Cultura Organizacional

Transcrição

Comportamento Organizacional
Unidade 7
Suely Motta
150
UNIDADE 07
UNIDADE 07
Sumário
Introdução ........................................................................................................
152
Objetivos...........................................................................................................
153
Estrutura da Unidade ......................................................................................
153
Unidade 7: Cultura Organizacional
Tópico 1: Conceito de Cultura Organizacional ................................................
154
Tópico 2: Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ....................... 159
Tópico 3: Criação e Preservação da Cultura Organizacional ..........................
163
Tópico 4: Desvendando a Cultura Organizacional ...........................................
165
Tópico 5: Traços da Cultura Organizacional Brasileira .....................................
168
Resumo ............................................................................................................
170
Conteúdo de Fixação ......................................................................................
171
Leituras Complementares ..............................................................................
172
Referências Bibliográficas .............................................................................
173
151
E cultura organizacional, será que tem o mesmo significado? Será que a cultura de
uma organização pode ser mudada? Até que ponto a cultura influencia ou determina o
comportamento individual?
Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.
152
UNIDADE 07
A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação prática
eficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade. Ela requer a
subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a
constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados
—, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.
UNIDADE 07
Após completar esta unidade, você estará apto a:
• Compreender o
organizacional;
que
significa
cultura
• Analisar os impactos da cultura
organizações e em seus membros;
vos
Objeti
nas
• Identificar os principais elementos da cultura
organizacional.
Estru
da Un
tura
idade
1. Conceito de Cultura Organizacional
2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional
3. Criação e Preservação da Cultura Organizacional
4. Desvendando a Cultura Organizacional
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira
153
A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos nossa
conversa sobre cultura: “A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento
humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo
intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”
O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico: cada componente tem
identidade própria e irredutível. E também cada identidade tem componentes análogos
e comparáveis com os das demais identidades, compondo um mosaico.
Sugerimos que você acesse a
ilustração que se encontra na seção
de “Conteúdo de Fixação”, na
página 171, onde é exemplificada
a busca da compreensão por parte
de membros que transitam em
uma organização.
154
UNIDADE 07
1. Conceito de Cultura Organizacional
O autor apresenta sete características que capturam a essência da cultura de uma
organização. Veja a seguir:
1
2
3
4
5
6
7
Inovação – até que ponto os funcionários são incentivados a
inovar e assumir riscos.
Atenção a detalhes – o grau em que se espera precisão, análise
e atenção aos detalhes por parte dos funcionários.
Orientação para resultados – nível exigido de foco em resultados,
dando a eles maior importância do que a técnicas e processos
para atingimento destes.
Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos
resultados sobre as pessoas da organização.
Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas
em torno de equipes do que de indivíduos.
Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas (ao invés de tranquilas).
Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo
ao invés do crescimento.
155
UNIDADE 07
Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores compartilhado
pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”
Quadro 15
Comparando culturas organizacionais
Organização A
Essa organização é uma indústria manufatureira. Espera-se que os gestores documentem todas as
suas decisões. Os 'bons administradores' são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem
sustentação as suas recomendações. As decisões criativas, que incorrem em mudanças significativas
ou em riscos, não são encorajadas. Como os responsáveis por projetos fracassados são criticados
abertamente e punidos, os gestores procuram não implementar ideias que se desviem muito do status
quo. Um gerente de nível hierárquico mais baixo cita uma expressão frequentemente usada na empresa:
"Se não estiver quebrado, não tente consertar".
Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos funcionários. Os chefes
supervisionam os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão
preocupados com a produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos
funcionários ou sobre o índice de rotatividade. As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos.
Existem departamentos distintos e linhas de autoridades, e espera-se que os funcionários tenham pouco
contato com colegas que ficam fora de sua área funcional ou linha de comando. A avaliação de desempenho
e as recompensas enfatizam o esforço individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato
básico na determinação de aumentos salariais e promoções.
Organização B
Essa organização também é uma indústria manufatureira. Aqui, contudo, os dirigentes estimulam e
recompensam a mudança e a assunção de riscos. As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que
aquelas consideradas totalmente racionais. Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação
de novas tecnologias e de seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores. Executivos ou
funcionários que têm uma boa ideia são encorajados a ‘levá-la adiante’. Os fracassos são tratados como
'experiências de aprendizagem'. A empresa se orgulha de ser orientada para o mercado e de responder
rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores.
Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos e a supervisão é livre, pois os executivos
acreditam que seus funcionários são esforçados e confiáveis. Os dirigentes se preocupam com a alta
produtividade, mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal.
A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar.
As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir
com pessoas em outras funções e em níveis de autoridade diferentes. Os funcionários falam positivamente
sobre a competição saudável entre as equipes. As pessoas e as equipes possuem suas metas e os bônus
são baseados na realização desses resultados. Os funcionários desfrutam de considerável autonomia
para escolher a maneira de atingir seus objetivos.
(Transcrito e adaptado de NOME DO AUTOR, ANO, PÁGINA)
Segundo Edgard Schein, cultura é um conjunto de premissas que um grupo
aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente
e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem
consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma
correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação
externa e integração interna.
156
UNIDADE 07
Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em
organizações totalmente diferentes:
Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma
organização, é importante frisarmos alguns conceitos importantes:
Cultura
Dominante
Subculturas
Valores
essenciais
Expressa os valores essenciais compartilhados pela
maioria dos membros da organização.
Culturas existentes dentro da organização, que
expressam valores compartilhados por alguns grupos.
Valores básicos ou dominantes compartilhados por
toda a organização.
Para exemplificar a força de uma cultura e sua influência sobre os
membros de uma organização, bem como a criação de uma identidade
organizacional e seu reconhecimento por parte da sociedade, sugerimos
que você veja a cena do filme “Os estagiários”. O link encontra-se
disponível na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171. Observe,
também, como essa cultura precisa ser compreendida e dominada pelos membros da
organização para que consigam agir conforme se espera.
157
UNIDADE 07
Para Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organização
de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Ou seja, a maneira informal e
compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros
unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho.
Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte:
Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente
acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores
essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior
sua influência sobre os membros da organização. Quando isso ocorre, a maioria dos
funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da organização.
158
UNIDADE 07
Compõem
a
Cultura
Que tal, agora, conhecermos na prática quais são os elementos da Cultura
Organizacional? Você vai perceber que ela está mais perto do que você imagina, afinal, o
“caldo” cultural dentro de uma organização normalmente é composto de:
VALORES – são as crenças existentes na organização. Também trata de questões
ligadas a preconceitos (explícitos ou não) e ideologias.
159
UNIDADE 07
2. Elementos que
Organizacional
HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa –
como a importância que se dá ao fundador da organização ou a alguém que atuou em
algum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse
herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos
imaginários, mas valorizados na organização. Serve como referência para os funcionários,
devendo ser amado, seguido e imitado.
160
UNIDADE 07
Veja como a cultura de uma organização pode incentivar
valores preconceituosos e até estimular práticas que, em nossos
dias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link
do vídeo que encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de
Fixação”, na página 171.
Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da mesa
(refletindo importância hierárquica); cadeira especial; ícones como carro do ano, sala do
diretor; ficar hospedado em hotel 5 estrelas ou ter acesso a salas e vagas exclusivas;
arquitetura organizacional de um modo geral.
LINGUAGEM – como é a linguagem dentro da empresa? Formal ou informal?
161
UNIDADE 07
ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva
etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades.
UNIDADE 07
HÁBITOS – como é
encarado o fato de
sair no horário, não
aceitar trabalhar em
feriados ou fins de
semana? Almoçam
todos do mesmo
setor juntos, todos
os dias, ou somente
um dia por semana?
SÍMBOLOS – são
objetos que carregam
mensagens e significados
(cerimônias, rituais).
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3. Criação e
Organizacional
Veja, agora, quais
as ações e para que
serve a cultura de
uma organização.
Preservação
UNIDADE 07
RITUAIS — toda organização tem
rituais que revelam boa parte de sua
cultura, por exemplo: festa no final do ano;
prêmio para funcionários mais antigos;
destaques do mês ou do ano; festa ou
comemoração das profissões; festa do
aniversário da empresa; comemoração
de aniversário de funcionários etc.
Esses rituais evidenciam a cultura e
é importante participar, pois só assim
você poderá dizer que está devidamente
“dentro” da organização, comprometido
com a organização e o “modo de ser”
desta.
da
Cultura
A Cultura Organizacional serve para definir as
fronteiras de uma organização – cria distinção entre uma
organização e as outras, auxiliando na definição da missão
da organização e seu papel em relação ao meio ambiente.
Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da
organização, definindo a posição de um grupo em relação a outro grupo. A cultura também
projeta uma imagem da organização para clientes, fornecedores e funcionários, gerando
um comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Estimula,
também, a estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo
padrões adequados, sinalizando o que deve ou não deve ser feito pelos funcionários,
deixando claro quem é de dentro e quem é de fora.
163
Mas a Cultura Organizacional também apresenta algumas disfunções. Por ser uma
forma de criar padrões, pode trazer dificuldade para entender mudanças ambientais, bem
como uma resistência generalizada à necessidade de mudança interna. Pode, também,
fazer com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos
de vista.
164
UNIDADE 07
Além do mais, como afirma Maximiano (ano): “Basta seguir as regras ditadas pela
cultura para não errar...”
4. Desvendando a Cultura Organizacional
Preocupar-se com a Cultura Organizacional é saudável, importante e fundamental
para criar identidade e comprometimento dos funcionários com a organização. Mas
precisamos sempre ficar atentos para que as disfunções que são tendência desta cultura
não atrapalhem seus benefícios.
E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos
membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de
socialização.
Vamos aprender a
respeito desse conceito
e sua aplicabilidade
nas organizações.
A socialização é um processo de “aculturação” dos indivíduos, procurando direcionar
o comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização
e na vida de cada um de seus membros.
165
UNIDADE 07
Como disfunção da Cultura Organizacional, também pode ocorrer a tendência de
se subestimar outros grupos (concorrentes e clientes), bem como o uso excessivo de
jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso,
podemos considerar como disfunção da Cultura Organizacional a perda de foco, afinal,
ficar tão preocupado em defender a cultura e os padrões estabelecidos pode representar
um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria
organização (e adequar-se a sua cultura) e pouca atenção a sua missão (atendimento a
clientes e atingimento de resultados, por exemplo).
É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento
e habilidades sociais necessárias para assumir corretamente seus
papéis em um grupo ou organização. É o processo de “aprender
as manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura,
história e o lugar onde se encaixa (ou seja, qual o seu papel nesse
contexto).
SOCIALIZAÇÃO
É importante também, para que o processo de socialização comece já no momento
da contratação das pessoas, trabalhar as expectativas do funcionário ingressante com
transparência, proporcionando um ingresso repleto de informações claras (também
deixando informações que são subliminares mais claras e evidenciadas). Esta atitude
simples proporcionará um ajustamento mais adequado, afinal, o momento de ajustamento
é quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante.
166
UNIDADE 07
Importante
efetivamente ocorre
a Socialização?
Existem diversas estratégias de socialização que podem ser conservadoras ou
inovadoras – com isso, já sinalizando os rumos da cultura organizacional. Assim, a
socialização:
Pode ser coletiva,
ou seja, todos os
funcionários novos são
treinados ao mesmo tempo
para conhecer a cultura
organizacional ou individual,
onde cada um terá sua
própria orientação no
local de trabalho.
Pode ser sequencial,
ocorrendo em etapas;
ou aleatória, de acordo
com a necessidade ou
desejo da organização.
Pode ser
destituinte, quando
visa perda de identidade
dos funcionários para
criação de uma identidade
própria e mais “adequada”
aos valores
organizacionais.
Pode ser investidora,
quando investe nas
características individuais
e as usa como diferencial
competitivo para formar
a identidade coletiva
na organização.
Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato
Psicológico. Segundo Johann (2004), este é um acordo informal, implícito e subjetivo
que encerra expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na
relação de trabalho. Ele tem, portanto, a capacidade de influenciar o comportamento das
pessoas de maneira inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma
maneira. Determina, também, a postura que o funcionário deve adotar para mostrar-se
comprometido com a cultura organizacional, ou seja, seguindo esses preceitos não tem
como errar.
167
UNIDADE 07
Mas na prática, como
Ocorre através da apresentação das políticas e
práticas de Recursos Humanos, como a descrição
de cargos, manuais de procedimentos, descrição
de políticas da organização, orientação por parte de
funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também
de cerimoniais de integração de novos funcionários
(conhecidos também, como Ambientação de novos
funcionários). Comportamento Organizacional
Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a
mudança em uma cultura. Não é possível mudar a cultura de uma organização apenas
através de e-mail, campanha de comunicação ou seminários motivacionais. Uma nova
cultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte
de todos, especialmente da área de Recursos Humanos, responsável pela sensibilização
e pela socialização, mas todos têm de estar envolvidos e engajados com a mudança para
que ela efetivamente aconteça.
Sugerimos que você acesse o case que encontra-se disponível
na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171, que apresenta
a força de uma cultura e as possibilidades de mudança através da
análise da história da IBM.
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira
Motta & Caldas (1997) estudaram alguns traços da nossa cultura brasileira e sua
influência sobre a cultura organizacional. Nossas raízes plurais, misturando brancos,
negros e índios, têm como resultado uma mistura bastante curiosa, que traz resultados
surpreendentes.
168
UNIDADE 07
Um exemplo clássico dessa questão é que, em muitas empresas, algumas atitudes
como desligar o aparelho celular, usufruir de trinta dias de férias, sair no horário (soando
que saiu mais cedo) etc. são indicativos do grau de comprometimento do funcionário. Claro
que, pela lei, não se pode exigir esses comportamentos, mas se espera que o funcionário
se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que
não está devidamente comprometido com o trabalho.
Veja um resumo desses traços no quadro abaixo:
Quadro 16
UNIDADE 07
Sinalizações de traços da cultura brasileira
Traço
Características-chave
Hierarquia
Autoritarismos. Tendências à centralização do poder dentro
dos grupos sociais. Distanciamento nas relações entre
diferentes grupos sociais (Faoro, 1989).
Personalidade
Sociedade baseada em relações afetivas. Paternalismo:
domínio moral e econômico. Mistura do público com o privado
(Holanda,1994).
Malandragem
Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegação
social. “Jeitinho” (Holanda, 1994).
Sensualismo
Gosto pelo exótico e sensual nas relações ( Freire, 1995).
Conservador
Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação
e o consequente processo de acumulação (Fernandes, 1987;
Prado Jr., 1987).
Religiosidade
Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma
entidade metafísica e religiosa. Sincretismo religioso. Mistura
entre o profano e o sagrado (Cunha, 1995).
Fonte: Transcrito e adaptado do site: http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif
169
Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca: na cultura forte os valores essenciais
são intensamente acatados e compartilhados.
Foi apresentado, também, os principais elementos da cultura, refletindo, inclusive,
como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores. Os
elementos que mais representam a cultura de uma organização, além de seus valores,
são a história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais.
Pôde compreender a importância da socialização para que os novos funcionários
conheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela. Conheceu o que
é um contrato psicológico: é um acordo informal, implícito e subjetivo que representa
expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na relação de
trabalho. Aprendeu, por fim, que mesmo sendo possível, é bem difícil mudar uma cultura
organizacional.
170
UNIDADE 07
Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um
conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente. Conheceu, também, a essência da cultura de uma
organização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados,
foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.
UNIDADE 07
Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional
Ilustração a respeito da compreensão de alguns membros de uma organização:
http://www.vidadetrainee.com/wp-content/uploads/2011/02/dilbert_pt_140211_mais-commenos1.jpg
Trecho do filme “Os Estagiários”
http://www.adorocinema.com/filmes/filme-206149/trailer-19516790/
TÓPICO 2 - Elementos que Compõem a Cultura Organizacional
Valores presentes em uma organização:
http://www.youtube.com/watch?v=8-htMxSBQrI&list=PL20upv2JBXS1zvtjikbNEJ8hegqD_wrE
TÓPICO 4 – Desvendando a Cultura Organizacional
Case a respeito da história da IBM:
http://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/04/ibm.pdf
171
UNIDADE 07
CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
HOOKER, Juliet. Inclusão indígena e exclusão dos afro-descendentes na América
Latina. Tempo Social, revista de sociologia da USP, v.18, n.2, 2006. Disponível em:
http://www.revistas.usp.br/ts/article/view/12516/14293
JOHANN, Silvio Luiz. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto
desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.
172
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito; CORRÊA, Carlos José; FERREIRA, Victor Cláudio
Paradela; FRANÇA, Célio Francisco. Modelos de gestão. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. 5. ed.
São Paulo: Pioneira, 1998.
HOLLENBECK, John R.; WAGNER, John A. Comportamento organizacional: criando
vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14. ed. São
Paulo: Prentice-Halll, 2012.
SIQUEIRA, Mirlena Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
173
UNIDADE 07
CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: uma
perspectiva brasileira. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Cultura Organizacional

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