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BENCHMARK RH 2016
Les pratiques et l’engagement RH des entreprises sous la loupe
ACTIVITÉS RH
OUTILS ET MOYENS RH
OBJECTIFS ET PRIORITÉS RH
DANS LES ENTREPRISES ROMANDES
2016
Partie I - Genève
Participants : 106 entreprises genevoises
représentant 114 475 employés
Leur avis sur l’enquête :
87%
67%
• Enquête
importante
ou très
importante
• fréquence
souhaitée
2 ans : 45 %
1 an : 22 %
83%
• Contenu
inchangé : 58 %
complété : 25 %
Auteurs
DANIEL CERF dirige le cabinet DC Management, spécialiste
en enquêtes et Benchmarks RH. Economiste et fort d’une riche
expérience de DRH dans plusieurs grandes entreprises suisses,
il accompagne également les entreprises dans l’Organisation et
le Pilotage de la fonction RH.
JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO a piloté la fonction RH
de Migros Genève jusqu’en 2015. Il dirige désormais le cabinet
AtoutRH, spécialiste en accompagnement, conseil et formation
en ressources humaines. Ses principaux domaines d’intervention
portent sur le management des équipes, la relation avec la
clientèle, la politique RH et le bien-être au travail.
BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE
• PARTICIPATION
Au total 106 entreprises genevoises ont répondu.
209 entreprises se sont inscrites.
Les réponses partielles et les valeurs aberrantes ont été neutralisées.
Enquête réalisée sur la base d’un échantillonnage non aléatoire, les données ayant été collectées auprès de volontaires.
n Effectif de l’entreprise
(en nb de personnes au 31.12.2015)
n Secteur d’activité de votre entreprise
(en %)
20 %
effectif < 50
15 %
effectif < 100
administrations et services publics,
associations, ONG
23 %
effectif < 250
13 %
effectif < 500
21 %
18 %
16 %
santé, social, formation, écoles
29 %
effectif > 500
autres
banque, finance, assurance,
négoce, immobilier
distribution, commerce,
transports, logistique
industrie, manufact., chimie, pharma,
horlogère, agro-al., autre ind.
informatique, télécom, audiovisuel,
médias, communication
hôtellerie, restauration, tourisme
13 %
10 %
9 %
7 %
5 %
2 %
construction, énergie, activités techniques
• PROFIL DES RÉPONDANTS
83 % sont Responsables de la fonction RH (55 %),
Managers RH (18 %) ou Responsables RH de filiales ou secteurs (10 %).
92 % sont universitaires (72 %) ou brevet RH (20 %)
n Effectifs RH
67 % femmes / 33 % hommes
(postes RH en % l’entreprises)
63 % ont plus de 40 ans
3,5
50 % totalise plus de 15ans d’expérience RH
3,5
3,4
3,5
membre de la direction
générale
42 %
service d’état-major
de la direction générale
31 %
service intégré
dans un département
18 %
2,1
2,5
1,5
1,8
1,6
2
1,2
0,7
0,5
1
0,5
0,5
8 %
service RH décentralisé
eff RH (en %)
3
n Position dans l’entreprise du service RH
que vous dirigez :
50 à 100
100 à 500
> 500
taille des entreprises (en effectif)
Nb. Seules sont prises en compte les entreprises cumulant les activités de gestion et
administration RH, paie, formation, santé/sécurité et communication
• FONCTION RH
n Dans votre fonction de responsable RH
n Gestion RH plutôt :
(plusieurs réponses possibles )
centralisée
73 %
je me sens dépassé
27 %
décentralisée
Gestion RH décentralisée dans 40 % des grandes entreprises
(>500 coll.)
n Esprit de collaboration
entre RH et ligne plutôt :
très difficile
difficile
12 %
je manque
de reconnaissance
12 %
j’aimerais que
les choses s’amélorent
59 %
satisfaisante
très satisfaisante
je souhaite
changer d’environnement
je souhaite pouvoir évoluer
professionnellement
2 %
8 %
30 %
8 %
je m’épanouis pleinement
24 %
49 %
65 %
• VUE D’ENSEMBLE
ACTIVITES - PRIORITES
Taux global de couverture des activités RH Indice global de priorité des activités
2,25 / 4
+
0,75 / 2
Contrats et Règlementations de travail
2,99 / 4
Sytème d’Evaluation
1,02 / 2
Sytème d’évaluation
2,52 / 4
Communication et Marketing RH
0,93 / 2
Recrutement
2,42 / 4
Santé au travail
0,81 / 2
Objectifs et priorités RH
2,35 / 4Recrutement
0,79 / 2
Communication et Marketing RH
2,29 / 4Formation
0,78 / 2
Formation
2,13 / 4Participation
0,77 / 2
Santé au travail
2,11 / 4
0,76 / 2
Rémunération
2,10 / 4Rémunération
Participation
2,04 / 4
-
Objectifs et priorités RH
CT <1AN
PRIORITE
• ACTIVITES - TAUX DE COUVERTURE / THEME
0,57 / 2
Contrats et Règlementations de travail 0,41 / 2
LT >1AN
Légende tableau
Notation Activités RH
• OUTILS - TAUX DE COUVERTURE / THEME
OUTILS - PRIORITES
Taux global de couverture SIRH
2,33 / 4
Indice global de priorité outils SIRH
0,72 / 2
Gestion paie
2,91 / 4
Gestion Intranet RH 0,97 / 2
3 : Bonne prestation
Gestion données du personnel
2,88 / 4
Controlling RH 0,85 / 2
4 : Très bonne prestation
Gestion Recrutement
2,57 / 4
Gestion des évaluations 0,85 / 2
Gestion des temps
2,55 / 4
GED 0,82 / 2
Gestion des évaluations
2,34 / 4
Gestion formation et dév.prof. 0,81 / 2
Controlling RH
2,30 / 4
Gestion des temps 0,77 / 2
Gestion des rémunérations
2,24 / 4
Gestion autres processus RH 0,72 / 2
Gestion formation et dév.prof.
2,20 / 4
Gestion des rémunérations 0,67 / 2
Gestion él. Autres processus RH
2,00 / 4
Gestion Recrutement 0,65 / 2
Gestion Intranet RH
1,82 / 4
Gestion données du personnel 0,53 / 2
GED
1,80 / 4
Gestion paie 0,38 / 2
0 : Pas concerné
1 : Prestation à créer
2 : Prestation à améliorer
Notation Priorité
0 : Pas de changements
1 :O
bjectif à moyen-long
terme (>1 an)
2 :O
bjectif à court terme
(<1an)
• TENDANCE - EVOLUTION DES MOYENS RH
Taux global d’évolution des moyens RH1,17 /2
Tendance évolution de l’emploi
1,09 / 2 Légende tableau
Notation Tendances
Moyens Santé
1,43 / 2
Tendance Evolution de l’EMPLOI
Moyens Matériels RH
1,29 / 2
Tendance Evolution recours INTERIM/TEMPORAIRE
1,11 / 2 0 : 1 00 % des entreprises
prévoient une baisse
1,05 / 2
Moyens Formation
1,28 / 2
Tendance Evolution EMPLOI TEMPS PARTIEL
1,11 / 2 1 : 1 00 % des entreprises
Moyens Rémunérations
1,15 / 2
Moyens Humains RH
1,07 / 2
TENDANCE RECOURS A PRESTATAIRES
EXTERNES/ EXTERNALISATION RH
Moyens Prestations sociales
1,01 / 2
Tendance Recours à des PRESTATAIRES RH EXTERNES 1,04 / 2
Moyens Fringe Benefits
0,97 / 2
Tendance EXTERNALISATION de services RH
de moyens
prévoient une tendance
stable
2 : 1 00 % des entreprises
prévoient une hausse
de moyens
0,93 / 2
• INDICATEURS RH
n Taux d’absences mal/acc. moyen : 4,7 %
n Turn over moyen (hors CDD) : 13,8 %
hôtellerie, restauration,
tourisme
distribution, commerce,...
autres
industrie manufact., chimie, ...
construction, énergie,
activités...
administrations et services,...
informatique, télécom,
audiovisuel,...
santé, social, formation, écoles
banque, finance, assurance,...
13,8 %
11,9 %
10,3 %
9,8 %
9,4 %
9,3 %
9,2 %
n Taux de personnel à temps partiel 28,70%
23,5 %
22,9 %
banque, finance,
assurance,...
industrie manufact.,
chimie, ...
informatique,
télécom, audiovisuel,...
construction, énergie,
activités...
distribution, commerce,...
hôtellerie, restauration,
tourisme
administrations
et services,...
santé, social,
formation, écoles
autres
4,2 %
3,7 %
3,9 %
6,1 %
4,3 %
3,2 %
4,9 %
6,4 %
2,5 %
n Taux de personnel temporaire ou intérimaire : 9,10%
BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE
• TOP 5 PRESTATIONS
BONNES ET TRES BONNES
Prestation jugée bonne
à très bonne
Contrats & Règlementations de travail
90 %
Recrutement externe classique 82 %
Veille et risques juridiques
73 %
Barèmes des salaires d’engagement
68 %
Programmes de flexibilité des temps de travail
58 %
• TOP 5 PRESTATIONS
À CRÉER OU AMÉLIORER
Prestation
à créer ou améliorer
Objectif court
terme (<1an)
Gestion du changement
59%
26%
Harcèlement et prévention des risques psychosiaux
50%
32%
Création et diffusion marque employeur
50%
31%
Méthodes et outils de sélection
50%
26%
Recrutement externe 2.0
49%
23%
Prestation
à améliorer
Objectif court
terme (<1an)
• TOP 5 PRESTATIONS
À AMELIORER
Système d’appréciation du personnel
43 %
33%
Gestion du changement
40 %
26%
Méthodes et outils de sélection
40 %
26%
Anticipation de l’emploi
38 %
27%
Création et diffusion d’une marque employeur
37 %
31%
Prestation
à créer
Objectif court
terme (<1an)
• TOP 5 PRESTATIONS
À CRÉER
Programmes seniors
21%
9%
Harcèlement et prévention des risques psychosiaux
19%
32%
Gestion du changement
19%
26%
Progr. Gestion de la diversité
19%
15%
Intégration des indicateurs RH
dans les tableaux de bord entreprise
18%
26%
Nouvelles technologies et formation
18%
26%
Consultation du personnel
18%
20%
• TOP 5 DES THEMES
« PAS CONCERNÉ »
Pas concerné
Représentation du personnel
38%
Fringe Benefits (compléments salariaux)
36%
Salaires variables s. prestations individuelles
34%
Programmes seniors
32%
Nouvelles technologies et formation
26%
• TOP 5
PRIORITES
Système d’appréciation du personnel
Programme de prévention santé/absences
Harcèlement et prévention des risques psy-sociaux
Création et diffusion marque employeur
Gestion des absences-case management
Top 5 priorités
33%
33%
32%
31%
31%
• TOP 5 SIRH
À CREER OU AMELIORER
GED Intranet RH Prestation
à créer ou améliorer
Objectif court
terme (<1an)
64%
19%
55%
Formation
51%
Controlling RH 50%
26%
25%
Evaluation
49%
18%
28%
• LES ENTREPRISES VEULENT DÉVELOPPER
ET AMÉLIORER LEURS PRESTATIONS RH… MAIS EN SE DONNANT LE TEMPS
L
e questionnaire comporte 44 questions sur lesquelles les entreprises
sont invitées à positionner leurs
prestations RH en les qualifiant de
bonnes, très bonnes, à développer
ou à améliorer. Plus de 40 % des
entreprises prévoient de créer ou
d’améliorer leurs prestations sur
25 thèmes parmi les sujets proposés.
Il n’y a toutefois que cinq questions
pour lesquelles elles sont une sur
trois à prévoir des réalisations à court
terme, soit durant l’année. Trois
concernent la santé au travail, un
le système d’évaluation et enfin le
dernier, la création d’une marque
employeur.
L’emploi net est en évolution positive
dans 10 % des entreprises, alors qu’un
peu moins de 5 % des entreprises
annoncent une évolution nette positive
de l’emploi intérim et temporaire.
En valeur nette, 17 % des entreprises
prévoient des augmentations de
moyens RH, tous sujets confondus
avec toutefois une orientation plus
marquée des investissements RH dans
les domaines de la santé au travail,
des SIRH et de la Formation dans
respectivement 43 %, 29 et 28 % des
entreprises.
Cap sur la santé au travail - sujet
de préoccupation RH N°1 des
entreprises genevoises en 2016
D
es moyens en augmentation et
une priorité RH de développement à court terme sur lequel
se positionnent le plus grand nombre
d’employeurs.
Des dispositifs légaux plus contraignants, notamment en matière de
prévention des risques psychosociaux
au travail, des taux d’absences affichés
souvent élevés et une meilleure
mesure de leurs conséquences économiques… voila quelques ingrédients
réunis pour en faire la première priorité
de travail dans les entreprises. La
prévention des absences, l’analyse de
leurs causes, les mesures d’accompagnement et de retour au travail… les
employeurs marquent désormais leur
volonté d’améliorer leurs prestations
à court terme dans ce domaine. La
qualité de vie au travail est désormais
considérée comme un véritable levier
de motivation au travail. Vecteur des
valeurs de l’entreprise, elle contribue
à forger son image, un sujet de travail
également identifié parmi les premières
priorités de travail des entreprises.
Système d’évaluation du personnel
en 1ère priorité des améliorations
prévues
S
i l’ensemble des entreprises sont
équipées d’un système d’évaluation,
près de la moitié veut l’améliorer
et place cet objectif en tête des priorités
annoncées par le plus grand nombre.
Longtemps réservée aux seules fins
du Management, les services RH
veulent désormais lui donner toute sa
dimension stratégique. Au cœur du
pilotage RH, il lui manquait les outils
de SIRH permettant de la relier aux
processus RH comme la GPEC, la
rémunération ou encore la formation,
pour lui permettre de jouer pleinement
sa mission stratégique. L’évolution et
l’accessibilité des SIRH permettent
désormais de combler cette lacune
et d’intégrer les variables de
l’évaluation dans le controlling RH,
thème également aux premières loges
des priorités de travail avancées par les
responsables RH.
Le Marketing RH et la Communication un axe de développement
désormais prioritaire
I
ntranet RH, communication interne,
plateformes collaboratives, identification et diffusion de la marque
employeur, figurent dans le peloton de
tête des objectifs de développement
des services RH.
Les employeurs l’ont bien compris, leur
attractivité ou la motivation de leur
personnel n’est plus considérée comme
seule fonction de la rémunération.
Loin s’en faut, les salariés attendent
de leur employeur qu’il s’identifie par
des valeurs et que celles-ci trouvent
une traduction concrète dans la vie et
les interactions au travail. Créer les
conditions permettant de cultiver le
sentiment d’appartenance, voila un
levier important de motivation au travail
et qui, last but not least, offre l’avantage
d’être bien moins onéreux que de
concentrer les efforts sur la rémunération…
Les SIRH au service d’un double
objectif : la simplification administrative et une gestion intégrée des
processus RH
A
lors que tous les feux semblent au
vert avec des intentions de développements marquées (jusqu’à
64 % des entreprises pour des outils
comme la GED, 55 % pour un intranet
RH, 51 % pour la formation ou 50 % pour
le controlling RH), seule en moyenne
une entreprise sur cinq prévoit des
évolutions à court terme de son SIRH,
quand bien même une entreprise sur
trois annonce des investissements
en hausse dans leur SIRH. Les entreprises ont désormais intégré l’idée que
l’évolution de la mission RH dans sa
dimension stratégique est conditionnée
à un système d’information RH
permettant d’intégrer les principaux
processus de gestion RH.
BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE
• EMPLOI- TENDANCES
BAROMETRE RECRUTEMENT PEMSA
•Progression de l’emploi en vue dans 31 % des entreprises alors que 20 %
annoncent une baisse.
•Une entreprise sur quatre ne recourt pas aux services de personnel
temporaire ou intérimaire, qui enregistre tout de même une légère
progression nette annoncée par 4 % des entreprises.
•Offre d’emploi à temps partiel en progression nette annoncée par 11 %
des entreprises…
Progression nette annoncée par 30 % des entreprises dans les administrations
publiques et Hôtellerie.
•Une entreprise sur trois ne fait pas appel aux services de cabinets RH externes.
• RECRUTEMENT
n Recrutement
n Recrutement - Priorité
7 % 9 %
38 %
recrutement classique
8 %0 %10 %
49 %
recrutement externe 2.0
8 % 16 %
anticipation de l’emploi
méthodes et outils
de sélection
politique
de recritement interne
40 %
9 % 8 %
25 %
30 %
40 %
41 %
15 %
26 %
32 %
42 %
12 %
24 %
34 %
44 %
•Une entreprise sur deux veut développer ou améliorer ses méthodes
de sélection !
C’est bien connu « les entreprises engagent pour le savoir-faire et se séparent
en raison de comportements » ou comment améliorer l’évaluation des soft
skills pour réduire les risques d’erreurs de castings ?
•La GPEC n’est pas une usine à gaz pour 47 % des sondés…
Quantitative ou qualitative, la majorité s’accorde sur l’importance de la
GPEC… la solution passe-t-elle par un SIRH ?
objectif court terme (<1an)
pas de changements prévus
n Formation - des politiques en évolution
politique de formation
objectif moyen/long terme (>1an)
•Recrutement externe classique bien maîtrisé par 82 % des sondés…
cap vers le recrutement 2.0 ?
Une entreprise sur deux prévoit de se lancer à l’assaut du recrutement 2.0.
S’il permet d’accéder aux CV dormants… attention, il est chronophage,
nécessite des compétences nouvelles et présuppose le positionnement d’une
marque employeur.
BAROMETRE FORMATION CRQP
•38 % des entreprises prévoient d’augmenter leur investissement
formation. Elles sont même 50 % dans les PMEs.
offre de formation
communiquée
68 %
37 %
8 %
pas concerné
prestation à créer
prestation à améliorer
bonne prestation
très bonne prestation
• FORMATION
8 %
30 %
23 %
35 %
40 %
44 %
24 %
33 %
33 %
10 % 10 %
27 %
7 %
9 % 17 %
nouvelles
technologies et formations
26 %
politique d’apprentissage
24 %
n Formation - Priorité
25 %
31 %
9 % 7 % 29 %
18 %
33 %
16 %
28 %
27 %
31 %
11 % 17 %
•Grande disparité dans l’investissement formation des entreprises :
25 % consacrent moins de 1% de leur masse salariale, 34 % entre 1 et 2 %, 26 %
entre 3 et 4 % et 17 % au-delà.
21 %
19 % 8 %
28 %
•42 % des entreprises veulent améliorer la communication de leur
offre de formation - en premier rang des priorités formation.
Toutefois si une entreprise sur trois prévoit d’encourager et promouvoir
l’accès à la formation, ce n’est pas une priorité pour près de 80 % d’entre elles.
24 %
0%
n Politique d’apprentissage
20%
40%
Nb d’entreprises (%)
28 %
36 %
60 %
objectif court terme (<1an)
pas de changements prévus
objectif moyen/long terme (>1an)
•Formation 2.0… Engouement contrasté pour un chemin qui reste
à faire à court terme pour une entreprise sur quatre.
En tête des intentions de développements selon 47 % des entreprises…
toutefois plus d’une entreprise sur quatre estime ne pas être concernée.
9 %
formation distance
51 %
formation devpers
48 %
n Formations externe - interne - à distance
25 %
formation métier
36, %
38 %
12 %
pas concerné
prestation à créer
prestation à améliorer
bonne prestation
très bonne prestation
formation Mgmt
31 %
26 %
20 %
n Répartition de l’effort de formation
36 %
45 %
formation externe
46 %
formation interne
60%
0%
•Politique d’apprentissage - une entreprise sur quatre n’est « pas concernée »
… et une sur quatre prévoit des améliorations mais pas à court terme pour 88 % d’entre elles.
10%
20%
30%
40%
Nb d’entreprises (%)
50%
• SANTE AU TRAVAIL
THEME DE TRAVAIL N°1
BAROMETRE SANTÉ AU TRAVAIL PRO BEST
•T
aux d’absences mal/acc. moyen : 4,7 %Il est supérieur à 6 % dans
38 % des PMEs (100 à 250 coll.).
Il est supérieur à 6 % dans 35 % des entreprises du secteur santé/social/
éducation et 20 % des administrations publiques.
•Les taux relativement élevés d’absences affichés par les entreprises ainsi
que les augmentations de moyens affectés à la santé au travail annoncés,
se traduisent par une volonté d’action marquée à court terme par une entreprise sur trois.
•40% des entreprises prévoient d’augmenter leur investissement dans
la santé au travail (hausse de moyens prévus par le plus grand nombre).
•Prévention du harcèlement et autres risques psychosociaux : un
axe prioritaire pour une entreprise sur trois. L’obligation désormais faite
à toute entreprise de définir et mettre en place une directive interne
n’est probablement pas étrangère à la volonté de positionner ce sujet parmi les
premières priorités.
•Programmes santé au travail - priorité de travail N° 1 tous thèmes
confondus
n Priorité santé et sécurité au travail
n Santé et sécurité au travail
programme de prévention
santé/absences
9 % 14 %
gestion des absences-case
management
11 % 11 % 26 %
22 % 15 %
25 %
mise en oeuvre
d’un concept MSST
programme flexibilité
des temps de travail
30 %
33 %
34 %
17 %
26 % 12 %
13 % 9 % 20 %
36 %
22 %
21 % 14 % 22 %
32 %
programmes spécifiques
seniors
13 %
11 %
pas concerné
prestation à créer
prestation à améliorer
bonne prestation
très bonne prestation
33 %
26 %
41 %
31 %
26 %
43 %
28 %
29 %
43 %
32 %
36 %
20 %
9 %
48 %
56 %
objectif court terme (<1an)
pas de changements prévus
objectif moyen/long terme (>1an)
•Amélioration à court terme de la gestion des absences pour
une entreprise sur trois. Une gestion et un suivi performant repose
sur la responsabilisation et l’engagement de tous les acteurs concernés.
Les absences de courtes ou de plus longues durées nécessitent un accompagnement spécifique.
•Consultation du personnel, une nécessité dont les entreprises ont pris
la mesure : près d’une entreprise sur deux prévoit de développer le sujet
(une sur cinq à court terme).
•40 % des entreprises veulent développer ou améliorer leur concept
MSST.
22 % des entreprises estiment ne pas être concernées par le sujet. Toutes
ont l’obligation d’identifier les dangers, de les documenter et de prendre des
mesures de protections.
•Les programmes seniors ne sont pour l’heure pas un sujet pour les RH. •Flexibilité des temps : intérêt plus marqué des grandes entreprises
(une entreprise sur trois) et de l’industrie (100 %).
BAROMETRE REMUNERATION JOBCLOUD
• REMUNERATION
RENFORCEMENT DES OUTILS ET REPOSITIONNEMENT
DES ÉQUILIBRES RÉMUNÉRATION-CHARGES SOCIALES-FRINGE BENEFITS
•Rémunérations – tendance haussière confinée dans les structures
moyennes (100 à 500 coll.) : 30 % prévoient une hausse. •Prestations sociales – tendance stable - les grandes (>500) réduisent
la voile… : 10 % prévoient une baisse.
n Politique salariale
barèmes de salaires
d’engagement 8 %
n Priorité politique salariale
7 % 17 %
parts variables en fonction
de prest. indiv.
34 %
Fringe Benefits
(compléments salariaux)
36 %
prestations sociales
•Fringe Benefits - tendance générale en légère baisse et une entreprise
sur trois « pas concernée » par le sujet.
11 % 7 %
46 %
3 % 25 %
8 %
30 %
28 %
22 %
25 %
13 %
20 % 8 %
39 %
13 %
pas concerné
prestation à créer
prestation à améliorer
bonne prestation
très bonne prestation
•Barèmes des salaires d’engagement : améliorations prévues dans
une petite structure sur trois. Une politique salariale se construit sur
la base de critères internes – équité, valeur du travail- et sur des critères
externes- compétitivité, attractivité des conditions offertes par les entreprise.
•Une entreprise sur trois ne pratique pas le salaire variable au mérite.
Leviers de motivation de prime abord séduisants, restent complexes à mettre
en œuvre dans les activités dont les résultats sont difficiles à objectiver
•Moins d’une entreprise sur trois satisfaite de ses Fringe Benefits.
Une sur trois n’est pas concernée et globalement les entreprises annoncent
une baisse de moyens alloués. Toutefois, 25 % prévoient de travailler le sujet à
court terme… vers une réallocation des fringe benefits ?
13 % 18 %
17 %
25 %
18 %
69 %
23 %
30%
33 %
objectif court terme (<1an)
pas de changements prévus
60 %
45 %
49 %
objectif moyen/long terme (>1an)
•Plus d’une entreprise sur trois souhaite améliorer ses prestations
sociales. Mais à moyens égaux… vers une réorientation des prestations
sociales ?
•40 % des entreprises veulent améliorer leurs outils de gestion des
rémunérations.
Gestion des salaires individuels, cohérence et équité dans l’entreprise, mais
aussi pilotage de la masse salariale et des processus budgétaires.
BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE
• SIRH
BAROMETRE SIRH ADEQUASYS
Taux global de couverture SIRH 2,33 /4
Indice de priorité SIRH
0.72 / 2
Taux global de couverture des activités RH
2,25 /4
Indice de PRIORITÉ DES ACTIVITÉS
0.75 / 2
•30 % des RH prévoient une hausse de leurs moyens matériels.
• SIRH – Evolution des outils : une nécessité... mais sans précipitation.
n Activités et outils SIRH
gestion de la paie 12 %
gestion des données
du personnel
GED (gestion electronique
des documents)
n Priorité - Modules SIRH
1 % 10 %
37 %
3 % 8 % 17 %
44 %
11%
30 %
gestion du recrutement
3% 10 %
30 %
gestion des évaluations
5% 14 %
8% 15 %
gestion de la formation et
développement prof.
gestion des rémunérations
gestion des temps
présences/absences
controlling RH et pilotage
de la masse salariale
gestion électronique
d’autres processus RH
intranet RH,
plateforme collaborative
40 %
28 %
34 %
16 % 8 %
41 %
8 %
35 %
36 %
14% 9 %
4% 8 %
35 %
33 %
29 %
33 %
36 %
7% 12 %
16%
18 %
15%
22 %
14 %
33 %
38 %
19 %
31 %
27 %
38 %
11 %
8 %
12 %
27 %
11 %
17 % 8 %
pas concerné
prestation à créer
prestation à améliorer
bonne prestation
très bonne prestation
•La paie… un processus bien maîtrisé dans les entreprises.
Une entreprise sur quatre veut améliorer la gestion des données
du personnel. Une PME (100 à 500) sur quatre le prévoit à court terme.
• Implémenter ou optimiser une GED : en N°1 des intentions
d’évolutions dans 60 % des entreprises. L’industrie et le secteur
hôtellier en tête des intentions avec plus de 80 % des entreprises.
Une grande entreprise (>500) sur deux veut améliorer ses outils informatiques de recrutement à court terme.
• Une entreprise sur deux prévoit de développer ou améliorer
ses outils d’évaluations.
Si les outils d’évaluations sont en bonne place parmi les priorités,
l’amélioration des activités et politiques d’évaluations est la première
priorité exprimée par les entreprises, tous thèmes confondus.
14,1 % 9,4 %
16 %
20 %
19 %
19 %
24 %
18 %
19 %
23 %
28 %
17 %
26 %
76,5 %
64 %
44 %
27 %
37%
54%
36 %
45 %
30 %
32 %
30 %
38 %
44 %
objectif court terme (<1an)
pas de changements prévus
40%
37%
51%
45%
42%
45%
30%
objectif moyen/long terme (>1an)
• Outils de gestion de la formation : objectifs d’améliorations pour une
entreprise sur deux.
De la gestion logistique de la formation vers le pilotage du développement
de compétences ?
• E n deuxième position avec 55 % des entreprises prévoyant des évolutions :
l’Intranet RH. Les PMEs (100 à 500) sont même une sur trois à prévoir d’en
implémenter un à court terme.
•Des développements en matière de Controlling RH sont annoncés
par 50% des entreprises et même 60 % des petites structures (0 à 100)
Plus de une sur trois le prévoit à court terme. Les petites structures (0 à 100)
sont plus mobilisées avec 60 % d’intentions.
•Les petites structures (0 à 100) en tête des intentions d’améliorations
de leur gestion des temps (53 %).
DANIEL CERF
JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO
[email protected]
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