MESA 13 - UAM-I

Mesa Temática 13: Psicología y Trabajo
Coordinador: Marco Antonio Carrillo Pacheco
Lugar: Provisional 2 del Palacio de la Antigua Escuela de Medicina
Miércoles 21 de 10:30 a 13:30 hrs.
Alejandra Elizabeth Urbiola Solís y Ángel Wilhelm Vázquez García: Lenguaje,
poder y polifonía organizacional. UAQ / UAM-I.
Melissa Guerrero Orozco: Hacía una Psicología del Trabajo basada en la
etnometodología. UAQ.
Juan Alberto Vargas Téllez: Análisis de la relación de las formas organizacionales
con el perfil gerencial y la satisfacción laboral: Un estudio en PyMES del Bajío.
UAQ-Universidad La Salle, Bajío.
Dr. Luis Enrique Puente Garnica, Mtra. María Mireya Puente Garnica y Mtra.
Jaquelina Preciado del Castillo Negrete. Creatividad, procesos creativos y su
desarrollo en el ámbito organizacional. UAQ.
Verónika Sieglin: Estilos de administración escolar y su impacto en la salud
psicofísica de profesores de la enseñanza básica en Monterrey, México. UANL.
Héctor Camilo Sánchez Beltrán y Eva Esther Avelar Gutiérrez: Significado del
trabajo en hombres y mujeres obreras de la industria manufacturera de Jalisco.
Universidad de Guadalajara.
Miércoles 21 de 15:00 a 18:30 hrs.
Marco Antonio Carrillo Pacheco, José Juan Martínez Juárez y Rolando Javier
Salinas García: Los convenios de productividad en el Estado de Querétaro.
Experiencias en torno a la productividad. UAQ.
Josep M Blanch y Antonio Stecher: La empresarización de servicios públicos y sus
efectos colaterales. Implicaciones psicosociales de la colonización de
universidades y hospitales por la cultura del nuevo capitalismo. Avance de
resultados de una investigación iberoamericana. UAB.
Ma. Luisa Leal García, Marco Antonio Carrillo Pacheco, Lorena Alcocer Gamba y
Josefina Morgan Beltrán: Condiciones ambientales y seguridad de las personas.
UAQ.
Héctor Camilo Sánchez Beltrán y Eva Esther Avelar Gutiérrez: Síntomas
subjetivos de fatiga mental en trabajadores de la industria manufacturera del acero
en la zona Metropolitana de Guadalajara. Universidad de Guadalajara.
Rubén Martínez Miranda y Carlos Gerardo Galindo Pérez: Los estudios del trabajo
y la producción de conocimientos y artefactos. Posibles Aproximaciones desde la
psicología de la ciencia. UAQ.
Tulio Ramírez: Maestros insatisfechos después de 10 años de revolución. Un
estudio sobre satisfacción laboral en maestros venezolanos de Educación Básica.
Universidad Central de Venezuela.
Olga Crespo de Hernández: El estrés en el personal de enfermería. Universidad
de Carabobo.
Dra. Imke Hindrichs, Profa. Daniela Converso y Dra. Cristina Girardo: Estrategias
para la inversión en Recursos Humanos en las OSC. Universidad de Turín /
Colegio Mexiquense.
Jueves 22 de 10:00 a 13:30 hrs.
Maria Fernanda Diogo, Maria Chalfin Coutinho, Emanuelle de Paula Joaquim,
Regina Célia Borges y Antenor Sandi Júnior: A re-significação na negação: os
sentidos atribuídos ao trabalho por servidores federais engajados em movimento
de greve. UFSC.
Carlos Cruz y Sônia Calado Dias: Mentoria em uma instituição bancária privada
brasileira: a percepção dos gerentes médio-táticos. Recife/PE.
Eloisio Moulin de Souza, Agnaldo Garcia y Susane Petinelli Souza: Sexualidade e
Trabalho: Estudo sobre a Discriminação de Homossexuais Masculinos em
Bancos. Universidade Federal do Espírito Santo.
Marisílvia Costa y Sônia Calado Dias: Mentoria e Liderança em uma empresa de
Call Center. Recife/PE.
Rosemeire Aparecida Scopinho: Representações sociais sobre associativismo e
agroecologia em assentamentos rurais brasileiros. Universidade Federal de São
Carlos.
Djailton Cunha y Sônia Calado Dias: Mentoria Ideal X Modelo de Kram: Um caso
brasileiro. Recife: PE.
Jueves 22 de 15:00 a 18:10 hrs.
Alejandro Covarrubias V.: Tradicionalidad y sobrevivencia en obreros
latinoamericanos: ¿La modernidad de ensueños? El Colegio de Sonora.
Josefa Rosa Marrero Rodríguez: Competencias sociales y exigencias emocionales
en la población ocupada española. Universidad de La Laguna.
Pablo Melogno: Innovación y Gestión del Conocimiento (GC) en el Sector TI.
Universidad de la República.
Lorena Godoy Catalán: Evaluación de hombres y mujeres en cargos de dirección.
Pontificia Universidad Católica de Chile.
Yoselin Alicia Becerril Fuentes y Luis Ortiz Hernández: Relación entre nivel
socioeconómico, factores psicosociales del trabajo y riesgo cardiovascular en
trabajadores de una universidad pública. UAM-X.
Marina Petrilli Segnini: Sufrimiento y Placer en el trabajo artístico de la danza.
USP.
Cruz García Lirios: Un programa de desarrollo organizacional sostenible. UAM.
Herrera Caballero Juan Manuel y Vargas Monroy Ma. Guadalupe: Relación entre
la motivación e higiene y el compromiso organizacional de los trabajadores de la
COFAA-IPN. UAM-I.
“Lenguaje, poder y polifonía organizacional”
Resumen
Al interior de las organizaciones se despliegan mecanismos que son útiles para que la
organización como entidad perdure; normalmente éstos se utilizan para hacer frente a
situaciones adversas a la organización; existen también elementos de lenguaje
polifónico que expresan una pluralidad persistente con respecto a la construcción de la
identidad y realidad organizacional. Estas diferentes expresiones lingüísticas o
construcciones sobre la realidad expresan también elementos de poder y dominio entre
los miembros la organización. La heterogeneidad no sólo expresa disrupción y
divergencia simbólica sino también modos distintos de hacer y pensar a la organización
en espacios de poder.
El objetivo del presente texto es acercarse a la comprensión de la dinámica
organizacional a partir de la comunicación organizacional, asumiéndola como un
elemento importante para la consolidación de normas, valores e identidad
organizacional. Se pretende dibujarla como parte de una expresión de la organización
donde el individuo se sujeta a relaciones de poder, dominación y ambigüedad. Para ello
se dividirá en tres apartados, el primero busca analizar la relación entre comunicación y
poder, enfatizando el papel de las reglas operativas existentes en los diferentes niveles
de la estructura organizacional. En un segundo momento, el lenguaje es utilizado
dentro de un contexto ritual, el cual mantiene un significado para los ejecutantes y no
sólo es parte complementaria de acciones repetitivas. Se entiende que control existe a
través de reglas institucionalizadas sobre el qué decir, cómo decir y en qué momento
decirlo. Finalmente, se propone a la polifonía como una forma dialógica de expresión
organizacional, construyendo una visión más realista de lo que sucede al interior de las
organizaciones.
Palabras clave: Comunicación organizacional, poder
1
“Lenguaje, poder y polifonía organizacional”
Alejandra Elizabeth Urbiola Solís
1
Ángel Wilhelm Vázquez G.2
Introducción
En la medida que los miembros de una organización hablan, escriben y discuten sobre
ella será posible acercarse a la comprensión de una realidad organizacional específica
(Potter, 1996). Es dentrarse a la dinámica social que se genera, lo cual se concretará en
el momento que el individuo narra su realidad. Con este acto, se va desprendiendo para
los ojos del investigador una determinada mirada sobre cómo se vive, acepta o rechaza
tanto a él mismo como la posura que toma con otros. Las organizaciones son espacios
donde la relacion jerárquica con pares, jefes y entorno permite analizarla bajo diversos
lentes analíticos.
El objetivo del presente texto es acercarse a la comprensión de la dinámica
organizacional a partir de la comunicación organizacional, asumiéndola como un
elemento importante para la consolidación de normas, valores e identidad
organizacional. Se pretende dibujarla como parte de una expresión de la organización
donde el individuo se sujeta a relaciones de poder, dominación y ambigüedad. Para ello
se dividirá en tres apartados, el primero busca analizar la relación entre comunicación y
poder, enfatizando el papel de las reglas operativas existentes en los diferentes niveles
de la estructura organizacional. En un segundo momento, el lenguaje es utilizado
dentro de un contexto ritual, el cual mantiene un significado para los ejecutantes y no
sólo es parte complementaria de acciones repetitivas. Se entiende que control existe a
través de reglas institucionalizadas sobre el qué decir, cómo decir y en qué momento
decirlo. Finalmente, se propone a la polifonía como una forma dialógica de expresión
organizacional, construyendo una visión más realista de lo que sucede al interior de las
organizaciones.
1
Doctora en Estudios Organizacionales, Profesora de la Faculta de Contaduría y
Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro (UAQ), Miembro del Sistema
Nacional de Investigadores, Nivel 1, Correo electrónico: [email protected]
2
Doctor en Estudios Organizacionales, Profesor del Departamento de Economía de la UAM
Iztapalapa, profesor invitado del Doctorado en Administración de la UAQ.
Correo electrónico: [email protected]
2
1. Poder y dominación en la comunicación organizacional
Mediante la comunicación se hace posible el proceso de intercambio y
retroalimentación de mensajes (Ávila, 2004). Los elementos de dicho proceso que se
han estudiado con mayor énfasis se han orientado hacia el papel del emisor, el proceso
de encodificación, el mensaje, el canal, la transmisión, el receptor, la decodificación, el
significado y la respuesta (Martínez de Velasco y Nosnik, 2002). Puede decirse que un
proceso de comunicación efectivo, asegura la existencia de cualquier organización, al
estar ligado con todos los procesos que permiten la integración de su dinámica
organizacional. Ya sea que adquiera un carácter formal o informal el análisis de los
canales de comunicación al interior de estos espacios sociales, -o con otro tipo de
organizaciones-, tendrá que contener una respuesta del proceso de retroalimentación
para que el proceso de comunicación pueda ser considerado exitoso.
Si se analiza desde una perspectiva instrumental o de herramienta para consolidar una
cultura corporativa3, la Teoría de la Organización aporta elementos para el estudio de la
comunicación, que si bien no aparece como tal, la incluye a partir del análisis del
“factor humano” y su desempeño en el proceso de producción. El interés que sobre la
relación entre la comunicación industrial y las organizaciones empresariales surgió
durante los años veinte y continuó con la escuela de las Relaciones Humanas (Mouzelis,
1975; Montaño, 1991; Ibarra y Montaño, 1992; Schwartzman, 1993). La comunicación
se incluye como elemento constitutivo en los ejes temáticos de esta escuela: motivación,
liderazgo, trabajo en equipo y desarrollo organizacional (Dávila, 2001; Ávila, 2004;
Gamez y Navarro, 2007)4; con lo que se hace más evidente el papel de la comunicación
3
El análisis de la cultura por parte de la administración y por ciertos teóricos de la organización
corresponde más a lo que se conoce como cultura corporativa, caracterizada por ser explicita y
altamente específica, es decir, no fácilmente generalizable a la totalidad de las organización. Es
desarrollada pr las grandes empresas para lograr la rentabilidad, productividad, ganancia entre
otros. Es usada para explicar la competitividad. Mientras que la cultura orgnaizacional se
caracteriza por ser más espontánea por quienes la viven cotidianamente, además de no
encontrarse estipulada ni contenida en ningún documento oficial, por lo tanto, su naturaleza es
más dificil de indetificar y comprender fuera del ámbito que se desarrolla. El simbolismos
adquire importancia para su comprensión (Montaño, 2003; Rendón, 2003).
4
Aunque no se identifican durante el transcurso de la escuela de las relaciones humanas, estas
temáticas se originan a partir de los descubrimientos en la planta de Hawthorne en el oeste de
Chicago. El estudio se inicio principalmente por la inquietud de la directiva de la Western
Electric para entender la relación entre la fatiga y la monotonía y la satisfacción en el trabajo
con la insatisfacción. Una serie de experimentos fueron conducidos por la compañía a inicios de
1924, examinando la relación entre iluminación y proctividad. Tal y como lo señala
Schwartzman (1993), los resultados eran confusos y dificiles de interpretar por lo que el grupo
3
como una variable “manipulable”, con la capacidad de influir en el desempeño
individual y de la organización. En consecuencia, la investigación en la materia se
orienta a lograr el perfeccionamiento de su instrumentalidad, asi, aparecen líneas de
estudio como las “barreras” en el desarrollo de la comunicación, el “ruido” o la
“incomunicación” (Ramos, 2002).
Con tal de distinguir las perspectivas que se ha abordado la comunicación en las
organizaciones, se distinguen tres grandes enfoques (Manning, 1992; Ávila, 2004, ),
mismos que se muestran en la tabla 1. En primer lugar, el mecánico la contempla a
partir de un flujo lineal en un sentido donde existe un mensaje que es enviado a toda la
organización. El conducto es el canal a través del cual se hace la transmisión. La
comunicación es la transmisión y la organización aparece como un contenedor donde se
reciben los mensajes. En este enfoque el administrador debe aprender a comunicarse
eficazmente, a partir del efecto que la comunicación tiene dentro de la organización
pueden o no existir problemas cuando no se recibe la información o cuando lo que se
recibe no es lo que se envió.
En segundo lugar, el enfoque contingente visualiza el proceso de comunicación como
un “filtro” o lente que duplica, tamiza y retransmite. El contenido y forma del mensaje
están sujetos a cambios, relacionados con el filtro que invariablemente se utiliza al
modificar o guiar el proceso de decodificación. La comunicación como un proceso de
“conexión” por su parte, implica el estudio de la transmisión hacia un receptor; es
importante en este tipo de trabajos el énfasis tanto en la transmisión como en el
conector. La conexión funciona como una red (de acoplamiento flojo o firme) que
funciona en lo formal y lo informal hacia dentro o hacia fuera (intra e inter
organizacionalmente). Los trabajos que se ubican en este enfoque comulgan con la
teoría de sistemas y de contingencia5.
de investigadores exploró los factores psicológicos como una posibilidad para encontrar
respuestas.
5
Las decisiones estratégicas de la organización se determin según la viabilidad para su
realización y al entorno que a su vez determinan los recursos para realizar las tareas por medio
de partidas y al control de los mismos para su óptima aplicación. Por lo que los esfuerzos
analíticos desde la Contingencia, recaen en la comprensión y solución de problemas de las
organizaciones, principalmente de las empresas, los cuales antes de la década de los setenta no
se contemplaban dentro del campo de la Administración.
4
Por último, el enfoque simbólico enfatiza la interacción y el significado. El desempeño
no es de productividad sino que hace referencia a un proceso social de interacción y
construcción de significados comunes. Se enfatiza la conducta consensuada
socialmente, la colaboración y la reflexión. Las organizaciones son dinámicas, con
acciones coordinadas y capaces de “hacerse a sí mismas”. Metodológicamente
hablando, este enfoque comulga con las escuelas microinteraccionista en sociología,
(interaccionismo simbólico, fenomenología y dramaturgia). En los trabajos con este
enfoque se analiza la actuación, la representación y la convergencia simbólica como
elementos de cohesión o disrupción organizacional, es decir como una variable
independiente (Jablin, Putnam, et al. 1987; Pepper, 1995; Trenholm, 2001; Putnam,
Phillips y Chapmann, 1996, Owen, 1996).
Cuadro 1. Enfoques de la comunicación organizacional
Enfoque
Comunicación
Tradicional
Transmisión
mensajes
Estudio
de
transmisión hacia
receptor
Interacción
significado
Contingencial
Simbólica
Organización
de
la
un
y
Contenedor donde se reciben
los mensajes
Red (que funciona en lo formal
y lo informal hacia dentro o
hacia fuera
Representación y convergencia
simbólica como elementos de
cohesión o disrupción
organizacional
Papel del
individuo
Pasivo
Enlace
Actor activo
Elaboración propia
La postura
tradicional que ubica a la comunicación como parte esencial en la
conformación de la cultura corporativa, y su eminente instrumentalización, permite
entender el porqué las organizaciones poseen elementos de homogeneidad pero también
de disrupción. Dentro de una perspectiva tradicional, la homologación se refuerza para
otorgar una visión particular del mundo, permitiendo que la instrumentalización de los
canales formales de señalen cómo se debe comunicar al interior de las organizaciones,
lo que para Gergen y Thatchekery (1996) corresponde a un proceso de significación.
Sin embargo, lleva implícitas ciertas concepciones de la realidad. Por ejemplo, una
organización no sólo busca la eficiencia y la maximización de las ganancias, tal
respuesta aparece únicamente bajo el discurso de una organización empresarial
capitalista, aunque formen parte de una mínima parte de su realidad. Una organización
empresarial, contemplada a partir de sus prácticas cotidianas, se conforma con una serie
5
de individuos que expresan cada uno de ellos el discurso de la organización. El
epicentro es el lenguaje, que localiza al individuo como reproductor de relaciones de
poder, dominación y ambigüedad. Una triada que lleva implícita los conceptos centrales
en la construcción del lenguaje de las organizaciones.
Es en las aristas del poder (Foucault, 1980) y la dominación (Weber, 1992) donde recae
la producción de la comunicación. En una vertiente más teórica, el individuo toma
ciertas acciones para contrarrestar, reforzar y transmitir el orden discursivo de la
organización. Para comprender las líneas de acción de los individuos, se enfatiza la
toma de decisiones del individuo y la incertidumbre en la organización. Orientando así,
un análisis que permite entender la transmisión de las expresiones organizacionales y el
papel del individuo en este proceso. Estableciendo como telón de fondo que toda
organización no sería nada sin las interacciones entre individuos (Morin,1994:86). La
cual evoluciona como constructor social gracias a las transformaciones que representan
como el espacio del encuentro entre grupos e individuos. El resultado muestra la
elaboración un tejido compuesto por intereses, poder, autonomía, cohesión y resistencia.
Es decir, las variaciones del poder establecidas por la organización se materializan en
normas escritas, pero también como normas simbólicas que no necesariamente tendrían
su correspondencia.
Al respecto, la comunicación bajo la perspectiva contingencial en combinación con la
simbólica crea, mantiene y transforma significados. Es decir, no funciona sólo como
una variable dependiente o instrumental sino también como un elemento de
construcción simbólica o divergencia organizacional. Por lo tanto, la comunicación
como producción simbólica implica el estudio del lenguaje y los mecanismos que se
utilizan para construir acuerdos y mantener los elementos funcionales -cultura
corporativa- que permiten la reproducción de la organización en su día a día –cultura
organizacional-. Una de las vetas que permitirá analizar ambas, al menos
tangencialmente, es
a partir de los ritos y rituales (Alvesson y Olof, 1992) y
conversaciones sobre construcción de consensos o de significados compartidos (Reed,
1993) así como disfuncionalidades y -deslegitimación, desobediencia- y uso del poder
(Luckes, 1985, De La Rosa, 2002).
6
Dentro del espacio laboral se adopta cierto tipo de lenguaje, acorde a lo que le exige la
organización, en cada uno donde el individuo transita se va nutriendo y perfeccionando
un tipo de discurso que lo caracteriza como individuo. Sin perder la correspondencia de
su exigencia institucional para responder con coherencia y racionalidad. Por lo anterior,
el medio institucional como la escuela, la empresa, el hospital, es donde se revelan una
serie de manifestaciones de comportamiento, formas de comunicación y pautas de
interacción dirigidas (Barley y Tolbert, 1997). Siendo éstos constructos sociales para la
acción lo que permite la generación y mantenimiento de un tipo discursivo institucional.
El cual, de cierta manera, marca la pauta sobre las interacciones de sus miembros,
quienes a su vez reconocen previamente la existencia de una legitimación ante tal
mecanismo discursivo, en este proceso, se intercambian tipificaciones sobre cómo se
espera deben corresponder y hacia dónde se dirigen tales manifestaciones (Meyer y
Rowan, 1977).
2. Lenguaje y poder en las organizaciones
Sobre el uso del lenguaje en las organizaciones, Clegg (1987), establece la importancia
del lenguaje como expresión de poder. Citando a Dahl (1969) define el poder como la
capacidad que un individuo “A” tiene sobre un individuo “B” para que éste haga algo
que en otras circunstancias no haría, es decir, es la capacidad de ejercer un control sobre
los actos de otras personas. En este sentido, es posible distinguir un discurso estratégico
como telón de fondo, el cual transforma al individuo en sujeto que vincula su sentido de
realidad y significado al discurso y a la práctica de la estrategia. Para el análisis del
lenguaje y en particular el lenguaje del poder en las organizaciones, Clegg (1987)
establece que existen dos estrategias fundamentales. La primera tiene que ver con un
acercamiento etnográfico donde el autor enfatiza el carácter descriptivo del mismo,
apegándose a lo que se observa en la organización. El segundo acercamiento es el del
análisis conversacional relacionado con el análisis etnometodológico. Este autor asocia
el acercamiento etnográfico con uno “realista” donde el investigador busca retratar lo
que observa sin analizar la relación entre el lenguaje y la realidad social (McHoul y
Clegg,1987). Asimismo, el enfoque etnometodológico es para Clegg (1987) en esencia
uno de carácter “relativista”, debido a que su análisis se enfoca en el uso del lenguaje
como un fin por sí mismo y en el cómo el lenguaje es utilizado como parte de un
mecanismo de persuasión en las comunicaciones diarias.
7
Tanto el acercamiento etnográfico como el de análisis conversacional no satisfacen al
autor porque ambos no logran mostrar la relación entre el mundo material del trabajo y
el lenguaje, en tanto que éste hace posible que una determinada estructura social y
relaciones sociales dadas existan asimétricamente. El poder para Clegg (1987) tiene que
ver con la capacidad que el lenguaje permite a los actores desplegar aún en
circunstancias estructurales de subordinación. Ante la disyuntiva del cómo estudiar el
lenguaje del poder o el poder del lenguaje como lo denomina el autor y estableciendo
que tanto el estudio etnográfico como de análisis conversacional no muestran el aspecto
material de la relaciones laborales, dado que el poder del lenguaje no es el “foco” de
atención, el autor busca un acercamiento no “idealista” y propone un tercer
acercamiento, el “materialista”.
El énfasis en descifrar los códigos conversacionales y mostrar a la organización como
espejo presupone que el investigador tiene acceso al lenguaje del poder libremente, o
dicho de otro modo al lugar donde ocurren en forma natural las conversaciones que
deben analizarse. Como fenómeno discursivo es evidente que se pueden mostrar
ciertos elementos de lo que la organización maneja como imagen y que éstos pueden
ser analizados a través de la etnografía de textos (Coronado, 2007, 2008a, 2008b), sin
embargo no siempre el análisis de los turnos y los contenidos puede mostrar lo que
realmente ocurre y mostrar las relaciones de poder. Para Clegg (1987), el análisis
discursivo del poder debe hacerse como una forma de acción social que requiere el
análisis de las formas de negociación, reproducción y mantenimiento de estructuras
específicas de dominación. Es posible analizar la producción del lenguaje al interior de
la organización y, de acuerdo con Clegg (1987), el lenguaje del poder.
La importancia del análisis del discurso en las organizaciones puede ser representada
como un problema relacionado a la comunicación y sus canales extendidos en toda la
organización. La efectividad de comunicar decisiones dependerá del estilo de dirección
o implantación de la cultura coporativa. Este problema tomará mayores dimensiones si
el mensaje que se desea comunicar impacta con el tipo de estructura, y operación del
sistema organizacional. El discurso de la organización visto así es simplemente un
medio de comunicación.
8
En los diferentes intentos por articular los dispositivos técnicos, el manejo del discurso,
la macro y micro perspectiva, el individuo y la organización, con frecuencia aparecen
otras formas dicotómicas y opuestas que requieren niveles de análisis distintos. Si la
noción de discurso plantea problemas para analizarlo, el discurso de las organizaciones
genera discrepancias. El lenguaje como un medio de comunicación puede reconocerse
como la característica inherente al ser humano, capaz de reconocerse como el vehículo
para interactuar con el otro. El análisis del uso de la palabra (Watson, 1997) para
diseñar un lenguaje dentro de la organización, el cual permita transmitir normas, valores
colectivos.
Representar a las organizaciones como diferentes formas de expresión de un lenguaje,
permite dimensionar categorías amplias. Así, la representación que puede adquirir el
término organización en conjunto con la forma en la cual se presentan sus propios
procesos de comunicación pueden contraponerse o reflejar el tipo de estructura que
posee. El binomio organización y lenguaje forman parte de un complejo proceso donde
las negociaciones, confrontaciones y luchas de poder entretejen el entramado discursivo
de la organización. Lo anterior permite preguntarse sí de tras del lenguaje se pueden
observar distintos mecanismos de comunicación que una perspectiva simplista
represente al lenguaje como el vehículo de significar y representar la realidad
organizacional.
El análisis sobre el poder muestra las reglas operativas que en los diferentes niveles de
la estructura organizacional existen (Clegg, 1981). Los principios de la administración
de acuerdo a Fayol incluían: la autoridad y responsabilidad, la disciplina, la unidad de
mando, la unidad de dirección, la centralización, la cadena o jerarquía y el orden
(Dávila, 2001), donde la autoridad tiene “el derecho de mandar y el poder de hacerse
obedecer” (Coriat, 2000, Dávila, 2001:38). La visión jerárquica de la organización y la
consideración de relaciones asimétricas de poder nos muestran una organización
piramidal donde la centralización deviene de manera casi natural. Organizaciones
horizontales con líneas tenues entre subordinados y superiores y sin centralización en la
toma de decisiones no parecieran exhibir relaciones de poder. Sin embargo, éstas
existen a través del uso de reglas (Nizet, Rigaux, 2006; Clegg, 1987) y se expresan en
rutinas y acciones rituales que se acompañan de un lenguaje específico.
9
El lenguaje utilizado en un contexto ritual mantiene un significado para los ejecutantes
y no sólo es parte complementaria de acciones repetitivas. El control existe a través de
reglas institucionalizadas sobre el qué decir, cómo decir y en qué momento decirlo.
Para Goffman, por ejemplo, el salvar la cara alude a formas de comportamiento y de
lenguaje que permitan a un individuo sujetarse a las reglas vigentes (Goffman, 1967
citado en Nizet y Rigaux, 2006). El lenguaje sigue entonces un formato o estructura no
relacionado con el aspecto lingüístico, sino más bien con las condiciones de la
estructura de la organización. El trabajo de los ejecutantes es de acuerdo a Goffman
(1967 citado en Nizet y Rigaux, 2006) el de cuidar la cara, o dicho de otra manera el
de utilizar los elementos de comunicación y reglas que los guían para ejecutar
adecuadamente un ritual. Si bien el énfasis del trabajo de Goffman no es en el análisis
del poder sino en las reglas que subyacen a los comportamientos y que hacen posible
un equilibrio homeostático, puede observarse que una disonancia en el lenguaje y/o
comportamiento tiene como consecuencia una pérdida de la imagen positiva o cara
que el otro tiene de su interlocutor.
Dado que el ejercicio del poder no supone siempre que sea a través de la represión
como se logren los cambios, la identidad organizacional adquiere importancia ya que
en el proceso del ejercicio del poder, es importante la obediencia de las reglas. La
construcción de lo que puede ser una “identidad organizacional”, supone un proceso
subjetivo donde el individuo define sus diferencias y establece sus semejanzas con el
grupo con el que comparte un repertorio cultural. El lenguaje del poder adquiere
importancia y se liga con determinados rituales o conductas al interior de la
organización. Estos elementos tienen un significado tanto para ese individuo como
para el grupo con el que los comparte.
La comunicación es un proceso de creación, mantenimiento y transformación de
significados, es un proceso que posibilita la construcción de significados comunes y
consenso pero que también incluye la posibilidad de encontrar fragmentación y ruptura
o un margen amplio para la interpretación (Reygadas, 2000; Owen, 1996), es decir, se
debe reconocer que la organización está inserta en una dinámica social y cultural que
también la define: los elementos de la cultura local, regional y nacional por ejemplo y
los roles o posiciones que dentro de la estructura social tienen los distintos actores. Esta
fragmentación puede expresarse en el hecho de encontrar no sólo una cultura
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“dominante” al interior de una organización sino también subculturas o grupos que
pueden ser marginales pero que están presentes. De ahí la importancia de la
construcción de consensos y de posibilitar los procesos de convergencia simbólica, en el
caso de las organizaciones empresariales, a través de procesos de “educación
corporativa”, cursos de inducción a los recién llegados o de eventos de convivencia para
los individuos de la más alta posición jerárquica en la organización.
3. Polifonía, conflicto y ambigüedad
El énfasis en la claridad, transparencia y apertura de los canales de comunicación en una
organización, se contrapone con la visión del logro de la competencia o efectividad con
la optimización de estos canales ya que como se ha
discutido, existen diversos
elementos a considerar para que se transformen y codifiquen los mensajes de una
organización entre sus integrantes. Los miembros de una organización confronta
diversos tipo de situaciones, desarrollando una diversidad de objetivos contrapuestos,
cada uno de ellos responde a estrategias de comunicación en las que no siempre se
minimiza la ambigüedad, quedando lejos la idealización de armonía. Los individuos
manipulan símbolos para lograr sus objetivos (Sias, 2009), en el fondo, se encuentran
una serie de condiciones que operan no tan visibles; su conducta se encuentra orientada
con una posibilidad de elección entre alternativas de acción, es concebida en la
organización como limitada para decidir. De esta forma, la organización es una unidad
que resuelve problemas mediante toma de decisiones, un intercambio de medios y fines.
Los individuos permanecen en la organización ante los distintos tipos de alicientes y
contribuciones que de ésta recibe (Montaño, 2001).
Este orden de ideas, la confrontación discursiva entre un mundo organizacional
ordenado y reglamentado, por un lenguaje colectivo apoyado por lo ambiguo y lo
simbólico, provee un marco analítico contrapuesto. Donde se encuentran una
multiplicidad de significados simultáneamente interpretados y opuestos (Cuadro 1). De
manera amplia, los integrantes de la organización no corresponden a una modesta
conexión discusiva traducida en sólo una forma para hacer las cosas -one best way-. Lo
incierto, es la otra cara de los individuos en interacción. Lo que persiste es la
indeterminación para dilucidar la posición de su comportamiento, ya sea en solitario o
en un grupo.
11
Como acciones pensadas y pensamientos actuados (Sidorova, 2000), los rituales
disuelven la dicotomía entre los “decires” y los “haceres”; ambos importantes para el
conjunto (mito, rito). Con alto valor simbólico, el decir acompaña el hacer tanto como
los objetos, espacios, plantas y animales sagrados, que sugieren que la comunicación
verbal y no verbal son igualmente importantes. El mito incluye los “decires” durante las
ceremonias y los ritos o “haceres”, ambos en una especie de relación dialéctica que
refuerza la identidad de los individuos en la organización. El lenguaje y las palabras
utilizadas adquieren un significado particular por el hecho de constituir el núcleo
cultural o base de creencias con las que se identifican los miembros de la organización.
Pero cuando esto no sucede, el lenguaje comienza a cambiar, los rituales carecen de
sentido y comienzan a ponerse en tela de juicio las creencias al interior de la
organización. Los “decires” van acompañados de creencias sobre la organización y los
individuos en ella. El estudio del lenguaje ritual dentro de los ritos permite encontrar los
canales de comunicación y áreas de consenso entre los participantes. El lenguaje es
simbólico por excelencia, mantiene dentro de las ceremonias su carácter y además
funciona como un recordatorio simbólico entre los que lo comparten.
Para aquellos que han construido un conjunto de creencias, el lenguaje es el medio para
expresarlas y, a través de ciertas palabras que funcionan como “disparadores
simbólicos”, logra que los participantes permanezcan dentro de las áreas de consenso y
se evita el conflicto o la ambigüedad organizacional. Esto no quiere decir que no existan
diferencias, o disfuncionalidades o que la cultura corporativa o la cultura como un
constructo simbólico sean siempre homogéneos y dominantes. En realidad, esto no
existe en ninguna organización, lo que sucede refiere más a procesos de comunicación y
construcción simbólica (Borman, 1983), donde los participantes pueden tener acuerdos
y crear consensos respecto a ciertos temas de interés al interior de la organización, pero
también pueden expresar sus desacuerdos y encontrar diferencias.
Existe también un conjunto de ritos que son impuestos –por decirlo así- como parte de
la cultura corporativa por los managers. Éstos buscan crear una filosofía clara y
explícita, moldear la cultura existente –por decirlo de alguna manera- de tal forma que
los empleados puedan sentirse identificados con la filosofía de la empresa. Los valores
permiten así crear una identidad y hacer sentir a los empleados parte del grupo al
12
compartir esas creencias. Los significados compartidos permiten a las compañías tener
mejores rendimientos entre sus empleados, sin embargo el proceso de construcción de
los valores o creencias organizacionales no siempre es desde la dirección. Los procesos
de comunicación permiten a los empleados manifestarse y crear significados. En el
ritual el lenguaje es un recordatorio simbólico para los participantes, no funciona en
forma “hueca”, sino que hace referencia a los elementos de creencias o cultura
organizacional6.
La polifonía es una forma dialógica de expresión organizacional (Boje, 2005), que
implica una visión más realista de lo que sucede al interior de las organizaciones. Ha
sido abordado por varios autores (Bakhtin citado en Boje, 2005 y en Carter, et al. 2003)
para explicar el reto que los administradores tienen al diseñar políticas de cultura
corporativa y comunicación organizacional. Contrariamente a lo que podría pensarse, la
racionalización del trabajo y los “principios” de la administración, iban acompañados de
una racionalidad organizacional donde las expresiones monofónicas no encuentran
respuestas adecuadas. La incorporación de elementos extra económicos en el análisis de
la racionalidad y el desempeño de los operarios a la manera de la escuela de las
Relaciones Humanas demuestran que es necesario considerar factores “externos” al
proceso de producción. El cambio de expresiones monofónicas a polifónicas implica
también un cambio en la estructura de la organización pero no de las relaciones
asimétricas o de poder y control (Carter, et al. 2003). A pesar de ello, los cambios en la
comunicación organizacional buscan expresar diferentes voces y diferentes lógicas al
interior de la organización.
6
Son diversas las definiciones que se pueden encontrar al respecto. Sin embargo, Smircich
(1983) fue de las primeras en señalar una conceptualización más acabada de cultura
organizacional, la cual expresa los valores o los ideales sociales y las creencias que los miembros
de una organización comparten. Estos valores o patrones de creencias se manifiestan por medio de
artefactos simbólicos tales como los mitos, los rituales, los cuentos, las leyendas y el lenguaje
especializado. La dimensión cultural en la organización, entendida como un conjunto clave de
creencias y valores compartidos, llena muchas y muy importantes funciones: a) transmite un
sentido de identidad a los miembros de la organización; b) facilita la generación de compromisos
en un nivel más amplio que el individual; c) la cultura incrementa la estabilidad del sistema social;
d) la cultura sirve como un artefacto que proporciona sentido y significado y que, además, puede
guiar y modelar la conducta.
13
Como se aprecia, en la organización el orden y la regla otorgan la caracterización que
permite a su discurso “armónico y estable” darle continuidad y respeto. Por ello la
conducta y decisión de sus integrantes, quienes se encuentran con una posibilidad de
elección entre una variedad de alternativas, se concibe como limitada. En cualquier
caso, la organización funge como una unidad que resuelve la disparidad de elección de
sus integrantes mediante una toma de decisiones que adquiere diferentes aristas, esto es,
mientras se expresa un intercambio de medios y fines, por momentos es contrario y
ambiguo. Lo anterior confirma el hecho que los individuos permanecen en la
organización ante los distintos tipos de alicientes y contribuciones que de ésta recibe
(Montaño, 2001), sólo así los conflictos potenciales son aminorados.
Ahora bien, la idea de polifonía organizacional, se contrapone con la idea de armonía y
estabilidad la organización, este concepto también se encuentra en correspondencia a
la turbulencia del entorno. La confrontación entre diversas voces, entre un mundo
organizacional ordenado y reglamentado, va apoyado el reconocimiento de lo ambiguo
y simbólico, donde se encuentran una multiplicidad de significados simultáneamente
interpretados y opuestos. Para ilustrar la comprensión de la polifonía, el cuadro 2 se
acerca desde la toma de decisiones en una organización. De manera amplia, los
integrantes de la organización no corresponden a una modesta conexión discusiva, una
forma para hacer las cosas -one best way-; la incertidumbre es la otra cara de los
individuos en interacción. Por otro lado, lo que persiste es la indeterminación para
dilucidar la posición de su comportamiento, ya sea en solitario o en un grupo.
14
Cuadro 2. La polifonía organizacional en la toma de decisiones de la organización
Buscando el orden y estabilidad
Reconociendo lo inestable y complejo
Proceso secuencial, es posible
identificar los distintos pasos que
componen la decisión final
Proceso continuo, dinámico, social, político y ambiguo.
La idea de la existencia de un orden
preestablecido
Aceptar “el mundo de lo absurdo”, lo que en ocasiones es
muy significativo para entender los procesos decisorios
No se contempla el poder como un
factor relevante en la toma de
decisiones
El poder se constituye y se exhibe mediante el uso de
símbolos y atributos que muestra la fuerza de quien los
posee. El poder se relaciona con valores culturales o
sociales en la toma de decisiones
Actividad puramente intelectual,
susceptible a aislar los actos.
Las anarquías organizadas, respuesta que intenta explicar el
proceso complejo de relaciones flojamente acopladas entre
problemas, soluciones y participantes
La toma de decisiones no ocasiona
conflicto
El proceso general de toma de decisiones involucra la
coalición de participantes así como del conflicto y la
negociación.
Proceso individual
Proceso social, se requiere examinar una gama de estructura
mucho más amplia.
Estático y discontinuo
Se considera el carácter simbólico (ritos, mitos, historias)
que puede tener una decisión en un momento dado
Elaboración propia con base en Heyderbrand (1989), New organizational forms y March (1994),
A primer on decisions making. How decisions happens.
Tal y como se puede apreciar la multiplicidad de continuidad- discontinuidad en el
comportamiento de los individuos, permite comprender el por qué existen voces que son
silenciadas. Las organizaciones al reconocer la polifonía que tienen disponible en sus
narrativas, dimensionan el papel del individuo como actor dinámico. Como Mumby y
Stohl (1991) sugieren, son los miembros de una organización que cuentan dentro del
proceso de organización. Potencialmente legitima formas dominantes de la realidad
organizacional. Así, las narrativas de los individuos muestran un sentido u orientación
conductual, también están políticamente motivadas hacia la producción de cierta forma
de percibir el mundo donde se inserta e interactúa.
De acuerdo con Clegg, para extender las historias que se entrelazan y refuerzan cierta
imagen de una organización, la cual se refuerza entre sus miembros casi
subliminalmente, las narrativas en colectivo, proveen el eje de cómo asumir a la
15
organización en tanto se habla, actúa y toma las decisiones también puede encontrarse
en contraposición de las ambigüedades
de la misma organización. Si se asumen
imágenes monolíticas, han sido concebidas e impuestas por su cúpula, resaltando la
responsabilidad, compromiso hacia el trabajo, donde todos y cada uno de los integrantes
interactúan con cierta armonía. Sin embargo, acercarse a
una imagen polifónica
significa entrelazar diversas historias que se comunican por diversos canales con
diferentes significados al mismo tiempo.
4. Apunte final
En estas expresiones y manifestaciones comunicativas al mismo tiempo se pueden
observar lo que la organización es, proyecta y articula en su interior. Cad una de las
voces dentro de la organización se encuentra compuesto por un metalenguaje el cual
está construido por una dominancia institucional, con un propósito racional que reclama
por lado la homologación y certidumbre asi como la ambigüedad. En cada acto de
significación dentro de un las organizaciones se incluyen una serie de significados que
normalizan, reproducen las interacciones y actividades organizadas. Así, utilizando la
metáfora de la Torre de Babel, cada individuo habla diversos idiomas, unificador
madiante una estructuctura imperfecta y diversa. Cada una de las expresioens culurales
que en el seno de la organización conviven, poseen su propia voz y dibujan una realidad
particular. A pesar de la cnstrucción tiene una función pragmática, actúa como vehículo
de significación, forma de trabajo o condicionante de reacción. Las interacciones entre
los individuos transcurren en un infinito intercambio de posibilidades dentro de una
indefinida elaboración de significados. La producción de autoridad referentes
discursivos
y representaciones respecto al modo que es la organización expone
patrones, resistencias y estrategias donde el individuo participa como un ser capaz de
formar alianzas acorde a los grupos que tengan uno de los discursos que coexisten en la
organización como propio.
Se considera una diversidad de ángulos analíticos que pueden desarrollarse a la luz de
aspectos filosóficos, sociológicos o antropológicos. En este sentido el construccionismo
fenomenológico social fundado por Alfred Schutz, (1993) la filosofía lingüística de
Wittgensten; integran en conjunto perspectivas de análisis sobre el significado del
discurso en términos de el comportamiento social de los individuos y las estructuras
sociales por las cuales transitan. El lenguaje como un elemento primario en la
16
construcción social de la realidad y la identidad colectiva. Los significados que puede
adquirir el discurso de la organización pueden ser determinados por el contexto, el tipo
de creación inscrita en los textos que producen, vistos como una problemática que
determine un significado para transmitirlo a sus integrantes. Considerar a la
organización como un texto que puede ser analizado, involucra el punto de vista de las
narrativas, lo que se dice de ella y las diferentes orientaciones que puede adquirir la
historia organizacional.
En la organización el individuo se establece como un ser económico, entendiendolo con
necesidades que debe satisfacer mediante un bien o servicio. Lo que lo motiva a
buscarlos y encaminar acciones específicas para lograr sus objetivos, en este caso, la
organización se presta como un buen medio para lograrlo, es decir ya no tan solo es la
necesidad uniracional de la organización, sino de una multiracionalidad que tiende a
instituirse para el logro de objetivos, por lo que tal dimensión queda rebasada. Por lo
tanto, el análisis del discurso de la organización considera la apropiación del
conocimiento privilegiado pero a su vez la exclusión de otro. Las fronteras entre ambos
dependerá del tipo de información a manejar. En este sentido la organización y su
discurso poseen un espacio de diversos significados. De las prácticas dominantes la
noción de organización puede variar como arbitraria, coercitiva y flexible. Estas
concepciones dependerán de la fuente de poder de la cual surjan. La presencia de grupos
de poder que manejen el discurso como poder y conocimiento (Foucault, 1980), ofrece,
participa y soporta las posiciones discursivas que representa la autoridad y la estructura
organizativa.
17
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20
Organizaciones excelentes como factores de riesgo psicosocial
La modernización de los sistemas de salud desde la perspectiva del personal sanitario.
Un estudio iberoamericano.
Josep M Blanch
Departamento Psicología Social. Universidad Autónoma de Barcelona.
Antonio Stecher
Facultad Psicología. Universidad Diego Portales, Chile.
Departamento Psicología Social. Universidad Autónoma de Barcelona.
I. Introducción
Los procesos de reforma del Estado y modernización de la gestión pública orientados
por el nuevo paradigma gerencial y empresarial constituyen un elemento central de la
actual realidad política y social latinoamericana (Almeida, 1996, 1999). Sin desconocer
las profundas diferencias nacionales es posible afirmar que la denominada “revolución
gerencial del sector público”, o paradigma de la “nueva gestión pública” o “gobierno
empresarial”, constituye un eje estructurante y distintivo del modelo de desarrollo
actualmente vigente en diversos países de la región (Almeida, 1999; Christensen, 2007;
Du Gay, 2003; Osborne & Gaebler, 1994; Spicer & Flemming, 2006).
La progresiva instalación de este nuevo marco institucional en gran parte de América
Latina – cuyos inicios hay que situar en el contexto de la hegemonía del discurso
neoliberal de los años 80, de la fuerte crisis económica y social de inicios de dicha
década, de la intensa presión de los organismos y agencias de financiamiento
internacional, y del proceso más amplio de reestructuración del modelo socioeconómico
de desarrollo capitalista a nivel mundial (Castells, 2001; De la Garza, 2000)- ha llevado
a que se instale como un axioma incuestionable la tesis de que las organizaciones del
sector público necesitan ser profundamente reestructuradas y redefinidas según un
nuevo modelo de gestión de carácter mercantil y empresarial (Du Gay, 2003).
1
Al igual que en gran parte del mundo, la instalación de este nuevo modelo ha implicado
una profunda transformación de la estructura y el funcionamiento de diversos servicios
sociales, sanitarios, educacionales, jurídicos, comunicacionales y culturales del sistema
público. Dichos servicios, tradicionalmente autónomos respecto a los principios de
mercado, han sido progresivamente reorganizados según un nuevo modelo y lógica de
gerenciamiento que se caracteriza, entre otros, por lo siguientes elementos: una
tendencia a la fragmentación y descentralización organizacional, un fuerte énfasis en la
reducción de costos y el incremento de la eficiencia, la introducción de mecanismos de
competencia entre distintos prestadores públicos y privados, un uso más masivo y
sistemático de formas flexibles de empleo, la externalización de diversas funciones a
empresas privadas, nuevos sistemas de control y evaluación centrados en el desempeño
individual, formas flexibles de gestión de los recursos humanos con diversos sistemas
de incentivos basados en el cumplimiento de metas e indicadores cuantificables, una
apuesta por la calidad del servicio y la satisfacción del consumidor, una búsqueda por
debilitar el monopolio y el poder gremial de diversos colectivos profesionales y
asociaciones de funcionarios, la introducción de nuevas tecnologías de información y
comunicación, un debilitamiento de las normas burocráticas de carácter central para
promover una mayor flexibilidad de reglas y procedimientos, y la expansión de un
discurso managerial basada en los imperativos mercantiles de productividad,
flexibilidad, competitividad y rentabilidad.(Almeida, 1999; Blanch & Stecher, 2009; Du
Gay, 2003)
En defensa de estas reformas –implementadas inicialmente en los 80 con un fuerte
dogmatismo neoliberal centrado en la reducción de costos y en la exaltación ideológica
del mercado, y posteriormente desde mediados de los 90 de forma más matizada y con
mayor reconocimiento de la importancia de la acción del Estado en ciertas áreas
(Almeida, 1999)- se suele apelar a un discurso más bien genérico, de corte ideológico y
con insuficiente evidencia empírica (Blanch & Cantera, 2007; Fairclough; 2000;
Homedes & Ugalde, 2005; Ugalde & Homedes, 2005). Este señala que dicha línea de
cambios –impuesta tecnocráticamente y entendida como un paquete global de medidas
que no puede ser desagregado ni adoptado con variaciones y matices según los
contextos- es el único camino posible para modernizar los servicios públicos, dejar atrás
la burocracia y el centralismo estatal que los caracterizó, reducir su profunda crisis
financiera, incrementar su eficiencia, cobertura y productividad, adaptarse al nuevo
escenario de competitividad global, incertidumbre e innovación tecnológica y responder
2
con rapidez y calidad a las masivas, pero crecientemente diferenciadas, demandas de
usuarios más informados y conscientes de sus derechos (Du Gay, 2003).
Estos procesos de reforma del Estado y modernización de la gestión de los organismos
públicos suelen ser parte de un paquete más amplio de medidas orientado a reducir el
tamaño del Estado y el gasto social a través de la privatización, liberalización y
desregulación de diversas funciones y actividades, las que son transferidas desde el
Estado al mercado (Jacobi & Kowalsky, 2002). Se apuesta por un Estado más pequeño,
concentrado en ciertas áreas estratégicas de interés nacional (seguridad, impuestos,
recursos naturales, etc.), focalizado en atender únicamente a los grupos más vulnerables
y excluidos, y dedicado a monitorear y garantizar el libre funcionamiento del mercado y
el sector privado, los que pasan a ser considerados como los principales actores de la
modernización de la sociedad (Bauman, 2000; Lechner, 2002). Así, por ejemplo, al
hablar de las reformas de modernización neoliberal de la salud en la región es
importante atender no sólo al modo como la red pública de hospitales y centros de
atención (sistema público-público) es reestructurada bajo los nuevos principios de
gestión empresarial flexible, sino también al modo como el Estado transfiere al sector
privado –bajo la figura de centros médicos de titularidad privada que prestan servicios
que son financiados total o parcialmente por el estado (sistema público-privado), o en la
forma de un sistema de libre mercado de atención médica y seguros de salud privados
contratados directamente por los ciudadanos o por las empresas para sus empleados
(sistema privado-privado)- un amplio conjunto de funciones y de roles en lo que
respecta a la provisión de servicios sanitarios.
Uno de los sectores que encarna más emblemáticamente estos procesos de reformas de
los servicios públicos en la región es, justamente, el de la salud, el cual ha sufrido
profundas transformaciones en las últimas décadas. Dicho en términos esquemáticos es
posible plantear que los principales pilares y supuestos de las reformas de salud de corte
neoliberal implementadas en muchos países latinoamericanos, son los siguientes
(Almeida, 1996, 1999; Homedes & Ugalde, 2005; Ugalde & Homedes, 2005):
 La necesidad de recortar y focalizar el gasto social por parte de los Estados en el
contexto de los procesos de ajuste estructural promovidos desde fines de los 80
por el consenso de Washington
3
 La introducción de medidas racionalizadoras de la asistencia médica buscando
disminuir la atención curativa en el nivel hospitalario a través de fortalecer el
ámbito preventivo, la atención primaria y la consulta ambulatoria.
 La prioridad de los principios económicos de ganancia, competitividad y
beneficio por sobre los principios de solidaridad y universalidad en el acceso a
los servicios de salud.
 La promoción de un fuerte cambio cultural que supone entender la salud, más
que como un derecho, como un bien que se transa en el mercado y que tiene un
costo que debe ser pagado por el consumidor. Dicho cambio cultural implica a
su vez el reconocimiento de que el lucro en el sector salud es legítimo y
necesario. Esta mercantilización de los servicios sanitarios sería la única manera
de atraer capitales dispuestos a invertir en tecnologías y a desarrollar sistemas de
atención más eficientes que redundarían en mejoras para los usuarios (Aedo,
2000; Lindorff, 1992).
 La idea que el sector privado es por definición más eficiente que el público, y
que por tanto el Estado no debe dedicarse a la producción ni administración
monopólica de bienes ni servicios. El rol del Estado es únicamente garantizar el
libre funcionamiento de un mercado donde distintas empresas, en el marco de
ciertas regulaciones y controles establecidos públicamente, compiten entre si por
ofrecer un mejor servicio y atraer a los consumidores.
 La apuesta a que la competencia entre proveedores privados llevaría a una
mejora en la calidad, eficiencia y cobertura de los servicios, lo que redundaría en
una mayor satisfacción de los usuarios. En el marco de una fuerte competencia,
y sin las restricciones propias de las empresas del sector público, las empresas
privadas serían capaces de incorporar con más rapidez las diversas innovaciones
tecnológicas, organizativas y de gestión de los recursos humanos propias del
nuevo paradigma flexible.
 El convencimiento de que en los casos en que el Estado debe necesariamente
seguir participando y haciéndose responsable de la salud (cobertura de grupos
vulnerables excluidos de los ingresos mínimos u otros) es recomendable separar
las actividades de financiamiento (público) y de provisión del servicio (publico o
idealmente privado)
 La apuesta por un sistema de salud de carácter mixto en que un conjunto de
incentivos potencian la conformación de una red en que se articulan iniciativas
públicas y privadas (financiamiento, administración, titularidad de centros
4
médicos) que buscan introducir competencia dentro del sistema y romper con el
monopolio estatal.

La apuesta por fuertes procesos de descentralización y desconcentración de la
administración y gestión de los servicios sanitarios, sobre la idea de que “cuanto
más cerca de la base se toman las decisiones, es más fácil controlar la
corrupción, se atiende mejor a las necesidades locales y más satisfechos quedan
los usuarios” (Ugalde & Homedes, 2005, p. 202)
 El convencimiento de que la modernización de los servicios públicos exige una
profesionalización de las administraciones y una flexibilización y desregulación
de las relaciones laborales.
Los procesos de reforma del Estado y de modernización de la gestión y los servicios
públicos han dado lugar, tanto en general como para el caso específico del sector
sanitario, a una vasta literatura que ha mostrado la complejidad de los procesos de
cambio, sus profundas diferencias según las particularidades culturales y políticas de
cada país, región e incluso centro asistencial,
las múltiples resistencias y
resignificaciones hechas por diversos actores, así como un conjunto de logros parciales
y de profundos fracasos (sobre todo en el campo de la equidad social) en las múltiples
dimensiones implicadas en un proceso institucional, político y cultural de esa
envergadura (Almeida, 1996, 1999; Homedes & Ugalde, 2005; Ugalde & Homedes,
2005). Sin embargo, un aspecto que ha sido menos estudiado y visibilizado en el ámbito
de la salud – donde han predominado los análisis económicos, de salud pública, de
gestión administrativa, o de satisfacción de los usuarios- es el impacto psicosocial de las
transformaciones descritas en los trabajadores y trabajadoras de los centros asistenciales
públicos, así como también en el personal sanitario empleado en centros de carácter
mixto y privado (Homedes & Ugalde, 2005; Ugalde & Homedes, 2005). Escasa
información existe sobre el modo como las nuevas formas flexibles de organización del
trabajo, de estructuración del empleo y de gerenciamiento de los recursos humanos
implementadas en los centros sanitarios públicos están transformando las experiencias,
las identidades, los significados y la calidad de vida de grupos de técnicos y
profesionales de la salud que fueron formados, y que por mucho tiempo trabajaron, en
marcos institucionales donde el ámbito de la salud pública era entendido y gestionado
desde coordenadas distintas a las de la lógica mercantil y empresarial. A su vez, no
abundan los estudios sobre el modo como el personal sanitario inserto en centros mixtos
o privados están significando, afrontando y experimentando el nuevo escenario de alta
5
carga asistencial (desde privados y desde el mismo sector público), fuerte competencia,
intensificación del trabajo, innovación tecnológica, adopción de nuevos modelos de
organización del trabajo y gestión de los recursos humanos, centralidad y fuerte presión
del usuario, y expansión de discursos que, al legitimar y promover abiertamente el
carácter mercantil y lucrativo de la práctica médica, entran en tensión con un conjunto
de valores y principios éticos de las profesiones de la salud. Este débil desarrollo de
líneas de investigación que en el contexto latinoamericano tomen como foco el impacto
psicosocial de los procesos de reforma de los sistemas de salud en los trabajadores y
trabajadoras de esos mismos sistemas, se condice con la poca relevancia que la
psicología ha otorgado a los procesos de modernización del Estado y de la gestión
pública como ámbito de interés y estudio.
Es en el marco de lo anterior que en el presente artículo presentamos un avance de
resultados de un estudio1 iberoamericano que buscó contribuir desde una perspectiva
psicosocial a una mejor comprensión de la realidad de los trabajadores y trabajadoras
del sector de la salud2. Si bien el foco está puesto en el personal empleado en centros
hospitalarios públicos reorganizados bajo la nueva lógica empresarial, también se
consideró la situación de aquellos sujetos empleados en centros de carácter mixto o
privado que han asumido nuevas formas de organización y gestión flexible del trabajo.
La parte empírica de la investigación se desarrolla principalmente entre finales de 2008
y principios de 2010. Con la información obtenida, se trata de describir y comprender la
experiencia y los procesos de subjetivación laboral de profesionales de la medicina y la
enfermería insertos en centros hospitalarios que participan de los procesos de
modernización y reforma del sector de la salud a los que nos hemos referido3. El estudio
1
Proyecto de investigación El capitalismo organizacional como factor de riesgo psicosocial, financiado
por el Ministerio de Educación y Ciencia español, Plan Nacional I+D+I (2008-2010), Referencia SEJ200763686/PSIC, y coordinado por Josep M. Blanch, Universidad Autónoma de Barcelona.
2
Si bien los resultados globales del estudio deben ser considerados con cautela en la medida que reúnen
tanto la actual situación del personal sanitario español, que corresponde a una historia y realidad bastante
específica y propia de ciertas zonas del sur de Europa, como la de los trabajadores y trabajadoras de la
salud de distintos países latinoamericanos, no es menos cierto que ofrecen una primera panorámica
general de un proceso de cambio y reforma del sector público que tiene importantes afinidades a ambos
lados del Atlántico. Es importante esta aclaración a la luz de la línea argumentativa de este artículo, en el
que se ha puesto el foco en los procesos de reforma del Estado y modernización de la gestión pública en
el contexto latinoamericano. En posteriores publicaciones se espera presentar con más detalle las
diferencias encontradas dentro del grupo de los países latinoamericanos de la muestra, así como entre
ellos y España. En la presente, se enfatiza especialmente algunos de los elementos que destacan como
denominador común a los diferentes entornos, mostrando algunas diferencias entre los resultados
particulares de la muestra española y el total global de la muestra iberoamericana.
3
El proyecto contempla también el estudio de las experiencias y procesos de subjetivación laboral de
profesionales de la docencia e investigación universitaria de instituciones de educación superior
6
busca dar cuenta de las formas de subjetividad laboral que se constituyen y prevalecen
en estas categorías de personal sanitario a partir de la exploración de 4 ejes: (a)
percepciones del entorno laboral, (b) experiencias y sentidos del trabajo, (c) impacto
psicosocial percibido en la calidad de vida laboral y el bienestar psicológico y (d)
estrategias y prácticas de afrontamiento individual y colectivo de las demandas
organizacionales.
A partir de la presentación de algunos resultados preliminares de este estudio esperamos
contribuir a una mejor comprensión de los diversos efectos que el nuevo paradigma de
gestión empresarial está teniendo sobre los trabajadores del sector de la salud, así como
del modo en que las prácticas y sentidos que construyen cotidiana y activamente esos
trabajadores modulan, resignifican y transforman recursivamente ese mismo marco
institucional que los condiciona. Como ha sido señalado por algunos estudios
latinoamericanos e internacionales, los costos y malestares psicosociales de los
trabajadores de los servicios públicos constituyen uno de los lados oscuros e
invisibilizados de los procesos de reforma y modernización del Estado llevados a cabo
en las últimas décadas (Baraldi & Car, 2008; Du Gay, 2003; Guadarrama, 2006; Halford
& Leonard, 2005; Mc Donald, Waring & Harrison, 2006; Navarro, 1993 Scarpaci,
1989; Ugalde & Homedes, 2005). El análisis y la discusión crítica de esta temática es un
elemento clave en el esfuerzo por problematizar el modelo empresarial de hospital
impuesto como realidad natural en las últimas décadas, así como para imaginar y
promover modelos de organización y gestión de las instituciones hospitalarias que, al
mismo tiempo que eficaces y eficientes, expresen los principios de igualdad social y
democracia, y garanticen el derecho al bienestar laboral del personal sanitario.
II. Método
De una población hispanoamericana de profesionales de la salud empleados en
hospitales, se ha tomado una muestra de conveniencia, intencional y estratificada según
criterios tales como género, generación, profesión, situación contractual y estatus
ocupacional. Participan finalmente en el estudio 631 profesionales de la medicina
(n=214) y de la enfermería (n=375) que trabajan en hospitales de diversas ciudades
españolas, chilenas, colombianas y brasileñas. 2 de cada 3 participantes son mujeres,
reorganizadas bajo los mismos principios del paradigma empresarial. Como el presente artículo se centra
exclusivamente en el ámbito de la reforma de la salud y del personal sanitario, hemos omitido las
referencias a este otro eje del estudio. Para una presentación completa de los objetivos y del marco
conceptual del proyecto ver Blanch & Stecher, 2009.
7
que representan algo menos de la mitad del personal médico y 9 de cada 10 miembros
del colectivo de enfermería. El diseño combina una aproximación cuantitativa (encuesta
por cuestionario incluyendo series de ítems cerrados entre los que figuran diversas
escalas, como las relativas a condiciones de trabajo, clima social, evolución laboral,
bienestar psicosocial y efectos psicofisiológicos colaterales percibidos como asociados
a
la propia experiencia del entorno de trabajo4) y cualitativa (entrevista
semiestructurada y listado de preguntas abiertas en el cuestionario de la encuesta,
relativas a los cambios percibidos en las condiciones y en el ambiente social de trabajo,
a la valoración de tales cambios ocurridos en la organización, a la propia experiencia
laboral y al modo de afrontarla, etc.).
Para el análisis de los datos numéricos se usa el paquete estadístico SPSS. Los textuales
son sometidos a un análisis de contenido utilizando el soporte del software ATLAS ti.
La información producida se organiza en torno a los 4 ejes anteriormente señalados
como componentes de los procesos de subjetivación laboral. Tanto los datos numéricos
como los textuales son organizados en función de la luz que aportan con respecto a
preguntas como las siguientes: ¿Cuál es la percepción que tiene el personal médico y de
enfermería empleado en hospitales de su actual entorno laboral? ¿Cómo experimentan
los procesos de (re)organización flexible del trabajo y la expansión de la (nueva) cultura
managerial dentro de su organización, y dentro del contexto sociolaboral más amplio en
que ésta se inserta? ¿Cuál es el impacto psicosocial percibido de las nuevas formas de
organización del trabajo y de los nuevos valores en los servicios sanitarios, y cuáles sus
efectos colaterales en la calidad de vida laboral y el bienestar psico y fisiológico del
personal estudiado? ¿Qué estrategias y prácticas desarrollan los sujetos investigados en
su cotidianidad laboral a la hora de afrontar las nuevas formas de organización y cultura
propias del capitalismo organizacional?
III.
Resultados
En la escala de Condiciones de Trabajo, se valora (puntuando de 0= pésimo a 10=
óptimo) una serie de aspectos (ecológicos, materiales, técnicos, económicos, jurídicos,
organizacionales, etc.) del entorno objetivo de la actividad laboral en el propio centro
como, por ejemplo, espacio físico, instalaciones y equipamientos; tiempo de trabajo
(horarios, turnos, ritmos, descansos…), organización general del trabajo, calidad del
contrato laboral, etc.)-. La puntuación media en esta escala es de 5,74 (SD = 1,39) en la
4
Sobre cuyas características formales y propiedades psicométricas se da cuenta en Blanch (en prensa)
8
muestra española y de 5,77 (SD = 1,55) en la iberoamericana. En conjunto, el sector
médico da una puntuación media de 5,76 (SD = 1,48) y el de enfermería 5,74 (SD =
1,52). Hombres y mujeres de ambas categorías profesionales y en todos los países
valoran por encima de la media las condiciones materiales y tecnológicas y por debajo
de la misma diversos aspectos relacionados con la carga y los tiempos de trabajo.
En la de Clima social de Trabajo, se puntúa (de 0= valor pésimo a 10= valor óptimo)
un conjunto de características
percibidas
del
ambiente sociolaboral,
como
compañerismo, relaciones con la dirección, respeto en el grupo de trabajo, justicia en
contratación, remuneración y promoción, etc.). La puntuación media en esta escala es
de 6,33 (SD = 1,42) en la muestra española y de 6,62 (SD = 1,69) en la iberoamericana.
En conjunto, el sector médico da una puntuación media de 6,65 (SD = 1,49) y el de
enfermería 6,44 (SD = 1,69). También aquí ambos colectivos valoran más alto las
relaciones horizontales entre colegas que las verticales con la dirección de sus
respectivas organizaciones.
Tanto el personal médico como el de enfermería de todos los países se muestra
moderadamente satisfecho con su respectiva organización, con medias que oscilan entre
el 4,4 y el 5,1 en una escala de 1 a 7. Y también relativamente adaptado a la misma,
con medias en torno al 5 en una escala de 1 a 7.
Con la Escala de Bienestar Laboral, se valora (de 1 a 7) las connotaciones cognitivas
y emocionales percibidas de la propia experiencia actual de trabajo; como por ejemplo,
los niveles de bienestar, certidumbre, seguridad, optimismo, etc. (significando 1= nivel
mínimo y 7= nivel máximo). El colectivo español obtiene una puntuación media en
esta escala de 4,93 (SD = 1,05) y el iberoamericano de 5,25 (SD = 1,18). En conjunto, el
sector médico da una puntuación media de 5,07 (SD = 1,12) y el de enfermería 5,17 (SD
= 1,11).
La de Malestar Psicofisiológico permite valorar (de 1 a 7) la frecuencia con que el
propio trabajo ocasiona efectos como, por ejemplo, desgaste emocional, agotamiento
físico, trastornos digestivos, dolores de cabeza, etc. (significando 1= nunca
y 7=
siempre). La puntuación media en esta escala es de 3,68 (SD = 1,20) en la muestra
española y de 3,61(SD = 1,18) en la iberoamericana. En conjunto, el sector médico da
una puntuación media de 3,37 (SD = 1,16) y el de enfermería 3,87 (SD = 1,17).
9
Asimismo, en la de Evolución Laboral Percibida, las personas que responden el
cuestionario valoran (de 1 a 7) la tendencia evolutiva de su experiencia laboral en
aspectos como motivación por el trabajo, calidad de vida laboral, sentido del trabajo,
satisfacción con el trabajo, etc. (significando 1 =hacia peor y 7 =hacia mejor). Aquí, el
colectivo español obtiene una puntuación media en la escala de 4,98 (SD = 1,01) y el
iberoamericano de 5,44 (SD = 0,92). En conjunto, el sector médico da una puntuación
media de 5,11 (SD = 0.97) y el de enfermería 5,26 (SD = 1,08).
La información obtenida a partir de las respuestas textuales a las preguntas abiertas del
cuestionario matiza la proporcionada por los datos numéricos. Así, por ejemplo, la
valoración moderadamente positiva de las condiciones materiales de trabajo y
especialmente del compañerismo que reina en el ambiente social, viene contrapesada
muy especialmente por la “carga de trabajo” y por la intensidad percibida del tiempo
de trabajo, derivadas de la “presión asistencial”. En una de las preguntas abiertas del
cuestionario relativa a la carga de trabajo y al tiempo para realizarla, se pregunta a la
persona si le basta, le sobra o le falta tiempo para realizar su trabajo y por cómo vive
esta situación. Los porcentajes de respuesta a esta pregunta varían ligeramente por
países, sectores profesionales y sexo, oscilando entre el 57% y el 71% los porcentajes
mínimo y máximo de quienes declaran que les falta tiempo. El porcentaje restante se
reparte entre diversos tipos de respuesta: a algunos les basta, otros responden que
depende de las circunstancias (turno de guardia, tipo de servicio, etc.) y una minoría
insignificante declara que le sobra tiempo. Como es de esperar, la minoría que tiene
tiempo bastante o sobrante para realizar su trabajo vive bien, normal y con tranquilidad
esta circunstancia. Por el contrario, la mayoría que declara que le falta tiempo para
realizar su trabajo “vive” mal esta situación; esto es, con malestar, estrés, ansiedad,
frustración, tensión, preocupación, cansancio, insatisfacción, impotencia, indefensión,
malhumor, etc.
Ante la falta percibida de tiempo –que las personas asocian al “exceso de trabajo”- se
definen diversos tipos de estrategias. Unas de tipo activo (priorizando, seleccionando,
delegando o transfiriendo tareas a colegas, alargando el tiempo de trabajo, llevándose
trabajo a casa, o bien haciendo el trabajo deprisa y a veces mal, o haciendo lo que se
puede y, en determinados casos y contextos, negándose a asumir determinadas tareas o
renegociando la cantidad de las mismas). En algunos casos, estas estrategias activas se
10
combinan con otras de manejo del estrés (deporte, yoga, etc.) o de sus efectos mediante
la automedicación.Algunas personas optan por estrategias de tipo más pasivo
(resignación, aceptación, adaptación, etc.).
Entre los efectos percibidos como asociados a esta perversa combinación de sobrecarga
de trabajo y de déficit de tiempo para realizarlo figura el de la “dificultad para hacer
bien” el propio trabajo (por ejemplo, dedicando el tiempo y la atención necesarios y
suficientes al diálogo con los pacientes) y, por tanto, problemas relacionados con la
ética, la deontología y la autoestima profesionales, muy sensibles a los indicios de
deshumanización del trato asistencial: cuando siente que no hace bien el propio trabajo,
la persona no se siente bien consigo misma.
Otro efecto no menor de esta problemática es el de la reducción del tiempo personal
dedicado a las relaciones sociales, al descanso, a la formación dentro del mismo espacio
de trabajo o a la vida familiar. En suma, una combinación de factores que atenta contra
la calidad de vida personal y laboral y en último término contra la salud física y mental
de los profesionales.
Las respuestas a preguntas sobre lo que va mejorando y lo que va empeorando en las
condiciones de trabajo (materiales, técnicas, financieras, contractuales, salariales,
temporales, etc.) y también en el ambiente social de trabajo (relaciones con colegas,
con dirección, con personas usuarias del servicio, etc.), ponen de manifiesto una cierta
ambivalencia ante las paradojas del progreso de la reorganización sanitaria en el propio
centro, tanto por parte del personal médico como del de enfermería y en todos los
países: por una parte, se
reconocen mejoras relativas en cuanto a espacios,
infraestructuras, equipamientos generales, recursos tecnológicos y financieros, etc., que
facilitan y optimizan el trabajo asistencial, diagnóstico y terapéutico en el hospital. Pero,
por otra parte, se insiste en que tales mejoras son insuficientes y que hace falta mucho
más. Algo similar acontece en lo concerniente a recursos humanos disponibles, plazas,
salarios, horarios y contratos. Se reconocen indicios más o menos claros de mejora en
todos estos ámbitos, pero se afirma que en todos ellos hace falta ir más allá de los logros
presentes, y que los avances en estos campos mejoran la calidad de vida personal y
laboral, pero que lo que queda por avanzar supone un lastre en la misma. Lo mismo se
viene a decir del progreso en la informatización del trabajo: al tiempo que facilita las
tareas, también las complica y aumenta, haciendo más burocrático el trabajo sanitario,
11
aumentando el número de papeles que hay que cumplimentar y de controles a que
someterse.
Asimismo, se reconoce que la empresarización de la gestión hospitalaria agiliza ciertos
procesos, haciéndolos más eficientes, competitivos y rentables; pero a cambio de minar
ciertos fundamentos de las relaciones interpersonales dentro de los grupos de trabajo y
entre los mismos. Las relaciones competitivas minan las premisas del compañerismo y
la intensificación del tiempo de trabajo resta el tiempo disponible necesario para el
mantenimiento y el refuerzo de las relaciones entre colegas.
IV Discusión y conclusiones
Los resultados obtenidos ponen de manifiesto lo que las denominadas “organizaciones
excelentes” promovidas por el capitalismo organizacional5 en el campo sanitario –sus
valores, sus dispositivos, sus retóricas y sus estrategias- conlleva de factor de riesgo
psicosocial de burnout para el personal sanitario de los países considerados: 2 de cada 3
de los profesionales participantes en la investigación declaran estar sobrecargados de
trabajo y por ello faltos del tiempo necesario para realizar bien su trabajo, lo que les
hace sentir mal y les plantea problemas personales y profesionales, que de algún modo
inciden en su salud y en su calidad de vida personal y laboral. La consideración de la
presión asistencial como un factor de deterioro de la calidad de vida en el trabajo se
inscribe en la línea de lo que constatan el tercer y el cuarto informes europeos sobre
condiciones de vida i de trabajo a propósito de la “intensificación” del trabajo. Y
también en la línea de estudios recientes sobre work pressure,, work intensity, work
intensification i Attendance-Pressure (Gallie, 2005; Weiler, 2006)
Si el mundo sanitario en general y el hospitalario en particular viene siendo considerado
tradicionalmente un caldo de cultivo del desgaste psicológico en el trabajo
(Freudenberger, 1974; Maslach y Jackson, 1982, 1997; Maslach y Leiter, 1997; GilMonte y Peiró, 1997; Maslach, C., Schaufeli
y Leiter, 2001), el nuevo gobierno
empresarial de los hospitales parece funcionar como un nuevo factor de desgaste
psicológico en el trabajo ante el que cabe adoptar las correspondientes medidas
preventivas (Landsbergis, 2008; LaMontagne et al, 2007; Benach et al, 2002).
5
La investigación utiliza la noción de “capitalismo organizacional” para dar cuenta justamente del
proceso de implantación del paradigma empresarial de gestión flexible en instituciones anteriormente
insertas en la esfera del servicio público, como las universitarias y hospitalarias
12
Este primer nivel de análisis y reflexión sobre información colectada en el trabajo de
campo aporta elementos para la comprensión y la crítica del modelo empresarial de
hospital impuesto como realidad natural en las últimas décadas y plantea la urgencia de
un rediseño de la modernización hospitalaria pensado también en función de la
promoción de la salud y la calidad de vida laboral del personal sanitario.
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15
1
MENTORIA EM UMA INSTITUIÇÃO BANCÁRIA PRIVADA BRASILEIRA:
A PERCEPÇÃO DOS GERENTES MÉDIO-TÁTICOS
RESUMO: O objetivo geral deste estudo é investigar até que ponto os gerentes de nível
médio-tático do Unibanco S/A da RMR, percebem o fenômeno Mentoria como parte de
sua vivência pessoal e profissional. Especificamente, buscou-se investigar os impactos
percebidos do processo de mentoria para o desenvolvimento pessoal e profissional dos
gerentes respondentes que tiveram mentores, particularmente levando-se em conta as
drásticas mudanças no ambiente bancário brasileiro.
Autores: Carlos Cruz, Mestre em Gestão Empresarial (FBV/BR) e Professor da
FACIPE (Recife/PE/Brasil) & Sônia Calado Dias, Ph.D. em Comportamento
Organizacional (GSU/EUA) e Professora da Faculdade Boa Viagem (Recife/PE/Brasil)
INTRODUÇÃO
A estabilidade econômica gerada através da criação do real, a
desregulamentação dos mercados e a liberalização dos fluxos de capitais, no início da
década de 90, exigiram que o setor financeiro, constituído por empresas com atividades
econômicas bastante diversificadas, promovesse grandes transformações para se
adaptarem ao novo modelo econômico (GRISCI, BESSI, 2004). Nesse modelo, o
sistema bancário teve uma queda substancial das receitas decorrentes de ganhos
inflacionários, proporcionadas pelo floating, gerado pela alta inflação e pela taxas de
juros vigentes na época anterior (CYSNE, COSTA, 1997).
Os processos de queda de inflação e dos investimentos financeiros, por
conseqüência, despertaram nos bancos a necessidade de se prepararem para sobreviver
num ambiente econômico sem inflação. Os problemas encontrados na rotina bancária,
anteriormente camuflados por um lucro excessivo gerado pela ciranda financeira,
obrigaram os gestores a procurarem outros aspectos que pudessem manter a receita.
Além do desenvolvimento das tecnologias que permitiu automatizar os serviços para
reduzir custos e aumentar a segurança, outro fato importante foi a terceirização de um
volume crescente de trabalhos não bancários e bancários como análise de crédito,
compensação de cheques e centrais de atendimento, além das diferentes formas de
gestão que objetivaram a fusão de postos de trabalho e a redução de níveis hierárquicos
(SEGNINI, 1999).
Esses processos, tanto no plano macroeconômico e social, como no plano micro,
da organização do trabalho, implicaram mudanças no perfil do profissional bancário, em
especifico do gerente de agência que passa a ser responsável pela elaboração e
distribuição de tarefas, pelo estabelecimento de metas e monitoramento de toda
dinâmica da unidade. O compartilhamento do conhecimento de cada um, através das
novas tecnologias de informação, passa a ser crítico para todos envolvidos, além de um
importante diferencial competitivo. Segundo Bezerra de Melo (2005) esse
conhecimento decorre da aprendizagem do indivíduo e quando colocado em ação
caracteriza-se como uma competência (BEZERRA DE MELO, 2005). Neste contexto a
valorização do quadro funcional, ou seja, daqueles que detêm esse conhecimento e
respectivas competências se torna fator de estudo para a academia e preocupação para
os responsáveis pela Gestão de Pessoas (LEITE, 1996).
Dentre os muitos mecanismos disponíveis, na literatura e na prática
organizacional, que ajudam a disseminar o conhecimento tático existente se destaca os
2
programas formais de mentoria capazes de gerenciar o desenvolvimento do indivíduo,
principalmente o do iniciante, dentro da organização (SALGUES; DIAS, MORAES,
2004).
A Mentoria é um relacionamento focado no desenvolvimento e crescimento do
indivíduo. Um adulto com avançada experiência e conhecimento, denominado
“mentor”, e outro com menos experiência, conhecido do “mentorado” desenvolvem
uma relação onde o primeiro ajuda o segundo a aprender como navegar no mundo do
trabalho, oferece suporte na vida pessoal e promove a sua mobilidade profissional
ascendente (KRAM, 1985). O Mentor dentro de uma organização, segundo Kram
(1985) e Levison (1978), é aquela pessoa compromissada com o desenvolvimento
pessoal e profissional do mentorado.
Nesse contexto o objetivo desta pesquisa foi investigar a percepção dos gerentes
de nível médio tático do Unibanco de Agências, situadas na região metropolitana do
Recife, sobre a existência de mentor(es) na sua vida pessoal e profissional e o impacto
percebido, dessa relação para seu desenvolvimento pessoal e profissional à luz das
funções de mentoria mais desempenhadas, assim como as vantagens da criação de um
programa formal de Mentoria na Instituição onde trabalham.
Esse artigo foi estruturado em quatro partes: (a) fundamentação teórica,
subdividida nos temas: mudanças ocorridas no perfil do gerente bancário e o construto
mentoria: definição, benefícios e funções, vantagens de um Programa Formal; (b)
metodologia utilizada; (c) análise e discussão do resultados e (d) conclusões e
sugestões.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Mudanças no perfil do gerente
Estudos evidenciam que a função do trabalhador bancário, em específico a do
gerente sofreu uma grande transformação após a intensa automação dos serviços,
iniciada no Brasil, nas décadas de 1980/1990. Se antes a função tinha um status
elevado, atualmente novas respostas são exigidas de todos que ocupam uma gerencia
onde a cobrança por produtividade passa a ocorrer de forma mais intensa, exigindo entre
outras coisas, resultado em curto prazo (LARANJEIRA, 1997, RUFFEIL, 2002)
A implantação dos sistemas on-line modificou completamente a natureza com a
criação dos sistemas de apoio às decisões, implantação dos terminais de consulta aos
clientes, redução de pessoal de retaguarda, e maior controle das informações
(RUFFEIL, 2002).
A polivalência, a flexibilidade, a facilidade de se comunicação cobrada dos
gerentes torna-se uma exigência, partindo do princípio de que todos devem saber
desempenhar qualquer operação demandada pelo cliente trouxe vantagens e
desvantagens para a função gerencial (SEGNINI, 1999). Se por um lado, significou
fator de elevação da qualificação, comprovada pela elevação do nível de escolaridade da
categoria, uma vez que ampliou o âmbito de atividades, por outro significou mudança
radical de suas atribuições, num sentido nem sempre favorável. Verificou-se um
aumento significativo de responsabilidades, perda de autoridade e "degradação" de
status (LARANGEIRA, 1997).
O conceito de agência como franquia transfere ao gerente total responsabilidade
pelo que ocorre na agência. Se o grau de responsabilidade do gerente cresceu, porém,
em maior escala, também aumentou seus encargos e, em conseqüência, a pressão
3
emocional a que está submetido, sem a devida autonomia necessária para o processo de
decisão (LARANGEIRA, 1997).
Com as mudanças no sistema bancário como um todo, e suas conseqüências para
a função de gerente, torna-se difícil uma instituição se diferenciar de outra. Na procura
por um diferencial, passa-se a destacar o serviço prestado pelos colaboradores dessas
instituições: os funcionários das centrais de atendimento, o pessoal de atendimento das
agências e, principalmente, os gerentes de negócios. Esses últimos, no processo atual de
funcionamento são importantes não só pelas vendas efetuadas, pela conquista de novos
clientes, como também pela manutenção, e fidelização dos atuais (CAMPELLO,
COSTA NETO, 2003). Fatores de sucesso das instituições, os gerentes, com o apoio da
tecnologia disponibilizada, tornam-se responsáveis pela criação, gestão e controle de
uma equipe, de subordinados que em conjunto precisam gerar resultados satisfatórios
(LARANJEIRAS, 1997).
Esse novo contexto passa a exigir dos responsáveis de Gestão de Pessoas no
sistema bancário uma procura por mecanismo que ajude esse profissional a melhor se
adaptar ao novo cenário e às suas novas responsabilidades. Uma das ferramentas mais
indicadas para esse fim é a mentoria que é detalhada na seqüência.
Mentoria
Conceito
A mentoria é definida como uma relação duradoura e benéfica para a vida de
uma pessoa e oriunda de um contato pessoal bilateral (BOYATZIS, 2007). É um
processo complexo que envolve duas pessoas, um mentor e um mentorado, cada um
ratificando papéis e responsabilidades diferentes na relação e o sucesso desse
relacionamento está condicionado ao comportamento de ambos (ALLEN, 2007).
A mútua percepção de competência e conforto interpessoal é a base de uma
relação de mentoria. Segundo Kram (1985), o mentor escolhe o mentorado
identificando-o como uma versão mais jovem de si mesmo, e o mentorado, por outro
lado, escolhe o mentor porque o percebe como modelo. Na prática, os resultados
demonstram que a mentoria pode ser um instrumento precioso, não só quanto aos
aspectos técnicos, como também quanto aos psicossociais, educacionais, de satisfação
na carreira e muitos outros (BAUGH & FAGENSON-ELAND, 2007).
O conceito mentor surge para designar um indivíduo mais experiente dotado de
conhecimento e comprometido com a carreira profissional e social de outro individuo,
seu mentorado facilitando seu aprendizado, crescimento e o desenvolvimento de suas
habilidades (KRAM, 1985). Para Kalbfleisch (2007), o mentor é uma pessoa mais
capacitada, que já atingiu o sucesso pessoal ou profissional e está disposto, e, é capaz de
compartilhar práticas que são de conhecimento público ou privado e que ajuda o outro a
alcançar o sucesso (KALBFLEISCH, 2007; KRAM 1985).
O mentorado é definido como uma pessoa “menos experiente” e “com potencial
ou desejo de aprender os métodos que ajudaram o mentor a ter sucesso pessoal e
profissional”. Destaca-se na literatura que o mentorado pode, em contra partida,
oferecer ajuda técnica, ou uma visão mais recente sobre determinados assuntos,
possibilitando aquisição de novos conhecimentos por parte do mentor, maximizando o
desenvolvimento do relacionamento. Assim, “juntos o mentor e o mentorado
desenvolvem uma relação de cuidado e assistência” (KALBFLEISCH, 2007; KRAM
1985).
4
A principal diferença de um relacionamento de mentoria, com uma relação
pessoal, é a impossibilidade de um indivíduo ter diferentes mentores e mentorados e ter
a mesma relação com cada um deles. Cada participante de uma relação pessoal não
pode ser substituído, sem alterar significativamente o relacionamento. Por ser o
relacionamento de mentoria único e de natureza pessoal, ele possui pontos fortes e
fracos como em qualquer outro tipo de relação, tais como, um relacionamento amoroso,
de amizade ou familiar. Possuem, também, conflitos únicos, entre os parceiros, uma vez
que são pessoas diferentes, representando papéis diferentes, com poderes diferentes
(BOYATZIS, 2007).
Assim, um mentor é o indivíduo que oferece conhecimento, perspectiva ou
sabedoria que será especialmente proveitosa para outra pessoa. Segundo Boyatzis
(2007) mentor é uma palavra que traz à mente a imagem de um experiente sábio
conversando com um jovem ingênuo. Desta forma, mentores são treinadores de
aprendizagem, ou seja, conselheiros sensíveis e de confiança. Vale destacar que nem
todo mentor é gestor, mas todos os supervisores e gerentes eficazes devem ser mentores,
já que estes precisam ter uma visão ampla do desenvolvimento e seus de efeitos a médio
e longo prazo.
O mentor desempenha diversos papéis no processo de mentoria. Pode-se citar:
desenvolver confiança e comportamentos positivos ajudar a tomar decisões acerca das
metas e trajetórias para a carreira do mentorado, desenvolver a auto-estima do
mentorado, respeitar a confidencialidade, oferecer sugestões, alternativas e pensamentos
criativos, estimular e apoiá-lo em novas situações e tarefas. Podem ser consideradas
ainda atribuições de um mentor atuar como catalisador do crescimento do mentorado;
ajudar a definir prioridades e estimular o equilíbrio profissional e pessoal, escutar as
suas idéias, preocupações e sugestões, principalmente, porque a base para o sucesso do
mentor está na habilidade de saber ouvir (KRAM; RAGINS, 2007).
Benefícios da Mentoria para os Mentores e Mentorados
Em estudos clássicos sobre desenvolvimento de carreira, a mentoria é citada
como um processo chave para o crescimento individual. Pesquisadores reconhecem que
a relação é benéfica para ambos os mentores e os mentorados proporcionando:
satisfação no trabalho, socialização (CHAO et al 1992), redução de turnover, mais
conhecimento e expertise, progresso e um melhor desenvolvimento na carreira (ZEY,
1988), identidade profissional clara e bem definida, e senso de competência (KRAM,
1983).
Para o mentor, os benefícios de um processo de mentoria relatados indicam a
desempenho profissional, o sucesso, a revitalização na carreira, o reconhecimento por
seus pares, uma base de suporte de lealdade por parte dos mentorados, e um senso de
realização e satisfação pessoal (KRAM, 1985; SCANDURA, 1998). Os mentores
podem também ver no mentorado uma versão de si próprios quando mais jovens como
sendo representantes do seu passado. O fato de ser mentor dá ao indivíduo um senso de
generosidade ao contribuir com as gerações futuras. Satisfação interna e realização,
reconhecimento organizacional, lealdade do mentorado, apreciação do grupo, renovação
da carreira, melhor desempenho no trabalho. Mentores podem obter mais conhecimento,
empatia e capacidade de se relacionar com os grupos (RAGINS; KRAM, 2007).
O mentor pode direcionar sua energia para a criatividade e ação produtiva, num
período que, dependendo do indivíduo, pode ser entendido como de estagnação. Neste
caso, a mentoria pode significar estímulo e desafio (ZEY, 1998). Mentores ganham
suporte técnico e psicológico, satisfação interna ao fazer com que um novato seja capaz
5
de “navegar” no mundo dos negócios, ganha respeito de seus colegas ao desenvolver
um jovem talento para a organização (KRAM; ISABELA, 1985).
É sabida a grande satisfação que um indivíduo sente ao ajudar outra pessoa. A
literatura esclarece que aqueles que escolhem se tornar mentores já experimentaram
altos níveis de sucesso na carreira como também atitudes positivas quanto ao trabalho e
a carreira. Kram e Ragins (2007) notam que até mesmo o processo de modelo a ser
seguido pode resultar em mentores redescobrindo partes importantes deles mesmos; na
essência, os mentores também podem aprender com esses relacionamentos.
Já para os mentorados os resultados das pesquisas indicam uma relação positiva
entre a presença de um mentor e os resultados na carreira desses. Allen et al (2004, apud
Kram; RAGINS, 2007) encontraram que os indivíduos mentorados recebem mais
promoções e maiores salários do que os indivíduos que não foram mentorados, reportam
mais satisfação com a carreira, maior comprometimento, maior satisfação no trabalho,
maior expectativas em relação ao seu crescimento do que aqueles que não tiveram
mentores. Outros benefícios também estão relacionados aos mentorados como: (a)
progresso e melhor desenvolvimento de carreira (ZEY, 1998); (b) definição da
identidade profissional e senso de competência (Kram, 1985).
No contexto empresarial existem grandes impactos da intervenção do mentor na
vida do mentorado. Deakins et al, 1998 (apud Costa, 2007) citam o apoio em alcançar
objetivos, desenvolvimento de habilidades para aprender, para administrar os conflitos,
as mudanças e melhoria nas habilidades para gerenciar (DEAKINS et al., 1998, apud
Costa, 2007). Ratificado por Clutterbuck, (2007) uma das principais razões reportadas
pelos mentorados sobre os benefícios desse processo é a possibilidade de ter um tempo
para se concentrar em “pensar” e “ser”, ao invés de “agir”. Pois afirmam que durante
um dia de trabalho, não tem condições de pensar reflexivamente sobre nada.
As funções da mentoria
Segundo Kram (1985) as funções de um processo de mentoria são divididas em
dois grupos: funções psicossociais e funções de carreira. Tais funções foram desenhadas
a partir de pesquisas qualitativas e posteriormente sistematizadas e validadas em
instrumento de coleta de dados por Noe (1988).
As funções psicossociais estão associadas ao desenvolvimento social e
psicológico do mentorado e que subdividem em: amizade; aconselhamento; aceitação e
confirmação; e modelo.
Amizade: A função de amizade diz respeito a uma interação social do mentor
com seu mentorado dentro do ambiente de trabalho, mas, sobretudo fora dele. (NOE,
1988; KRAM, 1985).
Aconselhamento: É considerada uma das funções mais importantes, já que
possibilita ao mentor conhecer as principais deficiências, dúvidas e estados emocionais
do mentorado e torna ainda o mentor uma figura mais importante junto à visão do
mentorado (KRAM, 1985).
Aceitação e confirmação: Para Kram (1985) esta é talvez uma das funções mais
gratificantes para o mentor: ele pode confirmar a sua “aposta” anterior quanto à
competência do seu mentorado, proporcionando-lhe assim um senso de perpetuação.
Modelo: Uma das funções mais observadas nas pesquisas de Kram (1985).
Nesta função o mentor proporciona ao mentorado uma “inspiração” para a sua
formação, baseada nos valores, nas atitudes e nas ações do mentor.
6
As funções de carreira, por sua vez, estão associadas ao contexto
organizacional e constitui uma base o crescimento profissional do mentorado e são
subdivididas em: exposição/visibilidade, coaching, proteção, patrocínio e desafio nas
tarefas.
Exposição/visibilidade: Associada ao empenho voluntário do mentor para a
criação e a delegação de oportunidades ao mentorado, direcionando-o para assumir
responsabilidades e para desempenhar tarefas que o ponham em contato com pessoas e
setores considerados chaves no âmbito da organização ou da profissão (KRAM, 1985).
Coaching: o mentor exerce o papel similar ao de um treinador de esportes,
destacando diante do mentorado os seus pontos fortes e fracos, suas oportunidades de
melhoria e ameaças a ele. A função de coaching é a mais relacionada às tarefas a serem
desempenhadas pelo mentorado. É necessária para o aprendizado do mentorado, já que
o mesmo entende pouco inicialmente dos aspectos mais específicos de sua função.
Patrocínio: É o apoio explícito do mentor ao mentorado. Segundo Kram (1985),
a principal finalidade dessa função é ajudar o mentorado a se desenvolver em uma
organização e/ou profissão.
Desafio nas tarefas: Segundo Kram (1985), a instauração de desafios impostos
pelo mentor ao mentorado é vital para o seu crescimento. Um desafio moderado, em
conjunto com o devido suporte proporcionado pelas demais funções de carreira, pode
ter um efeito catalisador para o sucesso do indivíduo mentorado.
Vantagens de um programa formal de mentoria
No Brasil, os programas de mentoria formal como ferramentas de
desenvolvimento comercial e profissional ainda não são tão exploradas como em outros
países. De acordo com Regis (2005) existem poucos programas de mentoria formal. O
autor cita trabalhos como o de Azevedo e Dias (2002) que pesquisaram a relação entre a
mentoria e o comprometimento organizacional, Souza, Dourado e Gomes (2003) que
descreveram o efeito da mentoria no contexto de uma empresa de consultoria.
Nas organizações reside um vasto tesouro interno de conhecimentos não
utilizados. Segundo Grisci e Bessi (2004), os executivos reconhecem a necessidade de
utilizar esses conhecimentos, know how e as melhores práticas. Desta forma, a
implantação de um programa de mentoria passa a se destacar no sentido de tentar
transferir os benefícios angariados em uma relação informal para o ambiente
organizacional de uma forma estruturada.
Assim, entende-se por programas de mentoria a ação capaz de propiciar às
organizações subsídios para a estabilidade necessária para a construção de suas
estratégias, entre outros benefícios. Como em outros tipos de relacionamentos, os
parceiros iniciam a relação, constroem um ambiente de confiança, realizam tarefas
juntos, oferecem suporte social, e se engajam na manutenção da relação e no seu
restabelecimento, quando necessário. Estas características relacionais são suportadas
pela comunicação estratégica e rotineira existente entre os pares (KALBFLEISCH,
2007).
A estruturação de um programa de mentoria formal dentro de uma organização
oferece benefícios criando condições da realização de mudanças de comportamento dos
colaboradores direcionados para objetivos pré-definidos (ALLEN 2007): melhor
socialização dos novos colaboradores, melhor compreensão por parte desses
funcionários sobre a missão, os valores, a estrutura formal e os sistemas informais da
organização, levando assim a um melhor desempenho de suas funções. Além disso, os
7
novos funcionários passam a ter um maior comprometimento com os resultados dessa
organização, considerando os investimentos neles realizados, fator que em longo prazo
contribui para sua permanência (BAUGH; FAGENSON-ELAND, 2007).
A mentoria é especialmente efetiva em facilitar a transferência do que foi
aprendido para a rotina do trabalho. O mentorado pode solicitar suporte com relação a
desafios específicos de suas funções. A identificação antecipada de potenciais talentos
para a gerência e o desenvolvimento para a liderança são freqüentemente associados aos
benefícios dos programas formais de mentoria (BAUGH; FAGENSON-ELAND, 2007).
Um programa de mentoria formal pode ser implantado para atender a
diferentes necessidades da organização. Ao utilizar a mentoria formal para encurtar o
caminho de alguns indivíduos nas posições hierárquicas dentro de uma organização,
levará a uma antecipação do desenvolvimento desse funcionário e um melhor
planejamento de como utilizá-lo em prol da empresa (CHAO, 1992).
METODOLOGIA
Optou-se por seguir uma orientação qualitativa de pesquisa por acreditar que
essa seria a mais adequada, em função da natureza do fenômeno investigado e segundo
Godoy (1995) possibilita a obtenção de detalhes obscuros sobre fenômenos, como
sentimentos, processos de pensamento e emoções que dificilmente seriam
compreendidos utilizando-se outros meios mais convencionais de pesquisa. Por suas
características e seus objetivos, esta pesquisa é ainda classificada como um estudo de
caso, termo definido por Yin (2001, p.32) como “uma investigação empírica que
investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real,
especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente
definidos”.
A população desta pesquisa foi de gerentes de nível médio-tático de uma
Instituição bancária privada do Recife, Unibanco S/A, há 75 anos no mercado, fazendo
parte da holding Itaú-Unibanco S/A, maior banco do hemisfério sul. Todos os 23
gerentes de nível médio-tático foram convidados a participar da pesquisa. O retorno
obtido foi de 39%, ou seja, 9 gerentes que compuseram a amostra por acessibilidade.
Mesmo com uma participação de 39% dos gerentes, houve a saturação dos achados.
Assim, ficam atendidas as questões de validade interna da pesquisa qualitativa.
A principal ferramenta de coleta de dados utilizada nesta pesquisa foi a
entrevista não-estruturada, gravada e posteriormente transcrita. O fato de se ter tido a
utilização de um roteiro de entrevista não impediu a flexibilidade usual existente nas
coletas de dados de pesquisas qualitativas. O pesquisador se reservou o direito de trocar
a ordem das perguntas e incluir outras não previstas anteriormente, sempre que
percebeu a possibilidade de, com isso, alcançar um maior entendimento do assunto
abordado.
Uma vez a que opção da coleta de dados dessa pesquisa foi uma entrevista semiestruturada com perguntas abertas; a escolha para o desenvolvimento da análise dos
dados gerados recaiu sobre o método de Análise de Conteúdo de Bardin (2008). A
escolha das unidades de registro que correspondem ao segmento do conteúdo a
considerar como unidade de base para as primeiras interpretações, foi a frase. Para a
categorização das unidades de base foi utilizado o “procedimento de caixa”, ou seja, as
categorias desse estudo ou “temas” foram gerados a partir dos objetivos específicos que
por sua vez estão baseados no referencial teórico.
8
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS ACHADOS
A análise e discussão dos achados foi dividida em três etapas. A primeira analisa
a existência de mentores na vida dos respondentes, a segunda o impacto desses no seu
desenvolvimento pessoal, à luz das funções de mentoria desempenhadas e, por último,
as vantagens de se implantar um programa formal de mentoria na Instituição onde
trabalham.
Existência de um mentor em suas vidas
Quando questionados sobre a existência de um mentor em suas vidas, a
percepção dos respondentes corrobora a literatura quando sugere ser o mentorado uma
pessoa “menos experiente” e “com potencial e desejo de aprender os métodos que
ajudaram o mentor a ter sucesso pessoal e profissional” Kalbfleisch, (2002). A fala do
respondente (R8) demonstra sua pré-disposição em procurar alguém de sucesso, em
quem se espelhava, para pedir conselhos, ajuda. (R8) elegendo a pessoa como meu
mentor mesmo e pedindo acompanhamento ao longa a minha carreira [...] eu procurei
na época [...] eu cheguei para a pessoa, falei um pouco o que eu achava dela falei o
quanto eu me espelhava nas atitudes e pedi ajuda, orientação, eventualmente eu
chamada essa pessoa para um almoço, para uma conversa, para dividir alguma
situação, e pedir uma orientação sobre o caminho [...] (PE/PR)
O respondente (R6) deixa claro através de sua fala os motivos que levam um
indivíduo a escolher um mentor; alguém que é admirado, respeitado pelas suas
competências e capacidade de promover suporte e servir de guia para o mentorado:
(R6) tô pouco tempo aqui no banco acho que o João (nome fictício) é uma pessoa que
poderia ser meu mentor, me parece ser, ou melhor .. é (ênfase do respondente) uma
figura... de coaching muito adequada”
A fala do respondente (R8), se assemelha muito com a última fase identificada
por Kram (1985) ocasião na qual a relação se transforma em amizade e os indivíduos
continuam mantendo contato informalmente ocorre aconselhamentos e suporte técnico
ocasionais; o mentorado “tira o mentor do pedestal”, mas continua presente um
sentimento de gratidão e realismo sobre as contribuições da relação. Assim como o
respondente (R5) que enfatiza a importância dessas pessoas em sua vida, mas sugere
que atualmente o contato entre eles não é mais sistemático. (R8) Já eu, já tive, eu já tive
dois mentores na minha carreira. Atualmente os encontros são esporádicos [...]em
algumas situações suas opiniões batem com a minha, em outras me enriquecem [...]
(PR)
O fato do respondente (R7) ter afirmado não ter nenhum mentor atualmente e
nem ter tido tanto no âmbito profissional ou pessoal, pode sugerir o não conhecimento
mais amplo significado de mentoria ou ser devido a ambigüidade apresentada pelo
termo conforme Santos et al (2005) e, ou a ausência de aspectos importantes para
atuação de um gerente de nível médio tático, tais como saber procurar nas pessoas
exemplos de senioridade pessoal e profissional, procurar controle emocional,
administrar stress por pressão de resultados
ratificados por Robins (2005).
“Profissional na minha história profissional eu não tenho um exemplo que tenha
contribuído como mentor. Mas eu tenho colegas, amigos, hoje que fazem esse papel que
trocam idéias que aconselham que dão orientação. [...]na parte pessoal também não eu
nunca tive uma pessoa de aconselhamento que orientasse desse tipo.[..] meu pai era
uma pessoa que era matuto e não tinha vamos dizer essa maturidade de estar
orientando”(R7).
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Alguns exemplos das falas dos respondentes demonstram a forma como esses
identificam a presença de um mentor:
Como uma referência: “como uma referencia, ele e me guiava me dava espaço me
guiava e dizia „caminha por aqui, anda por aqui que vai dar certo por conta disso
disso e disso‟. (R2)
Comparando com a função dos pais: “acho que os próprios pais da gente no que diz
respeito a essa questão de acompanhamento a gente pode vincular” (R6)
Uma presença constante: ”são duas pessoas profissionais e uma no campo pessoal
...mas ..[...] o que é interessante disso é que mesmo na distância.... você sentia o que
essas pessoas estavam fazendo por vocês as minhas decisões eram calcadas nelas as
vezes eu ligada para bater um papo”(R5)
Visão centrada no aspecto profissional: Profissionalmente eu faço.... todo meu gestor....
passa a ser meu mentor.......porque aí tem uma questão de bom senso... eu aproveito as
partes boas do mentor e sempre se torna mentor todo meu gestor. (R9)
Impacto dos mentores no desenvolvimento pessoal e profissional dos respondentes
Quando questionados sobre o impacto desses mentores em seu desenvolvimento
pessoal e profissional todos respondentes enfatizaram sua importância corroborando o
referencial teórico apresentado sobre os benefícios angariados por aqueles que já
tiveram um mentor. Dickens et al, (1998 apud Costa, 2007) afirmam que no contexto
empresarial os principais impactos da intervenção do mentor na vida do mentorado são
de apoiá-lo a alcançar objetivos, habilidades para aprender, para administrar os
conflitos, as mudanças e habilidades para gerenciar.
Mais dois aspectos levantados na literatura: progresso e desenvolvimento da
carreira (ZEY, 1998), e definição da identidade profissional e senso de competência
(KRAM, 1985), foram identificados nesses achados.
O que se percebe pelas falas dos respondentes como benefícios da presença de
um mentor é o sentido de orientação dos caminhos a percorrer dentro e fora da
instituição, um norte, um acompanhamento sistemático, uma proteção, uma terceira
visão corroborando Dickens et al 1998 apud Costa, 2007). Além da oportunidade de
reconstrução de valores, mudança de postura relacionada à vida pessoal, melhora no
comportamento profissional.
Alguns exemplos das falas dos respondentes são apresentados na seqüência:
(R1) Se eu não tivesse o papel desse mentor....[...] ao longo da minha vida
profissional.... eu acho que eu deixaria muito a desejar [...]se o mentor realmente não
vai lhe direcionando.... se ele não vai me mostrando.....lhe acompanhando.
(R2) ele era aquela pessoa, aquele coaching melhorado aquele coaching que acima do
normal a preocupação além de só com o intuito de ensinar, mas também de proteger o
próprio funcionário e a própria instituição.. proteger no sentido de evitar processo
errado, evitar um passo maior que as pernas.. enfim, essa questão da orientação
pessoal ...pra mim isso é muito importante.
(R4) ah Muito importante porque assim ajuda a gente ver qual é o caminho..qual o
norte melhor a seguir..onde você esta acertando
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(R6) Foi bem grande, foi uma pessoa que eu sempre paro e penso o que ela faria.....[...]
me espelho muito..no sentido das decisões que eu tomo..... de comportamento [...] me
serve muito como fonte inspiradora...na realidade.
(R7) É muito interessante você termina vendo coisas que não vê sozinha [...]você
poderia estar tomando um caminho errado...e termina indo para a trajetória correta e
tomando o caminho correto .
(R8) [...] tive a oportunidade de reconstruir valores.....não só do lado profissional
quanto do lado pessoal e durante essa passagem eu tive a oportunidade de ver que as
coisas estão muitas interligadas..que quando você melhora o seu comportamento
profissional você também esta melhorando sua postura.. o seu relacionamento com seu
pais, com sua esposa seus filhos com a comunidade, com os amigos você muda a forma
de ser... quando você procura um processo de mentoria você procura na essência ser
uma pessoa melhor.
A funções de mentoria mais desempenhadas
O objetivo primeiro dessa pesquisa foi identificar quais as funções da mentoria
mais desempenhadas pelos indivíduos que os respondentes consideravam seus
mentores; porém no transcurso das entrevistas os participantes começaram a identificar
as funções de mentoria mais desempenhadas pelos seus gestores atuais. Após analise
dos dados verificou-se a riqueza dos mesmos e optou-se por descrevê-los também.
Funções da mentoria mais desempenhadas pelos possíveis mentores:
Durante todas as entrevistas quando questionados sobre as funções que mais
estão presentes em seu relacionamento com o indivíduo que consideram mentor, a
amizade foi a que mais se destacou. Essa função, segundo a teoria (Kram, 1985) diz
respeito a uma interação social do mentor com seu mentorado que resulta em
afetividade e compreensão mútua e troca informais agradáveis sobre o trabalho e fora
dele.
O destaque para a função amizade também poder ser relacionado com os
argumentos de Boyatzis (2007) sobre o conceito mentoria, ou seja, um relacionamento
forte e único entre duas pessoas, com a interação de um indivíduo com outro tais como
com seus pais, amigos e com a comunidade.
Com relação às funções de carreira, os respondentes deram destaque a função de
coaching uma vez que essa função está diretamente relacionada a uma preparação mais
direcionada a um objetivo específico. Kram (1985), na definição dessa função, afirma
que o mentor através dela exerce um papel similar de um treinador de esporte,
destacando os pontos fortes e fracos, as oportunidades de melhoria, as possíveis
ameaças, ou seja, mais direcionadas às tarefas.
Considerando a dinâmica da rotina do gerente, onde o mesmo trabalha com
metas a serem cumpridas em prazos determinados, a necessidade de se preparar
adequadamente para atingi-la é fundamental.
Vantagens de um programa formal de mentoria
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Um dos fatos mais importantes nos achados foi a clareza com que todos os
respondentes conseguiram perceber a importância da implantação de um programa
formal de mentoria na Instituição onde trabalham corroborando a literatura que é repleta
de exemplos de organizações que patrocinaram o desenvolvimento de programas de
mentoria formal e receberam retorno dos investimentos. De acordo com Allen (2007)
esses exemplos estão baseados na generalização dos benefícios de uma relação informal
de mentoria adaptados para um programa formal.
A predisposição de cada um em participar tanto como mentor ou mentorado foi
muito importante. Achado esse que corrobora Kram (1985) quando sugere a propagação
de uma cultura da mentoria, influenciando todos que participam da organização, ou seja,
“uma constelação de mentoria”. Quanto ao fato de desejar ser mentor ou mentorado
dentro de um possível programa formal de mentoria na organização, a maioria não se
mostrou capaz de exercer a função de mentor e sim como mentorado. Os respondentes
afirmaram que dentro de uma formalidade é aprender como efetivamente agir através de
um profissional mais experiente o que corrobora a definição de Kram (1985) sobre
mentor.
Algumas falas dos respondentes a esse questionamento:
(R1)[...] eu preferiria ser mentor, mas eternamente eu vou ser uma mentorada [...]
(R2) eu participaria como mentorado.... até para adquirir mais experiência e depois
partir para a questão de ser mentor.
(R6) A principio como mentorada, para aprender poder me qualificar melhor....
Outro achado importante a salientar foram as características que um indivíduo
deve possuir para ser um mentor na percepção dos respondentes que também
corroboram com a literatura apresentada.
(R1) [...] ter uma grande capacidade de ouvir em primeiro lugar [...] o mentor precisa
saber ouvir muito bem...... precisa ter empatia no seu dia a dia com seus
funcionários[...] ter transparência, imparcialidade
(R2) centrado, extrovertido, facilidade na conversa, boa dicção, boa expressão, noção
de organização de disciplina
(R6) carisma, experiência profissional, de gestão, ser solícito, ser disponível,
competência profissional, ter qualificação.
(R7) liderança, ser proativo, ter disciplina, ter coaching, saber a hora de decidir.
São muitos os benefícios para seu próprio desempenho, para os demais e para
organização com relação a implantação de um programa de mentoria e os respondente
foram unânimes em identificá-los.
(R1)[...] para a instituição eu acho muito promissor em qualquer aspecto..... uma
empresa presa por um funcionário que quer transmitir o melhor de si..... e não o
funcionário que vem para empresa passar tempo.[...] o mentor transmite o melhor de si
para seus funcionários então todo muito tem a melhorar
(R2) [...] Com certeza....não só para as pessoas..... . mas a organização em geral tente
muito a perder no futuro....senão implantar um processo como esse. [...] ter uma visão
diferente do que você tem hoje no dia a dia a nível de gestão [...] extrair do
funcionário o que a empresa efetivamente quer.
12
(R3) o conhecimento sobre a gestão que seria interessante, a participação. [...] uma
forma de gerar conhecimento. [...] troca de experiência, isso agrega no dia a dia.
(R6) Me diferenciaria dos demais participante. Sem dúvida me agregaria mais
informação na questão da gestão [...] A gente estaria se qualificando para encurtar o
prazo para que as pessoas possam a vir a ser mentores ou gestor [...] os lideres de
hoje.
(R7) Eu acho.... a questão de preparar as pessoas para o dia a dia para tomar decisão
para principalmente na carreira dela a questão da orientação para poder essas pessoas
calcarem novos patamares na empresa até em outras empresa,.... e até no lado pessoal
(R8) Você desenvolve aspectos nas pessoas...que não estão ligado ao lado técnico, do
processo, além de oferecer tempo para reflexão.. [...] eu (através de um processo de
mentoria) reconstruir valores.....não só do lado profissional quanto do lado pessoal
[...] quando você melhora o seu comportamento profissional você também está
melhorando sua postura pessoa,. o seu relacionamento com seu pais, com sua esposa,
seus filhos; em fim com a comunidade, com os amigos. Você muda a forma de ser.
(R9) no momento que passa a ser uma coisa formal..você passa ter resultados muito
mais rápido, muito melhor mas preciso, menos desvios menos achismos, menos
possibilidade de erro.
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Entender e propagar os benefícios da mentoria de maneira mais detalhada já é
um bom motivo para o aprofundamento do tema dentro do setor bancário. Nesse sentido
o presente estudo teve como orientação responder a seguinte pergunta de pesquisa: “Até
que ponto os gerentes de nível médio-tático, do Unibanco S/A, da região
metropolitana do Recife, percebem o fenômeno mentoria em sua vida pessoal e
profissional e os impactos por ela causados em seu desenvolvimento?
O caráter transmissor de conhecimentos dos relacionamentos da mentoria,
relatados pela literatura acadêmica, descrevem os vários benefícios angariados por todos
os envolvidos: mentorado, mentor e a organização e inspiram uma pesquisa mais
aprofundada desse conceito em diversos setores. Um desses setores é o ambiente
bancário caracterizado por ser um dos mais dinâmicos na sociedade atual por estar
sendo muito afetado pelas mudanças da tecnologia da informação, onde há uma grande
dependência entre os indivíduos dentro do processo decisório, assim como no fluxo de
suas atividades rotineiras.
O melhor entendimento dessas relações a partir do constructo da mentoria
possibilita o desenvolvimento e encarreiramento, além da prática de novas políticas
dentro do segmento. Possibilita ainda aprimorar as já existentes na busca de se entender
os comportamentos dos gerentes de nível médio-tático atuais do Unibanco S/A, na
região metropolitana do Recife.
Através da análise realizada a partir dos dados coletados, a primeira conclusão
que se tem é que todos os respondentes afirmaram a existência de uma mudança brusca
na administração no segmento bancário, após a estabilização da moeda, pós Plano real,
gerando uma rápida necessidade de adaptação de todos os envolvidos (LARANJEIRA,
1997).
Os gerentes de nível médio-tático destacaram a influência dessas mudanças no
dia-a-dia de seu trabalho, com a perda substancial de autonomia, cobrança de resultados
de maneira mais incisiva e rápida, exigindo dos mesmos uma polivalência e tornando o
modelo de agência bancária como uma franquia.
13
Com relação aos benefícios gerados pelo processo de mentoria, no que diz
respeito aos respondentes se colocarem na posição de mentorados, e visualizarem seus
respectivos mentores, destaca-se a importância de ter recebido um norte para suas
carreiras, ter tido um apoio em relação a identificar seus pontos fortes e aqueles que
precisavam ser melhorados. Já como mentores, foram identificados os benefícios
relacionados à satisfação ao ver o crescimento de um individuo menos experiente, com
seu apoio, conquistando visibilidade. Os fatos narrados deixam claro que o ser humano
cresce a partir do momento que ajuda o próximo a crescer. Da mesma forma, as
instituições deveriam propagar essa idéia, já que essas instituições evoluem quando seus
colaboradores se desenvolvem como pessoas e como profissionais.
Referente às funções da mentoria, a população estudada percebeu como as mais
desempenhadas pelos seus mentores, dentre as funções de carreira: o coaching e a
exposição e visibilidade. Dentre as funções psicossociais os mesmos destacaram a
amizade. Diante as funções desempenhadas pelos atuais gestores, os respondentes
destacaram também o coaching e as tarefas desafiadoras; e para as funções psicossociais
o papel de modelo, o aconselhamento e a amizade, todas descritas por Kram (1985).
O destaque às funções de carreira, tanto a função do coaching como a de tarefas
desafiadoras, refletem a necessidade permanente de treinamento e acompanhamento das
atividades rotineiras, características marcantes desse segmento. Já para as funções
psicossociais, o destaque para a amizade prova a necessidade de uma maior interação
social com o mentorado bem como as trocas informais sobre trabalho e assuntos
externos.
Todos os respondentes foram taxativos em afirmar a predisposição e o interesse
de participarem de um programa formal de mentoria. Vale destacar que apenas um
respondente optou pela função de mentor em um possível programa formal. Os outros
oito gostariam de desempenhar a função de mentorado, provando assim uma busca de
conhecimento sobre o constructo e seus benefícios.
Para esta conclusão, faço uso das palavras do respondente 8: ”quem procura um
processo de mentoria procura na essência ser uma pessoa melhor”, com isso aquele
que tem a oportunidade de ter um mentor, tem maiores possibilidade de se tornar uma
pessoa melhor.
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Mentoria Ideal X Modelo de Kram: Um caso brasileiro
RESUMO
O estudo foca as funções de mentoria na percepção dos funcionários de duas indústrias
multinacionais do Recife. Compreende o que caracteriza mentoria ideal e sua relação com o
modelo de Kathy Kram (1988). O método quantitativo com amostra de 271 respondentes,
mais de 40% da população, demonstrou um modelo de mentoria distinto do “internacional” e
outros fatores imbricados, sugerindo necessidade de mais pesquisas futuras, de modo a
possibilitar intervenções sistemáticas nas organizações.
Introdução
O conceito de mentoria não é novo. A origem da mentoria pode ser localizada há
muito tempo atrás, sendo ligada à aprendizagem e ao desenvolvimento humano. Assim,
diversos autores têm considerado a mentoria como um método efetivo para desenvolver
pessoas (KRAM, 1988; CUNNINGHAM & EBERLE, 1993; ALLEN et al, 2004).
A expressão mentoria, nesse contexto, significa um relacionamento entre um adulto
jovem menos experiente (mentorado) e um mais velho com avançada experiência e
conhecimento (mentor). Alguém que ajuda outrem a aprender a navegar no mundo dos
adultos e no mundo do trabalho. Isso implica em dar apoio e promover mobilidade ascendente
de carreira (LEVINSON et al, 1978, KRAM, 1988). Mentoria, nessa perspectiva, pode ser
compreendida como um processo altruísta e interpessoal, multifacetado e extremamente
diversificado (APPELBAUM et al, 1994).
Inúmeros exemplos do valor do mentor são encontrados na história.. Independente da
conceituação usada, o que é relevante na relação mentor-mentorado é que ambas as partes
sejam beneficiadas com a experiência. Uma relação de mentoria positiva pode contribuir para
o desenvolvimento profissional do mentorado (CARVALHO, 2003).
Há duas concepções teóricas para a mentoria. A primeira, clássica ou primária,
compreende um intensivo relacionamento de desenvolvimento de longa duração. Nessa
relação, o mentorado recebe uma gama de suporte de carreira e psicossocial de um indivíduo
mais experiente. A segunda concepção, secundária, entende o constructo como um processo
de desenvolvimento de menor duração, menos intensidade e menos inclusivo, envolvendo
múltiplos relacionamentos. Cada um desses relacionamentos oferece funções de
desenvolvimento especializadas (LEVINSON et al, 1978; WHITELY et al, 1992).
Mentoria é assim, um relacionamento interpessoal particular que pode influenciar o
progresso da carreira. Relações com chefes, subordinados e pares oferecem alternativas para a
2
mentoria. Trata-se de um relacionamento relativamente indisponível para muitos indivíduos
nas organizações (WHITELY et al, 1992).
Mentoria, nesse contexto, afeta muitos aspectos do comportamento organizacional.
Isto inclui liderança, cultura organizacional, satisfação no trabalho e desempenho. Desse modo
é um fenômeno que aparece em quase toda grande empresa (APPELBAUM et al, 1994)
A mentoria tem encontrado uma forte fundamentação, principalmente nos Estados
Unidos e na Europa, sendo foco de muitas pesquisas e estudos. No Brasil, o processo ainda
não é bem explorado. Uma revisão da literatura científica brasileira demonstra haver escassez
de publicações sobre o tema (AZEVEDO & DIAS, 2002).
Nesse sentido, Kram (1988) propôs um modelo conceitual de mentoria. Esse modelo
corresponde às funções desenvolvidas por um mentor. Vários estudiosos têm desenvolvido
suas investigações a partir desse modelo. Para fins deste trabalho, tais funções identificadas
por Kram (1988), são consideradas como o modelo internacional de mentoria.
Ao mesmo tempo, o modelo “ideal” de mentoria confunde-se com as características de
um mentor ideal. Para definir o mentor ideal, é necessário identificar as características mais
relevantes que um mentor deve possuir para desempenhar bem as suas funções.
Nessa perspectiva, Allen & Poteet (1999) procuraram estender a literatura de mentoria
investigando as características percebidas de um mentor ideal e identificando os modos que
mentores e mentorados poderiam desenvolver melhor as suas relações.
Considerando-se apenas a literatura americana e européia, seria possível afirmar a
existência de um modelo internacional e universal de mentoria e/ou de liderança? Como
entender então a aplicabilidade de tais modelos a diferentes culturas organizacionais? Qual a
percepção da influência de fatores específicos de um país e inexistente em outro?
Baseado nas considerações acima, o objetivo deste artigo é compreender a relação
entre o modelo “ideal” de mentoria percebido pelos respondentes e o modelo
“internacional” de Kram. É importante destacar que não é foco deste trabalho, discutir
aspectos referentes aos grandes temas de pesquisa nessa área como as fases e os tipos de
mentoria.
2. Fundamentação Teórica
2.1 Modelo internacional
3
O modelo internacional de mentoria estabelecido por Kram (1988), ora apresentado,
corresponde às funções desenvolvidas pelo mentor. Nesse sentido, a mentoria se distingue dos
outros relacionamentos de desenvolvimento devido às características de suas funções.
Tais funções, escopo deste trabalho, acentuam o crescimento pessoal e profissional do
indivíduo. Consistem de duas dimensões: as funções de carreira e as funções psicossociais
(KRAM, 1988); estudas em seguida.
Funções de Carreira
As funções de carreira são as que proporcionam um avanço na hierarquia da
organização. Elas acentuam o aprendizado de papéis organizacionais, o desenvolvimento da
carreira e preparam o indivíduo para um bom desempenho em cargos superiores. Estas
funções incluem o patrocínio, exposição-e-visibilidade, coaching, proteção e tarefas
desafiadoras (KRAM, 1988).
Patrocínio
Patrocínio é a função de carreira observada com mais freqüência. O patrocínio é do
mentor ao mentorado, sendo um fator crítico para o desenvolvimento deste indivíduo
inexperiente.
O patrocínio acontece quando o mentor apóia publicamente o mentorado em começo
de carreira. Isso é feito através de indicações para promoção em uma reunião formal ou
mesmo em conversas informais com superiores, pares e subordinados que participam do
grupo de decisões.
A função patrocínio é uma espécie de poder refletido que o mentorado ganha através
do mentor. Quando o jovem inexperiente progride e tem bom desempenho, aquele que
forneceu a mentoria obtém credibilidade por sua capacidade de julgar, desenvolver e escolher,
e prepara um futuro sucessor que permite a sua própria ascensão. Ocorre o oposto quando o
mentorado falha ou fracassa, o que pode representar um risco para o mentor. (KRAM, 1988).
Exposição – e – visibilidade
Exposição-e-visibilidade é a função que envolve delegação de responsabilidades pelo
mentor. Permite com que o mentorado tenha contato direto com pessoas de mais alto nível.
Estas pessoas identificam o potencial do jovem inexperiente, facilitando futuras
promoções. Isso acontece quando o mentor cria as oportunidades para o mentorado
demonstrar habilidades, competências e desempenho.
4
Ao dar tarefas e responsabilidades, o mentor permite ao mentorado aprender sobre
partes da organização em que ele quer entrar. Pessoas de níveis superiores ou de outras áreas
são contratadas, visando crescimento futuro.
Para aquele que fornece a mentoria, prover esta função pode significar um risco
equivalente ao de patrocínio. Se o mentorado desempenha bem as tarefas vai validar a escolha
feita pelo mentor, mas se o inverso ocorrer, pode prejudicar sua reputação (KRAM, 1988).
Coaching
Coaching é a função que desenvolve o conhecimento do indivíduo e a compreensão de
como navegar no mundo organizacional. Como um treinador esportivo, o mentor sugere
estratégias para o mentorado alcançar os objetivos, reconhecimento e progresso na carreira.
O mentor orienta o mentorado em relação a novas posições na hierarquia
organizacional, compartilhando suas experiências. Envolve a troca de idéias para fazer
apresentação aos níveis superiores, com o propósito de garantir recepção positiva.
O mentor também caracteriza a informação sobre os jogos de poder existentes e quem,
ou o que, o mentorado terá de enfrentar para avançar; quem são os jogadores-chave e de que
forma devem ser abordados. É uma relação de desenvolvimento mútuo, como todo processo
de ensino-aprendizagem. Ao transmitir conhecimentos e perspectivas ao jovem inexperiente,
aquele que fornece a mentoria valida a relevância da sua experiência (KRAM, 1988).
Proteção
Proteção é a função que protege o jovem inexperiente de contatos prejudiciais, reais ou
potenciais, com determinados superiores. O mentor atua como barreira de proteção contra as
falhas do mentorado, evitando que as mesmas cheguem ao conhecimento dos altos níveis.
Proteção envolve não permitir publicidade negativa em momentos difíceis, assumir
posições (crédito e culpa) em circunstâncias controversas. Não envolve intervir em situações
nas quais o mentorado ainda não esteja preparado para alcançar um resultado satisfatório.
Realizando esta função, o mentor demonstra sua habilidade para desenvolver um
jovem profissional. Cabe a quem fornece a mentoria proteger o mentorado de riscos e de
críticas desnecessárias que venham a denegrir sua reputação (KRAM, 1988).
Tarefas Desafiadoras
Tarefas Desafiadoras caracterizam-se por efetivas relações líder-liderado. Quando o
mentor designa tarefas desafiadoras, apoiadas por treinamento técnico e constante feedback,
5
capacita o mentorado a desenvolver competências específicas e a experimentar um senso de
realização em seu papel profissional.
Esta função tem impacto direto no desenvolvimento de carreira. É fundamental para a
preparação do jovem, a fim de galgar posições de maior responsabilidade e autoridade.
O mentor, exercendo esta função, tem a oportunidade de delegar responsabilidades
técnicas e gerenciais específicas, traduzidas nas tarefas desafiadoras. Enquanto as demais
funções abrem caminhos para o avanço de carreira, as tarefas desafiadoras equipam o
indivíduo com as habilidades para usufruir as vantagens dessas oportunidades (KRAM, 1988).
Funções psicossociais
As funções psicossociais são as que afetam o indivíduo em um nível mais pessoal,
construindo sua auto-estima dentro e fora da organização. Essas funções são exercidas através
de confiança mútua e de crescente intimidade na relação interpessoal.
A qualidade do laço interpessoal permite ao mentorado identificar-se com o mentor e
encontrar nele um modelo. Trata-se de atividades que influenciam a auto-imagem e a
competência do mentorado.
O suporte emocional, nesse caso, geralmente afeta a identidade profissional do
mentorado e pode ser fundamental no avanço da carreira. Estas funções incluem a modelagem
de papel, aceitação e confirmação, aconselhamento e amizade (KRAM, 1988).
Modelagem de papel
Modelagem de papel é a função psicossocial mais freqüentemente observada. Ela é
exercida quando as atitudes, os valores e o comportamento do mentor servem como um
padrão a ser seguido pelo mentorado.
Na medida em que o mentorado vê no seu mentor um exemplo, passa a admirá-lo,
imitá-lo e respeitá-lo. O jovem inexperiente se espelha naquele que lhe fornece a mentoria e
vê sua própria carreira. É um processo tanto consciente quanto inconsciente. Ambos, mentormentorado, têm a chance de articular ou gerenciar componentes centrais da auto-imagem no
seu papel profissional.
Há uma transferência de sentimentos e até de papéis dentro da relação. O processo de
identificação é complexo, podendo o mentorado aceitar ou rejeitar aspectos do estilo do
mentor (KRAM, 1988).
Aceitação-e-confirmação
6
Aceitação-e-confirmação é a função psicossocial em que ambos desenvolvem autoconhecimento. Isso ocorre através de mútuo feedback positivo, proporcionando benefícios
tanto para mentorado quanto para mentor.
Para quem recebe a mentoria, ao desenvolver as competências no mundo do trabalho,
a aceitação-e-confirmação oferecida pelo mentor traz apoio e encorajamento. Para quem
proporciona a mentoria, quando o desenvolvimento e o reconhecimento já são menos
freqüentes, a aceitação-e-confirmação do mentorado proporciona satisfação pela valorização
da sabedoria e da experiência que estão sendo repassadas.
Nesse sentido, o mentorado se torna mais questionador, aumentando a tolerância às
diferenças, acentuando as idiossincrasias. E o mentor, por sua vez, torna-se mais satisfeito e
reconhecido (KRAM, 1988).
Aconselhamento
Aconselhamento é a função psicossocial que possibilita ao indivíduo explorar assuntos
pessoais que podem interferir no desempenho dentro da organização. Ao oferecer
aconselhamento, o mentor torna-se confidente do mentorado. O que é partilhado na relação
vai além dos limites da maior parte das relações hierárquicas.
Ao exercer esta função, o mentor serve como uma caixa de ressonância para o auto–
conhecimento do mentorado. Oferece sua experiência de vida como uma alternativa de ajuda,
através de feedback assertivo e escuta ativa.
Nessa perspectiva, o mentorado encontra espaço para conversar abertamente sobre
suas ansiedades, medos e ambivalências. Estas tensões tendem diminuir sua produtividade,
mas com o aconselhamento os resultados são revertidos posteriormente (KRAM, 1988).
Amizade
Amizade é a função psicossocial caracterizada por uma interação social que resulta em
mútuos entendimentos e trocas afetivas, agradáveis e informais sobre o trabalho e a vida.
Mentor-mentorado sentem-se satisfeitos, já que existe uma melhoria das relações no trabalho.
A amizade permite para quem recebe a mentoria sentir-se mais à vontade, como um
par (colega) do mentor. Essa função pode combinar componentes da relação de pais,
professores e amigos. Ela também traz benefícios para quem fornece a mentoria, pois faz uma
conexão com sua juventude. Permite a demonstração de sua habilidade para interagir com a
geração mais jovem. Apesar disso, essa função encontra limites ou dificuldades na diferença
de gênero e na ambivalência sentida pelo mentor ao avaliar o mentorado (KRAM, 1988).
7
As funções de carreira e as psicossociais não são completamente distintas. Elas são
desenvolvidas para o que cada um, mentor - mentorado, busca ou oferece. Nessa visão, dar
apoio para o avanço da carreira aumenta o senso de competência e eficiência no papel do
profissional (KRAM, 1988).
Por outro lado, no decorrer do tempo os indivíduos mudam e a importância dada às
funções também varia. A relevância das funções exercidas pode ser afetada pelas habilidades
interpessoais e capacidades individuais. Entretanto, é somando essas funções que os
indivíduos estarão aptos a dirigir os objetivos para cada estágio da carreira (KRAM, 1988).
2.2 Modelo “ideal”
A pesquisa de Allen & Poteet (1999) revelou um número de características pensadas
como importantes do mentor. O fato de estas características serem apontadas como relevantes
pode caracterizar, em outra perspectiva, um modelo ideal de mentoria.
Os participantes perceberam que o mentor ideal deveria possuir uma ampla faixa de
habilidades e de áreas do conhecimento. Dez ou mais participantes traçaram habilidades de
ouvir e comunicar, paciência, conhecimento da companhia e indústria, habilidade para
entender os outros. Entre 5 e 9 participantes sentiram que possuir honestidade, interesse
genuíno em mentoria, ser orientado a pessoas e ter estrutura e visão foram importantes.
Menos que 5 participantes listaram senso comum, auto-confiança, abertura a sugestões,
disponibilidade para compartilhar informações, qualidade de liderança, permissão para o
mentorado aprender consigo mesmo, versatilidade, ter o respeito dos outros, fornecer metas
realizáveis, ter habilidade para ensinar, ter disponibilidade para dar feedback e justiça –
objetividade, como características do mentor ideal.
Nesse contexto, o estudo de ROCHE (1979, apud BURKE & McKEEN, 1990) revela
que os respondentes dão maior valor à disponibilidade do mentor em compartilhar
conhecimentos e experiências do que as outras funções. Além disso, um mentor deveria ter:
a) Traços de aconselhamento e compartilhamento,
b) Conhecimento da organização e das pessoas que nela atuavam
c) Categoria de mentor
d) Respeito de pares na organização, resultando de ser o mentorado de um mentor particular
e) Conhecimento do uso do poder
f) Poder organizacional de mentor
g) Elevada mobilidade de mentor
8
Em função dos argumentos teóricos expostos e face à necessidade de contribuir para o
entendimento da importância da mentoria na realidade brasileira, buscou-se neste estudo
compreender a universalidade do modelo “internacional” de mentoria proposto por Kram
(1988), em relação e a partir do modelo “ideal” de mentoria percebido.
É legítimo e oportuno tal contraponto, principalmente, quando se observa o contexto
organizacional e a realidade sócio-econômica do Brasil. Esta realidade é bem diferente da
encontrada nos países-sede dos estudos apresentados nesse trabalho.
Desse modo, considerando-se os argumentos levantados nesta fundamentação teórica,
buscou-se compreender a seguinte questão norteadora: qual é a relação entre o modelo
“ideal” de mentoria percebido pelos respondentes e o modelo “internacional” de Kram?
2.3 Metodologia
Toda pesquisa científica está fundamentada em uma rede de pressupostos ontológicos,
epistemológicos e metodológicos que definem a visão de mundo e da natureza humana que o
pesquisador possui (RICHARDSON, 1999). Nesse sentido, essa estratégia está alinhada à
escolha de um paradigma de pesquisa. Desse modo, ao escolher tal concepção de paradigma,
admite-se também que objetos de pesquisa, problemas pesquisados e métodos de coleta e
análise serão influenciados pela visão de mundo do pesquisador (GUBA e LINCOLN, 2006)
Pode-se dizer que este trabalho está apoiado no paradigma pós-positivista e inspirado
nos princípios que fundamentam o pensamento complexo de Morin (1990). Dessa forma,
mais do que apresentar definições metodológicas esta seção visa demonstrar as trajetórias do
pesquisador, fincadas na formulação da problemática e no referencial teórico, que serviram
como elementos norteadores do estudo.
Para classificar esta pesquisa, usou-se o critério estabelecido por Vergara (2000)
quanto aos fins e quanto aos meios. Em relação aos fins, esta investigação é do tipo
exploratório-descritivo. Exploratório, porque são raros os estudos acadêmicos sobre a
mentoria no Brasil, apesar de tais constructos serem bastante focados na literatura estrangeira.
Descritivo, porque visou descrever, analisar e interpretar as percepções dos respondentes
quanto aos temas pesquisados.
Quanto aos meios, esta pesquisa é de campo, transversal e ex post facto. Consiste
numa investigação empírica, realizada no local onde se dispunha dos elementos para abordar
os fenômenos estudados. Foi feita uma vez e representa um determinado momento. Além
disso, o pesquisador não teve controle sobre as variáveis no sentido de poder manipulá-las
(VERGARA, 2000; COOPER & SCHINDLER, 2004).
9
Apesar do objetivo deste estudo está predominantemente alicerçado no método
quantitativo, comungamos com Demo, quando afirma que:
( ) todo fenômeno quantitativo é dotado também e naturalmente de faces
qualitativas e vice-versa. Parto do ponto de vista de que entre quantidade e
qualidade não existe dicotomia, pois são faces diferenciadas do mesmo fenômeno.
Métodos quantitativos e qualitativos precisam ser tomados como complementares e
como regra (2001, p.8).
O desenho de pesquisa empregado foi o estudo de caso. O estudo de caso deve estar
focado em um fato ou ocorrência específica cuja importância encontra-se na descoberta sobre
o objeto estudado. A heurística, característica do estudo de caso, deve, ajudar o pesquisador
na compreensão do fenômeno investigado (GODOY, 2006).
Nesta pesquisa, os casos em si são as duas indústrias multinacionais, de base
tecnológica, LG.Philips Displays e Vishay Phoenix Passives. Trata-se de um estudo crossseccional, uma vez que os dados coletados representam as informações e percepções em um
momento específico dos respondentes, quanto às relações de mentoria recebidas ao longo de
suas trajetórias de vida.
A pesquisa foi desenvolvida nas instalações das referidas indústrias. Não foram
consideradas as demais empresas instaladas na planta e nem as demais unidades de negócio
descentralizadas, localizadas em outras cidades do Brasil.
A escolha destas empresas foi baseada em dois aspectos. Primeiro, percebe-se desde a
fundação, o espírito de vanguarda em liderança e o aprimoramento profissional, evidenciado
através da implantação de programas de desenvolvimento gerencial e estratégico do negócio.
O segundo fator relevante da escolha diz respeito à acessibilidade, verbalizada pelos seus
dirigentes, resultante do pesquisador pertencer ao quadro funcional da LG.Philips Displays.
Como população desta pesquisa foram considerados os funcionários que estão em
atividade nas duas organizações estudadas. Na época da pesquisa, havia um contingente de
168 funcionários na LG.Philips Displays e de 444 funcionários na Vishay Phoenix Passives.
Não foram considerados nesta população, os funcionários afastados, os que tinham menos de
um ano de atividade profissional e nem os terceirizados.
Adotando a classificação de COOPER & SCHINDLER (2004), a amostra deste estudo
foi aleatória simples. Esta amostra foi formada pelos funcionários a partir de um ano de
experiência profissional, que se dispuseram voluntariamente a responder e devolver o
questionário. O tamanho da amostra foi calculado a partir da fórmula estabelecida por
Richardson (1999, p. 170). Foi obtida uma amostra de 271 respondentes cuja caracterização
encontra-se descrita no quadro abaixo.
10
CARACTERÍSTICA
UNIDADE
Funcionários
Participação
Anos
Faixa etária
- Menor de 25 anos
- Entre 25 e 30 anos
Funcionários
- Entre 31 e 35 anos
- Entre 36 e 40 anos
- Maior de 40 anos
Gênero
Funcionários
Masculino
Feminino
Escolaridade
- 1º Grau
- 2º Grau
Funcionários
- Técnico
- Graduação
- Pós-Graduação
Formação
- Humanas
- Exatas
Funcionários
- Sáude
- Nenhuma
Cargo
- Operacional
Funcionários
- Staff
Anos
Tempo de trabalho
- Menos de 5 anos
- Entre 5 e 10 anos
Funcionários
- Entre 10 e 15 anos
- Mais de 15 anos
Quadro 1 – Caracterização dos respondentes
LG.PHILIPS
162
19 a 56
16
57
52
16
21
VISHAY
109
21 a 59
9
19
35
21
25
71
91
60
49
2
109
25
16
10
3
52
12
29
13
13
28
10
111
27
25
2
55
124
38
2 a 37
40
79
38
5
51
58
1,33 a 31
35
53
15
6
Estudo piloto exploratório: A construção do instrumento de pesquisa
Devido ao caráter exploratório desta pesquisa, foi realizado um estudo piloto para a
construção do instrumento de coleta de dados. Este estudo piloto foi desenvolvido com 250
funcionários de quatro organizações distintas. Empresas dos segmentos público e privado; das
áreas de serviços, comércio e de saúde, e envolvendo diversos níveis hierárquicos.
O objetivo deste estudo piloto exploratório consistiu em reduzir a quantidade de itens
do instrumento original de mentoria. Isto foi feito através da definição dos fatores
representativos para a amostra estudada e seus itens mais significativos.
O instrumento original utilizado nesta pesquisa para medir as funções de mentoria foi
o questionário elaborado e validado por Noe (1988), internacionalmente utilizado nos
trabalhos sobre mentoria. Este instrumento é composto por 32 assertivas e no Brasil foi
validado por Carvalho (2003).
11
A metodologia de análise dos dados obtidos do instrumento original foi baseada nos
estudos de Regis (2005) e de Calado (1994). Através do processo de análise fatorial, foi
obtida a redução de 32 para 17 itens de mentoria. Essa metodologia emprega o conceito de
variável substituta, selecionando os itens com carga fatorial acima de 0,50 e diferença entre
fatores de pelo menos 0,15.
O instrumento de pesquisa construído traz as questões fechadas que visam identificar a
importância dos comportamentos, valores e atitudes percebidos no mentor. Para essas questões
foi utilizada a escala de Likert de cinco pontos, graduada num contínuo que varia de 1 a 5.
A última seção do questionário traz as questões demográficas, cujo objetivo é
caracterizar o perfil dos respondentes. Os dados demográficos foram coletados diretamente do
questionário, a partir de perguntas abertas e fechadas. Estes dados dizem respeito a; o gênero,
a idade, o tempo de trabalho, a escolaridade, a formação e o cargo.
Processo de coleta de dados
O processo de coleta de dados teve início com a solicitação aos diretores das
respectivas empresas para a liberação e autorização do desenvolvimento desta pesquisa. Além
dessa conversa com a direção, foi também discutida com as áreas de Recursos Humanos a
metodologia adotada para a sensibilização da população pesquisada, bem como a própria
sistemática de coleta de dados.
A pesquisa foi desenvolvida utilizando o questionário previamente testado. O próprio
pesquisador fez a aplicação do questionário junto à amostra por acessibilidade definida, isto é,
junto aos funcionários que se disponibilizaram voluntariamente a participar desse estudo.
Os dois tipos de aplicação (individual e coletiva) do questionário foram empregados.
A escolha entre um tipo e outro de aplicação foi em função da disponibilidade do respondente
e das condições oferecidas pelas empresas. Em qualquer caso, foi assegurado o sigilo das
informações e o anonimato dos respondentes.
Na aplicação individual, o pesquisador, após a exposição dos motivos da pesquisa e a
leitura das instruções de preenchimento do questionário, deixava com o respondente o
instrumento de coleta de dados. Ficava acordado um prazo máximo de cinco dias úteis para a
devolução do questionário preenchido, o que por vezes não foi cumprido.
Na aplicação coletiva, o pesquisador fez grupos com no máximo 50 respondentes. Para
isso foi agendado o auditório de cada empresa e desenvolvido um processo efetivo de
comunicação sobre a pesquisa.
12
Análise dos dados
Os dados coletados no instrumento de pesquisa foram avaliados através de análise
exploratória de dados e de análise fatorial. Para a realização desses estudos foram utilizados
os aplicativos Excel, Minitab versão 15 e SPSS 12.
Nesta pesquisa a estatística descritiva, análise exploratória de dados, foi adotada como
procedimento para agrupar os dados coletados em tabelas de freqüência; avaliar medidas de
tendência central através da média, mediana e moda; avaliar medidas de dispersão por meio
do desvio-padrão e da variância, e analisar gráficos com os histogramas, paretos e os gráficos
de caixa (box-plot).
Neste estudo, a análise fatorial foi aplicada para caracterizar os modelos percebidos de
mentoria pelos respondentes, confrontando-os com os respectivos modelos internacionais. Isto
porque a análise fatorial visa descobrir os constructos implícitos que explicam a variância,
através da carga fatorial extraída (COOPER & SCHINDLER, 2004).
A seleção do número de fatores na análise fatorial não é uma tarefa simples. Ao
decidir por um número de fatores muito reduzido, as estruturas importantes existentes nos
dados podem não ser identificadas. Entretanto, um número elevado pode causar problemas de
interpretabilidade dos fatores. Como orientação geral, deve-se adotar um compromisso entre o
número de fatores (o menor possível) e a sua interpretabilidade (HAIR et al, 1995). Em
situações práticas é comum a comparação de soluções com um número diferente de fatores e a
posterior escolha baseada no bom senso do pesquisador (ARTES, 1998).
Foi usada a análise de componentes principais para obter as soluções dos fatores. Além
disso, foi adotado o método de rotação ortogonal (Varimax), que minimiza o número de
variáveis que cada agrupamento terá. Este método simplifica a interpretação dos fatores
(HAIR et al, 1995).
Como critério de validação dos resultados obtidos na análise fatorial, foram realizados
os testes Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e de Esfericidade de Bartlett. Estes testes indicam qual
é o grau de suscetibilidade ou o ajuste dos dados à análise fatorial, isto é, qual é o nível de
confiança que se pode esperar dos dados quando do seu tratamento pelo método multivariado
de análise fatorial seja empregada com sucesso (HAIR et al, 1995).
Nesta etapa, foi estabelecido como fator representativo todo item que apresentasse
eigenvalue acima de 1,00. Para cada um desses fatores selecionados foi definido o item mais
representativo. Este item tinha carga fatorial acima de 0,50 e diferença entre fatores de pelo
menos 0,15. Após este processo, foram avaliadas as medidas de confiabilidade. Para a
consistência interna, o coeficiente de correlação utilizado foi o alpha de Cronbach.
13
4. Resultados
A comparação entre o modelo “ideal” de mentoria, percebido pelos respondentes, e o
“internacional” de Kram (1988) será apresentada nessa seção. Essa comparação foi realizada
através da análise fatorial, visando responder à questão orientadora deste estudo.
Para a confiabilidade dos resultados, tanto o instrumento de pesquisa quanto o método
de análise dos dados foram criteriosamente testados. O valor calculado do coeficiente Alpha
de Cronbach (0,734) demonstra a consistência interna do instrumento. Os valores dos testes
KMO e de Esfericidade de Bartlett - 0,791 e 0,000 respectivamente, demonstram a boa
adequação de possibilidades do tratamento dos dados com o método de análise fatorial.
Da análise fatorial realizada 4 componentes foram extraídos. Esses componentes, com
eigenvalue acima de 1 e cargas fatoriais acima de 0,6; responderam por 50,2% da variação
total dos dados, conforme ilustrado no quadro 2. Para cada um dos componentes extraídos da
análise fatorial foi definido o item mais representativo. Esse item tem a maior carga fatorial
dentro do componente extraído.
Component
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Total
3,695
2,342
1,275
1,222
,971
,903
,842
,786
,757
,655
,628
,591
,556
,499
,472
,457
,348
Initial Eigenvalues
% of Variance Cumulative %
21,736
21,736
13,776
35,512
7,499
43,011
7,189
50,200
5,711
55,911
5,314
61,225
4,952
66,177
4,622
70,800
4,453
75,253
3,851
79,104
3,695
82,799
3,476
86,276
3,272
89,547
2,936
92,483
2,779
95,262
2,691
97,952
2,048
100,000
Quadro 2: Componentes extraídos da comparação entre o modelo “ideal” e o modelo “internacional” de mentoria
com eigenvalue acima de 1
Nessa perspectiva, do modelo “internacional” de mentoria desenvolvido por Kram
(1988), replicado nesta pesquisa com 17 itens; após análise fatorial apenas 4 itens
apresentaram carga fatorial relevante. As funções de carreira foram representadas por um
14
único item (6T64 - tarefas desafiadoras), enquanto as funções psicossociais foram por 3 itens
(6U89 – modelagem de papel, 6Y19 e 6Y02 – amizade), conforme quadro abaixo.
Funções de Mentoria
Item
6T64
6U89
Variável
Dimensão
Tarefas
Função de Carreira desafiadoras
Função
Modelagem de
Psicossocial
Papel
Assertiva do Questionário
Dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades
ao mesmo de aprender novas habilidades
Tentar ser como o mentor quando chegar a uma
posição igual à dele
Função
Interagir socialmente com o mentorado fora do
Psicossocial
Amizade
ambiente de trabalho
Função
6Y19 Psicossocial
Amizade
Convidar o mentorado para almoçar/jantar com ele
Quadro 3: Itens da comparação entre os modelos “ideal” e “internacional” de mentoria
6Y02
Estes resultados não confirmam o modelo “internacional” de Kram (1988), no que diz
respeito às funções de mentoria. Para os respondentes dessa pesquisa, a função psicossocial
amizade (6Y) teve uma grande relevância, estando imbricada com outras funções de carreira.
Esse fato revela uma maior expressividade dessa função na percepção dos respondentes,
caracterizando com isso uma outra dimensão, além das funções psicossociais e de carreira.
Tais achados reforçam o questionamento sobre a universalidade do modelo de
mentoria de Kram (1988). A própria autora admite que o contexto organizacional modela as
funções por interferir no papel formal da mentoria, nas oportunidades de interação e na
extensão de quais são as pessoas que serão escolhidas a participar das atividades de mentoria.
Nessa perspectiva, como afirmam Appelbaum et al, (1994), diversos fatores do tipo cultura
organizacional, satisfação no trabalho, desempenho, interferem na compreensão do fenômeno
- mentoria. Desse modo, tais argumentos parecem justificar outras formas de perceber o(s)
modelo(s) de mentoria como evidenciam os resultados apresentados no quadro 4.
15
Rotated Component Matrix(a)
Component
2
3
1
4
Mentoria 6T item64
0,723
Mentoria 6T item13
0,701
Mentoria 6P item22
0,678
Mentoria 6R item77
0,649
Mentoria 6V item43
Mentoria 6X item49
Mentoria 6U item89
0,770
Mentoria 6U item85
0,760
Mentoria 6U item87
0,712
Mentoria 6S item04
Mentoria 6U item83
Mentoria 6Y item19
0,749
Mentoria 6V item34
Mentoria 6R item81
Mentoria 6Y item02
0,612
Mentoria 6X item08
0,610
Mentoria 6Q item06
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 8 iterations.
Quadro 4: Carga fatorial dos itens extraídos da comparação entre o modelo “ideal” e o modelo “internacional” de
mentoria
5. Considerações Finais
Esta pesquisa procurou identificar a relação entre o modelo “ideal” de mentoria
percebido pelos respondentes e o modelo “internacional”.proposto por Kathy Kram (1988).
Em um sentido mais amplo, este trabalho buscou encontrar evidências que contribuíossem
para a caracterização de um modelo brasileiro de mentoria. Especificamente, foi abordada a
percepção dos funcionários, de duas indústrias multinacionais do Recife, quanto à relevância
das características adotadas por mentores considerados mais importantes.
Com a utilização da análise fatorial, foi possível caracterizar o modelo “ideal” de
mentoria e compará-lo com o modelo “internacional” desenvolvido por Kathy Kram (1988).
Os resultados obtidos demonstraram o imbricamento das dimensões, denotando uma íntima
relação entre os constructos estudados (APPELBAUM et al, 1994).
O modelo de mentoria “ideal” percebido pelos respondentes não confirmou o modelo
“internacional” (KRAM, 1988). A relação entre estes modelos mentoria mostrou que a função
psicossocial - amizade carregou em dois componentes distintos.
Esse fato é algo diferente do que acontece em outros achados corporativos (NOE,
1988). Além disso, a função amizade está imbricada, nesses dois componentes, com outras
funções de carreira. Tal evidência demonstra uma maior expressividade dessa dimensão
16
(amizade) na percepção dos respondentes, caracterizando com isso uma outra função, além
das funções psicossociais e de carreira propostas originalmente por Kram (1988).
Este achado legitima o questionamento sobre a estrutura e a universalidade do modelo
“internacional” de mentoria proposto por Kram (1988). E mais ainda, pode-se concluir que o
modelo de mentoria percebido pelos respondentes dessa pesquisa é distinto do modelo
“internacional” desenvolvido por Kathy Kram.
Abrem-se, com isso, espaços para outras questões e estudos nessa linha de pesquisa.
Da mesma forma, tais achados contribuem para a descrição de um modelo brasileiro de
mentoria, com especificidades das características (comportamentos, atitudes e valores) e da
cultura local.
Limites e limitações da pesquisa
Todo trabalho científico possui limites e limitações. Esta pesquisa, apesar de trazer
importantes contribuições no campo teórico-empírico para os estudos sobre mentoria no
Brasil; não foge a regra. Nesse sentido, alguns limites e limitações deste trabalho serão
destacados a seguir.
A bibliografia consistiu numa limitação porque quase todo acervo sobre o assunto é de
origem internacional; raros são os estudos acadêmicos brasileiros nesse campo. Além disso,
por vezes, a dificuldade/impossibilidade de se obter a obra original implicou na consulta e
citação do texto por meio de autores comentaristas. Não obstante, tais artigos permitiram uma
base teórica substancial da literatura internacional vigente para uma análise mais eficaz dos
comportamentos, atitudes e valores dos mentores e líderes.
O modelo de pesquisa adotado - cross-sectional foi outra limitação. Apesar desse tipo
de estudo fornecer dados que permitem grandes interpretações da realidade, um modelo de
pesquisa longitudinal seria capaz de fornecer dados ainda mais significativos.
O fato de ser estudo de casos é também uma limitação. Nesta pesquisa, mesmo tendo
um alto índice de participação das duas empresas, o que possibilitou o uso de diversas
análises estatísticas sofisticadas, não se deve fazer inferências com os resultados,
generalizando as conclusões para outras empresas.
O tamanho do questionário foi também uma outra limitação da pesquisa. Pode ter
influenciado nas respostas finais, de alguns funcionários, em conseqüência da fadiga.
As pressões do ambiente de trabalho, a jornada de trabalho intensa e a falta de um
momento mais propício para a aplicação dos questionários, pode ter constituído em outra
17
limitação do estudo. Isto pode ter influenciado na participação dos funcionários na pesquisa;
com o retorno de um menor número de respostas.
Por fim, a implicação do autor na pesquisa também se constituiu em outra limitação.
Fundamentado nos argumentos apresentados por René Barbier (1985), face aos diversos
níveis de implicação (psicoafetiva, histórico-existencial e estrutural-profissional), torna-se
evidente a impossibilidade de neutralidade científica. Isto, porém, não invalida toda
metodologia empregada para coleta, análise e discussão dos dados, haja visto o
reconhecimento da implicação e sua análise (causas e conseqüências) na e para a pesquisa
Sugestões para futuros trabalhos
Os estudos sobre mentoria no Brasil estão iniciando, conseqüentemente, o futuro das
pesquisas sobre essa temática é muito profícuo. Os desafios desse milênio impelem a
diferentes formas de pensar as organizações e a sociedade, os líderes-mentores e os lideradosmentorados. Nesse sentido, novas pesquisas relacionadas a esses constructos possibilitarão
outras sistemáticas de desenvolvimento e intervenção pessoal e profissional.
Este trabalho contribuiu para a discussão de novos aspectos dos temas estudados.
Contudo, em futuras pesquisas, pode-se examinar o efeito de variáveis moderadoras, como
características demográficas ou traços de personalidade dos respondentes, sobre tais relações.
O foco deste trabalho está centrado na percepção dos mentorados. Isso sugere futuros
estudos, utilizando a mesma estrutura, para pesquisar os modelos esposados de mentoria e
suas relações com os demais modelos (“internacional”, “ideal”, “da prática”).
Um outro item a ser considerado é o desenho dessa pesquisa. Trata-se de um estudo de
casos, cuja amostra está vinculada exclusivamente aos funcionários de duas indústrias
multinacionais do Recife. Isto impossibilita a generalização dos achados para outros
segmentos e populações. No entanto, tal evidência possibilita que trabalhos futuros possam
buscar a generalização, contribuindo para a caracterização do modelo brasileiro de mentoria.
Em função disso tudo, faz-se necessário aprofundar o olhar sobre os fenômenos
estudados, usando para isso, tanto quanto possível, outras lentes. Trata-se, portanto, de um
processo contínuo e dialético de entender as instituições, o instituído e o instituinte na
perspectiva da mentoria.
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Sexualidade e Trabalho: Estudo sobre a Discriminação de Homossexuais Masculinos em
Bancos
Resumo
Este artigo foi desenvolvido buscando-se analisar as possíveis formas de discriminação no
local de trabalho relacionadas a empregados homossexuais masculinos que trabalham em
bancos públicos e privados. Inicialmente são discutidos os conceitos básicos relacionados aos
estudos sobre discriminação de forma geral e as relações desses conceitos com a
discriminação de homossexuais. Também foi realizada uma pesquisa bibliográfica das
pesquisas internacionais e nacionais que envolvem a discriminação de homossexuais no
trabalho Em relação aos aspectos metodológicos o tipo de pesquisa é qualitativa descritiva,
utilizando-se de um roteiro de entrevista semi-estruturado para coleta de dados. Foram
entrevistados dez bancários, trabalhadores de dois bancos públicos federais e de um banco
privado com capital inteiramente nacional. Para a análise de dados utilizou-se a análise de
discurso desenvolvida por Michel Foucault. Conclui-se que os entrevistados são alvos de
discriminação direta e indireta em razão de sua sexualidade. A discriminação direta
manifesta-se na deficiência dos normativos dos bancos públicos estudados em garantir e
esclarecer os reais direitos dos trabalhadores homossexuais que têm casamentos
homoafetivos, bem como na completa falta de regras que estabeleçam direitos aos
homossexuais no banco privado analisado. Contudo, o que mais causa incômodo aos
entrevistados são as expressões de discriminação indireta manifestadas nas relações
interpessoais desenvolvidas no local de trabalho.
1
Introdução
Na sociedade contemporânea fronteiras e padrões sociais são cada vez mais
contestados e encontram-se cada vez mais fragmentados (BAUMAN, 1998, 2001;
CASTELLS, 1999). Neste contexto abre-se a possibilidade de que formas de condutas que
antes se intentava marginalizar, reduzir e ocultar seus valores ou suas práticas na sociedade de
forma a torná-las clandestinas, possam se manifestar e tentar buscar o seu espaço. Assim,
grupos anteriormente marginalizados, como, por exemplo; mulheres, lésbicas, bissexuais,
transexuais, gays começam a reinvidicar o seu espaço social em uma tentativa de legitimação
(CASTELLS, 1999).
Dentro deste contexto, no sistema capitalista de produção o trabalho exerce um papel
importante nas relações sociais (GRISCI; BESSI, 2004; SCHWARTZ, 1998; GASKA;
FREY, 1996) além de atuar como uma das forças constituidoras do próprio homem. Portanto,
o espaço organizacional apresenta-se como um dos principais locais em que se encontram
manifestos os dilemas da atualidade, dentre eles, a luta pela liberdade e pelo fim da
discriminação no trabalho em razão da sexualidade dos membros de uma organização.
A instabilidade do mundo dos negócios, a globalização dos mercados e demais fatores
políticos, econômicos e sociais contribuíram para que as organizações caminhassem para
outros modelos de gestão que antagonicamente acabaram reafirmando e reconhecendo o
modelo burocrático descrito por Weber. Ou seja, de uma forma paradoxal com relação a pósmodernidade os gestores ainda não conseguiram romper com o modelo burocrático
(BREWIS, 1996; DELLAGNELO; MACHADO-DA-SILVA, 2000) e ainda consideram o
espaço organizacional um ambiente neutro, impessoal e desprovido de qualquer
singularização.
Portanto, apesar das relações organizacionais, dentre elas as relações interpessoais em
uma empresa, na contemporaneidade tentarem romper com o modelo burocrático na criação
de estruturas hierárquicas mais leves e fluidas, a idéia de um ambiente organizacional neutro,
impessoal e despersonalizado ainda é algo defendido pelos gestores das organizações, sendo
um valor vivo e marcante nas práticas organizacionais e nas relações interpessoais no
trabalho. Contudo, esta impessoalidade e neutralidade é mera ilusão, pois o ambiente
organizacional é socialmente construído e nele se manifesta todas as formas de relações
sociais, como, por exemplo, a sexualidade, o abuso sexual e a amizade (CORTINA; WASTI,
2005, LIM; CORTINA, 2005, BREWIS, 2000a, 2000b, 2001, BREWIS et al, 1997, 2000b,
SOUZA; GARCIA, 2007).
Assim, este artigo tenta contribuir para a discussão que envolve as relações
interpessoais no trabalho, estudando a relação entre sexualidade e trabalho, analisando mais
especificamente a discriminação de homossexuais trabalhadores de bancos públicos e
privados. Levando-se em conta que as organizações exercem uma grande influência em
nossas vidas nos dias de hoje, talvez, exercendo o mesmo papel que o estado soberano exercia
há décadas atrás na tentativa de influenciar e controlar a vida social e, conseqüentemente, os
indivíduo, pode-se observar que toda tentativa de controlar a vida e as expressões
relacionadas à sexualidade operam por mecanismos de exclusão dos indivíduos que
apresentam comportamentos considerados não desejados. Desta forma, conforme relatado,
este artigo tem com principal intento analisar como se manifesta, no dia a dia do trabalho,
uma possível discriminação para com trabalhadores homossexuais masculinos funcionários
em bancos públicos e privados.
2
Aspectos Relacionados aos Estudos Sobre Discriminação
Rios (2007) afirma que o racismo, o anti-semitismo, o sexismo e a homofobia são as
expressões mais utilizadas e que têm uma relação direta com a discussão sobre preconceito e
discriminação nos debates atuais. Entretanto, o autor salienta que dentre todas estas
expressões a discriminação relacionada à homofobia é a menos estudada e discutida, além de
ser a mais controversa.
Vale salientar que preconceito são quaisquer formas de “percepções mentais negativas
em face de indivíduos e de grupos socialmente inferiorizados, bem como as representações
sociais conectadas a tais percepções” (RIOS, 2007, p. 27-28). A expressão discriminação
significa a “materialização, no plano concreto das relações sociais, de atitudes arbitrárias,
comissivas ou omissivas, relacionadas ao preconceito, que produzem violações de direitos dos
indivíduos e dos grupos” (RIOS, 2007, p. 28). O estudo do preconceito e da discriminação
passa a ser um tema mais estudado a partir da segunda guerra mundial, sendo que este estudo
se inicia pelas formas de manifestações do anti-semitismo, do racismo e do sexismo. Neste
sentido Rios (2007, p. 30) salienta que
No esforço de compreensão dos fenômenos do preconceito e da discriminação,
a cada uma das aludidas manifestações associou-se um conjunto de
circunstâncias, na tentativa de explicar a gênese e reprodução destes
processos. Nesta empreitada, vislumbrou-se na pertinência cultural e
genealógica o traço desencadeador do anti-semitismo; na identificação de
sinais corporais distintivos, especialmente cor e sinais morfológicos
específicos, os marcadores de pertença racial, sob os quais se dinamiza o
racismo; pela valorização da distinção morfológica sexual, a atribuição de
identidades de gênero binárias, engendrando o sexismo.
Para cada uma destas manifestações (anti-semitismo, racismo e sexismo) foram
relacionadas a condições específicas para sua produção e reprodução: o anti-semitismo foi
relacionado com o surgimento de regimes totalitaristas, o racismo foi incorporado aos
desdobramentos da escravidão, da cor e de sinais morfológicos. O sexismo foi relacionado à
distinção morfológica dos órgãos sexuais, ao binarismo de gêneros e a estrutura familiar
patriarcal da sociedade ocidental. Entretanto, só recentemente o preconceito e a discriminação
relacionados a expressões da sexualidade passaram a ser estudados (RIOS, 2007).
Desta forma, diferentemente do racismo e do sexismo, onde existe a presença de
marcadores corporais ou do anti-semitismo em que a pertinência genealógica pode ser
rastreada, a homossexualidade manifesta-se em todas as raças, etnias, sexos e não há como
distinguir de forma definitiva um homossexual por meros recursos visuais. A
homossexualidade só pode ser colocada como algo “visível” somente pela auto-identificação
ou pela atribuição de terceiros (RIOS, 2007). Medeiros (2007) salienta que a visibilidade de
negros e mulheres atrai a discriminação, pois não há como ocultar suas condições. Entretanto,
quando se fala de homossexuais a ocultação é algo possível ao se fazer “de conta que não é
homossexual, isto é, assumindo uma identidade sexual que não é a sua: a identidade
heterossexual” (MEDEIROS, 2007, p. 82).
Além disso, se formos comparar o racismo, o sexismo e o anti-semitismo com a
discriminação contra homossexuais, existem alguns fatores que atuam como obstáculos no
combate a discriminação: (a) diversamente das outras formas de discriminação pesa sobre a
homossexualidade uma condenação moral, uma inaceitabilidade social e política e uma
atribuição de relação entre homossexualidade e doença, (b) a homossexualidade tende a
afrontar de uma forma mais radical e incômoda as instituições e valores da sociedade (RIOS,
2007). Medeiros (2007) enfatiza que em relação aos três espaços sociais onde as pessoas
desenvolvem sua vida: familiar, social e profissional; é no espaço profissional onde a
discriminação contra homossexuais se torna mais presente.
Outros aspectos relacionados aos homossexuais que diferenciam a discriminação
sofrida por eles da discriminação racial é que quando há manifestações sociais e profissionais
que envolvem a discriminação de um negro, por exemplo, existe uma solidariedade do meio
familiar que não existe na maioria dos casos para os homossexuais. Assim, “os problemas, as
dúvidas, os medos e as rejeições [sofridas por um negro] podem ser expostos e vão encontrar,
se não a solução, ao menos o conforto do pertencimento” (MEDEIROS, 2007, p. 82).
Entretanto, quando “alguém se vê como homossexual,não vê ao seu lado, na grande maioria
das vezes, ninguém „igual‟ a ele” (MEDEIROS, 2007, p. 82). Assim, desde cedo o
homossexual incorpora em suas práticas cotidianas a atitude de que deve se calar em relação a
sua sexualidade para ser aceito na sociedade e ser excluído do rol de pessoas que são objetos
de comentários e xingamentos. Desta forma, conforme o autor salienta, calar-se no âmbito
doméstico passa a ser estendido para o nível público.
Costa (2007) defende que a discriminação de trabalhadores no trabalho pode ser direta
e indireta. “A discriminação direta pressupõe um tratamento diferenciado proibido. Já na
indireta o objetivo discriminador não é explícito” (COSTA, 2007, p. 91). Por exemplo, a não
concessão e interdição da lei ao não incluir a possibilidade de união estável entre gays é uma
forma de discriminação direta. Entretanto, as piadas, os comentários inapropriados, a
ridicularização e as humilhações praticadas no ambiente de trabalho relacionadas aos
homossexuais constituem uma forma de discriminação indireta.
Desta forma, tendo-se analisado os principais aspectos que envolvem a discriminação
em nossa sociedade, faz-se necessário analisar as principais pesquisas encontradas sobre a
discriminação de homossexuais circunscritas ao ambiente de trabalho. Portanto, o próximo
capítulo irá discutir os principais estudos sobre discriminação no trabalho sofrida por
homossexuais.
3
Pesquisas Internacionais sobre Discriminação de Homossexuais no Trabalho
Ragins e Cornwell (2001) analisam a discriminação contra empregados que são
homossexuais assumidos no trabalho ou apenas percebidos pelos colegas como sendo
homossexuais. Eles afirmam que nos Estados Unidos entre 25% e 66% de empregados
homossexuais fizeram algum registro oficial junto às empresas por terem sido discriminados
no trabalho. Contudo, segundo os autores, a maioria dos homossexuais masculinos ou
femininos não se assumem como tal no ambiente de trabalho e isto faz com que o potencial de
discriminação deva ser bem mais alto do que os registrados.
Herek (1998) afirma que em relação à discriminação e estigmatização de empregados
homossexuais há predisposição para dois fatores: (1) empregados homossexuais tendem a
esconder sua sexualidade no trabalho e (2) quanto maior a sensação de que há no trabalho
discriminação e estigmatização baseada na sexualidade homossexual, mais provável é que os
empregados homossexuais escondam sua orientação sexual.
Segundo Hebl et al (2002) a discriminação no ambiente de trabalho pode ser formal e
informal. Assim, Hebl et al (2002) realizaram uma análise da discriminação de forma a dividila em dois grupos: discriminação formal e discriminação informal. Para Hebl et al (2002)
discriminação formal refere-se na discriminação manifestada nas regras da empresa em se
contratar e promover o empregado. Discriminação informal é algo mais sutil e envolve os
aspectos não verbais e interações verbais. Para os autores as medidas formais de
discriminação não revelaram diferenças de significância entre estigmatizados e não
estigmatizados, contudo, tal fato na discriminação interpessoal é evidente (HEBL et al, 2002).
Greenhaus, Parasuraman e Wormley (1990) observam que existem duas formas de
comportamento discriminatório no trabalho para com os homossexuais: (a) discriminação no
acesso e (b) discriminação no tratamento. A discriminação no acesso faz com que um
determinado grupo de pessoas com cargos de comando na organização não permitam que
homossexuais sejam contratados para serem funcionários da mesma. A discriminação no
tratamento ocorre quando os homossexuais recebem poucas recompensas ou oportunidades de
crescimento no trabalho devido sua condição sexual, tais como não serem indicados para
treinamentos, terem poucas ou nenhuma promoção e receberem salários menores. Devido a
isto, as formas como os homossexuais gerenciam e revelam sua sexualidade no local de
trabalho é uma questão delicada para gays e lésbicas, que sempre passa por uma relação
dicotômica entre querer ser visto como heterossexual ou homossexual (TRIANDIS;
GELFAND, 1994).
Button (2001) afirma que a auto-aceitação de uma pessoa homossexual é cercada por
atitudes que tendem a conceber a homossexualidade como algo patológico. Assim, pessoas
heterossexuais são vistas como uma referência apropriada para julgar a si mesmo e a
homossexualidade é vista como algo limitador em suas vidas. Portanto, estas atitudes são
marcadas com um desejo de ser heterossexual para se assemelhar a cultura predominante.
Desta forma, estas atitudes estão fortemente associadas com o surgimento de um sentimento
de raiva direcionado para uma sociedade homofóbica. Contudo, o nível de percepção de
tratamento discriminatório experimentado é algo relativo, pois não se espera que uma
experiência discriminatória afete empregados gays e lésbicas da mesma forma ou na mesma
extensão.
Herek (1991) afirma que a hostilidade para com pessoas homossexuais tem sido
denominada de diversas formas: homofobia, heterossexismo, homosexofobia, homossexismo,
homonegativismo, anti-homossexualismo e anti-homossexualidade, sendo que o termo mais
comumente utilizado na literatura é homofobia. Contudo, independentemente da
nomenclatura utilizada, o preconceito para com os homossexuais é primeiramente uma
resposta a um “medo”, que é irracional e disfuncional para os indivíduos que manifestam o
preconceito, pois os homossexuais são primeiramente vistos por eles como uma aberração
individual, sendo que as pessoas que manifestam tal preconceito não vêem que na realidade
esta visão é um reflexo de seus valores culturais (HEREL, 1991).
Preocupados com a questão da revelação da sexualidade Hebl e Griffith (2002)
examinam o processo de auto-revelação no trabalho por pessoas que assumem junto aos seus
colegas de trabalho que são gays ou lésbicas. Os autores afirmam que a auto-revelação da
sexualidade é uma das questões mais difíceis para os homossexuais porque envolve uma
grande energia emocional e um medo de retaliação e rejeição. Entretanto, ao mesmo tempo,
aqueles que permanecem no “armário” manifestam baixos níveis psicológicos de bem estar e
de satisfação na vida, aumentando os ricos relacionados à saúde, além de gastar muita energia
em atividades focadas para esconder sua homossexualidade em uma tentativa de evitar
qualquer estereotipia e estigmatização.
Embora Yang (1997) afirme que 66% dos americanos apóiam leis que protegem gays
e lésbicas, 62 % de homens gays e 59% das lésbicas continuam a relatar que sofrem
discriminação no trabalho. Assim, apesar da discriminação formal contra homossexuais ser
menos freqüente nos dias de hoje, a discriminação nos relacionamentos interpessoais no
trabalho ainda se sustentam, conforme também afirma a pesquisa feita por Hebl et al (2002).
Neste sentido, Hebl e Griffith (2002) observam que a discriminação no trabalho ainda existe e
atualmente se manifesta de formas mais sutis e não por aspectos formais relacionados às
políticas e normas das empresas.
Meyer (1995) desenvolve o conceito de “estresse de minorias” para explicar o estresse
psicológico vivenciado por grupos estigmatizados. Para o autor o estresse de minorias é um
estado interveniente entre agentes estressores antecedentes e vivenciados seqüencialmente em
uma cultura sancionada, que categoricamente descreve um determinado grupo com um status
inferior, resultante do preconceito e discriminação social, ou seja, estresse de minoria é o
estresse vivenciado por pertencer a um grupo minoritário que é marginalizado e oprimido,
podendo provocar uma alienação, uma internalização dos valores sociais negativos e uma
atitude negativa relacionada com uma determinada orientação sexual.
As pesquisas aqui apresentadas foram desenvolvidas, principalmente, nos Estados
Unidos da América, onde o estudo sobre a discriminação de homossexuais encontra-se
consolidado no meio acadêmico. O próximo tópico irá apresentar as pesquisas sobre a
discriminação de homossexuais nas organizações desenvolvidas em um país latino-americano:
Brasil.
4
Estudos Organizacionais Brasileiros sobre a Homossexualidade
No Brasil, o estudo sobre homossexualidade no ambiente de trabalho ainda é algo
incipiente. Somente foram encontrados cinco trabalhos (SIQUEIRA, FERREIRA; ZAULIFELLOWS, 2006; IRIGARAY, 2007a, 2007b; FERREIRA; SIQUEIRA; 2007; ECCEL;
FLORES-PEREIRA, 2008) que tratam diretamente a homossexualidade nas organizações.
Siqueira, Ferreira e Zauli-Fellows (2006) analisam por meio de uma pesquisa bibliográfica de
nove periódicos internacionais no período de 1985 a 2005, a identidade e a cultura gay para se
compreender a problemática relacionada à discriminação no trabalho em função da orientação
sexual. Os autores salientam a falta de pesquisas organizacionais sobre o tema no Brasil e
demonstram que no exterior as pesquisas relacionadas a homossexualidade nas empresas se
dividem em quatro grandes eixos temáticos: discriminação/estigma/homofobia,
desenvolvimento de carreira, coming out versus in closeted e igualdade de direitos.
Irigaray (2007a) analisa a política de diversidade implantada no Brasil por uma
empresa multinacional do ramo tecnológico, com escritórios no Rio de Janeiro e São Paulo. O
autor inclui em seu estudo de diversidade políticas oficiais da organização focadas para afrobrasileiros, mulheres, homossexuais, deficientes e judeus. Irigaray (2007a) defende que a
organização pesquisada tem, na verdade, em sua política de diversidade uma discriminação
disfarçada por não existir tratamento em pé de igualdade as mulheres, aos homossexuais, aos
deficientes e aos judeus em relação com os demais funcionários que seguem os ditames
sociais considerados “normais” e amplamente aceitos.
As estratégias de sobrevivência de homossexuais no ambiente de trabalho também
foram estudadas por Irigaray (2007b). Para tanto, foi feita uma pesquisa com dez homens que
afirmaram ter comportamento homossexual ou bissexual em empresas de médio e grande
portes, nacionais e multinacionais. As organizações eram dos setores financeiros, informática
e metalurgia. Todas localizadas nas áreas metropolitanas de São Paulo e Rio de Janeiro.
Irigaray (2007b) observou que havia três grandes categorias de indivíduos pesquisados:
totalmente assumidos, parcialmente assumidos e não assumidos. Para o autor cada categoria
utiliza estratégias próprias de sobrevivência no trabalho, o que cria uma identidade
homossexual. Os totalmente assumidos adotam as estratégias de gladiadores ou
pacificadores. Os parcialmente assumidos são classificados como gente boa ou super homens.
Já os não assumidos utilizam três tipos de estratégias: machões, sedutores ou invisíveis.
Ferreira e Siqueira (2007) fazem um estudo com o objetivo de verificar os efeitos de
ser gay nas organizações contemporâneas. Assim, pesquisaram quinze gays homens que
trabalhavam em empresas públicas, privadas e de economia mista de diversos segmentos de
atuação. Salientam que nas políticas de diversidade o que é relacionado aos homossexuais
ainda é bastante omissa na maioria das organizações, onde permeia um contexto social
bastante conservador de forma que, o ambiente de trabalho, não permite que os homossexuais
revelem sua sexualidade.
Eccel e Flores-Pereira (2008) enfatizam que as políticas de diversidade têm um caráter
ideológico, mas que se apóiam nos pilares de uma suposta neutralidade e racionalidade
técnica de gestão. As autoras defendem que as políticas de diversidade não promovem a
igualdade por meio da melhoria das condições de trabalho, bem como não aumentam as
oportunidades para os grupos discriminados. Assim, Eccel e Flores-Pereira (2008, p. 4)
afirmam que as políticas de diversidade acabam mascarando “as diferenças, pois excluí o seu
caráter político, e toma a diversidade como mais um recurso organizacional a ser
administrado em busca de melhores resultados [...]”. Além disto, concluem que as políticas de
diversidade focadas para homossexuais acabam reafirmando e mantendo a hegemonia do que
é considerado “normal” (heterossexual) e a desvalorização de tudo que é diferente.
5
Caminhos Percorridos
Esta pesquisa procurou investigar bancos públicos, aqui denominados de BANCO
PÚBLICO A e BANCO PÚBLICO B, e um banco privado, denominado de BANCO
PRIVADO A. Desta forma, foram entrevistados sujeitos de bancos públicos federais e de
banco privado com capital inteiramente brasileiro que serão descritos abaixo. O BANCO
PÚBLICO A é uma empresa pública de direito privado e o BANCO PÚBLICO B é uma
sociedade de economia mista. O BANCO PRIVADO A é uma sociedade anônima, sendo uma
das maiores instituições privadas bancárias do Brasil.
A pesquisa realizada é to tipo qualitativa. Entenda-se como pesquisa qualitativa uma
forma de procurar respostas para questões particulares. Assim, a pesquisa qualitativa se
preocupa, dentro das ciências sociais, com um nível de realidade que não pode ser
quantificado (MINAYO et al, 1994). O principal instrumento de coleta de dados foi entrevista
semi-estruturada, sendo que a realização da mesma foi baseada em um roteiro semiestruturado. Dessa forma, diante das respostas fornecidas pelos funcionários, o pesquisador
pôde modificar o roteiro previamente traçado, obter informações e dados mais confiáveis
possíveis e informações julgadas necessárias para a realização da pesquisa.
Portanto, na coleta de dados foram entrevistados dez homens que admitiram ter
experiências homossexuais, sendo que os entrevistados em sua maioria eram empregados de
bancos públicos, pois apenas dois eram de banco privado. Assim, seis entrevistados
pertencem ao BANCO PÚBLICO A, dois ao BANCO PÚBLICO B e dois ao BANCO
PRIVADO A. Para manter os entrevistados anônimos, os mesmos foram denominados com os
seguintes nomes gregos: Antístenes, Diógenes, Platão, Sócrates, Xenofonte, Aristóteles,
Alcebíades, Plutarco, Ciro e Diocles. Em todas as entrevistas, foi solicitada a autorização do
trabalhador para que elas fossem gravadas. Apenas um pesquisado não autorizou a gravação
da entrevista, tendo o pesquisador anotado manualmente as respostas. Assim, todas as nove
entrevistas gravadas totalizaram 511 minutos de diálogo. Posteriormente, todas as entrevistas
foram transcritas para facilitar a análise. A análise foi feita com base na análise do discurso
desenvolvida por Foucault.
A análise do discurso é algo múltiplo e heterogêneo, assim, existem diversas
“análises” do discurso. Diante desta constatação, este trabalho utiliza a análise de discurso
desenvolvida por Foucault (1999, 2002, 2003). Para Foucault (1999, 2002) o discurso é uma
construção social envolta por relações de poder. Assim sendo, para Foucault (2002) quando
um sujeito fala quem fala é a história, pois todo discurso está diretamente relacionado com a
construção social e histórica do homem. Portando, quando se analisa o discurso sob essa ótica
o que se está realmente analisando são as relações de poder historicamente situadas, pois o
sujeito que fala não é visto como um ser autônomo.
Como a análise do discurso em Foucault refere-se ao estudo do sujeito social, ou seja,
o homem produzido por um meio social; a mesma não considera o discurso como algo
particular e individual de cada sujeito. Desta forma, o que se analisa é o sujeito social e não o
sujeito individual, procurando entender a produção de significados sociais dentro de um
contexto histórico. Portanto, em conformidade com Foucault (1999, 2003, 2004) o sujeito não
é um sujeito psicológico que detém a verdade, pois o sujeito não se manifesta como sendo
identidade, mas como dispersão, ou seja, o discurso é produzido pelo meio social.
Desta forma, não se deve confundir a análise de discurso foucaultiana com a análise de
conteúdo desenvolvida por Bardin (1977). Enquanto a análise de conteúdo trabalha com
blocos ou categorias de idéias, não levando em consideração o meio social que produz este
discurso; a análise de discurso foucaultiana não trabalha com a criação de blocos e categorias
de idéias, mas preocupa-se apenas com a descrição dos discursos relatados e suas relações
com o meio social que o produz.
6
Discriminação no Trabalho
Em relação à discriminação sofrida nos bancos pelos pesquisados, pode-se afirmar que
ocorrem discriminações diretas e indiretas. Em relação a discriminação direta se deve
esclarecer quer tanto os bancos PÚBLICOS A e B concedem de forma explícita plano de
saúde para os companheiro(a)s dos funcionários que têm relações homoafetivas. Apesar de
concederem tal benefício, estes bancos manifestam discriminação direta pela falta de clareza
das normas que regulam estes procedimentos, bem como, pela não extensão de outros
benefícios aos casais homossexuais. No banco privado analisado a discriminação direta é mais
forte que nos bancos públicos, pois nele não existe nenhuma norma que conceda qualquer tipo
de benefício para pessoas que possuam relações homoafetivas estáveis.
Contudo, o que parece incomodar mais os entrevistados são as discriminações
indiretas. A discriminação indireta é algo comum no ambiente de trabalho em todos os bancos
estudados, apesar de serem proibidas pelos seus códigos de ética. Elas se manifestam de
diversas formas, contudo, uma destas formas aparece em todas as falas dos entrevistados: as
piadas que tratam os homossexuais de forma caricata e pejorativa.
Sendo a presença destas piadas algo relatado nos discursos de todos os dez
entrevistados, uma questão emerge: quais seriam as outras formas de discriminação indireta
percebidas na análise individual da fala de cada pesquisado? Assim, os relatos abaixo visam
enfatizar outras formas de discriminações indiretas manifestadas pelos entrevistados, mesmo
que não estejam presentes em todos os discursos, ou seja, relatos que não são unânimes entre
todos os entrevistados.
Antístenes só recebeu sua primeira promoção apenas quatorze anos após sua
contratação no banco, sendo que se tornou gerente com dezenove anos de carreira. Ele afirma
claramente que, apesar de trabalhar em banco público que permite a inclusão de dependentes
no plano de saúde oriundos de relações homoafetivas, a sexualidade influenciou e contribuiu
muito na demora em ser promovido. Atribui a exclusão de homossexuais do convívio social
em lugares informais, como bares e jogos de futebol, a dificuldade de se formar redes de
relacionamentos que permitam crescer na empresa. Apesar da empresa onde Antístenes
trabalha ter critérios explícitos sobre a seleção do corpo gerencial, fazendo parte das etapas de
seleção de um gerente a avaliação de currículo, as provas de conhecimento e o curso de
formação; o processo não é totalmente isento.
Ser aprovado no processo seletivo apenas te inclui em um banco de habilitados para o
exercício do cargo gerencial. A pessoa só é empossada no cargo por meio de outra etapa
seletiva realizada entre os nomes que estão neste banco de habilitados, processo este
composto principalmente por uma entrevista realizada por uma banca formada pelos membros
do alto escalão da empresa. Exatamente nesta etapa existe margem de manipulação por
critérios subjetivos que não precisam ser justificados para o candidato que for considerado
reprovado.
Assim, uma ótima classificação no banco de habilitados não garante que uma pessoa
com classificação inferior seja a escolhida pelo alto escalão da empresa, ou seja, o
relacionamento próximo com pessoas deste escalão dá ao candidato uma grande vantagem em
relação aos demais, mesmo que ele seja o último classificado no banco de habilitados. É neste
contexto que Antístenes declara que a homossexualidade afetou o seu crescimento exatamente
pela dificuldade de adentrar e fazer parte das atividades informais realizadas em conjunto com
os membros do alto escalão da empresa, o que lhe permitiria uma maior proximidade com os
mesmos.
Diógenes afirma que a ridicularizarão de homossexuais pelo corpo gerencial é algo
corriqueiro e que basta o homossexual não estar no recinto para ser o alvo de chacotas
destinadas especificamente a ele. O interessante é que Diógenes acredita que este fato não
aconteça em relação a sua pessoa, pois se considera uma pessoa discreta, apesar de muitos
membros do corpo gerencial saberem sobre sua homoafetividade. Aliás, os entrevistados, com
exceção apenas de Alcebíades, Xenofonte e Aristóteles, evitam relatar um fato concreto de
discriminação sofrida por eles, mas tendem a relatar, a enfatizar e a salientar somente as
discriminações sofridas por terceiros. Assim, por exemplo, Diógenes acredita que não é alvo
das ridicularizações destinadas aos homossexuais da empresa. Resta saber o que o corpo
gerencial fala sobre ele quando o mesmo não está presente. Neste sentido, Platão também
afirma que não é discriminado, mas que colegas de trabalho discriminam outros homossexuais
que trabalham no banco, inclusive vigilantes e clientes que sejam classificados como sendo
homossexuais.
Também, de forma similar a Antístenes, Diógenes demorou vinte anos para ganhar sua
primeira função de confiança e somente com vinte e dois anos de carreira conseguiu ser
gerente. Aliás, Xenofonte com 34 anos de empresa até hoje é escriturário e não conseguiu
ocupar de forma definitiva alguma função de confiança, apesar de ter vivenciado algumas
experiências rápidas como comissionado. Sobre este fato Xenofonte relata que foi preterido
em uma escolha para ocupar um cargo gerencial e demonstra uma grande mágoa em relação
ao ocorrido, pois desconfia que a sua sexualidade seja o principal motivo por não ter sido o
escolhido.
Sócrates é destinado a trabalhar de forma isolada, como se estivesse em quarentena de
alguma doença, sem nenhum contado com os clientes do banco e pouco contato com os
demais funcionários. Trabalha oito horas por dia dentro de um arquivo que apresenta
péssimas condições de trabalho, com equipamentos obsoletos, móveis velhos e conservação
física do local a desejar. Aliás, Sócrates nunca conseguiu ocupar qualquer função de
confiança no banco, onde trabalha há vinte e cinco anos. De forma semelhante ao relatado
por Diógenes, Sócrates afirma que os funcionários da central onde trabalha não o tratam com
discriminação, mas tratam com discriminação os outros homossexuais que trabalham ali por
meio de brincadeiras sobre a forma de eles andarem, falarem e desmunhecarem a mão.
Aristóteles teve dificuldades de crescer na carreira. Quando conseguiu ocupar uma
função gerencial foi vítima de um fato ocorrido, denominado pelo mesmo de “A trama”. “A
trama” ocorreu por meio da abertura de um processo administrativo em que Aristóteles
sofreu. Ele acredita que foi um plano elaborado pelo corpo gerencial para lhe retirar a função
pelo fato de ser homossexual. Isto é comprovado pelo fato de que, mesmo o processo
administrativo tendo absolvido Aristóteles, ele foi punido com a perda da função gerencial e
hoje é apenas escriturário, que é o cargo mais baixo que uma pessoa pode ocupar no banco,
apesar de ter vinte e um anos de carreira.
Semelhantemente a Antístenes, Aristóteles informou que o banco onde trabalha é
repleto de grupinhos e panelinhas. Quem não faz parte destes grupos freqüentados por pessoas
aparentemente heterossexuais são discriminados e não conseguem crescer na carreira. Além
disto, destaca que os homossexuais não são incluídos nestes grupos pela concepção que os
membros deles têm que os homossexuais prejudicam a imagem do banco.
Alcebíades relata que foi discriminado de forma violenta recentemente por outro
funcionário do banco. Apesar de ser gerente, Alcebíades sofreu uma tentativa de
ridicularização por parte de um funcionário também comissionado, mas que ocupa posição
inferior a sua na hierarquia da empresa. Este funcionário discutiu com Alcebíades sobre a
forma de execução de uma tarefa no banco, ficando bastante nervoso onde passou a chamar
Alcebíades de “mocinha” para, assim, intimidá-lo. Foi aberto um processo administrativo
contra o funcionário e o mesmo foi absolvido. Alcebíades recorreu da decisão sobre o
processo administrativo e novamente perdeu. Por incrível que pareça, apesar do código de
ética do banco proibir qualquer forma de tratamento discriminatório entre os empregados, o
funcionário não levou sequer uma advertência pelo seu comportamento. Tudo foi abafado por
panos quentes. Vale ressaltar que Alcebíades demorou treze anos para conseguir ocupar
função de confiança no banco.
Ciro acredita que não há discriminação na empresa onde trabalha, contudo, se assim
fosse, porque Ciro criou vários mecanismos de defesa para proteger-se em relação a sua
homoafetividade no local de trabalho? Isto por si só demonstra que Ciro sente seu local de
trabalho como um local hostil para os homossexuais. Entretanto, ao falar sobre terceiros, Ciro
deixa claro que eles são discriminados no trabalho por meio de xingamentos (veadinho) e
brincadeiras pejorativas.
Plutarco, apesar de ser visto como uma pessoa competente pelos seus superiores, não
conseguiu ser promovido para cargos gerenciais, tendo inclusive sido avisado que isto nunca
ocorreria, pois o corpo gerencial havia feito um pacto para que ele não ocupasse um lugar na
gerência do banco. Ainda afirmou que as pessoas só vêem o homossexual como uma máquina
de fazer sexo, enfatizando apenas aspectos relacionados à sexualidade e nada mais. Plutarco
nunca declarou para os colegas de trabalho que é homossexual e acredita que se assim o
fizesse seria demitido.
Diocles e Plutarco deixam claro que um homossexual afeminado teria poucas chances
de contratação no banco privado que trabalham, apesar de o mesmo não ter nenhuma norma
escrita que proíba a contratação de pessoas afeminadas. Outro fator direcionado aos
homossexuais afeminados, é que, caso consiga passar pela fase de contratação, sua promoção
não irá acontecer com tanta facilidade, pois as mesmas ocorrem por indicação do corpo
gerencial e o corpo gerencial tem preconceito com homossexuais.
7
Conclusões
Tendo-se analisado os discursos de dez trabalhadores com idade entre vinte e três e
cinqüenta e cinco anos, concentrando-se a maioria deles na faixa etária entre quarenta e
cinqüenta anos; e que apresentam tempo de trabalho em serviço bancário oscilando entre seis
meses até trinta e quatro anos, sendo que tendo boa parte têm entre vinte e trinta anos de
trabalho bancário, onde apenas três trabalhadores não possuem nível superior; resta agora
fazer algumas ponderações sobre as principais conclusões da pesquisa.
Há evidências claras de existência de discriminação direta e indireta em todos os
bancos estudados (COSTA, 2007). A discriminação direta é mais forte no BANCO
PRIVADO A do que nos dois bancos públicos analisados. Contudo, isto não significa que
estes bancos públicos estejam isentos e purificados da presença de formas de discriminação
direta. Entretanto, observou-se que o que mais incomoda os trabalhadores são as
manifestações de discriminações indiretas.
A discriminação indireta se apresenta no dia a dia do ambiente de trabalho das
seguintes maneiras: (a) piadas que falam pejorativamente de forma generalizada sobre
homossexuais, (b) isolamento para que não tenham contato com clientes e até mesmo com
demais funcionários, (c) condições de trabalho inferiores as ofertadas para os demais
empregados, (d) exclusão de participação nos grupos informais e atividades destes grupos
ocorridas fora da empresa, (e) brincadeiras, fofocas e ironias sobre as formas de andarem,
falarem e gesticularem quando não estão presentes no recinto, (f) xingamento relacionado à
evidenciação de uma suposta feminilidade pertencente a homossexuais (“mocinha”,
“veadinho”), (g) dificuldades de crescimento na carreira e (h) dificuldade de contratação de
homossexuais, principalmente afeminados, por gerentes de bancos privados.
Por fim, trabalhar com discriminação não é um tema fácil. Requer muita habilidade e
tato na condução da pesquisa. Diante de todos os fatos expostos acredita-se que o fim da
discriminação relacionada a gays depende muito de mudanças nos valores culturais e
filosóficos relacionados à concepção de mundo e conseqüentemente da sexualidade dos seres
humanos.
Assim, a superação da discriminação e da homofobia acontece no nível discursivo
quando ocorrer à superação e desconstrução da homossexualidade e da heterossexualidade
como sendo identidades sexuais (RIOS, 2007; LOURO, 2004; SWAIN, 2001). Em outras
palavras, enquanto o uso de tais termos existirem sempre haverá discriminação. Entretanto, a
questão é mais complexa do que apenas uma mudança de palavras, pois não basta apenas
mudar-se os termos empregados para que ocorra automaticamente o fim da discriminação e da
homofobia. O que tem que se mudar são os valores culturais e filosóficos que criaram e
enfatizam a existência destas classificações. Tarefa esta muito mais complexa do que apenas
se mudar o nome dos bois.
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Las exigencias emocionales en el trabajo: el caso de España
J. Rosa Marrero Rodríguez
Departamento de Sociología, Universidad de La Laguna (Tenerife, España)
[email protected]
Hace ya algunas décadas que la dimensión emocional en el trabajo concentra la atención
empresarial y académica. En gran medida, este interés tiene que ver con la importancia
creciente de las actividades de servicios en las estructuras productivas de muchos
países, al dar lugar a ocupaciones y empleos donde hay relaciones directas empleadosconsumidores. Son muchos los aspectos que se analizan en estos casos, desde las
condiciones organizativas que requiere o a que da lugar esta relación directa entre
empleado y cliente/usuario, las condiciones laborales de aquellos, sus competencias
cualificacionales o las consecuencias de dicha relación (Ashkanasy, 2002; Hancer y
George, 2003; McBride, 2005). También en el ámbito organizacional el management
atiende a esta dimensión dada la creciente convicción de su relación con la consecución
del buen clima laboral (Brownell, 1990; Hughes, 2005).
Directa o indirectamente todo ello está vinculado al interés creciente de psicólogos,
sociólogos y economistas por las emociones y sus repercusiones en la vida de las
personas (Ariely, 2008; Bericat, 2000; Hochschild, 2008; Illouz, 2007; Turner y Stets,
2006). Sobre todo a partir de la insatisfacción que causaba la perspectiva racionalista del
individuo que toma decisiones o actúa en sociedad; pero también como desarrollo del
nuevo espíritu que parece inspirar al capitalismo después de los años setenta del siglo
XX (Boltanski y Chiapello, 2002).
Este trabajo pretende contribuir a este espacio de preocupaciones académicas con una
suerte de radiografía de las exigencias emocionales en la población ocupada española.
Así, las dos preguntas a las que pretende responder son qué colectivos se encuentran
más afectados por las exigencias emocionales en el trabajo y a qué otras condiciones
laborales se encuentran asociadas las mismas. Para ello, se utilizará la VI Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo desarrolló en 2007. De esta forma, no hay una concentración en sectores o
colectivos sino que con una panorámica general se trata de localizar la desigual
presencia de las exigencias emocionales. En la comparativa con la mayor parte de la
literatura desarrollada sobre este asunto, profundiza menos en el proceso de
construcción del trabajo emocional por parte de los empleados y su dimensión
organizacional, así como tampoco en las mismas emociones; se detiene a fotografiar su
irregular presencia en la fuerza de trabajo, en este caso la española.
El artículo se presenta de la siguiente manera: primero se realiza una introducción a la
discusión académica relativa al trabajo emocional; después se justifica la elección del
indicador que se utilizará para su operacionalización y las relaciones indirectas que
establece con la discusión más general sobre el trabajo emocional. Luego se presentan
los datos y se finaliza con unas conclusiones.
El marco de discusión académica del trabajo emocional y planteamientos
metodológicos
El trabajo con otras personas requiere de competencias técnicas, cognitivas y
emocionales (Korczynski, 2005; Marrero Rodríguez, 2009; Peiró, 2004; Ynoub, 2005).
También supone requerimientos organizacionales específicos o parcialmente distintos a
los industriales (Korczynski, 2002; Ritzer, 1995). Sin embargo, este trabajo se centrará
1
en las dimensiones emocionales del trabajo, dejando a un lado los otros dos
componentes.
Se entiende por trabajo emocional “el control de los sentimientos para crear
manifestaciones corporales y faciales observables públicamente” (Hochschild, 1983).
Para que no sea confundido con otros términos, establece una serie de características:
• Ocurre en interacciones cara a cara o voz a voz.
• Las emociones son mostradas para influir en las emociones, actitudes y conductas de
las personas.
• Se produce en aquellos trabajos relacionados con personas, es decir en el sector
servicios.
• Es una tarea secundaria que la mayoría de las veces sirve para facilitar el trabajo.
• Toda interacción social sigue ciertas reglas, para cada situación existen emociones más
apropiadas (Gracia y Martínez, 2005). Posteriormente han aparecido definiciones más
elaboradas.
De forma breve, y siguiendo a Wharton (2009), la reflexión sociológica sobre el trabajo
emocional arranca con Hochschild (1983), que contribuye con dos ideas a la teoría e
investigación sociológicas: reconocimiento y atención a los fundamentos sociales de las
emociones, en el contexto de unas sociedades que se orientan cada vez más de una
estructura productiva centrada en la producción industrial a los servicios. De ahí nace el
concepto de „emotional labor‟, entendido como la gestión de las emociones que las
personas hacen en contextos mercantiles, y no privados. El crecimiento de las
actividades de servicios obliga a empresas y empleados a crear, gestionar y controlar de
manera diversa las emociones y sus manifestaciones1.
A partir de este trabajo seminal, se abren varias líneas de investigación, algunas de las
cuales entroncan con otras ya existentes en la sociología de las organizaciones o del
trabajo. Wharton (2009) divide los estudios entre aquellos para los que el trabajo
emocional es un vehículo para comprender las dinámicas, estructuras y relaciones
sociales de las actividades de servicios, y aquellos que se concentran en las emociones y
su gestión personal u organizativa en el trabajo. En el primer caso, es central la
ocupación y se tratan las emociones como una característica de los empleos que
requieren trabajo interactivo y su vínculo con otros componentes del mismo,
predominando la orientación metodológica cualitativa. En el segundo, se centra en las
emociones y en las acciones de los empleados sobre las mismas, predominando el
enfoque cuantitativo.
En la primera línea de investigación mencionada, se han desarrollado los campos que
tienen que ver con las relaciones sociales en el trabajo y sus dinámicas de poder, control
y resistencia por parte de los empleados (Calderón, 2008; Hughes, 2005; Seymour y
Sandiford, 2005). Sobre todo, aunque no exclusivamente, en los espacios laborales más
descualificados, donde los empresarios instan a la representación y puesta en actuación
de diversas emociones en el trato con otros. Los trabajadores se enfrentan de forma
desigual a estas exigencias y por ello, también se han analizado sus estrategias de
afrontamiento. Algunas prácticas empresariales pasan por la estandarización de las
emociones y otras por la atención personalizada.
Otra línea de trabajo se centra en las relaciones del trabajo emocional con dimensiones
ya clásicas en la sociología: género y etnia. En este caso, se estudian las estrategias de
empleadores y empleados que derivan en una estrecha relación entre trabajo emocional
y género femenino (Belt y otros, 2002; Calderón, 2008), y entre aquel y determinados
1
Luego sus ideas han sido matizadas en varias direcciones. Véase por ejemplo, Guerrier y Adib, (2003),
Seymour y Sandiford (2005), Theodosius (2006).
2
colectivos étnicos. Por ejemplo, en muchos empleos de cara al público los empleadores
prefieren mujeres con apariencia agradable o bella, lo que genderiza dicho empleo -y
afecta a la misma construcción del cuerpo, como señalan entre otros Wolkowitz (2002),
o a la de cualificación (Toerien y Kitzinger, 2007)-.
También los profesionales y expertos han recibido atención: muchos de ellos pasan por
una formación específica en técnicas de afrontamiento emocional, por lo que se supone
que tienen más recursos para hacer frente a las exigencias emocionales. Estos estudios
se han centrado también en la socialización profesional y sus implicaciones para la
realización emocional en el trabajo. Otra línea de estudio es el trabajo orientado al
cuidado de los otros, que se ha abordado no sólo como un requerimiento laboral sino
también como un mecanismo de afrontamiento informal en las actividades de
reproducción.
La segunda línea de trabajo se centra en las mismas emociones. Tipos de emociones que
se expresan en el trabajo (superficiales o profundas) y sus conexiones con las reglas
sociales o empresariales (Bolton, 2006), con las características de los empleados y de la
misma interacción; las emociones privadas experimentadas y las públicamente
expresadas, los esfuerzos de los empleados para gestionarlas y las consecuencias que se
derivan de ello (Salanova y otros, 2005; Moreno Jiménez y otros, 2003).
En este marco general de desarrollo académico del trabajo emocional, este artículo se
aproxima más a la primera línea de trabajo descrita antes que a la segunda, con la
salvedad de que empleará una aproximación cuantitativa. Se trata de localizar a los
colectivos más afectados por las exigencias emocionales y las condiciones laborales
asociadas al mismo, todo ello para la población ocupada española durante 2007.
Para ello es importante previamente resaltar algunas cuestiones. La primera es que la
aproximación a las exigencias emocionales se lleva a cabo a partir de las percepciones y
declaraciones verbales (estandarizadas) de los individuos entrevistados, y no de la
observación directa. Lo que implica además que tendremos testimonio de la presencia o
no de exigencias emocionales pero no de su construcción, intensidad o discursos y
afectos asociados. La segunda es que lo central serán las exigencias emocionales que los
ocupados españoles perciben que implica su trabajo, por lo que éstas podrán o no estar
asociadas a las presencia de clientes/usuarios, estando quizá su origen en otras
circunstancias, personales u organizacionales. Aunque como veremos pronto, estas
exigencias emocionales están estrechamente conectadas con las actividades de servicios.
Una tercera precisión tiene que ver con la operacionalización de las exigencias
emocionales. Se ha realizado a través de una única pregunta del cuestionario, la cual se
plantea de la siguiente manera: “¿considera que su trabajo es emocionalmente
exigente?”, pudiendo los entrevistados optar entre „siempre-casi siempre, a menudo, a
veces, raramente, nunca-casi nunca, NS/NC‟2. Por último, señalar que ha sido
imposible, por el cambio de metodología, comparar los resultados obtenidos con los de
encuestas anteriores, por lo que la dimensión diacrónica queda eliminada.
De lo anterior se deriva que dado el contenido del concepto „trabajo emocional‟, se
deben dar las cinco características mencionadas más arriba, mientras que con esta
pregunta del cuestionario sólo se estudia la percepción de exigencias emocionales en el
trabajo de los ocupados. Por tanto, sólo indirectamente podremos conectar estos
2
Se ha recodificado la variable „exigencias emocionales‟ de la siguiente manera. Las respuestas „siempre
o casi siempre‟ y „a menudo‟ pasan a ser una sola categoría que hemos denominado „alto grado de
exigencia emocional‟, luego hemos unificado „raramente‟ y „casi nunca y nunca‟ en otra categoría
denominada „bajo grado de exigencia emocional‟, quedando igual „a veces‟ y luego NS/NC como valores
perdidos.
3
resultados con el núcleo duro de la literatura sobre trabajo emocional, dado que se
encuentra centrada en las percepciones de esfuerzo emocional y no en el trabajo
emocional propiamente dicho.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo llevó a cabo en 2007 la VI
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (VI ENCT). Previamente ha llevado a
cabo operaciones parecidas, sólo que en la de 2007 hubo un cambio de procedimiento de
muestreo, de tal forma que obtiene información sólo de los trabajadores (antes lo hacía
también de los empresarios) y ha sido aplicada en el domicilio particular del trabajador
(antes en la empresa). Los objetivos específicos de esta encuesta son identificar la
frecuencia de exposición a diversos riesgos laborales y caracterizar las exposiciones
laborales más frecuentes; conocer aquellos factores del entorno laboral que influyen en
la salud de los trabajadores; y estimar la actividad preventiva realizada en las empresas.
El universo poblacional son los trabajadores ocupados de todas las actividades
económicas, pertenecientes a todo el territorio nacional (a excepción de Ceuta y
Melilla), el cual se ha obtenido del censo de afiliación de trabajadores a la Seguridad
Social, actualizado a 31 de diciembre de 2006. Estamos hablando para ese momento de
una población de 18.518.444 trabajadores, y la muestra fue de 11.054 trabajadores. La
distribución de la muestra tuvo en cuenta el tamaño de plantilla de la empresa, la
actividad económica y la comunidad autónoma.
Las actividades económicas se agruparon siguiendo los criterios, ya tradicionales en la
ENCT, de proximidad de los riesgos y la similitud de la actividad en sí misma. El
procedimiento de muestreo es polietápico, estratificado por conglomerados, con
selección de las unidades primarias de muestreo (municipios) y de las unidades
secundarias (secciones) de forma aleatoria, y de las últimas (trabajadores) por rutas
aleatorias y determinadas cuotas. La técnica empleada en su aplicación fue la entrevista
personal, es decir, el entrevistador en el domicilio del trabajador directamente realiza las
preguntas y anota sus respuestas en el cuestionario. Para un nivel de confianza del
95,5% (dos sigmas) y P=Q, el error para el conjunto de la muestra es de ±0,95%.
La desigual distribución de las exigencias emocionales en los ocupados españoles
El 37,1% de los ocupados españoles declaraba en 2007 que su trabajo era bastante o
muy exigente desde el punto de vista emocional. Este primer dato es de por sí relevante,
puesto que vemos que un porcentaje muy importante de los ocupados españoles declara
un alto grado de exigencias emocionales, quedando la dimensión emocional en el
trabajo como uno de los protagonistas de la realidad cotidiana de los individuos.
Tabla 1. ¿Considera su trabajo emocionalmente exigente?
Siempre o casi siempre
A menudo
A veces
Raramente
Casi nunca o nunca
NS/NC
Total
Porcentaje
válido
21,5
15,6
19,5
14,8
27,4
1,1
11.054
4
Como ya se avanzaba en la introducción, una primera pregunta que nos hacemos tiene
que ver con los colectivos más afectados por estas exigencias emocionales, ¿hay una
distribución homogénea de estas percepciones? Como han planteado, por ejemplo
Miller y otros (2007), las exigencias emocionales se dan por múltiples factores, no
únicamente por la presencia de usuarios/clientes. Pueden ser como resultado de la
interacción a la que lleva el trato con clientes, con otros empleados o porque el trabajo
en sí es fuente de emoción para el individuo. Veamos qué resultados nos proporciona
esta encuesta.
Son la rama de actividad y la ocupación los elementos centrales que nos permiten
comprender mejor la distribución desigual de las exigencias emocionales; destacando en
las ramas de actividad dos de ellas, educación (61,2%) y sanidad (68,7). Las diferencias
entre estas dos ramas de actividad y el resto son notables. Mientras muchas ramas de
actividad presentan una proporción de ocupados en torno a la media con alto grado de
exigencia emocional (o muy bajo como en el caso de agricultura e industria), en el caso
de estas dos casi dobla la media de los entrevistados de la muestra (todas las tablas están
en el anexo)3.
Si nos concentramos en las ocupaciones, nuevamente destacan los colectivos sanitario y
docente, aunque también otros como las ocupaciones de defensa y seguridad, los
profesionales del derecho, ciencias sociales y artes; los técnicos en ciencias e
informáticos, los directivos de empresas y de administraciones públicas; y el resto de
ocupaciones que requieren de estudios medios y superiores. En cuanto a las ocupaciones
que se relacionan negativamente con las exigencias emocionales, tenemos a los
trabajadores de la construcción y la minería; camioneros, repartidores y taxistas;
servicio doméstico, limpieza, cocineros, camareros y barrenderos; agricultores,
ganaderos, pescadores y marineros; mecánicos, repartidores, soldadores; y los obreros
de la producción industrial mecanizada y tradicional. Por tanto, las exigencias
emocionales que los ocupados españoles perciben tiene mucho que ver con la actividad
desarrollada, estando estrechamente localizada en servicios donde hay un trato directo
con clientes/usuarios.
Otra variable que afecta a la desigual distribución de las exigencias emocionales es la
situación profesional. Se observa que los empresarios declaran más que la media que su
trabajo es bastante o muy exigente desde el punto de vista emocional (47,8%). Pero si
consideramos a empresarios, autónomos y asalariados de forma separada, vuelve a
manifestarse que los empresarios tienen un mayor nivel de exigencias emocionales,
siempre más en los servicios que en el resto de los sectores. Autónomos y asalariados a
su vez, presentan menos exigencias emocionales que empresarios pero también más en
servicios que en el resto de sectores. Por tanto, esta variable muestra que si atendemos a
actividad y situación profesional, los servicios presentan mayor nivel de exigencias
emocionales, pero incidiendo ello más en el empresariado.
En cuanto al tipo de contrato, en la diferenciación entre indefinidos y temporales, los
primeros tienden a presentar una mayor inclinación a sufrir exigencias emocionales
(39,5% y 30,6%). Como en el caso anterior, al segmentar la muestra de asalariados
según tipo de contrato, tanto indefinidos como temporales muestran un mayor nivel de
exigencias emocionales en los servicios. Son la ocupación y la rama de actividad los
3
No está de más señalar que los datos relativos a ramas de actividad y grupos ocupacionales son
resultado de agregaciones de empleos no siempre homogéneos.
5
factores más importantes, aunque también en menor medida afectan la situación
profesional y el tipo de contrato.
¿Las características sociodemográficas de los individuos inciden en esta desigual
distribución de las exigencias emocionales? Si nos detenemos en aquellas que
contempla la ENCT y que también se tienen en cuenta en muchas investigaciones, los
resultados son los siguientes. La dimensión de género es más indiferente a las
exigencias emocionales que otras características sociodemográficas, si tenemos en
cuenta la χ2, que muestra una relación menos significativa que para las restantes
variables incluidas.
Pero dada la segregación ocupacional por sexos, se ha procedido también a segmentar la
muestra y lo que se obtiene es lo siguiente: las exigencias emocionales están
distribuidas irregularmente según ocupaciones, tal y como se ha descrito anteriormente,
siguiendo los hombres la tendencia general descrita más arriba; para el caso de las
mujeres hay diferencias en dos grupos ocupacionales adicionales a los apuntados antes,
donde presentan mayores niveles de exigencias emocionales (trabajadores de la
construcción y minería; mecánico, reparador, soldador). El problema es que se trata de
dos colectivos muy pequeños, por lo que probablemente sean poco representativos (28 y
20 mujeres en cada uno de ellos).
Por otro lado, si se segmenta la muestra por sexos, pero atendiendo a la distribución de
las exigencias emocionales por ramas de actividad, nuevamente la distribución irregular
de las mismas es casi idéntica para hombres y mujeres. Con la excepción para los
hombres del sector de „intermediación financiera, actividades inmobiliarias y
empresariales‟ y para las mujeres de „industria química‟.
Antes de continuar con el siguiente asunto, conviene detenerse en la aparente
contradicción entre la numerosa bibliografía que aborda la relación entre trabajo
emocional y género, en contraste con los resultados que aquí se están obteniendo. Y es
que dicha literatura se concentra muy frecuentemente en las mujeres al estudiar el
trabajo emocional. Esta paradoja se resuelve, sin embargo, rápidamente cuando tenemos
en cuenta lo siguiente. Las ramas de actividad con mayor nivel de exigencias
emocionales concentran una mayor presencia de mujeres; aunque proporcionalmente las
mujeres sufren tanto las exigencias emocionales como los hombres, su presencia es más
importante en las ramas de actividad afectadas por esta dimensión laboral en términos
absolutos. Como ejemplo y contraste se puede poner el caso de sanidad y hostelería: en
hostelería hay más mujeres que hombres pero la intensidad de las exigencias
emocionales es menor que la media, mientras que en sanidad no sólo hay un alto nivel
de exigencias sino que además hay muchas mujeres.
Atendiendo a la presencia de exigencias emocionales en cada rama de actividad, no se
aprecian diferencias de género. Lo que marca el nivel de exigencias emocionales es la
ocupación de las personas y no el género. El 60,3% de los hombres que trabaja en
administración pública y educación dicen que su trabajo supone un alto grado de
exigencias emocionales, mientras que responden de la misma manera el 61,9% de las
mujeres. En el caso de sanidad, el 66,9% y el 69,3%.
En cuanto a la edad y el nivel de estudios, a mayor edad, pero sobre todo a mayor nivel
de estudios, mayor exigencia emocional. Con respecto a la importancia del nivel de
estudios, se da relación entre exigencias emocionales y nivel de estudios, pero esta
relación parece afectar sólo a los que tienen niveles educativos medios y superiores,
siendo indiferente para los que tienen niveles educativos básicos.
6
Con respecto a la edad, y aunque los porcentajes muestran una tendencia al incremento
de la percepción de exigencia emocional intensa a medida que se incrementa también la
edad, lo cierto es que la edad afecta a las exigencias emocionales sólo en algunos
grupos: al de 16 a 24 años y al tramo de 35 a 54 años. E indiferente para el resto de
grupos.
Por último, la antigüedad en la empresa también afecta las exigencias emocionales, pues
a mayor antigüedad, mayor nivel de exigencia emocional. Aunque es preciso decir que
afecta a los dos grupos que se encuentran en los extremos: al grupo de más de 10 años
de antigüedad y al que tiene menos de 3 años. Para el colectivo que está en medio, la
antigüedad es indiferente en su relación con el grado de exigencias emocionales
percibido. Esto sigue siendo así cuando se considera la antigüedad en cada sector de
actividad (excepto en la construcción que lo es a partir de los 6 años).
Algunas de las ocupaciones que implican alto grado de exigencias emocionales, tienen
un colectivo de personas con más de 10 años de antigüedad superior a la media. Por
ello, hemos atendido también a segmentar la muestra según la antigüedad de los
ocupados en la empresa. Lo que destaca es que para la mayor parte de las ocupaciones,
la antigüedad de más de 10 años es importante, a excepción de los vendedores.
Así, si se valora el que las exigencias emocionales tengan un origen individual, basado
en la personalidad de los individuos; relacionado con características sociodemográficas
o con origen en el mismo ambiente laboral, para el caso de la encuesta analizada, parece
ser que es éste el caso, aunque algunas características de los individuos redundan en un
mayor nivel de exigencias emocionales. El espacio laboral que ocupan los individuos y
las tareas que deben desempeñar en el mismo es lo que está marcando las percepciones
de exigencia emocional. Lo que queda agravado para empresarios, a los que a la
actividad se suma la responsabilidad sobre otros en la empresa. Y para todos aquellos
con una antigüedad superior a diez años. Además, éste no es un espacio laboral
cualquiera, sino que está conformado en torno a usuarios/clientes, tal y como apunta la
literatura sobre el trabajo emocional.
Exigencias emocionales y condiciones de trabajo
Las personas que declaran que su trabajo implica un alto nivel de exigencia emocional
presentan además otras características que nos ayudan a comprender mejor a este
colectivo. Declaran tener un empleo que les exige un nivel de atención alto (o muy alto)
mayor que para la media de la población estudiada; así como, lo que se refiere a trabajar
con plazos muy estrictos o cortos, a atender varias tareas simultáneamente, tratar en
mayor medida a personas que no son empleados (el 59% del total de entrevistados
declara tratar con personas que no son empleados; mientras que el colectivo de los que
declaran tener un alto nivel de exigencias emocionales, sube hasta el 73%). Realizan
tareas complejas, complicadas o difíciles; y consideran que su trabajo es excesivo (y se
siente agobiado) en mayor medida que la media. Nótese que algunos de estos
componentes pueden estar influyendo en el alto nivel de exigencias emocionales,
mientras que otros lo hacen más intenso.
Por otro lado, como dimensiones positivas hay que apuntar que en cualquier caso,
disponen en mayor medida de una información clara y suficiente para realizar su
trabajo. Es más frecuente que obtengan ayuda de sus compañeros cuando la solicitan
(Moreno Jiménez y otros, 2003); manifiestan mayores oportunidades para hacer aquello
que creen que saben hacer mejor; es mayor el sentimiento de realizar un trabajo bien
hecho; y el de que pueden poner en práctica sus ideas en el trabajo.
7
También para este colectivo es muy importante la sensación de que está haciendo un
trabajo útil (el 94,7% de los que declaran que su trabajo es siempre o casi siempre
emocionalmente exigente, mientras que esto es así para el 75,6% del total de la
muestra). Y no sólo es emocionalmente exigente, sino también desde el punto de vista
intelectual (el 78,7% de los que declaran que su trabajo es siempre o casi siempre
emocionalmente exigente, frente al 36,8% del total). En este sentido, parecería que las
exigencias emocionales están localizadas en los mismos espacios laborales que las
exigencias intelectuales. Pero también, como se ha mostrado en algunas investigaciones,
que la motivación para trabajar con otros, la percepción de servicio a otros puede influir
en la selección del empleo, -lo que con frecuencia favorece aminorar las consecuencias
negativas del trato con otros- (Riley, 2002).
Por otro lado, muestran una mayor libertad en lo que respecta a la posibilidad de elegir
el orden en que deben realizar sus tareas, en el método y ritmo de trabajo (leve en
cualquier caso). Por último, cuando se les pregunta de qué depende su ritmo de trabajo,
y como era de esperar, responden en mayor medida que depende de demandas directas
de otras personas como clientes.
Este colectivo que declara que su trabajo es muy o bastante exigente desde el punto de
vista emocional no está especialmente preocupado por perder en breve su puesto de
trabajo (no más que la media), está un poco por encima de la media en cuanto a la
satisfacción con su salario (42% del total y 47,7% de este colectivo), perciben más que
el conjunto de los entrevistados que su empleo les permite posibilidades de ascenso
profesional (34,3% del total y 43,1% este colectivo), valoran positivamente las
relaciones personales en el trabajo (algo más que la media que es de por sí muy alta,
75,8% y 82,3%). Y también perciben más que la media que en el trabajo tienen
oportunidad de aprender y prosperar (54,9% la media y 68,5% este colectivo).
Como dimensiones negativas preocupantes, señalar que el total de personas
entrevistadas que declaran que el primer riesgo de accidente en su trabajo son los
„atracos, agresiones físicas u otros actos violentos‟ son el 2,5%. Pero debe señalarse que
este pequeño colectivo sufre altas cuotas de exigencias emocionales dado que el 49% de
ellos declara que tiene un alto grado de las mismas. Y a qué se atribuye la causa de
sufrir „atracos…‟: el 10% dice que se trabaja muy rápido y el 17,7% a distracciones,
descuidos y falta de atención. Es preocupante que el 21,7% declare otra causa, que la
encuesta no tiene localizada (aquí tenemos un ejemplo del retraso que los componentes
de tipo interrelacional y organizacional están teniendo para ser operacionalizados, dado
que la mayor parte de ítems que la encuesta tiene en cuenta para localizar causas de
accidentes u otros acontecimientos tiene que ver con dimensiones físicas o químicas).
Es muy reducido el colectivo de personas que declara haber sufrido amenazas de
violencia física en los últimos doce meses (3,8), pero sube hasta el 8,1% entre aquellos
que declaran que su trabajo es siempre o casi siempre emocionalmente exigente; sólo el
3,8% declara haber sufrido violencia física por parte de personas no pertenecientes a su
lugar de trabajo, pero entre el colectivo estudiado suben estas respuestas hasta el 7,7%.
Aquí cabe la hipótesis de que es posible que estas amenazas o situaciones influyan en la
declaración de vivir el trabajo como emocionalmente exigente.
Se añade a esta hipótesis lo que tiene que ver con el acoso sexual en el trabajo. Sólo el
0,7% de los ocupados sufre acoso sexual pero en este pequeño colectivo el 35,4%
declara que su trabajo es emocionalmente exigente (frente al 21,5% del total). Lo
mismo se puede decir respecto a la discriminación por edad (el 0,8% la percibe pero en
este colectivo el 38,4% declara que su trabajo es emocionalmente exigente frente a
21,5% del total), por nacionalidad (31,5% frente a 21,5%), por género (35,1% frente a
21,5%), por orientación sexual (41,3% frente al 21,5%). Cuando se declara que en el
8
trabajo se viven situaciones que podríamos calificar de mobbing, aquellos que declaran
que lo sufren también presentan porcentajes mucho más altos de declaración de que su
trabajo es emocionalmente exigente4.
Quizá por todo ello, mientras el 22,5% de los ocupados dice que su trabajo afecta a su
salud, un 28,8% del total de los que han declarado que su trabajo es bastante o muy
exigente emocionalmente hacen esta misma declaración, mostrándose una clara
percepción de la asociación entre el trabajo y las exigencias emocionales. Un 52,2% de
los que declaran que su trabajo es muy o bastante exigente desde el punto de vista
emocional declara que sufre con frecuencia sintomatología psicosomática, frente al
64,2% del total. A este colectivo le preocupan asuntos relativos a sus condiciones
laborales en mayor medida que a la media: las relaciones con personas que no son de la
empresa (14,6% de la media frente al 20,1% de este colectivo).
En resumen, este colectivo de ocupados con alto nivel de exigencias emocionales ocupa
posiciones laborales propias del segmento superior de los mercados de trabajo, situados
en sectores y ocupaciones con buenas condiciones laborales. Lo que no obvia para que
detectemos situaciones que pueden convertirse en problemáticas, desde el punto de vista
de su salud psíquica.
Conclusiones
Las exigencias emocionales en el trabajo y sus consecuencias tanto a nivel psicológico
como en su dimensión organizativa reciben cada vez más atención académica. Aquí nos
hemos concentrado en detectar a los colectivos más afectados por dichas exigencias
emocionales en la población ocupada española durante 2007, concluyendo que están
muy directamente relacionadas con las ocupaciones de servicios donde es muy
importante la relación con los otros, usuarios/consumidores.
Pero también hemos detectado que la situación profesional y la antigüedad (sobre todo a
partir de los 10 años) son elementos que inciden en dichas exigencias. De aquí se deriva
que por un lado, no es de extrañar que los docentes y profesionales de la salud hayan
recibido tanta atención, dado que mantienen relaciones muy directas con los usuarios y
son sectores con alta estabilidad laboral. Pero también que es el trato continuado con
otros (no sólo clientes) lo que va generando entre los ocupados la percepción de que su
trabajo le exige implicación emocional; de ahí la importancia de la antigüedad.
Por otro lado, son más las dimensiones positivas asociadas a las exigencias emocionales
que las negativas, en lo que a condiciones laborales se refiere. El colectivo de
individuos que percibe que su empleo implica un alto nivel de exigencia emocional
tiene un empleo estable y buen salario, este empleo es intelectualmente exigente y otros
componentes también positivos. Sin embargo, dadas las implicaciones negativas a que
lleva el mismo, es obligado decir que hay que escrudiñar con más detenimiento el
estudio de estas situaciones laborales. Aunque, en comparación a otras problemáticas
del mercado laboral español (desempleo, temporalidad, precariedad), este colectivo
parece estar en un espacio de buenas condiciones laborales, los riesgos psicológicos y
físicos que parece que pueden sufrir quedan expuestos, a partir de los datos obtenidos de
la encuesta. Por todo ello, parece conveniente seguir indagando en esta situación
laboral, a lo que contribuiría entre otros, contar con estudios sistemáticos y periódicos,
que no sólo aborden problemas de carácter físico sino también psicológico. Por
ejemplo, hay que considerar no sólo la exposición al trabajo emocional sino también los
antecedentes o las actitudes hacia la obligación de tener que activar trabajo emocional
4
“Le ponen dificultades para comunicarse, le desacreditan personal o profesionalmente, le amenazan”.
9
(Ashkanasy, 2002). Pero probablemente para ello sea necesaria la combinación de
diferentes técnicas de aproximación a este fenómeno laboral cada vez más importante.
10
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12
ANEXO
Tabla 2. Tabla de contingencia ocupación principal – exigencias emocionales (porcentajes
horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Ocupación
Trabajadores de la construcción y
minería
Camioneros, repartidores, taxistas
Personal sanitario
Personal docente
Limpieza, cocineros, camareros
Vendedores, agentes comerciales,
dependientes
Empleados administrativos
Agricultores,
ganaderos,
pescadores, marineros
Defensa y seguridad
Mecánico, reparador, soldador
Obrero en producción industrial
mecanizada
Trabajador industria tradicional,
artesano
Profesionales del derecho, CCSS,
artes
Técnicos en ciencias e informática
Directivos de empresas o adms.
públicas
Otras ocupaciones de estudios
medios o superiores
Total
Alto grado
(residuos)
27,6 (-8,2)
%
A
veces
(residuos)
19 (-0.7)
%
Bajo grado
(residuos)
53,4 (8,6)
%
%
Casos
100
1.384
29,1 (-4,4)
74,5 (16,1)
73,6 (17,9)
28,5 (-9,3)
35,6 (-1,7)
23,7 (2,5)
15,4 (-2,3)
14,9 (-2,9)
18,6 (-1,5)
22,5 (2,9)
47,2 (2,3)
10 (-13,9)
11,5 (-15,2)
52,9 (10,3)
42 (-0.6)
100
100
100
100
100
591
428
550
2.037
1.504
39,6 (1,5)
22,1 (-7,5)
22,4 (2,4)
20,2 (0,3)
38 (-3,5)
57,6 (7,1)
100
100
1.154
524
55,8 (6,6)
30,7 (-3)
19,2 (-8)
17,2 (-1,1)
22,3 (1,4)
18,5 (-0,7)
27,1 (-5,6)
47 (1,8)
62,3 (8,3)
100
100
100
303
443
427
24,5 (-4,9)
21,4 (0,8)
54 (4,2)
100
322
65,7 (8,6)
15,3 (-1,7)
19 (-7,1)
100
216
45,2 (2,9)
53 (7,8)
19,1 (-0,3)
17,8 (-1,2)
35,8 (-2,6)
29,2 (-6,7)
100
100
330
562
54,2 (4,1)
19,4 (0,0)
26,4 (-4)
100
144
37,6
19,7
42,7
100
10.932
P-valor de χ232 de Pearson = 0,000
Tabla 3. Tabla de contingencia rama de actividad del centro de trabajo – exigencias
emocionales (porcentajes horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Rama de actividad
Agricultura, ganadería, caza, pesca
Industria manufacturera y extractiva
Industria química
Metal
Otras industrias
Construcción
Comercio, hostelería
Transporte y comunicación
Intermediación financiera, servicios
empresariales
Administración pública, educación
Sanidad, servicios sociales
Otras
actividades
sociales
y
personales
Total
Alto grado
(residuos)
22,2 (-7,6)
24,9 (-6,7)
27,3 (-2,6)
30 (-3,8)
34,1 (-1,6)
28,8 (-7,3)
33 (-5,4)
36,1 (-0,7)
41 (3,2)
%
A veces
(residuos)
21,1 (0,8)
20,7 (0,6)
25,3 (1,7)
20,4 (0,4)
25,3 (3,1)
19 (-0,7)
20 (0,4)
23,8 (2,6)
18,4 (-1,5)
%
Bajo grado
(residuos)
56,7 (6,8)
54,3 (6)
47,3 (1,2)
49,5 (3,3)
40,6 (-1)
52,2 (7,7
47 (4,9)
40,1 (-1,3)
40,6 (-1,9)
%
%
Casos
100
100
100
100
100
100
100
100
100
545
622
150
553
478
1.415
2.461
606
1.713
61,2 (16,3)
68,7 (16,6)
35,7 (-1,1)
17,9 (-1,5)
15,7 (-2,6)
19 (-0,5)
20,9 (-14,7)
15,6 (-14,2)
45,2 (1,5)
100
100
100
1.011
630
338
37,6
19,8
42,7
100
10.931
P-valor de χ222 de Pearson = 0,000
13
Tabla 4. Tabla de contingencia situación profesional – exigencias emocionales (porcentajes
horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Situación profesional
Empresarios
Autónomos
Asalariados
Total
Alto grado % (residuos)
47,8 (5)
40,7 (2,7)
36,4 (-5,1)
37,5
A veces % (residuos)
21,7 (1,2)
20,9 (1,1)
19,5 (-1,6)
19,8
Bajo grado % (residuos)
30,5 (-5,8)
38,4 (-3,5)
44,2 (6,3)
42,8
%
100
100
100
100
Casos
525
1.405
8.951
10.881
P-valor de χ24 de Pearson = 0,000
Tabla 5. Tabla de contingencia situación profesional – exigencias emocionales, segmentado
según sector de actividad (porcentajes horizontales; residuos estandarizados corregidos entre
paréntesis)
Situación profesional
Alto grado % (residuos)
A veces % (residuos)
Sector agrario
36,1 (2,3)
22,5 (0,5)
18,8 (-1,7)
Sector industrial
28,6 (1,6)
20,5 (-0,6)
22 (-0,6)
Sector construcción
16,3 (-0,7)
21,1 (0,8)
18,9 (-0,2)
Sector servicios
19,8 (0,3)
20,7 (1,2)
18,9 (-1,2)
Bajo grado % (residuos)
%
Casos
Empresarios
Autónomos
Asalariados
38,9 (2,5)
3,5 (4,3)
14,6 (-5,4)
25 (-4)
43,9 (-4,1)
66,6 (5,9)
100
100
100
36
173
335
Empresarios
Autónomos
Asalariados
35,7 (1,5)
37,3 (2,4)
27,8 (-3)
35,7 (-2,6)
42,2 (-1,8)
50,2 (3,1)
100
100
100
98
166
1.539
Empresarios
Autónomos
Asalariados
44,2 (3,6)
37,9 (3)
25,8 (-4,8)
39,4 (-2,7)
41,1 (-3,3)
55,2 (4,5)
100
100
100
104
190
1.119
Empresarios
Autónomos
Asalariados
54,2 (4,1)
43,4 (0,6)
41,8 (-2,7)
26 (-4,4)
36 (-1,5)
39,2 (3,7)
100
100
100
288
876
5.959
P-valor de χ24 de Pearson = 0,000 (todos los sectores menos industrial)
P-valor de χ24 de Pearson = 0,008 (sector industrial)
Tabla 6. Tabla de contingencia tipo de contrato – exigencias emocionales (porcentajes
horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Tipo de contrato
Indefinido
Temporal
Total
Alto grado % (residuos)
39,5 (7,6)
30,6 (-7,6)
37
A veces % (residuos)
19,3 (-0,3)
19,6 (0,3)
19,4
Bajo grado % (residuos)
41,2 (-7,2)
49,8 (7,2)
43,6
%
100
100
100
Casos
6.108
2.384
8.492
P-valor de χ22 de Pearson = 0,000
Tabla 7. Tabla de contingencia sexo – exigencias emocionales (porcentajes horizontales;
residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Sexo
Hombre
Mujer
Total
Alto grado % (residuos)
36,5 (-2,8)
39,1 (2,8)
37,6
A veces % (residuos)
19,7 (0,0)
19,8 (0,1)
19,8
Bajo grado % (residuos)
43,8 (2,8)
41,1 (-2,8)
42,7
%
100
100
100
Casos
6.392
4.539
10.931
P-valor de χ22 de Pearson = 0,008
14
Tabla 8. Tabla de contingencia tipo de contrato – exigencias emocionales, segmentado según
sector de actividad (porcentajes horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Tipo de contrato
Alto grado % (residuos)
Indefinido
Temporal
23,7 (3,7)
8,3 (-3,7)
Indefinido
Temporal
28,6 (1,8)
23,5 (-1,8)
Indefinido
Temporal
30,1 (3,5)
20,7 (-3,5)
Indefinido
Temporal
44,4 (4)
38,3 (-4)
A veces % (residuos)
Sector agrario
13,2 (-1,7)
21,1 (1,7)
Sector industrial
23 (1,7)
18,4 (-1,7)
Sector construcción
18,5 (-0,5)
19,7 (0,5)
Sector servicios
18,5 (-0,9)
19,6 (0,9)
Bajo grado % (residuos)
%
Casos
63,2 (-1,3)
70,6 (1,3)
100
100
114
180
48,4 (-3)
58,1 (3)
100
100
1.189
315
51,3 (-2,7)
59,6 (2,7)
100
100
594
473
37,1 (-3,4)
42,1 (3,4)
100
100
4.213
1.416
P-valor de χ22 de Pearson = 0,001 (agrario); P-valor de χ22 de Pearson = 0,010 (industrial); P-valor de χ22
de Pearson = 0,002 (construcción); P-valor de χ22 de Pearson = 0,000 (servicios)
Tabla 9. Tabla de contingencia edad – exigencias emocionales (porcentajes horizontales;
residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Grupos de edad
16-24
25-34
35-44
45-54
55 y más
Total
Alto grado % (residuos)
26,6 (-7,8)
36,3 (-1,8)
39,3 (2,5)
42,3 (5,1)
37,3 (-0,2)
37,5
A veces % (residuos)
20,7 (0,9)
20,1 (0,6)
20,8 (1,8)
16,9 (-3,7)
20,1 (0,3)
19,7
Bajo grado % (residuos)
52,7 (7)
43,6 (1,2)
39,9 (-3,9)
40,8 (-2,1)
42,6 (-0,1)
42,7
%
100
100
100
100
100
100
Casos
1.077
3.305
3.286
2.182
1.059
10.909
P-valor de χ28 de Pearson = 0,000
Tabla 10. Tabla de contingencia nivel de estudios – exigencias emocionales (porcentajes
horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Nivel de estudios
Básicos
Medios
Universitarios
Total
Alto grado % (residuos)
26,9 (-1,7)
28,8 (-12,1)
41,2 (12,5)
34,1
A veces % (residuos)
20,8 (0,2)
19,9 (0,7)
20,5 (0,7)
20,1
Bajo grado % (residuos)
52,3 (1,5)
51,3 (12,1)
38,3 (-12,5)
45,7
%
100
100
100
100
Casos
130
5.190
4.053
9.373
P-valor de χ24 de Pearson = 0,000
Tabla 11. Tabla de contingencia antigüedad – exigencias emocionales (porcentajes horizontales;
residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Antigüedad
Menos de 6 meses
De 6 meses a 3 años
De 3 a 6 años
De 6 a 10 años
Más de 10 años
Total
Alto grado % (residuos)
26,6 (-9,6)
34,3 (-4,6)
38,5 (0,9)
39,3 (1,4)
45,4 (10,4)
37,5
A veces % (residuos)
20,1 (0,4)
19,5 (-0,3)
20,5 (0,9)
21 (1,3)
18,6 (-1,7)
19,7
Bajo grado % (residuos)
53,3 (9)
46,2 (4,8)
41 (-1,6)
39,7 (-2,5)
36 (-8,8)
42,8
%
100
100
100
100
100
100
Casos
1.538
3.251
1.713
1.382
2.950
10.834
P-valor de χ28 de Pearson = 0,000
15
Tabla 12. Tabla de contingencia ocupación – exigencias emocionales, segmentado por sexo
(porcentajes horizontales; residuos estandarizados corregidos entre paréntesis)
Ocupación
Alto grado
(residuos)
%
A
veces
(residuos)
Mujeres
14,3 (-0,7)
Trabajadores de la construcción y
minería
Camioneros, repartidores, taxistas
Personal sanitario
Personal docente
Limpieza, cocineros, camareros
Vendedores, agentes comerciales,
dependientes
Empleados administrativos
Agricultores,
ganaderos,
pescadores, marineros
Defensa y seguridad
Mecánico, reparador, soldador
Obrero en producción industrial
mecanizada
Trabajador industria tradicional,
artesano
Profesionales del derecho, CCSS,
artes
Técnicos en ciencias e informática
Directivos de empresas o adms.
públicas
Otras ocupaciones de estudios
medios o superiores
42,9 (0,4)
Trabajadores de la construcción y
minería
Camioneros, repartidores, taxistas
Personal sanitario
Personal docente
Limpieza, cocineros, camareros
Vendedores, agentes comerciales,
dependientes
Empleados administrativos
Agricultores,
ganaderos,
pescadores, marineros
Defensa y seguridad
Mecánico, reparador, soldador
Obrero en producción industrial
mecanizada
Trabajador industria tradicional,
artesano
Profesionales del derecho, CCSS,
artes
Técnicos en ciencias e informática
Directivos de empresas o adms.
públicas
Otras ocupaciones de estudios
medios o superiores
27,3 (-7,9)
Hombres
19,1 (-0,6)
29,3 (-3,7)
74 (8,7)
69,5 (10,2)
30,7 (-3,4)
40,7 (2,4)
%
Bajo grado
(residuos)
%
%
Casos
42,9 (0,2)
100
28
25 (-1,6)
75 (13,2)
76,5 (14,6)
27,4 (-10,5)
31,6 (-5)
12,5 (-1)
17,1 (-1,2)
13,1 (-3,2)
17,6 (-2,4)
24,5 (3,8)
62,5 (2,5)
7,9 (-12,2)
10,4 (-11,9)
55 (12,4)
43,9 (1,8)
100
100
100
100
100
32
304
336
1.352
836
37,8 (-0,9)
17,2 (-5,5)
23,1 (2,6)
21,4 (0,5)
39,1 (-1,3)
61,4 (5,1)
100
100
809
145
43,2 (0,5)
45 (0,5)
15,7 (-5,2)
29,5 (1,6)
25 (0,6)
16,5 (-0,9)
27,3 (-1,9)
30 (-1)
67,8 (5,9)
100
100
100
44
20
115
24,3 (-3,3)
23,5 (1)
52,2 (2,5)
100
115
68,3 (6,1)
18,3 (-0,4)
13,5 (-5,8)
100
104
44,7 (1,1)
57,6 (5)
18,8 (-0,2)
15,3 (-1,5)
36,5 (-0,9)
27,1 (-3,8)
100
100
85
170
61,1 (2,7)
16,7 (-0,5)
22,2 (-2,3)
100
36
53,6 (8,2)
100
1.356
24,3 (2,9)
11,4 (-2,3)
17,8 (-0,7)
20,4 (0,5)
19,8 (0,0)
46,3 81,3)
14,6 (-6,6)
12,7 (-9,3)
48,9 (2,9)
39,5 (-2,4)
100
100
100
100
100
559
123
213
685
668
43,9 (3)
24,1 (-5,2)
20,8 (0,5)
19,6 (0,0)
35,3 (-3,3)
56,3 (5,1)
100
100
346
378
57,9 (7,3)
30 (-2,9)
20,5 (-6)
15,4 (-1,8)
22,2 (1,3)
19,2 (-0,2)
26,6 (-5,7)
47,8 (1,7)
60,3 (6)
100
100
100
259
423
312
25,1 (-3,5)
20,3 (0,2)
54,6 (3,2)
100
207
64 (6,1)
12,6 (-1,9)
23,4 (-4,4)
100
111
45,3 (2,9)
51,2 (6,2)
19,2 (-0,2)
18,9 (-0,4)
35,5 (-2,7)
29,9 (-5,7)
100
100
215
391
52,3 (3,5)
18,9 (-0,4)
29,9 (-5,7)
100
109
P-valor de χ232 de Pearson = 0,000
16
ANÁLISIS DE LA RELACIÓN DE LAS FORMAS ORGANIZACIONALES CON EL
PERFIL GERENCIAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL: UN ESTUDIO EN
PYMES DEL BAJÍO
AUTOR: JUAN ALBERTO VARGAS TÉLLEZ1
RESUMEN
Se identifican y describen las formas organizacionales de 13 PYMES en la ciudad de
León, Guanajuato, con el propósito de apreciar su relación con los perfiles gerenciales y
la satisfacción laboral de los empleados. Los resultados preliminares ubican a la
mayoría de las empresas como tradicionales y tayloristas, y sólo algunas tienen unos
pocos rasgos de toyotismo y/o de formas organizacionales vanguardistas. Los perfiles
de desarrollo o maduración de los empresarios o gerentes son de medios a bajos, y en
general existe una satisfacción laboral de media a baja en las empresas estudiadas. Se
analizan y comentan las relaciones entre estos factores.
1.
Introducción
Las organizaciones empresariales han jugado un papel fundamental a lo largo de la
historia, como estructuras sociales a través de las cuales se generan, transforman,
producen y comercian los bienes de consumo que las personas necesitan para subsistir o
cubrir el sinfín de necesidades primarias y secundarias. También han sido el lugar en
donde los seres humanos han tenido formas particulares de interacción, desde las
básicas relaciones formales jefe-subordinado y las de compañeros de trabajo, hasta
todas aquellas que suelen llamarse informales como las amistades y enemistades, los
subgrupos y las subculturas, por ejemplo, que no son menos importantes para la
dinámica organizacional. En ellas se han estructurado complejas relaciones de poder y
de sumisión, de solidaridad o bien de confrontación; lugar, también en donde los
individuos han dado sentido a sus vidas o, por el contrario, lo han perdido. No es,
extraño, entonces, que se haya dedicado tanto esfuerzo y energía, desde siempre, a tratar
1
Profesor-investigador, Escuela de Educación y Desarrollo Humano, Universidad de La Salle Bajío,
León, Guanajuato
de mejorarlas, sea pensando en la vida de quienes las integran, como sería el caso de la
psicología del trabajo, o sea tan sólo pensando en su eficiencia y productividad, como es
el caso de los modelos del management; también ha habido un gran interés en tratar de
entenderlas o explicarlas, bajo todo tipo de posturas filosóficas y sociológicas como
serían las empiristas, las positivistas, las mecanicistas, las organicistas, las
estructuralistas, las funcionalistas, las constructivistas, etc.
Las organizaciones, como la misma sociedad, se han venido transformando desde las
condiciones de vida laboral más inhumanas hasta lograr formas más aceptables para
equilibrar la calidad de vida con la tan deseada productividad. De entre una gran
variedad de visiones o paradigmas, uno que en especial destaca por su interés y
dedicación en este sentido, es el pensamiento humanista, que precisamente en su
denominación asienta el centro de su interés: el ser humano. Al revisar la evolución de
las formas organizacionales desde el surgimiento de la revolución industrial a nuestros
días, puede observarse un creciente interés en la búsqueda del equilibrio humanismoproductividad. No obstante, parece que siempre acaba por inclinarse la balanza del lado
de la productividad, con la tan “evidente” razón de que si no fuera así, quizás las
organizaciones no habrían sobrevivido hasta ahora.
Precisamente este es el centro de atención de este estudio, analizar la manera en que las
formas organizacionales toman lugar en las PYMES, especialmente las denominadas
Nuevas Formas Organizacionales (NFO). Al parecer, todo empresario o directivo actual
dice reconocer plenamente la importancia del factor humano para su organización,
señalándolo como el eje central de la vida de la empresa, pero al interrogar a los demás
interesados, es decir, a los trabajadores, en la gran mayoría de los casos parecen diferir
del todo con sus superiores, además de que los hechos generalmente dicen otra cosa (los
ajustes de personal, los bajos salarios, el abuso del poder, etc.).
2.
Las Formas Organizacionales
2.1 Las Formas Tradicionales y el Taylorismo-Fordismo
Algunos autores (Gallardo, 2007; De la Garza, 2007), suelen referirse a las formas
organizacionales2 predominantes de los últimos cien años, como tres grandes modelos:
2
Las "formas organizacionales", según Heydebrand (1989), son un sistema de variables estructurales y
propone seis dimensiones o variables para delinearlas o categorizarlas: 1) Tamaño de la fuerza de trabajo,
referido al número de personas que integran la organización; 2) Objeto de trabajo, identificando si se
diferencian por producir utilidades, proporcionar servicios o manipular símbolos a través del
procesamiento de la información y de la toma de decisiones; 3) Medios de trabajo, que es la naturaleza
taylorismo, fordismo y más recientemente el toyotismo (también denominado lean
production –producción ligera-). Los dos primeros fuertemente relacionados en tiempo
y perspectiva. De la Garza (2007), resume estas dos formas organizacionales con las
siguientes características básicas:
 Separación tajante entre concepción y ejecución. Es decir, dejar las tareas físicas
de la producción al obrero y separarlas de las de la supervisión, organización,
planeación de la producción a cargo de los mandos medios y gerencia.
 La reglamentación más estricta posible de las tareas, del método de trabajo, el
uso de las herramientas y los momentos de intervención del obrero en el proceso
productivo.
 Específicamente, la medición del trabajo a través de su descomposición,
parcialización en operaciones simples, estándar, que permitían realizar el trabajo
con mayor intensidad.
 El fordismo añadió la circulación continua de la materia a transformar frente a
un obrero fijo, la cadena que fija el ritmo de trabajo, que facilita la
estandarización, y el paso de la producción en pequeños lotes a la de la masa con
nuevas normas de producción y de productividad y que extrema la parcialización
del trabajo.
Otra Forma Organizacional es la Tradicional, sugerida como clasificación en el estudio
de De la Garza (2005), sobre los modelos de producción en las maquiladoras
mexicanas. Esta forma de trabajo hace referencia a un esquema administrativo pobre o
asistemático, casi artesanal, de baja tecnología, división y organización del trabajo de
manera empírica, es decir, sin estudios o análisis de las tareas, sin clara definición de
objetivos, etc. Por supuesto, esta forma de trabajo fue la predominante antes de la
aparición de la Administración Científica de Taylor, pero es evidente que aún persiste,
sobre todo en los países en vías de desarrollo.
de la herramientas, máquinas o instrumentos utilizados, y en general, el tipo de tecnología o el grado de
complejidad tecnológica que emplean en la producción; 4) División del trabajo, es la composición
ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo, así como la estructura administrativa de control tal
y como ésta se manifiesta en la estructura departamental y divisional de las organizaciones; 5) Control de
trabajo, se refiere a la naturaleza de la fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en
el nivel del proceso de trabajo o del punto de producción; y 6) Propiedad y control, son las relaciones
sociales de producción en el nivel institucional y social.
2.2 Nuevas Formas de Organización del Trabajo
Estas denominaciones hacen referencia a características que resaltan principalmente en
el modelo japonés, representado particularmente en la literatura especializada, por la
empresa Toyota (Alcover y Gil, 1999; Gallardo, 2007; Tunal, 2007; De la Garza, 2008),
desde mediados del siglo XX. Para estos modelos productivos resulta importante la
eliminación de los recursos redundantes considerados como despilfarro y la
implantación de la producción ligera, diferenciándose del modelo fordista en la
necesidad de menos existencias, menos espacio, menos movimiento de materiales,
menos tiempo para preparar la maquinaria, y en general tecnología más austera y
optimización del número de trabajadores. De aquí la modalidad “Just in Time” (Justo a
Tiempo) muy conocida actualmente. También se caracteriza por la participación de los
subcontratistas, que no se eligen tanto por los costos, sino por la capacidad para
colaborar eficientemente con la empresa líder, logrando establecer una red cooperativa
basada en relaciones de confianza, transparencia y contratos a largo plazo.
La participación de los asalariados en las decisiones sobre la producción es otro
elemento importante, y presupone una elevada capacidad profesional de los
trabajadores, no sólo en cuanto a las taras operativas, sino que implicas una importante
autonomía en la toma de decisiones (De la Garza, 2008). Esta situación se refleja
también en una menor diferenciación de obreros y técnicos o ingenieros, aumentado las
posibilidades de promoción y desarrollo para los operativos.
Se trata de modelos centrados en el proceso productivo y su transformación organizativa
que puede sintetizarse en la aplicación del Control Total de Calidad y el Justo a Tiempo.
De la Garza (2007) resumen la perspectiva de estas formas de organización de la
siguiente manera:
 Disminuyen la separación tajante entre concepción y ejecución de las tareas o
actividades productivas.
 La consideración de que no es posible reducir todas las actividades a
operaciones simples (como lo han pretendidos los modelos taylorista y fordista);
siempre hay situaciones en el proceso que serán atendidas de manera personal
por el trabajador, conforme a su conocimiento y disposición.
 Se pretende delegar la capacidad de decisión a los trabajadores, disminuyendo la
función de supervisión y las reglas burocráticas.
 Se requiere contar con el involucramiento consciente y convencido del
trabajador, como elemento esencial para lograr eficiencia operativa.
 Se da una visión social de la producción (trabajo en equipo) diferente al
individualismo de los modelos anteriores.
 El funcionamiento organizacional de estos modelos requiere de formas de
comunicación que no sean solamente verticales, sino en todas direcciones.
Puede decirse entonces, que este conjunto de modelos productivos o formas
organizacionales, centran sus características diferenciadoras en aspectos sociales y
manejo de poder que en meras cuestiones técnicas. Sin duda, en esta forma de
organización podemos apreciar una mayor atención a la participación y a lograr la
confianza de los trabajadores, si se desean alcanzar los objetivos de la empresa, aspectos
coincidentes de la visión humanista. Sin embargo, cabe preguntarse si la preocupación
real de esta modalidad organizacional sigue siendo, en esencia, sólo la productividad,
siendo el factor humano, sólo un recurso más. Habrá que considerar, necesariamente, el
contexto y las características específicas de la empresa, el empresario y de los propios
colaboradores.
Más allá del toyotismo, están surgiendo diferentes formas de organización, que en
ocasiones hasta es difícil precisar su categoría o clasificación. En la siguiente sección
analizaremos algunas de ellas, para más tarde observar en que aspectos reflejan la
influencia de la visión humanista.
2.3 Características humanistas de las nuevas formas organizacionales.
Los trabajos e ideas revisados anteriormente, desde el toyotismo a las NFO, aluden a
los cambios que las organizaciones han tenido recientemente y la tendencia que
probablemente seguirán; en esos planteamientos pueden observarse claramente
diferentes aspectos que se relacionan con la perspectiva humanista. No necesariamente
los autores mencionados hacen referencia a esta visión; más bien es la propuesta de este
análisis que esas ideas podrían enmarcarse bajo este paradigma, y para ello pueden
señalarse las siguientes características coincidentes con ella3:

La integración y la innovación que requieren las nuevas formas organizacionales
se fundamentan en la participación y compromiso de las personas, aspectos que
sólo pueden conseguirse en un clima laboral sano.
3
Características propuestas por el autor.

La consideración de que la racionalidad es limitada ha hecho necesario cada vez
más recurrir a modelos o teorías cognitivas o a la psicología en general, para
comprender aún más fondo la manera en que los factores subjetivos influyen en
los diversos procesos que tienen en lugar en las organizaciones.

La relevancia que el concepto de cultura organizacional ha venido tomando,
subraya que los aspectos humanos específicos de cada contexto en que se inserta
una organización, resultan relevantes para la obtención de resultados positivos o
productivos. Valores, hábitos, tradiciones, creación
y transmisión de
significados, etc., son fundamentales para el estudio y comprensión de la
organización.

La necesidad de trabajar por equipos de proyecto o fuerza de tareas, requiere una
reconsideración de las prácticas administrativas tradicionales que no pueden
responder a esta demanda de la nueva organización flexible o "acoplada
flojamente".

La nueva organización flexible requiere de "trabajadores del conocimiento" y
éstos tienden más a la autogestión, situación que no se puede dar en una empresa
con una visión conservadora mecanicista, rígida y autocrática.

El ambiente nebuloso, inestable y altamente dinámico de los ambientes en que
se insertan las empresas de hoy, requiere que las personas sean más
independientes, automotivadas, autodeterminadas y facultadas, aspectos que
sólo pueden tener lugar en un ambiente como el que promueven filosofías que
pongan como centro al ser humano y tengan una visión holista de la realidad.
3. Satisfacción Laboral y Productividad
La relación entre la satisfacción laboral y la productividad es un tema ampliamente
estudiado (Hellriegel, Slocum y Wodman, 1999) precisamente por su importancia para
las organizaciones. Sin embargo, como puede apreciarse en la literatura, aún siguen
existiendo dudas sobre los factores determinantes en esta relación, así como la
aseveración de que muchas empresas bajo esquemas organizacionales más bien
autocráticos y fuertemente directivos, logran la productividad. El tema ha continuado
estudiándose, como lo mencionan trabajos más recientes (p.e. Savery y Luks, 2001,
Davis, 2004; Koh y Boo, 2004; Appelbaum y otros; 2005; Gil y otros, 2005), y que
claramente confirman una relación estrecha entre estos factores y la productividad. Los
estudios suelen señalar que cuando las personas se sienten a gusto y satisfechos con su
trabajo, la productividad suele mejorar, trayendo los tan deseados beneficios
económicos. Por supuestos, las maneras de crear ambientes positivos y la diversidad de
factores implícitos son tan amplias que los investigadores se han visto con serios
problemas para “objetivizar” sus resultados.
No obstante, la evidencia inclina la
balanza a que las relaciones que establecen los jefes con sus colaboradores tienden a ser
un factor determinante en esta cadena clima organizacional, satisfacción laboral y
productividad.
La empresa Gallup (especialista mundial en encuestas de opinión) ha realizado una
serie de investigaciones que culminaron en la publicación del libro “Primero rompa
todas las reglas” de Marcus Buckingham y Curt Coffman (2003), cuya base expositiva
son las entrevistas a más de 80 000 (ochenta mil) gerentes o managers en más de 400
(cuatrocientas) empresas. También aplicaron una encuesta a 105 000 (ciento cinco mil)
empleados de 2 500 (dos mil quinientas) unidades de negocios. Su sencilla encuesta de
doce
preguntas es el fruto de una minuciosa depuración de cientos de reactivos
relacionados con el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Las conclusiones de estos estudios refieren que no es la remuneración, ni los beneficios,
ni los estímulos, ni el carisma del líder corporativo, sino la relación interpersonal que el
manager, supervisor o jefe inmediato establece con el personal operativo.
Concretamente consideran que existen al menos cuatro competencias o habilidades
esenciales (ellos les llaman “llaves”), que hacen “fuerte” un lugar de trabajo: 1) Saber
seleccionar personal con base en su experiencia, inteligencia y determinación; 2)
Establecimiento de expectativas o metas claras; 3) Motivar a las personas ayudándoles a
identificar y superar sus debilidades y 4) Desarrollar a la persona ayudándole a aprender
y a ser ascendida.
En un estudio reciente Vargas (2008) investigó la relación que existe entre el nivel de
Autorrealización o Autoactualización de los gerentes o supervisores, con la satisfacción
laboral de sus colaboradores y sus niveles de productividad o desempeño, en un grupo
de 16 PYMES de León, Guanajuato. En general se pudo apreciar que existe un nivel
medio de satisfacción laboral en casi todas las empresas abordadas, así como perfiles
del POI (Personal Orientation Inventory) con niveles abajo del promedio estándar de
Autoactualización en los supervisores; se encontraron correlaciones entre la mayoría de
escalas del POI (nivel de desarrollo personal del empresario o supervisor), e ítems de
SL (encuesta de satisfacción laboral), especialmente los relacionados con el binomio
jefe-subordinado. También se encontraron correlaciones importantes en tres de los
cuatro indicadores de productividad considerados para este estudio con la SL.
4. Objetivos y Metodología
4.1 Objetivo y preguntas de investigación
El objetivo de este estudio fue identificar y describir las Formas Organizacionales de
algunas PYMES de la ciudad de León, Guanajuato, así como los perfiles gerenciales y
el nivel de Satisfacción Laboral de los trabajadores, y analizar las relaciones entre estos
factores.
Las preguntas de investigación planteadas fueron las siguientes:

¿Qué características poseen las Formas Organizacionales de las PYMES
seleccionadas (tradicionales, tayloristas-fordistas o toyotistas)?

¿Cómo perciben los diferentes actores (gerente general o empresario, gerente
operativo y trabajador) su forma particular de organizar el trabajo?

De existir diferencias en estas percepción ¿en qué rubros o aspectos de la
organización del trabajo tienen lugar?

¿Existe alguna relación entre las características o perfiles psicológicos de los
empresarios y gerentes con los niveles de satisfacción laboral de los
trabajadores?
4.2 Metodología

Se seleccionó una muestra de 30 PYMES industriales de la ciudad de León, de
las cuales finalmente sólo se pudieron obtener datos completos de 13 de ellas.

Para identificar el tipo de Forma Organizacional, se aplicaron las encuestas
hechas para este fin (previa revisión y adaptación) del estudio “Estrategias
Empresariales de Reestructuración en la Maquila” de Enrique de la Garza y su
equipo de investigación (2007). Estas son: 1) Encuesta Nacional de
Industrialización en la Maquila (a gerente general o empresario) compuesta por
54 preguntas; 2) Entrevista para jefe de departamento o supervisor operativo,
compuesta por 23 preguntas y 3) Entrevista para Obrero Informante Calificado
(10% de la plantilla operativa), compuesta por 40 preguntas. Para su análisis se
organizaron las respuestas de los tres niveles de la siguiente manera:
Gerente General: 1) Formalización del trabajo (procedimientos para asignar y
promover a los trabajadores, uso de manuales de operación y supervisión del
mantenimiento); 2) Comunicación (formas de supervisión y comunicación, y
maneras de estimular la comunicación de los trabajadores) ; 3) Movilidad
interna del personal ( frecuencia, motivos y medios para mover internamente a
los trabajadores); 4) Involucramiento del personal en la toma de decisiones
(áreas y maneras en que se fomenta la participación del trabajador); 5) Nuevas
formas de organización del trabajo (si se practican círculos de calidad, “just in
time”, kan ban, etc.) y 6) Relaciones laborales (si existen procedimientos
formales o informales para que los trabajadores intervengan en la dinámica de la
organización, como en los cambios tecnológicos, procesos de trabajo, formas de
trabajo y movimiento interno del personal).
Gerente Operativo (prácticamente son las mismas categoría que para gerente
general): 1) División y formalización del trabajo; 2) Comunicación y
supervisión; 3) Movilidad interna del personal; 4) Involucramiento del personal
en la toma de decisiones; 5) Nuevas formas de organización del trabajo y 6)
Relaciones laborales.
Trabajador u Obrero Calificado: 1) Formalización del Trabajo (forma de trabajo,
trabajo en equipo, aprendizaje, uso de manuales, toma de decisiones y
planeación); 2) Control del trabajo (grado de independencia-dependencia de la
supervisión); 3) Flexibilidad del trabajo (variación de tareas y formas de
estimular la productividad); 4) Comunicación (es la misma de los otros niveles);
5) Involucramiento en la toma de decisiones (similar a los otros niveles); 6)
Compromiso organizacional (disposición al trabajo y posibilidades de abandono
de la empresa) y 7) Percepción del trabajo (agrado-desagrado del trabajo).

Para medir el perfil de autorrealización o madurez de los gerentes o empresarios
se utilizó el Inventario de Orientación Personal de Shostrom (POI, 1964)). Este
inventario sólo se aplicó al empresario y/ supervisor del área de producción, es
decir a aquella persona responsable directa del personal.

Unidades de análisis de la Autoactualización. Se tomaron los siguientes
elementos que integran el concepto:
Competencia en el tiempo (escala Tc): Tendencia a vivir en el presente y ver la
vida como un continuo, evitando los resentimientos del pasado y el exceso de
preocupaciones por el futuro.
Dirección Interna (escala I): Se considera el principal elemento de la
Autoactualización; Define la autosuficiencia personal y la tendencia a no
depender emocionalmente de otras personas. La persona está más motivada por
metas u objetivos de realización profunda, viendo el éxito y el fracaso
fundamentalmente como medios de aprendizaje.
Valores Autorrealizantes (escala Sav): Es la importancia que da la persona a
conceptos afines al crecimiento interior.
Existencialidad (escala Ex): Es la capacidad de la persona para aceptar puntos
de vista diferentes; libertad y creatividad van asociadas a esta cualidad,
buscando más la conciliación que la confrontación, aún cuando no temen
confrontar apasionadamente ante situaciones de justicia y equidad, por ejemplo.
Reacción a los sentimientos y necesidades internas (escala Fr): Refiere a la
capacidad de estar consciente de las propias necesidades y sentimientos. Sirven
como fuente de información para toma de decisiones más prudentes o acertadas.
Espontaneidad (escala S): Marca la autenticidad y espontaneidad personal, lo
que es posible debido a la baja conflictiva interior y concentración en las tareas
presentes.
Autoestima (escala Sr): Señala el valor a sí mismo y tener conciencia de las
propias fortalezas.
Autopercepción (escala Sa): Es la capacidad de estar conscientes de la
necesidad de mejorar continuamente. Le da balance a la autoestima al no perder
de vista que nunca se deja de crecer interiormente.
Naturaleza del Hombre (Nc): Es la concepción de la naturaleza esencialmente
noble del ser humano, y ver optimistamente sus posibilidades evolutivas.
Sinergia (escala Sy): Es la capacidad de sintetizar los opuestos; ver el lado
positivo de las partes en conflicto, buscando conciliar y armonizar.
Aceptación de la Agresión (escala A): Es la expresión adecuada y pertinente de
sentimientos de enojo o frustración, aceptándolos como parte esencial de la
naturaleza humana.
Capacidad para el Contacto Íntimo (escala C): Es la capacidad para expresar
sentimientos personales y permitir que otros los expresen, como una manera de
estar más en contacto con las personas.

Para medir la satisfacción laboral de los colaboradores se empleó el listado de
doce preguntas (anexo) utilizado en los estudios de Buckingham y Coffman
(2003), con base en una escala de Likert. Los cuestionarios se aplicaron sólo al
personal operativo del área de producción.

Las unidades de análisis de la Satisfacción Laboral se refieren a los siguientes
elementos:
Expectativas en el trabajo (ítems 1, 2 y 3). La percepción que tiene el
trabajador de lo que se espera de él por sus superiores.
Apoyo y reconocimiento (ítems 4, 11 y 12). Se refiere a si el trabajador se
siente apoyado por sus superiores y si le da reconocimiento por su labor (no en
sentido económico)
Respeto esencial (ítems 5, 6 y 7). Si el trabajador percibe que se le respeta
como persona y se le toma en cuenta en asuntos que le afectan directamente en
el trabajo.
Trabajo relevante (ítems 8 y 9). Percepción de que lo que se hace tiene
fundamental importancia para la organización, y se dan los recursos para que se
haga con calidad.
Relaciones interpersonales (ítems 10). Identificación con los demás
colaboradores o compañeros, manteniendo buenas relaciones. Se refleja
comúnmente por tener uno o varios amigos cercanos en la organización.
Las características de las empresas estudiadas se presentan en la siguiente tabla:
Tabla: 1: Empresas estudiadas
Empresa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Giro
calzado
calzado
calzado
calzado
calzado
tenería
calzado
cartón
calzado
calzado
calzado
alimentos
calzado
No.
Trabajadores
26
29
250
47
108
48
80
79
307
326
32
74
332
5. Resultados
Encuestas de Diagnóstico de Formas Organizacionales. Para facilitar el análisis y
manejo de la información se agruparon las respuestas de la encuesta en las categorías de
área ya mencionadas en la metodología; Conforme a las categorías establecidas por De
la Garza (2007), las formas organizacionales las podemos clasificar en: Conservadoras o
Tradicionales (CT), Tayloristas-Fordistas (TF) y Toyotistas o Vanguardistas (TV). En
este estudio, se asignó un puntaje a cada una de las respuestas de la encuesta,
generalmente de 1 punto cuando se contestaba conforme a una empresa CT, 2 puntos
cuando la respuesta se asociaba con TF y 3 puntos cuando era relacionada con TV. La
clasificación se ordenó así: hasta 35% sería una empresa CT; de 36 a 69% sería TF y
finalmente, igual o mayor a 70% sería una TV.
La concentración de datos de la encuesta a los gerentes generales o empresarios, puede
observarse en la tabla 2.
Tabla 2. Concentrado de la encuesta a Gerentes Generales
Empresa
AREAS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Pro.
Máximos
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
%
P
%
%
Tipo
21
15
71
11
52
10
48
16
76
10
48
10
48
10
48
10
48
10
48
12
57
12
57
6 29
12
57
53
TF
Comunicación
15
13
87
8 53
11
73
9 60
9
60
13
87
13
87
13
87
8
53
6 40
8
53
8 53
8 53
65
TF
Movilidad Interna
42
22
52
18
43
13
31
14
33
14
33
17
40
17
40
17
40
16
38
40
6
14
14
33
4 10
35
CT
Involucramiento en
75
22
29
35
47
59
79
10
13
10
13
20
27
20
27
36
48
42
56
9 12
38
51
36
48
51
38
TF
3 13
3
13
3
13
3 13
3
13
3 13
13
CT
6 12
CT
Formalización del
P
13
Trabajo
17
38
Toma de decisiones
Nuevas formas de
24
6 25
3 13
3
13
3 13
3
13
Organización
Relaciones
Laborales
66
8 12
8 12
50
76
4
6
4
6
4
6
4
6
4
6
4
6
4
6
4
6
4
6
4
34
146
60
56
23
50
21
67
28
67
28
83
34
83
34
51
21
71
29
71
29
69
Totales y %
243
86
35
83
3 13
3 13
La tabla dos muestra los resultados de las trece empresas, presentado en las columnas
paralelamente el puntaje bruto y el porcentaje obtenidos. Se puede apreciar que la
empresa tres fue la que obtuvo el mayor porcentaje (60%) y las cinco y diez el menor
(21%). El promedio general de las trece empresas fue de 43%. Bajo el esquema ya
referido, puede apreciarse que ninguna empresa obtuvo una calificación alta como para
ser considerada TV. En general, los rubros Formalización del Trabajo y Comunicación
son los que tendieron a ser más altos, es decir, que los gerentes o empresarios
consideran que la organización, asignación y distribución del trabajo, así como la
supervisión y la comunicación son funcionalmente aceptables. Las empresas uno, seis,
28
43
TF
siete y ocho calificaron este rubro superior al 70%, ubicándolas como TV sólo este
aspecto, exceptuando el 71% de la empresa uno en Formalización del Trabajo.
Las categorías Nuevas Formas de Organización y Relaciones Laborales fueron las que
obtuvieron el porcentaje más bajo, es decir, en estas empresas no se ponen en práctica
formas modernas de trabajo como equipos de proyecto, grupos autodirigidos, kan ban,
etc. Tampoco existen procedimientos formales o informales para involucrar a los
trabajadores en los cambios tecnológicos, cambios de organización y procesos del
trabajo.
Tabla 3: Concentrado de la encuesta Gerentes Operativos.
1
Máximos
2
%
28
3
P
%
18
64
15
12
Movilidad Interna
21
Involucramiento en
4
P
%
18
64
80
12
8
38
21
9
Nuevas formas de
45
Organización
Relaciones
Laborales
Formalización del
P
5
P
%
16
57
80
13
8
38
43
9
9
20
58
21
188
77
6
P
%
17
61
87
9
8
38
43
6
3
7
36
21
41
71
7
P
%
21
75
60
11
9
43
29
9
12
27
36
4
38
59
8
P
%
18
64
73
14
9
43
43
0
3
7
7
4
31
51
9
P
%
16
57
93
11
9
43
0
3
0
0
7
4
27
45
10
P
%
15
54
73
8
9
43
14
12
0
0
7
21
24
65
11
P
%
19
68
53
12
9
43
57
9
9
20
36
24
35
81
12
P
%
17
61
80
10
12
57
43
9
20
44
41
15
43
76
13
P
%
14
50
67
14
9
43
43
3
9
20
26
39
40
100
Pro.
P
%
%
Tipo
19
68
18
64
62
TF
93
13
87
11
73
77
VF
9
43
9
43
9
43
43
TF
14
12
57
12
57
12
57
38
TF
0
0
9
20
9
20
9
20
16
CT
67
30
52
4
7
4
7
21
36
30
CT
53
69
37
62
33
66
35
80
43
53
TF
Trabajo
Comunicación y
Supervisión
Toma de decisiones
Totales y %
La tabla tres muestra el concentrado de datos de la encuestas a los gerentes o
supervisores operativos. La empresa nueve fue la que obtuvo el porcentaje más alto
(53%), y la cinco el más bajo (24%). La apreciación general de los gerentes operativos
sobre la forma de trabajo fue en promedio más alta que la de los gerentes generales
(53%); ambos grupos coinciden en calificar más alto a los rubros o categorías
Formalización del Trabajo y Comunicación-supervisión; ésta última fue aún mayor para
los gerentes operativos (77%), ubicándola como la única que cae con una tendencia TV.
De manera individual, las empresas uno, dos, tres, seis, siete, nueve, once, doce y trece,
la mayoría de ellas, calificaron alta esta categoría, ubicándola como tipo TV. Ambos,
grupos de gerentes coincidieron en calificar más bajo las categorías Nuevas Formas de
Organización y Relaciones Laborales, si bien los gerentes operativos las calificaron
mejor que los generales.
La tabla cuatro muestra los datos obtenidos de las encuestas a Obreros Calificados; se
trató de entrevistar aproximadamente al 10% de los trabajadores operativos de cada
empresa; los datos se organizaron presentando en la tabla las respuestas que tuvieron
mayor frecuencia entre los trabajadores participantes.
Tabla 4: Concentrado de la encuesta a Obreros Calificados.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Pro.
Máximos
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
%
Tipo
40
20
50
11
28
18
45
24
60
24
60
20
50
17
43
23
58
17
43
18
45
22
55
22
55
19
48
51
TF
Control
39
23
59
20
51
26
67
28
72
23
59
26
67
24
62
30
77
24
62
25
64
24
62
28
72
28
72
65
TF
Flexibilidad
12
6
50
9
75
7
58
9
75
10
83
5
2
17
1
8
6
50
5
42
4
33
4
33
6
50
46
TF
Comunicación
12
9
75
9
75
9
75
9
75
7
58
8
67
8
67
7
58
9
75
7
58
8
67
8
67
8
67
68
TF
Involucramiento
en
21
9
43
9
43
6
29
3
14
6
29
6
29
3
14
9
43
3
14
12
57
3
14
6
29
6
29
30
CT
15
9
60
9
60
9
60
9
60
6
40
3
20
3
20
9
60
3
20
6
40
6
40
6
40
6
40
43
TF
27
15
56
13
48
12
44
12
44
6
22
3
11
9
33
18
67
3
11
6
22
6
22
6
22
6
22
33
CT
166
91
55
80
48
87
52
94
57
82
49
71
43
66
40
97
58
65
39
79
48
73
44
80
48
79
48
49
TF
Formalización
del
Trabajo
Toma de decisiones
Compromiso con
la organización
Percepción del
Trabajo
Totales y %
Las categorías de los trabajadores difieren en algunos aspectos de las de los gerentes, ya
que los rubros de organización y supervisión no son funciones de ellos. La encuesta
para ellos tomó en cuenta factores como control, flexibilidad, involucramiento en la
toma de decisiones, compromiso organizacional y percepción del trabajo, explicados
anteriormente.
Coincidiendo con los grupos de gerentes, el rubro de comunicación fue el más alto con
68%, seguido con el 65% de control (grado de independencia-dependencia de la
supervisión); lo que significa que existe una tendencia ligeramente alta a considerar que
tienen cierta autonomía en su trabajo. Los trabajadores de las empresas cuatro, ocho y
trece evaluaron arriba del 70% el control, ubicándolas para esta categoría como TV. En
las empresas uno, dos, tres, cuatro y nueve la comunicación también superó el 70%,
mostrando una tendencia hacia TV para esta categoría.
La formalización del trabajo, categoría similar a las encuestas de los gerentes, fue
considerada un poco más baja (51%), que estos últimos, pero en general los tres grupos
coinciden en calificar bajo la organización del trabajo. El Involucramiento en la Toma
de Decisiones fue evaluado por los trabajadores con rango menor (30%) que los
gerentes de ambos grupos (38%).
Las categorías de Compromiso Organizacional y Percepción del Trabajo fueron
calificadas con 43% y 33% respectivamente, muy bajas si se toma en cuenta que la
comunicación fue evaluada relativamente alta.
Tabla 5: Comparativos general de promedios de los tres niveles de la encuesta (Gerentes
Generales, Gerentes Operativos y Obreros Calificados)
1
Encuestas
Ptos.
2
P
%
P
3
%
4
5
6
7
8
P
%
P
%
P
%
P
%
P
%
P
9
%
P
10
11
12
13
%
P
%
P
%
P
%
P
%
Pro.
Gtes. Grales.
243
86
35
83
34
146
60
56
23
50
21
67
28
67
28
83
34
83
34
51
21
71
29
71
29
69
28
43
TF
Gtes. Optvos.
188
77
41
71
38
59
31
51
27
45
24
65
35
81
43
76
40
100
53
69
37
62
33
66
35
80
43
53
TF
Obreros
166
91
55
94
57
87
52
94
57
82
49
71
43
66
40
97
58
65
39
79
48
73
44
80
48
79
48
49
TF
En la tabla cinco se presentan los promedios generales de las trece empresas en cada
uno de los tres niveles de aplicación de la encuesta. Aún cuando existen obvias
diferencias entre ellas, puede apreciarse una tendencia general a calificar más alto por
parte de los trabajadores y de los supervisores o gerentes operativos que de los
empresarios o gerentes generales (exceptuando la empresa tres). La tendencia general
fue a calificar las formas organizacionales como TF (GG: 43%, GO: 53% y OC: 49%).
Con respecto a la Satisfacción Laboral, en la tabla seis se presentan los datos generales
de las trece empresas.
Tabla 6: Concentrado de la encuesta de Satisfacción Laboral
RESULTADO DE LAS PREGUNTAS EN %
EMP.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
80.0
78.5
70.0
58.5
51.5
56.2
61.5
76.9
70.0
84.6
66.2
73.8
69.0
2
63.8
57.5
60.0
46.3
43.8
42.5
37.5
86.3
68.8
61.3
61.3
70.0
58.2
3
82.2
85.8
80.0
77.8
78.9
75.7
65.4
80.0
75.3
76.0
74.2
70.8
76.8
4
92.1
91.6
86.0
80.0
83.3
83.3
84.7
92.1
90.2
89.3
87.9
94.0
87.9
5
86.0
74.0
78.0
70.0
72.0
70.0
72.0
76.0
84.0
72.0
68.0
70.0
74.3
6
83.6
90.9
69.1
60.0
70.9
70.9
69.1
92.7
90.9
89.1
72.7
72.7
77.7
7
84.3
79.2
69.0
45.5
63.1
61.2
57.6
82.0
73.7
81.6
62.0
67.8
68.9
8
88.0
68.9
74.7
32.0
59.6
55.1
62.2
89.8
76.4
75.1
56.0
71.6
67.4
9
92.0
81.3
89.3
26.7
68.0
68.0
81.3
92.0
81.3
78.7
70.7
65.3
74.6
10
87.3
78.7
66.7
51.3
66.7
63.3
60.0
73.3
66.7
66.0
58.0
58.0
66.3
11
84.2
83.2
73.7
36.8
69.5
75.8
47.4
82.1
68.4
68.4
62.1
63.2
67.9
12
62.3
49.1
55.4
65.1
59.4
45.7
58.9
66.3
58.3
60.6
59.4
72.0
59.4
13
94.3
85.7
100.0
20.0
60.0
65.7
100.0
94.3
74.3
65.7
80.0
60.0
75.0
83.1
77.3
74.8
51.5
65.1
64.1
66.0
83.4
75.3
74.5
67.6
69.9
71.0
Prom.
Prom.
Tipo
En el último renglón de la tabla puede apreciarse que las categorías Apoyo y
Reconocimiento, integrada por las preguntas 4, 11 y 12, y Respeto Esencial a la
Persona, integrada por las preguntas 5, 6 y 7, obtuvieron los promedios más bajos
(inferiores al 70%). Y la pregunta cuatro, “¿He recibido en el último mes algún
reconocimiento o felicitación por hacer bien mi trabajo?” fue la más baja con 51.5%.
Expectativas en el Trabajo, compuesta por las preguntas 1, 2 y 3, así como Trabajo
Relevante, compuesta por las preguntas 8 y 9 obtuvieron las calificaciones más altas
(entre 74 y 84%).
En la última columna se muestra el promedio porcentual para cada empresa, lo que
puede interpretarse como la calificación de Satisfacción Laboral. El promedio general
de las trece empresas fue de 71%. Si se considera una calificación del 100% para una
satisfacción laboral óptima, según los estudios ya citados de la empresa Gallup,
calificaciones entre 90 y 100% son excelentes, entre 80 y 89% son buenas, entre 70 y
79% regulares o aceptables y abajo del 69% son bajas o deficientes.
Bajo este esquema sólo la empresa cuatro obtuvo una satisfacción laboral buena; las
empresas tres, cinco, seis, nueve y trece aceptables y, el resto, siete de ellas, deficiente.
En relación a la escala POI aplicada a gerentes generales y operativos, en las siguientes
tablas se presentan los resultados.
Tabla 7: Concentrado POI aplicado a Gerentes Generales.
Supervisor
Esc.
TC
Esc. I
Sav
Ex
Fr
S
Sr
Sa
Nc
Sy
A
C
1
10
74
14
22
12
12
12
16
9
6
17
20
2
10
72
18
13
12
10
12
11
12
6
11
15
3
10
75
18
17
16
14
13
11
10
3
12
18
4
13
84
22
19
12
12
11
12
14
6
16
17
5
10
83
19
21
9
11
13
15
13
5
17
16
6
11
64
17
12
7
11
13
12
7
3
11
11
7
10
89
20
17
16
17
16
12
14
6
16
21
8
11
83
23
15
13
13
14
13
13
7
15
18
9
11
65
17
11
8
10
13
13
7
3
13
11
10
16
84
19
16
15
15
13
14
12
5
17
21
11
12
58
13
12
13
9
8
11
6
2
11
10
12
12
76
20
15
9
11
15
14
11
4
13
16
13
12
63
16
8
11
10
12
13
6
4
12
13
Promedios:
11.4
74.6
18.2
15.2
11.8
11.9
12.7
12.8
10.3
4.6
13.9
15.9
BAJA
14
75
18
15
12
8
10
13
11
6
13
15
MEDIA
18
87
20
20
16
11
12
17
13
7
16
18
ÓPTIMA
20
100
23
25
19
14
14
21
14
8
19
22
Tabla 8: Concentrado POI aplicado a Gerentes Operativos.
Supervisor
Esc.
TC
Esc. I
Sav
Ex
Fr
S
Sr
Sa
Nc
Sy
A
C
1
13
69
12
16
12
9
8
15
6
4
12
18
2
16
80
16
22
12
11
10
17
7
5
16
18
3
10
84
18
18
15
15
13
12
11
7
15
22
4
13
85
23
18
14
12
12
12
14
6
16
17
5
12
82
21
19
9
11
14
14
13
6
15
17
6
11
88
24
15
15
16
14
12
11
7
17
17
7
13
82
18
17
13
10
13
16
12
4
13
19
8
10
74
17
13
10
10
12
16
6
4
15
17
9
11
74
19
16
10
12
12
13
9
6
14
18
10
13
88
22
18
13
13
15
15
14
6
15
21
11
14
62
10
16
12
7
7
16
5
3
14
14
12
14
71
16
14
13
9
13
11
9
5
16
14
13
11
66
15
11
10
8
11
11
8
3
16
13
Promedios:
12.4
77.3
17.8
16.4
12.2
11.0
11.8
13.8
9.6
5.1
14.9
17.3
BAJA
14
75
18
15
12
8
10
13
11
6
13
15
MEDIA
18
87
20
20
16
11
12
17
13
7
16
18
ÓPTIMA
20
100
23
25
19
14
14
21
14
8
19
22
Puede observarse en general que el perfil POI de ambos grupos es bajo, excepto para las
escalas S y Sr. A continuación se describen brevemente los resultados generales:

Tc
baja:
Personas
caracterizadas
por
culpabilidad,
remordimiento
y
resentimiento; hay un anclaje en el pasado que tiende a buscar una continua
defensa de las acciones pasadas; esta característica personal impide centrarse
adecuadamente en el presente para atender y resolver con efectividad problemas
cotidianos.

I baja: Existe un bajo autosoporte que se refleja en la búsqueda insistente de la
aprobación de los otros; existe una fuerte necesidad de reconocimiento y afecto,
justificando las acciones que buscan el propio interés (egocentrismo); el riesgo
de la persona que busca el excesivo soporte de los otros es que éste manipula
complaciendo.

Sav baja: Existe rechazo a los valores del crecimiento o desarrollo, dando
importancia a aspectos materiales (al “tener” más que al “ser”).

Ex baja: Tendencia a la rigidez o falta de flexibilidad para modificar principios o
valores.

Fr baja: Pobre manejo de emociones o incapacidad para expresarlas y percibirlas
en los otros (baja inteligencia emocional).

S media: Confianza en la toma de decisiones y para expresar sus propias
opiniones.

Sr media: Implica una capacidad regular para autoaceptar las propias fortalezas;
afronta riesgos y confía en su habilidad para resolver asuntos no personales; no
necesita que los demás acepten sus puntos de vista.

Sa baja: Pobre aceptación de sus debilidades o deficiencias; no sienten que
deben esforzarse para mejorar. Temen cometer errores y al fracaso;
continuamente sienten amenazada su autoestima.

Nc baja: Dudan de la naturaleza noble del ser humano y de su capacidad de
cooperación; por ejemplo: la gente trabaja sólo por dinero (teoría x).

Sy baja: Dificultad para conciliar intereses; experimenta dicotomías y tiende al
individualismo.

A baja: Reprimen emociones y tienden a que los demás las repriman; les
incomoda mostrar sus debilidades; la crítica tiende a encolerizarlos.

C baja: Incapacidad para desarrollar contacto íntimo con otras personas; pobres
relaciones interpersonales e hipersensibles ante la sensación de ser controlados.
6. Análisis de los Resultados
Las formas organizacionales de las empresas estudiadas, en su mayoría, reúnen las
características del Taylorismo-Fordismo, si bien con diversos tintes de pre-Tayloristas,
conservadoras o tradicionales. Por ejemplo, para asignar a un trabajador de nuevo
ingreso a su puesto de trabajo, los mecanismos básicos son la propuesta del jefe o
supervisor, y a veces por recursos humanos; ocasionalmente hacen examen de
conocimientos. Prácticamente ninguna realiza exámenes de conocimientos. La mayor
parte de la capacitación se realiza en el mismo puesto de trabajo, no existe periodos
precisos para esta función. La organización del trabajo es fundamentalmente
centralizada y con baja participación de los trabajadores en los procesos claves. Si bien
algunas empresas mencionaron contar con manuales de procedimientos, su utilización
no es frecuente; al respecto existieron contradicciones entre lo dicho por los gerentes y
los trabajadores. Para estos en general no existen o se utilizan proco, y para aquellos en
general sí existen y se utilizan frecuentemente. Sin duda la percepción que se tiene de
una misma realidad tiende a diferir por los diferentes actores involucrados en un
contexto determinado.
La comunicación y la supervisión fue considerada relevante, y la tendencia general de
los tres niveles de aplicación de la encuesta fue a calificarlas como buenas o aceptables.
Sin embargo, éstas son evidentemente más verticales que horizontales; si bien se
mencionó el uso frecuente de trabajo en equipo, en general estos son muy dependientes
de la supervisión y no gozan de autonomía. Respecto a la movilidad interna, las
empresas estudiadas la realizan poco y fundamentalmente para cubrir faltas, demandas
excesivas de producción o cambios de departamento. La pobre movilidad puede limitar
el desarrollo del trabajador y la flexibilidad laboral. De la Garza (1998, 178) comenta al
respecto: “Los niveles de movilidad interna y sus principales determinantes pueden
indicar la medida en que la organización del trabajo posibilita o estimula la realización
de un abanico más o menos amplio de funciones productivas, lo cual podría estar
relacionado con la confección de nuevas formas de organización del trabajo flexibles y
proclives a un desempeño profesional cercano a la polivalencia”. En general estos
hallazgos son similares a los encontrados por Adriana Martínez (2005), en un estudio
sobre las maquiladoras del estado de Guanajuato y por Teresa De la Garza (2001) en un
estudio de MPYMES también en este estado.
Respecto a la satisfacción laboral y los perfiles gerenciales obtenidos con base en el
POI, se encontraron resultados similares a los hallados por Vargas (2008), en estudio
similar en PYMES de León, Guanajuato. Perfiles gerenciales del POI bajos y
satisfacción laboral pobre parece ser característica común en estas empresas. En las
correlaciones que se efectuaron entre los resultados de los perfiles y la encuesta de doce
preguntas sobre la satisfacción laboral (SL) de los trabajadores, no se encontraron
medidas significativas entre los gerentes generales y los niveles de SL; sin embargo, sí
hubo algunas correlaciones positivas y significativas entre los gerentes operativos y la
SL de los trabajadores en los siguientes rubros:
Escalas I, Sav, Ex, Fr, S, Sa, Nc, y Sy con la pregunta cuatro (sobre el reconocimiento
en el trabajo); las escalas Sav, S, Sa, Nc y Sy con la pregunta cinco (sobre la percepción
de ser respetado como persona); la escala Sa con la pregunta seis (preocupación del jefe
por el desarrollo del trabajador); las escalas I, Sav, S, Sa, Nc y Sy con la pregunta nueve
(compromiso de para trabajar con calidad); y finalmente la escala S con la pregunta
(sobre la amistad en el trabajo).
Esto podría interpretarse en el sentido de que a un menor perfil gerencial del supervisor
o jefe inmediato, la percepción de no ser reconocido y respetado como persona tiende a
incrementarse. Y al parecer también el compromiso con el trabajo bien hecho también
parece relacionarse positivamente con un mejor perfil gerencial, datos que coinciden
con los reportados por Buckingham y Coffman (2003), en sus estudios en empresas de
Estado Unidos.
Ahora se puede responder a las preguntas que guiaron esta investigación:

¿Qué características poseen las Formas Organizacionales de las PYMES
seleccionadas (tradicionales, tayloristas-fordistas o toyotistas)? E
La
respuesta
es
evidentemente
Tayloristas-Fordistas
con
matices
de
tradicionales.

¿Cómo perciben los diferentes actores (gerente general o empresario, gerente
operativo y trabajador) su forma particular de organizar el trabajo?
En general se pudo apreciar que los gerentes generales tienden a valorar más los
rubros Formalización del Trabajo y Comunicación, es decir, que los gerentes o
empresarios consideran que la organización, asignación y distribución del
trabajo, así como la supervisión y la comunicación son funcionalmente
importantes y que operan aceptablemente en sus empresas. Consideran que la
participación del trabajador es baja y esto es parte del orden organizacional (lo
que es acorde con el pensamiento taylorista-fordista).
Para los gerentes operativos la apreciación general sobre la forma de trabajo fue
en promedio más alta que la de los gerentes generales (53%); ambos grupos
coinciden en calificar más alto a los rubros o categorías Formalización del
Trabajo y Comunicación-supervisión; ésta última fue aún mayor para los
gerentes operativos (77%), ubicándola como la única que cae con una tendencia
TV.

De existir diferencias en estas percepción ¿en qué rubros o aspectos de la
organización del trabajo tienen lugar?
El Involucramiento en la Toma de Decisiones fue evaluado por los trabajadores
con rango menor que los gerentes de ambos grupos. Las categorías de
Compromiso Organizacional y Percepción del Trabajo fueron calificadas con
muy bajas si se toma en cuenta que la comunicación fue evaluada relativamente
alta por los gerentes de ambos niveles. Puede apreciarse una tendencia general a
calificar más alto por parte de los trabajadores y de los supervisores o gerentes
operativos que de los empresarios o gerentes generales.

¿Existen alguna relación entre las características o perfiles psicológicos de los
empresarios y gerentes con los niveles de satisfacción laboral de los
trabajadores?
Especialmente esta relación tiene lugar con los jefes inmediatos; un perfil
gerencial bajo sobre todo impacta los rubros de reconocimiento y respeto
esencial como persona, además del compromiso con el trabajo bien hecho o de
calidad y, finalmente, con las relaciones interpersonales.
7. Conclusiones.
Los resultados de esta investigación reafirman lo que otros estudios similares han
planteado: las fuertes limitaciones de las empresas mexicanas para competir con el
complejo mundo empresarial globalizado de hoy en día. Si se considera que más del
95% de las empresas en el país son MPYMES, la necesidad de promover estrategias que
las hagan verdaderamente competitivas es imperiosa. La productividad está
estrechamente relacionada con un buen ambiente laboral, que a su vez se fundamenta,
entre otros aspectos, con el desarrollo gerencial o empresarial. Las nuevas formas de
organización flexible surgirán más fácilmente bajo condiciones laborales favorables,
participativas, en donde el trabajador es considerado verdaderamente factor clave y
esencial de los procesos productivos, no sólo como fuerza de tarea, sino como actor
proactivo e independiente.
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 De
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
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Laboral y Productividad: un estudio correlacional en empresas del Bajío. Revista
Electrónica Nova Scienta, Universidad de La Salle Bajío.
RELACIÓN ENTRE
LA MOTIVACIÓN E HIGIENE Y
EL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA COFAA-IPN
Dr. Herrera Caballero Juan Manuel1
Dra. Irene Sánchez Guevara2
Lic. Vargas Monroy Ma. Guadalupe3
1 Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa
correo-e: [email protected]
Tel.: 55 58 04 47 90
2 Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco
3 Instituto Politécnico Nacional
RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA COFAA-IPN
Resumen
El objetivo de esta investigación fue conocer la relación entre los factores de
motivación e higiene (Herzberg, 1957) y el compromiso organizacional de los
trabajadores de una entidad operativa y de apoyo al IPN, la cual esta integrada por
382 trabajadores de los cuales se tomó una muestra aleatoria simple de 103 sujetos
con un 92.5 % de confianza y grado de error de 7.5 %. Se aplicó un instrumento de 80
ítems con una escala tipo likert, del cual 59 ítems corresponden a la motivación e
higiene y 21 ítems para compromiso organizacional, y se eliminaron 2 ítems en el
análisis con la prueba de t-student. Los factores presentaron un alpha de Cronbach de
.945 y .864 respectivamente. Para ello se tomo como guía el instrumento propuesto
por Cabrera & Rosales (2007) y se modificó en ambos factores. Como estadístico de
asociación se realizo una Correlación Lineal de Pearson. Los resultados arrojaron
que hay una relación moderada positiva, es decir, aunque los trabajadores están
moderadamente satisfechos, y a pesar de ello existe un alto compromiso
organizacional. Otras teorías que se utilizaron en este estudio fueron el Modelo de
Meyer y Allen, 1991, la teoría de la motivación humana (Maslow, citado en Kolb, 1977)
y la teoría de las expectativas (Vroom, 1979).
Palabras clave: Motivación. Higiene, Compromiso, Expectativas, Organizaciones
Introducción
En el estudio de las organizaciones, un tema de interés es el comportamiento de las
personas cuando éstas son miembros de un grupo de trabajo. En diferentes ámbitos,
pero especialmente en el ámbito productivo, se pueden observar fenómenos
conductuales que expresan esa tendencia del hombre a asociarse con los demás. Uno
de los aspectos más importantes de esta tendencia es la vida en el grupo de trabajo, la
cual origina una serie de manifestaciones específicas de comportamiento, de acuerdo
a la forma de la organización del trabajo. El comportamiento en grupo permite una
mayor agilización del trabajo, cuando se orienta con los objetivos de la organización y
sus creencias son compartidas en la consecución del beneficio colectivo. Para ello, se
requiere contar con condiciones de desarrollo adecuadas a los miembros de la
organización y ello ha sido un tema recurrente que genera desafíos en ese intento de
concordancia del individuo con la organización.
Al respecto, un problema actual que se presenta en las organizaciones económicas es
que los empleados ponen poco empeño en sus labores al tener escaso interés en su
trabajo. Los progresos que en la actualidad se han hecho respecto a la selección y
reclutamiento de la gente en una empresa son muchos; sin embargo, se continúa por
lograr mejorar la calidad del trabajo, y dentro de ello se procura que el personal esté
motivado para rendir su máximo esfuerzo posible (Herzberg, 1957, citado en Nieto,
2004).
La importancia del presente estudio para la sociología del trabajo radica en que, en
una organización se presentan elementos internos y externos al individuo que lo llevan
a organizarse. Entre esos elementos internos, de acuerdo con Lewin se puede
mencionar la tensión por interrumpir una tarea, por frustración por el fracaso o el éxito
obtenido (Lewin, citado en Fischer, 1992).
Para poder predecir el comportamiento de las personas, hay que considerar la
importancia de conocer cuales son los motivos y necesidades que hacen que los
individuos produzcan una determinada acción en un momento determinado, es decir,
el comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u
objetivo. La actitud es un estado mental y neurológico de atención, organizado a través
de la experiencia y capaz de ejercer una influencia directiva o dinámica sobre la
respuesta del individuo a todos los objetos y situaciones con las que está relacionado
(Allport, citado en Rodríguez, 1987).
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,
colaborando con otros en un grupo (Fischer, 1990). En él, cada miembro aporta algo y
depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es frecuente que en este proceso
la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal,
mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del
grupo. En ello, la expectativa se refiere a la probabilidad percibida de que cierto nivel
de esfuerzo colectivo tenga por resultado cierto nivel de producto (Gibson, 1983).
Cuando realizamos el trabajo en grupos organizados, algunos de estos nos vienen
impuestos y algunos otros son elegidos. Pero la formación de grupo parece ser
benéfica para las personas que logran en ellos sus objetivos, satisfacen sus
necesidades (Sangrador, 1982) aunque en algunos casos resulta ser todo lo contrario
puede perjudicar a nivel organización como el ausentismo, abandono de trabajo,
rotación de personal, etc. como lo menciona Katz (1985), si aceptamos que las
medidas de satisfacción en el trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo
ocupan, en base a nuestro modelo se deduce que dicha satisfacción debiera estar
relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su
trabajo. Cuanto más satisfecho esté un trabajador, mas potente la fuerza que ejerce
sobre el para que permanezca en su trabajo y menos posibilidades de que el
abandone voluntariamente. (Katz, 1977).
Se realizó un instrumento adecuado para medir los factores de motivación e higiene y
compromiso con la organización
no sólo para beneficio de esta institución, sino
también como aporte para investigaciones futuras que permitan el buen desarrollo de
Instituciones publicas en México con la colaboración y enfoque de la sociología del
trabajo.
La finalidad de esta investigación es detectar las posibles causas de la insatisfacción
laboral que a su vez recae en el compromiso con la organización de los empleados
administrativos, con los resultados de esta investigación la institución a saber COFAAIPN conocerá las fuentes de insatisfacción laboral y podrá tomar las medidas
pertinentes para llegar a un mejor rendimiento del trabajador reflejado en una actitud
positiva frente a la organización.
Lo que define como grupo a un agrupamiento humano, es que esta dotado de una
organización interna con finalidad social. (Munné, 1993) si bien podemos considerar
entonces, a saber la Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas
del Instituto Politécnico Nacional; Institución descentralizada que tiene como finalidad
contribuir con la función educativa del IPN, ayudando al logro de la excelencia
académica de sus profesores, investigadores y alumnos mediante el otorgamiento de
becas y apoyos económicos, así como el procurar un equipamiento adecuado y
mantener en óptimas condiciones el funcionamiento de laboratorios y talleres, motivo
por el cual es importante conocer el grado
satisfacción laboral y compromiso
organizacional de los trabajadores administrativos de esta institución
factores repercuten directamente en el Instituto Politécnico Nacional .
ya que estos
Individuo, Organización Y Trabajo
El individuo está sumido en un contexto donde forma parte de una campo social, este
campo social coloca a la persona en una red de intercambios, lo que genera la
socialización, que es un proceso de aprendizaje e integración social a través de la
relación (Fischer, 1990).
Un tipo de grupo mencionado por Fischer (1992) son las agrupaciones sociales las
cuales responden a intereses comunes, se caracteriza por las funciones sociales que
los individuos deben cumplir en su vida colectiva para que la sociedad siga existiendo;
hay varios tipos de éstas agrupaciones pero uno de ellos es el grupo económico donde
sus miembros producen y distribuyen los bienes materiales y los servicios necesarios.
Una vez que una persona decide pertenecer a una organización se compromete en
actos que creen les conducirán a consecuencias valoradas, y el no alcanzar las
recompensas laborales esperadas reduce las expectativas de lograrlas, y como
consecuencia, fomente actitudes menos favorables hacia las recompensas (Vega &
Garrido, 1998).
El individuo ingresa en una organización como un subsistema a interactuar con un
sistema mayor, la organización. La interacción entre el individuo y la organización
implica un compromiso mutuo, el contrato económico como contraprestación al
desempeño de su labor, que hace referencia al acuerdo que cubre salarios, horas de
trabajo y sus condiciones; y uno tácito llamado contrato psicológico, el cual se define
como el mutuo intercambio o reciprocidad entre los objetivos individuales y los de la
organización (Bartoli, 1992 citado por Nieto, 2005).
Katz (1985) menciona que en la mayoría de las organizaciones de las naciones
occidentales la distribución de recompensas es sumamente diferente entre los
miembros de los distintos subsistemas. El problema está en mantener a la gente
dentro del sistema organizativo y tenerla motivada para que trabaje cuando existen
diferencias notables en el grado de recompensa que se da a los varios subgrupos de
la organización. Las recompensas no sólo son monetarias, pues también incluyen
prestigio y estatus, satisfacciones de realizar un trabajo interesante, identificación con
los resultados del grupo y satisfacción de haber tomado decisiones.
Y es dentro de las agrupaciones sociales que se encuentra la institución, la cual se
compone de características como valores que se transforman en códigos de conducta;
hay reglas o leyes escritas; costumbres, prohibiciones, presiones, son permanentes
relativamente pues tienden a duran y a reproducirse; son cohesivas, los elementos se
refuerza; determinan maneras de pensar y actuar; hay roles sociales que ya están
establecidos y los integrantes sólo tienen que asumir su papel (Fischer, 1992).
La institución es la formación especifica de las relaciones sociales humanas, poseen
un valor fundador; mientras que la organización constituye aplicaciones diversas de
estos principios y es una forma instituida, definida, de actividades y relaciones en una
realidad específica (Fischer, 1992).
El grupo en las organizaciones.
Una vez que se establece una norma, los miembros no se desvían fácilmente de ella y
algunos se le someten aún en contra de su mejor juicio. Existen estudios (Vroom,
1979) que ilustran el poder del grupo como instrumento de influencia o de control
sobre sus miembros; sin embargo, no todos los grupos son igualmente de efectivos
para establecer o mantener una sumisión. Festinger, Schachter, Back y otros han
investigado las condiciones de grupos que conducen a la sumisión. Estos psicólogos
han encontrado apoyo a sus investigaciones de varios parámetros, de los cuales
Vroom (1979) menciona tres:
1. Cuanto más atractivo sea un grupo para sus miembros, más posibilidades tendrán
éstos de cambiar sus puntos de vista para someterse a los de los demás.
2. Si un individuo no se somete, el grupo probablemente lo rechazará y cuanto más
atractivo sea el grupo para sus miembros, más decididamente rechazarán a este
individuo.
3. Es más común que se rechace a los miembros del grupo por desviarse de un
punto que es importante para el grupo, que de uno que no lo es.
Vroom (1979), considera que el grupo tiene también efectos importantes sobre la
adaptación de los miembros de la organización. En cierto número de aspectos, los
trabajadores que pertenecen a grupos unidos, se ven mejor adaptados que aquellos
que no tienen vínculos. Los trabajadores que pertenecen a estos grupos posiblemente
mostrarán mayores tasas de satisfacción en el trabajo y menores tasas de tensión,
ausentismo y rotación que los trabajadores que no forman parte de grupos unidos
(Bayona, 1995). La mejor adaptación se debe, en gran parte, a las satisfacciones y al
apoyo psicológico que proporcionan los grupos, y también puede reflejarse en una
menor incidencia de las personas ineptas en sus relaciones sociales a adherirse a los
grupos.
Teoría de la Motivación Humana
Mc Gregor, citado en (Kolb, Rubin y McIntyre, 1977) hace un resumen conciso y
sencillo de los conceptos de Maslow que considera las motivaciones del individuo en
términos de una jerarquía: algunas necesidades superiores son activas en cuanto
hayan sido satisfechas las inferiores. Mc Gregor las enlista de manera siguiente:
necesidades
fisiológicas,
necesidades
de
protección,
necesidades del yo y necesidades de autorrealización.
necesidades
sociales,
Trabajo
En la sociedad actual, el trabajo es un aspecto altamente valorado, no sólo por las
recompensas económicas que proporciona, sino también por las psicológicas
(autovaloración, valoración por parte de los demás). Investigaciones defienden que la
implicación en el trabajo mantiene asociaciones positivas y significativas con la
implicación en el empleo, con el compromiso con la empresa y con la satisfacción
laboral (Vega & Garrido, 1998).
Un empleo satisfactorio le da al trabajador un sentido de identidad y aumenta sus
sentimientos de autoestima, afiliación y pertenencia contribuyendo además a su
satisfacción en los restantes aspectos de su vida; todo ello va a influir posiblemente en
su felicidad y seguridad emocional (Schultz, 1985)
Desde el punto de vista de Vroom (1979) una organización puede obtener la
participación de una persona ofreciéndole alicientes que contribuyan de alguna
manera al logro de una de sus metas, por lo menos. Los alicientes ofrecidos por una
organización son variados y si resultan efectivos para mantener la participación, deben
estar basados en las necesidades de los individuos.
Por su lado, los individuos desean pertenecer a una organización cuando su actividad
en ésta
contribuye, directa o indirectamente, a alcanzar sus propias metas
personales. La aportación es directa si las metas fijadas por la organización tienen
valor personal directo para el individuo. La aportación es indirecta si la organización
ofrece recompensas personales, monetarias o de otro tipo, al individuo para que repita
su deseo de contribuir con su actividad a la organización.
Para este mismo autor las recompensas personales derivan directamente del
cumplimiento del objetivo de la organización; los alicientes personales ofrecidos por la
organización están relacionados en forma estrecha con su tamaño y crecimiento; y las
recompensas personales de derivan de los alicientes ofrecidos por la organización,
pero no están vinculadas con el tamaño y crecimiento de la misma y que para el
empleado de una organización no voluntaria, el incentivo personal más obvio que ésta
le ofrece es el sueldo o salario. Es característica importante y peculiar de su relación
con la organización el hecho de que a cambio de este aliciente, él ofrece a aquélla no
un servicio específico, sino su tiempo y esfuerzo sin distinción alguna. (Vroom, 1979)
Vroom (1979), encuentra que a los participantes de la organización que se denominan
empleados, se les ofrece una variedad de incentivos materiales y no materiales, en
general no relacionados directamente con el logro de los objetivos de la organización
ni con el tamaño y crecimiento de la misma, a cambio de su disposición a aceptar las
decisiones de la organización como base para su comportamiento durante su empleo.
El área dentro de la cual la autoridad de la organización será aceptada no es ilimitada,
y los límites dependerán de los incentivos que la organización pueda otorgar.
La motivación es una disposición psicológica (Shultz, 1985), que tiene el sujeto a su
trabajo, la cual provoca actitudes que están determinadas por diversos factores que
deben ser estudiados pues tiene diversas consecuencias, en la empresa, su
supervivencia depende directamente de la satisfacción de sus miembros.
Por tanto la satisfacción con el trabajo y el interés por el empleo hará que el trabajo
brinde satisfacciones y favorezca la realización personal en lugar de aburrirse o
sentirse frustrado (Shutz, 1985).
Teoría de los dos factores
La satisfacción en el trabajo se puede definir también como la reacción del individuo
en la organización en cuanto a su comportamiento encuentra unas respuestas
apropiadas en la situación. (Fischer, 1992).
Herzberg (1959) bosqueja su teoría de la motivación-higiene, que se basa en la idea
de que los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son distintos, más que
opuestos, de los que producen insatisfacción en el empleo. Los factores de motivación
se encuentran ligados al contenido del trabajo, como la realización o la
responsabilidad, son intrínsecos del trabajo y contribuyen directamente a la
satisfacción en el mismo; mientras que los factores de higiene, estos reagrupan lo que
caracteriza al contexto en que se realiza el trabajo, son extrínsecos al trabajo, como
las condiciones de trabajo o el salario, están relacionados directamente con la
insatisfacción. De acuerdo con esto, Herzberg llega a la conclusión de que el
enriquecimiento del trabajo es el mecanismo central para motivar a los empleados
(Campbell & Kiran, 1992).
Por su parte, Herzberg, hace hincapié sobre las características que tiene el trabajo
en si mismo y sobre su impacto en la satisfacción del obrero (Nieto, 2004). Su postura
es que los factores que generan satisfacción producen un comportamiento motivador
en el trabajo; es decir, la situación del trabajo cae en dos categorías generales, las
responsables de la satisfacción y las responsables de la insatisfacción; solo las
primeras pueden motivar la actividad (Milanes H., 2005).
Los factores de satisfacción son intrínsecos y los de insatisfacción son extrínsecos. En
síntesis, la teoría de los dos factores afirma que la satisfacción en el puesto de trabajo
está en función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del
mismo (factores motivadores: Logro, Reconocimiento, Trabajo en sí mismo,
Responsabilidad, Desarrollo y Posibilidad de crecimiento). Mientras que la
insatisfacción en el puesto de trabajo depende del ambiente, es decir, del tipo de
supervisión, de la relación entre colegas, etc. (factores de higiene: Reglas y políticas
de la organización, Supervisión, Interacción Condiciones físicas del lugar, Salario,
Status y Seguridad de empleo) (Nieto, 2004).
El modelo motivación-higiene también afirma que la satisfacción y el descontento no
forman un solo continuo, sino que constituyen procesos separados y diferentes. Por lo
tanto, de acuerdo con éste modelo, una persona puede estar satisfecha y descontenta
al mismo tiempo (Juárez, 2004).
Entre el modelo de Maslow y el de Herzberg existe una vinculación bastante estrecha.
En condiciones normales, los factores de motivación e higiene de Herzberg tienden a
coincidir con necesidades inferiores o instintivas de la pirámide de Maslow. En ambos
enfoques, al no estar presentes o suficientemente satisfechas las necesidades
inferiores o higiénicas, no aparecerían como motivadoras las superiores (Katz 1985).
Factores de Motivación
En el trabajo de Díaz Torres y Quijada Fragoso sobre Relación entre satisfacción
laboral y compromiso organizacional se puede encontrar una explicación bastante
clara y precisa de cada uno de los factores de motivación e higiene que conforman la
teoría bifactorial de Herzberg ya que la presentan a forma de pequeño resumen que
explica factor por factor. Citado por (Cabrera & Rosales, 2007)
Fischer (1992) menciona que la motivación es el conjunto de fuerzas internas y
tendencias que impulsan al ser humano a actuar en un sentido definido; estas fuerzas
han sido designadas, a veces como necesidad y a veces como instinto e incluso como
deseo. Estos factores tienen que ver con el trabajo mismo y qué tan estimulante es, es
decir, la variedad de las tareas, su complejidad, entre otras.
Los Factores de Higiene, también conocidos como Extrínsecos, caracterizan el
contexto donde se realiza el trabajo y sus consecuencias; se relacionan con el
contexto físico y psicológico en el que es desempeñado el trabajo, según Paquin
(citado por Díaz & Quijada,2005).
Compromiso con la organización
Modelo de Meyer & Allen
Meyer & Allen (1991, citado en Uribe, 2001) definieron el compromiso como un estado
psicológico (sensaciones y/o creencias referentes del empleado hacia la organización)
que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta
consecuencias respecto a la decisión para continuar en una organización o dejarla. Es
algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación de mantenerse dentro de
una organización (Belausteguigoitia, 2000).
Según estos investigadores, son muchas las definiciones que existen respecto al
compromiso, sin embargo, los componentes que consideran más generales y que son
más explícitos son el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y el
compromiso normativo, que pueden tener origen en el deseo, la necesidad o el deber
de permanecer en una institución, respectivamente (Meyer & Allen, 1991).
La COFAA
La Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas del Instituto
Politécnico Nacional fue creada por Decreto Presidencial, expedido el 9 de enero
de1967 y publicado en el Diario Oficial de la Federación del 2 de marzo del mismo
año, como Organismo Público Descentralizado, otorgándole personalidad jurídica y
patrimonio propios. Esta Comisión absorbió las funciones que habían venido
desempeñando el Patronato de Publicaciones, el Patronato para las Actividades de
Alta Especialización Docente y el Patronato de Talleres, Laboratorios y Equipos.
Asimismo, se integraron a la COFAA, el Centro Nacional de Cálculo, CENLEX y el
XEIPN-Canal Once.
La Comisión tiene las siguientes funciones:
Canalizar recursos al IPN para la preparación, actualización y especialización de sus
profesores e investigadores, por medio de programas y proyectos específicos de
intercambio científico y tecnológico con instituciones y organizaciones nacionales e
internacionales.
Proveer de equipos, accesorios y materiales a los talleres y laboratorios del
Politécnico; apoyar financiera y técnicamente a las operaciones de mantenimiento y
conservación de los mismos.
Otorgar estímulos para que los profesores e investigadores empleen su tiempo en el
desempeño de sus actividades académicas.
Proporcionar apoyo financiero al Instituto Politécnico Nacional para el desarrollo de
programas de investigación con el objetivo de dar solución a problemas científicos y
tecnológicos, así como promover el aprovechamiento de los resultados de dicha
investigación.
Apoyar el desarrollo de las actividades culturales y educativas a través de la radio, la
televisión y otros medios de comunicación masiva.
Promover y gestionar aportaciones y donativos de los organismos oficiales y privados,
así como de los particulares.
Otorgar apoyo técnico y financiero al Politécnico, para el cumplimiento de sus
atribuciones relacionadas con la promoción de industria, prestación de servicios,
constitución de asociaciones, patronatos y sociedades y ediciones de obras técnicas,
científicas y culturales.
Coadyuvar en la organización y operación de los servicios educativos que las
escuelas, centros y unidades (ECU’s) de enseñanza y de investigación del Politécnico
para el cumplimiento de sus actividades.
Metodología
El problema a resolver fue identificar ¿cuál es la relación entre la Motivación e higiene
y el compromiso organizacional de los trabajadores administrativos de la COFAAIPN?
Objetivo General
Conocer la relación entre la motivación e higiene y compromiso organizacional de los
trabajadores administrativos de la COFAA-IPN
Objetivos Específicos
Identificar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la
COFAA-IPN.
Identificar el grado de compromiso organizacional de los trabajadores administrativos
de la COFAA-IPN
Identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional en trabajadores de la COFAA-IPN
Sujetos
Los sujetos de investigación
fueron el personal administrativo de la Comisión de
Operación y Fomento de Actividades Académicas del Instituto Politécnico Nacional.
Muestra
La institución cuenta con 382 empleados, el tamaño de la muestra recomendada de
acuerdo con el programa Nsample fue de 103 sujetos con un nivel de confianza del
92.5% y un grado de error de 7.5%.
Tipo de muestreo
El tipo de muestreo fue aleatorio simple, ya que todos los sujetos de una población
tienen la misma oportunidad de ser seleccionados (Kerlinger, 1988).
Tipo de estudio
Debido a que fue una investigación donde no se manipularon variables sino que solo
se controlaron, porque se observó únicamente al fenómeno tal y como se da en su
contexto natural, indicó ser un estudio ex-post-facto,
Cabe señalar que como no
existe un consenso respecto a la dependencia e independencia entre las variables de
satisfacción laboral y compromiso organizacional el tipo de estudio será descriptivo,
transversal correlacional. También se trata de un estudio confirmatorio, ya que existen
investigaciones anteriores como: Nieto (2004) y Díaz & Quijada (2005),
comprueban la correlación entre éstas variables.
Instrumento
El instrumento diseñado para este trabajo es:
que
Una Escala de Actitudes tipo Likert, para evaluar los elementos actitudinales de las
academias de UPIICSA hacia la satisfacción laboral de la COFFA del IPN con 78
reactivos y cinco opciones de respuesta:
1= muy bajo, 2= bajo, 3= regular, 4= alto y 5= muy alto ó
1= muy desfavorable, 2= desfavorable, 3= ni favorable ni desfavorable, 4= favorable y
5= muy favorable).
Después de analizar la sensibilidad de reactivos y hacer una diferenciación de
contraste con grupos altos y bajos con la prueba t, se eliminaron 2 y quedaron 78 para
el instrumento definitivo.
Con un análisis factorial de componentes rotados se obtuvieron para la satisfacción
laboral dos factores: motivación, con dos subfactores (desarrollo y trabajo en sí
mismo) y seguridad e higiene, con cinco variables (interacción, supervisión,
condiciones físicas del lugar de trabajo, reglas y políticas de la empresa y salario).
Para el compromiso organizacional se obtuvieron directamente tres subfactores
(afectivo, de continuidad y normativo)
La confiabilidad del instrumento es muy alta con un alpha de 0.957
La confiabilidad de la dimensión satisfacción laboral es muy alta con un alpha de 0.945
La varianza de esta dimensión es de 54.75
La confiabilidad de la dimensión compromiso es satisfactoria con un alpha de 0.864
La varianza de esta dimensión es de 49.50
Procedimiento
La construcción del instrumento adecuado para el proyecto de investigación en los
empleados administrativos de un organismo público descentralizado, fue un proceso
poco complicado ya que se revisaron varios trabajos de tesis relacionados con el tema
de investigación en la Universidad Autónoma Metropolitana unidad Iztapalapa y en la
Universidad Autónoma de México en la Facultad de Psicología y algunas solo
trabajaban sobre el tema de satisfacción laboral dejando de lado el tema de
motivación, otro inconveniente es que las tesis que tomaban en cuenta tanto la
satisfacción laboral como el compromiso organizacional fueron elaborados para la
iniciativa privada, por lo tanto tomando en cuenta los objetivos, así como los
antecedentes de la institución y el marco teórico, para medir la satisfacción laboral
se tomaron en cuenta los dos factores de Herzberg y para el compromiso
organizacional se retomo el modelo de Meyer y Allen con los tres tipos de compromiso
que son el afectivo, normativo y de continuación, así mismo nos apoyamos en otras
investigaciones realizadas anteriormente por Díaz & Quijada, 2005) y (Cabrera &
Rosales, 2006) cuya temática era la misma pero los objetivos diferentes
Cabe mencionar que la aplicación de los cuestionarios se realizó de manera aleatoria
es decir cualquier trabajador administrativo que laborara en la COFAA-IPN tendría la
oportunidad de contestarlo siempre y cuando así lo deseara ya que decidimos que las
autoridades de esta institución no se vieran involucradas al momento de la aplicación,
para no forzar a los trabajadores a contestar, motivo por el cual no fue factible aplicar
más cuestionarios ya que algunos trabajadores realizan actividades fuera de las
instalaciones, algunos presentaron apatía para participar en esta investigación y otro
factor que influyo en la aplicación fue los cambios de representación sindical que se
llevaran a cabo en esta Institución por lo que únicamente se lograron aplicar 103.
Se realizo una prueba t de student para eliminar aquellos ítems que no brindaran
alguna información importante para la investigación, fue de esta manera que se
elimino un ítem del factor de motivación del subfactor de desarrollo y un ítem del factor
de Seguridad e Higiene del subfactor de Reglas y Políticas de la empresa
respectivamente
Para la confiabilidad del instrumento para el factor de satisfacción laboral, el alfa de
Cronbach reporto .945% y para el factor de compromiso organizacional reporto .864%,
lo cual nos indica que el instrumento tiene una alta confiabilidad.
Resultados
Satisfacción Laboral
Media de la Satisfacción Laboral, integrada por Motivación e Higiene.
Statisti cs
SATISF
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurt osis
Std. Error of Kurtos is
Range
Minimum
Max imum
Sum
Percentiles
25
50
75
101
2
211.1287
3. 1879
212.0000
204.00
32. 0383
1026.4533
-. 206
.240
-. 238
.476
157.00
127.00
284.00
21324.00
190.0000
212.0000
233.5000
Satisfacción laboral 1)127 2)166.25 3)205.5 4)244.75 5)284 (en escala Likert
ampliada)
Dado que la satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que poseen los
empleados (Robbins, 1996), la actitud que se encontró en los trabajadores es regular
señalada con la media de 211.12
Medias de los subfactores Motivación e Higiene
Statisti cs
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Varianc e
Skewness
Std. Error of Skewnes s
Kurt osis
Std. Error of Kurt osis
Range
Minimum
Max imum
Percentiles
25
50
75
motiv ación
higiene
102
101
1
2
89. 5098
188.6040
1. 5199
3. 2967
91. 0000
193.0000
91. 00a
156.00a
15. 3499
33. 1319
235.6187 1097.7216
-. 383
-. 293
.239
.240
-. 266
-. 028
.474
.476
70. 00
165.00
50. 00
94. 00
120.00
259.00
79. 7500
166.5000
91. 0000
193.0000
100.2500
209.0000
a. Mult iple modes exist . The smallest v alue is shown
Motivación 1)50 2)67.5 3)85 4)102.5 5)120
La motivación es regular, señalada por la media 89.50
Higiene 1)94 2)135.25 3)176.5 4)217.75 5)259
La higiene es regular, señalada por la media 188.60
Las variables encontradas en el subfactor Motivación correspondieron a Trabajo en sí
mismo y Desarrollo. Las variables encontrados en el subfactor higiene fueron Reglas y
políticas, Supervisión, Interacción Condiciones físicas y Salario.
Medias de los variables de la Motivación e Higiene
Statistics
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurtosis
Std. Error of Kurtosis
Range
Minimum
Maximum
Sum
Percentiles
25
50
75
superv isión
101
2
41.5743
.8816
43.0000
44.00
8.8604
78.5069
-.653
.240
.078
.476
37.00
18.00
55.00
4199.00
36.0000
43.0000
49.0000
trabajo en
interacción sí mismo
103
103
0
0
49.5534
53.0777
.8728
.7886
50.0000
54.0000
52.00a
52.00
8.8581
8.0033
78.4653
64.0527
-.326
-.655
.238
.238
.236
-.024
.472
.472
46.00
33.00
19.00
32.00
65.00
65.00
5104.00
5467.00
42.0000
48.0000
50.0000
54.0000
55.0000
59.0000
desarrollo
102
1
36.4902
.9366
38.0000
45.00
9.4594
89.4801
-.299
.239
-.574
.474
43.00
12.00
55.00
3722.00
29.7500
38.0000
44.2500
salario
103
0
21.4563
.5920
21.0000
17.00
6.0078
36.0937
-.088
.238
-.277
.472
28.00
7.00
35.00
2210.00
17.0000
21.0000
26.0000
reglas y
políticas
103
0
37.4272
.7137
38.0000
32.00
7.2431
52.4628
-.843
.238
1.982
.472
40.00
10.00
50.00
3855.00
33.0000
38.0000
43.0000
a. Multiple modes exist. The smallest v alue is shown
Supervisión 1)18 2)27,25 3)36.5 4)45.75 5)55
La supervisión es de regular a alta, señalada por la media 41.57
Interacción 1)19 2)30.5 3)42 4)53.5 5)65
La interacción es alta, señalada por la media 49.55
Trabajo en sí mismo 1)32 2)40.25 3)48.5 4)56.75 5)65
El trabajo en sí mismo es de regular a alto, señalada por la media 53.07
Desarrollo 1)12 2)22.75 3)33.5 4)44.25 5)55
El desarrollo es regular, señalado por la media 36.49
Salario 1)7 2)14 3)21 4)28 5)35
El salario es regular, señalado por la media 21.45
Reglas y políticas 1)10 2)20 3)30 4)40 5)50
Las reglas y políticas son altas, señalada por la media 37.42
Condiciones físicas 1)11 2)22 3)33 4)44 5)55
Las condiciones físicas son regulares, señalado por la media 39.05
Correlaciones de las variables de Motivación e Higiene
condiciones
f ísicas
103
0
39.0583
.8691
41.0000
44.00
8.8205
77.8005
-.661
.238
.713
.472
44.00
11.00
55.00
4023.00
34.0000
41.0000
44.0000
Correlations
SATISF
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
superv isión
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
interacción
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
trabajo en sí mismo Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
desarrollo
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
salario
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
reglas y políticas
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
condiciones f ísicas Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
trabajo en
SATISF
superv isión interacción sí mismo desarrollo
1.000
.766**
.771**
.771**
.857**
.
.000
.000
.000
.000
101
101
101
101
101
.766**
1.000
.479**
.423**
.675**
.000
.
.000
.000
.000
101
101
101
101
101
.771**
.479**
1.000
.557**
.574**
.000
.000
.
.000
.000
101
101
103
103
102
.771**
.423**
.557**
1.000
.539**
.000
.000
.000
.
.000
101
101
103
103
102
.857**
.675**
.574**
.539**
1.000
.000
.000
.000
.000
.
101
101
102
102
102
.731**
.477**
.497**
.409**
.685**
.000
.000
.000
.000
.000
101
101
103
103
102
.833**
.524**
.670**
.626**
.640**
.000
.000
.000
.000
.000
101
101
103
103
102
.858**
.642**
.792**
.609**
.703**
.000
.000
.000
.000
.000
101
101
103
103
102
reglas y
condiciones
salario
políticas
f ísicas
.731**
.833**
.858**
.000
.000
.000
101
101
101
.477**
.524**
.642**
.000
.000
.000
101
101
101
.497**
.670**
.792**
.000
.000
.000
103
103
103
.409**
.626**
.609**
.000
.000
.000
103
103
103
.685**
.640**
.703**
.000
.000
.000
102
102
102
1.000
.592**
.682**
.
.000
.000
103
103
103
.592**
1.000
.749**
.000
.
.000
103
103
103
.682**
.749**
1.000
.000
.000
.
103
103
103
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
Dentro de las siete variables encontradas en la Motivación e Higiene podemos
apreciar las siguientes correlaciones:
La supervisión se encuentra correlacionada mas fuertemente con el desarrollo seguido
de las condiciones físicas.
La interacción con condiciones físicas y reglas y políticas.
El trabajo en si mismo primero con reglas y políticas, seguido de condiciones físicas.
El desarrollo con supervisión, salario, reglas y políticas y condiciones físicas.
El salario con desarrollo reglas y políticas y condiciones físicas.
Reglas y políticas con interacción, trabajo en si mismo, desarrollo, salario y
condiciones físicas y finalmente
Condiciones físicas con supervisión, interacción, trabajo en si mismo, desarrollo,
salario y reglas y políticas.
Todas las variables están fuertemente correlacionadas con la satisfacción laboral.
Derivado de lo anterior podemos observar que la variable que está más fuertemente
correlacionado con las demás son las condiciones físicas del lugar, lo que nos hace
denotar que para los trabajadores las condiciones físicas son lo más importante para
la satisfacción laboral.
Compromiso Organizacional
Media del Compromiso organizacional
Statisti cs
COMPR
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurt osis
Std. Error of Kurtos is
Range
Minimum
Max imum
Sum
Percentiles
25
50
75
103
0
83. 3010
1. 1046
82. 0000
80. 00
11. 2100
125.6634
-. 277
.238
.289
.472
59. 00
46. 00
105.00
8580.00
76. 0000
82. 0000
93. 0000
1)46 2)60.75 3)75.5 4)90.25 5)105
El compromiso organizacional es moderadamente alto, señalado por la media 83.30
En ello, se puede observar que los trabajadores,
presentan un compromiso
organizacional moderadamente alto hacia la institución, dando que la media fue de
83.3 con 11.21 de desviación estándar con respecto a la media.
Los subfactores encontrados en el compromiso organizacional fueron los señalados
con anterioridad por Meyer y Allen (1991)
Medias de los subfactores del Compromiso Organizacional
Statisti cs
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Median
Mode
Std. Dev iation
Variance
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurt osis
Std. Error of Kurtosis
Range
Minimum
Max imum
Sum
Percentiles
25
50
75
compromiso
af ect iv o
103
0
53. 0777
.7591
53. 0000
51. 00
7. 7037
59. 3468
-. 853
.238
1. 886
.472
42. 00
23. 00
65. 00
5467.00
48. 0000
53. 0000
59. 0000
compromiso
de
continuación
103
0
25. 1262
.5293
26. 0000
24. 00a
5. 3718
28. 8565
-. 186
.238
-. 577
.472
22. 00
13. 00
35. 00
2588.00
22. 0000
26. 0000
29. 0000
compromiso
normativ o
103
0
32. 8058
.4488
33. 0000
30. 00
4. 5548
20. 7462
-. 326
.238
-. 340
.472
20. 00
20. 00
40. 00
3379.00
30. 0000
33. 0000
36. 0000
a. Mult iple modes exist . The s malles t v alue is shown
Compromiso afectivo 1)23 2)33.5 3)44 4)54.5 5)65
El compromiso afectivo es alto, señalado por la media 53.07
Compromiso de continuación 1)13 2)18.5 3)24 4)29.5 5)35
El compromiso de continuación es regular, señalada por la media 25.12
Compromiso Normativo 1)20 2)25 3)30 4)35 5)40
El compromiso normativo es moderadamente alto, señalado por la media 32.80
Dado lo anterior se puede observar que los trabajadores tienen un alto involucramiento
ya que el compromiso afectivo presenta una media de 53.07 con una desviación
estándar de 7.7, así como un compromiso moderadamente alto de permanecer dentro
de la institución con una media de 25.1 y desviación estándar de 5.37 que
corresponde al compromiso de continuación, finalmente presentan un sentimiento de
obligación hacia la institución moderadamente alto con 32.8 de media y 4.55 de
desviación estándar que corresponde al compromiso normativo.
Correlaciones de los 3 factores de Compromiso Organizacional
Correlati ons
COMPR
com promiso af ect iv o
com promiso de
continuación
com promiso normativ o
Pears on C orrelation
Sig. (2-t ailed)
N
Pears on C orrelation
Sig. (2-t ailed)
N
Pears on C orrelation
Sig. (2-t ailed)
N
Pears on C orrelation
Sig. (2-t ailed)
N
com promiso
com promiso
de
com promiso
COMPR
af ect iv o
continuación
normativ o
1. 000
.898**
.810**
.787**
.
.000
.000
.000
103
103
103
103
.898**
1. 000
.540**
.638**
.000
.
.000
.000
103
103
103
103
.810**
.540**
1. 000
.540**
.000
.000
.
.000
103
103
.787**
.000
103
103
.638**
.000
103
.540**
.000
103
103
1. 000
.
103
**. Correlat ion is signif icant at the 0. 01 lev el (2-tailed).
Dentro de los tres tipos de compromiso podemos observar que el compromiso afectivo
está considerablemente correlacionado con el compromiso normativo, el compromiso
de continuación está moderadamente correlacionado con el compromiso afectivo y
normativo, el compromiso normativo está considerablemente correlacionado con el
afectivo y estos tres tipos de compromiso a su vez están fuertemente correlacionados
con el compromiso organizacional.
Correlación Lineal entre Satisfacción laboral y Compromiso organizacional
Co rrelati on s
SATISF
COMPR
Pears on Correlation
Sig. (2-t ailed)
N
Pears on Correlation
Sig. (2-t ailed)
N
SATISF
1. 000
.
101
.792**
.000
101
COMPR
.792**
.000
101
1. 000
.
103
**. Correlat ion is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Para responder al planteamiento de esta investigación de conocer la relación entre
satisfacción laboral y compromiso organizacional dentro de la Institución, se realizo
una Correlación Lineal de Pearson, en donde el resultado nos indicó que la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional están considerablemente
correlacionados entre si, es decir el compromiso organizacional moderadamente alto
esta relacionado con la regular satisfacción laboral indicado por el estadístico .792 al
nivel de significancia de 0.01.
Discusión de resultados
De acuerdo con los resultamos obtenidos inferimos que existe una correlación alta
(.792 con .01 de nivel de significancia), de estos dos factores estudiados en los
empleados administrativos de la COFAA-IPN, lo que implica que conforme aumente la
motivación e higiene aumentara el compromiso organizacional, comprobando así que
existe relación entre la motivación y el compromiso organizacional, con lo cual se
confirman estudios anteriores al presente trabajo (Diaz &Quijada, 2005; Cabrera &
Rosales, 2006) que pretende servir como guía a otras instituciones del sector gobierno
para mejorar su efectividad y productividad.
Para que los trabajadores administrativos de la COFAA-IPN puedan encontrar una
mayor satisfacción laboral deben de contar con mejores condiciones físicas del lugar
de trabajo ya que el salario que perciben no es causa de una insatisfacción laboral
como se podría haber pensado.
Dado lo anterior los trabajadores presentaron un alto involucramiento emocional hacia
la COFAA-IPN, lo cual se ve reflejado en el compromiso afectivo hacia la institución.
De tal manera que se puede concluir que en el estudio de la satisfacción laboral
relacionada con el compromiso organizacional, las organizaciones presentan
peculiaridades, las cuales deben ser identificadas en dos vertientes. La primera
orientada hacia la organización misma referente a su estructura y sus funciones y
determinada por sus mismos propósitos, con el fin de mejorar los procesos que existen
al interior y así poder contribuir en un mejor desempeño de la misma (Pfeffer, 2000). Y
la segunda de tipo psicológico organizacional, donde la orientación de los individuos
especificada en sus propósitos y motivaciones está fuertemente ligada al grado de
satisfacción que los mismos perciban dentro de la organización y al mismo tiempo su
disposición para desempeñarse en la misma, es decir el fortalecimiento del
compromiso organizacional.
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Estereotipos y roles de género en la evaluación de hombres y mujeres
en cargos de dirección
Lorena Godoy Catalán
1.
Antecedentes

La Creciente Presencia de Mujeres en el Mercado Laboral
La feminización de la fuerza laboral constituye uno de los fenómenos más relevantes
ocurridos en los mercados laborales mundiales en las últimas décadas (OIT, 1997a; OIT, 2007;
Valenzuela y Reinecke, 2000), lo que se evidencia en un aumento del número de mujeres que se
integran la mercado de trabajo, un crecimiento más rápido de sus tasas de ocupación en relación a
las de los hombres, un aumento de sus años activos, y un aumento de empleos técnicos y
profesionales ocupados por ellas. Esta mayor inserción laboral de las mujeres, se relaciona con una
serie de factores, entre los cuales se destaca la disminución de las tasas de fecundidad, un mayor
acceso a la educación, mayor necesidad de los hogares de contar con más ingresos, crisis
económicas, y patrones culturales que favorecen el ejercicio de parte de las mujeres de roles
tradicionalmente asociados a los hombres (Abramo & Valenzuela, 2006). Diversos estudios han
demostrado que dependiendo de las condiciones en las que se da esta inserción laboral, el empleo
femenino ha contribuido a que las mujeres aumenten sus grados de independencia personal y de
autonomía económica, y sus posibilidades de realización personal, todo lo cual ha tensionado roles
tradicionalmente asignados a hombres y mujeres en el ámbito de la producción y la reproducción,
respectivamente (Corporación Humanas, 2007; Díaz, Godoy & Stecher, 2005; Godoy, Stecher &
Díaz, 2007; Grupo Iniciativa Mujeres, 1999; Guzmán, Mauro & Araujo, 1999; Oliveira & García,
1994; Rivera & Guajardo, 1996; SERNAM, 2000; Sharim & Silva, 1998),)
Junto con lo señalado, se asiste también a un reconocimiento de la conveniencia de la
incorporación de ciertas características asociadas a las mujeres para el funcionamiento de las
organizaciones en el contexto actual, destacándose el tema del liderazgo1. Más específicamente, se
1
Una investigación realizada en Chile a comienzo de los noventa por Hola & Todaro (1992), advertía que desde mediados de los
ochenta la literatura empresarial tendía a visualizar a las mujeres, en especial ciertas características atribuidas tradicionalmente a
ellas (intuición o emocionalidad), como virtudes útiles especialmente para los cargos directivos. Algunos autores han denominado
ha destacado el liderazgo transformacional, aquel caracterizado por ser más conectivo e
interactivo, dirigido a generar redes, nutrir relaciones y dar poder a las personas, como un estilo
más efectivo para los actuales contextos organizacionales y más asociado con las mujeres (Eagly
& Karau, 1991; Eagly, Makhijani & Klonsky, 1992; Eagly, Karau & Makhijani, 1995; Eagly &
Carli, 2007; Sarrió, Ramos & Candela, 2004).
 Persistencia de procesos de discriminación
Sin embargo, este aumento de las tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral “por si
solas no implican necesariamente que los mercados de trabajo estén evolucionando en forma
positiva para las mujeres” (OIT, 2007ª, p. 3). Los avances han ido acompañados de la persistencia
de procesos de discriminación que imponen una serie de obstáculos al desarrollo de las
trayectorias laborales de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres. Entre los más
importantes, se encuentran la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres, la
segregación horizontal (los empleos femeninos se concentran en un número reducido de sectores
de actividad y de profesiones), y la segregación vertical (concentración de los empleos femeninos
en las categorías que se encuentran en la parte baja de la jerarquía) (Maruani, 1993).
 La Escasa Presencia de Mujeres en Cargos de Dirección.
La escasa presencia de mujeres en los niveles jerárquicos más altos de las organizaciones es el
fenómeno en el cual se concentró el estudio. Se trata de una situación que, por una parte,
demuestra las nuevas oportunidades que les ofrece el mercado a las mujeres, los mayores niveles
de escolaridad que han alcanzado; y por otro lado, refleja las dificultades que encuentran para
ascender a niveles altos de la jerarquía y los problemas que declaran quienes ocupan cargos de
dirección, especialmente las mujeres más calificadas, entre quienes se agudizan algunos de los
procesos de segregación laboral por razones de género que afectan al conjunto de las mujeres.
Diversos argumentos han surgido para explicar esta escasa presencia de mujeres. Se ha señalado
que ellas carecen de la experiencia laboral necesaria (“teoría del déficit”, Heilman, 2001); o que
estas habilidades de las mujeres como “destrezas blandas” que las convertirían en especialistas emocionales de las relaciones
(Reygadas, 1998), y podrían propiciar formas más horizontales de ejercicio del poder.
2
existiría una falta de interés o motivación de las mujeres por este tipo de cargos pues tendrían una
concepción “altruista-afectiva” del trabajo (Hola & Todaro, 1992; Pratto & col., 1997 citado en
Myers, 2005). El hecho que las responsabilidades familiares sigan recayendo predominantemente
en las mujeres, ha sido señalado por aquellas que se desempeñan en este tipo de cargos, como uno
de los obstáculos más importantes para acceder a estas posiciones. Eagly y Carli (2007) afirman
que las demandas de la vida familiar hacen que las mujeres interrumpan más sus carreras y
trabajen más en jornadas parciales, lo que se traduce en menos años de experiencia y menos horas
de empleo por año, en comparación con los hombres. Esto lentifica el progreso de sus carreras y
reduce sus ingresos. Adicionalmente, estas responsabilidades familiares limitan el tiempo de las
mujeres para construir redes profesionales, que pueden resultar cruciales en el avance de sus
trayectorias laborales. Es decir, más que desinterés por asumir estos cargos, las mujeres enfrentan
mayores limitaciones.
Las mujeres que se desempeñan en este tipo de cargos también advierten la presencia de ciertas
ideas respecto de la capacidad de mujeres y hombres para desempeñar estos cargos, que les
obstaculizan acceder a ellos. Una investigación realizada por Catalyst (2007) que consultó a
mujeres directivas en empresas en EE.UU y en diversos países europeos, plantea que entre los
dilemas que enfrentaban las mujeres en posiciones de liderazgo, se encontraba el de tener que
cumplir con altos estándares y recibir bajas recompensas. El hecho de percibir a las mujeres como
lideres atípicas, las obligaba a probar que podían dirigir, incluso antes de tener la oportunidad de
hacerlo. Y debido a eso, debían gastar tiempo y energía adicional probando sus capacidades, lo
que redundaba en una mayor carga de trabajo en comparación con sus compañeros hombres para
probar el mismo nivel de competencia. En América Latina, en un estudio que consultó a 120
mujeres directivas de empresas de 7 países latinoamericanos (Maxfield, 2005), una amplia
mayoría aseguró que su éxito se debía a que trabajaban más que sus colegas hombres para obtener
el mismo reconocimiento. En varias investigaciones y consultorías a empresas, “la percepción de
las mujeres es que sus colegas, subordinados y superiores, les someten a diversas y ocultas formas
de evaluación o pruebas de desempeño y que implícitamente se les juzga con un estándar superior
a aquel con el que juzgaría a los hombres” (p. 17). En Chile, en un estudio que analizaba las
razones del desigual estatus de mujeres ingenieras en el ámbito de la investigación en ciencia y
tecnología, entrega interesante evidencia, las entrevistadas indicaron que algunas de las
3
dificultades que enfrentaban en un campo profesional tradicionalmente dominado por los hombres
como es la ingeniería, se agudizaban cuando estaban a cargo de equipos de investigación. En esas
situaciones, la necesidad que sentían de demostrar constantemente sus capacidades, se acentuaba
debiendo hacer grandes esfuerzos para ser respetadas y tratadas como jefas, especialmente cuando
tenían hombres bajo su dirección. Además de demostrar sus competencias profesionales, debían
asumir ciertos rasgos, tales como carácter fuerte, agresividad y autoridad, asociados
tradicionalmente con los hombres, para ser aceptadas como líderes. Una entrevistada señalaba al
respecto que ellas tienen que “endurecerse” para ser reconocidas como líderes (Yáñez & Godoy,
2008).
Más recientemente, una figura o metáfora utilizada para graficar estas dificultades que enfrentarían
las mujeres, es el laberinto. Esta figura, planteada por Eagly y Carli (2007), transmite la idea de
que más que una obstrucción transparente, invisible y sutil, y ubicada en un nivel específico de la
organización, cercano a las más altas posiciones jerárquicas como lo sugería la figura del techo de
cristal2, los obstáculos que enfrentan las mujeres son múltiples y en diferentes momentos de sus
trayectorias laborales, y que no siempre son invisibles para las mujeres: prejuicios sobre los
intereses que guían las trayectorias laborales de las mujeres, prejuicios sobre las mujeres en cargos
de dirección, particulares resistencias al liderazgo de mujeres, estilos de liderazgo y autenticidad y,
especialmente para muchas mujeres, incluye aspectos que desafían el balance entre trabajo y
responsabilidades familiares.
Lo que se desprende de estos distintos estudios es que muchas de las dificultades más importantes
que deben enfrentar las mujeres que quieren acceder a cargos de dirección, se relacionan con
asociaciones conscientes e inconscientes, ampliamente compartidas, que predominantemente
relacionan rasgos y conductas estereotípicamente masculinas con roles de liderazgo; y que al
mismo tiempo, perciben una incongruencia entre las cualidades y conductas predominantemente
atribuidas a las mujeres, y las cualidades necesarias para desempeñar cargos de dirección o
liderazgo.
2
Obstáculos “artificiales e invisibles que se deben a prejuicios psicológicos y estructurales” (OIT, 1997, p. 3) que limitan el acceso
de la mujer a los puestos de alto nivel.
4
1.1.
La Teoría de la Congruencia del Rol
Estas asociaciones son explicadas desde la teoría de la congruencia de rol planteada por Alice
Eagly (1987). La autora indica que las cualidades atribuidas a hombres y mujeres expresan
expectativas compartidas sobre la conducta y cualidades de hombres y mujeres, es decir, expresan
roles y estereotipos de género. En la medida que dichos roles y estereotipos se basan en las
diferentes posiciones que ocupan hombres y mujeres en la división sexual del trabajo, entonces, el
que las mujeres desarrollen roles familiares, conductas (roles) principalmente relacionadas con el
cuidado y bienestar de otros (cuidado infantil y labores domésticas), hace que las personas
infieran que existe una correspondencia con sus rasgos, atributos o disposiciones internas, las que
reflejan precisamente el interés por el bienestar del otro: sensibilidad interpersonal, calidez,
amabilidad, agradabilidad y empatía. Y en el caso de los hombres, el que desarrollen conductas
(roles) dominantes, de mayor status y poder, produce expectativas de que ellos posean rasgos tales
como asertividad, autonomía, actividad, independencia. Eagly denomina los rasgos atribuidos
preferentemente a las mujeres como comunales, y a los atribuidos preferentemente a los hombres,
agénticos3.
Por otra parte, respecto del rol de liderazgo, diversas investigaciones indican que mujeres y
hombres perciben que las características asociadas al éxito en el ejercicio directivo se
corresponden fuertemente con las características agénticas, generalmente adscritas a los hombres.
Este fenómeno, denominado por Schein (2001) think manager-think male, constituiría una de las
barreras psicológicas más importantes que enfrentan las mujeres para acceder a cargos de
dirección.
Acorde con ello, Heilman (2001) plantea la existencia de una percepción de falta de ajuste (“lack
of fit”) o discrepancia entre los atributos estereotípicos adscritos a las mujeres y los requerimientos
de cargos desempeñados tradicionalmente por hombres, especialmente cargos de dirección. Y esta
3
Rudman y Glick (2001) indican que el estereotipo comunal es típicamente atribuido a un grupo de bajo status en sistemas estables
de inequidad como son las relaciones de género. Y está asociado con la conducta deferente que los dominantes demandan de los
subordinados, por lo que tiende a ser altamente prescriptivo. De hecho, los autores sostienen que la comunalidad para las mujeres es
más prescriptiva que lo agéntico para los hombres (Rudman & Glick, 1999).
5
percepción de falta de ajuste genera expectativas negativas respecto del desempeño que pueden
tener las mujeres en dichos cargos.
Los estudios también indican que las mujeres en cargos de dirección que muestran rasgos
agénticos, suelen ser vistas como bien ajustadas a los requerimientos del cargo, con un desempeño
eficiente y competente. No obstante, suelen ser percibidas como no ajustadas en relación a los
roles y estereotipos femeninos, pues se las ve transgrediendo dichos roles y ello conduce a una
devaluación o penalización en tanto personas. Así, mujeres que ejercen liderazgos agénticos,
asertivos y fuertes, son evaluadas como menos agradables socialmente, más frías y menos hábiles
interpersonalmente en comparación con hombres agénticos (Eagly & Carli, 2007; Heilman, 2001;
Heilman et al., 2004). No obstante, es posible esperar que bajo ciertas situaciones, esta negativa
evaluación de mujeres agénticas sea moderada. Cuando ellas exhiben rasgos agénticos
relacionados con la competencia (autoconfianza, seguridad, individualismo, ambición) y no
relacionados con dominación social (competitividad, agresividad, fortaleza, firmeza, decisión),
más asociados con una percepción de transgresión más directa de las normas prescriptivas de
género femenino. En consecuencia, ya que la competencia de las mujeres para el trabajo no
necesariamente entra en conflicto con las prescriptividad de sus rasgos comunales, se podría
esperar que las sanciones hacia mujeres agénticas competentes no dominantes socialmente, sean
suavizadas.
Por ultimo, aunque el fenómeno de pensar en un gerente es pensar en un hombre, se aprecia en
hombres y mujeres, algunas investigaciones sugieren que las mujeres en cargos de dirección ven
que tanto mujeres como hombres pueden poseer características necesarias para ejercer un rol de
liderazgo. En cambio, los hombres (en general y aquellos en cargos de dirección) perciben que es
más probable que los hombres posean características para un liderazgo exitoso, y son quienes
manifiestan más dudas respecto de la efectividad del liderazgo femenino juzgando más duramente
a mujeres en posiciones de autoridad.
2.
El estudio
6
Considerando lo señalado, el estudio tuvo por objetivo general medir y analizar el modo en que los
estereotipos y los roles de género inciden o no en la evaluación que recibía un hombre y una mujer
en un cargo de dirección tradicionalmente ocupado por hombres, de parte de hombres y mujeres
profesionales que desempeñaban cargos de dirección en empresas de distintos rubros ubicadas en
la ciudad de Santiago de Chile.
El hombre y la mujer gerente a ser evaluados, mostrarían rasgos considerados como congruentes o
ajustados con el cargo que ocupaban (rasgos agénticos). De acuerdo con anteriores
investigaciones, se esperaba que la mujer gerenta fuera vista como bien ajustada a los
requerimientos del cargo, con un desempeño eficiente y competente. Y que la frecuente
devaluación o penalización en tanto personas que reciben mujeres con estas características, se
viera moderada en la medida que la mujer gerenta a evaluar presentara rasgos agénticos
relacionados con la competencia y no con la dominación social. En cuanto al sexo de los
evaluadores, se esperaba que las mujeres participantes (que eran profesionales en cargos de
dirección) evaluaran que tanto mujeres como hombres poseían características necesarias para
ejercer un rol de liderazgo. En cambio que los hombres participantes (en cargos de dirección)
consideraran más probable que los hombres poseyeran características para un liderazgo exitoso, y
le otorgaran una evaluación mayor al gerente.
De acuerdo con ello, se planteó como hipótesis general que la mujer gerenta sería bien evaluada en
el plano laboral, pero que la evaluación que recibiera el hombre gerente sería mayor. En tanto, en
el plano personal, se esperaba que no recibiera una mala evaluación, por el contrario, ella podría
obtener una evaluación mayor a la del hombre gerente en este ámbito. Las hipótesis específicas
planteadas fueron las siguientes:
HE1: En el Ámbito Laboral, no se observarán diferencias significativas en la evaluación que las
mujeres otorguen al Hombre Gerente y a la Mujer Gerente. En cambio, la evaluación que
realicen los hombres, sí mostrará diferencias significativas, otorgando una mayor
evaluación al Hombre Gerente.
HE2: No se observarán diferencias significativas en la evaluación que hombres y mujeres
realicen de la Mujer Gerente en el Ámbito Personal. En tanto la evaluación que realicen
7
hombres y mujeres del Hombre Gerente mostrará diferencias significativas, recibiendo una
mayor evaluación de parte de los evaluadores hombres.
HE3: No se observarán diferencias significativas en la evaluación que las mujeres realicen de la
Mujer Gerente en el Ámbito Laboral y en el Ámbito Personal; en cambio la evaluación que
realicen del Hombre Gerente en el Ámbito Laboral y el Ámbito Personal, sí mostrará
diferencias significativas, recibiendo una mayor evaluación en el Ámbito Laboral.
HE4: La evaluación que los hombres realicen de la Mujer Gerente en el Ámbito Laboral y en el
Ámbito Personal, sí mostrará diferencias significativas, recibiendo una mayor evaluación
en el Ámbito Personal. En tanto la evaluación que realicen del Hombre Gerente en el
Ámbito Laboral y el Ámbito Personal, no mostrará diferencias significativas.
2.1. Método
Diseño
Se realizó un diseño cuasi experimental de tipo transversal e inter sujeto. Las variables
independientes fueron Sexo de los gerentes evaluados y Sexo de los evaluadores- y se midió su
efecto sobre dos variables dependientes: Evaluación en Ámbito Laboral (alpha de cronbach=.96)
y Evaluación en Ámbito Personal (alpha de cronbach= .91). En la variable Ámbito Laboral se
distinguieron dos niveles Efectividad del Liderazgo (alpha de cronbach=.96) y Recomendaciones
sobre Recompensas Organizacionales (alpha de cronbach=.92), y la evaluación del ámbito
laboral estaba formada por el promedio de la suma de las evaluaciones sobre Efectividad de
Liderazgo y Recomendaciones de Recompensas Organizacionales(Ver Cuadro 1).. En tanto en el
Ámbito Personal se solicitó a los participantes que hicieran una evaluación general del al/la
gerente descrito/a en el escenario como persona
Cuadro 1. Variables Dependientes
Variables Independientes
8
Medidas relativas a la Orientación a la
tarea
Ámbito Laboral
Efectividad de Liderazgo
Medidas relativas a la orientación
Interpersonal
Medidas sobre Habilidades cognitivas
Recomendaciones
Organizacionales
Ámbito Personal
de
Recompensas
Salarios, contratación,
promoción
retención
y
Evaluación general como persona fuera del ámbito labora, nivel de agradabilidad si
recurrirían a esta persona para solicitar apoyo o consejo frente a un problema personal,
si establecerían una relación de amistad con ellos.
Participantes
La muestra fue intencionada, seleccionada de acuerdo a los siguientes criterios. Que se tratara de
hombres y mujeres profesionales que ocuparan cargos en los cuales tuvieran personas bajo su
responsabilidad, y con participación en procesos de selección, evaluación y contratación de
personas. Participaron 242 personas (123 hombres y 119 mujeres), con una edad promedio de 35
años y 12 años promedio de experiencia laboral. Todos eran profesionales, y un 80% desempeñaba
cargos en los que tenían personas bajo su responsabilidad, en empresas de distintos rubros
ubicadas en la ciudad de Santiago de Chile.
Instrumento
Estuvo compuesto por dos escenarios (Gormaz, 2008), uno que presentaba un hombre con rasgos
agénticos que se desempeñaba como gerente de finanzas en una entidad bancaria y otro, a una
mujer con rasgos agénticos desempeñando el mismo cargo. Se trató de escenarios que describían a
una persona eficiente, competente y exitosa, en los que solo cambiaba el nombre (masculino o
femenino) de la persona. Los escenarios iban acompañados de un cuestionario para evaluar a cada
gerente en el ámbito laboral (Gormaz, 2008) y un cuestionario para evaluarle en el ámbito
personal. El formato de respuesta fue una escala de evaluación de siete puntos (1 = ausencia total,
2 = presencia my leve, 3 = presencia leve, 4 = presencia promedio 5 = presencia moderada, 6 =
presencia elevada, 7 = presencia muy elevada). Por ejemplo, los evaluadores debían evaluar si el o
la gerente presentaba una ausencia total (1) del rasgo Amabilidad, Ambición, Empatía u Iniciativa,
o una presencia leve (4) o una presencia muy elevada del rasgo (7).
9
Las aplicaciones del instrumento se hicieron a través de tres modalidades: aplicaciones grupales en
cursos de MBA de distintas universidades, aplicaciones individuales en formato escrito y
aplicaciones individuales en formato on line. A todos los participantes se les invitó a participar en
un estudio sobre evaluación de efectividad del liderazgo de personas en cargos gerenciales, y se les
explicó que su colaboración era absolutamente voluntaria, que toda la información que entregaran
sería anónima y utilizada solo para fines académicos. Cada participante recibía un escenario y dos
cuestionarios, debiendo realizar primero la evaluación del o la gerente que aparecía en el escenario
en el ámbito laboral y posteriormente, en el ámbito personal. Las aplicaciones se realizaron desde
el mes de diciembre de 2006 al mes de septiembre de 2007. Un 48% de los hombres participantes
evaluó el escenario que presentaba a un hombre gerente, y un 52% el que presentaba a una mujer
gerente. Un 52% de las mujeres evaluó el escenario que presentaba al hombre gerente y un 48% el
que presentaba a la mujer gerente.
Análisis de la Información
Se realizó un análisis univariado de la varianza (ANOVA) de dos factores (sexo de evaluador y
sexo del evaluado) para cada una de las variables consideradas. Adicionalmente, para analizar las
diferencias existentes entre la evaluaciones que recibió cada gerente en el ámbito laboral y en el
ámbito personal, se realizó un análisis multivariado de la varianza (MANOVA) 2 x 2 x 2 (sexo del
evaluador, sexo del evaluado y tipo de evaluación), siendo las dos últimas medidas repetidas, por
cuanto cada participante evaluó a un gerente en dos dimensiones, ámbito laboral y ámbito
personal.
3. Resultados
Los resultados del análisis no respaldan la hipótesis específica 1, pues en la evaluación en el
Ámbito laboral no se observa un efecto principal de acuerdo al sexo de los gerentes (1,241) =
0.728, p = 0.394), ni un efecto principal de acuerdo al sexo de los evaluadores (F (1,241 = 0.568, p
= 0.452), ni tampoco un efecto de interacción entre el sexo de los evaluadores y el sexo de los
gerentes (F (1,241) = 2.438, p = 0.120). En consecuencia, no se observan diferencias significativas
10
entre la evaluación que recibe el Hombre Gerente y la Mujer Gerente en este ámbito, ambos
fueron evaluados de manera similar, independiente del sexo de los evaluadores (Ver Tabla 1).
Tabla 1
Evaluaciones del Hombre Gerente y la Mujer Gerente en el Ámbito Laboral y en el Ámbito
Personal
Hombre evaluador
M
D.S.
Mujer evaluadora
M
D.S.
Total
M
D.S
Ámbito Laboral
0.694
5.50 1.126
5.61 0.944
0.579
5.75 0.661
5.70 0.618
0.635
5.62 0.937
5.66 0.797
Ámbito Personal
Hombre Gerente
4.67
4.37
4.51
Mujer Gerente
4.17
4.21
4.19
Total
4.41
4.29
4.35
______________________________________________________________________________________
Hombre Gerente
Mujer Gerente
Total
5.74
5.66
5.70
En relación a la hipótesis específica 2, el análisis de los datos tampoco respalda esta hipótesis pues
no se observa un efecto de interacción entre el sexo de los evaluadores y el sexo de los gerentes (F
(1,240 = 0.703, p = 0.403), ni tampoco un efecto principal según el sexo de los evaluadores (F
(1,240 = 2.62, p = 0.107), ni según el sexo de los gerentes (F (1,240) = 0.419, p = 0.518). Es decir,
con independiente del sexo de los evaluadores, ambos gerentes recibieron similares evaluaciones
en el Ámbito Personal (Ver Tabla 1).
Respecto de la hipótesis específica 3 y 4, los resultados del análisis de medidas repetidas indica
que se produjo un efecto principal de acuerdo al ámbito donde se realizó la evaluación (F (1,237) =
200.97, p <.0001). Es decir, tanto hombres como mujeres asignaron mayores evaluaciones a los
gerentes en el Ámbito Laboral en comparación con la evaluación que les otorgaron en el Ámbito
Personal. Ninguna de las interacciones resultó significativa (p < 0.05).
Estos resultados no confirman las hipótesis planteadas pues las mujeres evaluadoras,
independiente del sexo de los gerentes, otorgaron mayores evaluaciones en el Ámbito Laboral en
comparación con el Ámbito Personal. De acuerdo con ello, contrario a lo esperado, se observan
diferencias significativas en la forma como ellas evaluaron a la Mujer Gerente en ambos ámbitos;
en tanto en su evaluación del Hombre Gerente, las diferencias significativas van en el sentido
11
hipotetizado, pues le otorgaron una evaluación mayor en el Ámbito laboral en comparación con el
Ámbito personal. Algo similar ocurre entre los evaluadores hombres, pues independiente del sexo
de los gerentes, también les otorgaron mayores evaluaciones en el Ámbito Laboral en comparación
con el Ámbito Personal. Así, contrario a lo esperado, se observan diferencias significativas en sus
evaluaciones del Hombre Gerente, en tanto, las diferencias significativas que se aprecian en las
evaluaciones de la Mujer Gerente van un sentido inverso al hipotetizado (Ver Tabla 1).
En relación a la Hipótesis General, estos resultados permiten afirmar que contrario a lo esperado,
el Hombre Gerente no recibió una evaluación mayor en el Ámbito Laboral en comparación con la
que recibió la Mujer Gerente, pues no se observaron diferencias significativas en la forma como
ambos gerentes fueron evaluados en este ámbito. Y respecto de lo hipotetizado en el Ámbito
Personal en el cual se esperaba que la Mujer Gerenta fuera mejor evaluada, ello no fue respaldado
por los resultados, pues no se observaron diferencias significativas en la forma como ambos
gerentes fueron evaluados en este ámbito, ni entre los participantes hombres ni entre las
participantes mujeres.
Sin embargo, al analizar la relación existente entre las evaluaciones que recibe un mismo gerente
en el ámbito laboral y en el ámbito personal, sí se aprecian diferencias significativas. Ambos
gerentes recibieron una mayor evaluación en el Ámbito Laboral en comparación con la evaluación
que recibieron en el Ámbito Personal, y ello con independencia del sexo de los evaluadores.
4.
Discusión
Uno de los hallazgos que más llama la atención es la ausencia de diferencias significativas en la
evaluación del Hombre Gerente y la Mujer Gerente en el Ámbito Laboral, y más significativamente
aún, con independencia del sexo de los evaluadores. Esta similaridad de las evaluaciones se dio
tanto en relación a sus habilidades para tener éxito en las tareas encomendadas y lograr los
objetivos (Efectividad de Liderazgo), como en las recomendaciones de promoción, contratación y
aumentos salariales que reciben (Recompensas Organizacionales). En tanto, en el Ámbito Personal,
donde se esperaba que la Mujer Gerente recibiera una evaluación mayor a la otorgada al Hombre
12
Gerente, nuevamente no se observan diferencias significativas, y además se advierte que las
evaluaciones que ambos reciben son inferiores a las que reciben en el Ámbito Laboral.
Esta ausencia de diferencias significativas en la evaluación que recibe el Hombre Gerente y la
Mujer Gerente en el Ámbito Laboral, ¿expresa el fin de los prejuicios y resistencias que
tradicionalmente han dificultado a las mujeres el acceso a cargos de dirección? El hecho que la
evaluación de ambos gerentes en el Ámbito Personal sea inferior a la que reciben en el ámbito
laboral, ¿significa que las competencias agénticas afectan negativamente no solo la evaluación de
las mujeres en plano personal, sino también la de los hombres?
En relación a los resultados obtenidos en la evaluación de los gerentes en el ámbito laboral, una
explicación posible se relaciona con lo señalado por Heilman, Block & Martell (1995), respecto
que las mujeres que desempeñan cargos de dirección (managers) -y de manera más acentuada
cuando este desempeño es eficiente-, son percibidas como más masculinas y que femeninas, es
decir, se produce una caracterización de ellas más acorde con los roles masculinos de dirección
que ejercen. Ello podría explicar la positiva evaluación que recibe la Mujer Gerente en este
ámbito. En el estudio de Heilman et al. (1995), mujeres managers fueron vistas como más
competentes, activas, fuertes (fortaleza), eficaces, estables emocionalmente, independientes y
racionales, en comparación con la percepción de mujeres en general. Estas diferencias entre
mujeres managers y mujeres en general
Esto apoya la idea de que en amplios grupos sociales pueden distinguirse subgrupos, cada uno de
ellos caracterizado por un conjunto diferente de atributos. Las mujeres que desarrollan carreras
profesionales, y especialmente las que desempeñan cargos de dirección, pueden ser vistas como un
subgrupo cuya caracterización contiene importantes atributos agénticos asociados tradicionalmente
a los hombres y congruentes con el rol laboral que realizan.
Esta positiva evaluación también puede expresar una tendencia más general respecto que las
mujeres estarían viéndose a si mismas, y siendo vistas por otros, como más agénticas,
principalmente por la incorporación de características relacionadas con la competencia
(autoconfianza) mucho más que con la dominación social (agresividad, competitividad, fortaleza,
13
firmeza); sin por ello dejar de adscribir a rasgos comunales (Eagly & Carli, 2004; Rudman y
Glick, 1999; 2001). Sin duda que la mayor participación laboral femenina ha sido uno de los
factores más importantes que ha contribuido a este cambio, en la medida que ha llevado a que las
mujeres asuman características personales que les permiten desempeñar roles tradicionalmente
vistos como más propios de los hombres, lo que ha ayudado también a cuestionar y ampliar
referentes de género tradicionales. Esta visión de las mujeres como más agénticas, expresaría una
flexibilización de los roles y estereotipos de género, que como explican distintos autores (Baron &
Byrne, 1998; y Eagly & Mladinic, 1994), se estaría dando fundamentalmente por la incorporación
al estereotipo femenino de muchos rasgos tradicionalmente masculinos sin renunciar a otros
tradicionalmente femeninos -cuestión que no ha sucedido con igual intensidad en el caso del
estereotipo masculino. En este sentido, Rudman y Glick (1999; 2001) afirman que la visión más
agéntica de las mujeres no ha llevado a que ellas dejen de ser categorizadas como poseyendo
rasgos comunales. Otras investigaciones sostienen en un sentido similar que los cambios en los
roles de género que permiten adaptarse a nuevas realidades sociales, se instalan en convivencia
con modelos tradicionales que permanecen (Sharim, 2005). De acuerdo con lo señalado, el hecho
que evaluadores hombres y mujeres consideren que ambos gerentes muestran similares niveles de
capacidad para desempeñar un cargo tradicionalmente ocupado por hombres, sería una
manifestación de este cambio más amplio en la forma como están siendo percibidas las mujeres, y
más especialmente, aquellas insertas en el mercado laboral.
Un aspecto diferente, pero relacionado con lo anterior, es que los resultados parecen mostrar pocas
modificaciones en la percepción de los atributos asociados con cargos directivos, al menos en
aquellos considerados más estratégicos para la empresa y con mayores posibilidades de acceder a
cargos más elevados en la jerarquía -como es el caso de la gerencia de finanzas. En dichos casos
los atributos necesarios siguen siendo caracterizados predominantemente como agénticos y de
hecho, es a este tipo de características a las cuales hombres y mujeres participantes asignan la
evaluación más alta. En este sentido es posible señalar que los resultados del estudio hablan más
de cambios en la percepción de los roles y estereotipos asociados con las mujeres –y eso tanto de
parte de hombres como de mujeres evaluadoras- que de transformaciones en la percepción de los
atributos necesarios para desempeñar cargos de dirección. Los rasgos agénticos no dejan de
14
asociarse con cargos de dirección sino que dejan de ser vistos exclusivamente como rasgos que
poseen los hombres.
Respecto de la evaluación en el Ámbito Personal, la ausencia de diferencias entre las evaluaciones
que recibe el Hombre Gerente y la Mujer Gerente, no permite confirmar la hipótesis respecto que
ella sería mejor evaluada, siguiendo así la consistente percepción más positiva de las mujeres
como personas, y la favorabilidad del estereotipo femenino por sobre el masculino (Eagly y
Mladinic, 1994). Sin embargo, el hecho que al comparar esta evaluación con la que reciben ambos
gerentes en el ámbito laboral se produzcan diferencias significativas, expresadas en las mayores
evaluaciones que hombres y mujeres participantes les otorgan en el ámbito laboral, indicaría que
no es solo la Mujer Gerente con rasgos agénticos que muestra un exitoso desempeño laboral la que
puede verse afectada en su evaluación en términos personales (Heilman et al., 1995; Heilman,
2001; Heilman et al., 2004), sino también el Hombre Gerente. No obstante, es importante
considerar que en la medida que la comunalidad para las mujeres es más prescriptiva que lo
agéntico para los hombres (Rudman & Glick, 1999) –porque conductas y rasgos relacionados con
el bienestar de otros son altamente deseables y admiradas en las mujeres, y generan aprobación de
los demás y sentimientos de orgullo-, una evaluación que no supere el nivel promedio de
características como agradabilidad, amabilidad, empatía o tolerancia, pueda tener un efecto más
negativo en las mujeres que en los hombres, de quienes no necesariamente se espera este tipo de
rasgos. Así, mientras en el caso de los hombres una evaluación más baja de estas características
puede ser vista como una ausencia, en el caso de las mujeres puede ser percibida como una
carencia.
Algunas consideraciones metodológicas. Respecto de los evaluadores. El hecho que las
evaluaciones de hombres y mujeres no hayan diferido significativamente, podría indicar un
debilitamiento de las actitudes más negativas que tradicionalmente los hombres han mostrado
hacia el liderazgo femenino. Ello puede relacionarse con el hecho de tratarse de personas jóvenes y
de altos niveles educacionales, entre quienes la percepción del trabajo remunerado de las mujeres
es más positiva (Godoy & Mauro, 2001; Grupo Iniciativa Mujeres, 1999; Lehmann, 2003).
Además, se trata de personas con un promedio de más de diez años de experiencia en un mercado
laboral que se ha caracterizado por la presencia más numerosa y permanente de mujeres, que
15
implica mayores oportunidades de convivir en ámbitos laborales más mixtos; un incremento de
una positiva percepción del empleo femenino y una mayor visibilización y sanción social de las
discriminaciones que enfrentan (Yáñez & Godoy, 2007).
Relacionado con ello también está el momento en el cual fue realizada la investigación, marcado
por una alta recurrencia en los medios de comunicación del tema del liderazgo femenino, en gran
medida a raíz de la llegada de una mujer a la Presidencia de la República. Todo esto constituye un
contexto que propicia una opinión más favorable hacia las demandas de las mujeres, hacia el
empleo femenino, y una mayor sanción social hacia la discriminación por razones de género. Este
favorable contexto incide en lo que se considera “políticamente aceptable o correcto”, por lo que
no se podría descartar que, a pesar del diseño utilizado para la investigación (Paradigma de
Goldberg), las respuestas de los participantes expresen también deseabilidad social. Es decir, un
discurso público que se muestra mucho más proclive a cambios en relación a estereotipos de
género que lo que podrían ser discursos y prácticas del ámbito privado (más conservadores)
Las características del instrumento es que entregaba información clara, específica y directa acerca
de las cualificaciones y el desempeño laboral del hombre gerente y la mujer gerente. Esta claridad
y especificidad de la información, al evitar ambigüedades sobre la capacidad de las personas a
evaluar, favoreció la disminución de sesgos en la evaluación de las mujeres en cargos tipificados
como masculinos. Ello confirma los resultados de anteriores estudios (Heilman et al. 1995 y 2004)
que indican que la tendencia a que las mujeres reciban evaluaciones sesgadas por género en tareas
tipificadas como masculinas, se reduce cuando la información entregada acerca de sus
cualificaciones y del desempeño en sus trabajos es clara, específica y directa, por tanto no requiere
que los evaluadores hagan inferencias o interpretaciones que podrían favorecer la aparición de
sesgo por estereotipos de género. En cambio, cuando la información es ambigua, ellas suelen ser
evaluadas como menos competentes que los hombres.
5.
Conclusiones
Los resultados obtenidos, más que dar una respuesta definitiva a la pregunta por el fin de los
prejuicios y resistencias que han dificultado el acceso de mujeres a cargos de dirección, deben
16
tener en cuenta que la ausencia de diferencias entre la evaluación laboral y personal que recibió el
hombre y la mujer gerente en el estudio, ocurrió bajo circunstancias específicas: las características
del instrumento utilizado -que entregaba información específica, directa y precisa-, y las
características de los evaluadores -profesionales de generaciones jóvenes en cargos de dirección.
De acuerdo a los resultados, efectivamente el tipo de información entregada al reducir inferencias
o interpretaciones de parte de los evaluadores, redujo la aparición de sesgo por estereotipos de
género. En tanto la similar evaluación que recibió el hombre y la mujer gerente, podría estar
indicando cambios en la forma como generaciones más jóvenes de ejecutivos perciben a las
mujeres en el mercado laboral y específicamente en cargos directivos, así como la incorporación
de discursos de alta deseabilidad social, como son los referidos a la equidad de género.
Ambas condiciones deben tenerse presentes para evitar que resultados como los obtenidos en
grupos sociales tan específicos, sean generalizables y conduzcan a errores en la comprensión de
los actuales procesos de discriminación por razones de género que se siguen advirtiendo en el
mercado de trabajo. Lejos de generalizar los resultados, parece necesario realizar estudios que
permitan comprender mejor el por qué si en ciertos grupos de ejecutivos las mujeres son evaluadas
como igualmente capaces que los hombres para ocupar cargos de dirección, ellas siguen siendo
una minoría en dichos cargos.
17
CREATIVIDAD, PROCESOS CREATIVOS Y SU DESARROLLO EN EL ÁMBITO
ORGANIZACIONAL
Luis Enrique Puente Garnica
María Mireya Puente Garnica
Jaquelina Preciado del Castillo Negrete
Paradigmas en el contexto organizacional y del factor humano
En décadas pasadas el mercado se caracterizaba por llevarse de una forma
presencial, es decir, tenía que estar físicamente el fabricante con el cliente para
poder llevar a cabo transacciones comerciales, se tenían que recorrer largas
distancias y permanecer largos periodos de tiempo para hacer negocios; hoy en
día muchas cosas han cambiado, las transacciones comerciales se vuelven cada
vez menos físicas y más virtuales. Ante este nuevo orden mundial, Tapscott
(2007) señala que se están llevando a cabo una serie de cambios muy
importantes; los cuales han tenido una repercusión directa en las empresas,
dichos cambios se les conoce con el nombre de paradigmas.
Estos paradigmas tienen que ver principalmente con la tecnología de la
información. La PC tiene tiempo de haber incurrido en las empresas como una
herramienta de trabajo, sin embargo, no era considerada como una cuestión
estratégica sino más bien como un medio para facilitar las tareas en la oficina;
pero con la inclusión del trabajo en red, la concepción que se tenía de la
computación cambio radicalmente. Las PC ahora están interconectadas lo
cual
permite
compartir programas o paquetes como por ejemplo el SAE
(sistema de administración empresarial), en dicho paquete hay una sección de
compras, inventarios, facturación, cobranza; a través del cual muchas personas
pueden darle uso y compartir y apoyarse con información de otras oficinas o áreas
de trabajo. El trabajo en red permite el intercambio de información que facilita y
mejora la toma de decisiones. La comunicación Inter.-empresarial permite la
transferencia de datos vía MODEM o satélite de una empresa a otra sobre
inventarios, compras, ventas, etc.
Por otra parte, otro paradigma que se ha extendido aún más en los últimos años,
es el llamado libre mercado; éste ha generado un libre tránsito de mercancías más
dinámico y complejo. La competencia limitada está en vías de extinción, ahora
existe una competencia más abierta e incluso agresiva, en donde las empresas
tienen que luchar por colocar sus productos en el gusto de los consumidores. De
esta forma el libre mercado permite el acceso a productos o servicios en gran
parte del mundo teniéndose con esto más opciones de elección por parte del
comprador o cliente.
Producto en buena medida de estos paradigmas, las empresas han tenido que
empezar a transformarse, en ser más dinámicas, flexibles, con capacidad de
respuesta rápida a los cambios que se presentan; tienden a ser más planas y más
orientadas al trabajo en equipo, la productividad y calidad así como el ejercicio de
un liderazgo eficiente.
Las condiciones económicas, políticas y sociales del mundo se han visto
modificadas, los bloques socialistas han desaparecido prácticamente, hoy más
que nunca los modelos neoliberales se han extendido pese a la crisis mundial que
se ha dado en los últimos años. El ente al que se le rinde más culto es al cliente,
las organizaciones crecen y se desarrollan a partir prácticamente de él; también se
da la lucha de precios y la posición en los mercados. Los procesos interculturales
son cada vez más marcados, la emigración y la consecuente existencia de
trabajadores internacionales comienza a ser más común. Las políticas económicas
predominan sobre las sociales, dichas barreras sociales se han eliminado cada
vez más, y en continentes como Europa las fronteras políticas y económicas de
los países no están muy lejos de desaparecer. Se vive en un mundo de
reorganización, de redefinición, de la adquisición de nuevas concepciones del
trabajo, la familia, la educación, y en donde la empresa no puede permanecer
ajeno a todos estos fenómenos que se están dando, tiene que ver cómo adaptarse
y ser parte de dicho cambio.
Las organizaciones (sobre todo la mediana empresa), en el caso particular de
México, enfrentan como lo describe Villareal (2006) una serie de presiones de
índole económica, tecnológica, de capital humano muy fuertes, y su nivel de
desarrollo es muy heterogéneo. Esto obliga a que en este tipo de empresas el
cambio tenga que ser una constante y se requiere de creatividad para hacerlo no
sólo por la complejidad que lleva implícito dicho cambio sino, además, por la
carencia de recursos tecnológicos, financieros y de investigación. En este sentido
la creatividad no es un lujo, es un bien básico en cualquier organización.
El papel de la creatividad en las organizaciones
Ante este panorama anteriormente descrito, hay que voltear la mirada al inicio o
principio de las cosas, es decir, hay que ver que el hombre, es un ser que se
diferencia de otros seres vivos por su inteligencia, su voluntad y su libertad. Y así,
haciendo uso de su inteligencia, no se limita a conocer la realidad que lo rodea
sino que ve más allá de lo físicamente perceptible, esto por su capacidad de
pensar e imaginar; creando nuevas formas, conceptos, ideas y construyéndose, -y
construyendo para la humanidad-, nuevos espacios y realidades.
Pero esta capacidad creativa esta permeada por factores propios del individuo
como son sus procesos creativos y, de factores externos, como es el entorno o
ambiente en que se desenvuelve, lo cual permite la posibilidad de poder cometer
errores, de experimentar, de aprender y de ser reconocidas sus creaciones. De tal
suerte que la creatividad como un aspecto inherente al ser humano, se puede
manifestar en la vida cotidiana, en las relaciones interpersonales, en el tiempo
libre y en el trabajo. Así, resulta evidente que la creatividad en un ámbito ya más
particular como es los centros de trabajo, está íntimamente ligada con los
procesos de creación y gestión del conocimiento. Es por eso que es necesario
profundizar en el estudio de la creatividad (concretamente en sus procesos
creativos) para poder corroborar su importancia o trascendencia en las
organizaciones. Y, de esta manera, demostrar que puede ser un factor
trascendente
en la
mejora de la calidad de vida del trabajador, del
enriquecimiento de su puesto de trabajo y en el caso de las organizaciones, en un
mejor funcionamiento de las mismas.
La creatividad como ente psicológico, como producto pero sobre todo como
proceso dentro de un contexto
Por otra parte, tradicionalmente la concepción más común acerca de la creatividad
es aquella donde se pone énfasis en los productos o resultados, valiosos y
trascendentes que esta genera. Para ejemplificar esta concepción se recurre a la
historia de la humanidad, ¿por qué? Porque es a través de ella donde se puede
observar como el hombre ha sido capaz de crear y de crearse así mismo. La
descripción que hace Gordon (2001) es un ejemplo de ello, al hacer referencia de
cómo evolucionó la palabra escrita y cómo a través de la imprenta se diversificó en
todo el mundo. De esta forma, definir a la creatividad a partir de las creaciones
que ha hecho el hombre es válido si sólo se quiere hacer una primera referencia a
ella, pero insuficiente si se le quiere describir y conocer con mucho más
profundidad; porque lo único que se observa es el “producto”, el “resultado” del
acto creativo, pero no permite ahondar en por lo menos tres aspectos
fundamentales; uno tiene que ver con el proceso, es decir, que ocurre antes,
durante y en el momento de la creación. El segundo, que condiciones psicológicas
propias del individuo se dan para que el proceso genere dicho producto o
resultado. Y, finalmente, las condiciones contextuales que interactúan e influyen
en dichos procesos creativos.
Sin duda alguna al hablar de creatividad se está ante un fenómeno que puede ser
catalogado como polisémico o de significación plural, que implica que puede ser
abordado desde muchas disciplinas que van desde la antropología, lingüística,
etnología, sociología, psicología, pedagogía, fisiología, entre muchas otras. Dentro
del campo exclusivamente psicológico existe a su vez una gran variedad no
solamente en las definiciones que se pueden dar sobre creatividad, sino, además,
desde qué perspectiva es considerada; véase los casos que se presentan a
continuación. Por parte de Worchel “La creatividad es la capacidad para imaginar
nuevas y útiles maneras para resolver problemas” (1998:287). Aquí están
presentes tres aspectos fundamentales en esta definición. El primero de ellos tiene
que ver con una capacidad que en términos psicológicos sería sinónimo de un
potencial el cual a su vez por definición implica que todos pueden poseerlo pero
no necesariamente todos lo tengan desarrollado.
El segundo aspecto tiene que ver con la imaginación que es un elemento que se
desarrolla en el llamado pensamiento divergente, es decir, sé está hablando
también de una habilidad mental susceptible de desarrollarse. Y, finalmente, el
tercer aspecto que tiene que ver con resolver problemas que están íntimamente
ligados con otros dos conceptos, uno que es la adaptación con su connotación
evolutiva y el segundo que tiene que ver con el aprendizaje.
Por otra parte, se tiene la definición planteada por Lahey “Es la capacidad de
producir productos. como obras de teatro, soluciones a problemas sociales,
poemas, fuentes de energía, sinfonías y demás que son nuevos y se valoran,
socialmente útiles, bonitos desde el punto de vista estético, informativos, y así
sucesivamente.”(1999:318). Aquí, a diferencia de la primera definición que se
centró principalmente en describir una capacidad y el uso que se le puede llegar a
dar; en esta otra, se centra más en un resultado, en este caso en productos que
requieren una valoración social. El énfasis apunta entonces, en lo que es capaz de
generar la creatividad y la utilidad que esta pueda llegar a tener, más que en el
proceso en sí o cómo surge y se desarrolla. Cuando se habla de que se crea algo
y que se tiene que valorar socialmente, esto necesariamente lleva implícito
también el concepto de comunicación, de lo contrario, ¿cómo podría valorarse los
productos si no se comunican?
Siguiendo con esta revisión de conceptos se tiene el de Feldman “Combinación de
respuestas o ideas en formas nuevas.” (2002:288). En este caso el aspecto
principal que se maneja, es en el uso o manipulación de ideas en formas nuevas;
esto puede implicar tanto la activación del pensamiento convergente como del
divergente; es decir, la creatividad es vista como aquel proceso donde pueden
entrar en acción ambos tipos de pensamiento, por lo tanto, lo más importante aquí
es el proceso. Es importante detenerse un momento en esta definición y señalar
que cuando se habla de un proceso en el caso de la creatividad, sé está haciendo
referencia a una serie de etapas muy específicas como son las siguientes según
Wallas (2002):
a) Preparación. Se lleva a cabo cuando se define el problema y se recolecta la
información necesaria. En ocasiones abarca las tentativas iniciales de
solucionarlo.
b) Incubación. Consiste en dejar “de lado” el problema mientras operan los
procesos subliminales. Dado sus características “inconscientes” este proceso
merece una descripción un poco más amplia por lo que se puede agregar, que
éste ha sido descrito más a detalle por autores como García (2002) al señalar que
dicho proceso significa también concentración, meditación y ensimismamiento.
Cuando una persona esta “incubando” sucede generalmente en el ámbito
inconsciente y silencioso donde la mayoría de las veces parece como algo
“mágico” ya que al quererse explicar no se encuentran las palabras lógicas para
comunicarlo al mundo racional. Este proceso en ocasiones se lleva a cabo
cuando la persona se encuentra realizando actividades muy diferentes a la acción
que le demandó atención específica para resolver un problema o crear respuestas
conscientes. Incubar significa entonces, sembrar en la mente un objetivo o una
necesidad y dejarla, como si fuera una semilla, germinando en lo profundo y oculto
de la mente. Este proceso se realiza bajo una intensa actividad productiva aunque
externamente parezca estéril ya que no deja traslucir la efervescencia intelectual
que se está dando.
c) Iluminación. A diferencia de otras etapas, la iluminación comúnmente es muy
breve, y abarca una serie de “insights” internos en pocos minutos u horas. Aquí, la
respuesta al problema aparece ante el individuo de manera repentina.
d) Verificación. En esta etapa se implementa y se evalúa la solución.
Por su parte Darley señala que “La creatividad consiste en nuevas combinaciones
de ideas ya conocidas.” (2002:358). En este caso resulta importante resaltar el
hecho de ver a la creatividad como un proceso mental, pero dado la explicación o
ejemplificación que da el autor se puede inferir dos aspectos subyacentes; uno
tiene que ver con la memoria, con el almacenamiento de información, de
conocimiento, esto se puede observar cuando se hace el señalamiento de ideas
ya conocidas, es decir, se habla de un conocimiento previo sin él no se puede
crear.
Sin embargo, habría que señalar que este conocimiento o ideas previas pueden
obtenerse de manera formal (a través de instituciones educativas) pero también de
manera empírica. El otros aspecto tiene que ver con el hecho de que si la
creatividad es el resultado de ideas ya conocidas puede suponerse que hoy en día
se vive en una época donde la acumulación del conocimiento es inmensa con
respecto a hace tan sólo tres siglos; esto podría implicar que se puede tener
posibilidades de ser más creativos, porque se poseen conocimientos e ideas
previas mucho mayores que antes. Sin embargo, puede ocurrir quizá lo contrario y
tomar en cuenta afirmaciones que plantean que “ya todo está inventado” y que
cada vez es más difícil crear nuevas combinaciones que puedan resultar
realmente originales y trascendentales precisamente por tantas ideas y productos
ya existentes. Sin embargo, hay tantas cosas que cambiar en este mundo en
todos los ámbitos (políticos, económicos y sociales) que hay que apostar por la
idea de que todavía hay mucho que crear.
También se tiene la definición de Barón el cual señala que la creatividad es la
“Actividad cognoscitiva que da por resultado formas nuevas o novedosas de
considerar o resolver los problemas” (1999:293). Aquí hay una combinación de
varios elementos descritos en las anteriores definiciones, está por ejemplo la
actividad cognoscitiva (sin especificar qué abarca o a cuál se refiere) y que implica
procesos mentales; está el producto de la creatividad que viene siendo formas
nuevas o novedosas de considerar o resolver problemas; y finalmente el hecho de
resolver problemas que tiene una connotación evolutiva y de aprendizaje.
Por otra parte Csikszentmihalyi (1996) plantea que la creatividad surge como
resultado de la interacción de un sistema compuesto de tres elementos: una
cultura que contienen símbolos, roles; una persona y un grupo de expertos que
reorganiza y valida la innovación. Esta definición tiene cierta orientación al ámbito
organizacional, es una de las más completas. Porque toma en cuenta estos tres
elementos fundamentales, la cultura, la persona, y un grupo de expertos que
valida la innovación; sin embargo, aunque señala la importancia de la interacción
de estos tres elementos, la creatividad sigue siendo percibida solamente como un
medio, que en este caso se ve traducida en la innovación. Es decir, se habla poco
de la creatividad como un fin en sí misma, como un camino para el auto desarrollo
del individuo, para el desarrollo del potencial del mismo.
Cuando se habla del factor humano es porque se le reconoce su importancia de
conocer que ocurre en su mente, pero con un fin exclusivamente pragmático.
Dicho de otra manera, aunque se habla de tres elementos muy importantes en el
proceso creativo, todo va a encaminado a obtener un resultado, solución de
problemas o innovación, el producto sigue siendo lo más importante, que en cierto
sentido es justificable y más en el ámbito organizacional, pero podría haber sido
más interesante si se hubiera contemplado también desde una perspectiva más
amplia o integral, ya que esto hubiera hecho del concepto de la creatividad algo
mucho más completo. Sin embargo, es importante resaltar un aspecto que las
anteriores definiciones no lo habían hecho tan explícito; la cultura.
Resumiendo, las definiciones anteriormente señaladas (a manera de ejemplo) se
pueden entender de dos formas; la primera de ellas, señalando que tienen dos
carencias importantes:
1- Ven a la creatividad como un potencial que puede o no desarrollarse, como un
proceso mental o, ponen más énfasis en el resultado de la creatividad que es el
producto, o, que este producto deba ser valorado socialmente, es decir, de estas
definiciones ninguna aglutina todos estos elementos. Ponen más énfasis en uno o
en otro aspecto.
2- Aparte de poner énfasis sólo en uno o dos aspectos de la creatividad, no
describen o justifican con detalle por qué lo hacen. De haberse hecho esto, podría
cambiar la percepción de dichas definiciones y verse desde otra perspectiva.
Por otro lado, en lugar de hablar de carencias en el sentido estricto, se habla
simplemente de diferentes enfoques como lo plantea Sánchez (1999) y que a
manera de síntesis serían:
Primer enfoque: creatividad como característica de la personalidad. El cual resalta
las características o cualidades de una persona creativa, pero no en el sentido de
identificar un perfil único o prototipo ideal de la misma, ya que éste no existe como
tal, sino en el de destacar algunos rasgos distintivos en este tipo de personas.
Segundo enfoque: creatividad como proceso. Un proceso que se puede definir
desde el punto de vista de la evolución (perspectiva dinámica) de un fenómeno a
través de diversas etapas que llevan a un resultado determinado.
Tercer enfoque: creatividad como producto. Hablar de creatividad en términos de
producto es quizá el enfoque más valorado en diversos sectores (principalmente el
industrial), ya que se pone de manifiesto su aspecto objetivo y tangible. De aquí
que Sánchez (1999) mencione también que cuando se pretende evaluar un
producto creativo, se toman en cuenta dos aspectos fundamentales:
a) Que incorpore algo novedoso
b) Que sea útil
Los criterios para evaluar las obras o productos creativos se establecen en función
del contexto o las necesidades del mismo, por lo que además de los criterios
mencionados, existen otros que se valoran o destacan:
a) El grado de originalidad
b) El impacto de la idea o producto
c) La simplicidad
d) La facilidad de uso
e) El factor oportunidad
f) La elegancia o presencia
Cuarto enfoque: creatividad como ambiente. Este enfoque hace hincapié en el
ambiente que se genera en cualquier entorno y a partir del cual se propicia la
creatividad. Betancourt (2003) ha llamado atmósferas creativas a este cuadrante,
y las describe como una propuesta educativa encaminada a propiciar un ambiente
capaz de despertar en el alumno el deseo de participar, crear, aprender y
reflexionar con entusiasmo en el contexto escolar, y prolongar dicho aprendizaje a
su vida social y emocional.
Si se reúnen y analizan las aportaciones de todas estas definiciones y de muchas
otras más, se puede identificar, como lo plantea Papalia (2004), cuatro
dimensiones básicas, -y que de alguna manera están presentes en los enfoques-,
que son: persona, proceso, medio y producto. Cuando se habla de creatividad, como en el caso de los teóricos que se acaban de revisar-, se está hablando de
alguna o de todas estas dimensiones. Por otra parte, De la Torre describe una
serie de características generales de la creatividad que también de alguna forma
son aplicables a todas estas definiciones por lo menos en el campo psicológico y
son las siguientes, “la actividad creativa es intrínsecamente humana” (1997:61).
Desde esta perspectiva la creatividad es un potencial humano y es un atributo de
los seres racionales. Por lo que no es posible aplicar este concepto de creatividad
a las máquinas, a las computadoras, ni al mundo de la robótica. Ellas pueden
superar al hombre en la rapidez del cálculo, en la solución de problemas, en la
multiplicidad de combinaciones y hasta en la realización de productos llamativos y
estéticos en pintura, música, literatura, etc. Pero, la creatividad no está tanto en lo
original como en lo personal; en la capacidad de responder a situaciones o
estímulos imprevistos, no programados. La máquina no tiene capacidad de
sorpresa, de autovaloración. La creatividad está por encima de los procesos
mecánicos; está en la mente de quien imagina y diseña esos mecanismos o
programas.
Más adelante el autor señala, “Congruentes con la nota anterior, habremos de
aceptar
que
la
actividad
creativa
posee
direccionalidad
e
intencionalidad.”(1997:61). Muchas veces se piensa que la creatividad es producto
de la casualidad, pero como se acaba de ver, en este caso posee direccionalidad
nada más que en diferentes niveles y ámbitos. Además señala, “un tercer
referente vertebral de la actividad creativa es que transforma el medio”. (1997:62)
Aquí es importante resaltar el énfasis que se le da al medio para la capacidad
creadora. El hombre no puede crear a partir solamente de la combinación de ideas
previas de manera aislada; si no que lo tiene que hacer en una constante
Interacción con el medio, el hombre transforma al medio pero también el medio
transforma al hombre. De esta manera, cuando se pretende estudiar la creatividad
no sólo se tiene que hacer a un nivel psicológico- aunque es necesario, obligado
dada la naturaleza de la creatividad- sino también hacerlo a partir del análisis del
contexto o medio donde se encuentra el hombre para poder determinar como se
ve influido o influye en dicho contexto y cómo esto a final de cuentas favorece y
permite que trascienda la creatividad de los individuos.
Siguiendo con el autor, continúa señalando, “creatividad y comunicación no sólo
son dos términos que se yuxtaponen la lógica del pensamiento. Son dos
categorías trascendentales que nos permiten construir lo más hondo y específico
del ser humano. Sólo el hombre crea, y al crear nos comunica su transformación”
(1997:62). De esta forma para que la creatividad adquiera un rango importante en
la sociedad, requiere comunicarse, darse a conocer, aquí entonces entran en
juego dos situaciones muy particulares; por un lado está en la capacidad que
puede tener el hombre para comunicar su creación, y una segunda situación es
que existan los medios, los canales que permitan que esta comunicación se
escuche, sea tomada en cuenta y pueda ser conocida y valorada.
Y, finalmente, el autor plantea “Si algún atributo ha sido más unánimemente
referido a la creatividad, ha sido el de originalidad o novedad.”. (1997:63). Aquí el
autor propone una serie de lineamientos que enriquecen los criterios que habrán
de considerarse o tomarse en cuenta para poder determinar si algo es novedoso,
original o no.
Con esta revisión de aspectos y características de la creatividad se hace
comprensible y mucho más integradora la definición que presenta De la Torre
recientemente revisado en torno a la creatividad, la cual la define como”: La
capacidad y actitud para generar ideas nuevas y comunicarlas.” (1997:62).
Aunque parece una definición muy sintética, en realidad no lo es, si se toma en
cuenta las referencias anteriormente descritas y la explicación que se da en torno
a esta definición. Este autor señala que en esta definición se integran las cuatro
orientaciones básicas. La persona, en su doble vertiente cognoscitiva (capacidad)
y afectiva (actitud), ya que la creatividad no es únicamente una aptitud intelectual
sino también una disposición, una implicación afectiva y vital. Pero al mismo
tiempo alude al proceso, al afirmar que dicho potencial se orienta a generar ideas
nuevas. Éstas surgen como fruto de un proceso no siempre previsible y
difícilmente controlable. El resultado de dicho proceso se manifiesta al comunicar
estas nuevas ideas. La novedad en las ideas o realizaciones es la cualidad más
relevante del producto creativo. El medio está implícito en la generación de ideas y
su comunicación. La comunicación requiere dominio del código y, por tanto, del
medio de expresión de las ideas. Así pues, bajo la expresión simplificada de
generar ideas nuevas y comunicarlas, el autor conceptualiza la creatividad. Dado
la descripción amplia que el autor da en torno a la creatividad, pero al mismo
tiempo una definición breve pero operacionalmente viable, permite considerar o
tomar en cuenta dos aspectos fundamentales: el primero de ellos es ver a la
creatividad como un ente psicológico con connotaciones intelectuales y afectivas,
y segunda; la importancia del contexto y ambiente en el desarrollo de los procesos
creativos.
La Creatividad y sus procesos creativos
Las etapas del proceso creativo poseen su propia complejidad y es necesario
estudiar no sólo el todo que es dicho proceso, sino también cada una de sus
partes. Resultado de investigaciones realizadas (Puente 2007,2009) La
información recabada proporcionó diferentes matices de dichas etapas del
proceso creativo y se resaltó la gran interrelación que tienen unas con otras.
También se pudo observar como las etapas del proceso creativo están también de
alguna manera interrelacionadas con factores externos, tal es el caso de la gestión
del cambio y de tipologías culturales.
Lo anterior hace suponer que el estudio del proceso creativo en el ámbito
organizacional tiene que ser estudiado en un sentido más amplio, más integral,
que contemple otro tipo de variables, su estudio como ente aislado no sería lo
mejor. También se pudo observar que hay matices diferentes entre el proceso
creativo que es producto de una demanda exterior, es decir ordenado por el jefe
inmediato o por la organización , con respecto cuando es el caso de una demanda
interna, es decir, cuando el propio trabajador decide ser creativo. Al respecto se
encontró que el proceso creativo producto de una demanda interior se desarrolla
de una mejor manera que cuando es demandado expresamente por la
organización. Esto tiene una serie de implicaciones.
Dentro de dichas implicaciones destaca el hecho de la creatividad no tiene una
valoración organizacional importante, es decir, a las organizaciones en su mayoría
no ven o no creen que es necesario tener personal creativo en la organización, o
quizá si lo consideren pero no saben exactamente cómo hacerlo, como lograrlo. Y
lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos es que se dan cursos o talleres
sobre creatividad, que si bien son importantes y es un esfuerzo por parte de las
organizaciones para desarrollar la creatividad de su personal, no es suficiente.
Tanto en el Marco teórico como en los resultados de dichas investigaciones, se
puede observar que dichos cursos tienen un alcance limitado porque no se
consideran otras variables que de alguna forma influyen en dichos procesos
creativos, tal es el caso de la gestión del cambio y de la cultura organizacional.
Esto no es algo común sólo de la creatividad, es algo que se puede observar en
muchos otros procesos como son cuando se implementan nuevos modelos de
organización del trabajo como es el Benchmarking, la mejora continua, la
reingeniería; en muchos de estos casos los resultados no llegan a ser muy
alentadores, precisamente porque no se ocupó la organización en “preparar el
terreno” para que dichos modelos aterrizaran y generaran los resultados que se
esperaban obtener.
Algo similar pasa con la creatividad, no se ve como un proceso que requiera
replantear una serie de aspectos relacionados en la forma en cómo se gestiona el
cambio y el tipo de cultura predominante en la organización para así saber si
existen las condiciones mínimas necesarias para que se pueda desarrollar como
se espera que lo haga.
El proceso creativo podrá encontrar un mejor desarrollo si se atienden los
aspectos anteriormente señalados. Ahora bien, que implica atenderlos. Bueno en
un primer momento revisar si la gestión del cambio no es sólo operativa o resalta
los beneficios organizacionales sino sobre todo que involucre al personal y se
resalten los beneficios individuales y organizacionales, tendría que asegurarse que
así ocurriera. En el caso de las investigaciones comentadas se encontraron las
tres posturas, es decir, una gestión del cambio básicamente operativa, otra gestión
del cambio operativa y que toma en cuenta al factor humano pero que sólo resalta
los beneficios organizacionales, y finalmente la tercera y la que se considera ideal,
que es aquella que toma en cuenta lo operativo, lo humano pero con un énfasis en
los beneficios tanto individuales como organizacionales.
El otro factor que es importante considerar tiene que ver con las tipologías
culturales, al respecto también se encontraron la presencia de todas estas, en una
mayor proporción la burocrática, le sigue la permisiva y en un último nivel la
colaborativa. Estos resultados en los estudios realizados también son coincidentes
con el hecho de que el proceso creativo en algunos casos alcanza su máximo
desarrollo cuando se da en una cultura colaborativa, en otros sólo de manera
parcial como es el caso de la permisiva y en una gran mayoría no lo encuentra,
con la presencia muy importante de la cultura de tipo burocrática la cual por
definición no es una cultura que promueva la creatividad, muy por el contrario la
aplasta, la inhibe. Por lo que en este caso también se pudo inferir que existe algún
tipo de relación entre los procesos creativos y las tipologías culturales
predominantes.
Esto obliga a plantearse la necesidad de más estudios que permitan ratificar o
acabar de demostrar una relación estrecha, importante entre los procesos
creativos con respecto a factores externos que como se mencionó fueron en este
caso la gestión del cambio y las tipologías culturales. Pero también es importante
señalar que esto no es la única relación que se puede establecer, hay que trabajar
más sobre esta relación y quizá y seguramente sobre muchas otras que forman
parte de la organización y que de alguna manera inhiben o desarrollan los
procesos creativos. La realización de estudios que profundicen más al respecto
ayudará a darle a la creatividad dos aspectos de entrada importantes, el primero
de ellos darle un status quo más prominente y que ésta, sea cada vez más
valorada como un elemento estratégico que debe de contemplar las
organizaciones e impulsarlo.
Ahora bien, por qué estudiar los procesos creativos. Una de las razones estriba en
el hecho de que las organizaciones de hoy en día y del futuro inmediato deberán
precisamente concentrar una buena parte de sus esfuerzos en los procesos
creativos ¿por qué? Porque se está ingresando en la era del conocimiento, del
saber, como lo señala De la Torre “Una organización, y, por consiguiente, un
pueblo o un país, será tanto más rica cuanto más personas creadoras tenga
“(1997:14). Otra de las razones, es que una gran cantidad de estudios sobre la
creatividad en las organizaciones se ha centrado en ser casi exclusivamente de
carácter instrumental o pragmático como lo señala Saldaña “Organizacionalmente
hay una marcada tendencia a comprender a la creatividad exclusivamente en
términos instrumentales, es decir, como herramienta para resolver problemas,
crear nuevos productos, nuevos negocios y nuevos sistemas. Desde éste ángulo
la creatividad es un instrumento, una técnica.” ( 2000:35).Esto no significa, que la
creatividad no tenga como una de sus funciones “crear”, por el contrario, es parte
fundamental de su esencia, de no concebirlo así esto implicaría negar su
naturaleza. Si no más bien, como señala Saldaña “La creatividad instrumental de
corte managerial representa apenas una de las múltiples facetas de la creatividad
organizacional” (2000:13). De aquí la pertinencia de estudiar la creatividad pero no
solamente desde un punto de vista pragmático, sino también tomando en cuenta
un aspecto fundamental de la misma, sus procesos creativos en relación con
factores externos al individuo.
Esto permitirá ver a la creatividad no sólo como un medio para crear cosas, para
inventar ideas, objetos, sino sobre todo como un fin en sí misma, para hacer más
humano al ser humano; en este caso en particular para que el proceso creativo
sea para el personal en las organizaciones sinónimo de más libertad, crecimiento,
desarrollo en el ámbito individual; que represente una opción para mejorar su
calidad de vida; logrando esto se podrá tener también un desarrollo de la
organización en su conjunto a través del cambio, como se plantea en el Modelo de
Desarrollo Organizacional, primero el desarrollo de las personas y después el
cambio, o bien como plantea el modelo de Desarrollo Humano que señala que la
organización es ante todo producto de la interacción humana por lo que enfatiza el
desarrollo de la persona. Ya que mejores personas pueden hacer mejores
organizaciones.
Finalmente, sobre el porqué de estudiar los procesos creativos, se puede
encontrar en las afirmaciones que hace Yentzen "Desarrollar un pensamiento
personal, basado en una confrontación de la información y experiencias es un acto
de creatividad... a través del acto de desarrollar un pensamiento personal basado
en la confrontación de información... puedo crear afuera... y descubrir... el mundo”
(2001:23). De esta forma tomar en cuenta el proceso creativo del personal
permitirá no sólo al desarrollo del individuo y de la organización en términos
generales- sino como se ha señalado-, de acelerar los cambios, y, ¿Por qué
acelerarlos? Porque una gran cantidad de organizaciones mexicanas posee
estructuras organizativas y funcionales que ya no responden a las demandas del
mercado, porque se posee en muchos casos tecnología administrativa, así como
maquinaria y equipos ya obsoletos. Porque el nivel de competitividad y
productividad sigue siendo escaso, porque el nivel de calificación y educación es
mínimo, porque la capacidad de aprehender y desaprender es poco atendida y es
compleja, porque muchas de ellas poseen culturas gerenciales muy tradicionales
donde la toma de decisiones es muy centralizada, donde el objetivo único e
importante no es la permanencia en el mercado sino la de obtener dividendos, -a
costa de lo que sea-, eso implica explotación del trabajador, condiciones inseguras
en el trabajo, ausencia de sistemas de calidad eficaces, ausencia de una
planeación estratégica; y, porque el factor humano sigue sin dársele en la práctica
todo el valor que se merece.
Por estas razones muchas organizaciones mexicanas tienen la necesidad de
acelerar el cambio, y una manera de lograrlo es aprovechar el potencial, el
conocimiento y la generación de dicho conocimiento que pueda dar el personal, por ejemplo, a través de sus procesos creativos-, que permita mejorar la calidad
de vida del trabajo y su desarrollo personal de los empleados y trabajadores, y a la
organización, adaptar lo que tenga que adaptar- pero acorde a las características
de las organizaciones mexicanas-, diseñar acciones, estrategias novedosas que
hagan el trance de una organización tradicional a una organización
contemporánea o emergente, pero buscando que este proceso sea menos lento,
menos traumático, menos frustrante pero sí más efectivo. Además de poder lograr
hacer cambios planeados y que las organizaciones los implementen producto
precisamente de dicha planeación y no seguir de forma permanente con un
comportamiento reactivo resultado de las exigencias del entorno.
Sin embargo, es importante señalar que la aceleración del cambio a través de los
procesos creativos no es concebida por lo menos en este trabajo como un cambio
improvisado, impuesto verticalmente, apresurado, no planeado. Cuando se habla
de acelerar el cambio sí sé está haciendo referencia efectivamente a que la
temporalidad de los cambios sea más corta pero producto de un factor detonante
que en este caso es el desarrollo de los procesos creativos. Lo que se pretende
enfatizar en este trabajo es que si se toma en cuenta dicho proceso creativo y
cómo interactúa con una serie de variables como es el caso de la gestión del
cambio y de la cultura organizacional, éste proceso puede generar una serie de
resultados favorables en el personal y en todos los ámbitos de la organización.
Con el desarrollo de los procesos creativos se puede contribuir de manera
significativa a institucionalizar el cambio en las organizaciones. Es precisamente
esta institucionalización del cambio lo que va a permitir acelerar los cambios
para el desarrollo del personal pero al mismo tiempo para el desarrollo de la
organización. Es decir, se puede y debe buscar lograr el desarrollo no sólo de la
organización en el ámbito financiero, material, tecnológico, sino también, en el
ámbito humano.
El principal reto que enfrentan las organizaciones al cambiar, es la resistencia que
se pueda presentar antes, durante y después del cambio y la cual tiene diferentes
matices como es la resistencia abierta, la apatía, la indiferencia, el sabotaje, la
generación de conflictos grupales, la creación de un clima laboral hostil, el no
hacer el trabajo de manera adecuada, las faltas, retardos y un sin fin de
manifestaciones. Si a demás de las estrategias que proponen para hacerle frente
a la resistencia al cambio, las personas logran y se les permite desarrollar sus
procesos creativos, dicha resistencia va a disminuir en un grado importante,
porque una de las características de las personas creativas es no tenerle tanto
miedo al cambio, tener iniciativa y algo muy importante cuando los cambios son
prolongados o duran mucho tiempo, la tolerancia a la frustración y la auto
motivación son muy importantes para “no arrojar la toalla” y ya no seguir
trabajando por el cambio. En resumen, una persona creativa manifestará mucha
menor resistencia a participar en cambios que una que no lo tenga desarrollada.
Ante este panorama, porqué no ver en la creatividad una forma no solamente para
mejorar la solución de problemas y toma de decisiones básicos sino además para
que los empleados se sientan involucrados, y que realmente perciban que forman
parte de un proyecto donde su aportación es muy valiosa para el logro del mismo.
Hoy más que nunca no es suficiente con la toma de decisiones cuantitativas, se
requiere una visión alternativa, cualitativa, que enfrente de mejor manera estos
desafíos. Se requiere de trabajar con la gente para que sea más creativa, para
que aplique dicha creatividad en la solución y planteamiento de problemas más
trascendentes, porque a final de cuentas cualquier creación implica una solución
de problemas. Esto va a generar nuevos hábitos de trabajo, nuevas prácticas,
nuevas actitudes, nuevas formas de pensar acerca del cambio y de la
organización en su conjunto. La percepción que se tenga del cambio va a ser
como un aspecto inherente a la organización, como algo cotidiano, algo que forma
parte de su forma de ser, de su forma de comportarse. De esta forma al
desarrollarse e implementarse la creatividad en las organizaciones no sólo se va a
contribuir a que la organización funcione más eficientemente y armónicamente,
sino algo todavía más importante, se estará contribuyendo a mejorar la calidad de
vida en el trabajo y al desarrollo personal de los empleados. Porque “crear” y que
eso que se crea sea valorado a cualquier nivel, lleva implícito una serie de
satisfacciones en el ámbito intelectual, afectiva y conductual que enriquecerá la
vida de los empleados.
Hacia una propuesta de atender a la creatividad y sus procesos creativos
dentro de un marco organizacional
Otro aspecto importante a mencionar tiene que ver con el hecho de que la
creatividad deje de ser un mito y se convierta en una herramienta y en un fin en sí
misma en las organizaciones. La realización de este tipo de estudios puede
aportar su grano de arena de tal forma que la creatividad no sólo se vea como
producto de algo sino que es un concepto más complejo que viene siendo el
proceso creativo. Resaltar el hecho de que implementar la creatividad en las
organizaciones debe ser un hecho más cotidiano que ocasional y que requiere un
enfoque sistémico para su desarrollo en cualquier organización.
De tal forma que si bien es cierto que se necesita estudiar como se ha comentado
en este trabajo, de factores externos como son la gestión del cambio y las
tipologías culturales, requiere de varios elementos adicionales que se consideran
fundamentales, uno tiene que ver con la libertad que puede quizá ser plasmada a
través del empowerment o de alguna otra herramienta, porque si el personal no
percibe esa libertad cualquier esfuerzo que se quiere hacer con respecto a la
creatividad se puede ver truncado. La libertad es una expresión natural del ser
humano y es algo que no se le puede quitar al personal, hacerlo se le está
coartando parte de su esencia de ser humano.
Otro elemento importante tiene que ver con la confianza, si al personal no se le
dota de este aspecto nuevamente habrá dificultades para que la creatividad no
sólo sea un medio sino sobre todo un fin en sí misma. La confianza es un capital
cada vez más escaso no sólo en las organizaciones sino en nuestro país, un
ejemplo claro de esto, desde un punto de vista muy particular, tiene que ver con el
instituto federal electoral. Para mucha gente es un ejemplo a seguir para otros
países, otros más dicen que es el reflejo de que se está avanzando en la
democracia, más bien al respecto se piensa que es un signo de falta de confianza,
se tiene una credencial de elector con tal cantidad de medidas de seguridad para
que no se clonen (aunque como se sabe sí se hace), que no hace más que reflejar
falta de confianza. En los momentos en que ocurren elecciones hay
representantes y observadores de todas partes del mundo, por qué, porque no se
tiene confianza. La confianza es un valor que hay que desarrollar mucho en
nuestra sociedad y en los niños de este país para poder aspirar a tener uno mejor.
La confianza en las organizaciones le da un sentido no sólo más humano a las
relaciones laborales, sino también personal, no hay la percepción de que alguien
está por encima de uno, que es el jefe, sino más bien la percepción de que hay
otras personas que realizan otras funciones.
Un tercer elemento que se considera fundamental, es el que tiene que ver con la
comunicación; esta es básico, si no hay comunicación es imposible saber lo que
las demás personas piensan, si no hay comunicación el personal no sabe que se
espera de ellos, si no hay comunicación no se sabe lo que la organización le
puede ofrecer al personal. Sin embargo, es importante precisar que no se está
hablando de una comunicación basada en la tecnología de la información o en la
tecnología administrativa exclusivamente; se está hablando de una comunicación
de persona a persona, una comunicación más cercana física y personal. No hay
duda en que se ha avanzado mucho en la velocidad de la comunicación pero se
considera que se ha avanzado poco en la comunicación de persona a persona vía
su lenguaje corporal y verbal, lo que se ve traducido en desconocer quién es el
compañero de trabajo y qué es lo que se piensa y se siente, esta comunicación
parecer ser para muchas organizaciones algo que no es tan importante. Pero en
este caso en particular se considera que sí lo es.
Finalmente, un cuarto aspecto tiene que ver con la creatividad desde una
perspectiva como ente de estudio científico. Es el hecho de que se considera que
es necesario realizar más estudios que den más elementos para ir construyendo
una teoría o varias teorías sobre la creatividad más sólidas; que deje de ser un
elemento disperso académicamente hablando. El estudio de la creatividad es el
estudio del ser humano y de su futuro. Entre más investigación se realice, más
herramientas habrá para incorporarlas no sólo a la vida organizacional sino
también de toda la sociedad. Una investigación de la creatividad más
multidisciplinaria se considera daría más elementos para darle su justa dimensión
en el ámbito laboral. Como se comentó anteriormente debe darse el paso de
estudiar a la creatividad no sólo con fines de desarrollarla en un ámbito puramente
psicológico, sino también en un ámbito más psicosocial, que tome en cuenta más
elementos y
que se construyan atmósferas creativas más amplias, más
integradores, en la medida que se logre esto, la creatividad tendrá mayor
relevancia académica.
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Título em português: Discussão sobre os sentidos atribuídos ao trabalho e emprego por
trabalhadores informais e servidores públicos em Santa Catarina/Brasil.1
Título en español: Debate sobre los sentidos atribuidos al trabajo y empleo para los
trabajadores informales y los funcionarios públicos en Santa Catarina/Brasil.
Maria Chalfin Coutinho2
Maria Fernanda Diogo
Introdução
Trabalho e emprego possuem diferenciações no campo teórico. Trabalho surge
desde que o ser humano começou a transformar a natureza, fabricando ferramentas e
utensílios. Emprego é uma das formas que o trabalho pode assumir no capitalismo, este é
mais recente na história da humanidade, aparecendo por volta da Primeira Revolução
Industrial, que estabeleceu a relação de compra e venda da força de trabalho.
Partimos da compreensão do trabalho como relativo não só às condições
socioeconômicas e laborais, mas também concernente aos significados e sentidos da
experiência subjetiva do trabalhador. Este artigo buscou comparar duas pesquisas que
investigaram os processos de significação de trabalhadores informais e de servidores
públicos, revelando diferenciações nestas duas realidades.
Grandes mudanças foram engendradas desde as últimas décadas do século XX,
desde mutações políticas até transformações no plano da organização sociotécnica do
setor produtivo (ANTUNES, 2005). Os processos de reestruturação intensificaram-se e
geraram conseqüências, tais como o crescimento do desemprego, das formas precárias
de trabalho e novas configurações na classe trabalhadora (ANTUNES, 2000).
Blanch Ribas (2003) analisa trabalho, emprego, desemprego e subemprego como
tipos ideais. O autor considera emprego “... uma modalidade de trabalho desenvolvida no
marco de uma relação contratual de intercâmbio mercantil, de natureza jurídica,
estabelecida, pública e voluntariamente, entre duas partes: a pessoa trabalhadora
contratada (...) e o contratante” (p. 37/8, tradução das autoras). O autor ainda aponta que
1 Este artigo é uma versão resumida do capítulo “Entre o trabalho e o emprego: sentidos atribuídos por
trabalhadores informais e servidores públicos”, no prelo.
2
Maria Chalfin Coutinho é Doutora em Ciências Sociais pela UNICAMP. Atualmente é professora associada
II, atuando na Graduação e no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da UFSC, e coordenadora do
NETCOS - Núcleo de Estudos do Trabalho e Constituição do Sujeito. Maria Fernanda Diogo é Doutoranda
do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da UFSC e pesquisadora do NETCOS.
1
crises cíclicas no mercado de trabalho capitalista fizeram surgir o desemprego e, mais
recentemente, o subemprego ou emprego de baixa qualidade.
Para Piccinini, Oliveira e Rübenich (2006) o Brasil tem enfrentado séria mudança
de paradigma tecnológico (ocasionada pelos processos de globalização) e, também, uma
crise estrutural devido ao esgotamento de seu padrão de industrialização. Nesta
conjuntura, as práticas de sobrevivência do capital se refletem no fenômeno da
flexibilização, informalidade, desmantelamento da proteção social e aprofundamento das
desigualdades. Antunes (2005) aponta que passamos para um padrão de produção mais
flexível que busca “... incrementar sem limites o trabalho morto corporificado no
maquinário tecnocientífico e aumentar a produtividade de modo a intensificar as formas
de extração do sobretrabalho (da mais-valia) em tempo cada vez mais reduzido” (p. 27).
Entre as conseqüências das estratégias de reestruturação destaca-se o
crescimento do desemprego e das formas precárias de trabalho. Baseado em bases de
dados oficiais, Pochmann (2006) descreve que o Brasil vivenciou em 2003 a mais grave
desestruturação do mercado de trabalho de sua história3. O autor indica uma mudança na
estrutura ocupacional do país, fomentando ocupações sem remuneração, por conta
própria, autônomas, de cooperativa, empreendedoras etc.
O trabalho sem contrato ou garantias sociais recebe diversas denominações:
trabalho “atípico”, flexível (KOVÁCS, 2001; VASAPOLLO, 2006; ANTUNES, 2005),
precário (POCHMANN, 2006) etc. Para fins deste trabalho, adotaremos o termo
flexibilização do trabalho ou emprego flexível por acreditar serem mais abrangentes.
Vasapollo (2006) aponta que a flexibilização passou a ser imposição das empresas para
que os empregados aceitem salários baixos e piores condições de trabalho, difundindo-se
o trabalho irregular, precário e sem garantias. Para Alves e Tavares (2006, p. 436) “a
flexibilização, geralmente apresentada como geradora de emprego, é uma das mais
eficientes modalidades de exploração do trabalho já utilizadas pelo capital”.
Aqueles que têm emprego são pressionados a se identificarem com as empresas e
seus valores, implicando estas formas de gestão sobre o modo de ser dos trabalhadores
(COUTINHO, 2007). Kóvacs (2001) aponta que as transformações organizacionais são
encaradas como motores da dinâmica econômica nas empresas, tendo como conceitos
de referência just-in-time, dowsizing, outsoursing, reengenharia, qualidade total e outros
que buscam aumentar a flexibilidade das organizações.
3
Importante ressaltar foram analisados dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de
1980 a 2000, portanto anteriores ao Governo Lula, iniciado em 2003, período no qual tivemos crescimento
da formalização e diminuição nos índices de desemprego.
2
Diante deste cenário, consideramos importante o resgate de teorias psicológicas
sobre os processos de significação, articulando-as com o contexto produtivo
contemporâneo. Sintetizamos as compreensões teóricas que embasam este trabalho e na
seqüência apresentamos as duas pesquisas desenvolvidas que investigam os processos
de significação de trabalhadores informais e de servidores públicos.
Abordagens sobre os processos de significação no trabalho
Mudanças nas formas de trabalho e emprego trazem implicações objetivas e
subjetivas, já que a noção de trabalho, tal como coloca Blanch Ribas (2003), envolve
tanto as condições socioeconômicas nas quais esta atividade humana se desenvolve,
como o significado, sentido e valor socioculturais desta experiência. As condições de
trabalho são relativas às circunstâncias nas quais este ocorre, já os significados remetem
aos diferentes valores e concepções que os sujeitos têm sobre seus trabalhos. “A história
da realização dos seres sociais, ao longo de seu processo de desenvolvimento históricosocial, sabemos, objetiva-se por meio de produção e reprodução da existência humana
desenvolvida pelo processo de trabalho” (ANTUNES, 2005, p. 68).
Tal como Borges, Tamayo e Alves-Filho (2005), observamos que os estudos sobre
os significados do trabalho se fundamentam em diferentes concepções teóricas e
epistemológicas. Em revisão da literatura sobre o tema identificamos as principais
vertentes contemporâneas da psicologia que tratam de significados e sentidos: a
cognitivista, a existencialista, a construcionista e a sócio-histórica (TOLFO, COUTINHO,
BAASCH e CUGNIER, 2006). Entre as vertentes apontadas destacamos neste manuscrito
duas abordagens: a perspectiva sócio-histórica, ancorada na sociologia materialistadialética, e a perspectiva construcionista, que parte da sociologia do conhecimento.
Dentro da perspectiva sócio-histórica destacamos Leontiev (1998). Este autor
compreende o psiquismo ou a consciência humana dentro de uma perspectiva
materialista,
investigando
suas
características
de
conteúdo
psicológico.
Nesta
perspectiva, a significação consiste em uma generalização de práticas sociais humanas
da realidade, correspondendo a representações e conhecimentos em uma dada época e
sociedade, fixadas principalmente através da linguagem. Assim, significado remete ao
coletivo, aos sentidos partilhados pelo grupo de referência, e sentido remete à
significação, dependente da apropriação individual de cada sujeito (BASSO, 1998).
A abordagem construcionista afirma a indissolubilidade entre os sentidos
produzidos pelos sujeitos e a realidade. Esta se ancora na Sociologia do Conhecimento,
proposta por Berger e Luckmann (1999) e busca conhecer como as pessoas explicam a
3
realidade que as cerca, ou seja, o conhecimento do senso comum. A abordagem
Construcionista busca “... focalizar o momento da interação, ou seja os processos de
produção de sentidos na vida cotidiana” (SPINK e FREZZA, 2004, p. 26), afinal sujeitos e
objetos são interpretados como construções histórico-sociais.
Apesar das diferenças teóricas, as perspectivas sócio-histórica e construcionista
compartilham a compreensão da indissociabilidade entre sujeito e realidade, sendo os
sentidos e/ou significados produzidos pelos sujeitos a partir de suas experiências
concretas. Neste artigo compreendemos
... os significados como construções elaboradas coletivamente em
um determinado contexto histórico, econômico e social concreto. Já
os sentidos são uma produção pessoal decorrente da apreensão
individual dos significados coletivos, nas experiências cotidianas. É
importante ressaltar as transformações porque passam os sentidos e
os significados, uma vez que são construídos em uma relação
dialética com a realidade. (TOLFO et al, 2006, s/p.)
Método
A proposta das trajetórias identitárias (COUTINHO, s/d; SOARES e SESTREN,
2007) foi desenvolvida no âmbito da linha de pesquisa “Trajetórias no trabalho e
processos identitários”4, constituindo-se em uma estratégia qualitativa que destaca a
dimensão temporal da vida laboral dos sujeitos investigados. Esta buscou inspiração em
Dubar (2006) e Gaulejac (2000). O primeiro investiga as “trajetórias sociais e formas
identitárias” de sujeitos no decorrer de sua existência, considerando as dimensões
objetivas e subjetivas como indissociáveis. Já Gaulejac (2000) propõe a investigação das
“trajetórias sociais”, buscando compreender articulações entre aspectos sociológicos e
psicológicos.
As investigações que apresentaremos a seguir seguem a perspectiva qualitativa e
se baseiam em estudos de caso (YIN, 2001). Nas duas pesquisas, o principal instrumento
de coleta de dados foi a entrevista semi-estruturada. As entrevistas propiciam a interação
face a face entre entrevistador e entrevistado, constituindo-se numa comunicação bilateral
(RICHARDSON, 1999). Em ambas as pesquisas buscou-se investigar as trajetórias
laborais dos sujeitos para compreender os sentidos produzidos sobre seus trabalhos. O
4
Esta linha integra a área de concentração “Práticas sociais e constituição do sujeito” do Programa de PósGraduação em Psicologia (PPGP) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), composta pelas
professoras Dulce Helena Penna Soares, Edite Krawulski e Maria Chalfin Coutinho.
4
conteúdo das entrevistas foi organizado em categorias temáticas, o que possibilitou sua
análise e interpretação, tendo como referência procedimentos qualitativos de análise de
conteúdo (FRANCO, 2005).
Cada estudo tinha foco em diferentes aspectos do contexto de trabalho dos sujeitos
investigados. Inicialmente apresentaremos alguns resultados da dissertação de Campos
(2005), desenvolvida sob orientação da Profa. Dra. Maria Chalfin Coutinho. Neste estudo
foram entrevistados trabalhadores da Grande Florianópolis em situação de informalidade,
sendo dois trabalhadores domésticos (faxineiro e diarista); um pedreiro; duas guias de
turismo e duas professoras de inglês. Entre os participantes havia dois homens e cinco
mulheres, com idades entre 25 e 46 anos e grau de escolaridade variado.
Em seguida, apresentaremos alguns resultados parciais da pesquisa “Sentidos do
trabalho para servidores técnico-administrativos da UFSC”, coordenada pela Profa. Dra.
Maria Chalfin Coutinho5.
Utilizaremos aqui dados da primeira etapa da investigação,
extraídos de Coutinho, Diogo e Joaquim (2007) e Coutinho, Diogo e Joaquim (s/d). Foram
entrevistados 12 servidores técnico-administrativos (STA) que atuavam em diferentes
setores da Prefeitura Universitária (PU), executando atividades ligadas à manutenção e à
conservação da universidade. Os sujeitos desta pesquisa eram onze homens e uma
mulher, com diferentes níveis de escolaridade e idade variando de 21 a 59 anos, sendo
que a maioria (9 entrevistados) trabalha há mais de 20 anos na instituição.
Sentidos do trabalho e emprego para trabalhadores informais
O sentido de informalidade utilizado nesta pesquisa foi o proposto por Alves (2003).
Este inclui os trabalhadores em atividades informais tradicionais e aqueles inseridos em
novas e precárias relações de trabalho, sem um contrato de trabalho formalizado. Alves e
Tavares (2006) descrevem que as atividades informais inserem-se nos interstícios
deixados pelas atividades capitalistas. A informalidade oferece condições diferentes do
modelo clássico de trabalho assalariado, englobando as mais diferentes formas de
relações trabalhistas: trabalhadores informais tradicionais, assalariados sem registro,
trabalhadores por conta própria (ALVES e TAVARES, 2006) Como salienta De Toni
(2006), é necessário não somente a compreensão de um seto”, mas dos processos de
reformatação da economia e da esfera política.
5
Integram a pesquisa “Sentidos do trabalho para servidores técnico-administrativos da UFSC” a doutoranda
Maria Fernanda Diogo, e a acadêmica Emanuelle de Paula Joaquim. Esta pesquisa contou com apoio do
programa PIBIC/UFSC (2006-2007) e insere-se no projeto “Trajetórias identitárias, competências e sentidos
do trabalho contemporâneo” financiado pelo CNPq (2007-2008).
5
Os participantes desta pesquisa compreenderam emprego como relativo ao vínculo
fixo de trabalho, como podemos observar na seguinte fala: “Quando eu penso em
emprego eu penso em algo que se torna burocrático, e que de alguma forma passa por
vínculo formal.” (Val)6. Para a participante que exercia uma atividade fixa, emprego
correspondia a um vínculo, ainda que não formal: “Emprego é ter esse trabalho disponível
em algum lugar onde eu possa ter esse vínculo, não necessariamente formal no caso, até
porque eu já to acostumada com isso né.” (Bruna).
Os participantes diferenciaram trabalho de emprego, atribuindo por vezes conotação
negativa ao último. Observamos isto nas falas que relacionam emprego à burocracia ou
ausência de atividade significativa, conforme o exemplo: “Olha, emprego é o funcionário
público, aquele que fica lá, sentadinho, tomando cafezinho com os pés em cima da mesa,
só esperando chegar o final do mês. Eu defino isso como emprego, que tá longe de mim,
tá longe de mim, tá longe do que quero né.” (Margarete).
Os entrevistados compreenderam emprego como algo distante da realidade
vivenciada por eles, afirmando que não pretender voltar a ter um trabalho com vínculo
formal. Eles atribuíram aos trabalhos que executam sentido de realização pessoal, “fazer
o que gosta”, distinta da significação imputada ao emprego: “Sendo profissional ou não, é
quando você pode fazer alguma coisa que te dá rendimento, que te dá sustento, mas tem
que fazer o que gosta.” (Renata).
Outro sentido atribuído pelos participantes ao trabalho que executam é o de ser uma
atividade relacionada a comprometimento, autonomia e identificação. “Trabalho pra mim é
trabalhar, é assim, seguir meus horários (...). Eu faço o máximo de mim, pra que gostem
do meu serviço, isso é trabalho.” (Clóvis - faxineiro). A sensação de ser “seu próprio
patrão”, possuir autonomia e possibilidade de alcançar maiores rendimentos que no setor
formal foi constante nas entrevistas: “O que eu mais quero é ser o meu chefe, ser
autônoma, acho que é muito de ter visto os meus pais coitados, a vida inteira em empresa
é muito, que ambiente aversivo pra mim.” (Bruna). Contudo, estes benefícios são
contrabalançados à sensação de insegurança causada pela ausência de benefícios
trabalhistas: “Eu não quero mais trabalhar sendo empregado, eu quero ser dono do meu
nariz, ser dono do próprio nariz tem um preço muito alto, né.” (Renata).
A questão da aposentadoria foi trazida por alguns entrevistados, principalmente
pelos mais velhos. “A minha aposentadoria, eu realmente penso muito nisso. E como a
gente é autônomo, ele [o marido] é autônomo, eu também, como a gente vive daqui há
6
Todas as falas contidas neste tópico foram retiradas de Campos (2005). Os nomes usados são fictícios.
6
dez quinze anos?” (Margarete). A contribuição para a previdência social nem sempre foi
vista como garantia e foi citada a necessidade de contar com o apoio da família na em
caso de emergências nas quais ficam impedidos de trabalhar.
Em suma, os sentidos atribuídos ao trabalho e ao emprego pelos trabalhadores
informais que participaram desta pesquisa revelam diferenciações: trabalho foi
compreendido como uma atividade onde se é possível conseguir realização pessoal e ao
emprego foi atribuído sentido negativo relacionado à execução de uma atividade com
vínculo fixo realizada geralmente por obrigação. Entretanto, na medida em que todos são
prestadores de serviços aparece constantemente a necessidade de satisfazer o outro,
sendo este cliente ou patrão. Como perspectiva de futuro, os participantes pretendem
seguir no mercado informal, pois este oferece condições que eles avaliam como
interessantes,
contudo
este
trabalho
também
traz
insegurança,
principalmente
relacionada à possibilidade de ficar doente e pela aposentadoria.
Servidores públicos
Diferentes estudos sobre o setor público mostram o quanto este também é afetado
pelas mudanças no contexto produtivo contemporâneo. Autores, como Chanlat (2002) e
Neves (2005), assinalam a adoção de instrumentos gerenciais característicos da iniciativa
privada como uma tendência das organizações públicas, com fortes implicações nas
significações atribuídas ao trabalho pelos servidores. Também observamos novos modos
de gerir presentes na universidade pública, entretanto, o setor investigado (PU) possuía
peculiaridades características do estilo de gestão patriarcal.
Os servidores participantes desta pesquisa possuíam estabilidade no emprego,
sentido este enfatizado nas narrativas: “Se você vai ganhar 2 mil lá fora é preferível
ganhar mil aqui, porque amanhã eu tô empregado e lá fora, um emprego de 2 mil, você
não sabe se começa no dia seguinte.” (Alberto)7. Matos (1994) e Pires e Macedo (2006)
também apontam que a estabilidade é motivadora para permanência no serviço público.
Matos (1994) destaca o predomínio, na sociedade, de uma imagem negativa dos
trabalhadores públicos – fato reiterado na fala de um dos sujeitos de Campos (2005).
Alguns servidores relataram desconforto: “A gente é um pouco marginalizado como
servidor público. A sociedade lá fora tem uma visão da gente, que a gente é funcionário
público, que a gente é vagabundo.” (Osvaldo). Por um lado, possuir um trabalho estável
7
Todas as falas contidas neste tópico foram retiradas de Coutinho, Diogo e Joaquim (2007) e Coutinho,
Diogo e Joaquim (s/d). Os nomes usados são fictícios.
7
tornou-se um diferencial num contexto de desestabilização econômica e laboral, por outro
revelou sentimento de vergonha em relação à profissão.
Os STA atribuíram sentidos positivos ao trabalho, narrando realização e felicidade
na execução das suas atividades laborais. A maioria dos sujeitos considerou seu trabalho
importante, tanto em termos pessoais quanto institucionais. Tal como os trabalhadores
informais da pesquisa de Campos (2005), os STA também associaram a importância do
trabalho ao sustento pessoal e familiar. “Você tem que trabalhar pra trocar a tua mão de
obra por dinheiro, por recursos financeiros, pra poder adquirir isso.” (Rogério).
Diversos estudos sobre os processos de significação no trabalho, tal como apontam
Tolfo et al (2006), identificam que este ocupa lugar central na vida cotidiana. Esta
concepção de centralidade também esteve presente na fala dos STA. “[O trabalho] é a
base de tudo. (...) Sem o trabalho eu acho que... não é só eu... todo ser humano não é
nada.” (Alberto).
Também identificamos aspectos negativos relacionados à falta de reconhecimento e
às condições de trabalho. “[Como se sente em relação ao seu trabalho?] Às vezes
impotente, às vezes gratificado, porque é uma profissão muito ingrata, né. (...). Quando a
gente não é reconhecido.” (Alberto). Coutinho et al (s/d) evidenciou que muitos relataram
transtornos vinculados ao trabalho, tecendo críticas às instalações, inadequação ou falta
de ferramentas, materiais, Equipamentos de Proteção Individual e sobrecarga de trabalho.
Um dos entraves descritos pelos STA é o processo de licitação8. Os STA entrevistados
descreveram grande parcela de controle sobre o trabalho, conduzindo seus ritmos e
métodos com autonomia, contudo seus trabalhos estavam atravessados por diversos
fatores alheios ao seu controle, como a demora na compra e a baixa qualidade das peças
devido à licitação (COUTINHO et al, s/d).
As atividades de apoio são “ignoradas” por aqueles que usufruem destes serviços.
Observamos que o trabalho de manutenção se evidencia no negativo, ou seja, diante de
um defeito de um equipamento ou dano em uma instalação. Suas tarefas são ruidosas e
geram tumulto no ambiente, fazendo com que o trabalho seja por vezes mal recebido pelo
próprio demandante do serviço. “Tomamos bronca mesmo, botam nós pra fora (...) e não
cabe na cabeça deles que eles é que pediram o trabalho e não nós que fomos lá
oferecer.” (Alberto). As peculiaridades dos trabalhos de manutenção fazem com que esta
8
Licitação, conforme a Lei nº 8.666 (Presidência da República, 1993), é um processo administrativo por
meio do qual é selecionada a proposta mais conveniente para a administração pública, ou seja, aquela que
oferece o menor valor na contratação de serviços ou aquisição de bens ou equipamentos. Segundo os
entrevistados, este procedimento tem como transtorno adicional a baixa qualidade técnica das peças
adquiridas, fator de grande impacto no cotidiano do trabalho da manutenção.
8
categoria adquiria pouco prestígio e visibilidade. Este não-reconhecimento foi denominado
por Costa (2002), de invisibilidade pública: quando predomina o olhar objetivante em
detrimento do personalizante e o demandante só visualiza o resultado de uma função,
abstraindo o sujeito que a executa. Isso dificulta o estabelecimento de uma dinâmica de
reconhecimento (DEJOURS,1999), que propicie uma vivência de satisfação no trabalho e
equilibre a relação prazer/desprazer.
No que tange à esfera econômica, estes trabalhadores narraram que a sua
perspectiva de futuro estava assegurada. Os mais jovens apresentaram planos de
melhorar o nível escolar, empreender algum outro trabalho paralelo; os mais velhos
teceram planos seguir naquele trabalho até aposentadoria: “O meu futuro é trabalhar aqui
até me aposentar, querida.” (Bruno).
Considerações finais
Na nossa sociedade, o trabalho associou-se à sua forma institucional, o emprego,
adquirindo “... importante referencial para os desenvolvimentos ético e cognitivo dos
indivíduos ao longo do processo de socialização” (LIEDKE, 2006, p. 321/2). Exercer uma
atividade laboral adquire relevância social dado que o capitalismo não oferece outros
espaços de realização do ser para além da produção de mercadorias. Além disso,
trabalhar é a única alternativa de sobrevivência para a grande maioria das pessoas.
“Aquilo que era uma finalidade básica do ser social – a busca de sua realização produtiva
e reprodutiva no e pelo trabalho – transfigura-se e se transforma” (ANTUNES, 2005, p.
69), pois o trabalho passou a servir de meio de subsistência.
Para tecer algumas considerações finais retomamos brevemente a distinção feita por
Marx (1867/1998) entre as dimensões do trabalho humano. Na sua dimensão concreta, o
trabalho produz valores de uso, sendo “... um processo entre o homem e a natureza, um
processo em que o homem, por sua própria ação, media regula e controla seu
metabolismo com a natureza” (p. 149) produzindo coisas socialmente úteis e necessárias.
Ou seja, nesta dimensão o trabalho é criador de sociabilidade e alicerce do processo da
emancipação humana. Já o trabalho abstrato está ligado ao dispêndio de energia envolto
nas relações capitalistas: este produz mais valia e altera o sentido original do trabalho,
pois “para produzir mercadoria, ele não precisa produzir apenas valor de uso, mas valor
de uso para outros, valor de uso social” (p. 49, grifos nossos).
Os trabalhadores informais destacaram diferentes sentidos para trabalho e
emprego: trabalho foi compreendido como uma atividade que gera tanto realização
9
pessoal quanto rendimentos. Os entrevistados desempenham suas atividades com
comprometimento, identificação, sentindo-se “seus próprios patrões” e “fazendo o que
gostam”. A noção de autonomia recebeu destaque. Ao emprego foram atribuídos sentidos
negativos: “obrigação”, atividade “burocrática”, carente de significado. A noção de
emprego apareceu como distanciada das suas realidades cotidianas. Os entrevistados
disseram ter optado pela informalidade e não almejar um emprego fixo, contudo,
paralelamente, referiram sentimentos de insegurança relacionados à ausência de
benefícios trabalhistas por não possuírem “carteira assinada”. Os mais velhos narraram,
principalmente, temores relacionados a aposentadoria ou a possibilidade ficarem
impedidos de trabalhar. Conforme uma das participantes: ser autônomo “tem seu preço”.
Os servidores da outra pesquisa apontaram positividades relacionadas ao trabalho.
Estas foram associadas à identificação com as atividades e ao sustento familiar. Mas em
seus discursos também foi possível perceber que o trabalho por eles realizado possuía
aspectos negativos: relacionados à invisibilidade da categoria, falta de reconhecimento,
precárias condições de trabalho e burocracia. A noção de autonomia apareceu de forma
ambígua: por um lado eles narraram controlar seus ritmos e métodos de trabalho, por
outro, seus trabalhos encontravam-se cotidianamente transpassados pela burocracia das
licitações e pelas condições de trabalho inadequadas. Ter um emprego foi considerado
um privilégio associado à estabilidade de ser funcionário público que lhes propiciava
planejamentos financeiros. Contudo ser servidor também foi apontado como motivo de
desconforto e vergonha associados à imagem negativa difundida pela mídia relacionada
aos funcionários públicos. Nos discursos destes servidores, trabalho e emprego
assumiram características assemelhadas, sem grandes diferenciações.
Podemos apontar aproximações e afastamentos nas significações atribuídas ao
trabalho nos dois grupos. Os múltiplos sentidos associados ao trabalho informal e no
serviço público aproximam-se na identificação com a tarefa. Ambos os grupos teceram
comentários que a realização do trabalho trazia gratificações subjetivas relacionada à
produção de coisas socialmente úteis, revelando a dimensão concreta do trabalho. Por
outro lado, ambos os grupos narraram que o trabalho se torna importante porque propicia
o sustento. Neste ponto entramos na dimensão abstrata. Na medida em que a venda da
força de trabalho é a melhor saída para a subsistência do trabalhador e da sua família, o
trabalho adquire um sentido instrumental (Blanch Ribas, 2003).
Blanch Ribas (2003) identifica três posições ocupadas pelo trabalho: pólo negativo,
centro do contínuo e pólo positivo. O pólo negativo representa o trabalho como maldição,
castigo, esforço, penalidade; no centro encontram-se as representações do trabalho como
10
instrumento para sobrevivência material; no pólo positivo o trabalho é visto como missão,
vocação, auto-realização. O autor aponta que na sociedade industrial predomina
amplamente o sentido positivo do trabalho conforme preconizado no clássico livro “A ética
protestante e o espírito do capitalismo” de Weber. Observamos nos dois grupos de
entrevistados a dimensão positiva do trabalho: este adquire sentido instrumental na
medida em que propicia sustento pela venda da força de trabalho (dimensão abstrata).
Quanto aos afastamentos nas significações atribuídas ao trabalho, em ambos os
grupos pesquisados, as questões da autonomia e dos direitos trabalhistas tornam-se
centrais para nossa análise. Em relação à autonomia, observamos que os profissionais
integrantes do mercado informal possuíam ampla liberdade para gerenciarem seus ritmos
e horários, contudo seus rendimentos estavam vinculados à produção e condicionados à
demanda. Os servidores públicos também narraram autonomia, salários fixos e
independentes da demanda, contudo estavam impossibilitados de controlar várias facetas
de seus trabalhos, gerando frustração e insatisfação. A literatura aponta mudanças
ocorridas nas Instituições Federais de Ensino Superior na Reforma Administrativa (após
1995) objetivando maior eficiência e produtividade (NEVES, 2005; MATTOS, 2004;
PEREIRA, 2002), contudo Coutinho et al (2007) e Coutinho et al (s/d) não encontraram
mudanças significativas na gestão e na organização da área de manutenção. A
burocracia (principalmente a licitação) e o sucateamento das instalações seguem
engessando os processos de trabalho.
Quanto à segurança advinda dos direitos trabalhistas, os trabalhadores informais
narraram que sua condição gera sentimentos de insegurança pelo medo de ficar doente e
impossibilitado de trabalhar e pela dificuldade de planejar o futuro. Já os funcionários
públicos apresentaram posições mais confortáveis, narrando tanto potencialidades de
planejamentos a longo prazo, quanto o desejo de trabalharem na mesma instituição até
alcançarem a aposentadoria.
Observam-se conformações ambivalentes geradas por diferentes realidades
laborais: em uma ponta temos os trabalhadores informais, com grande liberdade para
gerenciar seu trabalho, mas sujeitos às demandas e sem respaldo trabalhista, na outra os
servidores, com plenos direitos trabalhistas e estabilidade, contudo emaranhados nas
teias da burocracia e nas más condições de trabalho.
As diferenças relacionadas ao emprego foram as que mais nos chamaram a
atenção nesta comparação: enquanto os funcionários públicos não traçaram diferenças
significativas entre trabalho e emprego, os trabalhadores informais se identificaram com o
trabalho, enquanto a noção de emprego assumiu formatação negativa, significação esta
11
que poderia estar relacionada ao fato de o emprego estar muito distante de suas
possibilidades concretas. Os resultados destes estudos evidenciam o quanto os sentidos
pessoais não são apenas espelhos dos significados coletivos, mas são construídos no
cotidiano de cada um.
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14
CONDICIONES AMBIENTALES Y SEGURIDAD DE LAS
PERSONAS
DRA. MA. LUISA LEAL GARCIA
[email protected]
DR. MARCO ANTONIO CARRILLO PACHECO
[email protected]
MC. LORENA ALCOCER GAMBA
[email protected]
MC. JOSEFINA MORGAN BELTRAN
[email protected]
RESUMEN
Este trabajo muestra las condiciones, seguridad y accidentes de trabajo en
trabajadores de una empresa dedicada al diseño y fabricación de partes
automotrices. En la investigación se utilizó el multimétodo, desde el paradigma
cualitativo-cuantitativo, el estudio es de tipo explicativo, transversal y de campo.
Se empleo estadística descriptiva para el reporte de las condiciones físicas, la
entrevista a profundidad y análisis del discurso para ilustrar las principales
categorías del trabajo. A través del enfoque sistémico, se consideró el
conocimiento que tienen los empleados con respecto a la valoración de su
actividad laboral y sus implicaciones para la empresa y para ellos mismos.
Finalmente se propusieron alternativas de intervención por parte de los propios
trabajadores, que permitirán en un momento dado modificar las condiciones de
trabajo para incrementar la salud integral de las personas que laboran en este
centro de trabajo
Palabras clave: Seguridad, condiciones laborales, accidentes de trabajo
ABSTRACT
This study shows the conditions, safety and industrial accidents in workpeople of
a company dedicated to the design and manufacture of self-propelling parts. In
the investigation the multimethod was used, from the qualitative - quantitative
paradigm, the study is of explanatory, transverse type and of field. Descriptive
statistics was used for the report of the physical conditions, the interview to
depth and analysis of the speech to illustrate the principal categories of the
work. Across the systemic approach, it was considered to be the knowledge that
1
the employees have with regard to the evaluation of his labor activity and his
implications for the company and for themselves. Finally alternatives of
intervention were proposed on the part of the proper workpeople, who will allow
in a given moment to modify the conditions of work to increase the integral
health of the persons who work in this center of work
Key words: Security, labor conditions, occupational accidents.
I. Introducción
En los años cuarenta del siglo pasado, el proceso de industrialización en
nuestro país tuvo un gran impacto y produjo tanto beneficios económicos como
inconvenientes en la salud de los trabajadores.
Según la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (2005), en la actualidad el
avance tecnológico y la incorporación de múltiples productos químicos en los
procesos de trabajo han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral
adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente en la preservación de
la salud de los trabajadores, pero también en la búsqueda de que las empresas
sean cada vez más productivas.
Como
consecuencia,
la
participación
de
patrones
y trabajadores
es
determinante para estructurar y ejecutar medidas preventivas, acordes con las
situaciones inseguras en los centros de trabajo.
II Marco Teórico
2.1 Seguridad
2
La seguridad es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los
riesgos y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo. La
seguridad en el trabajo es responsabilidad compartida tanto por las autoridades
como por empleadores sindicatos y trabajadores. Higiene en el trabajo es la
disciplina dirigida al reconocimiento, evaluación y control de los agentes a los
que están expuestos los trabajadores en su centro laboral y que pueden causar
una enfermedad de trabajo.
Con el propósito de garantizar la seguridad las empresas han establecido las
Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismos que se
encargan de vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de
promover la mejora de las condiciones en las que se desarrollan las actividades
laborales.
Warner (1998) señala que las actividades propias de la industria manufacturera
automotriz representan, en muchas ocasiones, peligro para los trabajadores,
quienes presentan serias lesiones ocupacionales tales como esguinces,
laceraciones y contusiones, producto de la falta de información y sistemas de
seguridad, aunque existen otro tipo de repercusiones.
En el XVII Congreso Mundial sobre seguridad y salud en el trabajo, celebrado
en Orlando (Estados Unidos) a finales de septiembre del 2005, Takala, director
del programa de prevención de riesgos laborales de la OIT, afirmó que en
varios países industrializados más de la mitad de las jubilaciones son
anticipadas o se vinculan a la concesión de pensiones de discapacidad, y no a
que los trabajadores alcancen la edad normal de retiro.
El 28 de abril de 2003, la OIT declaró el Día Mundial sobre la Seguridad y la
Salud en el Trabajo, que se centra en promover la cultura de seguridad y salud
3
en los lugares de trabajo. Su programa “Trabajo sin riesgo” (SafeWork) es una
respuesta a este desafío. Sus objetivos principales: a) hacer conciencia de las
dimensiones y consecuencias de los accidentes, lesiones y enfermedades
relacionadas con el trabajo, b) promover el objetivo de una protección básica
para todos los trabajadores, c) mejorar las capacidades de los Estados
miembros y de las industrias y d) diseñar e instrumentar políticas y programas
de prevención y de protección a los trabajadores.
La inseguridad genera el pago de indemnizaciones y daños a los trabajadores
lesionados o enfermos y, en casos extremos, pago a los familiares a cargo de
los trabajadores muertos. La empresa se obliga a pagar un gran costo a través
de altas primas de seguros, multas, conflictos con los sindicatos, pérdida de
imagen, pérdida de clientes por lo que debe llevar a cabo un análisis del costobeneficio de la seguridad y protección de la salud.
Es una certeza que la seguridad es rentable para las empresas, pues una
escasa o baja seguridad puede traer consecuencias institucionales como: a)
aumento del nivel de ausentismo, b) tiempo de inactividad con su consecuente
pérdida de productividad, c) infrautilización de plantas de producción, sin
importar su alta tecnología, d) baja moral del personal, e) pérdida de empleados
calificados y experimentados.
Para que exista seguridad en el trabajo es muy importante que la empresa
cuente con una cultura de riesgo, que se maneje una política clara, orientada a
la realización de operaciones sin que se produzca ningún accidente. Para ello
deben tomarse en cuenta todas y cada una de las condiciones que forman parte
de todo proceso de trabajo.
4
2.2 Condiciones de trabajo
Son un elemento básico dentro de la organización, misma que Blum y Taylor
(1999) definen como un grupo de personas que se reúnen para lograr metas
humanas; en tanto que invento destinado a satisfacer necesidades humanas, su
éxito depende de su estructuración planificada y de la atención que se tenga de
las estructuras que surjan sin planificación y de cómo se defina y trabaje para
lograr las metas. Una organización no es una máquina; por ende, es
inadecuado aplicarle teorías mecánicas. En lugar de ello, las organizaciones
deben considerarse como organismos vivos, dinámicos, adaptables al cambio.
Sin embargo, dentro de este dinamismo se presentan diversos procesos, uno
de los cuales es la automatización. Según Smith y Wakeley (1991) en 1946 un
ejecutivo de la Ford inventó la palabra automatización, que desde entonces se
ha usado para indicar todo tipo de adelanto tecnológico. Aunque cada vez con
más frecuencia se le usa en un sentido más restringido para significar: a) la
sustitución de los sentidos humanos por sentidos mecánicos (ojo eléctrico),
para recibir información de instrumentos; b) la sustitución de las decisiones
humanas por artículos mecánicos que toman decisiones (computadoras); c) la
sustitución de los músculos humanos por músculos mecánicos (termostatos)
para operar controles; o d) en una forma más pura, la sustitución simultánea de
las funciones humanas correspondientes por todos estos artificios mecánicos,
de suerte que en el sistema, en el mejor de los casos, el hombre salga
eliminado.
Estos mismos autores señalan que el hombre en el sistema hombre-máquina es
la mayor amenaza a la eficiencia del sistema, ya que puede cometer más
errores. Los ingenieros han logrado la automatización completa de un trabajo,
5
introduciendo cada vez más aparatos mecánicos. La automatización disminuye
el número de personas que intervienen en la producción y al mismo tiempo
produce nuevos problemas, como el alto grado de especialización, que reduce
el abanico de posibilidades en que la persona puede desarrollarse y crecer, lo
aísla socialmente y le limita su creatividad y capacidad participativa.
Martínez (2000) señala que el trabajo es una actividad orientada a un fin,
mediante la cual se despliegan procesos fisiológicos y mentales. La división del
trabajo entraña la regulación de los ritmos de trabajo impuestos por la
maquinaria, la repetitividad, la complejidad, y peligrosidad de la tarea, así como
la duración de la jornada de trabajo; incluso regula los mecanismos para dar
incentivos a los trabajadores y condicionar la creatividad.
Tratándose de automatización y tecnología, sí es posible cambiar la concepción
de eficiencia y productividad sin soslayar las capacidades y recursos del ser
humano, sino, por el contrario, tomando en cuenta las necesidades
eminentemente humanas.
Incluso en su carácter normativo la OIT, aprobada en 1919, incluye como su
competencia el deseo manifiesto de mejorar condiciones de trabajo tales como
reglamentación de horas de jornada, duración máxima, salario, libertad sindical,
protección de los trabajadores contra las enfermedades sean o no profesionales
y contra los accidentes de trabajo, la situación de los emigrantes y la formación
profesional.
Este mismo organismo internacional adoptó, a finales de la década de los 70 un
Programa Internacional para el mejoramiento del ambiente y las condiciones de
trabajo cuyos objetivos son:
6
a) Protección contra los efectos desfavorables de factores físicos, químicos y
biológicos en el local de trabajo y el medio ambiente inmediato.
b) Prevención de la tensión mental resultante de la duración excesiva, del ritmo,
del contenido y la monotonía del trabajo.
c) Promoción de mejores condiciones de trabajo, dirigidas a la distribución
adecuada del tiempo y del bienestar de los trabajadores.
d) Adaptación de instalaciones y locales de trabajo a la capacidad mental y
física de los trabajadores mediante la aplicación de la ergonomía.
De igual manera, la Declaración Universal de Derechos Humanos de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) de 1948, plantea que toda persona
tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de desempeño y a la protección contra el desempleo.
Por ejemplo, en España existe desde 1995 la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales,
donde
se
determinó
un
cuerpo
básico
de
garantías
y
responsabilidades precisas para la protección de la salud de los trabajadores
frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo.
Como se puede ver el aspecto normativo, es básico para el reconocimiento y la
generación de condiciones de trabajo adecuadas que se favorezca el
crecimiento y desarrollo de la persona, para lo que se hace necesaria la
generación de nuevos conocimientos a través de investigaciones que permitan
impulsar iniciativas ante las instancias correspondientes.
2.3 Accidentes de trabajo
La moderna gestión industrial y la teoría de la organización tienden a estudiar el
microclima social de las empresas más que los factores económicos
7
tradicionales: el comportamiento de los individuos dentro de una estructura
organizativa es tan importante como la propia estructura.
Los accidentes de trabajo ocurren en el medio laboral, donde la exposición a
ciertos agentes suele ser más intensa y, por tanto, más susceptible de producir
accidentes.
Según la OIT en su último informe publicado en el 2002, cada año en el mundo
270 millones de trabajadores sufren accidentes de trabajo y 160 millones
contraen enfermedades profesionales y la cantidad de obreros muertos en su
puesto de trabajo supera los dos millones por año. Traducidos estos datos en
cifras, representan una pérdida del 4% del Producto Interno Bruto (PIB) mundial
(mil 251.353 millones de dólares estadounidenses) debido al costo del
ausentismo, de las enfermedades, incapacidades y a las prestaciones. Para
considerar la magnitud de pérdidas en el PIB mundial, consideremos que son
veinte veces superiores a toda la ayuda oficial a los países en desarrollo.
En la Unión Europea cada año se pierden 150 millones de días laborales como
consecuencia de los accidentes de trabajo y los costos realizados por la
industria en materia de seguros se elevan a 20 billones. En Francia cada año
mueren 780 asalariados, más de dos por día. Se producen alrededor de mil 350
millones de accidentes de trabajo, lo que corresponde a 3 mil 700 víctimas
diarias; lo anterior representa que por jornada de ocho horas se suscitan 8
heridos por minuto. En Estados Unidos, las empresas deben pagar cada año
170.9 billones de dólares en gastos relacionados con las lesiones y
enfermedades profesionales (OIT datos del 2002).
Los trabajadores tienen el derecho de controlar la aplicación de las normas para
la prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales y de
8
promover la elaboración y aplicación de todas las medidas encaminadas a
vigilar su salud física y mental (Basaglia, 1974).
En México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2003) tiene como
objetivo principal promover la mejoría de las condiciones físicas y ambientales
en que se desempeña el trabajo en los centros productivos del país, para
contribuir al beneficio mutuo de los trabajadores y de las empresas. La Ley
Federal del Trabajo, en su última reforma aplicada el 23 de enero de 1998, en
su título noveno, sobre Riesgos de Trabajo, incluye 44 artículos (472 a 515) y
especialmente en el artículo 513 expone la tabla de enfermedades de trabajo.
En el artículo 514, sobre la tabla de valuación de incapacidades permanentes,
identifica 409 incapacidades, resultado de algún accidente o riesgo de trabajo.
Dicha Ley ha sido considerada como una de las más completas en
Latinoamérica.
Actualmente la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la
Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo, ofrece a los usuarios
interesados, el trámite “Aprobación” para operar como unidades de verificación,
con el fin de que éstos estén en posibilidad de evaluar la conformidad con las
Normas Oficiales Mexicanas en materia de Seguridad, Salud y Medio Ambiente
de Trabajo en los centros de trabajo. Precisamente el 1º de junio de 2007 la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, celebró la Primera Reunión de
Trabajo de la Subcomisión de Prevención de Riesgos, Grupo Programa de
Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y Fortalecimiento de
Mecanismos de Consulta y Prevención de Riesgos.
9
Por otra parte, lo anterior no es suficiente, Courtney (1997) señala que la
carencia de estudios metodológicos serios, acerca de las enfermedades
laborales limita la prevención e intervención oportuna. No obstante, la
psicopatología del trabajo ya no considera a la organización laboral como el
resultado de una definición técnica, sino como una relación social que interviene
específicamente en la cuestión de decidir cómo debe realizarse el trabajo.
(Dejours 2001).
Existen en nuestro país casos en que se llevan a cabo acciones de prevención
de accidentes y enfermedades. Por ejemplo, la revista de Coparmex, Entorno
(2004), expuso que a la empresa Dupont se le entregó el premio como líder en
seguridad, salud y control ambiental; su dirigente señala: “Nuestra meta es
siempre cero; cero emisiones contaminantes, cero desechos, cero lesiones,
cero
incidentes
operacionales.
Todas
las
lesiones,
enfermedades
ocupacionales e incidentes de trabajo son prevenibles; extendemos la
seguridad más allá de nuestras instalaciones, tanto a los empleados como a
sus familias y comunidades vecinas donde operamos. Procuramos la
eliminación de desechos desde su fuente, reciclamos y reutilizamos los
materiales.”
Acciones como éstas hacen hincapié en que sí se puede cuidar la salud de las
personas, respetar el medio ambiente y lograr exitosos negocios sin
comprometer los recursos de futuras generaciones. Lo que idealmente debería
buscar cualquier empresa es elevar la productividad y, al mismo tiempo, elevar
la calidad de vida de los trabajadores.
III Desarrollo metodológico
10
3.1 Enfoque metodológico
Los paradigmas permiten al investigador enfocar metodológicamente la
producción del conocimiento y su comprobación, esta forma de hacer las cosas
dentro de una comunidad científica no escapa a la propia cultura ni al fenómeno
de socialización, lo que facilita su aceptación, pero cuando de construir
verdades científicas se trata, la complejidad del conocimiento rebasa la postura
paradigmática única. Las bases del conocimiento científico no serían suficientes
si no existiera un conjunto diverso de enfoques y métodos disponibles, que a
menudo son complementarios. (Polit 2002)
Esta investigación plantea el multimétodo destacando básicamente estadística
descriptiva para la guía de las condiciones físicas y a su vez retomando el
paradigma cualitativo a través de la entrevista a profundidad y análisis del
discurso para ilustrar las principales categorías del trabajo.
3.2 Procedimiento
Desde la perspectiva cualitativa, se realizó un muestreo intencionado del tipo de
casos críticos (González 2002), seleccionando los participantes involucrados
directamente en la seguridad y condiciones de trabajo de la empresa.
A cada participante se realizó 2 entrevistas a profundidad 2 de ellos a partir de
la guía de observación que da cuenta de las condiciones físicas de la empresa
(jefe de seguridad y representante sindical), otros 5 casos más se les realizó
entrevista, 2 puestos a nivel supervisor y 3 obreros uno de cada turno.
Los participantes fueron informados sobre los objetivos de la investigación y su
participación voluntaria ofreciendo la confidencialidad y anonimato.
11
Con el apoyo de la líder sindical y el encargo de la seguridad e higiene, se llevo
cabo el llenado del formato de la guía de observación sobre condiciones de
seguridad e higiene en el trabajo, (Noriega y otros 2000) (cada entrevista y
recorrido por las instalaciones de la empresa, se realizó en forma
independiente, a fin de verificar la información obtenida).
3.3 Procesamiento de la información
Tomando como base las categorías (seguridad, condiciones de trabajo, y
accidentes) se realizaron análisis de los discursos a través de la construcción y
reconstrucción.
Se transcribieron literalmente los discursos grabados y fueron sometidos a la
consideración de los participantes para ser evaluados y ratificados.
También se realizó un análisis transversal de las entrevistas encontrando
aspectos comunes transformando las categorías teóricas en categorías
empíricas.
Para procesar la información de la guía, aunque en su versión original consta
de 15 aspectos (ver anexo) se eliminó el número 9 referente a radiaciones
ionizantes y no ionizantes, por no aplicar en esta empresa. Los reactivos de
cada aspecto tenían cuatro opciones de respuesta; las tres primeras se referían
al cumplimiento, ya sea total (SI), parcial (PM) o no cumple (NO); la cuarta
opción (NA) es cuando no aplica dicha característica.
Una vez llenada la guía, se sumaron los NA y se restaron del total de posibles
respuestas para obtener el Total Esperado (TE). El Total Real (TR) se conformó
de la suma de respuestas “SI” con valor de 1, más la suma de respuestas
12
“parcialmente” con valor de 0.5 y no se consideraron las respuestas “NO”, pues
su valor es de 0. Una vez obtenido el resultado de la suma, el nivel de eficacia
(NE) se obtuvo al dividir el total real entre el total esperado y multiplicado por
100.
3.2 Planteamiento del problema
No cabe duda que la naturaleza del trabajo está cambiando con mucha rapidez,
por lo que es necesario identificar dentro del proceso de trabajo aquellas
condiciones que representan riesgo para los trabajadores y para la salud de la
organización.
A partir del conocimiento de las nuevas formas de organización laboral
(producción en serie, trabajo automatizado, administración por objetivos,
planeación estratégica, entre otras) pueden generarse medidas que propicien la
prevención de los accidentes de trabajo y posibles enfermedades profesionales
El manejo adecuado de la seguridad y condiciones de trabajo puede propiciar
una mayor eficiencia en la organización, mejorar sus procesos productivos y
administrativos, lograr las metas propuestas y cumplir con los objetivos
planteados.
La pregunta central de investigación se plantea de la siguiente manera: ¿Cómo
perciben los trabajadores su seguridad, las condiciones de trabajo y los
accidentes laborales?.
3.3 Objetivo general:
Identificar como se relaciona la seguridad, las condiciones de trabajo y los
accidentes laborales
13
3.4 Tipo de estudio y población.
El Tipo de estudio es explicativo, transversal, de campo
La población de la empresa en estudio, está conformada por 300 trabajadores
de una empresa de la industria automotriz de la zona industrial de Querétaro
3.5 Categorías de estudio:
Seguridad en el trabajo
Condiciones de trabajo
Accidentes de trabajo
IV Resultados
4.1 Estructura y funcionamiento de la empresa de estudio
La empresa de estudio es especialista en diseño y fabricación de señalización
para el automóvil (calaveras), con tres procesos: inyección de material,
metalizado (para el tratamiento interno de la calavera) y ensamble.
El flujo de producción automatizado está plenamente integrado; comienza con
la recepción de materia prima y componentes de los proveedores y finaliza con
el producto acabado a los clientes. Dentro de su planeación y política
globalizadora, la empresa ha establecido la infraestructura necesaria tanto en
su planta de Brasil como en la de México (Querétaro) para suministrar al
mercado americano sus productos en condiciones similares a las europeas.
La empresa cuenta con una oficina técnica en Detroit, Estados Unidos, desde la
cual mantiene relación con los clientes americanos: Ford, Chysler y
especialmente General Motors, quien es su principal cliente en ese país.
14
La puesta en marcha de la producción de esta empresa supone un importante
impulso en el mercado norteamericano con respecto a los primeros equipos de
autolocomoción.
La empresa cuenta con una gerencia general y nueve áreas: ingeniería de
procesos de inyección y moldeo, operaciones de manufactura, ingeniería,
manufactura y mantenimiento, calidad, que maneja un ingeniero de calidad por
cada marca de cliente; logística, contraloría, recursos humanos, compras y
proyectos. La estructura organizacional de la empresa se ilustra en el gráfico 1
a través de su organigrama.
GERENCIA
GENERAL
CALIDAD
RECURSOS
HUMANOS
LOGÍSTICA
OPERACIONES DE
MANUFACTURA
INGENIERÍA,
MANUFACTURA Y
MANTENIMIENTO
PROYECTOS
CONTRALOR
COMPRAS
INGENIERÍA DE
PROCESOS Y
MOLDEO
Gráfico 1. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE ESTUDIO
Fuente: Archivo interno de la empresa (2006)
4.2 Descripción de los trabajadores
De las 300 personas que laboran el 50% son hombres y el 50% son mujeres, en
cuanto a la edad, el 80% tiene entre 15 y 29 años, lo cual referencia una
población de personas jóvenes, el 67% no tiene pareja, y un 60% no tienen
dependientes económicos directos, el 62% solo tiene estudios hasta
secundaria.
15
En cuanto a su nivel socioeconómico, los participantes respondieron según su
percepción: “tienen un ingreso moderado”; aún cuando el establecimiento del
nivel socioeconómico no se basó en el número de salarios mínimos, la
percepción de las personas sobre dicho tema puede contribuir a su bienestar
integral, lo que es comprensible si las personas que trabajan en la fábrica se
comparan con el resto de la población cercana a la zona, quienes laboran en el
campo o bien como albañiles y jornaleros.
El personal se clasifica en 2 niveles empleados sindicalizados (obreros) que
constituyen el 66% del personal y el resto 34%, empleados de confianza
(personal de oficinas y mandos medios ubicados dentro de la planta).
El departamento con mayor número de empleados es el de taller de ensamble,
seguido del de inyección y metalizado, los cuales, en su conjunto, constituyen el
área de manufactura o procesamiento del producto y conforman un 65.%.
Respecto al puesto, el ayudante de producción y operador calificado
constituyen 66% cuyo porcentaje es similar al 65% señalado en los
departamentos de manufactura.
Respecto a la categoría de condiciones de trabajo, la empresa inició
operaciones sólo con 30 empleados; al cabo de un año, tenía 100 personas
contratadas; al siguiente año, contaba con 200 empleados; para el 2006 la
empresa integraba a 300 trabajadores. Con este crecimiento tan rápido, las
instalaciones en general se hicieron insuficientes, además de los problemas
organizacionales derivados, como una alta rotación de personal, la cual se
refleja en el consecutivo contractual. En 2005, con 200 empleados, se habían
elaborado 500 contratos, es decir, de 2002 a 2005 habían pasado por la
16
empresa 500 personas, y al 2006, con 300 empleados, el número de contratos
era de 1050, lo cual indica una rotación de más del 100%.
El número de horas que los empleados trabajan a la semana para el 80% de
los trabajadores, su jornada no excede las 60 horas, lo que da un promedio de
10 horas diarias a pesar de que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la
jornada “normal” es de 48 horas a la semana o sea 8 horas diarias. A su vez
también el 66% de los empleados obreros rotan turno.
El diagnóstico de la guía de observación en el cuadro No. 8 muestra los
resultados de las condiciones de trabajo.
Nivel de eficacia
ASPECTO O CARACTERÍSTICA
%
Categoría
1 Materiales y sustancias químicas peligrosas
8%
Nulo (N)
2 Ruido
16%
Nulo (N)
3 Ventilación e iluminación
25%
Nulo (N)
4 Instalaciones eléctricas
41%
Muy Malo (MM)
5 empresa
44%
Muy Malo (MM)
6 Manejo, transporte y almacenamiento de materiales
60%
Muy Malo (MM)
7 Herramientas, equipos y maquinaria
63%
Malo (M)
8 Orden y limpieza
66%
Malo (M)
9 Vibraciones
70%
Malo (M)
10 Sistemas contra incendios
70%
Malo (M)
11 Servicios para los trabajadores
71%
Malo (M)
12 Señales, avisos de seguridad y código de colores
75%
Malo (M)
Edificios, locales, instalaciones y áreas de la
17
13 Agentes contaminantes biológicos
80%
Malo (M)
14 Condiciones térmicas extremas
83%
Bueno (B)
55%
Muy Malo (MM)
Promedio general
Cuadro 8. NIVEL DE EFICACIA SOBRE LOS 14 ASPECTOS QUE VALORAN LAS
CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA DE ESTUDIO.
Como puede apreciarse, las condiciones generales de seguridad e higiene de la
empresa alcanzan un nivel de eficacia “Muy Malo”, con un porcentaje del 55%.
Existen tres aspectos críticos y determinantes que indudablemente pueden
repercutir en la salud del trabajador.
Materiales y sustancias químicas peligrosas. Incluso se han registrado
accidentes con ácido en el proceso de desmetalizado: la empleada (este trabajo
sólo lo realizan las mujeres), mientras estaba usando el ácido, lo guardó en la
bolsa de su bata y al no tener un buen sellado del envase, la sustancia se
derramó en la ropa, llegando a quemar la piel, todo por falta de prevención y
capacitación.
En otros casos, el ácido que se emplea es corrosivo y aunque se utilizan
guantes éstos últimos no se cambian con la debida frecuencia, llegando
algunas empleadas a tener quemaduras leves en la yema de los dedos.
El ruido es el segundo factor ubicado dentro de los críticos, pues debido a su
intensidad (120 decibeles), las personas no pueden mantener comunicación
entre sí, además de que las áreas con exposición no están claramente
delimitadas y aún pudiendo usar tapones, no se cuida su obligatoriedad. Para
Evans y Cohen (1987), cuando los sujetos tienen control sobre el ruido los
esfuerzos cognoscitivos disminuyen junto con los niveles de epinefrina y la tasa
cardiaca.
18
El tercer aspecto lo constituye la ventilación e Iluminación, debido al mucho
personal en poco espacio, no es suficiente la corriente de aire. Además,
tampoco se cuenta con señalización en las áreas donde es más deficiente el
oxígeno y no hay iluminación adecuada. Shumaker y Pequegnat (1989)
consideran que algunas características físicas como la mala iluminación y el
ruido constituyen aspectos generadores de estrés. Para Bell y Greene (1982) la
gente se siente incómoda e irritable cuando se percibe mucho calor y humedad
en el ambiente.
Con respecto a los edificios, locales, instalaciones, manejo, de trasporte y
almacenamiento de materiales, el problema consiste en el ritmo de crecimiento
de la planta (de 30 a 300 empleados en 3 años), lo que generó todo tipo de
insuficiencias de espacio. Por ejemplo, para Orhstein (1990) la forma de arreglo
del mobiliario provee información de las tareas, del estatus de sus ocupantes y
puede reforzar o desalentar el establecimiento de relaciones sociales. Kaminoff
y Proshansky (1982) exponen la teoría del ajuste ambiente - individuo, que
explica el grado en el cual un ambiente acomoda, facilita o apoya las
necesidades y conductas relevantes del individuo. De acuerdo con esta teoría
se presenta el máximo ajuste cuando el individuo o el grupo logran sus metas
con el máximo apoyo y la mínima interferencia del ambiente físico; de manera
contraria, con el mínimo ajuste la gente recibe el menor apoyo y la máxima
interferencia del ambiente.
La carencia de ajuste entre las propiedades del ambiente físico y las
necesidades de la persona pueden inducirle estrés, al crear demandas que
exceden su capacidad de afrontamiento e impiden el logro de sus objetivos en
el escenario laboral, que a fin de cuentas es también un interés prioritario para
19
la organización. Actualmente la empresa tiene planes de expansión
(construcción de una segunda nave y un segundo piso para el área
administrativa), pero mientras tanto las incomodidades persisten.
Con un nivel de eficacia “Malo”, se encuentran los siguientes 7 aspectos:
herramientas, equipos y maquinaria, orden y limpieza, vibraciones, sistemas
contra incendios, señales, avisos de seguridad y código de colores, agentes
contaminantes biológicos y servicios para los trabajadores.
La empresa no cuenta con áreas de descanso y el espacio destinado a
comedor en realidad se convierte en sala de usos múltiples y alternadamente,
con la ingesta de alimentos, es utilizado para juntas de área, llenado de
solicitudes, entrevistas entre subordinados y jefes de área, la alternancia de los
eventos provoca falta de privacidad, fuga y distorsión en la información. Los
alimentos que se consumen son llevados por los propios trabajadores, quienes
cuentan con 2 hornos de microondas (insuficientes) para calentar su comida.
En el último aspecto de esta guía se presentan con la clasificación de “Bueno”
las condiciones térmicas extremas, lo cual es plausible ya que en el área de
metalizado las máquinas trabajan a temperaturas de 250 y 300 grados
centígrados, por ello los empleados utilizan mangas de protección y aunque las
áreas de temperatura abatida cuentan con sistemas de seguridad que permiten
abrir las puertas desde el interior, no cuentan con alarma sonora y luminosa que
prevenga el peligro.
La empresa en análisis manifiesta distintas áreas de oportunidad sobre los
aspectos evaluados, ya que estas condiciones de trabajo, además de afectar
las metas de la organización, pueden repercutir en el estado de salud de su
personal.
20
Cohen, Kessler y Underwood (1997) consideran que el proceso en el cual las
demandas ambientales exceden la capacidad adaptativa de un organismo,
producen diversos cambios psicológicos y biológicos objetivamente asociados
con fuertes demandas adaptativas. Para Kaminoff y Proshansky (1982) existe
una compleja interacción de tres grandes determinantes: a) las propiedades del
ambiente físico; b) las características del sistema social; y c) los atributos del
individuo. Las interacciones se presentan de manera relacionada; es decir, la
compatibilidad de cierto escenario físico con los requerimientos personales del
individuo se presentan considerando las normas de operación de un sistema
social que finalmente determina el grado de ajuste o desajuste.
Para Lazarus (1990) el término “transacción” involucra que el estrés no proviene
ni del ambiente ni de la persona, sino que refleja la conjunción de la persona
con ciertos motivos y creencias en un ambiente cuyas características ponen en
situación de daño, amenaza o desafío al individuo, dependiendo de sus
características personales. Las relaciones del estrés no son estáticas, sino que
están constantemente cambiando como resultado de un continuo interjuego
entre la persona y su ambiente.
Cortazzo y Moise (2000) señalan que para plantear soluciones deben
conocerse las cargas laborales a que está sometido el trabajador. Su nivel de
energía en el trabajo depende de su salud mental y física y de actitud, que a su
vez afecta la productividad (Cruz, 1999). Si el ambiente presenta pobreza en la
comunicación o falta de ella (Orhstein, 1990) pueden presentarse situaciones
generadoras de estrés, ya que el tamaño de los espacios indica la importancia
21
del puesto de trabajo y la tarea que se realiza. Un buen ambiente y condiciones
adecuadas pueden influir en la percepción del empleado y estructurar su clima
psicológico, generando ambientes más cálidos y confortables.
Es cierto que las condiciones y formas de organización del trabajo en ocasiones
no están determinadas por las capacidades, necesidades o expectativas del
individuo, sino que se estructuran en orden a otro tipo de factores (tecnología,
exigencias productivas); sin embargo, es posible que la modificación de ciertos
aspectos físicos y ambientales de una organización, además de beneficiar al
trabajador, se traduzcan en un mejor funcionamiento y en un mejor proceso
productivo.
De acuerdo al reporte de las entrevistas, los empleados no son seleccionados
conforme al proceso básico; no se le realiza una entrevista; una vez contratada
la persona, no se le brinda inducción a la empresa ni al puesto, no se le ofrece
capacitación. Sobre la marcha, las personas van aprendiendo a partir del
ensayo y el error.
Tampoco se cuenta con un sistema de incentivos, ya que el director de la planta
supone que una vez otorgado algún reconocimiento, reconocer puede volverse
una obligación y puede perderse la calidad en la producción. La empresa no
cuenta con descripción de puestos y, por lo tanto, tampoco existen indicadores
ni parámetros para la evaluación del desempeño. La falta programación orilla a
que la planta tenga constantemente paros técnicos intermitentes, deteniendo
por completo el proceso de trabajo, lo cual origina grandes pérdidas.
La problemática de la empresa también consiste en que la comunicación entre
los departamentos (ascendente, descendente y horizontal) no es suficiente; en
22
ocasiones ocurre distorsión de la información y poca claridad en las líneas de
autoridad y de mando.
La modernización económica ha implicado cambios prácticamente en todos los
aspectos de la vida nacional y, por ende, en las condiciones de vida y de trabajo
de amplios sectores de la población. Los efectos de dichos cambios en la
repercusión del trabajador apenas empiezan a ser abordados como objeto de
estudio de la medicina social y de la epidemiología, siendo los diferentes
accidentes de trabajo los indicadores de daño, producto de estas nuevas
estrategias en algunos procesos de trabajo. Al aproximarse a las características
de trabajo, el trabajador con su capacidad puede y debe decidir el cómo hacer
su trabajo, fijar el ritmo del mismo, adquirir nuevos conocimientos, desarrollar
habilidades, incorporar la creatividad, participar en la toma de decisiones sobre el
propio trabajo, tener claridad sobre las tareas a desarrollar y ejecutar lo planeado.
A su vez, todos estos aspectos antes señalados forman parte de las
condiciones y organización social del trabajo, lo cual reitera la necesidad de
elaborar políticas públicas para la prevención de riesgos laborales con el
consenso de las organizaciones nacionales de trabajadores y de empleadores,
así como de los ordenes de gobierno, dependencias e instituciones públicas
involucradas en la seguridad y salud en el trabajo.
V. Conclusiones
El avance tecnológico de México ha provocado que el trabajo manual,
artesanal, sea reemplazado cada vez más, por el mecanizado, automatizado,
en cadena, que si bien repercute en mayores utilidades para las empresas, es
23
evidente que también tiene impacto no necesariamente favorable sobre el
estado físico, psicológico y emocional de los empleados.
La realización de este tipo de estudios contribuye a la mejor comprensión de los
ambientes laborales, contenidos y procesos de trabajo, y a partir de dicho
conocimiento puedan generarse cambios en la dinámica organizacional, como
diseñar escenarios laborales distintos (más saludables); que las personas
puedan experimentar mayor libertad para poner en práctica sus habilidades,
capacidades y creatividad, donde participen activamente al involucrarse en
forma productiva a las actividades tanto de su puesto como de la organización.
En pocas palabras, integrarse al trabajo con niveles cada vez más altos de
satisfacción que repercutan en la productividad y eficiencia de la organización.
La creación de nuevas formas de distribución y organización del trabajo han
modificado la dinámica organizacional y de vida de las personas. Al hablar de
repercusiones negativas para la organización pueden mencionarse: disminución
de la productividad, deterioro de los procesos productivos y administrativos,
aumento
de
profesionales,
costos
por
accidentes
de
incapacidades,
trabajo,
ausentismo,
excesiva
rotación
enfermedades
de
personal,
incumplimiento de objetivos y metas organizacionales y, hablando en el plano
individual: insatisfacción, desgano, aburrimiento, fatiga, frustración así como
niveles de estrés de impacto tanto en la salud física como mental de cada
trabajador.
Estar dentro del trabajo sometido a enorme presión psicológica lleva en
ocasiones a salidas poco “sanas”, tales como excesivo consumo de tabaco o
alcohol, recurrencia a los fármacos, compulsión en consumo de alimentos y
24
otras “fuentes de escape” que agravan el problema y se suman a los factores
de riesgo.
En cuanto a las condiciones de trabajo, como se demostró a través de la guía
de observación la empresa en estudio, tiene diversas áreas de oportunidad o
aspectos a mejorar, desde el cuidado de materiales y sustancias químicas
peligrosas, el ambiente sonoro, ventilación, iluminación, instalaciones eléctricas
y todos los demás aspectos que se incluyen, falta de infraestructura y espacio
insuficiente.
Para prevenir las consecuencias negativas del trabajo pueden adoptarse
diversas medidas que modifiquen, por un lado, las exigencias del puesto de
trabajo (contenido), así como y las condiciones del entorno: físicas (espacios
más amplios, equipo necesario), sociales (capacitación, integración de grupos,
trabajo en equipo) y organizativas (comunicación,
informes,
reportes,
seguimiento de políticas).
Por otra parte, también deben considerarse las características de la persona: se
le debe brindar mejor formación, inducción al puesto y a la empresa; dotarla de
más destrezas y estrategias de trabajo. De lo que se trata es de optimizar los
recursos, acortar los tiempos de ejecución, eliminar errores de operación y
reducir la tensión de quien realiza el trabajo.
La responsabilidad de tener buenas condiciones de trabajo no sólo compete a
la organización laboral, pues también otros organismos externos (públicos y
privados) cada vez más, contribuyen a través de legislar y establecer normas
culturales para la prevención, tratamiento y bienestar de la salud del trabajador.
En específico la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2007) en su
programa de Fortalecimiento de los mecanismos de Consulta y prevención de
25
riesgos, tiene una Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el
trabajo (COCONASHT), en sus atribuciones está el investigar las causas de los
accidentes y enfermedades de trabajo, vigilar el cumplimiento de las normas de
la materia y hacer constar en las actas las violaciones que existen, proponer al
patrón medidas preventivas de seguridad e higiene en el trabajo entre otras, sin
embargo de 1995 al 2000 tuvo 5 sesiones y del 2000 al 2005 solo sesionó una
vez, es decir en el transcurso de los últimos 14 años la COCONASHT sesionó 6
veces, lo cual también implica una importante responsabilidad para las
autoridades el reactivar dichos organismos.
Sería importante que México reconociera y ratificada el convenio 148 y la
recomendación 156 de la Organización Internacional del Trabajo (2007) sobre
la protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales debidos a la
contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo los
cuales fueron emitidos en 1977 y ya fueron ratificados (aceptados) por 45 y 29
países respectivamente.
Este trabajo no está concluido en el sentido de que constituye una línea de
generación y aplicación del conocimiento con distintos frentes y perspectivas, la
trascendencia de esta investigación hasta el momento, es precisamente
proponer un binomio que entrelaza la dignificación de la actividad laboral a la
par de la tecnologización de las actividades productivas; es decir, la importancia
y valoración del cuidado de las condiciones y medio ambiente de trabajo para
lograr la satisfacción del trabajador y la eficiencia de la organización.
Bibliografía
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26
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XVII Congreso Mundial sobre Salud y Seguridad en el Trabajo (OIT Ginebra)
que se realizó del 18 al 22 de septiembre 2005, en la ciudad estadounidense de
Orlando, Florida. http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2005/34.htm
Anexo
GUÍA PARA EL ESTUDIO DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LOS CENTROS LABORALES
DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA SALUD LABORAL (PROESSAL)
ELABORADO POR LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA-XOCHIMILCO DIVISIÓN DE CIENCIAS
BIOLÓGICAS Y DE LA SALUD
MAESTRÍA EN CIENCIAS EN SALUD EN EL TRABAJO
(2000)
Opciones: Sí; Parcialmente (PM); No; No se aplica (NA)
1. EDIFICIOS, LOCALES, INSTALACIONES Y ÁREAS DE LA EMPRESA
SÍ PM NO
1.1
NA
¿Los edificios, locales, instalaciones y áreas de la empresa están en
buenas condiciones? (2.5 metros de altura, superficie de 2 m2 por trabajador)
28
1.2
¿Las características de las edificaciones e instalaciones están acordes
con la actividad que se realiza?
1.3
¿Los pisos cuentan con superficies antiderrapantes y están libres de
daños?
1.4
¿Las paredes están pintadas en colores claros mate que contrastan con
los equipos y maquinaria?
1.5
¿Los pasillos de tránsito están delimitados y se puede caminar con
seguridad? (Los locales y edificios cuentan con salidas normales para permitir
el desalojo en un máximo de 3 minutos)
1.6
¿Las rutas y salidas de emergencia están señaladas, en buenas
condiciones y sin obstrucciones?
1.7
¿Las áreas y patios de maniobras están perfectamente delimitados con
señales y franjas de color amarillo?
1.8
¿Los desniveles, zanjas, registros y drenajes cuentan con avisos de
seguridad y protecciones?
1.9
¿Las escaleras, escalas fijas y plataformas o pisos de trabajo elevados
cuentan con protecciones y están sin deterioro? (Escaleras: ancho 1.20 m,
huellas de 25 cm y peraltes de 18 cm; barandales a 90 cm. Escalas fijas:
ancho 40 cm, menos de 30 cm entre peldaños, protección circundante de 90
cm, descansos cada 10 m, separadas de la pared 20 cm)
1.10
¿Las escaleras con 3 m o más de anchura cuentan con barandilla o
pasamanos intermedio?
1.11
¿En las escaleras cubiertas en su pared lateral con muros se dispone,
por lo menos, de un pasamanos con una altura no menor de 80 cm ni
mayor de 90 cm?
1.12
¿Las escaleras fijas tienen un ancho mínimo de 40 cm y una distancia
entre peldaños no mayor de 30 cm?
1.13
¿Las escaleras marinas fijas tienen protección circundante a partir de 2
m del piso y hasta 90 cm por encima del último nivel al que asciende?
Observaciones:
2. ORDEN Y LIMPIEZA
SÍ PM NO
2.1
¿En los lugares elevados como pasillos, escaleras y plataformas, se
prohibe colocar materiales o herramientas que puedan caer sobre los
trabajadores?
2.2
¿Los locales y puestos de trabajo en general se encuentran ordenados y
limpios?
2.3
¿Hay botes de basura y recipientes especiales para residuos reciclables
y contaminantes químicos y biológicos?
2.4
¿Hay botes de basura para clasificar el tipo de desecho?
2.5
¿Los vestidores, casilleros y baños están ordenados y limpios?
2.6
¿Los sitios para tomar alimentos y áreas de descanso están ordenados y
libres de basura?
2.7
¿Se cuenta con un lugar especial para disponer temporalmente de los
diversos tipos de basura?
Observaciones:
NA
3. SISTEMAS CONTRA INCENDIO
SÍ PM NO
3.1
¿Está visible la relación de la brigada, cuadrilla o cuerpo de bomberos
contra incendio?
3.2
¿El equipo de protección respectivo está a la mano?
NA
29
3.3
¿Los equipos contra incendio están en su sitio y en condiciones de uso
inmediato?
3.4
¿Los equipos que generan electricidad estática están conectados a
tierra?
3.5
¿Los equipos contra incendio están en lugares de fácil acceso y
señalada su ubicación? (Distancia no mayor de 15 m entre cada uno, y una
altura máxima de 1.5 m del piso a la parte más alta del extintor)
3.6
¿La empresa tiene instalados detectores de humo o de calor?
3.7
¿Cuenta con un sistema de aspersores o de otro tipo?
3.8
¿Se dispone de un sistema de alarma luminosa o sonora?
3.9
¿Están identificados y señalados los materiales e instalaciones para
prevenir y combatir incendios?
3.10
¿Cuenta con un sistema de hidrantes?
Observaciones:
4. INSTALACIONES ELÉCTRICAS
SÍ PM NO
4.1
¿Las instalaciones eléctricas de alumbrado general tienen dispositivos
de seguridad?
4.2
¿Las instalaciones eléctricas están fijas y entubadas debidamente y no
existen conexiones o instalaciones provisionales?
4.3
¿Las líneas eléctricas se encuentran identificadas y señaladas, según
voltaje?
4.4
¿Los tableros de control cuentan con cerraduras o candados y, en caso
de reparación, con las etiquetas correspondientes?
4.5
¿Las áreas donde existe equipo de alta tensión cuentan con avisos de
peligro y sólo el personal autorizado tiene acceso a estas zonas?
4.6
¿Tienen subestación eléctrica con protección y equipo de protección
personal para su revisión?
Observaciones:
5.1
5. MANEJO, TRANSPORTE Y ALMACENAMIENTO DE MATERIALES
SÍ PM NO
¿Se cuenta con lugares especiales para estiba y desestiba, bien
iluminados y delimitados?
5.2
¿Se encuentra señalada la altura máxima de estabilidad de las estibas
por tipo de producto?
5.3
¿Las estibas están en su almacén respectivo, bien ordenadas y a la
altura correspondiente?
5.4
¿Los estantes de los almacenes están debidamente fijos y estables para
evitar su caída?
5.5
¿Las bandas y transportadores tienen dispositivos de paro en caso de
emergencia?
Observaciones:
NA
NA
6. SEÑALES, AVISOS DE SEGURIDAD Y CÓDIGO DE COLORES
SÍ PM NO
6.1
¿Existen señales y avisos de seguridad e higiene para evitar accidentes
y enfermedades de trabajo?
6.2
¿En las señales y avisos se enfatizan los aspectos preventivos de
accidentes y enfermedades de trabajo?
6.3
¿Están colocados en lugares visibles y sitios adecuados?
NA
30
6.4
¿Dichos señalamientos se mantienen en buenas condiciones?
6.5
¿Se utiliza el código de colores para la identificación de fluidos
conducidos en tuberías? (Gris plateado = Vapor de agua; Café = Aceites
minerales, vegetales y animales, combustibles líquidos; Azul = Aire y gas
inerte; Naranja = Ácidos; Violeta = Álcalis; Negro = Otros líquidos)
6.6
¿Se utilizan adecuadamente en toda la empresa los colores de seguridad
y de contraste? (Rojo = Paro, prohibición, identificación y localización;
Amarillo = Advertencia de peligro, delimitación del área; Verde = Condición
segura; Azul = Obligación)
6.7
¿La pintura de los dos puntos anteriores está en buenas condiciones y
es fotoluminiscente?
6.8
¿Los avisos y señales son claros y precisos?
Observaciones:
7. RUIDO
7.1
¿Es posible la comunicación oral a un metro de distancia?
7.2
¿Las áreas con exposición a ruido se encuentran bien delimitadas?
7.3
¿El personal expuesto a ruido usa el equipo de protección adecuado?
SÍ PM NO
NA
SÍ PM NO
NA
SÍ PM NO
NA
Observaciones:
8. VIBRACIONES
8.1
¿Las fuentes
identificadas?
generadoras
de
vibraciones
8.2
¿Las máquinas generadoras de vibraciones están adecuadamente
cimentadas?
8.3
¿Las máquinas que generan vibraciones están ajustadas y cuentan con
los dispositivos antivibratorios necesarios?
8.4
¿La maquinaria generadora de vibraciones se encuentra separada de
paredes que puedan transmitir las vibraciones?
8.5
¿Las zonas donde se
adecuadamente señaladas?
producen
están
vibraciones
se
debidamente
encuentran
Observaciones:
9. RADIACIONES IONIZANTES Y NO IONIZANTES
9.1
¿Existe señalización adecuada sobre la exposición a radiaciones
ionizantes y no ionizantes?
9.2
¿El personal expuesto porta y utiliza adecuadamente los dosímetros?
9.3
¿El personal expuesto utiliza el equipo de protección adecuado?
Observaciones:
10. CONDICIONES TÉRMICAS EXTREMAS
SÍ PM NO
10.1
¿Se utiliza equipo de protección personal para desarrollar actividades en
cámaras de refrigeración?
10.2
¿Se utiliza equipo de protección personal para desarrollar actividades en
áreas generadoras de calor?
10.3
¿Las áreas de temperaturas abatidas cuentan con sistemas de seguridad
que permiten abrir las puertas desde el interior?
NA
31
10.4
¿Las áreas de temperatura abatida cuentan con alarma sonora y
luminosa?
10.5
¿En las áreas de exposición a calor existen depósitos accesibles de agua
o líquidos en cantidad suficiente?
Observaciones:
11. VENTILACIÓN E ILUMINACIÓN
11.1
¿Se mantiene la ventilación necesaria para un aireación adecuada
durante las labores?
11.2
¿Se cuenta con señalización en las áreas donde existe riesgo de
exposición a deficiencia de oxígeno?
11.3
¿Se cuenta con sistemas de ventilación en las áreas donde se producen,
manejan o almacenan sustancias combustibles, irritantes, corrosivas,
tóxicas, inflamables o explosivas?
11.4
¿El centro de trabajo cuenta con iluminación suficiente y adecuada,
conforme al tipo de proceso u operación que se realiza?
SÍ PM NO
NA
SÍ PM NO
NA
Observaciones:
12. HERRAMIENTAS, EQUIPOS Y MAQUINARIA
12.1
¿Las herramientas de mano se encuentran en buenas condiciones de
uso?
12.2
¿Las herramientas, enchufes y cables eléctricos están en buenas
condiciones?
12.3
¿Las herramientas eléctricas están conectadas a tierra?
12.4
¿Las tomas de aire, herramientas y equipos neumáticos están en
buenas condiciones?
12.5
¿Las máquinas y equipos con movimiento cuentan con guardas
protectoras y dispositivos de seguridad?
12.6
¿Los dispositivos de paro de emergencia están visibles y funcionan
adecuadamente?
12.7
¿Los cables, cadenas, estrobos y ganchos de las grúas y equipos para
izar se encuentran en buenas condiciones?
12.8
¿Las plataformas están marcadas con su capacidad y en buen estado?
12.9
¿Se usan barreras antichoque en la planta?
12.10
¿Los equipos de soldadura y corte operan en áreas específicas y en
condiciones de seguridad e higiene?
12.11
¿Los montacargas y grúas móviles y fijas cuentan con señales de
seguridad sonoras y luminosas, extintores, y está señalada la carga que
pueden mover (Kg)?
Observaciones:
13. AGENTES CONTAMINANTES BIOLÓGICOS
SÍ PM NO
13.1
¿Los recipientes o contenedores contaminados con agentes biológicos
están adecuadamente identificados y cuentan con mecanismos de
seguridad? (Tapa de cierre hermético, tapa de un sólo sentido)
13.2
¿Las áreas de riesgo de exposición
adecuadamente identificadas?
13.3
¿El personal que maneja materiales o recipientes contaminados con
agentes biológicos utiliza el equipo de protección adecuado?
13.4
¿El personal que manipula material contaminado está autorizado para ello?
NA
a agentes biológicos están
32
13.5
¿En las áreas contaminadas con biológicos se dispone de mecanismo para
descontaminación inmediata del trabajador? (regadera, lavamanos, etcétera)
Observaciones:
14. MATERIALES Y SUSTANCIAS QUÍMICAS PELIGROSAS
14.1
¿Están adecuadamente señaladas las áreas donde se almacenan o existe el
riesgo de exposición a sustancias químicas peligrosas?
14.2
¿Las zonas donde se almacenan o utilizan sustancias químicas cuentan
con buena iluminación?
14.3
¿Las áreas donde se utilizan o almacenan sustancias químicas peligrosas
cuentan con una ventilación adecuada?
14.4
¿Las áreas donde se manejan sustancias químicas peligrosas cuentan con
zonas de descontaminación o regadera?
14.5
¿En las áreas de producción solamente se cuenta con las cantidades
necesarias de sustancias químicas que se utilizarán durante la jornada de
trabajo?
14.6
¿Se encuentra señalada la restricción de acceso a áreas confinadas en
donde se almacenan o manejan sustancias químicas, tóxicas o peligrosas?
14.7
¿Las instalaciones donde se manejan sustancias químicas cuentan con
dispositivos para evitar derrames o fuga y su dispersión?
14.8
¿Los recipientes fijos para almacenar líquidos corrosivos o materiales
tóxicos o irritantes están llenados máximo al 90% de su volumen y
provistos de dispositivos de seguridad?
14.9
¿Los recipientes que contienen sustancias químicas peligrosas cuentan
con avisos y señales de seguridad y se pueden cerrar herméticamente?
14.10
¿Los tanques y contenedores de sustancias flamables están conectados a
tierra?
14.11
¿Los cilindros de gases comprimidos están debidamente separados por
contenido, asegurados para evitar su caída, alejados de materiales
reactivos y con protección o capucha en la válvula?
14.12
¿Los tanques de gas estacionario están provistos de válvulas y
manómetros de operación y válvulas de seguridad?
14.13
¿Las tuberías, tanques y cilindros de gas están alejados de fuentes de
calor, en zonas bien ventiladas o aislados con materiales incombustibles?
14.14
¿El personal que maneja sustancias químicas peligrosas cuenta con el
equipo de protección personal adecuado?
Observaciones:
SÍ PM NO
NA
SÍ PM NO
NA
15. SERVICIOS PARA LOS TRABAJADORES
15.1
¿Los trabajadores cuentan con bebederos o recipientes de agua purificada
y vasos higiénicos?
15.2
¿Existen vestidores dotados de casilleros y regaderas?
15.3
¿Se cuenta con tazas de baño y mingitorios en buen estado?
15.4
¿Existe comedor o un lugar especial para el consumo de alimentos?
15.5
¿Se cuenta con áreas de descanso para los trabajadores?
15.6
¿Se tiene servicio médico para el personal de la empresa? (más de 100
trabajadores)
33
15.7
¿Dicho servicio dispone de medicamentos, material de curación y personal
de primeros auxilios?
Observaciones:
NIVEL DE
EFICACIA
Expresión numérica
Expresión literal
0 a 40%
Nulo (N)
41 a 60%
Muy Malo (MM)
61 a 80%
Malo (M)
81 a 90%
Bueno (B)
91 a 100%
Muy Bueno (MB)
34
Etnometodología, Psicología y Trabajo
Melissa G. Orozco, UAQ
Introducción
En el presente trabajo abordaremos algunas de las propuestas de la etnometodología
argumentando su pertinencia para el posicionamiento y desarrollo de los recientes estudios
de la psicología y el trabajo. Nuestro objetivo es mostrar que la relación entre la
etnometodología y la psicología merece ser explorada, y que de hecho, ambas comparten
preocupaciones comunes. En lo siguiente buscaremos introducir algunos de los tópicos de
este programa que pueden ser pertinentes para las investigaciones empíricas sobre los
contextos en los que se realiza el trabajo. Nos enfocaremos principalmente dos cuestiones:
1) lo que se conoce como los pendientes etnometodológicos de los temas clásicos de la
sociología, y 2) la aproximación al estudio del trabajo y a la charla laboral. Un „pendiente
etnometodológico‟ refiere a la descripción de los detalles que rodean el trabajo, la cual es
lograda mediante los recursos de la etnometodología y a su vez, „sigue‟ a otras
descripciones particulares del análisis formal. Los pendientes etnometodológicos consisten
en la formación de “pares”: unos realizados con los recursos habituales de las ciencias
sociales y otros con aquellos disponibles en la etnometodología (Garfinkel, H., 2001). Así,
para la amplia variedad de temas sociológicos clásicos, la etnometodología ha elaborado
descripciones paralelas que los acompañan y que se mantienen de manera muy
independiente. Esto le ha permitido subsistir como un dominio muy diferenciado de los
estudios sociológicos tradicionales pero formulando a la vez una relación temática que es
puesta a la luz con una tecnología distinta.
A nuestro juicio, la diferencia que logra marcar la etnometodología respecto a los análisis
de las ciencias sociales, puede servir de base para la realización de trabajos empíricos de la
psicología y para su posicionamiento y despliegue frente a aquellas disciplinas que se han
consagrado en el ámbito del estudio del trabajo.
Ahora bien, a diferencia de algunos psicólogos que han tomado la iniciativa de incorporar
ciertas categorías típicas de la psicología para entrar a la discusión de los estudios laborales
tales como la subjetividad, la identidad, las emociones, los procesos cognitivos, etc., bajo
una aproximación que todavía alberga ciertos supuestos presentes en enfoques sociológicos
(Carrillo, M., 2007; Schvarstein L., y Leopold, 2005), nosotros proponemos que el debate
en la psicología dé cabida para discutir más a profundidad los alcances y logros que han
tenido no sólo los estudios sociológicos, sino también los históricos y los económicos.
Reconociendo la importancia de estos primeros estudios psicológicos que de algún modo
marcan ya un antecedente para aquellos interesados en los estudios de lo que podría ser una
psicología del trabajo, a partir de los dos puntos señalados arriba, en este trabajo vamos a
intentar abrir la discusión general.
Así pues, en lo siguiente nos ocuparemos de la literatura que aborda la temática de la
psicología y el trabajo, revisaremos sus presupuestos y su forma de abordar el fenómeno
laboral; a su vez también revisaremos el tema de los pendientes etnometodológicos desde
donde se reseñan las preocupaciones centrales de la etnometodología como programa
empírico de investigación. En un segundo punto, partiremos de tales preocupaciones para
destacar la concepción del trabajo en la etnometodología que más que estar especificada
bajo una definición particular, se entiende como una actividad ordinaria realizada y
realizable dentro de contextos particulares. En este punto intentaremos describir la forma en
la que los etnometodólogos se aproximan al estudio del trabajo y a la charla laboral, lo cual
nos llevará a discutir algunos problemas presentes en los estudios de la sociología del
trabajo, los cuales, nos parece, también han alcanzado a la psicología. Finalmente, y a
manera de cierre, trataremos de reforzar nuestros argumentos sobre la pertinencia de este
enfoque para los estudios de la psicología y el trabajo.
1. La literatura de los estudios de la psicología y el trabajo, la etnometodología y las
descripciones pendientes
Mientras que la psicología del trabajo constituye un dominio de interés reciente, en el cual
se ha retomado el tema de la subjetividad para dar cuenta, entre otros, de la dinámica de los
procesos productivos desde una visión más cercana a la de los actores involucrados, la
psicología de las organizaciones y más generalmente la psicología laboral han abordado
desde hace tiempo algunos tópicos relativos al trabajo que, mediante el uso predominante
de pruebas psicométricas, muestran las capacidades, habilidades, competencias del
trabajador o, en su caso, de los solicitantes. Ambas tradiciones tienen raíces muy diferentes:
en la primera, se observa una clara influencia sociológica mientras que en la segunda
tenemos una influencia más psicológica.
El primer grupo de estudios -que es en el que en adelante nos concentraremos- entiende el
trabajo bajo la forma que éste ha sido caracterizado en la llamada concepción „ampliada‟
del trabajo.1 Desde esta visión, los estudios psicológicos acuñan el trabajo como un espacio
en el que la subjetividad es trastocada y reconstituida como producto de las nuevas formas
de organización que desde ahí se generan. Diversos autores se han convencido de esta
relación y han explorado este supuesto poniendo en práctica distintos tipos de análisis. Una
caracterización de dichos análisis resulta complicada porque como lo han indicado
Schvarstein, L., y Leopold, L., (2005), los estudios que han tratado el tema de la
subjetividad y el trabajo apenas han logrado constituir un “marco referencial” más que
definir un conjunto de preocupaciones específicas.
En este “marco referencial”, la mayoría de los estudios parte de que existe una relación
entre los procesos de subjetivación y las nuevas formas de organización del trabajo. Pero
esta relación ha cobrado distintos compromisos según los autores. Por ejemplo, Beatriz
Martínez (2005) ha subrayado que en este tipo de estudios, el trabajo es entendido mucho
más allá que un simple sustento económico, pues, en sus palabras, éste “estructura la
personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga estatus” (Martínez, B., 2005: 51); todo lo
cual nos reitera su factibilidad como un objeto de estudio psicológico. Ella, como muchos
otros, se ha centrado en la relación de formas de organización y procesos de subjetividad
estudiándola como un asunto de puro interés teorético. En su análisis, dicha relación es
1
La concepción ampliada del trabajo intenta capturar, entre otros, “…las interfases entre trabajo y no trabajo, y la nueva
importancia de los trabajos no industriales” (véase De la Garza, E., 2005:5), los cuales escaparon a la visión neoclásica y
en cierta medida a la marxista que por trabajo consideraron sólo el asaliariado, en el caso de la visión neoclásica, e
imprimieron es éste un origen industrial y moderno.
problematizada a partir de la noción de identidad. El punto central es que las nuevas formas
de organización del trabajo como la „empleabilidad‟ entendida como los diferentes recursos
para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio (Martínez,
B., 2005: 51), obstaculizan la construcción de la identidad. Su principal crítica es que la
“empleabilidad” conlleva a un escenario contingente del trabajo en el que el empleo de por
vida es sustituido por empleos de corta duración que aparentemente impiden una
identificación plena del trabajador con el trabajo y con los otros.
Un caso similar al de B. Martínez, es el de Tommy Wittke (2005), quien también estudió
nuevas formas de subjetivación centrándose en la noción de empresa. Inspirándose en los
escritos de M. Foucault, este autor concibió la empresa como un dispositivo en el que una
relación de poderes es puesta en función. A partir de esta perspectiva y de las influyentes
reflexiones de G. Deuleuze y F. Guattari, Wittke llega a la idea de que existe un capitalismo
“managerial” que permite a los trabajadores no sentirse explotados sino todo lo opuesto:
“libres de aprovechar sus talentos y alcanzar su realización personal en función de los
resultados financieros de la firma” (Wittke, T., 2005: 153), en otras palabras, libres de
poder controlar la realidad de manera interna. Lo que su análisis sugiere de fondo es que
hoy día asistimos a una „empresarización de la vida‟, lo cual se apoya en la idea de la
autogestión, es decir, el supuesto de que el individuo tiene en sí mismo la capacidad para
organizar y gestionar su trabajo utilizando sus capacidades cognitivo-afectivas en el
proceso de trabajo.
Los dos estudios anteriores, forman parte de un conjunto creciente sobre el tema de la
subjetividad y el trabajo. En ellos vemos un supuesto principal que es problematizado,
desarrollado y resuelto de una manera netamente teórica. De hecho, en la gran mayoría de
estos estudios subyace un acuerdo que apunta a que muchas de estas nuevas formas de
organización son de algún modo provocadas por la introducción de las tecnologías en los
lugares de trabajo. Las tecnologías aquí, cuentan en ocasiones como una variable más, y, en
el peor de los casos, son tachadas de las peores consecuencias; como de las que refiere
Beatriz Martínez, quien asevera que las transformaciones en la organización generadas por
las nuevas tecnologías, aunque no destruyen el empleo, tienen como resultado una
experiencia de exclusión social, la cual “…ocasiona un repliegue del contacto social
acompañado de un retraimiento emocional, lo que compromete la esfera cognitiva,
haciendo que no sólo reduzcan su campo de percepción, sino también su sentido común,
orientándose a lo pequeño y complejizando la situación de vida” (Martínez, B., 2005: 53).
Independientemente de nuestro acuerdo con la frase anterior, lo que queremos poner de
relieve aquí es la generalidad de los análisis que, aun cuando ofrecen argumentos sobre el
hecho de que el trabajo puede ser un objeto de estudio de la psicología, su tratamiento no
enseña cómo podemos llegar a estos diagnósticos o, en su caso, cómo podemos dar cuenta
de los procesos de subjetivación mismos. Más aún, se trata de casos poco especificados en
los que la subjetividad, el trabajo, la empresa y las nuevas formas de organización más que
tratarse de personas, lugares y acciones concretas quedan ocultos tras una categorización
que los trasciende.
Por su puesto, a este tipo de estudios escapan aquellos que últimamente han conducido
estudios de caso desde los cuales se pretende reducir los efectos de proposiciones generales
y explorar más la propia dinámica de los actores que participan de y en un proceso de
trabajo. De particular relevancia resulta aquí el trabajo de M., Carrillo (2007) sobre las
decisiones gerenciales de una empresa manufacturera y una maquiladora en el estado de
Querétaro. Este estudio está inspirado en lo que se ha denominado el enfoque de los Nuevos
estudios del trabajo, particularmente, en la teoría de la Estructura-Acción-Subjetividad que
tal como indica su nombre, es una teoría que intenta reunir y combinar en un mismo
ensamble dos problemas tradicionales en la sociología: la dicotomía individuo/sociedad y el
problema de la acción.
El trabajo de M. Carrillo utiliza esta teoría tomando como punto de reflexión la estructura
de las empresas. En el análisis el punto de partida es la acción de las gerencias, ahí se
estudian las decisiones o acuerdos emanados; después, se procede a una indagación sobre el
plano subjetivo, lo que implica dilucidar cómo las decisiones tomadas son interpretadas por
el resto de los actores. Según este enfoque, las distintas interpretaciones son el punto desde
el cual pueden cambiar el sentido y la interacción (Carrillo, M., 2007). Se trata, pues, de un
enfoque lineal que va acotando la escala del problema a tratar: se comienza con la
estructura, de ahí con la toma de decisiones, luego con su interpretación por el resto de los
implicados y finalmente con las acciones a las que ésta va dando lugar. Aunque su esquema
es relativamente simple, constituye una crítica importante para los estudios que se reúnen
bajo la teoría de la elección racional, donde las decisiones, la estructura y sobre todo la
conducta de los sujetos parecen estar determinadas de entrada.
Lo que es importante subrayar de este trabajo es que pese a su destacable esfuerzo por
suministrar información de primera mano que nos permita cuestionar la rigidez de las
teorías, el ejercicio deja de lado aspectos fundamentales a causa de una preeminencia de las
teorías seleccionadas sobre la exploración del objeto de estudio. Esta preeminencia toma
lugar desde el comienzo de la investigación y las razones que la justifican radican en el
„riesgo‟ de entorpecer la investigación dado que la idiosincrasia del investigador no le
permite tener acceso completo y directo a las formas de ver o problematizar la „realidad‟ de
los actores observados. Sobre su experiencia en esta investigación Carrillo menciona lo
siguiente:
… “Realizar un estudio de caso implica, además, entrar en el mundo de la subjetividad
gerencial y obrera a través de la convivencia cotidiana del investigador con los actores: Se
mezclan los campos cognitivos de los actores con la del investigador; por supuesto, se corre
el riesgo de que la mezcla de afectos confunda los niveles de participación en el estudio; sin
embargo, es un riesgo que puede minimizarse con el conocimiento teórico y el diseño de las
técnicas cualitativas, tanto de observación como en las entrevistas, a los informantes
calificados, pues son elementos que contribuyen a la construcción del dato e impiden el
sesgo personal de quien realiza el estudio”.
Estas últimas líneas que nosotros mismos hemos resaltado nos sirven de apoyo para discutir
una de las preocupaciones básicas de la etnometodología: ¿cómo librarse de las inevitables
limitaciones del análisis formal? Esta interrogante no está dirigida como una crítica, ni
pretende denigrar los esfuerzos realizados en este tipo de investigaciones, al hablar de las
limitaciones del análisis formar lo que queremos apuntar es la evasión hacia el
cuestionamiento de los métodos utilizados. Esta evasión consiste en una selección de
métodos que son reconocidos dentro de las mismas investigaciones como problemáticos,
pero en ellas mismas son tratados de tal modo que las inconsistencias sean recubiertas y
saldadas por la teoría.
Cuando H. Garfinkel (2001) refiere a la tecnología del análisis formal, él alude a aquellos
procedimientos comúnmente empleados por los científicos sociales para estudiar y dar
cuenta de la acción práctica. Se trata de procedimientos que son aplicados a diversas
escalas y que están orientados a modo de producir una demostración empírica que dé
cuenta de la adecuación, la pertinencia y la congruencia de las teorías y que, al mismo
tiempo, busquen promover una tradición o asegurar la permanencia de ésta. Según H.
Garfinkel, esto es logrado toda vez que las descripciones del análisis formal asignan a sus
textos (referencias teóricas) el „estatuto de procedentes legítimos‟, a grandes rasgos, esto
significa que en las descripciones realizadas los textos siempre están reconocidos en tanto
fuentes fidedignas que orientan al investigador en su búsqueda. Esto puede proceder no
sólo por la afiliación del investigador a ciertas teorías, sino porque las mismas teorías
proporcionan una idea de cómo ocurren las acciones en un escenario del mundo y porque
disponen de medios para que el investigador pueda seguirlas sobre terreno.
La etnometodología, por su parte, no se plantea como una empresa interpretativa
(Garfinkel, H., 2001: 36) y tampoco es una teoría; se trata ante todo de un programa
empírico de investigación orientado hacia el estudio de los fenómenos del orden; estos
fenómenos, según
H.,
Garfinkel, son progresivamente captados siguiendo los
procedimientos del trabajo en sus más mínimos detalles. El hecho de que estos fenómenos
sean tomados como el punto de partida en lugar de la teoría no significa que la
etnometodología eluda por completo discusiones teóricas, sino que su relación con los
textos, a diferencia de la del análisis formal, es por completo distinta. Al respecto H.
Garfinkel menciona:
“en lugar de renovar una tradición, nosotros buscamos deliberadamente en esos textos lo
que falta, y eso a modo de empujar más lejos nuestra caracterización de fenómenos
organizacionales que, pese a su novedad extraña, pertenecen sin embargo al territorio
familiar del análisis formal” (Garfinkel, H., 2001: 42).
La etnometodología no toma pues la teoría en tanto garantía con la cual dar inicio o crédito
a las investigaciones. Más adelante volveremos sobre este tema listando un conjunto de
tópicos que son ya comunes en los trabajos etnometodológicos y que nos ilustran al
respecto. Ahora bien, el contraste que hasta aquí hemos venido desarrollando entre estas
dos perspectivas es un contraste que da lugar a una relación y a una diferencia
(independencia) de la etnometodología respecto al análisis formal y que H. Garfinkel ha
calificado
justamente
como
los
pendientes
etnometodológicos.
Los
fenómenos
organizacionales constituyen una preocupación para ambas perspectivas, y de los análisis
de dichos fenómenos se obtienen pares donde se encuentran las descripciones del análisis
formal y las de la etnometodología, respectivamente.
Según H. Garfinkel, con cada descripción que el análisis formal aporta para cada objeto,
alterna una descripción paralela de estos en la etnometodología. Las descripciones de esta
última no son ni una crítica, ni una ampliación de las primeras, su diferenciación radica más
bien en que emplean tecnologías de análisis que son „inconmensurables y asimétricas‟. No
obstante, ambas tecnologías de análisis entran en relación de forma específica. H. Garfinkel
afirma que la etnometodología encuentra esta relación particular con el análisis formal en
sus investigaciones empíricas; es „algo‟ que no puede precisarse de forma abstracta, pero
que tampoco trata de una “percepción inefable” (Garfinkel, 2001:43). La etnometodología
intenta especificar esta relación a partir del mismo lenguaje que forma parte del territorio
estudiado. Un último aspecto relacionado a lo anterior y que vale la pena resaltar, es que la
relación entre el análisis formal y la etnometodología conlleva a un debate más general
sobre cómo entendemos la práctica de la investigación en las ciencias sociales; la
etnometodología no se propone aquí como una perspectiva más adecuada o más científica
que las teorías que encontramos en el análisis formal, sin embargo, su avance en la
caracterización de muchos objetos comunes en los debates de la sociología y la filosofía
pueden „aleccionarnos‟ para explotar más nuestras investigaciones.
2. La aproximación al trabajo y la charla laboral
En contraste con los estudios sociales que estudian el trabajo bajo la selección de variables
„micro‟ „macro‟ o bajo una combinación de las dos, la cual es también reflejada en su
selección de teorías, líneas de investigación y definiciones, la etnometodología toma más
bien el trabajo como un fenómeno a ser „descubierto‟ y descrito.2 Por descubierto aquí nos
referimos a que el trabajo está encarnado en la charla, en las prácticas, en los métodos, en
las omisiones, etc., por medio de las cuales los actores lo hacen realizable. La política de
estudio de la etnometodología se resume en situar in situ la realidad objetiva de los hechos
sociales y seguirla como un logro que es dirigido dentro de las actividades concertadas en
la vida cotidiana (Garfinkel, 2008).
Retomando ahora los estudios del trabajo, es posible decir que la etnometodología no parte
ni de una concepción „restringida‟ ni de una „ampliada‟, ya que por trabajo los
etnometodólogos refieren a un amplio rango de actividades concretas que son
desempeñadas y realizadas tanto en las ciencias, como en los oficios y profesiones. Así,
algunos estudios han abordado el estudio del trabajo en la improvisación de una pieza de
jazz, en la obtención de un puntaje elevado en un juego de video (véase H., Garfinkel,
2001); en la preparación de muestras para un proyecto de investigación sobre la generación
de brotes de axones (Lynch, M, 1983); o en análisis de una escena del crimen para
identificar al delincuente (Lynch, M., y McNally, R., 2006).3
Ubicando sus indagaciones en ciencias como las matemáticas (Garfinkel, 2008) y la
neurociencia, o en escenarios profesionales como instituciones psiquiátricas y aulas de
universidad, los etnometodólogos han emprendido el estudio del trabajo y la charla laboral,
(la charla que ocurre mientras se desempeña un trabajo y que está relacionada con el
trabajo), seleccionando temas clásicos de la sociología y la epistemología como prácticas
sociales situadas (Garfinkel, 2008; Lynch, M., y McNally, R., 2006). Para este fin, han
2
La etnometodología refiere al trabajo bajo el análisis del shop work, más que como parte de discusiones engendradas
en la sociología del trabajo. Sin embargo, a lo largo del texto hemos tratado eso de manera indistinta a fin de resaltar las
diferencias entre el análisis formal y la etnometodología.
3
La caracterización del trabajo y charla laboral que es suministrada en este tipo de estudios puede resultar ajena a las
preocupaciones que dirigen los estudios sobre el trabajo en otras tradiciones. Pero como hemos indiciado arriba,
muchos de estos estudios realizan investigaciones sobre casos concretos, ocupándose de las acciones o relaciones que
se presentan en las escenas del trabajo, para casos de este tipo, el estudio de la charla y la conversación laboral puede
ilustrar nuevos hallazgos.
establecido un procedimiento que consiste en elegir un tema y después, emprender su
estudio a través de lo que H. Garfinkel llama un escenario perspicuo. Un escenario tal se
trata de una situación profana en la que el tema elegido toma relevancia para los actores ya
como problema o tarea rutinaria (Lynch, M., y McNally, R., 2006). El estudio de estos
temas arriba apuntados a través del análisis de los escenarios perspicuos se apoya en
técnicas que en cierto modo también se emplean en la etnografía. Así, por ejemplo, para M.
Lynch (2002) el programa empírico de la etnometodología: “envuelve observaciones
sistemáticas, intervenciones y descripciones (frecuentemente escritas en tercera más que en
primera persona) de rutinas organizacionales y entendimientos de fondo que constituyen
escenas específicas y escenarios de acción social” (Lynch, M., 2002: 488). A diferencia de
las indagaciones del análisis formal que se apoyan también en la observación de actividades
cotidianas, la etnometodología no utiliza la observación (ni las tecnologías ahora comunes
para los científicos sociales: registros de audio, video y fotografía) bajo el argumento del
“observador universal”. En la etnometodología el trabajo de observación es problematizado
de tal manera que los actores del escenario estudiado „instruyen‟ al investigador sobre las
indagaciones que realizan en su trabajo a través de las rutinas, las conversaciones y de las
recurrencias que realizan en él.
En síntesis, el estudio del trabajo y la charla laboral se trata de describir tanto las
indagaciones de los actores sobre los métodos y procedimientos como la ejecución de los
métodos mismos, las cuales constituyen, dan forma y orientan su trabajo. Sin esas
indagaciones en las que somos conducidos por sus acciones y razonamientos formales no
habría „hecho social‟. La etnometodología busca llegar a una descripción de la producción
de las cosas ordinarias y endógenas que surgen en y del trabajo de organización. Los
resultados de la etnometodología, como sostiene Garfinkel, son problemas sobre los que
somos instruidos por lo que descubrimos en la investigación „de campo‟.
3. Reflexiones finales
En este escrito hemos intentado explicar algunos de los componentes del programa
empírico de la etnometodología. Cabe resaltar que los dos puntos a los que nos abocamos,
los pendientes y los escenarios perspicuos, son sólo dos aspectos de entre otros que
componen este programa. Nos hemos consagrado aquí tan sólo a estos dos puntos en parte
porque son los que hemos considerado como „más propicios‟ para profundizar y
problematizar los estudios del trabajo que se realizan desde la psicología; pero también
porque nuestra lectura es apenas un acercamiento a un conjunto más extenso de
descripciones que resultan poco frecuentes en la literatura disponible. Sobre este aspecto
queda, pues, mucho por revisar y discutir. Y si este breve escrito sirve de aliciente para
aquellos interesados en el estudio de actividades ordinarias en ciencias y profesiones,
habremos cumplido nuestro cometido.
Bibliografía
Carrillo, M. (2007). Decisiones generenciales y efectos en las relaciones laborales en
empresas del estado de Querétaro. Querétaro: Tesis de Doctorado, Universidad Autónoma
de Querétaro.
Enrique De la Garza. (2006). Del concepto ampliado del trabajo al sujeto laboral
ampliado. España: Anthropos.
Enrique De la Garza. (2005). Introducción. En E. D. Garza, Sindicatos y Nuevos
Movicmientos Sociales en América Latina (págs. 1-9). Argentina: CLACSO.
Garfinkel, H. (2001). Le programme de l‟ethnomethodologie. En A. O. M. De fornel,
L’ethnomethodologie une sociologie radical. Paris: La Découverte.
Garfinkel, H. (2008). What's ethnomethodology?. En H. Garfinkel, Studies in
Ethnomethodology (págs. 1-35). United States: Polity Press.
L. Schvarstein et. al. (2005). Trabajo y subjetividad entre lo existente y lo necesario.
Buenos Aires: Paidós.
Lynch, M. (1985 ). Art and Artifact in laboratory science. London, Boston, Melbourne and
Henley: Routledge and Kegan Paul.
Lynch, M. (2002). Ethnomethodology‟s Unofficial Journal. Human Studies, 25 , 485-494.
Michael Lynch y Ruth McNally. (2006). Encadenando a un monstruo: la producción de
representaciones en un campo impuro. Convergencia 13/042 , 15-45.
EL ESTRÉS EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
Prof. Olga Crespo de Hernández
Escuela de Enfermería
Universidad de Carabobo
Valencia-Venezuela
[email protected]
INTRODUCCIÓN
El término “estrés” en el lenguaje cotidiano y en los medios de
comunicación suele tener un uso generalizado; pese a que su definición como
concepto clínico no es de fácil desarrollo. La razón, en opinión de numerosos
psicólogos es debido a que las percepciones individuales del mismo difieren
considerablemente, ya que el estrés está asociado a un conjunto de experiencias y
cambios de amplio espectro en la vida humana.
De acuerdo a los estudiosos de la materia, el estrés es tan antiguo como el
mismo ser humano; y este se manifestaba de diversas maneras. Unas, asociadas al
hambre, frío o la necesidad de defenderse; otras, como reacción del cuerpo que
posibilitaba la movilización de los recursos energéticos del ser humano para
prepararlo al esfuerzo físico y permitirle responder al peligro mediante la lucha o
la huida. Sin embrago, no es hasta el siglo XX, cuando se descubre el mecanismo
psico-fisiológico del estrés y sus factores desencadenantes; los cuales pueden ser
de diferentes tipos: por situaciones gratas o alegres, de tristezas, o vinculadas a la
salud físico mental del individuo.
Diversas investigaciones han comprobado que el estrés no es una
enfermedad pero puede desembocar en ella, ya que no tiene un origen específico
sino varios; y las personas afectadas pueden manifestarlo a cualquier edad con
cambios físicos (dolores de cabeza, musculares, estomacales), emocionales
(cambios de ánimos) o conductuales (adicciones, cambios de hábitos), o
combinando todos ellos.
1. El estrés
El término estrés procede de la palabra latina “stringere” que significa tensar1.
En español la palabra se escribe stress2 y significa “agotamiento físico general
producido por un estado nervioso. En general el estrés se refiere a las presiones
que las personas sienten en la vida. Bernard en 1867, fue uno de los primeros
fisiólogos que observó consecuencias potenciales del stress en el organismo;
seguido en 1920, por Walter Cannon (1871-1945), quien habló del término
“homeostasis” para referir como un organismo respondía con éxito o no al stress.
Cannon acuñaba la idea, que los seres humanos experimentaban reacciones
automáticas necesarias para la adaptación y supervivencia al igual que los
animales, como temblar cuando hace frío o eludir el dolor físico mediante un acto
reflejo.
En el siglo XX, Selye (1956) médico fisiólogo estudió el estrés afirmando que
es una reacción inespecífica del cuerpo a cualquier demanda que genera el
síndrome de adaptación general, el cual comprende tres fases: reacción de alarma,
resistencia y fatiga. En la etapa de reacción de alarma, el cuerpo moviliza recursos
para hacer frente al estrés agregado. En esta etapa, el ritmo cardíaco se incrementa
y se secretan las hormonas del estrés, como la adrenalina, noradrenalina,
epinefrina y cortisona. En la segunda etapa de resistencia, el cuerpo reacciona ante
la fuente original del estrés, pero la resistencia ante otros estresores disminuye. En
la etapa de agotamiento los recursos del organismo disminuyen, lo que puede
provocar consecuencias adversas como enfermedad severa e incluso la muerte, en
caso de que el estrés no disminuya.
Es Selye quién clasifica el estrés en positivo (eustrés), el cuál se manifiesta
proporcionando estímulos necesarios entendidos como retos que motivan a los
individuos a trabajar duro y alcanzar sus metas y el estrés negativo (distrés),
1
Poner tensa alguna cosa, según definición del diccionario Larousse
2
Significado del diccionario pequeño Larousse ilustrado.
resulta de situaciones estresantes que persisten en el tiempo y que producen
consecuencias negativas para la salud.
Todo individuo desde su concepción, presenta estrés. Lo cuál no significa que
sea un proceso patológico que altere su funcionamiento normal. El estrés puede
proporcionar un estímulo, para los cambios y el crecimiento. En éste sentido,
cierto grado de estrés puede ser positivo; sin embargo, el estrés crónico afecta al
cuerpo y la mente del ser humano.
Es inevitable experimentar cierto grado de estrés en la vida y en ocasiones
apropiadas resulta benéfico, estudiar para un examen, un nuevo trabajo. No
obstante, demasiado estrés es peligroso para la salud en general, ya que se alteran
en forma prolongada y perjudicial las funciones de muchos sistemas del
organismo. Es decir se convierte en un estado nocivo y el organismo trata de
solucionarlo o desintoxicarse.
Al tratar de enfrentar al estrés se presentan trastornos físicos que se
manifiestan en los distintos órganos y sistemas del cuerpo humano. Entre las
manifestaciones fisiológicas más comunes del estrés se encuentran las digestivas
como: gastritis, colitis. A nivel del sistema nervioso: irritabilidad, insomnio,
depresión. En el sistema cardiovascular: hipertensión arterial, angina de pecho.
Davis y Newstrom (2002) señalan que los síntomas del estrés se clasifican en tres:
fisiológicos, psicológicos y de comportamiento.
Los fisiológicos se manifiestan como: gastritis, dispepsias3, cefalea o dolor de
cabeza, hipertensión arterial y trastornos del sueño. Entre los síntomas
Psicológicos están: inestabilidad emocional, malhumor, nerviosismo, tensión,
depresión y agotamiento. Como síntomas de comportamiento se describen:
tabaquismo excesivo, alcoholismo, consumo de drogas, ausentismo, agresividad,
problemas de rendimiento. Al analizar la sintomatología entorno al estrés, invita a
estudiarlo en los distintos ámbitos, pero siendo el estrés un componente de la
3
El término dispepsia se le da a los Trastornos digestivos
cotidianidad,
la
actividad
laboral
se
suma
a
éste
incrementándolo,
inevitablemente.
1. Trabajo y estrés
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés laboral como la
reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no
se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad
para afrontar la situación.
El Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH),
España; señala que el estrés laboral se puede definir como las nocivas reacciones
físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador.
En la dinámica del mundo actual hasta los trabajos más estables y que
proporcionan a muchas personas satisfacción suelen en ocasiones ser estresantes y
acarrear problemas a la salud mental y física de los mismos. Las causas pueden
estar asociadas a factores de variada índole, desde la prolongación de la jornada
laboral, un sueldo bajo, hasta un empleo tenso o en condiciones laborales
inapropiadas como es el caso de los trabajadores de la salud específicamente el de
la enfermera.
El sector salud, paradójicamente es uno de los sectores que presenta un
elevado grado de estrés laboral, específicamente el gremio de enfermería quién
tiene un bajo estatus social, pésimas condiciones de trabajo, alteración de los
factores psicosociales como por ejemplo, aspectos del puesto de trabajo, clima o
cultura organizacional, funciones, relaciones interpersonales en el trabajo, diseño
y contenido de las tareas.
La relación entre psicotrastornos y el proceso de trabajo se manifiesta en
síntomas tales como: irritabilidad, agresividad, alteraciones del sueño y
enfermedades psicosomáticas asociadas a condiciones como ruido, supervisión
estricta, rotación de turnos, escaso control ocupacional, por citar algunos.
2. El trabajo de enfermería
Las enfermeras dentro de la estructura organizacional, tienen una jerarquía que
las ubica en un rol específico. Las enfermeras de atención directa se encargan de
brindar los cuidados necesarios para la satisfacción de las necesidades básicas
según Maslow, específicamente las fisiológicas, a su vez las enfermeras deben
planificar, gerenciar y gestionar los recursos materiales y humanos para que el
cuidado se cumpla.
En cuanto a la relación del estrés con factores ambientales, McLean hace
referencia al contexto, la vulnerabilidad y el factor estresante, que al concurrir o
superponerse, generarán un grado mayor de estrés. Otros como Pearson, otorga en
su Modelo de ajuste ambiental, una importancia mayor a las percepciones
objetivas y/o subjetivas del yo y el ambiente; en contraposición a la tesis de
Baker, que indaga hasta qué grado el ambiente de trabajo permite a las personas
modificar las respuestas al estrés.
Se puede citar al “modelo de control de decisiones de trabajo”, el cual sostiene
que “el estrés resulta de un desequilibrio entre las exigencias impuestas a un
trabajador y su capacidad para modificarlas”. En este sentido, es indudable que la
capacitación y/o el equilibrio entre la demanda y la respuesta adaptativa, permiten
al trabajador responder adecuadamente a las exigencias y de ello se determina el
grado de estrés. A mayor control sobre la demanda, menor estrés. Por el contrario,
un menor control en la decisión laboral, con exigencias crecientes en el trabajo,
generará un alto grado de distrés, ante el elevado nivel de indefensión y menor
capacidad para hacer frente y controlar la situación estresante.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT); el estrés laboral es
una enfermedad que pone en peligro a las economías de los países industrializados
y en vías de desarrollo; por cuanto resiente la productividad, al afectar la salud
física y mental de los trabajadores; dado que la salud está relacionada a factores
psicosociales presentes en el trabajo, los cuales pueden contribuir a causar y
agravar una enfermedad e influir en los resultados de las medidas de curación y
rehabilitación de un trabajador afectado por estrés.
Actualmente, al estrés se le identifica como uno de los riesgos laborales
emergentes más importantes; y las cifras reflejan los cuantiosos gastos y pérdidas
derivadas por él; debido a los crecientes índices de ausentismo, baja
productividad, accidentes profesionales, y lo que es más relevante, las
indemnizaciones por afecciones sobre la salud mental y física de los individuos.
El presente trabajo enfoca el estrés negativo, como un elemento causante de
enfermedad, y las condiciones de trabajo de las enfermeras de las áreas críticas
como factor generador de este, la influencia de ambos en su salud y desempeño
laboral. Generalmente se considera como área crítica, a las unidades de cuidados
intensivos, la cuál según Lovesio, Carlos (2001), refiere que antes de definirla
conviene más analizar lo que se entiende por paciente crítico. El paciente crítico
es aquel que se encuentra en una situación de inestabilidad fisiológica donde un
pequeño cambio puede llevarlo a un daño global con daño orgánico irreversible o
la muerte, requiriendo por lo tanto controles estrictos o monitoreo permanente y
de tratamientos especiales y/o inmediatos.
Esta definición, permite deducir, que no solo las unidades de cuidados
intensivos son áreas críticas, también lo son las unidades de emergencias, trauma
Shock, unidades de trasplantes, recuperación de anestesias unidades quirúrgicas y
oncológicas; es decir cualquier área donde los pacientes críticamente enfermos
requieren de control continuo, tratamiento inmediato y especial, que además
recibe atención soportada en tecnología y cuidados continuos de enfermería. Para
efectos del presente estudio, se entenderá como área crítica a las unidades de
atención de emergencia, oncológicas, quirófanos, y cuidados intensivos de adultos
y pediátricos.
3. El proceso de trabajo en enfermería
Señala Enciso, Virginia (1997), que el trabajo hospitalario es intenso, sobre
todo en los servicios de urgencias y unidades de cuidados intensivos, donde se
combina una gran responsabilidad y una continua disponibilidad a las necesidades
de los enfermos, que resultan agotadoras y producen estrés emocional.
A continuación se hace una narración puntual de la situación problemática del
objeto de estudio de ésta investigación como es el caso de las enfermeras que
laboran en las áreas críticas, haciendo especial referencia al estrés negativo,
género, condición de salud; considerando el estrés en el personal de enfermería de
manera multicausal y compleja, partiendo de las vivencias durante diez años en
una unidad de cuidados intensivos y cinco años en una unidad oncológica de la
investigadora. Por ello se deconstruyen los hechos durante el proceso de trabajo
con los actores en las áreas críticas.
Las labores de quién suscribe dentro de una unidad de cuidados intensivos en
horario diurno y nocturno, donde se tenía la responsabilidad de la atención de diez
pacientes en estado crítico, con solo dos auxiliares de enfermería para cubrir las
necesidades básicas y dar soporte para los procedimientos especiales que
requirieran según patología.
Entre las acciones para cubrir las necesidades básicas se mencionan:
monitoreo de signos vitales, administración de alimentos por vía enteral4, o de
soluciones nutricionales por vía parenteral5 que requieren preparación especial.
Realizar baño en cama, higiene bucal, monitorizar parámetros ventilatorios en
aquellos pacientes que están conectados a ventilación mecánica6, mantener seguro
al paciente bien con sujeciones o con sedación.
4
Se denomina a la infusión de fórmulas nutricionales a través de sondas que van al tracto
digestivo.
5
Se denomina así a todo lo administrado a través de los tejidos, en este caso vía endovenosa
6
Es el uso de un dispositivo que ayuda a respirar al paciente
En cuanto a los procedimientos especiales, entendiéndose por éstos a la
aplicación de técnicas de antisepsia medidas de asepsia, se pueden señalar:
administración de drogas vasoactivas, colocación de dispositivos o catéteres,
preparar equipos para procedimientos especiales, atender eventualidades como
aspiración de secreciones (por tubo orotraqueal o traquostomo), lavado de sondas,
balance de líquidos, cambios posturales que requieren de fuerza física, entre otros
de rutina.
También es importante destacar aquellas situaciones que se presentan
inesperadamente como una complicación, urgencia y emergencia: paro
respiratorio, paro cardíaco, paro cardiorespiratorio, convulsiones, hemorragias,
arritmias, cuadros de agitación psicomotriz, donde las acciones deben ser precisas,
oportunas y rápidas para salvar la vida del paciente, es decir salvar la vida
depende de la habilidad, destreza y dominio del procedimiento por la enfermera.
Las situaciones antes señaladas, impedían muchas veces satisfacer las propias
necesidades básicas como ir al baño, comer y en el turno nocturno descansar las
tres horas reglamentarias7. La angustia por mantener el equilibrio de salud de los
pacientes hacían que el profesional de enfermería permaneciera en tensión,
aunado a la presión existente de la institución para cumplir con lo que está
establecido debe ser la función de la enfermera sin importar las condiciones
laborales para cumplirlas.
A veces la escasez de recurso humano obligaba8 a permanecer trabajando las
veinticuatro horas del día, sin suministro de agua potable ni comida, menos aún de
descanso durante la guardia. Esto anula cualquier derecho de la enfermera de
regresar a su casa a la hora establecida, cuidar de si, de su familia o de cumplir
con otros compromisos.
7
Por convenio gremial, las enfermeras reposaban en horario nocturno 3 horas actualmente son 4
las horas de reposo lo que hace que se laboren 8 horas y no 9.
8
Los lineamientos éticos de enfermería obligan permanecer en el puesto de trabajo si no hay
quién le remplace, bajo la premisa de “la vida de los pacientes primero”
Esta doble o triple jornada se repite de manera voluntaria en la mayoría de los
casos por razones económicas. La remuneración de la enfermera venezolana,
nunca ha sido onerosa, por lo que el horario de seis horas de trabajo en los dos
turnos diurnos (7 am a 1 pm y 1 pm a 7 pm), y del horario nocturno que son doce
horas por treinta y seis de descanso, permite a las enfermeras trabajar en dos
instituciones diferentes (públicas y privadas). Haciendo de esta rutina un transitar
hacia el deterioro físico y mental de este profesional.
Al ubicarse en la unidad oncológica, las condiciones de trabajo se relacionan
con otro tipo de limitantes como por ejemplo trabajar sin agua en el hospital lo
que impide el lavado de manos obligatorio antes y después de cada procedimiento
aumentando así el riesgo de infecciones tanto para los pacientes como para la
enfermera, no se pueden administrar los medicamentos indicados por ausencia de
los mismos. Hay escasez de personal porque muchas están de reposo, se
suspenden las intervenciones quirúrgicas por no haber agua ni compresas9,
además de realizar mucho esfuerzo para brindar un cuidado sin calidad, no hay
compensación alguna por los esfuerzos sobrehumanos que se realizan para
trabajar en este hospital.
El deterioro físico y mental del personal de enfermería se evidencia con los
consecutivos reposos médicos, entre cuyas causas se mencionan: cefaleas,
depresión, hipertensión arterial, trastornos musculoesqueléticos, trastornos
vasculares de miembros inferiores, gastritis, cáncer, como las más comunes.
4. El trabajo y la salud de las enfermeras
Según datos de la OMS en el 2003, en el presente siglo en donde la
proyección de enfermedad mental secundaria a ansiedad, estrés, depresión,
ocupará el segundo lugar de causas de morbilidad y mortalidad para los próximos
veinte años, afectando al 27% de la población de todas las edades.
9
Material utilizado para absorber la sangre durante el acto quirúrgico
En tal sentido, el Centro de Investigaciones en Enfermería se propuso ahondar
en el problema y recolectó cifras que permiten evidenciar la magnitud del
problema, refieren que la tensión relacionada con el puesto de trabajo representa
en el mercado laboral de América del Norte un gasto anual de doscientos mil a
trescientos mil millones de dólares. El Instituto de compensación de los
trabajadores de California comunica que el número de reclamaciones de
compensación de los trabajadores por estrés psicológico aumentó casi un 700%
entre 1979 y 1988. Los trabajadores que dicen sufrir fuerte estrés laboral tienen un
30% más de probabilidades de sufrir accidentes que los trabajadores sujetos a
estrés bajo. En la Unión Europea, en 1996, el 28% de los trabajadores
comunicaron problemas de salud relacionados con el estrés en el trabajo (esto
supone unos 41 millones de trabajadores en la Unión Europea). La violencia en el
trabajo es un problema cada vez mayor: en la Unión Europea, 3 millones de
trabajadoras comunicaron que eran objeto de acoso sexual, 6 millones
comunicaron que eran objeto de violencia física y 12 millones dijeron que habían
estado sujetas a intimidaciones y violencia psicológica. En los Estados Unidos,
casi 1000 trabajadores son asesinados cada año en su trabajo y el homicidio es la
causa principal de muerte de mujeres en el lugar de trabajo.
Ortega, Joel Médico de la División de Riesgos del Trabajo del Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), “no contamos con números que nos
permitan dimensionar los efectos del estrés laboral, pero podemos estimar que
entre 15 y 25% de las ausencias laborales son a causa de alguna enfermedad
derivada del estrés laboral”. En México, no hay cifras de enfermos de estrés
porque, por un lado, no está considerado como una enfermedad y, por otro, los
afectados no toman este padecimiento como un motivo de consulta médica.
El estrés laboral es el segundo problema de salud más frecuente en los países
de la Unión Europea. Las alteraciones de la salud del profesional de enfermería,
han sido reportadas en investigaciones nacionales e internacionales. Se señalan a
continuación algunas de las encontradas el las publicaciones científicas.
Leguizamón, Luz y Gómez, Viviola (2002), estudiaron algunas condiciones de
desempeño laboral y de salud física y psicológica en 91 mujeres enfermeras de
Santafé de Bogotá. Los objetivos específicos de la investigación fueron describir
tanto las condiciones laborales como los indicadores de salud cardiovascular y
psicológica de la muestra estudiada, y comparar grupos de enfermeras en algunos
indicadores de salud teniendo en cuenta aspectos como el horario laboral (6, 8 ó
12 horas diarias), institución en la que trabajan (privada o pública) y cargo que
desempeñan (enfermera jefe, coordinadora de enfermeras y enfermera auxiliar).
Los resultados confirman que trabajar como enfermera puede representar un
riesgo para la salud tanto física como psicológica de la persona. El horario de
trabajo, el cargo desempeñado y la institución a la que los sujetos estén vinculados
son aspectos que pueden incrementar los riesgos de salud. Las enfermeras que
trabajan durante 12 horas al día, y que trabajan en instituciones públicas de salud
se encuentran expuestas a un mayor número de riesgos para su salud física y
psicológica y a una calidad de vida menor que las enfermeras con otras
características.
Esta investigación refleja los diferentes aspectos del trabajo del profesional de
enfermería que pueden incidir en alterar su salud. Los aspectos estudiados son
comunes a los que se viven en Venezuela, por tanto es una referencia válida para
la presente investigación.
Loli, Amalia (2000), realizó en Perú, un trabajo titulado: Ambiente Laboral y
Condiciones de Salud de las Enfermeras en los Hospitales de las Fuerzas
Armadas, EsSALUD y Clínicas Particulares de Lima Metropolitana, cuyo
objetivo fue Conocer y comparar las características del ambiente laboral y las
condiciones de salud según la opinión de las enfermeras en tres instituciones de
salud,
se trató de un estudio cuanti-cualitativo, descriptivo-comparativo y
transversal en el que se entrevistó a una muestra aleatoria de 3259 enfermeras que
laboran en hospitales de EsSALUD, Fuerzas Armadas y clínicas privadas. Los
resultados demostraron que en las Fuerzas Armadas y EsSALUD las enfermeras
trabajan entre 30 a 40 h/sem y gozan de 2 a 3 días libres, mientras que en las
clínicas particulares trabajan entre 40 a 48 h y gozan de 1 día libre/sem. Las
enfermedades ocupacionales más reportadas son: Tuberculosis pulmonar y
hepatitis B. El lumbago y las várices son las enfermedades de tipo postural más
reportadas por las enfermeras en las tres instituciones. Los accidentes más
frecuentes fueron: pinchazos con agujas, reportados en las clínicas particulares
(82,8%) y los esguinces por caídas y resbalones, reportados por las enfermeras de
EsSALUD (26,4%). Un análisis cualitativo de las entrevistas permitió profundizar
el conocimiento de las variables del estudio. Señalan como conclusiones que
existen diferencias significativas con respecto al ambiente laboral para las
enfermeras de los tres establecimientos. No existen diferencias significativas en
las condiciones de salud de las enfermeras en los hospitales de las Fuerzas
Armadas, EsSALUD y clínicas particulares de Lima Metropolitana.
La investigación señalada por Loli, amplia el ámbito de investigación a tres
escenarios estructuralmente diferentes, como son un hospital público del estado,
uno de las fuerzas armadas y una clínica privada, evaluando las condiciones de
trabajo y su repercusión en la salud del profesional de enfermería, encontrando
patologías comunes para este personal en las tres instituciones a pesar de tener
condiciones de trabajo diferentes. Siendo la gran conclusión que las condiciones
de salud son similares en las instituciones estudiadas. Lo que permite considerar
que el trabajo del profesional de enfermería en un trabajo con riesgos
ocupacionales independientemente de sus condiciones para desarrollarlos.
En este orden de ideas, Briseño, C., Herrera, R., Enders, J. y Fernández, A.
(2006) realizaron una investigación en Argentina, donde identificaron los riesgos
químicos a los que se expone el personal de enfermería. Fueron incluidos en el
estudio 600 profesionales de enfermería, excluyendo al personal de conducción
(Supervisores y Jefes) y los que se encontraban con licencia por enfermedad. Se
utilizó una matriz de evaluación de riesgos donde se registraron los riesgos
químicos. El análisis estadístico de los resultados indicó que las patologías que
manifiestan los encuestados están relacionadas con la exposición a agentes
químicos. Siendo estos el oxido de etileno y el cloro.
El trabajo señalado añade un nuevo elemento en las condiciones de trabajo
como son los agentes químicos, de común uso en los centros de salud y más aún
en las áreas críticas, donde la contaminación de la misma por bacterias es alta y
requiere del uso de sustancias bactericidas y bacteriostáticas para su desinfección
y limpieza, repercutiendo por su toxicidad en la salud del profesional de
enfermería.
En relación con esto último, Bozzo, E., Chavez, E., Ozonas, M. y Tomasina,
F. (2006), realizaron un trabajo en Uruguay, en una unidad de recuperación de
anestesia, cuyo objetivo fue conocer las causas y los efectos de los procesos
saludables y peligrosos en la salud de los enfermeros del servicio. El abordaje es
colectivo y vivencial con apoyo técnico. Las variables se relacionan con las
condiciones y medio ambiente de trabajo identificando: proceso de trabajo,
factores de riesgo, grado de nocividad, daños, medidas de protección que se
aplican y aspectos relevantes de la formación general sobre el autocuidado,
integrando medidas de protección, prevención y legislación. Los resultados
revelan que el personal identifica los procesos favorecedores en la organización
del trabajo y grados de peligrosidad en los demás factores. Los daños están
relacionados a las exigencias mentales y físicas: osteoarticulares, fatiga, estrés.
Tienen sentido de pertenencia, compromiso y de identificación con el trabajo que
se vuelve un elemento favorecedor, beneficioso. El conocer-participar facilita la
acción.
La investigación arriba referida, evidencia una vez más el grado de exposición
al riesgo que tiene el profesional de enfermería en un área crítica especifica,
donde las condiciones de trabajo influyen directamente en el desempeño y salud
del profesional de enfermería, condiciones que son similares a las de Venezuela,
además señala aspectos relacionados con los factores psicosociales del trabajo y
las manifestaciones físicas como el estrés, elemento de estudio de la presente
investigación.
Ayvar, G. (1989), realizó una investigación en Perú, cuyo objetivo fue:
conocer las condiciones laborales que ofrece la Institución, a la Enfermera
asistencial en el servicio de emergencias, para el desempeño de sus funciones y el
nivel de estrés laboral que presentaban. El método empleado fue el descriptivo Ex
-post - facto, en consideración al tipo de estudio. El instrumento elegido fue el
cuestionario y un test para medir el nivel de Estrés Laboral, los cuales son
instrumentos de fuente primaria que fueron elegidos por adoptarse mejor al tipo
de investigación y lugar donde fueron aplicados. Concluyendo que existen
deficiencias de los recursos materiales para el trabajo, ya sea de disponibilidad en
cantidad, calidad o reposición y ubicación adecuada de materiales siendo una de
las causas de esta desfavorable situación, el hecho de que la Institución evade
responsabilidades según señalan algunas Enfermeras lo cual estaría interfiriendo
con el cumplimiento adecuado de las funciones profesionales de las Enfermeras y
condicionando indirectamente un ambiente laboral poco satisfactorio que
predispone al “Estrés Laboral”. En lo que respecta al “Estrés Laboral” se señala
que las Enfermeras del servicio de Emergencias, se encuentran en su mayoría
dentro de un nivel aceptable (67%) y medianamente aceptable (17%), quienes
están en riesgo a exacerbar a niveles altos y negativos de Estrés laboral, teniendo
como
factor
desencadenante
condiciones
de
trabajo
desfavorables
e
insatisfactorios para el ejercicio profesional adecuado y de alta calidad.
Los resultados de esta investigación, se orientan específicamente hacia el
estrés derivado de las inadecuadas condiciones de trabajo del profesional de
enfermería, objeto de estudio de la presente investigación, con condiciones
similares a las de Venezuela, pero los resultados producto de la metodología
cuantitativa limita el hacer una análisis más allá de los números, por lo tanto
motiva a emprender la presente investigación para ahondar en el problema.
De acuerdo a lo planteado por los autores, es una evidencia que el profesional
de enfermería se encuentra en situación de estrés. Siendo este flagelo laboral el
responsable de muchas patologías que repercuten de manera negativa en los
responsables de proporcionar cuidado y salud, es importante realizar estudios
donde se profundice sobre sus causas, consecuencias y como erradicarlo. En tal
sentido al ubicarse en el escenario de los actores de la salud como es el caso de
enfermería, se encuentran un escenario complejo y multicausal.
Multicausal porque las condiciones de trabajo deficientes que exigen de
manera continua el doble de su capacidad física, creatividad, y capacidad de
resolución, aumentando así la carga mental en las áreas críticas, aunado al factor
socioeconómico, donde en el orden internacional la situación económica está
íntimamente relacionada a todos los sectores laborales lo que implica que se
convierte en un factor negativo para la salud de cualquier trabajador.
Nogareda, C. (1991) refiere que la carga mental es el grado de procesamiento
de información que realiza una persona para desarrollar su tarea. El trabajo
implica a menudo la recogida e integración rápida de una serie de informaciones
con el fin de emitir, en cada momento, la respuesta más adecuada a las exigencias
de la tarea. Las características del medio socioprofesional hospitalario son
predominantes en la aparición de la carga mental debida al trabajo: la
organización del trabajo, la creciente complejidad de las técnicas médicas y los
problemas jerárquicos son frecuentemente origen de carga mental para el personal
de salud. En el trabajo hospitalario interviene además otro elemento, que en este
caso hace referencia tanto al trabajo en sí como a la organización del mismo;
como es el trabajo nocturno. El hecho de trabajar de noche tiene una serie de
consecuencias sobre el equilibrio de las personas, pudiendo provocar alteraciones
a distintos niveles: físico, psíquico y social.
Algunas investigaciones efectuadas, sugieren una relación directa de las
condiciones de trabajo como principal fuente de estrés y determinante de la salud
y la seguridad del trabajador. Tal es el caso de las experiencias recabadas por
NIOSH, quienes no descartan al lado de las condiciones estresantes de trabajo, los
factores individuales y otras situaciones que pueden intervenir para fortalecer o
debilitar esta influencia; como por ejemplo el equilibrio entre el trabajo y la vida
familiar o personal, una red de apoyo de amigos y compañeros de trabajo o un
punto de vista relajado y positivo. Tal equilibrio, actualmente es considerado
dentro de los factores psicosociales del trabajador.
Señala Martínez (2001), que los factores psicosociales son aquellas
condiciones presentes en una situación laboral, y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, entendidos como la interacción con el medio ambiente de trabajo, las
condiciones de la organización laboral, las necesidades, hábitos, capacidades y
demás aspectos personales del trabajador y su entorno social. Evalúa factores
referidos a la iniciativa, estatus social, comunicación y cooperación, para éste caso
particular.
Tales factores tienen una gran capacidad para afectar tanto al bienestar o a la
salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Se
comprende, pues, que unas condiciones psicosociales desfavorables sean el
germen de la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del
trabajo (absentismo, conflictividad laboral, baja productividad, entre otros), así
como de ciertas consecuencias perjudiciales para la salud y bienestar del
trabajador (estrés, desmotivación).
La importancia que se concede actualmente a este tipo de riesgos parece
obedecer a la práctica diaria en la prevención. Son abordados actualmente en los
estudios de riesgos, ya que de alguna manera producen alteraciones a largo plazo,
las cuáles muchas veces pueden ser graves e irreversibles.
Martín, Pablo, Figueiras Guzmán, Adolfo y Gestal Otero, Juan J. (2007)
realizaron una investigación en el personal de enfermería de la unidad de cuidados
intensivos y de hospitalización de un hospital de Santiago de Compostela, España,
cuyo objetivo fue: Establecer un método de trabajo que permita a la empresa
disponer de elementos de racionalización que les faciliten la toma de decisiones
en materia de prevención de riesgos psicosociales de origen laboral. Fue un
estudio descriptivo, donde se aplicó un instrumento que recoge en el método
psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) en su versión corta validada en español
realizada por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)[5],
añadiendo una pregunta más relativa a la categoría profesional. Se realizó el
análisis estadístico dando como resultado que el personal de enfermería de la
unidad de cuidados intensivos obtuvo que todas las dimensiones psicosociales se
encuentren en una situación de riesgo psicosocial alto (principal exposición
problemática) con situación más desfavorable para “exigencias psicológicas” y
“estima” y menor riesgo en “apoyo social y calidad de liderazgo”. Concluyendo
que las dimensiones psicosociales con mayor nivel de riesgo en el personal
sanitario estudiado son la “inseguridad”, la “doble presencia” y las “exigencias
psicológicas”, el nivel de riesgo psicosocial es más elevado en el servicio de UCI
que en la planta de Obstetricia-Ginecología, encontrando diferencias significativas
en 4 de las 6 dimensiones.
En la actualidad, las condiciones de trabajo de las enfermeras están en estado
crítico, es decir el déficit del recurso humano, a nivel mundial está establecido que
una enfermera debe atender a seis pacientes por turno, en Venezuela,
específicamente en Valencia, la relación es de una enfermera para quince
pacientes, limitando así el desempeño exitoso.
Castrillón, M. (2007) señala que los recursos humanos son la base del sistema
de salud y constituyen el núcleo central de las prácticas sanitarias. La formación
de personal de salud está cambiando y muestra las consecuencias de la
desregulación educativa a la par de los desarrollos científicos que impactan en una
especialización desigual de las profesiones. En muchos países empiezan a sentirse
las consecuencias de la escasez de enfermeras(os).
En lo que respecta al déficit del recurso humano, señalado por la autora citada,
está el déficit de recursos materiales para la prestación del servicio, haciendo cada
vez más difícil brindar cuidados de calidad. Todo ello influye de manera especial
en el proceso de trabajo de la enfermera, en tal sentido, si se considera lo que
señala Albornoz (1992) en cuanto a trabajo, se ha considerado como una
transformación de materia natural en el objeto de cultura del hombre. Existen dos
términos íntimamente relacionados, que son labor y trabajo; siendo el primero
reservado para operaciones físicas, fatigosas, y el segundo para aquellas de
carácter intelectual y creativo. Para enfermería ambas acepciones se entrelazan en
el proceso de trabajo.
El proceso de trabajo es el acto específico donde la actividad humana efectúa,
con la ayuda de los medios de trabajo una modificación deliberada de los objetos
de trabajo, de acuerdo con una finalidad, para generar bienes de uso que tienen un
valor social, así lo afirma Neffa, J. (1989). Esta definición, como las otras, tienen
su desglose en el proceso de trabajo de enfermería, donde la actividad propia de la
enfermera, según su objetivo que es cuidar al ser humano enfermo o sano;
modifica al sujeto enfermo (o la enfermedad), llevándolo al estado más cercano de
la salud e induce a la persona sana a mantenerse saludable y evitar las
enfermedades, por lo menos dentro del área y tiempo en el que ella le brinde los
cuidados.
Otro aspecto a considerar es la remuneración de la enfermera, a pesar de ser
uno de los profesionales que recibe una remuneración acorde con su nivel
académico, la inflación, las condiciones familiares de muchas de ellas10, la obliga
a trabajar en dos instituciones en distintos horarios, lo que ocasiona un mayor
desgaste físico y mental. Algunas investigaciones como las de Dennerstein,
(1994); Doyal, (1994) y Romito, (1994) indican que la mujer trabajadora se ve
afectada por problemas de salud mental, y que su vulnerabilidad está relacionada a
su estado civil, número de hijos y edad de los mismos, sobrecarga de
responsabilidades, roles tradicionales, la doble jornada, la falta de soporte de redes
de apoyo y la inclusión o no en grupos.
El Consejo Internacional de Enfermería señala que la rotación de turnos se ha
relacionado con un mayor número de perturbaciones del sueño, problemas
10
Muchas de ellas son madres solteras, divorciadas o viudas, con 2 ó más hijos
digestivos, fatiga e ingesta de alcohol, y con una salud psicológica y resultados
laborales menos satisfactorios. Se ha constatado que las enfermeras que trabajan
por turnos toman más días de permiso por enfermedad y dan razones más graves
para tomarlos que los trabajadores de turnos fijos.
Considerando lo antes planteado, en Venezuela, el profesional de enfermería
labora en horario nocturno, muchas veces lo hace todas las noches, es decir que la
noche reglamentaria de descanso, trabaja en otra institución para solventar la
precariedad económica reinante en éste sector, por lo que las alteraciones
mentales y físicas son aún mayor, al no tener las horas de sueño reglamentarias
con la alteración del ritmo circadiano.
La multicausalidad descrita, va acompañada de la complejidad, en cuanto a la
respuesta al estrés. En este sentido se hace referencia al hecho propio de ser
mujer, toda vez que el gremio de enfermería está representado en un 95% por el
género femenino, situación esta que se ha modificado sutilmente desde la década
de los ochenta cuando se empezó a incrementar el número de hombres en la
profesión. En la actualidad el porcentaje de hombres enfermeros es del diez
porciento, así lo refleja la matrícula de egresados de las distintas universidades del
país. El hecho de ser mujer en una sociedad patriarcal implica además del trabajo
profesional todo el trabajo de la casa: labores propias del hogar (limpiar, cocinar,
hacer mercado), cuidado de los niños, cuidado de los padres (si están presentes),
del esposo y su propia condición física: menstruaciones, trastornos distimicos
producto de esta, embarazos, el climaterio, la menopausia como condiciones
fisiológicas y las patológicas propias del género: várices, quistes mamarios y de
ovario, abortos, entre otros.
Así mismo, la mujer en virtud de las funciones asignadas a cada género, sigue
siendo proveedora de atención de salud, y tiene la principal responsabilidad del
cuidado y de la atención de las necesidades básicas de los demás. Es por ello que
el papel de la mujer en los servicios de salud puede considerarse como una
extensión de sus funciones de cuidado en el ámbito doméstico; la división del
trabajo en el hogar por sexo se traslada al lugar de trabajo, así lo señala Enciso, V
(1997), lo cual sigue vigente en el siglo actual. Es importante señalar que la
presente investigación no está circunscrita a estudiar un género en particular, sino
al profesional de enfermería sin importar su género. Ello motivado q que en las
áreas críticas laboran en mayor número los profesionales del género masculino.
Hasta ahora se han mencionado solo los aspectos relacionados con el trabajo
que causan estrés. Se hace necesario señalar lo relacionado con las condiciones de
trabajo. Las Condiciones de trabajo son las característica del trabajo que puede
tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud
del trabajador, como por ejemplo las características generales de los locales,
instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo,
la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia, los procedimientos para la utilización de los agentes citados
que influyan en la generación de los riesgos laborales (las posibilidades de sufrir
enfermedades o lesiones con motivo u ocasión del trabajo).
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riegos a que esté
expuesto el trabajador en las áreas críticas. Cuando las condiciones de trabajo, no
son adecuadas o no se cuenta con la protección correspondiente que se requiere en
la actividad, se puede generar consecuencias como: aumento de la fatiga, aumento
de los accidentes de trabajo, aumento de las enfermedades profesionales,
disminución del rendimiento, aumento de la tensión nerviosa, disminución de la
Producción, Insatisfacción y desinterés en el trabajo.
La dinámica actual en el mundo del trabajo incluye una amplia variedad de
modalidades de contratación que a simple vista pudieran ser parte de alternativas
para minimizar el estrés laboral del profesional de enfermería, tal es el caso de la
flexibilización. No obstante, con el llamado proceso de flexibilización, que han
incidido mucho en la movilidad laboral; refleja que las personas suelen cambiar
más a menudo de un puesto de trabajo, buscando igualmente mayores ingresos,
estabilidad laboral o un trabajo que esté acorde a sus propias exigencias
personales, ya que muchas personas sufren de estrés crónico debido a que
necesitan de un entorno estimulante y tenso, que les permita sentirse orgulloso de
sus logros y de su capacidad para superar situaciones difíciles.
En los profesionales de enfermería, el proceso de flexibilización se ha
desregularizado de tal manera que es considerado un factor de estrés, al evidenciar
que quienes trabajan bajo esta figura no poseen seguridad social alguna ni
estabilidad laboral.
De allí que, estudiar el estrés laboral no es tarea fácil, ya que depende de
factores individuales y ambientales. Sobre este particular; diferentes son los
modelos que lo han intentado estudiar desde variados factores etiológicos,
diferentes metodologías y enfoques teóricos. En consecuencia, resulta conveniente
averiguar los aspectos causantes del estrés, y en lo posible, cambiarlos.
A MANERA DE CONCLUSIÓN:
 El estrés forma parte de la cotidianidad del ser humano. Saberlo controlar es
un proceso complejo.
 El trabajo es un ente generador de estrés que puede ser modificado para
favorecer la disminución de éste.
 El trabajo de enfermería incrementa la carga mental favoreciendo la aparición
de estrés en este personal.
 Las condiciones de trabajo de la enfermera son cada vez más críticas,
incrementando la aparición de enfermedades ocupacionales, estrés y cáncer.
 Son muchas las investigaciones sobre estrés y el trabajo de la enfermera pero
pocas las medidas que mejoran las condiciones de trabajo de este personal.
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Innovación y Gestión del Conocimiento (GC) en el Sector TI
Avance de Investigación
Pablo Melogno1
Introducción
La presente comunicación constituye la presentación de la segunda fase
del proyecto “Condiciones Organizacionales y Psicológicas para la producción
de innovación en el sector TI del Uruguay”, orientado a la investigación con
actores de organizaciones pertenecientes a la Cámara Uruguaya de
Tecnologías de la Información (CUTI), entidad que nuclea a la mayoría de las
organizaciones del sector TI en Uruguay.
Actualmente el sector de las TI en Uruguay incluye más de 300
organizaciones, cuyo tamaño va desde 5 hasta más de 800 empleados, tanto
de capital nacional, como transnacional y mixto. El 46 % de se dedica al
desarrollo de software, y un 29 al área de la consultoría y servicios informáticos
(González y Pittaluga, 2007). Según el informe del PNUD del 2005 (Pitalluga et
al., 2005), se trata de un sector joven, en cuanto el 82% de las empresas tiene
menos de 27 años, y centralizado geográficamente, estando el 90% de las
empresas radicadas en Montevideo.
A lo largo de la presente década, las empresas de TI han aumentado de
forma sostenida su demanda de empleo, particularmente en lo que concierne a
personal especializado en desarrollo de software. Tratándose de un sector
pujante y en crecimiento, con una alta demanda de empleo, en los últimos años
la escasez de personal calificado en el mercado de trabajo se ha vuelto un
problema de entidad. Las dificultades del fenómeno desempleo 0 en el sector
están atravesadas por diferentes variables, entre las que sobresalen el bajo
incremento en el egreso de profesionales informáticos a nivel universitario, y el
acelerado ritmo de crecimiento del sector en comparación al resto de la
economía nacional.
El presente proyecto se propuso indagar las representaciones y
prácticas de gestión de la innovación predominantes en el sector TI, e
identificar los sentidos que los trabajadores otorgan a la creatividad y la
1
- Universidad de la República, Montevideo, Uruguay. [email protected]
1
innovación. En la primera fase se realizaron entrevistas a 39 dirigentes de 34
organizaciones, tomando como criterio de inclusión que participaran de los
procesos de trabajo y en la toma de decisiones estratégicas.
Los resultados mostraron que las representaciones sobre la innovación
afectan varios aspectos de la organización del trabajo, tales como el estilo de
liderazgo, las prácticas de RRHH, y las políticas de innovación, existiendo en
los sujetos un bajo nivel de conciencia sobre la influencia de estas
representaciones en los procesos de toma de decisión. Se detectó una
primacía de las concepciones individuales de la innovación por sobre las
concepciones de tipo organizacional. Se constató asimismo un bajo nivel de
gestión de la innovación, no obstante el desempeño exitoso de la mayoría de
las organizaciones del sector (Vásquez et al., 2008b).
Las representaciones sobre la innovación en los dirigentes presentan un
carácter social en cuanto son compartidas en alto grado, ocupando un lugar
central en los modelos mentales sobre la innovación. Asimismo, actúan a nivel
de presupuestos culturales, en tanto están profundamente arraigadas y
escapan al escrutinio crítico por parte de los sujetos que las defienden. Puede
decirse que funcionan a manera de modelos mentales (Zanelli; Silva, 2008),
entendidos como imágenes reductoras que dan sentido interpretativo a las
interacciones dadas en el contexto social.
Para complementar estos hallazgos, esta investigación se propuso
conocer la perspectiva de los trabajadores no dirigentes del sector respecto a la
influencia que ejercen las prácticas de recursos humanos en general y las
destinadas a la innovación en particular. Se pretende entender que dicen los
actores que hacen cuando innovan, y que importancia le otorgan a las prácticas
realizadas en dicho proceso. También se procura explorar la idea de la
innovación organizacional como representación social exclusiva de los
dirigentes -en tanto grupo de interés-, o si se trata de un fenómeno basado en
elementos de la cultura profesional del sector.
Así, para la segunda fase, aún en desarrollo, se establecieron como
objetivos: a) identificar los sentidos que los trabajadores del sector TI -no
pertenecientes a cuadros dirigentes- otorgan a la creatividad y la innovación en
el marco de los procesos de trabajo de los que son partícipes y b) conocer su
2
percepción acerca de las prácticas de gestión de la innovación en las
organizaciones a las que pertenecen (Melogno et al, 2009).
Método
Participantes. Se entrevistaron a 20 trabajadores de 20 organizaciones
afiliadas a la CUTI, equilibrando las variables tamaño y origen del capital. Se
adoptaron los siguientes criterios de inclusión: a) que tuvieran al menos un año
de antigüedad en el sector; b) que no tuvieran personal a su cargo. La muestra
incluyó 7 organizaciones pequeñas (hasta 20 trabajadores), 7 medianas (entre
21 y 100 trabajadores) y 6 grandes (más de 100 trabajadores). Según origen
del capital: 11 nacionales y 9 extranjeras.
Instrumento. Se utilizó la entrevista semi-estructurada, con una pauta
elaborada en función de ejes descriptos en la literatura sobre gestión de la
innovación (Angle, 2000/ Kemp et. al., 2003). Esto tanto en lo que concierne a
las prácticas y los procesos cognitivos asociados a ellas, como a las variables
socioeconómicas y tecnológicas involucradas en los procesos de producción de
innovación (Rosenberg, 2003). Se dio a los entrevistadores libertad para
agregar preguntas en función de los verbalizado por los entrevistados.
Análisis de datos. Para el tratamiento del material textual se trabajó con
el
procedimiento
codificación-caso-categorización
(Duverger,
1996).
Al
momento se están procesando las primeras categorías de análisis, por lo que
aquí se presenta sólo una de ellas: Gestión del Conocimiento (en delante GC),
buscando integrar esta nueva información a los resultados ya difundidos
(Melogno et al., 2009).
Resultados
Dentro de la muestra relevada pueden discriminarse dos grupos de
organizaciones: aquellas en que los procesos de GC se perciben por parte de
los trabajadores como resultado de una política explícita y sistemática de la
organización, y aquellas en las se perciben como librados a los intercambios
más o menos espontáneos entre trabajadores. Algunos entrevistados, cuando
son consultados respecto de la GC es sus organizaciones, responden
afirmando “Acá no hay nada de eso”. Este grupo es mayoritario en la muestra
relevada, ya que las organizaciones en las que los trabajadores perciben una
3
política de GC sistemática constituyen un número reducido, correspondiendo
preferentemente a organizaciones de gran tamaño y de capital multinacional.
Dentro de las organizaciones en las que los procesos de GC se
perciben como librados a intercambios espontáneos entre trabajadores, en
algunas este hecho tiene una valoración positiva, mientras que en otras se
percibe como una carencia. La tendencia predominante es la primera, en
cuanto en organizaciones de tamaño pequeño a mediano se entiende que un
sistema GC de alta complejidad no es necesario, ya que entorpecería procesos
de trabajo que funcionan correctamente bajo el criterio de los trabajadores.
Esta percepción parece ser consistente con algunos resultados consignados
en la literatura sobre gestión de la innovación; Peters (2005), afirma que los
avances más importantes en cuanto a desarrollos de nuevos productos y
servicios, aún tratándose de empresas multinacionales de gran tamaño,
responden más a la inventiva de los propios trabajadores que a la aplicación
de planes metódicos desarrollados por las organizaciones.
Siguiendo esta línea, algunos de los entrevistados señalan que el
exceso de documentación puede ser tan perjudicial como la falta de la misma,
en cuanto una base de datos saturada o mal administrada no es consultada por
los trabajadores:”... si son 20 personas en la empresa, tampoco sirve tener un
sistema de gestión de conocimiento super desarrollado, complejo, cuando,
tenés a la mitad de la empresa, caminás 5 metros y los tenés ahí. Es como
todo, digamos, a medida que va creciendo como va evolucionando en todos los
aspectos la empresa, tendrá que ir evolucionando con eso.” Percepciones de
este tipo parecen presentarse con más frecuencia en organizaciones medianas
o en organizaciones pequeñas en proceso de crecimiento. Por otra parte,
algunos entrevistados consignan que el crecimiento de las organizaciones en
algunos casos exige un aumento en los niveles de formalización y
protocolización de los procesos de trabajo, hecho este que es vivido por
algunos trabajadores como una exigencia extrínseca de carácter impuesto, que
puede llegar a obstaculizar el trabajo creativo.
En otro orden, puede verse que varios trabajadores asumen como propia
la responsabilidad de sistematizar los procesos de trabajo relativos al
conocimiento, entendiéndola en algunos casos como una disposición
profesional más que como el resultado de la influencia del entorno
4
organizacional: “... lo que tiene nuestra comunidad ¿no? La de los
desarrolladores,
trabajadores
y
cibertécnicos.
Siempre
estamos
muy
pendientes de las cosas nuevas y siempre es en boca a boca o “che, mirá que
bueno”, o mails para todos lados o alguien descubre algo nuevo…”. Varios de
los entrevistados entienden que una adecuada circulación de las nuevas ideas
en la organización depende en gran medida de un buen nivel de iniciativa y
disposición personal a compartir el conocimiento. De la mano de esto aparece
la percepción de que un ambiente de trabajo colaborativo contribuye a
colectivizar el conocimiento que se genera en el proceso de trabajo.
Entre quienes valoran negativamente el que la GC quede librada a la
iniciativa de los trabajadores, se señala que esto provoca que los
conocimientos generados en un proyecto concreto no trasciendan al resto de la
organización, en cuanto no existen protocolos de documentación y difusión; en
algunas organizaciones por ej., los trabajadores perciben como una carencia la
falta de mecanismos de registro de la información en la intranet. Del mismo
modo, se valora negativamente la ausencia de una política de organización y
documentación del conocimiento. Uno de los entrevistados señala que si bien
en ocasiones la información está disponible y al alcance de los trabajadores, no
todos lo aprovechan de igual forma, ya que no hay una participación masiva en
foros, wikis o blogs.
Dentro de la minoría que percibe a los procesos de GC como
provenientes de una política organizacional, se destaca que esto permite un
mejor aprovechamiento de los aprendizajes y herramientas generadas, así
como también la utilidad en los procesos de transferencia de conocimiento a
nuevos trabajadores. En algunos casos es definida la percepción de los
trabajadores respecto del impacto de las políticas de GC en los procesos de
aprendizaje organizacional y producción de conocimiento: “El departamento de
calidad está haciendo constantemente auditorias a todos los proyectos que
están en curso, y una vez que un proceso se mejora, después cuando a vos te
vayan a auditar, te van a exigir que estés alineado con este proceso que ya
está definido. Es ahí donde viene esa retroalimentación para controlar de que
los proyectos vayan encaminados en esos procesos que justamente se van
mejorando. Ese es el control que ellos van haciendo en cómo usan esa
experiencia ya adquirida para aprovecharla en otros proyectos que ya estén en
5
curso.
Justamente,
aprender
de
experiencias
anteriores
para
seguir
mejorando.”
Asimismo, cuando los trabajadores perciben un entorno organizacional
con alto nivel de formalización de la GC, esto parece resultar estratégico para
la transformación del conocimiento individual en conocimiento organizacional:
“El jefe de desarrollo... es el que está al tanto de todo ¿no? Es el que tiene la
oreja levantada y escucha qué es lo nuevo que hay, es el que lo informa. Y
bueno, ahí es que muchas veces expande la información a los demás. como
que se mantenga un gran conocimiento global entre todos.”
En cuanto a prácticas específicas, en varias organizaciones se valora
positivamente la creación de espacios dedicados a la producción de nuevas
ideas, como el caso de los “grupos de innovación”, así como la presencia de
bases de datos (wikis, blogs, foros, repositorios), que facilitan la circulación y
apropiación de información. Uno de los entrevistados refiere una experiencia
de un grupo de innovación creado por iniciativa de los propios trabajadores,
resultando por demás interesante el hecho de que en las organizaciones en
que no existen instancias de este tipo, en algunos casos ello es percibido como
una carencia por parte de los trabajadores.
En cuanto a prácticas de capacitación, en general se perciben con un
alto nivel de sistematización e inscripción en políticas organizacionales. La
percepción predominante en los entrevistados es que la existencia de políticas
de capacitación definidas y sostenidas en el tiempo tiene impacto directo en la
producción de innovación: “... cada ciertos períodos de tiempo la empresa
comienza a trabajar con productos nuevos que le abren nuevos mercados,
entonces implica que quienes trabajamos nos actualicemos... entonces ahí
empiezan a surgir los proyectos nuevos y ahí se da todo el círculo de haber
nuevos proyectos, más capacitación, nuevos productos”. Este tipo de
percepciones se ve reforzada por la referencia a casos de éxito en los cuáles
conocimiento adquirido en instancias de capacitación se ha aplicado
directamente en el desarrollo de nuevos productos.
En este contexto, presenta una valoración positiva la realización de
seminarios o talleres sobre temáticas específicas, así como reuniones de
actualización de conocimiento, que permiten el intercambio de información
entre los trabajadores. En las organizaciones en que esto no se cumple se
6
percibe como una carencia, y en las que se cumple es valorado como un factor
de impacto directo en la producción de conocimiento innovador.
Discusión
Según Nonaka y Takeuchi (1995), la GC es la capacidad de una
organización para crear nuevo conocimiento, diseminarlo y expresarlo en
productos, servicios y sistemas. En el sector TI, uno de los problemas
fundamentales que presenta el diseño de políticas de GC, remite al hecho de
que el conocimiento que se utiliza para llevar a cabo los procesos de trabajo en
una organización, y especialmente el conocimiento tácito pertenece a los
sujetos, no a la organización misma (AAVV, 2001). Partiendo de que el sujeto
que trabaja es el anclaje inicial del conocimiento necesario para alcanzar los
propósitos de la organización, una política de GC debería apuntar no sólo a
objetivar en procesos de trabajo las condiciones necesarias para la circulación
del conocimiento, sino también a generar las condiciones psicológicas para que
la prácticas de circulación del conocimiento diseñadas tengan el impacto
esperado.
Desde esta perspectiva parece ser de consenso que uno de los
procesos
fundamentales
de
la
GC
consiste
en
generar
entornos
organizacionales que permitan las transformación del conocimiento individual
en conocimiento colectivo. En principio, podría pensarse que los trabajadores
acumulan conocimiento -por ej. mediante la instrucción formal o la
capacitación-, pero si éste no se inserta en una política adecuada de GC la
organización no tendrá las herramientas para convertir el conocimiento
individual adquirido por los sujetos, sus capacidades y competencias, en
conocimiento disponible para la organización.
Sin embargo, es de relieve el hecho de que varios entrevistados señalan
que el estar al tanto de nuevos conocimientos y el pasaje de información a
través del “boca en boca” es un rasgo típico de las profesiones vinculadas al
sector (desarrolladores, cibertécnicos), más que el resultado de un política
organizacional. Ello se complementa con el hecho de que la mayoría de los
entrevistados, especialmente en organizaciones pequeñas y medianas,
declaran que en sus organizaciones no existe una política sistemática de GC.
7
Por esto, cabe pensar que la tendencia a diseminar de modo sistemático
y contínuo el conocimiento generado en las prácticas de trabajo constituye una
disposición cultural resultante tanto de los códigos de trabajo propios de las
profesiones del sector TI (ingenieros, programadores), como de las formas de
producción asociadas a dichos códigos. Por disposición cultural se entiende la
existencia de un sistema simbólico de representaciones asociadas a
significados, a través de las cuales los sujetos desarrollan recursos para
organizar subjetivamente la realidad, a través de los procesos de interacción
comunicativa dados en el entorno organizacional (Zanelli; Silva, 2008). En este
caso, los entrevistados parecen tener una representación definida de las
características esperables de un profesional de las TI, estando esta
representación asociada a significados específicos respecto de cómo crear y
compartir conocimiento. Este tipo de procesamiento perceptual de la GC, como
asentada antes en la cultura profesional que en la planificación estratégica,
parece ser altamente funcional y adecuada para el desarrollo del trabajo de los
entrevistados. Comparando con los resultados a nivel dirigencial (Vásquez et
al., 2008a), cabría pensar que el bajo nivel de sistematización de estos
procesos suele ser percibido como problemático por los dirigentes, pero no por
los trabajadores, que se sienten cómodos bajo este sistema de funcionamiento.
Nonaka
(1991)
distingue
cuatro
procesos
de
transferencia
de
conocimiento, que configuran lo que el autor ha dado en llamar la espiral del
conocimiento. 1. Socialización por interacción: pasaje de conocimiento tácito a
conocimiento tácito. Se da cuando un individuo comparte conocimiento con otro
a través de la observación, la imitación y la práctica. 2. Asociación por
recombinación: pasaje de conocimiento explícito a conocimiento explícito.
Ocurre cuando un miembro de la organización recoge información que estaba
dispersa en fuentes diferentes, y la organiza de modo de producir un nuevo
conocimiento. 3. Exteriorización por diálogo: pasaje de conocimiento tácito a
conocimiento explícito. Ocurre cuando un miembro de la organización logra que
su conocimiento tácito se vuelva explícito, al hacerlo compartible en el contexto
organizacional. 4. Internalización por experiencia: pasaje de conocimiento
explícito a conocimiento tácito. Ocurre cuando un nuevo conocimiento explícito
es compartido dentro de la organización, de tal como que los miembros
comienzan a internalizarlo.
8
De acuerdo a los resultados obtenidos, la percepción predominante
entre los trabajadores entrevistados parece ser que un excesivo nivel de
formalización de los procesos de GC puede desembocar en la generación de
una gran cantidad de conocimiento que se ha vuelto explícito -materializado en
repositorios, wikis, bases de datos, etc.-, en la medida en que existen
dispositivos organizacionales que hacen más o menos obligatorio su registro,
pero que no se vuelve tácito en la medida en que el exceso de información y la
disposición cultural a compartirla por canales predominantemente informales
atentan contra la funcionalidad de estos dispositivos.
La percepción predominante entre los entrevistados parece remitir a que
un sistema de GC con altos niveles de formalización puede tener impacto
positivo en el pasaje de conocimiento tácito a conocimiento explícito (3), pero
no necesariamente en el pasaje de conocimiento explícito a conocimiento tácito
(4). Estos procesos de internalización del conocimiento tienen implicaciones
directas tanto en el diseño organizacional como en la definición de roles y
responsabilidades (Nonaka, 1991), lo cual es consistente con la percepción de
algunos entrevistados de que en sus organizaciones no es necesario contar
con un sistema de GC que establezca prescripciones organizacionales
definidas más allá de las iniciativas de los propios trabajadores y equipos de
trabajo.
En consonancia con esto, se detecta en algunos entrevistados la
percepción de que incluso la funcionalidad de los procesos de pasaje de
conocimiento tácito a conocimiento explícito (3) descansa más en la disposición
individual a compartir el conocimiento que en las medidas que las
organizaciones puedan implementar. Por más que reconocen la importancia del
clima, el liderazgo y otros factores propios de las organizaciones en las que
trabajan, muchos sujetos cifran de un modo no problemático sus expectativas
respecto a una adecuada GC más en su propia cultura profesional que en los
dispositivos provenientes del entorno organizacional.
Dentro del grupo minoritario que valora negativamente el que la GC
quede librada a la iniciativa de los trabajadores, se percibe como problemático
el hecho de que los conocimientos que poseen algunos trabajadores, grupos o
proyectos no esté adecuadamente disponible para el resto de la organización,
por lo que en este caso el foco del problema está puesto en el pasaje de
9
conocimiento tácito a conocimiento explícito (3), al contrario de lo que sucede
en el grupo mayoritario.
En el grupo de trabajadores mayoritario, que valora positivamente el que
la GC presente bajos niveles de formalización, predomina la percepción de que
una GC con bajos niveles de formalización es estratégica para una adecuada
conversión del conocimiento explícito en tácito (4). En este grupo también
parece predominar la percepción de que un alto nivel de formalización de la GC
puede tener impacto en la conversión del conocimiento tácito en explícito (3),
pero no del conocimiento explícito en tácito (4). Por otra parte, en el grupo de
trabajadores minoritario, que valora negativamente el que la GC presente bajos
niveles de formalización, predomina la percepción de que un mayor nivel de
formalización tendría efectos relevantes en el pasaje de conocimiento tácito a
explícito (3).
A nivel representacional, ambos grupos comparten la premisa de que el
nivel de formalización de la GC tiene impacto en la conversión del conocimiento
tácito en explícito (3). No obstante, para el grupo mayoritario parecería ser un
impacto positivo pero que no justificaría el impacto negativo que el alto nivel de
formalización puede tener en la conversión del conocimiento explícito en tácito
(4); mientras que el grupo minoritario parece concentrar el componente
valorativo en el impacto positivo que un alto grado de formalización de la GC
tendría en el pasaje de conocimiento tácito a explícito (3).
En suma, la muestra relevada presenta como tendencia predominante
en los trabajadores la percepción de que en sus organizaciones la GC presenta
bajos niveles de formalización. Quienes valoran positivamente este hecho
representan la tendencia mayoritaria, y entienden que la GC está basada antes
en la cultura profesional que en los dispositivos organizacionales, teniendo esto
un impacto positivo en los procesos de conversión del conocimiento explícito
en tácito (4). Quienes valoran negativamente este hecho, consideran que un
mayor nivel de formalización de la GC tendría un impacto positivo en los
procesos de conversión de conocimiento tácito a explícito (3). En ambos casos
-si bien de un modo más marcado en el grupo mayoritario- la cultura
profesional y las características que se entienden valiosas y esperables en un
trabajador del sector informático, se perciben como influyentes en la GC en
10
medida
mayor
que
las
características
específicas
de
los
entornos
organizacionales.
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ZANELLI, J.C.; SILVA, N. (2008), Interacción humana y gestión,
Montevideo, Psicolibros/ Facultad de Psicología/ Casa do Psicólogo.
12
La relación del trabajo y la tecnología. Posibles aproximaciones para las
investigaciones de los nuevos estudios laborales
Rubén Martínez Miranda, Carlos Gerardo Galindo Pérez1
Desde la década de los ochenta, los nuevos estudios laborales han producido una
amplia bibliografía relativa al papel del sujeto laboral en la actividad económica
contemporánea (De la Garza, 2006). Los autores que participan en este programa
han estudiado el papel del sujeto laboral frente a los cambios organizacionales, los
tecnológicos y los de flexibilidad laboral en los sectores manufacturero y terciario
de la economía contemporánea (De la Garza, 2006; Cornfield, 2006; Sánchez y
Pérez, 2006).
Sus aportaciones han resultado muy fructíferas para el estudio de diversas
temáticas relacionadas con la actividad laboral. Gran parte de su desempeño
actual se ha expandido al estudio de recientes fenómenos ligados con la actividad
laboral económica, por ejemplo, los temas de la familia (De la Rocha y Escobar,
2006) y de la cultura en general.
Aunque el abanico de temas y de escenarios para el estudio del trabajo ahora es
mucho más extenso, una de las características que prevalece es el tomar como
eje principal el estudio del sujeto laboral en los ámbitos en los que se realizan o se
llevan a cabo actividades económicas.
Ahora bien, la actividad laboral también ha sido abordada en otras perspectivas
teóricas, tales como los estudios sobre la ciencia, la tecnología y la sociedad
(estudios CTS), los cuales abordan la actividad laboral en los escenarios de
investigación científica, en las disputas políticas entre científicos, en los sistemas
de innovación tecnológica, etc.
1
Profesores de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Querétaro. e-mail, [email protected];
[email protected]
1
En este documento presentaremos algunos aportes de los estudios CTS que han
abordado el tema de la actividad laboral a través de la relación entre la industria y
la universidad. Al final del trabajo, esperamos que esta breve aportación sea de
doble utilidad: por un lado, que despierte el interés en los nuevos estudios
laborales por analizar otros fenómenos laborales en espacios más allá de los que
se prestan para actividades económicas o comerciales; por el otro, comenzar un
debate con los estudios CTS que han tocado aspectos de relativos a estos temas
como la presencia de nuevas tecnologías en los escenarios del trabajo.
La organización laboral y las nuevas tecnologías
Desde la década de los setenta el estudio de la práctica científica en los
escenarios de investigación in situ ha sido uno de los temas relevantes en los
estudios CTS. Estos estudios han subrayado que la organización y la práctica
laboral y técnica de los científicos en sus escenarios de investigación son
determinantes en la producción de hechos científicos (Latour y Woolgar, 1995;
Lynch, 1985; Knorr-Cetina, 1995).
Aunque durante este lapso diversas teorías sociales se dedicaron al estudio de las
interacciones entre sujetos, los estudios CTS tomaron una orientación particular
prestando atención a las relaciones entre humanos y artefactos, y partir de
diversos estudios empíricos fue señalado, entre otros, que las tecnologías
constituyen una herramienta para el análisis sociológico (Callon, 1986). A su vez,
este tipo de estudios señalaron que la producción de hechos y tecnologías no
depende de la aplicación de un método científico formalmente generalizado, ni
tampoco depende solamente de la mera interacción entre los científicos. Así, los
resultados científicos y tecnológicos incorporan diversos elementos que se
organizan, maniobran y estabilizan durante el trabajo de investigación de los
científicos e ingenieros.
Resumiendo lo anterior, podría decirse que a diferencia de los nuevos estudios
laborales, los cuales se apoyan en teorías sociales dominantes de finales de la
década pasada (teorías hermenéuticas, del análisis del discurso y de la
2
estructuración social), los estudios CTS han puesto el acento no sólo en lo social,
sino también en lo técnico y que su tratamiento entre estas dos entidades más que
apuntar a determinismos sociales o técnicos, nos conduce a entender los rumbos
particulares en los que la tecnología redefine nuestras relaciones tanto con la
naturaleza como con la sociedad. En adelante trataremos de Ilustrar aspectos más
específicos a partir de una serie de ejemplos.
La tecnología como herramienta de estudio para la sociedad
Uno de los temas que corre a través del programa de los nuevos estudios
laborales, así como ciertos enfoques del estudio de la CTS, tales como la teoría
del actor-red, los sistemas tecnológicos y otros, es el impacto que generan las
nuevas tecnologías en el ámbito laboral.
En el programa de los nuevos estudios laborales, hay dos tendencias
marcadamente explícitas sobre los efectos que producen las nuevas tecnologías.
De la Garza (2006) asume que la implantación de nuevas tecnologías ocurre en
muy pocas empresas. Para él, la implantación de tecnologías da lugar a múltiples
problemas en los espacios donde éstas son introducidas e incluso en otros
entornos exteriores. Las tecnologías implican problemas organizacionales,
problemas de flexibilidad laboral e incluso problemas que afectan la calidad de
vida laboral (salarios bajos, despidos, pérdida del control técnico por parte del
trabajador, etc). Esta visión enseña que la tecnología es perniciosa por sí misma y
trata de dar cuenta de las consecuencias que lleva a ciertos grupos sociales.
Villavicencio (2006), por su parte, comparte algunos aspectos de esta visión, pero
a diferencia de De la Garza él ve la implantación de nuevas tecnologías como un
hecho más generalizado. Una idea relevante de su planteamiento subraya que la
presencia de nuevas tecnologías en contextos laborales, no puede ser
caracterizada como una mera imposición unilateral. Según el autor, para que una
tecnología sea adoptada por un grupo se necesita que el medio en el cual se van
a implantar, tenga previamente las condiciones favorables para su futura
implantación y aplicación, tales condiciones refieren al aprendizaje tecnológico,
3
flexibilidad organizacional, creatividad, etc. Aunque su descripción constituye una
crítica importante, el estudio de la tecnología y los cambios sociales, económicos y
políticos que ésta genera, siguen sin ser un asunto de mayor relevancia para este
tipo de análisis social.
Muchos de los aportes que han venido ocupando mayor atención en los enfoques
precedentes, fueron motivo de discusión y estudio empírico, en aquellos estudios
que tomando como tema de análisis la innovación tecnológica. El enfoque de los
ambientes tecnológicos establece, por ejemplo, que deben de existir condiciones
materiales necesarias para que puedan producirse nuevas tecnologías. (Freeman,
1974); Nelson y Winter, 1982; Dosi et.al, 1988; Lundvall, 1992; Varela, 1999). Esta
tradición sigue siendo productiva en la actualidad (López Leyva et. Al. 2006;
Casas y Luna, 1999).
A pesar de las explícitas diferencias que hay en el enfoque de De la Garza,
Villavicencio y los estudios pertenecientes a la economía de la innovación,
también existen supuestos comunes, uno de ellos, a saber, es el hecho de ver a
las tecnologías como agente de un futuro cambio social. En el caso de De la
Garza, las nuevas tecnologías provocan dificultades sociales cuando son
implantadas en espacios particulares. En el caso de Villavicencio, las nuevas
tecnologías necesitan previas interacciones sociales para que las tecnologías
puedan ser implantadas. Por último, en el enfoque de la innovación, las nuevas
tecnologías requieren una previa estructura ambiental que favorezca la interacción
de los actores de la innovación.
Esta relación entre el cambio técnico y el cambio social, se ha vuelto muy
relevante en discusiones actuales. Así desde la teoría del actor-red (Callon,
Latour, Law). El argumento principal nos dice que para entender la forma en la que
se reorganizan las sociedades, es imprescindible tomar las tecnologías como
herramientas de análisis sociológico. Esta propuesta intenta así entrar en el
terreno de las técnicas para explicar cómo con sus actividades los ingenieros dan
forma a nuestras sociedades futuras.
4
Un caso ejemplar de este tipo de estudios es el de Callon (1986), quien analiza el
caso de la construcción del auto eléctrico y su introducción a la sociedad francesa.
Callon reconstruye la historia de este caso, a partir de las relaciones heterogéneas
entre los ingenieros y los componentes del auto, así como de la relación de estos
con el contexto parisino, y cuya resolución sobre su adopción o rechazo remite a
los análisis de la sociedad postindustrial realizados por Bourdieu y Touraine.
Desde la teoría del actor-red, los elementos materiales y humanos que intervienen
en la „implantación‟ de una tecnología, son en todo caso sujetos de negociaciones
para vencer sus resistencias. Esto tiene como consecuencia, la conclusión el
hecho de que las tecnologías por sí mismas no se imponen ni rigen la vida de los
humanos. Más bien los humanos junto con las tecnologías construyen redes de
relaciones en las que se van asignando papeles específicos. Unas veces los
humanos obstaculizan o favorecen determinadas tecnologías, pero también los
objetos
tecnológicos
favorecen
u
obstaculizan
determinadas
formas
de
organización social.
Otro ejemplo ilustrativo es el estudio de John Law (1986) sobre la expansión
marítima portuguesa ocurrida durante los siglos XVI y XVII. A decir del autor, las
tecnologías producidas en el siglo XVI no permitieron que los portugueses
invadieran a los musulmanes, porque los barcos fabricados en esa época no
permitían atravesar el Océano Atlántico. Un siglo más tarde, cuando los
portugueses fueron capaces de fabricar mejores barcos, y adquirieron nuevos
conocimientos relativos al movimiento de los vientos y los mares, hizo posible la
invasión portuguesa en el Medio Oriente. Lo que observa Law es el hecho de que
los elementos de naturaleza heterogénea (barcos, conocimientos, el viento, el
mar, etc.) necesitan ponerse en una red de interacción técnica y social.
Ya en la década de los noventa aparecieron los primeros estudios sociales que
comenzaron a problematizar lo técnico y lo social simultáneamente. Así surgieron
los primeros estudios microsociológicos sobre el trabajo “casuístico” que
despliegan los universitarios en determinadas industrias (Vessuri, 1994); los
5
estudios interactivos que analizaron el papel activo de los actores y las múltiples
direcciones impresas en los diseños, fabricación y difusión de nuevas tecnologías
(Vacarezza, 1994; Arellano-Ortega-Martínez, 2004).
Reflexiones preliminares
En este breve ensayo hemos puesto a discusión el papel que desempeñan las
nuevas tecnologías en la explicación de hechos sociales. De manera breve
anotamos las posiciones de los nuevos estudios laborales, el enfoque de los
ambientes tecnológicos, la teoría del actor-red y algunas aportaciones de la
sociología de la ciencia y la tecnología producida en latinoamericana.
Hemos anotado una diferencia fundamental que marca la forma de estudiar las
nuevas tecnologías. Por un lado, los enfoques que consideran que la implantación
de las nuevas tecnologías favorece la aparición de interacciones sociales
problemáticas, tanto al interior de la empresa como en su entorno exterior. Por
otro lado, los enfoques teóricos que consideran que tanto las tecnologías como los
humanos son ambos problemáticos. Por lo tanto, cualquier innovación tecnológica
implica arreglos técnicos y sociales que necesitan estabilizarse para poderse
implantar.
Finalmente, el propósito de este ensayo pretende enriquecer las aportaciones de
ambos enfoques. Los nuevos estudios laborales nos han hecho ver la diversidad
de elementos que intervienen en el proceso del trabajo, así como la diversidad de
problemáticas que surgen cuando se implantan tecnologías novedosas en
determinados espacios productivos. A su vez, los estudios sociales de ciencias y
técnicas nos ayudan a problematizar los componentes técnicos y sociales que
intervienen en la proyección e implementación de nuevas tecnologías. Espero que
en el futuro, se multipliquen los trabajos donde se expongan los supuestos
teóricos, conceptuales y metodológicos de ambas tradiciones presentes en el
quehacer académico latinoamericano contemporáneo.
6
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8
VI CONGRESO
ASOCIACIÓN LATINOAMERICANA DE SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO
(ALAST)
Antigua Escuela de Medicina
Centro Histórico
Ciudad de México
MESA TEMÁTICA: PSICOLOGÍA Y TRABAJO
“RELACIÓN ENTRE NIVEL SOCIOECONÓMICO, FACTORES
PSICOSOCIALES DEL TRABAJO Y RIESGO CARDIOVASCULAR EN
TRABAJADORES DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA”
M.C. Yoselin Alicia Becerril Fuentes
Dr. Luis Ortiz Hernández1
1
Maestría en Ciencias en Salud de los Trabajadores, Universidad Autónoma Metropolitana-
Xochimilco.
Correo electrónico:
[email protected], [email protected]
1
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 3
1. .......................................................................................................................... A
NTECEDENTES ....................................................................................................... 5
2. .......................................................................................................................... O
BJETIVOS ............................................................................................................... 10
Objetivo general ........................................................................................................ 10
Objetivos específicos ................................................................................................ 10
3. .......................................................................................................................... M
ETODOLOGÍA ........................................................................................................ 11
4. .......................................................................................................................... R
ESULTADOS ........................................................................................................... 17
Cuadro 1. Características sociodemográficas y
laborales por puesto de trabajo .................................................................... 18
Cuadro 2. Factores psicosociales por puesto de trabajo,
Modelo Demanda-Control-Apoyo Social .................................................... 19
Cuadro 3. Factores psicosociales por puesto de trabajo,
Modelo Esfuerzo-Recompensa-Sobrecompromiso ...................................... 19
Cuadro 4. Relación entre puesto de trabajo y factores
de riesgo cardiovascular ................................................................................ 20
5. .......................................................................................................................... C
ONCLUSIONES ..........................................................................................................
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 94
2
INTRODUCCIÓN
Este trabajo de investigación aborda los factores de riesgo cardiovascular (FRCV) desde
una perspectiva socioeconómica y laboral. Las enfermedades cardiovasculares (ECV)
ocupan el primer lugar de mortalidad mundial y nacional, por ello es relevante estudiar sus
factores de riesgo. El abordaje de este problema de salud desde una visión puramente
sanitaria, no ha aportado hasta la fecha suficientes evidencias para un tratamiento y
prevención adecuados. Por tanto se recurrió a variables alternativas que posiblemente
pueden influir en la génesis de estas enfermedades.
A nivel mundial las ECV constituyen la primera causa de mortalidad. A principios del siglo
XX causaban menos del 10% de las muertes, hoy son la causa de casi el 50% de mortalidad
en los países desarrollados y del 25% en los países en desarrollo. En México, en la
población entre 20 y 69 años, hay más de 17 millones de hipertensos, más de 35 millones
de adultos con sobrepeso u obesidad y más de 15 millones con grados variables de
tabaquismo (IMSS, 2004; INSP, 2006; WHO 2006).
En torno al tema, se han
realizado investigaciones en diversos países, sobre todo
industrializados, no así en naciones en desarrollo,
por tanto consideramos pertinente
continuar con la generación de datos en el caso específico de México.
El objetivo general de esta investigación fue analizar la relación que existe entre el nivel
socioeconómico, los factores psicosociales del trabajo y el riesgo cardiovascular en
trabajadores de una universidad pública.
Se realizó una investigación en trabajadores de la UAM Xochimilco. El estudió fue de tipo
transversal comparativo; se dividió a la muestra en tres grupos: docentes, administrativos y
servicios generales. Para obtener información, se aplicó una encuesta de auto llenado. Los
datos recolectados fueron analizados con el paquete estadístico SPSS 15.0, se obtuvieron
3
frecuencias relativas y absolutas por puesto de trabajo. Se llevó a cabo análisis bivariado
con la prueba de X2 y se realizaron modelos de regresión logística para ajustar por variables
confusoras y evaluar el efecto de los mediadores, utilizando Odds Ratio (OR) e intervalos
de confianza.
Se esperaba que los docentes tuviesen un nivel socioeconómico alto, mejores factores
psicosociales en el trabajo y menor riesgo cardiovascular. Además, que los administrativos
y servicios generales presentaran un menor nivel socioeconómico, factores psicosociales
deficientes y mayor riesgo cardiovascular.
Los hallazgos de esta investigación permitieron confirmar la relación entre nivel
socioeconómico, los factores psicosociales del trabajo y el riesgo de enfermedad
cardiovascular. Los trabajadores de servicios generales fueron quienes presentaron un
riesgo importante de enfermedad cardiovascular. Se observó que los administrativos y
docentes presentan mejores condiciones socioeconómicas en comparación con servicios
generales. Además de algunos factores psicosociales deficientes específicos determinados
por cada puesto de trabajo. En el caso de los docentes, presentan alta frecuencia de
sobrecompromiso; los administrativos y servicios generales presentan bajas demandas, bajo
control en el trabajo y desequilibrio entre el esfuerzo y las recompensas; aunque el tercer
grupo presentó condiciones psicosociales negativas con mayor frecuencia.
4
1. ANTECEDENTES
Generalmente en las investigaciones a nivel internacional sobre el estado de salud de la
población se consideran las variables sociodemográficas y profundizan en el análisis del
consumo, las conductas y aptitudes, y pocas veces se establece un vínculo con la
producción y la actividad laboral desempeñada por los seres humanos.
Las alteraciones de salud de una población son una expresión de sus condiciones de vida, y
éstas de la forma como dicho grupo social se inserta en el proceso de reproducción en
conjunto con la sociedad, en un momento histórico concreto y bajo determinadas
condiciones sociales. (Castellanos, 1998).
El trabajo remunerado, realizado bajo algunas condiciones nocivas, es un hecho muy
frecuente y poco atendido, por tanto los posibles efectos dañinos sobre la salud pueden y
deben abordarse mediante estudios poblacionales. Por ejemplo, el estudio INTERHEART,
una investigación de casos y controles realizada en 52 países de los 5 continentes, ha
demostrado que el estrés laboral se asocia con un mayor riesgo de infarto agudo de
miocardio (Rodriguez y Banegas, 2006).
El nivel socioeconómico (NSE) y las características laborales son factores que influyen de
forma importante en el desarrollo de enfermedades cardiovasculares (ECV) y en la
presencia de sus factores de riesgo. Es importante el estudio de estas variables en relación
con las enfermedades cardiovasculares (ECV) ya que es un tema de creciente interés
debido a los hallazgos de las últimas tres décadas (Yu et al., 2000).
La desigualdad socioeconómica y su influencia sobre algunas patologías ha sido
ampliamente estudiada con mayor frecuencia en países industrializados. Diversas
publicaciones confirman las asociaciones entre nivel socioeconómico y mortalidad y/o
morbilidad, éstas se caracterizan por una mayor frecuencia de problemas de salud en los
estratos socioeconómicos más bajos de la población (Regidor, 1997; Chandola et al., 2006;
Bartley et al. 1999, Casanellas y Moreno, 1992; SSA, 1998; SSA, 1993).
5
A pesar de que las ECV y la presencia de sus factores de riesgo, se han asociado con bajo
nivel socioeconómico, dicha relación en los países en vías de desarrollo no ha sido
suficientemente estudiada; por tanto los hallazgos no son completamente consistentes con
lo encontrado en los países industrializados (Demiral et al. 2006; D´Anelo et al., 2000).
En nuestro país no existen suficientes estudios que contribuyan a confirmar la relación
entre condiciones de trabajo, desigualdad social y ECV como los descritos en otros países.
Únicamente se cuenta con datos derivados de encuestas nacionales que sugieren la
existencia de desigualdades económicas en salud.
En la Encuesta Nacional de Enfermedades Crónicas de 1993 (SSA, 1993) la prevalencia de
diabetes mellitus fue mayor en la población sin escolaridad que en la que tenía licenciatura
y posgrado. En la Encuesta Nacional de Salud 2000 (SSA, 2000) se observó que las tasas
más elevadas de diabetes mellitus e hipertensión arterial las presentaron aquellos con menor
nivel educativo. Dado que el grado de educación es uno de los principales indicadores de
nivel socioeconómico, se confirma que los estratos bajos de la población mexicana tienen
mayor riesgo de enfermar (Velásquez et al., 2006; Chandola et al., 2008).
Las personas con bajo nivel de educación, es decir, si alcanzan sólo la formación básica,
poseen 54% más de riesgo de fallecer a causa de enfermedades crónicas que el grupo con
educación superior al nivel primario y de padecer los trastornos considerados como factores
de riesgo cardiovascular. Se considera que la hipertensión arterial, diabetes, el nivel
socioeconómico bajo y la edad, son factores que permiten predecir a un plazo de cinco años
algún episodio cardiovascular no fatal (Koch et al., 2007).
El análisis de la actividad laboral como factor de riesgo CV, surgió a partir de un estudio de
casos de cardiopatía isquémica, en el que se observaron eventos cardiacos en personas
menores de 40 años; dado que la edad es considerada como un factor de riesgo importante,
estos hallazgos propiciaron el estudio de otros probables agentes que influyesen en el
desarrollo de ECV. Se concluyó que aquellos que desempeñaban labores con excesiva
6
responsabilidad, trabajaban bajo presión, tenían una jornada laboral mayor a 60 horas
semanales, experimentaban estrés laboral, presentaron mayor riesgo. Las variables de tipo
socioeconómico y psicosocial mostraron una mayor fuerza de asociación que la dieta o el
tabaquismo (Bravo, 2004).
En numerosas publicaciones se observa que trabajadores con ocupaciones de bajo estatus
tienen una tendencia mayor a presentar algunos factores de riesgo cardiovascular (FRCV)
en comparación con aquellos en ocupaciones de mayor estatus; aunado a ello múltiples
autores señalan mayor presencia de enfermedad cardiovascular en trabajadores con
demandas psicológicamente altas. En el estudio de Whitehall las tasas de mortalidad entre
funcionarios de Londres aumentaban a medida que disminuía la categoría profesional.
Posteriores análisis con la misma población han abordado otros aspectos como el
ausentismo laboral por motivos de salud y factores de riesgo cardiovascular (FRCV) con
resultados similares. Si tenemos presente que la población incluida en los diversos estudios
mencionados, se compone de trabajadores, ya sean funcionarios con alta estabilidad laboral,
aquellos con tareas básicamente administrativas o de tipo manual y de diferente clase
social, se confirma que la relación entre las características socioeconómicas, factores
psicosociales del trabajo y la salud es evidente (Brown et al., 2003; Hellerstedt y Jefrey,
1997; Kouvonen et al., 2006; Rodríguez y Banegas, 2006; Chandola 2000; Chandola, 2006;
Regidor, 1994; Regidor, 1997).
Los factores de riesgo cardiovascular clásicos: hipertensión arterial o tensión arterial
elevada (HTA), obesidad centralizada, sedentarismo, dieta deficiente y estrés crónico, son
más frecuentes entre los empleados de clase social y estatus menores. Sin embargo, estos
factores no explican totalmente las diferencias en la variación y frecuencia de ECV
(Rodríguez y Banegas, 2006).
Una probable explicación de la frecuencia de padecimientos entre distintos estratos
sociales, es la exposición diferencial a los factores de riesgo y los contrastes en condiciones
de trabajo inadecuadas. Es probable que en México existan relaciones similares a las
halladas en países industrializados.
7
En los últimos años numerosas investigaciones han señalado la importancia de los factores
psicosociales (derivados de la organización del trabajo) como una de las causas relevantes
de enfermedades crónicas (Lalluka et al., 2005; Ali y Lindstrom, 2006; Bravo 2004;
Bowman et al., 1995; Hemingwey et al., 1997).
Los factores psicosociales pueden definirse como aquellas características de las condiciones
de trabajo y su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos, fisiológicos y psíquicos. Ha surgido un especial interés en abordar cómo los
factores psicosociales del trabajo y exigencias influyen en el perfil de daños; para ello se
han desarrollado diferentes herramientas de origen conceptual que contribuyen al estudio
de estos factores (Benavides et al., 1998; Moncada et al., 2003; Villalobos, 1999).
El estrés psicosocial se define como el conjunto de procesos y respuestas fisiológicas,
emocionales y conductuales ante situaciones amenazantes o de peligro para la integridad
biológica psicológica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva, aguda o crónica. Uno de
los determinantes de las reacciones es el componente cognoscitivo de apreciación que el
sujeto tiene de la situación (Lazarus, 1991).
Otra de las probables explicaciones a las diferencias en RCV entre estratos, se refiere a los
factores psicosociales nocivos que son más frecuentes en poblaciones de bajos estratos. Los
factores psicosociales pueden definirse como aquellas características de las condiciones de
trabajo y su organización que pueden afectar la salud a través de mecanismos psicológicos,
fisiológicos y psíquicos (Moncada et al., 2003; Villalobos, 1999).
Dos modelos que en los últimos años han sido ampliamente utilizados en diversos países
para estudiar la relación entre factores psicosociales y algunos padecimientos son el modelo
Demanda- Control-Apoyo Social y el Esfuerzo-Recompensa-Sobrecompromiso.
El Modelo Demanda-Control- Apoyo Social (MDCAS) propuesto por Karasek y Theorell
(1988), plantea que el incremento en el RCV resulta de los efectos conjuntos de las
demandas que conlleva el trabajo y el grado de ejercer control para el trabajador que
8
enfrenta estas demandas (Karasek, 1979). Posteriormente Jhonson (1988) introdujo la
tercera dimensión al modelo, el apoyo social, que tiene un papel mediador entre las
demandas y el control. Las demandas se refieren: al volumen de trabajo, ritmo e intensidad
y presión de tiempo, contacto con otras personas y esfuerzo intelectual. El control implica:
oportunidad de desarrollar las habilidades propias (skill discretion) y autonomía o
capacidad de tomar decisiones (authority). El apoyo social tiene dos componentes básicos:
el apoyo de los compañeros de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisión directa.
El MDCAS define cuatro tipos de ocupaciones en función de los niveles de demandas y
control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja
tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control).
La situación más negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicológicas
y bajo control: alta tensión (job strain). El trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y
al desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participación social
(Karasek, 1990; Jhonson et. al., 1988).
El modelo esfuerzo-recompensa-sobrecompromiso (ERSC), propuesto por Siegrist (1996),
postula que el desequilibrio entre esfuerzo ejercido en el trabajo y las recompensas
recibidas, es potencialmente dañino o generador de diversos trastornos. Existen dos tipos
de esfuerzo: extrínseco (determinado por exigencias y obligaciones propias del trabajo); e
intrínseco ( responde a motivaciones, necesidad de ejercer control). La recompensa se
compone de: remuneraciones o ingresos económicos; estima y control de status. La estima
incluye el respeto, el reconocimiento, apoyo adecuado y trato justo. El control de estatus
incluye estabilidad laboral, ausencia de cambios no deseados en las condiciones de trabajo,
las perspectivas de promoción, la realización de una tarea correspondiente con la propia
cualificación. La dimensión de sobrecompromiso o involucramiento excesivo con el trabajo
consiste en la sobrecarga laboral dada por una decisión propia, es decir que el trabajador
decide llevar a cabo las tareas que le corresponden con una excesiva dedicación de tiempo
y esfuerzo (Siegrist et al., 1990; 2004). }
9
2. OBJETIVOS
Objetivo general
 Conocer la relación entre nivel socioeconómico, factores psicosociales del trabajo y
riesgo cardiovascular en trabajadores de la UAM Xochimilco, en función del puesto
desempeñado (docentes, administrativos y servicios generales).
Objetivos específicos
 Describir las diferencias en nivel socioeconómico entre los tres grupos de
trabajadores.
 Describir las diferencias en los factores psicosociales de trabajo, con las variables de
los
Modelos
Demanda-Control-Apoyo
Social
y
Esfuerzo-Recompensa-
Sobrecompromiso.
 Describir las diferencias en factores riesgo cardiovascular en tres grupos de
trabajadores de la Universidad Autónoma Metropolitana Xochimilco, en función del
puesto desempeñado y el nivel socioeconómico.
 Estimar la prevalencia de sobrepeso, obesidad, distribución centralizada de grasa,
hipertensión arterial, tabaquismo, frecuencia de tabaquismo, alcoholismo y
sedentarismo entre los trabajadores y su relación con riesgo cardiovascular.
10
3. METODOLOGÍA
Se realizó un estudio de tipo observacional, transversal y comparativo en trabajadores de la
Universidad Autónoma Metropolitana Xochimilco. Se formaron tres grupos de trabajadores
en función del puesto desempeñado: docentes, administrativos y servicios generales. Los
criterios de inclusión para cada grupo de estudio fueron: 1) Docentes, 2) Administrativos y
3) Servicios generales. La agrupación se realizó de acuerdo a escolaridad requerida y
funciones a realizar por parte de los trabajadores, con base en el manual de puestos de
trabajo de la Universidad. Para conformar los grupos de administrativos y servicios
generales se decidió tomar como criterio el grado mínimo de escolaridad requerida, para el
caso de los administrativos se estableció que debían tener como escolaridad mínima
bachillerato con o sin carrera técnica; en servicios generales, debían contar con escolaridad
básica (primaria y secundaria) y los docentes con licenciatura y posgrado.
Para estimar el tamaño de muestra se utilizó muestreo aleatorio simple. El universo constó
de 1684 trabajadores, de los cuales 560 fueron docentes, 562 administrativos y 562 de
servicios generales. El tamaño de muestra se calculó con base en la prevalencia de
hipertensión arterial (HTA) reportada en la Encuesta Nacional de Salud 2000 (SSA, 2000)
en adultos, que fue de 35.3% para población con escolaridad de bachillerato, Licenciatura,
maestría y doctorado, y de 22% para población con escolaridad básica (primaria y
secundaria).
Se obtuvo una muestra de 60 trabajadores para cada grupo con un margen de error de 9% y
un intervalo de confianza del 95%; tomando en cuenta una tasa de no-respuesta esperada
de 30%, el mínimo total esperado fue de 42 trabajadores por grupo. La elección de los
participantes se realizó con muestreo sistemático con arranque aleatorio.
Se recolectaron datos a través de encuestas de auto aplicación. El proceso de recolección de
datos constó de dos etapas, la primera consistió en entregar el cuestionario para que los
participantes elegidos lo respondieran; la segunda etapa fue la correspondiente a la
11
evaluación y registro de datos antropométricos (peso, talla, circunferencia de cintura, %GC)
y presión arterial.
Las variables independientes fueron nivel socioeconómico (NSE) y puesto de trabajo (PT).
Para el indicador NSE, se obtuvieron dos variables, NSE-I (nivel socioeconómico) medido
por ingreso y NSE-E medido por escolaridad. Para la primera, se dividió a la muestra en
terciles y se consideraron los siguientes puntos de corte: 1) hasta 4800 pesos NSE muy
bajo; 2) de 4801 a 6500 pesos de ingreso NSE bajo; 3) de 6501 a 20000 de ingreso, NSE
medio y 4) de 20001 a 60000 NSE alto.
En el caso de la variable NSE-E (medido por escolaridad), se consideraron las siguientes
categorías: 1) NSE bajo, aquellos sin escolaridad o hasta secundaria; 2) NSE medio, con
bachillerato y/o carrera técnica y 3) NSE alto con licenciatura y maestría y/o doctorado.
En el cuestionario se incluyeron preguntas sociodemográficas respecto a: edad, sexo, estado
civil, escolaridad, antigüedad, horario de trabajo, horas semanales de trabajo, puesto,
ingreso promedio mensual e inseguridad financiera. Para la variable se formron 5 grupos:
1) menores de 29 años; 2) de 30 a 49 años; 3) de 40 a 49 años; 4) de 50 a 59 años y 5) 60
años y más.
Para la variable antigüedad se formaron 4 grupos: 1) hasta 10 años de antigüedad; 2) de 11
a 0 años; 3) de 21 a 30 años y 4) de 31 a 40 años. Las horas de trabajo semanal laboradas se
agruparon en 4: 1) hasta 30 horas; 2) de 31 a 40 horas; 3) de 41 a 50 horas y 4) 51 y más.
Para construir la variable inseguridad financiera se utilizaron las preguntas:
En el último año, ¿En su familia ha existido o no, alguna de las siguientes situaciones? Por
falta de dinero sufrieron dificultades para: comprar comida; comprar ropa¸ pagar servicios y
pagar deudas. Las opciones de respuesta fueron si o no, a las respuestas ―no‖ se asignó un
valor de 0 y ―si‖ un valor de 1; para la sumatoria obtenida de las cuatro preguntas, se
obtuvieron valores de 1 a 4 y se clasificó en 3 grupos: 1) valor de 0, sin inseguridad
financiera; 2) 12 puntos, inseguridad financiera leve; 3) inseguridad financiera moderada
con 3 a 4 puntos.
12
Para la evaluación de los factores psicosociales del trabajo se incluyó el Job Content
Questionnaire (JCQ) en su versión resumida validada en español (Escriba-Agüir et al.,
2001) y el cuestionario del modelo Esfuerzo –Recompensa-sobrecompromiso (Siegrist et
al., 2004).
Para los factores psicosociales, incluyendo ambos modelos, se construyeron dos
indicadores, altos (as) y bajos (as) (demandas, control, apoyo social, esfuerzo,
recompensas, sobrecompromiso), dichos indicadores consistieron en dicotomizar a la
mediana.
Los valores de las medianas para los componentes del MDCAS y las clasificaciones fueron
las siguientes: altas demandas con valor de 23 o más y bajas demandas con 22 o menos
puntos. En el caso de control en la dimensión de posibilidad de desarrollar habilidades
propias se consideró con alto control cuando obtuvieron un puntaje de 18 o más y bajo
control con 17 o menos. En la dimensión de capacidad de tomar decisiones, con un valor de
10 o más se consideró alto control y 9 o menos bajo. Para apoyo social por parte de
compañeros la mediana fue de 17, por debajo de éste valor se consideró bajo apoyo y con
18 o más alto apoyo. En el caso de supervisores, con 15 o menos se consideró bajo apoyo
social y 16 o más alto.
Para el MERSC se clasificó a los sujetos de estudio con base en los siguientes valores: para
la dimensión de esfuerzo la mediana fue 8, por debajo de este valor se clasificó como bajo
esfuerzo y por encima de él con alto. En cuanto a recompensa el valor de la mediana fue de
28 y para sobrecompromiso se obtuvo una mediana de 6.
Los eventos evaluados fueron los factores de riesgo cardiovascular (FRCV) siguientes:
sobrepeso, obesidad centralizada, hipertensión arterial, tabaquismo, alcoholismo y
sedentarismo.
Se obtuvo el índice de masa corporal (IMC = peso / talla²), porcentaje de grasa corporal
(%GC) y circunferencia de cintura. Para medir el peso se utilizó una báscula TANITA
13
semiprofesional, con precisión de 0.100 kg, los trabajadores fueron pesados con la menor
cantidad de ropa posible sin zapatos ni calcetines debido a que con la misma báscula se
obtuvo el %GC. Se calculó el IMC que permite clasificar a las personas de acuerdo con la
composición media de su cuerpo. Se tomó en cuenta la talla para clasificación de IMC,
considerando como talla baja en hombres <160cm y en mujeres <150cm (SSA, 2000).
Los puntos de corte para IMC utilizados, de acuerdo con la Norma Oficial Mexicana para el
control de Obesidad (SSA, 1998), fueron: 1) Normal con un IMC entre 18.5 y 24. 9 para
talla normal y de 18.5 a 22.9 kg/m2; 2) Sobrepeso, aquellos con un IMC de 25.0 a 29.9 en
el caso de talla normal y de 23.0 a 26.9 en talla baja; 3) Obesidad, con un IMC mayor a 30
y 27 para talla normal y baja, respectivamente.
En el caso de %GC, se utilizaron como puntos de corte los siguientes: 1) Normal 34. 99%,
en mujeres con edad menor o igual a 59 años y 35. 99 con edad igual o mayor a 60 años; y
en hombres de 22.99 con edad menor o igual a 22.99 y 23.99 si tenían 40 o más años; 2)
Exceso de grasa corporal u obesidad, 35.0 y 36.0, para mujeres con edad de 59 años o
menos y de 60 años o más, respectivamente. En el caso de los hombres se les consideró con
obesidad si presentaron un porcentaje de 23.0 y 24.0, con edad de 39 o menos y de 40 o
más respectivamente (Gallagher et al., 2000).
Se midió la circunferencia de cintura con una cinta métrica marca SECA de 0,5 cm. de
ancho (2 m de largo), flexible pero inextensible, con una resolución de lectura de 0.1 cm.
Se utilizó la medición de circunferencia de cintura para realizar una estimación más
acertada de la acumulación de grasa centralizada; se consideró distribución normal con un
valor menor a 88 en mujeres y 102 en hombres, por encima de éstos valores, se les clasificó
con obesidad centralizada (Kushner, 2003).
La medición de presión arterial se llevó a cabo de acuerdo a la Norma Oficial Mexicana
para el control de la hipertensión. La medición se efectuó después de por lo menos, cinco
minutos en reposo, la persona se abstuvo de fumar, tomar café, productos con cafeína y
refrescos de cola por lo menos 30 minutos antes de la medición y se intentó que estuviese
tranquilo y en un ambiente apropiado. La hipertensión se definió como una presión sistólica
14
> 140 mm de Hg y una presión diastólica <90 mm de Hg, tomada en dos ocasiones (SSA,
1999).
Para evaluar el consumo de tabaco se aplicaron preguntas del cuestionario de la Encuesta
Nacional de Adicciones. Se obtuvieron tres grupos: a) fumadores, aquellos que en el
momento de responder la encuesta reportaron fumar en los últimos 30 días; b)ex–
fumadores, aquellos que reportaron haber fumado en alguna etapa de su vida pero que
habían dejado de fumar, y c) no fumadores aquellos que nunca habían fumado. También se
consideró el número de cigarros consumidos al día, se obtuvo el promedio de cigarros
consumidos por día, cuando consumieron más de 6 por día se clasificaron como fumadores
frecuentes (Tapia-Conyer et al., 2002; SSA, 2000).
Se evaluó consumo de alcohol con el cuestionario AUDIT (OMS, 2006) que valora la
frecuencia de consumo, cantidad típica de consumo, frecuencia elevada, pérdida de control,
sentimientos de culpa posteriores a la ingestión de alcohol y lesiones en las relaciones
sociales y familiares. Los trabajadores que obtuvieron un puntaje en la escala de 6 o menos
se consideraron como ―sin alcoholismo‖ y los que obtuvieron una puntuación de 7 o más,
se consideraron ―con alcoholismo‖.
Se aplicó el Cuestionario Internacional de Actividad Física (IPAQ siglas en ingles)
(Matsudo, 2001; Bazán et al., 2003), para la evaluación de actividad física, dicho
cuestionario se basa en el auto-reporte del tipo, frecuencia y duración de actividad que
practica la población e incluye preguntas sobre actividad física intensa o vigorosa,
moderada y el tiempo que se dedica a caminar; a través de las respuestas se evalúa el gasto
de energía en MET´s, que es una unidad de medición del gasto metabólico, es decir
representa el gasto de energía más la tasa metabólica basal del individuo por semana
(American College of Sports Medicine, 1980; Ainsworth et. al 2000, Bazán et. al. 2003).
De acuerdo a los resultados del cuestionario se clasificó a la población en:
―Practican Actividad física moderada‖: practicaron  3 días por semana y  20 minutos por
15
sesión de actividades que requirieran esfuerzo físico intenso; practicaron caminata con una
duración  5 días por semana y  30 minutos por sesión
―Practican actividad física intensa‖: realizaron actividades intensas  5 días por semana y 
30 minutos por sesión; o practicaron actividad física intensa  3 días por semana y  20
minutos por sesión, además de practicar actividad moderada y / o caminaron  5 días por
semana y  30 minutos por sesión.
La captura, elaboración de la base de datos y el análisis se llevó a cabo con el paquete
estadístico SPSS for Windows 15.0. Se obtuvieron frecuencias por puesto de trabajo con
análisis bivariados obteniendo x² y valor de p, para las variables dependientes, factores de
riesgo clásicos, factores psicosociales del trabajo y características sociodemográficas.
Se utilizó regresión logística binaria para ajustar por variables confusoras: sexo, edad,
estado civil, tener hijos y para evaluar el posible efecto de los factores psicosociales como
mediadores. Cada confusor se analizó por separado y se obtuvo el efecto de todos los
confusores y mediadores sobre la relación estadística analizada. El criterio a seguir para
realizar regresión logística fue el siguiente:
a) La (s) variable independiente (s) (NSE) debía mostrar asociación estadística con la
variable (s) dependiente (s) (FRCV) en el análisis bivariado.
b) La (s) variable (s) independiente (s) debía mostrar asociación estadística con la
variable (s) mediadora (MDCAS Y MERSC) en el análisis bivariado.
c) Los modelos de regresión aplicados, debían mostrar asociaciones estadísticamente
significativas.
16
4. RESULTADOS
En el cuadro 1 se observa mayor frecuencia de hombres en el grupo de trabajadores de
servicios generales y de mujeres en el grupo de administrativos, en comparación con los
otros grupos, con diferencias estadísticamente significativas (p = 0.001); además dentro del
grupo de mayor edad, se encuentra una frecuencia mayor de docentes, en comparación con
administrativos y servicios generales, con diferencias estadísticamente significativas (p =
0.002). El grupo que presenta mayor antigüedad, es el de docentes, en comparación con
administrativos y servicios generales, con diferencias marginalmente significativas (p =
0.079).
En cuanto al número de horas semanales laboradas, se observa que los trabajadores de
servicios generales laboran de 31 a 40 horas por semana, sin embargo los docentes son
quienes laboran mayor cantidad de horas semanales (más de 50) (p = 0.000). En el caso de
nivel socioeconómico medido por escolaridad, lo docentes se encuentran clasificados en el
nivel alto, con mayor frecuencia que los administrativos y trabajadores de servicios
generales, la misma tendencia se observa al utilizar como indicador el ingreso, con
diferencias estadísticamente significativas (p = 0.000), finalmente el grupo donde se
observa mayor frecuencia de inseguridad financiera moderada es en el grupo de servicios
generales, en comparación con administrativos y docentes (p = 0.011).
En el cuadro 2 se observa que los docentes presentan con mayor frecuencia demandas altas,
en comparación con administrativos y servicios generales, (p = 0.000), se observa este
mismo patrón en cuanto a control, tanto en su dimensión de posibilidad de desarrollar
habilidades propias, como en la de capacidad de decisión (p = 0.000).
En el cuadro 3 se observa que los docentes presentan con mayor frecuencia altos niveles de
esfuerzo, en comparación con administrativos y servicios generales (p = 0.000). En cuanto
a recompensas se observa que los docentes son quienes presentan mayor frecuencia de altas
recompensas, en comparación con administrativos y servicios generales (p = 0.006), los
docentes fueron quienes presentaron mayor frecuencia de sobrecompromiso (p = 0.027).
17
Cuadro 1. Características sociodemográficas y laborales por puesto de trabajo.
Sexo
Edad
Estado
Civil
Antig.
Horas sem.
laboradas
Tienen
hijos
NSE
escolaridad
NSE
ingreso
Inseg.
financiera
Hombres
Mujeres
Total
Hasta 29 años
De 30 a 39 años
De 40 a 49 años
De 50 a 59 años
60 años y más
Total
Soltero (a)
Casado (a) y unión
libre
Divorciado (a) y Viudo
(a)
Total
Hasta 10 años
De 11 a 20
De 21 a 30
De 30 a 40
Total
Hasta 30 horas/sem
De 31 a 40 horas/sem
De 41 a 50 horas/sem
50 y más
Total
No
Si
Total
Bajo
Medio
Alto
Total
Muy bajo
Bajo
Medio
Alto
Total
Sin inseguridad
Leve
Moderada
Total
Total %
(N)
Doc+++
% (N)
Adm++
%(N)
S. Gral.+
%(N)
p
47.2
52.8
(127)
7.1
11.0
34.6
37.0
10.2
(125)
20.0
68.0
40.5
59.2
(42)
2.4
4.8
19.0
52.4
21.4
(42)
12.2
70.7
31.0
69.0
(42)
4.8
14.3
38.1
38.1
4.8
(42)
24.4
63.4
69.8
30.2
(43)
14.0
14.0
46.5
20.9
4.7
(43)
23.3
69.8
0.001
12.0
17.1
12.2
7.0
(125)
25.2
26.8
38.6
9.4
(127)
10.2
70.1
11.0
8.7
(127)
12.7
87.3
(126)
30.2
18.3
51.6
(126 )
26.9
26.9
21.8
24.4
(119)
61.1
20.6
18.3
(126)
(41)
19.0
16.7
47.6
16.7
(42)
19.0
40.5
19.0
21.4
(42)
9.5
90.5
(42)
2.4
97.6
(42)
2.6
2.6
20.5
74.4
(39)
78.6
19.0
2.4
(42)
(41)
21.4
35.7
33.3
9.5
(42)
7.1
78.6
9.5
4.8
(42)
9.8
90.2
(41)
22.0
34.1
43.9
(41)
23.7
52.6
23.7
(38)
53.7
24.4
22.0
(41)
(43)
34.9
27.9
34.9
2.3
(43)
4.7
90.7
4.7
(43)
18.6
81.4
(43)
67.4
18.6
14.0
(43)
52.4
26.2
21.4
(42)
51.2
18.6
30.2
(43)
0.002
0.427
0.079
0.000
0.385
0.000
0.000
0.011
Fuente: Encuesta individual, México UAM Xochimilco 2007
18
Cuadro 2. Factores psicosociales por puesto de trabajo, MDCAS.
Total
% (N)
Demandas
Control posibilidad de desarrollar
habilidades propias
Control capacidad de decisión
Apoyo social compañeros
Apoyo social supervisores o jefes
Bajas
Altas
Total
Bajo
Alto
Total
Bajo
Alto
Total
Bajo
Alto
Total
Bajo
Alto
Total
62.4
37.6
(125)
53.6
46.4
(125)
66.9
33.1
(124)
59.5
40.5
(121)
65.0
35.0
(120)
Doc+++
%
33.3
66.7
(42)
7.3
92.7
(41)
35.0
65.0
(40)
56.1
43.9
(41)
65.8
34.2
(38)
Adm++
%
75.0
25.0
(40)
70.7
29.3
(41)
78.0
22.0
(41)
55.3
44.7
(38)
61.5
38.5
(39)
S.Gen.+
%
79.1
20.9
(43)
81.4
18.6
(43)
86.0
14.0)
(43)
66.7
33.3
(42)
67.4
32.6
(43)
p
0.000
0.000
0.000
0.503
0.849
Fuente: Encuesta individual, México UAM Xochimilco 2007.
Cuadro 3. Factores psicosociales por puesto de trabajo, MERSC.
Total %
(n)
Esfuerzo
Recompensas
Sobrecompromiso
Bajo
Alto
Total
Bajas
Altas
Total
Bajo
Alto
Total
54.3
45.7
(127)
65.8
34.2
(117)
24.4
75.6
(123)
Doc
%
31.0
69.0
(42)
47.2
52.8
(36)
15.4
84.6
(39)
Adm
%
66.7
33.3
(42)
82.1
17.9
(39)
39.0
61.0
(41)
S. Gen.
%
65.1
34.9
(43)
66.7
33.3
(42)
18.6
81.4
(43)
p
0.001
0.006
0.027
Fuente: Encuesta individual, México UAM Xochimilco 2007
En el cuadro 4 se presenta la relación entre puesto de trabajo y factores de riesgo
cardiovascular, siendo los trabajadores de servicios generales quienes presentan una mayor
frecuencia de sobrepeso en comparación con docentes y administrativos, con diferencias
estadísticamente significativas (p =0.009), se observa la misma tendencia para el caso de
alcoholismo (p = 0.092), con diferencias marginalmente significativas.
19
Cuadro 4. Relación entre puesto de trabajo y factores de riesgo cardiovascular.
Total %
(N)
Doc
% (N)
Adm
%(N)
S. Gen.
%
p
24.2
46.5
29.1
(127)
42.9
38.1
19.0
(42)
11.9
47.6
40.5
(42)
18.6
53.5
27.9
(43)
0.009
42.5
57.5
(127)
52.4
47.6
(42)
33.3
66.7
(42)
41.9
58.1
(43)
0.209
54.3
45.7
(127)
57.1
42.9
(42)
42.9
57.1
(42)
62.8
37.2
(43)
0.165
82.5
17.5
(126)
81.0
19.0
(42)
88.1
11.9
(42)
78.6
21.4
(42)
0.489
35.5
32.3
32.3
(124)
34.1
31.7
34.1
(41)
31.7
43.9
24.4
(41)
40.5
21.4
38.1
(42)
0.286
84.3
15.7
(127)
78.6
21.4
(42)
88.1
11.9
(42)
86.0
14.0
(43)
0.451
91.3
8.7
(127)
95.2
4.8
(42)
95.2
4.8
(42)
83.7
16.3
(43)
0.092
29.4
70.6
(126)
31.7
68.3
(41)
28.6
71.4
(42)
27.9
72.1
(43)
0.921
74.6
25.4
(126)
75.6
24.4
(41)
71.4
28.6
(42)
76.7
23.3
(43)
0.840
IMC
Normal
Sobrepeso
Obesidad
Total
% de grasa corporal
Sin exceso de grasa
Con exceso de grasa
Total
Circunferencia de cintura
Distribución normal
Distribución centralizada
Total
Hipertensión Arterial
Sin hipertensión arterial
Con hipertensión arterial
Total
Tabaquismo
No fumadores
Fumadores
Ex-fumadores
Total
Tipo de tabaquismo
Poco frecuente
Muy frecuente
Total
Alcoholismo
Sin alcoholismo
Con alcoholismo
Total
Actividad física moderada
No practican
Si practican
Total
Actividad física intensa
No practican
Si practican
Total
Fuente: Encuesta individual, México UAM Xochimilco 2007
20
5. CONCLUSIONES
En general la mayoría de los hallazgos de esta investigación permiten confirmar la relación
entre nivel socioeconómico, los factores psicosociales del trabajo y el riesgo de enfermedad
cardiovascular.
Los resultados arrojados concuerdan con algunos estudios y se logró comprobar las
hipótesis planteadas: el ambiente psicosocial de trabajo de los profesores fue mejor, en
comparación con administrativos y servicios generales. Los docentes se clasificaron en
ocupaciones activas; mientras que los administrativos y trabajadores de servicios generales
en actividades pasivas, de acuerdo al MDCAS. De acuerdo al MERSC, los trabajadores de
servicios generales y administrativos tuvieron bajo esfuerzo y bajas recompensas y los
docentes mayores niveles de sobrecompromiso. Finalmente los trabajadores de estratos
socioeconómicos altos (docentes) presentaron menor prevalencia de factores de riesgo
cardiovascular.
Los trabajadores de servicios generales son quienes presentan un riesgo importante de
enfermedad cardiovascular, ello permite confirmar que tanto el bajo nivel socioeconómico
como los factores psicosociales negativos son determinantes en el desarrollo de las
enfermedades estudiadas. Una vez identificado el grupo de mayor riesgo es importante
generar propuestas que contribuyan en alguna medida a disminuir los problemas
detectados, ello debe ser objeto de trabajo en un futuro que involucre a los investigadores
interesados en el tema.
En el caso de los docentes es importante señalar que, a pesar de no detectarse un grado
elevado de factores de riesgo, ello no implica minimizar los efectos negativos que la labor
que realizan puede tener en su salud. No debe obviarse que estos trabajadores tienen menor
riesgo. El hecho de que se confirmara que los de servicios generales requieren mayor
atención, no implica dejar de lado el estudio a fondo de cada grupo.
21
Aún a pesar de las mejores condiciones socioeconómicas de administrativos y docentes,
existen factores psicosociales deficientes específicos, determinados por la labor que implica
cada puesto de trabajo. En el caso de los docentes, presentan alta frecuencia de
sobrecompromiso, los administrativos y servicios generales presentan bajas demandas, bajo
control y desequilibrio esfuerzo-recompensa; aunque el tercer grupo es el que observa más
condiciones psicosociales negativas.
El hecho de que las diferencias observadas para ambos modelos sean distintas, es decir en
el modelo demanda control los trabajadores de servicios generales son quienes presentaron
las mayores diferencias en comparación con los docentes. En el caso del modelo esfuerzo
recompensa los que presentaron diferencias fueron los administrativos, también
comparados con docentes, sugiere que el primer modelo puede ser aplicable a poblaciones
de trabajadores con actividades de tipo manual y el segundo cuestionario o modelo puede
ser más efectivo para medir a poblaciones con trabajos de servicios y que requieren
contacto directo con otras personas.
A futuro es pertinente realizar estudios dentro de cada grupo para identificar las diferencias
tanto económicas como laborales negativas que puedan ser generadores de ECV. Es
importante prestar atención a los factores detectados en un análisis por separado de los tres
grupos. Existen pocos estudios al respecto de la labor de los docentes y de administrativos
y su relación con los factores estudiados.
El diseño de esta investigación implica tanto ventajas como limitaciones. Entre las ventajas
se encuentra el hecho de plantear una división clara entre puestos de trabajos
completamente definida, ello permitió estudiar cómo las diferentes actividades de cada
grupo tiene efectos negativos que incrementan el riesgo de ECV. La estratificación permitió
apreciar claramente las diferencias en nivel socioeconómico y confirmar que las
desigualdades al respecto incrementan el riesgo.
El hecho de que el diseño del estudio fuese transversal no permite diferenciar claramente
los efectos del trabajo entre periodos distintos de tiempo, ya que existen algunos con mayor
22
carga laboral y en éstos probablemente se podrían observar otras condiciones de trabajo ya
sean o no nocivas. El tiempo de que se dispone para realizar una investigación es un factor
que puede ser clave en la identificación de problemas estudiados, también se sugiere una
investigación en la que se cuente con una cronología mejor definida que permita un estudio
más detallado. Esta investigación puede ser un punto de partida para estudiar a la población
de trabajadores de la Universidad desde la perspectiva del trabajo, las diferencias
socioeconómicas y su relación con las ECV.
23
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