Berufsakadamie Dresden Dresdner Volksbank Raiffeisenbank eG

Transcrição

Berufsakadamie Dresden
Staatliche Studienakademie Dresden
Studienrichtung Finanzwirtschaft – Bank
Dresdner Volksbank Raiffeisenbank eG
Ostsächsische Sparkasse Dresden
VR Bank Westthüringen eG
Fachkräftebedarf im Finanz- und Rechnungswesen
sächsischer Unternehmen
Projektarbeit
in der Studienrichtung Finanzwirtschaft – Bank
eingereicht von:
Miriam Genau
16.09.1994
Mandy Hardegen
12.01.1995
Gutachter
Themenübergabe
Einreichung
Frau Dr. oec. Christine Schmidt
25.03.2015
10.08.2015
Lucas Hilger
30.09.1992
Maxi Mercedes Riedel
07.09.1993
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis .......................................................................................................................... III
Abbildungsverzeichnis ....................................................................................................................V
Tabellenverzeichnis .........................................................................................................................V
Formelverzeichnis ......................................................................................................................... VI
Anhangverzeichnis ....................................................................................................................... VII
1. Einleitung .................................................................................................................................... 1
2. Aktuelle Studien zur Fachkräftesituation im Finanz- und Rechnungswesen .............................. 2
2.1 Die internationale und nationale Fachkräftesituation ............................................................ 2
2.2. Die Fachkräftesituation in sächsischen Unternehmen .......................................................... 3
3. Gründe für das Entstehen von Personalmangel ........................................................................... 6
4. Umfrage zum Fachkräftebedarf im Finanz- und Rechnungswesen sächsischer Unternehmen... 9
4.1 Ablauf der Befragung ............................................................................................................ 9
4.2 Ergebnisse der Befragung .................................................................................................... 10
4.2.1 Aktueller Fachkräftebedarf im Finanz- und Rechnungswesen ..................................... 10
4.2.2 Fachkräftebedarf in den nächsten fünf Jahren im Finanz- und Rechnungswesen ........ 12
4.2.3 Auswertung zur Unternehmensgröße, Branchenstruktur und Firmensitze der ............. 14
teilgenommenen Unternehmen .............................................................................................. 14
4.3 Ableitung von Zusammenhängen zwischen Unternehmensgröße, Branche, Firmensitz und
Relevanz des Fachkräftemangels ............................................................................................... 16
4.3.1 Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Relevanz des Fachkräftemangels 16
4.3.2 Zusammenhang zwischen Branche und Relevanz des Fachkräftemangels .................. 17
4.3.3 Zusammenhang zwischen Firmensitz und Relevanz des Fachkräftemangels ............... 18
4.3.4 Zusammenfassung der gewonnen Erkenntnisse ............................................................ 19
5. Handlungsmaßnahmen in Bezug auf die aktuelle Fachkräftesituation in Finanz- und ............. 21
Rechnungswesen ........................................................................................................................... 21
5.1. Handlungsmaßnahmen aus Arbeitgebersicht ...................................................................... 21
5.1.1 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität ......................................... 21
5.1.2 Einsatz sozialer Medien und Netzwerke zur Mitarbeiterrekrutierung .......................... 25
5.2 Qualifizierungsmaßnahmen für Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen sowie ......... 26
Controlling ................................................................................................................................. 26
6. Fazit ........................................................................................................................................... 30
III
Anhang .......................................................................................................................................... 31
Literaturverzeichnis ....................................................................................................................... 37
Selbstständigkeitserklärung ........................................................................................................... 42
IV
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Fachkräftebedarf für "Versicherungs- und Finanzdienstleistungen" und
"Rechnungswesen, Controlling und Revision, Steuerberatung" in allen Branchen in Sachsen ...... 4
Abbildung 2: Qualifikationsnivau in Sachsen ................................................................................. 7
Abbildung 3: Gründe für offene Stellen im Finanz- und Rechnungswesen .................................. 11
Abbildung 4: Genutzte Methoden zur Personalgewinnung........................................................... 12
Abbildung 5: Erwarteter Bildungsabschluss zukünftiger Beschäftigter ....................................... 13
Abbildung 6: Einschätzung der Bedeutung des Fachkräftemangels im Finanz- und
Rechnungswesen sowie Controlling.............................................................................................. 14
Abbildung 7: Übersicht über die Mitarbeiterzahlen der teilgenommenen Unternehmen ............. 14
Abbildung 8: Treiber der Arbeitgeberqualität ............................................................................... 22
V
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht über die Branchen der teilgenommenen Unternehmen ................................ 15
Tabelle 2: Übersicht über die Firmensitze der teilgenommenen Unternehmen ............................ 16
Tabelle 3: Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Bedeutung des Fachkräftemangels
....................................................................................................................................................... 17
Tabelle 4: Zusammenhang zwischen Branche und Bedeutung des Fachkräftemangels ............... 18
Tabelle 5: Zusammenhang zwischen Firmensitz und Bedeutung des Fachkräftemangels ........... 19
Tabelle 6: Berufsbilder des Finanz- und Rechnungswesens sowie Controllings .......................... 27
VI
Formelverzeichnis
Formel 1: Formel zur Berechnung der notwendigen Stichprobengröße einer Befragung ............ 10
VII
Anhangverzeichnis
Anhang 1: Fachkräfteangebot und –nachfrage für den Bereich „Rechnungswesen, Controlling und
Revision, Steuerberatung“ (1. Abbildung) sowie „Versicherungs- und Finanzdienstleistungen (2.
Abbildung) ..................................................................................................................................... 31
Anhang 2: Fragebogen zur Ermittlung der aktuellen Fachkräftesituation .................................... 32
Anhang 3: Aktuell Beschäftigte im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling der
Umfrageteilnehmer ........................................................................................................................ 34
Anhang 4: Bildungsabschlüsse der aktuell Beschäftigten im Finanz- und Rechnungswesen sowie
Controlling der Umfrageteilnehmer .............................................................................................. 35
Anhang 5: Geplante Neueinstellungen der Umfrageteilnehmer in den nächsten fünf Jahren im
Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling ......................................................................... 36
VIII
1. Einleitung
„Der demografische Wandel und die in den letzten Jahren gute Beschäftigungsentwicklung haben
in Deutschland den Blick verstärkt auf die Fachkräftesituation gelenkt. Arbeitgeber signalisieren,
dass die Besetzung offener Stellen zunehmend schwerer fällt.“ 1 Diese Passage leitet die
Arbeitsmarktstudie „Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse Dezember
2014“ der Bundesagentur für Arbeit ein. Sie zeigt, dass auf dem Arbeitsmarkt weiterhin ein
besonderes Augenmerk auf die bestmögliche Besetzung von Arbeitsplätzen gelegt wird.
Um sich der Thematik der aktuellen Fachkräftesituation nähern zu können, soll zunächst geklärt
werden, was unter einer Fachkraft verstanden wird.
Laut der Definition des Dudens ist eine Fachkraft „jemand, der innerhalb seines Berufs, seines
Fachgebiets über die entsprechenden Kenntnisse, Fähigkeiten verfügt“. 2 Fachkräfte sind nach
dieser Definition nicht nur Akademiker wie Ingenieure oder Lehrer, sondern auch jene, die eine
fundierte Ausbildung genossen haben.3 In Deutschland wird in der Regel mit Hilfe eines dualen
Systems aus Theorie und Praxis ausgebildet. Hierzu zählt nicht nur die Ausbildung an einer
Berufsschule, sondern auch das duale Studium, bei welchem die Studenten einen Abschluss an
einer der rund 60 Dualen Hochschulen und Berufsakademien erwerben.4 Nicht nur der öffentliche
Dienst und das Sozialwesen bilden dual aus, sondern auch Unternehmen aus dem
betriebswirtschaftlichen Sektor.5
Die Autoren dieser Projektarbeit sind duale Studenten an der Staatlichen Studienakademie
Dresden im Studiengang Finanzwirtschaft - Bank. Im Rahmen des Studiums und der beruflichen
Tätigkeit in den Banken als Praxispartner hat sich die Frage ergeben, wie sich die aktuelle
Fachkräftesituation im sächsischen Sektor des Finanz- und Rechnungswesens darstellt.
Mit Hilfe der vorliegenden Arbeit wird diese Fragestellung bearbeitet. Um das Thema des
Fachkräftebedarfs in dieser Branche beurteilen zu können, wird zunächst die aktuelle Situation im
internationalen Vergleich, in Deutschland und speziell in sächsischen Unternehmen anhand von
Studien analysiert. Nachdem verschiedene Entstehungsgründe eines Personalbedarfs erläutert
wurden, erfolgt die Auswertung einer durchgeführten Bedarfsanalyse in sächsischen
Unternehmen. Die durch die Umfrage gewonnenen Erkenntnisse sollen die Aussagen der zuvor
untersuchten Studien be- oder widerlegen.
Ziel dieser Arbeit ist es, sowohl einen Überblick über die aktuelle Fachkräftesituation zu geben als
auch die speziellen Anforderungen und den tatsächlichen Bedarf der sächsischen Unternehmen an
Fachkräften herauszustellen. Auf Grundlage der Umfrageergebnisse werden Lösungsansätze
erläutert, die zum Erwerb der für die im Finanz- und Rechnungswesen erforderliche Qualifizierung
dienen. Daneben wird auf Handlungsmaßnahmen für die sächsischen Unternehmen zum Umgang
mit der vorhandenen Fachkräftesituation Bezug genommen.
1
2
3
4
5
Bundesagentur für Arbeit (2015).
Bibliographisches Institut GmbH (O.J).
Vgl. Graedt, M. (2014), S. 53 ff.
Vgl. ebenda, S. 53 ff.
1
2. Aktuelle Studien zur Fachkräftesituation im Finanz- und Rechnungswesen
2.1 Die internationale und nationale Fachkräftesituation
Der Personaldienstleister ManpowerGroup hat im Jahr 2014 die neunte, jährliche Studie „The
talent shortage continues“ zum Thema Fachkräftemangel veröffentlicht. An dieser Studie
beteiligten sich 37.000 Teilnehmer aus zweiundvierzig Ländern. Die Auswertung der Studie ergab,
dass 36 % der internationalen Arbeitgeber Probleme haben, Stellen im eigenen Unternehmen
fachgerecht zu besetzen. Dieser Prozentsatz stellt den höchsten Fachkräftemangel seit sieben
Jahren dar. Im Ranking der am schwersten zu besetzenden Stellen belegt der Bereich „Finanz- und
Rechnungswesen“ den fünften Platz.6
Für die Studie der ManpowerGroup wurden speziell in der Bundesrepublik Deutschland 1.000
Arbeitgeber dazu befragt, wie sie die aktuelle Fachkräftesituation ihres Unternehmens einschätzen.
40 % der deutschen Arbeitgeber gaben an, zum Zeitpunkt der Umfrage für offene Stellen keine
geeigneten Fachkräfte zu finden. 50 % dieser Unternehmen befürchteten, dass diese
Rekrutierungsprobleme ihre Wettbewerbsfähigkeit gefährden könnten.7 Während in Deutschland
Facharbeiter aus handwerklichen Bereichen und Ingenieure unverändert zu den am schwersten zu
besetzenden Stellen zählen, scheint sich die Lage im Finanz- und Rechnungswesen zu entspannen.
Im Vergleich zum Vorjahr 2013 belegte dieser Fachbereich im zuletzt veröffentlichten Ranking
von 2014 den zehnten Platz (Jahr 2013: Platz 3).8
Eine Arbeitsmarktstudie, welche von dem Personaldienstleister Robert Half ihm Jahr 2014 in
Auftrag gegeben wurde, bestätigt, dass in Deutschland aktuell eine hohe Nachfrage nach
Fachpersonal im Finanz- und Rechnungswesen besteht. 87 % der 200 befragten Unternehmen
wollten ihre Mitarbeiterzahl im Finanzwesen konstant halten (46 %) oder sogar erhöhen und neue
Stellen schaffen (41 %). Ein kleiner Anteil von 10 % sieht keine Nachbesetzung der Vakanzen vor.
Ein Stellenabbau findet bei 4% der Unternehmen statt.9
Auch die folgenden Studien belegen, dass ein Fachkräftemangel im Finanz- und Rechnungswesen
bereits seit mehreren Jahren nachzuweisen ist:
Aus der Studie „Global Financial Employment Monitor“ von Robert Half aus dem Jahre 2007 geht
hervor, dass mit 56 % mehr als die Hälfte der international befragten Finanz- und Personalmanager
Schwierigkeiten hatten, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. 10 Sven Henning, Senior Regional
Director Central Europe bei Robert Half, prognostizierte zum damaligen Zeitpunkt: “Auch in
Deutschland wird es immer schwieriger, talentiertes Fachpersonal zu rekrutieren. Zudem wird sich
die Lage in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Viele ältere Mitarbeiter der
6
Vgl. ManpowerGroup (2014a), S. 2 ff.
Vgl. ManpowerGroup (2014b).
8
Vgl. ManpowerGroup (2014c).
9
Vgl. Half, R. (2014).
10
Vgl. Robert Half (2007), S.1.
7
2
Baby-Boomer-Generation mit umfassendem Know-How scheiden aus dem Unternehmen aus,
wohingegen junge Talente noch nicht über genügend Berufserfahrung und spezielle Kenntnisse
verfügen“.11
Eine Neuauflage der Studie von 2010-2011 zeigt, in welchen Teilen des Finanz- und
Rechnungswesens die größten Schwierigkeiten bestanden, qualifizierte Bewerber zu finden. Die
267 befragten Unternehmen gaben an, dass es im Finanzwesen mit einem Anteil von 21 % die
größte Herausforderung darstellt, Stellen neu zu besetzen. Weitere vom Fachkräftemangel
betroffene Bereiche waren unter anderem die Buchhaltung, die Compliance-Funktion und die
Wirtschaftsprüfung.12
Eine aktuelle Studie des Statistik-Portals „Statista“ zeigt, wie Unternehmen zukünftig auf
Fachkräfteengpässe reagieren wollen. Neben der Steigerung der Arbeitgeberqualität und einer
Ausweitung des Weiterbildungsangebots, gaben 52 % der Befragten an, ein größeres Augenmerk
auf die gezielte Ausbildung von Fachkräften legen zu wollen.13
2.2. Die Fachkräftesituation in sächsischen Unternehmen
Laut Fachkräfteatlas der Online-Jobbörse „StepStone“ ist die Fachkräftenachfrage im Finanz- und
Rechnungswesens deutschlandweit hoch. Besonders gefragt seien Fachkräfte mit Spezialisierung
in den Bereichen Controlling, Rechnungswesen, Bilanzbuchhaltung und Business-Analyse.14
Im Vergleich zum Vormonat Februar wurden 4 %, (zum Vorjahr 2014 15 %) mehr Stellen in dieser
Branche angeboten. 15 Gemessen an der Anzahl der Stellenausschreibungen je 100.000
Erwerbstätige gehöre Sachsen jedoch zu den Bundesländern mit der geringsten Nachfrage an
Fachkräften in Deutschland. Zu Sachsens wichtigsten Industriezweigen gehören die
Automobilindustrie, der Maschinen- und Anlagebau sowie die sich stark entwickelnde
Mikorelektronik und Solarindustriebranche, weshalb Techniker- und Vertriebsstellen am
häufigsten angeboten werden. Im Finanzwesen lag das Landesniveau im Monat März 2015 bei
sechzehn Stellenausschreibungen je 100.000 Erwerbsfähige, was lediglich 41 % des
Bundesniveaus von neununddreißig Stellenausschreibungen entspricht. Demgegenüber ist die
Entwicklung der Stellenangebote sowohl im Vergleich zum Vormonat als auch zum Vorjahr
positiv.16
Die Industrie- und Handelskammer zu Leipzig stellt zur Analyse der Fachkräftesituation in
Sachsen ein Instrument zur Verfügung, welches das Fachkräfteangebot und die –nachfrage des
Bundeslands bis zum Jahr 2020 analysiert. Der Fachkräftemonitor Sachsen zeigt die konkrete
Fachkräftesituation in den einzelnen akademischen und beruflich qualifizierenden Berufsgruppen
und die Lage in den einzelnen Branchen17:
11
12
13
14
15
16
17
Half, R. (2007), S.1.
Vgl. Half, R. (2010-2011), S. 13.
Vgl. Statista (2015a).
Vgl. StepStone (2015a).
Vgl. StepStone (2015b).
Vgl. Industrie und Handelskammer zu Leipzig (2015a).
3
Abbildung 1: Fachkräftebedarf für "Versicherungs- und Finanzdienstleistungen" und "Rechnungswesen, Controlling
und Revision, Steuerberatung" in allen Branchen in Sachsen
Quelle: Industrie und Handelskammer zu Leipzig (2014a).
Unter dem in der Abbildung dargestellten Fachkräftebedarf versteht man die Differenz zwischen
Fachkräftenachfrage und -angebot. Die Berechnung wurde im Januar 2014 mit Hilfe von Daten des
Statistischen Landesamtes Sachsen aus dem Vorjahr durchgeführt. 18 Der Fachkräftebedarf im
sächsischen Versicherungs- und Finanzdienstleistungssektor wies seit 2008 (mit Ausnahme im
Jahr 2010) stets eine das Angebot übersteigende Nachfrage auf. Das höchste Fachkräftedefizit
wurde im Jahr 2013 mit einer Nachfrage von 14.100 Beschäftigten und einem Angebot von 13.000
festgehalten. Das bedeutet, dass 7,8 % der Nachfrage nicht gedeckt werden konnte. Für das Jahr
2014 wurde ein Fachkräfteengpass von 0,8 % prognostiziert. Der Bedarf im Versicherungs- und
Finanzdienstleistungswesen ist innerhalb eines Jahres um sieben Prozentpunkte gesunken. Die
Prognose für 2015 geht von einem weiteren Rückgang der Nachfrage aus. Es wird sogar mit einem
Angebotsüberschuss von 1,6 % gerechnet. Laut dem Fachkräftemonitor Sachsen wird dieser Trend
bis zum Jahr 2017 (mit einem prognostiziertem Überschuss von 4,0 %) anhalten. Ab dem Jahr
2018 werden sich Angebot und Nachfrage allmählich wieder angleichen, bis im Jahr 2020 wieder
ein prognostizierter Engpass an entsprechenden Fachkräften von 1,5 % bestehen wird.19
Anders stellt sich die Situation im Bereich „Rechnungswesen, Controlling und Revision,
Steuerberatung“ dar. Hier zeigte sich während der vergangenen sieben Jahre ein stetiger
Fachkräftemangel mit einem weiter ansteigenden Trend. Im Jahr 2013 war eine Nachfrage von
15.900, aber nur ein Angebot von 13.700 Fachkräften feststellbar, was einem Mangel von 13,8 %
entspricht. Der Engpass im Jahr 2015 wird auf 17,6 % mit steigender Tendenz geschätzt.20
18
19
20
Vgl. ebenda.
Vgl. ebenda.
4
Ein konkreter Vergleich von Fachkräfteangebot und -nachfrage im Bereich „Rechnungswesen,
Controlling und Revision, Steuerberatung“ sowie „Versicherungs- und Finanzdienstleistungen
zeigen die beiden Grafiken im Anhang 1.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass nicht nur Studien der vergangenen Jahre,
sondern auch aktuelle Umfragen belegen, dass sowohl international als auch national ein
Fachkräftemangel in dem Bereich „Finanz- und Rechnungswesen“ besteht.
Die angegebenen Studien vermerkten in der Vergangenheit und prognostizieren für die Zukunft im
Bereich „Rechnungswesen, Controlling und Revision, Steuerberatung“ einen Engpass bei der
fachgerechten Besetzung von Arbeitsstellen in sächsischen Unternehmen.21 Der Fachkräftebedarf,
gemessen an den ausgeschriebenen Stellen, in Sachsen sei jedoch im bundesweiten Vergleich
besonders gering.22
21
22
5
3. Gründe für das Entstehen von Personalmangel
Aus der Analyse diverser Studien ging hervor, dass ein Mangel an Fachkräften auf dem
Arbeitsmarkt derzeit eine tragende Rolle spielt. Die Gründe für ein solches Defizit sind vielseitig.
Die folgenden Aspekte können exemplarisch als Erklärungsansätze herangezogen werden:
Erstens hat die Attraktivität der Region einen großen Einfluss auf die Stellensuche der Bewerber.
Ein Großteil der Arbeitnehmer bevorzugt Umgebungen mit einer hohen Dichte internationaler
Unternehmen und einem hohen Gehaltsniveau. 23 Zu den beliebtesten Bundesländern der
Finanzexperten gehören Bayern, Hamburg und Baden Württemberg. 24 In Bayern beträgt das
durchschnittliche Bruttojahresgehalt 54.590 €, im Vergleich dazu werden sächsische Fachkräfte
mit einem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt vom 34.410 € vergütet.25
Zweitens ist die Mobilität der Fachkräfte ein wichtiger Aspekt bei der Stellenbesetzung. Eine
Befragung von StepStone ergab, dass 71 % der Fachkräfte der obersten Managementebene und 52
% der Fachkräfte ohne Managementverantwortung ihren Wohnort für eine neue Stelle ganz oder
teilweise aufgeben würden. Die Mobilität der Arbeitnehmer im Finanz- und Rechnungswesen lag
mit 59 % im Mittelmaß. Als Anreize für einen berufsbedingten Umzug gelten mit 85 % eine
bessere Bezahlung und mit 79 % interessantere Arbeitsinhalte. Außerdem zeigte sich, dass die
Flexibilität mit steigender Berufserfahrung abnimmt.26
Drittens kann der Rückgang von Stellenangeboten in den untersuchten Bereichen in Sachsen als
möglicher Grund für das Auftreten eines Personalmangels angesehen werden. Die
Stellenausschreibungen je hunderttausend Erwerbstätigen in Sachsen liegen mit 0-25 unter dem
Bundesdurchschnitt von 36. 27 Dieser Trend lässt sich auch an dem Angebotsrückgang bei
Bewerbern mit einem Berufsabschluss mit kaufmännischer Ausrichtung in Sachsen erkennen. Im
Zeitraum von 2015 bis 2021 wird ein Rückgang von 12 % erwartet. Die akademische Qualifikation
wird mit 8 % Verringerung jedoch weniger stark betroffen sein.28 Diese Situation führt dazu, dass
der sächsische Fachkräfteengpass von rund 42.000 Fachkräften bestehend aus 5.100 Akademikern
und 37.000 Arbeitskräften mit Berufsausbildung weiterhin nur schwer gedeckt werden kann.29
Viertens erfährt das sinkende Fachkräfteangebot in Sachsen durch die demografische Situation
eine Verschärfung. Seit 1990 ist die Bevölkerung in Sachsen um rund 750.000 Menschen
zurückgegangen, was einer Verringerung um fast 16 % entspricht. Darüber hinaus hat sich die Zahl
der Schüler von 1992/1993 bis 2009/2010 mehr als halbiert. Der Bevölkerungsrückgang kann
23
24
25
26
27
28
29
Vgl. StepStone (2015c), S.9.
Vgl. ebenda, S.10.
Vgl. ebenda, S.15.
Vgl. ebenda, S.6ff.
Vgl. ebenda, S.19.
Vgl. Industrie- und Handelskammer zu Leipzig (2015b) S.9.
Vgl. ebenda (2015), S.5.
6
durch Zuwanderung von Arbeitskräften aus anderen Bundesländern nicht vollständig ausgeglichen
werden, da diese mit dem Standort Sachsen und der Einkommenssituation oftmals unzufrieden
sind.30
Fünftens muss die Qualifizierung der sächsischen Bevölkerung berücksichtigt werden.
10%
15%
12%
ohne beruflichen Abschluss
abgeschlossener
Berufsabschluss
Meister-,
Fachschulabschluss
13%
Abschluss an Hochschule
oder Fachhochschule
50%
sonstiger Abschluss
Abbildung 2: Qualifikationsnivau in Sachsen
Quelle: in Anlehnung an Schnars, U. (2010), S.17.
Aus der Abbildung wird ersichtlich, dass fast die Hälfte der sächsischen Bevölkerung über eine
abgeschlossene Berufsausbildung verfügt. Den Abschluss an einer Hochschule oder
Fachhochschule schlossen 12 % erfolgreich ab. Im Jahr 2010 verblieben 15 % der sächsischen
Bevölkerung ohne beruflichen Abschluss.31 Der bundesweite Vergleich zeigt, dass die Zahl der
Einwohner mit abgeschlossener Berufsausbildung in Sachsen und auf Bundesebene annähernd
gleich ist.32 Bei den Abschlüssen an einer Hochschule liegt Sachsen 2,8 Prozentpunkte unter dem
Bundesdurchschnitt, jedoch ist der Bevölkerungsanteil ohne beruflichen Abschluss in diesem
Bundesland über 15 Prozentpunkte niedriger als im bundesdeutschen Schnitt.33 Diese Struktur
zeigt, dass das Qualifikationsniveau im untersuchten Bundesland im Vergleich zur
gesamtdeutschen Situation kein alarmierendes Signal für die Fachkräftesituation darstellt.
Dennoch muss es als ein weiteres Problem für die Besetzung der nachgefragten Stellen angesehen
werden, da für die vakanten Arbeitsplätze im Finanz- und Rechnungswesen in der Regel
Hochschulabschlüsse vorausgesetzt werden.34
30
31
32
33
34
Vgl. Schnars, U. (2010), S.5 ff.
Vgl. ebenda, S.17.
Vgl. Destatis (2014)
Vgl. Destatis (2015).
Vgl. Schnars, U. (2010), S.5 ff.
7
Insgesamt ist festzuhalten, dass das Bundesland Sachen in die Attraktivität der Region und das
Bildungssystem investieren sollte, um zukünftigen Fachkräfte zu fördern und an die Region zu
binden.
8
4. Umfrage zum Fachkräftebedarf im Finanz- und Rechnungswesen sächsischer
Unternehmen
4.1 Ablauf der Befragung
Im Zeitraum zwischen Anfang Februar 2015 und April 2015 wurde der im Anhang 2 beigefügte
Fragebogen ausgearbeitet und an 3.452 sächsische Unternehmen verschickt. In diesem
Zusammenhang war es erforderlich, eine Datenbank der potenziellen Umfrageteilnehmer
zusammenzustellen, welche mit Hilfe von Firmeninformationen der Creditreform erstellt wurde.35
Über die Festlegung von Suchparametern war es möglich, die Adressen von sächsischen
Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von mindestens 50 Mitarbeitern herauszufiltern. Die
Mindestmitarbeiterzahl von 50 wurde gewählt, weil davon auszugehen ist, dass kleinere Betriebe
in der Regel nicht über einen Finanz-, Rechnungswesen- oder Controlling-Fachbereich verfügen.
Die selektierten Unternehmen sollten sich zum einen mit der aktuellen Fachkräftesituation im
Finanz- und Rechnungswesen ihres Betriebs auseinandersetzen. Zum anderen wurde ermittelt, wie
der Bedarf in den nächsten fünf Jahren eingeschätzt wird. Schließlich wurden im letzten Teil des
Fragebogens statistische Daten bezüglich Mitarbeiterzahl, Branche und Firmensitz erhoben. Die
schriftliche Befragung wurde als Befragungsmethode ausgewählt, weil sie als kostengünstige
Form der Datenerhebung für große Datenmengen anzusehen ist. Das ist darauf zurückzuführen,
dass der Personalaufwand beispielsweise im Vergleich zum mündlichen Interview minimal ist.36
Hinzu kommt der Umstand, dass in kurzer Zeit viele Befragte erreicht werden können. 37 Von den
Befragten können zudem wahrheitsgemäße Antworten erwartet werden, da sie unbeeinflusst vom
Interviewer bleiben. 38 Die Antworten sind aufgrund der längeren Bedenkzeit in der Regel
überlegter. 39 Dennoch muss berücksichtigt werden, dass durch diese Methode die
Kontrollierbarkeit der Befragungssituation nicht sichergestellt ist.40 Denkbar ist beispielsweise,
dass die Befragten die Fragen missinterpretieren oder übersehen. Möglich ist auch, dass der
Fragebogen von einer von der Zielperson abweichenden Person beantwortet wird. Als Nachteil ist
auch anzuführen, dass die Rücklaufquoten einer schriftlichen Befragung in der Regel relativ gering
sind.41
Aufgrund der genannten Vorteile stellte sich die Durchführung einer schriftlichen Befragung
dennoch als geeignetste Erhebungsmethode für die Ermittlung des Fachkräftebedarfs für
sächsische Unternehmen heraus.
Nach Einsendeschluss der ausgefüllten Fragebögen am 11. Mai 2015 lagen insgesamt 366
Datensätze vor. Das entspricht einer Rücklaufquote von 10,6 %.
35
36
37
38
39
40
41
Die Daten wurden der Internetseite www.firmenwissen.de entnommen.
Vgl. Atteslander (1991), S. 167.
Vgl. Schneider (2007), S. 45.
Vgl. Atteslander (1991), S.167.
Vgl. ebenda, S. 336.
Vgl. Atteslander (1991), S. 167.
Vgl. Schneider (2007), S. 45.
9
Um zu überprüfen, ob der Rücklauf für die statistische Repräsentativität der durchgeführten
Umfrage ausreicht, wurde folgende Gleichung genutzt:
𝑛 =
𝑡 2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ (1 − 𝑝)
𝑡 2 ∗ 𝑝 ∗ (1 − 𝑝) + 𝑑 2 ∗ (𝑁 − 1)
(1)
Formel 1: Formel zur Berechnung der notwendigen Stichprobengröße einer Befragung
Quelle: Mayer, H. (2009), S. 66.
mit:
n … Umfang der Stichprobe
t … Sicherheitsfaktor
N … Umfang der Grundgesamtheit
p … Anteil der Elemente in der Stichprobe, welche die
Merkmalsausprägung aufweisen
d … Stichprobenfehler
N entspricht im vorliegenden Fall der Gesamtheit aller abgeschickten Fragebögen, das heißt einem
Wert von 3.452. Des Weiteren wurde für p ein Wert von 0,5, für t ein Wert von 2 und für d ein Wert
von 0,05 angenommen. Werden die genannten Werte in die Berechnungsformel eingesetzt, ergibt
sich ein Ergebnis von rund 359. Das bedeutet, dass von der Grundgesamtheit 359 Datensätze
vorliegen müssten, um die Befragung als statistisch repräsentativ bezeichnen zu können. Da 366
ausgefüllte Fragebögen zur Verfügung standen, kann von einer repräsentativen Befragung
gesprochen werden.
4.2 Ergebnisse der Befragung
4.2.1 Aktueller Fachkräftebedarf im Finanz- und Rechnungswesen
Aus der Analyse der Daten aller Fragebögen, die bis zum Rücksendetermin am 11.Mai 2015
eingegangen sind, stellt sich die derzeitige Fachkräftesituation wie folgt dar:
Aktuell beschäftigen alle bis auf fünf der befragten Unternehmen Fachkräfte im Finanz- und
Rechnungswesen oder Controlling. Fast 92 % der Befragten beschäftigen Angestellte im
Rechnungswesen, 65 % im Finanzwesen und 63 % im Controlling. Deutlich wird, dass die
Befragten in der Regel Mitarbeiter in mehreren dieser Fachbereiche eingestellt haben (siehe
Anhang 3).
In Bezug auf den Bildungsabschluss aller derzeit Beschäftigten ist die Berufsausbildung die am
häufigsten genannte. Drei von vier Angestellten im Rechnungswesen, Finanzwesen oder
Controlling weisen einen solchen Abschluss auf. Am zweit häufigsten sind in diesen Bereichen
Absolventen von Universitäten oder Hochschulen eingesetzt (71 %). Etwas weniger als ein Drittel
(29 %) erlangte den Bildungsabschluss an einer Berufsakademie. Jeder Vierte qualifizierte sich
durch eine innerbetriebliche Weiterbildung für die Ausübung einer Tätigkeit im Rechnungswesen,
Finanzwesen oder Controlling (siehe Anhang 4).
10
Dennoch weist aktuell jeder fünfte Befragte unbesetzte Stellen in diesen Fachbereichen auf. Die
Gründe für diesen Mangel sind in der folgenden Abbildung dargestellt:
2,74%
keine oder zu wenige
Bewerbungen
4,11%
fehlende Qualifikation
21,92%
49,32%
60,27%
fehlende
Berufserfahrung
überhöhte
Gehaltsvorstellungen
mangelnde räumliche
Flexibilität
sonstiges
Abbildung 3: Gründe für offene Stellen im Finanz- und Rechnungswesen
Quelle: eigene Darstellung.
Ersichtlich wird, dass keine oder zu wenige Bewerbungen als häufigster Grund für unbesetzte
Stellen angegeben wurden. Am zweithäufigsten wird in der fehlenden Qualifikation der Bewerber
die Ursache gesehen. Auf Platz drei liegen überhöhte Gehaltsvorstellungen der Interessierten. Die
Mehrfachnennungen vieler Unternehmen bei dieser Frage verdeutlichen, dass oftmals mehrere
Defizite zusammenwirken und in der Konsequenz die Besetzung von Arbeitsplätzen gefährden.
Das fehlende Engagement der sächsischen Unternehmen in Bezug auf die Suche nach geeignetem
Personal kann als Grund für das Vorhandensein von offenen Stellen nicht herangezogen werden,
da die Befragten angaben, auf die unterschiedlichsten Methoden der Personalgewinnung
zurückzugreifen:
11
80,00%
70,00%
60,00%
67,53%
67,24%
59,48%
50,00%
37,36%
40,00%
30,00%
23,28%
20,00%
10,00%
15,80%
16,09%
2,30% 0,57% 1,44% 0,86%
0,00%
Abbildung 4: Genutzte Methoden zur Personalgewinnung
Die Agentur für Arbeit oder andere Personalberatungen treten als häufigste Quellen zur
Personalrekrutierung auf. Etwa 67 % der Befragungsteilnehmer nutzen diese Unterstützung, um
qualifizierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Etwa der gleiche Prozentsatz
deckt seinen Personalbedarf durch die Übernahme von Auszubildenden oder BA-Studenten.
Neben der zur Hilfenahme von externen Institutionen und der betriebsinternen Steuerung der
Personalentwicklung durch Aus- und Weiterbildung setzen die sächsischen Betriebe aktiv Medien
für die Rekrutierung ein. Interessant ist, dass die Printmedien das am häufigsten genutzte Medium
sind. Rund 37 % der Befragten gaben an, dieses Medium einzusetzen, um etwa
Stellenausschreibungen aufzugeben. Somit liegen Zeitungen oder Zeitschriften im Vergleich zu
E-Recruiting- Plattformen wie etwa stepstone.de oder monster.de in der Beliebtheit vorne. Zuletzt
genannte werden von etwas weniger als einem Viertel in Anspruch genommen. Durch die häufig
auftretenden Mehrfachnennungen bei dieser Frage ist abzuleiten, dass sächsische Unternehmen
heutzutage mehrere Methoden der Personalgewinnung miteinander kombinieren, um möglichst
viele Interessenten zu erreichen.
4.2.2 Fachkräftebedarf in den nächsten fünf Jahren im Finanz- und Rechnungswesen
Um den künftigen Bedarf an geeigneten Mitarbeitern in sächsischen Betrieben in Erfahrung zu
bringen, wurden die Teilnehmer in Bezug auf ihre Einstellungspläne für die nächsten fünf Jahre
befragt. Etwas mehr als die Hälfte (55 %) teilten ihre Intension mit, Fachkräfte in Zukunft
12
einstellen zu wollen. Etwa 128 Unternehmen suchen auch in den nächsten Jahren Mitarbeiter für
das Rechnungswesen, 94 planen die Neubeschäftigung von Controllern und 70 haben die Absicht,
Fachkräften im Finanzwesen ein Angestelltenverhältnis anzubieten (siehe Anhang 5).
In Bezug auf den bevorzugten beruflichen Bildungsabschluss äußerten sich die Teilnehmer wie
folgt:
70,00%
60,00%
63,14%
60,00%
50,00%
48,63%
40,00%
30,00%
20,00%
16,08%
10,00%
0,00%
Abbildung 5: Erwarteter Bildungsabschluss zukünftiger Beschäftigter
Abgeleitet werden kann, dass Absolventen einer Berufsakademie für die Unternehmen am
geeignetsten erscheinen. Rund 63 Prozent der Befragten setzen diesen Abschluss für den Einsatz
im Rechnungswesen, Finanzwesen oder Controlling voraus. Mit einer um drei Prozentpunkte
geringeren Häufigkeit wurde der Abschluss an einer Universität oder Fachhochschule am
zweithäufigsten genannt. Etwa die Hälfte der sächsischen Unternehmen erachten eine
Berufsausbildung als ausreichend, um in einen der genannten Bereiche einzusteigen. Bewerber, die
innerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen durchlaufen haben, scheinen in Vergleich zu
Konkurrenten mit den zuvor genannten Qualifikationen künftig schlechtere Chancen auf eine
Beschäftigung in diesen Unternehmensbereichen zu haben. Lediglich 41 von 255 Unternehmen
stellt ein solcher Bildungsabschluss zufrieden, was rund 17 % der Antwortenden entspricht.
Obwohl etwas mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen die Intention haben, künftig
Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen einzusetzen, hat die Mehrzahl der Befragten nicht das
Gefühl, dass ein Fachkräftemangel in diesem Bereich vorherrscht, was aus der folgenden Grafik
abgeleitet werden kann:
13
1,99%
29,83%
19,32%
sehr hoch
hoch
gering
49,43%
sehr gering
Abbildung 6: Einschätzung der Bedeutung des Fachkräftemangels im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling
Jeder zweite Umfrageteilnehmer schätzt die Bedeutung dieses Mangels im Finanz- und
Rechnungswesen als gering ein. Für 3 von 10 Befragten hat diese Thematik sogar nur eine sehr
geringe Bedeutung. Jeder Fünfte schätzt den Fachkräftemangel als hoch ein, wohingegen lediglich
2 % der Antwortenden die Schwierigkeiten in Bezug auf die Rekrutierung von geeignetem
Personal als sehr hoch einstufen. Insgesamt sind 21 % mit einem Fachkräftemangel konfrontiert.
4.2.3 Auswertung zur Unternehmensgröße, Branchenstruktur und Firmensitze der
teilgenommenen Unternehmen
An der Umfrage haben vor allem Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 250
teilgenommen. Diese nehmen zusammen einen Anteil von 73 % ein. Diese Konzentration geht auf
die Tatsache zurück, dass etwa 86 % aller sächsischen Unternehmen zwischen 50 und 250
Angestellte beschäftigen.42
6,03% 1,64% 5,75%
13,97%
39,45%
33,15%
< 50
50 - 100
100 - 250
250 - 500
500 - 1000
> 1000
Abbildung 7: Übersicht über die Mitarbeiterzahlen der teilgenommenen Unternehmen
42
Vgl. Creditreform (2015).
14
Auch in Bezug auf die Branchenzugehörigkeit der teilgenommenen Betriebe ist eine klare
Konzentration auf den Bereich Baugewerbe, Bergbau, Industrie und verarbeitendes Gewerbe
festzustellen. Beinahe jeder zweite Teilnehmer ist dieser Branche zuzuordnen. Mit Hilfe der
Datenbank der Creditreform konnte herausgestellt werden, dass diese Konzentration in der
Tatsache begründet liegt, dass rund 43 % aller sächsischen Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten
dieser Branche zugehörig sind.43
Branche
Information, Kommunikation
absolute
Häufigkeit
14
relative
Häufigkeit
3,88 %
Transport, Logistik, Verkehr
22
6,09 %
Versorger mit Energie, Wasser, Gas
12
3,32 %
Gastronomie, Tourismus
11
3,05 %
Gesundheit- und Sozialwesen
64
17,73 %
Handel
26
7,20 %
Land- und Forstwirtschaft
14
3,88 %
Öffentliche Verwaltung
1
0,28 %
Baugewerbe, Bergbau, Industrie, verarbeitendes Gewerbe
160
44,32 %
Dienstleistungsgewerbe
42
11,63 %
Tabelle 1: Übersicht über die Branchen der teilgenommenen Unternehmen
43
15
Mit Hilfe der Creditreform-Datenbank konnte festgestellt werden, dass auch die Verteilung der
Firmensitze der Umfrageteilnehmer der Grundgesamtheit entspricht. 44
Firmensitz
Bautzen
absolute
Häufigkeit
40
relative
Häufigkeit
11,02 %
Chemnitz
29
7,99 %
Dresden
44
12,12 %
Erzgebirgskreis
44
12,12 %
Görlitz
18
4,96 %
Leipzig (kreisfreie Stadt)
29
7,99 %
Leipzig (Landkreis)
24
6,61 %
Meißen
15
4,13 %
Mittelsachsen
33
9,09 %
Nordsachsen
11
3,03 %
Sächsische Schweiz Ost-Erzgebirge
18
4,96 %
Vogtlandkreis
41
11,29 %
Zwickau
35
9,64 %
Tabelle 2: Übersicht über die Firmensitze der teilgenommenen Unternehmen
Es kann insgesamt die Aussage getroffen werden, dass die Zusammensetzung der
Umfrageteilnehmer die Struktur der sächsischen Wirtschaft gut widerspiegelt. Die
Repräsentativität der Befragungsergebnisse ist gegeben, da die Stichprobe ein verkleinertes
Spiegelbild der Grundgesamtheit darstellt und dadurch alle Eigenschaften dieser Grundgesamtheit
wiedergibt.45
4.3 Ableitung von Zusammenhängen zwischen Unternehmensgröße, Branche, Firmensitz
und Relevanz des Fachkräftemangels
4.3.1 Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Relevanz des Fachkräftemangels
Die Analyse der Umfrageergebnisse ergab, dass der Anteil der Unternehmen, welche die Relevanz
des Fachkräftemangels für ihr eigenes Unternehmen als “hoch” einschätzen mit steigender
Mitarbeiterzahl wächst. Von den sächsischen Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten sind es
lediglich 10 %. Unter den Unternehmen mit 100 bis 250 Mitarbeitern bewerten bereits 18 % die
Bedeutung des Mangels als “hoch”. Von den Befragten, die zwischen 500 und 1.000 Menschen
44
45
Vgl. Statista (O.J.).
16
einen Arbeitsplatz bieten, ist dieser Anteil 32 % groß. Gleichzeitig liegt bei den Unternehmen mit
weniger als 50 Mitarbeitern der Anteil, der die Bedeutung der Thematik für das eigene
Unternehmen als “sehr gering” einschätzt, bei 40 %. Werden Firmen mit 500 bis 1.000
Beschäftigten betrachtet, kann dieser Anteil mit nur noch 18 % angegeben werden. Von den
Teilnehmern, die mehr als 1.000 Personen angestellt haben, schätzt kein einziger die Bedeutung
des Mangels als “sehr gering” ein:
Bedeutung des
Fachkräftemangels
Mitarbeiterzahl
sehr hoch
hoch
gering
sehr gering
< 50
0,00 %
10,00 %
50,00 %
40,00 %
1,43 %
17,14 %
50,71 %
30,71 %
3,42 %
17,95 %
48,72 %
29,91 %
2,08 %
20,83 %
45,83 %
31,25 %
0,00 %
31,82 %
50,00 %
18,18 %
0,00 %
57,14 %
42,86 %
0,00 %
(20 Unternehmen)
50 – 100
(140 Unternehmen)
100 – 250
(117 Unternehmen)
250 – 500
(48 Unternehmen)
500 – 1000
(22 Unternehmen)
> 1000
(7 Unternehmen)
Tabelle 3: Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Bedeutung des Fachkräftemangels
Festzuhalten ist, dass Unternehmen mit einer geringeren Mitarbeiterzahl offensichtlich weniger
Schwierigkeiten haben, ihren Fachkräftebedarf zu decken als größere Betriebe.
4.3.2 Zusammenhang zwischen Branche und Relevanz des Fachkräftemangels
In nahezu allen Branchen wurde die Bedeutung des Mangels am häufigsten als „gering“ oder „sehr
gering“ eingestuft. Besonders in Betrieben, die im Bereich „Information und Kommunikation“
tätig sind, scheint es keine Probleme zu geben, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, da sie die
Bedeutung am häufigsten als „sehr gering“ einschätzten. Verhältnismäßig hoch ist der
Fachkräftebedarf im Dienstleistungsgewerbe, zu dem Finanz- und Wissenschaftsdienstleistungen
sowie das Immobiliengewerbe zählen. Zwar ist auch in dieser Branche der überwiegende Teil der
befragten Unternehmen der Meinung, die Thematik habe eine „geringe“ oder „sehr geringe“
Bedeutung. Dennoch ist der Anteil, der Firmen, welche die Relevanz der Problematik als „hoch“
oder „sehr hoch“ empfinden, in dieser Branche im Vergleich zu den anderen am höchsten.
Insgesamt trifft dies für jeden dritten Betrieb im Dienstleistungsgewerbe zu. Auch im Gesundheitsund Sozialwesen sowie im Transport, Logistik und Verkehr scheint die Thematik eine im
Vergleich zu anderen Wirtschaftszweigen relativ hohe Bedeutung zu haben. Fast 30 % der
Unternehmen, die im Gesundheits- und Sozialwesen tätig sind, sowie rund 32 % der Transport-,
17
Logisitk- und Verkehrsbetriebe, spüren den Fachkräftemangel in einem hohen Maße (Bedeutung
des Fachkräftemangels wurde als „hoch“ oder „sehr hoch“ eingeschätzt).
Bedeutung
des Fachkräftemangels
sehr hoch
hoch
gering
sehr gering
0,00 %
9,09 %
0,00 %
9,09 %
1,64 %
0,00 %
7,14 %
0,00 %
1,27 %
14,29 %
22,73 %
8,33 %
18,18 %
27,87 %
16,67 %
14,29 %
0,00 %
14,01 %
35,71 %
50,00 %
58,33 %
36,36 %
42,62 %
54,17 %
57,14 %
100,00 %
54,14 %
50,00 %
18,18 %
33,33 %
36,36 %
27,87 %
29,17 %
21,43 %
0,00 %
30,57 %
0,00 %
31,71 %
41,46 %
26,83 %
Branche
Information, Kommunikation
Transport, Logistik, Verkehr
Versorger mit Energie, Wasser, Gas
Gastronomie, Tourismus
Gesundheit- und Sozialwesen
Handel
Land- und Forstwirtschaft
Öffentliche Verwaltung
Baugewerbe, Bergbau, Industrie
und verarbeitendes Gewerbe
Dienstleistungsgewerbe (Finanz- und
Wissenschaftsdienstleistung,
Immobiliengewerbe
Tabelle 4: Zusammenhang zwischen Branche und Bedeutung des Fachkräftemangels
4.3.3 Zusammenhang zwischen Firmensitz und Relevanz des Fachkräftemangels
Die Auswertung des Zusammenhangs zwischen Firmensitz und Relevanz des Fachkräftemangels
zielte darauf ab, eventuelle regionale Besonderheiten hinsichtlich des Fachkräftemangels
nachzuweisen. Den Zusammenhang zwischen Firmensitz und Bedeutung des Fachkräftemangels
veranschaulicht Tabelle 5.
18
Bedeutung des
Fachkräftemangels
sehr hoch
hoch
gering
sehr gering
0,00 %
3,57 %
2,33 %
2,44 %
0,00 %
0,00 %
0,00 %
7,14 %
3,13 %
0,00 %
5,56 %
2,56 %
0,00 %
15,00 %
28,57 %
23,26 %
17,07 %
27,78 %
26,67 %
27,27 %
28,57 %
21,88 %
9,09 %
33,33 %
17,95 %
20,59 %
60,00 %
42,86 %
46,51 %
48,78 %
50,00 %
30,00 %
22,73 %
35,73 %
62,50 %
54,55 %
27,78 %
51,28 %
61,76 %
25,00 %
25,00 %
27,91 %
31,70 %
22,22 %
43,33 %
50,00 %
28,57 %
12,50 %
36,36 %
33,33 %
28,21 %
17,65 %
Firmensitz
Bautzen
Chemnitz
Dresden
Erzgebirgskreis
Görlitz
Leipzig (kreisfreie Stadt)
Leipzig (Landkreis)
Meißen
Mittelsachsen
Nordsachsen
Sächsische Schweiz-Osterzgebirge
Vogtlandkreis
Zwickau
Tabelle 5: Zusammenhang zwischen Firmensitz und Bedeutung des Fachkräftemangels
Der Landkreis Leipzig sowie die kreisfreie Stadt Leipzig sind am wenigsten von der untersuchten
Thematik betroffen. Das geht darauf zurück, dass jeder zweite der im Landkreis Leipzig
ansässigen Umfrageteilnehmer, angab, dass die untersuchte Thematik für das eigene Unternehmen
eine sehr geringe Bedeutung hat. In der kreisfreien Stadt kann dieser Anteil mit 43 % angegeben
werden. Verhältnismäßig hoch ist der Anteil der Unternehmen, die den Fachkräftebedarfs als
“hoch” bewerten im Vergleich zu den anderen Städten oder Regionen, in Meißen (29 %), Chemnitz
(29 %), und Görlitz (28 %). Trotz der aufgezeigten Unterschiede ist keine Region in besonderem
Maße vom Fachkräftemangel betroffen wie die Verteilung über dir Kreise aufzeigt. Ein
Zusammenhang zwischen Firmensitz und Relevanz des Fachkräftemangels kann nicht abgeleitet
werden.
4.3.4 Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse
In nahezu allen Unternehmen, die an der Umfrage teilgenommen haben, werden derzeit Fachkräfte
im Rechnungswesen, Finanzwesen oder Controlling beschäftigt. Die meisten dieser Beschäftigten
können eine abgeschlossene Berufsausbildung als höchsten Bildungsabschluss nachweisen.
Des Weiteren haben 20 % der befragten Unternehmen aktuell offene Stellen in den genannten
Abteilungen.
Als häufigste Methode zur Gewinnung von Fachkräften können das Arbeitsamt und andere
Personaldienstleister sowie die betriebsinterne Ausbildung angesehen werden.
19
Etwas mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmer plant in den nächsten fünf Jahren, besonders im
Rechnungswesen und im Controlling neue Stellen zu schaffen, wobei BA-Studenten am meisten
nachgefragt sind. Diese werden im Vergleich zu Hoch- oder Fachhochschulabsolventen leicht
bevorzugt.
80 Prozent der befragten Unternehmen verspüren, gemessen an der Einschätzung der Bedeutung
des Fachkräftemangels, keinen Mangel im Finanz- und Rechnungswesen.
Dennoch scheint es mit zunehmender Mitarbeiterzahl immer schwieriger zu werden, ausreichend
qualifiziertes Personal zu finden.
Der Fachkräftebedarf ist im Bereich Information und Kommunikation weniger ausgeprägt als in
der Finanz,- Immobilien- und Wissenschaftsdienstleistungsbranche, im Gesundheits- und
Sozialwesen oder im Bereich Transport, Logistik und Verkehr.
Im Landkreis Leipzig und in der gleichnamigen kreisfreien Stadt ist die Fachkräftesituation
entspannter als in Meißen, Görlitz oder Chemnitz.
Den Teilnehmern der Befragung wurde die Möglichkeit offeriert, weiterführende Kommentare
hinzuzufügen. Durch diese Kommentare wurde ersichtlich, dass viele Unternehmen nicht
vorrangig im Finanz- und Rechnungswesen, sondern in anderen Bereichen eine das Angebot
übersteigende Nachfrage sehen. Die Wirtschaftsinformatik wurde ebenso als stark gefragter
Bereich genannt wie die Elektrotechnik. Verstärkt werden auch Facharbeiter und Meister in der
Produktion oder im Handwerk sowie Mitarbeiter für die Lohn- und Gehaltsabrechnung gesucht.
Außerdem wurde darauf aufmerksam gemacht, dass es aktuell schwerer fällt, Auszubildende zu
gewinnen, welche die erforderliche Qualifikation für den Ausbildungsberuf vorweisen können.
Es kann die Aussage getroffen werden, dass sich die Ergebnisse der durchgeführten Umfrage mit
denen der analysierten Studien decken, wonach ein Nachfrageüberschuss im Bereich Finanzwesen,
Rechnungswesen und Controlling besteht, der jedoch in seiner Ausprägung nicht als bedrohlich
eingestuft werden kann.
20
5. Handlungsmaßnahmen in Bezug auf die aktuelle Fachkräftesituation in Finanz- und
Rechnungswesen
5.1. Handlungsmaßnahmen aus Arbeitgebersicht
Im Rahmen der Erhebung und Auswertung der Ergebnisse wurden die Gründe für offene Stellen
und die Methoden der Personalgewinnung erfragt. Daraus sind nur bedingt Schlussfolgerungen zur
Verbesserung der aktuellen Situation ableitbar.
Wie in Kapitel 3 dargelegt, ist die Attraktivität der Region und des Arbeitsgebers ein nicht zu
vernachlässigender Grund für den Wechsel des Arbeitsgebers beziehungsweise eine Bewerbung.
In folgendem Kapitel 5.1.1 werden Maßnahmen herausgearbeitet, die die Wahrnehmung als
Arbeitgeber und dessen Attraktivität fördern.
Die Vielzahl der genutzten Personalgewinnungsmöglichkeiten zeigt Abbildung 4. Eine
Erweiterung bzw. Konzentration auf weitere Verfahren zur Personalrekrutierung stellt eine gute
Basis erfolgreicher Personalgewinnung dar. Diese werden im Kapitel 5.1.2 näher vorgestellt.
5.1.1 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität
Als häufigste Ursache für die fehlende Besetzung von Arbeitsplätzen im Finanz- und
Rechnungswesen sowie im Controlling gaben die an der Umfrage teilgenommenen sächsischen
Unternehmen gar keine oder zu wenige Bewerbungen an. Aus diesem Grund sollten Unternehmen,
die aktiv Fachkräfte suchen, Maßnahmen ergreifen, um als Arbeitgeber attraktiver wahrgenommen
zu werden und im Endeffekt das Interesse der Bewerber zu wecken.
Da zum Thema Arbeitgeberqualität in der vorgestellten Befragung keine Informationen der
sächsischen Unternehmen erhoben wurden, dient als Basis für die folgenden Überlegungen eine
Studie von Statista, die im Jahre 2014 durchgeführt wurde.
Im Rahmen der „Arbeitgeber-Studie 2014“ hat Statista den Teilnehmern die Frage gestellt, wovon
die Attraktivität eines Arbeitgebers abhängt. Als Ergebnis konnten insgesamt sieben Treiber
identifiziert werden, die einen Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen und zu einer
Weiterempfehlung durch die Arbeitnehmer führen.46
Aufbauend auf diesen Treibern sollen im Folgenden konkrete Maßnahmen abgeleitet werden, die
zur Verbesserung der Arbeitgeberqualität beitragen können.
46
Vgl. Statista (2014), S. 4.
21
Image & Wachstum
Miteinander &
Vorgesetztenverhalten
Weiterentwicklung &
Perspektiven
Bezahlung
Belastung & Balance
Bedingungen &
Ausstattung
Nachhaltigkeit
(Umwelt- und
Sozialbewustsein)
Abbildung 8: Treiber der Arbeitgeberqualität
Quelle: in Anlehnung an: Statista (2014), S. 11.
Als erster Treiber wird in der Studie von Statista „Miteinander und Vorgesetztenverhalten“
vorgestellt. 47 Dieser Treiber umfasst die Qualität des Betriebsklimas, Wertschätzung und
Anerkennung in Unternehmen sowie den gegenseitigen Umgang der Mitarbeiter.
Zur Förderung dieses Treibers kann das Unternehmen Schnittstellenworkshops zwischen
verschiedenen Abteilungen und Funktionsbereichen anbieten. Ratsam ist es, die Workshops
personell so zusammenzustellen, dass Mitarbeiter, welche sonst keinen Kontakt miteinander
haben, zusammenarbeiten. Einerseits trägt diese Maßnahme dazu bei, das Verständnis für die
Arbeit und den Beitrag anderer Abteilungen zu steigern. Andererseits resultiert daraus ein stärkerer
Zusammenhalt zwischen den Mitarbeitern, der sogar zu einem besseren Arbeitsklima führen
kann.48
Dieser Treiber kann aber auch dadurch verbessert werden, dass besondere Leistungen oder
außergewöhnliche Anstrengungen der Mitarbeiter bewusst gewürdigt und ausgezeichnet werden.
Wird die Leistung des einzelnen Mitarbeiters oder des Teams gelobt und anerkannt, entwickeln die
Beschäftigten Stolz auf ihre Arbeit und können sich besser mit dem Arbeitgeber identifizieren. 49
In der Mitarbeiterführung ist ein weiterer Ansatzpunkt zu sehen, der sich positiv auf den genannten
Treiber auswirkt. Die Idee liegt darin, die Mitarbeiter emotional anzusprechen, für die gemeinsame
Aufgabe zu begeistern und sie zur Verwirklichung eigener Ideen zu ermutigen. Dadurch widmen
47
48
49
Vgl. Zaeg GmbH (2015), S. 36 ff.
22
sich die Beschäftigten ihren Aufgaben mit größerer Motivation und bauen ein vertrauensvolleres
Verhältnis zum Arbeitgeber auf.50
Zweitens wird die Attraktivität eines Arbeitgebers durch den Treiber „Weiterentwicklung und
Perspektiven“ determiniert.51
Um von diesem Treiber profitieren zu können, sollten Unternehmen den Mitarbeitern ein
möglichst vielfältiges Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen. 52
Denkbar wären sowohl fachspezifische Schulungen als auch Workshops, welche
zwischenmenschliche Fertigkeiten, sogenannte soft skills, fördern.53
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Weiterbildungsmaßnahmen nicht nur anzubieten,
sondern auch teilweise oder komplett zu finanzieren. Beispielweise könnten durch die
Finanzierung von Master-Studiengängen besonders ehrgeizige und leistungsstarke Bewerber
angeworben werden.
Als dritter maßgeblicher Einflussfaktor auf die Attraktivität wurden im Rahmen der
Statista-Befragung die Bezahlungsgewohnheiten herausgestellt.54
In diesem Zusammenhang sei auf das sogenannte „Cafetaria-Systems“ verwiesen, welches den
Angestellten ein höheres Mitbestimmungsrecht bei der Bezahlung ermöglicht. Dieses System gibt
den Mitarbeitern die Möglichkeit, auf Basis ihrer persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen Teile
des Gehalts in Sozial- oder übertarifliche Leistungen umzuwandeln.55 Als optionale Leistungen
könnten beispielsweise die Bereitstellung eines Laptops für den betrieblichen und privaten
Gebrauch oder Altersvorsorgeleistungen offeriert werden.
Möglich ist es auch, einen Teil des Gehalts als festen Posten und den anderen Teil nach
bestimmten, vom Erfolg des Angestellten abhängigen Kennzahlen zu zahlen. 56 Wenn es dem
Mitarbeiter gelingt, die Jahreszielvereinbarungen zu erreichen, wird ein Bonus gezahlt. 57 Solche
Boni könnten von zukünftigen Fachkräften als durchaus lukrativen Leistungsanreiz angesehen
werden.
Die Bezahlung kann auch dadurch attraktiver gestaltet werden, indem den Mitarbeitern
Weihnachts- oder Urlaubsgeld gezahlt wird.
Viertens entscheidet die Belastung und Balance der Mitarbeiter darüber, wie attraktiv der
Arbeitgeber eingeschätzt wird.58
Diesem Treiber können zum Beispiel Kinderbetreuungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer in
Form von betriebseigenen Kindertagesstätten zugeordnet werden.59
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
Vgl. ebenda, S. 45.
Vgl. Zaeg GmbH (2015), S. 35.
Vgl. ebenda, S. 35.
Vgl. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG (O.J.).
Vgl. Riesterer, F. (2009, S.1.
Vgl. Callenbach, V. (2010).
Vgl. Schwäbisch Hall (2014), S. 21ff.
23
Der stärkeren Familienorientierung im Unternehmen kommt auch ein vom Arbeitgeber
geschaffener „Familienservice“ zugute, welcher bei Fragen rund um die Organisation von Pflege
und Betreuung von Familienmitgliedern beratend zur Seite steht.60
Kostenlose Untersuchungen durch den Betriebsarzt oder günstige Mitgliederbeiträge in einem mit
dem Unternehmen kooperierenden Fitnessstudio zählen gleichermaßen dazu.
Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern über deren persönliche Auslastung können dazu
beitragen, Überanstrengung oder Unterforderung zu erkennen und das Wohlbefinden
sicherzustellen.61
Die Arbeitsbedingungen und Ausstattung am Arbeitsplatz sind der fünfte Treiber für die
Arbeitgeberattraktivität.62
Die aktuelle Kandidatenstudie „Bewerbungspraxis 2015“ kam zu dem Ergebnis, dass 85,9 % der
befragten Stellensuchenden am liebsten bei einem Unternehmen arbeiten würden, welches flexible
Arbeitszeitmodelle offeriert.63 Beispielsweise bieten Gleitzeitregelungen eine gute Alternative zu
festen Arbeitszeiten, da sie die flexible Einteilung der Arbeitszeit durch den Angestellten
ermöglichen.64 Weitere Gestaltungsmöglichkeiten bestehen im sogenannten Home-Office, wobei
die Angestellten von zu Hause aus arbeiten, oder im räumlich und zeitlich verteilten Arbeiten,
wobei die Mitarbeiter über die Einteilung der Arbeitszeit und die Wahl des Arbeitsortes
entscheiden können.65
Eine bessere Ausstattung am Arbeitsplatz kann aber auch dadurch hergestellt werden, dass das
Unternehmen eine betriebseigene Kantine einrichtet oder den Beschäftigten einen Dienstwagen
oder Diensthandy bereitstellt.
Denkbar ist es auch, den Angestellten für die Inanspruchnahme der Dienstleistungen oder den Kauf
von Produkten des Arbeitgebers besondere Konditionen beziehungsweise Preisnachlässe zu
gewähren. Möglich wären zum Beispiel günstigere Darlehenskonditionen für Bankmitarbeiter.
Die Schaffung möglichst flacher Hierarchien und die damit verbundene Übertragung von
Verantwortung an die Mitarbeiter können ebenso beispielhaft angeführt werden.
Als sechster Treiber hat Statista die im Unternehmen gelebte Nachhaltigkeit in Bezug auf Umweltund Sozialbewusstsein identifiziert.66
Das Sozialbewusstsein könnte durch spezielle Trainings gefördert werden, in denen
Führungskräfte auf den Umgang mit den unterschiedlichen Generationen vorbereitet werden. In
diesem Rahmen erfolgt eine Sensibilisierung dahingehend, dass beispielsweise
altersdiskrimierendes Verhalten erkannt und diesen entgegengesteuert werden muss. 67
Nachhaltigkeit betrifft aber auch die Zukunftsaussichten der Angestellten. Der Arbeitgeber sollte
60
61
62
63
64
65
66
67
Vgl. Monster Worldwide Deutschland GmbH (2015), S.22.
Vgl. Schwäbisch Hall (2014), S. 21ff.
Vgl. Monster Worldwide Deutschland GmbH (2015), S.22.
24
in offenen Gesprächen klären, in welche Richtung sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln
wird und welche beruflichen Perspektiven sich für den Mitarbeiter ergeben.68
Dem Umweltbewusstsein kann Rechnung getragen werden, indem zum Beispiel Dienstwagen mit
Benzin- oder Dieselmotoren durch solche mit elektrischem Antrieb ersetzt werden oder in der
Kantine Bio- oder vegane Mahlzeiten angeboten werden.69
Als siebter und letzter Treiber wird in der Studie von Statista „Image und Wachstum“
identifiziert.70
Ein Indiz auf ein gutes Image geben den potenziellen Bewerbern Arbeitgeberauszeichnungen. Als
„Top 100 Arbeitgeber“ werden diejenigen Unternehmen ausgezeichnet, welche von
abschlussnahen Studierenden und Absolventen der Fachrichtungen Business, Engineering und IT
als besonders attraktiv eingestuft werden.71 Denkbar wäre es demnach für Unternehmen, welche
ihr Image verbessern wollen, sich beispielsweise für den Deutschen Arbeitgeber-Award zu
bewerben. Dieser wird in den Kategorien „Gesundheit und Wohlergehen“, „Flexibilität“,
„Möglichkeiten/Karrierechancen“ sowie „gesellschaftliche Verantwortung verliehen“. 72 Eine
solche Auszeichnung könnte die Aufmerksamkeit der künftigen Fachkräfte für den Betrieb
erhöhen.
Darüber hinaus können Auftritte auf Messen sowie ein ansprechender Web-Auftritt dabei helfen,
für das Unternehmen zu werben und auf die Maßnahmen, die im Sinne dieses Kapitels ergriffen
werden, um die eigene Attraktivität zu erhöhen, aufmerksam zu machen.
5.1.2 Einsatz sozialer Medien und Netzwerke zur Mitarbeiterrekrutierung
Neben Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bieten die im Unternehmen
eingesetzten
Personalbeschaffungsmethoden
Ansatzpunkte
zur
Vermeidung
eines
Fachkräftemangels. Aus den Umfrageergebnissen wurde ersichtlich, dass das Thema E-Recruiting
für die Umfrageteilnehmer bisher eine eher untergeordnete Rolle spielte. Besonders in einer Zeit,
in der Smartphones und soziale Medien in den Alltag Einzug gehalten haben, eröffnen sich völlig
neue Perspektiven. Zum einen können Business-Netzwerke und soziale Netzwerke wie Facebook,
XING oder StepStone zur Veröffentlichung von Stellenausschreibungen genutzt werden. 73 Zum
anderen können diese Medien eingesetzt werden, um den Betrieb zu präsentieren und über die
Besonderheiten, die die Beschäftigung im Unternehmen ausmachen, zu informieren.74 Der Vorteil
des sogenannten E-Recruitings besteht darin, dass Stellenanzeigen im Vergleich zur Publizierung
in Printmedien kostengünstig veröffentlicht werden können. Zudem können über soziale Medien
eine Vielzahl von Menschen erreicht werden. Facebook wird beispielsweise in Deutschland von
etwa 28 Millionen Menschen genutzt.75 Indem die Nutzer die Stellenausschreibungen im eigenen
68
69
70
71
72
73
74
75
Vgl. ebenda, S. 42.
Vgl. Bösch, F. (2014).
Vgl. Trendence Institut GmbH (O.J.).
Vgl. Handelsbaltt GmbH (O.J.).
Vgl. Softgarden e-recruiting GmbH (O.J.).
Vgl. Online Akademie GmbH & Co. KG (O.J.).
Vgl. Statista (2015b).
25
Netzwerk weiterverbreiten, potenziert sich die Reichweite nochmals um ein Vielfaches.76 Wichtig
ist, dass sich das Unternehmen klar darüber ist, welche Zielgruppe angesprochen werden soll.
Facebook ist zur Platzierung von Stellenausschreibungen und Unternehmensinformationen
sinnvoll, wenn das Unternehmen nach Berufseinsteigern sucht, da die meisten Facebook-Nutzer
zwischen 18 und 34 Jahre alt sind. 77 Werden eher erfahrene Mitarbeiter gesucht, stellt das
Business-Netzwerk XING eine gute Alternative dar. Aktuelle nutzen über sechs Millionen Nutzer
mit einem Durchschnittsalter von 36 Jahren diese Plattform.78
Einen ebenfalls neuen Weg der Personalbeschaffung stellt das sogenannte Active Sourcing dar.
Dabei nehmen die Personaler direkt Kontakt zu den Fachkräften auf, nachdem über das Profil des
Nutzers eingeschätzt wurde, dass die anvisierte Person zum Unternehmen passen könnte. Die
Talente werden aktiv angesprochen und eine persönliche Beziehung aufgebaut. Die Chance, eine
Fachkraft abzuwerben oder nach der Kündigung der bisherigen Arbeitsstelle für das eigene
Unternehmen zu gewinnen, ist bei dieser Methode in Vergleich zu anderen
Personalbeschaffungsmaßnahmen aufgrund der aufgebauten Beziehung um ein Vielfaches
höher.79
5.2 Qualifizierungsmaßnahmen für Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen sowie
Controlling
Trotz bereits bestehender Ausbildungs- und Studienangebote im Finanz- und Controllingbereich
sind laut der durchgeführten Befragung aktuell 21% der sächsischen Unternehmen mit einem
Fachkräftemangel konfrontiert. Fluktuation und altersbedingter Abgang führen zu einem ständigen
Neubedarf an qualifiziertem Personal.
Aufbauend auf der Tatsache, dass für 50 % der Befragten die unzureichende fachliche
Qualifikation der Bewerber verantwortlich für die fehlende Besetzung der verfügbaren
Arbeitsplätze ist, besteht die Lösung in einer optimalen Ausbildung derartiger Fachkräfte.
Die Möglichkeiten bestehen in der Weiterbildung vorhandenen Personales, der Ausbildung, dem
Vollzeitstudium und einem dualen Studiums.
Im nachfolgendem werden Themengebiete betrachtet, welche den theoretischen Anforderungen im
Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling gerecht werden und dabei möglichst viele
berufliche Felder des Finanz- und Rechnungswesens sowie Controllings abdecken. Dazu zählen
die folgenden Berufsbilder:
76
77
78
79
Vgl. ebenda.
Vgl. Online Akademie GmbH & Co. KG (O.J.).
26
Finanz- und Rechnungswesen
Steuerfachangestellter
Finanzbuchhalter
Credit Collection
Debitorenbuchhalter
Kreditorenbuchhalter
Anlagenbuchhalter
Controlling
-
Financial Controller
Controller
Sales Controller
Produktionscontroller
Tabelle 6: Berufsbilder des Finanz- und Rechnungswesens sowie Controllings
Quelle: Michael Page International (Deutschland) GmbH (2014);
Page Personnel Deutschland GmbH (2013).
Um eine Aussage zu den konkreten Studien-, Ausbildungs- oder Weiterbildungsinhalten zu
treffen, werden zwei Gehaltsstudien der Michael Page International (Deutschland) GmbH und
Page Personnel Deutschland GmbH betrachtet, welche das Anforderungsprofil und
Aufgabengebiet der genannten Stellen beschreiben. Zusätzlich wird auf Modulpläne von
Universitäten zurückgegriffen, die einen Studiengang implementiert haben, welcher auf
Tätigkeitsfelder des Finanz- und Rechnungswesens sowie Controllings eingeht (Fachhochschule
Ludwigshafen am Rhein, Georg-August-Universität).
Ein sicherer Umgang und explizite Kenntnisse im Umgang mit MS Office, insbesondere mit Excel,
Word sowie gängigen Enterprise-Ressource-Planning (ERP)- Systemen 80 ist sowohl in den
meisten Berufsbildern im Finanz- und Rechnungswesen als auch im Controlling essentiell.81
Damit der Studierende beziehungsweise Auszubildende (im nachfolgendem als Lehrling
bezeichnet) die notwendigen theoretischen Grundlagen erlernt, ist allgemeines Wissen über MSOffice sowie Excel zu vermitteln. Auch sollten ERP- Systeme und betriebliche
Informationssysteme nähergebracht werden.
Neben Wissen zu Softwareanwendungen müssen auch theoretische Grundlagen vermittelt werden,
welche die Aufgabegebiete der verschiedenen Berufsgruppen im Bereich Finanz- und
Rechnungswesen sowie Controlling abdecken.
Die Debitoren- und Kreditorenbuchhalter stimmen die Lieferanten-, Kunden- und Sachkonten ab.
Außerdem unterstützen sie die Abschlussarbeiten und bewerten die Lieferanten- und
Kundenbonität. Darüber hinaus überprüfen und verbuchen sie Geschäftsvorfälle. Während der
Kreditorenbuchhalter
Zahlungsabläufe
überwacht
und
anweist,
unterstützt
der
82
Debitorenbuchhalter die Liquiditätsplanung. Auch der Steuerfachangestellte hat neben der
80
81
82
ERP- Systeme bezeichnet Anwendungssoftware, die zur Ressourcenplanung des Unternehmens eingesetzt werden.
Quelle: Vahrenkamp, R. (O.J.).
Vgl. Page Personnel Deutschland GmbH (2013), S.1-22.
Vgl. ebenda, S.11-12.
27
Erstellung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen die Pflicht zur Führung der Kreditoren-,
Debitoren- und Anlagebuchhaltung unter Beachtung des deutschen Steuerrechts.83
Aus den genannten Tätigkeitsfeldern ergeben sich die folgenden Inhalte, die in einem optimal auf
die Aufgaben im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling abgestimmten Ausbildungs-,
Weiterbildungs- oder Studienprogramm aufgenommen werden sollten:
 Internes Rechnungswesen, durch welches innerbetriebswirtschaftliche Vorgänge
buchhalterisch abgebildet werden
 Externes Rechnungswesen, in welchem vertieft steuer- und handelsrechtliche
Vorgaben sowie die internationale Buchführung betrachtet werden
 Kosten- und Leistungsrechnung, in welchem die Leistungsfähigkeit einzelner
Betriebsprozesse ermittelt wird
 Finanzbuchhaltung, das auf wesentliche Teilgebiete und Aufgaben des
Rechnungswesens eingeht. Im Mittelpunkt steht die Vermittlung der Grundlagen
und Techniken der doppelten Buchführung
Diese Inhalte stellen die theoretische Ausbildung weiterer Berufsgruppen des Finanz- und
Rechnungswesens und Controlling sicher. Dazu zählt der Anlagenbuchhalter, welcher die
Verwaltung und Verbuchung des Anlagevermögens sowie die Abstimmung der Haupt- und
Nebenbücher zur Aufgabe hat (internes und externes Rechnungswesen). Zudem werden die
Tätigkeitsfelder des Finanzbuchhalters abgedeckt, welcher an der Gewinn- und Verlustrechnung
mitwirkt oder die Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse erstellt (Kosten- und
Leistungsrechnung, Finanzbuchhaltung). Zudem bildet und bewertet er Rückstellungen.84
Die verschiedenen Berufe im Controlling haben insbesondere Planungs-, Kontroll- und
Koordinationsaufgaben.
Der Sales Controller hat die Aufgabe, das Budget zu kontrollieren und zu analysieren. Außerdem
unterstützt er das Vertriebsgeschäft durch Wirtschaftlichkeitsanalysen. Im Rahmen seiner
Tätigkeit muss er diverse Vertriebskennzahlen ausarbeiten und monatliche Abweichungsanalysen
und Soll/Ist-Vergleiche erarbeiten.85
Der Produktionscontroller hat den Fokus auf den Kosten der einzelnen Fertigungsstufen im
Betrieb. Er ermittelt und analysiert die Herstellungskosten und monatlichen
Produktionsergebnisse. Außerdem überwacht er die Produktionseffizienz.86
Der Financial Controller hingegen erstellt quantitative und qualitative Analysen von Kostentrends.
Des Weiteren prognostiziert und realisiert er Umsätze und Ausgaben. Er entwickelt Aktionspläne
zur Verbesserung der Umsatzpläne sowie zur Kosteneinsparung.87 Um mit den Vertriebszahlen
umgehen und diese auswerten zu können, sind folgende Ausbildungs-, Weiterbildungsbeziehungsweise Studieninhalte wichtig:
83
84
85
86
87
Vgl. ebenda, S.9.
Vgl. Page Personnel Deutschland GmbH (2013), S.17.
Vgl. ebenda, S. 21.
Vgl. ebenda, S. 22.
Vgl. Michael Page International (Deutschland) GmbH (2014), S.11.
28




Leistungswirtschaft, um konkrete Abläufe im Unternehmen darzustellen
Grundlagen Controlling, um Begrifflichkeiten und Abläufe des Controllings zu
verstehen
Strategisches Controlling, um eine langfristige Unternehmungsplanung und
Kontrolle der Erfolgspotentiale aufstellen zu können
Operatives Controlling, um eine kurz- bis mittelfristige Unternehmungsplanung
anhand der Vertriebszahlen aufstellen zu können
Zusätzlich weist das Anforderungsprofil für die Berufe im Finanz- und Rechnungswesen sowie
Controlling gute Kommunikationsfähigkeit, Englischkenntnisse und Transferfähigkeit auf. 88
Demzufolge sind Englisch sowie Kommunikations- und Präsentationstraining im Rahmen von
Qualifizierungsmaßnahmen essenziell. Außerdem ist die eigenständige Erarbeitung von
Problemlösungen durch die Erstellung von Projektarbeiten zu fördern.
Die zukünftige Fachkraft muss darüber hinaus auf wichtige rechtliche Themenfelder wie das
Steuer- und Arbeitsrecht vorbereitet werden. Dies ist besonders wichtig für den Lohnbuchhalter,
Finanzbuchhalter, aber auch Führungskräfte, damit rechtliche Vorgaben eingehalten und
umgesetzt werden.
Aus den Gehaltsstudien wird ersichtlich, dass angehende Führungskräfte zusätzlich zur
fachübergreifenden Kompetenz Führungs- und Kommunikationskenntnisse aufweisen müssen.89
Die Aufnahme von Themen wie Unternehmensführung oder Personalmanagement in den
Ausbildungsprozess erscheint empfehlenswert.
Zudem sollten Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling in allgemeinen
betriebswirtschaftlichen und volkswirtschaftlichen Themen unterrichtet werden, um ein
Grundverständnis für politische Entscheidungen und Abläufe im Unternehmen zu entwickeln.
Wie aus den Ergebnissen der durchgeführten Befragung ersichtlich wurde, ist der Praxisbezug
essentiell für die Erlangung der erforderlichen Qualifikation in den untersuchten
Unternehmensbereichen: Rund 63 Prozent der befragten Unternehmen setzen einen Abschluss an
einer Berufsakademie für den Einsatz im Rechnungswesen, Finanzwesen oder Controlling in den
nächsten fünf Jahren voraus. Im Gegensatz zu staatlichen Universitäten, an welchen die Studenten
ein Vollzeitstudium absolvieren, wird es den Studenten der Berufsakademien ermöglicht, neben
der Vermittlung von theoretischem Wissen auch praktische Erfahrungen innerhalb der Betriebe zu
erlangen. Schlussfolgernd ist das duale Studium (angeboten durch eine Berufsakademie) zur
Förderung der Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling als am geeignetsten
zu erachten.
88
89
Vgl. Michael Page International (Deutschland) GmbH (2014), S.5 ff.
Vgl. Page Personnel Deutschland GmbH (2013), S. 4; Michael Page International (Deutschland) GmbH (2014),
S.ff.
29
6. Fazit
Die Autoren der vorliegenden Arbeit haben sich mit der aktuellen Fachkräftesituation im Finanzund Rechnungswesen sowie im Controlling auseinandergesetzt.
Dafür wurden im ersten Schritt Studien zum Verhältnis von Angebot und Nachfrage in diesem
Bereich analysiert. Aus diesen ging hervor, dass der Bedarf an qualifiziertem Personal in Sachsen
im Verhältnis zu anderen Bundesländern zwar geringer und damit noch nicht brenzlig ist, aber für
die Zukunft von einer steigenden Tendenz eines Engpasses ausgegangen werden muss.
Im zweiten Schritt wurden Überlegungen dahingehend angestellt, woraus ein solcher
Fachkräftebedarf resultieren könnte. Festzuhalten ist, dass die Attraktivität der Region, die
Mobilität der Beschäftigten oder das Qualifikationsniveau der Bewerber über die Stellenbesetzung
bestimmen.
Nachfolgend wurde eine von den Autoren durchgeführte Umfrage ausgewertet, um die konkrete
Situation in sächsischen Betrieben herauszustellen. Aus dieser Analyse ging hervor, dass aktuell 20
% der befragten sächsischen Unternehmen mit einem Fachkräftemangel in Finanz- und
Rechnungswesen sowie Controlling konfrontiert sind. Als häufigste Ursachen wurden die fehlende
Qualifikation der Bewerber sowie eine zu geringe Anzahl der Bewerbungen von den
Umfrageteilnehmern angegeben.
Ausgehend von den Umfrageergebnissen wurden Handlungsmaßnahmen in Bezug auf den
bestehenden Fachkräftemangel gegeben.
Einerseits können die Unternehmen selbst dem Problem der fehlenden Stellenbesetzung
entgegenzuwirken. Das ist durch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und
die aktive Suche nach geeigneten Mitarbeitern in sozialen Medien oder auf Business-Plattformen
möglich.
Andererseits kann der unzureichenden Qualifikation, die von den Befragten beklagt wird, durch
die Implementierung entsprechender Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen vorgebeugt werden.
Diese sind auf die Aufgabengebiete der typischen Berufsbilder im Finanz- und Rechnungswesen
(z.B. Steuerfachangestellter, Finanzbuchhalter, Credit Collection) sowie Controlling (z.B.
Financial Controller) optimal abzustimmen.
Inhalte wie „Internes und Externes Rechnungswesen“, „Kosten- und Leistungsrechnung“ und
„Finanzbuchhaltung“ sollten in das Ausbildungs- oder Studienprogramm aufgenommen werden.
Darüber hinaus sind theoretische und praktische Grundlagen in den Bereichen
„Leistungswirtschaft“, „Grundlagen Controlling“, „strategisches Controlling“ und „operatives
Controlling“ zwingend notwendig. Außerdem gehören eine gute Kommunikations- und
Transferfähigkeit, gute Englischkenntnisse, Kenntnisse im Umgang mit Softwareanwendungen
wie MS-Office sowie Präsentationstraining zum Anforderungsprofil.
Am geeignetsten erscheinen eine Berufsausbildung, eine duale Ausbildung an einer
Berufsakademie oder ein berufsbegleitendes Hochschulstudium, da somit der Forderung der
Unternehmen nach ausreichendem Praxisbezug nachgegangen werden kann.
30
Anhang
Anhang 1: Fachkräfteangebot und –nachfrage für den Bereich „Rechnungswesen,
Controlling und Revision, Steuerberatung“ (1. Abbildung) sowie „Versicherungs- und
Finanzdienstleistungen (2. Abbildung)
Quelle: Industrie und Handelskammer zu Leipzig (2014b).
Quelle: Industrie und Handelskammer zu Leipzig (2014b).
31
Anhang 2: Fragebogen zur Ermittlung der aktuellen Fachkräftesituation
32
33
Anhang 3: Aktuell Beschäftigte im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling der
Umfrageteilnehmer
Fachbereich
Finanzwesen
Rechnungswesen
Controlling
Sonstiges (Geschäftsführung)
relative Häufigkeit
65,10 %
91,69 %
62,60 %
0,28 %
34
Anhang 4: Bildungsabschlüsse der aktuell Beschäftigten im Finanz- und Rechnungswesen
sowie Controlling der Umfrageteilnehmer
Bildungsabschluss
Berufsausbildung
Absolvent einer Universität/Hochschule
Absolvent einer Berufsakademie
Innerbetriebliche Weiterqualifikation
75, 83 %
70,56 %
29,17 %
25,83 %
35
Anhang 5: Geplante Neueinstellungen der Umfrageteilnehmer in den nächsten fünf Jahren
im Finanz- und Rechnungswesen sowie Controlling
Fachbereich, in dem Neueinstellung geplant
ist
Finanzwesen
Rechnungswesen
Controlling
35,00 %
64,00 %
47,00 %
36
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41
Selbstständigkeitserklärung
Wir erklären an Eides statt, dass wir die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne unerlaubte
fremde Hilfe angefertigt, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt haben.
Die aus fremden Quellen direkt oder indirekt übernommenen Stellen sind als solche kenntlich
gemacht.
Die Zustimmung der Partnerunternehmen in der Praxis zur Verwendung betrieblicher Unterlagen
haben wir eingeholt.
Die Arbeit wurde bisher in gleicher oder ähnlicher Form keiner anderen Prüfungsbehörde
vorgelegt und auch nicht veröffentlicht.
Dresden, den 10.08.2015
42

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