Criação do Conhecimento Organizacional by Nonaka e Takeuchi

Anderson Yanzer
Núcleo SBGC ULBRA Canoas
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Hirotaka Takeuchi: professor e reitor da
Universidade de Hitotsubashi. Já lecionou em
Harvard.
Ikujiro Nonaka: professor na Universidade de
Hitotsubashi. Autor mais citado na área de
Gestão do Conhecimento.
Ambos têm Ph.D e MBA em Berkeley
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A “epistomologia” (teoria do conhecimento)
dos autores está baseado na distinção entre o
conhecimento tácito e explícito
A chave para criação do conhecimento reside
na mobilização e na conversão do
conhecimento tácito
Epistemologia: reflexão geral em torno da natureza, etapas e
limites do conhecimento humano
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Epistemológica: Tácito e explícito
Ontológica: Indivíduo, grupo, organização e
interorganização
Exemplo: nosso próprio grupo
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Compartilhamento de experiências
Criação de conhecimento tácito; pode ser
adquirido diretamente, sem linguagem
Observação, imitação, prática; a chave é a
experiência
Honda
 Brainstorming camps: reuniões informais para
resolver problemas complexos; hotel, saquê,
banheira quente, sem status de cargo, “criticar é dez
vezes mais fácil apresentar alternativa construtiva”
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Matsushita:
 máquina de fazer pão; amassar e enrolar o pão
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Articulação do conhecimento tácito em
conceitos explícitos
Toma forma de metáforas, analogias,
conceitos, hipóteses ou modelos
Individual ou coletivo
promove a reflexão interação entre
indivíduos
Computáveis; não computáveis; indexados
por modelos computáveis
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Indivíduos trocam e combinam o
conhecimento através de documentos,
reuniões, conversas telefônicas ou redes
computadorizadas.
A reconfiguração da informação existente
pela separação, adição, combinação e
classificação do conhecimento explícito pode
levar a um novo conhecimento. Ex. educação
formal; escolas
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Incorporação do conhecimento explícito em
tácito
Intimamente ligado ao “aprender fazendo”
Quando as experiências através da socialização,
externalização e combinação são internalizadas
na forma de modelos mentais ou know-how
técnico, torna-se um patrimônio valioso
Para que o conhecimento organizacional ocorra
esse conhecimento tácito acumulado no nível
individual necessita ser socializado, iniciando a
espiral do conhecimento.
Construção
do campo
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Quando o conhecimento tácito e explícito
interagem , pode emergir uma inovação
A criação do conhecimento organizacional é
uma interação contínua e dinâmica entre o
conhecimento tácito e o explícito
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Tácita e explícita
Aspiração da organização às suas metas
Esforços para atingir metas tomam formas de
estratégias
A essência da estratégia reside no
desenvolvimento da capacidade organizacional
para adquirir, criar, acumular e explorar
conhecimento
O elemento mais crítico da estratégia é
conceituar uma visão sobre o tipo de
conhecimento a ser desenvolvido
“Eu quero” não é intenção, é vontade
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Autonomia no nível individual até onde as
circunstâncias permitem
Pode introduzir oportunidades inesperadas
Aumenta a motivação para criação de
conhecimentos
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Estimulam a interação entre a organização e o
ambiente externo
Flutuação:
 é diferente da desordem completa.
 Quando introduzida seus membros enfrentam uma
“decomposição” de rotinas, hábitos ou estruturas.
 Alguns autores aconselham decomposições
periódicas no desenvolvimento da percepção
humana.
 Interrupção do nosso estado habitual, confortável
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Caos criativo:
 Gerado naturalmente quando a empresa enfrenta
uma crise
 Também pode ser gerado intencionalmente,
propondo metas desafiadoras
 Deve-se ter cuidado e consciência para provocar
 Uso comum em empresas japonesas, através de
visões estratégicas ambíguas criando
propositalmente uma flutuação
Não está associado duplicação desnecessária
sobrecarga de informações , desperdício
 É a existência de informação necessária que vai
além das exigências operacionais imediatas dos
membros da organização
 Compartilhamento de conceitos com outros
indivíduos que talvez não precisem do conceito
imediatamente
 Aprendizagem por intrusão
 Empresas utilização rotação estratégica entre os
setores
 Comum em empresas japonesas
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Os membros de uma organização podem
enfrentar muitas contingências se possuírem
o requisito variedade.
Combinação de informações de maneira
diferente, flexível e rápida.
Uma forma de manter a diversidade interna é
mudando a estrutura organizacional
A Matsushita restruturou seu sistema
divisional 3 vezes na última década
Compartilhamento do conhecimento tácito:
basicamente socialização
 Criação de conceitos: normalmente através da
explicitação em forma de um novo conceito
 Justificação de conceitos: a organização
determina se o conceito vale a pena
 Construção de um arquétipo: protótipo,
produto, sistemas, processo, mecanismo
operacional, etc
 Nivelamento do conhecimento: estende o
conhecimento para outras divisões, deptos,
clientes, colaboradores, etc.
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Compartilhamento do Conhecimento Tácito:
 Reuniões iniciais, conversas informais, discussões
filosóficas sobre o tema e troca de experiência
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Criação de Conceitos:
 Explicitação de um novo conceito derivado da primeira
fase
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Justificação de Conceitos:
 Os conceitos são válidos, vale a pena investir
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Construção de um arquétipo
 Elaboração de uma metodologia, ferramenta, técnica,
processo, etc.
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Nivelamento do Conhecimento:
 Repassar/discutir com outro núcleos e comitês; nas
empresas, universidades parceiras, congressos, etc.
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Intenção
 como é voluntário, fica bem caracterizado
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Autonomia
 Sem estrutura hierárquica, totalmente autônomo
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Flutuação e caos criativo
 Alternar organização das atividades e “crise” de publicar,
apresentar resultados,...
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Redundância
 Todos ter conhecimento (nem que seja superficial) sobre
todas as expertises trazidas pelo grupo
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Requisito variedade
 Sugerir palestras para membros sem conhecimento
profundo sobre um tema que é dominado por outros