Talento: o desafio da excelência

Transcrição

INPG – INSTITUTO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO
SUSTENTARE ESCOLA DE NEGÓCIOS
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA
GECIEL RANGEL COSTA
JOINVILLE/SC, 2010
Geciel
Rangel
Costa
Assinado de forma digital
por Geciel Rangel Costa
DN: cn=Geciel Rangel
Costa, o=Saber-Pro, ou,
[email protected]
om.br, c=BR
Dados: 2010.06.24
11:14:08 -03'00'
i
GECIEL RANGEL COSTA
Monografia apresentada à SUSTENTARE Escola de Negócios
e INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação, como exigência
para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica
de Pessoas.
Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte
JOINVILLE / SC
2010
ii
FOLHA DE APROVAÇÃO
Sustentare Escola de Negócios
INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação
Monografia apresentada pelo aluno Geciel Rangel Costa ao curso de Especialização em
Gestão Estratégica de Pessoas em 02/07/2010.
______________________________________
Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte
Aprovada com nota
_______________________________________
iii
Dedicatória
Dedico este trabalho à todos os que estão
no mar da vida, rumando em direção ao
porto seguro da ação objetiva.
iv
AGRADECIMENTOS
A Deus, pela oportunidade do conhecimento.
À minha família, pelo silêncio em função de minha ausência.
À todos da Sustentare Escola de Negócios, pelo conhecimento, suporte e
convivência familiar.
Ao Professor Dr. Luiz Ricardo Uriarte, pela paciência e persistência na arte de
orientar.
À todos os amigos, pelo elogio sincero e incentivo constante.
A todos os que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste
trabalho.
v
A vida é combate, que aos fracos abate, que os
fortes e aos bravos, só pode exaltar.
(Antônio Gonçalves Dias, poeta)
vi
RESUMO
COSTA, Geciel Rangel. Talento: O desafio da excelência. 2010, 103 fl., Monografia
(Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) – Programa de Pós-graduação Lato
Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas, INPG/SUSTENTARE, Joinville – SC.
As organizações em seus processos de recrutamento e seleção de pessoas buscam
indivíduos que possuem qualidades e competências específicas, os quais recebem a
denominação genérica de talentos. A excelência organizacional é resultado do esforço
colaborativo dessas pessoas de talento, que se destacam, que excedem expectativas e
proporcionam entregas relevantes para a organização. Pesquisando-se em diversas
fontes encontra-se uma variada interpretação para a palavra talento. Talento confunde-se
com dom e vice-versa. Não há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento.
Enquanto se registra uma dissintonia quanto ao que significa dom.
Empregando o método estatístico-dedutivo, pesquisa bibliográfica e de campo,
com o emprego de instrumentos de coleta de dados como, questionário, formulário e
entrevista, apresenta-se atribuições diretas e positivas para a palavra dom e talento,
assim como busca-se desmistificar a marca talento, tornando-a possível a qualquer
indivíduo. Também, discorre-se sobre as principais características de uma pessoa de
talento e apresenta-se aspectos relacionados ao processo de recrutamento/seleção de
pessoas e de retenção de talentos. Reconhecer a pessoa de talento que atenda as
necessidades urgentes, quase sempre, da organização é uma tarefa assaz difícil.
Preocupar-se em recrutar e selecionar as melhores pessoas e transformá-las em talentos
é o caminho da organização que preza pelo desempenho diferenciado, pela vantagem
competitiva, pela excelência.
Constata-se que a marca talento está ao alcance de todos aqueles que se disponham
a empregar o esforço que for necessário para alcançá-la, considerando-se que o dom, o
presente, a potencialidade latente está presente não somente naqueles que querem
quanto em todos os demais.
Palavras-chave: Atitude - Autoconhecimento - Competência - Dom - Talento
vii
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Esquema do código do talento .............................................................................................22
Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.......................................................................................................43
Figura 3: Pergunta 2 - percentual..........................................................................................................43
Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.......................................................................................................44
Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.........................................................................................................46
Figura 8: Pergunta 6 - quantidade.........................................................................................................48
Figura 10: Pergunta 7 - quantidade.......................................................................................................50
Figura 11: Pergunta 7 - percentual........................................................................................................50
Figura 12: Pergunta 8 - quantidade.......................................................................................................52
Figura 13: Pergunta 8 - percentual........................................................................................................52
Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade.................................................53
Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual..................................................54
Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo.............................................................................58
Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual...............................................................................58
Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo..........................................................................59
Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual.............................................................................59
Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo..............................................................................60
Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual................................................................................60
Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo..........................................................................69
Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual.............................................................................70
Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo........................................................................70
Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual...........................................................................71
Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo............................................................................71
Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual..............................................................................72
Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento..............................62
Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores.........................................................68
Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de
pessoal...................................................................................................................................................74
Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento.............................................................76
Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)....................80
Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (ESTRATÉGICO).....81
Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)..................81
Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (OPERACIONAL).....81
Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do talento...............83
viii
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área.........................................................42
Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área..........................53
Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área..........................................................57
Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de
talento....................................................................................................................................................61
Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área........................................................63
Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores ...
66
Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área......................................................69
Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos
processos de seleção de pessoal............................................................................................................73
Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento...................75
Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área......................................................77
Tabela 16: DOM1.................................................................................................................................95
Tabela 17: DOM2.................................................................................................................................98
Tabela 18: TALENTO........................................................................................................................100
ix
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................10
2. OBJETIVOS .......................................................................................................................11
2.1. OBJETIVO GERAL.................................................................................................11
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................11
3. JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................12
4. METODOLOGIA ..............................................................................................................13
5. ESTRUTURA DO TRABALHO .......................................................................................14
5.1. DOM VERSUS TALENTO.....................................................................................14
5.1.1. Apologia do dom..................................................................................................14
5.1.2. A dialética do talento...........................................................................................17
5.1.2.1. O limite da excepcionalidade..............................................................................24
5.1.2.2. Ampliando o modelo mental..............................................................................27
5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento..................................................................32
5.2. PESQUISA APLICADA..........................................................................................33
5.2.1. População/amostra..............................................................................................34
5.2.2. Coleta de dados....................................................................................................35
5.2.3. Construção do questionário................................................................................35
5.2.3.1. Cruzamento de dados..........................................................................................41
5.2.4. Análise dos dados obtidos..................................................................................42
5.2.4.1. Totalidade de qualificativos................................................................................55
5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento. .
76
5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de
uma pessoa de talento......................................................................................................82
5.2.4.4. Considerações finais...........................................................................................83
5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes..........................................................83
5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa.....................................................................84
5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento ..84
5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e
aprimoramento de uma pessoa de talento.......................................................................86
6. CONCLUSÃO......................................................................................................................87
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................91
GLOSSÁRIO............................................................................................................................94
APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM...........................95
APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO..................100
APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA...........................................................102
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1. INTRODUÇÃO
O processo de agregar de pessoas, conforme Chiavenato (2004), é importantíssimo
e delicado para a organização, porque consiste na aplicação de esforços para encontrar a
pessoa certa para o lugar certo.
A Excelência organizacional é resultado da colaboração de pessoas que excedem
expectativas. O processo de agregar pessoas transforma-se no desafio de selecionar
dentre aquelas pessoas recrutadas, as que farão a diferença para a organização. Dessa
forma, reconhecer, selecionar e reter pessoas de talento é, cada vez mais, o desafio da
excelência para a organização. O desafio está implícito na complexidade representada
pelo processo de reconhecer, selecionar e reter as pessoas que excelem, que se estremam
de outros, ou entre outros ou acima de outros, que são excelentes.
As organizações, nesse processo de agregar pessoas, buscam indivíduos que
possuam qualidades e competências específicas que atendam as suas necessidades.
Esses indivíduos cobiçados recebem a denominação genérica de talentos. E, em geral, o
processo de agregar pessoas transforma-se em processo de recrutamento e seleção de
talentos. Mas o que significa talento? Existem pessoas comuns e pessoas talentosas? O
talento já nasce com a pessoa ou pode ser desenvolvido e/ou aprimorado?
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2. OBJETIVOS
Apresenta-se o objetivo geral e os objetivos específicos do presente trabalho.
2.1. OBJETIVO GERAL
A busca em diversas fontes apresenta uma variada interpretação relativa à palavra
talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não
há uma afirmação clara e direta quanto ao que é talento. Enquanto se registra uma
dissintonia quanto ao que significa dom.
De forma geral, o que se objetiva e que será o norte nesse trabalho é definir talento
a partir do conhecimento que a Neurociência apresenta e, com base na percepção do
mercado, por intermédio de pesquisa bibliográfica e de campo, com o emprego de
questionário e formulário de entrevista, validar esta definição.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
As organizações empregam esforços significativos e constantes no processo de
agregar pessoas. Apresentar caminhos que busquem minimizar esses esforços pode
resultar em melhores resultados e economia de recursos. Como reconhecer uma pessoa
de talento? Quais qualificativos caracterizam uma pessoa de talento? Com o propósito
de oferecer respostas aos questionamentos anteriores relaciona-se os seguintes objetivos
específicos:
a) Desmistificar a marca talento, tornando-a adequada a qualquer pessoa;
b) Discorrer sobre os principais qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento;
c) Apresentar aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de
pessoas, e de retenção de talentos.
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3. JUSTIFICATIVA
O mercado apresenta uma interpretação diversa e confusa, relativa à palavra
talento. Talento assume o significado de dom, assim como dom recebe o de talento. Não
há um significado claro e direto para a palavra talento e registra-se uma dissintonia
quanto ao que significa a palavra dom.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas transforma-se em processo de
recrutamento e seleção de talentos. E esse processo busca pessoas supostamente de
talento com uma extensa quantidade de atributos que fazem-nas parecer super homens
ou mulheres maravilha.
O processo já complicado de recrutar e selecionar pessoas fica ainda mais
complicado e beira a ilegalidade, por mostrar-se como uma forma de discriminação,
visto que as pessoas que não possuem os atributos requeridos são descartadas e/ou
desprezadas.
Este trabalho tem por finalidade a apresentação de um significado coerente e direto
para a palavra talento para que possa servir como subsídio aos processos de
recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos executados pelas
organizações. Quando as organizações souberem o que são pessoas de talento saberá
como selecioná-las e retê-las.
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4. METODOLOGIA
O presente estudo foi realizado a partir de pesquisas bibliográficas e de campo,
tendo-se utilizado técnicas de coleta e análise de dados. Na coleta de dados empregou-se
como ferramentas o questionário, o formulário e a entrevista. Adotou-se o método
estatístico na elaboração do trabalho, em função da aplicação de pesquisa relacionada ao
tema e sua análise consequente. E, tendo partido de informações gerais, obtidas a partir
da pesquisa, para a particularização da informação, empregou-se, também, o método
dedutivo. Dessa forma, o trabalho busca explicitar e apresentar o que foi estabelecido
como objetivo geral e expor o que foi definido como objetivos específicos; e, assim,
assume a relevância de ser passível de aplicação em processos de recrutamento e seleção
de pessoas e de retenção de talentos, por contribuir para a consecução dos objetivos
daqueles processos.
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5. ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho está dividido em dois capítulos, a saber: Capítulo 1 – Dom
versus talento, e Capítulo 2 – Pesquisa aplicada.
5.1. DOM VERSUS TALENTO
Cada um de nós é chamado para alcançar o
outro. Em raras ocasiões isso pode ocorrer em
grande escala. Na maior parte do tempo, porém,
acontece nos simples atos de bondade de uma
pessoa para outra.
(Francis S. Collins)
Os processos de recrutamento e seleção usam e abusam do termo talento em suas
práticas. E, quase sempre, um processo de agregar pessoas resulta em processo de
recrutamento e seleção de talentos. O que é talento ou uma pessoa de talento? Uma
busca nos dicionários traz uma variedade de significados. Uma acepção possível é que
talento é igual a dom. E dom é igual a talento. Porém, o que é dom? E o que é talento?
Objetivando esclarecer o assunto apresenta-se os tópicos pertinentes à apologia do dom
e a dialética do talento.
5.1.1. Apologia do dom
O autoconhecimento se aprende melhor não pela
contemplação, mas pela ação. Procure cumprir o
seu dever e logo descobrirá do que você é feito.
(Johann Goethe)
Dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom. Preocupa-se aqui
com a primeira, àquela denominada de DOM1 disposta na Tabela 16 no Apêndice - A.
A segunda, DOM2, apresentada na Tabela 17 no Apêndice - A, se resume ao significado
único de forma de tratamento de acordo com o dicionário (FERREIRA, 2004).
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Ao abordar a anatomia do dom, Oliveira (1996) apresenta uma significativa
amostragem do quanto o conceito de DOM é complexo, especificamente em virtude da
imensa dissintonia existente entre estudiosos do assunto.
Essa dissintonia pode ser verificada na Tabela 16, a partir da visualização dos
significados registrados pelos dicionaristas relativos à palavra dom, em função de seus
usos e costumes.
No estudo de Oliveira (1996) consta que talento é um sinônimo quase perfeito de
dom. Cita que o grau de rendimento, eficácia e eficiência que o indivíduo possui é
resultado direto do seu dom. Afirma que a ocorrência de vários dons em uma pessoa
cria o que se costuma chamar de gênio. E, para ilustrar, o dicionário (FERREIRA, 2004)
define gênio como o que é representado por altíssimo grau de capacidade mental
criadora em qualquer sentido.
Oliveira (1996), ainda, diz que o dom se modifica conforme o tempo e as culturas.
Também, o dom independe da forma como se manifesta por estar diretamente atrelado
ao indivíduo que o possui. E, assim, o dom só tem sentido quando relacionado a uma
atividade concreta, a uma cultura e em um dado momento histórico. No entanto,
ressalta, deve-se considerar que o homem é um produto do seu físico e psíquico,
controlados por seu cérebro e, por fim, o dom reduz-se ao potencial de energia
neuropsíquica.
Colvin (2009) diz que se atribui à palavra dom àquelas pessoas que muito se
destacam em suas atividades e isto leva à suposição de que a excelência foi-lhes dada
por motivos inexplicáveis. O entendimento, também, de que o dom é natural explica por
que aqueles que têm desempenho notável são tão raros. A conclusão apresentada é a de
que o desempenho excepcional está em nossas mãos mais do que se pode suspeitar.
Conforme (MORRIS; FILLENS, 2003), a Neurociência, em seu processo de
dissecar o cérebro humano, apoiada por outras ciências, como a Biologia, Neurologia e
Psicologia, afirma que não há facilidades no processo ensino-aprendizagem. “É o
cérebro que faz o que e como somos, ou seja, como reagimos em diferentes situações,
por quem haveremos de nos apaixonar, do que temos medo ou o que nos lembramos”
(MORRIS; FILLENS, 2003, p. 50). E, assim, aprender uma habilidade somente é
possível por meio de muita prática deliberada e intensiva, onde o aprendizado
emocional tende a ser mais rápido. Esse aprendizado pode ser veloz para as coisas que
se aprende a ter medo, como, por exemplo, a reação antecipada dos possíveis sintomas
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da aplicação de uma injeção dolorida ao simples fato de aproximar-se do local onde a
aplicação anterior foi feita.
Pode-se encontrar a palavra dom ao se ler a Bíblia. A primeira carta de São Paulo
aos Coríntios (1Cor 12, 4) diz que “há diversidade de dons, mas o espírito é o mesmo”.
Em Atos dos Apóstolos (At 2, 4), ocorre a manifestação do Espírito quando “todos
ficaram cheios do Espírito Santo e começaram a falar em outras línguas”.
Complementando, em (At 2, 8) “as pessoas de lugares distantes se perguntavam: Como
é que nós os escutamos na nossa língua de origem?” Conclui-se que, dentro do escopo
da Bíblia, há uma diversidade de dons. E constata-se que pessoas humildes e simples,
que não tinham estudos, começam a falar em outras línguas, adquirem o destemor e a
eloquência e se expõem divulgando o evangelho.
A partir da visão da Bíblia assume-se que dom é uma dádiva, um presente, que é
representado pelo que se recebe com gratuidade, sem esforço e com propósito.
Voltando aos significados apresentados pelos dicionaristas, a acepção etimológica
da palavra dom é a que se considera como mais adequada. O sentido etimológico
iguala-se àquele da visão da Bíblia.
A Neurociência abre novas perspectivas de conhecimento a partir da investigação
do funcionamento do cérebro humano. E conclui-se, considerando-se essa ciência, que
todos os seres humanos têm uma mesma constituição neuropsíquica, recebida como
presente, como um dom; e têm, ainda, as mesmas potencialidades diante dos desafios da
vida.
Considerando-se o que aponta os estudos da Neurociência, as passagens bíblicas e
a etimologia da palavra, aceitar a acepção de dom como um presente, uma dádiva, é
apropriado e estimulante por excluir do seu significado as excentricidades, as raridades,
as limitações culturais, o momento histórico. Afora as exclusões, o que fica são
possibilidades, que poderão ser usufruídas por qualquer ser humano a partir de suas
potencialidades.
Para ilustrar, apresenta-se uma das excentricidades estudada por diversos autores:
Mozart e a sua genialidade na música clássica. A Neurociência, especialmente a
Neurologia, por meio de Colvin (COLVIN, 2009) e Coyle (COYLE, 2010) apresenta
essa genialidade como resultado de esforço concentrado e direcionado para um objetivo
específico, tendo como tutor o próprio pai, e estudos iniciados a partir dos dois anos de
idade. E depois de um tempo específico de práticas constantes, o talento é percebido e o
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dom é reconhecido como nato. Todos veem o resultado e pouquíssimos sabem do
trabalho. Julga-se, então, pela aparência.
Conclui-se, como forma de estimulação e excitação a qualquer um que queira, que
dom é uma dádiva, um presente e pode ser resumido conforme apresentado por Ferreira
(apud Manuel Bandeira, Estrela da Vida Inteira, p. 20) “Prova. Olha. Toca. Cheira.
Cada sentido é um dom divino.”
5.1.2. A dialética do talento
Somos o que repetidamente fazemos. A
excelência, portanto, não é um feito, mas um
hábito.
(Aristóteles)
Talento é um dom?!...
Conceituar talento é tão difícil quanto dom em virtude da diversidade de
significados existentes. Talento e dom alternam-se, se fundem e confundem-se em um
emaranhado de circunstâncias. A infinidade de acepções não é preocupante. O que se
quer expressar aqui, a partir de conceitos conhecidos e estabelecidos, é um significado
que represente um norte ao propósito deste estudo.
Os dicionaristas apresentam várias acepções para a palavra talento, Tabela 18 no
Apêndice - B. Talento é apresentado como uma moeda e medida de peso na antiguidade
greco-romana; tem o significado de uma inteligência excepcional, de disposição natural
ou qualidade superior; capacidade inata e, figurativamente, aptidão natural ou habilidade
adquirida.
Segundo Morgensztern (1999) uma crise dos talentos ocorre aos 28 anos, pois, a
partir daquele momento todos os resultados somente são obtidos com muito esforço
consciente. Esse autor professa que os talentos são herdados e são os responsáveis pelos
resultados alcançados até os 28 anos, quais sejam: escrever, discursar, compor ou
interpretar músicas, pintar, praticar esportes e etc.
Para Santos (2001, p. 10) um profissional deve possuir talentos específicos além
de um conjunto de qualidades. Esses talentos podem ser resumidos em: “a capacidade
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de fazer o que outros não sabem, não querem ou não podem fazer”.
Bolgar (apud FRANCO, 2001, p. 37) apresenta a definição de talento como sendo
“a capacidade quase natural de realizar algo muito bem”.
Chiavenato (2004) diz que para o sucesso das organizações é indispensável à
gestão do talento humano. Afirma, ainda, que ter pessoas não significa necessariamente
ter talentos, pois o talento é um tipo especial de pessoa. E para ter talento a pessoa
precisa possuir algum diferencial que a valorize. O talento envolve três aspectos: o
conhecimento, a habilidade e a competência. Resume que talento era o nome dado a
uma moeda valiosa na antiguidade e que é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver,
recompensar, reter e monitorar o talento, que é o ativo precioso das organizações.
Gomes (2005) diz que na administração de pessoas o termo talento tem sido
empregado para denominar o colaborador que, além de apresentar atitude na execução
do trabalho, demonstra conhecimento, habilidade e potencial criativo e inovador.
Acrescenta que o talento é fruto de muito trabalho, dedicação e aperfeiçoamento.
Resume, informando que o talento é a diferença.
Para Matos (2006) o talento é um potencial humano e o exercício do talento é
obtido por meio de um ato volitivo pessoal ou como resultado de uma postura de
inquietação e curiosidade intelectual. Talento é um dom natural do ser humano, mas que
precisa ser estimulado. Diz o autor, ainda, que talento é uma qualidade do ser humano
que precisa ser despertado para que possa aflorar de modo consciente e produtivo. E
cabe ao indivíduo o agir intencionalmente para que suas potencialidades aflorem e seus
talentos possam ser exercidos. E esse poder de ação, de mobilizar-se, está no cérebro e
na mente, e não no ambiente que nos cerca.
Ainda segundo Matos (2006) as pessoas talentosas no mundo corporativo podem
ser definidas como aquelas que contribuem ao máximo para que a empresa cumpra o
seu objetivo maior, que é o lucro. Acrescenta que o profissional talentoso é aquele que
está sempre consciente a respeito daquilo que deseja alcançar, mantém-se focalizado e
comprometido com o resultado final e transforma ideias em ações concretas. Apresenta,
ainda, um perfil psicológico do profissional de talento: habilidade de comunicação, a
ação estratégica e a capacidade de persuasão, além de uma atitude ambiciosa e
competitiva; sendo seu alvo o mercado e não a empresa.
Stringer e Rueff (2006) dizem que as pessoas de talento são as que tomam as
decisões inteligentes, resolvem os problemas, chegam junto, acreditam em alguma coisa
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e fazem a diferença competitiva em qualquer organização, porque levam o negócio à
frente. Em complemento apresentam o termo ‘Quality Talent’ ou ‘Q-Talent’, ou seja,
Talento de Qualidade (tradução literal). Os ‘Q-Talent’ são raros. E o que significa o
termo ‘Q-Talent’? É o conhecimento valioso e habilidades aplicados às necessidades de
uma organização. O Talento de Qualidade (ou o ‘Q-Talent’) é comparável,
ilustrativamente, “a um veterano experiente que sabe como fazer as coisas funcionar,
um gerente conhecedor que pode motivar e construir o consenso, um colega de trabalho
jovial que executa bem a sua atividade e mantém a equipe focalizada e um recepcionista
que sabe como manter todos felizes” (tradução literal) (STRINGER; RUEFF, 2006, p.
4).
Também, Stringer e Rueff (2006) dizem que a marca talento está relacionada “a
serviço, interação positiva e respeito mútuo”. Ainda, que implica em “profissionalismo,
esperanças e aspirações”. Estas qualidades representam a essência da marca talento
(2006, p. 64).
Ainda Stringer e Rueff (2006) informam que um dos primeiros olhares dentro da
moderna compreensão do talento aparece na Bíblia, no livro de Mateus (Mt 25, 14-30),
que trata da parábola dos talentos.
Maxwell (2007) apresenta citações interessantes relativas à palavra talento, como a
atribuída ao filósofo Ralph Waldo Emerson: “O talento em si é um penduricalho e pura
aparência...” (MAXWELL, 2007, p. 17). Outra citação atribuída a Stephen King, autor
de grandes sucessos: “talento é mais barato que sal. O que separa a pessoa talentosa da
bem-sucedida é muito trabalho duro” (MAXWELL, 2007, p. 18). O autor resume
talento como algo dado por Deus. E complementa que é necessário preparar-se e treinar
para ter sucesso ainda que se tenha um talento natural.
Na Bíblia, conforme Celebrações e Reflexões (2008), em Mateus 25, 14-30, temse uma parábola de Jesus Cristo com um discurso escatológico, ou seja, aquele que trata
do fim dos tempos e é uma reflexão sobre a segunda vinda de Cristo. Em resumo, um
homem antes de partir para uma longa viagem chamou seus três servos e a cada um
entregou bens em confiança. A um entregou cinco talentos, a outro, dois, a outro, um só,
a cada um de acordo com suas capacidades; depois, partiu. Quando de sua volta, aquele
homem exigiu uma prestação de contas dos seus servos. O que recebeu cinco talentos
ganhou outros cincos e entregou dez; o que recebeu dois ganhou outros dois e entregou
quatro, e o que recebeu um, enterrou-o, por medo do seu senhor, entregando o único
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talento recebido. Então aquele homem premiou seus servos conforme seus méritos. Ao
primeiro e segundo servos que haviam duplicado os bens, recompensou-os; ao terceiro
rejeitou-o e lançou-o fora.
Ainda conforme Celebrações e Reflexões (2008), nessa parábola de Mateus, o
talento, por seu valor intrínseco de moeda valiosa, representa os dons preciosos que todo
homem recebe, os quais devem ser trabalhados cotidianamente; é necessário se arriscar
e se lançar à ação em prol do crescimento do Reino de Deus, para que os dons recebidos
de Deus possam crescer e frutificar. É inapropriado e não correto fazer uma
interpretação literal do texto, pois se trata de uma parábola, que é uma história
comparativa, empregando imagens e símbolos conhecidos. Essa parábola significa que
quando da segunda vinda de Cristo não será considerado a riqueza conquistada, a fama,
o ser bem-sucedido e/ou talentoso – cujos valores representam uma preocupação
essencialmente do mundo; antes, sim, considerar-se-á o que se produziu, o quanto se
arriscou, o quanto se aplicou para guardar, divulgar, viver, ensinar o que é pertinente ao
Reino
de
Deus,
aplicando
e
vivendo
seus
valores
morais
intrínsecos.
Complementarmente, parábola semelhante a esta se encontra em Lucas (Lc 19,11-27),
sendo que aqui os talentos são minas e os servos são em número de 10.
Para Colvin (2009) é necessário ser claro, específico, com o que se pretende dizer
com o termo talento. As pessoas muitas vezes usam-no com o significado de
desempenho excelente ou para descrever aqueles que têm uma performance
extraordinária. Afirma que, por definição, o talento é inato, no entanto, deveria haver
um gene (ou genes) para ele. Entretanto, os cientistas ainda não descobriram o que faz
cada um dos nossos 20 mil genes.
Colvin (2009), ainda, afirma que são necessários pelo menos 10 anos de muita
preparação, de muito esforço, para que seja possível chegar à condição de uma pessoa
ser reconhecida como um talento. Diz, também, que a base do desempenho notável, ou
seja, ser um talento, é o conhecimento. Em complemento, menciona que o que uma
pessoa acredita ser a fonte do desempenho notável torna-se o fundamento de tudo que é
possível alcançar. E enfatiza que “o desempenho notável não é reservado a uns poucos
predestinados. Está disponível para você e para todos” (COLVIN, 2009, p. 260).
Mussak (2010) é categórico ao afirmar que talento não é dom, não nasce com a
pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência.
Acrescenta, também, que qualquer pessoa tem dentro de si o potencial, a capacidade
21
inata, para se tornar um talento, dependendo das oportunidades da vida e da
determinação pessoal. Mussak (2010, p. 114) conceitua talento como sendo “a
capacidade de fazer benfeito um trabalho, aprender com relativa facilidade um assunto
e, acima de tudo, sentir prazer em fazer o que faz.”
Coyle (2010, p. 21) baseia seus estudos na Neurociência. Define talento, em
“nome da clareza” e em “sentido estrito”, como “a posse de habilidades repetíveis que
não dependem do tamanho físico”.
A habilidade, também, conforme Coyle (2010) está na cabeça. Afirma que
determinados padrões de treinamento direcionado constroem uma habilidade e quanto
mais se desenvolve o circuito de uma habilidade, menos consciência se tem de estar
empregando-a, criando-se, assim, uma automaticidade. Essa automaticidade cria a
ilusão de ser aquela habilidade algo natural, como se desde sempre existisse; como se
fosse um dom.
O treinamento direcionado também é descrito por Coyle (2010) como treinamento
profundo. Esse treinamento profundo tem por base o esforço realizado de maneira
direcionada a um objetivo específico, onde se opera no limite da habilidade, cometendose erros e, em consequência, tornando-se mais inteligente. Coyle afirma que as regras do
mundo ficam suspensas quando se treina profundamente, pois se emprega o tempo de
forma mais eficiente, onde os pequenos esforços produzem grandes resultados, maiores
e duradouros e assume-se uma posição onde se tem o poder de agir com eficácia, sendo
possível identificar eventuais erros e transformá-los em habilidade.
A Neurologia, conforme Coyle (2010) está revolucionando a visão de mundo
neurocêntrico, onde a nova concepção baseia-se em três fatos simples:
(1) todo movimento, pensamento ou sentimento humano é um diminuto sinal
elétrico que viaja num tempo exato ao longo de uma cadeia de neurônios –
um circuito formado pelos corpos celulares e pelas fibras nervosas desses
neurônios; (2) a mielina é o isolante que envolve essas fibras nervosas e
aumenta a força, a velocidade e a precisão do sinal; (3) quanto mais
disparamos um circuito específico, mais a mielina otimiza esse circuito, e
mais intensos, rápidos e precisos se tornam nossos movimentos e
pensamentos. (COYLE, 2010, p. 43),
Os processos neuronais, as sinapses, são rápidos, como se ligasse um interruptor.
Entretanto, para aprender e ficar excepcional em alguma habilidade exige-se muito
tempo e esforço e é neste ponto que a mielina, isolante que envolve fibras nervosas
neuronais, faz toda a diferença. Conforme Coyle (2010) a história da habilidade e do
22
talento é a mesma história da mielina.
Coyle (2010) enfatiza que o esforço não é opcional: é uma exigência biológica e
quando há amor na atividade que se desenvolve, nunca dar-se-á duro o suficiente para
alcançar a excelência.
Coyle (2010) também apresenta um esquema do código do talento, que é o
seguinte: o talento resulta da presença de um fator de motivação persistente (ignição),
aliado à presença circunstancial de um exemplo incentivador pertinaz (treinador) e
reforçado intensivamente por um ciclo de esforço pleno e repetitivo realizado por um
período relativo de 10 mil horas ou 10 anos. Esforço este em que se procura agregar
sempre conhecimentos e habilidades, os quais tornar-se-ão em competências
observáveis.
Figura 1: Esquema do código do talento
Adaptado de (COYLE, 2010, p. 235)
Do exposto acima é perceptível a diversidade de acepções que a palavra talento
recebe, dentre as quais se destaca: dom, moeda greco-romana de grande valor,
inteligência excepcional, qualidade superior, disposição natural, capacidade inata,
aptidão natural, habilidade adquirida, tipo especial de pessoa, a diferença, algo dado por
Deus.
Todas essas acepções são válidas, por serem procedentes de observações, usos e
costumes ao longo dos tempos. Entretanto são limitativas, porque restringem as
potencialidades intrínsecas do homem. É preciso ir mais além, proporcionando aos seres
humanos iguais condições de possibilidades, e definir um momento no tempo e espaço
em que o termo talento adquire sua roupagem e seus qualificativos.
A Neurociência afirma que os seres humanos são dotados de uma constituição
neuropsíquica similar e o cérebro é o responsável pelo modo como as pessoas são e
agem. E, ainda, qualquer resultado pretendido requer um exercício intensivo da vontade
23
no processo de aprendizagem, complementado por esforço constante e focalizado.
A partir do estudo da Neurociência pode-se atribuir à marca talento as acepções de
dom, disposição natural, herança, capacidade inata, habilidade adquirida, qualidade do
ser humano, quase natural, natural, aptidão natural, inato. Entretanto esses significados
somente aparecem e são validados a partir do momento em que o talento se manifesta e
é percebido. Quando talento é igual a qualquer um dos termos antes mencionados, se
reconhece o resultado alcançado em função do que a constituição neuropsíquica do
homem permitiu-o lograr. O efeito perceptível, o que é visto, o que encanta, foi possível
após um espaço de tempo e com muito esforço, que resultou no processo automático do
fazer e ser. Essa automaticidade, apresentada por Coyle (2010), explica o sentido de
natural, inato e de dom atribuídos à palavra talento.
Contudo, esse sentido de natural, de dom, não considera ou minimiza o esforço
contínuo e intensivo; o ato de vontade pessoal ou a postura de inquietação e curiosidade
intelectual; a ação intencional; o se manter focalizado e comprometido; o fruto de muito
trabalho, a dedicação e aperfeiçoamento; o tempo mínimo de preparação de cerca de “10
anos” ou “10 mil horas” (COYLE, 2010, p. 65).
Para que o talento se manifeste e seja reconhecido como excepcionalidade ou a
diferença, é necessária uma decisão pessoal, o que implica a “assumir as rédeas de nossa
vida” e isto “significa aceitar 100% a responsabilidade por nós mesmos” (BOOG, 2000,
p. 40). Implica, também, em criar e manter em foco um objetivo no futuro. Ainda devese considerar a aplicação de esforços concentrados com focalização no objetivo definido
na aquisição de competências, por um tempo mínimo de 10 anos.
Retomando a Neurociência e, especialmente, considerando-se a constituição
neuropsíquica do homem, define-se talento como decorrente de um processo que se
resume em: ato de decisão pessoal, orientado a partir da definição e focalização
intensiva de um objetivo motivador no tempo/espaço, e o emprego de esforços
consecutivos no desenvolvimento, aprimoramento e/ou acumulação de competências,
com uma constante reavaliação de resultados, de forma a emendar, se necessária, a
energia aplicada na consecução do objetivo definido, que resulta na percepção de
exceler. O ato de decisão pode ser da própria pessoa ou determinado por outro; por
exemplo, quando o pai decide pelo filho e envolve-o em jogos e atividades que resultem
na acumulação de conhecimentos; o falar o inglês a partir dos três anos de idade. Por
outro lado, o resultado desse processo será o se sentir percebido como a diferença, o ser
24
excepcional. Ter-se-á obtido a marca talento! Essa excepcionalidade percebida é devida
ao processo natural do ser humano de realizar comparações. Obviamente um menino
que aos cinco anos de idade é percebido como sendo fluente em inglês em comparação
com outro de mesma idade que começa a ser alfabetizado em sua língua materna, àquele
primeiro receberá a marca talento. Assim, a pessoa que possui essa marca é excepcional
em função de destacar-se de forma incisiva em relação à outra pessoa. Acertadamente
Chiavenato afirma que “ter pessoas não significa necessariamente ter talentos”
(CHIAVENATO, 2004, p. 52-53), porque existe uma vontade, tempo e um esforço
concentrado envolvido e, como afirma Santos (2001) nem todos estão dispostos ou não
possuem condições para se comprometerem com a excelência.
Apresenta-se um acrônimo que facilita o entendimento da marca talento que é
Ação Resultante ou (AR), porque o ar é essencial à vida, assim como adotar uma ação
proativa e focalizada em busca da excelência, também o é. O termo Ação está vinculado
à ideia de decisão. E Resultante é pertinente ao resultado possível a partir da aplicação
do esforço necessário para alcançar o objetivo pretendido.
Uma pessoa de talento está sempre sendo assediada. As organizações valem-se de
suas práticas para “atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar”
(CHIAVENATO, 2004, p. 53) essas pessoas especiais. Faz-se, então, necessário alguns
cuidados nesse processo de constituição e consolidação da marca talento que serão
abordados a seguir.
5.1.2.1. O limite da excepcionalidade
Um professor afeta a eternidade, ele nunca sabe
em que ponto cessa sua influência.
(Henry Brooks Adams)
Morgensztern (1999, p. 106) menciona uma crise dos talentos, que ocorre aos 28
anos, pois, a partir daquele momento, os resultados somente seriam possíveis com muito
esforço consciente. Interessa aqui mencionar que o esforço consciente e intensivo está
presente sempre, desde o primeiro momento da definição de um objetivo até o fim (da
vida), conforme atesta-se em Boog (2000) e Coyle (2010), por exemplo. Um jovem
25
com 28 anos de idade, normalmente, tem poucos anos de formação e suas atividades
requerem, certamente, cada vez mais competências. E, considerando Coyle (2010), fazse necessário a aplicação de esforços contínuos, sempre, em direção à meta focalizada.
Conforme Matos (2006) e Colvin (2009) as organizações são hábeis, em função da
urgência frequente, em não criar condições para que um talento possa se manifestar
adequadamente. E se assim se mostram as organizações, por outro lado, as pessoas
costumam ficar atônitas e se perdem em um emaranhado de caminhos, conforme Faria
(2009). Perde-se o objetivo inicial definido, também, a focalização dos esforços
intensivos para se alcançar os objetivos almejados, em outras palavras, perde-se o rumo.
Nesse ato de se perder, vive-se apagando incêndios. Isto resulta em esforços redobrados
para alcançar, apenas, as metas pontuais e próximas, que leva a um círculo vicioso.
Considerando o que apresenta Coyle (2010), o conceito de Talento de Qualidade
(ou Q-Talent) apresentado por Stringer e Rueff (2006), representa um talento com
múltiplas competências. Para o que se quer explicitar neste momento é preciso ir além e
se propõe o termo: e-TALENTO, sendo “e” pertinente a estendido, cujo significado é
proveniente do verbo estender e tem como acepção principal: dar maior superfície a;
alargar, espalhar, alastrar (FERREIRA, 2004). O e-TALENTO é aquele que
reconhecidamente excede todos os demais em competências, é visto e admirado como
um ser excepcional e age, entretanto, em reflexo dessa percepção, de forma
excessivamente egoísta, beirando a excentricidade. É um termo que reconhece o valor
da marca talento, porém, destaca-se a falta de humildade, o orgulho e, provavelmente, o
preconceito em relação aos outros.
Principalmente para aqueles que se apresentam como e-TALENTOS e os que
alcançaram a marca talento existe um limite, segundo Colvin (2009), onde a
excepcionalidade perde o seu excepcional, o seu brilhantismo. Apresenta-se alguns
desses limites, os quais devem ser sopesados e, sempre que possível, evitados:
a) Excesso de talento: os TALENTOS, dependendo das circunstâncias, passam a
ser vistos, por suas excentricidades em termos de resultados, como alguém fora do
comum, de outro planeta, super-homens, incríveis. Essa visão tende a resultar em
percepção de inferioridade, limitação e incompetência por parte dos observadores;
também, pode suscitar uma exacerbação do ego por parte dos talentosos. Cabe aos
talentosos o exercício da compreensão, da postura do exemplo, motivando e suscitando
novos desafios aos observadores, assim como, a manutenção da sua humildade latente.
26
b) O pensar diferente: os que possuem desempenho excelente se julgam de modo
diferente das outras pessoas, são mais específicos, mais assertivos, consideram um
padrão mais relevante com o qual se comparam, buscam se comparar com um melhor
resultado seu ou do concorrente ou de qualquer um no seu campo de atuação. O bom
senso diz, entretanto, que um padrão alto demais desencoraja e não é muito instrutivo,
assim como, um padrão baixo demais não produz progresso. Dessa forma, apresenta-se
novamente a humildade como forma de se lembrar que a chave, em toda prática
deliberada, está em escolher uma comparação que o leve além de seu limite presente,
como forma de aprimoramento constante.
c) O fazer parte de um bando: uma equipe que possua muitos talentos tende a ver
seus resultados despencarem quando há uma exageração de egos, desse ou daquele. O
que era uma conjunção de esforços de todos passa a ser uma deliberada altivez de uns
em detrimento de outros. E o que era uma equipe transforma-se num amontoado de
pessoas com objetivos distintos ou não tão claros. Novamente, menciona-se aqui, a
humildade como corretivo associado a uma nova focalização de objetivo.
d) A falta de confiança ou a baixa confiança: a confiança é o elemento
fundamental em uma equipe vencedora. Se não houver um relacionamento confiável
entre todos pode ocorrer pensamentos de que companheiros da equipe estão mentindo
ou retendo informações ou tramando uns contra os outros. Em função da transitoriedade
das pessoas, principalmente com relação aos talentos, o tempo para o estabelecimento
da confiança pode não ser o suficiente. Os talentos são constantemente assediados por
outras organizações e/ou outras equipes internas e isto reduz o tempo de convívio e
consequentemente, a confiança que se pode ter neles. A princípio não há como resolver
essa questão. A sugestão que se faz é no sentido de limitar as equipes de TALENTOS,
organizando-as em duplas por processo, área ou negócio.
e) A questão da criatividade: Edward de Bono, consultor de negócios mais
conhecido em termos de pensamento criativo, conforme mencionado por Colvin (2009,
p. 191), afirma que “Experiência demais em um campo pode restringir a criatividade
porque você sabe tão bem como as coisas deveriam ser feitas que não consegue sair
daquilo para sugerir novas ideias”. Colvin (2009) demonstra, contudo, que esse
pensamento não se aplica ao talento, pois este sempre apresenta uma postura de estar
aberto ao aprendizado constante. Faz-se, portanto, necessário manter o ritmo do
processo de aprendizagem, buscando novos conhecimentos e habilidades que resultarão
27
em competências que resultarão em inovações. O que diferencia o talento é exatamente
essa busca constante.
Sendo percebido e reconhecido como um talento ou não é preciso estar atento aos
limites próprios e os dos outros. Tendo em mente e na prática o que foi apresentado aqui
sobre a formação e consolidação da marca talento, considerando-se a importância da
empatia e da humildade é possível tornar-se uma melhor pessoa e ser um construtor de
outras pessoas melhores.
5.1.2.2. Ampliando o modelo mental
E Davi, metendo a mão no alforje, tirou dali uma
pedra e com a funda atirou, ferindo o filisteu na
testa; a pedra se lhe cravou na testa, ele caiu com
o rosto em terra.
(I Samuel 17, 49)
Por todos os lados veem-se os indícios de modernismos.
No campo tecnológico é possível acompanhar as frequentes inovações e
lançamentos de recursos eletro-eletrônicos e digitais diversos, que permeiam as páginas
de revistas e jornais todos os dias.
Nas ciências, também, pode-se perceber constantes novidades. Considera-se aqui a
classificação de ciência adotada por Eva Maria Lakatos, citada por Fachin (2001, p. 21),
de “ciências formais”, que abrangem a lógica, matemática e as naturais, como física,
química, biologia e etc.; e as “ciências factuais”, as quais incluem as ciências sociais,
como antropologia, direito, economia, política, psicologia social, sociologia e etc.
Destaca-se, conforme Fachin (2001), que as ciências estão divididas para fins didáticos,
entretanto existe uma interação entre elas, o que faz com que as ciências formais não
possam prescindir das factuais.
E depara-se com novidades quase que diárias que resultam em um estado de
surpresa constante. Para ilustrar, sabe-se que o conceito dominante até Galileu era o de
se considerar a terra como o centro do universo, no entanto, o sol ganhou o centro das
atenções e reina soberano e absoluto. Ainda ilustrando: Darwin e a sua teoria
28
evolucionista foram a base de sustentação para muitas ideologias e ciências factuais;
entretanto, basta uma pesquisa aleatória em qualquer instrumento computacional de
busca, que considere o termo evolução como palavra chave, e se pode encontrar novos
conceitos e novos rumos, como a teoria do design inteligente, colocando Darwin em
situação de obsolescência. Certamente, as ideologias e ciências, que tiveram Darwin
como princípio, precisarão encontrar o seu caminho de renovação para se autoafirmarem. A cada novo avanço no relógio do tempo, o que então se experimentava
como verdade absoluta, porque era científico, se descobre estar errado.
A ciência, conforme Schmidt e Santos (2007), sempre se ajustou com a busca do
saber absoluto, o que significava a verdade acima de qualquer suspeita. No entanto, no
alvorecer do século XX a comunidade científica ficou perplexa com a derrubada da
teoria, que parecia incontestável, do sistema teórico da física newtoniana. E destaca-se,
neste momento, a teoria da falseabilidade de Karl Popper, que afirma que o erro
“constitui componente inevitável de qualquer teoria científica, sendo na realidade o
motor pelo qual a ciência se move” (2007, p. 4). Ainda segundo Schmidt e Santos
(2007), eles afirmam que ele (Popper) rejeita de forma enfática o determinismo e a
concepção segundo a qual tudo o que acontece é fruto de caprichos, vontades e/ou
interesses. Para Popper, afirmam, “o futuro depende de nós mesmos e nós não
dependemos de nenhuma necessidade histórica” (2007, p. 8). Ao contestarem o
posicionamento do professor da Princeton University, Thomas S. Khun, o principal
opositor das propostas de Popper, os autores afirmam que “devemos partir sempre da
ideia de que a ciência é crítica e falível.” (2007, p. 13).
Observa-se, então, que as mudanças tendem a se apresentar indelevelmente, em
espaços de tempos significativos, e sem sobressaltos nas ciências formais, quais sejam:
a lógica, a matemática e as naturais, como, a física, a química, a biologia e outras; por
dependerem e/ou estarem relacionadas aos avanços tecnológicos, que proporcionam
novos conhecimentos científicos. Por outro lado, as ciências factuais/sociais estão
propensas a mudanças frequentes e radicais. Essa radicalização centra-se no teor e
diversidade das mudanças, as quais podem apresentar verdades que se prendem em
estudos de grupos de interesses, e dessa forma se podem mostrar tendenciosos, e/ou de
pesquisas limitadas e/ou erradas, embora seja empregado o método científico.
Recorrendo-se ao dicionário (FERREIRA, 2006) encontra-se o significado do que
seja estatística e se constata que ela possui métodos de tirar conclusões e fazer ilações
29
ou predições com base em dados estudados e/ou pesquisados.
Castanheira (2006, p. 12) em seu livro de Estatística, afirma que os dados devem
ser analisados e interpretados, uma vez que as “estatísticas mentem apenas quando estão
erradas ou, no mínimo, estão sendo mal interpretadas”. Ressalta, ainda, que “para a
estatística, somente interessam os fatos que englobam um grande número de elementos,
pois ela busca encontrar leis de comportamento para todo o conjunto e não se preocupa
com cada um dos elementos em particular” (CASTANHEIRA, 2006, p. 13).
A estatística proporciona o aspecto de cientificidade a todas as ciências,
especialmente as factuais. Este entendimento, considerando a informação de
Castanheira (2006), é reforçado pelo fato de que o erro é possível no estudo estatístico,
levando-se em conta que uma pesquisa pode ter sido feita e conduzida erradamente;
pode ter sido interpretada erroneamente; pode ter sido considerado um número
insuficiente de elementos que representassem a totalidade do conjunto em estudo.
Menciona-se, também, a perspectiva de que uma pesquisa pode ter sido encomendada
para atender a um fim específico, em prejuízo de outros interesses e/ou grupos.
Bianco (2009) ao apresentar a crítica à modernidade de Weston A. Price (18701948), cujo tema central reside nas transformações que a industrialização causou na
relação humana com o ambiente - o solo, as plantas, os animais e os alimentos, afirma
que apesar do desenvolvimento científico e tecnológico, as consequências do distúrbio
ecológico transparecem como degeneração física do ser humano. Menciona que as
críticas à modernidade mais conhecidas nas ciências dizem respeito ao aspecto político,
econômico, moral e filosófico. Enfatiza que os conservadores de outrora atacaram a
modernidade por seu potencial corrosivo, que ameaçava os costumes, a religião, as
instituições herdadas. Destaca que na civilização moderna, apesar de todo seu
desenvolvimento aparente, da conveniência que oferece e de seu progresso técnico e
científico, o homem se torna fisicamente decadente. A modernidade é apresentada como
degeneração física.
A partir do exposto por Bianco (2009), considerando-se a crítica apresentada por
Weston A. Price pertinente à manipulação de alimentos e suas consequências para a
saúde humana, depreende-se que as condutas humanas, em função da modernidade,
podem levar a práticas do tipo bater-e-soprar; onde o bater é relativo à oferta de uma
opção, como, por exemplo, a massificação propagandística para a venda de um
determinado produto e/ou serviço supostamente necessário e benéfico, e, por outro lado,
30
tem-se a oferta de uma opção contrária à primeira, que busca remediá-la, o que
corresponde ao soprar. E para ilustrar essa questão, Bianco transcreve Pollan, que afirma
que:
A medicina está conseguindo manter vivos os que a dieta ocidental está
deixando doentes. A pandemia dessas doenças crônicas é inusitada por não
envolver vírus, bactérias e micróbios, mas um tipo de alimentação. O
resultado é a normalização, pois essas doenças já são tidas como fatos da
vida. O diabetes, por exemplo, está próximo de se tornar um estilo de vida e
um novo segmento demográfico – necessitando de novos aparelhos, drogas e
dietas especializadas; aumentando a demanda por operações, diálise e
transplantes de rim. Pode-se mesmo encontrar revistas como Diabetic Living.
(Bianco apud Pollan, 2009, p. 46)
Podem existir interesses pouco transparentes dessa ou daquela corrente de
conhecimentos. É possível ainda conforme Bianco (2009), que a decadência decorrente
da modernidade deve-se a manipulação grosseira das coisas da natureza, não levando
em conta, entretanto, a sua real complexidade.
Apresenta-se, aqui, o homem e suas possibilidades, e neste momento é cabível
mencionar a filosofia do Marxismo Cultural exposto por Azevedo Júnior (2009). Tal
filosofia explica as razões para o combate persistente contra a moral judaico-cristã,
especificamente contra a Igreja Católica, como decorrente de ações estruturadas e
repetitivas, desde 1920, para possibilitar a facilitação da implantação de regimes e
ideologias sócio-marxistas no ocidente.
São tantos os óbices relativos às conhecidas modernidades e tantos outros
aparecem que falar em modernidade pode soar como coisa do passado. Para distanciar
dessa acepção, prefere-se a adoção da palavra supra modernidade, objetivando atribuir
um sentido de continuidade às coisas que se apresentam como modernas. Também,
pode servir como um sinal para que se possa sair do automatismo das ações decorrentes
de estímulos externos, buscando-se um controle maior interno quanto às decisões que se
deseja tomar.
Com as supra modernidades se quer destacar que o que é pertinente ao humano é
passível de falha, de duplo-sentido, de tergiversação, de interesses outros que não
aqueles especificamente declarados e etc. É necessário estar atento a essas
possibilidades e deve-se criticar as eventuais verdades que são apresentadas como
absolutas.
Citando Bianco (2009) e referindo-se à manipulação do que é moderno, não
31
considerando a complexidade pertinente, se pode traçar um paralelismo com as supra
modernidades e suas leituras simplificadas e estruturadas do homem, da natureza e do
conhecimento. É possível ver esse simplismo e estruturação em diversos estudos, citase, principalmente, alguns pertinentes às ciências factuais.
Por exemplo, a Análise Transacional (AT) apresenta a estrutura da personalidade
dividida entre Pai, Adulto e Criança; a Programação Neurolinguística (PNL) expõe os
Sistemas Representacionais, que se dividem em cinestésico, visual, auditivo, olfativo e
gustativo; o Eneagrama apresenta 9 tipos de personalidade humana, quais sejam: 1. O
empreendedor; 2. O prestimoso; 3. O bem-sucedido; 4. O individualista; 5. O
observador; 6. O protetor; 7. O sonhador; 8. O confrontador; e 9. O preservacionista. Os
nomes dos tipos de personalidade do Eneagrama podem mudar, conforme o autor.
Ainda trazendo exemplos: os Estilos Comportamentais de Allan Katcher são
divididos em: Estilo I – mantém e conserva; Estilo II – dá e apoia; Estilo III – toma e
controla; e Estilo IV – adapta e negocia.
É importante mencionar a teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner,
inteligências estas que se resumem em: linguística (verbal), lógico-matemática, espacial
(visual), cinestésico-corporal, musical, interpessoal (social) e intrapessoal (intuitiva ou
subjetiva).
Estudantes de diversas áreas aprofundam-se nos conhecimentos da Hierarquia de
Necessidades de Maslow, nos Fatores de Higiene-Motivação de Herzberg e na Teoria
Comportamental da Administração (a teoria X e Y).
Encerrando essas exemplificações, se pode mencionar, ainda, a teoria dos estudos
das gerações, onde cada geração é caracterizada por traços específicos. As gerações são
concernentes à época de nascimento dos membros que a representam, sendo, por
exemplo: os baby boomers (nascidos de 1946-1964), geração X (de 1965-1979), geração
Y (de 1980-2000).
Todas essas estruturações e simplificações da realidade podem ser válidas no
processo de aprendizagem. Entretanto, conforme pressuposto próprio da PNL, diz-se
que o mapa não é o território, o que significa que não se deve entender, aceitar e/ou
acreditar que o que se vê e/ou se estuda de forma simplista e/ou estruturada, seja a
realidade. É apenas uma ilustração, a partir da qual se pode fazer inferências de acordo
com o modelo mental que se tiver construído. O modelo mental representa a redução da
realidade e, acima de tudo, o espaço dentro do qual se vive a realidade. Em outras
32
palavras, o modelo mental é a forma como se percebe e se representa o mundo. E, para
reforçar o entendimento da percepção do desafio das supra modernidades, afirma-se que
o mundo, especialmente, o ser humano, é muito mais complexo do que se pode
conceber.
O que foi apresentado tem por objetivo destacar o quanto as supra modernidades
contribuem para distorcer a realidade, explicando o homem de forma simplista e não
considerando a complexidade do todo. Também apresentam facilidades como se tudo se
resumisse em paz, amor, muito colorido e muita diversão inconsequente.
No entanto, Coyle (2010) afirma que a luta não é opcional, o esforço, é uma
exigência e que nada substitui um processo de repetição lenta e, principalmente, que
“não é a prática que leva à perfeição, e sim, é a prática perfeita que leva à perfeição”
(COYLE, 2010, p. 106). E a prática perfeita é aquela respaldada por um objetivo
focalizado, que será o norteador de todas as ações consequentes.
É preciso armar-se, então, com a coragem e a determinação de Davi enfrentando
Golias para manter-se atento às supra modernidades e criticá-las, saindo do automatismo
latente. A crítica deve ser no sentido de se desconsiderar e de se afastar de quaisquer
facilidades e/ou simplificações que restrinjam, minimizem e/ou limitem as
potencialidades do ser humano.
5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento
De tudo quanto foi visto, depreende-se que a marca talento é circunstancial, ocorre
em determinado momento e por um período de tempo.
Exemplificando, um talentoso gerente comercial de uma determinada organização,
com mais de três anos de exercício da função, conhece todas as rotinas dos processos
relacionados à sua atividade. Em decorrência de seus resultados, recebe uma promoção
e é transferido para um outro cargo. Por mais talento que tenha esse profissional, os seus
conhecimentos pertinentes as novas responsabilidades são incipientes. Precisará, assim,
de um período de tempo para que possa desenvolver-se nas novas tarefas e
responsabilidades e quiçá obtenha sucesso. Esse esforço na busca do desenvolvimento
pessoal e profissional é constante. Uma pessoa que tenha recebido a marca talento
poderá ter maiores facilidades, em função das competências que possui. Entretanto, o
33
insucesso é possível. Considerando-se que tenha alcançado a marca talento na nova
atividade, aquele profissional usufruirá dessa situação até que uma nova necessidade
apareça e desafie as suas competências.
Ainda com exemplo: contratar um excelente carpinteiro para trabalhar em um
escritório de contabilidade transforma este profissional em um inútil. No entanto, a sua
expertise não deixa de existir. O resultado desse profissional na área contábil será nulo
ou sem valor, até que seja-lhe dado a oportunidade do saber, do saber fazer, e do ser. No
entanto, como existem metas e prazos estabelecidos, torna-se providencial para a
organização encontrar o melhor contabilista disponível, selecioná-lo e dar-lhe as
condições apropriadas para o exercício da atividade enquanto se proporciona meios para
o seu desenvolvimento e/ou aprimoramento.
O processo de aprendizagem é meritório, conforme Colvin (2009), dessa forma,
quanto mais se busca a informação, o conhecimento, a habilidade; mais se aprende, mais
se automatiza as competências. Entretanto, o que se espera é o resultado, ou seja, a
entrega que se dispõe para a organização. Quanto mais se excede na entrega de
resultados para a organização tanto mais se recebe a marca talento. Faz-se a ressalva no
sentido de informar o óbvio: sucesso só vem antes do trabalho no dicionário... e sucesso
no passado não garante sucesso no presente ou futuro... Esses ditos populares, em sua
essência, apontam para a necessidade de se buscar o autodesenvolvimento de forma
frequente, para que a excelência da entrega seja mantida.
Conclui-se que a marca talento está ao alcance de todos, e mais próxima daqueles
que se predisponham a fazer o que deve ser feito.
5.2. PESQUISA APLICADA
Em relação a todos os atos de iniciativa e de
criação existe uma verdade fundamental cujo
desconhecimento mata inúmeras ideias e planos
esplêndidos: a de que, no momento em que nos
comprometemos decisivamente, a Providência se
move também.
(Goethe)
34
Os qualificativos atribuídos às pessoas de talento são incontáveis. Observa-se que
muitos desses adjetivos apresentam entre si uma sinonímia e o seu volume é,
principalmente, devido a repetições de conceitos. Em uma pesquisa rápida, conforme
apresentado no Apêndice C – Questionário de Pesquisa, tem-se qualidades como
acreditar, atitude, competência, coragem e etc. Felipe Jr (2009) afirma que tamanha
quantidade de adjetivos que descrevem o profissional de talento fazem-no mais um
guerreiro mitológico que propriamente um mortal.
Diante da quantidade de qualificativos relacionados à marca talento, a pesquisa foi
a forma encontrada para se chegar àqueles mais relevantes, os mais encontrados e os
mais desejados e/ou procurados.
E assim, o objetivo da pesquisa é encontrar e relacionar os principais modais de
qualificativos que, conforme os respondentes, são: atribuídos a uma pessoa de talento;
percebidos dentre às pessoas que são seus colaboradores; e desejados de um candidato
em um processo de captação e seleção de pessoal. A partir do levantamento desses
modais far-se-á um inter-relacionamento entre os qualificativos encontrados, de forma a
listar aqueles mais significativos que representem uma pessoa de talento.
Também, tem-se por objetivo relacionar algumas das melhores práticas
apresentadas pelos respondentes para o desenvolvimento e aprimoramento das
competências de uma pessoa de talento.
5.2.1. População/amostra
A população para a presente pesquisa é constituída pelo conjunto de pessoas para
as quais foram enviados e/ou apresentados o questionário/formulário. Esse conjunto de
pessoas foi selecionado de forma aleatória dentre aquelas que constituem a lista de
contatos eletrônicos e da rede de contatos e de conhecimento do pesquisador. A
população considerada foi de 200 pessoas. O questionário de pesquisa foi distribuído
principalmente de forma eletrônica, ou seja, por email. Foi recomendado pelo
pesquisador que o questionário fosse redistribuído pelos receptores. Assim, outras
35
pessoas, as quais não constituem o conjunto inicial de distribuição, também
responderam à pesquisa.
Todos os questionários preenchidos corretamente e não repetidos, por autoria,
foram considerados como amostras. A amostragem total foi de 54 participantes
respondentes da pesquisa.
5.2.2. Coleta de dados
A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário/formulário de
pesquisa composto por dez questões. O questionário e o formulário respondido foi
processado eletronicamente e as respostas foram armazenadas em uma planilha.
Alguns dos dados coletados são essencialmente qualitativos nominais, não são
mensuráveis, e foram classificados conforme a sua moda, ou seja, conforme a
frequência de sua repetição. Esses dados foram apresentados em forma de tabelas,
quadros e gráficos.
Os demais dados, apesar de serem, também, qualitativos nominais, em função de
estarem dispostos em caixas de seleção, foram quantificados de acordo com a opção
escolhida. Esses dados foram apresentados, idem, em tabelas, quadros e gráficos.
5.2.3. Construção do questionário
O questionário de pesquisa foi elaborado de forma a facilitar a resposta. O
formulário de pesquisa teve por base o próprio questionário e foi aplicado em
entrevistas diretas e objetivas.
A parte introdutória do questionário contempla a identificação do curso, aluno e
tema do projeto de pesquisa. Apresenta uma relação de qualificativos que são atribuídos
às pessoas de talento encontráveis em diversas fontes, sendo formulados dois
questionamentos, quais sejam: Existe alguma pessoa que possua todos os atributos
apresentados? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses atributos?
Destaca que o objetivo da pesquisa restringe-se à elaboração do Trabalho de Conclusão
36
do Curso (TCC), que não se faz necessário a identificação do respondente e nem do
local onde trabalha. Apresenta a identificação e telefones de contato do aluno e nota
explicativa para que se empregue o programa Acrobat Reader para o preenchimento do
questionário e o seu envio eletrônico, bastando, para tal, o pressionamento do botão de
<enviar por e-mail> existente na página dois.
O questionário é composto por dez perguntas, sendo quatro para a manifestação
descritiva do respondente (perguntas de números 1, 5, 9 e 10), e seis para a escolha de
opções (perguntas de números 2, 3, 4, 6, 7 e 8). Ao final do questionário foi
disponibilizado um espaço para a inserção opcional do nome do respondente e uma
orientação para que, após o preenchimento, se faça o encaminhamento eletrônico para o
e-mail do pesquisador.
Explicita-se aqui as perguntas e seus objetivos do questionário aplicado na
pesquisa, constante do Apêndice C.
A pergunta 1 tem por objetivo a coleta de qualificativos que, a juízo do
respondente, designam uma pessoa de talento.
O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma
solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de
forma a facilitar o processamento posterior.
Quando do processamento dos dados, os qualificativos mencionados foram
quantificados, listados e classificados conforme a sua moda. Depois, foram apresentados
em tabela e graficamente.
A pergunta 2 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, a partir de
um ponto de vista pessoal.
As opções de respostas são: SIM e NÃO. E somente uma opção pode ser
selecionada. A opção (SIM) indica que o respondente tem auto-estima elevada, porque
se auto-avalia favoravelmente. A opção (NÃO) indica o respondente com baixa-estima
ou pode representar um entendimento confuso do assunto em pauta por parte do mesmo.
37
O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a
sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a
pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas
(SIM).
Quando do processamento dos dados, as opções apresentadas foram quantificadas
e apresentadas em quadro e graficamente.
A pergunta 3 tem a intenção de avaliar a auto-estima do respondente, também.
Entretanto, a avaliação aqui ocorre a partir de uma percepção indireta. Essa pergunta
complementa a anterior.
As opções de resposta são: SIM e NÃO. A opção (NÃO), qualquer que tenha sido
a opção selecionada na pergunta anterior, reforça a baixa-estima do respondente ou o
não entendimento do assunto em tela. Enquanto a opção (SIM) destaca a sua autoestima elevada. A auto-estima é decorrente do autoconhecimento e percepção de suas
próprias potencialidades.
O melhor resultado da pesquisa será representado por respondentes que tenham a
sua auto-estima elevada e que compreendam o assunto em lide. Considerar-se-á a
pesquisa validada se houver um percentual maior e mais significativo de respostas
(SIM).
Na pergunta 4 se apresenta duas categorizações possíveis para a palavra talento:
(a) quanto à sua natureza, podendo ser: (1) natural; ou (2) estudado. Ser natural implica
que o talento nasce com a pessoa, é uma posse do indivíduo. Quanto ao estudado, se
reconhece que o talento é dependente de um esforço íntimo, pessoal, dependente de
aprendizagem contínua. O termo esforço aqui quer representar o processo da vontade
como próprio e pessoalmente volitivo ou em função de imposição, decorrente de
nolição, oposição. E (b) quanto à sua fundamentação, podendo ser: (1) completo; ou (2)
variável. A fundamentação de completo implica que o talento se encontra inteiro e
acabado dentro da pessoa e disponível para o indivíduo. Enquanto a variável sinaliza
38
para uma necessidade constante e permanente de percepção, que considera o
autoconhecimento como força motriz para identificação de potencialidades próprias; de
desenvolvimento e aprimoramento.
A pergunta tem o objetivo de conhecer o posicionamento do respondente quanto à
natureza e a fundamentação do talento.
As opções de resposta são três: (1) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada
mais cabendo e sim, só aguardar o tempo passar; (2) É inato, ou seja, já nasce com o
indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; e (3) Não é inato, é
necessário aprender e desenvolver.
Apenas uma das opções pode ser escolhida.
A primeira opção aponta para ser o talento de natureza natural, que já nasce com a
pessoa; e quanto à fundamentação, como completo, acabado; não cabendo nenhuma
intervenção posterior do indivíduo.
A segunda opção indica ser o talento de natureza natural, que já nasce com a
pessoa; e quanto à fundamentação, como variável; que demanda ações por parte do
indivíduo para a sua percepção, desenvolvimento e aprimoramento.
A terceira opção sinaliza ser o talento quanto à sua natureza reconhecido como ser
estudado, que é decorrente de esforço intrínseco, pessoal; e quanto à fundamentação,
como variável; que demanda ações por parte do indivíduo para a sua percepção,
desenvolvimento e aprimoramento.
O melhor resultado para a presente pesquisa será representado por um
entendimento que o talento é estudado e variável. O que corresponde ao esforço da
vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades pessoais, que
resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento.
O objetivo da pergunta 5 é o de colher subsídios dos respondentes quanto ao
processo de desenvolvimento e aprimoramento do talento. Não havendo restrição
quanto ao tamanho do texto a ser desenvolvido.
39
Quando do processamento dos dados, as sugestões apresentadas foram listadas e
classificadas conforme a sua maior relevância para o presente trabalho. A relevância
prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados com o esquema do código
do talento (COYLE, 2010, p. 235). Também, foram quantificadas as contribuições e não
contribuições de respostas, os respondentes que apresentaram e os que não apresentaram
proposições. Foram quantificadas, ainda, das contribuições apresentadas, as que foram
selecionadas e as que não foram. A seleção obedece ao critério de relevância
mencionado anteriormente. E, ainda, foram quantificadas, das proposições selecionadas,
as classificadas e as desclassificadas. A classificação, também, atende ao critério de
relevância retro mencionado. Depois os dados foram apresentados em quadro,
graficamente e em tabela.
O objetivo da pergunta 6 é o de identificar o perfil profissional do respondente, se
ele trabalha no nível estratégico, tático ou operacional.
Uma organização é composta pelos três níveis: estratégico, tático e operacional. O
estratégico corresponde ao profissional da alta administração e responsável pelos
destinos da organização. O tático é pertinente à gerência, que transforma as metas
organizacionais em desafios práticos e executáveis. O operacional é o executor, aquele
que transforma as metas e os desafios em produtos e serviços.
Esta pergunta apresenta, então, três opções de respostas: (1) Estratégico; (2)
Tático; e (3) Operacional. Apenas uma das opções é possível selecionar.
No processo de avaliação das respostas considerar-se-á todo o conjunto de
respondentes, sem levar em conta o perfil profissional. Para ilustração serão avaliadas as
respostas a partir do perfil profissional do respondente, quando necessário.
O objetivo da pergunta 7 é avaliar a experiência profissional (área) do
respondente, em função do tempo que trabalha na empresa.
Considera-se que quanto menor o tempo na empresa menor será a experiência
40
profissional do respondente. É possível que o tempo menor de empresa seja decorrente
da rotatividade do profissional entre empresas. A rotatividade cria a noção de não
adaptação à atividade que exerce, ou insatisfação profissional ou, ainda, uma busca
maior por experimentações em diversas atividades profissionais.
As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.
Somente uma das opções poderá ser selecionada.
A pergunta 8 tem como objetivo avaliar a experiência profissional (área) do
respondente quanto ao tempo que exerce a sua atividade.
Quanto menor o tempo de atividade menor será a experiência profissional do
respondente.
As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.
Somente uma das opções poderá ser selecionada.
Esta pergunta relaciona-se à anterior. O profissional mais experiente é aquele que
está exercendo uma atividade em uma empresa a um tempo maior que 3 anos.
A questão 9 tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma pessoa
de talento. Entretanto, a pessoa em avaliação, agora, é o colaborador direto do
respondente. O respondente deverá ser obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha
subordinados sob sua responsabilidade direta.
41
A última questão tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma
pessoa de talento. Entretanto, a pessoa que será avaliada, agora, é o candidato observado
no processo de captação e seleção de pessoas. O respondente deverá ser
obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha subordinados sob sua responsabilidade
direta. E neste processo de captação/seleção, o respondente tem por finalidade encontrar
o melhor candidato, aquele que possua os qualificativos desejados e necessários para a
organização.
5.2.3.1. Cruzamento de dados
A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta a convicção dos
respondentes quanto às características do talento, quanto à natureza (se natural ou
estudado) e quanto à fundamentação (se completo ou variável). E, também, retratam a
auto-estima pessoal dos respondentes.
E a comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) espelha a experiência
profissional dos respondentes.
O cotejo dessas perguntas atribui maior índice de relevância aos qualificativos
designados a uma pessoa de talento (listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e
10), quanto maior for a experiência profissional do respondente, mais elevada for a sua
auto-estima, e maior for a percepção de que o talento é estudado e variável.
Para os objetivos do presente trabalho é o suficiente a relação de qualificativos
formada a partir das respostas de todos os respondentes. Entretanto, ilustrativamente, se
apresenta àquelas respostas separadas por áreas de atividade, se estratégica, tática ou
operacional.
42
A classificação das práticas importantes para o desenvolvimento e o
aprimoramento de talento prende-se a critérios subjetivos do pesquisador confrontados
com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235). Considera-se como mais
relevantes as proposições que mais se aproximam daqueles critérios.
5.2.4. Análise dos dados obtidos
A partir da análise das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 especificou-se o
índice de relevância dos qualificativos que serão atribuídos a uma pessoa de talento. Os
resultados das respostas dessas perguntas serão apresentados abaixo.
Apresenta-se as respostas à pergunta 2, separadas por: geral (todos os
respondentes) e por área (de perfil profissional do respondente). Também, são
apresentados os gráficos pertinentes a essas respostas, por quantitativo de respostas e
por percentual (referente ao quantitativo).
a) Tabela resumo da pergunta 2:
Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área
43
b) Gráfico: Pergunta 2: quantitativo:
Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.
Da observação e análise dos gráficos (do quantitativo e de percentual) e
considerando a tabela resumo de respostas, do resultado geral, conclui-se que os
respondentes, em sua maioria (94%), responderam (SIM); veem a si mesmos como
pessoas de talento e, em decorrência, infere-se, têm auto-estima elevada.
c) Gráfico: Pergunta 2: percentual:
Figura 3: Pergunta 2 - percentual.
Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida a
pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM).
44
a) Tabela resumo da pergunta 3:
Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área.
b) Gráfico: Pergunta 3: Quantitativo.
Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.
Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas, do resultado geral,
conclui-se que os respondentes, em sua maioria (98%), responderam (SIM); conhecem
uma pessoa de talento. Essa pessoa de talento, infere-se, pode ser o próprio respondente
– o que destaca a sua auto-estima elevada; ou pode ser outra pessoa – o que implica, por
inferência, no entendimento do presente estudo.
45
c) Gráfico: Pergunta 3: percentual.
Esse resultado corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida,
também, a pesquisa: um percentual maior e significativo de respostas (SIM).
a) Tabela resumo da Pergunta 4.
46
b) Gráfico: Pergunta 4: quantidade
Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.
Da observação e análise dos gráficos e tabela de respostas da pergunta 4, a partir
do resultado geral, conclui-se que os respondentes, em sua totalidade (100%)
concordam que o talento, após descoberto, precisa ser desenvolvido e aprimorado.
Quanto à natureza do talento, a maioria (70%) considera o talento como inato, que já
nasce com o indivíduo.
c) Gráfico: Pergunta 4: percentual
47
Em todas as áreas (de perfil profissional) houve a manifestação do talento como
sendo inato; sendo a maior diferença a do perfil operacional seguida pelo tático. No
perfil estratégico a diferença entre (inato) e (não é inato) não é expressiva. Pode-se
inferir que quanto maior a experiência do profissional maior a percepção de que o
talento é estudado, que demanda um esforço direcionado em seu desenvolvimento ou
aprimoramento.
Esse resultado corresponde parcialmente ao melhor esperado para a pergunta. A
exceção se deve à percepção do talento como sendo inato. Essa percepção limita as
potencialidades do indivíduo e contraria os resultados de trabalhos recentes sobre o
assunto, como o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235).
O melhor resultado, conforme comentado quando da apresentação das perguntas
do questionário, é pertinente ao entendimento que o talento é estudado (não é inato) e
variável (precisa ser desenvolvido e aprimorado). Este entendimento corresponde ao
esforço da vontade do próprio indivíduo, associado à percepção de potencialidades
pessoais, que resultarão no direcionamento para o desenvolvimento e aprimoramento.
O resultado, embora corresponda parcialmente ao melhor esperado, valida a
pesquisa: primeiro, porque atende à metade do melhor resultado esperado; segundo, pois
a outra metade centra-se na razão desse trabalho: desmistificar o talento, fazendo-o
público e acessível a quem queira.
48
b) Gráfico: Pergunta 6: quantidade.
49
O resultado apresenta o quantitativo e percentual dos perfis profissionais (áreas)
dos respondentes: estratégico (17%), tático (44%) ou operacional (39%). A distribuição
dos perfis corresponde ao melhor esperado para a pergunta, o que valida, também, a
pesquisa, porque se assemelha ao que é percebido nas organizações: uma quantidade
menor de perfil estratégico em relação ao tático e ao operacional. O quantitativo do
tático em relação ao operacional pode reforçar a tendência de redução de níveis
hierárquicos nas organizações, no entanto, aqui expressa o resultado da distribuição do
questionário e/ou a aplicação do formulário, ou seja, de forma mais seletiva..
c) Gráfico: Pergunta 6: percentual.
50
O resultado geral apresenta o equilíbrio entre profissionais novos, até três anos na
organização, (42%) com profissionais que estão na empresa entre três e dez anos (43%).
Os profissionais com mais de dez anos de empresa somam (15%) do total dos
respondentes. O somatório dos profissionais mais experientes, os que possuem mais
tempo de trabalho na organização é de 58%, que corresponde à soma dos profissionais
com mais de três anos de atividade na mesma empresa.
51
A partir da avaliação do perfil profissional (área): estratégico, tático ou
operacional, se percebe que no estratégico (67%) e no tático (63%) os profissionais de
maior experiência, com maior tempo de empresa (mais de três anos), são a maioria.
Enquanto na área operacional ocorre uma ligeira equivalência: 53% (até três anos) e
47% (mais de três anos). Pode-se inferir, em função desses números, que na área
estratégica e tática existe um reforço na manutenção do profissional por mais tempo na
empresa; e na área operacional ocorre uma maior rotatividade de pessoal.
O resultado alcançado valida a pesquisa, idem, por apresentar um quantitativo
maior de respondentes com maior tempo de empresa e, assim, mais experientes.
52
O resultado geral apresenta um quantitativo de profissionais mais experientes, com
mais de três anos exercendo a mesma atividade (56%), enquanto os que possuem menos
de três anos na atividade apresentam um percentual de (44%).
Na análise a partir do perfil profissional (área): estratégico, tático ou operacional,
observa-se que os profissionais mais experientes na área estratégica somam (67%), na
tática (50%) e na operacional (57%). Pode-se inferir desses números que: na área
estratégica quanto maior permanência na função melhor para a organização; na tática se
percebe uma rotatividade maior, provavelmente como forma de retenção de talentos; na
operacional a rotatividade é comum.
53
O resultado alcançado valida a pesquisa, também, por apresentar um quantitativo
maior de respondentes com maior experiência, decorrente de um maior tempo de
exercício da mesma atividade.
A partir da confrontação das perguntas 7 e 8 busca-se a avaliação da experiência
profissional dos respondentes.
a) Tabela resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8
Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área.
b) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: quantidade.
Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade
54
A partir do somatório das respostas das perguntas 7 e 8 do resultado geral concluise que: os profissionais mais experientes, com mais de três anos na empresa e no
exercício da atividade profissional, perfazem um total de 57%, contra os 43% dos que
possuem menos de três anos.
c) Gráfico: Confrontação das Perguntas 7 e 8: percentual.
Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual
Esse resultado valida a presente pesquisa, em função do maior número de
profissionais mais experientes.
Considerando-se as análises já apresentadas relativas às perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e
8), conclui-se:
A confrontação dos resultados das perguntas (2, 3 e 4) apresenta respondentes com
auto-estima elevada e a convicção, quanto às características do talento, que quanto à
natureza (o talento é natural, já nasce com o indivíduo) e quanto à fundamentação (o
talento é variável, necessita ser desenvolvido ou aprimorado).
A percepção do talento como sendo natural é contrariado por estudos recentes,
como já mencionado. E o objetivo deste trabalho é o de enfatizar o talento como de
natureza estudado e de fundamentação como variável. Este entendimento conduz a
percepção pelo indivíduo de suas potencialidades e resulta na aplicação de esforços no
caminho do desenvolvimento e aprimoramento de seu talento.
55
A comparação dos resultados das perguntas (6, 7 e 8) apresenta um quantitativo
maior de respondentes com maior experiência, em função de possuírem mais tempo na
organização e, também, na atividade que exercem.
O cotejo dessas perguntas (2, 3, 4, 6, 7 e 8) valida a presente pesquisa e atribui
maior índice de relevância aos qualificativos designados a uma pessoa de talento
(listados a partir das respostas das perguntas 1, 9 e 10). A validação decorre de os
respondentes serem profissionais experientes e possuírem auto-estima elevada. Assim,
inferindo-se, podem contribuir mais incisivamente para a apresentação de qualificativos
inerentes a uma pessoa de talento. Também, podem indicar (conforme pergunta 5)
caminhos sugestivos para o desenvolvimento e o aprimoramento de uma pessoa de
talento.
5.2.4.1. Totalidade de qualificativos
Aqui serão analisados e apresentados os qualificativos que foram atribuídos pelos
respondentes a uma pessoa de talento.
As proposições dos respondentes foram avaliadas antes de serem validadas. Na
validação atribuiu-se as seguintes categorizações:
(1) Contribuições – relativo ao total de respondentes que sugeriram qualificativos;
(2) Não contribuições – pertinente ao total de respondentes que não sugeriram
qualificativos;
(3) Consideradas – muitos qualificativos foram oferecidos pelos respondentes. No
processo de análise fez-se a contagem dos repetidos e, posteriormente, a classificação
em função da moda. A seguir, analisou-se toda a listagem de qualificativos e fez-se a
eliminação de termos com significados similares ou com grafias diferentes em relação a
outras palavras existentes. As palavras eliminadas por similaridade ou sinonímia foram
quantificadas e esse quantitativo foi somado ao qualificativo pertinente. Consideradas,
então, corresponde à listagem final de qualificativos classificados em função da sua
moda, elaborada após a realização de exclusões por similaridade ou sinonímia, que
serão apreciadas neste trabalho.
56
(4) Não consideradas – da listagem das consideradas excluiu-se as respostas que
não atenderam à solicitação da pergunta do questionário, por exemplo: apresentou-se
uma sentença de sugestões, e não adjetivos separados por vírgula, e não foi possível
transformar essa sentença em um ou outro qualificativo que se pudesse somar a algum
existente. Não consideradas, portanto, são as proposições excluídas da listagem de
qualificativos considerados, que não atenderam à pergunta.
(5) Selecionadas – da listagem das consideradas, são aqueles qualificativos cujos
modais sejam igual ou maior que 2 e atendem aos critérios de clareza, concisão e
relevância. Dividem-se em Classificadas e Desclassificadas.
(6) Classificadas – da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos cujos
modais atendem aos critérios de clareza, concisão e relevância. Adotou-se como
relevância, buscando-se maior concisão no trabalho, os de modais igual ou superior a 6
da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a 3, para os
pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional). Esses
níveis de modais representam aqueles qualificativos de maior relevância para o
entendimento e objetivos desse trabalho, e permitem, também, a apresentação concisa e
clara dos mesmos.
(7) Desclassificadas - da listagem das selecionadas, são aqueles qualificativos
cujos modais, embora atendam aos critérios de clareza, concisão, não atendem ao
critério de relevância – conforme mencionado no item anterior.
(8) Descartadas – da listagem das consideradas, são aquelas que não foram
empregadas no estudo, em função de não atingirem o modal mínimo especificado.
Corresponde ao total das consideradas menos as não consideradas e selecionadas.
Elaborou-se a listagem de qualificativos considerando-se a totalidade dos
respondentes (geral) e, também, a área de perfil do profissional: (estratégica, tática ou
operacional). Essa separação permite a emissão de inferências relativas a cada área de
perfil do profissional, e comparadas entre si, ou confrontadas com a totalidade das
respostas.
A listagem comparativa de qualificativos foi elaborada a partir da lista dos
qualificativos classificados.
A lista final dos qualificativos pertinentes à pergunta leva em conta a clareza, a
57
concisão e a relevância dos qualificativos, em função de seus modais, e ordenamento
alfabético decorrente de eventual repetição de modal.
Apresenta-se o resultado do processo de avaliação para validação das respostas à
pergunta 1, separadas por: geral (todos os respondentes) e por área (de perfil
profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos que representam ou
identificam uma pessoa de talento. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a
esse processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).
Ao final, como validação das propostas, serão mostrados os qualificativos
selecionados conforme os critérios especificados anteriormente de clareza, concisão e
relevância.
a) Tabela resumo da pergunta 1.
Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área.
58
b) Gráfico: pergunta 1: contribuições: quantitativo.
Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo
Observa-se a partir dos gráficos de contribuições: quantitativo e de percentual, que
quase a totalidade de respondentes (98%, do geral), de todas as áreas de atuação
(estratégica, tática ou operacional), contribuíram com proposições de qualificativos.
c) Gráfico: pergunta 1: contribuições: percentual.
Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual
Da totalidade de qualificativos propostos o quantitativo de (154) foi considerado.
Esse quantitativo corresponde à soma dos totais considerados dos perfis profissionais
(estratégico, tático e operacional).
59
d) Gráfico: pergunta 1: categorizações: quantitativo.
Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo
Da totalidade de qualificativos propostos o percentual de 10% (ou 16) não foi
considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis
profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado
(154)
e) Gráfico: pergunta 1: categorizações: percentual.
Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual
60
Dos qualificativos considerados o percentual de 34% (ou 52) foi selecionado. Esse
quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais
(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (154). Essa
seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.
f) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: quantitativo.
Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo
g) Gráfico: pergunta 1: selecionadas: percentual.
Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual
Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (19% ou 9), tático (42% ou
26) e operacional (36% ou 17).
Da listagem geral foram selecionados: (40% ou 43).
61
h) Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma
pessoa de talento
Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma
pessoa de talento
A partir da listagem acima, considerando-se as informações relativas aos
qualificativos selecionados: classificados, concluiu-se:
(1) Os qualificativos classificados pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)
correspondem a 30% (ou 13) do total dos selecionados (43).
(2) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional
(estratégico) correspondem 33% (ou 3) dos selecionados da mesma área (9).
(3) Os qualificativos classificados relativos à área do perfil profissional (tático)
correspondem 62% (ou 16) dos selecionados da mesma área (26).
(operacional) correspondem 71% (ou 12) dos selecionados da mesma área (17).
62
(5) Os qualificativos listados foram classificados em função de seus modais e
ordenamento alfabético decorrente de repetição de modal.
(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que as prioridades quanto
aos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento divergem entre os profissionais das
diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) um profissional de talento deve
demonstrar antes resiliência e depois CHA e coragem. O de perfil (tático) prefere: antes
CHA e depois resiliência, coragem e etc. Já o de perfil (operacional) opta antes pelo
comprometimento e depois por iniciativa, CHA e etc.
(7) Foram descartados, do total geral, 48% (ou 51) qualificativos.
(8) Resume-se que os qualificativos que representam ou identificam uma pessoa
de talento são aqueles correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque
atendem aos critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresentase no quadro abaixo, em destaque, tais qualificativos.
Quadro 1: Qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de talento
63
profissional do respondente). Aqui são expressos os qualificativos mais importantes
percebidos nos colaboradores. Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse
processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).
relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou
superior a 3 da relação total dos respondentes (geral) e os de modais igual ou superior a
2, para os pertinentes a área de perfil do profissional (estratégico, tático ou operacional).
b) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: quantitativo.
64
Um total de respondentes de (63%) contribuíram com proposições de
qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham
colaboradores subordinados sob sua responsabilidade.
c) Gráfico: pergunta 9: Contribuições: percentual.
Da totalidade de qualificativos propostos, conforme os gráficos de categorizações
abaixo, o quantitativo de (77) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos
totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).
d) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: quantitativo.
65
Dos qualificativos considerados, conforme os gráficos de categorizações, o
percentual de 29% (ou 22) foi selecionado. Esse quantitativo corresponde à soma dos
totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional)
confrontados com o total considerado (77). Essa seleção obedeceu aos critérios de
clareza, concisão e relevância, já abordados.
e) Gráfico: pergunta 9: Categorizações: percentual.
Foram selecionados, conforme os gráficos de selecionadas, por perfil profissional:
estratégico (14% ou 3), tático (34% ou 14) e operacional (34% ou 5).
f) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: quantitativo.
66
g) Gráfico: pergunta 9: Selecionadas: percentual.
h) Gráfico: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos
nos colaboradores
Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos
colaboradores
67
(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos
percebidos dos colaboradores divergem entre os profissionais das diferentes áreas. Para
os de perfil (estratégico) um colaborador demonstra antes comunicação e depois
dedicação e proatividade. O de perfil (tático) percebe: antes comprometimento e depois
proatividade, CHA e etc. Já o de perfil (operacional) percebe em seus colaboradores
antes o CHA e depois a iniciativa, comunicação e etc.
(8) Resume-se que os qualificativos percebidos nos colaboradores são aqueles
correspondentes à coluna (geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios
especificados quanto à clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo,
em destaque, tais qualificativos.
68
Quadro 2: Qualificativos que são percebidos nos colaboradores
profissional do respondente). Aqui são expostos os qualificativos mais importantes
procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal. Também, são
apresentados os gráficos pertinentes a esse processo, por quantitativo de respostas e por
percentual (referente ao quantitativo).
relevância. Adotou-se como relevância, para esta pergunta, os de modais igual ou
superior a 2 da relação total dos respondentes (geral) e os pertinentes a área de perfil do
profissional (estratégico, tático ou operacional).
69
Um total de respondentes de (67%) contribuíram com proposições de
qualificativos. Essa pergunta foi dirigida a gestores, aqueles profissionais que tinham
colaboradores subordinados sob sua responsabilidade.
70
Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o
quantitativo de (84) foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais
considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).
71
Da totalidade de qualificativos propostos, conforme gráfico de categorizações, o
percentual de 12% (ou 10) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma
dos totais selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional)
confrontados com o total considerado (84)
Dos qualificativos considerados o percentual de 31% (ou 26) foi selecionado. Esse
72
73
h) Listagem de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos
processos de seleção de pessoal.
Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em
candidatos nos processos de seleção de pessoal
74
(6) Considerando-se a classificação aplicada, observa-se que os qualificativos mais
importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal apresentam
ligeira divergência de preferência, considerando-se os três primeiros, entre os
profissionais das diferentes áreas. Para os de perfil (estratégico) busca-se em um futuro
colaborador antes iniciativa e depois dedicação e dinamismo. O de perfil (tático) busca:
antes CHA e depois comprometimento, criatividade e etc. Já o de perfil (operacional)
busca antes o CHA e depois a iniciativa, dinamismo e etc.
(8)
Resume-se que os qualificativos mais importantes procurados em
candidatos nos processos de seleção de pessoal são aqueles correspondentes à coluna
(geral) da listagem comparativa, porque atendem aos critérios especificados quanto à
clareza, concisão e relevância. Apresenta-se no quadro abaixo, em destaque, tais
qualificativos.
Quadro 3: Qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos processos de
seleção de pessoal
75
A lista de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento abaixo é decorrente da
confrontação das três listagens anteriores pertinente à: (1) qualificativos observados em
uma pessoa de talento; (2) qualificativos observados nos colaboradores; e (3)
qualificativos procurados em candidatos participantes de processo de seleção de pessoal.
O resultado é pertinente à soma dos qualificativos apresentados na coluna (geral)
das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10. O critério de relevância, já
abordado, será de moda igual ou superior a 6.
Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento
Apresenta-se os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento, decorrentes do
cotejo das listagens comparativas relativas às perguntas 1, 9 e 10, as quais atendem aos
critérios especificados quanto à clareza, concisão e relevância.
76
Quadro 4: Qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento
5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento
profissional do respondente). Também, são apresentados os gráficos pertinentes a esse
processo, por quantitativo de respostas e por percentual (referente ao quantitativo).
Todas as proposições foram confrontadas com o esquema do código do talento
(COYLE, 2010, p. 235) e classificadas, conforme sua relevância.
Por questão de concisão, as propostas selecionadas mais relevantes serão
mostradas. Também, serão apresentadas as propostas das áreas de perfil profissional
(estratégico, tático e operacional) que estiverem dentre as selecionadas. Aqui, o
ordenamento considerado será aquele oriundo da listagem das selecionadas.
77
A maioria dos respondentes (94%) contribuiu com proposições para o
desenvolvimento ou aprimoramento do talento.
A totalidade de proposições (52) foi considerada. Esse quantitativo corresponde à
soma dos totais considerados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional).
78
Da totalidade de proposições, conforme gráfico das categorizações, o percentual
de 12% (ou 6) não foi considerado. Esse quantitativo corresponde à soma dos totais
selecionados dos perfis profissionais (estratégico, tático e operacional) confrontados
com o total considerado (52)
79
Das proposições consideradas o percentual de 38% (ou 20) foi selecionado. Esse
80
h) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)
Quadro 5: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (GERAL)
81
i)
Proposições
para
o
desenvolvimento
e
aprimoramento
do
talento
(ESTRATÉGICO)
Quadro 6: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento
(ESTRATÉGICO)
j) Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)
Quadro 7: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento (TÁTICO)
k)
Proposições
para
o
desenvolvimento
e
aprimoramento
do
talento
(OPERACIONAL)
Quadro 8: Proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento
(OPERACIONAL)
82
Ainda, a partir dos dados acima relativos à pergunta 5, concluiu-se:
(1) As proposições classificadas pertinentes à totalidade dos respondentes (geral)
(2) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (estratégico)
(3) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional (tático)
(4) As proposições classificadas relativas à área do perfil profissional
(5) As proposições listadas foram classificadas em função de suas relevâncias
confrontadas com o esquema do código do talento (COYLE, 2010, p. 235).
(6) Foram descartados, do total geral, 50% (ou 26) proposições.
5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de
uma pessoa de talento
Por uma questão de concisão e relevância, classificam-se a metade das
proposições selecionadas como as pertinentes as práticas mais importantes para o
desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa de talento, que são apresentadas
abaixo.
83
Quadro 9: Práticas mais importantes para o desenvolvimento e aprimoramento do
talento
5.2.4.4. Considerações finais
A partir do que foi apresentado, faz-se avaliações quanto ao número de
respondentes, cotejo de perguntas, validação de qualificativos e das práticas sugeridas.
5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes
O número total de respondentes foi de 54, de uma população imensa de pessoas
que exercem alguma atividade profissional e que sejam alfabetizadas. O total de
respondentes corresponde a uma amostra qualitativa daquela população. E, por
inferência estatística, conforme (CASTANHEIRA, 2006), admitimos que os resultados
obtidos a partir dessa amostragem são válidos para toda a população.
84
5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa
A partir da confrontação das respostas das perguntas 2, 3, 4, 6, 7 e 8 considera-se
válida a pesquisa, em função de contar, dentre os respondentes, de um maior número de
profissionais experientes e com auto-estima elevada.
5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento
A experiência profissional dos respondentes, conforme visto no item anterior,
valida os qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento.
Algumas inferências são feitas a partir da listagem comparativa de qualificativos
que representam ou identificam uma pessoa de talento (Tabela 9), em função da
confrontação das respostas das perguntas 1, 9 e 10:
(1) Quanto mais elevado o nível hierárquico do profissional, maiores são as suas
preocupações relativas às metas e objetivos organizacionais e menores são as
oportunidades de um estreitamento no relacionamento interpessoal com os
colaboradores. As cobranças por resultados resultam na necessidade de “o chefe”
almejar colaboradores que sejam resilientes, que saibam resistir à pressão, sejam
flexíveis ao extremo e não percam a cabeça em momentos de tensão. Diga-se, essa
característica – a resiliência, é cada vez mais valorizada pelas organizações.
(2) O profissional da área operacional é o que se preocupa, fundamentalmente,
com a entrega dos resultados na organização. Suas buscas em termos de um profissional
de talento prezam por essa entrega, em função do comprometimento e iniciativa
relacionados dentre os qualificativos mais desejados de uma pessoa talentosa.
(3) As preocupações do profissional de perfil tático, que é o meio de campo entre
o chefe (perfil estratégico) e o colaborador (perfil operacional), centram-se nas
competências do colaborador (representado pelo CHA: Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes). Entretanto, decorrente das eventuais pressões por resultados, também,
preocupa-se o profissional de perfil tático em ter como colaboradores profissionais que
sejam, também, resilientes.
85
(4) Resiliência é um termo originário da física e conforme o Aurélio (FERREIRA,
2004) é a “propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é
devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica”. Aplicar esse
termo ao relacionamento interpessoal é assumir que as pessoas dentro de uma
organização são aviltadas, afrontadas, amedrontadas e etc., em decorrência das metas,
dos objetivos organizacionais (os lucros), reconhecendo-se que os fins justificam os
meios.
mais importantes percebidos nos colaboradores (Tabela 11):
(1) O colaborador é dotado de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes), comunicação e comprometimento.
(2) Ao observar o colaborador não se destacou a característica da resiliência, tão
desejada nas organizações. Infere-se que não se possui os indicadores adequados para se
medir a existência de tal característica.
mais importantes procurados em candidatos nos processos de seleção de pessoal (Tabela
13):
(1) Toda organização quer o profissional que seja competente (CHA:
Conhecimento, Habilidade e Atitude), que tenha iniciativa, seja proativo, dinâmico,
responsável, entre outras características desejadas. O somatório dessas qualidades
representa o profissional que não somente entrega o que a organização quer, mas excede
essa expectativa, em função da sequencia dos qualificativos (iniciativa, proatividade,
dinamismo, responsabilidade).
(2) Embora a resiliência seja uma característica cada vez mais desejada nas
organizações, conforme alguns especialistas, a sua relevância no processo de agregar
pessoas ainda é baixa.
Algumas inferências são feitas a partir da listagem de qualificativos pertinentes a
uma pessoa de talento (Tabela 14):
Uma pessoa de talento é aquela que:
86
(1) Quanto ao modo de agir: possui um conhecimento sistêmico da organização,
age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade, comprometimento,
responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade - mobilizando todos
os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e
executa as atividades de forma organizada e persistente.
(2) Quanto ao modo de ser: é comunicativa, se relaciona muito bem com as
pessoas e, principalmente, é resiliente.
5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e
aprimoramento de uma pessoa de talento
As proposições classificadas são aquelas que foram confrontadas com o esquema
de código do talento (COYLE, 2010, p. 235) e foram relacionadas conforme a sua
relevância, decorrente daquela confrontação. Dessa forma, considera-se que são todas
válidas para o escopo da pesquisa.
O desenvolvimento e aprimoramento de uma pessoa passa pela necessidade da
definição e focalização de um ponto futuro; pela dedicação intensiva na busca de
competências; pela verificação e/ou redefinição constante dos passos dados, objetivando
atingir o objetivo definido. Aqui se omitiu a referência à “pessoa de talento”, porque se
assume que qualquer pessoa, desde que esteja disposta a fazer o que deve ser feito, pode
receber a marca talento.
87
6. CONCLUSÃO
As organizações em seus processos de agregar pessoas buscam àquelas as quais
intitula de talento, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Esse
processo de recrutamento e seleção transforma-se em um desafio, o qual se caracteriza
pela necessidade de criar condições de atração de pessoas em um mercado crescente e
globalizado, a obrigatoriedade por estabelecer critérios claros e objetivos para a seleção
de talentos e, também, pela imposição em proporcionar condições adequadas para a
retenção dos profissionais que fazem a diferença e são a excelência na organização.
O termo talento é empregado de forma indistinta em todos os processos de
recrutamento e seleção, o que o torna banalizado e pouco compreendido. Também, o
resultado do processo de seleção beira a uma forma de discriminação, quando exclui os
não-talentos daqueles que foram rotulados com a marca talento.
Nesse estudo buscou-se a atribuição de significado às palavras dom e talento, as
quais pudessem representar possibilidades para quaisquer pessoas. Isto depreende-se a
eliminação de rotulações, limitações e impossibilidades. Considera-se que toda e
qualquer pessoa tem, em si, o potencial necessário para a excelência. O exceler,
conforme afirma Ferreira (2006), é caracterizado pelo extremar-se em relação a outro,
ser excelente, destacar-se. O potencial representa o dom, a dádiva, o presente de ser o
que se é. A diferença do resultado de uma pessoa em relação a outra reside,
essencialmente, no esforço que se aplica na busca da realização pessoal em todos os
campos de relacionamento e atividade. O talento é caracterizado por esse esforço, o qual
é meticulosamente aplicado em base constante e frequente para se alcançar um objetivo
previamente definido.
Abordou-se o limite da excepcionalidade, especificamente referindo-se sobre a
eventual falta de humildade e/ou criatividade que rondam as pessoas de talento, e,
também, as preocupações pertinentes a ampliação do modelo mental, como forma de
não se deixar limitar pelas questões das supra modernidades Os aspectos abordados no
limite da excepcionalidade e na ampliação do modelo mental podem representar
rotulações ou limitações que criam impossibilidades para uma pessoa desejosa do
desempenho excepcional.
Buscou-se, por fim, a partir de uma fundamentação baseada na neurociência,
88
retirar da marca talento o envoltório mítico, irreal, de que o mesmo seja inato, que nasça
com o indivíduo, assemelhando-o a dom; e que seja para uns poucos predestinados e
afortunados. Ao contrário, enquanto o dom é o presente que se recebe de graça, que
corresponde as potencialidades que cada um possui, o talento é decorrente da Ação
Resultante, ou seja, a decisão, que implica na ação de tomar as rédeas da vida,
estabelecendo-se um objetivo claro, específico, e esforçando-se para alcançá-lo.
Empregou-se o termo Ação Resultante e criou-se o seu acrônimo (AR), porque o (ar)
que respiramos é tão essencial à vida quanto adotar uma ação proativa e focalizada em
busca da excelência também o é.
Uma pessoa que recebe a marca talento apresenta um conjunto de qualificativos
que a distingue das demais. A pesquisa relacionou um conjunto desses qualificativos,
constituídos por adjetivos e competências, que resultam na distinção de uma pessoa de
talento quanto ao modo de ser e de agir.
Com base na percepção do mercado e considerando os resultados da pesquisa, uma
pessoa de talento é a que, quanto ao modo de agir, possui um conhecimento sistêmico
da organização, age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade,
comprometimento, responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade mobilizando todos os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes) e executa as atividades de forma organizada e persistente; e,
quanto ao modo de ser, é comunicativa, se relaciona muito bem com as pessoas e,
principalmente, é resiliente.
A partir do conhecimento que a Neurociência apresenta, talento é o ato de decisão
pessoal, orientado a partir da definição e focalização intensiva de um objetivo motivador
no tempo/espaço, e o emprego de esforços consecutivos no desenvolvimento,
aprimoramento e/ou acumulação de competências, com uma constante reavaliação de
resultados, de forma a emendar, se necessária, a energia aplicada na consecução do
objetivo definido, que resulta na percepção de exceler.
Resumidamente, uma pessoa de talento é o profissional com competências e
qualidades várias que excede a expectativa da organização quanto as entregas que
proporciona.
E como forma de ampliar esse estudo sugere-se abordagens específicas quanto ao
processo de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos. Alguns tópicos
serão apresentados como forma de instruir quanto a eventuais passos futuros.
89
Aspectos relacionados ao processo de recrutamento e seleção de pessoas
A partir da compreensão da circunstancialidade da marca talento, todo processo de
recrutamento e seleção deve prender-se na atração e seleção de pessoas que melhor
preenchem os requisitos que o cargo exige.
Paulino (apud Fleury e Fleury, p. 36, 2004) ensina que competência “é um saber
agir
responsável
e
reconhecido,
que
implica
mobilizar,
integrar,
transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e
valor social ao indivíduo”; e um processo de recrutamento e seleção de pessoas deve
passar, necessariamente, por um planejamento sistematizado e dinâmico que contemple
a metodologia de seleção por competências, com o emprego de entrevista
comportamental com foco em competências.
Aráoz et al (2009), por sua vez, ao referir-se à contratação de gerentes de alto
nível, afirma que é necessário um processo de recrutamento e seleção rigoroso para a
atração dos melhores profissionais e a retenção dos talentos que existam na organização.
Apresenta alguns passos desse processo, que são: (1) antecipar as necessidades futuras
de pessoal com base no que foi estabelecido no planejamento estratégico da
organização; (2) identificar as competências específicas requeridas ao cargo, a partir de
um processo sistematizado, e empregar entrevistas comportamentais com foco em
competências no processo de seleção; (3) desenvolver uma lista suficientemente extensa
de eventuais candidatos, a partir de interessados internos e externos.
A partir da efetivação da contratação dar-se-á início ao processo de internalização
do novo membro à organização. Esse processo deve passar não somente por
assimilações de aspectos da cultura organizacional, mas, também, pela busca e/ou
aprimoramento das competências inerentes ao cargo. Aráoz et al (2009),
complementarmente, apresenta uma forma de integração de recém-contratados que se
resume em: (a) nos primeiros meses proporcionar um acompanhamento pessoal do
chefe e de representantes do setor de Recursos Humanos (RH); (b) indicar um mentor
para o recém-contratado, o qual deverá dar o suporte que for demandado, assim como
orientações que forem pertinentes para a eventual correção de rumo; e (c) nos encontros
do chefe e dos membros do RH com o novo membro da organização aproveitar a
oportunidade para fazer perguntas do tipo: Você está recebendo o suporte necessário?
Que outras necessidades você tem? Quais relacionamentos interpessoais já estabeleceu?
90
Que outros relacionamentos são julgados importante?
Aspectos relacionados ao processo de retenção de talentos
Mendes (2002, p. 38) ressalta que reter os talentos é “o maior desafio das
organizações”. Apresenta o coach (o líder no papel de coaching) como o elemento
dentro da organização em condições de auxiliar as pessoas na obtenção de novos
conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na busca do aprendizado
constante. O coach pode estimular a trajetória do profissional, reforçando positivamente
os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de
seus conhecimentos.
Leonardo (2002) informa que para a manutenção dos talentos é necessário que os
especialistas de recursos humanos assumam algumas medidas, desde as relacionadas aos
fatores materiais, como espaço físico, quantidade e volume de trabalho, higiene e
segurança do trabalho e salário, até as co-relacionadas à organização social do trabalho,
como: o estilo de liderança, o processo de delegação, as perspectivas de participação nas
decisões, sinergia entre setores e departamentos e outras vinculadas à dinâmica da
organização.
Stringer e Rueff (2006) afirmam que em qualquer nível na organização, encontrar,
contratar e reter talentos de qualidade (Q-Talent) é um enorme desafio, repleto de
intangíveis e crítico para o sucesso. Complementa que atrair e reter são atividades
associadas, e para reter as melhores pessoas, os líderes do negócio devem pensar em
recrutar seus próprios talentos todos os dias.
O processo de retenção é complexo e amplo, pois além das preocupações com os
fatores materiais e as pertinentes à organização social do trabalho, como já mencionado,
um acompanhamento frequente e um relacionamento interpessoal que envolva
comunicação e confiança é mandatório. E, considerando o aspecto circunstancial que
caracteriza o talento, se faz necessário a especificação de objetivo futuro, o
desenvolvimento e aprimoramento constante de competências, com o emprego do
esforço repetitivo na ação do aprender.
91
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94
GLOSSÁRIO
Atitude:
Ou seja, o querer fazer, refere-se à iniciativa, à vontade do
funcionário em implementar as ações previstas e necessárias, no
desenvolvimento de seu trabalho, sem que seja preciso ser "dirigido",
o tempo todo, pelo gestor. (GOMES, 2005)
Coach
Este termo tem sua origem no campo esportivo, utilizado como o
processo de preparo de pessoas na elaboração de um auto-diagnóstico
e aprimoramento de capacidades de raciocínio e análise, visando
torná-las capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e
identificar as melhores soluções para os problemas pessoais e
profissionais que se apresentam no dia-a-dia, como ter paciência,
imparcialidade,
responsabilidade,
credibilidade,
maturidade,
flexibilidade, empatia e, o mais importante, gostar de gente.
(MENDES, 2002)
Competência:
O somatório destes três pilares representados pelo:
conhecimento, habilidade e atitudes. Se adicionarmos a criatividade
aos pilares Atitude, Conhecimento e Habilidade, teremos, de fato, um
funcionário talento na organização. (GOMES, 2005)
Conhecimento
O saber fazer, refere-se ao potencial de capacidade do
funcionário para desenvolver as ações que lhe são confiadas, sendo
adquirido, através dos treinamentos, do desenvolvimento pessoal, da
cultura partilhada e compartilhada em sua experiência profissional e
do próprio processo acadêmico ao qual tenha se submetido.
(GOMES, 2005)
Habilidade:
Ou seja, o poder fazer, refere-se à efetividade na
implementação das ações, àquela "sintonia fina", ao traquejo na
execução das tarefas, adquirida, também, através da experiência, do
treinamento e do desenvolvimento humano. (GOMES, 2005)
É um isolante mielínico que recobre os circuitos neurais e
cresce em resposta a certos sinais. (COYLE, 2010)
Mielina:
Substância lipóide que forma a bainha em torno de certos
nervos. (FERREIRA, 2004).
É o isolante que envolve as fibras nervosas e aumenta a força, a
velocidade e a precisão do sinal gerado pela conexão dos neurônios
(COYLE, 2010).
Parábola:
Narração alegórica na qual o conjunto de elementos evoca, por
comparação, outras realidades de ordem superior (FERREIRA, 2004)
Sinapse:
Conexão entre dois neurônios vizinhos, da qual há mais de um
tipo, segundo as formações que fazem o contato entre essas células
para que se propague o impulso nervoso de uma para outra
(FERREIRA, 2004).
95
APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM
Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “DOM”, conforme os
dicionários
consultados
na
internet
(acesso
em
18/03/2010),
em
“http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio
Eletrônico, versão 5.0.
A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da
palavra e é meramente ilustrativo.
Os dicionaristas apresentam duas acepções para a palavra dom: o representado
pela Tabela 1 (Dom1) e o da Tabela 2 (Dom2). A acepção do Dom2 não será considerada
neste estudo.
A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais
relevantes ao presente estudo.
Tabela 16: DOM1
ORDEM
iDICIONÁRIO
AULETE
iDICIONÁRIO
HOUAISS
(1)
(1)
iMICHAELLIS
(1)
1
1. ação de passar a
outrem a posse ou o
usufruto de algo, sem
3. Dádiva, presente: nada receber em troca.
Parecia ter recebido 2. a dádiva, o presente, 1. Dádiva, presente.
um dom divino
o donativo dado por
alguém
Ex.: recebeu favores e
d. do rei
2
6. aptidão inata para
fazer algo, esp. difícil
ou raro; inclinação,
talento
Ex.: <d. de compor>
<d. da eloquência>
7. graça que faz de um
indivíduo um ser que se
destaque
entre
os
demais; dote, mérito
Obs.: mais us. no pl.
Ex.: os d. que adornam
certas mulheres
4. Mérito, aptidão,
talento,
vantagem
naturais, inatos: A
genialidade é um
dom
com
que
poucos
são
agraciados.
AURÉLIO
ELETRÔNICO V.
5.0
1. Donativo, dádiva,
presente:
“Prova. Olha. Toca.
Cheira. Escuta. /
Cada sentido é um
dom
divino.”
(Manuel Bandeira,
Estrela
da
Vida
Inteira, p. 20.)
2.
Merecimento,
mérito.
3.
Dote
natural; 3.
Fig.
Mérito,
talento,
prenda, merecimento,
aptidão,
faculdade, vantagem.
capacidade,
habilidade
especial
para.
96
ORDEM
iDICIONÁRIO
AULETE
iDICIONÁRIO
HOUAISS
(1)
(1)
3
5.
Capacidade,
poder de fazer algo
bom,
ou,
ironicamente,
de
fazer algo mau: Ela
tem o dom de
pacificar
litígios.:
Ele tem o dom de
criar confusão.
4
1. Qualidade inata:
Tinha o dom da x.x.x.
oratória
iMICHAELLIS
(1)
6.1. Derivação: por
extensão de sentido.poder de realizar algo
bom ou ruim (com us.
irônico neste último x.x.x.
caso); aptidão, condão
Ex.: <d. de fazer amigos> <d. de esgotar a
paciência dos outros>
x.x.x.
AURÉLIO
ELETRÔNICO V.
5.0
x.x.x.
2. Dote ou qualidade
natural, inata.
4. Poder, virtude, privilégio:
5
2. P.ext.
virtude,
(dom de
[Tb.Irôn.]
Poder,
condão
x.x.x.
irritar)
4. Rubrica: religião.
bem ou graça recebida
pelos deuses, numa
visão politeísta, ou por
forças sobrenaturais
Ex.: sua beleza é um d.
dos deuses
6
7
x.x.x.
x.x.x.
5. Rubrica: teologia.
entre os monoteístas,
bem espiritual que se
considera como recebido de Deus ou a
própria vida que de
Deus emana; bênção,
graça. Ex.: a fé é um d.
de Deus
3 Derivação: sentido
figurado.dádiva concedida pela natureza.
Ex.: a chuva foi um d.
para os agricultores
x.x.x.
“D. Carmo possui o
dom de falar e viver
por todas as feições”
(Machado de Assis,
Memorial de Aires,
p. 19).
5. Teol Bem espiritual
proporcionado
por
Deus; graça, mercê: A
fé é um dom de Deus.
Dom das línguas:
capacidade para falar
x.x.x.
muitas
línguas;
poliglotismo. Dons de
Baco: as uvas, o
vinho.
Dons
de
Ceres:as messes. Dons
de Flora: as flores.
4. Bem que se goza,
considerado
como
x.x.x.
uma concessão da
Providência.
97
ORDEM
iDICIONÁRIO
AULETE
iDICIONÁRIO
HOUAISS
(1)
(1)
8
iMICHAELLIS
(1)
AURÉLIO
ELETRÔNICO V.
5.0
Datação
sXIII cf. IVPM
Acepções
. substantivo masculino ato
de dar ou a coisa dada
[Pl.: dons.]
[F.: Do lat. donum.]
Etimologia
Sm (lat donu)
lat. Dónum, i 'dom, dádiva,
doação', do v.lat. Dáre 'dar';
ver da(d)-; f.hist. SXIII don,
sXIII dões, sXIVdoões
Sinônimos
ver sinonímia de condão e
presente
[Do lat. donu.]
98
Tabela 17: DOM2
iDICIONÁRIO
AULETE (1)
1. Denominação ou
forma de tratamento
de alguns cargos
importantes da Igreja
(Dom Eugênio Salles;
Dom
Marcos
Barbosa)
2. Título de honra que
precede o nome de batismo de monarcas e
altos
nobres,
de
Espanha e Portugal, e
no Brasil antes da
República
(Dom
Pedro
I;
Dom
Fernando VII)
3.
Hist.
Título
honorífico concedido
àqueles que prestaram
importantes serviços à
corte
4.
P.ext.
Para
espanhóis e hispanoamericanos, título e
forma de tratamento
que
exprime
homenagem, respeito,
deferência etc.
iDICIONÁRIO
HOUAISS (1)
1 Rubrica: termo eclesiástico, história.
denominação que acompanha
certos
cargos
eclesiásticos
Obs.: inicial ger. maiúsc.
Ex.: D. Hélder Câmara
2 Rubrica: história.
título honorífico que precede o nome de batismo,
aplicado a monarcas e
príncipes ou a membros
da alta nobreza de
Portugal e Espanha
Obs.: cf. Dona
Ex.: <D. João VI> <o infante D. Henrique> <D.
Pedro II> <D. Juan Tenório>
3 Rubrica: história.
título concedido pelos reis
a homens ilustres que
prestaram
grandes
serviços à corte
Obs.: inicial ger. maiúsc.
Ex.: D. Vasco da Gama
4 Derivação: por extensão
de sentido.
entre espanhóis e hispanoamericanos, título que
precede o nome de
batismo,
aplicado
a
qualquer homem adulto a
quem se quer tratar com
cortesia, deferência ou
respeito
Obs.: inicial ger. Maiúsc.
5 Regionalismo: Portugal.
Uso: ironia. Diacronismo:
obsoleto.
denominação us. sarcasticamente,
precedendo
expressões injuriosas
Ex.: d. falso, d. traidor
iMICHAELLIS (1)
1 Título honorífico que
precede
os
nomes
próprios masculinos em
certas categorias sociais,
mas hoje desusado no
Brasil.
AURÉLIO
ELETRÔNICO V. 5.0
1. Forma de tratamento
dada a reis, príncipes e
nobres e dignitários da
igreja católica, sempre
seguida do nome de
2 Ecles Título honorífico
batismo:
atribuído a dignitários reDom Pedro I, Dom Hélvestidos de caráter episder Câmara. [Com cap.]
copal. Fem: dona.
99
Datação
994 cf. JM3
Acepções
■ substantivo masculino
Etimologia
[F.: Do lat.dominus, i, lat. domìnus,i
'proprietário,
'senhor de'. Com inicial possuidor, senhor de', der. De Sm (lat dominu)
maiúsc.]
dòmus,i ou dòmus,us 'casa,
habitação, família, pátria', us.
esp. como forma de tratamento,
traço que o distingue da divg.
dono, de mesma orig.; ver
domin-; f.hist. 994 don, sXIII
dom, sXIII dõ
[Do lat. dominu, ‘senhor’.]
100
APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO
Apresenta-se uma correlação do significado da palavra “TALENTO”, conforme os
dicionários
consultados
na
internet
(acesso
em
18/03/2010),
em
“http://educacao.uol.com.br/dicionarios/ ”, indicados por (1) na tabela, e o Aurélio
Eletrônico, versão 5.0.
A presente correlação tem por objetivo facilitar o entendimento do significado da
palavra e é meramente ilustrativo.
A coluna denominada de “ORDEM” classifica os significados, os quais são mais
relevantes ao presente estudo.
Tabela 18: TALENTO
ORDEM
IDICIONÁRIO
AULETE (1)
IDICIONÁRIO
HOUAISS (1)
IMICHAELLIS (1)
AURÉLIO
ELETRÔNICO V. 5.0
1
1. Peso e moeda da
1
Rubrica:
Antiguidade grega e
numismática.
romana:
6. Hist.Moeda e moeda antiga da
“Tinha-o presenteado [a
1 Antigo peso e
medida de peso na Grécia e de Roma
Anacreonte] o soberano
moeda dos gregos e
antiguidade
com uma bolsa de cinco
2
Rubrica: romanos.
grecor.romana
talentos.”
(Antônio
metrologia.
Feliciano de Castilho,
antiga medida de
A Lírica de Anacreonte,
peso greco-romana
p. 13.)
2
3 (sXVI)Derivação:
por metáfora.
intelecto notável, que
4.
Inteligência se afirma por méritos
notável; ENGENHO excepcionais
Ex.: foi o brilho de
seu t. de advogado
que salvou o réu
3
3. P.ext. Pessoa que
se revela muito
habilidosa ou que
tem uma aptidão x.x.x.
natural para algo:
Esse rapaz é um
talento
4
5 Derivação: por metonímia.
2. Pessoa que possui
5 Pessoa possuidora
indivíduo talentoso
essa capacidade: um
de
inteligência x.x.x.
Ex.: ele é, sem
ator de talento
invulgar.
dúvida,
um
t.
excepcional
2 Grande e brilhante
inteligência.
3
Agudeza
de 3. Inteligência excepespírito, disposição cional; engenho.
natural ou qualidade
superior.
4. P. ext. Pessoa ta4 Espírito ilustrado e lentosa:
inteligente;
grande Guimarães Rosa é um
capacidade
dos talentos de nossa
literatura.
101
ORDEM
5
6
7
IDICIONÁRIO
AULETE (1)
1. Capacidade inata
para a realização de
certas coisas: talento
para pintar: talento
para
escrever:
talento para dançar
5.
Bras.
Pop.Força
vigor
IDICIONÁRIO
HOUAISS (1)
IMICHAELLIS (1)
4 (sXVII)Derivação:
por
extensão
de
sentido.
aptidão, capacidade x.x.x.
inata ou adquirido
Ex.: tem muito t. para
os negócios
7 Regionalismo: PorLus. tugal
(dialetismo).
física, Uso: informal.
6 Força física; vigor.
força física; vigor,
alento
6
7. Antq. O mesmo (sXIV)Diacronismo:
que talante
antigo.
m.q. talante
AURÉLIO
ELETRÔNICO V. 5.0
2. Fig. Aptidão natural,
ou
habilidade
adquirida.
5. Bras. Prov. port.
Pop.
Força
física;
pulso, vigor, alento:
“Sabem os possíveis e
complacentes leitores
que cousa seja talento,
em todo o sertão deste
nosso Brasil? Força
física, nada mais.”
(Visconde de Taunay,
Ao Entardecer, p. 60.)
Sm (fr ant talant) ant
x.x.x.
O mesmo que talante.
Datação
sXIV cf. FichIVPM
Acepções
. substantivo masculino
8
Etimologia
lat. talentum,i 'barra, certo
peso de uma matéria
preciosa; talento, soma de
dinheiro; haveres, tesouros,
riquezas; quantidade '<gr.
tálanton,ou 'peso e moeda
greco-romana; inteligência
excepcional;
aptidão
natural
ou
habilidade
adquirida'; a idéia de 'dom
sm.
natural, aptidão' provém da
parábola do Evangelho de Sm (lat talentu)
[F.: Do lat. talentum, i.
Mateus em que três criados
Ideia de: talent-.]
recebem talentos de seu
senhor e deveriam fazê-los
render frutos; cp. 1Tento e
talante; ver talent-; f.hist.
SXIV
talentos
acp.
denums, sXIV talent ant.
'm.q. talante'
Sinônimos
ver sinonímia de condão e
inteligência
Antônimos
ver sinonímia de inépcia
Coletivos
plêiade
[Do gr. tálanton, ‘soma de
sessenta minas’, pelo lat.
talentu.]
102
APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ALUNO: GECIEL RANGEL COSTA
PROJETO DE PESQUISA - TEMA: TALENTO: O DESAFIO DA EXCELÊNCIA.
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
O presente questionário de pesquisa tem por objetivo a identificação das características
ou adjetivos que são atribuídos às pessoas ditas de "talento". Uma busca rápida em livros e
revistas é possível levantar os seguintes: Acreditar, Administração, Atitude, Audacioso, Calma
diante da pressão, Capacidade de adaptação, Capacitação, Caráter, CHA- competência,
habilidade e atitude, Competência técnica, Competitividade, Comunicação, Conhecimento de
idiomas, Coragem, Criatividade, Desbravador, Destemido, Empreendedor, Equilíbrio para lidar
com a adversidade, Espírito Colaborativo, Exemplo, Flexibilidade, Foco, Formação,
Gerenciamento de risco, Hiperatividade, Inclinação para desafiar as regras, Iniciativa, Inovação,
Integridade pessoal, Intolerância a erros, Intra empreendedor, Liderança, Lógica de raciocínio,
Mobilidade, multifuncionalidade, Orientação para resultados, Paixão, Perseverança, Prática,
Preparação, Proatividade, Receptivo ao ensino, Relacionamentos, Resiliência, Resistência à
frustração, Responsabilidade, Trabalho em equipe, Visão Estratégica, Visão Sistêmica. Muitos
dos adjetivos apresentados são relativamente sinônimos. A dúvida que se destaca é: Existe tal
pessoa com todos esses atributos? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses
atributos? O presente questionário, ainda, tem caráter eminentemente de coleta de dados
qualitativos para ser empregado no Trabalho de Conclusão de Curso do aluno identificado. O
seu conteúdo não será objeto de publicação em mídias externas, como jornais e/ou revistas.
Tampouco será necessária a identificação do respondente ou da empresa em que trabalha.
PARTICIPE! COLABORE!
Obrigado.
Geciel Rangel Costa - 47-3465-4407/47-9652-8828
NOTA: o presente questionário deve, preferencialmente, ser preenchido em um
programa PDF, como o Acrobat e, ao final, ser enviado por e-mail, bastando pressionar
o botão "Enviar por email" constante da página nº 2.
1. Quais as características que você considera que sejam as mais importantes que
representem e/ou identifiquem uma pessoa de talento? (nota: relacione, separado por
vírgulas, os adjetivos)
2. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento
apresentadas acima por você, pergunta-se: Você SE CONSIDERA uma pessoa de
talento? (nota: assinale sim ou não)
3. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento
apresentadas acima por você, pergunta-se: Você CONHECE uma pessoa de talento?
(nota: assinale sim ou não)
4. Quanto ao talento, assinale o seu entendimento sincero à respeito (nota:
assinale uma das opções apresentadas: (a) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo,
nada mais cabendo, e sim, só aguardar o tempo passar; (b) É inato, ou seja, já nasce com
o indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; (c ) NÃO É inato, é
necessário aprender e desenvolver.)
5.Tendo considerado que o talento seja inato ou não, como você considera que
seja possível desenvolver e/ou aprimorar o talento?
6. Indique qual a área de sua atividade em sua organização? (nota: assinale uma
das opções: (a) Estratégica - atividades que envolvam decisões estratégicas da
103
organização, como, por exemplo: Presidência, Diretoria e etc.; (b) Tática - atividades
que envolvam decisões de ordem prática, como, por exemplo: Gerência, Encarregado e
etc.; (c) Operacional - atividades que envolvam a execução de tarefas, como, por
exemplo: Operador, Portaria, Analista, Secretaria e etc)
7. Quanto tempo você está na sua empresa atual? (nota: assinale uma das opções:
(a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)
8. Quanto tempo você está exercendo a sua atual atividade? (nota: assinale uma
das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)
9. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados
diretos: Quais as características mais importantes percebe em seus colaboradores? (nota:
relacione, separando por vírgulas os adjetivos.)
10. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados
diretos: Em um processo de seleção de pessoal, quais características mais importantes
você busca nos candidatos a serem seus colaboradores. (nota: relacione, separando por
vírgulas os adjetivos)
Nome (OPCIONAL)
Ao término do preenchimento do presente questionário, favor enviá-lo por email
para: [email protected]. Obrigado!

Talento: o desafio da excelência

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