O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E A VISÃO

O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E A VISÃO SISTÊMICA NA
ORGANIZAÇÃO
Maria Rosa dos Santos Almeida1
Maria Tereza N. Maruyama Pinheiro2
RESUMO
O mundo tem sofrido mudanças significativas em todas as áreas e para acompanha-las, tornase necessário intensificar estudos na área de Recursos Humanos que visam formar
profissionais com uma visão ampliada. A abordagem adotada terá a base em autores, como
Chiavenato (1994, 2002, 2009, 2010), Cury (2000), Maximiano (2009), Meireles (2003) entre
outros, que através de suas obras têm apresentado uma visão inovadora a respeito do
comportamento do Gestor de Recursos Humanos nas organizações. As pessoas apresentam
necessidade de ser valorizadas e envolvidas nos processos e quando se sentem parte do todo,
são mais produtivas, levando a empresa ao sucesso. Nesse cenário surge a figura importante
do Gestor de Recursos Humanos, que deve possuir uma visão sistêmica e exercer uma
liderança alinhada aos processos que envolvem a área. Esse profissional possui o poder de
decisão que afeta diretamente o resultado, uma vez que não basta fazer certas as coisas, mas, é
necessário acima de tudo fazer as coisas certas, com objetivo de obter resultados satisfatórios
dentro de uma gestão estratégica, para conseguir consequente diferenciação no mercado.
Compreende-se então, que um indivíduo com visão sistêmica possui a capacidade de "ver" a
empresa como um todo e consegue integrar pessoas aos processos com a finalidade de obter
transformações e resultados.
Palavras-chave: Visão Sistêmica. Liderança. Gestão estratégica.
1 INTRODUÇÃO
Cada vez mais se torna importante o estudo do fator humano nas organizações, pois
esse é seu maior patrimônio. Estudos têm sido desenvolvidos com a finalidade de se obter os
melhores resultados corporativos. Sendo assim, esse trabalho abordará um conjunto de
informações que trará luz a uma visão sistêmica que significa ver o todo da organização, sem
deixar de compreender como funcionam as partes e como se interligam entre si. Essa
habilidade possibilita ver como os fatores externos e internos se adequam ao contexto dentro
da organização.
1
Graduanda do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Shalom de
Ensino Superior – FASES.
2
Professora e Especialista em Direito Público e Direito Processual Civil do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Shalom de Ensino Superior - FASES .
É importante favorecer a reflexão sobre a complexidade das ações nas empresas e o
papel da liderança nesse contexto. Um indivíduo pode ter um bom desenvolvimento no que
faz quando os resultados dependem apenas dele, porém os resultados podem não ser os
mesmos quando depende de desenvolvê-los através de outras pessoas. Portanto, é esperado
que o estudo sobre o assunto favoreça a compreensão e o direcionamento a respeito dos
comportamentos das pessoas inseridas nesse contexto e assim possa ajudar o entendimento do
desempenho coletivo.
O sucesso das empresas é o reflexo de uma administração eficaz dos seus recursos
humanos. A estrutura organizacional, tecnológica e financeira, ajudam as empresas a terem
lucratividade e sustentabilidade, porém, o capital humano constitui aspectos físicos
inteligentes e dinâmicos que fazem a diferença. É o que realmente constitui o elemento
empreendedor das organizações e está ligado a um novo projeto de gestão de recursos
humanos, transformando o modelo tradicional burocrático para outro que destacará a figura
do gestor de Recursos Humanos (RH) que aos poucos deixa de ser coadjuvante nos processos
da empresa para ser o elemento da transformação e articulação do crescimento da mesma.
A proposta do presente trabalho é colocar em discursão a visão sistêmica que o
profissional de Recursos Humanos precisa ter e o valor que as organizações modernas,
dispensam a ele. O conhecimento, habilidades e atitudes do gestor, fazem a diferença e
causam um forte impacto ao seu redor tornando a empresa mais competitiva e sustentável.
Através de uma análise qualitativa, em que serão analisadas obras de Adair (2000),
Chiavenato (1994, 2002, 2004a, 2004b, 2009, 2010), Coelho (2004), Cury (2000), Hunter
(2004), entre outros, que revolucionaram a postura do profissional de Recursos Humanos e
através de um método indutivo que abrangerá várias áreas com um conceito multidisciplinar,
este artigo permitirá uma análise mais profunda sobre o perfil do gestor da área de Recursos
Humanos (ARH) e Gestor de Pessoas (GP).
Esse trabalho buscará responder qual a real importância dos indivíduos para o alcance
dos resultados esperados dentro da organização e qual o papel que o gestor de Recursos
Humanos ocupa nesse contexto, uma vez que os estudos referenciais, todos apontam para um
maior envolvimento do profissional de Recursos Humanos no direcionamento estratégico das
empresas.
A finalidade em abordar este assunto é fortalecer um conceito de postura profissional,
que deve ir além do meio acadêmico, contribuindo para o sucesso organizacional e também
para a mudança de paradigmas das empresas.
2 PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
O momento do mercado exige que as empresas discutam cada vez mais sobre os
modelos organizacionais, teorias administrativas, tendências de mercado, mudanças de
hábitos gerenciais, formação de lideranças, entre outros. Neste contexto, torna-se
imprescindível para o sucesso do administrador o desenvolvimento de uma visão holística e
atitudes assertivas. O sucesso da organização está diretamente ligado ao comportamento
adotado pelas pessoas que a compõe. Com isto, faz-se necessário uma constante busca de
inovação, flexibilidade e agilidade.
Para Chiavenato:
Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e
produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a
organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase
colocada nos objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos, como
meio de avaliar o desempenho das organizações. Os objetivos são valores
visados ou resultados desejados pela organização. (CHIAVENATO, 2004b,
p.153).
Ao abordar o assunto organizacional, Chiavenato (2004b) enfatiza o objetivo das
empresas em produzir resultados, porém não deixa o fator humano desvinculado deste
cenário. Ao avaliar a citação pontualmente, percebe-se que o autor está valorizando a
produtividade, porém em outras citações da obra, é possível identificar sua abordagem
enfática sobre a valorização do homem e o efeito da ação comportamental do indivíduo nas
organizações.
Com a abordagem comportamental, a preocupação com a estrutura
organizacional se desloca para a preocupação com os processos
organizacionais e também do comportamento das pessoas na organização
para o comportamento organizacional como um todo. Predomina a ênfase
nas pessoas – inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, - mas dentro
de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais
próximo. (CHIAVENATO, 2004b, p. 324).
Com base nesses argumentos observa-se a real importância dos indivíduos para o
alcance dos resultados esperados e nessa perspectiva faz-se necessário um investimento em
quem pode contribuir diretamente para o sucesso da organização e a postura da empresa no
mercado, que são as pessoas.
Para Cury (2000, p. 116): “[...] a organização é um sistema planejado de esforço
cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar, deveres e tarefas
a executar”. O autor traz a visão que a organização não pode ter sucesso se todos os
envolvidos não entenderem suas funções e cumpri-las corretamente. Portanto, a organização
é um sistema que depende do esforço cooperativo e cada participante tem um papel
fundamental que poderá determinar o futuro da empresa no mercado.
Meireles (2003, p. 46) declara:
“[...] a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado
de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um
conjunto de imperativos determinantes. (crenças, valores, culturas etc.)”.
Avaliando o registro acima, pode-se afirmar que no ambiente organizacional são
necessários “elementos” que sejam responsáveis, pensantes e criativos, e estejam alinhados
com missão, valores e cultura, para gerir a organização.
Gil (2001, p. 17) afirma que a "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais".
As organizações estão direcionando esforços e investimentos para a formação de
profissionais que façam diferença e seja parte integrante do planejamento estratégico da
empresa, como afirma o autor acima. Ter uma Gestão de Pessoas eficiente torna-se um
diferencial competitivo para que a empresa consiga alcançar seus objetivos.
3 A IMPORTÂNCIA DA VISÃO SISTÊMICA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Com o entendimento de que as organizações precisam das pessoas para cumprir suas
metas, é importante avaliar uma habilidade exigida do gestor de RH no contexto
organizacional, que é a visão sistêmica. Esse conceito se traduz pelo desenvolvimento de “ver
o todo” com o intuito de alcançar determinado objetivo. Um indivíduo que desenvolve essa
prática dentro da organização consegue tomar decisões a partir de uma avaliação clara das
partes entendendo como ocorre a interação entre as pessoas e o direcionamento estratégico da
empresa. Pessoas que possuem a percepção do que ocorre em todas as áreas da empresa
conseguem interagir com processos internos e externos, portanto, possuem habilidades
diferenciadas.
Conforme Chiavenato:
A visão sistêmica e multidisciplinar (holística) e o relativismo tomam conta
da teoria administrativa. O velho modelo burocrático e funcional,
centralizador e piramidal utilizado para formatar as estruturas
organizacionais tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as
mudanças e transformações do ambiente. (CHIAVENATO, 2010, p. 36).
O autor fala sobre a visão sistêmica dentro das organizações e ressalta que esse
processo veio para mudar aquilo que estava enrijecido e que não atendia mais o mundo
globalizado, que a todo instante se renova.
Avaliando Chiavenato (2010), é possível afirmar que visão sistêmica é a capacidade
de enxergar a empresa amplamente em todos os seus sistemas e subsistemas entendendo como
se desenvolve cada área, seja em confecção de produtos, atendimento de serviços ou entregas
ao cliente final. Através do conhecimento é possível o gestor contribuir com o resultado
colaborando com cada processo, apresentando sugestões e participando das soluções.
Algumas empresas de pequeno e médio porte ainda não possuem um RH estratégico,
apenas conferem ao setor a função de Departamento de Pessoal. Chamam seus colaboradores
de recursos humanos, e a função tem foco somente em fazer a gestão burocrática da
organização. Esta condução parcial faz com que as empresas tenham um departamento de RH
voltado para o operacional, sem visão do macro e muitas vezes não conseguem dimensionar
os custos decorrentes pela falta de estratégia.
Neste sentido, é importante abordar este assunto de forma acadêmica a fim de
responder questionamentos e esclarecer à nova geração de gestores de recursos humanos
formados nos “campus”, qual o real papel desses profissionais na organização. A importância
da visão sistêmica e estratégica pode ser o diferencial para que uma empresa conquiste seu
espaço no mercado. O sucesso muito se deve a forma de condução, que precisa ser apropriada
em todas as áreas da empresa.
Segundo Chiavenato (1996), todos os colaboradores de uma organização devem ser
considerados responsáveis por conduzir os negócios da empresa, utilizando informações
disponíveis, aplicando suas habilidades e conhecimentos e tomando as atitudes adequadas
para garantir e obter os resultados esperados. O referido autor evidencia que o papel do RH
deve ir além do acompanhamento de despesas, encargos sociais, admissões, demissão etc,
mas deve munir de informações e soluções os envolvidos nos resultados da empresa.
Chiavenato (1999) ressalta também que todas as tendências de mudanças
organizacionais ocorridas no mundo, se convergem na Área de Recursos Humanos que por
sua vez tem passado por profundas mudanças. As principais transições foram:
Figura 1: Mudanças na área de recursos humanos.
Fonte: Elaborada pela autora. Adaptado da obra Chiavenato, (1999).
Percebe-se que a ARH antes cuidava apenas dos processos administrativos, hoje além
de cuidar dessas funções, também tem um papel importantíssimo exercendo suas atividades
em cooperação com a direção da empresa, conforme representado na figura acima.
Portanto, as mudanças ocorrem, são necessárias e é importante que o Gestor de
Recursos Humanos tenha foco nos processos e pessoas sem deixar de ter foco no futuro
estratégico e no cotidiano operacional.
Chiavenato (2009) assegura sobre o caráter multidisciplinar da área de Recursos
Humanos. Ele afirma que o RH deve possuir um caráter contingencial ou situacional, isto é,
não pode ser engessado, mas dinâmico, flexível e adaptável, pois as organizações vivem
constantes mudanças, portanto tudo depende do contexto de cada situação para a tomada de
decisão. Defende que os assuntos abordados dentro do RH devem ser voltados para
psicologia, promoção de mudanças organizacionais, cuidados com a nutrição e alimentação,
medicina do trabalho, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos e salários,
motivação e satisfação no trabalho, absenteísmo ou ausências, encargos sociais, prevenção de
incêndio, interpretação de leis trabalhistas, entre muitas outras funções pertinentes à condução
estratégica de uma empresa. Ações como essas promovem o bem estar do colaborador e o faz
mais produtivo.
Vergara (2000) defende que valorizar o capital humano é essencial para que a empresa
se mantenha em posição de competitividade no mercado, pois todo capital intelectual humano
precisa ser conservado, desenvolvido, reconhecido e considerado como o principal ativo da
organização. A mudança de uma gestão tradicional da ARH para uma condução mais
estratégica deve ocorrer através de programas integrados ao plano diretor da empresa, para
que se promova a longevidade do negócio e a permanência das pessoas na organização.
A autora reforça o contexto estratégico, vinculado a uma visão ampliada, como um
diferencial que leva a organização a se manter e crescer no mercado.
Avaliando esse contexto é possível afirmar que hoje, torna-se necessário a formação
de profissionais, voltados para uma nova dinâmica que consiga ter a habilidade de interligar
pessoas e processos.
A figura a seguir, representa a base do processo global que ocorre dentro da ARH e
como deve ser a visão do gestor:
Figura 2: Visão sistêmica da área de Recursos Humanos
Fonte: Elaborada pela autora. Adaptado da obra Chiavenato, (2009).
A ARH precisa ter uma visão 360º através do seu Gestor. Ele precisa entender como
as áreas funcionam na empresa e deve estar totalmente alinhado com a direção da mesma.
“A área de recursos humanos passou a ter função estratégica de atrair, reter e motivar
as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).
Não basta fazer o operacional da área, é preciso entendimento estratégico que visa o
envolvimento dos colaboradores para atender as expectativas de sucesso da organização.
Segundo o professor Dutra, a gestão de pessoas (GP) é responsável por “um conjunto
de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as
pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. (DUTRA, 2002, p. 17).
Percebe-se claramente que uma empresa que possui talentos alinhados aos seus
processos estratégicos, possui um diferencial no mercado, e pode atrair os melhores
profissionais para trabalhar nela. As pessoas atraídas por uma empresa estrategicamente
direcionada trabalham com mais responsabilidade, pois são valorizadas e se desenvolvem
com mais facilidade.
4 CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE RECURSOS HUMANOS MODERNO
O Gestor de Recursos Humanos deve ser dotado de competências que são
imprescindíveis na condução do seu trabalho. Significa ter aptidão para fazer uma ou várias
atividades com maestria e para que isso ocorra é indispensável que haja conhecimento,
habilidades e atitudes.
O conceito de uma pessoa competente é muito amplo, combinado por fatores
intelectuais, emocionais e morais que caracterizam um indivíduo e podem ser temporais, pois
são passíveis de ser modificados a partir da busca do conhecimento, da aquisição de
habilidades para fazer tarefas e adoção de atitudes de mudança, que passam pela maturidade
de cada indivíduo. Exatamente por isso, que os profissionais, mesmo aqueles avaliados
experientes, devem buscar um crescimento contínuo. (FLEURY, 2002).
O termo competência vem da palavra latina “competens” que denota “o que vai com”
ou “o que é adaptado”. Avaliando esse conceito, é possível aplicá-lo com o significado de um
estado ou processo, que é dinâmico e necessita de ação envolvida para chegar ao diagnóstico
de um indivíduo competente. Portanto, não é possível chegar à conclusão de que alguém é
competente apenas por um currículo ou entrevista, antes de suas competências serem
provadas na prática. (LE BOTERF, 2003).
É importante então, que o gestor escolhido para a função seja um profissional onde o
seu talento e potencial seja utilizado pela empresa para realizar funções pertinentes ao cargo
com eficiência, eficácia e responsabilidade.
Rabaglio (2004), afirma que competência é composta pelo CHA, conhecimento,
habilidade e atitude e que devem estar agregados às competências técnicas e comportamentais
de cada indivíduo.
Figura 3: As três dimensões da competência
Fonte: Elaborada pela autora. Adaptado da obra Rabaglio (2004).
Conforme figura acima o profissional de RH precisa saber o que fazer, como fazer e
querer fazer. Avaliando tal conceito as empresas hoje estão à procura de indivíduos para
ocuparem o cargo de Gestor de Recursos Humanos que apresentem competências
indispensáveis como: adaptação a mudanças, capacidade de pensar, tomada de decisões ainda
que sejam em situações de riscos, disposição para trabalhar contribuindo e aprendendo com os
outros, ser bom negociador, saber diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor, ser
flexível e se aculturar com a cultura organizacional da empresa.
Diversos autores que definem liderança concordam que a mesma pode ser aprendida e
deve ser conquistada. Não se nasce líder, portanto, a função requer força de vontade e
determinação para o alcance da excelência.
Tejon (2006) em seu livro “Liderança para fazer acontecer”, descreve que o líder
precisa entender que sua atividade principal é sempre servir e cuidar de pessoas. Ele deve
desenvolver virtudes em quatro pontos essenciais para que promova a liderança que são:
aprender, atender, acreditar e animar. Ele afirma ainda que “O líder precisa aprender em
qualquer situação, deve estar sempre disposto a atender com prazer a todos que necessitam
dele, bem como precisa, antes de tudo, crer para depois ver e ser entusiasmado e entusiasta”.
(TEJON, 2006, p. 35). Para reforço de suas palavras, o autor comenta sobre alguns líderes,
entre eles Nelson Mandela3 que passou 27 anos na prisão, porém não desistiu de seus ideais e
ganhou projeção mundial em um país repleto de conflitos raciais, mas mesmo preso
3
Nelson Mandela (1918-2013) foi presidente da África do Sul. Líder do movimento contra o Apartheid,
guerreiro em luta pela liberdade recebeu “Prêmio Nobel da Paz”, pela sua luta contra o regime de segregação
racial.
desenvolveu uma liderança forte. Ele afirma que liderar exige além de ser bom no que se faz,
deve conseguir também que os outros sejam bons em suas funções.
Adair (2000) no livro “Como tornar-se um líder”, descreve as qualidades que um líder
deve apresentar que são: Entusiasmo, Integridade, Firmeza, Imparcialidade, Zelo, Humildade,
Confiança. Características como essas fazem com que o líder seja capaz de antecipar
situações e conduza a sua equipe no direcionamento estratégico da empresa.
Não há como deixar de avaliar também liderança do ponto de vista de James C.
Hunter, autor do best-seller “O Monge e o Executivo”. Uma frase citada na obra é que:
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando
atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum”. (HUNTER, 2004, p.15).
Portanto ao avaliar esses autores, consegue-se traçar um perfil para um líder, que deve ser
buscado constantemente através da determinação de ser melhor e mais influente na condução
dos liderados sem deixar de ter uma visão Macro.
Liderar vai além do desejo, pois passa pelo esforço constante aliado à mudança de
paradigmas, que tornam a figura do líder determinante na condução de pessoas para se
alcançar os objetivos da organização. É seu dever melhorar as condições gerais de trabalho
para que todos possam ter condições adequadas para produzir mais e melhor. O gestor de
Pessoas tem a responsabilidade de funcionar como um eliminador dos conflitos que surgem
entre os interesses da organização e os dos colaboradores. Por esse motivo é possível afirmar
que o Gestor de Recursos Humanos precisa ter todas as características descritas, sem deixar
de ser estratégico.
O profissional que possui visão sistêmica e estratégica tem todas as características
descritas acima, consegue gerir conflitos, mudanças e ainda se antecipa a fatos que são
importantes na vida da organização. Deve levar em consideração múltiplos focos, buscar
várias soluções combinadas que ainda não haviam sido consideradas, avaliar consequências,
aprender sempre, ainda que já tenha feito várias vezes a mesma atividade.
5 A GESTAO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DE MUDANÇAS
As mudanças no contexto organizacional são contínuas e o gestor de RH deve estar
atento para antecipá-las. Ele é o agente auxiliador nos processos de comunicação das políticas
e diretrizes em todos os níveis da empresa, buscando conduzir os funcionários com motivação
e determinação a realizar o plano estratégico da organização.
O gestor deve assumir um papel de um construtor de relações de confiança e em
muitos casos terá que agir a favor dos direitos dos colaboradores, sem deixar de adotar uma
postura coerente com a estratégia da empresa. Saber se comunicar bem é uma arte.
As mudanças influenciam as organizações e, portanto, é necessário que o estilo de
administrar pessoas acompanhe esse contexto. O mundo corporativo ficou exigente, dinâmico
e incerto e a todo instante são lançados serviços e produtos que superam os anteriores e as
pessoas são influenciadas diretamente e passam a ter uma necessidade de apoio e suporte de
seus lideres. Assim sendo, o suporte na hora da mudança, dado pela ARH é determinante para
que se alcancem os objetivos.
A figura a seguir representa as mudanças que ocorrem a todo instante no meio externo
e influenciam diretamente a organização.
Figura 4: Os desafios do terceiro milênio
Fonte: Elaborada pela autora. Adaptado obra Chiavenato (2004a, p. 45).
Com certeza o futuro reserva grandes mudanças que são velozes e intensas e
interferem diretamente no ambiente da empresa provocando mudanças que afetam as pessoas
conforme representado acima. A função do gestor de recursos humanos é mostrar uma nova
visão, que contempla um sistema integrado dentro da empresa, onde uma área não sobrevive
sem interligar-se a outras e o indivíduo precisa estar inserido fazendo parte das soluções não
só de sua área, mas entender o todo e o porquê das mudanças.
Para Chiavenato (1999), a mudança representa a principal característica dos tempos
contemporâneos. Ele defende que a mudança envolve transformação e passa por três etapas:
descongelamento que é a etapa que tira o colaborador da zona de conforto, depois ocorre a
mudança proposta e a seguir ocorre o recongelamento que é a etapa final em que as novas
ideias e práticas são consolidadas e incorporadas ao comportamento.
O RH deve atuar como esclarecedor das dúvidas que envolvem as mudanças, e ter um
planejamento que é conhecido como “Gestão de Mudança”, que prevê um gerenciamento de
tais transformações. Dessa forma, percebe-se que ao planejar uma mudança é necessário
adotar práticas de envolvimento que contemplem a equipe e que esses entendam as mudanças
propostas, pois serão os responsáveis diretos pelo sucesso ou fracasso das transformações.
Chiavenato (2010, p.41) afirma que: “as pessoas devem ser visualizadas como
parceiras das organizações” e como tais, são fornecedoras de conhecimentos e habilidades. As
organizações bem-sucedidas que entendem isso e tratam seus colaboradores como parceiros e
conseguem o sucesso em momentos de transições. Entendendo esse conceito, é possível
afirmar que o gestor de RH deve ter uma visão sistêmica e conduzir seu liderado as mudanças
necessárias.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Um sistema tecnológico é um conjunto de elementos interligados, que forma uma
unidade organizada e dentro da empresa não é diferente. As áreas precisam estar
interconectadas para que a máquina administrativa funcione. Planejar, analisar, organizar,
interligar, negociar, liderar, ajudar nas decisões e ainda implementar todo o processo de
mudança na organização, são atributos esperados de um Gestor de Recursos Humanos. As
empresas estão caminhando para um processo de aperfeiçoamento e é necessário que o líder
de RH transforme sua visão míope para uma visão sistêmica, onde não há espaço para
problemas e sim soluções. Ele não entende só de um processo, mas sabe desenhá-los, não se
vê como a resposta de tudo, mas sabe buscar as soluções através de um aperfeiçoamento
constante e muita disposição.
Visão sistemática é a competência de ver ocorrências únicas, sem deixar de analisar o
todo, e a partir dessa análise ter a habilidade de tomar a decisão assertiva que melhor atenda
os interesses da organização e dos colaboradores.
As organizações atendem necessidades de seus colaboradores e em contra partida
conseguem alcançar seus objetivos através deles e nessa perspectiva, a figura do Gestor de
Recursos Humanos, deve ser a ponte entre a organização e as pessoas. Ele precisa ser um
visionário do negócio, juntamente com a área estratégica da empresa e deve administrar sua
área com as pessoas e para as pessoas sem deixar de cuidar dos indicadores.
É necessário entender os processos internos, como eles são influenciados pelo
ambiente externo, e jamais deixar de desenvolver uma comunicação interna que esclareça aos
colaboradores qual o papel de cada um em processos cotidianos ou de mudança, afim que
todos compreendam suas funções e produzam o melhor resultado.
Diante das exigências do mercado é possível afirmar que o Gestor de RH é um
especialista que deve passar por constante renovação e faz-se necessário desenvolver uma
visão sistêmica, exigindo que seus conhecimentos sejam mais amplos em relação aos outros
colaboradores. Portanto o Gestor de RH precisa ser confiante em sua capacidade, transmitir
segurança, defender ideias mesmo que em alguns momentos tenha que administrar conflitos,
assumir riscos e posicionar-se diante de todos e ver o todo para que suas ações sejam
assertivas. A observação de detalhes e a antecipação de problemas são habilidades que devem
ser buscadas e cultivadas com intuito de desenvolver uma carreira sólida e promissora.
ABSTRACT
The world has undergone significant changes in all areas and to accompany them, it is
necessary to intensify studies in Human Resources aimed at training professionals with a
broader view. The approach will be based on authors such as Chiavenato (1994, 2002, 2009,
2010), Cury (2000), Maximiano (2009), Meireles (2003) among others, through his works
have presented an innovative vision for Manager of the behavior of human resources in
organizations. People have need to be valued and involved in the process and when they feel
part of the whole, are more productive, leading the company to success. In this scenario there
is the important figure of the Human Resources Manager, you must have a systemic vision
and exercise leadership aligned with processes involving the area. This professional has the
power to make decisions that directly affect the outcome, since just not do certain things, but
it is necessary above all do the right things, in order to obtain satisfactory results within
strategic management, to achieve consequent differentiation in the market. It is
understandable then, that an individual with systemic vision has the ability to "see" the
company as a whole and people can integrate the processes in order to obtain changes and
results.
Keywords: Systemic View. Leadership. Strategic management.
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