Hay Group Client Meeting

Transcrição

Hay Group Client Meeting
São Paulo / Brasil - 15 de Abril de 2009
Remuneração
Cláudio Costa
Agenda
Contexto Econômico
Resultados do estudo de remuneração
Remuneração e a Crise
Retorno sobre o investimento em remuneração – Fortune
Prognósticos
© 2007 Hay Group. All Rights Reserved
2
Banco de Dados Hay Group Brasil
Número de Empresas
Número de Funcionários
Setores
Mercado
Geral
Mercado
HayGroup BR
383
112
1.048 mil
316 mil
21
19
MERCADO
GERAL
MERCADO
HAYGROUP
Mercado
referência
para
todas as
análises
Data base da pesquisa: Janeiro de 2009
3
Comparativo de Mercados
Mercado Geral vs. Mercado Hay Group BR
Salário Base - %
112
Total em Dinheiro - %
111
105
105
107
107
109
110
ire
to
ria
D
Pr
of
is
si
on
al
G
er
ên
ci
a
A
lta
G
er
ên
ci
a
ire
to
ria
D
Pr
of
is
si
on
al
G
er
ên
ci
a
A
lta
G
er
ên
ci
a
Mercado Geral = 100%
Em média, o mercado HayGroup Brasil está 8% acima em Salário Base
e 10% acima em Total em Dinheiro
4
01
Indicadores econômicos
Contexto econômico
* Estimativa de mercado
Fonte: Banco Central do Brasil
Crescimento do PIB - %
Variação Cambial US$ - R$
3,08
2,93
5,7
5,7
5,1
4,0
2,18
*
-0,19
1,1
1,95
03
03
04
05
2,30*
2,33
3,2
06
07
08
04
05
06
07
1,83
08
09
09
6
Contexto econômico
Fonte: Banco Central do Brasil
Inflação
INPC - %
Taxa de Desemprego - %
10,4
12,3
11,5
9,8
10,0
9,3
7,9
8,5 *
6,5
6,1
5,2
4,5 *
2,8
03
04
05
06
07
08
09
03
04
05
06
07
08
09
7
INPC e Média de Acordos Coletivos
INPC Acumulado 12 Meses
Média Praticada
9,02%
7,98%
5,50%
5,53%
4,39%
3,88%
3,21%
4,22%
6,06%
5,96%
5,33%
7,44%
6,70%
6,30%
7,20%
6,57%
5,16%
4,19%
3,30%
2,81%
2007
Ju
l
A
go
Se
t
O
ut
N
ov
D
ez
Ju
l
A
go
Se
t
O
ut
N
ov
D
ez
ja
n
Fe
v
M
ar
A
br
M
ai
Ju
n
ja
n
Fe
v
M
ar
A
br
M
ai
Ju
n
Na média, em 2008, os acordos coletivos
foram 0,9% maior do que a inflação
2008
8
02
Resultados do Estudo de
Remuneração
InfoHay 2008
Há um ano estes foram nossos prognósticos
1.
2.
3.
Expectativa de mercado (Fonte: Banco Central)
−
Inflação
4.5%
=> real 6.48%
−
Crescimento PIB
4.6%
=> real 5.1%
Crescimento de Mercado Hay – Salário Base
−
Diretores
6 a 8%
−
Gerentes e demais
4 a 5%
Remuneração Variável de curto prazo
−
4.
Incentivos de Longo Prazo
−
5.
Tende a ser ligeiramente menor em relação à 2007
Mais empresas adotando esta prática, e não apenas para Executivos
Foco em Planos de Retenção – Pessoas/Cargos Chave
10
Movimentação de Mercado
Mediana Janeiro 2008 vs. Janeiro 2007
Base Mercado Hay Group Brasil
Profissionais
Gerência
Alta
Gerência
Diretoria
Média
Ponderada
5.2
4.5
5.4
4.9
5.0
4.3
4.6
7.9
7.0
5.7
22% empresas
que já pagaram
ICP em 2009 ref.
à 2008
7.1
10.9
13.2
-
10.4
Hay Points
300 - 400
500 – 800
800 - 1100
1100 - 1700
%
Salário
Base (SB)
Total em
Dinheiro
(TD)
(SB+Bônus +PLR)
TD
11
12
INPC X Movimentação de Mercado - %
Taxa de Desemprego
18
INPC-%
Movimentação de Mercado
15
12
%
8,5
9
6
3
0
96
97
98
99
00
01
02
ano
03
04
05
06
07
08
09
*
13
Crescimento Real de Mercado
Todos os níveis
346
350
INPC
Salário
Salário + Incentivos
BASE 100 - Jan/95
300
21%
308
7%
287
250
200
150
100
95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09
14
Crescimento Acumulado: Base 100
SB e TD x INPC
SB / INPC
TD / INPC
130%
120%
110%
100%
90%
95
96
97
FHC
98
99
0
1
FHC
2
3
4
5
Lula
6
7
8
9
Lula
15
Incentivos de Curto Prazo
PLR + Bônus – Múltiplo de Salários (Q2)
2003
2005
2007
2008
2009
5,4
4,2
5,9
4,2
3,6
2,8
2,0
1,1
1,4
2,8
2,5
1,4
Profissional
Gerência
Alta Gerência
Diretoria
16
Incentivos de Curto Prazo – Bônus + PLR
Alvo vs. Pago
Múltiplo de Salários - Mediana
Alvo
Pago
5,9
3,9
2,5
1,3
5,9
4,2
2,8
1,4
Profissional
Gerência
Alta Gerência
Diretoria
17
Características
76 empresas concedem alguma forma de ILP
−
2/3 são empresas estrangeiras
−
Da amostra total, 34% dos executivos são elegíveis
Tipos de Programas mais utilizados:
−
66% das empresas adotam um único programa
−
34% utilizam uma combinação de até três programas simultâneos
18
Tipos de Planos - % empresas
25
24
22
10
Stock Option +
Restricted
Stock
Stock Option Bônus Diferido Phantom Stock
7
7
Restricted
Stock
Stock Option +
Restricted +
Bônus Diferido
19
Valor presente da
Oportunidade de Ganho
(Fair Value)
Diretores - % Salário Base
Empresas com ILP
Q1
Q2
Q3
52
49
27
13
34
31
27
15
11
880 - 1260
1261 - 1800
1801 - 2550
Hay Points
20
Benefícios
Concessão
Diretoria
A.Gerência
Gerência
Automóvel
93%
96%
80%
41%
Motorista
58%
10%
Check-up
77%
96%
86%
56%
Telefone Celular
87%
97%
91%
71%
100%
100%
100%
100%
100%
Plano Odontológico
77%
91%
95%
99%
96%
Clube Recreativo
19%
75%
75%
75%
75%
Cesta Básica
41%
44%
53%
58%
95%
Educação para Funcionários
61%
84%
97%
97%
97%
Educação para Dependentes
10%
60%
40%
40%
60%
Previdência Privada
94%
96%
99%
99%
96%
100%
89%
96%
97%
99%
Seguro de Vida
99%
93%
99%
99%
96%
Compl. Aux. Doença
83%
92%
99%
100%
99%
Aquisição de Ações
4%
100%
100%
100%
50%
Benefício
Plano Médico
Refeição
Prof.
21
Benefícios
Benefícios
Nacionais
Estrangeiras
Automóvel
88%
97%
Check-up
81%
73%
Clube Recreativo
14%
20%
Ajuda Moradia
-
7%
Plano Médico
100%
100%
Refeição
100%
100%
Seguro de Vida
98%
98%
Previdência Privada
95%
93%
Plano Odontológico
71%
80%
Educação - Funcionários
55%
66%
Transporte
55%
68%
Cesta Básica
45%
41%
Empréstimos - Imóvel
7%
3%
-
7%
Aquisição de ações
22
Comparativo
Nacionais x Multinacionais
Remuneração Total - Mediana
2008
105
Mercado Hay Group
BR = 100%
97
Nacionais
Estrangeiras
23
Hay Points x Dinheiro
Reflexo no crescimento do salário base a cada 10% de incremento em Pontos Hay
16,1%
15,8%
14,0%
9,6%
México
Brasil
Argentina
França
9,5%
USA
8,3%
6,8%
Alemanha Noruega
24
Amplitude – Técnico/Profissional x Diretor
300 a 1400 Hay Points – Em número de Salários
1400 pontos Hay
10,8
10,4
300 pontos Hay
8,0
4,4
México
Brasil
Argentina
França
4,1
USA
3,5
2,9
Alemanha Noruega
25
03
Remuneração & Crise
Informações gerais
80 empresas participantes
Aplicação de 13 a 18 de março de 2009
28%
Serviços
32%
Indústria Geral
Estrangeiras
52%
40% Indústria
de Base
48%
Brasileiras
27
Desempenho financeiro da empresa no
ano de 2009
Como o atual cenário de incertezas está afetando o desempenho financeiro
de sua empresa neste ano fiscal?
Não sabe
4
Acima do Planejado
3
Significativamente abaixo do planejado
35
Próximo ao Planejado
58
0
10
20
30
40
50
60
70
%
28
Orçamento salarial para 2009
Em comparação à 2008, em relação ao orçamento salarial, em 2009, sua
empresa irá:
Reduzir os salários aos níveis de 2008
4
Não sabe
8
Aumentar o orçamento de salários
19
Reduzir o orçamento de salários
27
Congelar os salários no nível de 2008
42
0
10
20
30
40
50
%
29
Quadro de Empregados
Sua empresa está fazendo alterações no quadro de empregados?
Aumentando
4
Reduzindo
27
Mantendo de acordo com o planejado
30
Congelando vagas abertas
39
0
10
20
30
40
50
%
30
Custos com remuneração
Sua empresa está colocando em prática as seguintes ações visando
reduzir custos com remuneração?
Sim
Considerando
Não
Reestruturação organizacional
25%
30%
45%
Pacotes de aposentadoria antecipada
6%
16%
78%
Corte de salários negociados
1%
13%
86%
Corte de salários compulsórios
3%
2%
95%
Corte de salários temporariamente
1%
7%
92%
Congelamento temporário de salários
22%
26%
53%
Redução do pacote de benefícios
4%
18%
78%
Redução dos valores de incentivos
4%
13%
83%
Congelamento de promoções
14%
36%
50%
Redução da jornada de trabalho
1%
14%
85%
31
Incentivos de Curto Prazo – Bônus e PLR
Referência 2008
Sua organização fez alguma
mudança no programa de
incentivos de curto prazo
referente ao ano de 2008?
86
%
Das empresas que responderam
SIM (12% ou 9 empresas):
• 5 não pagaram os valores
referentes ao desempenho de 2008
• 3 reduziram os valores
• 1 diferiu o pagamento
12
3
Não sei
Não
Sim
32
Incentivos de Curto Prazo – Bônus e PLR
Referência 2009
Sua organização fará
alguma mudança no
desenho do programa
de ICP?
Com base no desempenho esperado para
2009, a expectativa de valores dos
incentivos de curto prazo serão:
Acima do
orçamento
72% das empresas
não tem nenhuma
mudança planejada
nos incentivos de
curto prazo em 2009.
1
Não sabe
%
6
Abaixo do
orçamento
36
Alinhado ao
orçamento
57
0
20
40
60
Das20
20empresas
empresasque
que
Das
mencionammudanças
mudanças
mencionam
noICP,
ICP,17
17vão
vãoalterar
alterar
no
asmetas
metasestabelecidas
estabelecidas
as
33
58% possuem algum programa de ILP
A crise financeira impactou o valor presente
a ser recebido através do programa de ILP?
15
Não
49
20
40
60
Nenhuma
alteração
0
7
13
17
Não sei
63
36
Estamos
considerando
Sim, o valor
presente
reduziu
Sim, fizemos
Não sei
Sua empresa fez alguma
alteração ou está
planejando alguma
alteração no ILP?
34
Benefícios
Para os seguintes programas, sua organização planeja ou implementou
modificações?
Sem
Alterações
Considerando
Modificações
Eliminar /
Reduzir
Assistência médica
75%
24%
1%
Check-up
83%
17%
0%
Assistência odontológica
86%
14%
0%
Automóvel
74%
16%
10%
Reconhecimento não-financeiro
89%
9%
2%
Treinamento e desenvolvimento
32%
31%
36%
Programa de retenção de talentos
72%
25%
4%
35
04
FORTUNE
As Empresas Mais Admiradas - Estudo Global
Retorno sobre o investimento em
remuneração e recompensa
Informações Gerais
O que é ?
Estudo sobre reputação corporativa – Parceria Hay Group e Fortune desde 1997
Candidatas: 1.000 empresas da Fortune e 500 maiores Globais
Quem avalia – 3.721 pessoas:
−
Executivos e Diretores de um grupo selecionado de empresas
−
Analistas financeiros
As empresas são pontuadas em 9 atributos
37
As estrelas de 2008
Mundiais Mais Admiradas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Apple*
General Electric*
Toyota Motor*
Berkshire Hathaway*
Procter & Gamble*
FedEx*
Johnson & Johnson*
Target
BMW*
Microsoft*
Americanas Mais Admiradas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Apple*
Berkshire Hathaway*
General Electric*
Google*
Toyota Motor*
Starbucks*
FedEx*
Procter & Gamble*
Johnson & Johnson*
Goldman Sachs Group
* Empresas também listadas entre as Top 10 de 2007
38
Tendências das estrelas entre 2000-2008
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
General Electric
1
Microsoft
2
Coca-Cola
3
Intel
4
Berkshire Hathaway
5
IBM
6
FedEx
Wal-Mart
7
Johnson & Johnson
Cisco Systems
8
Target
Dell
9
BMW
Merck
10
Apple
General Electric
Toyota Motor
Berkshire Hathaway
Home Depot
Procter & Gamble
Sony
Nokia
Citigroup
Microsoft
39
Porque analisar as Mais Admiradas?
As Mais Admiradas possuem desempenho superior em relação à seus
pares e ao mercado em geral
O Retorno Total aos Acionistas (TSR) das 50 mais admiradas é superior em
comparação às 500 maiores da Standard&Poors (S&P 500)
Mais Admiradas
S&P 500
Um ano
16.8%
5.5%
Três anos
14.5%
8.6%
Cinco anos
17.1%
12.8%
Dez anos
10.1%
5.9%
40
Diferenciadores chave das Mais Admiradas
O que diferencia as melhores das demais?
Os achados dos últimos anos:
Habilidade em atrair e reter talentos
Cultura
Liderança
Gestão de desempenho
Implementação da estratégia
Gerenciamento em períodos de incertezas econômicas
Execução
Inovação
Eficácia na condução de negócios globalmente
Governança corporativa e gestão do capital humano
41
Tópicos analisados pela Fortune 2008:
Eficácia do Programa de Remuneração e Recompensa
Desenho da
Estratégia de
Remuneração e
Recompensa
Implementação
do Programa de
Remuneração e
Recompensa
Avaliação da
Eficácia
160 empresas no estudo Fortune
80 empresas responderam o questionário no Brasil
−
2/3 das respostas por VP/Diretores, Gerentes de RH e Gerentes
de Remuneração e Benefícios
42
Hay Group Total Reward Framework
43
Intangible
Internal value
or motivation
Total reward framework
Common examples
Career development
Work-life balance
Safety and security
Social security
Reward elements
Non-financial rewards
Retirement provision
Death / disability / medical
Cars
Benefit allowances / loans
Executive share options
Tangible
Rewards to which an objective
dollar value can be assigned
Statutory benefits
Restricted / performance shares
Long term cash schemes
Sales commission
Annual bonus
Annual incentive
Basic salary
Fixed payments
Near cash allowances
© 2008 Hay Group. All rights reserved
Non-statutory benefits
LTI
Definitions
Total
reward
Total
remuneration plus
Total
remuneration
Total
direct
compensation
Annual variable
Guaranteed cash
Total
cash
44
Desenho da
Estratégia de
Remuneração
/Recompensa
A importância do desenho
O quão importante sua organização considera cada elemento do programa
de remuneração e recompensa:
Tangíveis e Intangíveis
Fortune
MA’s
Brasil
MA’sxBR
Remuneração variável
92
91
94
+3
Benefícios
81
84
89
+5
Clima & Cultura
90
93
94
+1
Carreira & Desenvolvimento
87
87
86
-1
Qualidade de Vida
66
70
76
+6
% muito importante e importante
45
Desenho da
Estratégia de
Remuneração
/Recompensa
O quão importante sua organização considera cada elemento do programa
de remuneração e recompensa:
Brasil
69
Benefícios
Executivos
MA’s
+19
50
+15
Salário
Base
99
84
0
20
40
60
80
54
Reconhecimento
NÃO Financeiro
100
41
Reconhecimento
Financeiro
-17
71
-15
56
0
20
40
60
80
100
% muito importante e importante
46
Desenho da
Estratégia de
Remuneração
/Recompensa
Características do Programa – Diferença principal:
Brasil
MAC’s
71
+15
Reforça o desenvolvimento de Pessoas
56
82
Reforça a importância do desempenho
financeiro da empresa
-17
99
0
20
40
60
80
100
% concordância
47
Implementação
do Programa de
Remuneração e
Recompensa
A importância da implementação
Comunicação aos empregados: A CAIXA PRETA NO BRASIL.......
Brasil
MAC’s
73
Boa documentação da filosofia
Regularmente reforçamos aos
empregados a filosofia
43
Os empregados recebem informações
específicas sobre o programa
43
Os empregados comprendem os
tangíveis e intangíveis
43
0
20
40
-11
78
-25
79
-36
75
60
84
80
-32
100
% concordância
48
Implementação
do Programa de
Remuneração e
Recompensa
A importância da implementação
A afeta a capacidade dos Gerentes de Linha na gestão da remuneração.....
....
Brasil
MAC’s
47
Entendimento dos conceitos de
Remuneração
38
Implementação e comunicação aos
empregados
-25
63
42
Comunicar o link entre remuneração e
desempenho
-24
66
68
Criar um bom ambiente de trabalho
0
20
40
-31
78
60
88
80
-20
100
% concordância
49
Avaliação da
Eficácia
O impacto na eficácia
... e não há como ter um programa de remuneração e recompensa eficaz !!!
Brasil
MAC’s
72
Há forte conexão com os resultados da
empresa
77
Está em linha com custos razoáveis e
gerenciáveis
67
É motivador
0
20
40
60
94
80
-17
-14
81
77
É internamente justo
-15
87
96
-19
100
% concordância
50
Os 6 atributos que diferenciam as Mais Admiradas
Maior foco em excelência na implantação do programa de remuneração e
recompensa;
Alinhamento do programa de remuneração e recompensa com as metas
organizacionais, estratégias e cultura;
Promovem a visão completa de remuneração total em todos os níveis
organizacionais e alavancam os elementos intangíveis da recompensa;
Possuem programas estruturados para desenvolvimento de talentos,
resultando em salários menores do que seus concorrentes/pares;
Alavancam as competências dos gerentes para implementação do
programa de remuneração e recompensa;
Reforçam o papel da área de RH no suporte aos gerentes no sucesso da
execução do programa de remuneração e recompensa.
51
Comunicação do Programa de Recompensa
Filosofia e
estratégia de
Recompensa
Comunicação
do lançamento
do Projeto /
programa
Comunicação do
Programa de
Recompensa
Reforço das
mensagenschaves pela
liderança senior
Políticas e
procedimentos
de Recompensa
Total reward
parâmetros
Comunicação
individual da
Recompensa a
gestores e
empregados
52
Alta
• Reunião com gestores e RH
• Reuniões com multiplicadores
• Reuniões em grupo
• Video, CD-ROM
• PowerPoint para gestores/ material impresso
• Pré-comunicação memo aos gestores
• Reunião com gestores / RH
• Memo/ newsletter introdutório
• PowerPoint para gestores
• Material impresso
Baixa
Complexidade Conceitual
Comunicação da Recompensa
• Memo / newsletter introdutório
• PowerPoint para gestores
• Opcional material impresso
Baixa
Complexidade Logística
Alta
53

Hay Group Client Meeting

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