Género, trabalho e saúde em Portugal

Género, trabalho e saúde em Portugal
Relatório solicitado pelo
European Trade Union Institute (ETUI)
Isabel Ferreira
Colaboração: Joana Castelhano e Sónia Nogueira
Coordenação científica: Marianne Lacomblez
2014
Índice
Resumo
1. Introdução
2. Metodologia
Sinopse: no Brasil
3. Enquadramento geral
4. Género e mercado de trabalho, condições de emprego e saúde
4.1. Breve resenha histórica
4.2. Alguns indicadores estatísticos
5. Evoluções das organizações sindicais em Portugal e a sua postura face às
questões de género
5.1. Sindicatos e género – enquadramento
5.2. O que dizem os sindicalistas sobre as questões de género e saúde no
trabalho
5.3. A CGTP-IN e o seu envolvimento em projetos de investigação-ação
6. Género, atividades de trabalho e saúde: alguns estudos portugueses
6.1. Quando as organizações sindicais desenvolvem pesquisas
6.2. Quando a investigação é sustentada pelos profissionais da saúde
ocupacional
6.3. Quando investigadores da área da psicologia do trabalho são encorajados
pela Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género: a inserção de mulheres
em meios profissionais predominantemente masculinos
7. Reflexões finais – embora provisórias
Bibliografia
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Resumo
Com a entrada gradual, e cada vez mais significativa, das mulheres no mundo do trabalho nos últimos
40 anos, foram-se desenvolvendo estudos sobre questões de género, suscitando debates
associados, nomeadamente, aos tempos de trabalho e fora dele, à gestão da carreira e à saúde
no/pelo trabalho. Em Portugal, embora com algumas especificidades, o cenário não foi muito
diferente de outros países.
O estudo aqui apresentado propõe um balanço analítico de algumas das mais recentes pesquisas
desenvolvidas neste âmbito em Portugal. Também intenta perceber o papel, o contributo e a postura
dos movimentos sindicais face às questões levantadas. Tentaremos assim evidenciar a tonalidade
particular que esta matéria acabou por revestir num país particularmente marcado por uma
conjuntura socioeconómica grave e frequentemente funesta.
1. Introdução
“Tratar das questões de género contribui para melhor projetar quais podem ser os caminhos para
novas modalidades, mais fiéis ao princípio da equidade, da vida em comum” (Lacomblez, 2008).
Nesse sentido, procura-se aqui compreender quais poderiam ser alguns dos caminhos possíveis de
se seguir atualmente em Portugal. O conceito de género tem vindo efetivamente a ganhar
importância, em particular no âmbito do campo das ciências sociais, quer pela criação de projetos,
centros de estudo e disciplinas de cursos académicos, quer pela introdução do conceito
operacionalizado em múltiplos estudos. Pode falar-se na emergência de uma perspetiva genderizada
nas ciências sociais e noutros níveis de intervenção (Santana, 2009) e a temática tem sido estudada
sobre diferentes ângulos, realçando, entre outros, a gestão das interações entre tempos de trabalho
e de não-trabalho, as escolhas e constrangimentos profissionais no percurso da carreira, as
repercussões na saúde, as diferenças salariais ou a feminização de meios profissionais
tradicionalmente masculinos.
A título de primeiro exemplo, podemos referir a investigação com palco em diferentes países
europeus, coordenada em Portugal por Torres, Silva, Monteiro & Cabrita (2004): trouxe dados
sistemáticos quanto às questões da interação entre tempo de trabalho profissional, pago, e trabalho
não pago (doméstico, familiar) e assinalou quanto o tempo despendido com o trabalho não pago é
significativamente superior para as mulheres, representando uma clara sobrecarga ao ser acrescido
ao trabalho profissional. Aliás, o contributo de Fernanda Santos (2012) atualizou, e confirmou, este
retrato da realidade portuguesa através de uma compilação de dados recentes, nomeadamente nas
vertentes do trabalho e do emprego e da conciliação da vida profissional com a vida privada.
Como veremos mais adiante, os estudos organizados por Virgínia Ferreira (2002, 2010a) também
constituem um contributo importante para a compreensão de algumas das principais questões no
que toca às questões de género em Portugal, nomeadamente as desigualdades salariais entre
mulheres e homens, as diferentes trajetórias na educação e formação, os efeitos particulares da
precarização do emprego na (des)igualdade de género e a feminização de profissões tipicamente
masculinas. Analisaram igualmente o papel das organizações sindicais perante as desigualdades de
género, sendo de certo modo complementados pelo estudo de Vera Santana (2009): com ambição
de apresentar um “sociograma” do género nos sindicatos em Portugal, recorreu à pesquisa
documental, a entrevistas coletivas e ao inquérito por questionário, para equacionar fatores que
contribuem para a permanência de desigualdades de género no interior dos sindicatos.
Mas é de realçar ainda a perspetiva de pesquisas com uma forte ancoragem nas situações reais de
trabalho. Assim, Sónia Nogueira e Joana Castelhano (2011, 2012), numa investigação relativa à
inserção de mulheres em meios predominantemente masculinos, demonstraram como, no sector dos
transportes públicos de passageiros e no sector das forças de segurança em Portugal, o fator tempo
assume um papel central e concreto no reforço das desigualdades de género: “Em ambos os casos,
a articulação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, num quadro de horários atípicos, está
fortemente dependente da mobilização de um conjunto de estratégias que se revelou distinto para
homens e para mulheres, prejudicando globalmente mais as últimas, em termos de saúde e/ou de
percurso profissional” (Lacomblez, 2012a, p. 9).
O relatório aqui apresentado pretende evidenciar o contributo dessas diferentes análises: embora se
inscrevam em referenciais teóricos de diferentes ciências sociais, todas se encontram no projeto de
uma transformação do trabalho e das condições em que é exercido. Todavia, em razão da atenção
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atribuída às formas assumidas concretamente pelo trabalho, a ergonomia da atividade1 e a tradição
da psicologia do trabalho que lhe é associada, acabam por estar aqui num lugar de particular relevo.
É esta mesma perspetiva que sustentou o projeto de enriquecer esses contributos com uma
investigação própria, conduzida em terreno sindical, permitindo alargar a reflexão acerca das
relações entre género, saúde e trabalho.
1 A atividade de trabalho pode ser definida em referência ao trabalho “real”, tal como se diferencia do trabalho
“prescrito”, correspondendo nomeadamente às “regulações” que o trabalhador procura implementar, individual e
coletivamente, de modo a: conseguir os objetivos da função que tem de assegurar; e/ou salvaguardar o seu bem-estar, a
sua saúde e segurança; e/ou dar sentido ao exercício da profissão; e/ou integrar nela valores de cidadania. Contudo, as
condições e a organização do trabalho nem sempre permitem o desenvolvimento daquelas “regulações”. A ergonomia
contemporânea tem por finalidade compreender o que as impede a fim de contribuir para uma transformação do trabalho.
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2. Metodologia
Analisar os obstáculos e as resistências à consideração da dimensão género na saúde no trabalho
e mostrar como se pode enriquecer a intervenção nos problemas laborais, nomeadamente quanto
às desigualdades no mercado de trabalho, nas condições de trabalho e na saúde e segurança do
trabalho, são dois objetivos que a presente análise visa alcançar.
Iremos então privilegiar, num primeiro momento, as análises que recorreram a dados estatísticos,
sem negligenciar contudo o que permite uma investigação de cariz mais qualitativo. Articulámos por
isso contributos que se inserem numa abordagem sociológica com outros que incidem mais na
abordagem de situações reais de trabalho, referindo-se nomeadamente à tradição da ergonomia dita
“da atividade” (Falzon, 2004) ou de certas correntes da psicologia do trabalho contemporânea
(Santos, 2006; Vasconcelos & Lacomblez, 2005).
Assumimos deste modo uma perspetiva teórico-metodológica que traz uma certa especificidade à
psicologia do trabalho quando pretende desenvolver uma abordagem que passa também pela
sociologia do trabalho (Lacomblez, 2012b). Cremos ser esta interdisciplinaridade facilitadora da
análise das formas como as evoluções da sociedade acabam por se concretizar nas situações de
trabalho.
Por isso, partimos igualmente ao encontro dos atores que se movem no terreno do sindicalismo e
pretendem agir pela igualdade de género. Os contactos com as organizações sindicais iniciaram-se
pelas duas grandes centrais sindicais portuguesas, CGTP-IN e UGT, seguindo depois para
organizações sindicais de base, em sindicatos de diferentes sectores de atividade filiados na CGTPIN, e por um sindicato independente, da Polícia de Segurança Pública. Pudemos também participar
em dois encontros sindicais nacionais sobre questões de igualdade entre mulheres e homens,
acedendo então a um material extenso, que muito enriqueceu a compreensão da perspetiva e
postura destas organizações face à problemática em estudo.
Acrescentamos que o nosso propósito tinha sido, inicialmente, de completar este balanço com a
descrição de alguns estudos desenvolvidos no Brasil: em razão da proximidade linguística, mas ainda
na sequência das colaborações que se estreitaram nos últimos anos entre a nossa equipa e alguns
grupos de pesquisadores/as da Universidade brasileira. Optámos finalmente pela caracterização
genérica das publicações que tiveram um relevo particular na temática que aqui nos interessa,
apresentada na seguinte sinopse.
No Brasil
Na América Latina, são vários os autores que realçam quanto o trabalho das mulheres é ainda entendido como
uma “força de trabalho secundária” - expressão que advém da conceção da família nuclear em que o homem
é o único provedor - ignorando a crescente participação feminina no mercado do trabalho, o expressivo número
de horas dedicado ao trabalho remunerado (para além do doméstico), o reforço do seu contributo para o
rendimento familiar e a continuidade das suas trajetórias profissionais (OIT, 2010). Embora, paralelamente, no
Brasil, como na maioria dos países da América Latina, as mulheres tenham uma taxa de desemprego superior
à dos homens (7,1% contra 4,5%, dados OIT, 2012).
No Brasil, Maria Rosa Bruschini e Cristina Lombardi (2007) referem a maior participação das mulheres, tanto
em níveis de escolaridade médio e superior como no mercado de trabalho, contrapondo este fenómeno com o
longo caminho que ainda é necessário as mulheres percorrerem de modo a ultrapassar situações de
subordinação e estatutos precários, situação que já tinha sido referida pelas mesmas autoras numa análise do
mercado de emprego brasileiro nos anos 90 (Bruschini & Lombardi, 2003). No seu estudo comparativo, acabam
assim por constatar a intensificação concomitante de dois movimentos algo contraditórios: por um lado, em
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termos de escolaridade, a crescente participação no ensino médio e superior, e um acesso gradual a profissões
e cargos de prestígio; por outro lado, em sentido oposto, a situação subordinada e mais precária de muitas
trabalhadoras. Estão em causa: a permanência do peso da responsabilidade doméstica e familiar, a
subsistência da segregação das trabalhadoras em sectores e ocupações definidas como tradicionalmente
femininas, e as práticas de gestão dos recursos humanos que mantêm as trabalhadoras em atividades
precárias com remunerações sistematicamente inferiores em relação às dos homens (Bruschini & Lombardi,
2007).
Tanto a academia como diversas associações brasileiras têm levado a cabo um conjunto de iniciativas de modo
a dar outra visibilidade à atividade das mulheres e à sua presença no mundo do trabalho, pretendendo contribuir
para transformações não só em termos de emprego, mas também ao nível das condições e da organização do
trabalho.
A título de exemplo, podemos referir o trabalho desenvolvido conjuntamente pela ABRASCO (Associação
Brasileira de Pós-Graduação em Saúde Coletiva), pela FIOCRUZ (Fundação Oswaldo Cruz) e pelo FIG/CIDA
(Fundo para a Igualdade de Género Brasil-Canadá), no âmbito de um projeto focado nas questões de saúde
da mulher trabalhadora, nomeadamente, nas questões da saúde reprodutiva. Salientaram assim os efeitos
diferenciados para homens e mulheres, da exposição ocupacional prolongada a determinados riscos nas
indústrias químicas e farmacêuticas, iniciando deste modo uma via de pesquisa pouco explorada na área da
saúde reprodutiva e sexual (Oliveira, 2002).
Outro contributo decisivo para muitos investigadores brasileiros, foi o de Helena Hirata que, através da
publicação de inúmeros artigos e da organização de diversos livros, trouxe para o mundo académico brasileiro
o que de mais interessante era desenvolvido neste domínio nas academias europeias. “As novas fronteiras da
desigualdade entre homens e mulheres” (Maruani & Hirata, 2003) constitui um bom exemplo de publicação
com forte impacto: compila um conjunto de trabalhos europeus, destacando, num dos capítulos, os trabalhos
de Danièle Kergoat, onde é revisitado o conceito de divisão sexual do trabalho e a forma como se “materializa”
no mundo de trabalho atual (Hirata & Kergoat, 2003).
Na realidade, os dados estatísticos destacam uma particularidade no mercado de emprego brasileiro que não
se verifica de forma tão manifesta nos países europeus (Hirata, Lombardi e Maruani, 2008): o recurso massivo
a empregados domésticos, com baixas remunerações, más condições de trabalho e grande desvalorização e que são quase exclusivamente mulheres. Mas outros estudos revelam que também em profissões com
qualificações superiores a dimensão género se faz sentir – nomeadamente nas profissões artísticas (Segnini,
2008), na categoria profissional dos engenheiros/as (Georges, 2008) ou no seio dos professores nas áreas
técnicas das engenharias e tecnologias, estas fortemente masculinizadas, contrastando com as profissões de
ensino que apresentam uma taxa de feminização de 78,2% (Souza, 2008). Todas essas pesquisas se
confrontam com a questão dos tempos dentro e fora do trabalho e s sua difícil ‘conciliação’, e algumas realçam
particularmente a sua dinâmica e seus efeitos: assim, Isabel Georges (2008) dá especial ênfase à construção
da carreira na área da engenharia de telecomunicações.
A atividade dos professores e dos profissionais que também atuam nas escolas tem sido amplamente estudada
pelo grupo de investigadores liderado por Jussara Brito (1999) por se tratar no Brasil de atividades cuja entrada
das mulheres está associada a uma precarização e uma deterioração das condições de trabalho, tornando-as
cada vez menos atrativas para os homens (Neves, Brito, Araújo & Silva, 2011; Alvarenga & Vianna, 2012). Na
verdade, os estudos sobre essas atividades, nomeadamente a dos professores, integram raramente a
dimensão do género, o que levou a equipa a desenvolver, há mais de 10 anos, um projeto de formaçãointervenção, desenhado a partir de análises ergonómicas e com o contributo dos pressupostos teóricometodológicos da psicodinâmica do trabalho, da clínica da atividade e da ergologia. A aposta é que a troca de
saberes entre trabalhadores e investigadores potencia a compreensão dos fatores que geram sofrimento e
contribui para a emergência de estratégias positivas de gestão destes fatores. Este projeto deu origem a um
vasto conjunto de reflexões e publicações e foi alargado a outras profissões ditas de serviços, nomeadamente
na área da saúde e do telemarketing. Salienta-se aqui a importância do reconhecimento social do trabalho, dos
constrangimentos de tempo diferenciados consoante o género e das dinâmicas e mudanças constantes
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inerentes às relações trabalho-saúde (Brito & Athayde, 2003; Brito, Neves, Oliveira & Rotenberg, 2012;
Rezende, Brito & Athayde, 2009; Rotenberg, 2012).
Trata-se de intervenções sustentadas pelo apoio de organizações sindicais que são conhecidas pela sua
sensibilidade às questões de género. Aliás, Costa, Oliveira, Lima & Soares (2004), na sequência de um
seminário organizado com vista à valorização das trocas de conhecimentos e experiências entre os vários
intervenientes sobre o trabalho feminino (académicos, sindicalistas, representantes de instituições
governamentais), identificavam novos caminhos de intervenção para a ação sindical que passam pela luta por
melhores condições de trabalho e por uma maior igualdade, sem esquecer o plano das políticas públicas e
políticas sociais.
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3. Enquadramento geral
A intervenção ergonómica está em evolução constante, aberta a novos conceitos e métodos e
interagindo com novos e diferentes campos disciplinares. O conceito de género e a colaboração
interdisciplinar com outras abordagens que o estudam são elementos de transformação e
enriquecimento da forma de olhar da ergonomia sobre os fenómenos do trabalho. A dimensão género
é uma lente que transforma o olhar e portanto transforma a intervenção, de forma a que se tocam e
entrecruzam campos teóricos e metodológicos diversos, também eles elementos de transformação
do agir da ergonomia. A forma como as questões se colocam, teoricamente e no terreno, e as
representações dos papéis dos diferentes atores no processo, vão-se modificando à medida que, no
mundo do trabalho, a legislação, os discursos políticos, as prioridades sociais, também se
transformam. Num mundo do trabalho em movimento, a ergonomia visa agir no processo de análise
e melhoria das condições de trabalho, com a consciência de que a dimensão género está no âmago
de muitos constrangimentos nos quais importa intervir. Abordar a dimensão género implica
interdisciplinaridade e um encontro de temáticas que trespasse os fenómenos e que veja para além
do trabalho remunerado, da atividade profissional no seu sentido estrito (Vogel, 2002, 2003). Desde
logo, ver por entre as questões da igualdade, as questões da saúde no trabalho e de saúde pública
(Vogel, 2002, 2003), inserindo a questão de género como elemento que evidencia motivos estruturais
seculares, de cariz económico e social, e que ainda hoje pretendem servir de fundamento a uma
divisão sexual do trabalho.
Sabemos que a divisão sexual do trabalho diz respeito à separação e distribuição das atividades de
produção e reprodução sociais de acordo com o sexo dos indivíduos. É uma das formas mais
recorrentes de divisão social do trabalho. Todas as sociedades têm definidas, de forma mais ou
menos rígida e exclusiva, esferas de atividade que comportam trabalhos e tarefas consideradas
apropriados para cada sexo. Assim, no conjunto da economia ou no interior das empresas,
configuram-se sectores de atividades que ocupam mulheres em oposição a outros tidos como mais
adequados a homens, sendo que a distinção ainda é muitas vezes sustentada em argumentos
alusivos às características naturais de cada sexo. É o recurso a esses argumentos, nem sempre
fundamentados, que leva à validação do distinto direcionamento em função do género nos processos
de inserção profissional, na gestão da participação no mercado de trabalho, no acesso a
determinadas atividades, sectores, postos de trabalho (Holzmann, 2006). O conceito de género veio
trazer uma importante contribuição à abordagem dos estudos sobre divisão sexual do trabalho, sendo
entendido como processo histórico de construção hierárquica e interdependente de relações sociais
de sexo. A existência de trabalhos de homens e trabalhos de mulheres expressa não as
possibilidades e capacidades naturais de quem deva executá-los, mas sim as assimetrias das
relações entre os sexos, definidoras de desequilíbrios de dominação e submissão (Holzmann, 2006).
O reconhecimento da importância de um exame concreto do modo como atua a divisão sexual dos
empregos torna-se então uma das questões essenciais na compreensão dos fenómenos estudados
em contexto real de trabalho (Messing, 2007): ao colocar novas questões, contribui para uma melhor
visibilidade e compreensão do que acaba por diferenciar as condições de trabalho e de emprego dos
homens e das mulheres, dos constrangimentos específicos de cada um dos grupos ou da forma
como homens e mulheres equilibram as exigências da sua profissão em termos de normas de
produção e na preservação da sua saúde (Castelhano & Nogueira, 2011).
Para homens e mulheres, o trabalho é central nas suas vidas. Mais que um direito, é uma
necessidade, uma condição de sobrevivência, de cidadania plena. E, como tal, trabalho implica
afetos porque envolve e preenche o quotidiano e delimita, propicia ou impede, o acesso a melhores
condições de vida. Por isto e porque se trata da categoria mais geral que se manifesta na história da
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humanidade (Naville, 1970), transversal aos tempos e incontornável quando se fala na atividade
humana, implica mobilizar recursos afetivos e cognitivos, que se traduzem na contribuição singular
do sujeito na atividade, o envolvimento da sua inteligência, da sua personalidade para poder
ultrapassar as contradições da organização do trabalho (Dejours, 2006). É ao ser visível e
reconhecida pelos outros que a experiência de trabalho de cada um se torna real, adquire o seu
valor, permite transformação e desenvolvimento. Trabalho é também constrangimento: a obrigação
e necessidade de trabalhar, para ganhar a vida num determinado contexto social. Assim, a entrada
na vida ativa garante a independência material e moral e interfere no processo de construção da
identidade, define o estatuto pela pertença a um grupo profissional. Através do trabalho, há fonte de
rendimento mas igualmente uma forma de marcar o seu papel na sociedade.
O trabalho, pelo lugar que ocupa na vida de cada um e na sociedade, no seu sentido concreto e
situado e pela sua forma abstrata e ampla, representa também um fator primordial para a definição
da identidade pessoal e social (Ferreira, 2012); há um esforço pessoal em organizar a biografia de
forma coerente, de dar continuidade à experiência profissional e de atribuir um sentido ao percurso
de vida (Fraccaroli, 2007), em função dos outros, das expectativas que se criam e do lugar ocupado
na esfera social. Âncora de proteção social e suporte da identidade, o trabalho inscreve, situa,
classifica o indivíduo na estrutura social pois, se em parte somos o que fazemos, é o emprego
conseguido – também pelas regalias e nível de vida que proporciona - que vai dotar o indivíduo de
uma determinada imagem perante os demais, sendo o suporte do seu reconhecimento e, por isso,
definindo a sua existência como indivíduo com determinado valor social (Pérez, 1999).
Ora, o acesso ao trabalho tem-se ao longo dos tempos diferenciado em termos de género e o
progresso quanto à igualdade de género no local de trabalho tem sido bastante lento. Apesar de a
participação das mulheres no mercado de emprego ter vindo a aumentar, o emprego é altamente
segregado em função do género: as mulheres estão sobre representadas em alguns tipos de
empregos e subrepresentadas noutros, trabalham em sectores diferentes, como em diferentes
ocupações, ao ponto de sectores e profissões poderem ser classificadas por género predominante;
a segregação é horizontal e vertical e as condições de trabalho e nível salarial divergem (Grozelier,
1987; Dumont, 2003; Burchell, Fagan, O’Brien, & Smith – Eurofound, 2007); Parent-Thirion,
Vermeylen, van Houten, Lyly-Yrjänäinen, Biletta, & Cabrita – Eurofound, 2012).
Na verdade, mais de uma década depois da adoção em Portugal do gender mainstreaming, a
situação de desigualdade entre homens e mulheres não está diluída e as condições de trabalho e de
vida das mulheres estão longe de conhecerem uma metamorfose profunda e generalizada (Cerdeira,
2009). As assimetrias estendem-se ao nível dos padrões de ocupação do tempo livre não
remunerado, com as mulheres a dedicarem mais tempo do que os homens a tarefas domésticas e à
prestação de cuidados a crianças e outros dependentes, seja no contexto da família ou na
comunidade (Perista, 1999; Cerdeira, 2009). O movimento de entrada das mulheres no mercado de
emprego não foi acompanhado na mesma proporção pelo ingresso dos homens na esfera doméstica
(Cerdeira, 2009; Perista, 1999; Suard, 2003¸Torres et al, 2004; Vicente, 2013) e esta constitui uma
das razões pelas quais as mulheres são mais afetadas pela problemática da conciliação entre a vida
profissional e a vida familiar (Castelhano & Nogueira, 2011; Vogel, 2003). Se o é, pois, pelas relações
de poder no seio da família, também o é por um mercado de emprego assente no funcionamento e
na dinâmica das organizações, com representações incrustadas de profissões consideradas
masculinas (socialmente mais valorizadas, melhor remuneradas — atividades técnicas) e de
profissões consideradas femininas (socialmente menos valorizadas, remunerações mais baixas —
atividades relacionais) (Amâncio, 1992; Casaca, 2010; Cerdeira, 2009; Ferreira, 2010a; Kergoat,
2000 e 2005; Teiger & Vouillot, 2013).
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Mudar a divisão sexual do trabalho doméstico é uma pré-condição para se concretizar a verdadeira
cidadania, com efetiva igualdade social, para que todos tenham verdadeira autonomia (Hirata, 2004).
Mas a dificuldade em conciliar trabalho e família, frequentemente vista como uma fragilidade ligada
ao papel social da mulher, a existir, deve-se antes de mais às condições de conciliação defrontadas
na atividade profissional (Teiger & Vouillot, 2013): perante horários e condições de emprego
desestruturadas, qualquer esforço de articulação com outra atividade que não seja a laboral fica
difícil, quer para uma mulher quer para um homem, com ou sem família a cargo, mas mais para os
que, na prática, mais frequentemente assumem essas responsabilidades domésticas e familiares –
as mulheres. O facto de as mulheres verem as suas responsabilidades profissionais serem
adicionadas às de esposa e/ou de mãe, leva-as a assumir um duplo papel: o tradicional, de esposa
e de mãe, e o profissional, enquanto o homem mantém o seu papel quase intacto (Vogel, 2003). Este
desequilíbrio faz com que aquelas, ao acumular essa dupla, ou mesmo tripla jornada de trabalho,
possam, por vezes, experienciar a sensação de uma dupla ausência, quer profissional, quer familiar,
ao verem-se confrontadas com a impossibilidade de corresponder às expectativas e
responsabilidades de ambos os papéis (AESST, 2007; Suard, 2003). Ainda que se assista hoje a
uma maior partilha das tarefas familiares, as mulheres continuam a ser as principais responsáveis
pelas questões domésticas e familiares. Veja-se, por exemplo, os dados relativos ao uso do tempo
apresentados por Hirata, Lombardi e Maruani (2008) que mostram que, em média, as mulheres
trabalham fora de casa menos 95 minutos por semana que os homens, mas consagram 131 minutos
a mais do que estes às tarefas domésticas. As mulheres fazem quotidianamente prova de uma
“inventividade” muito particular para conjugar os imperativos do seu trabalho e aquilo que a sua vida
familiar exige (Lacomblez, 2007).
A nível europeu, a Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres, definida para o período
2010-2015 (Comissão Europeia, 2010) refere algumas tendências recentes, como o aumento do
número de mulheres no mercado de emprego e a melhoria do seu nível de educação e formação
profissional, que são encorajadoras. No entanto, reconhece-se que continuam a existir disparidades
entre os géneros em muitos domínios. Acrescenta-se que as mulheres e os homens continuam a
viver a pobreza de modo bastante diferente, sendo as mães solteiras mais expostas ao risco de
pobreza - e as mulheres idosas, quando a disparidade salarial se transforma em disparidade nas
pensões de reforma. Os obstáculos ao emprego também resultam em taxas de inatividade e de
desemprego de longa duração mais elevadas para elas (Comissão Europeia, 2010).
Este relatório confirma então o comentário de Manuela Silva quando, em 1983, destacava já que
uma vez que no quadro legislativo não há lugar para a discriminação, admitindo este até situações
de discriminação positiva com vista à promoção da igualdade, serão então “os fatores históricos,
alimentados por estruturas de poder, que concorrem para reproduzir a desigualdade que vem do
passado” (Silva, 1983, p.21).
Todavia, não é de negligenciar que muitos desses fatores, como a segregação profissional das
mulheres e a sua subvalorização em termos de qualificação e de remuneração, bem como a
discriminação das oportunidades no acesso a processos de formação profissional e de progressão
na carreira, têm frequentemente raízes nas relações laborais e nas próprias convenções coletivas
negociadas pelos atores sociais (Dickens, 1999; Cerdeira, 2009). Os estudos portugueses que
integraram o projeto de investigação “Igualdade de oportunidades e negociações coletivas na
Europa”, promovido pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho
(Dickens, 1999), concluíram que os textos das convenções coletivas, analisados na época,
raramente manifestavam preocupações com a promoção da igualdade de género: de uma forma
geral apresentavam um cariz conservador em matéria de igualdade e não era raro conterem
disposições discriminatórias das mulheres. Subsistem mesmo convenções que, contrariando a
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legislação em vigor, continuam a conter disposições que contrastam com o princípio de igualdade e
não discriminação. O problema torna-se mais gravoso quando estas situações ocorrem em sectores
muito feminizados, com acantonamento das mulheres em categorias pouco qualificadas e mal
remuneradas (Cerdeira, 2009). Como salienta Linda Dickens (1999), a introdução da questão da
igualdade faz-se com relativa naturalidade no início das negociações mas rapidamente se torna uma
questão conflituosa. Enquanto nos países nórdicos a igualdade é totalmente regulada pela
negociação coletiva, em muitos outros países a negociação sobre o tema é pouco mais do que
simbólica, assumindo a legislação geral o principal papel regulador (Grünell & Schaapman - EIRO,
2005). Maria da Conceição Cerdeira (2009) destaca que Portugal integra este último agrupamento
de países e que é de considerar que, desde meados dos anos 90, tem vindo a aumentar a
percentagem de trabalhadores do sector privado não cobertos por instrumentos de regulamentação
coletiva, principalmente nos sectores mais dinâmicos em termos de criação de emprego e onde
ingressa grande parte da mão-de-obra feminina do sector privado. A análise de Isabelle Dumont
(2003) realça que a igualdade de género não tem sido, efetivamente, uma preocupação notória ao
nível da negociação coletiva na UE.
Num mundo laboral masculinizado - ou enviesado pela valorização, explícita ou não, do “masculino”,
as definições hierarquizadas de competências e de qualificações profissionais são na maioria dos
casos assentes no modelo do trabalhador qualificado masculino. É visível também ao nível sindical
(Santana, 2009). Virgínia Ferreira (2002) lembrou que as mulheres continuam a ser uma minoria no
seio dos sindicatos, muito embora nada justifique que se perpetue a imagem do seu alheamento da
atividade sindical. No passado, a ação sindical foi marcada pela ideologia do homem “provedor” e da
mulher “cuidadora”, o que foi determinante na aceitação de salários inferiores para as mulheres e na
integração diferenciadora nos locais de trabalho, numa estratégia segregadora. E só num segundo
momento, o movimento sindical assumiu a defesa do emprego feminino em igualdade de
remuneração como estratégia desejável à preservação dos interesses dos seus sindicalizados
(Ferreira, 2002). Contudo, dentro dos sindicatos, “os nós estratégicos conquistados pelas mulheres
situam-se, sobretudo, nas organizações de base e dificilmente as mulheres “furam” os “tetos de
vidro”, acedendo a cargos mais diferenciados e a órgãos com poder efetivo” (Santana, 2009, p. 170).
Vera Santana (2009) realça neste contexto a “necessidade imperiosa de feminizar as agendas
sindicais que, num mundo laboral hipoteticamente mais masculinizado, têm maiores
responsabilidades perante as mulheres trabalhadoras” (Santana, 2009, p.41).
Em termos de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), o paradigma de abordagem da União Europeia
é a de que não há distinção entre os sexos, ou seja, não são tidos em conta os problemas e
diferenças de género nas políticas, estratégias e ações (AESST, 2007). Esta dimensão é também
muitas vezes esquecida nas pesquisas. Ora, decisões no âmbito das políticas de SST que almejam
ser neutras e não discriminatórias podem na prática ter diferentes efeitos sobre as mulheres e os
homens, nomeadamente porque as situações de trabalho e os estatutos no emprego apresentam,
de facto, diferenças significativas. Por isso, obviamente, analisar os riscos ocupacionais e planear a
sua prevenção é atravessado pelas questões de género (AESST, 2007). Contudo, por várias razões,
tem havido crescente preocupação sobre os riscos profissionais que mais afetam os homens e,
portanto, sobre a sua prevenção, sendo que os riscos que as mulheres enfrentam são muitas vezes
subestimados ou completamente ignorados (AESST, 2007). Para que haja igualdade na prevenção,
não deixa de ser útil analisar a legislação comunitária, e constatar, nomeadamente, a importância
das Diretivas europeias consagradas seja aos riscos a que são mais frequentemente expostos os
homens, tais como o ruído, seja aos sectores dominados por homens, como a construção, enquanto
um dos sectores predominantemente feminino, o trabalho doméstico remunerado, tem sido
sistematicamente excluído das orientações comunitárias sobre SST (AESST, 2007). Contudo, se é
verdade que os riscos para os trabalhadores do sexo masculino são hoje mais bem conhecidos,
9
convém não esquecer que tal resultou do facto que, durante muito tempo, as preocupações acerca
de segurança e saúde no trabalho se concentraram nos trabalhos perigosos, em sectores dominados
por trabalhadores do sexo masculino (Bureau Internacional do Trabalho, 2009).
A proporção crescente de mulheres na força de trabalho suscitou então um conjunto de questões
novas, inevitavelmente relacionadas com a igualdade de género. Mas as mulheres trabalhadoras são
ainda especialmente prejudicadas por estruturas de mão-de-obra, medidas e atitudes no trabalho
desatualizadas (Bureau Internacional do Trabalho, 2009). Os problemas de saúde das trabalhadoras,
quando reconhecidos, acabam, não raras vezes, por ser atribuídos quer à sua inaptidão para o
trabalho, quer a perturbações imaginárias, por um lado, o que contribui para refrear qualquer esforço
de melhoria das suas condições de saúde no trabalho (Messing, 2000), e por outro lado, para que
os seus problemas de saúde sejam sub-diagnosticados (World Health Organization, 2004). Para
além disso, os trabalhos em que os riscos são visíveis a curto prazo têm tradicionalmente sido
vedados às mulheres, o que contribui para que sejam duas vezes menos vítimas de acidentes de
trabalho, mas sofram duas vezes mais de doenças profissionais (Messing, 2000). No caso das
mulheres em profissões tipicamente masculinas, alguns dos problemas de saúde que surgem
poderão ser fruto do facto do local de trabalho ter sido concebido de acordo com normas ergonómicas
calculadas com base no trabalhador masculino (Castelhano & Nogueira, 2011). Karen Messing
(2000, p.93) complementa esta ideia quando afirma que “a origem das dificuldades e dos problemas
enfrentados pelas mulheres reside, entre outras coisas, na inadequação dos instrumentos à sua
morfologia”.
Constata-se assim que a aspiração das mulheres à igualdade tem sido fortemente contrariada por
políticas e práticas que acentuam os mecanismos que subjazem às desigualdades (CIMH/CGTP-IN,
2013a). As mulheres acabam por ter o seu lote de consequências, particularmente negativas, dessas
evoluções gerais - que reforçam, tendencialmente, situações de clara desigualdade. A par da grave
situação económica e social, e das declarações que insistem no facto do modelo económico e social
atual não só perpetuar as desigualdades, como as aprofundar, o discurso “humanizante” das políticas
para a igualdade acaba por semear dúvidas. Assim como a proliferação de revistas ou de programas
audiovisuais dirigidos às mulheres, que difundem padrões de vida baseados na futilidade, na ilusão
da aparência e promovem uma cultura acrítica em matéria de igualdade de direitos (CIMH/CGTP-IN,
2013a).
Em suma, o mundo do trabalho mudou: a precarização, a subcontratação, o esboroar do tecido
produtivo em múltiplas pequenas e médias empresas, têm dificultado a luta pela melhoria das
condições de trabalho. Paralelamente, a saúde no trabalho faz parte das expectativas prioritárias das
trabalhadoras e dos trabalhadores. Na maioria dos inquéritos sobre sindicalismo, a saúde no trabalho
é um dos dois ou três principais campos em que estes sentem a necessidade de uma organização
sindical, da qual esperam um envolvimento ativo (Vogel, 2009).
Há uma necessidade premente de estudar – no terreno – de forma diferenciada em termos de género,
as relações entre trabalho e saúde e as repercussões deste na vida a longo prazo, para melhor se
intervir na melhoria das condições de trabalho. O objetivo da ergonomia, como da psicologia do
trabalho quando se associa ao seu projeto, será então o de desenvolver conhecimentos para a ação
aliando investigação e intervenção e envolvendo os atores do mundo do trabalho, os parceiros
sociais, dos quais se destacam os sindicatos (Teiger & Vouillot, 2013). Desconstruir estereótipos no
terreno passa pela ação coordenada da academia e das organizações sindicais, que têm um acesso
privilegiado na intervenção no âmbito laboral e a responsabilidade assumida de luta pelos direitos de
todos os trabalhadores, pela igualdade e pela melhoria das condições de trabalho (Messing, 2000;
Vogel, 2000; Seifert, 2009). Aliar as questões da luta pela igualdade à luta pela melhoria das
10
condições de trabalho pela saúde no/pelo trabalho, é um desafio que se coloca quer à ergonomia, à
psicologia do trabalho e às outras disciplinas científicas associadas, num eventual retrabalhar dos
seus conceitos e categorias de análise, quer ao sindicalismo que, nas suas análises e nos seus
projetos de intervenção, só ganha em enriquecer a abordagem dos seus assuntos pela vertente de
género.
11
4. Género e mercado de trabalho, condições de emprego e saúde
4.1 Breve resenha histórica
Em Portugal, o aumento da procura de emprego por parte das mulheres acontece sobretudo na
década de 60, a par da emigração, do êxodo rural, da mobilização militar e da guerra colonial, tendose revestido de um carácter de inevitabilidade social e constituído como um recurso familiar
incontornável (Lopes & Perista, 2010). Nessa altura, o (re)ingresso (vejamos a importância do
trabalho feminino nas primeiras etapas do processo de industrialização de Portugal, nomeadamente
em Oliveira Marques, 1984) das mulheres no mundo laboral ocorreu no sector secundário, mas
também no sector terciário e em funções que, não raras vezes, não eram mais do que o
prolongamento das suas tarefas domésticas (como serviços de apoio doméstico, educação e saúde,
ou administração pública). Margarida Chagas Lopes e Heloísa Perista (2010) salientam que, no
entanto, a visibilidade económica conquistada pelas mulheres não se fez com respeito do principio
da equidade, pois os ramos mais bem pagos, mais dinâmicos e com maior prestígio social abriamse mais francamente ao trabalhadores do sexo masculino.
No fim do período da ditadura, no início dos anos 70, foram dados os primeiros passos para a
eliminação da discriminação contra as mulheres, através da elaboração da Regulamentação do
Trabalho Feminino (Monteiro, 2010). Os grupos de trabalho criados com este objetivo foram
conquistando pequenas batalhas, mas sempre de forma bastante morosa. Em 1976, a Constituição
da República Portuguesa estipula finalmente que incumbe ao Estado garantir o direito ao trabalho
assegurando “a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho, bem
como as condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer
cargos, trabalho ou categorias profissionais” (Monteiro, 2010).
Mas só em 1979 é publicada a Lei da Igualdade (Decreto-Lei n.º 392/79 de 20 de Setembro), num
ano que acaba por ser marcado em Portugal pelo aumento significativo do desemprego, e
nomeadamente do desemprego feminino, com uma taxa a atingir os 13% (Lopes e Perista, 2010).
De qualquer forma, o conjunto de princípios de tratamento igualitário entre homens e mulheres no
que se refere às condições de trabalho, nomeadamente no acesso ao emprego, à formação, à
carreira profissional e à remuneração, foi introduzido por este decreto-lei. É este diploma que deixa
para traz a lógica de uma igualdade “protetora” que, até então, tinha inspirado as políticas públicas
e que se caracterizava por preocupações de proteção da saúde da mulher e da maternidade, com
vista a preservar as funções sociais de esposa e mãe (Cerdeira, 2009).
Virgínia Ferreira (2010b) destaca que a “Lei da Igualdade” foi de tal forma inovadora que poucas
adaptações necessitou ao longo das três décadas seguintes. Surgida num contexto social e político
de ávida democratização e modernização, este quadro legal da igualdade português simboliza uma
luta finalmente concretizada - e que foi, até, mais além do que já estava a ser feito noutros países,
conhecidos como mais empenhados nessa altura nas questões da igualdade (Ferreira, 2010b).
A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) é também criada em 1979; este
organismo de composição tripartida tem desde então tido um papel essencial na promoção da
igualdade entre mulheres e homens, na proteção dos direitos associados à maternidade e
paternidade e na conciliação da vida profissional e da vida familiar, nomeadamente através da
emissão de pareceres vinculativos perante todas as situações laborais que possam revestir-se de
um caráter de discriminação de género.
Todavia, nas décadas de 80 e 90, o emprego feminino continua a ser marcado “por maiores graus
de precariedade e probabilidade de desemprego”, produzindo “experiência e formação profissional
menos qualificantes, quando acessíveis”, mesmo quando já na altura a taxa de atividade das
12
mulheres portuguesas era das mais altas da Europa, sem no entanto haver ganhos no estatuto
laboral a que correspondeu essa participação (Lopes & Perista, 2010, p. 199). Verifica-se
paralelamente um aumento sem precedentes da escolarização das mulheres, com a sua presença
nos níveis de habilitações superiores a ser cada vez mais expressiva que a dos colegas masculinos,
sem adquirir contudo o devido reconhecimento ao nível das oportunidades no mercado de emprego
(Lopes & Perista, 2010).
De notar no entanto que, na segunda metade da década de 80, paralelamente a outras iniciativas de
incentivo ao emprego feminino, foram sendo introduzidas, de forma gradual, medidas dirigidas à
integração de mulheres em profissões tradicionalmente masculinas, através da criação de um
“Núcleo para o Emprego Feminino” no Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP).
O princípio da igualdade é, assim, um princípio fundamental da Constituição da República
Portuguesa de 1976. Revisões posteriores reforçaram alguns dos seus aspetos, em particular a
revisão de 1997 (Lei Constitucional n.º 1/97, de 20 de setembro), a última reformulação datando de
2005 (Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de agosto) (Santos, 2012). A Constituição da República
Portuguesa estabelece que todos/as os/as trabalhadores/as têm direito à serem inseridos/as numa
organização do trabalho que garanta condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a
realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; estabelece
igualmente que incumbe ao Estado, no âmbito da proteção da família, promover, através da
concertação das várias políticas sectoriais, esta conciliação da atividade profissional com a vida
familiar (Santos, 2012). E, complementarmente, a aprovação do Plano Global para a Igualdade de
Oportunidades pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 49/97, refere diversas disposições com
ênfase particular nas questões do trabalho (Torres et al, 2004). Deste modo, foram surgindo medidas
que, de facto, refletem um conjunto de diretrizes e recomendações europeias e incluem, entre outras,
a majoração sistemática das medidas de apoio ao emprego em profissões tipicamente masculinas
ou femininas, contempladas na Portaria nº 1212/2000 em que se apresenta as “profissões
significativamente marcadas pela discriminação de género”.
Assim, nos seus aspetos gerais, a legislação portuguesa corresponde hoje ao enquadramento
legislativo comunitário e encontra-se vertida no Código do Trabalho (Lei 7/2009). O princípio de
igualdade e não discriminação em função do sexo é nesse quadro legislativo objeto de um tratamento
autónomo relativamente a outros fatores de discriminação (raça, língua, território de origem, situação
económica, origem ou condição social), e aplica-se tanto no que se refere ao acesso ao emprego, à
atividade profissional e à formação, como às condições de trabalho e carreira profissional. De
assinalar que a legislação de 2009 veio trazer mais um contributo para uma nova visão da
parentalidade, criando maiores incentivos à partilha das licenças entre mães e pais, o que se tem
revelado num incremento na participação paterna (Cerdeira, 2009; Santos, 2012). Acrescentamos
ainda que, no IV Plano Nacional para a Igualdade - Género, Cidadania e Não Discriminação - 20112013, aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 5/2011, de 18 de janeiro, foi consagrado
o objetivo de “promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal para mulheres e
homens”, devendo essa responsabilidade ser assumida de forma tripartida, por Estado, Sindicatos e
entidades patronais, quer de forma individual, quer através da concertação social, ao nível da
Comissão Permanente de Concertação Social (Santos, 2012).
Portugal foi assumindo deste modo compromissos que, na realidade, decorrem em grande parte da
sua participação nas organizações internacionais (Santos, 2012). Não é raro, em Portugal, referir o
que significou o Tratado de Lisboa assinado pelos Estados-membros da União Europeia (UE) a 13
de dezembro de 2007 (e que entrou em vigor a 1 de dezembro de 2009), já que confirmou o princípio
da igualdade democrática: todos os cidadãos são iguais perante as instituições, o que reforça a
13
afirmação da igualdade entre mulheres e homens, incluindo-o nos valores e objetivos da UE e
promovendo a integração da perspetiva de género em todas as políticas da UE (Santos, 2012).
Quanto à Carta dos Direitos Fundamentais, sabemos como consagra o princípio da igualdade para
as mulheres, bem como o direito à conciliação da vida familiar e profissional. Lembramos com
Fernanda Santos (2012) que foi formalmente adotada em Nice, em dezembro de 2000, pelo
Parlamento Europeu, pelo Conselho Europeu e pela Comissão Europeia, mas só em dezembro de
2009, com a entrada em vigor do Tratado de Lisboa, foi investida de efeito jurídico vinculativo.
Para os próximos anos, a Estratégia para a Igualdade entre Mulheres e Homens (2010 - 2015)
adotada a 21 de Setembro de 2010, constitui o programa de trabalho da Comissão Europeia no
domínio da igualdade entre mulheres e homens, tendo como objetivo promover progressos nos
Estados-membros. Esta Estratégia tomou por base um Roteiro para a Igualdade entre Homens e
Mulheres (2006-2010) que fixa seis grandes domínios prioritários para a ação Comunitária, a saber:
a igualdade na independência económica; a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor
igual; a igualdade na tomada de decisão; a promoção da dignidade e da integridade - pôr fim à
violência de género; a igualdade entre mulheres e homens na ação externa da UE; e questões
horizontais relativas a legislação, a governação e aos instrumentos no domínio da igualdade entre
mulheres e homens (Santos, 2012).
Enfim, no que diz respeito à Estratégia da União Europeia para o Emprego e o Crescimento – Europa
2020, é de registar que estabelece como um dos objetivos gerais das políticas de emprego, o de
elevar, até ao ano de 2020, para 75% a taxa de emprego das mulheres e homens, com idades
compreendidas entre os 20 e os 64 anos (Santos, 2012) - consagrando ainda a imprescindibilidade
da adoção do mainstreaming de género, ao sublinhar que a integração da dimensão da igualdade de
género em todas as áreas políticas relevantes é crucial para a implementação de todos os aspetos
das orientações dos Estados-membros, que deverão encontrar a sua tradução nos seus Programas
Nacionais de Reforma (Santos, 2012). Aliás, o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e
Mulheres (2011-2020) realçou a necessidade de um "novo impulso”, a fim de reafirmar e apoiar a
relação que existe entre a Estratégia da Comissão para a igualdade entre homens e mulheres 20102015 e o documento "Europa 2020: a estratégia da União Europeia para o emprego e um crescimento
inteligente, sustentável e inclusivo" (Santos, 2012).
4.2. Alguns indicadores estatísticos
4.2.1. Entre emprego e desemprego
O Fórum Económico Mundial (Bekhouche, Hausmann, Tyson, Zahidi, Guinault & Soo, 2013) coloca
Portugal no 51º lugar do ranking geral do Gender Gap Index 2013, entre 136 países. A posição de
Portugal neste ranking tem vindo a descer: em 2006 o país ocupava o 33º lugar e em 2012 o 47º
lugar. De facto, o país apresenta uma série de particularidades no que toca à participação no
mercado de emprego de homens e mulheres, e as desigualdades de género estão latentes na maioria
dos indicadores.
Portugal apresenta maior taxa de emprego total no grupo 15-64 anos que a média da UE27,
especialmente no caso das mulheres:
Total %
Homens %
Mulheres %
Portugal
65,6
70,1
61,1
UE27
64,2
70,1
58,2
Fonte: Eurostat, 2012.
14
Dados do Instituto Nacional de Estatística (INE) sobre a taxa de atividade (15-64 anos) apontam para
valores ainda mais significativos na participação laboral feminina: no 3º trimestre de 2012 era de
70,4%, face a 74,3% da população total e assume, assim, um dos valores mais elevados da Europa.
Em 2012, 47,3% da população trabalhadora portuguesa era do sexo feminino (dados
PORDATA/INE2). As taxas de atividade e de emprego em Portugal são reconhecidamente altas,
consideradas elevadas no quadro europeu, quer a nível global, quer quanto às mulheres, quer quanto
aos homens e inclusivamente quanto aos trabalhadores mais velhos (Dornelas, 2006). No grupo
etário +65 anos a taxa de emprego das mulheres na UE é de 41,9% e em Portugal é de 42%, e no
sexo masculino a tendência é a oposta: 56,4% na média da UE27 e 51,5% em Portugal (European
Comission, 2013b).
Quanto à estrutura do emprego em Portugal, segundo a situação na profissão e considerando a sua
repartição entre homens e mulheres, era a seguinte, em 2012:
Situação na profissão
Mulheres (Milhares)
Homens (Milhares)
Feminização (%)
Por conta de outrem
1808,5
1819,9
49,8
Por conta própria como isolado
293,1
449,2
39,5
Por conta própria com empregador
73,0
160,8
31,2
Familiar não remunerado e outros
16,6
13,7
54,8
Total
2191,1
2443,6
47,3
Fonte: PORDATA/INE
Os empregados por conta de outrem, quanto ao tipo de vínculo laboral, repartiam-se da seguinte
forma, em 2012:
Tipo de vínculo
Mulheres (Milhares)
Homens (Milhares)
Feminização (%)
Sem termo
1438,6
1440
50
Com termo
299
318,9
48,4
Outros
70,8
61,1
53,7
Fonte: PORDATA/INE.
A taxa de trabalhadores abrangidos por contratos a termo é uma das mais expressivas da UE e é
ligeiramente superior nas mulheres, conforme explicito na tabela abaixo, relativa a 2012:
Total %
Portugal
UE27
Fonte: Eurostat.
Homens %
Mulheres %
23,0
22,4
23,6
14,0
13,4
14,6
Em relação ao desemprego, a taxa geral (mulheres e homens) registada, em julho de 2013, em
Portugal é elevada – 16,5% - bastante superior à da média da UE27 (10,9%) e uma das mais
elevadas da Europa. E a taxa de desemprego feminina é de 16,9%, sendo sensivelmente mais alta
que a taxa masculina (16,2%), face a 11% na UE27, de acordo com os dados do Eurostat 3.
2
Dados acessíveis em: http://www.pordata.pt/Home
Dados do Eurostat, em:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Unemployment_statistics
3
15
No que diz respeito à duração horária do trabalho, a situação apresentava em 2012, a seguinte
configuração:
Duração do trabalho
Mulheres %
Homens %
Feminização (%)
Tempo completo
83,19
87,89
45
Tempo parcial
16,81
12,11
55
Total
100
100
-
Fonte:PORDATA/EUROSTAT
Em relação à UE27, Portugal apresenta valores baixos no trabalho a tempo parcial quanto ao sexo
feminino: na UE27 os valores para as mulheres são de 32,6%, face a 16,8% em Portugal. No entanto,
quanto aos homens, verifica-se o inverso: a média da UE27 é de 9,5% e a portuguesa é de 12,1%
(dados relativos a 2012, PORDATA/Eurostat). Destaca-se ainda que, em relação à média da UE, há
mais trabalhadoras a indicar que o emprego a tempo parcial é involuntário, isto é, apenas o mantêm
por não terem encontrado um a tempo inteiro (32,8% de portuguesas face a 22,8% de trabalhadoras
na UE15 que afirmam o mesmo).
Em 2012 em Portugal, as mulheres trabalhadoras estavam principalmente colocadas no sector dos
serviços (76%), depois no sector da indústria (15%) – 10% exercendo a sua atividade no sector da
agricultura (dados PORDATA/INE). Analisando agora a distribuição da população empregada por
sub-sector de atividade, em 2011, o quadro seguinte permite constatar outros cenários nesta
disparidade.
Sectores de Atividade
Agricultura, produção animal, caça, floresta e pesca
Indústria, construção, energia e água
Indústrias extrativas
Indústrias transformadoras
Captação, tratamento e distribuição de água, saneamento, gestão de resíduos e despoluição
Eletricidade, gás, vapor, água quente e fria e ar frio
Construção
Serviços
Comércio por grosso e a retalho
Transporte e armazenagem
Alojamento, restauração e similares
Atividades de informação e de comunicação
Atividades financeiras e de seguro
Atividades imobiliárias
Atividades consultoria, científicas, técnicas e similares
Atividades administrativas e dos serviços de apoio
Administração Pública, defesa e segurança social obrigatória
Educação
Atividades de saúde humana e apoio social
Atividades artísticas de espetáculos, desporto e recreativas
Outros serviços
Homens %
59,3
72,5
87,4
59,7
85,2
85,2
94,0
43,9
53,6
82,7
39,5
67,6
55,6
52,1
48,4
47,9
63,0
23,3
19,3
50,6
14,5
Mulheres %
40,7
27,5
12,6
40,3
14,8
14,8
6,0
56,1
46,4
17,3
60,5
32,4
44,4
47,9
51,6
52,1
37,0
76,7
80,7
49,4
85,5
Fonte: INE
Há uma relativa recorrência, nos países industrializados, do padrão de distribuição de homens e
mulheres nas atividades de produção de bens e serviços, sendo que a mão-de-obra masculina se
encontra em todos os ramos, enquanto as mulheres se concentram em apenas alguns deles. E no
seio das categorias ocupacionais, mesmo que elas empreguem predominantemente mão-de-obra
feminina, os cargos de chefia e de supervisão são ocupados preferencialmente por homens, estando
elas concentradas nas posições inferiores da hierarquia técnica e funcional e desempenhando
tarefas consideradas menos qualificadas, mais repetitivas, pelas quais recebem salários inferiores
(Holzmann, 2006).
16
Estando os homens mais distribuídos pelos diferentes sectores de atividade, e as mulheres mais
concentradas em apenas alguns, é natural encontrar-se locais de trabalho onde predomina um dos
géneros: assim, de acordo com a Eurofound (Parent-Thirion at al – Eurofound, 2012) a maioria dos
homens (59%) trabalha em sítios em que trabalham maioritariamente homens e a maioria das
mulheres (51%) afirma que as pessoas com a mesma profissão são igualmente mulheres.
A percentagem de mulheres a trabalhar em ambiente masculino é por isso muito baixa (8%), tal como
a percentagem de homens que trabalham em ambientes femininos (7%), o que corrobora a lógica
das profissões dominadas por um dos géneros, sendo poucos os exemplos de profissões realmente
mistas em termos de género (Parent-Thirion at al – Eurofound, 2012). Em 2010, mulheres e homens
também não ocupam as mesmas posições hierárquicas. Em geral, é menos provável que seja uma
mulher a chefiar/supervisionar outros: isto acontece a 13% das mulheres europeias, contra 22% dos
homens (Parent-Thirion at al – Eurofound, 2012).
Se analisarmos os trabalhadores por conta de outrem por nível de qualificação, em 2011, pelos dados
do MTSS/GEP vemos e confirmamos que, em Portugal, as mulheres predominam nos níveis de
qualificação mais baixos (profissionais semiqualificados, profissionais não qualificados e
praticantes/aprendizes), à exceção dos profissionais altamente qualificados.
Níveis de qualificação
Mulheres %
Homens %
Quadros Superiores
7,6
8,3
Quadros médios
5,6
5,9
Encarregados, contramestres, chefes de equipa
3,7
6,1
Profissionais altamente qualificados
7,7
7,3
Profissionais qualificados
32,5
43,8
Profissionais semiqualificados
25,4
15,6
Profissionais não qualificados
13,4
9,7
4,2
3,5
Estagiários, praticantes e aprendizes
Fonte: MTSS/GEP
Esta disparidade também transparece na estrutura do emprego segundo a profissão principal, em
2011:
Profissão
Representantes do poder legislativo e de órgãos executivos,
dirigentes, diretores e gestores executivos
Especialistas das profissões intelectuais e científicas
Mulheres %
Homens %
Feminização (%)
4,3
7,8
32,7
17,5
11,4
57,5
Técnicos e profissionais de nível intermédio
7,5
9,8
40,1
Pessoal administrativo
Pessoal dos serviços pessoais, proteção e segurança e
vendedores
Agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura da pesca
e das flores
11,5
5,5
64,9
21,9
11,3
62,9
8,1
10,8
39,7
Trabalhadores qualificados da indústria, construção e artífices
5,5
25,2
16,0
Operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da
montagem
Trabalhadores não qualificados
5,2
11,2
29,0
18,4
5,9
73,4
Forças armadas
0,1
1,1
10,1
TOTAL
100,0
100,0
46,8
Fonte: INE.
Quanto às profissões de acesso recente das mulheres, na administração pública, em Portugal, os
dados estatísticos mais recentes são os seguintes:
17
Profissões
Mulheres (milhares)
Total M/H (milhares)
Taxa de Feminização (%)
Médicas (2010)
20779
41431
50,2
Advogadas (2010)
14249
27550
51,7
Diplomatas (2011)
0
127395
32,2
Magistradas Judiciais (2010)
1080
1968
54,9
Magistradas do Min. Público (2010)
866
1477
58,6
Polícia de Segurança Pública (2010)
2189
23109
9,5
Guarda Nacional Republicana (2010)
1023
23476
4,4
Bombeiros
5142
28686
17,9
Forças Armadas
4653
34691
13,4
Força Aérea
1158
6830
17
Exército
2613
18417
14,2
Marinha
882
9444
9,3
Militares (2011)
Fontes: Indicadores Sociais 2010 (INE), SIOE; DGAEP/OBSEP, Relatório Igualdade de Género – Ministério da Administração
Interna 2009-2010, Ministério da Defesa Nacional 2011.
Contudo, apesar desta distribuição assimétrica, assiste-se cada vez mais a um processo de
feminização e de masculinização das profissões tipicamente masculinas e femininas,
respetivamente.
Em Portugal, é a referida portaria n.º 1212/2000 de 26 de Dezembro, que define que uma profissão
tradicionalmente masculina é aquela em que a proporção de um género em relação ao outro é de,
pelo menos, 3 para 1 (o mesmo se verificando no caso das profissões tipicamente femininas). Nessa
mesma portaria, consta uma “lista nacional de profissões significativamente marcadas por
discriminações de género”, com a respetiva predominância de homens ou mulheres, tal como se
pode ver na tabela seguinte.
18
Profissão
Maquinistas de locomotivas e trabalhadores similares
Mestres, marinheiros e trabalhadores similares
Trabalhadores da construção civil e obras públicas
Trabalhadores da construção civil e similares – acabamentos
Condutores de veículos a motor
Mecânicos e ajustadores de máquinas
Operadores de maquinaria agrícola móvel e de outras máquinas
Operadores e condutores de máquinas e instalações mineiras de extração e tratamento de minerais
Educadores de infância
Trabalhadores de aquacultura e pescas
Moldadores, soldadores, bate-chapas, caldeireiros
Trabalhadores não qualificados das minas e da construção civil e obras públicas
Pintores, limpadores de fachadas e trabalhadores similares
Operadores de instalações de transformações de metais
Mineiros, canteiros, carregadores de fogo e trabalhadores de pedreira
Docentes do ensino básico, primário e pré-primário
Operadores de instalações de produção de energia e trabalhadores similares
Pessoal dos serviços de proteção e segurança
Forjadores, serralheiros mecânicos e trabalhadores similares
Oficiais da marinha, pilotos de aviões e técnicos de transportes marítimos e aéreos
Costureiras, bordadores e trabalhadores similares
Operadores de instalações de tratamentos químicos
Operadores de instalações para trabalhar madeira e cortiça e de fabricação de papel
Trabalhadores florestais e similares
Trabalhadores da madeira e similares
Pessoal de limpeza, lavadeiras, engomadores de roupa e trabalhadores similares
Porteiros de prédios urbanos, lavadores de vidros e veículos e trabalhadores similares
Operadores de máquinas para trabalhar metais e produtos minerais
Outro pessoal de serviços diretos e particulares
Arquitetos, engenheiros e especialistas similares
Trabalhadores não qualificados dos transportes
Operadores de instalações de fabricação de vidro, cerâmica e trabalhadores similares
Vigilantes, assistentes médicos e trabalhadores similares
Secretários e operadores de equipamentos de tratamento de informação
Representantes comerciais e técnicos de vendas
Mecânicos e ajustadores de equipamentos elétricos e eletrónicos
Enfermeiros
Técnicos das ciências da vida e da saúde
Estafetas, bagageiros, porteiros, guardas e trabalhadores similares
Operadores de máquinas para fabricar produtos de borracha e matéria plástica
Diretores de produção, exploração e similares
Assistentes, cobradores, guias e trabalhadores similares
Predominância
H
H
H
H
H
H
H
H
M
H
H
H
H
H
H
M
H
H
H
H
M
H
H
H
H
M
H
H
M
H
H
H
M
M
H
H
M
M
H
H
H
H
Fonte: Portaria n.º 1212/ 2000 de 26 de Dezembro.
Por outro lado, podemos assinalar que Portugal apresenta valores caracteristicamente acima da
média europeia no que concerne a agregados familiares em que ambos – homem e mulher –
trabalham; e em 2009, era no país que se encontrava a mais elevada taxa de parceiros empregados
a tempo inteiro (European Comission, 2012; Parent-Thirion et al – Eurofound, 2012). Convém
completar esses dados referindo que, segundo o Eurostat (2012), em Portugal, a taxa de emprego
das mulheres aumenta após a maternidade, enquanto em quase toda a UE esta taxa tende a diminuir
- verificando-se que os homens que passam a ser pais apresentam maior taxa de emprego. Concluise, de acordo com outras análises, que o nascimento de filhos não trava e até parece incentivar a
participação laboral das portuguesas (Casaca, 2013; Perista, 1999; Torres et al, 2004).
Para além da participação significativa no emprego das mulheres mães, a sua participação é
caracterizada por regimes de tempo particularmente intensivos: dados do INE de 2011 (citados por
Casaca, 2013) apontam para que 82,7% das mulheres mães trabalhem a tempo inteiro. Os valores
de emprego das mulheres que são mães de crianças menores de 6 anos é sempre superior à taxa
de emprego das mulheres que não têm crianças pequenas, refere Sara Falcão Casaca (2010) numa
análise de dados do Eurostat entre 2000 e 2009. Em 2012 essa tendência também se verifica
19
(European Comission, 2013b), e é contrária à média da UE27, na qual é patente uma diminuição da
atividade após a maternidade. De destacar ainda que as famílias monoparentais lideradas por uma
mulher eram em 2012 a grande maioria: 79,4%, o que equivale a quase 400 mil famílias, face a 63,5
mil agregados monoparentais só com pai (20,6%) (dados PORDATA/INE).
4.2.2. A igualdade de género no e fora do trabalho
Um estudo realizado por Fernanda Santos (2012), realizado a pedido da Comissão para a Igualdade
de Género, sintetiza utilmente a dinâmica subjacente a muitos dos dados acima apresentados.
Sublinha, nomeadamente, que, se a maioria das mulheres portuguesas trabalha a tempo inteiro, o
modelo social dominante continua a atribuir-lhes a principal responsabilidade pelos cuidados e pelo
trabalho prestado no âmbito da família, deixando aos homens a principal responsabilidade pelo
trabalho profissional. Desta situação resulta um peso excessivo de responsabilidades familiares e
profissionais para as mulheres, dificultando as suas opções profissionais e pessoais - embora afete
igualmente os homens no desempenho do seu papel na família, nomeadamente quando está em
jogo o exercício dos direitos de parentalidade (Santos, 2012). Mas a verdade é que as mulheres
continuam a ser as provedoras dos cuidados às crianças, assegurando maioritariamente as faltas no
emprego para assistência a filhos (91,3% em 2010). E também continuam a ser as principais agentes
na prestação de cuidados (64,4% de mulheres/35,6% de homens), apesar de se verificar um
acréscimo no número de homens: num inquérito realizado em 2005, apenas 27,7% dos inquiridos
masculinos tomavam conta de crianças ou dependentes (Santos, 2012).
Assim, apesar da realidade social mostrar uma crescente participação das mulheres no mercado de
trabalho, e consequente partilha do sustento económico da família, não tem sido acompanhada por
igual participação dos homens nas tarefas de trabalho não pago. As mulheres realizam, por
comparação com os homens, mais do dobro do trabalho doméstico e familiar, sendo estas tarefas
(cozinhar, lavar, limpar, tratar da roupa) pouco valorizadas embora bastante consumidoras de tempo
e energia (Santos, 2012).
4.2.3. Percursos escolares e académicos
Em termos de escolaridade, fator que tem influência num acesso diferenciado ao mercado de
trabalho, destacam-se algumas disparidades em termos de género, como uma feminização dos
níveis superiores da educação. Em 2011 o nível de escolaridade completo da população era o
seguinte:
Nível de Escolaridade completo
Homens %
Mulheres %
Taxa de feminização (%)
Até ao Básico - 3º Ciclo
71,5
68,3
51,0
Secundário e Pós-Secundário
17
16,6
51,5
Superior
11,5
15,1
58.7
Fonte: INE.
A proporção de mulheres com nível de escolaridade até ao 3º ciclo é ligeiramente inferior à dos
homens; já no que respeita à proporção de mulheres com nível de escolaridade superior,
relativamente ao total de mulheres na população (15,1%), é sensivelmente superior à proporção
correspondente de homens (11,5%). Este fenómeno reflete-se na elevada taxa de feminização da
população com nível de escolaridade superior: em cada 100 pessoas com ensino superior, 59 são
20
mulheres e 41 são homens (Santos, 2012). Também na UE27, o nível de escolaridade das mulheres
é mais elevado e são as mulheres a maioria das licenciadas (European Comission, 2013b).
O abandono escolar em 2010 assumiu valores bastante significativos: 32,7% dos jovens do sexo
masculino e 24,6% das jovens do sexo feminino não terminaram o ensino secundário (12º ano),
valores bem acima da média da UE27 (European Commission, 2012).
Quanto às conclusões no ensino superior, por áreas de educação e formação, foram as seguintes,
em 2010:
Área de educação e formação
Total de Diplomados (M/F)
Taxa de feminização %
Educação
6801
84,7
Artes e Humanidades
6458
61,1
Ciências Sociais, Comércio e Direito
23012
62,6
Ciências, Matemática e Informática
5139
54,2
Engenharia, Indústrias Transformadoras e Construção
14412
30,9
Agricultura
1259
58,0
Saúde e Proteção Social
16387
78,3
Serviços
5141
45,6
Total
78609
60,,1
Fonte: PORDATA.
As jovens são maioritárias em todas as áreas, com exceção das formações próprias às profissões
das Engenharia, Indústrias Transformadoras e Construção (onde representam apenas cerca de um
quarto dos inscritos e 31% dos diplomados). É de salientar a elevadíssima feminização da área da
educação (cerca de 82% dos inscritos e 85% dos diplomados), e da saúde e proteção social (76%
dos inscritos e 78% dos diplomados). As mulheres são maioritárias nas conclusões em todos os
níveis de formação do ensino superior. Um sector específico, no entanto, continua a apresentar um
panorama preocupante. Trata-se das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), que, além
de apresentarem uma fraca participação feminina quer nas inscrições, quer nos diplomados,
mostram uma evolução no tempo altamente negativa para as mulheres (Santos, 2012).
Quanto às conclusões no ensino superior, por nível de formação, foram as seguintes, em 2010:
Nível de formação
Total de Diplomados (M/F)
Taxa de feminização %
Bacharelato
19
57,9
Licenciatura
2853
80,5
Complemento de Formação
445
80,9
Licenciatura 1º Ciclo
50727
59,1
Mestrado
7029
51,6
Mestrado Integrado
12515
61,5
Especializações
3607
68,5
Doutoramento
1414
56,1
Total
78609
60,1
Fonte: PORDATA.
4.2.4. “Trabalho igual/Salário igual”
De acordo com a Agência Europeia para os Direitos Fundamentais (European Union Agency for
Fundamental Rights, 2013), a diferença salarial entre homens e mulheres aumentou 3,6% em
21
Portugal entre 2008 e 2010, a segunda maior subida nos 27 países da União Europeia. O relatório
anual da agência, avança que as mulheres ainda recebem, em média, menos 16,4% do que os
homens. Em Portugal, essa diferença ronda os 13%, o que coloca o país em oitavo lugar dos mais
igualitários, embora a evolução entre 2008 e 2010 seja negativa. Apesar de alguns progressos, ainda
há um hiato importante entre os rendimentos médios de homens e mulheres na UE27. Mas, enquanto
entre 2008 e 2011 a disparidade salarial entre mulheres e homens baixava de 1,1% em média na
UE27, ela aumentava de 4% em Portugal (European Commission, 2013b).4
Ganhos médios mensais segundo os níveis de qualificação5, em 2011:
Níveis de qualificação
Ganho Médio
Feminino €
Ganho Médio
Masculino €
% do ganho feminino em
relação ao masculino
Quadros Superiores
1979,50
2780,78
71%
Quadros médios
1513,09
1863,17
81%
Encarregados, contramestres, chefes de equipa
1387,17
1534,43
90%
Profissionais altamente qualificados
1259,41
1566,73
80%
Profissionais qualificados
802,11
928,30
86%
Profissionais semiqualificados
650,37
780,15
83%
Profissionais não qualificados
598,82
707,48
85%
Estagiários, praticantes e aprendizes
614,85
670,33
92%
Fonte: GEE, Ministério da Economia e do Emprego.
Ganho médio mensal, por atividade, no 3º trimestre de 2012:
Atividade
TOTAL
Homens
Mulheres
Indústrias Extrativas
1 115,17
1 111,32
1 146,28
Indústrias Transformadoras
1 010,96
1 143,88
812,37
Eletricidade. Gás, Vapor, Água Quente e Fria e Ar
2 639,40
2683,95
2 327,53
Captação, Tratamento e Distribuição de Água
1 194,24
1 150,84
1 375,40
Construção
991,84
964,77
1 170,63
Comércio por Grosso e Retalho
1 076,38
1 160,87
961,88
Alojamento, Restauração e Similares
771,7
919,39
668,05
Atividades de Informação e de Comunicação
1 953,99
2 093,59
1 704,77
Atividades Financeiras e de Seguros
2 267,85
2 552,12
1 976,84
Atividades Imobiliárias
1 114,22
1 285,99
939,79
Atividades de Consultoria, Científicas, Técnicas e Similares
1 532,06
1 889,38
1 254,51
Atividades Administrativas e dos Serviços de Apoio
897,34
932,36
839,54
Educação (inclui docentes e não docentes)
1 296,64
1 538,16
1 207,67
Atividades de Saúde Humana e de Apoio Social
872,59
1 167,98
834,49
Atividades Artísticas, de Espetáculos, Desportivas e Recreativas
1 815,13
2 364,90
1 060,28
Outras Atividades de Serviços
1 062,04
1 377,50
953,65
Fonte: GEE, Ministério da Economia e do Emprego.
4
gender pay gap: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics
Ganho (mensal) – Montante ilíquido (antes da dedução de quaisquer descontos) em dinheiro e/ou géneros, pago mensalmente com
carácter regular, pelas horas de trabalho efetuadas, assim como o pagamento das horas remuneradas mas não efetuadas. Inclui, para
além da remuneração de base, todos os prémios e subsídios regulares (diuturnidades, subsídios de função, de alimentação, de alojamento,
de transporte, de antiguidade, de produtividade, de assiduidade, de turno, de isenção de horário, por trabalhos penosos, perigosos e sujos,
etc.), bem como o pagamento por horas suplementares ou extraordinárias.
5
22
Em média, em 2011, as mulheres ganharam 87,3% do salário dos homens: para uma média salarial
de 1084,55€, as mulheres receberem em média 946,69€ e os homens 1196,16€.6
Virgínia Ferreira (2010a) conclui no seu estudo exaustivo sobre as desigualdades salariais em
Portugal que o aumento no nível médio de escolaridade teve o efeito de aumentar as desigualdades
nos rendimentos, sendo isso visível quando se olha para o aumento da dispersão salarial nos níveis
mais elevados do leque salarial (os quadros superiores), havendo portanto uma tendência para o
aumento da disparidade nos escalões mais altos de escolaridade e profissão.
Mas não só os salários das mulheres são mais baixos em média que o dos homens, como o salário
mínimo nacional é mais frequente nas mulheres: dados do Ministério da Economia relativos ao 3º
trimestre de 2012 apontam com efeito que, na média dos 12,9% de trabalhadores portugueses que
recebem o salário mínimo, que é de 485€, intervinham 16,6% das mulheres e 10,1% dos homens. O
estudo de âmbito europeu de Rycx & Kampelmann (2012) sobre o salário mínimo considerou
nomeadamente os fatores da idade, do sexo e da escolaridade. Embora haja alguma diversidade
entre os países abrangidos na amostra, em todos eles, a população de escalões de salário mínimo
é semelhante: em relação aos trabalhadores com salários mais elevados, caracteriza-se por uma
média de idade mais baixa, mais emprego feminino e mais baixos níveis de escolaridade (Rycx &
Kampelmann, 2012).
De destacar que na UE27 a disparidade nas pensões de reforma é ainda maior que a dos salários,
como consequência das carreiras contributivas das mulheres serem mais frequentemente
incompletas, mais curtas ou com interrupções (European Comission, 2013b). Dados disponíveis para
Portugal referem-se às pensões de invalidez, de velhice e de sobrevivência e destacam a
desigualdade de modo interessante: as mulheres recebem pensões de sobrevivência superiores às
dos homens pois estas refletem o salário auferido pelo marido na pensão que é paga à mulher viúva.
O valor médio por pensionista em 2011 era o seguinte:
Tipo de Pensão
Mulheres €
Homens €
% da pensão feminina em relação à masculina
Invalidez
285,48
362,14
78,8
Velhice
299,05
508,92
58,8
Sobrevivência
Fonte: Cerdeira, 2009.
214,04
146,98
145,6
4.2.5. A saúde no/pelo trabalho
Em termos de indicadores de saúde e segurança no trabalho, as estatísticas gerais disponíveis
referem-se principalmente aos acidentes de trabalho e aos casos de doença profissional reconhecida
- e nem sempre são desagregados por sexo. Apresentamos aqui os dados mais pertinentes e mais
recentes. Quanto aos acidentes de trabalho7, registaram-se em 2010 em Portugal, 215.632
acidentes. Destes, 55.016, ou seja 25,5%, afetaram mulheres, pelo que a larga maioria dos acidentes
de trabalho aconteceu com homens. Os sectores onde se verificaram mais acidentes foram: o das
indústrias transformadoras com 57.327 acidentes (dos quais 81% com homens e 19% com
mulheres), seguido da construção, com 44.304 acidentes (dos quais 98% com homens e 2% com
mulheres), o sector do comércio por grosso e retalho e reparação de veículos automóveis e
motociclos, com 33.942 acidentes (72% com homens e 28% com mulheres), o sector das atividades
6
7
Dados disponíveis em www.gee.min-economia.pt
Dados disponíveis em www.gee.min-economia.pt
23
administrativas e serviços de apoio com 13.321 acidentes (dos quais 65% com homens e 35% com
mulheres), o sector de alojamento, restauração e similares com 12.172 acidentes (dos quais 57%
com mulheres e 43% com homens) e o sector das atividades de saúde humana e apoio social, com
11.493 acidentes (dos quais 84% com mulheres e 16% com homens). São claras nestes números
as disparidades sectoriais quer quanto aos riscos de segurança, que se evidenciam nas atividades
que mais geram acidentes (e que empregam muitos trabalhadores e trabalhadoras), e as diferenças
nos valores em função do género que remetem para a já mencionada segregação profissional.
Quanto às doenças profissionais reconhecidas, os dados são escassos e remontam a 2008, e são
do Centro Nacional de Proteção contra os Riscos Profissionais (CNPRP)8. Nesse ano registaram-se
em Portugal 4841 novos casos de doença profissional, 59% a mulheres e 41% a homens. As lesões
musculoesqueléticas representam a maior parte dos problemas, com 66% das doenças registadas;
em seguida vem a surdez profissional, com 12% dos casos. Também se verifica uma tendência que
revela a segregação profissional, pelo desgaste diferenciado de mulheres e homens pelo trabalho.
8
Em: www.ugt.pt/SST
24
5. Evoluções das organizações sindicais em Portugal e a sua postura face às questões de
género
5.1 Sindicalização e género - enquadramento
Portugal avançou mais tardia e lentamente do que muitos outros países da UE ao nível das tradições
sindicais, estando o ritmo desta evolução fortemente associado ao processo de industrialização e
modernização do país. Houve um forte impulso durante os tempos da Primeira República (19201926) que entra em declínio durante o período ditatorial do Estado Novo. Só após o 25 de Abril de
1974 há um ressurgimento evidente da força sindical.
Todavia, de acordo com Virgínia Ferreira (2002) “desde há especialmente três décadas que o
sindicalismo tem vindo a ser fustigado um pouco por toda a parte com severas críticas por, através
da sua ação, não só ter sido cúmplice como também ativo promotor das desigualdades entre os
sexos no mundo do trabalho e do emprego” (p. 121). Ainda segundo a mesma autora, em Portugal,
os primeiros sinais de inquietação relativamente a estas práticas sindicais tornaram-se visíveis a
partir de meados da década de 1980. Na opinião da autora, os padrões de segregação observados
em cada grupo de profissões, ou em cada sector de atividade, são o resultado das práticas de
recrutamento e de estruturação das carreiras exercidas no passado, bem como da trajetória e
evolução das profissões, mas é possível neles detetar o rasto das referidas práticas sindicais de
exclusão e de segregação sexual, concretizadas nos processos de contratação coletiva (Ferreira,
2002).
A tendência global para a diminuição da sindicalização e a sua diferenciada expressão em cada país,
como é analisado em vários estudos internacionais existentes, tem relação quer com as profundas
transformações sociais operadas no trabalho e na economia (que desequilibraram em favor do capital
os compromissos sociais construídos no pós-guerra da segunda metade do século XX), quer com a
variação dos contextos políticos, sociais e institucionais em que operam os sindicatos nos vários
países. Nos fatores que influenciam em cada país o grau de solidez, representatividade e influência
das organizações sindicais, pesam fatores como o nível das desigualdades sociais e salariais, o grau
de coordenação sectorial e nacional da negociação coletiva, a robustez das instituições de
concertação e diálogo social e do Estado Social e a participação dos sindicatos na gestão de
sistemas de proteção social (Sousa, 2011). Esta tendência para a quebra na sindicalização, verificase também no caso português: em três décadas, verificou-se uma quebra na densidade sindical de
quase 61% para 19%. É verdade que os números variam em função das fontes de dados utilizadas
(Sousa, 2011), mas são características proeminentes da organização sindical portuguesa a sua
pluralidade e atomização, espelhando várias fraturas dentro do movimento sindical, bem como o
declínio da sindicalização, que de resto, como já referido, se vem a verificar há anos em muitos
países europeus (Dornelas, 2006).
De acordo com dados da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico
(OCDE)9, a densidade sindical em Portugal estava em 2010 nos 19,3% sendo que era de 22,5% em
1999. Este decréscimo tem diversas explicações possíveis, que não nos compete aqui aprofundar,
mas que cremos estarem hoje relacionadas, pelo menos em parte, com o desemprego crescente e
a precariedade laboral. Aliás, a diminuição da sindicalização a nível geral, europeu, está
frequentemente associada ao decréscimo da participação masculina, pelo desemprego e pela
precarização dos seus vínculos laborais. Mas a taxa de sindicalização das mulheres não revela
9
http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167
25
diminuição (Dumont, 2003). Na verdade, a sua participação como sindicalizadas tem vindo a
aumentar na maioria dos países da EU, incluindo em Portugal (Eurofound, 2009). Todavia, ainda
assim, continuam sub-representadas no seio das organizações sindicais – provavelmente em razão
de um conjunto de condicionalismos sociais, mais restritivos para as mulheres, desde logo a começar
pela própria estrutura tradicionalmente masculinizada dos sindicatos (Dumont, 2003). Resiste no
entanto o paradoxo de que a crescente participação das mulheres no mercado de emprego não tenho
levado a um concomitante acréscimo nos valores da sua sindicalização. E uma possível explicação
pode ser a de que o sector que mais emprega mulheres – os serviços – ser dos de menor densidade
sindical (Dumont, 2003) até porque se caracteriza pela abundância de trabalho precário, mais alheio
à sindicalização.
A maioria dos sindicatos em Portugal estão integrados nas duas centrais sindicais existentes, a
CGTP-IN (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional) e a UGT
(União Geral de Trabalhadores), que continuam a agregar a maioria dos trabalhadores
sindicalizados, cerca de 88%. No entanto, é notória a emergência de sindicatos independentes, que
se tem tornado uma realidade em ascendência (Santana, 2009). A Eurofound (2009) destaca a
CGTP-IN como sendo a maior central sindical do país, com 62,9% dos sindicalizados (24,6% na UGT
e 12,6% em sindicatos independentes).
Nas posições mais elevadas e decisivas dentro das organizações sindicais, a fraca representação
das mulheres é patente e este problema está entrincheirado na própria história do sindicalismo
(Dumont, 2003). No caso especificamente português, as organizações sindicais, de tendência UGT,
CGTP-IN ou independentes, mesmo as que representam trabalhadores de sectores de atividade
económica feminizados, estão longe de atribuir às mulheres sindicalistas lugares de exercício do
poder sindical numericamente significativos (Santana, 2009). Neste estudo constatou-se que quer
nas duas centrais sindicais – UGT e CGTP-IN - quer nas estruturas independentes, os dirigentes
sindicais do sexo feminino se apresentam em minoria com 36%, 34% e 46% contra respetivamente
64%, 66% e 54% dirigentes sindicais do sexo masculino; o fator diferencial a realçar é que nos
sindicatos da CGTP-IN a disparidade numérica entre os dirigentes dos dois sexos é ainda mais
evidente do que a das outras duas tendências sindicais. A dificuldade das organizações sindicais em
elas próprias contornarem esta desigualdade afeta a sua função social para efetivamente organizar
e representar trabalhadores e dificulta a tarefa de recrutar mulheres (Dumont, 2003).
Contudo, é de sublinhar que as estatísticas e os números disponíveis sobre trabalhadores
sindicalizados são incompletos, não permitindo uma análise apurada, nomeadamente quanto à
questão de género, dada a ausência de informação sistematizada (Santana, 2009). No Livro Verde
sobre as Relações Laborais, é reconhecida controvérsia quanto ao número de sindicalizados e à
densidade sindical em Portugal, pois os valores apresentados, de forma por vezes descontinua, pelas
organizações sindicais nem sempre são verificáveis (Dornelas, 2006). Aliás, os Congressos sindicais
das duas principais centrais sindicais (CGTP-IN e UGT) não apresentam balanços sistemáticos e
continuados da evolução da filiação sindical, apenas fornecendo dados avulsos, que nunca permitem
obter uma visão comparativa do conjunto dos filiados e da sua evolução (Sousa, 2011). Do mesmo
modo, os relatórios contendo balanços estatísticos divulgados periodicamente pela CGTP-IN sobre
novas sindicalizações ou sobre eleição de delegados e dirigentes sindicais têm como característica
nunca informar sobre os dados globais de referência a que se somam essas variações,
impossibilitando por isso qualquer juízo comparativo consistente sobre a sua evolução (Sousa, 2011).
Da parte da UGT, a informação disponível e conhecida é ainda mais restrita e limitada do que no
caso da CGTP-IN (Sousa, 2011). A Eurofound (2009) refere mesmo que, em Portugal, medir com
exatidão o número de sindicalizados é uma matéria de difícil abordagem tornando-se até origem de
26
conflituosidade, por ser considerado um assunto delicado, ao ser capaz de revelar a verdadeira força
(ou fraqueza) de uma organização sindical.
De qualquer modo, como afirma Virgínia Ferreira (2002), é indubitável que o discurso atual das
organizações sindicais, ainda que muito tardiamente relativamente a outras instituições políticas,
passou a incluir a promoção da igualdade de direitos no trabalho entre mulheres e homens, pois
“assim o determinam as orientações internacionais de todas as instâncias que operam neste âmbito
– desde a OIT à própria Confederação Europeia de Sindicatos – mas sobretudo assim o determinam
as mudanças registadas a todos os níveis nas sociedades e nos mercados de trabalho” (p. 137). Por
outras palavras, aos sindicatos exige-se que assumam um papel cada vez mais interveniente na
promoção da igualdade entre mulheres e homens tanto no acesso e na estruturação das carreiras
profissionais, como na redução e flexibilização do tempo de trabalho, ou ainda na criação de
estruturas de apoio à vida pessoal e familiar.
Adicionalmente, os efeitos diferenciados da atividade de trabalho na saúde das trabalhadoras e dos
trabalhadores não costumam ser considerados (Boix & Vogel, 2009), já que tradicionalmente os
domínios da igualdade homens-mulheres e da saúde no trabalho foram separados, o que se observa
tanto na legislação como na organização sindical. Ora, semelhante separação leva, finalmente, a
duas representações da mesma realidade. Se considerarmos que a luta travada pelos sindicatos é,
acima de tudo, pela melhoria das condições de trabalho e de vida, pelo progresso social e pela
cidadania plena, englobar as questões de género, numa perspetiva integrada constitui um desafio e
uma ambição a conquistar urgentemente (Dumont, 2003).
Neste quadro, justifica-se atribuir outra atenção, mais precisa, à postura e ao papel dos diferentes
intervenientes na ação sindical sobre as questões de género em Portugal.
5.2 O que dizem os sindicalistas sobre as questões de género e saúde no trabalho
Ambas as centrais sindicais portuguesas têm na sua estrutura uma comissão designada para tratar
das questões de género: a “Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens” (CIMH/CGTPIN), na CGTP-IN, e a “Comissão de Mulheres” (CM/UGT), na UGT. Foi por estas estruturas
diferenciadas dentro das centrais que iniciámos os contactos - com o intuito de poder encontrar e
ouvir a seguir todos os interlocutores conhecidos por terem assumido posições, projetos ou ações
que diziam respeito às questões de género, trabalho e saúde. Assim, fruto principalmente dos
contactos feitos ao nível da CIMH, consagrámos uma fase importante da recolha de informações no
seio de uma federação e de várias organizações sindicais de base, em sindicatos de diferentes
sectores de atividade filiados na CGTP-IN: a Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas,
Químicas, Elétricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas
(FIEQUIMETAL), o Sindicato das Indústrias Elétricas do Sul e Ilhas (SIESI), o Sindicato dos
Trabalhadores das Indústrias Transformadoras do Norte (SITE NORTE), o Sindicato dos
Trabalhadores da Atividade Financeira (SINTAF) e o Sindicato dos Trabalhadores do Comercio,
Escritórios e Serviços de Portugal (CESP). Contactamos ainda um sindicato independente, a
Associação Sindical dos Profissionais da Polícia (ASPP). Para além das várias entrevistas de tipo
‘semi-diretivo’ que esses contactos permitiram, participamos em dois encontros nacionais sobre a
igualdade entre mulheres e homens, um da FIEQUIMETAL e um da CIMH/CGTP-IN. O conjunto
desses encontros decorreu em Maio e Junho de 2013.
Apresentamos de seguida uma síntese do que permitiram realçar, mantendo-nos fiéis ao que nos foi
relatado.
27
A Associação Sindical dos Profissionais da Polícia, que representa uma profissão
predominantemente masculina, revelou abertamente que não há na sua história uma luta específica
relativa ao tratamento de questões de género nem nenhuma estrutura ou elemento destacado para
tratar especificamente de assuntos de igualdade de género; de certa forma, parecem não quererem
abordar aquelas questões como questões diferenciadas, pois acreditam que se defende melhor os
direitos das mulheres se não se chamar demasiada atenção sobre os mesmos: preferem privilegiar
uma postura que realça quanto os problemas que existem na profissão atingem da mesma forma
mulheres e homens e a questão essencial da atualidade é que todos os profissionais estão a ser
penalizados pela falta de condições e meios de trabalho e falta de reconhecimento.
Dos elementos que prestam serviço na Polícia de Segurança Publica, (dados de 2010/2011
fornecidos pela ASPP), 90,55% são do género masculino e 9,45% do género feminino. Num universo
de 780 oficiais, 96 são mulheres (12,31%); num universo de 2304 chefes, 233 são mulheres (10,11%)
e num universo de 17134 agentes, 1296 são mulheres (7,56%). As mulheres têm, pois, maior
participação nos postos hierárquicos mais elevados. Na pirâmide etária da PSP verifica-se que em
relação à idade, o intervalo que predomina nos homens é o de 35 a 39 anos e nas mulheres é o de
45 a 49 anos de idade. Em termos do sindicato em questão, a ASPP, num universo de 11000
associados, 2,73% são mulheres. Na perceção do delegado sindical entrevistado, há efetivamente
poucas mulheres sindicalizadas, mesmo tendo em conta o seu número na profissão, e considera que
elas deviam ser mais participativas. Quanto ao lugar na profissão, refere que as mulheres ocupam
predominantemente funções administrativas, funções nas quais elas acabam mais facilmente por se
integrar e fazem-no por escolha própria, para evitar os turnos (para melhor conciliar o trabalho com
a vida familiar) e o trabalho mais operacional (para evitar atividades mais perigosas), assegurado
preferencialmente por homens. A entrada (ainda recente) de mulheres na profissão foi sempre
encarada com naturalidade e hoje é vista como perfeitamente normal.
Quando questionado sobre eventuais indícios de discriminação de género na profissão, o sindicalista
nega com convicção: a tabela salarial é igualitária, logo não há lugar a discriminação. Se há
diferenças, por exemplo nos horários de trabalho e no tipo de funções desempenhadas, é por opção
das mulheres, logo o sindicato não entende que haja indício de discriminação. Não chegam ao
sindicato queixas relativas a questões de saúde, física ou psicológica; as únicas queixas são relativas
aos direitos de maternidade e paternidade, cuja legislação por vezes não é bem compreendida pelos
comandos e o sindicato intervém com parecer jurídico para desbloquear as situações, levando
sempre a que a lei se cumpra. Reconhece que por vezes chegam ao sindicato queixas relacionadas
com assédio sexual, tendo o sindicato o papel de apoiar a mulher e perceber os contornos do
problema para decidir qual o sentido a seguir para o resolver.
Em conclusão, a postura geral é de considerar não necessariamente pertinente aprofundar muito as
questões da igualdade na ação sindical, visto que não se trata de um problema para os profissionais
que o sindicato representa, pois as mulheres, apesar de serem uma minoria, têm condições iguais
às dos homens. Quaisquer diferenças na profissão são definidas como um reflexo natural da
sociedade e como tal, considera-se que não caberá ao sindicato intervir. Neste sentido, não realizam
nem promovem quaisquer iniciativas ou formações sobre a temática da igualdade entre mulheres e
homens. Quanto ao interesse do sindicato em colaborar em estudos sobre a perspetiva de género e
de saúde no trabalho, a resposta foi positiva com a condição que o objetivo fosse a melhoria das
condições de trabalho de todos.
A “Comissão de Mulheres” na UGT (CM/UGT) tem organizada uma estrutura própria para tratar
das questões de igualdade de género, mas, no momento da entrevista, não estava ainda
28
organizada nova agenda sobre a matéria. Em termos da sindicalização, os dados fornecidos
apontam para 30% de mulheres, quer nas associações sindicais de base, quer nos corpos
gerentes da UGT. Para as sindicalistas entrevistadas, já se deu na UGT mais importância à
questão da paridade; mas hoje não é objeto da mesma atenção, em parte porque outros assuntos
mais significativos se têm sobreposto.
Assim, referem que atualmente, as questões mais preocupantes são o aumento do número de
horas trabalhadas e o agravamento da condição psicológica, porque as dificuldades no plano das
condições físicas mantêm-se. Quanto às queixas e os problemas relacionados com a igualdade
de género, é referido que chegam normalmente da CITE e só esporadicamente, advêm através
dos sindicatos. Contudo, sabe-se que o exercício dos direitos de parentalidade é o tópico principal
das queixas. A sindicalista que se pronunciou sobre esta questão reconhece a existência de
variados tipos de discriminação de género: no acesso ao emprego, na carreira e nos salários.
Realça que a mulher é ainda vista como secundaria no sustento da família, pois o papel essencial
cabe ao homem e nesse sentido os homens tem acesso preferencial ao mercado de trabalho; por
outro lado, menciona que homens escolhem homens para trabalhar - o que não contribui para a
entrada de mulheres em profissões até aqui dominadas por homens. Com o mesmo tipo de lógica,
não há real bloqueio aos lugares de topo nas carreiras, porque os postos estão já ocupados por
homens.
Em termos salariais, há conhecimento da existência de alguns casos pontuais de clara
discriminação salarial indireta. Quanto às eventuais desigualdades entre mulheres e homens na
sua repartição por sectores e profissões, é salientado que certas profissões exigem características
que são mais facilmente encontradas nos homens, como as que exigem mais força muscular – o
que não diminuiu a importância da feminização de certas profissões tradicionalmente masculinas,
hoje consensual. No que concerne aos tempos de trabalho, é realçado que, por norma, a questão
dos turnos não costuma ser levantada para as mulheres, pelo que não serão tão afetadas como
os homens pela desregulação dos horários; embora, quando acontece, ficam então numa situação
de difícil gestão porque é frequente as mulheres assegurarem também o trabalho doméstico - e
há que conseguir conciliar tudo.
Quanto à saúde no trabalho, não chegam queixas à UGT nem à CM/UGT e, por isso, desconhecem
quais poderão ser as eventuais queixas mais frequentes, quer em termos gerais, quer tendo em
conta o género. E o eventual papel dos representantes dos trabalhadores para a SST nas
empresas é tratado como tal pelo departamento de SST da UGT.
Mas em termos de postura geral, o interesse da CM/UGT em colaborar em estudos sobre a
perspetiva de género e de saúde no trabalho é real.
A Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens (CIMH/CGTP-IN) abriu imediatamente
as portas de todas as federações, uniões e sindicatos à nossa pesquisa, o que não deixou de
constituir uma postura de particular interesse se considerarmos como a questão de género atravessa
de modo diferenciado os diversos sectores de atividade.
Remonta a 1975, no congresso da CGTP-IN, a iniciativa de abordar a questão da organização das
mulheres trabalhadoras na estrutura sindical, decidindo-se a criação de departamentos específicos
para a dinamização dos problemas mais urgentes, embora enquadrando-os na luta mais geral dos
trabalhadores. Em toda a estrutura sindical foram nascendo, progressivamente, os departamentos e
comissões de mulheres que, numa primeira fase do seu trabalho, deram um contributo fundamental
29
para a organização sindical das mulheres trabalhadoras e para a organização do primeiro Encontro
Nacional das Mulheres Trabalhadoras, realizado em Julho de 1976, em Lisboa. Numa fase seguinte,
de agravamento da situação das mulheres trabalhadoras, a CGTP-IN, no seu 5.º Congresso,
realizado em 1986, criou a Comissão Nacional de Mulheres – substituindo-a, no 10.º Congresso de
2004, pela atual Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens. Esta passou a funcionar com
autonomia própria, com representatividade de todos os sectores, federações, uniões e sindicatos,
constituída por mulheres e por homens e funcionando sob a direção do Conselho Nacional da CGTPIN. Orienta a sua atividade em estreita articulação com as orientações político-sindicais da CGTPIN, mas segundo um plano de ação específico. A CIMH tem assim objetivos definidos, expressos no
seu Plano de Ação 2013-2017 (CIMH/CGTP-IN, 2013a). A prioridade é o desenvolvimento efetivo da
ação sindical integrada na vertente da igualdade, nos locais de trabalho, na realidade de trabalho
concreta, promovendo a sindicalização e participação das mulheres, o reforço da organização de
base e o aumento de delegadas para a SST, a defesa da contratação coletiva, combate a todas as
formas de discriminação e violência no trabalho e na vida, formação em igualdade e exigência de
intervenção das entidades competentes. Compete-lhe também fazer a apresentação das resoluções
ao governo, ou seja, as reivindicações que incidem em medidas urgentes para a efetivação da
igualdade no trabalho e no emprego: igualdade salarial, regulação dos horários de trabalho e
respetiva remuneração do trabalho prestado fora do horário normal, facilitação da conciliação
trabalho-família, que está prevista na lei mas nem sempre é cumprida nas empresas, fim da
precariedade, defesa dos direitos de maternidade, entre outras reivindicações, transversais.
Pretende-se na CGTP-IN alargar a existência de comissões para a igualdade entre mulheres e
homens, ou definição de responsáveis por esta área em todos os sindicatos, federações e uniões.
A CIMH organiza a Conferência para a Igualdade entre Mulheres e Homens, de 4 em 4 anos – e a
6ª Conferência decorreu em Lisboa, em junho de 2013: é sempre preparada a nível nacional, em
todas as federações e uniões, com reuniões, trabalhos e encontros que envolvem todos os dirigentes
e delegados sindicais. Mas entre as Conferencias, são diversas as atividades na agenda, desde os
dias marcantes para as questões da igualdade, a formação contínua aos delegados sindicais, e o
acompanhamento diário a todos os sindicatos. Também é editado regularmente o boletim “Igualdade
e Parentalidade”, com informação e atualizações sobre direitos das/os trabalhadoras/es, para
divulgação junto de todos os delegados sindicais.
Em termos de sindicalização, a CGTP-IN confirma que o decréscimo verificado quer na
sindicalização de trabalhadores, quer nas eleições de delegados e de representantes dos
trabalhadores para a SST, é consequência do desemprego crescente. Realçam contudo que as
mulheres constituem a maioria das novas sindicalizações: de 27991 novas sindicalizações em 2012,
53,18% eram mulheres. De notar igualmente que 62% dos novos delegados eleitos são mulheres,
mas representam apenas 17,03% dos novos representantes para a SST (CIMH/CGTP-IN, 2013b). A
informação disponibilizada aponta para uma taxa de participação feminina de 32,7% nos órgãos de
direção da CGTP-IN. Em termos sectoriais, destaca-se: o sindicato dos professores com 64,6% de
taxa de feminização, o sector do comércio, escritório e serviços com uma taxa de feminização de
59% e o sector do têxtil, lanifícios, vestuário, caçado e peles com 56,3%. No outro extremo, estão os
transportes (5,1%) e as pescas (5,9%). No sector financeiro a taxa de feminização é de 29,5%, e na
restauração e hotelaria, 45,8%. No total da indústria (excluindo o têxtil, já referido) a taxa de
feminização é 14,5%.
As questões dominantes da atualidade são, para a CIMH/CGTP-IN: a dificuldade em manter o
emprego, os salários baixos e desatualizados, os horários de trabalho desregulados, a precariedade
laboral e a discriminação no despedimento, com inclusão significativa de mulheres grávidas,
puérperas e lactantes nos despedimentos coletivos.
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Por isso, são várias as questões relacionadas com as questões de género que neste momento estão
a ser tratadas pela CIMH/CGTP-IN, sendo as mais frequentes:
 Os problemas no gozo das licenças de maternidade e de amamentação e a adaptação dos
horários,
 As doenças profissionais, seu reconhecimento, reparação e reintegração profissional de
trabalhadoras,
 A revisão e renegociação de contratos coletivos de trabalho que têm subjacente a
discriminação indireta, a nível funcional e salarial,
 A análise de processos de despedimento coletivos, e
 A análise de contratos a prazo e de trabalho temporário.
De realçar, a partir dos casos registados pela CIMH:
o A questão da maternidade, que pesa no acesso ao emprego, quer o facto de estar
grávida ou de poder vir a estar.
o As mulheres continuam a ser recrutadas para determinadas funções e sectores que
são pior remunerados - o têxtil e vestuário, a indústria eletrónica, o comércio e serviços
e as limpezas.
o As mulheres têm cada vez mais um maior nível de habilitações, no entanto isto não
se reflete no emprego e nos últimos anos este cenário piorou.
o Se a entrada de mulheres em profissões tipicamente masculinas encontrou abertura
em algumas profissões, de há uma década para cá, o fenómeno estagnou ou está
mesmo a regredir. Todavia, o facto de ser uma mulher a desempenhar funções
anteriormente apenas ocupadas por homens, provocou uma mudança nas regras no
exercício da atividade, no ambiente psicológico da equipa, no cumprimento de regras.
Certos casos não deixam todavia de levantar a questão de saber se as mulheres não
são, implicitamente, levadas a abdicar da sua vida pessoal/familiar para se dedicarem
à profissão.
o Os horários estão cada vez mais desregulados, havendo um retrocesso face ao que
se havia conquistado quanto ao número máximo de horas da jornada de trabalho e ao
trabalho noturno e de fim-de-semana. Estes horários prejudicam muito a vida de todos
os trabalhadores, mas particularmente as mulheres com filhos pequenos, já que
trabalham em sectores em que horários deste tipo são recorrentes. E o trabalho a
tempo parcial tem sido principalmente usado como instrumento para pagar menos
e/ou para mais facilmente proceder a despedimentos.
o Os problemas de saúde mais específicos das mulheres são obviamente de relacionar
com os sectores onde trabalham e com a atividade que desempenham: são
frequentemente tarefas rotineiras, repetitivas e de minúcia, o que é sabido ser causa
de problemas musculoesqueléticos mas ainda mal estar de foro psicológico devidos à
pressão exercida na produção e/ou ritmos de trabalho marcados pelas máquinas –
sem esquecer diferentes tipos de violência psicológica, sendo o assédio moral para
provocar o despedimento muito frequente.
o O papel dos representantes dos trabalhadores para a SST é difícil, porque não é raro
os responsáveis pela SST das empresas não fazerem mais do que o estritamente
legal de forma a que a SST não represente mais um custo para a empresa. Por isso,
costuma ser privilegiada a proteção individual obrigatória e não há medidas coletivas
nem verdadeira prevenção Contudo, os delegados sindicais têm formação para fazer
o levantamento de riscos e levar a informação à empresa para a fazer atuar - sendo
que, se não houver ação, remetem caso à ACT. De realçar o universo de penumbra
que invade os assuntos de prevenção, proteção, doenças e acidentes quando há
prestação de serviços e subcontratação de mão-de-obra, a SST ficando repartida
31
entre empresa prestadora e empresa utilizadora. Isto num mundo em que a maioria
dos responsáveis das empresas são homens e a maioria dos representantes dos
trabalhadores e delegados sindicais para a SST também são homens (83% em 2012).
A CGTP-IN tem realizado, organizado e participado em diversos estudos, procurando os temas que
são mais pertinentes, atuais e úteis para contribuírem para a melhoria das condições de trabalho:
discriminação salarial, conciliação de tempos de trabalho, riscos para a saúde e formas de
prevenção, etc. São estudos com análises de cariz mais sociológico, feitas por sectores de atividade,
com recolha de dados por questionários e análise de estatísticas demográficas socioprofissionais.
Nesse seguimento, a CIMH/CGTP-IN continua a ver com bons olhos o estabelecimento de parcerias
para a realização de estudos complementares sobre as questões de género.
Na 6ª Conferência sobre Igualdade entre Mulheres e Homens de junho de 2013, foram destacados
e exemplificados os argumentos acima referidos – frisando que:
 Dada a evolução da legislação nas últimas décadas, esta temática deveria estar na plenitude
da sua concretização: se não está, é porque as políticas de gestão de recursos humanos
estão a fazer regredir os direitos dos trabalhadores, nomeadamente em termos de igualdade
entre mulheres e homens, na saúde, nas condições de trabalho e de emprego;
 A negociação coletiva e a contratação coletiva constituem instrumentos fulcrais de
solidariedade, podendo contribuir para criar soluções para as desigualdades existentes e para
a salvaguarda e melhoria dos diretos dos trabalhadores.
No Encontro Nacional da FIEQUIMETAL para a Igualdade entre Mulheres e Homens, em maio
de 2013, foi objeto de largos debates o facto das mulheres trabalhadoras na indústria ocuparem
maioritariamente níveis de enquadramento mais baixos, logo pior remunerados, em contradição com
o facto de possuírem, em média, habilitações académicas mais elevadas. Foi realçado que a situação
persiste há 39 anos e que não pode ser atribuída apenas a razões de ordem “cultural”, mas antes a
uma forma de discriminação, indireta, por parte da gestão das empresas: permite maximizar os lucros
à custa de manter mais barata a mão-de-obra feminina. Esta situação é tanto mais grave porque
determina posteriormente baixos subsídios sociais e baixas pensões de reforma, e
consequentemente, piores condições de vida, o que representa uma dupla penalização e uma
marcada desigualdade social.
Outro reflexo deste uso do trabalho feminino, é a contração elevada de doenças profissionais do foro
musculoesquelético. Muitos casos não são declarados, e os médicos do trabalho nem sempre se
mostram atentos – potenciando deste modo a continuação da exposição ao risco e ao agravamento
das lesões. Mas os números oficiais são bastante preocupantes e os testemunhos alertam: “Há uma
empresa, na qual todos os anos há 40 novos doentes profissionais. À primeira vista, a fábrica é uma
nave lindíssima, todos de batas e sapatas brancas, tudo muito limpo... Mas o problema é outro:
espetar 400 parafusos por hora, todo o dia, com a colega, ao lado, a dizer que estão atrasadas para
ganhar o prémio!” – isto é: um trabalho repetitivo, intenso, com ritmo agressivo, sem condições
ergonómicas, sem qualquer conforto ambiental.
Na contratação coletiva não tem havido abertura das associações patronais para que se mexa no
valor das atividades profissionais e se acabe com as discriminações: “a força é paga, a perícia e a
minúcia não o são”. Ora, se as soluções passam pela negociação e pela contratação coletiva, tem
que haver, na base, a luta, a consciência dos trabalhadores e uma forte dinâmica nos sindicatos
“para que todos percebam que, quando uma trabalhadora não ganha o justo salário pelo seu trabalho,
não está a beneficiar o trabalhador que ganha mais do que ela. Essa discriminação só serve a
32
entidade patronal”. Contudo, a conjuntura não é favorável à luta por estes objetivos e, “em vez de
estar a acabar a discriminação, está-se a agravar a pobreza - a pobreza geral e a pobreza no
feminino”.
Foram ainda referidos os casos de penalização na retribuição por exercício dos direitos ligados à
maternidade, as faltas por motivo de maternidade levando a perda de prémios e menor resultado na
avaliação de desempenho, o que está relacionado com um medo de perder o emprego e o facto de
muitas mulheres abdicarem dos seus direitos de licença para amamentação/aleitação.
Em termos de conclusão, aliás transversal aos debates do encontro: as questões de género no
trabalho/igualdade são analisadas como permitindo alargar a ação sindical e intervir em questões
diferentes, novas, incluindo as relativas ao trabalho masculino.
Nos sindicatos afetos à indústria, o Sindicato das Indústrias Elétricas do Sul e Ilhas (SIESI) e
o Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Transformadoras do Norte (SITE NORTE), existe
proximidade nas problemáticas privilegiadas, pelo que os dados serão apresentados em conjunto.
De notar que em ambos os sindicatos, os nossos interlocutores pertenciam à CIMH/CGTP-IN.
Lembraram que as questões de igualdade são tratadas há mais de 30 anos, no sentido de se fazer
cumprir a lei, nomeadamente no que concerne às questões ligadas a “trabalho igual-salario igual”.
Na história do sindicato SIESI, a primeira questão tratada remonta a 1974 e foi o início da luta pela
igualdade de profissão e salário para Operadores Especializados das indústrias elétricas: 95% das
mulheres ocupavam uma categoria inferior à dos homens, e sem carreira profissional. O sindicato foi
intervindo empresa a empresa. A luta culminou em 1999 com a consagração contratual da abolição
dessa categoria e criação da carreira profissional para as mulheres.
De acordo com os entrevistados, as questões dominantes da atualidade são: as insolvências e o
grande número de trabalhadores com salários em atraso, as doenças profissionais
(prevenção/reconhecimento/recuperação/reintegração), a discriminação de trabalhadores
relacionada com a parentalidade, o desemprego (que está a ser mais intenso para as mulheres), a
contínua discriminação no acesso ao emprego e os persistentes bloqueios na progressão da carreira.
No que concerne às desigualdades entre mulheres e homens no acesso ao mercado de emprego e
à progressão na carreira, os sindicalistas entrevistados referem que a tendência no sector é a
contratação de jovens (homens ou mulheres, dependendo da atividade), ou seja, sem histórico de
lesões musculoesqueléticas. E as empresas ainda estão a exercer discriminação perante o exercício
dos direitos ligados à maternidade.
É relembrado que as mulheres são 60% dos trabalhadores e há discriminação logo na admissão:
mulheres e homens são selecionados para funções distintas, poucas são mistas. Nas profissões
qualificadas, entram sempre mais homens que mulheres; os chefes mais importantes, as hierarquias
mais elevadas, são quase 100% homens. Quanto à segregação profissional, nestas industrias há
como que compartimentos definidos: as mulheres estão nas linhas de montagem das indústrias de
componentes eletrónicos e maioritariamente nas tarefas do nível operacional menos qualificado; e
os homens estão nas profissões mais “pesadas”: indústria de pneus e metalurgia. No sector, há
muitas profissões tipicamente masculinas (manutenção, gestão, logística) sem que haja feminização
desta mão-de-obra. Por outro lado, as mulheres usufruem de menos formação nas empresas que os
homens, pois costuma ser concebida e dirigida para as profissões mais qualificadas.
33
Uma sindicalista insistiu em salientar que, mesmo na estrutura da CGTP-IN, são poucas as mulheres
com tarefas de coordenação a nível nacional, embora se trate de uma organização que tem definido
a igualdade como prioridade.
De qualquer modo, no seio desses sindicatos, é clara a vontade de manter toda a atenção às
questões de desigualdade e de saúde das mulheres que vão sendo detetadas pelos delegados ou
reportadas diretamente ao sindicato pelos trabalhadores. São várias as que neste momento estão a
ser tratadas, sendo as seguintes as mais frequentes e que têm exigido mais vigilância pelos
sindicatos:
 Os problemas no gozo das licenças de maternidade e amamentação e a adaptação dos
horários às necessidades de conciliação dos trabalhadores.
 As doenças profissionais associadas ao sector (queixas frequentes de problemas
musculoesqueléticos), desde o processo de diagnóstico e reconhecimento, até ao apoio ao
regresso ao trabalho após a baixa por doença profissional. A reintegração profissional de
mulheres com doença profissional é um processo muito complexo: por norma, estão a ser
enviadas para os serviços de emprego com o pretexto de que não há na empresa posto de
trabalho adequado, descartando-se assim as trabalhadoras “danificadas” pelo trabalho.
 Os despedimentos coletivos (com mais mulheres, e grávidas no grupo a despedir).
 O assédio moral e o bulliyng são cada vez mais frequentes, e surgem tanto de chefias como
de colegas, pois a pressão para a produção é enorme e as trabalhadoras que tem dificuldade
em acompanhar o ritmo – por sofrerem de doença profissional do foro musculoesquelético –
são penalizadas e culpabilizadas pelas perdas dos prémios coletivos, ficando debaixo de
enorme pressão. Mas da parte dos responsáveis de recursos humanos e da SST também há
assédio aos trabalhadores: atualmente: o teste de alcoolémia está a ser usado pelas
empresas como instrumento para criar suspeitas sobre trabalhadores, criando conflitos,
situações de perseguição e desconfiança sobre indivíduos isolados, que não raras vezes
sustentam depois processos de despedimento. No SITE NORTE, uma sindicalista referiu que
se registou dois casos de suicídio, nos últimos meses, na mesma fábrica – embora não foram
reconhecidos como associados à atividade profissional destas mulheres. Contudo, são dois
casos semelhantes: mulheres, mães, com doença profissional reconhecida, a trabalhar na
mesma atividade que lhes gerou a doença, trabalhando por turnos em horários incompatíveis
com o acompanhamento da vida familiar. A sindicalista afirma que se atribui o suicídio à
fragilidade própria a essas trabalhadoras – ora são, na verdade, processo de desgaste
intenso, de acumular de sofrimento físico e psicológico que levam à depressão e nestes
casos, ao suicídio.
Quanto à discriminação salarial, foi destacado que os problemas também afetam os homens, nos
sectores em que não trabalham mulheres: assim, há uma empresa multinacional em que existe uma
categoria sem carreira profissional, a mais baixa na tabela salarial, e só se admitem homens para
essa categoria. Ou seja, em cada empresa há sempre um grupo que recebe menos, que enfrenta
mais riscos e o facto de ser mulher ou homem depende do sector. Mas em geral, principalmente nas
indústrias de material elétrico/eletrónico, há forte discriminação salarial genderizada, porque a
maioria das profissões com salários mais baixos são as ocupadas por mulheres. De notar também
que há muitas empresas em que se aplica corte de prémios salariais quando há exercício dos direitos
de licenças de parentalidade, o que implica uma perda considerável no salário.
Os tempos de trabalho são igualmente fonte de desigualdade. Os horários de trabalho praticados
nas indústrias multinacionais são incompatíveis com o que exige a vida de família: a ausência da
mãe nos horários normais da família impede o acompanhamento dos filhos, o que gera muitos
problemas, principalmente quando os filhos chegam à adolescência. Sem esquecer o caso das
34
mulheres que trabalham no horário 14h-23h: entrando os filhos para a escola às 8/9h, estão o dia
todo sem os ver, pois quando chegam da escola, está a mãe a trabalhar, e quando ela chega ao fim
do dia, já os filhos dormem. Há casos de trabalhadoras que estão assim há anos.
E, ainda no plano dos horários, é de referir que, nas indústrias de material elétrico/eletrónico,
praticam-se sistemas de horários concentrados (12h por dia, 3 dias de trabalho e 3 dias de folga), o
que obviamente prolonga a exposição a condições de trabalho que originam os problemas de ordem
musculoesquelética. Aliás, os nossos interlocutores afirmam que parece que continua a ser legítimo
que as pessoas trabalhem e por isso adoeçam e depois sejam descartadas. Realça-se então:
o
o
o
o
o
A execução de tarefas repetitivas, minuciosas, com ritmos intensos, que causam
problemas musculoesqueléticos, já “conhecidos” no meio – sendo isto associado à recusa
em admitir mulheres com doença profissional (reconhecida ou não); quando trabalhadoras
da empresa, após período de tratamento médico, são readmitidas, acabam por ser
colocadas em tarefas piores, custosas, para desistirem. Por isso, os sindicatos procuram
agir logo à primeira queixa de desconforto ou dor.
O uso do corpo é frequentemente agravado pelo desconforto ambiental, que chega nas
fábricas a atingir os 4ºC no inverno e os 40ºC no verão.
Os homens aparecem, sim, com mais problemas de audição, de pulmões - mas convém
não negligenciar os problemas musculoesqueléticos.
As doenças do foro psicológico concernem mais às mulheres, pois absorvem muita
pressão: trabalho e família; sem esquecer o medo de adoecer e do que as espera quando
regressar ao trabalho. Realçam os sindicalistas que tensão e pressão no trabalho também
potenciam os problemas do foro musculoesquelético.
Um problema de saúde que já deu os seus primeiros sinais: o das doenças vasculares,
com aparecimento de varizes nas pernas. Ora, é difícil ser reconhecido como doença
profissional – embora esteja diretamente relacionado com longas horas de pé, sempre na
mesma posição, o que é comum na indústria.
Quanto ao papel dos representantes dos trabalhadores para a SST, é requisito das grandes
empresas terem este elemento e os nossos interlocutores sublinham como o seu papel é
indispensável já que frequentemente os serviços de SST das empresas só fazem o mínimo a que
forem obrigados – e ainda são raras as iniciativas sérias de prevenção dos riscos profissionais. É
realçado que o sindicato dá formação aos trabalhadores para elaborarem análise de riscos e
completar uma “notícia de risco”, entregue regularmente à empresa: porque há sempre situações a
acontecer, de queixas de trabalhadores, mudanças de layouts, equipamentos diferentes… e o
objetivo dos representantes dos trabalhadores para a SST é precisamente de detetar situações de
risco antes de haver danos e forçar a adoção de medidas preventivas.
Ambos os sindicatos, SIESI e SITE NORTE, realizam e participam ativamente em ações de
formações sobre igualdade, prevenção, saúde, legislação, etc., promovida, essencialmente, pela
CGTP-IN. Mostram-se disponíveis para colaborar em iniciativas, encontros, investigações, que
tenham como objetivo a luta pelos direitos dos trabalhadores e pela melhoria das suas condições de
trabalho. O SIESI destaca que a CGTP-IN estabelece contactos com médicos e ergonomistas, e que
procuram candidatar-se para conseguir financiamentos de modo a realizar estudos sobre diferentes
matérias, e nomeadamente sobre as questões de “igualdade, salários, conciliação e saúde”.
O SIESI desenvolveu em 2012 o “Caderno Reivindicativo dos trabalhadores das indústrias elétricas
com doença profissional”, no qual chamam a atenção para:
 A ausência de melhorias na contração de doenças profissionais, pois os números não param
de aumentar.
35
 As insuficientes medidas de prevenção nas empresas, cujos programas de SST raramente
contemplam políticas especificas quer para prevenção quer para a reintegração dos
trabalhadores com doença profissional.
 O facto de o processo de reabilitação e reintegração dos trabalhadores com doença
profissional está a ser tratado maioritariamente com cessação do contrato de trabalho pela
alegação de inexistência na empresa de posto de trabalho compatível com a incapacidade
adquirida, não havendo portanto, na prática, nenhum processo de reabilitação nem de
reintegração adequado. Os trabalhadores com doença estão a ser empurrados para o
desemprego.
No Sindicato dos Trabalhadores do Comercio, Escritórios e Serviços de Portugal (CESP),
as nossas interlocutoras, pertencentes à CIMH/CGTP-IN, referem como questões dominantes da
atualidade: (i) a perda de postos de trabalho devido ao fecho de empresas, insolvências e
despedimentos coletivos e (ii) o aumento do trabalho precário. Há representantes responsáveis
pelas questões da igualdade, que fazem parte da CIMH, em todos os sindicatos ou uniões, que
reúnem regularmente. Realizam e participam ativamente em ações de formações sobre legislação
promovida pela CGTP-IN.
As queixas que chegam ao sindicato, quase todas por parte de mulheres, são maioritariamente
relacionadas com direitos de dispensas para amamentação, questões relacionadas com a
maternidade e pedidos de adaptação dos horários/folgas para conciliação familiar, que são
rejeitados pelas empresas. Os casos são encaminhados para o departamento jurídico do sindicato
e eventualmente para a CITE, se for caso disso.
Referem que a discriminação se sente logo nas entrevistas de emprego, em que o género e a
idade (e uma determinada combinação dos dois) são fatores de exclusão. Até há mulheres a omitir
que são mães para conseguirem um emprego. São mais elas a serem encaminhadas para
empregos em part-time, que implica salários mais baixos e não pagamento de subsídio de
alimentação. Há muitas pessoas que não conseguem horário completo. Em termos de segregação
profissional, a área de intervenção deste sindicato sendo muito diversa, permite destacar que as
mulheres são recrutadas preferencialmente para certas funções (operadora de caixa é a mais
frequente) ou para certas lojas, conforme ramo de negócio; os homens são exclusivos, por
exemplo, como talhante/cortador de carne ou como mecânico.
É muito frequente, no comércio, uma trabalhadora ser despedida, pela não renovação de contrato,
por engravidar. A mulher que falta por motivos de maternidade e amamentação é prejudicada na
avaliação de desempenho e em prémios, não subindo de categoria em função de ter “faltas”. No
comércio, as mulheres chegam a gerente de loja, mas não passam daí: dificilmente chegam a
lugares de direção/administração. Há, pois, diferenças salariais entre mulheres e homens, ligadas
à discriminação pelas categorias profissionais.
Quanto aos tempos de trabalho, no sector do comércio este é um problema característico: os
horários são diferenciados e irregulares, quer no retalho quer nos hipermercados. A conciliação
trabalho-família é difícil, por inflexibilidade das empresas, que, na sua maioria, não permitem
ajustes de horários por motivos “familiares”.
Em termos de saúde, nos hipermercados há essencialmente queixas relacionadas com peso
excessivo de cargas manuais. No comércio, em geral, há muita pressão psicológica. Há casos de
depressões, de pessoas que sofrem terrorismo psicológico, com ameaças constantes de
36
despedimento a quem se queixa das condições de trabalho ou quer gozar os seus direitos. Há
casos de assédio em que se colocam os trabalhadores sozinhos, sem qualquer tarefa, para forçar
o despedimento e acordo de rescisão.
Referem ainda que, nas atividades afetas ao sindicato, só há representante para a SST numa
empresa que detém uma cadeia de distribuição, com um representante em cada hipermercado e
é de iniciativa conjunta empresa / sindicato. Apesar de ser do interesse da empresa ter um
representante dos trabalhadores, por vezes é só para efeitos de formalidade, pois, na prática não
se trabalha muito em conjunto. Só nos estabelecimentos com forte participação sindical é que se
consegue efetivamente trabalhar as questões de SST com o departamento da empresa. As
restantes empresas deste sector não aceitam representação dos trabalhadores na SST.
Os representantes deste Sindicato demonstraram a disponibilidade para colaborar em iniciativas,
encontros, investigações, que tenham como objetivo a luta pelos direitos dos trabalhadores e pela
melhoria das suas condições de trabalho.
No Sindicato dos Trabalhadores da Atividade Financeira (SINTAF), há mais de 4 anos que há
uma equipa responsável pelas questões de igualdade, que interage com a CIMH/CGTP-IN. O sector
bancário português, ao longo das últimas décadas, tem sido alvo de alterações e reestruturações
organizacionais profundas. Tem-se assistido a uma segmentação crescente do mercado de emprego
bancário, à expansão de trabalho precário, como o trabalho temporário ou a tempo parcial, e à
subcontratação de algumas atividades. Paralelamente, as condições de emprego agravam-se:
despedimentos, cortes ou congelamentos salariais, bem como mudanças organizacionais estão
significativamente correlacionadas com a ocorrência de comportamentos hostis no local de trabalho.
Cultiva-se no sector uma lógica, que se alastrou a quase todas as atividades, consistente no facto
de um “bom trabalhador” ser aquele que se mantém no local de trabalho muito para além da sua
hora de saída.
Para a sindicalista com quem falamos, as questões dominantes da atualidade prendem-se com:
 A perda dos direitos laborais conquistados e consagrados no contrato coletivo.
 O excesso de horas trabalhadas e não pagas (a jornada diária na área financeira é de 9/10
horas). Esta prestação de trabalho para além do horário de trabalho estipulado é de muito
difícil conciliação para quem tem filhos, sendo mais penalizadora para as mulheres.
 Pressão para se atingirem objetivos comerciais inalcançáveis – fonte de muita tensão
psicológica, de depressões e de estado de ansiedade constante.
 Despedimentos coletivos, devido a fecho de agências bancárias, onde são incluídas mais
mulheres que homens, num emagrecimento estratégico da empresa.
Em termos do acesso ao emprego e à progressão na carreira, parece que neste momento não há
contratação: os poucos novos empregos ou são através de subcontratação ou trabalho temporário.
Mas há casos de mulheres que não são promovidas expressamente pelo facto de serem mães,
porque a empresa entende que não têm a disponibilidade horária desejada. São frequentes os casos
de desrespeito dos direitos de maternidade, no gozo das licenças de amamentação e na não
atribuição de prémios a trabalhadores que faltaram por motivos de parentalidade.
Na banca as mulheres não têm acesso facilitado às funções de topo; nunca chegam à administração
e mesmo para chegarem a diretoras têm que se esforçar muito. Os gerentes são quase todos
homens. E os motivos apontados são que as mulheres são mães e não têm disponibilidade para
trabalhar 12/14 horas por dia.
37
Assim, em termos de discriminação salarial, as mulheres não atingem salários tão elevados como os
homens, também porque é usual haver corte dos prémios (de desempenho, de produtividade)
quando há exercício dos direitos de licenças de parentalidade.
No SINTAF, considera-se assim que a formação em questões relacionadas com igualdade de género
é muito importante - pois permite sensibilizar, ao mesmo tempo que se atualiza a informação,
nomeadamente em termos de legislação.
O SINTAF mostrou-se interessado em participar em estudos sobre as questões da igualdade e da
melhoria das condições de trabalho, que geram formação e informação fundamental para o trabalho
sindical.
5.3 A CGTP-IN e o seu envolvimento em projetos de investigação-ação
Por apresentar referências de particular interesse para delinear o que permite uma colaboração com
outros parceiros, sociais e académicos, optámos por apresentar aqui um conjunto de projetos de
investigação-ação que contaram com a participação ativa da CGTP-IN e se inscrevem claramente
no programa de uma luta pela igualdade entre mulheres e homens estreitamente associada a
questão da melhoria das condições de trabalho.
5.3.1. O projeto LUNA10
Como já referido, já fazem vários anos que a CGTP-IN identificou como prioridade os múltiplos
problemas que afetam as mulheres trabalhadoras. Da realização de debates, reuniões e seminários
sobre a questão, resultaram uma série de linhas orientadoras para a ação dos sindicatos, relativas à
promoção da igualdade de género no mercado de trabalho. Em 1996, a CGTP-IN lançou um projeto
chamado LUNA, no âmbito do eixo NOW da Iniciativa Comunitária EMPREGO. Estava subjacente a
ideia de que o caminho para a igualdade deve ser construído com ações articuladas, concretas e
coerentes.
No âmbito do projeto LUNA foram organizadas diversas atividades envolvendo sindicatos, empresas
e instituições chave como a CITE e o Instituto para o Desenvolvimento e Inspeção das Condições de
Trabalho, entretanto designado Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). A primeira fase
do trabalho traduziu-se num diagnóstico das condições do mercado de emprego das mulheres
portuguesas. Revelam uma lista de práticas discriminatórias que, embora atualmente menos
comuns, persistem ainda como obstáculos à igualdade de tratamento no emprego. Numa segunda
fase do processo, foram empreendidos estudos de caso em 18 empresas e dois organismos públicos,
que operavam em oito sectores económicos diferentes. Para além de analisar documentos oficiais
sobre a gestão dos recursos humanos, a equipa do projeto entrevistou trabalhadores e sindicalistas,
empreendeu debates com responsáveis por sindicatos, delegados sindicais e comissões de
trabalhadores e manteve reuniões regulares com os responsáveis de recursos humanos das
empresas envolvidas. Este exercício não só foi útil durante o projeto LUNA, como constituiu uma
etapa essencial para atividades futuras.
10
A informação referente ao projeto LUNA foi consultada e está disponível na newsletter n.º9 de 2008 em:
http://www.igfse.pt/upload/docs/2011/33_newsletter_equal.pdf
38
As recomendações então produzidas enfatizaram, claramente, a necessidade de uma ação mais
positiva nas empresas portuguesas. Estas ações foram negociadas com os representantes das
empresas participantes no projeto, os sindicalistas da CGTP-IN responsáveis pelo Projeto LUNA, os
peritos do LUNA que tinham a seu cargo os respetivos sectores económicos, o comité de delegados
sindicais e os líderes dos sindicatos de cada sector. Este processo de negociação deu origem a
protocolos de ação positiva em 14 locais de trabalho, tendo estes sido assinados e implementados.
Os itens considerados abrangiam desde o recrutamento preferencial de mulheres se estas
apresentassem qualificações similares aos seus concorrentes masculinos, até à formação para
diferentes grupos alvo masculino e feminino. Finalmente, uma série de estudos sobre percursos de
carreiras femininas, aspetos de género em negociação coletiva e em serviços de apoio familiar em
Portugal, prepararam o caminho para outras ações.
Virgínia Ferreira (2002) realça a importância deste projeto da CGTP-IN, por revelar o
desenvolvimento de “atividades de natureza mais sistemática e continuada de intervenção nas
realidades das situações de trabalho” e por ter lançado “sementes para a transformação das relações
sociais entre os sexos no trabalho” (p.142). Para a autora, “estas são intervenções com um potencial
transformador que ultrapassa o impacto previsível nos sujeitos diretamente envolvidos, contribuindo
para uma mudança cultural nas relações laborais tanto entre trabalhadores como entre estes e as
entidades empregadoras” (p. 143), sendo esse o caminho a prosseguir.
5.3.2. O Projeto EQUAL – Agir para a Igualdade, do Programa de Intervenção Comunitária
EQUAL 11
Assim, no seguimento do LUNA, surgiu em 2001 a parceria de desenvolvimento do projeto EQUAL
da primeira fase, “Agir para a Igualdade”, com a CGTP-IN novamente como coordenadora. O
objetivo foi então definido no sentido de implantar uma dimensão de género nas políticas e práticas
de recursos humanos, através de acordos coletivos a nível empresarial. Negociaram-se, com
sucesso, 19 planos de ação para serem implementados em empresas e organizações por todo o
país, concebidos para promover a integração de mulheres e homens em sectores e cargos nos quais
estavam sub-representados e para combater a discriminação de género no local de trabalho. Cerca
de metade das empresas empregavam predominantemente homens e a outra parte pertencia a
sectores “tipicamente” femininos onde, apesar da esmagadora maioria dos empregados serem
mulheres, as posições de liderança eram ocupadas por homens.
O estudo sobre a situação de trabalho de homens e mulheres em cada uma das organizações
participantes mostrou que, na maioria das empresas e organismos do Estado, as mulheres sofriam
de discriminação, como resultado dos mesmos fatores que o projeto LUNA tinha começado a
combater: acesso restrito a determinados cargos; menores oportunidades de desenvolvimento de
carreira; remunerações mais baixas para categorias profissionais em que as mulheres estão
maioritariamente representadas; perda de direitos laborais derivada do usufruto da licença de
maternidade e oferta mais frequente de contratos a prazo, significativamente diferentes dos contratos
permanentes.
11
A informação acerca do projeto “Agir para a Igualdade” foi consultada e está disponível em: http://www.cgtp.pt/projectos
39
Foram também descobertas algumas práticas discriminatórias, que afetavam todos os empregados,
mulheres e homens, particularmente em relação aos níveis de remuneração, precariedade de
emprego e condições de trabalho inapropriadas.
Os resultados foram apresentados aos órgãos de gestão e às comissões de trabalhadores em cada
organização. De início, os empregadores recusaram-se a aceitar a existência das práticas
discriminatórias identificadas. O tratamento desigual foi justificado com as elevadas taxas de
absentismo das mulheres, resultantes das competitivas exigências dos seus outros papéis como
mães e donas de casa. Ainda assim, duas empresas que tinham já sido parceiras no projeto LUNA
demonstraram que recrutar mulheres com boas credenciais de formação para trabalhos técnicos
tinha melhorado muito a produtividade e a performance dessas empresas. Este exemplo de boa
prática ajudou os restantes parceiros a compreender que a igualdade de género era um vetor
importante das “políticas de recursos humanos”, podendo gerar vantagens para o futuro da
empresa/organização.
Como resultado, foram negociados acordos coletivos com as comissões de trabalhadores e
sindicatos relevantes. Cada um destes acordos teve por base uma proposta desenvolvida pela
parceria, que foi posteriormente adaptada às necessidades específicas dos empregados e
empregadores em questão.
Ao longo do projeto, estiveram envolvidas cerca de 40 grandes empresas e 400 delegados sindicais
e funcionários dos sindicatos. Pelo impacto que teve, a CGTP-IN considerou que se conseguiu entrar
num verdadeiro diálogo social, centrado no impacto da licença de maternidade nos percursos de
carreira das mulheres, numa maior quantidade de soluções de distribuição de tempo de trabalho
“amigáveis” para família e, particularmente, nas diferenças de salários e prémios entre homens e
mulheres.
A questão da desigualdade salarial voltou a ser trabalhada no concreto: em 2000 identificou-se, numa
grande empresa, desigualdades salariais entre homens e mulheres, na ordem dos 30%, na média
das remunerações. Graças ao diálogo gerado pelo projeto EQUAL, em 2007 a diferença foi reduzida
para 7%, o que significou uma melhoria nos níveis de remuneração para 200 trabalhadores, homens
e mulheres.
Assim, na CGTP-IN e nas empresas que participaram no projeto, a igualdade de género tornou-se
num assunto cada vez mais importante, pois mesmo enquanto os sindicatos se preparavam para
greves, as negociações dos planos para a igualdade continuavam nas respetivas empresas.
A segunda fase do projeto “EQUAL - Agir para a Igualdade” teve como ponto alto a Ação 3, que
decorreu em 2006-2008 e que consistiu na disseminação dos recursos técnico-pedagógicos que
foram o produto final de todo o trabalho desenvolvido. Essa disseminação incidiu em 3 grandes eixos
complementares: escolas, sindicatos, empresas.
A aplicação da metodologia Agir para a Igualdade nas escolas contou com ações de formação
dirigidas a professores: pretendia formar novas mentalidades, introduzindo a análise de género,
como conceito operatório, na ação pedagógica e no relacionamento, bem como reforçar a
criatividade e capacidade crítica dos alunos.
No que diz respeito aos dirigentes, delegados e ativistas sindicais, realizaram-se seis ações de
formação/sensibilização, com a duração de 12 horas. Estes cursos visavam dotar os formandos de
competências que lhes permitissem integrar a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens
40
como prioridade na negociação coletiva, possibilitando ainda, a aquisição de novas competências,
nomeadamente na análise de quadros de pessoal e de balanços sociais.
“Conhecer e intervir para a igualdade entre mulheres e homens no trabalho” correspondeu à ação
nas empresas, no âmbito da qual se desenvolveram materiais específicos para orientar a análise e
a intervenção nas empresas. Desses materiais, destacam-se quatro, dos quais se faz aqui um breve
resumo.
(i)
(ii)
(iii)
“Intervir para a igualdade entre mulheres e homens – Ações positivas e boas práticas para a
construção da igualdade de oportunidades no trabalho e no emprego: gestão de recursos
humanos para a qualidade, inovação e competitividade de empresas e organizações” (CGTPIN, 2006a) – trata-se de um manual publicado, com 92 páginas, criado para servir de suporte
para se identificarem as medidas e instrumentos necessários para contrariar, reduzir e
contribuir para uma erradicação das discriminações e desigualdades no mercado de emprego
que subsistem ainda, nomeadamente em função do género. Propõe uma metodologia para
verificar as questões relacionadas com a igualdade de oportunidades, e, num segundo passo,
descrever boas práticas, como medidas concretas de gestão de recursos humanos a aplicar,
promovendo ações de tratamento positivo para compensar anteriores condições de
desigualdade. Os diferentes processos de gestão de recursos humanos são aí considerados,
desde os procedimentos de recrutamento e seleção de pessoas, à política salarial, progressão
na carreira, promoção de formação, organização das condições de trabalho – sem esquecer
as possibilidades de conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.
“Metodologias de análise de condições de trabalho na perspetiva da promoção da igualdade
entre mulheres e homens” (CGTP-IN, 2006b) – esta publicação, de 13 páginas, visa ser uma
metodologia para ser levada a cabo por uma entidade externa à empresa que queira recorrer
a esta estratégia de melhoria das condições de trabalho pelo prisma da igualdade de género.
Trata-se de um método de análise das condições de trabalho, com enfoque na questão das
doenças profissionais que possam estar associadas às atividades existentes na empresa,
sejam essas desempenhadas por mulheres ou por homens. O principal objetivo é mostrar que
qualquer posto de trabalho, desde que devidamente conformado, pode ser executado por
homens ou mulheres. Parte-se do princípio que a análise e alguma transformação dos postos
de trabalho facilitarão o acesso de mulheres e de homens a profissões onde se encontram
sub-representados. Ao mesmo tempo, é promovido o reconhecimento dos constrangimentos
inerentes à atividade com a finalidade de uma eliminação ou correção dos fatores de riscos
profissionais identificados pela análise. A adaptação dos postos de trabalho consiste em tornalos mais adaptáveis às especificidades do trabalhador que o vai abordar, seja homem ou
mulher: uma carga, por exemplo, não deve ser leve para que as mulheres possam aguentar,
mas leve o suficiente para que qualquer pessoa possa aguentar sem correr riscos de lesões.
“Metodologias de intervenção para a igualdade entre mulheres e homens nos locais de
trabalho – Narrativa de prática bem-sucedida” (CGTP-IN, 2006c) – A mesma parceria que
desenvolveu a metodologia de análise de postos de trabalho, publicou um documento, com
22 páginas, com detalhes para a aplicação do método, com as etapas de diagnóstico e de
negociação de acordo com a empresa. A prática, descrita como um bom exemplo de
aplicação, foi conduzida por uma entidade externa à empresa e à organização sindical que lá
possa existir. As etapas principais que fazem parte de uma boa aplicação da metodologia de
intervenção para a igualdade nos locais de trabalho são conhecer e intervir, ou seja,
diagnosticar as questões de igualdade de género e desenvolver protocolos de ações positivas
a implementar na empresa. A fase de diagnóstico demite-se de uma análise exaustiva dos
postos de trabalho e das tarefas envolvidas, e privilegia apenas uma recolha de elementos
para contextualizar as questões da igualdade. Quanto à fase de intervir, corresponde aos
momentos de apresentação do diagnóstico, validação dos mesmos pelos representantes dos
trabalhadores e negociação com a empresa para a implementação de medidas consideradas
41
(iv)
pertinentes para se melhorar as condições de trabalho e as práticas de gestão no sentido da
igualdade entre os géneros.
“Guia de direitos – Igualdade entre mulheres e homens e parentalidade – Maternidade,
paternidade e conciliação do trabalho com a família e a vida pessoal” (CGTP-IN, 2009) – Este
produto, um guia de 76 páginas, é um documento preciso, exaustivo, informativo e
esclarecedor nas matérias dos direitos de igualdade no trabalho e de parentalidade. Pretende,
para além de informar, contribuir para a concretização dos direitos, consagrados na lei, na
atividade profissional e na vida familiar e pessoal. É uma compilação de legislação sobre estas
matérias, com conselhos e alertas, que visa ser disseminado junto dos representantes dos
trabalhadores, nos departamentos de gestão de pessoas das empresas e outros agentes
sociais implicados nesses processos.
5.3.3. O Projeto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade12
O projeto LUNA estava centrado no tratamento preferencial das mulheres como estratégia para
eliminar a segregação no mercado de emprego e o projeto “Agir para a Igualdade” tinha baseado o
seu diagnóstico tanto na situação das mulheres como na dos homens e - associou o mainstreaming
de género na formação e no mercado de trabalho, a ações específicas para mulheres em áreas de
trabalho em que as desigualdades de género eram particularmente preocupantes. O projeto EQUAL
mais recente, “Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade”, visa continuar a desenvolver esta
linha de uma forma muito mais sofisticada, no âmbito de um sector económico que enfrenta grandes
desafios.
O ponto de partida foi que, apesar dos progressos alcançados, subsistiam ainda sérios obstáculos à
igualdade de género, sendo o mais persistente – ou mais visível - a diferença no valor das
remunerações. Assim, numa nova fase da Iniciativa Comunitária EQUAL, a CGTP-IN, com a
Organização Internacional do Trabalho (OIT), colaborou de forma a fazer pressão para a
implementação da Convenção 100 da OIT relativa à igualdade de remuneração entre a mão-de-obra
masculina e a mão-de-obra feminina em trabalho de valor igual, em Portugal. Em conjunto com a
Federação Portuguesa dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de
Portugal (FESAHT), a Associação de Restauração e Similares de Portugal (ARESP), a Comissão
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), o Centro de Estudos para a Intervenção Social
(CESIS) e a Direção - Geral de Inspeção do Trabalho (DGIT), a CGTP-IN lançou então o projeto
“Revalorizar o trabalho para promover a igualdade” no âmbito do quadro do Programa de Iniciativa
Comunitária EQUAL, tendo sido cofinanciado pela União Europeia e pelo Ministério do Trabalho e
da Solidariedade Social, tendo por equipa de avaliação o CIESI/ISCTE – Centro de Investigação e
Estudos de Sociologia do Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.
Foi eleito o sector da restauração e bebidas como terreno privilegiado de intervenção; com 60% de
mulheres entre os seus empregados, este sector era um domínio tipicamente feminino, caracterizado
por ordenados baixos e emprego precário. É dominado por pequenas empresas com pouca
produtividade, elevada rotação e absentismo.
12
A informação referente ao projeto “Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade” foi consultada e está disponível
na newsletter n.º9 e n.º13 de 2008 em: http://www.igfse.pt/upload/docs/2011/33_newsletter_equal.pdf e em
http://www.cgtp.pt/projectos
42
Desenvolvido entre 2005 e 2009 em 8 distritos do país – Aveiro, Castelo Branco, Leiria, Santarém,
Lisboa, Setúbal, Évora e Faro – o estudo previu abranger 7500 trabalhadores em cerca de 1666
estabelecimentos, 48 dos quais eram parceiros associados ao projeto. O projeto deu origem
inicialmente à publicação do “Guia para a aplicação de uma metodologia de avaliação do valor do
trabalho sem enviesamento de género” (CGTP-IN, 2008). Este guia foi concebido para apoiar as
organizações que tencionem implementar um processo de avaliação dos postos de trabalho, sem
enviesamento de género, visando: revalorizar o trabalho; contribuir para uma maior objetividade dos
processos de gestão de recursos humanos e da organização do trabalho; e promover a igualdade
salarial entre homens e mulheres. Tratou-se de uma experiência pioneira de construção de uma
metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento de género a nível europeu.
A elaboração do Guia teve como base uma investigação conduzida no sector, que incluiu
observações bem como o preenchimento de questionários por parte dos trabalhadores. A informação
recolhida através de questionário, bem como a sua análise, encontram-se compiladas numa segunda
publicação “Restauração e bebidas: Uma visão de quem trabalha no sector” (Cabrita & Arrochinho,
2009). Este documento apresenta algumas das conclusões do estudo, como a distribuição das
profissões por sexo, demonstrando a existência de uma divisão sexual que parece estar bem
enraizada nas conceções das pessoas no que se refere à crença da existência profissões para
mulheres e para homens, associada sobretudo a fatores como o uso da força, a “natureza feminina”
ou outros argumentos que persistem e que podem inclusive justificar as diferenças salariais. A
maioria dos trabalhadores inquiridos tem uma situação de trabalho estável, sendo as trabalhadoras
aquelas que têm uma situação menos favorável neste sector, que continua a ser marcado pela forte
rotatividade (Cabrita & Arrochinho, 2009).
Um dos objetivos do projeto era modernizar os sistemas de classificação profissional do sector, que
remontavam ao início dos anos 70. A ideia era retificar a subavaliação de determinadas profissões e
preparar o terreno para um novo sistema de remunerações baseado em critérios e procedimentos
de género neutros e transparentes. Este exercício envolveu a avaliação das profissões existentes
usando dados estatísticos, questionários preenchidos pelos trabalhadores e seu acompanhamento
numa amostra de empresas. Segundo os resultados apurados, há trabalhos que apresentam um
conteúdo muito semelhante mas são valorizados segundo escalas de pagamento muito variáveis,
dependendo do predomínio de mulheres ou homens numa determinada área de trabalho. O trabalho
que se situa mais abaixo na hierarquia de um restaurante é o de “copeira” ou, por outras palavras, a
assistente de cozinha que é geralmente uma mulher. Ela está encarregada de garantir que todos os
ingredientes do menu do dia estão em ordem e prontos para serem cozinhados, que o equipamento
da cozinha e o ambiente de trabalho está limpo e de acordo com as normas de higiene, e que a
manutenção das máquinas está feita. Em resumo, um trabalho responsável com tarefas
multifacetadas que, embora possa ser um pouco repetitivo, exige conhecimento em domínios como
a alimentação, saúde ocupacional e segurança, assim como competências organizacionais e
capacidade de lidar com elevados níveis de stress quando o restaurante está com muito movimento.
Os parceiros EQUAL concordam que esta é uma ocupação subavaliada, que reflete nomeadamente
o trabalho “multitarefas” não remunerado das mulheres como donas de casa.
Os parceiros deste projeto realçaram que sectores como o têxtil, calçado, vestuário, cortiça, limpeza,
conservas e restauração, entre outros, deparam-se diariamente com o mesmo problema. À primeira
vista, talvez nada indique que partilham um cenário comum, mas é precisamente essa “invisibilidade”
que tem contribuído para agravar as desigualdades salariais que caracterizam os sectores. É certo
que, à semelhança de outras, a legislação portuguesa acautela as questões da discriminação. Mas
se a equação “trabalho igual, valor igual” não oferece dúvidas, o mesmo não se passa quando está
em causa a face oculta desta problemática. A discriminação indireta foi, com efeito, não só o grande
43
tema do dia como o ponto de partida desta metodologia de avaliação de postos de trabalho,
permitindo identificar trabalhos diferentes com valor igual. A metodologia foi, pois, concebida para
ser transferível para outros sectores.
Como método de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género em termos salariais,
é de realçar que a metodologia desenvolvida pelo projeto “Revalorizar o Trabalho para Promover a
Igualdade” (CGTP-IN, 2008) operacionalizou-se em várias etapas, visando:
 Comparar ocupações de predominância feminina com ocupações de predominância
masculina;
 Comparar trabalho de valor igual e não trabalho igual;
 Centrar-se no conteúdo do trabalho (posto de trabalho/ ocupação) e não nas competências/
características ou no desempenho das pessoas que o executam;
 Permitir encontrar uma medida, através de pontos atribuídos a fatores e subfactores, para
atribuir o justo valor de um trabalho13 – sendo que os fatores considerados são:
o competências,
o responsabilidades,
o esforços e
o condições de trabalho.
 Tornar visíveis exigências associadas a um posto de trabalho e que habitualmente são
omissas, porque não são tidas em conta num descritivo funcional.
Importante para o sucesso desta iniciativa foi o facto de ser uma parceria tripartida, pois convém a
uma experiência com estes impactos contar com a colaboração de estruturas patronais, sindicais e
governamentais, de modo a efetivar um alargamento da prática do diálogo social enquanto agente
de mudança.
13 O método de avaliação dos postos de trabalho aqui usado é analítico (por pontos); os pontos atribuem-se aos fatores e estes são
os que, segundo especialistas em questões de avaliação e remuneração, são necessários e suficientes para avaliar todas as tarefas
executadas, independentemente do sector de atividade a que pertencem. Permitem examinar todas as exigências dos postos de trabalho
de uma organização, de as avaliar e comparar com base em critérios comuns, precisos e detalhados. Cada fator divide-se em subfactores
de modo a obter mais informação (e cada vez mais rigorosa) sobre os postos de trabalho. Por exemplo, o fator ‘competências’ pode
decompor-se em experiência profissional, habilitações escolares, entre outros e o fator ‘condições de trabalho’, em exposição a ruídos,
trabalho ao fim-de-semana, entre outros. De modo a diferenciar os postos de trabalho entre si, cada subfactor pode ser graduado em
níveis ou graus, segundo a natureza quantitativa ou qualitativa da dimensão a medir. O objetivo desta graduação é diferenciar os postos
de trabalho segundo algumas variáveis: a frequência, a intensidade, a duração, o peso, entre outras, no sentido de estabelecer o seu valor
relativo. A ponderação dos fatores de avaliação é a etapa do processo que passa por definir a importância relativa dos fatores de avaliação
através da atribuição de pontos a cada um deles. Atribuídos os pontos aos fatores e subfactores, há ainda que proceder à distribuição
destes pontos (de cada um dos subfactores) pelos níveis que estes contemplam. Esta distribuição é feita por progressão aritmética Por
exemplo, no subfactor Experiência Profissional, do fator Competências, ao qual foram atribuídos 35 pontos e identificados quatro níveis.
O valor do primeiro nível e também fator de progressão será então 8,75 = 35/4:
Nível
Experiência profissional com duração inferior um ano.
35/4 = 8,75
1
pontos
Nível
Experiência profissional com duração igual ou superior a um ano e
Nível 1 + 8,75
2
inferior a dois anos.
= 17,5 pontos
Nível
Experiência profissional com duração igual ou superior a dois anos e
Nível 2 + 8,75
3
inferior a quatro anos
= 26,25 pontos
Nível
Experiência profissional com duração igual ou superior a quatro anos
Nível 3 + 8,75
4
= 35 pontos
No fim encontra-se, para cada profissão, o respetivo nível em cada subfactor e o total de todos os subfactores somados. Avaliados os
postos de trabalho em todos os subfactores identificados, calcula-se o valor que as profissões têm em cada fator. O valor de cada fator
corresponderá ao somatório dos valores obtidos nos subfactores que o compõem. De igual forma, o valor global de cada profissão resultará
do somatório dos valores obtidos em cada um dos quatro fatores considerados. Para estabelecer as equivalências entre postos de trabalho
é depois necessário agrupá-los segundo intervalos de pontos (CGTP-IN, 2008).
44
5.3.4. O Projeto Organizar e efetivar os direitos, para uma vida melhor14
É a designação de um projeto levado a cabo pela CGTP-IN em 2010/2011, que envolveu Federações
e Sindicatos na elaboração de um estudo e na promoção de iniciativas, que se destinam a apoiar os
dirigentes, delegados e ativistas sindicais na sua ação pela efetivação dos direitos e nos processos
negociais da contratação coletiva.
A parte central desta iniciativa foi (i) a realização de um estudo sobre o impacto das formas de
organização dos tempos de trabalho na conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e na
saúde dos trabalhadores (CGTP-IN/CESIS, 2011) e (ii) a elaboração de um guia orientador sobre a
organização de tempos de trabalho (Dionísio & Soeiro, 2011), com a realização concomitante de
workshops de informação/sensibilização sobre as temáticas do referido guia e a realização de
workshops sectoriais e um seminário final, para apresentação das conclusões do estudo. Esta
iniciativa contou ainda com a realização de atividades como: oficinas de trabalho/ações de
sensibilização na área dos Direitos de Igualdade entre Mulheres e Homens, Parentalidade e
Contratação Coletiva, publicação de newsletters trimestrais sobre Direitos de Igualdade entre
Mulheres e Homens e Parentalidade, dirigidos a Contenciosos e Pré- Contenciosos dos Sindicatos,
e elaboração de Boletins de Igualdade, Guias de Bolso e Folhetos Informativos.
14 A informação acerca do projeto “Organizar e efetivar os direitos, para uma vida melhor” foi consultada e está disponível em:
http://www.cgtp.pt/projectos
45
6. Género, atividades de trabalho e saúde: alguns estudos portugueses
Nesta parte, iremos sintetizar alguns dos estudos que nos parecem exemplificar a abordagem
subjacente ao projeto global deste relatório. A finalidade não é, por isso, de apresentar um balanço
exaustivo das pesquisas realizadas em Portugal em matéria de Género, trabalho e saúde. Também
não voltaremos a referir os estudos que sustentaram a exposição sumária das páginas anteriores. A
opção é, sim, de dar a ver melhor como alguns estudos orientados pela vontade de uma ancoragem
no real das atividades de trabalho se articularam sobre resultados de tratamento estatístico. Num
processo de triangulação de dados e métodos, o conhecimento das atividades de trabalho, na sua
expressão concreta, ocupa então um lugar essencial – seja em justificação da pesquisa e na sua
fase de interpretação, seja quando se situa no âmago do procedimento da investigação.
Os estudos aqui resumidos não provêm somente do mundo académico: profissionais da saúde no
trabalho e alguns sindicatos acabaram também por ter o seu contributo no âmbito de abordagens
que, comparadas com o que relatámos nas páginas anteriores, se situam mais no plano da análise.
Este contributo é pouco conhecido e difundido nos meios científicos, mesmo em Portugal, o que
justifica certamente o seu destaque.
6.1. Quando as organizações sindicais desenvolvem pesquisas
6.1.1. No âmbito do projeto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade15, a CGTP-IN
desenvolveu em 2006 um estudo conduzido no sentido de caracterizar o sector da restauração e
bebidas. Maioritariamente composto por pequenas e médias empresas e apresentando uma forte
expansão das microempresas (até 5 trabalhadores), a realidade empresarial portuguesa neste sector
pauta-se por padrões altamente masculinos cujos reflexos se traduzem num vasto conjunto de
discriminações (diretas e indiretas), afetando particularmente as mulheres.
Apesar de as mulheres representarem cerca de 63% da população afeta à restauração, confirma-se
uma ocupação maioritariamente masculina em posições de chefia/administração (67% são homens).
Eventualmente conseguindo alcançar posições de chefia intermédia, muito dificilmente conseguem
ascender a cargos de decisão, sendo recrutadas para níveis de enquadramento salarial com
retribuição inferior à dos homens quando o valor do trabalho é equiparado. Verificada a existência de
uma discriminação remuneratória entre homens e mulheres com trabalho igual ou de igual valor,
estas auferem, em média, cerca de 30% menos que aqueles.
Neste sentido, segue-se uma síntese dos resultados obtidos neste estudo da CGTP-IN, com a
aplicação de questionários para recolha de informação junto de representantes do movimento
sindical, trabalhadores do sector e representantes das entidades patronais.
Os dados obtidos com Representantes do Movimento Sindical apontam para queixas relacionadas
com as remunerações, que são baixas e/ou pouco atrativas e porque está instalada a prática de
trabalhar aos fins-de-semana sem compensação. Socialmente representado como um sector de
trabalho duro e sem grandes perspetivas de futuro, a precariedade contratual geralmente atribuída
ao sector anda aqui a par com a necessidade de trabalhar por turnos, representando a fraca
atractibilidade das carreiras. Intimamente ligada às dificuldades de recrutamento, o elevado índice
de rotatividade do sector é explicado, antes de mais, pelas remunerações baixas. No entanto, realçase o desgaste psicológico e a desmotivação que outras causas podem provocar a quem as sente:
15
http://www.cgtp.pt/projectos/37-equal/revalorizar-o-trabalho-para-promover-a-igualdade
46
por um lado, as enormes dificuldades que se fazem sentir para conciliar a vida profissional com a
vida pessoal/familiar, provocadas pelas características dos horários de trabalho (horário diário
intercalado, trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalho aos fins-de-semana e feriados), com
todas as implicações que esses acarretam; por outro lado, a fraca valorização que se dá quer à
profissão em si quer ao trabalho realizado. Esta desvalorização não é alheia ao preconceito social
existente e que, frequentemente aponta muitas das profissões ligadas à restauração como profissões
menores, que servem a públicos pouco ou nada qualificados, sem outras alternativas profissionais.
Os resultados obtidos com os trabalhadores do sector apontam para uma população com uma média
etária de 36 anos, e destaca-se o facto de quase três quartos da amostra ter, no máximo, nove anos
de escolaridade básica. Predominando os empregados de balcão e de mesa, a esmagadora maioria
tem 16 ou mais anos no desempenho da profissão, independentemente do estabelecimento em que
trabalham. Não obstante os 68% de pessoas que têm um vínculo laboral efetivo, cerca de 41% já
exerceu funções noutros sectores de atividade, sendo de aproximadamente 46% a percentagem de
quem já esteve desempregado, levando à confirmação da hipótese de que o sector da Restauração
e Bebidas serve, cada vez mais, de “almofada” para o desemprego. E porque este é crescente,
também o trabalho em condições difíceis é aceite. Sendo característica do sector o trabalho em finsde-semana e feriados, podemos ver que 30% dos respondentes não aufere qualquer compensação
pelo trabalho assim realizado. Apesar de vigorar o horário das 40h semanais, 26% trabalham entre
8h30 e 14h por dia. A maioria dos inquiridos considera que as suas profissões, comparativamente
com outras do mesmo sector, não são suficientemente valorizadas. Sendo esta a opinião de 57,5%
da amostra, é realçado que importa de facto conceber estratégias que permitam minimizar este
sentimento de injustiça e descontentamento.
De referir ainda que 17,5% da amostra continua a considerar que existem, no sector, profissões que
devem ser exercidas só por homens e outras só por mulheres.
Os resultados obtidos com as empresas corroboram muito do que já aqui foi dito, nomeadamente: a
elevada rotatividade do sector, a dificuldade de recrutamento para certas profissões, nomeadamente
para cozinheiros/as, a ausência de dignificação das profissões, as baixas habilitações literárias das
pessoas, o recurso ao sector para fazer face ao desemprego e a não correspondência entre os
salários e o tipo de horários praticados.
6.1.2. O estudo “O impacto das formas de organização dos tempos de trabalho na conciliação
entre a vida profissional, familiar e pessoal e na saúde dos trabalhadores e das trabalhadoras”
(CGTP-IN/CESIS, 2011)16 foi publicado em formato de pequeno livro, com 97 páginas. Esta
publicação sistematiza os resultados de uma investigação que recorreu a um questionário concebido
no formato do inquérito europeu sobre as condições de trabalho realizado cada cinco anos pela
Fundação europeia para a melhoria das condições de vida e de trabalho (Eurofound). Constituíram
a amostra, trabalhadores de seis sectores previamente definidos pela CGTP-IN, a saber: i) comércio
e serviços, ii) financeiro/banca, iii) indústrias metalúrgicas, químicas, elétricas, farmacêutica,
celulose, papel, gráfica, imprensa, energia e minas17, iv) restauração e alimentação, v) têxteis,
vestuário e calçado, e vi) transportes. Em cada um destes sectores foi definido, por parte de cada
uma das respetivas federações de sindicatos, um leque de empresas, empresas essas escolhidas
pela sua importância no sector, pela abrangência da sua localização geográfica e pelo nível de
organização sindical – existência de comissão sindical ou de trabalhadores ou, pelo menos, de
16
17
Disponível em www.cgtp.pt/projectos
Para abreviar, este sector será referido no texto apenas como “indústria”.
47
delegado sindical. O conjunto destas empresas empregava, à data da elaboração da amostra, Março
de 2011, cerca de 46.000 trabalhadores. Em termos de amostragem para inquirição foi objetivo
conseguir 5% das pessoas ao serviço em cada empresa, o que previa um conjunto de 2.300
trabalhadores – e destes, 1811 questionários foram efetivamente apurados e utilizados na análise de
dados. Em termos globais, a distribuição do número de pessoas ao serviço por sexo era globalmente
equitativa, tendo o processo de amostragem respeitado a distribuição por sexo existente em cada
universo.
Uma breve exposição da análise dos resultados deste estudo revela-se pertinente: permite um
conhecimento intersectorial do contexto laboral português nomeadamente no que toca à questão da
organização dos tempos de trabalho e dos seus impactos na saúde e na vida dos trabalhadores.
Em relação às características dos inquiridos, destaca-se a equidade quanto ao sexo nos sectores
financeiro/banca e indústria, a forte proporção de mulheres na restauração/alimentação, no
têxtil/vestuário/calçado e no comércio/serviços e a presença maioritária de homens apenas no sector
dos transportes. Quanto à idade, a maioria dos trabalhadores pertencia à faixa etária 40-54 anos,
sendo o sector têxtil/vestuário/calçado a ter a média mais alta (43 anos) e o comércio/serviços com
a média etária mais baixa (35 anos). Em relação à escolaridade, há pouca diferenciação entre
homens e mulheres; destaca-se que 1/5 dos trabalhadores do têxtil/vestuário/calçado e 1/6 dos
trabalhadores da restauração/alimentação são jovens com menos de 29 anos e sem a escolaridade
obrigatória (9º ano); chama-se a atenção de que estes são dois sectores com maioria de mão-deobra feminina, pelo que são três fatores caracterizadores que aqui se agregam: mulheres, jovens,
com baixa escolaridade.
Em relação ao contrato de trabalho, 92,7% dos inquiridos estavam efetivos, com equidade entre
homens e mulheres; a proporção maior de contratos a prazo encontra-se nas empresas da
restauração e do comércio (16,20%), em que a maioria de mão-de-obra é feminina. Os contratos a
prazo são mais frequentes no grupo etário dos 17-29 anos (25%).
No que concerne aos tempos de trabalho, a maioria dos inquiridos trabalha 8 horas por dia e 40
horas por semana: 20% dos inquiridos trabalha mais de 40 horas por semana (sectores
financeiro/banca, e transportes), 17% trabalha mais de 8 horas por dia (sectores financeiro/banca, e
transportes); por outro lado, 16% dos inquiridos trabalha menos de 40 horas por mês e menos de 8
horas por dia nas empresas dos setores financeiro/banca, comércio/serviços e transportes. Daqui se
percebe que são os sectores financeiro/banca e transportes que se caracterizam por ter
simultaneamente trabalhadores com tempos de trabalho que ultrapassam o número máximo de
horas, e trabalhadores com cargas horárias inferiores. Por outro lado, são os homens que mais têm
horários longos, sobretudo nos trabalhadores mais jovens e com contratos a prazo: destes
trabalhadores, 9,4% trabalha mais de 11 horas por dia e 6,5% trabalha mais de 51 horas por semana.
Quanto à existência de um segundo emprego regular - com carga horária entre 5 horas (sector
financeiro/banca) a 21 horas (na indústria) por semana, é comum a 2,8% dos inquiridos, destacandose a prevalência em 4,5% dos trabalhadores do comércio/serviços, 4,1% dos trabalhadores dos
transportes e 4,1% dos trabalhadores da restauração/alimentação. Nestes trabalhadores, a quase
totalidade tem, no emprego principal, um horário diferenciado, com turnos e/ou folgas rotativas. Estes
trabalhadores com segundo emprego regular são maioritariamente pais ou mães com 3 ou mais
filhos, com pelo menos um filho menor de idade.
O horário fixo é contudo o mais frequente, correspondendo a 75% dos inquiridos, mas sendo apenas
o tipo de horário de 27% inquiridos do sector dos transportes e 36% dos trabalhadores do
comércio/serviços. Quanto aos dias de descanso semanal, apenas 20% afirma não ter dia fixo
48
estabelecido. Mas esta média esconde enormes diferenças intersectoriais, e nomeadamente o facto
de dizer respeito a 95,2% dos trabalhadores do comércio/serviços, 58,4% dos trabalhadores dos
transportes e 56,6% dos trabalhadores da restauração/alimentação.
As alterações ao horário de trabalho feitas pelo empregador sem a concordância do trabalhador, ou
seja, decididas unilateralmente, afetam 37% do total dos inquiridos. Mas, também quanto a esta
questão, se encontram grandes disparidades intersectoriais: 72% na restauração/alimentação, 57%
no têxtil/calçado/vestuário e 53% nos transportes referem já ter passado por esta situação. Ter que
fazer horas extraordinárias, por imposição do empregador, afeta 27% dos inquiridos, sendo uma
questão particularmente frequente no sector da restauração/alimentação, onde 75% dos
trabalhadores a referem, bem como 47% no têxtil/vestuário/calçado e 39% no comércio/serviços e
39% nos transportes. Estas alterações ao horário de trabalho, ao serem impostas pelo empregador,
são um fator de desorganização da vida dos trabalhadores, que logo têm que adaptar a sua vida fora
do trabalho em função de novas disponibilidades, além de que um novo horário pode significar
também uma organização do trabalho diferente, alterações na equipa, condições de execução das
tarefas diferentes.
Os horários desregulados são, pois, um problema que assume configurações muito variadas nos
diferentes setores, destacando-se o dos transportes como mais desregulado, por oposição ao do
têxtil/vestuário/calçado em que menos se registou esta questão. Dentro dos diferentes tipos de
fatores de desregulação dos horários, o trabalho por chamada foi apontado por 12,3% da amostra
(24,4% na restauração/alimentação) e a ausência de hora de entrada e saída fixa foi referida por
27,7% da amostra – e essas duas fontes de irregularidade de horário afetam sobretudo os homens.
Mas, de maneira geral, são os trabalhadores com menor escolaridade os que mais referem ter um
horário desregulado, particularmente no grupo dos 17-29 anos (em todos os sectores).
Os fatores potenciadores de stress no trabalho foram também estudados, tendo-se circunscrito 7
fatores: ritmo de trabalho elevado, prazos rígidos para execução das tarefas, dependência de
colegas, dar resposta a pedidos diretos, trabalho por objetivos, dependência de máquinas e controlo
direto pela chefia. No sector da indústria, todos estes fatores aparecem em mais de 50% das
respostas e 51,3% dos inquiridos refere sentir 5 ou mais fatores simultaneamente. O sector em que
menos se refere fatores potenciadores de stress no trabalho é a restauração/alimentação; em termos
da amostra global, há maior prevalência nos grupos etários mais jovens, no 17-29 anos e no 30-39
(ambos são os que mais referem sentir pelo menos 5 daqueles fatores). Mas é o grupo dos
trabalhadores mais escolarizados (nível médio e superior) que referiu mais fatores de stress.
No que concerne às questões de saúde e segurança no trabalho, sobressaem as diferenças
inerentes às atividades de cada sector. Nos sectores/atividades em que há necessidade de uso de
equipamentos de proteção individual (EPI), o seu uso efetivo nem sempre se verifica: 11,4% dos
trabalhadores inquiridos afirma que não há equipamentos suficientes, 8,1% que não usa porque não
lhe são disponibilizados (apesar de existirem) e 3,3% porque os considera desconfortáveis. São as
mulheres que mais afirmam não ter os devidos EPI por não existirem em número suficiente. E é no
sector do têxtil/vestuário/calçado que mais trabalhadores afirmam que o desconforto na utilização é
motivo para não usar os EPI. Mas é nos dois sectores industriais - têxtil/vestuário/calçado e indústria
– que se regista maior incidência de trabalhadores afirmando que a empresa disponibiliza os EPI
mas não promove formação sobre o seu uso.
Quanto à exposição a riscos profissionais, mais uma vez os dados têm que ser vistos sectorialmente.
Destacam-se: na indústria, a exposição ao ruído, referida por 46,9% dos trabalhadores; nos
transportes, a exposição a vibração foi mencionada por 81% dos trabalhadores; na
restauração/alimentação, a exposição a altas temperaturas foi referida por 56% das pessoas; no
49
têxtil/vestuário/calçado destaca-se o ruído como o risco que mais trabalhadores referiram (36,9%);
por fim no sector comércio/serviços, o manuseamento de objetos cortantes foi referido por 33,8%.
Neste estudo da CGTP-IN, tentou-se perceber ainda a relação que os trabalhadores estabeleciam
entre o trabalho e a evolução da saúde. Quando questionados sobre se acham que o trabalho que
fazem está a afetar a saúde, 44,2% responderam positivamente. Na indústria, tal é afirmado por 60%
dos trabalhadores e por 46% no têxtil/vestuário/calçado. Mas para 30,5% dos inquiridos, já não se
trata de o trabalho ser uma ameaça à saúde, pois já é um facto concretizado, sendo que a maioria
destas respostas vêm dos sectores da indústria, dos transportes e do comércio/serviços. Dos 15
problemas de saúde analisados no estudo; apenas as dificuldades respiratórias foram mencionadas
por um número equivalente de homens e mulheres. Dificuldades na audição, dores de estômago e
doenças cardiovasculares são os mais referidos pelos homens; e a maioria, 10 em 15 problemas de
saúde, são mais reportados pelas mulheres: problemas de pele, dores de cabeça,
depressão/ansiedade, fadiga geral, insónias, dores nas costas, dores nos membros superiores, dores
nos membros inferiores, tendinites e “outro tipo de lesão recorrente”. De destacar ainda que 86% das
mulheres e 78% dos homens referiram a existência de pelo menos um problema de saúde decorrente
do seu trabalho. Quanto à existência de doença profissional reconhecida, foi referida por 7% dos
inquiridos: 10,5% das mulheres e 3,4% dos homens.
No que concerne à conciliação da vida profissional com a vida pessoal, social e familiar, apesar de
haver trabalhadores que afirmaram que a empresa onde trabalham dispõe de medidas favorecedoras
da conciliação, afirmam também que não se adequam às suas necessidades particulares. Mas
muitos trabalhadores desconhecem a existência de qualquer medida na empresa onde trabalham.
Quando questionados sobre se o seu horário de trabalho se adapta às necessidades pessoais, os
resultados são os seguintes: no sector financeiro/banca, a maioria dos trabalhadores (63,6%) afirma
que se adapta bem, tal como na indústria (49,9%), na restauração/alimentação (48,3%) e no
têxtil/vestuário/calçado (57,1%). Já no sector comércio/serviços e transportes a maior parte das
repostas vai no sentido oposto: os trabalhadores afirmam que o horário não se adapta às suas
necessidades. Estas respostas estão relacionadas com as questões dos tipos de horários praticados
em cada sector, pois são os trabalhadores dos sectores com horários mais desregulados que mais
afirmam a dificuldade de adaptação.
Os usos do tempo fora do trabalho também foram alvo de inquérito; destaca-se dos dados que se no
tempo despendido nas deslocações para o trabalho há equidade entre mulheres e homens, essa
equidade termina aí. Os homens são quem mais despende tempo em “lazer”, e as mulheres gastam
mais tempo em tarefas domésticas, cuidar de crianças e cuidar de outas pessoas da família. Há 5,1%
dos inquiridos que afirma não realizar tarefas domésticas e destes, 90% são homens. São dados que
vão de encontro aos estudos sobre os usos do tempo já referidos (Torres et al, 2004; Perista, 1999)
e que são reveladores das marcadas assimetrias na repartição do trabalho doméstico e cuidados
dos filhos e familiares entre homens e mulheres, com consequente assimetria no tempo de lazer (que
inclui tempo para si próprio, para atividades sociais, para praticar desporto).
Um último grupo de questões neste estudo da CGTP-IN incidiu sobre o sentimento de bem-estar e
de perspetiva positiva perante a vida: 23,5% das mulheres e 16,3% dos homens afirmam nunca ter
este sentimento positivo, face a 2,9% de mulheres e 4,8% de homens que afirmam sentir-se assim
sempre. As respostas mais negativas vêm dos sectores: comércio/serviços, indústria e
restauração/alimentação. Como análise conclusiva do estudo, os autores apontam que os
sentimentos positivos perante a vida são menos frequentes nos trabalhadores que: têm horário móvel
ou diversificado, têm fatores potenciadores de stress associados à atividade que desempenham,
sentem que o trabalho é uma ameaça à saúde, têm poucas possibilidades de conciliação entre vida
de trabalho e vida fora do trabalho e nos que têm problemas de saúde associados ao trabalho.
50
No seguimento deste estudo da CGTP-IN, foi desenvolvido um guia orientador sobre a organização
dos tempos de trabalho, designado “Guia para a ação sindical: Prevenção dos impactos da
organização do tempo de trabalho na saúde, segurança e conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal” (Dionísio & Soeiro, 2011). Tem como objetivo fomentar a compreensão das
realidades particulares de cada sector de atividade e promover a uniformização de práticas e ações
sindicais em torno da problemática da organização do tempo de trabalho. Recorrendo aos dados
intersectoriais fornecidos (CGTP-IN/CESIS, 2011), o guia foi desenvolvido para ser utilizado como
um apoio técnico para uma ação sindical qualificada, atenta e proativa, na forma de um documento
de consulta, com exemplos práticos, incluindo excertos dos comentários dos trabalhadores, e
orientações, sustentadas na legislação específica, para as diferentes situações passíveis de serem
encontradas nos locais de trabalho.
6.1.3. A FIEQUIMETAL realizou o estudo designado “O emprego na Indústria e Energia e a
Igualdade entre homens e mulheres” (FIEQUIMETAL, 2013) com vista a melhor perceber e
explicitar a realidade das desigualdades existentes do sector de atividade que representa. Destacam
desde logo que, se a igualdade constitui um valor que hoje é amplamente partilhado, reconhecido
em textos fundamentais e objeto de políticas a nível nacional, internacional e comunitário, uma coisa
é essa consagração da igualdade nos textos fundamentais, outra coisa, diferente, é a efetiva
realização do princípio na vida do dia-a-dia e na vida do trabalho.
Começam por revelar dados relativos à desindustrialização em curso no país: o declínio industrial
em Portugal é marcado a partir de meados da década de 90 e corresponde uma significativa perda
de empregos, que não é uniforme nos diferentes sectores. De acordo com os dados do INE, a maior
redução verifica-se nas indústrias têxteis, do vestuário e do calçado (-41%), fabricação de
equipamentos elétricos (-35%), fabricação de pasta, papel e edição de publicações (-32%),
fabricação de equipamento de transporte (-26%) e fabricação de computadores, material eletrónico
e ótica (-23%). A indústria com menor perda de postos de trabalho é a alimentação, bebidas e tabaco
(-3%). Ora, a participação das mulheres na indústria é significativa, tendo oscilado entre 40% e 47%
no total; no entanto o emprego está muito concentrado em dois grandes sectores de atividade:
têxteis, do vestuário e do calçado (70,1% dos trabalhadores são mulheres) e alimentação, bebidas e
tabaco, que juntos representam 60% do emprego feminino na indústria (49,7% de mulheres). Nos
restantes sectores industriais a participação feminina é mais fraca; em termos relativos, há menos
mulheres nas indústrias extrativas, o que se deve a razões históricas, uma vez que a legislação de
trabalho proibiu durante muito tempo esta atividade às mulheres; hoje, esta interdição não existe por
se entender não ser já justificável em termos de proteção da saúde.
As mulheres estão sobretudo ocupadas em empregos com menores níveis de qualificação. A
distribuição do emprego da indústria mostra que as mulheres têm, proporcionalmente, um peso
inferior em todas as atividades definidas como de maior qualificação e/ou nas posições de chefia
(quadros médios e superiores/chefias/profissionais altamente qualificados): 22% de homens face a
13% de mulheres. Nos Profissionais semiqualificados e nos não-qualificados, estão 40% das
mulheres e 25% dos homens.
As mulheres estão sobre representadas nos sectores com salários mais baixos. Verifica-se que os
salários são mais baixos nos têxteis, vestuário e couro, no mobiliário, na alimentação, bebidas e
tabaco, e nas outras indústrias transformadoras. Ora, estes 4 sectores representam 2/3 do emprego
feminino. Existe contudo uma exceção: as indústrias farmacêuticas têm uma forte presença feminina
(58%) e remunerações acima da média para todos os trabalhadores assalariados.
51
A disparidade salarial entre mulheres e homens constitui para a FIEQUIMETAL o indicador mais
importante e sensível da (des)igualdade: sintetiza, num valor numérico, uma situação objetiva de
uma desigualdade proveniente de causas diferentes. As mulheres ganham menos que os homens
em todos os sectores, exceto dois: indústrias extrativas e construção e obras públicas, o que se deve
ao diferente perfil do emprego segundo o sexo nestes sectores. O maior desvio ocorre nas indústrias
transformadoras (33,8%), seguido do alojamento e restauração (29,4%) e as atividades financeiras
(25,8%) (diferenças na remuneração média bruta). Dentro das indústrias transformadoras, os
sectores com maiores discrepâncias são: material de transporte (42%), farmacêutica de base (42%),
borracha e plásticos (34%) e papel (34%). Também a indústria de alimentação, bebidas e tabaco
(40%) e os têxteis, vestuário e calçado (36%) têm diferenças elevadas nos salários de mulheres e
homens. O fecho da diferença salarial tem sido um objetivo das políticas públicas de emprego; mas
não tenho havido fecho na diferença salarial, que se mantém muito elevada. Além disso, a diferença
salarial é mais elevada em termos de ganho do que em termos de remuneração base: quando se
tem em conta o ganho, a diferença é ainda maior (3%). A razão tem essencialmente a ver com os
diferentes regimes de horários de trabalho: as mulheres têm menos participação em horários por
turnos ou em prestação de horas extraordinárias. Enfim, a diferença salarial na indústria é mais
elevada nos quadros superiores, nos profissionais qualificados e nas chefias.
No que diz respeito às condições de trabalho, essas têm vindo a agravar-se: elevados ritmos de
trabalho, prolongamento dos horários, más condições nas linhas de montagem, exposição a
situações geradoras de stress laboral. Ao nível de queixas é de registar que 60% dos trabalhadores
(na maioria mulheres) sente a sua saúde ameaçada pelas condições de trabalho; 58% (na maioria
mulheres) sente fadiga geral, 58% sente dores musculares nos ombros, pescoço e membros e 16%
dos trabalhadores (na maioria mulheres) sofre já de doença profissional declarada.
Dentro do mesmo estudo a FIEQUIMETAL debruça-se sobre o caso mais específico da fabricação
de material elétrico, uma indústria com significativa participação das mulheres. Comparando com a
restante indústria transformadora no seu conjunto, a estrutura de qualificações é muito mais
enviesada em desfavor das mulheres. A repartição do emprego segundo o sexo por grupos
profissionais evidencia indícios de segregação. No grupo das profissões industriais mais qualificadas
as mulheres estão sub-representadas (13%, face a 30% dos homens) e ao nível das profissões de
apoio, as mulheres estão sobre representadas no grupo dos profissionais administrativos.
Este estudo é concluído com a afirmação que, embora a igualdade constitua hoje um valor
amplamente partilhado, não se verifica que tenha realização efetiva na vida de trabalho, pelo menos
nos casos estudados (FIEQUIMETAL, 2013).
6.2. Quando a investigação é sustentada pelos profissionais da saúde ocupacional
Já há alguns anos, Mário Castro, Sandra Moreira & Carlos Silva Santos (2004) apresentaram os
resultados de um primeiro levantamento de dados relativos às doenças profissionais na zona de
Lisboa e Vale do Tejo. Chamavam a atenção para a complexidade do processo de reconhecimento
de doença profissional, sabendo que a sua identificação, reconhecimento e reparação compete ao
Centro Nacional de Proteção Contra os Riscos Profissionais (CNPRP). Lembraram os passos
sucessivos necessários à confirmação de uma doença profissional, sublinhando que a sua
participação reveste carácter de obrigatoriedade para o médico do trabalho, médico de família,
médico assistente ou qualquer outro clínico, que suspeite de uma relação entre a situação de trabalho
e uma determinada patologia. Mas o ónus da prova (confirmação ou infirmação da doença) é da
exclusiva responsabilidade do CNPRP, que deverá desencadear todos os processos e meios
52
necessários ao esclarecimento de cada caso, comunicando a conclusão eventual de doença
profissional à entidade empregadora e às entidades oficiais (Segurança Social) que iniciam o
processo de reparação do dano.
Lembram ainda que, em termos de Saúde Ocupacional, participar uma doença profissional tem uma
dupla finalidade: por um lado, e no que concerne ao trabalhador em questão, desencadeia o processo
que, se for confirmada a doença, lhe permitirá auferir uma indeminização correspondente à perda da
capacidade de ganho salarial; mas, por outro lado, poderá também indiciar um sintoma de
disfuncionamento na empresa, propício ao aparecimento de outros novos casos de patologia laboral.
Assim, a participação de doença profissional pode e deve servir para os Serviços de Saúde intervirem
com o objetivo de diagnosticar condições de trabalho inadequadas, propícias ao aparecimento de
doenças ligadas ao trabalho, propondo e acompanhando as necessárias medidas corretivas.
Neste sentido, optaram por uma análise atenta, cuidada e diferenciada do registo de doenças
profissionais da região, procurando desvendar as atividades profissionais que lhes eram subjacentes.
O registo, durante o ano 2003, no Centro Regional de Saúde Pública de Lisboa e Vale do Tejo, de
375 comunicações de doença profissional foi então discriminado de modo a permitir avançar
hipóteses. Na realidade, os casos eram relativos às três Sub-regiões de Saúde (Lisboa, Santarém e
Setúbal) conhecidas pela especificidade das empresas localizadas em cada uma. Realçou-se assim:
o
No total da Região, as doenças profissionais com maior número de comunicações são, para
os homens, as perturbações da audição/surdez profissional e, para as mulheres, as lesões
musculoesqueléticas;
o
No que concerne ao sexo masculino, o grupo etário com maior número de comunicações é,
com grande distanciamento dos restantes, o intervalo [50 - 59] anos, enquanto no sexo
feminino é o intervalo etário [30 – 39] - esta distribuição estará relacionada com as atividades
profissionais desenvolvidas e com o tipo de doença comunicada: o período de instalação das
lesões musculoesqueléticas é com frequência mais curto que as perturbações da audição, de
instalação habitualmente longa, o que justifica o padrão das curvas de repartição etária
correspondentes a ambos sexos, tendo em conta estas entidades nosológicas;
o
Um maior número de comunicações de trabalhadores do sexo feminino foi registado na SubRegião de Setúbal - onde são conhecidas as atividades desempenhadas pelas mulheres,
nomeadamente nas empresas de fabrico de componentes da indústria automóvel;
o
57% de comunicações de doenças profissionais do sexo masculino correspondem a casos
da Sub-Região de Saúde de Lisboa - onde a utilização predominante de mão-de-obra
masculina é conhecida na indústria metalúrgica de base e de produtos metálicos e na
fabricação de material de transporte.
Este trabalho analítico tem mobilizado os seus autores mas igualmente os seus interlocutores que,
em vários momentos da pesquisa, contribuíram para aferir os dados necessários. O processo acabou
deste modo por desencadear outra sensibilização de muitos profissionais associados ao historial de
uma participação de doença profissional. Os resultados não demoraram a se revelar: no ano
seguinte, em 2004, o número de doenças profissionais aumentou de modo significativo e
particularmente para as patologias que se tinham reveladas as mais frequentes - nomeadamente,
para as mulheres, as afeções musculoesqueléticas que passaram dos 129 casos registados em 2003
para 889 em 2004 (Silva Santos, Castro & Moreira, 2006).
53
De notar que, na postura assumida, um aumento do número de casos de doença profissional é
interpretado como índice de uma melhoria do sistema geral do seu registo – ainda mais quando se
trata de um contexto em que é evidente a questão da sua subnotificação.
Aliás, em conclusão do seu estudo, os autores sublinham que a subnotificação das doenças
profissionais só poderá ser ultrapassada através de uma crescente sensibilização e envolvimento
dos técnicos de saúde. Insistem na utilidade de um conjunto coerente e concertado de ações
formativas, não só junto dos trabalhadores mas igualmente dos profissionais de saúde. Enfim, a nível
local, consideram de particular importância a construção de um registo das empresas baseado
prioritariamente no que se sabe das doenças profissionais e nos fatores de risco.
6.3. Quando investigadores da área da psicologia do trabalho são encorajados pela Comissão
para a Cidadania e Igualdade de Género: a inserção de mulheres em meios profissionais
predominantemente masculinos
Na sequência de pesquisas anteriores e no âmbito de um programa de investigação financiado pela
Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT) e da Comissão para a Cidadania e Igualdade de
Género, um grupo de pesquisadores do Centro de Psicologia da Universidade do Porto desenvolveu
uma investigação com o objetivo de estudar a dinâmica subjacente à inserção de mulheres em
profissões tipicamente masculinas, privilegiando a análise das alterações e/ou os debates que daí
emergem (Castelhano & Nogueira, 2011).
6.3.1. As investigações anteriores
Três estudos foram implementadas no início dos anos 2000, com o apoio da ACT, de modo a poder
contribuir para uma caracterização das condições de trabalho nos sectores do têxtil-vestuário, da
cerâmica e do transporte terrestre de passageiros – recorrendo ao inquérito SIT (Saúde-IdadeTrabalho) concebido na altura em colaboração com os autores de inquéritos franceses e europeus,
atentos à questão do envelhecimento no e pelo trabalho (ver nomeadamente em: Derriennic,
Touranchet & Volkoff, 1996). As amostras variaram entre 155 e 330 participantes, sendo que o
inquérito foi utilizado como suporte para entrevista semi-diretiva associada a análises de atividades.
Permitiu realçar, nos dois primeiros setores, diferenças significativas nos riscos aos quais eram
expostos homens e mulheres, diretamente relacionados com as funções desempenhadas e as
condições em que acabavam por ser exercidas.
Esses estudos ajudaram ainda a evidenciar que, se a abordagem transversal facultada pelo Inquérito
permitiu de facto uma caracterização geral de cada setor, paradoxalmente corria-se o risco de
produzir invisibilidade (Daubas-Letourneux, 2004) se as interpretações não fossem enriquecidas pelo
que patentearam as outras opções metodológicas, baseadas numa colaboração estreita com os
próprios trabalhadores. O reconhecimento dos efeitos do trabalho passa efetivamente também pelo
processo da sua tomada de consciência, no decorrer de uma análise com os protagonistas que
conhecem, melhor de que ninguém, a complexidade das relações entre a vida profissional e o evoluir
do seu estado de saúde.
Com esta perspetiva, Carla Barros Duarte desenvolveu outro estudo (Barros Duarte & Lacomblez,
2006), recorrendo de forma privilegiada ao cenário de uma formação ‘situada’, baseada em
experiências de vários ergonomistas (nomeadamente Teiger & Laville, 1991) e enriquecida
posteriormente de inúmeros contributos (Teiger & Lacomblez, 2013). Foi assente no reconhecimento
54
dos saberes de experiência, específicos aos trabalhadores, valorizando por isso o seu ponto de vista
e acreditando que abre a via de uma aprendizagem recíproca num diálogo com os profissionais da
saúde ocupacional. Visa-se, no fundo, uma co-construção de conhecimentos entre peritos de
domínios diferentes com a finalidade de ‘compreender o trabalho para o transformar’ (Guérin & al.,
1992) e, como o sugeriram Ivar Oddone e os colegas (Oddone, Re & Briante, 1981), criar, deste
modo, uma “comunidade científica alargada”.
Esta pesquisa-intervenção ocorreu durante vários meses, convocando instrumentos metodológicos
hoje habituais na tradição científica adotada: análises de atividade com condução de entrevistas
individuais seguidas de entrevistas coletivas, momentos de autoconfrontação simples e/ou cruzada
(Fernandes & Clot, 2007), sem negligenciar outros encontros coletivos, nomeadamente com o
médico do trabalho.
Sem expor aqui o que permitiu realçar a pesquisa, podemos referir ter-se constatado, pela análise
de conteúdo da evolução dos debates coletivos, que foram as mulheres trabalhadoras que acabaram
por desencadear, de forma significativa, uma reflexão cada vez mais orientada para reivindicar um
direito à saúde – impondo ao grupo e aos colegas masculinos uma abordagem alternativa das
condições em que trabalham e legitimando um modo de expressão da relação com o risco
profissional que o modelo dominante do comportamento viril, face à adversidade, conduzia a ignorar
(Lacomblez, 2008). Aliás, outros estudos (Scheller, 1996; Caroly, Loriol & Boussard, 2006)
avançaram hipóteses semelhantes.
6.3.2. O ponto de partida para as profissões significativamente marcadas por discriminações
de género
Às relações sociais de género subjaz uma dinâmica sistémica própria à organização social dos
fatores que intervêm na dominação de um grupo social por um outro. Não se trata de uma simples
relação de poder entre atores sociais individuais ou coletivos, mas sim de uma organização
hierarquizada das suas relações, já que “existe uma relação de força que opõe o grupo social dos
homens que, coletivamente, procuram manter os benefícios da sua dominação sobre o grupo social
das mulheres que, pelo contrário, lutam para tornar mais leves as consequências desta dominação
masculina e tentam que desapareça” (Devreux, 2001).
Os estudos já realizados mostraram o carácter transversal dessas relações, encontradas em todos
os campos de análise das ciências sociais – cruzando-se contudo com outros tipos de relações
sociais.
Esta hipótese, da transversalidade das relações sociais de género, da sua ação em todos os espaços
sociais, colocou o desafio da construção de terrenos de investigação onde as relações de género
não pareciam ter interferido por falta de presença de um dos grupos.
Esses estudos acabaram por realçar o carácter dinâmico da estrutura das relações de género, com
uma capacidade de evolução que lhe é própria. Quer isto dizer que, mesmo se submetidas às
transformações das outras relações sociais, as relações sociais de género, pela sua especificidade,
contribuem para o desenvolvimento histórico da sociedade onde se exercem. É o jogo de todos/as e
de cada um/a que produz uma redefinição constante das categorias de género, uma em relação a
outra, e dos papéis sociais que acabam por assumir.
No plano das profissões, existe uma divisão sexual do trabalho, isto é, diferenças e desigualdades
que se concretizam por uma dominação global das mulheres pelos homens – esses encontrando-se
55
tendencialmente mais em situações favoráveis, seja em termos de função assumida, de percurso
profissional, de remuneração, de estatuto de emprego ou de condições de trabalho.
Ora, o aumento numérico de mulheres no seio de certos grupos profissionais tradicionalmente
masculinos tem colocado novos desafios face a essas questões e Nicky Le Feuvre (2001) tem
realçado várias perspetivas teóricas relativas à feminização das profissões: alguns estudos
apontaram a lógica social de reprodução das desigualdades de sexo; outros, o efeito positivo de uma
difusão de valores ditos femininos; outros ainda, realçaram a inevitável “virilização” das mulheres
bem sucedidas; outros, enfim, investigaram particularmente o processo de transformação dos
critérios de diferenciação do masculino e do feminino.
Baseando-se nas pesquisas já realizadas, a equipa do Centro de Psicologia da Universidade do
Porto formulou a hipótese que, em certas circunstâncias, o trabalho muda com a inserção de pessoas
pertencentes a um grupo de sexo até então inexistente na profissão – e, nomeadamente, quando
mulheres integram profissões tradicionalmente masculinas.
Todavia, esta hipótese não negligenciou as especificidades das condições em que as mulheres
exercem a sua atividade profissional: as exigências dos empregos femininos e os riscos que acabam
por enfrentar são diferentes dos evidenciados em empregos masculinos, por trabalharem em
sectores económicos, profissões e postos de trabalho diferentes (Messing et al, 1998, OIT, 2008),
com horários e contratos de trabalho diferentes. Até muito frequentemente, numa mesma ocupação,
os homens e as mulheres não realizam, na realidade, as mesmas tarefas (Messing, 2000). Assim,
uma distribuição desigual do trabalho envolve riscos diferentes, mas igualmente um acesso desigual
a certos centros de decisão e uma invisibilidade acrescida dos riscos próprios ao trabalho feminino
(Vogel, 2000).
Além do contributo, decisivo, dessas pesquisas, o desafio da equipa portuguesa foi então de trazer
à luz certos aspetos da dinâmica das relações sociais de género e, particularmente, o facto de que
“qualquer coisa se reconstrói” quando os empregos maioritariamente ocupados por homens passam
a integrar mulheres (Kergoat, 1993).
6.3.3. A organização temporal: uma questão transversal
Os contextos privilegiados neste programa de investigação foram pensados em função de sectores
onde já haviam sido conduzidas pesquisas por membros da equipa. Vários subprojetos foram
empreendidos, mas realçaremos aqui os desenvolvidos, por um lado, no sector das forças de
segurança, no seguimento do estudo realizado por Joana Castelhano (2008), e, por outro lado, no
sector dos transportes rodoviários de passageiros (Cunha & Gil Mata, 2005; Cunha & Lacomblez,
2006), embora, neste caso, sem ter sido considerada a dimensão do género a partida.
Na exposição sintética dessas pesquisas, optámos por realçar aqui o facto de a organização temporal
do trabalho assumir um papel central nas novas questões que passam a ser colocadas.
Convém ainda sublinhar que não voltaremos a descrever o tipo de metodologia incorporado ao longo
dos trabalhos realizados. A única nuance aqui introduzida foi o recurso ao inquérito INSAT (Barros
Duarte, Cunha & Lacomblez, 2007; Barros Duarte & Cunha, 2010), que, embora derivado do Inquérito
SIT acima referido, assumiu um formato mais simples cuja estrutura interna se adequa melhor ao
propósito de um diálogo continuado com os interlocutores das situações de trabalho.
56
6.3.3.1. As mulheres motoristas: uma gestão “experimentada” dos horários de trabalho
Durante muitos anos, a profissão de motorista esteve reservada aos homens e, em Portugal, apenas
na década de 90, se iniciou a integração de mulheres. Na área metropolitana do Porto, onde foi
desenvolvida esta pesquisa (Castelhano & Nogueira, 2011), esta entrada ocorreu no ano de 2000 e,
em 2005, as mulheres constituíam apenas 1,4% dos efetivos de motoristas (Projeto Volante XXI,
2005). Deste modo, apesar da progressiva integração de mulheres, ser motorista de transportes
públicos permanece tradicional e culturalmente conotado como uma atividade tipicamente masculina,
associada a gestos, palavras, atitudes e saberes-fazer particularmente detidos ou assumidos por
homens (Scheller, 1996) e onde as condições e a organização do trabalho são pensadas para o
trabalhador masculino (Copsey & Schneider, 2008; Schneider & Irastroza, 2011). Este facto resulta
na existência de algumas particularidades na atividade das mulheres motoristas, relacionadas,
nomeadamente, com a integração no coletivo de trabalho, a relação com colegas e passageiros ou
as questões de saúde (Cunha, Nogueira & Lacomblez, 2012).
No que aos tempos de trabalho diz respeito, e como pesquisas anteriores já o tinham dado a
perceber, os tempos dos motoristas afastam-se de tal modo da norma, que poderão concentrar em
si mesmos a essência das dificuldades e dos prazeres da profissão (Scheller, 1996, 2009). Mas por
outro lado, nesta atividade, os tempos de trabalho não parecem ser mais do que “uma variável
dependente, um produto corolário das flutuações da atividade” (Martinez, 2010). De facto, critérios
como a necessidade de prestação do serviço durante as 24 horas do dia ou de ajustamento da oferta
do serviço à procura por parte dos passageiros, com as suas variantes ao longo do dia e ainda nos
dias úteis e de fim-de-semana condicionam a configuração dos horários de trabalho e parecem
determinar a atipicidade e a penosidade que os caracterizam. E, se esta situação sempre se verificou,
nos anos mais recentes, alterações globais no mercado de emprego que levaram, por exemplo, a
uma flexibilização dos horários de muitos trabalhadores, com aumento do trabalho a tempo parcial
ou ao fim-de-semana, nomeadamente no sector dos serviços (Martinez, 2010), fizeram com que
fossem equacionadas novas necessidades a que os transportes públicos deveriam dar resposta.
Esta alteração da necessidade do serviço de transporte obriga também a mudanças nos horários de
trabalho de quem o presta, tornando-os mais dispersos e penosos.
O estudo contou com a colaboração de longo prazo de uma amostra de 32 motoristas – 16 homens
e 16 mulheres – de duas empresas de transportes coletivos urbanos, confirmando a organização
temporal da sua atividade como a maior fonte de constrangimentos, tanto para as mulheres como
para os homens, mas com diferentes sentidos e custos para uns e outros. Verificou-se que, no caso
das mulheres, a gestão do tempo exige a experimentação de diversas opções de estatutos,
estreitamente associados a determinados tipos de horários, para conseguir perceber quais as
vantagens e desvantagens concretas de cada um – avaliando entre outros o evoluir do seu estado
de cansaço e de saúde que, não raras vezes, assume configurações infra patológicas. Assim, a
passagem por diferentes estatutos é comum a muitas das mulheres - enquanto os homens se
mantiveram, quase sempre, numa primeira opção. E é a necessidade de ponderar o que exige a
gestão da vida pessoal e familiar que entra aqui em jogo: menos notória no caso dos homens, esta
necessidade acaba por questionar uma organização temporal da atividade definida ab initio a partir
do princípio de uma disponibilidade total para o trabalho, própria dos modos de organização do tempo
de trabalho envolvendo uma mão-de-obra masculina. Deste modo, vendo-se divididas entre a
exigência de uma disponibilidade total para o trabalho e a necessidade de considerar também as
exigências do interface com a vida pessoal, as mulheres acabam por questionar esta organização
de uma forma que os homens não fazem e criam uma nova forma de gestão dos seus tempos,
claramente distinta daquela definida pelos seus colegas masculinos – mas com implicações
evidentes, e prejudiciais, nos seus percursos profissionais.
57
6.3.3.1. Mulheres polícias: a procura de novas formas de gestão da carreira
O estudo empírico desenvolvido junto da Polícia de Segurança Pública foi realizado no Comando
Metropolitano do Porto. Um sector tradicionalmente masculino: em 2009, as mulheres representavam
9,51% do número total de elementos da PSP, sendo no entanto 7,30% quando se consideram apenas
as funções policiais (Castelhano & Nogueira, 2011). E, de acordo com o Balanço Social 2010
elaborado pela Polícia de Segurança Pública, a PSP manteve esta proporção global, já que nos seus
22.994 elementos, 91% eram homens e 9% mulheres. Trata-se então, efetivamente, de uma
profissão tradicionalmente masculina, conforme a já referida tabela da Portaria 1212/2000.
As primeiras mulheres a ingressar na profissão foram “essencialmente perspetivadas para o apoio
administrativo e para a infraestrutura de apoio social aos funcionários da PSP. (…) A sua utilização
em funções externas era, por seu lado, equacionada em contextos muito específicos – Trânsito e
Turismo – como base numa integração progressiva” (Leandro, 2006). E era notória a diferença de
tratamento: até aos anos 90, usam saias e sapato de salto mesmo em grande parte dos trabalhos de
patrulha e só no final da década de 90, puderam estar na vida operacional de calças e de botas,
equipadas de forma idêntica às dos colegas. Assim, pode afirmar-se que o processo de inclusão das
mulheres na PSP foi lento, moroso e enfrentou problemas estruturais (económicos, culturais e
sociais) dentro da organização policial.
Mas este processo mantém atualmente obstáculos claros, a começar pelos que atravessam o
historial da inserção das mulheres no Curso de Formação de Agentes de Polícia, ministrado pela
Escola Prática de Polícia. O quadro seguinte exemplifica a grande disparidade, não só entre o
número de elementos que concorrem e os que são efetivamente aprovados, mas igualmente, e
sobretudo, o que distingue as várias fases da seleção para os homens e as mulheres e que vão ao
encontro de várias constatações já elencadas neste relatório.
Dados referentes ao processo de candidatura ao Curso de Formação de Agentes 2010:
CFA 2010
Mulheres
N.º
Total de candidaturas
Homens
%
N.º
%
%
%
Mulheres
Homens
1453,00
21,03
5456,00
78,97
Candidaturas excluídas
360,00
24,10
1134,00
75,90
24,78
20,78
Eliminados nas Provas Físicas
912,00
30,81
2048,00
69,19
62,77
37,54
4,00
2,45
159,00
97,55
0,28
2,91
90,00
12,35
639,00
87,65
6,19
11,71
Eliminados na Entrevista
0,00
0,00
22,00 100,00
0,00
0,40
Eliminados no Exame Médico
7,00
6,73
97,00
93,27
0,48
1,78
80,00
5,57
1357,00
94,43
5,51
24,87
1373,00
94,49
4099,00
75,13
94,49
75,13
Eliminados nas Provas de Conhecimentos
Eliminados nas Provas Psicológicas
Candidatos Aprovados
Total de eliminados
Fonte: Castelhano & Nogueira, 2011.
De notar aqui que as provas físicas são as únicas deste processo de seleção que estabelecem a
distinção entre homens e mulheres – tendo em conta parâmetros habituais do mundo desportivo.
Todavia, alguns formadores da própria Escola questionam a função deste tipo de provas numa
profissão onde, cada vez mais, “a perspicácia e a inteligência ocupam um lugar de charneira”. Tal
como Diane L. Demers e Karen Messing (2001), alguns chegam então a pensar que a utilização de
testes ou de provas de seleção pouco adequadas acaba por contribuir para uma entrada moderada,
e controlada, das mulheres numa profissão.
58
No que diz respeito à atividade profissional em si, a partir de resultados intermediários, a pesquisa
chegou a dar certa ênfase ao uso diferenciado dos vários horários de trabalho vigentes. Obviamente,
o vasto leque de funções asseguradas pela PSP sustenta a necessidade de horários de trabalho
próprios - o que acaba por determinar em grande parte o percurso profissional seguido pelos polícias.
Mas leva igualmente a uma progressiva diferenciação em função do facto de ser homem ou mulher.
Quatro tipos de horários puderam ser identificados no terreno da pesquisa: de patrulha, dos
programas integrados de policiamento de proximidade, de expediente e um quarto horário que
combina um horário de expediente com um horário por turnos. O horário da patrulha é caracterizado
por turnos rotativos de seis horas que funcionam ao longo das 24 horas do dia, 365 dias por ano e
que são atribuídos aos patrulheiros, ou seja, os que andam no carro-patrulha ou que fazem patrulha
apeada. O horário dos polícias do Programa Integrado de Policiamento de Proximidade alterna
semanalmente entre manhãs e tardes, enquanto o horário de expediente se realiza habitualmente
entre as 9 horas da manhã e as 17 ou 18 horas. Por último, existe ainda um horário que combina
dias de trabalho com horário de expediente e outro de trabalho por turnos, que se relaciona com o
objeto de atividade dos polícias que trabalham na investigação criminal e que, por isso, está
dependente das missões realizadas por estes.
Segundo os dados recolhidos, verifica-se que quase metade das mulheres do Comando
Metropolitano da PSP do Porto está afeta a funções com horário de expediente; quase um quarto
das mesmas desempenha funções na patrulha e, por esse motivo, trabalha por turnos rotativos; os
restantes 29% das mulheres estão distribuídos pelos Programas Integrados de Policiamento de
Proximidade (16%) e por funções com um outro tipo de horário (13%).
Ora, nas escolhas de tipo de serviço, e da carreira que pressupõem, as mulheres definem-se entre
dois polos: o dos argumentos relacionados com motivos familiares e/ou com a distância entre o local
de trabalho e a residência; e o, privilegiado pelas mulheres que não abdicam das funções
operacionais, onde é central a referencia a “ginástica quase que acrobática” em termos de horários,
de forma a equilibrar a operacionalidade e, simultaneamente, a vida pessoal e familiar.
De salientar ainda que, no caso da PSP, a decisão de progressão na carreira a nível vertical, não
implica apenas a frequência de uma formação: ela origina, na maioria dos casos, uma nova
colocação que poderá ser longe da residência, bem como o reingresso na lista de transferências.
Nos casos de mobilidade horizontal, pode ou não estar envolvida uma transferência de comando, ou
seja, a mudança do local de trabalho pode não ser superior a alguns quilómetros. Não obstante, os
polícias podem ainda escolher uma mobilidade horizontal que lhes permita romper com o desgaste
da rua e encontrar benefícios ao nível dos horários, como acontece, por exemplo, quando um polícia
passa a assumir funções de tipo burocrático, como seja o trabalho nas secretarias das esquadras
que permite dar apoio logístico ao funcionamento operacional da mesma. Percebe-se assim que não
são raros os casos em que as mulheres polícias optam por mudar para funções com os tais horários,
na altura do nascimento dos filhos, acabando por não desgostar dessas mesmas funções - e até se
acomodando a elas. Aliás, de acordo com Susana Durão (2008), os polícias que deixam a rua e as
funções operacionais, dificilmente regressam.
6.3.4. Algumas conclusões
Yvonne Guichard-Claudic, Danièle Kergoat e Alain Vilbrod (2008) frisaram como o processo de
masculinização ou de feminização de uma profissão transforma os modos de organização do
trabalho por mecanismos de segregação e segmentação, pelo aparecimento de especializações
59
profissionais diferenciadas entre os sexos, pelo surgimento de diferentes maneiras de exercer a
profissão. Desta forma, a presença das mulheres abriria caminho para a explicitação de aspetos das
atividades de trabalho que carecem de debates e de melhorias.
Nos contextos profissionais estudados, as mulheres parecem efetivamente questionar e fazer
questionar a organização temporal do trabalho nas profissões masculinizadas que integram,
nomeadamente no que toca à exigência de uma total disponibilidade para o trabalho (Nogueira &
Castelhano, 2012). Mas, por imposição das próprias evoluções dos sectores e das profissões em
que se encontram, estas mulheres acabam também por construir percursos profissionais distintos
dos homens. Ao verem-se obrigadas a ponderar outros critérios – relacionados, sobretudo, com a
procura de uma conciliação da vida profissional e pessoal – as mulheres criam novas formas de
gestão dos tempos de trabalho e de vida e contribuem para a sua legitimação, seja devido à opção
por uma gestão “alternativa” dos tempos, seja por imposição das próprias evoluções dos sectores e
das profissões em que se encontram (Nogueira & Castelhano, 2012). Trabalho e esfera doméstica
são, pois, como espaços permeáveis onde é preciso, a todo o momento, definir prioridades em função
das necessidades de presença, de articulação e procura de alternativas (Scheller, Cunha, Nogueira
& Lacomblez, 2013).
No caso das mulheres motoristas, elas distinguem-se em relação à gerações de motoristas homens
mais antigas, que rapidamente progrediam para estatutos com horários mais favoráveis e para quem
a permanência em estatutos mais penosos se apresentava como uma imposição “transitória”, em
vez de uma opção (ainda que constrangida) com efeitos mais permanentes em termos de saúde.
Mas as dificuldades com que se confrontam as mulheres motoristas são reveladoras das evoluções
de uma profissão cada vez mais submetida às leis do mercado. O debate que levantam concerne
também, por isso, os seus colegas masculinos. Já no caso da polícia, a construção de percursos
profissionais alternativos por parte de mulheres acaba por se constituir como uma ferramenta de
gestão de carreira que se associa à vontade de uma diminuição da “invasão” que as
responsabilidades profissionais, não raras vezes, fazem dos seus tempos sociais.
As autoras concluem, pois, que a entrada das mulheres numa profissão tradicionalmente masculina
é apenas o primeiro obstáculo por elas enfrentado: a partir daí, deparam-se com a difícil missão de
dar constantemente a prova do seu profissionalismo, de que merecem o reconhecimento dos seus
colegas de trabalho, para acederem a um coletivo que, tendencialmente, as vê como “intrusas”
(Lacomblez, 2008), ainda mais porque incentivam um repensar e uma redefinição das normas que
enquadram o exercício da profissão. Estas mulheres confrontam-se, assim, com dificuldades
específicas quando comparadas com as companheiras que desenvolvem a sua atividade profissional
em universos mistos.
Por outro lado, num plano mais geral, ao abdicarem de uma carreira mais favorável em prol de uma
disponibilidade possível para uma mais fácil conciliação com a vida fora do tempo de trabalho, as
mulheres trazem a debate uma discussão referida por Matéo Alaluf (2000), pertinente nos nossos
dias e comum a diversos sectores de atividade: num contexto de crescente flexibilização dos tempos
de trabalho, será que a procura de alguém disponível para trabalhar em determinados regimes de
organização temporal do trabalho tenderá a sobrepor-se à procura de características profissionais e, nesse sentido, o tempo passará a assumir, cada vez mais, um valor mercantil?
E, num plano epistemológico, ficou patente nesses contributos que considerar o género dos
trabalhadores, ao evitar que o trabalho das mulheres se torne invisível e que o género se torne uma
não-questão (Teiger, 2006), alargou as potencialidades da análise das condições em que a atividade
de trabalho acaba por ser exercida.
60
7. Reflexões finais - embora provisórias
O modelo do homem “trabalhador-chefe de família”, que remete implicitamente para um modelo de
mulher “doméstica - sem rendimentos próprios” pesou – e parece pesar ainda – no mundo do
trabalho, nomeadamente em Portugal. Este modelo de cidadania deixa de fora o facto que, muito
frequentemente, só um salário não é suficiente para sustentar uma família, além de que desvia o
olhar da importância social estruturante do trabalho doméstico familiar, neutralizando, assim,
profundas injustiças de género. Hoje, nomeadamente em razão da generalização de horários atípicos
e da consequente invasão do trabalho na esfera familiar, parte do problema da saúde no trabalho
está mais diretamente relacionada com a esfera privada – o que tem dificultado a investigação e a
intervenção em saúde no trabalho sob uma perspetiva de género (Schwartz, 2004). A atenção e a
ação na empresa já não podem pois esquecer essa parte da vida dos trabalhadores e trabalhadoras.
A mudança pode ser analisada e argumentada pelo contributo dos trabalhos académicos. Mas
depende também da pressão social exercida por sindicatos e outros grupos organizados em defesa
dos direitos dos trabalhadores, paralela à existência de um quadro legal favorável, dada a inegável
existência de profundas tensões entre os interesses económicos e os valores sociais como o direito
a um trabalho saudável e ao contínuo melhoramento das condições de trabalho (Seifert, 2009).
Procurar desconstruir estereótipos de papéis sociais infundados e tentar mudar o olhar sobre a
possibilidade de uma igualdade na cidadania, em casa e no trabalho, seria mais fácil se todos os
protagonistas envolvidos quisessem passar para outra forma de ver estas questões. Todavia,
subjacente às questões de ordem social que parecem fundamentar estes modelos estereotipados,
estão motivos e forças de ordem económica que os ajudam a manter-se, com evidência clara na
questão das desigualdades salariais: um (elas) ganha sistematicamente menos que outro (eles) - e
o que é uma grave injustiça social é, na base, uma marcada injustiça económica.
A própria Comissão Europeia alerta que é previsível o retrocesso: “as respostas políticas à recessão
representam, para o emprego das mulheres e a igualdade entre os géneros, uma oportunidade e
uma ameaça potencial. É palpável o risco de que a atual recessão venha a adiar ou mesmo fazer
retroceder os avanços já conseguidos, com consequências a longo prazo para a sustentabilidade da
economia e os sistemas de proteção social, a inclusão social e a demografia” (Comissão Europeia,
2009). É preciso encorajar os atores envolvidos a colocar a igualdade de género no topo da agenda
e ao mesmo tempo como prioridade transversal (European Commission, 2013a), que não foque só
questões salariais ou condições contratuais mas também outras áreas prioritárias como a
segregação profissional, as condições de conciliação vida profissional e vida pessoal e a saúde no
trabalho.
Procuramos destacar - e incentivar – investigações e intervenções que tenham no seu âmago a
valorização da experiencia e da vivência de trabalhadores/as, com abordagens metodológicas
enriquecidas por uma interdisciplinaridade de ciências sociais que visem a ação situada nos locais
de trabalho.
Aqui se perfila um campo de pesquisa no âmbito do qual faz todo o sentido reforçar colaborações
interdisciplinares e criar condições para um envolvimento duradouro e sistemático com os parceiros
sociais, com particular protagonismo das organizações sindicais, na prossecução do objetivo de
melhoria das condições de trabalho de todas e de todos.
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