Aktuelles Rechtsprobleme im Zusammenhang mit dem

Rechtsanwalt Jochen Waldenmaier
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Aktuelles
Rechtsprobleme im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag
1.
Einleitung
Wer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, kann ihn auch einverständlich wieder
aufheben. Der Aufhebungsvertrag hat sich in der Praxis als gängiges Instrument
erwiesen, Arbeitsverhältnisse kurzfristig und aus der Sicht des Arbeitgebers
weitgehend risikofrei zu beenden. Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag
folgende Vorteile: das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher
oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet werden. Allgemeiner und
besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter,
Schwerbehinderte, Unkündbare) greifen nicht. Der Betriebsrat braucht nicht beteiligt
werden. Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er mit
seiner Hilfe Kündigungsfristen abkürzen kann, die der sofortigen Arbeitsaufnahme
bei einem anderen Arbeitgeber entgegenstehen. Bei schweren Verfehlungen des
Arbeitnehmers, die auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen, lassen sich
über den Aufhebungsvertrag und unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht
„unverdächtige“ Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren.
2.
Abschluss
Seit 1. Mai 2000 bedürfen alle „Auflösungsverträge“ zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform. Die Schriftform kann durch notarielle Beurkundung und durch
gerichtliche Vergleich ersetzt werden. Der Aufhebungsvertrag kommt - wie jeder
Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande; er muss von beiden Parteien auf
einer Urkunde unterzeichnet sein.
3.
Abgrenzung
Aufhebungsvertrag,
Kündigungsfolgenvereinbarung
Abwicklungsvertrag,
a) Aufhebungsvertrag
Durch den klassischen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einverständlich
beendet mit konstitutiver Wirkung, d.h. die Vereinbarung selbst beendet das
Arbeitsverhältnis.
Der
Aufhebungsvertrag
hat
schwerwiegende
arbeitsförderungsrechtliche Folgen.
(1) Sperrzeit
So tritt nach § 144 SGB III eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitslose das
Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Als
wichtiger Grund wird von der Rechtsprechung nach wie vor anerkannt: Die
Vermeidung einer zum Beendigungszeitpunkt drohenden rechtmäßigen Kündigung
sowie gesundheitliche oder sonstige Gründe, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar
machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die von den Arbeitsämtern an den Nach-
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weis des wichtigen Grundes gestellten Anforderungen haben sich zunehmend
verschärft. Zum Vorliegen eines wichtigen Grundes sollten deshalb im
Aufhebungsvertrag zum Beispiel in einer Präambel möglichst konkrete Angeben
gemacht werden unter Berücksichtigung des jeweils aktuellen Vorgaben der
Arbeitsverwaltung.
(2) Anrechnung von Abfindungen, sonstigen Vergütungen auf Arbeitslosengeld
Nach § 143 Abs. 1 SGB III können Arbeitsentgelte, auch verdeckte in Form einer
Abfindung, und Urlaubsabgeltungen, die wegen der Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses gezahlt werden oder zu beanspruchen sind, zu einem Ruhen
des Arbeitslosengeldes führen. Dasselbe gilt für Abfindungen nach § 143a SGB III,
wenn die vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht
eingehalten wird sowie bei zeitlich begrenztem oder unbegrenztem Ausschluss der
ordentlichen Kündigung, wenn die dafür geregelten Fristen überschritten werden.
(3) Erstattungspflicht des Arbeitgebers
Bei Entlassung älterer Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 147a
SGB III verpflichtet, das Arbeitslosengeld für die Zeit nach Vollendung des 58.
Lebensjahres längstens für 24 Monate an das Arbeitsamt zu erstatten, wenn die
Mindestbeschäftigungszeiten und die Mindesbetriebsgröße entsprechend der
Regelung in § 23 KSchG gegeben sind. Die Erstattungspflicht entfällt nur unter
engen, im Gesetz kasuistisch geregelten Ausnahmefällen.
b) Der Abwicklungsvertrag
Im Gegensatz zur konstitutiven Beendigungswirkung des Aufhebungsvertrages setzt
der
Abwicklungsvertrag
eine
Kündigung
voraus.
Das
gesamte
Kündigungsschutzrecht
(
Kündigungsfristen,
tarifliche
Unkündbarkeit,
Sonderkündigungsschutz, Beteiligung des Betriebsrates, Zustimmung des
Integrationsamtes usw. ) muss beachtet werden. Die wirksame Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist Bedingung für den Abwicklungsvertrag, der
damit hinsichtlich der Beendigungswirkung nicht die insbesondere für den
Arbeitgeber notwendige Sicherheit für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
bietet wie der konstitutive Aufhebungsvertrag. Wurde zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Vorabsprache getroffen und ist die arbeitgeberseitige Kündigung
nicht offensichtlich rechtswidrig, findet die Sperrzeitregelung in § 144 SGB III keine
Anwendung. Der über den Abwicklungsvertrag ausscheidende Arbeitnehmer kann
nahtlos mit dem Ende seines Arbeitsverhältnisses, sofern die übrigen
Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen. Die
derzeitige, verschärfte Praxis der Arbeitsämter aufgrund neuer Weisungslagen geht
dahin, nur noch bei Abwicklungsverträgen von Sperrzeitanordnungen Abstand
zunehmen. Aufhebungsverträge führen zu einer dreimonatigen Sperrzeit. Jedoch gibt
es auch Stimmen, vor allem des Bundessozialgerichts und Dienstanweisungen des
Arbeitsamtes, wonach ein Abwicklungsvertrag als nachträgliche einvernehmliche
Lösung gewertet wird mit Sperrzeitfolge.
c) Kündigungsfolgenvereinbarung
Wenn eine Kündigung im Hinblick auf die Sperrfristregelung und die
Erstattungspflicht des Arbeitgebers geboten erscheint, sollten die Folgen der
Kündigung wegen der vorstehenden Bedenken gegen den Abwicklungsvertrag in
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Form einer Kündigungsfolgenvereinbarung geregelt werden, die schon durch ihre
Bezeichnung deutlich macht, dass die vorangegangene Kündigung das
Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet hat und die von den Parteien lediglich
bestätigt und außer Streit gestellt wird in Verbindung mit einer Regelung der
Kündigungsfolgen.
4.
Steuerrechtliche Behandlung von Abfindungen
Abfindungen sind bis zu einem gewissen Betrag steuerfrei. Die Steuerfreiheit von
Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG 1999 setzt voraus:
- Eine vom Arbeitgeber veranlasste oder gerichtlich ausgesprochene Auflösung
des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Beendigungsmodalität wie
Kündigung, Aufhebungsvertrag.
- Ein kausaler Zusammenhang zwischen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
und Abfindung.
Der Umfang der Steuerfreiheit ist ab 01.04.1999 nach Lebensalter und Dauer des
Arbeitsverhältnisses wie folgt geregelt:
- Grundsätzlich bis 8.161 EUR
- Ab Vollendung des 50. Lebensjahres und 15 Jahren Beschäftigung 10.266
EUR
- Ab Vollendung des 55. Lebensjahres und 20 Jahren Beschäftigung 12.271
EUR.
Soweit die Steuerfreigrenzen überschritten werden, kommt auch nach der
Neuregelung ab 01.04.1999 eine Steuerermäßigung nach §§ 24 und 34 EStG in
Frage, aber nicht mehr wie bisher mit dem halben Steuersatz, sondern variabel nach
der so genannten Fünftel-Regelung.