“Chefe” e “Funcionário”: os dois mundos [PARTE 1]

“Chefe” e “Funcionário”: os dois mundos [PARTE 1]
Você é um empresário? Então esse artigo cabe muito bem. Mas se
você for um colaborador, ótimo, o artigo cairá da mesma forma. A ideia desse
texto é trazer a realidade entre esses “dois mundos”, um mundo do “chefe” e
outro do “funcionário”.
É muito comum o empreendedor sempre reclamar de seus colaboradores e é muito
comum os colaboradores reclamarem dos empreendedores. Mas por que isso acontece?
Vamos voltar no tempo para entender. Antes da Revolução Industrial a estrutura de
comercialização era completamente diferente. Eram pequenos produtores ou agricultores que
produziam em baixa quantidade e tinha poucos funcionários, eram mais conhecidos como
mestres e aprendizes. Os dois tinham contato direto com toda a fase de produção e com o
cliente. Tanto o mestre quanto o aprendiz se sentia muito útil, pois sabia o que estavam
fazendo, o motivo e ainda obtinha o retorno direto com a satisfação ou não dos consumidores.
Mas o que aconteceu depois da Revolução Industrial? O mundo empresarial foi
transformado, o objetivo central passou a ser o aumento da produtividade e diminuição de
preços. Mas como isso pode acontecer? Com a famosa departamentalização, ou seja: para ser
mais produtivo contrata-se um grupo de trabalhadores para
atuar em uma determinada área. Esse modelo dispensa
explicação, pois ele é utilizado até hoje. O que precisamos
destacar é a conseqüência disso. O “aprendiz” de hoje não
tem mais um conhecimento de todo o processo, é como se
tivesse um “tapa olho de cavalo” para ele não olhar para o
lado. Vamos para um exemplo: antes o trabalhador passava
por todo o processo, agora ele cuida apenas da área de
compras da empresa e não tem contato nenhum com o
cliente. A proximidade com o cliente, receber seu feedback está cada vez mais distante. Ao
invés de servir ao cliente passou a servir seu chefe. Hoje eu faço compras para agradar meu
chefe, bater a meta do departamento. Ora, convenhamos que trabalhar muito tempo para
agradar um chefe, não é muito motivador né? Depois as pessoas ainda se perguntam por que
existe tanta rotatividade de funcionários!
Antes o retorno de seu trabalho era direto, agora as informações do cliente não são
extraídas nem pelo vendedor, mas pela área de marketing, que passa para o restante os dados
obtidos. Percebe como as coisas ficam muito indiretas? O que é mais motivador? Você fazer
uma compra bem econômica e seu chefe falar “parabéns” ou você fazer uma ótima compra e
o consumidor falar que sentiu a diferença? Outra questão extremamente importante é
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ressaltar que hoje, os chefes “mandam” nos funcionários, ou
seja, você é contratado para fazer uma coisa que outra pessoa
pensou e mandou, muitas vezes sem conseguir questionar.
Pergunto novamente, você gosta de fazer o que os outros
mandam? Por que na vida profissional seria diferente?
Agora vocês devem estar perguntando “mas para que tudo isso? O mundo não é assim
hoje? Manda quem quer e obedece quem tem juízo?” A resposta pode até ser positiva, mas
não venha reclamar depois sobre funcionário descomprometido, colaborador que sai depois
de um ano de empresa e outras reclamações que se tornam cada vez mais comuns. Um
empreendedor de verdade não fica acomodado com tal situação, ele gosta de desafiar,
mostrar que as coisas podem e devem ser diferentes. As empresas precisam mudar, pensar
diferente. Devemos pensar em nossos colaboradores como preciosos para o desempenho de
toda a empresa, independente da função que exercer. Afinal se não fossem eles, sua idéia,
empreendedor, nunca sairia do papel. Portanto a empresa deve ser agradável para o
empresário e colaborador.
Mas como faço isso? Parece ser muito complicado, e é mesmo, na verdade a solução é
simples, mas colocar em prática é muito complexo, pois você irá quebrar vários dogmas de
gestão moderna que são vistas como excelentes há muito tempo. Mas as coisas mudam, as
pessoas mudam e as empresas e gestão devem mudar. Infelizmente a maioria das empresas
muda sua gestão apenas quando estão com problemas e muitas vezes pode ser tarde demais.
Devemos pensar no futuro, o que o profissional de hoje e do futuro esperam.
Baseado em tudo que dissemos agora, as
pessoas precisam ganhar autonomia dentro da
empresa, sentir que faz a diferença. Mas como fazer
isso? Primeiro passo: acabar com cargos de gerentes,
supervisores, ou cargos semelhantes! Mas isso não vai
tornar uma zona a empresa? Como vou conseguir ter
ordem sobre as pessoas?
Pense: será que as ordens devem realmente vir de cima? Quem vai realizar a
atividade? É o gerente ou presidente que está em contato direto com o cliente ou produto
final? São eles que colocam a mão na massa e sabem do dia-a-dia? É normal encontrar vários
exemplos de chão de fábrica que tiveram que improvisar para resolver problemas que não
eram identificados pelos superiores.
Então porque essas responsabilidades vêm de cima? Muitas ideias que os superiores
têm são boas, mas na maioria das vezes, alguém lá “embaixo” já pensou, ou ainda está tarde, e
apenas são uma resposta a um acontecimento muito marcante e perceptível.
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É exatamente por pensar diferente que empresas como Gore, Google, Toyota ganham
destaque. Eles dão autonomia, responsabilidade suficiente para quem está lá embaixo (se é
que existem em cima e embaixo nessas empresas) pensar em mudanças, inovações e colocá-las
em prática.
Vamos mostrar como empresas conseguiram fazer isso.
A Toyota é a fabricante de carros mais lucrativa do mundo,
como entrar em um mercado tão competitivo e de difícil entrada e
ainda obter lucro? A Toyota é uma das empresas que mais ouve seus
funcionários, todos, desde o chão de fábrica até o presidente dão
opiniões, e mais, todas são ouvidas, discutidas e elogiadas. Para criar
uma cultura de participação de funcionários, você deve elogiar todas as ideias, por mais boba
que pareça, o colaborador não deve ter receio de contribuir. Em 2005, a empresa recebeu
mais de 560 mil ideias de melhoria dos funcionários japoneses. Com essa política e essas ideias
que ao longo da história a Toyota conseguiu diminuir custos, aumentar qualidade,
produtividade, melhorar o ambiente de trabalho e conseqüentemente maior satisfação de
seus colaboradores.
Agora “imagine um varejista em que os funcionários da
linha de frente decidem o que estocar; em que a pressão por
desempenho vem dos colegas e não dos superiores; em que as
equipes, não os gerentes, têm poder de veto sobre novas
contratações; e em que praticamente todo funcionário sente
como se estivesse administrando um pequeno negócio”*. Sim,
isso é possível e deu muito certo. A Whole Foods, um mercado de produtos naturais e
orgânicos, conseguiu mudar completamente o modelo de gestão de uma empresa
convencional. Resultado disso? Além de ser um dos mercados que mais cresce, os funcionários
têm uma motivação excepcional, pois eles sabem que o sucesso depende muito deles e são
reconhecidos por isso, quem poderia imaginar que ia ser contratado para ser caixa de um
supermercado e ao mesmo tempo se preocupar com o preço dos produtos, ou quais produtos
a loja deve comprar.
São com ideias e atitudes como essas, que em um primeiro momento causa um grande
impacto e uma desconfiança enorme de quem lê que as empresas acabam se diferenciando e
conseguindo transformar a empresa em algo completamente diferente, fazendo com quem
tanto os colaboradores quanto os empresários gostem e tenham vontade de acordar todos os
dias para fazer o melhor para a empresa.
Quer saber um pouco mais sobre essas empresas? E outros exemplos como Google,
Gore e KaminskiAvalca? No próximo “capítulo” deste artigo abordaremos com mais detalhes
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esses exemplos, mostrando como colocar em prática. Por ora, apenas reflita nas informações
anteriores e veja se muito se encaixa na sua empresa, se a resposta for sim, ou seja, se em sua
empresa os funcionários sempre reclamam dos chefes e vice-cersa, então comece a pensar em
como mudar e leia a próxima parte deste artigo.
*Texto tirado do livro “O Futuro da Administração” de Gary Hamel
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