Plano de Capacitação do ILMD - Instituto Leônidas e Maria Deane

FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ - FIOCRUZ
INSTITUTO LEONIDAS MARIA DEANE – ILMD
SERVIÇO DE GESTÃO DO TRABALHO - SEGET
PLANO DE CAPACITAÇÃO DOS TRABALHADORES
DO INSTITUTO LEONIDAS E MARIA DEANE - LMD
MANAUS-AM
FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ - FIOCRUZ
INSTITUTO LEONIDAS MARIA DEANE – ILMD
SERVIÇO DE GESTÃO DO TRABALHO - SEGET
ROBERTO SENA ROCHA
DIRETOR
ALDEMIR LIMA MAQUINÉ
VICE DIRETOR DE GESTÃO
ELABORAÇÃO
LUCIENE PEREIRA DE ARAUJO
ANALISTA DE GESTÃO EM SAUDE
MATRICULA
SUPERVISÃO
VALERIA LIMA FALCÃO
COORDENADORA DO PDG
2
INDICE
APRESENTAÇÃO ....................................................................................................................4
1. INTRODUÇÃO......................................................................................................................5
2. OBJETIVO.............................................................................................................................8
3. JUSTIFICATIVA...................................................................................................................8
4. METODOLOGIA.................................................................................................................10
5. CARACTERIZAÇÃO DO PUBLICO ALVO ....................................................................12
6. CARACTERIZAÇÃO DA DEMANDA ............................................................................17
7. PARCERIA...........................................................................................................................19
8. PRAZO.................................................................................................................................21
9. MODALIDADES DE CAPACITAÇÃO.............................................................................21
10. CRITÉRIOS PARA EXECUÇÃO DO PLANO................................................................21
11. ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DA CAPACITAÇÃO...................................22
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................................24
3
APRESENTAÇÃO
Este documento apresenta o plano de capacitação do Instituto Leônidas e Maria
Deane-ILMD. O plano de capacitação se propõe a intensificar as ações de capacitação de
Recursos Humano do ILMD e suprir as demandas identificadas no levantamento de
necessidade de treinamento, assim como promover alinhamento das competências, realizando
desta forma a integração das ações de capacitação ao modelo adotado pelo Governo Federal e
pela diretoria de recursos humanos da Fiocruz-DIREH.
Neste documento apresenta-se o contexto institucional, bem como a metodologia
usada.
4
1. INTRODUÇÃO
A Fundação Oswaldo Cruz - FIOCRUZ, criada pelo Decreto nº 66.624, de 22 de maio
de 1970, dotada de personalidade jurídica de direito público, vinculada ao Ministério da
Saúde, com sede na cidade do Rio de Janeiro no bairro de Manguinhos, Zona Norte, tem por
finalidade desenvolver atividades no campo da saúde, da educação e do desenvolvimento
científico e tecnológico, entre outras obrigações promover e realizar pesquisas básicas e
aplicadas a sua finalidade, assim como propor critérios e mecanismos para o desenvolvimento
das atividades de pesquisa e tecnologia para a saúde.
Sua estrutura comporta-se além de sua sede, mais cinco unidades técnico-científicas
situadas nas cidades de Belo Horizonte, Brasília, Salvador, Recife e Manaus, novas unidades
estão sendo criadas.
Em Manaus encontra-se o Centro de Pesquisa Leônidas e Maria Deane – CPqLMD
que a partir de 2007 passou a denominar-se Instituto Leônidas e Maria Deane – ILMD.
O ILMD teve origem no antigo Escritório Técnico da Amazônia (ETA), inaugurado
em 21 de janeiro de 1994, nas dependências do Instituto de Medicina Tropical de Manaus. É
uma unidade que busca consolidar na Amazônia o papel que a FIOCRUZ representa no
restante do país. Sua missão é a “Produção e desenvolvimento científico, tecnológico e de
inovação em saúde, integrados ao conhecimento cultural na Amazônia, mediante ações de
pesquisa e ensino nas áreas da sócio e biodiversidade”.
Com o intuito de aperfeiçoar o desenvolvimento institucional, o ILMD já desenvolve
desde 2005, no âmbito da gestão, o Programa de Desenvolvimento de Gestão - PDG que
constituiu a estratégia escolhida para o aperfeiçoamento do trabalho, que no bojo dos
conceitos e técnicas incorporam o Planejamento Estratégico, Gestão Participativa e Gestão da
Qualidade que proporcionam ao individuo elementos técnicos a uma reflexão crítica sobre
execução do trabalho, subsidiam bases para identificação de fragilidades, fomentam processos
de melhorias, assim como atuam para reorganização e inovação da estrutura e para o
5
desenvolvimento dos processos de trabalho, consolidando-os em uma lógica racional,
eficiente, dinâmica e contínua.
Segundo FALCÃO, ”Em síntese, o PDG é uma metodologia especialmente
desenvolvida para promover o desenvolvimento de equipes e organizações. Por meio do
PDG, há indução do desenvolvimento de habilidades, para produzir, individual e
coletivamente, as alternativas de aperfeiçoamento e inovação do trabalho...”
O PDG teve um importante papel na condução dos trabalhos para implantar no ILMD
o Plano de Capacitação, devido a seus estudos e monitoramento junto a força e nos processos
de trabalho e na identificação das competências, realizada individualmente através de
entrevista direta, que analisou os perfis de todos os trabalhadores. Assim sendo, o Programa
de Desenvolvimento de Gestão - PDG é a base fundamental do plano de capacitação do
ILMD.
Na Pesquisa (Biodiversidade e Sociodiversidade) e Ensino considerou-se que os
processos e procedimentos são próprios,
e suas linhas de pesquisas estão sujeitas ao
cumprimento da missão e objetivos institucionais tendo como maior norteador de suas
atividades o Plano Estratégico / Plano Quadrienal da instituição. Na formatação do
levantamento de necessidade de capacitação foram considerados para área de Pesquisa temas
especificamente voltados para o foco de sua atuação e que contribuíssem significativamente
para capacitação das equipes devido a sua importância estratégica.
O Plano de Capacitação é um instrumento da política nacional de desenvolvimento de
pessoal, tem a prerrogativa de estabelecer meios para capacitação e qualificação de forma
abrangente e planejada, almeja incentivar e proporcionar a constante atualização da formação
individual e capacitação profissional, possibilitar a valoração pessoal e acumulação
de
competências, tem foco na Gestão por Competência, que compreende a co-relação mútua das
exigências requeridas pelo cargo e as identificadas no trabalhador para execução de
determinado trabalho.
6
A gestão por competência definida por Scott B. Parry (2001) é um agrupamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da
atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo
padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento.
Em suma gestão por competência é o mapeamento dos conhecimentos, das habilidades
e das aptidões (CHA) do indivíduo e as exigidas para o cargo, alinhando o indivíduo ao cargo
fazendo, se necessário, correções com treinamento e desenvolvimento para que o indivíduo
possa desempenhar bem as suas atividades e desenvolver outras habilidade.
Essas
competências dividem-se em competências técnicas (conhecimento e habilidades) e
comportamental (atitude).
O mais importante capital da organização é o intelectual e este deve trazer resultado
para a organização, por isso Leme (2007) afirma que fazer gestão de pessoas por competência
passa a ser então “buscar o resultado com competência” por meio dos colaboradores. Gestão
por competência numa visão estratégica é conduzir as pessoas para que elas possam atingir o
resultado pretendido pela organização através de suas competências.
O Plano de Capacitação do ILMD compreende quatro etapas com base na gestão por
competência: levantamento de necessidade e demandas de capacitação, programação,
implementação, execução e avaliação dos resultados. Nesta última fase será medida através de
instrumento de avaliação e feed back, com a colaboração da chefia imediata e coordenadores,
a eficiência do processo e a eficácia dos seus resultados nas áreas de Gestão, Ensino e
Pesquisa.
2. OBJETIVO
2.1 Objetivo geral
Aprimorar competência em gestão, ensino e pesquisa.
7
2.2 Objetivos específicos
•
Promover a capacitação dos trabalhadores do ILMD;
•
Aprimorar a qualidade dos serviços e processos;
•
Realizar as ações de capacitação alinhadas com as estratégias e objetivos
institucionais;
•
Estimular a formação de equipes de excelência;
•
Aperfeiçoar conhecimento em processos específicos;
•
Incentivar a qualificação e a capacitação contínua dos trabalhadores;
•
Facilitar o acesso aos meios de conhecimento;
•
Acompanhar e avaliar a capacitação realizada e seus resultados.
3. JUSTIFICATIVA
A Fundação Oswaldo Cruz-FIOCRUZ incentiva a educação continuada e a
qualificação de seus profissionais, tem ação de capacitação expressa em seu plano quadrienal
2005-2008, no seu relatório de atividades de 2007 afirma que o fortalecimento da força de
trabalho em saúde deverá ser um importante componente estratégico do Programa Mais
Saúde, cujo programa tem ação de capacitação expressa para o quadriênio 2008-2011,
descrito no eixo 4 – Força de Trabalho em Saúde. O Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de
2006 institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração
Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional. Desta forma é uma estratégia para o ILMD
capacitar seus trabalhadores ao mesmo tempo em que opera ações de desenvolvimento
individual, fortalece a cultura da qualidade, incentiva o desenvolvimento e o aperfeiçoamento
8
institucional, a inovação organizacional e agrega flexibilidade de adaptação as mudanças
externas.
Assim sendo a estratégia pretendida torna-se uma mão dupla eficiente de
desenvolvimento e produtividade com foco nas competências, conforme afirma LIMA (2003
pg 25.) “ Igualmente, é preciso mover-se, agir, mas agir com flexibilidade, adaptando-se à
mutante realidade e mudando de atitude toda vez que a possibilidade de perda de eficiência e
de produtividade se comprove pela análise e pela síntese dos fatos enfrentados pelo
estrategista.”
No sentido de apurar às necessidade de capacitação foi realizado um diagnóstico,
obtido pela análise da força de trabalho dentro das expectativas organizacionais e
ocupacionais, abordando nível, competências individuais e os requisitos fundamentais
exigidos pelo cargo a seu ocupante, com o objetivo de direcionar o levantamento e identificar
as necessidades de capacitação e estabelecer a demanda:

Em que capacitar;

A quem capacitar;

Como capacitar;

Quem capacitará.
4. METODOLOGIA
4.1- Levantamento de necessidade de capacitação
Este processo identifica em que capacitar.
O processo foi iniciado com o mapeamento das competências da força de trabalho do
ILMD, realizado pela coordenação do Programa de Desenvolvimento de Gestão – PDG que
9
elaborou um instrumento para captação da demanda de capacitação (Anexo I), com base no
contexto institucional, no plano estratégico, na missão e os objetivos do ILMD e nas
entrevistas individuais realizadas pela coordenação do PDG, com os trabalhadores. Para a
gestão, além desses pontos, foi considerado o documento construído coletivamente
denominado “Diretrizes para gestão”. O objetivo era levantar as necessidades dos
trabalhadores e captar as necessidades de capacitação, estas foram alinhadas e consolidadas
em ordem de prioridade, de acordo com os objetivos da organização e formatadas em temas
assim divididos: Conhecimentos Essenciais, Formação de Pesquisadores, Formação para área
de Ensino, Formação de Gestores, Apóio Técnico à Pesquisa. A formatação dos temas
obedeceu a ordem de abrangência, com alguns casos de segmentação à favorecer o foco em
atividades especificas ou de interesse institucional. Para definição dos conhecimentos de
natureza geral foi considerada a missão institucional e a necessidade de inserir conhecimentos
sobre o SUS além dos conhecimentos básicos para produção científica e formação de recursos
humanos para a saúde. LACOMBE (pág. 321 2005) reforça esse método quando afirma que é
importante alinhar os programas de recursos humanos com os planos estratégicos da empresa
para identificar as necessidades de treinamento e avaliar o retorno como forma de equilibrar
esforços.
4.2- Identificação das demandas de capacitação
Este processo identifica a quem capacitar e indica os possíveis parceiros.
Com base na formatação do levantamento de necessidade de capacitação foi iniciado
um processo de identificação das demandas, realizado pelo Serviço de Gestão do Trabalho –
SEGET sob a orientação da coordenação do PDG que no primeiro momento realizou um
trabalho de conscientização de cada um dos trabalhadores em seus postos de trabalho,
explicando sobre a importância da correta indicação de capacitação e orientação quanto aos
parâmetros para cada opção requerida a considerar a co-relação da área de atuação, a
atividade desenvolvida e a capacitação pretendida, para os casos de chefia e liderança as
10
necessidades de desenvolvimento e atualização do setor bem como as peculiaridades do
cargo.
Para reforçar o trabalho de conscientização e proporcionar ao trabalhador um claro
entendimento do processo foram anexas, à folha do levantamento de necessidade, as
orientações e esclarecimentos quanto aos objetivos da pesquisa, descriminação dos temas e
seu embasamento. Na ocasião foram distribuídos aos trabalhadores os formulários para
levantamento e identificação da demanda de capacitação. Nesta fase o SEGET ficou à
disposição dos trabalhadores para prestar o devido suporte e esclarecimentos das dúvidas,
para isso realizou visitas técnicas e atendeu a chamados individuais. Além das capacitações
indicadas no formulário os trabalhadores puderam acrescentar outras de interesse, obedecendo
o critério de co-relação da capacitação com a área/atividade desde que devidamente
justificadas.
Após o levantamento foram identificadas às demandas de capacitação, o SEGET, por
meio de mapa demonstrativo distinguindo área e vínculo, fez a apuração e análise dos dados
para estratificar as prioridades, os clientes (trabalhadores) e identificar a demanda quantitativa
por curso, área e vínculo.
Em seguida foi realizado o planejamento, por ordem de prioridade de demandas, a
verificação dos possíveis parceiros e os custos para estabelecimento do valor do investimento
necessário à implantação do programa no ILMD (Anexo III).
As demonstrações gráficas e analíticas permitiram o estudo das necessidades de
capacitação em relação à força de trabalho e suas especificidades.
5. CARACTERIZAÇÃO DO PUBLICO ALVO
O total da força de trabalho do ILMD é de 95 pessoas com variadas habilitações e
competências divididas da seguinte forma: 68 % do total de pessoal esta na Pesquisa,
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abrangendo as área de Sociodiversidade e Biodiversidade, 6% no Ensino e 26% na Gestão.
Com atividades desenvolvidas nos cargos de pesquisador, tecnólogos, analistas, técnicos,
assistentes, bolsistas e terceirizados.
PESQUISA = 68 %
Detalhamento da Força de Trabalho – Disposição
ENSINO = 6 %
GESTÃO = 26%
100%
Destacamos que na composição do quadro funcional efetivo a instituição apresenta o
vínculo Servidor com expressividade de 44 %, dispostos em todas as áreas. Os não servidores
abrangem os vínculo de Bolsista (42%) que atuam através de projetos institucionais e
Terceirizado (14%) no apóio a gestão, totalizando 56% da força de trabalho institucional,
embora não participem do quadro permanente, dão importante contribuição na execução de
serviços e processos e no apóio e desenvolvimento de projetos de pesquisa.
Vínculo
Servidor
Terceirizados
Bolsista
Total
Detalhamento da Força de Trabalho – Vincula
Força de trabalho
% da Força de trabalho
42
44 %
14
14 %
39
42 %
95
100 %
O pessoal fixo do quadro permanente ou efetivo encontra-se na pesquisa o maior
numero de Doutores e Mestres, os Especialistas apresentam números praticamente iguais
tanto na pesquisa quanto na gestão sendo que na gestão a prevalência é de Graduados. Já os
não servidores que possuem Mestrado e de nível médio estão em maior numero na pesquisa e
com graduação apresentam-se expressivamente na gestão.
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Detalhamento da força de Trabalho – Nível de Qualificação
PESQUISA = 68 %
ENSINO = 6 %
GESTÃO = 26%
100%
Nível -Titulação
Ñ
Total Servid
Ñ
Total
Ñ
Total
Servidor
Servidor
Total
servidor Pesq
or
servidor Ensino
servidor Gestão
Médio
15
15
2
2
1
6
7
24
Graduação
5
5
1
1
4
5
9
15
Especialização
5
2
7
1
1
4
2
6
14
Mestrado
12
10
22
1
1
1
1
24
Doutorado
12
3
15
1
1
1
1
17
Pos Dout
1
1
0
0
1
TD Geral
29
36
65
3
3
6
11
13
24
95
5.1- Pesquisa
Na Pesquisa está concentrado a maior parte da força de trabalho institucional,
representa 68% em relação ao total de pessoal, isto denota a preocupação do instituto em
potencializar com recursos humanos esta área e por conseguinte fornecer meios para suprir a
demanda de trabalho exigida deste seguimento institucional. A Pesquisa abrange duas grandes
áreas Sociodiversidade e Biodiversidade, com clara distinção de papéis, porém com um único
objetivo, prover pesquisa em saúde focada nos objetivos institucionais, fornecer estudos que
colaborem para o norteamento das medidas governamentais no tocante a prevenção da saúde
das populações e redução dos seus agravos.
A Sociodiversidade e a Biodiversidade juntas abrangem todos os projetos de
pesquisas da instituição, fomentados pelas seguintes agencias: Conselho Nacional de
Desenvolvimento Científico e Tecnológico – CNPq, Coordenação de Aperfeiçoamento de
Pessoal de Nível Superior – CAPES, a própria FIOCRUZ e da Fundação de Amparo a
Pesquisa do Estado do Amazonas – FAPEAM, através dos programas de Capacitação de
Técnicos e Tecnologias – Tec Tec, que é exclusivo para bolsas do ILMD, Programa de Apoio
à Iniciação Científica do Amazonas - PAIC, Programa Amazonas de Apoio à Pesquisa em
Políticas Públicas em Áreas Estratégicas – PPOPE. Estes programas dão suporte à iniciação
cientifica e apoio técnico ao desenvolvimento de projetos.
13
A Sociodiversidade representa 41% da pesquisa e possui 54% do potencial humano
de vinculo permanente (servidor) e 46% de não servidores (terceirizados e bolsistas), A
Biodiversidade representa 59% da pesquisa, porém com situação inversa a Sociodiversidade,
pois o vinculo permanente (servidor) é de 34% e
não servidores 66% (terceirizados e
bolsistas).
Pela particularidade destas áreas as ações de capacitação deverão compreender tanto
capacitação (atualização/aperfeiçoamento) como
qualificação (titulação) com vistas a
favorecer a progressão da titulação da Pesquisa.
Detalhamento da Força de Trabalho (Ft) – Capacidade
68%
Ensino
6%
Gestão
26%
PESQUISA
Sociodiversidade
Biodiversidade
Total Força Pesquisa
Vínculo
N º Ft
% Ft
Vínculo
N º Ft
% Ft
Nº
%
Servidor
14
54 %
Servidor
13
34 %
27
42 %
Terceirizados
1
4%
Terceiro
1
3%
2
3%
Bolsista
11
42 %
Bolsista
24
63 %
35
55 %
Total
26
100 % Total
38
100 %
64
100 %
Representação
41 %
Representação
59 %
100,00%
Pesquisa
De modo geral o ILMD demonstra grande preocupação com a formação de
pesquisadores, pois na abrangência do quadro da pesquisa 55% são bolsistas, estes dão
apoio e desenvolvem projetos orientados por 45% da
capacidade humana instalada na
pesquisa.
5.2- Ensino
O ensino representa somente 6% da força de trabalho,
considerado neste cálculo o
número de pessoas cuja responsabilidade e atuação estão diretamente ligadas ao ensino.
Representa um dos veículos para o cumprimento da missão institucional, conta com
a
cooperação de alguns profissionais da pesquisa para realização de suas atividades o que
ocasiona um aumento esporádico de sua capacidade.
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VINCULO
Servidor
Bolsista
Terceirizados
Total Ensino
Detalhamento da Força de Trabalho - Capacidade
ENSINO
Força Ensino
%
Total ILMD
% Ensino no ILMD
3
50 %
42
7%
1
17 %
39
3%
2
33 %
14
14 %
6
100 %
95
6%
Embora estatisticamente as parcela de representatividade ensino/ILMD pareçam
pequenas em relação aos demais apresentados, é de grande importância pois nesta área
encontram-se os cursos de Pós Graduação e apoio a capacitação do SUS além de ser um dos
canais de intercambio direto de conhecimento e comunicação com a sociedade, por isso o
Ensino tem ativa participação nas estratégias institucionais.
5.2- Gestão
A gestão representa 26% da Força de Trabalho do ILMD , responsável pela execução
dos processos de trabalhos, compra/aquisição e aguarda de bens e insumo, comunicação
externa e interna, informática e manutenção de rede de dados (TI), execução/controle de
recursos financeiros, infraestutura e
manutenção, controle de qualidade, gestão de
documentos corrente e gestão de pessoas.
Desta área provem a eficiência dos processos e suporte para todas as demais área.
Está dividida conforme a alocação da atividade inerente ao seguimento onde atuam, são:
Seinfra - Serviço de Infraestrutura;
Seinfo – Seção de Informática;
Seam – Serviço de Administração de Materiais;
Seplan – Serviço de Planejamento e Orçamento;
Seget – Serviço Gestão do Trabalho.
Seges – Secretaria de Gestão;
Seexec – Secretaria Executiva;
15
ATGQ- Assistência Técnica de Gestão da Qualidade.
Todas as equipes que compõem a gestão passam por atualização periódica que entre
outras práticas é um exercício de auto-desenvolvimento monitorados nos preceitos do PDG e
equacionados nos objetivos estratégicos institucionais. Neste contexto o PDG tem prestado
incondicional apoio às equipes da gestão. Identificou-se que neste caso, os cursos em grupo
poderão ter maior aproveitamento pois 79% da força de trabalho do ILMD com vínculo de
terceirizado encontram-se nesta área e possuem
envolvimento operacional intenso na
execução da gestão, principalmente em serviços que colaboram para a manutenção do
desenvolvimento institucional.
Detalhamento da Força de Trabalho - Capacidade
VINCULO
GESTÃO
Força Gestão
%
Total ILMD
% Gestão no ILMD
Servidor
12
48 %
42
29 %
Bolsista
2
8%
40
5%
Terceirizados
11
44 %
14
79 %
Total Gestão
25
100 %
96
26 %
6. CARACTERIZAÇÃO DA DEMANDA
De forma geral a demanda de capacitação do ILMD é de 55% do total de sua força
de trabalho, por área este percentual é mais expressivo com 96% para a Gestão, 100% para
o ensino e 36% para a pesquisa, estes dados representam os trabalhadores que optaram pela
relevância dos temas oferecidos reconhecendo-os como necessários ao seu aprimoramento.
16
Demanda de Capacitação - Area
AREA
Força de trabalho
Quantidade/Demanda
% Demanda
PESQUISA
64
23
36 %
ENSINO
6
6
100 %
GESTÃO
25
24
96 %
TOTAL
95
53
55 %
Destacamos que o ocasionou uma queda no percentual total da demanda foi o baixo
envolvimento da pesquisa, principalmente pela ausência da participação dos bolsistas, no
entanto o resultado valida-se pela expressiva participação de servidores que foi 67% e de
terceirizados com 93%.
VINCULO
Servidor
Bolsista
Tercerizado
DEMANDA (D) DE CAPACITAÇÃO POR VINCULO
PESQUISA
ENSINO
GESTÃO
TOTAL VINCULOS
Nº D
% D Nº D
%D
Nº
D
%D
Nº
D
% ILMD
27 14 52%
3
3 100% 12 11 92%
42 28
67%
36
8
22%
1
1 100%
2
2 100% 39 21
30%
1
1 100% 2
1
50%
11 11 100% 14 13
93%
Para maior esclarecimento dos dados coletados e definição das características da
demanda do ILMD, que apontam para capacitação de 67% do total do quadro de pessoal fixo
(servidor) sendo de forma especifica 52% na Pesquisa, 100% no Ensino e a Gestão com
92%. Quanto aos demais trabalhadores (bolsistas e terceirizados) serão beneficiados
principalmente com a realização de capacitação em grupo, desta forma encontra-se respaldo
para formação de parcerias, visando reduzir custos e utilizar a capacidade já instalada no
âmbito FIOCRUZ.
17
7. PARCERIA
A Demanda demonstra o quanto é necessário a implantação de um planejamento para
ações de capacitação no ILMD (Anexo II) e para viabilizar e prover maior agilidade no
processo de
execução do plano são necessários, além dos recursos financeiros, firmar
parcerias internas e externas, prioritariamente com a Fiocruz e posteriormente com outras
instituições públicas pela ordem de esfera do federal até o municipal, e ainda poderão ser
estabelecidas parcerias com organizações privadas quando não houver condições de
aproveitamento por meio das instituições públicas.
As parcerias poderão ser extensivas aos cursos compartilhados, que visa capacitar
grupos e/ou um único individuo por meio de intercambio com instituições afins e de mesma
esfera, através da permuta de vaga pré-acordada e devidamente autorizada por ambos os
envolvidos, esta prática congrega instituições de ensino, associações, fundações e outras de
interesse
com vistas a maximizar os recursos e atender o maior número de pessoas,
especialmente para os cursos técnicos e específicos.
Dentre as quais destacam-se:
DIREH – Diretoria de Recursos Humanos, possui pessoal apto a realizar capacitação na área
de gestão ou proporcionar o agenciamento entre outras unidades no âmbito FIOCRUZ..
DIRAD – Diretoria de Administração, possui pessoal apto a realizar capacitação na área de
gestão nos objetivos da FIOCRUZ.
ENSP – Escola Nacional de Saúde Publica por sua reconhecida atuação no campo de saúde e
ensino e por configurar o âmbito FIOCRUZ.
IOC – Instituto Oswaldo Cruz
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EPSJV - Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio, por sua atuação na qualificação
técnica na área de saúde.
SEINFO/ILMD – Serviço de Informática, pela qualificação de seus profissionais nesta área
especificamente.
INPA – Instituto Nacional de Pesquisas na Amazônia, por seus reconhecidos estudos e em
pesquisa e desenvolvimento nas áreas de gestão.
UFAM – Universidade Federal do Amazonas, pela reconhecida capacidade técnica em ensino.
FIEAM –Federação das Industrias do Estado do Amazonas, por apresentar um portifolio
reconhecido na área de treinamento comportamental, metodológica e de qualidade.
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, por sua reconhecida atuação em
capacitação básica e técnica.
FORLINUX – Empresa especializada em treinamento de informática a nível de administrador
e gerencia de sistema em alta performance e possui licença para pacotes abertos e fechado.
EDITOR FISCAL – Empresa local, reconhecida por sua prática em treinamentos técnicos
básicos.
De forma geral as organizações foram identificadas por sua reconhecida capacidade
em realizar atividades de capacitação e as unidades da FIOCRUZ, por possuir pessoal
qualificado e pelo impacto na redução do custo/benefício e o intercambio de experiência.
8. PRAZO
O plano de capacitação está previsto para um prazo de 4 anos, sujeito a ajuste a cada
12 meses, quando será feito, se necessário, um novo levantamento de necessidade de
capacitação. O plano está assim compreendido:

As capacitações de longa duração - até 12, 24, 48 meses.;
19

As capacitações de curta duração - até 3 meses.
9. MODALIDADES DE CAPACITAÇÃO
 Curso de Pós-Graduação (pós-doutorado, mestrado, doutorado ) – longa duração.
 Curso de atualização técnico-profissional, eventos científicos (congresso,
workshop, seminário, palestra) - curta duração.
10. CRITÉRIOS PARA EXECUÇÃO DO PLANO
Para atendimento da demanda de capacitação deverá seguir os seguintes critérios:
1. A prioridade de capacitação será para os cursos com maior numero de
trabalhadores;
2. O vinculo do trabalhador influenciará na ordem de prioridade de capacitação;
3. Considerar-se-á para efeito de demanda os trabalhadores com mais de um ano na
instituição;
4. A instituição deverá assegurar anualmente os recursos financeiros para dar suporte
às capacitações;
5. O SEGET apresentará anualmente o cronograma de capacitação a ser realizado;
6. O SEGET apresentará a instituição relatório anual e previas parciais
semestralmente das ações de capacitação e da realização do cronograma físico e
financeiro.
20
11. ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DA CAPACITAÇÃO
A avaliação de capacitação (Anexo IV) será aplicada ao final de cada capacitação para
medir a qualidade da capacitação e sua aplicabilidade imediata, é avaliação da reação.
Após um período de três meses de realizada a capacitação, os gestores farão avaliação
de desempenho/qualidade do trabalho realizado, para verificar se o profissional melhorou o
desempenho e a qualidade do trabalho com a capacitação, uma vez que são eles que convivem
no dia a dia com seus subordinados/liderados. A avaliação será realizada através de
instrumento próprio (Anexo V).
Ao Serviço de Gestão do Trabalho-SEGET compete acompanhar e apoiar o
desempenho do trabalhador, através de pesquisa de satisfação e desempenho, com intuito de
medir a melhoria das áreas e serviços (setores) capacitados,
objetivando a aferição de
indicadores, alimentar o planejamento de futuras capacitações e a base de dados da gestão e
aprimorar competências.
21
“Sabedoria é saber o que fazer;
Habilidade é saber como fazer;
Virtude é fazer.”
Autor Desconhecido.
22
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LEME, Rogério. Aplicação Práticas de Gestão de Pessoal por Competências –
Mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de
treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark.
LEME, Rogério. Seleção e entrevista por competência com o inventário comportamental.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
FALCÃO, Valéria Lima. Programa de Desenvolvimento em Gestão-PDG. Manaus-AM:
Fiocruz/ILMD; 2005-2009.
Fundação Oswaldo Cruz. Plano quadrienal 2005-2008. Rio de Janeiro:Fiocruz/Ministério da
Saúde; 2005.
Governo Federal. Plano de Aceleração do Crescimento-PAC Saúdel - Programa Mais
Saúde: direito de todos. 2008/2011.
Governo Federal. Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 .
Fundação Oswaldo Cruz. Relatório de Atividades 2007. Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério
da Saúde; 2001.
LIMA. Carlos Silva, Manual prático da Arte da Guerra. Rio de Janeiro: ed. Qualitymark,
2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. ed. - São Paulo: Atlas.
2000.
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13. ANEXOS
I – Formulário Captação da Demanda;
II – Mapa de Demonstrativo de Demanda Geral;
III - Estratificação da Demanda – Custo/Fornecedor;
IV – Avaliação de Reação;
V – Avaliação de Desempenho do Trabalhador.
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