LAUCEMIR SILVEIRA atendimento@zoehconsultoria com

LAUCEMIR SILVEIRA
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“O desafio mais importante de nossos dias é o
encerramento de uma época de continuidade época em que cada passo fazia prever o passo
g
-éo
seguinte
advento de uma era de descontinuidade,
onde o imprevisível é o pão de cada dia
para os homens, para as organizações,
para a humanidade
h
id d como sistema.”
it
”
Peter Drucker
O emprego nunca
acabará no mundo.
O emprego mudou de foco.
Sai o empregado, entra o empregáve
Ser generalista múltiplo Desejam-se profissionais
é melhor do que ser
especialistas inteligentes,
especialista
p
dirigido.
g
de mente aberta,, sociáveis e
com alta inteligência emocional
É preciso aprender
É preciso aprender, desaprender e
reaprender
Ép
preciso ter idéias
novas
Ép
preciso escapar
p das idéias antigas
g
Se funcionou,
S
f
i
está
tá
absoluto
S ffuncionou,
Se
i
está
tá obsoleto
b l t
Administre do passado
para o presente
Administre
Ad
i i t do
d futuro
f t
para o
presente
Tudo se consegue
resolvendo problemas
Tudo se consegue explorando
oportunidades
Quem sabe mais, ganha
mais
Quem sabe antes ganha mais
Quem tem um bom
currículo tem tudo
Currículo é bom para
desempatar quando dois
recrutados estão no mesmo
ní el
nível
O PROCESSO DE MUDANÇA
RECURSOS
ESTADO
ATUAL
ESTRATÉGIAS
MEIOS
INTERFERÊNCIAS
ECOLOGIA
ESTADO
DESEJÁVEL
E E Á E
CULTURA ORGANIZACIONAL
MUDAR – O QUÊ?
O PROCESSO DE MUDANÇA
PAPÉIS
É
ENVOLVIDOS
PATROCINADOR
Detém
D
té o poder
d
organizacional para
legitimar a mudança
LVO
ALVO
Indivíduos ou grupos
que, como resultado
da mudança,
mudança irão
alterar CHA
AGENTE
Encarregado e responsável
pela implementação
ADESÃO A MUDANÇAS
Ç
35%
5 M
MAIORIA
O
TARDIA
35%
5 M
MAIORIA
O
INICIAL
12%
ADOTADORES
PRECOCES
3%
INOVADORES
Rogers e Schoemaker
ADESÃO A MUDANÇAS
RESISTÊNCIA
FORÇA EXERCIDA NO SENTIDO CONTRÁRIO
VELADA
EXPLÍCITA
ADESÃO A MUDANÇAS
A RESISTÊNCIA AUMENTA QUANDO:
9A finalidade da mudança não é esclarecida.
9As pessoas-chave na organização não são vistas como
reais defensoras da mudança.
9A comunicação sobre ela é pobre.
9Os alvos não vêem a sua necessidade.
necessidade
9A mudança provoca impacto nas relações sociais.
9Os
Os hábitos e costumes dos alvos são ignorados.
9Os alvos já tiveram experiência frustrada no passado.
9Não existe confiança nos patrocinadores.
9Existe
E
falta
f l de
d confiança
f
nos agentes.
9Interesses pessoais estão ocultos na mudança.
9Os alvos não estão convictos quanto ao
comprometimento dos patrocinadores e agentes.
O PROCESSO DE MUDANÇA
PONTOS
ON OS
A SEREM
OBSERVADOS
TRANSIÇÕES VIVIDAS DURANTE
UM PROCESSO DE MUDANÇA
DESCONFIANÇA
DES
ONF NÇ
SENTIMENTO DE
REJEIÇÃO HUMILHAÇÃO
REJEIÇÃO:
E DESQUALIFICAÇÃO
MOVIMENTO DE
CONTESTAÇÃO:
DESCONFIANÇA
ACEITAÇÃO:
E
Ç O BUSCA
US
E
EXPLORAÇÃO
TRANSFORMAÇÃO:
TRANSFORMAÇÃO
COMPROMISSO E
COMPROMETIMENTO
ADESÃO A MUDANÇAS
RESISTÊNCIA
FORÇA EXERCIDA NO SENTIDO CONTRÁRIO
?
ADVERSIDADE
LÓCUS DE CONTROLE
INERNO
RESILIÊNCIA
ESTÍMULO
RESPOSTA
AUTO ESTIMA
Ser incluído, interagir e pertencer a grupos
SUBSOCIAL, SUPERSOCIAL, SOCIAL
Ser importante, competente, experimentar poder
ABDICRATA, AUTOCRATA, DEMOCRATA
Ser aceito,
aceito querido , estabelecer vínculos
interpessoais
SUBPESSOAL, SUPERPESSOAL, PESSOAL
RÓTULOS
(expectativa, desejo, …)
Você é…
INJUNÇÕES
Ç
(p
(proibições)
ç )
Não…
COMUNICAÇÃO
POUCO CLARA
Generalizações
ç
FALTA DE
CONFIANÇA
CUIDADO COM A
INTERPRETAÇÃO
Ç
Pensamentos
Sentimentos
Sensações
ç
PERMISSÃO PARA
Existir
Contatar sensações e emoções
Usar sua capaacidade
p
de pensar
p
Aproximar-se
Ser quem é
Vivenciar cada idade
S b
Ser
bem sucedida
did
PERMISSÃO
- Estimula a usar
opções
pç
- Confia