Talento: o desafio da excelência
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Talento: o desafio da excelência
INPG – INSTITUTO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO SUSTENTARE ESCOLA DE NEGÓCIOS CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA GECIEL RANGEL COSTA JOINVILLE/SC, 2010 Geciel Rangel Costa Assinado de forma digital por Geciel Rangel Costa DN: cn=Geciel Rangel Costa, o=Saber-Pro, ou, [email protected] om.br, c=BR Dados: 2010.06.24 11:14:08 -03'00' i GECIEL RANGEL COSTA TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA Monografia apresentada à SUSTENTARE Escola de Negócios e INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação, como exigência para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte JOINVILLE / SC 2010 ii FOLHA DE APROVAÇÃO Sustentare Escola de Negócios INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA Monografia apresentada pelo aluno Geciel Rangel Costa ao curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas em 02/07/2010. ______________________________________ Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte Aprovada com nota _______________________________________ iii Dedicatória Dedico este trabalho à todos os que estão no mar da vida, rumando em direção ao porto seguro da ação objetiva. iv AGRADECIMENTOS A Deus, pela oportunidade do conhecimento. À minha família, pelo silêncio em função de minha ausência. À todos da Sustentare Escola de Negócios, pelo conhecimento, suporte e convivência familiar. Ao Professor Dr. Luiz Ricardo Uriarte, pela paciência e persistência na arte de orientar. À todos os amigos, pelo elogio sincero e incentivo constante. A todos os que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho. v A vida é combate, que aos fracos abate, que os fortes e aos bravos, só pode exaltar. (Antônio Gonçalves Dias, poeta) vi RESUMO COSTA, Geciel Rangel. Talento: O desafio da excelência. 2010, 103 fl., Monografia (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) – Programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas, INPG/SUSTENTARE, Joinville – SC. As organizações em seus processos de recrutamento e seleção de pessoas buscam indivíduos que possuem qualidades e competências específicas, os quais recebem a denominação genérica de talentos. A excelência organizacional é resultado do esforço colaborativo dessas pessoas de talento, que se destacam, que excedem expectativas e proporcionam entregas relevantes para a organização. Pesquisando-se em diversas fontes encontra-se uma variada interpretação para a palavra talento. Talento confunde-se com dom e vice-versa. Não há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento. Enquanto se registra uma dissintonia quanto ao que significa dom. Empregando o método estatístico-dedutivo, pesquisa bibliográfica e de campo, com o emprego de instrumentos de coleta de dados como, questionário, formulário e entrevista, apresenta-se atribuições diretas e positivas para a palavra dom e talento, assim como busca-se desmistificar a marca talento, tornando-a possível a qualquer indivíduo. Também, discorre-se sobre as principais características de uma pessoa de talento e apresenta-se aspectos relacionados ao processo de recrutamento/seleção de pessoas e de retenção de talentos. Reconhecer a pessoa de talento que atenda as necessidades urgentes, quase sempre, da organização é uma tarefa assaz difícil. Preocupar-se em recrutar e selecionar as melhores pessoas e transformá-las em talentos é o caminho da organização que preza pelo desempenho diferenciado, pela vantagem competitiva, pela excelência. Constata-se que a marca talento está ao alcance de todos aqueles que se disponham a empregar o esforço que for necessário para alcançá-la, considerando-se que o dom, o presente, a potencialidade latente está presente não somente naqueles que querem quanto em todos os demais. Palavras-chave: Atitude - Autoconhecimento - Competência - Dom - Talento vii LISTA DE FIGURAS Figura 1: Esquema do código do talento .............................................................................................22 Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.......................................................................................................43 Figura 3: Pergunta 2 - percentual..........................................................................................................43 Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.......................................................................................................44 Figura 5: Pergunta 3 - percentual..........................................................................................................45 Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.........................................................................................................46 Figura 7: Pergunta 4 - percentual..........................................................................................................46 Figura 8: Pergunta 6 - quantidade.........................................................................................................48 Figura 9: Pergunta 6 - percentual..........................................................................................................49 Figura 10: Pergunta 7 - quantidade.......................................................................................................50 Figura 11: Pergunta 7 - percentual........................................................................................................50 Figura 12: Pergunta 8 - quantidade.......................................................................................................52 Figura 13: Pergunta 8 - percentual........................................................................................................52 Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade.................................................53 Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual..................................................54 Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo.............................................................................58 Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual...............................................................................58 Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo..........................................................................59 Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual.............................................................................59 Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo..............................................................................60 Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual................................................................................60 Figura 22: Pergunta 9, Contribuições - quantitativo.............................................................................63 Figura 23: Pergunta 9, Contribuições - percentual...............................................................................64 Figura 24: Pergunta 9, Categorizações - quantitativo..........................................................................64 Figura 25: Pergunta 9, Categorizações - percentual.............................................................................65 Figura 26: Pergunta 9, Selecionadas - quantitativo..............................................................................65 Figura 27: Pergunta 9, Selecionadas - percentual................................................................................66 Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo..........................................................................69 Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual.............................................................................70 Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo........................................................................70 Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual...........................................................................71 Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo............................................................................71 Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual..............................................................................72 Figura 34: Pergunta 5, Contribuições - quantitativo.............................................................................77 Figura 35: Pergunta 5, Contribuições - percentual...............................................................................78 Figura 36: Pergunta 5, Categorizações - quantitativo..........................................................................78 Figura 37: Pergunta 5, Categorizações - percentual.............................................................................79 Figura 38: Pergunta 5, Selecionadas - quantitativo..............................................................................79 Figura 39: Pergunta 5, Selecionadas - percentual................................................................................80 Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento..............................62 Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores.........................................................68 Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal...................................................................................................................................................74 Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento.............................................................76 Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)....................80 Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO).....81 Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)..................81 Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL).....81 Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do talento...............83 viii LISTA DE TABELAS Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área.........................................................42 Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área.........................................................44 Tabela 3: Resumo das respostas da pergunta 4: geral e por área.........................................................45 Tabela 4: Resumo das respostas da pergunta 6: geral e por área.........................................................48 Tabela 5: Resumo das respostas da pergunta 7: geral e por área.........................................................49 Tabela 6: Resumo das respostas da pergunta 8: geral e por área.........................................................51 Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área..........................53 Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área..........................................................57 Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento....................................................................................................................................................61 Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área........................................................63 Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores ... 66 Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área......................................................69 Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal............................................................................................................73 Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento...................75 Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área......................................................77 Tabela 16: DOM1.................................................................................................................................95 Tabela 17: DOM2.................................................................................................................................98 Tabela 18: TALENTO........................................................................................................................100 ix SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................10 2. OBJETIVOS .......................................................................................................................11 2.1. OBJETIVO GERAL.................................................................................................11 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................11 3. JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................12 4. METODOLOGIA ..............................................................................................................13 5. ESTRUTURA DO TRABALHO .......................................................................................14 5.1. DOM VERSUS TALENTO.....................................................................................14 5.1.1. Apologia do dom..................................................................................................14 5.1.2. A dialética do talento...........................................................................................17 5.1.2.1. O limite da excepcionalidade..............................................................................24 5.1.2.2. Ampliando o modelo mental..............................................................................27 5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento..................................................................32 5.2. PESQUISA APLICADA..........................................................................................33 5.2.1. População/amostra..............................................................................................34 5.2.2. Coleta de dados....................................................................................................35 5.2.3. Construção do questionário................................................................................35 5.2.3.1. Cruzamento de dados..........................................................................................41 5.2.4. Análise dos dados obtidos..................................................................................42 5.2.4.1. Totalidade de qualificativos................................................................................55 5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento. . 76 5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento......................................................................................................82 5.2.4.4. Considerações finais...........................................................................................83 5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes..........................................................83 5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa.....................................................................84 5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento ..84 5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento.......................................................................86 6. CONCLUSÃO......................................................................................................................87 BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................91 GLOSSÁRIO............................................................................................................................94 APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM...........................95 APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO..................100 APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA...........................................................102 10 1. INTRODUÇÃO O processo de agregar de pessoas, conforme Chiavenato (2004), é importantíssimo e delicado para a organização, porque consiste na aplicação de esforços para encontrar a pessoa certa para o lugar certo. A Excelência organizacional é resultado da colaboração de pessoas que excedem expectativas. O processo de agregar pessoas transforma-se no desafio de selecionar dentre aquelas pessoas recrutadas, as que farão a diferença para a organização. Dessa forma, reconhecer, selecionar e reter pessoas de talento é, cada vez mais, o desafio da excelência para a organização. O desafio está implícito na complexidade representada pelo processo de reconhecer, selecionar e reter as pessoas que excelem, que se estremam de outros, ou entre outros ou acima de outros, que são excelentes. As organizações, nesse processo de agregar pessoas, buscam indivíduos que possuam qualidades e competências específicas que atendam as suas necessidades. Esses indivíduos cobiçados recebem a denominação genérica de talentos. E, em geral, o processo de agregar pessoas transforma-se em processo de recrutamento e seleção de talentos. Mas o que significa talento? Existem pessoas comuns e pessoas talentosas? O talento já nasce com a pessoa ou pode ser desenvolvido e/ou aprimorado? 11 2. OBJETIVOS Apresenta-se o objetivo geral e os objetivos específicos do presente trabalho. 2.1. OBJETIVO GERAL A busca em diversas fontes apresenta uma variada interpretação relativa à palavra talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento. Enquanto se registra uma dissintonia quanto ao que significa dom. De forma geral, o que se objetiva e que será o norte nesse trabalho é definir talento a partir do conhecimento que a Neurociência apresenta e, com base na percepção do mercado, por intermédio de pesquisa bibliográfica e de campo, com o emprego de questionário e formulário de entrevista, validar esta definição. 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS As organizações empregam esforços significativos e constantes no processo de agregar pessoas. Apresentar caminhos que busquem minimizar esses esforços pode resultar em melhores resultados e economia de recursos. Como reconhecer uma pessoa de talento? Quais qualificativos caracterizam uma pessoa de talento? Com o propósito de oferecer respostas aos questionamentos anteriores relaciona-se os seguintes objetivos específicos: a) Desmistificar a marca talento, tornando-a adequada a qualquer pessoa; b) Discorrer sobre os principais qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento; c) Apresentar aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de pessoas, e de retenção de talentos. 12 3. JUSTIFICATIVA O mercado apresenta uma interpretação diversa e confusa, relativa à palavra talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não há um significado claro e direto para a palavra talento e registra-se uma dissintonia quanto ao que significa a palavra dom. O processo de recrutamento e seleção de pessoas transforma-se em processo de recrutamento e seleção de talentos. E esse processo busca pessoas supostamente de talento com uma extensa quantidade de atributos que fazem-nas parecer super homens ou mulheres maravilha. O processo já complicado de recrutar e selecionar pessoas fica ainda mais complicado e beira a ilegalidade, por mostrar-se como uma forma de discriminação, visto que as pessoas que não possuem os atributos requeridos são descartadas e/ou desprezadas. Este trabalho tem por finalidade a apresentação de um significado coerente e direto para a palavra talento para que possa servir como subsídio aos processos de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos executados pelas organizações. Quando as organizações souberem o que são pessoas de talento saberá como selecioná-las e retê-las. 13 4. METODOLOGIA O presente estudo foi realizado a partir de pesquisas bibliográficas e de campo, tendo-se utilizado técnicas de coleta e análise de dados. Na coleta de dados empregou-se como ferramentas o questionário, o formulário e a entrevista. Adotou-se o método estatístico na elaboração do trabalho, em função da aplicação de pesquisa relacionada ao tema e sua análise consequente. E, tendo partido de informações gerais, obtidas a partir da pesquisa, para a particularização da informação, empregou-se, também, o método dedutivo. Dessa forma, o trabalho busca explicitar e apresentar o que foi estabelecido como objetivo geral e expor o que foi definido como objetivos específicos; e, assim, assume a relevância de ser passível de aplicação em processos de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos, por contribuir para a consecução dos objetivos daqueles processos. 14 5. ESTRUTURA DO TRABALHO O presente trabalho está dividido em dois capítulos, a saber: Capítulo 1 – Dom versus talento, e Capítulo 2 – Pesquisa aplicada. 5.1. DOM VERSUS TALENTO Cada um de nós é chamado para alcançar o outro. Em raras ocasiões isso pode ocorrer em grande escala. Na maior parte do tempo, porém, acontece nos simples atos de bondade de uma pessoa para outra. (Francis S. Collins) Os processos de recrutamento e seleção usam e abusam do termo talento em suas práticas. E, quase sempre, um processo de agregar pessoas resulta em processo de recrutamento e seleção de talentos. O que é talento ou uma pessoa de talento? Uma busca nos dicionários traz uma variedade de significados. Uma acepção possível é que talento é igual a dom. E dom é igual a talento. Porém, o que é dom? E o que é talento? Objetivando esclarecer o assunto apresenta-se os tópicos pertinentes à apologia do dom e a dialética do talento. 5.1.1. Apologia do dom O autoconhecimento se aprende melhor não pela contemplação, mas pela ação. Procure cumprir o seu dever e logo descobrirá do que você é feito. (Johann Goethe) Dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom. Preocupa-se aqui com a primeira, àquela denominada de DOM1 disposta na Tabela 16 no Apêndice - A. A segunda, DOM2, apresentada na Tabela 17 no Apêndice - A, se resume ao significado único de forma de tratamento de acordo com o dicionário (FERREIRA, 2004). 15 Ao abordar a anatomia do dom, Oliveira (1996) apresenta uma significativa amostragem do quanto o conceito de DOM é complexo, especificamente em virtude da imensa dissintonia existente entre estudiosos do assunto. Essa dissintonia pode ser verificada na Tabela 16, a partir da visualização dos significados registrados pelos dicionaristas relativos à palavra dom, em função de seus usos e costumes. No estudo de Oliveira (1996) consta que talento é um sinônimo quase perfeito de dom. Cita que o grau de rendimento, eficácia e eficiência que o indivíduo possui é resultado direto do seu dom. Afirma que a ocorrência de vários dons em uma pessoa cria o que se costuma chamar de gênio. E, para ilustrar, o dicionário (FERREIRA, 2004) define gênio como o que é representado por altíssimo grau de capacidade mental criadora em qualquer sentido. Oliveira (1996), ainda, diz que o dom se modifica conforme o tempo e as culturas. Também, o dom independe da forma como se manifesta por estar diretamente atrelado ao indivíduo que o possui. E, assim, o dom só tem sentido quando relacionado a uma atividade concreta, a uma cultura e em um dado momento histórico. No entanto, ressalta, deve-se considerar que o homem é um produto do seu físico e psíquico, controlados por seu cérebro e, por fim, o dom reduz-se ao potencial de energia neuropsíquica. Colvin (2009) diz que se atribui à palavra dom àquelas pessoas que muito se destacam em suas atividades e isto leva à suposição de que a excelência foi-lhes dada por motivos inexplicáveis. O entendimento, também, de que o dom é natural explica por que aqueles que têm desempenho notável são tão raros. A conclusão apresentada é a de que o desempenho excepcional está em nossas mãos mais do que se pode suspeitar. Conforme (MORRIS; FILLENS, 2003), a Neurociência, em seu processo de dissecar o cérebro humano, apoiada por outras ciências, como a Biologia, Neurologia e Psicologia, afirma que não há facilidades no processo ensino-aprendizagem. “É o cérebro que faz o que e como somos, ou seja, como reagimos em diferentes situações, por quem haveremos de nos apaixonar, do que temos medo ou o que nos lembramos” (MORRIS; FILLENS, 2003, p. 50). E, assim, aprender uma habilidade somente é possível por meio de muita prática deliberada e intensiva, onde o aprendizado emocional tende a ser mais rápido. Esse aprendizado pode ser veloz para as coisas que se aprende a ter medo, como, por exemplo, a reação antecipada dos possíveis sintomas 16 da aplicação de uma injeção dolorida ao simples fato de aproximar-se do local onde a aplicação anterior foi feita. Pode-se encontrar a palavra dom ao se ler a Bíblia. A primeira carta de São Paulo aos Coríntios (1Cor 12, 4) diz que “há diversidade de dons, mas o espírito é o mesmo”. Em Atos dos Apóstolos (At 2, 4), ocorre a manifestação do Espírito quando “todos ficaram cheios do Espírito Santo e começaram a falar em outras línguas”. Complementando, em (At 2, 8) “as pessoas de lugares distantes se perguntavam: Como é que nós os escutamos na nossa língua de origem?” Conclui-se que, dentro do escopo da Bíblia, há uma diversidade de dons. E constata-se que pessoas humildes e simples, que não tinham estudos, começam a falar em outras línguas, adquirem o destemor e a eloquência e se expõem divulgando o evangelho. A partir da visão da Bíblia assume-se que dom é uma dádiva, um presente, que é representado pelo que se recebe com gratuidade, sem esforço e com propósito. Voltando aos significados apresentados pelos dicionaristas, a acepção etimológica da palavra dom é a que se considera como mais adequada. O sentido etimológico iguala-se àquele da visão da Bíblia. A Neurociência abre novas perspectivas de conhecimento a partir da investigação do funcionamento do cérebro humano. E conclui-se, considerando-se essa ciência, que todos os seres humanos têm uma mesma constituição neuropsíquica, recebida como presente, como um dom; e têm, ainda, as mesmas potencialidades diante dos desafios da vida. Considerando-se o que aponta os estudos da Neurociência, as passagens bíblicas e a etimologia da palavra, aceitar a acepção de dom como um presente, uma dádiva, é apropriado e estimulante por excluir do seu significado as excentricidades, as raridades, as limitações culturais, o momento histórico. Afora as exclusões, o que fica são possibilidades, que poderão ser usufruídas por qualquer ser humano a partir de suas potencialidades. Para ilustrar, apresenta-se uma das excentricidades estudada por diversos autores: Mozart e a sua genialidade na música clássica. A Neurociência, especialmente a Neurologia, por meio de Colvin (COLVIN, 2009) e Coyle (COYLE, 2010) apresenta essa genialidade como resultado de esforço concentrado e direcionado para um objetivo específico, tendo como tutor o próprio pai, e estudos iniciados a partir dos dois anos de idade. E depois de um tempo específico de práticas constantes, o talento é percebido e o 17 dom é reconhecido como nato. Todos veem o resultado e pouquíssimos sabem do trabalho. Julga-se, então, pela aparência. Conclui-se, como forma de estimulação e excitação a qualquer um que queira, que dom é uma dádiva, um presente e pode ser resumido conforme apresentado por Ferreira (apud Manuel Bandeira, Estrela da Vida Inteira, p. 20) “Prova. Olha. Toca. Cheira. Cada sentido é um dom divino.” 5.1.2. A dialética do talento Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito. (Aristóteles) Talento é um dom?!... Conceituar talento é tão difícil quanto dom em virtude da diversidade de significados existentes. Talento e dom alternam-se, se fundem e confundem-se em um emaranhado de circunstâncias. A infinidade de acepções não é preocupante. O que se quer expressar aqui, a partir de conceitos conhecidos e estabelecidos, é um significado que represente um norte ao propósito deste estudo. Os dicionaristas apresentam várias acepções para a palavra talento, Tabela 18 no Apêndice - B. Talento é apresentado como uma moeda e medida de peso na antiguidade greco-romana; tem o significado de uma inteligência excepcional, de disposição natural ou qualidade superior; capacidade inata e, figurativamente, aptidão natural ou habilidade adquirida. Segundo Morgensztern (1999) uma crise dos talentos ocorre aos 28 anos, pois, a partir daquele momento todos os resultados somente são obtidos com muito esforço consciente. Esse autor professa que os talentos são herdados e são os responsáveis pelos resultados alcançados até os 28 anos, quais sejam: escrever, discursar, compor ou interpretar músicas, pintar, praticar esportes e etc. Para Santos (2001, p. 10) um profissional deve possuir talentos específicos além de um conjunto de qualidades. Esses talentos podem ser resumidos em: “a capacidade 18 de fazer o que outros não sabem, não querem ou não podem fazer”. Bolgar (apud FRANCO, 2001, p. 37) apresenta a definição de talento como sendo “a capacidade quase natural de realizar algo muito bem”. Chiavenato (2004) diz que para o sucesso das organizações é indispensável à gestão do talento humano. Afirma, ainda, que ter pessoas não significa necessariamente ter talentos, pois o talento é um tipo especial de pessoa. E para ter talento a pessoa precisa possuir algum diferencial que a valorize. O talento envolve três aspectos: o conhecimento, a habilidade e a competência. Resume que talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade e que é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar o talento, que é o ativo precioso das organizações. Gomes (2005) diz que na administração de pessoas o termo talento tem sido empregado para denominar o colaborador que, além de apresentar atitude na execução do trabalho, demonstra conhecimento, habilidade e potencial criativo e inovador. Acrescenta que o talento é fruto de muito trabalho, dedicação e aperfeiçoamento. Resume, informando que o talento é a diferença. Para Matos (2006) o talento é um potencial humano e o exercício do talento é obtido por meio de um ato volitivo pessoal ou como resultado de uma postura de inquietação e curiosidade intelectual. Talento é um dom natural do ser humano, mas que precisa ser estimulado. Diz o autor, ainda, que talento é uma qualidade do ser humano que precisa ser despertado para que possa aflorar de modo consciente e produtivo. E cabe ao indivíduo o agir intencionalmente para que suas potencialidades aflorem e seus talentos possam ser exercidos. E esse poder de ação, de mobilizar-se, está no cérebro e na mente, e não no ambiente que nos cerca. Ainda segundo Matos (2006) as pessoas talentosas no mundo corporativo podem ser definidas como aquelas que contribuem ao máximo para que a empresa cumpra o seu objetivo maior, que é o lucro. Acrescenta que o profissional talentoso é aquele que está sempre consciente a respeito daquilo que deseja alcançar, mantém-se focalizado e comprometido com o resultado final e transforma ideias em ações concretas. Apresenta, ainda, um perfil psicológico do profissional de talento: habilidade de comunicação, a ação estratégica e a capacidade de persuasão, além de uma atitude ambiciosa e competitiva; sendo seu alvo o mercado e não a empresa. Stringer e Rueff (2006) dizem que as pessoas de talento são as que tomam as decisões inteligentes, resolvem os problemas, chegam junto, acreditam em alguma coisa 19 e fazem a diferença competitiva em qualquer organização, porque levam o negócio à frente. Em complemento apresentam o termo ‘Quality Talent’ ou ‘Q-Talent’, ou seja, Talento de Qualidade (tradução literal). Os ‘Q-Talent’ são raros. E o que significa o termo ‘Q-Talent’? É o conhecimento valioso e habilidades aplicados às necessidades de uma organização. O Talento de Qualidade (ou o ‘Q-Talent’) é comparável, ilustrativamente, “a um veterano experiente que sabe como fazer as coisas funcionar, um gerente conhecedor que pode motivar e construir o consenso, um colega de trabalho jovial que executa bem a sua atividade e mantém a equipe focalizada e um recepcionista que sabe como manter todos felizes” (tradução literal) (STRINGER; RUEFF, 2006, p. 4). Também, Stringer e Rueff (2006) dizem que a marca talento está relacionada “a serviço, interação positiva e respeito mútuo”. Ainda, que implica em “profissionalismo, esperanças e aspirações”. Estas qualidades representam a essência da marca talento (2006, p. 64). Ainda Stringer e Rueff (2006) informam que um dos primeiros olhares dentro da moderna compreensão do talento aparece na Bíblia, no livro de Mateus (Mt 25, 14-30), que trata da parábola dos talentos. Maxwell (2007) apresenta citações interessantes relativas à palavra talento, como a atribuída ao filósofo Ralph Waldo Emerson: “O talento em si é um penduricalho e pura aparência...” (MAXWELL, 2007, p. 17). Outra citação atribuída a Stephen King, autor de grandes sucessos: “talento é mais barato que sal. O que separa a pessoa talentosa da bem-sucedida é muito trabalho duro” (MAXWELL, 2007, p. 18). O autor resume talento como algo dado por Deus. E complementa que é necessário preparar-se e treinar para ter sucesso ainda que se tenha um talento natural. Na Bíblia, conforme Celebrações e Reflexões (2008), em Mateus 25, 14-30, temse uma parábola de Jesus Cristo com um discurso escatológico, ou seja, aquele que trata do fim dos tempos e é uma reflexão sobre a segunda vinda de Cristo. Em resumo, um homem antes de partir para uma longa viagem chamou seus três servos e a cada um entregou bens em confiança. A um entregou cinco talentos, a outro, dois, a outro, um só, a cada um de acordo com suas capacidades; depois, partiu. Quando de sua volta, aquele homem exigiu uma prestação de contas dos seus servos. O que recebeu cinco talentos ganhou outros cincos e entregou dez; o que recebeu dois ganhou outros dois e entregou quatro, e o que recebeu um, enterrou-o, por medo do seu senhor, entregando o único 20 talento recebido. Então aquele homem premiou seus servos conforme seus méritos. Ao primeiro e segundo servos que haviam duplicado os bens, recompensou-os; ao terceiro rejeitou-o e lançou-o fora. Ainda conforme Celebrações e Reflexões (2008), nessa parábola de Mateus, o talento, por seu valor intrínseco de moeda valiosa, representa os dons preciosos que todo homem recebe, os quais devem ser trabalhados cotidianamente; é necessário se arriscar e se lançar à ação em prol do crescimento do Reino de Deus, para que os dons recebidos de Deus possam crescer e frutificar. É inapropriado e não correto fazer uma interpretação literal do texto, pois se trata de uma parábola, que é uma história comparativa, empregando imagens e símbolos conhecidos. Essa parábola significa que quando da segunda vinda de Cristo não será considerado a riqueza conquistada, a fama, o ser bem-sucedido e/ou talentoso – cujos valores representam uma preocupação essencialmente do mundo; antes, sim, considerar-se-á o que se produziu, o quanto se arriscou, o quanto se aplicou para guardar, divulgar, viver, ensinar o que é pertinente ao Reino de Deus, aplicando e vivendo seus valores morais intrínsecos. Complementarmente, parábola semelhante a esta se encontra em Lucas (Lc 19,11-27), sendo que aqui os talentos são minas e os servos são em número de 10. Para Colvin (2009) é necessário ser claro, específico, com o que se pretende dizer com o termo talento. As pessoas muitas vezes usam-no com o significado de desempenho excelente ou para descrever aqueles que têm uma performance extraordinária. Afirma que, por definição, o talento é inato, no entanto, deveria haver um gene (ou genes) para ele. Entretanto, os cientistas ainda não descobriram o que faz cada um dos nossos 20 mil genes. Colvin (2009), ainda, afirma que são necessários pelo menos 10 anos de muita preparação, de muito esforço, para que seja possível chegar à condição de uma pessoa ser reconhecida como um talento. Diz, também, que a base do desempenho notável, ou seja, ser um talento, é o conhecimento. Em complemento, menciona que o que uma pessoa acredita ser a fonte do desempenho notável torna-se o fundamento de tudo que é possível alcançar. E enfatiza que “o desempenho notável não é reservado a uns poucos predestinados. Está disponível para você e para todos” (COLVIN, 2009, p. 260). Mussak (2010) é categórico ao afirmar que talento não é dom, não nasce com a pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência. Acrescenta, também, que qualquer pessoa tem dentro de si o potencial, a capacidade 21 inata, para se tornar um talento, dependendo das oportunidades da vida e da determinação pessoal. Mussak (2010, p. 114) conceitua talento como sendo “a capacidade de fazer benfeito um trabalho, aprender com relativa facilidade um assunto e, acima de tudo, sentir prazer em fazer o que faz.” Coyle (2010, p. 21) baseia seus estudos na Neurociência. Define talento, em “nome da clareza” e em “sentido estrito”, como “a posse de habilidades repetíveis que não dependem do tamanho físico”. A habilidade, também, conforme Coyle (2010) está na cabeça. Afirma que determinados padrões de treinamento direcionado constroem uma habilidade e quanto mais se desenvolve o circuito de uma habilidade, menos consciência se tem de estar empregando-a, criando-se, assim, uma automaticidade. Essa automaticidade cria a ilusão de ser aquela habilidade algo natural, como se desde sempre existisse; como se fosse um dom. O treinamento direcionado também é descrito por Coyle (2010) como treinamento profundo. Esse treinamento profundo tem por base o esforço realizado de maneira direcionada a um objetivo específico, onde se opera no limite da habilidade, cometendose erros e, em consequência, tornando-se mais inteligente. Coyle afirma que as regras do mundo ficam suspensas quando se treina profundamente, pois se emprega o tempo de forma mais eficiente, onde os pequenos esforços produzem grandes resultados, maiores e duradouros e assume-se uma posição onde se tem o poder de agir com eficácia, sendo possível identificar eventuais erros e transformá-los em habilidade. A Neurologia, conforme Coyle (2010) está revolucionando a visão de mundo neurocêntrico, onde a nova concepção baseia-se em três fatos simples: (1) todo movimento, pensamento ou sentimento humano é um diminuto sinal elétrico que viaja num tempo exato ao longo de uma cadeia de neurônios – um circuito formado pelos corpos celulares e pelas fibras nervosas desses neurônios; (2) a mielina é o isolante que envolve essas fibras nervosas e aumenta a força, a velocidade e a precisão do sinal; (3) quanto mais disparamos um circuito específico, mais a mielina otimiza esse circuito, e mais intensos, rápidos e precisos se tornam nossos movimentos e pensamentos. (COYLE, 2010, p. 43), Os processos neuronais, as sinapses, são rápidos, como se ligasse um interruptor. Entretanto, para aprender e ficar excepcional em alguma habilidade exige-se muito tempo e esforço e é neste ponto que a mielina, isolante que envolve fibras nervosas neuronais, faz toda a diferença. Conforme Coyle (2010) a história da habilidade e do 22 talento é a mesma história da mielina. Coyle (2010) enfatiza que o esforço não é opcional: é uma exigência biológica e quando há amor na atividade que se desenvolve, nunca dar-se-á duro o suficiente para alcançar a excelência. Coyle (2010) também apresenta um esquema do código do talento, que é o seguinte: o talento resulta da presença de um fator de motivação persistente (ignição), aliado à presença circunstancial de um exemplo incentivador pertinaz (treinador) e reforçado intensivamente por um ciclo de esforço pleno e repetitivo realizado por um período relativo de 10 mil horas ou 10 anos. Esforço este em que se procura agregar sempre conhecimentos e habilidades, os quais tornar-se-ão em competências observáveis. Figura 1: Esquema do código do talento Adaptado de (COYLE, 2010, p. 235) Do exposto acima é perceptível a diversidade de acepções que a palavra talento recebe, dentre as quais se destaca: dom, moeda greco-romana de grande valor, inteligência excepcional, qualidade superior, disposição natural, capacidade inata, aptidão natural, habilidade adquirida, tipo especial de pessoa, a diferença, algo dado por Deus. Todas essas acepções são válidas, por serem procedentes de observações, usos e costumes ao longo dos tempos. Entretanto são limitativas, porque restringem as potencialidades intrínsecas do homem. É preciso ir mais além, proporcionando aos seres humanos iguais condições de possibilidades, e definir um momento no tempo e espaço em que o termo talento adquire sua roupagem e seus qualificativos. A Neurociência afirma que os seres humanos são dotados de uma constituição neuropsíquica similar e o cérebro é o responsável pelo modo como as pessoas são e agem. E, ainda, qualquer resultado pretendido requer um exercício intensivo da vontade 23 no processo de aprendizagem, complementado por esforço constante e focalizado. A partir do estudo da Neurociência pode-se atribuir à marca talento as acepções de dom, disposição natural, herança, capacidade inata, habilidade adquirida, qualidade do ser humano, quase natural, natural, aptidão natural, inato. Entretanto esses significados somente aparecem e são validados a partir do momento em que o talento se manifesta e é percebido. Quando talento é igual a qualquer um dos termos antes mencionados, se reconhece o resultado alcançado em função do que a constituição neuropsíquica do homem permitiu-o lograr. O efeito perceptível, o que é visto, o que encanta, foi possível após um espaço de tempo e com muito esforço, que resultou no processo automático do fazer e ser. Essa automaticidade, apresentada por Coyle (2010), explica o sentido de natural, inato e de dom atribuídos à palavra talento. Contudo, esse sentido de natural, de dom, não considera ou minimiza o esforço contínuo e intensivo; o ato de vontade pessoal ou a postura de inquietação e curiosidade intelectual; a ação intencional; o se manter focalizado e comprometido; o fruto de muito trabalho, a dedicação e aperfeiçoamento; o tempo mínimo de preparação de cerca de “10 anos” ou “10 mil horas” (COYLE, 2010, p. 65). Para que o talento se manifeste e seja reconhecido como excepcionalidade ou a diferença, é necessária uma decisão pessoal, o que implica a “assumir as rédeas de nossa vida” e isto “significa aceitar 100% a responsabilidade por nós mesmos” (BOOG, 2000, p. 40). Implica, também, em criar e manter em foco um objetivo no futuro. Ainda devese considerar a aplicação de esforços concentrados com focalização no objetivo definido na aquisição de competências, por um tempo mínimo de 10 anos. Retomando a Neurociência e, especialmente, considerando-se a constituição neuropsíquica do homem, define-se talento como decorrente de um processo que se resume em: ato de decisão pessoal, orientado a partir da definição e focalização intensiva de um objetivo motivador no tempo/espaço, e o emprego de esforços consecutivos no desenvolvimento, aprimoramento e/ou acumulação de competências, com uma constante reavaliação de resultados, de forma a emendar, se necessária, a energia aplicada na consecução do objetivo definido, que resulta na percepção de exceler. O ato de decisão pode ser da própria pessoa ou determinado por outro; por exemplo, quando o pai decide pelo filho e envolve-o em jogos e atividades que resultem na acumulação de conhecimentos; o falar o inglês a partir dos três anos de idade. Por outro lado, o resultado desse processo será o se sentir percebido como a diferença, o ser 24 excepcional. Ter-se-á obtido a marca talento! Essa excepcionalidade percebida é devida ao processo natural do ser humano de realizar comparações. Obviamente um menino que aos cinco anos de idade é percebido como sendo fluente em inglês em comparação com outro de mesma idade que começa a ser alfabetizado em sua língua materna, àquele primeiro receberá a marca talento. Assim, a pessoa que possui essa marca é excepcional em função de destacar-se de forma incisiva em relação à outra pessoa. Acertadamente Chiavenato afirma que “ter pessoas não significa necessariamente ter talentos” (CHIAVENATO, 2004, p. 52-53), porque existe uma vontade, tempo e um esforço concentrado envolvido e, como afirma Santos (2001) nem todos estão dispostos ou não possuem condições para se comprometerem com a excelência. Apresenta-se um acrônimo que facilita o entendimento da marca talento que é Ação Resultante ou (AR), porque o ar é essencial à vida, assim como adotar uma ação proativa e focalizada em busca da excelência, também o é. O termo Ação está vinculado à ideia de decisão. E Resultante é pertinente ao resultado possível a partir da aplicação do esforço necessário para alcançar o objetivo pretendido. Uma pessoa de talento está sempre sendo assediada. As organizações valem-se de suas práticas para “atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar” (CHIAVENATO, 2004, p. 53) essas pessoas especiais. Faz-se, então, necessário alguns cuidados nesse processo de constituição e consolidação da marca talento que serão abordados a seguir. 5.1.2.1. O limite da excepcionalidade Um professor afeta a eternidade, ele nunca sabe em que ponto cessa sua influência. (Henry Brooks Adams) Morgensztern (1999, p. 106) menciona uma crise dos talentos, que ocorre aos 28 anos, pois, a partir daquele momento, os resultados somente seriam possíveis com muito esforço consciente. Interessa aqui mencionar que o esforço consciente e intensivo está presente sempre, desde o primeiro momento da definição de um objetivo até o fim (da vida), conforme atesta-se em Boog (2000) e Coyle (2010), por exemplo. Um jovem 25 com 28 anos de idade, normalmente, tem poucos anos de formação e suas atividades requerem, certamente, cada vez mais competências. E, considerando Coyle (2010), fazse necessário a aplicação de esforços contínuos, sempre, em direção à meta focalizada. Conforme Matos (2006) e Colvin (2009) as organizações são hábeis, em função da urgência frequente, em não criar condições para que um talento possa se manifestar adequadamente. E se assim se mostram as organizações, por outro lado, as pessoas costumam ficar atônitas e se perdem em um emaranhado de caminhos, conforme Faria (2009). Perde-se o objetivo inicial definido, também, a focalização dos esforços intensivos para se alcançar os objetivos almejados, em outras palavras, perde-se o rumo. Nesse ato de se perder, vive-se apagando incêndios. Isto resulta em esforços redobrados para alcançar, apenas, as metas pontuais e próximas, que leva a um círculo vicioso. Considerando o que apresenta Coyle (2010), o conceito de Talento de Qualidade (ou Q-Talent) apresentado por Stringer e Rueff (2006), representa um talento com múltiplas competências. Para o que se quer explicitar neste momento é preciso ir além e se propõe o termo: e-TALENTO, sendo “e” pertinente a estendido, cujo significado é proveniente do verbo estender e tem como acepção principal: dar maior superfície a; alargar, espalhar, alastrar (FERREIRA, 2004). O e-TALENTO é aquele que reconhecidamente excede todos os demais em competências, é visto e admirado como um ser excepcional e age, entretanto, em reflexo dessa percepção, de forma excessivamente egoísta, beirando a excentricidade. É um termo que reconhece o valor da marca talento, porém, destaca-se a falta de humildade, o orgulho e, provavelmente, o preconceito em relação aos outros. Principalmente para aqueles que se apresentam como e-TALENTOS e os que alcançaram a marca talento existe um limite, segundo Colvin (2009), onde a excepcionalidade perde o seu excepcional, o seu brilhantismo. Apresenta-se alguns desses limites, os quais devem ser sopesados e, sempre que possível, evitados: a) Excesso de talento: os TALENTOS, dependendo das circunstâncias, passam a ser vistos, por suas excentricidades em termos de resultados, como alguém fora do comum, de outro planeta, super-homens, incríveis. Essa visão tende a resultar em percepção de inferioridade, limitação e incompetência por parte dos observadores; também, pode suscitar uma exacerbação do ego por parte dos talentosos. Cabe aos talentosos o exercício da compreensão, da postura do exemplo, motivando e suscitando novos desafios aos observadores, assim como, a manutenção da sua humildade latente. 26 b) O pensar diferente: os que possuem desempenho excelente se julgam de modo diferente das outras pessoas, são mais específicos, mais assertivos, consideram um padrão mais relevante com o qual se comparam, buscam se comparar com um melhor resultado seu ou do concorrente ou de qualquer um no seu campo de atuação. O bom senso diz, entretanto, que um padrão alto demais desencoraja e não é muito instrutivo, assim como, um padrão baixo demais não produz progresso. Dessa forma, apresenta-se novamente a humildade como forma de se lembrar que a chave, em toda prática deliberada, está em escolher uma comparação que o leve além de seu limite presente, como forma de aprimoramento constante. c) O fazer parte de um bando: uma equipe que possua muitos talentos tende a ver seus resultados despencarem quando há uma exageração de egos, desse ou daquele. O que era uma conjunção de esforços de todos passa a ser uma deliberada altivez de uns em detrimento de outros. E o que era uma equipe transforma-se num amontoado de pessoas com objetivos distintos ou não tão claros. Novamente, menciona-se aqui, a humildade como corretivo associado a uma nova focalização de objetivo. d) A falta de confiança ou a baixa confiança: a confiança é o elemento fundamental em uma equipe vencedora. Se não houver um relacionamento confiável entre todos pode ocorrer pensamentos de que companheiros da equipe estão mentindo ou retendo informações ou tramando uns contra os outros. Em função da transitoriedade das pessoas, principalmente com relação aos talentos, o tempo para o estabelecimento da confiança pode não ser o suficiente. Os talentos são constantemente assediados por outras organizações e/ou outras equipes internas e isto reduz o tempo de convívio e consequentemente, a confiança que se pode ter neles. A princípio não há como resolver essa questão. A sugestão que se faz é no sentido de limitar as equipes de TALENTOS, organizando-as em duplas por processo, área ou negócio. e) A questão da criatividade: Edward de Bono, consultor de negócios mais conhecido em termos de pensamento criativo, conforme mencionado por Colvin (2009, p. 191), afirma que “Experiência demais em um campo pode restringir a criatividade porque você sabe tão bem como as coisas deveriam ser feitas que não consegue sair daquilo para sugerir novas ideias”. Colvin (2009) demonstra, contudo, que esse pensamento não se aplica ao talento, pois este sempre apresenta uma postura de estar aberto ao aprendizado constante. Faz-se, portanto, necessário manter o ritmo do processo de aprendizagem, buscando novos conhecimentos e habilidades que resultarão 27 em competências que resultarão em inovações. O que diferencia o talento é exatamente essa busca constante. Sendo percebido e reconhecido como um talento ou não é preciso estar atento aos limites próprios e os dos outros. Tendo em mente e na prática o que foi apresentado aqui sobre a formação e consolidação da marca talento, considerando-se a importância da empatia e da humildade é possível tornar-se uma melhor pessoa e ser um construtor de outras pessoas melhores. 5.1.2.2. Ampliando o modelo mental E Davi, metendo a mão no alforje, tirou dali uma pedra e com a funda atirou, ferindo o filisteu na testa; a pedra se lhe cravou na testa, ele caiu com o rosto em terra. (I Samuel 17, 49) Por todos os lados veem-se os indícios de modernismos. No campo tecnológico é possível acompanhar as frequentes inovações e lançamentos de recursos eletro-eletrônicos e digitais diversos, que permeiam as páginas de revistas e jornais todos os dias. Nas ciências, também, pode-se perceber constantes novidades. Considera-se aqui a classificação de ciência adotada por Eva Maria Lakatos, citada por Fachin (2001, p. 21), de “ciências formais”, que abrangem a lógica, matemática e as naturais, como física, química, biologia e etc.; e as “ciências factuais”, as quais incluem as ciências sociais, como antropologia, direito, economia, política, psicologia social, sociologia e etc. Destaca-se, conforme Fachin (2001), que as ciências estão divididas para fins didáticos, entretanto existe uma interação entre elas, o que faz com que as ciências formais não possam prescindir das factuais. E depara-se com novidades quase que diárias que resultam em um estado de surpresa constante. Para ilustrar, sabe-se que o conceito dominante até Galileu era o de se considerar a terra como o centro do universo, no entanto, o sol ganhou o centro das atenções e reina soberano e absoluto. Ainda ilustrando: Darwin e a sua teoria 28 evolucionista foram a base de sustentação para muitas ideologias e ciências factuais; entretanto, basta uma pesquisa aleatória em qualquer instrumento computacional de busca, que considere o termo evolução como palavra chave, e se pode encontrar novos conceitos e novos rumos, como a teoria do design inteligente, colocando Darwin em situação de obsolescência. Certamente, as ideologias e ciências, que tiveram Darwin como princípio, precisarão encontrar o seu caminho de renovação para se autoafirmarem. A cada novo avanço no relógio do tempo, o que então se experimentava como verdade absoluta, porque era científico, se descobre estar errado. A ciência, conforme Schmidt e Santos (2007), sempre se ajustou com a busca do saber absoluto, o que significava a verdade acima de qualquer suspeita. No entanto, no alvorecer do século XX a comunidade científica ficou perplexa com a derrubada da teoria, que parecia incontestável, do sistema teórico da física newtoniana. E destaca-se, neste momento, a teoria da falseabilidade de Karl Popper, que afirma que o erro “constitui componente inevitável de qualquer teoria científica, sendo na realidade o motor pelo qual a ciência se move” (2007, p. 4). Ainda segundo Schmidt e Santos (2007), eles afirmam que ele (Popper) rejeita de forma enfática o determinismo e a concepção segundo a qual tudo o que acontece é fruto de caprichos, vontades e/ou interesses. Para Popper, afirmam, “o futuro depende de nós mesmos e nós não dependemos de nenhuma necessidade histórica” (2007, p. 8). Ao contestarem o posicionamento do professor da Princeton University, Thomas S. Khun, o principal opositor das propostas de Popper, os autores afirmam que “devemos partir sempre da ideia de que a ciência é crítica e falível.” (2007, p. 13). Observa-se, então, que as mudanças tendem a se apresentar indelevelmente, em espaços de tempos significativos, e sem sobressaltos nas ciências formais, quais sejam: a lógica, a matemática e as naturais, como, a física, a química, a biologia e outras; por dependerem e/ou estarem relacionadas aos avanços tecnológicos, que proporcionam novos conhecimentos científicos. Por outro lado, as ciências factuais/sociais estão propensas a mudanças frequentes e radicais. Essa radicalização centra-se no teor e diversidade das mudanças, as quais podem apresentar verdades que se prendem em estudos de grupos de interesses, e dessa forma se podem mostrar tendenciosos, e/ou de pesquisas limitadas e/ou erradas, embora seja empregado o método científico. Recorrendo-se ao dicionário (FERREIRA, 2006) encontra-se o significado do que seja estatística e se constata que ela possui métodos de tirar conclusões e fazer ilações 29 ou predições com base em dados estudados e/ou pesquisados. Castanheira (2006, p. 12) em seu livro de Estatística, afirma que os dados devem ser analisados e interpretados, uma vez que as “estatísticas mentem apenas quando estão erradas ou, no mínimo, estão sendo mal interpretadas”. Ressalta, ainda, que “para a estatística, somente interessam os fatos que englobam um grande número de elementos, pois ela busca encontrar leis de comportamento para todo o conjunto e não se preocupa com cada um dos elementos em particular” (CASTANHEIRA, 2006, p. 13). A estatística proporciona o aspecto de cientificidade a todas as ciências, especialmente as factuais. Este entendimento, considerando a informação de Castanheira (2006), é reforçado pelo fato de que o erro é possível no estudo estatístico, levando-se em conta que uma pesquisa pode ter sido feita e conduzida erradamente; pode ter sido interpretada erroneamente; pode ter sido considerado um número insuficiente de elementos que representassem a totalidade do conjunto em estudo. Menciona-se, também, a perspectiva de que uma pesquisa pode ter sido encomendada para atender a um fim específico, em prejuízo de outros interesses e/ou grupos. Bianco (2009) ao apresentar a crítica à modernidade de Weston A. Price (18701948), cujo tema central reside nas transformações que a industrialização causou na relação humana com o ambiente - o solo, as plantas, os animais e os alimentos, afirma que apesar do desenvolvimento científico e tecnológico, as consequências do distúrbio ecológico transparecem como degeneração física do ser humano. Menciona que as críticas à modernidade mais conhecidas nas ciências dizem respeito ao aspecto político, econômico, moral e filosófico. Enfatiza que os conservadores de outrora atacaram a modernidade por seu potencial corrosivo, que ameaçava os costumes, a religião, as instituições herdadas. Destaca que na civilização moderna, apesar de todo seu desenvolvimento aparente, da conveniência que oferece e de seu progresso técnico e científico, o homem se torna fisicamente decadente. A modernidade é apresentada como degeneração física. A partir do exposto por Bianco (2009), considerando-se a crítica apresentada por Weston A. Price pertinente à manipulação de alimentos e suas consequências para a saúde humana, depreende-se que as condutas humanas, em função da modernidade, podem levar a práticas do tipo bater-e-soprar; onde o bater é relativo à oferta de uma opção, como, por exemplo, a massificação propagandística para a venda de um determinado produto e/ou serviço supostamente necessário e benéfico, e, por outro lado, 30 tem-se a oferta de uma opção contrária à primeira, que busca remediá-la, o que corresponde ao soprar. E para ilustrar essa questão, Bianco transcreve Pollan, que afirma que: A medicina está conseguindo manter vivos os que a dieta ocidental está deixando doentes. A pandemia dessas doenças crônicas é inusitada por não envolver vírus, bactérias e micróbios, mas um tipo de alimentação. O resultado é a normalização, pois essas doenças já são tidas como fatos da vida. O diabetes, por exemplo, está próximo de se tornar um estilo de vida e um novo segmento demográfico – necessitando de novos aparelhos, drogas e dietas especializadas; aumentando a demanda por operações, diálise e transplantes de rim. Pode-se mesmo encontrar revistas como Diabetic Living. (Bianco apud Pollan, 2009, p. 46) Podem existir interesses pouco transparentes dessa ou daquela corrente de conhecimentos. É possível ainda conforme Bianco (2009), que a decadência decorrente da modernidade deve-se a manipulação grosseira das coisas da natureza, não levando em conta, entretanto, a sua real complexidade. Apresenta-se, aqui, o homem e suas possibilidades, e neste momento é cabível mencionar a filosofia do Marxismo Cultural exposto por Azevedo Júnior (2009). Tal filosofia explica as razões para o combate persistente contra a moral judaico-cristã, especificamente contra a Igreja Católica, como decorrente de ações estruturadas e repetitivas, desde 1920, para possibilitar a facilitação da implantação de regimes e ideologias sócio-marxistas no ocidente. São tantos os óbices relativos às conhecidas modernidades e tantos outros aparecem que falar em modernidade pode soar como coisa do passado. Para distanciar dessa acepção, prefere-se a adoção da palavra supra modernidade, objetivando atribuir um sentido de continuidade às coisas que se apresentam como modernas. Também, pode servir como um sinal para que se possa sair do automatismo das ações decorrentes de estímulos externos, buscando-se um controle maior interno quanto às decisões que se deseja tomar. Com as supra modernidades se quer destacar que o que é pertinente ao humano é passível de falha, de duplo-sentido, de tergiversação, de interesses outros que não aqueles especificamente declarados e etc. É necessário estar atento a essas possibilidades e deve-se criticar as eventuais verdades que são apresentadas como absolutas. Citando Bianco (2009) e referindo-se à manipulação do que é moderno, não 31 considerando a complexidade pertinente, se pode traçar um paralelismo com as supra modernidades e suas leituras simplificadas e estruturadas do homem, da natureza e do conhecimento. É possível ver esse simplismo e estruturação em diversos estudos, citase, principalmente, alguns pertinentes às ciências factuais. Por exemplo, a Análise Transacional (AT) apresenta a estrutura da personalidade dividida entre Pai, Adulto e Criança; a Programação Neurolinguística (PNL) expõe os Sistemas Representacionais, que se dividem em cinestésico, visual, auditivo, olfativo e gustativo; o Eneagrama apresenta 9 tipos de personalidade humana, quais sejam: 1. O empreendedor; 2. O prestimoso; 3. O bem-sucedido; 4. O individualista; 5. O observador; 6. O protetor; 7. O sonhador; 8. O confrontador; e 9. O preservacionista. Os nomes dos tipos de personalidade do Eneagrama podem mudar, conforme o autor. Ainda trazendo exemplos: os Estilos Comportamentais de Allan Katcher são divididos em: Estilo I – mantém e conserva; Estilo II – dá e apoia; Estilo III – toma e controla; e Estilo IV – adapta e negocia. É importante mencionar a teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner, inteligências estas que se resumem em: linguística (verbal), lógico-matemática, espacial (visual), cinestésico-corporal, musical, interpessoal (social) e intrapessoal (intuitiva ou subjetiva). Estudantes de diversas áreas aprofundam-se nos conhecimentos da Hierarquia de Necessidades de Maslow, nos Fatores de Higiene-Motivação de Herzberg e na Teoria Comportamental da Administração (a teoria X e Y). Encerrando essas exemplificações, se pode mencionar, ainda, a teoria dos estudos das gerações, onde cada geração é caracterizada por traços específicos. As gerações são concernentes à época de nascimento dos membros que a representam, sendo, por exemplo: os baby boomers (nascidos de 1946-1964), geração X (de 1965-1979), geração Y (de 1980-2000). Todas essas estruturações e simplificações da realidade podem ser válidas no processo de aprendizagem. Entretanto, conforme pressuposto próprio da PNL, diz-se que o mapa não é o território, o que significa que não se deve entender, aceitar e/ou acreditar que o que se vê e/ou se estuda de forma simplista e/ou estruturada, seja a realidade. É apenas uma ilustração, a partir da qual se pode fazer inferências de acordo com o modelo mental que se tiver construído. O modelo mental representa a redução da realidade e, acima de tudo, o espaço dentro do qual se vive a realidade. Em outras 32 palavras, o modelo mental é a forma como se percebe e se representa o mundo. E, para reforçar o entendimento da percepção do desafio das supra modernidades, afirma-se que o mundo, especialmente, o ser humano, é muito mais complexo do que se pode conceber. O que foi apresentado tem por objetivo destacar o quanto as supra modernidades contribuem para distorcer a realidade, explicando o homem de forma simplista e não considerando a complexidade do todo. Também apresentam facilidades como se tudo se resumisse em paz, amor, muito colorido e muita diversão inconsequente. No entanto, Coyle (2010) afirma que a luta não é opcional, o esforço, é uma exigência e que nada substitui um processo de repetição lenta e, principalmente, que “não é a prática que leva à perfeição, e sim, é a prática perfeita que leva à perfeição” (COYLE, 2010, p. 106). E a prática perfeita é aquela respaldada por um objetivo focalizado, que será o norteador de todas as ações consequentes. É preciso armar-se, então, com a coragem e a determinação de Davi enfrentando Golias para manter-se atento às supra modernidades e criticá-las, saindo do automatismo latente. A crítica deve ser no sentido de se desconsiderar e de se afastar de quaisquer facilidades e/ou simplificações que restrinjam, minimizem e/ou limitem as potencialidades do ser humano. 5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento De tudo quanto foi visto, depreende-se que a marca talento é circunstancial, ocorre em determinado momento e por um período de tempo. Exemplificando, um talentoso gerente comercial de uma determinada organização, com mais de três anos de exercício da função, conhece todas as rotinas dos processos relacionados à sua atividade. Em decorrência de seus resultados, recebe uma promoção e é transferido para um outro cargo. Por mais talento que tenha esse profissional, os seus conhecimentos pertinentes as novas responsabilidades são incipientes. Precisará, assim, de um período de tempo para que possa desenvolver-se nas novas tarefas e responsabilidades e quiçá obtenha sucesso. Esse esforço na busca do desenvolvimento pessoal e profissional é constante. Uma pessoa que tenha recebido a marca talento poderá ter maiores facilidades, em função das competências que possui. Entretanto, o 33 insucesso é possível. Considerando-se que tenha alcançado a marca talento na nova atividade, aquele profissional usufruirá dessa situação até que uma nova necessidade apareça e desafie as suas competências. Ainda com exemplo: contratar um excelente carpinteiro para trabalhar em um escritório de contabilidade transforma este profissional em um inútil. No entanto, a sua expertise não deixa de existir. O resultado desse profissional na área contábil será nulo ou sem valor, até que seja-lhe dado a oportunidade do saber, do saber fazer, e do ser. No entanto, como existem metas e prazos estabelecidos, torna-se providencial para a organização encontrar o melhor contabilista disponível, selecioná-lo e dar-lhe as condições apropriadas para o exercício da atividade enquanto se proporciona meios para o seu desenvolvimento e/ou aprimoramento. O processo de aprendizagem é meritório, conforme Colvin (2009), dessa forma, quanto mais se busca a informação, o conhecimento, a habilidade; mais se aprende, mais se automatiza as competências. Entretanto, o que se espera é o resultado, ou seja, a entrega que se dispõe para a organização. Quanto mais se excede na entrega de resultados para a organização tanto mais se recebe a marca talento. Faz-se a ressalva no sentido de informar o óbvio: sucesso só vem antes do trabalho no dicionário... e sucesso no passado não garante sucesso no presente ou futuro... Esses ditos populares, em sua essência, apontam para a necessidade de se buscar o autodesenvolvimento de forma frequente, para que a excelência da entrega seja mantida. Conclui-se que a marca talento está ao alcance de todos, e mais próxima daqueles que se predisponham a fazer o que deve ser feito. 5.2. PESQUISA APLICADA Em relação a todos os atos de iniciativa e de criação existe uma verdade fundamental cujo desconhecimento mata inúmeras ideias e planos esplêndidos: a de que, no momento em que nos comprometemos decisivamente, a Providência se move também. (Goethe) 34 Os qualificativos atribuídos às pessoas de talento são incontáveis. Observa-se que muitos desses adjetivos apresentam entre si uma sinonímia e o seu volume é, principalmente, devido a repetições de conceitos. Em uma pesquisa rápida, conforme apresentado no Apêndice C – Questionário de Pesquisa, tem-se qualidades como acreditar, atitude, competência, coragem e etc. Felipe Jr (2009) afirma que tamanha quantidade de adjetivos que descrevem o profissional de talento fazem-no mais um guerreiro mitológico que propriamente um mortal. Diante da quantidade de qualificativos relacionados à marca talento, a pesquisa foi a forma encontrada para se chegar àqueles mais relevantes, os mais encontrados e os mais desejados e/ou procurados. E assim, o objetivo da pesquisa é encontrar e relacionar os principais modais de qualificativos que, conforme os respondentes, são: atribuídos a uma pessoa de talento; percebidos dentre às pessoas que são seus colaboradores; e desejados de um candidato em um processo de captação e seleção de pessoal. A partir do levantamento desses modais far-se-á um inter-relacionamento entre os qualificativos encontrados, de forma a listar aqueles mais significativos que representem uma pessoa de talento. Também, tem-se por objetivo relacionar algumas das melhores práticas apresentadas pelos respondentes para o desenvolvimento e aprimoramento das competências de uma pessoa de talento. 5.2.1. População/amostra A população para a presente pesquisa é constituída pelo conjunto de pessoas para as quais foram enviados e/ou apresentados o questionário/formulário. Esse conjunto de pessoas foi selecionado de forma aleatória dentre aquelas que constituem a lista de contatos eletrônicos e da rede de contatos e de conhecimento do pesquisador. A população considerada foi de 200 pessoas. O questionário de pesquisa foi distribuído principalmente de forma eletrônica, ou seja, por email. Foi recomendado pelo pesquisador que o questionário fosse redistribuído pelos receptores. Assim, outras 35 pessoas, as quais não constituem o conjunto inicial de distribuição, também responderam à pesquisa. Todos os questionários preenchidos corretamente e não repetidos, por autoria, foram considerados como amostras. A amostragem total foi de 54 participantes respondentes da pesquisa. 5.2.2. Coleta de dados A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário/formulário de pesquisa composto por dez questões. O questionário e o formulário respondido foi processado eletronicamente e as respostas foram armazenadas em uma planilha. Alguns dos dados coletados são essencialmente qualitativos nominais, não são mensuráveis, e foram classificados conforme a sua moda, ou seja, conforme a frequência de sua repetição. Esses dados foram apresentados em forma de tabelas, quadros e gráficos. Os demais dados, apesar de serem, também, qualitativos nominais, em função de estarem dispostos em caixas de seleção, foram quantificados de acordo com a opção escolhida. Esses dados foram apresentados, idem, em tabelas, quadros e gráficos. 5.2.3. Construção do questionário O questionário de pesquisa foi elaborado de forma a facilitar a resposta. O formulário de pesquisa teve por base o próprio questionário e foi aplicado em entrevistas diretas e objetivas. A parte introdutória do questionário contempla a identificação do curso, aluno e tema do projeto de pesquisa. Apresenta uma relação de qualificativos que são atribuídos às pessoas de talento encontráveis em diversas fontes, sendo formulados dois questionamentos, quais sejam: Existe alguma pessoa que possua todos os atributos apresentados? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses atributos? Destaca que o objetivo da pesquisa restringe-se à elaboração do Trabalho de Conclusão 36 do Curso (TCC), que não se faz necessário a identificação do respondente e nem do local onde trabalha. Apresenta a identificação e telefones de contato do aluno e nota explicativa para que se empregue o programa Acrobat Reader para o preenchimento do questionário e o seu envio eletrônico, bastando, para tal, o pressionamento do botão de <enviar por e-mail> existente na página dois. O questionário é composto por dez perguntas, sendo quatro para a manifestação descritiva do respondente (perguntas de números 1, 5, 9 e 10), e seis para a escolha de opções (perguntas de números 2, 3, 4, 6, 7 e 8). Ao final do questionário foi disponibilizado um espaço para a inserção opcional do nome do respondente e uma orientação para que, após o preenchimento, se faça o encaminhamento eletrônico para o e-mail do pesquisador. Explicita-se aqui as perguntas e seus objetivos do questionário aplicado na pesquisa, constante do Apêndice C. A pergunta 1 tem por objetivo a coleta de qualificativos que, a juízo do respondente, designam uma pessoa de talento. O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de forma a facilitar o processamento posterior. Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados em tabela e graficamente. A pergunta 2 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, a partir de um ponto de vista pessoal. As opções de respostas são: SIM e NÃO. E somente uma opção pode ser selecionada. A opção (SIM) indica que o respondente tem auto-estima elevada, porque se auto-avalia favoravelmente. A opção (NÃO) indica o respondente com baixa-estima ou pode representar um entendimento confuso do assunto em pauta por parte do mesmo. 37 O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas (SIM). Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. A pergunta 3 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, também. Entretanto, a avaliação aqui ocorre a partir de uma percepção indireta. Essa pergunta complementa a anterior. As opções de resposta são: SIM e NÃO. A opção (NÃO), qualquer que tenha sido a opção selecionada na pergunta anterior, reforça a baixa-estima do respondente ou o não entendimento do assunto em tela. Enquanto a opção (SIM) destaca a sua autoestima elevada. A auto-estima é decorrente do autoconhecimento e percepção de suas próprias potencialidades. O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas (SIM). Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. Na pergunta 4 se apresenta duas categorizações possíveis para a palavra talento: (a) quanto à sua natureza, podendo ser: (1) natural; ou (2) estudado. Ser natural implica que o talento nasce com a pessoa, é uma posse do indivíduo. Quanto ao estudado, se reconhece que o talento é dependente de um esforço íntimo, pessoal, dependente de aprendizagem contínua. O termo esforço aqui quer representar o processo da vontade como próprio e pessoalmente volitivo ou em função de imposição, decorrente de nolição, oposição. E (b) quanto à sua fundamentação, podendo ser: (1) completo; ou (2) variável. A fundamentação de completo implica que o talento se encontra inteiro e acabado dentro da pessoa e disponível para o indivíduo. Enquanto a variável sinaliza 38 para uma necessidade constante e permanente de percepção, que considera o autoconhecimento como força motriz para identificação de potencialidades próprias; de desenvolvimento e aprimoramento. A pergunta tem o objetivo de conhecer o posicionamento do respondente quanto à natureza e a fundamentação do talento. As opções de resposta são três: (1) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada mais cabendo e sim, só aguardar o tempo passar; (2) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; e (3) Não é inato, é necessário aprender e desenvolver. Apenas uma das opções pode ser escolhida. A primeira opção aponta para ser o talento de natureza natural, que já nasce com a pessoa; e quanto à fundamentação, como completo, acabado; não cabendo nenhuma intervenção posterior do indivíduo. A segunda opção indica ser o talento de natureza natural, que já nasce com a pessoa; e quanto à fundamentação, como variável; que demanda ações por parte do indivíduo para a sua percepção, desenvolvimento e aprimoramento. A terceira opção sinaliza ser o talento quanto à sua natureza reconhecido como ser estudado, que é decorrente de esforço intrínseco, pessoal; e quanto à fundamentação, como variável; que demanda ações por parte do indivíduo para a sua percepção, desenvolvimento e aprimoramento. O melhor resultado para a presente pesquisa será representado por um entendimento que o talento é estudado e variável. O que corresponde ao esforço da vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades pessoais, que resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento. Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. O objetivo da pergunta 5 é o de colher subsídios dos respondentes quanto ao processo de desenvolvimento e aprimoramento do talento. Não havendo restrição quanto ao tamanho do texto a ser desenvolvido. 39 Quando do processamento dos dados, as sugestões apresentadas foram listadas e classificadas conforme a sua maior relevância para o presente trabalho. A relevância prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). Também, foram quantificadas as contribuições e não contribuições de respostas, os respondentes que apresentaram e os que não apresentaram proposições. Foram quantificadas, ainda, das contribuições apresentadas, as que foram selecionadas e as que não foram. A seleção obedece ao critério de relevância mencionado anteriormente. E, ainda, foram quantificadas, das proposições selecionadas, as classificadas e as desclassificadas. A classificação, também, atende ao critério de relevância retro mencionado. Depois os dados foram apresentados em quadro, graficamente e em tabela. O objetivo da pergunta 6 é o de identificar o perfil profissional do respondente, se ele trabalha no nível estratégico, tático ou operacional. Uma organização é composta pelos três níveis: estratégico, tático e operacional. O estratégico corresponde ao profissional da alta administração e responsável pelos destinos da organização. O tático é pertinente à gerência, que transforma as metas organizacionais em desafios práticos e executáveis. O operacional é o executor, aquele que transforma as metas e os desafios em produtos e serviços. Esta pergunta apresenta, então, três opções de respostas: (1) Estratégico; (2) Tático; e (3) Operacional. Apenas uma das opções é possível selecionar. No processo de avaliação das respostas considerar-se-á todo o conjunto de respondentes, sem levar em conta o perfil profissional. Para ilustração serão avaliadas as respostas a partir do perfil profissional do respondente, quando necessário. Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. O objetivo da pergunta 7 é avaliar a experiência profissional (área) do respondente, em função do tempo que trabalha na empresa. Considera-se que quanto menor o tempo na empresa menor será a experiência 40 profissional do respondente. É possível que o tempo menor de empresa seja decorrente da rotatividade do profissional entre empresas. A rotatividade cria a noção de não adaptação à atividade que exerce, ou insatisfação profissional ou, ainda, uma busca maior por experimentações em diversas atividades profissionais. As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos. Somente uma das opções poderá ser selecionada. Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. A pergunta 8 tem como objetivo avaliar a experiência profissional (área) do respondente quanto ao tempo que exerce a sua atividade. Quanto menor o tempo de atividade menor será a experiência profissional do respondente. As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos. Somente uma das opções poderá ser selecionada. Esta pergunta relaciona-se à anterior. O profissional mais experiente é aquele que está exercendo uma atividade em uma empresa a um tempo maior que 3 anos. Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas e apresentadas em quadro e graficamente. A questão 9 tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma pessoa de talento. Entretanto, a pessoa em avaliação, agora, é o colaborador direto do respondente. O respondente deverá ser obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha subordinados sob sua responsabilidade direta. O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de forma a facilitar o processamento posterior. Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados em tabela e graficamente. 41 A última questão tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma pessoa de talento. Entretanto, a pessoa que será avaliada, agora, é o candidato observado no processo de captação e seleção de pessoas. O respondente deverá ser obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha subordinados sob sua responsabilidade direta. E neste processo de captação/seleção, o respondente tem por finalidade encontrar o melhor candidato, aquele que possua os qualificativos desejados e necessários para a organização. O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de forma a facilitar o processamento posterior. Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados em tabela e graficamente. 5.2.3.1. Cruzamento de dados A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta a convicção dos respondentes quanto às características do talento, quanto à natureza (se natural ou estudado) e quanto à fundamentação (se completo ou variável). E, também, retratam a auto-estima pessoal dos respondentes. E a comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) espelha a experiência profissional dos respondentes. O cotejo dessas perguntas atribui maior índice de relevância aos qualificativos designados a uma pessoa de talento (listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e 10), quanto maior for a experiência profissional do respondente, mais elevada for a sua auto-estima, e maior for a percepção de que o talento é estudado e variável. Para os objetivos do presente trabalho é o suficiente a relação de qualificativos formada a partir das respostas de todos os respondentes. Entretanto, ilustrativamente, se apresenta àquelas respostas separadas por áreas de atividade, se estratégica, tática ou operacional. 42 A classificação das práticas importantes para o desenvolvimento e o aprimoramento de talento prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). Considera-se como mais relevantes as proposições que mais se aproximam daqueles critérios. 5.2.4. Análise dos dados obtidos A partir da análise das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 especificou-se o índice de relevância dos qualificativos que serão atribuídos a uma pessoa de talento. Os resultados das respostas dessas perguntas serão apresentados abaixo. Apresenta-se as respostas à pergunta 2, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). a) Tabela resumo da pergunta 2: Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área 43 b) Gráfico: Pergunta 2: quantitativo: Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo. Da observação e análise dos gráficos (do quantitativo e de percentual) e considerando a tabela resumo de respostas, do resultado geral, conclui-se que os respondentes, em sua maioria (94%), responderam (SIM); veem a si mesmos como pessoas de talento e, em decorrência, infere-se, têm auto-estima elevada. c) Gráfico: Pergunta 2: percentual: Figura 3: Pergunta 2 - percentual. Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida a pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM). 44 Apresenta-se as respostas à pergunta 3, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). a) Tabela resumo da pergunta 3: Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área. b) Gráfico: Pergunta 3: Quantitativo. Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo. Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas, do resultado geral, conclui-se que os respondentes, em sua maioria (98%), responderam (SIM); conhecem uma pessoa de talento. Essa pessoa de talento, infere-se, pode ser o próprio respondente – o que destaca a sua auto-estima elevada; ou pode ser outra pessoa – o que implica, por inferência, no entendimento do presente estudo. 45 c) Gráfico: Pergunta 3: percentual. Figura 5: Pergunta 3 - percentual. Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida, também, a pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM). Apresenta-se as respostas à pergunta 4, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). a) Tabela resumo da Pergunta 4. Tabela 3: Resumo das respostas da pergunta 4: geral e por área. 46 b) Gráfico: Pergunta 4: quantidade Figura 6: Pergunta 4 - quantidade. Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas da pergunta 4, a partir do resultado geral, conclui-se que os respondentes, em sua totalidade (100%) concordam que o talento, após descoberto, precisa ser desenvolvido e aprimorado. Quanto à natureza do talento, a maioria (70%) considera o talento como inato, que já nasce com o indivíduo. c) Gráfico: Pergunta 4: percentual Figura 7: Pergunta 4 - percentual. 47 Em todas as áreas (de perfil profissional) houve a manifestação do talento como sendo inato; sendo a maior diferença a do perfil operacional seguida pelo tático. No perfil estratégico a diferença entre (inato) e (não é inato) não é expressiva. Pode-se inferir que quanto maior a experiência do profissional maior a percepção de que o talento é estudado, que demanda um esforço direcionado em seu desenvolvimento ou aprimoramento. Esse resultado corresponde parcialmente ao melhor esperado para a pergunta. A exceção se deve à percepção do talento como sendo inato. Essa percepção limita as potencialidades do indivíduo e contraria os resultados de trabalhos recentes sobre o assunto, como o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). O melhor resultado, conforme comentado quando da apresentação das perguntas do questionário, é pertinente ao entendimento que o talento é estudado (não é inato) e variável (precisa ser desenvolvido e aprimorado). Este entendimento corresponde ao esforço da vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades pessoais, que resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento. O resultado, embora corresponda parcialmente ao melhor esperado, valida a pesquisa: primeiro, porque atende à metade do melhor resultado esperado; segundo, pois a outra metade centra-se na razão desse trabalho: desmistificar o talento, fazendo-o público e acessível a quem queira. Apresenta-se as respostas à pergunta 6, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). 48 a) Tabela resumo da Pergunta 6. Tabela 4: Resumo das respostas da pergunta 6: geral e por área. b) Gráfico: Pergunta 6: quantidade. Figura 8: Pergunta 6 - quantidade. 49 O resultado apresenta o quantitativo e percentual dos perfis profissionais (áreas) dos respondentes: estratégico (17%), tático (44%) ou operacional (39%). A distribuição dos perfis corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida, também, a pesquisa, porque se assemelha ao que é percebido nas organizações: uma quantidade menor de perfil estratégico em relação ao tático e ao operacional. O quantitativo do tático em relação ao operacional pode reforçar a tendência de redução de níveis hierárquicos nas organizações, no entanto, aqui expressa o resultado da distribuição do questionário e/ou a aplicação do formulário, ou seja, de forma mais seletiva.. c) Gráfico: Pergunta 6: percentual. Figura 9: Pergunta 6 - percentual. Apresenta-se as respostas à pergunta 7, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). a) Tabela resumo da Pergunta 7. Tabela 5: Resumo das respostas da pergunta 7: geral e por área. 50 b) Gráfico: Pergunta 7: quantidade Figura 10: Pergunta 7 - quantidade. O resultado geral apresenta o equilíbrio entre profissionais novos, até três anos na organização, (42%) com profissionais que estão na empresa entre três e dez anos (43%). Os profissionais com mais de dez anos de empresa somam (15%) do total dos respondentes. O somatório dos profissionais mais experientes, os que possuem mais tempo de trabalho na organização é de 58%, que corresponde à soma dos profissionais com mais de três anos de atividade na mesma empresa. c) Gráfico: Pergunta 7: percentual Figura 11: Pergunta 7 - percentual. 51 A partir da avaliação do perfil profissional (área): estratégico, tático ou operacional, se percebe que no estratégico (67%) e no tático (63%) os profissionais de maior experiência, com maior tempo de empresa (mais de três anos), são a maioria. Enquanto na área operacional ocorre uma ligeira equivalência: 53% (até três anos) e 47% (mais de três anos). Pode-se inferir, em função desses números, que na área estratégica e tática existe um reforço na manutenção do profissional por mais tempo na empresa; e na área operacional ocorre uma maior rotatividade de pessoal. O resultado alcançado valida a pesquisa, idem, por apresentar um quantitativo maior de respondentes com maior tempo de empresa e, assim, mais experientes. Apresenta-se as respostas à pergunta 8, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). a) Tabela resumo da Pergunta 8. Tabela 6: Resumo das respostas da pergunta 8: geral e por área. 52 b) Gráfico: Pergunta 8: quantidade Figura 12: Pergunta 8 - quantidade. O resultado geral apresenta um quantitativo de profissionais mais experientes, com mais de três anos exercendo a mesma atividade (56%), enquanto os que possuem menos de três anos na atividade apresentam um percentual de (44%). Na análise a partir do perfil profissional (área): estratégico, tático ou operacional, observa-se que os profissionais mais experientes na área estratégica somam (67%), na tática (50%) e na operacional (57%). Pode-se inferir desses números que: na área estratégica quanto maior permanência na função melhor para a organização; na tática se percebe uma rotatividade maior, provavelmente como forma de retenção de talentos; na operacional a rotatividade é comum. c) Gráfico: Pergunta 8: percentual Figura 13: Pergunta 8 - percentual. 53 O resultado alcançado valida a pesquisa, também, por apresentar um quantitativo maior de respondentes com maior experiência, decorrente de um maior tempo de exercício da mesma atividade. A partir da confrontação das perguntas 7 e 8 busca-se a avaliação da experiência profissional dos respondentes. a) Tabela resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8 Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área. b) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: quantidade. Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade 54 A partir do somatório das respostas das perguntas 7 e 8 do resultado geral concluise que: os profissionais mais experientes, com mais de três anos na empresa e no exercício da atividade profissional, perfazem um total de 57%, contra os 43% dos que possuem menos de três anos. c) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: percentual. Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual Esse resultado valida a presente pesquisa, em função do maior número de profissionais mais experientes. Considerando-se as análises já apresentadas relativas às perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e 8), conclui-se: A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta respondentes com auto-estima elevada e a convicção, quanto às características do talento, que quanto à natureza (o talento é natural, já nasce com o indivíduo) e quanto à fundamentação (o talento é variável, necessita ser desenvolvido ou aprimorado). A percepção do talento como sendo natural é contrariado por estudos recentes, como já mencionado. E o objetivo deste trabalho é o de enfatizar o talento como de natureza estudado e de fundamentação como variável. Este entendimento conduz a percepção pelo indivíduo de suas potencialidades e resulta na aplicação de esforços no caminho do desenvolvimento e aprimoramento de seu talento. 55 A comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) apresenta um quantitativo maior de respondentes com maior experiência, em função de possuírem mais tempo na organização e, também, na atividade que exercem. O cotejo dessas perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e 8) valida a presente pesquisa e atribui maior índice de relevância aos qualificativos designados a uma pessoa de talento (listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e 10). A validação decorre de os respondentes serem profissionais experientes e possuírem auto-estima elevada. Assim, inferindo-se, podem contribuir mais incisivamente para a apresentação de qualificativos inerentes a uma pessoa de talento. Também, podem indicar (conforme pergunta 5) caminhos sugestivos para o desenvolvimento e o aprimoramento de uma pessoa de talento. 5.2.4.1. Totalidade de qualificativos Aqui serão analisados e apresentados os qualificativos que foram atribuídos pelos respondentes a uma pessoa de talento. As proposições dos respondentes foram avaliadas antes de serem validadas. Na validação atribuiu-se as seguintes categorizações: (1) Contribuições – relativo ao total de respondentes que sugeriram qualificativos; (2) Não contribuições – pertinente ao total de respondentes que não sugeriram qualificativos; (3) Consideradas – muitos qualificativos foram oferecidos pelos respondentes. No processo de análise fez-se a contagem dos repetidos e, posteriormente, a classificação em função da moda. A seguir, analisou-se toda a listagem de qualificativos e fez-se a eliminação de termos com significados similares ou com grafias diferentes em relação a outras palavras existentes. As palavras eliminadas por similaridade ou sinonímia foram quantificadas e esse quantitativo foi somado ao qualificativo pertinente. Consideradas, então, corresponde à listagem final de qualificativos classificados em função da sua moda, elaborada após a realização de exclusões por similaridade ou sinonímia, que serão apreciadas neste trabalho. 56 (4) Não consideradas – da listagem das consideradas excluiu-se as respostas que não atenderam à solicitação da pergunta do questionário, por exemplo: apresentou-se uma sentença de sugestões, e não adjetivos separados por vírgula, e não foi possível transformar essa sentença em um ou outro qualificativo que se pudesse somar a algum existente. Não consideradas, portanto, são as proposições excluídas da listagem de qualificativos considerados, que não atenderam à pergunta. (5) Selecionadas – da listagem das consideradas, são aqueles qualificativos cujos modais sejam igual ou maior que 2 e atendem aos critérios de clareza, concisão e relevância. Dividem-se em Classificadas e Desclassificadas. (6) Classificadas – da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos cujos modais atendem aos critérios de clareza, concisão e relevância. Adotou-se como relevância, buscando-se maior concisão no trabalho, os de modais igual ou superior a 6 da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a 3, para os pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional). Esses níveis de modais representam aqueles qualificativos de maior relevância para o entendimento e objetivos desse trabalho, e permitem, também, a apresentação concisa e clara dos mesmos. (7) Desclassificadas - da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos cujos modais, embora atendam aos critérios de clareza, concisão, não atendem ao critério de relevância – conforme mencionado no item anterior. (8) Descartadas – da listagem das consideradas, são aquelas que não foram empregadas no estudo, em função de não atingirem o modal mínimo especificado. Corresponde ao total das consideradas menos as não consideradas e selecionadas. Elaborou-se a listagem de qualificativos considerando-se a totalidade dos respondentes (geral) e, também, a área de perfil do profissional: (estratégica, tática ou operacional). Essa separação permite a emissão de inferências relativas a cada área de perfil do profissional, e comparadas entre si, ou confrontadas com a totalidade das respostas. A listagem comparativa de qualificativos foi elaborada a partir da lista dos qualificativos classificados. A lista final dos qualificativos pertinentes à pergunta leva em conta a clareza, a 57 concisão e a relevância dos qualificativos, em função de seus modais, e ordenamento alfabético decorrente de eventual repetição de modal. Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à pergunta 1, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e relevância. a) Tabela resumo da pergunta 1. Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área. 58 b) Gráfico: pergunta 1: contribuições: quantitativo. Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo Observa-se a partir dos gráficos de contribuições: quantitativo e de percentual, que quase a totalidade de respondentes (98%, do geral), de todas as áreas de atuação (estratégica, tática ou operacional), contribuíram com proposições de qualificativos. c) Gráfico: pergunta 1: contribuições: percentual. Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual Da totalidade de qualificativos propostos o quantitativo de (154) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional). 59 d) Gráfico: pergunta 1: categorizações: quantitativo. Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo Da totalidade de qualificativos propostos o percentual de 10% (ou 16) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (154) e) Gráfico: pergunta 1: categorizações: percentual. Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual 60 Dos qualificativos considerados o percentual de 34% (ou 52) foi selecionado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (154). Essa seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados. f) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: quantitativo. Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo g) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: percentual. Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (19% ou 9), tático (42% ou 26) e operacional (36% ou 17). Da listagem geral foram selecionados: (40% ou 43). 61 h) Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se: (1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral) correspondem a 30% (ou 13) do total dos selecionados (43). (2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (estratégico) correspondem 33% (ou 3) dos selecionados da mesma área (9). (3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático) correspondem 62% (ou 16) dos selecionados da mesma área (26). (4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (operacional) correspondem 71% (ou 12) dos selecionados da mesma área (17). 62 (5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal. (6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que as prioridades quanto aos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento divergem entre os profissionais das diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) um profissional de talento deve demonstrar antes resiliência e depois CHA e coragem. O de perfil (tático) prefere: antes CHA e depois resiliência, coragem e etc. Já o de perfil (operacional) opta antes pelo comprometimento e depois por iniciativa, CHA e etc. (7) Foram descartados, do total geral, 48% (ou 51) qualificativos. (8) Resume-se que os qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento são aqueles correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresentase no quadro abaixo, em destaque, tais qualificativos. Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à pergunta 9, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil 63 profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou superior a 3 da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a 2, para os pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional). a) Tabela resumo da pergunta 9. Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área. b) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: quantitativo. Figura 22: Pergunta 9, Contribuições - quantitativo 64 Um total de respondentes de (63%) contribuíram com proposições de qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham colaboradores subordinados sob sua responsabilidade. c) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: percentual. Figura 23: Pergunta 9, Contribuições - percentual Da totalidade de qualificativos propostos, conforme os gráficos de categorizações abaixo, o quantitativo de (77) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional). d) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: quantitativo. Figura 24: Pergunta 9, Categorizações - quantitativo 65 Dos qualificativos considerados, conforme os gráficos de categorizações, o percentual de 29% (ou 22) foi selecionado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (77). Essa seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados. e) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: percentual. Figura 25: Pergunta 9, Categorizações - percentual Foram selecionados, conforme os gráficos de selecionadas, por perfil profissional: estratégico (14% ou 3), tático (34% ou 14) e operacional (34% ou 5). f) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: quantitativo. Figura 26: Pergunta 9, Selecionadas - quantitativo Da listagem geral foram selecionados: (30% ou 18). 66 g) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: percentual. Figura 27: Pergunta 9, Selecionadas - percentual h) Gráfico: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores 67 A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se: (1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral) correspondem a 67% (ou 12) do total dos selecionados (18). (2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (estratégico) correspondem 100% (ou 3) dos selecionados da mesma área (3). (3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático) correspondem 100% (ou 14) dos selecionados da mesma área (14). (4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (operacional) correspondem 100% (ou 5) dos selecionados da mesma área (5). (5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal. (6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos percebidos dos colaboradores divergem entre os profissionais das diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) um colaborador demonstra antes comunicação e depois dedicação e proatividade. O de perfil (tático) percebe: antes comprometimento e depois proatividade, CHA e etc. Já o de perfil (operacional) percebe em seus colaboradores antes o CHA e depois a iniciativa, comunicação e etc. (7) Foram descartados, do total geral, 39% (ou 65) qualificativos. (8) Resume-se que os qualificativos percebidos nos colaboradores são aqueles correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo, em destaque, tais qualificativos. 68 Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à pergunta 10, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Aqui são expostos os qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou superior a 2 da relação total dos respondentes (geral) e os pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional). 69 a) Tabela resumo da pergunta 10. Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área. b) Gráfico: pergunta 10: Contribuições: quantitativo. Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo Um total de respondentes de (67%) contribuíram com proposições de qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham colaboradores subordinados sob sua responsabilidade. 70 c) Gráfico: pergunta 10: Contribuições: percentual. Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o quantitativo de (84) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional). d) Gráfico: pergunta 10: Categorizações: quantitativo. Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo 71 e) Gráfico: pergunta 10: Categorizações: percentual. Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o percentual de 12% (ou 10) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (84) f) Gráfico: pergunta 10: Selecionadas: quantitativo. Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo Dos qualificativos considerados o percentual de 31% (ou 26) foi selecionado. Esse 72 quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (84). Essa seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados. g) Gráfico: pergunta 10: Selecionadas: percentual. Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (35% ou 6), tático (26% ou 13) e operacional (41% ou 7). Da listagem geral foram selecionados: (26% ou 17). 73 h) Listagem de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal. Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se: (1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral) correspondem a 88% (ou 15) do total dos selecionados (17). (2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (estratégico) correspondem 100% (ou 6) dos selecionados da mesma área (6). (3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático) correspondem 100% (ou 13) dos selecionados da mesma área (13). 74 (4) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (operacional) correspondem 100% (ou 7) dos selecionados da mesma área (7). (5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal. (6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal apresentam ligeira divergência de preferência, considerando-se os três primeiros, entre os profissionais das diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) busca-se em um futuro colaborador antes iniciativa e depois dedicação e dinamismo. O de perfil (tático) busca: antes CHA e depois comprometimento, criatividade e etc. Já o de perfil (operacional) busca antes o CHA e depois a iniciativa, dinamismo e etc. (7) Foram descartados, do total geral, 60% (ou 39) qualificativos. (8) Resume-se que os qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal são aqueles correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo, em destaque, tais qualificativos. Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal 75 A lista de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento abaixo é decorrente da confrontação das três listagens anteriores pertinente à: (1) qualificativos observados em uma pessoa de talento; (2) qualificativos observados nos colaboradores; e (3) qualificativos procurados em candidatos participantes de processo de seleção de pessoal. O resultado é pertinente à soma dos qualificativos apresentados na coluna (geral) das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10. O critério de relevância, já abordado, será de moda igual ou superior a 6. Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento Apresenta-se os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento, decorrentes do cotejo das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10, as quais atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. 76 Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento 5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à pergunta 5, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo). Todas as proposições foram confrontadas com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235) e classificadas, conforme sua relevância. Por questão de concisão, as propostas selecionadas mais relevantes serão mostradas. Também, serão apresentadas as propostas das áreas de perfil profissional (estratégico, tático e operacional) que estiverem dentre as selecionadas. Aqui, o ordenamento considerado será aquele oriundo da listagem das selecionadas. 77 a) Tabela resumo da pergunta 5. Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área. b) Gráfico: pergunta 5: Contribuições: quantitativo. Figura 34: Pergunta 5, Contribuições - quantitativo A maioria dos respondentes (94%) contribuiu com proposições para o desenvolvimento ou aprimoramento do talento. A totalidade de proposições (52) foi considerada. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional). 78 c) Gráfico: pergunta 5: Contribuições: percentual. Figura 35: Pergunta 5, Contribuições - percentual Da totalidade de proposições, conforme gráfico das categorizações, o percentual de 12% (ou 6) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (52) d) Gráfico: pergunta 5: Categorizações: quantitativo. Figura 36: Pergunta 5, Categorizações - quantitativo 79 e) Gráfico: pergunta 5: Categorizações: percentual. Figura 37: Pergunta 5, Categorizações - percentual Das proposições consideradas o percentual de 38% (ou 20) foi selecionado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (52). Essa seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados. f) Gráfico: pergunta 5: Selecionadas: quantitativo. Figura 38: Pergunta 5, Selecionadas - quantitativo Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (56% ou 5), tático (39% ou 9) e operacional (30% ou 6). 80 g) Gráfico: pergunta 5: Selecionadas: percentual. Figura 39: Pergunta 5, Selecionadas - percentual Da listagem geral foram selecionados: (38% ou 20). h) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL) Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL) 81 i) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO) Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO) j) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO) Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO) k) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL) Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL) 82 Ainda, a partir dos dados acima relativos à pergunta 5, concluiu-se: (1) As proposições classificadas pertinentes à totalidade dos respondentes (geral) correspondem a 100% (ou 20) do total dos selecionados (20). (2) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (estratégico) correspondem 100% (ou 5) dos selecionados da mesma área (5). (3) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (tático) correspondem 100% (ou 9) dos selecionados da mesma área (9). (4) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (operacional) correspondem 100% (ou 6) dos selecionados da mesma área (6). (5) As proposições listadas foram classificadas em função de suas relevâncias confrontadas com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). (6) Foram descartados, do total geral, 50% (ou 26) proposições. 5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento Por uma questão de concisão e relevância, classificam-se a metade das proposições selecionadas como as pertinentes as práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento, que são apresentadas abaixo. 83 Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do talento 5.2.4.4. Considerações finais A partir do que foi apresentado, faz-se avaliações quanto ao número de respondentes, cotejo de perguntas, validação de qualificativos e das práticas sugeridas. 5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes O número total de respondentes foi de 54, de uma população imensa de pessoas que exercem alguma atividade profissional e que sejam alfabetizadas. O total de respondentes corresponde a uma amostra qualitativa daquela população. E, por inferência estatística, conforme (CASTANHEIRA, 2006), admitimos que os resultados obtidos a partir dessa amostragem são válidos para toda a população. 84 5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa A partir da confrontação das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 considera-se válida a pesquisa, em função de contar, dentre os respondentes, de um maior número de profissionais experientes e com auto-estima elevada. 5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento A experiência profissional dos respondentes, conforme visto no item anterior, valida os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento. Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento (Tabela 9), em função da confrontação das respostas das perguntas 1, 9 e 10: (1) Quanto mais elevado o nível hierárquico do profissional, maiores são as suas preocupações relativas às metas e objetivos organizacionais e menores são as oportunidades de um estreitamento no relacionamento interpessoal com os colaboradores. As cobranças por resultados resultam na necessidade de “o chefe” almejar colaboradores que sejam resilientes, que saibam resistir à pressão, sejam flexíveis ao extremo e não percam a cabeça em momentos de tensão. Diga-se, essa característica – a resiliência, é cada vez mais valorizada pelas organizações. (2) O profissional da área operacional é o que se preocupa, fundamentalmente, com a entrega dos resultados na organização. Suas buscas em termos de um profissional de talento prezam por essa entrega, em função do comprometimento e iniciativa relacionados dentre os qualificativos mais desejados de uma pessoa talentosa. (3) As preocupações do profissional de perfil tático, que é o meio de campo entre o chefe (perfil estratégico) e o colaborador (perfil operacional), centram-se nas competências do colaborador (representado pelo CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Entretanto, decorrente das eventuais pressões por resultados, também, preocupa-se o profissional de perfil tático em ter como colaboradores profissionais que sejam, também, resilientes. 85 (4) Resiliência é um termo originário da física e conforme o Aurélio (FERREIRA, 2004) é a “propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica”. Aplicar esse termo ao relacionamento interpessoal é assumir que as pessoas dentro de uma organização são aviltadas, afrontadas, amedrontadas e etc., em decorrência das metas, dos objetivos organizacionais (os lucros), reconhecendo-se que os fins justificam os meios. Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores (Tabela 11): (1) O colaborador é dotado de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), comunicação e comprometimento. (2) Ao observar o colaborador não se destacou a característica da resiliência, tão desejada nas organizações. Infere-se que não se possui os indicadores adequados para se medir a existência de tal característica. Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal (Tabela 13): (1) Toda organização quer o profissional que seja competente (CHA: Conhecimento, Habilidade e Atitude), que tenha iniciativa, seja proativo, dinâmico, responsável, entre outras características desejadas. O somatório dessas qualidades representa o profissional que não somente entrega o que a organização quer, mas excede essa expectativa, em função da sequencia dos qualificativos (iniciativa, proatividade, dinamismo, responsabilidade). (2) Embora a resiliência seja uma característica cada vez mais desejada nas organizações, conforme alguns especialistas, a sua relevância no processo de agregar pessoas ainda é baixa. Algumas inferências são feitas a partir da listagem de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento (Tabela 14): Uma pessoa de talento é aquela que: 86 (1) Quanto ao modo de agir: possui um conhecimento sistêmico da organização, age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade, comprometimento, responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade - mobilizando todos os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e executa as atividades de forma organizada e persistente. (2) Quanto ao modo de ser: é comunicativa, se relaciona muito bem com as pessoas e, principalmente, é resiliente. 5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento As proposições classificadas são aquelas que foram confrontadas com o esquema de código do talento (COYLE, 2010, p. 235) e foram relacionadas conforme a sua relevância, decorrente daquela confrontação. Dessa forma, considera-se que são todas válidas para o escopo da pesquisa. O desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa passa pela necessidade da definição e focalização de um ponto futuro; pela dedicação intensiva na busca de competências; pela verificação e/ou redefinição constante dos passos dados, objetivando atingir o objetivo definido. Aqui se omitiu a referência à “pessoa de talento”, porque se assume que qualquer pessoa, desde que esteja disposta a fazer o que deve ser feito, pode receber a marca talento. 87 6. CONCLUSÃO As organizações em seus processos de agregar pessoas buscam àquelas as quais intitula de talento, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Esse processo de recrutamento e seleção transforma-se em um desafio, o qual se caracteriza pela necessidade de criar condições de atração de pessoas em um mercado crescente e globalizado, a obrigatoriedade por estabelecer critérios claros e objetivos para a seleção de talentos e, também, pela imposição em proporcionar condições adequadas para a retenção dos profissionais que fazem a diferença e são a excelência na organização. O termo talento é empregado de forma indistinta em todos os processos de recrutamento e seleção, o que o torna banalizado e pouco compreendido. Também, o resultado do processo de seleção beira a uma forma de discriminação, quando exclui os não-talentos daqueles que foram rotulados com a marca talento. Nesse estudo buscou-se a atribuição de significado às palavras dom e talento, as quais pudessem representar possibilidades para quaisquer pessoas. Isto depreende-se a eliminação de rotulações, limitações e impossibilidades. Considera-se que toda e qualquer pessoa tem, em si, o potencial necessário para a excelência. O exceler, conforme afirma Ferreira (2006), é caracterizado pelo extremar-se em relação a outro, ser excelente, destacar-se. O potencial representa o dom, a dádiva, o presente de ser o que se é. A diferença do resultado de uma pessoa em relação a outra reside, essencialmente, no esforço que se aplica na busca da realização pessoal em todos os campos de relacionamento e atividade. O talento é caracterizado por esse esforço, o qual é meticulosamente aplicado em base constante e frequente para se alcançar um objetivo previamente definido. Abordou-se o limite da excepcionalidade, especificamente referindo-se sobre a eventual falta de humildade e/ou criatividade que rondam as pessoas de talento, e, também, as preocupações pertinentes a ampliação do modelo mental, como forma de não se deixar limitar pelas questões das supra modernidades Os aspectos abordados no limite da excepcionalidade e na ampliação do modelo mental podem representar rotulações ou limitações que criam impossibilidades para uma pessoa desejosa do desempenho excepcional. Buscou-se, por fim, a partir de uma fundamentação baseada na neurociência, 88 retirar da marca talento o envoltório mítico, irreal, de que o mesmo seja inato, que nasça com o indivíduo, assemelhando-o a dom; e que seja para uns poucos predestinados e afortunados. Ao contrário, enquanto o dom é o presente que se recebe de graça, que corresponde as potencialidades que cada um possui, o talento é decorrente da Ação Resultante, ou seja, a decisão, que implica na ação de tomar as rédeas da vida, estabelecendo-se um objetivo claro, específico, e esforçando-se para alcançá-lo. Empregou-se o termo Ação Resultante e criou-se o seu acrônimo (AR), porque o (ar) que respiramos é tão essencial à vida quanto adotar uma ação proativa e focalizada em busca da excelência também o é. Uma pessoa que recebe a marca talento apresenta um conjunto de qualificativos que a distingue das demais. A pesquisa relacionou um conjunto desses qualificativos, constituídos por adjetivos e competências, que resultam na distinção de uma pessoa de talento quanto ao modo de ser e de agir. Com base na percepção do mercado e considerando os resultados da pesquisa, uma pessoa de talento é a que, quanto ao modo de agir, possui um conhecimento sistêmico da organização, age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade, comprometimento, responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade mobilizando todos os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e executa as atividades de forma organizada e persistente; e, quanto ao modo de ser, é comunicativa, se relaciona muito bem com as pessoas e, principalmente, é resiliente. A partir do conhecimento que a Neurociência apresenta, talento é o ato de decisão pessoal, orientado a partir da definição e focalização intensiva de um objetivo motivador no tempo/espaço, e o emprego de esforços consecutivos no desenvolvimento, aprimoramento e/ou acumulação de competências, com uma constante reavaliação de resultados, de forma a emendar, se necessária, a energia aplicada na consecução do objetivo definido, que resulta na percepção de exceler. Resumidamente, uma pessoa de talento é o profissional com competências e qualidades várias que excede a expectativa da organização quanto as entregas que proporciona. E como forma de ampliar esse estudo sugere-se abordagens específicas quanto ao processo de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos. Alguns tópicos serão apresentados como forma de instruir quanto a eventuais passos futuros. 89 Aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de pessoas A partir da compreensão da circunstancialidade da marca talento, todo processo de recrutamento e seleção deve prender-se na atração e seleção de pessoas que melhor preenchem os requisitos que o cargo exige. Paulino (apud Fleury e Fleury, p. 36, 2004) ensina que competência “é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”; e um processo de recrutamento e seleção de pessoas deve passar, necessariamente, por um planejamento sistematizado e dinâmico que contemple a metodologia de seleção por competências, com o emprego de entrevista comportamental com foco em competências. Aráoz et al (2009), por sua vez, ao referir-se à contratação de gerentes de alto nível, afirma que é necessário um processo de recrutamento e seleção rigoroso para a atração dos melhores profissionais e a retenção dos talentos que existam na organização. Apresenta alguns passos desse processo, que são: (1) antecipar as necessidades futuras de pessoal com base no que foi estabelecido no planejamento estratégico da organização; (2) identificar as competências específicas requeridas ao cargo, a partir de um processo sistematizado, e empregar entrevistas comportamentais com foco em competências no processo de seleção; (3) desenvolver uma lista suficientemente extensa de eventuais candidatos, a partir de interessados internos e externos. A partir da efetivação da contratação dar-se-á início ao processo de internalização do novo membro à organização. Esse processo deve passar não somente por assimilações de aspectos da cultura organizacional, mas, também, pela busca e/ou aprimoramento das competências inerentes ao cargo. Aráoz et al (2009), complementarmente, apresenta uma forma de integração de recém-contratados que se resume em: (a) nos primeiros meses proporcionar um acompanhamento pessoal do chefe e de representantes do setor de Recursos Humanos (RH); (b) indicar um mentor para o recém-contratado, o qual deverá dar o suporte que for demandado, assim como orientações que forem pertinentes para a eventual correção de rumo; e (c) nos encontros do chefe e dos membros do RH com o novo membro da organização aproveitar a oportunidade para fazer perguntas do tipo: Você está recebendo o suporte necessário? Que outras necessidades você tem? Quais relacionamentos interpessoais já estabeleceu? 90 Que outros relacionamentos são julgados importante? Aspectos relacionados ao processo de retenção de talentos Mendes (2002, p. 38) ressalta que reter os talentos é “o maior desafio das organizações”. Apresenta o coach (o líder no papel de coaching) como o elemento dentro da organização em condições de auxiliar as pessoas na obtenção de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na busca do aprendizado constante. O coach pode estimular a trajetória do profissional, reforçando positivamente os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de seus conhecimentos. Leonardo (2002) informa que para a manutenção dos talentos é necessário que os especialistas de recursos humanos assumam algumas medidas, desde as relacionadas aos fatores materiais, como espaço físico, quantidade e volume de trabalho, higiene e segurança do trabalho e salário, até as co-relacionadas à organização social do trabalho, como: o estilo de liderança, o processo de delegação, as perspectivas de participação nas decisões, sinergia entre setores e departamentos e outras vinculadas à dinâmica da organização. Stringer e Rueff (2006) afirmam que em qualquer nível na organização, encontrar, contratar e reter talentos de qualidade (Q-Talent) é um enorme desafio, repleto de intangíveis e crítico para o sucesso. Complementa que atrair e reter são atividades associadas, e para reter as melhores pessoas, os líderes do negócio devem pensar em recrutar seus próprios talentos todos os dias. O processo de retenção é complexo e amplo, pois além das preocupações com os fatores materiais e as pertinentes à organização social do trabalho, como já mencionado, um acompanhamento frequente e um relacionamento interpessoal que envolva comunicação e confiança é mandatório. E, considerando o aspecto circunstancial que caracteriza o talento, se faz necessário a especificação de objetivo futuro, o desenvolvimento e aprimoramento constante de competências, com o emprego do esforço repetitivo na ação do aprender. 91 BIBLIOGRAFIA ARÁOZ, Claudio Fernández; GROYSBERG, Boris; e NOHRIA, Nitin. The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad. Harvard Business Review, may/2009. Disponível em: < http://marino72.files.wordpress.com/2009/09/the-definitiveguide-recruiting.pdf >. Acesso em 16/05/2010 AZEVEDO JÚNIOR, Pe Paulo Ricardo de. Marxismo Cultural. 1 arquivo mp3 (75 min.) Disponível em: < http://www.padrepauloricardo.org/site/?cat=3 >. Acesso em 13/04/2010. BIANCO, André Luiz. 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Desafiando o talento. Tradução de Helena Londres. São Paulo: Editora Globo, 2009. 287 p. Título original: Talent is overrated – What really separates world-class performers from everybody else. COYLE, Daniel. O código do talento. Tradução de Bluma Waddington. Rio de Janeiro: Agir, 2010. 271 p. Título original: The Talent Code. FACHIN, Odília. Fundamentos de Metodologia. 3. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2001, 200 p. 92 FARIA, Vivian Maerker. Manual de carreira: identifique e destaque o talento que existe em você. São Paulo: Saraiva, 2009. 190 p. FELIPE JR, Arlindo. Procuram-se talentos. Jornal O Debate – O seu portal de notícias, 09/11/2009. Disponível em: < http://www.odebate.com.br/index.php? option=com_content&task=view&id=13411&Itemid=28 >. Acesso em: 05/02/2010. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. O Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 3. Ed. São Paulo: Editora Positivo, 2004. 1 CD-Rom. GLADWELL, Malcolm. Fora de série: Outliers. Tradução de Ivo Korytowski. 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STRINGER, Hank; RUEFF, Rusty. Talent Force - A new manifesto for the human side of business. New Jersey: Prentice Hall, 2006. 168 p 94 GLOSSÁRIO Atitude: Ou seja, o querer fazer, refere-se à iniciativa, à vontade do funcionário em implementar as ações previstas e necessárias, no desenvolvimento de seu trabalho, sem que seja preciso ser "dirigido", o tempo todo, pelo gestor. (GOMES, 2005) Coach Este termo tem sua origem no campo esportivo, utilizado como o processo de preparo de pessoas na elaboração de um auto-diagnóstico e aprimoramento de capacidades de raciocínio e análise, visando torná-las capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e identificar as melhores soluções para os problemas pessoais e profissionais que se apresentam no dia-a-dia, como ter paciência, imparcialidade, responsabilidade, credibilidade, maturidade, flexibilidade, empatia e, o mais importante, gostar de gente. (MENDES, 2002) Competência: O somatório destes três pilares representados pelo: conhecimento, habilidade e atitudes. Se adicionarmos a criatividade aos pilares Atitude, Conhecimento e Habilidade, teremos, de fato, um funcionário talento na organização. (GOMES, 2005) Conhecimento O saber fazer, refere-se ao potencial de capacidade do funcionário para desenvolver as ações que lhe são confiadas, sendo adquirido, através dos treinamentos, do desenvolvimento pessoal, da cultura partilhada e compartilhada em sua experiência profissional e do próprio processo acadêmico ao qual tenha se submetido. (GOMES, 2005) Habilidade: Ou seja, o poder fazer, refere-se à efetividade na implementação das ações, àquela "sintonia fina", ao traquejo na execução das tarefas, adquirida, também, através da experiência, do treinamento e do desenvolvimento humano. (GOMES, 2005) É um isolante mielínico que recobre os circuitos neurais e cresce em resposta a certos sinais. (COYLE, 2010) Mielina: Substância lipóide que forma a bainha em torno de certos nervos. (FERREIRA, 2004). É o isolante que envolve as fibras nervosas e aumenta a força, a velocidade e a precisão do sinal gerado pela conexão dos neurônios (COYLE, 2010). Parábola: Narração alegórica na qual o conjunto de elementos evoca, por comparação, outras realidades de ordem superior (FERREIRA, 2004) Sinapse: Conexão entre dois neurônios vizinhos, da qual há mais de um tipo, segundo as formações que fazem o contato entre essas células para que se propague o impulso nervoso de uma para outra (FERREIRA, 2004). 95 APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “DOM”, conforme os dicionários consultados na internet (acesso em 18/03/2010), em “http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio Eletrônico, versão 5.0. A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da palavra e é meramente ilustrativo. Os dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom: o representado pela Tabela 1 (Dom1) e o da Tabela 2 (Dom2). A acepção do Dom2 não será considerada neste estudo. A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais relevantes ao presente estudo. Tabela 16: DOM1 ORDEM iDICIONÁRIO AULETE iDICIONÁRIO HOUAISS (1) (1) iMICHAELLIS (1) 1 1. ação de passar a outrem a posse ou o usufruto de algo, sem 3. Dádiva, presente: nada receber em troca. Parecia ter recebido 2. a dádiva, o presente, 1. Dádiva, presente. um dom divino o donativo dado por alguém Ex.: recebeu favores e d. do rei 2 6. aptidão inata para fazer algo, esp. difícil ou raro; inclinação, talento Ex.: <d. de compor> <d. da eloquência> 7. graça que faz de um indivíduo um ser que se destaque entre os demais; dote, mérito Obs.: mais us. no pl. Ex.: os d. que adornam certas mulheres 4. Mérito, aptidão, talento, vantagem naturais, inatos: A genialidade é um dom com que poucos são agraciados. AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 1. Donativo, dádiva, presente: “Prova. Olha. Toca. Cheira. Escuta. / Cada sentido é um dom divino.” (Manuel Bandeira, Estrela da Vida Inteira, p. 20.) 2. Merecimento, mérito. 3. Dote natural; 3. Fig. Mérito, talento, prenda, merecimento, aptidão, faculdade, vantagem. capacidade, habilidade especial para. 96 ORDEM iDICIONÁRIO AULETE iDICIONÁRIO HOUAISS (1) (1) 3 5. Capacidade, poder de fazer algo bom, ou, ironicamente, de fazer algo mau: Ela tem o dom de pacificar litígios.: Ele tem o dom de criar confusão. 4 1. Qualidade inata: Tinha o dom da x.x.x. oratória iMICHAELLIS (1) 6.1. Derivação: por extensão de sentido.poder de realizar algo bom ou ruim (com us. irônico neste último x.x.x. caso); aptidão, condão Ex.: <d. de fazer amigos> <d. de esgotar a paciência dos outros> x.x.x. AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 x.x.x. 2. Dote ou qualidade natural, inata. 4. Poder, virtude, privilégio: 5 2. P.ext. virtude, (dom de [Tb.Irôn.] Poder, condão x.x.x. irritar) 4. Rubrica: religião. bem ou graça recebida pelos deuses, numa visão politeísta, ou por forças sobrenaturais Ex.: sua beleza é um d. dos deuses 6 7 x.x.x. x.x.x. 5. Rubrica: teologia. entre os monoteístas, bem espiritual que se considera como recebido de Deus ou a própria vida que de Deus emana; bênção, graça. Ex.: a fé é um d. de Deus 3 Derivação: sentido figurado.dádiva concedida pela natureza. Ex.: a chuva foi um d. para os agricultores x.x.x. “D. Carmo possui o dom de falar e viver por todas as feições” (Machado de Assis, Memorial de Aires, p. 19). 5. Teol Bem espiritual proporcionado por Deus; graça, mercê: A fé é um dom de Deus. Dom das línguas: capacidade para falar x.x.x. muitas línguas; poliglotismo. Dons de Baco: as uvas, o vinho. Dons de Ceres:as messes. Dons de Flora: as flores. 4. Bem que se goza, considerado como x.x.x. uma concessão da Providência. 97 ORDEM iDICIONÁRIO AULETE iDICIONÁRIO HOUAISS (1) (1) 8 iMICHAELLIS (1) AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 Datação sXIII cf. IVPM Acepções . substantivo masculino ato de dar ou a coisa dada [Pl.: dons.] [F.: Do lat. donum.] Etimologia Sm (lat donu) lat. Dónum, i 'dom, dádiva, doação', do v.lat. Dáre 'dar'; ver da(d)-; f.hist. SXIII don, sXIII dões, sXIVdoões Sinônimos ver sinonímia de condão e presente [Do lat. donu.] 98 Tabela 17: DOM2 iDICIONÁRIO AULETE (1) 1. Denominação ou forma de tratamento de alguns cargos importantes da Igreja (Dom Eugênio Salles; Dom Marcos Barbosa) 2. Título de honra que precede o nome de batismo de monarcas e altos nobres, de Espanha e Portugal, e no Brasil antes da República (Dom Pedro I; Dom Fernando VII) 3. Hist. Título honorífico concedido àqueles que prestaram importantes serviços à corte 4. P.ext. Para espanhóis e hispanoamericanos, título e forma de tratamento que exprime homenagem, respeito, deferência etc. iDICIONÁRIO HOUAISS (1) 1 Rubrica: termo eclesiástico, história. denominação que acompanha certos cargos eclesiásticos Obs.: inicial ger. maiúsc. Ex.: D. Hélder Câmara 2 Rubrica: história. título honorífico que precede o nome de batismo, aplicado a monarcas e príncipes ou a membros da alta nobreza de Portugal e Espanha Obs.: cf. Dona Ex.: <D. João VI> <o infante D. Henrique> <D. Pedro II> <D. Juan Tenório> 3 Rubrica: história. título concedido pelos reis a homens ilustres que prestaram grandes serviços à corte Obs.: inicial ger. maiúsc. Ex.: D. Vasco da Gama 4 Derivação: por extensão de sentido. entre espanhóis e hispanoamericanos, título que precede o nome de batismo, aplicado a qualquer homem adulto a quem se quer tratar com cortesia, deferência ou respeito Obs.: inicial ger. Maiúsc. 5 Regionalismo: Portugal. Uso: ironia. Diacronismo: obsoleto. denominação us. sarcasticamente, precedendo expressões injuriosas Ex.: d. falso, d. traidor iMICHAELLIS (1) 1 Título honorífico que precede os nomes próprios masculinos em certas categorias sociais, mas hoje desusado no Brasil. AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 1. Forma de tratamento dada a reis, príncipes e nobres e dignitários da igreja católica, sempre seguida do nome de 2 Ecles Título honorífico batismo: atribuído a dignitários reDom Pedro I, Dom Hélvestidos de caráter episder Câmara. [Com cap.] copal. Fem: dona. 99 Datação 994 cf. JM3 Acepções ■ substantivo masculino Etimologia [F.: Do lat.dominus, i, lat. domìnus,i 'proprietário, 'senhor de'. Com inicial possuidor, senhor de', der. De Sm (lat dominu) maiúsc.] dòmus,i ou dòmus,us 'casa, habitação, família, pátria', us. esp. como forma de tratamento, traço que o distingue da divg. dono, de mesma orig.; ver domin-; f.hist. 994 don, sXIII dom, sXIII dõ [Do lat. dominu, ‘senhor’.] 100 APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “TALENTO”, conforme os dicionários consultados na internet (acesso em 18/03/2010), em “http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio Eletrônico, versão 5.0. A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da palavra e é meramente ilustrativo. A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais relevantes ao presente estudo. Tabela 18: TALENTO ORDEM IDICIONÁRIO AULETE (1) IDICIONÁRIO HOUAISS (1) IMICHAELLIS (1) AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 1 1. Peso e moeda da 1 Rubrica: Antiguidade grega e numismática. romana: 6. Hist.Moeda e moeda antiga da “Tinha-o presenteado [a 1 Antigo peso e medida de peso na Grécia e de Roma Anacreonte] o soberano moeda dos gregos e antiguidade com uma bolsa de cinco 2 Rubrica: romanos. grecor.romana talentos.” (Antônio metrologia. Feliciano de Castilho, antiga medida de A Lírica de Anacreonte, peso greco-romana p. 13.) 2 3 (sXVI)Derivação: por metáfora. intelecto notável, que 4. Inteligência se afirma por méritos notável; ENGENHO excepcionais Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu 3 3. P.ext. Pessoa que se revela muito habilidosa ou que tem uma aptidão x.x.x. natural para algo: Esse rapaz é um talento 4 5 Derivação: por metonímia. 2. Pessoa que possui 5 Pessoa possuidora indivíduo talentoso essa capacidade: um de inteligência x.x.x. Ex.: ele é, sem ator de talento invulgar. dúvida, um t. excepcional 2 Grande e brilhante inteligência. 3 Agudeza de 3. Inteligência excepespírito, disposição cional; engenho. natural ou qualidade superior. 4. P. ext. Pessoa ta4 Espírito ilustrado e lentosa: inteligente; grande Guimarães Rosa é um capacidade dos talentos de nossa literatura. 101 ORDEM 5 6 7 IDICIONÁRIO AULETE (1) 1. Capacidade inata para a realização de certas coisas: talento para pintar: talento para escrever: talento para dançar 5. Bras. Pop.Força vigor IDICIONÁRIO HOUAISS (1) IMICHAELLIS (1) 4 (sXVII)Derivação: por extensão de sentido. aptidão, capacidade x.x.x. inata ou adquirido Ex.: tem muito t. para os negócios 7 Regionalismo: PorLus. tugal (dialetismo). física, Uso: informal. 6 Força física; vigor. força física; vigor, alento 6 7. Antq. O mesmo (sXIV)Diacronismo: que talante antigo. m.q. talante AURÉLIO ELETRÔNICO V. 5.0 2. Fig. Aptidão natural, ou habilidade adquirida. 5. Bras. Prov. port. Pop. Força física; pulso, vigor, alento: “Sabem os possíveis e complacentes leitores que cousa seja talento, em todo o sertão deste nosso Brasil? Força física, nada mais.” (Visconde de Taunay, Ao Entardecer, p. 60.) Sm (fr ant talant) ant x.x.x. O mesmo que talante. Datação sXIV cf. FichIVPM Acepções . substantivo masculino 8 Etimologia lat. talentum,i 'barra, certo peso de uma matéria preciosa; talento, soma de dinheiro; haveres, tesouros, riquezas; quantidade '<gr. tálanton,ou 'peso e moeda greco-romana; inteligência excepcional; aptidão natural ou habilidade adquirida'; a idéia de 'dom sm. natural, aptidão' provém da parábola do Evangelho de Sm (lat talentu) [F.: Do lat. talentum, i. Mateus em que três criados Ideia de: talent-.] recebem talentos de seu senhor e deveriam fazê-los render frutos; cp. 1Tento e talante; ver talent-; f.hist. SXIV talentos acp. denums, sXIV talent ant. 'm.q. talante' Sinônimos ver sinonímia de condão e inteligência Antônimos ver sinonímia de inépcia Coletivos plêiade [Do gr. tálanton, ‘soma de sessenta minas’, pelo lat. talentu.] 102 APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ALUNO: GECIEL RANGEL COSTA PROJETO DE PESQUISA - TEMA: TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA. QUESTIONÁRIO DE PESQUISA O presente questionário de pesquisa tem por objetivo a identificação das características ou adjetivos que são atribuídos às pessoas ditas de "talento". Uma busca rápida em livros e revistas é possível levantar os seguintes: Acreditar, Administração, Atitude, Audacioso, Calma diante da pressão, Capacidade de adaptação, Capacitação, Caráter, CHA- competência, habilidade e atitude, Competência técnica, Competitividade, Comunicação, Conhecimento de idiomas, Coragem, Criatividade, Desbravador, Destemido, Empreendedor, Equilíbrio para lidar com a adversidade, Espírito Colaborativo, Exemplo, Flexibilidade, Foco, Formação, Gerenciamento de risco, Hiperatividade, Inclinação para desafiar as regras, Iniciativa, Inovação, Integridade pessoal, Intolerância a erros, Intra empreendedor, Liderança, Lógica de raciocínio, Mobilidade, multifuncionalidade, Orientação para resultados, Paixão, Perseverança, Prática, Preparação, Proatividade, Receptivo ao ensino, Relacionamentos, Resiliência, Resistência à frustração, Responsabilidade, Trabalho em equipe, Visão Estratégica, Visão Sistêmica. Muitos dos adjetivos apresentados são relativamente sinônimos. A dúvida que se destaca é: Existe tal pessoa com todos esses atributos? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses atributos? O presente questionário, ainda, tem caráter eminentemente de coleta de dados qualitativos para ser empregado no Trabalho de Conclusão de Curso do aluno identificado. O seu conteúdo não será objeto de publicação em mídias externas, como jornais e/ou revistas. Tampouco será necessária a identificação do respondente ou da empresa em que trabalha. PARTICIPE! COLABORE! Obrigado. Geciel Rangel Costa - 47-3465-4407/47-9652-8828 NOTA: o presente questionário deve, preferencialmente, ser preenchido em um programa PDF, como o Acrobat e, ao final, ser enviado por e-mail, bastando pressionar o botão "Enviar por email" constante da página nº 2. 1. Quais as características que você considera que sejam as mais importantes que representem e/ou identifiquem uma pessoa de talento? (nota: relacione, separado por vírgulas, os adjetivos) 2. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento apresentadas acima por você, pergunta-se: Você SE CONSIDERA uma pessoa de talento? (nota: assinale sim ou não) 3. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento apresentadas acima por você, pergunta-se: Você CONHECE uma pessoa de talento? (nota: assinale sim ou não) 4. Quanto ao talento, assinale o seu entendimento sincero à respeito (nota: assinale uma das opções apresentadas: (a) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada mais cabendo, e sim, só aguardar o tempo passar; (b) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; (c ) NÃO É inato, é necessário aprender e desenvolver.) 5.Tendo considerado que o talento seja inato ou não, como você considera que seja possível desenvolver e/ou aprimorar o talento? 6. Indique qual a área de sua atividade em sua organização? (nota: assinale uma das opções: (a) Estratégica - atividades que envolvam decisões estratégicas da 103 organização, como, por exemplo: Presidência, Diretoria e etc.; (b) Tática - atividades que envolvam decisões de ordem prática, como, por exemplo: Gerência, Encarregado e etc.; (c) Operacional - atividades que envolvam a execução de tarefas, como, por exemplo: Operador, Portaria, Analista, Secretaria e etc) 7. Quanto tempo você está na sua empresa atual? (nota: assinale uma das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.) 8. Quanto tempo você está exercendo a sua atual atividade? (nota: assinale uma das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.) 9. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados diretos: Quais as características mais importantes percebe em seus colaboradores? (nota: relacione, separando por vírgulas os adjetivos.) 10. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados diretos: Em um processo de seleção de pessoal, quais características mais importantes você busca nos candidatos a serem seus colaboradores. (nota: relacione, separando por vírgulas os adjetivos) Nome (OPCIONAL) Ao término do preenchimento do presente questionário, favor enviá-lo por email para: [email protected]. Obrigado!
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