o impacto da tecnologia na gestão de recursos humanos

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O IMPACTO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Joice R. Zonato – Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio
Uniseb - [email protected],
Náira Cristina de A. Pavan - Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário
Estácio Uniseb - [email protected]
Antônio Nardi – Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo (USP-FEA) Docente do Centro Universitário Estácio Uniseb de Ribeirão Preto, orientador do presente
trabalho.
Resumo
O Recursos Humanos (RH) surgiu dentro das organizações com uma posição operacional.
Posteriormente, surgiu uma nova visão do RH como um sistema que demonstra de forma
mensurável o impacto que pode causar dentro da empresa. O setor contou com uma forte aliada
para essas mudanças, a globalização e a tecnologia da informação que impactou e tem
impactado a área de Recursos Humanos de várias formas facilitando e possibilitando o trabalho
realizado pelo RH, principalmente na seleção, recrutamento e treinamento de pessoas. O ponto
forte da Tecnologia da Informação (TI) é trazer competitividade para as organizações tornando
o RH uma fonte competitiva, capaz de se adaptado para acompanhar os desenvolvimentos
tecnológicos dentro das organizações, mantendo a competência e aumentando a produtividade.
As metodologias utilizadas foram bibliográfica, descritiva e quantitativa. Foi Aplicado um
questionário para medir o nível de satisfação de estudantes universitários que participaram de
recrutamento e passaram por etapas do processo onde foram avaliados em uma fase online,
esses grupos de pessoas identificaram falhas e benefícios que o processo traz para a Empresa e
para os recrutados. A importância do assunto estudado, é a interferência da tecnologia dentro
do setor de recursos humanos e os resultados obtidos foram que apesar de os entrevistados
acharem o método eficaz e ágil, ainda apresenta falhas no seu funcionamento como
principalmente, espera dos resultados e oscilações do site.
Palavras Chaves: Tecnologia, Globalização, Gestão de Recursos Humanos.
Abstract
The Human Resources (HR) emerged within organizations with an operational position. Later,
a new view of HR as a system that demonstrates measurably impact that can cause within the
company. The sector had a strong ally for these changes, globalization and information
technology impacting and has impacted the Human Resources in various ways facilitating and
enabling the work of the HR, particularly in the selection, recruitment and training of people.
The strength of the Information Technology (IT) is to bring competitiveness to organizations
making HR a competitive source, able to be adapted to keep up with technological
developments within organizations, maintaining the competence and increasing productivity.
The methodologies used were bibliographical, descriptive and quantitative. It was applied a
questionnaire to measure the level of satisfaction of college students who participated in
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recruiting and underwent stages of the process which were evaluated in an online phase, these
groups of people identified flaws and benefits the process brings to the Company and
recruited.The importance of the subject studied is the interference of technology within the
human resources sector and the results were that although respondents deem effective and
responsive method still has flaws in its operation as mainly waiting for the results and swings
site
Key
Words:
Technology,
Globalization,
Human
Resource
Management.
1. Introdução
O presente artigo aborda o Impacto da Tecnologia da Informação na Gestão de Recursos
Humanos. Apresenta as principais mudanças que ocorreram na área e os fatores que
influenciaram e contribuíram para que essas mudanças ocorressem de forma gradativa e
constante. Mostram também quais foram os principais benefícios, aspectos positivos e
negativos causados por estas mudanças e como o RH conseguiu se adaptar e acompanhar a
globalização, os avanços tecnológicos, o desenvolvimento de mercado, a exigência de cliente e
a competitividade que afeta de forma direta o setor.
A tecnologia é cada vez mais um assunto muito comentado entre as organizações
mundiais já que estão em constante desenvolvimento e aprimoramento, podendo surgir novas
técnicas a qualquer momento, estudar os impactos aplica sobre o setor acaba ajudando a estar
sempre atual e tornando o processo mais eficiente e eficaz.
O principal objetivo é agregar conhecimento sobre as diversas áreas que o Recursos
Humanos atua e qual o impacto que a tecnologia trouxe para cada área. Por meio desse estudo
será possível entender a evolução do setor e os impactos que ele sofre diante de mudanças que
ocorrem devido à globalização. Mostrando através de estudos e pesquisas como as organizações
e as pessoas do mundo contemporâneo tem inserido a tecnologia atualmente.
Inicialmente, o artigo trata do tema seguindo para a introdução e na sequência o quadro
teórico, que tem no seu cerne, a evolução na área de recursos humanos e qual o seu principal
objetivo no início dos estudos. O desenvolvimento do setor no período contemporâneo, suas
causas e consequências modificando o setor de uma área operacional para uma área estratégica
das organizações é tratado em seguida. Os avanços tecnológicos contribuíram para que o setor
Recursos Humanos seja uma área estratégica. Com essa transformação o Recursos Humanos
passa a ter amplitude e abrangência nas organizações.
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2. Quadro Teórico
2.1 Impactos Tecnológicos na Gestão de Pessoas
Os impactos e avanços tecnológicos na gestão de pessoas tornou-se um assunto muito
discutido entre as organizações devido sua importância, pois ele desenvolve um sistema viável
para novos arranjos de gestão de pessoas. Como toda evolução histórica, a evolução de
Recursos Humanos se desenvolve de acordo com autores e localização. A evolução do Rh assim
como da administração tem inicio a partir da Revolução Francesa que em meados do século
XVIII na Inglaterra, transforma o processo de fabricação artesanal para o processo mecânico.
Com isso, deu-se o surgimento da classe operária que era qualquer pessoa capaz de
produzir de maneira simplificada as tarefas designadas, já que as máquinas começaram a
substituir alguns processos que antes eram feitos manualmente. Os operários trabalhavam com
pouco tempo de descanso, eram mal remunerados e trabalhavam em locais inadequados. A
partir daí começou surgir às manifestações, para garantir melhores condições de trabalho,
fazendo com que a essência de Administração de Recursos Humanos começasse desflorar
(VIZIOLI, 2010).
“O Brasil começou a sua história de administração de recursos humanos da pior maneira
possível: com a escravidão, eliminada em 1888” (VIZIOLI, 2010 p.23). Após o final da
escravidão os donos dos escravos tiveram que assalariá-los dando a eles direitos de descanso
assim como ocorreu no desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no mundo
só que de forma tardia. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no Brasil
foi dividido em três fases, sendo elas: Burocrática-Cartorial (1888-1950) que o próprio nome o
justifica, pois esta fase os chefes cuidavam apenas das partes burocráticas, problemas
judiciários e os “papéis” que eram necessários para a existência da empresa; Administração de
Recursos Humanos (1950-1990) na qual as pessoas passam a ser necessárias para o atendimento
do mercado, que está exigindo mais desenvolvimento e treinamento, já que os funcionários na
sua maioria vinham da escravidão com praticamente nenhum conceito teórico, somente sabiam
na prática o que tinha que ser feito.
A atual fase vem de 1990 aos dias de hoje que é chamada de Gestão de Pessoas a qual
trabalha com o conceito de que os seus colaboradores são essenciais para a organização e que
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seu desenvolvimento dentro da organização contribui para atingir melhores resultados.
(SOBRAL; PECI, 2008)
Também surgiu a Globalização mundial que ocorreu no início do século XXI, as
organizações se transformaram em organizações globais, ou seja, que são capazes de entregar
e buscar serviços e produtos através da conexão que é feita entre todas as empresas do mundo
tornando-se mais acessíveis, já que em pouco tempo e muitas vezes um custo menor uma
empresa brasileira pode comprar produtos da China. (MAXIMIANO, 2014).
Tornar-se global, adotar novas tecnologias, gerenciar mudanças e talentos, diminuir
custos e atender a necessidades do mercado, focaliza a necessidade de desenvolver, qualificar
e flexibilizar a força de trabalho para que seja competitiva no século atual. (BOHLANDER,
2014)
Todos os departamentos das empresas sofreram mudanças dentro da organização, o
setor de Recursos Humanos está entre aqueles que sofreram uma grande mudança,
principalmente no seu modo de gerir.
A gestão de pessoas numa empresa global pode ser dividida de várias formas, como por
exemplo, a mão de obra das organizações que podem receber colaboradores expatriados, aquele
colaborador que foi transferido de um país para o outro pela empresa onde atuava; empregados
locais, aquele em que o colaborador é contrato pela empresa de outro país para atuar no seu país
de origem; empregados estrangeiros são aqueles colaboradores que nasceram em outro país e
mudou de país para trabalhar. (MAXIMIANO, 2014).
Apesar das oportunidades que a globalização proporciona para as empresas globais,
existem vários fatores que precisam ser levados em consideração, quando se trata de contratar
estrangeiros a empresas precisam observar algumas questões como, localização, cultura, leis e
a melhor forma de garantir um bom desempenho do novo funcionário desde o processo de
contratação até o desempenho das suas tarefas. Em muitos casos para manter esses
colaboradores na organização é necessário que seja feito ajustes para assegurar o desempenho,
conceber programas de treinamento, ajuste de salários e também exigir uma participação do
grupo de trabalho para inserir os estrangeiros aos grupos. (BOHLANDER, 2014)
Ambientes culturais diferentes exigem abordagens da gestão de recursos humanos tanto
nas estratégias como nas estruturas, ou podem levar o fracasso, ainda que exista uma
similaridade nas culturas ou até mesmo nos idiomas as práticas de RH podem ser totalmente
diferentes.
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“A Tecnologia da Informação abrange uma gama de produtos de hardware e software
que proliferam rapidamente com a capacidade de coletar, armazenar, processar e acessar
números e imagens” (WALTON, 1998, p. 23).
A TI surgiu junto com a Globalização, que conectou o mundo atrás do desenvolvimento
de sistemas que são capazes de ligar pelas máquinas as pessoas de diferentes localidades em
questão de segundos, abrindo mercado, criando maior número de opções que possam atender a
necessidade da organização (SOBRAL; PECI, 2008).
Um bom sistema de informação de RH facilitará a comunicação e a manutenção de
registros em uma série de atividade em todo o mundo. Alguns HRIS (Human Resource
Information Systems) são projetados para rastrear as atividades executadas por funcionário que
viajam designados por uma função específica. (BOHLANDER, 2014)
A atual fase Gestão de Pessoas tem sofrido forte influência da tecnologia de informação,
essa desempenha papel fundamental em todos os setores da organização. Atuando fortemente
em todas as áreas da organização. Como um simples e-mail os sistemas estratégicos que são
alimentados pelos gestores geram números que são capazes de mudar as tomadas de decisão
dos gestores, como também afeta no funcionamento da gestão de pessoas dentro da
organização.
Com a explosão de informações os avanços tecnológicos permitiram as empresas tirar
grandes vantagens, talvez o principal uso da tecnologia em GRH seja o SIRH (sistema de
informação de recursos humanos) de uma empresa, considerando que o departamento de RH
está envolvido com todos os demais e todos os funcionários precisam ser recrutados, treinados
e remunerados, atividades normalmente realizadas pelo RH, o sistema de informação de
recursos humanos pode ser utilizado para reduzir os custos administrativos, aumentar a
produtividade, diminuir o tempo de respostas consequentemente melhorar o processo de
tomada de decisões, aumentando a rapidez no atendimento aos clientes. (BOHLANDER, 2014).
Um dos grandes impactos na GRH tem sido no operacional, hoje em dia a folha de
pagamento é automatizada e todos os registros de informações do funcionário estão disponíveis
em um programa que pode ser acessados pelos próprios gerentes que também podem alterar e
atualizar as informações, "autoatendimento" no SIRH umas das grades tendências nos últimos
anos, essas mudanças e possibilidades tem ajudado a diminuir as grandes quantidades de
documento que antes o departamento de Rh tinha que arquivar e constantemente atualizar.
(BOHLANDER, 2014).
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Além da automatização da folha de pagamento, informações de registros e benefícios o
Rh também pode utilizar software em todas as demais atividades como recrutamento,
visualizando e testando previamente online os candidatos antes mesmo de contratá-los, e após
contratar podem-se realizar treinamentos e promoções dos funcionários.
Tanto as organizações como os candidatos consideram que o recrutamento pela internet
é mais é a forma mais barata, rápida e potencialmente mais efetiva. (BOHLANDER, 2014).
Talvez a maior mudança no processo de contratação tenha sido a expansão do processo de
inscrição online. Em 1988, menos de um terço das companhias enumeradas na Revista Fortune
500, possuíam essa opção em seus websites, atualmente cerca de noventa e cinco por cento
dessa lista já utilizam as inscrições online. (BOHLANDER, 2014)
O recrutamento online é uma forma de chamar os potenciais candidatos para as vagas
de maneira mais expansiva, já que o acesso à Internet é cada vez mais abrangente. Assim, a
ascendência desse tipo de ferramenta da gestão de pessoas tende a ser cada vez maior já que é
um método rápido, eficaz e seguro e deixando a organização com um banco de dados de
possíveis futuros candidatos para futuras vagas (MITTER; ORLANDINI, 2005). E além do
recrutamento, a seleção é uma função do RH que vem sendo feita pela Internet com a utilização
da análise dos currículos fornecidos online, após a aplicação do teste online, vídeo conferências,
testes de línguas e após essas seleções que os candidatos aprovados para as vagas serão
chamados para a etapa presencial onde por ter dinâmicas de grupos, entrevista com gestor entre
outros testes aplicados, já que cada organização usa um método de seleção.
Junto com as mudanças tecnológicas e avanço da Internet surgiu um conceito que se
chama e-RH que é defino como sendo (COSTA, 2002 apud JONES, 1998) “um modelo de
gestão de Recursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que
conduzem algumas ou muitas das funções do RH”. Portanto, as funções do RH como
recrutamento que tem a maior frequência de aplicação na Internet, seguido de comunicação,
informações sobre benefícios, treinamento online, informação sobre stock options e avaliação
de desempenho online (COSTA, 2002).
O sistema de recrutamento e seleção da Mercek, por exemplo, processa as informações
de currículo rastreando as informações, avaliando e disponibilizando para os gerentes de linhas
as habilidades que eles buscam no candidato, os quais são selecionados pelo gerente otimizando
o tempo e agilizando o processo. A Corning, Inc utiliza um software que avalia o desempenho
dos funcionários e disponibiliza esses dados para que todos tenham acesso às informações de
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toda a equipe desde seus supervisores aos executivos, isso faz com que ao verificarem suas
metas e desempenhos eles alinhem seu desempenho com o objetivo, assim conseguem melhorar
e almejar uma meta maior. (BOHLANDER, 2014).
Entre tantas opções para se escolher um software o que as empresas devem fazer para
escolher o melhor para suas organizações. A principal recomendação dos especialistas é que os
profissionais de RH verifiquem qual SIRH trará maior impacto nas medidas financeiras da
companhia aqueles que proporcionam os melhores resultados depois de avaliar as mudanças,
os possíveis problemas os trabalhos mais graves e demorados que o setor desempenha ter uma
base média de custos e salários que o departamento de Rh vai economizar utilizando o SIRH,
com as horas de aumento de produtividades gerados pelos resultados.
Alguns outros fatores também precisam ser avaliados como:
Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários da organização;
Capacidade de atualização ou personalização do software;
Compatibilidade com os sistemas atuais;
Facilidade para os usuários;
Disponibilidade para os usuários;
Disponibilidade de suporte técnico;
Tempo necessário para treinar os membros da equipe para utilizar o SIRH;
Custos iniciais e anuais de manutenção. (BOHLANDER, 2014, p. 11)
A tecnologia e a globalização são impulsionadoras que dirigem as mudanças nas
organizações e na GRH, atualmente ter capacidade de gerenciar essas mudanças é indispensável
para o sucesso das companhias, afinal de contas a principal causa das oportunidades são as
mudanças e as empresas precisam desenvolver uma cultura que permaneça em constante
adaptação. (BOHLANDER, 2014). Isso inclui uma "engenharia de mudanças" na qual é
necessária uma realocação de pessoas, engajar seus funcionários mais importantes, cliente e
fornecedores, liderar de forma clara e consistente, manter uma comunicação continua, criando
benefícios quantificáveis considerando o fator humano como à principal causa do fracasso em
projetos de mudanças. (BOHLANDER, 2014)
Portanto, pode-se constatar que o avanço da tecnologia na gestão de pessoas é inevitável,
e o setor de RH vem acompanhando as mudanças que o mundo vem sofrendo após surgimento
da Internet e a globalização.
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3. Resultados
Este estudo teve como objetivo analisar o que os candidatos dos processos de seleção
que tem fases que são feitas online estão avaliando os processos e mostrar para as empresas que
prestam o serviço de recrutamento e seleção qual o nível de satisfação dos candidatos com a
pesquisa. A amostra foi realizada com cento e dois candidatos, no ano de 2015.
Para a coleta dos dados foi realizada um questionário com doze questões para
avaliarmos a satisfação das pessoas que se candidatam as vagas que são ofertadas no mercado,
e qual as melhorias que eles gostariam de ver nos futuros processos. O questionário foi realizado
em um centro universitário na cidade de Ribeirão Preto.
Segue os dados obtidos com a aplicação do questionário:
1%
1%
Ensino Fundamental
Completo
15%
Ensino Superior
Incompleto
Ensino Superior
Completo
83%
Outros
Gráfico 1 - Grau de Escolaridade
6%
9%
1
2
11%
52%
22%
3
4
5 ou mais
Gráfico 2 - Quantidade de processos seletivos com etapas online que o candidato
participou
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112
10%
19%
1
2
22%
21%
3
4
5 ou mais
28%
Gráfico 3 - Quantidade de etapas que havia no processo.
2% 2%
1
17%
2
51%
3
4
28%
5 ou mais
Gráfico 4 - Quantas etapas do processo foram feitas online
26%
Sim
Não
74%
Gráfico 5 - As etapas online do processo seletivo facilitam o recrutamento.
Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015
113
13%
Eficaz
6%
37%
Ineficiente
Bom
26%
Ruim
Eficiente
18%
Gráfico 6 - Como o candidato avalia o método de seleção do processo
online.
41%
Sem etapas online
59%
Com etapas online
Gráfico 7 - Sabendo que as etapas online do processo pode desclassificar o
candidato, ele preferiria que tivesse ou não etapa online.
9%
Agilidade
10%
Confiança
Segurança
23%
58%
Flexibilidade
Outros
Gráfico 8 - Quais os benefícios que os candidatos percebem ao realizar
uma etapa online.
Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015
114
4%
5%
9%
Péssimo
Ruim
41%
Regular
Bom
41%
Excelente
Gráfico 9 - Qual a nota que o candidato dá para a eficácia na divulgação
dos resultados.
Oscilação do Site
5% 9%
14%
18%
54%
Alta Dificuldade na
Resolução dos
Questionários
Excesso de Etapas
Espera do Resultado
Gráfico 10 - Qual maior insatisfação no processo de seleção online
22%
31%
14%
Agilidade dos
resultados
Melhoras no site
Maior tempo
10%
23%
Feedback
Gráfico 11 - Quais sugestões os candidatos dariam para as organizações
que utilizam o recurso de etapas online.
Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015
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Com a aplicação do questionário e os resultados obtidos podemos mostrar as empresas
que utilizam do processo seletivo que contém etapas online que os candidatos acham o método
eficaz e eficiente, porém, ainda tem que ser melhorado em alguns aspectos como na agilidade
dos resultados que apesar do processo online transparecer aos candidatos um método prático e
ágil, os resultados demoram até meses para ser repassado para os candidatos o que acaba
criando grande expectativa nos mesmo. Outro ponto que podemos verificar com a pesquisa é
que as empresas ainda tem que investir mais em como deixar as etapas online mais dinâmica,
ou seja, menos racional.
4. Metodologia
O questionário foi aplicado em uma faculdade na cidade de Ribeirão Preto, interior de
São Paulo. Com uma quantidade de 102 (cento e dois) entrevistados de diversas classes sociais,
faixas etárias e gêneros, o questionário foi desenvolvido com 12 questões abordando o tema
proposto a fim de obter diferentes opiniões dos candidatos sobre o sistema de seleção e
recrutamento online.
As questões foram formuladas com o objetivo de mostrar aos leitores e empresas que
desenvolvem o método, o que os candidatos pensam dessa forma de seleção e quais os
benefícios e malefícios que podem trazer para ambos.
O método empregado no estudo foi quantitativo descritivo, por tratar-se de uma pesquisa
que obtém um questionário com perguntas estruturadas. “Em sentido genérico, método em
pesquisa significa a escolha de procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de
fenômenos.” (RICHARDSON, 1989, p.70).
O estudo é descritivo, pois tem o objetivo descrever um fenômeno de uma determinada
população e são através das pesquisas que obtém os resultados desejados e que após serem
analisados, dão base para o fechamento dos objetivos anteriormente propostos. (GIL, 2002).
5. Conclusão
Neste estudo abordou-se quais foram os impactos que a tecnologia desenvolveu na
gestão de recursos humanos, foi discutido como a área se desenvolveu e de que forma vem se
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adaptando para essas novas tecnologias, que vem atingindo de forma direta o setor. A
globalização também é um fator muito influente, já que foi responsável pelo desenvolvimento
desse e de outros setores com a evolução mundial.
A tecnologia trouxe para o mundo organizacional, ambientes culturais diferentes,
podendo receber e enviar colaboradores, projetos para todos os cantos do mundo, o que também
ajuda financeiramente a empresa consegue reduzir custos, e melhorar o seu desenvolvimento
dentro da organização. Com essa diversificação o setor de gestão de pessoas teve que se adaptar
e evoluir junto com todos os setores, conduzindo suas atividades como armazenamento de
informações, recrutamento e seleção, treinamentos, junto com essa evolução.
A cada dia surgem novos conceitos e mecanismos para serem utilizados como o e-Rh,
novos hardwares e softwares que estão se desenvolvendo para facilitar a vida das organizações
e isso acaba até sendo um grande diferencial para as empresas. Um bom sistema de RH pode
fazer com que as empresas estejam em harmonia com seus colaboradores, sendo assim,
trazendo colaboradores mais dinâmicos e treinados para a organização.
Este trabalho agregou novos conhecimentos, pois por meio deste estudo permitiu-se
conhecer melhor o setor de RH, e também a junção de toda uma organização, e a interligação
dos setores, a forma como aspectos internos e externos podem influenciar e são influenciados,
foi destacado também como a empresa deve se preparar estrategicamente levando em
consideração estes fatores para que consiga alcançar seus objetivos, manter-se competitiva e
gerando lucro. E, principalmente como a tecnologia influência no setor de Recursos Humanos.
Portanto, com a revisão teórica e resultados do questionário aplicado pode-se concluir
que as pessoas são a favor da evolução da tecnologia agregando o setor de Recursos Humanos,
e que em ambos pode-se notar dentro das organizações e o que os candidatos entrevistados
veem são que os impactos que o setor sofre em virtude da tecnologia como a rapidez,
flexibilidade, segurança entre outros, faz com que observemos que todas as mudanças agregam
para a organização, porém, lembrando que a qualidade e competência caminhem junto com
essas mudanças.
Além disso, os resultados mostram que a ferramenta de TI tem sido vista tanto para os
candidatos quanto para as organizações a maneira mais rápida, acessível e de menor custo para
ambos, já que a empresa pode selecionar candidatos de várias localidades de um único meio,
tendo assim uma opção mais ampla de candidatos, além do processo ser ágil e preciso de acordo
com os profissionais que os montam.
Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015
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Porém, tudo é um constante desenvolvimento e sempre precisa ser atualizado de acordo
com o surgimento de novos sistemas que podem ser integrados no setor de recursos humanos.
Os candidatos mostram que as melhorias que precisam ser feitas são nos seus websites das
empresas que muitas vezes oscilam e faz com que o candidato perca que o já tinha feito e no
tempo de feedback que empresas levam para dar aos candidatos, principalmente quando o
retorno é negativo, essas falhas podem ser revistas de acordo com o sistema das empresas
capacitadas e maior treinamento de quem desenvolve e dão manutenção ao sistema.
Referências
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Learning, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
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MITTER, Gabriela Vilharquide; ORLANDINI, Jean Marcel. Recrutamento online/internet.
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RICHARDON, R. Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1998.
SOBRAL, F.; PECI, A. Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São Paulo: Prentice Hall, 2012.
VIZIOLI, Miguel. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do
Brasil, 2010.
WALTON, E. Richard Tecnologia de Informação: O uso de TI pelas empresas que obtêm
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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015