Pathway to Health and Productivity — 2011/2012

 Saúde e Produtividade: o valor de uma força de trabalho saudável para o sucesso nos negócios
Brasil
2013/2014
Staying@WorkTM – Resultados da pesquisa
2 towerswatson.com
Brasil
Saúde e Produtividade: o valor de uma força de
trabalho saudável para o sucesso nos negócios
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa
™
Índice
Principais resultados
2
Resumo executivo 2
Uma perspectiva global
3
Sobre a pesquisa 7
Estratégias de saúde e produtividade
8
Estratégia global de gestão de saúde
10
Prioridades e desafios
11
Responsabilidade
14
Estresse: a questão que mais impacta a
saúde da força de trabalho
15
Tendências emergentes
16
Programas de saúde e produtividade
18
Prestadores e parceiros para os programas
de saúde e produtividade19
Mensuração dos resultados dos programas
20
Eficácia geral dos programas de
saúde e produtividade
21
Aprendendo com organizações com alto nível
de eficácia: o exemplo dos EUA
22
Glossário de termos
24
Estudo de caso: Dell Brasil13
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 1
Principais resultados
•• A maior parte dos participantes da pesquisa
no Brasil é comprometida com os programas
de Saúde e Produtividade (H&P, por sua sigla
em inglês): 73% afirmaram que a saúde e a
produtividade são componentes essenciais da
sua estratégia de saúde organizacional e 82%
acreditam que o papel dos programas de saúde e
produtividade em suas empresas deverá crescer
nos próximos dois anos.
•• Apesar desse compromisso, apenas 9% dos
respondentes possuem uma estratégia definida
de saúde e produtividade, embora 18% das
empresas participantes estejam planejando
adotar uma nos próximos três anos.
•• O desenvolvimento e a manutenção do
engajamento dos funcionários no programa e
a promoção de uma cultura da saúde no local
de trabalho, de modo que os empregados
sejam responsáveis por sua própria saúde, são
considerados os objetivos mais importantes por
trás da implementação dos programas de saúde e
produtividade no Brasil, segundo 57% e 45% dos
respondentes, respectivamente.
•• A contenção de custos é um dos principais
objetivos para a implementação de programas
de saúde e produtividade pelas empresas.
Resumo executivo
Como ocorre em muitos países em desenvolvimento, as
doenças crônicas são as principais causas de morte no Brasil
e sua incidência continua crescendo rapidamente. Segundo a
Organização Mundial de Saúde, as enfermidades cardiovasculares
estão em primeiro lugar nessa lista, seguidas do câncer e
das doenças transmissíveis. A adoção de um estilo de vida
prejudicial, que incluem práticas tais como o tabagismo, a má
alimentação e altos níveis de estresse também estão crescendo
e são considerados os fatores que mais contribuem para o
desenvolvimento dessas doenças. Em 2011, quase 16% da
população brasileira sofria de obesidade, um aumento de 11,4%
em relação a 2006.*
O aumento dos riscos relacionados ao estilo de vida e,
consequentemente, das doenças crônicas vem levando as empresas
brasileiras a reconhecerem a importância das estratégias de
saúde e produtividade, tanto para reduzir esses riscos como para
controlar melhor os custos crescentes dos planos de assistência
médica. As organizações brasileiras estão mudando seu foco para a
prevenção de doenças, em vez do tratamento apenas. Mas, mesmo
que as empresas reconheçam a importância de uma estratégia de
saúde e produtividade plenamente definida e articulada, muitas
simplesmente implementam programas individuais e desconectados.
* ibtimes.com/obesity-rates-soaring-brazil-prosperity-flourishes-436768
2 towerswatson.com
Oferecer benefícios de saúde abrangentes
aos empregados como parte da política de
recompensa total é uma prática comum no
Brasil. Nesse contexto, as empresas estão
começando a se concentrar na prevenção, e
não apenas no tratamento, como forma de
manter os custos sob controle.
•• As empresas estão preocupadas com a
falta de engajamento e participação nesses
programas: 54% das organizações brasileiras
consideram que a falta de engajamento
é um dos maiores obstáculos a serem
enfrentados na promoção de mudanças no
comportamento dos empregados. Contudo,
a participação real nos programas é alta no
Brasil, comparada àquela vista em outros
países.
•• Os empregadores veem o estresse como
o maior risco à saúde dos empregados,
dentre aqueles relacionados ao estilo de
vida, seguido da falta de exercícios físicos,
da obesidade e do abuso de drogas e outras
substâncias, incluindo o álcool. Ao olhar para
o futuro, as empresas precisam levar isso
em conta ao desenhar suas estratégias de
saúde e produtividade.
“O
“ aumento dos riscos relacionados ao estilo de vida
e, consequentemente, das doenças crônicas vem
levando as empresas brasileiras a reconhecerem
a importância das estratégias de saúde e
produtividade, tanto para reduzir esses riscos como
para controlar melhor os custos crescentes dos
planos de assistência médica.”
As organizações no Brasil afirmam que dentre seus maiores
desafios referentes à saúde e produtividade estão a inclusão
e manutenção do engajamento dos empregados em uma
estratégia relacionada à promoção de uma cultura da saúde no
local de trabalho que encoraje os empregados a assumirem a
responsabilidade por sua própria saúde. Como as empresas
brasileiras não oferecem incentivos financeiros para participação
nos programas de saúde e produtividade, elas tendem a
concentrar-se no aumento dos níveis de engajamento e do
comprometimento com os programas de saúde e produtividade
para fazer com que esses programas gerem os resultados
esperados.
Uma perspectiva global
As questões relativas à saúde e seus efeitos sobre
a força de trabalho têm se tornado uma prioridade
para as empresas. O crescimento contínuo da
incidência de doenças crônicas passíveis de
prevenção tais como doenças cardiovasculares e
diabetes tipo 2 vem se expandindo para além dos
países ocidentais, tornando-se um problema cada
vez maior – e, em alguns casos, cada vez mais
urgente. O resultado é que o número de empresas
que oferecem programas de saúde e produtividade
vem aumentando em diversos mercados em todo
o mundo e inclui tanto organizações multinacionais
como locais e regionais.
Para explorar globalmente as estratégias e
programas de saúde e produtividade, nossa
pesquisa Staying@Work, originalmente realizada
apenas na América do Norte, foi ampliada este
ano para incluir organizações em 15 dos principais
mercados em todo o mundo (para mais detalhes,
consulte a página 7). A pesquisa global revela várias
semelhanças entre as regiões, além de algumas
diferenças importantes.
Gestão de saúde: uma nova
abordagem para torná-la uma
estratégia organizacional
Ainda que a maioria das empresas em todo o
mundo não possua atualmente uma estratégia
definida de saúde e produtividade que as diferencie
da concorrência e ajude a atrair e reter talentos,
muitas reconhecem a necessidade desse tipo de
estratégia para obter benefícios organizacionais
importantes, prover um vínculo com a proposta
de valor aos empregados e motivar a força de
trabalho a se juntar e permanecer na empresa.
A maioria das organizações em todas as partes
do mundo – com a exceção notável da Europa –
planejam desenvolver uma estratégia de saúde e
produtividade nos próximos três anos (Figura 1).
Figura 1. Quais ações abaixo melhor descreve o que sua organização realizou em sua estratégia de saúde e produtividade até o
momento e o que pretende alcançar nos próximos três anos (dentro de seu país/mercado)?
Estados
Unidos
Ofereceu diversos programas, mas não possui uma estratégia
de saúde e produtividade formalmente definida
Adotou e definiu uma estratégia de saúde e produtividade
com objetivos e metas declarados para cada programa
Comunicou de modo eficaz a estratégia e a proposição de
valor fundamental do programa de saúde e produtividade e
cumpriu suas promessas
Diferenciou nosso programa de saúde e produtividade
daqueles oferecidos por outras organizações com
quem competimos por talentos, customizou-a para
segmentos críticos da força de trabalho e utilizou análises
organizacionais para testar a eficácia de cada programa
Nenhuma das opções acima
Atualmente
Canadá
México
Brasil
Europa
Pacífico
Asiático
50%
63%
49%
48%
47%
55%
3%
5%
19%
3%
18%
8%
Atualmente
18%
10%
15%
9%
17%
10%
Em 3 anos
14%
18%
19%
18%
20%
18%
Atualmente
16%
13%
17%
15%
13%
16%
Em 3 anos
21%
25%
14%
21%
26%
18%
Atualmente
14%
6%
8%
24%
8%
10%
Em 3 anos
59%
45%
40%
53%
33%
50%
Atualmente
2%
7%
10%
4%
16%
10%
Em 3 anos
3%
7%
9%
6%
3%
6%
Em 3 anos
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 3
Principais fatores de riscos à saúde
Em uma classificação global, as empresas
indicaram que o estresse, a falta de exercício físico
e a obesidade são os principais fatores de riscos
à saúde enfrentados por seus empregados. O
estresse foi identificado como o risco número um
à saúde em quase todos os países pesquisados
(Figura 2). As diversas questões relacionadas ao
estresse levam à necessidade de um compromisso
mais amplo da organização, que se estenda além
da saúde mental e física dos empregados e inclua
o ambiente organizacional, a cultura de trabalho e
os relacionamentos interpessoais que os conectam
à missão e aos objetivos da empresa. A edição
de 2013 da pesquisa Global Benefits Attitudes
Survey, realizada pela Towers Watson, destaca o
fato de que as principais causas de estresse para
empregados em todo o mundo estão associadas
à experiência de trabalho — especificamente à
falta de profissionais adequados, aos baixos níveis
de aumento na remuneração e a expectativas de
trabalho conflitantes.
Resultados diferentes no
gerenciamento de riscos à saúde
A habilidade de as empresas exercerem algum
impacto sobre os fatores de riscos à saúde
controláveis sobre as doenças crônicas e as
ausências e licenças prolongadas associadas
a esses fatores varia muito de um país para o
outro, provavelmente devido aos complexos interrelacionamentos entre os hábitos de saúde dos
empregados, o acesso e a disponibilidade dos
serviços de saúde de qualidade e a disponibilidade
de fornecedores que ajudem nas iniciativas
corporativas para promoção do bem-estar. Esses
fatores são complicados ainda mais pelas barreiras
culturais. Soluções no local de trabalho para lidar
com a saúde dos empregados e sua eficácia são
ainda incipientes. No entanto, as organizações
continuam a dar passos importantes e permanecem
comprometidas com as estratégias de produtividade
e saúde organizacional.
Os maiores obstáculos para a
mudança de comportamento dos
empregados
O comprometimento dos empregados com sua
própria saúde é um dos principais obstáculos à
mudança de seu comportamento na maioria dos
países. Para contrapor essa situação, muitas
empresas nos Estados Unidos oferecem incentivos
à participação em programas ou ao alcance de
metas relativas à saúde; e o interesse em tais
incentivos vem crescendo em empresas canadenses
e asiáticas. No entanto, outras barreiras podem
dificultar a implementação abrangente dos
programas de bem-estar. A falta de evidências
sobre as melhores práticas foi citada como um dos
principais obstáculos na maior parte dos países da
Ásia, assim como a disponibilidade de orçamento
para os programas de bem-estar. Os orçamentos
também mostraram ser uma questão na Europa, no
Canadá e no México. Esses resultados podem ser
devidos à relativa imaturidade do setor emergente
de programação de saúde. E podem estar refletindo
o número reduzido de organizações que vinculam
Figura 2. Fatores de risco relacionados ao estilo de vida que afetam a produtividade dos empregados
Tabagismo
Falta de
atividade física
Obesidade
Má alimentação
Estresse
Abuso de
drogas e outras
substâncias
Presenteeísmo
Estados Unidos
5
3
2
4
1
7
6
Canadá
6
2
3
4
1
7
5
México
6
2
3
4
1
7
5
Brasil
7
2
3
5
1
4
6
Europa
2
3
4
7
1
6
5
Pacífico Asiático
4
2
3
6
1
7
5
Nota: Classificação considera as repostas que obtiveram de 5 a 7 pontos, em uma escala de 7 pontos. Foi dada a opção para que os respondentes selecionassem até três opções.
4 towerswatson.com
a estratégia da empresa com a saúde no local de
trabalho. Além disso, a falta de envolvimento da alta
liderança e a inadequação dos orçamentos – ambos
necessários ao desenvolvimento de um programa
de saúde eficaz – também exercem um papel na
situação. Essas lacunas sinalizam a importância de
desenvolver um sólido argumento de negócio com
apoio da liderança para posicionar o programa como
sendo de valor estratégico para a organização.
Prioridades estratégicas
As empresas respondentes em todo o
mundo mostram um conjunto de prioridades
surpreendentemente consistente para suas
estratégias de saúde e produtividade (Figura 3).
Em resumo, as organizações parecem reconhecer
que simplesmente direcionar seus empregados
para a adoção de estilos de vida saudáveis através
de mais programas não é suficiente. Os principais
temas nos diversos mercados são a necessidade
de criar uma cultura de saúde no local de trabalho,
aumentar a responsabilidade dos empregados
com sua própria saúde e melhor gerenciar a
saúde mental dos empregados (isto é, o estresse
e a ansiedade). Como notáveis exceções a este
cenário, estão as empresas chinesas e europeias.
Para as empresas na China, a prioridade número
um é a melhoria da saúde mental, seguida do
comprometimento dos empregados com sua
própria saúde mental e física. Na Europa, as
preocupações com a segurança são a prioridade, o
que é parcialmente impulsionado pelas exigências
estatutárias existentes em muitos países europeus.
“Os
“ principais temas nos diversos mercados
são a necessidade de criar uma cultura de
saúde no local de trabalho, aumentar a
responsabilidade dos empregados com sua
própria saúde e melhor gerenciar a saúde
mental dos empregados (isto é, o estresse e a
ansiedade).”
Nos EUA, e em alguma proporção no Brasil e
no México, as questões relativas à saúde e
produtividade são intrinsecamente ligadas ao
aumento dos custos com os cuidados com a saúde,
tanto para as empresas como para os empregados.
Não constitui nenhuma surpresa o fato de os
participantes da pesquisa oriundos desses países
concentrarem-se na criação de uma cultura de
saúde no local de trabalho, que englobe aspectos
de gerenciamento de custos e preocupações sobre
o comprometimento com a saúde e a educação dos
empregados. Em quase todos os outros países, os
custos das empresas com os cuidados de saúde
são muito mais baixos e, portanto, não constituem
uma questão importante para o negócio. Na Europa,
por exemplo, a reputação da empresa, a satisfação
dos clientes e a possibilidade de processos
trabalhistas tendem a estar mais no centro das
preocupações do que o bem-estar dos empregados,
sendo a responsabilidade social um foco mais
frequente do que a produtividade.
Figura 3. Principais prioridades do programa de saúde e produtividade classificadas por ordem de importância
1º Lugar
2º Lugar
3º Lugar
4º Lugar
5º Lugar
Estados Unidos
Cultura de saúde no
local de trabalho
Comprometimento com
a saúde
Educação de
empregados
Conscientização
Saúde física
Canadá
Cultura de saúde no
local de trabalho
Saúde mental
Comprometimento com
a saúde
Conscientização
Conscientização da
gerência
México
Cultura de saúde no
local de trabalho
Comprometimento com
a saúde
Saúde mental
Conscientização
Segurança do trabalho
Brasil
Comprometimento com
a saúde
Cultura de saúde no
local de trabalho
Segurança do trabalho
Conscientização
Saúde mental
Europa
Segurança do trabalho
Saúde mental
Comprometimento com
a saúde
Cultura de saúde no
local de trabalho
Atração/Retenção
Cultura de saúde no
local de trabalho
Comprometimento com
a saúde
Saúde mental
Conscientização
Segurança do trabalho
Saúde mental
Comprometimento com
a saúde
Saúde física
Segurança do trabalho
Conscientização
Pacífico Asiático
China
Nota: Respondentes podiam selecionar até três opções.
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 5
Apesar de as prioridades em muitos dos países
asiáticos serem consistentemente semelhantes
às das Américas do Norte e do Sul, a divergência
está nos fatores motivadores. A produtividade e o
absenteísmo são certamente questões essenciais,
mas a atração e retenção de talentos é uma
preocupação constante nos mercados asiáticos
em rápido crescimento e este fator também
está presente entre as cinco prioridades dos
respondentes oriundos de países europeus.
Construção de um programa de saúde
e produtividade bem-sucedido
%
dos participantes da pesquisa em todos os
países classificam algum aspecto de seu
programa de saúde e
produtividade
como bem-sucedido.
Menos da metade das empresas participantes em
todos os países classificam algum aspecto de seu
programa de saúde e produtividade como bemsucedido. O sucesso de determinados objetivos
chave – incluindo a redução de custos e do mau
aproveitamento do tempo, assim como a diminuição
dos riscos relacionados a estilo de vida e das
doenças crônicas na população de empregados e
dependentes – é extremamente baixo em todos os
países, com exceção do Brasil.
do absenteísmo e do turnover, e o aumento
do desempenho financeiro. Sua experiência e
resultados sugerem uma estrutura de iniciativas
de saúde e produtividade que pode gerar uma
organização saudável.
O scorecard de eficácia geral da saúde e
produtividade – The Staying@Work Overall Health
and Productivity Effectiveness Scorecard (veja na
página 23) – demonstra que as empresas que
abrem o caminho através da adoção de melhores
práticas estão vendo retornos significativos em
seus programas de saúde e produtividade, assim
como a redução notável dos riscos à saúde,
Em todo o mundo, as empresas enfrentam desafios
semelhantes relativos às escolhas de estilo
de vida dos empregados que contribuem para
doenças crônicas e licenças médicas prolongadas.
Entretanto, as organizações continuam a realizar
investimentos significativos em programas de saúde
e produtividade e reconhecem que uma estratégia
de saúde e produtividade alinhada aos objetivos do
negócio é necessária para o sucesso sustentável.
“As
“ organizações continuam a realizar
investimentos significativos em programas de
saúde e produtividade e reconhecem que uma
estratégia de saúde e produtividade alinhada
aos objetivos do negócio é necessária para o
sucesso sustentável.”
6 towerswatson.com
<50
Resumo
Sobre a pesquisa
O
NN
ONO
NO
A pesquisa abrangeu 15 países e os dados incluem
respostas de 892 gestores de benefícios de saúde
em organizações com pelo menos mil empregados.
No Brasil, 49 empresas participaram do estudo,
dentre as quais 55% eram empresas multinacionais,
representando os mais importantes setores
econômicos.
NE
E
SE
SO
OSO
O
SSO
A pesquisa 2013/2014 Staying@Work, da Towers
Watson, foi realizada entre maio e junho de 2013
na América do Norte, América Latina (Brasil e
México), Europa (Espanha, França, Holanda, Itália
e Reino Unido) e Ásia (China, Filipinas, Hong Kong,
Índia, Malásia e Singapura). Nos EUA, a pesquisa
foi patrocinada conjuntamente pela Towers Watson
e o National Business Group on Health, como vem
ocorrendo por mais de dez anos. As respostas
refletem as estratégias, táticas e experiência de
cada empresa no mercado local. O público-alvo da
pesquisa foi o gestor de benefícios mais sênior
ou especialista em saúde e produtividade das
organizações, mas o estudo solicitava informações
que em alguns casos exigiram consultas a outros
departamentos (ex.: comunicação interna ou
externa). Os participantes foram estimulados a pedir
ajuda aos profissionais mais adequados em suas
empresas para completar determinadas seções da
pesquisa.
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 7
Estratégias de saúde e produtividade
Forte interesse em programas de
saúde e produtividade
produtividade exercem um papel apenas moderado
em sua estratégia de saúde, em comparação com
42% no México e nos EUA e 39% no Canadá.
As empresas no Brasil reconhecem a importância
das estratégias de saúde e produtividade.
Como mostra a Figura 4, 73% das empresas
brasileiras declararam que a saúde e a
produtividade são componentes essenciais da sua
estratégia organizacional de saúde, um número
particularmente alto comparado com os dados dos
EUA, Canadá e México, que ficaram em torno de
43 a 50%. Ao mesmo tempo, 25% das empresas
no Brasil afirmam que as iniciativas de saúde e
Essa tendência deve continuar, de acordo com 82%
das empresas participantes que acreditam que
o papel dos programas de saúde e produtividade
tende a aumentar nos próximos dois anos
(Figura 5). Esses números são consistentes com
as respostas obtidas em outros países/regiões.
Entretanto, o desenvolvimento de
estratégias articuladas de saúde e
produtividade ainda está aquém das
necessidades
Figura 4. Saúde e produtividade – um componente essencial da estratégia de
saúde organizacional
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Brasil
73
25 2
México
43
42
14
1
Estados Unidos
49
42
9
A maioria das empresas não possui uma estratégia
de saúde e produtividade formalmente definida e
que inclua objetivos para cada um dos programas
existentes, além de um plano de comunicação
eficaz. Somente 9% afirmaram ter uma estratégia de
saúde e produtividade formalmente definida, e 18%
planejam adotar uma nos próximos três anos. Só
recentemente as empresas brasileiras começaram
a oferecer programas de saúde e produtividade, o
que provavelmente explica a falta de estratégias
formalmente definidas.
Canadá
48
39
10 3
É essencial para nossa estratégia de saúde organizacional
Exerce papel moderado em nossa estratégia de saúde organizacional
Exerce um papel pequeno em nossa estratégia de saúde organizacional
Não é importante para nossa empresa
Visão da Towers Watson
Figura 5. Evolução dos programas de saúde e produtividade nos próximos dois anos
0%
20%
40%
60%
80%
100%
82
17 2
Brasil
México
67
29
4
Estados Unidos
84
15
1
Canadá
76
Aumento
Nenhuma mudança
20
4
Redução
Nota: Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100%.
8 towerswatson.com
Estes resultados indicam um crescente
interesse na saúde e produtividade dos
empregados, independentemente de haver
uma contribuição direta das empresas
participantes para os custos do plano
de assistência médica ou se envolverem
minimamente nas despesas de saúde de
seus empregados. Claramente, as empresas
reconhecem que os empregados saudáveis
– pelo fato de apresentarem baixos índices
de absenteísmo ou doença crônica –
desempenham um papel diferenciado
para ajudar as organizações a atingir seus
objetivos de negócios e aumentar sua
vantagem competitiva.
A oferta de um plano de assistência médica
abrangente é uma prática universal das empresas
no Brasil e representa o segundo custo mais alto
das áreas de Recursos Humanos, ficando atrás
apenas da folha de pagamentos. O gerenciamento
dos custos médicos e de absenteísmo através de
negociações com provedores e do redesenho das
apólices não é suficiente para manter tais custos
sob controle. O contínuo crescimento dos custos
com a saúde faz com que as empresas brasileiras
comecem a reconhecer que é primordial investir
em programas alinhados à estratégia de negócios,
não apenas para aumentar a produtividade
dos empregados, mas também para garantir
a sustentabilidade do pacote de benefícios. O
controle dos custos cada vez mais altos com
cuidados com a saúde no Brasil é, portanto, uma
motivação importante para que as organizações
definam programas de saúde e produtividade,
já que a manutenção dos benefícios de saúde,
principalmente do plano médico, é uma importante
estratégia para se diferenciar da concorrência em
termos de atração e retenção.
De acordo com a Towers Watson Global Benefit
Attitudes Survey, os empregados valorizam muito
os benefícios de saúde e uma estratégia eficaz de
saúde e produtividade pode ajudar as empresas
a continuar oferecendo um plano médico atraente
e, consequentemente, aumentar suas taxas de
atração e retenção. É importante destacar que mais
da metade das empresas pesquisadas esperam
ver melhoras nessa área nos próximos três anos
(Figura 6).
Em resumo, as empresas brasileiras estão cientes
de que precisam desenvolver programas definidos
e formais de saúde e produtividade alinhados com
a estratégia geral da companhia, mas ainda estão
nas fases iniciais de sua implementação e têm um
longo caminho pela frente para descobrir a melhor
forma de fazê-lo.
Visão da Towers Watson
A falta de uma estratégia de saúde e produtividade claramente definida
implica em diversos riscos para as empresas. Em primeiro lugar, elas
podem oferecer elementos de programa desconectados uns dos outros,
ou que trazem baixo retorno do seu investimento. Além disso, sem
uma articulação clara de objetivos, pode ser difícil para os empregados
entenderem os motivos para o programa de saúde e produtividade e
o valor que este pode acrescentar para eles, o que, por sua vez, pode
levar a baixos níveis de engajamento e participação. Os empregadores
parecem reconhecer essa questão e planejam adotar uma estratégia
clara para se diferenciarem dos concorrentes.
Figura 6. Estratégia de saúde e produtividade – atual e futura
Não adotam nenhuma
estratégia
Adotam uma estratégia
Comunicam e entregam
Possuem uma estratégia
diferenciada
Oferecemos diversos
programas, mas não
possuímos uma estratégia
de saúde e produtividade
formalmente definida
Adotamos e definimos
uma estratégia de
saúde e produtividade
com objetivos e metas
definidos para cada
programa
Comunicamos de modo
eficaz a estratégia e a
proposta de valor que
fundamenta o programa
de saúde e produtividade
e cumprimos nossas
promessas
Diferenciamos nosso
programa de saúde e
produtividade dos de
outras organizações
com quem competimos
em segmentos críticos
da força de trabalho
e utilizamos análises
organizacionais para
testar a eficácia de cada
programa
Atualmente Em 3 anos
Atualmente Em 3 anos
Atualmente Em 3 anos
Atualmente Em 3 anos
Nenhuma das opções
Atualmente Em 3 anos
Brasil
48%
3%
9%
18%
15%
21%
24%
53%
4%
6%
México
49%
19%
15%
19%
17%
14%
8%
40%
10%
9%
Estados Unidos
50%
3%
18%
14%
16%
21%
14%
59%
2%
3%
Canadá
63%
5%
10%
18%
13%
25%
6%
45%
7%
7%
Europa
47%
18%
17%
20%
13%
26%
8%
33%
16%
3%
Pacífico Asiático
55%
8%
10%
18%
16%
18%
10%
50%
10%
6%
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 9
Estratégia global de gestão de saúde
Entre as empresas multinacionais, a implementação
de uma estratégia global de saúde e produtividade
vem se tornando cada vez mais importante, ainda
que 38% das companhias brasileiras com força
de trabalho multinacional tenham afirmado que já
possuem uma estratégia global e um número alto
de organizações planejem adotar uma estratégia
global de saúde e produtividade no próximo ano ou
no ano seguinte, como mostra a Figura 7.
Figura 7. Estratégia global de gestão de saúde
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Brasil
23
15
38
23
México
32
Estados Unidos
7
23
23
23
23
42
28
40
28
Canadá
17
15
Europa
13
Pacífico Asiático
15
40
20
31
35
17
30
Estratégia global em vigor há 5 anos ou mais
Estratégia global em vigor por menos de 5 anos
Não há estratégia global, mas planeja adotar uma nos próximos 1 ou 2 anos
Não há estratégia global e não há planos para adotar uma
Notas: Baseado em empresas com forças de trabalho multinacionais.
Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100%.
Visão da Towers Watson
Uma estratégia global de saúde adaptada e gerenciada localmente traz
vantagens essenciais. Ela engloba intervenções específicas e programas
customizados para cada país/região, pode enfocar os riscos
fundamentais para a população de empregados da região e, ao mesmo
tempo, pode aproveitar de recursos globais tais como reputação/imagem
da empresa, alavancagem de contratos com fornecedores e integração
com iniciativas que abrangem toda a companhia.
10 towerswatson.com
Prioridades e desafios
Prioridade máxima: engajamento de
empregados
O desenvolvimento e a manutenção do engajamento
dos funcionários no programa e a promoção de
uma cultura da saúde no local de trabalho, de modo
que os empregados sejam responsáveis por sua
própria saúde, são considerados os desafios mais
importantes para implementação dos programas
de saúde e produtividade no Brasil, segundo 57% e
45% dos participantes, respectivamente.
Outros objetivos importantes são melhorar/
manter a segurança no ambiente de trabalho
(30%) e aumentar a conscientização dos
empregados sobre os riscos para a saúde (28%).
Surpreendentemente, mesmo o estresse tendo
sido relatado como o principal risco à saúde da
força de trabalho, apenas 21% das empresas
veem a melhoria da saúde emocional/mental dos
empregados como uma prioridade do seu programa
de saúde e produtividade (Figura 3), uma proporção
relativamente baixa comparada às de outros
países na amostra (com exceção dos EUA), onde
o gerenciamento do estresse está entre as três
prioridades dos programas de saúde.
“Surpreendentemente,
“
mesmo o estresse tendo sido relatado
como o principal risco à saúde da força de trabalho, apenas
21% das empresas veem a melhoria da saúde emocional/
mental dos empregados como uma prioridade do seu
programa de saúde e produtividade.”
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 11
O engajamento da força de trabalho também é
o maior desafio na promoção de mudanças no
comportamento dos empregados. Como a utilização
de incentivos financeiros para recompensar a
participação não é uma prática comum no Brasil,
as empresas precisam encontrar outras formas
de aumentar o engajamento e o compromisso dos
empregados para que os programas de saúde ou
produtividade funcionem.
Para 54% das organizações brasileiras pesquisadas,
a falta de engajamento é um dos maiores
obstáculos a serem enfrentados para mudar o
comportamento dos empregados. As empresas
participantes afirmam que a falta de orçamento
e apoio da alta liderança e a ausência de uma
estrutura organizacional que promova a importância
da saúde dos empregados são os motivos dos
baixos níveis de engajamento. Realmente, para
obter o orçamento necessário para um programa de
saúde e produtividade, é necessária uma avaliação
de custo e benefício que inclua uma estimativa
do retorno financeiro, assim como indicadores de
desempenho para mensurar a eficácia do programa.
A falta de profissionais adequados para
implementar o programa também aparece como
um obstáculo: geralmente, a implementação de
programas de saúde e produtividade não é a
principal atividade dos profissionais responsáveis
por ela, que necessitam priorizar outros assuntos,
o que, consequentemente, acaba limitando a
quantidade de tempo e esforço que dedicam à
melhoria ou à mensuração dos programas.
Com o objetivo de incentivar o engajamento, as
organizações têm implementado programas para
promover a participação dos empregados. Dentre
tais atividades estão a criação de grupos de
afinidade de saúde e bem-estar, ou competições
individuais e em equipe entre diferentes locais de
trabalho ou grupos de empregados.
Visão da Towers Watson
A falta de participação ou interesse nos programas de saúde e
produtividade praticamente garante seu fracasso. São vários os fatores
que contribuem para a falta de participação dos empregados mas, em
nossa experiência, programas que não têm uma estratégia coesa
vinculada às prioridades do negócio, não refletem as preocupações dos
empregados, não são claramente comunicados e tendem a não gerar
mudanças de comportamento sustentáveis ou a melhora das condições
de saúde – tampouco resultam na redução dos custos com saúde. Além
disso, a falta de cuidado das empresas com a saúde mental (Figura 3) e
os níveis de estrese dos empregados (Figura 2) é preocupante, já que
este é o principal fator de risco à sua saúde.
12 towerswatson.com
Estudo de caso: Dell Brasil Uma abordagem estratégica para a construção de uma
cultura de bem-estar
A Dell, Inc., empresa privada multinacional de tecnologia de
informática, já há muitos anos oferece diversos programas de
bem-estar para seus mais de 100 mil empregados. Em 2011,
esses programas foram reforçados pelo desenvolvimento
de uma Estratégia Global de Bem-Estar (Global Wellness
Strategy), que visa fortalecer a abordagem da Dell e harmonizar
as práticas nos diversos países em que a empresa atua.
Um elemento chave: um orçamento global que subsidia a
implementação local do programa, eliminando a necessidade
de obter aprovação individual no nível local.
O conselho global do programa é composto por representantes
das áreas de RH, Benefícios e Saúde dos países participantes,
que se reúnem regularmente para desenvolver e definir as
ações de bem-estar a serem implementadas. Além disso, um
comitê local no Brasil, incluindo a corretora do plano médico
da empresa, é responsável por acompanhar os indicadores
(custos com saúde, riscos potenciais de saúde da população)
e garantir que a estratégia global seja cuidadosamente
adaptada para as necessidades locais.
Alguns dos programas realizados no Brasil foram o coaching
na área de bem-estar, a avaliação de saúde, programas
antitabagismo e o aconselhamento nutricional. As novas
ações que a empresa considera implementar em 2014 são:
um programa de gerenciamento de doenças crônicas e um de
apoio à maternidade.
A Dell Brasil está desenvolvendo indicadores-chave de
desempenho para mensurar o sucesso financeiro do programa.
Até agora, o foco tem sido a participação, com a meta de
conseguir a participação de 50% da população elegível em
cada oferta.
A comunicação é uma parte importante da estratégia e a Dell
utiliza diversos canais, incluindo e-mails, vídeos e folhetos,
mas o maior sucesso tem sido as mensagens enviadas pela
alta liderança a seus subordinados diretos e repassadas por
eles para todos os empregados. A equipe brasileira da Dell
considera que essa tática tem sido essencial para o aumento
do engajamento dos empregados nas questões relativas à
saúde.
Depois da implantação da Estratégia Global de Bem-Estar, a
Dell Brasil percebeu um aumento na valorização das atividades
de bem-estar já implementadas, um maior compromisso dos
empregados em participar das atividades, melhor coordenação
dos programas, e maior coesão e eficácia na comunicação
sobre bem-estar.
“A
“ comunicação é uma parte importante da estratégia e a Dell utiliza
diversos canais, incluindo e-mails, vídeos e folhetos, mas o maior sucesso
tem sido as mensagens enviadas pela alta liderança a seus subordinados
diretos e repassadas por eles para todos os empregados. A equipe brasileira
da Dell considera que essa tática tem sido essencial para o aumento do
engajamento dos empregados nas questões relativas à saúde.”
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 13
Responsabilidade
Um hiato entre o que deveria ser e a
realidade
A visão predominante entre as empresas
brasileiras (assim como as de outras regiões) é
que tanto os empregados como seus gerentes
devem ser responsáveis pela saúde da força de
trabalho. Porém, existem lacunas consideráveis
entre a visão das empresas a respeito de como
as coisas deveriam ser e como realmente o são,
uma característica comum em todos os países
analisados: enquanto 70% das organizações
acreditam que os empregados devem ser
responsáveis por sua própria saúde, apenas 27%
acham que eles realmente o são; e enquanto 51%
acreditam que os gerentes devem ser responsáveis
pela saúde de seus empregados, somente 13%
acreditam que eles o são (Figura 8).
A existência dessa lacuna entre o que se diz
e o que se faz sugere que há oportunidades
para criar programas buscando promover a
responsabilidade individual. Entretanto, por uma
Figura 8. Responsabilidade dos empregados por melhorar, gerenciar e manter
sua saúde
100%
80%
82
75
70
60%
62
50
50
51
40%
35
27
20%
20
10 13
0%
Empregados
Gerentes
Empregados
Empregados/gerentes
devem ser responsabilizados
Estados Unidos
Canadá
14
2 4
18
Gerentes
Empregados/gerentes
são responsabilizados
México
Brasil
Nota: empresas que responderam 4 ou 5 em uma escala estendida de 1 a 5.
14 towerswatson.com
13
série de razões, as empresas podem relutar em
implementá-los. A primeira é a falta de dados a
respeito da eficácia desses programas. A segunda
refere-se às possíveis limitações legais relativas
à responsabilização dos gerentes pela saúde
dos seus empregados. Além disso, tornar os
empregados responsáveis pelo gerenciamento
de sua própria saúde pode parecer uma medida
punitiva e piorar ainda mais seu engajamento nos
cuidados com seu próprio bem-estar.
Visão da Towers Watson
Há uma oportunidade para adotar táticas
emergentes e elementos do desenho de
benefícios para melhorar a responsabilidade
individual. Contudo, para ser eficaz – isto
é, para encorajar as pessoas a assumirem
a responsabilidade por sua própria
saúde e bem-estar – o foco deve migrar
da responsabilização para a construção
da motivação interna necessária para a
mudança sustentável de comportamento.
Os empregados precisam entender que
a mudança é possível; precisam ter as
ferramentas e recursos necessários para
realizar as mudanças; precisam do apoio
dos seus pares e da gerência e suas metas
devem ser pessoalmente relevantes e
gerenciáveis – todos esses são elementos
críticos para uma mudança sustentável.
Estresse: a questão que mais impacta a saúde da força de trabalho
O estresse é visto pelas empresas como o principal
fator de risco à saúde da força de trabalho não
somente no Brasil – onde 77% das empresas o
citam como um problema de saúde – mas em todos
os países pesquisados (Figura 2). Também alinhado
às respostas de quase todos os outros países, a
falta de atividade física e a obesidade estão em
segundo e terceiro lugar na lista de preocupações
das empresas brasileiras quanto à saúde dos seus
empregados.
De acordo com as empresas brasileiras, as
principais fontes de estresse da força de trabalho
são a falta de profissionais adequados, a falta
de apoio, as desigualdades de desempenho ou
carga de trabalho dentro de grupos de trabalho
(mencionada por 90% das empresas que
citaram o estresse como uma de suas principais
questões), a falta de equilíbrio entre trabalho e
vida pessoal (86%), seguidos pela falta de apoio
dos supervisores (78%) e a falta de clareza nas
expectativas relacionadas ao cargo (76%). Causas
relacionadas à baixa remuneração e benefícios
estão mais para o final da lista. Esses resultados
são consistentes com os obtidos em organizações
de outros países.
Já os empregados acreditam que o estresse é
causado por outros fatores, segundo dados da
Towers Watson Global Benefit Attitudes Survey. Os
empregados mencionam a falta de profissionais
adequados (citado por 37% dos respondentes) e
a falta de uma boa cultura organizacional (35%)
como causas importantes de estresse, mas a baixa
remuneração está no topo da lista, mencionada
por 40% dos empregados como uma das principais
causas de estresse.
Programas de gerenciamento de
estresse não são realizados com
frequência
Em comparação com empresas em países
desenvolvidos como os Estados Unidos ou o
Canadá, as organizações brasileiras parecem
estar fazendo pouco para ajudar os empregados a
gerenciarem seus níveis de estresse. Os programas
mais comuns são campanhas de educação e
conscientização e intervenções como workshops
de gerenciamento de estresse ou a prática de
atividades para relaxamento, como yoga ou taichi (oferecidos por 43% das empresas). Outras
iniciativas frequentes são a oferta de acesso a
informações/serviços de planejamento financeiro
(38%) e a promoção de Programas de Assistência
ao Empregado – EAPs, por sua sigla em inglês
(36%).
A Global Benefit Attitudes Survey é uma pesquisa global abrangente, que
contou com a participação de empregados de grandes organizações em
12 países, incluindo o Brasil. Suas perguntas sobre saúde complementam
a pesquisa Staying@Work por coletar as visões dos empregados sobre
assuntos como o estresse no ambiente de trabalho, o papel da empresa
na saúde e bem-estar do empregado, a utilização e a importância dos
incentivos de bem-estar e as barreiras à participação nos programas. A
falta de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é citada por 30% dos
empregados, enquanto a falta de apoio da supervisão é mencionada em
apenas 25% dos casos. Além disso, a maioria dos empregados afirma
que realizam atividades de lazer ou buscam apoio com a família e amigos
para superar o estresse.
Visão da Towers Watson
Para lidar com o estresse de modo adequado, as empresas precisam
entender suas causas. Organizações comprometidas em reduzir o
estresse de sua força de trabalho podem começar por entender os
fatores causadores de estresse em seus empregados, para então
rever seus programas de saúde e de força de trabalho à luz do que
aprenderam. Elas podem assim alavancar o que seus empregados já
estão fazendo para gerenciar seus níveis de estresse, estimulando-os
a aproveitar todos os seus dias de férias, criando atividades físicas
patrocinadas pela empresa e oferecendo programas formais para
ensinar os empregados como gerenciar as causas de estresse. As
empresas também devem reconhecer que algum estresse é causado
por fatores sobre os quais elas têm controle significativo – incluindo a
remuneração dos empregados, a falta de profissionais adequados, a falta
de clareza (ou conflitos) quanto a expectativas para os cargos e a cultura
organizacional. Melhorias no treinamento dos gerentes, orientações claras
sobre o trabalho e a revisão das práticas de remuneração podem ajudar a
aliviar esses fatores de estresse.
“Também
“
alinhado às respostas de quase todos
os outros países, a falta de atividade física e a
obesidade estão em segundo e terceiro lugar na
lista de preocupações das empresas brasileiras
quanto à saúde dos seus empregados.”
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 15
Tendências emergentes
As empresas estão evoluindo nas ações para
estimular o engajamento dos empregados nos
programas de saúde e produtividade através de
táticas dirigidas aos empregados. Dentre as mais
populares estão a promoção de grupos de afinidade
de saúde e bem-estar, como grupos de corrida e
de trocas de experiências. Esses programas são
oferecidos por 56% das organizações brasileiras
e, além destas, 7% das empresas planejam
implementá-los nos próximos três anos.
As empresas também patrocinam competições
individuais ou em equipe entre diferentes grupos
de empregados e utilizam ferramentas de mídias
sociais para promover o engajamento dos
empregados na saúde e no bem-estar (Figura 9).
A utilização de incentivos financeiros não é
comum entre empresas brasileiras, devido à falta
de evidências concretas sobre sua eficácia e ao
risco potencial de que este tipo de recompensa
Figura 9. Táticas para estimular a participação dos empregados nos
programas de saúde e produtividade
0%
20%
40%
60%
80%
Patrocínio de grupos de afinidade de saúde e bem-estar (ex.: grupos autogerenciados como
clubes de corrida, trocas de experiências, atividades saudáveis em família, grupos de apoio)
56 2
5
Patrocínio de competições individuais ou em equipe entre localidades de negócios
ou grupos de empregados
32
5 3
Apoio à utilização de ferramentas de mídias sociais, incluindo perfis, networking e blogs
30 3 3
Uso de crowdsourcing para obter informações e feedback visando melhorar os programas
(ex.: terceirização para uma rede indefinida de pessoas em uma chamada aberta)
24
14 3
Uso de mensagens de texto e/ou mensagens instantâneas
24 3 3
Oferta ou promoção do uso de aplicativos móveis para complementar programas de
promoção da saúde e bem-estar
11
8 3
Oferta ou promoção do uso de aplicativos móveis para monitorar riscos relativos
a estilo de vida e doenças crônicas
5
8 3
Utilização de uma abordagem de arquitetura aberta para facilitar a
inserção de novas tecnologias
5 3
8
Existente
em 2013
16 towerswatson.com
Planejado
para 2014
Avaliando para
2015 ou 2016
seja considerado parte integrante do pacote
de remuneração. Somente 4% das empresas
respondentes utilizam incentivos financeiros
atualmente e 2% podem considerar sua implantação
até 2015 ou 2016 (Figura 10). Estes são os
valores mais baixos entre todos os países
pesquisados. É importante mencionar que algumas
organizações realmente encorajam a participação
de seus empregados oferecendo alguns benefícios
relacionados ao uso dos serviços, como descontos
em remédios ou reduções nas coparticipações do
plano médico.
Figura 10. Utilização de recompensas financeiras
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Brasil
4 2
Canadá
25
Pacífico Asiático
14
6
9
7
9
México
12 4 1
Europa
9 3
Estados Unidos
71
Visão da Towers Watson
Em vigor
em 2013
Planejado
para 2014
9
9
Avaliando para
2015 ou 2016
As estratégias relacionadas a fornecedores
são parte da solução geral para as questões
relativas ao custo e à qualidade dos
cuidados com a saúde, e sua importância é
cada vez maior. As empresas que consideram
essas estratégias devem revisar as muitas
opções disponíveis através de seus
planos de assistência médica, avaliando
as alternativas, especialmente quando a
qualidade e a variabilidade dos resultados de
custos entre as opções forem significativas.
Por fim, a utilização de programas-piloto para
testar novos relacionamentos pode ajudar a
garantir valor.
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 17
Programas de saúde e produtividade
Os programas de saúde e produtividade mais
comumente oferecidos por empresas brasileiras são
as campanhas de vacinação (89% das empresas),
serviços de exames biométricos (74%) e centros
de saúde no local de trabalho ou próximos (66%).
As taxas de utilização desses programas são
semelhantes às de outros países. Comparada às
taxas dos EUA e do Canadá, porém, a prevalência
de outros programas, como os de coaching de
comportamento e estilo de vida e ferramentas
informativas online, é bastante baixa.
Como mostra a Figura 11, a adesão e participação
em programas de saúde e produtividade no Brasil
é particularmente alta em comparação com outros
países – 74% para programas de vacinação e 75%
no caso de centros de saúde no local de trabalho
ou próximos, por exemplo. Para fins de comparação,
as taxas de participação para esses programas nos
EUA são abaixo de 50%, sendo ainda menores no
Canadá (24% e 38%, respectivamente).
Apesar disso, a pesquisa Global Benefit Attitudes
Survey mostra que menos de 40% dos empregados
concordam que suas empresas promovem um
ambiente de trabalho saudável. Além disso, os
empregados brasileiros afirmam que o principal
motivo para não participarem desses tipos de
programa é o fato de eles não serem oferecidos por
seus empregadores.
Figura 11. Programas de saúde e produtividade e índices de participação
Programas em vigor em 2013
Índices médios de participação
Brasil
Estados
Unidos
Canadá
México
Brasil
Estados
Unidos
Canadá
México
Vacinações
89%
89%
79%
83%
74%
46%
24%
60%
Exames biométricos
74%
76%
38%
61%
70%
49%
25%
58%
Centro de saúde no local de trabalho ou
próximo
66%
40%
30%
65%
75%
40%
38%
70%
Programas de acompanhamento de
doenças crônicas
59%
83%
21%
19%
37%
13%
21%
48%
Avaliação/análise de fatores de riscos à
saúde
57%
84%
45%
52%
68%
50%
24%
59%
Programas de monitoramento de peso
57%
85%
44%
58%
29%
10%
12%
41%
Dieta/exercícios no local de trabalho
55%
76%
61%
33%
35%
22%
22%
31%
Exames preventivos
53%
70%
9%
37%
49%
41%
16%
56%
Apoio a decisões de saúde/tratamento
53%
63%
30%
34%
56%
13%
15%
52%
Infraestrutura para prática de exercícios
físicos no local de trabalho (ou
subsidiada pela empresa)
50%
69%
68%
19%
26%
22%
30%
32%
Apoio à maternidade
49%
72%
38%
31%
55%
17%
13%
32%
Programas antitabagismo
45%
90%
52%
26%
33%
10%
8%
42%
Programa de Assistência ao Empregado
(EAP)
41%
–
99%
32%
36%
–
21%
35%
Programas de tratamento de drogas/
álcool
30%
–
49%
11%
23%
–
6%
21%
Ferramentas online de informações sobre
saúde
28%
85%
65%
35%
57%
27%
21%
53%
Gerenciamento de estresse ou resiliência
23%
62%
42%
26%
23%
12%
17%
44%
Coaching e acompanhamento de doenças
crônicas no local de trabalho
21%
37%
28%
53%
35%
21%
25%
59%
Programas de coaching de
comportamento e estilo de vida
13%
73%
46%
14%
32%
13%
13%
38%
Nota: Participantes podiam escolher múltiplos parceiros para cada programa. Os resultados se baseiam em empresas que oferecem tais programas.
18 towerswatson.com
Prestadores e parceiros para os programas de saúde e
produtividade
A maioria dos programas de saúde e produtividade
é oferecida por empresas especializadas, que
tendem a realizar programas voltados para a
mudança de estilo de vida, dieta e exercícios no
local de trabalho, antitabagismo e gerenciamento
de peso, assim como programas de assistência ao
empregado e de gerenciamento do estresse. Outros
programas, como gerenciamento de afastados,
avaliação/análise de riscos à saúde, cuidados na
gravidez e centros de saúde no local de trabalho
ou próximo, atividades de apoio a decisões de
saúde e tratamento e apoio a decisões relativas
a quadros crônicos, são mais frequentemente
oferecidos internamente. As seguradoras de
saúde não parecem exercer um papel crucial
como fornecedoras de programas de saúde e
produtividade, exceto nos casos de avaliação/
análise de riscos à saúde, ferramentas online
de informações sobre saúde e, em menor grau,
cuidados na gravidez, gerenciamento de quadros/
doenças crônicas e exames biométricos (Figura 12).
Visão da Towers Watson
Os prestadores e parceiros podem ser
fundamentais para ajudar as empresas
a coletar dados consolidados sobre a
saúde da sua população de empregados.
Tais dados podem ser utilizados para
identificar problemas de saúde específicos
da organização, para entender a utilização
e eficácia do benefício/serviço oferecido e
para ajustar adequadamente os programas
e a estratégia de saúde e produtividade da
empresa.
Figura 12. Parceiros em programas de saúde e produtividade
Seguradora de
saúde: serviços
básicos
Seguradora de
saúde: serviços
opcionais
Fornecedor(es)
especializado(s)
Internamente
Outro(s)
Avaliação/análise dos fatores de risco à saúde
36%
8%
40%
52%
12%
Exames biométricos (pressão sanguínea, IMC)
13%
16%
31%
56%
6%
Centro de saúde no local de trabalho ou próximo
20%
3%
27%
67%
7%
4%
–
84%
28%
–
–
–
100%
–
–
Dieta/exercícios no local de trabalho
Programas de coaching de comportamento e
estilo de vida
8%
12%
62%
46%
4%
11%
5%
68%
37%
–
9%
9%
64%
55%
9%
Acompanhamento de doenças crônicas
15%
19%
42%
58%
–
Apoio a decisões de saúde/tratamento
13%
4%
29%
75%
25%
Ferramentas online de informações sobre saúde
42%
–
33%
42%
17%
Gerenciamento de faltas
9%
–
15%
82%
3%
Gerenciamento de afastamentos por motivo de
saúde
8%
–
16%
84%
5%
Programas de monitoramento de peso
Programa antitabagismo
Treinamento em resiliência ou gerenciamento de
estresse
Programa de Assistência ao Empregado (EAP)
Cuidados na gravidez
Programa de tratamento de drogas/álcool
5%
–
68%
32%
5%
23%
14%
36%
68%
5%
8%
–
75%
42%
8%
Nota: Participantes podiam escolher múltiplos parceiros para cada programa. Os resultados se baseiam em empresas que oferecem tais programas.
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 19
Mensuração dos resultados dos programas
Aproximadamente de 50 a 60% das empresas
brasileiras analisam dados regularmente (anual
ou trimestralmente) para programas chave, como
os de gerenciamento de invalidez temporária,
utilização de cuidados preventivos, informações
biométricas, participação de empregados em
programas de bem-estar, gerenciamento de
doenças, ausências não planejadas e acidentes
de trabalho (Figura 13). Isso coincide com a
mensuração de programas nos EUA e indica que
as companhias vêm buscando medir o sucesso de
seus programas de saúde e ajustá-los conforme
necessário. Um percentual menor de empresas
mediram/monitoraram a utilização do Programa
de Assistência ao Empregado (EAP), o que causa
preocupação considerando a grande importância
de lidar com o estresse dos empregados. O
gerenciamento de sinistros no benefício farmácia
também parece ser negligenciado. Ele pode ser
uma fonte de informações e oportunidades tendo
em vista as altas despesas associadas a esses
sinistros e o potencial de redução do uso excessivo
de medicamentos.
Figura 13. Análises de dados
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Visão da Towers Watson
64
A coleta de dados sobre assuntos como
a satisfação dos empregados com os
programas e os níveis de presenteísmo,
assim como as visões integradas entre
diversos grupos de dados, podem fornecer
à empresa uma gama mais ampla de dados
para medir a eficácia dos programas de
saúde e produtividade.
Dados de sinistralidade de benefício farmácia (taxas de adesão, utilização genérica)
5
14
18
Utilização do Programa de Assistência ao Empregado (EAP)
26
15
59
Dados sobre redução de desempenho (ex.: presenteísmo)
18
14
11
57
Pré-natal
33
7
11
Dados sobre redução de riscos relativos a estilo de vida
(dados de avaliação de riscos à saúde)
11
24
22
Centro de saúde no local de trabalho ou próximo
36
14
50
42
11
39
Satisfação dos empregados com os programas de saúde e produtividade
9
31
22
Engajamento de empregados (atitudes em relação ao trabalho e
comprometimento dos empregados)
9
30
25
Dados de sinistralidade médica
31
9
Dados de acidentes de trabalho
37
24
23
5
22
36
36
35
Dados sobre ausências não planejadas (licenças médicas, motivos para ausências)
52
7
11
Dados sobre gerenciamento de doenças
36
38
16
30
27
Participação de empregados em programas de bem-estar e estilo de vida
30
24
20
26
Informações biométricas (pressão sanguínea, colesterol, IMC)
13
50
24
13
Utilização de cuidados preventivos (exame físico anual, exames apropriados à idade)
22
42
13
22
Dados de programa de invalidez (temporária e permanente)
49
17
Análise trimestral ou semestral
Análise conforme a demanda
15
19
Análise anual
Não há análise ou coleta de dados
Notas: Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100%
20 towerswatson.com
Eficácia geral dos programas de saúde e produtividade
A pesquisa Staying@Work contém 18 itens –
combinando medidas de eficácia de programas
de saúde e da força de trabalho – que refletem a
autoavaliação dos respondentes em relação a suas
empresas no que se refere à realização e entrega
de elementos essenciais ao desenvolvimento de
uma força de trabalho saudável e eficaz. Juntos,
esses dados estabelecem um diagnóstico da
eficácia dos programas e estratégias de saúde e
produtividade das organizações.
Como mostra a Figura 14, as empresas concedem
uma classificação melhor para suas medidas
relacionadas à eficácia da força de trabalho se
comparada à efetividade de seus programas
de saúde e a classificação relacionada com a
eficácia da sua força de trabalho é semelhante à
de empresas em outros países. Os empregadores
brasileiros dão notas mais altas para a eficácia de
seus programas de saúde do que as empresas de
outras regiões.
As empresas brasileiras participantes da pesquisa
afirmam que os programas de saúde são uma
ferramenta eficaz para conscientizar os empregados
sobre sua condição de saúde, os benefícios de se
manter saudável e os fatores de risco aos quais
estão expostos, assim como para criar uma cultura
corporativa de saúde. Encorajar os empregados a
usar os serviços de saúde no local de trabalho e a
reduzir os fatores de riscos à saúde relacionados
a seu estilo de vida também são percebidos como
áreas em que os programas de saúde são eficazes.
No entanto, apenas 24% dos respondentes
acreditam que esses programas realmente ajudam
a gerenciar os custos ou a redução de horas de
trabalho perdidas.
Mais de dois terços das empresas (69%)
acreditam que seus empregados estão seriamente
comprometidos com as metas e objetivos da
organização. Uma proporção similar (67%) acha
que seus empregados possuem as ferramentas
e os recursos necessários para alcançar
desempenho excelente. Apenas 18% acham que
seus empregados não encontram obstáculos
significativos no trabalho que os impeçam de
realizar bem suas tarefas, o que representa
cerca de metade da percentagem obtida para os
respondentes dos EUA e do México.
Figura 14. Eficácia geral dos programas de saúde e produtividade
Brasil
México
Estados Unidos
Conscientizar os empregados a respeito de seus fatores de riscos e situação de saúde
47%
22%
44%
Criar uma cultura corporativa de saúde e bem-estar na empresa
47%
28%
27%
Encorajar os empregados a utilizarem os serviços oferecidos no local de trabalho, como clínica
médica ou coaching de saúde
45%
36%
29%
Reduzir os fatores de riscos à saúde relacionados ao estilo de vida de seu grupo de empregados e
dependentes
45%
22%
13%
Encorajar os empregados a participarem de programas para promoção de estilos de vida saudáveis
42%
32%
32%
Integrar a entrega de benefícios e os programas oferecidos por fornecedores e parceiros
41%
30%
44%
Reduzir o impacto de doenças crônicas de seu grupo de empregados e dependentes
39%
18%
11%
Aprimorar o desempenho geral dos empregados
37%
31%
25%
Tornar os empregados responsáveis por sua saúde
34%
19%
19%
Gerar retorno positivo do investimento em programas de saúde e produtividade
34%
11%
16%
Usar dados para medir o impacto dos programas de saúde e produtividade
29%
14%
22%
Gerenciar o custo ou a frequência do mau aproveitamento do tempo
24%
7%
12%
Acreditam firmemente nas metas e objetivos da organização
69%
62%
65%
Possuem as ferramentas e recursos de que necessitam para alcançar desempenho excelente
67%
64%
51%
Realizam grandes esforços além do normalmente esperado para ajudar no sucesso da organização
56%
59%
62%
Conseguem superar os desafios do trabalho de forma eficaz dentro de suas equipes
56%
60%
55%
Conseguem sustentar o nível de energia de que precisam durante todo o dia de trabalho
49%
58%
46%
Não se deparam com obstáculos significativos à boa realização de suas funções no trabalho
18%
37%
32%
Eficácia dos programas de saúde
Eficácia da força de trabalho
2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 21
Aprendendo com organizações com alto nível de eficácia: o
exemplo dos EUA
Uma forma melhor de construir um
ambiente de cultura de saúde
Com base no scorecard de eficácia geral da
saúde e produtividade (Staying@Work Overall H&P
Effectiveness Scorecard) desenvolvido para os
EUA, as empresas altamente eficazes (empresas
que ficaram entre as 33% melhores em relação
às 18 características de saúde e produtividade)
utilizam uma abordagem diferente das de empresas
com desempenho mais baixo e seus programas
apresentam níveis de sucesso significativamente
mais altos. Por termos aproximadamente 50
participantes no Brasil, não foi possível realizar
uma análise separada com empresas brasileiras,
mas os indícios apontam que os mesmos princípios
delineados nos EUA podem ser aplicados ao Brasil.
Primeiramente, os empregados de organizações de
alta eficácia são mais engajados em sua própria
saúde e bem-estar:
•• Nos EUA, a taxa de participação de empregados
em atividades de bem-estar ou programas de
gerenciamento de saúde nas empresas altamente
eficazes é de 66%, comparada com 45% para
companhias com baixo nível de eficácia.
•• Nas organizações que possuem alto nível de
eficácia, 57% dos trabalhadores completam
a avaliação de riscos de saúde e os exames
biométricos, contra 38% das empresas com baixo
nível de eficácia.
Há ainda uma forte correlação entre estratégias de
saúde e produtividade altamente eficazes e bons
resultados financeiros e de capital humano:
•• Empregados de empresas com alto nível de
eficácia apresentam taxas de obesidade
(IMC > 30) 25% mais baixas do que as de
trabalhadores em companhias com baixo nível de
eficácia (33% x 43%) e a taxa de risco de diabetes/
alto nível de glicose no sangue é praticamente a
metade (12% x 23%).
•• Em 2012, as ausências não planejadas para
empresas altamente eficazes foram mais baixas
(3,3 x 4,0 dias por ano) e os respondentes
acreditam que em 2013 essas taxas serão tão ou
mais baixas (3,0 x 4,3 dias por ano).
•• As empresas com alto nível de eficácia apresentam
probabilidade 40% maior de relatar desempenho
financeiro acima do das organizações de baixo
nível de eficácia (63% x 45%).
•• A diferença no custo anual per capita é de
US$1.600, o que significa que uma organização
22 towerswatson.com
altamente eficaz com 20 mil empregados teria
uma vantagem em termos de custo de US$32
milhões sobre empresas com baixo nível de
eficácia.
As organizações altamente eficazes têm uma visão
holística da saúde e produtividade, enfocando
diversas áreas:
•• Obtenção do compromisso da alta liderança,
assegurando recursos e financiamento, e
comprometendo-se com uma estratégia
abrangente.
•• Desenvolvimento de uma estratégia abrangente
que reflita os desafios e metas da organização,
baseada em dados relativos à ausência e
questões de saúde identificadas na população
e que integre todos os aspectos da saúde
e produtividade, inclusive a abordagem da
organização aos benefícios de saúde, suas táticas
para garantir o engajamento dos empregados com
sua própria saúde e bem-estar e o gerenciamento
de seu relacionamento com fornecedores.
•• Implementação de estratégias de engajamento
dos empregados que promovam um ambiente de
suporte, que ofereçam incentivos para encorajar
a participação nos programas e que forneçam
ferramentas para ajudar os empregados a
entenderem quais são as suas melhores opções
para o cuidado com a saúde.
•• Engajamento dos gerentes para servirem
de exemplos de estilos de vida saudáveis e
treinamento dos gerentes para fornecerem a
comunicação presencial de que os empregados
precisam.
•• Comunicação frequente, usando uma combinação
de táticas de alta tecnologia e interativa.
•• Realização de ações para reduzir o estresse dos
empregados, entendendo suas causas e usando
uma estratégia coesa e ponderada para lidar com
elas.
•• Proporcionar fácil acesso aos canais de
cuidados com a saúde de qualidade – mental
e física – para que os empregados possam dar
encaminhamento a problemas de saúde e receber
os cuidados adequados e bem fundamentados,
reduzindo ou evitando o absenteísmo.
•• Compreensão dos resultados dos programas de
saúde e produtividade, estabelecendo métricas,
conhecendo as estatísticas básicas para a saúde
e ausências da população, medindo o progresso
em relação aos objetivos e ajustando o programa
de modo a obter os melhores resultados.
Metodologia eficaz
Para avaliar a eficácia dos programas com os participantes da pesquisa, criamos
uma nota geral, atribuindo um valor ponderado igualmente distribuído para cada
um dos 18 itens de saúde e produtividade. Essa nota capta todas as capacidades
de uma estrutura eficaz de saúde e produtividade em uma única variável. As
empresas respondentes são divididas em três grupos iguais, de acordo com suas
notas de eficácia em saúde e produtividade e as que apresentam os maiores
valores são consideradas como tendo os programas mais eficazes. No capítulo
“Aprendendo com organizações com alto nível de eficácia: o exemplo dos EUA”, na
página 22, analisamos as diferenças existentes nos resultados financeiros e de
gestão de capital humano para as empresas que apresentam níveis de eficácia
alto, médio e baixo. Essas diferenças mostram que as empresas altamente
eficazes obtêm recompensas financeiras significativas por seus investimentos em
saúde e produtividade.
Visando fornecer uma visão aprofundada das características dos programas
eficazes, a Towers Watson também desenvolveu o Scorecard de Saúde e
Produtividade, que reúne os programas e políticas de empresas em cada um dos
três grupos de eficácia. Estabelecendo um padrão de adoção de boas práticas,
a pesquisa fez 220 perguntas sobre as táticas e programas existentes nas
empresas em 2013. Esses itens foram divididos em duas categorias: programas
de saúde e eficácia da força de trabalho.
Ambas as categorias são definidas por três componentes (pilares) que, por sua
vez, dividem-se em 21 subelementos (subpilares). As organizações recebem uma
nota de 0 a 5 para cada métrica, sendo 0 a indicação de que nenhuma boa prática
é adotada e 5 indicando que todas as boas práticas estão implementadas na
organização. As notas gerais representam a média ponderada das notas de cada
respondente em cada categoria. Uma combinação de análise fatorial e análise de
regressão das notas dos fatores, comparadas com a eficácia geral da saúde
e produtividade, é utilizada para desenvolver pesos relativos para a alocação
de valores entre todos os subpilares e determinar notas para o scorecard de
Saúde e Produtividade.
Glossário de termos
Avaliação dos fatores de risco à saúde
Questionário de autoavaliação de riscos à saúde,
condições de saúde, histórico de saúde e presença
de doenças (pode incluir ausências ao trabalho e
queda de desempenho).
Ausências não planejadas
Período muito curto de ausência, geralmente cinco
dias ou menos, incluindo os casos de doença
incidental e de problemas pessoais, em que o tempo
fora do trabalho não foi informado nem aprovado
previamente pelo supervisor do empregado.
Bem-estar
Um conceito holístico que associa saúde física,
gerenciamento eficaz de questões psicológicas como
estresse e ansiedade e conexão pessoal e sentido
de pertencimento, de “fazer parte”, à empresa.
Exames biométricos
Exames para verificar colesterol, diabetes, pressão
sanguínea, índice de massa corporal ou outros
indicadores fisiológicos de condição de saúde.
Exames preventivos
Testes e exames periódicos para detectar doenças
em estágio inicial ou questões relacionadas ao estilo
de vida.
Fatores de riscos relacionados ao estilo de vida
Aspectos do comportamento pessoal ou estilo
de vida associados ao aumento da ocorrência de
doenças, ou eventos/condições de saúde (ex.:
obesidade, colesterol alto, tabagismo, falta de
exercício e má alimentação).
Gerenciamento de doenças crônicas
Aconselhamento telefônico ou presencial para
estimular a mudança de comportamentos visando
a melhoria dos cuidados diários consigo mesmo,
o uso adequado dos medicamentos e a realização
de exames/testes periódicos para monitoramento
de doenças crônicas (inclui módulos online de
autoajuda).
24 towerswatson.com
Presenteísmo
Quando um empregado está fisicamente no
trabalho, mas não está plenamente produtivo devido
a condições de saúde física ou mental, ou devido
a estresse relacionado a questões de trabalho,
pessoais, ou financeiras.
Programa de Assistência ao Empregado (EAP)
Avaliação por telefone ou presencial,
aconselhamento de curto prazo e indicação de
ajuda para lidar com questões pessoais que afetam
o desempenho no trabalho ou a vida familiar
(incluindo questões relacionadas à saúde mental,
abuso de álcool ou outras substâncias, questões
jurídicas, financeiras, familiares, cuidados com
idosos e com crianças).
Programas/atividades de gerenciamento da saúde
Uma variedade de ofertas de programas promovidos
pela empresa incluindo avaliações de fatores de
riscos à saúde, exames biométricos, programas de
bem-estar, coaching de saúde, gerenciamento de
doenças e gerenciamento de casos que pode ser
realizado diretamente pela empresa, pelo plano de
saúde ou, ainda, por fornecedores específicos.
Saúde e produtividade
Estratégias, táticas e programas para melhorar
a saúde do empregado e/ou de sua família e a
eficácia da força de trabalho da empresa.
Serviços no local de trabalho
Programa integrado de cuidados primários,
prevenção, esforços de promoção de um ambiente
de cultura de saúde, terapias ocupacionais e
gerenciamento de saúde/doenças com a realização
de exames fornecidos por profissionais de saúde no
local de trabalho.
Sobre a Towers Watson
A Towers Watson é uma empresa global líder em serviços
profissionais que auxilia as organizações a melhorar seu
desempenho através do gerenciamento efetivo de pessoas,
riscos e finanças. Com mais de 14.000 colaboradores ao
redor do mundo, oferece consultoria, tecnologia e soluções
para questões de negócios nas áreas de benefícios,
gestão de talentos, recompensas, e gerenciamento de
risco e capital.
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