahren kann so reduziert werden.
Zum Schluss des Vorstellungsgespräches wird dem Jugendlichen weder eine Zusage, noch eine
Absage erteilt, es wird ihm nur eine Tendenz mitgeteilt. Das Erläutern des weiteren Vorgehens im
Bewerbungsverfahren bildet den Abschluss des Gesprächs.
Kurzes Probearbeiten oder auch Auswahlpraktikum
Die Probearbeit ist ein Teil des Bewerbungsverfahrens. Wenn Ihnen für Ihre Entscheidungsfindung
die ausführlichen Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch nicht ausreichend sind,
können Sie die in die engste Wahl gekommenen Azubis zum Auswahlpraktikum einladen.
Eine Dauer von mindestens zwei Tagen gilt als realistisch. Probearbeitszeit und Auswahlpraktikum
werden in der Regel nicht bezahlt.
Durch Probearbeiten bzw. das Auswahlpraktikum sollen die Bewerber in der reellen
Arbeitsumgebung eingeschätzt und darüber hinaus deren praktische und vor allem persönliche
18
Schwarz, G. (2013), S. 16f.
30
Fähigkeiten und Stärken betrachtet werden. Ein Auszubildender muss auch menschlich in den Betrieb
passen. Dazu gehören beispielsweise Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit,
Verlässlichkeit, Disziplin, Verantwortungsbewusstsein, Motivation, Selbstständigkeit, Teamfähigkeit,
Toleranz und das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten. Diese Eigenschaften sind
entscheidender für den zu besetzenden Ausbildungsplatz als gute Schulnoten.
Bei der Probearbeit selbst werden kleinere Aufgaben vergeben, die gut zu bewältigen sind, sich in
einen reellen Arbeitsablauf eingliedern und meistens von einer Person angeleitet und begleitet
werden. Dabei wird geprüft, wie gut der zukünftige Auszubildende die Aufgaben meistert und wie er
sich gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern verhält.
Das Auswahlpraktikum kann mit Hilfe eines Bewertungsbogens Anlage II.8. „Bewertung des
Probearbeitens durch den Betrieb“ (S. 46) beurteilt werden. Mit einem Feedbackgespräch wird
dieses Auswahlpraktikum beendet.
2.4.3. Der Entscheidungsprozess
Der Bewerber mit der niedrigsten Punktezahl ist nach dem eben genannten Bewertungsbogen der
Favorit für den Ausbildungsplatz. Tragen Sie zusätzlich noch alle wichtigen Informationen zusammen
und beziehen Sie diese in Ihrer Entscheidung ein. Bedenken Sie auch, welche und wie viele
Wahlmöglichkeiten Ihnen noch zur Verfügung stehen. Vergleichen Sie Vor- und Nachteile bei Ihrer
Auswahl und welches Ziel Sie mit Ihrem Auszubildenden verfolgen.
Sobald die Entscheidung für einen Bewerber gefallen ist, sollte dieser sofort darüber informiert
werden. Laden Sie ihn und seine Eltern zur Ausbildungsvertragsunterzeichnung ein.
Allen anderen Bewerbern sollten Sie alsbald eine individuell formulierte Absage, mit dem Hinweis auf
die Möglichkeit einer telefonischen Beantwortung aller damit verbundenen offenen Fragen, erteilen.
31
32
Anlagen
Anlage II.1.: Beispiel für eine Betriebserkundung in einem
Zierpflanzenproduktionsgartenbaubetrieb
(erfolgt nach konkreten Absprachen mit dem Klassenlehrer/ Fachlehrer und nach zu bearbeitenden
Aufgabenschwerpunkten der Schüler)
Vorstellung des Betriebes
(verstärkt mit Organigramm)
Firmengeschichte/ Traditionen
> Gründung
> Entwicklung der Firma
Firmendaten
> Produktionsstandort(e)
> Größe
> Rechtsform
> Organisation
> Betriebsmittel (Maschinen, Fuhrpark, Gebäude,
Gewächshausanlagen heizbar/ kalt)
> Bedeutung für die Region
Produkte/ Dienstleistungen
> Art und Vielfalt der Produkte/ der Dienstleistung
Beet- und Balkonpflanzen, Schnittblumen, Schnittgrün,
Zwiebeltreiberei, Zimmerpflanzen, Spezialisierungen, Überwinterung von Kundenpflanzen, Pflege, Bepflanzungen, …)
> Produktionsumfang
Beschaffungsmarkt
> Bezugsquellen von Substraten, Saatgut, Düngemittel,
Pflanzenschutzmittel, Pflanzenstärkungsmittel und Energie
(Inland, europaweit und weltweit)
> Lieferanten (namhafte)
Absatzmarkt
> Einzelhandel,
> Großhandel, etc.
Mitarbeiter/ Personal
> Anzahl Beschäftigte/ Auszubildende
> Qualifikationen
Betriebsrundgang
(eigene Azubis einbeziehen
Lehrausbildung präsentieren)
je nach Klassenstärke, Einteilung in 3 -4 Gruppen
z.B. Thema: „Von der Aussaat bis zur verkaufsfertigen
Pflanze“
Stationen zum Selbstprobieren (altersgerecht) einbinden
(evtl. pikieren, Topfen, Stecklinge stecken …)
Substrate ertasten, Saatgut bestimmen, Pflanzen kennen,
Kosten, Energie und Umweltschutz Schwerpunkte
benennen
33
Abschlussgespräch
Vermarktung (wer sind die Kunden),
Karrierechancen im Zierpflanzenbau aufzeigen
Beantwortung noch offener Fragen, Feedback der
Schüler einholen, evtl., selbst getopfte Pflanze als
Geschenk
Flyer zum Gärtnerberuf, Visitenkarte der Firma, Aufkleber,
Stifte oder Schreiblöcke als Werbematerial
34
Anlage II.2.:
Praktikumsplan für ein Praktikum in einem Garten- und Landschaftsbaubetrieb19 20
Betrieb:
Praktikant/ in:
Tel.:
Praktikumszeitraum:
Betreuender Lehrer/ in:
Tel.:
Betreuer/ in im Betrieb:
Tel.:
Arbeitsbereich/
Verantwortliche/r
Praktikumsinhalte/ -themen/ -aufgaben
Betrieb kennenlernen
Begrüßung, Vorstellung (Betreuer, Praktikant, evtl. Mitarbeiter)
Informationen über Aufbau und Aufgaben des Betriebes,
betrieblicher Abläufe, Arbeitsorganisation, wirtschaftliche und soziale
Zusammenhänge
Arbeitssicherheit und Unfallverhütung
Vorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz kennen
lernen und Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
sowie Unfallverhütung anwenden
Umweltschutz bei der
Arbeit beachten
Bedeutung und Realisierung des Umweltschutzes in den
betrieblichen Abläufen kennen lernen
Organisation
Verantwortlicher Betreuer
Aushändigung Schutzkleidung
ggf. Auszubildenden als Paten zur Seite stellen, der Arbeitsschritte
nochmals erklären und prüfen kann und sich in den Pausen um den
Praktikanten kümmert
Handhabung und
Instandhaltung von
Maschinen, Geräten und
Betriebseinrichtungen
kennen lernen
Materialien und Werkstoffe nach ihrem Verwendungszweck
auswählen und verwenden
bei Pflege und Instandhaltung mitwirken
Ordnung und Sauberkeit am Arbeitsplatz beachten
19
Vgl. Süsser, T. (2013), S. 5.
Vgl. Deutscher Bauernverband (DBV) (2012=), S. 3.
20
35
Bautechnische Arbeiten
kennen lernen
bei Einrichtung von Baustellen mitwirken
bei Ausführung von Erdarbeiten mitwirken
bei Herstellung befestigter Flächen mitwirken
bei Herstellung von Bauwerken mitwirken
Vegetationstechnische
Arbeiten kennen lernen
bei der Bodenbearbeitung und Pflege mitwirken
Pflanzen und deren Verwendung kennen lernen
bei der Herstellung von Rasenflächen mitwirken
Pflegemaßnahmen kennen lernen
Arbeitsbereich/
Verantwortliche/r
Praktikumsinhalte / -themen/ -aufgaben
Pflegemaßnahmen in
Pflanzflächen kennen lernen
Pflanzflächen lockern und säubern
bei Schnittmaßnahmen mitwirken
bei der Bewässerung und Düngung mitwirken
Pflanzenschäden beobachten
Pflegemaßnahmen in
Rasenflächen kennen lernen
Mäharbeiten durchführen
bei Bewässerung und Düngung mitwirken
Bei Vertikutierarbeiten sowie bei der Regeneration von
Rasenflächen mitwirken
Organisation
verantwortliche/r
Betreuer/ in
Rückgabe Schutzkleidung
Auswertung Praktikum/ Feedbackgespräch, Aushändigung
Praktikumsbescheinigung und Bewertung des Praktikanten
durch das Unternehmen, Feedbackbogen für das
Unternehmen, evtl. kleines Dankeschön, Werbegeschenk
36
Anlage II.3.:
Praktikumsplan für ein Praktikum in einem Produktionsgartenbaubetrieb21 22
Betrieb:
Praktikant/ in:
Tel.:
Praktikumszeitraum:
Betreuender Lehrer/ in:
Tel.:
Betreuer/in im Betrieb:
Tel.:
Arbeitsbereich/
Verantwortliche/r
Betrieb kennenlernen
Begrüßung, Vorstellung (Betreuer, Praktikant, evtl. Mitarbeiter)
Informationen über Aufbau und Aufgaben des Betriebes, betrieblicher Abläufe, Arbeitsorganisation, wirtschaftliche und soziale
Zusammenhänge
Arbeitssicherheit und
Unfallverhütung
Vorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz kennen
lernen und Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
sowie Unfallverhütung anwenden
Umweltschutz bei der
Arbeit beachten
Bedeutung des Umweltschutzes in den betrieblichen Abläufen
kennen lernen, Umweltbelastung vermeiden
Organisation
Verantwortlicher Betreuer
Aushändigung Schutzkleidung, Arbeitsmittel
ggf. Auszubildenden als Paten zur Seite stellen, der Arbeitsschritte
nochmals erklären und prüfen kann und sich in den Pausen um den
Praktikanten kümmert
Handhabung und
Materialien und Werkstoffe nach ihrem
auswählen und verwenden
bei Pflege und Instandhaltung mitwirken
Instandhaltung von
Maschinen, Geräten und
Betriebseinrichtungen
Verwendungszweck
Ordnung und Sauberkeit am Arbeitsplatz beachten
kennen lernen
21
Vgl. Süsser, T. (2013), S. 16.
Vgl. Deutscher Bauernverband (DBV) ( 2012), S. 13f.
22
37
Kultur und Verwendung
von Pflanzen kennen
lernen
Arbeitsbereich/
Verantwortliche/r
bei der Verwendung von Böden, Erden und Substraten mitwirken
bei der Bodenbearbeitung und Pflege mitwirken
bei Arbeiten an und mit der Pflanze mitwirken
die Verwendung von Pflanzen kennen lernen
Wachstumsabläufe und technische Vorgänge kennen lernen
Schädigungen an Pflanzen beobachten
Bei Pflegearbeiten von Pflanzbeständen oder -anlagen mitwirken
Nutzung pflanzlicher
Produkte kennen lernen
bei der Ernte von Pflanzen und pflanzlichen Produkten mitwirken
bei Transport und Lagerung gärtnerischer Erzeugnisse mitwirken
Organisation
verantwortliche/r
Betreuer/ in
Rückgabe Schutzkleidung / Arbeitsmittel
Auswertung Praktikum/ Feedbackgespräch, Aushändigung
Praktikumsbescheinigung und Bewertung des Praktikanten
durch das Unternehmen, Feedbackbogen für das
Unternehmen, evtl. kleines Dankeschön, Werbegeschenk
Weitere Formulare:
Verwaltungsvorschriften und Richtlinien zum Betriebspraktikum
Quelle: http://www.sachsen-gesetze.de/shop/mb_kultus/2009/4/read_pdf
Vereinbarung zur Durchführung eines Schülerpraktikums
Quelle: http://www.bauernverband.de/betriebspaktikum-fuer-schueler
38
Anlage II.4.:
Praktikumsbescheinigung23
Herr/ Frau
wohnhaft in
hat von/ bis
ein Schülerpraktikum in unserem Betrieb absolviert.
Tätigkeiten
Erworbene Kenntnisse
Besondere Fähigkeiten
23
Vgl. Deutscher Bauernverband (DBV) (2012), S. 15. Abrufbar im Internet:
http://www.mil.brandenburg.de/media_fast/4055/546899.pdf. Stand: 17.6.2013.
39
Bemerkungen
Ort, Datum
Unterschrift Betriebsleiter
40
Anlage II.5.:
Bewertung des Betriebes durch den Praktikanten24
Betrieb
(Praktikant/in)
Tätigkeiten
Praktikumszeitraum
Aufgaben und Betreuung im Betrieb
(++)
(+)
(+/-)
(-)
Ich hatte im Praktikumsbetrieb immer einen Ansprechpartner
vor Ort.
Die Aufgaben waren für mich interessant.
Die Aufgaben wurden verständlich erklärt.
Ich konnte die Aufgaben gut erfüllen.
Bei Schwierigkeiten wurde ich unterstützt.
Die tägliche Arbeitszeit konnte ich gut bewältigen.
Ich hatte genügend Raum für selbstständiges Arbeiten.
24
41
Vorbereitung des Praktikums
(++)
(+)
(+/-)
(-)
(++)
(+)
(+/-)
(-)
Das Praktikum verlief nach einem persönlichen
Praktikumsplan.
Ich konnte mein Wissen aus der Schule im
Praktikum gut anwenden
Arbeitsmittel und Schutzausrüstung wurden vom
Betrieb gestellt
Sonstiges
Ich wurde im Betrieb gut aufgenommen.
Meine Vorstellungen und Erwartungen
an das Praktikum wurden erfüllt.
Ich habe mich im Betrieb wohlgefühlt.
Das Praktikum hat meinen Berufswunsch bestätigt.
Ich könnte mir eine Ausbildung im Gartenbau vorstellen.
Bemerkungen:
Ort, Datum
Unterschrift Praktikant/ in
42
Anlage II.6.:
Checkliste zur ersten Prüfung von Bewerbungsunterlagen25
Bewerber
Eingangsdatum:
wichtige Kriterien der
Bewerbungsunterlagen
vorhanden
Ja
Notizen
Nein
Bewerbungsmappe
E-Mail Bewerbung
guter Eindruck, sorgfältig gestaltet
Rechtschreibfehler
Kopien lesbar
Absender vollständig?
Telefonnummer vorhanden?
E-Mail Adresse
Foto - seit der Einführung des
Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fragwürdig
Empfängeradresse vollständig?
Aktuelles Datum?
Berufsbezeichnung vollständig?
Hinweise zur Informationsquelle?
Wissen übers Unternehmen vorhanden?
Lebenslauf vollständig?
Angaben zu Praktika vorhanden?
Angaben zu Praktika im Berufsfeld?
Angaben zu Praktika im Beruf?
25
Vgl. Radischat, P. (2009), S. 1f.
43
wichtige Kriterien der
Bewerbungsunterlagen
vorhanden
Ja
Nein
XXX
XXX
Notizen
Praktika Beurteilungen vorhanden?
Außerschulische Aktivitäten, die zum
Berufswunsch passen?
Gibt es unentschuldigte Fehlzeiten im
Zeugnis?
Schulabschluss lt. Anforderungsprofil?
Aktuelle Zeugnisse beigelegt?
Notizen zu Schulnoten
Führerschein vorhanden?
Zusätzliche Qualifikationen?
Ärztliche Bescheinigung nach JASCHG
vorhanden?
Aktive Freizeitbeschäftigung?
Aktives Vereinsmitglied?
Mitwirkung in schulischen Gremien?
44
Anlage II.7.:
1=sehr ausgeprägt
Bewertungsbogen für das Vorstellungsgespräch26
2=ausgeprägt
3= weniger ausgeprägt
Motive
Begründung Berufswahl Gärtner
Wissen/ Kenntnisse zum Berufsbild
Berufliche Ziele/ Vorstellungen vom Werdegang
Vorkenntnisse und Praxiserfahrung(en)
Wissen/ Kenntnisse zum Betrieb
Selbstständigkeit
Selbstvertrauen
verbale Ausdrucksmöglichkeiten
Interessen und Allgemeinbildung
Eigenverantwortung und Eigeninitiative
Leistungsorientierung
Erfolgsorientierung
Zukunftsorientierung
Integration und soziales Verhalten
Emotionalität
Umgangsformen
Positiver Ehrgeiz
Kleidung/Äußeres
Ausstrahlung
Sozialer Hintergrund
1
Gesamtpunktzahl:
(möglichst wenige Punkte sind das Ziel)
von
Platz:
von
2
4= nicht vorhanden
3
4
80*
(z.B.) 3
(Bewerbern)
* (in diesem Falle 20 Aspekte zu jeweils 4 Ausprägungen)
26
Schwarz, G. (2013), S. 18.
45
Anlage II.8.:
Bewertung des Probearbeitens durch den Betrieb27
Betrieb
Praktikant/in
Praktikumszeitraum
Wichtigste Tätigkeiten während des Praktikums
Der Praktikant…
Fertigkeiten und Kenntnisse
(++)
(+)
(+/-)
(-)
(++)
(+)
(+/-)
(-)
… hat eine gute Allgemeinbildung
… kann sein Schulwissen gut anwenden
… bringt Vorerfahrungen für den Gärtnerberuf mit
… kann geschickt mit Geräten/ Werkzeugen/ Technik
umgehen
geht verantwortungsbewusst mit Pflanzen/ Materialien um
Leistungsfähigkeit
… zeigt Interesse am Gartenbau
… kann gestellte Aufgaben verstehen und umsetzen
27
46
Leistungsfähigkeit
(++)
(+)
(+/-)
(-)
(++)
(+)
(+/-)
(-)
… arbeitet selbstständig
… arbeitet umsichtig
… arbeitet sorgfältig
… ist belastbar
… ist zuverlässig
Zusammenarbeit
… ist teamfähig
… hat respektvollen Umgang mit Kollegen und
Vorgesetzten
… ist höflich
Bemerkungen:
Ort, Datum
Unterschrift Beurteiler
47
48
Kapitel III: Wer ausbildet muss auch ausbilden!
III. Wer ausbildet muss auch ausbilden!
3.1. Vom Bewerber zum Auszubildenden
3.1.1. Einstellungsformalitäten
Bevor ein Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen wird, sollte geprüft werden, ob folgende
Voraussetzungen gegeben sind und Gesetze beachtet wurden:
Hinweis: angegebene Gesetzestexte im Internet abrufbar www.juris.de
Voraussetzungen nach §§ 28, 29, 30 BBiG
Voraussetzungen nach §§ 10, 11, 12 BBiG
§ 10 JArbSchG Dauer der täglichen Arbeitszeit
§ 32 JArbSchG Eignungsuntersuchung
§ 108 BGB Einwilligung der Eltern bei Jugendlichen
§ 119 BGB Anfechtung des Vertrages
Der Berufsausbildungsvertrag
Der Berufsausbildungsvertrag, in vierfacher Ausfertigung, muss nach § 11 des BBiG spätestens vor
Beginn der Berufsausbildung in schriftlicher Form niedergelegt werden.
Nach der Unterzeichnung aller Partner, sprich Ausbildungsbetrieb, Auszubildender und bei
Minderjährigen auch die erziehungsberechtigten Personen, werden die Ausfertigungen beim
zuständigen Bildungsberater (siehe Anlage III.3) des jeweiligen Landkreises eingereicht. Zu jeder
Niederschrift des Ausbildungsvertrages gehören als Anlage der persönliche Ausbildungsplan (sachlich
und zeitlich gegliedert) und bei Minderjährigen das vom Arzt ausgefüllte Formular „Erstuntersuchung
nach dem JArbSchG“ (gemäß §32 JArbSchG).
Der Bildungsberater veranlasst die Eintragung des Berufsausbildungsvertrages in das Verzeichnis der
Ausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Stelle.
Danach verbleibt jeweils eine Ausfertigung bei der zuständigen Stelle, beim Betrieb, beim
Auszubildenden und bei den erziehungsberechtigten Personen.
Im Berufsausbildungsvertrag müssen die Überbetrieblichen Ausbildungskurse (ÜbA), an denen Ihr
Auszubildender teilnehmen soll, festgelegt sein.
(http://www.smul.sachsen.de/bildung/42.htm/ÜbA, oder Anlage III.2)
Überreichen Sie in einem würdigen Rahmen Ihrem Auszubildenden seinen Ausbildungsvertrag.
Vielleicht laden Sie zu diesem Anlass auch die Eltern und Geschwister mit ein und verbinden dieses
Ereignis mit einem Betriebsrundgang.
Nutzen Sie dieses Treffen, um einen Personalbogen auszufüllen und die erforderlichen
abrechnungsrelevanten Daten einzutragen (bspw. Krankenkasse, Rentenversicherung,
Lohnsteuerabzugsmerkmale, …)
49
Vorteilhaft ist es auch die Kleider- und Schuhgrößen Ihres Auszubildenden zu erfassen, damit am
ersten Ausbildungstag die notwendige Arbeitsbekleidung und ggf. persönliche Schutzausrüstung
vorliegt.
Stellen Sie Ihrem Auszubildenden Arbeitsmaterialien zur Verfügung, dann denken Sie daran, diese
frühzeitig zu bestellen.
Formulare zur Berufsausbildung im jeweiligen Beruf finden Sie im Internet unter:
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Ausbildungsordnung (AO) sowie Rahmenlehrpläne (RLP) oder
die Ausbildungseignungsverordnung (AEVO) finden Sie auf den Seiten des Prüferportals unter:
http://www.prueferportal.org/html/39.php
Fragen zum Prüfungswesen werden Ihnen auf den Seiten des Ministeriums beantwortet.
Mit allen offenen Fragen, speziell auch zur Ausbildung in ihrem Unternehmen, wenden sie sich
immer an den für Sie zuständigen Ausbildungsberater. Den für Sie zuständigen Bildungsberater
können Sie bspw. auf der Internetseite des Ministeriums heraussuchen.
http://www.smul.sachsen.de/bildung/41.htm oder Sie nutzen die Anlage III 3, S. 97.
Beschäftigen Sie in Ihrem Betrieb einen oder mehrere minderjährige Personen, so sind Sie
verpflichtet ein Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) im Betrieb auszuhängen. Das JArbSchG finden
Sie bspw. im Internet unter
http://www.gesetze-im-internet.de
Melden Sie ihren Auszubildenden rechtzeitig bei der Berufsschule an. Berufsschulstandort,
Anmeldeformular und Kontaktdaten finden Sie unter:
http://www.bsz-agrar-dd.de
http://www.bsz-wurzen.de
http://www.bsz-wilkau.de
http://www.bszloebau.de
http://www.bsz-freiberg-turnerstr.de
http://www.bbw-leipzig.de (Berufsbildungswerk für junge Menschen mit einer Hör-, Sprachoder Lernbeeinträchtigung)
50
3.1.2. Zwischenzeitliche Betreuung des neuen Auszubildenden bis zum
Ausbildungsbeginn
Liegt zwischen dem beendeten Bewerbungsverfahren, mit einem geschlossenen Berufsausbildungsvertrag, und dem Ausbildungsbeginn ein längerer Zeitraum, dann ist es wichtig, mit dem neuen
Auszubildenden den Kontakt zu pflegen. Ziel ist es, dem Jugendlichen möglichst einen problemlosen
Übergang von der Schule in den Betrieb zu ermöglichen. Der Jugendliche schlüpft aus der Rolle eines
Schülers in die Rolle eines Auszubildenden in einem Betrieb.
Je mehr betriebliche Informationen Ihr zukünftiger Auszubildender in dieser Zwischenzeit aus erster
Hand, also von Ihnen, bekommt, desto schneller kann er sich mit seiner neuen Rolle
auseinander-setzen und darauf vertrauen, dass seine Entscheidung für den Gärtnerberuf gut und
richtig war. Durch eine gefestigte Bindung zum Betrieb kann ein Rücktritt des neuen Auszubildenden
vom Ausbildungsvertrag vermieden werden. Ihnen muss bewusst sein, dass es jungen
Auszubildenden zum Teil an Erfahrungen und Vergleichsmöglichkeiten für eine objektive
Einschätzung mangelt. Sie entscheiden oftmals spontan und abhängig von der Situation, oder lassen
sich von Gleichaltrigen aus dem Freundeskreis beeinflussen. Wenn ein Jugendlicher seinen
Ausbildungsbetrieb mit „mein Betrieb“ kommuniziert, haben Sie in der Zwischenzeit alles richtig
gemacht.
Signalisieren Sie Ihrem neuen Auszubildenden eine sich vollziehende Integration in den Betrieb, in
dem ein Ansprechpartner Ihrer Firma (es kann auch ein Auszubildender eines höheren Lehrjahres
sein) eine persönliche Beziehung zu dem künftigen Auszubildenden aufbaut. Geben Sie ihrem Betrieb
ein Gesicht, indem der neue Auszubildende persönliche Erlebnisse mit dem Betrieb verbindet. So
können Sie die Hemmschwelle für das Absagen des Ausbildungsverhältnisses erhöhen.
Kommunikationsbrücken zwischen dem Betrieb und dem neuen Auszubildenden könnten u.a. sein:












E-Mail Kontakte halten, Hinweise auf Branchenportale geben
Fachzeitschriften zuschicken, auf Artikel zur Berufsausbildung in Fachzeitschriften
hinweisen
Azubi zu Events einladen z.B. Erlebnisverkauf im Advent, Tag der offenen Gärtnerei, zum
Tag der offenen Tür und ihn ggf. an der Gestaltung beteiligen
Teilnahme
am
Betriebsausflug,
Betriebswandertag,
Betriebsjubiläum,
Betriebsversammlung, Arbeitsschutzbelehrung
Einladung zur Anprobe der künftigen Firmenkleidung und diesen Anlass zur
Beantwortung der noch offenen Fragen nutzen
über die Anmeldebestätigung der Berufsschule informieren
über Berufsschulzeiten informieren
betriebliche Informationen/ Rundschreiben mailen
Interesse an dem Prüfungsergebnis in der allgemeinbildenden Schule/ Gymnasium
signalisieren
zum Elternabend einladen
Festtagsgrüße zu Weihnachten
Grüße zum Geburtstag, soweit dieser zwischen Vertragsabschluss und Ausbildungsbeginn
liegt
51
3.2. Den neuen Auszubildenden in den Betrieb integrieren
Haben Sie zu Ihrem neuen Auszubildenden in der Zwischenzeit vom Abschluss des Ausbildungsvertrages bis zum Beginn der Ausbildung Kontakte gepflegt, so wird der Eintritt in das Unternehmen
für den Betrieb und den Auszubildenden unkompliziert ablaufen. Der Auszubildende kennt schon
grobe Betriebsstrukturen, ihm weisungsberechtigte Vorgesetzte, vielleicht einzelne Mitarbeiter,
Auszubildende und vor allem seinen Ausbilder. Mit diesem Verfahren haben Sie schon eine wichtige
Grundlage geschaffen, einem Ausbildungsabbruch entgegenzuwirken.
Haben Sie im Vorhinein keinen Kontakt gepflegt, dann erklären Sie ihm ausführlich die
Betriebsstrukturen und stellen Sie ihm weisungsberechtigte Vorgesetzte und die Mitarbeiter des
Betriebes vor.
Stellen Sie sich individuell auf Ihren Auszubildenden ein und geben Sie ihm Zeit sich in den Betrieb
einzuleben und zurechtzufinden. Für die Zeit der Eingewöhnung gibt es kein Rezept, keine
Zeitvorgabe und Sie können auch nicht immer im Umgang mit ihrem Auszubildenden auf ihre
langjährige Erfahrung zurückgreifen. Jeder Auszubildende ist ein Individuum für sich.
Die Jugendlichen starten mit klaren Erwartungen, aber auch mit geringen Erfahrungen in Ihre
Ausbildung. Ausbilder und Auszubildender sollten gleich am ersten Ausbildungstag ihre Gedanken
dazu aufschreiben und darüber sprechen. Dabei könnte der Auszubildende erfahren welche seiner
Erwartungen realistisch und erfüllbar sind und welche nicht erfüllt werden können. Gemeinsam
aufgestellte Regeln als Richtschnur vereinfachen das Verhalten, den Umgang und die Kommunikation
miteinander. Sie als Ausbilder zeigen damit, dass Sie den Auszubildenden ernst nehmen.
Ein Ergebnis unserer Studie besagt, dass Auszubildende eigenverantwortliches Handeln, gefördert
durch ihren Ausbilder, von Anfang an erwarten. Geben Sie Ihrem Auszubildenden diese Möglichkeit.
Umso aktiver wird er seinen Lernprozess im Betrieb mit gestalten.
Die ersten Tage im Betrieb werden noch in der Form des gegenseitigen „Beschnupperns“ ablaufen.
Der Auszubildende ist noch unsicher in seinem Verhalten und strahlt diese Unsicherheit auch aus.
Denn:28
 er weiß nicht, wen er mit unterschiedlichen Anliegen befragen kann
 er kennt die Zuständigkeiten nicht
 er kennt die Regeln des Betriebes nicht
 er weiß nicht, wo er was finden kann
 und er kennt auch noch nicht die Erwartungen an ihn.
Hier sind die Erfahrungen des Ausbilders im Umgang mit derartigen Situationen gefragt. Stellen Sie
z.B. dem Neuen einen Paten zur Seite, der ihn die ersten Tage im Berufsalltag begleitet und bei allen
Fragen zur Seite steht. Die Funktion des Paten kann auch ein älterer Auszubildender übernehmen.
Geben Sie in der ersten Woche Ihrem Auszubildenden:
 täglich die Möglichkeit mit seinem Ausbilder zu sprechen
 Gelegenheit sich zu informieren und zu orientieren
 kleine Aufgaben, die erste Erfolgserlebnisse ermöglichen.
In den darauffolgenden Wochen sollte der Kontakt zwischen Ausbilder und Auszubildenden noch
verstärkt gehalten werden.
28
Vgl.: Radischat, P. (2009), S. 1.
52
Der Ausbilder kontrolliert wöchentlich den Ausbildungsnachweis (ehemals Berichtsheft.)
Durchschnittlich kontrollieren nur 15% der Ausbilder im 1. Lehrjahr wöchentlich das Berichtsheft,
15% vierteljährlich und sogar 4% erst am Ende des Ausbildungsjahres (Ergebnis aus unserer Studie,
Modellprojekt-Fachkräfteentwicklung im Gartenbau). Diese Handhabung ist für eine optimale und
vor allem klar strukturierte Ausbildung nachteilig. Kommt der Jugendliche seiner Pflicht einer
regelmäßigen Berichtsheftführung nicht nach, so gerät er bei vernachlässigter Kontrolle durch den
Ausbilder in Verzug, welcher von vornherein vermeidbar wäre. Schiebt der Auszubildende nicht
gelöste Aufgaben vor sich her, sind das schwerwiegende Störfaktoren im Ausbildungsverlauf.
Die Mitarbeiter des Betriebes sollten auch wissen, dass ein neuer Auszubildender seine Ausbildung
begonnen hat. Stellen Sie den Neuen allen Mitarbeitern vor. Vielleicht kann der Ausbilder an einem
der ersten Ausbildungstage mit seinem Auszubildenden, beispielsweise im Garten- und
Landschaftsbau, die Baustellen abfahren, den Auszubildenden diese zeigen und ihn mit den
Mitarbeitern bekannt machen.
Eine gute Gemeinschaft und ein gutes Betriebsklima sind für die Auszubildenden wichtig – das wird
kommuniziert!
Mit der Unterzeichnung des Ausbildungsvertrages erklärt der Ausbilder seine Ausbildungspflicht.
Haben Sie für den ersten Tag alles zusammen und vorbereitet? Vergleichen Sie dazu auch mit unserer
Checkliste. Anlage III.1. „Checkliste Ausbildungsbeginn“ (S. 95).
53
3.3. Den Ausbildungsalltag organisieren
3.3.1. Ausbildungspflicht, was heißt das? 29
Das Einstgellen und Ausbilden von Auszubildenden ist an Bedingungen geknüpft. Im
Berufsbildungsgesetz (BBiG) sind diese Bedingungen festgeschrieben, z.B.:
 Wer Auszubildende ausbildet muss persönlich und fachlich dafür geeignet sein. Diese
Eignung muss mit Zeugnissen belegt werden
 Wenn Sie aufgrund Ihrer Betriebsstruktur nicht in der Lage sind alle Ausbildungsinhalte
abzudecken, können diese Hemmnisse in der Ausbildung über eine Kooperation oder über
einen Ausbildungsverbund abgebaut werden. Für die Erreichung des Ausbildungszieles
werden Ihrem Auszubildenden durch einen Partner die notwendigen beruflichen
Handlungsfähigkeiten vermittelt (außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen) (siehe auch
Abschnitt: Wie binde ich andere Lernorte in die Ausbildung ein?)
 Sie verpflichten sich, für die Erreichung des Ausbildungszieles Sorge zu tragen (§14 Abs.1 Nr.1
und Nr.2 BBiG)
o Anhand eines sachlich und zeitlich gegliederten individuellen Ausbildungsplanes
vermitteln Sie Ihrem Auszubildenden in der dafür vorgesehenen Ausbildungszeit die
erforderlichen beruflichen Handlungsfähigkeiten (Kenntnisse und Fertigkeiten).
o Den individuellen Ausbildungsplan erarbeiten und besprechen Sie zu Beginn der
Ausbildung mit Ihrem Auszubildenden. Der Ausbildungsplan des Auszubildenden
wird in sein Berichtsheft eingeordnet und dient ihm und dem Ausbildungsberater zur
Kontrolle.
o Das Formular für diesen Ausbildungsplan und das ausgebildete Berufsfeld finden Sie
unter:
www.smul.sachsen.de/bildung/80.htm individuelle Ausbildungspläne
3.3.2. Überbetriebliche Ausbildungskurse
Wenn Sie aufgrund Ihrer Firmenstruktur nicht in der Lage sind alle Ausbildungsinhalte im vollen
Umfang zu vermitteln und zu trainieren, dann ermöglichen Sie Ihrem Auszubildenden, entsprechende
Angebote an Überbetrieblichen Ausbildungskursen (ÜBA) wahrzunehmen. Dort werden ungestört
vom betrieblichen Ablauf, innerhalb einer Kurswoche, die in der Berufsschule und die im Betrieb
erworbenen Fähigkeiten in größeren, zusammenhängenden Arbeitsprozessen vertieft und mit
theoretischem Wissen unterfüttert.
Die Betriebe des Garten- Landschafts- und Sportplatzbaus werden bei den Aufwendungen für die
ÜbA durch das Ausbildungsförderwerk unterstützt. Das AuGaLa übernimmt die von ihm genehmigten
Kosten der ÜbA. Dazu gehören Lehrgangsgebühren, Kosten für Übernachtungen und Verpflegung,
Sachkosten und die Reisekosten der Auszubildenden. Die Abrechnung für ausbildungsumlagepflichtige Betriebe erfolgt direkt über das AuGaLa – damit verringert sich auch der Verwaltungsaufwand für die Betriebe.
29
Siebert, R. (2013), S. 12ff.
54
Informationen
über
die
Überbetrieblichen
Ausbildungskurse
finden
Sie
unter:
www.smul.sachsen.de/bildung
Allgemeines zur Überbetrieblichen Ausbildung ÜBA
Organisationsplan für überbetriebliche Lehrgänge 2012/13 oder die Anlage III.2. „Angebote ÜbA“,
S. 96.
3.3.3. Berufsschule
Neben dem Ausbildungsbetrieb ist die Berufsschule der Lernort Nummer zwei. Als Ausbilder sind Sie
verpflichtet Ihren Auszubildenden für zwei Tagen in der Woche oder im Blockunterricht (i.d.R. 12
Wochen im Jahr) für den Berufsschulbesuch freizustellen. (§15 BBiG)
Der Ausbilder ist verpflichtet seinen Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anzuhalten
(§14Abs.1Nr.4). Das heißt, Sie sollten sich als Ausbilder ständig darüber informieren, ob Ihr
Auszubildender die Berufsschule regelmäßig besucht. Ist das nicht der Fall, dann müssen Sie ihn
immer wieder an seine Berufsschulpflicht erinnern, ihn zum Besuch ermahnen oder entsprechende
Hilfe anregen.
3.3.4. Ausbildungsmittel/ Arbeitsmittel/ Lernmittel
Für die ordnungsgemäße und erfolgreiche Berufsausbildung und zum Ablegen der Zwischen- und
Abschlussprüfung müssen die erforderlichen Ausbildungsmittel vom Ausbilder kostenlos zur
Verfügung gestellt werden. (§14Abs.1Nr.3 BBiG).
Notwendige und von der Berufsgenossenschaft vorgeschriebene persönliche Schutzausrüstung
(z.B.: Sicherheitsschuhe, Schutzbrille, Gehörschutz,...) muss generell kostenlos vom ausbildenden Unternehmen gestellt werden und gehört nicht zu den Arbeitsmitteln.
Die übliche Berufsbekleidung besorgt, bezahlt, reinigt und pflegt der Auszubildende selbst.
Schreiben Sie in Ihrer Firma eine einheitliche Berufsbekleidung vor, dann stellen Sie diese Ihrem
Auszubildenden kostenlos zur Verfügung.
Den Betrieben des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus werden durch das Ausbildungsförderwerk Lernmittel (z.T. kostenlos) zur Verfügung gestellt. So gibt es bspw. die AuGaLa-Pflanzen-App
oder die klassische Variante „Pflanzenbuch für Auszubildende, incl. DVD“. Weitere Information dazu
und
Bezugsmöglichkeiten
unter
www.augala.de/lernmittelform.aspx
bzw.
http://www.augala.de/unterrichtsmaterialienform.aspx.
3.3.5. Der schriftliche Ausbildungsnachweis/ Berichtsheft
Zu den Ausbildungsmitteln gehört der schriftliche Ausbildungsnachweis/ das Berichtsheft.
Bezugsquellen, das Merkblatt zur Berichtsheftführung und weitere Informationen finden Sie unter:
55
Der schriftliche Ausbildungsnachweis des Auszubildenden ist (nach §43Abs.1Nr.2BBiG) Zulassungsvoraussetzung zur Abschlussprüfung. Er soll die Nachprüfbarkeit einer ordnungsgemäßen Ausbildung
im Betrieb und in der Berufsschule dokumentieren.
Es sind stichwortartig betriebliche Tätigkeiten, Unterweisungen, sonstige Schulungen und Inhalte des
Berufsschulunterrichts einzutragen. Er ist regelmäßig, ordentlich, sauber und am besten wöchentlich
zu führen. Die Eintragungen sollten durch den Ausbilder immer zeitnah (Hinweis: einmal monatlich,
an einem bestimmten Tag oder Datum, z.B. immer am 30. d.M.) durchgesehen werden.
Zu den Eintragungen gehören auch die täglichen Wetterbeobachtungen. Auszubildender und
Ausbilder bestätigen die Richtigkeit der Eintragungen mit Datum und Unterschrift.
Der Ausbilder muss dem Auszubildenden die Gelegenheit geben, den schriftlichen Ausbildungsnachweis während der Ausbildungszeit zu führen.
Kommt der Auszubildende seiner Pflicht der schriftlichen Ausbildungsnachweisführung nicht nach, so
können Sie sich diesbezüglich Rat und Unterstützung beim zuständigen Ausbildungsberater holen.
3.3.6. Ausbildungsberater/ Ausbildungsberatung
Den
für
Sie
zuständigen
Ausbildungsberater
können
Sie
unter
http://www.smul.sachsen.de/bildung/80.htm abrufen oder in der Anlage III.3. „Adressen der
Bildungsberater“, S. 97 nachlesen. (Stand 09/2013)
Zusammenfassend30
Pflichten des Ausbilders nach BBiG
 Vermittlung aller Fertigkeiten und Kenntnisse, die zum Erreichen des Ausbildungszieles
dienen
 nur Aufgaben erteilen, die zur Erreichung des Ausbildungszieles dienen
 sachlich und zeitlich gegliederter persönlicher Ausbildungsplan
 selbst ausbilden oder an geeigneten Ausbildungsbeauftragten delegieren
 ordnungsgemäße Ausbildungsnachweisführung sichern
 kostenlose Bereitstellung von Arbeitsmitteln für die Ausbildung und für die Zwischen- und
Abschlussprüfung
 rechtzeitige Anmeldung zur Zwischen- und Abschlussprüfung, Prüfungsgebühren tragen
 Freistellung zum Berufsschulbesuch, zum Besuch der Berufsschule „anhalten“
 bei Auszubildenden unter 18 Jahren muss vor Ausbildungsbeginn ärztliche
Erstuntersuchungsbescheinigung nach JArbSchG vorliegen, und vor Ablauf des ersten
Ausbildungsjahres Nachuntersuchungstermin veranlassen
30
Vgl.: Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen (2012), S. 30.
56
Pflichten des Auszubildenden
 alle Bemühungen aktivieren, um Ausbildungsziel zu erreichen und sich alle Fertigkeiten und
Kenntnisse dafür aneignen
 regelmäßiger Berufsschulbesuch, nach BBIG: „..an allen Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen,
für die sie freigestellt werden…“ und Schulgesetz Freistaat Sachsen
 Sorgfaltspflicht, bspw. ordnungsgemäße Führung schriftlicher Ausbildungsnachweise
 Verschwiegenheitspflicht, bspw. Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse
 Bewahrungspflicht, bspw. pfleglicher Umgang mit Einrichtungen, Maschinen und Geräten
 Betriebsregeln beachten
 Weisungen Folge leisten
 Krankheitsmeldung, bspw. unverzüglich melden und bei Krankheit ärztliche Bescheinigung
vorlegen
57
3.4. Die Probezeit gestalten 31
Nach §20 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Die Probezeit beträgt
mindestens einen und höchstens vier Monate. Das Ausbildungsverhältnis kann in dieser Zeit
beiderseits ohne Angaben von Gründen schriftlich gekündigt werden.
Vorzeitige, in der Probezeit, aufgelöste Ausbildungsverträge sind nicht nur mit zeitlichen Verlusten
verbunden. Für Ausbildungsbetriebe ist es oft schwer, oder sogar unmöglich, diese Stelle neu zu
besetzen. Bei den Auszubildenden ist diese Entscheidung für deren Erwerbsbiografie ungeeignet und
kann den weiteren Lebensweg auf Dauer nachteilig verändern.
Vorbeugend geeignete Maßnahmen gegen eine Auflösung eines Ausbildungsverhältnisses gehören
zur Strategie bei der Arbeit mit Jugendlichen.
Für Sie als Ausbilder ist es selbstverständlich, dass Sie Ihrem Auszubildenden alle fachlichen Inhalte
des individuellen Ausbildungsplanes auf kompetente Weise vermitteln bzw. vermitteln lassen.
Aber auf welcher Beziehungsebene befinden Sie sich zu Ihrem Auszubildenden? Aus welchem
Blickwinkel betrachten Sie seine Vorstellungen, Wünsche und Bedürfnisse bei denen er sich wohl
fühlt? Ausbilder sollten wissen was Auszubildende wissen wollen.
Nehmen Sie sich anfangs mehr Zeit für Ihren Auszubildenden, unterstützen Sie ihn aktiv bei seinem
Streben nach Zugehörigkeit. Das bedeutet, dass Sie seine Stärken entdecken und weiterentwickeln.
Machen Sie sich Gedanken um Ihren Auszubildenden und lassen Sie ihn das auch wissen. Sprechen
Sie als Ausbilder offen mit Ihrem Auszubildenden über ihre Wahrnehmungen und Gefühle. Nehmen
Sie seine eventuelle Verunsicherung ernst und signalisieren Sie Ihre Hilfsbereitschaft.
Bieten Sie Ihrem Auszubildenden eine organisierte Struktur, um ihm zu helfen, seinen Arbeitsalltag zu
kalkulieren. Er muss lernen diese Zeit in Arbeits- und Pausenzeiten einzuteilen. Machen Sie auch
klare Ansagen zum Umgang mit dem privaten Handy während der Ausbildungszeit und der Regelung
von Raucherpausen, damit es nicht zu Missverständnissen kommt. Fragen Sie wiederholt nach, ob
noch Informationsbedarf besteht (Feedback holen).
Ihr Auszubildender hat noch keine Erfahrungen im Berufsleben und geht gerade in der Probezeit
ganz anders mit seinen Wahrnehmungen/ Empfindungen um, als die anderen Mitarbeiter in der
Firma. Für ihn ist bspw. ausschlaggebend:
 Hat sich die Firma/ der Ausbilder auf meinen Ausbildungsbeginn vorbereitet?
 Ist der Beruf überhaupt passend für mich?
 Wie erleichtert mir die Firma den Übergang von der Schule zur Ausbildung?
 Fühle ich mich als Teil des Teams/ des Betriebes?
 Gehe ich morgens gerne zur Arbeit?
 Macht mir die Arbeit Spaß?
 Werde ich ernst genommen?
 Ist mein Ausbilder ein Vorbild?
 Bin ich gesundheitlich für den Beruf geeignet?
31
Vgl.: Ehlers, I. U./ Schäfer, R. (2013a).
58
Geben Sie Ihrem Auszubildenden die Gelegenheit über seine Probleme, Bedenken und unerfüllten
Erwartungen zu sprechen. Vielleicht sollten diese Gespräche, wenn es erforderlich ist, immer freitags
kurz vor Arbeitsende stattfinden. Hierbei könnte die Arbeitswoche analysiert werden und dabei ein
Rückblick auf das Erreichte erfolgen. Finden Sie gemeinsam Antworten auf folgende Fragen:
Der Ausbilder zieht Bilanz
 was macht der Auszubildende schon gut
 was muss noch verbessert werden
Auszubildender zieht Bilanz
 was gefällt ihm
 was gefällt ihm nicht
 wo gibt es Probleme
 was ist noch unklar
Als Ausbilder haben Sie bspw. noch weitere Möglichkeiten die Probezeit so zu gestalten, dass es nicht
zu vorzeitigen Ausbildungsabbrüchen kommt:
 bei Leistungsschwankungen in der Berufsschule Kontakt zum Klassenlehrer herstellen,
pflegen und gemeinsam Lösungswege finden
 treten Lernschwächen auf, sofort ausbildungsbegleitende Hilfen beginnen
 bei minderjährigen Auszubildenden die Eltern zur Unterstützung mit einbeziehen
 bei der Vermittlung von Fertigkeiten und Fähigkeiten erhöhte Anstrengungen leisten
(Ausbilder ist in der Probezeit mehr Stunden als sonst mit dem Auszubildenden zusammen)
Zum Ende sollte in einem Feedbackgespräch die Probezeit ausgewertet werden. Es werden
gemeinsame Teilziele erarbeitet und Strategien der Vorgehensweise festgelegt.
Für das Feedbackgespräch können die Anlagen III.4. und III.5. „Feedbackbogen“ (S. 98/ 99) als
Vorlage und Hilfestellung genutzt werden.
59
3.5. Erfolgreich am Arbeitsplatz ausbilden
Auszubildende sollen in den täglichen Geschäftsprozess integriert und am Arbeitsplatz ausgebildet
werden. Lernort Arbeitsplatz ist das Schlagwort dafür und ein unverzichtbarer Bestandteil der
Ausbildung im Gartenbau. Diese Form der Ausbildung ermöglicht es, in die reale Berufswelt
einzutauchen und Berufserfahrungen zu sammeln.
Im individuellen Ausbildungsplan sind die zu vermittelnden Ausbildungsinhalte ausgewiesen. Neben
den Fertigkeiten und Kenntnissen ist es notwendig, dem Jugendlichen die Chance zu geben,
Berufserfahrungen zu erwerben. Verlangen Sie von Ihrem Auszubildenden bei der Erledigung von
Aufgaben ein hohes Maß an Selbstständigkeit und die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen.
Nur so wird sich Ihr Auszubildender als wichtiges Glied im Betriebsgeschehen identifizieren. Er wird
teamfähiger und seine Leistungsbereitschaft dabei gestärkt.
Der Auszubildende lernt die Grundlagen des jeweiligen Gärtnerberufes bei und mit seinem Ausbilder
kennen. Das Erweitern und Festigen des Gelernten, also der praktischen Fertigkeiten und der
fachlichen Kenntnisse, wird in der täglichen Arbeit auf der Baustelle oder im Produktionsbetrieb mit
den Facharbeitern trainiert. Beim Lernen durch Mitarbeit erreicht man eine gewisse Intensität der
Ausbildung. Lassen Sie Ihren Auszubildenden nur zuschauen oder beauftragen Sie ihn mit einfachen
Hilfstätigkeiten, so können Sie auch nur eine geringe bis keine Lernmotivation erwarten. Die Folge
werden daraus resultierende unbefriedigende Lernergebnisse sein.
In der Ausbildungsordnung ist auch der zeitliche Rahmen für die Lerninhalte festgelegt. Geben Sie
Ihrem Auszubildenden ausreichend Zeit, sich in den neuen Aufgaben zurechtzufinden, eigene
Erfahrungen und Fehler zu machen und zu üben. Berufserfahrungen können nur mit einer
ausreichenden Verweildauer und Intensität am jeweiligen Ausbildungsplatz, auf der Baustelle oder
im Produktionsgartenbau, erworben werden.
Das sollten Sie bei der Ausbildung beachten:
 Der Ausbilder bestimmt die Ausbildungsinhalte, welche durch Lernen und Mitarbeit
vermittelt werden
 Der Ausbilder organisiert die Ausbildung an den jeweiligen Arbeitsplätzen
 Der Ausbilder informiert die Facharbeiter an den entsprechenden Arbeitsplätzen über die zu
erlernenden und zu trainierenden Fertigkeiten und Kenntnisse und schafft damit dem
Auszubildenden die Möglichkeit in der realen Berufswelt Berufserfahrungen zu sammeln
Im Gartenbau besteht der Vorteil, dass die anfallenden Arbeitsabläufe überschaubar sind. Das
Zusammenwirken von verschiedenen Facharbeiten und die Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit
bestimmter Tätigkeiten kann ein Auszubildender mit Interesse an seinem Ausbildungsberuf leicht
überblicken. Hier erlebt der Auszubildende die Produktionsabläufe und/ oder Dienstleistungsprozesse in der gesamten Breite.
Gerade im Gartenbau sind aber auch Fachkräfte mit Blick über den Tellerrand hinaus gefragt. Denn
Produkte oder Lieferanten kommen nicht nur aus Sachsen oder Deutschland, sondern auch bspw.
aus Europa. Gleichwohl werden auch Produkte oder Materialien dahin verschickt. Das bedeutet, dass
im Gartenbau auf einem hohen fachlichen Niveau ausgebildet werden muss. Das erfordert
wiederum, dass die Ausbildung Sache der Ausbilder und nicht der Facharbeiter auf den Baustellen
60
oder in den Produktionsstätten ist, denen es an pädagogischen Kenntnissen und Fähigkeiten
mangelt! In Anbetracht des stetigen Anstiegs des beruflichen Anspruchs im Gartenbau, muss die
Ausbildung diesem Entwicklungsprozess angepasst werden.
Erläutern und übertragen Sie Ihrem Auszubildenden abrechenbare, am besten selbstständig zu
lösende, Teilaufgaben und die Verantwortung dafür. Das heißt aber auch, ihm Auswirkungen von
Fehlern oder eventuelle Kundenreaktionen erleben zu lassen. (siehe dazu auch Abschnitt 3.10. „Methoden in der Ausbildung“)
Ziel des Lernens durch Mitarbeit ist es:
 Auszubildende müssen ihre Entscheidungen begründen
o z.B. durch Wahl der optimalen Technologie/ Ausführung
 Auszubildende müssen verschiedene Möglichkeiten der Kommunikation wahrnehmen
 Auszubildende müssen in Stresssituationen einen kühlen Kopf bewahren und zielstrebig im
Team nach Problemlösungen zu suchen
 Auszubildende trainieren Schlüsselqualifikation
o z.B. durch Übernahme von Verantwortung
o durch Beachtung und Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen
o durch Ordnung, Sauberkeit und Ehrlichkeit
Am Ziel jeder Arbeitsaufgabe führen Sie mit dem Auszubildenden ein Auswertungsgespräch.
Schwerpunkte könnten dabei sein:32
 was war das Ziel der Aufgabe
 welche Ergebnisse wurden erreicht
 was hat an der Aufgabe besonders gefallen
 welche Erfahrungen konnten gemacht werden
 welches Wissen musste neu erworben werden
 welche Probleme sind aufgetreten, wie wurden diese gelöst
 was ist gut gelaufen
 was ist nicht gut gelaufen
 gab es zeitliche Änderungen
 gab es inhaltliche Änderungen
 war die Änderung sinnvoll
 wie ist die Zufriedenheit beim Auszubildenden
 konnten Vorschläge zur Aufgabenlösung mit eingebracht werden
Gerade im ersten Ausbildungsjahr sollten Sie auch in der praktischen Ausbildung aufmerksam auf
Lernschwierigkeiten reagieren. Sprechen Sie mit Ihrem Auszubildenden darüber. Legen Sie
gemeinsam Lernziele fest. Am besten organisiert sich das in Form einer Zielvereinbarung, welche der
Ausbilder und der Auszubildende formulieren und unterschreiben. In anfangs kürzeren
Zeitabständen, bspw. vierteljährlich, werden Soll- und Istzustand dieser Zielvereinbarung verglichen.
Bei unbefriedigenden Ergebnissen vereinbaren Sie die Schritte zum Ziel neu.
So sollten Sie auch die Durchführung Ihrer Ausbildungsaufgaben im Betrieb mit den Mitarbeitern
abstimmen, die auf den Baustellen oder in der Produktion eine Leitungsfunktion ausüben und den
Auszubildenden in deren Team integrieren.
32
Kluge, M. (2013b), S. 9.
61
3.6. Betrieblichen Unterricht planen und durchführen
Die betriebliche Lehrunterweisung ist ein fester Bestandteil der Berufsausbildung und zugleich eine
bewährte Methode für die richtige Erlangung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Soweit es die Lerninhalte erlauben, sollten Sie Ihre Lehrunterweisungen anschaulich, praxisnah und
mit eigenverantwortlicher Umsetzung gestalten.
Passend zum Lernfortschritt Ihres Auszubildenden, zu den saisonalen Arbeiten aber auch parallel der
aktuellen Schwerpunkte in der Berufsschule wählen Sie die Themen aus.
Bei der betrieblichen Unterweisung soll der Jugendliche den Sinn darin erkennen, warum
Zeit – Arbeitszeit – investiert wird, um Ihnen als Ausbilder zuzuhören. Er muss verstehen, warum es
wichtig ist, das zu lernen was Sie Ihm gerade beibringen wollen. Der Zweck Ihrer Unterweisung muss
für den Auszubildenden nachvollziehbar sein.
Hierbei sollten Sie, wenn möglich, den Bezug zur Berufsschule herstellen. Theorie und Praxis gehören
zusammen. Die Lernorte Betrieb und Berufsschule sollten eine Einheit bilden!
Durch die Spezialisierung unserer Gartenbau- und Garten- und Landschaftsbaubetriebe müssen bei
Lehrunterweisungen alle gängigen und aktuellen Technologien und Verfahren benannt werden, die
zum Einsatz kommen könnten, auch wenn Sie in der eigenen Firma nicht eingesetzt werden. Der
Ausbilder muss Bescheid wissen. Eine Lehrunterweisung kann durchaus auch in Form einer
Betriebsbesichtigung (bspw. Steinbruch, Produktionsbetriebe für Betonteile, spezialisierte
Jungpflanzenanzuchtbetrieb, Baumschule, Bodenuntersuchungslabor, Institute für Pflanzenschutz,
Wetterwarte, staatliche Versuchseinrichtungen, Spezialbetrieb für Rollrasenproduktion, …) erfolgen.
Die Vorbereitung einer Lehrunterweisung erfordert Zeit. Bereiten Sie die Unterweisung schriftlich
vor.
Legen Sie Lernziele fest. Vermitteln Sie auch bei Lehrunterweisungen Schlüsselqualifikationen, wie
Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Ordnung und Sauberkeit. Stellen Sie sich auf mögliche Fragen
ein, die gestellt werden könnten.
Unabhängig davon, welche Methode Sie für Ihre Lehrunterweisung wählen, ist es in jedem Fall
notwendig, dass Sie Ihrem Auszubildenden bei der Ausführung der Aufgabe die Gelegenheit geben,
die vermittelten Lerninhalte in Ruhe zu verinnerlichen und zu üben. Der Auszubildende soll Schritt für
Schritt seine Vorgehensweise kommentieren und diese begründen. Für ihn muss klar sein: „Warum?
Warum muss das so gemacht werden und nicht anders?“ Die Reihenfolge der einzelnen Schritte
muss für ihn einen Sinn ergeben und nachvollziehbar sein.
In der Phase der Ausführung durch den Auszubildenden beobachten Sie auch dessen
Vorgehensweise und beantworten ihm noch eventuell offene Fragen. Beherrscht er die Arbeitsweise
schon gut, dann sagen Sie ihm das und loben sie ihn. Greifen Sie nicht in den Ablauf ein, (außer bei
Gefahr) auch wenn ersichtlich ist, dass Fehler gemacht werden. Aus Fehlern wird Ihr Auszubildender
lernen (Kombination Arbeiten und Lernen).
Entdeckt Ihr Auszubildender bei seiner Arbeitsweise selbst, was er falsch gemacht hat, dann loben
Sie ihn dafür. Entdeckt der Auszubildende die Fehler nicht, dann stellen Sie Ihm geeignete Fragen, die
zum Fehler hinführen. Loben Sie ihn, wenn er erkennt, was an seinen praktischen Ausführungen
fehlerhaft oder falsch ist. Sie als Ausbilder müssen sich vergewissern, dass Ihr Auszubildender seine,
bei der Ausführung gemachten, Fehler erkennt. Außerdem muss der Auszubildende in der Lage sein,
62
seine Arbeit zu bewerten. Sprechen Sie gemeinsam darüber, warum und wie es zu Fehlern kam.
Umso besser kann der Auszubildende mit eigenen Erfahrungen seine Kenntnisse und Fertigkeiten
vertiefen und festigen.
Wenn das Arbeitstempo trotz ausgiebiger Übungen, noch über der Zeitspanne liegt, dann
beschleunigen Sie dieses durch geeignete Hilfestellung und sprechen Sie Ihrem Auszubildenden Mut
zu. Geben Sie ihm weiterhin mehrmals die Gelegenheit zum Üben.
Nach der Unterweisung sollte der Auszubildende eine Zusammenfassung über das Gelernte
schreiben (Hausaufgabe). So kann der größte Lerneffekt durch sehen (Vormachen), selbst tun
(Ausführung) und aufschreiben (Vertiefung /Reflektion) erzielt werden. Kontrollieren Sie diese
Aufzeichnungen, ob alles richtig ist, was er sich gemerkt und aufgeschrieben hat (Zusammenfassung
wiedergeben und erklären können).
Sie können auch einen Spezialisten Ihrer Firma mit einer betrieblichen Unterweisung beauftragen.
Themen könnten hier sein:
- Rechtsgrundlagen - Ausbringung und Abgabe von Pflanzenschutzmitteln
- Allgemeiner Arbeitsschutz und Arbeitsschutzbestimmungen im Speziellen
- Der Betrieb als Ort des Wirtschaftens/ Betriebserkundungen
- Klimatechnik in Gewächshäusern
- Raseneinsaat und -vorbereitung
- Gehölzpflanzung von Containerware
- Heckenpflanzung
- Arbeiten mit Steintrennmaschinen
- Pflanzung und Anbinden eines Baumes
- Aufstellung und Arbeit mit einem Nivelliergerät
- Fachgerechtes Versetzen von Rasenborden
- Schüttgüter (Materialkunde) im Garten- und Landschaftsbau und deren DIN gerechter Einbau
- Einbau von Regenwassereinläufen
- Aufbau einer Tröpfchenbewässerung auf Anzuchttischen
- Umgang mit der Rückenspritze
- Umgang mit dem Düngerdosierer Dosatron
- Umtopfen einer Pflanze in Seramis
- Stecken von Kopfstecklingen
- Obstbaumschnitt bei Kernobst
- Obstbaumschnitt bei Steinobst
- Naturnahe Gestaltung von Gräbern
- Veredlung von Gurken
- Züchtung neuer Stauden - Sorten
- Stammveredlung bei Baumschulgehölzen
- …
63
Pflanzenkenntnisse
Das Herzstück bei der Ausbildung zum Gärtner ist die Pflanzenkenntnis.
Am Ende der Berufsausbildung muss sich Ihr Auszubildender einer Pflanzenkenntnisprüfung
unterziehen und nach den aktuellen Pflanzenlisten der jeweiligen Fachsparten:
- Pflanzen anhand typischer Pflanzenteile erkennen und mit deutschem und
wissenschaftlichen/ botanischen Namen benennen
und
- die Eigenschaften, Standortansprüche und Verwendungsmöglichkeiten dieser Pflanzen
beschreiben.
Die jeweilige Pflanzenkenntnisliste ist die Grundlage für die Pflanzenkenntnisprüfung.
Die Berufsschule und der Ausbildungsbetrieb vermitteln gemeinsam die Pflanzenkenntnisse. In der
Berufsschule werden die Eigenschaften, die Ansprüche an den Standort und die Verwendung der
jeweiligen Pflanze gelehrt. Im Ausbildungsbetrieb übt Ihr Auszubildender vor allem das Erkennen der
Pflanzen und deren Bezeichnung (deutsch und wissenschaftlich).
Hinweis Pflanzenkenntnislisten finden Sie unter: (Stand 09/2013)
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Galabau_21.09.2010(1).pdf
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Gemuesebau_21.09.2010(1).pdf
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Baumschule_21.09.2010(1).pdf
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Zierpflanze_21.09.2010(1).pdf
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Staudengaertnerei_21.09.2010.pdf
http://www.smul.sachsen.de/bildung/download/Friedhofsgaertnerei_21.09.2010(1).pdf
Die Pflanzenkenntnisliste Obstbau wird demnächst neu im Internet eingestellt!
Unterstützen Sie Ihren Auszubildenden beim Erwerb von Pflanzenkenntnissen, in dem Sie ihn bei
jeder sich bietenden Gelegenheit Kenntnisse (bspw. Erkennungsmerkmale an der Pflanze) vermitteln
und die deutsche bzw. wissenschaftliche Bezeichnung abfragen. Beziehen Sie dabei die Mitarbeiter
Ihrer Firma mit ein, die täglich mit dem Auszubildenden zusammen sind. Beide Seiten können von so
einer Regelung profitieren. Der Auszubildende übt und festigt seine Pflanzenkenntnisse, der
Mitarbeiter frischt diese auf und bewahrt sich somit seinen Kenntnisstand.
Zusätzlich muss ein Herbarium angefertigt werden.
Das Herbarium ist Bestandteil des schriftlichen Ausbildungsnachweises/ Berichtsheftes und somit
eine Zugangsvoraussetzung zur Zwischen- und Abschlussprüfung. Lassen Sie sich in regelmäßigen
Abständen das erstellte Herbarium vorlegen. So können Sie den Fortschritt kontrollieren und
eventuell helfend oder auch ermahnend eingreifen.
64
3.7. Andere Lernorte in die Ausbildung einbinden
Wer Gärtner ausbilden möchte, benötigt die Ausbildungsgenehmigungen für die Ausbildungsstätte
und für den Ausbilder. Diese Genehmigung wird durch die zuständige Stelle für die Ausbildung im
Sächsischen Landesamt für Umwelt, Landwirtschaft und Geologie Referat 34 Berufsbildung erteilt.
Die Erteilung dieser Ausbildungsgenehmigung unterliegt dem Berufsbildungsgesetz (BBiG).
http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bbig_2005/gesamt.pdf
Im §27(2) des BBiG ist für den Fall, dass Sie nicht in vollem Umfang die Lerninhalte aus dem
Ausbildungsrahmenplan vermitteln können die Möglichkeit vorgesehen, Ausbildung auch in
Zusammenarbeit mit anderen Betrieben und Bildungseinrichtungen durchzuführen.
Bei einer Verbundausbildung schließen sich mehrere Unternehmen zusammen, um gemeinsam die
Berufsausbildung von Jugendlichen durchzuführen. Dabei werden einzelne Ausbildungsabschnitte im
jeweiligen Partnerunternehmen absolviert. Durch diese Form der gemeinsamen Ausbildung
mehrerer Betriebe, kann in Firmen ausgebildet werden, die alleine nicht zur Ausbildung berechtigt
wären. Das gilt auch für hochspezialisierte Betriebe, die oft auf die eigene Ausbildung angewiesen
sind, aber nicht alleine ausbilden können, weil ihre Eignung nur unvollständig gegeben ist. Das
können bspw. Firmen mit reiner Orchideenvermehrung, Großbaumpflege, Sportplatzbau,
Schwimmteich- und Pflanzenkläranlagenbau oder auch reine Jungpflanzenanzuchtbetriebe sein.
Betriebliche Ausbildungskooperation und die Verbundausbildung bieten so die Möglichkeit zusätzlich
neue Ausbildungsplätze zu erschließen.
Für die Ausbildung in der Zusammenarbeit mehrerer Betriebe (Verbundausbildung) sprechen
quantitative und qualitative Gründe:33
- Bereitstellung zusätzlicher Ausbildungsplätze, durch die Einbeziehung von Betrieben, die
allein nicht oder nicht mehr (bspw. durch Spezialisierung) in der Lage sind die
vorgeschriebenen Ausbildungsinhalte vollständig zu vermitteln
- Qualitätsverbesserung der Ausbildung durch die Nutzung des hohen Qualifikationspotentials
spezialisierter Betriebe in der Produktion und der Dienstleistung
- Steigerung der Attraktivität des Ausbildungsberufes Gärtner durch das Kennenlernen
verschiedener Betriebe im Rahmen der Ausbildung
- Erweiterung der fachlichen und sozialen Kompetenz der Auszubildenden, da sie sich schon
während er Ausbildung auf wechselnde Teams und neue Aufgabenbereiche einstellen
müssen
33
Vgl.: Landwirtschaftskammer Nordrhein-Westfahlen (2007), S. 1.
65
Möglichkeiten von Verbundausbildungsmodellen
Leitbetrieb mit Partnerunternehmen
Der Leitbetrieb bindet vertraglich andere Partnerunternehmen, die als Ausbildungsbetriebe (AB)
anerkannt sind und bestimmte Ausbildungsaufgaben übernehmen. Die gesamte organisatorische und
rechtliche Verantwortung liegt beim Leitbetrieb.
Ausbildungskonsortium
Mehrere Ausbildungsbetriebe (AB) schließen einen Kooperationsvertrag. Die organisatorische
Leitung übernimmt ein AB. Die rechtliche Verantwortung bleibt bei den einzelnen AB. Jeder AB
übernimmt bestimmte Ausbildungsaufgaben. Für den planmäßigen Ablauf der Ausbildung ist ein
separat eingesetzter Ausbilder verantwortlich, der von allen AB finanziert wird.
Auftragsausbildung
Ein anderer anerkannter Ausbildungsbetrieb (AB) übernimmt bestimmte Ausbildungsaufgaben im
Auftrag und gegen Kostenerstattung lt. Vertrag. Die gesamte organisatorische und rechtliche
Verantwortung liegen beim Auftraggeber.
Ausbildungsverein
Zu Ausbildungszwecken gründen interessierte Unternehmen einen Verein (e.V.). Die Satzung regelt
die Zusammenarbeit, ein Geschäftsführer wird eingesetzt und einige Mitgliedsbetriebe führen
konkrete Ausbildungsmaßnahmen aus. Finanzierungsquellen sind Mitgliedsbeiträge, Fördermittel
oder Spenden.
Arbeitgeberzusammenschluss
Zusammenschluss mehrerer Unternehmen mit gemeinsamem Mitarbeiterbestand. Auf diesem Weg
können Mitarbeiter gebunden werden, die ein Unternehmen allein nicht auslasten und finanzieren
kann. Aus Teilarbeitsplätzen können so Vollarbeitsplätze entstehen. In einem Ausbildungsnetzwerk
kann so auch ausgebildet werden.
Organisations- und Rechtsfragen
Speziell zur Regelung der Kosten und der Haftung, wenn der Auszubildende einen Schaden
verursacht, oder der Auszubildende einen Schaden erleidet. Eine Mustervereinbarung nach dem
Modell Leitbetrieb/ Partnerbetrieb finden Sie unter:
http://www.landwirtschaftskammer.de/bildung/pdf/verbundausbildung.pdf
66
3.8. Der Lernort Betrieb
Die duale Ausbildung ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt.
Für den Lernort Betrieb gilt der, aus der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gärtner
abgeleitete, Ausbildungsrahmenplan. Hier findet sich die sachliche und zeitliche Gliederung wieder.
Jeder Auszubildende wird nach einem, im Betrieb zu erstellenden, individuellen Ausbildungsplan
ausgebildet.
Für den Lernort Berufsschule gilt der Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf Gärtner. Dieser
Rahmenlehrplan ist die Grundlage für den vom Sächsischen Kultusministerium erlassenen Lehrplan
für die Ausbildung an den Berufsschulen.
Um die Ausbildung in höchster Qualität zu garantieren muss es zwischen den Lernorten auch ohne
beiderseitige Vereinbarungen dauerhaft, zu konkreten Abstimmungen über Lehr- und Ausbildungsinhalte kommen. Denn trotz präziser Planung der Ausbildung in der Berufsschule und im Betrieb,
lässt sich bisher keine Parallelität erreichen. Die erforderlichen theoretischen Kenntnisse können
nicht immer für die gerade im Betrieb laufenden praktischen Erfahrungen vermittelt werden. Die
Jugendlichen kommen aus sehr unterschiedlich organisierten Betrieben des Garten- und
Landschaftsbau, des Friedhofsgartenbau bzw. des Produktionsgartenbau und erleben demzufolge
sehr individuelle betriebliche Abläufe.
Aus diesen Gründen sollte zwischen Betrieb und Berufsschule, konkret bedeutet das zwischen Ihnen
als Ausbilder und dem verantwortlichen Berufsschullehrer, Informationen ausgetauscht werden.
Vielleicht kann mit diesem stetigen Informationsfluss die betriebliche Ausbildung sogar geplant und
teilweise dem Berufsschulunterricht angepasst werden:
- bspw. Nadelgehölze in der Pflanzenkunde – im Betrieb Stecklingsvermehrung von
Nadelgehölzen
- in der Pflanzenkunde: blühende Sträucher – Betrieb: Pflanzung von Hecken, die Rodung von
Sträuchern, topfen von Sträuchern, Gehölzschnitt blühender Sträucher etc.
- Im Informatikunterricht, im Deutsch- oder Englischunterricht könnten Fach-/ bzw.
Erfahrungsberichte erstellt werden. Inhalt und Rechtschreibung, Umgang am PC und mit der
jeweiligen Software usw. werden zensiert.
So werden der Ausbilder und auch der Auszubildende in ihrer Freizeit entlastet. Damit würde eine
erhebliche Qualitätsverbesserung in der Ausbildung erzielt werden. Bei gemeinsamen Planungen
zwischen Schule und Betrieb verbessern sich die Rahmenbedingungen für die Ausbildung und somit
auch das Lernklima.
Um für eine erfolgreichere Ausbildung unserer Jugendlichen eine gute Basis zu schaffen sollten sich
die Berufsschullehrer und die Ausbilder regelmäßig über ihre Arbeit, ihre Erfolge und Misserfolge
austauschen. Neben einem jährlichen gemeinsamen Treffen, genügt schon ein Anruf, die
Kommunikation über eine E- Mail oder der „kurze Draht“ über den Auszubildenden.
Die Lernorte Betrieb, überbetriebliche Ausbildung und Berufsschule tragen mit ihrem
hochqualifizierten und erfahrenen Personal gemeinsam die Verantwortung für den gesamten
Ausbildungsprozess. Das sollte auch demonstriert werden.
67
Beispielsweise kann sich das gemeinsame Augenmerk auf nachfolgende Kernthemen konzentrieren:
 Planung und Abstimmung von Prüfungsvorbereitungen der Zwischen- und
Abschlussprüfung
 Führung des schriftlichen Ausbildungsnachweises/ Berichtsheftes, schreiben von
Erfahrungs- und Fachberichten
 Vermittlung, Übung und Festigung von Pflanzenkenntnissen
 Betriebserkundungen
 Lösungsansätze bei Schulmüdigkeit bzw. lustlosen Berufsschulbesuch finden und
definieren
 gemeinsame Anstrengungen für ausbildungsbegleitende Hilfen (abH) für den
Jugendlichen (diese finden Sie bspw. unter: www.arbeitsagentur.de → Unternehmen
→finanzielle Hilfen → Rehabilitation → Ausbildungsbegleitende Hilfen
http://www.arbeitsagentur.de/nn_27608/zentraler-Content/A05-BeruflQualifizierung/A051-Jugendliche/Allgemein/Foerderung-Berufsausbildung-AG.html
68
3.9. Lernprozessbegleitung – Unterstützung für den
Auszubildenden sichern
„Ausbildung hat sich in den vergangenen Jahren stark weiterentwickelt. Die Rolle des Ausbilders hat
sich vom allwissenden Lehrmeister hin zum Coach und Lernbegleiter gewandelt“34, beziehungsweise
hat sich um den Begriff „Lernbegleiter“ erweitert. Bevor wir uns diesem Thema etwas ausführlicher
widmen, zuvor noch ein paar Gedanken und Hinweise zur „generellen“ Ausbildungsbegleitung.
Werden Sie sich zunächst klar, welche Art von Begleitung Ihr Auszubildender braucht. Müssen Sie ihn
gezielt betreuen oder ihn zur Selbstständigkeit erziehen? Erstellen Sie für sich einen „Fahrplan“,
vielleicht auch anhand des Ausbildungsplans oder anhand Ihrer Erfahrungen, wann gezielte
Betreuung notwendig ist, oder wann der Lehrling selbstständig arbeiten kann.
Das A und O in der Betreuung und Begleitung sind regelmäßige Gespräche und Feedbacks mit dem
Auszubildenden. Markante Punkte im Ausbildungsverlauf bieten mindestens Anlässe zur
Gesprächsführung, so etwa: nach Beendigung der Probezeit, nach Beendigung eines
Ausbildungsabschnittes oder Lehrjahres oder vor und während anstehender Prüfungen bzw.
Prüfungsphasen. Reflektieren Sie Vergangenes, fokussieren und besprechen Sie Anstehendes.
Darüber hinaus sollten aber auch, wie schon gesagt, regelmäßig, etwa alle 2 Wochen, Gespräche
stattfinden! (Siehe dazu auch die Abschnitte Kap. III.3.12. „Beurteilung, Feedback & Co“ und den Abschnitt Kap. IV.4.3. „Mit Auszubildenden kommunizieren“)
Unabdingbar sind auch Gespräche, die aus einer Situation heraus erforderlich werden. Führen Sie
diese Gespräche möglichst zeitnah, ansonsten laufen Sie Gefahr, dass das Geschehene verblasst,
möglicherweise Regeln verwässern und sich Dinge einschleifen.
Zur Ausbildungsbegleitung gehört ebenso das Schaffen, Einfordern und Einhalten von Regeln und
Verhaltensstandards. Dazu gehören sowohl betriebsinterne Regelungen als auch gesetzliche
Vorgaben. Diese müssen dem Auszubildenden vorgestellt und auch Konsequenzen bei
Nichteinhaltung mit ihm besprochen werden.
Des Weiteren unterstützen Sie Ihren Auszubildenden auch, indem Sie ihn fordern! Dafür müssen Sie
Ihren Auszubildenden gut kennen, um die Grenze zur Überforderung nicht zu überschreiten. Getreu
dem Motto „Stärken stärken – Schwächen schwächen“35 befähigen Sie ihn zu Spitzenleistungen und
ermöglichen ihm, sich in kleinen Arbeitsaufträgen auszuprobieren und zu verwirklichen.
Ihre Ausbildung soll dem Auszubildenden ermöglichen, einen umfassenden Einblick in die
Tätigkeitsfelder und Aufgaben, also in die reale Arbeitswelt eines Gärtners (in der jeweiligen Sparte),
zu erhalten. Der Auszubildende soll dabei alle Facetten kennen lernen, gerade auch, um sich mit den
weniger beliebten Tätigkeitsfeldern des Berufes auseinander zu setzen und um zu lernen mit ihnen
umgehen.
34
Vgl.: Pottggiesser, S. (2013), S. 4.
Dietl, Stefan F. (2013), S. 4.
35
69
3.9.1. Der Ausbilder als Lernbegleiter
Wie oben schon beschrieben, sehen sich Ausbilder heutzutage einer „neuen Generation
Auszubildender“ gegenübergestellt. Die Umwelt der Auszubildenden hat sich stark verändert. Sie ist
geprägt von und durch die neuen Medien, immer neue Technologien und Tätigkeitsfelder, die sich
stets weiter entwickeln und überholen, noch ehe der Vorläufer sich richtig entfalten konnte. Die
Halbwertzeit des Wissens und der beruflichen Anforderungen verkürzt sich. Fachliches Wissen
vorzuweisen bedeutet heutzutage auf lebenslanges Lernen und Weiterbildung eingestellt zu werden
und Handlungskompetenz zu entwickeln. Dies meint, dass Auszubildende dazu befähigt werden
müssen, Ihr Können und Wissen, flexibel und kreativ auf immer wieder neue Situationen
anzuwenden.
Ein „höher, schneller, weiter“ und ein „alles ist möglich“ fordert den Jugendlichen von heute viel ab
und verlangt neben dem Aneignen fachlichen Wissens im Ausbildungsberuf zunehmend auch die
Ausprägung und Stärkung persönlicher Kompetenzen.
Dies bedeutet auch für Sie als Ausbilder neue Herausforderungen. Sie sind nun auch gefordert, dem
Auszubildenden als Coach gegenüber zu treten, ihn individuell zu beraten, zu fördern und zu
begleiten, ihm Werte zu vermitteln und ihn zu selbstverantwortlichem Handeln zu befähigen. Die
Beziehung zwischen Ausbilder und Auszubildenden erweitert sich dahingehend, dass Sie sowohl
Lehrmeister, als auch Vorbild, Vertrauter und Pädagoge sein sollten. Als „Coach“
(engl. für „Kutscher“) lenken und betreuen Sie Ihren Auszubildenden bis zu dem Punkt, ab dem er
sich selbst managen kann.
3.9.2. Wie gelingt eine gute Begleitung?
-
Schaffen Sie als Basis gegenseitigen Respekt und Akzeptanz
Nehmen Sie Ihr Gegenüber so an wie er ist, lassen Sie sich auf ihn ein, fokussieren Sie die
Stärken
Nehmen Sie seine Bedürfnisse und Probleme wahr und setzen Sie sich damit auseinander
Seien Sie konsequent in Ihrem Tun
Seien Sie Gesprächspartner/ Ansprechpartner
Machen Sie Ihrem gegenüber Mut und trauen Sie ihm was zu
70
3.9.3. Lernprozesse begleiten
Lernprozesse begleiten bedeutet:
- Arbeit an Lernblockaden, Prüfungsängsten und Motivationskrisen36
- Aufmerksamkeit für das Lernverhalten des Auszubildenden
- Ermöglichen Sie eine umfassende Ausbildung, auch fernab von Aufträgen, die zu erledigen
sind
- Erkennen Sie, orientieren Sie sich, nutzen und fördern Sie die Potentiale Ihres
Auszubildenden (bspw. durch entsprechende Übungsangebote)
- Befähigen Sie zu selbstgesteuertem Lernen, bzw. regen Sie dazu an (durch entsprechende
Aufgaben)
- Schaffen Sie lernförderliche Rahmenbedingungen: Übungs-, Gesprächs- und Feedbackangebote; (Anregungen und Angebote schaffen, die nicht auf Anhieb, jedoch mit
vorhandenem Wissen bewältigt werden können und Ergebnis und Prozess reflektieren)
- Berücksichtigen Sie Stresserleben und Ruhepausen im Lernprozess
- Lassen Sie Irrtümer und Fehler zu
- Ermöglichen Sie sowohl Lernen unter Anleitung als auch Lernen per Selbstversuch (durch
entsprechende Aufgaben)
- Verbinden Sie Lernen mit Antrieb, Freude und Neugier
- Reflektieren Sie gemeinsam mit dem Auszubildenden Gelerntes in Verbindung von Theorie
und Erfahrung (Praxis)– meint: theoretisch Gelerntes in der Praxis umsetzen lassen und
Prozess und Ergebnis reflektieren
- Übernehmen Sie eine Vorbildfunktion
Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass Sie als Ausbilder eine wichtige, tragende Rolle einnehmen.
Lassen Sie sich jedoch nicht entmutigen, nehmen Sie stattdessen diese Herausforderung an! Viel
erreicht und einen wichtigen Schritt haben Sie schon getan, wenn Sie folgendes tun:
Übernehmen Sie Verantwortung, mit all Ihren bequemen und unbequemen Facetten!
36
Kirchhof, S. (2013), S. 4.
71
3.10. Gestaltung von Lehr- und Lernprozessen – Methoden in der
beruflichen Ausbildung zum Gärtner
Das heutige Berufsleben erfordert Mitarbeiter, die selbstständig denken, handeln und
Entscheidungen fällen müssen. Damit aus den Auszubildenden solche Mitarbeiter werden, muss
bereits die Ausbildung auf diese Anforderungen eingestellt werden.
Einen Beitrag leistet die Berufsschule, die ihren Lehrplan in berufliche Handlungsfelder strukturiert
hat. Auch die Abschlussprüfungen gehen weg vom reinen Abfragen von Fakten, hin zu übergreifenden, komplexen Aufgaben. In der betrieblichen Praxis müssen deshalb Lehrmethoden
angewendet werden, die die Auszubildenden über die reine Fachkompetenz hinaus befähigen und
motivieren, zusammenhängend und selbstständig zu denken und zu handeln.
Im Folgenden sollen nun praktikable Lehrmethoden vorgestellt und mit Beispielen erläutert werden:
3.10.1.
Vormachen/ Nachmachen
Zu dieser, in der betrieblichen Praxis wohl gebräuchlichsten Methode, braucht nicht viel erläutert zu
werden. Der Ausbilder zeigt dem Auszubildenden eine bestimmte Tätigkeit, der Auszubildende macht
die Arbeiten nach und wird auf Fehler oder Besonderheiten hingewiesen. Im Folgenden wird der
Auszubildende bei seiner Arbeit hin und wieder beobachtet und ggf. korrigierend eingegriffen. Dies
ist auch die Grundlage der oft publizierten 4-Stufen-Methode. Vorteile ergeben sich daraus, dass der
Auszubildende direkt im Arbeitsprozess unterwiesen wird und der Ausbilder weitgehend seiner
eigenen Arbeit nachgehen kann bzw. der Auszubildende die Arbeit des Ausbilders unterstützt oder
zuarbeitet. Auch können zu Beginn der Ausbildung oder bei neuen Arbeiten einzelne Handgriffe so
zunächst erlernt und gefestigt werden. Diese Methode hat jedoch nichts mit vollständigem Lernen
oder aktivierenden Lernformen zu tun, weil der Auszubildende nur nach „Befehlen“ handelt.
Ähnlich verhält es sich mit dem Vorzeigen, Vorführen oder Besichtigen.
3.10.2.
Projektmethode
Diese Methode bildet das Modell der vollständigen Handlung am besten ab und erfordert ein
weitgehend selbstgesteuertes Lernen. Außerdem werden hier, neben dem Erwerb fachlicher, vor
allem methodische und, bei der Arbeit in der Gruppe, auch soziale Kompetenzen gefördert. Der
Ausbilder tritt in den Hintergrund und greift nur noch ein, wenn durch grobe Fehler das Projekt zu
scheitern droht. (Anm.: Normalerweise werden bei dieser Methode Fehler in gewissem Maße
toleriert, getreu dem Motto: aus Fehlern lernt man am nachhaltigsten.) Vorteilhaft ist weiterhin, dass
der Ausbilder nur noch bei Problemen zu Rate gezogen wird und so weitestgehend seiner Arbeit
nachgehen kann.
Die Durchführung eines solchen Projektes soll am Beispiel einer Aufgabe für Auszubildende
2. Lehrjahr. GaLaBau – Bau eines Vorgartens vorgestellt werden:
72
Projektphasen
Auswahlphase/ Projektübergabe
Informationsphase
Planungsphase
Entscheidungsphase
Umsetzungsphase
Kontrollphase (häufig parallel zur
Umsetzungsphase)
Bewertungsphase
Umsetzung
Der Ausbilder übergibt den Auszubildenden die
Planunterlagen (LV, Ausführungsplan, etc.) und
erläutert die Randbedingungen.
Die Auszubildenden ziehen aus den Planunterlagen
selbstständig die nötigen Informationen zum Material
(Schüttgüter, Pflaster, Pflanzen, Ausstattungselemente
usw.) und holen sich Auskünfte zur Beschaffung der
Materialien.
Die Auszubildenden legen die notwendigen Arbeiten fest,
planen die Abfolge (Bauzeitenplan) und wählen die
benötigten Werkzeuge und Maschinen aus.
Hier erfolgt die endgültige Abstimmung der
Arbeitsplanung: Wer macht was, Verantwortlichkeit,
Abstimmung mit den anderen Baustellen/ mit dem
Betrieb, gibt es Änderungen, ... Hier wird ggf. auch der
Kunde über mögliche Termine informiert.
Die Gruppe hat die Arbeiten begonnen und muss nun
gemeinsame Lösungsideen finden, sich um die
Einhaltung des Terminplanes bemühen und sich (z.B. beim
Einsatz von Maschinen) mit den anderen
Mitarbeitern abstimmen. Außerdem muss die
Baustellendokumentation (Bau-Tagesbericht, Maschinenberichte, Rapportzettel etc.) geführt werden.
Die Auszubildenden kontrollieren selbstständig ihre Arbeit
im Hinblick auf vorgegebene Werte (Schichthöhen,
Ebenflächigkeiten, Einhaltung Pflanzplan, ...). Es müssen
auch Lieferungen überprüft (Qualität, Menge,
Übereinstimmung mit Bestellung) und die Einhaltung des
Bauzeitenplans überwacht werden.
Die Auszubildenden werten und reflektieren ihre Arbeit
und gleichen den Ablauf mit den geplanten Vorgaben ab.
Außerdem wird das Werk, z.B. bei der Abnahme durch den
Kunden, dem Ausbilder entsprechend präsentiert.
Diese Arbeiten könnten bei Auszubildenden im 3. Lehrjahr. durch eigene Planungsaufgaben
(Gestaltung des Vorgartens, Erstellen des Leistungsverzeichnisses, Recherchieren von
Material-preisen) ergänzt werden. Vorstellbar wäre auch die Arbeit in einer Gruppe Auszubildender
unterschiedlicher Lehrjahre, in der jeder gemäß seinen bisher erworbenen Kenntnissen und
Fertigkeiten eingesetzt wird.
Probleme könnten entstehen wenn die Gruppe sich zerstreitet oder mit dem Kunden vereinbarte
Termine nicht eingehalten werden können. Hier muss der Ausbilder entsprechend einschreiten und
z.B. mittels Gesprächen die Gruppe wieder motivieren oder mit dem Kunden
Vereinbarungen zu neuen Terminen treffen.
73
Der ÜbA – Kurs 12 „Bau- und Vegetationstechnik – Die Baustelle im GaLaBau ist komplett nach dieser
Methode strukturiert und eignet sich, auf Grund der Kleinteiligkeit, hervorragend als Vorbereitung
auf die praktische Abschlussprüfung für Landschaftsgärtner.
Für andere gärtnerische Sparten könnte diese Methode z.B. bei der Planung, Vorbereitung und
Ausführung von Pflanzungen zur Anwendung kommen.
3.10.3.
Leittext – gestützte Methoden
Diese Methode erfordert ebenfalls eine stärkere Eigenaktivität und Selbstständigkeit des
Auszubildenden. Man kann diese Methode auch als schriftliche Anleitung zum selbstständigen
Lernen/ Arbeiten bezeichnen.
Der Leittext enthält:
- Leitfragen zur Information und zur Klärung der Arbeitsaufgabe
- Hilfen zur Planung des Arbeitsablaufs
- Kontrollbogen zur Selbstkontrolle durch den Auszubildenden und als Unterlage zur
Bewertung durch den Ausbilder
- Leitsätze, welche die erworbenen Kenntnisse zusammenfassen und so den Ausbildungserfolg
sichern
Prinzipiell verläuft die Ausbildung nach dieser Methode in 6 Stufen:
1.
6.
2.
Was soll getan
werden?
Beurteilen.
4.
Ausführen.
Kontrollieren.
Durchführen
der Arbeit
Arbeit fachgerecht?
(Auftragsbearbeitung)
Planen.
Wie geht man
vor?
(Leitfragen)
Was soll beim
nächsten Mal
besser gemacht
werden?
(Fachgespräch)
5.
Informieren.
(Arbeitsplan)
3.
Entscheiden.
Methoden und
Hilfsmittel
festlegen
(Fachgespräch mit
dem Ausbilder)
(Kontrollbogen)
Auch bei dieser Methode tritt der Ausbilder während der „Abarbeitung“ der Aufgabe weitgehend in
den Hintergrund und hat somit Freiraum für seine eigenen Arbeitsaufgaben. Jedoch erfordert diese
Art der Ausbildung eine gewisse Vorarbeit für das Erstellen der Leittexte und einer Matrix zur
Bewertung der Aufgaben. Diese können natürlich auch mehrfach verwendet werden.
74
Als praktisches Beispiel seien hier die Wartungsarbeiten an einem Rasenmäher genannt. Als Leittext
können die entsprechenden Hinweise aus der Bedienungsanleitung fungieren. Dazu wird eine kurze
Checkliste erstellt. An Hand dieser Liste kann der Auszubildende seine Arbeitsgänge kontrollieren und
erledigte Tätigkeiten abhaken, z.B.:
Arbeitsschritte
Kerzenstecker abgezogen
√
Gehäuse oberseits gereinigt, Sichtkontrolle auf
Beschädigungen
...
3.10.4.
Erledigung/ Bemerkungen
Lernecke
Diese sehr einfach umzusetzende Methode bietet die Möglichkeit, verschiedene Fertigkeiten zu
erlernen bzw. zu festigen. Gerade in der beschäftigungsarmen Zeit im Winter können die
Auszubildenden so mehr Routine in bestimmten Tätigkeiten erhalten.
Vorstellbar wäre z.B. ein Geviert von ca. 3x3 m, ca. 40-50 cm tief, gefüllt mit Sand, um das Setzten
von Borden oder das Verlegen von Pflastersteinen zu lernen oder zu trainieren. Außerdem kann hier
auch die praktische Abschlussprüfung – Erstellen eines Gesamtwerkes aus Wegebau, Pflanzung,
Rasenansaat usw. – trainiert werden.
Hier könnten auch, abseits vom Baustellenstress, kreative Pflasterarbeiten aus Restmaterialien
entworfen werden, die dann beim Kunden umzusetzen sind.
Die 3 letztgenannten Methodenbeispiele sollen deutlich machen, dass das Ausbildungspersonal mit
wenig Aufwand
- Ausbildungsinhalte vermitteln,
- den Auszubildenden (z.T. auch fachübergreifend) zum selbstständigen Denken und Handeln
anregen und
- seine eigenen Arbeitsaufgaben erledigen kann.
75
3.11. Auszubildende führen
3.11.1.
Der Ausbilder als Führungsperson
Zusätzlich zu seinen fachlich-inhaltlichen Aufgaben muss sich der Ausbilder auch damit auseinander
setzen, in der Rolle als Führungsperson und Erzieher gefragt zu sein. In dieser Rolle ist er angehalten
auch bestimmte Arbeitshaltungen, bzw. Verhaltensweisen zu vermitteln, die in der Gärtnerbranche
gefordert und erwünscht sind. Manch einer ist für diese Aufgabe gemacht, andere verunsichert
dieser Gedanke. Fragen auch Sie sich, wie Sie „erziehen“ können? Mit Stil!
Grundsätzliche gilt dabei: Ihr Führungsstil orientiert sich am jeweiligen Kontext/ an der Situation
und am Gegenüber. Was oder wer steht in der Situation im Mittelpunkt: die Aufgabe oder der
Auszubildende? Die sachliche oder die persönliche Ebene? Zudem bezieht man das Können (Wissen
und Fähigkeiten) und die Motivation des Auszubildenden in die Überlegung ein. Je nachdem kann
man seinen Führungsstil gewichten.
Im Groben lassen sich mit dieser Überlegung vier Führungsstile ausmachen:
Der unterweisende Führungsstil
Dies meint, dass die Aufgabe im Fokus des Ausbilders liegt und der Auszubildende als Person in den
Hintergrund tritt. Klare Ziele und Anweisungen werden durch den Ausbilder vorgegeben, bei ihm
liegt die Verantwortung der Zielerfüllung. Ideen des Auszubildenden bleiben unberücksichtigt, seine
Kreativität und Entscheidungsfähigkeit werden eingeschränkt. Für fachlich noch Unbedarfte ist dieser
Stil hilfreich und unterstützend.
Der kooperative Führungsstil
Hier stehen Aufgabe und Auszubildende gleichermaßen im Fokus des Ausbilders. Zur Lösung einer
Aufgabe werden die Meinung und die Erfahrung des Auszubildenden mit einbezogen und Lösungen
gemeinsam entwickelt. Dieser partnerschaftliche und wertschätzende Stil eignet sich besonders bei
motivierten Auszubildenden, die auf dem Fachgebiet kompetent sind. Der Stil birgt jedoch die Gefahr
im Diskutieren hängen zu bleiben. So ist der Ausbilder gefordert, zielführend die Zügel in der Hand zu
halten.
Der unterstützende Führungsstil
Bei diesem Stil tritt die Person des Auszubildenden mit seinen Wünschen und Bedürfnissen in den
Vordergrund, während die Aufgabe in den Hintergrund tritt. Dies ist insbesondere dann hilfreich,
wenn der Auszubildende Probleme, Ängste oder Unsicherheiten hat, die über eine Aufgabe zutage
treten. Dann heißt es, die Aufgabe nachrangig zu behandeln, dem Auszubildenden in dieser Situation
zuzuhören, zu helfen und ihn wieder arbeitsfähig zu machen.
Der delegierende Führungsstil.
Bei diesem Stil liegt der Fokus des Ausbilders weder auf dem Auszubildenden, noch auf der Aufgabe.
Der Ausbilder gibt schlicht die Aufgabe/ das Ziel vor und übergibt Lösungsweg und Verantwortung
komplett in die Hände des Auszubildenden. Der Ausbilder vertraut seinem Auszubildenden. Diese
76
Freiheit bedeutet für diesen entweder Stolz oder Überforderung. Grundsätzlich eignet sich dieser Stil,
wenn der Auszubildende zur Lösung der gestellten Aufgabe ausreichend Wissen besitzt und er dieses
kreativ und selbstorganisiert umsetzen kann.
Jeder Führungsstil hat sein Für und Wider, alle jedoch haben ihre Berechtigung in entsprechenden
Situationen zur Anwendung zu kommen. Beobachten und reflektieren Sie Ihr eigenes Verhalten und
schätzen Sie ab, in welchen Situationen mit Ihrem Auszubildenden sich welcher Stil am besten eignet.
Im Führungsprozess gilt es, den Reifegrad des Auszubildenden zu berücksichtigen. Hat er die
Ausbildung gerade erst begonnen, bedienen Sie sich eher eines unterweisenden, kooperativen und
dirigierenden Stils. Agieren Sie noch stärker als Vorbild. Im Verlauf der Ausbildung verlagert sich der
Führungsstil hin zum unterstützenden und delegierenden Stil. Hier sollen Verhalten, Methodik,
Arbeitsplanung und Selbstmanagement des Auszubildenden gefördert und unterstützt werden.
3.11.2.
Die Balance von Nähe und Distanz am Ausbildungsplatz
Aus der Praxis ist zu beobachten, dass im Ausbildungsverhältnis häufig ein Ungleichgewicht in Bezug
auf Nähe und Distanz im Verhältnis zwischen Auszubildenden und Ausbilder bzw. Mitarbeitern im
Unternehmen anzutreffen ist.
Die Gesellschaft insgesamt ist im Umgang miteinander lässiger geworden. Dies verleitet auch
Auszubildende zu übertriebener Nähe im Miteinander während der Ausbildung. Dies kann sich darin
äußeren, dass Auszubildende:
- offen über alles Private kommunizieren
- Kollegen und Ausbilder mit „du“ anreden und mit „du“ angesprochen werden möchten
- Kritik sehr persönlich nehmen
- bei jeder Kleinigkeit auf den Ausbilder zukommen
Persönliche Problemlagen oder aber die Herausforderung der neuen Situation „Ausbildung“ können
jedoch auch zu übertriebener Distanz führen. Dies zeigt sich unter anderem, wenn Auszubildende:
- nichts von sich Preis geben und niemanden an sich heran lassen
- sich abseits vom Team halten und sich schwer integrieren
- sich nicht für die Mitarbeiter und Kollegen interessieren
Beide Varianten sind für das Gelingen des Ausbildungsprozesses hinderlich.
Aber auch beim Ausbilder kann es Verzerrungen im Umgang mit dem Auszubildenden geben.
Gemeint ist, wenn:37
-
Ausbilder Ihren Auszubildenden „bemuttern“
Ausbilder Kritik an Ihrem Auszubildenden üben, die zu persönlich ausfällt
Ausbilder sich bewusst „jugendlich geben“ oder den Auszubildenden in Klatsch und Tratsch
einbeziehen
37
Vgl.: Ehlers, I. U./ Schäfer, R. (2013b), S. 5f.
77
oder wenn
- Ausbilder sich zu wenig in den Auszubildenden hinein versetzen können und zu wenig
Verständnis für ihn haben
- Ausbilder sich zu sehr für Lernergebnisse und zu wenig für die Person des Auszubildenden in
ihrer Gesamtheit interessieren
- Ausbilder zu viel Selbstdisziplin und Eigenständigkeit von Auszubildenden
erwarten/ verlangen
Die Verzerrungen im Umgang miteinander führen zwangsläufig dazu, dass die eigentlich angestrebte
Beziehungsebene, die durch Akzeptanz und Respekt voreinander geprägt sein soll, blockiert wird und
somit auch der Lernerfolg, bzw. eine erfolgreiche Ausbildung beeinträchtigt wird.
Wie schafft man es, eine Beziehungsebene zu schaffen, die partnerschaftlich, respektvoll und
wertschätzend, gleichwohl aber auch klar, konsequent und kritisch geprägt ist?
Sie müssen sich immer vor Augen halten, dass Sie dem Auszubildenden als verantwortlicher und
weisungsbefugter Vorgesetzter mit der entsprechenden Autorität entgegentreten. Dies jedoch ohne
Machtgehabe und mit der entsprechenden Wertschätzung des Gegenübers.
In einer Beziehung wird viel über die Kommunikation gesteuert. Das bedeutet für Sie: regelmäßige
Gespräche führen, in einem höflich distanzierten Stil. Insgesamt sollte Ihr Auftreten durch einen
gesunden Mix aus angemessener Strenge und Lockerheit, sowie Konsequenz und
Einfühlungsvermögen geprägt sein.
Des Weiteren gilt für das Führen von Auszubildenden:
- Schaffen Sie klare Regeln und Sprechen Sie Klartext
- Halten Sie Widerstände und Konflikte aus
- Bleiben Sie authentisch
- Behalten Sie Ihr Verhalten/ Ihre Positionierung kontinuierlich bei
3.11.3. Passives Verhalten in der Ausbildung – wenn der Auszubildende
nicht so richtig will oder nicht so richtig zum Zug kommt 38
Im Verlauf der Ausbildung übertragen Sie mehr und mehr die Verantwortung für das Lösen und
Erledigen von Aufgaben an Ihren Auszubildenden, wobei Sie ihm die zum Teil noch notwendige
Unterstützung in bestimmten Bereichen anbieten und gewähren. Grundsätzlich gilt:
- Nehmen Sie dem Auszubildenden nichts ab, was er selbst tun kann
- Ermöglichen Sie ihm Selbsttätigkeit oder ermuntern Sie ihn dazu
Die Aktivität von Ausbilder und Auszubildenden sollte 50 – 50 betragen. Dann ist eine ausgewogene
Zusammenarbeit möglich. Wird diese Balance von Seiten des Auszubildenden durch seine Passivität
gestört, dann:
38
Kluge, M. (2013).
78
-
Konfrontieren Sie den Auszubildenden mit seinem Verhalten, indem Sie es konkret
ansprechen. Damit drücken Sie ihm gegenüber aus, dass Sie ihn ernst und wahrnehmen
Finden Sie in einem Gespräch heraus, ob die Passivität durch Überforderung/ Unterforderung
oder durch persönliche Befindlichkeiten hervorgerufen wird
Leiten Sie den Auszubildenden entsprechend an, dass er die Aufgabe erfolgreich erledigen
kann oder erhöhen Sie das Niveau der Aufgabenstellung
Geben Sie ihm entsprechende Hilfestellung, wenn persönliche Probleme zutage treten
(mehr dazu im Kapitel IV dieser Empfehlung)
3.11.4.
Worauf Sie beim Führen von Auszubildenden achten sollten
Auszubildende zu führen sollte nicht erst beginnen, wenn „das Kind in den Brunnen gefallen ist“,
sondern sollte von Ausbildungsbeginn an ein kontinuierlicher Prozess sein.
Wichtig ist, dass Sie regelmäßig reflektieren, welchen Leistungsstand der Auszubildende in der
Praxis und in der Berufsschule hat und wie er sich generell an Verhaltensnormen (Krankschreibung,
Pünktlichkeit) hält. Positives Verhalten gilt es durch Lob zu verstärken, bei Fehlverhalten oder
Leistungsschwäche gilt es, das Motiv oder die Ursache herauszufinden und dessen Lösung
anzugehen. Auch hinter positiven Verhaltensweisen stehen Motive. Finden Sie diese heraus und
schaffen Sie Situationen, in denen der Auszubildende dieses Motiv ausleben kann.
Auszubildende für „Reviere“ im Betrieb sensibilisieren39
Zuweilen kommt es vor, dass Auszubildende Probleme hinsichtlich angemessenen Verhaltens im
Betrieb haben. Zum einen ist für sie die Situation, in der sie sich befinden, neu und es fehlt Ihnen an
Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern und direkten Vorgesetzten. Zum anderen sind Ihre
Verhaltensweisen durch Unsicherheit und dem Wunsch, alles „besonders gut“ zu machen, geprägt.
Ihre Aufgabe als Ausbilder ist es, den Auszubildenden auch auf diesem Gebiet zu führen, zu
entwickeln und ihn für Fehlverhalten zu sensibilisieren.
Unangebrachte Verhaltensweisen und „Revierverletzungen“ seitens des Auszubildenden treten dabei
in allen Bereichen des Ausbildungsalltags auf:
- Beim Nutzen von Büros, Werkstätten und Gemeinschaftsräumen (Frühstücksraum)
- Beim Nutzen von Werkzeugen, Geräten und Betriebsfahrzeugen
- Beim Kommunizieren mit Kunden und Kontakten zu Kunden
- Bei der Zuständigkeit/ Verantwortung für bestimmte Aufgaben in einem Betrieb
Für all diese Bereiche müssen klare Verhaltensregeln mit dem Auszubildenden abgesprochen
werden. Oft sind betriebsinterne Regelungen und Zuständigkeiten so selbstverständlich und jedem
Mitarbeiter in „Fleisch und Blut“ übergegangen, dass man schlicht vergisst, diese „abgesteckten
Reviere“ dem Neuling aufzuzeigen. Konflikte mit Kollegen aufgrund von empfundenem Fehlverhalten
39
Vgl.: Ehlers, I. U./ Schäfer, R. (2013c).
79
sind so vorprogrammiert. Dem können Sie entgegenwirken, wenn Sie gleich zu Beginn der
Ausbildung:
- Abgesteckte „Reviere“ (Zuständigkeit, Nutzung, Ansprechpartner) aufzeigen
- Klare Verhaltensregeln schaffen und Erwartungshaltungen kommunizieren
- Dem Auszubildenden eigene Reviere zuweisen, die im Laufe der Ausbildung ggf. erweitert
werden (Spind, Übungsfläche, Arbeitsutensilien, Sitzplatz im Frühstücksraum, Zuständigkeit,
…)
- Animieren Sie Ihren Auszubildenden durch Beobachtung zu lernen und Reviere zu erkennen
80
3.12. Feedback, Beurteilung & Co – Den Auszubildenden beurteilen
Die Beurteilung des Auszubildenden gehört wohl zu den schwierigsten Aufgaben des Ausbilders.
Zunächst stellt sich die Frage, Was, Wie und Wann beurteilt werden soll. Nach welchen Regeln oder
Kriterien wird beurteilt und wie beurteilt man gerecht?
Sowohl die Ausbildungsverordnung als auch das BBiG verlangen ein Zeugnis, das Angaben „über die
erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden […], auf
Verlangen […] auch Angaben über Verhalten und Leistung“40 enthält. Ergänzend können auch
Schlüsselqualifikationen oder Entwicklungsfortschritte im Ausbildungsprozess beurteilt werden.
Zusätzliche Beurteilungen bieten die Möglichkeit, die Fähigkeiten und das Lernverhalten eines
Auszubildenden zu erkennen und somit zielführend zu fördern bzw. zu korrigieren. Schwächen
können geschwächt, Stärken gestärkt werden. Als Beurteilender entscheiden Sie womöglich über
Karriere oder Lebensverlauf eines Menschen. In dieser Machtposition tragen Sie eine große
Verantwortung. Es gilt, mit Umsicht und Sorgfalt zu urteilen und Beurteilungsfehler zu vermeiden. Es
lohnt sich daher, sich mit Beurteilungsmechanismen zu befassen.
Beurteilungen müssen objektiv und transparent sein. Objektivität verlangt viel Disziplin und meint,
sich beim Beurteilen nicht von Sympathie oder Antipathie, persönlichen Stimmungen und
Erwartungen oder dem ersten Eindruck leiten zu lassen, sondern nüchtern, sachlich und objektiv die
Fakten und Aspekte zu bewerten. Um Ihren Auszubildenden realistisch und gerecht beurteilen zu
können, müssen Sie ihm offen und vorurteilsfrei entgegen treten und ihn so annehmen, wie er ist.
Bevor Sie ein Urteil fällen, betrachten Sie den zu beurteilenden Aspekt auch mal aus einer anderen
Perspektive. Werten Sie gewisse Aspekte zu selektiv? Bewerten Sie über oder unter?
Alles, was beurteilt wird muss auch in der Ausbildung vermittelt werden. Einen roten Faden oder
Anhaltspunkte für eine Beurteilung bietet der individuelle Ausbildungsplan, aus dem sich
Ausbildungsabschnitte und -stationen ergeben, „innerhalb derer Lernfortschritte, [Kenntnisse und
Fähigkeiten des Auszubildenden] zu beurteilen sind.“41
Für eine Beurteilung eignet sich bspw. die Ausarbeitung einer Zielvereinbarung. Je nachdem ob und
wie das vereinbarte Ziel erreicht wird, kann eine Beurteilung erfolgen.
Hilfreich ist auch das Anlegen eines „Beobachtungsbogens“. Mit diesem Instrument können Sie
positive und negative Begebenheiten mit Ihrem Auszubildenden dokumentieren.
Datum
03.01.
28.01.
Text
A. hat nach kurzer Einweisung das Pikieren der Pflanzen selbstständig und mit sehr
gutem Ergebnis erledigt
A. hat trotz wiederholter Anweisung das Bewässern der Pflanzen vergessen
Um die Beurteilung transparent gestalten zu können, muss nach einheitlichen, eindeutigen und
konstanten Kriterien, Leitlinien und Standards beurteilt werden. Diese werden in einem
40
Vgl: http://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__16.html. Stand: 18.7.2013.
Vgl.: Prof. Dr. Schmidt, H. (2013), S. 3.
41
81
Beurteilungsbogen festgelegt und müssen allen Beteiligten – dem Beurteilenden und dem
Beurteilten – bekannt sein. Manche Kompetenzen und Fähigkeiten sind nicht von vorneherein
beurteilbar. Sie müssen zunächst messbar bzw. beobachtbar gemacht werden, um dann breit und
abgestuft beurteilt werden zu können.
Beispiele für Beurteilungskriterien:
Kriterium
Merkmal
Abstufung:
1 = „sehr gut“
5 = „Anforderungen nicht erfüllt“
1
Arbeitsausführung
Qualität, Sorgfalt
Arbeitsmethodik
Planung, Arbeitsweise
2
3
4
5
Zeitaufwand
Lernbereitschaft
Interesse, Einsatz, Initiative
Ausdauer
Betriebliche Ordnung
Betriebliche
Zusammenarbeit
Wille, Konzentration,
Belastbarkeit
Einhalten und Befolgen von
Regeln und Weisungen
Verhalten ggü. Mitarbeitern
und Kunden, Teamfähigkeit
Beurteilungen sollten regelmäßig schriftlich erfolgen. Anlässe für eine Beurteilung werden
mindestens durch den Ablauf der Ausbildung geboten:42
- Beendigung der Probezeit
- Lernfortschrittskontrolle
- Abschluss eines Abschnitts
- Halbjahresgespräche
- Beendigung der Ausbildung
Nimmt man das Beurteilungsverfahren ernst, so ergeben sich im Ausbildungsverlauf eine Reihe von
Beurteilungen, die das Verhalten und die Leistungen in den jeweiligen Ausbildungsabschnitten
widerspiegeln. Diese „Einzelnachweise“ können in eine Übersicht übertragen und dort komprimiert
zusammengefasst werden. So erhält man einen Gesamtblick über die Entwicklung des
Auszubildenden. Diese kann wunderbar bei der Erstellung von Abschlusszeugnissen herangezogen
werden.
Eine schriftliche Beurteilung kann man mit dem Auszubildenden auch besprechen. Damit wird die
Möglichkeit gegeben, die Beurteilung zu Erläutern und rückblickend zu reflektieren, bzw. voraus zu
schauen. Gegebenenfalls nimmt der Auszubildende Stellung zu bestimmten Bewertungspunkten.
42
Vgl.: Prof. Dr. Schmidt, H. (2013), S. 4.
82
3.12.1.
Das Beurteilungsgespräch
Die Eröffnung des Gesprächs erfolgt dabei mit positiven Aspekten. Lobenswerte Leistungen und
Verhaltensweisen werden hervorgehoben. Danach werden Mängel thematisiert, wobei gleichzeitig
Hilfeangebote unterbreitet werden. Grundsätzlich erfolgt das Gespräch in einem wertschätzenden
Ton, Anerkennung und Kritik kommen gleichermaßen zum Tragen.
3.12.2.
Schlüsselqualifikationen definieren
Neben dem Bewerten von Kenntnissen und Fertigkeiten laut Ausbildungsplan des jeweiligen
Gärtnerberufes, kann man auch die Entwicklung weiterer Schlüsselqualifikationen während der
Berufsausbildung beobachten und bewerten. Bei diesen Schlüsselqualifikationen handelt es sich um
Fähigkeiten, die meist anhand von Verhaltensweisen zu beobachten und zu beurteilen. Die
Verhaltensweisen, die Sie zur Beurteilung heranziehen, werden auch durch Sie als Ausbilder – quasi
per „Lernen am Vorbild“ geschult.
Damit ist gemeint:
Schlüsselqualifikation
Kooperationsfähigkeit
Teamfähigkeit
Kritikfähigkeit
Verhaltensweisen (beispielsweise)
Passt sich den Abläufen im Betrieb
an
Hält sich an Vorschriften/ Regeln
Übernimmt einfache Tätigkeiten
selbst
Bietet Hilfe an
Bringt sich ins Team ein/ nimmt an
Gesprächen teil
Nimmt Kritik an – ändert das
Verhalten
Muss wiederholt für die gleiche
Sache kritisiert werden
Nimmt Kritik persönlich
Arbeitet an gemeinsamen Lösungen
mit
Ausbildungsjahr
1.
2.
3.
83
Schlüsselqualifikation
Kommunikationsfähigkeit
Kommunikationsverhalten
Ausdrucksfähigkeit
Selbstständigkeit
Verantwortungsbewusstsein
Eigeninitiative
Zielorientierung
Arbeitsmethodik
Arbeitsplanung und -durchführung
Kreativität
Verhaltensweisen (beispielsweise)
Ist gesprächsbereit/ teilt sich mit
Weiß, wie er sich Mitarbeitern
gegenüber verhält
Weiß, wie er sich Kunden gegenüber
verhält
Lässt andere ausreden
Hält Augenkontakt im Gespräch
Fragt nach, wenn es Fragen gibt/
Bespricht Aufgaben
Grüßt und verabschiedet sich
Meldet sich bei Fehlzeiten ab
Wirkt sicher und ruhig beim Reden
Spricht klar
Vermeidet Schimpfwörter
Beherrscht die Sprache/ Grammatik
Hält Termine/ Fristen ein
Kontrolliert seine Aufgaben/
Ergebnisse
Erkennt Risiken
Erkennt, wenn er Hilfe benötigt
Gesteht Fehler ein
Erkennt und meistert anstehende
Aufgaben
Liest Fachliteratur zum Thema
Fragt nach neuen Aufgaben
Konzentriert sich auf die Aufgabe
und bringt sie zu Ende
Setzt Prioritäten richtig
Führt eine alte Aufgabe vor einer
neuen zum Ende
Plant selbstständig
Zerlegt größere Aufgabe in
Teilaufgaben
Teilt Arbeitsstand oder Probleme mit
Bewahrt Ruhe beim Arbeiten
Führt Berichtsheft strukturiert
Wiederholt Fehler
Entwickelt Lösungen
Hat Ideen bei neuen Aufgaben
Arbeit ist inhaltlich/ optisch korrekt
Hat einen sauberen Arbeitsplatz
Kann Arbeitsschritte erklären
Kann Gelerntes anwenden/
Übertragen
Ausbildungsjahr
1.
2.
3.
84
3.12.3.
Feedback für den Ausbilder
Gegebenenfalls wünschen auch Sie sich, als Ausbilder, nach Abschluss eines Ausbildungsabschnitts
oder eines Lehrjahres ein Feedback. Sie können dadurch zum Ausdruck bringen, dass Sie sowohl Ihre
Arbeit, als auch Ihr Gegenüber ernst nehmen. Ein Feedback hilft Ihnen dabei, sich und Ihre Arbeit zu
reflektieren und gewisse Handhabungen gegebenenfalls zu überdenken oder zu entwickeln. Es
empfiehlt sich, den Auszubildenden von Beginn an darauf hinzuweisen, dass Sie ein Feedback
wünschen. Sie können ihm einen entsprechenden Bogen aushändigen, dem die Kriterien oder
offenen Fragen zur Bewertung zu entnehmen sind. Dann weiß der Auszubildende, worauf er achten
kann.
85
3.13. Lobkultur in der Ausbildung
Loben heißt: eine Leistung zu bemerken und diese anzuerkennen. Dies kann durch Worte oder Taten
erfolgen. Sie als Ausbilder haben die fachliche und persönliche Kompetenz, die es braucht, um eine
Leistung objektiv zu beurteilen und loben zu können. Sie geben dem Lob einen Wert.
Lob ist motivierend und wirkt leistungsfördernd, somit ausbildungsfördernd und stärkt das
Selbstbewusstsein. Dies gilt gerade für junge Menschen in einem neuen Tätigkeitsfeld. Fehlendes
Lob suggeriert, dass das eigene Engagement und die eigene Leistung nicht wahrgenommen werden
oder als selbstverständlich angesehen werden. Für Neulinge ist die Erledigung einer Aufgabe aber
nicht selbstverständlich! Sie brauchen eine Rückmeldung zu ihrer Leistung, dass sie einschätzen
können, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
Wichtig ist die richtige Dosierung von Lob. Zu viel des Lobes bringt manchen Auszubildenden
vielleicht dazu, sich gar nicht mehr anzustrengen, weil sowieso jeder Handschlag gelobt wird. Auch
könnte dadurch Ihre Autorität als Ausbilder geschmälert werden, weil Sie dann „zu nett“ wirken. Und
sicher ist es auch richtig, dass Auszubildende sich durch die Herausforderung und ein Ziel an sich
motivieren sollten und ihre Aktivität nicht an Ihr Loben binden.
Darauf sollten Sie beim Loben achten:
-
-
-
Bewerten Sie nicht über und übertreiben Sie nicht. Lob und die damit zum Ausdruck
gebrachte Anerkennung und Begeisterung muss in angemessenem Maße zum Anlass
geschehen
Achten Sie beim Loben auch darauf, dass Sie andere damit nicht vergleichend gegenüber
stellen und abwerten
Würdigen Sie eine konkrete Leistung
Loben Sie gegebenenfalls vor Publikum
Berichten Sie Ihrem Auszubildenden, wenn Dritte ihn gelobt haben
Orientieren Sie Ihr Lob am Leistungsvermögen des Auszubildenden. Loben Sie auch
schwächere
Auszubildende
und
berücksichtigen
Sie
dabei
bspw.
seinen
Leistungswillen oder -fortschritt
Loben Sie unmittelbar und zeitnah
86
3.14. Den Auszubildenden fördern
Wenn Sie Ihren Auszubildenden in angemessener Form durch die Ausbildung begleiten, mit ihm in
Kontakt und in regelmäßigen Gesprächen stehen – ihn also gut kennen – dann kennen Sie auch seine
Stärken und Schwächen. Getreu dem Motto „Schwächen schwächen“ gehört es auch zu Ihrer
Aufgabe, bei mangelhaften Leistungen oder Beurteilungen geeignete Fördermaßnahmen und
Unterstützungsleistungen zu gewähren bzw. auf den Weg zu bringen.
3.14.1.
Externe Unterstützungsangebote
Setzen Sie sich unbedingt mit Ihrem zuständigen Ausbildungsberater in Verbindung!
Allgemeine
Informationen
zu
Hilfsangeboten
unter
http://www.bildungsmarktsachsen.de/ausbildung/in_ausbildung.php
Stütz- und Förderunterricht in entsprechenden Einrichtungen
- bspw. Schülernachhilfe
- wichtig: Finanzierung klären!
- Schülernachhilfe für Ihre Region finden Sie bspw. im Internet unter http://www.nachhilfeschuelerhilfe.com/azubis/
Ausbildungsbegleitende Hilfen (abH)
- über zuständige Arbeitsagentur
- Gruppenunterricht zur Überwindung schulischer, fachpraktischer oder persönlicher
Probleme
- Hilfe bei Lernschwierigkeiten, Prüfungsangst oder schlechten Noten, die den Abschluss
gefährden43
- kostenfrei
Programm VerA
- VerA heißt: Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen
- Das Programm ist eine Initiative des Senior Experten Service (SES)
- VerA hilft, wenn es Probleme in der Ausbildung gibt oder sogar Ausbildungsabbruch droht,
weil der Auszubildende bspw. in der Berufsschule nicht mitkommt, unter Prüfungsstress
steht oder Ärger mit dem Ausbilder oder Lehrer hat
- Sie können sich auf der Internetseite http://vera.ses-bonn.de oder dem Flyer http://vera.sesbonn.de/fileadmin/redaktion/flyer/Flyer_Leipzig_Chemnitz_Dresden.pdf ausführlich über
das Programm informieren
- Der Ansprechpartner für den Beruf Gärtner in Sachsen ist: (Stand 09/2013)
43
Vgl: http://www.bildungsmarkt-sachsen.de/ausbildung/in_ausbildung/probleme_ausbildung.php. Stand:
25.7.2013.
87
Sächsisches Landesamt für Umwelt, Landwirtschaft und Geologie
Gisela Müller
Tel.: 0351 8928 3410, Fax: 0351 8928 3099
Email: [email protected]
3.14.2.
Interne Unterstützungsangebote
Lerntagebuch führen
-
zusätzlich zum Berichtsheft wird der Arbeitsprozess mit eigenen Worten
dokumentiert/ begleitet und schriftlich fixiert
Schritt für Schritt wird reflektiert, was gelernt wurde
Effekt: so setzt sich der Auszubildende intensiv mit einem Thema/ einem Arbeitsschritt
auseinander. Er vergleicht vorhandenes Wissen mit neuen Inhalten, verknüpft, erweitert
oder ersetzt Gelerntes. So wird der Lernprozess effektiv begleitet, Vorwissen wird aktiviert
und einbezogen und so das Wissen insgesamt besser verankert. Unterstützt und kontrolliert
wird das Lerntagebuch durch den Ausbilder
Übernahme von Sonderaufgaben
-
Ziel: Vertiefung des Wissens
gezielte Stütze durch Ausbilder
Gezielte Mitarbeit und Mitgestaltung von Projekten
Umgekehrt müssen aber auch Fördermöglichkeiten für besonders Begabte ermöglicht werden. Dies
kann geschehen, indem man den Erwerb von Zusatzqualifikationen (Lehrgänge oder Abschlüsse)
parallel während der Ausbildung unterstützt.
Wie so oft im Ausbildungsprozess gilt auch bei der Förderung: nehmen Sie Probleme wahr, nehmen
Sie Probleme ernst und suchen Sie gemeinsam mit dem Auszubildenden nach Lösungen. Verhalten
Sie sich verständnisvoll und nehmen Sie dem Auszubildenden den Druck zu Versagen.
88
3.15. Der Abschluss der Ausbildung
3.15.1. Den Auszubildenden erfolgreich auf die Abschlussprüfung /
Zwischenprüfung vorbereiten
Prüfungen spielen angesichts ihrer weitreichenden Folgen eine wichtige Rolle im Bildungssystem.44
Während bei den gärtnerischen Berufen die Zwischenprüfung eher den Charakter einer Prüfung des
Wissensstandes hat, soll der Prüfling in der Abschlussprüfung nachweisen, ob er den vermittelten
Stoff beherrscht und in der Lage ist, eine qualifizierte, berufliche Tätigkeit eigenverantwortlich
auszuführen.
Die beste Vorbereitung auf die Prüfungen ist eine umfassende, vollständige Ausbildung, gemäß den
Vorgaben des Ausbildungsplanes. Dennoch sollte der Auszubildende explizit auf die jeweiligen
Prüfungen vorbereitet werden.
Für Betriebe und Auszubildende des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus finden sich hilfreiche
Ratschläge und Tipps zur Prüfungsvorbereitung auf den Internetseiten des Ausbildungsförderwerks
AuGaLa unter www.augala.de/checklisten.aspx (Sachsen).
Dazu ist es enorm hilfreich, wenn Mitarbeiter in Prüfungskommissionen tätig sind. Dort bekommt
man nicht nur Einblicke in Themen und Abläufe der Prüfungen, sondern auch in die jeweiligen
Bewertungsmaßstäbe.
Im Fach Pflanzenkenntnisse lässt sich eine Prüfungsvorbereitung verständlicherweise nicht in ein
paar Tagen oder Wochen vermitteln. Hier sollte von Anfang an kontinuierlich trainiert werden. Dafür
bieten sich vielfältige Möglichkeiten:
- Pflanze der Woche im Berichtsheft
- Pflanzen auf der Baustelle (soweit relevant) bestimmen lassen
- Täglich einige Minuten (z.B. bei der Fahrt zur Baustelle) Pflanzennamen wiederholen lassen
- Pflanzenlieferungen kontrollieren lassen
- Kleine Pflanzpläne erstellen lassen (und umsetzen)
- Karteikartenmethode (hier werden Karten mit Pflanzennamen angefertigt; die unbekannten
kommen in ein Kästchen, die bekannten in ein anderes; die unbekannten werden immer
wieder so lange angeschaut, bis sie in das andere Kästchen können)
Wichtig ist, sich in der ersten Ausbildungshälfte vor allem auf die Pflanzen zu konzentrieren, die zur
Zwischenprüfung abgefragt werden können (in der Pflanzenliste mit „Z“ gekennzeichnet).
Zur Vorbereitung auf die schriftliche Prüfung sind Kontrollfragen zu den jeweiligen Fächern hilfreich
(analog den Prüfungsfragen). Im Handel gibt es entsprechende Literatur. Einige Bundesländer stellen
vergangene Prüfungen ins Internet, z.B.: www.alf-au.bayern.de. Diese Kontrollfragen helfen den
Auszubildenden auch, ihre Unterlagen zu strukturieren und evtl. Wichtiges von Unwichtigem zu
trennen. Auch fällt das Lernen leichter, weil der Auszubildende merkt, worauf es in dem jeweiligen
Sachgebiet ankommt.
44
Vgl.: Dr. Freytag, H.P./ Dr. Grasmeher, F. (2011), S. D5
89
Im Abschnitt Methoden wurde bereits darauf hingewiesen, dass die Abschlussprüfungen als
Handlungsfelder konzipiert werden, d.h., es erfolgt nicht mehr nur ein Abfragen von Fakten, sondern
der Prüfling soll fachübergreifende Kompetenzen und anwendbares, situationsgerechtes Wissen
vorweisen.
Kurz vor der Prüfung sollte der Ausbilder daher eine Art „Probeprüfung“ inszenieren. Dabei bekommt
der Auszubildende einen Eindruck über den Umfang und ein Zeitgefühl. Auch wird durch eine
Simulation die Angst vor der Prüfung erheblich gemindert, weil man es ja „schon mal gemacht hat“.
Weiterhin bekommt der Ausbilder einen Einblick in den Wissensstand des Auszubildenden bzw. auch
dessen Umgang mit dem Wissen in schriftlichen Arbeiten.
Im Prüfungsgespräch soll der Prüfling sein Wissen zu einem komplexen Thema unter Beweis stellen.
Sinnvollerweise, z.B. um Unsicherheiten oder Ängste abzubauen, konfrontiert man den
Auszubildenden zur Vorbereitung mit der Situation des Gespräches. Auch dazu ist es hilfreich, durch
die Mitarbeit im Prüfungsausschuss, die Themengebiete zu kennen.
Die Durchführung ist recht einfach: der Auszubildende darf ein Thema (i.d.R. werden 3 angeboten)
auswählen, hat dann 10 Minuten Zeit, sich dazu Notizen zu machen und spricht anschließend bis zu
50 Minuten dazu bzw. beantwortet Fragen. Sehr hilfreich für die 10-minütige Vorbereitungszeit ist
es, wenn die während der Ausbildungszeit zu verschiedensten Themen angefertigten Sachberichte
aus dem Berichtsheft mit heran gezogen werden! Das Berichtsheft darf zur Vorbereitung genutzt
werden. Die Kommission für diese Testprüfung kann aus dem Ausbilder und einem oder zwei
(im realen Gespräch sind immer drei Prüfer anwesend) Mitarbeitern bestehen. Bei mehreren
zukünftigen Prüflingen können auch die Auszubildenden die „Prüfungskommission“ bilden. Dies hat
den Vorteil, dass die „Prüfer“ durch das Überlegen von Fragen und Bewerten der Antworten
ebenfalls einen Lerneffekt haben. Wichtig ist, dass die Antworten bewertet werden und das
Gespräch am Ende ausgewertet wird, damit der Auszubildende ein Gefühl bekommt, ob er richtig
geantwortet hat.
Im Abschnitt Methoden wurde bereits auf den (bspw. für Garten- und Landschaftsbau
Auszubildenden) ÜbA – Kurs 12 hingewiesen. Dieser Kurs stellt eine der besten Möglichkeiten zur
Vorbereitung auf die praktische Prüfung dar: ein komplexes fachliches Werk muss in einer
bestimmten Zeit gebaut werden, anschließend müssen die Auszubildenden im Gespräch ihre Arbeit
„verteidigen“.
Natürlich kann eine solche Vorbereitung (Errichten eines gärtnerischen Gesamtwerkes) auch im
Betriebsgelände erfolgen. Das Gesamtwerk unterteilt sich in Tätigkeiten der Vermessung,
Erdarbeiten, Befestigte Flächen, Pflanzung und Rasenansaat, die jeweils einzeln gewertet und zum
Schluss zu einer Note vereint werden. Unabdingbar für den Erfolg ist dabei die Zeitvorgabe. Auch hier
kann sich der Ausbilder an realen Beispielen aus vergangenen Prüfungen orientieren. Wichtig ist auch
die Bewertung. Da in Sachsen nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Arbeitsweise gewertet
werden, sollte sich der Ausbilder im Vorfeld entsprechende Bewertungshilfen suchen.
Muster für Gesamtwerke und auch ein Bewertungsprotokoll findet man z.B. auf www.lwkniedersachsen.de (Rubrik Beruf und Bildung → Gärtner → Prüfungen → Gewerkpläne Garten- und
Landschaftsbau.)
90
Es werden für die Vorbereitung auf Zwischen- und Abschlussprüfungen auch Seminare angeboten,
z.B.: www.bbw-galabau.de. Hier wird der Auszubildende kompetent und zielgerichtet auf alle
Prüfungsteile vorbereitet.
3.15.2.
Wie geht es nach der Prüfung weiter? 45
Der Übergang von einer abgeschlossenen Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis ist für einen
Auszubildenden ein wichtiges Schlüsselereignis für dessen weitere berufliche Entwicklung.
Für die Jugendlichen endet der organisierte Ausbildungsalltag. Plötzlich tragen sie selbstständig die
Verantwortung für ihre Arbeitsergebnisse und deren Dokumentation, schaffen Werte, müssen in
einer Fünf-Tage-Woche arbeiten und bekommen dafür eine zeit- oder leistungsbezogene Vergütung.
Sollte es sich abzeichnen, bzw. beschlossene Sache sein, dass der Auszubildende als Facharbeiter in
den Mitarbeiterstamm übernommen wird, dann sollten einige Hinweise für die Gestaltung eines
reibungslosen Übergangs beachtet werden:
- mindestens drei Monate vor Ablauf des Berufsausbildungsvertrages, besser im letzten
Ausbildungshalbjahr, sollte mit Ihrer Personalplanung begonnen werden
- mit Ihrem Auszubildenden muss ein Personalgespräch geführt werden, in dem ihm mitgeteilt
wird, dass man ihn gerne weiterbeschäftigen möchte
o seine Planungen nach der Ausbildung, seine Gehaltsvorstellungen und die
Vorstellungen von seinem künftigen Arbeitsplatz müssen in Erfahrung gebracht
werden
o ihm sollte ein attraktives Gehalt, mit Steigerungsmöglichkeiten, geboten werden, um
ihn im Betrieb zu halten
o langfristige Entwicklungsmöglichkeiten, zeitliche oder auch finanzielle Unterstützung
bei Aufstiegsqualifizierungsabsichten oder auch beim Führerscheinerwerb binden
Ihren Auszubildenden an Ihren Betrieb
Man sollte immer im Kopf behalten:
- gut ausgebildete junge Menschen werden von nicht ausbildenden Betrieben abgeworben
- dem Auszubildenden stehen zunehmend Auswahlmöglichkeiten als Alternative zur
Verfügung (bspw. ein Studium)
Wird dem Auszubildenden keine Gesprächsbereitschaft signalisiert, muss er davon ausgehen, dass er
in Ihrem Betrieb nicht weiterbeschäftigt wird.
- hat der Betrieb derzeit nicht genügend Aufträge oder befindet er sich in einer zeitlich
begrenzten, ungünstigen betrieblichen und wirtschaftlichen Situation, dann sollte zumindest
die selbst ausgebildete Fachkraft befristet eingestellt werden, um diese nicht an die
Konkurrenz zu verlieren
- in der Übergangszeit vom Auszubildenden zum Mitarbeiter sollte der Ausbilder noch
Ansprechpartner und Ratgeber sein
Zum Ablauf der Ausbildungszeit ist noch folgendes zu beachten:
45
Vgl: Dietl, Stefan F. (2013a).
91
Nach § 21 des BBiG
Beendigung:
Absatz (1) … endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der Ausbildungszeit.
- Absatz (2) … endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch
den Prüfungsausschuss.
Nach § 24 des BBiG
Weiterarbeit:
- Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne
dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf
unbestimmte Zeit als begründet.
Nach § 16 des BBiG muss dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
ein schriftliches Zeugnis ausgestellt werden. Das Zeugnis enthält Angaben über Art, Dauer und Ziel
der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und
Fähigkeiten. Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Verhalten und Leistung
aufzunehmen.
http://www.ausbildung-meistern.de/material/update_2007_04_19/ziellauf-brosch_zeugnisserichtig-schreiben_download.pdf
Der letzte Ausbildungstag im Betrieb sollte für Ihren Auszubildenden einen würdigen Rahmen finden.
Nehmen Sie sich Zeit für ein zwangloses Abschlussgespräch, frühstücken Sie gemeinsam, übergeben
Sie Ihrem Auszubildenden sein Arbeitszeugnis, sprechen Sie ihm Dank und Anerkennung aus und
überreichen Sie ein kleines Präsent (bspw. Kinokarten, Konzertkarten, …) zum Abschied.
Werden die Prüfungszeugnisse und Facharbeiterbriefe in einer zentralen Feierstunde überreicht,
dann planen Sie sich diesen Termin fest ein. Gehen Sie als Ausbilder mit Ihrem Auszubildenden und
vielleicht seinen Angehörigen und Partner zu dieser Freisprechung.
Veröffentlichen Sie auf der betriebseigenen Homepage, in einer Pressemitteilung oder am schwarzen
Brett im Betrieb ein Foto von dieser würdigen Abschlussveranstaltung. Auf diese Art wird auf den
Betrieb und die Ausbildungsmöglichkeit aufmerksam gemacht und ein Puzzleteilchen am Projekt
Nachwuchsgewinnung angefügt.
Alternativ zum letzten Ausbildungstag im Betrieb könnten Sie im Anschluss der zentralen Feierstunde
gemeinsam essen gehen.
„Das zeigt durchaus Wertschätzung, würdigt eine erfolgreich verlaufende Ausbildung, trägt zu einer
guten Arbeitgebermarke bei und unterstützt somit auch den Verbleib des Auszubildenden im
Unternehmen.“46
46
Vgl: Dietl, Stefan F. (2013a).
92
3.15.3. Verlängerung der Ausbildungszeit durch Nichtbestehen der
Abschlussprüfung
Antrag auf Verlängerung der Ausbildungszeit
Hat Ihr Auszubildender die Abschlussprüfung nicht bestanden, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit (siehe Ausbildungsvertrag).
Der
Auszubildende
hat
jedoch
einen
Rechtsanspruch
auf
Verlängerung
des
Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.
Die Zustimmung des Ausbildenden ist dafür nicht notwendig (§ 21 Abs. 3 BBiG). Sofern der
Auszubildende seinen Verlängerungswunsch mündlich oder schriftlich anzeigt, achten Sie bitte
darauf, dass die Verlängerung gemäß § 11 Abs. 4 BBiG schriftlich niederzulegen und unverzüglich die
Eintragung in das Verzeichnis bei der zuständigen Stelle zu beantragen ist. Hierfür muss der „Antrag
auf Änderung des Berufsausbildungsvertrages“ ausgefüllt und der zuständigen Stelle
zugeleitet werden.47 Der Antrag ist zu finden unter:
dort unter den Menüpunkten auf der rechten Seite „Formulare/ Merkblätter“ → „Änderungsvereinbarung des Berufsbildungsvertrages“.
Zunächst verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur
nächstmöglichen Wiederholungsprüfung. Das Berufsausbildungsverhältnis endet dann mit
Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses (egal ob er die Prüfung bestanden oder nicht bestanden hat).
Somit ist es auch nicht notwendig, vertraglich ein neues Enddatum festzusetzen.48
Besteht der Auszubildende die erste Wiederholungsprüfung nicht, verlängert sich das
Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur zweiten Wiederholungsprüfung, sofern diese
noch innerhalb der Frist von einem Jahr nach dem Ende der ursprünglichen Ausbildungszeit liegt.49
Ausbildungsvergütung
Bei einer Verlängerung ändert sich das Berufsausbildungsverhältnis in Bezug auf die Dauer der
Berufsausbildung. Im Übrigen gelten die zuletzt bestehenden Rechte und Pflichten fort. So ist für den
Zeitraum der Verlängerung die Ausbildungsvergütung des letzten Ausbildungsjahres weiter zu zahlen,
da es sich nicht um eine fortlaufende, sondern um eine wiederholende Ausbildung handelt.50
47
Auszug aus: http://www.lds.sachsen.de/ausbildung/index.asp?ID=5310&art_param=406. Stand: 3.7.2013.
ebd.
49
ebd.
50
ebd.
48
93
Anmeldung in der Berufsschule51/ ÜbA
Auszubildende, die während ihrer Ausbildung die Berufsschule besucht haben, sind gemäß § 28 Abs.
3 Sächsisches Schulgesetz bis zum Ende ihrer Ausbildung berufsschulpflichtig. Sie sind demnach
wieder bei der Berufsschule anzumelden und durchlaufen erneut das letzte Ausbildungsjahr.
Nach § 9 Abs. 4 der Schulordnung Berufsschule-BSO vom 21. August 2006, rechtsbereinigt mit Stand
vom 11. Mai 2011, sowie der Aussage des SMK erfolgt die Beschulung der „Wiederholer“, sofern
diese in die Klassen des letzten Ausbildungsjahres integriert sind, grundsätzlich in allen Fächern.
Muss der Auszubildende nur den praktischen Teil wiederholen, auf den die Berufsschule nicht
vorbereitet, besteht unter Umständen die Möglichkeit bei dieser einen Antrag auf Befreiung von der
Berufsschulpflicht zu stellen.
Hinweis: Die erneute Teilnahme an einer überbetrieblichen Ausbildung ist nicht notwendig und liegt
im Ermessen des Ausbildungsbetriebes.
Erstellung eines individuellen betrieblichen Ausbildungsplanes zur Vorbereitung auf die
Wiederholungsprüfung52
Hier sind Schwerpunkte auf die zu wiederholenden Prüfungsfächer bzw. Prüfungsbereiche zu setzen
und eine gezielte Prüfungsvorbereitung einzuplanen. Der Plan dient allein dem betrieblichen
Durchlauf und ist nicht bei der zuständigen Stelle einzureichen.
Berichtsheftführung
Der Auszubildende hat eine Verlängerung des Ausbildungsvertrages wegen nicht bestandener
Prüfung verlangt. Seine Zulassung zur Abschlussprüfung besitzt noch volle Gültigkeit. Demzufolge ist
die Berichtsheftführung nicht mehr Zulassungsvoraussetzung zur Wiederholungsprüfung. Dies liegt
nun in Ihrem Ermessen, ob die weitere Berichtsheftführung verlangt wird oder nicht.
Anmeldung zur Wiederholungsprüfung
Den Antrag auf Anmeldung zur Wiederholungsprüfung und Prüfungstermine finden Sie unter:
Haben Sie weitere Fragen, wenden Sie sich an Ihre zuständigen Ausbildungsberater im Landkreis
und/ oder an die Mitarbeiter der zuständigen Stelle. (siehe Anlage III. 3.)
Wird durch den Auszubildenden keine Verlängerung verlangt, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Enddatum des Ausbildungsvertrages. Zur Wiederholungsprüfung meldet sich
dann der Auszubildende selbst an. In diesem Fall müssen die damit verbundenen Kosten vom
Auszubildenden selbst getragen werden.
http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bbig_2005/gesamt.pdf/BBiG
51
ebd.
ebd.
52
94
3.15.4. Verlängerung der Ausbildungszeit durch Nicht Zulassung zur
Abschlussprüfung
Aus Gründen von Ausfallzeiten durch Krankheit oder Ausfallzeiten die der Persönlichkeit des
Auszubildenden zuzuordnen sind, kann es zur Nichtzulassung zur Abschlussprüfung kommen.
Der §8 BBiG sagt dazu:
(2) In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit
verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Vor der
Entscheidung nach Satz 1 sind die Ausbildenden zu hören.
(3) Für die Entscheidung über die Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit kann der
Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung Richtlinien erlassen.
(zum Thema siehe auch §§ 43, 45 BBiG und Musterurteilsspruch):
http://www.hrexperten24.de/arbeitsrecht/auszubildende/ausbildungsende/viele-fehlzeitenzulassung-zur-abschlusspruefung-gefaehrdet.php
3.15.5.
Verkürzung der Ausbildungszeit
(1) Auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden hat die zuständige Stelle die
Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit
erreicht wird. Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die Verkürzung der täglichen
oder wöchentlichen Ausbildungszeit richten (Teilzeitberufsausbildung).
(3) Für die Entscheidung über die Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit kann der
Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung Richtlinien erlassen.
(siehe auch BBiG §§ 45, 46 BBiG)
95
Anlagen
Anlage III.1.
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Checkliste Ausbildungsbeginn
Liegen die unterschriebenen Ausbildungsverträge vor?
Sind im Ausbildungsvertrag die zu belegenden Überbetrieblichen Ausbildungskurse (ÜBA)
festgeschrieben?
Ist der Auszubildende in der Berufsschule angemeldet?
Ist eine Personalakte angelegt?
Sind persönliche Kontaktdaten in der Personalakte aufgenommen?
Liegt bei minderjährigen Auszubildenden die zwingend notwendige ärztliche Bescheinigung
der Erstuntersuchung nach JArbSchG § 32 Abs. 1 vor?
Ist das JArbSchG im Betrieb veröffentlicht, wenn Minderjährige ihre Ausbildung beginnen?
Liegen die Bankverbindungen des Auszubildenden vor?
Liegen dem Betrieb die Lohnsteuerabzugsmerkmale vor?
Liegen dem Betrieb die Sozialversicherungsdaten vor?
Liegt der sachlich und zeitlich gegliederte persönliche Ausbildungsplan vor?
Wurde der sachlich und zeitlich gegliederte persönliche Ausbildungsplan mit dem
Auszubildenden grob durchgesprochen?
Liegt das Berichtheft für den schriftlichen Ausbildungsnachweis bereit?
Wurde eine Erstunterweisung zu Verhaltensregeln (auch Alkohol, Rauchen, Drogen) im
Betrieb durchgeführt?
Wurde eine Unterweisung zum Verhalten im Brandfall durchgeführt?
Wurde der Auszubildende in den Unfallverhütungsvorschriften nachweislich unterwiesen?
Hat der Auszubildende seine persönliche Schutzausrüstung erhalten?
Wurde der Auszubildende über Verhaltensregeln im Umgang mit dem Kunden usw.
informiert?
Wurde der Auszubildende zur Verschwiegenheitspflicht über Betriebsinterna unterwiesen?
Hat der Auszubildende neben dem Ausbilder weitere Ansprechpartner genannt bekommen
und deren Telefonnummern erhalten?
Hat der Auszubildende einen Übersichtsplan zum Betriebsgelände/zu Betriebsteilen
erhalten?
96
Anlage III.2.
Lehrgangsdauer jeweils 1 Woche
Beruf
1. Ausbildungsjahr
Lehrgang
Gärtner/-in
- Baumschule
- Reparaturen im Gartenbau
- Pflanzenverwendung für
- Friedhofsgärtnerei Gärtner
- Gemüsebau
- Technik im Gartenbau
- Obstbau
- Staudengärtnerei
- Zierpflanzenbau
- Garten- und
Landschaftsbau
- Erstellen von Belagsflächen
- Maschinen und Geräte I
- Be- und Entwässerungsarbeiten
- Verwendung von Pflanzen
ÜbS
Angebotene ÜbA - Lehrgänge für Gärtner
2. Ausbildungsjahr
Lehrgang
Pilln. - Grundkurs für fachspezif. Beraten
und Verkaufen
Pilln.
Pilln. - spezielle Gemüsebautechnik
- spezielle Obstbautechnik
- spez. Technik Staudengärtnerei
- spez. Zierpflanzenbautechnik
- der Themengarten
ÜbS
3. Ausbildungsjahr
Lehrgang
ÜbS
Pilln. - spezielle Baumschultechnik
Pilln.
- spezielle Friedhofstechnik
- Aufbaukurs fachspezif. Beraten
und Verkaufen
- Grundlagen der Staudenpflanzung
für Gärtner
- integrierter Pflanzenschutz
Pilln.
Pilln.
BBW - Bau und Bepflanzg. e. Wasseranlage BBW - Bau- und Vegetationstechnik - Die
Pilln. - Dach- und Fassadenbegrünung
Pilln. Baustelle im GaLaBau
- Naturstein und PflanzenverwenPilln. - Pflanze I (Themengarten)
Pilln. dung
Pilln. - Maschinen und Geräte II
LBC - Pflanze II - Staudenverwendung
nach Lebensbereichen
- Vermessung u. Baustellenabwicklung
Pilln.
- integrierter Pflanzenschutz
Pilln.
BBW
Pilln.
Pilln.
Pilln.
Pilln.
Pilln.
Pilln. = LfULG, Söbrigener Straße 3a, 01326 Dresden, Tel.: 0351 - 2612 8600
BBW = BBW des Sächsischen Garten-, Landschafts- und Wasserbaus e.V., Gompitzer Straße 24, 0157 Dresden, Tel.: 0351 - 2710030
LBC = Ländliche Bildungsgesellschaft Canitz mbH, Nr. 36, 04808 Wasewitz, Tel.: 03425 – 926242
97
Pilln.
Pilln.
Pilln.
Pilln.
Anlage III.3. Adressen der bestellten Bildungsberater an den Landratsämtern in Sachsen (Stand 09/2013)
Landratsamt
LRA Erzgebirgskreis
LK Mittelsachsen
LRA Vogtlandkreis
LRA Zwickau
LRA Bautzen
LK Görlitz
LRA Meißen
Abteilung
Sachgebiet Naturschutz/
Landwirtschaft
Fachschulzentrum Freiberg-Zug, Referat 14
SG Schulverwaltung, Kultur u. Sport- Ausbildung
für Landwirtschaft, Gartenbau und Hauswirtschaft
Amt für Naturschutz,
Land- und Forstwirtschaft,
SG Landwirtschaft
Kreisentwicklungsamt SG
Landwirtschaft
Schul- und Sportamt
Dezernat Arbeit und Bildung, Kreisschul- und Kulturamt
LRA Sächsische SchweizOsterzgebirge
Abteilung Bau
Referat Regionalentwicklung
LRA Landkreis Leipzig
Vermessungsamt
Bereich Landwirtschaft
Amt für Wirtschaftsförderung, Landwirtschaft und
Tourismus,
SG Landwirtschaft
LRA Nordsachsen
Berater/-in
Herr
Dieter Schöffler
Frau
Andrea Sillke
Frau
Elke Diezel
Anschrift
Paulus-Jenisius Straße 24,
09456 Annaberg-Buchholz
Hauptstraße 150,
09599 Freiberg
Neundorfer Straße 94/96,
08523 Plauen
Telefon
03771/277-6225
Mail
[email protected]
03731/799-4575
[email protected]
[email protected]
Herr
Gunter Goldhan
Zum
Sternplatz 7,
08412 Werdau
Macherstraße 55,
01917 Kamenz
Bahnhofstraße 24,
02826 Görlitz
Brauhausstraße 21,
01662 Meißen
0375/440226331
[email protected]
03591/525161412
[email protected]
03581/66369318
[email protected]
03521/725-4811
[email protected]
03521/725-4812
03501/515-3234
[email protected]
[email protected]
03433/777-1487
[email protected]
03421/758-1085
[email protected]
Frau
Wilfride Strempel
Herr
Eberhard Watzlawik
Herr
Axel Walther
Frau
Grit Albertowski-Cornelius
Frau
Helga Gottwald
Frau Karin Hebold
Frau
Silke Scholz
Schloßhof 2/4,
01796 Pirna
Stauffenbergstraße 4,
04552 Borna
Schlossstraße 27,
04860 Torgau
03741/392-1809
98
Anlage III.4.:
nach der Probezeit 
nach dem 2. Ausbildungsjahr 
Feedbackbogen53
nach dem 1. Ausbildungsjahr 
nach dem 1.Halbjahr im 3. Ausbildungsjahr 
Auszubildende/r
Alter
 Klasse –weiter so!
 Soweit in Ordnung – dran bleiben!  Es reicht nicht –aktiv werden!
Selbsteinschätzung
Auszubildender



Fremdeinschätzung
durch den Ausbilder



Ausbildungsbereitschaft
Leistungsbereitschaft
Fleiß
Eigeninitiative
Ausbildungsbefähigung
Auffassungsgabe
Geschicklichkeit
Selbstständigkeit
Lernfähigkeit
Aufnahmefähigkeit bei
Unterweisungen
Umsetzung neu gelernter Inhalte
Leistungen in der Berufsschule
Arbeitsweise
Sorgfalt/ Sauberkeit
Arbeitsqualität
Umgang mit Arbeitsmitteln
Verhalten
Pünktlichkeit
Teamfähigkeit
Kritikfähigkeit
Umgang mit Mitarbeitern/ Kunden/
Vorgesetzten
Gesamtbeurteilung
Ort, Datum
Beurteiler
Unterschrift Auszubildender
Unterschrift
53
Vgl.: Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld, S. 3f.
99
Anlage III.5.
Feedbackbogen mit Zielvereinbarung
Auszubildende/r
Datum:
Wie fühle ich mich in der Ausbildung?
Wie schätze ich meinen Ausbildungsstand ein?
Wo benötige ich noch Unterstützung?
Was sollte innerhalb der Ausbildung noch (besser) gemacht werden?
Wie fühle ich mich im Betrieb/ im Team?
Zielvereinbarung
nächster Termin:
 Stützunterricht
 Vermittlung/ Abfragen Pflanzenkenntnis erhöhen
 erhöhter Übungsbedarf bei
 sonstiges
Auszubildender
Ausbilder
100
Kapitel IV: Die soziale Komponente der Ausbildung
IV.
Die soziale Komponente der Ausbildung
4.1. Der Auszubildende im Blickpunkt 54
4.1.1. Die Lebensphase „Jugendlicher“
Welche Bedeutung hat die Lebensphase „Jugendlicher“ für die Entwicklung der Auszubildenden?
Welche Prozesse und Konflikte sind charakteristisch für diese Lebensphase?
Die Phase der Jugend ist geprägt durch Widersprüchlichkeit. Die Auszubildenden befinden sich im
Prozess der Ablösung von Elternhaus und prägenden Normen und entwickeln neue, eigene
Interessen und Bedürfnisse. Sie sind auf der Suche nach sozialen Bindungen und Aufgaben, nach
Werten, Zielen, Normen und Verhaltensmustern in der Gesellschaft. Einerseits sind Jugendliche
daran gehalten, eine eigene Identität und Persönlichkeit zu entwickeln und selbstständig zu werden.
Andererseits sind sie gefordert, sich in gesellschaftlich gegebene Rollenmuster einzupassen. Diesen
Widerspruch gilt es zu bewältigen. Die Ausbildung, der Erwerb der Berufsrolle, macht dabei nur einen
gewissen Teil der Lebensphase „Jugend“ aus.
Diese Gedanken spielen mit Blick auf Konflikte und Konfliktsituationen eine wichtige Rolle. Die
Ursache von Missstimmungen des Auszubildenden oder Problemen zwischen Ausbilder und
Auszubildendem sind nicht zwangsläufig im Verhältnis zueinander oder in der Ausbildungssituation
zu suchen, sondern liegen auch in der Lebenslage und Lebensphase „Jugend“ an sich und dem
Finden der Zugehörigkeit oder dem Abgrenzen begründet. Dies sollten Sie bei Problemen oder
Missstimmungen mit Ihrem Auszubildenden immer bedenken und Stimmungsschwankungen nicht
gleich auf Ihre Person beziehen! Charakteristische Konflikte der Jugendzeit sind:
- Allgemeine Konflikte (ortsunabhängig; durch die Situation der Jugend in der heutigen
Gesellschaft begründet; allgemeine Lebensfragen)
- Ausbildungskonflikte (Interesse des Betriebes an effektiver Ausbildung steht der Entwicklung
der Individualität des Jugendlichen gegenüber)
- Persönliche Konflikte (basierend auf zwischenmenschlichen Beziehungen zu Ausbilder/
Mitarbeitern, zu Gleichaltrigen und zu den Eltern)
4.1.2. Der Wunsch nach Struktur, Anerkennung und sinnvollem Tun
In der widersprüchlichen und aufwühlenden Jugendphase sind verlässliche und wiederkehrende
Strukturen für den Auszubildenden sehr wichtig. Sie geben Sicherheit und bedeuten Orientierung.
Diese Strukturen meinen eine räumliche („Wo ist mein Arbeitsplatz?“), zeitliche („Wann ist Pause?“),
inhaltliche („Was ist meine Aufgabe?“) und soziale („Wer ist für mich zuständig, an wen kann ich
54
Vgl. Prof. Dr. Wittwer, W. (2013).
101
mich wenden?“) Orientierung. Diese Klarheit stärkt den Auszubildenden und er kann seine Kraft und
Konzentration mehr in seine Lern- und Arbeitsbereitschaft stecken.
Insbesondere im Jugendalter ist der Wunsch nach Anerkennung und Kontakt ausgeprägt. Die Suche
nach sozialen Bindungen, Normen und Verhaltensmustern ist charakteristisch für die Jugendzeit.
„Wie weit kann ich gehen?“ „Bin ich auf dem richtigen Weg?“ „Bin ich gut so wie ich bin?“ sind
Fragen, die die Jugendlichen beschäftigen. Der Ausbilder ist dafür ein wichtiges Echo. Sollten Sie
einen aufmüpfigen Auszubildenden betreuen, kann es gut daran liegen, dass er zu wenig
Aufmerksamkeit, Feedback oder Anerkennung bekommt. Negative Anerkennung ist immer noch
besser, als gar keine Beachtung. So oder so ist gute Ausbildung nur möglich, wenn Ausbilder und
Auszubildender in Kontakt, bzw. in Beziehung zueinander stehen und wenn der Auszubildende sich
anerkannt und respektiert fühlt. Die Feedbacks die der Auszubildende vom Ausbilder erhält sind
zusätzlich zu den wiederkehrenden und verlässlichen Strukturen eine wichtige Orientierungshilfe für
den jungen Menschen.
Das Gefühl der Anerkennung erreichen Sie beim Auszubildenden auch, wenn Sie ihm ansprechende
und anspruchsvolle Arbeitsaufgaben zuweisen. Damit erfüllen Sie gleichzeitig den Wunsch nach
„sinnvollem Tun“ beim Auszubildenden. Vermeiden Sie Aufgaben wie tagelanges „Unkraut ziehen“
oder „Betriebshof kehren“. Beteiligen Sie den Auszubildenden im Rahmen seiner Möglichkeiten an
jeglichen Aufgaben des Tagesgeschäfts! Gewisse weniger spannende Dinge müssen auch getan
werden, ganz klar, begrenzen Sie dabei aber die Zeit und belohnen Sie die Mühe mit einer attraktiven
Folgeaufgabe.
Bei auftretenden Missstimmigkeiten können Sie sich passend zu den Bedürfnissen zunächst drei
Fragen stellen55:
Frage
Ja
Passt die Struktur zum Auszubildenden? (Meint: Passt die Art und Weise,
wie der Auszubildende in den Arbeitsalltag eingebunden ist, mit Anleitung
und Selbstständigkeit, bzw. passt die Art und Weise, wie die Ausbildung
organisiert ist zum Auszubildenden?)
Erhält der Auszubildende ausreichend Anerkennung?
Werden dem Auszubildenden seinem Anspruch entsprechende Aufgaben
zugewiesen?
Nein
Um zu überprüfen, ob Ihr Betrieb die Grundbedürfnisse des Auszubildenden in der
Ausbildungsgestaltung berücksichtigt, können Sie sich folgende Fragen stellen56:
55
Vgl. Kluge, M. (2013a), S. 12.
Vgl. ebd., S. 11 f.
56
102
Frage
Weiß der Auszubildende wo Büro, Toilette, Werkzeuge, Maschinen, die
Küchenzeile etc. zu finden ist?
Weiß der Auszubildende, welche Aufgabe(n) er hat?
Weiß der Auszubildende, wer sein kontinuierlicher Ansprechpartner ist,
oder an wen er sich im Bedarfsfall jeweils wenden kann?
Weiß der Auszubildende, welche Regeln/ Vorschriften im Betrieb oder auf
der Baustelle/ beim Kunden herrschen?
Wird der Auszubildende über anstehende Aufgaben/ Baustellen/Aufträge/
Veränderungen informiert?
Erfolgen regelmäßig Gespräche/ Feedbackgespräche mit dem
Auszubildenden?
Erhält der Auszubildende deutliche Anerkennung bei erbrachten Leistungen
oder beim Erkennen des Willens?
Erhält der Auszubildende abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben?
Wird der Auszubildende überfordert?
Wird der Auszubildende unterfordert?
Ja
Nein
Die Beantwortung der Fragen hilft Ihnen, Schwachstellen zu identifizieren und Ansätze für eine
Lösung von Missstimmungen oder Problemen zu finden.
103
4.2. Auszubildende motivieren
4.2.1. Motivation durch Authentizität und Vorbildwirkung des Ausbilders
Aus den Ergebnissen unserer Studie können wir auch herauslesen, dass die Auszubildenden nicht
immer mit ihrer Ausbildung zufrieden sind. Die Ursachen hierfür sind in unterschiedlichen Bereichen
zu finden.
Ein Aspekt, den die Befragten diesbezüglich benannten ist die Vorbildwirkung des Ausbilders.
Jugendliche suchen sich selbst, je nach Bildungsstand, ganz unterschiedliche Vorbilder. Neben den
Eltern, Sportlern oder Stars aus den Medien gehören auch die Ausbilder zu dem Personenkreis, an
dem sich die Jugendlichen orientieren. Vorbilder funktionieren als Wegweiser, zeigen Wege auf und
machen Angebote für Lebensrichtungen und Lebensweisen. Sie als Ausbilder müssen sich bewusst
sein, dass Sie mit jungen Menschen arbeiten, die ihren Weg noch finden müssen.
Der Ausbilder ist in seinem Handeln und seinen Entscheidungen Vorbild für die Auszubildenden.
Wenn Sie wollen, dass Ihr Auszubildender selbständig, leistungsfähig, engagiert und selbstkritisch
wird und sich auch durch Widrigkeiten nicht unterkriegen lässt, dann müssen Sie mit Ihrem
Verhalten, Ihrem Tun und Unterlassen Ihrem Auszubildenden diese sozialen Kompetenzen
authentisch vorleben. Ein solches Verhalten wirkt auf Ihren Auszubildenden motivierend.
Hier einige Beispiele für nicht authentisches Verhalten:
der Auszubildende soll pünktlich sein
der Auszubildende soll auf der Raucherinsel
rauchen
der Auszubildende soll motiviert mitarbeiten
der Auszubildende soll engagiert und mit Freude
zur Ausbildung kommen
der Auszubildende soll ordentlich und sauber
sein Berichtsheft führen, sein Herbarium
anfertigen
und seine Arbeitsmaterialien in Ordnung halten
der Auszubildender soll sich gewaltfrei verhalten
der Auszubildende soll in schwierigen
Situationen kooperativen Umgangston pflegen
der Auszubildende soll selbstständig ihm
übertragene Aufgabe erledigen
der Auszubildende sollen selbstbewusst sein
der Auszubildende soll sich an selbst aufgestellte
der Ausbilder kommt verspätet zur Ausbildung
und/ oder beendet die Ausbildung vorzeitig
der Ausbilder raucht ständig und alle in seiner
Umgebung sind passive Mit-Raucher
der Ausbilder steht lustlos und ohne Engagement
dabei
der Ausbilder empfindet seine Tätigkeit als Last
Sozialräume und Büroräume sind verschmutzt
und renovierungsbedürftig, Möbel sind kaputt
der Ausbilder reagiert auf fehlerhaftes Verhalten
mit Gebrüll
Ausbilder reagiert aggressiv auf provokantes
Verhalten seines Auszubildenden
Ausbilder/ Vorarbeiter redet bei geringsten
Schwierigkeiten sofort wieder rein
Ausbilder identifiziert sich nicht voll und
ganz mit seiner Arbeit
Ausbilder sind inkonsequent, sie greifen bei
104
Regeln halten
der Auszubildende soll auf seine
Leistungsfähigkeit vertrauen
einen Regelverstoß nicht ein
Ausbilder unterstellt dem Azubi „Nicht Können“
und signalisiert ihm, dass er „DAS“ nie schafft
Überzeugen Sie in Ihrem Tun und Handeln, in Ihren Entscheidungen und geben Sie Ihren
Auszubildenden eine Orientierung. Setzen Sie auf ihre Erfahrung und wählen Sie bewusst ihren
eigenen Ausbildungsstil. Ihre konsequenten Entscheidungen sollen für einen Auszubildenden
nachvollziehbar sein. Somit können Sie Ihrer Vorbildfunktion gerecht werden.
(siehe dazu auch Kap. III.3.11.)
4.2.2. Motivation durch Wahrnehmen der Wünsche
Auszubildende wünschen sich in ihrer Ausbildung Selbstständigkeit und eigenverantwortliches
Handeln und sie wünschen sich, von den Erwachsenen akzeptiert zu werden.
Wenn man diese Wünsche wahr und ernst nimmt, werden sich diese auf den Ausbildungserfolg
auswirken. Im Folgenden sind ein paar Beispiele von Wunschsituationen aufgelistet, die sich bei
Übereinstimmung von Ausbilder und Auszubildenden für den Lernerfolg nutzen lassen:57
Wünsche des Auszubildenden
Wünsche des Ausbilders
Planbarkeit des Arbeitsalltags
Klare Aufgabenstellung (Was wird erwartet?)
„selber machen“ dürfen
Akzeptierter Teil eines Teams sein
Klares Feedback erhalten
Eigenverantwortlichkeit erleben
Ernst genommen werden
Verlässlichkeit des Auszubildenden
Brauchbare Ergebnisse
Verantwortungsvoll handelnde Auszubildende
Teamfähige Auszubildende
Kritikfähige Auszubildende
Leistungsbereite Auszubildende
Verbindliches Auftreten von Auszubildenden
Anhand dieser Aufstellung ist zu erkennen, dass Auszubildende klare Erwartungen und Wünsche für
ihre Ausbildung haben. Die Ausbilder ihrerseits haben aufgrund ihrer langjährigen, zum Teil unguten,
Erfahrung wiederum eigene Erwartungen und Wünsche und passen ihre Entscheidungen und ihr
Verhalten diesen an. Hier treffen zwei Fronten aufeinander. Werden Sie sich dessen bewusst, dass
jeder Auszubildende als Individuum zu betrachten ist und mit jedem neuen Auszubilden andere
Wünsche das Verhalten und den Ausbildungserfolg lenken.
Ergebnisse aus unserer Studie bestätigen diese Anregung. Insgesamt 27% der von uns befragten
Auszubildenden sprachen sich für mehr Verantwortung im Tätigkeitsbereich, 8% für Selbständigkeit
um jeden Preis und 4% für eine interessante Tätigkeit mit neuen Herausforderungen, bei der
Auswahl ihres künftigen Arbeitgebers aus.
57
Vgl. Ehlers, I. U./ Schäfer, R. (2013), S. 8.
105
Zur Ausbildung im Ausbildungsbetrieb sagten die befragten Auszubildenden folgendes:
eigenverantwortliche Bewältigung von Aufgaben
sehr gut bis gut
►
62%
Integration in das Unternehmen
Transparenz im Umgang mit Lob und Tadel
Umgang des Ausbilders mit Verhaltensauffälligkeiten
sehr gut bis gut
sehr gut bis gut
sehr gut bis gut
►
►
►
57%
38%
35%
Anhand der Ergebnisse ist anzunehmen, dass ein von Motivation geprägtes Ausbildungsmanagement
bei der Gärtnerausbildung noch nicht in jedem Ausbildungsbetrieb angekommen ist.
Der Individualität eines jeden Jugendlichen muss mit einem situationsgerechten und
individualisierten Führungsverhalten des Ausbilders begegnet werden. Damit können wir dem
Engagement der Auszubildenden zusätzliche Impulse verleihen und den Ausbildungserfolg in den
Firmen verbessern.
4.2.3. Motivation durch Erfolgserlebnisse
Die Ausbilder arbeiten mit jungen Menschen zusammen, denen die Chance gegeben werden muss,
den richtigen Weg zu finden. Auszubildende möchten gerne Leistungen erbringen, sie brauchen
Erfolge, Bestätigung und Anerkennung. Das ist Balsam für die Seele. „Oft hindern Unsicherheiten,
schlechte Erfahrung oder Ängste junge Menschen daran erwartete Leistung zu bringen. Eine
mögliche Schutzreaktion kann Trotz oder betont flapsiges Verhalten sein. Durch aufmerksames
Zuhören, Wertschätzung und Unterstützung durch den Ausbilder lässt sich aber so manche Blockade
auflösen.“58
Nehmen wir ein Beispiel aus der Landwirtschaft. Auszubildende bedienen dort eigenverantwortlich
hochmoderne Landmaschinen oder Anlagen. Den jungen Leuten wird diese Verantwortung von
Anfang an in die Hand gegeben. Die Auszubildenden entwickeln damit ein starkes Verhältnis zu ihrem
Beruf, sie identifizieren sich mit ihrem Betrieb und strotzen vor Stolz. Schon aus diesen Tatsachen
entwickeln sich wie von selbst sehr wichtige Schlüsselqualifikationen. Diese Erfolgserlebnisse müssen
auch Auszubildenden im Gartenbau möglich gemacht werden!
58
Vgl. Meyer, E. (2013), S. 33.
106
4.3. Mit Auszubildenden kommunizieren
Gespräche mit Auszubildenden zu führen oder auch überhaupt zu ermöglichen, sprich
zwischenmenschliche Kommunikation, ist eine wichtige Sache in Ihrer Funktion als Ausbilder.
Gespräche können ganz unterschiedlicher Natur sein: sie reichen von oberflächlich (Pausengeplänkel)
über kritisch (Ermahnung, Hinweis) bis hin zu klärend (Missverständnisse, Konflikte). Gespräche
können regulär vorgesehen sein (nach der Probezeit) oder aus einer Situation heraus entstehen. Die
Art und Weise wie kommuniziert wird, oder wie Gespräche geführt werden, ist dabei bedeutsam für
das Gelingen einer guten Ausbildung.
Im Folgenden sind verschiedene Arten bzw. Anlässe von Gesprächen aufgeführt, mit Hinweisen, wie
sie gestaltet werden könnten.59
Lob-/ Motivationsgespräch
Gesprächsziel
Einstieg in das Gespräch
Anlass und Verlauf
Ende des Gespräches und
Fortgang
Dokumente
Hinweis auf Stärken, Überwinden von Schwächen
- Bisher geleistetes, bzw. DAS geleistete aufzeigen/ bewusst
machen
- Aktuellen Stand des Auszubildenden hervorheben
- Anspornen („ Das haben Sie sehr gut gemacht, weiter so.“
„Damit haben Sie bewiesen, dass Sie es (doch) können!“)
- Spontan
- Zeitnah und konkret auf etwas reagieren
- Lob in angemessenem Maß
- Gespräch mit Feingefühl führen
- Weiterführende Aufgaben, die an den Erfolg anknüpfen und
ihn bestärken, ermöglichen („Und weil Sie das so gut geschafft
haben, machen wir hiermit gleich weiter. Hier gehen Sie ähnlich
vor, machen aber noch einen Schritt weiter.“)
- Nachbesprechung zeitnah anbieten
- keine
59
Vgl. Dietl, Stefan F.: (2013b).
107
Das Feedbackgespräch
Gesprächsziel
Anlass und Verlauf
Ende des Gespräches und Fortgang
Dokumente
Rückmeldung
Kurzfristige Korrekturen vornehmen oder besondere Leistungen
honorieren
Aber auch: Entwicklung aufzeigen
- eine konkrete Situation betreffend bzw. ein bestimmtes
Verhalten/ Ziel betreffend („Bei ihrem Kundengespräch vorhin
ist mir aufgefallen, …“ „Als Sie vorhin den Baumschnitt
vorgenommen haben, …“)
- auf eine konkrete Situation hinführen, bzw. auf ein
bestimmtes Ziel/ Verhalten hinführen („Mit diesem Verhalten
haben Sie gezeigt, dass Sie dem Lernziel schon ein ganzes Stück
näher sind, bzw. es erreicht haben.“)
- Feedback in angemessenem Maß, nicht zu oft
- Gespräch mit Feingefühl führen
- Thema/ Situation/ Ziel/ Verhalten zeitnah noch einmal
aufgreifen
- keine
Kritikgespräch
Gesprächsziel
Anlass und Verlauf
Dokumente
Hinweis auf Missstände
Zurück zur möglichen Leistung/ Leistungsfähigkeit/ Verhalten
- Fehler/ Fehlverhalten an Beispielen aufzeigen
- Leistungsziel/ gewünschtes Verhalten benennen
- Gespräch ruhig und sachlich führen
- Gespräch verbindlich führen
- Klare Vorgaben und Erwartungen äußern
- Ggf. kurze schriftl. Vereinbarungen treffen
- Ggf. Notizen
108
Konfliktgespräch
Gesprächsziel
Anlass und Verlauf
Dokumente
Arbeitsbeziehung, bzw. -atmosphäre wieder herstellen
Individuelle/ subjektive Sichtweisen darlegen und zu einer
(objektiven) Einigung kommen
- Konfliktpunkt benennen
- Gleichberechtigung aller sicherstellen
- Zur Sachlichkeit ermahnen
- Zeitnah auf einen Missstand reagieren/ mit dem Missstand
konfrontieren
- Gespräch sachlich, mit Distanz und Gelassenheit führen
- Regelverstöße nicht persönlich nehmen!
- Offen kommunizieren, nach geltenden Regeln: aussprechen
lassen, keine Vorwürfe, keine Rechtfertigungen, …
- Gemeinsam Lösungen entwickeln bzw. Kompromisse suchen
- Klare Vereinbarungen treffen, bzw. sich auf Handhabung
einigen
- Ziele positiv formulieren („Ich werde … tun“ statt „Ich werde
nicht mehr …“)bzw. („Wenn Sie das und das tun, dann bin ich
sehr zufrieden mit Ihnen.“)
- Zeit lassen, den Konflikt zu bearbeiten/ verarbeiten/ sacken zu
lassen
- Nachbesprechung zeitnah anbieten
- Ggf. Notizen/ Zielvereinbarungen
Ermahnung/ Abmahnung
Gesprächsziel
Anlass und Verlauf
Dokumente
Klare und umfassende Verhaltensänderung
- Fehlverhalten/ Missstand aufzeigen
- In erster Linie sprechen Sie
- An einem geschützten Ort
- Sachverhalt sachlich und unmissverständlich darlegen
- Rückfragen seitens des Auszubildenden annehmen,
Rechtfertigung nicht dulden
- Sachlich, distanziert und respektvoll das Gespräch führen
- Konsequenzen aufzeigen
- Zum Überdenken/ Nachdenken anregen
- Ggf. Vereinbarung schriftl. festhalten
- Notiz in Personalakte
109
Probezeitabschlussgespräch60
Tipps
Fragen
Rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit einen Termin setzen
Gespräch ungestört an einem ungestörten Ort führen
- Was haben Sie bisher in der Ausbildung bei uns erlebt?
- Wie gefällt es Ihnen bisher in der Ausbildung?
- Welche Wünsche/ Anregungen haben Sie? Was wurde bisher gar nicht erfüllt?
- Wie geht es aus Ihrer Sicht weiter?
- Was können wir tun, um Ihre Ausbildung zum Erfolg zu bringen?
Orientierungsgespräch
Tipps
Fragen
Vorab überlegen, welche Fähigkeiten Sie beim Auszubildenden beobachtet haben.
- Welche Ausbildungsbereiche haben Ihnen bislang gefallen?
- Welche Stärken sehen Sie bei sich und in welchem Bereiche kommen diese
persönlichen Stärken besonders zur Geltung?
- Was macht Sie so sicher, dass diese Ausbildung das richtige für Sie ist?
- Was erfordert dieser Beruf von seinen Arbeitnehmern? Was bringen Sie davon
mit?
Abschluss eines Lehrjahres
Tipps
Fragen
Gelerntes Revue passieren lassen
Gelerntes offen legen (Abgleich mit Ausbildungsplan)
- Wie fühlen Sie sich im Unternehmen? Welche Erfahrungen hatten Sie im
abgelaufenen Ausbildungsjahr?
- Welche Hürden gab es dabei zu überwinden? Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Wie können wir Probleme zukünftig erkennen oder gar vermeiden?
- Wie schätzen Sie Ihre Leistungen ein? Was glauben Sie, welchen Eindruck haben
Ihre Kollegen?
- Worauf sind Sie stolz? Worin sehen Sie Ihre bisherigen Stärken?
- Was nehmen Sie sich für die kommenden 12 Monate vor?
60
Vgl. ebd.
110
Einige Regeln gilt es für das Gelingen guter Gespräche zu beachten:
-
Achten Sie darauf, dass insbesondere Kritikgespräche auf der Sachebene bleiben und behalten
Sie Bedürfnisse und Emotionen des Gegenübers (Beziehungsebene des Gespräches) im Blick
Begegnen Sie jedem Auszubildenden mit Wertschätzung
Lassen Sie Ihr Gegenüber ausreden und hören Sie zu
Zeigen Sie je nach Anlass des Gespräches Feingefühl oder Strenge
Versetzen Sie sich in die „Welt“ des Auszubildenden, versuchen Sie, sie zu verstehen und
nachzuvollziehen
Vermeiden Sie Störungen während des Gespräches
-
Und bedenken Sie:61
- Gedacht ist noch nicht gesagt
- Gesagt ist noch nicht gehört
- Gehört ist noch nicht verstanden
- Verstanden ist noch nicht einverstanden
- Einverstanden ist noch nicht umgesetzt
- Umgesetzt ist noch nicht behalten
61
ebd.
111
4.4. Probleme in der Ausbildung
4.4.1. Umgang mit Ärger
Laut Berufsbildungsgesetz haben Auszubildende ein Recht auf die Entwicklung ihrer Persönlichkeit.
Dazu gehört auch der Umgang mit eigenen positiven und negativen Gefühlen – Freude und Ärger.
Wichtig ist, beide Gefühlsregungen ausleben zu können – in Maßen versteht sich. Dies wiederum
heißt für Sie als Ausbilder, diese Gefühlsregungen zu akzeptieren, zu tolerieren und mit ihnen
umgehen zu können.
Ärger empfindet jeder anders. Allen gleich ist aber, dass bei Ärger eigene Vorstellungen, Wünsche
oder Grenzen verletzt wurden. Typische Reaktionen auf diese Gefühlszustände sind zunächst
körperlicher Natur: das Adrenalin steigt, das Denken wird eingeschränkt.
Was können Sie tun?
- Lassen Sie dem Ärger freien Lauf
- Ergründen Sie in einem zeitnah folgenden Gespräch, wo die eigentliche Ursache der
Missstimmung liegt
- Ein Gesprächsmuster für solche Klärungsgespräche könnte sein:
o Wahrgenommenes mitteilen: „Mir ist aufgefallen, …“ „Ich habe festgestellt, …“
o Wirkung mitteilen: „Ich sehe dadurch die Gefahr, …“oder „Das löst bei mir aus …“
o Wunsch äußern: „Ich bitte Sie daher …“ „Ich erwarte in Zukunft von Ihnen …“
- Versuchen Sie das Ärgernis aus der Sicht des Auszubildenden zu betrachten
- Sie und Ihr Auszubildender sollten in regelmäßigen Gesprächen offen und zielgerichtet über
Unstimmigkeiten reden
- Vermeiden Sie, dass sich Unstimmigkeiten unausgesprochen aufstauen und irgendwann
unkontrolliert explodieren
4.4.2. Drogen - Konsum erkennen und handeln 62
Wie bereits erwähnt, ist die Lebensphase „Jugendliche“ ein Lebensabschnitt, in dem Jugendliche viel
ausprobieren, Grenzen testen und sich riskant verhalten. Das Ausprobieren und Konsumieren von
Drogen kann dabei auch eine Rolle spielen und soll deshalb an dieser Stelle kurz beleuchtet werden.
Bei dieser Problematik drängen sich für Sie als Ausbilder folgende Frage auf:
1. Wie können Sie als Ausbilder Probleme mit Alkohol und Drogen erkennen?
2. Wie können Sie als Ausbilder mit konsumierenden Auszubildenden umgehen und sowohl in
deren Interesse, als auch im Interesse des Betriebes handeln?
3. Welche Möglichkeiten gibt es, Drogenprobleme zu verringern und betrieblich vorzubeugen?
62
Vgl. Hofmann, M. (2013).
112
Drogenkonsum erkennen
Sie beobachten bei Ihrem Auszubildenden jetzt häufiger:
Andere Stimmung als gewöhnlich
- Ungewöhnlich müde
- Übermäßig fahrig und unkoordiniert
- Übermäßig agil
- Besonders still
- Besonders laut
- Geldprobleme
- Neuer Freundeskreis
Hinweis: Mögliche Ursachen dafür könnten aber auch psychische Belastungen oder eine Krankheit
sein!
Was können Sie in dieser Situation tun?
- Teilen Sie dem Auszubildenden Ihre beobachteten Fakten mit, was meint, dass Sie ihm
sagen, dass er (heute) zu aufgedreht/ unruhig/ fahrig/ unzuverlässig seine Arbeit macht,
unsicher spricht, kurz, dass er (heute) nicht in der Lage ist zu arbeiten.
- Reagieren Sie unmittelbar und schicken Sie den Auszubildenden an diesem Tag nach Hause
(Achtung: Sorgfaltspflicht gilt auch für den Heimweg!)
- Vermeiden Sie Behauptungen oder Diskussionen über seinen Drogenkonsum: „Sie haben
doch Drogen genommen/ zu viel getrunken.“
- Vermeiden Sie Unterstellungen oder Interpretationen
- Unterlassen Sie eigene Diagnosen wie „Sie sind drogenabhängig!“
- Vereinbaren Sie einen zeitnahen Termin für ein Gespräch über diesen Vorfall/ die Vorfälle
„Klärungsgespräch“
Wie gehen Sie bei einem solchen Klärungsgespräch vor?
- Werden Sie sich vorab bewusst:
o Was ist der genaue Gegenstand Ihrer Kritik, was haben Sie wahrgenommen und was
ist zweifelsfrei passiert?
o Wo hat der Auszubildende gegen geltende Regeln verstoßen?
- Im Gespräch:
o Erklären Sie dem Auszubildenden die Konsequenzen des Vorfalls und erläutern Sie
ihm, was im Falle einer Wiederholung auf ihn zu kommt
o Fragen Sie den Auszubildenden nach seiner Sicht des Vorfalls
o Fragen Sie den Auszubildenden, ob er garantieren kann, dass der Regelverstoß nicht
mehr vorkommt
o Treffen Sie evtl. gesondert Vereinbarungen und halten Sie diese schriftlich fest
o Äußern Sie Ihre Vermutung, dass er mit Drogen problematisch umgeht in Frageform
„Kann es sein, dass Sie …“ so dass der Auszubildende weiß, was Sie denken
113
Was können Sie vorbeugend tun?
- Sie können sich unabhängig davon, ob eine Drogenproblematik bei Ihrem Auszubildenden
vorliegt oder nicht darüber informieren, wo im Falle eines solchen Falles ein Ansprechpartner,
bzw. eine Beratungsstelle zu finden ist
- Sie können im Rahmen von Gesundheitsvorsorge und Arbeitsschutzmaßnahmen in Ihrem
Betrieb eine Veranstaltung zum Thema „Drogenkonsum“ einfordern bzw. veranlassen
Was können Sie tun, wenn Sie Drogen finden?
Sie machen sich strafbar, sobald Sie illegale Drogen an sich nehmen. Es ist für Sie nicht möglich legal
Drogen auch nur übergangsweise bei sich aufzubewahren. Sorgen Sie dafür, den Fund
schnellstmöglich an eine zuständige Stelle weiter zu geben. Dokumentieren Sie Ihre Handlungen und
tun Sie dies alles unter Zeugen! Sie können Drogen in der Apotheke oder auch bei der Polizei
abgeben. In der Apotheke wird per Schnelltest die Substanz festgestellt und diese dann vernichtet.
Darüber wird Protokoll geführt. Dieses dient als Beleg dafür, dass Sie das Betäubungsmittel den
Vorschriften gemäß entsorgt haben. Die Polizei wird in aller Regel ein Ermittlungsverfahren einleiten,
um die Herkunft der Drogen zu klären. In diesem Falle treten Sie als Zeuge auf.
Was müssen Sie sonst beachten?
Sucht allein ist kein Kündigungsgrund! Sucht ist eine anerkannte und behandelbare Krankheit und
auch als solche einzustufen. Rechtlich relevant sind nur Beeinträchtigungen im Arbeits- und
Sozialverhalten, im Gesundheitsverhalten oder besondere Vorkommnisse, die durch vermuteten
Drogenmissbrauch verursacht wurden. Zu einer Kündigung kann es erst kommen, wenn der
Erkrankte nicht alles tut, um eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit aufgrund seiner Erkrankung zu
verhindern. Somit ist fortgesetztes Fehlverhalten oder auch die Verweigerung einer Behandlung ein
Kündigungsgrund.
Suchtberatungsstellen in Sachsen:
http://www.slsev.de/SBB.pdf
www.suchthilfe-sachsen.de
Drogenberatungsstellen in Sachsen:
http://www.hansenbargfueralle.de/Index_htm_files/DBS%20Sachsen.pdf
114
4.4.3. Stressbewältigung und Umgang mit Stress in der Ausbildung
Sie als Ausbilder sollten auch das körperliche und seelische Wohlbefinden Ihres Auszubildenden im
Auge haben. Daher sind auch Stressbewältigung oder Stressprävention ein Thema, mit dem Sie sich
beschäftigen sollten. Sie sollten dazu beitragen, die Belastung durch Stress auf ein notwendiges Maß
zu reduzieren.
Man unterscheidet positiven und negativen Stress. Positiver Stress entsteht dann, wenn man
vorübergehend einer höheren Belastung ausgesetzt ist, jedoch davon ausgehen kann, dass man diese
bewältigt. Das Ergebnis beflügelt und bestärkt – man hat etwas geschafft und erreicht. Doch
Vorsicht! Auch dauerhafter positiver Stress zehrt an den Ressourcen und macht krank. Negativer
Stress hat häufig mit Überlastung und Überforderung zu tun.
Dauerhafter Stress mindert die Leistungs- und Lernfähigkeit. Im schlimmsten Fall führt er zum
Abbruch der Ausbildung und zur Ablehnung des Berufes an sich. Daher sollten Sie Stress erkennen
und handeln.
Wodurch kommt es zum Stress?
Ursache von Stress(empfinden)
(zu) hohe Erwartungen an sich selbst erfüllen Eventuell überzogene Eigenanforderungen des
wollen
Auszubildenden erkennen und abmildern
(zu) hohe Erwartungen von anderen erfüllen Anforderungen deutlich machen
wollen
Hilfestellung geben durch zusätzliche Unterweisungen oder bspw. Freistunden zum Lernen
Fehlen „echter“ Pausen
Dafür sorgen, dass man in den Pausen und
nach Arbeit die Arbeit wirklich Arbeit sein lässt
– über Freizeit oder allgemeines
Tagesgeschehen reden
„Erreichbarkeitsverbot“ in den Pausen und ggf.
nach Feierabend
Reizüberflutung
Den Auszubildenden herausnehmen und ihn
separat eine Aufgabe erfüllen lassen oder
zuarbeiten lassen
Ängste
Ängste erkennen und ergründen
Versagensängste – Erreichtes und Erledigtes
aufzeigen und loben/ Mut zusprechen
Angst vor Kollegen – Gespräche und Kontakte
ermöglichen/ Kontakte begleiten/
Auszubildenden zur Seite stehen
Angst davor, mit den Anforderungen nicht klar
zu kommen – Aufgabe in kleine Teilziele
untergliedern und alles Schritt für Schritt
erreichen/ den Auszubildenden im Tun stetig
begleiten und unterstützen
115
Ursache von Stress(empfinden)
Überforderung
Allgemeiner, nicht ursächlich definierbarer
Zustand
Hilfestellung geben (Unterweisung;
Übungsmöglichkeiten; Lernstunden)
Anforderung heruntersetzen
Rahmenbedingungen ändern
Gutes und konsequentes Zeitmanagement
hilft Stress zu vermeiden – Zeiten für
Aufgaben/ Aufträge/ Lernen realitätsnah
(ein)planen
Sport oder Entspannung anbieten oder darauf
verweisen – Lieblingssport/ Yoga /Autogenes
Training
4.4.4. Umgang mit Prüfungsstress und Prüfungsangst
Trotz guter Vorbereitung ist es häufig unvermeidbar, Stress oder Angst vor einer anstehenden
Prüfung zu empfinden.
Dieser Stress sollte aber so gering wie möglich gehalten werden. Eine gewisse Angst vor einer
Prüfung ist gesund und spornt zu mehr Leistung an. In Fällen übergroßer (pathologischer)
Prüfungsangst ist es ratsam, sich um professionelle Hilfe zu bemühen.
Was können Sie als Ausbilder tun?
- Gönnen Sie dem Auszubildenden ausreichend Freiraum zur Vorbereitung auf die Prüfung
- Animieren Sie rechtzeitig zur Prüfungsvorbereitung oder erinnern Sie rechtzeitig daran
- Geben Sie Hilfestellung und unterstützen Sie das Lernen bei entsprechenden Themen
- Trainieren Sie ein sinnvolles Abarbeiten von Aufgaben und Arbeitsaufträgen – leichtes und gut
machbares zuerst, danach die „Knobelaufgaben“
- Simulieren Sie Prüfungsaufgaben oder einen Prüfungsablauf
- Erinnern Sie den Auszubildenden immer wieder daran was er kann und geschafft hat
- Verweisen Sie auf Konzentrations- und Atemübungen zur Entspannung und zum
„Runterfahren“ in Angstsituationen
- Machen Sie dem Auszubildenden den Rahmen seiner Möglichkeiten klar! (eigene
Anforderung vs. Leistungsprofil)
- Ordnen Sie die Bedeutung der Abschlussnote realistisch ein (die Ausbildungszeit wird als
solche nicht bewertet, es zählt tatsächlich nur die Prüfungsleistung)
- Wenn es möglich ist, verschaffen Sie dem Prüfling so viel Informationen wie möglich über die
Prüfung oder den Prüfer (z.B. durch Erfahrungen ehemals Auszubildender, Mitarbeit in
Prüfungskommission)
- Hören Sie dem Prüfling zu und nehmen Sie seinen empfundenen Stress und die Ängste ernst –
sprechen Sie ggf. ein zehntes Mal dieselbe Aufgabe durch
116
4.4.5. Schwierigkeiten mit dem Lernen – Blockaden und Widerstände
erkennen und darauf reagieren
Lernschwierigkeiten des Auszubildenden können viele Gründe haben. Sie können in der Person des
Auszubildenden zu finden sein, in dessen aktuellen Befindlichkeiten, oder aber durch die Art und
Weise der Lernstoff-Vermittlung auftreten, also bei Ihnen als Ausbilder liegen. Stellen Sie sich
zunächst folgende Fragen:
1. Ist dem Auszubildenden bewusst, dass er etwas falsch lernt/ falsch macht?
2. Wird der Lernstoff so vermittelt, dass der Auszubildende es versteht? Muss mehr
gezeigt oder erklärt werden? Muss er sich selbst mehr ausprobieren oder anlesen? Welcher
Lerntyp ist er?
3. Ist dem Auszubildenden der Sinn des Lernstoffs bewusst? Sieht er, in welchem
Zusammenhang und in welchem Großen und Ganzen der Lehrstoff steht?
Grundsätzlich müssen Auszubildende die Möglichkeit haben, theoretisch Erklärtes und praktisch
Gelerntes selbst auszuprobieren und ihr Können und Wissen anzuwenden. Der Lernbereitschaft
„Wollen“ und der Lernfähigkeit „Können“ wird damit die Lernmöglichkeit „Dürfen“ gegeben.
So unterstützen Sie das Lernen:
- Lassen Sie den Auszubildenden ausarbeiten, was die vor- und nachgelagerten Schritte des zu
lernenden Aspektes sind
- Lassen Sie ihn bei praktischen Aufgaben laut denken und sagen, was als nächstes zu tun ist.
- Beachten Sie die tageszeitenabhängige Leistungsfähigkeit
- Schaffen Sie eine förderliche Lernumgebung
Wenn „wollen“ und „können“ nicht funktionieren
Funktioniert das Lernen nicht wie gewünscht, reagieren Ausbilder häufig zunächst mit Ungeduld und
Ärger. In zweiter Instanz versuchen Ausbilder den Knoten durch Wiederholen und zusätzliche
eingehende Erklärung zum Platzen zu bringen. Doch oft hilft auch das nicht. Übrig bleiben
Überforderung und Frust auf beiden Seiten, zwischenmenschliche Nähe und Vertrauen ist verloren
gegangen. Der Fehler liegt hierbei darin, dass man versucht, den Lernwiderstand an sich zu
verändern, ohne die eigentliche Ursache beachtet zu haben. Es lohnt sich daher, sich mit
verschiedenen Widerständen einmal näher zu beschäftigen, sie ernst zu nehmen, um in solchen
Situationen entspannter reagieren zu können und ggf. dem Auszubildenden aus dieser Situation zu
helfen.
Widerstand
Ursache
Was können Sie tun/ sollten Sie vermeiden?
Möglichst nicht
Motivation/ Belohnung
Lustlosigkeit
Konflikt zwischen
Erzwungenem (aktueller
Lernaspekt) und
Ersehntem
Kein strenges „Augen zu
und durch“
(Ignoranz verstärkt
Widerstand)
Gespräch „Gibt es
etwas, dass Sie regelmäßig
mit Freude tun?“
Ein sanftes „Augen zu und
durch, dann
haben Sie es geschafft, das
gehört nun mal dazu.“
117
Aufschieben/
Verschieben
Vermeiden der
unangenehmen
Lernsituation
Faulheit
Überforderung
und durch“
Widerstand)
Rebellion
Bedürfnisse des
Auszubildenden ignoriert
Spaß und Freude
bringende Anteile zu lange
ignoriert
Identitätskrise
Konflikt zwischen
„sollen“/ Erwartung/
Gehorsam (Ausbildung
machen) und „wollen“
und durch“
Widerstand)
Wert als Person
definiert sich über Erfolg
Misserfolg bedeutet
persönliche
Katastrophe, Verlust der
Selbstachtung
Angst vor Fehlern
Bei Fehler mit Ärger und
Unverständnis
reagieren
Unentschlossenheit
Perfektionismus
Kein strenges „Reiß dich
zusammen und mach
einfach los“
Weniger Belastendes zuerst
tun/ lernen
„Ich-will-nicht-Tag“ zulassen
um Energie auftanken zu
lassen
Gemeinsam lernen oder
wenigstens einen Anfang
finden
Ausgleich zwischen
Anstrengung und Freude,
zwischen Selbstdisziplin und
Belohnung ermöglichen
Gespräch „Was willst du?“
Herausfinden, wofür er sich
mehr als üblich einsetzen
würde
Dazu ermutigen
seinen Weg zu gehen
Fehler zulassen
Erreichtes würdigen
Beim Üben(!) zeigen, dass
auch (noch) nicht perfektes
zunächst
akzeptiert werden kann
Grundsätzlich gilt, bei der Motivation zum Lernen und dem Zulassen des Widerstandes gegen das
Lernen einen Kompromiss zu finden. Ein zu strenges Ignorieren des Widerstandes und ein „Augen zu
und durch“ verstärkt die Blockadehaltung des Auszubildenden. Jedoch dürfen die Auszubildenden
auch nicht mit Samthandschuhen angefasst und „über die Schwelle getragen“ werden. Lernen
bedeutet Arbeit, auch Arbeit an sich selbst. Das Leben besteht nicht nur aus „Zucker schlecken“.
Versuchen Sie, die Bedürfnisse und Konflikte des Auszubildenden zu ergründen und eine
„sowohl-als-auch-Haltung“ einzunehmen hinsichtlich der Aufgaben, die Sie an ihn stellen. Eine
ausgeglichene Balance zwischen den Dingen, die nun einmal getan/ gelernt werden müssen und den
Dingen, die der Auszubildende gerne tut/ lernt. Treten Sie Ihrem Schützling wohlwollend,
verständnisvoll und vorbildhaft gegenüber.
Angemessener Umgang mit Fehlern
Sie können Ihre Auszubildenden auch stützen, indem Sie gelassen mit Fehlern umgehen, diese
zulassen und einen konstruktiven Umgang mit Fehlern pflegen. Zunächst müssen Sie dafür:
- Den Auszubildenden dazu ermutigen Fehler unumwunden zuzugeben (größerer Schaden
kann so ggf. verhindert werden)
- Den Auszubildenden beibringen, Fehler wieder gut zu machen
- Den Auszubildenden beibringen, für Fehler Verantwortung zu übernehmen
118
Fehler zu machen, bedeutet Fortschritt und Lerneffekt. Und: Niemand ist perfekt. Reagieren Sie auf
Fehler sachlich, ruhig und konstruktiv. Erörtern Sie gemeinsam mit Ihrem Auszubildenden die
Fehlerursache und geben Sie Anstoß oder Unterstützung beim selbstständigen Wiedergutmachen
des Fehlers.
4.4.6. Ausbildungsabbrüche vermeiden
Immer wieder werden Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Nicht in jedem Fall ist ein solcher Schritt
vermeidbar. Hier können bspw. gesundheitliche Beeinträchtigungen oder Allergien die Ursachen
sein. Es gibt auch Jugendliche die sich zur Korrektur der Berufswahl entscheiden, um ihre
individuellen Ausbildungs- und Arbeitschancen zu verbessern.63
Jedoch gibt es auch Abbrüche, die vermieden werden können und müssen, zum Wohle des Betriebes
und des Auszubildenden. Denn den Auszubildenden sind die Folgen einer vorzeitigen Lösung des
Ausbildungsvertrages nicht immer im vollen Umfang bewusst. Ein solcher Schritt kann zu einem
Bruch in der Erwerbsbiografie führen. Nicht immer wird sofort ein neuer Ausbildungsplatz
angetreten. Auf dem Ausbildungsmarkt tauchen diese Jugendlichen dann wieder als „Alt-Nachfrager“
für einen Ausbildungsplatz auf. Das bedeutet Zeitverlust, persönliches Scheitern, Resignation und
folgend eine Verschlechterung der Lebenssituation. Im schlimmsten Fall kommt es zum endgültigen
Ausstieg aus dem Ausbildungs-/ Erwerbsleben.64
Mit der vorzeitigen Beendigung eines Ausbildungsvertrages erleidet auch die Firma einen Schaden:65
- Kleinere Betriebe besetzen diese freien Stellen nicht wieder nach, da der Aufwand für ein
erneutes Bewerbungsverfahren zu aufwendig ist. Im schlechtesten Fall schlagen sich
Ausbildungsabbrüche in einer sinkenden Ausbildungsbereitschaft nieder, oder Firmen ziehen
sich aus Enttäuschung generell vom Ausbildungsmarkt zurück.
- Ein Ausbildungsbetrieb genießt in der Region auch Ansehen. Durch Ausbildungsabbrüche
kann sein Ruf Schaden nehmen.
- Die „ertragsreichen Phasen“ einer Ausbildung können nicht in Anspruch genommen werden.
Vorzeitig gelöste Ausbildungsverträge verursachen Kosten.
Hauptsächliche Ursachen für die Ausbildungsvertragslösung sind:66
- betriebliche Gründe
70%
- persönliche Gründe
46%
- berufswahlbezogene Gründe 34%
- schulische Gründe
19%
63
Vgl.: Prof. Dr. Deuer, E. (2013), S. 7.
Vgl.: ebd., S. 8f.
65
Vgl.: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2009), S. 7.
66
Vgl.: Prof. Dr. Deuer, E. (2013), S. 11.
64
119
Betriebliche Kündigungsgründe waren dabei:67
- Konflikte mit dem Ausbilder
- ausbildungsfremde Tätigkeiten
- fehlende pädagogische Kompetenz der Ausbilder
- Qualität der betrieblichen Ausbildung
- ungünstige Ausbildungszeiten
- fehlende Unterstützung und Betreuung im betrieblichen Lernprozess
In unserer Studie zur Fachkräfteentwicklung im Gartenbau http://www.pro-gruene-fachkraefte.de
haben wir in Ausbildung befindliche Auszubildende zu ihrer Zufriedenheit mit der Ausbildung befragt
(ausgewählter Auszug, Auswahl, Antworten sind vorgegeben).
Aussagen ∑ Garten- und Landschaftsbau und Produktionsgartenbau
Ausbildung am persönlichen Ausbildungsplan
Vorbereitung auf Zwischen- und Abschlussprüfung
Transparenz im Umgang mit Lob und Tadel
Umgang des Ausbilders mit Verhaltensauffälligkeiten
Fach- und sachkundige Lehrunterweisung
Note
3
36%
28%
35%
32%
32%
Note
4
23,5%
17,0%
18,5%
20,5%
14,0%
Note
5
6,5%
6,5%
7,5%
7,5%
3,5%
Über 50 % der befragten Auszubildenden bewerten die angegebenen Kriterien nur mit ausreichend
bis mangelhaft. Die Antworten unserer befragten Auszubildenden im Gartenbau belegen damit die
oben genannten Ursachen für vorzeitige Ausbildungsabbrüche.
Da bei den meisten Ausbildungsabbrüchen mit betrieblichen Gründen argumentiert wird, sind vor
allem hier die Ansatzpunkte zum Handeln zu suchen!
Hinweis: Vgl. http://www.bmbf.de/pub/band_sechs_berufsbildungsforschung.pdf
Kapitel 4 Ausbildungsabbruch, Seiten 19-20
Unterstützung durch die Ausbildungsberater
Die Ausbildungsberater betreuen mit einem umfangreichen Aufgabenspektrum u.a. auch die
Auszubildenden in der dualen Ausbildung. Um Ausbildungsabbrüche zu vermeiden sollten durch die
Ausbildungsberater der Landkreise den Ausbildern und ihren Auszubildenden verstärkt beratende
Unterstützung angeboten werden. Natürlich müssen die Betroffenen dafür im Vorfeld Ihren Bedarf
beim zuständigen Ausbildungsberater signalisieren. Die Ergebnisse unserer Studie lassen die
Vermutung zu, dass den Auszubildenden und ihren Ausbildern die Rolle des Ausbildungsberaters
während ihrer Berufsausbildung nicht ausreichend bewusst ist. Hier könnte es durch noch mehr
offene und konstruktive Kommunikation zu einer weiteren Qualitätsverbesserung unserer
Gärtnerausbildung kommen.
67
Vgl.: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)(2009), S. 13.
120
Verantwortung übergeben
Zu Beginn der Berufsausbildung bietet der Ausbilder seinem Auszubildenden in allen Bereichen
Unterstützung. Diese Unterstützung wird im Verlaufe der Ausbildung zurückgefahren und dem
Auszubildenden zunehmend Verantwortung übertragen. Verantwortung vor allem für sich, seine
Ausbildung und seine berufliche Entwicklung. „Wer seine Auszubildenden und ihre Probleme Stück
für Stück loslässt, hat die Hände frei für Neues.“68
Die Jugendlichen wissen, dass es wichtig ist im Leben Verantwortung zu übernehmen. Verleihen Sie
ihm das Gefühl einen Beruf zu lernen, der Verantwortung abverlangt:69
-
-
-
-
Beginnen Sie im ersten Ausbildungsjahr mit einfacheren überschaubaren Praxisaufgaben,
steigern Sie dann im Laufe der Ausbildung den Schwierigkeitsgrad, bis hin zu komplexen
Arbeitsaufträgen.
Lassen Sie Arbeitsaufträge, nach vorheriger klarer Aufgabenstellung, Ihren Auszubildenden
völlig selbstständig erledigen. Der Auszubildende soll selbst auf den Lösungsweg kommen.
Auswertung nach der Fertigstellung, Feedback geben!
Besprechen Sie Aufgaben gemeinsam, setzen Sie Termine: bspw. 1. Kontrolle in 2 Stunden,
was muss bis dahin fertig sein, Endkontrolle. Auswertung nach der Fertigstellung, Feedback
geben!
fordern Sie Ihren Auszubildenden heraus
vermeiden Sie monotone Arbeiten
Was Sie sonst tun können
-
verleihen Sie ihrem Auszubildenden Freude an der Arbeit, an gelungenen Aufgaben
sorgen Sie für ein angenehmes Betriebsklima
lassen Sie Ihren Auszubildenden aktiv im Team mitarbeiten
kontrollieren Sie Ihren Auszubildenden, überwachen Sie Ihn jedoch nicht
überfordern/ unterfordern Sie Ihren Auszubildenden nicht
„melden“ Sie Mehrarbeit vorzeitig an
planen Sie Ihren Ausbildungstag/ -woche, verbreiten Sie keinen Stress
führen Sie offene Gespräche
führen Sie sachliche Aussprachen (nicht zwischen Tür und Angel), keine persönlichen
Beleidigungen
sein Sie sich Ihrer Vorbildfunktion bewusst
68
Vgl.: Kluge, M. (2013), S. 5.
Vgl. Fetz, D. (2004).
69
121
4.4.7. Grenzen in der Zusammenarbeit – die Kündigung
„Die schärfste Konfrontation innerhalb der Berufsausbildung ist die Kündigung. Wer nicht kooperiert,
kann auch von seinem Gegenüber keine Kooperation erwarten. Aber man sollte deutlich machen,
dass man jederzeit bereit ist zu einem konstruktiven Verhalten, wenn der andere das tut, gleichgültig
was zwischendurch gelaufen ist.“ 70
Auszubildende müssen verstehen, dass Verhalten und Konsequenzen in direktem Zusammenhang
stehen. Bevor Sie sich von Ihrem Auszubildenden trennen, lassen Sie ihn folgendes wissen:
- sie ziehen eine Kündigung in Betracht, haben es aber noch nicht beschlossen
- die Entscheidung über eine Kündigung ist in Wirklichkeit seine eigene, weil sein Verhalten
ihm die Kündigung einbringt oder ihm den Ausbildungsplatz erhält
- da es eine zu schwere Verantwortung für Sie ist, entscheidet der Auszubildende selbst, ob er
bleibt, wobei er seine Entscheidung durch entsprechende Taten unter Beweis stellt
- dass Sie es gerne sehen würden, wenn seine Arbeit erkennen ließe, dass er sich zum Bleiben
entschieden hat.
Nun liegen die Entscheidung und die Macht über Änderungen in den Händen des Auszubildenden.
70
Vgl.: Kluge, M. (2013).
122
Kapitel V: Qualifizierung und Weiterbildungsangebote für Ausbilder
V.
Qualifizierung und Weiterbildungsangebote für
Ausbilder
Der Anspruch an die Ausbildung junger Nachwuchskräfte hat sich in den letzten Jahren gewandelt.
Die Berufsausbildung soll sofort einsatzfähige, dazu sozial kompetente und flexible Facharbeiter
hervorbringen. Zu einer modernen Ausbildung gehören nicht nur die Weitergabe von Fachwissen,
Fachkenntnissen und fachpraktischer Fähigkeiten, sondern auch ein Erziehungsauftrag. Dieser ist im
§14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG festgelegt: „Der Ausbildende hat dafür zu sorgen, dass der Auszubildende
charakterlich gefördert, sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet wird.“
Um diesen Anforderungen einer hochwertigen Berufsausbildung gerecht zu werden, sind Ausbilder
und Ausbildungsbeauftragte gefordert, sich entsprechend zu qualifizieren und kontinuierlich neues
Wissen anzueignen. Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte müssen zudem durch den Betrieb in ihrer
verantwortungsvollen Aufgabe unterstützt und mit geeigneten, berufspädagogischen „Werkzeugen“
ausgerüstet werden.
Auch die vielfältigen Problemlagen, die bei immer mehr Auszubildenden als Begleiterscheinung während der Ausbildung auftreten, stellen eine gewachsene pädagogische Herausforderung für den
Ausbilder dar und machen die berufs- und arbeitspädagogische Qualifikation dringend erforderlich.
Die Ausbilder müssen es auch verstehen, Auszubildende zu motivieren, mit ihnen zu kommunizieren,
Leistungsfreude in ihnen zu wecken und sie für den Reiz des Neuen zu begeistern. Qualifizierte
Nachwuchskräfte im Gartenbau können nur durch eine hohe Qualität in der Ausbildung gewonnen
werden. Hohe Ausbildungsqualität kann nur durch entsprechend geschultes Personal vermittelt und
sichergestellt werden.
Seit dem 1.8.2009 ist die Ausbildereignungsverordnung (AEVO) wieder uneingeschränkt in Kraft.
In § 1 der AEVO ist geregelt, dass Ausbilder und Ausbilderinnen aller Wirtschaftsbereiche (mit
Ausnahme der freien Berufe) für die Ausbildung in anerkannten Ausbildungsberufen nach dem BBiG
den Erwerb der berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten nach
dieser Verordnung nachzuweisen haben. Demnach müssen Ausbilder ihre berufs- und
arbeitspädagogischen Kenntnisse durch ein Zeugnis belegen. Als ausbildender Betrieb sollten Sie ein
Augenmerk darauf haben, dass alle an der Ausbildung Beteiligten, diesen Nachweis haben!
Nur dadurch kann Qualität in der Ausbildung gesichert werden.
Informationen zur Ausbilder-Eignungsverordnung finden Sie auf den Seiten:
http://www.bibb.de/dokumente/pdf/empfehlung_135_rahmenplan_aevo.pdf
http://www.bbw-galabau.de/index.php?id=37
Wenn man vom „Erziehungsauftrag“ in der Ausbildung spricht, was ist damit gemeint?
Folgende Aufgaben sind dem Ausbilder als „Sekundärerzieher“ für die Zeit der Ausbildung
vorgegeben:


Erziehung zur Leistungsbereitschaft
Erziehung zu Arbeitstugenden (z.B. Sorgfalt und Genauigkeit der Arbeit, Sauberkeit und
Ordnung, realistische Selbsteinschätzung)
123




Erziehung zu demokratischem Denken und Handeln (z.B. Teilhabe und Mitwirkung an der
Gesellschaft)
Werteerziehung (Freiheit, Solidarität, Selbstbewusstsein, Selbstverantwortung,…)
Gesundheitserziehung
Umwelterziehung
Sehr gute Texte und einen umfangreichen Fundus zum Herunterladen finden Sie dazu auf der
folgenden Seite:
http://adalbert-ruschel.de/index.htm
http://www.germanspeakers.org/tl_files/articles/Sabine-BleumortierArtikel_Ausbilderqualifizierung.pdf
5.1. Wer sind wichtige Ansprechpartner bezüglich Qualifizierung
und Weiterbildung?
Die Ausbildungsberater und die Landesverbände sind unterstützende Partner in Fragen der
Qualifizierung und Weiterbildung des Ausbildungspersonals. Das Ermöglichen der Weiterbildung des
Ausbildungspersonals gilt auch als Wertschätzung ihrer Arbeit und ist zugleich Motivation für die
täglich zu bewältigenden Aufgaben.
Weiterbildungsthemen/ Workshops könnten u.a. sein:









Schlüssel für die einheitliche Bewertung von Auszubildenden
Ursachen und Umgang mit Fehlverhalten Auszubildender
Handlungsstrategien bei Fehlverhalten von Auszubildenden
Führung von Kritikgesprächen
Führen von Konfliktgesprächen
Führen von Bewertungsgesprächen
Motivation von Auszubildenden
angemessener Einsatz einzelner Erziehungsmaßnahmen
Die veränderte Rolle des Ausbilders von heute
Fort- und Weiterbildungsangebote für den Gartenbau finden Sie unter:
http://www.bbw-galabau.de
http://www.galabau-sachsen.de/sachsen/Seminaruebersicht.aspx
http://www.augala.de/weiterbildung-der-ausbilder.aspx
http://www.gartenbau-sachsen.de
http://www.sächsisches-obst.de
http://www.bildungsstaette-gartenbau.de/
124
5.2. Was kann zusätzlich zur Weiterbildung getan werden, um
Qualität in der Ausbildung zu sichern?
Um Ausbildung auf hohem Niveau zu garantieren und mit dem stetigen Wandel in Wissenschaft,
Technik und der Gesellschaft Schritt halten zu können, ist es hilfreich, wenn Unternehmer oder ihre
mit der Ausbildung beauftragten Personen, in verschiedensten Gremien vertreten sind. Dort wird
man nicht nur über die Anforderungen der Ausbildung informiert, sondern kann auch aktiv an der
Gestaltung der Ausbildung mitwirken.
Hier seien insbesondere genannt:
 Prüfungskommissionen
 Bildungsausschüsse der Fachverbände
 Bildungsausschüsse der zuständigen Stelle
Auch die Kooperation der Ausbilder in den Betrieben mit Lehrern an den Berufsschulen ist eine
wichtige Verbindung, um das Qualifikationsprofil des Gärtnerberufes in der betrieblichen Ausbildung
besser umsetzen zu können. Hier sollte es zu Erfahrungsaustauschen über die neuen Ausbildungsmethoden kommen. In der Berufsschule wird selbstständiges Lernen vermittelt und an Projekten
bzw. in Lernfeldern gearbeitet. Es haben sich auch die Erwartungen an das Verhalten des Ausbilders
im Betrieb in den letzten Jahren verschoben:
 Auszubildende sollen heute selbstständig praktische Erfahrungen machen und diese nachher
erklären und werten können
 der Ausbilder orientiert sich am Lernfortschritt des Auszubildenden und stellt diesem reale
Arbeitsaufgaben
 die Arbeiten des Auszubildenden werden intensiv besprochen und beurteilt
 der Auszubildende plant und führt selbstständig die Lösung einer Aufgabe herbei, dabei
entdeckt und korrigiert er seine Fehler selbst
 der Ausbilder beobachtet diese Lernprozesse, steht für Auskünfte zur Verfügung und wartet
ab, ob und wann er eingreifen muss
Die Kooperation zwischen Berufsschule und Ausbildungsbetrieb sollte zukünftig stärker auf der Basis
von Geben und Nehmen funktionieren und mehr sein als nur „die Feuerwehr“ in letzter Minute, wie
bspw. bei disziplinarischen Angelegenheiten.
Hilfreich ist es auch, als Ausbilder immer auf dem neuesten Stand zu sein und Entwicklungen und
Trends, Projekte und Regelwerke der Branche mit zu bekommen. Den Betrieben des Garten-,
Landschafts- und Sportplatzbaus wird durch das Ausbildungsförderwerk AuGaLa dazu einmal im
Quartal die „Ausbilder-Info“ angeboten. Diese kann über den Landesverband Sachsen (Verband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau Sachsen e. V.) bestellt oder im Internet unter
http://www.augala.de/ausbilderinfo.aspx eingesehen werden.
125
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Handreichung für Ausbilder im Gartenbau

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