FERREIRA, Cláudia Aparecida Avelar. A PERCEPÇÃO DOS

Transcrição

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
CLÁUDIA APARECIDA AVELAR FERREIRA
A percepção dos servidores de uma instituição psiquiátrica de
saúde pública sobre a qualidade de vida no trabalho.
Belo Horizonte
2014
1
CLÁUDIA APARECIDA AVELAR FERREIRA
A percepção dos servidores de uma instituição psiquiátrica de
saúde pública sobre a qualidade de vida no trabalho.
Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em
Administração do Centro Universitário UNA, como
requisito parcial à obtenção do título de Mestre.
Área de concentração:
Inovação e Sociedade.
Dinâmica
Organizacional,
Linha de pesquisa: Dinâmica Organizacional, Inovação e
Sociedade.
Orientador(a):
Vasconcelos
Drª
Fernanda
Carla
Co-orientadora: Drª Íris Barbosa Goulart
Belo Horizonte
2014
Wasner
2
Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus
F383p
Ferreira, Cláudia Aparecida Avelar
A percepção dos servidores de uma instituição psiquiátrica de saúde
pública sobre a qualidade de vida no trabalho. / Cláudia Aparecida Avelar
Ferreira. – 2014.
161fl. il.
Orientador: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos
Dissertação (Mestrado) – Centro Universitário UNA, 2014. Programa de
Mestrado Profissional em Administração.
Bibliografia f. 125-142.
1. Pessoal da área de saúde mental. 2. Qualidade de vida no trabalho. I.
Fernanda Carla Wasner. II. Centro Universitário UNA. III. Título.
CDU: 658
Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus Guajajaras.
3
4
Dedico este trabalho à minha mãe e à minha irmã por tudo que tenho hoje e pelo apoio
sempre.
Ao meu pai (in memoriam) que fez o possível para que eu chegasse aqui.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos os professores do Centro Universitário UNA, pelos conhecimentos
aprendidos durante os 24 meses, em especial, à minha orientadora, pela paciência, sabedoria,
conhecimento e atenção.
Agradeço ao professor Dr. Mário Teixeira Reis Neto, pela paciência, apoio, aprendizagem e
orientação em outros trabalhos.
Agradeço aos funcionários do Hospital Galba Velloso, pela ajuda e força, principalmente os
da farmácia.
Agradeço aos funcionários do Centro Hospitalar Psiquiátrico de Barbacena e o Instituto Raul
Soares, pela ajuda e contribuição em participar do estudo. Principalmente a farmacêutica
Adriana de Barbacena e a médica infectologista Roberta e farmacêutica Adriana e Selma do
Instituto Raul Soares.
Agradeço à Coordenação do Núcleo de Ensino e Pesquisa e suas colaboradoras dos locais do
estudo.
Agradeço ao Diretor Daniel Eugênio Gomes de Freitas, à Gerente Assistencial Eliane Mussel
da Silva e à Gerente administrativa Cláudia Maria da Paz, pelo apoio incomensurável.
Agradeço à Diretora Mônica Matos S. Chartini do Centro Hospitalar Psiquiátrico de
Barbacena, ao Diretor Maurício Leão de Rezende do Instituto Raul Soares e à Diretora de
Desenvolvimento Estratégico, Hilda Maria Silveira Mesquita Zschaber, pela participação e troca
de conhecimentos.
Agradeço à Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais, pelo campo de pesquisa,
especialmente, à Dra. Deise Afonso Campos, do Núcleo de Apoio ao Pesquisador.
Agradeço aos meus amigos, colegas e parentes, pela aceitação da minha ausência em
decorrência do comprometimento com os estudos.
Agradeço especialmente à minha mãe e irmã, que são tudo para mim e ao Senhor Jesus, que
tem me dado sustentabilidade.
6
“Posso não concordar com nenhuma das palavras que você disser, mas defenderei
até a morte o direito de você dizê-las”. François-Marie Arouet (Voltaire, 19691778).
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RESUMO
A qualidade de vida no trabalho apresenta vários conceitos e não há uma definição e um
consenso mundial. Esta engloba diversos indicadores e dimensões visando melhorar o
desempenho, a produtividade, a satisfação dos trabalhadores, a redução do absenteísmo e a
rotatividade dos trabalhadores. Os trabalhadores da saúde mental lidam com fatores físicos e
psíquicos estressores devido à insegurança por agressões dos portadores de sofrimento
psíquico e dos dependentes químicos. O objetivo do estudo foi analisar a percepção da
qualidade de vida no trabalho desses trabalhadores conforme o Modelo de Walton. O método
foi quali-quantitativo, descritivo, um estudo de caso. Para este estudo utilizou-se um
questionário com dados sócio-demográficos e 35 perguntas correspondentes às 24 dimensões
de Walton em escala tipo Likert. Os dados foram compilados no software SPSS 21.0 e
Minitab v.16, erro amostral 5% e IC 95%. Na fase qualitativa, usou-se análise de conteúdo
para as entrevistas semiestruturadas e questões abertas, e o software Atlas TI. Participaram 4
gestores na entrevista e 85 trabalhadores nas questões abertas. Dos 85,31, 7% percebem a
qualidade de vida no trabalho e 64,5% trabalhadores estão satisfeitos com seu trabalho vs.
24,2% que se dizem insatisfeitos. Na fase I, quantitativa, houve participação de 275
trabalhadores de diversas categorias nos hospitais Centro Hospitalar Psiquiátrico de
Barbacena, Galba Velloso e Instituto Raul Soares. Os trabalhadores apresentam tendência à
insatisfação. Na fase II, houve a participação somente do Galba Velloso e a qualidade de vida
no trabalho sugere que os trabalhadores em geral tendem a insatisfação com a QVT (3,5). O
fator 1(compensação justa e adequada) foi detectado como o que mais interfere na qualidade
de vida no trabalho da enfermagem levando à insatisfação em relação aos outros cargos. Os
médicos no geral, não estão insatisfeitos nem satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho,
apresentando tendência a insatisfação. Portanto, a qualidade de vida no trabalho na saúde
mental é percebida com insatisfação pelos trabalhadores em relação a salário, satisfação com
a integração social na organização e neutralidade nos outros fatores. Os gestores devem
investir nos trabalhadores da enfermagem e médicos que se apresentaram no estudo como os
mais vulneráveis na pirâmide do Complexo Saúde.
Palavras-chave: Profissionais de saúde; Trabalhadores da saúde mental; Qualidade de vida
no trabalho; Modelo de Walton.
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ABSTRACT
The quality of life at work introduces several concepts and there is not a definition and global
consensus. This encompasses various dimensions and indicators in order to improve the
performance, the productivity, the employee satisfaction and reduced absenteeism and
turnover of employees. Mental health workers deal with physical and psychological stressors
factors due to insecurity by assaults of people with psychic disorder and drug addicts. The aim
of this study was to analyze the perception of quality of life at work of these professionals
according to the Walton’s model. The method was quali-quantitative, descriptive, a case
study. For this study it was used a questionnaire with social and demographic data and 35
questions corresponding to the 24 dimensions of Walton in a Likert scale type. The data was
compiled into the software SPSS 21.0 and Minitab v.16, sampling error 5% and IC 95%. In
the qualitative phase, was applied content analysis for the semi-structured interviews and open
questions, and the Atlas TI software. Four (4) managers participated of the interview and 85
workers of the open questions. Among the 85 workers, 31.7% of them perceive the quality of
life at work and 64.5% of the workers are satisfied with their work vs. 24.2% who are
dissatisfied. In quantitative phase I, there was participation of 275 workers of several
categories at Psychiatric Hospital Center of Barbacena, Galba Velloso Hospital and Raul
Soares Institute. The workers present a tendency to dissatisfaction. In phase II, only the Galba
Velloso Hospital participated and the quality of life at work suggests that workers in general
tend to dissatisfaction with the QLW (3.5). The doctors in general, are not dissatisfied neither
satisfied with the quality of life at work , presenting a tendency to dissatisfaction .The factor 1
(fair and adequate compensation) was the one that most interferes in the quality of life at work
of nursing, leading to dissatisfaction in relation to the other positions. Therefore, the quality
of life at work on mental health is perceived by employees with dissatisfaction in relation to
salary, satisfaction with social integration in the organization and neutrality in other factors.
Managers must invest in nursing professionals and doctors who were presented in the study as
the most vulnerable in the pyramid of Health Complex.
Keywords: Health professionals, Mental health workers, Quality of life at work, Walton’s
model.
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 18
1.1 Problema e questão norteadora ....................................................................................................... 20
1.2 Objetivos ......................................................................................................................................... 21
1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................................................... 21
1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................................................... 21
1.3 Justificativa ..................................................................................................................................... 22
1.4 Estrutura do texto ............................................................................................................................ 24
2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................................. 26
2.1 Qualidade de vida, promoção da saúde e bem-estar ....................................................................... 26
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho ...................................................................................................... 31
2.2.1. Definições e conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho ......................................................... 33
2.2.2 Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho ............................................................... 36
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................................................................... 46
3.1 Caracterização da pesquisa.............................................................................................................. 46
3.2 Unidade de análise e sujeitos de pesquisa ....................................................................................... 47
3.3 Técnica de coleta de dados .............................................................................................................. 48
3.3.1 Abordagem Qualitativa ................................................................................................................ 49
3.4 Técnica de análise de dados ............................................................................................................ 50
3.5 Abordagem quantitativa .................................................................................................................. 52
3.5.1 Técnica de análise de dados nos hospitais CHPB, IRS e HGV.................................................... 53
3.5.2 Análise da QVT do Hospital Galba Velloso ................................................................................ 55
4 CONTEXTO DE PESQUISA ............................................................................................................ 58
4.1 Saúde, serviços de saúde e profissionais de saúde .......................................................................... 58
4.2 Unidades de estudo.......................................................................................................................... 62
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS.................................................................. 67
5.1 Caracterizações das instituições quanto ao papel social.................................................................. 67
5.1.1 Abordagem social......................................................................................................................... 68
5.1.2 Indicadores ................................................................................................................................... 73
5.1.3 Perdas de dias de trabalho ............................................................................................................ 79
5.2 Justificativa da abordagem referencial da pesquisa ....................................................................... 80
5.3 Identificação da percepção dos trabalhadores ................................................................................. 81
5.3.1Abordagem qualitativa .................................................................................................................. 81
10
5.3.2 Abordagem quantitativa ............................................................................................................. 101
5.3.2.1 Descrição dos sujeitos ............................................................................................................. 101
5.3.2.2 Participação dos sujeitos e análise........................................................................................... 104
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA AMOSTRA DO HOSPITAL GALBA VELLOSO ............. 111
6.1 Validação do estudo ...................................................................................................................... 111
6.2 Descritivas das Variáveis Sócio-demográficas ............................................................................. 111
6.3 Estatísticas Descritivas para QVT médio dos trabalhadores ......................................................... 112
6.4 Análise da QVT dos médicos do HGV ......................................................................................... 117
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................... 120
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 125
GLOSSÁRIO ...................................................................................................................................... 143
ANEXO A - APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA ... 144
ANEXO B- PARECER DA GERÊNCIA DE PESQUISA DA FHEMIG. ........................................ 148
APÊNDICE A - INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ......................................................... 149
APÊNDICE B - INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ......................................................... 150
APÊNDICE C – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO .............................. 154
APÊNDICE D - FOTOS DE DIVULGAÇÃO DA PESQUISA DA FHEMIG. ............................... 156
APÊNDICE E - TERMO DE AUTORIZAÇÃO PARA IMAGENS E DEPOIMENTOS. ............... 160
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Distribuição espacial das unidades hospitalares da FHEMIG................................64
Figura 2 – Distribuição espacial dos hospitais que compõem o Complexo Saúde Mental......66
Figura 3 - Mapa estratégico do Complexo Saúde Mental........................................................67
Figura 4 – Foto de perfil do CHPB..........................................................................................69
Figura 5 – Organograma do CHPB..........................................................................................69
Figura 6 – Foto de perfil do HGV ...........................................................................................70
Figura 7– Organograma do HGV............................................................................................71
Figura 8 – Foto de perfil do IRS..............................................................................................72
Figura 9– Organograma do IRS...............................................................................................73
Figura 10 – Fatores motivadores identificados pelos trabalhadores e o feedback.................101
12
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Escala dos níveis de satisfação............................................................................53
Tabela 2 – Número de pesquisados pela amostra obtida na coleta de dados .......................54
Tabela 3 – Média mensal de funcionários por hospital e complexo da FHEMIG................65
Tabela 4– Média mensal de funcionários do estudo por hospital .......................................65
Tabela 5– Número de acidentes de trabalho no HGV e IRS em 2013.................................80
Tabela 6 – Relação de profissionais de saúde cadastrados no CNES .................................103
Tabela 7 – Justificativas de ausência dos trabalhadores nos hospitais ................................104
Tabela 8 –Relação da QVT com o nível de satisfação (n=275 sujeitos)..............................110
Tabela 9 – Correlação Intraclasse e classificação do estudo................................................111
Tabela 10 – Cálculo do Alpha de Cronbach por fator de QVT e ICC.................................111
Tabela 11– Distribuição das frequências das variáveis sócio-demográficas no HGV.........112
Tabela 12 – Estatísticas descritivas da média geral..............................................................112
Tabela 13 -Estatísticas descritivas para QVT médio dos trabalhadores por fator................113
Tabela 14 -Correlação de Pearson entre os oito fatores de Walton e Fator Geral do QVT..114
Tabela 15 -Estatísticas descritivas para QVT médio dos médicos por fator........................118
Tabela 16 -Correlação de Pearson entre os oito fatores de Walton e Fator Geral do QVT dos
médicos.................................................................................................................................118
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Visão geral da dissertação......................................................................................25
Quadro 2 - Ordem cronológica das definições e conceitos sobre qualidade de vida no trabalho
no âmbito internacional.............................................................................................................33
Quadro 3 - Ordem cronológica das definições e conceitos sobre qualidade de vida no trabalho
no Brasil....................................................................................................................................34
Quadro 4 - Evolução e características da qualidade de vida no trabalho.................................35
Quadro 5 - Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho em ordem cronológica no
âmbito internacional.................................................................................................................36
Quadro 6 - Qualidade de vida no trabalho, dimensões e componentes da Comissão Europeia...........................................................................................................................................38
Quadro 7 – Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho em ordem cronológica no
Brasil.........................................................................................................................................39
Quadro 8 – Modelo de qualidade de vida no trabalho conforme Walton................................40
Quadro 9 – Indicadores empresariais de QVT.........................................................................41
Quadro 10– Relação das prerrogativas para humanização do trabalho....................................44
Quadro 11 – Escolas de QVT com seus precursores e características......................................45
Quadro 12 – Tipologia metodológica do estudo .....................................................................46
Quadro 13- Delineamento da abordagem qualitativa e seus elementos...................................51
Quadro 14 – Tipologia metodológica do estudo no HGV.......................................................55
Quadro 15 – Fatores relacionados à (in)satisfação no trabalho............................................... 97
14
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1– Indicadores de desempenho..................................................................................74
Gráfico 4– Indicadores de produção.......................................................................................76
Gráfico 7– Indicadores de qualidade......................................................................................78
Gráfico 8– Produção científica no ENANPAD’S de 2001 a 2011 sobre QVT por autor ......81
Gráfico 9– Sugestões dos trabalhadores para melhoria da QVT............................................92
Gráfico 10– Faixa etária dos trabalhadores em percentagem do CHPB, HGV e IRS...........105
Gráfico 11 – Número de participantes por cargo e hospital...................................................106
Gráfico 12 – Escolaridade dos participantes por hospital......................................................107
Gráfico 13 – Carga horária semanal dos participantes por hospital.......................................108
Gráfico 14 – Comparação QVT médio com cargo................................................................115
Gráfico 15 – Comparação QVT médio com sexo..................................................................116
Gráfico 16 – Comparação QVT médio com turno................................................................117
Gráfico 17 – Comparação QVT médio com turno................................................................117
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
A3P – Agenda Ambiental na Administração Pública
ADM. CENTRAL – Administração Central
AGAS – Analista de Gestão em Saúde
AIH – Autorização de Internação Hospitalar
AOS – Auxiliar de Apoio à Saúde
AVCI- Anos de Vida Corrigidos pela Incapacidade
CAAE – Cadastro de Apreciação e Avaliação Ética
CEPAI – Centro Psíquico da Adolescência e Infância
CF – Constituição Federal
CHPB – Centro Hospitalar Psiquiátrico de Barbacena
CIF – Classificação Internacional de Funcionalidade
CMT – Centro Mineiro de Toxicomania
CNES – Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde
CSSI – Casa de Saúde Santa Isabel
CSSFA – Casa de Saúde São Francisco de Assis
CSSFE – Casa de Saúde Santa Fé
DALY – Disability-adjusted-life-years (Anos de Vida Ajustados pela Incapacidade)
DIEST- Diretoria de Desenvolvimento Estratégico e Pessoas
DP- Desvio padrão
FAPEMIG – Fundação de Amparo à Pesquisa de Minas Gerais
FEAL – Fundação Estadual de Atendimento aos Portadores de Hanseníase
FEAMUR – Fundação Estadual de Urgência e Emergência
FEAP – Fundação Estadual de Atendimento Psiquiátrico
FHEMIG – Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais
HAC – Hospital Alberto Cavalcanti
HCM – Hospital Cristiano Machado
HEALY – Healthy Life-year (Anos de Vida Saudável)
HEM – Hospital Eduardo de Menezes
HGB – Hospital Geral de Barbacena
HGV – Hospital Galba Velloso
HIJPII – Hospital Infantil João Paulo II
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HJK – Hospital Júlia Kubistchek
HJXXIII – Hospital João XXIII
HMAL – Hospital Maria Amélia Lins
HRAD – Hospital Regional Antônio Dias
HRJP – Hospital Regional João Penido
HRQL – Health related quality of life (Saúde Relacionada à Qualidade de Vida)
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IDH – Índice de Desenvolvimento Humano
INCA – Instituto Nacional do Câncer
ICC- Intraclasse
IRS – Instituto Raul Soares
MGT – Minas Gerais Transplantes
MOV – Maternidade Odete Valadares
MS – Ministério da Saúde
NEP – Núcleo de Ensino e Pesquisa
ODM – Objetivos de Desenvolvimento do Milênio
ONG – Organização Não Governamental
ONU – Organização das Nações Unidas
OMS – Organização Mundial da Saúde
PENF–Profissionais de Enfermagem
PNUD – Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
Q –
Questão
QALY – Quality-adjusted-life-years (Anos de Vida Ajustados à Qualidade)
QV – Qualidade de Vida
QVLS – Qualidade de Vida Ligada à Saúde
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
SG – Sujeitos Gestores
SEPLAG – Secretaria do Estado Planejamento e Gestão
SES/MG – Secretaria Estadual de Saúde de Minas Gerais
SPSS – Statistical Package for the Social Sciences
SUS – Sistema Único de Saúde
TCLE – Termo de Consentimento Livre Esclarecido
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TOS – Técnico Operacional de Saúde
TSM – Trabalhadores da Saúde Mental
UNA – Centro Universitário UNA
UOGV – Unidade Ortopédica Galba Velloso
WHO – World Health Organization (Organização Mundial da Saúde)
WHOQOL – World Health Organization Quality of Life (Instrumento de avaliação de
qualidade de vida desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde)
WHOQOL-bref – World Health Organization Quality of Life (Instrumento para avaliar
qualidade de vida com 26 perguntas)
WHOQOL-100 - World Health Organization Quality of Life (Instrumento para avaliar
qualidade de vida com 100 perguntas)
18
1 INTRODUÇÃO
Na Administração, o construto Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido utilizado
desde a década de 1960, com o objetivo de compreender o que motiva o trabalhador,
determinando seu comportamento na empresa e o que pode ser feito para conciliar a
produtividade no trabalho e qualidade de vida dos trabalhadores(TOLFO e PICCININI,2000;
SILVA e FERREIRA,2013).
A QVT é um tema em constante discussão por diversos autores quanto à definição e à origem
do termo já difundido nas empresas e em artigos acadêmicos em diferentes áreas do
conhecimento,
tais
como:
Psicologia, Administração e
Engenharia de Produção
(BARROS,2012) e com significados peculiares em outros países(XHAKOLLARI, 2013).
O investimento em capital humano ou intelectual nas empresas está atrelado a outros fatores,
como aquisição de novos equipamentos e tecnologia de ponta, para acompanhar o mercado
cada vez mais competitivo. Dentre as estratégias para melhorar o desempenho, a
produtividade dos trabalhadores e a competitividade, as empresas têm investido na QVT,
reduzindo simultaneamente o absenteísmo e a rotatividade dos trabalhadores. Além disso,
aumenta o comprometimento afetivo e a inserção do trabalhador na empresa, o orgulho e a
satisfação dos trabalhadores (CONTE,2003;VAN LAAR,EDWARDS e EASTON, 2007;
ALMALKI et al., 2012; GALLETA et al.,2013; XHAKOLLARI, 2013; ZHAO et al.,2013).
O pressuposto é de que um ambiente de trabalho saudável gera ações que priorizam a saúde
do trabalhador. A satisfação no trabalho deve estar alinhada a outras estratégias que possam
evitar o estresse negativo(COCCHIARA et al.,2013,p.97), propiciando um ambiente de
trabalho produtivo e saudável(VAN LAAR;EDWARDS e EASTON,2007; ANDRADE;
VEIGA, 2012;QUICK;WRIGHT e ADKINS,2013).
Os trabalhadores da saúde estão inseridos em um ambiente com uma diversidade de
problemas físicos e/ou psicossociais alheios, integrados às restrições de materiais e recursos
humanos. Isso leva ao stress e influencia a qualidade de vida desses trabalhadores(BAPTISTA
et al.,2005;KOGIEN e CEDARO,2014). O trabalho dos profissionais de saúde é, comumente,
19
física e emocionalmente exigente e, muitas vezes, a tomada de decisão sobre a vida e a morte
ocorre em um espaço muito curto de tempo e com recursos limitados (BOLDOR et al.,2012).
A alta rotatividade dos profissionais de saúde, principalmente de enfermagem, gera um
elevado custo de gestão devido à dificuldade de reter esses profissionais, conforme descrito
pelos autores Almaki, Fitzgerald e Clark(2012), Lamy, De Gaudemaris e Sobaszek(2013),Van
der Berg e Martins(2013) e Zhao et al.(2013), dentre outros. Esse fato justifica implementar
estratégias que fomentem de maneira voluntária a participação desses profissionais, bem
como diagnosticar fatores físicos e psicossociais, preventivamente, por meio da pesquisa e
intervenção.
O desempenho dos profissionais de saúde afeta diretamente o desempenho geral dos sistemas
de saúde(NDIAYE et al.,2007) e, por isso, os profissionais são cada vez mais reconhecidos
como o elo fundamental na melhoria da qualidade dos serviços de saúde e vitais para alcançar
os Objetivos do Desenvolvimento do Milênio como qualidade de vida e respeito ao meio
ambiente(DIELEMAN,GERRETSEN e WILT,2009; JASKIEWICZ e TULENKO,2012).
Todos os aspectos organizacionais devem se voltar para a QVT como forma de sobrevivência
desses serviços. A QVT aumenta a probabilidade da obtenção da qualidade de vida pessoal,
social
e
familiar
e
a
efetividade
desse
bem-estar
dentro
da
cultura
organizacional(CONTE,2003).
O serviço público não tem como objetivo a busca pelo lucro, porém encontra-se diante de um
cenário de gestão, que tem como base o cumprimento de metas e resultados, que vem
exigindo cada vez mais dos seus órgãos e entidades, com avaliações de desempenho
periódicas,
mais
criteriosas
e
o
compromisso
de
trabalhadores
saudáveis
e
produtivos(NOGUEIRA e FROTA,2011).
Os trabalhadores podem atingir as metas e se conformar com os valores defendidos pelos seus
superiores hierárquicos, mesmo que não concordem com tudo que é imposto, entretanto, isso
não significa aumento de produtividade, serviço de qualidade percebida pelo usuário,
satisfação dos profissionais, e alta performance(BELO e MORAES,2011;HATZENBERGER
e CARLOTTO,2013).
20
Existem diversas teorias sobre a QVT e, dentre elas, a mais utilizada quando se pretende
avaliar a QVT no Brasil tem sido a proposta por Richard E. Walton (1975,p.4) que “além dos
atos legislativos que protegem o trabalhador, envolve o atendimento de necessidades e
aspirações humanas, embasado na ideia de humanização do trabalho e responsabilidade social
da empresa”, portanto, essa pesquisa foi delineada segundo esse modelo, podendo subsidiar
novas estratégias no gerenciamento do trabalho e investimento no capital humano.
1.1 Problema e questão norteadora
No Brasil, atualmente, a reivindicação de melhor atendimento à saúde tem se colocado como
prioridade, ao lado da exigência de educação e de segurança. Os gestores públicos e privados
têm investido em estratégias que atendam ao anseio da sociedade, porém os profissionais
ainda não são reconhecidos como elo fundamental na melhoria da qualidade dos serviços de
saúde(DIELEMAN;GERRETSEN e WILT, 2009; JASKIEWICZ e TULENKO,2012).
Portanto, a identificação das condições de labor a que os trabalhadores são submetidos e a
avaliação da sua percepção da qualidade de vida que o trabalho lhes proporciona poderá vir a
ser um indicador a ser monitorado pelas instituições, que têm como meta a acreditação de
seus hospitais e valorização pela sociedade.
Nos últimos anos, o perfil da clientela na saúde mental vem sendo alterado com a
promulgação da Lei nº 10.216 de 06 de abril de 2001, marco legal da Reforma Psiquiátrica,
que ratificou, de forma histórica, as diretrizes básicas que constituem o Sistema Único de
Saúde (SUS), garantindo aos usuários de serviços de saúde mental - e, consequentemente, aos
que sofrem por transtornos decorrentes do consumo de álcool e outras drogas - a
universalidade de acesso e direito à assistência, bem como à sua integralidade.
Essa lei valoriza a descentralização do modelo de atendimento, quando determina a
estruturação de serviços mais próximos do convívio social de seus usuários, configurando
redes assistenciais mais atentas às desigualdades existentes, ajustando de forma equânime e
democrática as suas ações às necessidades da população(BRASIL,2001).
21
Diante da insegurança com a mudança do perfil devido ao aumento crescente dos dependentes
químicos, outra questão que interfere na QVT, segundo Ferreira et al.(2013), foi identificada
em setembro de 2012 no estudo sobre a prevalência de tabagismo no Hospital Galba Velloso,
que demonstrou elevada prevalência de fumantes de tabaco no hospital (23,46%) em relação à
média brasileira de fumantes de 14,8%, divulgada pelo Instituto Nacional do Câncer
(INCA,2011).Essa situação é justificada devido à elevada prevalência de tabagismo entre os
pacientes psiquiátricos comparando-se com a população geral(TANSKANEN et al.,1997).
Em relação à poluição tabagística, no Hospital Galba Velloso, os funcionários são os que mais
se incomodam com a poluição (90,0%) e pacientes (63,6%). Os trabalhadores inseridos nessa
condição ambiental são suscetíveis aos malefícios do tabaco, pois passam grande parte do seu
tempo nesse ambiente, interferindo na QVT(FERREIRA et al.,2013).
Nesse contexto, este trabalho tem como pergunta norteadora: como os trabalhadores da
área de saúde mental, de uma instituição pública de promoção da saúde, pertencente à
Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais, estão percebendo sua qualidade de vida no
trabalho, no período de 18 de outubro de 2013 a 14 de novembro de 2013 e 28 de dezembro
de 2013 a 17 de fevereiro de 2014.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Analisar como os trabalhadores da área de saúde mental de uma instituição pública de
promoção da saúde estão percebendo sua qualidade de vida no trabalho conforme o Modelo
de Walton.
1.2.2 Objetivos Específicos
a)Caracterizar a instituição objeto da pesquisa quanto ao seu papel social.
b)Selecionar uma abordagem de QVT a ser utilizada como referencial de pesquisa.
22
c)Analisar a percepção dos trabalhadores de uma instituição de saúde mental de Minas Gerais
sobre sua QVT conforme o Modelo de Walton.
1.3 Justificativa
O tema do estudo é relevante e inovador na organização, pois, até o momento, essa temática
não foi abordada entre os seus servidores. Na Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais
(FHEMIG) é o primeiro trabalho voltado para a qualidade de vida dos trabalhadores da área
da saúde mental. No contexto da saúde, há vários trabalhos sobre o tema. A dissertação
vincula-se à linha de pesquisa Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade do Mestrado
Profissional em Administração do Centro Universitário UNA.
A mestranda trabalha no Hospital Galba Velloso, especializado em Psiquiatria, que tem no
seu espaço territorial a unidade de ortopedia, que é um anexo do Hospital de Pronto Socorro
João XXIII.A saúde mental é percebida pela pesquisadora como tendo pouco investimento
financeiro devido ao tipo de paciente, que é negligenciado pela sociedade. No aspecto
econômico, o valor de autorização de internação hospitalar (AIH),gerida pela Secretaria
Municipal de Saúde e processada pelo Departamento de informática do SUS,da Secretaria
Executiva do Ministério da Saúde corresponde um valor menor para a saúde mental em
relação às outras especialidades.
Os trabalhadores da saúde mental estão inseridos em um ambiente, o hospital psiquiátrico,
onde coexistem pacientes portadores de transtornos mentais por fatores fisiopatológicos e
pacientes
com
transtornos
comportamentais
oriundos
da
dependência
química
(BRASIL,2012),além de elevado índice de estressores, naturais do ambiente, gerando
insatisfação pela falta de reconhecimento pelas atividades profissionais.
Os trabalhadores têm percebido insegurança durante a execução do seu trabalho em
decorrência da mudança de perfil dos pacientes ocorrida nos últimos anos, em razão do
aumento do uso de drogas psicoativas. Isso pode ser comprovado no estudo de Volpe et
al.(2010) em que há maior risco de internação dos portadores de psicoses, na maioria os
esquizofrênicos (31,3%) e os com transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de
23
substâncias psicoativas (21,5%), no Hospital Galba Velloso por determinação de ordens
judiciais, por internação compulsória ou medida de segurança a dependência química.
A questão da insegurança vivenciada pelos trabalhadores da saúde mental da FHEMIG pode
ser comprovada através da análise documental levantada pelo Sindicado Sind Saúde1 em que
os trabalhadores se queixam da insegurança e condições de trabalho: esses trabalhadores estão
com a identidade preservada.
“Dificuldade em conter pacientes em momentos de surtos com o contingente
formado quase que pela totalidade por mulheres” (26/9/12).
“Estamos cansados do clima de insegurança com as constantes agressões e
problemas de gestão que vêm colocando usuários contra trabalhadores” (7/3/13).
Outra questão observada no local do estudo é o absenteísmo entre os profissionais de saúde,
sendo encontrada elevada taxa entre os profissionais de enfermagem, o que corrobora o
estudo de Horrigan et al.(2013).
A QVT é um dos eixos temáticos da Agenda Ambiental na Administração Pública(A3P),
seguida do uso racional dos recursos, licitações sustentáveis, gestão dos resíduos sólidos e
educação ambiental.A Administração Pública tem por objetivo promover estratégias para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos seus servidores, buscando a “satisfação do
trabalhador com o ambiente de trabalho, melhoria das condições ambientais gerais, promoção
da
saúde
e
segurança,
integração
social,
desenvolvimento
de
capacidades
humanas”(BLIACHERIS, 2013, p.131), dentre outras.
Na academia, a construção da concepção da QVT sofre influências de várias ciências, tais
como: Sociologia, Psicologia, Administração, Saúde, Educação, Economia, Ergonomia,
Engenharia, Ecologia devido às diferentes interpretações multidisciplinares, por envolver
conhecimentos múltiplos e de elevada subjetividade concomitantemente, portanto, não há um
consenso mundial para conceituação de QVT, justificando cada vez mais o aprofundamento
sobre o tema com o contexto territorial e social do trabalhador(GUTIERREZ e VILARTA,
2007;XHAKOLLARI,2013).
1
http/www.sindsaudemg.org.br/index.php/fhemig.Acesso em 20/01/2014.
24
1.4 Estrutura do texto
A estrutura do texto foi definida na introdução e contém: Justificativa; Problema e questão
norteadora; Objetivos; Referencial Teórico abrangendo a qualidade de vida, promoção da
saúde e bem estar, qualidade de vida no trabalho, contexto da pesquisa com saúde, serviços de
saúde e profissionais da saúde. Há diversas teorias que fundamentam a temática como aquelas
desenvolvidas por Richard E. Walton(1973), Hackman e Oldham(1975), Westley(1979),
Nadler e Lawler (1983), Heloani e Capitão(2003), Martel e Dupius(2006), Limongi-França
(2011).
As outras partes que estruturam o texto são: Metodologia, compreendendo a caracterização,
abordagem e estratégia da pesquisa, técnicas de coleta e análise de dados, unidade de análise e
sujeitos de pesquisa - população e amostra;Análise do contexto do estudo;Análise e
interpretação dos dados; Considerações Finais, Síntese dos resultados do estudo, limitações da
pesquisa, sugestões para estudos futuros, implicações gerenciais; Referências; Apêndice e
Anexo. Essa estruturação pode ser visualizada no Quadro 1.
25
Quadro 1 - Visão geral da dissertação.
Capítulo 1- Introdução
Apresenta o objeto de pesquisa, o problema, questão norteadora, a justificativa, o objetivo
geral e específicos e a estrutura do trabalho.
Capítulo 2 – Referencial Teórico
Estrutura o relato epistemológico sobre a qualidade de vida, promoção da saúde e bem estar
, qualidade de vida no trabalho.
Capítulo 2.1 – Qualidade de vida,
promoção da saúde e bem estar
Apresenta os conceitos e definições,
indicadores, ferramentas e inter-relação
promoção da saúde e bem estar.
Capítulo 2.2 – Qualidade de vida no
trabalho
Apresenta o conceito, definições,
dimensões, indicadores, escolas com
ênfase no Modelo de Walton.
Capítulo 3 – Contexto da Pesquisa
Apresenta a situação da saúde, serviços de saúde e dos profissionais da
saúde. A unidade de análise que são os hospitais da saúde mental
pertencente à Fundação Hospitalar do Estado de Minas
Gerais(FHEMIG).
Capítulo 4 – Metodologia da pesquisa
Define a base epistemológica, caracterização do estudo e da base de dados. Este capítulo
descreverá a caracterização, abordagem, estratégia da pesquisa, os métodos empregados
para as técnicas de coleta e análise dos dados, justificando seu uso na pesquisa, unidade de
análise e sujeitos da pesquisa.
Capítulo 5 – Resultados e Discussão
Apresenta as abordagens qualitativa e quantitativa para os resultados, justificativa da
escolha de Walton e a discussão dos dados com embasamento na literatura.
.
.
Capítulo 6 – Considerações finais
Apresenta as possíveis respostas do problema da pesquisa.
6.1 – Síntese dos resultados do estudo
6.2 – Limitações da pesquisa
6.3 – Sugestões para estudos futuros
6.4 – Implicações gerenciais
Referências
Constitui a base de autores que fundamentaram o estudo.
.
Anexos
Apresenta a aprovação do Comitê de
ética da UNA e Parecer técnico da
FHEMIG.
Fonte: Elaborada pela autora, 2014.
Apêndice
Apresenta o instrumento de coleta de dados
, o Termo de consentimento livre
esclarecido, Divulgação da pesquisa. Termo
de autorização de imagem e depoimentos.
26
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico deste trabalho aborda os seguintes temas: qualidade de vida, promoção
e bem-estar, qualidade de vida no trabalho devido à inter-relação entre eles.
2.1 Qualidade de vida, promoção da saúde e bem-estar
Um dos construtos mais difundidos nos últimos anos pela população é a qualidade de vida
(QV), com o ideal de vida saudável e não somente aumento da expectativa de vida ou
ausência de sintomas(ALMEIDA e GUTIERREZ, 2010;MENDONÇA e MENANDRO,
2010).
Ainda não há um consenso sobre a definição de qualidade de vida que seja aceito
mundialmente. Os conceitos são subjetivos e englobam aspectos de estado físico e funcional,
psicológicos e de bem-estar, fatores econômicos e vocacionais, relacionamento social,
religiosos e espirituais(SPILKER,1996).
A Organização Mundial de Saúde define QV como “a percepção do indivíduo sobre sua
posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais vive e em relação aos
seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”(WHOQOL, 1994, p.43).
O termo Qualidade de Vida(QV),segundo Witier(1997), Martin e Stockler(1998) e Minayo,
Hartz e Buss(2000), é uma terminologia atrelada à satisfação individual num contexto cultural
determinado por padrões da sociedade da época em relação ao conforto e ao bem-estar, sendo
que esses valores são diferenciados pelas classes sociais.
Assim, a QV é uma conotação puramente humana, que está relacionada à satisfação obtida
das relações familiares, amorosa, social, ambiental e do próprio indivíduo. Portanto, qualidade
de vida se pauta nas ideias de sustentabilidade e ecologia humana, ideias democráticas com
incremento dos direitos humanos e sociais para a construção dos padrões coletivos
27
determinados pela sociedade, sendo concebidas por parte dos sujeitos em decorrência do
espaço social e cultural que ocupa (MATURAMA,2001,p.159).
Nesse contexto, a Organização Mundial de Saúde propõe que QV é um construto subjetivo
(percepção do indivíduo em questão), multidimensional e composto por dimensões positivas e
negativas (MINAYO,HARTZ e BUSS,2000).
Os indicadores de QV(ALVES, 2011)são: O Índice de Desenvolvimento Humano
(IDH,1990),que
faz
interface
com
o
Programa
das
Nações
Unidas
para
o
Desenvolvimento(PNUD) tendo como base três indicadores: renda, longevidade e
educação(HERCULANO,1998;MINAYO, HARTZ e BUSS,2000), Qualidade de Vida
Calvert-Henderson que busca medir a eficiência das nações em torno de doze indicadores:
educação, emprego, energia, meio ambiente, saúde, direitos humanos, renda, infraestrutura,
segurança nacional, segurança pública, lazer e habitação(PENACHIONI, 2009) e Felicidade
Interna Bruta que tem nove indicadores: bom padrão de vida econômica, boa governança,
educação de qualidade, saúde, vitalidade comunitária, proteção ambiental, acesso à cultura,
gerenciamento equilibrado do tempo e bem-estar psicológico, conforme encontrado em Butão
(1972) apud Menconi(2009)2.
Como a qualidade de vida é uma dimensão com alta carga de subjetividade e complexidade,
pois depende da percepção do indivíduo quanto à sua saúde e à sua vida, para mensurar a
percepção da QV podem-se utilizar instrumentos (questionários) que transformam essas
medidas subjetivas em dados objetivos, quantificáveis e analisáveis a partir de escalas
validadas que melhor respondam às hipóteses do problema, devido sua importância no reflexo
na saúde dos trabalhadores e, consequentemente, na satisfação com o serviço, que é variável
humanística da cultura organizacional(LOHR et al.,1996).
2
MENCONI, D. Índice de felicidade interna bruta contesta a cultura de Wall-Street. Revista Brasil
Sustentável, v. 22, p. 42-43, dez./jan. 2009.
28
A QV pode ser mensurada por meio de indicadores como demonstrado no Atlas de
Desenvolvimento Humano no Brasil(2013), que apresenta a evolução dos indicadores, no
período de 30 anos(1991 até 2010), em Minas Gerais, e está relacionada com o aumento da
renda per capita que aumentou de R$375,45 em 1991, para R$556,58 em 2000, e R$ 753,07,
em 2010;para escolaridade, verificou-se que era de 8,36 anos em 1991,sendo incrementado
para 9,16 anos em 2000 e 9,38 anos em 2010 e a expectativa de vida que era de 66,36 anos em
1991, para 70,55 anos em 2000, e 75,3 anos em 2010.
Em relação aos 3 construtos(renda, escolaridade e expectativa de vida) para a questão
ambiental, percebe-se que o risco ambiental tem impacto imediato nas famílias, como nos
casos de poluição do ar e água e saneamento básico ineficientes, sendo significativos nos
níveis de IDH mais baixos e menores à medida que o IDH sobe.
Portanto, a qualidade de vida pode ser mensurada através de algumas ferramentas como as
mencionadas por Minayo, Hartz e Buss(2000) que são: O WHOQOL-100 que contém 100
questões com 6 construtos (físico, psicológico, de independência, relações sociais, meio
ambiente e espiritualidade/crenças pessoais);O WHOQOL-Bref que é um questionário
abreviado com 26 questões que tiveram melhor desempenho, retiradas do WHOQOL-100
com 4 construtos (físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente) (MINAYO,HARTZ e
BUSS, 2000;COSTA, FREITAS e MENDONÇA, 2012) e QALY (Quality Adjusted Life
Years) que é uma ferramenta quando se busca medir custos por ano de vida ganho corrigidos
pela qualidade, pois mede qualiquantitativamente a qualidade de vida em relação ao custo e à
oportunidade, facilitando a alocação de recursos para tomada de decisão.
Nesse contexto, calcula-se a soma do produto de anos de vida e a qualidade de vida em cada
um desses anos. DALY (Disability Adjusted Life Years) é uma ferramenta que substituiu o
Qaly e significa anos de vida corrigidos pela incapacidade (AVCI) justificada pela
racionalidade, a partir da mortalidade estimada para cada doença e seu efeito incapacitante,
corrigido pela idade das vítimas; é uma taxa de atualização para calcular o valor de uma perda
futura. HEALY (Healthy Life Year) é uma ferramenta que associa anos de vida perdidos pela
morbidade com os construtos de mortalidade prematura. Segundo Hyder; Rotlant e Morrow
(1998),é mais simples, adaptável e fácil, tornando mais factível a tomada de decisão que o
Daly.HRQL (Health Related Quality of Life), em Gianchello (1996), versão canadense,
semelhante ao QVLS, é o construto relacionado à duração da vida e ao processo saúde–
29
doença. QVLS (Qualidade de Vida Ligada à Saúde) é definida por Auquier, Simeoni e
Mendizabal(1997) como o construto relacionado à vida, aos determinantes sociais e às
questões individuais.
As políticas públicas têm investido na promoção da saúde por ser um elo que está
intrinsecamente relacionado com condições e qualidade de vida e saúde, considerando os
determinantes da saúde: estilo de vida, avanços da biomedicina, ambiente físico e social,
serviços de saúde e parcerias intersetoriais, subsidiando as diversas óticas para a
contextualização da qualidade de vida(BUSS,2000; MINAYO, HARTZ e BUSS,2000).
A melhoria das condições de vida dos indivíduos nas últimas décadas, com investimentos
crescentes na assistência à saúde em nível preventivo e curativo tem aumentado a expectativa
de vida ao nascer no mundo e, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE,2011),o Brasil passou de uma expectativa de vida de 62,5 anos em 1980, para 74,1
anos, em 2011.Isso foi possível com a implementação de medidas sustentáveis de promoção
de saúde e qualidade de vida que se iniciaram com a Agenda 21 do desenvolvimento local e
integrado, em que foram incorporadas políticas públicas saudáveis(BUSS, 2000).
Evidencia-se que a promoção da saúde deve estar alinhada com políticas públicas saudáveis
atrelada à QV da população, necessitando da participação da comunidade como ator ativo
para implementar mecanismos operacionais e monitorá-los, utilizando lideranças para
impulsionar os políticos, para reduzir os determinantes de saúde e as iniquidades sociais.
A Organização das Nações Unidas, em setembro de 2000, definiu os Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio (ODM) com representantes de 189 países membros da
Organização das Nações Unidas (ONU). São oito os objetivos a serem alcançados até 2015:
1)acabar com a fome e a miséria;2)educação básica de qualidade para todos;3) igualdade entre
sexos e valorização da mulher;4)reduzir a mortalidade infantil;5)melhorar a saúde das
gestantes;6) combater a AIDS, a malária e outras doenças;7) qualidade de vida e respeito ao
meio ambiente e 8)todo mundo trabalhando para o desenvolvimento. Destes, três estão
relacionados ao setor de saúde.
Diante disso, o setor está recebendo maior atenção global, pois os idealizadores das políticas
públicas estão percebendo que não é possível atingir os ODM se o trabalhador da área de
30
saúde não produzir altos níveis de desempenho(WHO,2006). Para atingir os ODM, os países e
seus parceiros internacionais estão à procura de políticas baseadas em evidências para
melhorar o acesso aos cuidados de saúde para as populações mais vulneráveis(ROBERT et
al.,2012).
Nas organizações, principalmente de serviços, as pessoas são o capital ativo intangível mais
importante, envolvendo em suas atividades o conhecimento tácito e cognitivo, o que
diferencia o potencial competitivo das organizações(BARBOSA;GOMES,2002). Esses ativos
necessitam de QVT como forma de mitigar as adversidades, as organizações devem inferir o
bem-estar e, consequentemente, a satisfação do trabalhador(SANT’ANNA et al.,2012).
Tamayo e Paschoal(2004), Torres e Porto(2010)enfatizam que pesquisar o bem-estar no
trabalho é primordial, pois o tempo destinado ao labor corresponde significativamente a uma
fração da vida do indivíduo, sendo necessárias a implantação e implementação do bem-estar
pessoal e da felicidade. Na Psicologia Positiva, a felicidade refere-se aos aspectos positivos
vivenciados pelo trabalhador, enquanto os aspectos negativos como o stress podem
comprometer o bem-estar no trabalho.
Segundo os modelos teóricos dos autores Diener, Scollon e Lucas(2003),Warr (2007),Ryff e
Singer (2008), o bem-estar no trabalho envolve realização pessoal, percepção de
desenvolvimento e expressão de potenciais individuais do trabalhador que interferem na QVT
por ter uma relação direta com a QV e a satisfação no trabalho.
Sendo assim, a concepção de bem-estar é sobreposta aos construtos QV, satisfação e apego no
trabalho por se aproximarem na conceituação em alguns estudos(RYAN e DECI,2001;
DIENER,SCOLLON e LUCAS,2003)e, em outras pesquisas, se distanciarem devido limitar
as dimensões, física, psicológica e social(SIQUEIRA;PADOVAM,2008).
Portanto, sob a ótica social tecnicista, a QVT deriva da satisfação das necessidades básicas
dos empregados(ROCHA SOBRINHO e PORTO,2012).No estudo realizado por esses
autores foi demonstrado que as variáveis demográficas, o clima social e o coping, diferentes
formas de reagir ao stress, impactam no bem-estar no trabalho sendo que as variáveis:
gênero, idade, estado civil e escolaridade têm fraca relação comparando-se com os preditores
fortes como o clima social da organização e as formas de enfrentamento ao estresse.
31
A QV também pode ser influenciada por hábitos sociais como o tabagismo, que é um dos
fatores de risco para doença cardíaca prevenível mais relevante que o estresse(KIVIMAKI et
al.,2012). Portanto, este estudo corrobora com o INCA(2011), quando afirma que as unidades
de saúde devem implementar um ambiente livre de tabaco através da sensibilização dos
trabalhadores como ferramenta de QVT e sustentabilidade dos sistemas de saúde, pois não é
somente o trabalho que impacta na QV e QVT (FERREIRA et al.,2013).
As competências e os talentos dos profissionais são altamente valorizados, pois se tornaram
fonte de vantagem competitiva entre as organizações. Entretanto, aumentar a satisfação no
trabalho e propiciar condições para trabalhar eleva a produtividade alinhada com aumento de
ganhos salariais. Cada vez mais, tem-se exigido alto nível de competência atrelado a elevado
grau de modernidade das políticas e práticas de gestão (SANT’ANNA et al.,2005).
Vários estudos têm demonstrado um gap no campo do bem-estar no trabalho devido à
variabilidade de resultados encontrados em pesquisas com determinado grupo de
trabalhadores, sejam formais e informais, categorizados ou não, de organizações públicas e
privadas que raramente são replicados de forma a obter um padrão que atenda à complexidade
que envolve a satisfação percebida pelo trabalhador(SANT’ANNA et al.,2012).
Portanto, a percepção da QV pelos indivíduos é dependente de múltiplos fatores que
envolvem políticas públicas, aspectos socioeconômicos e culturais, relacionamento com o
trabalho, educação, do próprio indivíduo em relação aos seus valores, expectativas e
preocupações(WHOQOL Group, 1995, p.1403-1409).
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho
O termo Qualidade de Vida no Trabalho(QVT) apresenta vários conceitos e não há uma
definição unânime, pois não há um consenso mundial, estando em constante discussão entre
os autores funcionalistas(WALTON,1973;HACKMAN e OLDHAM, 1976,LACAZ, 2000;
LIMONGI-FRANÇA,2011) e críticos (HELOANI e CAPITÃO,2003; BARROS,2012)
devido à subjetividade do termo, pois depende da percepção pelo trabalhador para o
reconhecimento do valor no trabalho.
32
Em Londres, os estudos sobre qualidade de vida no trabalho foram iniciados por Eric Trist e
Bamforth (1951), integrantes do Tavistock Institute, sob a ótica social tecnicista para
organização do trabalho, envolvendo o prazer pelo trabalho e o bem-estar. Entre 1950 e 1960,
ocorreram a expansão desse movimento e a conscientização da concepção do trabalho,
tendendo a reduzir os malefícios decorrentes do trabalho sobre a saúde, aumentar a satisfação
do trabalhador e seu desempenho(HELOANI,1994;XHAKOLLARI,2013).Em 1970, na
Califórnia, o professor Louis Davis começou a pesquisar como tornar o trabalho mais
agradável e, durante a criação de um projeto sobre desenho de cargos, surgiu o termo
Qualidade de Vida no Trabalho.
Há diversas teorias que fundamentam essa temática, como: Richard E. Walton(1973),
Hackman e Oldham (1975),Westley(1979), Nadler e Lawler(1983), Heloani e Capitão
(2003),Martel e Dupius(2006), Limongi-França(2011), dentre outros, englobando diversos
indicadores e dimensões, bem como aspectos organizacionais, humanos, sociais que
interagem.
O modelo clássico de QVT de Walton(1973, p.15) é um dos mais citados nos artigos
científicos, conforme revisão de literatura, e enfoca os fatores relativos ao indivíduo e seu
trabalho(BARROS, 2012;XHAKOLLARI, 2013).
Há outros modelos de QVT como de Hackman e Oldham (1975),porém o estudo foi
delineado segundo Walton(1973,p.15) cujas bases fundamentam a maioria dos questionários
sobre QVT. Portanto, diante das diversidades de definições e conceitos em decorrência da
falta de um consenso mundial, apresentaremos resumidamente em nível mundial e de Brasil,
os conceitos e definições, suas dimensões, como os conceitos evoluíram, e os fatores e
dimensões de Walton.
33
2.2.1. Definições e conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho
O construto qualidade de vida no trabalho não tem um consenso mundial, apresentando
diversas definições e conceitos. Os principais posicionamentos, em âmbito internacional,
estão listados no Quadro 2,correspondendo ao período 1975 a 2010.
Quadro 2 - Ordem cronológica das definições e conceitos sobre qualidade de vida no trabalho no âmbito
internacional.
Ano
Autor
Conceito e definição de QVT
Fonte
1975
Hackman e
Oldham
Envolve a satisfação e motivação no ambiente de trabalho.
HACKMAN e
OLDHAM,1975
1979
American
Society of
Training and
Development
Envolve a satisfação pessoal e no trabalho.
XHAKOLLARI,
2013
1983
Bennett
1983
Nadler e
Lawler
1990
Kiernan e
Knutson
Envolve valores relacionados com a qualidade das
experiências vivenciadas no ambiente de trabalho como
pagamento, benefícios e projeção a um novo cargo.
Envolve as pessoas, o trabalho e as organizações, com
foco nos efeitos do trabalho sobre as pessoas e na
efetividade das organizações, participação da tomada de
decisão e solução de problemas.
Satisfação individual relacionada com o desenvolvimento
das tarefas no trabalho.
Construto subjetivo que envolve aspectos de estado físico
e funcional, psicológicos e de bem-estar, fatores
econômicos e vocacionais, relacionamento social, fatores
religiosos e espirituais.
1996
Spilker
2001
Sirgy, Efraty,
Siegel e Lee
Envolve a satisfação no trabalho utilizando de recursos e
atividades favorecendo a participação no mercado de
trabalho.
2006
Martel e
Dupius
Construto subjetivo que envolve os aspectos
organizacional, humano e social que interagem e devem
ser integrados.
2010
Pizam
Envolve ambiente de trabalho agradável ou tempo
gratificante.
Fonte: Elaborada pela autora,2014.
BENNETT,
1983
NADLER e
LAWLER,1983
XHAKOLLARI,
2013
SPILKER,1996
XHAKOLLARI,
2013
MARTEL e
DUPUIS,
2006
XHAKOLLARI,
2013
34
No quadro 3 estão listadas as principais definições de conceitos no âmbito de Brasil, no
período 1983 a 2011.
Quadro 3 -Ordem cronológica das definições e conceitos sobre qualidade de vida no trabalho no Brasil.
Ano
Autor
1983
Werther e Davis
1988
Fernandes e
Gutierrez
1989
Laurell e
Noriega
2001
Regis Filho e
Lopes
Conceito e definição de QVT
Envolve valores relacionados com a
experiência vivenciada no ambiente de
trabalho como supervisão, condições de
trabalho.
Estratégia de valor com interface com a
gestão de pessoas.
Envolve a melhoria da qualidade de saúde no
trabalho e participação efetiva dos
trabalhadores (macro negociação).
Envolve mudanças de hábitos e rotinas e
modificações na cultura organizacional.
2003
Conte
Envolve satisfação e insatisfação frente ao
trabalho alterando ou não a produtividade.
Equilíbrio das relações pessoais e gerenciais.
2006
Fernandes
Envolve bem-estar, mal-estar, sofrimento no
trabalho.
Sant’anna e
Kilimnik
Movimento de reação aos métodos
tayloristas. Ambiente humanizado, aumento
do bem-estar e participação efetiva na
tomada de decisões.
2011
Participação dos membros da organização
com sugestões e inovações; reestruturação da
natureza do trabalho, redesenho de cargos e
2011 Paiva e Avelar
grupos autônomos, inovação no sistema de
recompensas financeiras e não financeiras,
melhoria do ambiente de trabalho.
Fonte
WERTHER e DAVIS,
1983
FERNANDES e
GUTIERREZ,1998
LAURELL e NORIEGA,
1989
REGIS FILHO e
LOPES,2001
CONTE,2003
MEDEIROS E
OLIVEIRA,2009
SANT’ANNA e
KILIMNIK,2011
PAIVA e AVELAR,2011
O conceito de QVT evoluiu de forma sistemática, passou de 1959 como uma variável para
como nada em 1983,bem como, houve evolução em suas características(NADLER e
LAWLER,1983).Essa evolução está sintetizada no Quadro 4.
35
Quadro 4 - Evolução e características da Qualidade de Vida no Trabalho.
Concepções Evolutivas
da QVT
1. QVT como uma
variável
Período
Características ou visão
1959 a 1972
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado
como melhorar a qualidade de vida no trabalho para
o indivíduo.
2. QVT como uma
abordagem
1969 a 1974
3. QVT como um
método
1972 a 1975
4. QVT como um
movimento
1975 a 1980
5. QVT como tudo
1979 a 1982
6. QVT como nada
Futuro
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a
trazer melhorias tanto ao empregado como à
direção.
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas
para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o
trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT
era visto como sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de
novas bases com integração social e técnica.
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho
e as relações dos trabalhadores com a organização.
Os termos administração participativa e
democracia industrial eram frequentemente ditos
como ideais do movimento de QVT.
Como panaceia contra a competição estrangeira,
problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no
futuro, não passará de apenas um “modismo”.
Fonte: Nadler e Lawler,1983, p.22-24.
Fernandes e Gutierrez(1988,p.30),Barros(2012) corroboram com Bom Sucesso(1997),
enfatizando que a QVT não seja mais uma moda gerencial e, sim, uma estratégia de valor com
interface com a gestão de pessoas.
O item 6 de Nadler e Lawler foi complementado por Silva(2001, p.25) no sentido de dizer que
o futuro é de responsabilidade dos atores sociais: Estado, Empresa, Trabalhadores e Sindicato
como força única e comprometida com o ambiente e a população no contexto social e
dinâmico pelas mudanças conjunturais (BARROS,2010).
Diversos autores, conforme descrito nos quadros 2 e 3, enfatizam a satisfação no trabalho,
que é um estado emocional, cuja emoção procede da avaliação dos valores do indivíduo e
possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer
(insatisfação)(SANTOS COSTA e PASSOS,2009).
36
A satisfação tem uma relação positiva com a flexibilidade do tempo de trabalho e equilíbriotrabalho e vida, porém não com a alternância no horário de trabalho, o que acarreta horas
trabalhadas além da carga diária, refletindo-se de forma negativa na satisfação(EUROPEAN
FOUNDATION
FOR
THE
IMPROVEMENT
OF
LIVING
AND
WORKING
CONDITIONS,2007;KELLIHER e ANDERSON, 2010;OLIVEIRA, CAVAZOTTE e
PACIELLO,2013).
2.2.2 Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho
As principais dimensões da qualidade de vida no trabalho estão listadas no Quadro 5, no
âmbito internacional, tendo como base Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007);em nível
europeu (Quadro 6) e do Brasil (Quadro 7).
Quadro 5 - Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho em ordem cronológica no âmbito
internacional.
Ano
Autor
Dimensões de QVT
1973
Walton
Ambiente seguro e saudável no trabalho, a
oportunidade de usar e desenvolver capacidades
humanas, futuras oportunidades de crescimento e
segurança, a integração do trabalho e vida pessoal,
participação no trabalho.
1976
Glasier
Segurança no trabalho, boas condições de trabalho e
compensação justa e adequada.
1982
Bergeron
1985
Huse e Cumings
1995
Guillory
Galindo
2007
Royuela, LópezTamayo,
Suriñach
e
Ambiente humanizado, harmonia nas relações chefia
e subordinados, satisfação dos empregados,
produtividade, participação nas decisões e lucros.
Inovação em sistemas de recompensa, melhoria no
ambiente de trabalho, projeção de cargos e gestão
participativa.
Ter oportunidade de expor a criatividade,
automotivação,
autogestão,
autorrealização,
lealdade, orgulho pelo trabalho.
Envolve a natureza do trabalho, contexto físico,
contexto psicossocial, contexto organizacional e
agenda social.
Envolve o ambiente de trabalho como a supervisão,
condições de trabalho, jornada de trabalho, ambiente
2011
Bagtasos
físico, autonomia, tipo de gestão, nível de estresse e
equilíbrio trabalho-família.
Fonte
WALTON,1973
XHAKOLLARI,
2013.
BERGERON,
1982.
HUSE e
CUMMINGS,
1985.
XHAKOLLARI,
2013.
ROYUELA,
LÓPEZTAMAYO e
SURIÑACH, 2007
BAGTASOS,2011
37
No estudo de Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007),na Comissão Europeia sobre a QVT,
comparou-se a abordagem dos acadêmicos e da Comissão Europeia devido à concepção ser
coerente e multidimensional, e os indicadores para mensurar a
QVT serem objetivos,
baseados na percepção do indivíduo sobre sentimentos e o ambiente. Os autores criaram um
quadro comparativo com as definições de Martel e Dupuis(2006) com 33 domínios, Turcotte
(1984) com 4 grandes dimensões, Kohl e Shooler(1982) com 14 domínios e a visão da
Comissão Europeia para delinear as políticas públicas, conforme descrito no Quadro 6.
38
Quadro 6 - Qualidade de vida no trabalho, dimensões e componentes segundo Comissão Europeia.
QVT de Turcotte,
1988
Natureza
trabalho
do
Complexidade das
tarefas; papel
inerente das tarefas;
participação nas
tomadas de decisões
relacionadas à minha
tarefa.
33 domínios de Martel e
Dupius, 2006
Tempo para realização das
tarefas; participação na tomada
de decisões relacionadas à minha
tarefa; enquadramento entre
habilidades e tarefas, autonomia
para desempenhar as tarefas,
diversidade
das
tarefas,
efetividade
no
trabalho,
requisitos
físicos
para
desempenho das tarefas.
Ambiente de trabalho (barulho,
iluminação,
limpeza,
etc.);
equipamentos e ferramentas
necessárias para execução do
trabalho; facilidades (assistência
médica,
estacionamento,
restaurante, etc.).
Estrutura de
trabalho de Kohl e
Shooler, 1982
Complexidade do
trabalho; rotina;
pressão de tempo.
Qualidades
intrínsecas do
trabalho;
habilidades,
conhecimentos e
desenvolvimento
na carreira.
Higiene no
ambiente, trabalho e
segurança.
Saúde e
segurança no
trabalho.
Equilíbrio entre
trabalho e vida
pessoal.
Contexto
físico
Umidade,
temperatura,
barulho, odores,
iluminação,
vibração.
Contexto
psicossocial
Apoio social e
emocional, respeito
e consideração,
natureza da
liderança,
identificação com a
empresa, satisfação
da necessidade de
pertencimento,
possibilidade de
comunicação.
Sentimento de pertencimento,
capacidade
emocional,
competitividade, relacionamento
com colegas, relacionamento
com o superior mediato,
políticas da empresa concedidas
por motivo relacionado à
família.
Sentimento
pertencimento,
empowerment.
Nível de
planejamento,
ideologia gerencial,
sistema de
informação,
estrutura
organizacional,
programas de
treinamento, suporte
técnico,
possibilidades para
promoção e
transferências.
Desempenho do trabalho durante
minha ausência, alocação do
trabalho durante ausência de
outros funcionários,
possibilidade de crescimento,
transferências; treinamento e
desenvolvimento organizacional;
escala de trabalho; flexibilidade
das escalas de trabalho; clareza
do meu papel na organização;
conflito nos papeis;
comunicação e informação;
salário; benefícios; segurança
salarial; relacionamento sindical;
recursos assistenciais aos
empregados.
Nível de supervisão;
burocracia; posição
hierárquica;
seguridade no
trabalho;
estabilidade no
trabalho;
compensação; escala
de trabalho.
Contexto
organizacional
Agenda social
Fonte: Royuela, López-Tamayo e Suriñach.,2007.
Dimensões da
Comissão
Europeia
de
Flexibilidade e
segurança;
diálogo social e
ambiente do
trabalhador.
Relação
igualitária;
inclusão e
acesso ao
mercado de
trabalho;
diversidade e
não
discriminação;
produtividade no
trabalho.
39
Quadro 7 - Principais dimensões da qualidade de vida no trabalho em ordem cronológica no Brasil.
Ano
Autor
1979
Westley
1987
Quirino e
Xavier
1996
Fernandes
1997
Bom Sucesso
1998
Albuquerque
e França
1998
Rodrigues
Dimensões de QVT
Subsidia os 8 fatores de Walton em busca
do equilíbrio entre empregador e
empregado.
Interação entre indivíduos e organização.
Envolve estudos motivacionais, fatores
ergonômicos, ambientais e satisfação no
trabalho.
Amplia a dimensão de forma integrada
envolvendo atributos das organizações, seus
valores, o modelo e tipo de gestão
predominante. Foca a mensuração dos
programas de QVT para melhoria.
Envolve a conscientização dos funcionários
sobre o que é a QVT para percebê-la e
exercer seu papel e responsabilidades para
obtenção do bem-estar e da saúde no
trabalho.
Envolve a organização, inovações
tecnológicas, gerenciais e estruturais no
ambiente interno e externo ao trabalho,
favorecendo o desenvolvimento do
funcionário.
Apresenta dimensão sociotécnica, buscando
satisfação do trabalhador no trabalho e em
relação a ele. Satisfação x bem-estar do
indivíduo
Fonte
WESTLEY,1979
QUIRINO e XAVIER,
1987
FERNANDES,1996
BOM SUCESSO,1997
ALBUQUERQUE e
FRANÇA,1998.
RODRIGUES,1998
O modelo de Walton (1973,p.15) fundamenta-se nas percepções do indivíduo abrangendo
categorias como remuneração, carreira, integração, o trabalho e suas garantias.A percepção do
trabalhador quanto à significância do trabalho, ao grau de responsabilidade pelos resultados e
ao conhecimento real dos resultados obtidos, constituem aspectos fundamentais do modelo
que é composto por oito fatores, subdivididos em 24 dimensões, conforme detalhado no
Quadro 8.
40
Quadro 8 - Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme Walton.
Fatores de QVT
1) Compensação justa e
adequada
2) Condições de
segurança e saúde no
trabalho
3) Utilização e
desenvolvimento de
capacidades
4) Oportunidades de
crescimento e segurança
Dimensões ou indicadores QVT
1. Renda (salário) adequada ao trabalho;
2. Equidade interna (compatibilidade
interna);
3. Equidade externa (compatibilidade
externa).
4. Jornada de trabalho razoável, carga de
trabalho adequada à capacidade física do
trabalhador;
5. Ambiente físico seguro e saudável.
6. Autonomia;
7. Significado da tarefa;
8. Identidade da tarefa;
9. Variedade de habilidades;
10. Retroinformação.
11. Possibilidades de carreira;
12. Crescimento profissional;
13. Segurança do emprego.
Objetivos
Avaliar a percepção dos
trabalhadores em relação ao
sistema de remuneração da
empresa.
Medir a QVT em relação às
condições existentes no local
de trabalho.
Mensurar as possibilidades
que os trabalhadores têm em
aplicar, no dia-a-dia, seus
conhecimentos e aptidões
profissionais.
Avaliar as oportunidades que
a organização oferece para o
desenvolvimento de seus
colaboradores e para a
estabilidade no emprego.
14. Igualdade de oportunidades e ausência
de preconceitos;
Medir o grau de integração
5) Integração social na
15. Relacionamentos interpessoais e
social e o clima existente na
organização
grupais;
organização.
16. Senso comunitário e clima do
ambiente de trabalho.
17. Respeito às leis e direitos trabalhistas;
18. Privacidade pessoal;
Aferir o grau com que a
6) Garantias
19. Liberdade de expressão;
organização respeita os
constitucionais
20. Normas e rotinas claras da
direitos do empregado.
organização; tratamento impessoal e igual.
21. Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal. Equilíbrio entre horário e
Mensurar o equilíbrio entre o
7) Trabalho e espaço
trabalho, exigência da carreira, viagens,
trabalho e a vida pessoal do
total de vida
convívio familiar e lazer, poucas
empregado.
mudanças geográficas.
22. Imagem da empresa;
Avaliar a percepção dos
23. Responsabilidade social pelos
trabalhadores quanto à
produtos / serviços;
responsabilidade social da
8) Relevância social da
24. Responsabilidade social pelos
organização, relacionamento
vida no trabalho
empregados, prática de recursos humanos, com os empregados, ética e
administração eficiente, valorização do
qualidade de seus produtos e
trabalho e da profissão.
serviços.
Fonte: Walton,1973.
Segundo Aycán e Kanungo(2001) e Arellano(2008), os indicadores de QVT mais citados nos
estudos são ausência de stress laboral excessivo, satisfação laboral e ausência de alienação do
trabalhador.
Os indicadores empresariais da QVT, segundo Limongi(2001), estão relacionados(Quadro 9)
e foram estruturados conforme a seguinte organização: o biológico, o psicológico e o social .
41
Os indicadores “são ferramentas de planejamento e decisão que permitam clareza de critérios,
objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informação, visibilidade de dados,
efeitos de determinadas ações.”(LIMONGI- FRANÇA,1996, p.159).
Quadro 9 - Indicadores empresariais de QVT.
Critérios
Organizacional
Foco
Imagem, treinamento & Desenvolvimento, Processos e Tecnologia,
Comitês de Decisão, Ausência de Burocracia e Rotinas de Pessoal.
Biológico
Semana Interna de Prevenção de Acidentes, Controle de Riscos
Ergonômicos- PPRA, Ginástica laboral, Refeições (refeitório), Saúde
– PCSMO, Comissão – CIPA.
Psicológico
Recrutamento e Seleção, Avaliação do Desempenho, Camaradagem–
Clima organizacional, Carreira, Salário e Vida Pessoal.
Social
Convênio Comercial, Tempo Livre– Lazer, Filhos, Cesta básica.
Previdência Privada, Financiamento de Custos.
Fonte: Limongi-França,2001;Oliveira,2008.
O estudo de Pizzoli(2005)com enfermeiras no Hospital de Heliópolis, no Brasil, que utilizou
esse modelo, encontrou equilíbrio entre os 8 fatores porém, com déficit em algumas
dimensões (ausência de reconhecimento pelo trabalho, ausência de plano de carreira,
comunicação deficiente e remuneração incompatível com a função) e razoáveis em outras
(integração e relevância social, oportunidade de uso e o desenvolvimento das capacidades) .
As enfermeiras estavam satisfeitas com os aspectos sociais, de relacionamento e
desenvolvimento do potencial, e insatisfeitas com compensação justa, condições de trabalho,
investimento na educação formal do profissional e valorização.
No estudo feito na Albânia, conforme Xhakollari(2013),com os profissionais da saúde mental
do país, foi encontrada insatisfação com remuneração, segurança do ambiente de trabalho,
falta de oportunidade de crescimento contínuo, e satisfação com equipamentos de segurança,
proteção individual e coletiva em 18% dos entrevistados, 40% estavam satisfeitos com as
condições de trabalho e uso de tecnologias e 30% com oportunidade de crescimento
profissional e treinamento.
O trabalhador não deve ser exposto às condições de trabalho que não sejam seguras e
saudáveis, bem como à variabilidade de horário de labor que possa levar ao seu adoecimento.
42
A jornada de trabalho deve ser aceitável conforme a legislação trabalhista, ação sindical e o
empenho do empregador, evitando riscos de doenças e acidentes, como também deve ter
adequação das atividades à idade dos trabalhadores, aumentando, assim, sua satisfação no
trabalho(WALTON,1973;VALDISSER,2008;PEDROSO e PILATTI,2009;BARROS,2012).
As percepções dos trabalhadores em relação ao labor podem ser frustrações e insatisfação, o
sentimento de injustiça no trabalho, o desgaste emocional e a insegurança, são situações que
podem ocorrer gerando como consequência um elevado custo financeiro para as instituições
públicas e privadas e para a saúde do trabalhador (WALTON,1973;BARROS,2012).
Para a QVT, segundo Walton (1973) e Westley (1979) são necessárias oito prerrogativas para
a humanização do trabalho (Quadro 10).
Quadro 10 - Relação das prerrogativas para a humanização do trabalho.
Prerrogativas
1.Equilíbrio entre a equidade interna
(comparação com outros colegas) e a equidade
externa (mercado de trabalho).
2.Condicionantes para segurança e saúde no
trabalho.
3.Conveniência imediata para a utilização e
desenvolvimento da capacidade humana.
Referência para humanização do trabalho
Salário
Jornada e carga de trabalho adequados,
materiais e equipamentos disponibilizados para
a execução das tarefas e ambiente saudável.
Busca pelo talento humano, necessitando de
concessão de autonomia (empowerment) e
feedbacks contínuos do resultado oriundo do
trabalho.
4.Ensejo de no futuro implementar políticas na
organização voltadas ao respeito, valorização do
trabalhador.
Crescimento pessoal, na carreira e segurança no
trabalho
5.Nexo social na organização de trabalho com
igualdade de oportunidades e direitos.
Nenhuma forma de discriminação por credo,
classe social, orientação sexual, idade.
6. Estatuto do trabalhador contendo os direitos e
deveres dos trabalhadores.
Direito à privacidade e liberdade de expressão
7. Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Lazer e família
8. Valorização da vida social no trabalho.
Percepção da autoestima em relação à empresa,
comunidade, qualidade dos produtos e prestação
de serviços.
43
Hackman e Oldham(1975) enfatizam que a QVT pode determinar a satisfação e motivação
dos trabalhadores no ambiente de trabalho, reforçando os estudos de Walton(1973) e de
Westley(1979) em relação ao talento, à autonomia e ao feedback do desempenho.
A fundamentação da motivação pode ser explicada pela Teoria da Autodeterminação, ao
afirmar que o que move o ser humano são as necessidades psicológicas básicas e inatas: a
autonomia (autogestão), a competência (capacidade de interagir satisfatoriamente com o
meio) e o vínculo (necessidade de pertencer, contato interpessoal)(DECI e RYAN, 2000 ;
RYAN e DECI,2000;NTOUMANIS; EDMUNDS e DUDA, 2009).
A Teoria da Expectativa de Victor H. Vroom(1964), que afirma que a motivação é o processo
que governa a escolha de comportamentos voluntários, alternativos e conscientes. Essa Teoria
estabelece três variáveis determinantes da motivação do indivíduo: expectativa (maior esforço
gerará desempenho superior), instrumentalidade (desempenho superior gerará recompensa) e
valência (importância de determinada recompensa para cada indivíduo). Assim, as ações
dependerão do indivíduo perceber todas as três relações causais como positivas e
simultâneas(FERREIRA e THEOTONIO,2013).
Conforme Bom Sucesso(1997) para evitar que a QVT seja mais um modismo, propõe-se:
[...]treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para as mudanças de
comportamento necessárias; investir em melhorias dos processos contribuindo para
reduzir o trabalho penoso e repetitivo; reestruturar e enriquecer os cargos a fim de
aumentar a responsabilidade e autonomia tornando o trabalho mais gratificante;
formar gerentes éticos competentes, com habilidade para se relacionar
adequadamente com os subordinados; promover melhorias contínuas nas condições
de trabalho, segurança, horários e regras; remunerar de forma justa; [...] patrocinar
programas de conscientização e de ajuda no desenvolvimento de hábitos saudáveis e
estimular a reflexão sobre a importância e responsabilidade pessoal com a Qualidade
de Vida no Trabalho; desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos
motivacionais; identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor na
organização.(BOM SUCESSO, 1997, p.43).
Segundo Lacaz(2000), a partir dos anos 70, a QVT ascendeu em decorrência do declínio da
organização do trabalho de corte taylorista/fordista, que ocasionou o aumento do
absenteísmo, da insatisfação no trabalho e da baixa adesão dos trabalhadores às metas
gerenciais. O mesmo acontece nos dias de hoje, com a mão de obra cada vez mais escassa,
tanto no âmbito elementar quanto no especializado, principalmente na saúde, em que se
44
observa elevada competitividade e baixa eficiência nos serviços(ROBERT et al.,2012;
GALLETA et al.,2013; HORRIGAN et al.,2013; ZHAO et al.,2013).
A QVT apresenta a abordagem assistencialista e a preventiva, sendo a assistencialista,
segundo Ferreira(2006), apresentada por alguns estudos como o “Ofurô Corporativo”, no qual
o trabalhador sai do ambiente de labor por alguns minutos, na tentativa de amenizar o
sofrimento causado pelo exercício da tarefa, e, para isso, pode utilizar alternativas, tais como:
ginástica laboral, aula de yoga, massagem, pois o trabalhador é variável de ajuste e não o
contexto de trabalho.
Nas ações preventivas, tanto empregadores quanto trabalhadores têm participação efetiva nas
ações individuais e coletivas, iniciando com o diagnóstico do contexto de trabalho feito por
todos os empregados e empregadores, apontando os pontos que levam à satisfação e
insatisfação no trabalho. É uma abordagem não hegemônica de QVT, baseada na eliminação
dos fatores desencadeantes de mal-estar no trabalho e na compreensão do que seja
produtividade (FERREIRA,ANTLOGA e BERGAMASCHI, 2009).
Estudos mencionam somente a identificação de características e não de mudanças dos
contextos organizacionais. Os pontos teóricos encontrados foram divididos em três conceitos
centrais: a humanização do trabalho, participação nas decisões de gestão e o bem-estar
(FERREIRA,ALVES e TOSTES,2009); e em 5 linhas: a) QVT como Humanismo refere-se à
Motivação e à Escola Sociotécnica; b) QVT como Humanismo-Satisfação com o trabalho; c)
QVT como participação nas decisões de gestão tendo como premissa a produtividade pode
estar associada a outros fatores sociais no projeto da organização; d) QVT como bem-estar
– abordagem fatorial (dimensões biológica, psicológica, social e espiritual);e) QVT como
bem-estar – sentido do trabalho: parte do ponto de vista do sujeito sobre a qualidade de vida
ao invés do olhar da organização (Quadro 11).
45
Quadro 11- Escolas de QVT com seus precursores e características.
Escolas
Precursores
Características
Fonte
Sociotécnica
Walton (1973), Brazzi Jr. (1994), Heloani
(1994), Moraes et al.(1996), Vieira (1996),
Vasconcelos (2001), Heloani e Capitão
(2003), Spink(2003), Bosqueti e
Velloso(2005)
Relacionamento do
indivíduo com seu trabalho
e a satisfação dos
funcionários.
Barros (2012)
Escola da
Condição
Humana
Lipowski (1986)
Escola
Organizacional
Hersey e Blanchard (1986), Schin; Handy
e Mintzberg (1994), Taylor (1995), Urtich
(2000)
Aspectos biopsicossocial;
Ampliação do conceito
saúde –doença.
Produção do trabalho, suas
práticas e valores
(competência, cultura,
talento).
LimongiFrança (2003,
2011)
Merlo e Lápis
(2007),
LimongiFrança (2011)
Para os autores de estudos críticos como Heloani e Capitão (2003), é necessária uma reflexão
sobre o papel da QVT nas organizações, sem o compromisso de fortalecimento desse
movimento no interior das empresas, nem mesmo nos mercados mais competitivos. Em
alguns casos, se pode evitar a deterioração das conquistas sociais conseguidas pela classe
trabalhadora, no último século, pois aumenta produtividade, reduz custos e os trabalhadores
não têm recebido salários atualizados conforme a conjuntura (BARROS,2012).
46
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 Caracterização da pesquisa
A metodologia é apresentada por Minayo(1998) como o caminho e o instrumental próprios de
abordagem da realidade. Para a autora, ela ocupa o lugar central no interior das teorias sociais.
A metodologia “inclui as concepções teóricas de abordagem, o conjunto de técnicas que
possibilitam a apreensão da realidade e também o potencial criativo do pesquisador”
(MINAYO,1998, p.21-22).
A fim de estabelecer o tipo de pesquisa a ser utilizado, toma-se como base a taxonomia
apresentada por Gil(1999).
Apresenta-se no quadro 12 a tipologia metodológica do estudo.
Quadro 12 - Tipologia metodológica do estudo.
Abordagem da pesquisa
Quanto aos fins
Quanto aos meios
Quali-quantitativa
Descritiva
Estudo de Caso
Fonte: Elaborado pela autora, 2014.
A estratégia metodológica que será utilizada adota técnicas tanto qualitativas quanto
quantitativas. Segundo Gonçalves e Meirelles(2004), as pesquisas qualitativas são definidas
por dados de natureza interpretativa e semântica, enquanto as pesquisas quantitativas são
aquelas cujos dados estão representados por métricas quantitativas, tendo como elemento de
apoio central a linguagem matemática, que é sua forma de expressão e tratamento. A
combinação de modelos quali e quanti torna-se cada vez mais usual nas pesquisas, em razão
da evolução da complexidade dos problemas em Ciências Sociais.
O uso dos dois métodos é corroborado por Minayo(1998, p.105-156) ao propor que “qualquer
pesquisa social que pretenda um aprofundamento maior da realidade não pode ficar restrita ao
referencial apenas quantitativo”. Dessa forma, busca-se suprir as deficiências oriundas
daquelas de natureza única.
47
O pré-teste foi realizado em novembro de 2012, no HGV, segundo Reis Júnior (2008) sendo
distribuídos 41 questionários e obtidas respostas de 34 funcionários. A QVT foi satisfatória
(59,63)(FLECK et al.,1999) e o coeficiente de alpha de Cronbach foi 0,733(confiabilidade
interna aceitável) conforme Nunnaly(1978), evidenciando a necessidade de integração das
abordagens quali-quantitativas junto aos trabalhadores da saúde, de forma que os dados
reflitam a realidade, pois o estudo foi aplicado no momento de alta tensão dos trabalhadores
devido à violência (agressões) vivenciados no durante o labor. Isso leva a fomentar estratégias
que possibilitem aos gestores o resgate da qualidade de vida no trabalho de seus funcionários,
obtendo eficiência e efetividade em suas atividades laborais(FERREIRA e VASCONCELOS,
2013).
Para os fins, a pesquisa descritiva busca evidenciar as características, propriedades ou fatos de
determinada população ou fenômenos, estabelecer relações entre variáveis ou analisar os fatos
(GIL,1999;2002).
Quanto aos meios, trata-se de um estudo de caso e, segundo Yin(2010), o estudo de caso é
muito usado nas ciências sociais e aplicado quando as questões da pesquisa partem do
advérbio “como” ou “porque”. O investigador tem pouco controle sobre os eventos e o
enfoque está sobre um fenômeno contemporâneo no contexto da vida real. Como método de
pesquisa, o estudo de caso contribui com o conhecimento dos fenômenos individuais, grupais,
organizacionais, sociais, políticos e relacionados. Além disso, propicia a compreensão das
características holísticas e significativas dos eventos da vida real. É aplicado também em
questões que exigem uma descrição profunda e detalhada de algum fenômeno social.
3.2 Unidade de análise e sujeitos de pesquisa
Conforme estabelecido nos objetivos dessa pesquisa, o estudo limitar-se-á a caracterizar a
QVT percebida pelos trabalhadores da saúde do Complexo Saúde Mental, FHEMIG, por meio
da aplicação do questionário baseado em Richard E. Walton(1973,p.15), com questões
fechadas e abertas, entrevista com diretora estratégica e das unidades hospitalares do estudo.
48
As unidades Centro Psíquico da Adolescência e Infância(CEPAI) e Centro Mineiro de
Toxicomania(CMT) foram excluídas devido à primeira atender crianças e adolescentes, não
contemplando o perfil desta pesquisa, que são as unidades que atendem o público adulto, e a
segunda, apresentar características ambulatoriais.
Foram escolhidas as unidades CHPB, HGV e IRS.O cálculo amostral considerou uma
margem de erro de 5% e índice de confiança 95%, totalizando a amostra com 549
participantes, indiferente do cargo(Tabela 2),sendo, portanto, uma amostra não probabilística
por acessibilidade.
Foram considerados critérios de inclusão para participar dessa pesquisa, tais como: ser
servidor do quadro funcional da FHEMIG, seja contratado ou efetivo; ter acima de 18 anos;
não estar de férias ou licença médica no período da coleta de dados e aceitar participar da
pesquisa de forma voluntária, assinando e/ou ciência do Termo de Consentimento Livre
Esclarecido(TCLE)(Apêndice C).
O estudo foi aprovado pelo Comitê de Ética do Centro Universitário UNA
(C.A.A.E.19244413.3.000.5098),aprovado em 26 de setembro de 2013(Anexo A) e
FHEMIG(Parecer nº 139/2013), aprovado em 11 de outubro de 2013(Anexo B). Em 10 de
abril de 2014, conforme informe da Plataforma Brasil, houve alteração para C.A.A.E
(192444133.3.001.5119).
Os sujeitos foram gestores dos hospitais e gestora estratégica de desenvolvimento de pessoas
e pesquisa da FHEMIG nas fases de entrevistas, e nas questões abertas foram os trabalhadores
dos hospitais em estudo.
3.3 Técnica de coleta de dados
Para a coleta de dados foram convidados todos os trabalhadores pertencentes ao quadro
funcional do CHPB, HGV e IRS, a participar do estudo após a assinatura e /ou ciência do
TCLE.A divulgação do questionário e questões abertas foi feita pela intranet da FHEMIG e
do HGV, Jornal da FHEMIG, redes sociais como o Facebook e envio de memorando para
49
diretorias e email para os diversos serviços, conforme organograma da instituição
CHPB(Figura 3),IRS(Figura 4) e HGV(Figura 5).Os documentos de divulgação constam no
apêndice D. Portanto, a coleta foi online, presencial em formulários em papel.
Para os gestores através do email institucional foram encaminhadas as questões da
entrevista(Apêndice A) e o questionário(Apêndice B), o termo de autorização para
participação na entrevista(Apêndice E),parecer consubstanciado da Plataforma Brasil(Anexo
A) e parecer da FHEMIG nº 139/2013(Anexo B) com a aprovação das duas instâncias.
3.3.1 Abordagem Qualitativa
Foi realizada entrevista in loco com uma Diretora de Desenvolvimento de Pessoas e Pesquisa
na Administração Central e com os diretores hospitalares das unidades CHPB, HGV e IRS,
com auxílio de um gravador digital, mediante autorização do sujeito, e posterior interpretação
(GODOY, 1995, p. 24-25)(Apêndice A).
Para o planejamento da entrevista, foram necessárias a definição dos objetivos, da população
alvo, das questões, além do local, data e tempo de duração. As questões apresentadas,
seguiram as orientações de Krueger (2009) que são questões de abertura (identificação do
entrevistado), questões introdutórias (a concepção sobre QVT e qual a sua percepção como
estratégia de melhoria do desempenho e da qualidade), questões de transição (a QVT
satisfatória ou muito satisfatória pode diminuir o absenteísmo e a rotatividade dos
profissionais?), questões-chave (qual a sua percepção em relação às condições de trabalho em
seu local de trabalho?; a QVT pode influenciar na sua trajetória profissional atual?; sr(a) tem
experiências positivas e negativas nesse aspecto?) e questões finais (quais os fatores mais
importantes que melhorariam a QVT para sr(a) e colegas?).
Foram realizadas entrevistas semiestruturadas, de acordo com Fraser e Gondim(2004)
contendo 7 questões abertas, conforme citado anteriormente, e os 4 participantes foram os
diretores hospitalares locais CHPB, HGV e IRS e a Diretora de Desenvolvimento de Pessoas
e Pesquisa da FHEMIG. As entrevistas foram gravadas, transcritas e codificadas em função de
registros de conteúdo e de categorias analíticas.
50
3.4 Técnica de análise de dados
A análise de conteúdo é uma técnica que consiste em analisar os dados, sendo muito utilizada
nas pesquisas qualitativas em estudos organizacionais, por decorrência do rigor científico e a
profundidade da pesquisa (MOZZATO e GRZYBOVSKI,2011).
Para Bardin (2009), a análise de conteúdo é uma associação de várias técnicas de investigação
através da descrição objetiva, sistemática e quantitativa do conteúdo manifestado nas
comunicações, tendo como objetivo interpretá-las. Bardin(2009) corrobora com Minayo
(2007) acrescentando que, para área da saúde, a pesquisa qualitativa é a melhor abordagem
como forma de investigação.
A utilização da técnica de análise de conteúdo compreende três fases.A pré-análise, que
corresponde à exploração do material e ao tratamento dos resultados. A pré-análise refere-se à
fase de organização, estabelecendo como será o esquema de trabalho, o levantamento do que
será necessário, com os procedimentos bem definidos, porém flexíveis, propiciando a
interpretação e a preparação formal do material. A fase de exploração do material corresponde
ao cumprimento das decisões tomadas inicialmente e a definição de categorias, propiciando
ou não a riqueza das interpretações e inferências. E, o tratamento dos resultados e
interpretação compreende a fase em que o pesquisador busca transformar os dados brutos em
dados significativos e válidos(BARDIN, 2009).
É realizada a condensação dos resultados em busca de padrões, tendências ou relações
implícitas e a interpretação envolverá uma visão holística dos fenômenos analisados,
evidenciando que os fatos sociais sempre são complexos, históricos, estruturais e dinâmicos
(GODOY,1995,p.24-25).As unidades de análise podem variar: palavras, sentenças, parágrafos
e, até mesmo, o texto. As unidades de análise podem ser contadas, outras análises da estrutura
lógica do texto ou de suas partes, outra atenção nas temáticas.
Aplicou-se a técnica de análise de conteúdo de Bardin (2009) e seus elementos estão no
Quadro 13.
51
Quadro 1 - Delineamento da abordagem qualitativa e seus elementos.
Sujeitos
Coleta de
dados
Nº de
questões
Unidade
de análise
Unidade de estudo
Gestores
Entrevista
semiestruturada
7
Expressões
DIEST,CHPB,HGV
e IRS
Trabalhadores
Questões
abertas no
Google Drive
7
Palavras
com maior
nº de
repetições
HGV e IRS
Período
da
coleta
18/10/13
a
8/11/13.
Fonte: Elaborada pela autora.
As questões abertas foram facultativas em número de 7(Apêndice B).As palavras variaram
conforme as perguntas. Os sujeitos foram identificados como TSM seguido do número em
ordem crescente. Categorias: Qualidade de vida no trabalho, condições de trabalho,
satisfação no trabalho e relacionamento, motivação, desempenho, reconhecimento, gestor,
autonomia, capacitação, treinamento, horário, mobiliário e trabalho.
As questões da entrevista foram em número de 7 (Apêndice A) e para análise do teor das
entrevistas as categorizadas foram: bem-estar, gostar do que faz, condições de trabalho,
relacionamento com os colegas e chefias, satisfação no trabalho, desempenho e produtividade,
qualidade de vida no trabalho percebida, rotatividade e absenteísmo, capacitação e
desenvolvimento pessoal. Essas expressões foram as enfatizadas pelos entrevistados e estão
em conformidade com os conceitos, dimensões da QVT e suas consequências(GALLETA et
al.,2013;ZHAO et al.,2013). Os sujeitos foram identificados como SG seguido do número em
ordem crescente.
As questões foram acessadas pelos trabalhadores via online pelas instituições e website
FHEMIG, durante 20 dias, no período de 18/10/13 a 8/11/2013, disponibilizadas através do
Google Drive. As respostas das questões abertas, oriundas do Google Drive em planilhas,
foram importadas para o Word e, posteriormente, tabuladas utilizando o software Atlas TI
para quantificação das palavras.
A coleta de dados das 7 questões fechadas foi realizada mediante entrevista semiestruturada
com os diretores, registradas utilizando o gravador e transcritas pela pesquisadora. O tempo
médio de duração das entrevistas foi de 20 minutos. Foram realizadas quatro entrevistas com
servidores ocupantes dos cargos de Analista de Gestão em Saúde e Médico, conforme Plano
52
de Carreira da Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado de Minas Gerais, para a
FHEMIG, bem como com os diretores das unidades Centro Hospitalar Psiquiátrico de
Barbacena, Hospital Galba Velloso e Instituto Raul Soares e a Diretora de Desenvolvimento
Estratégico(DIEST) da FHEMIG.
As entrevistas foram realizadas no local de trabalho dos entrevistados, após agendamento, no
período de 1º a 11 de novembro de 2103. A escolha dos participantes foi motivada pela
facilidade de acesso, concordância em participar da pesquisa, ser o gestor responsável das
unidades de análise e a diretora estratégica da FHEMIG. As respostas dos sujeitos foram
transcritas, conferidas pela autora e devolvidas aos sujeitos que solicitaram durante a
entrevista para conferência. As respostas estão apresentadas nesta ordem após assinatura do
termo de consentimento para entrevista:
Sujeito (SG) 1 - Assistente social (CHPB), feminino, com 20 anos de FHEMIG
Sujeito (SG) 2 - Médico (IRS), masculino, com 33 anos de FHEMIG
Sujeito (SG) 3 - Terapeuta ocupacional (HGV), masculino, com 25 anos de FHEMIG
Sujeito (SG) 4 - Assistente social (DIEST), feminino, com 30 anos de FHEMIG
3.5 Abordagem quantitativa
Foi aplicado o instrumento de pesquisa cujo questionário tem 35 perguntas, utilizando uma
escala do tipo Likert com cinco pontos, com base no modelo de QVT desenvolvido por
Walton(1973).
O modelo de Walton (1973) possui oito fatores, sendo eles: a) compensação justa e
adequada, b)
condições
de
segurança
e
saúde
no
trabalho, c) utilização e
desenvolvimento de capacidades, d) oportunidades de crescimento e segurança, e) integração
social na organização, f) garantias constitucionais , g) trabalho e espaço total de vida, h)
relevância social da vida no trabalho. Como desdobramento desses oito fatores, há 24
dimensões representadas por 35 perguntas disponíveis no instrumento de pesquisa com as
variáveis sócio demográficas (ARELLANO,2008)(Anexo B).
53
A escala do tipo Likert de cinco pontos foi utilizada em cada uma das 35 perguntas do
instrumento de pesquisa, contemplando as seguintes opções: Muito insatisfeito, Insatisfeito,
Nem satisfeito nem insatisfeito, Satisfeito e Muito satisfeito. A gradação exposta pela escala
empregada nas perguntas foi transformada em pontuação, facilitando a comparação com os
resultados apresentados tanto pelos diretores quanto pelos funcionários analisados na pesquisa
de campo. A pontuação adotada foi: Muito insatisfeito(1 ponto),Insatisfeito (2 pontos),Nem
satisfeito nem insatisfeito (3 pontos), Satisfeito(4 pontos) e Muito satisfeito(5 pontos),
conforme Tabela 1.
Tabela 1 - Escala dos níveis de satisfação.
Escala
0% âncora
25%
50%
75%
100% âncora
Avaliação do
nível satisfação
Muito
insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito
nem insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
Grau Numérico
1
2
3
4
5
Fonte: Adaptado de Fleck et al.,1999.
3.5.1 Técnica de análise de dados nos hospitais CHPB, IRS e HGV
Para a análise da QVT nos hospitais CHPB, IRS e HGV os dados foram compilados em
planilha de Excel, transportados para o software SPSS 21.0 e calculada a estatística descritiva
para os 8 fatores de Walton(1973), bem como a frequência para as variáveis sóciodemográficas (sexo, idade em anos, turno de trabalho, profissão exercida no hospital,
vínculo, tempo de trabalho, outro emprego, carga horária e escolaridade) e análise de
variância(Anova).
Para validação da confiabilidade interna, foi aplicado o coeficiente alpha de Cronbach
(2004),calculado a partir da variância dos itens individuais e da soma dos itens de cada
avaliador.
Para Nunnaly(1978), o coeficiente possibilita verificar como um item se comporta em relação
a outro, e também se duas questões têm comportamento parecido, ou seja, se a partir da
resposta de uma questão pode-se chegar à resposta de outra.
54
Para o cálculo do alpha de Cronbach, os dados foram tabulados em planilha Excel 19972003, conforme equação de Cronbach(1951; 2004):
Equação 1 - Equação de Cronbach
onde: Si 2 é a variância do item i,
•
St2 é variância da soma dos itens observados ou a variância total do questionário,
•
K é o número de perguntas ou itens do questionário.
•
é o índice de confiabilidade interna que avalia os itens do questionário .
A análise estatística descritiva utilizará das medidas: média, desvio padrão das dimensões,
variação de satisfação, análise de tendência da QVT para os 8 fatores e análise fatorial.
De 310 formulários distribuídos no HGV, IRS e CHPB retornaram 74 do HGV, 60 do CHPB
e 5 do IRS com 8 perdas no CHPB e 1 no HGV. Houve a participação de 275 trabalhadores,
sendo que 136 (49,5%) utilizaram os meios eletrônicos, enquanto 139 (50,5%) responderam
via formulários, que foram entregues em mão e /ou disponibilizados nos NEP e farmácia dos
hospitais.
O número de funcionários utilizado foi da tabela 2 e não do Cadastro Nacional de
Estabelecimentos de Saúde (CNES) em decorrência do cadastro ter menor número de
trabalhadores, e considerar somente os profissionais de saúde não sendo substancial a
diferença. Não foi eliminado do total de funcionários para o cálculo amostral o número de
trabalhadores licenciados e férias.
Tabela 2 -Número de pesquisados pela amostra obtida na coleta de dados.
Local de
Pesquisados
População
% amostra
% população
pesquisa
CHPB
60
428
21,8%
38,4%
HGV
191
363
69,5%
32,6%
IRS
24
324
8,7%
29,1%
TOTAL
275
1115
55
Na pesquisa quantitativa, devido à baixa adesão dos trabalhadores no estudo, as análises
estatísticas focaram no Hospital Galba Velloso que atendeu ao critério amostral. No CHPB
faltaram para completar a amostra 46 de 106 e do IRS faltaram 56 de 80. A baixa adesão pode
ser explicada em decorrência dos fatos supervenientes ocorridos(interrupções da coleta por
questões administrativas do Comitê de Ética em Pesquisa da FHEMIG, greve dos
trabalhadores, licenças e período de férias de 1/3 dos trabalhadores, em janeiro de 2014) .
3.5.2 Análise da QVT do Hospital Galba Velloso
O delineamento experimental do estudo para o HGV para amostragem de 191 participantes
(IC 95%) está descrito no quadro 14.
Quadro 14 - Tipologia metodológica do estudo no HGV.
Abordagem da pesquisa
Quanto aos fins
Quanto aos meios
Quali-quantitativa
Descritiva comparativa
dos 8 fatores de Walton
(1973)
Estudo de Caso
Nesse contexto, foram levantados 2 questões e 9 hipóteses a seguir:
Q 1:Qual é o nível de satisfação com a QVT entre os trabalhadores?
Q 2:Qual é o nível de satisfação com cada um dos construtos de QVT?
H 1:Há uma relação significativa entre fatores pessoais (idade, gênero, nível de escolaridade,
posição no trabalho, vínculo e turno) e satisfação geral com a QVT.
H 2. Satisfação com a compensação adequada e justa é (+) com satisfação geral com a QVT.
H 3. Satisfação com condições de trabalho é (+) com a satisfação geral com a QVT.
H. 4. Satisfação com a oportunidade de usar e desenvolver capacidades humanas está (+)
com a satisfação geral com a QVT.
H 5. Satisfação com oportunidade para crescimento contínuo e segurança está (+) com a
satisfação geral com a QVT.
56
H 6. Satisfação com a integração social na organização do trabalho é (+) com a satisfação
geral com a QVT.
H.7. Satisfação com o constitucionalismo na organização do trabalho está (+) com satisfação
geral com a QVT.
H 8. Satisfação com o trabalho e espaço total de vida está (+) com satisfação geral com a
QVT.
H 9. Satisfação com a relevância social de vida no trabalho está (+) com satisfação geral com
QVT.
Para análise dos dados foram utilizados os softwares SPSS v.21 e Minitab v. 16, e realizados
os seguintes procedimentos:
1.Validação do Questionário
1.1. Análise Fatorial (KMO, Esfericidade de Bartlett e alpha de Cronbach)
2. Validação dos Fatores de Walton
2.1. Alpha de Cronbach e Coeficiente Intraclasse
3. Estatísticas Descritivas
3.1. Tabelas e gráficos com quantidade e percentuais.
3.2. Média, desvio padrão, mínimo e máximo.
3.3. Coeficiente de Correlação Linear de Pearson.
4. Análise de Variância (Comparação de Médias por um fator)
4.1. ANOVA para cada cargo
4.2. Teste de Tukey para comparação das médias.
Para avaliar a confiabilidade dos itens do questionário foi calculado o Alpha de Cronbach
para os 8 fatores de Walton(1973, p.15) .Não há consenso entre os autores quanto aos valores
e sua classificação.
Segundo Nunnaly(1978),o valor menor que 0,5 é considerado inaceitável, entre 0,5 – 0,6
(pobre), 0,7 - 0,8 (aceitável), 0,8 - 0,9 (bom) e acima 0,9 é excelente. Mesmo com itens com
baixa confiabilidade pode-se ter uma escala confiável, por isso, é calculada a correlação
intraclasse(ICC), que tem como objetivo mostrar a confiança do construto (grupo de itens –
fator) com relação aos indivíduos (intra–dentro), ou seja, correlação entre os indivíduos da
amostra. De acordo com o resultado do ICC, verifica-se se o fator é viável ou não.
57
Foi calculado o valor mínimo, máximo, média e desvio padrão da estatística descritiva,
análise fatorial(QVT média dos participantes por fator) e correlação de Pearson entre os 8
fatores de Walton e o fator geral.
Foi realizada a análise fatorial, que consiste em um método estatístico que utiliza um conjunto
de técnicas multivariadas tendo como objetivo delinear uma estrutura adjacente em uma
matriz de dados que melhor representa o conjunto de variáveis observadas. Analisa as
covariâncias das inter-relações de um determinado número, reduzindo o número de variáveis
a um menor número de fatores(DAMASIO,2012).
Coeficiente de Correlação Linear de Pearson é uma medida de variância comum entre 2
variáveis, demonstrando a força do grau de relacionamento entre elas(GARSON,2007;
FIGUEREDO FILHO e SILVA JÚNIOR,2009). A variação é de -1 a 1, a significância varia
de autor a autor. A correlação da QVT e o nível de relação foram classificados por Dancey e
Reidy (2006) como r entre 0,10 a 0,3 (fraco); 0,4 a 0,6 (moderada); 0,7 a 1 (forte), sendo que
quanto mais próximo de 1 maior o grau de dependência entre as variáveis, isto é, relação
forte favorece a percepção da QVT.
O Teste de Tukey é usado para realizar comparações entre as médias, isto é, avalia as
diferenças entre elas, de acordo com a probabilidade calculada para o estudo (5%) (RAMOS e
FERREIRA,2009) .
As variáveis independentes foram as variáveis sócio-demográficas exceto cargo, sexo, turno,
vínculo, ter mais de um emprego, e os fatores do modelo: fator 1( compensação justa e
adequada), fator 4 (oportunidades de crescimento e segurança), fator 5 (integração social na
organização) e fator 7 ( trabalho espaço total de vida) e as variáveis dependentes da base
conceitual (condições de trabalho e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de
capacidades, garantias constitucionais e relevância social da vida no trabalho) e demais
variáveis sócio-demográficas.
58
4 CONTEXTO DE PESQUISA
4.1 Saúde, serviços de saúde e profissionais de saúde
Segundo a Organização Mundial de Saúde(OMS,1946;1986), a saúde não é simplesmente a
ausência de doenças, mas um estado de desenvolvimento físico, mental e bem-estar social.
Esse conceito é questionável devido à influência dos determinantes sociais, políticos,
econômicos e culturais. Para Bircher(2005,p.336), a saúde é “um estado dinâmico de bemestar caracterizado por um potencial físico e mental, que satisfaz as exigências da vida
condizentes com a idade, cultura e responsabilidade pessoal”.
A saúde, sendo um dos maiores bens da humanidade, leva à intervenção do governo quando
o mercado não consegue atender adequadamente cada um dos seus integrantes. Existe uma
relação direta entre o estado de saúde da população e o crescimento econômico do país, pois
o primeiro altera diretamente a capacidade produtiva dos indivíduos(BRASIL,2006b).
O sistema de saúde público e privado é um grande desafio mundial devido aos escassos
recursos frente a uma demanda crescente, influenciada por diversos fatores, tais como: o
aumento da expectativa de vida, o aparecimento de doenças crônicas degenerativas, o
aumento da violência, dentre outras. As divergências entre os países e regiões em relação à
saúde e condições de vida podem ser avaliadas pelo acesso ao sistema de saúde, qualidade do
atendimento ou efetividade das ações nos sistemas de saúde através da cooperação
internacional(SANTANA,2011).
Segundo Marinho et al.(2001), o perfil do setor de saúde no Brasil é apresentado a partir da
fundação das Santas Casas de Misericórdia, no século XVIII, que tinham por finalidade
prestar assistência médico-hospitalar beneficente e filantrópica. A partir do século XX, na
década de 50, as instituições privadas hospitalares passam a ter representação no setor. Com
o Golpe de 64, o modelo de atenção hospitalar torna-se hegemônico, centralizado na
prestação de serviços nas grandes cidades do Sul e Sudeste, tendo esse arcabouço de atenção
enfraquecido a partir dos anos de 1970.
59
Em 1990, o Brasil criou o Sistema Único de Saúde(SUS), provocando mudanças importantes
no seu sistema público de saúde. O SUS se desenvolve com base nos princípios de acesso,
universalidade, equidade e integralidade e com base nas diretrizes organizativas de
descentralização, regionalização, hierarquização e participação da comunidade (BACKES et
al.,2012).
Os princípios e diretrizes aplicáveis ao SUS estão previstos no art. 198 da Constituição
Federal de 1988 (BRASIL,1988) e regulamentados pela Lei n.º 8.080/1990 (BRASIL,1990a)
e Lei n.º 8142/1990 (BRASIL,1990b). Esses princípios podem ser agrupados em dois
segmentos: um que incorpora os princípios decorrentes de valores sociais como o acesso
universal e igualitário (CF,1988,art.196), a participação comunitária (CF,1988, art.198, III) e
o atendimento integral (CF,1988, art.198, II); o outro grupo engloba os que dizem respeito à
organização do sistema de saúde: regionalização e hierarquização dos serviços e
descentralização associada à direção única em cada esfera de governo(CF,1988, art.197, I, II
e III) (BRASIL,1988).
O SUS encontra-se em desenvolvimento, possuindo muitos gaps que precisam ser
solucionados (BRASIL, 2006a). O SUS completou 20 anos e, nesse período, houve grandes
avanços, faltando ainda muitas ações a realizar, principalmente no que diz respeito à política
de universalização com equidade, a qual irá demandar um comprometimento constante de
todos os profissionais de saúde. Esse empenho fundamentará e auxiliará a democracia na
sociedade brasileira(CAMPOS,2008).
No Brasil, pode-se contar que o SUS ter sido norteado por diretrizes e princípios foi uma
contribuição inigualável para o desenvolvimento sustentável, à medida que integra a
participação e controle social com o planejamento e avaliação da política pública nas esferas
federal, estadual e municipal. Nessa perspectiva, a discussão da saúde e sustentabilidade deve
ter a premissa sobre os determinantes sociais de saúde interagindo de forma equânime em
nível local, nacional e mundial(FRANCO NETTO,2012).
Para Raupp et al.(2007),as instituições hospitalares possuem características singulares
devido às suas atividades de tratamento e cuidado com a saúde do ser humano. Os hospitais
possuem
características
próprias,
tendo
como
finalidade
básica
manutenção
e
restabelecimento da saúde do paciente, controlada e orientada por um médico. Nas
60
instituições públicas, o retorno é direcionado para o aprimoramento dos serviços prestados à
comunidade, com expectativas de atender a demanda crescente.
Segundo o Ministério da Saúde(BRASIL,2005),são considerados trabalhadores todos os
cidadãos que exercem atividades no mercado de trabalho formal ou informal para sustento
próprio e/ou de seus dependentes.
Os trabalhadores da saúde no Brasil são aqueles que exercem atividades em uma das esferas
de atenção primária; secundária e terciária no âmbito público, filantrópico e privado. A saúde
desses trabalhadores pode influenciar na QV e, consequentemente, na qualidade do serviço
prestado ao usuário dos serviços de saúde(SANTANA,MIRANDA e KARINO,2013).
Em 2006, a Organização Mundial da Saúde calculou uma escassez global de 4,3 milhões de
trabalhadores de saúde em todo o mundo, ocasionando restrições ao acesso à saúde,
limitações de qualidade do atendimento e de efetividade das ações e a supremacia da saúde
como um dos maiores bens da humanidade gerando intervenção, controle e acompanhamento
por parte dos governos (WHO, 2006; SANTANA,2011).
Isso provoca cargas de trabalho elevadas aos profissionais e sentimento de estarem sendo
explorados e sobrecarregados, o que pode acarretar perda de receita para as unidades de
saúde, comprometendo o funcionamento e a qualidade dos serviços (ROBERT et al.,2012).
A Vigilância de Atenção do Trabalhador tem a premissa de conhecer a realidade dos
trabalhadores e intervir nos fatores determinantes de agravos à saúde, avaliando o impacto
das medidas adotadas, subsidiar a tomada de decisões dos órgãos competentes do governo
federal, estadual e municipal e estabelecer sistemas de informação em saúde(LACAZ,2013).
Percebe-se que o propósito tem relevância, porém são necessárias ações de auditoria e um
canal de comunicação para denúncias, evitando que as ações ocorram após os acontecimentos
de agravos.
Portanto, os agravos à saúde do trabalhador, na maioria das vezes, são evitáveis e os conflitos
inerentes à atividade, sejam de ordem política, social, institucional e cultural, são os grandes
desafios da Vigilância de Atenção do Trabalhador, principalmente no SUS, devido às rápidas
mudanças no mundo globalizado onde a informatização, robotização, precarização e
61
flexibilização das relações de trabalho acabam repercutindo na vida, nas relações sociais, nos
ambientes de trabalho e no processo saúde/doença dos trabalhadores(ANTUNES,2004;
PINHEIRO et al.,2013).
A vigilância à saúde do trabalhador é resultante do processo saúde-doença, oriundo da
interação da saúde e do desenvolvimento sustentável, pois está atrelado a um processo
coletivo que é o local de trabalho. Esse local, simultaneamente, é o objeto e o condicionante
das ações de prevenção. Por essas ações deve-se identificar as condições de saúde e seus
determinantes culturais, sociais e ambientais dentro dos ecossistemas modificados pelo
trabalho e pela intervenção humana (VAN BELLEN,2005;WHO, 2010;MACHADO et
al.,2012).
Ressalta-se que os trabalhadores da saúde se encontram em um processo marcado por
conflitos de competência, intervenções hierárquicas sem a participação social com
prerrogativas e autonomia nos locais de labor. É necessária a fiscalização nos ambientes,
resguardando o direito do trabalhador de recusar o trabalho perigoso e ter liberdade na
organização. É importante o SUS assumir seu papel central, garantindo uma política de
Estado integradora de todas as instituições e não apenas ditatorial (NETZ e MACHADO,
2013).
A violência no trabalho nas instâncias pública e privada é comum nos dias de hoje, conforme
demonstrado no estudo de Prestes et al.(2010), em relação a trabalho, saúde e adoecimento
do trabalhador em um serviço de hemodiálise. Nesse estudo, foram encontrados como pontos
positivos relativos à satisfação prazerosa pelo trabalho “gostar do que faz, ser reconhecido,
ajudar o paciente e ter um plantão sem intercorrências”. Os pontos negativos de insatisfação
foram: participar do sofrimento do paciente, sensação de impotência, ser agredida por
paciente e ter dificuldades no relacionamento com os colegas de trabalho.
A QVT nas instâncias públicas e privadas é uma estratégia emergente, que somente poderá
ser possível com a inclusão na Agenda Ambiental através da participação de diversos órgãos
governamentais associados aos organismos internacionais voltados para a responsabilidade
socioambiental, como o Ministério do Meio Ambiente, instituindo a economia verde para
todas as instituições públicas, inclusive da saúde (BLIACHERIS, 2013, p.131).
62
A saúde é geradora de grande quantidade de resíduos e consumidor de volumoso orçamento,
licitações sustentáveis, como outras iniciativas do tipo incentivar a QVT com a implantação
de programas de qualidade de vida, saúde e segurança no trabalho com políticas territoriais
de prevenção de riscos ambientais, prevenção de acidentes, manutenção e substituição de
aparelhos que provocam ruído, climatização de áreas de trabalho, mobiliários adequados à
ergonomia, atividades de integração local e qualidade de vida com ginástica laboral, oficinas
de talento como forma de integração dos servidores em equipe de trabalho, estímulo à
criatividade,
desenvolvimento
de
pesquisa,
criação
de
patentes,
dentre
outras(FERREIRA,2006; BESSA,2011).
Portanto, a situação da saúde dos trabalhadores, e as condições de trabalho justificam a
implementação da QVT na saúde como estratégia para proporcionar desempenho e
produtividade satisfatórios alinhados com emprego e trabalho justo, condições seguras e
dignas propiciando a sustentabilidade das organizações com a economia verde.
O desempenho ambiental da organização engloba a valorização das pessoas, de forma a
garantir a sustentabilidade, através da capacitação, motivação e bem-estar da força de
trabalho, da criação de um clima organizacional favorável com a participação e o
desenvolvimento das pessoas, bem como, do investimento na mudança de cultura, capaz de
deflagrar o ciclo virtuoso da transformação(UBQ,2013).
4.2 Unidades de estudo
A pesquisa será realizada na FHEMIG a qual está vinculada à Secretaria Estadual de Saúde de
Minas Gerais(SES/MG) e Secretaria de Planejamento e Gestão(SEPLAG).É prestadora de
serviços de média e alta complexidade com atendimento exclusivo para o Sistema Único de
Saúde (SUS).
É uma rede com 21 unidades hospitalares que prestam assistência médico-hospitalar à
população de todo o Estado e estas unidades dividem-se em seis Complexos Assistenciais e
na Administração Central, ilustradas na Figura 1.
63
Os complexos são (1)Complexos de Urgência e Emergência, com cinco hospitais (Hospital
João XXIII, Hospital Maria Amélia Lins, Hospital Cristiano Machado, Hospital Infantil João
Paulo II e Unidade Ortopédica Galba Velloso);(2)Complexo de Especialidades, com três
hospitais (Maternidade Odete Valadares, Hospital Alberto Cavalcanti e Hospital Eduardo de
Menezes);(3)Complexo de Saúde Mental, com três hospitais psiquiátricos e dois centros de
tratamento(Hospital Galba Velloso, Instituto Raul Soares, Centro Hospitalar Psiquiátrico de
Barbacena, Centro Psíquico da Adolescência e Infância e Centro Mineiro de Toxicomania);
(4)Complexo de Saúde e Atenção ao Idoso, com quatro hospitais de atendimento
especializado ao idoso(Casa de Saúde São Francisco de Assis, Casa de Saúde Padre Damião,
Casa de Saúde Santa Izabel e Casa de Saúde Santa Fé);(5)Complexo de Hospitais Gerais,
com quatro unidades hospitalares (Hospital Júlia Kubitschek, Hospital Regional Antônio
Dias, Hospital Geral de Barbacena, Hospital Regional João Penido) e (6)MG Transplantes e
Administração Central.
A FHEMIG tem como missão “prestar assistência hospitalar de complexidade secundária e
terciária, com importância estratégica regional e estadual, participando da formulação da
política de gestão para hospitais integrados ao Sistema Único de Saúde(SUS)de Minas
Gerais”(FHEMIG,2013). Os valores são compromisso, ética, excelência, formação de mão de
obra para o SUS, humanização, qualidade e responsabilidade.
A FHEMIG foi criada em 1977 com a fusão de três fundações, sendo FEAL(atendimento aos
portadores de hanseníase),FEAMUR (urgência e emergência) e FEAP (atendimento
psiquiátrico),todas vinculadas à Secretaria Estadual de Saúde de Minas Gerais
(FHEMIG,2013).
64
3
Figura 1 - Distribuição espacial das unidades hospitalares da FHEMIG.
Fonte: FHEMIG, 2013.
O número total de servidores ativos da FHEMIG é 12.925 (FHEMIG, 2013) conforme dados
do relatório Business Object, consultados em setembro de 2013. A relação do número de
funcionários por hospital e por complexo está definida na Tabela 3.
3
http://intranet.fhemig.mg.gov.br/unidades2/index.php . Acesso em 20/01/2014.
65
Tabela 3 -Média mensal de funcionários por hospital e complexo da FHEMIG no período
de janeiro a dezembro de 2013.
COMPLEXOS
HOSPITAIS
N
CEPAI
115
IRS
324
COMPLEXO SAÚDE
CHPB
428
MENTAL
HGV
363
CMT
72
SUBTOTAL
1.302
CSSI
386
COMPLEXO
CSSFA
210
REABILITAÇÃO E
CSPD
264
CUIDADO AO IDOSO
CSSFE
211
SUBTOTAL
1.071
HRAD
774
HRJP
1013
COMPLEXO HOSPITAIS
GERAIS
HJK
1477
HGB
323
SUBTOTAL
3.586
HEM
573
COMPLEXO
HAC
675
ESPECIALIDADES
MOV
928
SUBTOTAL
2.177
HJXXIII
2666
UOGV
62
COMPLEXO URGÊNCIA E
HMAL
319
EMERGÊNCIA
HIJPII
874
HCM
269
SUBTOTAL
4.190
MGT
56
OUTROS
ADM.CENTRAL
543
SUBTOTAL
599
TOTAL
12.925
Fonte: Relatórios Busines Object (BO) - Acesso 02/02/2014.
Nota: (1): N = população
Apresenta-se, a seguir, a Tabela 4 e a Figura 2, onde estão mapeados os hospitais do
Complexo Saúde Mental da FHEMIG.
Tabela 4 - Média mensal de funcionários do estudo por hospital-Complexo da
Saúde Mental.
COMPLEXO
HOSPITAIS
N
n
324
428
363
1.115
TOTAL
Fonte: Adaptado de Relatórios Busines Object (BO) - Acesso 02/02/2013.
Nota: (1): N = população; n - amostra
COMPLEXO SAÚDE MENTAL
IRS
CHPB
HGV
158
210
181
549
66
Figura 2 – Distribuição espacial dos hospitais que compõem o Complexo
Saúde Mental.
Fonte: FHEMIG, 2013.4
4
http://www.fhemig.mg.gov.br/pt/atendimento-hospitalar/complexo-de-saude-mental. Acesso em 20/01/2014.
67
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
5.1 Caracterizações das instituições quanto ao papel social
As organizações podem ser caracterizadas e identificadas através do seu mapa estratégico.
Isso possibilita conhecer suas metas e indicadores, mensurar o desempenho, descrever os
ativos intangíveis, buscando a melhoria dos processos (BARRETO,BARRETO e BARRETO,
2009).O mapa estratégico da saúde mental foi elaborado em 2007 pelos gestores dos hospitais
CEPAI, CHPB, CMT, IRS e HGV, mantendo-se ativo até presente data (Figura 3).
Na base do Mapa estratégico percebe-se uma preocupação com os trabalhadores em relação à
QVT nos fatores 2 (condições de segurança e saúde no trabalho) e 3 (utilização e
desenvolvimento de capacidades) do modelo de Walton (1973) e a preocupação com a
motivação do trabalhador através do reconhecimento pelo mérito.
Figura 3 - Mapa estratégico do Complexo Saúde Mental.
Fonte: Complexo Saúde Mental –FHEMIG. Cedido pelo diretor do HGV.
68
5.1.1 Abordagem social
Apresenta-se a abordagem social das unidades de estudo CHPB,HGV e IRS em relação à sua
missão, visão, organização e aos seus indicadores de desempenho, produção e qualidade.
O CHPB é um hospital público, localizado em Barbacena, e foi inaugurado em 1903, sendo o
primeiro hospital psiquiátrico público de Minas Gerais, com a finalidade de prestar assistência
aos alienados do Estado. Pertencia à FEAP e à FHEMIG, em 1977. Foi hospital colônia em
1911 onde o trabalho era considerado a principal forma de terapia. Com a reforma
psiquiátrica, em 2000, o perfil do hospital foi alterado com a desospitalização e o processo de
humanização, objetivando transformá-lo em hospital geral regional. O Museu da Loucura
representa o retrato do contexto da época e foi construído na década de 1990
(FHEMIG,2013).
Nesse contexto, o CHPB tem a missão de “prestar assistência à saúde, com qualidade, que
garanta o cuidado, a inclusão social e a emancipação” (FHEMIG,2013). Apresenta, também, a
visão de se tornar um centro formador de recursos humanos, interlocutor com a comunidade
quanto às suas necessidades em atendimento à saúde, ser referência do SUS em Barbacena e
dar continuidade à desospitalização dos pacientes crônicos.
Faz o atendimento psiquiátrico de urgência dia e noite e internação no período de 24 horas
(Figura 4). Na Figura 5, observa-se que a estrutura organizacional do CHPB é composta por
um diretor e 14 gerências.
69
Figura 4 – Foto de perfil do CHPB
Figura 5 – Organograma do CHPB5
5
Disponível em :file:///C:/Users/claudia/Downloads/chpb_fhemig%20(1).pdf . Acesso em 20/01/2014.
70
O HGV é um hospital público, localizado no bairro Gameleira, em Belo Horizonte (MG), foi
inaugurado em 1961, com o objetivo de prestar assistência somente aos pacientes
psiquiátricos.Em 1977, foi criada a FHEMIG e o hospital foi incorporado pela Fundação, pois
em 1969 pertencia à FEAP.O HGV está alinhado aos princípios do SUS, às diretrizes da
Política Nacional de Humanização e voltada para a qualidade da prestação de serviços aos
pacientes.
Tem a missão de “atender a clientela acima de 18 anos de idade, portadora de transtorno
mental em situação de crise, através de um trabalho de equipes multidisciplinares e de
dispositivos terapêuticos diversos”(FHEMIG,2013).Tem a visão de se tornar um serviço de
excelência no atendimento em saúde mental.
Entre suas funções, estão o acolhimento e o tratamento do sujeito em crise até sua
estabilização psíquica e o referenciamento do sujeito à rede de atenção à saúde mental de Belo
Horizonte, da Região Metropolitana e de outros municípios do Estado de Minas Gerais e
outros estados. Funciona diariamente,24 horas, com atendimento de urgência dia e noite e
internação(Figura 6). A estrutura organizacional é composta um diretor e 12 gerências,
conforme descrito na Figura 7.
Figura 6 – Foto de perfil do HGV.
Fonte: FHEMIG, 2013
71
Figura 7 – Organograma do HGV6.
Fonte: FHEMIG, 2013
O IRS é um hospital público-escola, localizado no bairro Santa Efigênia, em Belo Horizonte
(MG),inaugurado em 1922, com o objetivo de ser modelo para tratamento e pesquisas na área
de saúde mental. Em 1927, foi vinculado à Secretária de Segurança Pública, pois pertencia à
Secretária do Interior. Atualmente, tem a finalidade de executar atividades de ensino e
pesquisa em serviço de assistência aos portadores de sofrimento mental, no contexto do SUS.
A missão do IRS é “prestar assistência psiquiátrica hospitalar aos usuários do SUS no Estado
de Minas Gerais; desenvolver atividades de ensino e pesquisa na área de saúde mental no
nível de graduação, especialização e pós-graduação. Promover programas de inclusão social
em psiquiatria”(FHEMIG,2013). Como visão, busca um serviço de referência e excelência em
ensino, pesquisa e assistência aos portadores de transtornos mentais, assim como recuperar o
patrimônio arquitetônico e paisagístico do hospital, além de modernizá-lo tecnologicamente.
6
Disponível em :file:///C:/Users/claudia/Downloads/hgv_fhemig%20(1).pdf . Acesso em 20/01/2014.
72
Faz o atendimento de assistência psiquiátrica, ensino e pesquisa. Funciona diariamente, 24
horas, com atendimento de urgência dia e noite e internação(Figura 8). O ambulatório de
residência Forense funciona de 8h às 17h e o programa de inclusão social é realizado em
parceria com a Organização Não Governamental (ONG) – Ata Cidadania. A estrutura
organizacional é composta por um diretor e 13 gerências, conforme descrito na Figura 9.
Figura 8 – Foto de perfil do IRS
Fonte: FHEMIG, 2013
73
Figura 9 – Organograma do IRS7
Fonte: FHEMIG, 2013
5.1.2 Indicadores
Os indicadores são ferramentas de gestão, que tem propiciado caracterizar o serviço e
simultaneamente conscientizar a sua aplicação como ferramenta gerencial, subsidiando ações
coletivas, favorecendo o benchmarking e executando análises comparativas e de processos de
melhoria. Os indicadores não tencionam solucionar os problemas, mas ajuda medir a gestão.
Nem sempre é possível descrever uma realidade com um único indicador, utilizando,
portanto, um conjunto de indicadores para efetuar a análise de uma situação(FERREIRA;
NUNES;SOUZA et al.,2013)
Segundo Bittar(2001),os indicadores podem ser qualitativos e/ou quantitativos referentes ao
meio ambiente como: fatores demográficos, educacionais e geográficos, estruturais
relacionados com equipamentos, instrumentais ,funcionários e processuais oriundos de
7
Disponível em :file:///C:/Users/claudia/Downloads/irs_fhemig%20(1).pdf. Acesso em 20/01/2014.
74
determinadas atividades fins como cuidados realizados para um paciente no bloco cirúrgico,
ambulatório, internação, serviços diagnósticos e os de resultado que representa a associação
dos indicadores de processo, meio ambiente e estrutura ao paciente depois da intervenção de
áreas técnicas e administrativas da instituição.
Segundo Machine e Pasquini(2011), a avaliação dos indicadores pelos gestores hospitalares é
um processo contínuo para melhoria da gestão propiciando economia, benchmarking e
sinergia entre os colaboradores e transparência da gestão.
A média do número de leitos operacionais cadastrados no CNES, em 2013, foram CHPB(205,
sendo 30 casos agudos e 175 asilar),HGV(128) e IRS(108).
Os indicadores hospitalares foram classificados em: desempenho, produção e qualidade e
estão apresentados a seguir correspondendo ao período de janeiro a outubro de 2013 e foram
extraídos do Business Object, em outubro de 2013( FHEMIG, 2013). O número total de
internações no IRS foram 1249, no HGV, 1592 e no CHPB 260; o número de alta hospitalar,
no IRS (1240), HGV (1573) e CHPB (265); o tempo médio de permanência em dias foi de
IRS (24,42), HGV (22,93) e CHPB (29,13); a taxa de ocupação hospitalar nos três trimestres
foi no IRS de 92,11%, no HGV, 91,89% e CHPB, de 83,45%; a taxa de mortalidade foi de 0%
nos locais de estudo(Gráfico 1 , 2 e 3).
Gráfico 1- Indicadores Desempenho.
1592
Quantidade em nº absoluto
1600
1400
1249
1573
1240
1200
1000
800
600
400
200
IRS
108127205
HGV
260
265
0
Leitos
cadastrados
operacionais
Nº total de
internações
Nº alta hospitalar
Indicadores de desempenho
Fonte: Business objetct ,jan a out 2013.
CHPB
75
Gráfico 2- Indicador de Desempenho: Média permanência hospitalar (em dias)
30,00
25,00
29,13
20,00
24,42
DIAS
22,93
15,00
10,00
5,00
0,00
IRS
HGV
CHPB
UNIDADE
Gráfico 3- Indicador de Desempenho:Taxa de ocupação hospitalar
94,00%
92,00%
PORCENTUAL
90,00%
88,00%
86,00%
92,11%
91,89%
84,00%
82,00%
83,45%
80,00%
78,00%
IRS
HGV
UNIDADE
CHPB
76
Em relação a taxa global de infecção hospitalar no período de janeiro a setembro de 2013
obteve média em 2013 de 0,84 por 1000 no HGV, 2,54 por 1000 no CHPB e 2,13 por 1000 no
IRS.
Os indicadores econômicos elencados para evidenciar a viabilidade do negócio foram a média
da receita gerada por procedimentos e creditados, sendo IRS(R$ 194.765,77),HGV(R$
214.355,31) e CHPB(R$ 288.109,02) e a variação do índice de sustentabilidade econômica
geral no IRS foi de 0,112, no HGV 0,081 e 0,109 no CHPB. A execução orçamentária da
despesa corresponde ao período de janeiro a setembro de 2013; para o IRS foi de R$
2.039.240,45 empenhados x R$ 1.955.402,30, liquidado; no HGV constataram-se
R$3.504.770,46 empenhados e R$ 3.429.503,16 liquidados e no CHPB, verificaram-se R$
4.330.361,73 empenhados versus R$ 4.162.943,13 liquidados.
São indicadores de produção o índice de intervalo de substituição do leito em dias foi IRS
(2,2), HGV (2,0) e CHPB (5,8) e a taxa de renovação de leitos hospitalares em dias, no IRS
foi de 1,0, enquanto no HGV foi de 1,2 e no CHPB de 0,9 são relevantes para diagnósticos
futuros (Gráfico 4 e 5 )( Business Object,).
Gráfico 4 - Indicador de Produção.
Taxa de renovação de leitos hospitalares(Nº absoluto)
0,9
1
IRS
HGV
CHPB
1,2
77
Gráfico 5 - Indicador de Produção.
5,8
6
5
Dias
4
3
2,2
Índice de intervalo de susbstituição
do leito (dias)
2
2
1
0
IRS
HGV
CHPB
Indicador de produção
Os indicadores de produção referem-se à média de consultas de urgência sendo 480 no IRS,
417 no HGV e, no CHPB, não houve nenhum registro para consulta de urgência. A média de
atendimentos de profissionais de nível superior não médico mensal no IRS foi de 1404, no
HGV de 3357 e no CHPB foram 2007 atendimentos. A média de atendimentos de nível médio
mensal no IRS foi de 3489; no HGV, 112 e no CHPB, de 517 (Gráfico 6).
Gráfico 6- Indicador de Produção.
Média em nº absoluto
3489
3357
3500
IRS
HGV
CHPB
3000
2500
2007
2000
1404
1500
1000
500
517
480 417
112
0
293 332
386
0
média do nº de
consultas de urgência
média do nº
atendimentos de
profissionais de nível
superior não médico
média do nº
atendimentos de
profissionais de nível
médio
Indicadores de produção
média do nº
funcionários jan a
set/13
78
A média de funcionários de janeiro a setembro de 2013, no IRS foi de 293, no HGV de 332 e
no CHPB foram 386. O número de servidores capacitados com carga horária maior ou igual
20 horas semanais foi 62 no IRS, 118 no HGV e 170 no CHPB (Gráfico 6).
Os indicadores de qualidade( Gráfico 7) apresentado no estudo foram o número de protocolos
clínicos implantados foram 6 tanto no IRS quanto no HGV e 7 no CHPB, sendo comum:
síndrome de abstinência alcoólica, esquizofrenia refratária, eletroconvulsoterapia, abuso de
álcool e drogas, esquizofrenia abordagem geral, contenção física e hipertensão arterial
sistêmica e a produção científica em 2012 foi de artigos publicados em revistas indexadas
IRS (16), HGV (5); resumo em anais de congresso IRS (9), HGV (19); outras publicações
IRS (8), HGV (4) e CHPB (6). O número de pesquisas em andamento no IRS são 6, no HGV
11 e nenhuma no CHPB (BUSINESS OBJECT,2013).
Gráfico 7- Indicadores de qualidade.
35
33
28
30
N
º
25
a
b 20
s
o 15
l
u 10
t
o
5
produção científica em 2012
nº de protocolos clínicos
implantados
6
6
6
0
IRS
HGV
Indicadores de qualidade
CHPB
7
79
Os indicadores de desempenho, produção e qualidade delineados neste estudo compreende o
mínimo de indicadores que os gestores devem ficar atentos para garantia da sustentabilidade
do negócio.
Ressalta-se que , os indicadores , bem como as metas necessitam ser monitorados e adequados
ao contexto para que sua finalidade não seja descaracterizada com o tempo, passando a ser
uma obrigação e não um desafio.
Os indicadores apresentados são ferramentas essenciais para avaliar a qualidade da assistência
ao paciente e a eficiência e eficácia da instituição como sustentável. A QVT pode vir a ser um
indicador que delineará como está a saúde, o bem estar, a satisfação no trabalho aumentando o
desempenho e reduzindo o absenteísmo e rotatividade, visto que, os indicadores apresentados
são quantitativos e, na área de saúde, principalmente na saúde mental, um indicador
qualitativo que subsidiará um melhor entendimento dessa realidade.
5.1.3 Perdas de dias de trabalho
As perdas por acidentes de trabalho podem ser econômicas ou não, e variam de acordo com o
tipo de lesão, região e ocupação. As lesões músculo-esqueléticas são consideradas como
perdas menores(GUZMAN et al.,2013), porém a adaptação funcional do servidor poderá
sobrecarregar os colegas até que ocorra a sua substituição. Isso também poderá ocorrer se o
servidor não se adaptar à nova função, vindo a padecer de transtornos psicológicos ou físicos
muito comuns na área de saúde mental. Na Tabela 5, apresenta-se o número de acidentes de
trabalho ocorridos no HGV e IRS em 2013. O CHPB não disponibilizou os dados referentes a
possíveis acidentes de trabalho.
80
Tabela 5 - Número de acidentes de trabalho no HGV e IRS em 2013.
Hospital
Tipo de acidentes
Agressão
Batida contra parede
Trajeto
Doença contagiosa
Típico ( irritação de mucosa)
HGV
Subtotal
Agressão
Mordida
Pérfuro-cortante
Motivos diversos
IRS
Subtotal
Total
Nº
33
1
2
1
2
39
14
1
1
10
26
65
5.2 Justificativa da abordagem referencial da pesquisa
Existem diversas teorias sobre a QVT e, dentre elas, a mais utilizada tem sido a proposta por
Richard E. Walton(1973, p.15) cujo conceito sintetiza quase todas as dimensões estabelecidas
por outros autores como satisfação no trabalho, condições de trabalho, gestão participativa,
equilíbrio trabalho, família e lazer dentre outras, portanto, essa pesquisa foi delineada segundo
esse modelo, podendo subsidiar novas estratégias no gerenciamento do trabalho e
investimento no capital humano.
Segundo Batista; Antunes e Iizuka(2012) entre 2001 a 2011, o termo QVT foi abordado em
42 artigos no Enanpad’s. Os autores mais citados em 786 referências distintas foram Walton
(24)
e Limongi-França (19)(Gráfico 8). Entretanto, Richard E. Walton, com sua obra
“Quality of working life. What is it? Sloan”, manteve-se no topo com 22 citações.
Sampaio(2012) explorou a evolução teórica da QVT por meio da análise dos principais
artigos publicados no Brasil, nas últimas três décadas e a maioria referiu-se ao modelo de
Walton(1973) e de Hackman e Oldham(1975).
O modelo clássico de QVT de Walton(1973, p.15) é um dos mais citados nos artigos
científicos, conforme revisão de literatura, e enfoca os fatores relativos ao indivíduo e seu
trabalho(BARROS,2012; XHAKOLLARI,2013).
81
O estudo foi delineado segundo Richard E. Walton(1973, p.15), por abarcar as teorias sobre
QVT anteriores e no Brasil, dentre elas a mais utilizada quando se pretende avaliar a QVT
tem sido seu Modelo com 8 fatores e 24 dimensões, conforme Quadro 8.
Apresenta ainda, na visão da autora do estudo, os principais requisitos para avaliar o
trabalhador e sua inserção na organização, bem como o feedback da organização para com o
trabalhador e a sociedade(Gráfico 8).
NÚMERO DE CITAÇÕES
Gráfico 8- Produção científica no ENANPAD’S de 2001 a 2011sobre QVT por autor.
30
25
20
15
10
5
0
24
19
16
14
14
13
13
13
13
10
10
7
7
AUTORES
Fonte : Elaborada pela autora,2014.
5.3 Identificação da percepção dos trabalhadores
5.3.1Abordagem qualitativa
Participaram do presente estudo 85 pessoas, sendo 74 (87,05%)trabalhadores do sexo
feminino e 11 (12,95%) do sexo masculino. Em relação à escolaridade, havia 30 com ensino
médio,5 fundamental, 50 superior. A faixa etária variou de 18 a 25 anos (6), 26 a 35 anos
(28),36 a 45 anos (21),46 a 60 anos (27) e acima de 60 anos (3).
Ao serem questionados sobre o que é qualidade de vida no trabalho (QVT), os
trabalhadores do HGV e IRS, em número de 64, registraram 1668 palavras. As unidades de
82
análises categorizadas com o número da frequência acima de 30 repetições foram: respeito
(87), satisfação (52), desenvolvimento (46), desempenho (43), reconhecimento (36).
Verificou-se, que, entre 20 a 30 repetições, foram constatados os vocábulos: relacionamento
(29), valorização (29), incentivos (28), ventilação (27) e ambiente (27).
Os trabalhadores enfatizaram que QVT é ter condições de trabalho favoráveis, ambiente
harmônico, recursos humanos e materiais suficientes, materiais de qualidade, ventilação e
mobiliários adequados, alimentação saudável, ser valorizados e ouvidos pelos coordenadores
e diretoria, ser respeitado, gostar do que faz, salário digno, oportunidades de
desenvolvimento, ter reconhecimento, bom relacionamento com os colegas, carga horária
justa, segurança no trabalho e incentivos para qualificação.
Alguns depoimentos a seguir:
“Ter um ambiente harmônico, feliz e com o quadro de pessoal completo (TSM,1)”.
“Gostar do faz, ser reconhecido, ter autonomia e recurso para oferecer o melhor
(TSM,8)”.
“Ser respeitado, ter prazer em realizar as tarefas e não realizá-las somente por
obrigação e não adoecer por causa do trabalho ou pelas condições em que é
executado (TSM,12)”.
“É o método utilizado para medir as condições de vida de um trabalhador, pra mim
envolve o bem espiritual, social, físico, psicológico, além de dos relacionamentos
sociais (TSM,25)”.
“Qualidade de vida é ter um salário digno com uma carga horaria de no máximo 30h
semanais (TSM,22)”.
Os SG têm uma concepção diferente da QVT, as quais interagem. Gostar do que faz leva à
satisfação no trabalho e ao prazer. Resulta de uma série de fatores inter-relacionados ao
conteúdo significativo do trabalho e arrolados às percepções, interesses e personalidades do
trabalhador(KILIMNIK e MORAES, 2000;MARTEL e DUPIUS, 2006;ROYUELA,LÓPEZTAMAYO e SURIÑACH,2007). Sentir-se bem no ambiente de trabalho está relacionado com
condições de trabalho, bom relacionamento com chefias e colegas e alta performance. Em
consonância com esses autores, os gestores entrevistados nessa pesquisa, ao serem
questionados sobre a concepção da QVT, responderam:
SG1-“Os trabalhadores devem gostar do que fazem e sentir bem-estar no ambiente
de trabalho”.
83
SG2-“Está relacionado com as condições de trabalho, desenvolvimento de
atribuições do cargo, bom relacionamento com os colegas e chefias responsáveis”.
SG3-“Desenvolver atividades que você se identifica e obtendo prazer, bom
relacionamento com os colegas, desenvolver sua capacidade e ter retorno para
aperfeiçoar dentro desta atividade”.
SG4-“É muito importante e a satisfação no trabalho resulta em resultado
institucional e para a saúde pública”.
A percepção da QVT pelos TSM corrobora outros estudos e teóricos com Walton (1973),
Hackman e Oldham(1975),Westley(1979),Werther e Davis(1983),Nadler e Lawler(1983),
Fernandes(1996),Lacaz(2000),Buranatrevedh(2013),Galleta et al.(2013),Horrigan et al.(2013)
,Zhao et al.(2013). Esses autores já enfatizavam que, sem condições mínimas de trabalho que
possam gerar satisfação na realização das tarefas, bem–estar, saúde do trabalhador, políticas
de humanização nas relações, estímulos potenciais de desenvolvimento e crescimento
profissional, as organizações não terão adesão dos trabalhadores para o cumprimento de suas
metas, comprometendo o desempenho e a qualidade na execução das tarefas, gerando alta
rotatividade e absenteísmo.
O construto QVT, conforme Martel e Dupius (2006) e Rathi(2010), é muito estudado e
discutido, porém não tem uma definição e aplicação clara, apresentando gaps que precisam
ser
mais
bem
delineados.
A
QVT
para
Walton(1973),Westley(1979),
Davis
e
Werther(1983),Nadler e Lawler(1983),Huse e Cummings(1985),Limongi-França(2011)
refere-se à associação de várias dimensões relacionadas ao trabalhador, à organização e à
tarefa em si. Portanto, os pontos básicos focados por esses autores estão na concepção da
QVT dos sujeitos do estudo.
Ressalta-se que nos sistemas públicos de saúde, diante das diversidades, entraves legislativos
e administrativos, os gestores não têm instrumentos satisfatórios que propiciem uma QVT,
resultando em um sistema de elevado custo, de baixo desempenho e baixa qualidade, se
comparados com os sistemas privados e considerados de grande insatisfação pela
população(JASKIEWICZ; TULENKO,2012; ROBERT et al.,2012; GALLETA et al.,2013).
Algumas estratégias como reconhecimento, incentivos, respeito, valorização, ouvir o
trabalhador são essenciais nas relações de trabalho, além de serem fatores motivadores,
84
conforme os estudos de Ndiaye et al.(2007), Wills-Sattuck et al.(2008), Prestes et al. (2010),
Buranatrevedh (2013).
No questionamento sobre a importância da qualidade de vida no trabalho, participaram 60
trabalhadores, sendo registradas 995 palavras. As unidades de análise categorizadas com o
número da frequência acima de 30 repetições foram: produtividade (74), satisfação(62),
desempenho(57), permanência(33) e motivação(31).Verificou-se que, entre 20 a 30 repetições
foram constatados os vocábulos: pessoal(28), conhecimento(25),reconhecimento(24),
gestor(23),criatividade (22) e reflexão(22).
Os trabalhadores percebem a QVT como ferramenta que interfere no aumento da
produtividade, pois quando os atores estão mais satisfeitos e motivados, o desempenho das
suas atividades será mais satisfatório. Assim, a QVT resulta em um melhor desempenho e
ocasiona a permanência do funcionário no emprego. A QVT, ainda, propicia um equilíbrio
entre trabalho-família e vida pessoal, além de relacionamentos interpessoais positivos.
“Grande importância, pois esta irá interferir na produtividade e permanência na
empresa (TSM,6)”.
“Quando se tem qualidade de vida no trabalho, todos saem ganhando, líder e
liderados satisfeitos, o trabalho desenvolve de forma natural, e quem ganha mais
ainda é o paciente que é o nosso alvo principal (TSM,15)”.
“Nos faz criar vínculo com a empresa, desejar melhorar o desempenho individual e
em equipe para permanecer na mesma, é um processo de melhoria contínua
(TSM,26)”.
“Amplia a capacidade de planejamento, participação, reflexão e criatividade no
trabalho em equipe (TSM,33)”.
Os estudos de Conte(2003),Van Laar, Edwards e Easton(2007),Almaki, Fitzgerald e
Clark(2012) e Zhao et al.(2013) corroboram as respostas desse estudo quando afirmam que o
trabalhador feliz melhora a performance e a produtividade, além de reduzir a rotatividade.
Para Walton (1973),o foco da QVT baseia-se no relacionamento do indivíduo com seu
trabalho e a satisfação do trabalhador. Os fatores determinantes de satisfação, segundo a
Teoria de Herberz(1971), estão condicionados ao ambiente de trabalho subsidiando assim a
85
QVT,
para
obtenção
de
bom
desempenho,
qualidade
e
produtividade
(DIELEMAN;GERRETSEN e WILT,2009).
Ao serem questionados se a QVT pode influenciar na sua trajetória profissional atual, os
depoimentos foram:
SG1-“Com certeza. O investimento da FHEMIG no MBA executivo em saúde é
uma prova disto. Propiciou os gestores desenvolvimento gerencial e pessoal, novas
ferramentas gerenciais atendendo ao novo modelo de gestão”.
SG2-“Pode influenciar através do comprometimento afetivo, motivação e
satisfação”.
SG3-“ Claro. “Se eu não visse perspectiva boa dentro do hospital não iria querer
ficar por aqui”.
SG3-“Quando há perspectiva e a instituição proporciona a formação, como a
especialização na FGV e ESMIG abriram outras oportunidades na minha formação”.
SG4-“Hoje, o salário está de acordo com o cargo. Quando a QVT está
comprometida leva à possibilidade de saída, do contrário, permanecemos.
São contundentes as falas de SG1 e SG3, em relação à importância de investir em
capacitação, como eles perceberam o investimento da FHEMIG / FAPEMIG em abertura de
oportunidades, carreira e crescimento pessoal, podendo influenciar na sua QVT.
O entrevistado SG2 abordou a QVT humanista da motivação e satisfação no trabalho,
podendo influenciar sua QVT; enquanto S4 discorreu sobre a motivação e desempenho.
As percepções de QVT foram diferentes e enfatizadas pelos sujeitos desde o humanismo e a
motivação até a escola sociotécnica e a satisfação no trabalho, tratando a QVT como bemestar numa abordagem fatorial e no sentido do trabalho (FERREIRA,ALVES E
TOSTES,2009). Essas percepções dependem do ambiente organizacional, da experiência
vivenciada, da existência de sistema de recompensa, da interação intrapessoal e
interpessoal(KOONMEE et al.,2010).
No questionamento sobre percepção da qualidade de vida no trabalho na instituição em
que trabalha foram registradas 706 palavras na unidade de registro. As unidades de análise
categorizadas com o número da frequência entre 20 a 30 repetições foram: incentivo(27),
86
reconhecimento (26), não (25), capacitação (21), sim (20).Nessa questão ocorreu a dicotomia
sim e não na forma direta e outras com justificativas. O Sim, significa que os trabalhadores
percebem a QVT e o Não que a QVT não é percebida pelos trabalhadores nos locais do
estudo.
“Sim, pois um grande problema é a deficiência de pessoal no local de trabalho
(TSM,1)”.
“Sim, percebo. Apesar de ser um trabalho pesado e mal remunerado, é um lugar
onde chego feliz e saio satisfeita, sempre com vontade de fazer mais, transformar e
crescer lá dentro, no que é possível (TSM,33)”.
“Não, pois falta ambiente adequado e compatíveis com as funções desempenhadas
(TSM,2)”.
“Não, inclusive percebo muito adoecimento psíquico (TSM,45)”.
Os trabalhadores (39,7%) não percebem a QVT nos hospitais do estudo relacionando isso à
falta de ambiente e mobiliário adequados, falta de recursos humanos, incentivos para
crescimento pessoal e financeiro, falta de participação nas decisões predominando
imposições, trabalhadores insatisfeitos com reclamações contínuas por não conseguirem-se
desvincular da garantia do emprego público, reconhecimento deficiente pela direção, escassos
cursos de capacitação aplicáveis à atividade fim, falta de promoção à saúde, adoecimento
psíquico dos trabalhadores, elevado absenteísmo profissional, falta de valorização dos
trabalhadores e o tabagismo nas enfermarias.
Constatou-se que 31,7% dos trabalhadores percebem a QVT parcialmente, pois a
relacionaram diretamente com a demanda pelos gestores em termos de flexibilidade de
horário, período de férias, consultas médicas. Alguns setores, que não foram citados pelos
trabalhadores, têm condições melhores de ventilação e mobiliários. Falta investimento dos
governantes que reconheça a questão da saúde, salário compatível com a responsabilidade
exercida e progressão na carreira, mas os gestores tentam sanar as deficiências existentes.
Muitos estão satisfeitos, pois exercem atividades que de gostam.
87
“Não em sua totalidade, há algumas questões a serem trabalhadas (TSM, 30)”.
“Percebo as pessoas muito insatisfeitas, mas porque estão num lugar aonde não
queriam estar trabalhando e não conseguem se desvincular dele pela garantia do
emprego público (TSM,18)”.
“Percebo. Claro que com algumas deficiências, mas vejo que há uma preocupação
dos governantes em trabalhar para que cada dia este cenário melhore (TSM,20)”.
“Sim, pois trabalho em uma instituição que escolhi e faço o que gosto (TSM, 10)”.
A QVT, nos serviços públicos, ainda está na fase gestacional, em alguns contextos sociais,
pois depende de políticas públicas voltadas às necessidades do trabalhador, gerando valor e
não apenas um modismo gerencial(FERNANDES E GUTIERREZ,1988;BOM SUCESSO,
1997;BARROS, 2012).
Bom Sucesso(1997) enfatiza que os trabalhadores precisam ser conscientizados sobre o que é
a QVT para assim poder percebê-la, propiciando bem-estar e saúde no trabalho. Capacitação,
reconhecimento e incentivos são fatores mencionados nos estudos de Walton(1973)
corroborado com Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007) e Kumar (2012). O Hospital
Galba Velloso (HGV) está buscando implantar uma unidade livre de tabaco. O programa de
cessação ao tabagismo (INCA,2011), iniciado em 2013 com os trabalhadores e, em 10 de
março de 2014, estendeu o tratamento para os pacientes e continuidade para os trabalhadores
que se interessarem pelo programa, visando alcançar melhores condições de trabalho e saúde.
Para os SG, as condições de trabalho em seu local de trabalho foram percebidas como:
SG1-“Temos buscado propiciar melhores condições de trabalho através da ginástica
laboral, ter um profissional especializado (engenheiro), mobiliários adequados à
medida do possível, relacionamento mais próximo com os trabalhadores”.
SG2-“Considerando que é uma instituição hospitalar que já define o campo que hoje
vive muitas dificuldades no país, inserido no contexto de uma fundação,
consequentemente, com sua autonomia relativa e, no setor público, regido pelo
direito administrativo público, existem limitações se comparadas com a iniciativa
privada, nas condições de trabalho como um todo para cumprir seus objetivos
institucionais. As condições são boas, à medida que as pessoas que trabalham
gostam do que fazem”.
SG3-“As condições são razoáveis para a maioria dos trabalhadores, apesar das
condições limitantes no setor público que não dá condições de resolver todas as
demandas como ventilação e mobiliários como cadeiras adequadas”.
88
SG4-“Preservação das condições de trabalho: mesa, cadeira para assentar conforme
ergonomia. Ambiente de trabalho deve ser adequado, organizado por influenciar na
QVT”.
Os SG1, SG2, SG3 convergem suas opiniões ao mencionarem que as condições de trabalho
nos hospitais não são ideais, como os trabalhadores desejam e/ou mesmo que atendam às
exigências da lei, tais como: cadeiras ergonômicas; mesas e outros mobiliários conforme
altura; ventilação e temperatura adequadas devido às dificuldades com as licitações para
aquisição de bem e serviço; orçamento para aquisição de bens patrimoniais. Entretanto, as
instituições têm buscado melhorias conforme as limitações do sistema público.
O entrevistado SG1 citou a ginástica laboral, que é uma abordagem assistencialista e
preventiva conforme Ferreira(2006), que descreve a busca de como amenizar o sofrimento
causado pelo trabalho. Essa abordagem assistencialista encontra dificuldades em alguns
hospitais ou áreas do hospital devido à não liberação do trabalhador pela chefia por não
considerar importante, ou mesmo, devido ao quadro funcional insuficiente no momento em
que a ginástica laboral é ofertada ou, ainda, pela falta de conhecimento do trabalhador em
reconhecer essa e outras abordagens alternativas como a yoga, massagem e dança que as
instituições poderiam implementar como estratégias de melhorar a QVT.
Garantir as condições de trabalho e a organização do ambiente pode influenciar na QVT, mas
não oferece subsídios de como fazê-lo nos hospitais mencionados pelo entrevistado SG4.
As condições de trabalho são um fator limitante para a QVT por colocarem em risco a saúde
física e psíquica e a segurança do trabalhador no contexto organizacional, essa reflexão é feita
pelos autores Walton(1973),Westley(1979), Laurel e Noriega(1989),Bom Sucesso(1997),
Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007).É um indicador de QVT, conforme Aycán e
Kanungo(2001), de ausência de stress laboral excessivo, satisfação laboral e ausência de
alienação do trabalhador.
Segundo Friedmann e Naville(1962) e Dejours(1993), os trabalhadores são factíveis de
padecer o sofrimento físico psíquico diante das adversidades do ambiente de trabalho e da
cultura organizacional, cujas consequências vão desde o absenteísmo e a deterioração de
equipamentos, até o adoecimento físico e psíquico do trabalhador(MERLO e LAPIS,2007).
89
Para os SG, qual a sua percepção da QVT como estratégia para melhoria do desempenho
e da qualidade, os gestores retrataram percepção semelhante à concepção de QVT
mencionada pelos trabalhadores de saúde, associando a desempenho e à produtividade,
atrelados às boas condições de trabalho, bons relacionamentos com os pares, reconhecimento
da atividade desenvolvida e consequentemente melhoria do atendimento aos pacientes. O
objetivo dos sistemas de saúde é conseguir alta performance e produtividade alinhada às
metas institucionais como a qualidade percebida pelos usuários dos sistemas de saúde.
SG1-“É essencial. O trabalhador em boas condições de trabalho, treinado, bom
relacionamento com colegas e chefias tendem a apresentar bom desempenho e
qualidade no seu trabalho”.
SG2-“É fundamental. É impossível ter bom desempenho institucional sem que
aqueles que constituem a instituição não tenham boas condições de trabalho”.
SG3_“É fundamental, pois à medida que dá condições básicas para que as pessoas
possam desenvolver todo o seu potencial permite que a pessoa desenvolva refletindo
na instituição, melhorando a qualidade do atendimento prestado como o contato com
os pacientes e colegas, estando mais ou menos envolvido”.
SG4- “É ter metas claras, saber o que fazer, entender o porquê estou fazendo isto;
melhoria de quê; internalizar e faz bem feito, dá valor para o que produz, e o
desempenho é outro”.
A QVT como estratégia de melhoria de qualidade e desempenho já havia sido enfocada por
Nadler e Lawler(1983,p.26) como método para melhorar o ambiente de trabalho, gerando
mais satisfação no trabalhador e este se torna mais produtivo. Na década de 1970, o foco
principal foi produtividade e qualidade através da melhoria das práticas de gestão, da
condição de trabalho, criando um maior vínculo entre trabalhador e organização.
A QVT reflete a harmonia e a qualidade das relações entre trabalhadores e seu ambiente de
trabalho desde que promovam treinamento, possibilidade de desenvolvimento pessoal, melhor
assistência aos pacientes e produtividade(ALMAKI, FITZGERALD e CLARK,2012; VAN
DER BERG e MARTINS,2013).
Como pontos positivos da qualidade de vida no trabalho na instituição em que trabalha,
51 funcionários responderam, totalizando a unidade de registro em 658 palavras, sendo que
relacionamento (80%), reconhecimento (5%), autonomia (5%), capacitação (5%) e
flexibilidade (5%) correspondem às unidades de análise categorizadas, com o número da
frequência entre 20 a 30 repetições.
90
“Autonomia para desenvolvimento das atividades (TSM,23)”.
“O relacionamento com colegas e chefia(TSM,2)”.
“Os pontos positivos é o envolvimento da equipe e o reconhecimento dos pacientes
com relação ao seu trabalho. Além de uma valorização do papel da terapia
ocupacional dentro do espaço hospitalar (TSM,22)”.
“As relações com a equipe, outros setores e chefia; a autonomia e reconhecimento
do seu trabalho, a flexibilidade(TSM,34)”.
O relacionamento com colegas e chefias foi a expressão mais frequente nas respostas, sendo
um fator que ameniza as adversidades do ambiente de trabalho, favorecendo a integração
social na instituição em consonância com Walton(1973), Laschinger et al. (2009), Paiva e
Avelar(2011) e a retenção do trabalhador por perceber a sua importância no contexto social
do trabalho. Bergeron(1982), Alves(2001)
e Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007)
reformularam a QVT pautando-a em um ambiente humanizado e manutenção harmoniosa
entre chefias e subordinados, induzindo a satisfação laboral.
O reconhecimento do trabalho pelos pacientes e o envolvimento da equipe também são um
fator positivo para a QVT, pois atendem às necessidades básicas, sociais e psicológicas dos
trabalhadores, levando à satisfação pelo trabalho(GRABARSCHI, 2001; ALVES, 2009).
A capacitação e flexibilidade de horários são uns dos domínios que interferem na QVT de
Martel e Dupius(2006) em relação ao contexto organizacional e da dimensão da Comissão
Europeia (ROYUELA, LOPES-TAMAYO e SURIÑACH,2007; GOODWIN et al.,2010) que
corroboram as propostas de Walton(1973) e Westley(1979) ao enfatizarem que as instituições
devem favorecer condições aos trabalhadores sem prejuízo das metas organizacionais, na
flexibilização de horários, no crescimento pessoal e na carreira como prerrogativa para a
QVT.
A autonomia é um indicador de QVT de Walton(1973). No estudo de Pizzoli(2005), no
hospital de Heliópolis, a autonomia foi positiva para as enfermeiras, possibilitando o
desenvolvimento do trabalhador no seu dia a dia e o descobrimento de aptidões profissionais.
91
Ao serem questionados quanto aos aspectos positivos da QVT, os SG citaram:
SG1-“O trabalhador satisfeito produz mais e proporcionando o feedback positivo
dos treinamentos realizados na instituição”.
SG2-“ Condições de trabalho adequadas influenciam a QVT”.
SG3-“Um exemplo clássico vivenciado no hospital que quando se dá condições de
trabalho.
SG3- “Ele tem iniciativa, dá sugestões para melhorar”.
SG3-“As pessoas deve se identificar com o trabalho, progresso e melhoria”.
SG4-“Com a QVT, as pessoas seguem em frente com a carreira. Preocupa com sua
equipe”.
Ao serem questionados quanto aos aspectos negativos vivenciados em relação à QVT
disseram:
SG1-“O trabalhador insatisfeito não participa, não se entrega, não envolve, não
produz”.
SG2-“Ambiente desgastante, insegurança compromete o envolvimento, a motivação
e satisfação”.
SG3-“Não conseguimos fazer com que o funcionário trabalhe em determinada
função, que hoje em dia tem muitas limitações em relação ao desvio de função”.
SG3-“Muitas vezes, é necessário transferir o funcionário para outro hospital”.
SG3- “O principal requisito é a pessoa se identificar com aquilo que está fazendo
para ser produtivo”.
SG 4 - “O trabalho desenvolvido sobre pressão leva ao decaimento da QVT, bem
como a desorganização e a falta de espaço devido para colocação dos objetos
pessoais e de trabalho”.
Os gestores entrevistados reconhecem que a QVT é uma estratégia básica sendo reconhecida
pelo trabalhador e pelo gestor, pois propicia a retenção do funcionário, o bom desempenho e
produtividade e, consequentemente, motivação e satisfação no trabalho.
Segundo Walton (1973),Kilimnik e Morais(2000),Royuela, López-Tamayo e Suriñach(2007),
os fatores determinantes da QVT são o trabalhador, salário e benefícios, saúde e segurança,
supervisão, ambiente social, treinamento e carreira, políticas da organização e conteúdo do
trabalho. Os sujeitos, ao apontarem os pontos positivos e negativos, enfatizaram esses
determinantes de uma forma indireta, mostrando os entraves da administração pública, que
92
muitas vezes não oferece condição para uma QVT satisfatória, propiciando insatisfação, baixa
produtividade e menor qualidade do serviço prestado.
Cinquenta e oito trabalhadores sugeriram melhorias para maior qualidade de vida no
trabalho, totalizando 1217 palavras. As unidades de análise categorizadas com o número da
frequência entre 20 a 30 repetições foram: mobiliário (55), ambiente (50), treinamento (44),
salário (30) e horário (28), descritos no Gráfico 9.
Gráfico 9 - Sugestões dos trabalhadores para melhoria da QVT.
Para os trabalhadores, o quesito condições de trabalho é um aspecto relevante para se
conseguir QVT, principalmente, em relação aos mobiliários que estão sucateados e
insuficientes para a demanda de trabalho e não atendem as condições ergonômicas
(ALVES,2009; XHAKOLLARI,2013).
Depoimentos:
“Melhoria na alimentação, na tecnologia, cadeiras confortáveis ( TSM,1)”.
“Móveis adequados ergonômicos, horário de almoço; local apropriado para descanso
(TSM,14)”.
“Em primeiro lugar incentivar ao servidor para zelar pela saúde, melhorar espaço
físico, mobília adequada e promover a interação em equipe para que o ambiente se
torne harmonioso, resultando numa produtividade satisfatória (TSM,17)”.
93
O ambiente de trabalho influencia a QVT, pois alguns setores não têm ventilação e
temperatura adequada, apresentam recursos humanos escassos, falta de segurança e
necessitam de alimentação mais apropriada ao clima e ao perfil das atividades executadas pelo
trabalhador durante a sua jornada. Os equipamentos também foram mencionados pelos
trabalhadores
no
sentido
de
quantidade,
qualidade
e
tecnologia(PIZZOLI,2005;
BURANATREVEDH,2013).
Depoimentos:
“A empresa deve proporcionar um ambiente e condições de trabalho adequado ao
seu funcionário (TSM,15)”.
“Proporcionar melhor infraestrutura para uma melhor qualidade no trabalho
(TSM,28).
“A palavra-chave é segurança (TSM,9)”.
“Ambiente decente de local de trabalho, com espaço para o ar circular e um local
aonde os pacientes podem fumar sem prejudicar os que não fumam (TSM,55)”.
“Ventilação! Limpeza contínua dos banheiros! Melhor exposição das opiniões que
cada um tem sobre todas as situações que nos envolvem. Ter uma mesa e um
computador para trabalhar, já que a demanda que temos de aparelhos não suporta a
demanda de funcionários (TSM,54)”.
Para o cumprimento das metas institucionais é necessário que os gestores tenham 36% dos
seus colaboradores treinados com uma carga horária mínima de 20h anuais. O gap existente
na FHEMIG é que os cursos, treinamentos, em si, a capacitação não atendem ao perfil do
trabalho executado pelos trabalhadores em sua maioria, como também, há um baixo número
de vagas para as instituições, dos cursos disponibilizados, não pleiteando as necessidades do
trabalhador e do setor. Devido à escassez de recursos humanos dificulta-se a deliberação
desses trabalhadores para serem capacitados, tendo que apresentar bom do desempenho e
produtividade. A capacitação é indispensável para o crescimento pessoal, profissional do
trabalhador, bem como, para a
promoção na carreira e a valorização percebida pelo
trabalhador na instituição (PIZZOLI,2005; GOODWIN et al.,2010; PETERS et al.,2010).
Depoimentos:
“Curso para atendimento ao público. Curso com manter um ambiente limpo.
Melhoria nas refeições. Ventiladores que funcionam em época de calor.
Funcionários que tenham mais compromissos com o serviço (TSM,15).”
“Capacitação de funcionários. Oportunidades e participação dos funcionários nos
trabalhos promovidos pela fundação. Programas de promoção à saúde dos
94
funcionários. Melhor interação dos funcionários com demais setores e unidades da
instituição (TSM,32)”.
“Que a legislação de 30 horas seja respeitada e efetivada.Que exista capacitações
relevantes ao contexto atual. Que seja criado um ambiente livre do uso do tabaco.
Que exista respeito pela atuação de cada profissional (TSM,58)”.
A questão salarial e a carga horária foram mencionadas pelos trabalhadores que pleiteiam
redução da carga horária de 40h para 30h sem perda salarial, devido ao desgaste emocional e
ao sofrimento psíquico a que estão sujeitos na atividade laboral, influenciando, ainda, no
convívio
familiar
e
lazer(PIZZOLI,2005;
MININEL;
BAPTISTA
e
FELLI,2011;
XLAKOLLARI,2013).
Depoimentos:
“Maior reconhecimento no plano de carreira, maior remuneração, redução da carga
horária para 30 horas semanais (TSM,53)”.
“Contratar profissionais suficientes para as demandas do setor. Cumprir com a lei
federal, quanto ao direito de trabalhar 30h semanais para os Assistentes Sociais
(TSM,22)”.
“Diminuição da carga horária como item principal. Trânsito melhor entre
funcionários e direção. Maior interação entre equipes (TSM,19)”.
“Flexibilidade na organização do trabalho, redução da jornada de trabalho, aumento
dos salários ou benefícios ofertados (TSM,34)”.
“Maior número de pessoal no nosso setor, reduzindo o estresse físico e mental.
Maior empenho de alguns colegas em realizar tarefas corriqueiras e coletivas por
igual (TSM,4)”.
A demanda por aumento salarial é um manifesto dos trabalhadores, sobre o qual os gestores
locais não têm governabilidade direta, impactando não só na QVT mas também na eficiência
dos serviços diretamente relacionada ao plano de carreira do funcionário.
Depoimentos:
“Ambiente físico seguro e saudável. Múltiplas habilidades. Crescimento pessoal.
Perspectiva de avanço salarial (TSM,11)”.
“Aumentar o salário; diminuir a carga horária; a direção escutar mais os
funcionários, pois são eles que estão diretamente em contato com os pacientes;
maior capacitação (TSM, 26)”.
“Material e ambiente de trabalho dignos para os funcionários, maior número de
funcionários. Um salário mais digno (TSM,33)”.
95
Todas as sugestões dos trabalhadores para melhoria da QVT já foram referenciados pelos
teóricos como Walton (1973),Westley (1979),Werther e Davis (1983), Bennett (1983),Huse e
Cummings(1985),Laurell e Noriega(1989),Pizzoli(2005);Mininel; Baptista e Felli(2011);
Buranatrevedh(2013) e Xlakollari(2013), levando a saúde pública ao status da conjuntura, e
incentivando a população a sair às ruas, por meio de passeata, clamando por saúde e educação
de qualidade.
Segundo os SG, os fatores mais importantes que melhorariam a QVT foram:
SG1-“Ter um ambiente de trabalho em condições ideais para todos os trabalhadores,
com segurança, evitando sobrecarga de trabalho devido à dificuldade de reposição
dos servidores”.
SG2- “Defendo junto às chefias e funcionários que condições de trabalho são
fundamentais. Ex: respeito e democratização das informações possibilitando a
participação das pessoas. Na falta das condições desejadas como salário e agilidade
administrativa, as definições dos direitos, assertividade e acesso à participação são
condições básicas para a QVT”.
SG3-“Se tivesse condições de ter uma equipe de acompanhamento das condições de
trabalho dos funcionários e condições de atendê-los em mobiliários, ambiente,
temperatura, ventilação, equipamentos é um requisito importante para ter as
condições mínimas (básicas) para se desenvolver.
SG3–“Deveria ter programas que estimulassem a saúde do trabalhador, controle dos
exames periódicos, controle da alimentação, atividade física. O programa do
tabagismo é um exemplo. Tem funcionário com mais de 40 anos, que fuma e
conseguiu parar de fumar. É muito gratificante. Oferece um acréscimo para o
funcionário, trabalho, vida e saúde”.
SG4-“Bom ambiente de trabalho (escutar o outro). Gerir o ambiente de trabalho de
forma positiva, sem conflito. Entender o outro, reunir com as pessoas, com os
setores para discutir e propor projetos de melhoria. Ter um lugar, isto é, um espaço
de convivência, ginástica”.
Nesta questão, o foco para melhorar a QVT defendido pelos gestores é uma melhor condição
de trabalho que envolve desde mobiliários, área climatizada, exames periódicos, programas
alternativos e preventivos para a saúde física e psíquica do trabalhador, participação efetiva
do trabalhador nas decisões e problemas da instituição, portanto, tanto SG quanto o TSM
apresentam o mesmo ponto de vista. É necessário evitar a sobrecarga de trabalho com
políticas mais ágeis de reposição e uma alternativa para reter o profissional, favorecendo uma
qualidade de vida no trabalho melhor para o trabalhador.
96
Sant’anna, Kilimnik e Moraes(2011) enfatizaram que a QVT é uma ferramenta para obtenção
de um ambiente mais humanizado, aumento do bem estar e participação efetiva do
trabalhador na empresa corroborado pelos autores Walton(1973),Westley (1979), Laurell e
Noriega(1989), Bom Sucesso (1997),Grabarschi(2001), Regis Filho e Lopes(2001), Martel e
Dupius(2006), Alves(2009), Paiva e Avelar(2011), Sampaio (2012).
No questionamento sobre a satisfação no trabalho foi demonstrado que esse é um dos
maiores desafios que os gestores encontram no seu contexto de atuação, devido à
subjetividade do construto, que depende da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu
trabalho ou da realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção
positiva de bem-estar. Enfatiza-se que há dicotomia entre valores e necessidades: as
necessidades referem-se à sobrevivência e ao bem-estar do indivíduo e essas são inatas e
comuns a todos; já os valores diferem de pessoa para pessoa, pois estão em consonância com
o que o indivíduo deseja ou percebe como favorável(LOCKE,1969, 1976;SANTOS, COSTA
e PASSOS,2009).
A análise qualitativa das respostas sobre a satisfação do funcionário pelo seu trabalho contou
com 62 respondentes, sendo obtidas 616 palavras. A unidade de análise foram as palavras
mais frequentes, com o número da frequência entre 30 a 40 repetições: Trabalho(39),
insatisfação(36), satisfação(32), possibilidades(36),dificuldades (34). A satisfação é
manifestada por 40 trabalhadores(64,5%), 15 insatisfeitos(24,2%), e 7 mencionaram
satisfação às vezes e parcialmente(11,3%).
A seguir, alguns depoimentos:
“Do ponto de vista de convívio e rotina, sim; mas do ponto de vista de salário, não.”
(TSM,21).”
“Eu gosto muito do trabalho que realizo, principalmente de estar em contato com os
pacientes e ver o reconhecimento dos mesmos (TSM,31).”
“A baixa remuneração e plano de carreira praticamente ausente, na minha opinião, é
um critério que me faz sempre pensar em procurar outros caminhos. Em sair desta
instituição. Se não fosse por isso, certamente eu permaneceria lá por muitos e muitos
anos. Gosto muito do que eu faço e de trabalhar lá e sempre acho que dá pra fazer
melhor e mais (TSM,32).”
Foram apontadas dificuldades e possibilidades para melhorar a satisfação e os motivos da
satisfação e insatisfação, descritas no Quadro 15.
97
Quadro 15 - Fatores relacionados à (in)satisfação no trabalho.
Dificuldades
Sobrecarga de trabalho
por falta de funcionários
para cobrir férias e
faltas.
Recursos escassos e
deficientes.
Possibilidades
Investimento no setor.
Satisfação
Gostar do que faz.
Insatisfação
Baixa remuneração.
Flexibilização da rotina.
Aprendizagem
diária.
Estrutura
física
deficiente.
Conflitos e queixas de
relacionamento.
Redução da carga horária.
Reconhecimento.
Lacuna no plano de
carreira (falta ou
crescimento).
Saída da instituição.
Intervenção de profissional
especializado para trabalhar
nos conflitos e melhoria
nos relacionamentos.
Contato com
pacientes.
os
Trabalho como
decorrência da
escolha pessoal.
Trabalho e tarefas
desempenhadas.
Autonomia do profissional
não valorizada pela chefia.
Carga horária pesada.
Excesso de atividades.
Trabalho depende de
vários atores e
circunstâncias levando a
impedimentos.
Falta de segurança e
políticas públicas
focalizando o desinteresse
do Estado pelos
trabalhadores da saúde.
Assédio moral.
Depoimentos:
“Não, a cada dia percebe-se um desinteresse maior do Estado no reconhecimento
dos funcionários na área de saúde. Além da falta de segurança e políticas públicas
(TSM,53).”
“Não, gosto do que faço, mas tem muitos entraves e carga horária estafante
(TSM,44).”
“Sim, porém sobrecarregado no meu setor, pela falta de servidores suficientes para
executar as tarefas e socorrer eventuais urgência, como faltas e férias de colegas
(TSM,5).”
A satisfação no trabalho tem uma concepção bidimensional: intrínseca e extrínseca
(ROSE,2001;OLIVEIRA, CAVAZOTTE e PACIELLO,2013).A dimensão intrínseca,
qualitativa e simbólica origina-se das características individuais da pessoa como iniciativa,
relacionamento com os superiores ou o trabalho que executa. A extrínseca depende da
situação do ambiente como salários, promoção ou de segurança do trabalho que são as
recompensas materiais ou financeiras e outras vantagens de satisfação(EUROPEAN
98
FOUNDATION
FOR
THE
IMPROVEMENT
OF
LIVING
AND
WORKING
CONDITIONS,2007;XLAHAKOLLARI,2013).A associação dessas dimensões é uma
proposta para a satisfação global (DECI e RYAN,2000).
Portanto, ao analisar as percepções dos trabalhadores da saúde local sobre a satisfação no
trabalho, estas apresentam-se de forma clara e concomitante com a realidade do país. Ou seja,
o setor de saúde necessita de estratégias de investimento em nível estrutural, de recursos
físicos, materiais e tecnológicos, humanos, econômicos(CAMPOS, 2008),pois nos
defrontamos com os determinantes da saúde como a falta de saneamento básico
(DOWBOR,2008, p.101).
Na atenção terciária, há hospitais sem médicos, sem equipamentos, sem materiais, sem
medicamentos, um contingente de trabalhadores em greve em busca de direitos e condições
dignas de trabalho, incluindo segurança e salário, bem como uma jornada de trabalho de 30
horas, pois o desgaste desses trabalhadores não é somente físico, mas, principalmente,
emocional. A satisfação no trabalho está atrelada, entre outras nuances, com a qualidade de
vida no trabalho(ROYUELA, LÓPEZ-TAMAYO e SURIÑACH, 2007; BAGTASOS,2011).
Ao serem questionados se a QVT satisfatória ou muito satisfatória pode diminuir o
absenteísmo e a rotatividade dos profissionais, os depoimentos dos gestores divergem em
alguns pontos. Para SG1, satisfação está atrelada a bom desempenho; para SG2, os
profissionais satisfeitos pensam duas vezes antes de sair, mas não vincula a satisfação a outro
construto; SG3 menciona que o trabalhador motivado apresenta bom desempenho e não se
afasta do serviço; enquanto para SG4, a satisfação no trabalho decorre da compreensão da sua
atividade e da instituição que escolheu para trabalhar, tendo o trabalhador plena ciência do
que se espera dele e o que a instituição tem a oferecer, isso reduz a rotatividade e o
absenteísmo. Para exemplificar, os depoimentos, na íntegra, estão elencados a seguir:
SG1- “Com certeza. O trabalhador satisfeito tem bom desempenho, não falta, está
envolvido e raramente pretende sair da instituição”.
SG2-“A QVT insatisfatória leva ao absenteísmo e à rotatividade, pois, os
profissionais insatisfeitos tendem a buscar outras oportunidades melhores. E, quando
estão satisfeitos, pensam duas vezes antes de saírem”.
99
SG3-“Claro. Quanto mais a pessoa está estimulada a trabalhar, mais ela consegue-se
identificar com o trabalho. Se ela não tiver estímulo, não vai desempenhar bem e
qualquer motivo poderá servir para não vir trabalhar e desculpa para o absenteísmo”.
SG4- Sim. Os funcionários de carreira e os novatos devem ter satisfação no trabalho.
Salário não retém as pessoas. Se não tem o ambiente bom para a QV, aumenta
rotatividade e absenteísmo. Tem outros aspectos no trabalho como: receber bem o
novato, mostrar a importância do trabalho, que o salário é este, os benefícios,
creche, metas claras, para reduzir a rotatividade e absenteísmo”.
A QVT satisfatória está relacionada à satisfação no trabalho é justificada pelo terceiro fator de
Walton (1973), quanto à utilização e ao desenvolvimento de capacidades, conforme Quadro 1
e Walton(1973) e Westley(1979) nas oito prerrogativas para QVT nos quesitos:
condicionantes para segurança e saúde no trabalho, conveniência imediata para a utilização e
desenvolvimento da capacidade humana, nexo social da organização, estatuto do trabalhador.
Werther e Davis(1983),Bennett(1983) e Bagtasos(2011) enfatizaram a compreensão dos
valores relacionados à experiência vivida no ambiente de trabalho como sendo essencial para
a QVT.
O quesito sobre a motivação ser considerada importante para execução do seu trabalho foi
respondido por 62 trabalhadores, totalizando 673 palavras. A unidade de análise foram às
palavras categorizadas em: salário, condições de trabalho, motivação, reconhecimento,
ambiente de trabalho, desempenho, satisfação.
No que se refere ao fato de a motivação ser importante para execução do seu trabalho: 59
trabalhadores disseram que sim (95,2%), 1 depende (1,6%), 1 (1,6%) mencionou que a
motivação é secundária e 1 (1,6%) que ela não é importante.
Depoimentos:
“Claro, é ela que move tudo e faz com que a gente queira sempre se atualizar para
ficar cada vez melhor. O salário é importante mas as condições de trabalho não são
menos importantes (TSM,1)”.
“Claro, para todos os trabalhadores. Coisa que na área de saúde não existe
(TSM,3)”.
“Com certeza, motivação é tudo, não só motivação salarial, que é muito importante,
mas incentivo interpessoal, reconhecimento por aquilo que se faz (TSM,11)”.
“Indispensável. É necessário uma automotivação e uma motivação externa que
quase sempre é deficiente e causa, em alguns momentos, desmotivações (TSM,14)”.
100
“Sim, pois, a motivação permiti que os horizontes profissionais sejam ampliados e
qualificados (TSM,22)”.
As palavras que se associam à motivação elencadas pelos trabalhadores são fatores
motivacionais corroborados por alguns estudos (NDIAYE et al.,2007; WILLIS-SHATTUCK
et al.,2008; KUMAR,2012).Segundo Herberz(1968), a motivação é influenciada pelos fatores
higiênicos (condições e atividades do trabalho) e motivacionais (satisfação no trabalho). Ele
foi um dos autores que contribuiu para o desenvolvimento da QVT, ao apresentar a
perspectiva de que um ambiente com condições de trabalho aceitáveis desencadeia atitudes
positivas. A teoria da Autodeterminação relaciona a motivação com as necessidades
psicológicas do trabalhador e a Teoria de Vroom com os comportamentos voluntários
alternativos dos trabalhadores para recompensar seu desempenho (Figura 10).
A motivação é reconhecida pelos atores sociais como um fator atrelado à QVT, devido ao
domínio psicológico exigido na área da saúde em que os trabalhadores sofrem constantemente
influência dos indicadores de violência psicológica e saúde física. Nesse contexto, os gestores
devem lidar com esse domínio utilizando estratégias específicas como programas de
recompensas e criando um ambiente mais humanizado(NTOUMANIS, EDMUNDS e
DUDA,2009; CHALKLEY et al.,2010; LIMONGI-FRANÇA, 2001, 2011).
No estudo de Chimwaza et al.(2014), os 84 trabalhadores apontaram como fatores
desmotivadores: falta de respeito, falta de reconhecimento do esforço despendido, atrasos e
inconsistências salariais, falta de processos transparentes, falta de critérios para promoção e
morte de pacientes, ainda sugerem: a
igualdade de oportunidades, políticas de gestão
transparentes, gestores treinados e equipados com habilidades gerenciais, ter equipamentos,
suprimentos e medicamentos favorecendo a retenção da equipe de saúde, o que corrobora os
dados do presente estudo.
101
Figura 10 – Fatores motivadores identificados pelos trabalhadores e o feedback.
A fase qualitativa demonstrou uma possível interlocução entre trabalhadores e gestores, que
necessitam de interligação na prática, para uma maior compreensão entre as partes, podendo
ser factível por um sistema de comunicação online ou gestão participativa(ROYUELA,
LÓPEZ-TAMAYO e SURIÑACH,2007).
5.3.2 Abordagem quantitativa
5.3.2.1 Descrição dos sujeitos
No CHPB, os participantes totalizaram 304 profissionais no Cadastro Nacional de
Estabelecimento de Saúde (MS) em setembro de 2013 (FHEMIG) (Tabela 6) e 106 entre
102
técnicos de informática, auxiliares administrativos e auxiliares de apoio à saúde, perfazendo
uma soma 410 trabalhadores.
No HGV, participaram 297 profissionais no Cadastro Nacional de Estabelecimento de Saúde
(MS) em setembro de 2013(FHEMIG)(tabela 6) e 88 entre técnicos de informática, auxiliares
administrativos e auxiliares de apoio à saúde, totalizando 385 trabalhadores.
No IRS, fizeram parte 217 profissionais no Cadastro Nacional de Estabelecimento de Saúde
(MS) em setembro de 2013(FHEMIG)(tabela 6) e 67 entre técnicos de informática, auxiliares
administrativos de saúde e auxiliares de apoio à saúde, correspondendo a um total de 284
trabalhadores.
103
Tabela 6 – Relação de profissionais de saúde cadastrados no CNES em setembro de 2013.
Profissionais
Médicos
Diretor Hospitalar
Especialização
Hospitalar
Anestesista
Clínicos
Generalista
Cardiologista
Do Trabalho
Geriatra
Ginecologista e obstetra
Infectologista
Neurologista
Oftalmologista
Psiquiatra
Residentes
Total de Médicos
Técnico operacional de
saúde
Analista de Gestão
Enfermagem
Enfermeiro
Enfermeiro psiquiátrico
Do trabalho
Atendente de enfermagem
Auxiliares de enfermagem
Técnicos de enfermagem
Técnico
de
enfermagem
psiquiátrico
Total de Enfermagem
Farmacêutico
Farmacêutico analista clínico
Fisioterapeuta geral
Fonoaudiólogo
Nutricionista
Terapeuta ocupacional
Psicólogos clínicos
Psicólogo Hospitalar
Cirurgião dentista Clínico
geral
Pedagogo
Assistente social
Total de Analista de Gestão
Técnico em nutrição e
dietética
Técnico em saúde bucal
Gerente administrativo
Técnico de farmácia
Técnico
Segurança
do
trabalho
CHPB
HGV
IRS
1
1
1
7
2
1
1
1
1
2
14
12
29
30
2
1
29
162
5
5
1
1
30
41
23
4
1
52
98
1
3
4
1
1
33
39
43
16
2
1
3
53
68
1
-
224
2
2
2
1
5
4
17
-
177
5
1
11
8
3
143
3
2
-
2
1
7
43
6
34
7
25
5
3
1
1
1
-
6
1
2
-
1
1
4
8
Professor de Educação física
Total de Técnico operacional de saúde
Total Geral
7
304
-
1
44
297
5
217
Os motivos que justificam a ausência dos trabalhadores nas instituições do estudo estão
descritos, na tabela 7, nos períodos de coleta de dados(18/10/2013 a 14/11/2013 e 2 a
31/1/14).
104
Tabela 7 - Justificativas de ausência dos trabalhadores nos hospitais.
Período da
pesquisa
18/10/13 a
14/11/13
2 a 31/1/14
Motivos
CHPB
HGV
IRS
Licença médica
Férias-prêmio
Férias regulamentares
Licença maternidade
Afastamento por motivo de
curso
Licença por interesse do
servidor
22
34
89
-
9
2
5
2
7
15
13
-
-
1
-
145
13
2
88
1
20
35
7
5
74
-
Total de ausentes
Licença médica
Férias prêmio
Férias regulamentares
Licença maternidade
Afastamento por motivo de
curso
Licença por interesse do
servidor
Afastamento aguardando
aposentadoria
Total de ausentes
-
5
17
4
1
-
1
-
1
103
29
86
5.3.2.2 Participação dos sujeitos e análise
Os 275 trabalhadores detentores de cargo foram estratificados em: 44 analistas de gestão de
assistência à saúde (AGAS)(16%), esses trabalhadores correspondem a todos os profissionais
de saúde da área não médica e de enfermagem; 34 auxiliares de apoio à saúde(AOS)(12%)
que correspondem aos monitores de creche, cozinheiros, eletricistas, pedreiros, serralheiros;
107 profissionais de enfermagem(PENF)(39%) que representam os auxiliares, técnicos de
enfermagem e enfermeiros(as); 66 técnicos operacionais de saúde(TOS)(24%) que compõem
o grupo dos auxiliares administrativos, técnicos de enfermagem, farmácia, nutrição,
informática e segurança do trabalho; 24 médicos (9%) sendo que 22 de 40 são do HGV
(Gráfico 10).
A faixa etária dos respondentes variou de 18 a 60 anos ou mais, sendo 8 (2,9%) entre 18 - 25
anos, 67(24,4%) de 26 - 35 anos, 84 (30,5%) de 36 - 45 anos, 99 (36,0%) de 46 - 60 anos e
17(6,2%) acima de 60 anos (Gráfico 6). Na Albânia, estudo com trabalhadores da saúde
105
mental observou que a maior concentração dos trabalhadores também está na faixa de 41 - 50
anos(XHAKOLLARI, 2013).
Gráfico 10- Faixa etária dos trabalhadores em porcentagem do CHPB,HGV e IRS.
Faixa etária dos trabalhadores(%)
6,2; 6%
2,9; 3%
24,4; 24%
18-25
26-35
36; 36%
36-45
46-60
>60
30,5; 31%
Fonte: Elaborada pela autora, 2014
Neste estudo, encontrou-se maior número de trabalhadores do sexo feminino 74,5% (n=205) e
25,5%(n=70) do sexo masculino, fato que corrobora os achados do PNAD(2012). A
predominância de mulheres na área da saúde, conforme Serafim e Bendassolli(2006),ocorre
desde a década de 1950, quando um terço das mulheres nos Estados Unidos trabalhava na
educação, saúde e serviços sociais e sua maior inserção no mercado de trabalho decorreu do
aumento do nível de educação.
Segundo o PNAD(2012), em Minas Gerais, o total de trabalhadores, com 15 anos ou mais,
exercendo suas atividades, está na educação, saúde e serviços sociais. O número encontrado
foi de 4226(10,4%) trabalhadores, sendo 982 (2,8%) homens e 3244 (18,4%) mulheres.
Segundo Nazareth (2008) e Echer (2011), há predomínio do sexo feminino na saúde visto que
a área de enfermagem congrega grande número de mulheres.
Os profissionais de enfermagem agregam grande número de funcionários pela característica
da assistência, vigília e cuidados trabalhando de forma ininterrupta durante 24 h/dia. Segundo
106
Souza e Stancato (2010), a maior prevalência de técnicos de enfermagem (51,4%) em 116
profissionais de saúde foi encontrada no Hospital de Clínicas Unicamp. O estudo PENF
corresponde aos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem (Gráfico 11).
Gráfico 11- Número de participantes por cargo e hospital.
80
71
trabalhadores em nº absoluto
70
60
50
CHPB
40
27
30
20
HGV
28
27
IRS
22
13
10
4
8
7
0
0
2
0
AGAS
AOS
PENF
Categorias profissionais
Médico(a)
Em relação à escolaridade, dos 275 participantes, verificou-se que há um predomínio dos
trabalhadores com curso superior nos locais de estudo (Gráfico 8). Muitos trabalhadores estão
no cargo de nível médio, porém já têm curso superior com especialização Latu e Strictu Senso
(7 com mestrado e 2 com doutorado). A baixa escolaridade é fator preditor para o trabalho e
pouca saúde e QV. A educação tem associação positiva para capacidade de trabalho e QV
(SORIC et al.,2013).
A situação assemelha quando é observada com funcionários de cargo de nível fundamental
que já têm o ensino médio e/ou superior. Para os profissionais concursados, a partir de 2010,
o edital já exigia a especialização.
107
Gráfico 12 – Escolaridade dos participantes por hospital.
Nº de trabalhadores
120
101
100
80
64
60
40
20
33
26
12
8
16
14
1
0
Fundamental
Ensino Médio
Técnico
Nível de escolaridade
Superior
CENTRO HOSPITALAR PSIQUIÁTRICO DE BARBACENA
HOSPITAL GALBA VELLOSO
INSTITUTO RAUL SOARES
Os trabalhadores foram classificados em diaristas 58,2% (n=160), 31,3% (n=86) plantonistas
diurnos e 10,5% (n=29) plantonistas noturnos. O trabalho por turno é necessário na área de
saúde devido aos cuidados com a assistência dos pacientes, porém um fator complicador para
a QV.
Figueiro e Branco(2013) constataram que os trabalhadores por turnos são mais propensos a
sofrer de distúrbio do sono o que está associado à diminuição da produtividade, da segurança,
da QV e causando efeitos adversos para a saúde. A rotação de turnos está associada ao maior
risco para a síndrome metabólica, diabetes e doenças cardiovasculares. As longas horas de
trabalho das enfermeiras aumentam o risco de redução do desempenho, obesidade, lesões e
outras doenças crônicas, além de colocar em risco os pacientes por erros relacionados à fadiga
e perigo de trajeto(CARUSO, 2014).
O trabalho em turno influencia negativamente a QVT em família independente do estado
civil, da idade e de ter filhos. A queixa de falta de contato e de se alimentar regularmente com
os filhos, influencia de forma negativa sobre a vida sexual (1/3 dos participantes dos 700)
sugerem programas de treinamento(STRZEMECKA,2013).
108
Quanto ao vínculo, 86,2% (237) são efetivos; 9,8% (27) são contratos e 4,0% (11) são
terceirizados. A tendência nos órgãos públicos é ter profissionais concursados para os cargos
de nível médio e superior e, para os cargos de nível Fundamental, servidores terceirizados. Os
contratos são utilizados para cobertura de mão de obra (aposentadoria, exoneração, licenças
prolongadas) evitando a falta de recursos humanos para manutenção das atividades, conforme
lei Estadual nº 13.196 /1997(BRASIL,1997).
Em relação à carga horária semanal, observou-se uma variação de 20h a 40h, com predomínio
de 40 h devido os AGAS que ingressaram no hospital antes de 2000, o concurso para essa
categoria era 20h enquanto para os TOS, a carga horária prevista era 30h. Os médicos fazem
jornadas de 24h, podendo esta ser fracionada ou não(Gráfico 13).
O estudo corrobora Barros, Araújo e Johann(2013) em que a maior carga horária foi 48
(66,7%) horas semanais e, neste estudo, foi 40 horas, que é a carga máxima permitida nas
funções do Estado.
Gráfico 13 – Carga horária semanal dos participantes por hospital
93
100
90
Nº DE PARTICIPANTES
80
70
70
60
50
40
29
30
20
10
22
21
9
5 3
4
17
2
0
20 horas
24 horas
30 horas
40 horas
CARGA HORÁRIA
CENTRO HOSPITALAR PSIQUIÁTRICO DE BARBACENA
HOSPITAL GALBA VELLOSO
INSTITUTO RAUL SOARES
8 horas
109
O tempo médio em anos de trabalho dos participantes foi de 12 anos (DP =11,8), tempo
máximo 43 anos e o tempo mínimo de 6 meses. No HGV, o tempo médio foi 12,34 anos (DP
= 12,17), o tempo mínimo 6 meses e máximo 43 anos. No estudo de Barros, Araújo e Johann
(2013), foi encontrado tempo de profissão variando de 1 a 38 anos e média de 8,5 anos (DP =
8,1).
Em relação à questão dos trabalhadores terem outro emprego, dos 275 respondentes 80 (29%)
responderam sim, enquanto 195 (71%) trabalham apenas na FHEMIG.
Em relação aos trabalhadores possuírem ou não alguma deficiência, dos 275 respondentes, 49
não responderam, 7 responderam visual, 5 auditiva, 1 física e 213 informaram não possuir
nenhuma deficiência. As deficiências podem ser: física, auditiva, visual, mental ou múltipla,
conforme os decretos nº 3.298 /99 (BRASI,1999) e nº 5.296/2004(BRASIL,2004).
A identificação dos trabalhadores em perceber suas limitações, aqui caracterizada no fato de
ser portador de deficiência, demonstra o reconhecimento dos seus direitos e necessidades
tendo como base o Relatório Mundial sobre Deficiência, que apresentou a classificação
internacional de funcionalidade, deficiência e saúde (CIF) adotando como modelo conceitual
a incapacidade como um termo que engloba as deficiências, limitações às atividades e
restrições, tais como: paralisia cerebral, Síndrome de Down, depressão (relacionada a
aspectos negativos da interação entre indivíduos com determinadas condições de saúde) e
fatores pessoais e ambientais como prédios públicos inacessíveis, apoio social limitado, etc.).
A prevalência é alta, é estimado que 15% da população mundial seja portadora de algum tipo
de deficiência. The Word Health Survey estimou que 110 milhões de pessoas (2,2%) possuem
deficiências funcionais relevantes, enquanto a Global Burden of Disease prevê que 190
milhões(3,8%)possuem deficiência grave como tetraplegia, depressão grave ou cegueira
(WHO,2011).
Os trabalhadores estão insatisfeitos com a QVT nos locais do estudo em relação ao fator 1
(compensação salarial) justa e adequada e F4 (oportunidades no trabalho), satisfeitos com F5
(integração social no trabalho) ( Tabela 8).
110
Para os fatores: F2 (condições de trabalho); F3 (uso das capacidades no trabalho); F4
(oportunidades no trabalho); F5 (integração social no trabalho); F6 (respeito às leis no
trabalho); F7 (espaço que ocupa no trabalho) e F8 (relevância social e importância no
trabalho), propostos por Walton (1973), os trabalhadores do CHPB ,IRS e HGV não estão
satisfeitos nem insatisfeitos, conforme apresentado na Tabela 8.
Fatores de
Walton
Tabela 8 - Relação da QVT com o nível de satisfação (n = 275 sujeitos).
Média das
Variação da
DP
QVT –Tendência
dimensões
satisfação
F1
2,39
1,01
2A3
Insatisfeito (2,2)
F2
2,87
1,08
2A4
F3
3,48
0,96
3A4
F4
2,66
1,05
2A3
Insatisfeito (2,47)
F5
3,47
0,97
3A4
Satisfeito (3,5)
F6
3,13
1,01
2A4
F7
3,16
1,03
2A4
F8
3,27
1,02
3A4
Total
3,06
1,08
Nem satisfeito nem
insatisfeito (2,6)
Nem satisfeito nem
insatisfeito (3,49)
Nem satisfeito nem
insatisfeito (3,09)
Nem satisfeito nem
insatisfeito (2,9)
Nem satisfeito nem
insatisfeito (3,06)
Nem satisfeito nem
insatisfeito (2,91)
O Alpha de Cronbach apresentou o índice de 0,928 excelente garantindo a consistência
interna e a confiabilidade conforme Nunnaly (1978), porém sem significância estatística:
Teste de esfericidade de Bartlett com o teste do qui-quadrado aproximação (4123,67) e
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adequação de amostragem(0,904).
Conforme os resultados da tabela 8, não se pode afirmar que os trabalhadores estão
insatisfeitos ou satisfeitos em relação à QVT devido aos voluntários terem diferentes
percepções e ser uma área complexa em relação a salário, segurança, ambiente de trabalho
corroborando o estudo de Xhakollari(2013). No que se refere às questões abertas, a tendência
é a insatisfação.
111
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA AMOSTRA DO HOSPITAL GALBA VELLOSO
6.1 Validação do estudo
Foram realizados o cálculo da correlação intraclasse(Tabela 9) para o HGV e alpha de
Cronbach para cada fator de Walton(1973, p.15) (Tabela 10). Seguem as demonstrações
desses cálculos:
Tabela 9 - Correlação Intraclasse e classificação do estudo.
Interpretação da
Valores do ICC
Reprodutibilidade de um estudo
ICC ≥ 0,75
Excelente
0,4 ≤ ICC < 0,75
ICC < 0,4
Satisfatória
Pobre
Tabela 10 - Cálculo do Alpha de Cronbach por fator de QVT e ICC.
Fatores de QVT
Alpha de Cronbach
ICC
1) Compensação justa e adequada
0,811
0,518
2) Condições de segurança e saúde no trabalho
0,735
0,316
3) Utilização e desenvolvimento de capacidades
0,778
0,412
4) Oportunidades de crescimento e segurança
0,591
0,266
5) Integração social na organização
0,628
0,297
6) Garantias constitucionais
0,776
0,463
7) Trabalho e espaço total de vida
0,745
0,493
8) Relevância social da vida no trabalho
0,633
0,257
6.2 Descritivas das Variáveis Sócio-demográficas
Participaram do estudo 191 trabalhadores da saúde mental do HGV, conforme Tabela 11.
112
Tabela 11– Distribuição das frequências das variáveis sócio-demográficas no HGV.
Variáveis demográficas
Sexo
Feminino
Masculino
Idade (anos)
18-25
26-35
36-45
46-60
> 60
Turno trabalho
Diarista
Plantão - dia
Plantão - noite
Cargo
AGAS
AOS
Médico(a)
PENF
TOS
Vínculo
Contrato
Efetivo
Terceirizado
Escolaridade
Ensino fundamental
Médio
Superior
Ensino técnico
Ter mais de 1 emprego
Não
Sim
N (191)
%
144
47
75,4
24,6
6
52
51
70
12
3,1
27,2
26,7
36,6
6,3
111
56
24
58,1
29,3
12,6
27
27
22
71
44
14,1
14,1
11,5
37,2
23,0
21
160
10
11,0
83,8
5,2
12
64
101
14
6,3
33,5
52,9
7,3
131
60
68,6
31,4
6.3 Estatísticas Descritivas para QVT médio dos trabalhadores
Tabela 12 - Estatísticas descritivas da média geral.
N
Mínimo
Máximo
Média
Média Geral
191
N válido (de lista)
191
1,69
4,17
3,01
Desvio padrão
0,49
113
Em relação ao nível de satisfação com a QVT médio entre os trabalhadores apurado, usando
como base a escala conforme Tabela 12, a qualidade mínima da QVT foi de 1,69 e máximo de
4,17. A qualidade média da classificação de QVT foi de 3,01(DP = 0,49), sugerindo que os
trabalhadores em geral apresentam tendência a não estarem insatisfeitos nem satisfeitos com a
QVT(2,5 a 3,5).
O nível de satisfação com cada um dos construtos de qualidade de vida no trabalho foi
analisado agrupando as 35 questões, conforme os 8 fatores de Walton(1973, p.15). Para cada
dimensão, a média das questões do estudo está na Tabela 7. As classificações médias para as
categorias conceituais de QVT estão na Tabela 13.
Tabela 13 - Estatísticas descritivas para QVT médio dos trabalhadores por fator.
Desvio
Fatores de QVT
N
Média
Nível de Satisfação
padrão
191
2,30
0,80
Insatisfeito
191
2,80
0,69
Nem satisfeito nem insatisfeito
191
3,49
0,65
191
2,60
0,68
191
3,50
0,62
Satisfeito
191
3,11
0,74
191
3,08
0,83
191
3,20
0,60
191
2) Condições de segurança e saúde no
trabalho
3) Utilização e desenvolvimento de
capacidades
4) Oportunidades de crescimento e
segurança
De acordo com a Tabela 13, os trabalhadores em geral não estão satisfeitos e insatisfeitos
com: condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de
capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, garantias constitucionais, trabalho e
espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. Com o fator compensação justa e
adequada, eles estão insatisfeitos e em relação à integração social na organização estão
satisfeitos. Ao considerar as questões abertas dos trabalhadores comprova-se a o problema da
insegurança e das condições no ambiente de trabalho afora a questão salarial. Em geral,
apresentam uma tendência de não estarem satisfeitos com esses fatores.
114
As conclusões que inverteram os fatores pessoais como sexo, idade, escolaridade, cargo
exceto PENF, vínculo e turno não foram relacionadas com a QVT ao nível de 0,01 (Gráfico
14). A hipótese 1 e a satisfação geral com a QVT foram rejeitadas. Na estatística descritiva, as
correlações de QVT e outro preditor são as variáveis mostradas na Tabela 14. Os dados
indicam que a QVT está positivamente relacionada com todas as categorias conceituais de
qualidade de vida no trabalho.
Tabela 14 - Correlação de Pearson entre os oito fatores de Walton e o fator geral do QVT.
Correlação
Valor p
Nível da
Fatores de QVT
de Pearson
(Bilateral)
relação
0,661
0,00
Moderada
0,770
0,00
Forte
0,717
0,00
Forte
0,635
0,00
Moderada
0,584
0,00
Moderada
0,788
0,00
Forte
0,674
0,00
Moderada
0,743
0,00
Forte
A correlação é significativa no nível de 0,01 e os resultados da Tabela 14, mostrando que
todas as correlações apresentam elevado significado (r < 0,01). Há uma forte relação entre
condições de segurança e saúde no trabalho, garantias constitucionais, utilização e
desenvolvimento de capacidades e relevância social da vida no trabalho.
Foi realizada a comparação de QVT médio por cargo, sexo, turno e vínculo utilizando a
análise das variâncias (ANOVA). O Gráfico 10 demonstra a comparação de cargo para QVT
médio sendo estatisticamente significativa (p=0,001) em nível de 5% para o cargo PENF em
relação ao cargo AOS e não significativa para sexo (p=0,315) (Gráfico 15), turno (p = 0,372)
(Gráfico 16), vínculo (p = 0,563) (Gráfico 17) e emprego (p = 0,24) .
Portanto, os AOS estão satisfeitos e os PENF encontram-se insatisfeitos. Os achados
corroboram as reflexões propostas por outras pesquisas ao afirmarem que os profissionais de
enfermagem têm alta rotatividade, ocasionando um elevado custo de gestão e comprometendo
115
a efetividade dos serviços prestados(ALMAKI, FITZGERALD e CLARK,2012;GALLETA et
al.,2013;LAMY, DE GAUDEMARIS; SOBASZEK,2013;ZHAO et al.,2013).
Isso justifica o fato desses profissionais terem mais de um emprego, pois 21 PENF trabalham
em outro emprego, enquanto outros 50 funcionários trabalham apenas no HGV, apesar da
maioria trabalhar ou estudar, totalizando uma carga horária de 40h semanais (plantão 12h por
36h de descanso).
Gráfico 14 – Comparação QVT médio com cargo
116
Gráfico 15 – Comparação QVT médio com sexo
Gráfico 16 – Comparação QVT médio com turno.
117
Gráfico 17 – Comparação QVT médio com vínculo.
Foi realizado o teste comparativo entre as 8 médias (fatores) de Walton no geral obtendo um p
< 0,001 e através do teste Tukey, sendo percebida pelos trabalhadores a QVT insatisfatória
para
compensação
justa
e
adequada(2,3645),
oportunidade
de
crescimento
e
segurança(2,6893) e condições de segurança e saúde no trabalho (2,7617).
6.4 Análise da QVT dos médicos do HGV
A categoria médica foi a única que possibilitou uma análise pois de 40 médicos participaram
22(55%) médicos, sendo15 femininos vs.7 masculinos,faixa etária de 26 a 35 anos(40,91%),
36 a 45 anos(13,64%),46 a 60 anos(36,36%) e de 60 anos acima(9,09%).O tempo médio de
serviço no hospital foi de 13,65(DP=11,96),quanto a escolaridade 18(81,82%) tem
especialização e 3 (13,64%) mestrado. No estudo de Xhakollari(2013) com 231 profissionais
de saúde mental da Albânia 7%(16) eram psiquiatras, no estudo 3 são clínicos, 1
infectologista, 2 generalista e 16 psiquiatras.
118
A qualidade de vida no trabalho percebida pelos médicos no geral, não estão insatisfeitos nem
satisfeitos obtendo média de 3( DP= 0,59). Apresenta-se na tabela 15 e 16 as estatísticas
descritivas para QVT por fator dos médicos e a correlação de Pearson, foi significativa para
os 8 fatores de Walton e p<0.0001.
Tabela 15 - Estatísticas descritivas para QVT dos médicos por fator.
Desvio
Fatores de QVT
N
Média
Nível de Satisfação
padrão
22
2,45
0,82
Insatisfeito
22
2,77
0,72
Insatisfeito
22
3,81
0,70
Satisfeito
22
2,41
0,74
22
3,65
0,58
22
3,42
0,62
22
3,20
1,00
22
3,25
0,75
22
2) Condições de segurança e saúde no
trabalho
3) Utilização e desenvolvimento de
capacidades
4) Oportunidades de crescimento e
segurança
Tabela 16 - Correlação de Pearson entre os oito fatores de Walton e o fator geral do QVT dos médicos.
Correlação
Valor p
Nível da
Fatores de QVT
de Pearson
(Bilateral)
relação
0,747
0,00
Forte
0,918
0,00
Forte
0,739
0,00
Forte
0,735
0,00
Forte
0,800
0,00
Forte
0,932
0,00
Forte
0,683
0,00
Moderada
0,833
0,00
Forte
119
A qualidade de vida no trabalho na saúde mental é percebida com insatisfação pelos médicos
em relação a salário e condições de segurança e saúde no trabalho , satisfação com o
desenvolvimento de capacidades como autonomia, identificação com a tarefa, retro
informação e neutralidade nos outros fatores. Isto demonstra a importância de mensurar a
qualidade de vida no trabalho dos médicos e de outros profissionais de saúde, e identificar o
que interfere de forma mais acentuada, evitando o absenteísmo , rotatividade e ganho em
desempenho e produtividade.
Fato semelhante foi encontrado na Albânia, um país em desenvolvimento cujas questões
salariais e condições de saúde e segurança são percebidas com insatisfação. A elevada
correlação para os 8 fatores determinam a satisfação com a QVT e as instituições de saúde
mental deve reforçar nestes quesitos, pois a responsabilidade é compartilhada entre gestores,
médicos e sociedade(Xhakollari,2013).
Portanto, a QVT é dependente da percepção do trabalhador devido sua elevada carga de
subjetividade e múltiplos fatores, podendo variar de acordo com o contexto social e do
trabalhador no desenvolvimento das suas atividades na organização. É uma ferramenta no
qual as instituições públicas e privadas podem investir visando ao aumento da satisfação dos
seus clientes internos e externos e ao atendimento das demandas dos movimentos sociais por
uma saúde de qualidade.
120
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo do estudo foi analisar a percepção dos trabalhadores da saúde mental de instituição
pública de promoção da saúde sobre sua qualidade de vida no trabalho, que apresentou
tendência a insatisfação.
A concepção da QVT, tanto pelos gestores quanto pelos trabalhadores, evidencia consenso
em vários aspectos como: condições de trabalho, necessidade do sujeito gostar do que faz,
satisfação no trabalho, recursos humanos suficientes evitando sobrecarga ao trabalhador,
plano de carreira e capacitação dos trabalhadores.
Os trabalhadores percebem a importância da QVT como aumento da produtividade e
desempenho, levando à redução da rotatividade, bem como, os gestores atrelados às boas
condições de trabalho.
Os gestores relacionam a influência da QVT na trajetória profissional atual, demonstrando
a importância em investir em capacitação e treinamento.
A QVT não é percebida pela maioria dos trabalhadores no local de trabalho (39,7 %) devido
às condições ambientais como: mobiliário em quantidade adequada e ergonômicos, falta de
recursos humanos, incentivo para crescimento pessoal, e salário. Entretanto, reconhecem a
importância da QVT para melhoria do desempenho, qualidade e produtividade.
Os gestores percebem que as condições de trabalho não são ideais, mas a instituição tem
buscado melhorias dentro da governabilidade sem os entraves burocráticos da gestão pública.
Os pontos positivos da QVT no local de trabalho destacados pelos trabalhadores foram:
relacionamento com chefias e colegas, o reconhecimento dos pacientes pelo trabalho, o
envolvimento da equipe, capacitação, flexibilidade de horários e autonomia. Já os gestores a
percebem como estratégia de retenção do trabalhador, melhoria da performance, motivação e
satisfação no trabalho.
121
As sugestões de melhoria de QVT dos trabalhadores foram: melhoria no ambiente,
treinamento, mobiliários adequados, flexibilidade de horário e a questão salarial. Essas
variáveis estão relacionadas aos fatores de Walton (1973) e corroboram, portanto, com outros
autores. Os gestores necessitam investir na QVT como forma de ter eficácia e eficiência nas
instituições.
A maioria dos trabalhadores estão satisfeitos e reconhecem a importância da motivação na
execução do trabalho. Isso ocorre devido à diminuta separação entre a satisfação no trabalho e
a QVT, afinal ambos envolvem os domínios psicossociais e físicos.
Em relação à percepção da QVT para os 8 fatores de Walton (1973), não foi satisfatória nem
insatisfatória para os 275 participantes. No HGV, os trabalhadores estão insatisfeitos com a
compensação justa e adequada (salário); satisfeitos com a integração social e apresentam
neutralidade quanto às condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e
desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, garantias
constitucionais, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho,
justificando investigar em estudos futuros essa neutralidade.
Em relação ao HGV, foram levantadas 2 questões e 9 hipóteses, obtendo as seguintes
respostas:
Qual o nível de satisfação com a QVT entre os trabalhadores no HGV?
Os trabalhadores não estão nem insatisfeitos nem satisfeitos.
Qual é o nível de satisfação com cada um dos construtos de QVT?
Os trabalhadores estão insatisfeitos com o fator F1 (compensação justa e adequada), nem
insatisfeitos nem satisfeitos com os fatores F2 (condições de segurança e saúde no trabalho);
F3 (utilização e desenvolvimento de capacidades); F4 (oportunidades de crescimento e
segurança); F6 (garantias constitucionais); F7 (trabalho e espaço total de vida) e F8
(relevância social da vida no trabalho). Estão satisfeitos com o fator F5 (integração social na
organização).
122
Há uma relação significativa entre fatores pessoais (idade, gênero, nível de escolaridade,
posição no trabalho, vínculo e turno) e satisfação geral com a QVT.
A hipótese foi rejeitada. Somente houve significância para o cargo (PENF vs. AOS) com p =
0,001.
Satisfação com a compensação adequada e justa é (+) com satisfação geral com a QVT.
A satisfação percebida pelos trabalhadores tem relação moderada (Correlação Pearson =
0,661, p<0,001).
Satisfação com condições de trabalho é (+) com a satisfação geral com a QVT.
A satisfação percebida pelos trabalhadores tem relação forte (Correlação Pearson = 0,770,
p<0,001).
Satisfação com a oportunidade de usar e desenvolver capacidades humanas está (+) com
a satisfação geral com a QVT.
p<0,001).
Satisfação com oportunidade para crescimento contínuo e segurança está (+) com a
satisfação geral com a QVT.
0,635, p<0,001).
Satisfação com a integração social na organização do trabalho é (+) com a satisfação
geral com a QVT.
0,584, p<0,001).
Satisfação com o constitucionalismo na organização do trabalho está (+) com satisfação
geral com a QVT.
p<0,001).
123
Satisfação com o trabalho e espaço total de vida está (+) com satisfação geral com a
QVT.
0,674, p<0,001).
Satisfação com a relevância social de vida no trabalho está (+) com satisfação geral com
QVT.
p<0,001).
A significância do cargo com a QVT foi percebida pelos profissionais de enfermagem, que
necessitam ter um olhar diferenciado pela gestão, por meio de estratégias que propiciem
maior comprometimento afetivo e profissional, tendo o feedback de melhores condições de
trabalho, menor carga horária devido ao desgaste físico e mental já demonstrado em outros
estudos como o de Bittencourt et al. (2013) sobre o QV dos profissionais de enfermagem da
saúde mental. O fator 1 (compensação justa e adequada) foi o que mais interfere na QVT da
enfermagem levando à insatisfação. O cargo AOS percebe a QVT maior que PENF.
A qualidade de vida no trabalho na saúde mental é percebida com insatisfação pelos médicos
em relação a salário e condições de segurança e saúde no trabalho e, satisfação com o
desenvolvimento de capacidades como autonomia, identificação com a tarefa, retro
informação e neutralidade nos outros fatores.
A dificuldade encontrada foi a baixa acessibilidade da intranet e website da FHEMIG, bem
como, do Hospital Galba Velloso, pois o IRS e CHPB não apresentam intranet. Outro fator é
a baixa velocidade da rede nos locais disponíveis de acesso. Isso demonstra que os
trabalhadores não têm uma participação efetiva nas ações, pois não têm acesso à informação
do que está acontecendo na rede FHEMIG. Outro fator é o acesso ser restritivo para o
trabalhador de enfermagem e não para os demais, devido à possibilidade dos profissionais
desviarem as atenções, que seriam para o paciente, para se aterem às mensagens,
principalmente das redes sociais como o facebook.
As limitações do estudo foram: por ser um estudo de caso existe a limitação de pouca
probabilidade de generalização, portanto, os resultados obtidos correspondem à população
124
estudada. O estudo apresenta o viés de seleção por não ser uma amostra aleatória e os
voluntários podem ser diferentes dos demais com relação à sua percepção sobre a qualidade
de vida no trabalho. O fato do servidor não estar de licença médica no período de coleta de
dados ou que esteja em licença também pode diferenciá-lo dos demais servidores. Este estudo
teve grandes dificuldades de realização por questões de comunicação entre as instituições
inter-relacionadas, o que dificultou a coleta de dados devido a interrupções constantes e à
coincidência com o período de festas de final de ano e férias dos trabalhadores e gestores.
A sugestão da autora é de que os trabalhadores da saúde mental necessitam de uma atenção
especial devido ao contexto socioambiental do trabalho, por meio da implantação de
estratégias como programas de QVT, criação de um espaço para a Fala do trabalhador em
reuniões multidisciplinares, ouvidoria ou canal fechado como um Blog em que ele possa se
manifestar sem se identificar. Também foi sugerida a liberação da internet, em alguns
horários, como forma recreativa para enfermagem.
Revisão da jornada de trabalho de 40h por 30h, bem como, a sobrecarga dos trabalhadores por
falta de recursos humanos, dar condições mínimas de trabalho e um ambiente de trabalho
mais humanizado e integrado com os diversos setores da cadeia hospitalar. Portanto, os
trabalhadores necessitam serem sujeitos do trabalho, ao invés de objeto dele. Necessitam.
ainda, reconhecimento do trabalho pela gerência imediata e diretoria e também de maior
interlocução entre Gestores, Trabalhadores e Sindicato. Ressalta-se, ainda, a importância de
implementar a mensuração da percepção de QVT como feito neste estudo para o
monitoramento anual e feedback das estratégias implementadas pelos gestores. A QVT deve
ser estudada por cargo como foi para os médicos proporcionando subsídio para o gestor atuar
de forma mais assertiva, principalmente na gestão pública.
O estudo não é conclusivo, sugerindo novas pesquisas investigatórias em relação à percepção
dos trabalhadores sobre a QVT. O que se pretendeu foi analisar a QVT e a partir de novas
pesquisas identificar por categoria, as principais causas do absenteísmo e da alta rotatividade
dos trabalhadores na saúde, bem como, da qualidade do desempenho que não é percebida pela
sociedade.
125
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143
GLOSSÁRIO
Percepção -Percepção vem do latim “Percipere,” notar, compreender”, originalmente, “pegar,
agarrar com a mente”, de Per, “totalmente”, mais Capere,“pegar, agarrar”. lat. perceptio. Ato
de perceber, ação de formar mentalmente representações sobre objetos externos a partir dos
dados sensoriais. A sensação seria assim a matéria da percepção. Para os empiristas, a
percepção é a fonte de todo o conhecimento. "Todas as percepções da mente humana se
incluem em dois tipos distintos que chamarei de impressões e ideias. A diferença entre uma e
outra consiste nos graus de força e vivacidade segundo os quais atingem a mente chegando até
o pensamento e a consciência segundo dicionário filosófico.
Qualidade - Qualidade vem do latim de Qualitas, “jeito de ser”. (lat. qualitas, de qualis: qual,
de que espécie) 1. Em um sentido genérico, característica ou propriedade de algo. 2. Em
Aristóteles, a qualidade é uma das dez categorias, "chamo qualidade aquilo em virtude de que
se diz que algo é de uma determinada maneira" (Categorias, 8). Distingue ele, entretanto,
várias acepções do termo, segundo as quais se pode caracterizar um objeto como quente ou
frio, doente ou são, branco ou preto etc. A qualidade se opõe à quantidade por não ser
mensurável, variando apenas de intensidade, e à relação por ser um acidente que modifica a
substância de forma intrínseca. 3. Na distinção clássica de Locke (Ensaio sobre o
entendimento humano), qualidades primárias são aquelas que um objeto de fato possui, que
são inseparáveis dele, p. ex. a solidez, a extensão, a figura etc.; enquanto as qualidades
secundárias são aquelas que podem ser separadas, que resultam na realidade de nossa reação
às primárias, p. ex. a cor, o cheiro etc. 4. A lógica tradicional caracteriza a qualidade de um
juízo ou proposição como a propriedade, segundo a qual estes são afirmativos ou negativos
segundo dicionário filosófico.
Satisfação - Satisfação vem do latim Satis que significa “bastante, suficiente, em quantidade
adequada” e, segundo dicionário Aurélio online, significa contentamento, prazer que resulta
da realização do que se espera, do que se deseja.
Saúde - Saúde vem do latim Salus, “estado de higidez, conservação (da liberdade, do direito,
de qualquer bem), salvação, boa moral”, segundo dicionário filosófico.
Trabalho - Trabalho, segundo o filósofo Heráclito, provém de uma raiz que indica algo
penoso ao homem. Na língua grega, foi expresso pelos termos: Ponos, que indica um grande
esforço; Kámatos, que designa ocupação exigindo capacidade e esforço especial; kopos, que
quer dizer esforço corporal e extenuante. Na língua latina, distingue-se entre: Opus, que
significa a obra; Labor, designando esforço, sofrimento segundo dicionário filosófico.
144
ANEXO A - APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA DO CENTRO
UNIVERSITÁRIO UNA
145
146
147
EQUIPE PLATAFORMA BRASIL
Prezado,
Devido a um erro no sistema Plataforma Brasil, informamos que o número CAAE
19244413.3.0000.5098 do projeto 'A PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA INSTITUIÇÃO DE SAÚDE
PÚBLICA: um estudo de caso.' foi gerado em um formato indevido. Após identificarmos o
problema, foi programado a criação de um novo número CAAE 19244413.3.3001.5119 para o
projeto, garantindo a permanência do histórico e de todos os dados do projeto.
O procedimento de criação do novo número CAAE foi realizado em 05/04/2014.
Desde já agradecemos a compreensão e pedimos desculpas pelo transtorno.
Atenciosamente,
Equipe Plataforma Brasil.
148
ANEXO B- PARECER DA GERÊNCIA DE PESQUISA DA FHEMIG.
149
APÊNDICE A - INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Trata-se de uma pesquisa que será desenvolvida como tema da dissertação de mestrado. Já foi
aprovada pelo Comitê de ética do Centro Universitário UNA (CAAE 19244413.3.0000.5098)
e da FHEMIG (PARECER 139/2013).
Local em que trabalha:___________________________________Setor ___________
Tempo que trabalha:______anos
Cargo:________________________________
Função na FHEMIG:_______________________ Formação:____________________
Sexo: ( )Feminino Masculino ( )
Idade: ( )18 a 25 anos ( ) 26 a 35 anos (
a 45 anos( ) 46 a 60 anos ( ) 60 ou mais
) 36
ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA.
1-Qual a sua concepção sobre qualidade de vida no trabalho (QVT)?
___________________________________________________________________________
2-Qual a sua percepção da QVT como estratégia para melhoria do desempenho e da qualidade?
____________________________________________________________________________
3- A QVT satisfatória ou muito satisfatória pode diminuir o absenteísmo e a rotatividade dos
profissionais?
____________________________________________________________________________
4-Qual a sua percepção em relação às condições de trabalho em seu local de trabalho?
____________________________________________________________________________
5-A QVT pode influenciar na sua trajetória profissional atual?
____________________________________________________________________________
6-Sr(a) tem experiências positivas e negativas neste aspecto?
Positivas
____________________________________________________________________________
Negativas
____________________________________________________________________________
7-Quais os fatores mais importantes que melhorariam a QVT?
Para o Sr(a):
____________________________________________________________________________
E seus colegas de trabalho?
Muito obrigada.
150
APÊNDICE B - INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Trata-se de uma pesquisa que será desenvolvida como tema da dissertação de mestrado. Já foi
aprovada pelo Comitê de ética do Centro Universitário UNA (CAAE 19244413.3.0000.5098)
e da FHEMIG (PARECER 139/2013).
Local em que trabalha:___________________________________Setor ___________
Tempo que trabalha:______anos
Cargo:______________
Turno de trabalho: Diarista ( ) plantonista dia( ) ou plantonista noite ( )
Função na FHEMIG:_______________________ Formação:____________________
Sexo: ( )Feminino Masculino ( )
Carga horária: ______________________
Idade: ( )18 a 25 anos ( ) 26 a 35 anos ( ) 36 a 45 anos( ) 46 a 60 anos ( ) 60 ou mais
Vínculo: Efetivo ( ) contrato ( )
terceirizado ( )
Trabalha somente na FHEMIG ( ) sim
( ) não
Escolaridade: Ensino Fundamental incompleto ( ) Ensino Fundamental ( )
Ensino Médio ( ) Superior ( ) Especialização latu sensu ( ) Mestrado ( ) Doutorado ( )
É portador de alguma deficiência: visual ( ) física ( ) auditiva( ) nenhuma das opções (
)
Questões fechadas
Este questionário é sobre como você se sente a respeito da sua Qualidade de Vida no
Trabalho. Por favor, responda todas as questões. Se você não tem certeza sobre que resposta
dar em uma questão, por favor, escolha entre as alternativas a que lhe parece mais
apropriada. Nós estamos perguntando o quanto você está satisfeito(a) em relação a vários
aspectos do seu trabalho. Escolha entre as alternativas e coloque um círculo no número que
melhor represente a sua opinião.
Q1-Em relação ao salário (compensação) justo e adequado.
Q2-Em relação as suas condições de trabalho.
Q3- Em relação ao uso das suas capacidades no trabalho.
Q4-Em relação às oportunidades que você tem no seu trabalho.
Q5-Em relação à integração social no seu trabalho.
Q6-Em relação ao constitucionalismo (respeito às leis) do seu trabalho.
Q7-Em relação ao espaço que o trabalho ocupa na sua vida.
Q8-Em relação à relevância social e importância do seu trabalho.
Q1.1-O quanto você está satisfeito com o seu salário (remuneração)?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q1.2- O quanto você está satisfeito com seu salário, se você o comparar com o salário dos seus colegas?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
151
Q1.3- O quanto você está satisfeito com as recompensas e a participação em resultados que você recebe
da empresa?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q1.4- O quanto você está satisfeito com os benefícios extras (alimentação, transporte, médico, dentista,
etc.) que a empresa oferece?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.1 – O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho semanal (quantidade de horas
trabalhadas)?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.2 – Em relação a sua carga de trabalho (quantidade de trabalho),como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.3 – Em relação ao uso de tecnologia no trabalho que você faz (ou depende), como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.4 – O quanto você está satisfeito com a salubridade (condições de trabalho)do seu local de trabalho?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.5 – O quanto você está satisfeito com os equipamentos de segurança, proteção individual e coletiva
disponibilizados pela empresa?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q2.6 – Em relação ao cansaço que seu trabalho lhe causa, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q3.1–Você está satisfeito com a autonomia (oportunidades de tomar decisões) que possui no seu
trabalho?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q3.2 - Você está satisfeito com a importância da tarefa/trabalho/atividade que você faz?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q3.3 – Em relação à polivalência (possibilidade de desempenhar várias tarefas e trabalhos) no trabalho,
como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q3.4 – O quanto você está satisfeito com a sua avaliação de desempenho (ter conhecimento do quanto
bom ou ruim está o seu desempenho no trabalho)?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q3.5 – Em relação à responsabilidade conferida (responsabilidade de trabalho dada a você), como você
se sente?
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Nem satisfeito nem
Satisfeito
Muito satisfeito
152
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q4.1 – O quanto você está satisfeito com a sua oportunidade de crescimento profissional?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q4.2 – O quanto você está satisfeito com os treinamentos que você faz?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q4.3 – Em relação às situações e a frequência em que ocorrem as demissões no seu trabalho (rescisão de
contrato associado ou não a entrada de funcionários concursados), como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q4.4 – Em relação ao incentivo que a empresa dá para você estudar, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q5.1 – Em relação à discriminação (social, racial, religiosa, sexual, etc.) no seu trabalho como você se
sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q5.2 – Em relação ao seu relacionamento com os colegas e chefes no seu trabalho, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q5.3 – Em relação ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q5.4 – O quanto você está satisfeito com a valorização de suas ideias e iniciativas no trabalho?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q6.1 – O quanto você está satisfeito com a empresa por ela respeitar os direitos do trabalhador?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q6.2 – O quanto você está satisfeito com sua liberdade de expressão (oportunidade dar suas opiniões) no
trabalho?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q6.3 – O quanto você está satisfeito com as normas e regras do seu trabalho?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q6.4 – Em relação ao respeito a sua individualidade (características individuais e particularidades) no
trabalho, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q7.1 – O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua vida/rotina familiar?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
153
Q7.2 – O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua possibilidade de lazer?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q7.3 – O quanto você está satisfeito com seus horários de trabalho e de descanso?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q8.1 – Em relação ao orgulho de realizar o seu trabalho, como você se sente?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q8.2 – Você está satisfeito com a imagem que esta empresa tem perante a sociedade?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q8.3 – O quanto você está satisfeito com a integração comunitária (contribuição com a sociedade) que a
empresa tem?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q8.4 – O quanto você está satisfeito com os serviços prestados e a qualidade dos produtos que a empresa
fabrica, isto é, qualidade do serviço prestado?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Q8.5 – O quanto você está satisfeito com a política de recursos humanos (a forma da empresa tratar os
funcionários)que a empresa tem?
Nem satisfeito nem
Muito insatisfeito
Insatisfeito
Satisfeito
Muito satisfeito
insatisfeito
1
2
3
4
5
Muito obrigada.
Questionário
O questionário somente pode ser respondido em única vez durante o período da pesquisa.
Questões abertas:
1-O que é qualidade de vida no trabalho para você?
_________________________________________
2-Qual a importância da qualidade de vida no trabalho para você?
__________________________________________________________________________
3-Você percebe a qualidade de vida no trabalho na instituição em que trabalha?
_____________________________________________________________________
4-Para você quais os pontos positivos da qualidade de vida no trabalho na instituição em que
trabalha?____________________________________________________________________
5-Cite sugestões para melhoria da qualidade de vida no trabalho?
______________________________________________
6- Você está satisfeito com seu trabalho?
_______________________________________________
7- A motivação é importante para execução do seu trabalho? _____________________
154
APÊNDICE C – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Título da Pesquisa: A percepção dos trabalhadores sobre a qualidade de vida no trabalho em
uma instituição de saúde pública: um estudo de caso.
Nome do Pesquisador Principal: Cláudia Aparecida Avelar Ferreira
Orientador(a): Fernanda Carla Wasner Vasconcelos
1. Natureza da pesquisa: o sra(sr.) está sendo convidada(o) a participar desta pesquisa que
tem como finalidade avaliar a
percepção dos trabalhadores sobre a qualidade de vida no
trabalho em uma instituição de saúde pública(FHEMIG).
2. Participantes da pesquisa: trabalhadores da FHEMIG.
3. Envolvimento na pesquisa: ao participar deste estudo o sr(sra)permitirá que a
pesquisadora Cláudia Aparecida Avelar Ferreira faça a entrevista, auxiliada por um
gravador digital, e/ou aplique o questionário com questões abertas e fechadas. O sr(sra) tem
liberdade de se recusar a participar e ainda se recusar a continuar participando em qualquer
fase da pesquisa, sem qualquer prejuízo para o sr(sra) Sempre que quiser poderá pedir mais
informações sobre a pesquisa através do telefone do(a) pesquisador(a) do projeto e, se
necessário, através do telefone do Comitê de Ética em Pesquisa.
4. Sobre as entrevistas e questionários: A entrevista será agendada com o diretor em local e
horário a combinar (Anexo 1). Será gravada para posterior transcrição.
Os questionários serão disponibilizados via facebook, intranet e encaminhados aos diretores
e gerentes para aplicação na instituição.
5. Riscos e desconforto: a participação nesta pesquisa não traz complicações legais.
Os
procedimentos adotados nesta pesquisa obedecem aos Critérios da Ética em Pesquisa com
Seres Humanos conforme Resolução no. 196/96 do Conselho Nacional de Saúde. Nenhum
dos procedimentos usados oferece riscos a sua dignidade.
6. Confidencialidade: todas as informações coletadas neste estudo são estritamente
confidenciais. Somente a pesquisadora e a orientadora terão conhecimento dos dados.
7. Benefícios: ao participar desta pesquisa o sr(sra) não terá nenhum benefício direto.
Entretanto, esperamos que este estudo traga informações importantes sobre a qualidade de
vida no trabalho, de forma que o conhecimento que será construído a partir desta pesquisa
155
possa contribuir ou subsidiar melhoria no trabalho, onde a pesquisadora se compromete a
divulgar os resultados obtidos.
8. Pagamento: o sr(sra) não terá nenhum tipo de despesa para participar desta pesquisa, bem
como nada será pago por sua participação. Após estes esclarecimentos, solicitamos o seu
consentimento de forma livre para participar desta pesquisa. Portanto, preencha, por favor,
os itens que se seguem.
Obs: Não assine esse termo se ainda tiver dúvida a respeito.
Consentimento Livre e Esclarecido
Tendo em vista o site acima apresentados, eu, de forma livre e esclarecida, manifesto meu
consentimento em participar da pesquisa. Declaro que recebi cópia deste termo de
consentimento e autorizo a realização da pesquisa e a divulgação dos dados obtidos neste
estudo.
Assinaturas:
Pesquisador
Orientadora
Pesquisador Principal: Cláudia Aparecida Avelar Ferreira -3508-9123
Contato: email: [email protected]
Demais pesquisadores: Fernanda Carla Wasner Vasconcelos -3508-9108
Comitê de Ética em Pesquisa: Rua Guajajaras, 175, 4o andar – Belo Horizonte/MG.
156
APÊNDICE D - FOTOS DE DIVULGAÇÃO DA PESQUISA DA FHEMIG.
157
158
159
160
APÊNDICE E - TERMO DE AUTORIZAÇÃO PARA IMAGENS E DEPOIMENTOS.

FERREIRA, Cláudia Aparecida Avelar. A PERCEPÇÃO DOS

Transcrição

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