Como Tornar a Educação e Formação Mais Sensível às

Como Tornar a Educação e Formação
Mais Sensível às Necessidades
do Mercado de Trabalho Local
Módulo de Aprendizagem JobTown n. 2
Maio 2014
2
Este documento foi escrito por Ian Goldring
Orientador Especialista da rede URBACT JobTown e
director da associação ProjectWorks, com as
contribuições de:
Lucy Pyne, do Programa Económico Local e
Desenlvolvimento de Emprego da OCDE (LEED)
Simon Harper, Gestor de Desenvolvimento &
Formação, Porto de Tilbury (UK)
Matthias Vogelgesang, da Agência de
Desenvolvimento Económico WFK, Kaiserslautern
(Alemanha)
Hans-Jürgen Sponhauer, Gestor da Divisão de
Mercado de Trabalho e Integração e Andrea Gräbel ,
Centro Laboral de Kaiserslautern
Monika Hackel, Instituto Federal de Educação e
Formação Profissional-BIBB (Alemanha)
Rita Petry, Gestor da Divisão de Formação
Profissional, Câmara de Artesanato Qualificado e
Pequenas Empresas de Palatinate (Alemanha)
Os parceiros da rede JobTown URBACT
Contacte o autor através do endereço
[email protected]
Índice de conteúdos
Sobre este módulo de Aprendizagem
1. Questões relacionadas com as competências
2. Panorama Internacional de abordagens para a construção
e combinação de competências
3. Competências: Perspectiva do Empregador
4. Tutoria
5. Agência de Emprego Jovem - ‘todos sob o mesmo tecto’
6. Sistema de IEFP Alemão
7. Transferência do Sistema Educativo Dual
8. Considerações finais
JobTown é uma rede composta por 11 localidades em toda a Europa,
co-financiada pelo programa europeu URBACT para promover o
desenvolvimento urbano sustentável.
A rede JobTown acredita que o desemprego dos jovens, emprego
escasso e inactividade precisam ser entendidos como problemas
estruturais que precedem a crise económica (ainda que severamente
agravados por ela), e como tal devem ser tratados com abordagens
sistémicas.
A rede entende que os esforços para a criação de emprego dos mais
jovens e as oportunidades e estratégias de desenvolvimento local,
são, em última análise, dois lados da mesma moeda.
De acordo com a abordagem URBACT, cada localidade JobTown
estabeleceu um Grupo de Apoio Local, como base para o
desenvolvimento de Parcerias Locais sustentáveis.
http://urbact.eu/
http://urbact.eu/en/projects/active-inclusion/jobtown/homepage/
3
4
Sobre este Módulo de Aprendizagem
Este Módulo de Aprendizagem é o segundo de
uma série de 5 Módulos de Aprendizagem a
serem produzidos pela rede JOBTOWN, onde
cada um aborda um dos seguintes temas:
• Desenvolver modelos eficazes de
cooperação1
• Tornar a educação e o ensino e formação
profissional adequados às necessidades do
mercado de trabalho local
• Fazer corresponder emprego e oferta,
melhorando a análise e previsão da
evolução do mercado de trabalho e das
necessidades
• Empreendedorismo - apoio à criação de
empresas e desenvolvimento, autoemprego
• Economia Social e gestão de recursos:
Inovação e como fazer mais por menos. O
módulo tem uma base no material
desenvolvido dentro da rede JobTown
URBACT e pelas suas atividades. É
destinado a qualquer cidade ou qualquer
parte interessada, preocupada com a forma
de como percorrer este caminho.
Este tópico – Tornar a Educação e Formação
Adequadas ao Mercado de Trabalho - é objecto do
Segundo Workshop Transnacional JobTown,
realizado em Kaiserslautern, Alemanha de 16-17
outubro 2013. Esta publicação baseia-se no
conteúdo do referido workshop e também contém
informação acerca da Escola de Inverno Novembro
1
2
3
2013 sobre ‘Novas Competências e Ocupações na
Europa: Desafios e Possibilidades’, organizado pelo
projecto InGRID2 e Centro para os Estudos Políticos
Europeus (CEPS) em Bruxelas3.
Então porquê este tópico?
Em poucas palavras, é sobre o fenómeno
aparentemente paradoxal - encontrado em vários
níveis e de diferentes maneiras por toda a Europa
-, onde os jovens sem emprego coexistem com
postos de trabalho ainda por preencher.
Claramente, muitos jovens têm experiências de
trabalho e poucas perspectivas, em grande parte,
devido à formação e educação que não os
prepara adequadamente para ter sucesso no
mercado de trabalho e na procura de emprego.
Considere o diagrama OCDE abaixo, que resume
de forma nítida os principais fatores que
contribuem para o aumento do desemprego
entre os mais jovens – entre os quais as
competências, orientação e educação assumem
um maior destaque.
E, claro, o desemprego dos jovens em larga escala
e o emprego escasso é - além de um problema
óbvio (pense nas elevadas taxas de desemprego,
sensação de inutilidade, depressão, autonomia
adulta sufocada, e assim por diante) para os
jovens diretamente afetados - um problema
social e económico, que afeta a capacidade do
crescimento, inovação, sustentabilidade das
finanças públicas, e um longo etc...
O primeiro Módulo de Aprendizagem focado no desenvolvimento de parcerias locais eficazes para o avanço do emprego
dos jovens e oportunidades - Como avaliar a eficácia das parcerias, Como estruturar uma parceria, etc. - e pode ser
descarregado em Inglês, Francês, Espanhol, Alemão, Italiano, Grego , Polaco e Húngaro em
http://urbact.eu/en/projects/active-inclusion/jobtown/news/?newsid=1216
https://inclusivegrowth.be/about-ingrid
http://www.ceps.be/
Desemprego jovem: Factores contribuintes
Grande aumento em número de desemprego jovem
PORQUÊ?
Não há procura
Não há trabalho
Empregadores não contratam
PORQUÊ? Não há procura de jovens
Jovens não têm trabalho
Empregadores não contratam os mais jovens
PORQUÊ?
•Não têm redes/capital social
•O processo de entrevista corre contra elas
•Desemprego jovem requer mais tempo &
investimento dos empregadores no local de
trabalho
•Não há procura dos trabalhadores mais jovens
•Os mais jovens não conseguem empregos
Empregadores relutantes em geral
•Mal-sucedidos na procura de emprego
•Estudantes deixam as escolas cedo
•Problemas sociais & pessoais
•Têm baixos níveis de competência
•Pouca orientação de carreira
•Falta de correspondência das competências
•Falta de input dos empregadores
•Não têm as competências que os empregadores querem (sub-emprego)
•Falta de experiência de trabalho na
escola/curso
•Fraco percurso vocacional
•Não têm experiência de trabalho
Retirado da apresentação do programa LEED da OCDE em Outubro 2013 no Workshop Transnacional JobTown
(YP = 'Jovens')
Advertência:
Há um longo debate em torno do papel e
importância relativa dos factores de oferta ou
procura, na criação e na recuperação das nossas
circunstâncias económicas e de emprego actuais.
Esse debate não será resolvido aqui, ou nem
sequer abordado, excepto na medida em que
parece obrigatório realçar um risco que tem que
ser mantido em mente.
Ou seja, grande parte do problema subjacente à
situação actual tem claramente a ver com a
procura - uma falta total desta.
Consequentemente, muitas medidas e políticas
baseadas na melhoria da oferta (por exemplo,
educação e formação) - quando o problema está
na procura e talvez se tenha tornado estrutural poderão ter um potencial limitado no impacto;
podem ser essencialmente positivas no efeito,
mas com falta de talento para serem ‘operadores
de mudança no jogo’.
Tal consideração deve ser tida em conta, não no
sentido de desencorajar a tomada de medidas,
mas sim:
• Como parte na melhor identificação de quais
ações que fazem mais sentido, na localidade e
situação específica de cada cidade.
• Moderar as expectativas, principalmente a
curto prazo
Chamada de atenção feita, é evidente que a
educação e a formação estão ligadas a
perspectivas de emprego e de empregabilidade, e
que as competências são um dos factores
determinantes para qualquer negócio ou
estratégia de crescimento.
5
6
Então porquê Kaiserslautern, Alemanha?
Não foi por acaso que JobTown realizou o seu
Workshop Transnacional ‘Como Tornar a
Educação e Formação Adequadas ao Mercado de
Trabalho’ na Alemanha, que é uma referência
óbvia na conexão entre educação, formação e
local de trabalho. Em particular, o Sistema Dual de
Educação Alemão é bem visto como uma
abordagem eficaz, e está a ter muita atenção no
ambiente actual, já que muitos países - em
reacção à crise económica, mas também às
mudanças a longo prazo na procura e paradigma
estrutural - estão a olhar de outra forma para a
maneira como fazem ministram estágios e
formação vocacional e profissional (EFP).
Além disso, a própria cidade de Kaiserslautern,
proporcionou um ambiente particularmente
propício às aspirações regenerativas dos
participantes do Workshop. Kaiserslautern é uma
cidade que se tem impulsionado a partir de um
modelo económico velho e decadente com um
novo futuro mais promissor; no passado, a cidade
estava decadente, tinha uma imagem cinzenta e
dependia de actividades industriais obsoletas, e
agora o local está visivelmente regenerado.
Kaiserslautern tornou-se uma cidade atraente,
com uma economia e mercado de trabalho muito
mais saudávelis - agora muito mais com base em
TI e conhecimento comercial intensivo.
‘Ver para crer’, e um exemplo concreto de uma
cidade real, que vem de uma situação que
francamente não era boa e teve sucesso em
remodeler-se para circunstâncias mais felizes é,
obviamente, um incentivo, especialmente num
momento em que a moral de muitos países é
desafiada.
Então o que existe neste documento?:
• Uma revisão das principais competênciaschave e preocupações e os principais
argumentos quanto à importância das
competências
• Uma visão geral das diferentes abordagens
para a construção de competências e da
correspondência entre elas - em grande parte
retiradas do programa de pesquisa
internacional LEED da OCDE.
• A seleção de casos que dão poderosos insights
e exemplos de acções efectivas tomadas
dentro da rede JobTown
• Uma visão geral da prática IEFP de ensino e
formação profissionais e do ‘Sistema Dual’ na
Alemanha e as possibilidades de transferência
do referido sistema.
• Algumas observações finais, provenientes da
globalidade das aprendizagens, daquilo que
funciona.
1. Itens relacionados com a competência
Competitividade, crescimento,
trabalho, recuperação
As empresas dependem de uma fonte de
competências adequadas para manter a sua
viabilidade, para competir e crescer.
A seguir, em ‘Porqué é que as Competências São
Importantes’ é citada (com edição menor) a partir
de uma apresentação, feita no Workshop Fevereiro
2014 JobTown, em Rennes, França, por Kieran
Ferran, da Oxford Economics (fundada pela
faculdade de negócios da Universidade de Oxford),
uma organização internacional especializada em
assessoria na previsão económica e modelação.
Porque é que as competências interessam:
• As competências são a ‘matéria-prima’ das
economias avançadas do século 21
• A globalização e a crescente concorrência de
economias emergentes - as economias
•
•
•
•
•
•
•
avançadas devem competir em competências
para ficar à frente, não podem competir em
custos - os países emergentes estão a ganhar
rapidamente competências
Livre circulação de trabalhadores na Europa países e regiões estão a competir
Setores novos em crescimento têm cada vez
mais ‘fome’ de competências
As competências são importantes para o
reequilíbrio económico e crescimento liderado
pelas exportações
As competências são um factor importante
local para o investimento interno
As competências são vitais para R&D e
inovação
As economias mais altamente qualificadas têm
maior PIB per capita e maior produtividade
Indivíduos altamente qualificados ganham
salários mais altos e são mais propensos a ser
inseridos no mercado de trabalho
PIL pro capite in US$000 2000 (2010)
Porque é que as competências são importantes – nível económico
Realização terciária para o grupo 25-64 (2006)
7
8
Porque é que as competências são importantes – nível individual – premium de salário
Gráfico A8.1 Salários relativos de emprego por nível educacional para 25-64 anos
(2009 ou ano mais tardio disponível)
Nota: Bélgica, Coreia e Turquia reportam ganhos líquidos de imposto sobre o rendimento. República Checa, Hungria,
Luxemburgo, Polónia, Portugal e Eslovénia reportam ganhos excluindo os dados de indivíduos com trabalho a tempo
parcial. Hungria, Luxemburgo, Polónia e Eslovénia também reportam ganhos excluindo os dados de ganhos anuais
parciais.
1. Ano de referência 2008
2. Ano de referência 2005
3. Ano de referência 2007
I paesi sono classificati in ordine discendente in base ai guadagni relativi delle persone di età compresa tra 25-64
anni con istruzione superiore.
Fonte: Tabella OCSE A.8.1 Si veda l’allegato 3 per note (www.oecd.org/edu/eag2011)
Prioridades nas políticas da UE
Demografia
Em termos de política europeia, a melhoria das
competências e do combate às inadequações
profissionais e falhas nas vias de educação e
formação para o trabalho é fundamental - para as
metas de 2020 da Europa, com vista ao aumento
da população activa, mais inovação e R&D, para
uma melhoria dos resultados educacionais e
redução da pobreza.
Evidentemente, a questão é a chave para uma
recuperação sustentável da crise económica em
curso e para qualquer tentativa credível de manter
a UE competitiva num mundo globalizado.
Além disso, estabelecer e implementar uma
estrutura de qualidade numa moldura de
qualidade na UE para o Ensino Dual e de
aprendizagem é uma prioridade auto-declarada da
Comissão.
O simples fato de que a Europa está a envelhecer é
amplamente conhecido, no entanto, a natureza e o
impacto das alterações demográficas é complexa:
• A estrutura etária varia muito em toda a
Europa. Por exemplo Na Alemanha, o
envelhecimento e redução da força de trabalho
(a menos que a imigração pode e seja permitida
para mitigá-la) é bastante significativa - menos
na França, e menos ainda na Polónia.
• Em si só, uma diminuição da população activa
coloca uma pressão ascendente sobre os
salários; tudo se mantiver na mesma, os salários
devem subir, e as receitas fiscais com eles4.
Claro, outros factores entram em jogo - por
exemplo, na Itália e Polónia encolhe a
demografia, mas não há nenhum crescimento
salarial correlacionado.
4
Hilmar Schneider (director CEPS-INSTEAD, Luxemburg http://www.ceps.lu/) et al, ‘The Consequences of Demographic
Change on Labor Demand, Wages and Social Security Systems in Europe’, presentation of November 25th 2013, at
Centre for European Policy Studies, Brussels
9
• Muitos, não imediatamente óbvios, factores
sócio-culturais afectam a demografia - e.g.
gnero, cônjuges tendem a aposentar-se juntos,
levando a que as mulheres, em média, se
aposentem um ou dois anos mais cedo do que os
homens5.
• Os danos à produtividade causados por uma
população activa em redução podem,
potencialmente, ser compensados, até certo
ponto, pelas taxas crescentes de qualificação da
força de trabalho mais jovem.
• Mobilidade laboral UE dirigida– i.e. migração
interna dos cidadãos da UE com os conjuntos de
competências certas - surge como uma
abordagem óbvia possível para colmatar as
lacunas de competências; aquilo onde o portal
de emprego Europeu Eures logicamente procura
desempenhar um papel. No entanto, o potencial
impacto de tal mudança interna na população da
UE é limitado, uma vez que a escassez de
competências é muitas vezes repetida nos
mesmos setores por toda a Europa. Esta
complementaridade interna inadequada muda
logicamente a atenção para a possibilidade da
imigração para fora da UE.
• A Migração é uma “wild card” que afecta a
demografia; qualquer previsão, da sua natureza,
futuro e escala, é provavelmente de
confiabilidade duvidosa.
Desigualdade e polarização
Embora não seja um fenómeno simples ou
homogéneo, a desigualdade crescente, e
‘polarização’ do mercado de trabalho, parece ser
uma tendência em todo o mundo desenvolvido.
Michael Ta°hlin, do Instituto Sueco de Investigação
Social (Universidade de Estocolmo)6 mostra-nos os
gráficos das seguintes características principais
dessa tendência geral:
• O emprego de jovens diminuiu fortemente em
vários países nas últimas décadas
• A ansiedade sobre perspectivas futuras entre os
jovens suecos parecem estar a subir
• A diferença entre trabalhadores principais e
‘marginais’ (e.g. jovens e migrantes) continua a
crescer
5
6
7
8
• Recessões levam a perdas permanentes na
procura de emprego; com cada recessão, o pleno
emprego parece diminuir, mesmo depois da
‘recuperação’.
O panorama que surge é aquele em que o spread
salarial - e, portanto, a desigualdade - entre o
mais e o menos competente só tende a crescer. O
cenário futuro evocado é um de muitos postos de
trabalho pouco qualificados que contrastam com
uma camada mais sortuda de altos cargos
qualificados e um meio laboral cada vez mais
reduzido.
No entanto, essa imagem simples complica-se
quando se escava mais fundo - como faz Tomas
Korpi, também do Instituto Sueco de Investigação
Social (Universidade de Estocolmo)7. Ele recolheu
graficamente dados que mostram um cenário de
procura de competências relativamente estável ao
longo dos últimos 15 anos na Europa. Na
generalidade, encontra uma espécie de “corcunda”
no meio, com a procura modificando-se para baixo
em ambos os lados para pessoas de alta e baixa
qualificação (ver gráfico abaixo) – i.e. a maior
parte dos postos de trabalho ainda perduram a
um nível de competência medíocre.
Para os jovens também encontra pouca mudança a
nível de competências exigidas, embora para os
jovens a “corcunda” seja mais para a esquerda, o
que significa uma maior preponderância dos menos
qualificados, de trabalhos de autonomia inferior.
É possível que esta relativa estabilidade desapareça
quando uma visão de longo prazo seja tomada - i.e,
que a polarização ocorra, mas devagar. Seja qual for
o caso, existem variáveis significativas na procura
de competências e condicionalidades a considerar:
• Pode haver variações significativas entre os
países, e até mesmo regiões.
• Tendências para ‘Polarização’ (mais altos e
baixos na procura de competências) ‘ e
‘Requalificação’ (aumento geral dos níveis de
competências) variam muito por sector.
• Emprego e pobreza não se correlacionam com
clareza; mesmo quando o desemprego é baixo,
as taxas de pobreza da UE ainda ficam bastante
reduzidas8. Isto parece indicar grupos de
trabalhadores pobres, ou uma população estável
H. Schneider, ibid
M. Ta°hlin, Porque é que o emprego dos jovens está em queda? Uma análise comparativa da correspodência de
competências e procura de trabalho na Europa”, apresentação de 25 de Novembro de 2013, no Centro de Estudos
Europeus de Política, em Bruxelas
‘Alteração dos requisitos de competências - facto ou ficção? ‘, apresentação de 25 de Novembro de 2013, no Centro de
Estudos Europeus de Política, em Bruxelas
E.g. see: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tessi012&plugin=1
10
que não tem acesso a trabalho (e.g., famílias sem
trabalho, etc), ou talvez alguma combinação
destes factores.
• ‘Sobre-educação’, ‘sobre-qualificação’,
‘inflacção da procura competências’ – talvez
conceitos difíceis de aceitar para muitos.
Contudo, há que ter em conta:
- Crescimento de trabalho de baixa qualificação
ocupado por trabalhadores altamente
qualificados.9.
- Níveis o ensino sobem mais fortemente do
que os níveis de emprego, o que indica
muitas pessoas “super-qualificadas” ou
oque seguiram um caminho educacional
tendo em vista a profissionalização de forma
errada.
- Jovens que estudam como segunda escolha a
ter um emprego; em muitos casos, é um
mercado de trabalho fraco que impulsiona a
educação, não a procura por trabalho
qualificado. Nesses casos, o aumento dos
níveis de educação tornam-se um indicador
de disfuncionalidade no mercado de trabalho,
não de progresso.
Mudança da complexidade laboral na Europa
Complexidade laboral
Complexidade laboral - juventude (<25)
Tomas Korpi Instituto Sueco de Investigação Social - Universidade de Estocolmo), ‘Mudando os requisitos de
habilidades - facto ou ficção?', apresentação de 25 de Novembro de 2013, pelo Centro de Estudos Europeus
da Política, em Bruxelas – A ‘corcunda’ mais para o meio, no segundo gráfico, indica baixos níveis médios de
complexidade do trabalho para os jovens relativamente à média geral (acima). A tendência é relativamente
constante ao longo do tempo.
9
M. Tahlin “Porque é que o emprego dos jovens está em queda? Uma análise comparativa da correspodência de
competências e procura de trabalho na Europa”, apresentação de 25 de Novembro de 2013, no Centro de Estudos
Europeus de Política, em Bruxelas
11
Sistema de educação dual
• Em toda a Europa existem estatísticas que
mostram aumentos a longo prazo em excesso
educação - i.e., pessoas cada vez mais educadas
que estão desempregadas ou superqualificadas
para o seu trabalho.
• Na Alemanha e Dinamarca no entanto, os níveis
de déficit e superávit na oferta e procura de
trabalhadores qualificados permanece estável (a
linha de ‘gap’ fiver grágico abaixo) – i.e. a
educação é melhor ligada de forma consistente
com o emprego enestes países. Ambos os países
praticam o ‘Sistema de Educação Dual’ (ver
capítulo 6 do Sistema EFP Alemão) e parece
crível que este diferencial seja parte de uma
explicação para os seus desempenhos
diferentes.
Procura e oferta de competências,
Dinamarca 1992-2012
Procura e oferta de competências,
Suécia 1997-2012
M. Tå hlin (Instituto Sueco de Investigação Social - Universidade de Estocolmo), “Porque é que o emprego
jovem está a diminuir?”, apresentação Nov. 2013, CEPS, Bruxelas
* Ed = educação/oferta, occ = ocupação/procura, gap = gap entre oferta & procura de competências
12
• Problema: O estabelecimento
de um Sistema Dual só pode ser um projeato
a longo prazo (embora talvez bom);
pode não ser uma solução a curto prazo
para os problemas imediatos de emprego
dos jovens da Europa.
Procura e oferta de competências,
Alemanha 1992-2012
Procura e oferta de competências,
Espanha 1992-2012
M. Tå hlin (Instituto Sueco de Investigação Social - Universidade de Estocolmo), “Porque é que o emprego
jovem está a diminuir?” apresentação Nov. 2013, CEPS, Bruxelas
* Ed = educação/oferta, occ = ocupação/procura, gap = gap entre oferta & procura de competências
M. Tå hlin (Swedish Institute for Social Research, Stockholm University), “Why is youth employment falling?”,
presented Nov. 2013, CEPS, Brussels
* Ed = education/supply, occ = occupation/demand, gap = gap between skill supply & demand
2. Panorama Internacional de abordagens para
a construção e combinação de competências
A rede JobTown apreciou muito o apoio do
Programa Económico Local e de
Desenvolvimento do Emprego (LEED) da
OCDE10 na identificação de case studies e
melhores práticas para a realização dos objetivos e
alívio de preocupações da nossa rede. A maior
parte da seção sobre ‘Abordagens’ é retirada ou
construída do input que recebemos do programa
LEED em apoio ao segundo Workshop
Transnacional JobTown, realizado em
Kaiserslautern, Alemanha, 16-17 outubro 2013.
i) Orientação profissional,
percursos e degraus profissionais
Uma boa orientação profissional desde uma idade
precoce é fundamental para ajudar as crianças e os
jovens a reflectir sobre as opções de carreira.
Problemas comuns:
• Cortes orçamentais
• Professores sem:
- Experiência e formação relevantes
- Conhecimento de opções
locais/regionais/nacionais/ de carreira,
setores de crescimento e roteiros de
emprego,
- Contactos com os empregadores locais
• Orientação tardia, quando os jovens já
definiram um plano de carreira
• Os sistemas de ensino não oferecem
oportunidades de experiência de trabalho
O que funciona:
Essencialmente, as soluções giram em torno de um
bom conhecimento e aconselhamento que seja
facilmente acessível e sobre uma melhor ligação e
coordenação entre os principais intervenientes
envolvidos. E.g.:
• Aconselhamento detalhado sobre carreiras,
salários, requisitos de qualificação
• Serviços disponíveis on-line
• Serviços de emprego que trabalham em
estreita colaboração com as escolas
• Fortes contactos com os empregadores
10
See LEED’s mission: http://www.oecd.org/cfe/leed/
• Congregar agências de emprego, consultores
de carreira, organismos de educação, formação
e indústria
• Conexões horizontais através dos sectores via
‘clusters de carreira’ a um nível local (ver
exemplo)
Exemplo de boas práticas, ‘Clusters de
Carreira’:
• Nos Estados Unidos, o Departamento de
Educação através de uma iniciativa conjunta
de cluster de carreira, mapeou perfis
profissionais nas indústrias para que os
alunos e trabalhadores pudessem ver como
carreiras diferentes podem interagir.
• Dentro de cada cluster de carreira há vários
percursos profissionais desde o ensino
secundário até à faculdade, escolas de pósgraduação, bem como local de trabalho.
• Maryland começou a trabalhar em sectores
de carreira e clusters em 1995, de modo a
desenvolver programas que se estendem
desde o ensino secundário até à faculdade
e para lá deles.
• 350 executivos de negócios em dez
setores diferentes foram reunidos para
informar os formuladores de políticas de
educação sobre as suas opções de fundo como angariaram dinheiro e o que
precisavam para ser bem sucedidos.
• Conselhos Consultivos Cluster foram criados
em torno de cada cluster para aconselhar
sobre quais as competências necessárias em
cada um, e construir currículos educacionais
em torno destes.
Ver:
http://www.oecd.org/industry/Local%20Strat
egies%20for%20Youth%20Employment%20FI
NAL%20FINAL.pdf
E
http://skills.oecd.org/useskills/documents/care
erpathwayandclusterskilldevelopmentalocalcas
estudyfromtheus.html
13
14
ii)Trabalhar com os empregadores e
estimular a procura
Admitindo que uma condição absolutamente
necessária é a da educação ser sobre como
preparar as pessoas para a vida, não apenas
trabalhar – o sistema de ensino claramente precisa
de entender o mundo do trabalho e equipar os
jovens para ele. Falando de uma forma crua, uma
educação que minimiza as oportunidades criadas e
que é um caminho para experiências de vida
desmoralizantes de insuficiente ou deficiente
inclusão no mercado de trabalho não é, ipso facto,
uma boa educação.
Assim, a educação e a formação precisam de boas
ligações com o mundo do trabalho e os
empregadores - o que pode ser um desafio a
alcançar e/ou manter.
Problemas comuns:
• Os empregadores não se envolvem na
configuração da escola e programas de
formação, e não são consultados por
formuladores de políticas de educação ou de
emprego
• Jovens sem competências úteis - um grande
número de desempregados ou subempregados
graduados com competências que não
corresponde às vagas disponíveis
• Jovens a quem faltam competências genéricas
básicas necessárias em qualquer local de
trabalho
• Empregadores ansiosos para culpar ‘o sistema’
por não fornecer candidatos prontos para
trabalhar, e não estarem dispostos a investir
na formação dos seus funcionários
• Inflacção da qualificação
• Fuga de talentos
O que funciona:
• Mais criatividade ao olhar para qualificações
dos jovens - sobretudo do ensino superior.
Tradução das aptidões e competências dos
licenciados para corresponder às necessidades
dos empregadores. Ajudar os jovens a pensar
mais amplamente sobre as suas qualificações e
até onde estas os podem levar
• Auxiliar as PMEs a melhor identificar as suas
necessidades de recrutamento
• Corpos que efetivamente fazem a mediação
entre empregadores, professores, centros de
emprego, governo e outros grupos comunitários
relevantes
• Elaboração de programas de formação com
base em resultados de sucesso (i.e.
licenciados que encontram emprego), não em
taxas de sucesso sem cursos ou educação (i.e
as taxas de popularidade)
Exemplo de boas práticas, ‘Recrutadores de
Inversão’:
• Na Exemplo de boas práticas Austrália,
existem pessoas conhecidas como
recrutadores de reversão. Estas são as
pessoas que comercializam activamente
candidatos a emprego a potenciais
empregadores, onde as vagas não foram
anunciadas e que dão referências dos
candidatos para estes postos de trabalho.
• Embora não incida exclusivamente sobre o
trabalho com os jovens, a prática estimula a
procura por mão de obra e pode criar vagas
e igualar as pessoas a estas vagas.
• É no melhor interesse dos profissionais de
recursos humanos e da sua credibilidade a
longo prazo, comercializar o candidato
adequado para o trabalho, de modo a que a
que o recrutador esteja desconectado do
candidato a emprego (que só tem contato
directo com um consultor de emprego) para
tornar menos provável que proponham um
candidato inadequado, devido a simpatias
pessoais. Isto também serve para fortalecer
as suas relações comerciais.
Ver:
http://www.oecd.org/cfe/leed/Local%20Job%2
0Creation%20IRE%20%20Draft%20Final%20Master%20%20FINAL.pdf
iii) Assistência especializada para
jovens inabilitados
Os grupos como ‘jovens’ ou ‘NEETs’ abrangem uma
vasta gama de pessoas e circunstâncias diferentes;
uma diferenciação mais forte é necessária para
qualquer ação significativa ou operativa a tomar.
Probelmas comuns:
• Jovens desfavorecidos são menos propensos a
usar serviços de uso corrente
15
• Os serviços de emprego e de orientação são um
recurso intensivo
• A causalidade envolve uma ampla gama de
problemas para lá do emprego - pode haver
múltiplas barreiras
• O sucesso pode ser difícil de demonstrar
O que funciona:
• Assistência específica e especializada
• Abordagem holística para circunstâncias gerais
da vida
• Figuras adultas que entendem o pano de fundo
da juventude e que enfrentaram problemas
semelhantes
Exemplo de boas práticas, ‘Bladerunner’:
• Em British Columbia, no Canadá, o programa
Bladerunner é um programa de apoio
altamente adaptado a jovens com
múltiplos obstáculos ao emprego, que
saíram de casa, deixaram a escola cedo e
não têm as competências necessárias para
procurar ou ficar no trabalho.
• Os participantes fazem um curso de
formação de 3 semanas, que então facilita
colocações de trabalho, com o objetivo final
de integração a longo prazo no mercado de
trabalho.
• A figura adulta importante é o coordenador
Bladerunner, que geralmente vem da
comunidade e enfrentou problemas
semelhantes. Esta figura traz o participante
para o trabalho, apresenta-os e actua como
um solucionador de problemas, ao mesmo
tempo, ligando-os a outros prestadores de
serviço social.
• Há um forte ênfase em 24/7 (24 horas por
dia, 7 dias por semana) de apoio, durante o
tempo que for necessário.
• A avaliação de resultados indica sucesso.
Ver:
http://www.oecd.org/industry/Local%20Strateg
ies%20for%20Youth%20Employment%20FINAL
%20FINAL.pdf
iv) Procura de educação e emprego
não-formal
Felizmente, a aprendizagem não têm lugar apenas
nas escolas.
No entanto, existem desafios para tirar o máximo
proveito - especialmente em termos de procura de
emprego - de:
• Não-formal (educação organizada, não
baseada em aulas - ‘aprender ao fazer’, etc. geralmente sem certificação) e
• Aprendizagem informal (aprender com a
própria vida - ou seja, a partir de várias
experiências e atividades da própria pessoa).
Problemas comuns:
• Os jovens não desenvolveram redes, através
das quais podem saber mais sobre empregos
não anunciados.
• Os jovens muitas vezes são fracos no processo
de entrevista, e outros aspectos do processo
de procura de trabalho
O que funciona:
• Assistência na procura de emprego é a forma
mais económica para obter jovens prontos
para inserção no mercado - e.g. workshops de
currículos, como entrar em contacto com
empregadores, etc.
• O trabalho jovem e organizações de juventude
são eficazes na construção de competências
genéricas (ou ‘soft’) importantes e no
fortalecimento de redes sociais
• Validação de competências adquiridas por via
não formal e informal, e ensinar os jovens a
identificar e explicar tais competências aos
empregadores
Exemplo de boas práticas:
O sistema belga ‘C-Stick’ consultou
empregadores sobre quais são as competências
genéricas que precisam valorizar e mostrou aos
jovens como identificar e descrever, de forma
estruturada, reconhecida e compreendida pelos
empregadores e pelos centros de emprego, as
competências adquiridas por via não formal e
informalmente.
Ver: https://www.saltoyouth.net/downloads/4-172316/InclusionThroughEmployability.pdf?
16
3. Competências - a Perspectiva do empregador
Um exemplo de uma perspectiva do
empregador - O Porto de Tilbury, um
dos interessados na JobTown
Enquanto empregador, o presente e futuro de
Porto de Tilbury depende de uma base de
competências adequada à sua população local em Thurrock, Reino Unido. A seguir descreve-se
a sua abordagem na construção e
reabastecimento dessa base, e o que
descobriram - através da experiência prática –
para poderem trabalhar melhor.
A posição do Porto é que garantir uma boa oferta
de competências tem tudo a ver com parcerias
locais e abordagens colaborativas. Assim, todos os
programas em que estão envolvidos são feitos em
parceria.
O porto é vital para a economia local de Thurrock.
De uma forma mais geral o transporte e logística,
como sectores, são uma pedra angular, tanto na
economia local, como regional de Essex; já emprega
uma parte considerável da população e está a
crescer fortemente.
O padrão predominante é uma das pessoas locais a
desenvolver as suas competências à medida que
fazem a sua carreira dentro da empresa; 55% da alta
administração do porto começou no porão de
fábrica, no Porto, e são residentes locais.
Assim, o Porto de Tilbury coloca a enfâse num
alcance local, trabalhando com escolas, faculdades,
instituições de caridade, e oferecendo estágios,
postos de trabalho e emprego à população local.
A empresa também faz lobby ao governo central pressionando a sua ‘Agenda de Competências’,
que defende que a formação é:
•
•
•
•
•
•
Orientada para a procura e expansível
Alta Qualidade Garantida
Accessível
Adaptável
Monetariamente Valorizada
Comercialmente Sustentada
Problemas chave que este empregador enfrenta:
• Transporte e logística, enquanto sector, sofrem
com a falta de atractividade, tanto a nível de
gestão como a um nível inferior. Assim, há uma
dificuldade em conseguir o talento necessário e
funcionários. Este é um problema fundamental
encontrado em toda a Europa, em relação aos
negócios e carreiras técnicas.
• As necessidades de competências do sector
estão gradualmente a aumentar e a evoluir, o
pessoal vai precisar de aperfeiçoamento
profissional e perfis multi-qualificados. Por
outro lado, grande parte da população local é
pouco qualificada e tem uma cultura de baixo
nível educacional.
• A empresa enfrenta um problema demográfico
fundamental; a força de trabalho está a
envelhecer dramaticamente e a empresa sofre
um baixo ingresso de substituição laboral. Os
jovens que entram no sector não são suficientes,
o que, juntamente com uma força de
trabalhoenvelhecida pode levar a escassez de
trabalho incapacitante no futuro. Os dados:
- 10% da mão-de-obra tem 16 -24 anos
- 49% tem 25-44 anos
- 41% tem 45 anos ou mais
Dinâmicas comparáveis são encontradas em todo
o sector, e em diferentes graus, em toda a
Europa (nomeadamente, o impacto da
demografia sobre a economia e o mercado de
trabalho é um problema que aparecerá no futuro
próximo da Alemanha).
• As empresas do Reino Unido não trabalham o
suficiente com faculdades e universidades para
atender as necessidades de competências.
Oferta, programação e necessidade de
coordenação para melhorar. Os números e os
problemas:
- Apenas 16% das empresas de logística
Britânicas usam instituições de ensino
superior para o ensino ou formação - a média
todo o sector é de 28%
- Universidades são utilizadas apenas por 5%
das empresas de logística.
- 57% das empresas utilizam prestadores de
formação locais ou especializados.
- Existe uma falta generalizada de
coordenação na educação logística entre as
escolas, faculdades e empregadores.
- Não há instalações de educação de logística
em Maior Número e Mais Elevadas
suficientes em Thurrock; o défice deverá
durar até 2021.
- O seu conteúdo é inflexível e não atende às
necessidades dos empregadores.
- O recrutamento é inflexível e não
corresponde às necessidades de uma operação
que funciona 24/7 durante todo o ano
17
- Atrasos burocráticos e temporais na entrega
de novas qualificações.
- Instalações de formação inadequadas e
tecnologia.
- Qualidade inadequada da formação.
- Falta de financiamento para as qualificações
profissionais não obrigatórias.
- Educação e oferta formativa é impulsionada
por factores de oferta (pessoal existente,
materiais, etc) - mais do que pela procura.
Exemplo de iniciativas deste empregador,
abordando os problemas acima::
Programa de Competências Thurrock
Para garantir o programa, O Porto de Tilbury faz
parceria com:
• Conselho de Thurrock (governo municipal)
• Jobcentre Plus (serviços de apoio ao emprego
do governo central)
• Academia Nacional de Competências Logística
• Ixion Holdings – parte da Universidade de Anglia
Ruskin
Principais figuras:
• 7 gabinetes de Formação Pré-Emprego,
foram montados (a partir de Outubro de
2013) para os candidatos locais a emprego
- referenciados por Job Centre Plus.
• 100% dos participantes concluíram com
êxito o programa e obtiveram a qualificação
de permanência em base de dados.
• Todos os participantes têm a garantia de
uma entrevista de emprego com um
empregador do Porto no final do programa,
e a 85%, até agora, foram oferecidos postos
de trabalho no Porto.
• Desde a primeira onda de formandos, cerca
de 45% ainda estão com um emprego
estável no Porto - ou seja, não estão mais
sob a Provisão de Procura de Emprego.
Como parte de qualquer avaliação desta
taxa de sucesso, a figura acima tem de ser
comparada com a taxa de sucesso de
3,6% do actual ‘Programa de Trabalho’ do
governo do Reino Unido (a figura refere-se
a 2013) no sentido de obter pessoas fora
de benefícios e de volta ao trabalho.
Evidentemente, o governo provavelmente
poderia argumentar que a comparação
entre os dois programas não é tão simples
como isso (vários fatores atenuantes, a
complexidade do programa de entrada nos
workshops, etc); mesmo assim, a aridez nos
diferentes resultados não pode, e não deve,
ser ignorada.
Estágio de Logística do Porto de Tilbury:
A Logística do Estágio procura:
• Dotar os jovens para a participação em estágios
e caminhos para o emprego de qualidade
• Construir a base de competências para o sector
de transporte e logística.
O Porto tem parcerias com:
• Conselho de Thurrock
• Serviço Nacional de Aprendizagem do Reino
Unido
• Instituto de Logística e Transportes do Reino
Unido (CILT)
Os estágios duram no máximo seis meses e
fornecem:
• Formação de preparação para o trabalho, por
exemplo, entrevista e redação de CV
• Apoio para melhorar as competências de
alfabetização e matemática
• Colocação de experiência de trabalho de alta
qualidade – 6 semanas a 5 meses
Outros programas do Porto de Tilbury:
• Aprendizagem superior em Logística
Internacional - desenvolvidos com as
Universidades de Anglia Ruskin e Ixion.
• Qualificações de Gestão da cadeia de
suprimentos
• Qualificações obrigatórias: (não-financiadas),
como a licença de aquisição, e uma série de
certificações de operação de veículos
especializados.
• Qualificações de Percursos: como a Gestão da
Cadeia de Suprimentos (desenvolvido com a DHL
e GlaxoSmithKline), vários estágios, e
qualificações em Liderança & Gestão ou
Questões Técnicas e de Segurança.
• Enqudramentos Profissionais: Estágios,
aprendizagem Avançada e de Nível Superior,
licenciaturas em Fundações etc.
Para mais informações: Simon Harper, Gestor de
Formação & Desenvolvimento, Porto de Tilbury,
[email protected]
18
4. Tutoria
A tutoria, a prática que está amplamente em
ascensão, é eficaz em inculcar competências e
capacidades, e na melhoria na empregabilidade e
inclusão - e isso tem vindo a ser uma visão
amplamente aceite. Por exemplo, o Segundo
Barómetro do Empreendedorismo (produzido por
EY e a Aliança G20de Jovens Empreendedores11
argumenta:
• Tutorias são uma forma de ampliar e facilitar
redes das pessoas.
• Tutorias e formação informal são de valor
inestimável para os empresários e
empreendedores que contam com redes mais
disponíveis de mentores, contactos e
associações.
• A tutoria deve ser fornecida juntamante com
financiamento. Capital sem tutoria é capital
perdido.
• Tutoria é facilitada quando os participantes
estão em estreita proximidade geográfica - ou
seja, particularmente, é uma abordagem
adequada para iniciativas a nível local.
Além dos, amplamente reconhecidos, benefícios
desta prática para o ‘tutorando’, há uma dimensão
de benefícios para os mentores eles mesmos e
para a sociedade como um todo.
Por exemplo, os mentores frequentemente
descrevem um sentimento de satisfação de
realizar este papel, talvez contribuindo para a
auto-estima, um sentimento de conexão e assim
por diante. Pode haver benefícios do tipo de
envelhecimento activo - por exemplo, nos casos
em que os aposentados são mentores dos mais
jovens. De modo mais geral, estimulando e
validando o valor do voluntariado, a tutoria como
uma prática pode contribuir para a vitalidade e
valorização da sociedade civil. Esses benefícios
bidirecionais ou colaterais devem ser incluídos em
qualquer consideração do valor e necessidade da
criação de um programa de tutoria.
Um exemplo de tutorial cêntrica da sociedade civil
Kaiserslautern, Alemanha(cuja universidade é
membro da rede JobTown) dá um exemplo de uma
abordagem à tutoria que assenta num
compromisso cívico local.
11
O programa– ‘Tutoria dos Jovens para Inserção
na Vida Profissional’ – tem funcionado desde
2003, e é tão interessante como uma mistura da
sociedade civil e motoristas do setor público. É
co-dirigido por uma parceria constituída pela
Agência de Desenvolvimento Económico da
cidade, grupos de voluntários e grupos religiosos.
Os mentores em si mesmos - geralmente são
cerca de 15 ou mais activos num determinado
momento - são um grupo variado; eles variam de
jovens profissionais a pessoas com idade da
reforma, alguns têm grandes qualificações
académicas e alguns vêm do comércio.
Uma vez que os colaboradores são voluntários,
são claros sobre a necessidade de seguir as
normas e práticas profissionais. Por exemplo, há
uma revisão contínua do tipo de apoio que é
dado, com vista a manter-se a par com a alteração
das circunstâncias locais (novas procuras do
mercado de trabalho, etc), e adaptar-se a quem
está a providenciar a tutoria. A intenção é a de
manter o sistema operacional e flexível.
A avaliação é simples e transparente; os mentores
definem objectivos, que são comparados, em
reuniões mensais, com os resultados reais
alcançados.
Os pupilos são levados em visitas a empresas
e/ou estão familiarizados com a educação. Grande
parte do impulso das ações é sobre o
fortalecimentodas redes dos orientandos,
conexões e capacidade geral de acesso aos
serviços, instituições e afins.
A abordagem é bastante personalizada; o
princípio é que cada jovem tenha um nome e sua
própria história. Muitas vezes, estes jovens são
perfis de alto risco - o insucesso escolar a longo
prazo, a educação institucionalizada e assim por
diante.
O programa e os seus praticantes - em especial os
voluntários - são motivados por uma insistência
moral que esses jovens não devem ser deixados
para trás pela sua própria sociedade.
Informação e contacto:
www.arbeitsmarktmentoren.de
http://www.ey.com/GL/en/Services/Strategic-Growth-Markets/The-EY-G20-Entrepreneurship-Barometer-2013
5. Agência de Emprego Jovem
– ‘todos sobre o mesmo tecto’
“Os diferentes serviços que lidam com os jovens,
e profissionais com conhecimentos diferentes
sobre os jovens, todos têm a necessidade de
coordenar as suas atividades e, idealmente,
reúnem-se para desenvolver um plano holístico
em torno dos indivíduoas mais jovens. Tal
abordagem combinada tem a vantagem de
considerar as diferentes facetas de uma pessoa
jovem e da eficiência... reduzindo a
sobreposição, repetição e desperdício ...
Essa abordagem também tem a vantagem de
influenciar a mudança na forma como os
diferentes serviços trabalham”
– Goldring and Guidoum, Inclusão pela
Empregabilidade – Abordagens Chave no
Trabalho Jovem, SALTO Centro de Recursos de
Inclusão de Jovens, Dezembro 2010
A ‘Agência de Emprego Jovem’ de
Kaiserslautern oferece um exemplo simples de
abordagem no local para integração de diferentes
serviços que visam os mesmos jovens. No
seguimento de uma política de ‘Todos sob o
mesmo tecto’, o Centro de Emprego, a Agência
de Emprego e o Gabinete de Assistência à
Juventude foram todos reunidos em uma única
instalação.
Isso de facto tem proporcionado aos profissionais
um envolvimento mais holístico e abrangente - e,
portanto, mais eficaz - na compreensão dos
jovens que estão a trabalhar, e permitiu o uso
mais eficiente dos recursos.
Agora, a agência funciona como um ponto de
contacto único, com duas correntes - uma para
mais de 25 outra para menos. A chave para como
serviços integrados trabalham é a estrutura de
comunicação interna; um grupo de direcção
toma as decisões operacionais, e existem vários
grupos de trabalho criados em torno de
diferentes temas.
As reuniões seguem uma estrutura regular, em
que o pessoal se envolve em reuniões conjuntas e
planeamento cruzado em relação aos casos
específicos. Da mesma forma, os funcionários
dos diferentes serviços recebe formação conjunta
e assim por diante. A Agência destaca que as
ações e os planos de cada serviço devem ser
transparentes para os outros. As aparições
públicas e comunicações externas são feitas em
conjunto.
Tal integração permite que os serviços
coordenem abordagens personalizadas
específicas para os jovens. Primeiramente, a
agência trabalha com jovens que estão a passer
por desemprego de longa duração ou são mal
empregados (i.e. trabalhadores pobres). O
objetivo é levá-los para o emprego, melhor
emprego ou para um caminho de emprego digno,
através da formação - e, assim, estabelecer a sua
própria vida autónoma e não-dependente.
Os jovens em questão tipicamente não têm, ou
têm muito baixas, qualificações e ‘vários
obstáculos na colocação’ – e.g. dívidas, drogas,
doença mental, falta de moradia, etc. O ethos é o
de integração global, a compreensão de inclusão
no mercado de trabalho como um elementochave de um projecto maior - i.e., uma visão
holística.
O acompanhamento é intenso e sustentado.
A ajuda social, pedagógica, financeira é dirigida
pela procura, adaptada e fornecida de acordo
com cada caso individual funcional - ou seja, não
é um único ’pacote de cuidados’ estabelecido ou
conjunto de pacotes, mas um processo de
diagnóstico.
Seguindo a lógica de uma abordagem holística,
outros actores são trazidos para o processo, se
necessário - por exemplo, serviços escolares,
apoio jurídico, aconselhamento de vício,
puericultura, etc.
19
20
6. O Sistema EFP Alemão
Em muitos países da OCDE, há algum tempo que
no ensino profissional a percepção da educação é
’menos boa’, ou uma opção de segunda
categoria, em termos de plano de carreira e
oportunidades de vida. De acordo com isso, as
práticas, tais como estágios haviam sido
amplamente deixadas, entrado em declínio ou
abandonadas completamente - sendo vistas
como ‘ultrapassadas’ e assim por diante.
No entanto, em toda a Europa e América do
Norte, há uma tendência geral emergente, em
que a sociedade está a ter colectivamente um
segundo olhar para a educação e formação
profissional (EFP), e em casos em que a FP ainda
é robusta e eficaz. Notavelmente o chamado
‘Sistema Dual’ - como praticado não só na
Alemanha, mas também dentro da Holanda,
Dinamarca, Áustria e Suíça - tem atraído muito
interesse.
Deste modo, a seguir é fornecida uma visão geral
introdutória de exactamente o que é o Sistema
Dual e como é praticado na Alemanha (na
seguinte secção que aborda questões em torno
da transferência do sistema noutros lugares).
A chave para o sistema Alemão ‘Dual’ é que ele
permite aos jovens ganhar a experiência de
trabalho necessária para a entrada no mercado
de trabalho, uma vez que combina trabalho pago
na empresa - geralmente 3-4 dias por semana com a aprendizagem baseada na escola normalmente 1-2 dias por semana.
O sistema em curso é essencialmente sobre
cooperação triangular entre empresas, escolas e
governo; com o governo a funcionar como
motorista e supervisor de todo o processo. Assim
sendo:
• O Governo nacional define o enquadramento
geral e regula a formação interna na empresa.
• O Governo regional regula as escolas
vocacionais.
Na prática, todo o processo de cooperação, a
aprendizagem e a formação estão
profundamente enraizadas nos mercados de
trabalho locais e comunidades.
A entrada dos empregadores é alimentada
directamente no projeto curricular e curso de
design. A idéia é orientar a aprendizagem em
termos de exigências de trabalho do mundo
real. Da mesma forma, o modelo - de
comunicação permanente entre os actores em
causa - é destinado a facilitar reação rápida aos
novos desenvolvimentos e novas tendências.
Uma desvantagem clara desta ligação ao mundo
real é que a oferta de estágios de aprendizagem
em empresas sobe e desce com as oscilações na
economia; às vezes pode haver mais alunos do
que vagas disponíveis, ou vice-versa.
A abordagem educacional foca a revisão contínua
e um equilíbrio de competências especializadas,
competências sociais e competências gerais no
local de trabalho. (Consulte o diagrama abaixo).
As empresas e as escolas são responsáveis pela
execução prática e pela decisão dos métodos de
ensino - ou seja, o sistema é altamente flexível e
não prescritivo para os profissionais da linha de
frente.
No início da formação profissional, o aprendiz
(idade média de 19 anos no início) assina um
contrato com a empresa, estipulando a duração
da formação e período de experiência, a
qualificação a ser obtida, os direitos de férias,
direitos, deveres, etc. O contrato é registado na
Câmara de Comércio relevante.
A duração deste estágio é tipicamente de 2-3.5
anos.
Múltiplos caminhos são possíveis. Por exemplo,
alguns alunos podem optar pela formação
vocacional como um passo em dircção à
universidade; importante, é que não ficam presos
apenas a uma possível rota de ensino depois de
terem começado.
21
O Sistema EFP na Alemanha
Objetivo Educacional: Proficiência ocupacional
Competência especializada
Competência pessoal
Revisão
Plano
Proficiência
ocupacional
Competência
metedológica
Execução
Competência social
– Retirado de uma apresentação de slides da Dr. Monika Hackel, do Instituto Federal Alemão de Educação e
Formação Profissional (BIBB), no segundo WorkshopTransnacional JobTown, Kaiserslautern, na Alemanha, de
Outubro 2013.
22
7. Transferência do Sistema de Educação Dual
Enquanto a reforma da Educação e Formação
Profissional (EFP) não é uma ‘bala mágica’
necessária para a criação de crescimento e
emprego, fazer com que o IEFP e a aprendizagem
funcionem melhor é claramente um elemento de
qualquer estratégia para combater o desemprego
dos jovens e a falta de oportunidades.
O Sistema Dual - como praticada na Áustria,
Dinamarca, Alemanha, Holanda e Suíça - é
geralmente reconhecido como um fator que
contribui significativamente para a
competitividade e sucesso vibrante relativo em
incluir os jovens nos mercados de trabalho desses
países (i.e., desemprego jovem baixo).
O sistema é demonstrativamente efectivo como:
• Paraceria Pública-Privada (PPP) para
financiamento IEFP
• Meios para manter Normas Profissionais
Nacionais (NOS) alinhadas com as
necessidades de mudança da economia.
Para os que estiverem noutros lugares - da
Espanha à Suécia – mas ainda assim interessados
em adquirir as vantagens do sistema dual, uma
questão óbvia surge: ‘Pode ser copiado?’
A resposta é ‘sim e não.’
Ou seja, o Sistema Dual Alemão é produto de
uma série de factores demasiado numerosos para
tentar listar na sua totalidade, como por exemplo:
a sociedade alemã, história, cultura empresarial,
etc. A clonagem de um ecossistema complexo e a
tentativa de enxertá-lo num ambiente estranho é
bastante auto-evidente a na falaha de uma
proposição.
Princípios Essenciais
O Sistema Dual baseia-se em um conjunto de
princípios fundamentais que - felizmente - são
válidos não apenas para os alemães; a aplicação
ou reforço destes é uma abordagem credível
para a melhoria de um sistema de formação
profissional existente em outros lugares:
• Aprender através do trabalho real num
ambiente laboral real
• Cooperação do governo, educadores,
indústria e parceiros sociais
• Normas nacionais observadas
• Prestadores de EFP qualificados
Um sistema de investigação baseado na
investigação estável para orientar a prática
O ponto de partida para a adaptação ou reforço
dos elementos acima mencionados- em qualquer
lugar - é um diagnóstico da situação atual no
referido lugar. A conclusão deste diagnóstico irá
delinear quais são as necessidades e lacunas
nesse lugar, e, por extensão, naquilo que as
reformas se têm de focar e dar prioridade.
Por exemplo, numa localidade com um IEFP
essencialmente escolar deveria incidir a sobre a
forma de trabalhar num segundo (ou seja, dual)
“mundo real” no seu programa de aprendizagem
Então, iriam querer começar e identificar
recrutadores promissores - normalmente, um
conjunto de empresas avançadas já tem um
interesse em contribuir para, e beneficiam, de um
EFP dualizado.
Um obstáculo comum é o facto dos
empregadores não estarem familiarizados com o
sistema e não entenderem o que ‘é sair dele’.
Superar isso é lento, portanto, será a
oportunidade de começar com idéias
promissoras.
Apoio disponível
O Instituto Federal Alemão de Educação e de
Formação Profissional (BIBB no seu acrónimo
Alemão, ver: http://www.bibb.de/en/) –
executado pelo Ministério Federal Alemão de
Educação e Investigação - oferece uma gama de
serviços aos governos nacionais e outros
organismos nacionais (plataformas do sector,
empresas ou organismos de formação, etc.) fora
da Alemanha, para apoio a:
• Modernização de enquadramento
legislativo
• Cooperação entre escolas, companhias e
outras localizações de formação
• Desenvolvimento e modernização de
padrões para profissões, formação e
procedimentos de análise
• Criação e expansão da pesquisa IEFP, por
exemplo, identificação precoce de novas
23
exigências em matéria de qualificações
• Qualificação de pessoal de formação dentro
da empresa
• Desenvolvimento organizacional das
instituições de educação e formação
profissional, e instituições relacionadas
• Desenvolvimento de materiais de
aprendizagem
O BIBB Fornece serviços já disponíveis,
coordenando as contribuições a partir de uma
série de partes interessadas na cooperação
internacional Alemã - ministérios, parceiros
sociais, representantes da Länder, etc. Esta
coopeação é levada a cabo através da
‘Cooperação Internacional e Serviços de
Acomselhamento Internationais/Escritório
Central de Cooperação em matéria de EFP’
(também referido na ‘secção 1.2’), do
Departamento BIBB de Internacionalização do
EFP e Gestão do Conhecimento.
Para mais informações:
http://www.bibb.de/en/1870.htm
24
8. Considerações finais
Quando se trata de fazer a educação e formação
mais sensível às necessidades do mercado de
trabalho, é claro em relação a certos pontos
comuns que as abordagens sejam bem sucedidas.
O que funciona:
• Envolver os empregadores, entendendo as
suas necessidades de construção e
relacionamento.
• Formadores qualificados/educadores
familiarizados com o mercado de trabalho e as
suas procuras de competências. Formação de
formadores e educadores.
• Aprender através do trabalho real num lugar
real de trabalho.
• Abordagens locais. Cooperação incorporada
nos mercados de trabalho locais e
comunidades. Proximidade.
• Resposta à procura por desenvolvimento de
competências e formação via parceria - entre
as empresas, prestadores de educação e
formação, administrações públicas e qualquer
outro actor relavante.
• Bons conselhos e informações sobre planos
de carreira e estudos, facilmente acessíveis
quando for necessário.
• Análise do mercado de trabalho e previsão,
que seja confiável e acionável - ou seja, sobre
as áreas actuais locais-regionais onde os
cidadãos se movimentam e fazem escolhas,
utilizáveis pelas administrações públicas e
organismos de formação/educação para tomar
decisões de investimento informadas e
planeadas
• Adaptação específica aos jovens.
Especialização e personalização de serviços e
abordagem (por exemplo, emprego fácil
globalmente, e não emprego fácil apenas para
jovens que beneficiam de medidas muito
diferentes entre si).
• Acompanhamento que é intenso e
sustentado.
12
• Transparência - por exemplo, entre os
serviços, a respeito de quem faz o quê, ou a
respeito a padrões e aquilo que diferentes
qualificações significam.
• Tutoria, e mais geralmente figuras adultas que
entendem o cenário de fundo dos mais jovnes
jovem e as suas perspectiva.
• Abordagens holísticas - i.e., não vendo o
emprego em isolamento (por exemplo,
interligado com a família, questõesculturais e
sociais, de saúde, que lidam com múltiplas
barreiras etc) - que coordenam diferentes
serviços que afetam o mesmo jovem envolvendo uma série de partes interessadas
(por exemplo, escolas, empregadores, polícia,
prestadores de saúde etc.).
• Desenvolver formação com base em
resultados, não, é claro, com base na
popularidade - ou seja, evitando que muitas
pessoas esperançosas se inscrevam em cursos
que não as levem a lugar nenhum.
• Envolver a sociedade civil, que é win-win,
porque ajuda o grupo-alvo, reforça o tecido
social e gera benefícios colaterais - por
exemplo, conectividade social, mais poder,
cidadania, auto-estima, envelhecimento
activo, etc.
Aprender a explicar as competências. Validação
de competências de uma forma significativa para
os empregadores - todas as competências:
competências genéricas e qualificações
específicas, adquiridas formalmente, nãoformalmente ou informalmente.
Para encerrar, e de acordo com o ponto final e a
necessidade de discutir e explicar bem, considere
o seguinte vídeo, produzido pela Confederação
Alemã do Artesanato12 para conscencializar - de
uma forma simultaneamente incisiva e divertida o valor e a importância do comércio e das
profissões de artesanato.
Ver aqui: http://youtu.be/uEr518Mn3E8
Este vídeo é uma cortesia da Confederação Alemã do Artesanato/Zentralverbandes des Deutschen Handwerks eV (ZDH).
- © Este vídeo é de direito autoral da ZDH e não pode ser utilizado para fins comerciais. O vídeo original, outros materiais
e mais informações estão disponíveis em:http://www.handwerk.de/ Para descarregar o áudiovídeos: http://www.kampagnenmaterial.handwerk.de/index.php?id=35 Fpara mais sobre a Confederação, ver: http://www.zdh.de/en/ URBACT is a European exchange and learning programme
promoting sustainable urban development.
It enables cities to work together to develop solutions to
major urban challenges, reaffirming the key role they play
in facing increasingly complex societal challenges. It helps
them to develop pragmatic solutions that are new and sustainable, and that integrate economic, social and environmental dimensions. It enables cities to share good
practices and lessons learned with all professionals involved in urban policy throughout Europe. URBACT is 300 cities, 29 countries, and 5,000 active participants.
TQA@BSH
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FQ@OGHBBG@QSD
F
Q@OGHBBG@QSD
L X1//8
www.urbact.eu/jobtown