Avaliação de desempenho organizacional

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Avaliação de desempenho organizacional
Avaliação de desempenho organizacional baseado no
BSC e no modelo 360 graus.
RIBEIRO, J.A.M. ; MACEDO, M. V. S.; COSTA, S. S. S.; NERY, L.F. A.;
VAZ, J. A.R.
Laboratório Sabin de Análises Clínicas – Brasília-DF.
Objetivos
Entendida como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das tarefas
que ela realiza, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, o
modelo de avaliação foi baseado nas perspectivas do BSC. Tem como objetivo a melhoria contínua do
desempenho com foco na estratégia da empresa; a implantação de uma cultura de auto-conhecimento
e aprendizagem, permitindo ao próprio avaliado assumir a responsabilidade pelo seu desenvolvimento;
a renovação do processo de treinamento e o crescimento dos profissionais e da organização. (SINK;
TUTTLE, 1993).
Casuística e Métodos
A ferramenta de avaliação é composta de um questionário baseado no desdobramento das dimensões
do BSC - financeira, clientes, processos internos, aprendizado e crescimento organizacional, e sustentabilidade - em comportamentos observáveis, ou seja, descrições de ações que precisam ser tomadas
em relação à cada perspectiva, a fim de que, seja produzido o resultado desejado (Scheibler, 2003;
Olve e Wetter, 2001). No sistema 360º, implantado na empresa, todos são avaliados por pessoas com
quem mantém contato direto e avalia os mesmos. Para isso, os colaboradores participaram ativamente
do desenvolvimento, implementação, avaliação e manutenção da gestão do desempenho dos colaboradores.
Resultados e Conclusões
Ajudou a organização a direcionar as ações para o alcance dos resultados, propiciou a melhoria da
qualidade, entre outros. Para os líderes, serviu como instrumento de definição e obtenção de resultados
no diagnóstico de problemas, na definição de planos de ação, preparo para fornecimento de feedback
aos subordinados e subsídio para a tomada de decisões. Da perspectiva do avaliado, permitiu conhecer
os resultados e padrões de desempenho a serem alcançados, recebeu informações que o auxiliam na
definição de sua trajetória profissional e um feedback integrado às diretrizes da empresa, além do desenvolvimento e aprendizado estratégico. Exemplo de indicadores de desempenho no item financeiro:
Competências
Avaliação
1. Atua estrategicamente, atingindo a meta de crescimento negociada para sua unidade de negócio
2. Maximiza a rentabilidade da sua unidade de negócio com eficiência operacional
3. Identifica oportunidades de ganhos para a empresa
4. Apresenta alternativas para melhor aproveitar os recursos orçamentários
5. Preocupa-se com a relação custo x beneficio nas suas ações
Referências
MACHADO, J. T. Planejamento Estratégico - PB, Elaboração e Implementação de Um Sistema de Gestão Estratégico que Integra
as Técnicas do Planejamento Estratégico com o Balanced Scorecard. Dissertação de Mestrado em Engenharia de Produção –
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Rio Grande do Sul, 2002.
SINK, D. S. e TUTTLE, T. C. Planejamento e medição para a performance. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1993.
SCHEIBLER, R. As Contribuições e a Complementaridade do Balanced Scorecard aos
Sistemas Tradicionais de Indicadores de Desempenho das Organizações. Dissertação de Mestrado em Engenharia de Produção
- Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Rio Grande do Sul, 2003.
OLVE, N. R. J.; WETTER, M. Performance drivers. Chichester: British Library, 2001.

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