A legislação trabalhista e seu impacto no cotidiano das empresas. A

A legislação trabalhista e seu impacto no cotidiano das empresas.
A relação entre empregador e empregado sempre foi motivo de muita
controvérsia, seja no âmbito da própria empresa, seja também nos conflitos
judiciais. A principal função do direito do trabalho sempre foi a de buscar o
aprimoramento da relação entre empregador e empregado, melhorando assim
a atividade econômica. Isto, aplicando as leis trabalhistas e as jurisprudências.
História
A legislação trabalhista brasileira até 1943 era formada por leis esparsas, sem
estabelecer um código ou uma consolidação apropriada. Como em 1939 havia
sido criada a Justiça do Trabalho percebeu-se a necessidade de tornar as leis
trabalhistas um tanto mais conglomeradas.
Após reuniões com juristas consagrados para debater qual seria a melhor
solução, o então Presidente Getúlio Vargas, com a ajuda do também então
Ministro do Trabalho, Alexandre Marcondes Filho, assinou a tão esperada
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 01º de maio de 1943.
É importante ressaltar que, com a criação da CLT, o que houve foi apenas uma
consolidação das leis trabalhistas já vigentes no Brasil e não a criação de um
Código específico.
Realidade Atual
Os altos encargos trabalhistas e as constantes modificações no ordenamento
jurídico trabalhista causam incertezas e dúvidas no já concorrido mercado de
trabalho. Os referidos encargos são uma das principais causas de fechamento
de empresas no país. São exemplos o FGTS (Fundo de Garantia por tempo de
serviço), calculado sobre 8% (oito por cento) da remuneração auferida pelo
trabalhador, o salário mínimo, quando for o caso piso salarial, décimo terceiro
salário, participação nos lucros e resultados, horas extras (geralmente de 50%
de adicional sobre o valor da hora trabalhada, quando não for mais por
estipulação em Convenção Coletiva de Trabalho), INSS - Instituto Nacional da
Seguridade Social - geralmente em torno de 20% (vinte por cento), dentre
outros.
Outro exemplo de majoração para o empregador no tocante às relações de
trabalho é a Súmula Vinculante número 4 (quatro) do STF (Supremo Tribunal
Federal). Com a referida Súmula, a base de cálculo do adicional de
insalubridade deixa de ser determinada pelo salário mínimo e passará a ser
calculada pela remuneração efetivamente recebida pelo empregado, como já
acontece com o adicional de periculosidade, como já está sumulado pelo TST
(Tribunal Superior do Trabalho..
A Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), apesar de
ainda não estar presente na legislação brasileira, é outro aspecto que preocupa
o meio empresarial. Com a sua aprovação pelo Congresso Nacional, estaria
proibida a dispensa sem justo motivo. Seria permitido o desligamento do
empregado por iniciativa do empregador apenas em casos com motivação
plenamente justificada.
Um aspecto importante e que também está na iminência de ser aprovado é a
Emenda Constitucional número 231/95, que visa reduzir a Jornada de Trabalho
de 44 (quarenta e quatro) para 40 (quarenta) horas semanais. Além disso,
também seria majorado o adicional das horas extras de 50% (cinqüenta por
cento) para 75% (setenta e cinco por cento). Os que defendem tal
posicionamento acreditam que com essa medida iriam ser criados entre 2
(dois) a 3 (três) milhões de empregos. Argumenta-se que a França, depois
dessa reforma ocorrida em 1996, conseguiu reduzir a taxa de desemprego de
12% (doze por cento) para 7,5% (sete e meio por cento). Os que não
concordam com a mudança argumentam que haveria uma queda da
produtividade da indústria, afinal, os custos estariam mais elevados, além do
aumento no preço final dos produtos, informalidade, dispensas em massa e
poucos investimentos estrangeiros.
A situação ainda se torna mais grave no tocante à ampliação das licenças
maternidade e paternidade. Hoje para as mulheres a licença é de 120 (cento e
vinte) dias e a dos homens é de 5 (cinco) dias. Todavia, ambos de maneira
separada, merecem atenção especial.
A licença à gestante foi ampliada para 180 (cento e oitenta) dias às empresas
optantes do lucro real, e que, além disso, aderissem ao respectivo programa do
governo federal, para que com isto as empregadas ainda optassem se
gostariam ou não de usufruir de tal prerrogativa. Os efeitos para as empresas,
contudo, não são positivos, afinal ocorreria a perda de até 6 (seis) meses de
uma empregada devido à ampliação da respectiva licença maternidade. Para
as mulheres, especificamente, por um lado seria muito bom, tendo em vista
que ficariam mais tempo ao lado de seu recém-nascido filho, entretanto iria
diminuir, a longo prazo, a contratação de mulheres no mercado de trabalho.
Com relação à licença paternidade, como não há regulamentação legal para tal
prerrogativa (apenas os cinco dias oportunizadas pelos ADCT (Atos das
disposições constitucionais e transitórias da Constituição Federal Brasileira)),
discute-se a possibilidade de também haver uma majoração, nos mesmos
moldes da que ocorreria para as mulheres só que para os homens. Ou seja, a
licença paternidade também seria ampliada para 180 (cento e oitenta dias).
Como se percebe, o que tais mudanças provocariam é o desemprego
principalmente para mulheres com idade média de gestação (dos dezoito aos
trinta e cinco anos).
De tudo o que foi apresentado, acredita-se que se estas propostas forem
aprovadas, haverá um retrocesso no desenvolvimento do Brasil com pouco
investimento externo, além de sofrer o processo de desindustrialização, que,
aliás já vem ocorrendo.
Deveria haver, como forma de promover o progresso nacional, a flexibilização
das leis do trabalho, com a terceirização da mão de obra estendida para mais
atividades, como no contrato a prazo determinado, e principalmente apoio
jurídico preventivo para diminuir os riscos trabalhistas nas empresas, além, é
claro, dos incentivos fiscais promovidos pelo governo, aumentando desta forma
o poder de compra.
No direito comparado, mais precisamente nos Estados Unidos e também na
Grã-Bretanha, a flexibilização das leis trabalhistas existe e alimenta a iminência
de surgimento de postos de trabalho. Para isto também ser implementado no
Brasil, certamente haverá resistência de parte da classe operária, afinal
argumenta-se que os empregados restariam prejudicados nas negociações.
Porém, é importante destacar que uma maneira de solucionar tal desconfiança
seria permitir a participação do sindicato nas negociações, para com isto o
poder econômico não sobressair em relação aos trabalhadores.
Conclusão
De tudo que foi argumentado, pode-se afirmar que o Brasil tem uma legislação
trabalhista arcaica e que, por este motivo, precisam ser reformadas. Contudo,
tais reformas precisam ser condizentes com a real necessidade brasileira e não
onerar aqueles que geram boa parte dos empregos em nosso país, ou seja, os
empresários.
Além disso, é de suma importância que nossos congressistas tenham em
mente a real possibilidade de ser aprovada a flexibilização das leis trabalhistas,
mediante intervenção sindical e respeitando direitos mínimos já consagrados,
para com isto ser proporcionado melhores dias de trabalho na já muitas vezes
tensa, relação entre patrão e empregado.
Autor:
André Chedid Daher
André Daher é especializado em Direito do Trabalho, Mestre em Direito Empresarial do Trabalho,
professor da SOCIESC e palestrante de diversas matérias de Direito do Trabalho e práticas
Trabalhistas.
e-mail: andré@daheradvogados.com.br