"Worksite Health International" (V.4.I.1)

Publicação da International Association for Worksite Health Promotion
Saúde no Local de Trabalho Internacional
Avançando a Comunidade Global de Profissionais de Promoção de Saúde no Local de Trabalho
Volume 4, No. 1
Uma entrevista com Barry Hall
cionais cuidadosamente selecionadas, a fim de
trazer à tona percepções e identificar fatores de
sucesso que podem beneficiar outros que estejam procurando ser igualmente bem sucedidos.
Nosso relatório denominado, “Estratégias
para Vencer na Promoção de Saúde no Local
de Trabalho,” tem o objetivo de ajudar os empregadores a fazerem progressos no sentido de
adotar um modelo bem sucedido e sustentável,
em todos os níveis, para promoção global de
saúde.
Barry Hall
Diretor e Líder em Inovação,
Soluções em Recursos Humanos e Talentos,
Buck Consultants, uma Empresa Xerox
WHI: Você poderia nos fornecer alguns
antecedentes relativos à pesquisa realizada pela Buck sobre promoção global
de saúde e práticas de bem estar?
BH: Nos últimos seis anos, nós estabelecemos
dois estudos principais únicos em promoção
global de saúde. A primeira é nossa pesquisa
global que investiga as práticas atuais e as
tendências emergentes nos programas de
promoção de saúde patrocinados por empregadores. Nós conduzimos essa pesquisa cinco
vezes desde 2007 e ela está cada vez maior e
mais interessante. A última edição (de novembro de 2012) foi conduzida em mais de 10
línguas e incluiu 1.358 empregados residentes
em 45 países, que representaram mais de 17
milhões de empregados.
Durante esse período, nós vimos algumas
tendências que cresceram de modo fenomenal,
bem como alguns desafios persistentes. E,
aprendemos que as abordagens mais utilizadas
não necessariamente são as mais efetivas para
se atingir os resultados desejados na saúde e
nos negócios. Por isso, a fim de complementar
nossa pesquisa ampla e global, nós nos equipamos com um estudo mais concentrado em
investigar e aprender com as organizações que
foram bem sucedidas em desenvolver e implantar estratégias globais.
Nós nos reunimos com líderes em promoção de saúde de treze empresas multina-
WHI: A promoção de saúde no local de
trabalho pode ser percebida, por muitos praticantes americanos, como um
movimento ‘inventado nos EUA’, se não
por sua metodologia, então através de
seus números absolutos. Será que essa
observação é correta, ou será que nós,
enquanto praticantes, temos sido míopes
no que se refere ao que os outros países
têm realizado quando se trata de saúde e
bem estar dos empregados?
BH: Creio que as duas coisas são verdadei-
ras, num certo grau. Há definitivamente um
‘toque’ americano na promoção de saúde que
veio à tona nos últimos anos, caracterizada
por programas voluntários, mas fortemente
promovidos, dirigidos por incentivos financeiros e frequentemente complementados por
administração de doenças e outros recursos focalizados em problemas de saúde. A demanda
do mercado nos EUA gerou uma explosão
de vendedores e provedores de serviços que
oferecem programas criativos de bem estar que
possuem abordagens inovadoras sendo incubadas e comercializadas, tais como abordagens
lúdicas, mídias sociais e tecnologia celular.
Entretanto, qualquer percepção de que o
bem estar no local de trabalho é essencialmente
uma invenção americana, claramente não está
correta. Por exemplo, o presenteísmo— sem
dúvida a mais relevante forma de medir a
eficácia dos programas de bem estar—foi um
Para mais informações acesse:: www.iawhp.org
conceito desenvolvido na Europa, e é um foco
central dos programas de saúde em todo o
mundo. E, a abordagem “livre de incentivos” de
muitos empregadores fora dos EUA possibilitou
que eles conseguissem altos níveis de participação dos empregados, com base em motivadores
culturais e intrínsecos, a ponto de fazer com que
muitos empregadores nos EUA fiquem babando
de inveja.
WHI: Nos países em que a medicina é
socializada, a promoção de saúde no local
de trabalho é menos predominante ou os
programas nesses lugares têm um
enfoque diferente?
BH: Em general, sim. Em nossa pesquisa
global nós vemos que, entre os empregadores
americanos, o principal motivo para investir em
programas de promoção de saúde é controlar
os custos com assistência médica. Outros países
com sistemas de saúde socializados têm maior
interesse em outras áreas, tais como a redução
das ausências e presenteísmo. O grande motivador na Europa e no Canada é reforçar a moral
e o engajamento da força de trabalho. Na Ásia
e na Austrália, trata-se de melhorar a segurança
no local de trabalho. Porém, a maior parte
desses objetivos é importante para os empregadores em todas as regiões, o que explica porque
a promoção de saúde no local de trabalho tem
um apelo tão amplo e global.
WHI: Questões mentais/emocionais
parecem ser mais importantes em outros
países do que nos EUA. Como os outros
países estão tratando de questões tais
como depressão e estresse em meio à
força de trabalho?
BH: Não há dúvida de que a saúde mental e o
bem estar são os desafios mais significativos em
promoção de saúde no século XXI. Os empregadores de muitos países fora dos EUA estão se
Entrevista–continuação da página 1.
concentrando mais fortemente nessa área. Nossas pesquisas mostram
que as melhores estratégias para tratar do estresse incluem treinamento
de liderança, programas de conscientização de estresse, atividade física
e vários benefícios de vida e trabalho. A maioria dessas abordagens é
planejada para ajudar os indivíduos a lidar com as pressões e demandas
do ambiente de trabalho, mas um número menor de empregadores
enfoca a avaliação e melhoria de fatores psicossociais no ambiente de
trabalho, tais como planejamento de trabalho, equilíbrio entre as
demandas do emprego e os níveis de conhecimento e habilidades,
tratamento da ambiguidade de papéis a desempenhar e eliminação do
‘bullying’ e assédio no trabalho. No entanto, os empregadores não estão
sozinhos na busca por melhorias. Alguns países europeus (Itália,
Espanha e o Reino Unido) e mesmo a União Europeia, estão instituindo leis que procuram identificar e reduzir os riscos psicossociais e
fatores de estresse relacionados ao trabalho. Países tais como Finlândia,
Singapura e Brasil, reconheceram mais cedo que outros os múltiplos
benefícios da promoção de saúde no local de trabalho e também são
mais ativos. Há um tremendo crescimento na Ásia, onde o conceito de
bem estar foi recebido com entusiasmo por muitos empregados. Em
outras regiões, tais como o Oriente Médio ou a África, a consciência
sobre estilos de vida saudáveis e responsabilidade individual precisa ser
ainda mais desenvolvida. Dadas as tendências alarmantes das doenças
crônicas, estou convencido de que vamos assistir a um maior desenvolvimento.
WHI: Como as organizações mundialmente estabelecidas
estão influenciando as práticas de saúde no local de trabalho
nos países nos quais elas operam e qual sua influência nas
pertinentes questões de saúde das comunidades?
BH: Algumas organizações multinacionais estão tendo um impacto
significativo no aumento da conscientização da importância da saúde
e vitalidade do empregado nos países nos quais elas operam. Por exemplo, em alguns países europeus nos quais os benefícios de saúde são
fornecidos pelo Estado, os empregadores estão começando a estabelecer um novo diálogo com os trabalhadores sobre a importância de sua
saúde pessoal e estilo de vida e a trazer conceitos de promoção de saúde
para o local de trabalho.
As questões relativas à saúde da comunidade variam em cada país,
mas os programas de promoção de saúde multinacionais bem sucedidos geralmente abarcam os problemas de saúde locais importantes. Os
Programas de Assistência aos Empregados (PAEs) são um componente
anexo dos programas de promoção de saúde em todo o mundo e,
especialmente fora dos EUA, enfocam questões tais como alcoolismo—a maior causa de morte entre os adultos em idade de trabalhar na
Finlândia (e a terceira maior causa de morte e incapacidade em todo
o mundo, de acordo com a WHO). Abordar o assunto HIV/AIDS é
o objetivo dos empregadores na África do Sul, onde 17% dos adultos
trabalhadores são afetados. E, em países como a Índia e a China, o foco
principal dos programas de bem estar é conseguir melhor acesso aos
escassos e tão necessários cuidados de saúde preventivos e primários.

Worksite Health: Volume 4, No. 1
Obviamente, há um grande caminho a percorrer em todas essas
áreas, mas as estratégias de promoção de saúde ajudam a melhorar as
condições dos empregados das empresas multinacionais e aumentam
as possibilidades de que outros empregadores locais sigam o exemplo.
WHI: O que as empresas americanas podem aprender com as
empresas de outros países e com sua visão da promoção de
saúde?
BH: Há nos EUA um enfoque implacável no gerenciamento das
tendências dos custos com assistência médica, o que é totalmente
compreensível. Essa é a razão primária pela qual a promoção de saúde
floresceu tão substancialmente nos EUA nos últimos anos. Mas, muitos
empregadores nos EUA estão tão exclusivamente focalizados na implantação dos programas de bem estar como uma tática de controle de
custos que eles arriscam-se a não perceber o potencial muito maior dos
benefícios de melhorar o desempenho da organização. O empregador
que realmente se dedica a criar uma força de trabalho saudável e com
alto nível de desempenho, abordará a promoção de saúde de modo
diferente de um que está mais voltado ao controle de custos.
Os empregadores dos EUA também poderiam se beneficiar de
uma maior conscientização da importância do gerenciamento do
estresse nas organizações. Por anos, nossa pesquisa global tem identificado o estresse como o ponto focal número um dos empregadores em
todo o mundo – exceto nos EUA, onde ele está em sexto lugar. O estresse não trabalhado poderá ser uma barreira para o sucesso de muitas
outras áreas de promoção de saúde tais como os exercícios, a nutrição,
e a desistência do fumo. Eu não sei por que os empregadores dos EUA
enfocam menos o estresse, mas eu suspeito que seja devido a uma combinação de fatores: negação de que o estresse seja um problema, receio
de que haja pouca coisa a fazer para ajudar e uma suposição errônea
de que o estresse não faz subir os custos de assistência médica tanto
quanto os outros riscos de saúde, de modo que ele tem um impacto de
menor valor nos negócios.
WHI: O que você recomendaria aos empregadores que estão
procurando melhorar seus esforços em promoção de saúde?
BH: Eu acredito que seja importante que os profissionais de promoção
de saúde lembrem-se de que suas empresas estão organizadas para um
propósito empresarial e não para fazer com que seus empregados sejam
mais saudáveis. Dito isso, eu os encorajaria a procurar e a adotar aquilo
que está orientado aos negócios, e alinhar a saúde dos empregados com
isso tanto quanto possível.
Também, é preciso reconhecer que existem muitos desafios de
promoção de saúde que os empregadores enfrentam em todo o mundo
e que há muito que aprender uns com os outros. Ao prestar atenção
aos problemas de saúde e às abordagens organizacionais de maneira
mais global, os empregadores de todo o mundo poderão implantar
programas de promoção de saúde mais inteligentes e bem sucedidos.
Estudio de Caso
Companhia de Energia Gera Melhor Saúde para Empregados
Jessica Grossmeier, PhD, MPH e Karl Dalal
Introdução
C
omo é que uma das empresas líderes mundiais em energia,
com mais de 25.000 empregados espalhados somente pelos
Estados Unidos (e mais de 83.000 empregados em todo o
mundo) cria uma iniciativa de gerenciamento de saúde dos empregados que seja efetiva e fácil de administrar? Para a BP, com sede nos
EUA em Houston, Texas, 16 refinarias e quase 22.000 pontos de varejo
em todo o mundo, a resposta é o Programa de Bem Estar da BP.
Embora a BP tenha já há anos atividades locais de gerenciamento de saúde dos empregados, em 2010 o Programa de Bem Estar
marcou uma transição para um programa nacional mais estratégico
e abrangente, desenhado para ajudar os empregados da BP e suas
famílias a se tornarem conscientes de seu estado de saúde, fornecerlhes ferramentas para manter e melhorar sua saúde e educá-los para se
tornarem consumidores engajados da assistência médica. O Programa
de Bem Estar da BP fez uma parceria com o departamento de comunicações internas a fim de desenvolver uma marca, uma identidade para
o programa, utilizando a frase “você mais saudável.” O objetivo do
programa é inspirar as pessoas a se tornarem versões mais saudáveis
delas mesmas.
Criando uma Estratégia Nacional de Bem
Estar
Seguindo o desenho das melhores práticas de programas
abrangentes, a BP trabalhou com a empresa parceira que faz a administração de saúde de sua população, a StayWell Health Management,
a fim de desenvolver um programa nacional que fosse de encontro
às necessidades de saúde de todos os empregados.
Os atributos principais do Programa de Bem Estar da BP
incluem:
questionário de pré-avaliação de saúde (QS)
 portal na web com informações de saúde
 registros pessoais de saúde
 uma visita de “Aconselhamento de Saúde” a um profissional de
saúde para fazer a revisão dos resultados individuais do QS ou
apresentar aos indivíduos as várias oportunidades de programas
oferecidos.
 aulas interativas de bem-estar sobre tópicos de estilo de vida na web
 campanhas de atividade física
 programas na web de melhoria de saúde em seis semanas
 aulas de bem estar financeiro
 um programa intensivo de gerenciamento de peso em 52 semanas
 exames biométricos de saúde
 linha de enfermagem disponível 24horas/7 dias por semana; gerenciamento de casos
 Programa de Assistência aos Empregados (PAE)
 programas de coaching de saúde com base em telefone e e-mail
 programas de coaching em gerenciamento de doenças com base
em telefone e in loco (GD)
Como suplemento do programa e dos serviços oferecidos mencionados acima, a BP também implantou certas atividades de apoio
cultural no local de trabalho e no ambiente, a fim de aumentar
a eficiência das mudanças de comportamento incluindo:
 Programas locais de bem estar
 Calendário de Bem Estar
 Boletins trimestrais sobre saúde
 Acesso a alimentos saudáveis no trabalho
 Opções saudáveis e informações sobre nutrição nas cantinas
da BP e nas máquinas de venda de alimentos
 Trilhas de caminhada seguras e acessíveis
 Inscrições subsidiadas em academias de ginástica
 Academias de ginástica no local de trabalho, aulas, e programas
de caminhada
 Durante as reuniões, pausa para fazer exercícios e alongamentos
 Bicicletários e vestiários nas instalações da BP
 Política de horário de trabalho flexível para incluir a prática
de atividades físicas durante o dia de trabalho
 Instalações de centros de bem-estar e saúde no local de trabalho
que incluem atendimentos de primeiros socorros e urgência,
farmácia, fisioterapia, dentista e oculista.
Estratégia de Engajamento Abrangente
Mesmo os programas mais eficientes podem falhar ao atingir
seus objetivos, caso os empregados não se utilizem deles e dos recursos
que estão disponíveis. Enquanto que muitos empregadores oferecem
incentivos financeiros ou recompensas para orientar a participação
nos programas de bem-estar, a BP assume uma abordagem mais
Worksite Health: Volume 4, No. 1

Estudio de Caso
Table 1
ma das características do abrangente centro local de saúde e bem estar da BP são suas modernas salas de exames, as quais incluem primeiros
U
socorros, serviços de laboratório, radiologia/ raio X, farmácia, fisioterapia, pediatria, dentista, oculista, atendimento de emergência, bem estar e
serviços de consultoria PAE.
holística e integrada que inclui um plano de benefícios, oferece um
conjunto completo de atividades de bem estar, ampla comunicação e
engajamento da liderança sênior da empresa.
Enquanto a BP estava desenvolvendo sua estratégia nacional, os
desenvolvedores do programa engajaram as partes interessadas em toda
a organização, desde a administração sênior até os campeões de bem
estar, a fim de assegurar um amplo apoio e suporte para a totalidade
da estratégia do programa. O Conselho de Bem Estar da BP inclui representantes de cada uma das principais unidades da BP e as lideranças
da Saúde Ocupacional, Segurança, e funções de Recursos Humanos. O
Conselho de Bem Estar é um promotor ativo dos programas nacionais
e das atividades locais de bem estar.
A fim de atingir sua população diversificada, a BP usa um conjunto de estratégias de comunicação contínua e multimodal. Anualmente,
são enviados quase 100 tipos de comunicados, usando dez veículos de
entrega. As comunicações da BP exibe o logo do programa em destaque
e são personalizadas para cada indivíduo. Um suporte importante à estratégia de comunicações é um portal personalizado na web, disponível
aos empregados e seus cônjuges.
A BP também conta com uma abordagem abrangente de incentivos, que evolui ao longo do tempo. Em 2010, a BP criou duas opções
de planos médicos básicos e usou o desenho dos planos para direcionar
a participação e encorajar o consumo mais inteligente da assistência
médica. Ambas as opções de planos tinham o mesmo prêmio mensal
e tinham um desenho 80/20; porém, a opção do plano de saúde com
incentivo tinha uma média anual estimada de economia de despesas

Worksite Health: Volume 4, No. 1
do bolso da família da ordem de $1.200 dólares. Para terem acesso
aos planos de incentivo de 2010, foi requerido que os empregados
fizessem uma pré-avaliação de saúde, que servia de porta de entrada
ao programa de bem-estar. Para continuar tendo acesso ao plano de
incentivo 2011, os empregados precisavam ganhar ao menos 1.000
pontos participando numa variedade de programas de bem estar, cada
qual valendo de 125 a 500 pontos. O desenho do plano de incentivos da BP aplicava uma abordagem de fases, para manter as coisas
simplificadas no primeiro ano do programa e depois somava outras
atividades de bem estar adicionais no ano seguinte do programa. Em
2011, o programa foi expandido para incluir os cônjuges (juntamente
com os empregados), de modo a tornar o bem estar uma atividade da
família. Uma vez que as famílias significavam 60% dos gastos da BP
com assistência médica, fez sentido que toda a família participasse do
programa de bem estar.
Forte Participação Conduz a Resultados
Superiores
Durante os três anos desde que o Programa de Bem Estar BP foi
lançado, a participação se manteve alta. Daqueles que haviam sido
escolhidos para participar do programa de bem estar (indivíduos no
plano médico PPO), 92% participaram do questionário de saúde para
ganhar entrada nos planos de saúde com incentivos. Nos dois anos
seguintes, a participação no Programa de Bem Estar da BP continua a
se manter alta (93% em 2011 e 90% em 2012). Esses resultados estão
Estudio de Caso
Tabela 1
Componente do Programa
2010
2011
2012
Participação em programa de bem estar
92%
93%
90%
Telefonema de aconselhamento em saúde
78%
75%
62%
Inscrição em coaching de saúde
77%
56%
51%
Coaching de administração de doenças
NA
51%
46%
Campanhas ou aulas de conscientização
em saúde
23%
28%
29%
* Os programas foram oferecidos aos cônjuges pela primeira vez em 2011, portanto os números de 2010 referem-se apenas aos empregados aceitos.
Os números de 2011 e 2012 referem-se aos empregados e seus cônjuges/parceiros.
bem acima das normas comparáveis de clientes que usam outros tipos
de incentivos para encorajar a participação nos programas de bem
estar. O que é ainda mais motivador é que, uma vez que os indivíduos
entram no plano de saúde inicial de incentivos, a condição de que os
indivíduos ganhem 1.000 pontos em cada ano para poderem permanecer nesses planos de saúde, faz com que se dê uma altíssima participação nos muitos componentes adicionais do programa. A Tabela 1
mostra os níveis de participação nos componentes do programa a cada
ano. Embora, os níveis da participação individual nos componentes do
programa tenham diminuído um pouco quando o programa também
foi estendido aos cônjuges, o número de indivíduos que completou pelo
menos um componente do programa se manteve muito acima da média
da indústria para programas similares.
As fortes taxas de participação em múltiplos componentes do
programa produziram uma mudança de comportamento impressionante nesse nível da população. A BP atingiu uma redução de 5,6% no
número médio de riscos de saúde relacionados a estilo de vida entre
todos os participantes que continuaram de 2010 para 2011, os quais
ultrapassaram uma pesquisa da indústria cujo melhor resultado nesse
nível havia sido 4,7% de redução de riscos.1
Uma vez que a mudança de comportamento tem sido associada às
tendências de custo desejáveis em assistência médica, não é nenhuma
surpresa que o Programa de Bem Estar da BP tenha sido efetivo em administrar as tendências de custo dos planos de saúde da BP. A tendência
do custo geral dos planos de saúde da BP foi 3,5% mais baixa do que a
tendência dos planos de saúde de 10,5% projetada para 2011. Também
foi conduzido um estudo rigoroso sobre o retorno do investimento, no
qual foram comparados os custos de planos de saúde dos participantes e
os dos não participantes desde o lançamento do pré-programa até o fim
do segundo ano do programa. Modelos de regressão multivariados con-
trolados por influência de idade, sexo, saúde básica e custos de planos
de saúde. O estudo produziu uma economia estimada de $61 dólares
ao mês por participante no programa de bem estar e uma economia de
$215 dólares ao mês para cada participante no programa de coaching
de gerenciamento de doenças (GD). Essas economias resultaram num
retorno de $3 dólares para cada dólar investido no segundo ano do
Programa de Bem Estar da BP.
O Reconhecimento da Excelência do
Programa da BP
O tempo, os recursos e a energia que a BP investiu no seu programa de bem estar produziram altos níveis de satisfação dos
empregados com o programa, além de taxas impressionantes
de participação, mudança de comportamento e resultados de
impacto nos custos. De fato, em 2012, a empresa foi reconhecida
pelo Grupo Nacional de Saúde nos Negócios por seus esforços e
sucesso, quando então a BP foi nomeada para receber o prêmio
“Melhores Empregadores para um Estilo de Vida Saudável”.
Mas, a BP não está dormindo no ponto. O programa continua
a evoluir, enquanto a equipe de estratégia do programa trabalha para mantê-lo atualizado e sempre levando a altas taxas de
participação, ano após ano, o que é a chave para os resultados
sustentáveis no negócio.
1
Terry P, Seaverson EL, Grossmeier J, Anderson D. Associação entre nove componentes de qualidade e resultados superiores nos programas
de administração de saúde no local de trabalho. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2008 Jun;50(6):633-641
Worksite Health: Volume 4, No. 1

Pesquisa Aplicada
Promoção de Saúde no Local de Trabalho para o Século XXI: Parte 3
Dee Edington, PhD e Thomas Golazewski, EdD
N
este fórum, fornecemos uma série de discussões sobre o tema
da avaliação para a promoção de saúde no local de trabalho
no século XXI. Primeiramente, apresentamos um debate a
respeito das limitações da avaliação de riscos de saúde, seguida por uma
segunda apresentação sobre como ela pode ser melhorada enquanto ferramenta de mensuração e reposicionada em uma estratégia de avaliação
no século XXI. A parte 3 continua esse processo, mas a discussão se
desloca do foco no indivíduo para a avaliação do local de trabalho.
A avaliação do local de trabalho recebeu atenção limitada nesse
campo, embora a teoria sugira que o ambiente do local de trabalho tem
um impacto substancial no comportamento do empregado e subsequentemente nos fatores de risco e condições de saúde. Por exemplo, o
tão citado Modelo Social Ecológico (Stokals, 1996), postula que tal comportamento é uma função de múltiplas inter-relações entre características sociais e estruturais dos ambientes nos quais as pessoas vivem. É essa
interação que em última análise afeta o comportamento. Atualmente,
reconhece-se que deve ocorrer mudança no ambiente social e estrutural
do local de trabalho para que possa haver mudança no comportamento
visado e, mais importante ainda, a mudança deve ser apoiada (Golaszewski, Allen & Edington, 2009). Diz-se que: “Não se pode administrar se
não se puder medir.” Portanto, se o ambiente do local de trabalho deve
ser administrado para influenciar o comportamento dos empregados, as
ferramentas para poder medir isso se tornam criticamente importantes.
Um capítulo do recente Manual de Saúde no Local de Trabalho
que a ACSM forneceu, talvez seja a primeira discussão extensa sobre
avaliação organizacional (Golaszewski, 2009). O capítulo apresentou
duas variações de avaliações. A primeira descreveu sistemas para comparar locais de trabalho com padrões estabelecidos com o propósito de
outorgar um tipo de premiação, tal como o Prêmio Nacional de Saúde C.
Everett Koop (Projeto de Saúde, ND). A segunda é a auditoria no local de
trabalho, uma avaliação estruturada das características que dão suporte à
saúde no local de trabalho, a qual está mais alinhada com esta discussão.
Na auditoria, os pesquisadores tipicamente fazem uma série de perguntas para empregados chave, os quais respondem sobre certas caraterísticas do local de trabalho, ou os pesquisadores observam pessoalmente
o local de trabalho para identificar essas características. Em outras
auditorias, ambas as estratégias são empregadas. Outras ainda, recebem
de empregados chave pontuações sobre o local de trabalho. Essas observações são convertidas em pontuações numéricas, onde valores maiores
indicam maior apoio à saúde dos empregados. Em seguida, os déficits
da organização podem ser identificados e assim se inicia a intervenção
a nível da empresa. Várias destacadas auditorias no local de trabalho
incluem: o cartão de pontuação HEROI (Organização para Pesquisa em
Administração de Saúde, 2012), o Departamento de Saúde do Coração
do Estado de Nova Iorque (Golaszewski & Fisher, 2002), e a Ferramenta

Worksite Health: Volume 4, No. 1
de Avaliação de Ambientes (EAT)
(DeJoy e outros, 2008).
As pesquisas sobre audi-
As pesquisas sobre auditorias
torias no local de trabalho
no local de trabalho são modestas,
são modestas, embora os
embora os resultados ligados a seu
resultados ligados a seu
uso ofereçam promessas consideráveis. Em primeiro lugar, em
uso ofereçam promessas
relação às ferramentas de avaliaconsideráveis.
ção: existem evidências suficientes
que atestam sua confiabilidade e
validade (Golaszewski, 2009). Em
segundo, a intervenção a nível organizacional pode produzir melhoria
significativa nos critérios de um local de trabalho que apoia a saúde
(Golaszewski & Fisher, 2002) e a maioria dessas melhorias permanecem ao longo do tempo (Fisher e outros, 2011). Em terceiro lugar,
existem associações interessantes entre as pontuações dadas ao apoio da
organização e outras variáveis como os fatores de risco dos empregados
(Dorn e outros, 2010), absenteísmo e alguns custos de assistência médica
(Goetzel e outros, 2007). Além disso, um trabalho recentemente publicado surpreendentemente demostrou fortes interações entre as pontuações dadas ao apoio da organização e a cultura de saúde percebida— esse
é o assunto quente do momento na área de saúde no local de trabalho
(Hoebbel e outros, 2012). E, em quarto lugar, as pesquisas mostram uma
estabilização dos riscos dos empregados (Goetzel e outros, 2009, Marzec
e outros, 2011) e um menor absenteísmo (Marzec e outros, 2011)— o
que pode ser observado como um efeito generalizado da saúde— que se
segue à intervenção orientada ao local de trabalho.
Se esta linha de raciocínio avançar, as pesquisas realizadas no século
XXI terão que verificar muito do que está acima, continuamente, e expandir as intervenções, a fim de combinar as estratégias das organizações
com as iniciativas-alvo de fatores de risco. À medida que o uso dessas
ferramentas aumenta, deverão conjuntamente emergir normas de vários
índices demográficos no local de trabalho, critérios que possam definir
o “local de trabalho saudável.” Pesquisas ulteriores precisarão explorar
as implicações de longo termo do aprimoramento do apoio à saúde nas
organizações. Para realizar essa proposta, novas e mais sofisticadas ferramentas precisarão ser desenvolvidas, com ênfase contínua no estabelecimento das suas propriedades de mensuração enquanto, ao mesmo
tempo, se dá a melhoria da eficiência na coleta de dados (por exemplo:
com base na internet).
Se a maior parte dessas pesquisas se mostrar promissora, os resultados poderão criar uma mudança dramática na forma de se perceber a
promoção de saúde no local de trabalho, saindo de uma ênfase quase que
exclusivamente centrada no empregado para uma destacada ênfase no
local de trabalho como um todo.
Pesquisa Aplicada
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Informação dos Autores
Barry Hall
Principal, Talent and HR Solutions
Buck Consultants
[email protected]
George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP
President, The WorkCare Group, Inc.
[email protected]
Jessica Grossmeier, PhD, MPH
Vice President, Research
Staywell Health Management
[email protected]
Karl Dalal
Director, Health & Welfare Benefits at BP
[email protected]
Wolf Kirsten, MS
President, International Health Consulting
[email protected]
Thomas Golaszewski, EdD
[email protected]
Reed Engel PhD
[email protected]
Dee W. Edington, PhD
President, Edington Associates
[email protected]
Brenda Loube, MS, FAWHP
President, Corporate Fitness Works
[email protected]
Worksite Health: Volume 4, No. 1

Internacional
Introduzindo a Liderança regional da IAWHP
Wolf Kirsten, M.S., President, IAWHP
P
ara que a IAWHP torne-se verdadeiramente uma organização internacional, precisamos estabelecer uma rede de liderança regional
sustentável que aproveite os líderes de ideias/práticas dentro de sua respectiva área de influência geográfica. Assim, eu estou feliz em poder
apresentar nossos Diretores Regionais de Rede..
 ETIM ESU, Nigéria
Formação: MBA, MSc
Ocupação Atual: CEO e Diretor Administrativo da Loktim Health and Fitness Concept Ltd, com uma
estratégia central na melhoria do bem estar e na qualidade de vida e da equipe através de programas de
bem estar corporativos como parte do objetivo da organização. Gerente da Academia de Ginástica do Local
de Trabalho do Banco Central da Nigéria, orador público, motivador e palestrante.
Visão: Nossa intenção é aplicar o modelo WHO de disseminar informações que enfocam o desenvolvim-
ento de habilidades e a mudança de estilo de vida, ajustado aos interesses e necessidades dos empregados
e à integração dos programas de bem estar no local de trabalho na cultura das organizações. Essa iniciativa
está orientada para dar suporte à mudança de comportamento individual como sendo a panaceia para a
saúde de qualidade, a redução da incidência de doenças relacionadas ao trabalho, o absenteísmo, o presenteísmo, custos médicos, aprimoramento da produtividade e melhoria da imagem positiva da empresa. A
estratégia é informar através da rede (internet), seminários, e conferências.
Email:
[email protected]
 DR. MANSOOR ANWAR HABIB, Emirados Árabes Unidos
Formação: MD, PhD
Ocupação Atual: Diretor de Serviços Médicos e Saúde Ocupacional na Companhia de Telecomunica-
ções Integrada dos Emirados “du.”
Visão: Meu alvo é primeiramente aprimorar a conscientização a respeito do conceito de promoção de
saúde no local de trabalho no meu país e região. Além disso, eu gostaria de aumentar o impacto da aplicação
desse conceito na produtividade, engajamento, e por fim ter uma organização saudável e uma comunidade
saudável.
Email: [email protected]
 HANS HOLDHAUS, Áustria
Formação: MSc
Ocupação Atual: Diretor de Promoção de Saúde na IMSB Áustria- Centro Olímpico Suedstadt,
e CEO de Promoção de Saúde & Performance na Holdhaus Ltd., com sede em Hong Kong/China.
Visão: Minha intenção é promover e inspirar indivíduos e empresas a pensar sobre os benefícios dos
programas de saúde no local de trabalho. Minha mensagem: “Aqueles que estão em forma tem o poder
de controlar a vida diária mais facilmente”.
Email: [email protected]

Worksite Health: Volume 4, No. 1
Internacional
 DR. VISHAL H. MARWAH,Índia
Formação: MBBS, MS
Ocupação Atual: Médico, Empresário Social, e Consultor em Promoção de Saúde. Fundador e Líder
Médico da VISHWAS
Visão: Através da VISHWAS, nós pretendemos criar uma base de recursos humanos de profissionais de pro-
moção de saúde na Índia. Nossa equipe própria de desenvolvimento de conteúdo irá desenvolver programas
de promoção de saúde culturalmente apropriados e módulos de treinamento para profissionais de promoção
de saúde e, também, disponibilizá-los através de nossa plataforma online.Email: marwahvishal10@gmail.
com, [email protected]
 DR. PETER MILLS, Grã Bretanha
Formação: MD, PhD
Ocupação Atual: Ocupação Atual: Co-Fundador e CEO da nGage Saúde. Diretor e Proprietário da
Glasslyn Soluções em Saúde, especialista em medicina respiratória, Hospital Whittington, Londres.
Visão: : Promover saúde e administração de saúde no local de trabalho é a pedra angular para a criação
de uma população saudável e produtiva como um todo. Minha visão é para que cada empregado possa
entender a evidência que sustenta o imperativo dos negócios que é ter uma força de trabalho saudável.
Email: [email protected]
 DR. ALBERTO OGATA, Brasil
Formação: MD, MBA
Ocupação Atual: Coordenador de MBA em Gestão de Programas de Promoção de Saúde (Centro Uni-
versitário São Camilo, São Paulo), Diretor de Responsabilidade Social da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP), Coordenador do Laboratório de Inovação Assistencial (Organização Panamericana de Saúde e Agência Nacional de Saúde Suplementar) e autor de livros sobre bem estar e programas de
promoção de saúde (Elsevier, Inc.), Presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV)
Visão: Eu espero não apenas influenciar mais amplamente o crescimento da promoção de saúde no lo-
cal de trabalho no Brasil, mas também erguer a voz por todo o panorama pan-americano afirmando que:
“Organizações saudáveis ajudam a criar um povo saudável.”
Email:
[email protected]
Worksite Health: Volume 4, No. 1

Saúde no Local de Trabalho Internacional
Avançando a Comunidade Global de Profissionais de Promoção de Saúde no Local de Trabalho
IAWHP Atualização do Associado
Reed Engel, PhD., e Brenda Loube, MS, FAWHP
IAWHP Corpo Editorial
Editor Senior
George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP
A Equipe de Associação está feliz em poder compartilhar algumas das nossas realizações de
2012 e, ainda mais importante, nossos objetivos para a associação em 2013.
EDITORES ASSOCIADOS
Susan M. Bailey, MS, CHES, IC®
William B. Baun, EPD, FAWHP
Realizações em 2012
Dee W. Edington, PhD
No ultimo ano, a IAWHP continuou a crescer como recurso internacional de promoção de saúde.
Esse crescimento foi reforçado pela garantia dada pela ABQV (Brasil) de continuar dando suporte
à IAHWP através de seus membros e líderes aficionados, que contam quase 350 membros, o que
aumentou significativamente o número total de nossos membros. Agora a IAWHP está atuando
em 7 países, e continua a procurar oportunidades de expandir seu alcance global. (Vide págs. 8 e 9)
John Harris, MEd, FAWHP
Um segundo objetivo principal foi atingido através da aprovação do Conselho de uma opção de
Associação de Organizações. Agora, grupos maiores (empresas, associações, e outras organizações
afiliadas), podem se tornar membros da IAWHP por apenas $10 dólares por pessoa (com um
mínimo de 25 membros). Isso representa uma economia significativa com relação à taxa atual de
$55 dólares por membro, e irá gerar grandes benefícios, a uma taxa muito econômica.
Lauve M. Metcalfe, MS, FAWHP
Outro objetivo de 2012 foi atingido com o lançamento de nossa Rede Universitária para servir
e apoiar os alunos que estão se formando em áreas ligadas à saúde, educação física e outras, que
estejam interessados em seguir carreira em promoção de saúde no local de trabalho. Em resumo,
oferecemos às instituições de educação superior a associação de um professor e de um número
ilimitado de alunos por apenas $250 dólares. A American University foi a primeira a se associar, e
planejamos expandir em 2013.
Neil Sol, PhD, FAWHP
Grandes Planos para 2013
We have big plans for 2013! In addition to promoting the Organizational Membership
and UnivNós temos grandes planos para 2013! Além de promover a Associação de Organizações e a Rede Universitária, a IAWHP também acrescentou à sua série de benefícios os “Serviços
de Campeões de Bem Estar”. As organizações que desejam fornecer recursos a seus campeões,
embaixadores e outros líderes leigos aficionados, podem utilizar mais de 20 arquivos de webinars
(seminários via web), numerosas publicações educativas, e amplas oportunidades de rede para se
conectar com outras redes de campeões através de nossa lista de associados.
Os benefícios de nossos membros continuam a se expandir à medida que são oferecidos novos webinars. As apresentações passadas são arquivadas para os membros e a Saúde Internacional
no Local de Trabalho continua a evoluir—ela agora está à disposição em Português.
Nós continuaremos a fornecer atualizações de notícias quinzenais, um calendário de eventos
e a utilizar mídias sociais adicionais para aprimorar nossa habilidade de conectar os nossos membros. Como sempre, nós ficaremos felizes em escutar suas ideias para melhorar os benefícios que
oferecemos a nossos membros.
Thomas Golaszewski, EdD
Terry Karjalainen, PhD, RN
Wolf Kirsten, MS
Garry M. Lindsay, MPH, CHES
Brenda Loube, MS, FAWHP
Takashi Muto, MD, PhD
Nicolaas Pronk, PhD
Mary Ellen Rose, PhD
Phillip Smeltzer, MS
PRODUÇÃO
Catalina McChesney, layout/design gráfico
Worksite Health é publicado trimestralmente
e serve como publicação oficial da Associação
Internacional de Promoção de Saúde no Local
de Trabalho (International Association for Worksite Health Promotion - IAWHP). Perguntas relativas a admissão podem ser dirigidas a George J.
Pfeiffer, Editor Senior, pelo endereço eletrônico:
[email protected].
MISSÃO DA IAWHP
Avançar a comunidade global de profissionais de promoção de saúde no local
de trabalho, através de informação de alta
qualidade, serviços, atividades educativas,
desenvolvimento pessoal e profissional e
oportunidades de fazer contatos em rede.
Para mais informações acesse:
www.iawhp.org
International Association for Worksite Health Promotion,
401 West Michigan Street
Indianapolis, IN 46202
Nós gostaríamos de agradecernossos patrocinadores:
The
WorkCare Group, Inc.