Clipping

Clipping Jurídico
Dê sua sugestão – [email protected]
CÂMARA DOS DEPUTADOS
Comissão aprova regulação do Conselho Superior
da Justiça do Trabalho
CONSULTOR JURÍDICO
Aviso prévio proporcional e auxílio-doença: as
implicações da Lei nº 12.506/11
STJ
Rescisão trabalhista investida em aplicação
financeira é passível de penhora
TST
Regulamentação permite trabalho de menor como
aprendiz a partir dos 14 anos
TRT2
Pré-implantação do PJe-JT na capital: nove varas ficam
fechadas entre os dias 17 e 28/06
CÂMARA DOS DEPUTADOS – fonte: www.camara.gov.br
07/06/2013
Comissão aprova regulação do Conselho Superior da
Justiça do Trabalho
A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou, na quarta-feira (5),
projeto (4591/12) que regulamenta a organização e a composição do Conselho Superior da
Justiça do Trabalho, assim como as competências de seus órgãos e integrantes.
Instituído pela Emenda Constitucional 45/04, o conselho supervisionará as atividades da
Justiça do Trabalho e suas decisões terão efeito vinculante.
A proposta original, do Tribunal Superior do Trabalho, define que a instituição contará com 11
membros, entre eles o presidente e o vice-presidente do TST e o corregedor-geral da Justiça
do Trabalho.
Emendas
O relator na Comissão de Trabalho, deputado Sebastião Bala Rocha (PDT-AP), alterou o
número de integrantes para 12 com o objetivo incluir um juiz do trabalho. Para Bala Rocha, era
necessário garantir a participação da magistratura de primeiro grau na estrutura.
Outra emenda do relator determina que o secretário-geral do Conselho, escolhido entre os
magistrados que o integram, será designado pelo presidente.
O projeto prevê ainda que o Plenário do conselho poderá criar, para o estudo de temas e o
desenvolvimento de atividades relacionadas a sua competência, comissões permanentes ou
temporárias, compostas por, no mínimo, três conselheiros.
Tramitação
Em regime de prioridade, o projeto será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de
Cidadania e, depois, votado pelo Plenário.
Voltar
CONSULTOR JURÍDICO – fonte: www.conjur.com.br
12/06/2013
Aviso prévio proporcional e auxílio-doença: as
implicações da Lei nº 12.506/11
Em se tratando de afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho (em seu
sentido amplo) cuja data de início da incapacidade seja fixada durante o transcurso do aviso
prévio, seja indenizado ou trabalhado, deve-se assegurar ao obreiro a estabilidade provisória
do acidentado.
1. INTRODUÇÃO
O artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal de 1988 – CF/88, prevê como um dos direitos
dos trabalhadores o “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei”. A locução ao final do dispositivo constitucional, remetendo-se
aos termos legais, denota a sua eficácia limitada, dependente, portanto, de legislação
infraconstitucional para conferir-lhe efetividade.
Ocorre que mais de 20 anos se passaram sem que fosse editada a regulamentação do
dispositivo constitucional, restando-se o instituto do aviso prévio regulado pelos artigos 487 e
seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sem a proporcionalidade prevista pelo
Constituinte originário.
A inércia legislativa acarretou vários mandados de injunção perante o Supremo Tribunal
Federal - STF, que reconhecia a mora legiferante e notificava o Congresso Nacional para que
suprisse a omissão (MI 95/RR, MI 124/SP, MI 278/MG). Devido à relutância dos congressistas
em realizar o direito constitucional, o STF, no julgamento do MI 695/MA, chegou inclusive a
vislumbrar a possibilidade de adotar na questão o chamado efeito concretista geral do
indigitado remédio constitucional, com a materialização do direito ao aviso prévio
proporcional com eficácia erga omnes, o que não ocorreu.
Diante disto, aprovou-se na Câmara dos Deputados, no dia 21.09.2011, o PL 3.941/89,
regulamentando a matéria, o que culminou na Lei nº 12.506/11, em vigor desde 13.10.2011.
Depreende-se do art. 1º da referida norma que deve ser acrescido ao aviso prévio ordinário de
30 dias a quantia de 3 dias por cada ano de prestação de serviços ao mesmo empregador, até
o máximo de 60 dias, o que resulta em um aviso prévio total de 90 dias para quem possui um
contrato de trabalho de 20 anos ou mais (i) (ii).
Não cabe aqui tecer considerações sobre as dúvidas levantadas quanto à aplicabilidade do
aviso prévio proporcional (iii), e muito menos os argumentos dos defensores e dos detratores
do novel regramento (iv) . Colima-se, tão-somente, analisar a correlação entre o indigitado
instituto e o benefício previdenciário auxílio-doença, perscrutando-se o tema à luz da Súmula
nº 371 do TST, haja vista que a nova sistemática reacende antigas discussões doutrinárias e
jurisprudenciais sobre o assunto.
2. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL E AUXÍLIO-DOENÇA
A correlação entre o aviso prévio proporcional e o auxílio-doença se desdobra, basicamente,
em duas possíveis situações:
a) a dação do aviso prévio durante o curso do auxílio-doença (aviso prévio depois da Data
de Início da Incapacidade – DII);
b) e, aos revés, a concessão do auxílio-doença durante o transcurso do aviso prévio (aviso
prévio antes da DII).
No que tange a primeira situação, a questão é de fácil resolução: “O empregado não poderá
receber aviso prévio se estiver afastado por auxílio-doença, pois o contrato está
suspenso.”(MARTINS, 2009, p. 326).
Como é cediço, os 15 primeiros dias do afastamento do segurado empregado são custeados
pelo empregador, sendo devido o auxílio-doença a partir de então, salvo quando já existia
afastamento anterior pela mesma doença, dentro de 60 dias, situação em que deve ser
observado o artigo 75, §§4º e 5º do Decreto nº 3.048/99.
Portanto, nos 15 primeiros dias, embora não haja prestação de serviço, há pagamento de
salários e contagem do tempo para todos os efeitos, ocorrendo a figura da interrupção
contratual. Do décimo sexto dia em diante não há mais pagamento de salários, salvo
complementação prevista em Acordo Coletivo de Trabalho - ACT ou Convenção Coletiva de
Trabalho - CCT, ficando a cargo da Previdência Social o pagamento do auxílio-doença (v).
Assim, após o décimo quinto dia vem-se à baila a figura da suspensão contratual (CASSAR,
2011, p. 1001).
Tanto na interrupção contratual (também chamada de suspensão parcial) como na suspensão
contratual (também chamada suspensão total) o obreiro não pode ser despedido, salvo por
justa causa. Destarte, enquanto estiver incapacitado, o empregador não pode cessar o
contrato, exceto se o empregado praticar uma conduta tipificada no artigo 482 da CLT; logo,
não pode ser-lhe concedido o aviso prévio (vi).
A segunda situação seria o surgimento da lesão ou doença incapacitante durante o aviso
prévio. O artigo 487, §1º, da CLT, dispõe que o período de aviso prévio é considerado como
tempo de serviço para todos os efeitos, mesmo quando indenizado pelo empregador. Nesta
trilha, a Orientação Jurisprudencial nº 82, da Seção de Dissídios Individuais I do TST, prescreve
que “adata de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado”. Confirma-se tal entendimento com a Súmula nº 305 do TST: “o
pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição
para o FGTS.”
Considerado o período de aviso prévio como tempo de serviço, mesmo que indenizado
(DELGADO, 2011, p. 1120), a conclusão lógica é que o advento da incapacidade laborativa
dentro do interregno temporal do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, interrompe (e
depois suspende) o contrato de trabalho e a demissão não pode ser efetivada.
- exemplo: empregado, com 4 anos e meio de emprego, é demitido sem justa causa em
01.12.2011 com seu aviso prévio proporcional de 42 dias indenizado. Foi acometido de doença
incapacitante com DII em 06.12.2011. Neste caso, resta claro que a incapacidade laboral surgiu
quando o contrato de trabalho ainda estava em vigor, pois o aviso prévio indenizado é contado
como tempo de serviço (vii).
Assim, os efeitos da demissão do empregado, no exemplo acima, somente se concretizariam
após a DCB. É o que dispõe a Súmula n° 371 do TST, que trata especificamente do aviso prévio
indenizado:
AVISO PRÉVIO INDENIZADO - EFEITOS - SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA.
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado,
tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja,
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do
aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício
previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 - Inseridas respectivamente em 28.11.1995 e 27.11.1998)
Agora, imagine-se, no mesmo exemplo, que o aviso prévio tenha sido trabalhado ao invés de
indenizado. Após a DCB, o empregado deveria retornar ao trabalho e cumprir o restante do
aviso prévio, pois este não foi indenizado. Neste norte, grande parte da doutrina entende que
os dias de interrupção contratual (xiii) seriam contados para o aviso prévio, suspendendo-se o
lapso temporal do aviso apenas quando da suspensão contratual (ix). Ou seja, soma-se os dias
de trabalho transcorridos entre a dação do aviso prévio e a Data do Afastamento do Trabalho
– DAT com o período de interrupção contratual, o que resulta no período de aviso já cumprido
pelo empregado, devendo-se este, após a cessação do benefício, retornar ao trabalho para
cumprir somente o tempo restante do aviso prévio:
- exemplo: na mesma hipótese ventilada acima, o obreiro, após a DCB, deveria retornar ao
trabalho para cumprir 22 dias de aviso prévio proporcional, pois desconta-se deste os 5 dias de
trabalho realizados entre a dação do aviso prévio e a DAT (01.12.2011 a 06.12.2011) com os 15
dias de interrupção contratual.
Tal posicionamento, todavia, é discutível. O período de aviso prévio concedido ao empregado
é para que o mesmo procure um novo emprego (x). Ora, se o indivíduo foi acometido de uma
incapacidade laborativa, encontra-se, também, inapto para diligenciar um novo emprego.
Assim, parece-se que o mais correto é a suspensão do prazo do aviso prévio desde o
afastamento do obreiro, voltando-se a fluir quando do seu retorno. Isto é: não computa-se
para efeitos do aviso prévio os 15 dias de interrupção contratual. No exemplo acima exposto, o
empregado iria retornar ao trabalho para cumprir os 37 dias de aviso prévio proporcional que
lhe faltavam (xi)
Nesta altura, surge a grande indagação: e se o afastamento fosse ocasionado por um acidente
de trabalho, teria o empregado a estabilidade provisória, mesmo que a DII tenha surgido após
a dação do aviso prévio? (xii). Pois, tanto a doutrina como a jurisprudência titubeiam sobre a
questão (xiii).
Alguns argumentam que, no momento da declaração da extinção do contrato (momento da
dação do aviso prévio), não havia nenhum óbice à dispensa, não podendo-se subsistir a
estabilidade se a incapacidade surgiu em momento posterior, utilizando-se como analogia a
Súmula nº 369, V, do TST, que retira a estabilidade do dirigente sindical quando o registro da
candidatura ocorre durante o aviso prévio, mesmo indenizado (xiv). Também argumenta-se
que, ao conceder o aviso prévio, as partes já sabem de antemão quando irá findar o pacto
empregatício, portanto, assemelha-se o caso às hipóteses de contrato a termo, onde as
estabilidade provisórias não subsistem (vide a Súmula 244, II, do TST).
Inobstante, nenhum destes argumentos mostram-se suasórios. Ora, é impossível, na questão
em debate, a aplicação analógica da Súmula 369, V, do TST, pois esta pressupõe uma situação
volitiva do empregado em realizar o registro de sua candidatura, muitas vezes apenas como
subterfúgio para reverter a sua dispensa, ao passo que o acidente de trabalho é uma situação
completamente alheia à vontade do sujeito.
E, quanto à utilização da impossibilidade de estabilidades provisórias nos contratos por tempo
determinado, anote-se que “a dação do aviso prévio não transmuda a contratação inicial, de
prazo indeterminado para determinado, mas tão-somente fixa prazo para que a avença se
extinga” (xv). E, mesmo que assim fosse, aquele posicionamento está sendo revisto pelo TST,
ao admitir a estabilidade provisória do acidentado mesmo nos contratos a termo (xvi).
Portanto, embora não seja pacífico, a estabilidade provisória do acidentado deve subsitir
mesmo quando a DII surge no decorrer do aviso prévio, devendo-se a questão ser observada
pelo prisma constitucional do artigo 7º, XXII, que sobreleva a redução dos riscos inerentes ao
trabalho.
3. CONCLUSÃO
Diante do breve exposto, conclui-se que:
a) Durante a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho, devido ao afastamento do
obreiro pela incapacidade laboral, este não pode ser demitido, logo, não pode ser-lhe
concedido o aviso prévio proporcional;
b) O advento de doença incapacitante dentro do interregno temporal do aviso prévio
proporcional indenizado faz com que os efeitos da demissão somente se concretizem após a
DCB;
c) O advento de doença incapacitante dentro do interregno temporal do aviso prévio
proporcional trabalhado deve suspender a sua contagem, devendo-se o obreiro, após a DCB,
retornar ao trabalho para cumprir o tempo restante de aviso prévio. Neste caso, não se deve
incluir o período de interrupção contratual na contagem do aviso prévio, devendo-se a
suspensão deste ocorrer desde o afastamento do empregado, embora divergente tal
posicionamento.
d) Em se tratando de afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho (em seu
sentido amplo) cuja DII seja fixada durante o transcurso do aviso prévio, seja indenizado ou
trabalhado, deve-se assegurar ao obreiro a estabilidade provisória do acidentado, embora
encontre-se posições doutrinárias e jurisprudenciais contrárias.
Voltar
STJ – fonte: www.stj.gov.br
14/06/2013
Rescisão trabalhista investida em aplicação
financeira é passível de penhora
Recurso do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) transferido para aplicação
financeira deixa de ser verba alimentar e pode ser passível de penhora? Para a Terceira Turma
do
Superior
Tribunal
de
Justiça
(STJ),
a
resposta
é
sim.
No processo relatado pela ministra Nancy Andrighi, a Turma analisou minuciosamente a
questão da penhorabilidade de verbas rescisórias trabalhistas aplicadas em fundo de
investimento, em julgamento de recurso contra decisão do Tribunal de Justiça do Rio Grande
do
Sul
ao
analisar
embargos
do
devedor.
No caso em questão, o embargante sustentou que a transferência da verba rescisória
trabalhista para fundo de investimento não modifica sua natureza alimentar, devendo ser
mantida a sua impenhorabilidade. O tribunal gaúcho rejeitou o recurso e ratificou a sentença.
O
devedor,
então,
recorreu
ao
STJ.
Citando vários precedentes, Nancy Andrighi ressaltou que o STJ possui jurisprudência pacífica
quanto à impenhorabilidade de verbas de natureza alimentar e de depósitos em caderneta de
poupança até o limite de 40 salários mínimos. Mas admitiu que a jurisprudência ainda não se
consolidou sobre valor advindo de rescisão trabalhista transferido para fundo de investimento,
sendo
possível
encontrar
decisões
divergentes
sobre
o
tema.
Divergência
Como exemplo, ela citou decisão da Quarta Turma que concluiu ser “inadmissível a penhora
dos valores recebidos a título de verba rescisória de contrato de trabalho e depositados em
conta corrente destinada ao recebimento de remuneração salarial (conta salário), ainda que
tais verbas estejam aplicadas em fundos de investimento, no próprio banco, para melhor
aproveitamento
do
depósito”.
A mesma Quarta Turma também decidiu que valores em caderneta de poupança e outros tipos
de aplicações e investimentos, “embora possam ter originalmente natureza alimentar,
provindo de remuneração mensal percebida pelo titular, perdem essa característica no
decorrer do tempo, justamente porque não foram utilizados para manutenção do empregado
e de sua família no período em que auferidos, passando a se constituir em investimento ou
poupança”.
A Terceira Turma alcançou conclusão semelhante ao consignar que, “ainda que percebidos a
título remuneratório, ao serem depositados em aplicações financeiras como a poupança,
referidos valores perdem a natureza alimentar, afastando a regra da impenhorabilidade”.
Controvérsia
Para solucionar a controvérsia, Nancy Andrighi fez uma análise sistemática do artigo 649 do
Código de Processo Civil, com base em duas premissas: se a verba manteve ou não o seu
caráter alimentar ou, pelo menos, se poderia se valer da impenhorabilidade conferida aos
depósitos
em
caderneta
de
poupança.
Ela constatou que, apesar de a impenhorabilidade das verbas alimentares não dispor
expressamente até que ponto elas permanecerão sob a proteção desse benefício, infere-se da
redação legal que somente manterão essa condição enquanto “destinadas ao sustento do
devedor e sua família”, ou seja, enquanto se prestarem ao atendimento das necessidades
básicas
do
devedor
e
seus
dependentes.
“Em outras palavras, na hipótese de qualquer provento de índole salarial se mostrar, ao final
do período – isto é, até o recebimento de novo provento de igual natureza –, superior ao custo
necessário ao sustento do titular e seus familiares, essa sobra perde o caráter alimentício e
passa a ser uma reserva ou economia, tornando-se, em princípio, penhorável”, destacou.
Assim, afirmou a ministra em seu voto, não se mostra razoável, como regra, admitir que
verbas alimentares não utilizadas no período para a própria subsistência sejam transformadas
em aplicações ou investimentos financeiros e continuem a gozar do benefício da
impenhorabilidade.
Fruto
do
trabalho
Para a ministra, foi justamente pelo fato de grande parte do capital acumulado pelas pessoas
ser fruto do seu próprio trabalho que o legislador criou uma exceção à regra, prevendo
expressamente que valores até o limite de 40 salários mínimos aplicados em caderneta de
poupança
são
impenhoráveis.
“Caso contrário, se as verbas salariais não utilizadas pelo titular para subsistência mantivessem
sua natureza alimentar, teríamos por impenhoráveis todo o patrimônio construído pelo
devedor
a
partir
desses
recursos”,
enfatizou
a
relatora.
Na avaliação da ministra Nancy Andrighi, as aplicações superiores a 40 salários mínimos não
foram contempladas pela impenhorabilidade fixada pelo legislador para que efetivamente
possam vir a ser objeto de constrição, impedindo que o devedor abuse do benefício legal,
escudando-se na proteção conferida às verbas de natureza alimentar para se esquivar do
cumprimento de suas obrigações, a despeito de possuir condição financeira para tanto.
“O que se quis assegurar com a impenhorabilidade de verbas alimentares foi a sobrevivência
digna do devedor e não a manutenção de um padrão de vida acima das suas condições, às
custas do devedor”, concluiu a relatora, ao negar provimento ao recurso especial. A decisão foi
unânime.
Voltar
TST – fonte: www.tst.gov.br
12/06/2013
Regulamentação permite trabalho de menor como
aprendiz a partir dos 14 anos
O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações
especiais. A Constituição Federal considera menor trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos
(artigo 7º, inciso XXXIII). Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja
contratado na condição de aprendiz – que exige diversos requisitos a serem observados pelo
empregador, como o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que
podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem
e formação técnico-profissional.
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação,
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a
frequência à escola. Como o jovem se encontra em fase de formação, a necessidade de
trabalhar não pode prejudicar seu crescimento, o convívio familiar e a educação, que lhe
possibilitará as condições necessárias para se integrar futuramente à sociedade ativa.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial,
regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por
prazo determinado, não superior a dois anos. Nele, o empregador se compromete a assegurar
ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional de menores são os chamados
órgãos do "Sistema S" – Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial
(Senac), Rural (Senar), do Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas
técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos de
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos Conselhos Municipais dos
Direitos da Criança e do Adolescente.
Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz
e contiver comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha concluído o
ensino fundamental. Caso o empregador não cumpra as determinações legais, a consequência
será a nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que
ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O
trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc.
que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e
15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que
exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação
Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o
acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios
práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa
de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil),
previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária,
indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à
saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais
como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas
de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre
outros.
Jurisprudência
A Justiça do Trabalho julga com frequência casos envolvendo o trabalho de menores e, em
muitos deles, acaba reconhecendo o vínculo de emprego, pela inobservância por parte dos
empregadores dos requisitos legais para a contratação – sem falar na utilização deles em
atividades consideradas de risco, proibidas por lei.
Em julgamento recente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao
agravo de um empregador condenado a reconhecer o vínculo de emprego com um "office
boy". A Justiça do Trabalho não reconheceu a condição de aprendiz, por que o trabalho
desenvolvido não tinha relação com a aprendizagem técnico-profissional do trabalhador, como
exige o artigo 428 da CLT.
A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se
compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao
aprendiz uma profissão. Naquele caso, constatou-se que não havia um contrato de
aprendizagem, e a Justiça declarou o pagamento de verbas trabalhistas relativas a contratação
por tempo indeterminado.
Em outro julgamento, o Município de Barra Bonita (SP) foi condenado subsidiariamente a
pagar verbas rescisórias e diferenças de FGTS a uma menor contratada pelo Centro de
Integração da Criança e do Adolescente de Barra Bonita (Cicrabb) na condição de aprendiz,
mas que prestou serviços em vários departamentos do município. O Cicrabb é uma associação
civil sem fins lucrativos, de utilidade pública, cujo objetivo é a integração social de crianças e
adolescentes com idade entre oito e 17 anos e portadores de deficiência física, e fornecia à
Administração Municipal menores aprendizes para trabalhar em seus departamentos.
A menor foi designada pelo município para trabalhar no Departamento Municipal de
Educação, numa escola municipal e em outros departamentos ao longo do contrato. O
contrato deveria ser de dois anos, mas ela foi dispensada antes sem receber os salários dos
últimos quatro meses nem verbas rescisórias, objeto da reclamação trabalhista.
O Cicrabb e o munícipio foram condenados ao pagamento dos salários e verbas. A Justiça do
Trabalho considerou, para tanto, o fato de a menor ter prestado serviços em vários
departamentos municipais e de a própria administração ter confirmado que utilizava com
frequência essa modalidade de contratação. No TST, as decisões foram mantidas pela Oitava
Turma.
Voltar
TRT2 – fonte: www.trt2.gov.br
14/06/2013
Pré-implantação do PJe-JT na capital: nove varas ficam
fechadas entre os dias 17 e 28/06
Tem início, nesta segunda-feira (17), o período de pré-implantação do Processo Judicial
Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT) nas varas trabalhistas do Fórum Ruy Barbosa, na
capital paulista. Durante a etapa, as VTs estarão fechadas para atendimento ao público, e os
prazos processuais e as distribuições dos feitos permanecerão suspensos.
A implantação será realizada de maneira gradual, em grupos de nove varas. O tempo de
fechamento de cada grupo será de aproximadamente 15 dias. Com isso, todas as 90 varas do
prédio terão o processo eletrônico funcionando até o final deste ano. Inicialmente, o sistema
funcionará apenas nos processos aptos a iniciar a fase de execução.
As audiências e julgamentos marcados para essas datas ficam adiados e serão comunicados às
partes e aos seus procuradores oportunamente.