Guia de Aprendizaje 4

Transcrição

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
GUÍA DE APRENDIZAJE
Versión: 02
Fecha: 30/09/2013
Código: F004-P006GFPI
GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 04
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
Programa de Formación:
Código:122320_1 VIRTUAL
EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1
Competencias-Metodología
Nombre del Proyecto:
Implementación de la Metodología de la Código:755055
Gestión Talento Humano por Competencias en
ambientes reales o simulados.
Fase del proyecto: Hacer
Actividad del
Proyecto:
Implementar
la
metodología para la
Gestión del talento
humano
por
competencias.
Resultado
de
Aprendizaje:
210201023
02
Preseleccionar
candidatos aplicando
la normatividad y
procedimientos
internos
de
la
Organización.
210201023 04
Gestionar el proceso
administrativo
que
conlleva el proceso
de vinculación de los
candidatos
seleccionados
de
Actividad
Aprendizaje:
de Ambiente de
Materiales de formación
formación.
Devolutivo
Consumible
Escenario:
(Herramienta (Unidades
Elaborar el manual
- equipo)
empleadas
Aula
virtual.
durante el
de selección para la
programa)
organización
de
acuerdo con las
normas y políticas
vigentes.
Competencia:
210201023
Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
vigentes y procedimientos de la Organización.
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Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral
Versión: 02
Fecha: 30/09/2013
Código: F004-P006-GFPI
acuerdo
con
la
normatividad
legal
vigente y principios
éticos de la gestión
del talento humano.
Duración de la guía
30 horas
2. INTRODUCCIÓN
En la anterior Actividad de Aprendizaje usted analizó todos los pasos para realizar un
proceso de preselección que garantice un reclutamiento oportuno y de calidad. Ahora en
la Actividad de Aprendizaje 4 usted se dispone a profundizar sobre los pasos que se
llevan a cabo para la selección de personal por competencias, sus beneficios, sus
componentes y normatividad. Estos conocimientos le permitirán no solo comprender la
Metodología de la Gestión Humana por Competencias sino también los métodos que
aplica su organización para la selección de personal.
Para esta Actividad de Aprendizaje, usted desarrollará dos Evidencias de Aprendizaje,
las cuales consisten en la elaboración de un manual de selección y la respuesta a una
prueba en línea. La primera evidencia se refiere a la redacción de un manual de selección
para la organización donde usted labora o para el caso de la Distribuidora LAP que se
ha manejado en el trascurso de todas las Actividades de Aprendizaje. En este manual es
necesario incluir todos los aspectos estudiado en los contenidos y en las lecturas
adicionales. La segunda evidencia es un test en el cual usted dará cuenta de la
comprensión del proceso de selección de personal por competencias.
Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio
correspondiente y en las fechas establecidas.
3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Actividades de reflexión inicial:
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Fecha: 30/09/2013
Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione
sobre las siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son los posibles beneficios de un proceso de selección por
competencias para la organización donde usted labora?
2. ¿Por qué es importante llevar a cabo un adecuado proceso de selección?
3. ¿Qué dificultades se pueden presentar en un proceso de selección?
Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como
evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos previos
sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.
3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje.
Prueba en línea: Lea los contenidos y el material adicional de la Actividad de Aprendizaje
4 y tenga en cuenta los aspectos más relevantes sobre el proceso de selección tales
como: políticas de selección, los perfiles de cargo, tipos de entrevista, características de
la pruebas de selección, la verificación de antecedentes, la decisión de selección y la visita
domiciliaria.
Previamente a la prueba, se recomienda tomar nota de los aspectos más importantes o
realizar gráficos (mapas mentales o conceptuales), lo cual le permitirá prepararse para el
test y tener una mayor comprensión del tema expuesto.
Para realizar este test ingrese a espacio de prueba en línea correspondiente a la
Actividad de Aprendizaje 4.
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización).
Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la
importancia que tiene para el área de Gestión Humana, contar con un proceso de
selección objetivo, científico y con una metodología que le permita atraer a la organización
los mejores talentos del mercado laboral en su país. Por lo tanto, es necesario elaborar
un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos y cada uno
de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma contribuir
con el logro de los resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.
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Para la realización de este manual, usted deberá elegir la organización a la que le quiere
aportar este documento. Puede utilizar el caso de la Distribuidora LAP que se ha venido
desarrollando en las anteriores Actividades de Aprendizaje. Por el contrario, usted puede
realizarlo también para una empresa real, no obstante, no olvide contextualizar a su
Instructor sobre las características de la organización, en qué momento se encuentra la
empresa para realizar dicho manual, y si va a elegir un área específica indique las razones
que lo llevaron a escoger dicha área.
El Manual de Selección Por Competencias, además de los lineamientos ya entregados
para la elaboración de manuales, debe contener como mínimo los siguientes aspectos:
1.
2.
3.
4.
5.
Introducción
Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
Alcance.
Aplicabilidad del manual.
Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?
¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
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23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
Este documento debe ser realizado en un procesador de texto y deberá ser enviado en el
espacio correspondiente al envío de documentos dentro de las fechas estipuladas por su
instructor.
3.5 Actividades de evaluación.
Evidencias de
Aprendizaje
Criterios de Evaluación
Técnicas e Instrumentos
de Evaluación
Evidencia de
Conocimiento :
Desarrollo
de
una
prueba en línea donde
se dé cuenta de los
conceptos estudiados.
Evidencia de
Producto:
- Interpreta el direccionamiento
estratégico de la organización
en el proceso de reclutamiento
o provisión del talento humano,
con objetividad
Prueba en línea.
- Ejecuta el presupuesto en la
selección de fuentes de
reclutamiento de personal,
teniendo en cuenta normas y
requerimientos
de
la
Organización.
Elaborar un manual de
selección basado en la
información reunida del
caso LAP o la situación
real de la empresa - Evalúa canales y fuentes
donde se labora.
teniendo en cuenta los perfiles
de los cargos, nivel de la
vacante, recursos asignados y
Manual de selección. Lista
de chequeo.
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procedimientos
organización.
de
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la
Aplica
el
proceso
administrativo en la vinculación
de
los
trabajadores
seleccionados de acuerdo con
las
normas
legales
de
contratación, los principios
éticos y políticas de la
empresa.
- Acuerda condiciones de la
vinculación de trabajadores,
teniendo en cuenta el tipo de
vinculación, normas legales
vigentes y políticas de la
organización.
-Suministra la información en el
proceso de la vinculación de
los trabajadores teniendo en
cuenta
las
políticas
de
empresa,
responsabilidades
laborales y contractuales.
-
Mantiene
actualizada
la
información del proceso de
vinculación de los trabajadores
teniendo en cuenta las normas
legales de archivos, y políticas
de la empresa.
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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE
Materiales de formación
devolutivos:
(Equipos/Herramientas)
DURA
ACTIVIDAD
CIÓN
ES DEL
(Horas
PROYECTO
Descripció
)
n
Implementar
la
metodología
para
la
638
Gestión del
horas
talento
humano por
competenci
as.
Cantidad
Materiales de
formación
(consumibles)
Descripci
ón
Cantidad
Talento Humano
(Instructores)
Especialidad
Cantidad
AMBIENTES DE
APRENDIZAJE
TIPIFICADOS
ESCENARIO (Aula,
Laboratorio, taller,
unidad productiva) y
elementos y
condiciones de
seguridad industrial,
salud ocupacional y
medio ambiente
Aula virtual
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5. GLOSARIO
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a
los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento
clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a
utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que
se está seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de
selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y
las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que
miden determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una
requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto
el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial
Norma.
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).
Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,
Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson
Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª.
Ed.). México D. F., México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.
Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.
Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la
entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro
Agroempresarial Cundinamarca. 2014.
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