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Mulher e Trabalho: Preconceito e Discriminação de Gênero, Liderança e Desafios em Busca do
Sucesso Profissional
Julho/2016
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Mulher e Trabalho: Preconceito e Discriminação de Gênero,
Liderança e Desafios em Busca do Sucesso Profissional
Thais Brenner - [email protected]
Gestão de Pessoas por Competências e Coaching
Instituto de Pós-Graduação - IPOG
Resumo
A presença feminina no mercado de trabalho ainda hoje é permeada por preconceito,
discriminação e diferenciação pelo gênero. Embora existam representantes políticos
influentes, como presidentes mulheres, buscou-se compreender porque são tão poucas
mulheres em cargos de liderança,como CEO's, Executivas, Diretoras. Há o aporte teórico
que se ancora em questões históricas e culturais que se mantém até os dias de hoje e a
resistência de ambos os gêneros na nova configuração global que enfoca competências ao
invés de diferenças. Este artigo tem como objetivo demonstrar em um breve estudo sobre as
conquistas femininas ao longo dos anos e atualmente, além de conscientizar o leitor das
dificuldades enfrentadas pelas mulheres na busca da equidade de gênero no âmbito
profissional, inclusive no que se refere à equidade salarial. A metodologia adotada foi a
pesquisa exploratória, bibliográfica e documental, sendo a coleta de dados feita com base na
revisão da literatura científica que resultou na divisão do artigo em histórico, números,
liderança feminina e cases. Foi percebido através da literatura consultada que existe
realmente uma diferença estatística no que se refere a participação feminina, em relação a
salários, emprego e cargos estratégicos, além de que ficou explícito que todas as mulheres
em algum momento tiveram que superar alguma barreira de gênero. Concluiu-se que embora
a mulher esteja conquistando espaço nos cargos de maior influência, ainda sofre com
preconceitos, discriminação e exclusão em sua trajetória, além da ideia de que seu trabalho
será apenas influenciado por sua sensibilidade e atributos relativos a competências
estritamente femininas.
Palavras-chave: Mulher. Gênero. Preconceito. Discriminação. Trabalho.
1. Introdução
É perceptível que nos últimos anos esteja evidente a inserção no mercado de trabalho por
mulheres, que elas estejam se tornando cada vez mais presentes em nichos que pareciam
extremamente masculinos, e que também estejam se especializando cada vez mais e
destacando-se, principalmente como Executivas, CEO’s, e o que poderia parecer mais
estranho, como Cientistas nas áreas de tecnologia, o que antes se considerava campo
exclusivo dos homens.
Sem dúvidas, é inegável, mas ao analisar criticamente este discurso de “antes se considerava
área exclusiva de homens” e “o que poderia parecer estranho”, é óbvio que se trata de um
discurso machista, que não estranhamente está enraizado na cultura patriarcal, contexto
Brasileiro e Mundial, onde ser mulher é ser considerada menos capaz, e por este motivo a
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Edição nº 11 Vol. 01/ 2016 julho/2016
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“estranheza”, sentimento tanto de homens quanto de mulheres ao se depararem com uma nova
configuração de mundo, mundo este com uma participação efetiva de mulheres em todas as
esferas.
E todas as mudanças são carregadas de desconforto, tanto para homens quanto para mulheres,
pois há resistência notável contra a nova cultura de igualdade de gênero que está surgindo
devido às necessidades globais. Tais necessidades são de mão de obra qualificada, sem
distinção de gênero, raça, cor, credo e principalmente voltadas para as competências. Neste
aspecto as mulheres por sua vez, têm se destacado, contudo, sem saírem ilesas, superando
obstáculos cobertos por preconceitos, o que evidencia ainda mais a força e a determinação
daquelas que alcançam os cargos mais elevados em determinados postos de trabalho.
Cronologicamente, ao analisar a cultura patriarcal, vulgarmente conhecida como machista, é
possível compreender o contexto atual. Nos séculos anteriores, ao homem competia ser o
exclusivo provedor da casa, e as mulheres ficavam com a obrigação do arranjo do lar. Às
mulheres não cabia o direito de trabalhar fora, principalmente se fosse para ganhar dinheiro,
tampouco contavam com o direito de participar das decisões sociais.
Hoje na América do Sul, existem representantes de estado mulheres, na Argentina Cristina
Kirchner, no Chile Michelle Bachelet e no Brasil Dilma Roussef, que são autoridades
máximas de um país. Considerando que na América do Sul ainda há uma cultura patriarcal
muito forte e um preconceito de gênero claro e evidente, estas representantes comprovam a
transformação cultural de igualdade de gênero que está ocorrendo num cenário global. Mas
mesmo nesta configuração, é possível perceber que mesmo com presidentes mulheres, os
países continuam perpetuando uma cultura machista resistente.
Este artigo tem como objetivo demonstrar em um breve estudo sobre as conquistas femininas
ao longo dos anos e conscientizar o leitor das dificuldades enfrentadas pelas mulheres na
busca da equidade de gênero no âmbito profissional, inclusive no que se refere à equidade
salarial.
A metodologia adotada foi a pesquisa exploratória, bibliográfica e documental, sendo a coleta
de dados feita com base na revisão da literatura científica (GIL, 2010; LAKATOS;
MARCONI, 2002).
É necessário que sejam compreendidas as mudanças globais que trouxeram a necessidade da
equidade de gêneros para que se possa conceber os destaques femininos no âmbito
profissional, e assim valorizar a nova configuração do mercado e inclusive as exigências deste
no que se refere às competências, para assim vencer os preconceitos que estão enraizados na
cultura, o que acaba freando o desenvolvimento das mulheres e da sociedade.
2. Histórico
A divisão sexual do trabalho é uma constante na história das mulheres e homens. Para
explicar tal fato, há o apoio no determinismo biológico, argumentando o papel das mulheres
na reprodução na tentativa de naturalizar essa divisão. Esta divisão é carregada de
significados e práticas, que mudam conforme os diferentes tipos de sociedades e seu momento
(CARLOTO, 2002).
Considerar o desenvolvimento histórico da trajetória pessoal e profissional feminina é
determinante quando se pensa na equidade de direitos na sociedade. As mulheres estavam
insatisfeitas com o arranjo social que era imposto no início do século XX e isso se estende até
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hoje. As mulheres não alcançaram todos os direitos pelos quais estão lutando, contudo,
continuarão a lutar por eles (SHLICKMANN e PIZARRO, 2013).
De acordo com Dias e Rezende (2008), até o ano de 1879 não era permitido as mulheres o
acesso à educação de nível superior e, por muito tempo, em uma parte considerável do século
XIX, podiam apenas ter a educação fundamental. E mesmo que a legislação tornasse viável, o
acesso das mulheres a educação era tolhido.
O movimento feminino, de acordo com Jorge Garaudy (1983), se iniciou há aproximadamente
dois séculos, na percepção feminina das disparidades de direitos em relação aos homens,
criando um sentimento de injustiça e desejo de igualdade. Em 1711, Olympe Gonges,
jornalista e escritora francesa, divulgou o direito das mulheres a educação, ao direito político,
ao acesso aos empregos, dentre outros, e por este manifesto a mesma acabou sendo morta na
guilhotina (GARAUDY, 1982).
Apesar da rejeição e morte de Gonges, o tempo passou e algumas transformações já podiam
ser percebidas após a Primeira Guerra Mundial (1914 – 1918) na Europa, pois os homens em
sua maioria foram convocados para servirem representando seus países, e restou às mulheres
darem prosseguimento aos trabalhos masculinos. Em 1934, foi oficializado o direito da
mulher ao voto (PROBST, 2013).
No Brasil, segundo Probst (2013), no princípio da colonização, a população era rural, pois não
havia começado o processo de urbanização, sendo os colonizadores trabalhadores braçais
realizando atividades como desmatamento para poder iniciar o cultivo da agricultura. Desta
forma, colônias constituíram-se e, mais tarde, as cidades. Nesta configuração, às mulheres foi
reservado o papel fundamental nesse conjunto, pois eram elas que zelavam das casas, dos
filhos e auxiliavam na lavoura, contudo cabia somente a elas a responsabilidade pelo lar. Em
A maior percepção da admissão da mulher no mercado de trabalho incidiu no decorrer da
Segunda Guerra Mundial (1939 – 1945) e principalmente depois deste período. Por ter sido
uma guerra extensa, os países envolvidos perderam muitos soldados e ao seu término,
encararam uma realidade: a força de trabalho estava escassa e as indústrias necessitavam de
alguma estratégia para manter o funcionamento. Assim, houve a adaptação da mulher ao
mercado de trabalho para assumir os negócios de família e a posição dos homens nos cargos
já existentes (PROBST, 2013). O mesmo autor concluiu que se não fossem as guerras,
provavelmente a inclusão da mulher na vida laboral fora de casa, não teria o mesmo
desenvolvimento.
De acordo com Dias e Rezende (2008), o Código Civil Brasileiro de 1917, de legislava que as
mulheres casadas “são incapazes, relativamente, a certos atos à maneira de exercê-lo”
igualando-as a um menor. Esta declaração atrasou todas as transformações sociais no Brasil
por cinquenta anos. Esta lei foi revogada apenas em 1962. Contudo, mesmo com a lei 4.121
de 1962, que alterou o Código Civil de 1917, manteve-se parte da ideologia patriarcal,
conduzindo o direito civil brasileiro durante todo o período colonial, se manteve no Império e
chegou até a República. Porém, a Constituição de 1988 trouxe uma nova visão para se tratar
dos institutos do direito de família e sobre igualdade entre os sexos, neste momento a mulher
brasileira começou a ganhar seus primeiros direitos dentro da sociedade, resguardada pela
Constituição Federal.
Pochmann (2002) relata que em 1930 foi criado o decreto lei nº 24.417, que esclarece a
situação das mulheres no mercado de trabalho. Entretanto a contribuição mais expressiva se
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deu após a década de 40 com o processo de industrialização, o aumento das siderúrgicas,
petrolíferas, químicas, farmacêuticas e automobilísticas. Á partir disso, as mulheres
começaram a assumir diferentes cargos. Assim como defendeu Probst (2013), o autor frisa
que esta ocorrência foi motivada pela falta de mão de obra masculina já que grande parte dos
homens que tinham ido aos campos de batalha na Segunda Guerra Mundial haviam morrido, e
os poucos que retornaram não estavam em condições de trabalhar.
No âmbito constitucional, a história das mulheres ficou instituída na Constituição de 1932 que
declarava: “sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário igual;
veda-se o trabalho feminino das 22 horas a 5 da manhã; é proibido o trabalho da mulher
grávida durante o período de quatro semanas antes do parto e quatro semanas depois; é
proibido despedir mulher grávida pelo simples fato da gravidez” (DIAS E REZENDE, 2008).
Saffioti apud Mazei (2012, p. 04), relata que na década de 50, houve um pequeno declínio no
trabalho feminino na indústria têxtil. No entanto, com a entrada do governo de Juscelino
Kubitschek e a expansão industrial, houve uma ligeira elevação no trabalho feminino. Na
mesma época, já eram consideradas mulheres trabalhadoras, meninas maiores de 10 anos de
idade. Dentre as mulheres, apenas 10% trabalhavam; 84,1% eram donas de casa ou estudavam
e 5,9% das mulheres não tinham nenhum tipo de ocupação.
Segundo Mazei (2012, p. 06), na década de 70 houve uma pequena ampliação da força de
trabalho feminina, e além de trabalhar na indústria têxtil, as mulheres começaram a fazer
diferença no setor agrário, como profissionais autônomas e como empregadoras. Entretanto,
destaca-se que a remuneração era sempre inferior à masculina.
De acordo com Alttiman e Costa (2009, p. 29), as manifestações feministas deram origem ao
Dia Internacional da Mulher. Comemorado no dia 08 de março, a data foi adotada pelas
Nações Unidas para lembrar tanto conquistas sociais, políticas e econômicas das mulheres,
como as discriminações e violências a que muitas mulheres são submetidas em todo o mundo.
A autora ainda salienta que em 1971 um grupo de mulheres se reuniu no Rio de Janeiro para
lutar pelo direito de comemorar o Dia da Mulher, e devido ao tumulto causado, o governo
militar proibiu o dia 08 de março como o Dia Nacional da Mulher, desta forma, sugeriu que o
evento deveria ser comemorado na data do aniversário da pioneira Gerônima Mesquita, dia 30
de abril, mulher mineira que serviu na Primeira Guerra Mundial. No entanto, o governo só
aprovou em 1980, pela Lei nº. 6.791, de 9 de junho de 1980 e a partir daí o Dia Nacional da
Mulher passou a ser comemorado no dia 30 de abril.
No Brasil, apenas em 1988 a Constituição Federal autorizou a instituição da cidadania e dos
direitos humanos para as mulheres brasileiras, e então passou a ser comemorado no Brasil o
Dia Internacional da Mulher no dia 08 de março. (ALTTMAN; COSTA, 2009).
Um vagaroso, mas claro e sólido processo de transformação da entrada feminina no mercado
de trabalho foi percebido a partir da década de 80. A mulher, em cada período, conquistou
novos mercados, muitos deles inaceitáveis na década citada e que hoje, são vistos com
naturalidade por quem antes distinguia trabalho através dos gêneros. (BRUSCHINI, 2012).
Dias e Rezende (2008) relatam que a década de 90 foi marcada pela intensa participação da
mulher no mercado de trabalho e o aumento da sua responsabilidade pela administração e
chefia dos seus lares. Houve o crescimento do poder aquisitivo, do nível de escolaridade e
ainda houve a conquista da redução da diferença salarial.
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De acordo com Shinyashiki (2014) a partir dos anos 70, as mulheres passaram a assumir mais
espaço no mercado de trabalho, e nos anos 90 começaram a fortalecer sua presença em cargos
estratégicos e de comando. Para o autor, a liderança da mulher é diferente, pois tem como
origem o papel cultural e tradicional. Paradoxalmente, isso permitiu o desenvolvimento de
algumas qualidades importantes atualmente nos cargos de liderança, com destaque para
habilidades como facilidade para a criação de equipes unidas, que apresentam comportamento
cooperativo, adaptação às mudanças e aos novos contextos com mais flexibilidade, pois as
mulheres são menos ligadas a paradigmas profissionais do passado.
A história da mulher no mercado de trabalho no Brasil foi marcada, sobretudo pela queda de
fecundidade e o aumento do nível de instrução feminina. Estes fatores são acompanhados pela
crescente inclusão da mulher no mercado de trabalho e o aumento de sua renda. É possível
inferir também, que há o adiamento de projetos pessoais como a maternidade visando a
carreira, além da redução da quantidade de filhos. A queda da fecundidade se intensificou nas
décadas de 70 e 80 com a popularização do anticoncepcional, e então a década de 90 iniciou
com um baixo índice de natalidade e terminou menor ainda. Então, com menos filhos, as
mulheres conseguiram administrar melhor a vida de mãe e trabalhadora (DIAS e REZENDE,
2008).
Harvey (1992) apud Carloto (2002) destaca que nas últimas décadas houve um
reordenamento não só no mercado de trabalho, mas também nas relações familiares. Valores
tradicionais sobre a família, à sexualidade e à maternidade passaram a ser reformulados,
alterando-se práticas quotidianas e mentalidades. Mas apesar dessas transformações, não
significa que a entrada massiva das mulheres no mercado de trabalho representou uma
mudança revolucionária na vida delas. As mulheres continuam responsáveis pelas atividades
reprodutivas e pelos cuidados com a casa e com os membros da família, e ainda são vistas
como aquelas que “ajudam no orçamento familiar”, enquanto aos homens cabe o papel de
provedor.
3. Dados Brasil
Em 2010 o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) publicou a Pesquisa Mensal
de Emprego (PME) com foco nas Mulheres no Mercado de Trabalho e concluiu-se que
embora as mulheres sejam maioria na população de 10 anos ou mais de idade, elas são
minoria na população ocupada, assim estão em maioria entre os desocupados. Os dados
apontam também que elas são maioria também na população economicamente ativa. Em
2009, em média, eram 10,6 milhões de mulheres na força de trabalho, sendo 9,6 milhões
ocupadas e 1,1 milhão desocupadas. O contingente de mulheres na inatividade foi estimado
em 11,3 milhões (BRASIL, 2010).
De acordo com o IBGE analisando a participação das mulheres nos sete grupamentos de
atividade apontados pela PME, observou-se que nos grupamentos que incluem a Indústria,
Construção, Comércio, Serviços prestados a empresas e Outros serviços, elas eram minoria. A
participação delas era maior nos grupamentos que incluíam a Administração Pública e nos
Serviços Domésticos, neste último elas eram quase maioria absoluta (BRASIL, 2010).
Contudo, de acordo com o IBGE, aproximadamente 35,5 das mulheres estavam inseridas no
mercado de trabalho como empregadas com carteira de trabalho assinada, percentual inferior
ao observado na distribuição masculina (43,9%). As mulheres empregadas sem carteira e
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trabalhando por conta própria correspondiam a 30,9%. Entre os homens este percentual era de
40%. O percentual de mulheres inseridas como empregadores era de 3,6% enquanto na
distribuição masculina era de 7,0% (BRASIL, 2010).
Conforme apontam os dados o IBGE, o rendimento de trabalho das mulheres continua sendo
inferior ao dos homens. Em 2009, comparando a média anual dos rendimentos entre os
gêneros, verificou-se que, em média, as mulheres ganham em torno de 72,3% do rendimento
recebido pelos homens. Em 2003 esse percentual era de 70,8%. Considerando um grupo mais
homogêneo, com a mesma escolaridade e do mesmo grupamento de atividade, a diferença
entre os rendimentos persiste. Tanto para as pessoas que possuíam 11 anos ou mais de estudo
quanto para as que tinham curso superior completo, os rendimentos da população masculina
eram superiores aos da feminina (BRASIL, 2010).
Esse percentual cai drasticamente quando se tratam das mulheres negras, que recebem em
média 35% do salário dos homens brancos e, também, as mulheres das zonas rurais entram na
queda estatística, recebendo apenas 27%. Esses números seriam contraditórios pelo avanço
das mulheres na ocupação dos espaços sociais e nos empregos (LIMA, 2015).
No Brasil, as mulheres são 41% da força de trabalho, mas ocupam somente 24% dos cargos
de gerência. O balanço anual da Gazeta Mercantil revela que a parcela de mulheres nos cargos
executivos das 300 maiores empresas brasileiras subiu 8%, em 1990, para 135 no ano 2000.
(PROBST, 2013).
A pesquisa de opinião, da Fundação Perseu Abramo em parceria com o SESC, realizada em
agosto de 2010, reuniu opiniões e percepções de 2.365 mulheres e 1.181 homens, maiores de
15 anos, residentes nas 25 unidades federativas brasileiras, tanto meio urbano quanto rural e
foram utilizadas em comparativo com uma pesquisa anterior, onde foi possível realizar um
comparativo das opiniões na última década. Foi constatado nesta pesquisa um Brasil mais
feminista, pois em 2001, 21 das entrevistadas se identificavam com o feminismo, e em 2010
esta porcentagem subiu para 31%. De acordo com os pesquisadores, neste cenário otimista
predomina, entretanto, a visão de que o Brasil é um país machista, amplamente compartilhada
por 90% dos homens e 94% das mulheres. Este amplo reconhecimento indica posturas mais
críticas e atentas, revela também inabaláveis empecilhos diante de propostas de reorganização
social e reestruturação das relações de gênero (VENTURI E GODINHO, 2013).
Na mesma pesquisa de Venturi e Godinho (2013) constatou-se que o trabalho remunerado
revela-se componente fundamental para a solidificação da presença feminina na vida pública,
e é neste âmbito que são identificadas as principais diferenças entre homens e mulheres e as
possibilidades de mudanças positivas na vida das mulheres pois, questionadas sobre o que
fariam “para que a vida de todas as mulheres melhorasse”, 28% delas se referiram ao
“combate da discriminação no mercado de trabalho”. A centralidade da dimensão do trabalho
remunerado, fortemente associada à noção de cidadania no Brasil, soma-se à permanência da
divisão sexual do trabalho: 91% das entrevistadas que estavam no mercado de trabalho
declarou ser responsável pelo trabalho reprodutivo contra 3% dos homens. Além do acúmulo
de funções, entre as mulheres predominam os menores rendimentos: 38% recebiam até um
salário-mínimo e 31%, entre um e dois salários. O trabalho doméstico remunerado e não
remunerado é visto ainda como atividade exclusivamente feminina e, a divisão do trabalho se
afigura como elemento estruturante das relações de gênero.
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De acordo com Esteves (2014), a pesquisa Liderança Feminina realizada pelo grupo DMRH,
NextViewPeople e HSM, realizada com mais de 2 mil executivas brasileiras, identificou
algumas questões que permeiam a trajetória profissional das mulheres, sendo que 54%
precisaram incorporar características masculinas em seu estilo de liderança para conquistarem
a posição em que estão atualmente; 52% acham difícil conciliar a vida pessoal e a vida
profissional; 96% consideram importante a visão feminina na tomada de decisões estratégicas,
porém, apenas 76% conseguem enxergar a valorização dessa visão dentro das empresas onde
atuam. A autora acrescenta que outros estudos já demonstraram que um número significativo
de mulheres no topo das organizações apresenta melhores resultados em aspectos como
inovação e rentabilidade, além de que empresas com maiores proporções de mulheres
executivas enfrentam com mais facilidade as turbulências de mercado. Diante deste cenário,
não faz sentido que tão poucas mulheres ocupem posições estratégicas, principalmente
observando que 74% das executivas brasileiras que responderam a pesquisa gostariam de
assumir um cargo superior ao atual.
Para Espanhol (2015) o cenário de desigualdade não deve ser desanimador, pois o Brasil
apresenta melhora e argumenta que de acordo com a pesquisa do site de colocação
profissional Catho, houve aumento de 109,93% no número de mulheres que ocupam postos
de vice-presidência de 2002 a 2015 sendo que a quantidade de presidentes mulheres cresceu
67,96% e o crescimento em cargos de gerência e de supervisão foi de 82,17% e 76,79%,
respectivamente.
4. Dados Mundo X Brasil
Questões relacionadas ao gênero não é um problema exclusivo do Brasil. Especialistas
reunidos no Segundo Seminário de Oficiais e Peritos em Assuntos Populacionais do BRICS
(Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul) em 2015, teve em sua pauta gênero no mercado
de trabalho, assim como a igualdade de gênero e o papel das mulheres no cuidado de crianças
pequenas e idosos dependentes. Na Rússia o maior problema está na disparidade dos valores
de remuneração salarial entre homens e mulheres, mesmo com a população
predominantemente feminina, elas ainda são discriminadas e encontram dificuldades para
assumir cargos mais elevados, e o trabalho doméstico não está incluído no cálculo do Produto
Interno Bruto (PIB). Na África do Sul a situação das mulheres é ainda mais preocupante, pois
além de questões culturais, elas não têm acesso aos mesmos direitos que os homens. Na Índia
fatores religiosos e culturais influenciam diretamente a desigualdade de gênero no mercado de
trabalho, pois as mulheres ainda são tradicionalmente responsáveis pelas tarefas do lar. Na
China, 74% das mulheres em idade ativa estão incluídas na força de trabalho, no entanto,
quase metade delas ainda vive no meio rural (BRASIL, 2015).
Também, o relatório do Progresso das Mulheres no Mundo 2015-2016: Transformar as
Economias para Realizar os Direitos, divulgado pela Organização das Nações Unidas (ONU)
Mulheres, mostra que no mundo, em média, os salários das mulheres são 24% inferiores aos
dos homens na mesma função. O estudo mostra que 50% das mulheres com idade para
trabalhar fazem parte da população ativa, no caso dos homens, o índice é 77%. A pesquisa
revela que em todas as regiões as mulheres fazem quase duas vezes e meia mais trabalho
doméstico e de cuidados de outras pessoas não remunerados do que os homens. O Progresso
das Mulheres no Mundo 2015-2016 foi publicado para comemorar os 20 anos da Plataforma
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de Ação Pequim, onde a ONU Mulheres propos aos países uma avaliação dos avanços
alcançados com a implementação do documento. A plataforma foi adotada por 189 governos
e indica medidas relacionadas a 12 áreas temáticas para que os países avancem na busca pela
igualdade de gênero (CAMPOS, 2015).
De acordo com Recchia, Brough e Moura (2007), um dos estudos mais abrangentes sobre
diferença de gênero, o Global Gender Gap Report (Relatório Global sobre as Diferenças entre
Gêneros) de 2006, publicado pelo World Economic Forum (WEF) com a colaboração de
professores da Harvard University e da London Business School apresenta estatísticas
minudenciadas entre homens e mulheres em quatro grandes categorias, sendo elas econômica,
educacional, política e saúde, a partir de pesquisa feita em 115 países, com metodologia
específica do WEF. Seus resultados demonstram que nenhum país ainda eliminou as
diferenças em função do gênero. Em termos mundiais, as diferenças de oportunidades na área
econômica entre homens e mulheres foi reduzida em somente um pouco mais do que 50% e
na área política a desigualdade é tão grande que somente cerca de 15% do poder político está
em mãos femininas. O Brasil nesse estudo ocupa a 67ª posição na média das quatro
categorias, com grande peso negativo devido às desigualdades de gênero nas áreas
educacional e política.
No mundo, apenas 24% dos cargos de direção sênior são ocupados por mulheres. A proporção
encontrada no Brasil é semelhante, onde a presença feminina nesses postos corresponde a
22%, de acordo com a pesquisa da consultoria de negócios Grant Thorton, divulgada em
2014. Estudo da consultoria Bain e Company, também de 2014, apresenta números
desanimadores: 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são
do sexo feminino. Para os empregadores, a divisão desequilibrada de funções familiares é
apontada como o principal entrave para a ascensão das mulheres, de acordo com a pesquisa da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) (ESPANHOL, 2015).
De acordo com pesquisas do Fórum Econômico Mundial, a Igualdade de gênero no Brasil
ainda é uma meta distante. O país aparece com 0,694 ponto no índice da organização –
quando próximo de 1, mais igualitária é a sociedade. Com esta pontuação, o Brasil fica em
71º lugar entre 142 países. Outras nações da América do Sul, como Argentina, Chile e
Colômbia aparecem em posições mais altas no ranking: 31º, 66º e 53, respectivamente.
Paraguai e Uruguai ficaram em 81º e 82º lugares. Quando observado o índice sobre a
disparidade salarial entre homens e mulheres que realizam o mesmo trabalho, a posição do
Brasil cai para 124 na lista, com o índice 0,51(ESPANHOL, 2015).
5. Mulheres e liderança
Foi realizada uma pesquisa com executivos e CEO’s pela MRG®, onde foram obtidos dados a
respeito de gênero, conforme segue. O Management Research Group® (MRG) é uma
empresa especializada na criação de instrumentos de avaliação comportamentais usadas para
o desenvolvimento individual e organizacional. A partir do banco de dados, identificaram 172
executivos: CEO’s (presidentes ou dirigentes de empresas) homens e 13 CEO’s mulheres, e
73 homens e 73 mulheres Vice-Presidentes Sênior. Os executivos foram escolhidos dentre 88
companhias norte-americanas, idade por volta de 45 anos de idade, todos eram gerentes
experientes, sendo 33% dos executivos tinham entre 5 e 10 anos de experiência gerencial;
27% entre 11 e 15 anos de experiência e 40% tinham mais de 16 anos de experiência. Cada
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executivo preencheu um questionário classificando seu próprio comportamento de líder, e
também foram examinados em 360º pelos seus chefes, pares e subordinados diretos que
avaliaram seu comportamento como líder e a eficácia do papel de liderança. Em média, um
chefe, quatro pares e quatro subordinados diretos classificaram cada um dos executivos. Eram
homens 81% dos chefes; 67% dos pares e 46% dos subordinados diretos. Os observadores já
conheciam os executivos entre quatro e seis anos em média (PETERS e KABACOFF, 2007).
Neste estudo as diferenças entre gênero surgiram com os seguintes resultados: os homens
ainda são constantemente vistos como sendo mais moderados, estáveis e capazes de trabalhar
bem sob pressão. Ao passo que as mulheres ainda são consideradas pouco esforçadas em
controlar suas emoções, para trabalhar com energia e entusiasmo e para expressar o que
pensam e o que sentem. As mulheres em posição de chefia foram vistas como sendo tão
estratégicas e tão dispostas a correr riscos quanto os homens, tendo em vista a capacidade de
ter visão geral e ampliada, que é um dos atributos mais críticos para que uma pessoa seja um
líder eficaz, e um dos pré-requisitos para posições executivas. Para os chefes, aqueles que
concentram estratégias práticas, de participação ativa e de curto prazo e que adotam uma
abordagem firme, assertiva e competitiva para o alcance de resultados são vistos como sendo
os mais eficazes. Porém, os chefes não consideram mais eficazes as mulheres com essas
mesmas características (PETERS e KABACOFF, 2007).
Peters e Kabacoff (2007) acreditam que os dados de suas pesquisas sejam desencorajadores
no que se refere a avaliações de eficácia, pois os chefes que participaram desse estudo, sendo
homens em sua maioria, parecem continuar avaliando homens e mulheres com base em
estereótipos tradicionais de gênero. Qualitativamente, eles pareceram dar mais atenção às
habilidades femininas de estabelecer e manter relacionamentos interpessoais positivos, do que
às suas capacidades de desenvolver estratégias corporativas eficazes e de cumprir objetivos.
Estes autores finalizaram a pesquisa com uma reflexão sobre a superação de estereótipos de
como homens e mulheres devem se comportar: “ser mais sensível a vieses culturais
antiquados, e compreender que, na condição de líderes, é possível não ser avaliados
unicamente com base em termos objetivos de eficácia.”
Segundo Érica Custódio Rolim, Vice-Presidente do LIDE (Grupo de Mulheres Líderes
Empresariais), em abril de 2006 as mulheres integrantes do LIDE resolveram olhar as
transformações que estão ocorrendo nas empresas pela presença de mulheres em cargos
executivos. Para tanto realizaram uma pesquisa tendo por base as 350 empresas integrantes do
LIDE. Tiveram uma amostra de 27% das empresas e os resultados foram: 35% dos
profissionais dessas empresas eram mulheres, independente do cargo. Mulheres em cargos de
diretoria somavam 15% e em cargos de Presidente e Vice 5%. Observando estudos do Brasil,
como exemplo uma pesquisa da Catho de 2007, ela informou que há em torno de 13% de
comando das empresas no Brasil nas mãos de mulheres. Utilizando estes estudos recentes,
como o da Harvard Business Review – HBR (“A Mulher e o Labirinto da Liderança” – edição
de setembro 2007 – páginas 37 a 45), nos EUA, dentre executivos com maior remuneração
em empresas do ranking da Fortune 500 (Presidentes, Presidentes de Conselhos, Diretores
Gerais e Diretores de Operações) somente 2% dos Presidentes são do sexo feminino e 15%
dos integrantes dos Conselhos de Administração são mulheres. Nas 50 maiores empresas de
capital aberto de cada país da União Européia, apenas 11% dos principais cargos executivos
são ocupados por mulheres, 4% na Presidência. No Brasil, 5% em cargos de Presidência e
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Vice é um percentual muito baixo, considerando um grupo de grandes empresas do mercado
brasileiro, tomando por base essa amostra de 350 empresas do LIDE. (RECCHIA, BROUGH,
MOURA, 2007).
A Caliper, consultoria de atuação global em gestão estratégica de talentos, em parceria com a
HSM, convidou 66 mulheres em cargos estratégicos para uma pesquisa específica da Caliper
composta por 150 questões que define com precisão competências fundamentais para o
sucesso profissional como liderança, habilidades em relacionamentos, resolução de
problemas, tomada de decisões, organização pessoal, administração do tempo, dentre outras.
A pesquisa, nomeada de Perfil da Executiva Brasileira buscou traçar o perfil das brasileiras a
fim de comparar o resultado com pesquisas semelhantes realizadas com executivas
americanas e britânicas (RECCHIA, BROUGH, MOURA, 2007).
Alguns dados quantitativos chamaram a atenção, tais como a idade das participantes da
pesquisa Perfil da Executiva Brasileira: 55% das mulheres entrevistadas assumiram posições
de comando muito jovens, tendo a idade menor que 44 anos, sendo que 58% delas ocupam o
cargo de liderança entre 1 a 5 anos. Um dado importante é que a maioria das mulheres
entrevistadas possuía liberdade para tomar decisões estratégicas. Os autores mostraram-se
surpresos pelo fato de que 8% das entrevistadas eram doutoras ou mestres, e somando ao
número de mulheres com MBA, concluíram que elas estão investindo intensamente em sua
formação como forma de melhor se preparar para o mundo competitivo (RECCHIA,
BROUGH, MOURA, 2007).
Neste estudo apresentado por Recchia, Brough e Moura (2007) foi apontado outro dado que
chamou a atenção dos pesquisadores: a percepção das próprias mulheres sobre as diferenças
no seu estilo de gestão versus o masculino. Um estudo da Caliper americana confirma
algumas qualidades que estão distinguindo as mulheres no mundo dos negócios, destacando
entre outros, seu comportamento mais persuasivo, assertivo, inclusivo e participativo do que
os dos homens em cargos de mesmo nível.
Muitas das entrevistadas inclusive chamaram a atenção também para o estilo de comando
mais participativo, emocional e menos frio do que o dos homens, na opinião delas. Por
possuírem uma postura mais receptiva e flexível, diante de pontos de vista diferentes dos seus,
mostraram-se mais abertas a absorver novos conhecimentos oriundos da sua equipe de
trabalho, rápidas e voltadas a resultados, tendendo a imprimir um ritmo mais acelerado na
execução de suas atividades, apresentando como motivador principal a auto-realização, o que
lhes ajuda a tomar decisões com agilidade e se envolver com responsabilidades que exijam
resultados em curto prazo (RECCHIA, BROUGH, MOURA, 2007).
Outro estudo também citado por Recchia, Brough e Moura (2007) foi o realizado pela
Catalyst, organização americana sem fins lucrativos que realiza pesquisas e trabalhos de
consultoria que visam construir ambientes inclusivos bem como expandir as oportunidades de
trabalho para mulheres. O Censo de 2005 realizado por essa instituição, com mulheres em
posição de comando nas 500 empresas mais bem classificadas pela revista Fortune (2005
Catalyst Census of Women Corporate Officers and Top Earners of the Fortune 500)
apresentou que as empresas classificadas entre as 500 ainda tinham mais mulheres em
posições de linha e poucas em posição de comando. Os estudos demonstraram que ainda
haviam empecilhos para crescimento das mulheres nas empresas. Todavia, empresas onde as
mulheres representavam 49% ou mais da força de trabalho tinham no seu organograma mais
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mulheres do que a média em posição de comando. Segundo estudos da Catalyst as mulheres,
embora estudem mais do que os homens e ocupem mais da metade das posições gerenciais e
técnicas em muitas organizações, enfrentam 3 tipos de barreiras raramente encontradas por
homens para ascenderem ao topo da hierarquia organizacional: estereótipo baseado no gênero;
exclusão de redes de relacionamento (networks) informais; ausência de modelos para imitar.
Essas barreiras são combinadas para afastar as mulheres das posições top, sobrepondo seus
talentos, restringindo seu acesso a informações essenciais e desencorajando suas ambições.
Segundo notícia veiculada na Gazeta Mercantil em outubro de 2007, mais um estudo desta
vez da McKinsey, também demonstrou que empresas europeias que possuíam mulheres em
posições-chave apresentavam melhores resultados financeiros, operacionais e crescimento do
preço das ações. O relatório foi divulgado no Women Forum for the Economy & Society, na
França. A pesquisa confirmou os estudos sobre executivas brasileiras, sendo que as mesmas
relataram que tiveram que vencer o preconceito de gênero e provar a competência para
acender a posições de comando nas suas organizações (maior obstáculo observado, com 42%
das respostas). Todavia, no decorrer das entrevistas foi possível constatar que as mesmas
executivas tiveram uma perspectiva positiva para as mulheres, pois perceberam um
decréscimo nessa discriminação, mesmo porque os estudos citados demonstraram um
crescimento no número de mulheres em cargos gerenciais o que sem dúvida influirá no
panorama cultural das organizações (RECCHIA, BROUGH, MOURA, 2007).
6. Cases
Ainda nos dias de hoje é possível detectar através dos meios de comunicação a visão machista
defendida por pessoas de referência e importância, formadores de opinião, como políticos
brasileiros que manifestam seu posicionamento sobre as mulheres, como exemplo o caso do
Deputado Jair Bolsonaro que, dentre muitas de suas colocações, discursou em uma
oportunidade defendendo que as mulheres devem ganhar menos que os homens, porque sendo
solteiras, irão se casar, e se casando terão filhos, desta forma entrarão de licença maternidade,
trabalhando menos tempo que os homens. (LIMA, 2015).
Carloto (2002) explica que tais papéis, essa visão de mulher e, em especial, as consequências
da maternidade, influenciam a forma como a mulher se coloca no mercado de trabalho, a
forma como os patrões e homens em geral tratarão a mulheres. Essa visão influencia tanto as
oportunidades de acesso ao emprego, no tipo de trabalho, como nas condições em que se
desenvolve o trabalho.
A identidade da mulher como trabalhadora, é e será sempre associada a seu papel de
reprodutora. Essa imagem básica, originária da mulher família, mãe, dona de casa estará
sempre na frente. O trabalho, por exemplo, é tratado no masculino e o trabalho produtivo é
feito pelos trabalhadores. É ao homem que se associa a imagem de trabalhador, de provedor
da família, Essa imagem da mulher traz limitações a uma adequada colocação no mundo do
trabalho (CARLOTO, 2002).
Em contrapartida, as mulheres revelam suas principais dificuldades no mercado de trabalho,
para rebater tais argumentos machistas que desvalorizam os esforços e as competências
femininas no mercado de trabalho. Espanhol (2015) argumenta que a injustiça salarial
permeia as mais diferentes carreiras mundialmente, chegando inclusive ao universo do
cinema, sendo que a desigualdade foi assunto até mesmo na premiação do Oscar 2015,
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realizada em 22 de fevereiro. Depois de receber o prêmio de melhor atriz-coadjuvante pela
atuação no filme Boyhood, Patricia Arquette defendeu igualdade de salários e de direitos para
as mulheres. O discurso foi aplaudido com entusiasmo por estrelas como Merryl Streep.
De qualquer forma, a busca pelo sucesso é uma constante na vida de muitas mulheres, como a
presidente da rede de salões especializada em cabelos cacheados e crespos Beleza Natural,
Leila Velez, 41 anos, ex-funcionária de uma lanchonete fast-food, ela comanda, com os
sócios, 3,5 mil colaboradores em 18 unidades em cinco estados. Para ela, a chave para
conquistar o sucesso é o empenho, sendo necessário ter resiliência e persistência. Além de ser
apaixonada pelo que faz e acreditar no próprio potencial relata que, é preciso manter “o pé no
chão”, pesquisando o mercado em que está e se capacitando. O quadro de funcionários da
rede é composto por 90% de mulheres, sendo que 70% são ex-clientes (ESPANHOL, 2015).
Magui Lins de Castro, sócia da empresa de headhunters CTPartners Brasil e ex-CEO de
grandes multinacionais respondeu em uma entrevista que acredita que as mulheres devem
mostrar competência no mercado de trabalho para manterem-se competitivas, e que além
disso, possuem uma melhor habilidade comunicativa, coerência e transparência. Relatou
ainda que embora não acredite que as questões de gênero sobreponham a competência,
defende a cota de 50% homens e 50% mulheres em qualquer organização. Para ela, o maior
obstáculo enfrentado pela mulher executiva é a culpa por negligenciar os aspectos
considerados socialmente “mais femininos” como família, filhos, esposo, pois são valores
ancorados na cultura. (MELO, 2009)
Em 10 anos de empresa, a administradora Lorena Porto, 35 anos, chegou à diretoria executiva
do Hospital Anchieta, em Taguatinga/DF. Tendo iniciado a carreira no próprio hospital,
passando pelas áreas de Recursos Humanos, Logística e Infraestrutura. Para ela o segredo é
“usar instinto feminino e jogo de cintura”, segundo ela “a formação acadêmica também ajuda
a entender que cada geração é diferente”. À frente de 1,8 mil funcionários, entre médicos e
demais colaboradores, Lorena acredita que características femininas são fundamentais na área
de saúde pois o papel feminino tem a ver com se colocar no lugar no outro, acolher, ouvir, ser
resiliente (ESPANHOL, 2015).
Silvia Paes Leme, 50 anos, quando assumiu a área de Eventos e Incentivo da empresa
Nascimento Turismo, era a única funcionária. Em 10 anos, o departamento se transformou em
uma empresa-irmã, com cerca de 40 empregados. No ano passado o faturamento da empresa
aumentou em 18%. Ela acredita que a visão acalentadora da mulher é uma vantagem, pois às
vezes, é preciso deixar o papel de gestor e estender a mão ao colaborador (ESPANHOL,
2015).
Em uma entrevista realizada por Recchia, Brough, Moura (2007) com Elena Machado
Ribeiro, Presidente do Grupo Empreza, a empresária relatou que como obstáculos para
alcançar a liderança, é a presença e abertura para aprender com as pessoas e ouvi-las. Para ela,
como sua atuação em RH que usualmente é ocupada por mulheres, não teve muitos
problemas, mas sentiu a competição quando atuou como consultora e depois como empresária
no mercado corporativo em áreas dominadas por homens, em onde encontrou dificuldade
quando entrou. Elena acredita que as características entre homens e mulheres são diferentes
em vários âmbitos, pois a mulher tem mais capacidade de perceber, ouvir e entender palavras,
controlar muito mais variáveis do que o homem. Ela percebeu que o homem tem uma ação
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mais direcionada e determinada para um ponto fixo, enquanto a mulher parece ter mais
recursos e flexibilidade observar outros aspectos (RECCHIA, BROUGH, MOURA, 2007).
Rosalina Cardoso Vilela, Diretora do Conselho de Administração da Erlan Indústria de
Alimentos e Presidente da Associação Comercial de Uberlândia em uma entrevista
apresentada também por Recchia, Brough, Moura (2007) respondeu a primeira pergunta
incisiva questionando se haviam posições que ainda eram difíceis das mulheres ocuparem. Ela
respondeu que hoje já há uma abertura muito maior e as mulheres estão ocupando cargos por
competência. Em Uberlândia, exemplificou, que na prefeitura há várias mulheres que estão
atuando em secretarias, em posições estratégicas, como secretaria de Governo e de
administração. Argumentou ainda que cargos que não alocam mulheres deve-se a escassez de
mão de obra qualificada. Ela não acredita que seja preconceito uma mulher não estar em
alguma posição, pois a análise crucial é de competências independente de gênero.
Única neta do fundador de um dos maiores bancos brasileiros, o Itaú, Maria de Lourdes
Egydio Villela (Milú) transformou o Museu de Arte Moderna de São Paulo em referência em
arte e educação nos 12 anos em que o comandou; fez do Itaú Cultural, sob sua batuta desde
2001, um dos grandes difusores da cultura como ferramenta educacional; está disseminando o
voluntariado educativo nas escolas com o Faça Parte Instituto Brasil Voluntário; e lançou, em
2006, com outras lideranças sociais e empresariais e com gestores públicos da educação o
movimento “Todos pela Educação”, com a ambiciosa meta de que, em 2022, todas as crianças
e jovens do Brasil tenham acesso a uma educação básica capaz de prepará-los para os desafios
do século 21. Assim, Milú é hoje um dos nomes que estão à frente da busca da eficácia na
gestão da educação, a ferramenta de competitividade mais necessária ao país nessa era.
Divorciada e mãe de dois filhos homens, Milú enxerga as diferenças de estilo de gestão de
homens e mulheres como complementaridades que só trazem benefícios. Sua definição de
sucesso inclui “acreditar em si próprio e na força e urgência das causas, saber absorver as
qualidades do próximo e ter sinceridade para admitir os erros”. Quais são seus pontos fortes?
“A paixão e disposição para colocar em prática as ideias de maneira objetiva e clara e ver a
vida como um eterno aprendizado”. Como legado, ela voa alto: quer que o “Todos pela
Educação” seja visto como o “movimento que mudou a história do País”. (RECCHIA,
BROUGH, MOURA, 2007).
Mas nem tudo é encarado apenas com hercúleas demonstrações de competência e
enfrentamento. No que se refere a profissões predominantemente masculinas, Oliveira (2011)
apresentou em sua tese de Mestrado os desafios enfrentados por mulheres Engenheiras,
através de pesquisa empírica, realizada com 10 profissionais do ramo das engenharias (cinco
engenheiras civis, duas engenheiras químicas, duas engenheiras geológicas e uma engenheira
eletrotécnica), com idades entre 25 anos e os 57 anos. Concluiu nos principais resultados de
seu estudo que existe uma masculinização das características físicas e psicológicas das
mulheres nesta profissão. Além disso, concluiu que as mulheres têm uma preocupação
especial com a forma como se vestem e como interagem com os seus colegas de trabalho, e
estes cuidados com a imagem estão relacionados com a proteção do corpo físico, tentando
evitar desta forma o assédio sexual por parte dos homens.
A manutenção da ideia de que as mulheres não têm tino para Ciências Exatas é uma tradição
problemática que não apenas está excluindo as mulheres da elaboração do futuro como
também está desperdiçando talentos. Uma boa forma de mudar padrões comportamentais é
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esclarecer e insistir que existe outro caminho, que outras pessoas conseguiram, e as mudanças
podem ser iniciadas no Brasil, como o exemplo de Claudia Melo, Ph.D. em Ciência da
Computação, trabalha com projetos de desenvolvimento de software há 15 anos e hoje é
Diretora de Tecnologia da ThoughtWorks Brasil; Camila Achutti, com apenas 22 anos, é
Diretora Nacional do Technovation Challenge Brasil, uma iniciativa apoiada pelo Google
para incentivar meninas a serem empreendedoras da tecnologia, e fundadora do Mulheres na
Computação, um site de apoio, incentivo e difusão da participação feminina no mundo da
tecnologia; Luciana Fujii Pontello, entusiasta e usuária de software livre desde 2003 e
desenvolvedora de software na GNOME.
O evento promovido pela FIESP – São Paulo pela ONG Women in Latin America Leadership
– W.I.L.L. em 2014, com o tema Mulheres Líderes: Evolução e Perspectivas no Mercado
Brasileiro chamou a atenção, com a participação de Luiza Trajano, fundadora da rede de
varejo Magazine Luiza ao lado da embaixadora Maria Celina Rodrigues e da jornalista
Mônica Waldvogel, onde Luiza aproveitou para destacar as iniciativas pró-mulheres de
classes mais baixas da sua empresa e colocou em debate um tema pouco discutido: as
controversas cotas para mulheres em conselhos administrativos de empresas. Segundo ela
“Quando um executivo completa 60 anos, é chamado para integrar os conselhos. Já as
mulheres da mesma idade se aposentam ou são mandadas embora”, reclamou (ARAUJO,
2014).
Itali Pedroni Collini é formada em economia pela Universidade de São Paulo, criou com sua
orientadora e colegas pesquisadoras o Núcleo FEA de Pesquisa em Gênero e Raça após sua
experiência no mercado financeiro, participou da delegação jovem brasileira no Spring
Meetings FMI e Banco Mundial, trabalha na agência de rating Standard and Poor’s. Itali
relatou que em sua experiência no mercado financeiro deparou-se não só com preconceito por
ser mulher, mas pela suspeita de que poderia ser homossexual, e isto não é aceito neste meio
conservador. Segundo ela, após conseguir entrar em uma empresa, era constantemente
lembrada de que era mulher, e mesmo nos momentos de descontração do ambiente
empresarial, num happy hour, isso acontecia e que não era aceita a não ser que se
masculinizasse, mas que não “incomodasse”. Itali percebeu em sua experiência no mundo
masculino que precisa ter orgulho de ser quem é, de seu jeito. E que, ao contrário do que lhe
disseram, que “o mercado está certo e você está errada, você é que tem que mudar”, ela e
outras mulheres é que precisam que mudar o mercado, mesmo que seja no longo prazo. E
sugere que se troque a palavra mercado por ‘mundo’ e assim terá a dimensão do quanto todas
as mulheres que já passaram por experiências marcantes de discriminação no mundo estão
despertando, se organizando e efetivamente, alterando os ambientes em que vivem
(MASSONI, 2015).
A mulher brasileira é a que menos faz networking (expressão que representa uma rede de
contatos, diz respeito às pessoas que um indivíduo conhece e aos relacionamentos pessoais,
comerciais e profissionais que mantém) segundo pesquisa do GEM (Global Entrepreneurship
Monitor), afirma Pati (2014). Dentre os motivos que justificam este comportamento está o
constrangimento em ser minoria e as regras masculinas como “Clube do Bolinha” que não
permite a entrada de mulheres. Dentre os seis motivos apontados, chama a atenção a
preocupação da mulher em ser mal interpretada em suas intenções ao se aproximar de um
grupo de homens ou de um homem em específico.
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Seja no mundo corporativo ou empreendedor, a maior participação feminina em eventos de
networking ainda é um dos desafios para diminuir as barreiras profissionais entre os gêneros
no mercado de trabalho.
Há algumas décadas atrás, a antiga primeira-dama dos Estados Unidos disse que “se as
mulheres querem estar na política, precisam criar uma pele tão grossa quanto a dos
rinocerontes”. Ainda hoje, as mulheres que seguem carreira política sentem a necessidade de
se proteger reproduzindo comportamentos masculinos – ou aguentando a pressão. Luciana
Genro, candidata à presidência em 2014 pelo PSOL, por exemplo, relatou sua experiência da
jornada tripla de trabalho que a militância política lhe exigiu. Para ela, as mulheres por serem
vistas como principais responsáveis pelo lar e pelo zelo da família, dificulta o acesso à
participação política da mulher. Para ela, não é um acaso que a maior parte das mulheres que
tem algum tipo destaque político possui algum parente que também participa deste meio,
porque a cultura é machista e complicado que o esposo aceite que sua mulher se ausente de
casa para ir a uma reunião à noite, por exemplo. Esta impressão também é compartilhada por
Mara Gabrilli, Deputada Federal (PSDB-SP) que relata sentir preconceito na Câmara de
Deputados, onde atua. Segundo ela existe um preconceito mesmo na Câmara com mulheres
em cargos de direção. (LOUREIRO, 2015)
São vários os depoimentos e entrevistas onde mulheres em várias posições de destaque em
grandes empresas relatam a sua experiência e os obstáculos que precisaram superar no
decorrer de suas carreiras para alcançar o sucesso e o cargo em que ocupam. De qualquer
forma, é flagrante a defesa da autonomia feminina e a luta contra o preconceito e diferenças
de gênero.
7. Considerações Finais
Não se discute o fato de que historicamente as mulheres foram oprimidas e tolhidas de seus
direitos, formando assim uma cultura patriarcal que até hoje permeia as relações
principalmente no âmbito do trabalho.
Os números demonstram que não apenas no Brasil, mas no mundo há a necessidade de
superar estas diferenças de gênero, pois é uma necessidade humana. Não faz sentido que as
mulheres sejam consideradas inferiores pelo seu gênero ou que tenham que trabalhar muito
mais que os homens, lutar para mostrar todo o seu potencial e competência para serem
respeitadas ou obterem o sucesso profissional. Estatisticamente, estão acontecendo mudanças
no que se refere as mulheres, mas mesmo assim, é um processo lento que demanda inclusive
legislação, pois a transformação cultural já está ocorrendo.
Nos cases apresentados, é possível perceber que Recchia, Brough, Moura (2007)
preocuparam-se em descrever casos de sucesso em que as mulheres ressaltaram a conquista
através da paixão pelo que estavam fazendo, baseadas em suas competências exclusivamente
femininas, como atenção, cuidado, amor, consideração com o próximo e em algumas falas
destacaram a dificuldade da conciliação do trabalho e a família, o que passa uma imagem
romanceada da conquista feminina no mercado de trabalho. Não por acaso houveram várias
citações dos casos destes autores. Considerando-se que se trata de uma pesquisa de uma
consultoria multinacional e traçando o paralelo de que a maioria dos dirigentes das grandes
empresas são homens, é elementar que houve a preocupação de não expôr casos de reais
dificuldades femininas no mercado de trabalho, pendendo para a ideia machista de que a
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liderança feminina é “amor ao próximo” baseada em sensibilidade para obter sucesso. Os
depoimentos das líderes desta pesquisa também confirmam que o machismo também está
inserido nos discursos das mulheres quando a própria mulher, após dados estatísticos, os
contradiz e volta-se para o discurso de que as diferenças de gênero são ínfimas quando se têm
competência.
Esta perspectiva romanceada é quebrada a partir dos outros casos apresentados, que envolve a
dificuldade das mulheres nas áreas de tecnologia, o assédio sexual, a preocupação com as
vestimentas e a convivência com homens que julgam a capacidade feminina inferior ou
desvalorizam de alguma forma.
Isto é, nos dias de hoje ainda, convivendo em meios predominantemente masculinos, a mulher
é assediada, não apenas no contexto sexual, mas por tentar incorporar atitudes masculinas na
busca por respeito e reconhecimento, e até por este motivo, sofre discriminação, ou por ser
“mandona”, masculinizada, ou sob a suspeita de ser homossexual – outra questão que é
relevante discutir, mas não é o foco desta pesquisa.
Além do assédio, em um dos casos apresentados, é explícito que as mulheres em meios
predominantemente masculinos sejam excluídas por seu gênero, principalmente em
oportunidades de fazer um networking.
No meio político, considera-se a área de maior preocupação sobre a representação feminina,
pois também é considerado predominantemente masculino. E embora Luciana Genro tenha
tentado defender as mulheres, entrou no senso comum de que os esposos não gostariam de ver
suas esposas saindo de casa para uma reunião política. Não é apenas isto. Há uma barreira
machista que impede mulheres candidatas, impede que as mulheres entrem no meio político
para defender as causas femininas, e o discuso do Deputado Jair Bolsonaro, direitista extremo,
confirma a visão de que muitos homens e mulheres têm a respeito da atuação da mulher como
profissional.
A analogia da primeira-dama dos Estados Unidos sobre a pele do rinoceronte no meio
político, pode ser compreendida mais profundamente, é uma realidade onde as mulheres
devem ser muito mais fortes para suportar a pressão de todos os lados que surge, nos Estados
Unidos pelos conservadores principalmente, por ser uma mulher!
Foi percebido que realmente faltam pesquisas mais aprofundadas, condizentes com a
realidade, qualitativas e quantitativas sobre a perspectiva da mulher no âmbito profissional.
Pois é fato os salários serem menores, é fato o trabalho informal feminino além do doméstico,
mas há uma demanda grande de pesquisas que escancarem os principais motivos, que
demonstrem como as mulheres são oprimidas no trabalho, de forma aberta ou velada, para
que se conscientizem outras mulheres e homens sobre o que está acontecendo ainda nos dias
de hoje.
É lamentável que se deva buscar fontes de pesquisa feministas para encontrar dados que
revelem a realidade feminina, que nem sempre é exposta em revistas científicas ou pesquisas
de grandes empresas, de ampla divulgação, o que também confirma a supremacia masculina
no controle dos meios que podem ser utilizados, pois pesquisas e informações como estas não
raro são chamadas de exagero ou casos isolados. Hoje considera-se violência feminina a
violência doméstica, mas o que vivem mulheres no mercado de trabalho também é uma
violência, mesmo que não seja a estritamente sexual, é pior, trata-se de violência concedida
que a mulher julga-se merecedora e sensível.
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É claro de que a realidade brasileira é machista e que as mulheres podem e devem ter
autonomia em suas escolhas. Nesse sentido, espera-se que se alterem não apenas as opiniões,
reveladoras das estruturas sociais e culturais, mas também as práticas e as ações nas quais de
fato, se concretizam as transformações e conquistas.
Referências
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conquistas da mulher no século XX. Jandira, Trabalho de Conclusão do Curso de
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