Manual de Boas Práticas (Emprego Apoiado)

Transcrição

Projecto Transnacional P.I.E.
Participação – Inclusão - Emprego
Iniciativa Comunitária Equal
Fundo Social Europeu
Manual de
Boas Práticas
2001/04
Emprego Apoiado
Lisboa, Portugal
Streets
Sistema Territoriale per il Reinserimento e la Tutela Sociale
Comune di Pescara, Italia
Sistema Territorial para a Reinserção e a Tutela Social.
Câmara Municipal de Pescara. Itália
Molinos de Viento
El medio ambiente como yacimiento de empleo
Madrid, España
Agrupación de Desarrollo
Moinhos de Vento: O Meio Ambiente como nascente de emprego.
Madrid. Espanha
UNIÃO EUROPEIA
Fundo Social Europeu
Entidades-membro da Parceria de Desenvolvimento
Organismos Co-financiadores
Agrupación de Desarrollo
UNION EUROPEA
Fondo Social Europeo
Dirección General de Servicios Sociales
CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
OBRA SOCIAL
Centro de Promoción Personal
y Desarrollo Colectivo
Fundación la Caixa
Projecto Transnacional P.I.E.
ÍNDICE
1.
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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2.
DESCRIÇÃO DAS INICIATIVAS COMUNITÁRIAS EQUAL
QUE PARTICIPAM NA ELABORAÇÃO DESTE MANUAL.
FLUXOGRAMAS DE PARCERIAS: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– EMPREGO APOIADO. PORTUGAL.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– STREETS. ITÁLIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– MOLINOS DE VIENTO: el medio ambiente como yacimiento
de empleo. ESPANHA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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11
15
3.
4.
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CRITÉRIOS DE SELECÇÃO DE BOAS PRÁTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1 Estruturada ficha de validação de boas práticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2 Ficha de áreas nas quais se detectaram boas práticas.
Codificação de boas práticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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FICHAS DE BOAS PRÁTICAS REALIZADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A. Processos metodológicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Enquadramento teórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Fichas boas práticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B. Inserção social e laboral no emprego estável e de qualidades.
Capacidade de criar emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C. Redes de intercooperação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
D. Desenvolvimento de recursos pessoais para a inserção . . . . . . . . . . . . . . . .
E. Formação profissional no contexto da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
F. Sensibilização e promoção de mudanças culturais. Impacte . . . . . . . .
G. Garantia de Igualdade de Oportunidades de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
GA. Garantia de Igualdade de Oportunidades
e autorepresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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H.
I.
5.
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Redes de apoio individuais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trabalho em cooperação com empresários . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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GLOSSÁRIO DE TERMOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
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Introdução
Chaves para utilizar o manual
Introdução
Uñeros 1º
Manual de Boas Práticas
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Introdução
Chaves para utilizar o manual
Este manual surge como produto do Programa Transnacional
Como e com
Participação, Inserção, Emprego (P.I.E.) englobado na Iniciativa
quem se realiza
Comunitária EQUAL (2001/2004), desde o qual se permitiu a realieste manual?
zação de um processo de trabalho conjunto entre Projectos
Europeus que se desenvolvem no Eixo 1; Melhoramento da
Inserção Sócio-profissional.
O trabalho conjunto concretizou-se através de Jornadas
Transnacionais, Congressos Europeus e da “Community PIE on
line”, nestes espaços puseram-se em comum não só os diversos
projectos, como também as metodologias, processos, itinerários, etc.
O processo de trabalho desenvolve-se nas seguintes acções:
• Três Jornadas de trabalho presencial
• Três Congressos Europeus
• A utilização periódica da “Community on line”,
www.communityzero.com
Nas jornadas de trabalho propuseram identificar as Boas Práticas
desenvolvidas por cada projecto para que a sua sistematização
resulte de utilidade e reflexão para a implantação de acções ou
projectos afins em outros países, organizações, etc.
Antes de chegar à elaboração deste Manual, levaram-se a cabo
diversos processos de trabalho entre os parceiros transnacionais da Iniciativa Comunitária EQUAL. Neste caso, até chegar às
fichas que apresentamos, cada projecto realizou uma análise,
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Introdução
com uns indicadores comuns para os três projectos, das áreas
em que é “especialista” e depois de fazer essa análise validou-se
positiva ou negativamente durante o desenvolvimento dos programas.
Tanto os contributos realizados por escrito através das novas tecnologias (e-mail, community on line) como as jornadas de trabalho feitas durante a execução dos projectos foram bastante enriquecedoras, por isso esperamos que o manual também assim seja
para todos/as os/as que trabalham no âmbito da intervenção
sócio-profissional.
O que é uma Boa
Prática?
Como Boa Prática entendemos:
“Filosofia, política, processo e/ou estratégia de carácter inovador,
que provoca um impacte positivo, resolve um problema e/ou cria
novas oportunidades”, (Baseada no documento INOFOR sobre
“Identificação e Validação de Boas Práticas”, exposto na cimeira
EQUAL de Barcelona e apresentado por Portugal).
No nosso caso, define-se baseada em três dimensões: Processos,
Contexto e Resultados.
Para identificar uma boa prática deve ser avaliada com os seguintes critérios:
• Que seja uma boa ideia.
• Que seja uma forma de fazer.
• Que constitua um contributo positiva num contexto determinado.
• Que seja longitudinal, um processo.
• Que tenha resultados quantificáveis.
• Que seja demonstrativa de uma inovação.
• Que se possa repetir.
• Que o seu impacte se possa identificar claramente.
• Que seja susceptível de ser transferida.
Como se pode
adquirir este
manual?
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Este manual editou-se em papel e em suporte digital que será
difundido e distribuído pela Associação Parcería de
Desenvolvimento Los Molinos na Espanha e pelos parceiros do
Projecto Transnacional PIE em Portugal e Itália. Também está
disponível no site do Projecto Transnacional www.pieonline.org
Introdução
traduzido para espanhol, português, italiano e inglês, assim
como no site das entidades formandos na elaboração.
Que finalidade A finalidade deste Manual de Boas Práticas é mostrar e transmitem? tir práticas promissoras identificadas durante o desenvolvimento de três Projectos promovidos pela Iniciativa Comunitária
EQUAL do Fundo Social Europeu, no âmbito da inserção sócioprofissional. Para o mesmo, põe à disposição de profissionais e
agentes sociais que trabalham pelo Emprego uma ferramenta de
intervenção, contrastada por equipas técnicos dos países parceiros do projecto.
Que objectivos
persegue?
Contribuir para a visibilização de práticas eficazes desenvolvidas por diversas entidades e organismos que trabalham áreas
temáticas comuns.
Identificar as estratégias de trabalho comuns e as específicas
de cada projecto, com o fim de validar as identificadas como
eficazes e transferir as detectadas como inovadoras.
Fornecer às experiências um fundamento teórico através da
análise dos conceitos que manejamos e das dinâmicas sociais
e económicas que surgem na prática.
Estabelecer uma base de trabalho e uma linguagem comum
entre equipas técnicas de diversos países europeus.
Melhorar os canais de comunicação e informação, fomentando a utilização e difusão das TIC (Tecnologias da informação
e da comunicação).
Incentivar mudanças que tenham como finalidade a optimização de recursos, acções e relações com a Administração
Pública, Entidades Sociais e Sector Empresarial.
A quem está A técnicos/as que trabalham no âmbito social, económico e
dirigido? ambiental, Agentes Sociais, protagonistas dos processos de inserção, Administração Pública, Sector Empresarial, Representantes
dos/as trabalhadores/as, Câmaras de Comércio, Sindicatos, âmbito
académico, organizações civis, etc.
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Introdução
Que se
depreende da
aplicação de
Boas Práticas?
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Os factores comuns presentes quando emergem boas práticas
são os seguintes:
• Melhora o nível de “empowerment” das pessoas implicadas.
• Incentiva-se o aumento da participação activa das pessoas
implicadas durante o desenvolvimento dos projectos.
• Incentiva-se a formação Profissional e favorece-se o reconhecimento e importância da formação permanente.
• Propõem soluções simples entre todas as opções possíveis
para abordar uma problemática.
• Surgem mudanças nos contextos organizacionais locais e
impulsionam a reflexão sobre a necessidade de mudanças
estruturais.
• Provocam um efeito multiplicador que tende a implicar novos
agentes sociais nelas.
• Contribuem para criar e estruturar modelos inovadores de referência.
• Diminui o impacte ambiental negativo que provocam actividades económicas poupo sustentáveis.
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Fluxogramas
Descrição das iniciativas comunitarias EQUAL que
participam na elaboração deste manual
Fluxogramas
de Parcerias
Uñeros 1º
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Fluxogramas
Descrição das iniciativas comunitarias EQUAL que
participam na elaboração deste manual
“Emprego apoiado”. Lisboa, Portugal
O projecto Emprego Apoiado assume uma missão e alguns
objectivos centrais.
A missão traduz-se na generalização do modelo de Emprego
Apoiado no sentido de facilitar e promover a integração e manutenção do emprego no mercado aberto/competitivo de trabalho
de pessoas que, devido às suas problemáticas específicas, se
encontram em situação de desvantagem.
Emprego Apoiado pode entender-se como a promoção do acesso ao mercado aberto de trabalho, mobilizando o apoio necessário a cada indivíduo.
Conceitos como auto-determinação/empowerment, escolha,
individualização (percursos individualizados), formação em contexto de trabalho, emprego, apoios à medida, inclusão social,
redes de cooperação comunitária (incluindo redes empresariais),
são indissociáveis deste movimento internacional que se iniciou
há alguns anos.
Os objectivos e os eixos de intervenção do projecto, são os
seguintes:
PROMOÇÃO DA AUTO-REPRESENTAÇÃO E EMPOWERMENT,
através da constituição do Fórum para a Diversidade (órgão de
representação das pessoas em situação de desfavorecimento e
organismos de auto-representantes), fóruns locais que tenderão a
evoluir para conselhos municipais, formação de auto-representantes e formação-sensibilização para o incremento da Igualdade de
Oportunidades.
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Fluxogramas
EMPRESAS E EMPREGO APOIADO, promovendo a constituição
de redes de empresários/as para o incremento da empregabilidade dos públicos-alvo do projecto, formação de empresários em
emprego apoiado, formação de tutores/as das empresas e a criação de um prémio anual de boas práticas em emprego apoiado
para empresas. Contamos com a acção decisiva das associações
empresariais AIP e AERLIS nestes eixos e produtos.
ORGANIZAÇÕES E QUALIDADE, em que fomentamos a formação de técnicos/as de emprego apoiado.Visamos, por outro lado, a
definição de indicadores de qualidade em emprego apoiado que
constituirão um sistema de promoção da qualidade e referência
para a certificação de indivíduos e organizações.
Aqui destacamos os indicadores de qualidade para indivíduos em
processo de inserção que serão um contributo para o desenvolvimento e avaliação da participação na definição dos projectos de
vida e nas escolhas e no controlo dos recursos e apoios.
ESTUDOS E AVALIAÇÕES, incluindo instrumentos para balanço
de competências e uma contribuição específica para o reconhecimento, validação e certificação de competências profissionais.
Envolve ainda um documento essencial sobre percursos integrados de inserção, onde procuraremos sistematizar a missão, contextos, metodologias e instrumentos para a inclusão profissional e
social de pessoas em situação de desfavorecimento.
A monitorização e avaliação interna e externa sistemática, estão
incluídas neste eixo e implicam uma participação de todos os
intervenientes.
COMUNICAÇÃO ONLINE E DIVULGAÇÃO com a formação em TIC
e a criação de portal sobre emprego apoiado, instrumento fundamental de comunicação e contacto com as pessoas e organizações exteriores à Parceria de Desenvolvimento. Neste endereço
www.empregoapoiado.org é disponibilizada informação sobre o
projecto e o movimento internacional, nomeadamente ligações
com a EUSE – European Union of Supported Employment (Europa) e
APSE – Association of Persons in Supported Employment (EUA).
Internamente a PD comunica através de intranet no endereço
www.communityzero.com/empregoapoiado.
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Fluxogramas
ACÇÕES TERRITORIAIS PARA A INCLUSÃO PROFISSIONAL E
SOCIAL que serão desenvolvidas numa perspectiva de intervenção comunitária, procurando-se um envolvimento e participação
das organizações, empresas e agentes locais, bem como das pessoas em situação de desfavorecimento.
A sustentabilidade e continuidade do projecto é assegurada pela
Associação Portuguesa de Emprego Apoiado – APEA.
A Parceria de Desenvolvimento é constituída pelas seguintes
entidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Associação Cultural Moinho da Juventude
Associação para o Estudo e Integração Psicossocial - AEIPS
Associação Industrial Portuguesa - AIP
Associação Mulheres Contra Violência - AMCV
Associação Empresarial da Região de Lisboa - AERLIS
Câmara Municipal da Amadora
Câmara Municipal do Barreiro
Câmara Municipal de Loures
Câmara Municipal da Moita
Câmara Municipal do Montijo
Câmara Municipal de Sintra
Câmara Municipal de Torres Vedras
Direcção Regional Educação de Lisboa
RUMO, Cooperativa de Solidariedade Social, Crl
RUMOS, Formação e Comunicação, SA
Secretariado Diocesano de Lisboa da Obra Nacional da Pastoral
dos Ciganos
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Organizações
de
Auto-representação
ONG’s
IPSS’s
Actividades
Económicas
Associações
Empresarials
Centros de
Formação
Escolas
Centros de
Reconhecimento
Validação e Certificação
de Competências
Emoresas
Centros de
Emprego
Serviço
Emprego
Apolado
Partilha de Know e experiências
Associações de
Desenvolvimento
Local
Autarquias
Fórum para
a Diversidade
Diagnóstico Partilhado
Parcerias Nacionais e Transnacionais
Os Serviços de Emprego Apoiado e as Redes de Intercoperação
.......
Serviços
segurança
Serviços
apoio
migrantes
Serviços
de Habitação
Serviços
de Seg. Social
Serciços
de Educação
Serviços
de Saúde
Fluxogramas
Rentabilizaçzñao dos Recursos
Serviços complementares
Desenvolvimento conjunto de acções e estratégias
Fluxogramas
“Sistema territoriale per il reinserimento e la tutela
sociale” (Sistema territorial para a reinserção e
a tutela social) (STREETS)
Câmara municipal de Pescara. Pescara, Italia
O que é o O STREETS é um projecto europeu no âmbito da iniciativa comuSTREETS? nitária EQUAL com um financiamento de aproximadamente 1,5
milhão de euros e o seu objectivo é a experimentação de percursos de inserção sócio-profissional de indivíduos desfavorecidos
(deficientes, emigrantes, doentes mentais, nómadas, ex-toxicodependentes, mães com dificuldades, indigentes, sem abrigo, menores em situação de abandono escolar).
O projecto adianta a reforma Biagi para a intermediação laboral
de indivíduos desfavorecidos experimentando um serviço de
intermediação laboral assistida e ferramentas de inserção facilitadas e protegidas.
Porquê o Com o projecto Streets a Câmara Municipal de Pescara quis expeSTREETS? rimentar uma estratégia inovadora para as políticas sociais:
1. Faz falta passar do “welfare” ao “workfare” para ultrapassar o
assistencialismo e garantir o trabalho para os indivíduos em
situação de exclusão;
2. Os serviços sociais devem ser distribuídos de modo integrado
com o serviço de inserção laboral assistida, que se transforma
num novo serviço da Câmara Municipal de Pescara; a Agência
de inclusão social torna-se no Guiché Único para os indivíduos em situação de exclusão social;
3. Para eliminar os obstáculos para a inserção sócio-profissional
de indivíduos desfavorecidos, faz falta que se mobilizem
todos os sectores, público e privado, e que se apoie a responsabilidade social das empresas
Quem está a levar O Streets foi concebido e promovido pela Câmara Municipal de
a cabo o Projecto Pescara e é levado a cabo por uma grande rede composta por 20
STREETS? entidades públicas e privadas. Trata-se da maior parceria públicoprivada realizada na região Abruzzo para fomentar a inserção das
pessoas vítimas da exclusão laboral.
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Fluxogramas
• Comune di Pescara (Câmara Municipal de Pescara), Sujeito
promotor e referente
• Comune di Roseto degli Abruzzi (Câmara Municipal de
Roseto degli Abruzzi), Responsável do Guiché de inclusão
social de Roseto
• Comune di Pineto (Câmara Municipal de Pineto),
Responsável do Guiché de inclusão social de Pineto
• Sound society onlus (Sound society sem fins de lucro de
utilidade social), Responsável da actividade transnacional, da
comunicação e da avaliação
• Fondazione Maria Regina (Fundação Maria Regina),
Responsável da coordenação e da gestão financeira
• CGIL Pescara, Responsável Ponto Informativo e assessoramento sindical
• UGL Pescara, Responsável Ponto Informativo e assessoramento sindical
• Dipartimento MET (Departamento MET) Universidade de
Teramo, Responsável Investigação e Banco de Dados
• Centro Servizi Volontariato di Pescara (Centro de Serviços
de Voluntariado de Pescara), Responsável da Coordenação
de Associações de voluntariado
• Fondazione Caritas onlus (Fundação Caritas sem fins de
lucro de utilidade social), Responsável Laboratório Protegido
para doentes com Sida e marginados
• Associazione 'Dimensione Volontario' (Associação
'Dimensão Voluntário', Responsável Mediação social para o
trabalho para os deficientes
• Associazione 'Progetto nomadi onlus' (Associação
'Projecto nómadas sem fins de lucro de utilidade social'),
Responsável Mediação social para o trabalho para os nómadas
• Associazione 'Percorsi' (Associação 'Percursos'), Responsável
Mediação social para o trabalho para os doentes mentais
• Caritas diocesana di Teramo (Caritas diocesana de Teramo),
Responsável Mediação social para o trabalho para emigrantes
e indigentes
• Caritas diocesana di Pescara (Caritas diocesana de Pescara),
Responsável Mediação social para o trabalho para emigrantes
e indigentes
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Fluxogramas
• Synergie Itália, Responsável Experimentação listagens de trabalho temporário para indivíduos desfavorecidos
• Centro Territoriale Permanente Istruzione in età adulta
(Centro Territorial Permanente Educação em idade adulta),
Responsável Formação complementar
• Ente Scuola Edile di Pescara (Entidade Escola de
Construção de Pescara), Responsável Tutoria Inserção assistida no âmbito da construção
• Federazione regionale Coltivatori Diretti (Federação regional Cultivadores Directos), Responsável Tutoria Inserção
assistida no âmbito da agricultura
Quem são os • Deficientes
beneficiários do • Emigrantes
STREETS? • Nómadas
• Indigentes e sem abrigo
• Mães solteiras e com dificuldades
• Ex-presos/as
• Extoxicodependentes e exalcoólicos
• Menores em situação de abandono escolar
• Doentes mentais
Como funciona O projecto STREETS prevê a criação de uma agência de inclusão
o STREETS social cuja tarefa é a de detectar um percurso não só em termos
de orientação para o trabalho, mas também para todos os outros
aspectos da vida relacional, para a análise e para a superação dos
limites que dificultam a inserção sócio-profissional.
O projecto também prevê a criação de uma rede no território
entre sindicatos, associações, entidades locais e agências de trabalho temporário. Estes indivíduos são os pontos de referência da
agência de inclusão social para um primeiro contacto com os
potenciais grupos-alvo.
Durante o primeiro contacto preenche-se para cada indivíduo em
risco de exclusão uma ficha individual de inserção na qual aparecem, além de todos os dados pessoais, o seu nível de formação
profissional, o seu objectivo de pertença e os dados relativos à
sua família e à sua situação económica e assistencial. Esses dados
são indispensáveis para uma primeira análise das necessidades
pessoais e das causas preexistentes de exclusão social.
17
Fluxogramas
Na agência de inclusão social trabalham profissionais da área
social (assistentes sociais, psicólogos do trabalho) e da área
laboral (job scout, assessores laborais) que preparam um percurso individualizado de inclusão juntamente com os mediadores sociais das parcerias envolvidas no projecto e com os
tutores de inserção procedentes das organizações empregadoras do projecto. Esse percurso individualizado prevê a participação activa de algumas figuras de referência na família e/ou de
estruturas públicas/privadas que interagem com o indivíduo do
qual se encarregam, através da análise das expectativas em relação ao próprio percurso.
O percurso pode ter diversas fases operacionais antecedentes
e/ou propedêuticas para a inserção laboral. Estas fases implicam
de forma diferente os referidos indivíduos. Por exemplo, a pessoa
que se está a tratar, antes da fase de inserção laboral pode ter a
exigência de uma fase de reabilitação física, com o qual levará a
um envolvimento da ASL. Também pode ser que o indivíduo desfavorecido possa ter a necessidade de alojar menores ou parentes
assistidos em estruturas sociais acudindo, portanto, aos serviços
sociais da Câmara Municipal. O percurso prevê a detecção de
vários momentos operacionais nos quais se estabelecem objectivos e prazos para conseguir os mesmos. Entre os momentos
operacionais é especialmente importante a análise do profissionalismo do indivíduo para o qual poderia fazer falta um período
de formação antes da inserção laboral. Nesse caso a agência
acode a centros de formação preparados por alguns parceiros.
O indivíduo que recorre à agência tem um percurso individual de
exclusão determinado pelo fracasso da sua interacção com o
meio envolvente. Daí surge a necessidade de formar dentro do
projecto uma nova figura profissional - a do mediador/a social
para o trabalho – cuja tarefa é aconselhar e orientar na inserção
profissional antes, durante e depois da fase de emprego. O mediador dedica-se a acompanhar o indivíduo desfavorecido começando pela família, passando pelo centro para o emprego, agência de
inclusão, associação, estrada ou pela empresa.
No momento da inserção laboral poderiam ser necessárias
intervenções transversais para impulsionar o progressivo
desapego do indivíduo da situação de exclusão preexistente.
Essas intervenções, geralmente por conta do indivíduo, têm
um custo que, muitas vezes, o sujeito não pode suportar. O
18
Fluxogramas
percurso individual preparado pela agência pode, portanto,
prever a atribuição de subsídios de acompanhamento durante
o tempo que se considerar estritamente necessário para a
superação da situação de exclusão.
Depois de criarmos a rede de apoio e detectarmos o percurso que
se vai seguir para a inclusão, faz falta estabelecer umas relações
com as Associações Empresariais e com as Empresas para criar no
território uma consciência social, relativa às oportunidades normativas e às atitudes laborais específicas de alguns objectivos
que podem beneficiar as empresas.
Terá um papel essencial nesta fase a nova figura profissional de
mediador/a social para o trabalho.
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CENTRO DE
VOLUNTARIADO
ACTIVIDADES
BANCO DE
DATOS
INVESTIGAÇÃO
ASSESSORAMENTO
MAINSTREAMING
Observatório
Procura-Oferta
EIXOS ACÇÃO
UNIVERSIDADE
PARCEIROS
CÁMARAS
MUNICIPAIS
GUICHÉS
INCLUSÃO
PERCURSOS
INDIVIDUAIS
INSERÇÃO
AGÊNCIAS DE
TRABALHO
TEMPORÁRIO
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SUBSÍDIOS
ACOMPANHAMENTO
Processo:
MODELO DE ORGANIZAÇÃO
Projecto:
STREETS - IT-G-ABR 046
TASK-FORCE
MEDIADORES
SOCIAIS
AGÊNCIA DE
INSERÇÃO SOCIAL
ASOCIAÇÕES
AJUDA
DESFAVORECIDOS/AS
PONTOS
INFORMATIVOS
SINDICATOS
TUTORÍAS
EMPRESARIAIS
Aprovado por:
CENTRO
EDUCAÇÃO
ADULTOS/AS
Data:
Data:
CURSOS DE
ALFABETIZAÇÃO
Laboratórios de
formação
ESCOLA DE
CONSTRUÇÃO E
CULTIVADORES
DIRECTOS
Redigido por:
Agência de inclusão social
CURSO
EDITORIAL
FUNDAÇÃO
CARITAS
Fluxogramas
Fluxogramas
“MOINHOS DE VENTO: O Meio Ambiente como
nascente de emprego”. (MOLINOS DE VIENTO)
MADRID, ESPANHA
O projecto "MOLINOS DE VIENTO: o Meio ambiente como nascente de emprego", enquadrado na Iniciativa Comunitária EQUAL,
está a ser desenvolvido na Comunidade de Madrid (Espanha). É
uma experiência inovadora na inserção sócio-profissional de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado de trabalho e explora as possibilidades que brindam as novas nascentes de emprego
no sector do Meio Ambiente, através da implantação de unidades
produtivas que procuram potencializar o desenvolvimento local
conciliando a dimensão económica, social e ambiental.
A nossa hipótese de trabalho define esta perspectiva de intervenção: Consideramos que o Meio Ambiente é um sector ideal
para a inserção sócio-profissional de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado de trabalho.
Porquê:
• O Meio Ambiente é, das novas nascentes de emprego o sector
menos explorado até agora, mas com um crescente potencial
em relação à criação de emprego e ao desenvolvimento de
actividades económicas sustentáveis.
• As actividades do sector mostram uma crescente rentabilidade
económica directa e indirecta e um significativo potencial em
relação ao Emprego e à Iniciativa Empresarial.
• O tipo de emprego que gera o sector tem características que
favorecem a inclusão de pessoas com dificuldades de acesso
ao mercado de trabalho: pela flexibilidade na contratação, pela
acessível habilitação profissional que requer e o impacte positivo na sociedade.
• Significativa capacidade de transferência e potencial de trabalho em rede do sector, baseada em Iniciativas Europeias
que estão a demonstrar rentabilidade ambiental, social e económica.
• O desenvolvimento das leis sobre o Meio Ambiente, impulsionada pela U.E. apoia e reforça estas Iniciativas de trabalho.
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Fluxogramas
• O apoio crescente para Iniciativas ligadas à protecção do Meio
Ambiente que supõe o incremento da consciência cidadã
sobre propostas que conjuguem valores ambientais, económicos e sociais.
A Parceria de Desenvolvimento LOS MOLINOS, responsável
deste projecto, está formada pelas seguintes entidades: CANDELITA Centro de Promoção Pessoal e Desenvolvimento Colectivo,
Empresa de Mulheres de Animação Sócio-cultural (EMAS),
Movimento pela Paz, pelo Desarmamento e pela Liberdade
(MPDL), Associação de Famílias de Adultos de Pessoas com
Problemas de Personalidade (AFAP) e Associação para o Lazer
e para o Tempo Livre Acessíveis (ATA).
CARÁCTER INOVADOR: tratando de abrir novas áreas de trabalho e colaboração no contexto da inserção sócio-profissional de
pessoas em risco de exclusão social.
Os objectivos do Projecto são:
• Promover a inserção sócio-profissional de pessoas que têm
dificuldades de acesso a um mercado de trabalho que deve
estar aberto a toda a gente, através de programas de formação
em perfis profissionais ligados ao Meio Ambiente e a entrada
nas unidades produtivas previstas; para facilitar este processo,
serão criados serviços de atendimento e de apoio que facilitem
a participação activa dos/as destinatários/as do projecto.
• Explorar vias de comercialização dos produtos criados e pôr em
andamento diversos serviços para a comunidade através de
experiências de contratação e colaboração com Câmaras
Municipais da área de influência do projecto, com o fim de
favorecer a sustentabilidade das unidades produtivas e potencializar os recursos que movimenta o projecto à volta do desenvolvimento local.
• Projectar, no contexto de uma proposta inovadora na
Comunidade de Madrid, experiências de investigação metodológica e ferramentas para facilitar a inserção sócio-profissional
de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado de trabalho e avaliar, através destes processos de experimentação, as
oportunidades que criam as novas nascentes de emprego e o
Meio Ambiente como sector ideal para a inserção sócio-profissional dos grupos participantes.
22
Fluxogramas
• Incorporar de forma transversal a perspectiva de género nos
estudos de investigação, no funcionamento da PD e em todas
as acções desenvolvidas no Projecto.
Para alcanzar estes objectivos no projecto estão a ser realizadas uma
série de acções que se resumem através do seguinte esquema:
Molinos de viento
O Meio Ambiente como nascente de emprego
CAMPANHA DE
SENSIBILIZAÇÃO
• Formação de
formadores
• Seminários de
sensibilização
• Campanhas de
publicidades
• Ateliers para alunos
• Produção de
curtametragem
• Ateliers para adultos
• Sendeiros ecológicos
CID
CENTRO DE INFORMAÇÃO
E DERIVAÇÃO:
Acolhimento, avaliação,
orientação, derivação
Centro de
documentação e
investigação
Serviço de
promoção de
igualdade de
oportunidades
SERVIÇOS
COMPLEMENTARES:
LABORATÓRIO DE EL
MOLINO
Centro innovador para a
inserção sócio-profissional
de pessoas desfavorecidas
socialmente
Serviço de apoio
e assessoramento
em iniciativas
empresariais e
de auto-emprego
Serviço de
formação
permanente
e novas
tecnologias
RECURSOS
DA ZONA
SIE
Serviço Integral
de Emprego:
• Intermediação
laboral
• Emprego apoiado
• Percursos
individualozados
de inserção
• Grupos de apoio
para a
manutenção
do posto de
trabalho
PROGRAMA
TRANSNACIONAL
Participação em
moinhos de vento
através de dois
programas
transnacionais
em colaboração
com diversos
parceiros
PROGRAMAS DE TRABALHO
PROGRAMA I:
Recolha e
transformação
de resíduos
sólidos urbanos
PROGRAMA II:
Turismo rural
e elaboração
de productos
biológicos
PROGRAMA III:
Recuperação
de resíduos
orgânicos
agrícolas
PROGRAMA IV:
Recuperação
de óleos
domésticos e
elaboração
de productos
aromáticos
UNIDADES PRODUCTIVAS SUSTENTÁVEIS
23
Fluxogramas
Consideramos que o valor acrescentado do projecto através da
perspectiva do Desenvolvimento Sustentado se sintetiza nos
seguintes pontos:
• VALOR AMBIENTAL: PROTECÇÃO DO MEIO AMBIENTE.
– Reforça a consciência social sobre a protecção do Meio
Ambiente.
– Vincula o desenvolvimento sócio-económico à protecção do
Meio Ambiente (Desenvolvimento Sustentado).
– Promove formas de consumo mais respeitosas para com o
Meio Ambiente.
• VALOR ECONÓMICO: VALOR ECONÓMICO.
– Explora a rentabilidade de actividades económicas no sector.
– Incorpora à negociação intersectorial um conceito inovador de
rentabilidade económica inovador que considera o impacte
sobre os recursos naturais.
– Oferece um espaço ideal para a colaboração entre: administrações locais, iniciativas empresariais e entidades sociais.
• VALOR SOCIAL: OPORTUNIDADE DE INSERÇÃO SÓCIO-PROFISSIONAL.
– Garante o usufruto de direitos e bens sociais através da perspectiva da Igualdade de Oportunidades.
– Constribui para o incremento do bem-estar social geral e
para o melhoramento da qualidade de vida de toda a cidadania.
– Facilitar a aquisição de competências profissionais com o fim
de favorecer, através de Itinerários Individualizados, o desenvolvimento de projectos autónomos de vida e incrementar
as possibilidades de participação no âmbito comunitário.
Analisando o Projecto através dos três eixos, encontramos como
potencialidades do trabalho realizado:
• Está apoiado pelas directrizes europeias em relação à protecção do Meio Ambiente, ao fomento do emprego, ao melhoramento da Igualdade de Oportunidades e à promoção de iniciativas empreendedoras.
• Propõe um modelo de desenvolvimento sócio-económico
mais equilibrado, que procura promover a criação de mudanças estruturais.
24
Fluxogramas
• Oferece à região a possibilidade de contactar com iniciativas
economicamente sustentáveis que promovem o Emprego no
âmbito europeu.
Os principais obstáculos que encontrámos durante o desenvolvimento do projecto foram os seguintes:
• A crescente atracção para a empresa privada das actividades
económicas vinculadas ao sector do Meio Ambiente.
• Complexidade para o arranque e a manutenção das Iniciativas
de Economia Social.
• Escassas experiências de trabalho conjunto entre o sector
empresarial, a administração pública e as entidades sociais.
• Escassa incidência, ainda, da temática meio-ambiental na
agenda política.
25
26/1/05
11:19
Página 3
3
Critérios de selecção
de boas práticas
Critérios de selecção
de boas práticas
Uñeros 1º
3
Critérios de selecção de
boas práticas
Áreas nas quais se vão definir boas práticas
e sua codificação
Neste Manual serão pormenorizados que âmbitos de trabalho
foram seleccionados para a identificação das Boas práticas (B.P.).
De maneira global e brevemente explicou-se cada projecto. As
pessoas com dificuldades de acesso ao emprego são o públicoalvo. Finalmente, serão apresentadas as fichas nas quais se identifica cada Boa Prática e o seu desenvolvimento, que serão as que
possam facilitar a transferência que referimos anteriormente.
Antes de começar, é interessante clarificar os critérios que se
seguiram para detectar e validar a B.P.:
• Estabeleceram-se uns critérios para cada área que tiverem que
ser validados pelos três países.
• Neles identificam-se as problemáticas encontradas no momento
do trabalho, deste modo as Boas práticas tentam criar propostas
nas diversas áreas, em situações quotidianas desfavorecidas.
Consensuaram-se uns indicadores para validar e reconhecer as
boas práticas, pelo qual cada proposta de Boa Prática devia passar inicialmente por um processo de análise no qual se contrastavam os seguintes indicadores:
Metodologia: Qualidade da B.P.
– Eficaz (consegue objectivos)
– Eficiente (optimiza recursos)
Inovação: Capacidade de Demonstração, Criatividade.
– Pioneira (uma nova experiência)
– Excelente (síntese de experiências anteriores mais input)
29
Critérios de selecção de boas práticas
Processo: Carácter ou impacte Transversal,
– Contínuo: consiste numa dinâmica de aplicação longitudinal, flexível e adaptável ao longo do projecto.
– Esporádico: consiste numa plataforma a partir da qual se
podem desenvolver outras acções.
Impacte: Podem-se descrever modificações locais em relação à
problemática sobre a qual se intervém mediante a boa prática
– Quantitativamente
– Qualitativamente
Transferência: Capacidade de Demonstração de uma boa prática entendida como experiência replicável:
– No mesmo contexto
– Em contextos diferentes
30
Problemática à
qual dá resposta
a Boa Prática
Boas práticas
Características
Boas
Práticas
Fase do projecto
na qual se
realiza a Boa
Prática
Processo
Impacte
Transferência
Quanti- Quali- No
Em
Eficiente Pioneira Excelente Contínua Esporádico tativo tativo mesmo contexto
contexto diferente
Inovação
Cumprimento de cada uma das características
Eficaz
Metodologia
3.1. ESTRUTURA DA FICHA DE VALIDAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS
Título de Área na qual se identifica a Boa Prática
31
3.2.FICHA DE ÁREAS NAS QUAIS SE DETECTARAM BOAS PRÁTICAS
CODIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS.
Seguidamente, detalharemos os países que desenvolveram cada área, sendo o projecto
espanhol (“Molinos de Viento”) o que estrutura e coordena a elaboraçã do presente
manual.
CÓDIGO
ÁREAS NAS QUAIS SE IDENTIFICAM BOAS PRÁTICAS
ES
A.
PROCESSOS METODOLÓGICOS. Identificação das Boas
práticas realizadas na utilização da metodologia que identifica
a cada projecto.
x
B.
INSERÇÃO SOCIAL E LABORAL EM EMPREGO ESTÁVEL E DE
QUALIDADE. CAPACIDADE DE CRIAR EMPREGO. Identificação
das Boas práticas realizadas para inserir sócio-profissionalmente
a um/a formando, assim como as Boas práticas que trazem
consigo a capacidade de criar emprego.
x
C.
D.
E.
32
PT IT
REDES DE INTERCOOPERAÇÃO. Identificação das Boas
práticas ao estabelecer redes de intercooperação entre diversas
entidades, organismos tanto públicos como privados, que
facilitam a consecução dos objectivos propostos.
x
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS PESSOAIS PARA A
INSERÇÃO. Identificação das Boas práticas durante o
desenvolvimento dos recursos necessários na pessoa para
facilitar a Inserção
x
FORMAÇÃO PROFISSIONAL NO CONTEXTO DA
EMPRESA. Identificação das Boas práticas ao realizar
Formação Profissional dos/as formandos dentro da
empresa.
x
F.
SENSIBILIZAÇÃO EM PROJECTOS SOCIAIS. Identificação
das Boas práticas no desenvolvimento do processo de
sensibilização.
x
G.
GARANTIA DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES DE GÉNERO.
Identificação das Boas práticas realizadas para garantir a
Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens.
x
G.A
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES E AUTO-REPRESENTAÇÃO
H.
REDES DE APOIO INDIVIDUAL. Identificação das Boas práticas
na implantação de redes de apoio individuais para os/as
formandos do projecto.
I.
TRABALHO EM PARCERIA COM EMPRESÁRIOS/AS.
Identificação das Boas práticas durante o trabalho conjunto
(em parceria) com empresários/as.
x
x
x
DOMÍNIO
CÓDIGO
A. A. PROCESSOS
METODOLÓGICOS
GENÉRICOS DE
CADA PROJECTO
A.1
Participação da equipa técnica em fóruns ou redes
de trabalho.
A.2
Estudo de viabilidade dos projectos empresariais
que se pretendem implementar, para garantir a possibilidade real de pô-los em andamento.
Colaboração com entidades e organismos externos
que nos assessorem na realização do seguimento e
tutorização interna das acções desenvolvidas.
A.3
B.1
B. INSERÇÃO
SOCIAL E LABORAL
EM EMPREGO
ESTÁVEL E DE
QUALIDADE
C. REDES DE
INTERCOOPERAÇÃO
D. DESARROLLO
DE RECURSOS
PERSONALES PARA
LA INSERÇÃO
IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS
1
Sessões informativas- formativas dadas por um/a
técnico/a para actualizar conhecimientos sobre
legislação e situação do mercado de trabalho.
2
Activar todos os recursos da Rede de Emprego.
B.2
Elaborar um Mapa de Recursos Pessoais para o
Emprego.
B.3
Assessoramento e acompanhamento através de grupos de trabalho ou tutorias a pessoas empreendedoras
para o desenvolvimento dos seus planos de empresa.
B.4
Desenvolvimento de experiências de negociação e
colaboração com o sector empresarial.
C.1
Realização de diagnóstico partilhado.
C.2
Criação de parcerias formais e informais.
C.3
Rentabilização de recursos.
C.4
Partilha de Conhecimentos/experiências
C.5
Desenvolvimento conjunto de acções e estratégias
facilitadoras para a integração sócio-profissional das
pessoas em desvantagem social.
D.1
Reconhecimento, validação e certificação das competências educacionais adquiridas ao longo da
vida.
D.2
Construção de instrumentos de reconhecimento e
validação das competências profissionais adquiridas
ao longo da vida via internet.
D.3
Definição do projecto de inserção sócio-profissional pelo próprio (auto-determinação/empowerment).
33
DOMÍNIO
D. DESARROLLO
DE RECURSOS
PERSONALES PARA
LA INSERÇÃO
E. FORMACIÓN
PROFESIONAL EN
EL CONTEXTO DE
LA EMPRESA
F. SENSIBILIZAÇÃO
EM PROJECTOS
SOCIAIS
34
CÓDIGO
D.4
Desenvolvimento de planos individuais de suporte
desenvolvidos numa perspectiva de empowerment.
D.5
Acompanhamento individualizado.
D.6
Desenvolvimento contínuo de competências de
empowerment e autodeterminação.
D.7
Desenvolvimento contínuo de competências transversais (sociais, pessoais e de gestão).
D.8
Desenvolvimento de medidas de concilação entre a
vida familiar, social e profissional.
D.9
Suporte pós-colocação.
D.10
Desenvolvimento de mecanismos de auto-avaliação, no sentido de melhoria contínua.
D.11
Formação em contexto de trabalho.
E.1
Plano individual de formação/ inserção
E.2
Avaliação contínua da formação em empresa por
todos os intervenientes (técnico/a de emprego
apoiado, tutor/a participante/a e empresario/a,
podendo ainda essa avaliação ser estendida à família)(dependendo do grupo-alvo).
E.3
Acompanhamento individualizado realizado por
um/a tutor/a e um/a Técnico/a de emprego apoiado.
E.4
Pesquisa de empresas em que participam as associações empresariais.
E.5
Job matching (compatibilização Posto de Trabalho e
Empresa / Participante /a) Validado pela empresa e
pelo/a participante/a.
E.6
Desenvolvimento de medidas de conciliação entre a
vida familiar, social e profissional.
E.7
Mobilização de Apoios Naturais.
E.8
Desenvolvimento de competências transversais
(sociais, pessoais e de gestão) Mobilização de
Apoios Naturais.
F.1
Elaboração de campanhas de sensibilização por
parte das pessoas participantes nos projectos.
DOMÍNIO
CÓDIGO
F.2
Criação de um espaço de trabalho comum em matéria de Meio Ambiente, que permita a Implicação e
coordenação das Administrações Públicas e dos
Agentes Sociais.
F.3
Difusão de políticas públicas através das campanhas
de Sensibilização.
G.1
Workshops de formação interna em matéria de género
para os/as técnicos/as da Parceria de Desenvolvimento,
assim como participantes das entidades membro.
G.2
Desagregação dos dados por género.
G.3
Minimização da reprodução de estereótipos de género por parte dos/as técnicos/as implicados/as.
G.4
Potencialização da auto-estima nas mulheres que acedem ao projecto.
G.5
Realización de acções de discriminação positiva.
F. SENSIBILIZAÇÃO
EM PROJECTOS
SOCIAIS
G. GARANTIA DE
IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES
DE GÉNERO
G.A. IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES E
AUTOREPRESENTAÇÃO
H. REDES DE
APOIO
INDIVIDUAIS
G.A.1
Implicação de representantes dos vários grupos-alvo
2 na elaboração do diagnóstico de necessidades.
Formação para a promoção de igualdade de oportunidades para os públicos-alvo: emopresários/as, tutores/as, técnicos/as auto-representantes
G.A.2
Criação e Dinamização do Fórum para a Diversidade
G.A.3
Criação de Fóruns Locais
G.A.4
Formação de auto-representantes: liderança & cidadania.
Partners- Policymaking
G.A.5
Formação TIC para líderes de comunidade
G.A.6
Participaçao dos/as representantes dos grupos-alvo
na implementação e validação do projecto
G.A.7
Participação dos/as representantes nos órgãos de
tomada de precisão e nos grupos de ecesid.
1
Garantir uma intervenção individualizada e uma
análise das necessidades que tenha em conta as
diferenças de objectivo/contexto
2
Activação de percursos a nível inter-institucional
para a prevenção e/ou recuperação das capacidades
e o acompanhamento nos serviços.
H.1
35
DOMÍNIO
CÓDIGO
Garantire un intervento personalizzato ed un’analisi dei bisogni che tenga conto delle differenze
oggettive.
H.2
H.3
H. REDES DE
APOIO
INDIVIDUAIS
H.4
1
Activação de percursos individualizados para a
inclusão social
2
Activação de intervenções de carácter social para a
inclusão social
3
Activação de uma rede familiar ou de amizades
vasta de suporte através do voluntariado social
4
Activação de serviços de assistência a domicílio
5
Prever uma actividade de rede para o restabelecimento de uma situação de normalidade
6
Iniciativas para a eliminação das barreiras arquitectónicas residuais
7
Impulsionar um adequado conhecimento para a
superação dos estereótipos
8
Activação de centros e práticas de formação individualizadas
1
Activação de serviços de transporte adequados para
as exigências indicadas pelos objectivos
2
Activação de cursos de alfabetização
Attivazione di percorsi e postazioni di lavoro compatibili con le specificita’ soggettive.
H.5
1
Garantir uma intervenção individualizada e uma
análise das necessidades que tenha em conta as
diferenças de objectivo/contexto
2
Activação de percursos a nível inter-institucional
para a prevenção e/ou recuperação das capacidades
e o acompanhamento nos serviços.
H.6
I. TRABALHO EM
PARCERIA COM
EMPRESÁRIOS
36
I.1
Acções de sensibilização para empresários/as
I.2
Formação de Tutores/as em Emprego Apoiado
I.3
Activação do Processo de Tutoria nas Empresas
I.4
Sistema informático de interligação dos dados das
empresas, os postos de trabalho e os candidatos
I.5
Prémio Anual Em Emprego Apoiado para Empresas.
I.6
Processo de pesquisa e envolvimento de empresas,
realizado por Associação Empresarial.
26/1/05
11:19
Página 4
4
Fichas de boas práticas
realizadas
Fichas de boas
práticas realizadas
Uñeros 1º
Uñeros 2º
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11:20
Página 1
A
A
Processos metodológicos
A
Processos metodológicos
A razão de seleccionar como primeira área temática para trabalhar com este Manual de Boas Práticas os processos metodológicos é devida à necessidade de indagar ou experimentar novas
estratégias adaptadas às necessidades e realidades de trabalho
técnico. A exploração de novos métodos permite-nos realizar propostas inovadoras para responder a determinadas necessidades,
quando estes métodos forem validados, podem ser sistematizados como boas práticas.
De todos os modos, a produção metodológica, sujeita aos objectivos do projecto, precisa de ser avaliada continuamente, o que a
torna numa ferramenta útil para desenvolver as acções necessárias e atingir os objectivos propostos.
Por Método entendemos o conjunto de passos ou normas de
procediminto perspectivados para conseguir um fim. O método
não é um fin por si só, mas sim um meio do qual dispomos para
conseguir um fim.
Portanto, os processos metodológicos têm que responder a uns
critérios básicos fundamentais como por exemplo:
1.
FLEXIBILIDADE: Os processos metodológicos devem
ser flexíveis para poderem introduzir novos aspectos
ao longo do desenvolvimento do método.
2.
REFLEXÃO: Os processos metodológicos devem estar
constantemente em processo de reflexão facilitando
deste modo a adecuação aos objectivos gerais do projec41
A. Processos metodológicos
to para poder executar as correcções necessárias, melhorando o seu desenvolvimento e a sua projecção de futuro.
No contexto dos
projectos
3.
INOVAÇÃO: Os processos metodológicos têm que
estar abertos às mudanças e à experimentação e incrementar de forma transversal linhas de acção que permitam contrastar os instrumentos metodológicos que
se pretendem validar.
4.
POSSIBILIDADE: Os métodos propostos têm que ter a
possibilidade de se executarem de acordo com os
recursos internos e externos ao projecto. Este aspecto
requer uma objectiva identificação de necessidades e
uma precisa definição de objectivos e metas para atingir.
Seguidamente, comentamos aspectos comuns que desenvolveram os processos metodológicos nos três projectos participantes.
• Os métodos utilizados, pelas diversas PD no programa trasnacional, partem todos da necessidade de serem participativos,
pois no projecto e aplicação dos processos metodológicos
definidos, previram-se dispositivos que respondem às características de cada país e projecto e que, para além disso, coincidem num critério fundamental: considerar a população beneficiária como agentes principais das acções previstas. Este critério
permitiu também considerar como parte do processo metodológico o incremento da participação dos grupos-alvo, em relación à aquisição e ao reforço das suas competências
(Empowerment).
Esta participação, que foi aumentado à medida que se desenvolveram os projectos não só permitiu o incremento da autonomia dos/as participantes, como também potencializou
simultaneamente a participação activa na construção e consecução dos resultados previstos.
• Consideração da importância de que os métodos contemplem a demonstração e transferência em diversos níveis; para
facilitar a aplicação em ambientes parecidos de intervenção
ou permitir adaptações válidas para a elaboração de novas
42
estratégias metodológicas. (Processo de aplicação de Boas
práticas)
• Consideração da importância de introduzir um observador
externo que colabore na reformulação teórica dos métodos
utilizados. (Processo de feedback e índice de qualidade)
O processo metodológico descrito poderia ficar esquematizado
da seguinte forma:
IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES
ELABORAÇÃO DO PROJECTO
DEFINIÇÃO DO PROCESSO METODOLÓGICO
IMPLEMENTACÃO METODOLÓGICA DO PROJECTO
Formando
Equipa Técnica/o
Aquisição e reforço de
competências pes. e
prof.
Participação activa em
processos de decisão
Desenvolvimento
do Projecto
Seguimiento e
interpretação dos
processos
REFORMULAÇÃO DO
PROCESSO METODOLÓGIO
OBSERVADOR
EXTERNO
VALIDAÇÃO
SISTEMATIZAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS
De tal modo que a Praxe é o principal indutor das reformulações
teóricas, adaptando-se às novas necessidades e circunstâncias
com as quais nos encontramos no trabalho quotidiano.
43
A.1
A.1
PARTICIPAÇÃO DA EQUIPA TÉCNICA EM FÓRUNS OU REDES DE TRABALHO
Problema a que dá resposta
Escassez de hábitos de trabalho que prevejam a avaliação e sistematização dos modelos e ferramentas de trabalho, com o fim de favorecer a documentação e transferência
das Boas práticas Validadas.
Processo
A participação em fóruns ou redes permite contactar com outras metodologias de intervenção, modelos e novos conhecimentos que se estiverem a trabalhar noutros projectos.
De modo que possam chegar a ser considerados nas estratégias de trabalho diário da
entidade, favorecendo um trabalho conjunto por parte das diversas entidades que formam a rede através das reuniones periódicas e da utilização das TIC (Tecnologias da
Informação e das Comunicações)
PRIMEIRO MOMENTO. A nível interno:
• Criação de um fórum interno, na própria entidade, onde se unifique a metodologia
utilizada pela mesma. Este fórum estará formado por um/a representante de cada
serviço. Nele, serão expostos de maneira detalhada os processos metodológicos que
se utilizam (funções, tarefas, de cada serviço como o de orientação laboral, intervenção social, etc , assim como a descrição dos grupos com os quais se trabalham), a conciliação dos mesmos permite o debate, assim como a unificação dos critérios de trabalho.
• Realizar uma análise detalhada e pormenorizada da metodologia, tendo em conta as
suas forças e fraquezas de modo que se facilita a introdução de novas pautas de trabalho que a melhorem.
SEGUNDO MOMENTO. A nível externo:
• Comprovar a existência de fóruns ou redes de trabalho específicos da área de conhecimentos na qual nos situamos.
• Selecção dos fóruns nos quais se tem cabimento e inclusión e participação nos mesmos.
• Transferência de processos metodológicos eficazes nos fóruns nos quais se vai participar, por exemplo através de reuniões de trabalho presenciais com outros projectos
europeus.
• Planificação das reuniões de trabalho e intercâmbio contínuo de informação através
da comunidade virtual (no nosso caso, para facilitar o processo de transferência, assim
44
como para agilizar o processo de informação, criou-se uma comunidade on line de
acesso limitado para os/as participantes em www.communityzero.com)
• Selecção e Recompilação de informação útil de outras entidades quanto a métodos e
modelos de trabalho que pudessem ser aplicados para o melhoramento das acções do
projecto que desenvolvemos.
• Feedback:
Intercâmbio de metodologias e processos de trabalho nos fóruns e redes.
A.1
TERCEIRO MOMENTO. A nível interno:
• Análise desde a própria entidade das metodologias de trabalho recompiladas nos
fóruns externos.
• Possível adaptação e implantação da metodologia útil de outras entidades à própria.
- Protocolos.
- Documentos fichas de trabalho.
- Nuevos estilos de comunicación.
Possíveis pontos
- Novos estilos de comunicação.
a ter em conta
- Relações externas da entidade com outras.
- Ampliação das perspectivas do projecto.
• Outras/os.
}
Recursos
Humanos
Pessoal da entidade. Um representante de cada serviço. Participantes dos fóruns de trabalho implicados em projectos das mesmas características.
Logísticos
Sala de reunião. Materiais de desgaste e de apoio. Computadores com ligação à Internet.
Deslocações a outros países.
Resultados
Quantitativos
• Quantificação das pautas de acção, assim como descrição por escrito das mesmas, facilitando o processo de trabalho ao pessoa que entra de novo.
• Número de reuniões internas realizadas para analisar a metodologia utilizada na
Entidade.
• Número de reuniões às quais se assiste como parte da actividade do Fórum interno.
• Número de visitas à Comunidade Virtual.
• Número de envios de documentação na Comunidade Virtual.
• Número de modificações metodológicas introduzidas nos serviços da Entidade.
45
A.1
46
Qualitativos
• Qualidade do serviço prestado.
• Optimização dos Rec. Humanos
• Organização de pessoal.
• Engrenagem adequada da equipa
• Melhoramento da resposta aos diversos problemas que surgem.
• Unificação do protocolo de acção por parte dos membros da equipa de trabalho.
• Rentabilidade dos Recursos Humanos.
• Optimização das infra-estruturas.
• Melhoramento da consecução dos objectivos.
A.2
ESTUDO DE VIABILIDADE DOS PROJECTOS EMPRESARIAIS QUE
SE PRETENDEM IMPLEMENTAR, PARA GARANTIR A POSSIBILIDADE REAL
DE PÔ-LOS EM FUNCIONAMENTO
A.2
Desconhecimento da viabilidade social, técnica e económica dos projectos empresariais
que se vão implantar.
Processo
Realização de um Estudo de Mercado que oferece uma descrição global da zona de acção
(população e características, desagregação por sexo, percentagem de ocupação, desemprego, etc., actividades económicas, recursos da zona, etc) . É importante conhecer o meio
envolvente onde se quer desenvolver um projecto independentemente do seu tipo (criação de empresas, iniciativas de economia social, etc)
Realização de um estudo de detecção de necessidades com o qual obter informação
valiosa que nos permita desenvolver o plano de viabilidade. Este Plan dar-nos-á uma
visão detalhada da situação real do mercado e da realidade com a qual nos vamos encontrar e, portanto, as chaves de acção à volta dos projectos empresariais previstos.
Durante estes processos iniciais é importante não deixar de considerar também a sua viabilidade social:
• Realização do projecto de um plano de viabilidade. (Ideia de negócio, Filosofia de
empresa, Promotores/as, Legalização da iniciativa, Actividade
• Necessidades de infra-estrutura, logística, económicas, humanas, etc; imprescindíveis
para começar a funcionar.
• Conhecimento da situação da zona geográfica e do contexto económico onde se pretende implementar a iniciativa.
• Definição dos objectivos, do plano de viabilidade para adaptar o projecto tanto à filosofia como às necessidades.
• Normativa vigente, Mercado, Competência, Provedores, Meio Envolvente, Análise
DAFO, Plano de Marketing, Plano de produção, Organização da entidade, Plano financeiro, etc.)
• Procura de apoios, económicos e institucionais, para o arranque desse plano.
Identificação de recursos que apoiem a criação da iniciativa de economia social. Incluir
47
A.2
os mesmos no Plano de Viabilidade na secção do Plano Económico- Financeiro detalhado, desenvolvendo cada lote orçamental para as diversas acções, serviços, departamentos, etc. Detalhando as quantias económicas que se disporão quando começar a
funcionar o plano de viabilidade, número de contratações, etc.
• O projecto começa a funcionar sempre e quando tenha sido positivo e se tenham obtido apoios para o desenvolvimento do mesmo.
Recursos
Humanos
• Técnica/o de assessoramento a Iniciativas Empresariais encarregada de elaborar e
coordenar o plano de viabilidade.
• Contabilista encarregado/a de validar o plano financeiro.
• Apoio dos diversos serviços da entidade.
• Direcção Parceria de Desenvolvimento encarregada de supervisionar o/os Projecto/s
de Viabilidade apresentado/s e responsáveis da procura de apoios institucionais, com
entidades, etc., assim como os apoios económicos necessários para que o Projecto de
Viabilidade comece a funcionar.
Logísticos
• Dados estatísticos da zona de aplicação.
• Escritório, computador, materiais de desgaste e de apoio.
• Dados económicos do sector na zona de acção da “futura”empresa de economia social.
• Reconhecimento de possíveis espaços, infra-estrutura, etc. na zona de acção.
• Instituições públicas que apoiem economicamente uma empresa de viabilidade.
Resultados
Quantitativos
• Número de Planos de Viabilidade elaborados.
• Número de Estudos de Detecção de Necessidades, etc. realizados
• Número das iniciativas empresariais iniciadas que tenham sido validadas.
• Número de inserções reais, estáveis e de qualidade através da criação das iniciativas
empresariais.
• Número de iniciativas empresariais que continuam em activo no prazo de 1 ano.
Qualitativos
• Inserção social para os grupos desfavorecidos aos quais nos dirigimos.
• Resposta e complemento que oferece a criação da empresa de economia social ao sector, à zona, ao projecto a partir do qual se elabora, no nosso caso, ao Projecto EQUAL
“Molinos de Viento, o Meio ambiente como nascente de emprego”.
48
A.3
COLABORAÇÃO COM ENTIDADES E ORGANISMOS EXTERNOS QUE NOS
ASSESSOREM NA REALIZAÇÃO DO SEGUIMENTO E TUTORIZAÇÃO INTERNA
DAS ACÇÕES DESENVOLVIDAS
A.3
Falta de avaliação externa das acções realizadas, metodologia utilizada, etc. Falta de visão
externa sobre as acções desenvolvidas, o que pode provocar acções de rotina sem nenhum tipo de controlo ou rigor na sua realização. A visão externa permite analisar e avaliar
as acções assim como reconduzi-las.
Processo
Contacto com organismos externos capazes de elaborar um plano de avaliação no qual
se avalie o projecto que se está a levar a cabo. No nosso caso estabelecemos um convónio de colaboração com o Departamento de Personalidade, Avaliação e Tratamentos
Psicológicos II (Psicologia Diferencial e Psicologia do Trabalho) da Universidade
Complutense de Madrid. Deste modo serão complementados e comparados os resultados obtidos tanto pelo pessoal técnico que trabalha dentro da entidade como pela entidade encarregada de realizar a avaliação externa, assim como os processos metodológicos utilizados, as acções iniciadas, etc.
A PD ou a entidade representante do projecto deve fornecer a documentação devida ao
organismo encarregado da avaliação externa com o fim de facilitar a planificação do processo de seguimento e monitorização dessa avaliação.
De maneira consensuada estabelecem-se os parâmetros de trabalho assim como os indicadores de avaliação e seguimento estabelecidos pelo organismo aao qual se vai dirigir
o relatório de avaliação. No caso do nosso projecto os indicadores de avaliação serão os
que a Iniciativa Comunitária EQUAL estabeleceu no Guia de Avaliação. Deste modo, identificam-se os objectivos que devem satisfazer tanto a avaliação externa como a interna,
seguindo critérios comuns.
A entidade colaboradora emitirá um relatório de avaliação. Elaboração de um relatório de
avaliação externa (intermédia e final) por parte da entidade colaboradora na qual se
especifiquem os dados relevantes do processo do projecto, assim como os objectivos
cumpridos até ao momento. Do mesmo modo serão introduzidos os objectivos, acções,
etc., que não se tenham cumprido; não só para identificá-los, mas também para reconduzi-los, modificá-los, etc.
49
Recursos
Humanos
Técnicos/as da PD que apoiem permanentemente o pessoal avaliador de fora da entidade.
Participação dos Rec. Humanos da PD fornecendo a informação que o pessoal avaliador
necessitar para desempenhar a sua função.
A.3
Logísticos
Computadores com acesso à Internet, materiais de desgaste e de apoio, fichas de recompilação de informação, telefone, impressoras, etc .
Resultados
Quantitativos
• Relatórios: intermédio e final com os resultados do processo de Investigação pelo organismo externo.
• Resultados comparativos da avaliação interna de resultados e da externa.
• Grau de cumprimento dos objectivos gerais e específicos do projecto.
Qualitativos
• Adaptação dos objectivos do projecto às necessidades reais detectadas durante o processo de avaliação.
• Colaboração específica de um organismo externo para avaliar o processo do nosso
projecto
50
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 2
B
B
Inserção social e laboral no emprego
estável e de qualidade. Capacidade de
criar emprego
B
Inserção social e laboral
no emprego estável e de
qualidades. Capacidade
de criar emprego
Dado que um objectivo comum e partilhado por todos os projectos participantes neste programa trasnacional é a melhoria da
qualidade de vida dos participantes nos projectos, concluimos
que um aspecto essencial dessa qualidade de vida é a inserção
social e laboral dos participantes. Ainda mais importante é que
essa inserção laboral se realize num emprego estável e de qualidade que permita criar um projecto de vida e futuro para os nossos participantes, reforçando as capacidades e potencialidades
de cada um/a deles/as ou que as pessoas participantes reconheçam a importância da formação permanente como possibilidade
de desenvolver competências e de reciclagem profissional.
Quando trabalhamos a inserção laboral estamos a abordar diversas áreas trasversais como por exemplo:
•
•
•
•
•
•
Autonomia.
Competências formais e informais.
Habilidades sociais.
Auto-gestão do seu futuro.
Independência.
Habilitação técnica.
No contexto do
projecto 1. Quando trabalhamos em inserção laboral e mais especificamente num emprego estável e de qualidade, é importante
abordar o papel e a importância do diálogo social, pois para
aumentar a eficácia das acções de emprego é fundamental a
participação social.Para a criação de compromissos sociais está53
B. Inserção social e laboral
veis e benéficos para todos os agentes e que posteriormente
sejam validados e transferidos para políticas de emprego.
Por outro lado, neste diálogo social têm que aparecer novos
actores sociais que tradicionalmente não estiveram representados nestas negociações ou tiveram um papel marginal.
Esta representação é abordada pelos diversos projectos da
seguinte maneira:
• Através da auto-representação dos/as participantes nos
projectos.
• Criação de novas iniciativas sociais, laborais e empresariais.
• Ocupação de novas nascentes de emprego por estes sectores da população que lhes posicionem em melhor situação para possíveis negociações.
2. Importância do envolvimento de empresas ou parcerias
empresariais nos projectos de inserção sócio-profissional.
Através da experiência quotidiana,somos conscientes da importância de um diálogo contínuo com as entidades que promovem os projectos de inserção sócio-profissional. Só se conhecemos as necessidades,prioridades e preocupações dos potenciais
empregadores nos nossos projectos, podemos ofertar um serviço que favoreça os empregos estáveis e de qualidade.
Por outro lado, é fundamental em inserção social e laboral e
em emprego estável e de qualidade, a capacidade de criar
emprego assim como a promoção da responsabilidade social
das empresas como um valor crescente na área empresarial.
3. Procura de novas nascentes de emprego: Os diversos programas de trabalho seguem o que, em seu momento, descreveu
Lorenzo Cachón1:“O livro branco Crescimento,Competitividade
e Emprego (Comissão 1993) destaca dois fenómenos que caracterizam a Europa: a exploração excessiva dos recursos naturais
não renováveis e a pouca utilização da força de trabalho disponível (....) Salientámos como as profundas transformações que
1
54
Juventude e Novas Nascentes de Emprego: Desafios e Possibilidades”
Revista Estudos de Juventude, nº41, Julho 1998, Novas Nascentes de
emprego e juventude.
as nossas sociedades vivem neste fim de século podem ter uma
enorme repercussão no sistema produtivo. Alguma dessas
transformações pressupõem novas necessidades humanas,
quer individuais quer colectivas (....) Para responder a estas
“novas” necessidades, estão a surgir “novas” actividades criadoras de empregos. São as actividades que respondem a estas
necessidades que classificamos, na estela do livro branco
Crescimento Competitividad e Emprego, como “novas nascentes de emprego” (.....).
Os que se classificam como “novas nascentes de emprego”
são precisamente os âmbitos de actividade económica que
vêm satisfazer estas necessidades novas das nossas sociedades, explorando de maneira activa e positiva o filão económico e de emprego que se esconde nessas mudanças sociais,
aproveitando as oportunidades de crescimento e de emprego que podem vir satifazer as necessidades e os desafios que
surgem nas transformações sociais”.
55
B.1.1
B.1.1
SESSÕES INFORMATIVAS/FORMATIVAS A CARGO DE UM/A TÉCNICO/A PARA
ACTUALIZAR CONHECIMENTOS SOBRE LEGISLAÇÃO E SITUAÇÃO
DO MERCADO DE TRABALHO
Desconhecimento do mercado laboral e legislação pelo pessoal técnico da PD.
Processo
Esta Boa Prática persegue acordar critérios comuns de trabalho que de forma transversal
deveriam ser utilizados por todos os serviços.
O processo deve-se iniciar por um estudo pormenorizado feito por um especialista das
vantagens na bonificação das cotizações sociais, responsabilidade quanto à imagem
social corporativa e vantagens sobre marketing social
Quando este especialista fornecer a informação, será elaborado e desenvolvido um relatório com os temas desse estudo para serem apresentados de um modo compreensível
e adequado aos/às técnicos/as para que por sua vez os possam trabalhar com os/as participantes.
O pessoal técnico projectará uma estratégia de trabalho, tanto a nível individual como de
grupo, de transferência de temas através de:
1. Tutorias individualizadas: nas quais se estudem as situações individuais de cada
participante e as vantagens concretas que tem a sua situação. Nestas mesmas tutorias serão trabalhadas estratégias para poder utilizar este recurso durante os processos de selecção.
2. Grupos de trabalho: estes temas específicos devem ser introduzidos tanto nos
módulos de orientação laboral e auto-emprego como em workshops laborais e prélaborais que se levam a cabo no trabalho diário.
Durante o processo de informação aos participantes em matéria legislativa quanto à sua
contratação como quanto aos seus direitos/deveres como trabalhadores/as debe-se
transmitir aos mesmos a importância que isto tem no desempenho da sua vida laboral.
56
Seguimento e adaptação das estratégias desenvovidas às novas situações que vão surgindo durante o processo de inserção, assim como a actualização das normas e novas
tendências que possam ir aparecendo nesta matéria.
B.1.1
Recursos
Humanos
• Um/a Especialista Técnico/a em matéria de legislação laboral aplicando os seus conhecimentos à orientação laboral.
• Pessoal técnico da PD encarregado da orientação sócio-profissional aos participantes.
Logísticos
• Conseguir um espaço para desempenhar o trabalho com o mobiliário adequado, computador com ligação à Internet, telefone, fax, bibliografia adequada e material de escritório, acesso à legislação laboral vigente.
Resultados
Quantitativos
• Número de sessões informativas/formativas e número de assistentes às mesmas.
• Número de tutorias e grupos de trabalho planificados.
• Visibilização social das políticas perspectivadas para a contratação destes grupos.
• Aumento das possibilidades de inserção dos grupos assinalados.
• Melhoria das possibilidades de criar mudanças nas políticas de contratação dos grupos-alvo do projecto.
• Melhor conhecimento dos recursos disponíveis por parte da população atendida.
Qualitativos
• Aumento tanto em termos absolutos e relativos da participação daqueles grupos
sociais tradicionalmente menos representados na vida laboral.
• Melhoria do número de inserções de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado
de trabalho.
• Melhoria do conhecimiento sobre legislação laboral dos/as técnicos/as implicados/as
nos processos de inserção sócio-profissional.
57
B.1.2
B.1.2
ACTIVAR TODOS OS RECURSOS DA REDE DE EMPREGO
Desconhecimento do mercado laboral e da legislação por parte das pessoas participantes.
Perda de eficácia na intervenção ao existir uma descoordenação dos diversos recursos de
empregos utilizados por um mesmo participante.
Processo
O pessoal técnico do SIE activará a rede de emprego criada através do projecto mediando entre os recursos e os utilizadores. Iniciar um processo contínuo que possa ir unificando perspectivas.
O/a técnico/a do Serviço Integral de Emprego avaliará a situação individual de cada participante no seu processo de inserção sócio-profissional.
Intervenção personalizada com o/a participante para melhorar as circunstâncias que dificultam o acesso ao mercado laboral:
•
•
•
•
•
•
Orientação e motivação para o emprego.
Conhecimento de ferramentas de Procura Activa de Emprego.
Capacidade de procura de recursos.
Treino em processos de selecção.
Intermediação laboral.
Seguimento em processo de selecção.
Durante todo este processo é importante activar a rede de recursos de emprego tanto
internas como externas através de:
• Coordenação técnica com os recursos implicados nos processos de inserção sócio-profissional dos/as participantes. (Exemplos) Coordenação com os serviços de apoio que
possa ter o/a participante como Trabalhador/a Social, Educador/a de rua,
Psicólogos/as, tutores/as, etc.
• Determinar objectivos comuns viáveis e adequados à situação pessoal de cada participante. Deste modo tentamos conseguir que o/a participante se comprometa e implique com a sua própria inserção laboral.
58
• Desenvolver acções perspectivadas para a consecução desses objectivos, de maneira
paralela e complementariedade.
Recursos
B.1.2
Humanos
Um Especialista/a Técnico/a em matéria de Orientação laboral
Pessoal que pertence à rede de recursos para o emprego (equipa multidisciplinar, responsável de cada participante, encarregados/as de diversas bolsas de emprego, representantes empresariais, etc.)
Logísticos
Conseguir um espaço para desempenhar o trabalho com o mobiliário adequado, computador com ligação à Internet, telefone, fax, bibliografia adequada e material de escritório. Base de dados especializadas.
Resultados
Quantitativos
• Número de contratações ou colocações no mercado laboral.
• Número de ofertas de emprego que se intercambiam através dos diversos recursos de
emprego da zona.
• Número de deslocações (pessoas deslocadas) realizadas a outros serviços de emprego
da zona.
• Número de deslocações (pessoas deslocadas) recebidas de outros serviços.
• Visibilização social das políticas encaminhadas para a contratação destes grupos.
• Aumento das possibilidades de inserção dos grupos assinalados.
• Melhoria das possibilidades de criar mudanças nas políticas de contratação dos colectivos destinatários do projecto.
• Melhor conhecimento dos recursos disponíveis por parte da população atendida.
Qualitativos
• Aumento tanto en termos absolutos e relativos da participação daqueles grupos
sociais menos representados na vida laboral.
• Melhoria do número de inserções de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado
de trabalho.
59
B.2
ELABORAR UM MAPA DE RECURSOS PESSOAIS PARA O EMPREGO
B.2
Desconhecimento das potencialidades pessoais dos/as participantes em relação ao
emprego
Processo
Através da intervenção da equipa técnico identificar-se-ão as competências pessoais e
interpretar-se-ão em relação ao emprego, para que sejam reconhecidas como recursos
pessoais básicos para a procura de emprego.
• O processo deve-se iniciar com um correcto acolhimento e um adequado feed-back,
da ligação técnico/a- participante.
• Após avaliar a situação do participante serão acordados os objectivos a curto, médio e
longo prazo.
• A partir do ponto anterior será feita uma análise SWOT (Strengths, weaknesses, opportunity, threats) em conjunto com o/a participante na qual se desenvolvem as seguintes áreas:
1. Fraquezas da situação proposta pelo/a Participante.
2. Ameaças às quais nos enfrentamos.
3. Forças com as quais contamos para a consecução dos objectivos previamente marcados.
4. Oportunidades com as quais contamos.
• Finalmente, tentaremos reconhecer todos os recursos pessoais com os quais conta o/a
participante para o emprego e que serão utilizadas ao longo de todo o percurso de
inserção sócio-profissional do participante. Com o mesmo queremos que identifique
as suas competências, habilidades, as suas possibilidades reais e o esforço que vai ter
que realizar para aceder ao mercado de trabalho. O nosso papel fundamental é o de
Mediação, sendo o participante o mais envolvido e responsável da sua inserção.
Este processo que se realiza durante as primeiras sessões com os/as participantes será
revisto, pois é uma ferramenta básica de motivação e reforço.
60
B.2
Recursos
Humanos
Técnico/a do Serviço de Informação e Deslocação, Técnico/a do Serviço Integral de
Emprego e posteriormente resto da equipa que participar no processo de inserção sócioprofissional do participante.
Logísticos
Gabinete com cadeiras e mesas adequadas para efectuar entrevistas individuais com
os/as participantes.
Material de desgaste para as sessões, computador com acesso à Internet, etc.
Resultados
Quantitativos
• Número de participantes que iniciam este processo de melhoramento.
• Número de participantes que criam e finalizam o seu próprio Mapa de Recursos para o
emprego.
• Número de Mapas Pessoais realizados.
• Número de participantes que acedem a um posto de trabalho.
Qualitativos
• Melhoramento do Empowerment dos/as participantes.
• Maior auto-conhecimento (por parte do/a participante)
• Aumento de auto-estima
• Melhor aproveitamento das capacidades e potencialidades dos/as participantes.
• Desenvolvimento dos processos de procura de emprego mais eficaz.
61
B.3
ASSESSORAMENTO E ACOMPANHAMENTO, ATRAVÉS DE GRUPOS DE
TRABALHO OU TUTORIAS, A PESSOAS EMPREENDEDORAS PARA O
DESENVOLVIMENTO DOS SEUS PLANOS DE EMPRESA
B.3
As pessoas empreendedoras desconhecem os requisitos para iniciarem as iniciativas de
auto-emprego.
Processo
Este assessoramento estaria associado a um modelo prático e sustentável que facilite a
elaboração de um plano de negócio aos participantes. Para poder fornecer esta informação deveriam ser realizadas as seguintes acções:
• Detecção de participantes com um perfil empreendedor, tanto nos processos de formação como através do Serviço Integral de Emprego.
• Deslocação, no caso do nosso projecto, ao Serviço de Assessoramento a Iniciativas
Empresariais dirigidas aos participantes interessados em criar as iniciativas empresariais.
• Planificação de tutorias para pessoas empreendedoras.
• Desenvolvimento das tutorias, tendo em conta:
1. Detecção de potencialidades da ideia do empreendedor.
2. Análise dos pontos fracos da ideia de negócio.
3. Realização de um caderno de trabalho, onde se enunciam todos os aspectos necessários para o desenvolvimento do plano de empresa.
4. Realização final do plano de empresa.
• Pesquisa de informação com temas adequados às necessidades que têm a população
atendida.
• Acompanhamento na realização do Plano de Empresa: Orientação sobre trâmites
necessários para o começo; legislação, pesquisa de financiamento, etc.
• Assessoramento durante o começo.
• Seguimento do funcionamento do negócio durante o primeiro ano de vida.
62
Recursos
Humanos
Especialista em Direcção e Administração de Empresas.
Técnico/a do Serviço Integral de Emprego.
Logísticos
Computador com ligação à Internet, bibliografia, Telefone, Fax e material de escritório.
B.3
Resultados
Quantitativos
• Número de participantes potenciais.
• Número de tutorias/assessoramentos planificadas e desenvolvidas.
• Número de participantes deslocados ao Serviço de Assessoramento de Iniciativas
Empresariais.
• Aumento da representatividade de grupos com dificuldades de acesso ao mercado de
trabalho dentro do sector empresarial.
• Número de projectos que atingirão financiamento com a mediação do serviço.
Qualitativos
• Aumento da vida activa dos negócios que se iniciam.
• Aumento do êxito e sustentabilidade dos negócios iniciados.
63
B.4
DESENVOLVIMENTO DE EXPERIÊNCIAS DE NEGOCIAÇÃO E COLABORAÇÃO
COM O SECTOR EMPRESARIAL
Dificuldade para identificar vias de trabalho conjunto e estabelecer acordos de colaboração baseados em princípios de rentabilidade social e ambiental.
B.4
Processo
Dirigido a comprometer empresas ou entidades que colaborem com o projecto através
de diversos serviços, por exemplo:
- Informação sobre benefícios fiscais de contratação de grupos específicos.
- Difusão das empresas que intervenham no projecto como colaboradoras através de
estratégias de Marketing Social.
O processo de acção seria o seguinte:
• Contactar as empresas da área de influência do projecto e com associações de empresários.
• Apresentação do projecto, procura de interesses comuns e formas de trabalho conjunta. Durante esta etapa é fundamental trabalhar:
1. As empresas que colaborarem no projecto de maneira inicial agirão como multiplicadoras em relação a outras empresas que trabalharem no mesmo sector.
2. Detectar necessidades laborais das empresas para oferecer um serviço de acompanhamento e adaptação ao posto de trabalho.
3. Oferecer à empresa a possibilidade de incorporar a sua imagem corporativa asociada aos projectos com um reconhecimento ambiental e social.
• Projectar material divulgativo dos serviços que a entidade oferta à empresa.
Recursos
Humanos
Técnicos/as do Serviço Integral de Emprego e do Serviço de Assessoramento a Iniciativas
Empresariais.
64
B.4
Logísticos
Material documental claro e atraente de informação para as empresas, Computador pessoal, Internet, Telefone, Fax, Gabinete e sala de Reuniões.
Resultados
Quantitativos
Número de empresas que se interessam pela informação ofertada.
Número de estratégias de marketing social iniciadas.
Número de empresas interessadas em contratar pessoas com dificuldades de acesso ao
emprego.
Número de contratações de pessoas com dificuldades de acesso ao mercado de trabajo
nas empresas participantes.
Qualitativos
Maior difusão de acções de sensibilização para o sector empresarial em matéria social e
ambiental.
Informação de políticas sociais de activação do emprego para pessoas com dificuldades
de acesso ao mercado de trabalho.
Melhoria da imagem empresarial da entidade participante: perante a sociedade, potenciais clientes, outras empresas, os seus trabalhadores/as, etc.
65
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 3
C
C
Redes de intercooperação
C
Redes de intercooperação
Rede de Intercooperação pode ser definida como o sistema organizacional que reúne um conjunto de recursos - humanos, técnicos, financeiros e organizacionais - em torno de objectivos
comuns, numa óptica de rentabilização e optimização dos mesmos e das intervenções planeadas.
Uma Rede de Intercooperação pretende ser uma estrutura que
descreve um número de entidades ligadas entre si, com vista à
prossecução de objectivos comuns e no pressuposto do desenvolvimento de um trabalho colaborativo e participativo.
O conceito de Rede de Intercooperação pressupõe dois aspectos
fundamentais: a existência, por um lado, de diversos actores
sociais (organizações) e, por outro, o desenvolvimento de um trabalho de cooperação recíproca entre os mesmos.
De salientar, no entanto, que esta (inter)relação, não traduz simplesmente um conjunto de relações de troca mútua entre diferentes actores sociais, é antes uma abordagem estratégica de
actuação relativamente a um determinado fenómeno ou situação. Uma rede de intercooperação constitui-se não só a partir de
actores (organizações) e das relações estabelecidas entre os mesmos, mas também a partir de recursos e actividades e da sua
interdependência.
O envolvimento e implicação de diversos intervenientes na
acção, ou seja, a ligação de várias organizações que decidem desenvolver um trabalho conjunto, com trocas de know how, de
experiências e conhecimentos, permite um planeamento conjun69
C. Redes de intercooperação
to de actividades e a mobilização conjunta de recursos, que antes
eram detidos e controlados unicamente pelas organizações e que
passam, no âmbito da rede, a ser partilhados, no sentido da cooperação e da sua rentabilização. Assim, torna-se possível optimizar recursos (muitas vezes escassos), desenvolvendo em simultâneo intervenções colaborativas/cooperativas que permitem
abordagens integradas multidisciplinares mais eficázes.
Numa rede são passíveis de identificação os seguintes elementos
fundamentais e interdependentes: actores, actividades e recursos, e entre eles, estabelecem-se relações de troca interdependentes, recíprocas, dinâmicas e contínuas.
No contexto da Rede de Intercooperação nenhuma actividade é
realizada isoladamente e nenhum actor existe por si só, pelo contrário ele é enquadrado/envolvido numa rede de (inter)relacionamentos, na qual afere ilações quanto a potencialidades, necessidades, pontos fortes/pontos fracos, entre outros, modificando e
adaptando comportamentos/abordagens e estratégias em função da rede e dos objectivos comuns.
Verifica-se, assim, uma reciprocidade, criada e desenvolvida no
contexto da rede, e sustentada temporalmente, com base na premissa essencial em qualquer trabalho de rede: a confiança. As
redes representam uma forma de organização que envolve cooperação e partilha de objectivos, recursos e competências, êxitos
e dificuldades e que, sobretudo, implica o estabelecimento de
elos de confiança entre os parceiros.
A finalidade primordial de constituição e implementação de uma
rede de intercooperação é o explorar de complementaridades
entre as várias organizações envolvidas, com vista à partilha de
recursos e competências, no sentido da criação de valor acrescentado comum.
As redes de
Intercooperação
no contexto do
Projecto
Emprego Apoiado
70
O Projecto Emprego Apoiado tem como princípio organizativo
basilar o trabalho de rede, que ultrapassa o conceito, instituído
pela I.C. EQUAl, de Parceria de Desenvolvimento, tentando atingir
o próprio sistema através do recursos, criação e desenvolvimento
de redes, com carácter mais ou menos formal, constituídas ou
orientadas em função da missão do projecto e dos objectivos de
inserção social e laboral dos públicos desfavorecidos.
No âmbito do Projecto é possível encontrar tipos distintos de
rede: a rede constituída para implementação do Projecto – a
Parceria de Desenvolvimento, composta por organizações de
natureza diversificada, com competências organizacionais e
objectivos de intervenção específicos e autónomos, e as redes
formais e informais com as quais cada parceiro articula em função
dos territórios/públicos com quem desenvolve Acções Territoriais
para a Inclusão Profissional e Social.
Cada organização parceira possui um historial de intervenção, ao
longo do qual foi desenvolvendo e consolidando competências
específicas, que se pretendem rentabilizar no contexto da parceria de modo a permitir aprendizagens recíprocas e a gerar novo
conhecimento.
Como foi referido anteriormente, no contexto do Projecto, o trabalho de rede não se esgota na parceria de desenvolvimento formalmente constituída para implementação do mesmo. Cada
organização parceira desenvolve uma intervenção focalizada
num determinado território - geográfico, sectorial, temático,
comunidade de prática ou cultural, no âmbito da qual faz parte
ou promove parcerias locais, formais ou informais, com diversas
entidades que promovem intervenções mesmo território e que
podem ser úteis e pertinentes para o desenvolvimento das acções do projecto.
Esta forma de trabalhar surge da necessidade de articulação
entre os vários agentes locais, no sentido de optimizar as respostas, permitindo intervenções integradas facilitadoras da inserção
dos seus público-alvo. Neste contexto, o trabalho em parceria
surge como processo dinâmico, forma de aprendizagem continuada e de descoberta de novas soluções para a integração social
das pessoas em situação de desvantagem.
Com as Redes de Intercooperação, pretende-se criar uma estrutura de suporte, em que os vários recursos da comunidade, serviços
e entidades estão ligados entre si, no desenvolvimento de um trabalho conjunto.
A Rede representa uma forma de entreajuda, de congregação de
esforços, contribuindo para atenuação da exclusão social e para o
desenvolvimento local, com vista à implementação conjunta de
estratégias que permitam a assunção, pelos sistemas regulares e
71
instituídos, dos procedimentos mais eficazes de inclusão social e
profissional dos públicos-alvo, assim como, a introdução de dinâmicas de equilíbrio social e mecanismos de coesão social.
Para além dos objectivos referidos, pretende-se, ainda, rentabilizar e optimizar as informações e as próprias intervenções entre os
parceiros, promovendo a partilha de saberes, experiências e
recursos.
Esta partilha de actividades e recursos possibilita, não só a redução
de custos, como também a rentabilização de conhecimentos,
informação e competências individuais e organizacionais. O trabalho em rede surge como uma forma de organização com diversas vantagens relacionadas com a inovação, com a aprendizagem
e com o conhecimento.A isto acresce que pelo facto da rede implicar a partilha de relações, de objectivos, de recursos, de actividades
e de resultados, permite uma gestão de informação e ganhos de
valor conjuntos, fundamentados em competências únicas, que
noutro contexto não seriam atingidas nem desenvolvidas.
A rede permite não só a partilha de riscos, como também a geração e a transmissão de informações, conhecimento e de inovação
e a criação e a exploração de valor conjunto com base em competências distintas e a sua manutenção pressupõe uma partilha
de objectivos e a criação de um sistema de comunicação fluída,
transversal e transparente entre os diversos parceiros.
Assim sendo, no interior de qualquer rede deverá existir um sistema
instituído de partilha e disseminação de informação, aspecto fundamental que contribui, de forma decisiva, para a eficácia do seu funcionamento e consequente prossecução dos seus objectivos.
A rede deve definir e estabilizar os vários processos do seu funcionamento, sua organização e mecanismos de decisão e comunicação, garantindo, não só, uma efectiva partilha de informação
e conhecimento, como também um processo de tomada de decisão democrático, participativo e partilhado.
Neste contexto, e de modo a partilhar informações de forma
célere, a Parceria de Desenvolvimento possui um instrumento de
comunicação extremamente útil e eficaz, uma comunidade privada on-line. Entre outras actividades, nesta comunidade virtual,
promove-se a troca de informações, podem ser partilhados
72
documentos de trabalho e podem ser promovidas reuniões
entre os vários membros da comunidade em tempo real. Para
além de eficaz, é uma ferramenta igualmente eficiente, na medida que os benefícios que traz à parceria superam, em larga medida, os seus custos financeiros. Trata-se de uma prática que resulta de experiências anteriores e que pode ser aplicada em distintos contextos.
Exemplos Rede de Intercooperação na Quinta das Laranjeiras
O Secretariado Diocesano de Lisboa da ONPC tem vindo a desenvolver um trabalho de parceria no Bairro da Quinta das
Laranjeiras, em Lisboa, com diversas entidades que desenvolvem
um trabalho dirigido à população aí residente, fazendo parte da
Comissão Local de Acompanhamento da Santa Maria dos Olivais.
Esta rede surgiu da necessidade de articular trabalho, sobretudo no
que diz respeito à população cigana que reside nessa área de intervenção, a qual, na sua grande maioria, como é de conhecimento
geral, é beneficiária do actual Rendimento de Inserção Social.
Tendo em conta que o objectivo principal desta medida é a autonomia socio-económica dos agregados familiares beneficiários e,
uma vez que a missão do Projecto Emprego Apoiado é facilitar e
promover a integração e a manutenção do emprego no mercado
aberto de trabalho de pessoas em situação de desvantagem, existe uma forte identificação, em termos de objectivos e resultados,
entre as duas intervenções.
Deste modo, a rede implementada visa, por um lado, a rentabilização de recursos e conhecimento e experiências sobre o historial das famílias ciganas residentes neste bairro e, por outro, melhorar os níveis da sua inserção, definindo soluções mais adequadas às suas características. Isto porque o diagnóstico da população beneficiária do Rendimento de Inserção Social permitiu-nos
concluir que o seu perfil exigiria respostas específicas, tendo em
conta a débil percentagem daqueles cuja integração no mercado
aberto de trabalho era concretizada.
Assim, o trabalho de parceria tem permitido desenvolver estratégias mais eficazes na inclusão social e profissional da popula73
ção em causa, tendo o Projecto Emprego Apoiado contribuído
para a proximidade com a comunidade empresarial e para o
desenvolvimento das competências TIC, ao nível dos beneficiários.
O Secretariado Diocesano de Lisboa da ONPC, através de um
espaço de internet (promovido ao abrigo do programa POSI)
sediado naquele bairro, tem proporcionado oportunidades para
o desenvolvimento de competências na área das novas tecnologias de comunicação, promovendo acções de formação para
beneficiários que estão a ser acompanhados, no âmbito do projecto Emprego Apoiado.
Para além do referido, é desenvolvido um trabalho ao nível da
identificação, análise e despiste de casos, ao nível do seu encaminhamento e acompanhamento para os serviços competentes,
nomeadamente para e na formação/qualificação, de modo a promover a certificação académica e profissional, se necessário.
O acompanhamento que é realizado não se esgota nas questões
relacionadas com o emprego e formação, questões como a habitação, saúde e família são tidas como relevantes para a efectiva e
real inserção social desta população, procurando respostas adequadas para essas mesmas questões, recorrendo às competências e conhecimentos especializados das entidades que constituem a rede de intercooperação.
Relativamente às acções desenvolvidas, o Secretariado Diocesano
de Lisboa da ONPC iniciou a sua intervenção com reconhecimento do território, efectuando-se o levantamento dos vários recursos da comunidade/serviços e empresas existentes naquele território.
Após o referido levantamento, efectuaram-se visitas e reuniões às
organizações e serviços, no sentido de apresentação do projecto,
dos seus principais objectivos e da sua estratégia global de intervenção.
O trabalho conjunto baseia-se, essencialmente, na articulação
com a rede de parceria local na elaboração dos percursos integrados de inserção dos beneficiários e na articulação de actividades no âmbito da formação promovida pelos parceiros e no contexto da colocação no mercado de trabalho.
74
Ao nível dos/as beneficiários/as, foram desenvolvidas actividades
de diversa natureza. Inicialmente, foi levado a cabo o contacto
directo com as famílias residentes naquele bairro, através de visitas domiciliárias. Nestas visitas, procedeu-se à divulgação do projecto e à sinalização de potenciais interessados/as.
Exemplos Rede de Intercooperação no Vale da Amoreira (territorial)
práticos
Rede temática – AMCV ou AEIPS
75
C.1
C.1
REALIZAÇÃO DE DIAGNÓSTICO PARTILHADO
• Falta de envolvimento dos agentes locais no levantamento das necessidades da população, na elaboração do diagnóstico;
• Pouca percepção sobre a necessidade de realização de diagnóstico partilhado.
Contexto
Temático, território geográfico, sectorial e comunidade (cultural, de prática)
Processo
• A implicação/envolvimento dos vários agentes locais foi concretizada através da sua
participação na teorização da intervenção, nomeadamente na identificação e validação da metodologia a adoptar, na definição dos objectivos e dos planos de trabalho;
• O diagnóstico de necessidades foi realizado em conjunto, tendo como base várias técnicas de recolha de dados, nomeadamente através da aplicação de um questionário
previamente elaborado e outras fontes mais indirectas, tais como documentação de
natureza diversa; .
• Também foram estabelecidos contactos directos com as organizações e serviços nos
territórios de intervenção, procurando identificar indicadores concretos de necessidades;
• As várias organizações estiveram, também directamente envolvidas no tratamento dos
dados recolhidos, bem como na realização do relatório final.
Recursos
Humanos
• Representantes do público-alvo, técnicos/as das várias organizações, com formações, conhecimentos e competências distintas, informadores/as qualificados (informadores/as-chave) e outros intervenientes, tais como formadores/as, responsáveis políticos, decisores/as, etc;
76
Logísticos
• Material de desgaste, computadores e meios de comunicação, tais como telefone, fax
e e-mail.
C.1
Resultados
Quantitativos
• Aumento dos conhecimentos sobre o território de actuação;
• Aumento dos conhecimentos sobre as necessidades, potencialidades e expectativas
da população abrangida;
• Aumento do nível de empowerment dos/as técnicos/as, do público-alvo e das organizações.
Qualitativos
• Maior eficácia e utilidade do trabalho, atingindo de forma mais adequada os objectivos propostos;
• Permite a aproximação das várias organizações, promovendo o conhecimento recíproco;
• Maior consciencialização sobre a importância da realização de diagnóstico de forma
partilhada;
• Maior adequação das metodologias e estratégias de intervenção às necessidades do
público-alvo;
• Partilha de responsabilidade pelos riscos, custos, sucessos e insucessos dos resultados
do diagnóstico de necessidades
• Maior conhecimento e experiência na área de intervenção;
• Maior envolvimento das organizações e agentes locais no planeamento dos projectos
e acções
77
C.2
C.2
CRIAÇÃO DE PARCERIAS FORMAIS E INFORMAIS
Inexistência de trabalho de parceria entre as diversas organizações e os vários agentes
locais
Contexto
Processo
• As parcerias formais ou informais são formadas tendo como contexto um determinado território (temático, geográfico, sectorial e comunidade) de intervenção. Desta
maneira, inicialmente, tornou-se necessário conhecer esse mesmo território, nomeadamente as características da população que se pretende atingir e os recursos sociais
que existem na comunidade;
• Para obter esse conhecimento, realizou-se a caracterização do território, fazendo o
levantamento das organizações e serviços presentes e procurou-se obter o máximo de
informações sobre a sua história (através de livros, jornais locais, contactos directos
com a população, entre outras);
• Após o levantamento, estabeleceram-se contactos directos com os/as agentes locais
identificados/as, agendando reuniões de trabalho, com a finalidade de conhecer a
intervenção de cada organização e/ou serviço, nomeadamente os seus objectivos, a
sua área de intervenção e os seus recursos humanos e físicos;
• Após o conhecimento recíproco, procurou-se explorar formas de trabalho conjunto e
de entreajuda.
• Definiu-se a missão e os objectivos comuns;
• Repartiram-se papéis e responsabilidades;
• Procurou-se, ainda, desenvolver comunidades de prática, através da partilha de conhecimentos e experiências, ao nível dos obstáculos e pontos fortes;
• No sentido de atingir os objectivos comuns, definiram-se acções e formas de articulação de trabalho, nomeadamente formas de estruturação da informação, procurando
dar uma resposta social mais adequada à população desfavorecida;
• Identificaram-se obstáculos, dificuldades e elementos facilitadores do trabalho em parceria, nomeadamente no seu funcionamento e sustentabilidade;
78
• Definiram-se formas partilhadas de participação e de decisão;
• Construção de uma identidade colectiva de trabalho.
Recursos
C.2
Humanos
Elementos do público-alvo, técnicos/as das várias organizações, com formações, conhecimentos e competências distintas;
Logísticos
Espaço para a realização das reuniões e outras actividades, material de escritório e meios
de comunicação (fax, telefone e e-mail).
Resultados
Quantitativos
• O Trabalho de Rede permite aumentar o número de respostas aos problemas da população abrangida;
• O Trabalho de Rede permite um maior conhecimento e experiência na área de intervenção;
• Aumento do número de recursos humanos e físicos disponíveis para a respectiva intervenção;
• Aumento das competências das organizações envolvidas ao nível das competências
de trabalho em parceria;
Qualitativos
• Melhora a qualidade de vida, o bem estar da população que reside naquele território;
• Aumenta o grau de satisfação geral da população destinatária das acções
• Melhora as competências das organizações e dos técnicos que pertencem à parceria;
• Permite a aproximação das várias organizações, promovendo a troca de experiências e
de ideias;
• Função mais intensa de regulação;
• Permite a disseminação/mainstreaming horizontal e vertical de práticas e produtos;
• Maior polivalência e multidisciplinariedade dos recursos humanos;
do diagnóstico de necessidades.
• Maior consciência por parte dos intervenientes sobre a relevância,os benefícios e as
dificuldades do trabalho de rede
79
C.3
RENTABILIZAÇÃO DE RECURSOS
C.3
Desproporcionalidade existente entre os recursos da comunidade e os problemas sociais;
Multiplicidade de respostas não articuladas.
Contexto
Processo
• Estabeleceram-se metodologias de articulação de trabalho, através de diferentes
meios de comunicação e diversas metodologias de encontro (reuniões de trabalho,
sessões, entre outros), dividindo-se tarefas, responsabilidades e custos;
• Procurando optimizar as respostas aos problemas existentes, conta-se com os conhecimentos e área de intervenção específicos de cada organização;
• A articulação de trabalho, para além de permitir rentabilizar recursos humanos com
conhecimentos relevantes, possibilita, igualmente, a rentabilização de recursos físicos,
materiais e de tempo.
Recursos
Humanos
Elementos do público-alvo, técnicos/as das várias organizações, com formações, conhecimentos e competências distintas;
Logísticos
Espaço para a realização das reuniões e outras actividades, material de escritório e meios
de comunicação (fax, telefone, internet).
80
Resultados
Quantitativos
• Aumento do número de recursos humanos (técnicos, elementos do público-alvo e
outros agentes) dedicados aos problemas da população abrangida;
• Aumento do número de recursos físicos e materiais para o desenvolvimento do trabalho;
• Aumento da quantidade de informação, devido à sua circulação entre os vários parceiros (elementos do público-alvo, técnicos e organizações);
• Aumento das respostas aos problemas existentes;
• A partilha de responsabilidades, tarefas e actividades possibilita a redução de custos;
C.3
Qualitativos
• Melhor eficácia do trabalho, atingindo de forma mais adequada os objectivos propostos
• Melhora as competências das organizações e dos/as técnicos/as que pertencem à parceria;
de ideias;
• Maior adequação dos recursos humanos, físicos e financeiros;
81
C.4
PARTILHA DE CONHECIMENTOS/EXPERIÊNCIAS
C.4
Conhecimentos e experiências condicionados, tendo em conta a especificidade da intervenção de cada organização e dos seus técnicos/as.
Contexto
Processo
• O trabalho conjunto é efectuado através de várias metodologias de encontro (realização de reuniões, sessões, visitas, Workshops, entre outros), no sentido de partilhar
informações e ideias e articular trabalho;
• Definiram-se formas de comunicação, de passagem de informação e partilha de documentos de trabalho, nomeadamente através de fax, telefone e e-mail;
• Uma forma de comunicação e de articulação de trabalho privilegiada é através dos sistemas de comunicação online, possibilitando a troca de documentos de trabalho, a
transmissão de conhecimentos e informações, debates e reuniões em tempo real;
• Foram promovidas metodologias de interacção, participação e aprendizagem conjuntas;
• Os parceiros partilharam um historial de recursos: experiências, histórias, instrumentos
de trabalho, formas de resolução de problemas.
Recursos
Humanos
Elementos do público-alvo, técnicos/as das várias organizações, com formações, conhecimentos e competências distintas e outros intervenientes, tais como formadores, responsáveis políticos, decisores/as, etc
Logísticos
Espaço para a realização das reuniões e outras actividades, material de escritório e
meios de comunicação (fax, telefone, internet).
82
Resultados
Quantitativos
• Aumento dos conhecimentos e das competências dos/as técnicos/as e das organizações;
• Aumento de material de trabalho disponível;
• Aumento da quantidade de informação, devido à sua circulação entre os vários parceiros (elementos do público-alvo, técnicos e organizações);
• Aumento das respostas e estratégias de intervenção;
• Maior conhecimento e experiência na área de intervenção;
C.4
Qualitativos
• Maior eficácia e utilidade do trabalho, atingindo de forma mais adequada os objectivos propostos
de ideias;
• Maior qualidade dos serviços prestados pelas organizações e serviços;
• Maior qualidade da intervenção dos/as técnicos/as;
• Permite a disseminação/mainstreaming horizontal e vertical de práticas e produtos.
83
C.5
DESENVOLVIMENTO CONJUNTO DE ACÇÕES E ESTRATÉGIAS FACILITADORAS
PARA A INTEGRAÇÃO SÓCIO-PROFISSIONAL DAS PESSOAS
EM DESVANTAGEM SOCIAL
C.5
• Inexistência de trabalho de parceria entre as diversas organizações e os vários agentes
locais;
• Inexistência ou inadequação das respostas e estratégias existentes para a integração
sócio-profissional das pessoas em desvantagem.
Contexto
Processo
• Procurou-se explorar formas de trabalho conjunto e de entreajuda;
• Definiram-se objectivos comuns e repartiram-se papéis e responsabilidades;
• Procurou-se, ainda, desenvolver comunidades de prática, através da partilha de conhecimentos e experiências;
• No sentido de atingir os objectivos comuns, definiram-se acções e formas de articulação de trabalho, nomeadamente formas de estruturação da informação, procurando
dar uma resposta social mais adequada à população desfavorecida;
• Realizaram-se encontros de reflexão sobre a ineficácia de estratégias anteriormente
experimentadas, tendo em conta os conhecimentos e experiências de cada parceiro;
• Procurou-se encontrar e experimentar estratégias inovadoras, com impacto social e
que vão ao encontro dos objectivos comuns;
• Partilharam-se documentos de trabalho e desenvolvem-se actividades conjuntas, de
forma a ultrapassar os obstáculos que surgem na intervenção.
Recursos
Humanos
Elementos do público-alvo, técnicos/as das várias organizações, com formações, conhecimentos e competências distintas e outros intervenientes, tais como formadores/as, responsáveis políticos, etc.
84
Logísticos
Espaço para a realização das reuniões e outras actividades, material de escritório e
meios de comunicação (fax, telefone e e-mail).
Resultados
Quantitativos
• O Trabalho de Rede permite aumentar o número de respostas aos problemas da população abrangida e aumentar o número de estratégias e metodologias desenvolvidas;
• Aumenta o número de recursos humanos e físicos disponíveis para a respectiva intervenção;
• Aumenta as competências das organizações envolvidas ao nível das competências de
trabalho em parceria;
C.5
Qualitativos
• Melhora a qualidade de vida, o bem estar da população que reside naquele território;
de ideias;
• Função mais intensa de regulação;
• Permite a disseminação/mainstreaming horizontal e vertical de práticas, produtos e
processos de trabalho;
• Melhora as estratégias e as soluções implementadas;
85
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 4
D
D
Desenvolvimento de recursos pessoais
para a inserção
D. Desenvolvimento de recursos pessoais
D.1
D.1
RECONHECIMENTO, VALIDAÇÃO E CERTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
EDUCACIONAIS ADQUIRIDAS AO LONGO DA VIDA
•
•
•
•
•
Auto-desvalorização dos saberes adquiridos pela própria pessoa
Baixo nível de escolaridade
Falta de oportunidade a nível do mercado de trabalho
Influência do meio
Obstáculos de integração sócio-profissional
Processo
Eixos
Instrumentos
Produtos
Ficha de Inscrição/
Candidatura
Registo Biográfico
Documentos que
possibilitem a
identificação das
competências
Dossier Pessoal
de Competências (portfólio)
Pedido de Validação
de Competências
de Competências
Dossier Pessoal
de Competências
Dossier de
Candidatura
Formações
Complementares
Referencial de
Competências-Chave
Termo
Certificação
Termo
Carteira Pessoal
de Competências
Certificado
Reconhecimento
Validação
Depois da construção do dossier pessoal de competências-chave, elaborado com a experiência de vida dos/as candidatos/as, este é entregue a um júri de validação de competências que irá decidir se o/a candidato/a irá ou não obter o seu certificado ou se ainda
necessita de formação complementar para finalizar o processo.
89
D.1
Fichas de boas prácticas
Ao longo deste processo existe um aconselhamento contínuo desenvolvido pelos/las
técnicos/as responsáveis pelo RVCC. Tendo em consideração as características e necessidades dos/as candidatos/as, este processo poderá ocorrer de forma mais intensiva nos
três momentos que antecedem as actividades dos Centros RVCC.
Recursos
Humanos
Público-alvo
Ténicas
Logísticos
Sala (reuniões; acompanhamento; formação)
Computadores
Material de desgaste
Resultados
Quantitativos
• Maior número de pessoas que conseguem aumentar a escolaridade
• Maior número de pessoas que tem a possibilidade de aceder a empregos de cargo elevado
Qualitativos
• Maior satisfação do público-alvo
90
D.2
CONSTRUÇÃO DE INSTRUMENTOS DE RECONHECIMENTO E VALIDAÇÃO
DAS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ADQUIRIDAS AO LONGO DA VIDA
VIA INTERNET
D.2
•
•
•
•
•
Auto-desvalorização dos saberes adquiridos pela própria pessoa
Baixo nível de escolaridade
Falta de oportunidade a nível do mercado de trabalho
Influência do meio
Obstáculos de integração sócio-profissional
Processo
Instrumentos
Produtos
Reconhecimento
Ficha de Inscrição/
Candidatura
Registo Biográfico
Documentos que
possibilitem a
identificação das
competências
Validação
Formações
Complementares
de Competências
Dossier Pessoal
de Competências
Internet/Manual/CD Room
Eixos
Referencial de
Competências-Chave
Dossier Pessoal de
Competências (portfólio)
de Competências
Dossier de
Candidatura
Termo
Depois da construção do dossier pessoal de competências-chave, elaborado com a experiência de vida dos/as candidatos/as, pode ser entregue a um/a técnco/a e se ainda
necessita de formação complementar para finalizar o processo.
Ao longo deste processo existe um aconselhamento contínuo desenvolvido por técnicos/as.
A certificação não é conhecida pelas entidades competentes.
91
Recursos
D.2
Humanos
Público-alvo
Ténicas/os
Logísticos
Sala (reuniões; acompanhamento; formação)
Computadores
Manual
Cd Room
Internet
Resultados
Quantitativos
• Maior número de pessoas que conseguem aumentar a escolaridade
• Maior número de pessoas que tem a possibilidade de aceder a empregos de cargo elevado
Qualitativos
• Maior satisfação do público-alvo
92
D.3
DEFINIÇÃO DO PROJECTO DE INSERÇÃO SÓCIO-PROFISSIONAL PELO
PRÓPRIO (AUTO-DETERMINAÇÃO/EMPOWERMENT)
D.3
Dificuldade de inserção sócio-profissional na definição do projecto de vida por parte da
população alvo. Necessidade da participação do próprio na definição do seu projecto
de inserção sócio-profissional.
Processo
• Construção de portofólio nas seguintes fases:
Acolhimento
Etapas
Objectivos
Acolhimento Estabelecer uma relação de empatia e confiança, centrada no sujeito,
permitindo a sua adesão ao processo;
Proporcionar informação sobre os objectivos do projecto
Negociar os direitos e deveres dos intervenientes no processo;
Preencher ficha de dados;
Preencher documento de balanço de competências.
Auto-determinação
Etapas
Objectivos
Levantamento de
expectativas
pessoais
Permitir ao participante a apropriação das suas expectativas
e necessidades;
Percurso
pessoal e
profissional
Permitir ao participante a elaboração e valorização da sua
história de vida, nas suas diversas componentes:
pessoal, social, escolar e profissional;
Avaliação das
competências
pessoais e
profissionais
adquiridas ao
longo do
percurso de vida
Identificar os interesses, e motivações,
valores e competências pessoais e profissionais
adquiridos em cada um dos seus contextos de vida.
93
D.3
Etapas
Objectivos
Ambientes/
condições de
trabalho e rede
de relações
Identificar ambientes e condições de trabalho em que
se prefere desenvolver actividade profissional;
Promover a reflexão sobre a rede de contactos sociais.
Análise das
Potencialidades
Permitir ao sujeito a análise dos constrangimentos
e potencialidades para a sua inserção
Síntese das
Actividades
Negociação dos
Projectos
de Inserção
Explicitar e clarificar os produtos emergentes das diferentes
actividades do processo, particularmente os projectos de vida
Clarificar e planificar projectos educacionais e profissionais:
objectivos, etapas e duração pessoal e profissional
• Defenição do projecto de vida consoante os interesses e necessidades
Recursos
Humanos
O próprio e o Técnico/a de Acompanhamento.
Logísticos
Um local para se realizar o acompanhamento que seja privado e agradável.
Resultados
Quantitativos
Um maior número de integrações sócio-profissionais com sucesso.
Qualitativos
Satisfação e motivação por parte da pessoa que é integrado de acordo com o Projecto
de inserção sócio-profissional por si elaborado.
94
D.4
DESENVOLVIMENTO DE PLANOS INDIVIDUAIS DE SUPORTE, DESENVOLVIDOS
NUMA PERSPECTIVA DE EMPORWERMENT
D.4
• Fraca fluidez dos processos de inserção
• Inadequação dos suportes de rede com a realidade de intervenção e de acordo com as
necessidades do público-alvo
• Passividade do publico alvo no seu processo social e profissional
• Pouca auto-determinação
• Direitos de cidadania e participação não reconhecidos
Processo
• Identificação das necessidades
• Aumento de competências:
Cursos de formação (cidadania e liderança)
Participação em actividade sociais (fórum)
Acesso às novas tecnologias
• Identificação das redes de cooperação
• Integração sócio-profissional com apoio do/a técnico/a e tutor/a:
Contacto com as redes de cooperação efectuado pelo público-alvo acompanhado
do/a técnico/a
Estabelecimento de um plano cooperação entre público-alvo; técnico/a; redes
• Construção de portofólio para auto reflexão das suas próprias competências no sentido de auto-determinação e projecto de vida
Recursos
Humanos
Técnicos/as
Pessoas que fazem parte da rede de cooperação
Logísticos
Sala de reuniões
Meio de transporte
Lista de contactos
95
Resultados
Quantitativos
• Nº de pessoas envolvidos na rede
Qualitativos
• Maior implicação do público-alvo no seu projecto de vida
D.4
96
D.5
ACOMPANHAMENTO INDIVIDUALIZADO
Ineficácia do percurso da inserção sócio-profissional
Fraca sustentação da intervenção
Inadequação do projecto sócio-profissional
D.5
Processo
• Acompanhamento individualizado de inserção sócio-profissional
Fase
Quem efectua o acompanhamento
Acolhimento
Técnico/a
Autodeterminação
Técnico/a
Inserção profissional
Técnico/a e tutor/a
Acompanhamento pós-inserção
Técnico/a e tutor/a
Recursos
Humanos
Técnicos/as
Tutor de Empresa
Pessoas da rede de cooperação
Logísticos
Suporte de informática
Balanço de competências
Resultados
Quantitativos
• Maior de número de pessoas inseridas de acordo com os seus interesses
Qualitativos
• Satisfação e motivação do público-alvo
97
D.6
DESENVOLVIMENTO CONTINUO DE COMPETÊNCIAS DE EMPOWERMENT
E AUTODETERMINAÇÃO
• Fraco envolvimento dos públicos alvos
• Fraca auto-sustentação das acções dos públicos alvos
Processo
D.6
• Identificação das necessidades
• Aumento de competências:
Cursos de formação (cidadania e liderança)
Participação em actividade sociais (fórum)
Acesso às novas tecnologias
• Identificação das redes de cooperação
• Integração sócio-profissional com apoio do/a técnico/a e tutor/a:
Contacto com as redes de cooperação efectuado pelo público-alvo acompanhado do
técnico
Estabelecimento de um plano cooperação entre público-alvo; técnico/a; redes
• Construção de portofólio para auto reflexão das suas próprias competências no sentido de auto-determinação e projecto de vida
Recursos
Humanos
Técnicos/as
Pessoas que fazem parte da rede de cooperação
Logísticos
Sala de reuniões
Meio de transporte
Lista de contactos
Resultados
Quantitativos
• Maior de número de pessoas implicadas no processo
Qualitativos
98
D.7
DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO DE COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOCIAIS,
PESSOAIS E DE GESTÃO)
•
•
•
•
•
Necessidade desenvolver um trabalho em rede
Autodeterminação
Empowerment
Auto-sustentação/Autonomia
Exclusão Social
Processo
D.7
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Reunião de Acompanhamento com o público-alvo
Construção de regras de acordo com as necessidades do público-alvo
Estabelecimento de um plano de actividades
Reunião de acompanhamento na Empresa (público-alvo; técnico/a; tutor/a)
Reuniões de avaliação
Participação em acções de formação
Negociação com as redes de cooperação
“Marketing sócio-profissional”
Recursos
Humanos
Técnico/a
Logísticos
Sala de reunião
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
99
D.8
DESENVOLVIMENTO DE MEDIDAS DE CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA FAMILIAR,
SOCIAL E PROFISSIONAL
Fraco aproveitamento dos recursos humanos e logísticos disponíveis (gestão de recursos)
Trabalho em rede entre os vários intervenientes
Desorganização do projecto de sócio-profissional da população alvo
Processo
D.8
Depende das necessidades e dos momentos do público-alvo durante o processo
• 1º Contacto informal com o público-alvo
• Reunião de Acompanhamento com o público-alvo
• Construção de regras de acordo com as necessidades do público-alvo
• Estabelecimento de uma rede de cooperação
• Análise do balanço de competências pelo próprio juntamente com o técnico/a.
• Definição/elaboração do projecto de vida pelo próprio.
• Elaboração do Projecto de Inserção Sócio-Profissional (público-alvo/técnico/a)
• Reunião de acompanhamento na Empresa (público-alvo; técnico/a; tutor/a)
• Reuniões de avaliação
• “Marketing sócio-profissional”
• “Marketing social”
• Acompanhamento pós-inserção
Recursos
Humanos
Técnico/a
Logísticos
Sala de reunião
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
100
D.9
SUPORTE PÓS-COLOCAÇÃO
Dificuldade do público-alvo em manter a mesma a linha condutora definida no projecto sócio profissional
Processo
Etapas
Objectivos
Acompanhamento pós inserção
Acompanhamento q.b. em função das
solicitações da pessoa e da empresa
Prevenir o desemprego (procura activa de
emprego)
Promover o desenvolvimento de carreira
“Marketing sócio-profissional”
D.9
Recursos
Humanos
Técnico/a
Tutor/a
Logísticos
Sala de reunião
Resultados
Quantitativos
Maior de número de pessoas implicadas no processo
Maior de número de públicos-alvo inseridas
Qualitativos
Satisfação e motivação do público-alvo
101
D.10
DESENVOLVIMENTO DE MECANISMOS DE AUTO-AVALIAÇÃO, NO SENTIDO DE
MELHORIA CONTÍNUA
•
•
•
•
•
Autodeterminação
Empowerment
Ineficácia do acompanhamento e do trabalho em rede
Insistência de processos eficazes, eficientes e flexíveis de auto-valorização
Marketing profissional
Processo
D.10
• Reunião de Acompanhamento com o público-alvo
• Regras de acordo com as necessidades do público-alvo
• Construção de um portfólio com a perspectiva de auto-avaliação e reconhecendo as
suas necessidades
• Ajustamento da rede cooperação
• Reunião de acompanhamento na Empresa (público-alvo; técnico/a; tutor/a)
• Reunião de avaliação
• Acompanhamento pós-inserção
• Marketing sócio-profissional”
• Participação em acções de formação e actividades sociais
Recursos
Humanos
Técnico/a
Tutor/a
Logísticos
Sala de reunião
Resultados
Quantitativos
Maior de número de pessoas implicadas no processo
Qualitativos
102
D.11
FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO
•
•
•
•
•
Mobilização das redes inter-comunitárias de inserção profissional
Baixa taxa de empregeabilidade
Necessidade de implementação de novas metodologias de inserção profissional
Fraco envolvimento do público-alvo no seu trajecto sócio-profissional
Exclusão social
Processo
Inserção Profissional
Etapas
Objectivos
Pesquisa de
empresa
Pesquisar actividades profissionais susceptíveis de serem
ocupadas pela pessoa em função dos seus interesses
e possibilidades;
Contacto com empresária e suscitar adesão
Análise da
empresa e posto
de trabalho
Descrição da empresa e conteúdos da actividade
profissional;
Identificação de potencial tutor/a
Análise da/o
candidata/o em
relação ao
posto de
trabalho (1)
Avaliação da/o candidata/o em função do perfil da
empresa e dos conteúdos da actividade profissional;
avaliação provisória para análise de compatibilidade
potencial
Apresentação da/o
candidata/o
na empresa
Apresentação da/o candidata/o junto de empresária e tutor/a
Análise da/o
candidata/o em
relação ao posto
de trabalho (2)
Avaliação da/o candidata/o em função do perfil da
empresa e dos conteúdos da actividade profissional
em contexto; consolidação da análise de compatibilidade
D.11
103
Etapas
Objectivos
Construção de
programa
individual
de formação/
inserção
Definição do programa individual de formação,
negociado entre candidato/a, tutor/a e técnica/o de
acompanhamento
Desenvolvimento
da formação/
inserção
Desenvolvimento da formação, com contínua avaliação do
programa individual de formação, que deve ser alterado
sempre que pertinente. O acompanhamento deve
ser realizado através do triângulo candidata/o, tutor/a e
técnica/o de acompanhamento, a que deve juntar-se
empresária/o, quando justificável
Negociação da
contratação/
contratação
Negociar contrato de trabalho com todas as condições
legais aplicáveis e respeitando o princípio da assunção das
mesmas condições de outro qualquer trabalhador/a
na mesma posição
Recursos
D.11
Humanos
Técnico/a
Tutor/a
Empresário
Pessoas das redes de cooperação
Logísticos
Sala de reunião
Suporte informático
Resultados
Quantitativos
Maior número de pessoas implicadas no processo
Maior número de pessoas inseridas em contexto de contexto de trabalho
Cualitativos
104
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 5
E
E
Formação profissional no contexto
da empresa
E
Processo de
Implementação
de Um Modelo de
Formação em
Contexto de
Trabalho dentro
da Filosofia de
Intervenção do
Emprego Apoiado
Formação profissional no
contexto da empresa
No campo da formação profissional, o trabalho com grupos desfavorecidos1), entendidos como grupos que à partida estão em risco
de exclusão do mercado de emprego devido aos seus percursos
problemáticos, à sua baixa auto-estima, às dificuldades em perspectivar projectos de vida sustentados e inseridos na comunidade,
às baixas qualificações que apresentam, aos estigmas que transportam e a uma insuficiente auto-representação, deve orientar-se
sempre por uma filosofia de inclusão no mercado de emprego, na
sociedade, rejeitando soluções que à partida afastem ou dificultem
o acesso ao emprego.
Daqui decorre que a formação em contexto de trabalho impõese como a solução natural na aprendizagem profissional destes
grupos desfavorecidos, pois tem a enorme vantagem de possibilitar desde muito cedo a integração da pessoa no mundo laboral,
proporcionando-lhe para além das aprendizagens a nível do saberfazer, a aprendizagem gradual de comportamentos, regras, relacionamentos interpessoais, inscritos no círculo do saber-estar.
O modelo de formação contexto de trabalho, assente na filosofia
do modelo de emprego apoiado em meio normal de trabalho obedece aos seguintes passos metodológicos que passamos a desenvolver.
1º Passo: Disseminação do Modelo/Estabelecimento de
Parcerias
É essencial que junto da comunidade se divulgue o processo de
formação, contactando-se para tal serviços e entidades que pres107
E. Formação Profissional
tam atendimento aos grupos desfavorecidos, desenvolvendo
projectos em áreas específicas, como por exemplo, Centros de
Emprego, Centros de Formação, Associações, Escolas, Câmaras
Municipais, Centros de Saúde, etc.
É muito importante contar com a colaboração de todas as entidades locais, perspectivar uma rede de parcerias comunitária,
com o objectivo de provocar a melhoria da quantidade e da qualidade de respostas face às necessidades da população atendida,
fomentando-se assim a rentabilização e articulação interserviços.
Um serviço de emprego apoiado deverá ser em princípio um
“provocador” da rede de parceiros, dinamizando-a sistematicamente na base de uma total disponibilidade e coerência com os
princípios que defendemos.
Por exemplo, é fundamental constituir uma parceria com o Centro
de Emprego do território onde se está a interferir, pois como entidade fundamental neste trabalho, esta entidade é extremamente
útil e potenciadora dos resultados ao colaborar na pesquisa de
empresas, na apresentação conjunta junto das entidades empregadoras, no acompanhamento do processo de formação e na
implicação clara na contratação e no acompanhamento pós-contratação.
Também é muito importante se contar com a colaboração de
associações empresariais no campo da pesquisa de empresa
(“job finding”), assunto que iremos abordar mais detalhadamente no 3º Passo.
O âmbito destas parcerias deverá ser o mais alargado possível,
dependendo da capacidade de intervenção dos respectivos
intervenientes e do seu empenhamento, daí decorre o facto da
parceria será o que os seus intervenientes quiserem que seja,
cabendo neste capítulo, como já foi mencionado, um papel fundamental ao Serviço de Emprego Apoiado.
1
108
Alguns exemplos de grupos desfavorecidos que o Projecto Equal trabalha: pessoas com deficiência, pessoas com doença mental, minorias
étnicas, jovens à procura de 1º emprego, mulheres vitimas de violência,
beneficiários/as do rendimento mínimo, ex-reclusos/as, etc,
2º Passo: Envolvimento e Auto - determinação da Pessoa
(“Empowerment”)
A pessoa que procura aceder à inclusão social e profissional deve
ser incentivada a definir as suas expectativas, o seu perfil, o(s)
seu(s) projecto(s) de vida.
O Serviço de Emprego Apoiado deve ter em atenção o desenvolvimento pessoal, social e profissional da pessoa, trabalhar a autodeterminação e com a pessoa proceder à sua avaliação, tendo em
conta a definição de uma área profissional e de um posto de trabalho que se enquadre no perfil pessoal, nomeadamente através
da aplicação de instrumentos participativos como o Balanço de
Competências.
3º Passo: Pesquisa de Empresas (“Job - Finding”)
Não é possível desenvolver um modelo de formação em empresa
sem a colaboração efectiva das empresas. Para tal terá que haver
uma pesquisa sistemática das empresas a operarem no território
que se está a intervir, é essencial também o estabelecimento de
parcerias com o Centro de Emprego e as Associações Patronais da
zona, com a finalidade de se conseguir uma maximização dos
resultados das pesquisas.
Na primeira abordagem com uma empresa, entidade é essencial
de uma forma clara prestar informações sobre o modelo de formação, a sua filosofia de suporte e os objectivos das entidades
que o promovem.
Também muito importante é abandonar alguns preconceitos
sobre as empresas que por vezes impregnam as equipas de formação, sob pena destas passarem a ser a principal barreira ao
desenvolvimento do projecto e que criam obstáculos à aproximação das empresas (“não têm tempo para nos ouvir”,“os nossos
candidatos não conseguem competir com o nível de produtividade dos outros trabalhadores”, “é impossível conseguir-se um
estágio e posteriormente um emprego, devido à elevada taxa de
desemprego existente”....).
É importante ter presente que as entidades empregadoras são
organismos vivos, constituídos por pessoas que poderão muitas
vezes estar implicadas, num projecto inovador que actua em rede
109
social e que tem por fim lutar contra a discriminação e a exclusão
social e profissional de muitos elementos da sociedade.
Ao ser estabelecido um contacto com uma empresa, pretende-se
ganhar o contributo desta para o projecto, e de forma específica
encontrar as actividades profissionais que virão a ser desenvolvidas pelos candidatos à formação em empresa.
Assim, o sucesso do contacto com uma empresa tem por base:
a) Marcação de uma reunião de apresentação do projecto com
o topo da empresa/entidade, após contacto prévio que pode
resultar de várias estratégias de abordagem: contacto directo
de um/a técnico/a (mais usual), mas muitas vezes poderá ser
feito através de contacto telefónico, da rede de conhecimentos, da sinalização do Centro de Emprego da zona, etc.
b) Na apresentação do projecto quem o apresenta deve ser
claro e objectivo e demonstrar a força das convicções que o
animam. Dever-se-á também referir-se o envolvimento do
projecto com a comunidade e também identificar casos de
sucesso e as empresas que participam no projecto.
c) Especificação do modelo de formação, do papel da empresa
e dos instrumentos de suporte. Para isso o(s) elemento(s) do
projecto presentes terão que conhecer e dominar o encadeamento do processo de formação e todo o enquadramento
legal respectivo.. A título de exemplo deve ser referido e mostrado um contrato de formação tipo onde conste claramente
os direitos e deveres de todas as partes envolvidas.
d) Identificação conjunta com a empresa dos postos de trabalho
existentes e se for o caso, sugerir a ocupação de alguns postos susceptíveis de serem preenchidos.
e) Identificação da pessoa da empresa/entidade nomeada pela
administração/direcção para desempenhar a função de formador em posto de trabalho, caso a empresa aceite envolverse no projecto.
f ) Quando as partes concordarem em iniciar o processo de formação em empresa, há que combinar o dia e a hora de apresentação do/a tutor/a nomeado/a pela empresa ao técnico/a
de emprego apoiado, com vista a iniciar-se a análise detalhada do posto de trabalho.
110
4º Passo: Análise do Posto de Trabalho (“Job - Analysis”)
O/a Técnico/a de Emprego Apoiado deverá pesquisar os postos
de trabalho existentes em colaboração com a empresa e ou entidade susceptíveis de serem ocupados por elementos do grupo
alvo a que se destina o projecto, isto numa primeira abordagem
mais generalista, em abordagens posteriores onde já há um conhecimento do formando/a que se pretende inserir em determinada empresa, então a análise do posto de trabalho deverá subordinar-se às especificidades e características do formando/a,
desenvolvendo-se assim o 5º passo.
É importante também que o Técnico/a de Emprego Apoiado tenha
a percepção na sua análise do posto de trabalho, das diferentes
tarefas existentes em cada posto de trabalho, pois poder-se-á dar o
caso de se propor um novo posto de trabalho à empresa com partes de tarefas de outros postos de trabalho já existentes, tal possibilidade tem-se revelado bastante frutuosa e comum quando se
trabalha com formandos/as portadores/as de deficiências.
Também é imprescindível que a análise do Posto de Trabalho feita
pelo/a Técnico/a de Emprego Apoiado tenha também em conta
todo o contexto envolvente ao Posto de Trabalho em si, meios de
transporte disponíveis, apoios disponíveis, ambiente de trabalho,
relações entre colegas, em suma todo o clima da empresa que
envolve determinado posto de trabalho.
5º Passo: Análise da Compatibilidade (“Job - Matching”)
No seguimento do passo anterior,é importante analisar a compatibilidade potencial entre o/a candidato/a que procura aceder à inclusão
social e profissional e os postos de trabalho disponíveis na empresa
aquando da realização da Pesquisa de Empresas, esta Análise da
Compatibilidade (Job – Matching) é extremamente importante,
assumindo um aspecto decisivo em todo o processo, pois é através
dela que o/a técnico/a de emprego apoiado compila os elementos
que lhe permitem determinar se a pessoa tem condições para vir a
ocupar um posto de trabalho concreto e o que falta aprender para
o/a candidato/a vir a ser um profissional competente naquela posição,são estas competências em falta no campo profissional,mas que
também o podem extravasar (por exemplo competências ao nível
do relacionamento sócio pessoal,etc) que servirão para a construção
do Programa Individual de Formação (o 6º passo).
111
6º Passo: Construção e Desenvolvimento de Um Programa
Individual de Formação (PIF)
A formação em contexto de trabalho a desenvolver deve visar os
conteúdos detectados em falta, ou seja as competências abordadas no final do ponto anterior que o/a candidato/a necessita de
adquirir para ocupar o posto de trabalho onde está a exercer a
sua formação profissional. São estes conteúdos em falta e estas
competências ainda não totalmente adquiridas que deverão ser
trabalhadas através de um programa individual de formação
(PIF), negociado entre todas as partes intervenientes na formação
profissional, em que o papel primordial cabe ao técnico/a de
emprego apoiado e à equipa técnica, mas que deve ter na sua elaboração a colaboração do/a tutor/a (formador/a disponibilizado
pela empresa) e a implicação estreita também do/a formando/a e
quando tal se justifique da família.
O PIF não é um instrumento estático, mas sim dinâmico e flexível,
devendo ser reformulado sempre que for conveniente e desenvolvido de uma forma participativa, com o devido acompanhamento do/a técnico/a de emprego apoiado e de toda a equipa
técnica, abrangendo aspectos que vão para além do contexto
específico do posto de trabalho, como por exemplo a mobilização
dos apoios naturais.
7º Passo: Acompanhamento e Avaliação da Formação em
Empresa
Um factor determinante para o sucesso da formação em empresa, é
o tipo de acompanhamento proporcionado aos/as formandos/as.
Esse acompanhamento é proporcionado pelo/a técnico/a de
emprego apoiado, contando com a colaboração de outros actores implicados neste processo.
Assim, o/a técnico/a de emprego apoiado tem uma actuação
estratégica ao nível do enquadramento e desenvolvimento da
formação, pelo que uma eventual deficiente actuação desse/a
técnico/a poderá comprometer todo o processo de inserção
sócio-profissional dos/as formandos/as.
Cabe ao técnico/a de emprego apoiado acompanhar a formação
ministrada na empresa, avaliar o desenrolar da mesma e conduzir
112
os momentos formais de avaliação definidos no PIF, momentos
esses que devem implicar o/a tutor/a, o/a empresário/a, o/a formando/a e outros elementos que se considere necessário (por
exemplo o coordenador aquando da avaliação final).
O/a tutor/a, sendo um profissional da empresa, do sector onde a
pessoa é colocada, é através deste elemento que se processa a
aprendizagem directa e a integração do/a formando/a no seio da
empresa, muito especialmente a integração social, é um elemento imprescindível no processo de avaliação do PIF e um precioso
aliado com vista à inserção sócio-profissional do/a formando/ª
8º Passo: Negociação do Contrato de Trabalho
Quando os conteúdos das formação inscritos no PIF estão basicamente adquiridos, a avaliação cumulativa do processo de formação é positiva, então é chegado o momento de negociação
com a empresa de um Contrato de Trabalho que possibilite uma
plena inserção sócio-profissional. Os intervenientes nessa negociação serão o/a formando/a (família quando aconselhável), a
entidade formadora e o Centro de Emprego, nesta negociação
depois de todas as partes acordarem as condições contratuais,
dever-se-á também estabelecer um acordo relativo ao
Acompanhamento Pós – Contratação a ser prestado, poderá
haver casos em que as partes prescindam de um acompanhamento individualizado regular, neste caso a decisão caberá sempre ao formando/ª.
9º Passo: Acompanhamento Pós - Contratação
Após a contratação o apoio prestado ao ex-formando/a não deve
cessar, até como forma de essa contratação ser duradoira, no
entanto a nível individual o apoio prestado regularmente (visitas
de acompanhamento) deve ter em atenção as necessidades
específicas de cada caso e o facto de estarmos a lidar com uma
situação em que o/a ex-formando/a já não tem um vínculo contratual à entidade formadora.
Assim este apoio que também é prestado à empresa para além
do prestado ao formando/a, deverá ser contratualizado entre as
partes e prestado de uma forma espaçada, até para não se gerarem fenómenos de dependência formando/a - entidade. Deverá
incentivar-se o/a formando/a a procurar outro tipo de apoios no
113
seio da sociedade (inscrição no sindicato, participação com os
colegas nos eventos da empresa, etc.).
A um nível mais sistémico as entidades formadoras e os Centros
de Emprego da região devem efectuar o acompanhamento regular da evolução do emprego das pessoas que estiveram abrangidas por programas específicos de transição, nomeadamente na
promoção das situações na profissão, prevenção do desemprego
ou pesquisa de novos empregos, quando necessário.
Todavia os recursos da comunidade devem estar disponíveis para
promoverem um apoio alargado a populações de risco, especialmente mobilizando aquilo a que designamos por apoios naturais.
114
E.1
E.1
PLANO INDIVIDUAL DE FORMAÇÃO/INSERÇÃO
Falta de planificação na formação em empresa
Processo
Planificação das diversas etapas de inserção na empresa e de todo o processo formativo,
com o envolvimento do/a formando/a
Recursos
Humanos
Técnicos/as de Emprego Apoiado e Tutor/a (trabalhador/a da Empresa nomeado/a por
esta)
Resultados
Quantitativos
Incremento das contratações verificadas no final da formação
Qualitativos
Possibilidade de se estabelecerem objectivos, metas que a serem cumpridas potenciarão
o êxito da inserção do/a formando/a
115
E.2
E.2
AVALIAÇÃO CONTÍNUA DA FORMAÇÃO EM EMPRESA POR TODOS OS
INTERVENIENTES (TÉCNICO/A DE EMPREGO APOIADO, TUTOR/A,
FORMANDO/A E EMPRESÁRIO/A, PODENDO AINDA ESSA AVALIAÇÃO
SER ESTENDIDA À FAMÍLIA (DEPENDENDO DO GRUPO-ALVO)
Não participação de todos/as os/as intervenientes fundamentais na avaliação do processo, o que origina muitas vezes que a avaliação final não culmine em contratação
Processo
Avaliação conjunta do processo de todos/as os/as intervenientes principais, sendo que os
vários momentos dessa avaliação estão previstos no Programa Individual de Formação
Recursos
Humanos
Técnico/a de emprego Apoiado,Tutor/a, formando/a e empresário/a, podendo ainda essa
avaliação ser estendida à família (dependendo do grupo-alvo)
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
Implicação de todos os actores fundamentais no processo
116
E.3
ACOMPANHAMENTO INDIVIDUALIZADO REALIZADO POR UM/A TUTOR/A
E UM TÉCNICO/A DE EMPREGO APOIADO
E.3
Falta de apoio eficaz ao formando/a no processo de formação em empresa
Processo
Envolvimento do/a Técnico/a de Emprego Apoiado e do/a Tutor/a da Empresa numa parceria conjunta de apoio, acompanhamento ao formando/a, assim como no processo da
elaboração do programa individual de formação e da sua avaliação, ajustamento e concretização
Recursos
Humanos
Técnicos de Emprego Apoiado e Tutores (trabalhador/a da Empresa nomeado por esta)
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
Através do trabalho conjunto tutor(a)/técnico(a) de emprego apoiado focado no/a formando/a, maior adequação da formação profissional às necessidades das empresas,
maior atenção às necessidades específicas do/a formando/a, potencial aquisição de um/a
aliado/a (tutor/a) aquando do processo negocial de contratação
117
E.4
PESQUISA DE EMPRESAS EM QUE PARTICIPAM AS ASSOCIAÇÕES
EMPRESARIAIS
E.4
Dificuldades em envolver o mundo empresarial na problemática da integração sócioprofissional de públicos desfavorecidos
Processo
Trabalho conjunto com Associações Empresariais envolvendo-as na pesquisa de empresas, construção de uma base de dados, campanhas de sensibilização, o que permitiu uma
maior facilidade na penetração do mundo empresarial, facilitando o processo e criando
potencialidades para um trabalho de parceria profícuo
Recursos
Humanos
Técnico/as de Emprego Apoiado,
Logísticos
Empresas, construção de uma base de dados
Resultados
Quantitativos
Incremento do numero de empresas disponíveis para o processo de formação em
empresa
Qualitativos
Maior envolvimento e participação das empresas no processo de emprego apoiado
Maior compreensão por parte das entidades formadoras do funcionamento do mundo
empresarial
Maior envolvimento e compreensão do mundo empresarial relativamente à inserção
sócio-profissional de grupos desfavorecidos
118
E.5
JOB MATCHING (COMPATIBILIZAÇÃO POSTO DE TRABALHO E
EMPRESA/FORMANDO/A) VALIDADO PELA EMPRESA E PELO/A FORMANDO/A
Dificuldades dos/as formandos/as em encontrarem um local compatível com as suas capacidades e ambições que lhes proporcione formação e possibilidades de virem a ser contratados
E.5
Processo
Avaliação dos Postos de Trabalho ou várias tarefas que poderão gerar um Posto de
Trabalho disponíveis, tendo em conta a avaliação feita ao formando/a, nomeadamente o
seu balanço de competências, as suas aspirações e as suas particularidades relevantes
com o intuito de compatibilizar estes aspectos com determinado posto de trabalho, o
que vai permitir realizar-se aí a Formação em Empresa. Este processo é dinâmico, sofrendo constantes evoluções, o que pode gerar que em determinada fase do processo seja
necessária a mudança do formando/a para outro posto de trabalho. Todo este processo
terá que ser validado pela empresa e pelo formando/a
Recursos
Humanos
Técnico/a de Emprego apoiado apoiando-se em processo metodológicos na área do
balanço de competências, análise de tarefas, análise do clima de empresa, etc
Resultados
Quantitativos
Incremento de Postos de Trabalho disponíveis para a Formação em Empresa
Qualitativos
Adequação das características de determinado Posto de Trabalho ao Formando/a
Maior segurança no êxito do processo de Formação em Empresa
119
E.6
DESENVOLVIMENTO DE MEDIDAS DE CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA FAMILIAR,
SOCIAL E PROFISSIONAL
Em alguns formando(a)s existência de dificuldades na conciliação entre a vida familiar,
social e profissional
E.6
Processo
Trabalho conjunto com o/a formando/a, família, entidades públicas ao longo do processo formativo para que o/a formando/a tenha condições familiares e sociais que lhe permitam uma total disponibilidade para a formação profissional e posteriormente o emprego, nomeadamente por exemplo, para certas formandas, mães, mães solteiras, o procurar
com as formandas redes de suporte (infantários, amas, ATL’s) que possibilitem o cumprimento de horários, no trabalho de pesquisa de empresa ter em conta distâncias e tempos de deslocação, etc.
Recursos
Humanos
Psicólogo/a, Técnico/a de Emprego Apoiado, outros elementos da equipo técnico dos
projectos
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
Maior qualidade de vida do formando/a
Sustentação do processo de inserção sócio-profissional.
120
E.7
MOBILIZAÇÃO DE APOIOS NATURAIS
Dependência do formando/a do apoio institucional e da relação formando(a)/técnico/a
de emprego apoiado
Processo
Identificação das pessoas que no seio da comunidade poderão prestar apoio ao formando/a, geralmente através de um processo de empatia. Estas pessoas poderão ser colegas
de trabalho, amigos/as, vizinhos/as, utentes de transportes públicos, etc
E.7
Recursos
Humanos
Técnico/a de Emprego Apoiado
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
Sustentação do processo de inserção sócio-profissional
121
E.8
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOCIAIS, PESSOAIS E
DE GESTÃO) MOBILIZAÇÃO DE APOIOS NATURAIS
Inadequação do/a formando/a para superar os desafios que as exigências de um emprego apresentam (pontualidade, assiduidade, produtividade, relacionamento social e profissional, etc.)
Processo
E.8
Trabalho conjunto com o/a formando/a ao longo do processo formativo, especial incidência no período de preparação para a Formação em Empresa, nomeadamente nos
campos do Balanço de Competências e da promoção de processos de “Empowerment”.
Recursos
Humanos
Psicólogo/a, Técnico/a de Emprego Apoiado, outros elementos da equipa técnica dos
projectos
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
Sustentação do processo de inserção sócio-profissional.
122
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 6
F
F
Sensibilização e promoção de mudanças
culturais. Impacte
F
Sensibilização e promoção
de mudanças culturais.
Impacte
As Campanhas de Sensibilização têm um papel decisivo para a
Sensibilição em
consecução de objectivos de projectos comprometidos com o
projectos sociais
emprego e desenvolvimento local. Através de uma perspectiva
global: facilitam o nível de resposta da cidadania, aproximam o
debate e exploram possíveis respostas a problemáticas com um
alto interesse social e a nível de desenvolvimento do projecto: significam uma possibilidade de adaptação de objectivos formulados ao constituir uma ferramenta mais, seguimento e medição do
impacte do projecto durante a sua execução.
As Campanhas de Sensibilização em projectos de inserção sócioprofissional oferecem a oportunidade de tornar visíveis valores
que promovem a coesão social e impulsionam mudanças estruturais.
As Campanhas de Sensibilização são um importante instrumento
para impulsionar a criação de redes dentro do terceiro sector ao
promover a participação activa dos agentes sociais e aproximar
informação à cidadania.
Por isso, a informação permite difundir outras formas de intervenção com pessoas que têm dificuldades de aceder ao mercado
de trabalho e facilitar a resposta dada pelos cidadãos. Podemos
dizer que promovem a corresponsabilidade social e melhoram a
percepção e posição destes grupos de população, ao passarem
de ser demandantes a serem produtores de bens sociais.
Para identificar o impacte das Campanhas de Sensibilização é fundamental planificar indicadores a médio e longo prazo que permi125
F. Sensibilização e promoção
tam aaliar o efeito dentro do projecto e indirectamente a sua capacidade para criar mudanças estruturais. Isto é, não só medir o
impacte a nível da cidadania, como também o seu nível de influência para chamar a atenção sobre temas de grande interesse social;
ao mesmo tempo que favorecem a eficácia dos programas que
facilitam a integração sócio-profissional de pessoas com especiais
dificuldades de acesso ao mercado de trabalho e promovem a participação conjunta de organismos públicos e entidades privadas
comprometidas com o desenvolvimento local.
126
F.1
F.1
PLANIFICAÇÃO DE CAMPANHAS DE SENSIBILIZAÇÃO EFECTUADA PELAS
PESSOAS PARTICIPANTES NOS PROJECTOS
Falta de participação das pessoas destinatárias dos projectos na planificação e realização
das acções de sensibilização, apesar de que o objectivo de melhorar a sua situação e problemática constitua o objectivo da mensagem de sensibilização.
Processo
Planificação, feita pela equipa técnica, de linhas de trabalho que promovam a participação activa dos grupos destinatários nas acções de sensibilização.
Integração destas linhas de trabalho em acções específicas do projecto, por exemplo
nos diversos programas de formação profissional.
Desenvolvimento de estratégias de motivação que impulsionem nos formandos o
reconhecimento do seu meio envolvente e a identificação do impacte positivo na sua
comunidade, que cria a actividade que estão a desenvolver. Esta estratégia reforça o seu
papel de cidadãos/as e tenta reforçar positivamente o esforço e compromiso que pressupõe o seu processo de inserção sócio-profissional.
Desenho e planificação de acções de sensibilização propostas pelos diversos grupos,
baseadas em actividades desenvlvidas nos programas formativos e nas quais os alunos
reconhecem um potencial de bem-estar para a sua comunidade.
Identificação e gestão dos recursos necessários para o seu início e para suscitar a colaboração da administração e dos agentes sociais da zona.
Difusão, execução e avaliação.
Definição de novas acções de sensibilização.
Incorporação, em todas as actividades de sensibilização de princípios transversais como:
Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens, interculturalidade, integração
sócio-profissional de pessoas desfavorecidas socialmente, valores de consumo alternativo vinculados à protecção ambiental, corresponsabilidade na gestão de resíduos, promoção de actividades económicas sustentáveis, entre outros.
127
F.1
Exemplos:
• Os/as alunos/as do curso de operário/a de sabões, participaram na organização da
campanha de sensibilização para a reciclagem de óleo usado.
• Organizam-se reuniões com os condomínios e coloca-se um stand no mercado semanal
do município, sensibilizando os vizinhos e vizinhas para que reciclem o seu óleo usado.
• Dão-se contentores de plástico para a reciclagem, fornece-se informação, oferecem-se
sabonetes feitos com óleo reciclado, etc.
Recursos
Humanos
Equipa técnica do projecto, agentes sociais dos municípios da zona e pessoas voluntárias.
Logísticos
Dossiers e Folhetos Informativos, Cartazes, ímans, canetas, sabonetes decorativos, etc.
Resultados
Quantitativos
Número de acções de sensibilização realizadas
Número de pessoas às quais se dirigiu a campanha de sensibilização.
Número de pessoas que participam na campanha de sensibilização.
Número de acordos formalizados com os diversos agentes sociais.
Qualitativos
Favorecer a sensibilização da população local para as pessoas com dificuldades de acesso ao mercado de trabalho.
A formulação dos objectivos realiza-se a partir dos objectivos de aplicação directa integrados num projecto e não a partir dos objectivos “isolados” ou globais da própria sensibilização. O que dá um valor acrescentado a este projecto de sensibilização.
128
F.2
CRIAÇÃO DE UM ESPAÇO DE TRABALHO COMUM EM MATÉRIA DE MEIO
AMBIENTE, QUE PERMITA O ENVOLVIMENTO E A COORDENAÇÃO DAS
ADMINISTRAÇÕES PÚBLICAS E DOS AGENTES SOCIAIS
F.2
Falta de envolvimento e coordenação de todos os agentes sociais, o que induz à repetição de acções e ao desaproveitamento de recursos.
Processo
Contactar com os agentes sociais que agem no âmbito de acção, conjugar as diversas
acções analisando os recursos e necessidades da zona de acção.
Elaboração de um plano de acção conjunto em matéria meio-ambiental, que terá como
objectivo:
Envolver a todos os sectores da população e recursos da zona.
Implementa-se o plano projectado tendo como acções prováveis:
1. Criação de uma sala de aulas meio-ambiental, com o fim de criar um espaço de uso
público destinado à sensibilização meio-ambiental na zona do projecto. Fornecer
informação com particular referência aos recursos e actividades da zona
2. A nossa entidade promoverá a realização de workshops, colóquios e outras actividades de difusão.
3. O projecto está aberto a todas as fórmulas de cooperação que possam surgir ao
longo do seu desenvolvimento com diversas instituições. Neste sentido, seria bom
que existisse um envolvimento da Administração Pública nos seus diversos níveis,
assim como de todos os agentes sociais e entidades presentes no território.
Recursos
Humanos
Monitores/a, pessoal técnico da Parceria de Desenvolvimento, agentes sociais, etc.
129
Logísticos
Dossiers e Folhetos Informativos, Cartazes, ímans, canetas, etc
F.2
Exposição:
• Painéis, Materiais de Reciclagem, realizada pelos/as participantes do projecto.
• Material de desgaste.
Resultados
Quantitativos
Criação de uma sala de aulas meio-ambiental.
Número de entidades, agentes sociais, etc. que se implicam na planificação e na criação
da sala de aulas.
Relação entre o número de entidades que agem e o número de entidades participantes
na zona.
Número de acções realizadas através da sala de aulas.
Qualitativos
Potencializar o protagonismo activo da população na protecção do Meio Ambiente,
defendendo as suas características e peculiaridades, em parceria com as Autoridades
Locais e Autonómas.
130
F.3
DIFUSÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS ATRAVÉS DAS CAMPANHAS DE
SENSIBILIZAÇÃO
F.3
Desaproveitamento da possibilidade de fazer chegar à população as políticas públicas
que afectam a cidadania.
Processo
Projectar campanhas de difusão em matéria de sensibilização meio-ambiental que favoreçam a informação da população através de diversos materiais como cartazes, jogos, ímanes,
dípticos, manuais, audiovisuais, visitas, intercâmbio de produtos ecológicos, etc.
Para poder desenvolver esta difusão é necessário ter em conta:
1. Para que as Administrações Públicas se possam envolver, a Campanha de
Sensibilização deve enveredar pela mesma direcção tomada pelas Câmaras
Municipais, Mancomunas, Secretarias, etc...
2. Manter contactos directos com os representantes destas instituições, recompilando
todas as directrizes nacionais e internacionais.
Recursos
Humanos
Monitores/as
Logísticos
Aparelhagem de Áudio
Câmara de vídeo
Televisão Vídeos, Equipamentos Informáticos, Materiais Audiovisuais Interactivos.
Dossiers e Folhetos Informativos. Cartazes, canetas, revistas, dípticos, blocos de apontamentos, ímanes, pastas com material reciclado, sabonetes de decoração, etc.
Material de desgaste.
131
F.3
Resultados
Quantitativos
Desenho e edição dos seguintes materiais de sensibilização e divulgação como por
exemplo:
Desenho e edição de cartazes.
Desenho e edição de ímanes.
Desenho e edição de revistas.
Qualitativos
Dar a conhecer as possíveis acções que permitam favorecer o cuidado meio-ambiental.
Sensibilizar sobre o impacte negativo que as suas actividades quotidianas e/ou económicas provov«cam no seu meio envolvente mais próximo.
132
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 7
G
G
Garantia de igualdade de oportunidades
de género
G
Garantia de igualdade de
oportunidades de género
A Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens é
Princípio incluído de maneira transversal no desenvolvimento
dos projectos europeus. Por isso, do nosso ponto de vista, todas as
acções que se desenvolverem deveriam incorporá-lo como objectivo e como parte da metodologia de trabalho.
Os dados referidos em meios de comunicação sobre comportamentos culturais evidenciam ainda altos níveis de desigualdade na sociedade (violência doméstica, situação profissional precária das mulheres, etc.), os que aparecem ocultos à simples vista (linguagem sexista,
atitudes de superioridade dos homens e de inferiorade das mulheres, reprodução de estereótipos, etc). Por isso, propõe-se um trabalho
de sensibilização que forneça as condições adequadas para favorecer a Igualdade de Oportunidades entre mujeres e homens.
Da “Perspectiva de Género” mantém-se que é o “género” o que se
aprende e é portanto o que se pode modificar; por outras palavras, que o que “culturalmente” tem vindo a acontecer há muitas
gerações, pode provocar mudança não só nas mulheres mas também nos homens de maneira a dar origem a uma Igualdade Real
(pois a Igualdade Formal existe a nível Constitucional).
1. Pessoal Técnico da Parceria de Desenvolvimento.
Incorporação e
Por isso, através das acções que iniciamos pretendemos que esta
reforço da
perspectiva esteja implícita. Assim, pensamos que é necessário criar
Perspectiva de
umas acções específicas para que o nosso ambiente de trabalho,
Género ao:
assim como os/as nossos/as colegas possam reforçar esta abordagem e ao mesmo tempo serem multiplicadores/as desta atitude.
135
G. Garantia de igualdade
Temos consciência de que a sensibilização não se atinge só com sessões formativas, mas consideramos fundamental que se conheça a
realidade feminina, não só no âmbito profissional, como também no
social, cultural, etc. Se conhecemos bem a realidade, poderemos
compreender melhor as situações e os comportamentos que sucedem no dia-a-dia,assim como propor possíveis acções para melhorar
a situação da mulher e com o mesmo a de toda a sociedade.
2. Pessoal Técnico dos Organismos Públicos/Privados que
colaboram no projecto.
Unificar as ideias de trabalho é fundamental para que os objectivos que se esperam conseguir sejam atingidos através de uma
metodologia comum que propõe dar as mesmas oportunidades
a mulheres e a homens, criando para o mesmo pontos de enconto para recompilarem estas ideias, além da situação real em que
nos encontramos.
3. Participantes do projecto.
A importância de aplicar a Igualdade de Oportunidades entre
mulheres e homens nas acções dirigidas às pessoas que participam no projecto de modo que possam não só debatê-las nos
espaços de formação, como também desenvolver processos pessoais de reflexão sobre o tema.
Seguidamente, apresentamos as Boas práticas que desenvolvemos no que diz respeito a Igualdade de Oportunidades.
136
G.1
G.1
WORKSHOPS DE FORMAÇÃO INTERNA EM MATÉRIA DE GÉNERO PARA OS/AS
TÉCNICOS/AS DA PD, ASSIM COMO PARTICIPANTES DAS ENTIDADES MEMBRO
Pouco conhecimento da teoria de género e do mainstreaming (Transferência para
Políticas Gerais: processo que consiste em conseguir que as melhores soluções desenvolvidas
tenham um eco nas políticas gerais relacionadas com o mercado de trabalho, tanto no âmbito nacional como europeu. Inclui a detecção de elementos inovadores, a formalização metodológica dos resultados, a difusão, a validação e a transferência da experiência adquirida.
Designa também o processo de apropriação por outros agentes dos resultados, metodologias e elementos-chave dados a conhecer por uma ou várias PD. A transferência pode ser
horizontal: com outras organizações parecidas e verticais: no plano institucional, político,
regulamentar ou administrativo.)
Processo
• Sensibilizar o grupo de trabalho sobre a necessidade de incorporar a perspectiva de
género ao seu desenvolvimento profissional. Para responder a esta necessidade, serão
realizados workshops em matéria de género nos quais se iniciem, actualizem e/ou
recalquem conhecimentos sobre esta perspectiva.
• Contratação de uma especialista em género que guie o grupo de trabalho nos workshops.
• Avaliar conjuntamente (Especialista em género e representante PD) os objectivos que
se devem atingir com estes workshops e metodologia a utilizar nos mesmos.
• Preparação de workshops nos quais se expliquem conceitos básicos sobre a perspectiva de género, no qual intervenha toda a equipa técnico da PD. Nos mesmos deveria
ser analisada a situação actual da mulher, não só em relação ao mercado laboral, como
também a todos os seus aspectos.
• Temas básicos para projectar os workshops:
Evolução histórica das mulheres. Estudo da situação actual das mulheres. Segmentação
sexual do mercado laboral. Identidade de género. Mainstreaming. Estereótipos de género.
Conceitos básicos sobre género. Políticas de Igualdade. Legislação sobre igualdade de
Oportunidades. Conciliação entre a vida laboral e familiar. Utilização da linguagem não
sexista.
137
G.1
As entidades-membro da PD terão a oportunidade de participar nos workshops que se
realizarem para que, por sua vez, essas entidades possam incorporar a perspectiva de
género noutros projectos ou acções tanto como no seu funcionamento diário.
Possibilidade de aplicação de mainstreaming através de cada perfil profissional.
Recursos
Humanos
Técnica especialista em Igualdade de Oportunidades que dirija os workshops.
Pessoal técnico da PD.
Pessoal das entidades membro da PD e pessoal técnico que colabora directamente no
projecto pertencente a Associações ou Organismos Públicos.
Logísticos
Documentação específica acerca da perspectiva de género.
Saula de aula para leccionar os workshops. Material audiovisual, equipamento informático, etc.
Material de desgaste, etc
Resultados
Quantitativos
• A curto prazo:
Contratação de uma especialista em género.
Número de workshops que se realizam.
Número de pessoal técnico que participa no workshop.
Participação activa das entidades membro da PD
• A médio prazo:
Número de acções positivas que se efectuam durante o desenvolvimento do projecto.
Qualitativos
• Avaliação da possibilidade da aplicação de mainstreaming ao projecto.
• Qualidade de atendimento às mulheres que participam no projecto.
• Estabelecer na equipa técnica a perspectiva de género, pois vai ser a encarregada de
levar a cabo o projecto EQUAL.
• Sensibilizar as entidades membro sobre a necessidad de incorporar essa perspectiva
nas suas acções, projectos, assim como no seu funcionamento diário.
• Aplicação da perspectiva de género nas acções quotidianas do pessoal técnico.
138
G.2
DESAGREGAÇÃO DOS DADOS POR GÉNERO
G.2
Reiteração da invisibilidade das mulheres nos relatórios e documentos.
Processo
• Durante a recompilação de dados dos/as utilizadores/as estabelecer uma desagregação dos dados pessoais, na qual se possa obter de maneira quantitativa a situação real
das utilizadoras que participam no nosso programa.
• Para o mesmo, todos os questionários ou fichas de recompilação de informação utilizadas
tanto pelo Centro de Informação e Deslocação (CID), pelo Serviço Integral de Emprego
(SIE), como pelos profissionais que contactam directamente com os/as utilizadores/as.
• Informatização dos dados recompilados para poder avaliar a situação à qual nos
enfrentamos.
• Elaboração de um diagnóstico adaptado à problemática do desemprego na realidade.
• Cálculo do impacte diferencial das acções realizadas em mulheres e homens para melhorá-las através de uma perspectiva de género.
• Avaliar os dados de poder de emprego das mujeres, assim como as possibilidades de
acesso ao emprego.
• Comparação dos dados desagregados obtidos por ambos os sexos.
• Avaliação da eficácia das acções desenvolvidas para melhorar o posicionamento das
mulheres.
Recursos
Humanos
Pessoal técnico da PD.
Profissionais que trabalham directamente com os/as utilizadores/as
139
G.2
Logísticos
Espaços para a tomada de dados e para o atendimento de utilizadores.
Computador para a informatização de dados.
Espaços para a conciliação dos dados recompilados pelos/as técnicos/as da PD
Resultados
Quantitativos
Número de mulheres que se vão assessorar e que vão participar no programa.
Número de acções dirigidas a mulheres.
Quantidade de Pessoal técnico da PD que realiza a desagregação dos dados incluindo a
variável sexo.
Qualitativos
Análise de situações das mulheres atendidas.
Análise das melhorias surgidas na situação das mulheres que participam no programa.
Melhoria do poder de emprego das participantes através do conhecimento específico
da sua situação.
Avaliação do impacte diferencial das acções realizadas
140
G.3
MINIMIZAÇÃO DA REPRODUÇÃO DE ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO PELOS/AS
TÉCNICOS/AS ENVOLVIDOS/AS
G.3
Utilização comum de uma linguagem oral sexista e de estereótipos de papéis de género na linguagem escrita.
Processo
• Realização de Seminários específicos de linguagem não sexista para conseguir uma
utilização correcta da linguagem oral e escrita por todo o pessoal técnico da PD.
• Análise sobre a utilização “comum” da linguagem para não reproduzir estereótipos na
sua utilização.
• Análise de estereótipos de género e mudanças que se devem provocar na “imaginação
colectiva” (“cultura popular”).
• Na participação dos seminários, o pessoal técnico deve realizar um esforço “palpável”
para provocar a mudança da utilização correcta da linguagem.
• Utilização da linguagem não sexista durante os diversos encontros com pessoas responsáveis das Administrações Públicas.
Recursos
Humanos
Equipa técnica da PD e das entidades membro que são responsáveis dos serviços dirigidos aos participantes.
Logísticos
Espaço para a realização do seminário.
Documentação específica sobre linguagem não sexista.
141
G.3
Resultados
Quantitativos
• A curto prazo:
Redução da reprodução dos estereótipos de género pelo pessoal técnico da PD.
• A longo prazo:
Não reprodução dos estereótipos de género pelo pessoal técnico da PD.
Através de indicadores de controlo de utilização da linguagem pelo pessoal técnico,
análise da linguagem dos documentos realizados, lembretes da utilização da linguagem Não sexista.
Qualitativos
• A curto prazo:
Mudanças de percepção tanto do próprio pessoal técnico do projecto como dos responsáveis da Administração pública e outros colaboradores.
• A longo prazo:
Sensibilização do pessoal técnico para a correcta utilização de modo que se interiorize
através da utilização e da análise da linguagem a perspectiva de género.
Do mesmo modo a linguagem que se transmita provocará as modificações na “imaginação colectiva”, tanto do corpo empresarial como das mulheres à procura de emprego. Fornecendo novas referências dirigidas à diversificação profissional e à integração,
tanto de mulheres como de homens, em postos de trabalho diferentes aos atribuídos
tradicionalmente.
Mudanças positivas para a perspectiva de género da população.
142
G.4
POTENCIALIZAÇÃO DA AUTO-ESTIMA NAS MULHERES QUE ACEDEM
AO PROJECTO
G.4
Falta de auto-estima feminina e de confiança nas próprias capacidades para o autoemprego.
Processo
Adaptar as ferramentas para a inserção à realidade quotidiana da mulher e ao seu mundo
experiencial interpretando as suas capacidades como competências para o emprego.
(Por exemplo, se a mulher é responsável da distribuição de tarefas no ambiente familiar
pode-se associar a “manipulação óptima de recursos humanos para a consecução de um
sucesso colectivo”. MAPA DE RECURSOS PARA O EMPREGO).
• Análise da situação individual de cada mulher participante no projecto, detectando o
grau de auto-estima para avaliar a necessidade de potencializá-la.
• Comprovar a situação pessoal, social, familiar, etc, da participante avaliando a possibilidade de criar grupos de trabalho em que se estabeleçam pautas para a mudança de
perspectiva ou comprovar que devido aos motivos referidos anteriormente é conveniente uma tutorização individualizada.
• Criar um aumento da auto-estima das mulheres através de sessões de grupo, tutorias
individuais.
• Potencialização da auto-estima através do desenvolvimento de habilidades sociais e
habilidades de orientação para o trabalho.
• Trabalho contínuo para que as utilizadoras não se esqueçam do seu “desafio” para
obterem uma mudança na percepção de si próprias.
• O pessoal técnico que trabalhar directamente com as utilizadoras debe possuir a
mesma referência de trabalho para levar a cabo as mesmas linhas de apoio para a consecução da auto-estima. Deste modo não existirão contradições por parte dos/as técnicos/as e não romperemos o delicado processo que provocará a mudança.
143
Recursos
Humanos
Pessoal técnico da Parceria de Desenvolvimento (Centro de Informação e Deslocação,
Serviço de Igualdade de Oportunidades, Serviço Integral de Emprego)
Profissionais que trabalham de maneira directa com as utilizadoras.
G.4
Logísticos
Espaço para realizar as sessões.
Dossier de apoio específico de auto-estima/habilidades sociais, etc. para o pessoal técnico.
Resultados
Quantitativos
Número de mulheres que seguiram um processo de auto-estima.
Número de mulheres que modificam a sua auto-percepção positivamente.
Número de inserções femininas no mercado de trabalho.
Qualitativos
Mudanças positivas efectuadas na auto-percepção da participante e nível de melhoria
da sua qualidade de vida ou na sua situação específica.
A melhoria da auto-estima feminina repercutirá na procura com sucesso do emprego.
Criará empowerment feminino, tomada de consciência sobre as próprias qualidades
positivas e competências.
Mudanças positivas na avaliação feita pelos homens das competências femininas para o
emprego, o que conduz a modificações nos seus posicionamentos para o trabalho
extra-doméstico remunerado para a mulher.
144
G.5
REALIZAÇÃO DE ACÇÕES DE DISCRIMINAÇÃO POSITIVA
Desequilíbrio de género na participação das actividades que se realizam no projecto e de
acesso ao emprego.
G.5
Processo
• Acolhimento, informação e recepção de dados das utilizadores pelos serviços pertinentes do programa (CID, SIE).
• Entrevista de selecção aos/às possíveis alunos/as. Assessoramento para encaminhar a
participante em função das suas possibilidades
• Contabilização de alunas que queiram participar nas diversas acções formativas.
• Discriminações positivas:
- Priorizar as inscrições de formação de mulheres.
- Paridade nos grupos de formação.
- Facilitar o cuidado dos/as filhas dos formandos durante o processo de formação
através de ludotecas.
• Avaliação da inclusãon dos/as formandos na formação.
• Seguimento e adaptação das formandos durante o processo formativo.
Recursos
Humanos
Técnica do Serviço de Igualdade de Oportunidades
Técnicos/as da Parceria de Desenvolvimento e pessoal que realiza a selecção dos formandos. (Centro de Informação e Deslocação)
145
Logísticos
Espaços para a selecção de utilizadores/as.
Computador para a informatização de dados.
Espaços para conciliar os dados recompilados por parte dos/as técnicos/as da PD
Resultados
G.5
Quantitativos
Número de mulheres que tentam aceder à formação em relação ao número de homens
que tentam aceder a ela.
Número de mulheres que iniciam a formação em relação ao número de homens que o
fazem.
Número de mulheres que terminam a formação em relação ao número de homens que
o fazem.
Quantidade de acções de discriminação positiva realizadas
Qualitativos
Garantir na medida do possível a paridade na participação de actividades.
Igualdade de oportunidades de aceso à formação e de acesso ao emprego.
Qualidade do seguimento e adaptação das participantes no processo formativo.
Permitir em igualdade de condições a incorporação da mulher ao mercado de trabalho.
146
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 8
GA
GA
Garantia de igualdade de oportunidades
e autorepresentação
GA
Garantia de igualdade de
oportunidades e
autorepresentação
A Igualdade de Oportunidades deve ser entendida no contexto
Igualdade de
da conquista de direitos de cidadania. No artigo 20º da Carta dos
oportunidades
Direitos Fundamentais da União Europeia ressalva-se que “todas
as pessoas são iguais perante a lei”. Assim como a Declaração
Universal dos Direitos Humanos reconhece, no artigo 1º, que
“todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e
em direitos”.
A Igualdade de Oportunidades pode ser definida como a ausência de discriminação, directa ou indirecta, “em razão, designadamente, do sexo, raça, cor ou origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou
outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento,
deficiência, idade ou orientação sexual” (Artigo 21º, Carta dos
Direitos Fundamentais da União Europeia).
A igualdade de direito é uma condição necessária, mas não suficiente, para a Igualdade de Oportunidades. Contudo, não se trata
apenas de visar a eliminação das desigualdades, mas sim de
garantir a participação plena de cada indivíduo na sociedade.
Para tal, é necessária uma mudança de atitudes no sentido de uma
participação global de todas e todos na vida económica, social,
cultural e política.
É ainda preciso ter em conta que a afirmação do direito à igualdade não apaga o reconhecimento das diferenças, antes as
reconhece e valoriza. A Igualdade de Oportunidades implica
que a todas e todos seja conferido poder suficiente (empowerment) de modo a que possuam real capacidade para se afirmar
149
GA. Garantia de igualdade
na sociedade. Assim, é necessário reforçar a representatividade
das cidadãs e dos cidadãos nomeadamente ao nível dos poderes de decisão.
Autorepresentação
Entende-se por auto-representação a capacidade de argumentação em defesa própria e de exercício de plena cidadania. É um
princípio que se aplica a qualquer indivíduo e que pode ser definido como o reconhecimento da capacidade de decisão dos indivíduos nas questões relacionadas com as suas vidas, independentemente das suas capacidades ou deficiências.
A auto-representação requer que uma pessoa acredite nas suas
capacidades. Sendo que uma boa auto-estima permite desenvolver mais facilmente competências no âmbito da auto-representação, tais como adquirir conhecimentos acerca dos seus direitos e
deveres e participarem em grupos organizados/associações.
Deste modo, os indivíduos podem adoptar um papel activo na
sociedade, dando maior visibilidade social às suas preocupações,
denunciando as discriminações de que sofrem e lutando pela
defesa e reconhecimento dos seus direitos legais.
Igualdade de
Oportunidades
No contexto do projecto
O projecto Emprego Apoiado tem como princípio fundamental a
igualdade de oportunidades, combatendo as discriminações de
que são alvo as pessoas em situação de desvantagem, nomeadamente as pessoas de minorias étnicas, pessoas com doença mental, pessoas com deficiência, mulheres em situações de violência,
no acesso ao mercado aberto de trabalho.
O modelo de Emprego Apoiado baseia-se numa intervenção que
pretende responder aos interesses e necessidades dos indivíduos,
tendo em conta as suas potencialidades. Com o intuito de contrariar as discriminações com base, entre outros, na etnia, na deficiência e no género, e alcançar uma efectiva Igualdade de
Oportunidades no acesso ao mercado de trabalho, proporcionamse formações em posto de trabalho. Desta forma, pretende-se contrabalançar o peso das resistências causadas pelos preconceitos
existentes e por práticas discriminatórias. Também se pretende
sensibilizar as empresas para uma politica de recrutamento e
admissão de pessoal baseada na Igualdade de Oportunidades. Daí
150
decorre que todas e todos devam ter iguais direitos e iguais condições de tratamento.
Auto- Atendendo ao princípio da Igualdade de Oportunidades, o prorepresentação jecto Emprego Apoiado visa assegurar a participação das pessoas em desvantagem a todos os níveis da sociedade, isto é criar
mecanismos que permitam uma maior auto-representação. Para
tal, foram desenvolvidas acções de formação com o intuito de
aumentar as competências das formandos para a organização
comunitária e de promover atitudes dirigidas para a acção e
mudança social:
• O curso de formação Liderança & Cidadania abrangeu formandos
dos vários grupos de destinatários do projecto. Realizaram-se
sete sessões nas quais foram abordados temas como:História dos
Movimentos Sociais para a Auto-representação/Defesa Social;
Direitos Humanos e Cidadania; Igualdade de Oportunidades;
Empowerment, Organização e Liderança Comunitária; Exercício
da Liderança e Cidadania; Estratégias para a Mudança.
• O curso Partners in Policymaking é um programa de treino para
a liderança que tem como principais destinatários os pais de
crianças com deficiência e adultos com deficiência. Realizaramse oito sessões nas quais foram abordados temas como:
História da Deficiência; Educação Inclusiva e Emprego; Projecto
de Vida e o seu Planeamento, Vida Apoiada, Coordenação de
Serviços; Legislação e como influenciar as políticas a nível
nacional e europeu; Mobilização da Comunidade.
• A Mala Formativa para a Igualdade de Oportunidades é um
módulo integrado nas acções de formação previstas ao longo
do projecto, que pretende sensibilizar os públicos-alvo para as
questões de género, designadamente para as desigualdades
existentes entre mulheres e homens. Destina-se aos públicosalvo do projecto, nomeadamente: auto-representantes, técnicas, tutoras e empresárias.
• A Formação TIC tem como objectivo desenvolver competências
informáticas que permitam aos representantes dos gruposalvo uma maior envolvimento no projecto, nomeadamente a
sua participação na Comunidade On-line e no portal
www.empregoapoiado.org.
151
No âmbito do projecto, foi criado o Fórum para a Diversidade que
reúne representantes dos vários grupos-alvo do projecto, pessoas que, embora muito diferentes entre si, partilham a experiência
da discriminação. O Fórum tem como objectivos finais a promoção da auto-determinação, da auto-representação, da igualdade
de oportunidades e de uma cidadania activa. Começou por desenvolver um trabalho de levantamento das necessidades, dos
recursos disponíveis na comunidade assim como da legislação,
nomeadamente na área do emprego. Paralelamente, estão-se a
criar Fóruns Locais a fim de responder melhor às necessidades
locais dos representantes.
O projecto Emprego Apoiado retém como fundamental o envolvimento dos destinatários para atingir os objectivos do projecto.
Assim, os representantes dos grupos-alvo foram implicados na
fase do planeamento do projecto, na elaboração do diagnóstico
de necessidades, e participam também na fase da implementação e avaliação do projecto, em grupos de trabalho e nos órgãos
de decisão (Conselho Técnico-Executivo e Comissão
Coordenadora), onde expressam as suas opiniões, bem como os
seus interesses e necessidades. A participação dos representantes
aos vários níveis do projecto permite-lhes ter uma voz activa e um
maior grau de representatividade.
152
GA.1
GA.1
IMPLICAÇÃO DE REPRESENTANTES DOS VÁRIOS GRUPOS-ALVO NA
ELABORAÇÃO DO DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES
FORMAÇÃO PARA A PROMOÇÃO DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA OS
PÚBLICOS-ALVO: EMPRESÁRIAS, TUTORAS, TÉCNICAS, AUTO-REPRESENTANTES
• Falta de envolvimento dos grupos-alvo na fase de planeamento de projectos e falta de
conhecimento das necessidades reais dos grupos-alvo.
• Desconhecimento por parte dos públicos-alvo, nomeadamente empresárias, tutoras,
técnicas e auto-representantes, em matéria de Igualdade de Oportunidades entre os
géneros
Processo
• A implicação de representantes foi feita através de um instrumento
(questionário/levantamento de necessidades) construído por todas as entidades parceiras com o conhecimento dos diferentes grupos-alvo.
• Foi uma implicação pontual realizada antes da fase da elaboração do projecto.
• Constituição de um grupo de trabalho com o intuito de elaborar uma Mala Formativa
para a Promoção da Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens, dirigida
aos vários grupos-alvo do projecto.
• Recolha de bibliografia na área dos direitos das mulheres e da Igualdade de
Oportunidades entre mulheres e homens.
• Elaboração de conteúdos dos módulos de formação, de acordo com os diferentes
públicos-alvo (empresárias, tutoras, técnicas e auto-representantes). Estes módulos
foram integrados em acções de formação previstas ao longo do projecto.
Recursos
Humanos
• Representantes dos grupos-alvo
• Técnicas
• Técnicas com formação em Estudos sobre o Género
153
GA.1
Logísticos
• Material de escritório, meios informáticos
Resultados
Quantitativos
• A implicação dos representantes permitiu aumentar o nível de conhecimento das
necessidades dos grupos-alvo que resultou na elaboração do diagnóstico.
• Realização de módulos de formação.
• Mala Formativa para a Promoção da Igualdade de Oportunidades
Qualitativos
• Maior envolvimento e participação dos grupos-alvo no desenvolvimento do projecto.
• Permitir aos públicos-alvo adquirir conhecimentos sobre as questões ligadas à
Igualdade de Oportunidades entre os géneros.
• Maior sensibilização para as questões de género
2
154
Consideram-se grupos-alvo pessoas em desvantagem tal como: pessoas com deficiência, pessoas
com doença mental, mulheres envolvidas em situações de violência, minorias étnicas, ex-tocicodependentes, pessoas sinalizadas pelo sistema judicial, etc.
GA.2
CRIAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DO FÓRUM PARA A DIVERSIDADE
GA.2
Problemas a que dá resposta
• Falta de auto-determinação e auto-representação dos grupos-alvo e consequente desigualdade entre técnicas e destinatárias.
• Fraca representação de grupos minoritários em órgãos de decisão nos projectos dos
quais são destinatários.
• Discriminação no meio social e laboral destes grupos.
Processo
• O Fórum para a Diversidade surge da necessidade de representação de grupos minoritários no projecto e foi criado com o objectivo de promover a sua auto-determinação e
auto-representação, através do exercício da cidadania activa baseada na diversidade.
• O Fórum para a Diversidade foi criado na primeira Acção do Equal, reunindo representantes dos vários grupos-alvo do projecto. Participou na apresentação pública do projecto Emprego Apoiado e procedeu ao levantamento das necessidades dos grupos à
elaboração de propostas de solução. As reuniões semanais, tornaram-se progressivamente quinzenais e mensais.
• O Fórum para a Diversidade tem vindo a alargar não só ao nível dos elementos que o
compõem, bem como o seu campo de acção, participando activamente nos grupos de
trabalho e avaliação do projecto, dando as suas opiniões, bem como em congressos e
conferências, apresentando o Fórum e o trabalho por ele desenvolvido.
• Assim, tem vindo a ganhar uma importância significativa a participação de elementos
do Fórum nas estruturas organizativas da PD, o que constitui um avanço qualitativo na
determinação de cada um em participar activamente nas acções do projecto.
• O Fórum para a Diversidade tem procurado, através da participação activa nalgumas IT,
a constituição de Fóruns Locais, na tentativa de ir ao encontro de necessidades e expectativas dos grupos-alvo envolvidos. Nesta perspectiva, elaborou folhetos de divulgação,
a fim de mobilizar mais formandos.
Recursos
Humanos
• Representantes dos grupos-alvo.
155
GA.2
• De modo a dinamizar as acções propostas pelo Fórum, dois dos seus elementos estão
a trabalhar a tempo inteiro nos grupos de trabalho, para além de outros cinco elementos que estão a meio tempo. Estas pessoas auferem uma remuneração suportada
pelo próprio projecto.
Logísticos
• Recursos das associações/entidades às quais estão ligados (transporte, uso de material
audiovisual, espaço físico para se efectuarem as reuniões, entre outros).
Resultados
Quantitativos
• Fórum para a Diversidade enquanto estrutura.
• Folhetos de divulgação do Fórum para a Diversidade.
• Formação de Líderes Comunitários para a auto-representação.
Qualitativos
• Constitui uma experiência pioneira no envolvimento efectivo de destinatários na
implementação do projecto.
• Desenvolvimento da auto-determinação, exercício da auto-representação e de uma
cidadania activa.
• Promove o enriquecimento e evolução do Projecto.
• Permite a aproximação de várias realidades promovendo a partilha e troca de experiências entre os elementos do Fórum.
156
GA.3
CRIAÇÃO DE FÓRUNS LOCAIS
GA.3
• Falta de auto-determinação e auto-representação dos grupos-alvo e consequente desigualdade entre técnicos e destinatários.
• Constituem respostas locais aos interesses e necessidades dos grupos-alvo.
Processo
• Os Fóruns Locais vêm no seguimento do Fórum para a Diversidade, porque se veio a
notar a necessidade de dar uma resposta local às dificuldades locais sentidas pelos
grupos-alvo.
• Constituem-se por zonas geográficas: as pessoas reúnem-se em fóruns locais de acordo com a área onde residem.
• Levantamento de recursos existentes na comunidade.
Recursos
Humanos
• Representantes locais dos grupos-alvo
Logísticos
• Disponibilização de um espaço físico para se efectuarem as reuniões.
• Material de escritório, meios informáticos.
Resultados
Quantitativos
• Fóruns Locais
Qualitativos
• Maior eficiência no trabalho que o Fórum para a Diversidade desenvolve.
157
GA.4
FORMAÇÃO DE AUTO-REPRESENTANTES:
LIDERANÇA & CIDADANIA
- PARTNERS IN POLICYMAKING
GA.4
• Necessidade dos grupos envolvidos no projecto de se organizar como grupo na defesa e reivindicação dos seus direitos
Processo
• Constituição de um grupo de trabalho com o intuito de elaborar uma Formação de
Auto-Representantes para a Liderança e um Curso Partners in Policymaking.
• Tradução do Curso Partners in Policymaking para português. Recolha de bibliografia
no âmbito da cidadania, dos direitos humanos e dos movimentos de auto-representação.
• Elaboração de conteúdos e de materiais de formação.
• Realização das acções de formação: partilha de valores, culturas, problemas, aprendizagem para a cidadania, cidadania e género, planeamento estratégico, legislação, etc., e
transmissão de conhecimentos que irão favorecer a formação de Líderes Comunitários.
Recursos
Humanos
• Técnicas
Resultados
Quantitativos
• Realização de acções de formação para auto-representantes.
• Formação de Líderes comunitários.
Qualitativos:
• Promover as competências de organização e participação social dos grupos-alvo através da liderança e cidadania.
• Reconhecimento de competências existentes não valorizadas.
158
GA.5
FORMAÇÃO TIC PARA LÍDERES DE COMUNIDADE
• Falta de envolvimento dos grupos-alvo na implementação dos projectos.
Processo
GA.5
• Constituição de um grupo de trabalho.
• Preparação dos conteúdos da formação.
• Realização da formação.
Recursos
Humanos
• Formadora
Logísticos
• Computadores, sala de formação
Resultados
Quantitativos
• Realização das acções de formação TIC
Qualitativos
• Desenvolvimento de competências específicas permitindo assim um maior envolvimento e participação no projecto, nomeadamente no âmbito da Comunidade on-line
e do Portal de Emprego Apoiado.
159
GA.6
PARTICIPAÇÃO DAS REPRESENTANTES DOS GRUPOS-ALVO NA
IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DO PROJECTO
• Falta de envolvimento dos grupos-alvo na implementação e avaliação de projectos.
Processo
GA.6
• Criação do Fórum para a Diversidade.
• Envolvimento dos elementos do Fórum nos vários grupos de trabalho da PD, de acordo com os seus interesses.
Recursos
Humanos
• Fórum para a Diversidade
Resultados
Quantitativos
• Participação das representante dos grupos-alvo nos grupos de trabalho, a qual é considera fundamental, pelas entidades parceiras e pelas técnicas, para a atingir os objectivos do projecto.
Qualitativos
• As representantes participam expressando as suas opiniões, consideradas relevantes
para a concretização do projecto.
160
GA.7
PARTICIPAÇÃO DAS REPRESENTANTES NOS ÓRGÃOS DE TOMADA DE
DECISÃO E NOS GRUPOS DE ECESID
• Falta de envolvimento dos grupos-alvo nos órgãos de decisão de projectos.
Processo
• Criação do Fórum para a Diversidade.
• Envolvimento dos elementos do Fórum no Conselho Técnico Executivo e na Comissão
Coordenadora.
GA.7
Recursos
Humanos
• Fórum para a Diversidade
Resultados
Quantitativos
• Participação das representantes dos grupos-alvo nos órgãos de tomada de decisão, a
qual é considera fundamental, pelas ecesidad parceiras e pelas técnicas, para a atingir
os objectivos do projecto.
Qualitativos
• As representantes têm acesso aos processos de desenvolvimento do projecto, expressam os seus ecesidad, ecesidades e opiniões, os quais são considerados relevantes para
a concretização do projecto.
161
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 9
H
H
Redes de apoio individuais
H
Redes de apoio individuais
Os indivíduos que cumprem os requisitos do projecto STREETS
Redes de apoio
vivem num meio envolvente e numa realidade subjectiva que impeindividuais
dem a sua integração sócio-profissional. Essa realidade tem uma
especificidade relacionada com a natureza do indivíduo ou com o
ambiente em que vive que impede uma vida relacional normal. A
experiência acumulada até agora demonstra que esses indivíduos
por si só não conseguem entrar no mundo do trabalho ou, se o conseguem, são incapazes de prolongar muito tempo um compromisso laboral. Portanto, essa realidade necessita de um ou mais apoios
exteriores para acompanhar o indivíduo nos momentos críticos da
vida do dia-a-dia. Na realidade nacional essas ajudas podem proceder de entidades e instituições públicas e privadas.O que visa o projecto STREETS é conciliar todas as realidades de apoio disponíveis
no território para que cada um, com a sua própria competência e
conhecimentos,ajude os indivíduos pertencentes aos nossos objectivos de referência a ultrapassar os limites subjectivos e ambientais
que impedem a sua inserção sócio-profissional.A rede de apoio criada pelo projecto STREETS é composta por uma realidade central de
coordenação e de orientação – a agência de inclusão social - e por
realidades sociais públicas e privadas detectadas no mesmo
projecto que,de forma sinérgica entre elas e com a agência,possam ajudar a inserção sócio-profissional dos indivíduos-alvo.
Devido à pluralidade das problemáticas procedentes dos diversos objectivos, na rede trabalham diversas realidades e profissionais que intervêm em diferentes momentos ao largo do percurso de inserção dos indivíduos-alvo.
Quando for criada a rede de suporte e detectado o percurso que se
vai seguir para a inclusão sócio-profissional, faz falta estabelecer
165
H. Redes de apoio individuais
umas relações com as Associações empresariais e as Empresas que
trabalham no território para que surja uma consciência social e uma
consciência das oportunidades normativas e das atitudes específicas de alguns objectivos que podem beneficiar as empresas.
Nas fichas apresentadas aqui indicam-se algumas boas práticas
que desenvolvemos no projecto STREETS relacionadas com
Redes de Apoio individualizado.
166
H.1.1
H.1.1
GARANTIR UMA INTERVENÇÃO INDIVIDUALIZADA E UMA ANÁLISE DAS
NECESSIDADES QUE TENHA EM CONTA AS DIFERENÇAS
DE OBJECTIVO/CONTEXTO
Falta de tomada de consciência no que diz respeito às diferenças de objectivo/contexto
Processo
Entrevista na agência Encarregar-se do indivíduo. Preparação de um balanço de competências que tenha em conta as diferenças individuais e de objectivo. Redacção de um
projecto individualizado.
Recursos
Humanos
• 1 Assistente social (entrevista, projecto individualizado)
• 1 Psicóloga (balanço de competências, projecto individualizado)
Logísticas
• Material de escritório
• Material informático
Resultados
Quantitativos
• Incremento de inserções laborais de indivíduos em risco de marginalidade
Qualitativos
• Valorização e fomento dos recursos individuais e melhoria da qualidade da sintonia
entre indivíduos impressa
167
H.1.2
H.1.2
ACTIVAÇÃO DE PERCURSOS A NÍVEL INTER-INSTITUCIONAL PARA A
PREVENÇÃO E/OU RECUPERAÇÃO DAS CAPACIDADES E O
ACOMPANHAMENTO NOS SERVIÇOS
Presença de patologias que dificultam a inserção sócio-profissional:
• Dificuldade acentuada nas relações inter-pessoais
• Fenómenos de dependência, fobias e depressões
• Incapacidade para concentrar-se de novo
• Incapacidade para aceder de forma autónoma aos serviços
Processo
Encarregar-se do indivíduo na Secretaria social da Câmara Municipal ou na Agência de
Inclusão. Avaliação da situação inicial deste indivíduo. Posteriormente, elabora-se um projecto individualizado, eventualmente com o envolvimento de todos os serviços sociais da
Câmara Municipal ou das ASL. Envio e/ou acompanhamento aos serviços e ao trabalho.
Recursos
Humanos
- 1 trabalhador/a social
- 1 assistente/a social
- 1 mediador/a para o trabalho
- 1 job scout
Logísticas
• 1 telefone
• material de escritório
• material informático
• 1 automóvel
Resultados
Quantitativos
• Aumento das oportunidades de recuperação
• Incremento das inserções sócio-profissionais
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida dos grupos-alvo e das correspondentes oportunidades
de inserção sócio-profissional
168
H.2
GARANTIR UMA INTERVENÇÃO INDIVIDUALIZADA E UMA ANÁLISE DAS
NECESSIDADES QUE TENHA EM CONTA AS DIFERENÇAS OBJECTIVAS
H.2
Falta de tomada de consciência em relação às diferenças objectivas
Processo
Contactos com as empresas para desenvolver uma cultura solidária. EXEMPLO:
Sensibilização das empresas através de cartas e encontros temáticos. Posterior criação de
uma marca de garantia de compromisso social.
Actividades dos/as mediadores/as para o trabalho para prevenir eventuais conflitos devidos a diferenças objectivas durante a inserção laboral. Acompanhamento do indivíduo
no ambiente laboral e intervenções de mediação entre ele próprio e os/as colegas de trabalho, o ambiente laboral e o empregador/a
Recursos
Humanos
• 11 Mediadores/as para o trabalho (acompanhamento no trabalho)
• 2 Job Scouts (correspondência procura-oferta de trabalho)
Logísticas
• Material informativo
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
entre indivíduo y a empresa
169
H.3.1
GARANTIR O DIREITO À HABITAÇÃO ATRAVÉS DA ACTIVAÇÃO DE PERCURSOS
DE REDE INTER-INSTITUCIONAIS
H.3.1
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção social: falta
de uma casa
Processo
Activação de uma rede inter-institucional cujo objectivo seja impulsionar a procura de
uma casa com um preço adequado para os recursos económicos do/a utilizador/a:
• Realização de um acordo entre a Câmara Municipal, a Agência Territorial para a
Construção de comércios com casas (Entidade instrumental da região) que vise a atribuição provisória de umas casas a indivíduos que participam no programa de reinserção
• Acordo entre a Câmara Municipal e a Província para a activação de um projecto de realização de pequenas casas e núcleos de andares para atribuir a indivíduos em fase de
reinserção
• Acordo entre a Câmara Municipal e a Caritas (Entidade Religiosa) para o alojamento
provisório em hotéis de indivíduos em fase de reinserção
Recursos
Humanos
• 1 Assistente/a social (entrevista e activação da rede)
Logísticas
Resultados
Quantitativos
• Redução do número de pessoas em situação precária de habitação presentes no território
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida dos indivíduos que vivem numa situação de habitação
precária
170
H.3.2
ACTIVAÇÃO DE PERCURSOS INDIVIDUALIZADOS PARA A INCLUSÃO SOCIAL
de um trabalho estável
H.3.2
Processo
Entrevista na agência. Preparação de um balanço de competências. Redacção de um projecto individualizado. Inserção assistida numa actividade laboral compatível com as competências e as problemáticas detectadas no indivíduo.
Recursos
Humanos
• Assistente social (entrevista, projecto individualizado)
• 1 Psicóloga (balanço de competências, projecto individualizado)
• 2 Assessores laborais (assessoramento para as empresas, legal e contratual)
• 11 Mediadores para o trabalho (acompanhamento no trabalho)
• 2 Job Scouts (correspondência procura-oferta de trabalho)
Logísticas
Resultados
Quantitativos
Qualitativos
entre indivíduo y empresa
171
H.3.3
ACTIVAÇÃO DE INTERVENÇÕES DE CARÁCTER SOCIAL PARA A INCLUSÃO
SOCIAL
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção social: famílias monoparentais com presença de menores
H.3.3
Processo
Activação de intervenções de rede institucionais e não institucionais, com o fim de apoiar
as famílias tomando conta dos menores durante o horário laboral
EXEMPLO: criação de serviços no território (activação de bancos do tempo, jardins infantis, centros diurnos para idosos não auto-suficientes) para facilitar a inserção e a continuidade laboral
Recursos
Humanos
• 1 Assistente social
Logísticas
Resultados
Quantitativos
• Incremento de inserções laborais dos indivíduos interessados
Qualitativos
• Melhoria das possibilidades de acesso e de manutenção do posto de trabalho para os
indivíduos interessados
172
H.3.4
ACTIVAÇÃO DE UMA REDE FAMILIAR OU DE AMIZADES AMPLIADA DE
SUPORTE ATRAVÉS DO VOLUNTARIADO SOCIAL
de uma rede familiar e de amizades básica de suporte
Processo
Envolvimento de associações de voluntariado presentes no território para a activação de
medidas de ajuda para indivíduos socialmente isolados:
• Procura e envolvimento da família ampliada
• Activação do “Telefone Cor-de-rosa” para as mulheres com dificuldades
• Associação de Famílias com deficientes para tomar conta desse indivíduos nos
momentos de ausência da mãe/pai
• Associação de indivíduos deficientes que realizam serviços a favor dos seus próprios
associados
H.3.4
Recursos
Humanos
• 1 Assistente social
• Referentes das associações de voluntariado
Logísticas
• Meios de transporte
• Locais onde se realizam algumas actividades de assistência
Resultados
Quantitativos
• Criação de uma rede de apoio para a solução de problemas pessoais que impedem o
acesso ao trabalho
Qualitativos
• Fortalecimento da segurança individual
173
H.3.5
ACTIVAÇÃO DE SERVIÇOS DE ASSISTÊNCIA A DOMICÍLIO
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção social: presença de deficientes idosos no núcleo familiar
Processo
Informam-se os serviços sociais da Câmara Municipal. Posterior envio a casa de trabalhadores/as sociais e da saúde para tomar conta de idosos não auto-suficientes.
H.3.5
Recursos
Humanos
• 1 trabalhador/a social
• 1 trabalhador/a de saúde
Logísticas
• 1 automóvel
• 1 telefone
• Material de saúde
Resultados
Quantitativos
• Incremento do tempo disponível para os membros do núcleo familiar para dedicar ao
trabalho
Qualitativos
• Fortalecimento da segurança pessoal e familiar e auto-determinação
174
H.3.6
PREVER UMA ACTIVIDADE DE REDE PARA O RESTABELECIMENTO DE UMA
SITUAÇÃO DE NORMALIDADE
de documentos de reconhecimento válidos
Processo
Activação de um serviço de assistência na solicitação ou na regularização dos documentos. Envolvimento de associações e Entidades que tramitam os documentos
Recursos
Humanos
• 1 assistente social
H.3.6
Logísticas
• 1 telefone
Resultados
Quantitativos
• Regularização dos documentos e conseguinte incremento das oportunidades laborais
do indivíduo
Qualitativos
• Fortalecimento da segurança pessoal
175
H.3.7
INICIATIVAS PARA A ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS ARQUITECTÓNICAS
RESIDUAIS
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção social: presença de barreiras arquitectónicas
Processo
Envolvimento dos sectores técnicos públicos e privados para a eliminação dos obstáculos. Envolvimento das associações do sector privado social para apoiar os deficientes.
Recursos
Humanos
H.3.7
Logísticas
• 1 telefone
Resultados
Quantitativos
• Redução do número de barreiras arquitectónicas
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida e das oportunidades de inserção sócio-profissional dos
deficientes
176
H.3.8
IMPULSIONAR UM ADEQUADO CONHECIMENTO PARA A SUPERAÇÃO DOS
ESTEREÓTIPOS
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção social: presença de estereótipos no contexto sócio-cultural
Processo
Tomada de consciência dos estereótipos existentes. Campanha de sensibilização em
todos os contextos sociais, com o envolvimento directo dos/as interessados/as, com
especial referência ao mundo da escola e do trabalho. Promoção de momentos de conhecimento e de intercâmbio intercultural, não só entre grupos étnicos diferentes como
inclusivamente entre culturas diferentes.
Recursos
Humanos
H.3.8
Logísticas
• 1 telefone
Resultados
Quantitativos
• Contenção dos estereótipos
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida e das oportunidades de inserção sócio-profissional dos
deficientes
177
H.4.1
ACTIVAÇÃO DE CENTROS E PRÁTICAS DE FORMAÇÃO INDIVIDUALIZADAS
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção laboral:
• Falta de profissionalismo
Processo
Encarregar-se do indivíduo. Redacção balanço de competências.
Definição de percursos individualizados de formação
Recursos
Humanos
• 1 psicóloga
Logísticas
• 1 telefone
H.4.1
Resultados
Quantitativos
• Melhoria das competências profissionais
Qualitativos
• Melhoria das oportunidades de inserção sócio-profissional
178
H.4.2
ACTIVAÇÃO DE SERVIÇOS DE TRANSPORTE ADEQUADOS PARA AS
EXIGÊNCIAS INDICADAS PELOS OBJECTIVOS
Presença de factores que, pela sua natureza objectiva, dificultam a inserção laboral:
• Falta de meios de transporte públicos ou privados
Processo
Envolvimento das empresas públicas e privadas de transporte para a activação de um
plano de movimentação urbana e extra urbana adequado para ajudar a inserção laboral
dos grupos-alvo.
Envolvimento das associações de voluntariado dotadas de um meio de transporte adequado para facilitar a deslocação dos indivíduos-alvo.
Recursos
Humanos
Logísticas
• 1 telefone
H.4.2
Resultados
Quantitativos
• Aumento da movimentação
Qualitativos
• Melhoria das oportunidades de inserção laboral
179
H.5
ACTIVAÇÃO DE PERCURSOS E POSTOS DE TRABALHO COMPATÍVEIS COM AS
ESPECIFICIDADES SUBJECTIVAS
Presença de especificidades subjectivas e objectivas que dificultam a inserção laboral e
de uma resposta não adequada a essas especificidades.
Processo
Encarregar-se do indivíduo. Comprovação das dificuldades mostradas pelo indivíduo e
envolvimento do ASL para a análise das capacidades e das necessidades do indivíduo.
Avaliação dos recursos subjectivos ou objectivos e preparação de um percurso individualizado de inserção sócio-profissional. Envolvimento da parte empregadora para a
adaptação dos postos de trabalho às características dos indivíduos-alvo
Recursos
Humanos
• 1 assistente/a social
• 1 job scout
• 1 mediador/a para o trabalho
Logísticas
• 1 telefone
H.5
Resultados
Quantitativos
• Aumento das oportunidades de recuperação no trabalho do indivíduo
Qualitativos
• Melhoria das possibilidades de inserção sócio-profissional
180
H.6.1
ACTIVAÇÃO DE CURSOS DE ALFABETIZAÇÃO
Presença de factores de natureza cultural que dificultam a inserção sócio-profissional:
falta de conhecimento ou conhecimento inadequado do idioma nacional e/ou local
e da normativa nacional e/ou local
Processo
Toma a cargo del sujeto. Balance de competencias. Definición de un itinerario individualizado de inserción que prevé momentos de alfabetización lingüística y cívica en las
escuelas y en los centros de formación profesional
Recursos
Humanos
Logísticas
• 1 telefone
Resultados
Quantitativos
• Aumento das habilidades linguísticas e culturais e dos conhecimentos normativos do
indivíduo. Aumento das possibilidades de inserção sócio-profissional.
H.6.1
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida através de uma inserção sócio-profissional mais adequada
181
H.6.2
PROMOÇÃO DE INICIATIVAS DE MEDIAÇÃO CULTURAL
Presença de factores de natureza cultural que dificultam a inserção sócio-profissional:
diferenças religiosas, diferenças de costumes
Processo
Envolvimento da Administração da Câmara Municipal de Pescara para a Activação no
território de um serviço de mediação cultural nas escolas, estruturas sanitárias e, por indicação da agência, nas empresas disponíveis para a inserção laboral dos indivíduos-alvo.
Recursos
Humanos
• 1 mediador/a para o trabalho
Logísticas
• 1 telefone
Resultados
Quantitativos
• Redução dos conflitos religiosos e culturais no território e no posto de trabalho.
H.6.2
182
Qualitativos
• Melhoria da qualidade de vida através de uma inserção sócio-profissional mais adequada
Uñeros 2º
26/1/05
11:20
Página 10
I
I
Trabalho em cooperaçao com
empresários
I. Trabalho em cooperação com empresários
I.1
I.1
ACÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO PARA EMPRESÁRIOS/AS
• Necessidade de envolver os empresários/as para a inclusão e participação das pessoas
em situação de desvantagem;
• Preconceitos e desconhecimento dos empresários/as das potencialidades de trabalho
das pessoas em situação de desvantagem;
• Desconhecimento dos empresários/as da metodologia de emprego apoiado e de
casos de sucesso;
Contexto
Acções de formação para empresários/as organizadas por Associações Empresariais
Processo
Inclusão de um módulo sobre emprego apoiado, nas acções de formação para empresários, realizadas por uma Associação Empresarial.
Recursos
Humanos
Formador/a do módulo sobre emprego apoiado
Logísticos
Sala de formação, manual para empresários/as e manual para formador/a
Resultados
Quantitativos
Maior número de empresas receptivas para a formação/inserção de públicos em situação
de desvantagem.
Qualitativos
Aquisição de conhecimento sobre as metodologias de emprego apoiado;
Sensibilização para as questões da diversidade, Igualdade de Oportunidades e inclusão
social;
185
I.2
I.2
FORMAÇÃO DE TUTORES/AS EM EMPREGO APOIADO
• Necessidade de desenvolvimento de competências sobre planeamento, implementação e avaliação de programas individualizados de formação em contexto de trabalho,
na óptica do emprego apoiado;
• Necessidade de desenvolver os suportes naturais nas empresas;
Contexto
Empresas do mercado competitivo, envolvidas em Emprego Apoiado (formação/inserção
de públicos em situação de desvantagem)
Processo
A formação é promovida por uma Associação Empresarial. A formação tem um formato
de formação-acção, implicando assim a realização de processos de tutoria nas empresas
(formação em contexto de trabalho) como parte integrante deste processo.
A formação inclui seminários presenciais de grupo e sessões de consultoria individual,
realizadas nas empresas para aprofundamento e resolução de problemas específicos
identificados no processo de tutoria.
Tendo em conta as metodologias de emprego apoiado, os temas abordados incidem no
planeamento e organização da formação/inserção em contexto de trabalho, no desenvolvimento e a avaliação do processo de formação/inserção em contexto de trabalho; na
gestão da diversidade, facilitação de relações interpessoais e promoção da inclusão na
empresa; desenvolvimento de suportes e estratégias de resolução de dificuldades concretas; informação e promoção de práticas de Igualdade de Oportunidades no contexto
das empresas, no acompanhamento e suporte pós contratação; na articulação com os
técnicos e serviços de emprego apoiado;
As sessões de consultoria com o/a tutor/a, nas empresas, são realizadas por um/a consultor/a de formação e pelo/a técnico/a de emprego apoiado.
186
Recursos
Humanos
• Formadores/as
• Consultores/as
• Técnicos/as de emprego apoiado
I.2
Logísticos
• Manual de formação para tutores/as
• Sala para os seminários de grupo
• Espaço nas empresas para as sessões de consultoria individual
Resultados
Quantitativos
• Aumento de competências de tutoria de processos de formação em contexto de trabalho, na óptica do emprego apoiado;
Qualitativos
• Maior eficácia dos processos de formação em contexto de trabalho;
• Aumento de competências de gestão da diversidade;
• Sensibilização e informação sobre o tema da Igualdade de Oportunidades
187
I.3
ACTIVAÇÃO DO PROCESSO DE TUTORIA NAS EMPRESAS
I.3
• Dificuldade em envolver os/as empresários/as na inclusão e participação das pessoas
em situação de desvantagem;
• Preconceitos e desconhecimento dos/as empresários/as das potencialidades de trabalho das pessoas em situação de desvantagem;
• Desconhecimento dos/as empresários/as da metodologia de emprego apoiado.
Contexto
Trabalho de parceria com as empresas do mercado competitivo de trabalho e os serviços
de emprego apoiado
Processo
•
•
•
•
Entrevista/reunião com as empresas;
Apresentação dos serviços de emprego apoiado;
Identificação de um/a tutor/a nas empresas;
Envolvimento das empresas no planeamento, organização, implementação e avaliação
dos planos individuais de formação/inserção nas empresas;
• Estabelecimento da articulação com os/as técnicos/as e os serviços de emprego apoiado.
Recursos
Humanos
• Empresários/as/Empresas
• Tutor/a por empresa;
• Técnicos/as e serviços de Emprego apoiado;
188
Resultados
Quantitativos
• Aumento das competências profissionais dos/as formandos/as;
• Maior número de contratações, pós formação;
• Aumento da manutenção das situações laborais;
I.3
Qualitativos
• Maior envolvimento das empresas no processo de formação;
• Maior adequação dos conteúdos da formação;
• Maior ajustamento/inclusão dos/as formandos/as nas empresas;
• Maior conhecimento, por parte dos serviços de emprego apoiado, do funcionamento
das empresas e do mercado de trabalho;
• Desenvolvimento dos suportes naturais das empresas;
• Satisfação dos/as empresários/as;
• Satisfação dos/as formandos/as.
189
I.4
SISTEMA INFORMÁTICO DE INTERLIGAÇÃO DOS DADOS DAS EMPRESAS, OS
POSTOS DE TRABALHO E OS/AS CANDIDATOS/AS
I.4
• Processo moroso de pesquisa, identificação de empresas, de acordo com os interesses
profissionais dos/as candidatos/as;
• Necessidade de coordenar contactos e informações sobre empresas e postos de trabalho, entre os Serviços de Emprego Apoiado;
Contexto
Rede local de inter-cooperação, envolvendo associações empresariais, empresas, candidatos/as e serviços de emprego apoiado.
Processo
Criação e gestão de uma base de dados para inscrição das empresas e descrição dos postos de trabalho que estão disponíveis e seus principais requisitos, bem como dos/as candidatos/as a emprego e das suas áreas de interesse;
Recursos
Humanos
• Associações empresariais
• Empresas
• Candidatos/as
• Técnicos /asde emprego apoiado
Logísticos
• Computador com acesso à internet
190
Resultados
Quantitativos
• Maior rapidez nos processos de inserção profissional;
• Facilitação do job matching;
Qualitativos
• Facilitação do processo de identificação de empresas de acordo com os interesses do
candidato;
• Conhecimento prévio, por parte do candidato e dos Serviços de Emprego Apoiado, dos
requisitos mínimos exigidos para cada posto de trabalho;
• Melhoria da coordenação dos contactos com as empresas e da gestão dos processos
de inserção profissional, entre os vários serviços de emprego apoiado;
• Simplificação do processo de inscrição e adesão por parte das empresas;
• Rede Regional de Empresas em Emprego Apoiado.
I.4
191
I.5
PRÉMIO ANUAL EM EMPREGO APOIADO PARA EMPRESAS
I.5
• Dificuldade em envolver os empresários na inclusão e participação das pessoas em
situação de desvantagem;
• Preconceitos e desconhecimento dos empresários das potencialidades de trabalho
• Desconhecimento dos empresários da metodologia de emprego apoiado
Contexto
Empresas com experiência na metodologia de emprego apoiado e inclusão profissional
de pessoas em situação de desvantagem.
Processo
O processo será promovido em colaboração com uma associação empresarial de âmbito
nacional. Constituição do júri. Abertura do concurso. Apresentação de candidaturas.
Processo de selecção que envolverá deslocações e entrevistas às empresas. Entrega do
Prémio em Cerimónia Pública.
Recursos
Humanos
• Associações empresariais
• Associação Portuguesa de Emprego Apoiado
• Empresários/as
• Serviços de Emprego Apoiado
Logísticos
• Mailing para as empresas;
• Anúncio jornal
• Sala de reuniões do júri
• Sala para entrega formal do Prémio
192
Resultados
Quantitativos
de desvantagem.
Qualitativos
• Reconhecimento da contribuição do meio empresarial para a inserção profissional de
pessoas em situação de desvantagem;
• Maior divulgação das metodologias de Emprego Apoiado;
• Maior qualidade nos processos de formação/inserção;
• Rede de Empresas em Emprego Apoiado.
I.5
193
I.6
PROCESSO DE PESQUISA E ENVOLVIMENTO DE EMPRESAS, REALIZADO POR
ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL
I.6
• Dificuldade em envolver os empresários na inclusão e participação das pessoas em
situação de desvantagem;
• Preconceitos e desconhecimento dos empresários das potencialidades de trabalho
• Desconhecimento dos empresários da metodologia de emprego apoiado.
Contexto
Trabalho de parceria entre as Associações Empresariais e os Serviços de Emprego
Apoiado
Processo
• Envolvimento das Associações Empresariais na pesquisa e contacto com empresas,
suas associadas, de acordo com as solicitações dos serviços de emprego apoiado
(áreas de interesse identificadas pelos candidatos);
• Para além do envio de informação e da promoção dos serviços de emprego apoiado,
junto das empresas, e do registo das ofertas para formação/inserção na base de dados,
as Associações Empresarias colaboram directamente, sempre que solicitado pelos SEA,
na negociação com as empresas dos processos de formação/inserção.
Recursos
Humanos
Associações empresariais
Empresas
Técnicos e Serviços de Emprego Apoiado
194
Logísticos
• Mailing para as empresas;
• Sistema informático de interligação dos dados das empresas, os postos de trabalho e
os candidatos
Resultados
Quantitativos
de desvantagem (registos de empresas e postos de trabalho na base de dados)
Qualitativos
• Maior facilidade de penetração dos serviços de emprego apoiado no mundo empresarial;
• Maior envolvimento das empresas no processo de formação;/inserção profissional
I.6
195
26/1/05
11:19
Página 5
5
Glossário de termos
Glossário
de termos
Uñeros 1º
5
P.D: Parceria de Desenvolvimento. Parceria estratégica nacional
criada para a execução de um projecto dentro da iniciativa
EQUAL. Uma PD pode ser geográfica ou setorial e deve reunir os
agentes-chave de uma zona ou setor, denominados socios nacionais, para realizar atividades experimentais baseadas em um programa de trabalho comum dentro de uma área temática de
EQUAL. Os sócios participam no processo de tomada de decisões
em pé de igualdade e um deles assume a coordenação administrativa e financeira. (Glossário EQUAL).
Agenzia Territoriale per l’Edilizia Residenziale: entidade instrumental da região para a gestão da construção pública de habitação.
ASL: Azienda Sanitaria Locale (Autoridade de Saúde Local).
Estrutura pública para as intervenções de saúde nos indivíduos e
nos grupos.
Empowerment (Capacitação): O princípio de capacitação estabelece que quem participa na realização de atividades também
deve intervir na tomada de decisões. Implica a existência de um
mecanismo de tomada de decisões que permita a participação
ativa de todos os socios da PD, garantindo especialmente a participação das pequenas entidades e, na medida do possível, dos
destinatários finais do projecto.A capacitação é um dos princípioschave de EQUAL. (Glossário EQUAL).
Igualdade de Oportunidades entre mulheres e homens: é a
situação na qual as mulheres e os homens têm oportunidades
199
iguais para realizarem-se intelectual, física e emocionalmente,
podendo alcançar as metas que estabelecem para sua vida, desenvolvendo suas capacidades potenciais sem distinção de gênero, classe, sexo, idade, religião e etnía. (UICN: 1999).
Job Scout: indivíduo que se dedica a contactar os ambientes
laborais (empresas, associações empregadoras, entidades públicas... etc.) para encontrar postos de trabalho adequados para a
inserção laboral dos indivíduos-alvo.
Mediatore al Lavoro (Mediador/a para o trabalho): indivíduo
que se situa entre o/a trabalhador/a e o ambiente de trabalho
para facilitar a sua inserção, minimizando eventuais conflitos.
Rete Interistituzionale (Rede Inter-institucional): conjunto de
instituições públicas e privadas unidas entre si para responder de
forma sinérgica a um problema comum.
Stereotipi (Estereótipos): repetição acrítica de uma ideia.
Telefono Rosa (Telefone cor-de-rosa): associação de voluntários/as cujo objectivo é ajudar as mulheres em situações especiais
de dificuldade e de violência.
200
Agradecimentos:
Às equipas técnicos responsáveis do desenvolvimento e execução de cada projecto parceiro, que colaboraram tanto no desenvolvimento do presente trabalho como na validação das boas
práticas identificadas.
Às técnicas das entidades membro da PD Los Molinos, que participaram na revisão e adaptação das fichas de boas práticas realizadas pela equipa espanhola:
Antonia Sances, Azucena Magdaleno, Elena de Andrés, Elena
Estévez, Gema Garrido, Maria Luisa Largo, Marina Cuervo, Milagros
Álvarez, Susana Sanjusto, Yolanda García.
Às pessoas a quem se dirigiram os três projectos europeus que
elaboraram este Manual.
Às entidades membro da PD e aos organismos co-financiadores
dos três países implicados.
Equipa técnico transnacional autora do manual:
Projecto “Molinos de Viento: el medio ambiente como yacimiento de empleo”, responsável da coordenação do grupo de
trabalho transnacional.
Coordenadora: Ofelia Ricciardelli.
Equipa técnica: Roberto Melero Moreno, Maria Antonia Martín
Martínez, Irene González Nieto,
Projecto Emprego Apoiado:
Coordenador: Augusto Sousa
Equipa Técnica: Carlos Daniel Nascimento.
Colaborador: José António Coimbra.
Projecto Streets:
Coordenador: Vincenzo Andrietti
Equipa técnica: Rosa Toritto, Cesarina Bavecchi
201

Manual de Boas Práticas (Emprego Apoiado)

Transcrição

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