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Ianês Batista Evangelista
O colaborador como um ser biopsicossocial.
The employee as a biopsychosocial being.
Ianês Batista Evangelista1
Resumo:
Quando a empresa passa a analisar o seu colaborador de uma forma mais humana, mais próxima, a empresa é
capaz de extrair do homem a sua melhor essência e conseguir resultados satisfatórios em seu ambiente de
trabalho, realizando dessa forma uma melhor gestão do seu capital humano. Mas para que esse tipo de gestão
possa ocorrer é preciso ter conhecimento dos limites, que também estamos sujeitos, considerando as condições
biológicas, psicológicas, sociais interligadas a cultura e ao ambiente organizacional, ao qual esse ser está
enquadrado e adaptado, pois esses fatores determinarão o potencial que esse colaborador possa a vir a
desenvolver, atendendo as expectativas e os objetivos traçados pela empresa. A motivação é uma das áreas em
pesquisa e gestão que tem sido sempre orientada por uma abordagem positiva e humanizadora do ambiente de
trabalho, procurando encontrar caminhos para ajudar o trabalhador a satisfazer suas necessidades no trabalho e a
se realizar profissionalmente nele, lhe dando condições de alcançar seus objetivos pessoais, se sentindo assim
pessoalmente realizado, através da gestão do tempo. Para que essas melhorias do clima organizacional possam
acontecer, muitas empresas investem em benefícios para os trabalhadores e alternativas diferenciadas e atrativas,
que requerem planejamento, custo e investimento.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Modelo biopsicossocial organizacional.
Abstract:
When the company will analyze your employees a more human, closer, the company is able to extract the man
his best essence and achieve satisfactory results in their working environment, thus making better management
of its human capital . But for this type of management can take place you need to be aware of the limits, which
are also subject, considering the biological conditions, psychological, interconnected social culture and
organizational environment, to which this is being framed and adapted, since these factors determine the
potential that the employee may go on to develop, meeting the expectations and goals set by the company.
Motivation is one of the areas in research and management that has always been guided by a positive and
humanizing approach to the work environment and seek ways to help the worker to meet your needs at work and
to perform it professionally, giving you conditions achieve their personal goals, feeling so personally conducted
through time management. For these improvements to the organizational climate can happen, many companies
invest in benefits for workers and differentiated and attractive alternatives that require planning, cost and
investment.
Keywords: Quality of life at work, organizational biopsychosocial model.
1 Introdução
A busca pela felicidade tem sido uma constante na vida do homem, mas para o homem
moderno essa busca é também por uma melhor qualidade de vida. Diante do cenário
organizacional no qual as empresas estão inseridas, envoltas por constantes e fortes mudanças
estruturais e de gestão, mediante a latente exigência de agilidade e produtividade atreladas a
produtos e serviços com altos padrões de qualidade e competitividade, o colaborador vem
recebendo uma maior atenção como fator central do crescimento das instituições
empresariais, visto como seu capital principal, o humano, no que tange a sua qualidade de
1
Faculdades Integradas Rui Barbosa-FIRB. Curso de Especialização em Gestão de Pessoas e Finanças.
Graduada em Licenciatura Plena em Biologia pela Universidade Estadual do Maranhão (UEMA).
E-mail: [email protected]
Revista InterAtividade, Andradina, SP, v.3, n.2, 2º sem. 2015
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vida dentro das organizações, destaca-se a temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a
qual reflete na competitividade e produtividade da organização de forma direta. O novo
modelo de gestão, baseado no aspecto biopsicossocial do colaborador, passa a tratá-lo como
um ser indissociável, dotado de desejos, necessidades e ambições, que influem e interferem
em sua capacidade de produção, devendo tais fatores ser levados em conta pelos gestores das
instituições. Diversos programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) foram
reestruturados visando satisfazer os colaboradores nos aspectos biológicos, psicológicos,
sociais (biopsicossociais) e organizacionais. A qualidade de vida das pessoas está interligada
com a família, o trabalho, o lazer, os amigos, a afetividade, e a religião, pois uma pessoa não
consegue ser uma pessoa dentro da empresa e outra fora dela (SAMPAIO, 2004).
2 Revisão da Literatura
2.1 Conceitos da qualidade de vida
Na pirâmide de Abraham Maslow (figura 1), temos uma visão sobre as necessidades
humanas e seus cinco níveis, primeiro nível: questão de sobrevivência; segundo nível
segurança e proteção, esses são os níveis básicos de necessidade. Já no terceiro nível:
pertencimento e amor, é quando os níveis básicos são atendidos e há a necessidade de fazer
parte de um grupo saudável com relacionamentos acolhedores e saudáveis. Uma vez
satisfeitas essas necessidades, o estimulo vem da autoestima que é o quarto nível, o que inclui
a necessidade de sentir-se valorizado, tratado com respeito, apreciado, encorajado, tendo seu
trabalho reconhecido. Quando essas quatro necessidades estão satisfeitas, surge o quinto
nível, que é a necessidade de auto realização, esse nível é quando a pessoa tornar-se o melhor
que pode ser ou é capaz de ser, ou seja, ser o melhor independente da posição que esteja. O
papel do líder é incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem o melhor que podem
ser, podendo alcançar todos os níveis.
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Figura 1 – Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
A qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a
implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico,
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (FRANÇA apud
VASCONCELOS, 2001, p.25).
Segundo Chiavenato (2003), o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e
ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho e de outro, o interesse das
organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. Ainda
segundo Chiavenato o conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas
motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam
adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
Um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de
que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar.
Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da
empresa, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma
importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores
intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o
posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às
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formas de organização do trabalho e à relação chefiam/ subordinados são itens que não podem
deixar de ser avaliados (CAMPOS apud CONTE, 2003, p.33).
A QVT é um conceito amplo, onde envolve a administração, a engenharia, a
economia, a psicologia, a sociologia, a ergonomia, a ecologia e principalmente a saúde que é
essencial para preservar a integridade física e mental do trabalhador e dessa forma garantir a
eficiência dos trabalhadores.
A constante evolução dos métodos de gestão empresarial, embora tenha permitido uma
maior eficiência na utilização dos recursos produtivos disponíveis, trouxe uma série de efeitos
negativos aos recursos humanos, como a excessiva especialização do trabalho, a padronização
da mão-de-obra e a rigidez das hierarquias. Em consequência, os trabalhadores insatisfeitos
com seu trabalho, passam a apresentar elevados índices de absenteísmo, rotatividade e
acidentes de trabalho, desenvolvendo assim baixos índices de produtividade e pouca
qualidade dos produtos e serviços.
A QVT é utilizada como uma ferramenta de indicação das experiências humanas no
local de trabalho é uma forma de mensurar o grau de satisfação dos indivíduos que
desenvolvem as tarefas. Este conceito implica em profundo respeito pelas pessoas que
compõem a organização. Ao se falar de competitividade organizacional, conjuntamente ao
desempenho,
sem
esquecer-se
da
qualidade
e
da
produtividade,
todas
passam
obrigatoriamente pelo programa de qualidade de vida no trabalho; ou seja, para entender
claramente o cliente externo, a organização não deve de forma alguma ignorar o cliente
interno. Logo, para que possa se satisfazer o consumidor externo, as estruturas
organizacionais, necessitam primeiramente atender as necessidades de seus colaboradores,
que são responsáveis pelo produto e/ou pelos serviços oferecidos.
2.2 Efeitos da QVT no ambiente de trabalho
Segundo Grabarschi (2001) a QVT pode ser vista como um instrumento capaz de
produzir um ambiente mais humanizado, sendo seu objetivo o de servir tanto as aspirações
mais altas dos colaboradores quanto para suas necessidades básicas (pirâmide de Maslow). A
Qualidade de vida no Trabalho vem como uma ferramenta que visa aproveitar as habilidades
mais exímias dos funcionários, proporcionando aos mesmos um ambiente mais agradável e
saudável ao desenvolvimento de suas atividades laborais. Grabarschi (2001) cita em sua
pesquisa que: “Um local de trabalho, seja um escritório ou uma oficina, deve ser sadio e
agradável. O homem precisa encontrar aí condições capazes de lhe proporcionar um máximo
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de proteção e, ao mesmo tempo satisfação no trabalho. Mais ainda, o ambiente deve poder
cumprir uma finalidade social de educar, criando no homem hábitos de higiene e de ordem
que venha a estender ao seu lar. Um ambiente de trabalho é o resultado de um complexo de
fatores, materiais ou subjetivos, todos importantes e que, tantas vezes, são mais fáceis de
serem entendidos.” (VERDUSSEN, 1978, p. 49 apud GRABARSCHI, 2001, p. 39).
Pode-se diferenciar no ambiente de trabalho, dois tipos de fatores que o constituem,
sendo estes denominados como fatores Principais e Secundários. Os fatores principais
relacionam-se a: temperatura, ruídos, vibrações, odores e cores; como Secundários
encontram-se: arquitetura, relações humanas, remuneração, estabilidade e apoio social.
Na atualidade, principalmente no que se refere ao meio econômico, mais
especificamente, nas organizações, é crescente a preocupação com a qualidade de vida do
trabalhador, ou seja, com o potencial humano. A origem desta preocupação com os
colaboradores tem suas raízes nas convenções da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), que em seus países de origem, convencionaram uma legislação específica para a
melhoria do trabalho, com um foco especial direcionado à saúde, higiene, satisfação e
segurança do trabalhador. A relação que existe entre a qualidade de vida no trabalho e a
produtividade traduz uma latente realidade: a de que empresas deixam de lucrar, gastam em
excesso e têm grande custo social, devido a sua má gestão dos processos nos quais os
trabalhadores estão envolvidos.
Hoje o enfoque primordial da Qualidade de Vida (QV) encontra-se no aspecto
biopsicossocial (BPS), ou seja, o homem passa a ser visto como um complexo dinâmico,
indissociável, encarado como um todo (visão holística). Essa nova forma de encarar o
indivíduo abre um leque de oportunidades de investimento no capital humano, agregando a
estes, valores que irão refletir sobre a organização na qual está inserido, assim sendo, é
necessário ao gestor a percepção da importância da qualidade de vida na organização. O
conceito BPS expresso por Limongi-França (2001) declara que este tem suas raízes na
medicina psicossomática, que classifica o homem por meio de uma visão integrada, na qual
todo ser humano é um complexo sociopsicossomático, ou seja, é constituído por
potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que reagem simultaneamente às mais
variadas condições de vida. Por sua vez, estas respostas apresentam-se combinadas de formas
diferentes e em variadas intensidades e níveis, podendo suas manifestações ser evidentes em
um ou outro aspecto, no entanto, todas as camadas são interdependentes.
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2.3 O modelo biopsicossocial organizacional
Lipowski (1986) descreve a visão biopsicossocial da pessoa, como um entendimento
mais amplo do conceito de saúde. Nela toda pessoa tem potencialidades biológicas,
psicológicas e sociais que respondem simultaneamente as condições de vida, sendo assim
fundamentadas:
A dimensão biológica refere às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer
e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos e
sistemas.
A dimensão psicológica refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio
conscientes e inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de
perceber e de se posicionar diante das demais pessoas e das circunstancias que vivencia.
A dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o papel
da família e as outras formas de organização social no trabalho, e fora dele, os sistemas de
representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa.
O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social (LimongiFrança, 2003, p. 26-27).
Limongi-França propôs o modelo Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96) estruturado
com as seguintes dimensões
Quadro 1 – Comparativo do Modelo Biopsicossocial Organizacional
Área de Investigação:
Biológica
Psicológica
Descrição:
Ações e Programas:
Células Organizacionais:
Promoção da saúde e segurança,
Mapa de riscos, segurança interna do patrimônio, Segurança do trabalho e medicina ocupacional,
controle dos riscos ambientais e
refeições, serviço médico interno e contratado.Melhorias ambulatório, nutrição, relações industriais e/ou
atendimento ás necessidades físicas
ergonômicas, treinamentos específicos.
recursos humanos.
em geral.
Promoção da auto estima e do
Recrutamento e seleção, treinamento de
Processos de selação e avaliação de desempenho,
desenvolvimento de capacidades
pessoal, cargos e salários, relações industriais
carreira, remuneração e programas participativos.
pessoais e profissionais.
e/ou recursos humanos.
Oferta de benefícios sociais
Direitos legais, atividades associativas e esportivas,
obrigatórios e espontâneos e criação
Serviço social, grêmio esportivo, fundações
Social
eventos de turismo, lazer e cultura, atendimento a
de oportunidades de lazer, esportes e
específicas, recursos humanos.
família.
cultura.
Valorização da imagem corporativa da
Endomarketing ,
comitês
excutivos
e
de
estrutura organizacional, dos produtos
Diretorias executivas, Marketing , recursos
Organizacional
decisão,comunicação interna, imagem externa,
e serviços do relacionamento da
humanos, fundações educacionais.
responsabilidade social e cidadania.
empresa com os empregados.
Fonte: Limongi-França, 2001
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2.4 A importância do equilíbrio psicológico do trabalhador
O ambiente de trabalho irá refletir diretamente sobre a personalidade do indivíduo,
tendo em vista que a maior parte do seu tempo, o trabalhador passa no ambiente de trabalho;
atualmente as empresas já tem ideia que o ambiente organizacional reflete na saúde mental do
trabalhador, que por sua vez reflete nos resultados e na reputação da empresa com o mercado.
Para que o ambiente de trabalho ofereça todas as condições necessárias para o
desenvolvimento harmônico das atividades entre os setores é necessário que existam metas
palpáveis e acima de tudo sinergia entre os colaboradores, isso só é possível quando são
utilizados métodos contemporâneos de integração organizacional como, por exemplo,
dinâmicas de grupo, coffee breaks entre outras atividades.
As constantes pressões por resultados cada vez melhores podem ter um efeito
extremamente prejudicial tanto para a empresa quanto para o trabalhador, os transtornos
psicológicos já são a terceira maior causa dos afastamentos trabalhistas no Brasil e esses
números só tendem a aumentar em empresas que deixam de lado o aspecto humano do seu
colaborador.
É importante que as organizações contem com profissionais de psicologia dentro do
seu corpo de funcionários. Esse profissional através dos seus conhecimentos pode agir em
diversas áreas que envolvam a saúde mental do colaborador, que vão desde o
acompanhamento psicológico individual a palestras motivacionais e atividades voltadas à
melhora do clima organizacional.
O trabalho possui um significado que perpassa as necessidades, os valores e a
subjetividade daquele que trabalha. A importância do trabalho, como elemento fundante do
ser social, como um dos grandes alicerces da constituição psíquica do sujeito se confirma,
sobretudo, na sua ausência. É especialmente na situação de desemprego que a centralidade da
atividade laboral se evidencia de forma contundente.
Mesmo desempregadas, as pessoas vivem em um mundo que é regido em termos de
tempo de trabalho. A inexistência do tempo alocado, de um ritmo, de horários e obrigações
estabelecidos, deixa um vazio. O caráter organizador da rotina, não comparece, gerando
desordem. Se expressa, desta forma, um profundo sentimento de inutilidade e superfluidade,
diante do desafio de dar sentido a uma vida sem trabalho.
Entretanto, o papel contemporâneo do trabalho na vida humana evidencia paradoxos
conforme relata Martins (2001, p.22): Ele estrutura o tempo, enquanto o consome cada vez
mais intensamente. Provê a rede central de relações, da mesma forma que retira o indivíduo
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do convívio de seus familiares e de outros círculos sociais. Dá significado e um papel a
desempenhar, enquanto reduz a dignidade humana a sua utilidade nas engrenagens
econômicas. É um direito disputado por muitos, ao mesmo tempo em que um dever
indesejado por outros tantos.
2.5 Ritmo de trabalho atual
O mercado atual de trabalho busca “reduzir o número de trabalhadores ‘centrais’ e
empregar cada vez mais uma força de trabalho que entra facilmente e é demitida sem custos
quando as coisas ficam ruins.” (HARVEY, 1993, p.144). Polivalência, flexibilização,
descentralização, otimização dos recursos humanos, enxugamento de quadro, são palavras de
ordem que podem ser traduzidas em aumento do desemprego.
Diante de tantas incertezas e tensões, em um contexto marcado por transitoriedade,
efemeridade e descontinuidade, desenvolvem-se relações superficiais e descartáveis. Na
lógica do flexível e do curto prazo se afrouxam laços de lealdade, confiança e compromisso
mútuo (SENNET, 1999).
As pessoas, comumente, estão expostas a um ritmo acelerado, pressão constante,
instabilidade e ameaça de desemprego. Tudo isso propicia ambientes bastante competitivos e
áridos, gerando um sentimento de desproteção e vulnerabilidade nos trabalhadores.
Assim, os indivíduos estão sempre em situação de prova, em estado de estresse,
sentem queimaduras internas, tomam excitantes ou tranquilizantes para dar conta da situação,
para ter bom desempenho, para mostrar sua “excelência” (entramos numa civilização de
doping); e, quando esses indivíduos não são mais úteis, eles são descartados apesar de todos
os esforços despendidos. (ENRIQUEZ, 2006, p.6).
Dessa forma, é crescente o número de pessoas que não reconhecem a esfera
profissional como um espaço de realização. Há apenas uma minoria atuando em funções que
permitem envolvimento e identificação. Existe, na realidade, um grande grupo que se mantém
em determinadas organizações apenas por necessidade financeira e medo de não conseguir
outro emprego, que, diante de uma oferta melhor, trocaria facilmente de atividade
profissional. Para esse grupo, o trabalho não é um fim em si mesmo, é, principalmente, um
meio para alcançar outros objetivos (RIBEIRO; LÉDA, 2004). Limita-se a um instrumento de
acesso ao consumo, desprovido de sentido próprio e de integração à vida pessoal. Camps
(1993, p. 124) salienta que, para a concepção dominante, só tem sentido o trabalho bem
remunerado, “já não existe um trabalho que valha mais do que o outro: é mais válido o que
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paga melhor”. “Já não existem, portanto, profissões de maior prestígio, e sim profissões que
abrem as portas para o dinheiro e o êxito.”
Frente a este cenário, cabe refletir sobre os reflexos de toda essa conjuntura no
cotidiano do trabalhador. Torna-se pertinente levantar alguns questionamentos referentes ao
significado, ao lugar que o trabalho ocupa nas suas vidas, qual a importância, quais os
benefícios, qual reconhecimento profissional, como está a minha qualidade de vida, que
através desse trabalho podem usufruir minha família e eu.
2.6 A quantidade e qualidade da jornada de trabalho
Muito trabalho e pouco resultado: O brasileiro trabalha mal, a baixa produtividade se
mantém há muito tempo. Esse problema ameaça o crescimento do país. A solução exige mais
educação, inovação e difusão de tecnologias.
O brasileiro não trabalha pouco. Nossa média está próxima de 1.840 horas trabalhadas
por ano. Trabalhamos menos que os sul-coreanos, os taiwaneses e os chilenos, mas tanto
quanto os argentinos, os irlandeses e os turcos – e bem mais que os cidadãos da maioria dos
países ricos, incluindo alemães, japoneses e americanos. O problema não é quanto, e sim
como trabalhamos e o que fazemos. Gastamos muito esforço para produzir menos do que
seria possível. Isso nos define como trabalhadores pouco produtivos. E essa produtividade,
não dá sinais de melhorar. Desde 2000, o valor que o brasileiro produz em cada suada hora de
trabalho, em média, aumentou 13%. O americano é há décadas referência mundial de
trabalhador que produz muito, e mesmo assim conseguiu melhorar 19%. A maioria dos
trabalhadores de países em desenvolvimento relevantes mostrou desempenho muito superior,
como o colombiano (aumento de produtividade de 23%) e o turco (54%). O fato de
melhorarmos tão pouco nesse quesito preocupa muito, porque isso ameaça a capacidade de o
Brasil manter, pelos próximos anos, o atual ciclo virtuoso de aumento de renda. “A renda só
cresce de duas formas: ou por mais horas trabalhadas ou por aumento de produtividade”, diz
Fernando Veloso, professor da Fundação Getúlio Vargas (Ibre-FGV) e Ph. D. em economia
pela Universidade de Chicago. “O melhor é ir pelo segundo caminho, produzir mais
trabalhando menos. No longo prazo, é o que mais contribui para aumentar o bem-estar.”
Veloso publicou em 2010 um estudo que alertava para a estagnação da produtividade do
trabalho no Brasil.
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2.7 A produtividade do trabalho brasileiro
A maior parte do PIB do Brasil é gerada pelo trabalho de pequenos empresários,
pequenos administradores e assalariados que precisam se virar com os poucos instrumentos de
que dispõem – educação ruim, pouco treinamento, tecnologia atrasada e falta de referências
sobre os melhores padrões mundiais para realizar cada trabalho. O resultado decepcionante da
produtividade serve para lembrar que o Brasil, ao mesmo tempo em que exporta aviões, ainda
combate o trabalho em condições análogas à escravidão. “Como somos um país muito
heterogêneo, a produtividade média não é a melhor medida da realidade”, diz o economista
David Kupfer, coordenador do grupo de estudos da competitividade da indústria (GIC-IE) na
UFRJ.
O IBGE prevê que a população pare de crescer até 2040, quando os adolescentes de
hoje ainda estarão no mercado de trabalho. E as jornadas não têm como crescer muito mais –
às 1.840 horas anuais trabalhadas pelo brasileiro já são tema de debate acalorado. A economia
precisará então se expandir pela inteligência. Para o país produzir mais com a mesma
população, ou para que cada indivíduo produza mais sem precisar se esfalfar por mais horas, o
brasileiro precisará assumir empregos mais nobres, receber mais educação e treinamento e
dispor de mais tecnologia para trabalhar.
“É preciso melhorar incrivelmente a qualidade da educação no Brasil. E precisamos
inovar e absorver tecnologia. A baixa propensão a inovar tem reflexos na baixa produtividade
na indústria e serviços”, diz o economista Gabriel Squeff, técnico do Instituto de Pesquisa
Econômica Aplicada (IPEA). Apesar da excelência mostrada em alguns setores, como a
tecnologia agrícola e o sistema financeiro, o Brasil não tem tido um bom desempenho tanto na
criação quanto na absorção de novas tecnologias. Ainda é comum no país a valorização
exagerada de diplomas e certificados, em detrimento de estudo sério e aquisição de
conhecimento.
No momento, está em curso no país uma transferência natural de mão de obra de
setores da indústria para os serviços, processo típico de países em enriquecimento. Só que a
produtividade nos serviços também avança lentamente, de acordo com o estudo de Squeff. O
motivo, novamente, é a educação precária: estaríamos em melhor situação se o setor de
serviços se expandisse com vagas de alta qualificação e produtividade, em setores como
design, arquitetura, finanças ou consultoria. Em vez disso, ocorre a proliferação de postos de
trabalho muito básicos, em pequenas lojas e salões de beleza.
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Como lembra o economista José Alexandre Scheinkman, professor na Universidade
Princeton, a maior parte dos casos de crescimento prolongado do mundo se deu com uma alta
da produtividade. Foi esse o caminho percorrido por países como Coreia do Sul, Finlândia e
Israel.
Se quiser seguir a mesma trilha, o Brasil terá de passar também por mudanças
culturais, onde inclui uma revisão na legislação trabalhista, reforma tributária, aumento do
incentivo a estudos e pesquisas e a priorização da educação nos orçamentos públicos, desde a
creche até a formação superior, com ensino de qualidade para os alunos.
Na Alemanha, trabalham-se em média 38 horas por semana. Na França e na Espanha,
menos ainda: 35 horas. Aqui no Brasil, a média é superior a 40 para ser exato, 40,9 horas,
segundo a Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílios (PNAD) feita pelo IBGE em
2008. Embora a média seja menor que a jornada máxima prevista na legislação trabalhista,
esse mesmo levantamento revelou que 1 em cada 3 brasileiros trabalham mais que 44 horas
semanais. E que 1 em cada 5 vai além das 48 horas por semana.
"Enquanto a prática de horas extras é rigidamente controlada nas economias
desenvolvidas, no Brasil é algo corriqueiro", diz o sociólogo Sadi Dal Rosso, da Universidade
de Brasília (UnB). Os números comprovam. Segundo o Departamento Intersindical de
Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), cerca de 40% dos brasileiros fazem hora
extra com regularidade - e o índice sobre para quase 50% no caso de empregadas domésticas,
trabalhadores rurais e comerciantes.
Considerações Finais:
Vivemos sem tempo. Reclamamos da correria do dia a dia. Parece que estamos numa
constante maratona contra o relógio disputando espaços entre o ambiente de trabalho, a
família, lazer e outras atividades. Embora, o trabalho seja obviamente para assegurar o
rendimento, também nos provê de atividade, de desafio, de companheirismo, de suporte social
assim como de autoestima. Do mesmo modo que, a nossa vida em família nos permite
preencher a importante necessidade humana de intimidade, dando-nos oportunidade para
relaxar, para nos divertirmos, etc.
Relativamente ao lar, o stress decorrente do trabalho, afeta os modelos de
comunicação na família, o que reduz a partilha de papéis e aumenta os desentendimentos.
Uma parte do stress do trabalho tem o poder de aumentar outros níveis de stress e poderá
incrementar comportamentos de risco para a nossa saúde, tais como, beber ou fumar. Os
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problemas de comportamento nas crianças são o resultado comum de conflitos e de
dificuldades familiares, muitas vezes realçados pela falta de um consistente e adequado
rendimento financeiro. Convém repensar prioridades. Decidir o que é importante e dar
prioridade às suas crianças para que o seu próprio desenvolvimento emocional não seja posto
em risco. Desenvolva e promova atividades de relaxamento, exercício regular e uma
alimentação saudável, pois o ajudará realmente a sentir-se melhor. Procure lidar com o stress
do trabalho, recorrendo a boas práticas assim como a uma melhor e mais eficiente gestão do
tempo.
Assim, podemos concluir que, os mundos da família e do trabalho, respectivamente,
têm o poder de vir a afetar seriamente a nossa básica qualidade de vida, assim como a
daqueles que estão à nossa volta. Importa, pois, que haja um contínuo esforço da nossa parte
no sentido de manter um balanço saudável para o nosso próprio bem-estar, buscando o nosso
equilíbrio biopsicossocial. Temos a missão de construir um mundo melhor e certamente o
caminho é a educação, pois através dela podemos crescer como profissional e também como
pessoa, fazendo com que a nossa convivência em sociedade seja feita com mais respeito e
dignidade, pois esses valores são aplicados de pais para filhos assim como de patrões para
funcionários e vice-versa.
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