Os resultados de um teste de personalidade: como

Os resultados de um teste de personalidade: como interpretá-los?
Para os responsáveis de RH ou para os gerentes operacionais a necessidade é
grande, de buscar auxílio à decisão quando se trata de selecionar/avaliar um colaborador que
seja em um processo de recrutamento, de promoção ou de treinamento/desenvolvimento:
uma seleção correta proporciona resultados muito elevados.
Em busca de objetividade este auxílio vem de testes e questionários auto-avaliativos
administrados por consultores internos ou externos. Quanto aos resultados, eles podem vir de
duas formas: um tipo laudo redigido, grandemente “alterado” pelo efeito Forer que faz largo
espaço à pura subjetividade, ou sob forma de gráficos com números dificilmente
interpretáveis sem uma formação adequada.
Para começar não se lê de maneira linear um relatório de avaliação. Sem isto será
impossível analisar corretamente os resultados dos testes de personalidade para
compreender o modo de funcionamento das pessoas avaliadas!
Se trata provavelmente de um dos erros que encontramos com mais freqüência até em
profissionais que já interpretam resultados há algum tempo. Se precipitam nas páginas que
apresentam um gráfico (em barras, linhas ou radar…) e começam a classificar, do escore
mais elevado ao menos elevado,… procedendo ao mesmo tempo a uma interpretação linear
de cada traço.
Analisar os traços desta maneira significa considerar, do ponto de vista ideológico, que
cada indivíduo é “a soma” dos traços que constituem sua personalidade… enquanto que, na
realidade, os indivíduos são “o produto” de seus traços (na acepção da multiplicação)!
Para entender um indivíduo, para compreender seu modo de funcionamento, é
necessário relacionar os diferentes traços de personalidade pondo-os em perspectiva uns
com os outros. É fácil entender o conceito: em nosso comportamento cotidiano, não temos
um traço que entra em ação, depois outro, seguidamente mais outro, um de cada vez.
Todos os traços estão interagindo continuamente uns com os outros para originar nosso
comportamento.
Assim, uma pessoa que possuiria um escore elevado em “autoritarismo” não permite inferir
que possui uma forte liderança antes de conferir seus escores em outras escalas de
“empatia”, “visão sistêmica”, “estabilidade”, etc.
Fora os questionários de “tipologias” que, apesar de serem completamente inúteis em
seleção, continuam sendo utilizados (!!!) praticamente todos os testes autodescritivos são
concebidos da mesma maneira e aproximadamente avaliam mais ou menos todos os
mesmos traços apresentados em escores padronizados.
Quais são os principais relacionamentos a serem efetuados?
Praticamente todos os testes ou questionários de personalidade permitem avaliar o
estilo de liderança e de gestão. Por isto é necessário relacionar o critério que mais se
aproxima da ascendência (no sentido da capacidade de impor-se) com o critério que permite
melhor apreciar a dimensão participativa (na acepção da capacidade de compartilhar com os
outros, de solicitar outras opiniões antes de tomar decisões). Com a análise destes dois
aspectos será possível prever os aspectos quantitativos e qualitativos da liderança.
Para avaliar o estilo de trabalho é necessário relacionar o senso da organização com o
critério que permite melhor apreciar a faculdade de adaptação. Ser hiper organizado sem
possuir um mínimo de adaptabilidade conduz a efetuar um trabalho na absoluta rigidez. Por
 Moityca Eficiência Empresarial Ltda.
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outro lado uma forte adaptabilidade associada à pouca organização pode conduzir ao
desperdiço de energia.
Para avaliar a capacidade de se envolver no trabalho é necessário relacionar as
dimensões de “escrupolosidade”, “pró-atividade” com a “perseverança” (tenacidade). Ser
capaz de fazer mais, de produzir mais é importante, mas é melhor ainda não desistir frente à
primeira dificuldade. Os profissionais que possuem um sentido da excelência elevado e uma
fraca perseverança são geralmente as pessoas que se entusiasmam imediatamente, que
começam muito, mas acabam pouco! São pessoas a serem gerenciadas com objetivos
precisos e de curto prazo.
Para avaliar a resistência ao stress é possível relacionar o que se refere à “ansiedade”
com a “capacidade de tomar riscos”. A ansiedade pode ser um potente inibidor ou um
formidável motor para a ação o que necessita verificar em qual medida a pessoa aprecia
tomar riscos. A combinação de uma ansiedade relativamente elevada e uma forte propensão
à tomada de riscos testemunha freqüentemente uma atitude temerária de uma pessoa movida
à adrenalina e aos desafios e que não busca a segurança, perigosa em algumas áreas!
É claro que existem outros relacionamentos entre os traços e cada gestor ou
responsável de RH poderá “inventá-los” em função das exigências da própria empresa.
O problema destes relacionamentos é que todos os resultados dos testes apresentam
escores padronizados não comparáveis! Isto significa que uma “tenacidade” elevada só
aponta que o sujeito é mais tenaz do que a média da população (quando a amostragem da
população de referência for bem feita), mas ninguém sabe quanto esta população pode ser
tenaz! Isto significa que os relacionamentos feitos nunca passam das hipóteses que se
revelam erradas na maioria dos casos. Avaliações “complicadas”, demoradas e grandemente
subjetivas são freqüentes. Validar ou invalidar as hipóteses necessita uma entrevista
investigativa estruturada e não em perguntar, após ter exposto as hipóteses: “O que acha? ”
ou “Então, se reconhece?” O desafio de uma avaliação não é saber se o candidato “aceita” os
resultados do teste, mas prever com a maior precisão possível qual será sua futura
contribuição ao resultado de uma organização.
Neste contexto os instrumentos de Método Funcional (COMPER que avalia as
competências e L.A.B.E.L. que avalia a personalidade) constituem um importante diferencial
nos processos seletivos/avaliativos. Primeiramente possuem escalas de controle que medem
o nível e “manipulação “das respostas ao questionário – únicos instrumentos a medirem estas
“mentiras”a defeito de poder evitá-las - escores brutos comparáveis – que permitem efetuar
os relacionamentos entre os traços em uma visão intrapessoal - e padronizados – para poder
comparar os indivíduos em uma perspectiva interpessoal. Além disso, os resultados são
apresentados em clusters dos diferentes traços de personalidade em um “radar” chamado de
“marca psíquica” o que facilita entender rapidamente – por uma pessoa treinada - os
relacionamentos possíveis e acertar com muita precisão o modo de funcionamento do
indivíduo e suas chances de sucesso.
Para aprofundar o assunto, existem vários artigos de vulgarização científica na área
PUBLICAÇÕES do site da Moityca (www.moityca.com.br) para ajudar a entender o verdadeiro
sentido de uma avaliação.
Se preferir, entre em contato com Renzo: [email protected].
Renzo Oswald
São Paulo, Setembro de 2008
 Moityca Eficiência Empresarial Ltda.
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