MEIRELES, Vívian de Albuquerque. RETRATO DA INVISIBILIDADE

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
VÍVIAN DE ALBUQUERQUE MEIRELES
RETRATO DA INVISIBILIDADE PROFISSIONAL
DE TERCEIRIZADOS: estudo de casos
com trabalhadores de Belo Horizonte
Belo Horizonte
2015
VÍVIAN DE ALBUQUERQUE MEIRELES
RETRATO DA INVISIBILIDADE PROFISSIONAL
DE TERCEIRIZADOS: estudo de casos
com trabalhadores de Belo Horizonte
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional
em
Administração
do
Centro
Universitário UNA, como requisito parcial para
obtenção do grau de Mestre em Administração.
Área de Concentração: Inovação e Dinâmica
Organizacional
Linha de Pesquisa: Dinâmica Organizacional,
Inovação e Sociedade.
Orientadora: Prof. Dra. Cristiana Trindade Ituassu
Co-orientador: Prof. Dr. Luiz Rodrigo Cunha Moura
Belo Horizonte
2015
M515r
Meireles, Vívian de Albuquerque
Retrato da invisibilidade profissional de terceirizados: estudo de casos
com trabalhadores de Belo Horizonte. /Vívian de Albuquerque Meireles. –
2015.
130f.
Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu.
Dissertação (Mestrado) – Centro Universitário UNA, 2015. Programa de
Pós-graduação em Administração.
Inclui bibliografia.
1. Serviços Terceirizados. 2. Esgotamento Profissional. 3.
Administração. 4. Motivação. I. Ituassu, Cristiana Trindade. II. Centro
Universitário UNA. III. Título.
CDU: 658
Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus Guajajaras
A todos os trabalhadores,
independente se efetivos ou terceirizados,
como gestores ou colegas de trabalho,
para que as relações profissionais
sejam mais humanizadas.
AGRADECIMENTOS
A Deus, por ser a força que me sustenta em todos os momentos.
A minha mãe, por ser o maior exemplo de perseverança, firmeza, amor, bondade e
carinho e por me dar todas as condições para realizar este grande sonho. Você é a
minha melhor referência!
Ao meu padrasto, in memorian, sempre vivo em minhas lembranças, por ter sido
como um pai para mim e, com minha mãe, ter me proporcionado a moradia, o
sustento e todas as conquistas até agora.
À Denise do Carmo Xavier que, no início da minha trajetória acadêmica, me deu
condições financeiras para continuar meus estudos e poder chegar até aqui.
A minha família, pelo que representam para mim e pelo imenso esforço físico de me
auxiliar na mudança de residência, local onde hoje eu tenho paz para me concentrar.
Ao meu irmão e sua esposa, Camila, que revolucionaram meu pensamento com
algumas discussões calorosas sobre o comportamento das pessoas.
Ao Henrique Morais de Almeida e Marco Antônio de Oliveira Pinho por terem me
admitido e me darem a oportunidade de trabalhar numa empresa da qual muito me
orgulho e que me permite ser realizada profissionalmente.
À Renata Horta, minha ex-gerente, e ao André Paolucci, atual, por compreenderem
todas as necessidades de compensação das horas extras de acordo com o mais
adequado para os meus estudos.
Aos meus especiais colegas de trabalho que, com sua solidariedade e alegria,
transformam nosso ambiente.
Aos meus amigos Débora Takahashi, Lucia Helena Ferreira, Tatiana Campolina e
Marco Antônio de Oliveira Pinho, pelos puxões de orelha ao longo da minha
caminhada. Vocês me auxiliaram, com sua sabedoria, para que eu me tornasse uma
pessoa melhor.
Aos meus padrinhos, Milton e Deise, por serem muito presentes e estarem comigo
em ocasiões importantes da minha vida.
À Professora Cristiana Trindade Ituassu, pela paciência, dedicação, competência,
orientação e sabedoria. Você fez toda a diferença e abriu muito a minha mente!
À Professora Íris Barbosa Goulart, por me responder a tantos questionamentos feitos
em sala de aula com muita paciência, sabedoria e profundidade. Você também fez a
diferença para mim como aluna e, principalmente, como pessoa!
Ao meu psicólogo, Salim Zaidan, por me auxiliar na direção da maturidade. Com seu
apoio pude aproveitar muito melhor os ensinamentos do Mestrado.
Ao Dr. Márcio José Sampaio que, com as agulhas mágicas da Acupuntura, me deu
condições de exercer tamanho esforço mental e físico para vencer esse desafio.
Às Doutoras Ana Lucia Discacciati e Silvana de Mello Vasconcellos, que sempre
foram boas ouvintes e buscaram melhorar minha qualidade de vida.
A todos os professores e colegas de classe que tornaram produtivas as discussões e
contribuíram para meu crescimento.
Aos professores da banca, pela gentileza de aceitar o convite.
Aos que não foram diretamente citados, mas que estiveram presentes no decorrer
deste percurso.
Em especial, a todos os entrevistados que, sem me conhecer, compartilharam
comigo suas experiências, mesmo que, para tal, reprocessassem momentos difíceis
de sua jornada. Sem a participação de vocês, esse trabalho não teria sido realizado.
“A cegueira de gente que não vê gente é
traumática, causa angústia. A cegueira de gente
que não vê gente dispara humilhação. E, mais
precisamente, é cegueira política: cegueira de uma
classe quanto a outra classe, a classe a serviço da
primeira em condições de subordinação.”
Fernando Braga da Costa
RESUMO
O sofrimento no trabalho é um tema amplamente estudado na Administração,
Psicologia e Sociologia. Mas a Invisibilidade, que já foi objeto de pesquisa dessas
ciências na literatura nacional e internacional, ainda se mostra um assunto pouco
explorado, sobretudo, quando associado aos trabalhadores terceirizados. Esta
pesquisa, de caráter qualitativo, consiste num estudo de casos que buscou analisar
a manifestação do sentimento de invisibilidade profissional no trabalho de
terceirizados da capital mineira. Explorando as situações em que a invisibilidade
remete ao sofrimento, o estudo teve como instrumento de coleta de dados a
entrevista estruturada e, como método de interpretação de dados, a análise de
conteúdo proposta por Bardin (2011). Os resultados permitiram concluir que a
invisibilidade profissional pode ser vista, conforme os entrevistados, principalmente
por meio da falta de reconhecimento, expressa pela desvalorização da pessoa ou da
sua profissão, pela distinção de tratamento entre efetivos e terceirizados, que
envolve a injustiça e a sobrecarga de trabalho, bem como pela humilhação,
discriminação, indiferença, precarização do salário e das condições de trabalho,
instabilidade, remuneração e benefícios inferiores. A pesquisa evidenciou a
necessidade de reflexão acerca do tema, em especial no que se refere aos
terceirizados, que representam um significativo contingente de trabalhadores no
Brasil, pela influência na deterioração do clima e nos resultados organizacionais e
também pela possibilidade de afetar o estado físico e psicológico dos trabalhadores.
Palavras-chave: Sofrimento no trabalho, invisibilidade no trabalho, terceirizados.
ABSTRACT
Suffering at work is a widely studied theme in Administration, Psychology and
Sociology. Invisibility, on the other hand, that has already been object of research by
these sciences in both national and international literature, is still little explored,
mainly where associated to outsourced labor. This qualitative research consists of a
multiple case study aimed at analyzing the demonstration of professional invisibility
feelings by outsourced workers in the capital of the state of Minas Gerais. By
investigating situations where invisibility leads to suffering, the study used the semistructured interview as the data collection tool and the content analysis proposed by
Bardin (2011) as the data interpretation method. The results made it possible to
conclude that professional invisibility can be seen, as reported by the respondents,
mainly in the lack of acknowledgement, expressed through personal or professional
devaluation, unequal treatment towards employees and contractors, which involves
unfairness and work overload as well as humiliation, discrimination, indifference,
wage deterioration and precarious working conditions, instability, low salaries and
insufficient benefits. The research provided evidence on the need for reflection about
the theme, more specifically regarding outsourced labor, since it represents a
significant share of the workforce in Brazil, given the influence on the work
environment and organizational results as well as the likelihood to impact employees’
physical and psychological balance.
Key-words: Suffering at work; Invisibility at work; Outsourced labor.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
1 Lista de Quadros
Quadro 1 – Públicos por ramo de atuação ...........................................................
Quadro 2 – Agrupamento de fatores comuns de sofrimento
para o trabalhador brasileiro ..............................................................
Quadro 3 – Pesquisa de periódicos ....................................................................
36
38
40
2 Lista de Tabelas
Tabela 1 – Faixa etária dos entrevistados ...........................................................
Tabela 2 – Nível de escolaridade ........................................................................
Tabela 3 – Áreas de estudo .................................................................................
Tabela 4 – Cargo e/ou profissão .........................................................................
Tabela 5 – Faixa de tempo como terceirizado .....................................................
Tabela 6 – Faixa de tempo na empresa atual .....................................................
Tabela 7 – Função equivalente na Contratante por Cargo e Gênero ..................
Tabela 8 – Categoria Inicial Prazer .....................................................................
Tabela 9 – Categoria Sofrimento desmembrada
em categorias intermediária e final ....................................................
Tabela 10 – Condições de Trabalho ...................................................................
Tabela 11 – Problemas Físicos ...........................................................................
Tabela 12 – Problemas Psicológicos ..................................................................
Tabela 13 – Mudança de Comportamento ..........................................................
Tabela 14 – Reação ............................................................................................
Tabela 15 – Categoria Invisibilidade desmembrada
em categorias intermediária e final ..................................................
Tabela 16 – Imagem do terceirizado e da profissão ............................................
Tabela 17 – Diferença entre terceirizados e efetivos ..........................................
Tabela 18 – Falta de reconhecimento .................................................................
67
67
67
68
68
69
69
72
74
75
78
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81
83
86
86
90
92
3 Lista de Figuras
Figura 1 – Contagem dos trechos da Análise de conteúdo em Excel .................
64
Figura 2 – Categorização Inicial, Intermediária e Final .......................................
71
Figura 3 – Categorias da análise de conteúdo realizada .................................... 100
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANAMATRA Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho
AOCIP
Association pour I’Ouverture Du Champ d’Investigation
Psychopathologique (Associação para Abertura do Campo de
Investigação Psicopatológica)
CAT
Comunicação de Acidente de Trabalho
DIEESE
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
EMLURB
Empresa Municipal de Limpeza Urbana
EPI
Equipamentos de Proteção Individual
FGTS
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
IBGE
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IES
Instituição de Ensino Superior
MPT
Ministério Público do Trabalho
MTE
Ministério do Trabalho e Emprego
OIT
Organização Internacional do Trabalho
TAC
Termos de Ajustamento de Conduta
TRT
Tribunal Regional do Trabalho
TST
Tribunal Superior do Trabalho
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 14
1.1 Problema de pesquisa .................................................................................. 17
1.2 Objetivo geral ................................................................................................ 17
1.3 Objetivos específicos.................................................................................... 18
1.4 Justificativa ................................................................................................... 18
1.5 Estrutura da dissertação ............................................................................. 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 22
2.1 O trabalho ao longo da história ................................................................... 22
2.2 O sofrimento no trabalho.............................................................................. 28
2.2.1 O sofrimento do trabalhador brasileiro ........................................................ 35
2.3 A invisibilidade profissional ........................................................................ 42
2.4 Os trabalhadores terceirizados ................................................................... 50
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS........................................................... 59
3.1 Caracterização da pesquisa ........................................................................ 59
3.2 Sujeitos de pesquisa .................................................................................... 60
3.3 Instrumentos de coleta de dados ............................................................... 61
3.3.1 Roteiro para entrevista ................................................................................ 62
3.4 Técnica de interpretação dos resultados ................................................... 62
3.5 Produto Técnico ........................................................................................... 65
4 ANÁLISE DOS DADOS .................................................................................... 66
4.1 Dados gerais dos entrevistados ................................................................. 66
4.2 Categorização ............................................................................................... 70
4.3 Categoria Inicial Prazer ................................................................................ 72
4.4 Categoria Inicial Sofrimento ........................................................................ 74
4.4.1 Categoria Intermediária Condições de Trabalho ......................................... 75
4.4.2 Categoria Intermediária Problemas Físicos ................................................. 78
4.4.3 Categoria Intermediária Problemas Psicológicos ........................................ 79
4.4.4 Categoria Intermediária Mudança de Comportamento ................................ 80
4.4.5 Categoria Intermediária Reação .................................................................. 83
4.5 Categoria Inicial Invisibilidade .................................................................... 86
4.5.1 Categoria Intermediária Imagem do terceirizado e da profissão ................. 86
4.5.2 Categoria Intermediária Diferença entre terceirizados e efetivos ................ 89
4.5.3 Categoria Intermediária Falta de Reconhecimento ..................................... 92
4.6 Principais resultados da análise .................................................................. 99
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 102
5.1 Limitações da Pesquisa ............................................................................... 105
5.2 Implicações gerenciais ................................................................................ 106
5.3 Recomendações para pesquisas futuras ................................................... 106
REFERÊNCIAS .................................................................................................... 108
Apêndice A ........................................................................................................... 120
Apêndice B ........................................................................................................... 122
14
1 INTRODUÇÃO
O trabalho é fator de grande relevância na construção da identidade das
pessoas, nas organizações e na sociedade. Os sinais disso ficam evidentes quando
se descrevem, por exemplo, suas diversas faces no percurso da história (ANTUNES,
1999; BERNAL, 2010; BIANCHESSI e TITTONI, 2009; CARRETEIRO, 2003;
COSTA, 2008; DEJOURS, ABDOUCHELI e JAYET, 2009; DINIZ, CARRIERI e
BARROS, 2013; FERREIRA e MENDES, 2001; GOULART e SAMPAIO, 2004;
HALLACK e SILVA, 2005; LOURENÇO, 2014; MELO e CASTILHO, 2009; MENDES
e FERREIRA, 2007; NUNES, 2014; PÉREZ, 2013; QUINLAN e SOKAS, 2009;
SARAIVA e IRIGARAY, 2009; SCHLINDWEIN, 2010; SEIDLER et al., 2014;
SELIGMANN-SILVA, 2009; SZNELWAR, UCHIDA e LACMAN, 2011; UCHIDA,
1998; ULMANN, 2013; VIVIERS et al., 2008; WEBER e GRISCI, 2010; YILDIRIM e
YILDIRIM, 2007; ZANELLI, 2010; ZUBERI e PTASHNICK, 2011). Ele já foi atividade
para escravos, migrou de maldição para bálsamo, tornou-se uma parceria com
Deus, motivo de status, forma de auto-expressão, sustento, arte, agente de
transformação do mundo, caminho para a salvação, momento máximo de glória.
Mas chegou um tempo em que o trabalho perdeu seu encanto e esperança e entrou
em crise (BENDASSOLLI 1, 2007; BERNAL, 2010).
As duas grandes revoluções industriais impactaram o modo de funcionamento
do trabalho e, principalmente, a partir da década de noventa do século XX, com as
alterações do cenário econômico e político internacional e a revolução tecnológica,
as organizações passaram por mudanças em sua estrutura e em seu modo de
funcionamento que enterneceram, diretamente, o trabalho. Paradoxalmente, os
avanços tecnológicos ocorridos vão de encontro a perdas que a população
enfrentou, como o desemprego e a desumanização do trabalho, por exemplo
(ANTUNES, 2010; BERNAL, 2010; BRAVERMAN, 2011; GOULART e SAMPAIO,
2004; HIGH, 2013; HIRATA, 2011; LINKON, 2013; QUINLAN e SOKAS, 2009;
SALAMA, 2002; ZANELLI et al., 2010). Outro fator que afetou de forma negativa a
1
Cabe esclarecer que, neste texto, autores de abordagens distintas foram trazidos para a discussão
sobre a invisibilidade no trabalho. Bendassolli (2011), por exemplo, é um psicólogo behaviorista cujo
foco é o indivíduo, enquanto outros, como Alves (2000) ou Antunes (2010), privilegiam um olhar
mais macro, aproximando-se do Marxismo. Embora essa união possa causar algum estranhamento
inicial, acredita-se que as duas perspectivas são capazes de trazer contribuições à compreensão do
que, aqui, se investiga. Por isso, foram simultaneamente tratadas na dissertação, respeitando-se os
limites e pressupostos de cada uma.
15
vida do trabalhador foi o enfraquecimento dos sindicatos, devido à precarização das
condições de trabalho e ao desemprego estrutural que culminou em menor
sindicalização dos trabalhadores, ocorrido tanto nacional quanto internacionalmente
(ALVES, 2000; ANTUNES, 2010; SALAMA, 2002). No Brasil, a concentração do
capital também provocou desordem no mundo do trabalho. Para Antunes (2010,
p.23),
Foram tão intensas as modificações, que se pode mesmo afirmar que a
classe-que-vive-do-trabalho sofreu a mais aguda crise deste século, que
atingiu não só a sua materialidade, mas teve profundas repercussões na
sua subjetividade e, no íntimo inter-relacionamento destes níveis, afetou a
sua forma de ser.
O sofrimento no trabalho, por sua vez, está relacionado às condições, à forma
de organização e às relações socioprofissionais que tolhem a plena realização do
homem, sua liberdade, afetam a expressão da subjetividade e a identidade do
indivíduo. Como as pessoas precisam do trabalho para sobreviver, se sujeitam a
padrões de comportamento que podem ser fonte de prazer, quando são gratificados,
ou de desgosto (MENDES e FERREIRA, 2007).
O sofrimento do trabalhador já foi retratado nas mais diversas áreas de
atuação: com especialistas em informática (UCHIDA, 1998); atendentes presenciais
(FERREIRA e MENDES, 2001); enfermeiros (LIMA JÚNIOR e ÉSTHER, 2001);
bancários (ADLER e SILVA, 2013; GRAVINA, 2002; GRISCI, 2003; GRISCI,
HOFMEISTER e BECKER, 2006; SANTOS, SIQUEIRA e MENDES, 2011);
trabalhadores da indústria de calçados, fiação, tecelagem, metalurgia e produção de
cartões de crédito (MERLO et al., 2003); gestores e profissionais da saúde do setor
de serviços (BRANT e MINAYO-GÓMEZ, 2007); vendedores (ANTLOGA e
MENDES, 2009); profissionais de recursos humanos (CASTRO e CANÇADO, 2009);
trabalhadores do setor penitenciário (SOUSA e MENDONÇA, 2009); chefias
intermediárias em hospitais (WEBER e GRISCI, 2010); portadores de deficiência
auditiva e física (LEÃO e SILVA, 2012); terceiro setor (SALIMON e SIQUEIRA,
2013); docentes (MARTINS e HONÓRIO, 2014); funcionários de uma instituição de
ensino superior (VASCONCELOS e FARIA, 2008); terceirizados (BARROS e
MENDES, 2003; BRITO, MARRA e CARRIERI, 2012; CAVALCANTE, OLIVEIRA e
CAVALCANTE, 2009; COSTA, 2007; DÉCOSSE, 2013; DIEESE, 2012a; LIMA,
2010; QUINLAN e SOKAS, 2009).
16
Uma das possíveis causas de sofrimento no trabalho é a invisibilidade,
investigada pela Administração, Psicologia e Sociologia. Pela revisão de literatura
realizada para o desenvolvimento deste estudo, observou-se que a invisibilidade
está relacionada a sofrimento, ainda que isso não ocorra em todas as situações. Na
concepção de Costa (2008), trata-se de uma violência simbólica e material que
oprime cidadãos das classes pobres, representando uma humilhação social, uma
lacuna entre os cegos superiores e os subalternos. Essa invisibilidade pode ser
percebida de várias formas: relacionada à falta de reconhecimento
2
(NELSON,
2011; NUNES, 2014; TEIXEIRA, 2004); ao sentimento de existir sem ser visto
(CAVEDON e FERRAZ, 2005; COSTA, 2008); à junção dos dois primeiros
(SZNELWAR, UCHIDA e LACMAN, 2011); como forma de discriminação econômica
e social (SARAIVA e IRIGARAY, 2009); pela desvalorização e desqualificação da
pessoa (BIANCHESSI e TITTONI, 2009; DINIZ, CARRIERI e BARROS, 2013; MELO
e CASTILHO, 2009). Com raras exceções (CASTANHA e ZAGONEL, 2005;
SARAIVA e IRIGARAY, 2009), nos estudos consultados a invisibilidade está
associada à forma como é efetivada a divisão social do trabalho.
A escolha por compreender melhor esse tema, por meio do estudo com
terceirizados, deve-se à presença de características da invisibilidade como
geradoras
de
sofrimento
para
esses
trabalhadores.
Assim,
a
falta
de
reconhecimento, a discriminação e a desvalorização, por exemplo, já foram descritas
em pesquisas prévias, cujo foco é o sofrimento no trabalho desses profissionais,
embora essa relação com a questão da invisibilidade não tenha sido,
necessariamente, discutida nesses estudos (BARROS e MENDES, 2003; BRITO,
MARRA e CARRIERI, 2012; CAVALCANTE, OLIVEIRA e CAVALCANTE, 2009;
COSTA, 2007; LIMA, 2010; DÉCOSSE, 2013; QUINLAN e SOKAS, 2009). Também
auxiliaram na definição do público a pesquisa na internet de algumas notícias
relacionadas à terceirização, tema que tem despertado a atenção da grande mídia,
na atualidade. Esta tem retratado a discriminação, a desvalorização e a precarização
do salário e das condições de trabalho desses profissionais (BRASIL, 2015b;
2
Nesse sentido, o reconhecimento pode ser entendido como uma questão de justiça e de
necessidade humana vital, para Fraser e Taylor respectivamente. Para esses autores, o não
reconhecimento implica em subjetividade prejudicada e autoidentidade danificada, pois impedem o
sujeito de ter uma visão positiva de si mesmo. In FRASER, Nancy. Reconhecimento sem ética? Lua
Nova, São Paulo, 70: 101-138, 2007.
17
DIREITO PÚBLICO, 2013; FREITAS, 2015; FREITAS, 2015b; PORTAL NACIONAL
DO DIREITO DO TRABALHO, 2014; REPÓRTER BRASIL, 2014).
O Projeto de Lei nº 4330/2004, que trata das regras para a terceirização, por
exemplo, foi recentemente aprovado na Câmara dos Deputados, mas sob
discussões e controvérsias de várias partes. Para a Justiça do Trabalho, o ponto
mais polêmico é a terceirização de atividades-fim, considerada ilegal (SIQUEIRA e
BITTAR, 2015). A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho
(ANAMATRA) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) também se opõem ao texto
do projeto. Carlos Eduardo Lima, Presidente da Associação Nacional dos
Procuradores do Trabalho, afirmou: “temos estatísticas que comprovam que o
terceirizado, mesmo com grau de especialização semelhante ao contratado, trabalha
mais horas, ganha menos, se acidenta muito mais e isso é ruim para a sociedade
sob todos os aspectos” (SIQUEIRA, 2015, p. 1). Isso reforça a impressão de que se
trata de um assunto sobre o qual cabem reflexões.
Diante do exposto assume-se, como problema de pesquisa, o seguinte:
1.1 Problema de pesquisa
Como se manifesta o sentimento de invisibilidade profissional no trabalho de
funcionários terceirizados de Belo Horizonte?
O objetivo geral da pesquisa envolve:
1.2 Objetivo geral
Retratar a manifestação do sentimento de invisibilidade profissional no
trabalho de funcionários terceirizados da capital mineira.
Como objetivos específicos, foram adotados os expostos a seguir:
18
1.3 Objetivos específicos

Descrever o cotidiano desses funcionários terceirizados, segundo seu próprio
relato, no que se refere aos aspectos relacionados ao sofrimento no trabalho;

Identificar, dentre esses aspectos, aqueles referentes à invisibilidade
profissional e quais são os mais frequentes;

Retratar o sentimento de invisibilidade profissional para os funcionários
terceirizados entrevistados;

Desenvolver, como produto técnico, uma cartilha para definir a Invisibilidade
Profissional, de modo a disseminar o conceito, sobretudo entre gestores de
pessoas e estudantes de Administração.
1.4 Justificativa
A escolha por tratar o tema da invisibilidade com profissionais terceirizados se
iniciou a partir da experiência da autora deste estudo, como terceirizada, e também
pela sua percepção do sofrimento de alguns colegas de trabalho, nessa mesma
situação, relacionado ao sentimento de invisibilidade profissional. Essa percepção
de que o sentimento de invisibilidade pode ser fonte de sofrimento é confirmada nos
estudos de Cavalcante, Oliveira e Cavalcante (2009), Costa (2007), Nery (2011) e
Santos et al. (2009) e foi percebida pela autora da pesquisa, na sua prática diária,
por meio da distinção de tratamento entre efetivos e terceirizados, desvalorização da
pessoa, sobrecarga de trabalho, falta de perspectiva de carreira, instabilidade e
indiferença por parte dos efetivos. Daí sua intenção de certificar se essa impressão
foi fruto de sua experiência como terceirizada ou se acontece com outros
trabalhadores nessa condição.
Se, por um lado, alguns autores apontam as vantagens que a terceirização
traz para as organizações (BERNSTORFF e CUNHA, 1999), sobretudo em termos
de enxugamento de custos e ganhos de flexibilidade, por outro há pesquisadores
que enxergam, nesse fenômeno, a origem de uma série de problemas que os
trabalhadores enfrentam. Na concepção de Nery (2011), por exemplo, a
terceirização é muito mais um mecanismo de exclusão social do que, de fato, um
modelo de gestão. Para o autor, esse processo tem considerável custo social pois,
além de precarizar o salário e as condições de trabalho e promover instabilidade e
19
insegurança, contribui para a debilitação da saúde física e psíquica dos
trabalhadores.
O Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
(DIEESE) considera, como grupos de informais, o empregado ilegal, o subcontratado
e os trabalhadores por conta própria. O primeiro e o terceiro são caracterizados pela
ausência da carteira de trabalho assinada. O segundo, no caso os terceirizados,
está relacionado à percepção dos novos modelos de precarização surgidos no
mercado de trabalho brasileiro, principalmente, após a reestruturação produtiva dos
anos 1990.
Essa modalidade prejudica o trabalhador ao fragilizar a proteção social
trabalhista e previdenciária e descaracteriza o emprego no tocante à relação de
subordinação. Por outro lado, beneficia as empresas ao propiciar a redução de
obrigações legais que culminam em menos custos (DIEESE, 2012a).
Uma estatística que, dentre outros aspectos, justifica o estudo desse público é
da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo dados da instituição, no
mundo, 1 bilhão e 200 milhões de pessoas estão desempregadas ou sujeitas à
precarização do salário e das condições de trabalho. Desse contingente, cerca de
um terço da força humana mundial que trabalha, significativa parcela é de
terceirizados que, sujeitos a essa modalidade, perderam direitos trabalhistas e
previdenciários que degradam sua qualidade de vida (ANTUNES, 2010).
No Brasil, cerca de 25% da mão-de-obra é de terceirizados, que recebem
rendimentos bem menores que os empregados formais, possuem jornada de
trabalho mais extensa (DIEESE, 2012a) e estão mais sujeitos a acidentes e mortes
no trabalho (CAVALCANTI, 2015). Na audiência da Comissão de Direitos Humanos
e Legislação Participativa, cujo tema do debate era o Projeto de Lei nº 4.330/2004, a
assessora da direção técnica do DIEESE, Lílian Marques, apresentou alguns
números sobre a situação dos terceirizados no Brasil. Nas dez maiores operações
para resgate de trabalhadores em situação análoga à escravidão, aproximadamente
3.000, de 3.553, envolviam empregados terceirizados. No setor elétrico morreram 79
trabalhadores em 2013 e, desses, 61 eram terceirizados. Na construção civil, nas
obras de levantamento de edifícios, 75 óbitos, de 135, eram de terceirizados. Nas
obras de acabamento, de 20 mortes, 18 eram de terceirizados. Na terraplanagem,
ocorreram 19 óbitos e somente 1 era de empregado próprio. Nos serviços
especializados, 30 de 34 mortes eram de terceirizados (CAVALCANTI, 2015).
20
Assim, a relevância da elaboração deste estudo está associada, em especial,
à necessidade de provocar reflexões sobre as situações em que a invisibilidade
profissional significa sofrimento para o trabalhador terceirizado. Afinal, como outros
fatores que geram sofrimento no trabalho, a invisibilidade, em algumas situações,
acarreta danos à vida pessoal e profissional dos trabalhadores e pode ocasionar
adoecimento e afastamento. Quanto às organizações, pode impactar negativamente
o clima de trabalho e reduzir a produtividade (ANTUNES, 1999; ANTUNES, 2010;
BERNAL, 2010; ARGOLO e ARAÚJO, 2004; CANIATO, CESNIK e ARAÚJO, 2010;
CARDOSO, 2008; COSTA, 2007; GRAVINA, 2002; GRISCI, 2003; GRISCI,
HOFMEISTER e BECKER, 2006; HALLACK e SILVA, 2005; UCHIDA, 1998;
ZANELLI et al., 2010).
A contribuição teórica que este trabalho busca oferecer reside em demonstrar
que existe uma lacuna nos cursos de Administração e de Gestão de Pessoas por
não associar a invisibilidade aos terceirizados. A autora acredita que desnudar esse
sentimento pode auxiliar na compreensão de suas origens, características e efeitos
bem como sensibilizar os gestores e colegas de trabalho sobre a importância de
tratar, sem distinção, os terceirizados. Além disso, aqui se recorre a autores de
diferentes linhas teóricas, que mantêm pressupostos distintos e, dificilmente, são
tratados em conjunto. Contudo, acredita-se que uni-los – respeitando as premissas
de cada um – pode significar um avanço na compreensão da realidade que a
pesquisa investiga, de modo que o fato de se ter recorrido a esses autores pode
significar, por si só, outra contribuição teórica do trabalho.
Como contribuição social, espera-se que os resultados deste estudo
descortinem o panorama do que é desfavorável para esse público. Isso pode
acarretar, imagina-se, algumas melhorias para esses profissionais, cuja proteção
social trabalhista e previdenciária já é frágil. Talvez favoreça, também, para a criação
de um ambiente de trabalho melhor, com menos doenças, menos afastamento do
trabalho e, acredita-se, mais satisfação.
Como contribuição econômica e prática, almeja-se que a melhora nas
condições de trabalho dessas pessoas, possibilitada pelo entendimento de sua
condição de invisível, acarrete desempenhos superiores para as próprias
organizações. Afinal, farta literatura discorre sobre a relação entre a satisfação dos
funcionários e sua performance.
21
Assim, pretende-se que o resultado desta pesquisa contribua para promover
reflexões a respeito do sentimento de invisibilidade profissional,quando revelado de
forma negativa e prejudicial na vida dos trabalhadores terceirizados, para ajudar a
transformar essas realidades e, também, promova melhora do clima organizacional e
da satisfação no trabalho para, assim, auxiliar no alcance de resultados
organizacionais.
1.5 Estrutura da dissertação
Essa dissertação está estruturada em cinco capítulos. Na Introdução,
constam uma síntese do que será explorado ao longo do referencial teórico, o
problema de pesquisa, objetivos geral e específicos, além da justificativa do estudo.
O Referencial Teórico inicia-se com um panorama sobre o trabalho ao longo
da história. Em seguida, discorre sobre o sofrimento no trabalho e o sofrimento do
trabalhador brasileiro. A invisibilidade profissional é, então, conceituada e discutida
e, como fechamento do referencial, é descrito o trabalho dos terceirizados para
demonstrar suas características de sofrimento e invisibilidade.
No capítulo que trata da Metodologia, apresentam-se os seguintes tópicos:
caracterização da pesquisa, sujeitos de pesquisa, instrumento de coleta de dados,
técnica de interpretação dos resultados e produto técnico.
Logo após, no penúltimo capítulo, encontra-se exposta a análise dos dados
do estudo.
A dissertação é encerrada com as considerações finais do trabalho, suas
limitações, implicações gerenciais e sugestões para estudos futuros.
22
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O trabalho ao longo da história
Com o objetivo de compreender o atual papel do trabalho, é preciso recorrer
ao seu sentido, valor e importância, que nem sempre foram os mesmos ao longo da
história ocidental. Vem da Grécia e da Roma antigas o berço da concepção clássica
do trabalho. Nessa época, era preciso atender as necessidades básicas das
pessoas e não se atribuía valor nem à tarefa nem ao indivíduo. O trabalho possuía
pouca importância na construção da subjetividade, fato esse observado ao longo de
toda a Antiguidade, Idade Média e Renascimento. Ele não tinha status nem prestígio
em si, como acontecia com o cultivo da razão entre os gregos, o cuidado com a alma
e a busca de salvação entre os medievos ou, até mesmo, a construção estéticoartística da própria vida para os renascentistas. Na Grécia Antiga, por exemplo, o
trabalho era tido como uma atividade inferior e humilhante, dirigida às mulheres e
aos escravos. Aos membros das classes superiores ficava o encargo do trabalho
intelectual. Da mesma forma, no Império Romano, os homens com melhores
condições estavam destinados às preocupações com a guerra e a política, ao passo
que o trabalho manual, atividade inferior e degradante, era destinada aos escravos e
homens livres pobres. Esse conceito permaneceu até o início do século XV e mudou
com a percepção do trabalho como um esforço físico ou intelectual destinado a
alguma atividade (BENDASSOLLI, 2007; BERNAL, 2010; GOULART e PAPA
FILHO, 2013).
Na tradição judaica, o homem foi condenado a trabalhar como castigo pelo
cometimento do pecado original. No Catolicismo e no Cristianismo, a visão do
trabalho era semelhante, já que servia para aperfeiçoamento do corpo, da alma e
louvor ao Criador. A Reforma Protestante fez um contraponto à interpretação cristã,
ao defender que o trabalho é um modo de servir a Deus e que o caminho para o
êxito passa pelo trabalho árduo. Os teóricos do Iluminismo também vislumbraram o
trabalho como positivo, a economia clássica visualizou o trabalho como fonte de toda
riqueza e de todo valor e o capitalismo considerou o trabalho pelo capital, não mais
pelas necessidades humanas (BERNAL, 2010; GOULART e PAPA FILHO, 2013).
Na Inglaterra, a partir do século XVIII até meados do século XIX, ocorreram
ciclos de inovação, devido à “introdução de máquinas e equipamentos, de novas
23
formas de organização da produção e do desenvolvimento de novas fontes de
materiais e energia”. Esse evento, conhecido como a Primeira Revolução Industrial,
representou “um divisor de águas na história econômica do Ocidente, dados seus
impactos sobre o crescimento da produtividade” e pela “substituição da habilidade e
do esforço humano pelas máquinas” (TIGRE, 2006, p. 3 e p. 6, respectivamente).
Até então, era a agricultura a principal atividade econômica realizada no
mundo. As mercadorias eram concebidas de forma artesanal e não existia um
produto como o outro. Contudo, as máquinas substituíram a força humana e a tração
animal e também promoveram modificações na organização da produção, com a
especialização e a capacitação dos trabalhadores. No fim do século XVIII, já se
observava a Revolução Industrial empenhada no aumento da produtividade e do
crescimento econômico por meio desse novo processo produtivo, mas com
resistência dos trabalhadores à mecanização (TIGRE, 2006). De forma radical, as
taxas de produção e de lucro elevaram-se, houve o desenvolvimento do sistema
financeiro, aumento exponencial da população urbana e da poderosa burguesia.
Nessa época, a riqueza deixou de ser condenada para ser almejada e admirada e o
conceito do trabalho passou a ser moderno: em vez de execrado, começou a ser
visto com uma força essencial, como a capacidade de criar e acrescentar valor
(BERNAL, 2010).
Coincidente com o nascimento da sociedade industrial, o sentido e o valor do
trabalho passaram a ser definidos em pelo menos cinco dimensões importantes: (1)
como fonte de valor econômico; (2) como princípio moral; (3) como investidas
ideológicas para domesticar e controlar trabalhadores ao mesclar pregação religiosa
e paternalismo industrial; (4) como atividade de construção do ser e da
subjetividade, pela qual o homem tem acesso à sua verdadeira essência; (5) como
contrato social para ancorar distintos papeis e coordenar a cooperação e a
solidariedade entre seus membros. A junção dessas cinco dimensões converge o
trabalho para o posto de um dos principais valores políticos, culturais, sociais e
psicológicos durante o século XIX e metade do século XX (BENDASSOLLI, 2007).
Na segunda metade do século XIX, o processo de industrialização na Europa
se aprofundou e definiu a Segunda Revolução Industrial. Após décadas de
aprimoramento tecnológico das máquinas a vapor, houve uma explosão de
inovações
sem
precedentes
na
indústria
manufatureira,
principalmente
a
metalúrgica, bem como nos transportes ferroviário e marítimo. A indústria têxtil
24
concluiu o processo de substituição de energia hidráulica e humana pelas máquinas
a vapor. Nessa época, Marx elabora sua teoria do valor-trabalho com a preocupação
de analisar o impacto da questão tecnológica na sociedade. Como a tecnologia
permitia o aumento da exploração da força de trabalho pelos mecanismos de oferta
e procura, a mão-de-obra era poupada e, consequentemente, os salários eram
diminuídos, o que culminava em piores condições de trabalho (TIGRE, 2006).
Assim, o início do século XX, período em que surgiu a grande empresa
industrial, assistiu à rápida difusão das inovações tecnológicas e organizacionais,
que foram amadurecidas por algumas décadas, com a ampliação da escala e da
geografia dos negócios (ANTUNES, 2010; TIGRE, 2006).
Essas inovações, sobretudo as promovidas por Ford e Taylor, contribuíram
expressivamente para a alteração da estrutura da indústria. O novo modelo de
empresa daí originado era de grande complexidade e exigia a organização das
atividades e a aplicação de conhecimentos científicos, com altos custos agregados,
para a produção em massa. A proposta de Taylor era dividir completamente o
trabalho manual do intelectual. O primeiro era limitado à execução das tarefas
definidas previamente, enquanto o segundo se incumbia de encontrar formas mais
rápidas e produtivas para a realização da tarefa. Por meio dos estudos dos tempos e
movimentos, Taylor enumera as regras técnicas e as normas essenciais para a
realização do trabalho industrial (ANTUNES, 2010; BRAVERMAN, 2011; TIGRE,
2006). Com elas, promove uma expropriação intensificada do operário-massa,
destituindo-o de qualquer participação na organização do processo de trabalho, já
que sua atividade era desprovida de sentido e se resumida à repetição (ANTUNES,
1999).
Respaldado nos princípios tayloristas, em 1913, Henry Ford inaugurou a linha
de montagem de automóveis, cuja padronização visava facilitar a composição e
reduzir a variedade de estoques. Todavia, esse modelo foi criticado pelo excesso de
ênfase na especialização, que culminava na rigidez do processo e aproximava o
trabalho do homem ao de uma máquina. Houve ataques a esse sistema desde os
anos trinta, mas somente quarenta anos depois começaram a surgir outras formas
de produção, mais flexíveis e cooperativas (ANTUNES, 2010; TIGRE, 2006).
Dentre essas formas, tem-se o Toyotismo, modelo japonês que promove a
especialização flexível em detrimento do cronômetro e da produção em série.
Surgido após a II Grande Guerra, nos anos setenta, o modelo se espalhou pelo
25
mundo. Segundo Antunes (2010), o uso da inteligência do trabalhador e não
somente da sua força muscular mostrou aos capitalistas que podiam multiplicar seus
lucros, também, a partir da exploração da imaginação dos trabalhadores, que
passaram a ter maior flexibilização como exigência.
Na concepção de Alves (2000), Bernal (2010), High (2013) Linkon (2013) e
Salama (2002), nesse contexto pós-crise do capital que atingiu vários países a partir
de 1970, surge o que é denominado de novo complexo de reestruturação produtiva,
uma ofensiva do capital na produção cuja finalidade era constituir um novo patamar
de acumulação capitalista em escala planetária. Isso veio a debilitar ainda mais o
mundo do trabalho e promoveu alterações importantes na subjetividade dos
trabalhadores assalariados. Assim, o sentido do trabalho apresenta aspectos
paradoxais. De um lado, é enfraquecido e desmontado nas cinco dimensões
elencadas por Bendassolli (2007). De outro, gera perplexidade pela contraposição
entre ainda ser uma das principais vias de acesso à renda e ter perdido a
característica de “forte”, no sentido de ser um porto seguro na definição da
identidade (ANTUNES, 2010; BENDASSOLLI, 2007; BERNAL, 2010).
O último quartil do século XX experimentou, assim, uma nova revolução,
decorrente do desenvolvimento e difusão das tecnologias da informação e
comunicação (ANTUNES, 2010; CASTELLS, 1999; HIGH, 2013; LASTRES e
FERRAZ, 1999; LIMA, 2010; TIGRE, 2006). O sistema fordista se esgotou e, desde
então, a nova fase de destruição criadora mostrou-se intensiva em informação e
conhecimento (TIGRE, 2006). Nisso consistiu a Terceira Revolução Tecnológica,
que influenciou o capital, processos políticos e a classe trabalhadora. A adoção de
políticas anti-sindicais, a desregulamentação da concorrência e a liberalização
comercial tiveram força para a instauração de um novo poder do capital sobre o
trabalho assalariado, que culmina na debilitação do mundo laboral. O resultado
histórico da acumulação flexível sobre o mercado de trabalho é refletido no novo
patamar de desemprego estrutural, assim como na proliferação da precarização nos
principais países capitalistas. Nos anos 1990, surge uma nova configuração das
desigualdades com a insegurança no mercado de trabalho, no emprego, na renda
(ALVES, 2000; ANTUNES, 2010; BERNAL, 2010; GERMAIN, 2014; HIGH, 2013;
HIRATA, 2011; KARABAY e McLAREN, 2010; LIMA, 2010; LINKON, 2013;
QUINLAN e SOKAS, 2009; SALAMA, 2002). Com isso, direitos e conquistas
26
históricas dos trabalhadores são eliminados do mundo da produção (ANTUNES,
2010).
Lastres e Ferraz (1999, p.27) complementam que a “intensa taxa de mudança
técnica, mercados internacionalizados e desregulados constituem oportunidades e
ameaças para países, empresas, trabalhadores, consumidores e cidadãos”. Zanelli
et al. (2010) corroboram com esses autores, ao afirmarem que a dinâmica da
evolução tecnológica impõe novos referenciais para as relações técnicas e sociais
na produção e na prestação de serviços, pois a realidade dos trabalhadores do
século XXI é favorável para quem possui alta qualificação e claramente
desvantajosa para aqueles de baixa qualificação. Além disso, salientam que a nova
divisão do trabalho aumenta a disparidade entre ricos e pobres (ZANELLI et al.,
2010).
Essas mudanças no processo produtivo repercutem diretamente no mundo
das organizações, com prejuízos que incluem desregulamentação dos direitos do
trabalho, eliminados cotidianamente; aumento da fragmentação no interior da classe
trabalhadora; precarização e terceirização da força humana que trabalha; destruição
do sindicalismo de classe e sua conversão num sindicalismo dócil, de parceria
(ANTUNES, 1999).
Bernal (2010, p.25) sintetiza o percurso do conceito do trabalho com a
seguinte sequência dos acontecimentos:
“seus antecedentes estão no século XVII, seu nascimento no século XVIII,
desenvolveu-se nos séculos XIX e XX e está sofrendo uma transformação
radical desde fins do último século e início do XXI. Contudo, ainda não
podemos saber com certeza aonde essa mudança nos levará”.
Especificamente no caso brasileiro, pode-se dizer que, no início dos anos
1990, a reestruturação produtiva, no País, adquiriu novo impulso e o ritmo de
trabalho se acelerou, advindos de ações como privatizações, reestruturações,
fusões, aquisições, terceirizações e enxugamentos. Organizações de grande porte
incorporaram um conjunto de novas estratégias produtivas que atingiram o mundo
organizacional com maior intensidade e foram generalizadas as pressões para a
modernização das empresas no País. Os efeitos disso provocaram a desordem no
mundo do trabalho. O ajuste imposto à classe trabalhadora, nesse processo de
reestruturação, tem como resultado o desemprego em massa e a precarização do
27
salário e das condições de trabalho, mencionada por vários autores (ADLER e
SILVA, 2013; ALVES, 2000; ANTUNES, 2010; ARGOLO e ARAÚJO, 2004;
BENDASSOLLI, 2007; BERNAL, 2010; CANIATO, CESNIK e ARAÚJO, 2010;
CARDOSO, 2008; COSTA, 2007; GOULART e SAMPAIO, 2004; GRAVINA, 2002;
GRISCI, 2003; GRISCI, HOFMEISTER e BECKER, 2006; HALLACK e SILVA, 2005;
HIRATA, 2011; KARABAY e McLAREN, 2010; LIMA, 2010; MARTINS e HONÓRIO,
2014; SALAMA, 2002; SANTOS, SIQUEIRA e MENDES, 2011; SATO e SCHMIDT,
2004; SOUSA e MENDONÇA, 2009; ZANELLI et al., 2010).
Quanto à intensificação das atividades, Hirata (2011) salienta os múltiplos
danos à saúde física e psíquica e o aumento da distância entre os que estão
empregados/assalariados e os que estão à procura de emprego, o que pode
significar a institucionalização da precariedade.
Esses acontecimentos levaram alguns autores a questionarem a centralidade
do trabalho (ALVES, 2000; ANTUNES, 1999; ANTUNES, 2010; ARGOLO e
ARAÚJO, 2004; BERNAL, 2010; BRAVERMAN, 2011; CANIATO, CESNIK e
ARAÚJO, 2010; CARDOSO, 2008; CLOT, 2007; COSTA, 2007; COSTA, 2008;
DEJOURS, ABDOUCHELI e JAYET, 2009; GERMAIN, 2014; GRAVINA, 2002;
GRISCI, 2003; GRISCI, HOFMEISTER e BECKER, 2006; HALLACK e SILVA, 2005;
HIRATA, 2011; KARABAY e McLAREN, 2010; LIMA, 2010; LOURENÇO, 2014;
POMPILI et al., 2008; RODRIGUES, MORIN e STREHLAU, 2009; SZNELWAR,
2011; UCHIDA, 1998; ZANELLI et al., 2010). Se o trabalho já foi entendido como
principal âncora da identidade do indivíduo, hoje ele se torna fator de sofrimento,
adoecimento e, em situações extremas, de suicídio. É o que demonstra a pesquisa
de Hirata (2011) sobre o Brasil, França e Japão. A situação japonesa é tão grave
que o suicídio por excesso de trabalho suplantou a morte por excesso de trabalho.
Na França, foram 710 casos associados ao excesso de cansaço, 587 tiveram
relação com o local de trabalho e 478 foram atribuídos a erros cometidos no
trabalho. Ao todo, foram 1.775 suicídios relacionados ao trabalho, em 2010. Os
principais motivos apontados envolvem intensificação das atividades, falta de
solidariedade e de trabalho em equipe, isolamento social e assédio moral e
psicológico.
Diante de tudo isso, conclui Bendassolli (2007, p.25) que “mal-estar,
insegurança e medo são apenas alguns dos exemplos de sintomas mais comuns da
relação homem-trabalho em nossos dias”, o que configura um cenário propício para
28
a intensificação do sofrimento do trabalhador, tema do próximo tópico desta
pesquisa.
2.2 O sofrimento no trabalho
Cristophe Dejours é um autor relevante, quando o assunto é o sofrimento no
trabalho, que ele entende como a perda de sentido na realização das tarefas. Como
origens desse sofrimento, têm-se o medo de não ser competente o suficiente para
ser valorizado e manter o emprego, a pressão para trabalhar mal que advém de
normas incompatíveis, a falta de reconhecimento e a incapacidade de transformar o
trabalho em prazer (SELIGMANN-SILVA, 2009).
Médico do trabalho, psiquiatra e psicanalista, nos anos setenta do século XX
já havia publicado várias pesquisas sobre os estudos psicossomáticos e as relações
entre saúde e trabalho. Sua produção intelectual assinala um olhar amplo e
integrador, que perpassa a filosofia do conhecimento e as ciências sociais. Mesmo
sendo crítico das abordagens positivistas das pesquisas tradicionais em medicina do
trabalho, valoriza a clínica do trabalho, bem como suas experiências. Além disso,
desafia a psicanálise no sentido de considerar adequadamente os fenômenos do
mundo do trabalho que geram impacto sobre a dinâmica intrapsíquica e a
intersubjetividade (SELIGMANN-SILVA, 2009).
A escola dejouriana foi constituída pela articulação de especialistas e espaços
de pesquisa, inicialmente na França. A posteriori, transpôs fronteiras, atingindo o
Brasil e outros países. Seu início teve como foco a dinâmica das situações de
trabalho que ora conduziam ao prazer, ora conduziam ao sofrimento e que, em
decorrência dos diferentes desdobramentos, poderiam culminar em patologia mental
ou psicossomática. A estruturação dessa escola envolveu a Association pour
l’Ouverture Du Champ d’Investigation Psychopathologique
3
(AOCIP), que integrou
pensadores e pesquisadores de variadas inserções profissionais e institucionais para
promover, sistematicamente, reuniões de estudo e seminários interdisciplinares, a
fim de discutir pesquisa de campo e teoria, bem como outras iniciativas. Os produtos
desse trabalho foram consolidados em livros ou publicados na forma de artigos.
3
Associação para Abertura do Campo de Investigação Psicopatológica
29
Mais do que estudar e identificar doenças mentais específicas, atreladas à
profissão ou a situações laborais, a abordagem da nova Psicologia do Trabalho se
preocupa com a dinâmica mais abrangente, ou seja, com a gênese e as
transformações do sofrimento mental atreladas à organização do trabalho
(SELIGMANN-SILVA, 2009).
Outros autores também aprofundaram seus estudos sobre as consequências
provenientes do trabalho na vida das pessoas (ALARCON, 2011; CLOT, 2007;
FERNANDÉZ et al., 2013; HIRATA, 2011, PÉREZ, 2013; POMPILI et al., 2008;
SEIDLER et al., 2014; VIVIERS et al., 2008). Karabay e McLaren (2010)
argumentam que a volatilidade do mercado mundial enfraqueceu as relações de
trabalho, diminuiu a lealdade das empresas para com os empregados e aumentou o
desemprego. Antunes (2010) afirma que a década de 1980 assistiu, nos países de
capitalismo avançado, a profundas transformações no mundo do trabalho, nas suas
formas de inserção na estrutura produtiva, de representação sindical e política.
Essas transformações trouxeram, segundo o autor, mais sofrimento para o mundo
do trabalho.
Zanelli et al. (2010, p. 11) desenvolveram um estudo que envolveu Brasil,
Chile, Portugal e México e possibilitou enumerar fatores geradores de sofrimento no
trabalho: ansiedade; depressão; doenças físicas e mentais; desgaste físico e
emocional; aumento da carga de trabalho; remuneração reduzida; falta de
reconhecimento; estresse; valores conflitantes.
Também para Antunes (2010), Bernal (2010) e Limongi-França e Rodrigues
(1997), a incerteza trazida por esse cenário, em relação à manutenção do emprego,
tanto pela instalação de multinacionais em países que não possuem vínculos com
seus povos, quanto pela crescente informatização que reduz a oferta de trabalho, é
fator de sofrimento. Outro agravante que intensifica o sofrimento no trabalho são as
manifestações de estresse ocorridas nas empresas em momentos de maior tensão,
como cortes de pessoal, mudanças de chefias, novas tecnologias e formas de
trabalhar. Para esses autores, esse panorama em que o trabalhador é visto como
descartável diminui sua auto-estima, não considera seu trabalho como algo
importante ou interessante, não reconhece seu esforço nem reforça sua identidade.
Essas são, portanto, ameaças à dignidade humana, que permanecem nos dias
atuais, talvez de forma ainda mais intensa.
30
Em decorrência da atual conjuntura de precarização das condições de
trabalho, justifica-se abordar o impacto do desemprego, o estresse do trabalho, a
síndrome do esgotamento profissional (burnout) e o assédio psicológico no trabalho
(mobbing).
Com relação ao desemprego, Bernal (2010) e Germain (2014) ressaltam seus
efeitos psicossociais como, por exemplo: problemas de identidade; transtornos
psíquicos menores; depressão; autoestima negativa; suicídio. Alguns fatores que
pioram a situação do desemprego incluem a baixa oferta de proteção social, a
família que não se constitui em fonte de apoio, o forte apelo para o consumo e a
perda de status.No nível individual, o desemprego impacta fortemente a saúde
mental, torna o indivíduo mais instável emocionalmente, traz efeitos como a
infelicidade, problemas familiares, perda de amigos e relacionamentos, incrementa a
solidão, o alcoolismo e outros vícios. No nível familiar, pode ocorrer depressão nas
esposas quando o marido perde o emprego, aumento dos maus tratos sobre os
filhos, uso de drogas, alterações comportamentais. No nível social, pode haver
apatia em alguns e atitudes mais críticas e radicais em outros. O desemprego
agrava o sofrimento psicológico das pessoas e deteriora o bem-estar psicológico
(ARGOLO e ARAÚJO, 2004; CLOT, 2007; GERMAIN, 2014; HIRATA, 2011; LIMA,
2010; POMPILI et al., 2008; SATO e SCHMIDT, 2004), principalmente quando há
significativa responsabilidade pelos encargos financeiros e a disponibilidade de
recursos escasseia ou se exaure (ARGOLO e ARAÚJO, 2004).
Abs e Monteiro (2010) relatam que as vivências de caráter negativo do
desemprego estão relacionadas a desamparo, exclusão, falta de perspectiva,
intenso medo e despotencialização de capacidades. A pesquisa de Castelhano
(2005) pontuam que o medo do desemprego já é suficiente para tornar o trabalhador
vulnerável e sujeito à dominação e ao controle. Como ratifica Hirata (2011), mesmo
as carreiras estáveis apresentam o sentimento de insegurança no emprego. Com
isso, perde-se o espírito de coletivismo e exacerba-se o individualismo.
O estresse do trabalho é caracterizado por um esgotamento generalizado,
físico, mental e emocional, que acarreta baixa autoestima e relações interpessoais
bem mais deficientes e problemáticas. Além da depressão, o estresse também pode
causar morte súbita que tem ocorrido, com frequência, entre os executivos
japoneses (BERNAL, 2010). Para Murofuse, Abranches e Napoleão (2005), o
estresse, sinônimo de cansaço, dificuldade, frustração, ansiedade, desamparo e
31
desmotivação, advém da busca da produtividade a qualquer preço sem levar em
consideração seus impactos para os trabalhadores. Para Castelhano (2005) e Clot
(2007), a empresa sempre promoveu um ambiente estressor, mas isso se
intensificou nos últimos tempos, com o aumento do desemprego estrutural, que
deixa o trabalhador sujeito à maior fragilização e vulnerabilidade. A pesquisa de
Marchand, Demers e Durand (2005), com mais de nove mil trabalhadores
assalariados em diversas ocupações no Canadá, concluiu que o estresse, os
recursos e as condições de trabalho são fatores determinantes para o sofrimento
psíquico.
Richardson e Rothstein (2008) apud ZANELLI et al.(2010) realizaram 36
trabalhos experimentais, com 2.847 adultos e 55 programas de intervenção, para
avaliar o estresse emocional relacionado ao trabalho. No Brasil, Chile e México o
impacto do estresse é expressivo. Nos Estados Unidos, 80% dos acidentes de
trabalho tiveram o estresse como um dos fatores envolvidos e, de 1997 a 2001, o
número de trabalhadores norte-americanos com pedido de licença médica,
proveniente do estresse, triplicou. Parte do estresse dos trabalhadores norteamericanos talvez possa ser explicada pelos estudos de High (2013) e Linkon
(2013), em decorrência da desindustrialização sofrida nesse país, que ocasionou o
desemprego de muitos, assim como a dificuldade de reposicionamento em outras
atividades.
Quanto ao burnout, para Hirigoyen (2000), Murofuse, Abranches e Napoleão
(2005), Pérez (2013), Viviers et al. (2008), Santos, Pereira e Carlotto (2010) e
Seidler et al. (2014), esta síndrome do esgotamento profissional tem como
componentes a exaustão emocional, a despersonalização e o não envolvimento
pessoal no trabalho. Bernal (2010) salienta que os sintomas são semelhantes aos do
estresse: físicos (fadiga crônica, cefaleias, insônia, transtornos gastrointestinais,
perda de peso e dores musculares); cognitivo-afetivos (distanciamento afetivo,
irritação, receios, falta de concentração, baixa autoestima, pessimismo, indecisão);
comportamentais (faltas ao trabalho, abuso de drogas, condutas violentas,
comportamentos de alto risco). As consequências para o trabalhador envolvem
impactos emocionais (sentimentos de solidão, de dispersão e de impotência,
ansiedade); de atitude (não verbalização, cinismo, apatia, hostilidade, desconfiança);
de conduta (agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, zanga
frequente, irritação); psicossomáticos (dor no peito e palpitações, hipertensão, crises
32
respiratórias, maior incidência de infecções, aparecimento de alergias, dores
cervicais e de coluna, fadiga, alterações menstruais, úlcera gastroduodenal, diarreia,
enxaqueca e insônia). Para a organização, as consequências incluem: baixa
satisfação no trabalho; tendência de abandonar o trabalho; maior número de faltas;
perda da qualidade do serviço.
Dentre os fatores que contribuem para essa síndrome, é possível enumerar: a
desvalorização da profissão na sociedade; ambiguidade de função; falta de apoio no
ambiente de trabalho; relações tensas e conflituosas com colegas de trabalho
(BERNAL, 2010; HIRIGOYEN, 2000; MUROFUSE, ABRANCHES E NAPOLEÃO,
2005). Outras pesquisas comprovaram a relação que a organização do trabalho,
tarefas e condições sociais mantêm com essa síndrome como, por exemplo, as de
Alarcon (2011), Germain (2014), Pérez (2013) e Santos, Pereira e Carlotto (2010).
Pelos estudos realizados, Seidler et al. (2014) ratificam que o burnout
prevalece nas profissões de docentes, médicos e enfermeiros e é um potencial
desenvolvedor da depressão, mas há autores que investigaram o fenômeno em
distintas profissões, como Viviers et al. (2008).
Outro fator de sofrimento é o assédio psicológico no trabalho, que tem como
sinônimos os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico ou terror
psicológico no trabalho e é definido pela violência pessoal, moral e psicológica no
ambiente de trabalho (BARRETO, 2006; FERNANDÉZ et al., 2013; GUIMARÃES e
RIMOLI, 2006; HIRIGOYEN, 2000; POMPILI et al., 2008; YILDIRIM e YILDIRIM,
2007). Esse assédio não é exclusividade de determinados países, mas um
fenômeno generalizado. O interesse pelo tema não parece ser de ordem altruísta ou
humanista e, sim, econômico, como pontuam Guimarães e Rimoli (2006), devido aos
custos que implica com saúde, absenteísmo, baixa produtividade e rotatividade de
pessoal.
O assédio psicológico no trabalho é caracterizado pela intensidade e
repetição contínua da agressão (críticas, menosprezo, ameaças) e pela ilegitimidade
de seus ataques, que têm a intenção de destruir psicologicamente um indivíduo. Os
sintomas e consequências para o trabalhador são bastante semelhantes aos do
burnout (BERNAL, 2010; FERNANDÉZ et al., 2013; HIRIGOYEN, 2000; POMPILI et
al., 2008; SEIDLER et al., 2014; YILDIRIM e YILDIRIM, 2007). Para esses autores, o
mobbing decorre da atual situação do trabalho, caracterizada pela competição de
todos contra todos, pelo contexto de incerteza, de ameaça e de medo do futuro. O
33
mais grave desse assédio é que cerca de 20% dos assediados sofrem a total
exclusão profissional e/ou social e, em algumas situações, podem chegar ao
extremo do suicídio (BERNAL, 2010; POMPILI et al., 2008; YILDIRIM e YILDIRIM,
2007).
A relação homem-trabalho remete a três questões preliminares que exercem
influência sobre o sofrimento: (1) o organismo do trabalhador não é um motor; (2) o
trabalhador possui uma história pessoal com características únicas e (3) cada
trabalhador possui uma estrutura de personalidade distinta. Segundo Dejours,
Abdoucheli e Jayet (2009), essas premissas estão diretamente relacionadas ao
sofrimento ou prazer do trabalhador diante da organização do trabalho.
De acordo com os autores, há duas categorias de trabalho: o fatigante e o
equilibrante. A primeira representa fonte de tensão e de desprazer, enquanto a
segunda trata do trabalho livremente escolhido ou organizado. Assim, fica claro que
a organização do trabalho, que determina a divisão do trabalho e dos homens, pode
gerar sofrimento ou prazer para o trabalhador. É fonte de sofrimento quando
entendida como a vontade do outro de dominar, controlar e explorar ao máximo a
força de trabalho, quando não é mais possível rearranjar a organização do trabalho.
É fonte de prazer quando, dentre outros aspectos, há mais liberdade no
estabelecimento do que será realizado. Por isso, a mesma organização do trabalho
que afeta um não causa igual efeito em outro.
Em um de seus estudos, Dejours (2000, p. 27) aborda a relação entre
sofrimento e trabalho e afirma que é fantasia a atenuação ou completa eliminação
do sofrimento no trabalho em decorrência da “mecanização e robotização, que
teriam abolido as obrigações mecânicas, as tarefas de manutenção e a relação
direta com a matéria que caracterizam as atividades industriais”. Para ele, o
sofrimento dos que trabalham pode ser retratado pelas tarefas arriscadas para a
saúde, principalmente nas situações frequentes de infrações às leis trabalhistas,
pelo medo da incompetência, pela pressão para trabalhar mal, pela desesperança
de reconhecimento, pelas estratégias defensivas e pela própria negação do
sofrimento, que serão explicados a seguir.
Sobre esses fatores que desencadeiam o sofrimento no trabalho, o medo da
incompetência acontece quando resta dúvida se um problema ocorreu por falha
humana ou por anomalias do sistema técnico. Já a pressão por trabalhar mal
decorre da forma de organização do trabalho, que pode conflitar com os valores do
34
trabalho bem executado, aliado ao senso de responsabilidade e ética profissional. A
desesperança de reconhecimento, que pode desestabilizar o referencial do indivíduo
em que se apóia a identidade, está relacionada à indiferença ou negação do esforço
por se fazer o melhor, com utilização de muita energia, paixão e investimento
pessoal dos que trabalham (DEJOURS, 2000).
Mas há também tentativas de minimizar o sofrimento no trabalho, quer pela
sua negação, quer pela adoção de estratégias defensivas. Para Dejours (2000), as
estratégias de defesa são uma forma de mascarar o sofrimento no trabalho que
pode contribuir para tornar aceitável aquilo que não deveria ser aceito. Trata-se de
mecanismos necessários para o trabalhador proteger sua saúde mental contra os
efeitos deletérios do sofrimento, mas que, inclusive, pode funcionar como armadilha
para insensibilizar tudo aquilo que faz sofrer.
Vários autores relatam a utilização de estratégias de defesa por parte dos
trabalhadores para minimizar o sofrimento no trabalho (CANÇADO, 1994;
CÂNDIDO, 2004; CASTRO e CANÇADO, 2009; LOURENÇO, 2014; MENDES,
VIEIRA e MORRONE, 2009; OLIVEIRA e GARCIA, 2011; VILELA, GARCIA e
VIEIRA, 2012; VIEIRA, 2014; VIVIERS et al., 2008). Um deles é Bernal (2010), que
aborda essas estratégias, referentes ao estresse, sob duas óticas: enfrentamento e
prevenção. Quanto ao enfrentamento, o autor as agrupa em estratégias para mudar
a fonte do estresse, o significado ou a percepção do estressor e controlar os
sentimentos de insatisfação produzidos pelo estresse. Quanto à prevenção, o autor
defende a intervenção organizacional para mitigar os elementos estressores.
Em aspectos como este reside uma das contribuições da psicodinâmica do
trabalho proposta por Dejours, que representa um avanço do conceito de
psicopatologia, cuja crença era a de que o trabalho é fator causador de adoecimento
sem considerar a estrutura de personalidade de cada pessoa (DEJOURS,
ABDOUCHELI e JAYET, 2009). Vários estudos utilizam as idéias dessa escola (ABS
e MONTEIRO, 2010; ANTLOGA e MENDES, 2009; BIANCHESSI e TITTONI, 2009;
CANIATO, CESNIK e ARAÚJO, 2010; CASTELHANO, 2005; CASTRO e
CANÇADO, 2009; CECCON et al., 2014; COSTA, 2007; FERREIRA e MENDES,
2001; FLACH et al., 2009; GRAVINA, 2002; HALLACK e SILVA, 2005; KARAM,
2003; LEÃO e SILVA, 2012; LIMA JÚNIOR e ÉSTHER, 2001; MARTINS e
HONÓRIO, 2014; MERLO e LAPIS, 2007; MERLO et al., 2003; NUNES, 2014;
RODRIGUES, MORIN e STREHLAU, 2009; SALIMON e SIQUEIRA, 2013;
35
SANTOS, SIQUEIRA e MENDES, 2011; SATO e SCHMIDT, 2004; SOUSA e
MENDONÇA, 2009; SZNELWAR, UCHIDA e LACMAN, 2011; UCHIDA, 1998;
VASCONCELOS e FARIA, 2008; WEBER e GRISCI, 2010; WERLANG e MENDES,
2013), demonstrando o reconhecimento dos progressos que fez na compreensão de
um tema tão importante, como o sofrimento no trabalho.
2.2.1 O sofrimento do trabalhador brasileiro
A história social do trabalho, no Brasil, relaciona-se ao panorama da transição
do trabalho escravo para o livre. As marcas deixadas pela escravidão, no país,
culminaram numa ética do trabalho degradado, que deprecia o trabalhador e
fomenta desigualdades. Essa herança ditou as condições de reprodução da
desigualdade social e a divisão do trabalho (CARDOSO, 2008).
O sofrimento do trabalhador brasileiro, independentemente de sua profissão,
também já foi objeto de estudo de muitos pesquisadores, como Abs e Monteiro
(2010), Caniato, Cesnik e Araújo (2010), Castelhano (2005), Flachet al. (2009),
Hallack e Silva (2005), Karam (2003), Merlo e Lapis (2007), Nogueira (2003) e
Werlang e Mendes (2013). Em todos esses estudos, é comum o entendimento de
que o sofrimento no trabalho é um aspecto a ser combatido, dados seus impactos
não só sobre os resultados organizacionais, mas também sobre o trabalhador.
O sofrimento do trabalhador brasileiro pode ser visto, dentre outros aspectos,
por meio de sua face mais letal: o suicídio. No País, constatou-se um aumento nas
taxas de morte por suicídio de 4,5/100 mil em 2000 para 5,7/100 mil em 2007
(CECCON et al, 2014). Os resultados dos estudos do autor sugerem que a
precarização do trabalho, a redução do poder de barganha do trabalhador e o medo
do desemprego pioram a qualidade de vida do trabalhador e promovem sofrimento
físico e mental. Este, por sua vez, traz o aumento do risco de autoagressão.
De modo mais incisivo, Freitas (2011, p. 54) posiciona o suicídio como um
problema organizacional: o aumento desse evento em ambientes de trabalho
desperta a atenção para a necessidade de refletir sobre até que ponto a organização
do trabalho não seria corresponsável por esse tipo de acontecimento. O fato de os
suicidas retratados na pesquisa da autora não serem desempregados ou pessoas
pouco qualificadas, e sim indivíduos bem posicionados, traz à tona o problema de
36
que o sofrimento no trabalho, que pode resultar nesse tipo de atitude extrema,
envolve desde o chão de fábrica até hierarquias superiores.
Várias pesquisas nacionais foram desenvolvidas a respeito do sofrimento do
trabalhador para os mais diferentes públicos, como se pode observar no Quadro 1:
Quadro 1 – Públicos por ramo de atuação
Ramo de atuação
Autores
Especialistas em informática do setor bancário
Uchida (1998)
Atendente presencial
Ferreira e Mendes (2001)
Enfermeiros
Lima Júnior e Ésther (2001)
Bancários
Adler e Silva (2013); Gravina (2002); Grisci
(2003); Grisci, Hofmeister e Becker (2006);
Santos, Siqueira e Mendes (2011)
Trabalhadores da indústria de calçados, fiação,
tecelagem, metalurgia e produção de cartões de
crédito
Merlo et al. (2003)
Trabalhadores, gestores e profissionais da saúde
do setor de serviços em Belo Horizonte
Brant e Minayo-Gómez (2007)
Terceirizados no Ministério Público do RS
Costa (2007)
Funcionários de uma IES das áreas técnicoadministrativas, gestão administrativa e acadêmica
Vasconcelos e Faria (2008)
Vendedores de material de construção
Antloga e Mendes (2009)
Profissionais de recursos humanos
Castro e Cançado (2009)
Trabalhadores do setor penitenciário
Sousa e Mendonça (2009)
Chefias intermediárias em hospitais
Weber e Grisci (2010)
Portadores de deficiência auditiva e física
Leão e Silva (2012)
Organizações ambientalistas do terceiro setor
Salimon e Siqueira (2013)
Docentes
Martins e Honório (2014)
Fonte: elaborado pela autora
Nesses estudos, inúmeros motivos foram elencados como origem para o
sofrimento do trabalhador. Uchida (1998), por exemplo, pesquisou especialistas em
informática, do setor bancário, e identificou alguns deles: sensação de que o
trabalho não é “seu” e perda de capacidade de impor limites à invasão da
37
organização na vida pessoal. As pesquisas com bancários realizadas por Adler e
Silva (2013), Gravina (2002), Grisci (2003), Grisci et al. (2006), Santos, Siqueira e
Mendes (2011) descrevem: migração para o trabalho informatizado; menor índice de
relacionamento com os clientes devido às diversas modalidades de atendimento;
possibilidade de obsolescência do conhecimento; relacionamentos de curto prazo e
o nomadismo voluntário (intensificação da mobilidade, disponibilidade constante e
ilimitada, instabilidade nas relações familiares e pessoais e perda de controle da
própria vida).
Ferreira e Mendes (2001), por sua vez, ao investigarem atendentes
presenciais, descobriram, como fontes de sofrimento: (1) a configuração do espaço
físico; (2) os recursos visuais deficitários; (3) os problemas de concentração no
trabalho, que dificultam sua realização e (4) o conflito de interação entre os
funcionários e o sistema informatizado, que impacta negativamente o atendimento
ao usuário.
Lima Júnior e Esther (2001) salientam que o sofrimento para os enfermeiros é
decorrente, dentre outros elementos, da jornada de trabalho noturna e da obrigação
de se portar sempre como profissional, ou seja, sem demonstração de sentimentos
mediante o sofrimento do paciente. Para esse mesmo público, Weber e Grisci (2010)
acrescentam a questão do cotidiano de convívio com a doença.
Para os trabalhadores da indústria de calçados, fiação, tecelagem, metalurgia
e produção de cartões de crédito os motivos de sofrimento incluem, por exemplo, o
uso das novas tecnologias, que força o ritmo de trabalho, a redução do tempo de
pausa e lanche e,até mesmo,o controle sobre a utilização do banheiro (MERLO et
al., 2003).
Os funcionários das organizações ambientalistas do terceiro setor, objeto de
estudo de Salimon e Siqueira (2013), registraram como motivos de sofrimento: o
conflito entre as aspirações do terceiro setor e os indicadores de racionalidade; o
foco nos produtos e não no processo; a forma de avaliação dos resultados; os
conflitos de racionalidade e intrapsíquicos (o trabalhador discorda da atitude da
empresa, mas acata suas determinações por precisar do emprego) e a perda dos
valores devido aos novos arranjos organizacionais para favorecer o financiador das
organizações ambientalistas.
Zanelli et al. (2010) sinalizaram que, em diferentes regiões brasileiras, vários
estudos confirmam que a saúde, a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador
38
têm sido prejudicados. Obviamente, isso trouxe repercussões em termos do
sofrimento no trabalho. Pesquisas comparativas realizadas pelo Centro Psicológico
de Controle do Estresse, em 1996, apontam para 40% o nível de estresse de
pessoas com cargos executivos e diretivos no Brasil. Entre 2002 e 2003, 69% das
pessoas pesquisadas que possuíam cargos gerenciais nas cidades de São Paulo,
Fortaleza, Recife e Salvador apresentavam o quadro de estresse.
Um estudo recente sobre o burnout foi realizado por Martins e Honório (2014),
com o público docente de uma Instituição de Ensino Superior (IES) privada, em Belo
Horizonte. O fator mais crítico para a ocorrência do burnout, conforme os resultados,
foi o esgotamento profissional, mas também foi percebida a falta de reconhecimento,
além de precarização, falta de autonomia, novas formas de avaliação do ensino
superior e relacionamento interpessoal (inexistência de solidariedade, cooperação e
harmonia nos relacionamentos, além da competitividade entre os pares).
Em comum, esses estudos apresentam, como fatores de sofrimento para o
trabalhador, aqueles descritos no Quadro 2.
Quadro 2 – Agrupamento de fatores comuns de sofrimento para o trabalhador
brasileiro
(Continua)
Agrupamento
Autores
Falta de reconhecimento/injustiça
Antloga e Mendes (2009); Costa (2007); Leão e Silva (2012);
Lima Júnior e Ésther (2001); Martins e Honório (2014); Salimon
e Siqueira (2013); Sousa e Mendonça (2009); Vasconcelos e
Faria (2008); Weber e Grisci (2010).
Instabilidade, ameaça de
desemprego ou extinção da
profissão
Adler e Silva (2013); Antloga e Mendes (2009); Brant e MinayoGómez (2007); Gravina (2002); Grisci (2003); Grisci et al.
(2006); Merlo et al (2003); Santos, Siqueira e Mendes (2011);
Weber e Grisci (2010).
Baixa valorização, remuneração e
benefícios inadequados e
precarização do trabalho
Costa (2007); Leão e Silva (2012); Lima Júnior e Ésther (2001);
Rodrigues, Morin e Strehlau (2009); Salimon e Siqueira (2013);
Sousa e Mendonça (2009); Weber e Grisci (2010).
39
(Conclusão)
Agrupamento
Autores
Organização do trabalho
Antloga e Mendes (2009); Brant e Minayo-Gómez (2007); Leão
e Silva (2012); Lima Júnior e Ésther (2001); Merlo et al. (2003);
Vasconcelos e Faria (2008).
Ambiente físico e condições de
trabalho precárias e degradantes
Ferreira e Mendes (2001); Vasconcelos e Faria (2008).
Falta de treinamento e de recursos
Costa (2007); Merlo et al. (2003); Salimon e Siqueira (2013).
Quebra de confiança,
individualismo e falta de
solidariedade entre os pares
Adler e Silva (2013); Antloga e Mendes (2009); Gravina (2002);
Grisci (2003); Martins e Honório (2014); Santos, Siqueira e
Mendes (2011); Weber e Grisci (2010).
Adoecimento físico, esgotamento
psíquico, ansiedade, angústia,
fadiga, estresse, depressão,
fragilização, insegurança, medo de
fracassar, pressão e excesso de
trabalho
Adler e Silva (2013); Antloga e Mendes (2009); Brant e MinayoGómez (2007); Gravina (2002); Grisci (2003); Grisci et al.
(2006); Leão e Silva (2012); Lima Júnior e Ésther (2001);
Martins e Honório (2014); Salimon e Siqueira (2013); Santos,
Siqueira e Mendes (2011); Uchida (1998); Vasconcelos e Faria
(2008); Weber e Grisci (2010).
Conflito no relacionamento com a
chefia
Antloga e Mendes (2009); Costa (2007); Merlo et al.(2003);
Vasconcelos e Faria (2008); Salimon e Siqueira (2013); Sousa
e Mendonça (2009); Weber e Grisci (2010).
Perda de controle sobre o tempo
ou trabalho
Adler e Silva (2013); Gravina (2002); Grisci (2003); Grisci et al.
(2006); Lima Júnior e Ésther (2001); Santos, Siqueira e
Mendes (2011); Uchida (1998).
Fonte: elaborado pela autora
Inicialmente, o levantamento dessas pesquisas envolveu buscas em
periódicos classificados como A1, A2, B1 e B2 no Qualis CAPES, em uma das três
Áreas de Avaliação (Administração, Ciências Contábeis e Turismo, Psicologia ou
Sociologia), publicados entre 2005 e 2014, conforme discriminado no Quadro 3,
além dos anais do EnANPAD – Encontro Anual da Associação Nacional dos
Programas de Pesquisa e Pós Graduação em Administração e Portal CAPES.
Foram usados, como termos de busca, os seguintes: “sofrimento”, “invisibilidade”,
“indiferença”, “reconhecimento” e “terceirizado”. Mas, como em alguns casos, a
busca em 10 anos encontrou poucas publicações, o período foi estendido e
compreende 1 artigo de 1994 e os demais a partir de 2001.Essa busca mostrou
como o tema sofrimento recebe atenção de vários estudiosos. Revela, também, sua
complexidade, na medida em que, como fontes de sofrimento no trabalho, são
elencados aspectos os mais diversos. Reforça, ainda, a precarização do trabalho e
discorre sobre fatores que evidenciam as condições a que são submetidos os
trabalhadores na contemporaneidade.
40
Quadro 3 – Pesquisa de Periódicos
(Continua)
Revista
ISSN
Classificação Classificação Classificação
Administração
Psicologia
Sociologia
Caderno CHR
1983-8239
B1
SC
A1
Caderno de Saúde Pública
0102-311X
A1
A2
A2
Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho
1981-0490
SC
B2
SC
Cadernos EBAPE (FGV)
1679-3951
B1
B2
B3
CEBRAP
0101-3300
B1
SC
A1
Ciência e Saúde Coletiva
1413-8123
A2
A2
B1
Economia & Gestão
1984-6606
B2
B4
B4
Economia Contemporânea
1415-9848
B1
SC
SC
Estudos de Psicologia (Campinas)
0103-166X
B1
A2
SC
Estudos e Pesquisas em Psicologia
1808-4281
B2
B1
SC
Revista de Administração (Belo
Horizonte. FACES Online)
1984-6975
B1
SC
SC
Gestão e Planejamento
2178-8030
B2
SC
SC
Organizações & Sociedade
1984-9230
A2
SC
SC
Organizações em contexto
1982-8756
B2
SC
SC
Physis
0103-7331
SC
B1
B1
Produção (São Paulo. Impresso)
0103-6513
B1
B2
B4
Psicologia e Sociedade
1807-0310
B1
A2
SC
Psicologia em Estudo
1413-7372
A2
A2
B1
Psicologia USP
0103-6564
B1
A2
B2
Psicologia: Teoria e Pesquisa
0102-3772
A2
A1
B2
Psico-USF
1413-8271
B1
A2
SC
Psiquiatria RS
0101-8108
SC
B2
SC
Revista Brasileira de Ciências
Sociais
0102-6909
B1
SC
A1
Revista Brasileira de Enfermagem
0034-7167
A2
B2
B2
Revista de Administração
Contemporânea
1415-6555
A2
B1
B1
Revista de Administração da
Universidade de São Paulo
1984-6142
A2
SC
SC
Revista de Administração de
Empresas
2178-938X
A2
SC
SC
Revista de Administração
Mackenzie
1678-6971
B1
B1
SC
Revista de Ciências da
Administração
1516-3865
B1
B3
B3
41
(Conclusão)
Revista
ISSN
Classificação Classificação Classificação
Administração
Psicologia
Sociologia
Revista Eletrônica de Administração
(Porto Alegre)
1980-4164
B1
SC
SC
Revista Eletrônica de Ciência
Administrativa
1677-7387
B2
SC
SC
Revista Latino-Americana de
Enfermagem
1518-8345
A2
B1
SC
Saúde e Sociedade
0104-1290
B1
B2
B1
Saúde Ocupacional
0303-7657
B1
B2
B2
Serviço Social & Sociedade
0101-6628
B1
B2
B1
Sociologias
1517-4522
A2
B1
A1
Tempo Social (USP)
0103-2070
SC
B1
A1
Texto e Contexto Enfermagem
0104-0707
A2
B1
B4
Fonte: elaborado pela autora
Nota: SC = sem classificação
Os materiais encontrados permitiram uma melhor compreensão do que já se
produziu sobre o sofrimento do trabalhador brasileiro, de modo a contribuir para o
desenvolvimento das questões relacionadas à invisibilidade profissional, tema do
próximo tópico.
Além disso, é possível perceber que a questão do reconhecimento está
presente nas investigações realizadas, designada sob os mais distintos termos,
como desvalorização da profissão perante a sociedade (LIMA JÚNIOR e ÉSTHER,
2004); indiferença e sentimento de pouca valorização (COSTA, 2007); falta de
reconhecimento (ANTLOGA e MENDES, 2009; MARTINS e HONÓRIO, 2014;
SOUZA e MENDONÇA, 2009; VASCONCELOS e FARIA, 2008); baixo status
profissional (LEÃO e SILVA, 2012).
A relevância do reconhecimento é apontada, por Dejours (2000), como
decisiva para que um trabalho deixe de ser fonte de sofrimento e se torne causa de
prazer. Afinal, ele é capaz de mobilizar, de forma subjetiva, a inteligência e a
personalidade no trabalho, também designado, no vocabulário da Psicologia, como
“motivação no trabalho”. Segundo o autor, quando a qualidade do trabalho é
reconhecida, passam a ter sentido os esforços, angústias, dúvidas, decepções e
também desânimos que ele envolve. Resta o sentimento de que esse sofrimento não
foi em vão, mas contribuiu para a organização do trabalho e transformou o sujeito.
42
Assim, o reconhecimento desempenha um papel fundamental na construção
da identidade do indivíduo, pela possibilidade de transformar sofrimento em prazer,
pelo alívio, leveza ou, até mesmo, pelo sentimento de elevação, entendido por
Dejours como realização do ego (DEJOURS, 2000; ZANELLI et al., 2010). Ao
sentimento de falta de reconhecimento se relaciona, intimamente, o conceito de
invisibilidade profissional, sobre o qual serão oferecidos mais detalhes na próxima
seção deste trabalho.
2.3 A invisibilidade profissional
A literatura sobre invisibilidade apresenta alguns relatos em que ela é
entendida como existir sem ser visto (CAVEDON e FERRAZ, 2005) e como o ato de
se ignorar a existência do sujeito, que passa a não ser reconhecido pelos outros e
pela hierarquia das organizações (SZNELWAR, UCHIDA e LACMAN, 2011).
Outra definição da invisibilidade está relacionada aos aspectos sociais
negativos, ou seja, ao que é fruto da rejeição e dos bastidores, que é desinvestido e
desvalorizado por uma escala de desejabilidade moral e psicológica de profissões e
atividades. Como exemplos, têm-se atividades desprestigiadas, desconhecidas,
estigmatizadas, consideradas ingratas ou condenáveis, humilhantes, degradantes,
sinônimos de transgressão dos valores morais ou o que está ligado ao lixo, à faxina,
à morte, à loucura, à violência, à velhice, à marginalidade, à deficiência etc.
(LHUILIER, 2014).
O conceito de invisibilidade adotado neste estudo é o de Costa (2008), para
quem ela consiste numa espécie de violência simbólica e material que oprime
predominantemente cidadãos das classes pobres, representa uma humilhação
social, uma lacuna entre os cegos superiores e os subalternos. Essa invisibilidade se
manifesta relacionada à falta de reconhecimento, ao sentimento de existir sem ser
percebido, a formas de exclusão econômica e social, à desqualificação e
desvalorização do sujeito, num conceito que também é partilhado por outros autores
(BIANCHESSI e TITTONI, 2009; CAVEDON e FERRAZ, 2005; COSTA, 2008; DINIZ,
CARRIERI e BARROS, 2013; HOEVE, JANSEN e ROODBOL, 2014; MELO e
CASTILHO, 2009; NELSON, 2011; NUNES, 2014; SARAIVA e IRIGARAY, 2009;
TEIXEIRA, 2004).
43
Costa
(2008)
interpreta
a
invisibilidade
como
uma
espécie
de
desaparecimento psicossocial de um homem no meio de outros homens, fruto de um
processo histórico de longa data que rebaixa a percepção do profissional vinculado
ao baixo trabalho assalariado, ao trabalho desqualificado que é, simultaneamente,
alienado e alienante. O autor desempenhou o ofício de gari na Universidade de São
Paulo (USP), durante dez anos, em um ou dois dias por semana, num estudo de
caráter etnográfico cuja intenção residia em descrever e interpretar os fenômenos
psicossociais desse trabalho, tido como não-qualificado e subalterno. Na pesquisa
que resultou dessa experiência, foram discutidos problemas relacionados à
humilhação social.
Ao comentar situações do dia a dia que vivenciou, como quando colegas do
curso de Psicologia não o cumprimentaram, por não enxergá-lo, porque estava
uniformizado com um gari, Costa (2008) afirma que a invisibilidade tolhe as
expressões corporais e simbólicas dos humanos que já estão apagados, abafa sua
voz, baixa seu olhar, emudece seus sentimentos, esmorece o poder de aparição.
Diniz, Carrieri e Barros (2013, p. 16) apontam para a gravidade do que afirma Costa
(2008), ao ressaltarem que os processos de preterimento podem desencadear
sofrimento, estresse, angústia e, até mesmo, anomia. Da mesma forma, o
agravamento do adoecimento dos trabalhadores ocorre, dentre outros fatores,
também pela discriminação e humilhação, como reforça Clot (2007).
Duas outras vertentes da invisibilidade são pontuadas por Gonçalves Filho
(1998): a humilhação social e a reificação. Para o autor, a humilhação social é um
fenômeno histórico, longamente sofrido pelos pobres; uma modalidade de angústia
proveniente da desigualdade de classes; uma longa história de rebaixamento; a
exclusão do homem para fora do âmbito intersubjetivo do reconhecimento da sua
dignidade; o contraponto entre a superioridade de uns e a inferioridade de outros. Na
visão dos pobres, a humilhação é uma realidade constante ou prestes a acontecer,
pelo sentimento de não terem direitos, de passarem a ideia de seres desprezíveis e
repugnantes, de falarem e se moverem sem serem vistos. A reificação apresenta o
caráter de invisibilidade quando é fruto de um processo em que o capitalismo
coisifica o homem, o reduz à qualidade de objeto, sem características pessoais. É a
transformação do homem em número quando interessa, somente, sua capacidade
de produzir.
44
Nesse contexto, no tocante aos comerciários, a célebre frase “o cliente tem
sempre razão” é contestada por Lourenço (2014). Para a autora, esse lema implica
precarização, já que negligencia os trabalhadores e degrada sua relação com o
cliente. Sua pesquisa foi realizada com cinco empresas (supermercado; farmácia;
panificadora;
posto
de
combustível
e
hortifrutigranjeiros),
cujo
perfil
dos
trabalhadores é de jovens com baixa escolaridade e cuja remuneração é o salário
mínimo. Para eles, a principal desvalorização não está associada aos baixos
salários, mas ao sentimento de humilhação social. Algumas experiências
vivenciadas denotam o sofrimento a que foram sujeitos e demonstram que esses
comerciários estão esquecidos nas relações de trabalho: indiferença do cliente;
infração às regras estabelecidas para atender as vontades dos consumidores;
agressão verbal e física; falta de apoio dos superiores nas situações de embate em
que o trabalhador está com a razão são exemplos de situações corriqueiras que
enfrentam.
Uchida (1998, p.6) não utiliza a expressão invisibilidade, mas investigando
questões a ela relacionadas, retrata a transparência do trabalhador do setor
bancário, especialista em informática, e define esse público como homem de vidro.
Ele esclarece que “isto ocorre porque o trabalho informatizado realiza um controle
impensável até recentemente, dando ao usuário a impressão da existência de um
censor onipresente”. Em complemento, o homem de vidro pode revelar a sensação
de perda de limites e contornos, facilmente quebrável, coisificação, esvaziamento,
não-vivência do trabalho – todos relacionados à noção de invisibilidade de
Gonçalves Filho (1998).
Pérez e Passini (2012) trataram da questão da invisibilidade. Eles realizaram
experimentos, auxiliados por tecnologias, com fotos de maiorias e minorias sociais.
Participaram vinte estudantes de graduação em Psicologia da Universidade de
Valência (Espanha), para que fosse possível investigar como o comportamento
social pode ser influenciado pela visão e como a interação visual pode ser geradora
de identidade social. O experimento de consciência reflexiva ocorre quando o
participante sabe que será monitorado e, no experimento de consciência nãoreflexiva, o participante não sabe que está sendo monitorado. O olhar comunica
intenções e sentimentos, é capaz de gerar atração ou repulsa. A representação nas
fotos foi dividida pelas dimensões étnica, sexual (casal heterossexual e casal
homossexual), cor da pele (branco e negro), idade (novo e velho), raça (pessoas que
45
se relacionam com outras da mesma raça e pessoas que se relacionam com outras
de raças diferentes) e animalização da pessoa (humano com expressão normal e
humano com expressão raivosa).
Segundo os autores, há situações em que não olhar é sinal de desprezo e há
situações em que olhar é sinal de humilhação. Os resultados de um dos
experimentos de consciência reflexiva revelaram a invisibilidade social pela aversão
a minorias, pois são associadas aos estímulos negativos. Como uma identidade
social positiva quer ser fomentada, os estudantes evitaram o contato visual com as
pessoas socialmente desvalorizadas e optaram por direcionar seu olhar para
aqueles que aparentavam ser melhor valorizados socialmente. Mas, quando não
houve necessidade da identidade social, as minorias foram mais vistas pelos
estudantes, ou seja, para Pérez e Passini (2012) a necessidade de identificação
social fez com que as minorias não fossem vistas.
Melo e Castilho (2009) abordam a invisibilidade do trabalho reprodutivo no
Brasil, relacionado aos cuidados com a família, ou seja, à atividade não mercantil
realizada, em
sua grande
maioria,
pelas
mulheres. Trata-se
do
público
estatisticamente “inativo”, assim considerado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE).
A profissão de trabalhador doméstico é uma das mais antigas em diversos
países e fonte de ocupação, sobretudo, para muitas mulheres em todo o mundo. É a
abertura para o mercado de trabalho para as mais pobres e uma atividade laboral
essencial para o funcionamento dos lares e da economia. As seguintes categorias
estão associadas ao trabalhador doméstico: cozinheiro; governanta; babá; lavadeira;
faxineiro; vigia; motorista particular; jardineiro; acompanhante de idosos; caseiro
(quando não há exercício de atividade com fins lucrativos). O traço que diferencia
esse tipo de emprego é o caráter não econômico, por se tratar de atividade exercida
no âmbito residencial do empregador. Mesmo com a significativa contribuição à
sociedade e à economia, trata-se de um trabalho subvalorizado, ainda pouco
regulamentado e que possui um dos maiores déficits de trabalho decente. Como é
predominantemente realizado por mulheres, é vinculado à história mundial de
escravidão, colonialismo e também a outras formas de servidão. Essa atividade
ressalta as desigualdades de gênero e raça, a divisão sexual do trabalho e a
desvalorização do trabalho reprodutivo, que é percebido como “natural” das
mulheres e aprendido dentro da família de origem. É percebido quando não é
46
realizado ou quando o é de forma deficiente. Daí sua característica de baixa
valorização, precariedade, informalidade (OIT, 2012) ou, por que não dizer,
invisibilidade.
Esse trabalho de cuidar, que tanto pode ser reprodutivo quanto mercantil, está
diretamente associado à esfera doméstica e é realizado, essencialmente, por
pessoas do gênero feminino. A pesquisa de Ulmann (2014), apoiada no
procedimento etnográfico, foi feita com algumas profissionais da primeira infância em
duas creches em Paris. A intenção da autora era observar as tensões vivenciadas
silenciosamente pelas mulheres pesquisadas, no cuidado com as crianças, e
questionar sobre a saúde delas devido à atividade fatigante. As características da
invisibilidade relacionadas a essas profissionais, conforme o estudo identificou,
envolvem: a qualidade de ser impalpável e produtor de poucos objetos, a
desvalorização e a falta de reconhecimento pela responsabilidade, esforço e
desgaste da profissão.
Numa linha de raciocínio similar, Dorna (2014) discutiu as relações entre o
trabalho de mãe e o trabalho formal. Segundo a autora, cabe às mulheres a parcela
principal de responsabilidade no cuidado com a casa e com os filhos e, por isso,
muitas empresas vêem a maternidade como sinônimo de produção menor e
justificativa para a manutenção da desigualdade salarial entre os gêneros. A autora
explica que essa invisibilidade não está atrelada somente ao trabalho invisível das
atividades domésticas denunciado pelo movimento feminista, mas também pela falta
de reconhecimento e desvalorização do trabalho realizado pela mulher devido à
segregação social e política a que foi sujeita ao longo da história. Patriota e Alberto
(2014) reforçam que as modalidades de trabalho doméstico não são reconhecidas e
não são vistas como trabalho, mas como dimensão do gênero ou participação na
vida social. Daí sua característica de invisibilidade.
Kosny e MacEachen (2009), por sua vez, estudaram as implicações para a
saúde e segurança dos trabalhadores em organizações de serviço social sem fins
lucrativos, no Canadá. Nesse país, o serviço social é de extrema importância, conta
com 7,5 milhões de voluntários e mais de 1,6 milhões de empregados. É realizado
predominantemente por mulheres (mais de 80%) enquanto que, nas empresas com
fins lucrativos, as mulheres representam menos da metade desses trabalhadores.
Segundo as autoras, essas atividades não têm recebido a devida prioridade quanto
às condições de trabalho e de saúde envolvidas. Mesmo sendo um setor em que a
47
violência, o estresse e a alta demanda prevalecem, tem sido um trabalho
subestimado, invisível e mal-remunerado. Na pesquisa, associa-se explicitamente a
invisibilidade ao gênero e à falta de reconhecimento das atividades de serviço social,
tais como o aconselhamento, a gestão das emoções dos clientes e dos próprios
funcionários e os cuidados inerentes a cada situação. O ato de cuidar é
desvalorizado por ser vinculado ao trabalho doméstico, tido como natural pelas
mulheres e, também, por ser voluntário pela maior parte dos trabalhadores. Ainda
sobre a desvalorização, a invisibilidade está relacionada ao público atendido por
essas
instituições,
composto,
em
sua
grande
maioria,
por
populações
marginalizadas (imigrantes, sem-teto, pobres, dependentes químicos, doentes
mentais).
Hirata (2011) elucida a questão da precariedade do gênero feminino perante o
masculino. Seu estudo foi feito no Brasil, França e Japão e, nesses países, o
emprego feminino aumentou substancialmente a partir dos anos 1990, mas
acompanhado do crescimento da vulnerabilidade e precarização das condições de
trabalho. Ao mesmo tempo em que muitas mulheres estudaram e se especializaram,
outras permaneceram em profissões com baixa remuneração, consideradas pouco
qualificadas e desvalorizadas. Além disso, a autora afirma que a precarização do
trabalho tem consequências diferentes para os homens e para as mulheres, que são
mais atingidas por serem minorias na operação fabril e maioria no setor de serviços
e comércio.
High (2013) apresenta aspectos relacionados à invisibilidade na forma da
marginalização dos trabalhadores ingleses e norte-americanos quer perderam seus
empregos devido ao processo de desindustrialização vividos nesses países. Esses
trabalhadores se sentem deslocados, envergonhados, ridicularizados, despojados
de suas identidades de trabalho por uma cultura que reifica o homem. O estudo de
Linkon (2013) refere-se somente aos norte-americanos, mas apresenta, igualmente,
o cenário de desolação das populações que construíram suas vidas ao redor de
empresas e que, com o fechamento das fábricas, passaram a viver com poucos
recursos.
Jouzel (2009), Schlindwein (2010) e Teixeira (2012), por sua vez, revelam a
invisibilidade das doenças e acidentes de trabalho na sociedade atual provenientes
do ambiente laboral. Jouzel (2009) afirma que vítimas de acidentes e doenças
derivadas da utilização de substâncias tóxicas permanecem invisíveis nos debates
48
políticos, na França, pela posição evasiva dos sindicatos, que não enfatizam a
importância da gestão de riscos à saúde dos trabalhadores.
Carreteiro (2003) também aborda a questão do sofrimento social vivido por
categorias subalternizadas, retratando-o pela exclusão, inutilidade, falta de inserção,
desqualificação, depreciação, desvalorização, angústia, instabilidade, humilhação,
vergonha, falta de reconhecimento, injustiça e sentimento de diminuição. O
silenciamento desse sofrimento é denominado pela autora de lógica da invisibilidade
do sofrimento, pois há a pretensão de apagá-lo, anulá-lo ou torná-lo inaudível.
Na visão de Diniz, Carrieri e Barros (2013), a invisibilidade dos garçons e
garçonetes, por exemplo, está atrelada ao desprestígio social da profissão e à
discriminação. Já Nunes (2014) expõe que a invisibilidade de serventes de limpeza
está associada à falta de reconhecimento e à depreciação desse trabalhador, cuja
construção cultural remete ao trabalho doméstico como, por exemplo, limpeza,
manutenção e conservação. O autor comenta ainda que, quanto aos vendedores, a
invisibilidade se refere ao deslocamento do perfil da prática de consumir, que
modificou a interação desse profissional com o público devido à possibilidade de
compra pela internet. A outra face da invisibilidade é que esse profissional sai de
cena para que o cliente experimente a compra, sem maiores interferências.
No contexto hospitalar, a invisibilidade do profissional enfermeiro é definida
pela falta de reconhecimento e desvalorização da profissão (CASTANHA e
NELSON, 2011; ZAGONEL, 2005). Para Bianchessi e Tittoni (2009), a invisibilidade
está relacionada à desvalorização e à desqualificação, temas que, na sua
investigação, mostraram-se provenientes dos embates nas relações profissionais
vindos da organização do trabalho num hospital. Hoeve, Jansen e Roodbol (2013)
retratam a invisibilidade do profissional enfermeiro com base nos seguintes fatores:
limitada representatividade da imagem pública, que não os vê como profissionais
(parcialmente influenciada pela dominância da profissão médica); inexpressiva
identidade profissional; desvalorização de suas habilidades pelo público interno e
externo. Esses autores afirmam que o ato de cuidar, promovido pelo enfermeiro, não
é suficiente para que sejam devidamente valorizados, uma vez que, como descrito
anteriormente, está relacionado ao trabalho doméstico. Por isso, sua conclusão é
que os enfermeiros devem galgar posições superiores (estratégicas) em que tenham
a possibilidade de promover uma melhor imagem da profissão e desmistificar a ideia
de que a sua atividade não é uma atividade profissional.
49
Mesmo no ambiente administrativo de uma organização multinacional, há
pessoas que se sentem invisíveis pela discriminação e indiferença. Esse retrato
pode ser constatado no estudo de Saraiva e Irigaray (2009), que discorrem sobre a
política de diversidade nas organizações e criticam a lacuna existente, nesse
aspecto, entre a teoria e a prática. A pesquisa constatou a baixa efetividade dos
discursos empresariais expressos nas políticas organizacionais, a preponderância
do preconceito arraigado dos próprios empregados e a falta de senso coletivo de
diversidade. Os autores utilizam o termo invisibilidade para descrever o sentimento
dos sujeitos de sua pesquisa e evidenciam que as minorias sujeitas a essa condição
assim permanecem por medo da perda do emprego, de represálias e pela ausência
de exemplos bem sucedidos. Um representante dessas minorias, no caso os negros,
explica esse sentimento com os dizeres:
“às vezes me sinto invisível, quando falam de viagens para os EUA, por
exemplo (...) nem me puxam para a conversa (...) acho que pensam: não
vamos humilhar este pobretão que nunca vai ter grana de viajar como a
gente” (SARAIVA e IRIGARAY, 2009, p. 344).
Na tentativa de compreender a realidade de técnicos de nível médio e
superior, no interior dos laboratórios de pesquisa nacionais, Teixeira (2004) define a
invisibilidade como o desconhecimento do trabalho que esses realizam, no processo
de produção do conhecimento científico. O trabalho intelectual mais valorizado está
atrelado aos pesquisadores e não a esses profissionais, que estão encarregados
das competências manuais.
Já Schlindwein (2010) revela a invisibilidade social dos trabalhadores de fumo
do Rio Grande do Sul, pelas características de ser esta uma atividade escravizante
(dadas a ausência de direitos e a extensa jornada de trabalho), alienante, pouco
lucrativa, precarizada, com baixo reconhecimento, reificada. Como revelam alguns
dos entrevistados, nesse estudo, eles são tratados como objetos, na condição de
desiguais. A outra face da invisibilidade sentida por esses trabalhadores ocorre
quando adoecem ou se acidentam, pois deixam de existir como seres humanos para
o trabalho e enfrentam dificuldade para acessar os direitos básicos da previdência e
assistência social. Entre 1999 e 2001, os trabalhadores rurais ocuparam a segunda
posição no ranking dos óbitos por acidente de trabalho com a representatividade de
14,75% das mortes no estado.
50
Sobre essa questão da saúde do trabalhador brasileiro, Teixeira (2012) afirma
que ela tem merecido pouca atenção da sociedade e do Estado devido à lacuna
entre o direito e o respeito à saúde do trabalhador. Sua preocupação é válida por
duas expressivas estatísticas: os transtornos mentais (estresse, depressão e outras
moléstias) estão na terceira posição entre as causas de concessão de benefícios
previdenciários e, em 2009, quase 7 pessoas morreram por dia em decorrência de
acidentes de trabalho no Brasil.Na estatística da mortalidade, não estão incluídos o
funcionalismo público e os trabalhadores informais. As razões apresentadas para
esses fenômenos se relacionam aos seguintes fatores: falta de comunicação das
doenças do trabalho para os órgãos responsáveis; economia de investimentos em
manutenção preventiva; longas jornadas de trabalho e excessivas horas extras.
Esses elementos denotam o baixo nível de preocupação com a segurança dos
trabalhadores e, para a autora, são evidências da sua não visibilidade e da pouca
importância que lhes é destinada.
Como se percebe, a questão da invisibilidade se manifesta em variadas
profissões e de modos distintos, mas tem como características marcantes a falta de
reconhecimento e a desvalorização do trabalho e dos trabalhadores. Afeta as
condições
laborais
e
acarreta
sofrimento,
sentimento
de
desqualificação,
insegurança, instabilidade e humilhação. Esses fatores foram investigados com os
trabalhadores terceirizados, escolhidos como sujeitos da presente pesquisa e
detalhados no tópico a seguir.
2.4 Os trabalhadores terceirizados
Conforme definição do DIEESE (2012b, p.3), “terceirização é o processo pelo
qual uma empresa deixa de executar uma ou mais atividades realizadas por
trabalhadores diretamente contratados por ela e as transfere para outra empresa”.
Dentre as principais justificativas econômicas, está o foco no aumento da
produtividade e qualidade como diferenciais para a competitividade e a redução de
custos de produção. Para as empresas, a terceirização é uma modalidade que
permite obtenção de ganhos com a minimização dos custos e a possibilidade de
concentrar seus investimentos nas atividades principais. Mas, para o trabalhador,
segundo a ótica do DIEESE (2012b), há maior sujeição a riscos de perda do
51
emprego, redução de salários, precarização das condições de trabalho, jornadas
mais extensas, desqualificação profissional e dificuldade de negociação coletiva.
No Brasil, 25% da mão-de-obra são de terceirizados, que possuem
rendimento médio substancialmente menor (metade) quando comparado ao
empregado próprio da Contratante. Eles exercem longas jornadas de trabalho e são
mais sujeitos à prática da rotatividade (DIEESE, 2012a).
Por meio das pesquisas de diversos autores, verificaram-se várias
características da invisibilidade geradoras de sofrimento para os trabalhadores
terceirizados. Dentre elas, elencam-se: falta de reconhecimento; desvalorização;
isenção de vínculo empregatício com a empresa contratante; direitos trabalhistas e
previdenciários negligenciados; insegurança; precarização do salário e das
condições de trabalho; instabilidade; falta de perspectiva de crescimento na carreira
(BARROS e MENDES, 2003; BRITO, MARRA e CARRIERI, 2012; CAVALCANTE,
OLIVEIRA e CAVALCANTE, 2009; COSTA, 2007; DÉCOSSE, 2013; DIEESE,
2012a; LIMA, 2010; QUINLAN e SOKAS, 2009).
Existem várias pesquisas em que se procura entender melhor a realidade
dessas pessoas. Barros e Mendes (2003), por exemplo, entrevistaram 20
trabalhadores terceirizados de uma construtora em Brasília. Estes atribuíram seu
sofrimento à vulnerabilidade, insegurança, condições precárias de trabalho, de
alimentação e alojamento, riscos de acidentes por causa da inadequação de
equipamentos de segurança, punição por erros, negligência de seus direitos básicos
(aposentadoria e plano de saúde). Outros fatores também apontados foram: alta
produtividade a qualquer custo; pressão; desgaste físico e mental; ansiedade; medo;
insatisfação; rigidez; falta de liberdade e de reconhecimento. Para enfrentar esse
sofrimento, vê-se a racionalização expressa em atitudes e comportamentos para
justificar a necessidade de sobrevivência. Os terceirizados fazem uso de estratégias
de defesa como alternativa para negar e suportar a adversidade, mas estas podem
ser positivas, quando favorecem o equilíbrio psíquico, ou negativas, quando alienam
e não provocam mudanças no contexto de trabalho.
Costa (2007) estudou os terceirizados no Ministério Público do Rio Grande do
Sul e identificou que, nesse caso, o sofrimento advém: da ausência de garantias
legais e contratuais; do caráter temporário e superficial devido a não permanência
por maior período de tempo; da necessidade de se adaptar e ser flexível a cada
novo contrato; do afastamento e indiferença por parte da empresa de terceirização;
52
do sentimento de inferioridade por ser terceirizado e do sentimento de fracasso por
não conseguir emprego melhor.
Cavalcante, Oliveira e Cavalcante (2009) avaliaram os profissionais de saúde
mental em um Centro de Atenção Psicossocial em Fortaleza, no Ceará, e
constataram que a vivência de sofrimento dos terceirizados está relacionada à
ausência de perspectiva de carreira, já que inexiste qualquer programa de ascensão
ou plano de crescimento; falta de expectativa de aumento salarial, de estabilidade e
de segurança.
Santos et al. (2009) pesquisaram garis terceirizados e constataram existir
relação entre terceirização e adoecimento do trabalhador. Nesse caso, os resultados
apontaram o sofrimento nos seguintes aspectos: esvaziamento do sentido do
trabalho; identidade profissional anulada; falta de reconhecimento da sua marca no
mundo e, consequentemente, dificuldade de se reconhecer como pessoa;
discriminação; despreocupação da empresa com a saúde do trabalhador; falta de
treinamento; riscos de doenças e acidentes; punições severas; desvalorização
profissional;
desqualificação;
desregulamentação
do
trabalho;
autoritarismo
constrangedor; abuso de autoridade e intolerância gerencial; tratamento hostil e
agressivo; omissão do Estado no seu papel de regulador dos contratos sociais.
Lima (2010) associa a terceirização à reestruturação produtiva, à crise da
sociedade do trabalho e salarial (precarização), ao aumento do desemprego, à
intensificação do trabalho com menos trabalhadores; à maior vulnerabilidade social
(crescimento da instabilidade e insegurança) e à fragmentação da identidade
formada pelo coletivo (dificuldade na percepção de pertencimento). Na pesquisa
feita pelo autor, os terceirizados de cooperativas de produção industrial sinalizaram
que sofrem com a intensificação do trabalho para atender as encomendas e,
também, com a ausência de direitos. O sofrimento a que são submetidos, quando
atuam dentro do espaço da empresa contratante, decorre da situação contratual
distinta que enfraquece as possibilidades de organização dos trabalhadores.
Os terceirizados da Petrobrás e indústrias petroquímicas na Bahia sinalizaram
a distinção de tratamento, as degradantes condições de trabalho, inadequação dos
equipamentos e diferenciação no refeitório, portarias, vestiário, banheiro e
uniformes. Essa segmentação denuncia a disparidade entre um público e outro, já
que os terceirizados são vistos como menos qualificados e com acesso restrito a
direitos e benefícios. Isso faz com que se sintam trabalhadores de segunda classe.
53
Situação semelhante ocorre nas empresas mineradoras dos grandes projetos da
Amazônia. Algumas cidades foram construídas para alojar os funcionários mas,
segundo o autor, a parte ocupada pelos terceirizados não conta com habitações
decentes, serviços básicos e a mínima infraestrutura. As restrições na esfera interna
se relacionam aos acessos à rede de serviços e benefícios dos trabalhadores diretos
e, na externa, aos espaços de sociabilidade além dos limites externos da empresa
(clubes e eventos de esporte ou confraternização) (LIMA, 2010).
Brito, Marra e Carrieri (2012) entrevistaram os terceirizados em indústrias de
autopeças da Região Metropolitana de Belo Horizonte, que prestam serviços em
curto espaço de tempo. A finalidade era entender como a terceirização cria
distinções no ambiente de trabalho e gera diferenciações na construção da
identidade social desses trabalhadores que, para os autores, estão situados na
periferia do sistema produtivo. Os resultados das entrevistas revelam como os
terceirizados se sentem.
O primeiro deles denota o sofrimento pelo desemprego estrutural, a
centralidade e utilidade social do trabalho (é não estar desempregado). O segundo
retoma a precarização e redução dos direitos trabalhistas, a falta de reconhecimento
e o sentimento de inferioridade. Esses dois últimos fatores afetam, de forma
negativa, a identidade social das pessoas. Outros três entrevistados demonstram
dissonância ao afirmarem que ser terceirizado é melhor que estar desempregado,
mas dois deles relatam sofrimento pela exclusão e isolamento, que implica a falta de
identificação com os grupos sociais da empresa contratante. Outros dois
entrevistados demonstram o desejo de pertencer, serem vistos, reconhecidos e
escolhidos, pois acreditam que essa é uma forma de ascensão profissional. Quanto
às relações sociais nos locais de trabalho, alguns afirmam que se sentem diferentes,
discriminados, ignorados, desvalorizados, excluídos, invisíveis, como intrusos.
Também sinalizaram a dificuldade de socialização, em decorrência da alta
rotatividade e do trabalho temporário (BRITO, MARRA E CARRIERI, 2012).
Os autores chegaram à conclusão de que a imagem construída de si e do
trabalho desempenhado é negativa, dada a impessoalidade da terceirização que
provoca o desejo de mudança do status atual, de pertencer à outra organização que
valorize o trabalho e permita crescimento profissional.
Dube e Kaplan (2010) avaliaram o impacto da terceirização de porteiros e
guardas, nas décadas de 1980 e 1990, nos Estados Unidos. Esses autores
54
identificaram o crescimento substancial dessa modalidade de trabalho nos setores
de serviços, o que culminou em salários mais baixos, menos benefícios, menores
índices de sindicalização (ou seja, contribuiu para o enfraquecimento dos sindicatos)
e aumento acentuado da desigualdade salarial no país.Em sua análise, Anner
(2011) chega a conclusões bastante próximas sobre os impactos da terceirização na
América Central.
Quinlan e Sokas (2009) ressaltam que a atual prática de negócios que
privilegia as políticas neoliberais, o downsizing e a acumulação flexível representam
uma ameaça à saúde e segurança dos trabalhadores, principalmente, os que se
encontram na posição de terceirizados. O crescimento da insegurança e os acordos
de trabalho com condições precárias promoveram desigualdades financeiras, em
termos de remuneração de salário e de benefícios, doenças ocupacionais, lesões e
fatalidades. Além disso, os autores relatam que os imigrantes, principalmente os que
não possuem documentos, fogem do seu país de origem para se livrar da pobreza,
mas se sujeitam a esse regime de trabalho, no país em que foram buscar abrigo,
pela vulnerabilidade de sua situação.
Nessa mesma linha, Décosse (2013) denuncia a condição dos imigrantes que
trabalham como terceirizados na agricultura, na França. As condições precárias de
trabalho são reveladas pelo uso de substâncias tóxicas altamente prejudiciais, cuja
nocividade é ignorada pelo empregador, além do baixo salário que recebem e da
falta de reconhecimento das suas necessidades básicas para a manutenção da
saúde.
Devido à necessidade de cortes de gastos, o governo canadense privatizou
tarefas de suporte nos hospitais. Todavia, essa medida impactou negativamente a
qualidade da prestação desse serviço. Aliado à privatização, também ocorreu a
terceirização dessas tarefas. Zuberi e Ptashnick (2011) entrevistaram os funcionários
terceirizados da área hospitalar no Canadá e constataram consequências deletérias
para trabalhadores e pacientes, quanto à segurança e à qualidade no atendimento.
O treinamento deficitário, as altas taxas de rotatividade, os baixos salários, a
despreocupação com a saúde em detrimento da rentabilidade dos investimentos, os
riscos de contrair doenças e os acidentes de trabalho são as principais revelações
de descontentamento e frustração dos entrevistados.
Hirata (2011) destaca as consequências da intensificação do trabalho sobre a
saúde física e mental dos trabalhadores, assim como as consequências do trabalho
55
precário em decorrência da terceirização. No Japão, os trabalhadores de
empreiteiras estão sujeitos a riscos maiores que os não terceirizados. Exemplo
dessa situação foi descrito pela autora com relação à última catástrofe nuclear
ocorrida no país, em 11 de março de 2011. Os terceirizados são 2.200 e os
funcionários próprios são apenas 300. Segundo a autora, os trabalhadores das
empreiteiras não possuem cobertura social, caso tenham problemas de saúde
relacionados ao trabalho, nem formação e informação adequada para a execução de
suas atividades. Além disso, a remuneração é bem menor. Somente há
remuneração maior quando o risco radioativo é demasiadamente alto e não há outra
alternativa para a empresa.
Conforme já dito, a justificativa para a terceirização por parte das empresas é
de redução de custos operacionais e de utilização de mão-de-obra especializada,
por parte de quem oferece o serviço. No entanto, há inúmeras críticas à
terceirização: diferença de tratamento entre os empregados da contratante e os
terceirizados; dificuldade de relacionamento entre esses dois públicos; disparidade
salarial; qualificação inferior (BRITO, MARRA e CARRIERI, 2012). Algumas
reportagens da mídia reforçam essa impressão, ao retratarem a situação dos
terceirizados no Brasil e comentarem como a terceirização é fenômeno controverso.
O Procurador do Trabalho Helder Amorim, do Ministério Público do Trabalho
(MPT) em Minas Gerais, assinala que a terceirização ilícita, ou aquela relacionada à
atividade fim da empresa, integra o rol de temas prioritários enfrentados pelo MPT e
abriga alguns tipos de fraudes como, por exemplo, ambiente inseguro de trabalho,
falta ou inadequação de treinamento e de equipamentos de proteção individual
(EPI), altos índices de doenças e acidentes, jornadas exaustivas. Nesse Estado, nos
últimos 5 anos, foram abertos 381 inquéritos civis públicos a respeito de
terceirização ilícita. Desses, 147 tiveram solução por meio da assinatura de Termos
de Ajustamento de Conduta (TAC) e, para a Justiça do Trabalho, foram levados 96
casos por intermédio de ação civil pública (BRASIL, 2015a).
Há vários exemplos recentes de decisões judiciais sobre esse tipo de
questão. O Banco Santander foi condenado pelo Tribunal Superior do Trabalho
(TST) a reconhecer vínculo empregatício de funcionário terceirizado da Prosegur
Brasil – Transportadora de Valores de Segurança, que prestava serviços ligados ao
caixa rápido. O ministro entendeu que as atividades de abertura, conferência e
processamento dos numerários depositados nos envelopes são tipicamente
56
bancárias e, por isso, não podem ser terceirizadas por se tratar de atividade-fim
(DIREITO PÚBLICO, 2013).
A companhia aérea Air China foi processada por terceirização ilegal por
utilizar funcionários terceirizados no serviço de atendimento aos passageiros de
check-in, embarque e desembarque. A Procuradora do Trabalho que ajuizou a ação
constatou que os salários dos empregados próprios, bem como benefícios e
vantagens, eram bem superiores aos dos terceirizados. Além disso, eram comuns os
casos de clientes que preferiam ser atendidos por empregados da empresa. Na
visão da Procuradora, estas são demonstrações de tratamento discriminatório e de
precarização das condições de trabalho promovidas pela terceirização ilícita
(REPÓRTER BRASIL, 2014).
Da mesma forma, a produtora de açúcar e álcool Agrícola Tatez sofreu
processo de R$5 milhões pela terceirização ilícita de atividade-fim de colheita e
transporte de cana-de-açúcar. Foram envolvidos 500 trabalhadores por intermédio
de 74 empresas distintas, o que, segundo o Procurador do Trabalho, representa
consequências negativas para o trabalhador, tais como: empresas sem condições de
arcar com todas as obrigações trabalhistas; ausência de carteira assinada; controle
precário da jornada de trabalho. O Procurador ratifica que a Agrícola Tatez possui
capital social de mais de R$108 milhões e, por isso, não há justificativa de caráter
econômico, social ou organizacional que seja impeditivo para contratação direta
desses trabalhadores. Também reforça a violação dos preceitos constitucionais
como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, pela negação
do direito de participação em planos de carreira, benefícios e equiparação salarial
dos funcionários próprios (FREITAS, 2015).
A Construtora Norberto Odebrecht S.A. foi condenada por terceirização
irregular no exterior, conforme entendimento do ministro do Tribunal Regional do
Trabalho (TRT), que reconheceu a existência de fraude aos direitos trabalhistas pela
legislação brasileira e também o vínculo empregatício com a Odebrecht. A
construtora alegou que havia apenas intermediado a contratação do empregado
mas, pelas provas apresentadas, ficou evidenciado que o trabalhador era
empregado da Odebrecht e não da empresa angolana terceirizada. O TRT decidiu
pela condenação ao pagamento de horas extras e outras verbas trabalhistas
(BRASIL, 2015c).
57
A Pepsico também foi processada em R$1 milhão pelo Ministério Público do
Trabalho em Sorocaba, São Paulo, por terceirização ilegal na produção de
salgadinhos Elma Chips. A prestadora de serviços Proficenter responde também por
manter trabalhadores em más condições. Dos 230 funcionários, 160 eram
terceirizados. Foram encontradas as seguintes irregularidades: não concessão de 11
horas de intervalo entre duas jornadas, ausência de descanso semanal de 24 horas
remunerado, trabalhos aos domingos sem autorização prevista no acordo coletivo ou
na convenção, falta de registro de ponto e horas extras além do permitido. O
Ministério Público do Trabalho (MPT) constatou diferença salarial e de benefícios
entre os terceirizados e os funcionários próprios que exercem a mesma função no
mesmo local de trabalho. Os empregados da Pepsico recebem vale-alimentação de
R$85 e os terceirizados de R$46. Esse órgão requer na Justiça que a Pepsico deixe
de terceirizar sua atividade-fim e que a Proficenter não preste mais esse tipo de
serviço em nenhuma outra empresa (BRASIL, 2015b).
Em uma das maiores ações já realizadas no Brasil, conforme revela o
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), 4 bancos e 3 empresas de
telecomunicações receberam, em conjunto, R$318 milhões em multas em mais de
900 autos de infração pelo apontamento de terceirização irregular, adoecimento em
massa e assédio moral. Outros problemas foram revelados como, por exemplo, a
falta de emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e a precarização
do trabalho. No período de janeiro de 2010 a maio de 2013 foram apresentados
6.000 atestados médicos, equivalentes a, aproximadamente, um terço da força de
trabalho, conforme levantamento dos fiscais. Pela estatística da médica do trabalho,
Odete Reis, de janeiro a maio de 2014, foram 8.687 atestados de afastamento
médico numa unidade em que trabalham 15.000 funcionários (ROLLI, 2014).
No setor público também houve ações ajuizadas. O município de Nova
Iguaçu, no estado do Rio de Janeiro, e a Empresa Municipal de Limpeza Urbana
(EMLURB) foram condenados a pagar R$700 mil por danos morais coletivos pela
terceirização ilícita na prestação de serviços de varredura, coleta, depósito e
tratamento de lixo. A EMLURB deve assumir, por 18 meses, todo o serviço de
limpeza urbana da cidade de Nova Iguaçu, contratar empregados aprovados em
concurso público e não realizar novas terceirizações dessa atividade. As
irregularidades foram constatadas pela contratação de serviços terceirizados ao
mesmo tempo em que a estatal dispensava, arbitrariamente, empregados
58
concursados. O magistrado que julgou a ação considerou que a terceirização
prejudicou todos os empregados envolvidos e que a conduta era a de fraudar os
preceitos da legislação trabalhista (PORTAL NACIONAL DO DIREITO DO
TRABALHO, 2014).
Em acontecimento semelhante, o entendimento dos desembargadores do
TRT do Paraná foi de que houve ilegalidade na terceirização de serviços de saúde
em sete municípios paranaenses, que deveriam ter realizado concurso público para
a contratação de servidores nas funções de médico, enfermeiro, auxiliar de
enfermagem, dentista, psicólogo e auxiliar administrativo (FREITAS, 2015b).
Como se pode ver, a terceirização é um processo que, se por um lado
acarreta vantagens para as organizações, por outro traz, também, efeitos
indesejáveis – seja lícita ou ilícita. Essa impressão é corroborada pela Associação
Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA), que é a mais
influente entidade desse setor no Judiciário. Essa Associação manifesta-se contrária
ao Projeto de Lei nº 4.330/2004, que permite às organizações terceirizar
funcionários, inclusive, que desempenhem a atividade-fim da empresa, pois acredita
que a terceirização indiscriminada é uma ofensa à Constituição Federal, por
discriminar trabalhadores contratados diretamente e prestadores de serviços, além
de representar uma regressão a garantias conquistadas ao longo da história
(MACEDO e AFFONSO, 2015). Como apontam os autores, para os juízes
trabalhistas, a terceirização significa rebaixamento salarial, maior ocorrência de
acidentes de trabalho, comprometimento dos fundos públicos como o Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a Previdência Social.
Devido ao exposto, esses trabalhadores se mostram interessantes sujeitos de
pesquisa, numa investigação que se propõe a compreender melhor a questão do
sofrimento e da invisibilidade.
59
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo é dedicado a apresentar a caracterização do estudo realizado, a
unidade de análise e os sujeitos da pesquisa, além dos instrumentos de coleta de
dados, bem como as técnicas de interpretação dos resultados.
3.1 Caracterização da pesquisa
Como a linha central deste trabalho envolve retratar o sofrimento do
trabalhador mediante a percepção do sentimento de invisibilidade profissional de
trabalhadores terceirizados, adotou-se a abordagem qualitativa por se mostrar
como a mais apropriada.
A pesquisa qualitativa ganhou espaço em outras áreas como, por exemplo, a
Psicologia, a Educação e a Administração de Empresas. Tem como premissa
questões ou focos de interesses amplos, que se definem no decorrer da
investigação que se desenvolve. Procura compreender os fenômenos conforme a
perspectiva dos sujeitos participantes do estudo, pela obtenção de dados sobre
pessoas, lugares e processos interativos, no contato direto do pesquisador com a
situação estudada (GODOY, 1995a).
Trata-se, também, de uma pesquisa social, definida por Gil (1999) como um
processo formal e sistemático que utiliza a metodologia científica para obter novos
conhecimentos no campo da realidade social que pode envolver, dentre outras
áreas, a Sociologia, a Psicologia e a Economia. Na concepção de Bauer e Gaskell
(2008), a pesquisa social se apoia em dados sociais, que são aqueles sobre o
mundo social, ou seja, os resultados construídos nos processos de comunicação.
Por intermédio da comunicação é possível não só ouvir o que as pessoas têm a
dizer, mas também o que está oculto. Interessa, nesse momento, a forma como as
pessoas expressam e falam aquilo que é importante para elas e, também, como
pensam sobre suas ações e sobre as ações dos outros.
Quanto aos fins, a pesquisa é exploratória (GIL, 1999). Neste trabalho,
adotou-se essa classificação, pois o sentimento de invisibilidade já foi estudado com
alguns públicos, mas pelo que foi apurado nos artigos, não com os terceirizados,
que são o objeto desta dissertação. Além disso, espera-se que os resultados da
60
presente investigação sejam tomados como ponto de partida para estudos
posteriores, que busquem conhecer o fenômeno em detalhes.
Quanto aos meios, trata-se de um estudo de casos, uma das possibilidades
oferecidas pela abordagem qualitativa. O propósito desse tipo de pesquisa reside no
aprofundamento de uma unidade de análise, tendo em vista o exame detalhado de
um ambiente, um sujeito ou uma situação específica, a fim de analisar, de modo
intensivo, uma dada unidade social. É a estratégia predileta dos pesquisadores para
responder às questões “como” e “por quê” determinados fenômenos acontecem,
quando a possibilidade de controle sobre os eventos estudados é baixa e quando o
foco de interesse recai sobre fenômenos atuais que somente podem ser analisados
num contexto de vida real (GODOY, 1995b).
Para Vergara (2011, p.44), o estudo de caso é destinado a uma ou poucas
unidades, que podem ser “pessoa, família, produto, empresa, órgão público,
comunidade ou mesmo país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”. Dados
esses motivos, foi a estratégia adotada.
3.2 Sujeitos de pesquisa
Para a definição dos participantes desta pesquisa, foi feita uma revisão na
literatura
e
optou-se
pelos
trabalhadores
terceirizados,
por
apresentarem
envolvimento em experiências semelhantes de invisibilidade. Realizaram-se
entrevistas com profissionais em operações de risco para a saúde como, por
exemplo, da área hospitalar e também trabalhadores da área administrativa, nas
iniciativas pública e privada. O propósito dessa escolha residiu no enriquecimento do
estudo, pois a variedade de profissionais poderia permitir a identificação tanto de
aspectos comuns, quanto de diferenças, no que se refere a como essas pessoas
vivenciam o sentimento de invisibilidade. Esses profissionais foram acessados por
meio de indicações vindas da convivência diária da pesquisadora e indicaram novos
nomes, numa amostragem por bola de neve. Mais detalhes sobre esses sujeitos
serão fornecidos oportunamente, neste trabalho.
As entrevistas realizadas com esses terceirizados foram encerradas quando
se atingiu a saturação, que implica na repetição das respostas sem que nenhum
elemento novo surgisse para justificar a elevação do número de participantes
(FONTANELLA, RICAS e TURATO, 2008). Nesse ponto, já tinham sido ouvidos 19
61
profissionais, número considerado suficiente para a exploração do material e
posterior análise.
Não foi intenção da pesquisa esgotar o que se tem a dizer sobre esse
assunto, mas explorar um espectro de percepções a respeito do tema.
3.3 Instrumentos de coleta de dados
Como instrumento de coleta de dados, neste trabalho foi utilizada a entrevista
que, pela definição de Martins (2008, p. 27) é
uma técnica de pesquisa para coleta de dados cujo objetivo básico é
entender e compreender o significado que os entrevistados atribuem a
questões e situações, em contextos que não foram estruturados
anteriormente, com base nas suposições e conjecturas do pesquisador.
A entrevista é tida por muitos autores como a técnica magnânima na
investigação social. Devido à sua flexibilidade, é utilizada para investigar vários
campos e contribuiu substancialmente para o desenvolvimento das ciências sociais
nas últimas décadas (GIL, 1999). Não há necessidade de imposição de uma ordem
rígida de questões, mas as perguntas fundamentais devem estar relativamente
estruturadas, segundo Godoy (1995b).
Vergara (2011) complementa que a entrevista pode ser realizada com a
presença física de pesquisador e entrevistado, ou ser feita via mídia interativa.
Contudo, corre-se o risco de perda de qualidade. Por isso, neste estudo as
entrevistas foram todas realizadas na presença de pesquisador e entrevistado. A
entrevista pode ser informal (aberta) quando se mantém uma conversa, mas com a
finalidade específica de coletar os dados necessários. Pode também ser focalizada
(fechada), com o foco na abordagem de um assunto, ou pode ser estruturada em
pautas (semiaberta), quando o entrevistado elenca vários pontos a serem
explorados com o entrevistado. No caso desta pesquisa, optou-se pela primeira
alternativa.As entrevistas foram gravadas com a anuência do entrevistado para
posterior análise de conteúdo comparativa num total de 8 horas e 37 minutos de
gravação.
62
3.3.1 Roteiro para entrevista
O roteiro para as entrevistas realizadas neste estudo consta no apêndice A.
Ele foi construído baseado no que era preciso conhecer sobre o trabalho dos
entrevistados, considerando também o que a literatura traz a esses trabalhadores a
respeito de sofrimento e invisibilidade. Por isso, incluíram-se questões referentes a:
profissão; escolaridade; tempo de atuação como terceirizado; breve histórico da
carreira; atividade desempenhada; relação com colegas de trabalho, chefia e
comunidade; o significado do trabalho (se prazer, sofrimento ou os dois); problemas
físicos, psicológicos ou comportamentais advindos do trabalho; como o sujeito se vê,
profissionalmente; como acredita que é visto. Em seguida, foi solicitado ao
entrevistado que falasse a respeito dos temas relacionados diretamente a esta
investigação: reconhecimento; tratamento; justiça; diferenças entre efetivos e
terceirizados; outras características da invisibilidade.
3.4 Técnica de interpretação dos resultados
Para a interpretação dos resultados, foi adotada a técnica de análise de
conteúdo, que permite identificar o que está sendo dito sobre determinado tema
(VERGARA, 2010). Na visão de Marconi e Lakatos (2013), esta é uma técnica que
permite análise, pode ser aplicada a documentos pessoais como diários, por
exemplo, e visa aos produtos das ações humanas, voltada para o estudo das idéias
e não somente das palavras em si. Para Godoy (1995b, p. 23), a análise de
conteúdo “consiste em um instrumental metodológico que se pode aplicar a
discursos diversos e a todas as formas de comunicação, seja qual for a natureza do
seu suporte”. Além disso, “qualquer comunicação que veicule um conjunto de
significações de um emissor para um receptor pode, em princípio, ser decifrada
pelas técnicas de análise de conteúdo” (GODOY, 1995b, p. 23).
A análise de conteúdo pode ser utilizada também para fins exploratórios e
busca a essência nos detalhes dos dados e informações. É a junção do texto e do
contexto da palavra utilizada pelo entrevistado; é a inferência entre a descrição e a
interpretação; é o entendimento sobre as causas e consequências (MARTINS,
2008).
63
Bardin (2011) orienta que a análise de conteúdo deve conter três etapas. A
primeira é a pré-análise, fase de seleção dos dados e procedimentos a serem
utilizados. A segunda é a exploração do material, quando se implementam os
procedimentos de contagem das palavras ou das unidades de análise. A terceira é o
tratamento dos dados e interpretações, o que implica a transformação dos dados
brutos em informações que permitam a análise do pesquisador.
Nesse processo, o esforço do analista deve ser o de entender o sentido da
comunicação e, também, buscar outra significação para o que não foi expresso.
Assim, a interpretação, que envolve uma visão holística, deve ir além do que foi
manifestado, deve buscar o sentido que se encontra por trás do que foi
imediatamente apreendido. As unidades de análise podem ser palavras, expressões
ou sentenças. O importante é representar, na essência, o conteúdo das entrevistas
(VERGARA, 2010).
As categorias iniciais e intermediárias foram estabelecidas pelo roteiro da
entrevista, que teve como base o Referencial Teórico dessa pesquisa, onde foram
abordados os elementos de prazer/sofrimento no trabalho e invisibilidade. As
categorias finais fundamentaram-se nas respostas dos entrevistados. Maiores
detalhes constam no próximo capítulo, na seção 4.2 Categorização.
Todas as entrevistas foram transcritas em Word e a análise de conteúdo foi
feita em Excel, via tabela dinâmica, para facilitar a contagem dos trechos. A autora
montou duas estruturas de análise. A primeira planilha foi nomeada “Dados
pessoais” e abrange as informações: nome do entrevistado; nome fantasia (nome
adotado pela autora para preservar a identidade dos entrevistados); tempo de
entrevista; idade; faixa etária; sexo; escolaridade; formação; profissão/cargo;
atividade conforme cargo; faixa de tempo como terceirizado; faixa de tempo na
empresa; exerce a mesma função de funcionário da contratante; instituição; nome
fantasia da instituição. Essas informações foram levantadas para situar o leitor a
respeito do público entrevistado.
Em outra planilha, denominada “Análise de Conteúdo”, a pesquisadora criou a
seguinte estrutura: nome do entrevistado; nome fantasia; nº da questão; trecho da
resposta; categoria inicial; categoria intermediária; categoria final; instituição;
escolaridade; faixa de tempo como terceirizado; exerce a mesma função de
funcionário da contratante. As duas últimas colunas foram repetidas nessa planilha
por permitirem melhor compreensão de sua influência em algumas das respostas.
64
Cada trecho foi associado a uma única categoria. Os casos em que uma
resposta apresentava mais de uma categoria eram devidamente separados em outra
linha, mesmo que, com isso, a pergunta se repetisse. O critério para alocar cada
trecho em sua respectiva categoria era o de manter o sentido da resposta. Por isso,
há trechos menores e maiores na análise.
Inicialmente, muitas categorias foram criadas. Porém, como alguns elementos
possuíam identificação, foram agrupados em uma única categoria. É o caso, por
exemplo, de “Ambiente e relações no trabalho”, “Sustento, utilidade e/ou fonte de
aprendizado”, “Ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza e/ou choro”,
“Frustração ou desmotivação”, “Humilhação, discriminação e/ou indiferença”.
Após classificar cada trecho, foi montada uma tabela dinâmica com as
categorias inicial, intermediária e final em rótulos de linha e os trechos em valores
com a configuração Contagem de números, em ordem decrescente de trechos,
conforme é demonstrado na Figura 1.
Figura 1 – Contagem dos trechos da Análise de conteúdo em Excel
Fonte: elaborado pelas autoras
65
A partir da tabela dinâmica, foram elaboradas a Figura 2 com a Categorização
inicial, intermediária e final e a Figura 3 com a indicação por frequência.
3.5 Produto Técnico
Como produto técnico deste estudo, entendido como uma pesquisa realizada
no escopo de um Mestrado Profissional em Administração, foi desenvolvida uma
cartilha,em formato digital,a fim de conceituar a Invisibilidade Profissional.Nela,
apresentam-se conteúdos importantes sobre a questão do trabalho, do sofrimento e
da invisibilidade, exibidos de forma simples e educativa.
O público alvo são as pessoas interessadas no tema, já que o entendimento
dos fatores capazes de afetar o clima organizacional pode contribuir para melhorar o
ambiente, bem como as relações entre as pessoas e seus resultados. O objetivo é
contribuir para a difusão deste conceito e provocar reflexões acerca das
consequências de se sujeitar o trabalhador à invisibilidade, o que pode comprometer
sua saúde e capacidade produtiva, bem como sua vida familiar e social. Imagina-se
que este produto técnico deve interessar, principalmente, a gestores de pessoas,
nas organizações. Além disso, por motivos que ainda serão detalhados, estudantes
de Administração também consistem num grupo que é alvo potencial desta cartilha.
Pela
internet,
ela
está
disponível
no
link
https://drive.google.com/file/d/
0BwEBXn2gI5VXbExJdDZPSnVhaW8/view?usp=sharing. Neste trabalho, pode ser
encontrada no Apêndice B.
66
4 ANÁLISE DOS DADOS
Os dados para esta etapa foram obtidos por meio de entrevistas realizadas no
período de julho a outubro de 2015, exclusivamente com trabalhadores terceirizados
e que atuam em variados ramos de atuação. Após sua realização, a própria autora
realizou as devidas transcrições para registro, análise e interpretação dos
resultados, adotando-se como técnica a análise de conteúdo proposta por Bardin
(2011).
No tópico 4.1, são apresentados os dados gerais dos participantes da
pesquisa, para situar o leitor quanto ao público entrevistado e, na seção 4.2,
Categorização, são explicitadas as análises propriamente ditas. A categorização é a
parte da análise de conteúdo que permite classificar os textos em temas ou fazer
inferências sobre o que foi dito e não dito, para dar significado às respostas
(BARDIN, 2011).
A fase de pré-análise teve como objetivo organizar o conteúdo e sistematizar
as ideias iniciais. Para tal, a cada pergunta respondida correspondia uma síntese do
que foi dito por cada entrevistado. Em seguida, o material foi explorado para permitir
a construção das categorias de análise. As categorias finais foram agrupadas, por
afinidade, com as intermediárias e iniciais. Por fim, foram respeitados os princípios
de categorização propostos por Bardin (2011) adotando-se, como códigos para
análise, trechos das entrevistas, independentemente se consistiam em frases,
expressões ou longos períodos. Ao todo, foram analisados 713 trechos.
É importante ressaltar que, em algumas respostas, foram feitas inferências
por parte da autora deste trabalho para associar os trechos às respectivas
categorias para que fosse possível revelar o que não foi dito ou o que foi falado nas
entrelinhas. Como se trata de análise da comunicação, esse artifício pode ser
utilizado (SILVA e FOSSÁ, 2013).
4.1 Dados gerais dos entrevistados
Foram entrevistadas 19 pessoas, sendo 13 mulheres e 6 homens. Dezessete
trabalham em 6 empresas públicas distintas e duas pessoas na mesma empresa
privada. As idades dos entrevistados variam de 25 a 55 anos e se distribuem
conforme a Tabela 1:
67
Tabela 1 – Faixa etária dos entrevistados
Faixa etária
Feminino Masculino
Total
De 25 a 35 anos
4
5
9
De 36 a 45 anos
4
1
5
De 46 a 55 anos
5
-
5
6
19
TOTAL
13
Fonte: elaborado pela autora
Os entrevistados apresentam o seguinte nível de escolaridade:
Tabela 2 – Nível de escolaridade
Escolaridade
Feminino Masculino
Total
Ensino fundamental completo
2
1
3
Ensino médio incompleto
2
-
2
Ensino médio completo
4
1
5
Superior incompleto ou em andamento
1
1
2
Superior completo
1
3
4
Superior completo e especialização
3
-
3
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
13
6
19
Um entrevistado é tecnólogo e cursa outra graduação no momento, enquanto
uma entrevistada tem graduação realizada no exterior. Nove dos entrevistados
possuem ensino superior completo ou em andamento, assim distribuídos:
Tabela 3 – Áreas de estudo
Área de Ensino
Feminino Masculino
Total
Administração
-
1
1
Design de Produto
1
-
1
Engenharia de Produção
-
1
1
Fisioterapia
1
-
1
Odontologia
1
-
1
Pedagogia
1
-
1
Radiologia
1
-
1
Relações Públicas
-
1
1
Serviço Social
1
-
1
Sem nível superior
7
3
10
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
13
6
19
68
A Tabela 4 exibe os cargos dos entrevistados:
Tabela 4 – Cargo e/ou profissão
Profissão/Cargo
Feminino Masculino
Total
Administrativo
2
1
3
Atendente
1
-
1
Auxiliar de Enfermagem
1
-
1
Auxiliar de Serviços Gerais
4
-
4
Cerimonialista
1
2
3
Dentista
1
-
1
Fisioterapeuta
1
-
1
Higienizadora de hospital
2
-
2
Técnico de Segurança do Trabalho
-
1
1
Varredor de rua
-
2
2
13
6
19
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
No Administrativo, os nomes dos cargos variam entre Assistente Técnico
Administrativo, Auxiliar Administrativo e Técnico de Suporte Administrativo. De todos
os entrevistados questionados a respeito da profissão conforme o cargo, apenas
uma relatou, nessa resposta, o desvio de função. Contudo, ao longo da entrevista,
outros informaram realizarem atividades fora do seu escopo de atuação.
No que concerne ao tempo como terceirizado, a distribuição se apresenta
conforme a tabela a seguir:
Tabela 5 – Faixa de tempo como terceirizado
Faixa de tempo como terceirizado
Feminino Masculino
Total
Até 5 anos
3
5
8
De 5 a 10 anos
7
1
8
De 25 a 30 anos
3
-
3
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
13
6
19
Quando questionados sobre o tempo de casa, os entrevistados forneceram as
informações disponíveis na Tabela 6:
69
Tabela 6 – Faixa de tempo na empresa atual
Faixa de tempo na empresa atual
Feminino Masculino
Total
Até 5 anos
5
6
11
De 5 a 10 anos
4
-
4
De 10 a 15 anos
1
-
1
Acima de 20 anos
3
-
3
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
13
6
19
Onze dos dezenove entrevistados exercem a mesma função de um
funcionário da contratante e estão distribuídos, por cargo e gênero, de acordo com a
Tabela 7:
Tabela 7 – Função equivalente na Contratante por Cargo e Gênero
Exerce mesma função
de funcionário da
contratante
Cargo
Feminino Masculino
Total
Administrativo
2
1
3
Atendente
1
-
1
Auxiliar de Enfermagem
1
-
1
Cerimonialista
1
2
3
Dentista
1
-
1
Varredor de rua
-
2
2
6
5
11
Auxiliar de Serviços Gerais
4
-
4
Fisioterapeuta
1
-
1
Higienizadora de hospital
2
-
2
Técnico de Segurança do Trabalho
-
1
1
Subtotal "Não"
7
1
8
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
13
6
19
Sim
Subtotal "Sim"
Não
Apenas uma entrevistada possui a terceirização como sua primeira
experiência de trabalho, mas atua no mesmo hospital há 29 anos. Duas sempre
trabalharam na mesma atividade, porém, em locais diferentes. Os demais tiveram
vivências profissionais em diversificados ramos de atuação.
70
4.2 Categorização
Os pilares que sustentam esse estudo são o sofrimento no trabalho e o
sentimento de invisibilidade profissional de terceirizados. Respectivamente, Dejours
(2000) e Costa (2008) são os principais autores que respaldam esses conceitos.
Baseado neles, foram criadas duas grandes categorias de análise, quais sejam,
Sofrimento e Invisibilidade. Contudo, como o trabalho também é apontado, na
literatura, como fonte de prazer (MENDES e FERREIRA, 2007), uma terceira
categoria foi criada para contemplar esse aspecto.
A categoria denominada Prazer refere-se às falas dos entrevistados que
indicam o trabalho como fonte de prazer e abrangem a percepção sobre a
identificação com o trabalho, as relações, a finalidade, o ambiente e a oportunidade
de inserção no mercado. Os resultados serão expostos posteriormente.
A categoria chamada de Sofrimento indica os fatores que levam o trabalhador
a sofrer e inclui as condições de trabalho, os resultados desse sofrimento em termos
de problemas físicos, psicológicos, comportamentais e as reações que ele provoca.
Ela também será detalhada oportunamente.
A categoria que discorre sobre a Invisibilidade é a mais diretamente
relacionada aos objetivos deste estudo. Ela traz as falas que se referiram à
autoimagem do entrevistado, à imagem da sua profissão, à forma como é tratado, à
diferença entre terceirizados e efetivos e à falta de reconhecimento percebida por
eles. Assim, trata-se de um espaço aberto para incluir os fatores que podem levar
um terceirizado a se sentir invisível. Dentre eles, destacam-se a humilhação, a
precarização, a coisificação e a desvalorização da pessoa ou da sua profissão.
Por fim, numa categoria à parte, denominada “Outros”, foram incluídos
trechos da análise que em nada se relacionavam às categorias anteriores, e que
também não eram importantes para que se alcançassem os objetivos do estudo.
Exemplos são falas que narram acontecimentos da vida pessoal do entrevistado, em
nada relacionados ao que esta pesquisa investigou. Essas falas totalizaram 236
trechos das respostas.
A Figura 2 demonstra o esquema de categorias elaborado para a análise,
com essas três grandes categorias iniciais e suas subcategorias, aqui denominadas
“intermediária”
e
“final”.
pormenorizadamente.
Em
seguida,
cada
uma
delas
é
analisada
71
Figura 2 – Categorização Inicial, Intermediária e Final
Categoria
inicial
PRAZER
Categoria
intermediária
Aspectos
positivos ou
neutros
Condições de
trabalho
Ambiente e
Relações no
trabalho
Chefia, falta de
apoio ou de
recursos
Oportunidade de
trabalho
Falta de perfil para
o trabalho ou
desejo de mudar
de profissão
Identificação com
o trabalho
Desvio de função
SOFRIMENTO
Problemas
físicos
Problemas
psicológicos
Ansiedade,
Dor, lesão, doença
angústia, início de
ou outro problema
depressão, tristeza
físico
e/ou choro
Fadiga ou
cansaço físico
Estresse e/ou
sensação de
esgotamento
INVISIBILIDADE
Mudança de
comportamento
Reação
Imagem do
terceirizado e da
profissão
Diferença entre
terceirizados e
efetivos
Falta de
reconhecimento
Frustração ou
desmotivação
Posicionamento/
Reflexão
Valorização
Injustiça
Humilhação,
Discriminação
e/ou Indiferença
Alteração de
humor
Isolamento
Desvalorização
Sobrecarga de
trabalho
Precarização do
trabalho e/ou
Instabilidade
Categoria final
Sustento, utilidade
e/ou fonte de
aprendizado
Fonte: elaborado pela autora
Consumo de
álcool
Valorização parcial
Falta de treinamento,
remuneração e/ou
benefícios inferiores
Imagem negativa ou
desconhecida
Não invisibilidade
72
4.3 Categoria Inicial Prazer
A categoria inicial “Prazer” abrange as 4 categorias finais exibidas na Tabela
8, com a respectiva frequência, analisada por trecho. Envolve tanto os aspectos
considerados como positivos pelos entrevistados quanto os neutros, ou seja, o que
não é sinônimo de sofrimento ou invisibilidade. Dejours (2000), Dejours, Abdoucheli
e Jayet (2009) e Mendes e Ferreira (2007) foram alguns dos autores utilizados nesse
estudo e que abordaram, também, a temática do prazer no trabalho no que se refere
ao ambiente, relações e identificação.
Tabela 8 – Categoria Inicial Prazer
Categoria intermediária
Aspectos positivos ou neutros
TOTAL
Categoria final
Total de
Trechos
Ambiente e relações no trabalho
63
Oportunidade de trabalho
23
Identificação com o trabalho
13
Sustento, utilidade e/ou fonte de aprendizado
10
109
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Ambiente e Relações no Trabalho, tem como
elementos marcantes e positivos um local tranquilo para se trabalhar e o
relacionamento com a chefia. Nessas falas, os entrevistados afirmaram que são
tratados com equidade e justiça e narraram o empenho da chefia em melhorar a
situação dos terceirizados.
“(...) tinha um, um senhor aqui que olhava, né, sobre a empresa. Ele correu
atrás e conseguiu um ticket pra gente. Conseguiu tudo direitinho. (...)”
(Bárbara) 4
Na fala a seguir, a entrevistada reforça que o ambiente de trabalho é bom por
causa da chefia mesmo, fator que adquiriu, ao longo da análise, relevância
crescente.
4
Os nomes dos entrevistados foram trocados por outros, arbitrariamente definidos, com a finalidade
de preservar sua identidade. Seria possível nomeá-los Entrevistado 1, 2, 3 e assim por diante.
Contudo, considerou-se que essa maneira de chamar esses sujeitos retiraria deles um pouco de
sua humanidade, aspecto que esta pesquisa, focada na invisibilidade, busca ressaltar.
73
“Ah, aqui eu adoro. Aqui eu adoro. (...) por causa da minha chefia. (...) Aqui
é que na época eu falei: foi o único lugar que eu trabalhei que eu, quando
eu saí daqui, que acabou, eu chorei. Porque, por causa da minha chefia.
Eles são ótimos. (...)” (Amanda)
Amanda foi a única entrevistada que trabalhou duas vezes como terceirizada
na mesma instituição e somente voltou por causa da chefia, que permaneceu
inalterada.
Os elementos neutros da categoria Ambiente e Relações no Trabalho tratam
das respostas em que os entrevistados afirmaram não terem tido problemas físicos,
psicológicos ou mudanças de comportamento provenientes do trabalho.
A segunda categoria final, Oportunidade de trabalho, apresenta falas que
mostram outra vertente para a terceirização debatida nesta pesquisa. Nesta
situação, ela é favorável ao trabalhador por possibilitar sua inserção no mercado e,
em poucos casos, pelos terceirizados terem maiores salários ou benefícios que os
efetivos. Contudo, mesmo alguns dos terceirizados que indicaram a terceirização
como oportunidade de trabalho, manifestaram características de sofrimento e de
invisibilidade, como pode ser comprovado na fala a seguir.
“uma amiga minha, aonde eu trabalho, que me indicou. (...) Eu fui, fiz
entrevista. Na época eu acho que eles não tinham muitos currículos e
quando a pessoa me contratou, viu o meu currículo, com curso no experior,
no exterior, falo inglês fluente e tudo, ela ficou encantada e me contratou.
(...) E eu, no desespero que num tinha emprego, qualquer salário pra mim
eu tava ganhando.” (Beatriz) (grifo da autora)
A fala de Beatriz condiz com o estudo de Brito, Marra e Carrieri (2012) com
terceirizados da indústria de autopeças da Região Metropolitana de Belo Horizonte,
em que alguns dos participantes da pesquisa sinalizaram o sofrimento pelo
desemprego estrutural e que, entre essa situação e o subemprego, preferem o
segundo.
A terceira, Identificação com o trabalho, está relacionada à pessoa fazer o
que gosta e se sentir bem no trabalho.
“Fonte de prazer quando você se sente (...) bem em estar fazendo o que
você quer, o que você gosta”. (Jéssica)
74
E a quarta, Sustento, utilidade e fonte de aprendizado, envolve, também, o
resultado do próprio trabalho, pois demonstra como as pessoas se sentem bem com
suas realizações. As falas abaixo evidenciam exemplos dessa categoria:
“Ele é fonte de prazer pra mim quando eu vejo a melhora dos pacientes,
quando eu vejo os pacientes interessados. É quando eu vejo que eles
precisam realmente da fisioterapia.” (Débora)
“Então, tudo eu levo assim, sabe? É um aprendizado. Então eu aprendi
muita coisa.” (Luíza)
Dos dezenove entrevistados, seis responderam que o trabalho é fonte
somente de prazer. Os demais apresentaram falas pertinentes às outras duas
categorias, Sofrimento e Invisibilidade, que serão descritas a seguir.
4.4 Categoria Inicial Sofrimento
A categoria inicial Sofrimento possui 5 categorias intermediárias e 12
categorias finais, conforme Tabela 9:
Tabela 9 – Categoria Sofrimento desmembrada em categorias intermediária e final
Total de
Trechos
Categoria intermediária
Categoria final
11
Condições de trabalho
Chefia, falta de apoio ou de recursos
Falta de perfil para o trabalho ou desejo de mudar
de profissão
Desvio de função
Problemas Físicos
Dor, lesão, doença ou outro problema físico
Fadiga ou cansaço físico
9
6
Problemas Psicológicos
Ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza
e/ou choro
Estresse e/ou sensação de esgotamento
Mudança de Comportamento
Reação
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
8
7
12
10
Frustração ou desmotivação
9
Alteração de humor
Consumo de álcool
5
1
Posicionamento/Reflexão
Isolamento
32
5
115
75
4.4.1 Categoria Intermediária Condições de Trabalho
Essa categoria está relacionada às condições de trabalho a que os
terceirizados estão sujeitos e à incompatibilidade com o perfil de trabalho. Hirata
(2011) sinalizou que condições de trabalho adversas como, por exemplo, o
sentimento de insegurança no emprego, exacerba o individualismo e prejudica o
espírito de coletivismo. Marchand, Demers e Durand (2005), que pesquisaram mais
de nove mil trabalhadores assalariados nas ocupações definidas pelo Padrão de
Classificação Ocupacional de 1981 do Quebec, Canadá, concluíram que as
condições de trabalho, os recursos e o estresse são fatores determinantes para o
sofrimento psíquico. Ferreira e Mendes (2001), Lima Júnior e Ésther (2001) e
Vasconcelos e Faria (2008) também apontaram sofrimento em decorrência da
precariedade das condições de trabalho. Em linha com esses autores, essa
categoria apresentou as seguintes subdivisões:
Tabela 10 – Condições de Trabalho
Categoria intermediária
Categoria final
Condições de trabalho
Chefia, falta de apoio ou de recursos
Falta de perfil para o trabalho ou desejo de mudar
de profissão
Desvio de função
TOTAL
Total de
Trechos
11
8
7
26
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Chefia, falta de apoio ou de recursos, retrata a
dificuldade no relacionamento com o superior, o desamparo, por parte da empresa
terceirizada ou de colegas de trabalho e a pouca ou nenhuma importância conferida
pela alta direção a aspectos como, por exemplo, a segurança do trabalho desses
profissionais.
“outra coisa que me causa sofrimento: ele como meu chefe. Porque ele é
uma pessoa assim, arbitrário sabe, um Hitler.” (Débora)
“o ruim é que eu era muito maltratada, né, pelo meu chefe. (...) Ele me
elogiava, né, quando, na sala dele, dentro de sala, com ele, ele me
elogiava. Dizia que eu era a melhor funcionária dele. Mas quando tava na
frente dos outros funcionários, ele mostrava autoridade. Ele muito rígido.
Então, ele gritava comigo. Me fazia chorar na frente de todo mundo. Falava
que eu tava me fazendo de vítima. E aquilo me machucava muito, né?”
(Thaís)
76
“Os diretores, o próprio presidente, que às vezes muda o presidente, eles
não, não são todos que compram essa idéia de investir na segurança do
trabalho, na, nos benefícios para os trabalhadores, na qualidade de vida.”
(Charles)
Os autores Antloga e Mendes (2009), Costa (2007), Merlo et al. (2003),
Salimon e Siqueira (2013), Sousa e Mendonça (2009), Vasconcelos e Faria (2008) e
Weber e Grisci (2010) indicaram, em seus estudos, o sofrimento no trabalho
decorrente do conflito no relacionamento com a chefia. Nesta pesquisa, esse
aspecto mostrou-se de fundamental importância. Pelos relatos, é possível perceber
que os gestores, cujo papel é exatamente o de promover relações saudáveis e
produtivas com a equipe e entre seus membros, são incapazes de estabelecer
relacionamentos assim entre eles próprios e os demais trabalhadores. Envolvem os
subordinados em relações tensas e desgastantes, negligenciando seu papel
agregador.
Adler e Silva (2013), Antloga e Mendes (2009), Gravina (2002), Grisci (2003),
Martins e Honório (2014), Santos, Siqueira e Mendes (2011) e Weber e Grisci (2010)
sinalizaram a quebra de confiança, o individualismo e a falta de coleguismo e de
solidariedade entre os pares como fonte de sofrimento para o público de suas
pesquisas. Neste estudo, o relacionamento com colegas de trabalho também foi
sinônimo de sofrimento para alguns dos entrevistados, como pode ser visto na fala a
seguir:
“Então, assim, o trabalho pra mim é sofrimento nessa parte, de ter que vim
trabalhar sabendo que você não tem apoio da equipe de, de, de trabalho.
Você tá ali pra fazer sua função enquanto os outros ficam lá, entre aspas,
morcegando, né? Como dizem, né? Eu sinto, isso pra mim, me chateia
muito.” (Júlia)
Costa (2007), Merlo et al. (2003) e Salimon e Siqueira (2013), em suas
pesquisas, constataram a falta de recursos como fatores de sofrimento para os
entrevistados. Abaixo, uma fala que retrata a ausência de recursos apropriados para
o trabalho que, inclusive, causa problema físico nos trabalhadores.
“(...) desde que eu entrei ali, tem uma mesa que ela arrebenta a coluna da
gente. Como só tem terceirizado sentando nela, tipo assim, é a gente, por
enquanto só tem eu e a outra menina que é terceirizada, eles não trocam a
mesa. O dia que vier um efetivo pra cá, uma pessoa mais alta e tal, que a
pessoa virar e falar, acionar o médico do trabalho, a fisioterapia e falar: olha,
essa cadeira tá acabando com a minha né, no caso com a minha lombar,
77
com a minha coluna, ele vai dar um jeito de arrumar. A cadeira, a mesa, né?
Entende? (Jéssica) (grifo da autora)
A segunda categoria final foi nomeada Falta de perfil para o trabalho ou
desejo de mudar de profissão e pode ser percebida na seguinte fala:
“Mas todo mundo que trabalha nessa área de terceirizado, cê pode
perguntar. Tá todo mundo tentando outros locais, outros concursos, outras
formas, outras, outros meios de, de trabalhar.(...) se fosse pra escolher hoje,
eu não, não valeria à pena. Eu preferia mil vezes trabalhar num comércio ou
em qualquer outra coisa assim, começando. (...) Eu prefiro fazer um
concurso de qualquer outra área, de qualquer outra empresa. Mas,
terceirizado, não. Não vale à pena não. Não vale. Não é bom.” (Sara) (grifo
da autora)
Vale chamar a atenção para o final da fala da entrevistada em que ela repetiu,
de forma contundente, cinco vezes a palavra “não”. Por meio desse trecho é
possível ratificar que, para ela, é forte o desejo de mudar de profissão.
De forma semelhante, a pesquisa de Brito, Marra e Carrieri (2012), com
terceirizados em indústrias de autopeças da Região Metropolitana de Belo
Horizonte, que prestam serviços em curto espaço de tempo, demonstrou que alguns
desses trabalhadores possuem o desejo de mudar a situação atual e pertencer a
outra empresa para que sejam reconhecidos e valorizados, já que não tem
perspectiva de que isso ocorra na empresa onde são funcionários.
A terceira categoria final, que trata das fontes de sofrimento, é o Desvio de
função. Em variados trechos, foi possível detectar que os terceirizados atuam em
outras atividades, fora do seu escopo de atuação, diferente do que acontece com os
efetivos que, segundo os entrevistados, se recusam a fazê-lo.
“nós não somos seres de apoio. (...) Minha profissão não é serviço de apoio,
né? Seu eu fosse vim pra cá pra fazer serviço de apoio, entendeu, taria lá
na minha carteira: serviço de apoio.” (Pedro)
“o que se vê aqui, é, é um sentido de descaso com quem é terceirizado. A
gente exerce o mesmo trabalho, ah, se não for mais do que o, do que o
próprio servidor (...) A gente é taxado, taxado como a, o, serviço de apoio.
Então o que, o que eles falam pra gente é que é um serviço de apoio.”
(Alexandre) (grifo da autora)
“Fonte de sofrimento seria quando a gente tem que realizar algumas tarefas
mais complexas, que seria carga e descarga de material, é, que são tarefas
que exigem muito esforço físico. Então, apesar de não tar determinado no
78
cargo que a gente realiza essas tarefas, a gente realiza assim mesmo.”
(Thiago) 5 (grifo da autora)
4.4.2 Categoria Intermediária Problemas Físicos
Essa categoria inclui efeitos físicos do sofrimento no trabalho. Alguns autores
também indicaram, em seus estudos, os problemas físicos como fatores geradores
de sofrimento (ADLER e SILVA, 2013; ANTLOGA e MENDES, 2009; BRANT e
MINAYO-GÓMEZ, 2007; GRAVINA, 2002; GRISCI, 2003; GRISCI et al., 2006; LEÃO
e SILVA, 2012; LIMA JÚNIOR e ÉSTHER, 2001; MARTINS e HONÓRIO, 2014;
QUINLAN e SOKAS, 2009; SANTOS, SIQUEIRA e MENDES, 2011; UCHIDA, 1998;
ZANELLI et al., 2010 e ZUBERI e PTASHNICK, 2011).
Essa categoria está subdivida em duas:
Tabela 11 – Problemas Físicos
Categoria intermediária
Problemas Físicos
Categoria final
Total de
Trechos
Dor, lesão, doença ou outro problema físico
9
Fadiga ou cansaço físico
6
TOTAL
15
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Dor, lesão, doença ou outro problema físico,
envolve um relato em que a profissional faz menção, inclusive, ao fato de não ter
ânimo para trabalhar em razão dos problemas que enfrenta por ser terceirizada:
“Dor muscular, dor de cabeça, tem dia que não me dá vontade de vim
trabalhar, porque tem algumas pessoas aqui dentro que, que tipo assim, é,
eu posso, eu mereço, eu passei no concurso, entendeu? E, e você não
pode, você assim. Então, aí, aí eu não tenho vontade de trabalhar. Muitas
vezes assim, assim não me dá vontade de vim pra ter que olhar pra essas
pessoas, sabe?” (Jéssica)
Outros entrevistados comentaram sobre dor muscular, dor osteoarticular e dor
na coluna e, com relação à lesão, doença ou outro problema físico, foi mencionada,
por exemplo, a tendinite.
5
Thiago foi contratado para as atividades de Auxiliar Administrativo, mas exerce, além das tarefas de
carga e descarga de material, o papel de motorista.
79
A Fadiga ou cansaço físico, segunda categoria final, é descrita por alguns
entrevistados como um desânimo por ser terceirizado e pode ser identificada nas
falas abaixo:
“Sabe, aí eu fico fadigada com isso. Eu, e assim, as pessoas que faz o erro
mas, porque ele é efetivo, ele nunca vai levar a culpa. Tem sempre um que
vai, entendeu?” (Luíza)
“(...) tonturas, correria, muita correria. Você tem que fazer muitas coisas ao
mesmo tempo e, quando, igual eu tô falando, quando num tem pessoas pra
te auxiliar, tudo bem. É outro papo. Mas tendo pessoa pra te auxiliar, você
acaba tendo que tomar conta de várias coisas ao mesmo tempo. Já
aconteceu d’eu sentir tonturas, é, nossa, muita é, pressão subir, sabe? É
isso mesmo, em relação ao trabalho, cansaço mesmo, físico.” (Júlia)
4.4.3 Categoria Intermediária Problemas Psicológicos
Essa categoria apresenta queixas dos entrevistados e está diretamente
associada ao fato de serem terceirizados.
Tabela 12 – Problemas Psicológicos
Categoria intermediária
Categoria final
Problemas Psicológicos
Ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza
e/ou choro
Estresse e/ou sensação de esgotamento
TOTAL
Total de
Trechos
12
10
22
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza
e/ou choro, envolve elementos que já foram retratados nos estudos de Adler e Silva
(2013), Antloga e Mendes (2009), Brant e Minayo-Gómez (2007), Gravina (2002),
Grisci (2003), Grisci et al. (2006), Leão e Silva (2012), Lima Júnior e Ésther (2001),
Martins e Honório (2014), Salimon e Siqueira (2013), Santos, Siqueira e Mendes
(2011), Uchida (1998), Vasconcelos e Faria (2008), Weber e Grisci (2010). A
categoria pode ser evidenciada nas falas a seguir:
“eu sofri demais com isso (...) eu praticamente (...) pedi pelo amor de Deus
pra me tirar de lá porque (...), quando eu ia trabalhar, eu chegava lá com
vontade de chorar. Eu não tinha ânimo pra trabalhar (...).” (Júlia)
“angústia, a ponto de ter, eu comprei, quando eu não queria tomar remédio
controlado, eu comprei um fitoterápico, é, que chama Calman, pra ver se eu
80
acalmava mais, pra ver se eu conseguia ficar aqui melhor, sabe? Porque
isso já, eu tava chegando na minha casa muito estressada, eu tava
demorando muito pra dormir, sabe? E no outro, assim, eu tava vindo com
muito, assim, um peso no coração, sabe? Uma sensação, assim, não muito
agradável.” (Jéssica)
“o que tem me pegado ultimamente é a ansiedade. Ansiedade pelo que eu
ainda posso fazer por mim, porque eu, eu já desisti do local, do meu atual
local de trabalho.” (Alexandre)
Em Estresse e/ou sensação de esgotamento, percebe-se o desânimo com o
trabalho atual por ser terceirizado:
“É, a sensação de esgotamento é, é certa, é, de fadiga, a sensação de
acordar e falar: poxa vida, eu vou ter que ir pra lá (...) de novo. (...) Stress,
perfeito, lembrei o que eu queria dizer. Eu tô, eu sou um cara muito
tranquilo. Eu tô passando, é uma coisa que parece básica, mas eu tô
começando a ter um tique do lado direito do rosto. Imagino que, óbvio que
tenha relação com o meu trabalho, que a minha vida pessoal, ela tá
tranquila, caminhando bem, família tranquila, não temos problema nenhum.
Então, eu tenho total certeza de que é fruto daqui. Eu levo tudo no bom
humor, na esportiva mas, tudo tem um limite. (...) Eu quero outro rumo.”
(Alexandre) (grifo da autora)
O estresse foi objeto de estudo de Adler e Silva (2013), Castelhano (2005),
Clot (2007), Gravina (2002), Grisci (2003), Grisci et al. (2006), High (2013), Linkon
(2013), Marchand, Demers e Durand (2005), Martins e Honório (2014), Murofuse,
Abranches e Napoleão (2005), Santos, Siqueira e Mendes (2011) e a sensação de
esgotamento, ou burnout, foi explorada por Hirigoyen (2000), Murofuse, Abranches e
Napoleão (2005), Pérez (2013), Viviers et al. (2008), Santos, Pereira e Carlotto
(2010), Seidleret al. (2014) e Zanelli et al. (2010). Nesse sentido, as entrevistas
confirmam que se trata de problemas que acometem os trabalhadores – em
especial, nesse caso, os terceirizados. O fato de constar na literatura e também
nesta pesquisa indica como afeta negativamente a vida dos trabalhadores e pode
ser prejudicial para sua saúde física e psíquica.
4.4.4 Categoria Intermediária Mudança de Comportamento
Essa categoria, que faz parte da análise do sofrimento no trabalho de
trabalhadores terceirizados, está subdividida em:
81
Tabela 13 – Mudança de Comportamento
Categoria intermediária
Mudança de Comportamento
Categoria final
Total de
Trechos
Frustração ou desmotivação
9
Alteração de humor
5
Consumo de álcool
1
TOTAL
15
Fonte: elaborado pela autora
Dentre outros fatores, a categoria final Frustração ou desmotivação, advém
das chateações do dia a dia como terceirizado e, ainda, da desvalorização como
profissional.
“Hoje, ao mesmo tempo que eu me sinto bem, em me sinto frustrada. Eu
não sei aonde tá o defeito, se tá ni mim, se tá no mercado de trabalho, se tá
nas oportunidade (...).” (Sophia)
Nesse ponto, a entrevistada Sophia se emocionou e a entrevista precisou ser
temporariamente paralisada.
Uma evidência da frustração associada à condição de terceirizado pode ser
ilustrada com o depoimento a seguir:
“infelizmente ali não tem ninguém que vai chegar pra uma pessoa
terceirizada e vai falar assim: ah, eu sei que você sofre, sofreu uma
injustiça, mas vamos tentar ajeitar a situação. Isso não existe. Eu não tenho
patrão que vai pegar e vai falar assim: ah não, eu vou tentar olhar a sua
situação. É claro que existe (...) essas pessoas. Existem certas pessoas,
chefes e tudo, que você sabe que ela vai tentar lutar pelo direito do
funcionário. (...) Ela pode talvez não conseguir tudo, mas ela vai se esforçar.
(...) Mas, eu num tive isso. Pelo contrário.” (Beatriz) (grifo da autora)
Barros e Mendes (2003), Brito, Marra e Carrieri (2012), Cavalcante, Oliveira e
Cavalcante (2009), Costa (2007), Santos et al. (2009) foram autores que
constataram a frustração ou desmotivação dos terceirizados devido ao ambiente de
trabalho em que estão inseridos. No caso do relato de Beatriz, a falta de um gestor
preocupado em construir um bom ambiente de trabalho volta a demonstrar que esse
é um problema recorrente na vida de maior parte dos terceirizados que participaram
da pesquisa.
Já a segunda categoria final, Alteração de humor, pode ser retratada nessa
situação:
82
“A, a gente, eu, eu que sou terceirizado, tem um, temos mais dois
terceirizados no local, que a gente se identifica e a gente conversa muito e o
que se vê aqui (...) É, eu tento ter bom humor sempre e me abster das
coisas. Nem sempre eu consigo(...)” (Alexandre) (grifo da autora)
Já o Consumo de álcool, terceira categoria final, foi uma mudança de
comportamento que ocorreu para minimizar o transtorno de uma situação específica
e pelo cotidiano que chega a prejudicar o sono de uma das entrevistadas:
“tem às vezes aqui a gente passa tanta raiva no sentido de que, vou te dar
um exemplo: eu saía cinco minutos mais cedo porque, por causa do meu
ônibus. (...) Aí ele deu a entender que eu não poderia fazer mais isso. Aí
isso me deixou tão transtornada, mas eu fiquei assim tão assim
amargurada, que quando eu cheguei na minha casa eu tive que tomar
vinho. Eu falei: vou tomar um vinho, vou tomar uma Ice, cerveja, sabe? Pra
ver se eu consigo, sabe? Pra ver se eu (...) Eu não gosto de bebida, eu não
bebo, eu não fumo, graças a Deus eu não faço uso de drogas, mas, tem às
vezes, eu costumo às vezes sair daqui tão chateada com algumas coisas
que acontecem aqui que eu acabo, ai eu vou tomar algum coisa, pra ver seu
eu relaxo, pra ver se eu durmo, porque senão eu deito na cama e num
durmo. Eu fico ligada aqui. É um, né, de certa forma, é uma coisa que não é
boa.” (Jéssica) (grifo da autora)
A entrevistada que respondeu ter feito uso de bebida alcoólica foi quem
precisou de calmante para lidar com as experiências negativas do cotidiano como
terceirizada. Também é a mesma que comentou ter uma chefia que menospreza os
terceirizados e trata, de forma diferenciada, os efetivos. Novamente, percebem-se
falhas da chefia no seu papel de liderança.
Argolo e Araújo (2004), Clot (2007), Germain (2014), Hirata (2011), Lima
(2010), Pompili et al. (2008) e Sato e Schmidt (2004) reforçaram que o estresse
pode provocar mudanças de comportamento nas pessoas. Em seus estudos,
Hirigoyen (2000), Murofuse, Abranches e Napoleão (2005), Pérez (2013), Viviers et
al. (2008), Santos, Pereira e Carlotto (2010) e Seidler et al. (2014) também
assinalaram, dentre outros fatores, as mudanças de comportamento que podem
ocorrer com os trabalhadores sujeitos a esgotamento profissional. Diniz, Carrieri e
Barros (2013) sinalizaram que o sofrimento no trabalho pode, inclusive, desencadear
a anomia.
83
4.4.5 Categoria Intermediária Reação
Essa categoria revela os mecanismos de defesa dos entrevistados perante o
sofrimento. Dejours (2000) entende que as estratégias de defesa são um artifício
para mascarar o sofrimento no trabalho e podem tanto atenuá-lo ou agravá-lo. Para
este estudo, a categoria denominada Reação está subdividida em:
Tabela 14 – Reação
Categoria intermediária
Reação
TOTAL
Categoria final
Total de
Trechos
Posicionamento/Reflexão
32
Isolamento
5
37
Fonte: elaborado pela autora
O Posicionamento/Reflexão engloba trechos das entrevistas em que os
profissionais descrevem reações relacionadas a alguma atitude, uma postura mais
ativa diante do sofrimento e os momentos de reflexão em que buscam se
conscientizar de que não merecem o sofrimento simplesmente por serem
terceirizados. O sentido é o de não se deixar afetar, estudar para mudar de posição,
separar o trabalho da vida pessoal, manter o bom humor, como mostram as falas a
seguir:
“o que acontece muitas das vezes, vejo colegas que, por causa do medo,
ah não, eu sou um terceirizado e vão me mandar embora se eu reclamar ou
se eu não, se eu não me opor, se eu me opor a isso, entendeu? Por causa
desse medo, muitas pessoas vivem um determinado sofrimento, vive, né,
uma angústia e, né, e releve isso. Eu acho que é enfrentar esse medo
porque, como eu falei, você num deixa de ser um profissional como ele,
como uma outra pessoa. (...)Você tem de reconhecer o seu valor. Se você
não reconhece o seu valor, ninguém vai reconhecer. (...) Então, eu acho
que não é se opondo, né, mas (...)Se posicionando, né, dando idéias.
Muitas vezes as idéias não vão ser acatadas, mas você se posicionou, né?”
(Pedro) (grifo da autora)
“Aí você fica meio assim mas, ao mesmo tempo, como ser humano, você
acaba passando por cima disso, que se fala que, pra pessoa agir dessa
forma, humilhar, pisar, é porque tem que ser muito pequeno. Então, cê
acaba relevando. Mas isso, como ser humano. Como profissional, não.
Como profissional, é, eu acho inadmissível.” (Sara) (grifo da autora)
Nesse sentido, o posicionamento está alinhado ao conceito de Bernal (2010),
que descreve, como uma das estratégias de defesa, o enfrentamento. Este implica
84
na mudança da fonte de sofrimento, do significado dele e da percepção do
estressor. Outros autores pesquisados como, por exemplo, Barros e Mendes (2003),
Cançado (1994), Cândido (2004), Castro e Cançado (2009), Lourenço (2014),
Mendes, Vieira e Morrone (2009), Oliveira e Garcia (2011), Vilela, Garcia e Vieira
(2012), Vieira (2014) e Viviers et al. (2008) também demonstraram, em seus
estudos, a adoção dessas estratégias por parte dos entrevistados.
A fala a seguir, em que o entrevistado se posiciona, desperta a atenção para
a comparação que ele faz entre a realidade do efetivado e do terceirizado, como
muito distintas e distantes. Ao usar o termo “casta” para descrever essa diferença,
ele remete à ideia de que quem pertence a um grupo jamais pertencerá ao outro e
que ambos desfrutam de direitos e deveres bastante desiguais.
“Não vou deixar essas coisas acontecerem não. (...) Mas a gente é, se você
não tem um psicológico, é, forte, (...), você vai se sentir sempre um
desvalorizado, se sentir sempre um excluído dentro dessa casta, né?
Efetivados e terceirizados. (...)” (Pedro) (grifo da autora)
A pesquisa de Lima (2010) com terceirizados da Petrobrás e indústrias
petroquímicas na Bahia também narrou a disparidade entre os públicos, já que se
sentem vistos como menos qualificados e restritos a direitos e benefícios.
A Reflexão, que faz parte da primeira categoria final,está relacionada ao fato
de os entrevistados considerarem as críticas como aprendizado, vendo a situação
por outro ângulo e pensando a respeito.
“tudo que for aprendizado pra mim eu vou querer fazer, independente da
pessoa ficar me criticando. (...) pra mim eu quero levar como aprendizado,
eu acho melhor, entendeu? (...)” (Luíza)
“eu paro e penso: não, eu tô aqui sim, eu existo e não será essa pessoa que
vai diminuir porque eu sou muito mais do que essa pessoa. Talvez essa
pessoa tenha estudo, tenha faculdade. Eu posso não ter faculdade, mas eu
tenho amor, tenho carinho e tenho respeito pelas pessoas. (...) Então,
graças a Deus pra mim, nesse sentido, quando eu penso dessa forma, o
sofrimento passa” (Sophia)
“A gente não pode viajar! Imagina! O avião vai cair. Ah, mas é que, num sei,
que num sei o quê. Aí, tentando disfarçar, mas é um negócio acintoso, né?
A primeira vez que eu ouvi isso, eu falei: poxa vida, onde que eu tô? O quê
que eu tô fazendo aqui? E se, então, se eu, se eu não tivesse conversado
comigo mesmo, é, psicologicamente, eu certamente tava doente aqui (...)”
(Alexandre) (grifo da autora)
85
A terceira categoria, Isolamento, foi mencionada como uma forma de reagir
ao sofrimento quando os entrevistados ficam chateados e evitam maiores dissabores
buscando um certo recolhimento.
“Fico quieta na minha sala. Eu fico quietinha aqui. (...) pra evitar stress.” (Débora)
Por meio da análise das entrevistas, foi possível averiguar que há mais
trechos de resposta de sofrimento para os terceirizados com nível de escolaridade
superior completo ou em andamento do que para os que possuem ensino
fundamental ou médio. Talvez isso reflita uma maior conscientização, por meio da
educação, a respeito de sua própria condição. Quando avaliado o número de
trechos com a faixa de tempo como terceirizado, observa-se que os profissionais até
5 anos e os de 5 a 10 anos sofrem mais do que os que possuem de 25 a 30 anos.
Imagina-se que o longo tempo de serviço pode ter funcionado como algo que, de
certa forma, acomodou esses profissionais e amenizou o sofrimento vindo das
diferenças entre o terceirizado e os efetivos, ainda que isso não passe de
especulação. Outro fato revelado nas entrevistas aponta que quem exerce a mesma
função de um funcionário da contratante sofre mais do que quem não exerce, talvez
porque a diferença de tratamento e benefícios seja mais óbvia, nesse caso. Ao
analisar o sofrimento por empresa, observa-se a concentração em 3 instituições das
7 pesquisadas.
86
4.5 Categoria Inicial Invisibilidade
A categoria inicial Invisibilidade possui 3 categorias intermediárias e 10
categorias finais, conforme demonstra a Tabela 15:
Tabela 15 – Categoria Invisibilidade desmembrada em categorias intermediária e
final
Categoria intermediária Categoria final
Total de
trechos
Valorização
Imagem do terceirizado e Desvalorização
da profissão
Valorização parcial
Imagem negativa ou desconhecida
37
22
Diferença entre
terceirizados e efetivos
Injustiça
Sobrecarga de trabalho
22
16
Humilhação, discriminação e/ou indiferença
78
Precarização do trabalho e/ou instabilidade
Falta de treinamento, remuneração e/ou benefícios
inferiores
22
Não invisibilidade
9
Falta de reconhecimento
20
7
20
TOTAL
253
Fonte: elaborado pela autora
4.5.1 Categoria Intermediária Imagem do terceirizado e da profissão
Essa categoria abrange as falas que tratam da imagem do terceirizado, o que
implica perceber como ele se vê profissionalmente, como acredita que é visto por
seus colegas de trabalho, chefia e sociedade, bem como a imagem da profissão que
exerce. Está desmembrada conforme a Tabela 16:
Tabela 16 – Imagem do terceirizado e da profissão
Categoria intermediária Categoria final
Valorização
Imagem do terceirizado e Desvalorização
da profissão
Valorização parcial
Imagem negativa ou desconhecida
TOTAL
Fonte: elaborado pela autora
Total de
trechos
37
22
20
7
86
87
A primeira categoria final, Valorização, se refere a atributos associados à
pessoa dos entrevistados como, por exemplo, ser bem vista, respeitada, de
confiança, eficiente, empenhada, pontual, prestativa, proativa e também à profissão
dos terceirizados, no sentido de ser elogiada e/ou considerada importante.
“Sim, com certeza. (risos). Sem a limpeza não existe lugar nenhum, né?
Todo mundo precisa da limpeza. Eu acho que a gente é o principal. Da
limpeza. Porque sem nós aqui, ninguém faz nada.Não é? Quer que um
broco cirúrgico faz uma cirurgia sem nós? Eles faz uma hemodiálise sem
nós? (...) Eles usa um banheiro sem nós? Num usa.” (Bárbara)
“Como é um trabalho novo, então eu sou bem, graças a Deus, eu sou bem
valorizado, o pessoal reconhece o meu trabalho, o meu esforço de estar
sempre fazendo um trabalho bacana. Eu acho que, que momentaneamente
eles me reconhecem que eu, o esforço de fazer um trabalho bacana. Tanto
eles quanto os demais funcionários terceirizados ou de outros setores
também.” (Charles)
A segunda categoria final, Desvalorização, remete: (1) à estagnação na
carreira e à sensação de fracasso; (2) à percepção dos terceirizados quanto à sua
posição por não serem efetivos, inclusive com a afirmação de que seria diferente se
não fosse terceirizado; (3) quanto a não valorização pela sociedade, chefia, colegas
de trabalho e/ou empresa terceirizada; (4) por se sentir infeliz na profissão. Os
trechos a seguir ilustram essa categoria:
“Mesmo tendo curso superior, mas eu ainda trabalho na área técnica hoje
ainda.” (Charles)
“Eu, mesmo sendo terceirizado, tenho uma graduação, duas pósgraduação, tô fazendo outra graduação agora e tô com projeto de mestrado,
eu, é, enquanto gabarito diante de minha chefia e diante de outros colegas
que são efetivados, eu estaria bem na frente deles salarialmente. (...) E eu
não posso receber essa premiação, mesmo eu tendo toda a, todos os
aspectos legais necessários, entendeu?” (Pedro)
“Então, assim, reconhecimento zero, é, salário zero e estagnação total.”
(Alexandre)
“Olha, eu sou, eu, eu sou um bom profissional. Eu sou muito bom
profissional, mas desde que eu cheguei pra cá, a, aqui, a sensação que eu
tenho, pra mim, é de fracasso. É, pelo, pelo salário que nos pagam, pela
falta de reconhecimento que isso, isso é muito grave. Eu acho que é muito
grave, que cê vem trabalhar, cê dedica, cê deixa sua família em casa, é, e,
e não há esse reconhecimento. Eles acham que é sua obrigação fazer tudo
e mais um pouco.” (Alexandre) (grifo da autora)
88
A pesquisa de Costa (2007) com terceirizados no Ministério Público do Rio
Grande do Sul também evidenciou que os entrevistados se sentem fracassados por
não conseguirem um emprego melhor.
A fala abaixo retrata que ser terceirizada é uma marca negativa para a
profissional e condiz com a constatação das pesquisas de Brito, Marra e Carrieri
(2012), Costa (2007), Décosse (2013), Lima (2010), Quinlan e Sokas (2009), Santos
et al. (2009) e Zuberi e Ptashnick (2011), por exemplo.
“eu sinto que a maior parte das pessoas gostam de mim, gostam do meu
trabalho, mas eu sou terceirizada. (...) É, é uma marca. Não tem jeito.”
(Beatriz) (grifo da autora)
Na última fala (é uma marca. Não tem jeito.), fica evidente que o fato de a
entrevistada ser terceirizada a rotula e a estigmatiza; a impressão é que a
profissional se sente aprisionada, problema do qual não deve se livrar enquanto não
deixar a condição de não-efetiva. Por isso está, inclusive, cursando outra graduação
para mudar de profissão.
A terceira categoria final, Valorização parcial, envolve os seguintes
elementos: (1) a percepção sob a ótica da sociedade, chefia e colegas de trabalho;
(2) o reconhecimento pelo discurso contrastado com a desvalorização pelo salário;
(3) a profissão ser vista como necessária; (4) a profissão ser bem vista, mas quando
não é realizada; (5) a profissão ser bem vista por uns e por outros não. As falas a
seguir ilustram essa categoria:
“Uns acham que fisioterapia é massagista de velho, né? E outros, os que
conhecem, os que já precisaram, acham que fisioterapia é muito
importante.” (Débora)
“Ser reconhecido, diz assim: você é um bom profissional, isso a chefia fala.
Mas você ser reconhecido profissionalmente, é, no que diz respeito a ganho
salarial, não sou. (...) Porque existem duas diferenças: você, sua chefia falar
que você é competente, é, e outro, por outro lado, é questão salarial que
não é, nós não so, não é igual, entendeu?” (Pedro)
“Hum, bom, pela chefia reconheço. Pelos colegas de trabalho também. Pela
sociedade, é, a sociedade vê o gari como muito importante, né, pra num ter
sujeira, né, pra num ter, pra ter as rua limpa, tudo certinho. Mas é aquela
coisa: eles vê que a gente faz falta, né, mas a gente num tá assim tão visto
na sociedade não. (...) A gente tá um pouquinho apagado também.” (Roger)
(grifo da autora)
“Eu acho que ela é essencial, mas, sabe? Eu acho que as pessoas só vê
que ela é bem vista o dia que você não vem, né? Porque quando cê tá ali
fazendo todo dia, ninguém viu que todo dia cê limpou ali, todo dia cê coisou
89
o telefone, todo dia cê tirou o lixo, mas o dia que você não vem, eles falam
assim: ó, fulano não veio, o lixo tá aqui, entendeu?” (Giovanna)
“tem gente que olha com bons olhos. Tem gente que acha que a gente é
lixo. E não é. Que deveria dar mais valor porque, se não fosse a gente, eles
ia trabalhar na sujeira. Eles ia num banheiro imundo, sentar numa mesa
cheia de poeira. Mas, mesmo assim, tem gente que num vê isso, né?” (Ana
Clara) (grifo da autora)
Esse aspecto que aponta para uma visibilidade condicionada ao não
cumprimento da tarefa remete às pesquisas que tratam do trabalho doméstico,
muitas vezes reconhecido apenas quando não foi realizado (DORNA, 2014; MELO e
CASTILHO, 2009; KOSNY e MACEACHEN, 2009; NUNES, 2014; OIT, 2012;
ULMANN, 2014).
A quarta categoria final, Imagem negativa ou desconhecida, refere-se às
respostas de alguns dos terceirizados sobre como eles acreditam que sejam vistos e
envolve os elementos: agitada, chata, irritante e/ou brigona.
“Eu não acho que eu sou mal vista aqui não, sabe? Algum tempo atrás
talvez, assim, mais por brigona, porque teve uma época aqui quando caiu a
ficha, porque até então igual eu te falei, eu só trabalhei na iniciativa privada.
Quando eu conheci o quê que era a tal da terceirização, eu revoltei. E como
eu ainda era acadêmica eu uh, estourei isso aqui dentro e disseminei isso
pra, entendeu? (risos). Aí, minha filha, eu só faltava subir no palanque.
Reuni os terceirizados da casa pra reivindicar aqui, melhorias. Então assim,
né? Agora hoje não. Hoje eu não sou, sou tanto quanto brigona não.”
(Jéssica) (grifo da autora)
Essa categoria também contempla a imagem da profissão que, segundo os
cerimonialistas entrevistados, é desconhecida pela sociedade, pois eles acreditam
que a visão seja deturpada a respeito do ofício que exercem.
4.5.2 Categoria Intermediária Diferença entre terceirizados e efetivos
A criação dessa categoria busca retratar os terceirizados no seu ambiente de
trabalho e, para tal, foi subdivida em:
90
Tabela 17 – Diferença entre terceirizados e efetivos
Categoria intermediária Categoria final
Diferença entre
terceirizados e efetivos
Total de
trechos
Injustiça
22
Sobrecarga de trabalho
16
TOTA
38
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Injustiça, revela algumas faces da invisibilidade.
Dentre elas a distinção de tratamento, evidenciada nas duas primeiras falas, bem
como o descompasso salarial quando comparado ao efetivo, descrito nas duas
últimas.
“É, a gente tem uma copinha, aqui, e quando reúnem nós terceirizados, por
exemplo, o chefe chega e esparrama todo mundo. Ou então o chefe chega
e manda cê, pichi, fala baixo, pichi. Isso, na maioria das vezes, quando eu
tô aqui, eu escuto voz de efetivo conversando e dando risada na copinha.
Ele não chega perto dessas pessoas pra parar de conversar, dá pra falar
mais baixo. Ele não fala isso com eles. Entendeu? Vamos supor, outro
exemplo, computador. Meu computador é bloqueado pra tudo, não vejo
Facebook e também não tenho vontade, não vejo Facebook, não vejo
Youtube, blog você não consegue entrar, muita coisa você não consegue
entrar. Dos efetivos, tem tudo. É liberado tudo, tanto é que os médicos ficam
assistindo filme aqui. Põe fone de ouvido e fica assistindo filme.” (Débora)
“quando cê vem de uma empresa terceirizada, se acontece uma situação
entre você e um efetivo em que você tá errado, você vai embora ou você
recebe algum tipo de punição. Se acontece alguma coisa entre você e um
efetivo e o efetivo tá errado, pede pra você não levar em consideração,
deixar passar.E isso eu acho injusto, sabe? Porque o tratamento é
diferente.” (Sara)
“Eu acho que não é justo você ter, estar dentro de uma instituição na qual
você exerce as mesmas funções de outras pessoas que são seus colegas
de, de trabalho e, no fim do mês, né, quando você pega sua, o seu
contracheque, seu salário é cinquenta por cento, né, do que, do outro.”
(Pedro)
“É uma injustiça você fazer o mesmo trabalho de um servidor e não ter o
mesmo salário ou um salário digno. Eu não vou nem falar um salário
compatível. Um salário digno (dito com ênfase). Porque o que a gente
recebe em relação ao servidor é uma coisa discrepante.” (Alexandre) (grifo
da autora)
A injustiça foi objeto de estudo de alguns autores como, por exemplo, Antloga
e Mendes (2009), Costa (2007), Leão e Silva (2012), Lima Júnior e Ésther (2001),
Martins e Honório (2014), Salimon e Siqueira (2013), Sousa e Mendonça (2009),
Vasconcelos e Faria (2008), Weber e Grisci (2010). Desses autores, Costa (2007) foi
91
quem pesquisou os terceirizados no Ministério Público do Estado do Rio Grande do
Sul e lá constatou, também, a precarização trabalhista, o sentimento de inferioridade
e a negação da identidade.
A segunda categoria inicial, Sobrecarga de trabalho, revela outra faceta da
distinção entre terceirizados e efetivos. Está relacionada à acomodação e/ou
morosidade do efetivo e ao acúmulo das atividades não realizadas por concursados
e alocadas para o terceirizado.
“É o terceirizado que faz mais horas extras, é os terceirizados que viajam, é
os terceirizados que às vezes põem sua vida em risco com um carro às
vezes não muito bom, né, na estrada, que às vezes a instituição oferece.
(...) E é o terceirizado que você não tem família. Só tem trabalho,
entendeu?” (Pedro) (grifo da autora)
“o efetivado ele, se ele tem alguma atividade e ele não vai fazer, eu num
vou fazer, vou pra casa e pronto. Ainda mais dentro, principalmente dentro
da instituição pública em que ele passou por um processo de, de concurso,
foi empossado, tem todos os direitos ali, né? Então, ele já criou raiz ali. Ele
num sai. A chefe dele de imediato num vai falar assim: ó, amanhã cê tá indo
embora. O máximo que pode acontecer com ele é ele troca de setor. (...)
Entendeu? Aí vai ver esses servidores vão minando, vão saindo, né,
deixando o, o fogo e quem apaga o fogo são os terceirizados.” (Pedro) (grifo
da autora)
Outra vertente dessa categoria pode ser observada na fala abaixo que,
inclusive, narra um horário de trabalho que poderia ser descrito como escravizante,
pelo excesso de horas trabalhadas, além do sofrimento dos terceirizados pela falta
de agradecimento e importância conferida a seu trabalho:
“Então, se o evento acabou na, na sexta-feira, nós tínhamos pessoas pra
desembarcar até no domingo. Nós chegamos a trabalhar vinte horas por
dia. (...) Vinte horas por dia! E uma, e uma das coisas mais, ah, es, louca
que eu, que, que eu vi, que eu presenciei, que existe um grupo no
WhatsApp e, assim que acabou o evento, a nossa gestora, a nossa gerente,
ela agora, ela fez um agradecimento: eu queria agradecer a todos porque o
evento foi perfeito. Mas o evento não acabou, entendeu? Então, quer dizer
que o evento acabou pra eles. (...) E nós presenciamos isso, tanto que nós
respondemos: o nosso evento só acaba no dia vinte e nove. Isso era dia
vinte e seis. É aí que a pessoa, que a pessoa lembra, porque a gente dá
pitaco, a gente, poxa, eu tô aqui. (...) E, e digo mais: aí o presidente foi fazer
um agradecimento pra nós, ele reuniu toda a Assessoria de Comunicação e
o, e todos os presidentes (...) ficaram alucinados com o nosso atendimento.
Alucinados com o atendimento do aeroporto, que foi o atendimento que nós
fizemos. (...) E nenhum “obrigado” nos foi falado.” (Alexandre) (grifo da
autora)
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A pesquisa de Barros e Mendes (2003) descreve, dentre outros fatores, a alta
produtividade a qualquer custo. Nessa mesma linha, Lima (2010) retrata a
sobrecarga de trabalho de terceirizados e a associa à questão da intensificação do
trabalho com menos trabalhadores, que se sujeitam a essas condições por
insegurança e pela vulnerabilidade do emprego.
4.5.3 Categoria Intermediária Falta de Reconhecimento
Essa categoria apresenta as características da Invisibilidade consoante o
conceito de Costa (2008), que está relacionado à humilhação, desvalorização da
pessoa, discriminação, ter a presença ignorada e ao conceito de reificação de
Gonçalves Filho (1998). As seguintes subdivisões foram criadas para abranger
essas peculiaridades:
Tabela 18 – Falta de Reconhecimento
Categoria intermediária Categoria final
Falta de reconhecimento
Total de
trechos
Humilhação, discriminação e/ou indiferença
78
Precarização do trabalho e/ou instabilidade
Falta de treinamento, remuneração e/ou benefícios
inferiores
22
Não invisibilidade
9
TOTAL
20
129
Fonte: elaborado pela autora
A primeira categoria final, Humilhação, discriminação e/ou indiferença,
apresenta falas que mostram que isso ocorre às vezes pelo simples fato de os
trabalhadores serem terceirizados, por se sentirem como funcionários facilmente
descartáveis e por se sentirem excluídos. Envolve, dentre outros elementos, falas
que retratam assédio, hostilidade, coação e grosserias de efetivos.
“Ah tem, isso aí tem minha filha, demais. Se a gente for levar em conta, cê
num, cê num trabalha, entendeu? Cê vê que acontece isso. As pessoas te,
chega aqui com ar de, sabe, assim (...) Superioridade, entendeu? Porque
tem, né, só porque é um cargo efetivo e a pessoa ali é terceirizado. Mas o
trabalho só tá funcionando ali porque tem um terceirizado, entendeu,
atendendo um efetivo.” (Luíza) (grifo da autora)
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“Pra te ser franca, (...) aqui dentro aqui pra esses povo aí, pra o Estado aí, a
gente não é ninguém, entendeu? Pra eles, eles são melhores, isso e aquilo,
que aqui dentro, pra alguns aí, a gente não é ninguém não, minha filha.”
(Ana Clara) (grifo da autora)
“Você sente isso quando você vai pra um órgão público, né, e que há essa
distinção de provimento, um é provimento né? (...) Mas se eu não fosse, se
eu não tivesse aqui, eu, eu estaria com certeza como muitas pessoas aí, da
sociedade, sem saber como que é e achando que é bom. Quando vem,
quando vem a propaganda: a terceirização é bom por causa disso, por
causa daquilo, tal. Oh, legal, eu também taria, estaria achando talvez que o
negócio é bom demais. Agora como eu, a, a, aqui dentro, você toma uma
visão de um todo. Você passa realmente a ver que não é bom.” (Jéssica)
(grifo da autora)
As duas falas abaixo demonstram como é marcante a distinção entre efetivos
e terceirizados. Pedro utiliza a palavra “casta”, que denota a estratificação dos
trabalhadores e Júlia reforça, inclusive no tom de voz e nas expressões faciais
durante a entrevista, como se sente inferiorizada pelo simples fato de ser
terceirizada.
“A fala é essa: não há distinção entre nós aqui. Mas, quando acontece
alguma coisa, você vê a distinção nas, nos atos e não na fala. A fala é
unânime: todos nós aqui somos iguais, né? Nós todos desempenhamos as
mesmas funções. Somos iguais. Mas (...) Na realidade é outra, né? Você
terceirizado a, né, você tá numa casta, né? Você servidor, efetivado, tá em
outra casta.” (Pedro) (grifo da autora)
“Depois que eu passei a trabalhar em empresas terceirizadas com pessoas
que fizeram concurso público pra outra, como é que eu vou dizer, pro, pro
Estado, aí já mudou a história. (...) Eles se sentem superior a gente. Como
se diz: nós estamos lá pra trabalhar pra eles, não pra aju, ajudá-los, auxiliálos. (...) Então você, você é como se fosse subalterno (...) E se eu não
fizesse, eu ficaria como: num tá trabalhando direito.” (Júlia) (grifo da autora)
As três falas, a seguir, indicam que a identidade de terceirizado é uma
identidade renegada: quem o é prefere que isso não seja público, ainda que por
símbolos como o crachá, evitando assim toda sorte de reações negativas que isso
poderia provocar.
“em relação ao emprego, eu perguntei se teria: ah, você é terceirizada?
Credo!” (Júlia) (grifo da autora)
“A gente sofre é, realmente uma discriminação por ser terceirizado, né? (...)
a ponto da chefia chegar e apresentar os, as pessoas do trabalho assim:
esse fulano, essa é (Jéssica), é, terceirizada (fala com ênfase) (...) Não tem
necessidade dele, dele ter falado terceirizada, né?” (Jéssica) (grifo da
autora)
“Teve uma vez que eu passei a maior vergonha. Fizeram um, um banquete
lá e eu achei que era pra todos. Fiquei na fila. Chego lá, eles falaram que
94
era só o pessoal do Estado. Aí eu falei assim: nó (...) Mas eu chorei de
vergonha. Chorei de vergonha. (...) Eu falei assim: nossa, desculpa, porque
eu achei que fosse pra todos, né? Voltei. Eu falei assim: nossa, eu vou
tomar um café da manhã hoje maravilhoso, aquele banquete lá. Eu tô vendo
que, eu vi que o pessoal tava me olhando, porque a gente fica com o cra.
Hoje eu não tou, tô sem crachá, mas a gente fica com o crachá, né o
crachá, crachá do, tem o efetivo e tem o do terceirizado, né? Voltei pra trás
e o pessoal riu da minha cara.” (Júlia) (grifo da autora)
O próximo depoimento demonstra a humilhação a que foi sujeito um
terceirizado por não poder se aperfeiçoar profissionalmente nos cursos de
capacitação oferecidos pela instituição em que presta serviço. Nesse local, os
estagiários e os concursados podem participar, exceto os terceirizados. Ao narrar
esse acontecimento, o entrevistado deixou transparecer profunda mágoa pela sua
condição laboral:
“foi logo quando eu cheguei aqui, é, chegou, né, um, uma, uma apostila pra
nós fazermos um curso na escola, é, da instituição, porque ela tem uma
escola, né, que oferece curso de capacitação para todos, menos pros
terceirizados.” (Pedro) (grifo da autora)
Já as duas falas a seguir servem para exemplificar como a humilhação ocorre
com relação aos terceirizados na forma de ironia ou de agressão verbal:
“(...) às vezes acontece muito assim: essa mesa é a que eu fico, esse, essa
mesa é minha, esse computador é meu, esse telefone é meu. Aí, se você
vem e você senta aqui e utiliza você não tem direito de tar sentada aqui,
porque isso aqui é de fulano. Essa mesa, esse computador, esse telefone,
tem muito isso aqui. Aí quando a gente vai fazer, vai sentar num lugar que é
da, digo assim, que é dito que é da outra pessoa ou que você vai falar
alguma coisa, eu já vi brincadeiras, brincadeiras no sentido de, de a pessoa
virar e falar assim: cê fica, viu? Cê fica. Cê é terceirizada, tá? Cê é ralé aqui.
Já, brincando, né? Eu já vi, eu já sofri isso aqui. Eu acho que eu, como
bastante outras pessoas, aqui também já tiveram o desprazer de, de ouvir
essas brincadeiras assim, de mau gosto.” (Jéssica) (grifo da autora)
“Pessoas levantando a voz. Levantando a voz não, gritando realmente, mas
grita porque sabe que além de você não ser efetiva, não ser do quadro de
servidor, então cê não é uma concursada daquele lugar, é, o seu cargo é
muito pequeno com relação ao deles, cê só tem serviço administrativo
prestado ali dentro, dentro da visão deles, então não tem um cargo. Então,
te tratam diferente por isso, já gritaram comigo por causa disso, coisa que
ele não faria com outro efetivo, mas teve coragem de fazer com você
porque você é pequeno ali dentro.” (Sara) (grifo da autora)
A fala adiante retrata a reificação descrita por Gonçalves Filho (1998):
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“Só como mais uma.(...) É como se a gente fosse assim: eu sei que todo
mundo é substituível, mas acho que tem que ter um cuidado com a gente,
assim. Por mais que seja fácil de você conseguir uma pessoa no mercado
de trabalho, mas tem que levar em consideração tudo que já foi feito” (Sara)
(grifo da autora)
Os terceirizados se sentem excluídos também pela profissão que exercem,
como exemplifica a fala a seguir:
“Tem momentos que acontece o seguinte na, na rua: passa um morador de
rua, né, é, de manhã cedo e te dá um bom dia. Fala: ô gari, Deus abençoe o
seu dia aí filhão. Mas tem pessoas elegante, bonita, cheirosa, que deixa o
cheiro no nariz da gente, que passa, nem um “oi” dá pra gente. A gente vê a
diferença. Ninguém sabe se é, se é o dia da pessoa que tá começando ruim
ou, ou, ou o quê que ela pretendendo naquele dia com aquilo, sem pelo
menos ter olhado prum lado e ter dado um bom dia pra quem tava quase
varrendo o pé dela.” (Roger) (grifo da autora)
Outras vertentes da exclusão, fruto da invisibilidade, podem ser percebidas
pelo fato de não serem aceitos por colegas de trabalho, não pertencerem ao grupo e
pelo impacto negativo que a identidade de terceirizado lhe traz.
“eu trabalho com protocolo e cerimonial há muito tempo. Eu sei precedência
de mesa, precedência de autoridade. É, e um belo dia, as pessoas não
costumam te perguntar.” (Alexandre) (grifo da autora)
“Já senti na primeira empresa que eu trabalhei sim, porque tinha, era só, era
só eu de terceirizada no lugar. Então, cê não era muito levada em
consideração e quando você tentava fazer alguma coisa, era, assim, taxada
como se você quisesse aparecer.” (Sara)
“Várias vezes. Várias áreas de trabalho. Em casa de família, é, em questão
de evento, né, em família, em, na empresa, esse, esse negócio do dis, tem
empresa que é terceirizado. Então, assim, tem uma festa de final de ano, os
terceirizado num é convidado, num participa. Tem uma comemoração de
aniversário, o convidado num participa, terceirizado num participa, né?
Então isso, eu me sinto, então isso eu me sinto excluída sim.” (Sophia) (grifo
da autora)
“Ai meu Deus é tão triste. Cê tá ali, inclusive, por exemplo, tem uma, uma
comemoração. Os efetivos vão. Você não é nem convidada. Você trabalha
no setor. Acontece muito isso. É, vou, ah, sei lá, tem um aniversário. Você,
chamam todos, você fica excluída. Hum, comemora aniversário de todos,
menos o seu. Aí lembra do aniversário de todos lá e tudo. O seu, nem
lembra o seu. Acontece muito isso. (...) Acontece muito isso assim de ser,
de ser invisível.” (Júlia) (grifo da autora)
As duas falas a seguir demonstram como os entrevistados se sentiram
excluídos em situações de trabalho por terem sido ignorados por colegas.
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“eu já me senti invisível em reuniões, entendeu? (...) Porque, ah fulano, seu
salário num sei o quê. Às vezes vão discutir plano de carreira, eu me sinto
invisível, porque eu não faço parte daquele papo. Por mais que eu esteja ali,
o único, sozinho, né, diante daquela situação, eu me vejo invisível porque
eu não participo daquele debate. Eu não participo, não porque eu não
queira. Porque a minha situação de terceirizado, ela não agrega aquele
debate.” (Pedro) (grifo da autora)
“(...) invisível no sentido de que, às vezes você pode resolver uma coisa e
eles passam por cima de você, no sentido de que é, pra poder privilegiar
outras pessoas, entende? Pra, pra aparecer também, sabe? Eu, eu às
vezes eu tô, eu posso assim, vamos supor, surge o atendimento de uma
pessoa aqui que é, que tem um certo poder, aí o chefe vai e não passa pra
mim, passa direto pro médico. É como se eu não tivesse condições de, de
atender, né? (...) invisível no sentido de que às vezes a sua opinião não
conta, não vale, entende?” (Jéssica) (grifo da autora)
Vários autores utilizados neste estudo, que tiveram como público os
terceirizados, descreveram situações em que estes se sentiram humilhados,
discriminados ou tratados com indiferença (BARROS e MENDES, 2003; BRITO,
MARRA e CARRIERI, 2012; COSTA, 2007; DUBE e KAPLAN, 2010; LIMA, 2010;
QUINLAN e SOKAS, 2009; SANTOS et al., 2009; ZUBERI e PTASHNICK, 2011).
A segunda categoria final, Precarização do trabalho e/ou instabilidade, referese a perdas de direitos, trabalhar quando não há boas condições físicas, pressão de
trabalho, recursos inferiores para trabalhar, atividade mais nobre para o efetivo,
ameaça de demissão, tipo de trabalho e carga horária. A seguir, algumas evidências
dessa categoria constatada nas entrevistas:
“É ter a minha mão-de-obra qualificada, precari, é, é, no sentido de
precarizada, cê entendeu? (...) eu vejo que a terceirização ela, ela é
precarização mesmo do trabalho, ela não é, ela, ela é uma não valo,
valorização do profissional.” (Jéssica)
“Fragilidade, é, instabilidade, muita instabilidade. É, cê ter que engolir tudo
porque, qualquer hora, cê pode(...)” (Débora)
“Existe um tipo de trabalho que nós fazemos que é confirmação de
autoridades. (...) E aí uma efetiva precisava que alguém fizesse isso, mas
todos os cerimonialistas estavam com muito trabalho. Ela foi conversar com
a pessoa que estava na coordenação e pegou e falou assim: ah, quem pode
fazer isso? Ah, fulano de tal num pode porque ele viajou a trabalho. (...) Aí o
coordenador falou assim: ah, então, porque que você não passa pro fulano
de tal que é o efetivo. (...) Aí essa pessoa pegou e falou assim: ah, mas eu
num vou passar pra uma pessoa de mesma classe que eu. (...) Outra coisa:
teve uma reunião no meu setor, que normalmente tem alguns tipos de
trabalho, que alguns efetivos, eles acham que não é digno deles fazerem.
(...) Mas, sim, de um terceirizado fazer.” (Beatriz) (grifo da autora)
97
O relato de Amanda retrata que, mesmo sendo empregada de uma empresa,
ela não se sente como tal. Para a entrevistada, o significado de emprego é não ser
terceirizada:
“o bom é se eu tivesse um emprego, uma coisa assim mais estável, né?”
(Amanda) 6
Barros e Mendes (2003), Brito, Marra e Carrieri (2012), Costa (2007),
Cavalcante, Oliveira e Cavalcante (2009), Lima (2010) e Santos et al. (2009) foram
alguns dos autores que também sinalizaram a precarização do trabalho e/ou
instabilidade nas pesquisas que fizeram com terceirizados.
Esses mesmos autores identificaram elementos da terceira categoria final,
que versa sobre as diferenças entre efetivos e terceirizados. Trata-seda Falta de
treinamento, remuneração e/ou benefícios inferiores que aborda o rebaixamento a
que são sujeitos os terceirizados:
“E vários cursos que às vezes efetivo pode fazer e terceirizado num faz. (...)
a gente só faz se for de muito interesse pro setor, mas o diploma a gente
não pode receber.” (Beatriz)
“Você poderia crescer na sua instituição, você poderia, é, entrar na, a gente
fala, é, programa de carreira da instituição, entendeu? Você um dia podia
chegar a ser gerente, uma coisa que um terceirizado hoje num, nem chega,
né, não chega, não, nem como chegar tem, entendeu? (...) Não existe plano
de carreira pra terceirizado.” (Pedro) (grifo da autora)
“Por remuneração é completamente diferente (...) é bem menor e (...) cê não
tem possibilidade de crescer.” (Sara) (grifo da autora)
“Tem um outro, uma outra coisa que é discrepante que é: auxiliar viaja com
um servidor para o mesmo local e tem uma diária que é a metade da dele.
(...) a nossa diária (...) É de cento e quarenta reais, a deles é duzentos e
oitenta se, ou, ou, é, ou próximo disso, que aí eles não falam muito pra num,
num ficar muito evidente.” (Alexandre) (grifo da autora)
A fala a seguir demonstra que os benefícios inferiores podem sujeitar os
terceirizados a situações de maior desgaste físico e, até mesmo, de risco:
“tem uma coisa que eu acho que é, que é um absurdo que, como eu sempre
trago tudo pro bom humor, uma vez foi solicitado que nós viajássemos pra ir
pra, pra uma comarca muito longe. Não me recordo qual comarca. E isso e
a servidora queria ir de avião. Eu imaginei que nós iríamos de avião, né? Já
que ela tava indo, eu iria de avião. É, só que ela falou que: “nanão (...) você
6
A entrevistada trabalhou por duas vezes no mesmo local em que presta serviço. Da primeira vez em
que foi terceirizada, trabalhou por meio de uma sociedade civil. Dessa vez, em que é empregada e
possui a carteira assinada, não se sente como tal.
98
não pode ir de avião”. Sabe, sabe aquela coisa velada? (...) Ela pegou e
falou pra mim: não, mas terceirizado não pode viajar. Aí eu brinquei com
ela: ó, mas claro, a gente tem uma doença infecciosa” (Alexandre) (grifo da
autora)
A quarta categoria inicial, Não invisibilidade, envolve não se sentir invisível ou
a postura de não se deixar abater pela invisibilidade. Demonstra que alguns
entrevistados mantêm uma atitude diferenciada mediante as pessoas ao seu entorno
ou perante situações em que são tratados com inferioridade. Alguns responderam
que sabem se impor e outros que desconsideram quem os ignora, mas narraram
que a invisibilidade acontece.
“Ah já, mas eu não deixo a pessoa perder tempo de que num tá me
enxergando não. (gargalhadas) (...)Cê chega dá um bom dia, boa tarde e a
pessoa (...) Então assim, eu num levo muito em consideração isso não,
sabe? Em conta isso não, sabe? Mas as pessoas fazem isso, entendeu? As
pessoas têm o prazer assim, entendeu, de, né? De fingir que cê não chegou
ou, né, que você chegou e que seja outra pessoa, né? Já cansei de ver
isso, entendeu? As pessoas, né, tratar com superioridade, sabe, assim?
Achar que cê não é alguém.” (Luíza) (grifo da autora)
“É, as pessoas que passam perto de mim, num me cumprimenta, e daí? Eu
faço o mesmo. Se ele acha que eu num tô lá, porque que eu vou achar que
ele tá ali? Então, pra mim, se me cumprimentar, eu cumprimento (...) Então,
da mesma forma que a pessoa vai me responder, eu também vou
responder. (...) Se a pessoa me perguntar, eu respondo. Se a pessoa
conversar, eu converso. Se a pessoa cumprimentar, eu cumprimento. Se a
pessoa num me cumprimentar, pra mim a presença dele não vai fazer
diferença nenhuma. Da mesma forma que a minha presença também não tá
fazendo diferença pra ele.” (Sophia) (grifo da autora)
“Não. Não. Eu não senti não, porque eu também não deixo sentir não, né?
(...) Olha eu aqui! (risos) Tô aqui, gente, ó! (risos)” (Ana Clara) (grifo da
autora)
“Hum, não. Graças a Deus também nunca me senti invisível no trabalho.
Acho que às vezes eu sou visto até demais. (risos). Lá embaixo a gente fala
que eu sou funcionário-padrão. Tudo sou eu que resolvo. Então, eu tô ao
contrário do invisível no meu trabalho.” (Thiago)
“Eu sou o mais visto no meu trabalho, menina, porque eu sou o mais
zoador.” (William)
A postura de não se deixar abater pela invisibilidade condiz com a estratégia
de defesa mencionada no trabalho de alguns autores como, por exemplo, Barros e
Mendes (2003), Cançado (1994), Cândido (2004), Castro e Cançado (2009),
Lourenço (2014), Mendes, Vieira e Morrone (2009), Oliveira e Garcia (2011), Vilela,
Garcia e Vieira (2012), Vieira (2014) e Viviers et al. (2008).
99
Por meio da análise das entrevistas, foi possível apurar um relativo equilíbrio
em termos de números de trechos de resposta de invisibilidade entre os níveis de
escolaridade fundamental/médio e superior, diferente do que ocorreu com a
categoria sofrimento. Talvez isso se deva ao fato de os trabalhadores com menor
escolaridade
desempenharem
tarefas
menos
nobres
e,
portanto,
mais
frequentemente invisíveis. Ao avaliar o número de trechos com a faixa de tempo
como terceirizado, foi possível verificar que os profissionais até 5 anos e os de 5 a
10 anos se sentem mais invisíveis do que os terceirizados que trabalham há mais de
25 anos nessa condição. Do mesmo modo que ocorre com o sofrimento, imagina-se
que o tempo de trabalho pode contribuir para que a pessoa vá naturalizando uma
condição não natural. Além disso, igualmente como aconteceu com a questão do
sofrimento, quem se sente mais invisível são os terceirizados que exercem a mesma
função de um funcionário da contratante. Ao analisar a invisibilidade por empresa,
observa-se a concentração nas mesmas 3 instituições públicas em que o sofrimento
foi preponderante e, ainda, nas que mais concentram terceirizados com escolaridade
de nível superior. Isso sugere a necessidade de se pesquisar que características
dessas organizações podem favorecer a manifestação da invisibilidade para evitar
que isso aconteça.
Com base na análise desse público, pode-se inferir que a invisibilidade está
diretamente associada a sofrimento, para muitos dos entrevistados, e que a
contribuição da chefia e dos colegas de trabalho talvez possa mudar esse cenário.
Afinal, esse sentimento vem predominantemente dessas fontes, devendo ser
combatido preferencialmente nelas. A fala do entrevistado Alexandre, relacionada à
chefia e colegas de trabalho, sintetiza o conceito de invisibilidade dos trabalhadores
terceirizados entrevistados nessa pesquisa:
“eu dei a entender pra eles que eu era um, uma pessoa invisível, já que eu
era tratado como tal. (...) E as pessoas, parece que não te enxergam.”
(Alexandre)
4.6 Principais resultados da análise
A Figura 3 apresenta as categorias e subcategorias da análise de conteúdo
realizada. A intensidade das cores sinaliza aquelas que englobaram um número
maior de respostas, conforme pode ser visto a seguir.
100
Figura 3 – Categorias da análise de conteúdo realizada
Categoria
inicial
PRAZER
Categoria
intermediária
Aspectos
positivos ou
neutros
Condições de
trabalho
Problemas
físicos
Problemas
psicológicos
Mudança de
comportamento
Reação
Imagem do
terceirizado e da
profissão
Diferença entre
terceirizados e
efetivos
Falta de
reconhecimento
Ambiente e
Relações no
trabalho
Chefia, falta de
apoio ou de
recursos
Dor, lesão, doença
ou outro problema
físico
Ansiedade,
angústia, início de
depressão, tristeza
e/ou choro
Frustração ou
desmotivação
Posicionamento/
Reflexão
Valorização
Injustiça
Humilhação,
Discriminação
e/ou Indiferença
Oportunidade
de trabalho
Falta de perfil
para o trabalho ou
desejo de mudar
de profissão
Fadiga ou
cansaço físico
Estresse e/ou
sensação de
esgotamento
Alteração
de humor
Isolamento
Desvalorização
Sobrecarga de
trabalho
Precarização do
trabalho e/ou
Instabilidade
Identificação
com o trabalho
Desvio de função
SOFRIMENTO
INVISIBILIDADE
Categoria final
Consumo
de álcool
Sustento, utilidade
e/ou fonte de
aprendizado
Legenda conforme
frequência
Categorias
Prazer
Alta
Média
Baixa
Fonte: elaborado pela autora
Sofrimento
Invisibilidade
Valorização parcial
Falta de treinamento,
remuneração e/ou
benefícios inferiores
Imagem negativa
ou desconhecida
Não invisibilidade
101
A tonalidade das figuras apresenta a frequência das respostas em cada
categoria. Assim, percebe-se que a primeira categoria inicial, Prazer, apresentou
Ambiente e Relações no Trabalho como a mais pontuada nas entrevistas, o que
reforça a importância do bom relacionamento e clima organizacional para os
entrevistados.
Já na categoria Sofrimento, constatou-se que Chefia, falta de apoio ou de
recursos, Ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza e/ou choro e
Posicionamento/Reflexão foram as que mais apareceram nas falas, sendo que a
última demonstra como os terceirizados reagem ao sofrimento.
No que tange à Invisibilidade, ficou claro que esta se manifesta,
predominantemente, por meio da categoria Humilhação, discriminação e/ou
indiferença. Com relação às respostas com média intensidade, observa-se uma
categoria de significado positivo: Valorização, que se refere às respostas quanto à
autoimagem dos entrevistados, como acreditam que sejam vistos e se a profissão é
valorizada pela sociedade. A categoria Valorização parcial engloba as respostas em
que há valorização e desvalorização concomitantemente. As demais categorias de
média intensidade apresentam significado negativo para o público entrevistado:
Desvalorização, Injustiça, Sobrecarga de trabalho, Precarização do trabalho e/ou
instabilidade e Falta de treinamento, remuneração e/ou benefícios inferiores. De
qualquer forma, 216 das 253 falas que se referem à invisibilidade possuem
conotação negativa, ou seja, 85% delas tendem a ser relacionadas a sofrimento, o
que reforça a necessidade de se empreenderem ações em prol do trabalhador
terceirizado, para que as condições de trabalho e as relações construídas nesse
ambiente minimizem o seu sofrimento.
102
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Essa pesquisa teve como proposta retratar o sentimento de invisibilidade
profissional de trabalhadores terceirizados. Para tal, discutiram-se os temas:
trabalho, sofrimento, invisibilidade e terceirização. Além disso, buscou-se descrever
e analisar o cotidiano desse público, de acordo com seu próprio relato, no que se
refere aos aspectos relacionados ao sofrimento no trabalho e à invisibilidade. Isso foi
feito por meio de uma pesquisa qualitativa e exploratória, que consistiu num estudo
de casos.
Por meio da análise de conteúdo realizada com 19 trabalhadores
terceirizados em sete empresas de Belo Horizonte, foi possível perceber que esses
profissionais vivenciam mais experiências de sofrimento do que de prazer no
trabalho. Assim também acontece com a invisibilidade, que se revela rotineiramente
no cotidiano da maioria deles e está, predominantemente, associada a sofrimento.
Quanto às fontes de prazer, quem falou da experiência de trabalho como algo
prazeroso o relacionou, principalmente, ao ambiente e às relações no trabalho. No
quesito sofrimento, os entrevistados comentaram que as condições de trabalho mais
associadas a ele incluem a chefia, a falta de apoio e/ou de recursos. A questão da
chefia chamou a atenção, pois foi recorrente nas respostas. Falta de apoio,
relacionamento ruim e tratamento inadequado foram alguns dos aspectos
frequentemente mencionados. Nesse ponto, cabe questionar o papel do gestor.
Farta literatura aponta a importância dessa figura para as organizações, já que é ela
a maior responsável por agregar, ouvir, valorizar, negociar e criar, dentre outras
coisas, um ambiente saudável e construtivo de trabalho. Contudo, não foi essa a
realidade que apareceu nos relatos. Gerentes mal preparados parecem exacerbar o
sofrimento dos terceirizados, em vez de contribuir para minimizá-lo.
Administrar uma equipe de alta performance é tarefa complexa que demanda
preparação. Nesse sentido, diante das queixas sobre a chefia que os entrevistados
trazem, cabem também questionamentos quanto ao administrador que a Academia
vem formando. Seriam pessoas maduras, ecléticas, com uma visão ampla de mundo
ou gestores autômatos, que repetem técnicas e ferramentas, mas são incapazes de
pensar de forma crítica, reflexiva e humana? Seriam pessoas que conseguem
entender o nível macro em que as organizações se inserem, conhecendo autores de
diferentes linhas e tendo contato com distintas perspectivas, ou profissionais
103
insensíveis, interessados apenas por leituras instrumentais, resultados imediatos e
alcance de metas? Aqui, faz-se um alerta: ou se repensa a formação do
administrador ou uma nova geração de gestores que incorporam a invisibilidade
como prática, reproduzindo-a e naturalizando-a, invadirá as empresas. É importante
que temas como ética ganhem destaque na grade curricular dos cursos de
Administração e que a universidade prepare profissionais menos alienados, mais
comprometidos com o outro e as contribuições sociais que podem trazer. Só assim
as mudanças de que o mundo do trabalho tanto necessita podem acontecer. E
essas mudanças são urgentes. Pelo que se viu, embora a gerência ainda seja a
base da administração, ela não é efetiva. Num tempo em que se fala tanto de
liderança, as pessoas não andam conseguindo sequer ser bons chefes.
Despertar a atenção para a relevância da chefia, no que se refere à tarefa de
conduzir bem uma equipe e, especialmente no caso deste trabalho, evitar episódios
de invisibilidade, consiste na primeira contribuição teórica deste estudo. Outras
pesquisas falam da importância dos chefes, mas não destacam o papel fundamental
que eles ainda têm, na administração e, ao que parece, não está sendo cumprido.
Retomando a análise empreendida neste estudo, os resultados mais
frequentes do sofrimento que os entrevistados relataram são problemas psicológicos
como ansiedade, angústia, início de depressão, tristeza e/ou choro. A reação mais
comum a ele foi o posicionamento/reflexão, que consiste numa postura de não
aceitação passiva do sofrimento.
No que tange à invisibilidade, esta se manifestou, sobretudo, pela falta de
reconhecimento, o que inclui experiências de humilhação, discriminação e/ou
indiferença vivenciadas, muitas vezes, em decorrência do processo de terceirização.
Assim, parece razoável afirmar que a terceirização pode trazer situações em que o
trabalhador não é enxergado em suas necessidades, expectativas ou, em última
instância, na sua humanidade.
Por ser tratado de forma diferente dos efetivos, receber remuneração e
benefícios inferiores, contar com menos apoio e recursos, sofrer injustiça, ser
submetido à sobrecarga de trabalho, não receber treinamento adequado e manterse sob a ameaça da instabilidade, esse profissional sente-se reificado, alguém que
está na marginalidade do sistema produtivo; um trabalhador que não é levado em
consideração e, por vezes, sequer é visto.
104
Essa realidade vale para homens e para mulheres, como mostram as
entrevistas. Quando se analisa a definição que Costa (2008) faz da invisibilidade, ao
descrevê-la como uma violência simbólica e material, um desaparecimento
psicossocial de um homem no meio de outros homens, fica evidente a necessidade
de se incorporar a figura da mulher nessa descrição. A invisibilidade não se restringe
à realidade masculina, não é só de homens sobre outros homens. Se há relatos dos
dois gêneros sobre o sofrimento, vindos de sua condição invisível, a figura feminina
não pode ser excluída dessa interpretação. Pelo contrário, acredita-se que a
literatura deve se debruçar sobre ela, dado que, talvez, sofra ainda mais que os
homens as consequências dessa forma de exclusão. Um sinal disso é o fato de as
profissões diretamente relacionadas ao trabalho doméstico, ligadas ao ato de cuidar
e servir, serem extremamente desprestigiadas – e, portanto, alvo provável da
invisibilidade – e tenderem a ser realizadas por mulheres. Não bastasse essa
questão, como afirma Hirata (2011), as consequências da precarização são
diferentes para as mulheres por estarem lotadas, em sua maioria, no setor de
serviços e comércio, que se revela mais desvalorizado que a operação fabril. Tudo
isso aponta para a necessidade de se enfatizar como a invisibilidade atinge e afeta o
gênero feminino, para o que é essencial que a definição do conceito de invisibilidade
incorpore a figura da mulher. Esse acréscimo que se propõe consiste, portanto, na
segunda contribuição teórica do estudo.
Nesta investigação foram unidas duas diferentes tradições de pesquisa. De
um lado, autores idealistas, que focam a subjetividade, numa análise micro dos
fenômenos, geralmente associada à Psicologia Social e do Trabalho. Exemplos são
Bendassolli (2007) e Goulart e Papa Filho (2013). De outro, pesquisadores
materialistas, com uma visão macro dos fenômenos e tendências marxistas, como
Alves (2000) e Antunes (1999, 2010). Em princípio, utilizar argumentos de ambos
pode soar incoerente. Contudo, acredita-se que, respeitando-se os pressupostos
teóricos de cada um e os paradigmas que os embasam, é possível trazer para o
texto contribuições de ambos. Afinal, as duas linhas podem oferecer interessantes
reflexões sobre o fenômeno ora tratado. Aprofundar esse diálogo, ainda que com
algumas restrições, consiste numa terceira contribuição teórica deste estudo.
Os resultados da pesquisa realizada com os terceirizados revelaram-se
coerentes com a literatura, pois os elementos de sofrimento relatados pelos
entrevistados coincidem com o que foi descrito pelos autores citados (ADLER e
105
SILVA, 2013; ANTLOGA e MENDES, 2009; BRANT e MINAYO-GÓMEZ, 2007;
GRAVINA, 2002; GRISCI, 2003; GRISCI et al., 2006; LEÃO e SILVA, 2012; LIMA
JÚNIOR e ÉSTHER, 2001; MARTINS e HONÓRIO, 2014; QUINLAN e SOKAS,
2009; SANTOS, SIQUEIRA e MENDES, 2011; UCHIDA, 1998; ZANELLI et al., 2010
e ZUBERI e PTASHNICK, 2011). No entanto, a análise permitiu retratar a realidade
específica desses trabalhadores, no que se refere ao sofrimento vindo, sobretudo,
da sua condição de invisíveis. Trazer o tema invisibilidade para o universo dos
terceirizados e retratar o sofrimento no trabalho desses profissionais consistiu,
imagina-se, na principal contribuição desta pesquisa. Ela mostrou que profissionais
terceirizados, além de excluídos, marginalizados, diminuídos, são também, muitas
vezes, invisíveis. Reconhecer essa questão e sensibilizar-se para ela, passando a
enxergá-los como sujeitos dignos da mesma atenção que os demais é o primeiro
passo para que essa realidade se transforme.
5.1 Limitações da Pesquisa
Uma das limitações desta pesquisa consiste na vastidão das nuances do
trabalho no cenário atual, como apontada na revisão de literatura, que amplia a
possibilidade de diferentes vivências do sujeito em relação a ele. Para minimizar
essa limitação, as entrevistas foram realizadas até que se atingisse a saturação.
Acredita-se que isso tenha aumentado as chances de o estudo ter contemplado um
espectro razoável de percepções.
Além disso, o fato de poucos entrevistados pertencerem à iniciativa privada
pode ter restringido que se alcançasse a visão desses profissionais, assim como
possíveis distinções que apresentam, na vivência do sofrimento no trabalho e,
particularmente, da invisibilidade profissional.
Outra limitação envolve o fato de algumas pessoas (7, exatamente) terem se
recusado a participar das entrevistas. Algumas responderam claramente que não
concederiam entrevista em decorrência do sofrimento no trabalho a que já foram
sujeitas. Outras, supõe-se que tenham negado pelas experiências fortes que
vivenciaram no trabalho, o que tornaria as entrevistas ainda mais ricas.
106
5.2 Implicações gerenciais
Dessa pesquisa se depreendeu que é possível minimizar o sofrimento e a
invisibilidade no trabalho por meio de algumas ações. Dentre elas, está a
importância que deve ser atribuída a todo profissional, independente da atividade
que executa. É necessário promover um ambiente de trabalho livre de preconceito,
indiferença, injustiça e humilhação, em que prepondere o apoio e a cooperação
entre os pares e as chefias. É preciso haver políticas de valorização,
reconhecimento, remuneração, benefícios e perspectiva de crescimento na carreira,
pois esses fatores se sobressaíram nas respostas e sua falta se apresenta como
elemento determinante de sofrimento e invisibilidade. Todavia, isso precisa ocorrer
na prática e, não somente, no discurso.
O responsável por iniciar essas transformações é, conforme se argumentou, a
chefia. Figura fundamental nas organizações, para desempenhar esse papel, é
essencial que o gestor seja um profissional bem formado. Portanto, os reflexos
dessa pesquisa se estendem, também, aos cursos de Administração, que precisam
discutir esse tipo de questão e formar não profissionais preocupados unicamente em
arrumar um emprego, mas verdadeiros agentes transformadores da sociedade.
Diante dos resultados, recomenda-se também um olhar diferenciado para o
ambiente de trabalho onde estão inseridos os terceirizados, a fim de que se
minimizem as consequências da invisibilidade que geram sofrimento. Esse olhar
requer uma postura gerencial capaz de mobilizar gestores e colegas de trabalho na
promoção de um ambiente salutar, em que o legado seja o reverso do sofrimento e
da invisibilidade, isto é, um ambiente de prazer, em que as pessoas possam se
sentir reconhecidas – para o que é fundamental que sejam vistas.
5.3 Recomendações para pesquisas futuras
Uma sugestão de pesquisa a ser feita refere-se a investigações que busquem
compreender o sofrimento que os terceirizados enfrentam, relacionada ou não à
invisibilidade. Como se viu, trata-se de um grupo especialmente vulnerável, que
enfrenta grandes desafios no ambiente de trabalho e merece, portanto, atenção
diferenciada.
107
Pesquisas que foquem a invisibilidade como vivenciada por outros públicos,
além dos terceirizados, também se mostram promissoras. Em especial, estudos que
envolvam minorias, como as mulheres, os negros ou pessoas com deficiência, por
exemplo, são capazes de oferecer informações importantes para que se conheça
melhor esse fenômeno e se vislumbre a realidade desfavorável que enfrentam,
também no trabalho. Estudos comparativos, nesse contexto, também parecem de
grande valia, por permitirem que se estabeleçam paralelos, por exemplo, entre o
sofrimento no trabalho vindo da invisibilidade por que passam terceirizados do setor
público e do setor privado; homens e mulheres ou pessoas com atuações
profissionais distintas.
Por fim, investigações de caráter quantitativo, que utilizem amostras
representativas e procurem estabelecer relações entre variáveis, formando modelos,
podem contribuir para o avanço no conhecimento da invisibilidade.
Acredita-se que, com esses esforços, é possível se desnudar uma realidade
digna da atenção de qualquer pessoa interessada tanto na competitividade das
organizações quanto na satisfação e autorrealização do sujeito, por meio do
trabalho.
108
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120
APÊNDICE A – Roteiro para entrevista
Dados gerais
Nome
Idade
Gênero
Escolaridade
Profissão
Cargo atual
Atividade desempenhada
Há quanto tempo atua como terceirizado?
Exerce a mesma função de um funcionário da contratante?
Breve histórico da carreira (fale livremente sobre sua trajetória até chegar aqui,
nessa empresa, com essas atividades)
Avalie os fatores abaixo com relação ao seu trabalho atual.
Sofrimento no trabalho
1.
O trabalho é fonte de sofrimento, prazer ou ambos, para você? Explique
quando ele é fonte de um e de outro, e por que.
2.
Você já enfrentou problemas físicos para os quais considerou que sua causa
fosse o seu trabalho atual? Por exemplo: fadiga, dor muscular, dor de cabeça,
problemas gastrointestinais, hipertensão e afins? Descreva.
3.
Você já notou problemas psicológicos cuja origem acredita que seja o seu
trabalho atual? Por exemplo: estresse, angústia, mudança de humor,
ansiedade, depressão, sensação de esgotamento, insegurança e outros?
Descreva.
4.
Você já apresentou mudanças de comportamento para as quais você possa
atribuir, como causa, o seu trabalho atual? Por exemplo: conduta violenta,
abuso de álcool ou drogas, pensamento suicida e afins? Descreva.
5.
Como você se defende do sofrimento no trabalho, ou o que faz para evitá-lo?
121
Invisibilidade
6.
Como você se vê, profissionalmente?
7.
Como acredita que é visto?
8.
Você se sente reconhecido e valorizado pela chefia, colegas de trabalho e
sociedade?
9.
Na sua opinião, sua profissão é bem vista pela sociedade?
10. Há distinção de tratamento no seu ambiente de trabalho? Entre que
profissionais e por quê?
11. Você sente que é tratado com injustiça? Se sim, explique quando e por que.
12. Alguma vez você já foi humilhado, discriminado ou tratado com indiferença no
seu trabalho? Quando e por quê?
13. Alguma vez você já se sentiu diminuído, desvalorizado ou excluído? Quando e
por quê?
14. Você acha que se não fosse terceirizado isso teria sido diferente? Por quê?
15. O que significa ser terceirizado para você?
16. Quais as principais diferenças que você percebe entre funcionários efetivos e
terceirizados,
na
organização?
Percebe
remuneração, treinamento, condições de
diferenças
trabalho,
em
termos
de:
reconhecimento ou
valorização?
17. Você se sente ou já se sentiu invisível no seu trabalho? Descreva.
122
APÊNDICE B – Cartilha Informativa
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