Teorias da Motivação - Marcia Aires-Home

Curso de Pós-Graduação em
Gestão Pública
Administração e Gestão de Pessoas
Aula de Motivação
Prof.ª Marcia Aires
www.marcia aires.com.br
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Curso de Pós-Graduação em
Gestão Pública
Teorias da Motivação ?
• As teorias sobre a motivação , que explicam
desempenho das pessoas em situações de trabalho,
dividem-se em dois grupos
 Teorias de processo : que procura explicar como
funciona o MECANISCO DA MOTIVAÇÃO
Teorias de Conteúdo : Procura explicar quais são
os MOTIVOS específicos que fazem as pessoas a
AGIREM
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Classificação das teorias sobre motivação
Teorias de
Processo
Teorias sobre
a motivação
Teorias de
Conteúdo
1. Modelo do Comportamento
2. Teoria da expectativa
3. Behaviorismo
4. Teoria da Equidade
1. Teorias Clássicas
2. Teoria da hierarquia das necessidades
3. Teoria ERG
4. Teoria dos dois fatores
5. Teoria das necessidades adquiridas
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Teorias sobre a motivação
Teoria das Necessidades
Maslow (ênfase nas características individuais)
Alderfer (ênfase nas características individuais )
Herzberg (ênfase no ambiente)
McClelland (ênfase nas necessidades adquiridas)
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Teorias Clássicas
Hipóteses sobre a motivação Humana
Homem
A motivação na perspectiva do ganho, o motivo importante
Econômico racional é ter BENS MATERIAIS
Homem
Social
A motivação é o GRUPO, os motivos importantes são o
reconhecimento e a aceitação pelos colegas
Homem
Auto realizador
A motivação é a REALIZAÇÃO INTERIOR, o que
importa e motiva é a satisfação íntima
Homem
Complexo
A motivação não tem, causa única.
Diversos motivos ou causas são importantes para mover o
comportamento
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Teorias das necessidades
A Mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo
da motivação estabelece que as pessoas são motivadas
essencialmente pelas necessidades humanas
Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação.
Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que
movimenta o comportamento e a motivação cessa
Certas necessidades são instantâneas, como a necessidade de
procurar abrigo numa situação de insegurança, outra tem ciclo de
satisfação mais longo e são atendidas de momento a momento
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Etapas do Ciclo Motivacional
(Resultado em Satisfação da
Necessidade)
(Resultado em Frustração
ou Compensação )
Equilíbrio
Equilíbrio
Estímulo ou
Incentivo
Satisfação
Comportamento
ou Ação
Necessidade
Tensão
Estímulo ou
Incentivo
Barreira
Comportamento
ou Ação
Necessidade
Tensão
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Hierarquia das necessidades de Maslow
ABRAHAM MASLOW
(1908 – 1970)
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Hierarquia das necessidades Humana
Necessidades de auto realização
Necessidades de Estima Sociais
(Necessidades Secundárias )
Necessidades Sociais
(Necessidades Secundárias )
Necessidades de Segurança
(Necessidades Primárias )
Necessidades Fisiológicas
(Necessidades Primárias )
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Hierarquia das
Necessidades
Auto Realização
Estima
Sociais
Teoria Hierarquia das Necessidades
5. Necessidade de auto-realização- necessidade de utilizar o
potencial de aptidões e habilidades, auto desenvolvimento e
realização pessoal
4. Necessidade de estima- necessidade de auto-estima e
estima por parte de outros
3. Necessidades sociais- necessidade de amizade, afeto,
integração e aceitação do grupo e da sociedade
Segurança
2.Necessidades de segurança – necessidade de proteção contra
ameaças, como as de perda do emprego e risco à integridade física
e à sobrevivência.
Fisiológicas
1. Necessidades fisiológicas ou básicas – necessidade de alimento,
abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas
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Meios de Satisfação das necessidades
Auto
realização
Estima
Sociais
Segurança
Trabalho criativo e desafiante
Diversidade e autonomia
Participação nas decisões
Responsabilidade por resultados
Orgulho e reconhecimento
Promoções
Amizade dos colegas
Interação com clientes
Gerente amigável
Condições seguras de trabalho
Remuneração e benefícios
Estabilidade no emprego
Necessidades Fisiológicas
Intervalo de descanso
Conforto físico
Horário de trabalho razoável
As necessidade básicas manifestam-se em
primeiro lugar e as pessoas procuram
satisfazê-las antes de se preocuparem com as
de nível mais elevado
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Uma necessidade de uma categoria qualquer
precisa ser atendida antes que a necessidade
de um categoria seguinte se manifeste
Uma vez atendida, a necessidade perde sua
força motivadora e a pessoa passa a ser
motivada pela ordem seguinte das
necessidades
Quanto mais elevado o nível das necessidades
mais, saudável a pessoa é
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O comportamento irresponsável é sintoma de
privação das necessidades sociais e de estima
A auto realização não esta, necessariamente, no topo
da hierarquia, não é uma necessidade em si nem a
necessidade definitiva, aquela que só pode ser
satisfeita uma vez que todas as demais tenham sido
atendida
A auto realização pode ocorrer em qualquer
ponto da escala da motivação e com o
atendimento de qualquer tipo de necessidade,
dependendo do individuo
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Teoria ERG
CLAYTON ALDERFER
(01/09/1940)
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Teoria ERG – Alderfer
Clayton Alderfer é o autor de uma versão revista da teoria de
Maslow, sua proposta tem o nome de teoria ERG.
Alderfer difere de Maslow porque acredita que a satisfação das
necessidades não é seqüencial, mas simultânea ,
Dois princípios foram a base da teoria de Alderfer
Mais de uma necessidade
pode funcionar ao mesmo
tempo
Se uma necessidade de
ordem elevada permanece
insatisfeita, aumenta o
desejo de satisfazer um de
ordem inferior
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Teoria
ERG – Alderfer
Esta teoria não revoga a de Maslow, mas acrescenta
um aprimoramento
à idéia
das hierarquia das necessidades ao considerar estes dois princípios
Representa uma extensão e refinamento da hierarquia das necessidades
A teoria ERG descreve a necessidade de existência, relacionamento e
crescimento
Se as pessoas se tornam frustradas tentando satisfazer um grupo de
necessidades, elas irão regressar ao grupo anteriormente satisfeitas
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Hierarquia das
Necessidades
Auto Realização
Teoria ERG
Teoria ERG – Alderfer
Crescimento
Estima
Crescimento
Sociais
Relacionamento
Segurança
Existência
Fisiológicas
3. Growth Crescimento : é a
necessidade ou desejo intrínseco de
crescimento pessoal e alto realização e
estima
2. Relatedness- Relacionamento –
Compreende as necessidades de
relações pessoais significativas
1. Existence – Existência: compreende
as necessidades básicas, fisiológicas e
de segurança de Maslow
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Teoria ERG – Alderfer
Satisfação-Progressão
Frustração-Regressão
Necessidades de
Crescimento
Necessidades de
Relacionamento
Necessidades de
Existência
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Teoria dos dois fatores
Explica como o ambiente de trabalho e o
próprio trabalho interagem para produzir
motivação
Para Herzberg a motivação resulta de fatores
que podem ser divididos em :
Motivacionais ou intrínseco
Higiênicos ou extrínsecos
FREDERICK
HERZBERG
(1923- 2000)
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Fatores Higiênicos ou Extrínsecos
1. Fatores relacionados com as condições de trabalho :
Estilo de supervisão do chefe
Salário
Relações pessoais com os colegas
Políticas de administração de pessoal
Condições físicas e segurança de trabalho
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Fatores Motivacionais ou Intrínsecos
2. Fatores relacionados ao próprio trabalho :
Sentido de realização de algo importante
Possibilidade de crescimento
Reconhecimento pelo trabalho feito
Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da
profissão
Exercícios de responsabilidade
Conteúdo do trabalho em si
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Papel dos Fatores Higiênicos ou Extrínsecos
São fatores sobre os quais os trabalhadores não tem
controle, são decididos pela empresa.
Apenas esses fatores eram levados em consideração na
busca da motivação dos empregados .
São fatores preventivos, pois somente evitam a
insatisfação, mas não provocam a satisfação
Nível de
insatisfação
Nível de
satisfação
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Papel dos Fatores Motivacionais ou Intrínsecos
Estão presentes no próprio trabalho
Os fatores motivacionais partem de um nível de não
satisfação para um nível de satisfação
O que gera motivação é a satisfação e não insatisfação
como é o caso dos fatores higiênicos .
Nível de Não
insatisfação
Nível de
satisfação
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Satisfação e Insatisfação
Herberg como
resultado de
pesquisas em
organizações detectou
que os entrevistados
associavam:
Insatisfação
com o
trabalho
Satisfação
com o
trabalho
Ambiente
de trabalho
Conteúdo
de trabalho
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Origina de fatores de trabalho =
Motivação Reconhecimento, responsabilidade e
do próprio cargo
Dois
Conceitos
Herzberg
São UNIPOLARES, ou seja tem pouco
efeito na insatisfação do trabalho,
Satisfação quando qualquer um deles não ocorre.
Em contrapartida, um estado de
insatisfação pode ser gerado pela
presença de fatores como supervisão,
relações interpessoais, salário
Segundo Herzberg a SATISFAÇÃO aumenta a MOTIVAÇÃO,
porém a insatisfação não a diminui
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Teoria de Herzberg
• Política da empresa e
Administração
• Supervisão
• Relações Interpessoais
• Condições de Trabalho
• Salário
• Status
• Segurança
Fatores Higiênicos evitam
Insatisfação no trabalho
Fatores Motivacionais aumentam
Satisfação no trabalho
• Realização
• Alcançar
Reconhecimento
• O Trabalho em si
• Responsabilidade
• Crescimento
• Salário?
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Teoria de Herzberg
Sentimento de Realização
Adquirir reconhecimento
Interesse no trabalho
Oportunidade de crescimento
Importância da responsabilidade do trabalhador
Relacionamento com grupo
Pagamento
Supervisão
Política e regras da Empresas
Status
Segurança no trabalho
Condições de Trabalho
Motivadores
Presença desses fatores tem
um efeito positivo sobre os
empregados
Higiênicos
Ausência desses fatores
pode ter um efeito negativo
sobre os empregados
auto
realização
Necessidades
de estima
Necessidades
Sociais
Necessidades de
Segurança
Necessidades
Fisiológicas
Higiênicos
Modelo de
Hierarquia de
Necessidade
de Maslow
Motivacionais
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Modelo de fatores de HigieneMotivação de Herzberg
O trabalho em si, Responsabilidade,
Progresso, crescimento
Realização, Reconhecimento,
Status
Relações inter-pessoais, Supervisão,
Colegas e subordinados
Supervisão técnica, Políticas
administrativas e Empresariais
Condições físicas de trabalho,
Salário, Vida Pessoal
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Teoria de McClelland
David MacClelland
( 1917 – 1998)
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Teoria de McClelland
Esta teoria se concentra nas necessidades que as pessoas adquirem
por meio de suas experiências de vida, enfatiza 3 das varias
necessidades que os seres humanos desenvolvem durante a sua vida
1. Necessidade de realização- O desejo de fazer algo melhor ou
de modo mais eficiente do que já foi feito antes
2. Necessidade de Poder – O desejo de controlar, influenciar os
outros ou ser responsável por eles
3. Necessidade de Afiliação – O desejo de manter
relacionamentos pessoais íntimo e amigáveis
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Necessidades de Realização
McClelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é
tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros
Para maximizar sua satisfação, os indivíduos com altas necessidades de
realização estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas
atingíveis
Embora essas pessoas desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito
cuidado porque não querem fracassar.
Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais. As pessoas com baixa
necessidade de realização, por outro lado, em geral evitam desafios,
responsabilidades e riscos
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Necessidade de Poder
As pessoas com alta necessidade de poder
são muito motivadas para influenciar outros
e para assumir responsabilidade pelo
comportamento dos subordinado.
Elas provavelmente buscam o progresso
assumindo atividades no trabalho com
responsabilidade cada vez maiores
Os gerentes orientados para o poder sentemse à vontade em situações competitivas e
gostam de seu papel de tomada e decisão
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Necessidade de Afiliação
Os gerentes com alta necessidade de
afiliação tem um estilo gerencial
colaborador, centrado em equipes.
Eles preferem influenciar os subordinados a
completar tarefas por meio de esforços em
equipe
O perigo é que os gerentes com alta
necessidade de afiliação podem perder sua
eficácia se sua necessidade de aprovação
social de amizade interferir em sua
disposição para tomar decisões gerenciais
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Teorias Motivacionais de Conteúdo
Hierarquia das
Necessidades
(Maslow)
Teoria ERG
(Alderfer)
Auto Realização
Crescimento
Estima
Crescimento
Sociais
Relacionament
o
Segurança
Necessidades
Adquiridas
(McClelland)
Necessidade de
Realização
Motivadores
Necessidade de
Poder
Necessidade de
Afiliação
Higiênicos
Existência
Fisiológicas
Teoria dos dois
fatores
(Herzberg)
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Teoria X e Y
Douglas McGregor
(1906 - 1964)
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Teoria X e Y McGregor
Teoria X (Autocrática)
Teoria Y(Democrática)
− Não gosta de trabalhar
− Gosta de trabalhar
−Evita responsabilidade
−Trabalha naturalmente em busca
−Pouca ambição
de resultados
− Controlado/Dirigido/Ameaçado −Procura responsabilidade
− Motivado pelo medo e dinheiro − Imaginativo, Criativo, Esperto
− Motivado por Empowerment
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Pressuposições da Teoria X
Pressuposições da Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e
indolentes
As pessoas são esforçadas e gostam
de ter o que fazer
As pessoas evitam o trabalho
O trabalho é uma atividade tão
natural como brincar ou descansar
As pessoas evitam a
responsabilidade, a fim de se
sentirem mais seguras
As pessoas procuram e aceitam
responsabilidade e desafios
As pessoas precisam ser
controladas e dirigidas
As pessoas são ingênuas e
sem iniciativa
As pessoas podem ser auto motivadas
e auto dirigidas
As pessoas são criativas e
competentes
Curso de Pós-Graduação em
Gestão Pública
Necessidades
de estima
Necessidades
Sociais
Necessidades de
Segurança
Necessidades
Fisiológicas
Teoria Y
Teoria Y
Teoria X
Higiênicos
auto
realização
Motivacionais
Comparação dos modelos de Maslow, Herzberg e MacGregor
Teoria X
Teoria X
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Teoria Z
William Ouchi
(1943 – atual )
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Teoria Z de Ouchi
Americano
Japonês
Emprego de curto
tempo
Emprego vitalício
Tipo Z
Ouchi Tipo J
Tipo A
Japonês
Processo de decisão Americano
Processo de decisão
Coletivo
Individual
Rápida promoção
Controle explícito
Ouchi
Emprego de longo tempo
Processo de decisão coletivo mais
com responsabilidade individual
Promoção lenta
Controle implícito
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Gestão Pública
Bibliografia
• BOWDITCH, J.L. Anthony F. Buono. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo, Pioneira, 1992.
• DANIEL, Paulo; Excelência em Gestão Pública. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
• KANAANE, R. et al (organizador e coautor). Gestão Pública: Planejamento, Processo, Sistema de Informação e
Pessoas. São Paulo: Atlas 2010.
• FIHO, Emilio Herrero. BSC e a gestão estratégica – uma abordagem prática. RJ: Elsever, 2005.
• HAMPTON,David R.. Administração: Comportamento Organizacional. São Paulo, MacGraw-Hill, 1990.
• KANAANE, Roberto; Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª edição.
São Paulo: atlas, 1999.
• DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
• Critérios de Excelência – FNQ www.fnq.org.br
• Cuche, Denys – A noção de cultura nas ciências sociais – Editora da Universidade do Sagrado Coração – 1999
• Revista Mosaico – Revista de Ciências Sociais Centro de Estudos Gerais -UFES – v. 1, n▫ 1 - 1998