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ARTIGO CIENTÍFICO
Encarte da Revista Átomo Nº 6 - SINQFAR
O Acordo Trabalhista
Realizado entre
Empregado e Empregador
Extra Judicialmente
é Possível?
por Marcelo Ivan Melek1
Curitiba
2010
1
Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de Curitiba. Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho. Mestre em Educação. Advogado Trabalhista.
Doutorando em Direito pela PUC/PR. Membro do Grupo de Pesquisa “Desregulamentação do Direito, do Estado e Atividade Econômica: Enfoque Laboral”. Professor
de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.
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Sumário
1. Introdução
2. Das formas de solução do conflito
3. A conciliação no Direito do Trabalho
4. A Homologação Judicial da Transação Extrajudicial
5. Considerações finais
6. Bibliografia 2
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1. Introdução
Um dos princípios norteadores da Justiça do Trabalho, sem dúvida, é a conciliação. A
conciliação permite que as próprias partes solucionem seus conflitos, sem necessariamente haver
lide, isto é, sem a obrigatoriedade de haver a pretensão resistida.
A própria CLT contribui como norma para que as partes realizem a conciliação, pois ao
longo do processo do trabalho, o juiz é obrigado, nos termos desta norma, propor pelo menos duas
vezes a conciliação. Vale lembrar que a conciliação é permitida a qualquer tempo, mesmo em fase de
execução.
Outro exemplo do interesse em realizar conciliação foi a edição da Lei n° 9.958/2000,
que alterou o art. 625 da CLT, criando as comissões de conciliação prévia, com o intuito das partes
resolverem seus conflitos em âmbito negocial, fora da Justiça do Trabalho, gerando diversos efeitos
como por exemplo a diminuição do número de demandas a serem processadas e julgadas por esta
Justiça Especializada.
Ainda, os Tribunais Regionais, por recomendação do Conselho Nacional de Justiça
(CNJ) têm promovido a chamada Semana da Conciliação, onde as partes são chamadas para juntamente com os conciliadores, que comumente são alunos das faculdades de direito ou servidores da
Justiça, resolverem suas demandas.
Vale dizer, que antes mesmo de haver uma demanda trabalhista, as partes podem se
conciliarem transacionando extrajudicialmente. Todavia, neste caso a segurança jurídica fica abalada
pelo fato de que uma das partes podem tentar vir a invalidar o acordo extrajudicial realizado pelas
partes, por diversos tipos de argumentos jurídicos, como a coação, simulação ou outro vício.
Todavia, a fim de fornecer maior segurança jurídica para as partes, o ordenamento
jurídico prevê a possibilidade da homologação judicial da transação extrajudicial, precisamente no
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Código Civil e Processual Civil. Desta forma, estes dispositivos aplicados no Direito do Trabalho,
atender-se-ia o princípio da conciliação, e neste caso sem a formação da lide, o que demandaria todo
o processamento e julgamento do processo pela Justiça.
No entanto, discute-se acerca da possibilidade da aplicação destes dispositivos no
Direito do Trabalho, questionando-se sobre sua compatibilidade. Ainda, há também a alegação de
que a Justiça do Trabalho não tem competência para a jurisdição voluntária.
Não se pode olvidar que a conciliação face a intervenção Estatal de dizer o direito,
é muito mais vantajosa para a atividade econômica, para o Estado e também para o trabalhador.
Para as partes é a solução mais vantajosa, pois foram elas mesmas que decidiram as questões, sem
imposição de um terceiro. Em seu turno, no que tange ao Estado este não tem interesse em intervir
para decidir o conflito, ao menos que seja provocado e ainda assim, como visto, tenta a negociação
através da Justiça do Trabalho.
A partir destas considerações acerca da conciliação, como forma de solução de conflito,
e sua importância, tem-se como objetivo deste estudo verificar a possibilidade da homologação
judicial de transação extrajudicial na Justiça do Trabalho, de maneira que se atenda o princípio da
conciliação, sem ferir as disposições legais trabalhistas.
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2. Das formas de solução do conflito
Antes mesmo de discorrer sobre as formas de solução de conflito, necessário fazer considerações
a respeito dos conflitos. Os conflitos ocorrem em qualquer relação humana, especialmente a trabalhista, tendo em
vista o conflito inerente a relação dialética entre capital e trabalho. Aliás, este conflito é inerente desde as formas
mais primitivas do trabalho, como a escravidão e a servidão.
A palavra conflito vem do latim, e quer significar combater, lutar, designando posições antagônicas2.
Essa luta ou combate na relação trabalhista não é necessariamente nefasta a sociedade, pois como resultado dela
os trabalhadores historicamente foram conquistando direitos e novas formas de trabalho, que não ferissem sua
condição humana e de dignidade. Obviamente, há também o lado negativo dessa batalha, pois a atividade
econômica que uma determinada empresa explora pode sofrer conseqüências profundas e até mesmo deixar de
existir, frente a essa batalha, que em maior escala pode gerar, como dito, a extinção da empresa, e com ela todos os
benefícios trazidos por ela, como emprego e renda, por exemplo.
Como dito, apenas algumas considerações a respeito do conflito são fornecidas, já que o objetivo
aqui é de verificar e analisar as formas de solução deles. Obviamente, outras colocações de ordem sociológica,
filosófica e econômica caberiam na análise dessa luta.
Na esfera trabalhista, comumente utiliza-se as expressões controvérsias ou dissídios para denominar o
conflito, as quais possuem o mesmo significado em termos práticos. A greve e o lockout são exemplos de conflitos,
os quais a doutrina os entende como sendo mais gerais e amplos3. Já os dissídios, vocábulo empregado pela CLT,
estão atrelados a idéia de solução judicial, ou seja, de um conflito a ser solucionado pela Justiça do Trabalho.
Vale lembrar, que os dissídios podem ser de natureza individual e coletivo, cada qual com seu
regramento jurídico. O primeiro diz respeito às relações individuais de trabalho, onde as partes são de um lado
um empregado e um ou mais empregadores, ficando a decisão judicial com efeito apenas entre elas. Também,
há as ações plúrimas onde há uma pluralidade de partes, seja do lado ativo ou passivo, tendo a sentença efeitos
igualmente entre as partes. Os dissídios coletivos, os efeitos da sentença atinge toda uma categoria ou grupo de
trabalhadores, tendo a figura dos Sindicatos grande destaque neste tipo de dissídio.
Claro está que nesta distinção não importa necessariamente o número de indivíduos no dissídio, mas
sim as naturezas dos interesses discutidos. Enquanto que nos individuais os interesses discutidos são concretos,
os beneficiários são pessoas determinadas, individualizadas, já no coletivo os interesses discutidos são abstratos,
pertinentes a toda categoria e os beneficiários são pessoas indeterminadas, representadas por um Sindicato de
categoria patronal e outro de natureza profissional.
Outro vocábulo jurídico relevante para a análise deste tema é a lide, que segundo Carnelutti4, é um
2
Dicionário Básico de Latim Jurídico. 5ªed. São Paulo: Russell, p. 212.
Exemplo de doutrina que tem este entendimento é a obra Direito Processual do Trabalho, de Sérgio Pinto Martins. 27ªed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 46.
4
CARNELUTTI, Francesco. Instituzioni del processo civile Italiano. 5ª ed. Roma: Soc. Ed. Del “Foro Romano”, 1956, p.148.
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conflito de interesses dotado de pretensão resistida, ou seja, há um conflito onde uma das partes nega ou modifica
a pretensão da outra, e vice-versa. Neste caso, o conflito vai evoluindo para um dissídio, onde haverá duas teses
que geralmente são diametralmente opostas, e dificilmente a resposta jurídica para este conflito não vai vir do Estado.
Feitas estas considerações passa-se, então, a análise das formas de solução dos conflitos trabalhistas,
propriamente dito.
As formas de solução não são classificadas de maneira uniforme pelos doutrinadores, adotando
para fins deste estudo a de Amauri Mascaro Nascimento5 o qual classifica da seguinte forma: autodefesa,
autocomposição e heterocomposição.
A autodefesa é a forma de solução de conflitos, onde as partes fazem a sua própria defesa, impondo
sua vontade ou condição à outra. Esta modalidade de autodefesa é admitida em casos excepcionais na esfera
trabalhista, sendo exemplos a greve e o lockout. Certo é que a greve nem sempre resolve o conflito, representando
uma forma de pressão de uma parte sobre a outra, tendo que ser resolvida, inclusive sob sua legalidade ou
abusividade pela Justiça do Trabalho.
Já no que tange a heterocomposição, deve-se dizer que sua principal característica é de que a decisão
vem de um terceiro, devendo as partes cumprir o que foi determinado por este terceiro fielmente e adstrito as determinações
da decisão. São formas desta modalidade de solução de conflitos, a medição, arbitragem e a tutela e jurisdição.
Em síntese, a mediação que vem do verbo em latim mediare, tem o sentido de mediar, dividir
ao meio de intervir6, consistindo basicamente no chamamento pelas partes de um terceiro para solucionar o
conflito, mediante uma proposição de solução as partes. Vale dizer, que as partes não estão obrigadas a aceitar tal
proposição, mas podem realizar uma composição, por meio de um acordo de vontades. Esta modalidade apresenta-se
em geral na forma extrajudicial, diferentemente da conciliação que pode ser judicial ou extrajudicial.
Outra figura que se enquadra para alguns doutrinadores, como Sérgio Pinto Martins, como mediação
são as comissões de conciliação prévia (CCP) criada pela Lei n° 9.958 de 2000, modificando o art. 625 da CLT,
onde são realizadas propostas para solução dos conflitos apresentados. Vale dizer que a CCP não tem competência
decisória, isto é, o mediador ou conciliador não tem competência para decidir, mas sim mediar e conciliar. No entanto,
o entendimento que se tem acerca da natureza jurídica da CCP é a conciliatória de forma preponderante.
Sobre a conciliação, incluindo a CCP, será abordado no próximo tópico de maneira mais apropriada.
Ainda, na heterocomposição tem-se a arbitragem, cuja origem remonta nas Ordenações do Reino
de Portugal, ainda no século XVII. Segundo Sérgio Pinto Martins7, arbitragem é uma forma de solução de conflitos,
feita por um terceiro estranho à relação das partes ou por um órgão, que é escolhido por elas, impondo a solução
do litígio. É uma forma voluntária de terminar o conflito, o que importa em dizer que não é obrigatória. Então,
tem-se a figura do árbitro com a sua decisão denominada de sentença arbitral. As partes podem submeter o seu
conflito ao árbitro de duas formas: por meio de cláusula compromissória ou pelo compromisso arbitral, ambos
regulados pela Lei n 9.307/96, bem como todo o instituto da arbitragem.
5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 23ª ed. rev.atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p.5.
Dicionário Básico de Latim Jurídico. 5ª ed. São Paulo: Russell, 2002, p.531.
7
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho. 27ªed. São Paulo: Atlas, 2007, p.58.
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A aplicação da arbitragem no direito do trabalho é muito discutida e controvertida na comunidade
jurídica como um todo. Há argumentos jurídicos relevantes defendendo a possibilidade, como há, também,
argumentos igualmente relevantes defendendo, ao contrário, sua impossibilidade. O que se deve lembrar, é que
de acordo com a Lei n 9.307/96, logo em seu artigo 1°, somente os direitos patrimoniais disponíveis podem estar
sujeitos a arbitragem. Direito patrimoniais disponíveis são os de natureza privado ou contratual, que podem ser
alienados. Aliás, este é um dos principais argumentos encontrados na doutrina brasileira8 que justificam a impossibilidade
de aplicação deste instituto no campo trabalhista, uma vez que o trabalhador não pode transacionar seus direitos
diante do empregador, apenas em juízo.
Como o objetivo aqui não é discutir o instituto da arbitragem no direito do trabalho, a abordagem
do tema ficará limitada como forma de solução de conflitos, mediante heterocomposição.
Finalmente, o que mais interessa no presente estudo é a última forma de solução de conflitos,
denominada de autocomposição. Segundo Amauri Mascaro do Nascimento9, autocomposição é a técnica
segundo a qual o conflito é solucionado pelas próprias partes, sem emprego de violência, mediante ajuste de
vontades. Obviamente, está-se diante da melhor forma de solução de conflito, pois as próprias partes resolvem
suas questões, em intervenção de um terceiro, ficam plenamente satisfeitas com o deslinde do conflito.
A autocomposição pode ser realizada, de acordo com classificação doutrinária, como unilateral e
bilateral. A primeira é caracteriza pela renúncia de uma das partes a sua pretensão. Já a segunda, ocorre quando há
concessões recíprocas, ao que se denomina de transação. Exemplos de formas autocompositivas de solução dos
conflitos trabalhistas são os acordos e convenções coletivas.
Uma interessante posição doutrinária de Octávio Bueno Magano, que merece ser aqui trazida é de
que a arbitragem e a mediação são formas de autocomposição, uma vez que as próprias partes escolherão uma
pessoa para dirimir seus conflitos10.
A conciliação pode ser feita por meio de um conciliador, que tem a função de aproximar as partes,
sem fazer propostas, representando uma figura de facilitador que aproxima as partes. Também, a conciliação pode
ser feita por iniciativa das próprias partes. A conciliação pode ser feita no âmbito judicial ou extrajudicial.
A definição sociológica11 de conciliação é como sendo a forma consciente de acomodação. Envolve
a mudança de sentimento com a diminuição da hostilidade. Há harmonização entre os antagonistas. Com esta
definição enfatiza o fato de que as partes ficam satisfeitas, sentem-se justiçadas, pois as suas vontades foram levadas
em conta e foram decisivas para por fim ao conflito.
A conciliação traz consigo diversas vantagens para as partes, pois como dito, além do sentimento
de justiça satisfeito, as partes não se expõem, isto é, são poupadas de discussões, de comparecimento às
audiências, de serem obrigadas a lembrar e comprovar, muitas vezes, situações desagradáveis que trazem ainda maior
sofrimento para as partes. Há também, um aspecto econômico a ser destacado nesta modalidade de solução de
8
Neste sentido: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr,2006, p. 1451.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 23ª ed. rev.atual. São Paulo: Saraiva, p. 06.
10
MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho: direito individual. São Paulo: Ltr, 1992, p. 53.
11
LAKATOS, Eva Maria. Sociologia Geral. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 1990, p. 309.
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conflitos, pois praticamente não há despesas judiciais e de honorários advocatícios, se comparados com uma
ação processada e julgada pela Justiça do Trabalho.
A conciliação também apresenta uma alternativa interessante à atividade econômica, pois por meio
dessa consegue por fim ao conflito, diminuindo a previsão de passivo trabalhista do empregador, o que contribui
para um melhor planejamento e organização da exploração da atividade por parte dos administradores. As conciliações,
comumente, trazem grandes vantagens econômicas para ambos os lados: de um lado para o trabalhador, que
recebe o montante de forma rápida e eficaz, ficando livre de compromissos judiciais, bem como pode também
organizar e planejar melhor a sua vida, a partir do acordo celebrado; de outro lado, o empregador livra-se de
custas, maiores despesas de honorários advocatícios, pagamento de eventual perícia, etc, sem dizer que os acordos
celebrados são, quase que em sua maioria, valores muito aquém daqueles que seriam decididos pelo Estado,
em caso de condenação. Além disso, o empregador também se desobriga a acompanhar o processo e suas fases,
podendo se ocupar mais de sua atividade na administração de sua empresa.
Para o Estado também é vantajosa a conciliação, pois não é sua função de intervir nos interesses
dos particulares, senão mediante provocação de uma das partes. De igual modo, há vantagens econômicas e de
eficácia da Justiça do Trabalho, pois na conciliação, praticamente não há custo para o Estado, bem como toda a
estrutura judiciária não é ativada para por fim ao conflito, podendo ser mais célere com os processos em andamento,
ou seja, provoca uma diminuição de demandas na Justiça do Trabalho.
Como visto neste tópico, a conciliação ocupa papel de destaque, dentre as formas de solução de
conflitos, uma vez que cabe as próprias partes resolverem seus conflitos, em contraposição de um terceiro que
proferirá uma decisão de forma impositiva às partes, como ocorre no caso da heterocomposição. A autotutela,
como visto, não é uma forma muito comum de solução de conflitos, uma vez que as hipóteses de utilização são
pouco numerosas, se comparadas com as outras formas, no Direito do Trabalho. Em virtude de seu destaque
dentre as formas apresentadas, a conciliação será o objeto de apreciação do próximo tópico.
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3. A conciliação no Direito do Trabalho
A conciliação é muito utilizada nas relações de trabalho, não só no Brasil, como em todo o mundo,
pondo fim aos conflitos por meio da ação das próprias partes envolvidas.
O Estado por meio de suas normas e pelo próprio Poder Judiciário motiva de várias formas a
celebração de um acordo. As regras processuais do trabalho, contidas na CLT, colocam a conciliação como um
princípio expresso a ser atingido no processo.
Neste sentido, Amauri Mascaro do Nascimento, ao descrever os princípios específicos do direito
processual trabalhista e ao falar da conciliação assim escreve: “a importância fundamental da conciliação nos dissídios
individuais e coletivos”12. No mesmo sentido, Isis de Almeida13, afirma que considera o princípio da conciliação o mais
peculiar, diante da sujeição, tanto dos dissídios individuais como coletivos, à fase obrigatória de conciliação.
Neste mesmo sentido, Carlos Henrique Bezerra Leite14 diz que “embora o princípio da conciliação
não seja exclusivamente do processo laboral, parece-nos que é aqui que ele se mostra mais evidente, tendo, inclusive,
um iter procedimentalis peculiar.
Diante destas contribuições doutrinárias, conclui-se ser a conciliação mais do que uma forma de solução de
conflitos, mas um princípio com função de integração e de orientação. Como já dito anteriormente, a CLT enquanto norma
também coloca a conciliação com papel de destaque, pois logo em seu segundo artigo de normas relativas ao
processo do trabalho, art. 764, acrescenta que os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça
do Trabalho serão sempre sujeitos à Conciliação. E ainda, em seu parágrafo 1º determina que os Juízes e Tribunais
do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
Diante do conteúdo do artigo acima citado, nota-se que a conciliação é sempre possível e desejada ao longo
do processo do trabalho, ainda que em fase de execução de sentença e colocam os juízes e tribunais como sujeitos
ativos para promover a conciliação. Neste sentido, vale recordar as lições de Amauri Mascaro Nascimento15 que diz que:
O direito processual do trabalho dá grande ênfase à conciliação, como forma de se atingir o objetivo da paz social.
Interessa ao Estado que as próprias facções em litígio encontrem, elas mesmas, a fórmula capaz de compor suas
divergências. Por isso, ao criar órgãos judiciários especializados em questões do trabalho, instituiu na função
conciliatória deles, devendo o juiz atuar como mediador na busca de uma auto-solução pacífica para as pendências.
Diante da citação, fica clara que uma das funções primordiais do direito processual do trabalho, enquanto
instrumento, forma de se chegar à aplicação do direito material, é de buscar a conciliação, como forma de atingir a paz social.
Desta forma, a CLT obriga o juiz a tentar pelo menos duas vezes ao longo do processo a conciliação,
em dois momentos: assim que aberta a audiência, de acordo com o art. 846 da CLT; e logo após as razões finais, conforme
o art. 850 do mesmo diploma legal, sob pena de nulidade processual de acordo com jurisprudência consolidada.
12
14
15
13
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 23.ed. Saraiva: Rio de Janeiro, 2008, p. 118.
DE ALMEIDA, Isis. Manual de Direito Processual do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1995, p. 125.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 79.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 23ªed. rev.atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 208-209.
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Como visto, a lei processual do trabalho tenta ao máximo promover ou motivar as partes, a celebrar
acordo, com a participação fundamental dos juízes e tribunais, os quais devem utilizar de sua experiência e
habilidades de persuasão, a fim de que se promova a conciliação.
No entanto, ainda na CLT há também a previsão legal das CCP, criada pela Lei 9.958, de 12 de
janeiro de 2000, facultou a criação das CCP seja em âmbito sindical, seja no âmbito da empresa. A referia Lei
acrescentou as letras “A” a “H” no art. 625 da CLT, disciplinando sobre a forma da criação, composição, eficácia e
alguns procedimentos. Dentre as disposições a que merece especial destaque é a letra “D” do artigo em questão, uma
vez que obriga todas as demandas de natureza trabalhista serem submetidas previamente a CCP, quando existente.
Aqui, está-se diante de mais uma forma que o Estado encontrou em resolver as demandas trabalhistas
por meio da conciliação. Quando realizada, lavra-se termo assinado pelo empregado, empregador ou seu preposto e
pelos membros da Comissão, fornecendo cópias as partes, constituindo-se um título executivo extrajudicial, que
confere eficácia liberatória geral, exceto nas parcelas expressamente ressalvadas.
Como visto, teoricamente só há benefícios na constituição e no funcionamento das CCP, já que representa
uma forma alternativa de por fim a um conflito, com eficácia liberatória geral, sem a interferência estatal, sem contar que
contribui para o desafogamento das demandas trabalhistas na Justiça. Todavia, a prática tem demonstrado que muitos
Sindicatos e empresas não possuem CCP, pelo menos na cidade de Curitiba, não sendo aplicados os dispositivos
do art.625 da CLT e seus respectivos efeitos. E, quando existente, os resultados em termos de conciliação, variam muito
de Sindicato para Sindicato, havendo, contudo, bons exemplos sindicais que obtêm bons resultados conciliatórios.
Também, a respeito do funcionamento da CCP, muitos doutrinadores fazem juízos críticos sobre
o instituto. Dentre eles, confere-se destaque para o seguinte:
Não vislumbramos boas possibilidades de sucesso na atuação prática das Comissões de Conciliação Prévia, por
várias razões. Em primeiro lugar, o termo de conciliação não oferece a segurança liberatória almejada pelo empregador. O
processo trabalhista sempre recusou a força executiva aos títulos extrajudiciais, basicamente porque a situação de
inferioridade em que se encontra o empregado prejudica a autenticidade de sua manifestação de vontade (...)16.
A este juízo crítico foi conferido destaque por evidenciar a insegurança jurídica das partes, especialmente
aqui do empregador, na celebração do acordo, no que tange a sua eficácia, bem como a insegurança em possuir
um título executivo extrajudicial, tendo em vista a hipossuficiência do empregado face ao empregador. Então,
reforça-se neste juízo crítico a importância da garantia de haver uma homologação judicial mesmo em acordos
celebrados que por garantia legal já teriam o status de título executivo extrajudicial.
De qualquer sorte, pode-se dizer que a CCP, enquanto instituto jurídico pode ser aperfeiçoado e
aprimorado pelas empresas e Sindicatos, podendo obter resultados mais expressivos em termos conciliatórios.
Há que se dizer que a CCP tem sua importância em representar mais uma forma de solução de conflitos.
Como já dito anteriormente, o Estado tem interesse na conciliação pelos motivos já expostos, fazendo os juízes
e Tribunais terem papel de destaque na tentativa conciliatória, embora não seja atividade atribuída exclusivamente a
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eles. Neste sentido, o Conselho Nacional de Justiça, também vem atuando no sentido de promover a conciliação
trabalhista. Exemplo disso, é a recomendação nº 8 de 200717, a qual recomenda aos Tribunais de Justiça, Tribunais
Regionais Federais e a realização de estudos e de ações tendentes a dar continuidade ao Movimento pela Conciliação.
Expressamente na alínea “b”, nesta recomendação, o CNJ dispõe:
b) o planejamento anual, no âmbito do Tribunal, do Movimento pela Conciliação, em que se podem inserir a
fixação de um dia da semana com pauta exclusiva de conciliações, a preparação de semanas de conciliação e do Dia
Nacional da Conciliação de 2007, a definição de metas, a realização de pesquisas, dentre outras atividades;
Deste modo, em todo o País os Tribunais Regionais do Trabalho, têm promovido pelo menos
uma vez por ano a chamada Semana da Conciliação, onde as partes são chamadas a comparecer na Justiça, com
a figura de um conciliador que motiva e tenta promover a conciliação. Pelo o que foi pesquisado nos Estados de
São Paulo, Paraná e também do Distrito Federal, os resultados têm sido bem expressivos e dignos de apresso.
Como exemplo, pode-se colocar os resultados da Semana Nacional da Conciliação do TRT da 9ª
Região, que em cinco dias realizou 5961 audiências, com 2447 acordos, o que representa um percentual de 41%
de acordos celebrados. O valor geral obtido com a conciliação foi no montante de R$ 22.776.058,94, ou seja,
quase 23 milhões considerados os acordos da 1ª e 2ª instâncias18.
Constata-se que o Movimento pela Conciliação coordenado pelo CNJ representa mais uma alternativa de
solução de conflitos, por meio da conciliação, o que contribui em muito para a agilidade e eficácia da Justiça doTrabalho Brasileira.
Todavia, a conciliação também pode ser obtida ainda quando não há lide propriamente dita, ou
seja, quando há conflito sem haver pretensão resistida, neste caso sem haver demanda trabalhista. Assim, não há
submissão há CCP, quando existentes, e tão pouco a Justiça do Trabalho.
Esta forma de conciliação sem haver demanda trabalhista, ocorre quando as partes de comum
acordo concordam em resolver seus conflitos, sem necessitar que uma das partes ingresse com uma ação trabalhista.
Esta modalidade de conciliação denomina-se de transação extrajudicial.
A ocorrência desta forma de solução de conflitos, em regra, é mais comum quando as partes já possuem um
bom nível de diálogo, mesmo no momento do rompimento do vínculo contratual, o que facilita a aproximação
delas, tendo como resultado a transação. Neste caso, as partes ficam satisfeitas e muitas vezes sequer vislumbram
necessariamente um conflito, pois se concentram em resolver os problemas levantados por uma ou por ambas as partes.
No entanto, há que se dizer que este tipo de transação apresenta o mesmo problema da falta de segurança jurídica
em ser um título executivo extrajudicial, pelos mesmos motivos apresentados na conciliação feita na CCP, com o agravante
de não haver uma comissão designada para este fim, sendo comumente realizada diretamente entre empregado e empregador.
Desta forma, a fim de assegurar maior eficácia a esta forma de conciliação e assim maior segurança
jurídica às partes, é interessante a homologação judicial dessa transação feita extra juízo, objeto do tópico a seguir.
17
Disponívelem:http://www.cnj.jus.br/index.php?option=com_content&view=article&id=2732:recomenda-no-8&catid=60:recomendas-do-conselho&Itemid=515.
Acesso em 03/08/09.
18
Apresentação dos dados disponíveis em: http://www.trt9.jus.br/internet_base/paginadownloadcon.do?evento=F9-Pesquisar&tipo=3#continuidade ao Movimento
pela Conciliação. Acesso em: 02/08/09.
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4. A Homologação Judicial da Transação Extrajudicial
Sob o argumento principal da segurança jurídica no momento da transação extrajudicial, as partes,
ou especialmente o empregador, tem interesse que esta forma de conciliação seja homologada judicialmente.
No que diz respeito à legislação trabalhista, esta não prevê em seus dispositivos a homologação
judicial de transação extrajudicial. Diante da omissão da CLT e demais dispositivos, busca-se fundamento em
outras disposições fora do Direito do Trabalho ou Processual do Trabalho.
O Código de Processo Civil (CPC) dispõe em seu art. 475-N, alínea III, Lei nº 11.232, de 22 de
dezembro de 2005, que são títulos executivos judiciais o acordo extrajudicial, de qualquer natureza, homologado
judicialmente. Desta forma, o CPC contempla expressamente a possibilidade do juiz homologar acordo extrajudicial
de qualquer natureza, e aí se incluiria o trabalhista, tornando-o título executivo judicial.
O Código Civil Brasileiro não é silente ou omisso nesta questão ao afirmar em seu art. 840 a
licitude dos interessados de se prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas. Nota-se que mediante a
transação as partes podem, inclusive, se prevenirem de um litígio, isto é, mesmo não havendo pretensão resistida,
a lide, pode ser transacionada, e neste caso o CPC autoriza expressamente a sua homologação judicial, passando
a ter status de título executivo judicial.
Diante desta análise nos diplomas legais aqui trazidos, fica notória a possibilidade da homologação
judicial, mesmo sem haver lide, de transação extrajudicial, nas relações privadas.
Na esfera trabalhista é polêmica esta possibilidade, uma vez que muitos juízes e Tribunais concordam
e assim fazem a homologação de transação extrajudicial e outros simplesmente entendem não ter a Justiça do
Trabalho competência para tanto. Como dito, a jurisprudência ainda é bastante oscilante neste particular, e por
isso foram selecionadas algumas delas com o objetivo de demonstrar a não uniformidade nos entendimentos e ao
mesmo tempo apresentar os argumentos de cada uma das posições.
Primeiramente, quanto às transações realizadas no âmbito da CCP parece não haver dúvida, por
parte dos julgadores, acerca de sua validade e eficácia, salvo se comprovado por aquele que alegou a existência de
vício de consentimento, embora haja ações tentando desconstituir o acordo. As duas ementas de jurisprudência
abaixo comprovam esta afirmação:
TRT-PR-27-02-2009 ACORDO FIRMADO PERANTE A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO
PRÉVIA. VALIDADE. EFEITOS - A transação extrajudicial celebrada no âmbito da Câmara de
Conciliação Intersindical instituída pelos sindicatos do autor e da ré possui plena validade, constituindo-se
em título executivo extrajudicial e materialização da declaração de vontade emitida pelos litigantes,
nos termos do parágrafo único do art. 625-E da CLT. A confissão do autor sobre a livre manifestação
de vontade ao firmar o acordo extrajudicial não autoriza a declaração de sua nulidade.19
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TRT-PR-31742-2007-007-09-00-7-ACO-06470-2009 - 1A. TURMA. Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA.Publicado no DJPR em 27-02-2009.
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TRT-PR-08-07-2008 TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO
PRÉVIA. ADMISSIBILIDADE. EFEITOS. O termo de transação extrajudicial, firmado por empregador
e trabalhador perante Comissão de Conciliação Prévia, estando o obreiro ciente do completo teor e
conseqüências do acordo, deve ser reputado como válido e eficaz, devendo o Judiciário Trabalhista
respeitar a declaração de vontade emitida pelas partes, não lhe sendo lícito interferir nesse pacto, ainda
mais quando não se comprovou o alegado vício de consentimento.20
Diante do exposto, conclui-se que a transação extrajudicial realizada em CCP goza de maior garantia
jurídica, pois há previsão legal expressa reconhecendo sua validade e eficácia, além dos julgadores reafirmarem em
suas decisões sobre sua validade e eficácia. Logo, pode-se entender que é difícil ver uma transação desta natureza
desconsiderada pela Justiça.
De outro lado, ocorre também que apesar das partes terem transacionado extrajudicialmente, uma
delas tenta socorrer-se a Justiça na tentativa de pleitear os mesmos ou outros pedidos do mesmo período trabalhado
constante na transação. Neste caso, a decisão abaixo é enérgica ao coibir este tipo de abuso, reconhecendo a
transação extrajudicial, atendendo alguns pressupostos e respeitando o ato jurídico perfeito
TRT-PR-19-05-2009 TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL LEVADA A EFEITO DURANTE O
LITÍGIO - QUITAÇÃO CONTRATUAL - ALCANCE. A conciliação extrajudicial levada a efeito
durante o litígio e submetida à chancela judicial, abrangendo não só os pedidos formulados, mas todo
o contrato de trabalho, como ocorrido no caso em tela, há que ser respeitada, seja em homenagem
ao ato jurídico perfeito - acordo realizado extrajudicialmente sem qualquer alegação de vício de legalidade
ou consentimento - seja à coisa julgada - apesar da roupagem de sentença processual, eis que expressa à
extinção do processo sem a resolução do mérito, não se pode olvidar que o conteúdo do termo de fls.
217 tem cunho material, ou seja, adentrou no mérito do acordo celebrado e o validou, leia-se, homologou-o ,
tendo como corolário a impossibilidade de repropositura de idêntica ação, sob a despicienda alegação
de que o processo anterior foi extinto sem resolução do mérito. Ora, considerando os termos do art.
471 do CPC, c/c art. 769 da CLT, incabível decidir-se, novamente, sobre o mesmo acidente de trabalho
e os respectivos pleitos de indenização, eis que as partes já conciliaram no particular, cabendo a extinção
da presente ação sem resolução do mérito, com fulcro no art. 267, V, do CPC. Ressalte-se que
aos acordos extrajudiciais tem sido dada plena eficácia por esta C.Turma, máxime quando há quitação
do contrato de trabalho sem quaisquer ressalvas. Exemplo disso é o acordo firmado perante as
Comissões de Conciliação Prévia, anteriormente à tutela judicial e mesmo em casos em que a matéria
litigiosa sequer abarca todo o contrato de trabalho. Com muito mais razão no caso em tela, onde
o acordo foi firmado sobre o próprio litígio - acidente de trabalho e pedidos indenizatórios decorrentes -, no
decorrer da lide, pelos próprios causídicos das partes e submetido à chancela judicial, atraindo a incidência
analógica do art. 625-E da CLT e da OJ 132 da SDI-2 do TST, sendo destarte válido e dotado de eficácia
liberatória geral de todos os direitos oriundos da relação de trabalho, contratual ou extracontratual.
Inteligência da Súmula 13 deste E.TRT. ACOLHO a preliminar arguida e DECLARO extinto o processo
sem resolução do mérito, com fulcro no art. 267, V, do CPC. LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ - PARTE
E PROCURADOR. O ajuizamento de demanda postulando as mesmas parcelas já transacionadas
anteriormente refletem o descaso, tanto da parte como da sua advogada, no tratamento com a Justiça,
fazendo-se necessária a condenação do reclamante como litigante de má-fé, solidariamente com seu advogado,
na forma dos artigos 17, CPC, 896, CCB, e 32, Lei 8.906/94).21
20
TRT-PR-00280-2006-325-09-00-1-ACO-24047-2008 - 4A. TURMA.Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS.Publicado no DJPR em 08-07-2008.
TRT PR -99533-2006-006-09-00-3-ACO-14881-2009 - 1A. TURMA. Relator: CELIO HORST WALDRAFF. Publicado no DJPR em 19-05-2009
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Observa-se que mesmo o juiz de primeiro grau ter homologado a referida transação, ainda assim a
parte moveu ação trabalhista sobre o conteúdo e período já homologado judicialmente. Neste caso disciplinarmente e
de forma acertada, a decisão condenou o reclamante em litigância de má-fé, solidariamente com seu advogado.
Outra jurisprudência que merece grande destaque que corrobora nos argumentos deste estudo, proferida
pelo Dr. Juiz de 1° grau do TRT da 9ª Região, Marlos Augusto Melek, nos autos n° 04101-2009-015-09-00-6, que
homologa a transação extrajudicial, mesmo contrariando o parecer do Ministério Público, apresentando fundamentos
inequívocos: quanto a competência da Justiça do Trabalho para realizar tal feito; a existência latente do interesse de
agir; o substrato principiológico que orienta a conciliação; o resultado social, dentre outros. Além de argumentos
técnico-jurídico o magistrado faz uma reflexão empírica que merece ser aqui transcrita:
Uma empresa paga ao empregado – dispõe do capital – desde que tenha segurança jurídica de que o
valor acertado é o bastante. Atuar de forma diversa é assumir um risco desnecessário à atividade, pois se
a “porta” está aberta à lide, porque pagar antes ?
Finalmente, seria um caso quiça raro mas ilustrativo, que as partes já conciliadas sob os olhos do juiz,
que aprecia um pedido de homologação de transação, passassem à lide, por atos, fatos, palavras (o que
é aliás, factível). A competência jurisdicional nasceria com este conflito ?
Ainda empiricamente, não se pode conceber que seja o juiz o melhor dos melhores conciliares, embora os
Magistrados exerçam tal função com louvor. Não é monopólio do juiz a conciliação das partes, que
podemresolveremseusproblemaspelamediação,ouporsipróprias,apenaspretendendoachancelajudicial.
O momento, informado pela complexidade social inerente à facilidade do acesso às informações, às
novas formas regulamentadas e ainda não regulamentadas de relações, requer certeza, e não incertezas, motivo
pelo qual o conceito de segurança jurídica é salutar para a manutenção da paz social.
O juiz existe para resolver problemas, não para criar mais.
A partir dessa reflexão empírica pode-se dizer que a segurança jurídica é um elemento fundamental na solução
de conflitos, e quanto maior a segurança melhor será as condições que favorecem a conciliar, pois sem haver segurança
do conciliado não há porque conciliar. Também, é notório que não os juízes não possuem monopólio na conciliação,
sendo desejável que as próprias partes encontrem obtenham a conciliação. O magistrado que não homologa a transação acaba
por criar mais um problema jurídico para as partes, pois fornece uma grande insegurança jurídica para o empregador e uma
grande possibilidade do empregado, já conciliado, promova ação trabalhista desconsiderando o acordo celebrado.
Assim, denota-se a importância em se homologar no Judiciário a transação extrajudicial, eis que a
segurança jurídica somente fica garantida na sua plenitude com o título executivo judicial.
Por outro lado, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região entendeu não ter competência para
homologar acordos extrajudiciais, já que a Constituição Federal de 1988 menciona que a competência da Justiça
do Trabalho é de apenas conciliar e julgar dissídios em que haja lide.
ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO
TRABALHO.AJustiçadoTrabalho,comoprescreveoart.114daConstituiçãoFederaltem competência
para conciliar e julgar dissídios individuais, ou mais apropriadamente, litígios fundados em uma controvérsia,
não se prestando, assim, para homologar acordos extrajudiciais. 22
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TRT 2ª Região ACO 20020014796 8ª TURMA. Publicado no DOE SP, PJ, TRT 2ª em 29/01/2002.
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Nota-se que a decisão é do ano de 2002, e o art. 474-N do CPC foi introduzido apenas em
2005. Todavia, acredita-se que a decisão seria a mesma, já que o fundamento para a não homologação baseou-se
exclusivamente na competência da Justiça do Trabalho, definida pela Constituição Federal.
Tantas outras decisões poderiam ser trazidas e analisadas. Todavia, o objetivo é apenas de demonstrar
a existência das divergências de entendimentos na Justiça acerca desta questão.
A partir do exposto, pode-se dizer que os argumentos que sustentam a possibilidade e até mesmo
o dever do magistrado em homologar a transação extrajudicial, estão consubstanciados na aplicação subsidiária
do CPC ao processo trabalhista, inclusive por determinação da própria CLT em seu art. 769 que diz que nos
casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo
em que for incompatível com as normas processuais trabalhistas. Outro argumento utilizado e louvável é que o
princípio da conciliação deve ser sempre o norteador da solução do conflito, já que é um objetivo a ser perseguido
pelo Estado por meio de suas normas, magistrados e Tribunais.
Diante do caso, não se pode falar em incompatibilidade da lei processual civil, muito pelo contrário,
pois a norma processual civil complementa e possibilita a concreção dos fins processuais trabalhistas a ser atingidos,
em especial os da conciliação. Desde que não haja vício na realização do acordo extrajudicial, como pode a Justiça
do Trabalho virar-se de costas para seus jurisdicionados? Qual seria a alternativa das partes, no caso de não haver
CCP e objetivarem o reconhecimento judicial do acordo, senão por meio da homologação da transação?
Já os argumentos contrários a referida homologação são entendidos neste estudo como insuficientes
e precários. No que tange a suposta falta de competência da Justiça do Trabalho prevista na Constituição Federal, esta deve
ser rebatida, pois a Constituição não pode ser interpretada de forma literal e sim de forma sistemática. Entende-se
que a Carta Magna ao utilizar a expressão dissídios individuais, não quis colocar como condição sine qua non
a existência de lide para se definir a competência e assim autorizar o magistrado a processar e julgar a ação trabalhista. Quis isto
sim, definir a competência material desta Justiça, e no caso da ação de homologação de acordo extrajudicial, o juiz teria toda a
competência para analisar as matérias ali contidas e assim validar e atribuir eficácia judicial a transação efetuada.
Além disso pela supressão da palavra conciliar no art.114 da Constituição Federal, que estabelece a
competência da Justiça do Trabalho, não pretendeu tolher os poderes-deveres conciliatórios dessa Justiça uma vez
que as normas infraconstitucionais não são incompatível com a nova redação. Neste sentido, Carlos Henrique
Bezerra Leite23 é taxativo ao dizer que: “A omissão [da palavra conciliar], contudo, não desnatura o princípio em
estudo, pois ele continua existindo no plano infraconstitucional e não se mostra incompatível com o novo texto
da Carta de Outubro de 1988.”.
Outro argumento observado é a ausência de pressuposto processual, qual seja a falta de interesse de
agir. Qual interesse seria maior do que obter da Justiça uma chancela da solução do conflito realizada fora dela,
exatamente com o intuito de se ter maior segurança jurídica? O interesse em agir está exatamente em haver a
homologação judicial do acordo celebrado. Sobre o interesse de agir Tullio Liebman24, ensina que:
23
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 4ªed. São Paulo: Ltr, 2006 p. 79.
Liebman, Enrico Tullio. Manual de Direito Processual Civil, trad. por Cândido Rangel Dinamarco, vol. I, Ed. Forense, 1984, p. 314.
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O interesse de agir é o elemento material do direito de ação e consiste no interesse de obter o provimento
demandado. Ele se distingue do interesse substancial, para cuja proteção se intenta a ação, assim como
se distinguem os dois correspondentes direitos, o substancial, que se afirma caber ao autor, e o processual,
que se exercita para a tutela do primeiro. O interesse de agir é, pois, um interesse processual, secundário
e instrumental em relação ao interesse substancial primário, e tem por objeto o provimento que se pede
ao magistrado, como meio para obter a satisfação do interesse primário, prejudicado pelo comportamento da
contraparte.
Diante do conceito de Liebman fica claro que o interesse processual requer, uma utilidade prática
com o resultado da demanda, ou seja, que justifique buscar o Judiciário exercitando seu direito de ação.
Como visto os argumentos contrários ao ato de homologar não são coerentes e vão de encontro de
toda a principiologia e lógica do direito material e processual do trabalho.
Conclui-se, então, que o instrumento processual adequado para a homologação de transação
trabalhista, é a promoção de uma ação de homologação de transação extrajudicial, precisamente com
o fulcro no art. 840 do CC e 475-N III do CPC, uma vez que os dispositivos legais são totalmente
compatíveis com a CLT, diante de sua omissão.
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5. Considerações Finais
O presente estudo preocupou-se em abordar, ainda que de forma sucinta, todas as formas de
solução de conflitos. A autocomposição mereceu maior destaque pelo objetivo do trabalho ser exatamente
em analisar a possibilidade jurídica da Justiça do Trabalho homologar transação extrajudicial feita, sobretudo,
fora do âmbito da CCP e da própria Justiça.
Diante da problemática trazida por este estudo concluiu-se que a melhor forma de transacionar
extrajudicialmente é por intermédio da CCP quando existente, pois há garantias legais que conferem
validade e eficácia para os acordos que neste caso, mesmo não havendo lide podem ser celebrados. Como
visto, ao longo deste trabalho demonstrou-se que a Justiça do Trabalho reforça as disposições legais
pertinentes a CCP, principalmente no que tange aos acordos celebrados naquela seara.
Todavia, ainda assim quer parecer que seria possível requerer em juízo a homologação da
transação, passando de título executivo extrajudicial para judicial, o que sem dúvida, oferece maior certeza
e segurança jurídica.
O problema realmente reside quando as partes não dispõem de CCP para transacionar,
pois assim elas não têm a opção de socorrerem-se a ela. Assim, fica patente a insegurança jurídica, já que
historicamente a Justiça do Trabalho vê com muitas ressalvas os acordos extrajudiciais, pelo fato da situação
de hipossuficiência do empregado. Aqui, a homologação, praticamente, passa a ser uma necessidade para
conferir real eficácia à transação realizada.
Neste caso, parece que a melhor solução seria que o juiz homologasse a transação, mediante
a realização de uma audiência conciliatória, se achasse conveniente e oportuno, designada especialmente
para este fim, qual seja a homologação para que o juiz possa se acautelar e assim ter certeza da real vontade
das partes, evitando assim práticas simuladas pelas partes. Obviamente, nesta audiência o juiz não analisaria
o mérito da questão, ficaria adstrita a confirmar ou não a existência de vícios de vontade, ou seja, saber se
realmente as partes transacionaram por livre vontade e se têm ciência do que transacionaram.
Tudo isto se justifica sob a égide de mais um argumento: nos casos em que o juiz não homologa
a transação e as partes ainda pretenderem a garantia conferida por um título executivo judicial, não
restaria outra opção senão simularem uma ação trabalhista, onde o acordo na primeira audiência será
homologado. Assim, observa-se que a Justiça não pode motivar ou contribuir de alguma forma para a
existência de simulação, já que isto sim representaria uma verdadeira simulação que deve ser repelida
a todo custo pela Justiça. Não se vislumbra simulação de forma alguma no caso da ação que intenta a
homologação de transação extrajudicial.
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Por fim, conclui-se que um dos fins da Justiça do Trabalho é motivar e promover a conciliação
entre as partes, e caso não seja necessária sua atuação no sentido de promover o ato em si, então é seu dever
contribuir para que haja concreção da transação extrajudicial para que surta os efeitos jurídicos desejados
pelas partes, garantindo sempre a segurança jurídica das partes.
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6. Bibliografia CARNELUTTI, Francesco. Instituzioni del Processo Civile Italiano. 5ª ed. Roma: Soc. Ed. Del “Foro
Romano”, 1956.
CLT Saraiva e Constituição Federal/obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de
Antonio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Cristina Vaz dos Santos Windt e Lívia Céspedes. – 36ª ed.atual.
e aum. São Paulo: Saraiva, 2009.
DE ALMEIDA, Isis. Manual de Direito Processual do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1995.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr, 2006.
Dicionário Básico de Latim Jurídico. 5ª ed. São Paulo: Russell, 2010.
Disponível em:
http://www.cnj.jus.br/index.php?option=com_content&view=article&id=2732:recomenda-no8&catid=60:recomendas-do-conselho&Itemid=515. Acesso em 03/08/09.
Disponível em:
http://www.trt9.jus.br/internet_base/paginadownloadcon.do?evento=F9-Pesquisar&tipo=3#continuidade
ao Movimento pela Conciliação. Acesso em: 02/08/09.
LAKATOS, Eva Maria. Sociologia Geral. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 1990.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006.
Liebman, Enrico Tullio. Manual de Direito Processual Civil. Trad. por Cândido Rangel Dinamarco,
vol. I, Ed. Forense, 1984.
MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho: direito individual. São Paulo: Ltr,1992.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho. 23ª ed. rev.atual. São Paulo:
Saraiva, 2008.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho. 27ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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