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Fórum Gestão de Pessoas
Levantamento do Perfil de
Governança e Gestão de Pessoas da
Administração Pública Federal
Fabiano Nijelschi G. Fernandes
Auditor Federal de Controle Externo
Secretaria de Fiscalização de Pessoal
Brasília, 24 de setembro de 2014
Tópicos da apresentação
1) Governança Corporativa
2) Governança de Pessoas
3) Levantamento do Perfil de Governança
e Gestão de Pessoas da APF
A origem da Governança
O problema da agência (agente)
(público e privado)
Delega
Interesse
próprio
Interesse
próprio
Agente
Principal
Executa
Assimetria de informação
Conflito de interesse
O que é Governança?
O problema
de agência
O desenvolvimento
das teorias
sobre governança
visa encontrar melhores respostas à seguinte
pergunta:
Conceito de Governança
• O sistema pelo qual as organizações são dirigidas
e controladas. (NBR ISO/IEC 38.500, item 1.6.2)
• Os princípios e práticas da boa Governança
Corporativa aplicam-se a qualquer tipo de
organização, independente do porte, natureza
jurídica ou tipo de controle [...] este Código foi
desenvolvido [...] adaptável a outros tipos de
organizações, como, por exemplo, [...] órgãos
governamentais, entre outros. (IBGC, 2009, p.15)
Conceito de Governança
no Setor Público
• Estruturas e processos (administrativos, políticos,
econômicos, sociais, ambientais, legais e outros)
estabelecidos para garantir que os resultados
pretendidos pelas partes interessadas sejam definidos e
alcançados. (IFAC e CIPFA, 2014, p. 8)
• Mecanismos de liderança, estratégia e controle postos
em prática para avaliar, direcionar e monitorar a
atuação da gestão, com vistas à condução de políticas
públicas e à prestação de serviços de interesse da
sociedade. (TCU, 2014, p. 16)
Relação entre Governança e Gestão
Fonte: TCU, 2014, p. 32
Fonte: TCU, 2014, p. 28
Boa Governança no Setor Público
• Função fundamental: assegurar que a organização alcance os
resultados esperados, agindo sempre de acordo com o interesse
público.
• Alguns princípios :
– Demonstrar forte comprometimento com valores éticos
– Assegurar transparência
– Definir os resultados desejados (impacto)
– Planejar intervenções
– Assegurar a otimização da utilização de recursos
– Desenvolver a capacidade da liderança (instâncias internas de
governança) e dos indivíduos que trabalham na organização
– Gerenciar riscos e desempenho
– Prestar contas (accountability)
Fonte: IFAC e CIPFA , 2014.
Princípios da Administração Pública
relacionados a Governança
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Planejamento e Controle (DL200/1967, art. 6º)
Transparência e publicidade (CF, art. 37 e LRF)
Moralidade (CF, art. 37)
Impessoalidade (CF, art. 37)
Economicidade (CF, art. 70)
Legalidade (CF, arts. 37 e 70)
Legitimidade (CF, art. 70)
Eficiência (CF, art. 37)
Eficácia e efetividade (L10180/2001, arts. 7º, III, 20, II)
etc.
Como a APF e a sociedade
se beneficiam?
Aumento da agregação de
valor dos recursos utilizados
(humanos, financeiros etc.)
Redução de riscos
Prestação de melhores
serviços à sociedade
Conceito de Governança de
Pessoas no Setor Público
Objetivos da Governança de Pessoas
 Alinhar as políticas e as estratégias de gestão de
pessoas com as prioridades do negócio da
organização em prol de resultados;
 Garantir a utilização eficiente de recursos humanos;
 Otimizar o desempenho das pessoas;
 Mitigar riscos;
 Auxiliar a tomada de decisão;
 Assegurar o cumprimento dos papéis e das
responsabilidades
 Assegurar a transparência da gestão de pessoas
Riscos na área de pessoal
 Falta de pessoal em áreas críticas e excesso em outras
 Escolha de pessoas desqualificadas para posições de
liderança
 Desmotivação, falta de comprometimento com o
trabalho e desempenho insatisfatório
 Descumprimento de papéis e responsabilidades
 Tomada de decisão sem informações de qualidade
 Irregularidade da gestão
 Falta de sucessores qualificados para cargos críticos
 Falta de transparência quanto ao desempenho e à
conformidade da gestão de pessoas
 Etc
Questões para a Alta Administração
• Qual é o modelo de governança de pessoas mais adequado
à sua organização?
• Os papéis e responsabilidades nas principais decisões
relativas à gestão de pessoas estão bem definidos e
compreendidos?
• Quais são as prioridades da sua organização no que
concerne à gestão de pessoas?
• As ações para cumprir essas prioridades estão sendo
gerenciadas?
• Como é monitorado o desempenho da gestão de pessoas?
• Como são geridos os riscos relacionados aos recursos
humanos da sua organização?
Levantamento do Perfil de
Governança e Gestão de Pessoas
da Administração Pública Federal
Objetivos do Levantamento
Conhecer e avaliar a situação da governança
e da gestão de RH em amostra de
organizações da APF, com o intuito de:
- induzir melhorias na área;
- Identificar os pontos mais vulneráveis;
- auxiliar o TCU no planejamento das suas
ações de controle e na identificação de
bons exemplos a serem disseminados.
Distribuição por segmento das
organizações avaliadas
3 6
64
181
176
EXE-Sipec
EXE-Dest
3
EXE-Mil
JUD
53
52
LEG
MPU
Total de respondentes = 310 (94% da amostra)
Distribuição por tipo de organização
Tipo de Organização
Agência
Autarquia
Banco
Casa Legislativa
Específico Singular
Tribunal
Estatal
Fundação
Instituição de ensino
Militar
Ministério
Ministério Público
Órgão executivo
Total
Quantidade
11
23
5
2
8
65
48
14
85
3
25
5
16
310
Etapas do Levantamento
1) Encaminhamento de questionário para as
organizações se autoavaliarem;
2) Devolução do questionário preenchido e assinado
pelo dirigente máximo;
3) Diagnóstico da situação e elaboração do Índice de
Governança de Pessoas - iGovPessoas;
4) Recomendações para os órgãos governantes
superiores e feedback para os respondentes.
Modelo de avaliação
Fonte: HCAAF (EUA, 2005, adaptado)
Liderança da alta administração
Objetivo: Avaliar a capacidade da alta
administração de avaliar, direcionar e
monitorar a gestão de pessoas.
Indicadores: 22 questões.
-
54% não têm comitê de gestão de pessoas (GP)
48% não aprovam plano de auditoria interna que contemple a avaliação
periódica dos riscos de RH e a eficácia dos respectivos controles
46% não monitoram o cumprimento das diretrizes de GP
50% não monitoram o desempenho da GP
75% adotam código de ética (entre essas, 67% monitoram o seu
cumprimento)
Alinhamento estratégico
Objetivo: avaliar a capacidade de alinhamento das
políticas e práticas de gestão de pessoas com a
missão, os objetivos estratégicos e as metas
organizacionais.
Indicadores: 21 questões
Fatores de sucesso:
• Planejamento organizacional (2 questões)
• Planejamento da gestão de pessoas (8 questões)
• Planejamento da força de trabalho (5 questões)
• Unidade de Gestão de Pessoas como parceira
estratégica (6 questões)
-
55% não executam processo de planejamento da gestão de pessoas
74% não utilizam o mapeamento de processos como subsídio para o
planejamento da força de trabalho,
76% não identificam lacunas de competências
61% não conhecem detalhadamente sua força de trabalho
-
81% executam sistematicamente processo de planejamento estratégico
Gestão da liderança e do
conhecimento
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de garantir a
continuidade da liderança, por meio da identificação e
tratamento de potenciais lacunas, bem como da
implementação de programas que capturam o
conhecimento organizacional e promovem a aprendizagem.
Indicadores: 29 questões
Fatores de sucesso:
• Gestão da liderança e processo sucessório (8 questões)
• Integridade e comprometimento (9 questões)
• Aprendizagem contínua (8 questões)
• Gestão do conhecimento (4 questões)
-
76% não desenvolvem processo sucessório para posições de liderança
Somente 23% verificam sistematicamente a opinião dos servidores quanto
ao ambiente de trabalho e utilizam as informações coletadas
59% não executam processo para avaliar os resultados das ações de
treinamento/desenvolvimento
49% não orientam a força de trabalho em relação ao
compartilhamento/difusão do conhecimento
Cultura orientada a resultados
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de
manter uma força de trabalho de alta performance,
por meio da utilização de sistemas de gestão do
desempenho que, efetivamente, diferenciem altos de
baixos níveis de desempenho, vinculando-os às
metas e aos resultados planejados.
Indicadores: 25 questões
Fatores de sucesso:
• Comunicação (5 questões)
• Avaliação de desempenho (16 questões)
• Reconhecimento (4 questões)
-
54% não verificam se os servidores estão cientes das metas estratég.
55% não estabelecem metas de desempenho individuais ou de equipes
65% não avaliam o desempenho dos gestores
85% não executam programa de reconhecimento por alto desempenho
Gestão de talentos
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de
reduzir lacunas de competência, por meio da
utilização de programas para atrair, desenvolver e
reter profissionais com as competências desejadas.
Indicadores: 10 questões
Fatores de sucesso:
• Recrutamento, seleção e integração (4 questões)
• Retenção (6 questões)
-
75% não executam processo formal, baseado em competências, para
selecionar gestores
70% não executam tal processo para alocar/movimentar os servidores
75% não executam ações para identificar as causas de desligamentos
voluntários
Controle da concessão de direitos
e vantagens
Objetivo: avaliar a capacidade da organização
de assegurar o cumprimento do princípio da
legalidade, de forma que os direitos e
vantagens concedidos por ela estejam em
conformidade com a legislação, a
jurisprudência e as orientações normativas
relativas à gestão de pessoas.
Indicadores: 6 questões
-
23% não verificam a compatibilidade de horários no caso dos
servidores que acumulam cargos/empregos
42% não realizam auditorias internas na folha de pagamento de forma
sistemática
Accountability
(prestação de contas)
Objetivo: avaliar a capacidade da organização
de prestar contas e aperfeiçoar o desempenho
da gestão de pessoas, por meio da avaliação
dos resultados obtidos e da identificação de
oportunidades de melhoria. Envolve o senso de
transparência, responsabilidade e a capacidade
de responsabilização pela gestão de pessoas.
Indicadores: 9 questões
-
31% estabelecem sistematicamente responsabilidade pelo
planejamento, aprovação, execução e avaliação das práticas de GP
21% monitoram sistematicamente, por meio de sistema informatizado,
algum conjunto de informações sobre a força de trabalho
62% não têm processo para identificar e relatar riscos da área
65% não avaliam/mensuram a contribuição das práticas de GP para o
desempenho organizacional
Capacidade da APF por
componente do modelo de avaliação (n=310)
Capacidade da APF por fator de sucesso (n=310)
Distribuição de frequência do iGovPessoas (n=310)
Distribuição de frequência do iGovPessoas por
tipo de organização (n= 310)
Distribuição de frequência do iGovPessoas por
função de governo (n= 310)
Conclusões
 Significativas deficiências nos sistemas de
governança e gestão de pessoas;
 Falta de profissionalização da gestão de
pessoas;
 Gestão estratégica de pessoas incipiente.
Próximas etapas
 auditar amostra de organizações para verificar a qualidade
das informações prestadas por elas no presente
levantamento;
 auditar as organizações que despendem quantias vultosas
em pessoal e não dispõem de capacidade adequada de
governança de pessoas;
 realizar levantamentos periódicos bienais, o próximo em
2015.
Obrigado!
Fabiano Nijelschi G. Fernandes
Tribunal de Contas da União
Secretaria de Fiscalização de Pessoal
Serviço de Avaliação de Governança e Gestão de Pessoas
Telefone: 3316-7671
E-mail: [email protected]
Página do levantamento:
www.tcu.gov.br/perfilgovpessoal