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Transcrição

CENTRO UNIVERSITÁRIO – FMU
CURSO DE SERVIÇO SOCIAL
LILIANE PAZ DE ARAÚJO
PAULA GUALANDI LEITE
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
NO PROJETO EMPREGABILIDADE DA ASSOCIAÇÃO DE PAIS,
AMIGOS E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, DE FUNCIONÁRIOS
DO BANCO DO BRASIL E DA COMUNIDADE
São Paulo
2013
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Curso de Serviço Social do Centro Universitário –
FMU, como exigência para obtenção do título de
bacharel em Serviço Social, sob orientação da Profª.
Dra. Therezinha Lourdes Lopes.
São Paulo
2013
FICHA CATALOGRÁFICA
ARAÚJO, Liliane Paz de; LEITE, Paula Gualandi. A Inclusão das
Pessoas com Deficiência no Projeto Empregabilidade da
Associação de Pais, Amigos e Pessoas com Deficiência, de
Funcionários do Banco do Brasil e da Comunidade. Liliane Paz de
Araújo, Paula Gualandi Leite, São Paulo, Centro Universitário –
FMU, Curso de Serviço Social, TCC, 2013. 142 p.
Mercado de Trabalho. Pessoas com Deficiência. Inclusão Social.
Lei de Cotas. Projeto Empregabilidade.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Serviço Social do Centro
Universitário – FMU, como exigência para obtenção do título de bacharel em Serviço Social,
sendo integrantes da banca: Profª. Dra. Therezinha Lourdes Lopes e Profª. Dra. Elza
Koumrouyan.
Nota ____________
São Paulo, 10 de junho de 2013.
__________________________________________
Orientadora: Profª. Dra. Therezinha Lourdes Lopes
__________________________________________
Leitora: Profª. Dra. Elza Koumrouyan
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho a todas as pessoas que lutam pelo direito de
viver dignamente, mesmo em meio às suas limitações, consideradas
como o fim, mas que na verdade é apenas o começo de uma nova
jornada ... jornada esta de superação e de vitórias... de mos trar que é
possível viver uma nova história.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente a DEUS pela força e coragem que nos deu durante toda a
nossa jornada, por não ter nos deixado desistir em meio há tantos obstáculos encontrados pelo
caminho percorrido. OBRIGADA SENHOR POR MAIS UMA VEZ ESTAR DO NOSSO
LADO!
Agradecemos aos nossos amados PAIS, familiares, esposo, por todo o amor, carinho e
compreensão, permitindo assim que nos tornássemos o que somos hoje, e que se chegamos
até aqui foi porque nos deram as mãos , acreditando que poderíamos lutar e vencer.
Agradecemos à nossa PROFESSORA THEREZINHA, por seu amor e dedicação, e
por acreditar em nosso esforço, por toda a disponibilidade em nos ajudar e orientar cada passo
da construção do nosso TCC. MUITÍSSIMO OBRIGADA PROFESSORA ... receba nossa
admiração eterna!
Agradecemos com muito carinho à nossa PROFESSORA ELZA, que ajudou a darmos
os primeiros passos e que gentilmente aceitou nosso convite para compor a banca de nossa
apresentação como leitora. OBRIGADA PROFESSORA por tudo!
Também agradecemos a todos que colaboraram com o nosso trabalho, direta e
indiretamente, seja em nossa pesquisa de campo, seja pela troca de vários e-mail´s,
telefonemas, e etc...
Agradecemos a todos os colegas do Curso de Serviço Social que conquistamos nesses
três anos e meio.
Agradecemos também a todos os nossos PROFESSORES que estiveram conosco
durante todos estes anos de faculdade, nos ensinando o verdadeiro significado da palavra
APRENDER, para que em nosso futuro profissional possamos fazer o “diferente”, com
paixão e sensibilidade.
À Dra. Dacy Lucinda Batista, por ter realizado as correções gramaticais deste trabalho
e pelos ensinamentos. Agradecemos à Associação de Pais, Amigos e Pessoas com
Deficiência, de Funcionários do Banco do Brasil, pelo espaço cedido para a realização da
pesquisa, em especial a Wilma Aparecida de Abreu Avoglio e Miriam Rodrigues Pinto pela
confiança. A todos os pesquisados pela disponibilidade e por oportunizar que a pesquisa seja
de fato baseada em elementos verídicos.
Liliane Paz de Araújo e Paula Gualandi Leite
EPÍGRAFE
“Só a participação ci dadã é capaz de mudar o país’’
Herbert de Sou za
RESUMO
A presente pesquisa trata da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mais
especificamente através do Projeto Empregabilidade, da Associação de Pais, Amigos, de
Funcionários do Banco do Brasil e da Comunidade, bem como se dá este processo em meio às
contradições de nossa sociedade capitalista. O estudo apresenta a relevância em ampliar
reflexões relacionadas às diversas questões, dentre elas, destacam-se as barreiras físicas e
sociais, construídas historicamente, que cotidianamente, estas pessoas encontram, impedindoas de exercerem seus direitos enquanto cidadãs e cidadãos. Em virtude de tais barreiras,
percebe-se que há uma grande importância em promover maiores discussões sobre a falta de
conhecimento da sociedade (não de um modo geral) acerca da pessoa com deficiência e sua
integralidade no meio em que vive, tendo em vista articular movimentos e propostas que
possam atingir patamares maiores do poder público, visando a construção de políticas que
garantam maiores acessos a seus direitos sociais.
Palavras-Chave: Mercado de trabalho. Pessoas com Deficiência. Inclusão Social. Lei de
Cotas. Projeto Empregabilidade.
LISTA DE SIGLAS
AACD - Associação de Assistência à Criança Defeituosa
APAE - Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais
APABB - Associação de Pais, Amigos e Pessoas com Deficiência, de Funcionários do Banco
do Brasil e da Comunidade
BPC - Benefício de Prestação Continuada
CAT - Centro de Apoio ao Trabalhador
CFESS - Conselho Federal de Serviço Social
CONADE - Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência
CORDE - Coordenação Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência
FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos
FNAS - Fundo Nacional de Assistência Social
IBDD – Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
LOAS – Lei Orgânica da Assistência Social
NOB - SUAS - Norma Operacional Básica do Sistema Único de Assistência Social
OIT – Organização Internacional do Trabalho
OMS - Organização Mundial de Saúde
ONU – Organização das Nações Unidas
PNAS - Plano Nacional de Assistência Social
PCD – Pessoa com deficiência
RAIS - Relação Anual de Informação Social
RH – Recursos Humanos
SEAS – Secretaria de Estado de Assistência Social
SUAS - Sistema Único Assistência Social
TI – Tecnologia da informação
LISTA DE TABELAS
01 A deficiência que teve mais acesso no período de 2010 a 2012 ...................................... 100
02 A deficiência que tem menor possibilidade para entrar no mercado de trabalho ........... 101
03 Qual a escolaridade das pessoas com deficiências q ue são inseridas no mercado de
trabalho? .............................................................................................................................. 102
04 Quais as funções e/ou cargos ocupados pelas pessoas com deficiência nas empresas? .. 102
05 Qual a idade das pessoas com deficiência que são inseridas no mercado de trabalho? ... 104
06 As condições de trabalho oferecidas para as pessoas com deficiências nas empresas .... 105
07As dificuldades encontradas pelas pessoas com deficiência antes, durante e depois da
conquista no mercado de trabalho ......................................................................................... 106
08 As pessoas com deficiência, que foram acompanhadas pelo projeto, continuam no mesmo
local de trabalho? Caso não continuem, quais foram os motivos? ...................................... 108
09 Qual o significado do trabalho pra você? ......................................................................... 109
10 Como você foi recebido pela equipe da empresa? ........................................................... 110
11 Quais foram as suas dificuldades nas atividades e com as pessoas da empresa? ............ 111
12 O que a APABB influenciou na sua vida através do projeto? ......................................... 112
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................... 13
1 REESTRUTURAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO............................................ 18
1.1 As transformações no sistema capitalista e seus impactos sobre o trabalho.............. 20
1.1.1 Fordismo......................................................................................................................... 30
1.1.2 Toyotismo....................................................................................................................... 32
1.1.3 Acumulação Flexível...................................................................................................... 33
2 AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS.............................................................................. 36
2.1 As Deficiências e a Construção Histórica dos Movimentos Sociais das Pessoas com
Deficiência............................................................................................................................... 36
2.2 O Resgate Histórico da Legislação das Pessoas com Deficiência..................................... 47
2.3 A Importância das Políticas Setoriais para as Pessoas Deficiência................................... 51
2.3.1 Saúde ............................................................................................................................. 53
2.3.2 Educação ....................................................................................................................... 55
2.3.3 Esporte, Lazer e Cultura ............................................................................................. 56
2.3.4 Esporte .......................................................................................................................... 57
2.3.5 Lazer e Cultura ............................................................................................................ 57
2.3.6 Família ........................................................................................................................... 57
2.3.7 Ambiente Físico e Transporte ..................................................................................... 59
2.4 As Pessoas com Deficiência e a inclusão no me rcado de trabalho............................... 61
2.4.1 Lei de Cotas.................................................................................................................... 61
3 Associação APABB............................................................................................................. 74
3.1 Sua História........................................................................................................................ 74
3.2 O Projeto Empregabilidade................................................................................................ 81
3.3 Pesquisa de Campo............................................................................................................ 82
3.3.1 Análise: As contribuições da Gerente e da Coordenadora ............................................. 90
3.3.2 Análise: As contribuições das Assistentes Sociais ........................................................ 99
3.3.4 Análise: As contribuições dos Usuários ....................................................................... 109
3.3.5 Análise: As contribuições da Supervisora Administrativa e Estagiário do Serviço Social
.................................................................................................................................................113
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 115
REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 120
ANEXOS .............................................................................................................................. 126
APÊNDICE .......................................................................................................................... 137
13
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa pretende se aproximar da realidade vivida pelas pessoas com
deficiência que buscam o mercado de trabalho. O interesse por essa realidade surgiu a partir
de indagações feitas por uma das pesquisadoras, observando seu campo de estágio e
conhecimento teórico do segmento. Desse modo, a segunda pesquisadora teve o interesse pelo
tema devido aos seus conhecimentos adquiridos em seminários, palestras, oficinas e leituras
referentes ao tema.
A preocupação com a inclusão social das pessoas com deficiência surge de modo
mais visível, por ocasião do fim da 2ª Guerra Mundial, quando um número significativo delas
passou a fazer parte do contexto social, em decorrência do cenário sangrento que se
estabeleceu no período da guerra.
Muitas foram as iniciativas tomadas para se dar conta desse novo fenômeno na
Inglaterra. Em 1919, foi criada a Comissão Central da Grã-Bretanha que iria se preocupar
com os cuidados necessários das pessoas com deficiência, atitude esta que acabou por
impulsionar o surgimento de Políticas Públicas. O tema passa, então, a ganhar relevância na
sociedade, chegando, ao âmbito da Organização das Nações Unidas (ONU). E as discussões
sobre políticas públicas voltadas para a nova realidade, muito embora, os países nelas
envolvidos, não caminhassem em um mesmo ritmo.
No Brasil, o instrumento jurídico precursor em relação à inclusão social das
pessoas com deficiência foi a Constituição Federal de 1988, quando em seu art. 5° afirma que
“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza garantida aos brasileiros e
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito á vida, liberdade, á igualdade, á
segurança e á propriedade”. Sabe-se, no entanto, que o reconhecimento constitucional de um
direito não significa a sua garantia efetiva, pois, muitas são as visões equivocadas de boa parte
de nossa sociedade acerca da eficiência e capacidade das pessoas com deficiência.
Nesse aspecto é importante registrar o papel dos movimentos sociais que lutaram
por essa causa, precisamente entre a década de 1950 até os anos 1970, não medindo esforços
para fazer romper ideias e práticas cristalizadas em nossa sociedade, pelo simples fato de se
desconhecer ou não se tolerar grupos de pessoas não correspondentes aos padrões por ela
considerados “normais”.
14
É nessa direção que a sociedade civil se organiza e começa a ganhar relevância as
mobilizações em prol dos direitos das pessoas com deficiência, embora devessem estar
incluídos na sociedade. Considerando-se a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a
Constituição Federal 1988, e, no período de 2008, a Convenção dos Direitos das Pessoas com
Deficiência, muitas trajetórias deveriam, ainda, ser percorridas para que a inclusão ocorresse,
sem que, para tanto, fosse necessário se travar tantas batalhas.
A constância dessa luta é diária e bastante nítida quando se trata de mercado de
trabalho, porque, na sociedade capitalista, as pessoas com deficiência são sumariamente
excluídas sob a alegação de que suas habilidades são limitadas para o que se exige em um
processo de produção. Nesse sentido, são classificados como sujeitos que não apresentam as
condições necessárias para responderem à agilidade que se quer no mundo da criação e do
consumo.
O capitalis mo está assentado sobre os pressupos tos da propriedade privada e dos
meios de produção, na relação assalariada do trabalho, na produção de mercadorias e
na obtenção do lucro por meio da extração da mais valia. Para atender a estes
pressupostos, em uma sociedade onde a força de trabalho é vis ta como uma
mercadoria a ser adquirida pelo capitalista e gerar para ele o maior lucro possível; o
homem fo i desumanizado e transformado em u ma ferramenta a serviço do capital; a
pessoa com deficiência é vista como u ma ferramenta defeituosa que não tem
condições de satisfazer as necessidades do comprador da única mercadoria que este
tem para vender, a sua mão-de-obra. (ROSSETTO et al. 2006, p. 106).
Assim, a deficiência da pessoa constitui-se em barreira intransponível para que ela
se torne a mercadoria necessária ao sistema de produção, e, por esse motivo, pode ser
descartada sem que se a reconheça como sujeito de direitos, conforme prerrogativa
constitucional. Assim sendo, é pertinente salientar que o trabalho é direito universal de todas
as pessoas para que possam suprir as suas necessidades básicas, de convivência social com
outros sujeitos, proporcionando também o acesso econômico das pessoas com e sem
deficiência. Para pessoas com deficiência faz-se necessário que sejam oferecidas condições
iguais de oportunidade para que possam incluir-se na sociedade e dela participar como
sujeitos de direito.
Mas, pelo fato de serem muitas as dificuldades e barreiras impostas pela
sociedade, criou-se, em 1991, no Brasil, a lei de cotas n° 8213, que viabiliza a inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Nesta perspectiva os dados de pesquisa da
ONU indicam que cerca de 10% da população mundial, ou seja, aproximadamente 650
milhões de pessoas vivem com alguma deficiência. No Brasil, conforme dados demográficos
do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE- de 2010, existem cerca de 45,6
milhões de pessoas com deficiência; em São Paulo são 9,3 milhões.
15
Para enfatizar as reflexões feitas até o momento e os dados das pesquisas acima
citados, o Ministério do Trabalho, através da Relação Anual de Informação Social - RAIS2010, pesquisou a quantidade de pessoas com deficiência que estão fora do mercado de
trabalho no Brasil. A pesquisa indica que temos 27,0 milhões no Brasil e em São Paulo 5,6
milhões.
Apesar da existência da lei de cotas, as dificuldades encontradas no cotidiano
pelas pessoas com deficiência continuam. Neste particular, cabe citar as vagas previstas em lei
nos setores público e privado no Brasil, que são cerca de 937 mil no Brasil e São Paulo 266
mil.
Mesmo com a ação fiscal no Brasil cerca de 222 mil pessoas com deficiência e em
São Paulo 116 mil tiveram acesso ao mercado de trabalho. A esse respeito, cabe destacar que
o índice de cumprimento da lei de cotas no Brasil é de 23,7% e em São Paulo é de 43,7%.
Com a articulação dos movimentos sociais e das conquistas das Políticas P úblicas
e do contexto da sociedade contemporânea, a interpretação da sociedade em relação à
deficiência continua praticamente a mesma, comparada ao longo da história, sendo vistas e
tratadas como inúteis, incapacitados, defeituosos, mesmo com o instrumental jurídico, o
Decreto n° 6.949 de 25 de agosto de 2009, no artigo 4° da Constituição Federal, explicitando
o conceito da pessoa com deficiência, que é aquela que possui uma redução efetiva e
acentuada capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que possa receber ou transmitir informações necessárias ao
seu bem estar pessoal e ao desempenho de função ou atividades a ser exercida.
Apesar de todas essas conquistas em relação às pessoas com deficiência, ainda há
muito que realizar, para romper com os preconceitos. Assim sendo, no presente estudo,
passamos a usar terminologia já oficializada e consagrada na legislação vigente e também
defendida na literatura publicada por Romeu Kazumi Sassaki, assistente social, consultor e
autor de vários livros na área da inclusão social.
A inclusão social é o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em
seus sistemas sociais, gerais, pessoas com necessidades especiais e,
simu ltaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. Cabe,
portanto, às empresas eliminar todas as barreiras físicas, programáticas, atitudinais
para que as pessoas com necessidades especiais possam ter acesso ao mundo do
trabalho e assim desenvolver-se pessoal, social, educacional e profissionalmente.
(SASSA KI, 2003, p. 41).
O processo de inclusão a que se refere o autor não deixa dúvidas quanto a muitas
providências que devem ser tomadas para que o acesso das pessoas com deficiência no mundo
do trabalho se efetive, possibilitando viver suas diferenças sem que nessas diferenças sejam
16
impressas as marcas da desigualdade. Não se desconhece as dificuldades de se efetivar
direitos, de modo especial, quando se trata do mundo do trabalho, porque, como afirma
Antunes (2004, p.40):
O capitalista, med iante a comp ra da força de trabalho, incorporou o próprio trabalho,
como fermento vivo, aos elementos mortos constitutivo do produto, que lhe
pertencem igualmente. O ponto de vista, o processo de trabalho é apenas o consumo
da mercadoria, força de trabalho, por ele co mprada, que só pode, no entanto,
consumir ao acrescentar – lhe meios de produção.
Foi com base nessas preliminares reflexões que elegemos como objetivo de nosso
trabalho, compreender os processos de inclusão das pessoas com deficiência nas atividades de
trabalho considerando-se as contradições e exigências do sistema capitalista.
No decorrer da presente pesquisa temos como propósito compreender como as
pessoas com deficiência que participam do Projeto Empregabilidade da Associação de Pais,
Amigos e Pessoas com Deficiência, de Funcionários do Banco do Brasil e da Comunidade –
APABB são incluídas no Mercado de Trabalho.
A pesquisa será realizada na sede nacional na Coordenação do Serviço Social para
justificarmos a hipótese: As condições concretas dos trabalhos oferecidos para as pessoas com
deficiência que participam do Projeto Empregabilidade na APABB influenciam, no
desenvolvimento das potencialidades e proporcionam a igualdade das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho.
Assim, a pesquisa pretende compreender como as pessoas com deficiência, são
incluídas no mercado de trabalho. Quais são as condições de trabalho oferecidas para pessoas
com deficiências nas empresas? Quais as dificuldades encontradas pelas pessoas com
deficiência antes, durante e depois da conquista no mercado de trabalho?
Essas questões estão sendo priorizadas e analisadas porque temos uma legislação
chamada lei de cotas n° 8213/1991, ora já mencionada, que regulamenta as empresas para
inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Contudo, podemos observar
que a sociedade não acredita que as pessoas com deficiência tenham a capacidade de
desenvolver atividades laborativas. Porque a preocupação das instituições é no cumprimento
da legislação, não na inclusão social das pessoas com deficiência, sendo um paradigma a ser
rompido.
Para as informações referentes ao Projeto Empregabilidade será utilizado como
base, o cotidiano da entidade APABB que possui 14 núcleos no Brasil, sendo escolhida a sede
nacional em São Paulo, mais precisamente a Coordenadoria do Serviço Social.
17
Nesta realidade temos acesso aos relatórios elaborados pelas profissionais
Assistentes Sociais, para deste modo observarmos e acompanharmos a realidade desse espaço.
Também serão de grande importância a utilização de relatos informados, em
relação às possibilidades e os limites enfrentados por essas profissionais para a inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Para
tanto
consideramos
pertinente
apresentar
na
primeira
seção
a
“Reestruturação do Mercado de Trabalho”, enfatizando as transformações que ocorreram no
mundo do trabalho desde a década de 1980 até os dias de hoje, sob os aspectos econômicos,
sociais, culturais e políticos.
No segunda seção denominada “As Pessoas com Deficiência”, traçamos o
percurso da construção histórica dos movimentos da luta das pessoas com deficiência em
busca do reconhecimento de seus direitos como cidadãos, bem como o resgate histórico de
sua legislação e análise das políticas setoriais para pessoas com deficiência no Brasil.
Nessa perspectiva, a terceira seção direcionada à Associação a APABB, a
abordagem é apresentada pela história e os projetos realizados, mas especificamente o Projeto
Empregabilidade.
Para a coleta de dados da pesquisa utilizamos o método qualitativo e quantitativo,
uma vez que consideramos esta perspectiva a mais adequada para compreender as
particularidades da atuação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Optamos pela entrevista semi-estruturada para todos os sujeitos da pesquisa, com
a Assistente Social é Coordenadora do Projeto Empregabilidade em todo o Brasil. Com os
usuários e os profissionais do Projeto Empregabilidade, utilizamos a entrevista semiestruturada, pois esta modalidade de entrevista confere certa autonomia ao pesquisador que
pode solicitar complementações ao entrevistado para melhor atingir os objetivos colimados.
Cabe salientar que o presente estudo tem como propósito sistematizar os dados
coletados do Projeto Empregabilidade da entidade em questão, desde o ano de 2010 até o ano
de 2012, com base nas seguintes indagações: Quantas pessoas com deficiência foram
incluídas no mercado de trabalho através do Projeto Empregabilidade? Qual o tipo de
deficiência que possui maior acesso? Qual a deficiência com índice menor de possibilidade
para o mercado de trabalho? Quais os cargos ocupados? Qual a idade das pessoas com
deficiência inseridas no mercado de trabalho? Qual a escolaridade, o sexo e quantidade de
pessoas com deficiência que foram incluídas no mercado de trabalho pelo projeto e por fim
avaliar se ainda continuam no mesmo local ou não.
18
Portanto, a pesquisa tem o objetivo de contribuir para a inclusão social das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assim como melhor compreender o meio em
que vivem e a realidade em que estão inseridas.
19
1 A REESTRUTURAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO
1.1 As transformações no sistema capitalista e seus impactos sobre o trabalho
A partir da década de 1980, a economia mundial encontra-se imersa em um
contexto de mudanças significativas, no que diz respeito às estruturas de produção e
circulação; provocando uma reestruturação no mercado de trabalho, e por consequência
ocasionando mudanças na vida do trabalhador assalariado inserido no sistema capitalista de
produção.
Segundo Antunes (2003), tais transformações tiveram profundas repercussões na
subjetividade e, no íntimo inter-relacionamento da “classe que vive do trabalho”, afetando a
forma de ser do trabalhador.
Aparentemente o desemprego é “apenas o resultado de um ajuste estrutural”,
produzido pela introdução de tecnologias poupadoras de força de trabalho. Ou seja,
o desemprego é visto apenas como um fenômeno “natural” do atual processo de
reestruturação capitalista. Essa obviedade conceitual, contudo esconde as condições
históricas em que se apoia a contraditória tendência do desemprego massivo do
mundo. A difusão de conceitos como “taxa natural de desemprego” e “desemprego
necessário” sugere uma vingança do mercado contra o período keynesiano. (NETO,
1998, p.76).
Nessas novas transformações do mundo do trabalho o homem é negado em todo
o processo de produção, não tendo a possibilidade do seu desenvolvendo intelectual,
psicológico e convivência social e de continuar suas conquistas através da atividade do labor,
ou seja, a prática da reflexão, do conhecimento da realidade e do acúmulo de saber.
Na produção flexível o homem não se reconhece nesse processo, porque o
essencial para o sistema capitalista é que o homem tenha as suas necessidades supridas e
gerando novas necessidades até chegar à sociedade de consumo.
Por meio do trabalho, os homens não apenas constroem materialmente a sociedade,
mas também lançam as bases para que se construam como indivíduos. A partir do
trabalho, o ser humano se faz d iferente da natureza, se faz u m autêntico ser social,
como leis de desenvolvimento históricas completamente distintas das leis que regem
os processos naturais. (LESSA; TONET, 2008, p.17).
O trabalho no sistema capitalista caracteriza-se pela venda da força de trabalho do
homem, tornando-se, assim, uma mercadoria. Nessa organização de sociedade, há uma
divisão de classes, onde de um lado se tem a classe burguesa, que possui e detém os meios de
produção, e de outro a classe de trabalhadores que vende a sua força de trabalho pa ra a classe
burguesa.
O trabalhador vende a sua força física e intelectual para suprir as suas
necessidades, num processo em que ela se torna a mercadoria, porque existe uma troca. Para
20
a classe burguesa que compra a força de trabalho, o homem tem seu va lor calculado pelas
horas de atividades executadas no trabalho e pelo tipo de trabalho desenvolvido. Se o trabalho
for teleológico 1 terá o valor maior e o prestígio da sociedade, e atividade operacional terá um
valor especifico geralmente inferior ao trabalho de planejamento. Entretanto, segundo Lessa e
Tonet (2008), reforçado por Iamamoto (2001):
Todo o ato de trabalho, portanto dá origem a u ma nova situação, tanto objetiva
quando subjetiva. Essa nova situação possibilitará aos indivíduos novas prévias ideações, novos projetos e, desse modo, novos atos de trabalho, os quais,
modificando a realidade, darão origem a novas situações, e assim por diante .
(LESSA; TONET, 2008, p. 22).
De outra parte, a divisão do trabalho e com ela a emergência da propriedade p rivada
geram repartição desigual do trabalho e seus produtos. O indivíduo, separado de seu
produto, não é capaz de apropriar–se das objetivações (atividade, produtos, meios de
trabalho) por ele produzidas como parte do trabalho coletivo: da ação conjugada de
vários indivíduos, reciprocamente dependentes, entre os quais é partilhado o
trabalho social. (IAMAMOTO, 2001, p.43).
Considerando todas essas mudanças que afetaram a vida da classe trabalhadora,
podemos ressaltar a definição do salário no sistema cap italista, que foi a principal mudança
ocorrida na vida dos trabalhadores. O salário passou a ser calculado pela quantidade de horas
que o homem leva para executar seu labor.
Em suma, o salário é uma troca de valor de uma atividade laboral, estipulado pelo
empregador. O valor pago para o trabalhador será sempre inferior à sua atividade, daí o
trabalho excedente sob a forma de horas extras, ser apropriado pela classe burguesa. Nesse
processo o homem não tem valor justo pelas horas de trabalho executadas, o q ue faz com que
o mesmo gere mais-valia para quem possua os meios de produção.
Podemos salientar que o homem não se reconhece no processo de trabalho do
sistema capitalista (produção flexível), porque o objeto por ele construído não poderá tê- lo
para si (não poderá adquiri- lo), pois o mesmo tem mais valor do que quem o construiu.
Significa dizer que o trabalhador é responsável pelo que produz, mas não o proprietário de sua
criação, e muitas vezes não possui acesso para usufruir da sua produção. Entretanto, todo o
seu trabalho é um processo teleológico, próprio de sua constituição como homem, ser
pensante, e não somente aquele que executa determinada tarefa.
1
Capacidade do homem de projetar antecipadamente na sua imaginação o resultado a ser alcançado pelo trabalho, de modo
que, ao realizá-lo, não apenas provoca uma mudança de forma da matéria natural, mas nela realiza seus próprios fins.
(IAM AMOTO, 2001, p. 40).
21
Sendo o trabalho a atividade vital especifica do homem, ele mediatiza a satisfação
de suas necessidades pela transformação prévia da realidade material, modificando a
sua forma natural, produzindo valores de uso. O homem é um agente ativo, capaz de
dar respostas prático-conscientes aos seus carecimentos, através da atividade
laborativa. Co mo agente ativo amplia incessantemente o círculo de objetos que
podem servir à atividade vital humana, seja para seu consumo direto, seja como
meio de trabalho. Vive em um universo humanizado, ele mesmo produto da
atividade humana de gerações precedente: de objetivações de suas experiências,
faculdades e necessidades. (IAMAMOTO, 2001, p .40).
O homem foi se desenvolvendo através da transformação da natureza, a partir de
descobertas (conquistas) que surgiram da atividade trabalhista, construindo-se através do
trabalho, ou seja, pela prática da reflexão e da ação (Pré-Ideação2 ), pelo conhecimento da
realidade e do acúmulo de saber. E constituindo-se, na convivência com outros sujeitos, para
tornar-se um ser social. Mas, não podemos deixar de ressaltar que o homem supre as suas
necessidades, gerando outras necessidades até chegar a uma sociedade de consumo.
Essas novas necessidades e possibilidades impulsionam o indivíduo a novas prévias
– ideações, a novos projetos e, seguida, a novas objetivações. Estas, por sua vez
darão origem a novas situações que farão surgir novas necessidades e possibilidades
de objetivações, e assim por d iante. (LESSA; TONET, 2008, p.20).
Nesse processo de produção, sob o aspecto contemporâneo capitalista, há maior
índice da mais- valia para o sistema capitalista e o homem é mais explorado do que em todos
os outros processos de organização de trabalho até então visto na história da humanidade.
Algumas das mudanças ocorridas são decorrentes de um salto ontológico: a automação, a
robótica e a microeletrônica que ocuparam o espaço fabril, foram responsáveis pelo
surgimento de novas configurações nas relações de trabalho.
O trabalho é o fundamento do ser social porque transforma a natureza na base
material indispensável ao mundo dos homens. Ele possibilita que, ao transformarem
a natureza, os homens também se transformem. E essa articulada transformação da
natureza e dos indivíduos permite constante construção de novas situações
históricas, de novas relações sociais, de novos conhecimentos e habilidades, num
processo de acumulação. É esse processo de acumulação de novas situações e de
novos conhecimentos – o que significa novas possibilidades de evolução- que faz
com que o desenvolvimento do ser social seja ontologicamente (isto é no plano do
ser) distinto da natureza. (LESSA; TONET, 2008, p.26).
Portanto, novos processos de trabalho emergiram o cronômetro e a produção em
série e de massa foram “substituídos” pela flexibilização da produção, pela “especialização
flexível”, por novos padrões de busca de produtividade, e por novas formas de adequação da
produção à lógica do mercado. (ANTUNES, 2003, p.24).
Nesse cenário e considerado outras exigências, paralela mente a uma nova
realidade, é possível constatar que,
2
Ação e seu resultado são sempre projetados na consciência antes de serem construídos na prática, tendo o homem a
capacidade de criar ideias. (LESSA; TONET, 2008).
22
“[...] o sistema capitalista de produção vem passando, sobretudo nas últimas
décadas, por transformações profundas que provocaram enorme impacto tanto no
próprio processo de produção, quanto no trabalho e em suas estratégias de
organização. Uma delas é o que convencionou denominar de “globalização 3 ” das
relações econômicas, que pode ser entendida como u ma fase de aprofundamento da
economia”. (MANFREDO, 1998, p.163-164).
Entende-se que Globalização é um processo dialético de integração entre os
aspectos: econômico, social, cultural e político da sociedade, num âmbito global, com ritmo
em crescente desenvolvimento mundial. Esta integração permite a “união” entre pessoas de
diferentes lugares, o contato de empresas e mercados financeiros de diferentes países, a
difusão e a propagação de tecnologias, diminuindo, assim, através desses avanços, as
distâncias territoriais, por meio da comunicação, e facilitando as relações sociais entre
“todos”.
Ao lançar olha para o processo social global da sociedade, verifica - se que este tem
seu movimento suas próprias legalidades tendências, normativ idades, que
ultrapassam o indivíduo singular. Aquele processo social global (a sociedade) é
portador de causalidades, mas não é objetivamente dirigido para a realização de
finalidades. Estabelece-se frequentemente uma defasagem entre intenções dos
indivíduos e resultados produzidos, entre posições teleológicas efeitos causais, o que
se amplia co m co mp lexificação da vida em sociedade. (IAMAMOTO, 2001, p.44).
Conforme Manfredo (1998), o surgimento da globalização teve por objetivo
construir um bloco econômico constituído por um conjunto de empresas de vários países, com
vistas para uma hegemonia das decisões e influências no mundo financeiro; tendo como
estratégia a centralidade das riquezas sociais, resultando na ruptura de fronteiras entre os
países.
Com a disseminação de fronteiras, surgiu entre os países a competitividade entre
empresas, contribuindo para o aumento da rentabilidade, motivando, assim, as transformações
na produção dos produtos.
O modo de produção do bloco econômico teve como proposta ampliar as
fronteiras na relação de compra da matéria prima, originária de um determinado país, com a
vantagem de um custo mais baixo, e maior qualidade. Na produção do produto a escolha recai
sobre o país que tem a força de trabalho mais baixo, concluída ela é vendida para diversos
países.
O processo de globalização iniciou-se no ano de 1970, e em 1980 já estavam
avançadas as ações, sobressaindo-se as áreas de telecomunicação e informática, em
3
Criada por uma necessidade do capitalismo. Como o consumo interno estava diminuindo criou- se a estratégia da união de
indivíduos que são representantes de instituições comerciais e financeiras. (IANNI, 1994)
23
decorrência do contato rápido de informações e negociações comerciais entre as empresas de
um país para outro.
Destacou-se, nesse processo, o transporte marítimo, que teve grande importância
para o desenvolvimento da globalização, proporcionando a venda de mercadorias em outros
países do mundo com o termo “importação e exportação”. O objetivo central dessa
modificação foi a relação das empresas chamadas multinacionais e transnacionais, q ue
expandiram seus negócios em vários países.
Como podemos analisar, a globalização é a integração de um sistema econômico
que convive com a exclusão de uma parcela da população, isso porque apenas um grupo se
apropria da riqueza gerada. Portanto, as modificações no processo de produção do trabalho
influenciaram a exclusão dos indivíduos e até de grupos de trabalhadores. Devido às
transformações mundiais no trabalho, o “mercado” passou a requisitar um perfil de
trabalhadores que, além do conhecimento técnico, também, o cientifico, onde a força de
trabalho operacional não possuía mais o mesmo valor no mercado de trabalho.
Segundo Chauí (1980 p.1-2):
A ciência co mo saber separado e como coisa privada, como instrumento de
dominação no mundo contemporâneo. [...]. Se instala e se conserva graças a uma
regra que poderia ser assim resumida: não é qualquer um que pode dizer qualquer
coisa a qualquer outro em qualquer ocasião e em qualquer lugar. Com esta regra, ele
produz sua contraface: os inco mpetentes sociais.
Podemos ressaltar que essas estratégias surgem para termos os “incompetentes
sociais”, conforme Chauí. Ao mesmo tempo há de se destacar, que hoje temos uma verdadeira
“massa sobrante” conforme Assmann (1994 apud KAPPAUN, 2006), em decorrência da nova
estruturação do trabalho. A criação da tecnologia de informação foi desenvolvida por homens
que tinham capacidades intelectuais, sendo vendidas como mercadoria e apropriada pela
classe burguesa, com base na argumentação de que esse processo diminui os erros, ao mesmo
tempo em que os trabalhos são realizados de forma mais rápida.
Todas essas transformações provocaram a modificação da organização do
trabalho, pois anteriormente tínhamos monopólios constituídos por trabalhadores do gênero
masculino para a produção industrial. Atualmente, com as novas estruturações concentradas
apenas no consumo dos homens, o modo de produção vem sendo desenvolvido e produzido
pelas inteligências artificiais, através das ciências e tecnologia, construindo e fortalecendo
novos monopólios, que são os blocos econômicos.
24
Na sociedade industrial, os homens tinham uma articulação com sindicatos e
movimentos sociais para negociar e garantir a distribuição da riqueza que eram negociadas
com os capitalistas, gerando para os trabalhadores salários crescentes, mediante acordos e
participação na construção das políticas sociais.
Segundo Manfredo (1998), as características dos trabalhadores na sociedade
globalizada se apresentam pela descentralização dos processos produtivos, que impedem a
possibilidade de iniciar o processo da produção de matéria prima até o produto final,
tornando-se fragmentado. O homem tem o estranhamento de seu trabalho quando finaliza o
produto.
Nessa nova conjuntura, os indivíduos são passivos sem a articulação em
movimentos sociais, sindicatos e participação na política, pois a ideologia do mundo
globalizado é o individualismo e a competitividade entre os homens, porque a cada dia o
mundo do trabalho tem um maior aumento do acúmulo de conhecimento, seja nas ciências, na
política, na cultura e entre os aspectos filosóficos.
Na sociedade globalizada o novo trabalhador é caracterizado como “artesão
eletrônico 4 ” e os microempresários são responsáveis em desenvolver e controlar o próprio
trabalho. Isto nos remete a refletir que, ambas as características compõem uma estratégia
ideológica do Estado Neoliberal para a diminuição do desemprego estrutural, por que
promove ocupação dos expulsos do mercado formal. Com essa nova forma de contratação
informal iniciou-se a diminuição dos trabalhadores nos movimentos sociais e nos sindicatos,
contribuindo assim para que os trabalhadores percam a consciência de seus direitos soc iais.
Conforme explica Benevides (1992), os cidadãos hoje são apenas observadores e
não integrantes da política. Atualmente a liberdade do homem é condicionada pela alienação,
processo proveniente do modo de produção capitalista, exercido e disseminado pe la
dominação da mídia e pela falta de educação política e participação dos cidadãos. O
individualismo aumenta, assim como a competição, ficando apenas na teoria o que é
democracia e cidadania.
Então, o trabalhador para atender as exigências do modo de prod ução capitalista,
além de ser operativo torna-se criativo, tendo em vista a construção frequente de novos
instrumentos, onde surgem a cada momento exigências de qualificação intelectuais para que
possam permanecer em suas funções laborativas.
4
Compreende a subjetividade do trabalhador p or que é criativo e suas ações são especificas, exigindo maior conhecimento,
proporcionando liberdade na execução das tarefas.
25
Conforme Harvery (1998), temos duas características de organização de trabalho:
a primeira é o grupo inserido em período integral no setor financeiro e nas áreas de trabalho
rotineiro, nesse espaço temos grande rotatividade de trabalhadores pela falta de oportunidade
de crescimento nas empresas; o outro grupo é de tempo parcial, com atividades tendentes
para o comércio, que contribuem para o aumento da taxa de emprego.
Com os novos sistemas de tecnologia, as atividades do trabalho colaboram para o
surgimento de diversas áreas de serviços, configurando-se numa outra categoria de trabalho
para o homem, contudo são estratégias do Estado Neoliberal para diminuição do desemprego
estrutural, conforme citado anteriormente. Nota-se que grande parte dos trabalhadores tem
suas atividades no espaço externo das empresas, e que são chamados de autônomos, por
estratégia de capital, buscando a apropriação de mais impostos produzidos por esses
trabalhadores.
Assim, os trabalhadores “autônomos” acabam sendo seduzidos pela camuflada
realidade e pela ideologia que reforça “ser dono” do próprio negócio, da maior liberdade na
execução de ações e da ausência de hierarquia na realização do trabalho, entretanto, via de
regra, não percebem que estão sendo controlados pelo empregador, tanto em re lação ao tempo
definido para a entrega dos produtos, como pelos valores dos produtos, dentre outros
aspectos.
Nesse sentido, a produção de serviços se torna o trabalho bruto do produto para o
capitalista, proporcionando para os grandes empresários uma redução de custos trabalhistas, e
direitos sociais para os funcionários, como por exemplo, o acesso a convênios de saúde e até
mesmo da produção da mercadoria, porque sendo terceirizados os serviços, os valores
diminuem e a qualidade permanece. Deste modo, o trabalhador autônomo tem uma redução
de salários, não perceptível, muitas vezes, devido à ideologia da “liberdade” do trabalho;
tendo nesse “processo os salários por peça, como foi citado por Marx (1985), gerando uma
potencialização da mais valia e da autoexploração do trabalhador”.
O grande salto da transformação do mundo do trabalho foi a estratégia da
produção flexível da tecnologia no círculo de controle de qualidade dos produtos, que as
grandes empresas utilizam, repassando a responsabilidade para um grupo de trabalhadores
que tem a função de reduzir os custos da produção e de propor ações que aumentem a
produção.
Para que o processo de controle de qualidade dos produtos seja concretizado,
todos os trabalhadores são inseridos no procedimento sob a forma troca: em troca de sua
responsabilidade “ganham” um valor adicional em seu salário, conhecido como resultado de
26
participação nos lucros da empresa, para reforçar a ideia de que os trabalhadores são os
responsáveis pelo seu salário.
Para ressaltar essa questão, colocamos como exemplo as lojas “Casas
Pernambucanas” e “Magazine Luiza” que são grandes empresas. As produções são por
quantidades determinadas e por períodos pré-estabelecidos, reduzindo, assim, a criatividade
dos homens, onde: 1) o controle de todo o processo é realizado pela gestão de produção,
efetuada apenas por um trabalhador, e 2) a organização do trabalho é realizada pela divisão
sócio-técnica, definindo o trabalhador pelo tipo do seu trabalho e pela classe social na qual se
encontra inserido.
Hoje temos uma nova configuração do sistema mundial: um pequeno número de
empresas de grande porte dominando o mercado de trabalho. Mercado que é impulsionado
pelo desenvolvimento das chamadas Bolsas de Valores, denominado mercado financeiro,
onde empresas do mundo inteiro se unem, compram umas às outras, conforme aborda
Manfredo (1998).
Por conseguinte, o que realmente importa, é o processo de compra e venda e não
mais o de produção. Este conceito possui embasamento em doutrina do século XX (déc ada de
1970): O Neoliberalismo, que se caracteriza por um conjunto de ideias políticas e econômicas
capitalistas que defende a não participação do Estado na economia, sob a forma de controle,
mas defende a sua ação como forma de apoio, de acordo com Harvey (2005). Segundo essa
doutrina, deve haver total liberdade de comércio (livre mercado), pois garante o crescimento
econômico e o desenvolvimento social de um país.
De fato, o desenvolvimento econômico ocorre constantemente, porém o social
fica subsumido a esse crescimento econômico, acarretando várias críticas de estudiosos das
ciências sociais sobre essa concepção, dominante há anos em vários países, segundo o autor
supracitado.
Para Harvey (2005, p.12) o neoliberalismo é “[...] uma teoria das práticas políticoeconômicas que propõe que o bem-estar humano pode ser melhor promovido liberando-se as
liberdades e capacidades empreendedoras individuais”. Tal pensamento neoliberal alastrou-se
a partir da década de 1970, levando quase todos os Estados do mundo a adotarem alguma
política ou prática neoliberal, como desregulações, privatização e a retirada do Estado de
muitas áreas do bem-estar social. Para o autor em referência, “A neoliberalização envolveu
muita destruição criativa, não somente dos antigos poderes e estruturas institucionais, mas
também, dos modos de vida e de pensamento, das atividades reprodutivas, das formas de
ligação à terra e dos hábitos do coração”.
27
Conforme Perry (1995), a origem do Neoliberalismo 5 foi no ano de 1947, com a
fundação da sociedade de Mont Pelerin 6, por aproximadamente 30 anos o pensamento político
econômico neoliberal foi ignorado.
Spínola (2004) nos mostra que, em meados de 1970, o neoliberalismo começou a
ganhar espaço no meio acadêmico, com a alternativa de explicar a crise econômica industrial,
devido ao seu quadro de baixas taxas de crescimento e o alto índice da inflação. Por isso o
Keynesianismo passou a ser questionado e essas discussões no meio acadêmico tornaram
estratégias para que o neoliberalismo fosse oferecido como solução.
Os principais fundamentos do Neoliberalismo eram o liberalismo econômico de
Adam Smith e o liberalismo político de John Locke. O pensamento econômico da escola
Austríaca de economia, feroz adversária do socialismo e de qualquer forma de
intervencionismo estatal.
Segundo Perry (1995, p.10), a ideologia do Neoliberalismo é o mercado como
unificador e autorregulador da sociedade, por isso defendem o lucro como elemento
fundamental para o progresso da sociedade.
O Neoliberalismo é fundamentado no
individualismo de iniciativa livre e suas ações são pautadas no ataque ao poder dos sindicatos,
como forma de conter o avanço dos salários sobre o lucro e a ampliação do Estado de bem
estar social.
Após, quase uma década de crise os governos passam a adotar as políticas
econômicas neoliberais, na Inglaterra com Margareth Thatcher, em 1979; e nos Estados
Unidos com Ronald Reagan, em 1980. Esses foram os primeiros governos de economias ricas
a adotarem os programas neoliberais. Outros países Europeus seguiram o mesmo caminho, e
pouco a pouco o mundo foi aderindo ao neoliberalismo. Perry Anderson (1995. p15), nos fala
que sob todos os itens: deflação, lucro empregos e salários, o programa neoliberal se mostrou
realista, obtendo êxito.
Os neoliberais tinham um diagnóstico definido para a crise do ano de 1970: o
Estado Keynesiano e suas políticas de orçamento desequilibrado e emissões monetárias eram
responsáveis pelas altas taxas de inflação. Nessa realidade, o grande poder dos sindicatos
estava correndo ao lado dos lucros capitalistas, juntamente com o movimento dos operários.
5
O Neoliberalismo nasceu logo depois da II Guerra M undial, na região da Europa e da América do Norte onde imperava o
capital. (Perry Anderson.,pág 9.).
5
A sociedade M ont Pélun foi iniciada pelo economista e filósofo austríaco Fredrick Von Hanyek com objetivo de fundar o
capitalismo do futuro livre de regras e de interferência do Estado.
6
A sociedade M ont Pélun foi iniciad a pelo economista e filósofo austríaco Fredrick Von Hanyek com objetivo de fundar o
capitalismo do futuro livre de regras e de interferência do Estado.
28
Dessa forma, pressionava o governo para expandir “privilégios” 7 ·, aumentando assim o custo
de manutenção do Estado.
Por isso, recomendavam medidas para solucionar a crise: como o combate ao
poder sindical, o Estado com intervenção nos mínimos sociais, com vistas para as reduções de
gastos públicos, principalmente com os gastos sociais. Também, se destacavam a privatização
dos serviços públicos, tendo assim uma redução da intervenção estatal.
Segundo Perry (1995, p.23),
“[...] o neoliberalis mo fracassou, não conseguido nenhuma revitalização básica do
capitalis mo avançado. Socialmente, ao contrário, o neoliberalismo conseguiu muitos
dos seus objetivos, criando sociedades marcadamente mais desiguais, embora não
tão desestatizadas como queria. Política e ideologicamente, todavia, o
neoliberalis mo alcançou êxito num grau com o qual seus fundadores provavelmente
jamais sonharam, disseminado a simp les ideia de que não há alternativas para os
seus princípios, que todos, seja confessado ou negando, têm de adapta-se as suas
norma ”.
Segundo Spínola, (2004, p.114): “[...] os neoliberais encontram justificativas para
ignorar o crescimento da massa de excluídos, decorrente da aplicação de seus princípios”.
Conforme Perry (1995, p.15), a razão principal dessa transformação foi, sem
dúvida, a derrota do movimento sindical, expressado na queda drástica do número de greves
durante os anos 1980 e numa notável contenção de salários. Essa nova postura sindical, muito
mais moderada, por sua vez, em grande parte era produto de um terceiro êxito do
neoliberalismo, ou seja, o crescimento das taxas de desemprego concebido como um
mecanismo natural e necessário de qualquer economia de mercado eficiente.
Aliás, para esses autores, o desemprego tem a vantagem de contribuir para manter
os salários baixos, já que salários reais elevados são fatores determinantes para o aumento de
desemprego. Porém, esse sistema capitalista não se limita ao mercado financeiro. Há uma
nova forma de produção: a substituição do homem pela tecnologia: a substituição do homem
pela máquina, o que gera o desemprego em grande escala.
Em síntese, o elemento central desse processo produtivo é a utilização da
tecnologia da informação. O controle da produção de bens duráveis e não duráveis passa a ser
exercido por computadores: a chamada “inteligência artificial”. Todo esse conjunto de
mudança provocou uma radical reestruturação do “mercado de trabalho” (MANFREDO,1998,
p.166) . Tais mudanças geraram, para o trabalhador, difícil adaptação a essa nova forma de
produção. O autor em referência nos mostra que, “Hoje ao invés das enormes corporações do
passado, com milhares de operários, produzindo desde a matéria-prima aos produtos finais,
7
Leia-se direitos sociais.
29
verticalmente estruturadas com suas redes burocratizadas, se dá a descentralização do
processo produtivo.” (p.167).
Isto nos remete ao modo de produção no processo da Revolução Industrial. Nesse
particular, o autor citado, enfatiza: “Este processo tem significado uma diminuição expressiva
da presença e da marca dos trabalhadores na sociedade e no Estado, com uma consequente
diminuição dos direitos sociais.” (p.168).
Nesta realidade, o trabalho passa a ser flexível, uma vez que a produção é feita de
acordo com as demandas de mercado, visando o não desperdício da produção, produzindo
apenas o necessário. Este tipo de produção é uma técnica denominada: Just in time, segundo
Kanbam, citado pelo autor em referência.
Surge também um novo modo de trabalho: o trabalho autônomo, citado
anteriormente, aqui o trabalhador tem a “liberdade” e a “independência” de produzir o seu
trabalho, longe da hierarquização de padrões, podendo ele próprio determinar a carga horária
de produção, e ser o seu próprio patrão.
Porém, esse novo tipo de trabalho faz com que o homem produza mais, pois ele
agora é responsável pelo próprio salário. O pagamento desse salário depende da quantidade de
produtos que o trabalhador fornece para as empresas que necessitam da matéria-prima ou da
mercadoria já finalizada, para assim revender a preços sempre elevados.
Diante dessas e de outras transformações no processo de produção, pode-se
perceber que o trabalho, para a metade da população ativa no mercado, deixa de ser parte
integrante numa comunidade de produção e passa a adquirir um novo sentido: definir um
lugar na sociedade.
Hoje, o que realmente interessa não é o “ser” e sim o “ter”. Quanto maior o cargo
ocupado e maior o número de habilidades que o trabalhador possui no mercado de trabalho,
mais “status” e valor ele adquire, colocando-o em lugares diferentes dentre toda a sociedade.
O autor Sílvio Gallo (1997) relata que a ideologia tem ação e fatos que levam o
homem a ter seus pensamentos individuais ou em grupos. A partir desse conceito, poderemos
analisar o comportamento dos seres humanos, quanto à propaganda de produtos, da forma
como são publicizados ou demonstrados, faz com que nós indivíduos, inseridos no sistema de
produção capitalista, pensemos de maneira que, se tivermos aquele produto seremos mais
felizes e bem sucedidos na sociedade.
Portanto, “As mercadorias deixam de ser percebidas como produtos do trabalho e
passam a ser vistas como bens em si e por si mesmos (como a propaganda as mostra e
oferece)” (CHAUÍ, 2010, p. 217). Neste sentido, a ideologia do desejo, da vontade e a
30
necessidade de ter, para estar incluído até mesmo em grupos, tornam os seres humanos
dominados pela classe burguesa, uma vez que o mais importante está em convencer a
sociedade a ter determinado produto pelo valor que o mesmo possui no mercado de consumo,
tornando uma sociedade de senso comum e não científico, tendo um comportamento alienado,
fato que contribui para o aumento da acumulação capitalista.
O trabalhador vai às compras. Olha os preços e sabe que não poderá adquirir quase
nada do que está exposto no comércio, mas não lhe passa pela cabeça que foi ele,
não enquanto indivíduo, e sim co mo classe social, quem produziu tudo aquilo co m
seu trabalho e que não pode ter os produtos porque os preços dele é muito alto do
que o preço dele, isto é, que o seu salários. (CHAUÍ, 2010, p. 217).
A partir das identificações realizadas pelo referido autor, podemos destacar que
surgem no decorrer da história da humanidade, a alienação e a dominação dentre classes
sociais, com maior expressão entre os trabalhadores. O autor enfatiza o afastamento do
homem do trabalho como domínio dos seus processos. O homem do século XVI e XVII tinha
o domínio do seu trabalho, horário e dos valores por ele adquiridos.
Com o advento da produção industrial, o domínio centralizou-se nas mãos da
classe burguesa, a classe operária perde o domínio de seus recursos e de seu trabalho. Os
operários sem o domínio de seu trabalho iniciam, nesse momento, a venda da força de
trabalho para a classe dominante.
[...] à qual os trabalhadores vendem a sua força de trabalho. Vendendo sua força de
trabalho no mercado da compra e venda de trabalho, os trabalhadores são
mercadorias, recebe u m preço, isto é o salário. Entretanto, os trabalhadores não
percebem que foram reduzidos á condição de coisas que produzem coisas; não
percebem que foram desumanizados e coisificados. (CHA UÍ, 2010, p. 216).
Com o processo de desenvolvimento da história, mais precisame nte no inicio do
século XX, Frederick Taylor estabeleceu o princípio da racionalização da produção,
diminuindo o tempo da execução dos trabalhos, porém os trabalhadores não tinham mais o
domínio total da produção, apenas o controle de tarefas específicas. Os operários tornaram-se
alienados 8 por não ter mais condições de criar e dominar o seu trabalho, mesmo sendo os
únicos responsáveis pela sua criação.
O autor destaca que desde o século XVI até os dias de hoje, o homem é dominado
e alienado, a dominação disseminada pelas propagandas do desejo de ter algo, ou apenas para
8
Fenômeno pelo qual os homens criam ou produzem alguma coisa, dão independência a essa criatura como se ela existisse
por si mesma e em si mesma, deixam-se governar por ela como se ela tivesse poder em si e por si mesma, não se reconhecem
na obra que criaram, fazendo-a um ser-outro, separado dos homens, superior a eles e com poder sobre eles. (M arilena Chaui p
214. 2005).
31
mostrar que possui o produto apenas pelos valores que lhe são agregados. O consumo
estimulado pela classe dominante, ou apenas para fazer parte de grupos de pessoas torna-se o
que chamamos de senso comum. Os trabalhadores por não terem mais o domínio dos
processos do seu trabalho, mas, apenas parte dele, tornam-se repetitivos e sem estímulos para
novas perspectivas de criação e produção.
A divisão social entre as duas modalidades de trabalho (material e intelectual) leva a
crer que o trabalho material é u ma tarefa que não exige conhecimento, mas apenas
habilidades manuais, enquanto o trabalho intelectual é responsável exclusivamente
pelos conhecimentos. Vivendo numa sociedade alienada, os int electuais também se
alienam. (CHAUÍ, 2010, p. 216).
Sem dúvida que essa ideologia de domínio e exploração nos remete a refletir
sobre nossa sociedade contemporânea, que está baseada e estruturada sob uma ética de
consumo, e mesmo sendo uma civilização “moderna” gera indivíduos classificados como
“selvagens” uns com outros por se tratar apenas do domínio.
A sociedade é outro (alienus), algo externo a nós, separado de nós, diferente de nós e
com poder total ou nenhum poder sobre nós. Na outra, os humanos se rebelam
individualmente contra esse outro social, ju lgando que por sua própria vontade e
inteligência, podem mais do que a realidade que os condiciona e que ela não tem
poder nenhum sobre nós. (CHA UÍ, 2010, p. 216).
Portanto, temos nesse processo a expressão de alienação na vida dos indivíduos
por falta de conhecimento da relação capital fetiche 9 . As relações sociais são fragmentadas
porque o “ter” proporciona o “status” o dinheiro torna a relação de sociabilidade, não a mais o
ser social tem importância nessa sociabilidade humana.
1.1.1 Fordis mo
O Fordismo caracteriza-se por um sistema em série em que a produção é dividida
em funções distintas e o tempo de execução é pré-estabelecido, advindo da indústria
automobilística, criada por Henry Ford (1863-1947) em 1914 no distrito de Dearbon, na
cidade de Michigan nos Estados Unidos.
A implementação desse sistema ocorreu para desenvolver um crescimento
acelerado e contínuo do capital e seu lucro. Tal processo de produção qualificou-se como a
forma pela qual a indústria e o processo de trabalho consolidaram-se ao longo do século XX,
onde há uma dicotomia entre a elaboração e a execução do trabalho: uma fragmentação das
funções.
9
Entendido como elemento fundamental da manutenção do modo de produção capitalista. Consiste em uma ilusão dentre o
universo de consumo, onde as pessoas são subsumidas por propagandas de produtos e serviços que possuem mais valor do
que o trabalhador, fazendo com que o mesmo sinta a necessidade de adquirir determinados produtos para se tornar notável e
valorizado em sua sociedade.
32
“Compreendemos o fordismo como processo de trabalho que, junto com o
taylorismo, predominou na grande indústria capitalista ao longo desse século.” (ANTUNES,
2003, p.25). Vale salientar que o Fordismo estruturou-se no mundo do trabalho, com
produção na indústria automobilística, empregando um grande número de trabalhadores.
Nesse período, o industrial possuía o controle de produção, visando o aumento de lucro por
meio de maior produtividade.
Com o decorrer do processo de industrialização, a classe operária passa a se impor
diante à exploração de seu trabalho, decorrente da exigência de uma produção acelerada que
visava apenas a satisfação financeira de seus idealizadores, deixando de se pensar em atender
as necessidades básicas de sobrevivência destes operários, colocando-os em condições de vida
e trabalho extremamente precárias.
E assim nesse sentido, o Estado mostrou-se presente pela pressão da classe
burguesa, porque os trabalhadores nesse momento estavam representados pelos movimentos
sociais e sindicatos. A classe burguesa tinha o interesse da representatividade do Estado para
que os conflitos entre o capital e o trabalho pudessem ser amenizados, estimulando dessa
forma a criação de políticas sociais como estratégia nesse processo.
Como os trabalhadores tinham uma participação crítica e política mais ativa,
existiam grandes paralisações como forma de pressionar os grandes empresários pela garantia
de direitos. Nesse processo ocorreram crises devido ao acúmulo de mercadoria e pela falta de
consumo relativo a produção excedente.
Segundo Manfredo (1998), o longo período de acúmulo que o capital obteve
ocorreu em meio ao processo de automação, ora citado chamado fordismo. Em decorrência
desse avanço tecnológico, surgiram novos elementos para o desenvolvimento da produção,
como por exemplo, a “tecnologia de informação”, através da expansão da informática e
computadores, rompendo com o espaço dos trabalhadores operacionais que eram realizados
pelos homens, sendo neste momento substituídos pelas máquinas. Nessa estrutura de trabalho
temos também a produção descentralizada produzida internacionalmente, podemos
exemplificar o Brasil, que possui a matéria prima e a exporta para a China, que dispõe da
força de trabalho, com custo mais baixo.
Outra transformação foi ausência do Estado, que repassou a responsabilidade para
a sociedade civil, com o discurso de que o sujeito é culpado de não estar inserido no mercado
de trabalho, porque não teve esforço para estudar. Assim, são instituídas as entidades não
governamentais, “responsáveis” em atender essa nova demanda. Cabendo ressaltar que o
33
sujeito não participa dos espaços públicos, dos movimentos sociais e dos sindicatos. Os
sindicatos são cooperativos tendo como objetivo apenas atender as instituições.
Os cidadãos nesse período têm uma participação passiva, q ue se limita à
observação dos representantes governamentais.
As mudanças no mundo do trabalho continuam, à medida que as transformações
pressupõem novos modelos de produção para acompanhar o sistema capitalista, que precisa
manter os seus níveis de exploração e consumo elevados. Surge a partir de então um novo
processo: a acumulação flexível, caracterizada por três formas de produção: a primeira é
voltada para o crescimento; a segunda na exploração do trabalho vivo e a terceira constitui-se
em uma intrínseca relação entre tecnologia e organização.
1.1.2 Toyotis mo
Seguindo a lógica do Fordismo, surge no Japão, no período pós Segunda Guerra
Mundial, o sistema denominado Toyotismo, também conhecido como Ohnismo, criado pelo
engenheiro Taiichi Ohno, aplicado na fábrica de automóveis da Toyota. O Toyotismo
espalhou-se, a partir da década de 1960, por várias regiões do mundo e até hoje é aplicado em
muitas empresas.
Esse sistema caracteriza-se pela operação simultânea de várias máquinas por um
único trabalhador, tendo em conta seja o operário polivalente, objetivando o aumento da
produção, sem, contudo, aumentar o número de funcionários. Uma das principais
características, também, está em produzir somente o necessário e em menor tempo, onde a
reposição de produtos seria feita após a venda no mercado de consumo, evitando, assim, o
desperdício de matéria-prima e todo o seu processo de produção. Um dos elementos mais
significativos, consequente de todas as transformações, ora citadas, é o desemprego estrutur al,
que atualmente situa-se em âmbito mundial.
Essas transformações, presentes ou em curso, em maior ou menor escala,
dependendo de inúmeras condições econômicas, sociais, políticas, culturais, etc, dos
diversos países onde são vivenciadas, afetam diretamente o operariado industrial
tradicional, acarretando metamorfoses no ser do trabalho. A crise atinge também
intensamente, como se evidencia, o universo da consciência, da subjetividade do
trabalho, das suas formas de representações. (ANTUNES, 2003, p.42 -43).
Percebe-se que, mundialmente no trabalho capitalista contemporâneo, tem-se
uma acentuada diminuição da classe operária fabril, devido aos avanços tecnológicos do
modo de produção. Consequentemente, inicia-se uma expansão do trabalho assalariado dentre
o setor de serviços. Neste cenário, também, se observa uma crescente ampliação do
contingente feminino no mercado de trabalho. Segundo Antunes (2003), vivencia-se uma
34
subproletarização, originando o trabalho temporário, precário, subcontratado, “terceirizado”,
marcando, assim, uma sociedade de capitalismo avançado.
O surgimento do toytismo teve como base o acúmulo de mercadoria, identificado
como gestão flexível, porque iniciou a produção por períodos de maior demanda como, por
exemplo, o Natal, o Dia das Mães, entre outros. Antunes explica que em decorrência das
formas transitórias de produção, surgem mudanças que afetam os direitos dos trabalhadores.
Direitos que foram conquistados ao longo de toda a história da humanidade, mas que
passaram a ser substituídos e eliminados pelo mundo da produção e do consumo.
1.1.3 Acumulação Flexível
Em consequência à crise do Fordismo, na década de 1970, houve um excesso de
produção industrial, sendo necessária a reestruturação de todo o capital acumulado, que até
então não estava em circulação no mercado, gerando uma acentuada ausência de lucros para o
capitalista.
Segundo Harvey (2006), a busca primordial pelo lucro permanece, mas as
formas de obtê- lo transformam a organização industrial em um sistema de acumulação
flexível, onde a produção encontra-se em um contexto de precarização, com trabalhos
temporários, terceirizados, como já mencionados por Antunes (2003). Tinha-se, portanto,
como princípio básico nesse novo sistema, a redução dos custos dos fatores de produção, ou
seja, a redução do capital, para que dessa forma os níveis de lucros pudessem se manter
elevados e em constante crescimento. O mesmo autor, ainda, cita que o contexto da
acumulação flexível pressionou para o desaparecimento de postos de trabalho em grandes
proporções e, paralelamente, reforçou formas contratuais de trabalho com contratos de
trabalho não regulamentados, de tempo parcial, por tempo determinado e subcontratações,
bem como formas não assalariadas de inserção, ligadas às chamadas economias informais que
englobam o trabalho autônomo ou por conta própria, por exemplo.
Também, se observa uma maior frequência de modalidades diferenciadas de
emprego, tais como as de jornadas flexíveis, terceirizações, além do aumento da
informalidade e do desemprego.
Hoje vivemos um processo flexível de produção e reprodução econômica no
trabalho. Temos, em decorrência da acumulação flexível, a negação do trabalhador, resultado
do discurso das instituições de que o mesmo é um “colaborador”. E, essas por sua vez têm em
vista disseminar uma ideologia que exprima que o indivíduo é responsável pelos resultados
das empresas, e seu desenvolvimento pode, tanto prejudicar, como proporcionar o alto índice
35
nos lucros. Sendo assim, nesse contexto de produção, o trabalhador proporciona maior
acúmulo de mais-valia para classe burguesa, fazendo-o experimentar um sentimento de
proprietário de seu espaço de trabalho, com fins de um excedente de produção, sem, contudo,
ter o trabalhador conhecimento real desse processo. Ou seja, ele é responsável pelo que
produz, mas não é proprietário de sua criação, e não tendo, muitas vezes acesso para usufruir
dessa produção, assim, todo o trabalho executado é um processo teleológico, próprio de sua
constituição como homem, ser pensante, e não somente o que executa determinada tarefa.
Segundo Mèszaros (2002), nas fases anteriores ao desenvolvimento capitalista, os
aspectos negativos eram ignorados, com exceção dos socialistas que possuíam outras
perspectivas em longo prazo, como Marx, conforme citações em suas obras no ano de 1845.
Por outro lado, percebe-se que dentre esse cenário de contradições capital-trabalho, nas
últimas décadas, surgiram movimentos de protestos notáveis para estabelecer base de apoio
político em muitos países capitalistas, como um meio de penetrar na estrutura do poder e nos
processos de tomada de decisão da ordem estabelecida.
A dificuldade para se estabelecer uma nova ordem social não está apenas pautada
no fato de que, diante do atual processo de desenvolvimento, seus elementos se apresentam de
forma muito mais acentuada, do que em qualquer outro momento, mas também no fato de que
o sistema do capital globalizado tenha atingido um patamar de níveis incontestáveis e
contraditórios de maturação e saturação. Os perigos agora se estendem por todo o planeta:
consequentemente, a urgência de soluções para eles, antes que seja tarde de mais, é
especialmente severa, conforme explica Mèszaros (2002).
Até algumas décadas atrás, era possível extrair do capital concessão
aparentemente positiva – tais como os relativos ganhos para o movimento socialista (tanto sob
a forma de medidas legislativas para a ação da classe trabalhadora, como sob a de melhoria
gradual do padrão de vida, que mais tarde se demonstraram reversível), obtidos por meio de
organizações de defesa do trabalho: sindicatos e grupos parlamentares. O capital teve
condições de conceder esses ganhos, que puderam ser assimilados pelo conjunto do sistema, e
integrados a ele, e resultaram em vantagem produtiva para o capital durante o processo de
autoexpansão. Hoje, ao contrário, temos de enfrentar questões que implicam em desafiar o
sistema do capital como tal.
Por um lado, temos a modernidade econômica para o grande capital, que vem
contando com o decisivo apoio do Estado via subsídios fiscais, creditícios e outras
formas protecionistas estimuladas com a expansão monopolista, sob a égide do
capital financeiro. Ou seja, o estado a serviço da modernização tecnológica, agrícola
e industrial, efetuada pelos grandes grupos econômicos, regulando e subsidiando a
acumulação privada'. Assim, o Estado vem marcando uma forte presença no apoio
36
às chamadas "classes produtoras", aliada a uma débil participação na reprodução e
socialização da força de t rabalho. O outro lado dessa "modernidade", que os dados
supracitados nos aponta é a barbárie na reprodução das condições de vida da
população trabalhadora, com a qual nos defrontamos, cotidianamente em nosso
exercício profissional. É a radicalização da miséria, a impossibilidade de obtenção
dos meios de vida por parte dos trabalhadores inteiramente despossuídos das
condições necessárias para satisfazer suas necessidades vitais, à medida que se
verifica, inclusive, um incremento expressivo do setor informal de trabalho e do
desemprego. Hoje v ivemos tanto a luta contra a exploração capitalista, co mo a luta
contra a exclusão permanente ou temporária da órbita da produção. (IAMAMOTO,
2011, p. 154).
Nessa perspectiva, o trabalho deixa de ser visto no sentido ontológico, mas sim
como pleno desenvolvimento da atividade em si, da qual desapareceu a necessidade natural
na sua forma direta; porque uma necessidade historicamente criada tomou o lugar da natural.
É por isso que o capital é produtivo, ou seja, uma relação essencial para o desenvolvimento
das forças produtivas sociais, segundo Mèszaros (2002, p.622).
Como explica Lukács (2003, p. 343), “A divisão do trabalho, estranha à natureza
do homem, faz os homens se ossificarem em sua atividade, faz deles autômatos nos seus
trabalhos e os transforma em escravos de uma rotina”.
Entre os séculos XVIII e XIX tinha-se, no contexto da sociedade do trabalho
expressamente explícito, a necessidade de se conceber a transição para a ordem reprodutiva
socialista, seguindo a linha de menor resistência. Marx advertiu os trabalhadores contra a
ilusão de que a busca de “um salário justo por um dia justo de trabalho” poderia conduzir em
direção à transformação almejada, dizendo- lhes que, ao contrário, “deveriam inscrever na sua
bandeira o slogan revolucionário: “Abolição do sistema de salários”, como cita Meszàros”.
Para que haja uma reestruturação positiva do trabalho, bem como de salários e a
disseminação da extração do trabalho excedente, produzida pelo capital, é preciso que todo
esse sistema seja superado, pois não há como abolir o capitalismo e sua dominação frente ao
Estado de uma única vez; trata-se de todo um processo que possuí raízes intrínsecas há
séculos.
37
2 AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS
2.1 A Deficiência e a Construção Histórica dos Movimentos Sociais das Pessoas com
Deficiência
Esta parte do estudo tem como propósito traçar o percurso da construção
histórica dos movimentos relacionados à luta das pessoas com deficiência em busca do
reconhecimento de seus direitos como cidadãos, assim como o resgate histórico da legislação
correspondente.
Então, iniciaremos a discussão com a definição da terminologia “pessoa com
deficiência”, ou seja, trata-se de pessoa com perda de uma ou mais funções do corpo humano,
podendo ser psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho
de atividade, dentro do “padrão considerado normal para o ser humano”. ( Decreto
regulamentado nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 o art. 3º, inciso I).
As pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras,
podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com
as demais pessoas (ONU, 2006; BRASIL, 2008; BRASIL, 2009).
A definição da deficiência segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS) é
uma anomalia de estrutura ou de aparência do corpo humano e do funcionamento de um órgão
ou sistema, independentemente de sua causa, tratando-se em princípio de uma perturbação de
tipo orgânico. Neste sentido, podemos enfatizar que:
A deficiência é uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social,
com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que
a pessoa com deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu
bem estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. (Decreto
n° 6.949 de 25 de agosto de 2009, no artigo 4°).
Nesta perspectiva, a deficiência permanente é aquela que ocorre ou se estabiliza
durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter a probabilidade
de que se altere, apesar de novos tratamentos.
Conforme a Convenção sobre os direitos da Pessoa com Deficiência:
Deficiência é um conceito em evolução e resulta da interação entre pessoas com
deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a plena e
efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de oportunidades
com as demais pessoas. (Preâmbulo- e, 2010, p.22).
Assim sendo, a deficiência no âmbito funcional representa uma barreira, que
muitas vezes é compreendida como incapacidade, impondo limitações na relação do indivíduo
38
com meio em que vive. Esta barreira é constituída por várias outras, onde se destacam as
sociais e as ambientais, pois a pessoa com deficiência não consegue ultrapassar estes
obstáculos, da mesma forma que uma pessoa sem deficiência. Cabe salientar que as barreiras
ambientais referem-se à necessidade de adaptações e as barreiras sociais são entendidas como
as atitudes marginalizadoras da sociedade. Contudo, a cada período da história essas
concepções são revistas e ampliadas com informações e fundamentações necessárias. Neste
sentido, são realizadas palestras, estudos, divulgações de pesquisas, implementação de leis
com o envolvimento de movimentos sociais e da sociedade em geral.
Para romper com o preconceito das barreiras sociais, compete à sociedade,
eliminar, reduzir ou compensar estas barreiras, de forma a garantir a cada indivíduo o
exercício da sua cidadania, respeitando os direitos e deveres de cada um. Tais barreiras que
são classificadas como limitações psicomotoras, as quais fazem parte do cotidiano da pessoa
com deficiência, podem ser definidas por cinco formas: a deficiência física, auditiva, visual,
intelectual e múltipla.
Na mesma perspectiva de compreensão das características das deficiências,
foram apresentadas ao Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência CONADE
em Brasília, suas definições, concretizando uma nova redação relativa à caracterização das
deficiências, através do Decreto N° 3298/99 art. 4° - alterado pelo Decreto 5296 de
02/12/2004. (Vide anexo A).
A denominação das pessoas com deficiência vem assumindo vários significados
ao longo da história, tais como: inúteis, incapacitados, defeituosos, pessoas portadoras de
deficiência, pessoas com necessidades especiais.
Conforme Costa (2011) 10, no período da Idade Média as pessoas com deficiência
viviam em uma forma de segregação. Dentre os termos muito usados, inclusive pela igreja,
essas pessoas eram denominadas como endemoniados, doentes e loucos ou referiam-se a elas
como sendo um “incômodo” para a sociedade. Neste sentido, a deficiência era relacionada
com o sobrenatural, ou seja: crença divina logo identificada como obra e intervenção direta de
Deus ou de outros seres superiores, sob a forma de castigo.
Nesse período existiam alguns mitos e estereótipos construídos pela sociedade e,
sendo incorporados desde a Idade Média até os dias atuais, no imaginário de muitas pessoas.
Portanto, pode-se constatar que a segregação social e a marginalização dos indivíduos com
10
Site completo nas referências finais.
39
deficiências têm raízes históricas profundas. Conforme (BRUNO, 2006 apud DANTAS et al.
2010,p.2.).
Nesta época essas pessoas eram consideradas inválidas e sem utilidade para
desempenhar funções produtivas, condicionando sua deficiência a um estado n ão
passível de mudanças, além de basear-se na religião para justificar o processo de
exclusão pautado em questões místicas e ocultas, o que foi vivenciado na Idade
Antiga, Idade Média e parte da Idade Moderna.
Podemos compreender que nesse período a sociedade não tinha informação em
relação à sociabilidade das pessoas com deficiência, porque havia o controle da igreja, assim
como a influência da concepção, que desde a antiguidade clássica tratava as pessoas com
deficiência considerando-as possessas de demônios e de maus espíritos.
Os modelos econômicos, sociais e culturais impuseram às pessoas com deficiência
uma inadaptação geradora de ignorância, preconceitos e tabus que, ao longo dos
séculos e séculos, alimentaram os mitos populares da perigosidade das pessoas com
deficiência mental e do seu caráter demoníaco, determinando atitudes de rejeição,
medo e vergonha. (PEREIRA 2003 apud DANTAS et al. 2010, p. 3).
Todo esse processo de isolamento das pessoas com deficiência proporcionou a
[...] exclusão destas pessoas e assim continuavam sendo vistas como um mal para a
sociedade, transformando-as em objetos de torturas, chegando por vezes à morte, o
que representou um período de forte rejeição, discriminação e preconceitos na vida
dessas pessoas. A exclusão era total, viviam fora do seio da família e à margem da
sociedade. Com a evolução da medicina a questão da deficiência passa a ser vista
então, como u ma doença, gerando ações de proteção e cuidado, justificando assim, o
paradigma da institucionalização. (M ENDES, 2006 apud DANTAS et al. 2010, p. 3).
Para entendermos como iniciou o período de institucionalização em clínicas e
hospitais psiquiátricos, citaremos Philippe Pinel (França,1800). Philippe estudou a mente,
fazendo a classificação das pessoas com deficiência em todos os níveis, com doenças mentais
e tendo como definição a patologia mórbida e doente, criando um rótulo de doentes mentais.
Com a concepção da herança genética citado como distúrbios físicos e intelectuais, a
sociedade começou a incorporar a idéia tendo como estratégia o isolamento desses indivíduos
e as suas práticas era institucionalização. (GARCIA, 2011) 11.
O paradigma da institucionalização tinha como fundamento as pesquisas científicas
da medicina, rompendo com as concepções da igreja de demônios e outros mitos. Porém, a
sociedade continuou com a prática de isolamento das pessoas com deficiência, apresentando
uma “nova concepção” de sociabilidade para essas pessoas, mantendo-as em clínicas e
hospitais psiquiátricos, com o único objetivo da “cura” através de tratamento médico e de
proteção das ações que a igreja determinava. Neste sentido, cabe destacar que esse,
11
40
[...] paradig ma significou o isolamento de pessoas com deficiência em instituições
residenciais ou escolas especiais com fins, também, de proteger a sociedade do que
era considerado diferente. Esta prátic1a social perdurou por aproximadamente oito
séculos baseada em ações pontuais de cunho social, religioso e caritativo de
proteção e cuidado como: hospitais, prisões e abrigos. Vár ias instituições e classes
especiais surgiram no início do século XX, entretanto com os mes mos moldes de
segregação do século anterior. (M ENDES, 2006 apud DANTAS et al. 2010).
Esses foram os caminhos percorridos, em relação à história das pessoas com
deficiência, porém, mantendo ocultos os verdadeiros objetivos da sociedade. Neste sentido,
cabe destacar e concordamos com Marques (1998): 12
O investimento social no corpo põe em evidência valores estéticos e de
produtividade, determinantes dos padrões de normalidade vigentes. Um corpo
deficiente está fora dos padrões estabelecidos, gerando uma prática preconceituosa e
segregacionista. A instituição assistencialista constitui um dos mais eficientes
mecan ismos de defesa da sociedade em relação aos portadores de deficiência,
identificando-os e mantendo-os isolados do convívio social. Escondida atrás de um
discurso de proteção e de preparação dos deficientes para uma possível reintegração
no contexto social, a institucionalização da deficiência protege mais a sociedade do
que seus portadores.
No Brasil, como em todo mundo, a concepção era de institucionalização das
pessoas com deficiência, mas na década de 1950 e 1970, houve, porém um marco importante
na história que modificou a concepção das pessoas com deficiência. O fim da 2° Guerra
Mundial provocou uma intensa insatisfação social, devido ao grande número de pessoas que
se tornaram deficientes por conta de batalhas, bombas e campos minados. A partir, de então,
a sociedade civil se organiza e começam as mobilizações referentes aos direitos da pessoa
com deficiência. (GARCIA, 2011) 13.
Com a mudança da concepção de segregação para a garantia de direitos pela
sociedade, as pessoas com deficiência passam a ser vistas como cidadãs, embora ainda
persistisse a visão assistencial.
Os movimentos sociais dominantes nas décadas de 1970 e 1980 foram importantes
historicamente, pela ruptura das ideias e práticas cristalizadas acerca da ineficiência e
incapacidade das pessoas com deficiências.
Na década de 1980, com os avanços tecnológicos surgem novas propostas de
transformação social, voltadas à garantia dos direitos das pessoas com deficiência na busca da
melhoria de qualidade de vida. A partir da década de 1990, co m a Conferência Mundial de
Educação para Todos, surge a proposta de enfrentar o desafio das diversidades, considerando
cada indivíduo como sujeito de direito, no sentido de democratizar o ensino e minimizar o
12
13
41
processo de exclusão. Essa máxima foi confirmada pela Declaração de Salamanca (1994), que
propõe aos países signatários uma educação com atenção voltada para pessoas com
necessidades educacionais especiais, evidenciando a igualdade de direitos e oportunidades
educacionais para todos. (ARANHA, 2004, apud DANTAS et al. 2010, p.4, 5 ).
Neste período, o Brasil retomava o percurso de sua democracia, que por 20 anos
tornou-se oculto devido ao poder repressivo exercido pela Ditadura Militar, tendo uma
sociedade civil organizada e preocupada em garantir direitos universais, como acesso à
educação, trabalho, saúde, moradia. Com o avanço da democracia passa a existir uma
exigência de um tratamento mais humanitário e de proteção aos direitos das populações, sem
acesso aos direitos e participação nos espaços de discussões das leis.
Com a sociedade ocupando os espaços de discussões, através dos movimentos
sociais, podemos destacar a luta desses movimentos para romper com o conceito, até então,
existente dentre a sociedade, de que pessoas com deficiência tinham a sua identidade definida
por “incompetentes sociais”.
Seguindo essa mesma reflexão, iremos explanar o conceito da terminologia:
“Portador (a) de Deficiência”, dando início a algumas indagações, e assim a mesma foi citada
no manual de dicas de relacionamento da pessoa com deficiência da Prefeitura de São Paulo
em 2011: “termos como “portador de deficiência”, pessoa portadora de deficiência ou
“portador de necessidades especiais” não é mais utilizada. A condição de ter uma deficiência
faz parte da pessoa.
A pessoa não porta uma deficiência, ela “tem uma deficiência”. “Tanto o verbo
“portar” como o substantivo ou adjetivo “portador” não se aplica a uma condição inata ou
adquirida que faz parte da pessoa. Ou seja, a pessoa só porta algo que ela pode deixar de
portar. Por exemplo, não dizemos que uma pessoa “é portadora de olhos verdes” diz que ela
“tem olhos verdes”. (SÃO PAULO MUNICÍPIO, 2011) 14.
Ao longo da historia, a terminologia usada para referir-se a uma pessoa com
deficiência, mostra como a sociedade identificava estas pessoas, ou seja, com muitos
preconceitos, ou seja: com caráter de exclusão. Entretanto, a partir da participação, cada vez
maior, das próprias pessoas com deficiência e da sociedade em geral houve diversas
mobilizações e estudos nesta direção. Neste sentido, as pessoas com deficiência e a sociedade
em geral foram se mobilizando, tendo como bandeira maior os direitos destas pessoas. Assim,
em diferentes Estados foram promulgadas leis estaduais, no âmbito federal foi promulgada a
14
Manual de dicas de relacionamento da pessoa com deficiência da Prefeitura de São Paulo em 2011. Site
completo nas referências finais..
42
“Legislação Brasileira sobre pessoas portadores da deficiência” (em 2004). A partir da mesma
foram implementadas políticas específicas em relação a estas pessoas.
A partir, deste “momento histórico” a terminologia referente a essas pessoas vem
sendo cada vez mais alvo de atenção e adequação à sua realidade. Por conseguinte, a
terminologia “portador” de deficiência (conforme consta na lei) foi e está sendo alvo de
críticas. Afinal, ninguém “porta uma deficiência”... a pessoa “tem uma deficiência”. Portanto,
ter uma deficiência é apenas uma de suas características.
Neste sentido, os movimentos mundiais engajados pela luta das pessoas com
deficiência, incluindo os do Brasil já convencionaram de que forma preferem que a
terminologia seja usada: pessoa(s) com deficiência. Esse termo faz parte do texto aprovado
pela Convenção Internacional para Proteção e Promoção dos Direitos e Dignidades das
Pessoas com Deficiência, aprovado pela Assembléia Geral da ONU, em 2006, e ratificada no
Brasil em julho de 2008. (SÃO PAULO MUNICÍPIO, 2011).
Essa conquista dos movimentos sociais enfatiza que as pessoas com deficiências têm
condições de sociabilidade e atividade produtiva. Mas é necessária a compreensão da
sociedade em romper com as barreiras que as pessoas com deficiência enfrentam em seu
cotidiano, sendo elas atitudinais, físicas e muitas vezes financeiras.
Neste sentido, Clemente (2012) esclarece que a deficiência não é doença, pessoas
com deficiência podem agir estudar, trabalhar, sonhar e viver a vida normalmente. Podem
ficar doentes, como qualquer pessoa sem deficiência. A deficiência pode se manifestar em
qualquer um de nós, de modo permanente ou temporário.
Algumas pessoas com deficiência já nascem nessa condição, outras adquirem no
transcorrer da vida como consequência de doenças e acidentes, entre outras causas [...],
condições socioeconômicas em crescente deterioração, fatores orgânicos ou hereditários e
fatores genéticos. De 30% a 40% dos casos, podem ser evitados com medidas preventivas”.
(CLEMENTE, 2012, p.15.).
A luta da pessoa com deficiência, em conjunto com os movimentos sociais,
atuaram para a garantia dos direitos e de igualdade, para isso foi necessário enfrentar e romper
vários paradigmas, como a segregação, através da influência da igreja, a medicina, com
práticas de instituição, a integração social com práticas assistencialista e nos dias atuais a
inclusão social que, tem como objetivo romper esses paradigmas, para que as diferenças
sejam respeitas com equidade, a fim de romper com o isolamento, através da garantia de
direitos.
43
Por conseguinte, parece-nos pertinente ponderar que, à medida que a sociedade
incorpora conceitos de que o sujeito é o problema, não haverá respeito à diversidade,
resultando na exclusão dos deficientes da sociedade. Na realidade social, em geral, considerase que suas habilidades são limitadas e para o sistema capitalista o sujeito ideal é o que produz
com agilidade.
Dessa forma o que acontece é que a deficiência, co mo estereótipo do desvio,
também se enquadra no grupo das marg inalidades produzidas pela ideologia da
classe dominante. Portanto, não se pode dissociar a condição de indivíduo deficiente
de uma ideia exterior de capacidade produtiva e da concepção de corpo social que
fundamenta todas as relações políticas e econômicas. Nu ma sociedade capitalista,
onde as relações definem-se pela produção e pelo lucro, o padrão ideal de homem
segue os valores sociais determinantes. (MARQUES, 1998, p.3) 15 .
Segundo o autor citado,
A vida do homem em sociedade ao longo dos séculos e nas diversas regiões do
planeta consiste no complexo produto de uma art iculada trama de poder, que
evidencia direito e privilégios de uns, ao mesmo tempo em que estabelece
obrigações e subalternidade para outros. Sem dúvida, tal trama aperfeiçoa-se a cada
dia, tornando-se, certamente, a principal característica da chamada sociedade
moderna. A todo o mo mento, forças antagônicas enfrentam-se, dando origem a u ma
série de imposições e deveres que acabam se tornando verdadeiros "princípios
morais". Indivíduos e grupos (categorias) vestem-se de máscaras de identificação e
passam a reproduzir mu itas das atribuições que lhes são impostas pela ideologia
dominante.
A pessoa com deficiência tem as suas limitações, mas tem o direito à igualdade e
justiça social, para ter o mesmo acesso que as pessoas que não enfrentam barreiras em seu
cotidiano para se deslocar, para que assim passem a serem reconhecidos como sujeitos de
direitos. Dessa forma MA RQUES (1998, p.3). 16
Ao colocar as pessoas deficientes numa condição de inferioridade corpórea e de
incapacidade produtiva, a sociedade gera uma estratificação, com limites muito
claros quanto às possibilidades de realização pessoal, profissional e afet iva de seus
memb ros [....]. Do mesmo modo, é forte a concepção de que o deficiente não pode
desempenhar com sucesso as atividades profissionais desempenhadas pelas pessoas
normais, e de que a oportunidade de trabalho dada a ele representa sempre u m ato de
caridade por parte do empregador.
Nesta perspectiva, os direitos das pessoas com deficiência no Brasil é enfatizado pela
fala de cidadania e de direitos humanos, porém cabe ressaltar que as marcas da história se
fazem presentes, caracterizadas pelo preconceito e pela falta de acesso a serviços de
prevenção, saúde e educação e falta de oportunidade no mercado de trabalho. (CFESS, 2010).
15
16
44
Por isso que as possibilidades de acesso para as pessoas com deficiência têm
características de assistencialismo, porque a sociedade continua com a compreensão de
caridade, rompendo com a luta de garantia de direitos dos movimentos sociais. Podemos
identificar essas ações nas atividades laborativas para pessoas com deficiência, que são muitas
vezes operacionais e de cunho artesanal, com perspectiva de salários baixos. A deficiência é
utilizada pelas empresas como marketing cujo discurso é a responsabilidade social.
Podemos romper com o discurso da responsabilidade social empresarial 17
realizada por empresas de grande porte, enfatizando a falta de acesso econômico e social. Os
dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) indicam que 28,8% da população
vivem hoje em situação de pobreza absoluta com até ½ salário mínimo mensal per capta e
para as pessoas com deficiência, calcula-se que cerca de 7,67 milhões vivem em condições de
escassez de renda, incluindo a falta de acessos aos serviços públicos. As pessoas com
deficiência a vivenciam condições precárias de vida como “Cegos sem bengalas, amputados
sem muletas, paraplégicos sem cadeiras de rodas, surdos sem comunicação, deficiente
intelectuais totalmente isolados” (IBDD, 2008).
Apesar de estarmos em uma sociedade democrática, em que as discussões são
para a inclusão social das pessoas com deficiência, não podemos deixar de enfatizar que os
fatores econômicos e sociais, são questões que pesam nesse momento da história de
segregação e marginalização dessas pessoas. Porque grande parte da sociedade já compreende
que as pessoas com deficiência têm habilidades para sociabilidade e atividades laborativas,
porém necessitam de tecnologias assistivas 18 para desenvolvê- las. Mas nas questões
econômicas e sociais a desigualdade está, ainda, muito presente.
Segundo CFESS (2009), a situação, que revela essencialmente a desigualdade das
condições de vida de acesso aos bens e serviços socialmente produzidos, de um grupo
significativo da população, requer medidas urgentes para garantir o acesso aos direitos e
políticas públicas.
17
Responsabilidade Social empresarial: é a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com
todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o
desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando
a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais ” ( REIS E BRUNO 2013.).
18
Tecnologias Assistivas: é uma área do conhecimento de característica interdisciplinar, que engloba produtos, recursos,
metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivam promover a funcionalidade, relacionada á atividade e
participação de pessoas com deficiência, incapacidade ou mobilidade reduzida, visando sua autonomia, independência,
qualidade de vida e inclusão social (COM ITÊ DE AJUDAS TÉCNICAS- CAT PORTARIA N° 142, DE 16 DE
NOVEM BRO DE 2006).
45
Para enfatizar a questão da desigualdade nos fatores econômico e social,
ressaltamos os dados preliminares do Censo-Inclusão 2012 da cidade de São Paulo. Verificase nesta realidade, as pessoas com deficiência têm acesso à renda, trabalho e educação,
porém, em pequena porcentagem. Entretanto, neste estudo priorizamos os dados renda e
trabalho, para análise. Em relação ao aspecto econômico podemos analisar que a renda e o
trabalho das pessoas com deficiência são muito inferiores à quantidade dessas pessoas,
existentes na cidade de São Paulo, ou seja, 41.262.199. (IBGE, 2010) 19.
Por outro lado, os dados do censo- inclusão de 2012 demonstram que as pessoas com
deficiência que não possuem renda equivalem a 20,6%, as que possuem renda pessoal de até
1 salário mínimo: 31,8%, com renda pessoal de 4 a 6 salários mínimos: 9,5%, e renda
pessoal acima de 6 salários mínimos: 8,1%. A pesquisa também registrou que foram
13,3% de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal e
informal, dados obtidos a partir dos 40 mil formulários respondidos pelos cidadãos com
deficiência.
Nesta perspectiva podemos identificar que não existe responsabilidade social das
empresas, e sim a utilização da imagem das pessoas com deficiência para aumentar o seu
lucro. Se de fato, a responsabilidade social promovesse de forma efetiva a inclusão social
das pessoas com deficiência e rompesse com a desigualdade social e econômica, não
teríamos esse resultado de renda pessoal e ocupação de trabalho no que se refere à
realidade dessas pessoas com deficiência, na cidade de São Paulo.
Podemos salientar que, a pesquisa do IBGE (2010) 20 identificou a quantidade de
deficiência no Brasil sendo: deficiência visual 58,3% , auditiva 15,8% Motora 21,6% e
Intelectual 4,3% . Essas pesquisas enfatizam que pessoas com deficiência continuam em
isolamento social, principalmente as pessoas com deficiência intelectual, tendo como
resultado de 4,3% da população, isso porque, muitas vezes o acesso é limitado e a família não
o aceita. Corrobora os dados dessa pesquisa, a APABB (Associação de Pais, Amigos e
Pessoas com Deficiência, de Funcionários do Banco do Brasil e da Comunidade) , espaço de
19
Os dados foram divididos pelo tipo de deficiência e suas particularidades, sendo subdivididas em: não conseguem de modo
algum, grande dificuldade e algumas dificuldades. Os dados mostram que 23,9% da população brasileira tem algum tipo de
deficiência. É preciso, então garantir acesso aos espaços públicos e o direito ao trabalho, entre outras oportunidades que
proporcionem o exercício da cidadania às pessoas com deficiência.
20
Evidenciando a inclusão das pessoas com deficiência, o Censo Demográfico de 2010 realizado pelo IBGE (Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística) tendo como diretrizes para sua pesquisa pessoas incluídas em mais de um tipo de
deficiência, obteve-se os seguintes resultados: o primeiro dados foram contados apenas uma vez, segundo dados a inclusão
das pessoas sem declaração de deficiências, a terceiras inclusão da população sem qualquer tipo de deficiência e a quarta a
porcentagem com relação á população residente.
46
pesquisa de campo, identificados que a quantidade maior de atendimento são as pessoas com
deficiência intelectual, e também que a família, muitas vezes, não aceita a possibilidade de
seus filhos ter o acesso ao mercado de trabalho.
Entretanto, podemos destacar ainda outros fatores que influenciam aspectos
relacionados à forma desigual de tratar as pessoas com deficiência. Constata-se, por exemplo,
que a presença de deficiências entre os diferentes grupos populacionais está associada às
desiguais formas de acesso e apropriação dos bens, serviços e riqueza socialmente
produzidos, impactando diretamente nas populações com deficiências. Sobre essas pessoas,
incidem com mais frequência, fatores que são indutores dessa condição: a fome que produz o
nanismo, os danos cerebrais irreversíveis e outras degenerações; a precária situação do
sistema de saúde pública, com os erros médicos, a desinformação sobre a prevenção das
doenças, a automedicação; a falta de centros de orientação e de reabilitação, os acidentes de
trabalho e de trânsito, a violência urbana e rural, a falta de segurança pública adequada, as
precárias condições de vida com escassos recursos de sanea mento, de água tratada, de
alimentação e de habitação adequada, alto índice de doenças infecto-contagiosas e inadequado
atendimento, as grandes distâncias geográficas com populações assistidas pelo Estado, a
contaminação do meio ambiente e deterioração das condições de vida. (CFESS, 2009).
Todas essas situações envolvem necessidades básicas para pessoas com deficiência e
sem deficiência. Nas condições de pessoas com deficiência, fica evidente a desigualdade de
acesso. Nesse caso, podemos identificar como essas situações rompem com a garantia de
direitos e com a luta dos movimentos sociais. Vale destacar que estamos em um momento da
historia em que temos diversos espaços de discussões, ou seja, fóruns que podem e devem
romper o “círculo vicioso” do “não atendimento aos direitos” das pessoas com deficiência.
Afinal, essas têm que ter acesso pleno às políticas públicas em todas as instâncias.
Por outro lado, essas temáticas também estão presentes no espaço de discussão da
nossa profissão. Conforme CFESS (2010) a falta de garantia dos direitos humanos está claro
nos efeitos da miséria e da discriminação causada pelo preconceito, surgindo o desrespeito:
No direito se ir e v ir das pessoas com deficiência física, u ma vez que são inúmeras
as barreiras de acessibilidade: meios de transporte coletivos não adaptados ou
conduzidos por profissionais não habilitados a lidar co m as diferenças; calçadas e
vias públicas não acessíveis; prédios públicos ou de uso coletivo não propício ao
acesso de cadeiras de rodas e outras dificuldades de locomoção; O direito de acesso
à justiça na medida em que, além das barreiras arquitetônicas, dificilmente existem,
nas Delegacias, Defensorias, Pro motorias e Ju izados Especiais, intérpretes de
linguagem de sinais ou possibilidades de impressão em Braille; Aos direitos
políticos, uma vez que a grande maioria das pessoas com deficiência não faz parte
do processo político, não voltando, seja porque as condições para o exercício do
voto não estão acessíveis, seja porque formas interditadas civ ilmente (especialmente
em casos de pessoas com transtornos mentais ou surdos) ou por falta de
47
representação política consistem para suas reivindicações. Ao direito ao trabalho,
tanto pela falta, tanto pela falta de formação profissional, como na hora da disputa
por competência. Ao direito à assistência social, tanto pela restrição do acesso ao
BPC, previsto na LOAS, quanto à dificuldade de acesso à rede socioassistencial.
Sabemos da importância dessas discussões nos espaços profissionais, para
modificação das políticas públicas e da sociedade civil, podendo compreender que as pessoas
com deficiência têm os mesmos direitos das pessoas sem deficiência, temos que romper com
as barreiras sociais e ambientais para que essas pessoas tenham acesso a direito de decisão,
que afeta diretamente as suas vidas. Mas, não podemos esquecer- nos da responsabilidade do
Estado à frente dessas situações, que muitas vezes não tem informações da realidade dessas
pessoas, adotando, quase sempre, uma postura de assistencialismo, não identificado-as como
cidadão.
Dessa forma, conforme CFESS (2010), [...] essas questões passam, muitas vezes,
ao largo Estado. A problemática das pessoas com deficiência é, de forma geral, da caridade,
do paternalismo, esfera, essa, em que não está presente a exigibilidade por direitos, aquele que
recebe se espera uma relação de subordinação e gratidão. No entanto, falar em luta é falar da
não resignação, é falar de não aceitação ao instituído, é falar de resistência. E é nesse terreno
de conflitos que se reatualiza a exigência por direitos.
Para garantir os direitos das pessoas com deficiência temos que continuar com as
lutas, através dos movimentos sociais, pois os participantes são os mais informados acerca da
realidade e convivência das barreiras enfrentadas no cotidiano. Atualmente, temos garantias
de direitos concedidas por muitas leis, no entanto, precisam ser regulamentadas.
Especialmente, a inclusão no mercado de trabalho, que muitas empresas solicitam, apenas, os
dados pessoais. Porém, a presença de pessoas deficientes, traz benefícios para a empresa,
tanto na fiscalização de agentes do trabalho, quanto parara marketing visando aumento do
lucro.
Nesse sentido, se faz necessário romper com atitudes da sociedade civil e jurídica,
no que diz respeito à marginalização das pessoas com deficiência, tendo em vista ampliar o
princípio que prega o direito em ter todas as suas necessidades asseguradas, repudiando assim
qualquer forma de excepcionalidade, tanto aquela que segrega, mantendo-a longe, quanto
aquela que super-protege, mantendo-a diferente. O desafio do convívio dos diferentes permite
criar os mecanismos de igualdade e inventar novas formas de construir uma sociedade justa,
democrática e emancipatória (CFESS,2010).
48
2.2 O Resgate Histórico da Legislação das Pessoas com Deficiência
Quais as conquistas das Políticas Públicas para as pessoas com deficiência no me rcado
de trabalho
Neste capitulo iremos analisar as conquistas das políticas públicas para segmento das
pessoas com deficiência, para isso destacaremos na linha do tempo, apenas, citando as
Legislação Internacional e Nacional do ano de 1980 e 2004.
Nos anos de 1980 fo i, estabelecida como a Década Internacional da Pessoa com
Deficiência, em 1981 Adotado pela ONU co mo o Ano Internacional das Pessoas
com Deficiências, 1983 Elaboração da Convenção 159 pela OIT, 1990 Aprovada a
ADA (lei dos deficientes dos Estados Unidos), aplicável a toda empresa mais de
quinze funcionários, 1992 Estabelecida a data de 3 de dezembro com Dia
Internacional das Pessoas Portadoras de Deficiência da ONU, 1994 Declaração de
Salamaca (Espanha), tratando da educação especial, 1995 A Inglaterra aprova
legislação semelhante para empresas com mais de vinte empregados, 1997 Tratado
de Amsterdã, em que a Un ião Européia se co mpro mete a facilitar a inserção e a
permanência das pessoas com deficiência nos mercados de trabalho, 1999
Pro mulgada na Guatemala a Convenção Interamericana para Eliminação de todas as
formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência. (FEBRABAN,
2006, p 5.).
Assim sendo, todas essas conquistas da política públicas foi iniciada para inclusão
das pessoas com deficiência como cidadãs e na participação da sociedade. Apesar das nove
leis garantidas iremos enfatizar o direito do trabalho que surgiu com a diretriz da Convenção
159 da Organização Internacional do Trabalho no ano de 1983. Com objetivo de direcionar os
países membros para e readaptação profissional, com essa ação as pessoas com deficiência
tiveram a inclusão social no mercado de trabalho, mas com objetivo da permanência e da
qualidade de vida dessas pessoas.
Na legislação do Brasil as conquistas das pessoas com deficiência, foram no ano de
1989, porém iremos citar até ano de 2004, porque foram articuladas pelos movimentos
sociais, com o compromisso internacional da OIT Convenção 159, que impulsionou em 1989.
Entretanto,
Na lei 7853(10/1989), estabelece normas gerais dos direitos das pessoas com
deficiência, ás competências dos órgãos da administração pública em relação ás
pessoas com deficiência, as normas de funcionalidade das edificações e vias
publicas, as competências da CORDE. Em 1991 lei 8.213/ 91 estabelece cotas de
contratação para empresas privadas com mais de cem funcionários. Dispõe também
sobre os Planos Benefícios da Previdência Social, 1999 Decreto 3298(20/12/1999)
regulamenta a lei 7853/ 89, dispõe sobre a Política Nacional para Integração da
Pessoa Portadora de Deficiência na sociedade. Traz a conceituação de deficiência e
fixa os parâmetros de avaliação de todos os tipos de deficiência, 2000 lei
10.098(19/ 12/2000) estabelece as normas de suspensão de barreiras e obstáculos ás
pessoas com deficiência em espaços públicos, edifícios, meios de transporte e
comunicação, 2001 lei 10.048(11/2000) Dá prioridade de atendimento ás pessoas
com deficiência em repartições públicas e bancos. Instrução normativa 20/ 2001
determina que o auditor fiscal do trabalho verificará, med iante fiscalização direta ou
49
indireta, se as empresas estão cumprindo a cota. Em 2004 Decreto 5296
(04/12/2004) regulamenta as lei 10.098 e 10.048, que tratam de atendimento e
acessibilidade para pessoas com deficiência (FEBRA BAN, 2006, p 5.).
Dessa forma, legislação no Brasil, foi enfatizada com o, instrumento jurídico
precursor em relação à inclusão social das pessoas com deficiência, a Constituição Federal de
1988 onde no art. 5° afirma: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito a vida, a liberdade, a igualdade, a segurança e a propriedade”.
O artigo 1º elege como valores fundantes da República a dignidade da pessoa
humana, a cidadania, bem como o valor social do trabalho e da livre iniciativa. O artigo 3º, ao
seu turno, obriga o Estado Brasileiro a adotar medidas para: “construir uma sociedade livre, justa
e solidária; (...); erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e
regionais; promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e
quaisquer outras formas de discriminação”.
O art. 7º, inciso XXXI, preceitua: "proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário ou critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência".
Durante muito tempo, as pessoas com deficiência foram isoladas da convivência
social, em decorrência foram criadas leis para garantir o acesso social, econômico, político e
cultural. Podemos ressaltar que a sociedade neste período tinha pouco conhecimento científico
das suas limitações, ressurgia a ação antiga de assistencialismo e vitimização, a sociedade
continuava com preconceitos de que as pessoas com deficiência, não tinham capacidade
laborativa, resultando na falta de acesso à cidadania. Nesse processo foram necessárias ações que
garantissem o direito e principalmente, a representação social das pessoas com deficiência. O art.
37, inciso VIII, do mencionado estatuto legal, determina que "A lei reservará percentual dos
cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência e definirá os critérios de sua
admissão”.
A reserva de vagas na Administração Pública ou nas empresas privadas jamais
poderá ser considerada como uma proteção paternalista trata-se, isto sim, da própria revelação da
essência do Direito do Trabalho, o qual nasce da premissa básica de que a lei deve assegurar a
igualdade real entre as pessoas, suprindo as desigualdades que se constituam em fatores de
segregação. (FONSECA, 2003).
Na esfera privada, a Constituição determina a obrigatoriedade de reserva de postos
às pessoas com de deficiência. A Lei nº 8.213/91 fixa os seguintes percentuais: "A empresa com
100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher 2% (dois por cento) a 5% (cinco por
50
cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:
Até 200 empregados..............2%
De 201 a 500 empregados......3%
De 501 a 1.000..........................4%
De 1001 em diante..................5%
A Lei nº 8.112 /1990 estabelece que a união reserve, em seus concursos, até 20% das
vagas às pessoas com deficiências, havendo iniciativas semelhantes nos Estatutos Estaduais e
Municipais, para o regime dos servidores públicos.
Por sua vez, o Estatuto do portador de deficiência em 2006, no artigo 5° especifica
que é dever do Estado, da sociedade, da comunidade e da família assegurar, com prioridade,
às pessoas com deficiência a plena efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à
sexualidade, à paternidade e à maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à
profissionalização, ao trabalho, à previdência social, habilitação e reabilitação, transporte,
acessibilidade, cultura, desporto, turismo, lazer, informação e comunicação, avanços
científicos e tecnológicos, dignidade, respeito, liberdade e convivência familiar e comunitária,
dentre outros decorrentes da Constituição Federal e de leis, que propiciem o bem estar
pessoal, social e econômico.
As conquistas transformaram a vida do deficiente, que passaram a fazer parte da
sociedade produtiva, por conseguinte, tornando-se capaz de assumir responsabilidade e ser ativo.
Entretanto, para a inclusão social dessas pessoas nos espaços de trabalho, haverá a necessidade
de que suas ações sejam direcionadas, igualmente aos dos outros trabalhadores, e se a empresa
tiver atividades que exijam metas, objetivos e avaliação, o mesmo critério deverá ser utilizado, e
até mesmo a aplicação da pena de demissão, como qualquer empregado. Porque as pessoas com
deficiência têm direitos e deveres iguais a de qualquer cidadão.
Para assegurar ações de igualdade foram necessários artic ulação dos movimentos
sociais, construção de conselhos e outros espaços com objetivo de garantir necessidades básicas,
que são de importância para todos com deficiência ou sem deficiência.
Neste sentido, a Lei nº 7.853, de outubro de 1989, que criou a CORDE
(Coordenação Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência), estabelece
mecanismo de tutela dos interesses difusos das pessoas deficientes, pelo Ministério Público,
impõe a priorização das medidas de integração dos deficientes no trabalho e na sociedade,
institui as Oficinas Protegidas de Trabalho e define como criminosa a conduta injustamente
discriminatória de deficientes no trabalho.
51
As modificações na sociedade e na legislação facilitam o acesso ao mercado de
trabalho, todavia a inclusão ocorrerá quando todos os trabalhadores realizarem as suas atividades
conjuntamente, com igualdade e oportunidade garantida.
Para romper com ações de assistencialismo nas empresas, é necessário o
planejamento de recursos e pessoas para garantir a partic ipação com igualdade. O trabalho
propicia a inclusão econômica da pessoa com deficiência, fortalece sua inclusão social e eleva
a autoestima , sendo indispensável à conquista da plena cidadania.
Porém, com alto índice de desemprego e as seleções mais rigorosas, as pessoas com
deficiência enfrentam obstáculos maiores do que pessoa sem deficiência, mesmo com a
garantia da lei de cota. Porém para fazer parte do mundo corporativo são necessários
qualificação profissional e conhecimento das atualidades. Sendo assim, destacaremos como
as pessoas com deficiência podem ser incluídas nas empresas através do acesso com
igualdade nas atividades de trabalho.
Conforme Sassaki (2003), o trabalho competitivo tradicional é aquele que realizado
com ou sem um mínimo de modificações ou ajustamentos no posto de trabalho ou na forma
de execução das tarefas; o trabalho competitivo apoiado é aquele que é realizado, em suas
quatro modalidades, com modificações ou ajustamentos de médio ou grande porte, inc luindo
tecnologias assistidas, tanto nos ambientes de trabalho, como nas formas de execução das
tarefas. Esse tipo de procedimentos especiais e apoios especiais são admitidos pelo artigo 35
do Decreto n. 3.298, de 20/12/99.
O trabalho quase competitivo: aquele que é executado em instituições sociais,
cooperativas sociais, oficinas protegidas de trabalho e organizações similares, por
pessoas com deficiência que ainda não apresentam (mas têm potencial para
apresentar) nível co mpetitivo de produtividade.
O trabalho não competitivo: Aquele que é executado em instituições sociais,
cooperativas sociais, oficinas protegidas de trabalho e organizações similares, por
pessoas com deficiência que ainda não apresentam (mas têm potencial para
apresentar) nível quase competitivo de produtividade mente, o nível competitivo em
alguns casos. (SASSAKI, 2003, s/d .).
Para as pessoas com deficiência estar incluída no mercado de trabalho e ser
reconhecida como profissional é se sentir cidadão. Mas, a luta não está apenas na inclusão da
atividade produtiva, mas em outros aspectos também.
O Brasil tem registro de resultados de sucessivas lutas e conquistas dos
movimentos sociais, dentre as quais se destaca:
52
Lei Federal n° 7.853, 24/10/1989, dispõe sobre as responsabilidades do poder público nas
áreas da educação, saúde, formação profissional, trabalho, recursos humanos, acessibilidade
aos espaços públicos, criminalização do preconceito;
A Lei Federal n° 8.213, 24/07/1991, dispõe que as empresas com 100(cem) ou mais
empregadas devem empregar 2% a 5% de pessoas com deficiência;
Lei Federal n° 10.098, 20/12/2000, dispõe sobre acessibilidade nos edifícios públicos ou de
uso coletivo, nos edifícios de uso privado, nos veículos de transporte coletivo, nos sistemas de
comunicação e sinalização, e ajudas técnicas que contribuam para a autonomia das pessoas
com deficiências;
Lei Federal n° 10.436, 24/04/2002, dispõe sobre o reconhecimento de LIBRAS – Língua
Brasileira de Sinais para os surdos;
Conquista-se o dia da pessoa com deficiência, celebrado anualmente no dia 21 de
setembro, instituído e oficializado pela Lei n° 11. 133, de 14 de julho de 2005, como dia
Nacional de luta das pessoas com deficiência.
O Plano Nacional da Pessoa com Deficiência de 2012 dispõe sobre ações que estão
agrupadas em quatro grandes áreas: Acesso à Educação e ao Trabalho; Prevenção;
Tratamento e Reabilitação; Inclusão e Promoção Social; e Acessibilidade Física e
Tecnológica.
O projeto envolveu catorze Ministérios durante sua elaboração. Para ser lançada, a
presidenta da República Dilma Rousseff, exigiu que as ações fossem antes apreciadas pelo
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência - CONADE, demonstrando uma
clara e forte demonstração da força e a visibilidade que o segmento vem conquistando na
sociedade.
Foi com intensa participação da Casa Civil na construção deste plano, que as
políticas públicas para a pessoa com deficiência foram implementadas pelo governo. “Este é
um marco muito importante para este segmento da população brasileira, que precisa ter seus
direitos reconhecidos”, observou Maria do Rosário no “Espaço Cidadania” (2011).
53
2.3 A Importância das Políticas Setoriais para as Pessoas Deficiência
Seguindo a proposta do presente trabalho, apresentaremos agora um breve estudo
sobre uma das principais articulações presentes na trajetória da luta das pessoas com
deficiência, que são as Políticas Setoriais. Cada uma, de acordo com sua especificidade tem
por objetivo garantir acessibilidade às pessoas com deficiência para que possam exercer seus
direitos como cidadãos.
A operacionalização das Políticas Setoriais caracteriza-se pela necessidade de articular
e promover a inclusão social 21, àquelas pessoas que não têm acesso a direitos como : educação,
saúde, trabalho, transporte, esporte, cultura e lazer. Mesmo com a legislação que permite esse
acesso, percebemos que nos dias de hoje há uma expressiva exclusão de pessoas que são
consideradas diferentes das demais, em virtude das próprias deficiências, impedindo que as
mesmas possam interagir com o meio ao redor.
Nesse sentido, nos deparamos com um grande desafio, fazer com que a sociedade
lance um novo olhar para os deficientes, ou seja, que possa compreender que essas pessoas
devem ser vistas como um todo, sem fragmentações ou segregações, e não apenas como
pessoas que não podem levar uma vida “normal”, como as outras devido à sua limitação
psicomotora. Acima de tudo, trata-se de um ser complexo, pensante e com infinitas
capacidades, portanto, é fundamental compartilhar informações que objetivam mostrar como
surgem essas limitações (deficiências), ou seja, suas causas, contribuindo, dessa forma, para
fortalecer o conhecimento daqueles que têm limitações.
Em suma, um dos principais problemas com os quais as pessoas com deficiência se
deparam em seu cotidiano, não está “somente” nas barreiras funcionais de suas limitações,
mas principalmente nas barreiras impostas pela sociedade, construídas em virtude da
discriminação, do preconceito e do estigma da insuficiência e incapacidade de exercer funções
simples ou complexas, seja no meio em que vivem ou no ambiente de seu trabalho. Para
romper com tais barreiras sociais, criadas por “nós”, conforme discussão realizada por Neri
(2003) é preciso que haja esforços políticos consideráveis para alcançar de forma efetiva
mudanças significativas, no que diz respeito às relações sociais entre todos, destacando-se
21
Conceitua-se a inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas
sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na
sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade
buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos.
(Sassaki, 1997, p. 3)
54
ações no campo da educação, saúde, ciência e tecnologia, no segmento empresarial e no
campo legislativo.
Com relação às políticas educacionais as ações são voltadas para a habilitação e
reabilitação profissional da pessoa com deficiência. Um exemplo de habilitação seria a
criação de escolas inclusivas para este público, bem como uma formação e treiname nto
sistematizado para professores responsáveis em ministrar as aulas, adaptando o processo
didático a métodos que possam ir de encontro às necessidades especiais de cada aluno, como
por exemplo, a utilização do braile para pessoas com deficiência visual. Quanto à reabilitação
o trabalho desenvolvido visa um acompanhamento direcionado, através de assistência médica
e psicofisioterapêutica com profissionais especializados, para promover uma “adequação” ao
novo modo de vida e seu desenvolvimento ao longo do tempo.
No campo da ciência e tecnologia, são realizados investimentos com vistas a reduzir as
exigências motoras individuais, diminuindo dessa forma, as barreiras funcionais. Podemos
observar tais investimentos, por exemplo, através do desenvolvimento pleno da informática e
das telecomunicações que possibilitam a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho.
Com relação às medidas legislativas, pode-se dizer que, atualmente, são os principais
canais para “barrar” discriminações e incentivar as empresas a contratarem pessoas com
deficiência.
Também cabe ressaltar, que dentre as políticas operacionais, destacam-se as ações de
comunicação, transporte, ambientais, seguridade social e de transferências de renda para as
pessoas com deficiência. Na área da comunicação, por exemplo, as promoções de campanhas
publicitárias são de grande valia, pois ampliam a divulgação de informações q ue valorizam a
imagem da pessoa com deficiência na sociedade, podendo dessa forma desconstruir a cultura
do preconceito e da marginalização contra as mesmas. Em paralelo, as políticas de transporte
têm por objetivo promover o direito de ir e vir dessas pessoas forma adequada, para que
possam atender às suas necessidades. O Sistema de Seguridade Social, além de defender e
operacionalizar benefícios da Assistência Social à pessoa com deficiência, também visa
“amortecer” os choques de rendimentos causados por acidentes de trabalho ou não, ou doença
que cause disfunções temporárias ou permanentes. Atualmente, verifica-se que esses
benefícios são a principal fonte de renda da família para o sustento do lar.
As Políticas Setoriais, como citado anteriormente, carac terizam-se por distintos
elementos, os quais serão a seguir sistematizados, para melhor compreensão do contexto, ora
55
abordado. Ambas estão divididas em: Saúde, Educação, Esporte, Lazer e Cultura, Família,
Ambiente Físico e Transporte.
2.3.1 Saúde
Nesse sentido, no campo da saúde, a deficiência ganha espaço para estudos tanto em
relação às suas origens, quanto aos cuidados especiais que devem receber, embora que a
deficiência não deva ser considerada como uma doença.
De acordo com Neri (2003), além de causas congênitas, as deficiências podem surgir
de fatores externos, como a violência, os acidentes de trânsito e de trabalho, principalmente
nos centros urbanos de médio e grande porte. Observa-se também que o envelhecimento da
população brasileira cria um novo quadro, onde o surgimento de deficiências está relacionada
a males crônico-degenerativos, tais como hipertensão arterial, diabetes, acidentes vasculares
encefálicos, doença de Alzheimer, câncer, osteoporose e outros males que se apresentam com
maior expressão em pessoas de idade avançada.
De acordo com o autor referido, de um modo geral, as causas da deficiência deveriam
ser tratadas como questões de saúde pública, ou seja, com política que promovesse a
segurança e prevenção de acidentes e doenças, atendendo as demandas sociais de forma
integral à saúde comprometida ou doença já estabelecida.
Cesário (2001), explica que mais da metade (em uma escala de 100%) dos casos de
deficiência física e intelectual poderiam ser evitados, ou pelo menos minimizados, com ações
preventivas e melhorias das condições de vida.
Neste contexto, podemos observar que nosso país tem avançado em programas de
reabilitação e educação especial, deixando para segundo plano as ações preventivas, que
quando efetivadas, muitas vezes os responsáveis desconhecem os seus efeitos (ENUMO e
TRINDADE, 2002).
Entretanto, cabe salientar que os dois níveis de políticas preventivas, primária e
secundária, caracterizados pelo diagnóstico e tratamento, são ações conjuntas que visam
proporcionar reduções nos índices de agravos que levam à deficiência e limitar as
consequências físicas e sociais de doenças já estabelecidas.
Todavia,
Quando as ações desses dois tipos de prevenção são esgotadas, deve-se então pensar
sobre o papel da reabilitação, que tem a função de reduzir a “incapacidade social”
produzida por um dado nível de dano, fortalecendo as funções remanescentes do
paciente, como o auxiliando a aprender e estabelecer-se de maneiras alternativas
(Jekel et al., 1999). Inclu i-se aí, a criação de uma rede de serviços de reabilitação e
habilitação, que limita as consequências físicas e sociais de doenças já estabelecidas.
56
Essas políticas ultrapassam o significado estrito de reabilitação e habilitação médica
e paramédica para u ma perspectiva mais abrangente, no sentido de desenvolver as
diferentes potencialidades do indivíduo que adquiriu algu ma deficiência, criando
condições a essa pessoa de modo a contar com meios para modificar sua própria
vida e ser mais independente. (NERI, 2003, p.10-11).
Vale salientar que, nos dias de hoje, temos um retrato das condições de saúde das
pessoas com deficiência bem diferente, do observado antes da conquista da Constituição de
1988, o que nos permite refletir sobre impactos e consequências.
Quanto ao acesso aos serviços públicos de saúde, determina a Lei 8.069/90, no artigo
11, parágrafo 2º, que compete ao poder público o fornecimento gratuito de medicamentos,
próteses e outros recursos que se fizerem necessários para a habilitação e reabilitação. Porém,
vale lembrar que a garantia desses direitos está diretamente relacionada aos recursos materiais
e tecnológicos disponíveis, bem como a oferta de serviços em locais de fácil acesso a pessoa
com deficiência.
A Constituição de 1988 declara que o acesso à saúde é universal e igualitário, bem
como o uso dos serviços de habilitação e reabilitação. Entretanto, a manutenção desse sistema
depende de suportes e investimentos financeiros realizados por parte do poder público. De
acordo com o princípio de eqüidade vertical, os serviços de saúde deveriam ser distribuídos
segundo as necessidades de cuidados com a saúde, independentemente das características
socioeconômicas individuais, fato esse que não se observa na prática (NERI e SOARES,
2001). Nesse caso, é necessário analisar de que forma se dá o acesso das pessoas com
deficiência nos serviços de saúde, bem como a partir de quais medidas a universalidade tanto
pregada constitucionalmente, é consolidada para esta parcela da população.
Contudo, não é preciso apenas promover melhorias nas condições de vida, mas sim
assegurar a participação integral no processo de desenvolvimento de políticas voltadas para
viabilizar e efetivar direitos, como membros da sociedade. Deste modo, se faz necessário uma
ação integrada e articulada, ligando a prevenção e a reabilitação, através de estratégias e
mudanças num esforço governamental, com objetivo de alterar as atitudes chaves de
desenvolvimento, no combate à pobreza e na garantia dos direitos humanos.
2.3.2 Educação
No que se refere à educação, temos como princípio a palavra inclusão, estruturada por
dois significados distintos, um quando falamos em possibilitar as pessoas com deficiência a
iguais oportunidades de aprendizado, e outro quando se pensa no conceito de educação
57
inclusiva. O primeiro significado diz respeito ao acesso físico à escola, treinamento, retreinamento e o desenvolvimento de atividades educacionais que estimulem as habilidades
culturais, artísticas e laborais.
Já a educação inclusiva, caracteriza-se pela inserção do aluno em sala de aula comum,
mais do que isso, significa a criação de uma escola onde pessoas com ou sem deficiência
possam conviver e estudar em ambientes, onde os indivíduos aprendam a lidar com a
diversidade e com a diferença, com intuito de aprender a s ituar a deficiência no meio dos
outros (MOTA, 1999). A inserção e integração escolar com base na Constituição preconizam
o atendimento à pessoa com deficiência preferencialmente na rede regular de ensino (Art.
208, Constituição Federal, 1988), o que vem fortalecer a ideia de educação inclusiva.
Segundo Fonseca (1989), o princípio fundamental das escolas inclusivas consiste em
que todos os alunos aprendam juntos, independente das dificuldades e das diferenças que
apresentem, para garantir um bom nível de educação. Apesar de ser considerado ideal,
evitando a segregação de indivíduos, a educação inclusiva é ainda questionada por muitos
educadores, especialistas e formadores de professores, que admitem que a eficiência do
processo esbarra-se ainda com o despreparo dos professores, a falta de infraestrutura,
barreiras arquitetônicas e com a rejeição dos demais alunos e de seus familiares.
Conforme Neri (2003, p.26),
Quando se fala em educação de uma pessoa com deficiência pensa -se
primeiro na escola, mas não é na escola onde as barreiras de aprendizado se
iniciam, e sim na família, cujo papel desempenhado em estimu lar e
acompanhar o desenvolvimento da criança é fundamental para sua inserção
educacional.
Partindo do pressuposto da educação inclusiva, observa-se que esta é a melhor forma
para os indivíduos desenvolverem suas potencialidades, e ganharem respeito junto à
sociedade em geral, todavia esse caminho precisa ser mais bem preparado, ou seja, é preciso
criar condições de igualdade nas escolas regulares, pois uma grande parcela de pais, ainda
teme essa medida educativa, por acharem que seus filhos ficam mais desprotegidos, do que
em instituições privadas voltadas para o atendimento somente de pessoas com deficiência,
sem o contato com a diversidade de nossa sociedade.
58
2.3.3 Esporte, Lazer e Cultura
Segundo o Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência (ONU, 2001),
as oportunidades de frequentar atividades recreativas, restaurantes, praias, teatros, bibliotecas,
cinemas, estádios esportivos, hotéis e outras formas de lazer devem ser estendidos a todos os
cidadãos. Entretanto, as medidas precisam ser regulamentadas para viabilizar o alcance de
todos, permitindo, ainda, o acesso às atividades culturais (dança, música, literatura, teatro e
artes plásticas), e utilização das qualidades pessoais, criativas, artísticas e intelectuais.
2.3.4 Esporte
No que diz respeito ao esporte, o envolvimento das pessoas com deficiência deve ser
incentivado e facilitado, em razão dos benefícios psicológicos e médicos amplamente
reconhecidos, segundo Patel & Greydanus (2002).
Observa-se que a prática de esportes é um processo de grande relevância para a
reabilitação da pessoa com deficiência, promovendo sua autoestima e valorização pessoal,
promovendo assim uma vida mais ampla e de melhor qualidade. Segundo Sassaki (1997), à
medida que o conceito de inclusão social ganha valorização por pessoas no mundo todo, mais
e mais profissionais de educação física, que atuam nos setores de esportes, turismo, lazer e
recreação, estão sendo chamados a enfrentar o desafio de incluir em suas atividades rotineiras
as pessoas com deficiência – individualmente ou em grupos elas procuram os clubes e
associações desportivas. Essa tendência vale também para profissionais com outra formação
acadêmica que estejam desenvolvendo atividades nos mesmos setores. Nesse sentido vale
salientar que, é necessário desenvolver medidas para capacitar profissionais que atuem com
esse público nas áreas de educação física e prática de esportes.
2.3.5 Lazer e Cultura
No âmbito da cultura e lazer, destacam-se as atividades de dança, música, literatura,
teatro e artes plásticas, além de outras atividades recreativas. Segundo o Programa de Ação
Mundial para as pessoas com deficiência (2001), a gestão estadua l deve providenciar e ofertar
essas atividades para que as pessoas com deficiência tenham oportunidade de utilizar ao
máximo suas qualidades criativas, artísticas e intelectuais. No cenário Nacional, o Ministério
59
da Cultura estabelece normas gerais e critérios para a promoção da acessibilidade à cultura e
ao lazer, enquanto que estados e municípios, por meio de ações isoladas, obtém maior
participação das pessoas com deficiência.
2.3.6 Família
Conforme nos mostra Neri (2003), a criança com deficiência, cuja família, por não
possuir conhecimentos acerca de suas limitações, adota atitudes “inadequadas”, que acarreta
exclusão e rejeição, de forma mais intensa num período crítico para o desenvolvimento e
estruturação da personalidade, desenvolvendo sentimento de desvalorização pessoal, como a
baixa estima. Nesse caso, os indivíduos submetidos a tais pressões adquirem problemas
psicológicos tornando- se uma questão social. Segundo Rey & Martinez (1989), a família
representa, talvez, a forma de relação mais completa e de ação mais profunda sobre a pessoa
humana, dada a enorme carga emocional das relações entre seus membros. Nesse caso, a
mesma torna-se fator importante no processo de reabilitação, devendo ser incluída como co participante desse processo, recebendo assistência e orientação adequada.
Telford & Sawrey (1978, apud BRITO e DESSEN, 1999) afirmam que para evitar a
rejeição social e a perda de prestígio, alguns pais tendem a renunciar à participação social. Ou
seja, o nascimento de um filho com deficiência pode provocar mudanças que alteram as
relações e os objetivos familiares, modificando comportamentos sociais dos pais. Os autores
em referência argumentam que existe um período de choque emocional intenso até o processo
de aceitação do bebê, e com o tempo, os pais tendem a se adaptar e tentar ajudar a criança em
sua convivência com a deficiência. Silva (1988 apud BRITO e DESSEN, 1999) em estudo de
investigação a respeito das experiências e necessidade de mães após o diagnóstico de
deficiência intelectual do filho, verificou que a maioria delas admitiu mudanças no seu
relacionamento sexual/conjugal e também social, após a revelação do diagnóstico.
Contudo, percebe-se que o processo de inclusão começa na família, pois ela precisa ter
clareza no que se refere à importância de uma pessoa com deficiência estabelecer relações
ampliadas – além da família, participando da vida em sociedade, integrando-se, portanto, em
diversos grupos sociais. Nesse caso, a aceitação da deficiência por parte dos pais é o fator
fundamental para o desenvolvimento da criança ao longo da vida, estimulando sua
convivência com os demais membros da sociedade, nas atividades culturais, esportivas, de
lazer etc. Todas as pessoas com deficiência têm o direito de igual oportunidade de
participação no sistema sócio-cultural em que vivem; entretanto, muitas vezes isso lhes é
60
negado, sendo excluídas do contato e do relacionamento com as pessoas, inclusive parentes,
permanecendo em instituições.
Nesse sentido, para “minimizar impactos causados pela deficiência” às famílias, no
que diz respeito a seu aspecto financeiro, temos instituídas, por lei, políticas de atenção à
família. Menandro (1995) defende o uso de um sistema de suporte social eficiente, com
condições de agir como redutor de estresse para os genitores de crianças com doenças ou
“incapacidades” físicas congênitas. Um suporte social, neste sentido é o Benefício de
Prestação Continuada (BPC), regulamentado pela Lei n.8742 de 7 de julho de 1993, assim
como a Lei Orgânica de Assistência Social (LOAS), financiado pelo Fundo Nacional de
Assistência Social (FNAS) e gerenciado pela Secretaria de Estado de Assistência Social
(SEAS/MPAS). O BPC foi implantado em 1º de janeiro de 1996, a partir do decreto
n.1744/1995, que garante um salário mínimo mensal os idosos com 65 anos ou mais de idade
e às pessoas com deficiência que as impedem de trabalhar e de ter uma vida independente.
Para ter direito ao benefício é preciso que o indivíduo tenha uma “renda” familiar per capita
inferior a ¼ do salário mínimo. Portanto, trata-se de um benefício assistencial, pois não exige
que o beneficiário tenha contribuído para o sistema previdenciário.
A SEAS e o INSS, além de revisarem os benefícios concedidos, a fim de avaliar se
persiste a condição de incapacidade para a vida independente e para o trabalho do beneficiário
portador de deficiência, analisam também as condições sociais de todos os beneficiários. O
INSS faz avaliações médicas, enquanto que a SEAS avalia as condições sociais tais como
carência, oferta de serviços comunitários e aspectos relacionados à família.
De um modo geral, programas “compensatórios” de ajuda financeira e material para
famílias responsáveis por pessoas com deficiência são vistos de forma positiva no sentido de
“amortecer” os choques de rendimento, o surgimento dessa nova condição de vida acarreta a
necessidade de investimentos para promover adaptações que possam atender as necessidades
especiais do indivíduo, desde seu nascimento até atingir a fase adulta.
Outra forma de programa de atenção familiar são as políticas informativas, no sentido
de esclarecer sobre as capacidades, potencialidades, recursos, terapias disponíveis e,
principalmente, sobre a importância da inclusão dos filhos na sociedade de um modo geral.
Todavia, cabe ressaltar outro elemento importante na inclusão social de uma pessoa
com deficiência na família, o fato de essa também ser capaz de constituir sua própria unidade
familiar, desenvolvendo relacionamentos sociais, pessoais e inclusive sexuais, como qualquer
outra pessoa.
61
2.3.7 Ambiente Físico e Transporte
A inserção da pessoa com deficiência ao meio físico e ao transporte está relacionada
diretamente com a questão de acessibilidade, ou seja, garantia do direito de ir e vir,
permitindo acesso à estrutura adequada, quanto à sua locomoção diária. Portanto, a
acessibilidade surge como elemento de grande importância na sociedade, pois permite, além
do direito de ir e vir, que todos possam desfrutar das mesmas oportunidades na educação,
saúde, trabalho, lazer, cultura e etc. É importante ressaltar que a acessibilidade e a garantia da
oferta de serviços não são sinônimos, uma vez que pode existir excesso de oferta de serviços,
mas não acessibilidade, e vice versa. É o caso da pessoa com deficiência residente em
determinado município, haverá a necessidade de garantia de atendimento especializado
hospitalar, educacional, lazer, cultura e desporto, entretanto, não há disponibilidade na
estrutura viária, assim como transporte adequado, a fim de possibilitar o deslocamento para
local de atendimento. Segundo a Coordenadoria Nacional para Integração da pessoa portadora
de deficiência (CORDE, 1998), as soluções de acesso para atender demanda específica devem
fazer parte da agenda municipal, uma vez que o acesso aos elementos que compõe o ambiente
é fator a ser trabalhado no processo de planejamento das cidades. Nesse sentido, retomemos a
Constituição de 1988, que delegou aos municípios maior autonomia para legislar sobre
assuntos de interesse local e traçar diretrizes no ordename nto do território.
A Constituição de 1988 é uma das mais avançadas do mundo em relação à questão da
deficiência, após sua vigência, foi promulgada a lei 7.853, de 1989, que transferiu para os
Estados e Municípios a responsabilidade para adoção de medidas, a serem normatizadas, que
eliminem as barreiras de acesso para pessoas portadoras de deficiência às edificações, espaços
urbanos e meios de transportes.
Mesmo diante de toda legislação que regulamenta o direito de acesso aos diversos
segmentos e setores que compõem a vida cotidiana de nossa sociedade, o que de fato
percebemos é que, as ações governamentais que deveriam garantir esses direitos não
conseguem viabilizar a contento o acesso dessas pessoas. Neste sentido, cabe, então, indagar:
se a garantia de direitos é instituída por Lei, porque há uma expressiva ausência de acesso à
estes direitos? A explicação para este fato se dá pelo modo como nossa sociedade encontra-se
estruturada, principalmente nossa gestão governamental. Vivemos em uma conjuntura onde as
bases de organização são regidas pela ideologia neoliberal, que tem como princípio
contemplar ao máximo o capital financeiro, destinando o mínimo para o segmento social,
justificando esta “não lógica” pela redução de gastos.
62
Segundo Neri (2003), o que se observa neste contexto é uma grande desarticulação das
instituições da esfera governamental, o que compromete o efetivo desenvolvimento das
iniciativas, fazendo assim com que haja a necessidade de uma maior articulação e integração
entre os diferentes atores da sociedade. É fundamental destacar que compete à gestão
Municipal, Estadual e Federal cuidar da saúde, promover assistência pública, proteção e
garantia, bem como a formulação e aprovação de normas que visem à articulação e
operacionalização relativa à efetiva inclusão social das pessoas com deficiência.
Com relação à sociedade civil organizada, percebe-se que há uma grande diversidade
de organizações voltadas para o segmento das pessoas com deficiência; muitas destacam-se
pelo trabalho desenvolvido, como por exemplo, a Associação de Pais e Amigos dos
Excepcionais (APAE), a Associação de Assistência à Criança Defeituosa (AAC D), a
Sociedade Pestalozzi, que possui notável trabalho na área de deficiência intelectual, a
Associação Brasileira de Esclerose Múltipla, a Associação Brasileira dos Portadores da
Síndrome da Talidomida (LARAMARA), a Associação Brasileira de Epilepsia, a Fundação
Síndrome de Down, dentre outras.
Nesse sentido, cabe afirmar se não houver uma ação efetiva da soc iedade, os direitos
não serão garantidos, e para que essas ações possam ser ampliadas de modo a atingir as
instâncias da gestão pública, devem ser articuladas e organizadas, fazendo assim com que haja
a legitimação de seu papel.
Todavia, sabemos que a conquista de garantia de direitos se faz através da pressão e
mobilização de um conjunto, ou seja, de todos nós, atores da sociedade. Sendo assim, é
preciso que haja um diálogo entre todos os setores, programas, projetos, tendo em vista lutar,
conjuntamente, pela defesa da garantia dos direitos, principalmente no que diz respeito às
pessoas com deficiência.
2.4 As Pessoas com Deficiência e a Inclusão no Mercado de Trabalho
2.4.1 Lei de cotas
A Lei 8.213, de 24 de Julho de 1991, conhecida como Lei de Cotas, vigora há 21 anos.
Sob um ponto de vista histórico-cultural não é muito tempo, levando-se em consideração que
sua regulamentação só ocorreu em 1999 por meio do Decreto 3.298 e, mais adiante, pelo
Decreto 5.296 de 2004 que redefiniu os tipos de deficiência que se enquadram para a cota.
Porém, neste relativo espaço de tempo percebeu-se uma acentuada transformação e
ascensão do movimento de inclusão social da pessoa com deficiência. De acordo com os
63
dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), de 2010, o Brasil conta com 306.000
trabalhadores com deficiência no mercado de trabalho formal. Este resultado é fruto da
existência da Lei de Cotas.
Por outro lado, de acordo com comparações realizadas através de dados da RAIS de
anos anteriores (2007, 2008 e 2009), constatou-se que o número de profissionais com
deficiência vem diminuindo gradativamente em relação ao número de trabalhadores sem
deficiência no mercado de trabalho. Em 2007 eram 348.818. Em 2008 este número caiu para
323.210. Em 2009 diminuiu para 288.593 trabalhadores com deficiência. (I. SOCIAL, 2011).
De acordo com a pesquisa desenvolvida e considerando os dados obtidos, a equipe da
i.Social22 começou a se perguntar sobre as razões que levaram ou que estão levando à retração
do movimento de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal, uma
vez que a Lei de Cotas está em pleno vigor, a fiscalização está ativa, as empresas estão
desenvolvendo programas de inclusão, então onde está o motivo que têm impulsionado a
diminuição desses índices de inclusão?
Ante as vivências e experiências, através de contato diário com diversas empresas,
pessoas com deficiência, órgãos públicos, representantes da sociedade civil organizada e
formadores de opinião, foi apurado pela equipe i.Social que é possível perceber diversos
fatores que indicam os inúmeros motivos desta diminuição no ritmo da inclusão, apresentando
um panorama geral, ou seja, um retrato da inclusão em nosso país.
Para o desenvolvimento da pesquisa, foram estabelecidos contatos diretos com as
pessoas com deficiência, para que fosse possível abordá- las e compreender esse segmento,
como verificar quais são suas percepções e expectativas em relação à sua própria vivência
acerca da inclusão e exclusão, bem como a visão que possuíam sobre o mercado de trabalho.
Os resultados obtidos registram informações de grande valia em relação às empresas
que desejam promover programas de inclusão, devidamente planejados e estruturados, em
consonância com as expectativas e necessidades destas pessoas. Além disso, o resultado da
pesquisa pôde auxiliar o poder público a traçar políticas que ajudaram a impulsionar a
inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho e na sociedade.
Cabe salientar que a pesquisa “Pessoas com Deficiência: expectativas e percepções
sobre o mercado de trabalho” foi realizada entre os meses de abril e maio de 2011, em âmbito
nacional.
22
A i.Social é uma consultoria com foco exclusivo na inclusão sócio econômica de pessoas com deficiên cia no mercado de
trabalho.(I.SOCIAL, 2011).
64
Responderam, por meio de questionário eletrônico divulgado no banco de currículos da
i.Social e nas redes sociais, 800 pessoas co m deficiências físicas, auditivas, visuais,
intelectuais e múltiplas. A partir dos dados obtidos, percebeu-se que a porcentagem de
pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho divide-se em: 64,3% física; 23,4%
auditiva; 10,7% visual; 1,0% múltipla e 0,6% intelectual.
A proporção dos dados acima citados se assemelha com os dados da RAIS 2010, que
informam que das 306.000 pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho 54,47%
possuem alguma deficiência física, 22,49% auditiva, 5,79% visua l, 5,10% intelectual, 1,26%
múltipla e 10,90% reabilitados. Estas informações indicam claramente a preferência que o
mercado possui atualmente por pessoas com deficiências físicas leves e, em segundo plano,
auditivas leves. (I.SOCIAL, 2011).
Para pessoas com deficiências visuais, intelectuais ou múltiplas a dificuldade de
conseguir emprego ainda apresenta muitos obstáculos, como mostram os dados. Sabemos que
por falta de acessibilidade física e tecnológica e por conta de barreiras culturais, existe uma
maior dificuldade de se incluir pessoas com deficiências físicas e auditivas consideradas mais
severas, como cadeirantes e surdos totais – principalmente aqueles com dificuldades de se
comunicar.
Com relação ao gênero, percebe-se que há um equilíbrio razoável, com 54,5% de homens
e 45,5% de mulheres, embora os dados do Censo 2010 (IBGE) em relação a esse indicador
mostram que, 48,69% da população são compostas por homens e 51,04%, por mulheres. Já os
dados da RAIS 2010 indicam que a proporção da população com deficiência empregada seja
de 65,42% homens e 34,58% mulheres.
De acordo com a pesquisa, em relação ao quesito escolaridade, foi identificado que o
grau de escolaridade das pessoas com deficiência apresenta-se da seguinte forma: 35,4%
possuem o Ensino Médio completo; 20,2% o Superior completo; 17,4% Superior em
andamento; 12,5% Superior incompleto; 7,2 Pós- graduação concluída; 4,2% Pós-graduação
em andamento; 2,7% o Ensino fundamental completo e 0,5 Ensino fundamental incompleto.
Com base nestas informações entende-se que os respondentes são pessoas instruídas
com alto grau de acesso à informação e com acesso ao computador e internet, já que todo o
questionário foi aplicado virtualmente. São pessoas que trazem opiniões importantes sobre o
panorama do mercado de trabalho para pessoas com deficiência, conhecido como “mercado
inclusivo”.
65
As estatísticas, ora apresentadas, contribuem para que seja disseminado um dos maiores
mitos difundido por aqueles que trabalham na contramão da inclusão: “as pessoas co m
deficiência não são qualificadas”.
Sabemos que a grande parte da população com deficiência é pouco qualificada, assim
como a maior parte da população brasileira. Desta forma podemos observar claramente que a
afirmação anterior generaliza o grupo de pessoas com deficiência, incluindo-os em uma única
categoria: a dos não qualificados. Neste contexto também, se percebe que a oferta de
trabalhos e serviços aos profissionais com deficiência são apenas de vagas classificadas
dentro da base da pirâmide organizacional.
Contudo, cabe ressaltar que desde o surgimento da Lei de Cotas, há 20 anos, as
pessoas com deficiência passaram a investir mais em qualificação, ao perceberem que as
portas do mercado de trabalho estavam se abrindo e que estava se formando um mercado
inclusivo. Porém, de acordo com a pesquisa realizada, verifica-se que umas parcelas dos
respondentes do estudo realizado disseram que não conheciam a lei de cotas. Cerca de 88,7%
das pessoas com deficiência disseram que conheciam a lei, e 11,3% responderam que não
tinham o conhecimento sobre a mesma.Sendo assim, surge uma oportunidade para que órgãos
públicos possam divulgar e levar ao conhecimento de todos os direitos que lhe são garantidos
por lei.
Quando questionados sobre sua inserção no mercado de trabalho, 72,4% declararam
que trabalham ou já trabalharam através da lei de cotas, sendo 27,6% declarantes de que não
trabalham ou que trabalharam através da lei de cotas.
Observa-se que a maior parte dos respondentes que trabalham ou já trabalharam pela
Lei de Cotas (71%) possui deficiência física, segundo a tendência apresentada pela RAIS
(2010). Depois, temos a inclusão de profissionais com deficiência auditiva (20,3%), visual
(7,3%), múltipla (0,9%) e intelectual (0,5%).
O elevado número de profissionais com deficiência física pode ser explicado por duas
razões. A primeira seria pelo fato de que muitas deficiências físicas requerem mínimas ou, às
vezes, nenhuma adaptação nos postos de trabalho. As deficiências mais severas, as leves não
exigem grandes mudanças de mobiliário ou de tecnologia. A outra hipótese é que dentre as
deficiências, a física é aquela que abarca a maior possibilidade de expressão. Ou seja, a
deficiência física abrange muitas variações.
Em relação à elevada porcentagem de profissionais com deficiência auditiva, podemos
considerar o fato de que as tecnologias assistivas ou acessibilidade que esse tipo de
66
deficiência requer são, na maior parte, pequenas, de acordo com comentário da i.social e
também de Andrea Schwarz. (I.SOCIAL, 2011) 23.
Segundo relato da organização (i.Social), as expectativas do mercado de trabalho são
as baixas contratações das pessoas com deficiência visual, uma vez que para as empresas
surge a necessidade de implementar(investir, arcar com custos) as tecnologias assistivas,
sobretudo os softwares de leitura de texto. (I.SOCIAL, 2011) 24.
Como nos mostra os estudos realizados por Andrea Schwarz e também pela i.Social,
muitas vezes, as empresas têm que alterar programas e servidores de TI para a instalação
desses softwares, o que, infelizmente, acaba por fazê- las não investir nessas contratações.
Além disso, algumas funções e postos de trabalho não conseguem absorver pessoas cegas,
devido àquilo que o cargo exige.
Por fim, cabe ressaltar o baixíssimo índice de contratação de pessoas com deficiência
intelectual, que ainda é desafio, dado que não se trata apenas de munir os postos de trabalho
com acessibilidade e tecnologia assistiva, mas também de se desconstruir uma cultura de
exclusão existente há vários anos em nossa sociedade.
Outro fator de relevância, apontado pela pesquisa, foi o fato de que a maioria dos
respondentes (62,5%) declarou estar atuando no mercado formal de trabalho, ou seja, estão
experimentando o mercado inclusivo, e assim puderam compartilhar e expor opiniões e
experiências baseadas na realidade que enfrentam cotidianamente.
De acordo com os dados estatísticos, observa-se também um baixo número de
empreendedores – apenas 1% declarou possuir empresa própria e 3,4% trabalham de forma
autônoma. Talvez esse seja um reflexo da Lei de Cotas que, ao propiciar um benefício de
entrada no mercado de trabalho, acaba desencorajando o empreendedorismo.
Seguindo nesta mesma reflexão, constata-se bastante baixo o percentual, cerca de
2,3% , daqueles que disseram trabalhar no mercado informal de trabalho, o que é um bom
sinal, pois demonstra que a Lei de Cotas tornou o mercado informal desinteressant e para a
pessoa com deficiência, e ilustrando os dados citados, temos inseridos no mercado de
trabalho: 62,5% atuando no mercado formal de trabalho; 29,1% encontram-se desempregados,
fora do mercado formal de trabalho; 3,4% atuam como autônomos; 2,3% estão inseridos no
mercado informal de trabalho; 1,6% declararam que nunca trabalharam e 1,0% seria
proprietário de sua própria empresa.
23
24
Site completo nas referências finais
67
Com relação ao índice de desemprego, analisados de acordo com o grau de
escolaridade verifica-se que o maior grau de educação não significa garantia de inclusão.
Podemos associar essa realidade com o fato de que, no geral, as empresas ofertam as pessoas
com deficiência vagas da base da pirâmide organizacional que absorvem profissionais com a
qualificação mais baixa.
Aos que declararam estar empregados, percebe-se que a grande maioria (84%)
encontra-se em posições operacionais, divididos em cargos de entrada, pouco atrativos, com
baixo grau de responsabilidade e tomada de decisão. Sob o controle de cargos gerenciais,
cerca de 9%, e em cargos técnicos, 7%. Eis aqui um dos principais problemas atuais do
mercado inclusivo. Ainda hoje, a discussão sobre a inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho está focada nos números, na quantidade de pessoas incluídas e no
atendimento da cota por parte das empresas.
O poder público determina e controla sua fiscalização, através do número de pessoas
com deficiência empregadas e as empresas direcionam seus esforços em inclusão no
preenchimento da cota legal.
O debate sobre a qualidade da inclusão ainda é pouco discutido e este é um dos
principais fatores que impedem um crescimento mais vigoroso do mercado inclusivo.
Frequentemente, ouvimos relatos de pessoas com deficiência qualificadas que não conseguem
encontrar oportunidades compatíveis com o seu perfil, bem como pessoas que dizem não
possuir possibilidades de crescer e prosperar dentro das organizações.
Porém, a pesquisa apontou um quadro inverso deste processo, em relação ao tempo de
permanência do último emprego, onde 49,4 dos respondentes disseram ter ficado ou estar
entre o período de 2 a 5 anos ou mais, o que demonstra baixo nível de rotatividade.
Por outro lado, foi identificado um grande grupo (28,5%) que diz ter ficado no último
emprego entre 1 a 12 meses, o que comprova que parte das pessoas com deficiência apresenta,
sim, alto índice de rotatividade.
A fim de obter conhecimento sobre a forma como as pessoas com deficiência buscam
por emprego, a pesquisa buscou questioná-las, pedindo para que apontassem os principais
canais utilizados nesta procura.
A internet apareceu em primeiro lugar com 687 citações, seguida por indicações de
conhecidos (294) e jornais (276). Ainda, muitas pessoas (209) citaram buscar por vagas
diretamente em consultorias.
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Uma parte considerável (131 respostas) disse procurar empregos nas redes sociais, o
que indica que as pessoas com deficiência estão alinhadas com as novas tecnologias. Estes
dados permitem às empresas traçar estratégias de divulgação de suas vagas.
Importante salientar que esta questão permitia assinalar mais de uma opção, ou seja,
para obter maior sucesso na captação de candidatos deve-se pensar em uma ação conjunta que
contemple mais de um canal de divulgação.
Percepção sobre o mercado de trabalho, atualmente discute-se muito que o mercado de
trabalho para pessoas com deficiência está aquecido. E sobre esse aspecto, de acordo com a
pesquisa, descobriu-se que apenas 21,6% dos respondentes percebem o mercado inclusivo
dessa forma. A maioria (41,2%) considera que o mercado encontra-se estável, 38,7% possuem
a percepção de que o mercado inclusivo encontra-se retraído ou que é praticamente
inexistente, e por último, cerca de 71,3% considera que o mercado formal de trabalho para a
pessoa com deficiência não está em desenvolvimento como é apresentado.
Estes dados apresentam quadros preocupantes, quando comparados com os números
apontados pela RAIS, comprovam que além da quantidade de pessoas com deficiência
contratadas ter diminuído sistematicamente nos últimos 02 anos, as próprias pessoas com
deficiência sentem e percebem este movimento de retração na pele.
O volume de oportunidades recebidas, conforme o resultado obtido pelo questionário
apresentado, no quesito de propostas realizadas mensalmente, a média de oportunidades de
emprego ofertadas para as pessoas com deficiência é bastante expressiva, já que 44,8% das
pessoas declararam receber, em média, entre 1 a 3 propostas por mês, 18,5% disseram que
chegam a receber de 4 a 10 oportunidades de emprego mensalmente e, ainda, 6,9%
responderam que recebem mais de 10 propostas mensais de trabalho. Outros 29,9% disseram
que recebem menos de 1 proposta de emprego por mês. São dados impressionantes, que
contrastam com os resultados da pergunta anterior, já que 72,4% dos respondentes não
concordam que o mercado de trabalho formal está aquecido para pessoas com deficiência.
(I.SOCIAL, 2011).
Ao analisarmos as próximas questões veremos que a quantidade de propostas de
trabalho recebidas não está diretamente ligada à percepção, de que o mercado está aquecido,
simplesmente, porque as oportunidades, apesar de abundantes, são muito ruins, muitas vezes
bem aquém do perfil dos profissionais que as recebem.
A percepção sobre as oportunidades recebidas inferida nos resultados anteriores
demonstraram que grande parte dos respondentes não considera que o mercado de trabalho
formal esteja aquecido para as pessoas com deficiência. Por outro lado, verificamos que a
69
quantidade de propostas de emprego recebidas é alta, o que pode parecer uma informação
contraditória, em uma primeira impressão. Fazendo uma análise mais profunda acerca dessa
questão, mais precisamente sobre a qualidade das propostas de trabalho que as pessoas com
deficiência recebem em comparação com seus perfis profissionais, constatou-se que há uma
aparente contradição, onde apenas 5,5% consideram, no geral, como ótimas as oportunidades
recebidas em comparação com seu perfil profissional. Outras 29,2% classificaram as
oportunidades de trabalho como boas adequadas ao perfil profissional, mas 46% disseram que
as propostas recebidas são regulares e outros 19,3% que as oportunidades oferecidas são
ruins, totalmente inadequadas ao perfil profissional.
Em suma, 65,3% dos respondentes disseram que recebem oportunidades de baixa
qualidade, o que justifica uma percepção ruim sobre o mercado inclusivo, a despeito da
quantidade de ofertas de trabalho recebida.
A baixa qualidade das vagas que são ofertadas às pessoas com deficiência fica bastante
evidente nesta questão. Muitos profissionais com deficiência se vêem em uma situação
delicada já que precisam, em muitos casos, abrir mão de sua pretensão salarial, cargo ou área
de atuação pretendida, entre outros aspectos.
A média salarial pretendida, esta informação é de grande relevância para as empresas
definirem as vagas que serão ofertadas e traçar estratégias de remuneração e atração. A
maioria dos respondentes (34,7%) declarou que pretende receber de R$ 1.001,00 a
R$1.500,00. Em seguida 26,9% disseram que pretendem ganhar entre R$ 1.501,00 e R$
2.500,00 e 14,7% buscam remuneração entre R$ 2.501,00 e R$ 4.500,00.
Apenas 5,6% possuem pretensão acima de R$ 4.501,00 e 18% declararam querer ganhar
entre R$ 501,00 a R$ 1.000,00. Vale lembrar que, em relação à qualidade das vagas
disponibilizadas para pessoas com deficiência, grande parte delas é de vagas operacionais, da
base da pirâmide organizacional, que oferecem salários abaixo de R$ 1.000,00. Nestes casos,
de acordo com os resultados dessa pesquisa, as vagas seriam atrativas para apenas 18% das
pessoas com deficiência, considerando apenas a questão salarial. Outros filtros como car go,
área de atuação, localidade e tipo de deficiência, por exemplo, limitam mais ainda a
quantidade de candidatos interessados na vaga, o que explica a grande dificuldade que as
empresas encontram para preencher vagas deste perfil. (I.SOCIAL,2011)
As oportunidades mais atrativas: ao serem questionados sobre quais seriam os fatores
mais atrativos em uma oportunidade de emprego, a grande maioria respondeu que seria o
pacote de “benefícios/plano de carreira”, com 457 referências. Esperava-se que o item
primordial seria o salário, mas o mesmo ficou em outra posição dentre as estatísticas.
70
Demonstrando assim que há uma preocupação dos profissionais com deficiência com o médio
e longo prazo.
O salário está relacionado com uma perspectiva mais imediata, de curto prazo e,
conforme demonstrou a pesquisa, também é de grande importância, tornando a oportunidade
de emprego atraente para as pessoas com deficiência, atingindo a segunda colocação nos
índices apresentados, com 427 citações.
Isto nos mostra que, a pessoa com deficiência pode optar mais por uma vaga que, em
comparação a outra, ofereça um salário menor, mas que em compensação tenha um pacote de
benefícios melhor e um plano de carreira que possibilite uma perspectiva de crescimento na
empresa.
Em terceiro lugar, com 339 citações, está o item “ambiente de trabalho”, com
colaboradores sensibilizados e informados sobre pessoas com deficiência. O ambiente de
trabalho representa o lado cultural da empresa, o relacionamento interpessoal entre o
profissional com deficiência e seus colegas de trabalho e gestores.
Sendo assim, vale salientar que, dentre os aspectos abordados, considerados de maior
relevância para compreender o contexto de inserção da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho, a questão cultural possui um maior grau de relevância do que a acessibilidade do
local de trabalho que foi citada 204 vezes entre os três itens mais importantes em relação à
atratividade de uma oportunidade de trabalho. (I.SOCIAL, 2011).
Em níveis aproximados de porcentagem, aparecem os itens “localização”, “área de
atuação” e “programa de inclusão estruturado”. Por último, aparece “remuneração variável” e
“nome/tamanho da empresa”.
Em síntese, a oportunidade ideal, considerando os três principais elementos apontados,
é aquela que oferece a melhor combinação entre pacote de benefícios e plano de carreira,
salário e ambiente de trabalho. Daí, uma valiosa orientação para as empresas que pretendem
atrair os melhores talentos com deficiência e se destacar nesta competição pelos me lhores
profissionais.
Como demonstram os resultados é importante investir em sensibilização, informação e
treinamento da alta liderança, dos gestores e dos colaboradores da empresa, não apenas para
buscar um ambiente melhor de trabalho – harmônico respeitoso e diverso, mas também para
que o RH consiga negociar com a alta liderança e gestores da empresa a disponibilização de
vagas melhores às pessoas com deficiência.
71
Sobre o processo seletivo, o recrutamento e a seleção de profissionais com deficiência
apresentam um problema crônico que é o alto índice de desistência dos candidatos dos
processos seletivos.
É comum, infelizmente, determinado candidato não comparecer a entrevistas agendadas
e a declinar em processos seletivos, devido à certos fatores, onde destacam-se: em primeiro
lugar, com 411 citações (20% do total), a falta de transparência no processo seletivo. Alguns
profissionais de RH querem conhecer diversos profissionais com deficiência sem possuir uma
vaga aberta, por exemplo, no intuito de chamá- lo eventualmente no caso de aparecer uma
vaga adequada a determinado perfil. (I.SOCIAL, 2011).
Nestes casos, o candidato sente que não há um compromisso firme da empresa em
contratá-lo, pelo menos não naquele momento, e acaba desistindo de comparecer à entrevista
mesmo que tenha confirmado sua presença. Outras vezes, a empresa recruta os profissionais
com determinada proposta e na primeira entrevista oferece uma oportunidade pior em
determinado ponto como salário, cargo ou turno, por exemplo. Na segunda entrevista o
candidato não aparece.
Em segundo lugar, quase empatado na quantidade de citações, está a demora do retorno
da aprovação. Diferente de um processo com muitas fases – que teve apenas 135 referências –
a demora do retorno da empresa após determinada etapa leva muitos candidatos a desistirem
do processo. Portanto, processos mais ágeis e dinâmicos para com os candidatos possuem
maiores chances de sucesso e menor índice de desistência.
Em terceiro lugar, aparece o item: “oportunidades melhores”. É normal um candidato
com deficiência participar de mais de um processo seletivo simultaneamente. Em seguida, e
bastante citado também, está o item características do cargo. Muitas pessoas acabam
aceitando participar de um processo que não atende suas expectativas, seja em relação ao tipo
de função, carga horária, salário, localidade, entre outros aspectos e acabam por desistir do
processo no meio.
O formato de seleção preferido, dentre a referida pesquisa, os respondentes também
foram indagados a responderem sobre o formato de seleção preferido, onde o intuito seria
repassar tais informações para os setores de RH, a fim de orientar seus profissionais.
A maioria (47,8%) disse preferir as entrevistas individuais e apenas 6,1% optou pela
dinâmica de grupo. Os outros 46,1% disseram ser indiferentes quanto ao formato. (I.SOCIAL
2011).
72
Se for possível ao profissional de RH escolher o formato de seleção, aqui o mais
indicado seria optar pela entrevista individual, que atende à preferência de quase todos e que
permite ao candidato expor suas qualidades e capacidades profissionais.
A percepção sobre os profissionais de RH e gestores, normalmente, o processo seletivo
compreende, entre outras etapas, uma entrevista ou dinâmica com o RH e outra entrevista
com o gestor, o profissional que irá coordenar o trabalho do futuro candidato.
Este contato entre o candidato e os profissionais da empresa envolvidos na seleção é
muito importante, pois são eles (RH e gestores) os responsáveis por passar a primeira
impressão da empresa aos futuros profissionais da instituição.
Após a entrada do profissional com deficiência na empresa, o papel do gestor se torna
fundamental, afinal, é ele que convive diariamente com o funcionário, sendo responsável por
gerenciá- lo e inseri- lo na equipe. A função do RH continua também importante, funcionando
como suporte ao funcionário com deficiência e ao gestor.
Nesse sentido, os pesquisadores tiveram a preocupação de se saber quais seriam as
percepções que as pessoas com deficiência tinham sobre o trabalho desenvolvido por esses
profissionais; se achavam que eles estariam preparados para entrevistar e lidar com elas no
ambiente de trabalho.
Constatou-se que 94,4% dos respondentes disseram que os profissionais de RH, bem
como os gestores, necessitam se informar e conscientizar sobre o tema da inclusão de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho. É preciso divulgar de forma mais efetiva e
abrangente, informações aos colaboradores da empresa sobre o tema da inclusão e treinar
constantemente os gestores para que possam gerenciar a diversidade de forma a oferecer
igualdade de oportunidades.
Não se pode apenas oferecer um treinamento e uma cartilha. Far-se-á necessário
acompanhar o relacionamento cotidiano e realizar encontros para orientação e discussão de
casos. A inclusão dos profissionais com deficiência no mercado de trabalho ainda é em tema
novo para a maioria, algo muito recente. Estamos todos em processo de aprendizado,
inclusive as pessoas com deficiência. Também vale ressaltar sobre a importância das
empresas prestarem suporte, oferecerem treinamentos e acompanhamento de forma direta às
O departamento de Recursos Humanos, gestores e os profissionais com deficiência, de
acordo com os entrevistados, observam que tanto a equipe de RH, quanto os gestores
poderiam estar mais bem preparados para entrevistar profissionais com deficiência.
73
Infelizmente, ao longo de nossas vidas, tivemos poucas oportunidades em nos
relacionarmos cotidianamente com pessoas com deficiência e esse déficit contribuiu para o
surgimento de uma série de mitos em relação a essa parcela da população. Isso ficou evidente
na pesquisa, quando os resultados revelaram que grande parte dos entrevistados afirmou que
os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção das pessoas com
deficiência não têm o preparo necessário em relação à deficiência e questões colocadas em
pauta.
As principais barreiras para a inclusão que impedem a inserção de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho, conforme os dados obtidos e analisados apresentam-se
em três principais aspectos: o primeiro seria pelo fato de poucas oportunidades, com 331
citações; em segundo lugar, pelo foco exclusivo no cumprimento de cota, com 329 opiniões e
em terceiro lugar com 322 citações para “oportunidades ruins”.
Neste contexto nota-se que os três fatores citados estão interligados, uma vez que o foco
no preenchimento da cota acaba por gerar a falta de boas oportunidades para as pessoas com
deficiência.
E assim entende-se que de um modo geral, as empresas passam a ter uma visão limitada
sobre a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho, sem perceberem que essa seria uma
boa oportunidade em diversificar sua mão de obra, com pessoas dotadas de qualificações,
experiências, aptas para desenvolver um trabalho efetivo como um todo, porém acabam
somente investindo no cumprimento da legislação.
Infelizmente ainda persiste o estigma de que essas pessoas é um são profissionais
desqualificados e pouco produtivos. A pessoa com deficiência não pode ser classificada como
alguém que tenha menos capacidade de desenvolvimento em comparação com as demais, elas
apenas desenvolvem suas atividades de outra forma.
Enquanto não houver uma compreensão comum de que a pessoa com deficiência é um
profissional como qualquer outro, que cada indivíduo é único e que não devemos generalizar
um grupo baseados em uma única característica – possuir uma deficiência – o processo de
inclusão ficará em retração em meio à pré-conceitos culturais e dificilmente avançará.
A pesquisa “Pessoas com Deficiência: expectativas e percepções sobre o mercado de
trabalho” teve como objetivo trazer uma abordagem da realidade do processo de inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal sob o ponto de vista das próprias
Tal estudo torna-se instrumento de grande valia para que haja o aprimoramento das
políticas públicas e para orientar as empresas em suas ações inclusivas. Como se pôde
74
observar nos resultados da pesquisa, o processo de inclusão apresenta uma série de barreiras,
percebidas pelas pessoas com deficiência, que impedem uma progressão mais efetiva na
quantidade de profissionais incluídos, mas principalmente no que se refere na qualidade desta
inclusão.
A questão cultural foi apontada como o principal fator impeditivo da inclusão. Situações
como o despreparo dos profissionais de RH e gestores, a necessidade de informações sobre
inclusão, o foco das empresas no cumprimento de cota, as oportunidades ruins, entre outros
aspectos, possuem relação direta com a cultura que predomina em nossa sociedade. Afinal, as
empresas são constituídas por indivíduos que, em grande parte, não conviveram com pessoas
com deficiência.
A Lei de Cotas, bem como o processo de inclusão, são recentes, o que explica em
grande parte os problemas culturais enfrentados atualmente. Há 50 anos, por exemplo, não
imaginávamos que as mulheres ocupariam o lugar de destaque que ocupam atualmente no
mercado de trabalho. Sem dúvida, ainda há muito que melhorar para as mulheres, mas como
grupos sociais estão muitos à frente das pessoas com deficiência.
Entre os diversos pontos discutidos, detectamos que o principal obstáculo é a qualidade
da inclusão. No geral, as vagas ofertadas às pessoas com deficiência são ruins, pouco atrativas
e os processos de contratação são cansativos e desanimadores. Pessoas bem qualificadas, por
exemplo, possuem dificuldade em encontrar vagas inclusivas para o seu per fil e não
conseguem competir em igualdade de condições, já que são vagas voltadas para profissionais
sem deficiência.
Outra questão importante é que a inclusão atinge uma parcela muito pequena da
população com deficiência. As empresas concentram seus esforços na contratação de pessoas
com deficiência física leve e, em menor volume, pessoas com deficiência auditiva leve, pois
não exigem grandes mudanças e investimentos em adaptações no ambiente de trabalho.
O direcionamento da inclusão por parte das empresas voltada em uma pequena parte do
grupo que deveria ser beneficiado pela Lei de Cotas gera uma impressão de mercado
aquecido. Enquanto, a maior parte das pessoas com deficiência enfrenta as aflições da
exclusão.
A Lei de Cotas, apesar de muito importante, por si só não está tendo força necessária
para fazer com que o processo de inclusão se torne abrangente. Seus efeitos, segundo
estimativas, apresentam resultados que variam entre 300.00 pessoas incluídas, tendo uma
qualidade questionável.
75
Sendo assim, é preciso desenvolver formas que contribuam para uma inclusão mais
ampla e qualitativa das pessoas com deficiência no mundo do trabalho, com melhores
oportunidades e ambientes de trabalho. Entretanto, o ponto de maior reflexão para mudanças
refere-se à perspectiva cultural de nossa sociedade contemporânea, estruturada pelo sistema
capitalista, desconstruindo assim uma série de preconceitos que acabam por rotular a pessoa
com deficiência, fazendo com que a mesma seja apenas tolerada, e não incluída como é de seu
direito.
Contudo, muito mais que uma obrigação legal da lei, incluir pessoas com deficiência no
mercado de trabalho é ter o privilégio de agregar conhecimentos e aprendizagem de uma nova
vida.
76
3 ASSOCIAÇÃO DE PAIS, AMIGOS E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, DE
FUNCIONÁRIOS DO BANCO DO BRASIL E DA COMUNIDADE - APABB
3.1 A história da Associação de Pais, Amigos e Pessoas com Deficiência, de funcionários
do Banco do Brasil e da Comunidade - APABB
A entidade escolhida para pesquisa foi APABB. Para melhor entender os
trabalhos desenvolvidos pela entidade, passamos a descrever a história e os programas
desenvolvidos.
Inicialmente, cabe esclarecer que a APABB foi fundada oficialmente em 8 de
agosto de 1987, por quatro funcionários da Agência Centro do Banco do Brasil, em São
Paulo. Tratava-se de funcionários, pais de pessoas com deficiência. Os mesmos começaram a
se reunir, motivados pelas experiências e vivências semelhantes, possuidores de necessidade
para enfrentar os mesmos desafios. Aquele primeiro momento pode ser traduzido como uma
simples troca de experiências, de informações sobre recursos e ideias, ou seja, um momento
de apoio mútuo em busca de romper o isolamento social.
O grupo foi tomando maiores proporções e outros funcionários do Banco do
Brasil desejaram se juntar a eles. Alguns eram, inclusive, de outros Estados e outros, nem
sequer possuíam filhos com deficiência. Este movimento, “[...] de início conjuntural e
geograficamente localizado, foi sendo positivamente levado a se estruturar de modo mais
consistente e institucional” (Portifólio da APABB, 2004, p.2).
Em entrevista à Revista PREVI a ex- Presidente da APABB – Berenice Souza
relata que “a entidade começou em São Paulo, com cerca de 1.500 associados. Pessoas que
não eram deficientes nem tinham familiares portadores de deficiência, mas começaram a
contribuir” (PREVI, 2005, p. 25).
A iniciativa bem sucedida em São Paulo fez surgir núcleos em várias regiões do
país, a partir de 1991. O primeiro deles foi no Ceará. Atualmente, há um total de 14 núcleos
regionais, dentre eles no Distrito Federal e nos Estados da Bahia, Ceará, Espírito Santo,
Goiás, Minas Gerais, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio grande do Norte, Rio Grande
do Sul, Santa Catarina, São Paulo e Sergipe.
Para continuação das atividades da APABB, foi necessária a obtenção de recurso
para dar impulso às ações da Associação. Foi realizada uma campanha com a participação
funcionários do Banco do Brasil, quando se explicava q uem eram os associados, o que
pretendiam e fazia-se o convite para que se associassem também e colaborassem
77
financeiramente com uma quantia mensal em prol das pessoas com deficiência. A campanha
teve resultados positivos e a APABB passou a contar com contribuições financeiras
voluntárias e regulares de funcionários do Banco do Brasil. Com o início dos trabalhos ficou
perceptível que não era possível dar continuidade apenas com o empréstimo de funcionários
do banco, era preciso profissionalizar.
Assim, em 1989, foi contratada a primeira profissional, no caso Assiste nte Social,
na Sede em São Paulo, dando início ao atendimento às famílias. Com essas modificações, o
Banco do Brasil uma instituição de abrangência nacional em outros Estados, a exemplo de
São Paulo, foram criando seus núcleos da APABB, conforme relação (Vide anexo B).
Com a disseminação desse trabalho por todo o Brasil, a APABB acabou se
tornando uma Entidade Nacional, que desenvolve seus trabalhos de Assistência Social através
do atendimento do Serviço Social e atividades nas áreas do Lazer, Esporte, Cultura, Educação
e Trabalho, em benefícios das pessoas com deficiências e suas famílias.
Em fevereiro de 1997 a Associação tornou-se oficialmente Utilidade Pública
Federal, recebendo, em 15 de maio 1998, o certificado de entidade com fins filantrópicos. Sua
atuação na defesa dos direitos das pessoas com deficiência consolidou-se ainda mais quando
passou a integrar a bancada da sociedade civil no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa
com Deficiência – CONADE, representando o segmento das múltiplas deficiências.
Atualmente tem assento como titular do CONADE, sendo a sua quarta-gestão.
A APABB tem as suas atividades em três contextos. No contexto político,
defendendo e disseminando a concepção de inclusão da pessoa com deficiência na sociedade,
como o direito ao exercício da cidadania, estabelecendo inter-relações com entidades afins e
fomentando estratégias que garantam os direitos das pessoas com deficiência.
No contexto sócio cultural a APABB presta atendimento promovendo atividades de
Lazer e de Esportes para a pessoa com deficiência e suas famílias. No contexto emocional a
Associação presta atendimento para famílias em situações diversas.
Na estrutura organizacional da APABB abrange a Sede Nacional de caráter
consultivo e estratégico que normatiza, orienta, acompanha e avalia o trabalho de todos os
núcleos regionais, contando com uma coordenadora nacional empenhado na assessoria,
acompanhamento e desenvolvimento dos técnicos das áreas. Cada núcleo regional possui
equipe técnica responsável pela execução e avaliação das ações de Lazer e Esportes, pela
contratação, capacitação, acompanhamento e avaliação da equipe de recreadores e
profissionais que executa as atividades para as pessoas com deficiência e mesmo objetivo na
área do Serviço Social. (Vide anexo D).
78
Para compreendemos essa realidade, iremos citar os trabalhos desenvolvidos, pela
entidade e quais são a intervenção do Serviço Social e área de Esporte e Lazer e os programas
realizados por cada área. No Serviço Social temos os programas e projetos que são: Programa
de Voluntariado, Programa de Capacitação e Qualificação Profissional, sendo especificados
por Projetos como: Superação Digital, Ciclo de Palestras, Empregabilidade, Extensão
Universitária e no Programa de Atenção a Família os projetos são Caminhando com as
Escolas, Grupo de Apoio as Famílias, Tratamento Diferenciado na Saúde, Oficinas de Arte,
Várias Formas de Expressão, Musicoterapia e Centro de Convivência. Na área de Esporte e
Lazer os projetos são: Acampamento, Acantonamento e Colônia de Férias, Caminhar,
Passeios, Discoteca, Encontro de Famílias I e II, no Programa de Esporte os projetos são
Eventos Esportivos e projeto Movimento.
Os Programas e Projetos, desenvolvidos pela APABB têm objetivo da qualidade
de vida das pessoas com deficiência, com as áreas de Serviço Social, Lazer e Esporte, além de
participar ativamente das políticas públicas de defesa dos direitos da pessoa com deficiência.
Enfatizaremos os projetos e programas realizados pela APABB com as atividades realizadas
pelo Serviço Social.
O Serviço Social ao desenvolver as suas atividades identificou a necessidade de
romper vínculos e dependência que as famílias criaram para proteção dos seus filhos, por
motivo dos preconceitos que enfrentam cotidianamente. Por esses motivos surgiu o Programa
de Atenção às Famílias e às pessoas com deficiência que são atividades de atendimento,
orientação, encaminhamento e acompanhamento individual, familiar e em grupo. O Projeto
Grupo de Apoio as Família tem a participação das pessoas com deficiência e seus familiares,
em grupos de discussão, podendo relatar suas experiências e encontrar alternativas para
problemas em comuns. O objetivo é informar sobre direitos, tratamentos, recursos, programas
e projetos voltados às pessoas com deficiências. Os encontros têm temática de interesse do
grupo, com profissional da área ou com as Assistentes Sociais, quando o tema é do seu
conhecimento e da sua competência.
Na área da Educação, o Serviço Social verificou as dificuldades de acesso nas
escolas para as pessoas com deficiência e falta de informação dos profissionais referente às
deficiências. Então o Projeto Caminhando com as Escolas contribui para inclusão das pessoas
com deficiência na escola, possibilitando o desenvolvimento de um processo educativo
participativo, solidário e menos excludente, enquanto os profissionais das escolas a
disseminação das necessidades e habilidade desse aluno. O projeto desenvolvido no programa
é o ciclo de palestras para informar o público e a comunidade sobre temas relacionados às
79
pessoas com deficiência, como a lei de cotas, educação inclusiva, entre outros assuntos. O
ciclo atrai estudantes de educação física, turismo e pedagogia, entre outras áreas, que
participam das palestras para se inteirar e adquirir conhecimentos extracurriculares. Esse
projeto é também uma forma da APABB divulgar sua atuação, ampliar seu público e formar
parcerias.
Na questão da saúde o Serviço Social direcionou as suas ações para os usuários da
comunidade através do Projeto de Tratamentos Diferenciados na Saúde, por dificuldade de
acesso a alguns tipos de tratamento em áreas como, as de fonoaudiologia, fisioterapia,
psicologia e neurologia, essas ações são realizadas com parcerias com instituição pública e
privada.
Nos encontros realizados pela APABB com as famílias da pessoa com deficiência,
as Assistentes Sociais observaram as dificuldades enfrentadas pelas famílias na convivência
com outras famílias, com ou sem pessoas com deficiência, neste sentido foi criado pelo
Serviço Social o projeto Oficina de Arte que capacita pais para realizar trabalhos manuais e
artesanais, favorecendo a geração de renda. A outra ação é o lado lúdico do ser humano
visando ao autoconhecimento, utilizando a música, a dança e o teatro, tendo o objetivo de que
pais e usuários a se descobrir, utilizando diferentes formas de expressão.
Nesta mesma perspectiva, o projeto Musicoterapia utiliza a música com objetivo
de desempenhar um papel importante no desenvolvimento das habilidades motoras, sociais,
cognitivas e de comunicação verbal e não verbal.
Por conseguinte o projeto direcionado pelo Serviço Social do núcleo Rio Grande
do Norte, o Centro de Convivência é um espaço em que as pessoas com deficiência, seus
familiares e integrantes da comunidade participam de ativid ades educativas e ocupacionais,
que estimulam a cognição, a afetividade e a convivência entre todos. Esse projeto é realizado
apenas núcleo Rio Grande do Norte pelo alto custo para ma nutenção, sendo que o mesmo
recebe parceria do Governo Municipal.
O Serviço Social identificou alta demanda de usuários da comunidade sem acesso
de serviços especializados para pessoas com deficiência, neste sentido efetivou o Projeto de
Cadastro de Recursos para coletar, classificar e armazenar informações sobre todos os
recursos do território do núcleo da APABB. Esse cadastro é composto de escolas rede pública
e privada, clinicas, centro de convivência e esportivos, clubes recreativos, instituições,
associações, oficinas, lojas e locais para manutenção de equipamentos para pessoas com
deficiência (Portifólio da APABB, 2004).
80
Referente ao mundo acadêmico é realizado o Projeto de Extensão Universitária
oferece aos usuários atividades que motivam sua capacidade laboral. Proporciona também o
contato com a comunidade acadêmica, possibilitando a troca de informações entre os
envolvidos e o exercício da inclusão social.
Com a constante luta dos movimentos sociais e da Associação, representada nos
espaços de discussão pelas Assistentes Sociais, conquistaram algumas Leis, dentre elas a Lei
de Cotas. Com a vigência da Lei de Cotas algumas dessas pessoas iniciaram no mercado de
trabalho, outras não tinham possibilidade por faltar- lhes conhecimento especializado ou por
falta de acesso. Verificado essa necessidade o Serviço Social, criou o Programa de
Capacitação e Qualificação Profissional, realizando cursos de capacitação profissional e de
inclusão digital, que possibilitaram a inserção no mercado de trabalho de pessoas com
deficiência. Organizando, ainda, palestras, seminários e treinamentos, visando atender
profissionais, estudantes e entidades. Nessa perspectiva, foram criados outros projetos como o
Projeto Superação – Foco na Empregabilidade, o Projeto Superação – Inclusão Digital e o
Projeto Superação – Familiar, visando investir no acesso os familiares das pessoas com
deficiência a tecnologia digital, proporcionando direito à informação e a inclusão social.
A APABB em conjunto do Serviço Social desenvolveu ações com o intuito de
melhorar a qualidade de vida das pessoas com deficiência e suas famílias, contribuindo para o
processo de inclusão social, ajudando na construção de uma política de direitos igualitários
através de programas e projetos que contemplam o desenvolvimento da infância até a fase
adulta. (Portifólio da APABB, 2004).
No que se refere à inclusão social a APABB utiliza o canal de comunicação e
divulgação do seu site 25 , a partir do qual é possível ter conhecimento do histórico da
associação, informações sobre os Núcleos. Paralelamente, o jornal APABB, visa divulgar a
atuação da APABB, prestar serviço à comunidade, informando sobre questões referentes às
pessoas com deficiência. O jornal tem periodicidade quadrimestral e tiragem de 12.000
exemplares, sendo distribuído aos sócios, em agências bancárias, aos profissionais e
instituições da área, etc.
Após as informações históricas e os programas realizados pela entidade APABB,
iremos compreender qual o contexto da associação, na estrutura do sistema capitalista. A
Associação tem suas atividades desenvolvidas no segmento do terceiro setor, porque suas
atividades não visam lucros, estando incluída na política da Assistência Social.
25
www.apabb.com.br,
81
Neste sentido, passamos a analisar a estrutura da política da Assistência Social.
Para tanto, consideramos relevante registrar como foi o desenvolvimento na história até os
meados da década de 1930, com a prática do assistencialismo, benesses, favores, doações
caridosas, que estabelecem nas relações sociais do sujeito concedentes e o sujeito beneficiado
uma relação de dependência, na qual o sujeito busca ganhar o reconhecimento e a dívida de
favor do tutelado, que permanece sob a sua vontade.
A partir da Constituição Federal em 1988, no artigo 6º, temos a garantia da
assistência aos desamparados, neste momento rompe com o assistencialismo com a ideologia
da moral, para acesso ao direito, então a Assistência Social é um conjunto de bens e serviços
que são prestados pelo Estado em direitos para sociedade, para atende a necessidades
públicas.
A Política Pública tem finalidade de assegurar a proteção social dos excluídos
socialmente, visando garantir os direitos básicos para vida com dignidade. Na Constituição
Federal, no artigo 194, tem-se garantido a proteção social, na estrutura da Política Pública
com a pirâmide da Seguridade Social, que está dividida em três eixos: Saúde, Previdência
Social e a Assistência Social.
No eixo da Assistência Social, temos a garantia da proteção social para todos que
dela necessitarem, independentemente de contribuição. Atribuída pela Constituição Federal
1998 e efetivada pelos atos normativos da Assistência Social - LOAS (Lei Orgânica da
Assistência Social 1993), Leis Municipais e Estaduais, PNAS (Plano Nacional Assistência
Social) 2004 e NOB (Normas Operacional Básica da Assistência Social) e SUAS (Sistema
Único Assistência Social) de 2005.
A Política da Assistência Social tem o objetivo de superar o assistencialismo para
prover serviços e bens para a proteção social, contribuir para inclusão social e assegurar
centralidade na família e garantia da convivência familiar e comunitária, enfrentamento da
pobreza, garantia de mínimos sociais e a universalização do direito social.
Mas com incumbência de garantia da proteção social de caráter gratuito e não
contributivo, da perspectiva do direito e não da necessidade dos usuários como era no
assistencialismo.
Com a edição da lei 8.742, de 07 de setembro de 1993 - LOAS – (Lei Orgânica
Assistência Social), tendo como meta o campo de direito social, universalização dos acessos,
responsabilidade estatal, possui diretrizes para descentralização da política- administrativa,
participação da sociedade civil, controle social e a responsabilidade do Estado na
82
universalização de direitos de acessos aos serviços e a centralidade na família para a
implementação de programas e projetos.
Nesse sentido, o Sistema Único de Assistência Social – SUAS traz para a
assistência social o compromisso de organizar e gerir os serviços socioassistenciais em nosso
país, promovendo a gestão e o financiamento da Política Nacional de Assistência Social, com
vistas a consolidar este sistema público para que haja a “oferta” dos benefícios assistenciais a
quem deles necessitam.
O SUAS também tem a finalidade de orientar e regular no território nacional a
hierarquia e responsabilidades do sistema de serviços, benefícios, programa e projetos da
Assistência Social nas redes Municipais, Estaduais e Federais.
As ações da Assistência Social implementadas pelo – SUAS – caracterizam-se
como benefícios, com investimento continuado e/ou eventual por meio de transferência de
renda, BPC - Benefícios de Prestação Continuada - e o trabalho sócio–educativo na
centralidade da família.
Na organização da política da Assistência Social, a entidade pesquisada tem suas
atividades, inseridas na proteção social básica para prevenir situações de risco, propiciando
o desenvolvimento de potencialidade e aquisições, fortalecimento de vínculos familiares e
comunitários.
Após a efetivação da Política Nacional da Assistência Social, houve crescimento
da APABB, aumentando a procura, para o apoio e atendimento, e também por famílias da
comunidade, sem vínculos de funcionários do Banco do Brasil. A APABB demonstrou a
necessidade de promover o atendimento às famílias da comunidade externa ao Banco do
Brasil. Demonstrando que os problemas relacionados à administração da rotina com filhos
com deficiência não é somente de famílias do Banco do Brasil, mas da comunidade, como um
todo.
Assim, de forma ampla a APABB atende pessoas com deficiências e suas
famílias, com ações de orientação, informação, encaminhamento, acompanhamento e visita
domiciliar, promovendo atividades que visam à estruturação ou reestruturação da vida
familiar, auxiliando na construção de uma vida digna e com qualidade, a inclusão social da
família e do portador de deficiência e a conscientização acerca dos direitos das pessoas com
deficiência, enquanto cidadão possuidor de direitos especiais. (Portfólio da APABB, 2004).
Porém os objetivos da Associação no seu trabalho estão direcionados no estatuto
social da APABB, nos princípios e objetivos da organização. (Vide anexo C).
83
Portanto, os programas realizados pela Associação têm a intencionalidade de
potencializar o sujeito e contribuir para inclusão social de pessoas com deficiência. Nessa
perspectiva a pesquisa será realizada no programa de capacitação e qualificação profissional,
tendo como objeto de estudo o Projeto Empregabilidade. A pesquisa é realizada na Sede
Nacional, localizada na cidade de São Paulo, com ações mais centralizadas na gestão dos
projetos sociais.
A finalidade do Projeto Empregabilidade é desenvolver a capacidade produtiva da
pessoa com deficiência, visando prepará- la para a vida profissional. Ao mesmo tempo, é feito
um trabalho junto às empresas para se adequarem às condições dessas pessoas, desenvolvendo
a acessibilidade atitudinal, arquitetônica e instrumental. A APABB estabelece parcerias com
organizações e empresas para oferecerem capacitação, busca a inserção desse usuário e
acompanha seu processo de adaptação. (APABB, site).
3.2 O Projeto Empregabilidade
No Projeto Empregabilidade todas as fases são desenvolvidas considerando as
melhores práticas, a seleção de vagas adequadas, a capacitação da pessoa com deficiência
para a função, a análise da acessibilidade dos espaços e a disponibilização de equipamentos de
trabalho adaptados. Além, da preparação do ambiente em que se desenvolvem as relações
interpessoais, realizadas por meio de atividades de sensibilização dos gestores e dos colegas
de trabalho. (Vide anexo F).
A iniciativa tem por objetivo desenvolver a capacidade produtiva visando prepará- la
para a vida profissional.
A elaboração do presente projeto deu-se devido as empresas e entidades
procurarem constantemente a APABB para o fornecimento de um banco de dados de pessoas
qualificadas com deficiência física, auditiva ou visual para serem inseridas no mercado de
trabalho. Em alguns raros casos, procuram as pessoas com síndrome de down, porém, em
geral, não procuram pelas pessoas com deficiência intelectual, pois não são consideradas
aptas para uma atividade laborativa.
No entanto, entendemos que essas pessoas podem estar aptas para o trabalho, por
possuírem capacidades e potencialidades que pode ser desenvolvidas num ambiente de
trabalho. Por isso, para tornar possível a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho, a APABB desenvolveu esse projeto em todos os Núcleos Regionais, com o intuito
de efetivá-las no meio social.
84
Cada Núcleo Regional da APABB desenvolve esse projeto conforme as suas
realidades. Para especificar esse cotidiano iremos relatar uma ação desenvolvida pelo Núcleo
Rio Grande do Norte, que elaborou cartilha para as empresas, para informar e orientar como
as pessoas com deficiência devem ser contratadas.
A cartilha teve o tema: Porque Contratar um Pessoa com Deficiência. Segundo
26
Dulciana , a contratação de uma pessoa com deficiência não deve acontecer somente por
força da lei ou com o objetivo de divulgar atitudes empresariais revestidas de um caráter
assistencialista ou protecionista. Felizmente os empresários e os trabalhadores em geral estão
se tornando conscientes das habilidades e possibilidades que essas pessoas têm para exercer as
mais diversas atividades num ambiente de trabalho. (A Cartilha encontra-se parcialmente no
anexo G).
Isso pode ser verificado nas empresas que tem trabalhadores com alguma
deficiência. A atitude da empresa no processo de contratação de uma pessoa com deficiência
deve ser antes de tudo de oferecer oportunidades reais, livres de estigmas, preconceitos ou
discriminações.
Para que isso aconteça, as mudanças do ponto de vista social e cultural também
devem se realizar, através do engajamento de toda a sociedade civil, que deve exigir do
Estado o cumprimento de seu papel. Mas que ao mesmo tempo, deve também, participar
ativamente dos processos de mudanças, viabilizando e tornando realidade as ideias voltadas
para o crescimento pessoal, cultural e social de todos, aceitando e respeitando as diferenças,
sem concebê- las como condições impeditivas do exercício da cidadania, e sim como
condições que até podem limitar, mas instigam o vencimento de desafios e a superação de
limites que transformam os homens e mulheres em verdadeiros cidadãos.
3.3 Pesquisa de campo
A pesquisa realizada na sede nacional – São Paulo, mais especificamente, na
Coordenação do Serviço Social, para justificarmos a seguinte hipótese: As condições
concretas dos trabalhos oferecidos para as pessoas com deficiência, que participam do Projeto
Empregabilidade na APABB, influenciam no desenvolvimento das potencialidades e
proporcionam a igualdade das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Assim, a
pesquisa pretende compreender como as pessoas com deficiência, são incluídas no mercado
de trabalho.
26
Dulciana foi a profissional da APABB que elaborou a cartilha.
85
Para a coleta dos dados foi utilizada a metodologia qualitativa e quantitativa, uma
vez que consideramos esta perspectiva a mais adequada para compreender as particularidades
da atuação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho através do projeto.
A pesquisa iniciou com o levantamento de dados registrados em um instrumental
utilizado no cotidiano das Assistentes Sociais dos 14 núcleos no Brasil que sistematizam os
dados coletados do projeto empregabilidade, identificado como relatório mensal de
atividades. Para analisarmos os dados, preferimos verificar os dados contabilizados
anualmente dos anos de 2010 a 2012. Assim, a pergunta utilizada para compreender o
cotidiano das pessoas com deficiência através do Projeto foi: “Quantas pessoas com
deficiência foram incluídas no mercado de trabalho através do Projeto Empregabilidade de
2010 a 2012?”.
Vale salientar que os dados foram coletados a partir da pesquisa de campo,
utilizando-se relatório mensal de atividades para levantamento de dados junto às Assistentes
Sociais, no que se refere ao Projeto Empregabilidade dos 14 núcleos no Brasil. Assim sendo,
foram coletados os seguintes dados apresentados nos gráficos que seguem, com respectiva
análise:
86
Gráfico 1 - Projeto Empregabilidade
100
90
80
Informação sobre vagas
70
Seleção
60
Pessoas inseridas no mercado
de trabalho
50
Treinamento e Capacitação
Atividade de Sensibilização
40
Reunião
30
Acompanhamento
20
Orientação e encaminhamento
10
Demanda de informação sobre
mercado de trabalho
0
2010
2011
2012
Para iniciamos a análise dos dados coletados, consideramos pertinente ressaltar a
indagação que iniciou a pesquisa, a partir do instrumental utilizado junto às Assistentes
sociais, que foi “Quantas pessoas com deficiência foram incluídas no mercado de trabalho
através do Projeto Empregabilidade de 2010 a 2012?”. Com referência a essa indagação no
ano de 2010 tivemos 20% da demanda da Associação de inclusão de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho, porém no ano de 2011% tivemos aumento significativo de 25%; mas
no ano de 2012 o aumento foi de 75%. Podemos analisar que a Associação teve esse aumento
de 75% da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porque foram
desenvolvidas algumas ações do projeto empregabilidade nos anos anteriores, que são
destacados nos dados coletados no gráfico do período de 2010, 2011 e continuou ano de 2012.
As atividades foram de orientação e encaminhamento, informação sobre mercado de trabalho
e acompanhando das pessoas com deficiência tendo atingido 100% nesses anos. Neste
87
contexto a demanda de treinamento e capacitação foi de 25% no ano de 2010, no ano de 2011
e 2012 foram 100 %.
Essas ações que foram anteriores à inclusão no mercado de trabalho que
influenciaram no resultado obtido da inclusão das pessoas com deficiência referente ao a no de
2012, porque foram ações de disseminação de conhecimento que a Associação com anos de
contato com essas pessoas adquiriram, então disponibilizou essas informações para as
empresas, para as pessoas com deficiências e a sua família.
Assim sendo, para compreender como essas ações foram desenvolvidas para
atingir esses resultados, analisamos as descrições das atividades desenvolvidas pelo Projeto
Empregabilidade e como são executadas. Podemos salientar que primeiramente, o contato
com o usuário e sua família para compreender a dinâmica familiar e conhecer as habilidades e
competência da pessoa com deficiência.
Em seguida, o trabalho desenvolvido destaca-se pela informação referente à
inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, com as famílias, as empresas e
as pessoas com deficiências. Com as famílias foram desenvolvidas palestras para
compreensão dos pais, de que seus filhos têm potencialidade para estarem em outros espaços
e possibilidade de acesso ao mercado de trabalho. Nessa palestra de sensibilização, a
Associação tem a preocupação de contratar profissionais qualificados na área da pessoa com
deficiência e conhecimento referente à inclusão delas no mercado de trabalho e profissionais
que podemos destacar as Assistentes Sociais dos núcleos, que muitas vezes tem o
conhecimento e especializações referentes ao assunto escolhido para a palestra.
Referente à pessoa com deficiência, o objetivo do projeto é analisar qual o
conhecimento que o candidato tem, verificando alguma deficiência de informação para
inclusão dessa pessoa no mercado de trabalho, desenvolvendo capacitação profissional com
parceria de entidades, órgão público e privado e treinamento em conjunto com a empresa.
Na capacitação, a APABB realiza uma pré-seleção dos candidatos para
encaminhar aos locais de trabalho que já conhece o trabalho da Associação. Para garantia dos
direitos a Associação está amparada pela legislação, prevista no artigo 59, inciso IV, da Lei
Federal 9.394/96 e no artigo 28 do Decreto 3.298/99, a educação especial para o trabalho,
tanto em instituições públicas quanto nas privadas, portanto, além da contratação, tem-se que
capacitar, preparar a pessoa com deficiência. (Vide em anexo F).
Nesse processo, podemos identificar outra etapa do projeto que complementa essa
ação que é o acompanhamento das pessoas com deficiência no treinamento. Porém, no
desenvolvimento do projeto a etapa de acompanhamento poderá ser executada somente
88
quando a pessoa for contratada, sendo necessário o acompanha mento em conjunto no local
contratante. O profissional da APABB visitará o local para conhecimento do espaço físico e
das vagas disponíveis e das atribuições, acompanhará o processo seletivo e o desempenho da
pessoa contratada, através de agendamento prévio de visitas ao local, bem como através de
contato telefônico ou outros meios. (Vide Anexo F).
Com esse contato com a empresa, a outra etapa executada pelo projeto é a
reunião, que no ano de 2010 foram 63%, no ano de 2011 foi 83% e 2012 atingiu 100% da
meta do projeto. Podemos enfatizar importância desse processo porque são realizados com os
empresários, gestores, coordenadores e os funcionários dos recursos humanos. Com objetivo
de compreender a dinâmica da empresa, quais as dificuldades encontradas com o trabalhador
com deficiência e as dúvidas que tem referente ao assunto. Nessas reuniões, os Assistentes
Sociais interpretaram uma série de questões referentes aos obstáculos que as pessoas com
deficiência enfrentam na empresa, assim como a estrutura do local ou de tecnologia assistida,
estratégias e recursos necessários para desenvolvimento da atividade ou mesmo de
relacionamento com colegas de trabalho.
Paralelamente, as ações junto às empresas, o projeto visa o desenvolvimento de
atividades de sensibilização desenvolvidas em oficinas, onde o deficiente desempenhará as
atividades cotidianas. Essa ação abrangeu 55% da demanda da Associação no ano de 2010, e
no ano de 2011 foi de 13% e no ano 2012 de 23%. Podemos verificar que atividade teve, no
ano de 2010, uma significativa procura, com redução nos anos seguintes. Assim, a partir da
análise dessas informações poderemos supor que a baixa procura, foi motivada pela
compreensão do cotidiano, que valeu como rompimento dos obstáculos para o exercício das
funções nas empresas.
Os dados coletados de seleção foram de 17% no ano de 2010, em 2011 tivemos
31% e em ano de 2012 a demanda foi de 19%, os resultados foram alternados porque esse
processo, muitas vezes, foi realizado nas empresas, entretanto, podemos descartar a hipótese
de que algum deficiente, pôde estar sem o acompanhamento de Assistentes Sociais, durante a
realização do projeto.
Podemos, também, salientar que em relação à análise dos dados acima citados
restou uma indagação referente a esse resultado, quando comparado com o resultado da
inclusão das pessoas com deficiência, no mercado de trabalho porque apresenta divergência.
Mas a partir, das análises do instrumental utilizado pelo Assistente Social dos núcleos, os
relatórios das atividades realizadas, verificamos que em algumas situações são necessárias ou
não a intervenção de um profissional no espaço da seleção. Em virtude disso explica-se o
89
baixo resultado, porque não é contabilizada a seleção em que a pessoa com deficiência
comparece na empresa sem acompanhamento da profissional.
Portanto, no ano de 2010 a demanda referente à informação de vaga foi de 31%,
em 2011 de 25%, e de 15% em 2012, nessa etapa do projeto, o primeiro momento das pessoas
que procura a Associação é apenas para obter informação de vaga, feito através de contato por
telefone ou pelo site da APABB.
Mas, quando a comunicação é feita pessoalmente a
possibilidade das pessoas serem direcionada para outras etapas do projeto, são poucas, que
permanecem na etapa de informação da vaga, entretanto as contabilizações são dos acessos no
site da APABB e por telefones.
Para fundamentar as dados coletas pela APABB, o Relatório Mundial sobre a
Deficiência (2011 p. 19) relata que:
A capacidade dos recursos humanos pode ser melhorada por meio da educação,
treinamento e recrutamento efetivos. Uma revisão dos conhecimentos e
competências dos funcionários em áreas relevantes pod e oferecer um ponto de
partida para o desenvolvimento de medidas apropriadas para sua melhoria. Um
treinamento corporativo, realizado dentro das organizações, deveria ser realizado
com os profissionais atuais responsáveis pelos serviços de prestação e
administração. Por exemplo, o fortalecimento da capacidade dos trabalhos [...]
economicamente acessíveis às pessoas com deficiências.
O Relatório Mundial recomenda aos governantes de todo o mundo, ações que já
são desenvolvidas no Projeto Empregabilidade. A publicação do Relatório é um instrumento
de referência para elaboração de políticas públicas para pessoas com deficiência, contendo
informações científica referentes a essas pessoas, a pesquisa foi elaborada e desenvolvida pela
Organização Mundial de Saúde, em 2011 e traduzida para a língua portuguesa pela Secretaria
de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência em São Paulo.
90
Gráfico 2 – Público atendido pela APABB
Sexo Masculino
0
0
1073
Sexo Feminino
0
0
3481
444
388
355
Deficiência Múltipla
Deficiência Auditiva
Deficiência Visual
Deficiência Física
2012
49
52
58
2011
2010
98
51
61
244
243
224
4165
3824
Deficiência Inteletual
2618
O levantamento realizado no campo de pesquisa foi a partir do relatório mensal de
atividade do Projeto Empregabilidade. Foram coletados dados, referentes ao público atendido
pela APABB. A partir, da análise do gráfico destacamos os tipos de deficiências que
procuram pelos serviços da APABB. Nos anos de 2010 a 2012, os destaques foram, em
primeiro lugar, para a deficiência intelectual e em segundo as deficiências físicas, cabendo em
terceiro lugar a deficiência múltipla, índices que persistiram durante três anos consecutivos. A
91
baixa procura foi, em primeiro lugar, deficiência auditiva e em segundo a deficiência visual.
Com base nesses dados poderemos analisar que faltam informações referentes às deficiências.
Porque ao fazermos a leitura dos dados coletados, identificamos que a procura
maior é da deficiência intelectual, em seguida a deficiência multiplica nos Projetos
desenvolvidos pela APABB. Porque para essas pessoas terem acesso ao mercado de trabalho,
e em outros acessos como educação, transporte e outros, as dificuldades são maiores do que as
outras deficiências, por falta de conhecimento e informações da sociedade. Neste sentido, a
procura pela APABB, são maiores pelo público de pessoas com deficiência intelectual, física
e múltipla, que sentem-se acolhidos e a família tem confiança e acredita no trabalho
desenvolvido, em razão do conhecimento adquirido pela experiência do cotidiano e a
competência teórica, desenvolvida através de cursos e especializações que os profissionais da
APABB possuem, que foram destacadas na análise no gráfico anterior.
O objetivo da APABB é proporcionar a essas pessoas acesso com confiança,
principalmente às famílias. Nesta análise podemos ressaltar que a deficiência auditiva e
deficiência visual têm mais acesso no mercado de trabalho, essa afirmação é considerada
pelos dados coletos na pesquisa na APABB e pelas observações do cotidiano que
identificamos nos espaços de trabalhos como comércios, espaços públicos e outros.
Deparamos com essas situações no campo de estágio, entre tanto na visão dos empregadores
essas pessoas têm mais autonomia do que as outras deficiências, demonstrando total falta de
informação quanto às deficiências. Essas indagações foram vivências no campo de estágios e
também nos relatórios de visitas do Projeto Empregabilidade e nas participações de reuniões
do Conselho da Pessoa com Deficiência, nos relatos da própria família e no comparecimento
na APABB, para iniciar o acompanhamento para inclusão no mercado de trabalho e a
pesquisa de campo confirmou essas indagações do cotidiano que não estavam previstas.
Apesar de outros obstáculos mencionados nessa pesquisa, ainda destacamos a
barreira da seletividade da deficiência pelas empresas. De acordo com essa perspectiva
podemos salientar que a sociedade contemporânea ainda esta em processo de conhecimento e
carente de informação quanto à especificidade de cada deficiência, surgindo outros obstáculos
para essas pessoas possam romper, a partir do surgimento de novos conflitos.
O
Relatório
Mundial sobre a Deficiência
recomenda o
aumento
da
conscientização pública e o entendimento das deficiências:
O respeito mútuo e a co mpreensão contribuem para u ma sociedade inclusiva.
Portanto, é vital au mentar a conscientização sobre a deficiência, confrontar as
percepções negativas, e representar a deficiência com justiça. Co letar informações
sobre o conhecimento, crenças e atitudes sobre a deficiência pode ajudar na
92
identificação de falhas na compreensão da opinião pública que podem ser corrigidas
por meio da educação e da disseminação pública de informações. Governos,
organizações voluntárias, e associações profissionais deveriam considerar a
veiculação de campanhas de marketing social que alteram as atitudes a respeito de
questões estigmatizadas tais com o HIV, a doenças mentais , e a hanseníase.
Envolver a mídia é vital para o sucesso dessas campanhas e para assegurar a
disseminação de histórias positivas sobre as pessoas com deficiências (p. 20 2011).
Nesse sentido, o Ministério do Trabalho e Emprego Secretaria de Inspeção do
Trabalho elaborou a Instrução Normativa n° 98, de 15 de agosto de 2012, que dispõe sobre o
procedimento de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, de normas
destinadas ao trabalho de pessoas com deficiência. Estabelece o artigo 1°:
Estabelecer os procedimentos de fiscalização da inclusão de pessoas com
deficiências (...) no mercado de trabalho, com vistas a assegurar o exercício pleno e
equânime do direito ao trabalho e pro moção do respeito á dignidade da pessoa
humana, conforme estabelece a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência e seu Protocolo Facu ltativo, pro mulgados por meio do Decreto n° 6.949,
de 25 de agosto de 2009.
Em seguida, utilizamos o instrumental de entrevista aberta ou em profundidade
para todos os sujeitos pesquisados, proporcionando liberdade dos informantes para responder
as questões, a pesquisa teve como objetivo a análise das mesmas. As questões foram
elaboradas (Vide em anexo apêndice) e encaminhadas para 14 Assistentes Sociais dos núcleos
da APABB no Brasil, porém tivemos o retorno de 05 profissionais, a intenção de analisar as
resposta é para compreendermos as dificuldades enfrentadas por pessoas com deficiência e
como o trabalho da APABB influência essa realidade.
O questionário foi enviado por e- mail pelo motivo da localização dos núcleos, não
solicitamos a identificação das profissionais e nem dos usuários, foi encaminhado o Termo de
Consentimento (Vide anexo H), para todos os sujeitos pesquisados. Entrevistamos também,
com o mesmo procedimento, Gerente e a Coordenadora do Projeto Empregabilidade, as
perguntas elaboradas para essas profissionais foram direcionadas para as políticas públicas e
as condições de trabalho que são ofertadas (vide em anexo apêndice), ressaltamos que essas
profissionais são Assistentes Sociais.
A pesquisa também teve o objetivo de coletar informações dos usuários do Projeto
(Vide em anexo apêndice), encaminhamos em conjunto, com os questionários das Assistentes
Sociais, solicitando a colaboração das mesmas para realizar a entrevista com essas pessoas.
Então, encaminhamos 14 questionários e tivemos o retorno de 03 núcleos com a entrevista
dos usuários. As análises desses questionários foram para compreender como os usuários são
recebidos nas empresas e quais as possibilidades e seus limites, qual o significado do trabalho
e a influência da APABB na vida deles.
93
Na pesquisa realizada o instrumental utilizado no Projeto Empregabilidade,
referente ao ano de 2010, identificamos, também, outras informações relevantes, qual o
gênero que procura os projetos desenvolvidos pela APABB, na questão de gênero foram: de
3481 feminino e 1073 masculino, sendo a procura, superior do gênero feminino, não
realizamos uma pesquisa comparativa com outros anos, porque no instrumental da pesquisa
não tivemos a informação referente aos anos anteriores. Segundo o Relatório Mundial sobre
pessoas com deficiência (2011 p. 11), [..] Com os dados mundiais World Health Suvey,
identificou que 53% do gênero masculino com deficiência e 20 % do gênero feminino com
deficiência.
Para compreendermos a realidade das pessoas com deficiência na inclusão do
mercado de trabalho, optamos por realizar a pesquisa nas empresas que utilizam os serviços
da APABB, no Projeto Empregabilidade, especificamente no Núcleo da cidade de São Paulo.
O objetivo da pesquisa era conhecer e entender a visão dos representantes da empresa, no que
se refere à admissão de funcionários com deficiência. Porém, tivemos dificuldades no acesso;
assim sendo, não conseguimos realizar essa pesquisa. As indagações que tínhamos como
objetivos para investigar seriam para compreender a realidade das empresas. (Vide em anexo
apêndice).
Portanto, realizamos a pesquisa de campo, no espaço da APABB, o instrumental
utilizado foi o questionário, que foram respondidos pelas profissionais da APABB que nos
proporcionaram uma análise para compreender a realidade dos profissionais, nesse espaço
para inclusão das pessoas com deficiência. Sendo assim obtivemos respostas dos
questionários da Gerente do Projeto Empregabilidade e da Coordenadora, num terceiro
momento as Assistentes Socais dos Núcleos e por último de alguns usuários.
3.3.1 Análise: as contribuições da Gerente e da Coordenadora
do Projeto
Empregabilidade
A pesquisa de campo com a Gerente do Projeto Empregabilidade teve o objetivo
de compreendemos à efetivação do direito das pessoas com deficiência. A partir, das
contribuições, tivemos o propósito de identificar como se dá a relação da responsabilidade do
Estado, no que se refere às pessoas com deficiências, assim como as condições de trabalho
ofertadas para essas pessoas. Com os dados coletados, pudemos identificar a questão da
responsabilidade do Estado, referente às Políticas Públicas. As informações da Gerente do
94
Projeto foram: que antes de ter assegurada a garantia de direitos, os representantes do Estado
têm que respeitar essa população, para que tenham o direito de:
Ir e vir. Em sua grande maioria os meios de transporte coletivos não estão
adaptados, as calçadas e vias públicas não são acessíveis, os prédios, nem os
públicos nem os de uso coletivo, respeitam as necessidades mínimas de
acessibilidade para cadeiras de rodas e outras dificuldades de locomoção.
Liberdade de expressão. Não somente sua própria expressão individual lhes é
negada – quando a educação não lhes garante esses meios –, mas também lhes é
negado o acesso aos meios de comunicação, que poderiam se tornar acessíveis
através de adaptações fáceis, para citarmos apenas algumas simples, como o uso da
impressão em Braille, a utilização da linguagem de sinais e de legendas nos meios
de comunicação, dentre outras inúmeras possibilidades.
Acesso à justiça. Embora o Brasil tenha uma legislação relativa às pessoas com
deficiência moderna, considerada por organismo internacional como a mais
inclusiva das Américas, ela não é nem conhecida nem aplicada nem respeitada, o
que quase a torna inútil.
Direitos políticos. A grande maioria das pessoas com deficiência não faz parte do
processo político, não votando, pois as condições para o exercício do vo to não
estão acessíveis, ou não participando porque seu alijamento da cidadania faz com
que não exista representação política consistente para suas reivindicações.
Direito à saúde não é respeitado. Se não são expulsas logo na entrada pelas
barreiras da discriminação e do desconhecimento, são logo em seguida descartadas
pelo despreparo e o preconceito dos profissionais de saúde que em sua grande
maioria parecem querer desconhecer que as necessidades de âmbito geral dessas
pessoas são as mesmas de qualquer um. Não dispomos de um sistema de prevenção
coordenado e não temos atendimento especializado.
Direito à educação. O Brasil discute ininterruptamente as reformas do ensino, as
novas necessidades da educação, a criança na escola, a formação profissional, mas
a educação especial inclusiva não existe como problema importante a ser
enfrentado. (Gerente Projeto Empregabilidade 2013.).
Segundo a Gerente do Projeto Empregabilidade (2013), no Brasil, existem leis
que garantem o direito das pessoas com deficiência, mas no cotidiano os desafios são grandes,
é como se elas não existissem. Foi ressaltado que o acesso na saúde, educação, política,
justiça, liberdade de expressão e direito de ir e vir, são negados a todo o momento para essas
pessoas. Sendo necessário exigir do poder Público que a garantia desses direitos saiam do
papel e sejam efetivados.
A estratégia encontrada para efetivação dos direitos pelo Ministério Público, é
investigar denúncias, representar a população nas reivindicações e defender os direitos da
sociedade. Mas para essa estratégia se efetivar é necessário que a população tenha
conhecimento das necessidades das pessoas com deficiência. Para isso, é necessário que os
cidadãos tenham participações nos espaços de discussão, para romper com a exclusão e
possibilitar o acesso nas políticas públicas.
Quanto a essas indagações, podemos analisar as respostas da Coordenadora do
Projeto Empregabilidade, na questão da responsabilidade do Estado, ela relatou que existem
leis, porém é necessário que sejam efetivadas. Na questão de exigir do Estado a efetivação das
95
leis, através da participação da população nos espaços de discussão, como fóruns e Conselho
Municipal e Estadual das pessoas com deficiências.
Nesse aspecto, pela compreensão da Coordenadora a efetivação dos direitos seria
“ somente
através da articulação nos espaços de discussão e participação maciça de todos
envolvidos que poderemos conseguir com que a inclusão realmente se efetive, pois a “União
faz a Força”.
A pesquisa de campo com a Coordenadora de Projeto Empregabilidade foi
direcionada no aspecto das políticas públicas como está acima citada, porém o objetivo
principal da pesquisa é compreender as condições concretas da inclusão de pessoas com
deficiências, através do Projeto Empregabilidade direcionamos pergunta referente à realidade
do Projeto para a Gerente e a Coordenadora do Projeto Empregabilidade.
As nossas indagações como pesquisadoras frente à realidade do Projeto
Empregabilidade foram direcionadas pela a Lei de Cotas, por dois objetivos: verificar se a lei
é utilizada para garantia de direito ou como utilização de marketing, por empresas com ró tulo
de responsabilidade social. Na análise dos questionários da Gerente e da Coordenadora, no
tocante à essas indagações, identificamos que cada uma tem compreensão clara no que se
refere à Lei de Cotas. A Gerente do Projeto relatou que na sua vivência profissional existem
dois tipos de empresas, a que trabalha na inclusão de pessoas com deficiência, que visa
defender ações de igualdade e proporcionar e o desenvolvimento profissional e
reconhecimento das suas potencialidades:
Em uma empresa inclusiva todos os funcionários trabalham juntos e possuem
igualdade de oportunidades. Assim, as pessoas com deficiência devem ter metas e
objetivos claros, ter seu desempenho avaliado e ser promovidas e mesmo demitidas
quando necessário, como qualquer outro funcionário. (Gerente 2013).
Conforme a Gerente do Projeto Empregabilidade (2013), as pessoas com
deficiência têm direitos e deveres, se identificarmos essas pessoas dessa forma, teremos
relação de igualdade e uma sociedade que irá compreender que elas precisam, ap enas de
alguns instrumentos para suas atividades laborativas. Para as pessoas com deficiência a
inclusão no mercado de trabalho, é uma representação social que proporcionar autonomia,
responsabilidade e participação no processo produtivo da sociedade.
“Mas para permanecer nas empresas inclusivas, é necessário romper com “novo
paradigma”, que são as contratações das pessoas com deficiência para
cumprimento da Lei, e sim uma contratação pela competência profissional e ocupar
espaço no mercado de trabalho”.
Para temos essas situações efetivadas, teremos uma luta de ambos, na empresa
inclusiva e das pessoas com deficiência.
96
“As empresas não têm o papel apenas de contratar as pessoas com deficiência, mas
de proporcionar a possibilidade para desenvolver potencialidade para permanecer
na empresa e de desempenhar os critérios estabelecidos pela empresa”.
O outro tipo de empresa tem a preocupação, apenas de cumprir a Lei de Cotas,
para não ser multada, a ações para romper com a exclusão das pessoas com deficiência não
existem,
Não buscar superar os obstáculos e as dificuldades de compreensão e informação por
parte dos gestores e empregados; a inexperiência das pessoas em conviver com
pessoas com deficiência, e a precária educação e profissionalização da maioria
delas. Certamente, onde não há o compromisso da direção, não existe um projeto de
empregabilidade de fato. (Gerente 2013.).
Nesta mesma perspectiva a Coordenadora do Projeto Empregabilidade, relatou:
“que no seu cotidiano as empresas efetivam a Lei de Cotas, porque não querem
pagar multa, mas por elas o melhor era que não existissem a Lei de Cotas. Nessas
condições temos efetivação da lei de Cotas de uma forma imposta que traduz em
ações fragmentadas e não existe conscientização na inclusão das pessoas com
deficiência, apenas de uma contratação para cumprimento de uma lei ”.
Mas a Coordenadora do Projeto entende que a lei é instrumento de garantia de direito, porém:
O maior desafio a ser enfrentado na lei de cotas é a quebra de paradigmas, o
preconceito com relação à pessoa com deficiência, é a sociedade entender que a
pessoa com deficiência não é alguém que precisa ser incluído, na minha opinião nada
disso seria necessário se a nossa cultura entendesse que as pessoas com deficiên cia
são pessoas normais, apenas com algumas limitações, que na realidade todos nós sem
exceção temos algum tipo de deficiência, algumas mais aparentes outras menos.
Enquanto a cultura não mudar, com certeza a lei de cotas será mais uma lei inviável e
que não será cumprida, enfim não se efetivará. As empresas continuarão a serem
seletivas e as pessoas com deficiência longe do mercado de trabalho. (Coordenadora
do Projeto Empregabilidade APABB 2013.).
Na análise dos dados coletados dos públicos atendidos pela APABB, gráficos
dois, identificamos que existe a seletividade das deficiências, pelos resultados e pela vivência
no campo de estágio. Mas, na análise das repostas da Coordenadora do Projeto, temos o relato
dela, nessa prática das empresas de seletividade da deficiência, sendo no vo desafio para as
pessoas com deficiência romper em conjunto com as ações da APABB, porém na experiência
da Coordenadora do Projeto, essa situação terá permanecia longa na inclusão das pessoas com
deficiência, assim é necessário que essas empresas tenham mais informações referentes à
deficiência. Segundo Goffman (1988, p. 11.):
A sociedade estabelece os meios de categorizar as pessoas e o total de atributos
considerados como comuns e naturais para os membros de cada uma dessas
categorias: Os ambientes sociais estabelecem as categorias de pessoas que têm
probabilidade de serem neles encontradas. As rotinas de relação social em ambientes
estabelecidos nos permitem u m relacionamento com “outras pessoas” previstas sem
atenção ou reflexão particular. Então, quando um estranho nos é apresentado, os
primeiros aspectos nos permitem prever a sua categoria e os seus atributos [...] As
características, ignoramos que fizemos tais exigências ou o que elas significam até
97
que surge uma questão efetiva. Essas exigências são preenchidas? É nesse ponto,
provavelmente, que percebemos que durante todo o tempo estivemos fazendo
algumas afirmativas em relação aquilo que o indiv iduo que está à nossa frente
deveria ser.
Com relação às condições de trabalho oferecidas para as pessoas com deficiência
nas empresas, obtivemos os relatos da Gerente e da Coordenadora do Projeto de
Empregabilidade, que foram semelhantes entre ambas. Os dados informados revelam que nas
empresas não há o conhecimento sobre as deficiências, por isso as ofertas e as condições de
trabalho são precárias. Referentes aos cargos ocupados, na grande maioria, são de produção
ou operacionais, em virtude da falta de qualificação profissional das pessoas com deficiência
como citado anteriormente, porém o que de fato se percebe, é a falta de interesse das
empresas em investir nessa necessidade, e isto nos remete refletir sobre os diversos
preconceitos gerados pela sociedade ao longo de toda a história, onde o isolamento era
considerado o “ideal” para essas pessoas.
Sendo assim, qual seria o papel dessas empresas, que apresentam nos meios de
comunicação sua “responsabilidade social?”. Nota-se que na verdade, o sistema de produção
(setor empresarial) preocupa-se apenas pelo cumprimento da Lei de Cotas, e não em
promover a tão divulgada “responsabilidade social” para as pessoas com deficiência. Trata-se
então de uma estratégia capitalista, onde há o uso de uma falsa imagem (o social) para ocultar
o que não deveria acontecer (a exclusão).
Ressaltando as condições de trabalho para as pessoas com deficiência nessas
empresas, em nenhum momento estes aspectos (acessibilidade, por exemplo) são
considerados na hora da contratação. Segundo a Gerente do Projeto Empregabilidade (2013):
[...] não dão de fato condições de trabalho a essas pessoas, o que inviabiliza o bom
desenvolvimento desse profissional, não por ser pessoa com deficiência, mas por
não serem dadas a ele condições de executar o trabalho para o qual foi
supostamente contratado. Outra questão muito importante se refere ao preconceito
dos empregadores, que muitas vezes não vêm o indivíduo com deficiência como
capaz de realizar plenamente as atividades intrínsecas. Isto é, a maioria dos
empregadores vê em primeiro plano a deficiência para depois ver o profissional, o
que se configura um completo absurdo, pois a deficiência não é um obstáculo, mas
um fator que faz com que a pessoa realize as coisas de forma alternativa às demais.
Ainda assim existe preconceito, discriminação e desconfiança, pois existe a noção
geral de que um trabalhador com deficiência terá um desempenho insatisfatório, o
que não é verdade, já que, se ao deficiente forem oferecidas condições adequadas
de trabalho, este profissional poderá desempenhar suas ativid ades com rendimento
semelhante ou, até mesmo, com mais produtividade que um trabalhador sem
deficiência.
Por este motivo as empresas não querem contratar as pessoas com deficiência,
pois consideram que as mesmas não possuem “produtividade” suficiente para exercer a
98
função que lhes compete na instituição contratante. Contudo sabemos que, de fato o que as
PCD não possuem são instrumentos e condições de trabalho para ter a tal produtividade então
esperadas por eles:
Muitas empresas alegam que o motivo de não contratarem pessoas com deficiência
é o fato de que, para estas empresas, estas pessoas tem um ritmo de produtividade
menor, o que interferiria na produtividade geral da empresa. Esta é mais uma
consideração preconceituosa, sem base cientifica e que parte do mito de que tais
pessoas não realizam as tarefas no ritmo normal devido a sua deficiência.
Provavelmente, isto pode até vir a acontecer, mas dentre os verdadeiros motivos
para tal, um é, principalmente, o fato de que estas pessoas não receberam os
equipamentos e condições adequados para realizar de forma plena a atividade para
a qual foram contratadas. Também é válido lembrar que cada um tem seu ritmo
para realizar suas atividades, tendo ou não uma deficiência. Isto nos faz concluir
que, na verdade, somos todos diferentes e mesmo entre as pessoas ditas “normais”
cada um tem seu tempo e sua maneira de realizar as suas funções. (Gerente do
Projeto Empregabilidade 2013).
A realidade, no tocante a inclusão do mercado de trabalho, podemos ressaltar que
essas pessoas não têm o direito ao trabalho efetivado e muito menos a plano de carreira, com
cargos de chefias, porque a sociedade compreende que para ser ter cargo superior na empresa
é necessário uma pessoa considerada no “padrão” supostamente imposto pela a sociedade.
Segundo a Gerente do Projeto Empregabilidade (2013).
Não é comum ver pessoas com deficiência em cargos de chefia ou gerencia, por
onde podemos presumir que, para que possam ocupar estes cargos, é necessário
que as pessoas não possuam nenhuma deficiência, gerando mais um preconceito e
afastando ainda mais as pessoas com deficiência de vagas para cargos de maior
destaque e prestígio para ela dentro da empresa. Assim como na sociedade, há
preconceito contra e marginalização do deficiente entre os fu ncionários das
empresas, e estas também temem, no caso de promoção de um deficiente, que haja
reação adversa de funcionários que ficarão subordinados a esta pessoa,
insatisfeitos por terem que acatar ordens e aceitar a liderança de uma pessoa
“diferente”.
Nas contribuições da Gerente e da Coordenadora quanto as questões de
acessibilidade foram citadas algumas ações significativas:
[...] verifica-se a importância em discutir as instalações físicas dessas instituições,
haja vista geralmente não serem adaptadas para receber um trabalhador com
deficiência, isto é, quando no momento da execução do projeto, não foram
observadas regras de acessibilidade nos edifícios como: rampas para cadeirantes,
elevadores com inscrições em Braille e sistema de voz, banheiros ad aptados, etc.,
que são fundamentais para que uma pessoa cega, com baixa visão ou cadeirante
possa ter acesso pleno ao seu local de trabalho. (Gerente 2013).
Para compreender melhor a realidade no acesso ao mercado de trabalho
analisamos algumas fases do Projeto Empregabilidade, inicialmente pela fase com as famílias.
Segundo a Coordenadora do Projeto (2013) o objetivo é romper com o excesso de proteção,
proporcionar informação e orientação aos familiares, e que a deficiência não é obstáculos para
99
ter acesso ao mercado de trabalho. Romper com a visão das famílias de que pessoas com
deficiências serão exploradas ou maltratas ou deixar seus filhos ter acesso a outro ambiente
não apenas na sua residência.
A outra fase que identificamos como relevante, no sentido de melhor
compreensão dessa realidade foi como as empresas necessitam das atividades de
sensibilização. Conforme a Coordenadora do Projeto (2013):
A questão da atividade de sensibilização é feita através de visita técnica, entrevista
com os gestores, funcionários, verificação da acessibilidade na empresa. Após a
obtenção de todas estas informações, feito o mapeamento das demandas, é montado
um curso de capacitação utilizando-se como metodologia aulas expositivas e
dinâmicas de grupo, feita posteriormente uma avaliação e acompanhamento.
As ações de sensibilização estão relacionadas a uma estratégia que visa romper os
preconceitos enfrentados na inclusão do mercado de trabalho, ao mesmo tempo abordar e
divulgar conhecimentos específicos no que se referem às deficiências, as habilidades e
competências que essas pessoas têm para o desenvolvimento das suas atividades
ocupacionais. Paralelamente, também, esclarecer quais as estratégias e instrumentos
necessários a fim de que possam assumir funções específicas (e adequadas) nas diferentes
realidades de trabalho.
O projeto, também, visa promover trabalhos de sensibilização com as famílias dos
usuários, pois já está identificada que, a relação intrafamiliar é a primeira a apresentar
resistência para permitir que seu membro passe a se relacionar com o meio exterior, repleto de
diversidades, discriminações e preconceitos.
A partir, das ações desenvolvidas pelo Projeto Empregabilidade, as pessoas com
deficiência romperam com o paradigma de que elas não têm competência para ocuparem uma
vaga de emprego ou sua participação na sociedade através do trabalho. Os que ainda
acreditam que essas pessoas não têm condições para estar no mercado de trabalho,
possivelmente, ainda defendem ações de assistencialismo, segundo a Coordenadora do
Projeto Empregabilidade (2013),
Eu entendo que as pessoas com deficiência estão sim rompendo paradigmas na
medida em que se utilizam dos seus direitos para reivindicarem o seu espaço na
sociedade, porém está tudo muito latente. Entendo que só recentemente as pessoas
com deficiência já fartas de tantas arbitrariedades estão buscando o cumprimento
de uma legislação que no momento em que declara toda uma proteção acaba
excluindo essas pessoas da mesma forma.
A Coordenadora do Projeto esclarece que a pessoa com deficiência está rompendo
com paradigmas e que muitas empresas continuam promovendo ações de assistencialismo.
100
Sua posição acerca deste questionamento é positiva e consciente, quando informa que as
pessoas com deficiências estão rompendo com obstáculos existentes em seu convívio social,
no que diz respeito a conhecer e usufruir seus direitos como cidadãos, como seres humanos.
Porém, ressalta que ainda há muito que ser feito, para que haja de fato o cumprimento e a
operacionalização de todo o aparato constitucional, que aparentemente garante o acesso a
políticas públicas, em todos os aspectos: saúde, educação, trabalho, moradia, cultura e lazer,
entre outros.
Contudo, também explica que nos últimos anos, a discussão sobre os direitos das
pessoas com deficiência vem ganhando maior amplitude, colocado em pauta que todas elas
precisam e deve usufruir iguais oportunidades, independente da deficiência e o grau de
comprometimento que esta cause em sua vida.
As ações de assistencialismo estão sendo rompidas, com a postura das pessoas
com deficiência, em garantir seu acesso ao mercado de trabalho. Para que as empresas não
continuem com essas ações, é necessário que as pessoas com deficiência tenham capacitação
profissional e conheçam seus direitos. Na questão de direitos, observa-se que há o
conhecimento acerca da Lei de Cotas e que o mesmo tem surtido efeitos, no sentido de ser
utilizada pelas PCD, com vistas a sua efetivação, tendo como eixo norteador a Declaração
Universal dos Direitos Humanos.
Neste contexto, as pessoas com deficiência têm um desafio a enfrentar: mostrar a
sociedade suas habilidades e competências, para que recebam o devido valor e respeito, longe
de qualquer manifestação de caridade e assistencialismo.
Para lustrar a análise, apresentamos o mapeamento/levantamento realizado pelo
IBGE sobre quantas pessoas com deficiência há Brasil. A soma seria cerca de 45,6 milhões.
Comparando esta informação com a representação das pessoas com deficiência na inclusão no
mercado de trabalho, nota-se que o grau de efetivação é irrisório, considerando a luta delas
pelo direito de acesso ao mercado de trabalho. A Coordenadora do Projeto Empregabilidade
(2013) relatou que um dos obstáculos impactantes para uma maior inclusão das pessoas co m
deficiência no mercado de trabalho seria:
O recebimento do Beneficio da Prestação Continuada – BPC [“...] a pessoa com
deficiência inserida no mercado de trabalho teria o seu benefício imediatamente
cancelado, o que atualmente não acontece”. Porém as maiores causas são o
preconceito, ter acesso e ser mantido na escola, com ensino de qualidade; ter meios
de qualificar-se profissionalmente; ter acesso adequado a bens e serviços;
concorrer em igualdade de condições para um trabalho digno e produtivo.
101
Os desafios enfrentados no cotidiano pelas pessoas com deficiência, vão além de
ações assistencialistas das empresas, pois a todo o momento emergem lutas e conflitos para
garantir o acesso a educação, capacitação profissional, saúde, trabalho, cultura, esporte e
lazer, entre outros.
Quanto à questão do trabalho, compreendemos que a visão por parte do projeto,
bem como de seus gestores, parte do pressuposto ontológico desta categoria, onde o homem
se faz, se constrói através do trabalho, desenvolvendo capacidades e potencialidades inerentes
à sua constituição como ser pensante. Também é colocado como base estruturante a
Declaração Universal dos Direitos Humanos, uma vez que “o reconhecimento da dignidade
faz parte de todos os membros da humanidade, tornando os direitos iguais e inalienáveis,
constituindo o fundamento da liberdade, da justiça e da paz no mundo e no oferecimento de
possibilidades de desenvolvimento”.
Neste sentido, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, em seu artigo 23, I,
estabelece que: “Toda pessoa, sem considerar a sua condição, tem direito ao trabalho, à
livre escolha do mesmo, a condições equitativas e à proteção contra o desemprego.”
Segundo a Coordenação do Projeto Empregabilidade (2013), isso nos remete a
refletir, que todas as pessoas, inclusive a pessoa com deficiência, têm direito de exercer
funções laborativas. Para que seja efetivado, far-se-á necessário promover condições iguais
para todos, com vistas à igualdade de oportunidades, contribuindo para o desenvolvimento de
suas habilidades. Para a coordenação do projeto, a inserção no mercado formal de trabalho é
uma das principais formas de promover a inclusão social dessas pessoas.
Tratando-se da questão da inclusão no mercado formal de trabalho, percebe-se
que as empresas, na grande maioria, preocupam-se apenas em cumprir a Lei de Cotas para
não receber sanções que comprometam sua lucratividade. E assim acabam por não investir
com preparos de equipes para recebê- las no espaço institucional.
A Coordenadora do Projeto (2013) enfatiza, que na realidade das empresas a
inclusão deixa algumas indagações:
No que se refere às pessoas com deficiência, apesar da política institucional do
Ministério Público do Trabalho voltada para o cumprimento da reserva de cargos
em empresas com cem ou mais empregados, revelam dados da RAIS 2010/MT que
dos 44,1 milhões de vínculos ativos em 31 de dezembro, 306,0 mil foram pessoas
com deficiência representando 0,7% do total de vínculos empregatícios (Fonte
Ministério do Trabalho e Emprego-resultado 2010). Diante desses resultados,
questiona-se o que acontece no mundo do trabalho para gerar tantos trabalhadores
com deficiência, excluídos do mercado formal?
102
Também acentua, que a lei de cotas tem contribuído significativamente para a
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, porém, ainda, um elevado nível
daquela parcela se encontra excluído do mercado formal. As causas da exclusão baseiam-se
no preconceito; falta de acesso à escola, bem como a um ensino de qualidade; ausência de
oportunidades para a qualificação profissional; falta de acesso a bens e serviços, e por fim,
oportunidade de “concorrer em igualdade de condições para um trabalho digno e
produtivo”.
Todavia, as condições de trabalho oferecidas pelas empresas, de acordo com os
relatos da Coordenadora, há um índice alto de desconhecimento por parte das empresas, por
não saberem de fato o que realmente essas pessoas precisam para trabalhar, de forma a
atender suas necessidades psicomotoras. Deste modo, grande parte do processo de “inclusão”,
são cargos operacionais de execução e produção, não havendo interesse por parte das
empresas para investir em capacitação, promover readequação da instituição como um todo.
Portanto, somente com conhecimento de ambos os lados propriamente dito e
também, a reestruturação das empresas, e compreensão das variáveis limitações e direitos será
possível a promoção de condições dignas, para que possam ingressar no mercado de trabalho
3.3.2 Análise: as contribuições das Assistentes Sociais do Projeto Empregabilidade
A análise foi realizada com 06 profissionais. Cada qual será identificada pelo
núcleo que representa. O objetivo da pesquisa de campo é compreender os limites e
possibilidades que essas profissionais enfrentam para a inclusão das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho. A seguir, constam os dados coletados, apresentados por suas
respectivas tabelas.
Tabela 1
103
A deficiência que teve mais acesso
no período de 2010 à 2012
Núcleo
Deficiência
Santa Catarina
Intelectual
Paraná
Intelectual, Física
São Paul o
Auditiva *
Rio Grande do Sul
Física.
Rio de Janeiro
Intelectual.
*Neste caso, a inclusão da pessoa com deficiência auditiva no mercado de trabalho
ocorreu em v irtude da falência de u ma empresa que terceirizava funcionários para os
Correios, pois todos foram indicados para a APABB do mes mo local.
De acordo com os dados coletos e enviados pelas profissionais, sistematizados na
tabela acima, verifica-se que a maior inclusão de pessoas com deficiência no mercado de
trabalho seria das que possuíam deficiência intelectual. Esse acesso deve-se ao trabalho
desenvolvido pela APABB, a partir do Projeto Empregabilidade, cujo o objetivo é viabilizar o
acesso da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho. A pesquisa de campo, conforme
identificado no gráfico dois, mostra a seletividade da deficiência pelas empresas.
Antes mesmo dos relatos da Coordenadora, pôde-se confirmar, por meio da
pesquisa realizada com as Assistentes Sociais dos seis núcleos, esta seletividade, onde “as
preferências” das empresas para a inclusão seriam as deficiências auditiva, visual e física.
Conforme a pesquisa realizada sobre a realidade do Projeto Empregabilidade,
percebe-se que é necessário romper com esse novo paradigma, enfrentado pelas pessoas com
deficiência. As estratégias utilizadas pelo projeto são as ações de informações das
especificidades da deficiência, com atividade de reuniões nos espaços das empresas. Com
essas ações podemos identificar que os dados coletados por essas profissionais no cotidiano
da APABB têm a função de efetivação de direitos. Esses resultados confirmam que as ações
do Projeto Empregabilidade têm por objetivo romper com todos os tipos de obstáculos e
preconceitos emergentes no cotidiano das pessoas com deficiência.
Outra informação relatada pelo núcleo São Paulo nos mostra que, a deficiência
com maior acesso ao mercado de trabalho no período de 2010 a 2012, foi a deficiência
auditiva, devido a falência de uma determinada empresa. Podemos mais uma vez
compreender que realmente existe a seletividade da deficiência, porque todos os funcionários
com deficiência dessa empresa têm a deficiência auditiva. Esses funcionários foram
104
encaminhados pela empresa para a APABB. Segundo o relato da Assistente Social deste
núcleo, esta não seria uma demanda comum em seu cotidiano profissional.
Nesse sentido, a APABB desenvolve o seu trabalho para romper com esta
seletividade, onde observa-se que a menor inclusão no mercado de trabalho seria da pessoa
com deficiência intelectual.
Tabela 2
A deficiência que tem menor possibilidade para entrar no
mercado de trabalho
Núcleo
Santa Catari ana
Deficiência
Intelectual
Paraná
Múltiplas deficiências e
Intelectual
São Paul o
Intelectual
Rio Grande do Sul
Intelectual
Rio de Janeiro
Intelectual
Conforme as informações citadas na tabela acima nota-se que a deficiência
intelectual seria a limitação com menor inclusão ao mercado de trabalho, em diferentes
territórios. Compreendemos nesse sentido que, devido à deficiência intelectual possuir maior
complexidade para compreensão acaba por demandar maiores investimentos por parte das
empresas para que então possam receber de forma adequada este funcionário, porém como
sabemos, uma grande maioria procura investir em outras deficiências, consideráveis mais
“fáceis” para evitar gastos a mais e desnecessários, apenas porque precisam cumprir com a
legislação vigente de “amparo” à pessoa com deficiência, evitando o pagamento de multas,
caso não cumpram com a prerrogativa constitucional.
Sendo assim,
O corpo marcado pela deficiência, por ser disforme ou fora dos padrões, lembra a
imperfeição humana. Co mo nossa sociedade cultua o corpo útil e aparentemente
saudável, aqueles que portam u ma deficiência lembram a frag ilidade que se quer
negar. [...] Não os aceitamos porque não queremos que eles sejam co mo nós, pois
assim nos igualaríamos. É co mo se eles nos remetessem a uma situação de
inferioridade. (DA SILVA, 2006, p. 5, apud RODRIGUES, 2007, p.5).
Entendemos que o direito de acesso ao trabalho é universal, independente do tipo
de deficiência que o cidadão venha a apresentar. Porém há de fato uma diferença: apenas de
identificar a especificidade de cada limitação, tendo em vista promover ações que possam
atender as expectativas do trabalhador, enquanto um ser complexo, sem fragmentá- lo.
105
Tabela 3
Qual a escolari dade das pessoas com deficiências
que são inseridas no mercado de trabalho?
Núcleo
Escolari dade
Santa Catarina
Ensino Fundamental Incomp leto
Tabela 4
Quais funções e/ou cargos ocupados pel as
pessoas com deficiência nas empresas?
Núcleo
Carg os
Santa Catarina
Escola Especial
Ensino Fundamental co mp leto e
Paraná
incomp leto
São Paul o
Paraná
São Paul o
Ensino Fundamental co mp leto
Ensino superior, Educação
Rio Grande Sul
Rio de Janeiro
Rio Grande do Sul
Especial.
Em processo de alfabetização em
escolas especiais
Rio de Janeiro
Supermercado
Empacotadores
Estagiários
Atendente
Serviços gerais e áreas
administrativas
Auxiliares, vendedores,
embaladores, secretaria,
recepcionista
Atendimento em lo ja e
auxiliando em variadas
funções
As informações relatadas pelas profissionais afirmam o que estamos pesquisando
teoricamente, onde as pessoas com deficiência quando incluídas no mercado de trabalho tem
apenas a possibilidade dos cargos operacionais, conforme a tabela 4. Deste modo, com base
nos dados analisados, compreendemos que a sociedade ainda não compreende o que é
inclusão e como as pessoas com deficiência tem habilidade, competência e conhecimento para
desenvolver diversas atividades.
Para fundamentar esses dados coletados nos diferentes territórios no Brasil, iremos
destacar uma pesquisa realizada pela Secretaria Municipal do Trabalho e Empreendedorismo
da cidade de São Paulo em 2013, com informações do CAT (Centro de Apoio ao
Trabalhador). A análise em questão seria de forma compa rativa entre os dados da pesquisa de
campo da APABB com a pesquisa do CAT dos cargos com vagas disponíveis. Utilizamos
esses dados da cidade de São Paulo porque obtivemos os dados desse território. Neste caso
destacamos a questão dos cargos operacionais o ferecidos, bem como e a escolaridade que são
exigidos no CAT para a possibilidade de exercer essas vagas, ressaltando que as vagas não
foram identificadas para pessoas com deficiência.
Então os cargos descritos na pesquisa CAT foram 10 funções, sendo que serão
analisados apenas 05 que são os mesmos citados pelas profissionais da APABB. Observa-se
que as vagas sempre disponíveis no CAT são: cargos de atendente de lanchonete em primeiro
lugar, com 628 vagas; operador de telemarketing com 490 vagas; auxiliar de limpeza com 450
vagas, operador de supermercado com 251 vagas e operador de caixa com 202 vagas, onde é
exigido experiência para ocupar o cargo oferecido.
106
Enfatizamos essas informações porque são os mesmos cargos informados pelas
profissionais do Projeto Empregabilidade em relação as vagas que as pessoas com deficiência
tem mais acesso. Assim podemos fazer uma comparação com a pesquisa da Secretaria
Municipal de São Paulo, que são vagas sempre disponíveis. Neste sentido, percebemos que as
vagas estão sempre disponíveis devido a necessidade das empresas em preencher estes cargos,
uma vez que há uma baixa procura por essas funções, então as mesmas são “disponibilizadas”
para as pessoas com deficiência.
Todavia sabemos que, esses espaços de ocupação não têm condições adequadas
e suficientes para as pessoas com deficiência. Vale ressaltar que foi relatada pelas
profissionais esta falta de equiparação nos espaços ora citados. Essa análise pôde afirmar uma
das hipóteses dessa realidade: que as empresas não estão preocupadas na “responsabilidade
social” ou na inclusão social das pessoas com deficiências, a única preocupação de fato é
suprir as suas necessidades para que não tenham resultados negativos em sua produção.
Com relação à escolaridade, conforme a tabela três, as pessoas com deficiência têm
a formação do ensino fundamental incompleto e completo, em comparação com a pesquisa da
Secretaria Municipal de São Paulo em 2013, referente aos cargos operaciona is, onde é
solicitado este nível de formação, e também o ensino médio completo, o que afirma o motivo
pelo qual os cargos operacionais são ofertados para as pessoas com deficiência, em virtude da
falta de escolaridade superior e qualificação profissional. O único núcleo que informou que as
pessoas com deficiência têm ensino superior foi o núcleo Rio Grande do Norte, pois neste
espaço há o Centro de Conivências que desenvolve atividades educacionais com técnicas
especificas para as necessidades das pessoas com deficiência, tendo em vista viabilizar a
conclusão dos seus estudos. Essas ações são proporcionadas pela APABB em parceria do
governo Municipal, como citado anteriormente.
Ainda em comparação com as duas pesquisas da APABB e do CAT, o cargo
operacional não necessita de experiência anterior, sendo muitas vezes as condições dos
profissionais com deficiência. Contudo nota-se também que, a partir da pesquisa, as pessoas
identificadas como “normais”, estão cada vez mais se qualificando profissionalmente e não
querem ocupar essas vagas operacionais que ficam disponíveis para quem não tem
qualificação profissional, sendo uma das dificuldades encontradas pelas pessoas com
deficiência, conforme mencionamos no Gráfico 1, por este motivo as empresas passam a
requisitar as atividades das profissionais da APABB, em virtude da falta de qualificação das
107
Destacamos também que entre as atividades do Projeto Empregabilidade, constam
as ações de capacitação e qualificação profissional das pessoas com deficiência para que
assim possam romper com esses resultados de cargos operacionais, onde o intuito é efetivar a
igualdade de acesso à outros cargos.
Tabela 5
Qual a i dade das pessoas com
deficiência que são inseridas no
mercado de trabalho?
Núcleos
Idade
Santa Catarina
Entre: 18 a40 anos.
Paraná
Entre 20 e 53 anos
São Paul o
Entre 20 a 30 anos.
Rio Grande do Sul
Entre 25 e 35 anos
Rio de Janeiro
Entre 20 a 30 anos
Nos dados sistematizados na referida tabela, por meio dos questionários
apresentados pelas Assistentes Sociais dos núcleos, em relação ao quesito idade, percebe-se
que em grande parte das unidades, a faixa etária das pessoas com deficiência incluídas no
mercado de trabalho seria entre 20 e 30 anos, tendo uma variante de 40 à 50 anos. Obtivemos
também os dados coletados do instrumental utilizado pelo Projeto Empregabilidade
desenvolvido pela APABB, chamado RAM (Relatório Mensal de Atividades), já citado
anteriormente nesta pesquisa, que as pessoas com deficiências que procuram os projetos da
APABB foram à idade de 23 a 54, referente ao de 2010, os outros anos não citado no
instrumental.
Neste sentido, cabe ressaltar e refletir sobre o “modelo” de faixa etária mais comum
encontrado no atual mercado de trabalho. Diante os dados obtidos e também partindo do
pressuposto da compreensão do processo histórico de nossa sociedade e suas relações sociais,
entendemos que o sistema capitalista de produção privilegia com maior ênfase a faixa etária
de pessoas mais jovens, com menos de 55 anos, pois tem-se a ideologia (“oculta”) que há
maior produtividade nesta fase da vida. Sabemos que o trabalho e seu exercício são direito
sociais de todo o cidadão, com citado na Constituição Federal de 1988, em seu art.6º, porém
nem sempre há a efetividade destes princípios em nossa sociedade, tendo em vista o sistema
que a rege. Mas sabemos também sobre a existência de atores sociais que lutam para que haja
a desconstrução deste processo, através das ações que visem à inclusão digna das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
108
Para ilustrar este aspecto, segundo o Relatório Mundial sobre as pessoas com
deficiência (2011, p. 11):
[...] Um estudo recente da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento
Econômico (OCDE) demonstrou que em 27 países as pessoas com deficiência em
idade de trabalho experimentavam desvantagens significat ivas no mercado de
trabalho e piores resultados nessa área do que as pessoas em idade de trabalho se m
deficiência. Na média, suas taxas de emprego, em 44%, eram pouco mais da metade
daquelas das pessoas sem deficiência 75%. A taxa de inativ idade estava
aproximadamente 2,5 vezes maior entre as pessoas sem deficiência (49% e 20%
respectivamente).
Assim como explica Rodrigues,
Os-não portadores de deficiência ignoram que, co m o passar da idade, os seres
humanos, eles inclusive, terão as suas funções reduzidas afinal. A degenerescência
dos órgãos e a velhice formam o destino de todos nós. Ademais, ninguém está livre
de, a qualquer mo mento, passar a ter uma limitação de ordem física, sensorial ou
mental. No fundo, todos os seres vivos terão de conviver com algum t ipo de
deficiência ao longo de suas vidas. (PASTORE, 2000, p. 20, apud,
RODRIGUES,2007, p.5).
Mas a realidade das pessoas com deficiência para inclusão no mercado de trabalho
referente à idade está se comparando as pessoas sem deficiência, porque o sistema capitalista,
a cada momento exclui mais pessoas do processo de produção, pois a cada dia as atividades
são fragmentadas e executadas por máquinas, onde nessa conjuntura não se requer a utilização
da força de trabalho humana.
Tabela 6
As condições de trabalho ofereci das para as pessoas com deficiências nas empresas
Núcleo
Santa Catarina
Paraná
Condições de trabalho ofereci das.
As mesmas condições de trabalho de pessoas que não tem
deficiência. Mas com atenção especial.
As condições estão de acordo com o cargo ocupado, porém em
havendo discordância os ajustes são feitos após conversa com os
encarregados diretos.
São Paul o
Percebemos que as empresas têm procurado se adequar às normas
estabelecidas, mas ainda não existe um acompanhamento constante e
próximo de todos os locais para este público que é recebido.
Rio Grande do Sul
Inicialmente observo que muitas empresas não estão preparadas para
receber PCD pois vai mu ito além das barreiras arquitetônicas,
perpassa na barreira atitudinal, mu itos cargos oferecidos não são
compatíveis para as PCD.
Rio de Janeiro
Carga horária de 6h diárias e todos os benefícios, tais como vale
transporte, alimentação, plano de saúde e carteira assinada.
109
Com base nos dados citados acima, percebemos que o Projeto Empregabilidade
tem desenvolvido um trabalho efetivo no que diz respeito a viabilizar a inclusão das pessoas
com deficiências nas empresas, de forma a usufruírem dos mesmos direitos de um trabalhador
sem deficiência. Também nota-se que as empresas (na sua maioria) têm demonstrado
interesse em se adequarem para receberem este usuário.
O Projeto possui várias ações sistematizadas para o desenvolvimento de seu
trabalho, como o acompanhamento da contratação do usuário, porém nem todas as empresas
aderiram a esse processo, como mostra o núcleo de São Paulo. Bem como no
acompanhamento de seu desenvolvimento dentro das instituições solicitantes e solicitadas e
também com relação ao interesse das empresas em se adequarem para receberem este público.
No núcleo Santa Catarina, temos a informação que no cotidiano das pessoas com
deficiência não são realizadas adaptações para suprir suas necessidades. Com isto percebe-se
que as mesmas estão em espaço ocupacional para desenvolver suas atividades com
competência e qualidade, sem esperar por não atitudes de proteção de equipe e gestão, pois
não estão à procura de assistencialismo e sim da garantia de seu direito de exercer a atividade
laborativa, conforme os princípios da Lei de Cotas.
De um modo geral, sem deixar de refletir sobre os pontos menos positivos,
apontados por alguns núcleos, nota-se que os resultados aqui obtidos são satisfatórios, pelo
comportamento da sociedade contemporânea referente à deficiência e a sua garantia de
direito, que é um processo longo para sua efetivação e para condições de trabalho com
igualdade.
Tabela 7
As dificul dades encontradas pelas pessoas com deficiência antes, durante e depois da
conquista no mercado de trabal ho
Núcleo
Dificul dades
Santa Catarina
Paraná
São Paul o
Rio Grande do
Sul
Rio de Janeiro
Horários, carga horária e a loco moção
(acessibilidade atitudinal)
As dificuldades são em todo o processo para alcançarmos uma vaga
que seja adequada e de qualidade, em que possa haver
acompanhamento do usuário por parte do local. Pós conquista do
espaço é a recepção e aceitação dos demais funcionários de entender
que há limitações, mas que se é possível trabalhar igualmente co m o
novo empregado
As mesmas dificuldades são encontradas seja antes, durante ou depois;
uma delas falta de qualificação profissional, fazendo co m que ele
tenha dificuldade de encontrar e permanecer no mercado de trabalho; o
preconceito ainda é mu ito presente aí norteamos as barreiras tanto
físicas como at itudinais, os cargos oferecidos muitas vezes não
compatíveis co m as suas limitações
Dificu ldade com a rotina d iária de aula e trabalho
110
As informações enviadas pelos núcleos revelam que as dificuldades encontradas
pelas pessoas com deficiência em sua inclusão no mercado de trabalho surgem inicialmente
na procura da vaga que seja direcionada para “deficientes”. O segundo impasse seria a
questão dos procedimentos para adaptação com o ambiente da empresa e com a equipe, em
seguida a dificuldade observada seria o preconceito que emerge por parte dos profissionais da
empresa. Também vale ressaltar que as vagas oferecidas, já abordadas, tornam-se também
uma dificuldade para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado, durante todo o seu
processo, conforme mostra a tabela 4.
Contudo sabemos que essas relações de impasses e dificuldades possuem raízes
históricas, uma vez que por longos períodos houve o isolamento dessas pessoas,
principalmente no que se refere a sua inclusão no mercado de trabalho e na escola, juntamente
com aqueles considerados “saudáveis”. Por este motivo surge o preconceito, citado
anteriormente, uma vez que a sociedade não teve possibilidade de conviver o bastante com as
pessoas com deficiência, remetendo- lhes a ideia de que tudo é estranho e diferente do que até
então seria considerado padrão, adequado para o seu estilo de vida.
A dificuldade na questão da acessibilidade também é um dos obstáculos no
cotidiano da pessoa com deficiência, uma vez que contribui para o surgimento de barreiras
físicas, sendo estas identificadas pelas empresas como custos elevados de investimentos,
comprometedores de sua lucratividade. Então surge uma indagação: Qual seria o objetivo dos
empresários em se preocupar com a acessibilidade se, na verdade, precisam apenas cumpr ir a
Lei de Cotas? Porém, a acessibilidade é um direito das pessoas com deficiência. Segundo a
Convenção dos direitos das pessoas com deficiência ( artigo 9, inciso 1. p. 11):
A fim de possibilitar às pessoas com deficiência viver de fo rma independente e
participar p lenamente de todos os aspectos da vida, os Estados Partes tomarão as
med idas apropriadas para assegurar às pessoas com deficiência o acesso, em
igualdade de oportunidades com as demais pessoas, ao meio físico, ao transporte, à
informação e comunicação, inclusive aos sistemas e tecnologias da informação e
comunicação, bem como a outros serviços e instalações abertos ao público ou de uso
público, tanto na zona urbana como na rural. Essas medidas, que incluirão a
identificação e a eliminação de obstáculos e barreiras à acessibilidade, serão
aplicadas, entre outros.
Diante a essas dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficiência, o Projeto
Empregabilidade nas ações de sensibilização e reunião conforme o gráfico 1, visa diminuir as
atitudes de preconceito dos outros funcionários, influenciando também que as empresas
111
desenvolvam adaptações de acessibilidade e divulgação de informações sobre o significado e
a especificidade de cada deficiência para o seu quadro geral de trabalhadores.
Para que as pessoas com deficiência sejam contratas em vagas que proporcionam
a igualdade nas suas atividades laborativas, é necessário que o departamento de recursos
humanos seja informado das necessidades e especificidade das deficiências, para compreender
como divulgar uma vaga e no momento da seleção para esse público, proporcionando as
pessoas com deficiência o acesso ao mercado de trabalho com a possibilidade de escolha.
Conforme Hipólito (2012):
Os critérios de perfil que levem em consideração raça, gênero, idade, condição física,
orientação sexual entre outros itens são discriminatórios e não devem ser utilizados.
Contratamos pessoas por suas competências e habilidades e não por suas características. A
empresa tem um objetivo a alcançar e só poderá realizá-lo a partir do conhecimento de seus
profissionais. A demanda de contratação de profissionais com deficiência requer que as
empresas flexibilizem suas exigências e invistam em programas de treinamento para ajustar as
necessidades da função com o conhecimento do profissional.
Quando o segmento empresarial adquirir a compreensão e o conhecimento
adequado sobre o que é a inclusão social, será possível promover atitudes de flexibilidade
para romper com as dificuldades da falta de qualificação profissional das pessoas com
deficiência, contribuindo assim para a efetivação dos princípios de igualdade e justiça social.
Tabela 8
As pessoas com deficiência, que foram acompanhadas pel o projeto, continuam no mesmo local de
trabalho? Caso não continuem, quais foram os moti vos?
Núcleo
Continuam no mes mo trabalho
O moti vo que não continuaram
Dificu ldade de acesso á localização
Santa Catarina
A maioria continua
Dificu ldade de relacionamento co m os
colegas.
São Paul o
Rio de Janeiro
90% dos usuários encaminhados
continuam no mesmo local
Atualmente temos dificu ldade com u ma
usuária no encaminhamento, mas não
pela empresa. E sim pelo entendimento
de prioridades de sua rotina.
Continuam o mesmo local
De acordo com o grupo Trigo, "nas
entrelinhas" o desligamentos dos PCDs
se deu por não performace. E não houve
substituição desses PCDs desligados.
Neste aspecto, percebe-se que em boa parte dos núcleos, os usuários incluídos nas
empresas através do projeto permanecem no mesmo local de trabalho. Porém também nota-se
112
que entre a inclusão e a permanência, surgem elementos que “contribuem” para que alguns
candidatos deixem seus cargos, como por exemplo, a falta de relacionamento interpessoal,
que seria o aspecto de maior relevância observado, também tem a questão de adaptação do
próprio candidato encaminhado com a rotina de trabalho oferecida.
Segundo Amiralian (1997), não se deve considerar a deficiência como a causa de
perturbações psíquicas, mas sim como uma condição que dificulta as relações com o
ambiente. Relata, ainda, que embora apresentem peculiaridades relacionadas à sua condição
orgânica, as necessidades das pessoas com deficiência são as mesmas vivenciadas por todas
as pessoas.
Querer tornar o indivíduo com deficiência o mais parecido possível com aquele que
não a possui não significa não aceitá-lo como ele é?; Treiná-lo não significa que não
acredito em sua capacidade de aprendizagem?; Modificá-lo não significa que, como
ele é eu o considero inferior e incapaz de viver em sociedade?; Como, então, educar
ou reabilitar as pessoas com deficiência?(AMIRALIAN, 2005, p. 64).
3.3.4 Análise: as contribuições dos usuários do Projeto Empregabilidade.
Com os usuários do Projeto Empregabilidade, a pesquisa de campo foi realizada
por meio de questionário direcionado aos mesmos, através da colaboração das Assistentes
Sociais dos núcleos a serem citados, contribuindo para a construção da análise da realidade
pesquisada. Tivemos o retorno de três Núcleos: Paraná, Santa Catarina e Rio de Janeiro,
sendo que dois usuários responderam, através do Núcleo do Rio de Janeiro as respostas foram
de alguns usuários, porém não houve a identificação de quantos responderam. Iremos
identificar os usuários pelos Núcleos em que tiveram acesso.
Núcleo
Paraná
Santa Catarina
Rio de Janeiro
Tabela 9
Qual o Significado do Trabalho?
A sua autonomia e empoderamento.
Ganhar o salário e conhecer novas pessoas e fazer
amigos.
De acordo com os PCDs eles trabalham por que seus
pais dizem que é importante para eles. estão fazendo
atividades, ganham dinheiro, podem viajar, u m deles
disse que vai comprar u m apartamento e morar
sozinho
Na apresentação dos dados podemos identificar de que forma os usuários são
recebidos nas empresas e quais as possibilidades e limites que enfrentam em seu cotidiano,
113
tendo como elementos norteadores para a análise, entender qual seria o significado do
trabalho e a influência da APABB na vida de cada um.
Aquele que fica separado dos demais, isolado, privado de sua capacidade de agir,
está socialmente morto. É precisamente em razão disso que o respeito à diversidade
e a prática de cooperação e solidariedade devem ser os sólidos pilares da edificação
de uma ordem social que prioriza a construção do outro como sujeito e cidadão
(MAZZOTTA, 2007).
Percebe-se que, a partir da atividade laborativa, os usuários adquirem “autonomia” e
empoderamento, para que consigam ultrapassar obstáculos que sua limitação psicomotora lhes
impõe todos os dias, tendo desta forma bases para o seu fortalecimento enquanto ser humano,
cidadão de direitos.
Outro ponto importante que merece ressalva seria o emergir de expectativas e
percepções para o futuro, uma vez que isto não ocorria antes de sua inclusão no projeto.
Também vale destacar que, por meio de sua inclusão nas empresas, as pessoas com
deficiências têm a oportunidade de conhecerem novas pessoas e assim criarem relações de
amizade e cooperação, contribuindo assim para a sua permanência na instituição. Fator este
que muitas vezes, de acordo com relatos já mencionados nesta pesquisa, possui maior
importância do que a questão salarial em nível elevado para eles.
Núcleo
Paraná
Santa Catarina
Rio de Janeiro
Tabela 10
Como você foi recebi do pela equi pe da empresa?
Fui bem recebido a principio, as dificuldades começam a
aparecer com o passar dos dias. Com a convivência é que se
conhecem as pessoas.
Fui mu ito bem recebido. Cheguei à empresa era bem t ímido e
depois de algum tempo conseguir me soltar e fazer novos
amigos.
Os PCDs dizem que muito bem. Mas avalia que houve certa
resistência por parte das equipes, mesmo tendo acontecido
sensibilização nas lojas, antes do início do projeto. Pois o novo
sempre causa um desconforto.
Neste momento constata-se que, em boa parte dos questionários, os usuários relatam
que tiverem boa recepção na empresa empregadora, bem como de sua equipe, porém
identificam alguns pontos negativos, como a resistência de diálogo e relação com alguns
integrantes, “pois o novo sempre causa certo desconforto”, conforme relato dos próprios
usuários. Mas uma vez na pesquisa de campo confirmamos que pelo motivo do período longo
que essas pessoas ficaram isoladas da sociedade, temos reações como citadas pelos sujeitos de
114
pesquisa de estranhamento, total falta de convivência com elas. Por isso é importante a todo o
momento garantimos o espaços das pessoas com deficiência na sociedade, para diminuímos
essas reações.
Núcleo
Tabela 11
Quais foram as suas dificul dades nas ati vi dades e com as
pessoas da empresa?
Paraná
A sensação de que não somos capazes de desenvolver as
atividades designadas, temos que a todo o mo mento estar
provando isto, quanto às pessoas nem todas tem u m
entendimento da pessoa com deficiência. (da causa). Acho que é
falta de convivência mes mo.
Santa
Catarina
A principal dificu ldade foi na ativ idade realizada quando os
clientes levavam as compras, pois era necessário escrever os itens
que foram levados em u ma listagem.
Rio de Janeiro
Quando perguntado aos PCDs eles disseram que acham que eles
morcegam para fazer as tarefas.
A partir destes dados, compreendemos que, os usuários em sua rotina de trabalho
encontram dificuldades para executarem suas tarefas, uma vez que estão imersos à um sistema
de produção constante e alienador (sistema capitalista), onde a relevância está no p roduto
final e seu lucro, e não como se dá todo o processo de produção, desenvolvido tanto pelo uso
da força física, quanto pelo uso da força intelectual.
Ressaltando os dados enviados pelo núcleo Santa Catarina, o relato do usuário que
teve dificuldade na hora de descrever os itens dos clientes, nos demonstram que o cotidiano,
os enfrentamentos são devidos à falta de escolaridade, e pelo isolamento com a sociedade,
mais principalmente por causa dos locais de educação, que não aceitavam pessoas com
deficiências. Por isso, no momento de realizar uma tarefa que para nós é simples, para eles
torna-se constrangedora, porque não estão preparados para determinadas atividades. Porém,
todas essas informações referentes a esse novo funcionário deveriam ser verificado no
processo de seleção para realização do trabalho de qualificação profissional para evitar esse
tipo de constrangimento.
Neste sentido, a APABB promove ações de estratégias para “minimizar” os reflexos
das contradições capita-trabalho desse sistema. Tais estratégias constam ilustradas no gráfico
1, anteriormente apresentado.
115
Tabela 12
Núcleo
O que APABB influenci ou na sua vi da através do projeto empregabili dade?
Paraná
Sempre que preciso da APABB ela esta presente, encaminhou meu currícu lo para
as empresas me aco mpanhou na entrevista, até já fo i na empresa fazer u ma fala
sobre inclusão o que foi bem legal, pois a partir daí estou sendo mais respeitado.
Santa Catarina
Rio de Janeiro
Mudou tudo em minha vida. Deu a oportunidade de inserção no mercado de
trabalho e com isso o amadurecimento ao longo do projeto.
Quando foi a pergunta eles responderam que: ajudou a conseguir o trabalhar, esta
sempre aco mpanhando, que sente falta quando a Michele e Jéssica não vão à loja,
pode ligar para pedir ajudam, elas ouvem agentes. É amiga.
Como o objetivo do Projeto Empregabilidade, bem como da APABB é viabilizar o
acesso e inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, partimos do pressuposto
que, as ações sistematizadas para este fim têm surtido efeitos, através dos dados quant itativos,
ou seja, pelo número de pessoas incluídas e também pelos dados qualitativos, no que diz
respeito aos relatos registrados que mostram um bom relacionamento entre o usuário e a
instituição responsável pelo projeto.
Percebe-se que nesse processo de inclusão através do projeto, os usuários puderam
modificar suas vidas, uma vez que o seu envolvimento com a APABB não se figurou como
assistencialismo, mas sim na proteção da garantia de direitos. Porém ainda temos relatos dos
usuários de uma proteção no sentido de acolhimento, que inicialmente é necessário, mas
durante esse processo as ações precisam fortalecer suas potencialidades, contribuindo para
que possam ocupar com dignidade seus espaços enquanto cidadãs e cidadãos.
3.3.5 Análise: as contribuições da Supervisora Administrativa e Estagiário do Serviço
Social
A pesquisa de campo realizada no Núcleo da cidade de São Paulo, teve por
objetivo compreender como os funcionários, que têm ações indiretamente no Projeto
Empregabilidade da APABB, a inclusão mercado de trabalho. Qual o entendimento deles
quanto à garantia de direitos desse segmento. Fizemos a escolha desse núcleo, pela
possibilidade de acesso com os sujeitos de pesquisa. Os sujeitos de pesquisas foram uma
Supervisora Administrativa e um estagiário de Serviço Social. Elaboramos quatro perguntas
(vide apêndice) para compreendemos essa realidade e identificarmos os sujeitos da pesquisa
pelos cargos ocupados na Associação.
116
Ao analisamos as respostas dos “profissionais”, apuramos que eles têm
conhecimento das dificuldades no cotidiano da inclusão no mercado de trabalho, pelo motivo
de falta de conhecimento das deficiências por “funcionários das empresas”, principalmente os
funcionários do departamento de Recursos Humanos, que reflete no acesso para mercado de
trabalho.
Os “profissionais” da APABB identificaram, também, que a expressão de
preconceito é por falta de conhecimento e de convivência. Os funcionários das empresas tem
o falso entendimento, de que as pessoas com deficiência não têm habilidad e e competência
para atividade laborativa. Conforme Goffman (1988 p. 12):
Tal característica é um estigma, especialmente quando o seu efeito de descrédito é
mu ito grande – algumas vezes ele também é considerado um defeito, u ma fraqueza,
uma desvantagem [...] que nos leva a reclassificar u m individuo antes situado numa
categoria socialmente prevista, colocando o numa categoria diferente, mas
igualmente prevista a nossa avaliação. Observe-se, também, que nem todos os
atributos indesejáveis estão em questão, mas somente os que são incongruentes com
o estereótipo que criamos para um determinado tipo de indiv iduo.
Entretanto, os “profissionais” da APABB destacam também outra dificuldade,
por parte das pessoas com deficiência, no que diz respeito à falta de qualificação profissional.
Muitas vezes essas dificuldades se manifestam em virtude da falta de escolas de qualidade,
que tenham o conhecimento e técnicas adequadas para a aprendizagem desse público, como
pro exemplo a utilização de tecnologia assitivas.
De acordo com o conhecimento dos “profissionais”, referente à Lei de Cotas, foi
enfatizado que a lei é uma conquista, porém falta o principal, a efetivação. Nesta perspectiva,
perguntamos para os “profissionais”, quais as ações que a APABB utiliza para que as pessoas
com deficiência tenham o acesso ao mercado de trabalho. Assim foram citadas a parcerias
com instituições para qualificação profissional. Podemos compreender que essa iniciativa do
núcleo ocorreu devido aos indicadores da dificuldade desse público em ter acesso ao mercado
de trabalho, por falta da qualificação profissional “exigida”.
Na questão do trabalho que a APABB realiza para as pessoas com deficiência, os
“profissionais” entendem que a APABB proporciona para esse público qualidade de vida,
bem como o bem estar de sua família.
Nesta perspectiva, a nossa indagação em compreender se os profissionais atuantes
indiretamente no Projeto Empregabilidade possuíam a compree nsão da garantia de direito e
da inclusão das pessoas com deficiência foi respondida. As informações repassadas mostram
que os profissionais têm o compromisso com a inclusão social dessas pessoas, pois
identificam as dificuldades do lado das empresas e das pessoas com deficiência, sendo
117
planejadas estratégias que possam romper com estes obstáculos.. Mas referente ao
conhecimento sobre a garantia de direito, os “profissionais” compreendem que a Lei de Cotas
é instrumento para efetivar o acesso das pessoas co m deficiência, mas que muitas vezes essa
inclusão não é cumprida.
Nos relatos dos “profissionais” da APABB, foi identificado a falta de
acessibilidade no espaço de trabalho, de acompanhamento para os funcionários com
deficiência nas empresas e a falta de conhecimento do departamento de Recursos Humanos
referente à inclusão das pessoas com deficiência. A participação dos profissionais dos
Recursos Humanos, na inclusão das pessoas com deficiência com a equipe, se faz necessária
para desconstruir barreiras de preconceitos existentes entre os outros funcionários.
Nesta perspectiva, Oliveira (2013), destaca qual seria o papel do Recursos
Humanos na inclusão das pessoas com deficiência:
A Lei de Cotas (8213/1991), que impõe a obrigatoriedade às empresas com mais de
100 emp regados de terem de dois a cinco por cento de pessoas com deficiência no
quadro de funcionários, conforme o nú mero total de colaboradores.
O RH deve evitar que a contratação seja apenas um mero cumprimento da Lei de
Cotas, deixando o profissional excluído ou sendo tratado com desigualdade. O ideal
seria que essa prática se tornasse tão constante, para que no futuro não fosse
necessária uma lei para gerar a inclusão, e sim que seja realizada co m
espontaneidade a integração de pessoas com deficiênc ia no mercado de trabalho.
O papel do RH é auxiliar a instituição a adotar a filosofia da inclusão social. Fica
responsável pela med iação entre a organização, a equipe e o novo colaborador, e age
como facilitador na construção de vínculos, auxiliando na co mpreensão sobre as
diferenças e na convivência mútua. A área de Recursos Humanos, dessa forma,
humaniza e sensibiliza o grupo para o acolhimento das pessoas com deficiência,
para serem vistos como seres humanos, com limitações e habilidades, assim co mo
qualquer indivíduo. Fica, ainda, atenta para diminuir as divergências entre a teoria e
a prática, co m o objetivo de evitar situações conflitantes e práticas discriminatórias.
Portanto, a pesquisa realizada com os “profissionais” que trabalham indiretamente
com o projeto Empregabilidade, ressaltou a falta de eficiência do departamento do Recursos
Humanos em proporcionar um acompanhamento para as pessoas com deficiência para que
então tenham a oportunidade de exercerem em seu ambiente de trabalho suas atividades
laborativas com qualidade e com igualdade. Assim sendo, tanto os profissionais que
trabalham diretamente ou indiretamente com o projeto tem a mesma compreensão de que há
uma expressiva falta de conhecimento sobre a deficiência por parte do RH. Por esta falta de
informação dos profissionais dos Recursos Humanos, identificamos na pesquisa de campo
que várias situações poderiam ser evitadas se eles tivessem o conhecimento referente à
especificidade das deficiências, quais os limites para essas pessoas realizem as tarefas e
principalmente qual seria a qualificação profissional mais propícia para as mesmas.
118
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo apresentado pôde nos proporcionar o aprofundamento de nossos
conhecimentos sobre a atual conjuntura em que nos encontramos, estruturada por todo um
processo histórico, tanto pela reestruturação do sistema capitalista quanto pelas mudanças
emergentes ocorridas na vida das pessoas, principalmente para as pessoas com deficiência.
Nesse sentido foi possível compreender a história das pessoas com deficiência
desde o momento em que a sociedade compreendia que estas deveriam ser isoladas porque
estariam “possuídas por demônios” até o período em que foram conquistando seus direitos,
conforme mostra a pesquisa apresentada na seção dois.
Os resultados da pesquisa revelaram como se dá a realidade do cotidiano das PCD
participantes do Projeto Empregabilidade, bem como a importância que o projeto possui para
suas vidas e famílias.
De acordo com o grau de relevância, foram escolhidos para a análise, dados
coletados dos anos de 2010, 2011 e 2012, no que diz respeito ao número de pessoas com
deficiência que foram incluídas no mercado formal de trabalho por meio de iniciativas
promovidas pelo projeto referido em 14 núcleos no Brasil.
O Projeto Empregabilidade possui eficiência em relação a viabilizar a inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, por meio de ações voltadas para capacitação
profissional, acompanhamento familiar, sensibilização entre outros, tendo como base
estrutural a Lei de Cotas que, nos termos constitucionais garantem que as empresas recebam
este usuário em sua organização institucional. Esta análise baseia-se pelos dados citados no
gráfico um.
Na análise sobre o custo do Projeto Empregabilidade, percebe-se que os gastos
são menores devido às ações realizadas serem compartilhadas com as empresas, no que diz
respeito aos recursos utilizados nas atividades do projeto como: recursos humanos,
financeiros e materiais, sendo divididos entre as empresas e a APABB, ressaltando que em
alguns casos a despesas do projeto para APABB, são apenas dos recursos humanos. O Projeto
Empregabilidade foi criado a pedido das empresas para que pudessem procurar pessoas com
deficiência, em virtude do cumprimento da Lei de Cotas. A outra demanda apresentada pela
empresa é a questão da necessidade de se promover o conhecimento referente à especificidade
da deficiência, bem como de que maneira os funcionários das empresas devem se relacionar
com o funcionário com deficiência. Portanto, os benefícios são maiores do que os custos,
conferindo ao projeto o status de eficiência.
119
O indicador utilizado para a análise da pesquisa seria “Quantas pessoas com
deficiência foram incluídas no mercado de trabalho através do Projeto Empregabilidade de
2010 a 2012?”. Com referência a esse indicador no ano de 2010 tivemos 20% da demanda da
Associação de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porém no ano de
2011% tivemos aumento significativo de 25%; mas no ano de 2012 o aumento foi de 75%. O
Projeto foi eficaz porque tinha o objetivo de em três anos atingir a meta de 70% da inclusão
das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
O Projeto Empregabilidade teve o aumento de 75% da inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho, sendo este resultado consequência de algumas
modificações necessárias no processo da inclusão das pessoas com deficiência entre o período
de 2011 e 2012, para assim alcançar o objetivo de 70% da inclusão das pessoas com
deficiência em três anos, conforme mostra o gráfico um.
Ainda em relação ao Projeto Empregabilidade, no decorrer da pesquisa também
tivemos o resultado de compreender as fases do projeto e o que cada uma proporcionou no
cotidiano das PCD. Na primeira fase titulada como família, o propósito do trabalho
desenvolvido seria fortalecer as competências e habilidades das PCD, tendo em vista romper
com o excesso de proteção dos familiares.
Em seguida, as fases são divididas em ações de informações de suas necessidades
e sua qualificação profissional, onde o momento seria para compreender a especificidade de
cada profissional para direcioná- lo a fase correta do projeto, podendo ser de qualificação
profissional ou de inclusão no mercado de trabalho. Essas fases são fundamentais na vida das
PCD, pois muitas vezes ao chegar nas empresas, são recebidas pela equipe em um ambiente
de super-proteção ou mesmo de assistencialismo.
Contudo, identificamos na pesquisa sobre as fases do projeto que, as PCD
rompem com estes impasses de proteção e assistencialismo porque possuem o conhecimento
dos seus direitos e deveres no espaço de trabalho, através do projeto. E desta forma
contribuem para uma nova visão sobre as pessoas com deficiência no mercado de trabalho,
mesmo que estas ações sejam pequenas ainda.
Na pesquisa também foi analisado qual o público que procura pelos projetos
desenvolvidos pela APABB. O objetivo neste momento seria compreender quais as
deficiências que mais procuravam os projetos. Obtivemos o resultado que as deficiências que
mais procuram pelo projeto seriam as deficiências intelectuais, físicas e múltiplas. Esses
dados nos levaram então à uma indagação, principalmente porque não era a informação que
120
esperávamos: por que exclusivamente estas deficiências eram as que mais acessavam o
projeto, bem como os serviços da APABB? Para compreendemos essa indagação, nos
apropriamos dos instrumentais utilizando pelas Assistentes Sociais e principalmente pela
vivência no campo de estágio que nos auxiliou a entender o porquê destas deficiências
procurarem mais pelos projetos.
Sendo assim, identificamos que existe uma seletividade das deficiências pelos
empresários no momento da contratação das PCD. Nota-se que a compreensão dos
empresários, parte do pressuposto de que as pessoas com deficiência auditiva e visual não
precisam de grandes investimentos do que as outras deficiências. Por isso que existem as
“preferências” das deficiências para inclusão no mercado de trabalho, que proporciona o alto
índice de procura das PCD intelectual, física e múltipla nos projetos da APABB.
Com esse resultado sobre o público atendido pela APABB, identificamos ao longo
da pesquisa que a questão da seletividade das deficiências se confirma no relato da
Coordenadora do Projeto e das Assistentes Sociais, onde revelam que no cotidiano
profissional enfrentam esse desafio da seletividade das deficiências. Vale lembrar que as
informações das Assistentes Sociais foram de diferentes territórios do Brasil, porém percebese que a compreensão é a mesma no que se refere à desigualdade de acesso entre as próprias
PCD, colocando na vida dessas pessoas mais uma barreira imposta pela sociedade, por falta
de informação referente às especificidades das deficiências.
No decorrer da pesquisa, tivemos as contribuições da vivência da Gerente do
Projeto e da Coordenadora, cujo o objetivo, através do contato com essas profissionais , era de
compreender como a efetivação da garantia de direitos das PCD se processa em seu cotidiano
profissional. O resultado nos mostra que, no Brasil existem leis que fazem com que o país
fique em destaque quando comparado à outros países, mas na efetivação dessas leis, no
cotidiano dessas pessoas, estas leis parecem não existir, pois ainda não saíram do papel, então
a todo o momento as PCD precisam provar que têm direitos e que não são respeitados.
As profissionais também ressaltam que, a questão do papel das empresas na
inclusão das PCD, baseia-se apenas em cumprir a lei para não serem multadas, onde suprir as
necessidades das PCD não seria prioridade. A única preocupação de alguns empresários é
utilizar a imagem dessas pessoas como propaganda para elevar seu “prestígio”, proclamando
sua participação na inclusão ou na responsabilidade social.
Ainda em relação a pesquisa com a Gerente e a Coordenadora do projeto,
obtivemos a informação sobre as condições de trabalho oferecidas para as pessoas com
deficiência, como citado anteriormente. Como a preocupação dos empresários está apenas no
121
cumprimento da lei, as condições de trabalho oferecidas as PCD são precárias, uma vez que
não se tem ações para conhecer as necessidades da pessoa contratada, lhe oferecendo assim
condições dignas de trabalho.
As oportunidades oferecidas são apenas para cargos operacionais, sem
investimentos para uma qualificação profissional e plano de carreira. O argumento de muitos
empresários para a inclusão das PCD apenas nos cargos operacionais seria em virtude da falta
de qualificação profissional das mesmas, por isso são incluídas nessas funções.
Referente às dificuldades enfrentadas pelas PCD em seu cotidiano, a pesquisa
mostra que, os desafios se colocam pela dificuldade em encontrar vagas de emprego para
pessoas com deficiência, também há o preconceito da equipe e por último a falta de
acessibilidade no espaço ocupacional. Mas as dificuldades vão além do mencionado. Segundo
consta nos relatos, o que traz mais barreiras para eles é a falta de qualificação profissional
porque impossibilita que realizem as tarefas com mais segurança e habilidade.
Esses dados demonstraram, no resultado da pesquisa, que o motivo pelo qual são
oferecidas condições precárias de trabalho às PCD está pela falta de convivência da sociedade
com as PCD, por isso o comportamento é de estranhamento e exclusão.
Nessa falta de informação surgem para as PCD algumas dificuldades com relação
às condições oferecidas de trabalho, ora citadas, como por exemplo se lhe foram passadas
informações no inicio da contratação pelos profissionais dos Recursos Humanos, para que as
condições de trabalho pudessem ser apropriadas.
Durante a pesquisa tivemos a possibilidade de receber o relato de alguns usuários
do Projeto Empregabilidade, ao responderem nossas indagações.
Os dados coletados nos proporcionaram compreender que, no cotidiano das PCD
a inclusão social para mercado de trabalho está em percurso, pois ainda existe um longo
processo para ter acesso com igualdade e que a garantia de direito seja efetivada por todos,
seja pelos gestores da política pública, empresários e funcionários das empresas.
Tratando-se ainda da questão sobre as dificuldades enfrentadas pelas PCD em seu
cotidiano, a maior barreira encontrada seria a falta de qualificação profissional, mencionada
em vários momentos da pesquisa de campo. Para ilustrar esta questão, temos os dados do
núcleo Santa Catarina, onde o relato de um usuário revela que esta falta de qualificação traz
constrangimento para as PCD. Essas informações nos mostram que o acesso ao mercado de
trabalho vai muito além do que apenas uma vaga de emprego, pois há também a falta de
acesso à educação para os mesmos, a falta de comprometimento dos empresários com a
122
inclusão social e principalmente a falta de informação dos recursos humanos sobre as
deficiências e suas especificidades.
Contudo, percebemos que o projeto empregabilidade proporciona para as PCD o
acesso ao mercado de trabalho, bem como o acesso à informações importantes para que
possam reivindicar seus direitos, tendo em vista desenvolver e fortalecer sua autonomia e
empoderamento, sendo estas consequências da execução de suas atividades laborativas, que
muitas vezes são mais importantes do que o próprio salário que recebem.
Ainda nos resultados da pesquisa, tivemos a possibilidade do contato com os
funcionários que trabalham indiretamente com o Projeto Empregabilidade. Neste caso o
objeto seria em compreender qual o conhecimento dos profissionais referente à inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Os resultados foram à falta de conhecimento sobre as especificidades das
deficiências e a falta de informações dos profissionais de Recursos Humanos das empresas.
Esse resultado já foi mencionado anteriormente, mas o que podemos compreender com esses
dados é que todos os sujeitos pesquisados mencionaram a mesma questão, principalmente as
Assistentes Sociais e os usuários, ressaltando que as informações foram de territórios
diferentes no Brasil.
Com a falta de informação dos profissionais dos Recursos Huma nos surgem
impasses para as PCD, que se expressa em preconceito da equipe de trabalho, pois a
compreensão da equipe é que as PCD não têm habilidades e competências suficientes para
executar as atividades laborativas que lhe são delegadas. Porém vale frisar que estes
obstáculos não existiriam se na seleção para a vaga de emprego as necessidades de cada
pessoas fossem identificadas.
Portanto, a hipótese da pesquisa não confirma: as condições concretas dos trabalhos
oferecidos para as pessoas com deficiência que participam do Projeto Empregabilidade na
APABB influenciam, no desenvolvimento das potencialidades e proporcionam a igualdade
das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Os resultados obtidos na pesquisa com os profissionais da APABB e
principalmente com alguns usuários que as condições concretas dos trabalhos oferecidos são
precárias no sentido de falta de instrumentos para necessidades dos PCD, mas
especificamente das deficiências. Na maioria da inclusão dos PCD no mercado de trabalho
são direcionados para cargos operacionais e de produção, que não tem acessibilidade para
realizar atividade laborativa e muito menos no ambiente físico da empresa.
123
Com esses dados podemos afirmar que não existe a possibilidade da igualdade para
PCD nas condições de trabalho oferecidas pelas empresas, porque durante o processo da
pesquisa as informações de todos os sujeitos de pesquisa é que existe a lei, porém não é
efetivada. Por isso não podemos confirmar a igualdade de possibilidade do PCD, porque no
cotidiano não é efetivado as leis pelas empresas contratantes.
Para PCD desenvolver a potencialidade é necessário condições de trabalho
concretas para proporcionar a eles a autonomia e empoderamento em suas atividades
laborativa. Porém nos espaços institucionais é necessário romper com as barreiras que foram
construídas socialmente ao longo dos anos referente às pessoas com deficiência, que eles não
têm habilidade e competência, para isso é necessários condições de trabalho com igualdade.
Mas ao longo da pesquisa tivemos dois resultados que nos demonstraram os
motivos da falta de condições de trabalho concretas para os PCD, a primeira é a falta de
qualificação dos PCD na questão da escolaridade básica e profissionalizante é a segunda a
falta de conhecimento dos profissionais dos Recursos Humanos. No decorrer da pesquisa
foram as duas situações citadas por todos os sujeitos da pesquisa.
Porém os dados coletados referentes aos profissionais dos Recursos Humanos nos
demonstram que poderiam romper com várias barreiras através de ações desses profissionais.
Realizando a seleção com mais aprofundamento das necessidades do candidato para
direcioná-los em atividades que possam proporcionar potencialidade em suas atividades
laborativas que demonstrará para equipe a sua competência e a habilidade, ao mesmo tempo
romperiam com os preconceitos da equipe de trabalho, seriam ações que estariam efetivando a
inclusão social, em condições concretas de trabalhos para o PCD.
O Projeto Empregabilidade está no processo de romper com as barreiras que foram
citadas nos resultados da pesquisa, porém há muito que realizar, para fazer com que a
sociedade compreenda que as pessoas com deficiência precisam apenas de instrumentos
específicos para realizar suas atividades com competência e habilidade, garantindo assim
condições concretas de trabalho oferecidas pelas instituições, o que possibilita o
fortalecimento de suas potencialidades e a efetivação das leis existentes que lhes garante o
direito de viver com dignidade e respeito.
124
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130
ANEXOS
Anexo A
Deficiência Física: Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo
humano, acarretado o comprometimento da função física, exceto as deformidades estéticas e
as que não produzam dificuldades para o desempenho a função.
Conforme o Decreto 3.298/98 art. 4° alterado pelo Decreto 5.296 de 02/12/2004, apresenta-se
sob as seguintes formas:
Paraplegia – perda total das funções motoras de membros inferiores;
Paraparesia – perda parcial das funções motoras dos membros inferiores;
Monoplegia – perda total das funções motoras de um só membro (podendo ser membro
superior ou inferior)
Monoparesia – perda parcial das funções motoras de um só membro (podendo ser membro
superior ou inferior )
Tetraplegia – perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores;
Tetraparesia – perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores;
Triplegia- perda total das funções motoras em três membros;
Triparesia – perda parcial das funções motoras em três membros;
Hemiplegia – perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou
esquerdo);
Hemiparesia – perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo ( direito ou
esquerdo).
Ostomia – intervenção cirúrgica que permite criar uma comunicação (ostoma) entre o órgão
interno e o exterior, com a finalidade de eliminar dejetos do organismo. Pode ser digestiva ou
urinária;
Amputação ou ausência de me mbro – perda total de um determinado membro segmento de
um membro (superior ou inferior).
Paralisia Cerebral – lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo como
consequência alterações psicomotoras podendo, ou não, causar deficiência mental.
Geralmente as pessoas com paralisia cerebral possuem movimentos involuntários, espasmos
musculares repentinos, chamados espasticidade. Deve-se ressaltar que os músculos, e não a
pessoa são espásticos;
Namis mo – distúrbio do crescimento que provoca estatura relativamente baixa. Pode ser
disfunção hormonal ou genética. Considera-se para o mercado de trabalho altura baixa de 1,40
cm.
Membros com deformação congênita ou adquirida – anomalia física desde o nascimento
ou adquirida;
Deficiência Auditiva: perda bilateral total ou parcial de quarenta e um decibéis (db)ou mais
aferida por oudiograma nas frequências de 500hz,1000hz,2000hz e 3000hz conforme Decreto
3.298/99, art 4° alterado pelo Decreto 5.296 de 02/12/2004, variando de graus e níveis na
seguinte forma:
E 25 de 40 decibéis (db)
De 41 a 55 db – surdez moderada
De 56 a 70 db surdez acentuada
De 71 a 90 db – surdez severa
Acima de 91 db – surdez profunda
Anacúsia – perda total de audição.
131
Nos casos de perda leve e moderada, a deficiência implica no uso de prótese auditiva de
audição funcional. Nos casos de perda acentuada e severa, implica no uso de prótese auditiva
para pequenas alterações na fala e no caso de perda profunda, implica em resíduos auditivos
não funcionais para audição e não há indicação de prótese auditiva, assim como para
alterações maiores na linguagem e fala.
Deficiência Visual: É a perda ou a redução da capacidade visual em ambos os olhos, de
caráter definitivo e que não possa ser melhorada ou corrigida com o uso de lentes e tratamento
clínico ou cirúrgico. Entre os deficientes visuais existem aqueles que possuem cegueira e os
de visão normal.
Pelos termos do Decreto n° 3.298/99, art. 4°, alterado pelo Decreto 5.296/2004, considera-se
deficiente visual o indivíduo cuja cegueira caracteriza-se pela acuidade visual igual ou menor
que 0,05 no melhor olho com a melhor correção óptica à baixa visão, que significa acuidade
visual entre 0,03 a 0,05 no melhor olho e com a melhor correção óptica, 0,05 a somatória da
medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°, ou a ocorrência
simultânea de quaisquer condições anteriores.
Deficiência Intelectual: Funcionamento intelectual significativamente inferior à média,
apresentando níveis de comprometimento leve, moderado, severo ou profundo
comportamento adaptativo, com manifestações antes do 18 anos e limitações associadas à
duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
Comunicação
Cuidado pessoal
Habilidades Sociais
Utilização de recursos da comunidade
Saúde e Segurança
Habilidades Acadêmicas
Lazer e Trabalho.
Sindrome de Down – É um erro genético que se caracteriza principalmente por sinais físicos
e desenvolvimento motor e mental diferentes.
Deficiência Múltipla- Associação de duas ou mais deficiências, como por exemplo, pessoa
com deficiência Intelectual e Física /Auditiva e Visual (surdocego 27 ).
Pessoas com Mobilidade Reduzida: É aquele que, não se enquadra no conceito de pessoa
com deficiência, possui por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se permanentemente
ou temporariamente gerando redução efetiva de mobilidade, flexibilidade, coordenação
motora e percepção.
Anexo B
Regime Interno
Artigo 2º - São princípios que norteiam a atuação da APABB:
I.
A inclusão social e a defesa da pessoa com deficiência.
II.
O respeito às diferenças individuais, sociais e culturais.
III.
A participação e a gestão democrática da Associação e
o repúdio a qualquer forma de discriminação.
27
Surdocegueira: Deficiência única, que apresenta a perda da visão e da audição concomitantemente em
diferentes graus (manual dicas de relacionamento com as pessoas com deficiência da prefeitura de São Paulo Publicação da Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida).
132
Artigo 3º - São objetivos precípuos da APABB, sem discriminação de qualquer natureza, a
habilitação e a reabilitação das pessoas com deficiência e a promoção de sua integração à vida
comunitária através.
I.
Do apoio às pessoas com deficiência e às suas famílias, mediante orientação,
encaminhamento e acompanhamento de soluções.
II.
Do empreendimento de ações que propiciem às pessoas com deficiência,
desenvolver suas capacidades e sua inclusão social.
III.
Da disseminação de valores e informações à sociedade com vistas a contribuir
para inclusão social e melhoria da qualidade de vida, preservação de direitos e
cidadania da pessoa com deficiência.
IV.
Da promoção de estudos e pesquisas, palestras, encontros, seminários, cursos,
debates e demais eventos que propiciem o aprofundamento e a difusão de
conhecimentos voltados para a pessoa com deficiência.
V.
Da promoção de intercâmbio social com outras entidades voltadas para
atividades sociais, de lazer, de esporte e de promoção da cultura, ao nível
municipal, estadual, federal ou internacional.
VI.
Do estabelecimento de convênios, parcerias e associações com instituições
científicas, acadêmicas, organismos públicos, privados e/ou entidades afins,
municipais, estaduais, federais ou internacionais, visando a ampliar e fortalecer a
oferta de serviços às pessoas com deficiência e do atendimento gratuito do
Serviço Social, mediante critérios estabelecidos pelo Colégio de Diretores da
APABB, nos moldes da LOAS (Lei 8.742/93), guardado o limite legal.
Anexo C
Estatuto Social
Art. 1º - A APABB tem como visão tornar-se referência no acolhimento da pessoa portadora
de deficiência e de sua família, bem como na defesa de seus direitos, contribuindo para sua
inclusão social e melhoria de sua qualidade de vida.
Art. 2º - É missão de a APABB realizar ações, desenvolver projetos, estabelecer parcerias,
captar recursos, garantir a visibilidade e a credibilidade da organização, em prol das pessoas
portadoras de deficiência e de suas famílias.
No Artigo 2º do Estatuto Social da APABB são definidos seus objetivos, conforme segue:
Artigo 2º - São objetivos precípuos da APABB, sem discriminação de qualquer natureza, a
habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de deficiências e a promoção de sua
integração à vida comunitária através:
a) do apoio às pessoas portadoras de deficiências e às suas famílias, mediante orientação,
encaminhamento e acompanhamento de soluções.
b) do empreendimento de ações que propiciem às pessoas portadoras de deficiências,
desenvolver suas capacidades e sua inclusão social.
c) da disseminação de valores e informações à sociedade com vistas a contribuir para inclusão
social e melhoria da qualidade de vida, preservação de direitos e cidadania da pessoa
portadora de deficiência.
133
d) da promoção de estudos e pesquisas, palestras, encontros, seminários, cursos, debates e
demais eventos que propiciem o aprofundamento e a difusão de conhecimentos voltados para
a pessoa portadora de deficiência.
e) da promoção de intercâmbio social com demais entidades de funcionários do Banco do
Brasil e outras congêneres.
f) do estabelecimento de convênios, parcerias e associações com instituições científicas,
acadêmicas, organismos públicos e/ou entidades afins, visando ampliar e fortalecer a oferta de
serviços às pessoas portadoras de deficiências.
Parágrafo Único - Para alcançar seus objetivos a APABB poderá criar centros esportivos,
centros de convivência, residências protegidas, e outros empreendimentos que se fizerem
necessários com recursos próprios ou oriundos de terceiros.
Anexo D
Atribuição da coordenação do Serviço Social da APABB
Participar e representar a APABB em seminários, fóruns, debates e outros eventos
relacionados à Assistência Social. Acompanhar, estudar e estar sempre atualizado com relação
às normativas e legislação vigente da Assistência Social. Responder pela sistematização dos
instrumentais do Serviço Social.
Elaborar, coordenar e avaliar planos, programas e projetos que sejam do âmbito de
atuação do Serviço Social. Coordenar, elaborar, executar, supervisionar e avaliar estudos,
pesquisas e planos na área de Serviço Social. Zelar pelo bom atendimento das pessoas com
deficiência e de seus familiares, em conformidade com o objetivo e a missão da APABB.
Levar ao conhecimento do Gerente Geral, eventuais dificuldades de funcionamento
do Núcleo Regional, acompanhadas das sugestões de solução. Acompanhar a realização dos
projetos, tomando as providências necessárias para que os Núcleos cumpram o previsto no
planejamento anual.
Dar supervisão de estágio na Sede. Desenvolver e implantar normas e procedimentos
operacionais, definindo necessidades e elaborando métodos de trabalho, visando à
uniformidade nas rotinas práticas. Analisar o planejamento anual de trabalho dos Núcleos.
Manter o bom relacionamento com o Banco do Brasil, CASSI, e com instituições
parceiras da APABB. Elaborar, em conjunto com os profissionais da Sede, o planejamento
anual de trabalho. Receber, responder e enviar e- mail e correspondências. Elaborar pareceres
para a Diretoria referente à atuação das Assistentes Sociais e todas as questões que dizem
respeito ao Serviço Social nos Núcleos Regionais. Elaborar relatório estatístico e qualitativo
das atividades desenvolvidas pelos Núcleos. Elaborar plano e relatório de atividades para
INSS, CNAS, Ministério da Justiça e outros órgãos quando necessário.
Elaboração, execução e coordenação de projetos. Coordenar e participar do processo
de seleção do quadro do Serviço Social. Participar periodicamente de reuniões e de eventos,
como palestras, seminários, congressos, fóruns, conferência da Assistência Social, que
abordem a questão da deficiência ou outros temas relevantes ao trabalho da APABB.
Fazer backup dos micros, semanalmente. Assessorar os dirigentes da APABB como
relações públicas e cuidar do bom relacionamento com os setores públicos e privados. A
APABB tem, de acordo com Estatuto Social (vide em anexo c).
134
Anexo E
Datas da criação dos núcleos
Ceará – Instalado em 18/01/91 nas dependências da CASSI. (Caixa de Assistência dos
Funcionários do Banco do Brasil)
Espírito Santo - Instalado em 16/10/93 nas dependências da CASSI.
Santa Catarina - Instalado em 28/05/94 nas dependências da CASSI.
Rio de Janeiro - Instalado em 30/06/94 nas dependências do Banco do Brasil.
Goiás - Instalado em 11/03/95 nas dependências da CASSI.
Distrito Federal - Instalado em 16/03/95 nas dependências do Banco do Brasil.
Sergipe - Instalado em 21//06/95 nas dependências da CASSI.
Pernambuco - Instalado em 06/11/95 nas dependências do Banco do Brasil.
Mato Grosso do Sul - Instalado em 07/12/96 nas dependências da CASSI.
São Paulo - Instalado em 02/03/97 nas dependências do Banco do Brasil.
Rio Grande do Norte - Instalado em 30/07/97 nas dependências da CASSI.
Minas Gerais - Instalado em 12/07/98 nas dependências da UNAMIBB.
Paraná - Instalado em 04/08/98 nas dependências da AABB Curitiba.
Rio Grande do Sul - Instalado em 09/12/99 nas dependências do Banco do Brasil.
Bahia – Instalado em 12/04/2003. (Portifólio da APABB, 2005.).
Anexo F
O Projeto de Empregabilidade
O Projeto de Empregabilidade tem, objetivo geral é desenvolver um trabalho
voltado à inserção de pessoas com deficiências no mercado de trabalho, possibilitando a essas
pessoas a oportunidade de utilizar sua capacidade laborativa e sua inclusão social, através de
uma participação ativa no processo produtivo e no crescimento socioeconômico do País.
Os objetivos específicos do projeto são de capacitar, através de parcerias, jovens e
adultos para o mercado de trabalho. Realizar encaminhamentos dos candidatos aos locais de
trabalho. Acompanhar sistematicamente, juntamente com a equipe da empresa, o desempenho
profissional dessa pessoa contratada. Realizar um trabalho de sensibilização junto aos
colaboradores do local onde estará inserida a pessoa com deficiência para viabilizar a inclusão
dessas pessoas no mercado de trabalho, resultando num movimento de mudança de valores e
eliminação de preconceitos e propiciador de novas posturas que tornarão as relações mais
saudáveis e produtivas. Realizar um trabalho junto às famílias dessas pessoas com deficiência,
com o intuito de facilitar a compreensão da autonomia e independência, bem como das
potencialidades e habilidades dessas pessoas.
A justificativa do projeto é a inclusão da pessoa com deficiência na sociedade, em
pleno século XXI, ainda possui alguns relevos de preconceitos, observamos que a sociedade
possui uma visão de homem padronizada e classifica as pessoas de acordo com essa visão.
Elegemos um padrão de “normalidade” e nos esquecemos de que a sociedade é
composta de homens diversos, que ela se constitui na diversidade, assumindo de outro modo
às diferenças.
135
É justamente na diversidade que nos deparamos com o outro, que percebemos
essas diferenças. Infelizmente, ainda existem pessoas que não aceitam ou não respeitam essas
diferenças. Diferenças que aos olhos de uma parcela da sociedade possuem conceitos errôneos
a respeito da pessoa com deficiência, como por exemplo, rotulam como sendo incapaz, sem
discernimento, sem potencialidades para desenvolver algum tipo de atividade, sempre pensam
em pena, dó, limitações ou até mesmo desprezo, e assim contribuem para a exclusão social
dessas pessoas.
As pessoas com deficiência ainda sofrem muito estigmas que lhe é produzido no
decorrer de sua vida, com o estereótipo herdado durante anos. Porém, a sociedade pode
contribuir para reverter essa situação.
A sociedade precisa conhecer melhor o que é deficiência e qual é o potencial que
essa pessoa pode demonstrar se tiver oportunidade. A oportunidade de estímulos, de
crescimento, de engajamento como qualquer outra pessoa, com o objetivo da inclusão social
dessa pessoa. É apenas isso que as pessoas com deficiência querem, esperam e solicitam da
sociedade, fazer valer os seus direitos fundamentais de cidadão e ter a sua vida sem qualquer
tipo de preconceito e discriminação.
O trabalho é uma ação transformadora do homem, e em se tratando da inclusão da
pessoa com deficiência no mercado de trabalho, nos baseamos na Declaração Universal dos
Direitos Humanos, porque o reconhecimento da dignidade é inerente a todos os membros da
humanidade, tornando os direitos iguais e inalienáveis, constituindo o fundamento da
liberdade, da justiça e da paz no mundo. Assim sendo, a Declaração Universal, vem realmente
com intuito de fazer valer os direitos fundamentais da pessoa humana. É necessário
reconhecê- los, protegê- los, e promovê- los quando se pretende preservar a dignidade humana e
oferecer possibilidades de desenvolvimento.
O trabalho para a pessoa com deficiência condiz com um direito fundamental. O
trabalho é uma atividade humana, de caráter social. A Declaração Universal dos Direitos
Humanos, em seu artigo 23, I, estabelece que: Toda pessoa, sem considerar a sua condição,
tem direito ao trabalho, à livre escolha do mesmo, a condições equitativas e à proteção contra
o desemprego.
Isso significa que todas as pessoas, incluindo a pessoa com deficiência, tem o
direito ao trabalho. Para tanto, é necessário que sejam oferecidas condições iguais para todas
as pessoas, isso implica em igualdade de oportunidades e meios para desenvolver ao máximo
suas potencialidades.
Ainda sobre o direito ao trabalho, destacamos o que diz a Constituição Federal
Brasileira, no seu artigo 7º - XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário
e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
A inserção das pessoas com deficiência no processo produtivo é uma das
principais formas de promover a inclusão social dessas pessoas. O artigo 37, inciso VIII, da
Constituição Federal Brasileira, determina que a lei reserve percentual dos cargos e empregos
públicos para as pessoas com deficiência, e defina os critérios de sua admissão.
No primeiro setor, a lei nº 8.112, impõe que a União reserve, em seus concursos,
até 20% das vagas a pessoas com deficiência, havendo iniciativas semelhantes nos Estatutos
136
Estaduais e Municipais, para o regime dos servidores públicos. Já na iniciativa privada, a lei
nº 8.213/91, que é a lei conhecida como a Lei de Cotas, determina percentuais de contratação,
a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência hab ilitadas, na seguinte
proporção:
A legislação garante ainda, no artigo 59, inciso IV, da Lei Federal 9.394/96 e no
artigo 28 do Decreto 3.298/99, a educação especial para o trabalho, tanto em instituições
públicas quanto nas privadas, ou seja, além da contratação, tem que capacitar preparar a
pessoa com deficiência.
Portanto, a partir do exposto, torna-se premente o compromisso da APABB na
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
A metodologia do projeto será realizada em etapas, e conforme o
desenvolvimento das ações, as etapas serão realizadas concomitantemente e farão parte do
processo contínuo de inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
A princípio será elaborado um formulário a ser preenchidas pela pessoa com
deficiência ou família, visando identificar as pessoas interessadas, áreas de interesse para
capacitação e colocação no mercado de trabalho. As ações serão sempre focando a atenção da
pessoa com deficiência e da família, sejam através de preenchimento de formulários e
questionários, reuniões, oficinas, dentre outras.
A capacitação dos jovens e adultos será feita através de cursos e treinamentos em
parceria com entidades, órgãos públicos e ou privados. Nessa capacitação, a APABB poderá
fazer uma pré-seleção dos candidatos para encaminhar aos locais de trabalho que já
contataram à Associação.
Cada Núcleo Regional entrará em contato com entidades e órgãos públicos e
privados que oferecem atendimento para pessoas com deficiência. Esse contato será para a
criação do banco de dados, o qual servirá para divulgação dos cursos, divulgação de vagas de
trabalho e encaminhamento para locais de trabalho. Essa divulgação e esse encaminhamento
serão também para qualquer pessoa que procurar o atendimento da APABB.
O acompanhamento realizado pela APABB à pessoa contratada será em conjunto
com o local contratante. O profissional da APABB visitará o local para conhecimento do
espaço físico e das vagas disponíveis e das atribuições, acompanhará o processo seletivo,
acompanhará o desempenho da pessoa contratada através de agendamento prévio de visitas ao
local, bem como através de contato telefônico ou outros meios.
O trabalho de sensibilização será através da realização de oficinas programadas
em conformidade com a rotina do local onde será inserida a pessoa com deficiência.
O trabalho realizado junto à família será através de orientação, informação e
possíveis encaminhamentos aos recursos da comunidade, bem como da sua participação em
ciclo de palestras realizados pela própria APABB sobre assuntos relacionados ao mercado de
trabalho e também a participação no projeto Grupo de Apoio às Famílias da Associação. O
cronograma desenvolvido por todos os núcleo será citado abaixo:
137
Objetivos Específicos
Capacitar, através de
parcerias, jovens e adultos
para o mercado de trabalho
Realizar encaminhamentos
dos candidatos aos locais de
trabalho.
Acompanhar
sistematicamente,juntamente
com a equipe da emp resa, o
desempenho profissional
dessa pessoa contratada.
1 2
3
Período
4 5 6 7 8 9 10 11
12
x x
x
x X x x x x x
x
x
x x
x
x X x x x x x
x
x
x x
x
x X
x
x
x x x
x
x
Realizar u m trabalho junto às
famílias dessas pessoas com
deficiência
Realizar u m trabalho de
sensibilização junto aos
colaboradores do local onde
estará inserido a pessoa com
deficiência.
x x
x
x X x x x x x
x
x
x x
x
x X x x x x x
x
x
Anexo G
Cartilha Porque Contratar uma Pessoa com Deficiência
A avaliação do projeto será feita tomando como referência os resultados que serão
obtidos através do acompanhamento, bem como a elaboração de relatórios que apresentarão
os resultados obtidos. Todas as ações do projeto serão sistematicamente avaliadas.
A pessoa com deficiência pode ser contratada pela empresa em caráter
permanente, temporário ou como estagiária e pode trabalhar em qualquer ambiente, desde que
sejam resguardadas suas condições de segurança, o que é válido para qualquer trabalhador.
O processo de seleção de uma pessoa com deficiência pode ser feito por meio de
anúncios em jornais, por meio de contatos com associações ou por meio de agências de
emprego especializadas e não requer procedimentos ou instrumentos especiais, ou seja, deve
seguir parâmetros normais de recrutamento utilizados pela empresa, observando-se por
ocasião de sua contratação os limites de vagas garantidos na forma abaixo, de acordo com o
Decreto 3.298:
Número de empregados percentual de vagas
De 100 a 200 2%
De 201 a 500 3%
De 501 a 1.000 4%
Acima de 1.000 5%
138
A pessoa com deficiência insere-se no mercado de trabalho através de colocação
competitiva: contratos regulares de acordo com a Legislação trabalhista e previdenciária,
colocação seletiva: contratos regulares, de acordo com a legislação trabalhista e
previdenciária, mas que necessitam de procedimentos e apoio especiais; Trabalho por conta
própria, ação de uma ou mais pessoas para realização de um trabalho autônomo, em sistema
de cooperativa ou economia familiar.
As observações da cartilha são consideradas procedimentos especiais, jornada de
trabalho variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho
adaptado. Consideram-se apoios especiais, orientação, supervisão e ajudas técnicas voltadas
para ajudar a pessoa com deficiência a superar as barreiras no processo de trabalho. No
âmbito do emprego público a pessoa com deficiência tem o direito de se inscrever em
concurso, nas mesmas condições dos outros candidatos e pode ocupar vagas para cargos onde
as atribuições são compatíveis com a deficiência, sendo garantido à mesma, um percentual
mínimo de 20% das vagas oferecidas, em face da classificação obtida (Lei 8.112).
Outro tema da cartilha como se relacionar com uma pessoa com deficiência no
ambiente de trabalho. As relações pessoais no ambiente de trabalho são hoje a grande
preocupação das empresas, diante do paradigma de humanização e de valorização do
potencial humano para agregar valores.
No caso da contratação da pessoa com deficiência, surgem nos primeiros
momentos, sentimentos de insegurança no que diz respeito às formas de relacionamentos que
devem ser estabelecidas entre os trabalhadores.
Antes de tudo é bom ressaltar que a pessoa com deficiência é um ser humano e
social como qualquer outro e, portanto as relações devem se dar da forma mais natural
possível. Respeitando-se suas limitações e buscando-se direcionar as situações específicas
com a maior tranquilidade, sem esquecer que assim como qualquer outra pessoa, ela constrói
sua maturidade pessoal a partir de erros e acertos cometidos, analisados, discutidos e
redimensionados.
É importante adotar os seguintes procedimentos no processo de comunicação com
a pessoa com deficiência visual, observar se a pessoa está com dificuldade na execução de
alguma tarefa e oferecer ajuda. Perguntar sempre antes de agir e pedir à pessoa, orientações
sobre como ajudar. Guiar a pessoa, oferecendo- lhe o braço, que ela segurará geralmente à
altura do cotovelo. Avisar quando sair de perto, para que a pessoa saiba que está sozinha.
Explicar à pessoa uma tarefa ou atividade laborativa de forma clara e específica,
perguntando- lhe se entendeu e deixando-a a vontade para questionar. Colocar a mão da
pessoa no encosto da cadeira, quando guia- la para sentar-se, avisando-a se a cadeira tem
braços. Informar à pessoa a posição em que todas as outras se encontram e quem está do seu
lado, por ocasião de eventos e reuniões de trabalho. Explicar as direções que a pessoa deve
tomar para se locomover no local de trabalho, indicando as distâncias em metros, a existência
de degraus, de pisos escorregadios, de corredores estreitos, de elevadores etc. Oferecer ajuda
para a pessoa servir-se e avisá- la sobre o cardápio, bem como orienta- la sobre os lugares
vazios que podem ser ocupados, no restaurante do local de trabalho.
A pessoa com deficiência auditiva, falar claramente e numa velocidade normal,
tendo o cuidado de possibilitar que a pessoa enxergue os movimentos da boca de quem está
falando. Evitar ficar contra a luz ou por algum objeto à altura da boca, o que dificultará a
leitura labial por parte da pessoa surda. Ser expressivo na fala, tendo em vista que a pessoa
não escuta e dará toda atenção às expressões faciais de quem está falando. Tocar levemente o
braço da pessoa ou sinalizar com a mão, quando for iniciar um diálogo com a pessoa,
mantendo sempre o contato visual com a mesma. Sentir-se à vontade para dizer que não
entendeu e se a comunicação ficar difícil pedir para a pessoa escrever o que está querendo
falar. Falar diretamente à pessoa, mesmo que ela esteja acompanhada de um intérprete.
139
Procurar se comunicar com a linguagem dos sinais, uma vez que essa é a língua
universal das pessoas surdas. Providenciar maneiras de comunicar à pessoa surda o que está
sendo discutido e direcionado durante as reuniões de trabalho das quais a mesma participa.
A pessoa com deficiência física, acomodar a pessoa da maneira mais confortável
possível, no ambiente de trabalho, providenciando as adaptações necessárias, inclusive no
mobiliário que a mesma utilizará. Considerar a cadeira de rodas,assim como bengalas e
muletas, como partes do espaço corporal da pessoa, evitando assim tocá- las, agarrá- las ou
apoiar-se nas mesmas, sem a autorização ou comunicação prévias.
Empurrar a cadeira de rodas com cuidado, lembrando-se sempre que ela é o
instrumento de locomoção de alguém que não pode andar, avisando quando fizer algum
movimento específico como desviar um buraco, descer ou subir, dar meia volta parar. Ficar
sempre no mesmo nível de altura da pessoa quando estiver conversando, evitando que a
mesma tenha que ficar olhando para cima. Para isso é importante sentar-se em frente à pessoa,
quando for estabelecido um diálogo mais demorado. Acomodar a pessoa em local de fácil
acesso e boa visibilidade, por ocasião de eventos e reuniões de trabalho.
Acomodar a pessoa no elevador, antes de entrar no mesmo. Facilitar o acesso da
pessoa ao restaurante, bem como ajudá- la a acomodar-se naquele espaço. Perguntar a pessoa,
sempre que tiver dificuldades ou dúvidas sobre como agir evitando atitudes inadequadas ou
atos que mais atrapalham que ajudam.
A pessoa com deficiência intelectual, aceitar e respeitar a pessoa no ambiente de
trabalho, cumprimentando-a de maneira normal ao chegar e ao sair. Oferecer ajuda para que a
pessoa realize atividades para as quais está demonstrando enfrentar dificuldades.
Falar de forma clara e simples, facilitando o entendimento da mensagem a ser
dado Evitar a superproteção e atitudes paternalistas, ajudando somente quando for realmente
necessário, de forma construtiva e responsável. Ter sempre em mente que a deficiência
intelectual não é uma doença, mas uma condição da pessoa, que não a impede de trabalhar e
de produzir como qualquer outra. Evitar atitudes coniventes com atos praticados pela pessoa,
não condizentes com a postura exigida no trabalho. Evitar tratamentos infantilizados, a pessoa
é adulta e assim deve ser considerada e tratada. Inserir a pessoa nos eventos e reuniões de
trabalho, ajudando-a a se tornar um membro participativo da equipe.
A pessoa com deficiências múltiplas, adotar comportamento condizente com as
demais deficiências, lembrando que a pessoa é inteligente, tem o dom do discernimento e é
capaz de realizar muitas atividades, desde que os recursos sejam adaptados e oferecidos. Não
se impressionar com outros aspectos e considerar que a pessoa é igual às outras e, portanto
merece atenção, respeito, solidariedade e ajuda para atingir seus objetivos.
Em todas as situações é fundamental tratar a pessoa com deficiência co m a mesma
consideração utilizada no trato com as pessoas ditas normais. Todas as oportunidades de
participação devem ser viabilizadas e concedidas nos ambientes e nos processos de trabalho.
Somente assim essa população conquistará seu espaço na sociedade. É importante
ressaltar que as orientações concedidas são válidas no processo de relacionamento com a
pessoa com deficiência em qualquer situação e não somente no ambiente de trabalho
especificamente.
A conclusão da cartilha relata que é válido e oportuno evidenciar as grandes
conquistas que a pessoa com deficiência tem conseguido, através dos avanços nas áreas
jurídicas e de políticas públicas implementadas. Porém, muito ainda tem que ser feito, para
que grande parte dessa população saia de seus redutos fa miliares e venham participar do
mundo em toda sua plenitude.
140
Anexo H
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Declaro para os devidos fins, por meio deste termo, que concordei em ser entrevistado(a),
para colaborar com o estudo intitulado, A inclusão das pessoas com deficiência no Projeto
Empregabilidade da Associação de Pais Amigos e Pessoas com Deficiência, de funcionário do Banco
do Brasil e da Comunidade, desenvolvido pelo(a) aluno(a) Liliane Paz de Araujo e Paula Gualandi
Leite e orientado pelo(a) professor(a) Dra. Therezinha Lourdes Lopes.
Esclareço que fui informado(a) em relação aos objetivos do estudo, que são estritamente
acadêmicos, e afirmo que aceitei participar de livre e espontânea vontade, sem receber qualquer
incentivo financeiro ou ter qualquer ônus, tendo como finalidade exclusiva a de colaborar para o bom
termo da pesquisa.
Estou ciente, ainda, que as minhas informações poderão ser incorporadas ao estudo,
considerando e respeitando as normas relativas à Ética, no que se refere à pesquisa que envolve seres
humanos, normas essas estabelecidas pela Comissão Nacional de Saúde, do Ministério da Saúde.
Minha colaboração será registrada a partir de entrevista, devidamente autorizada, gravada
e assinada.
Estou ciente de que, caso tenha dúvidas ou me sinta prejudicado(a), poderei contatar a
pesquisadora responsável ou seus orientadores. Esclareço ainda que terei uma cópia assinada deste
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, conforme recomendação da Comissão Nacional de
Ética em Pesquisa - CONEP.
Esclareço também que fui informada de que posso me retirar dessa pesquisa a qualquer
momento, sem sofrer quaisquer sanções ou constrangimentos.
São Paulo, 19 de Março de 2013.
____________________________________
Participante
Liliane Paz Araujo e Paula Gualandi Leite
Pesquisador(a)
________________________________________
Orientador(a)
141
APÊNDICE
Questionário para as Assistentes Sociais dos 14 núcleos
1) Que tipo de deficiência tinham, em sua maioria, as pessoas que tiveram acesso ao mercado
de trabalho no período de 2010, 2011 e 2012?
2) Que tipo de deficiência têm as pessoas que têm menor possibilidade para entrar no mercado
de trabalho?
3) Quais as funções e/ou cargos ocupados pela maior parte das pessoas com deficiência que
são contratadas?
4) Qual a escolaridade destas pessoas?
5) Qual a idade das pessoas com deficiência que são inseridas no mercado de trabalho?
6) Quais são as condições de trabalho oferecidas para as pessoas com deficiências nas
empresas?
7) Quais as dificuldades encontradas pelas pessoas com deficiência antes, durante e depois da
conquista no mercado de trabalho?
8) Quantas pessoas com deficiência, que foram acompanhadas pelo projeto, continuam no
mesmo local de trabalho? Caso não continuem, quais foram os motivos?
Questionário para a Coordenadora do Projeto de Empregabilidade
1) O projeto empregabilidade tem algumas fases como seleção de vagas, capacitação das
pessoas com deficiência, visitas nas empresas para verificação de acessibilidade e supervisão
para acompanhar a pessoa com deficiência na empresa. - Em todo esse processo como você
gestora do projeto identifica que a pessoa com deficiência está rompendo com paradigmas ou
se ainda as empresas continuam com ações de assistencialismo?
2) Como é identificado que a empresa x, precisa de atividade de sensibilização referente à
pessoa com deficiência? Como é realizada essa atividade?
3) Por que o projeto promove, em uma determinada fase, um contato com as famílias das
pessoas com deficiência?
4) Na visão de Gestora do Projeto Empregabilidade, como você identifica a responsabilidade
do Poder Público, em relação ao segmento das pessoas com deficiência frente à sociedade?
5) Como exigir do Poder Público os direitos das pessoas com deficiência?
6) Na sua visão, como gestora do projeto empregabilidade, a lei de cotas é instrumento para
efetivação de direito ou apenas marketing utilizado pelas empresas com o departamento de
responsabilidade social? Quais os desafios a serem enfrentados na lei de cotas?
7) Quais são as condições de trabalho oferecidas para pessoas com deficiências nas empresas?
142
Questionário para a Gerente do Projeto Empregabilidade
1) Na visão de gerente do Projeto Empregabilidade, como você identifica a responsabilidade
do Poder Público no que se refere às pessoas com deficiência frente à sociedade?
2) Como exigir do Poder Público aos direitos das pessoas com deficiência?
3) Na sua visão, como gerente do projeto empregabilidade, a lei de cotas é instrumento para
efetivação de direito ou apenas marketing utilizado pelas empresas, no que se refere à
chamada “ responsabilidade social”? Quais os desafios a serem enfrentados na lei de co tas?
4) Quais são as condições de trabalho oferecidas para pessoas com deficiências nas empresas?
Questionário para o usuário
1) Qual o significado do trabalho para você?
2) Como você foi recebido pela equipe da empresa?
3) Quais foram as suas dificuldades nas atividades e com as pessoas da empresa?
4) O que APABB influenciou na sua vida através do projeto empregabilidade?
Questionário para Núcleo São Paulo
1)Apesar do contato indiretamente com as pessoas com deficiência no projeto
empregabilidade, pelas informações que você tem acesso, quais são as dificuldades que essas
pessoas encontram para ter a inclusão no mercado de trabalho?
2)O que a APABB proporcionar para as pessoas com deficiência ter acesso ao mercado de
trabalho?
3)No seu cotidiano de trabalho na APABB quais são as influências do projeto
empregabilidade na vida das pessoas com deficiência?
04) Na sua opinião, e pelo conhecimento que você te m referente a lei de cotas, essa lei é
instrumento para efetivação de direito das pessoas com deficiência?

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