GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO

Transcrição

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
ESAU RODRIGO COSTA MARQUES
GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO: proposição e
análise de um modelo que integra valores, motivação, comprometimento,
recompensas e desempenho.
Belo Horizonte
2013
ESAU RODRIGO COSTA MARQUES
GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO: proposição e
análise de um modelo que integra valores, motivação, comprometimento,
recompensas e desempenho.
Dissertação de Mestrado apresentada ao
Programa de Mestrado Profissional em
Administração do Centro Universitário UNA,
como requisito parcial à obtenção do título de
Mestre.
Área de concentração: Administração
Linha de Pesquisa: Dinâmica Organizacional,
Inovação e Sociedade
Orientador: Prof. Dr. Ricardo Viana Carvalho de
Paiva
Belo Horizonte
2013
M357g
Marques, Esaú Rodrigo Costa
Gestão de pessoas no serviço público: proposição e análise de um modelo que
integra valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho /Esaú
Rodrigo Costa Marques. –2013.
196f.: il.
Orientador: Prof. Dr.Ricardo Viana Carvalho de Paiva
Dissertação (Mestrado) – CentroUniversitário UNA, 2013. Programa de
Mestrado Profissional em Administração.
Bibliografia f.156-179.
1. Administração de pessoal. 2. Funcionário público. I.Paiva, Ricardo Viana
Carvalho de. II. Centro Universitário UNA. III. Título.
CDU: 338.486.3
Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus João Pinheiro
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus pela vida, pelo seu amor incondicional, pelo renovo a
cada manhã, pelo refrigério, pelas graças recebidas e por permitir a realização desse sonho.
À minha querida esposa, Luciana, que sempre esteve ao meu lado, demonstrando todo
amor, compreensão e incentivo.
Aos meus amados filhos, Laura e Isaque, fonte inesgotável de amor e carinho.
Aos meus pais, José do Carmo e Regina, e aos meus irmãos, Angélica, Daniela e
Felipe, pelo amor, apoio, confiança, compreensão e conselhos.
Aos amigos, em especial, Guilherme, Marcos e Jessé por entenderem as minhas
ausências durante o período de realização desse trabalho. Obrigado pela amizade e carinho ao
longo desses anos.
Aos demais familiares que, de alguma maneira, contribuíram direta ou indiretamente
para a conclusão desse trabalho.
Ao Prof. Dr. Ricardo Viana Carvalho de Paiva, pela orientação e pelas palavras de
motivação, que serviram de grande incentivo ao longo dessa caminhada.
Em especial, ao Prof. Dr. Mario Teixeira Reis Neto, pela apresentação do tema, ideias
e discussões, que contribuíram sobremaneira para a elaboração e conclusão desse estudo e
todos os demais professores que ministraram aula durante o período de realização desse
trabalho.
Por fim, ao Centro Universitário UNA, por proporcionar o desenvolvimento desse
estudo, que esteve vinculado ao projeto de iniciação científica, submetido e aprovado ao
Edital do Programa de Iniciação Científica do Centro Universitário UNA 2011/12 e
desenvolvido com o apoio do PIBIC-FAPEMIG (Programa de Bolsas de Iniciação
Científica).
RESUMO
A importância do objeto de pesquisa escolhido reside na necessidade de uma melhor
compreensão de como as variáveis: valores, motivação, comprometimento e recompensas se
relacionam nos funcionários públicos. A construção de um modelo que contemple tais
variáveis é de importância capital para melhorar a gestão pública no Brasil. Este estudo
também se justifica tendo em vista a complexidade das relações no serviço público. As
organizações públicas não podem se descuidar da atração, desenvolvimento, motivação e
retenção dos profissionais que se destacam, cujas capacidades e competências singulares os
diferenciam dos demais. Tal demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a
questão das recompensas como forma de reconhecimento e retribuição às valiosas
contribuições dos funcionários públicos. Para que uma organização pública sobressaia, é
necessário que ela absorva profissionais motivados e comprometidos, capazes de executar
suas tarefas demonstrando resultados superiores e de maior valor agregado. Essa
demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a questão das recompensas como
forma de reconhecimento e retribuição às valiosas contribuições dos funcionários públicos. O
estudo conclui que aqueles funcionários públicos que buscam desafios, crescimento pessoal,
que são detalhistas, pensam de maneira lógica e racional, que estão satisfeitos com o salário e
benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos
profissionais possuem mais motivação no trabalho. Também, conclui que aqueles
funcionários públicos que se sentem motivados, são mais ligados emocionalmente com a
organização, se sentem obrigados a permanecer na organização e se dedicam mais à profissão.
Já aqueles funcionários públicos que valorizam o alcance das metas estabelecidas e se
importam com as tarefas para obtenção dos resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com
o salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos
profissionais estabelecidos. Já aqueles funcionários públicos que estão ligados
emocionalmente com a organização percebem melhor a importância do alcance das metas
estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados.
ABSTRACT
The importance of the research object chosen is the need for a better understanding of how the
variables values, motivation, commitment and rewards relate to public officials. The
construction of a model that includes such variables is of paramount importance to improve
public management in Brazil. This study is also justified in view of the complexity of
relations in the public service. Public sector organizations can not overlook the attraction,
development, motivation and retention of professionals that stand out, whose natural abilities
and skills differentiate them from others. Such a show of appreciation to the human heritage
permeates the question of rewards as a way to recognize and reward the valuable
contributions of civil servants. For a public organization to stand out, it needs to absorb
motivated and committed professionals, able to perform their tasks demonstrating superior
results and higher added value. This show of appreciation to the human heritage permeates the
question of rewards as a way to recognize and reward the valuable contributions of civil
servants. The study concludes that those public officials who seek challenges, personal
growth, who are detail, think logically and rationally, they are satisfied with the salary and
benefits, with the autonomy to develop work and professional relationships have more
motivation job. Also concludes that those public employees who are motivated, are more
emotionally attached to the organization, they feel obliged to stay in the organization and are
more dedicated to the job. Have those public employees who value achievement of
established goals and care for the tasks to obtain the results generally are more satisfied with
the salary and benefits, with the autonomy to develop work and professional relationships
established. Have those public servants who are emotionally attached to the organization
better realize the importance of the achievement of established goals and tasks to obtain the
results.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01- Diagrama Integrativo entre os Construtos .............................................................. 61
Figura 02- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 1). ................................................... 65
Figura 03- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 2). ................................................... 65
Figura 04 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra total – validade nomológica..... 109
Figura 05 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra total – validade nomológica..... 110
Figura 07 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra estadual– análise multigrupos.. 192
Figura 08 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra estadual – análise multigrupos. 192
Figura 09 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra federal – análise multigrupos .. 193
Figura 10 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra federal – análise multigrupos... 193
Gráfico 01 – Esfera de trabalho. ............................................................................................... 77
Gráfico 02 – Tipo de vínculo empregatício. ............................................................................. 77
Gráfico 03 – Número de vezes que foi demitido nos últimos 12 meses. ................................. 77
Gráfico 04 – Número de vezes que recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12
meses. ................................................................................................................................... 78
Gráfico 05 – Número de vezes que mudou de emprego nos últimos 12 meses. ...................... 78
Gráfico 06 – Motivos por ter mudado de emprego. ................................................................. 79
Gráfico 07 – Tipo de remuneração. .......................................................................................... 80
Gráfico 08 – Tempo que está na ocupação atual. ..................................................................... 80
Gráfico 09 – Ocupa cargo de chefia? ....................................................................................... 81
Gráfico 10 – Há quanto tempo cargo de chefia. ....................................................................... 81
Gráfico 11 – Gênero dos entrevistados. ................................................................................... 82
Gráfico 12 – Estado civil dos entrevistados. ............................................................................ 82
Gráfico 13 – Número de filhos. ................................................................................................ 83
Gráfico 14 – Nível de escolaridade. ......................................................................................... 84
Gráfico 15 – Renda familiar dos entrevistados. ....................................................................... 85
Gráfico 16 – Cluster criados com base nas variáveis de Valores pessoais............................. 132
Quadro 02 – Escala de Valores de Schwartz - Tipos Motivacionais de Valores ..................... 25
Quadro 03 – Principais contribuições das teorias sobre motivação ......................................... 32
Quadro 04 - Teorias Endógenas de Motivação Laboral ........................................................... 33
Quadro 05 - Teorias Exógenas de Motivação Laboral ............................................................. 33
Quadro 06 - Dimensões do Comprometimento Organizacional no Modelo Multidimensional
.............................................................................................................................................. 43
Quadro 13: Formação dos Construtos de Valores .................................................................... 66
Quadro 14: Formação dos Construtos de Comprometimento .................................................. 66
Quadro 15: Formação dos Construtos de Desempenho ........................................................... 67
Quadro 16: Hipóteses formuladas ............................................................................................ 68
Quadro 17 – Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade .......................... 93
Quadro 18 - Definição das variáveis ...................................................................................... 181
Quadro 19 - Construção do questionário e do modelo estrutural proposto ............................ 184
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 – Idade dos entrevistados ......................................................................................... 82
Tabela 02 – Estatística descritiva das variáveis que irão compor o modelo ............................ 85
Tabela 03 – Teste de aderência a normalidade de Kolmogorov-Sminorv ............................... 88
Tabela 04 – Solução fatorial dos sub-construtos do construto Valores pessoais ................... 93
Tabela 05 – Solução fatorial dos sub-construtos do construto Comprometimento ............... 95
Tabela 06 – Solução fatorial do construto Satisfação com a remuneração e recompensas ... 96
Tabela 07 – Solução fatorial do construto Desempenho ........................................................ 96
Tabela 08 – Avaliação da validade convergente dos do modelo parte 1 com base no método de
Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra total ....................................................................... 100
Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra total ....................................................................... 102
Tabela 10 – Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra total .......................... 103
Tabela 11 – Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base
no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total .................................................... 104
no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total .................................................... 105
Tabela 13 – Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra total .............. 106
Tabela 14 - Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra total ............................. 110
Tabela 15 – Ajuste do modelo – amostra total........................................................................ 111
Tabela 16 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação ............. 112
Tabela 17 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio
desempenho e no Feedback de terceiros............................................................................. 112
Tabela 18 – Teste de diferença de médias das variáveis do modelo – amostra estadual x
federal ................................................................................................................................. 113
Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra estadual x federal................................................... 116
Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra estadual x federal................................................... 118
Tabela 21 – Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra estadual x federal ..... 119
no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal ................................ 120
no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal ................................ 121
Tabela 24 – Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra estadual ........ 122
Tabela 25 – Comparação das pesos entre os construtos exógenos e endógenos – amostra
estadual x federal ................................................................................................................ 125
Tabela 26 – Ajuste do modelo – amostra estadual x federal ................................................... 126
Tabela 27 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação – amostra
estadual x federal ................................................................................................................ 127
Tabela 28 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio
desempenho e no Feedback de terceiros – amostra estadual x federal ............................... 128
Tabela 29 - Estatística descritiva dos construtos transformados em variáveis ....................... 129
Tabela 30 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni das variáveis que
mensuram os valores pessoais com base nos segmentos encontrados na análise de cluster
............................................................................................................................................ 132
Tabela 31 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni dos outros construtos do
modelo com base nos segmentos encontrados na análise de cluster .................................. 133
Tabela 32 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni idade com base nos
segmentos encontrados na análise de cluster ...................................................................... 134
Tabela 33 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a esfera onde
os funcionários públicos trabalham .................................................................................... 135
Tabela 34 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de
vínculo empregatício .......................................................................................................... 136
Tabela 35 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se recebeu
aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses .................................................. 137
Tabela 36 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se mudou de
emprego nos últimos 12 meses ........................................................................................... 138
Tabela 37 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se ocupa algum
cargo de chefia .................................................................................................................... 139
Tabela 38 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster há quanto tempo
ocupa algum cargo de chefia .............................................................................................. 140
Tabela 39 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de
remuneração recebida ......................................................................................................... 141
Tabela 40 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tempo que
está na ocupação atual ........................................................................................................ 142
Tabela 41 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o gênero dos
entrevistados ....................................................................................................................... 143
Tabela 42 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o estado civil
............................................................................................................................................ 144
Tabela 43 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se possui filhos
............................................................................................................................................ 145
Tabela 44 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o nível de
escolaridade ........................................................................................................................ 146
Tabela 45 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a faixa salarial
recebida............................................................................................................................... 147
Tabela 46 - Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal ........ 193
LISTA DE ABREVIATURAS
ACAA -
Dados Completamente Aleatórios ao Acaso
AFC -
Análise Fatorial Confirmatória
AFE -
Análise Fatorial Exploratória
KMO -
Kaiser-Meyer-Olkin
TEB -
Teste de Esfericidade de Bartlett
VE -
Variância Explicada
COM -
Comunalidade
CF -
Carga Fatorial
MEE -
Método de Equações Estruturais
GLS -
Generalized Least Square
PLS -
Partil Least Square
AVE -
Variância Média Extraída
CC -
Confiabilidade Composta
AC -
Alfa de Cronbach
GOF -
Goodness of Fit
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 14
2
O PROBLEMA E SUA JUSTIFICATIVA ....................................................................... 16
3
OBJETIVOS ............................................................................................................................ 17
3.1
Objetivo geral .......................................................................................................................................17
3.2
Objetivos específicos .............................................................................................................................17
4
REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................ 18
4.1 Valores Pessoais....................................................................................................................................18
4.1.1
Definição de valores ........................................................................................................................... 19
4.1.2
Modelo teórico de Rokeach ................................................................................................................ 21
4.1.3
Escala de valores de Schwartz ............................................................................................................ 22
4.1.4
Lista de valores - List Of Values (LOV) ............................................................................................. 23
4.1.5
Valores e estilos de vida - Values and Life Style (VALS) .................................................................. 25
4.2 Motivação .............................................................................................................................................26
4.2.1
Definição de motivação ...................................................................................................................... 27
4.2.2
Teorias da motivação .......................................................................................................................... 28
4.2.2.1
Teoria de Maslow .......................................................................................................................... 32
4.2.2.2
Teoria de McClelland .................................................................................................................... 33
4.2.2.3
Teoria de Herzberg ........................................................................................................................ 34
4.2.2.4
Teoria de McGregor ...................................................................................................................... 35
4.2.2.5
Teoria de Vroom............................................................................................................................ 36
4.2.2.6
Teoria de Locke ............................................................................................................................. 37
4.3 Comprometimento ...............................................................................................................................37
4.3.1
Comprometimento organizacional ..................................................................................................... 39
4.3.2
Antecedentes e consequentes do comprometimento .......................................................................... 41
4.3.3
Relevância do comprometimento ....................................................................................................... 45
4.4 Sistemas de recompensas em organizações públicas ............................................................................47
4.4.1
Dificuldades na mensuração de resultados no setor público .............................................................. 50
4.4.2
Efeitos das recompensas na motivação e desempenho dos empregados ............................................ 51
4.4.3
O efeito crowding-out ........................................................................................................................ 52
4.4.4
Primeiros passos na introdução de sistemas de PRP .......................................................................... 54
4.4.5
Definição dos indicadores de desempenho ......................................................................................... 55
4.4.6
O papel da dificuldade e do volume das metas no desempenho ......................................................... 56
4.4.7
A cultura brasileira e sua influência sobre os resultados do sistema de PRP ..................................... 57
4.5
Integrando valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho. ..............................59
5
METODOLOGIA ................................................................................................................... 62
5.1
Modelo estrutural proposto ..................................................................................................................62
5.2 Métodos e técnicas ................................................................................................................................67
5.2.1
Classificação da pesquisa ................................................................................................................... 67
5.2.1.1
Natureza, forma de abordagem e objetivo da pesquisa. ................................................................. 67
5.2.1.2
Procedimento técnico da pesquisa ................................................................................................. 68
5.2.1.3
Instrumento de coleta dos dados e processo amostral.................................................................... 68
5.2.1.4
Caracterização da população e do campo de pesquisa ................................................................... 69
6
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS .............................................................. 70
6.1 Análise exploratória dos dados ............................................................................................................71
6.1.1
Análise de Dados Ausentes ................................................................................................................ 71
6.1.2
Análise de outliers .............................................................................................................................. 73
6.1.3
Caracterização da amostra .................................................................................................................. 74
6.1.4
Análise descritiva dos dados .............................................................................................................. 83
6.1.5
Normalidade dos dados ...................................................................................................................... 86
6.1.6
Linearidade ......................................................................................................................................... 89
6.2
Dimensionalidade dos construtos da pesquisa .....................................................................................89
6.3 Método de equações estruturais – teste das hipóteses ..........................................................................96
6.3.1
Outer Model - validade convergente, discriminante e confiabilidade. ............................................... 98
6.3.2
Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo ......................................................... 106
6.4 Análise multigrupos: esfera estadual x esfera federal .......................................................................112
6.4.1
Outer model - esfera estadual x federal ............................................................................................ 114
6.4.2
Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo ......................................................... 122
6.5 Análise de cluster ................................................................................................................................127
6.5.1
Transformação dos construtos em variáveis ..................................................................................... 128
6.5.2
Formação dos clusters ...................................................................................................................... 129
6.5.3
Diferenças comportamentais nos perfis dos clusters ........................................................................ 132
6.5.4
Diferenças sócio-demográficas nos perfis dos clusters .................................................................... 133
7
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.................................................................................. 147
8
CONCLUSÕES ..................................................................................................................... 153
REFERÊNCIAS............................................................................................................................. 155
1 INTRODUÇÃO
De maneira global, o setor público é um importante fornecedor de serviços que
abrange uma ampla variedade de segmentos, incluindo, entre outros, a educação, o transporte,
a saúde, os serviços públicos, a segurança e outras atividades. Estes serviços são prestados
aos cidadãos, bem como para organizações do setor privado e público (ROWLEY, 1998;
WISNIEWSKI e STEWART, 2004). Ao setor público é confiada a responsabilidade de gerir
os recursos públicos em nome de seus cidadãos. Como um guardião desses recursos, é
esperado, do setor público, mostrar elevados níveis de responsabilidade e compromisso com
seus clientes através da prestação de serviços de boa qualidade (WISNIEWSKI e STEWART,
2004; MCADAM, HAZLET e CASEY, 2005; SHARMA e WANNA, 2005).
Os governos se submetem à pressão crescente de clientes do setor público para
melhorar a qualidade de serviço (SKELCHER, 1992). Desta forma, os governos têm sido
desafiados a substituir sua administração tradicional e chegar a uma estrutura que é mais
relevante para a prestação de serviços de alta qualidade (JARRAR e SCHIUMA, 2007;
MANOLOPOULOS, 2008). Há também um desejo de reorientar a prestação de serviços no
setor público de tal forma que se torne mais sensível às necessidades dos clientes (WOOD,
1995; MANOLOPOULOS, 2008). Assim, muitos governos têm adotado uma abordagem
mais orientada para a gestão dos resultados, focada no cliente e prestação de serviços
(CHEUNG, 1996; PARKER e BRADLEY, 2000; JARRAR e SCHIUMA, 2007). Cheung
(1996), por exemplo, relata sobre a introdução de práticas mais orientadas ao negócio e para o
consumidor, no setor público de Hong Kong. Na Austrália, um programa de reforma do setor
público foi colocado em prática no início dos anos 1980 (MARSHALL, 1998). Parker e
Bradley (2000) também se referem a uma série de reformas gerenciais associadas à gestão
pública, dentro do setor público brasileiro. A resposta dos governos foi o desenvolvimento de
abordagens de gestão de desempenho, possibilitando a melhoria na qualidade dos serviços do
setor público (BRYSLAND e CURRY, 2001; BEER e CANNON, 2004).
As recompensas oferecidas pelas organizações nem sempre acompanham de maneira
adequada e consistente as mudanças que estão ocorrendo no mundo empresarial. Jensen,
Mcmullen e Stark (2007) enfatizam que qualquer elemento relativo à remuneração é uma
questão interna delicada. Por bem ou por mal, a remuneração é a medida concreta mais
importante do valor de uma pessoa na organização. Quando se trata de remuneração, a
14
maioria das pessoas vislumbra melhores recompensas e benefícios possíveis em retribuição às
suas habilidades, aos seus esforços e ao tempo despendido.
Pacheco (2009) afirma que, durante a década de 90, o governo federal generalizou a
implementação de remuneração variável na forma de gratificações por desempenho
acrescidas ao salário mensal na administração pública federal. Segundo a autora, tal iniciativa
possibilita a concessão de aumentos diferenciados e permite separar a remuneração dos ativos
em relação aos inativos e, assim, conceder aumentos maiores aos ativos.
No governo Fernando Henrique Cardoso (FHC), algumas gratificações foram
estendidas aos inativos, por pressão legal. O governo Lula estendeu todas as gratificações aos
inativos. No Brasil, a maior parte das gratificações variáveis remete a um simples aumento
salarial, incorporadas ao salário, evidenciando um prognóstico sombrio para experiências de
remuneração variável no setor público brasileiro (PACHECO, 2010).
A experiência no governo federal brasileiro já traz um sinal adicional de alerta. O uso
da remuneração variável como instrumento de legitimação de simples aumentos salariais
ilustra, de forma contundente, o fato de que características culturais brasileiras parecem
influenciar negativamente a implantação de sistemas de avaliação e incentivo, conforme
argumento de Barbosa (1996). Diante da recente expansão da remuneração variável no Brasil,
praticamente ainda não existem trabalhos acadêmicos que avaliam a implantação desses
modelos. Assim, o pressuposto de que o estabelecimento de recompensas adequadas no
serviço público alavanca os níveis de motivação, comprometimento organizacional e
desempenho alicerça esta pesquisa sobre as possíveis relações entre tais variáveis. Foi
considerada, ao longo da análise, a recorrência com que grupos de indivíduos com perfis
distintos, baseados nos valores pessoais, produzem resultados divergentes. Este trabalho tem
por objetivo avaliar o modo como as variáveis relacionadas se comportam segundo as
associações propostas, além de buscar identificar a maneira como diferentes grupos de
pessoas avaliam essas variáveis, ou seja, de que forma indivíduos dotados de valores distintos
se comportam diante das variáveis.
15
2 O PROBLEMA E SUA JUSTIFICATIVA
O presente estudo é norteado pela pergunta: como se associam as variáveis: valores,
motivação, comprometimento, recompensas e desempenho, entre funcionários públicos?
A importância do objeto de pesquisa escolhido reside na necessidade de uma melhor
compreensão de como as variáveis: valores, motivação, comprometimento e recompensas se
relacionam nos funcionários públicos. A construção de um modelo que contemple tais
variáveis é de importância capital para melhorar a gestão pública no Brasil. Assim, espera-se
que ele se torne relevante para a orientação de programas de remuneração.
Este estudo também se justifica tendo em vista a complexidade das relações no serviço
público. A participação integrada de todos os indivíduos envolvidos na organização contribui
sobremaneira para a qualidade e a efetividade dos processos organizacionais. Para que
determinada instituição pública se posicione de modo a sobressair, é necessário que ela
absorva profissionais motivados e comprometidos, capazes de executar suas tarefas
demonstrando resultados superiores e de maior valor agregado. As organizações públicas não
podem se descuidar da atração, desenvolvimento, motivação e retenção dos profissionais que
se destacam, cujas capacidades e competências singulares os diferenciam dos demais. Tal
demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a questão das recompensas como
forma de reconhecimento e retribuição às valiosas contribuições dos funcionários públicos.
Portanto, tem-se a expectativa de que os resultados deste estudo possam gerar
contribuições para a gestão pública e para o meio acadêmico, possibilitando uma análise do
modo como grupos de indivíduos dotados de valores distintos se comportam diante das
relações entre as variáveis: motivação, comprometimento, desempenho e recompensas. Esta
investigação também se justifica porque não se encontrou na literatura, até o presente, uma
análise integrada das variáveis escolhidas, nem estudos desta natureza. Estes profissionais
representam a grande parcela da força de trabalho no Brasil. Além disso, as contribuições
almejadas envolvem a validação e a adequação do modelo estrutural proposto, permitindo
importantes considerações sobre as variáveis que impactam significativamente no
comportamento dos indivíduos dentro das organizações públicas. Sob o ponto de vista do
método escolhido, há um desafio científico subjacente, pois o modelo escolhido é complexo
devido a sua recursividade. Assim, ele será o ponto de partida, pois caso surjam restrições,
16
outras variações do modelo serão investigadas na busca das associações. Finalmente, como
muitas das premissas aqui apresentadas foram estabelecidas a partir de contextos
internacionais, é conveniente estudá-las em um cenário brasileiro específico.
3 OBJETIVOS
3.1
Objetivo geral
Analisar como se associam os construtos de valores, motivação, comprometimento e
recompensas, entre funcionários públicos, a partir de um modelo estrutural.
3.2
1.
Objetivos específicos
Verificar se os construtos de valores apresentam impacto positivo e estatisticamente
significativo na motivação.
2.
Verificar se os construtos de recompensas apresentam impacto positivo e
estatisticamente significativo na motivação.
3.
Verificar
os
construtos
de
recompensas
apresentam
impacto
positivo
e
estatisticamente significativo no comprometimento.
4.
Identificar grupos de indivíduos distintos com base nos valores pessoais.
5.
Verificar o comportamento de cada grupo frente às variáveis propostas no modelo
estrutural.
6.
Verificar a validade e a adequação do modelo estrutural proposto.
17
4 REFERENCIAL TEÓRICO
Os temas abordados no referencial teórico englobam os conceitos de valores,
motivação, comprometimento e o conteúdo sobre sistemas de recompensas e remuneração.
4.1 Valores Pessoais
No entender de Torres Triana (2009), o termo “valor” é empregado em diferentes
ciências com significados muito específicos, entre elas: Matemática, Física, Economia,
Psicologia, Filosofia, Sociologia e Artes. A autora afirma que, como substantivo, o termo
“valor” é empregado no sentido de “importância”, “utilidade”, “significação”, “proveito”,
“força”, “eficácia”, “poder”, “virtude” e outros, sempre trazendo uma conotação positiva.
Os valores são comuns a todos os indivíduos, sem exceção. Todas as pessoas possuem
necessidades, atitudes, crenças, sentimentos e perspectivas em relação à vida. Nesse sentido,
os valores permeiam as escolhas que as pessoas fazem em diferentes situações de suas vidas
(TINOCO et al., 2010). Eles influenciam todas as esferas da vida dos indivíduos e, por essa
razão, são importantes para compreender as especificidades culturais e os seus
comportamentos. Não obstante, os valores são hierarquizados ao longo da vida, formando um
sistema que reúne os valores considerados mais importantes e, portanto, prioritários para o
indivíduo (ALMEIDA e TAVARES, 2009). Os indivíduos são orientados a internalizar tais
valores, por representarem um padrão instituído pela sociedade. No entanto, embora os fatores
externos possam influenciar a constituição dos valores, o indivíduo também carrega
necessidades e motivações internas que são continuamente moldadas no processo de
socialização e podem convergir ou defrontar as exigências expressas pela sociedade. Dessa
forma, o sistema de valores simboliza, ao mesmo tempo, as representações das exigências da
sociedade e as representações das necessidades internas do indivíduo (ROKEACH e REGAN,
1980).
Os valores representam os objetivos humanos básicos e, deste modo, podem
representar as principais motivações para a vida humana. Os indivíduos se comportam de
18
acordo com os seus valores, devido à necessidade de consistência entre valores e ações
praticadas, além de constituir insumo importante para o alcance daquilo que desejam
(ROKEACH, 1973; BARDI e SCHWARTZ, 2003; SCHWARTZ, 2005). Para Sheth (2001),
os valores estão vinculados à finalidade da vida, os objetivos, pelos quais, as pessoas vivem.
Os valores expressam os desafios que motivam as pessoas e as maneiras apropriadas de
atingir tais desafios (ENGEL et al., 1995).
O conceito de valores tem uma forte tradição na pesquisa psicológica, bem como em
estudos sobre gestão organizacional. Durante as duas últimas décadas o conceito tem
assumido um papel cada vez mais central nas explicações de nível de atitude individual,
intenções e comportamentos (SCHWARTZ, 1992; 1994; GUTTMAN, 1994; SAGIE e
ELIZUR, 1996; ELIZUR e SAGIE, 1999; SAGIE et al., 2005).
Nos próximos subitens serão retratadas as definições de valores instituídas por alguns
dos maiores pesquisadores sobre o assunto.
4.1.1 Definição de valores
A definição conceitual de valor traz cinco características principais: (1) os valores são
crenças, (2) são pertencentes a modos de conduta, (3) transcendem situações específicas, (4)
referem-se à avaliação do comportamento das pessoas, e (5) são ordenados por importância
relativa a outros valores para formar um sistema de prioridades de valor (SCHWARTZ e
BILSKY, 1990). Para Lambin (1998), os valores são as representações mentais das
necessidades subjacentes, não só das necessidades individuais, mas também das necessidades
sociais e institucionais.
Os valores são como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a
estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida na
organização e estão ao serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Nessa definição
podem ser destacados vários aspectos: (1) o valor é cognitivo, pois são formas de conhecer a
realidade organizacional, respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas
organizacionais; (2) o valor é motivacional, pois expressam interesses e desejos de alguém;
(3) a função do valor é orientar a vida na empresa, guiar o comportamento dos indivíduos e;
(4) as pessoas, as organizações e as culturas se diferenciam entre si, não tanto pelo fato de
19
possuir valores diferentes, mas pela organização hierárquica dos mesmos (TAMAYO e
GONDIM, 1996).
Segundo Rokeach e Regan (1980), os valores são aquilo que se refere aos
comportamentos e cursos de ações desejáveis, empregados como normas e critérios que
conduzem os indivíduos a determinadas ações. De acordo com Rokeach (1973):
Um valor é a convicção duradoura de que um modo específico de conduta ou de
existência é preferível, no plano pessoal e social, a modos de conduta ou existência
opostos. Um “sistema de valores” é um conjunto organizado de convicções
duradouras que dizem respeito a modos de conduta ou de existência. (ROKEACH,
1973, p. 5)
Choo et al. (2009), separam os valores em duas categorias: (1) valores de vida,
geralmente os principais orientadores centrais na vida de um indivíduo; (2) valores de
trabalho, geralmente, mais estreitos, mais específicos e dizem respeito ao contexto de
trabalho. Para Gahan e Abeysekera (2009), entre os valores de vida, destacam-se os valores de
trabalho, e são muitas vezes vistos como um fator determinante para um indivíduo, no que diz
respeito às atitudes e comportamentos.
Os valores permeiam as escolhas que as pessoas fazem em diferentes situações de suas
vidas. Essa assertiva desvenda uma importante área de oportunidade das organizações quando
estudam os valores, identificando comportamentos previsíveis, definidores de sua
sobrevivência. Acredita-se que a partir de um estruturado banco de informações, a gestão dos
valores pode funcionar como forte elemento adicional nas definições de diretrizes estratégicas
(TINOCO et al., 2010).
Nos itens a seguir, serão apresentados alguns dos modelos teóricos desenvolvidos e
aplicados na atualidade.
20
4.1.2 Modelo teórico de Rokeach
O conceito de “valor” definido por Rokeach (1973) infere que grupos diferentes
desenvolvem posicionamentos diferentes com relação aos comportamentos adotados diante
das tomadas de decisão. Um sistema de valores estabelece, de maneira duradoura,
comportamentos, ou modos de conduta, desejáveis nas diversas situações da existência do
indivíduo.
No passado, diversos estudos ligaram valores pessoais à escolha da marca, uso de um
determinado produto ou segmentação de mercado. A escala de valores de Rokeach é usada
com o objetivo de melhorar a descrição das diferenças entre segmentos definidos, de acordo
com a demografia ou outras variáveis. Recentemente, os valores têm sido usados como
critérios para segmentar as populações em grupos homogêneos de indivíduos que
compartilham um sistema de valores comum (ENGEL et al. (1995).
A Escala de Valores de Rokeach (1973) se propõe em constituir metas e maneiras do
indivíduo ou grupos de indivíduos comportarem-se, classificadas por ordem de importância.
As metas podem ser analisadas por sexo, idade, etnia ou qualquer variável que possa ser de
interesse para a segmentação de mercado. O QUADRO 01 apresenta a escala de valores de
Rokeach, relacionando os objetivos (estados finais desejáveis ou elemento terminal) e as
formas de comportamento para alcançar os objetivos (componentes instrumentais).
21
QUADRO 01
Escala de Valores de Rokeach
Escala de Valores de Rokeach
Terminal (Estados Finais Desejáveis)
Instrumental (Modos de Conduta)
Uma vida confortável
Ambicioso
Uma vida excitante
Mente aberta
Um sentimento de realização
Capaz
O mundo em paz
Alegre
O mundo de beleza
Limpo
Igualdade
Corajoso
Segurança familiar
Magnânimo
Liberdade
Honesto
Felicidade
Imaginativo
Harmonia interior
Independente
Amor maduro
Intelectual
Segurança nacional
Lógico
Prazer
Amoroso
Salvação
Obediente
Respeito próprio
Educado
Reconhecimento social
Responsável
Amizade verdadeira
Autocontrolado
Sabedoria
Fonte: Blackwell; Miniard; Engel, 2005, p. 224.
A aplicação da escala de valores de Rokeach determina a importância de uma série de
objetivos e formas de comportamento, priorizando-os de acordo com sua importância relativa
(BLACKWELL et al., 2005).
4.1.3 Escala de valores de Schwartz
Schwartz (1992) apresenta o que ele chama de necessidades universais, que estão
consolidadas em dez tipos motivacionais básicos. Segundo o autor, cada tipo motivacional,
expressa uma tendência motivacional própria e é, por conseguinte, constituído por valores que
têm metas e interesses comuns ou altamente similares.
Os tipos motivacionais de valores foram deduzidos a partir das exigências básicas do
ser humano, a saber: (1) necessidades biológicas do organismo; (2) necessidades sociais
relativas à regulação das interações interpessoais e; (3) necessidades sócio-institucionais
referentes à sobrevivência e bem-estar dos grupos de indivíduos (TAMAYO, 2001).
No QUADRO 02, são apresentados os tipos motivacionais de valores que, segundo
Gouveia et al. (2001), dão origem a um grupo de valores que, por se correlacionarem
22
diretamente entre si, formam uma região em uma representação espacial ou propriamente um
fator, no caso de uma análise fatorial.
QUADRO 02
Escala de valores de Schwartz – tipos motivacionais de valores
Escala de Valores de Schwartz - Tipos Motivacionais de Valores
Tipos
Metas
Hedonismo
Prazer e gratificação sensual para si mesmo (desfrutar da vida, prazer).
O sucesso pessoal obtido através de uma demonstração de competência (ambicioso,
Realização
capaz, obter êxito).
Poder Social
Controle sobre pessoas e recursos, prestígio (autoridade, poder social, riqueza).
Autodeterminação
Independência de pensamento, ação e opção (criatividade, independente, liberdade).
Excitação, novidade, mudança, desafio (ser atrevido, uma vida excitante, uma vida
Estimulação
variada).
Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros.
Conformidade
(autodisciplina, bons modos, obediência).
Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade (devoto, honra aos pais e mais
Tradição
velhos, humilde, respeito pela tradição, vida espiritual).
Promoção do bem-estar das pessoas íntimas (ajudando, honesto, não rancoroso, ter
Benevolência
sentido na vida).
Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo
Segurança
(ordem social, segurança familiar, segurança nacional).
Tolerância, compreensão e promoção do bem-estar de todos e da natureza (aberto,
Universalismo
amizade verdadeira, igualdade, justiça social, protetor do meio ambiente, sabedoria, um
mundo em paz, um mundo de beleza).
Fonte: Tamayo, 2001 e Gouveia, Martinez, Meira e Milfont, 2001.
Segundo Schwartz (1999), os valores são influenciados pela sociedade e experiências
pessoais vividas, posicionando, constituindo diversas maneiras de posicionamento quanto aos
aspectos da vivência, ordenando-os, de acordo com o grau relativo de importância, como
princípios orientadores da vida.
4.1.4 Lista de valores - List Of Values (LOV)
O desenvolvimento da Lista de Valores - LOV (List of Values) ocorreu nos anos 70,
por pesquisadores da Universidade de Michigan. A escala de medidas LOV foi primeiramente
utilizada em 1976, sendo que a primeira publicação sobre o assunto aconteceu em 1983, por
Lynn Khale, um dos inventores do método, no livro Social Values and Social Change:
Adaptation to life in America (TOMANARI, 2003, SHETH, 2001).
A LOV nasceu da investigação teórica dos trabalhos sobre valores de Feather‟s (1975),
Maslow (1954) e Rokeach (1973). A metodologia compreende uma lista de nove valores,
discriminados como autoestima, segurança, relacionamento com outras pessoas, senso de
23
realização, autorrealização, sentimento de pertença, respeito, excitação e diversão e prazer na
vida. Esses valores podem ser utilizados para classificar as pessoas segundo a hierarquia de
Maslow e se relacionam mais estreitamente com os elementos que representam os grandes
papéis da vida (casamento, relacionamento, trabalho, lazer, consumo diário) (KAHLE;
BEATTY; HOMER, 1986).
Tomanari (2003) apresenta a lista de valores, conforme abaixo:
1) Realização;
2) ser respeitado;
3) diversão, agitação;
4) excitação;
5) segurança;
6) satisfação pessoal;
7) amor próprio;
8) pertencimento;
9) relações amigáveis/afetuosas.
Segundo Tomanari (2003), ocorreu uma redução do número de valores (oito valores)
em decorrência da pequena quantidade de respondentes relacionada ao valor Excitement, que
acabou sendo incorporado ao Fun and Enjoymeny (TOMANARI, 2009).
Os nove valores podem ser medidos de diferentes formas, podendo ser uma delas a
escala de nove ou dez pontos (muito insignificante a muito significante); outra seria a
ordenação dos valores de acordo com a importância atribuída a cada um (do mais ao menos
importante); e uma terceira possibilidade seria a combinação dos dois métodos, na qual cada
valor é estimado na escala de pontos e, depois, são identificados aqueles (um ou dois)
considerados mais importantes (BEARDEN; NETEMEYER, 1956).
As afirmações de Bearden e Netemeyer (1956) permitem a compreensão mais ampla
da metodologia LOV: a tipologia estabelece uma distinção entre os valores externos e internos
e salienta a importância das relações interpessoais no cumprimento do valor, bem como dos
fatores pessoais (por exemplo, autoestima, realização pessoal) e dos fatores não pessoais (por
exemplo, diversão, segurança, excitação) no cumprimento do valor. Em essência, a
metodologia LOV identifica os valores que são fundamentais para as pessoas viverem,
24
particularmente os que representam os principais objetivos da vida (por exemplo, casamento,
relacionamentos, trabalho, lazer e consumos diários).
4.1.5 Valores e estilos de vida - Values and Life Style (VALS)
Segundo Hansen (1998), a melhor escala de valores documentada se chama Valores e
Estilos de Vida (VALS™). O autor afirma que o VALS foi desenvolvido pela Stanford
Research Institute (SRI), se consolidando como uma das primeiras aplicações de classificação
psicográficas relativa ao comportamento do consumidor e, se tornando em seguida, o sistema
mais usado nos Estados Unidos.
Finotti (2004) afirma que o primeiro modelo, VALS1, foi baseado mais
particularmente na Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Segundo o autor, o
modelo era formado, nos EUA, por: (1) Sobreviventes, que são os idosos pobres; (2)
Sustentadores, representados pela juventude desempregada; (3) Pertencentes, americanos de
meia-idade, classe média e orientados para o ambiente externo; (4) Realizadores, os mais
ricos, profissionais e executivos de sucesso; (5) Emuladores, que tentam emular o estilo de
vida dos Realizadores; (6) Eu-sou-eu, adolescentes que têm como mote a rebelião contra os
modos de vida estabelecidos; (7) Experimentadores, que saboreiam todas as experiências
sensoriais e recreativas que a vida tem a oferecer; (8) Socialmente Conscientes, que se
preocupam com as questões sociais maiores como o ambiente, a paz e, finalmente; (9)
Integrados, pequeno grupo que conquistou um bem estar material e sucesso no mundo, mas
está ao mesmo tempo trabalhando causas maiores ou em atividades que ofereçam algum
significado intrínseco à vida e não meramente a fama e a fortuna.
No entanto, um estudo foi conduzido com o objetivo de comparar as metodologias
VALS e LOV, chegando à conclusão de que as evidências mostram que o método LOV tem
maior utilidade do que VALS nos estudos sobre o comportamento do consumidor, destacando
a vantagem do LOV em relação a possibilidade de obter previsões demográficas, facilitando a
identificação da fonte de influência (KAHLE et al., 1986)
25
4.2 Motivação
Muitos autores formularam teorias, definiram conceitos e situações motivadoras,
interpretaram comportamentos e atitudes, estabeleceram metas e objetivos no processo
motivacional e propõem modelos e planos de ação, embora cada um apresente pontos de vista
diferentes (PEREZ-RAMOS, 1990). Sampaio (2005), por sua vez, afirma que a motivação é
uma força que se encontra no interior do ser humano e, portanto, não é possível motivar outra
pessoa, mas estimulá-la de forma a encontrar a força motivacional.
No entender de Alves Filho e Araujo (2001), o fator humano permeia todos os níveis da
organização e sem ele os outros ativos praticamente tornam-se inoperantes. Para os autores, é
preciso manter as pessoas motivadas dentro das organizações, assegurando-lhes condições
para que possam satisfazer os anseios internos de crescimento psicológico e desenvolvimento
profissional.
Ecker e Appio (2007) atribuem, aos dias atuais, a necessidade de manter as pessoas
motivadas para o alcance de bons resultados nas organizações. Para os autores, aquelas
organizações que possuem boas equipes e bons índices de motivação, têm vantagens
competitivas mediante aquelas organizações que não se preocupam com esses aspectos. Choo
et al. (2009) afirmam que para manter a força de trabalho satisfeita, antes é necessário motivála.
O indivíduo, quando entra numa organização para trabalhar, tem como interesse básico
satisfazer suas necessidades pessoais, de ordem diversa. Cabe, portanto, à organização
influenciar os indivíduos para que os objetivos e metas organizacionais sejam alcançados em
sua máxima eficiência e eficácia. Um dos fatores críticos relacionados à prática de gestão de
pessoas consiste na necessidade em compreender a motivação e sua contribuição para o
desempenho da organização. Se o indivíduo encontra, no trabalho, meios de satisfazer suas
expectativas e atingir as metas principais da sua existência, ele não se sente numa relação de
troca, mas de exploração (TAMAYO e PASCHOAL, 2003).
Uma pesquisa sobre metas no trabalho concluiu que os indivíduos com atividades
complexas são mais satisfeitos e motivados internamente do que aqueles indivíduos que
trabalham em atividades relativamente simples (FRIED e FERRIS, 1987). Portanto, os
trabalhos complexos e que exigem maior autonomia produzem níveis mais elevados de
26
motivação intrínseca do que aqueles trabalhos rotineiros, relativamente simples de serem
executados (HACKMAN e OLDHAM, 1980; OLDHAM e CUMMINGS, 1996).
O construto sobre motivação tem sido referenciado, durante décadas, pelos jornais e
periódicos do campo da administração, o que ilustra sua tamanha importância (STEERS;
MOWDAY; SHAPIRO, 2004). As teorias motivacionais surgem na tentativa de se
compreender a psicologia (estado mental) dos indivíduos e a maneira como fatores externos –
características do trabalho, incentivos, cultura organizacional, etc. – podem repercutir nas suas
ações (SULLIVAN, 1988).
4.2.1 Definição de motivação
Tradicionalmente, a motivação tem sido estudada, a fim de responder a três tipos de
questões: o que ativa o indivíduo, o que faz o indivíduo escolher um comportamento em
detrimento de outro, e por que os indivíduos diferentes respondem de forma diferente aos
mesmos estímulos motivacionais (CARSRUD e BRANNBACK, 2011).
O indivíduo é descrito como intrinsecamente motivado se ele realiza uma atividade
para seu próprio bem, e obtém prazer e satisfação de participar da atividade. Em contraste, um
indivíduo é motivado extrinsecamente quando executa uma atividade como um meio para um
fim (LEPPER et al., 1973; DECI, 1975; LEPPER e GRENNE, 1978; DECI e RYAN, 1985).
O indivíduo não exerce a atividade para o prazer inerente, que pode ser experimentado
durante a execução, mas ao invés disso, exerce a atividade para receber algo positivo ou para
evitar algo negativo, quando da conclusão da atividade (DECI, 1975).
Maslow (1996) afirma que a motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a
situação que o envolve. Para Bergamini e Coda (1995), as pessoas diferem quanto ao seu
impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação
que variam ao longo do tempo.
Locke e Latham (2004) explicam que a motivação refere a fatores internos, que
estimulam a ação e, a fatores externos, que podem agir como incentivos para a ação. A
motivação pode afetar três aspectos: (1) direção (escolha); (2) intensidade (esforço) e, (3)
duração (persistência).
27
Na concepção de Locke (2000), a motivação pode ser representada por: (1) as
necessidades; (2) os valores; (3) as emoções e; (4) os objetivos e intenções. As necessidades
dizem respeito aos requisitos essenciais à saúde física e psicológica dos indivíduos. Os
valores são representados por aquilo que as pessoas consideram importante e benéfico. Os
objetivos e intenções correlacionam com os valores, com um objeto específico e com a
intenção de uma ação. As emoções estão relacionadas com a maneira como as pessoas
experimentam e vivenciam seus valores.
Ryan e Deci (2000) apresentam a motivação como o núcleo biológico, cognitivo e
regulação social. Os autores afirmam que a motivação envolve a energia, direção e
persistência de ativação e a intenção. Isso indica que a motivação desempenha um papel na
previsão do comportamento humano, fazendo ligação entre as intenções, motivações e
comportamento. Motivação pode ser a centelha que transforma uma intenção latente em ação
real e, portanto, o elo perdido entre intenções e ações (CARSRUD e BRANNBACK, 2011).
4.2.2 Teorias da motivação
Segundo Armstrong (2007), a Teoria da Motivação preocupa-se em identificar o que
move as pessoas a tomarem determinadas atitudes, ou seja, o que direciona as pessoas a
fazerem o que fazem, investigando os aspectos que influenciam seus comportamentos. Esse
processo permite a definição dos fatores que afetam:
 o nível de esforço que os indivíduos empregam em seus trabalhos;
 os índices de comprometimento e contribuição dos empregados;
 os comportamentos voluntários dos empregados.
Os estudos realizados sobre a motivação, sempre buscaram entender a influência da
motivação e satisfação do indivíduo no trabalho. Eles podem ser classificados de acordo com
as seguintes concepções: (1) dos teóricos clássicos, que buscam fazer uma correlação entre a
motivação e as necessidades individuais das pessoas; (2) dos behavioristas, que entendem a
motivação como sendo determinada unicamente por fatores externos, conduzindo o
comportamento motivado do indivíduo, e; (3) dos cognitivistas, defendendo que o indivíduo
tem consciência dos fatores que interferem na sua motivação (FREIRE e FREITAS, 2007).
28
Segundo Alves Filho e Araujo (2001), durante a década de 1950, três teorias
específicas foram formuladas, se tornando referenciais para o tema motivação. Os autores
destacam a Teoria da Hierarquia das Necessidades, as Teorias X e Y e a Teoria da
Motivação–Higiene. Ainda de acordo com os autores, outros numerosos modelos foram
construídos e testados, entre eles o modelo de Adelfer, McClelland, Adams e Vroom.
O tema motivação começou a ser foco de investigação dos administradores, que se
concentraram em questões mais pragmáticas, relacionadas às ações e práticas organizacionais.
Frederick Taylor e seus colegas acrescentaram importantes contribuições à administração
científica por providenciar soluções práticas, visando à eficiência dos fatores de produção,
introduzindo novas abordagens de administração que incluíam a adoção de treinamento da
mão de obra, sistemas de pagamento por desempenho, desenvolvimento das técnicas de
seleção dos empregados e redesenho do trabalho (introdução da ergonomia, por exemplo). Em
1930, os cientistas sociais e os administradores identificaram a importância de considerar as
influências sociais no comportamento dos indivíduos, partindo do pressuposto de que o
empregado representa um organismo complexo com múltiplas influências motivacionais que
repercutem no desempenho das organizações. Os trabalhos de Mayo, Roethlisberger e
Dickson conduzem pesquisas nessa perspectiva. Por volta da década de 1950, muitos outros
modelos de motivação surgiram, tais como as teorias de Maslow, McClelland, Alderfers,
Herzberg, Hackman e Oldham, entre outros (STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004).
O QUADRO 03, elaborado com base nos trabalhos de Locke e Latham (1990; 2004),
permite uma visualização geral das principais contribuições propostas pelos teóricos da
motivação.
29
QUADRO 03
Principais contribuições das teorias sobre motivação
Principais contribuições das teorias sobre motivação
Teórico
Contribuição
Foco principal
Roethlisberger e Dickson Pesquisa Hawthorne: investigou os efeitos da
Estudos sobre os efeitos das
(1939)
supervisão, dos incentivos e das condições de organizações no crescimento cognitivo
trabalho.
dos empregados.
Argyris (1957)
Estudou a relação existente entre as
necessidades dos empregados e as demandas organizações no crescimento cognitivo
da organização.
dos empregados.
Herzberg, Mausner e
Concentraram-se nas investigações sobre a
Snyderman (1959)
satisfação no trabalho.
organizações no crescimento cognitivo
dos empregados.
Adams (1963)
Pesquisou os efeitos motivacionais da
Estudos sobre os processos
concepção de justiça do empregado quanto a
psicológicos.
suas contribuições e aos resultados.
Vroom (1964)
Teoria da Expectativa: propõe que o
desempenho ocorre em função das
psicológicos.
expectativas, das recompensas e dos valores
percebidos.
Hackman e Oldham
Desenvolveram um modelo que sugere as
(1980)
características específicas de trabalho e os organizações no crescimento cognitivo
processos psicológicos que aumentam a
dos empregados.
satisfação dos empregados e a motivação para
se sobressaírem.
Locke e Latham (1984)
Teoria do Estabelecimento de Metas e
Controle: concentrou-se nos efeitos das metas
psicológicos.
como aspectos motivadores no desempenho
das atividades.
Weiner (1986)
Teoria da Atribuição: ênfase no entendimento
da maneira como a atribuição que uma pessoa
psicológicos.
faz do próprio desempenho ou dos resultados
dos outros afeta as escolhas e ações
subsequentes.
Fonte: Locke e Latham, 1990, 2004.
Tamayo e Paschoal (2003) afirmam que as explicações da motivação no trabalho,
inicialmente, eram relativamente simples, não levando em consideração as interações entre o
empregado e o seu trabalho. De acordo com os autores, ao longo do tempo, muitas teorias
foram elaboradas, considerando uma abordagem cada vez mais psico-sociocultural. Diante
disso, os autores apresentam, de acordo com os QUADROS 04 e 05, uma síntese das
principais categorias em que podem ser classificadas as teorias motivacionais.
30
QUADRO 04
Teorias endógenas de motivação laboral
Teorias Endógenas de Motivação Laboral
Teorias endógenas
Pressuposto fundamental
1 - Arousal/atividade/energia
Processos internos (estados fisiológicos e afetivos) mediatizam o
impacto das condições de trabalho sobre o desempenho.
2 - Expectativas-valência
As pessoas são motivadas a trabalhar quando acreditam que serão
capazes de obter e realizar o que elas esperam do trabalho.
3 - Equidade
As pessoas são motivadas pelas necessidades de receber um
tratamento equitativo.
4 - Atitude
Indivíduos com atitudes favoráveis ao seu trabalho e à sua
organização serão mais motivados na execução das suas tarefas.
5 - Intenção/metas
O desempenho individual é determinado pelas metas da pessoa.
6 - Atribuição e autoestima
A motivação é maior quando as causas do desempenho são
percebidas como sendo estáveis e internas e a autoestima do
indivíduo é elevada.
Fonte: TAMAYO; PASCHOAL, 2003
QUADRO 05
Teorias exógenas de motivação laboral
Teorias Exógenas de Motivação Laboral
Teorias exógenas
Pressuposto fundamental
1 - Motivos/necessidades
As pessoas possuem tendências inatas ou adquiridas a buscar
certos estímulos e evitar outros.
2 - Incentivos/recompensas
Características da situação do trabalho levam o trabalhador a
associar determinadas formas de comportamento com a
recompensa.
3 - Reforço
As pessoas são motivadas a trabalhar bem quando o bom
desempenho é seguido de consequências positivas.
4 - Metas/objetivos
As pessoas apresentam melhor desempenho quando as metas são
desafiadoras, específicas e atraentes.
5 - Recursos pessoais e materiais
Condições de trabalho que facilitam a obtenção das metas são
fontes de motivação.
6 - Grupo e fatores sociais
As pessoas apresentam melhor desempenho quando a organização
e os colegas facilitam a execução do trabalho e reconhecem o
bom desempenho.
7 - Sistema socio-técnico
A motivação aumenta quando no sistema de trabalho existe
harmonia nas condições de funcionamento pessoal, social e
técnico.
Fonte: TAMAYO; PASCHOAL (2003)
31
4.2.2.1 Teoria de Maslow
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow é um modelo de motivação que
apresenta os níveis de necessidades dos seres humanos. Maslow define, de forma lógica, quais
são as necessidades que os indivíduos apresentam e em quais níveis elas se encontram
(ECKER e APPIO, 2007). De acordo com Steers et al. (2004), as necessidades dos indivíduos
estão distribuídas segundo uma ordem de hierarquia e, à medida que satisfazem aquelas
consideradas primárias, que se encontram na base da pirâmide, a superiores emergem.
A Hierarquia das Necessidades de Maslow descreve a autorrealização, como sendo a
maior necessidade, um potencial psíquico quando todas as outras necessidades sociais e
fisiológicas são satisfeitas. O primeiro nível em sua teoria da motivação são as necessidades
fisiológicas. Essas são essenciais para a sobrevivência e consistem de requisitos básicos, tais
como alimentos, água, sono e sexo. Vencida esta etapa como satisfeita, Maslow descreve as
necessidades de segurança como o segundo nível. Essas necessidades consistem de proteção e
segurança de pessoas e bens. O desejo de ser livre de perigo físico e ter segurança no
emprego, ou um salário mínimo é outra maneira de descrever essa fase. Uma vez que as
necessidades fisiológicas e de segurança estão satisfeitas, evoluí-se para o nível de
relacionamento. Nesse terceiro nível, as pessoas tentam construir uma família. Amizade e
outras conexões sociais podem ser adicionadas ao cumprimento dessa etapa. No quarto nível,
Maslow define as necessidades de autoestima. Os indivíduos procuram o reconhecimento e a
valorização de outros para construir autoestima e autoconfiança (MOORE, 1989). O quinto e
último nível trata da autorrealização. Nesse nível, as pessoas percebem o seu próprio potencial
e tornam-se realizadas. Os indivíduos se entendem e se esforçam para realizar tudo aquilo de
que eles são capazes. Essa fase ocorre quando os indivíduos são mais criativos e saudáveis,
bem como mais satisfeitos (GROSS, 1989).
Os críticos da teoria de Maslow questionam a confiabilidade e a validade de suas
pesquisas, como tentativas para validar que têm produzido resultados mistos (BOLMAN e
DEAL, 2008; NEHER, 1991). Locke (1976) critica a teoria de Maslow, afirmando que não há
provas que demonstram a necessidade de autorrealização e que Maslow não define o sentido
de autorrealização. Neher (1991) afirma que Maslow não conseguiu reconhecer a importância
dos insumos culturais e ambientais para alcançar o nível mais alto das necessidades.
32
Apesar das críticas, a teoria de Maslow continua sendo popular entre os gestores,
psicólogos e behavioristas. Para Bolman e Deal (2008), a visão de Maslow ainda é
amplamente aceita e enormemente influente na prática gerencial.
4.2.2.2 Teoria de McClelland
Segundo Steers et al. (2004), a qualquer momento, independentemente da hierarquia, o
indivíduo possui diversas necessidades que competem entre si e servem para motivar o
comportamento quando estimuladas. Assim, McClelland (1967) discutiu questões que
envolvem perspectivas de gestão de incentivos financeiros que afetam positivamente o
volume de negócios, quando os empregos eram particularmente monótonos e fatigantes.
McClelland descobriu que a motivação depende do nível da necessidade de sucesso,
afiliação e poder. Os indivíduos orientados para a necessidade de sucesso se preocupam com a
qualidade do seu trabalho, saúdam a concorrência, mas rejeitam o dinheiro como seu objetivo
principal. Aqueles que são orientados para a necessidade de poder tendem a gostar de exercêlo e, correspondentemente, tomar decisões. Aqueles orientados para a necessidade de afiliação
buscam o afeto de outro indivíduo para interagir e fazer parte da equipe (MOORE, 2010).
McClelland (1961) argumenta que as pessoas com alta necessidade de realização têm
um desejo elevado de sucesso. Os indivíduos buscam a realização pessoal como recompensas
e se concentram em fazer as coisas melhor do que foi feito anteriormente. O autor postula que
os grandes realizadores têm melhor desempenho quando acreditam que existe uma chance
igual para o sucesso ou fracasso. A necessidade de poder é pessoal ou institucional. O poder
pessoal refere-se à necessidade de estar no comando dos outros. O poder institucional referese à necessidade de organizar e dirigir os outros em direção a um objetivo comum. Os
indivíduos com poder institucional tendem a ser mais eficazes do que aqueles com o poder
pessoal. Aqueles que têm uma alta necessidade de afiliação buscam relações harmoniosas
com os outros e têm a necessidade de se sentir aceito por outros (HARELL e DAIM, 2009)
33
4.2.2.3 Teoria de Herzberg
A Teoria da motivação-higiene de Herzberg, também conhecida como a teoria de dois
fatores, tem recebido atenção generalizada por ter uma abordagem prática para motivar os
indivíduos. Em 1959, Herzberg publicou um trabalho, que tinha por objetivo medir o nível de
satisfação de 200 indivíduos com o trabalho em nove empresas dos Estados Unidos. Para
aqueles indivíduos que responderam que se sentiam bem em relação ao trabalho, Herzberg
chegou à conclusão de que a resposta estava relacionada ao conteúdo do trabalho
(motivadores). Para aqueles indivíduos que responderam que se sentiam mal no trabalho,
Herzberg associou a satisfação ao contexto do trabalho (fator de higiene). Os fatores
motivadores surgiram incorporados no próprio trabalho, como realização, reconhecimento,
responsabilidade e avanço. Os fatores de higiene estão relacionados a sentimentos de
insatisfação internamente nos indivíduos e estão extrínsecos ao trabalho, tais como relações
interpessoais, salário, supervisão e política da empresa (HERZBERG, 1966).
Um ponto principal a ser observado a partir da pesquisa de Herzberg consiste na
percepção da necessidade de separar os fatores motivacionais e de higiene em duas dimensões
diferentes que afetam aspectos distintos de satisfação no trabalho. Essa crença era muito
diferente da abordagem tradicional de satisfação e insatisfação no trabalho como extremos de
um continuum (Herzberg, 1966). Fatores de higiene evitam a insatisfação, mas não conduzem
à satisfação. Eles são necessários apenas para evitar mal-estar no trabalho.
A teoria de Herzberg foi testada por muitos outros pesquisadores, mas, no entanto,
mostraram resultados muito diferentes. Alguns dos fatores declarados por Herzberg (1966)
como fatores de higiene são realmente motivadores em suas pesquisas. Os resultados da teoria
de Herzberg podem ser diferentes se o teste é realizado em diferentes organizações. As
diferenças são devido à intensidade da exigência no trabalho e da duração do emprego
(NAVE, 1968).
34
4.2.2.4 Teoria de McGregor
Outra importante teoria do campo motivacional é a Teoria X e Y, de McGregor, cujas
pesquisas se concentram na investigação dos fatores relacionados ao comportamento humano
que consolidam a ação gerencial. Os gestores da Teoria X acreditam que os indivíduos estão
apenas interessados em mais dinheiro e que não querem aceitar a responsabilidade das suas
obrigações no trabalho. Nesta visão, os gestores assumem uma abordagem mais autoritária ou
autocrática, incluindo supervisão através de um sistema global de controle. Por outro lado, os
gestores da Teoria Y acreditam que, dadas as condições adequadas, os indivíduos vão
procurar e aceitar a responsabilidade, estarão automotivados e exercerão um autocontrole e
autodireção para atingir os objetivos a que eles estão comprometidos. Os gerentes da Teoria Y
assumem que a satisfação de fazer um bom trabalho é um forte motivador (MCGREGOR,
1960, 1961, 1967)
Os gestores da teoria Y são mais propensos a desenvolverem um clima de confiança
com os indivíduos, do que os gerentes da teoria X, através de uma comunicação mais aberta,
minimizando a diferença entre o relacionamento superior e subordinado, e criando um
ambiente confortável em que os indivíduos podem desenvolver e utilizar suas habilidades
(Papa et al., 2008).
A teoria de McGregor tem recebido o apoio de inúmeros pesquisadores. Likert (1967)
indica que o tipo de supervisão exercida afeta a lealdade e atitudes do indivíduo, em relação a
gestores, que por sua vez prejudicam os níveis de produção.
35
4.2.2.5 Teoria de Vroom
A Teoria da Expectância é a mais utilizada para efeitos de compensação e motivação em
relação ao trabalho (KANFER, 1990). A Teoria da Expectância pode ser expressa da seguinte
forma:
Ela estabelece que o desempenho é uma função multiplicativa da expectativa (a
crença de que o esforço conduzirá ao desempenho), da recompensa (a crença de que
o desempenho levará a recompensas) e dos valores (o valor percebido das
recompensas ou resultados do desempenho) (LOCKE e LATHAM, 1990)
Vroom (1964) argumenta que o desempenho de um indivíduo no emprego é
determinado pelo grau em que as recompensas disponíveis são atraentes, assim como os
esforços de levar a níveis mais elevados de desempenho (ou seja, de resultados de primeiro
nível) que, por sua vez, levam para o resultado de segundo nível (por exemplo, amizade,
salários, etc.). Além disso, a teoria da expectativa leva em consideração que os indivíduos
estão pensando (afinal são seres racionais) e que têm crenças, isto é, os indivíduos antecipam
eventos futuros em suas vidas. Assim, o comportamento de um indivíduo, neste caso, assume
o comando interativo de suas características pessoais (aptidão, atitudes, necessidades) e seu
meio ambiente percebido.
Segundo Vroom (1964), as escolhas feitas por uma pessoa entre cursos alternativos de
ação são legalmente relacionadas com os eventos psicológicos que ocorrem simultaneamente
com o comportamento. O objetivo da teoria da expectância é entender a motivação nas
organizações e como os indivíduos tomam decisões sobre várias alternativas comportamentais
(MITCHELL e BIGLAN, 1971; NADLER e LAWLER, 1977; PORTER e LAWLER, 1968;
VROOM, 1964). Como Nadler e Lawler (1977) apontam, a teoria da expectância se concentra
em um número de hipóteses específicas sobre as causas do comportamento e desempenho nas
organizações. Neste caso, são consideradas as seguintes premissas: (1) o comportamento é
determinado por uma combinação de forças do individuo e forças do ambiente; (2) as pessoas
tomam decisões sobre seu próprio comportamento nas organizações e, (3) diferentes pessoas
têm diferentes tipos de necessidades, desejos e metas que podem influenciar o desempenho.
36
4.2.2.6 Teoria de Locke
Muito do comportamento humano é o impulsionado por metas (FORD, 1992; LEWIN,
1952; LOCKE, 1991). Teoria de Estabelecimento de Metas é baseada na proposição de que as
metas conscientes regulam o comportamento humano e fornecem uma ligação entre o
indivíduo e as metas (LOCKE e LATHAM, 1984, 1990).
A Teoria de Estabelecimento de Metas destaca a forma como objetivos motivam os
indivíduos a atingirem níveis mais elevados de desempenho através de quatro mecanismos
principais: (1) esforço; (2) direção; (3) persistência e; (4) estratégias de tarefas (LOCKE e
LATHAM, 2002).
Segundo Locke (1975), o conceito de Homem Econômico e a abordagem motivacional
de Taylor foram criticados durante muitas décadas. Entretanto, o que essas críticas parecem
ter negligenciado consiste no simples e importante fato de que os empregados continuam
buscando uma recompensa satisfatória em relação ao trabalho. Para Thompson et al. (1997), o
estabelecimento de metas pode ser um meio importante para proporcionar a motivação
necessária para buscar ativamente e utilizar o conhecimento disponível para alcançar altos
níveis de desempenho. Para o autor, definir metas muito difíceis, as vezes requer o uso de
novas estratégias para identificar as informações anteriormente desconhecidas.
4.3 Comprometimento
Comprometimento organizacional se refere a sentimentos de um indivíduo sobre uma
organização como um todo. É o vínculo psicológico que o indivíduo tem com uma
organização (MOWDAY et al., 1982). O impacto do comprometimento organizacional no
desempenho individual e na eficácia organizacional tem atraído muita atenção dos
pesquisadores (ALLEN e MEYER 1996; BECK e WILSON 2000; MOWDAY 1998). Diante
disso, o comprometimento organizacional tem sido motivo de preocupação constante no
campo do desenvolvimento dos recursos humanos.
Um alto nível de comprometimento é caracterizado por sentimentos de pertencimento,
lealdade e orgulho. Quando os indivíduos estão altamente comprometidos, eles tendem a se
37
identificar com sua organização e participar ativamente no local de trabalho (ALLEN e
MEYER, 1990).
O estudo realizado por Mathieu e Zajac (1990), concluiu que as características
demográficas (por exemplo, idade, sexo, nível de educação), características do trabalho,
relações entre grupo e líder, características organizacionais, motivação e satisfação no
trabalho podem aumentar o comprometimento organizacional. Assim, entende-se que os
antecedentes do comprometimento organizacional incluem características pessoais e
características de trabalho, bem como características organizacionais.
Meyer et al. (2002) mostram que a experiência no trabalho pode influenciar
substancialmente o apego afetivo com a organização. De fato, de acordo com Allen e Meyer
(1996), o comprometimento afetivo está correlacionado com a experiência do indivíduo no
trabalho e, essa característica, faz o funcionário se sentir confortável psicologicamente e
aumenta sua sensação de competência.
Mowday et al. (1982) identificaram quatro categorias que influenciam o
comprometimento organizacional: (1) características pessoais; (2) características da função;
(3) características estruturais e; (4) experiência no trabalho. As características pessoais
incluem variáveis demográficas como idade, raça, sexo, escolaridade e estado civil, bem
como atributos individuais, tais como percepção de competência e capacidade. As
características da função são definidas como variáveis relativas ao âmbito de trabalho ou
desafio, autonomia, a sobrecarga, conflito e ambiguidade de função. As características
estruturais incluem variáveis como tamanho da organização e reputação, bem como as
políticas e cultura. Vários estudos têm demonstrado que as características estruturais da
organização são um importante antecedente do comprometimento organizacional (BLAU,
1994; RHOADES e EISENBERGER, 2002; e UMBACH, 2007). Finalmente, muitos estudos
têm investigado a experiência do indivíduo na função do trabalho como fatores que
influenciam o comprometimento (KACMAR et al., 1999). Verificou-se que os funcionários
que se sentem desafiados pelo seu trabalho, e que têm mais autonomia, parecem ter o maior
comprometimento afetivo (FJORTOFT, 1993). Os funcionários também valorizam um
sentido de fazer contribuições importantes para a organização (KOYS, 1988; e COOPERHAKIM e VISWESVARAN, 2005).
38
4.3.1 Comprometimento organizacional
De acordo com Tamayo (2001), nas últimas décadas, a psicologia organizacional
mantém estudos constantes sobre o comprometimento dos indivíduos com o seu trabalho.
Para o autor, o comprometimento dos indivíduos não está relacionado apenas com o trabalho,
mas também com o emprego, com a equipe de trabalho, com a carreira ou ocupação, com o
sindicato e com a organização na qual trabalha. Puente-Palacios et al. (2010), por sua vez,
afirmam que nos últimos anos tem surgido um grande interesse das organizações em manter
os indivíduos qualificados e comprometidos.
Existem muitas definições de comprometimento organizacional, mas quase todas as
descrevem um construto psicológico que caracteriza a relação do empregado com a sua
organização, que implica na continuidade do empregado na organização (MOWDAY et al.,
1982 ; ALLEN e MEYER, 1996; e MEYER e ALLEN, 1997). Porter et al. (1974)
identificaram três fatores relacionados ao comprometimento organizacional: (1) uma forte
crença nos objetivos e valores de uma organização, (2) disposição de exercer um esforço
considerável para a organização, e (3) um forte desejo de manter a participação na
organização.
Meyer e Allen (1991) argumentaram que os estados psicológicos, refletidos em
diferentes definições de comprometimento organizacional, não são mutuamente exclusivos.
Os autores se referem a esses estados como componentes do comprometimento
organizacional. Assim, Meyer e Allen (1997) propuseram um modelo de três componentes do
comprometimento organizacional: (1) comprometimento afetivo, que se refere ao apego e
envolvimento emocional dos indivíduos com a organização; (2) o comprometimento
instrumental, que está relacionado com a percepção do indivíduo com os custos associados a
um possível desligamento da organização e; (3) o comprometimento normativo, que é relativo
a um sentimento de obrigação em se permanecer empregado da organização.
A maioria dos pesquisadores de ciências comportamentais difere sobre a definição
comum de comprometimento organizacional (BENKHOFF, 1997; MOWDAY, 1998). Scholl
(1981) afirma que o comprometimento organizacional depende da abordagem do
comprometimento que se está aderindo. De acordo com Suliman e Iles (2000), existem
atualmente quatro abordagens principais para conceituar e explorar o comprometimento
39
organizacional: (1) a abordagem comportamental; (2) a abordagem atitudinal; (3) a
abordagem normativa e; (4) a abordagem multidimensional.
A abordagem mais popular para o comprometimento organizacional é o modelo
multidimensional. Meyer e Allen (1984), baseado na teoria Side Bets (Becker, 1960),
introduziu a dimensão do comprometimento instrumental com a dimensão já existente de
comprometimento afetivo. Como resultado, o comprometimento organizacional foi
considerado como um conceito bidimensional, que inclui o aspecto atitudinal, bem como o
aspecto comportamental. Mais tarde, Allen e Meyer (1990) acrescentaram um terceiro fator
em suas duas dimensões do comprometimento organizacional, o comprometimento
normativo.
Tradicionalmente, as pesquisas têm concentrado esforços no comprometimento com a
organização como um todo (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979), e enfatizam a relação
entre o comprometimento afetivo e volume de negócios. O comprometimento afetivo diz
respeito à ligação emocional, a identificação, e o envolvimento do indivíduo com a
organização. O comprometimento instrumental baseia-se nos custos associados em relação ao
desligamento do indivíduo da organização. O comprometimento instrumental está enraizado
na teoria Side Bets e propõe que os funcionários acumulem alguns benefícios (por exemplo,
bônus, pensões, status), trabalhando para uma organização durante um período de tempo.
Assim, os indivíduos, que mantêm o comprometimento instrumental forte, continuam a
trabalhar na organização porque sentem que precisam (MEYER e ALLEN, 1991). O
comprometimento normativo está relacionado com o sentimento do indivíduo em relação à
obrigação de permanecer na organização. Os indivíduos, com nível alto de comprometimento
normativo, acreditam que devem continuar trabalhando para a organização porque é a coisa
certa a fazer (MEYER e ALLEN, 1991; MEYER e ALLEN, 1997; MEYER, STANLEY,
HERSCOVITH e TOPOLNYTSKY, 2002; WIENNER, 1982).
Vale ressaltar que a existência de contextos multidimensionais variados dificulta o
desenvolvimento de um modelo geral sobre comprometimento organizacional (MEYER;
HERSCOVITCH, 2001). Muitos autores exploraram conceitos distintos sobre o
comprometimento organizacional e essa variedade de abordagens acaba gerando um problema
na construção de uma conceituação geral do construto. O QUADRO 06 apresenta uma síntese
das dimensões do comprometimento organizacional, considerando os diversos pontos de vista
dos autores.
40
QUADRO 06
Dimensões do comprometimento organizacional no modelo multidimensional
Dimensões do Comprometimento Organizacional no Modelo Multidimensional
Autor
Dimensões
Angle e Perry (1981, p. 4)
Valor do comprometimento: “comprometimento para sustentar os objetivos da
organização”.
Comprometimento para permanecer: “comprometimento para reter os membros
da organização”.
O‟Reilly e Chatman (1986, p. 493)
Compliance: “comprometimento instrumental para específicos ganhos
extrínsecos”.
Identification: “ligação baseada no desejo de se permanecer membro da
organização”.
Internalization: “envolvimento baseado na congruência entre os valores do
indivíduo e da organização”.
Penley e Gould (1988)
Moral: “aceitação e identificação com os objetivos da organização” (p. 46).
Calculative: “um comprometimento com a organização que se baseia nos
estímulos recebidos pelo empregado para igualar as contribuições” (p. 46).
Alienative: “uma ligação com a organização que ocorre quando um empregado
percebe que recompensas proporcionais aos investimentos, ainda que ele ou ela
permaneça devido a pressões ambientais” (p. 48).
Meyer e Allen (1991, p. 67)
Affective: “ligação emocional, identificação e envolvimento do empregado com
a organização”.
Continuance: “uma consciência dos custos associados a um possível
desligamento da organização”.
Normative: “um sentimento de obrigação em se permanecer empregado da
organização”.
Mayer e Schoorman (1992, p. 673)
Value: “uma crença e aceitação dos objetivos e valores da organização e uma
vontade de exercer considerável esforço em prol da organização”.
Continuance: “o desejo de permanecer membro da organização”.
Jaros et al. (1993)
Affective: “o grau em que um indivíduo está psicologicamente envolvido com a
organização através de sentimentos como lealdade, carinho, entusiasmo,
pertença, afeto, prazer, e assim por diante” (p. 954).
Continuance: “o grau em que um indivíduo experimenta uma sensação de estar
preso no local em decorrência dos altos custos de sua saída” (p. 953).
Moral: “o grau em um indivíduo está psicologicamente ligado à organização
mediante a internalização dos seus objetivos, valores e missões” (p. 955).
Fonte: Meyer e Herscovith, 2001.
Este tópico permite uma compreensão
do que é cada componente do
comprometimento. Tal entendimento faz-se necessário para o subsequente estudo dos
antecedentes e consequentes do comprometimento.
4.3.2 Antecedentes e consequentes do comprometimento
Observadas as diferenças conceituais de cada componente do comprometimento,
pode-se considerar que cada um deles apresenta antecedentes distintos (ALLEN; MEYER,
1990). Isso significa que determinados fatores que reproduzem, por exemplo: o
comprometimento
instrumental,
diferem
daqueles
cuja
repercussão
abarca
o
comprometimento afetivo.
41
Allen e Meyer (1990) sugerem que o comprometimento afetivo relaciona-se com os
seguintes antecedentes: características pessoais, características do trabalho, experiências de
trabalho e características organizacionais; enquanto que o comprometimento instrumental
fundamenta-se na magnitude e/ou na quantidade de investimentos realizados e nas alternativas
de trabalho/emprego disponível.
Observadas as particularidades de cada componente do comprometimento, pode-se
considerar que os comprometimentos afetivo, normativo e instrumental exibem características
psicológicas distintas e, por este motivo, requerem a aplicação de metodologias próprias, com
medidas específicas. Portanto, as medidas devem se relacionar com os fatores caracterizados
como antecedentes de cada componente (ALLEN; MEYER, 1990).
Diferentes metodologias foram desenvolvidas para a medição do comprometimento
afetivo, instrumental e normativo. O Organizational Commitment Questionaire (OCQ),
proposto por Mowday e colaboradores, compõe-se de uma escala de atitudes, em formato
Likert, contendo 15 itens. Essa escala pode ser utilizada na determinação do
comprometimento afetivo. O comprometimento instrumental pode ser avaliado por uma
escala de mensuração, operacionalizada por Ritzer e Trice e por Alluto, Hrebiniak e Alonso,
que estipula a probabilidade de o empregado deixar a organização, caso recebesse incentivos
externos (por ex. salário melhor, maior status e mais liberdade) (BASTOS, 1993).
A investigação dos consequentes do comprometimento inclui a análise de diversos
tipos de comportamentos. Parte-se do pressuposto de que os componentes do
comprometimento geram comportamentos distintos, cuja repercussão possa afetar
consideravelmente uma organização.
Basicamente, todo o estudo de comprometimento organizacional concentra-se na
avaliação dos comportamentos dos empregados desejados pelas empresas, de modo a
alavancar o desempenho e aprimorar os resultados organizacionais. O estudo posterior à
delimitação das atitudes e dos comportamentos do comprometimento objetiva relacionar de
que maneira as atitudes e os comportamentos desejados pela organização podem ser
alcançados, analisando quais são as características e os perfis profissionais que contribuem
para o desenvolvimento do comprometimento almejado. Portanto, o comprometimento induz
o empregado a determinados comportamentos, denominados na literatura como consequentes.
Estes, por sua vez, correspondem às mudanças que podem ocorrer na organização em
detrimento da incorporação de um componente específico do comprometimento por parte dos
empregados.
42
De acordo com Meyer e Herscovith (2001), as implicações do comprometimento no
comportamento dos funcionários podem ser tanto específicas quanto amplas; tais divergências
são inclusive encontradas nos diferentes componentes do comprometimento. Dessa forma, os
empregados apresentam comportamentos distintos, dependendo do componente do
comprometimento a que estão vinculados. O comprometimento afetivo, por exemplo,
produzirá consequentes distintos, se comparado ao comprometimento instrumental. A
principal consequência do comprometimento instrumental e normativo no comportamento dos
empregados é a permanência no emprego, enquanto que as consequências do
comprometimento afetivo são mais diversificadas, como, por exemplo, maior desempenho,
menor taxa
de
absenteísmo, permanência
no emprego, entre
outras
(MEYER;
HERSCOVITH, 2001).
Mas por que será que o comprometimento afetivo apresenta uma gama diversificada
de correlações, se comparado aos comprometimentos normativo e instrumental? Segundo
Meyer e Herscovith (2001), uma possível explicação permite esclarecer o motivo pelo qual o
comprometimento afetivo apresenta quantidade maior de consequentes. O primeiro se deve ao
fato de que um indivíduo possui uma percepção mais ampla das consequências do seu
comportamento quando este é estimulado por um sentimento de desejo do que comparado
àquele acompanhado por um sentimento de obrigação ou com custos associados (MEYER;
HERSCOVITH, 2001). Isso significa que um indivíduo cujo comprometimento seja
instrumental somente conseguirá perceber como consequentes do seu comprometimento os
custos associados à realização da tarefa, ou seja, caso ele não execute suas obrigações, as
consequências seriam possivelmente a perda do emprego, a perda de determinados benefícios,
etc. Ao contrário, aquele indivíduo comprometido afetivamente perceberá uma gama maior de
consequências produzidas pelo seu comportamento que beneficiam tanto a organização como
a si próprio (alcance das metas da organização, sucesso da organização, realização pessoal,
crescimento pessoal, perspectiva de crescer na organização, etc.).
Todo comportamento vai depender da natureza do comprometimento a que o
empregado está vinculado. A repercussão do comprometimento afetivo no comportamento do
indivíduo será significativamente diferente da do comprometimento instrumental. Portanto, os
empregados apresentarão comportamentos distintos para uma mesma atividade ou função,
dependendo do componente de comprometimento a que estão vinculados. Faz-se necessária
maior atenção quanto às implicações dos diferentes componentes do comprometimento no
comportamento dos indivíduos (MEYER; HERSCOVITH, 2001).
43
A pesquisa do comprometimento tem se concentrado na análise de duas classes de
comportamento, “a primeira inclui decisões relativas à permanência ou abandono do
emprego; a segunda, o próprio desempenho no trabalho” (BASTOS, 1993, p. 62). A pesquisa
relativa ao desempenho no trabalho baseia-se no pressuposto de que elevados níveis de
comprometimento acarretam menor rotatividade, baixo absenteísmo e aprimoramento do
próprio desempenho do trabalho (BASTOS, 1993).
Reconhece-se a importância do estudo sobre os antecedentes e consequentes do
comprometimento. No entanto, poucos estudos identificam o processo por meio do qual o
comprometimento se desenvolve. Grande parte das pesquisas sobre comprometimento
organizacional
concentrou-se
na
exposição
dos
antecedentes
e
consequentes
do
comprometimento e suas possíveis implicações em diferentes contextos (MEYER;
HERSCOVITH, 2001). Dessa forma, entender o processo sobre como o comprometimento se
consolida constitui tarefa essencial na pesquisa sobre comprometimento organizacional.
Os fatores que envolvem a configuração do comprometimento se distinguem para cada
um dos seus componentes. O pensamento que caracteriza o comprometimento afetivo
corresponde ao desejo. Os indivíduos que apresentam forte comprometimento afetivo
realizam determinada tarefa porque assim o querem. O querer está intimamente ligado ao
desejo de realizar. Esse forte sentimento de desejo pode originar-se de diversos fatores, tais
como envolvimento, valores compartilhados e identificação. Acredita-se, portanto, que alguns
fatores possam repercutir na formação do comprometimento afetivo. Dessa forma, quaisquer
situações que permitam ampliar a probabilidade com que um indivíduo se sinta envolvido em
determinada ação, reconheça a relevância de sua atuação em determinada tarefa ou
promova/aumente sua identificação com a organização ou com a tarefa em si contribuirão
para o desenvolvimento do comprometimento afetivo (MEYER; HERSCOVITH, 2001).
O comprometimento instrumental, por sua vez, caracteriza-se pela percepção dos
custos associados em decorrência de uma possível interrupção de tarefas. Diante de uma
possível descontinuidade de determinada ação, o indivíduo inicia uma reflexão sobre as
possíveis consequências que tal atitude poderia lhe acarretar em termos de custos. O
desenvolvimento do comprometimento instrumental associa-se aos investimentos realizados
pelo indivíduo que poderiam ser perdidos caso ocorresse desligamento entre as partes. Além
disso, as alternativas disponíveis para o empregado, em termos de oportunidades de emprego
e atividades, constitui importante determinante do comprometimento instrumental (MEYER;
HERSCOVITH, 2001).
44
Quanto
ao
comprometimento
normativo,
o
pensamento-base
para
o
seu
desenvolvimento é a obrigação de dar prosseguimento a determinada tarefa. O
comprometimento normativo se estabelece quando um indivíduo internaliza uma série de
normas apropriadas de conduta e/ou quando existe necessidade de reciprocidade com a
organização (MEYER; HERSCOVITH, 2001).
Meyer e Herscovith (2001) propõem um modelo geral que objetiva identificar o modo
como os comprometimentos afetivo, instrumental e normativo se consolidam. De acordo com
o modelo, o comprometimento afetivo se desenvolve quando um indivíduo se identifica com a
organização, compartilha dos seus valores e se envolve internamente com seus objetivos. O
comprometimento instrumental ocorre quando um indivíduo reconhece a possibilidade de
perder os investimentos realizados, identifica os custos associados à realização (ou não) de
uma tarefa ou quando não existem alternativas além de seguir um determinado curso de ação.
O comprometimento normativo se desenvolve mediante a internalização das normas da
organização, além do sentimento de reciprocidade e aceitação dos termos de um contrato
psicológico (MEYER; HERSCOVITH, 2001).
4.3.3 Relevância do comprometimento
Embora se percebam diversos aspectos que comprovam a importância do estudo do
comprometimento organizacional, existe uma linha de pesquisa que discorda dessa afirmação,
argumentando que a importância do comprometimento tem declinado no contexto atual das
organizações. Segundo Baruch (1998), ficou comprovado, durante muito tempo, a relação do
comprometimento com diversas variáveis associadas aos empregados e organizações; no
entanto, o ambiente empresarial, nos dias de hoje, transformou consideravelmente a gestão
das organizações, colocando os empregados, muitas vezes, em segundo plano, apesar do
discurso das relações humanas.
A gestão empresarial, caracterizada por processos de downsizing, reengenharia e
mudanças substanciais no relacionamento com os empregados, gerou um ambiente
representado por baixo comprometimento dos empregados com suas organizações. O conceito
de comprometimento, nas relações atuais de trabalho, precisa ser reexaminado em detrimento
das mudanças ocorridas no mundo empresarial. O pressuposto principal dessa argumentação
45
baseia-se na reciprocidade do comprometimento, ou seja, o comprometimento deve
incorporar uma relação benéfica para ambos, empregados e organizações. As ações das
empresas que tendem a abandonar o comprometimento com os empregados, considerando-os,
muitas vezes, como peças descartáveis, criam um ambiente desfavorável à construção desse
relacionamento (BARUCH, 1998).
Os argumentos de Baruch (1998) revelam novas formas de se pensar o
comprometimento num contexto em que se observa a desconsideração, por parte das
organizações, das necessidades e expectativas dos empregados, em que os recursos humanos
são vistos como custos que devem ser eliminados nos momentos de recessão. Segundo o
autor, processos e desenvolvimentos na forma como as organizações tratam os empregados
levantam dúvidas sobre se o conceito tradicional de comprometimento organizacional se
encaixa na nova era da gestão empresarial e dos sistemas das relações industriais (BARUCH,
1998).
Randall e Driscoll (1997) observam o enfraquecimento nos vínculos entre os
empregados e as organizações em decorrência das mudanças, nas corporações, caracterizadas
por extensos processos de downsizing. A relação com os empregados mudou
consideravelmente, pois agora eles são requisitados quando necessário e descartados depois
que alcançaram o que a organização almejava. Os autores fazem referência ao conceito de
plug-in mentality, codificado por Cascio (1993), que mostra a condição de descartabilidade do
empregado. A mentalidade do plug-in pode ser comparada a uma máquina que o indivíduo
liga quando dela necessita e desliga, plug-out, quando não precisa mais.
As organizações, sem intenções ou impossibilitadas de conceder a lealdade que os
empregados desejam, quebram a relação de reciprocidade do comprometimento. Ao mesmo
tempo em que diminui o comprometimento das organizações com os empregados, diminui
também o comprometimento destes com as organizações (MOWDAY, 1998).
Se o discurso das organizações privilegia o patrimônio humano, então as práticas
disseminadas devem atender a esse requisito. É perceptível que muitas organizações
visualizam os empregados somente como peças do processo e não como partes integrantes e
participativas, desvalorizando-os ao oferecerem remunerações abaixo de suas expectativas e
necessidades, além do tratamento inadequado.
Ao mesmo tempo em que as organizações não desenvolvem comprometimento com os
funcionários, o contrário também ocorre e os funcionários se tornam menos comprometidos
do que elas gostariam ou, até mesmo, descomprometidos. Isso pode ser bastante prejudicial,
46
considerando que o capital intelectual dos funcionários é o grande tesouro das organizações e
a perda de um profissional para o concorrente pode acarretar grandes prejuízos.
O estudo do comprometimento organizacional não considera que a relação
empregado/organização deve ser bilateral, ou seja, o comprometimento deve ocorrer entre
ambas às partes. Observa-se que a maioria das pesquisas sobre comprometimento
organizacional focaliza o desenvolvimento do comprometimento do empregado com a
organização, negligenciando o fato de que as organizações também devem se comprometer
com os funcionários (BARUCH, 1998). Nesse sentido, a recompensa pode ser concebida
como uma forma de comprometimento por parte da organização, uma vez que está
diretamente relacionada à valorização e ao reconhecimento do trabalho desenvolvido pelos
empregados. Uma recompensa justa e adequada é uma maneira de revelar ao funcionário o
quanto ele é importante e valioso para a empresa.
4.4 Sistemas de recompensas em organizações públicas
Grande parte da literatura acadêmica sobre programas de remuneração variável (PRP)
incide sobre o seu papel como um sistema de recompensas (MARSDEN, 2004). Nos últimos
anos, há uma tendência perceptível para a vinculação de recompensas em relação ao
desempenho do empregado, numa tentativa de alcançar os objetivos organizacionais
(MULLINS, 2004).
Em muitas economias há um ressurgimento do interesse em PRP, incentivado pelos
governos (PERRY, ENGBERS e JUN, 2009; BOOTH e FRANK, 1999). Milkovich e
Newman (1996) afirmam que a compensação pode ser vista de três perspectivas diferentes:
(1) por parte da sociedade, (2) por parte dos empregados e, (3) por parte da organização. A
sociedade considera que a compensação é uma medida de equidade ou de justiça, o que
garante a repúdia contra qualquer tipo de discriminação na distribuição de recompensas. Os
empregados consideram que a compensação é um retorno pelos serviços prestados, ou seja, é
o reflexo do valor pessoal em termos de competências e habilidades. A organização enxerga a
compensação como uma grande despesa e como uma possível influência sobre as atitudes e
comportamentos dos empregados com base em estratégias de motivação.
47
Por outro lado, as organizações, em grande parte, dependem de recompensas monetárias
para motivar os funcionários. A compensação monetária é motivadora (BUCKLIN e
DICKINSON, 2001; LAWLER, 1971; LOCKE et al, 1980;. RYNES et al, 2004;.
STAJKOVIC e LUTHANS, 2003). Por exemplo, Locke et al. (1980) argumentam que o
dinheiro é um incentivo crucial e que nenhum outro incentivo ou técnica motivacional alcança
o valor instrumental do dinheiro. No entanto, os funcionários públicos preferem colocar
grande valor sobre as recompensas intrínsecas (Houston, 2000) e ajudar os outros a servir a
sociedade, ao invés de receber recompensas monetárias (Perry, 1996).
Desta forma, os governos têm sido desafiados a substituir sua administração tradicional
e chegar a uma estrutura que é mais relevante para a prestação de serviços de alta qualidade
(JARRAR e SCHIUMA, 2007; MANOLOPOULOS, 2008). Há também um desejo de
reorientar a prestação de serviços no setor público de tal forma que se torne mais sensível às
necessidades dos clientes (WOOD, 1995; MANOLOPOULOS, 2008). Assim, muitos
governos têm adotado uma abordagem mais orientada para a gestão dos resultados, focada no
cliente e prestação de serviços (CHEUNG, 1996; PARKER e BRADLEY, 2000; JARRAR e
SCHIUMA, 2007). Cheung (1996), por exemplo, relata sobre a introdução de práticas mais
orientadas ao negócio e para o consumidor, no setor público de Hong Kong. Na Austrália, um
programa de reforma do setor público foi colocado em prática no início dos anos 1980
(MARSHALL, 1998). Parker e Bradley (2000) também se referem a uma série de reformas
gerenciais associadas à gestão pública, dentro do setor público brasileiro. A resposta dos
governos foi o desenvolvimento de abordagens de gestão de desempenho, possibilitando a
melhoria na qualidade dos serviços do setor público (BRYSLAND e CURRY, 2001; BEER e
CANNON, 2004).
Alguns governos adotaram medidas de desempenho para avaliar o desempenho e
analisar a produtividade dos empregados (JARRAR e SCHIUMA, 2007). Um dos programas
sugeridos para melhorar o desempenho dos empregados foi o uso de PRP atrelado ao
desempenho (BARRETT e TURBERVILLE, 2001; MANOLOPOULOS, 2008). Os
defensores das recompensas baseadas no desempenho acreditam que o vínculo entre o
desempenho dos empregados com as recompensas é um motivador para melhorar o
desempenho e, finalmente, melhorar a qualidade dos serviços (TORNOW e WILEY, 1990;
BARRETT e TURBERVILLE, 2001; MANOLOPOULOS, 2008).
Diante disso, a adoção de incentivos de desempenho nos setores público e privado,
suscitou o interesse de pesquisadores para explorarem a eficácia de tais sistemas (MEYER,
48
1975; INGRAHAM, 1993; KOHN, 1993, e DECI e RYAN, 1997; MANOLOPOULOS,
2008). Alguns pesquisadores têm examinado atitudes dos empregados em relação à política de
incentivo de desempenho (MARSDEN e RICHARDSON, 1994; KELLOUGH e SELDEN,
1997; MAMMAN, 1998). O interesse principal dos pesquisadores se concentra em como
estes sistemas afetam a motivação e desempenho dos empregados (KOHN, 1993; MARSDEN
e RICHARDSON, 1994; MANOLOPOULOS, 2008). Kohn (1993) critica o uso de incentivos
de desempenho, acreditando que os incentivos não têm efeito duradouro na melhoria de
desempenho. Beer e Cannon (2004) sugerem que a vinculação das recompensas baseadas no
desempenho pode incentivar o estabelecimento de metas menos realista e facilmente
realizável. Marsden e Richardson (1993) defendem, no entanto, que a vinculação entre
recompensas e desempenho dos empregados é fraca.
Não há definição universalmente aceita para sistemas de recompensas. Um certo
número de definições têm sido sugerido. Segundo Swabe (1989), é um sistema em que o
aumento da remuneração de um indivíduo é exclusiva ou, principalmente, dependente de sua
classificação na avaliação de desempenho. Para Harvey-Beavis (2003), é um sistema
composto por três categorias, sendo recompensas baseadas no desempenho (remuneração por
mérito), baseadas em salário e baseadas em habilidades. Por fim, Heneman e Werner (2005)
afirmam que é um aumento da remuneração individual com base no desempenho nominal de
cada funcionário em um período anterior.
De acordo com Lee (2001), os sistemas de recompensa baseados no desempenho estão
centrados em três pressupostos básicos, sendo: (1) o desempenho dos indivíduos deve ser
precisamente ou razoavelmente medido utilizando critérios definidos; (2) o sistema deve ser
capaz de influenciar a decisão de um empregado de permanecer ou não na organização.
Também deve influenciar a vontade do empregado em trabalhar mais para a organização do
que aqueles que não estão no sistema; (3) um empregado deve perceber ganho significativo,
em relação às recompensas.
De acordo com a Janssen (2001), aqueles empregados que consideram que existe
justiça nas recompensas recebidas têm desempenho melhor do que aqueles empregados que
consideram que são injustamente recompensados. Galbraith (1973) afirma que o sistema de
recompensa deve estar devidamente alinhado com a estratégia da empresa, para motivar o
desempenho dos trabalhadores, atrair e reter pessoas com o conhecimento, as habilidades e
competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da empresa. Para Brian
(2005), o sistema de recompensa não confiável traz um "dano compensatório", que tem
49
efeitos extremamente nocivos para o desempenho financeiro da organização. Isso resulta em
redução significativa da produtividade humana, aumenta o conflito entre as pessoas dentro da
organização e aumenta as percepções de injustiça interna.
4.4.1 Dificuldades na mensuração de resultados no setor público
A prática de recompensa pode ser considerada como incentivo motivador para
alcançar o melhor desempenho da organização. Os empregados com desempenho superior
esperam que suas contribuições excepcionais sejam devidamente reconhecidas pela alta
administração. Como afirmado por Bowen (2000), num cenário de downsizing, a
recompensa/reconhecimento é essencial para elevar a moral e criar boa vontade dos
empregados da organização.
Um sistema de remuneração deve ser transparente e requer uma comunicação clara de
como as recompensas são distribuídas e oferecidas, bem como traduzir as metodologias,
medidas e metas utilizadas. Os empregados precisam entender a ligação entre os objetivos de
negócios da empresa, como eles contribuem, e como eles são recompensados. Incerteza
percebida diminui a eficiência da remuneração de incentivo (GIBBONS, 1998).
Alguns estudos mostram que remuneração por mérito resulta em resultados positivos,
principalmente para o desempenho individual (HENEMAN e WERNER, 2005; MILKOVICH
e WIGDOR, 1991). Porém, muitos outros estudos empíricos mostram que a avaliação de
desempenho é ineficaz e que o impacto da avaliação de desempenho no salário é mínimo no
setor público (PEARCE e PERRY, 1983; SMITH e RUPP, 2003).
Para que os resultados da avaliação de desempenho sejam usados para definição da
remuneração, devem-se refletir o desempenho do empregado com precisão para que todos
possam confiar nos resultados. No entanto, o erro do avaliador é inevitável, especialmente no
setor público, onde o desempenho não é facilmente medido. Não só pela medida em si, mas
pelo comportamento dos avaliadores, o que trás reflexo no desempenho real do empregado
(KLINGNER e NALBANDIAN, 1998; MURPHY, 2008; NIGRO et al, 2007;. RYNES et al,
2005).
Em geral, a avaliação de desempenho se refere a um processo em que, por um
determinado período de tempo, o desempenho no trabalho, os comportamentos ou traços dos
50
empregados são classificados, julgados, ou descritos por outra pessoa, que não o funcionário
avaliado (COENS e JENKINS, 2000).
Idealmente, os avaliadores devem avaliar os resultados do trabalho, mas devido à
complexidade de medição do desempenho, especialmente no setor público (Montoya e
Graham, 2007), a maioria das organizações avaliam os empregados com base em
características, tais como confiabilidade, cooperativismo e comportamentos (KELLOUGH,
2002).
4.4.2 Efeitos das recompensas na motivação e desempenho dos empregados
A relação entre o desempenho dos empregados e as recompensas pode ser explicada
usando teorias de motivação, como a teoria da expectativa, a teoria Hertzberg de dois fatores,
a teoria de definição de metas e teoria da equidade. De acordo com a teoria da expectativa, os
empregados são motivados a melhorar seu desempenho se eles acreditam que, trabalhando
duro eles vão aumentar os seus resultados de desempenho, e que a melhoria de desempenho
resultante será devidamente recompensada (LOCKE e LATHAM, 1990; LAWLER, 1994).
Isto implica que recompensar os empregados adequadamente poderá melhorar o desempenho
organizacional.
A teoria Hertzberg de dois fatores sugere que os empregados são motivados a
melhorar seu desempenho, considerando os fatores motivadores e fatores de higiene. Os
fatores motivadores são geralmente recompensas não financeiras, tais como sentimento de
realização, reconhecimento, responsabilidade, trabalho real, avanço e crescimento
(CHAMBERLIN, WRAGG, HAYNES, e WRAGG, 2002; USUGAMI e PARK, 2006). A
existência desses fatores no local de trabalho é premissa para melhorar a satisfação no
trabalho e levar ao aumento do nível de motivação dos empregados (SIEMENS, 2005).
Fatores de higiene são recompensas e facetas do trabalho de outros que não aumentam
significativamente a motivação dos funcionários, mas são necessárias para manter os níveis de
motivação dos empregados, por exemplo, salário, segurança do trabalho a política da
empresa, e outros (USUGAMI e PARK, 2006).
A teoria que propõe o estabelecimento de metas diz que os empregados tendem a ser
motivados a executar melhor desde que tenham objetivos específicos, realistas e exequíveis de
51
desempenho (LOCKE e LATHAM, 1990). Além disso, Locke e Latham (1990) sugerem que
os empregados seriam motivados a melhorar o desempenho se suas metas de desempenho
estivessem vinculadas a incentivos.
Por fim, a teoria da equidade sugere que os funcionários comparem seus esforços no
trabalho e as recompensas que recebem com o que os outros empregados que executam a
mesma tarefa recebem (GOMEZ-MEJIA e BALKIN, 1992; LOWERY, PETTY, e
THOMPSON, 1995; HENEMAN e WERNER, 2005). Assim, de acordo com esta teoria os
empregados serão motivados a melhorar o desempenho, desde que acreditem que as suas
recompensas são equitativas para seu desempenho no trabalho, quando comparadas a outros
funcionários que executam o mesmo trabalho.
As recompensas, especialmente, incentivos financeiros, podem ter um efeito negativo
sobre a motivação intrínseca dos empregados, porque eles diminuem a autodeterminação dos
indivíduos (DECI, 1972; KOHN, 1993; FIRESTONE e PENNELL, 1993; DEMING , 1993;
GLASSER, 1997).
4.4.3 O efeito crowding-out
Diversos autores têm buscado compreender o problema do efeito crowding-out.
Osterloh e Frey (2002) sintetizam argumentos teóricos e resultados de pesquisas empíricas
sobre o assunto. Duas visões existem a respeito desse efeito.
Segundo a visão da teoria da avaliação cognitiva, o referido efeito faz com que a
motivação intrínseca seja substituída pela intervenção externa, o que é percebido como uma
restrição à autonomia do indivíduo. O indivíduo em questão não mais se sente responsável por
determinada tarefa, já que a tarefa está sendo “controlada” e incentivada pelo dinheiro, pela
premiação variável. A tarefa passa a ser orientada não mais pelo prazer, mas pelo dinheiro. O
indivíduo passa, então, a atribuir a responsabilidade da tarefa para quem está pagando por ela,
isentando a si próprio de investir energia em sua realização.
A teoria dos contratos psicológicos diz que cada relação de trabalho inclui um aspecto
extrinsecamente motivado (dinheiro) e um aspecto relacional entre as duas partes. Caso a
parte relacional do contrato seja quebrada, a boa-fé recíproca é colocada em xeque.
Evidências empíricas demonstram que, quando isso ocorre, as partes no contrato percebem
52
que a realização da tarefa foi transformada numa simples relação comercial. Por exemplo,
quando um supervisor cumprimenta um empregado por um grande esforço com um presente
simbólico (flores, por exemplo), a motivação intrínseca desse empregado tende a aumentar
porque ele sente que seu esforço é valorizado. Entretanto, se por algum motivo, esse
empregado percebe que o gesto do superior serve somente a um objetivo instrumental, sua
motivação intrínseca é afetada negativamente. As flores passam a ser percebidas como
controladoras e a relação é interpretada como comercial, reduzindo a motivação (OSTERLOH
e FREY, 2002).
O efeito crowding-out é importante em muitos estudos e contextos diferentes. Porém,
é muitas vezes difícil encontrar um denominador comum a todos os estudos e uma única
explicação para o comportamento observado. No entanto, um número limitado de pontoschave emerge da literatura.
Um primeiro elemento importante, que sai da literatura sobre o efeito crowding-out é
que, por definição, só pode ocorrer quando os indivíduos não são motivados apenas com
relação a elementos monetários. Em particular, o efeito crowding-out pode ser muito
significativo quando a motivação do indivíduo é altamente intrínseca ou conduzida por um
sentido moral e/ou social do dever. Frey (1997) salienta que a ética moral e de trabalho dos
indivíduos é levada mais em consideração quando o trabalho é interessante e não rotineiro,
por exemplo: quando os indivíduos estão envolvidos na tomada de decisão (gestão
participativa). Ariely et al. (2007) acrescentam que quando a tarefa é social ou de caridade, as
motivações não monetários são mais elevadas (o efeito da imagem, a percepção dos outros ou
do indivíduo da própria autoestima fornecem fortes incentivos).
Um segundo elemento importante que emerge na literatura mostra que o efeito
crowding-out é mais latente quando a quantidade de dinheiro introduzido é pequena. Quando
o prêmio em dinheiro é baixo, o efeito crowding-out tende a dominar o efeito positivo,
tornando, o aumento nos incentivos monetários, fraco. Em outras palavras, para aumentar os
incentivos de um indivíduo, a recompensa deve ser substancial. Como dizem Gneezy e
Rustichini (2000b): “Pagar o suficiente ou não pagar a todos". Este ponto essencial no caso de
organizações públicas, pois estão sujeitas a restrições orçamentais importantes e, portanto,
podem não ser capazes de corrigir recompensas significativas, sendo assim mais expostas ao
efeito crowding-out (WEIBEL et al., 2010).
A introdução do Sistema de Recompensas (PRP) pode comprometer a ética e moral
dos indivíduos, mas, inversamente, também pode aumentar, se for visto como um incentivo
53
que reconhece os esforços dos trabalhadores. Em particular, Fehr e Gächter (2000b) enfatizam
que as sanções e recompensas não são simétricas (a pena não é uma recompensa negativa) no
sentido de que a introdução de sanções pode reduzir as outras fontes de motivação mais do
que a introdução de uma recompensa pode fazer. Uma consequência importante é que a
compensação deve ser sempre individualizada e não deve ser completamente uniforme sobre
a população de indivíduos, a fim de ser entendido como justo.
A introdução de uma recompensa monetária leva a um efeito irreversível sobre as
outras fontes de motivação. A parte não monetária da motivação, que foi destruída pela
introdução de PRP, é extremamente difícil para ser reconstruída no futuro, mesmo que a
recompensa monetária é removida. As organizações devem, portanto, estar conscientes de que
através da introdução de uma recompensa monetária será difícil reduzir ou removê-la no
futuro, sem correr o risco de destruir completamente todas as fontes de motivação do agente.
4.4.4 Primeiros passos na introdução de sistemas de PRP
Kerr (2004) afirma que para se ter uma gestão efetiva, o estabelecimento das
recompensas deve ser a terceira coisa com o que se preocupar. Mensurar o desempenho deve
vir em segundo lugar e tanto as recompensas quanto a mensuração devem estar subordinadas
à definição clara e precisa sobre o que, de fato, deve ser feito. O primeiro passo, portanto deve
ser a construção de um plano estratégico para a organização. Ele pode estar em uma folha de
papel com as dez prioridades para o ano ou em um mapa estratégico elaborado com o apoio
de uma boa consultoria. Ainda segundo o autor, o mais interessante desse princípio é que ele,
por mais senso comum e autoevidente que seja, é violado sistematicamente. Kerr (2004)
ensina que estabelecer indicadores de desempenho e metas para verificar o cumprimento (ou
não) das prioridades definidas pela organização deve vir antes de se pensar na implantação de
um sistema de PRP. A ausência de um plano estratégico com metas organizacionais anteriores
à introdução de sistemas de incentivo pode levar a metas criadas de qualquer maneira, apenas
para a implantação da PRP, desconectadas de um processo maior, estipuladas apenas para
setores (ou carreiras) específicos da organização e direcionadas para objetivos nebulosos (já
que não se discutiram as prioridades e a estratégia para a organização como um todo). Assim,
54
surgem, naturalmente, situações como a descrita por Kerr (1975), ou seja, a organização pode
estar recompensando coisas erradas e, inclusive, aquilo que deseja evitar.
4.4.5 Definição dos indicadores de desempenho
Segundo Pacheco (2009) diversos autores têm discutido a questão de mensurar os
produtos/serviços ou impactos. Entende-se produtos/serviços como aqueles oferecidos ou
prestados em nome do governo pelos ministérios/secretarias a indivíduos ou a organizações
externas (TROSA, 2001). São conhecidos na literatura como outputs. Os produtos/serviços
são diretamente vinculados às políticas públicas, como por exemplo: o número de
atendimentos preventivos nos postos de saúde. Já os impactos – também chamados de
outcomes – são as mudanças efetivas desejadas pela sociedade em decorrência das políticas
públicas, como por exemplo: a redução da mortalidade infantil de determinada população.
Os produtos/serviços são muito importantes para avaliar o resultado da política pública
de forma mais específica e concreta, estabelecendo relação entre processos e resultados.
Existem argumentos clássicos: os defensores dos produtos/serviços argumentam que eles são
mais facilmente mensuráveis, são consequência direta da política pública e, portanto,
mensuram melhor o desempenho. Os defensores dos impactos argumentam que são estes que
medem, de fato, se a política está funcionando - embora apenas sejam observáveis em
médio/longo prazo.
Trosa (2001) apresenta uma solução pragmática: produtos/serviços e impactos são,
ambos, importantes e respondem a perguntas distintas. Para a autora, a mensuração dos
produtos/serviços permite conhecer o que é efetivamente produzido com os recursos públicos
e os impactos permitem indagações sobre a eficácia e utilidade daquilo que é produzido. Os
governos devem começar pelos produtos/serviços, cuja mensuração é mais fácil, e ir
evoluindo em direção aos impactos, por meio da construção da cadeia lógica que liga as ações
aos objetivos visados, relacionando impactos, resultados intermediários e ações.
Para Behn (2003, 2004a), não basta discutir a medição de produtos/serviços ou
impactos. Deve-se explicitar qual o propósito com a mensuração, pois diversos objetivos
requerem diferentes medidas. Segundo o autor, para motivar as pessoas, a organização precisa
de medidas praticamente em tempo real, pois só tem sentido a recompensa caso seja possível
55
monitorar os resultados a tempo de corrigir rumos. Behn defende enfaticamente a mensuração
de produtos/serviços, especialmente quando o objetivo é motivar. Portanto, quando se fala em
remuneração variável por desempenho, a literatura nos esclarece que o foco em medidas de
produtos/serviços é mais eficaz, pois gera condições efetivas de corrigir rumos e também gera
a percepção, nos servidores, de que basta modificar o comportamento para melhorar os
resultados, já que esses resultados são consequência direta da ação da organização.
Segundo Pacheco (2010), há, no Brasil, uma tendência a supervalorizar os impactos.
Segundo a autora, fala-se cada vez mais em impactos, como se eles representassem a mais
moderna face da gestão por resultados no serviço público. Entretanto, embora sejam medidas
importantes, restringir-se aos impactos traz sérias limitações. Eles podem demorar muito
tempo (às vezes muitos anos) para manifestar o resultado de ações. Os impactos também são
influenciados por diversos fatores. Por exemplo, a melhoria das condições de saúde da
população não depende somente do número de atendimentos preventivos. Há também
influências do padrão de saneamento, do nível de educação e higiene e de uma série de outros
fatores. Embora a mensuração desses impactos seja importante e necessária para uma série de
objetivos, a utilização deles para sistemas de PRP deve ser bastante reduzida.
4.4.6 O papel da dificuldade e do volume das metas no desempenho
Locke e Latham (2002) afirmam que metas difíceis levam a melhores resultados. Foi
encontrada uma correlação positiva linear, fortemente significativa, de que as metas mais
difíceis (na percepção de quem deve cumpri-las) levam a maiores níveis de esforço e
desempenho. Segundo os autores, essa relação entre metas difíceis e desempenho foi
comprovada por 35 anos de pesquisas e verificada em mais de 100 diferentes tarefas
envolvendo 40 mil participantes em 8 países, tanto em laboratório quanto em estudos de
campo. Os resultados são aplicáveis a indivíduos e grupos (LOCKE e LATHAM, 2002). Os
autores também compararam os efeitos da definição de metas difíceis e específicas à simples
utilização do incentivo moral “faça o seu melhor”. Os resultados mostram que metas difíceis,
específicas e claramente definidas levam a um desempenho superior do que simples incentivo
moral verbal.
56
Outro ponto importante é que metas em excesso levam a uma “sobrecarga cognitiva”.
A não ser que a maior parte delas possa ser delegada, um gerente sozinho, provavelmente,
tem condições de gerenciar algo entre três e sete metas, dependendo de sua complexidade e de
quanto tempo elas demandam para sua consecução (LOCKE, 2004). Os autores também
argumentam que, para que as metas sejam efetivas, as pessoas precisam de feedbacks
periódicos para revelar a evolução do seu desempenho. Se elas não souberem de que forma
estão desempenhando sua função, será praticamente impossível ajustar ou redirecionar o
esforço e as estratégias em direção à meta. Este é mais um argumento a favor dos
produtos/serviços, em detrimento dos impactos, para subsidiar sistemas de incentivo.
4.4.7 A cultura brasileira e sua influência sobre os resultados do sistema de PRP
Barbosa (1996) mostrou que tentativas de implementar sistemas de avaliação
individual por mérito no Brasil foram feitas diversas vezes em nossa história e pressões
sociais sempre levaram os modelos ao fracasso. Embora todos apoiem a lógica meritocrática,
a prática social não a legitima. A autora argumenta que o valor de igualdade no Brasil é
diferente do existente nos Estados Unidos, que traduz a ideia de igualdade como sendo o
tratamento igual perante a lei, não necessariamente significando a busca de um estado
substancialmente igualitário. A existência da diferença entre os indivíduos é reconhecida,
legitimada e percebida como o resultado do diferencial de talento – aptidão inata –, que
permite a alguns indivíduos realizar e praticar certas ações com muito melhor desempenho do
que outros, em função de sua capacidade e desejo de realização. As diferenças são, assim,
percebidas como inevitáveis e desejadas. A sociedade americana está pronta para admitir a
igualdade jurídica e a desigualdade de fato, em função das diferenças de desempenho
individual. Nesse contexto, o desempenho funciona como um mecanismo socialmente
legítimo, que permite à sociedade diferenciar, avaliar, hierarquizar e premiar os indivíduos
entre si.
A noção de igualdade no Brasil é diferente. Barbosa (1996) afirma que o desempenho
é entendido mais como resultado do ambiente do que como esforço do indivíduo. A
consequência disso é que produções individuais não são comparáveis, pois o produto de cada
uma é visto como fruto de condições históricas subjetivas. Para a autora, os brasileiros
57
atribuem um desempenho ruim à falta de oportunidades na vida, não legitimando o mérito
enquanto fonte natural de diferenciação social – em uma frase: “no Brasil, desempenho não se
avalia, se justifica”. Assim, a síndrome da isonomia, as progressões automáticas para todos e
o engessamento do serviço público, no qual diferentes categorias funcionais se encontram
amarradas umas às outras, de forma que qualquer diferenciação, mesmo que baseada na
diferença de funções, é vista como concessão de direitos que devem ser estendidos a todos, o
que leva ao famoso efeito cascata. Na sociedade brasileira, o estabelecimento de gradações ou
hierarquias é visto como a introdução de uma desigualdade que vai de encontro ao próprio
objetivo do sistema. Em um universo como este, a luta pelo reconhecimento do mérito
individual é extremamente difícil e polêmica. Especialmente quando essa avaliação tem
impactos financeiros, o problema se radicaliza. Mesmo quando há avaliações objetivas sobre
diferenciação de desempenhos, no momento de eventuais distribuições financeiras a
distribuição acaba sendo igualitária. O argumento é que, normalmente, como o dinheiro
disponível é muito pouco, é melhor “dar um pouquinho para cada um, para todos receberem
alguma coisa”. Por isso é que ou todos são avaliados positivamente, ou ninguém é avaliado.
(BARBOSA, 1996).
As consequências dessa análise são impactantes para a modelagem e para a
possibilidade de sucessos de sistemas de PRP no Brasil. Embora o argumento de Barbosa se
volte especificamente à noção de avaliação de desempenho individual, qualquer modelo de
incentivo vai se basear nessa parcela individual ou em uma avaliação coletiva para aferição da
remuneração variável. A síndrome da isonomia e a busca de uma igualdade substantiva fazem
com que, mesmo havendo diferença de desempenho, exista uma pressão social para que todos
ganhem de forma igual. Isso leva a pressões adicionais no sistema de avaliação porque a
cultura brasileira atribui a desigualdade de desempenho à falta de oportunidades na vida.
Assim, não faz sentido dar uma nota diferente de 10, uma vez que cada um fez o que pôde. A
implantação de sistemas de PRP no Brasil deve considerar esse aspecto cultural e, assim,
prever mecanismos que possam tornar mais objetiva possível a diferenciação do desempenho.
Modelos baseados em resultados mensurados de forma objetiva são, por esse motivo, mais
adequados ao caso brasileiro do que modelos estruturados em avaliações subjetivas de
desempenho.
58
4.5 Integrando valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho.
A base teórica apresenta integração entre os construtos de valores, motivação,
comprometimento, recompensas e desempenho. A FIG. 01 mostra um diagrama integrativo
entre esses construtos.
Figura 01- Diagrama Integrativo entre os Construtos. ).
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos trabalhos de Rokeach e Regan (1980); Armstrong (2007); Allen e
Meyer (1990); Mullins (2004) e Locke e Latham (1990).
Rokeach e Regan (1980) afirmam que os indivíduos são orientados a internalizar valores, por
representarem um padrão instituído pela sociedade. Entretanto, embora os fatores externos
possam influenciar a constituição dos valores, o indivíduo também carrega necessidades e
motivações internas que são continuamente moldadas no processo de socialização e podem
convergir ou defrontar as exigências expressas pela sociedade. Para Engel et al. (1995) os
valores expressam os desafios que motivam as pessoas e as maneiras apropriadas de atingir
tais desafios.
Ecker e Appio (2007) atribuem aos dias atuais, a necessidade de manter as pessoas motivadas
para o alcance de bons resultados nas organizações. Para os autores, aquelas organizações que
possuem boas equipes e bons índices de motivação, têm vantagens competitivas mediante
aquelas organizações que não se preocupam com esses aspectos. Choo et al. (2009) afirmam
que para manter a força de trabalho satisfeita, antes é necessário motivá-la. Ryan e Deci
(2000) apresentam a motivação como o núcleo biológico, cognitivo e regulação social. Os
autores afirmam que a motivação envolve a energia, direção e persistência de ativação e a
59
intenção. Isso indica que a motivação desempenha um papel na previsão do comportamento
humano, fazendo ligação entre as intenções, motivações e comportamento. Carsrud e
Brannback (2011) afirmam que a motivação pode transformar uma intenção latente em ação
real e, portanto, o elo perdido entre intenções e ações. Armstrong (2007) relata que a teoria da
motivação preocupa-se em identificar o que move as pessoas a tomarem determinadas
atitudes, ou seja, o que direciona as pessoas a fazerem o que fazem, investigando os aspectos
que influenciam seus comportamentos, por exemplo: os índices de comprometimento e
contribuição dos empregados.
Allen e Meyer (1990) afirmam que um alto nível de comprometimento é caracterizado por
sentimentos de pertencimento, lealdade e orgulho. Quando os indivíduos estão altamente
comprometidos, eles tendem a se identificar com sua organização e participar ativamente no
local de trabalho. Mowday et al. (1982) mostra que o comprometimento organizacional
refere-se a sentimentos de um indivíduo sobre uma organização como um todo. É o vínculo
psicológico que o indivíduo tem com uma organização. Allen e Meyer (1996) afirma que o
comprometimento afetivo está correlacionado com a experiência do indivíduo no trabalho e,
essa característica, o faz sentir confortável psicologicamente e aumenta sua sensação de
competência.
Mullins (2004) diz que há uma tendência perceptível para a vinculação de recompensas em
relação ao desempenho do empregado, numa tentativa de alcançar os objetivos
organizacionais. Barrett e Turberville (2001) e Manolopoulos (2008) afirmam que um dos
programas sugeridos para melhorar o desempenho dos empregados é o uso de remuneração
variável atrelada ao desempenho. Tornow e Wiley (1990), Barrett e Turberville (2001) e
Manolopoulos (2008) afirmam que o vínculo entre o desempenho dos empregados com as
recompensas é um motivador para melhorar o desempenho e, finalmente, melhorar a
qualidade dos serviços. Para Lee (2001), os sistemas de recompensa baseados no desempenho
estão centrados em três pressupostos básicos, sendo: (1) o desempenho dos indivíduos deve
ser precisamente ou razoavelmente medido utilizando critérios definidos; (2) o sistema deve
ser capaz de influenciar a decisão de um empregado de permanecer ou não na organização.
Também deve influenciar a vontade do empregado em trabalhar mais para a organização do
que aqueles que não estão no sistema; (3) um empregado deve perceber ganho significativo,
em relação às recompensas.
Locke e Latham (2004) explicam que a motivação refere-se a fatores internos, que estimulam
a ação e, a fatores externos, que podem agir como incentivos para a ação. Na concepção de
60
Locke (2000), a motivação pode ser representada por: (1) as necessidades, que dizem respeito
aos requisitos essenciais à saúde física e psicológica dos indivíduos; (2) os valores, que são
representados por aquilo que as pessoas consideram importante e benéfico; (3) as emoções
que estão relacionadas com a maneira como as pessoas experimentam e vivenciam seus
valores, e; (4) os objetivos e intenções que correlacionam com os valores, com um objeto
específico e com a intenção de uma ação.
Bowen (2000) afirma que, em um cenário de downsizing, a recompensa é essencial para
elevar a moral e criar boa vontade dos empregados da organização. Locke e Latham (1990)
afirmam que os empregados seriam motivados a melhorar o desempenho se suas metas de
desempenho estivessem vinculadas a incentivos. Os funcionários devem comparar seus
esforços no trabalho e as recompensas que recebem com o que os outros empregados, que
executam a mesma tarefa, recebem. Assim, os empregados serão motivados a melhorar o
desempenho, desde que acreditem que as suas recompensas são equitativas para seu
desempenho no trabalho, quando comparadas a outros funcionários que executam o mesmo
trabalho (GOMEZ-MEJIA e BALKIN, 1992; LOWERY et al., 1995; HENEMAN e
WERNER, 2005).
Conforme os conceitos explicitados anteriormente, a análise integrada dos construtos permite
importantes considerações sobre o impacto no comportamento dos indivíduos dentro das
organizações públicas. Diante disso, faz-se necessário estabelecer a metodologia a ser adotada
no presente trabalho.
61
5 METODOLOGIA
Com base na revisão da literatura apresentada, foi construído o modelo estrutural e
formuladas as hipóteses pertinentes às associações entre os construtos escolhidas para a
presente investigação.
5.1 Modelo estrutural proposto
As definições dos construtos e as associações, estabelecidas nas FIG. 02 e 03, foram
construídas a partir do referencial teórico. O modelo estrutural proposto para o trabalho possui
uma análise detalhada dos construtos/variáveis escolhidos e apresenta a dimensionalidade dos
construtos e a recursividade apontada pela literatura, ou seja, não é possível definir nem o seu
início, nem o seu fim. Entretanto, esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os
softwares disponíveis. Dessa forma, optou-se por dividir o modelo em duas partes (parte 1 =
FIG. 02; parte 2 = FIG. 03), de modo a lidar com a limitação das ferramentas estatísticas
disponíveis.
62
Figura 02- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 1).
Fonte: Rokeach e Regan (1980); Armstrong (2007); Allen e Meyer (1990); Mullins (2004) e Locke e Latham
(1990).
Figura 03- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 2).
(1990).
63
O QUADRO 13 apresenta a formação dos construtos de valores, ou seja, aqueles que
apresentam coisas que são importantes na vida das pessoas (KAHLE et al., 1986; ROKEACH
e REGAN, 1980; SCHWARTZ, 1992).
QUADRO 13
Formação dos construtos de valores
Formação dos Construtos de Valores
Construto
Afeição
Definição
Relaciona-se a valorizar as relações amorosas e os
relacionamentos afetivos.
Afiliação
Refere-se à identificação com grupos sociais e ao
pertencimento à sociedade.
Apego familiar
Refere-se à ligação com a família e à segurança
percebida no seio familiar.
Benevolência
Relaciona-se à solicitude, à compreensão e à
generosidade.
Harmonia com o Mundo Interior
Relacionam valores de autorrealização, paz interior e
felicidade irrestrita.
Hedonismo
Relaciona-se ao prazer e desfrute da vida.
Materialismo
Relaciona-se com os valores direcionados ao luxo,
posse de bens materiais e ambição.
Desafio
Relaciona-se com a busca pelo desafio, pelo
crescimento pessoal e pela superação.
Racionalidade
Refere-se a critérios de sistematização, organização e
lógica.
(1990).
O QUADRO 14 apresenta a formação dos construtos de comprometimento, ou seja,
aqueles que apresentam o compromisso com a organização ou a atividade que o indivíduo
exerce (ALLEN e MEYER., 1990; BLAU, 2001).
QUADRO 14
Formação dos construtos de comprometimento
Formação dos Construtos de Comprometimento
Construto
Definição
Comprometimento Afetivo
Refere-se à ligação emocional, identificação e
envolvimento do indivíduo com a organização.
Comprometimento Instrumental
Refere-se a uma consciência dos impactos associados a
um possível desligamento da organização.
Comprometimento Normativo
Refere-se a um sentimento de obrigação em se
permanecer empregado da organização.
Comprometimento com a Profissão
Refere-se ao comprometimento ou à dedicação que os
indivíduos estabelecem com a carreira, a profissão, a
ocupação e/ou o trabalho.
(1990).
64
O QUADRO 15 apresenta a formação dos construtos de desempenho, ou seja, aqueles
que apresentam o rendimento de um indivíduo, quando comparados com metas previamente
definidas (LOCKE e LATHAM; 1990; LAWLER, 1994).
QUADRO 15
Formação dos construtos de desempenho
Formação dos Construtos de Desempenho
Construto
Definição
Percepção do Próprio Desempenho
Refere-se à percepção do indivíduo em relação ao
alcance das metas estabelecidas e importância das
tarefas para obtenção dos resultados.
Percepção do Feedback por parte de Terceiros
Refere-se à percepção do indivíduo em relação ao
recebimento de feedback pelo trabalho executado e
conflitos profissionais.
Fonte: elaborado pelo autor, conforme referencial teórico, consolidado nos apêndices A e B.
O construto de recompensa apresenta a satisfação do indivíduo com a remuneração e
recompensas recebidas pelo desempenho profissional (JENSEN et al., 2001). Já o construto
de motivação refere-se à vontade e disposição do indivíduo em se esforçar no que faz no
trabalho (VROOM, 1964; LAWLER, 1971; LOCKE e LATHAM, 1990; HERZBERG, 1996;
STEERS et al., 2004).
65
As hipóteses levaram em consideração a dimensionalidade dos construtos. De acordo
com o QUADRO 16, cada uma das hipóteses apresenta impacto positivo e estatisticamente
significativo entre os construtos.
Hipótese
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9
H10
H11
H12
H13
QUADRO 16
Hipóteses formuladas
Hipóteses Formuladas
Teste da Hipótese
apresenta o impacto positivo e
estatisticamente significativo
Construto
Afeição
Afiliação
Apego Familiar
Benevolência
Harmonia com o Mundo
Interior
Hedonismo
Materialismo
Desafio
Racionalidade
Percepção do Próprio
Desempenho
Percepção do Feedback por
parte de Terceiros
Satisfação com a Remuneração
e Recompensas
Motivação
na Satisfação com a
Remuneração e
Recompensas
na Motivação
H14
H15
H16
H17
Comprometimento com a
Profissão
Comprometimento
Instrumental
H18
H19
H20
H21
H22
H23
H24
Construto
na Motivação
no Comprometimento com
a Profissão
no Comprometimento
Normativo
no Comprometimento
Afetivo
no Comprometimento
Instrumental
na Percepção do Próprio
Desempenho
na Percepção do Feedback
por parte de Terceiros
Desempenho
Desempenho
Desempenho
Fonte: elaborado pelo autor do trabalho.
66
As vinte e quatro hipóteses representam uma decisão tomada para condução do
presente trabalho, com o objetivo de comparar simultaneamente um conjunto maior de
construtos num mesmo ambiente.
5.2 Métodos e técnicas
Fonseca (2002) afirma que a pesquisa possibilita uma aproximação e um entendimento
da realidade a investigar, como um processo permanentemente inacabado. Ela se processa
através de aproximações sucessivas da realidade, fornecendo subsídios para uma intervenção
no real. Segundo o autor, a pesquisa é o resultado de um inquérito ou exame minucioso,
realizado com o objetivo de resolver um problema, recorrendo a procedimentos científicos.
5.2.1 Classificação da pesquisa
A pesquisa, fruto desse trabalho, foi classificada, levando em conta a sua natureza, a
forma de abordagem do problema, seus objetivos e procedimentos técnicos adotados.
5.2.1.1 Natureza, forma de abordagem e objetivo da pesquisa.
A natureza da pesquisa, em questão, se concentra na pesquisa aplicada, que objetiva
gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. De
acordo com Gil (2007), a pesquisa exploratória, tem como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses.
Para esse estudo, foi utilizada a pesquisa quantitativa que, conforme Sampieri et al
(2006), utiliza a coleta e a análise de dados para responder às questões de pesquisa e testar as
hipóteses estabelecidas previamente, e confia na medição numérica, na contagem e
67
frequentemente no uso de estatística para estabelecer com exatidão os padrões de
comportamento de uma população.
Fonseca (2002) afirma que os resultados da pesquisa quantitativa são quantificados e
representam um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa quantitativa é
influenciada pelo positivismo e considera que a realidade só pode ser compreendida com base
na análise de dados brutos, recolhidos com o auxílio de instrumentos padronizados e neutros.
5.2.1.2 Procedimento técnico da pesquisa
O objetivo desse tópico é apresentar o procedimento técnico utilizado na pesquisa.
Nesse estudo, buscou-se investigar um grupo de pessoas (sujeito da investigação), abordando
um aspecto da realidade (objeto da investigação), no sentido de explorar as hipóteses
(investigação exploratória).
Diante disso, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, a partir do levantamento de
referências teóricas já analisadas e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros e
artigos científicos. Após o levantamento bibliográfico, foi realizada a pesquisa de campo, que,
de acordo com Fonseca (2002), caracteriza-se pela realização da coleta de dados junto a
indivíduos, com o recurso de diferentes tipos de pesquisa.
5.2.1.3 Instrumento de coleta dos dados e processo amostral.
O instrumento de coleta utilizado para a pesquisa é representado por um questionário
estruturado, apresentado no Apêndice C, que apresenta as questões avaliadas segundo o grau
de compreensão, clareza e objetividade. O objetivo desse instrumento de coleta propicia obter
diferentes respostas à mesma pergunta, possibilitando a comparação entre elas.
A amostra foi selecionada por conveniência junto aos entrevistados, ou seja, foi
utilizada a forma mais conhecida de amostragem: a aleatória. Uma sondagem aleatória é uma
sondagem na qual cada pessoa da população total tem a mesma probabilidade de ser
interrogada.
68
5.2.1.4 Caracterização da população e do campo de pesquisa
A pesquisa teve como respondentes funcionários públicos federais e estaduais. Foram
aplicados 1090 questionários, por meio da seguinte estratégia: 646 questionários foram
obtidos por meio de entrevistas pessoais (questionários da esfera estadual) e 444 questionários
foram autopreenchidos pelos entrevistados por meio online (questionários da esfera federal).
Na esfera estadual, a pesquisa foi realizada em uma instituição do Estado de Minas
Gerais, autarquia do Poder Executivo Estadual, vinculada à Secretaria de Planejamento e
Gestão (SEPLAG). A instituição conta com aproximadamente 3000 empregados.
Na esfera federal, a pesquisa foi realizada em uma empresa vinculada ao Ministério da
Fazenda e conta com aproximadamente 11 mil empregados, especializados nas áreas de
suporte ao negócio da empresa e sustentados pela política de gestão de pessoas, que se pauta
nos seguintes processos:

Planejamento da força de trabalho: refere-se ao dimensionamento quantitativo e
qualitativo da necessidade de profissionais para o cumprimento da missão e realização
das estratégias da organização.

Organização da força de trabalho: dar-se-á por meio da seleção de empregados com
perfil profissional adequado para assumir determinado trabalho ou posição na carreira
de forma competitiva.

Captação de profissionais: refere-se à atração e à seleção de profissionais qualificados
no mercado, com vistas a atender às necessidades da Empresa.

Estruturação de cargos: é a organização de cargos conforme os requisitos
estabelecidos e os níveis de complexidade das atribuições necessárias ao
desenvolvimento das atividades.

Encarreiramento profissional: possibilita a evolução funcional do empregado, por
meio da identificação das oportunidades e das perspectivas de progressão.

Sistema de remuneração: estabelece os componentes que integram a remuneração de
cada cargo, de forma a oferecer retribuição compatível com as atribuições
desenvolvidas pelo empregado e favorecer a captação e a retenção de profissionais
qualificados, observadas a situação financeira da Empresa e as disposições normativas
e legais aplicáveis.
69

Gerenciamento do desempenho profissional: orienta e acompanha a aplicação das
competências e os resultados obtidos pelos empregados, de forma a viabilizar o
cumprimento dos objetivos organizacionais.

Desenvolvimento profissional: refere-se a elaboração de ações permanentes de
capacitação e desenvolvimento dos empregados nas competências necessárias ao
negócio da Empresa.

Regime disciplinar: assegura ao empregado tratamento justo e criterioso e contribui
para o desenvolvimento ordenado e permanente das atividades da Empresa.

Benefícios: refere-se à concessão de benefícios, visando a retenção e a valorização dos
profissionais, conforme disponibilidade financeira da Empresa, observadas as
disposições normativas e legais aplicáveis.
6 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Esse capítulo apresenta a análise dos dados da pesquisa, de forma a testar as hipóteses
propostas e responder aos objetivos propostos. Para analisar os dados foram utilizados os
softwares SPSS 13.0, Excel 2003 e SmartPLS.
Os dados coletados foram tratados estatisticamente segundo as técnicas relacionadas a
seguir:

análise exploratória dos dados;

dimensionalidade dos construtos da pesquisa;

método de equações estruturais – teste das hipóteses;

análise multigrupos

análise de cluster.
70
6.1 Análise exploratória dos dados
Antes de partir para o teste das hipóteses é importante num primeiro momento realizar
uma análise exploratória dos dados. Isso porque caso existam problemas com o banco de
dados, esses devem ser diagnosticados e corrigidos, de modo que não incorram em distorções
nos resultados da análise (TABACHNICK e FIDEL, 2001).
Nesse sentido, são verificados a existência de dados ausentes no banco de dados
(missing values), a existência de outliers univariados e multivariados, a caracterização da
amostra, a análise descritiva dos dados, a normalidade dos dados e a linearidade.
6.1.1 Análise de Dados Ausentes
Dados ausentes são células no banco de dados que não apresentam resposta para
determinada pergunta do questionário, sendo um problema muito recorrente em pesquisas de
opinião (DAVIS, 2001).
Hair et. al. (2009) revelam que eles podem ocorrer por diferentes motivos, e citam três
exemplo mais comuns: a recusa do entrevistado em emitir sua opinião sobre determinada
variável, erros na marcação do questionário ou erro na entrada dos dados na planilha.
Dependendo da quantidade e da qualidade que ocorrem, os dados ausentes podem causar
muitos problemas à análise. Dessa forma, o autor sugere que seja realizado um diagnóstico do
problema e correção de forma a não distorcer os resultados ou impossibilitar determinadas
análises.
De acordo com os autores, a primeira parte do diagnóstico consiste em averiguar se os
dados ausentes estavam previstos no planejamento da pesquisa. Na pesquisa em questão era
esperado que todas as perguntas fossem respondidas, já que a opção "Não sei / Não se aplica"
foi oferecida aos entrevistados. Isso porque, o Método de Equações Estruturais, que será
utilizado mais a frente, não permite a existência de dados ausentes no banco de dados.
Antes de prosseguir com o diagnóstico vale ressaltar que os dados foram coletados por
meio de dois procedimentos diferentes: 646 questionários foram obtidos por meio de
entrevistas pessoais (esfera estadual) e 444 questionários foram autopreenchidos pelos
entrevistados por meio online (esfera federal). Essa diferença no método de coleta dos dados
71
pode apresentar diferenças na quantidade de dados ausentes, sendo que dessa forma optou-se
por realizar a segunda parte do diagnóstico de forma separada (MALHOTRA, 2006).
A segunda parte do diagnóstico consiste em verificar a quantidade de dados ausentes no
banco de dados, considerando todas as células existentes, o total de células por variável e o
total de células por respondente. Hair et. al. (2009) revelam que caso a quantidade de dados
ausentes seja superior a 10% o problema se torna preocupante.
Considerando o banco de dados coletado por meio de entrevistas pessoais (estadual)
verificou-se que 526 células num total de 57.494 estavam em branco, o que corresponde a
apenas 0,91%. Entretanto, ao avaliar a quantidade de dados ausentes por variável observou-se
que 17 apresentaram células em branco, sendo que duas (“64. Estou satisfeito com os prêmios
que recebi pelas metas que alcancei.” e “98. Recebeu tarefas especiais para realizar”)
apresentaram mais de 10% dos dados ausentes e foram eliminadas da análise. Acredita-se que
tais variáveis apresentaram essa percentual de dados ausentes elevados porque, na instituição
estadual, grande parte dos respondentes não recebem remuneração variável por metas
alcançadas e não recebem tarefas especiais para realizarem. Além disso, analisando o número
de dados ausentes por respondentes verificou-se que 316 respondentes dos 646 deixaram
alguma questão em branco, sendo que dois apresentaram mais de 10% de dados ausentes e
foram eliminados da análise. Dessa forma, o banco de dados passou a contar com 644
respondentes ao invés de 646 e com 77 variáveis ao invés de 79.
No banco de dados coletado por meio de autopreenchimento observou-se que 219
células num total de 39.516 foram deixadas em branco, o que corresponde a apenas 0,55%.
Quanto aos respondentes que deixaram alguma questão em branco, foram encontrados 113 em
444, sendo que desses apenas um apresentou mais de 10% de dados ausentes, levando à sua
exclusão. Assim, o banco de dados passou a contar com 443 entrevistados. Nenhuma variável
apresentou mais de 10% de dados ausentes. Entretanto, as mesmas duas que foram excluídas
no banco de dados da esfera estadual foram também excluídas na esfera federal, de modo a
permitir comparabilidade.
O terceiro passo do diagnóstico consiste em verificar a qualidade dos dados ausentes, ou
seja, se eles apresentam algum padrão de ocorrência. Hair et. al. (2009) afirmam que o ideal é
que nenhum padrão de ocorrência seja observado e quando isso ocorre eles são denominados
de dados completamente aleatórios ao acaso (ACAA). Para avaliar tal padrão foi utilizado o
teste denominado Little's MCar, conforme sugerem Hair et. al. (2009). Caso a significância do
teste seja inferior a 1% não pode se atestar que os dados são ACAA. Para ambas as amostras o
72
resultado revelou que os dados não são ACAA, uma vez que a significância foi > 1% (Little's
MCar test amostra estadual: Chi-Square = 3.510,81, DF = 3.077, significância = 0,000 e
Little's MCar test amostra federal: Chi-Square = 3.886,94, DF = 3.549, significância = 0,000).
Após realizar o diagnóstico e eliminar os casos problemáticos (variáveis e
respondentes) Hair et. al. (2009) orientam a adotar algum método de substituição dos dados
ausentes. Com as eliminações dos indivíduos e variáveis, os bancos de dados foram agrupados
em um só, e este passou a apresentar menos de 1% de dados ausentes. Dessa forma, optou-se
por substituí-los pela média, por ser considerado o método mais adequados à esse diagnóstico
observado, ficando com um total de 1087 respondentes.
6.1.2 Análise de outliers
Os outliers são entrevistados que apresentam um padrão de respostas muito distinto do
restante (HAIR et. al., 2009). Eles podem advir de diversos motivos, como: erros na entrada
dos dados, falhas na codificação, observações decorrentes de algum evento extraordinário,
observações extraordinárias para as quais o pesquisador não tem uma explicação ou
observações que estão no intervalo usual de valores para cada variável, mas são únicas em sua
combinação de valores entre as variáveis.
Hair et al. (2009) advertem que um diagnóstico inicial deve ser realizado de modo a
compreender melhor os indivíduos que podem ser denominados de outliers, sendo que num,
primeiro momento, eles não devem ser rotuladas como prejudiciais às análises.
Diante disso, foi verificado a existência de dois tipos de outliers: univariados e
multivariados. O primeiro método consiste em verificar se alguma resposta do entrevistado é
muito diferente, tendo como base cada uma das variáveis do modelo. Já no segundo método é
verificado se o entrevistado apresenta um padrão de resposta muito distinto, considerando
todas as variáveis ao mesmo tempo.
Para verificar a existência dos outliers univariado foi utilizado o método que consiste na
padronização dos resultados, de forma que a média da variável seja 0 e o desvio padrão 1.
Com base nesses novos valores, observações com escores padronizados fora do intervalo de
|3,29| são consideradas outliers (HAIR et al, 2009), no caso de amostras maiores que 300
entrevistados, como é o caso desta pesquisa. Adotando este critério foram encontradas 313
observações com escores fora da faixa de -3,29 a 3,29, distribuídos em 176 casos. Desses 176
casos, apenas três se apresentaram como outliers em mais de 10% das variáveis analisadas.
73
Com o objetivo de verificar os outliers multivariadas, foi observada a medida D² de
Mahalanobis, que verifica a posição de cada observação comparada com o centro de todas as
observações em um conjunto de variáveis, conforme sugerem Hair et al (2009). Com base
nesta medida é realizado um teste qui-quadrado, para cada entrevistado. Os indivíduos que
apresentam uma significância da medida inferior a 0,001 são considerados outliers
multivariados. Assim, foram encontrados 218 casos de observação atípica multivariada,
dentre os quais constam também os três indivíduos da análise anterior.
Dessa forma, ao final, optou-se por excluir somente os três indivíduos com excesso de
valores atípicos na avaliação univariada e multivariada concomitantemente, ficando o banco
de dados com 1084 entrevistados, sendo desses 643 da esfera estadual e 441 da esfera federal.
Isto porque acredita-se que as outras observações sejam casos válidos da população e, caso
fossem eliminadas, correr-se-ia o risco de melhorar a análise multivariada, mas limitar sua
generalidade. (HAIR et. al.; 2009)
6.1.3 Caracterização da amostra
Nesse tópico são apresentadas as características da amostra geral sobre o perfil sóciodemográfico e profissional dos respondentes. É importante entender o perfil da amostra no
sentido de que, ao final, os resultados serão consistentes com esse perfil, por se tratar de uma
amostra não probabilística. Ainda que tal amostra não tenha sido de natureza probabilística, é
possível que extrapolações sejam realizadas com o cuidado de que ela não representa
perfeitamente a população.
Os GRAF. 01 e 02 exibem a esfera de atuação dos respondentes e o tipo de vínculo
empregatício. Observa-se que 59% dos respondentes atuam na esfera estadual e 41% na esfera
federal. No caso dos respondentes da esfera estadual, 53% dos respondentes são funcionários
efetivos e 47% são funcionários terceirizados. No caso da esfera federal todos os respondentes
são funcionários efetivos.
74
Federal
41%
Terceirizad
o
47%
Efetivo
53%
Estadual
59%
GRÁFICO 01 – Esfera de trabalho.
Amostra:1084 entrevistados
Fonte: Dados da pesquisa.
GRÁFICO 02 – Tipo de vínculo empregatício.
Amostra: 643 entrevistados (somente Estadual)
O GRAF. 03 exibe o número de vezes que os entrevistados foram demitidos nos últimos
12 meses, sendo que apenas 1% foi demitido.
Nenhuma
vez
99%
Uma vez
1%
GRÁFICO 03 – Número de vezes que foi demitido nos últimos
12 meses.
O GRAF. 04 apresenta o número de vezes que os entrevistados receberam aumento
salarial por merecimento nos últimos 12 meses. Verifica-se que a maior parte não chegou a
receber, o que corresponde a 71%. Dos outros, 26% chegaram a receber uma vez e 2%
75
receberam duas vezes. Além disso, menos que 1% dos entrevistados chegou a receber
aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses três ou quatro vezes.
100%
90%
80%
70,8%
70%
60%
50%
40%
26,5%
30%
20%
10%
2,2%
0,4%
0,1%
Duas vezes
Três vezes
Quatro vezes
0%
Nenhuma vez
Uma vez
Gráfico 04 – Número de vezes que recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses.
O GRAF. 05 apresenta o número de vezes que o indivíduo mudou de emprego nos
últimos 12 meses. Observa-se que 86% não mudaram de emprego e 14% mudaram uma vez e
menos que 1% mudaram duas vezes.
100%
90%
85,9%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
13,8%
20%
10%
0,0%
0,3%
Duas vezes
Três vezes
0%
Nenhuma vez
Uma vez
Gráfico 05 – Número de vezes que mudou de emprego nos últimos 12 meses.
Fonte: Dados da pesquisa
76
O GRAF. 06 apresenta o motivo da mudança de emprego. Observa-se que o motivo
mais frequente (50%) está relacionado com a mudança para um cargo com salário igual.
Outros 33% mudaram para um salário melhor, em função diferente à anterior. Aqueles que
mudaram para um salário melhor exercendo a mesma função foram 10% e para um salário
pior foram 5%. Outros 2% mudaram por outros motivos.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
50%
33%
10%
Mudança para um Mudança para um Mudança para um
salário melhor, na salário melhor, em
salário igual
mesma função ou função diferente à
equivalente
anterior
5%
2%
Mudança para um
salário pior (Caso
de recolocação
após demissão)
Outros
Gráfico 06 – Motivos por ter mudado de emprego.
O GRAF. 07 apresenta o tipo de remuneração recebida pelos entrevistados. Observa-se
que 44% recebem somente remuneração fixa e outros 44% recebem remuneração fixa e
variável. Outros 9% recebem somente remuneração variável e 2% não responderam à questão.
77
100%
90%
80%
70%
60%
50%
44%
44%
40%
30%
20%
9%
10%
2%
0%
Somente fixa
Somente variável
Fixa e variável
NR
Gráfico 07 – Tipo de remuneração.
Amostra: 1084 entrevistados
O GRAF. 08 exibe o tempo que os entrevistados estão na ocupação atual. Observa-se
que a maior parte (61%) estão na ocupação atual até 5 anos. Além disso, 8% estão há mais de
25 anos.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
29%
32%
30%
20%
14%
10%
13%
3%
8%
0%
Menos de 1 ano De 2 a 5 anos
De 6 a 10 anos De 11 a 20 anos De 21 a 25 anos
Mais de 25
anos
Gráfico 08 – Tempo que está na ocupação atual.
78
O GRAF. 09 revela se os respondentes ocupam um cargo de chefia ou não, sendo que
apenas 18% ocupam.
Não
ocupa
cargo de
chefia
82%
Ocupa
cargo de
chefia
18%
Gráfico 09 – Ocupa cargo de chefia?
O GRAF. 10 apresenta há quanto tempo os entrevistados ocupam tal cargo de chefia.
Verifica-se que a maior parte (60%) ocupa há mais de 3 anos.
100%
90%
80%
70%
60%
60%
50%
40%
30%
20%
14%
13%
10%
10%
3%
0%
Menos de 1 ano
De 1 a 2 anos
De 2 a 3 anos
Mais de 3 anos
NR
Gráfico 10 – Há quanto tempo cargo de chefia.
79
O GRAF. 11 apresenta o sexo dos entrevistados. Verifica-se que 54% são do sexo
feminino e 46% do sexo masculino.
Masculino
46%
Feminino
54%
Gráfico 11 – Sexo dos entrevistados.
O GRAF. 12 apresenta o estado civil dos entrevistados. Observa-se que 37% dos
entrevistados são solteiros, e que 49% são casados. Outros 12% são divorciados / separados e
2% são viúvos.
100%
90%
80%
70%
60%
49%
50%
40%
37%
30%
20%
12%
10%
2%
0%
Solteiro
Casado
Separado / divorciado
Viúvo
Gráfico 12 – Estado civil dos entrevistados.
80
O GRAF. 13 apresenta o número de filhos dos entrevistados. Observa-se que 43% não
possuem filhos, 19% possuem um filho, 26% possuem dois filhos e 12% possuem três filhos
ou mais.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
43%
30%
20%
19%
26%
9%
10%
0%
Nenhum
Um filho
Dois filhos
Três filhos
3%
Quatro filhos ou
mais
Gráfico 13 – Número de filhos.
A TAB. 01 apresenta a idade dos entrevistados. O mínimo observado foi de 16 anos e
o máximo de 71 anos. A média de idade foi de 41 anos e o desvio padrão de 12 anos. Além
disso, é possível observar que 25% possuem entre 16 e 31 anos, outros 25% possuem entre 31
e 43 anos, outros 25% possuem entre 43 e 52 anos e os outros 25% possuem entre 52 e 71
anos.
Tabela 01
Idade dos entrevistados
Estatística
Mínimo
1º quartil
2º quartil (mediana)
3º quartil
Máximo
Média
Desvio padrão
Idade
16 anos
31 anos
43 anos
52 anos
71 anos
41 anos
12 anos
81
Conforme GRAF. 14, no que tange ao nível de escolaridade dos entrevistados,
observa-se que 5% cursaram até o ensino fundamental, 35% cursaram até o ensino médio,
32% cursaram até o ensino superior, 23% realizaram algum curso de pós-graduação lato
sensu e 5% stricto sensu.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
35%
32%
23%
30%
20%
10%
0%
5%
5%
E. Fundamental
E. Médio
E. Superior
Pós-graduação Pós-graduação
lato sensu
stricto sensu
0%
NR
Gráfico 14 – Nível de escolaridade.
O GRAF. 15 exibe Renda familiar dos entrevistados. Observa-se uma boa distribuição
nos diversos extratos de renda. Os extratos de maior percentual foram “Acima de 1 até 2
salários mínimos” com 25,0% e “Acima de 6 até 10 salários mínimos” com 21%.
82
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
25%
5%
Até 1
salário
mínimo
21%
12%
10%
10%
15%
2%
Acima de 1 Acima de 2 Acima de 3 Acima de 4 Acima de 6
até 2
até 3
até 4
até 5
até 10
salários
salários
salários
salários
salários
mínimos
mínimos
mínimos
mínimos
mínimos
Acima de
10 até 20
salários
mínimos
Acima de
20 salários
mínimos
Gráfico 15 – Renda familiar dos entrevistados.
6.1.4 Análise descritiva dos dados
De modo a compreender melhor a estatística descritiva das variáveis que serão
indicadores dos construtos do modelo, foram adotadas medidas de tendência central (a média,
que é calculada somando todos os valores e dividindo pelo número de entrevistados, sendo
que quanto maior o seu valor maior a concordância) e de dispersão ou variabilidade dos
dados.
Nesse caso foram adotadas duas medidas: a amplitude (que é calculada subtraindo o
valor máximo pelo valor mínimo, sendo que quanto maior a amplitude maior a variabilidade)
e o desvio padrão, que possui uma fórmula de cálculo mais complexa. Ele revela se a média
reflete um consenso ou não do que os entrevistados responderam. Nesse sentido, um desvio
padrão pequeno indica que os dados estão próximos da média e, portanto existe um consenso
dos entrevistados e desvios padrões maiores indicam que os dados estão mais distantes da
média, ou seja, que os entrevistados apresentam uma opinião mais divergente sobre o assunto.
(ANDERSON, SWEENEY e WILLIAMS, 2009)
83
A TAB. 02 exibe o valor mínimo (mínimo), o valor máximo (máximo), a média e o
desvio padrão para cada variável do modelo.
Tabela 02
Estatística descritiva das variáveis que irão compor o modelo
Variável
VAL1. Tenho uma vida excitante
VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer
VAL 3. Sinto-me livre
VAL 4. Sou feliz
VAL 5. Tenho uma vida confortável
VAL 6. Estou em paz com o mundo
VAL 7. Tenho harmonia interior
VAL 8. Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida)
VAL 9. Tenho auto-estima
VAL 10. Sinto-me auto-realizado
VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros
VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)
VAL 13. Sinto segurança em minha família
VAL 14. Sou ligado a minha família
VAL 15. Sou ligado a um grupo social
VAL 16. Tenho amizades verdadeiras
VAL 17. Sou recolhido socialmente
VAL 18. Trato as pessoas com igualdade
VAL 19. Sou educado com as pessoas
VAL 20. Sou generoso
VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro)
VAL 22. Sou amoroso
VAL 23. Busco conhecimento
VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas
VAL 25. Sou responsável pelo que faço
VAL 26. Sou corajoso
VAL 27. Sou criativo (imaginativo)
VAL 28. Penso de maneira lógica, racional
VAL 29. Sou detalhista
VAL 30. Sou rápido
VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir
VAL 32. Tenho ambição
VAL 33. Sou obediente
VAL 34. Sou independente
VAL 35. Sou focado em dinheiro
VAL 36. Sou focado em bens materiais
COM38. A instituição merece a minha lealdade.
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a
Mínimo
Máximo
Média
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
3
1
1
1
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
6,37
6,66
7,31
8,15
7,72
8,01
8,02
7,76
8,06
7,22
7,68
5,52
8,31
8,84
7,37
7,72
7,41
8,85
8,81
8,40
8,13
8,37
8,47
8,70
9,06
8,21
7,93
8,32
8,07
7,88
7,21
7,46
7,80
8,14
5,99
5,65
8,12
7,51
Desvio
padrão
2,07
2,12
2,18
1,71
1,73
1,90
1,86
2,56
1,87
1,96
1,89
2,61
1,98
1,67
2,29
2,24
2,34
1,46
1,40
1,63
2,22
1,73
1,61
1,34
1,27
1,62
1,77
1,45
1,81
1,68
2,08
2,00
1,76
1,78
2,18
2,10
2,12
2,24
84
Variável
instituição.
COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na
instituição.
COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição
como se fossem meus.
COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a
instituição.
COM43. Na situação atual, trabalhar na instituição é, na
realidade, uma necessidade.
COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu
deixar a instituição agora.
COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no mercado
de trabalho se eu deixasse a instituição.
COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a instituição
seria a falta de alternativas imediatas de emprego.
COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida
ficaria bastante desestruturada.
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha
carreira à instituição
COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é
realmente um desejo pessoal.
COM50. Eu devo muito à instituição para a qual trabalho.
COM51. Se eu já não tivesse dado tanto de mim à
instituição, eu poderia considerar a opção de trabalhar em
outro lugar.
COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal
para mim.
COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição
agora, mesmo se fosse vantagem para mim.
COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição
agora.
COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me
pagasse o mesmo que ganho, eu provavelmente escolheria
uma diferente da minha.
COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira
na profissão em que atuo.
COM57. Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não
escolheria trabalhar na minha profissão atual.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que
necessito sem trabalhar, eu provavelmente continuaria
trabalhando na vocação atual.
COM59. Eu gosto demais da minha vocação para largá-la.
COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto
da vida.
COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado
na profissão.
REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual.
REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo
meu desempenho.
REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu
desempenho.
REC67. Estou satisfeito com a autonomia que tenho.
REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos
profissionais.
REC69. Estou satisfeito com meu crescimento profissional.
REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho
Mínimo
Máximo
Média
Desvio
padrão
1
10
7,29
2,48
1
10
6,55
2,56
1
10
6,86
2,38
1
10
7,21
2,52
1
10
6,77
2,92
1
10
4,93
3,05
1
10
5,00
3,05
1
10
5,55
3,03
1
10
5,75
2,98
1
10
6,30
2,84
1
10
6,83
2,76
1
10
5,45
2,69
1
10
6,55
2,75
1
10
5,06
3,03
1
10
4,09
2,97
1
10
4,26
3,01
1
10
6,72
2,89
1
10
4,10
2,93
1
10
5,69
3,16
1
10
6,33
2,75
1
10
5,88
2,91
1
10
3,28
2,60
1
10
4,49
2,73
1
10
5,33
3,08
1
10
5,86
3,10
1
10
6,40
2,86
1
10
7,75
2,21
1
1
10
10
6,33
7,22
2,89
2,58
85
Variável
Mínimo
Máximo
Média
Desvio
padrão
REC71. Estou satisfeito com os benefícios que recebi.
MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade
e disposição para me esforçar no que estou fazendo no
trabalho.
DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o
alcance dos objetivos da instituição
DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos
DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a
obtenção dos resultados da instituição
DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que executou
DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de
uma maneira diferente da que fez
DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho
1
10
5,75
2,66
1
10
7,76
2,24
1
10
8,65
1,45
3
2
10
10
8,86
8,88
1,11
1,02
0
10
8,67
1,32
1
10
2,70
2,11
1
10
3,11
2,37
1
10
2,56
2,37
me proporciona.
A menor média foi de 2,56 e a maior de 9,06. Já o menor desvio-padrão foi de 1,02 e o
maior de 3,16. Observa-se que as variáveis assumiram comportamentos bem diversos no que
tange à média e ao desvio padrão. Algumas apresentaram médias altas e desvios padrões
pequenos, enquanto outras apresentaram médias baixas ou regulares e desvios padrões
superiores.
6.1.5 Normalidade dos dados
A verificação da distribuição dos dados da pesquisa é algo necessário, uma vez que
métodos de estimação diferentes são demandados na aplicação do Método de Equações
Estruturais, caso elas sejam normais ou não (HAIR et al., 2009).
De forma a realizar tal diagnóstico foi utilizado o teste de Kolmogorov-Smirnov,
sendo que, caso o valor da significância do teste for superior a 1%, ela pode ser considerada
normal.
86
A TAB. 03 apresenta o resultado do teste para as variáveis da pesquisa.
Tabela 03
Teste de aderência a normalidade de Kolmogorov-Sminorv
Variável
VAL 4. Sou feliz
VAL 8. Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida)
VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)
VAL 22. Sou amoroso
VAL 30. Sou rápido
VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir
VAL 33. Sou obediente
VAL 34. Sou independente
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição.
COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição.
COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem meus.
COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a instituição.
COM43. Na situação atual, trabalhar na instituição é, na realidade, uma necessidade.
COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu deixar a instituição agora.
COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no mercado de trabalho se eu deixasse a
instituição.
Est.
4,45
4,73
5,46
6,17
6,59
6,39
6,05
6,76
6,39
5,77
6,58
3,10
6,86
8,67
6,50
6,51
5,32
7,89
8,05
6,62
7,27
6,30
6,41
7,91
8,38
6,10
6,19
6,17
6,04
6,75
5,97
5,72
6,23
6,32
4,00
4,11
6,40
6,54
6,23
5,00
5,37
5,55
5,85
Sig.
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
4,78
<1%
87
Variável
COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a instituição seria a falta de alternativas
imediatas de emprego.
COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à instituição
COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo pessoal.
COM51. Se eu já não tivesse dado tanto de mim à instituição, eu poderia considerar a
opção de trabalhar em outro lugar.
COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal para mim.
COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se fosse vantagem
para mim.
COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora.
COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que ganho, eu
provavelmente escolheria uma diferente da minha.
COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em que atuo.
COM57. Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na minha
profissão atual.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem trabalhar, eu
provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual.
COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida.
COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão.
REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu desempenho.
REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho.
REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais.
REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me proporciona.
MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição para me esforçar
no que estou fazendo no trabalho.
DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos objetivos da instituição
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos resultados da
instituição
DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de uma maneira diferente da que
fez
Est.
Sig.
4,53
<1%
3,96
3,94
4,92
5,52
<1%
<1%
<1%
<1%
3,42
<1%
5,13
<1%
3,92
<1%
6,06
<1%
5,81
<1%
6,55
<1%
6,53
<1%
5,07
<1%
5,14
4,31
7,75
4,50
4,43
5,38
5,64
7,65
5,59
6,68
4,14
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
<1%
7,18
<1%
7,70
7,61
6,95
<1%
<1%
<1%
7,68
<1%
9,04
<1%
8,32
<1%
9,84
<1%
Observa-se que todas as variáveis rejeitaram a hipótese nula de que estão distribuídas
conforme a curva normal. Com base nesses resultados é possível atestar também a não
existência da normalidade multivariada, uma vez que essa exige a distribuição normal
univariada (TABACHNICK e FIDEL, 2001).
88
6.1.6 Linearidade
O método a ser utilizado no teste das hipóteses do modelo é baseado em relações
lineares para testar a existência de associações ou relações de causa/efeito estatísticas. Dessa
forma, os dados devem apresentar uma parcela considerável de relações lineares para que a
técnica seja adequada aos mesmos.
Para tanto, de forma a avaliar a linearidade dos dados, foram verificadas as
correlações par a par das variáveis utilizando o coeficiente de Pearson, com significância
inferior a 5% (HAIR et al, 2009). Aplicando o teste observou-se que 2.046 das 2.926 relações
possíveis são significativas ao nível de 5%, o que representa 70% das correlações possíveis.
Dessa forma, foi dado prosseguimento às análises, uma vez que os dados são adequados ao
tipo de técnica a ser aplicada posteriormente.
6.2 Dimensionalidade dos construtos da pesquisa
Após diagnosticar e lidar com os potenciais problemas do banco de dados foi então
verificado a dimensionalidade dos construtos da pesquisa. Construtos são conceitos abstratos,
melhor mensurados por diversas variáveis, de forma a captar as diversas facetas do mesmo
(NETEMEYER, BEARDEN e SHARMA, 2003).
Vale ressaltar que, ao se trabalhar com construtos, deve-se garantir que os mesmos
sejam medidas validas e confiáveis do conceito que pretendem mensurar, o que normalmente
é feito por meio de uma Análise Fatorial Confirmatória (AFC). Entretanto, primeiramente, é
importante verificar a dimensionalidade dos construtos, por meio de uma Análise Fatorial
Exploratória (AFE). Isso porque, ao aplicar a AFC, caso o construto apresente mais de uma
dimensão, essas devem ser delineadas de forma separada.
Assim, foi verificada a dimensionalidade de cada um dos construtos abordados na
pesquisa: valores, comprometimento, satisfação com a remuneração e recompensas e
desempenho. Como a motivação foi mensurada por apenas uma variável, não foi
necessária a aplicação de tal procedimento. No caso dos construtos valores e
comprometimento foi rodada uma AFE para cada uma das suas dimensões. No caso da
89
remuneração e recompensas e desempenho foi rodada uma AFE para o conjunto de
variáveis.
De modo a realizar a AFE foi empregado como método de extração a análise de
componentes principais e como método de rotação o direct oblimin, por serem os mais
adequados à pesquisa. Caso a solução fatorial apresentasse mais de um fator, para definir o
número de fatores, deveria ser utilizado o critério do Eigenvalue, ou seja, somente fatores
que apresentassem eigenvalues (quantidade de variância explicada por um fator) maiores
que 1, seriam considerados como significantes (HAIR et al, 2009).
Após rodar a AFE, dois conjuntos de medidas devem ser avaliados, sendo o primeiro
no sentido de verificar se a aplicação da AFE foi adequada ao conjunto de dados e a segunda
tem como finalidade verificar a qualidade da solução fatorial encontrada.
Para verificar se a AFE foi adequada, é avaliada a adequação da amostra de KaiserMeyer-Olkin (KMO) e o Teste de Esfericidade de Bartlett (TEB). O KMO indica a proporção
da variância dos dados que pode ser considerada comum a todas as variáveis. Tal medida
apresenta um valor entre 0,000 a 1,000, e quanto mais próximo de 1,000 (unidade), mais
apropriada é a amostra à aplicação da análise fatorial. Além disso, ela deve ser de no mínimo
0,500, de modo a indicar que foi adequada a aplicação da AFE ao conjunto de dados. O TEB
testa se a matriz de correlação populacional do conjunto de dados não é uma identidade, o que
pode ser comprovado quando o resultado revela um valor significativo (p<1%). Isso porque
este tipo de matriz de correlação não é adequada a aplicação da AFE.
Na segunda finalidade são observadas três medidas: a variância explicada (VE), a
comunalidade (Com) e a carga fatorial (CF). A VE indica o percentual que o fator consegue
explicar do construto por meio da redução dos dados, sendo que um mínimo adequado é de
50%. As outras duas já são referentes às variáveis. A comunalidade mensura o quanto,
determinada variável, compartilha de significado com as outras variáveis do construto, sendo
que valores superiores a 0,400 são consideradas adequadas. E a CF representa o quanto cada
variável compartilha de significado o seu respectivo fator, e neste caso também, o valor
mínimo adequado é de 0,400. Além disso, caso a variável apresente uma CF muito
semelhante em dois fatores ou mais ela deve ser eliminada sob o risco de causar falta de
validade discriminante entre os mesmos. (HAIR et al, 2009)
90
O QUADRO 17 apresenta um resumo sobre os critérios para verificar a adequação
da aplicação da AFE e da qualidade da solução fatorial encontrada:
QUADRO 17
Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade
Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade
Medida
Parâmetro de aceitação
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
> 0,500 (duas variáveis) ou >0,600 (três variáveis ou mais)
Teste de Esfericidade de Bartlett (TEB)
Valor significativo inferior a 1%
Variância explicada (VE)
> 50%
Comunalidade (h²)
> 0,400
Carga fatorial (CF)
> 0,400 (para somente um fator)
Fonte: MINGOTI (2005); MALHOTRA (2006); HAIR et. al. (2009).
A TAB. 04 apresenta a solução fatorial para os subconstrutos do construto Valores
pessoais, composto de 9 dimensões, denominados de: Hedonismo, Harmonia com o mundo
interior, Afiliação, Benevolência, Afeição, Desafio, Racionalidade e Materialismo.
Além disso, foi necessário eliminar as variáveis “VAL 8. Tenho uma religiosidade
(busco a salvação na vida)”, “VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)”,
“VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir”, “VAL 33. Sou obediente” e
“VAL 34. Sou independente”, por não terem apresentado comunalidade superior a 0,400.
Observa-se primeiramente que todas as dimensões apresentaram um KMO superior a
0,500 e a sig. do TEB foi inferior a 1%. Além disso, todas as VE dos construtos foram
superiores a 50%, bem como a comunalidade e a carga fatorial foram superiores a 0,400,
conforme exibe TAB. 04.
91
Tabela 04
Solução fatorial dos sub-construtos do construto Valores pessoais
Construto
Variáveis
KMO
TEB
VE
Com.
CF
0,821 0,906
572,63
Hedonismo
0,500
82,06%
(<1%)
0,821 0,906
0,482 0,694
VAL 4. Sou feliz
0,665 0,815
0,557 0,747
Harmonia com VAL 6. Estou em paz com o mundo
0,648 0,805
4.600,84
o mundo
0,913
59,98%
(<1%)
0,671 0,819
interior
0,639 0,799
0,639 0,799
0,498 0,705
0,798 0,893
473,92
Apego familiar
0,500
79,76%
(<1%)
0,798 0,893
0,658 0,811
408,52
Afiliação
0,604
56,73% 0,645 0,803
(<1%)
0,399 0,632
0,775 0,881
1.360,38
Benevolência VAL 19. Sou educado com as pessoas
0,719
76,16% 0,794 0,891
(<1%)
0,715 0,846
0,757 0,870
331,27
Afeição
0,500
75,69%
(<1%)
VAL 22. Sou amoroso
0,757 0,870
0,625 0,791
VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de
0,783 0,885
1.679,22
realizar coisas
Desafio
0,776
66,42%
(<1%)
0,631 0,794
0,618 0,786
0,616 0,785
0,587 0,766
990,73
Racionalidade
0,771
57,10%
(<1%)
0,521 0,722
VAL 30. Sou rápido
0,560 0,748
0,457 0,676
1.503,64
Materialismo VAL 35. Sou focado em dinheiro
0,600
71,28% 0,859 0,927
(<1%)
0,823 0,907
Observação: Método de extração – componentes principais.
Legenda: KMO – Medidas de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin; TEB – Teste de Esfericidade de
Bartlett; VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.
A TAB. 05 apresenta a solução fatorial para os subconstrutos do construto
Comprometimento, composto de 4 dimensões, denominados de: Comprometimento afetivo,
instrumental, normativo e com a profissão.
92
Além disso, foi necessário eliminar as variáveis “COM43. Na situação atual,
trabalhar na instituição é, na realidade, uma necessidade.”, “COM51. Se eu já não tivesse
dado tanto de mim à instituição, eu poderia considerar a opção de trabalhar em outro
lugar.”, “COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que
ganho, eu provavelmente escolheria uma diferente da minha”, “COM57. Se eu pudesse
fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na minha profissão atual.” e “COM61. Eu
me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão”, por não terem apresentado
comunalidade superior a 0,400.
Neste caso também todas as dimensões apresentaram um KMO superior a 0,500 e a
sig. do TEB foi inferior a 1%, VEs superiores a 50%, bem como a comunalidade e a carga
fatorial foram superiores a 0,400, conforme exibe TAB. 05.
93
Tabela 05
Solução fatorial dos sub-construtos do construto Comprometimento
Construto
Variáveis
KMO
TEB
VE
Com. CF
0,539 0,734
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com
0,761 0,872
a instituição.
Comp.
2.982,20
0,873
69,42% 0,727 0,853
instituição.
Afetivo
(<1%)
COM41. Eu realmente sinto os problemas da
0,692 0,832
instituição como se fossem meus.
0,751 0,866
instituição.
COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil
0,495 0,703
para eu deixar a instituição agora.
COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no
0,825 0,908
mercado de trabalho se eu deixasse a instituição.
Comp.
2.842,08
COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a
0,732
71,41%
Instrumental
(<1%)
instituição seria a falta de alternativas imediatas de
0,851 0,923
emprego.
COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha
0,685 0,828
vida ficaria bastante desestruturada.
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da
0,600 0,775
minha carreira à instituição
0,649 0,806
COM50. Eu devo muito à instituição para a qual
0,577 0,760
trabalho.
Comp.
3.378,76
0,806
60,41%
COM52. A instituição tem um imenso significado
Normativo
(<1%)
0,674 0,821
pessoal para mim.
COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a
instituição agora, mesmo se fosse vantagem para
0,616 0,785
mim.
COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a
0,508 0,713
instituição agora.
COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha
0,657 0,811
carreira na profissão em que atuo.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de
que necessito sem trabalhar, eu provavelmente
0,627 0,792
Comp.
2.497,02
continuaria trabalhando na vocação atual.
0,808
73,61%
Profissional
(<1%)
COM59. Eu gosto demais da minha vocação para
0,833 0,913
largá-la.
COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar
0,827 0,909
o resto da vida.
Legenda: KMO – Medidas de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin; TEB – Teste de Esfericidade de
Bartlett; VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.
A TAB. 06 apresenta a terceira solução fatorial encontrada, o construto Satisfação
com a remuneração e recompensas, que apresentou um KMO de 0,877, o TEB foi de
4.706,23 (sig. < 1%) e a variância explicada foi de 57,48%.
94
Foi necessário eliminar a variável “REC63. Estou satisfeito com o último aumento
salarial que tive.”, por não ter apresentado comunalidade superior a 0,400. A TAB. 06 exibe
a carga fatorial e a comunalidade das variáveis.
Tabela 06
Solução fatorial do construto Satisfação com a remuneração e recompensas
Variáveis
Legenda: Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.
Com.
0,439
0,660
0,696
0,629
0,400
0,615
0,547
0,612
CF
0,662
0,812
0,835
0,793
0,633
0,784
0,740
0,782
A TAB. 07 apresenta a quarta solução fatorial encontrada, o construto Desempenho,
que apresentou a existência de dois fatores: Percepção do próprio desempenho e Feedback
de terceiros. Ela apresentou um KMO de 0,682, o TEB foi de 2.224,56 (sig. < 1%) e a
variância explicada foi de 62,37%. A TAB. 07 exibe a variância explicada dos dois fatores,
bem como a carga fatorial e a comunalidade das variáveis.
Tabela 07
Solução fatorial do construto Desempenho
Fatores
Variáveis
VE
Com.
CF
0,634
0,798
Percepção do DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos
0,609
0,752
próprio
37,62%
0,617
0,784
desempenho DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a
0,677
0,831
obtenção dos resultados da instituição
0,654
0,802
Feedback de DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de
24,74
0,648
0,807
terceiros
uma maneira diferente da que fez
0,526
0,727
Observação: Método de extração – componentes principais; método de rotação: oblimin com normalização de
Kaiser; Rotação convergiu em 3 interações.
Legenda: VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.
95
6.3 Método de equações estruturais – teste das hipóteses
Após averiguar e definir as dimensões dos construtos da pesquisa por meio da AFE foi
dado prosseguimento a análise com a utilização do Método de Equações Estruturais (MEE),
de modo a validar a escala e testar as hipóteses. Isso porque, ela permite trabalhar com
construtos (variáveis latentes não observáveis), leva em conta o erro de mensuração e permite
testar múltiplas relações de dependência simultâneas (HAENLEIN, KAPLAN, 2004;
MACKENZIE, 2001).
Diante
disso,
vale
esclarecer
duas
denominações
utilizadas
no
MEE:
construtos/variáveis exógenos x endógenos e construtos reflexivos x formativos.
As técnicas estatísticas usuais, como a regressão linear, dentre outras, utilizam a
denominação variáveis independentes (para aquelas que tentam explicar) e dependentes (para
aquelas que são explicadas). No MEE as variáveis/construtos são denominados de exógenos
(apresentam impacto hipotético em outro construto/variável) ou endógenos (hipoteticamente
explicados por outras variáveis/construtos). Cabe ressaltar que um mesmo construto/variável
pode ser exógeno e endógeno ao mesmo tempo, em equações diferentes. (BREI, LIBERALI
NETO, 2006)
A outra denominação que merece esclarecimento é relativa aos construtos reflexivos
versus construtos formativos. No caso dos construtos reflexivos, as variações no construto
causam variações nas variáveis que o compõem. Já no caso dos construtos formativos, são
formados pelas múltiplas variáveis que o compõem, sendo que mudanças nos itens causam
mudanças nos construtos (PETTER, STRAUB, RAI, 2007). Na pesquisa em questão todos os
construtos se encaixam no conceito de reflexivos.
O método mais tradicional para estimar os parâmetros no MEE é o baseado na matriz
de covariância, como o método da máxima verossimilhança (HAENLEIN e KAPLAN, 2004).
Entretanto, ele apresenta diversos problemas quando o conjunto de dados não é normal e o
tamanho da amostra é menor do que o esperado para testar as hipóteses formuladas. Mesmo o
método denominado Generalized least square (GLS), que pode ser utilizado na ausência de
normalidade, demanda uma grande amostra para um adequado teste das hipóteses. No caso
dessa pesquisa, para um adequado teste da primeira parte do modelo seriam necessários no
96
mínimo 3003 entrevistados, de acordo com o critério proposto por Tabachnick e Fidel
(2001)1, o que se torna impossível diante do tamanho de amostra disponível.
Dessa forma, optou-se por utilizar o Partil Least Square (PLS) como método de
estimação dos parâmetros do modelo, por meio do software SmartPLS (RINGLE, WENDE,
WILL, 2005). O PLS é baseado na variância e apresenta algumas vantagens em relação aos
métodos baseados na covariância, como a não exigência da normalidade, não levar a
problemas de mensuração ou a resultados impróprios ou não convergentes.
Para verificar se a amostra disponível na pesquisa era suficiente para o teste do
modelo utilizando o PLS utilizou-se o critério proposto por Chin (1998). De acordo com o
autor, a amostra deve possuir de 5 a 10 vezes o número de indicadores do construto com
maior número de indicadores. Dois construtos na pesquisa apresentam o maior número de
indicadores: o VAL - Harmonia com o Mundo Interior e o de Satisfação com a remuneração e
recompensas, com oito cada, o que levanta a necessidade de 40 a 80 respondentes. Como a
amostra possui quase 14 vezes mais do necessário pode-se considerar adequada a aplicação do
método de estimação PLS para os dados coletados.
Ao aplicar o MEE dois modelos são testados: o Outer Model e Inner Path Model,.
Vale ressaltar que o modelo proposto pela pesquisa é retroalimentado, ou seja, não é possível
definir nem o seu início, nem o seu fim. Isso porque, em teoria o processo testado funciona
dessa forma. Entretanto, esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os softwares
disponíveis. Dessa forma, optou-se por dividir o modelo em duas partes, de modo a lidar com
a limitação das ferramentas estatísticas disponíveis.
O Outer Model pode ser também denominado de Análise Fatorial Confirmatória
(AFC) e é empregado de modo a validar a escala, ou seja, garantir que os construtos
reflexivos utilizados na pesquisa são medidas validades e confiáveis. Isso é confirmado por
meio da validade convergente, validade discriminante e da confiabilidade dos construtos
reflexivos da pesquisa. (HAIR et. al., 2009)
Considerando a validade dos construtos, a convergente verifica se os indicadores de
um construto estão suficientemente correlacionados com o construto (MALHOTRA, 2006)
enquanto a discriminante testa se os construtos efetivamente medem aspectos diferentes do
fenômeno de interesse (TABACHINICK, FIDEL, 2001). A confiabilidade, por outro lado,
expõe a consistência das medidas em mensurar o que pretendem (HAIR et. al., 2009).
1
Fórmula para cálculo do número de observações necessária para usar um método de estimação baseado
na matriz de covariância: ((número de variáveis do modelo)*(número de variáveis do modelo + 1) / 2)
97
Após validar a escala é então avaliado o Inner Path Model, utilizado para verificar a
validade nomológica e o ajuste do modelo (HUNT, 2002; HAIR et. al., 2009). Ele é utilizado
para testar as hipóteses do modelo e verificar o poder de predição do mesmo.
6.3.1 Outer Model - validade convergente, discriminante e confiabilidade.
Nesse tópico é verificado o Outer Model, tanto da primeira parte do modelo quanto
da segunda parte, que consiste em atestar a validade convergente, discriminante e
confiabilidade dos construtos da pesquisa. Como a Motivação foi mensurada por apenas uma
variável, tais testes não foram realizados. O Comprometimento Instrumental também após as
eliminações necessárias passou a ter apenas uma variável, de forma que não existem tais
resultados para o mesmo.
A TAB. 08 apresenta o resultado da validade convergente com base no método de
Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da primeira parte do
modelo. De acordo com tal critério um construto apresenta validade convergente caso a
significância das cargas padronizadas dos mesmos (loadings) seja inferior a 1% ou 5%, por
meio de testes t unicaudais, onde o t crítico corresponde a 2,236 (=0,01) ou a 1,65 (=0,05),.
Com base nesse critério foi necessário eliminar quatro variáveis que não apresentaram
validade convergente: “COM46. Uma consequência negativa de deixar a instituição seria a
falta de alternativas imediatas de emprego.”; “COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito
difícil para eu deixar a instituição agora.”; “COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no
mercado de trabalho se eu deixasse a instituição.” e “DES100. Foi orientado pelo seu chefe a
realizar tarefas de uma maneira diferente da que fez.”. As outras variáveis apresentaram
significância inferior a 5% confirmando a validade convergente.
98
Tabela 08
Avaliação da validade convergente dos do modelo parte 1 com base no método de Bagozzi, Yi e Philips (1991) –
amostra total
0,02
Valor
T
43,32
0,0%
0,02
0,02
58,64
0,0%
0,71
0,02
0,02
31,38
0,0%
0,81
0,02
0,02
46,37
0,0%
0,74
0,74
0,02
0,02
38,48
0,0%
0,80
0,80
0,02
0,02
43,09
0,0%
0,80
0,80
0,02
0,02
44,96
0,0%
0,78
0,78
0,02
0,02
38,68
0,0%
0,82
0,82
0,01
0,01
57,11
0,0%
0,72
0,72
0,03
0,03
27,70
0,0%
0,89
0,89
0,03
0,03
26,24
0,0%
0,89
0,90
0,03
0,03
28,01
0,0%
0,78
0,77
0,05
0,05
14,99
0,0%
0,81
0,80
0,05
0,05
14,90
0,0%
0,66
0,66
0,08
0,08
8,41
0,0%
0,85
0,84
0,02
0,02
34,73
0,0%
0,90
0,90
0,01
0,01
70,75
0,0%
0,87
0,87
0,02
0,02
45,35
0,0%
0,80
0,79
0,06
0,06
13,01
0,0%
VAL 22. Sou amoroso
0,93
0,93
0,03
0,03
28,75
0,0%
VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar
coisas
0,80
0,79
0,03
0,03
28,17
0,0%
0,88
0,88
0,01
0,01
59,02
0,0%
0,82
0,82
0,02
0,02
34,95
0,0%
0,75
0,75
0,03
0,03
24,52
0,0%
0,81
0,80
0,03
0,03
28,17
0,0%
0,75
0,75
0,03
0,03
22,66
0,0%
0,69
0,68
0,04
0,04
16,34
0,0%
VAL 30. Sou rápido
0,77
0,77
0,03
0,03
23,66
0,0%
0,94
0,83
0,27
0,27
3,43
0,0%
0,72
0,63
0,29
0,29
2,49
0,6%
MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita
vontade e disposição para me esforçar no que estou
fazendo no trabalho.
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido
com a instituição.
instituição.
COM42. Eu sinto um forte senso de integração com
a instituição.
vida ficaria bastante desestruturada.
0,66
0,58
0,30
0,30
2,16
1,6%
-
-
-
-
-
-
0,74
0,74
0,02
0,02
33,50
0,0%
0,87
0,87
0,01
0,01
86,01
0,0%
0,86
0,86
0,01
0,01
71,49
0,0%
0,83
0,82
0,01
0,01
57,48
0,0%
0,87
0,87
0,01
0,01
64,68
0,0%
-
-
-
-
-
-
Construto
Amostra
Pop.
Desv.
Erro
0,89
0,89
0,02
0,92
0,92
0,71
VAL 4. Sou feliz
0,81
1.2. VAL VAL 6. Estou em paz com o mundo
Harmonia com o
mundo interior VAL 7. Tenho harmonia interior
1.1. VAL Hedonismo
1.3. VAL Apego familiar
1.4. VAL Afiliação
1.5. VAL Benevolência
1.6. VAL Afeição
1.7. VAL Desafio
1.8. VAL Racionalidade
1.9. VAL Materialismo
2. Motivação
3.1. Comp
Afetivo
3.2. Comp
Instrumental
Variável
Sig.
99
Construto
Variável
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto
da minha carreira à instituição
COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição
é realmente um desejo pessoal.
trabalho.
3.3. Comp
Normativo
pessoal para mim.
instituição agora, mesmo se fosse vantagem para
mim.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de
que necessito sem trabalhar, eu provavelmente
3.4. Comp com
continuaria trabalhando na vocação atual.
a profissão
largá-la.
COM60. Esta minha vocação é a ideal para
trabalhar o resto da vida.
DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu
para o alcance dos objetivos da instituição
DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos
4.1. Percepção
estabelecidos
do próprio
DES96. Alcançou as metas que lhe foram
desempenho
estabelecidas
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram
para a obtenção dos resultados da instituição
DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que
4.2. Feedback de executou
terceiros
5. Satisfação
com a
remuneração e
recompensas
REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento
recebido pelo meu desempenho.
REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi
pelo meu desempenho.
REC67. Estou satisfeito com a autonomia que
tenho.
REC68. Estou satisfeito com os meus
relacionamentos profissionais.
REC69. Estou satisfeito com meu crescimento
profissional.
REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que
meu trabalho me proporciona.
REC71. Estou satisfeito com os benefícios que
recebi.
Amostra
Pop.
Desv.
Erro
Valor
T
Sig.
0,80
0,80
0,01
0,01
57,47
0,0%
0,84
0,84
0,01
0,01
73,84
0,0%
0,74
0,74
0,02
0,02
35,89
0,0%
0,83
0,83
0,01
0,01
61,42
0,0%
0,76
0,76
0,02
0,02
38,03
0,0%
0,68
0,68
0,02
0,02
28,30
0,0%
0,82
0,82
0,01
0,01
59,21
0,0%
0,78
0,78
0,02
0,02
44,88
0,0%
0,91
0,91
0,01
0,01
116,79
0,0%
0,91
0,91
0,01
0,01
138,36
0,0%
0,94
0,92
0,07
0,07
12,84
0,0%
0,50
0,48
0,14
0,14
3,67
0,0%
0,52
0,51
0,13
0,13
3,99
0,0%
0,89
0,88
0,07
0,07
12,41
0,0%
0,51
0,49
0,15
0,15
3,41
0,0%
0,99
0,98
0,07
0,07
13,53
0,0%
0,62
0,62
0,02
0,02
25,19
0,0%
0,79
0,79
0,02
0,02
50,87
0,0%
0,82
0,82
0,01
0,01
69,97
0,0%
0,79
0,79
0,01
0,01
52,84
0,0%
0,68
0,68
0,02
0,02
30,70
0,0%
0,80
0,80
0,01
0,01
53,72
0,0%
0,77
0,77
0,01
0,01
56,98
0,0%
0,76
0,75
0,02
0,02
42,62
0,0%
Observações: a) Amostra: é o peso padronizado obtido para amostra completa; b) Pop.: é o peso médio obtido na
população; c) Desv.: é o desvio padrão da estimativa; d) Erro: é o erro estimado da estimativa; e) Valor T: é a
razão entre o peso não padronizado pelo seu erro padrão.
Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da segunda parte do
modelo. Apesar de serem os mesmos construtos e variáveis utilizados na primeira parte,
100
alguns valores são minimamente diferentes uma vez que a cadeia nomológica, que liga os
construtos entre si, é diferente. Entretanto, neste caso também, todas foi encontrada a validade
convergente para as mesmas variáveis da primeira parte do modelo.
Tabela 09
amostra total
Construto
Variável
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com
a instituição.
3.1. Comp
instituição.
Afetivo
instituição.
3.2. Comp
Instrumental vida ficaria bastante desestruturada.
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da
minha carreira à instituição
trabalho.
3.3. Comp
Normativo
pessoal para mim.
instituição agora, mesmo se fosse vantagem para mim.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que
necessito sem trabalhar, eu provavelmente continuaria
3.4. Comp com
trabalhando na vocação atual.
a profissão
largá-la.
COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o
resto da vida.
DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos
4.1. Percepção
estabelecidos
do próprio
DES96. Alcançou as metas que lhe foram
desempenho
estabelecidas
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para
a obtenção dos resultados da instituição
DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que
4.2. Feedback executou
de terceiros
0,03
Valor
T
28,04
0,0%
0,01
0,01
71,27
0,0%
0,87
0,01
0,01
75,36
0,0%
0,80
0,80
0,02
0,02
41,00
0,0%
0,86
0,86
0,01
0,01
60,33
0,0%
-
-
-
-
-
-
0,76
0,75
0,03
0,03
26,19
0,0%
0,80
0,80
0,03
0,03
28,66
0,0%
0,75
0,75
0,03
0,03
24,05
0,0%
0,83
0,83
0,02
0,02
41,93
0,0%
0,80
0,80
0,03
0,03
28,27
0,0%
0,72
0,72
0,04
0,04
19,59
0,0%
0,81
0,81
0,03
0,03
29,38
0,0%
0,76
0,76
0,03
0,03
22,11
0,0%
0,93
0,93
0,01
0,01
87,42
0,0%
0,92
0,92
0,01
0,01
84,50
0,0%
0,89
0,89
0,03
0,03
35,09
0,0%
0,64
0,65
0,06
0,06
10,22
0,0%
0,66
0,66
0,06
0,06
10,84
0,0%
0,88
0,87
0,03
0,03
30,50
0,0%
0,87
0,83
0,15
0,15
5,89
0,0%
0,79
0,77
0,17
0,17
4,54
0,0%
Amostra
Pop.
Desv.
Erro
0,75
0,74
0,03
0,87
0,87
0,87
Sig.
101
A TAB. 10 apresenta o teste da validade convergente dos construtos da primeira e
segunda parte do modelo com base no critério de Fornell e Larcker (1981). Ele garante a
validade caso a Variância Média Extraída (AVE), que indica o percentual médio de variância
compartilhada entre o construto latente e seus indicadores, seja superior a 50%
(TABACHINICK, FIDEL, 2001; HENSELER, RINGLE, SINKOVICS, 2009), ou 40% no
caso de pesquisas exploratórias (NUNNALY e BERNSTEIN, 1994). Tal medida varia de 0%
a 100%. Foi possível com base nesse critério também atestar a validade convergente dos
mesmos, uma vez que todas as AVE foram superiores a 50%.
Tabela 10
Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra total
Construtos
1.1. VAL - Hedonismo
1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior
1.3. VAL - Apego familiar
1.4. VAL - Afiliação
1.5. VAL - Benevolência
1.6. VAL - Afeição
1.7. VAL - Desafio
1.8. VAL - Racionalidade
1.9. VAL - Materialismo
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
3.2. Comp Instrumental
3.3. Comp Normativo
3.4. Comp com a profissão
4.1. Percepção do próprio desempenho
4.2. Feedback de terceiros
5. Satisfação com a remuneração e recompensas
AVE
1ª parte
82%
60%
80%
57%
76%
75%
66%
57%
61%
69%
60%
74%
55%
62%
57%
2ª parte
69%
60%
73%
60%
69%
A TAB. 11 apresenta os resultados para avaliar a validade discriminante entre os
construtos da primeira parte do modelo com base no critério de Fornell e Larcker (1981).
De acordo com este critério, para que os construtos apresentem validade discriminante, a
correlação elevada ao quadrado de todos os pares de construtos do modelo devem ser
inferiores as AVE dos construtos comparados.
102
Tabela 11
Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total
Construtos
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
2
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
5
82%
1.2. VAL - Harmonia com o
35% 60%
mundo interior
11%
32% 80%
15%
33%
28% 57%
11%
31%
26%
23%
76%
15%
29%
22%
22%
45%
75%
1.7. VAL - Desafio
14%
37%
26%
23%
46%
36% 66%
13%
26%
20%
18%
33%
26%
51% 57%
14%
9%
7%
12%
10%
9%
15% 14% 61%
2. Motivação
3%
7%
2%
2%
4%
2%
5%
4%
1%
3.1. Comp Afetivo
6%
12%
2%
5%
6%
4%
6%
3%
1%
27% 69%
1%
2%
1%
1%
0%
1%
1%
1%
0%
0%
2%
3.3. Comp Normativo
5%
7%
1%
2%
4%
3%
3%
3%
0%
19% 46% 12% 60%
3%
5%
1%
2%
1%
2%
2%
2%
0%
17% 18%
1%
31% 74%
4.1. Percepção do próprio
3%
5%
3%
4%
5%
3%
6%
7%
3%
7%
5%
0%
3%
1%
55%
desempenho
0%
1%
1%
1%
2%
1%
0%
0%
1%
0%
1%
0%
0%
0%
1%
62%
5. Satisfação com a remuneração
6%
11%
2%
3%
2%
1%
1%
1%
1%
27% 34%
1%
25% 14%
2%
2%
57%
e recompensas
OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de
correlação entre os valores fatoriais da amostra, estimados no PLS.
103
A validade discriminante foi observada para todos os pares de construtos do modelo,
tendo como base o método de Fornell e Lacker (1981). A TAB. 12 exibe a validade
discriminante para os construtos da segunda parte do modelo. Neste caso também, a validade
discriminante foi atestada.
Tabela 12
Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 2 com base no método de Fornell e
Larcker (1981) – amostra total
Construtos
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
3.1. Comp Afetivo
69%
2%
3.3. Comp Normativo
44%
12%
60%
18%
1%
29%
73%
4%
0%
3%
2%
60%
1%
0%
0%
0%
2%
69%
OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores
abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de correlação entre os valores fatoriais da amostra,
estimados no PLS.
A TAB. 13 apresenta a confiabilidade dos construtos da primeira e segunda parte do
modelo por meio da Confiabilidade Composta (CC) e do Alfa de Cronbach (AC). As duas
medidas variam de 0% a 100% e quanto mais próximas de 100%, maior a confiabilidade da
escala.
Enquanto a CC verifica o quanto da variância dos construtos é livre de erros
aleatórios (HAIR et. al., 2009) o AC representa a proporção da variância total da escala que é
atribuída ao verdadeiro escore do construto latente que está sendo mensurado
(NETEMEYER, BEARDEN e SHARMA, 2003). De acordo com Hair et. al. (2009) elas
devem apresentar um valor superior a 70%, ou de 60% no caso de pesquisas exploratórias
(TABACHINICK e FIDEL, 2001) para garantir a confiabilidade da escala. Vale ressaltar
também que a CC é mais fidedigna do que o AC, pois considera que as variáveis possuem
pesos diferentes (HENSELER, RINGLE e SINKOVICS, 2009).
104
Tabela 13
Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra total
Confiabilidade composta
Alfa de Cronbach
Construtos
1ª parte
2ª parte
1ª parte
2ª parte
0,90
0,78
0,92
0,90
0,89
0,75
0,80
0,61
0,90
0,84
0,85
0,68
1.7. VAL - Desafio
0,89
0,83
0,84
0,75
0,82
0,79
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
0,92
0,92
0,89
0,89
3.3. Comp Normativo
0,90
0,90
0,87
0,87
0,92
0,92
0,88
0,88
0,82
0,86
0,80
0,80
0,75
0,82
0,55
0,55
0,91
0,89
Os resultados obtidos mostram que todos os construtos apresentaram Confiabilidade
Composta e Alfa de Cronbach acima dos limites aceitáveis (que são de 60%), com exceção
apenas do construto 4.2. Feedback de terceiros que apresentou um alfa de 0,55. Entretanto, a
Confiabilidade composta é uma medida mais fidedigna do que o Alfa de Cronbach, como foi
ressaltado anteriormente. Dessa forma, foi possível considerar que todos os construtos de
primeira
ordem
apresentaram
confiabilidade
adequada
(HENSELER,
RINGLE
e
SINKOVICS, 2009).
105
6.3.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo
Para avaliar a validade nomológica devem ser analisadas quatro medidas: o R² dos
construtos endógenos e a significância, magnitude e sentido das cargas da regressão. O R²
representa o percentual das variações dos construtos endógenos que são explicadas pelos
construtos exógenos. Tal medida varia de 0% a 100% e quanto mais próximo de 100% maior
o poder de explicação. Já as cargas variam de -1 a 1 e quanto mais próximas dos extremos,
maior o impacto das mesmas. Para testar a significância das cargas é utilizado o procedimento
bootstrapping. Henseler, Ringle, Sinkovics (2009) revelam que por meio deste procedimento
cada relação testada apresenta um valor t que deve ter uma significância inferior a 2,36
(=0,01) para apresentar um impacto estatisticamente significativo (ANDERSON,
SWEENEY e WILLIAMS, 2009). Por fim, deve-se avaliar se a carga foi positiva ou negativa.
Henseler, Ringle, Sinkovics (2009) ressaltam que caminhos que possuem um sinal algébrico
contrário ao esperado levam a rejeição da hipótese testada.
Além de testar as hipóteses (validade nomológica) é importante também avaliar o
ajuste do modelo, que pode ser feito por meio de duas medidas: o Goodness of fit (GoF), com
base na fórmula proposta por Amato et. al. (2004) e o Stone–Geisser‟s (Q²). O GoF varia de
0% a 100%, não havendo ainda valores de corte para considerar um ajuste como bom ou
ruim, mas quanto mais próximo de 100% melhor o ajuste. O Q² reflete se o modelo foi capaz
de predizer adequadamente os construtos endógenos e deve ser superior a zero (HAIR,
RINGLE, SARSTEDT, 2011).
A FIG. 04 exibe a validade nomológica da primeira parte do Modelo Proposto pela
pesquisa. O primeiro construto endógeno, Motivação, apresentou um R² de 30%, sendo
explicado pelos nove construtos referentes aos valores pessoais e pela Satisfação com a
remuneração e recompensas. Entretanto, destes, apenas o 1.7. VAL – Desafio (β de 0,11 ao
nível de <5%), a 1.8. VAL – Racionalidade (β de 0,08 ao nível de <5%) e a Satisfação com
a remuneração e recompensas (β de 0,50 ao nível de <1%) apresentaram impacto
estatisticamente significativo.
Já
a
motivação
apresentou
um
impacto
estatisticamente
significativo
no
Comprometimento Afetivo (R² = 27%, β de 0,52 ao nível de <1%), no Comprometimento
Normativo (R² = 19%, β de 0,43 ao nível de <1%) e no Comprometimento com a profissão
106
(R² = 17%, β de 0,41 ao nível de <1%). Entretanto, não apresentou impacto estatisticamente
significativo no Comprometimento instrumental (R² = 0%, β de 0,01 ao nível de >10%).
Por fim, a Satisfação com a remuneração e recompensas foi explicada em apenas 4%
pela Percepção do próprio desempenho (β de 0,14 ao nível de <1%) e pelo Feedback de
terceiros (β de -0,13 ao nível de <1%). O Feedback de terceiros foi o único construto que
apresentou impacto negativo estatisticamente significativo, o que revela que quanto mais
negativo o feedback de terceiros, menor a satisfação com a remuneração e as recompensas.
No que tange ao ajuste do modelo, todos os construtos endógenos apresentaram um Q²
superior a 0% indicando uma adequada mensuração dos mesmos. Já o GoF foi de 33%. Ainda
que não exista um critério de avaliação esse valor pode ser considerado regular, o que
significa que o modelo possui um ajuste mediano.
Afeição
Afiliação
-0,02NS
-0,02NS
Percepção do
próprio
desempenho
0,14**
Apego familiar
-0,01NS
Benevolência
0,07NS
Harmonia
com o
mundo
interior
Satisfação com
a remuneração
e recompensas
R² = 4%
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
-0,13**
0,50**
C. com a
profissão
R² = 17%
0,41**
-0,02NS
Motivação
R² = 30%
0,01NS
0,43**
C. Normativo
R² = 19%
0,52**
Hedonismo
C. Afetivo
R² = 27%
-0,05NS
0,11*
Materialismo
0,08*
Ajuste
GoF: 33%
Desafio
Racionalidade
Q²: ≥0%
0,01NS
C. Instrumental
R² = 0%
Figura 04 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra total – validade nomológica
Observação: ** Significância <1%; *Significância <5%; NS Significância >5%.
107
A FIG. 05 exibe o teste da segunda parte do Modelo Proposto pela pesquisa. O
primeiro construto endógeno, Percepção do próprio desempenho, apresentou um R² de 5%,
sendo
explicado
pelos
quatro
comprometimentos.
Entretanto,
deste
apenas
o
Comprometimento Afetivo (β de 0,15 ao nível de <1%) apresentou impacto estatisticamente
significativo. O mesmo foi também observado para o construto Feedback de terceiros que
apresentou um R² de 4% e impacto estatisticamente significativo apenas do construto
Comprometimento Afetivo (β de -0,11 ao nível de <1%), que neste caso foi negativo.
No que tange ao ajuste do modelo, todos os construtos endógenos apresentaram um Q²
superior a 0% indicando uma adequada mensuração dos mesmos. Já o GoF foi de 14%, menor
do que o da primeira parte do modelo. Isso é resultado da baixa explicação das duas medidas
de desempenho pelas medidas de comprometimento.
C. com a
profissão
0,03NS
-0,07NS
Percepção do
próprio
desempenho
R² = 5%
0,07NS
C. Normativo
0,09NS
Ajuste
GoF: 14%
Q²: ≥0%
0,15**
C. Afetivo
-0,11*
-0,05NS
C. Instrumental
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
R² = 1%
0,02NS
Figura 05 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra total – validade
nomológica
108
A TAB. 14 apresenta o resultado das hipóteses do Modelo Proposto, considerando a
primeira e a segunda parte.
Tabela 14
Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra total
Construto
Valor
Parte
Construto exógeno
Amostra Pop. Desv. Erro
Sig.
endógeno
T
0,01
0,01 0,04 0,04 0,32 37,4%
-0,02
-0,02 0,05 0,05 0,33 36,9%
mundo interior
-0,01
-0,01 0,04 0,04 0,36 36,1%
-0,02
-0,02 0,04 0,04 0,42 33,8%
0,07
0,07 0,04 0,04 1,62 5,3%
2. Motivação
R²
=
30%
-0,02
-0,02 0,04 0,04 0,55 29,2%
1.7. VAL - Desafio
0,11
0,10 0,05 0,05 2,24 1,2%
0,08
0,08 0,04 0,04 2,09 1,9%
-0,05
-0,03 0,04 0,04 1,16 12,3%
5. Satisfação com a
0,50
0,50 0,03 0,03 18,37 0,0%
remuneração e recompensas
3.1. Comp
Primeira
2. Motivação
Afetivo
0,52
0,52 0,03 0,03 19,02 0,0%
R² = 27%
3.2. Comp
2. Motivação
Instrumental
0,01
0,01 0,03 0,03 0,29 38,5%
R² = 0%
3.3. Comp
2. Motivação
Normativo
0,43
0,43 0,03 0,03 16,57 0,0%
R² = 19%
3.4. Comp com a
2. Motivação
profissão
0,41
0,41 0,03 0,03 14,24 0,0%
R² = 17%
5. Satisfação com
0,14
0,14 0,03 0,03 4,52 0,0%
desempenho
a remuneração e
recompensas
-0,13
-0,14 0,03 0,03 4,06 0,0%
R² = 4%
3.1. Comp Afetivo
0,15
0,16 0,05 0,05 3,20 0,1%
4.1. Percepção
-0,05
-0,05
0,03 0,03 1,54 6,2%
do próprio
desempenho
3.3. Comp Normativo
0,07
0,07 0,04 0,04 1,52 6,4%
R²
=
5%
0,03
0,03 0,04 0,04 0,69 24,5%
Segunda
3.1. Comp Afetivo
-0,11
-0,11 0,05 0,05 2,16 1,5%
4.2. Feedback de
0,02
0,03 0,04 0,04 0,68 24,7%
terceiros
3.3. Comp Normativo
0,09
0,08 0,06 0,06 1,48 7,0%
R² = 1%
-0,07
-0,07 0,05 0,05 1,47 7,1%
109
A TAB. 15 apresenta as medidas de ajuste da primeira e segunda parte do modelo.
Verifica-se que o GoF da primeira parte foi superior ao da segunda, o que era de se esperar,
uma vez que os R² da segunda parte foram bem menores.
Verifica-se também que todos os Q² dos construtos endógenos da primeira e segunda
parte do modelo são superiores a 0% indicando um adequado poder de previsão do modelo,
com exceção apenas do Comprometimento Instrumental, que ficou igual a 0%.
Além disso, Henseler, Ringle e Sinkovics (2009) agregam que um Q² de 0,02, 0,15 e
0,35 mostram uma relevância preditiva pequena, média ou grande respectivamente, bem
como explicação da variável endógena, no caso de construtos reflexivos. Dessa forma, é
possível verificar que a relevância preditiva dos construtos endógenos do modelo são de nível
pequeno ou médio e no caso da Motivação a relevância fica bem próxima de um nível
considerado elevado.
Tabela 15
Ajuste do modelo – amostra total
Parte
Construtos endógenos
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
Primeira
3.3. Comp Normativo
Segunda
Ajuste do modelo
GoF
Q²
29,5%
14,4%
0,0%
32,6%
8,6%
12,3%
2,0%
2,5%
14,0%
0,7%
O construto endógeno Motivação, na primeira parte do modelo, foi impactado por
outros 10 construtos exógenos. Dessa forma, é importante garantir que tais construtos
exógenos não apresentem multicolinearidade, pois isso poderia levar a distorções nos
impactos. Dessa forma, foi verificada a correlação entre tais construtos. De acordo com Hair
et al. (2009), correlações superior a 0,80 são indícios de existência de multicolinearidade.
Observando a TAB. 16 verifica-se que nenhum par de construto apresentou correlação
superior a este valor, podendo eliminar a existência de multicolinearidade.
110
Tabela 16
Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação
Construtos
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
5
1,00
0,59** 1,00
mundo interior
0,34** 0,56** 1,00
0,38** 0,58** 0,53** 1,00
0,34** 0,56** 0,51** 0,48v 1,00
0,39v 0,54** 0,47** 0,47** 0,67** 1,00
1.7. VAL - Desafio
0,38** 0,61** 0,51** 0,48** 0,68** 0,60** 1,00
0,36** 0,51** 0,45** 0,42** 0,57** 0,51** 0,72** 1,00
0,37** 0,30** 0,26** 0,35** 0,31** 0,30** 0,38** 0,38** 1,00
0,25** 0,32** 0,13* 0,16* 0,11
0,10
0,11
0,08 0,07 1,00
Observação: ** Significância <1%; *Significância <5%.
O mesmo foi realizado também no caso dos construtos exógenos da segunda parte do
modelo, que impactavam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de terceiros.
Na TAB. 17, verificou-se neste caso também que nenhuma correlação entre os pares de
construto foi superior a 0,80.
Tabela 17
Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de
terceiros
Construtos
3.1
3.2
3.3
3.4
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
1,00
0,14*
0,67**
0,42**
1,00
0,35**
0,07
1,00
0,54**
1,00
111
6.4 Análise multigrupos: esfera estadual x esfera federal
Como já foi mencionado anteriormente, a amostra da presente pesquisa foi composta
por funcionários públicos da esfera estadual e da esfera federal. Por se tratarem de intuições
diferentes, com modelos diferentes de gestão de pessoas considerou-se a possibilidade de que
as duas amostras apresentassem diferentes relações no caso das hipóteses testadas.
De forma a explorar tal possibilidade, foi realizado um teste t comparando as médias
das variáveis do modelo entre a amostra estadual e federal. Caso a significância do teste seja
inferior a 5% pode-se considerar que existe diferença entre os valores para a amostra estadual
e federal. Conforme a TAB. 18, os resultados indicaram que, na maioria das variáveis,
diferenças estatisticamente significativas foram encontradas entre as duas amostras.
Tabela 18
Teste de diferença de médias das variáveis do modelo – amostra estadual x federal
Variáveis da pesquisa
Esfera de atuação
Sig. dif.
Estadual
Federal
6,57
6,08
<5%
7,09
6,02
<5%
7,83
6,56
<5%
VAL 4. Sou feliz
8,47
7,68
<5%
7,98
7,35
<5%
8,39
7,46
<5%
8,45
7,40
<5%
8,42
7,54
<5%
7,52
6,78
<5%
7,95
7,29
<5%
8,75
7,67
<5%
9,27
8,22
<5%
7,97
6,49
<5%
8,03
7,28
<5%
8,22
6,23
<5%
9,27
8,24
<5%
9,12
8,36
<5%
8,91
7,66
<5%
8,51
7,56
<5%
VAL 22. Sou amoroso
8,88
7,64
<5%
8,82
7,95
<5%
9,10
8,11
<5%
9,31
8,71
<5%
112
Variáveis da pesquisa
Esfera de atuação
Sig. dif.
Estadual
Federal
8,63
7,61
<5%
8,32
7,36
<5%
8,47
8,11
<5%
8,36
7,66
<5%
VAL 30. Sou rápido
8,25
7,35
<5%
7,82
6,93
<5%
6,34
5,48
<5%
5,95
5,21
<5%
8,19
8,02
>5%
COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição.
7,66
7,29
<5%
COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição.
7,36
7,19
>5%
COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem meus.
6,49
6,63
>5%
COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a instituição.
COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à instituição
7,01
6,63
<5%
5,15
6,13
<5%
5,59
5,98
<5%
COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo pessoal.
6,10
6,61
<5%
6,81
6,86
>5%
COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal para mim.
COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se fosse
vantagem para mim.
COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora.
COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que ganho,
eu provavelmente escolheria uma diferente da minha.
COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em que
atuo.
COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem trabalhar, eu
provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual.
6,51
6,62
>5%
5,56
4,33
<5%
4,60
3,36
<5%
4,35
4,13
>5%
6,56
6,95
<5%
5,71
5,65
>5%
6,62
5,92
<5%
COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida.
5,91
5,85
>5%
COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão.
3,63
2,77
<5%
4,06
5,12
<5%
5,32
5,36
>5%
5,79
5,96
>5%
6,28
6,59
>5%
8,01
7,38
<5%
6,16
6,58
<5%
7,38
6,99
<5%
MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição para me
esforçar no que estou fazendo no trabalho.
DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos objetivos da
instituição
5,37
6,31
<5%
7,80
7,70
>5%
8,93
8,24
<5%
8,95
8,74
<5%
DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos resultados da
instituição
8,87
8,90
>5%
8,80
8,47
<5%
2,57
2,89
<5%
2,04
3,33
<5%
113
Dessa forma, optou-se por realizar uma análise multigrupos comparando as duas
amostras, pois os modelos poderiam ser diferentes. Para tanto, foi necessário primeiramente
verificar o Outer model, e depois Inner Path Model, para então comparar os resultados.
(SARSTEDT, HENSELER, RINGLE, 2011)
6.4.1 Outer model - esfera estadual x federal
Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da primeira parte do
modelo, tanto para a esfera estadual, quanto para a esfera federal.
Duas variáveis não apresentaram validade convergente com seus construtos e foram
eliminadas da análise, que são: “VAL 32. Tenho ambição” e “DES101. Teve conflitos
profissionais no trabalho”. Com a retirada das mesmas, a significância das cargas (loadings)
de todas as variáveis foram inferiores a 1%, o que indica que elas apresentam validade
convergente com seus respectivos construtos.
114
Tabela 19
amostra estadual x federal
Estadual
Construto
Variável
1.1. VAL Hedonismo
VAL1
0,81
0,80
0,07
VAL2
0,96
0,95
VAL3
0,62
0,63
VAL4
0,75
VAL5
1.2. VAL Harmonia com VAL6
o mundo
VAL7
interior
VAL9
Federal
0,07
Valor
T
11,38
0,0%
0,94
0,94
0,01
Valor
Sig.
T
0,01 69,49 0,0%
0,02
0,02
43,29
0,0%
0,89
0,88
0,03
0,03
29,79 0,0%
0,04
0,04
15,13
0,0%
0,76
0,76
0,02
0,02
30,85 0,0%
0,75
0,03
0,03
23,36
0,0%
0,83
0,83
0,02
0,02
34,73 0,0%
0,73
0,73
0,03
0,03
24,46
0,0%
0,74
0,73
0,03
0,03
23,50 0,0%
0,74
0,74
0,03
0,03
22,68
0,0%
0,83
0,83
0,02
0,02
39,58 0,0%
0,73
0,73
0,04
0,04
19,60
0,0%
0,84
0,84
0,02
0,02
45,12 0,0%
Sig.
0,71
0,71
0,04
0,04
19,25
0,0%
0,81
0,81
0,03
0,03
32,45 0,0%
VAL10
0,79
0,79
0,02
0,02
32,76
0,0%
0,83
0,83
0,02
0,02
45,85 0,0%
VAL11
0,67
0,67
0,04
0,04
15,40
0,0%
0,77
0,76
0,04
0,04
21,70 0,0%
VAL13
0,88
0,88
0,06
0,06
15,56
0,0%
0,87
0,86
0,08
0,08
11,27 0,0%
VAL14
0,88
0,87
0,06
0,06
15,26
0,0%
0,91
0,89
0,08
0,08
10,73 0,0%
VAL15
0,67
0,64
0,13
0,13
5,12
0,0%
0,82
0,80
0,09
0,09
8,69
0,0%
VAL16
0,83
0,81
0,08
0,08
10,36
0,0%
0,78
0,76
0,11
0,11
7,42
0,0%
VAL17
0,51
0,50
0,16
0,16
3,27
0,1%
0,73
0,72
0,13
0,13
5,58
0,0%
VAL18
0,67
0,67
0,07
0,07
9,90
0,0%
0,90
0,89
0,02
0,02
41,62 0,0%
VAL19
0,86
0,85
0,03
0,03
28,39
0,0%
0,92
0,91
0,02
0,02
57,33 0,0%
VAL20
0,87
0,87
0,03
0,03
28,67
0,0%
0,84
0,84
0,03
0,03
24,96 0,0%
VAL21
0,88
0,86
0,10
0,10
9,14
0,0%
0,66
0,65
0,11
0,11
5,92
VAL22
0,86
0,85
0,09
0,09
9,98
0,0%
0,97
0,96
0,03
0,03
33,66 0,0%
VAL23
0,72
0,71
0,07
0,07
10,60
0,0%
0,82
0,82
0,03
0,03
23,61 0,0%
VAL24
0,71
0,71
0,07
0,07
10,59
0,0%
0,93
0,93
0,01
0,01
96,32 0,0%
VAL25
0,75
0,74
0,06
0,06
13,57
0,0%
0,85
0,85
0,03
0,03
31,91 0,0%
VAL26
0,68
0,67
0,07
0,07
9,48
0,0%
0,75
0,75
0,04
0,04
17,51 0,0%
VAL27
0,79
0,78
0,05
0,05
16,10
0,0%
0,79
0,79
0,05
0,05
16,29 0,0%
VAL28
1.8. VAL Racionalidade VAL29
0,76
0,76
0,05
0,05
14,93
0,0%
0,75
0,74
0,07
0,07
11,27 0,0%
0,60
0,58
0,08
0,08
7,07
0,0%
0,73
0,72
0,08
0,08
9,70
VAL30
0,73
0,72
0,07
0,07
11,27
0,0%
0,77
0,76
0,05
0,05
15,53 0,0%
VAL35
0,98
0,91
0,18
0,18
5,43
0,0%
0,84
0,87
0,23
0,23
3,72
0,0%
VAL36
0,92
0,88
0,18
0,18
5,21
0,0%
1,00
0,87
0,22
0,22
4,58
0,0%
MOT83
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
COM38
0,73
0,72
0,03
0,03
24,71
0,0%
0,76
0,76
0,03
0,03
23,21 0,0%
COM39
0,87
0,87
0,01
0,01
68,67
0,0%
0,88
0,88
0,02
0,02
55,49 0,0%
COM40
0,84
0,84
0,02
0,02
49,73
0,0%
0,88
0,88
0,01
0,01
65,72 0,0%
COM41
0,83
0,83
0,02
0,02
52,07
0,0%
0,82
0,82
0,03
0,03
30,70 0,0%
COM42
0,89
0,89
0,01
0,01
62,53
0,0%
0,82
0,82
0,03
0,03
28,79 0,0%
COM47
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
COM48
0,85
0,85
0,01
0,01
66,86
0,0%
0,69
0,68
0,04
0,04
17,21 0,0%
COM49
0,86
0,86
0,01
0,01
70,05
0,0%
0,80
0,80
0,02
0,02
34,06 0,0%
COM50
0,75
0,75
0,03
0,03
27,61
0,0%
0,74
0,74
0,03
0,03
25,24 0,0%
1.3. VAL Apego
familiar
1.4. VAL Afiliação
1.5. VAL Benevolência
1.6. VAL Afeição
1.7. VAL Desafio
1.9. VAL Materialismo
2. Motivação
3.1. Comp
Afetivo
3.2. Comp
Instrumental
3.3. Comp
Normativo
-
0,0%
0,0%
-
115
Estadual
Construto
Variável
Federal
COM52
0,85
0,85
0,01
0,01
Valor
T
60,68
COM53
0,79
0,79
0,02
0,02
34,30
0,0%
0,73
0,73
0,04
0,04
20,72 0,0%
COM54
0,71
0,71
0,03
0,03
27,68
0,0%
0,64
0,64
0,05
0,05
14,07 0,0%
COM56
0,86
0,85
0,01
0,01
57,55
0,0%
0,80
0,80
0,03
0,03
26,44 0,0%
COM58
0,77
0,77
0,02
0,02
38,89
0,0%
0,78
0,77
0,04
0,04
20,72 0,0%
COM59
0,92
0,92
0,01
0,01 108,06 0,0%
0,89
0,89
0,02
0,02
37,40 0,0%
COM60
0,92
0,91
0,01
0,01 106,47 0,0%
0,89
0,89
0,02
0,02
51,18 0,0%
DES94
4.1. Percepção DES95
do próprio
desempenho DES96
DES97
4.2. Feedback
DES99
de terceiros
REC62
0,87
0,76
0,25
0,25
3,46
0,0%
0,96
0,94
0,03
0,03
31,06 0,0%
0,64
0,60
0,25
0,25
2,58
0,5%
0,40
0,37
0,16
0,16
2,51
0,6%
0,80
0,71
0,21
0,21
3,73
0,0%
0,40
0,37
0,16
0,16
2,53
0,6%
0,80
0,71
0,22
0,22
3,64
0,0%
0,92
0,90
0,04
0,04
20,80 0,0%
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
0,65
0,65
0,03
0,03
25,24
0,0%
0,62
0,63
0,04
0,04
15,77 0,0%
REC65
0,81
0,81
0,02
0,02
43,77
0,0%
0,75
0,75
0,03
0,03
29,30 0,0%
REC66
5. Satisfação
REC67
com a
remuneração e REC68
recompensas
REC69
0,83
0,83
0,02
0,02
52,66
0,0%
0,79
0,79
0,02
0,02
38,14 0,0%
0,80
0,80
0,02
0,02
42,63
0,0%
0,78
0,78
0,02
0,02
31,58 0,0%
0,60
0,60
0,03
0,03
17,31
0,0%
0,77
0,77
0,03
0,03
29,58 0,0%
0,76
0,76
0,02
0,02
34,65
0,0%
0,85
0,85
0,01
0,01
61,26 0,0%
REC70
0,77
0,77
0,02
0,02
45,22
0,0%
0,78
0,78
0,02
0,02
37,91 0,0%
REC71
0,78
0,78
0,02
0,02
46,60
0,0%
0,76
0,76
0,03
0,03
27,21 0,0%
3.4. Comp
com a
profissão
0,0%
0,78
0,78
0,03
Valor
Sig.
T
0,03 29,97 0,0%
Sig.
-
-
116
Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da segunda parte do
modelo para ambas as amostras.
Tabela 20
amostra estadual x federal
Estadual
Construto
3.1. Comp
Afetivo
3.2. Comp
Instrumental
3.3. Comp
Normativo
3.4. Comp
com a
profissão
Variável
Federal
Valor
T
Sig.
Amostra Pop.
Desv. Erro
COM38
0,70
0,70
0,05
0,05
14,73
0,0%
0,75
0,75
0,04
0,04
COM39
0,86
0,86
0,02
0,02
39,15
0,0%
0,88
0,88
0,02
0,02
0,88
0,88
0,02
0,02
Valor
T
Sig.
20,75 0,0%
52,86 0,0%
COM40
0,88
0,87
0,02
0,02
41,57
0,0%
COM41
0,81
0,81
0,03
0,03
26,46
0,0%
0,82
0,82
0,02
0,02
57,42 0,0%
33,07 0,0%
COM42
0,88
0,88
0,02
0,02
41,91
0,0%
0,83
0,83
0,02
0,02
34,24 0,0%
COM47
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
COM48
0,83
0,82
0,05
0,05
17,13
0,0%
0,65
0,64
0,06
0,06
COM49
0,85
0,85
0,05
0,05
15,56
0,0%
0,77
0,76
0,04
0,04
COM50
0,77
0,76
0,04
0,04
18,15
0,0%
0,78
0,78
0,03
0,03
COM52
0,90
0,89
0,06
0,06
15,62
0,0%
0,80
0,80
0,03
0,03
0,74
0,74
0,04
0,04
COM53
0,76
0,75
0,05
0,05
15,55
0,0%
COM54
0,69
0,68
0,06
0,06
12,26
0,0%
0,62
0,62
0,05
0,05
COM56
0,87
0,87
0,02
0,02
47,13
0,0%
0,77
0,76
0,07
0,07
COM58
0,75
0,75
0,04
0,04
19,31
0,0%
0,75
0,74
0,10
0,10
COM59
0,93
0,93
0,01
0,01
87,87
0,0%
0,90
0,89
0,07
0,07
COM60
0,91
0,91
0,01
0,01
64,94
0,0%
0,93
0,91
0,06
0,06
0,93
0,92
0,02
0,02
DES94
4.1.
Percepção do DES95
próprio
DES96
desempenho
DES97
4.2. Feedback
DES99
de terceiros
-
-
11,15 0,0%
18,96 0,0%
27,17 0,0%
27,69 0,0%
17,77 0,0%
11,91 0,0%
10,78 0,0%
7,61 0,0%
13,76 0,0%
15,13 0,0%
0,81
0,80
0,07
0,07
10,98
0,0%
0,79
0,78
0,07
0,07
11,23
0,0%
0,54
0,54
0,11
0,11
42,34 0,0%
5,02 0,0%
0,84
0,84
0,04
0,04
21,17
0,0%
0,55
0,55
0,11
0,11
5,17
0,92
0,91
0,02
0,02
43,32 0,0%
-
-
-
-
0,76
0,75
0,09
0,09
8,15
0,0%
-
-
-
-
-
-
-
0,0%
-
Neste caso também, todas as variáveis apresentaram validade convergente com os
seus respectivos construtos, para ambas as amostras.
A TAB. 21 apresenta o teste da validade convergente dos construtos com base no
critério de Fornell e Larcker (1981). Foi possível com base nesse critério também atestar a
117
validade convergente dos mesmos, uma vez que todas as AVE são superiores a 50%, tanto
para a amostra estadual, quanto para a federal e para a primeira e segunda parte do modelo.
Apenas o construto 1.4. VAL – Afiliação apresentou uma AVE de 46% no caso da amostra
Estadual, mas de acordo com Tabachinick e Fidel (2001), AVE superiores a 40% também
podem ser consideradas adequadas.
Tabela 21
Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra estadual x federal
AVE
Construto
Estadual
Federal
1ª parte 2ª parte 1ª parte 2ª parte
79%
84%
52%
64%
77%
79%
46%
61%
65%
78%
75%
69%
1.7. VAL - Desafio
51%
71%
52%
58%
90%
85%
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
69%
69%
70%
70%
3.3. Comp Normativo
65%
64%
54%
53%
76%
75%
71%
70%
61%
64%
52%
57%
57%
59%
A TAB. 22 apresenta os resultados para avaliar a validade discriminante entre os
construtos da primeira parte do modelo da amostra estadual e federal com base no critério
de Fornell e Larcker (1981).
118
Tabela 22
Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal
Esfera
Estadual
Federal
Construto
1.7. VAL - Desafio
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
1.7. VAL - Desafio
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
1.1
79%
26%
5%
6%
7%
8%
6%
9%
9%
3%
4%
0%
4%
2%
2%
0%
5%
84%
43%
15%
20%
11%
16%
19%
14%
3%
6%
10%
4%
8%
5%
2%
0%
12%
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
2
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
5
52%
14%
22%
18%
15%
20%
15%
1%
6%
12%
0%
8%
6%
2%
1%
12%
77%
15%
8%
5%
4%
6%
0%
3%
2%
0%
1%
1%
0%
0%
2%
46%
16%
11%
11%
8%
2%
3%
5%
0%
2%
2%
1%
0%
4%
65%
27%
21%
19%
1%
4%
7%
0%
5%
2%
4%
1%
4%
75%
14%
10%
0%
1%
4%
0%
2%
1%
1%
1%
1%
51%
34%
1%
4%
7%
0%
4%
3%
6%
1%
2%
52%
3%
4%
4%
0%
4%
3%
7%
0%
1%
90%
0%
0%
1%
0%
0%
2%
0%
1%
32%
0%
21%
23%
3%
0%
30%
69%
6%
48%
26%
1%
2%
39%
20%
3%
0%
0%
2%
65%
38%
2%
1%
27%
76%
1%
1%
18%
61%
1%
0%
1%
57%
64%
42%
33%
33%
32%
44%
29%
1%
8%
12%
3%
8%
5%
4%
0%
13%
79%
25%
31%
30%
39%
28%
2%
2%
2%
0%
1%
0%
2%
0%
3%
61%
14%
18%
19%
17%
2%
2%
6%
1%
4%
3%
2%
0%
3%
78%
48%
52%
36%
1%
5%
5%
0%
5%
1%
2%
0%
1%
69%
43%
32%
2%
4%
5%
1%
5%
3%
2%
0%
2%
71%
57%
0%
8%
6%
1%
3%
2%
3%
0%
3%
58%
2%
5%
2%
1%
2%
2%
4%
0%
1%
85%
0%
0%
0%
1%
0%
1%
1%
1%
21%
0%
15%
10%
14%
0%
22%
70%
0%
42%
7%
11%
1%
28%
4%
0%
0%
1%
0%
54%
19%
6%
3%
23%
71%
2%
0%
10%
52%
0%
7%
0%
59%
OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de
correlação entre os valores fatoriais da amostra, estimados no PLS.
119
A validade discriminante foi observada para todos os pares de construtos do modelo,
uma vez que a correlação ao quadrado é menor que a AVE de ambos os construtos.
A TAB. 23 apresenta a validade discriminante dos construtos da segunda parte do
modelo. Nesse caso, pode-se também atestar a validade discriminante com base no método de
Fornell e Larcker (1981).
Tabela 23
Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 2 com base no méto do de Fornell e
Larcker (1981) – amostra estadual x federal
Esfera
Construto
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
3.1. Comp Afetivo
69%
5%
3.3. Comp Normativo
50%
19% 64%
Estadual
26%
3%
37% 75%
1%
0%
2%
2%
64%
2%
0%
1%
1%
2%
3.1. Comp Afetivo
70%
0%
3.3. Comp Normativo
42%
4%
53%
Federal
7%
0%
17% 70%
10%
0%
5%
2%
57%
1%
1%
4%
0%
1%
OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores
abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de correlação entre os valores fatoriais da amostra,
estimados no PLS.
A TAB. 24 apresenta a confiabilidade dos construtos da primeira parte e da segunda
parte do modelo para as amostras estadual e federal, com base na Confiabilidade composta e
no Alfa de Cronbach.
120
Tabela 24
Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra estadual
Confiabilidade composta
Alfa de Cronbach
Estadual
Federal
Estadual
Federal
Construto
1ª
2ª
1ª
2ª
1ª
2ª
1ª
2ª
parte parte parte parte parte parte parte parte
0,88
0,91
0,76
0,81
0,90
0,94
0,87
0,92
0,87
0,88
0,70
0,74
0,71
0,82
0,40
0,68
0,85
0,92
0,74
0,86
0,86
0,81
0,67
0,63
1.7. VAL - Desafio
0,81
0,90
0,69
0,86
0,81
0,85
0,70
0,76
0,95
0,92
0,90
0,91
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
0,92
0,92
0,92
0,92 0,89 0,89 0,89 0,89
3.3. Comp Normativo
0,92
0,91
0,87
0,87 0,89 0,89 0,83 0,83
0,92
0,92
0,91
0,90 0,89 0,89 0,86 0,86
0,86
0,88
0,79
0,83 0,81 0,81 0,80 0,80
0,91
0,92
89
90
Os resultados obtidos mostram que todos os construtos apresentaram Confiabilidade
Composta e Alfa de Cronbach acima dos limites aceitáveis (que são de 60%), com exceção
apenas do construto 1.4. VAL - Afiliação que no caso da amostra estadual apresentou um alfa
de 0,40. Entretanto, a Confiabilidade composta é uma medida mais fidedigna do que o Alfa de
Cronbach, como já foi mencionado anteriormente. Dessa forma, foi possível considerar que
todos os construtos de primeira ordem apresentaram confiabilidade adequada (HENSELER,
RINGLE e SINKOVICS, 2009).
121
6.4.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo
Para comparar os parâmetros das duas amostras foi utilizado o procedimento proposto
por Henseler (2007), que consiste em comparar cada um das cargas padronizadas disponíveis
no output do bootstrapping para todas as amostras rodadas. No caso desta pesquisa trabalhouse com 341 amostras, para ambos os grupos. Ao final de tal comparação foi verificada o
número de diferenças contrárias ao esperado (ou seja, se o resultado esperado é uma diferença
negativa, são contadas as diferenças positivas) e divide-se tal valor pelo número total de
amostras. O resultado da divisão equivale à significância do teste. Apesar de só permitir o
teste de hipóteses unicaudais, o teste é mais robusto do que o teste paramétrico e é adequado
quando da aplicação do PLS. (SARSTEDT, HENSELER, RINGLE, 2011)
De forma a lidar com a limitação do teste ser unicaudal, foram propostas hipóteses de
acordo com o resultado encontrado a priori, de modo que se para a amostra aparentemente a
diferença era negativa, tal hipótese era testada. Se a diferença da amostra era positivo, o
contrário foi realizado.
A TAB. 25 apresenta o resultado das hipóteses do Modelo Proposto (primeira e
segunda parte) comparativas entre a amostra estadual e federal. Optou-se por apresentar no
corpo da análise somente a tabela por ser mais facilmente visível as comparações. As figuras
dos modelos e a tabela completa comparando os resultados para ambas as amostras se
encontram nos apêndices D e E.
A motivação apresentou um maior R² no caso da amostra estadual, de 33%,
comparado aos 28% da amostra federal. Isso foi decorrente de uma diferença observada nas
relações testadas. O construto 1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior apresentou um
peso maior, estatisticamente significativo ao nível de 1% no caso da amostra federal,
comparado à amostra estadual, em que tal construto não apresentou impacto estatisticamente
significativo. Vale ressaltar que o peso deste construto na Motivação foi negativo, o que
revela que no caso da amostra federal quanto menor o apego familiar, maior a motivação.
Além disso, é importante entender que ainda que tal peso seja estatisticamente significativo
sua magnitude não é tão elevada, o que indica que tem uma influência significativa, mas
pequena na motivação.
122
Outro construto endógeno que apresentou
um R² bem diferente foi o
Comprometimento Afetivo, que no caso da amostra estadual foi de 32% e na amostra federal
foi de 21%. Tal diferença foi resultado do maior impacto observado da motivação neste
construto, que no caso da primeira amostra foi de 0,56 e na segunda de 0,45. Apesar de ambos
terem sido estatisticamente significativo, o primeiro apresentou uma magnitude maior.
Tal diferença foi também observada no caso do Comprometimento com a profissão,
que no caso da amostra estadual foi de 21% e na amostra federal foi de 10%. Tal diferença foi
resultado do maior impacto observado da motivação neste construto, que no caso da primeira
amostra foi de 0,32 e na segunda de 0,46. Neste caso também, apesar de ambos terem sido
estatisticamente significativo, o segundo apresentou uma magnitude maior.
Já no caso do construto endógeno Satisfação com a remuneração e recompensas
foram observadas duas diferenças no que tange aos antecedentes. O impacto da Percepção do
próprio desempenho não foi significativo na amostra estadual, enquanto o foi na amostra
federal, fazendo com que a diferença fosse estatisticamente significativa. No caso da segunda
amostra a magnitude do impacto foi bem maior, de 0,27 para a amostra federal e de 0,05 para
a amostra estadual. Por outro lado, o impacto do Feedback de terceiros foi significativo no
caso da amostra estadual e não significativo no caso da amostra federal. Tal diferença foi
estatisticamente significativa entre as duas amostras, sendo que a primeira apresentou uma
carga de -0,09 e a segunda de 0,07.
Considerando as diferenças encontradas na segunda parte do modelo, pode-se citar
primeiramente um R² maior da Percepção do próprio desempenho no caso da amostra federal
(10%), comparado a amostra estadual (2%). Tal diferença foi decorrente do fato do
Comprometimento Afetivo não ter apresentado impacto estatisticamente significativo no caso
da amostra estadual (β de 0,00 e >10%) e ter apresentado impacto estatisticamente
significativo e de magnitude bem maior na segunda amostra (β de 0,28 e <1%). O R² do
Feedback de terceiros foi também maior no caso da amostra federal (5%), comparado a
amostra estadual (2%). Tal diferença decorreu do fato do Comprometimento normativo não
ter apresentado impacto estatisticamente significativo no caso da amostra estadual (β de 0,04
e >10%) e ter apresentado impacto estatisticamente significativo e de magnitude bem maior
na segunda amostra (β de 0,23 e <1%).
123
Segunda
Primeira
Parte
Tabela 25
Comparação das pesos entre os construtos exógenos e endógenos – amostra estadual x federal
Dif. entre
Relações entre os construtos
Estadual Federal
Federal e
estadual
Exógenos
Endógenos
β Sig. β Sig. Dif. β Sig.
→ 2. Motivação
0,02 34,8% 0,02 37,5% 0,00 47,1%
→ 2. Motivação
-0,03 27,4% 0,00 49,6% 0,03 43,4%
mundo interior
→ 2. Motivação
0,06 7,1% -0,14 1,4% -0,21 0,4%
→ 2. Motivação
0,00 48,5% -0,01 44,9% -0,01 44,6%
→ 2. Motivação
0,03 22,2% 0,09 7,8% 0,06 23,1%
→ 2. Motivação
-0,02 29,8% 0,03 33,0% 0,05 31,0%
1.7. VAL - Desafio
→ 2. Motivação
0,09 1,5% 0,16 2,1% 0,07 24,4%
→ 2. Motivação
0,08 4,2% 0,06 19,8% -0,02 47,5%
→ 2. Motivação
-0,06 7,3% -0,06 11,8% 0,00 40,5%
2. Motivação
→ 3.1. Comp Afetivo
0,56 0,0% 0,45 0,0% -0,11 3,3%
2. Motivação
→ 3.2. Comp Instrumental
0,06 9,0% -0,06 11,1% -0,12 6,2%
2. Motivação
→ 3.3. Comp Normativo
0,46 0,0% 0,38 0,0% -0,08 6,2%
2. Motivação
→ 3.4. Comp com a profissão
0,48 0,0% 0,32 0,0% -0,16 0,0%
5. Satisfação com a remuneração e
→
0,05 19,1% 0,27 0,0% 0,22 0,0%
desempenho
recompensas
→
-0,09 1,2% 0,07 5,5% 0,16 0,4%
recompensas
→ 2. Motivação
0,53 0,0% 0,45 0,0% -0,07 13,6%
3.1. Comp Afetivo
→
0,00 49,4% 0,28 0,0% 0,28 0,0%
desempenho
3.1. Comp Afetivo
→ 4.2. Feedback de terceiros
-0,15 0,8% -0,01 41,4% 0,14 6,2%
→
0,00 48,6% -0,01 44,7% -0,01 48,3%
desempenho
0,01 40,6% 0,03 26,8% 0,02 42,6%
3.3. Comp Normativo
→
0,10 6,0% 0,02 37,9% -0,08 20,2%
desempenho
3.3. Comp Normativo
0,04 29,1% 0,23 0,0% 0,19 2,1%
→
0,07 10,9% 0,06 12,8% 0,00 49,6%
desempenho
-0,06 14,1% -0,10 4,8% -0,04 30,2%
A TAB. 26 apresenta as medidas de ajuste da primeira e segunda parte do modelo para
as amostras estadual e federal. Verifica-se que, no caso da primeira parte do modelo, o GoF
da amostra estadual foi superior ao da amostra federal. Já no caso da segunda parte do modelo
ocorreu o contrário. O GoF da amostra estadual foi inferior ao da amostra federal.
Verifica-se também que todos os Q² dos construtos endógenos da primeira e segunda
parte do modelo de ambas as amostras são superiores a 0% indicando um adequado poder de
previsão do modelo.
124
No geral, a relevância preditiva dos construtos endógenos dos modelos de ambas as
amostras foram pequenas ou médias e no caso da Motivação a relevância fica bem próxima de
elevada, na esfera federal, e se confirmou elevada, na esfera estadual.
Tabela 26
Ajuste do modelo – amostra estadual x federal
Ajuste do modelo
Parte
Construtos endógenos
Estadual
Estadual
GoF
Q²
GoF
Q²
2. Motivação
32,6%
26,6%
3.1. Comp Afetivo
16,9%
11,7%
0,1%
0,0%
Primeira 3.3. Comp Normativo
35,0%
30,0%
10,6%
7,4%
17,1%
6,5%
0,6%
4,3%
recompensas
1,5%
3,4%
Segunda desempenho
13,0%
22,0%
2,8%
2,7%
125
Na TAB. 27, verifica-se as correlações entre os construtos exógenos que impactam na
motivação tanto no caso da amostra estadual, quanto no caso da amostra federal. Nesse caso,
não
foram
observadas
correlações
superiores
a
0,80,
não
havendo,
portanto,
multicolinearidade entre os construtos.
Tabela 27
Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação – amostra estadual x federal
Esfera
Construtos
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
5
1.1. VAL 1,00
Hedonismo
1.2. VAL - Harmonia
0,51** 1,00
com o mundo interior
1.3. VAL - Apego
0,22** 0,37** 1,00
familiar
1.4. VAL - Afiliação 0,24** 0,47** 0,39** 1,00
1.5. VAL 0,27** 0,43** 0,29** 0,40** 1,00
Benevolência
Estadual
0,29** 0,39** 0,22** 0,33** 0,52** 1,00
1.7. VAL - Desafio
0,25** 0,44** 0,20** 0,34** 0,45** 0,37** 1,00
1.8. VAL 0,29v 0,39** 0,24** 0,28** 0,44** 0,31** 0,59** 1,00
Racionalidade
1.9. VAL 0,30** 0,10* 0,06 0,13* 0,09
0,03 0,10* 0,16* 1,00
Materialismo
remuneração e
0,22** 0,35** 0,15* 0,20** 0,19** 0,12* 0,13* 0,10* 0,12* 1,00
recompensas
1.1. VAL 1,00
Hedonismo
1.2. VAL - Harmonia
0,65** 1,00
com o mundo interior
1.3. VAL - Apego
0,39** 0,65** 1,00
familiar
1.4. VAL -Afiliação 0,44** 0,57** 0,50** 1,00
1.5. VAL 0,33** 0,57** 0,56** 0,37** 1,00
Benevolência
Federal
0,40** 0,57** 0,55** 0,42** 0,70** 1,00
1.7. VAL - Desafio
0,43** 0,66** 0,62** 0,43** 0,72** 0,66** 1,00
1.8. VAL 0,38** 0,53** 0,53** 0,41** 0,60** 0,56** 0,76** 1,00
Racionalidade
1.9. VAL 0,17* 0,12* 0,15* 0,15* 0,09 0,13* 0,06 0,13* 1,00
Materialismo
remuneração e
0,35** 0,37** 0,17* 0,17* 0,11** 0,14* 0,16* 0,10* 0,12* 1,00
recompensas
126
O mesmo foi realizado também no caso dos construtos exógenos da segunda parte do
modelo para a amostra estadual e federal, que impactavam na Percepção do próprio
desempenho e no Feedback de terceiros. A TAB. 28 demonstra que nesse caso também
nenhuma correlação entre os pares de construto foi superior a 0,80.
Tabela 28
Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de
terceiros – amostra estadual x federal
Esfera
Construtos
3.1
3.2
3.3
3.4
3.1. Comp Afetivo
1,00
0,23**
1,00
Estadual
3.3. Comp Normativo
0,70** 0,44**
1,00
0,51** 0,16* 0,61**
1,00
3.1. Comp Afetivo
1,00
0,02
1,00
Federal
3.3. Comp Normativo
0,65** 0,21**
1,00
0,27** -0,04 0,41**
1,00
6.5 Análise de cluster
A importância dos valores, em menor ou maior escala pode levar os indivíduos a
apresentarem avaliações diferentes com relação aos outros construtos, bem como podem
apresentar perfis sócio-demográfico ou profissional distinto. Dessa forma, optou-se por
realizar uma análise de cluster com base nas variáveis (construtos) que mensuram os valores.
Malhotra (2006) afirma que a análise de cluster é empregada de modo a classificar
objetos ou casos em grupos relativamente homogêneos chamados de clusters ou
conglomerados, sendo que são formados grupos homogêneos internamente e altamente
heterogêneos entre si (MINGOTI, 2005).
127
6.5.1 Transformação dos construtos em variáveis
Num primeiro momento, entretanto, todos os construtos do modelo foram
transformados em variáveis, por meio de médias ponderadas, conforme procedimento descrito
na fórmula abaixo (WILSON, HENSELER, 2007):
X
X
Construto X = (Σ (L * E)) / ((Σ L))
i=1
i=1
L = Carga estrutural padronizada da variável no construto
E = Nota de concordância / discordância atribuída pelo entrevistado
X = Número de variáveis que irão compor o índice
Para tanto, foram considerados os pesos encontrados no Outer Model de cada variável
referente ao seu construto, para proceder com a média ponderada. A TAB. 29 exibe a
estatística descritiva das novas variáveis criadas.
Tabela 29
Estatística descritiva dos construtos transformados em variáveis
Variável
1.7. VAL - Desafio
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
Mínimo
Máximo
Média
1,00
2,46
0,99
1,00
2,71
1,01
3,27
2,81
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
3,22
1,00
10,00
10,00
9,94
10,00
10,00
10,00
10,00
10,00
10,00
10,00
10,00
10,02
10,00
9,97
10,00
6,51
7,78
8,53
7,51
8,72
8,31
8,62
8,08
6,52
7,26
5,55
5,82
6,16
8,70
2,61
Desvio
padrão
1,90
1,46
1,62
1,73
1,31
1,71
1,18
1,27
1,74
1,98
3,03
2,25
2,50
1,03
1,96
1,00
10,02
6,17
2,13
128
Verifica-se que após a transformação todas as variáveis apresentaram valores dentro
dos extremos da escala e variabilidades medianas. Além disso, as médias foram bem diversas,
como era de se esperar. Com base nessas novas variáveis foi dado prosseguimento à análise.
Como a motivação foi mensurada por apenas uma variável, tal procedimento não foi
necessário.
6.5.2 Formação dos clusters
Existe uma série de passos que devem ser seguidos de forma a realizar uma análise de
cluster conforme descreve a FIG. 06:
Formule o problema
Selecione uma medida de distância
Escolha um procedimento de aglomeração
Decida-se quanto ao número de cluster
Interprete e perfile os clusters
Avalie a validade do processo de aglomeração
Figura 06 – Como fazer uma análise de cluster
Fonte: Malhotra (2006; p. 575)
Na seguinte pesquisa o problema já está definido: segmentar os indivíduos em relação
à importância das nove dimensões de valores pessoais. Para realização dos cluster foram
adotadas algumas medidas:
- distância para a formação dos clusters e padronização Z das variáveis de modo a
eliminar efeitos de diferenças na variabilidade inerente das medições (MALHOTRA, 2006);
129
- cluster aglomerativo e método de Ward, ser hábil em reduzir a variabilidade dentro
dos grupos de forma mais eficaz (HAIR et al., 2005), sendo por tal motivo conhecido como
método de “mínima variância” (MINGOTI, 2005).
Quanto ao número de cluster num primeiro momento foram testadas as opções de 2 a
5 grupos. Observando a diferença do número de indivíduos em cada grupo e a diferença com
relação às notas médias nos valores pessoas optou-se trabalhar com os clusters de três grupos.
O GRAF. 16 apresenta os percentuais para os três segmentos. Verifica-se que o
primeiro grupo tende a Importar com os valores muito mais do que gostaria, comparados as
outras pessoas e corresponde a 30%. Já o segundo grupo tende a importar com os valores mais
do que gostaria, comparados as outras pessoas e corresponde a 55% dos entrevistados. Por
fim, o terceiro grupo é composto dos indivíduos que tendem a importar com os valores menos
do que gostariam e corresponde a 15% dos indivíduos.
100%
90%
80%
70%
55%
60%
50%
40%
30%
30%
15%
20%
10%
0%
Muito mais do que eu gostaria
Mais do que eu gostaria
Menos do que eu gostaria
Gráfico 16 – Cluster criados com base nas variáveis de Valores pessoais
De modo a testar a diferença de média entre os três grupos para as variáveis que
mensuram os valores pessoais foi utilizado um testes t para amostras independentes, com
correção de Bonferroni, uma vez que a comparação foi realizada com base em três grupos e o
teste é geralmente utilizado para comparar duas amostras.
Cada grupo foi caracterizado por uma letra diferente na TAB. 30 em que são exibidos
os resultados do teste. Com base nessa legenda caso o grupo apresente uma média superior à
de outro grupo, a letra referente ao grupo de menor média é exibida ao lado da média
130
referente ao grupo que possui um valor superior. Vale ressaltar que para considerar que pelo
menos um dos grupos possui média diferente foi considerado um nível de significância de
5%.
Tabela 30
Teste de diferença de média com correção de Bonferroni das variáveis que mensuram os valores pessoais com
base nos segmentos encontrados na análise de cluster
Importância dos valores de vida comparativamente às outras
pessoas
Muito mais do que
Mais do que eu
Menos do que eu
Valores
eu gostaria
gostaria
gostaria
30%
55%
15%
A
B
C
B,C
C
8,00
6,19
4,70
8,95B,C
7,69C
5,73
B,C
C
9,39
8,71
6,16
8,81B,C
7,43C
5,19
B,C
C
9,56
8,77
6,85
B,C
C
9,41
8,32
6,05
1.7. VAL - Desafio
9,44B,C
8,65C
6,89
B,C
C
9,03
7,99
6,46
7,37B,C
6,49C
4,92
Verifica-se que os três extratos apresentam médias diferentes para todas as variáveis
que mensuram os valores pessoais com base no teste, sendo que o primeiro apresenta a maior
média e o terceiro a menor média.
131
6.5.3 Diferenças comportamentais nos perfis dos clusters
O Teste t com correção de Bonferroni foi utilizado também para comparar a nota
média atribuída pelos três clusters às referentes à Motivação, aos Comprometimentos, ao
Desempenho e a Satisfação com a remuneração e recompensas. A TAB. 31 apresenta os
resultados do teste.
Tabela 31
Teste de diferença de média com correção de Bonferroni dos outros construtos do modelo com base nos
segmentos encontrados na análise de cluster
Importância dos valores de vida comparativamente às outras
pessoas
Muito mais do que
Mais do que eu
Menos do que eu
Outros construtos
eu gostaria
gostaria
gostaria
30%
55%
15%
A
B
C
B,C
2. Motivação
8,50
7,54
7,08
3.1. Comp Afetivo
7,97B,C
7,11C
6,40
A
5,10
5,65
6,10A
B,C
C
3.3. Comp Normativo
6,53
5,63
5,11
B,C
6,90
5,92
5,53
9,02B,C
8,66C
8,22
A
2,33
2,66
2,99A
6,72B,C
6,03C
5,56
recompensas
A Motivação e o Comprometimento com a profissão apresentaram uma média
superior no caso do primeiro cluster comparados aos outros dois que não apresentaram
diferença entre si. Já no caso das variáveis Comprometimento Afetivo, Comprometimento
Normativo, Percepção do próprio desempenho e Satisfação com a remuneração e
recompensas o primeiro cluster apresentou uma média superior aos outros dois e o segundo
apresentou uma média superior ao terceiro.
No caso das variáveis Comprometimento Instrumental e Feedback de terceiros o
segundo e o terceiro cluster não apresentaram médias diferentes entre si, mas apresentaram
uma média superior ao primeiro cluster.
132
Por fim, com base na TAB. 32 observa-se que não foram encontradas médias de idade
diferentes entre os três clusters, uma vez que a significância do teste foi superior a 5%.
Tabela 32
Teste de diferença de média com correção de Bonferroni idade com base nos segmentos encontrados na análise
de cluster
Importância dos valores de vida comparativamente às
outras pessoas
Menos do
Muito mais do que eu
Mais do que eu
Outras variáveis
Sig.
que eu
gostaria
gostaria
gostaria
(A)
(B)
(C)
DAP108. Qual a sua idade
41 anos
41 anos
42 anos
>5%
6.5.4 Diferenças sócio-demográficas nos perfis dos clusters
No caso das variáveis sócio-demográficos, que podem ser consideradas categóricas ou
ordinais foi utilizado o método de tabulação cruzada por serem mais adequadas ao
cruzamento das variáveis envolvidas, que refletem a distribuição conjunta da frequência das
categorias de duas ou mais variáveis (MALHOTRA, 2006). Para testar a significância
estatística da associação observada entre duas variáveis na tabulação cruzada utiliza-se a
estatística qui-quadrado, que deve apresentar uma significância inferior a 5%. Entretanto, tal
estatística reflete apenas se existe associação entre duas variáveis nominais ou categorias. Já
para verificar a associação entre as categorias de ambas as variáveis deve-se utilizar também a
medida “resíduo padronizado ajustado”. Agresti (2002) revela que sob a hipótese nula de que
duas variáveis são independentes (não são associadas), o resíduo ajustado terá uma
distribuição normal, com média 0 e desvio-padrão 1. Assim, um resíduo ajustado superior a
1,96 ou inferior a -1,96 indicam que o número de casos em determinada célula é
significativamente maior (primeiro caso) ou menor (segundo caso) do que seria esperado se a
hipótese nula fosse verdadeira, com um nível de significância de 5%. Malhotra (2006)
ressalva também que para que as estatísticas calculadas sejam confiáveis deve haver pelo
menos cinco observações em cada célula.
133
A TAB. 33 apresenta o resultados dos testes para associação entre as três categorias de
cluster e a esfera onde os funcionários públicos trabalham. A estatística qui-quadrado
apresentou uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.
Além disso, pode-se observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito
mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e
trabalhar na esfera estadual e uma associação menor do que a esperada entre dar menos
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e
trabalhar na esfera federal. O contrário também foi observado, ou seja, uma maior associação
entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras
pessoas e trabalhar na esfera federal e uma associação menor do que a esperada entre dar
muito mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras
pessoas e trabalhar na esfera estadual.
Não foram observadas concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas.
Tabela 33
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a esfera onde os funcionários públicos
trabalham
Esfera onde os
Importância dos valores de vida comparativamente às outras pessoas
funcionários
Total
Menos do que eu
públicos trabalham
gostaria
gostaria
265
345
33
643
n
Estadual % coluna
81,040
58,081
20,245
59,317
-0,912
9,569
-11,017
AR.
62
249
130
441
n
Federal % coluna
18,960
41,919
79,755
40,683
0,912
-9,569
11,017
AR.
n
327
594
163
1084
Total
% coluna
100
100
100
100
Teste qui-quadrado - valor 167,43; gl. 2; sig. <1%
134
cluster e o tipo de vínculo empregatício. A estatística qui-quadrado apresentou uma
significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.
Tabela 34
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de vínculo empregatício
Tipo de vínculo
Total
Mais do que eu
Menos do que eu
empregatício
gostaria
gostaria
gostaria
n
144
180
19
343
%
Efetivo
54,340
52,174
57,576
53,344
coluna
AR.
0,424
-0,640
0,500
n
121
165
14
300
%
Terceirizado
45,660
47,826
42,424
46,656
coluna
AR.
-0,424
0,640
-0,500
n
265
345
33
643
Total
%
100
100
100
100
coluna
Teste qui-quadrado - valor 0,53; gl. 2; sig. >10%
cluster e se recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses. A estatística quiquadrado apresentou uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.
Além disso, pode-se observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não
ter recebido aumento de salário nos últimos 12 meses por merecimento. Por outro lado,
observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância
aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter recebido
aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses. Não foram observadas
concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais importância aos valores pessoais
do que gostaria comparativamente as outras pessoas.
135
Tabela 35
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se recebeu aumento salarial por merecimento
nos últimos 12 meses
Recebeu aumento
salarial por
Total
Mais do que eu
Menos do que eu
merecimento nos
gostaria
gostaria
gostaria
últimos 12 meses
n
251
419
89
759
%
Não recebeu
76,758
70,539
54,601
70,018
coluna
AR.
0,412
3,183
-4,661
n
76
175
74
325
%
Recebeu
23,242
29,461
45,399
29,982
coluna
AR.
-0,412
-3,183
4,661
n
327
594
163
1084
Total
%
100
100
100
100
coluna
cluster e se mudou de emprego nos últimos 12 meses. A estatística qui-quadrado apresentou
uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se
observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos
valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ter mudado de
emprego nos últimos 12 meses. Por outro lado, observou-se uma concentração maior do que a
esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente
as outras pessoas e ter mudado de emprego nos últimos 12 meses. Não foram observadas
concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais importância aos valores pessoais
do que gostaria comparativamente as outras pessoas.
136
Tabela 36
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se mudou de emprego nos últimos 12 meses
Mudou de
emprego nos
Total
Menos do que eu
últimos 12 meses
gostaria
gostaria
n
267
514
150
931
Não
%
81,651
86,532
92,025
85,886
mudou coluna
AR.
0,673
-2,632
2,442
n
60
80
13
153
Já
%
18,349
13,468
7,975
14,114
mudou coluna
AR.
-0,673
2,632
-2,442
n
327
594
163
1084
Total
%
100
100
100
100
coluna
cluster e se ocupa algum cargo de chefia. A estatística qui-quadrado apresentou uma
significância inferior a 5% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se
valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ocupar cargo de
chefia. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar
ocupar cargo de chefia. Não foram observadas concentrações fora do esperado entre o cluster
que dá menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras
pessoas.
137
Tabela 37
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se ocupa algum cargo de chefia
Ocupa algum
Total
Menos do que eu
cargo de chefia
gostaria
gostaria
n
43
122
30
195
%
Sim
13,150
20,539
18,405
17,989
coluna
AR.
0,150
-2,726
2,406
n
284
472
133
889
%
Não
86,850
79,461
81,595
82,011
coluna
AR.
-0,150
2,726
-2,406
n
327
594
163
1084
Total
%
100
100
100
100
coluna
138
cluster e há quanto tempo ocupa algum cargo de chefia. A estatística qui-quadrado apresentou
uma significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.
Tabela 38
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster há quanto tempo ocupa algum cargo de chefia
Há quanto tempo
ocupa algum
Total
Menos do que eu
cargo de chefia
gostaria
gostaria
n
8
17
2
27
Menos %
19,512
14,167
6,897
14,211
de 1 ano coluna
AR.
1,098
-0,023
-1,225
n
4
17
5
26
De 1 a 2 %
9,756
14,167
17,241
13,684
anos
coluna
AR.
-0,826
0,253
0,605
n
4
12
4
20
De 2 a 3 %
9,756
10,000
13,793
10,526
anos
coluna
AR.
-0,181
-0,310
0,623
n
25
74
18
117
Mais de %
60,976
61,667
62,069
61,579
3 anos coluna
AR.
-0,090
0,033
0,059
n
41
120
29
190
Total
%
100
100
100
100
coluna
cluster e o tipo de remuneração recebida. A estatística qui-quadrado apresentou uma
significância inferior a 5% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se
valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber remuneração
somente fixa. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada
pessoas e receber remuneração fixa e variável. Além disso, verificou-se uma associação
139
menor do que a esperada entre o cluster que dá menos importância aos valores pessoais do
que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber remuneração somente variável.
Tabela 39
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de remuneração recebida
Tipo de
remuneração
Total
Menos do que eu
recebida
gostaria
gostaria
n
202
251
25
478
Somente %
64,127
43,053
15,625
45,180
fixa
coluna
AR.
-1,540
8,063
-8,154
n
36
59
5
100
Somente %
11,429
10,120
3,125
9,452
variável coluna
AR.
1,431
0,823
-2,969
n
77
273
130
480
Fixa e %
24,444
46,827
81,250
45,369
variável coluna
AR.
1,055
-8,901
9,895
n
315
583
160
1058
Total
%
100
100
100
100
coluna
cluster e a área do curso que os entrevistados estudam. Neste caso foi necessário agrupar as
“De 20 a 25 anos” e “Mais de 25 anos” por terem um n muito pequeno o que levou a
apresentar células com valor esperado menor que 5.
Considerando a nova variável verificou-se que estatística qui-quadrado apresentou
uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se
valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação
atual há menos de 1 ano. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a
as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual de 2 a 10 anos. Além disso, verificou-se uma
associação menor do que a esperada entre o cluster que dá menos importância aos valores
140
pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual há
menos de 1 ano ou há mais de 20 anos.
Tabela 40
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tempo que está na ocupação atual
Tempo que está na
Total
Menos do que eu
ocupação atual
gostaria
gostaria
n
111
173
34
318
Menos %
33,945
29,125
20,859
29,336
de 1 ano coluna
AR.
-0,168
2,191
-2,579
n
92
192
67
351
De 2 a 5 %
28,135
32,323
41,104
32,380
anos
coluna
AR.
-0,044
-1,963
2,582
n
34
81
39
154
De 6 a %
10,398
13,636
23,926
14,207
10 anos coluna
AR.
-0,592
-2,361
3,856
n
50
78
14
142
De 11 a %
15,291
13,131
8,589
13,100
20 anos coluna
AR.
1,405
0,034
-1,852
n
40
70
9
119
Mais de %
12,232
11,785
5,521
10,978
20 anos coluna
AR.
0,868
0,935
-2,418
n
327
594
163
1084
Total
%
100
100
100
100
coluna
141
cluster e o sexo dos entrevistados. A estatística qui-quadrado apresentou uma significância
inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se observar uma
associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos valores pessoais do
que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do sexo feminino. Por outro lado,
observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância
aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do sexo
masculino.
Tabela 41
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o sexo dos entrevistados
Sexo dos
Mais do que eu
Menos do que eu
entrevistados
gostaria
gostaria
gostaria
n
208
311
68
%
Feminino
63,609
52,357
41,718
coluna
AR.
-1,305
4,107
-3,456
n
119
283
95
%
Masculino
36,391
47,643
58,282
coluna
AR.
1,305
-4,107
3,456
n
327
594
163
Total
%
100
100
100
coluna
Total
587
54,151
497
45,849
1084
100
cluster e o estado civil dos entrevistados. Foi necessário desconsiderar a parcela de viúvos por
serem muito poucos, o que levou com que alguma célula apresentasse uma frequência menor
do que 5. A estatística qui-quadrado com base na variável com três categorias apresentou uma
significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.
142
Tabela 42
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o estado civil
Estado civil
Mais do que eu
Menos do que eu
gostaria
gostaria
gostaria
n
129
214
60
%
Solteiro
40,313
36,581
37,736
coluna
AR.
1,075
-0,962
-0,039
n
154
297
78
%
Casado
48,125
50,769
49,057
coluna
AR.
-0,682
0,758
-0,181
n
37
74
21
Separado / %
11,563
12,650
13,208
divorciado coluna
AR.
-0,547
0,266
0,332
n
320
585
159
Total
%
100
100
100
coluna
Total
403
37,876
529
49,718
132
12,406
1064
100
A TAB. 43 apresenta o resultado dos testes para associação entre as três categorias de
cluster e se possui filhos. Neste caso também foi necessário reagrupar as categorias em duas,
por alguma delas apresentarem um n muito pequeno o que levou a apresentar células com
valor esperado menor que 5. Considerando a nova variável verificou-se que a estatística quiquadrado apresentou uma significância superior a 10% indicando não haver associação entre
essas duas variáveis.
143
Tabela 43
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se possui filhos
Possui filhos
Menos do que eu
gostaria
gostaria
n
142
253
72
Não tem %
43,425
42,593
44,172
filhos coluna
AR.
0,150
-0,358
0,305
n
185
341
91
Tem
%
56,575
57,407
55,828
filhos coluna
AR.
-0,150
0,358
-0,305
n
327
594
163
Total
%
100
100
100
coluna
Total
467
43,081
617
56,919
1084
100
A TAB. 44 apresenta os resultados dos testes para associação entre as três categorias
de cluster e o nível de escolaridade. Neste caso também foi necessário reagrupar as categorias
pós-graduação lato sensu e stricto sensu, por alguma delas apresentarem um n muito pequeno
o que levou a apresentar células com valor esperado menor que 5.
Considerando a nova variável verificou-se que a estatística qui-quadrado apresentou
uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.
ter cursado Ensino fundamental ou médio. Por outro lado, observou-se também uma
associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que
gostaria comparativamente as outras pessoas e ter feito pós-graduação.
144
Tabela 44
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o nível de escolaridade
Nível de escolaridade Muito mais do que eu
Mais do que eu
Menos do que eu
gostaria
gostaria
gostaria
n
26
25
1
Ensino
%
7,951
4,209
0,613
Fundamental coluna
AR.
-0,998
3,194
-2,712
n
133
211
32
Ensino
%
40,673
35,522
19,632
Médio
coluna
AR.
0,636
2,722
-4,381
n
106
188
49
Ensino
%
32,416
31,650
30,061
Superior
coluna
AR.
0,360
0,006
-0,471
n
62
170
81
Pós%
18,960
28,620
49,693
graduação coluna
AR.
-0,204
-4,734
6,363
n
327
594
163
Total
%
100
100
100
coluna
Total
52
4,797
376
34,686
343
31,642
313
28,875
1084
100
cluster e a faixa salarial recebida. A estatística qui-quadrado apresentou uma significância
inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.
receber “Até 1 salário” ou “Acima de 4 até 5 salários mínimos”. Por outro lado, observou-se
também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores
pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber “Acima de 6 até 20
salários mínimos”. Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o
cluster que dá mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as
outras pessoas e receber “Acima de 3 até 4 salários mínimos”.
145
Tabela 45
Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a faixa salarial recebida
Faixa salarial
Menos do que eu
recebida
gostaria
gostaria
n
29
27
3
Até 1
%
salário
8,869
4,545
1,840
coluna
mínimo
AR.
-1,434
3,268
-2,199
Acima n
95
164
15
de 1 até %
29,052
27,609
9,202
2
coluna
salários
1,880
1,946
-5,123
mínimos AR.
Acima n
47
76
11
de 2 até %
14,373
12,795
6,748
3
coluna
salários
1,322
0,477
-2,362
mínimos AR.
Acima n
35
47
21
de 3 até %
10,703
7,912
12,883
4
coluna
salários
0,887
1,597
-1,965
mínimos AR.
Acima n
41
48
14
de 4 até %
12,538
8,081
8,589
5
coluna
salários
-1,757
-0,431
2,241
mínimos AR.
Acima n
51
128
45
de 6 até %
15,596
21,549
27,607
10
coluna
salários
0,792
-2,708
2,375
mínimos AR.
Acima n
25
91
50
de 10 até %
7,645
15,320
30,675
20
coluna
salários
0,006
-4,608
5,908
mínimos AR.
4
13
4
Acima n
de 20 %
1,223
2,189
2,454
salários coluna
mínimos AR.
-1,121
0,661
0,519
n
327
594
163
Total
%
100
100
100
coluna
Total
59
5,443
274
25,277
134
12,362
103
9,502
103
9,502
224
20,664
166
15,314
21
1,937
1084
100
146
7 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O modelo proposto pela pesquisa apresenta recursividade e, dessa forma, apresenta
limitação por parte dos softwares disponíveis no mercado. Isso não prejudicou o andamento
do trabalho, visto que o modelo foi dividido em duas partes, de modo a lidar com essa
limitação estatística.
Num primeiro momento, foi proposto reunir todos os dados, tanto àqueles provenientes da
pesquisa no âmbito federal, quanto os provenientes da pesquisa no âmbito estadual.
A análise estatística, referente à primeira parte do modelo, mostra que o construto
Motivação é explicado pelos nove construtos referentes aos valores pessoais, a saber: afeição,
afiliação, apego familiar, benevolência, harmonia com o mundo interior, hedonismo,
materialismo, desafio e racionalidade. No entanto, desses, apenas os construtos desafio e
racionalidade apresentaram impacto estatisticamente significativo. Isso quer dizer que, de
maneira geral, os funcionários públicos que buscam desafios, crescimento pessoal, que são
detalhistas, pensam de maneira lógica e racional apresentam nível de motivação
estatisticamente significativo.
O construto motivação é explicado pelo construto de satisfação com a remuneração e
recompensas e na análise estatística demonstrou impacto estatisticamente significativo. Isso
quer dizer que os funcionários públicos abordados, em geral, que estão satisfeitos com o
salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos
profissionais apresentam nível de motivação estatisticamente significativo.
Os testes estatísticos também demonstraram que o construto de motivação traz impacto
estatisticamente significativo nos construtos de comprometimento afetivo, normativo e com a
profissão. Isso quer dizer que aqueles funcionários públicos que, de maneira geral, se sentem
147
motivados, são mais ligados emocionalmente com a organização, se sentem obrigados a
permanecer na organização e se dedicam mais à profissão. Em contrapartida, os funcionários
públicos, de maneira geral, não se preocupam com os impactos associados a um possível
desligamento da organização.
Por fim, os testes estatísticos da primeira parte do modelo mostram que aqueles
funcionários públicos que, de forma geral, valorizam o alcance das metas estabelecidas,
importância das tarefas para obtenção dos resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com o
salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos
profissionais estabelecidos. Por outro lado, quanto menos percebem o recebimento de
feedback pelo trabalho executado, menor a satisfação com a remuneração e as recompensas
recebidas.
Na segunda parte do modelo, o construto percepção do próprio desempenho e feedback
por parte de terceiros, sofreram impacto estatisticamente significativo pelo construto
comprometimento afetivo. Isso quer dizer que aqueles funcionários públicos que, em geral,
estão ligados emocionalmente com a organização percebem a importância do alcance das
metas estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados. Porém, esses mesmos
funcionários mostraram que quanto mais envolvidos emocionalmente com a organização,
menor a percepção em relação ao recebimento de feedback pelo trabalho executado e em
relação aos conflitos profissionais.
Num segundo momento, foi realizada a análise multigrupos dos dados, a fim de comparar
os resultados da pesquisa no âmbito federal com o resultado da pesquisa no âmbito estadual.
No caso do âmbito estadual, conforme apêndices D e E, o construto motivação foi
impactado de forma estatisticamente significativo pelos construtos de valores, a saber: desafio
e racionalidade. Isso quer dizer quanto mais o indivíduo busca desafio, crescimento pessoal,
148
ser criativo, pensar de maneira lógica e racional, mais motivados estarão. Além disso, os
testes estatísticos demonstraram que quanto mais motivados os indivíduos, mais
comprometidos emocionalmente com a organização, mais comprometidos com o sentimento
de obrigação em permanecerem empregados da organização e mais comprometidos com a
profissão. Os testes, também, revelaram que quanto menos os empregados recebem feedback
pelo trabalho executado, maior é o nível de satisfação com a remuneração e recompensas.
Não obstante, quanto mais satisfeitos com a remuneração e recompensas, maior o nível de
motivação e quanto menos envolvidos emocionalmente com o organização, maior o nível de
percepção do feedback em relação ao trabalho executado.
No âmbito federal, conforme apêndices D e E, a análise estatística revela que quanto
menor o apego familiar, ou seja, ligação com a família e à segurança percebida no seio
familiar, maior a motivação dos indivíduos e quanto maior a busca por desafio e crescimento
pessoal, maior a motivação. Além disso, os testes estatísticos demonstraram que quanto maior
a motivação, os indivíduos ficam mais comprometidos emocionalmente com a organização,
mais comprometidos com o sentimento de obrigação em permanecerem empregados da
organização e mais comprometidos com a profissão. Além disso, a pesquisa revelou que
quanto mais os indivíduos percebem o alcance das metas estabelecidas e importância das
tarefas para obtenção dos resultados, mais eles ficam satisfeitos com a remuneração e
recompensas oferecidas pela organização. Os testes, também, revelaram que quanto maior a
satisfação com a remuneração e recompensas recebidas, maior a motivação dos indivíduos.
Não obstante, quanto menos os indivíduos estão comprometimento com a profissão, mais eles
recebem feedback pelo trabalho executado e quanto mais estão comprometidos com o
sentimento de obrigação em permanecerem empregados da organização, mais percebem o
recebimento de feedback pelo trabalho executado. Além disso, quanto mais envolvidos
149
emocionalmente com a organização, mais os indivíduos percebem o alcance das metas
estabelecidas e importância das tarefas para obtenção dos resultados.
A análise de cluster apresentou importantes contribuições para o trabalho. Segundo os
testes estatísticos, é possível observar uma associação maior do que a esperada entre dar
pessoas e trabalhar na esfera estadual e uma associação menor do que a esperada entre dar
menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e
trabalhar na esfera federal. O contrário também foi observado, ou seja, uma maior associação
pessoas e trabalhar na esfera federal e uma associação menor do que a esperada entre dar
pessoas e trabalhar na esfera estadual.
Os testes, também, revelaram que uma associação maior do que a esperada entre dar
pessoas e não ter recebido aumento de salário nos últimos 12 meses por merecimento. Por
outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter
recebido aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses.
Além disso, uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância
aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ter mudado de
emprego nos últimos 12 meses. Por outro lado, observou-se uma concentração maior do que a
as outras pessoas e ter mudado de emprego nos últimos 12 meses.
150
Também, uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos
valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ocupar cargo de
chefia. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar
ocupar cargo de chefia.
A análise revelou uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
receber remuneração somente fixa. Por outro lado, observou-se também uma associação
maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria
comparativamente as outras pessoas e receber remuneração fixa e variável. Além disso,
verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o cluster que dá menos
receber remuneração somente variável.
Não obstante, observou-se uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
trabalhar na ocupação atual há menos de 1 ano. Por outro lado, observou-se também uma
associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que
gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual de 2 a 10 anos.
Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o cluster que dá
menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e
trabalhar na ocupação atual há menos de 1 ano ou há mais de 20 anos.
O teste demonstrou uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do
sexo feminino. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada
151
pessoas e ser do sexo masculino.
Foi possível observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter
cursado Ensino fundamental ou médio. Por outro lado, observou-se também uma associação
maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria
comparativamente as outras pessoas e ter feito pós-graduação.
Por fim, observa-se uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais
receber “Até 1 salário” ou “Acima de 4 até 5 salários mínimos”. Por outro lado, observou-se
também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores
pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber “Acima de 6 até 20
salários mínimos”. Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o
cluster que dá mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as
outras pessoas e receber “Acima de 3 até 4 salários mínimos”.
152
8 CONCLUSÕES
Importantes considerações podem ser realizadas, com base nos resultados obtidos
nessa pesquisa. A primeira delas envolve o modelo proposto. Constatou-se que o diagrama
esquemático, elaborado inicialmente, desconsiderava a dimensionalidade dos construtos e, por
isso, demandava alterações estruturais importantes. O modelo proposto pela pesquisa é
retroalimentado, ou seja, não é possível definir nem o seu início, nem o seu fim. Entretanto,
esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os softwares disponíveis. Dessa forma,
optou-se por dividir o modelo em duas partes, de modo a lidar com a limitação das
ferramentas estatísticas disponíveis.
Vale dizer que a quantidade de hipóteses propostas demonstra a preocupação em dar
maior amplitude à análise. O mérito do trabalho está em comparar simultaneamente o
conjunto maior de construtos no mesmo ambiente. Trata-se de uma vantagem em relação aos
estudos que utilizam um número menor de construtos/variáveis e, por conseguinte, hipóteses.
O modelo proposto foi redesenhado para considerar a dimensionalidade dos
construtos, dentre eles: nove construtos de valores, quatro construtos de comprometimento e
dois construtos de desempenho. Além disso, o modelo conta com o construto motivação e o
construto comprometimento instrumental.
Na metodologia utilizada, realizou-se uma pesquisa quantitativa em duas instituições
públicas (uma do âmbito estadual e outra no âmbito federal), envolvendo 1090 funcionários
públicos (646 na estadual e 444 na federal).
Vale destacar que a pesquisa apresentou resultados importantes para o meio acadêmico
e para o funcionalismo público.
Com o resultado da pesquisa, pode-se concluir que os funcionários públicos que
buscam desafios, crescimento pessoal, que são detalhistas, pensam de maneira lógica e
racional, que estão satisfeitos com o salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o
trabalho e com os relacionamentos profissionais possuem mais motivação no trabalho. Tais
argumentos corroboram com os estudos de Rokeach e Regan (1980), Schwartz (1992) e Kahle
et al. (1986).
A pesquisa demonstra, também, que aqueles funcionários públicos que, de maneira
geral, se sentem motivados, são mais ligados emocionalmente com a organização, se sentem
153
obrigados a permanecer na organização e se dedicam mais à profissão. Tais argumentos
corroboram com os estudos de Meyer e Allen (1997) e Tamayo (2001).
Vale destacar que a pesquisa aponta que os funcionários públicos que, de forma geral,
valorizam o alcance das metas estabelecidas, se importam com as tarefas para obtenção dos
resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com o salário e benefícios, com a autonomia
para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos profissionais estabelecidos. Tais
argumentos corroboram com os estudos de Locke e Latham (1990) e Lawler (1994). Não
obstante, quando se trata de remuneração, a maioria das pessoas vislumbra melhores
recompensas e benefícios possíveis em retribuição às suas habilidades, aos seus esforços e ao
tempo despendido.
A pesquisa, também, contribui, no sentido de mostrar que aqueles funcionários
públicos que, em geral, estão ligados emocionalmente com a organização percebem melhor a
importância do alcance das metas estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados.
Tais argumentos corroboram com os estudos de Meyer e Allen (1997) e Meyer e Herscovith
(2001).
Assim, o pressuposto de que pessoas com valores distintos, submetidas ao
estabelecimento de recompensas adequadas no serviço público, alavanca os níveis de
motivação, comprometimento organizacional e desempenho foi devidamente demonstrado na
pesquisa em questão. Portanto, acredita-se que o objetivo do trabalho foi alcançado, já que ele
avaliou o modo como os construtos relacionados se comportaram segundo as associações
propostas. Também, apresentou a maneira como diferentes grupos de pessoas avaliam esses
construtos, ou seja, de que forma indivíduos dotados de valores distintos se comportaram
diante dos construtos estabelecidos.
As limitações desta pesquisa envolvem o tamanho e o perfil da amostra, as
características do tipo de pesquisa realizada e o modelo proposto. Sugere-se, para pesquisas
futuras, a utilização de amostra maior, envolvendo quantidade superior de respondentes e
organizações.
154
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178
APÊNDICE A - Definição das variáveis
VARIÁVEIS
Valores
Comprometimento
Quadro 18 - Definição das variáveis
AUTORES
DEFINIÇÃO / AFIRMAÇÃO
Kamakura e Novak (1992)
Valor refere-se a uma única crença que
transcende qualquer objeto em particular,
em contraste com uma atitude, que se refere
a crenças em relação a determinado objeto
ou situação. Valores são mais estáveis e
ocupam posição mais central do que atitudes
no sistema cognitivo de uma pessoa.
Portanto, os valores são determinantes das
atitudes e dos comportamentos
Rokeach e Regan (1980)
Os valores podem ser interpretados como
aquilo que se refere aos comportamentos e
cursos de ações desejáveis, empregados
como normas e critérios que conduzem os
indivíduos a determinadas ações.
Bastos (1993)
Altos níveis de comprometimento do
indivíduo com a organização produzem
resultados que são consideravelmente
positivos e benéficos para ambos.
Randall (1987)
Allen e Meyer (1990)
Lahiry (1994)
Randall e Driscoll (1997)
Driscoll e Randall (1999)
Mowday (1998)
Somers e Birbaum (2000)
Rego e Souto (2002)
Fedor, Caldwell e Herold
(2006)
Mohamed, Taylor e Hassan
(2006)
Liou (2008)
Os resultados oriundos do
comprometimento organizacional são
importantes para a eficácia organizacional.
Mowday (1998)
Os empregados comprometidos podem
beneficiar a performance da empresa,
incrementando os índices de desempenho e
reduzindo o índice de rotatividade e
absenteísmo.
Os antecedentes do comprometimento
constituem os fatores que permitem
caracterizá-lo. Para cada componente do
comprometimento – afetivo, instrumental e
normativo – é provável que exista um
antecedente distinto.
É importante que os administradores
examinem esses antecedentes, a fim de
conduzirem com mais propriedade o
processo de comprometimento dos
empregados nas organizações, além de
estimular o desenvolvimento do perfil de
comprometimento desejado.
179
VARIÁVEIS
AUTORES
Remuneração e Recompensas
Camara (2006)
Um sistema de recompensas permite que a
organização atraia e retenha talentos, sirva
como fonte de motivação, aprimore a
produtividade, contribua para a cultura ou o
clima da empresa, auxilie na definição do
estatuto e da hierarquia e faça uma análise
custo/benefício mais profunda.
Jensen, McMullen e Stark
(2007)
A condução bem-sucedida dos programas de
compensação oferecidos aos empregados
servirá como ferramenta-chave para o
aprimoramento dos resultados
organizacionais. Os empresários precisam
incorporar uma abordagem flexível aos seus
programas de remuneração, a fim de
favorecer o entrosamento e o
comprometimento dos empregados às
equipes de trabalho e à organização.
O‟Driscoll e Randall (1999)
As recompensas extrínsecas caracterizadas
como recompensas financeiras apresentam
forte relação com a satisfação no trabalho e
com o comprometimento organizacional,
embora cada componente do
comprometimento seja influenciado de
forma distinta.
Steers, Mowday e Shapiro
(2004)
A motivação é importante propulsor do
desempenho organizacional.
Armstrong (2007)
A Teoria da Motivação se preocupa em
identificar o que move as pessoas a
cometerem determinadas atitudes, ou seja, o
que as direciona a fazerem o que fazem,
investigando os aspectos que influenciam
seus comportamentos.
Locke (2000)
A motivação direciona as ações, ou seja,
orienta a atenção dos indivíduos às ações
que deverão ser adotadas frente a diversas
situações vivenciadas, afetando a escolha
dos aspectos em que o indivíduo deverá
tomar decisões em dados momentos.
Steel, Konic (2006)
Os comportamentos são guiados, em parte,
pelas nossas necessidades, ou seja, por ações
que representam nossas necessidades, que se
relacionam com os valores cultivados pelos
indivíduos, gerando, portanto, um processo
de harmonização entre os valores e as
necessidades.
Camara (2006, p. 88)
“Recompensas que são importantes e
valorizadas pelos indivíduos têm impacto na
motivação para atuarem de determinada
forma ou em determinado sentido. As
pessoas, como referimos, atuarão da forma
que entendam que as levarão a receber
recompensas a que atribuem valor”.
Motivação
180
VARIÁVEIS
AUTORES
Armstrong (2007, p. 127)
“O dinheiro motiva porque está diretamente
ou indiretamente ligado à satisfação de
diversas necessidades”.
Steers, Mowday e Shapiro
(2004)
O interesse de se envolver em determinada
tarefa, bem como o esforço investido nela,
dependerá sobremaneira do quanto o
empregado acredita que sua realização
conduzirá a resultados significativos
(valiosos).
Meyer, Becker e
Vandenberghe (2004)
O comprometimento é um dos componentes
da motivação.
Jensen, McMullen e Stark
(2007)
Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho
As recompensas desempenham impacto
significativo na motivação dos empregados.
181
APÊNDICE B- CONSTRUÇÃO DO QUESTIONÁRIO E DO MODELO
ESTRUTURAL PROPOSTO
O questionário utiliza conjuntos de perguntas oriundos de autores consagrados na
literatura internacional que foram validados no Brasil.
As perguntas foram agrupadas segundo o construto que se propõem a medir. O
QUADRO 19 ilustra as relações entre cada pergunta do questionário com os respectivos
construtos.
Pode-se dizer que o instrumento de coleta de dados se apoia em uma base teórica aceita
pela comunidade internacional sobre as questões pesquisadas. O grande desafio da pesquisa é
associar estudos paralelos de tal forma a alcançar os objetivos estabelecidos.
Quadro 19 - Construção do questionário e do modelo estrutural proposto
CONSTRUÇÃO DO QUESTIONÁRIO E DO MODELO ESTRUTURAL PROPOSTO
QUESTÃO
CONSTRUTO FINAL
SUSTENTAÇÃO TEÓRICA
VAL1
Hedonismo
Kahle et al. (1986) – Modelo LOV
Rokeach e Regan (1980) – Escala de Rokeach
Schwartz (1992) – Escala de Schwartz
VAL2
Hedonismo
VAL3
Harmonia com o mundo interior
VAL 4
VAL 5
VAL 6
VAL 7
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 8
Excluída, pois apresentou comunalidade superior
Kahle et al. (1986)
a 0,400.
Schwartz (1992)
VAL 9
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 10
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 11
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 12
Excluída, pois apresentou comunalidade superior
Kahle et al. (1986)
182
QUESTÃO
CONSTRUTO FINAL
a 0,400.
Schwartz (1992)
VAL 13
Apego familiar
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 14
Apego familiar
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 15
Afiliação
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 16
Afiliação
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 17
Afiliação
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 18
Benevolência
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 19
Benevolência
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 20
Benevolência
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 21
Afeição
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 22
Afeição
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 23
Desafio
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 24
Desafio
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 25
Desafio
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 26
Desafio
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 27
Racionalidade
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 28
Racionalidade
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 29
Racionalidade
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 30
Racionalidade
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 31
Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a
Kahle et al. (1986)
183
QUESTÃO
CONSTRUTO FINAL
0,400.
Schwartz (1992)
VAL 32
Materialismo
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 33
Kahle et al. (1986)
0,400.
Schwartz (1992)
VAL 34
Kahle et al. (1986)
0,400.
Schwartz (1992)
VAL 35
Materialismo
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
VAL 36
Materialismo
Kahle et al. (1986)
Schwartz (1992)
COM38
Allen e Meyer(1990)
COM 39
Allen e Meyer(1990)
COM 40
Allen e Meyer(1990)
COM 41
Allen e Meyer(1990)
COM 42
Allen e Meyer(1990)
COM 43
Allen e Meyer(1990)
0,400.
COM 44
Allen e Meyer(1990)
COM 45
Allen e Meyer(1990)
COM 46
Allen e Meyer(1990)
COM 47
Allen e Meyer(1990)
COM 48
Allen e Meyer(1990)
COM 49
Allen e Meyer(1990)
COM 50
Allen e Meyer(1990)
COM 51
Allen e Meyer(1990)
0,400.
COM 52
Allen e Meyer(1990)
COM 53
Allen e Meyer(1990)
COM 54
Allen e Meyer(1990)
COM 55
Blau (2001)
0,400.
COM 56
Comprometimento com a Profissão (Carreira)
Blau (2001)
COM 57
Blau (2001)
0,400.
COM 58
Blau (2001)
COM 59
Blau (2001)
COM 60
Blau (2001)
COM 61
Blau (2001)
0,400.
REC62
Satisfação com a Remuneração e Recompensas
Jensen et al. (2007)
REC 63
0,400.
REC 64
Excluído pela quantidade de dados ausentes
apresentar valor superior a 10%
REC 65
REC 66
REC 67
REC 68
184
QUESTÃO
CONSTRUTO FINAL
REC 69
REC 70
REC 71
MOT83
Motivação
Vroom (1964), Lawler (1971) e outros.
DES94
Lawler (1994)
DES 95
Lawler (1994)
DES 96
Lawler (1994)
DES 97
Lawler (1994)
DES 98
Excluído pela quantidade de dados ausentes
apresentar valor superior a 10%
Lawler (1994)
DES 99
Feedback de Terceiros
Lawler (1994)
DES 100
Lawler (1994)
DES 101
Lawler (1994)
Fonte: elaborado pelo autor do trabalho
As perguntas do questionário, relativas ao Desempenho (103, 104, 105 e 106) e aos
Dados Pessoais (107 a 116) foram usadas para caracterização da amostra.
As questões 37, 72 a 82, 84 a 93 e 102 não foram analisadas estatisticamente.
185
APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA Nº ________
Esta pesquisa se destina a um estudo acadêmico sobre o tema comprometimento no trabalho e satisfação com a
remuneração e está sendo conduzida no âmbito do Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro
Universitário UNA, Belo Horizonte, MG.
A seguir iremos apresentar algumas frases que expressam coisas que são importantes na vida das pessoas.
Comparativamente às outras pessoas, como você se avalia nos seguintes atributos:
Muito menos do que eu gostaria →
1
2
3
4
Atributos (Valores de vida)
1- Tenho uma vida excitante
2- Tenho uma vida de diversão e prazer
3- Sinto-me livre
4- Sou feliz
5- Tenho uma vida confortável
6- Estou em paz com o mundo
7- Tenho harmonia interior
8- Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida)
9- Tenho auto-estima
10- Sinto-me auto-realizado
11- Sinto-me respeitado pelos outros
12- Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)
13- Sinto segurança em minha família
14- Sou ligado a minha família
15- Sou ligado a um grupo social
16- Tenho amizades verdadeiras
17- Sou recolhido socialmente
18- Trato as pessoas com igualdade
19- Sou educado com as pessoas
20- Sou generoso
21- Tenho um amor maduro (verdadeiro)
22- Sou amoroso
23- Busco conhecimento
24- Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas
25- Sou responsável pelo que faço
26- Sou corajoso
27- Sou criativo (imaginativo)
28- Penso de maneira lógica, racional
29- Sou detalhista
30- Sou rápido
31- Minhas emoções afetam minha maneira de agir
32- Tenho ambição
33- Sou obediente
34- Sou independente
35- Sou focado em dinheiro
36- Sou focado em bens materiais
5
6
7
8
9
10
1
← Muito mais do que eu gostaria
2
3
4
5
6
7
8
9
10
186
Por favor, entenda o comprometimento no trabalho como o seu compromisso com a organização / instituição ou
a atividade que você exerce. Cada um de nós se compromete com o trabalho segundo razões e propósitos
particulares. Avalie as afirmações abaixo usando a escala:
Discordo plenamente→
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
← Concordo plenamente
Comprometimento
38- A instituição merece a minha lealdade.
39- Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição.
40- Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição.
41- Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem
meus.
42- Eu sinto um forte senso de integração com a instituição.
43- Na situação atual, trabalhar na instituição é, na realidade, uma
necessidade.
44- Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu deixar a
45- Acho que eu teria poucas alternativas no mercado de trabalho se eu
deixasse a instituição.
46- Uma conseqüência negativa de deixar a instituição seria a falta de
alternativas imediatas de emprego.
47- Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
48- Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à
instituição
49- Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo
pessoal.
50- Eu devo muito à instituição para a qual trabalho.
51- Se eu já não tivesse dado tanto de mim à instituição, eu poderia
considerar a opção de trabalhar em outro lugar.
52- A instituição tem um imenso significado pessoal para mim.
53- Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se
fosse vantagem para mim.
54- Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora.
55- Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que
ganho, eu provavelmente escolheria uma diferente da minha.
56- Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em
que atuo.
57- Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na
minha profissão atual.
58- Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem
trabalhar, eu provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual.
59- Eu gosto demais da minha vocação para largá-la.
60- Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida.
61- Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Por favor, avalie as afirmações abaixo usando a seguinte escala. Marque a opção „não sei ou não se aplica‟ caso
a situação não corresponda com a sua realidade.
Discordo plenamente→ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ← Concordo plenamente
Satisfação com a remuneração e as recompensas recebidas no
trabalho
62- Estou satisfeito com o meu salário atual.
63- Estou satisfeito com o último aumento salarial que tive.
64- Estou satisfeito com os prêmios que recebi pelas metas que
1
2
3
4
Não sei ou não se aplica
↓
5 6 7 8 9 10
187
alcancei.
65- Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu
desempenho.
66- Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho.
67- Estou satisfeito com a autonomia que tenho.
68- Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais.
69- Estou satisfeito com meu crescimento profissional.
70- Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me
proporciona.
71- Estou satisfeito com os benefícios que recebi.
Por favor, avalie a afirmativa abaixo com a seguinte escala:
Discordo plenamente→ 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
← Concordo plenamente
Motivação no trabalho
83- De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição
para me esforçar no que estou fazendo no trabalho.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Por favor, informe com que freqüência as afirmações abaixo ocorreu com você nos últimos 12 meses. Use a
escala a seguir. Marque a opção „não sei ou não se aplica‟ caso a situação não corresponda com a sua realidade.
Nunca →
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
← Sempre
Com que freqüência você ...
94- Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos
objetivos da instituição
95- Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos
96- Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas
97- Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos
resultados da instituição
98- Recebeu tarefas especiais para realizar
99- Recebeu reclamações pelo trabalho que executou
100- Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de uma
maneira diferente da que fez
101- Teve conflitos profissionais no trabalho
1
2
3
4
5
Não sei ou não se aplica
↓
6 7 8 9 10
103- Qual o seu vínculo empregatício? (se efetivo, favor pular para a questão 107): ( ) efetivo
(
) terceirizado
104- Quantas vezes você foi demitido nos últimos 12 meses: _____
105- Quantas vezes você recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses:______
106- Quantas vezes você mudou de emprego nos últimos 12 meses:____
Caso tenha mudado de emprego nos últimos 12 meses, marque uma das opções abaixo que melhor ilustre a
situação vivenciada:
a. Mudança para um salário melhor, na mesma função ou equivalente
b. Mudança para um salário melhor, em função diferente à anterior
c. Mudança para um salário igual
d. Mudança para um salário pior (Caso de recolocação após demissão)
e. Outras (especifique):
Dados Pessoais:
107- Sexo: ____ 1 – Feminino
2 – Masculino
108- Qual a sua idade? ____ anos
109- Qual é o seu estado Civil? _____ 1 – Solteiro
2 – Casado
3 – Separado/divorciado
4 – Viúvo
188
110- Quantos filhos você tem? (Atenção: colocar 0 (zero), caso não tenha filhos) _____
111- Qual o seu grau de escolaridade? _____
1 – Ensino Fundamental
2 – Ensino Médio
3 – Ensino Superior
4 – Especialização Lato-Sensu
5 – Mestrado
6 – Doutorado
7 – Pós-Doutorado
Dados Ocupacionais:
112- Você ocupa algum cargo de chefia? _____
1 – Sim
2 – Não
113- Há quanto tempo? _____ 1 – Menos de 1 ano 2 – De 1 a 2 anos 3 – Acima de 2 a 3 anos
4 – Mais
de 3 anos
114- Qual o seu tipo de remuneração? _____
1 – Somente Fixa 2 – Somente Variável 3 – Fixa e Variável
115- Qual é a sua faixa salarial? _____
1 – Até 1 salário mínimo
2 – Acima de 1 até 2 salários mínimos
8 – Acima de 20 salários mínimos
116- Há quanto tempo você está na ocupação atual? _____
1 – Há menos de 1 ano
2 – De 2 a 5 anos 3 – De 6 a 10
4 – De 11 a 20 anos
5 – de 21 a 25 anos
6 – Mais de 25 anos
189
APÊNDICE D – Figuras dos modelos multigrupos
Afeição
Afiliação
Percepção do
próprio
desempenho
-0,02NS
0,00NS
0,05NS
Apego familiar
Benevolência
Harmonia
com o
mundo
interior
0,06NS
Satisfação com
a remuneração
e recompensas
R² = 1%
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
-0,09*
0,03NS
0,53**
C. com a
profissão
R² = 21%
0,46**
-0,03NS
Motivação
R² = 33%
0,02NS
0,48**
C. Normativo
R² = 23%
0,56**
Hedonismo
C. Afetivo
R² = 32%
-0,06NS
0,09*
Materialismo
0,08*
0,06NS
Ajuste
C. Instrumental
R² = 0%
GoF: 35%
Desafio
Racionalidade
Q²: ≥0%
Figura 07 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra estadual
C. com a
profissão
0,07NS
-0,06NS
Percepção do
próprio
desempenho
R² = 2%
0,10NS
C. Normativo
0,04NS
Ajuste
GoF: 13%
Q²: ≥0%
0,00NS
C. Afetivo
-0,15**
0,00NS
C. Instrumental
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
R² = 2%
0,01NS
Figura 08 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra estadual
Observação: ** Significância <1%; *Significância <5%; NS Significância
>5%.
190
Afeição
Afiliação
-0,01NS
Percepção do
próprio
desempenho
0,03NS
0,27**
Apego familiar
Benevolência
Harmonia
com o
mundo
interior
-0,14*
Satisfação com
a remuneração
e recompensas
R² = 8%
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
0,07NS
0,09NS
0,45**
C. com a
profissão
R² = 10%
0,32**
0,00NS
Motivação
R² = 28%
0,02NS
0,38**
C. Normativo
R² = 15%
0,45**
Hedonismo
C. Afetivo
R² = 21%
-0,06NS
0,16*
Materialismo
0,06NS
-0,06NS
Ajuste
C. Instrumental
R² = 0%
GoF: 30%
Desafio
Racionalidade
Q²: ≥0%
Figura 09 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra federal
0,06NS
C. com a
profissão
-0,10*
Percepção do
próprio
desempenho
R² = 10%
0,02NS
C. Normativo
Ajuste
0,23**
GoF: 22%
Q²: ≥0%
0,28**
C. Afetivo
-0,01NS
-0,01NS
C. Instrumental
Percepção do
feedback por
parte de
terceiros
R² = 5%
0,03NS
Figura 10 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra federal
191
APÊNDICE E – Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal
Tabela 46
Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal
Estadual
Parte
1ª parte
Construto exógeno
mundo interior
1.7. VAL - Desafio
recompensas
2. Motivação
2. Motivação
2. Motivação
2. Motivação
2ª parte
desempenho
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
3.1. Comp Afetivo
3.3. Comp Normativo
Construto endógeno
2. Motivação
3.1. Comp Afetivo
3.2. Comp
Instrumental
3.3. Comp Normativo
3.4. Comp com a
profissão
remuneração e
recompensas
Federal
Amostra
Pop.
Desv.
Erro
0,02
0,02
0,05
0,05
Valor
T
0,39
-0,03
-0,02
0,05
0,05
0,06
0,00
0,03
-0,02
0,09
0,08
-0,06
0,06
0,01
0,03
-0,02
0,10
0,08
-0,05
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
0,53
0,52
32%
0,56
0%
R²
0,06
Valor
T
0,32
37,5%
0,08
0,08
0,01
49,6%
-0,14
0,00
0,09
0,02
0,15
0,07
-0,06
0,07
0,06
0,06
0,06
0,08
0,07
0,05
0,07
0,06
0,06
0,06
0,08
0,07
0,05
2,20
0,13
1,42
0,44
2,04
0,85
1,19
1,4%
44,9%
7,8%
33,0%
2,1%
19,8%
11,8%
0,45
0,45
0,05
0,05
9,35
0,0%
21%
0,45
0,45
0,04
0,04
10,40
0,0%
9,0%
0%
-0,06
-0,06
0,05
0,05
1,22
11,1%
14,44
0,0%
15%
0,38
0,38
0,04
0,04
9,54
0,0%
0,03
14,42
0,0%
10%
0,32
0,32
0,05
0,05
6,62
0,0%
0,06
0,06
0,87
19,1%
0,27
0,28
0,04
0,04
6,40
0,0%
0,04
0,06
0,05
0,06
0,06
0,06
0,04
0,08
0,05
0,04
0,06
0,05
0,06
0,06
0,06
0,04
0,08
0,05
2,25
0,01
0,03
1,56
1,23
2,40
0,24
0,55
1,08
1,2%
49,4%
48,6%
6,0%
10,9%
0,8%
40,6%
29,1%
14,1%
0,07
0,28
-0,01
0,02
0,06
-0,01
0,03
0,23
-0,10
0,07
0,28
-0,01
0,02
0,07
-0,02
0,03
0,24
-0,10
0,05
0,07
0,05
0,07
0,06
0,06
0,05
0,07
0,06
0,05
0,07
0,05
0,07
0,06
0,06
0,05
0,07
0,06
1,60
4,11
0,13
0,31
1,14
0,22
0,62
3,57
1,67
5,5%
0,0%
44,7%
37,9%
12,8%
41,4%
26,8%
0,0%
4,8%
Amostra
Pop.
Desv.
Erro
34,8%
0,02
0,02
0,06
0,60
27,4%
0,00
0,00
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
0,04
1,47
0,04
0,77
0,53
2,17
1,73
1,45
7,1%
48,5%
22,2%
29,8%
1,5%
4,2%
7,3%
-0,14
-0,01
0,09
0,03
0,16
0,06
-0,06
0,04
0,04
14,62
0,0%
0,56
0,04
0,04
15,76
0,0%
0,06
0,06
0,04
0,04
1,34
21%
0,46
0,46
0,03
0,03
23%
0,48
0,48
0,03
0,05
0,06
-0,09
0,00
0,00
0,10
0,07
-0,15
0,01
0,04
-0,06
-0,09
0,00
-0,01
0,10
0,07
-0,15
0,02
0,03
-0,06
33%
1%
4.1. Percepção do
próprio desempenho
2%
4.2. Feedback de
terceiros
2%
Sig.
R²
28%
8%
10%
5%
Sig.
Observações: a) Amostra: é o peso padronizado obtido para amostra completa; b) Pop.: é o peso médio obtido na população; c) Desv.: é o desvio padrão da estimativa; d)
Erro: é o erro estimado da estimativa; e) Valor T: é a razão entre o peso não padronizado pelo seu erro padrão
192
193

GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO

Transcrição

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