Gleichstellungskonzept - Technische Universität Braunschweig

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Gleichstellungskonzept - Technische Universität Braunschweig
1
Inhaltsverzeichnis
Seite
1
Vorstellung der Technischen Universität Carolo Wilhelmina zu Braunschweig
2
1.1 Angestrebte Förderung aus dem Professorinnen-Programm
3
2
3
Situationsanalyse
2.1 Entwicklung der Frauenanteile an der TU Braunschweig
3
2.2 Wirkung bisheriger gleichstellungspolitischer Maßnahmen bezogen auf die
Entwicklung der Frauenanteile
5
2.3 Wirkung bisheriger gleichstellungspolitischer Maßnahmen auf die Organisationskultur sowie auf die Entwicklung von Gendersensibilität und Genderawareness
6
3
6
Gleichstellungsziele der TU Braunschweig
3.1 Qualitative Ziele
6
3.2 Quantitative Zielgrößen
7
4
Handlungsbereiche – Ziele – Maßnahmen
8
5
Schlussbemerkungen
15
Anhang
Anlagenverzeichnis (Das Anlagenverzeichnis ist chronologisch nach Kapiteln angelegt.)
Abkürzungsverzeichnis
Anlagen
zu Kapitel 1 Vorstellung der Technischen Universität Braunschweig
zu Kapitel 2 Situationsanalyse: Abgeschlossene Maßnahmen
zu Kapitel 3 Gleichstellungsziele der TU Braunschweig
zu Kapitel 4 Handlungsbereiche – Ziele – Maßnahmen:
geplante und laufende Maßnahmen in den Handlungsbereichen
- Organisations- und Qualitätskultur
- Institutionalisierung und strukturelle Verankerung der Gleichstellungspolitik
- Akademisches Personalmanagement
- Förderung von Studentinnen in den MINT-Fächern
- Vereinbarkeit von Beruf, Studium und wissenschaftlicher Karriere mit
Familie und Privatleben
- Frauen- und Geschlechterforschung
- Qualitätsmanagement
zu Kapitel 5 Schlussbemerkungen
Daten-CD
Bearbeitung
Brigitte Doetsch, Kirstin Kastell
1
1. Vorstellung der Technischen Universität Carolo Wilhelmina zu Braunschweig
Die 1745 gegründete Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig zählt mit ihren sechs Fakultäten und 110 Instituten zu den mittelgroßen Universitäten. Die älteste Technische Universität Deutschlands sieht ihre Aufgaben seit jeher in der Pflege und Entwicklung sowohl der natur- und ingenieurwissenschaftlichen als auch der geistes-, wirtschafts-, sozial- und
erziehungswissenschaftlichen Disziplinen in Forschung, Lehre und Studium.1 Dennoch ist ihr
Forschungsprofil als Technische Universität traditionell technisch-naturwissenschaftlich geprägt,
sodass die TU Braunschweig ihre zukunftsweisenden Forschungsschwerpunkte nach dem
Prinzip »Stärken stärken« vor allem im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften
und Technik (MINT) weiter ausbaut. In diesem Kontext wird der Diskurs über Technik und Gesellschaft auch in den wirtschafts-, sozial- und erziehungswissenschaftlichen Instituten erfolgreich fortentwickelt. Entsprechend diesem Profil bestimmen Genderaspekte in Forschung und
Lehre, insbesondere in ihren technischen Kernfächern, die thematische Ausrichtung des Braunschweiger Zentrums für Gender Studies, das seinen Sitz an der TU Braunschweig hat.
Die TU Braunschweig kooperiert einerseits weltweit mit 270 renommierten Partnerhochschulen;2 andererseits ist sie durch ihre vielfältigen Industriekontakte gut in der industriell geprägten
Region verankert und trägt durch ihre zahlreichen Kooperationen mit den hier ansässigen
außeruniversitären Forschungseinrichtungen3 dazu bei, dass die Region zu einem der europaweit führenden Forschungsstandorte zählt.
Darüber hinaus ist die TU Braunschweig seit 2006 Mitglied im Verein der großen Technischen
Universitäten Deutschlands TU9 – German Institutes of Technology und bildet seit 2007 gemeinsam mit den Universitäten Hannover und Clausthal den Verbund der Niedersächsischen
Technischen Hochschule (NTH).4 Die TU Braunschweig geht davon aus, dass interdisziplinäre
Kompetenznetze und Forschungszentren in den Schlüsseltechnologien wissenschaftliche Spitzenleistungen fördern. Insbesondere in den Kernfächern der NTH engagiert sich die TU Braunschweig in der Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen. Dem entsprechend legt auch
der Career Service5 der TU Braunschweig einen Fokus seiner Anstrengungen bewusst auf die
Integration der Fähigkeiten von Studentinnen und Wissenschaftlerinnen.
Das hier vorgelegte Gleichstellungskonzept ist mit seinen Grundlinien und Maßnahmen auf die
beschriebene Spezifik der Technischen Universität Braunschweig abgestimmt.
Für die Stärken-Schwächen-Analyse, die Zielentwicklung und die Beschreibung von Handlungsbereichen wird zum einen der Gender Equality Management Ansatz von Doblhofer/ Küng
genutzt, zum anderen werden die Empfehlungen des Wissenschaftsrates und der Hochschulrektorenkonferenz sowie der Konzept-Entwurf der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG berücksichtigt.6 Der Maßnahmenkatalog ist konzipiert auf gezielte Schwerpunktsetzungen im Bereich der MINT-Fächer und auf konkret an der TU Braunschweig realisierbare
Vorhaben. So wie die TU Braunschweig sich in ihrer Grundordnung zu einer breiten Weiterbildung ihrer Mitglieder und der Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern
verpflichtet fühlt, verfolgt sie mit ihrem Gleichstellungskonzept auch das Ziel einer Kompetenzerweiterung ihrer Mitglieder im Bereich Gender und Diversity. 7
1
Vgl. Grundordnung der TU Braunschweig § 2 II.
Allein die Fakultät Maschinenbau arbeitet mit 70 Partneruniversitäten zusammen. Die internationalen Kontakte der TU
Braunschweig sind schwerpunktmäßig in den USA, Kanada, Südamerika, China und Japan angesiedelt.
3
U. a. sind in der Region Süd-Ost-Niedersachsen das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt, die Gesellschaft für
Biotechnologische Forschung und die Physikalisch-Technische Bundesanstalt niedergelassen.
4
Das erforderliche, sogenannte NTH-Gesetz befindet sich im Gesetzgebungsverfahren.
5
Das ehemals als Women’s Career Office am Gleichstellungsbüro angesiedelte Drittmittelprojekt ist inzwischen als Arbeitsstelle
Career&Alumni der Stabsstelle des Vizepräsidenten Forschung, wissenschaftlicher Nachwuchs und Technologietransfer
zugeordnet.
6
Doblhofer, Doris/ Küng, Zita (2008): Gender Mainstreaming. Gleichstellungsmanagement als Erfolgsfaktor – das Praxisbuch,
Heidelberg: Springer Medizin Verlag; Wissenschaftsrat (2007): Empfehlungen zur Chancengleichheit von
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, Berlin, Drs. 8036-07; Hochschulrektorenkonferenz (2006): Frauen fördern.
Empfehlung des 209. Plenums der HRK zur Verwirklichung von Chancengleichheit im Hochschulbereich, Bonn; Schreiben der
DFG vom 09.05.2008.
7
Vgl. Grundordnung der TU Braunschweig § 2 III, IV und V.
2
2
1.1 Angestrebte Förderung aus dem Professorinnen-Programm
Die TU Braunschweig begrüßt das Professorinnen-Programm ausdrücklich, denn mit diesem
Förderprogramm ist die Erstellung und Umsetzung eines umfassenden Gleichstellungskonzeptes für die TU Braunschweig verbunden.
Die Ziele des Programms
-
Erhöhung der Anteile von Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen,
-
Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen und
-
Akquirierung von Studentinnen für Fächer, in denen Frauen unterrepräsentiert sind
haben gerade für eine technische Universität herausragende Bedeutung, da Frauen in den
MINT-Fächern traditionell noch immer unterrepräsentiert sind.
Daher möchte die TU Braunschweig das Förderprogramm nutzen, um Chancengleichheit von
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, insbesondere in den MINT-Fächern, zukünftig
besser zu realisieren. Mit der gezielten finanziellen Förderung von Professorinnen wird Beispiel
und Anreiz gegeben, den Frauenanteil in wissenschaftlichen Spitzenpositionen, den Professuren, zu erhöhen.
Die im Fall der Förderung der Erstberufung einer Professorin auf eine Regelberufung frei werdenden sowie weitere Mittel in angemessener Höhe ermöglichen die Realisierung zusätzlicher
gleichstellungsfördernder Projekte und Maßnahmen. Diese vervollständigen das Gleichstellungskonzept der TU Braunschweig.
Für eine Förderung im Professorinnen-Programm des Bundes und der Länder strebt die
TU Braunschweig an:
-
eine W3-Professur – Förderdauer 5 Jahre – als Regelberufung,
-
zwei W3-Professuren – Förderdauer je 5 Jahre – als vorgezogene Berufung.
2. Situationsanalyse
Das Gelingen oder Scheitern von Gleichstellungsaktivitäten hängt maßgeblich von den universitären Rahmenbedingungen ab. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Tradition einer
technischen Universität nach wie vor insbesondere auf die Organisationskultur auswirkt. Positiv
ist an der TU Braunschweig zu bemerken, dass sich wesentliche Faktoren für eine erfolgreiche
Gleichstellungspolitik eingestellt haben: Es besteht ein glaubwürdiges Commitment der Hochschulleitung, was u. a. ablesbar ist an der Bereitstellung angemessener personeller und finanzieller Ressourcen für die Präsidialstabsstelle Gleichstellung. Des Weiteren gibt es konkrete
Aussagen in Gesetz und Ordnungen sowie klare Bekenntnisse der Hochschulleitung in Zielvereinbarungen und Plänen.
Anerkennung fand das Gleichstellungsengagement der TU Braunschweig bereits z. B. durch
die Verleihung des Grundzertifikats familiengerechtehochschule8 und den Studentenwerkspreis
für die Initiative Unizwerge9 sowie mit einem respektablen Rankingplatz im jüngsten CEWSGleichstellungsranking10.
2.1 Entwicklung der Frauenanteile an der TU Braunschweig
Grundlage und Start für ein umfassendes Gleichstellungskonzept bildet eine Analyse der Entwicklung der Frauenanteile auf allen Qualifikationsstufen und in allen Fächern. Die hier vorgelegte Analyse betrachtet den Zeitraum 2000 bis 2007. Sämtliche statistische Daten und deren
grafische Darstellungen sind der Anlage zu Kapitel 2.1 zu entnehmen. Zur besseren Übersicht8
Am 26. März 2007 wurde der TU Braunschweig das Grundzertifikat familiengerechtehochschule der BerufundFamilie gGmbH
erteilt und am 19. Juni 2007 in Berlin verliehen. Siehe Anlage zu Kapitel 2.
Unizwerge ist eine studentische Elterninitiative der gegenseitigen kostenlosen Kinderbetreuung, http://www.tubraunschweig.de/gleichstellung/familie/service/unizwerge.
10
Die Technische Universität Braunschweig belegte 2007 den 7. Platz in der CEWS Gesamtbewertung; vgl. CEWS (2007):
Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten – 2. Fortschreibung; Bonn.
9
3
lichkeit und Handhabung wurde entsprechend dem niedersächsischen Mittelvergabesystem in
Lehr- und Forschungsbereiche sowie in drei übergeordnete Fächergruppen geclustert.11
Die Entwicklung der Studentinnenanteile ist seit 2000 – trotz Verringerung der Gesamtstudierendenzahlen – leicht ansteigend. Erkennbare Steigerungen zeigen sich in den Fächern Biologie, Psychologie, Lebensmittelchemie, Pharmazie, aber auch in sämtlichen ingenieurwissenschaftlichen Fächern: Architektur von 46% auf 55%, Bauingenieurwesen von 24% auf 37%,
Maschinenbau von 8% auf 14% und Elektrotechnik von 6% auf 12% (gerundet).
Eine deutliche Erhöhung der Frauenanteile ist auf der Qualifikationsstufe der Promotionen zu
verzeichnen: Während die Gesamtzahl der Dissertationen von 2000 bis 2007 von 253 auf 241
minimal gesunken ist, stieg die Anzahl der Frauen von 52 (20,6%) auf 79 (32,8%) an.
Auch wenn im Sinne des Kaskadenmodells in den Ingenieurwissenschaften die Promovendinnenanteile annähernd den Studentinnenanteilen entsprechen, besteht in dieser Fächergruppe insgesamt nach wie vor eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen.
Bei Betrachtung der Kategorie Wissenschaftliches Personal ist zu erkennen, dass die deutlichste Veränderung zugunsten der Frauenanteile in den Ingenieurwissenschaften besteht: Seit
2000 (10,3%) bis 2007 (19,8%) liegt fast eine Verdopplung vor.
Im gleichen Zeitraum wurden laut Statistik an der TU Braunschweig insgesamt 82 Habilitationen
gezählt, 16 (19,5%) davon legten Frauen vor. Aufgrund der wenigen Habilitationsfälle ist es
empirisch sinnvoller, die absoluten Zahlen zu betrachten. Danach ist tendenziell eine Steigerung des Frauenanteils festzustellen.
Im Bereich der Professuren ist an der TU Braunschweig der Gesamt-Frauenanteil seit 2000 von
9,7% auf 16,4% in 2007 angestiegen. Dabei ist der „Verlust von Frauen“ (Leaky-Pipeline) im
Hinblick auf hohe Frauenanteile in den darunter liegenden Qualifikationsstufen in den Geistesund Sozialwissenschaften am stärksten: In 2007 wurden 51% der Promotionen und 66% der
Habilitationen von Frauen abgelegt, aber nur 26% der Professuren wurden von Frauen besetzt.
Die Neuberufungsrate aller drei Fächergruppen zusammen lag in 2000 bei 13% und in 2007 bei
18,5% Frauen. Für den gesamten Zeitraum 2000 – 2007 wurde mit 25 Professorinnen von 125
Neuberufenen ein Frauenanteil von 20% erreicht.
Auswertung der CEWS-Hochschulrankings nach Gleichstellungsaspekten12
Die Platzierungen der TU Braunschweig in den Gesamtbewertungen der CEWS-Gleichstellungs-Rankings bestätigen, dass sich seit 2003 der Frauenanteil aller Qualifikationsstufen im
Durchschnitt deutlich verbessert hat:
-
2003: Platz 58 von 65;
-
2005: Platz 50 von 66;
-
2007: Platz 7 von 66 gerankten Hochschulen.
Dieser Trend gilt im Detail vor allem für Frauenanteile der Qualifikationsstufen Studierende,
Promotionen und Habilitationen. Im Bereich der Professuren hat sich der Frauenanteil allerdings etwas verringert:
-
2003: Platz 26 von 99;
-
2005: Platz 17 von 100;
-
2007: Platz 31 von 99 Hochschulen.
11
Z. B. gehören zum Fach Mathematik sowohl Lehramtsstudierende als auch grundständig Mathematik Studierende, wodurch die
Studentinnenzahlen in der Fächergruppe II Naturwissenschaften deutlich erhöht ist. Die Fächergruppen sind: FG I – Geistes- und
Sozialwissenschaften, FG II – Naturwissenschaften und FG III – Ingenieurwissenschaften.
12
Die vom Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) 2003, 2005 u. 2007 vorgelegten Hochschulrankings
nach Gleichstellungsaspekten wurden in den letzten Jahren an der TU Braunschweig regelmäßig ausgewertet und so zur
Situationsanalyse genutzt. Siehe Anlage zu Kapitel 2.
4
2.2 Wirkung bisheriger gleichstellungspolitischer Maßnahmen bezogen auf die
Entwicklung der Frauenanteile
Sämtliche abgeschlossenen Projekte und Maßnahmen im Rahmen der Gleichstellungspolitik an
der TU Braunschweig sind in der Anlage zu diesem Kapitel dargestellt.13 Im Folgenden werden
die seit 2000 durchgeführten wichtigsten Projekte und Maßnahmen soweit möglich der Entwicklung der Frauenanteile grafisch gegenübergestellt.
Frauen- und Männeranteil in Prozent
60,0%
50,0%
Studierende der Fächergruppen I - III
(Frauenanteil)
40,0%
Wissenschaftliches Personal der
Fächergruppen I - III (Frauenanteil)
30,0%
Promotionen der Fächergruppen I - III
(Frauenanteil)
20,0%
Professuren der Fächergruppen I - III
(Frauenanteil)
10,0%
Habilitationen der Fächergruppen I - III
(Frauenanteil)
0,0%
Jahre
2000
2001
2002
2003
Frauenbeauftragte vor Ort
2004
2005
2006
Womens Career Office
ReVisionen
2007
Technik im Korsett
Gastprofessuren Geschlechterforschung
Braunschweiger Zentrum für Gender Studies
Gender - Lehrveranstaltungen
Girls Day
EQualityPlan
Step In mentoring&mobilität
gender
konsequent
emento mentoring&mobilität
fimint
- familiengerechtehochschule (Audit)
- verstärkte Zusammenarbeit auf
Landesebene mit MWK, LHK & LNHF
- Gleichstellung in
hochschulinterner Steuerung
aktive Öffentlichkeitsarbeit & Institutionalisierung von Gleichstellungsbeauftragten
Die Abbildung verdeutlicht, dass die TU Braunschweig in den letzten Jahren vermehrt Anstrengungen unternommen hat, um die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu erhöhen. Die
Frauenanteile sind zwar erkennbar angestiegen, bestehende Unterrepräsentanzen von Frauen
erfordern jedoch die Weiterführung der Gleichstellungsaktivitäten. Ein zusätzliches Engagement
bleibt – vor allem zur Steigerung der Professorinnenzahlen in allen Fächern und zur Gewinnung
von Studentinnen in den MINT-Fächern – unerlässlich.
Mentoring für Schülerinnen zur Motivierung für technische Berufe und MINT-Fächer
2006 wurde an der TU Braunschweig eine Verbleibstudie mit ehemaligen Schülerinnen durchgeführt, die an den Mentoring-Projekten step in – mentoring&mobilität und emento
e-mentoring&more in den Jahren 2001 bis 2006 teilgenommen haben:
Die Resultate der vorliegenden [...] Verbleibstudie zeigen eines deutlich: Die Wahrscheinlichkeit, dass Teilnehmerinnen an Fördermaßnahmen wie step in – mentoing&mobilität und emento e-mentoring&more später tatsächlich ein
technisches oder naturwissenschaftliches Fach wählen, ist überdurchschnittlich hoch. Selbst bei Schülerinnen, die
ein hohes Interesse an diesen Fachgebieten mitbringen, ist eine dementsprechende Studienwahl im Regelfall nicht
selbstverständlich, kann jedoch durch die Teilnahme an Projekten [...] deutlich gefördert werden. Die jungen Frauen
betonen in ihren Antworten immer wieder, dass der im Rahmen der Angebote erfahrene eigene positive Umgang mit
14
Technik und Naturwissenschaft sie in ihrer Studienentscheidung erst bestärkt hat.
13
14
Siehe Anlage zu Kapitel 2.2. Die abgeschlossenen Projekte und Maßnahmen sind in der gleichen Systematik wie die unter
Kapitel 4 beschriebenen Maßnahmen nach sieben Handlungsbereichen gegliedert.
Aglaja Popoff (2006): Verbleibstudie Schülerinnen-Mentoring. 2001 -2005; Braunschweig. Siehe Anlage zu Kapitel 2.2
5
2.3 Wirkung bisheriger gleichstellungspolitischer Maßnahmen auf die Organisationskultur sowie die Entwicklung von Gendersensibilität und Genderawareness
Welche Wirkung die durchgeführten Maßnahmen auf die Organisationskultur haben, ist aufgrund kaum existenter Kennzahlen nicht präzise darstellbar. Hierzu stellt Metz-Göckel fest:
Qualitative Veränderungen wie Einstellungsänderungen und Wahrnehmungskorrekturen der entscheidenden
Akteur/innen gehen eher langsam und subtil vonstatten und keineswegs auf Kommando. Sie lassen sich methodisch
15
nur sehr aufwändig erfassen, wenn überhaupt.
In den letzten Jahren seit 2000 ist die Akzeptanz und selbstverständliche Beteiligung von
Gleichstellungsbeauftragten an der TU Braunschweig deutlich gestiegen. Auch die Zahl der
direkten (Beratungs-)Anfragen von Hochschullehrenden und anderen Hochschulbeschäftigten
steigt von Jahr zu Jahr stark an.
Während das Thema Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit zunächst für Hochschullehrende
und die Hochschulleitung wenig Priorität besaß, stellte sich 2005/ 2006 die Bereitschaft ein, den
Auditierungsprozess familiengerechtehochschule an der eigenen Universität durchzuführen. An
den Workshops zur Analyse und Zielsetzung nahm der Präsident persönlich teil.
Wie Metz-Göckel ausführlich beschreibt, sind gleichstellungspolitische Maßnahmen mit breiten
und in sich heterogenen Zielgruppen in ihrer Wirkung schwer einzuschätzen.16
Um dennoch den sich durch Gleichstellungsmaßnahmen ändernden Ist-Zustand innerhalb der
Universität zu beschreiben, wurde ergänzend die von Doblhofer und Küng entwickelte Equality
Scorecard angewendet und für die TU Braunschweig adaptiert. Dafür wurden sowohl die Empfehlungen des Wissenschaftsrates als auch die Anregungen für die Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG berücksichtigt. In den sieben Handlungsbereichen Organisations- und Qualitätskultur, Institutionalisierung und strukturelle Verankerung der
Gleichstellungspolitik, akademisches Personalmanagement, Förderung von Studentinnen in
den MINT-Fächern, Vereinbarkeit, Frauen- und Geschlechterforschung und Qualitätsmanagement wurden Handlungsbedarfe identifiziert und daraus gleichzeitig die wichtigsten qualitativen
Zielsetzungen abgeleitet.17
3. Gleichstellungsziele der TU Braunschweig
3.1 Qualitative Ziele
Die mit der Equality Scorecard identifizierten Zielsetzungen haben eine gleich große Bedeutung
wie die Festlegung quantitativer Zielgrößen. Folgende Schwerpunktzielsetzungen waren
Grundlage für die Entwicklung zusätzlicher Maßnahmen wie sie unter Kapitel 4 beschrieben
werden:
-
Steigerung der Genderawareness und -kompetenz bei allen Führungskräften
sowie beim wissenschaftlichen Nachwuchs;
-
deutliche Erhöhung der Frauenrepräsentanz in Gremien, Kommissionen und Organen;
-
Entlastung von Wissenschaftlerinnen bei überproportionaler Beanspruchung in der akademischen Selbstverwaltung in Fächern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind;
-
Verbesserung der Berufungsverfahren, gezielte Entwicklung von Rekrutierungskompetenz;
-
gezielte Motivierung von Schülerinnen für MINT-Fächer;
-
Realisierung von Teilzeitstudienmöglichkeiten;
-
Schaffung der Möglichkeit alternierender Telearbeit;
15
Vgl. Metz-Göckel, Siegrid (2007): Wirksamkeit und Perspektiven von gleichstellungspolitischen Maßnahmen in der Wissenschaft,
in: Wissenschaftsrat (Hrsg.): Exzellenz. Köln, S. 118.
16
Vgl. dies., a.a.O.: S. 111-145.
17
Vgl. Doblhofer/ Küng (2008) S. 79 ff.: Nach Doblhofer/ Küng ist die Equality Scorecard ein Selbstevaluierungsinstrument, das zur
Zielentwicklung dient. Es erlaubt eine erste umfassende Einschätzung zum Stand der Gleichstellung in Unternehmen bzw. Hochschulen. In festgelegten Handlungsfeldern können Stärken und Potentiale sowie Handlungsbedarfe identifiziert und Schwerpunkte
der Zielsetzungen abgeleitet werden. Siehe Anwendung Equality Scorecard für die TU Braunschweig als Anlage zu Kapitel 3.1.
6
-
Beratung für die Zielgruppe Väter sowie Entwicklung spezifischer Aktivitäten;
-
deutliche Integration von Genderaspekten in Forschung und Lehre sowie Forschungsanträgen durch gezielte Beratungs- und Qualifizierungsangebote - Gender Consulting;
-
Entwicklung eines Gender Controllings.
3.2 Quantitative Zielgrößen
Die Tatsache, dass in den nächsten Jahren eine große Zahl von Professoren und Professorinnen aus ihrem Amt ausscheiden, birgt die unbedingt zu nutzende Möglichkeit für die TU Braunschweig, den Anteil von Wissenschaftlerinnen in Spitzenpositionen zu erhöhen. Nur so können
sämtliche Potentiale von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern genutzt werden. Dies ist
im Hinblick auf die Profilstärkung der TU Braunschweig als forschungsstarke, auch bundesweit
und international konkurrierende technische Hochschule dringend erforderlich.
Entsprechend den Empfehlungen des Wissenschaftsrates zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern wird für die Formulierung von Zieldefinitionen bzw.
-größen das Kaskadenmodell18 als Orientierung gewählt. Die Anwendung des Kaskadenmodells
für alle Qualifikationsstufen ist bereits im Zentralen Frauenförderplan (ZFFP) festgelegt. Die
detaillierten Zielvorgaben für alle Qualifikationsstufen in den einzelnen Fächern werden zukünftig in den internen Zielvereinbarungen mit den Fakultäten geregelt.
Folgende Zielgrößen wurden anhand der Daten von 2007 ermittelt:19
Studierende
2007
2012
Fächergruppe I
Geistes- und
Sozialwissenschaften
Erziehungswissenschaften
Philosophie
Geschichte
Germanistik
Anglistik
Wirtschaftswissenschaften
Psychologie
Sozialwissenschaften
Fächergruppe II
Naturwissenschaften
Informatik
Mathematik
Biologie
Pharmazie
Chemie
Lebensmittelschemie
Geoökologie
Fächergruppe III
Ing.-Wissenschaften
Physik
Architektur
Bauingenieurwesen
Maschinenbau/ Verkehrstechnik
Elektrotechnik
Promotionen
2007
2012
Professuren
2007
2012
84,7%
50,0%
66,7%
50,0%
53,8%
50,0%
44,8%
50,0%
33,3% (2006)
44,8%
0,0%
44,8%
45,0%
50,0%
50,0%
50,0%
25,0%
50,0%
71,1%
50,0%
50,0%
50,0%
16,7%
50,0%
72,7%
50,0%
66,7% (2005)
50,0%
33,3%
50,0%
36,7%
50,0%
30,0%
36,7%
11,1%
30,0%
82,6%
50,0%
87,5%
50,0%
14,3%
50,0%
59,9%
50,0%
-
50,0%
0,0%
50,0%
15,5%
Verdopplung
0,0%
15,5%
10,0%
Verdopplung
55,0%
50,0%
33,3% (2006)
50,0%
30,8%
33,3%
61,1%
50,0%
47,4%
50,0%
7,7% (2006)
47,4%
80,7%
50,0%
57,9%
50,0%
40,0%
50,0%
37,6%
50,0%
32,3%
37,6%
18,8%
32,3%
75,3%
50,0%
57,1%
50,0%
k.A.
50,0%
57,8%
50,0%
83,3%
50,0%
20,0%
50,0%
19,1%
Verdopplung
20,0%
20,0%
6,7%
20,0%
56,0%
50,0%
50,0% (2006)
50,0%
26,7%
50,0%
36,6%
50,0%
23,1%
36,6%
0,0%
23,1%
15,1%
Verdopplung
12,5%
15,1%
4,2%
12,5%
11,4%
Verdopplung
7,7% (2006)
11,4%
4,8%
7,7%
Der festgelegte Zeitraum zur Zielerreichung beträgt fünf Jahre.
18
19
Dieses Modell besagt, dass als Bezugsgröße bei der Besetzung von Stellen mindestens der Anteil von Frauen auf der direkt
vorhergehenden Qualifikationsstufe dient.
In den Fällen, in denen keine Daten zu 2007 vorlagen, wurden entsprechende Werte aus 2006 verwendet.
7
4. Handlungsbereiche – Ziele – Maßnahmen
In sieben Handlungsbereichen werden – orientiert an den Gleichstellungszielen und deren Zielgruppen – derzeit laufende und/ oder geplante Maßnahmen aufgelistet, wenn möglich deren
Steuerung benannt, Verantwortliche adressiert und der Status ihrer Planung und Umsetzung
mit Zeitangaben und Mitteleinsatz (rot) vermerkt.20
Im Fall der Förderung von Erstberufungen von Frauen auf Regelberufungen könnten mit den
freiwerdenden sowie weiteren Mitteln in angemessener Höhe zusätzliche gleichstellungsfördernde Projekte und Maßnahmen realisiert werden. Diese im Folgenden blau unterlegten Maßnahmen ermöglichen die Ergänzung und Vervollständigung der Gleichstellungsaktivitäten der
TU Braunschweig. Sie sind mit einer Kostenprognose p. A. (rot) versehen.
I.
Organisations- und Qualitätskultur
Die Integration von Frauenförderung, Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit in Entwicklungspläne, Konzepte sowie Leitbilder auf Hochschul- wie Fakultätsebene wird bereits seit 1999
erfolgreich vorgenommen. Eine große Zahl von Veranstaltungen wie Vorträge, Podiumsdiskussionen, öffentliche Fachgespräche und Ausstellungen sowie Veröffentlichungen und Informationsbroschüren sind im akademischen Alltag der TU Braunschweig seit 2000 selbstverständlich.
Ziel: Integration von Gleichstellungsaspekten und Familienfreundlichkeit in
Hochschulentwicklungsplanung sowie Leitbilder
Maßnahmen
Steuerung
Gleichstellung und Familienfreundlichkeit im Leitbild
für die gesamte Universität
Integration von Gleichstellung und Familienfreundlichkeit im Leitbild für die Forschung
Gleichstellung und Familienfreundlichkeit in das
Leitbild der Universitätsverwaltung
Zielgruppe/n: gesamte Universität
Verantwortlich
Präsidium;
Senat; GB
Status
geplant WiSe
08/09
VizeP F;
Präsidium
geplant WiSe
08/09
HVP;
Präsidium GB
Umsetzung
bis 30.9.08
Ziel: Aktive Thematisierung von Gleichstellung und gezielte Öffentlichkeitsarbeit
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Veröffentlichung zur Ausstellung: Brigitte Doetsch/
Silke Lesemann: Technik im Korsett.21 (Landesprogramm Chancengleichheit plus Kofinanzierung
TU-Mittel)
Zielgruppe/n: gesamte Universität; externe Interessierte
Status
Erscheinung:
8/2008
Ziel: Geschlechtergerechte Sprache
Maßnahmen
Steuerung
22
Handreichung Geschlechtergerechte Sprache zur
Sensibilisierung und praktischen Anwendung;
Beschluss in Senat und Präsidium (Basisetat)
Zielgruppe/n: gesamte Universität
Verantwortlich
Präsidium;
Senat; GB;
GdP
Status
in Umsetzung,
Beschlüsse im
WiSe 08/09
geplant
20
Bereits abgeschlossene Projekte und Maßnahmen sowie fortlaufend angewendete Maßnahmen, die hier nicht gelistet sind,
können den Anlagen zu Kapitel 2.2 entnommen werden.
21
Gliederung der Veröffentlichung: siehe Anlage zu Kapitel 4.
22
Siehe Anlage zu Kapitel 4.
8
II. Institutionalisierung und strukturelle Verankerung der Gleichstellungspolitik
a. hochschulintern
Das Niedersächsische Hochschulgesetz kann im bundesweiten Vergleich als Vorreiter der Institutionalisierung professionalisierter Gleichstellungsarbeit angesehen werden. Die TU Braunschweig wendet diese gesetzlichen Vorgaben seit 1996 konsequent an. Darüber hinaus ist die
institutionelle Verankerung der Gleichstellung an der TU Braunschweig gesichert durch die
Stabstelle Gleichstellung des Präsidenten sowie in Fakultäten und Zentralen Einrichtungen
durch dezentrale Gleichstellungsbeauftragte. Deren durchgehende Beteiligung an Organen,
Gremien und Kommissionen jeweils mit Rede- und Antragsrecht ist Gesetz und selbstverständliche Praxis.
Das Gleichstellungsbüro ist personell mit einer hauptberuflichen Gleichstellungsbeauftragten,
einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin und einer Verwaltungsstelle ausgestattet. Der Basisetat
beträgt €13.703, ein Projektmittelbudget umfasst ca. €140.000. In die Nutzung der Studienbeiträge ist zusätzlich eine Steuerungsgröße von 4% für Gleichstellung festgeschrieben. Bestehende Steuerungsinstrumente sind u. a. die Zielvereinbarungen mit dem Land und mit der
berufundfamilie gGmbH, der Berufungsleitfaden sowie der Zentrale Frauenförderplan.
Ziel: Beteiligung von Frauen in Gremien
Maßnahmen
Anreiz und Kompensation für überproportionale Beanspruchung von Frauen in Gremien23 (€ 15.000)
Zielgruppe/n: weibliche Hochschulmitglieder
Steuerung
Beschluss des
Präsidiums
Verantwortlich
Status
Präsidium, GdP
zusätzlich
Verantwortlich
Status
Präsident, GB,
Referentin
in Umsetzung
seit 4/2008
Präsidium, GB,
Fakultäten
zusätzlich
Verantwortlich
Status
Ziel: Strukturen für die professionalisierte Gleichstellungsarbeit
Maßnahmen
24
Steuerung
zusätzliche Serviceeinheit Familienbüro
(€ 25.000 aus Projektmittelbudget)
zusätzliche Serviceeinheit Gender Consulting25
(€ 20.000)
Beschluss des
Präsidiums
Zielgruppe/n: Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungsbüro
Ziel: Integration von Gleichstellung in Mittelvergabesysteme
Maßnahmen
Steuerung
Präsidiumsbeschluss
21.05.2008
Parameter Gleichstellung mit einer Steuerungsgröße
Präsidium,
Fakultäten
bis 4% in interne monetäre Steuerungsinstrumente
Zielgruppe/n: gesamte Universität, GleichstellungsakteurInnen, Studentinnen,
Wissenschaftlerinnen
geplant
WiSe 08/09
Ziel: Integration von Gleichstellung in andere Steuerungsinstrumente
Maßnahmen
Interne Zielvereinbarungen mit den Fakultäten:
Pilotfakultäten 1 und 4
Zielgruppe/n: gesamte Universität
Steuerung
Präsidiumsbeschluss
21.05.2008
Verantwortlich
Status
Präsidium,
Fakultäten
geplant
WiSe 08/09
23
Auf Antrag sollen Frauen in Fächern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, für die Beteiligung in Organen, Gremien und
Kommissionen bei mehrfacher Belastung in der akademischen Selbstverwaltung im Vergleich zu den männlichen Kollegen eine
Reduzierung des Lehrdeputates oder Zuweisung von zusätzlichen Stellen oder Hilfskraftmitteln erhalten. Dafür soll ein Pool in
Höhe von € 15.000 p. A. gebildet werden.
24
Das Familienbüro der TU Braunschweig wird seit April 2008 mit zusätzlicher Referentin und eigenem Raum aufgebaut; nähere
Informationen unter http://www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/familie/service. Vgl. Arbeitsplanung als Anlage zu Kapitel 4.
25
Das Konzept des Gender Consulting soll beinhalten: die Beratung der Fakultäten bei der Umsetzung des
Gleichstellungskonzeptes, des Zentralen Frauenförderplans sowie der internen Zielvereinbarungen; die Beratung der Institute
und Einrichtungen bei der Beantragung von Forschungsprojekten und der Integration von Genderaspekten sowohl thematisch als
auch hinsichtlich der Beteiligung von Wissenschaftlerinnen; Beratung zur Beantragung von Geschlechterforschungsprojekten
sowie die Beratung und Organisation von Genderawareness und Genderkompetenz in den Fakultäten. Als Best-Practice-Beispiel
dienen Konzept und erste Erfahrungen der TU München.
9
b. auf Landesebene
Angeregt durch die Empfehlungen des Wissenschaftsrates und der Hochschulrektorenkonferenz haben das Niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur, die Landeshochschulkonferenz und die Landeskonferenz der Niedersächsischen Hochschulfrauenbeauftragten
einen Dialogprozess zur gemeinsamen Wahrnehmung der Verantwortung für Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern vereinbart. Im Rahmen des von Wissenschaftsminister Stratmann veranstalteten Workshops für die Hochschulleitungen am 15.05.2008
wurde das sog. Forum Gleichstellung und Chancengleichheit an Niedersächsischen Hochschulen gegründet und ein Benchmarking-Verbund Chancengleichheit initiiert. Die TU Braunschweig ist mit den Themen Qualitätsmanagement in Berufungsverfahren sowie familiengerechte Hochschule wesentlich beteiligt.
Ziel: Dialog sowie aktive Mitgestaltung der Gleichstellungspolitik durch MWK, LHK, LNHF
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
26
Status
Start
2. Halbjahr
2008
Benchmarking-Verbund Chancengleichheit
MWK, LHK,
Forum
LNHF, HIS
(Finanzierung durch LHK)
Zielgruppe/n: alle GleichstellungsakteurInnen der Niedersächsischen Hochschulpolitik
III. Akademisches Personalmanagement
Mit dem Projekt Women´s Career Office wurden an der TU Braunschweig von 2004 – 2006 gezielte Angebote mit dem Ziel der Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen geschaffen. Daran anknüpfend wurde 2008 das Projekt fimint27mit Sitz an der TU
Braunschweig gegründet: Das im Aufbau bestehende Projekt wird in den Kernfächern der zukünftigen Niedersächsischen Technischen Hochschule aufgrund einer zielgruppenspezifischen
Bedarfserhebung überfachliche Qualifizierungsangebote für Wissenschaftlerinnen auf allen
Qualifikationsstufen entwickeln und durchführen, ergänzt um die Aufgaben Beratung, Coaching
und Networking.
Ziel: Erhöhung der Frauenanteile in wissenschaftlichen Spitzenpositionen - Professuren
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Status
Fortschreibung des Berufungsleitfadens zur zügigen,
in Umsetzung
Präsidium
Präsidium
seit 2007
transparenten Durchführung von Berufungsverfahren
Zielgruppe/n: Mitglieder von Berufungskommissionen, Bewerberinnen auf Professuren
Ziel: Erhöhung der Frauenanteile in (Junior-)Professuren, Habilitationen, Promotionen
Maßnahmen
Förderung durch zielgruppenspezifische Angebote
überfachlicher Qualifizierung, Beratung, Coaching,
Netzwerkarbeit im Rahmen des Projektes fimint
(Landesprogramm Chancengleichheit € 60.000 plus
Kofinanzierung aus TU-Mitteln € 20.000)
Begleitevaluation aller Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Projektleitung,
ProjektKoordination
fimint
Jährliche Wissenschaftsforen im Rahmen von fimint
Status
geplant für
2008
geplant für
2009
geplant für
11/2008
Zielgruppe/n: Juniorprofessorinnen, Habilitandinnen, Postdoktorandinnen,
Promovendinnen, Absolventinnen, Studentinnen
26
Eine Liste mit den Mitgliedern des Forums ist in der Anlage zu Kapitel 4 zu finden. Der Benchmarking-Verbund Chancengleichheit
der Niedersächsischen Hochschulen dient der Definition und Anwendung von Qualitätskriterien für Chancengleichheit,
Vereinbarkeit und Integration von Genderaspekten in Forschung und Lehre.
27
fimint - Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik an der NTH, www.fimint.de. Das Projekt fimint
richtet sich an Studentinnen im fortgeschrittenen Stadium ihres Studiums, Promovendinnen und Habilitandinnen sowie
Juniorprofessorinnen und zielt darauf ab, sie für die Wissenschaft zu begeistern, ihr Selbstbewusstsein zu stärken und das
praktische Handwerkszeug für ihre wissenschaftliche Karriere bereitzustellen. In Form eines Bausteinprogramms werden
zielgruppenspezifisch Beratung, Coaching, Workshops zur Promotionsplanung und Erwerb von Schlüsselqualifikationen
angeboten. Projektplan: siehe Anlage zu Kapitel 4.
10
Ziel: Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Status
Zielgruppenspezifische Maßnahmen in Form von
Projektleitung,
Workshops, Trainings, Seminaren, Beratung und
Projektgeplant ab
Koordination
10/2008
Coaching durch fimint orientiert an den Ergebnissen
28
fimint
einer Bedarfserhebung
Kompetenzstelle Mentoring zur Konzepterstellung,
Beratung, Begleitung bei der Durchführung von
geplant, Start
Präsidium, GB
WiSe 08/09
Mentoringprojekten in den Fakultäten sowie deren
Evaluierungen € 25.000 Projektmittelbudget
Zielgruppe/n: Promovendinnen, Postdoktorandinnen, Juniorprofessorinnen und
Habilitandinnen
Ziel: Überfachliche Qualifizierung des wissenschaftlichen Personals
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Status
Zielgruppenspezifische Maßnahmen in Form von
Projektleitung,
geplant 2009
Workshops, Trainings, Seminaren, Beratung und
Projektkoordi29
Coaching im Rahmen des Projektes fimint
nation fimint
geplant 2009
Begleitevaluation aller o. g. fimint-Maßnahmen
Zielgruppe/n: Promovendinnen, Postdoktorandinnen, Juniorprofessorinnen und
Habilitandinnen
Ziel: Qualifizierung zu Gender&Diversity-Kompetenz und Unterstützung von
Führungskräften zur Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Status
Angebote wie Workshops und Trainings zu
ZfW, KompeWissen über Geschlechterdifferenzen in Wissentenzstelle
schaft und Hochschule, Gendersensibles Forschen
Hochschulzusätzlich
didaktik, fimint,
und Lehren, Kommunikation zwischen Frauen und
Career Service,
Männern, familiengerechte Hochschule,
GB
Gender&Diversity u. a. (€ 10.000)
Zielgruppe/n: Führungskräfte und Führungsnachwuchs in Forschung, Lehre und
Verwaltung
28
Erfahrungsgemäß werden v. a. Angebote zu Karrierewegen und Profilbildung in der Wissenschaft sowie zu Berufungstrainings,
Coachings und Karriereplanung nachgefragt.
29
Zur Auswahl stehen z.B. folgende Angebote: Didaktische Kompetenzen, Präsentation und Vermittlung in der Wissenschaft,
Wissenschaftliches Schreiben und Publizieren, Hochschul- und Wissenschaftsmanagement, Organisation von wissenschaftlichen
Projekten und Veranstaltungen, Strategische Kompetenzen.
11
IV. Förderung von Studentinnen in den MINT-Fächern
Sowohl die wissenschaftliche Befassung als auch die Umsetzung von Projekten zum Thema
Motivierung von Schülerinnen für die MINT-Fächer hat an der TU Braunschweig regelrecht Tradition: Bereits 1993 wurde das Modellprojekt Technik zum Be-Greifen von Prof. Dr. Ingeborg
Wender, die vielfältige einschlägige Publikationen veröffentlicht hat, initiiert. Dafür wurde mit
weiteren niedersächsischen Hochschulen, der Volkswagen AG und Schulen der Region kooperiert. Die 2006 ausgelaufenen Folgeprojekte step In (2001 – 2003) und das webbasierte Projekt
emento (2004 – 2006) haben vermehrt Studentinnen und Ingenieurinnen in die Schülerinnenprojekte mittels Mentoringprozessen integriert. Zudem ist die Beteiligung der TU Braunschweig
am bundesweiten Girls Day zum Standard-Angebot geworden.
Ziel: Motivierung von Schülerinnen für technische Fächer/ Studium
Maßnahmen
Steuerung
Präsidiumsbeschluss
Verantwortlich
Präsidium, GB,
Fakultäten
Status
zusätzlich
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
Status
Programm Nichtfachliche Qualifikationen für
Studentinnen fächer- und fakultätenübergreifend als
auch fachspezifisch31, Beratung und Coaching von
Studentinnen (€ 30.000 aus Studienbeiträgen - 4%
Genderzweckbindung)
Evaluation,
32
KSWI
GB, Career
Service, fimint
ab SoSe 08
Schülerinnenprojekt30 (€ 15.000)
Zielgruppe/n: Schülerinnen
Ziel: Begleitung von Studentinnen
Zielgruppe/n: Studentinnen
30
Ein entsprechendes Programm soll Orientierungspraktika für Schülerinnen der 9. Klasse in Instituten der TU Braunschweig
ermöglichen sowie Berufspraktika, Unterstützung sowie Begleitung bei Facharbeiten in der Oberstufe bieten. Das Frühstudium für
Schülerinnen im Bereich der Ingenieurwissenschaftlichen Studiengänge soll organisiert werden. Eine Skizze befindet sich in der
Anlage zu Kapitel 4.
31
Aufgrund einer spezifischen Bedarfserhebung werden gezielte Beratung und Angebote organisiert, die von explizit qualifizierten
TrainerInnen und DozentInnen durchgeführt und anschließend durch eine Postevaluation auf ihre Wirksamkeit hin geprüft werden.
Einzelne Trainings und Workshops sollen im Sinne des Gender Mainstreaming und im Hinblick auf Trainingseffekte für
Studentinnen und Studenten mit 50/50-Anteilen angeboten werden. Im Programm stehen u. a.: Das Wissen um das eigene
Können - Entdecken Sie Ihre Fähigkeiten; Kommunikationstraining: Konflikte selbstsicher bewältigen in Studium und Beruf;
Spielregeln in männerdominierten Berufen; Studienabbruch oder Durchhalten? Workshop und Coaching; Schwanger und dann?
Studium und Kind sind vereinbar! Dieses Qualifizierungsprogramm wird aus Studienbeiträgen finanziert.
32
KSWI – Kommission für Studium, Weiterbildung und Internationales unter Vorsitz der Vizepräsidentin für Lehre, Studium und
Weiterbildung.
12
V. Vereinbarkeit von Beruf, Studium und wissenschaftlicher Karriere mit Familie und
Privatleben
Mit der Durchführung der Analyse- und Strategieworkshops im Dezember 2006 wurde der
Auditierungsprozess familiengerechtehochschule (Audit fgh) gestartet. Am 19. Juni 2007 wurde
das Grundzertifikat verliehen, der erste Jahresbericht fristgerecht zum 30.04.2008 abgegeben.
Detaillierte Ziele und Maßnahmen sind diesem Bericht und der Zielvereinbarung vom Januar
2007 zu entnehmen.33 Seit April 2008 befindet sich das Familienbüro der TU Braunschweig als
zusätzliche Serviceeinheit des Gleichstellungsbüros im Aufbau.
Ziel: Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort
Maßnahmen
Steuerung
Einführung der alternierenden Telearbeit
Audit fgh
Verantwortlich
Präsident,
Präsidium,
Abt. 13 PE
Status
Verantwortlich
Status
Präsidium,
VizeP I,
Studentenwerk
Baubeginn
Sommer
2008, Eröffnung 2009
Verantwortlich
Status
geplant 2009
Zielgruppe/n: alle Beschäftigten
Ziel: Bedarfsgerechter Service für Familien
Maßnahmen
Steuerung
Schaffung eines zusätzlichen Betreuungsangebotes
für Kleinkinder (Platzsharing, flexible Hol- und BringAudit fgH
zeiten) durch Neubau einer zweiten Kindertagesstätte34 (€ 900.000 Baukosten aus TU-Mitteln)
Zielgruppe/n: Studierende und Beschäftigte mit Kindern
Ziel: Vereinbarkeit von Familie und Studium
Maßnahmen
Entwicklung und Durchführung von Workshops zum
Thema Studieren mit Kind/ Teilzeitstudium für alle
Studienberatenden; Formulierung von Empfehlungen
für ein Teilzeitstudium an der TU Braunschweig,
Überprüfung/ Anpassung von Studien- und Prüfungsplänen auf ein Teilzeitstudium (Projektmittelbudget)
Zielgruppe/n: Studierende mit Familie / Kindern
Steuerung
Audit fgH
geplant für
2008/2009
VI. Frauen- und Geschlechterforschung – Gender Studies in Forschung und Lehre
Seit 2003 besteht das Braunschweiger Zentrum für Gender Studies und hat seinen Sitz an der
TU Braunschweig. Dieses Kooperationsprojekt der drei Braunschweiger Hochschulen – Fachhochschule Braunschweig/ Wolfenbüttel, Hochschule für Bildende Künste Braunschweig und
Technische Universität Braunschweig – entstand aus dem Bedarf an institutionalisierter Vernetzung und Kooperation im Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung. Das Zentrum
unterstützt durch vielfältige Aktivitäten wie Gasprofessuren, Tagungen, Gastvorträge, Lehrveranstaltungen, Beratungen und Handreichungen die Integration der Gender Studies in Lehre und
Forschung.
33
34
Der Audit-Jahresbericht 2008 ist in der Anlage zu Kapitel 4 zu finden, die Zielvereinbarung unter
http://www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/familie/audit/zielvereinbarungen.
Die Planung zeigt den Neubau im Zentralbereich der Universität: siehe dazu die Planungsskizze als Anlage zu Kapitel 4.
13
Ziel: Integration von Gender Studies in Forschung und Lehre
Maßnahmen
Steuerung
Verantwortlich
2. Braunschweiger Gender Forum
35
BZG, GKG
(€ 2.000 Mittel BZG)
Gastprofessur und Symposium Interdisziplinierung,
Wissenstransfer, Übersetzungspolitik und Gender in
BZG, Gastprof.
einer neuen Technowissenschaftskultur36
Dr. Jutta Weber
(€ 45.000 Landesprogramm Chancengleichheit plus
25%ige Kofinanzierung aus TU-Mitteln)
Zielgruppe/n: Studierende, WissenschaftlerInnen, HochschullehrerInnen
Status
geplant
für WiSe
2008/09
geplant für
1/2009
Ziel: Institutionalisierung der Frauen- und Geschlechterforschung – Gender Studies
Maßnahmen
Steuerung
Serviceleistungen zur Unterstützung der Gender
Studies: Newsletter37
Serviceleistung zur Finanzierung von studentischen
Hilfskräften, Gastvorträgen und Lehraufträgen im
Bereich Gender Studies
Verantwortlich
BZG
GKG
BZG
Sicherung der Finanzierung des Braunschweiger
Präsidium
Zentrums für Gender Studies ab 2011 hinaus
Zielgruppe/n: Studierende, WissenschaftlerInnen, HochschullehrerInnen
Status
neu ab
6/2008
beschlossen
5/2008
geplant
VII. Qualitätsmanagement
Durch den Gewinn des vom Stifterverband ausgelobten Wettbewerbs Qualitätsmanagement an
Hochschulen wird deutlich, dass die TU Braunschweig dem Qualitätsmanagement eine grundlegende Bedeutung für ihre Hochschulplanung und -entwicklung in allen Bereichen einräumt. Im
Sinne des Gender Mainstreaming werden fortan Genderaspekte in alle Teilprojekte des Qualitätsmanagement integriert.38
Ziel: Geschlechterbezogene Datenanalyse
Maßnahmen
Steuerung
Entwicklung eines umfassenden Datenerfassungskonzeptes (Data Warehouse SAP BW) unter Berücksichtigung aller geschlechterspezifischen Daten unterschieden nach Fächern und Qualifikationsstufen39
(zentrale Mittel)
Verantwortlich
Status
Präsidium,
GdP, GB
Produktivstart: 6/2008
Ziel: Qualitätsmanagement der gleichstellungspolitischen Maßnahmen
Maßnahmen
Gender Controlling: Genderanalyse Auswertung der
Entwicklung der Frauenanteile, Berichtssystem an
Hochschul- und Fakultätsleitung, Wirkungsanalyse
gleichstellungspolitischer Maßnahmen mittels Equality Scorecard, Umsetzungs- und Wirkungsbericht des
ZFFP, Überprüfung der Fakultätszielvereinbarungen
(€ 20.000)
Steuerung
Verantwortlich
Status
Präsidium,
Senat,
Hochschulcontrolling, GB
zusätzlich
35
BZG – Braunschweiger Zentrum für Gender Studies; GKG – Gemeinsame Kommission für Gender Studies.
Das entsprechende Programm ist als Anlage zu Kapitel 4 beigefügt.
37
Newsletter Nr. 1: siehe Anlage zu Kapitel 4.
38
Vgl. Urkunde des Stifterverbandes als Anlage zu Kapitel 4.
39
An diesem Projekt sind außer der TU Braunschweig die Hochschulen Leibnizuniversität Hannover, Hochschule für Bildende
Künste Braunschweig und die FH Hildesheim/ Holzminden/Göttingen beteiligt.
Siehe http://www.tu-braunschweig.de/gb2/23/controlling/projekte/bw.
36
14
5. Schlussbemerkungen
Mit dem vorgelegten Gleichstellungskonzept anerkennt die TU Braunschweig erneut, dass
Gleichstellungspolitik eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg in Lehre und Forschung
ist. Dafür muss Chancengleichheit als Strukturelement in der gesamten Hochschulentwicklung
verankert sein. Die umgesetzten Maßnahmen der letzten Jahre zeigen das vielfältige Engagement der TU Braunschweig für die Gleichstellung.
Mit den Fördergeldern des Professorinnen-Programms könnten jedoch weitere wesentliche und
zukunftsorientierte Schritte in Richtung einer zunehmenden Chancengleichheit in der Wissenschaft unternommen werden. Deshalb beabsichtigt die TU Braunschweig bei Gewährung von
Fördermitteln aus dem Professorinnen-Programm konkret die Realisierung folgender Maßnahmen und Strukturen:
-
zusätzliches Programm zur Entwicklung von Gender-Sensibilität und -kompetenzen;
-
Gender Consulting: Service und Beratung für Fakultäten und Institute;
-
Schülerinnenprojekt zur Motivierung für MINT-Fächer;
-
Anreiz und Kompensation für überproportionale Belastungen von Frauen in der
akademischen Selbstverwaltung in Fächern, in denen sie unterrepräsentiert sind;
-
Gender Controlling: zur Auswertung und Berichterstattung statistischer Daten sowie zur
Überprüfung der Umsetzung von Zielvereinbarungen, Frauenförderplan und anderen Steuerungsinstrumenten.
Resümierend kann festgehalten werden, dass über die bisherigen Anstrengungen und die Integration von Gender in Steuerungsinstrumente hinaus zukünftig ein Schwerpunkt hochschulweit in der Sensibilisierung für Gleichstellung und Chancengleichheit liegt. Dafür müssen spezifische bewusstseinsbildende Angebote geschaffen werden.
Speziell in Forschung und Entwicklung sollen konkrete Gender&Diversity-Aspekte in zunehmendem Maße bereits bei der Beantragung von Forschungsprojekten berücksichtigt und
Gleichstellung in das akademische Personalmanagement dieser Projekte integriert werden.
Um die Frauenanteile an einer Technischen Universität auf sämtlichen Qualifikationsstufen
nachhaltig zu erhöhen, muss der „Reißverschluss“ der mit steigender Qualifikationsstufe auseinander gehenden Geschlechterverhältnisse gerade in den MINT-Fächern von unten, d. h. bei
den Studentinnen beginnend, geschlossen werden.40 Die Unterrepräsentanz von Frauen in den
MINT-Fächern ist jedoch nicht kurzfristig signifikant abzubauen. Gleichwohl muss eine angemessene Beteiligung von Wissenschaftlerinnen an Entscheidungen, in Organen und Funktionen
trotz geringer Frauenanteile sichergestellt werden: durch Kompensation der überproportionalen
Belastung von Frauen in der akademischen Selbstverwaltung wird Wissenschaftlerinnen Anreiz
gegeben, in Entscheidungspositionen mitzuwirken.
Der Universität ist bewusst, dass es sich bei der Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes um
Veränderungsprozesse handelt, die ein anhaltendes und langfristiges Engagement erfordern.
Hierzu sind die anvisierten und bereits ergriffenen Maßnahmen im Sinne eines Gender Controlling fortlaufend zu überprüfen, anzupassen und kontinuierlich fortzuschreiben.
Die mit den Fördergeldern des Professorinnen-Programms zu ermöglichenden zusätzlichen
Maßnahmen runden das bisherige Engagement der TU Braunschweig ab und vervollständigen
das Gleichstellungskonzept zu wichtigen Punkten. Die TU Braunschweig würde auf diese
Weise unterstützt, die Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie
die Vereinbarkeit von Studium, wissenschaftlicher Karriere mit Familien- und Privatleben spürbar zu verbessern. Damit ist auch eine deutliche Steigerung der Qualität in Forschung und
Lehre sowie ihrer Wettbewerbsfähigkeit verbunden.
40
So verwies Prof. Dr. Ferdi Schüth, Vizepräsident der DFG, in seinem Beitrag im Rahmen des Workshops Gleichstellung und
Qualitätsmanagement an Niedersächsischen Hochschulen am 15.05.2008 auf die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Steigerung von
Frauenanteilen möglichst bei den ersten Qualifikationsstufen zu beginnen; vgl. Programm des Workshops (Anlage zu Kap. 2.2).
15