kelly leal antonio de mattos gerente de recursos humanos

KELLY LEAL ANTONIO DE MATTOS
Consultora Responsável: Veridiana Germano
Tel.: (19) 3295 - 3813
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
FORMAÇÃO
MBA em Gestão Empresarial, FGV - 2009
Graduação em Psicologia pela UMESP/2001
Informática: pacote Office, RM Sistemas (gestão de RH), ERP Oracle e Softtrade (folha/gestão de RH)
Inglês avançado com intercâmbio nos EUA - San Francisco - 2008
Atualização técnica:
 Gestão de Remuneração e Benefícios , Idepo 2014
 Programa de Desenvolvimento de Líderes, LABSSJ 2012/2013
 Líder Coach / Eneagrama, F&M Consultores 2010
 Change Management, Metlife 2010
 Analista Quantum, Universidade Quantum 2009
 Team building (outdoor training), Gol Transportes Aéreos 2007
 Gerenciamento de Crise (aviação), Instituto 4 Estações 2008
 Relações Trabalhistas, Gol Transportes Aéreos 2005
Vivência Internacional:
 Argentina - Abertura da primeira filial internacional (Buenos Aires), com a contratação in loco da equipe de
atendimento/manutenção da nova filial, 2005
HISTÓRICO PROFISSIONAL
GRUPO WPP Ogilvy & Mather Comunicação Ltda
05/2011-02/2014
(Multinacional anglo americana com mais de 120 escritórios e forte atuação no segmento de comunicação)
Cargo: Gerente de Recursos Humanos - reporte: Diretor de Recursos Humanos
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Responsável pelos processos-chave de Gestão de Pessoas/DHO referentes à: desenvolvimento
organizacional/T&D, consultoria interna para os business (agências do grupo), atração/aquisição de talentos,
remuneração, comunicação interna, responsabilidade social/QV; propondo formas/soluções/programas
corporativos voltados às necessidades dos clientes internos;
Participação no processo das decisões estratégicas do negócio como Business Partner para atendimento das
diferentes demandas do Grupo no que tange à Gestão de Pessoas;
Gerenciamento e manutenção dos ciclos anuais da Gestão de Desempenho por Competências;
Condução do programa de Pesquisa de Clima Organizacional como diagnóstico organizacional;
Gestão das rotinas estratégicas: budget/investimento em T&D, políticas, práticas e processos de RH.
Resultados atingidos:
 Re-desenho da área de DO no que tange às ações estratégicas de RH:
 100% do Time de Liderança mapeado via programa “Talent Management” (core competencies X
feedback/avaliação de performance/6BOX/PDI) com ganhos na redução do turnover;
 80% de participantes nas ações educacionais da UC - universidade corporativa "David Academy";
 30% de aumento na participação do Programa de Integração para novos funcionários através da implantação da
ferramenta e-learning;
 25% de redução nas despesas variáveis com a estruturação da Política de Expatriados;
 25% de aumento no nível de acuracidade nos processos de contratação via técnica de seleção por competências;
 Excelência operacional de RH com a implantação do modelo de Consultoria Interna de RH (HRBP);
 Retenção dos key talents nos processos de fusão com uso de “match” da estrutura de C&S - cargos e salários.
Metropolitan Life Seguros e Previdência Privada S/A - São Paulo, SP
11/2008-05/2011
(Multinacional americana líder mundial em seguros de vida, capitalização, acidentes pessoais e benefícios com 140 anos no mercado)
Cargos: HR Business Partner
Especialista em Treinamento e Desenvolvimento
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reporte: Diretor de Recursos Humanos/Gerente de RH
Atuação como Business Partner para as ações estratégicas de Gestão de Pessoas no que tange à: T&D,
remuneração, arquitetura organizacional, seleção, comunicação interna, change management;
Responsável pelos processos corporativos de Talent Management, PMP (Performance Management Process) e
Coaching;
Gestão de treinamentos corporativos (liderança e capacitação técnica);
Focal point de RH no processo de Change Management da área de Marketing e Produtos, no que se refere a
questões de mudança de cultura, valores e competências organizacionais.
Resultados atingidos:
 25% de redução no tempo de processamento do ciclo do PMP (avaliação de desempenho) via ferramenta web;
 90% de alinhamento no Time de Liderança via implantação do programa global MLWL (MetLife Way for Leading)
com especial foco em: Talent Management, coaching e portfólio de treinamentos e ações organizacionais;
 92% de retenção de key talents com programas de MBA e idiomas in company;
 Implantação do programa de RV para o time de vendas, com impacto no engajamento da equipe comercial;
 Re-desenho da arquitetura organizacional da Diretoria de UDW& Atuarial, como forma de adequação da estrutura
para atendimento dos business cases solicitados pelas áreas comerciais.
Gol Transportes Aéreos S/A - São Paulo, SP
05/2003-08/2008
(Empresa nacional do segmento de aviação comercial, com mais de 16.000 funcionários e mais de 35% de participação no mercado
nacional).
Cargos: Consultor Interno de GP Sr
Líder de Desenvolvimento de Pessoas (2005/2007)
Líder de R&S (2003/2004)
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reporte: VP de Finanças/Diretor de RH/Gerente de RH
HR Business Partner para a VP de Finanças, responsável por todo o ciclo de gestão de pessoas;
Responsável pelo processo-chave de DO-desenvolvimento organizacional, com destaque à: condução de
programas de desenvolvimento de líderes e coaching, mapeamento de talentos, plano de sucessão, avaliação de
performance;
Diagnóstico e proposta para intervenções pontuais nas equipes em situações de M&A (change management);
Liderança e condução do processo completo da Pesquisa de Clima Organizacional;
Responsável por R&S (interno/externo), identificando/adequando os perfis de candidatos (banco) X perfil da
vaga/gestor/escopo de trabalho.
Condução do processo de revisão de descrição de cargos, junto à VP Financeira;
Responsável pelo desenho e estruturação de equipe, políticas e procedimentos das áreas de R&S, DO e HRBP.
Resultados atingidos:
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Excelência operacional de RH com o modelo de Consultoria Interna de RH (HRBP) para todas as VPs;
25% de aumento no índice de satisfação com a área na VP Financeira, com a implantação de ações de
treinamento e desenvolvimento, endomarketing, coaching e PDL - Programa de Desenvolvimento da Liderança;
20% de aumento do no índice de satisfação geral do colaborador através da implantação de ações mapeadas em
pesquisa de clima;
Implantação de políticas e processos para o incentivo na atração de talentos via ações institucionais como:
recrutamento interno, indicações e candidatos externos (via site e ferramenta web), dentre outros;
Definição/implantação do Plano de Sucessão via assessment para todos os colaboradores das filiais nacionais e
internacionais;
Definição/implantação de projetos com foco nas normatizações referente à inclusão: Menor Aprendiz e PNEPortadores de Necessidades Especiais.