Towers Watson – Perspectivas

Towers Watson – Perspectivas
O cenário da previdência complementar no Brasil
hoje e na próxima década
Por Felinto Sernache
Inserida num ambiente com alto grau de regulação e com mais de três décadas de funcionamento,
a previdência complementar no Brasil se prepara para planejar os desafios da próxima década.
Enquanto os fundos de pensão no exterior, em especial nos Estados Unidos e Europa, ainda
colhem os efeitos da grave crise econômica mundial, o segmento de fundos de pensão brasileiro,
atingido em menores proporções, busca mecanismos para manter a sustentabilidade e a solvência
dos planos de aposentadoria no longo prazo.
O propósito desse estudo é contribuir com a definição da pauta de discussões no segmento da
previdência complementar fechada no Brasil e os temas que irão dominar as agendas de dirigentes
e profissionais ligados ao setor na próxima década.
Entrevistas e pesquisas com dirigentes e profissionais do segmento da previdência complementar
no Brasil também contribuíram para a formatação desse estudo.
Gerenciamento de riscos e custos num ambiente de juros reduzidos
A primeira conclusão do estudo é que o foco das atenções do setor para os próximos dez anos será
o gerenciamento de riscos e custos dos programas de previdência complementar.
A segunda diz respeito à crença na queda da taxa de juros que rege a economia brasileira.
Nesse contexto, apresentamos a seguir os tópicos da pauta de discussões segregadas em cinco
áreas de atuação da Governança, a saber:
Definimos como Governança a forma pela qual dirigentes e conselheiros de fundos de pensão e
representantes de patrocinadores irão planejar e executar as ações decorrentes da análise das
prioridades da pauta apresentada.
Os temas dominantes na governança dos planos de previdência complementar estão descritos a seguir.
1. Desenho do plano
Desde metade da década de 90, os tradicionais planos de benefício definido (BD) vêm passando por
profundas transformações. Decisões sobre conversão para planos de contribuição definida (CD) ou
contribuição variável (CV), saldamento, fechamento e encerramento tornaram os planos BD menos
prevalentes no mercado, quando comparados com o vigoroso crescimento de planos CD e CV.
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Diante dessa realidade, patrocinadores têm adotado postura cautelosa e estratégica na montagem e
redesenho de seus programas, de modo a atrair a participação e o reconhecimento do plano de
aposentadoria pelos participantes.
Patrocinadores e fundos de pensão têm investido tempo e recursos para manter os participantes
bem informados sobre as regras do plano e as decisões de investimentos que irão promover o
benefício de aposentadoria no futuro.

Flexibilidade da contrapartida da empresa nos planos CD/CV
Reconhecendo que a expectativa de vida dos brasileiros vem aumentando e que, por consequência,
as pessoas tenderão a trabalhar por mais tempo, além do fato de que as carreiras serão cada vez
menores nas organizações, empresas estão repensando seus planos CD de modo a flexibilizar as
suas contribuições e as de responsabilidade dos participantes.
Participantes poderão escolher o percentual de contribuição sujeita à contrapartida da empresa,
dentro de um intervalo estabelecido no regulamento do plano. Além disso, poderão efetuar
contribuições voluntárias adicionais visando maximizar a dedução fiscal.
Patrocinadores tenderão a implementar diversas modalidades de contribuições de modo a vincular o
plano CD / CV aos objetivos de negócio. Por exemplo, a contribuição normal 1 seria definida como a
contrapartida da contribuição básica de participante. A normal 2, seria acionada quando do
atingimento das metas de resultados da empresa como um todo. A contribuição normal 3, quando
atingidas as metas da unidade de negócio do participante e, por fim, a normal 4 seria estabelecida
em função do atingimento das metas individuais.
A legislação aplicável deveria ser reformulada para melhor atender a essa demanda do mercado.

Formas alternativas de renda de aposentadoria
A inclusão de formas alternativas de rendas em relação à tradicional renda vitalícia veio em conjunto
com a implantação de planos CD/CV. Formas de renda do tipo “prazo certo” e “porcentual do saldo
de conta” acabaram ingressando no menu de opções que os regulamentos passaram a oferecer.
Além de ser um importante instrumento de gerenciamento de risco e de custos dos planos CD, sob
a ótica de patrocinadores, essas formas de renda também acabaram caindo na preferência dos
participantes.
Mas quais razões têm levado os participantes a optarem por essas formas alternativas de renda?
A decisão leva em conta o desejo do aposentado em assegurar o saldo de conta total ao seu
patrimônio independente das contingências da vida.
Em geral, participantes que optam por rendas financeiras e abrem mão da renda vitalícia, estão
cientes de que, nesta última alternativa, em caso de morte prematura do aposentado, e na ausência
de beneficiários titulares, o saldo remanescente não é destinado à família (herdeiros legais).
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
Os perfis de investimentos e a responsabilidade compartilhada das decisões
Perfis de investimentos são uma realidade em planos CD em todo o mundo. A tendência no Brasil
não será diferente, em especial se mantida a queda da taxa de juros da economia, pois forçará o
participante a assumir mais riscos para atingir os retornos de investimentos desejados.
Vários agentes interagem na determinação dos princípios que irão reger as decisões de
investimentos dos participantes nos próximos anos no Brasil. Nos planos CD, esses agentes
incluem: participantes, patrocinadores, dirigentes de fundos de pensão, gestores de investimentos,
consultores, administradores e especialistas em comunicação.
Seis princípios devem nortear a montagem dos perfis de investimentos a serem oferecidos aos
participantes:
Princípio 1: Estabelecer deveres e responsabilidades de cada agente em relação às decisões de
investimentos
Princípio 2: Processo decisório adequado
Princípio 3: Opções de investimentos apropriadas
Princípio 4: Regras claras nos casos dos “não optantes”
Princípio 5: Acompanhamento efetivo da relação risco/retorno de cada perfil
Princípio 6: Processo de comunicação claro e objetivo com os participantes

Os programas ciclo de vida (lifecycle)
As estratégias de investimentos lifecycle foram desenhadas há alguns anos na Europa e nos
Estados Unidos para permitir aos participantes de planos CD, que não estavam preparados a tomar
decisões de investimentos, acesso a uma apropriada relação risco/retorno ao longo da sua
permanência no plano de previdência.
Os programas lifecycle não têm o objetivo de aumentar o retorno de investimentos, mas de
balancear a relação risco/retorno no longo prazo.
Tais programas deverão tornar-se muito populares nos próximos anos no Brasil, na medida em que
os planos CD/CV passem a oferecer cada vez mais perfis de investimentos aos participantes.
2. Custeio
O financiamento dos planos de aposentadoria sofre forte influência das hipóteses econômicas e
biométricas adotadas nas avaliações atuariais dos seus componentes BD.
A sustentabilidade do plano no longo prazo depende do equilíbrio da relação ativo/passivo atuarial.
Nesse contexto, a apropriada determinação da taxa de desconto, de crescimento salarial e da tábua
de sobrevivência são cruciais para o gerenciamento do risco e custo do programa.
Vamos explorar alguns desses elementos a seguir:
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
Definição da taxa de desconto
Na determinação da taxa de desconto a ser adotada numa avaliação atuarial, o atuário toma como
referência as taxas de papéis privados de primeira linha (AAA) disponíveis no mercado. O objetivo
do atuário é encontrar papéis que tenham um prazo compatível com o passivo atuarial que está
sendo avaliado.
A escassez desses papéis no mercado leva o atuário a usar como referência os títulos públicos
federais de longo prazo (as NTN-Bs).
Note que a determinação da taxa de desconto independe da taxa de curto prazo, bem como das
taxas de juros dos papéis que compõem a carteira de investimentos do plano de aposentadoria.
Esse assunto já faz parte e continuará no topo das atenções de dirigentes e atuários na próxima
década. Se bem determinada e monitorada, teremos maior precisão na precificação dos passivos
atuariais, evitando com isso os indesejáveis desequilíbrios, positivos ou negativos, da relação
ativo/passivo dos planos de benefícios.

Longevidade geracional
O aumento da expectativa de vida dos brasileiros não é novidade para a maioria da população que
acompanha o noticiário.
Com um mecanismo de gerenciamento do risco de sobrevivência, a legislação de previdência
determinou que as expectativas de vida adotadas nas avaliações atuariais fossem, no mínimo,
aquelas calculadas com base na aplicação da tábua AT – 1983.
Embora muitos planos já adotem tábuas com expectativa de vida superiores (ex: AT – 2000),
começa a emergir no mercado uma reflexão sobre a expectativa de vida das futuras gerações de
participantes e beneficiários.
Conhecida como Tábua Geracional, essa ferramenta apresenta expectativa de vida superior para as
gerações futuras em relação à geração atual.
No quadro abaixo apresentamos uma comparação da expectativa de vida de um homem ao atingir
55 anos de idade pelas tábuas RP – 2000 e RP – 2000 Geracional.
Expectativa de vida ao atingir 55 anos de idade
Idade
em 2010
RP - 2000
RP - 2000
Geracional
Nascido em 1955
55
26,2
28,8
Nascido em 1965
45
26,2
29,7
Nascido em 1975
35
26,2
30,5
Nascido em 1985
25
26,2
31,2
Tábua RP-2000M, Escala AA, ano base 2000
Fonte: Towers Watson
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
Convergência das hipóteses atuariais (Previc x Contábil)
Este tema certamente dominará as atenções de dirigentes de patrocinadores e fundos de pensão
nos próximos anos.
As avaliações atuariais de planos de benefícios de empresas de capital aberto têm duas finalidades:
atender às obrigações dos fundos de pensão com Previc e cumprir as regras de contabilização das
empresas, com impacto direto nos seus balanços no que diz respeito aos benefícios pós-emprego.
Estatísticas de mercado mostram que ainda é muito grande o contingente de planos BD que adota a
taxa real de 6% aa como taxa de desconto do passivo atuarial. Se considerarmos que as taxas das
NTN –B estão em vias de romper (para baixo) o patamar de 6% aa, haverá a necessidade de
dirigentes de patrocinadoras e fundos de pensão redefinirem a taxa de desconto que deverá ser
utilizada na precificação do passivo atuarial de seus planos.
3. Investimentos

A sofisticação das políticas de investimentos
As políticas de investimentos dos planos de aposentadoria já vêm sendo ajustadas a uma realidade
de redução da taxa de juros da nossa economia.
Atualmente, tais políticas já contemplam (i) alocações estratégicas nas subclasses da renda fixa:
pré e pós-fixados e títulos indexados à inflação, (ii) exposição desejada ao risco de crédito e (iii)
diversificação em títulos de renda variável, tais como: small, mid e large caps.
A adoção de investimentos alternativos, viabilizados pela Resolução 3792, de 28/09/2009, tais como
Fundos de Investimentos Imobiliários, Fundos de Participações, Fundos de Investimento em
Empresas Emergentes e Fundos Multimercado, estarão ainda mais presentes nas políticas de
investimentos nos próximos anos.
O desafio dos fundos de pensão consiste em saber como essas classes de ativos se correlacionam.
Isso é praticamente impossível sem o uso de modelos matemáticos de apoio à gestão dos ativos
que iremos citar a seguir.

A blindagem dos componentes BD dos planos
A próxima década será marcada pelo uso intensivo de modelos matemáticos de apoio à gestão de
riscos e custos dos componentes BD dos planos de aposentadoria.
Estudos de imunização da parcela de benefícios concedidos, otimização das carteiras de planos CV
e CD, além dos tradicionais (e mais complexos) estudos de ALM, passarão a fazer parte do dia-adia dos fundos de pensão.
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Ativos e passivos atuariais dos planos devem ser marcados a mercado com base em informações
disponíveis e atualizadas. Expectativas ou projeções de comportamento futuro da economia não
devem governar o processo de “marcação a mercado” do passivo. Se somente o ativo for marcado
a mercado, podem ocorrer dois diferentes efeitos:
(i)
patrocinadoras poderão ser forçadas a reconhecer passivos artificialmente elevados e a
desembolsar contribuições desnecessárias, ou
(ii)
surgir um superávit artificial
Nesse contexto, os fundos de pensão parecem estar perdendo uma excelente oportunidade de
promover essa tão desejada proteção enquanto ainda existem investimentos de longo prazo com
taxas favoráveis a essa blindagem.
4. Comunicação
Este é certamente um dos temas de maior importância da próxima década.
O primeiro plano CD em funcionamento no Brasil completará 30 anos de operação em 2015. Muitos
planos dessa natureza também atingirão a sua maturidade nos próximos anos. Os desafios dela
decorrentes farão com que a comunicação assuma um papel fundamental nas tomadas de decisões
de naturezas previdenciária, de investimentos e tributária de participantes e assistidos dos fundos
de pensão.
Nesse contexto deverão prevalecer a utilização de mídias mais apropriadas para lidar com as
diferentes necessidades e estilos de vida das gerações de participantes: os baby-boomers, a
geração Y e a novíssima geração Z (nascidos a partir de 2001 e que entrarão no mercado de
trabalho no final da década).

Educação previdenciária
Atentos ao binômio informar / educar, os fundos de pensão deverão lançar mão do uso intensivo da
tecnologia como instrumento de comunicação com seus participantes.
Vídeos educativos de curtíssima duração, jogos on-line, simuladores de projeção de saldos de conta
e de tributação serão muito utilizados no processo de educação previdenciária e tributária dos
participantes.
Celular e smartphones serão cada vez mais utilizados no acesso aos dados individuais e nas
transações correntes de participante com o fundo de pensão.
As redes sociais (Facebook, Myspace, Orkut, Twitter) servirão para disseminar as opiniões dos
participantes, dentro das diversas comunidades, sobre as mais variadas situações do dia-a-dia dos
planos e da relação do participante com o fundo de pensão, com implicações (positivas ou
negativas) sobre a imagem dos fundos de pensão.
As pesquisas de opinião de participantes serão aplicadas de forma ainda mais frequentes para
avaliar a satisfação dos usuários do plano de aposentadoria.
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
Preparação para o pós-carreira
Até então pouco utilizado pelas empresas e fundos de pensão, os programas de preparação para
aposentadoria deverão ser implementados de forma contínua para permitir uma tranqulia transição
do participante para a fase de maturidade do pós-carreira.
Em 2020 teremos 14% da população brasileira com idade superior aos 60 anos (atualmente são
9,8%). Boa parte desse contingente deverá fazer parte de planos de previdência e precisará de
apoio para planejar a nova fase da vida fora das corporações.
5. Administração
A maturidade do sistema fechado de previdência complementar e a preocupação com as boas
práticas de governança fazem com que os fundos de pensão demandem uma gestão profissional e
mantenham o contínuo aprimoramento da eficiência operacional dos planos.

A eficiência operacional dos sistemas integrados
Os sistemas operacionais dos fundos de pensão na próxima década devem contemplar a gestão
totalmente integrada de todos os processos que contemplam a administração previdenciária, as
regras de acompanhamento e compliance dos investimentos, a administração financeira e de
controladoria e a gestão de processos, riscos e custos.
Tais sistemas também devem permitir ao gestor do plano executar tarefas acessórias, mas de
grande importância para o fundo de pensão, tais como: conversão de documentos físicos em
digitais, armazenamento e gerenciamento desses documentos, processos de eleição dos membros
dos órgãos colegiados do fundo de pensão e monitoramento do andamento dos processos
administrativos via internet.

As quotas diárias
Capitaneado pelo Instituto CFA (Chartered Finance Analist), que tornou obrigatória a partir de
janeiro 2010 a adoção de padrões internacionais de análise de performance dos investimentos
(segundo o padrão GIPS – Global Investment Performance Standards), os gestores de
investimentos têm ao seu dispor critérios de aferição de performance de modo a permitir em
qualquer parte do planeta a comparação da performance da carteira de investimentos.
Os fundos de pensão brasileiros ainda estão atrasados na busca de uma solução padronizada da
variação das cotas dos planos de CD ou CV. O cálculo da taxa interna de retorno, conceito muito
utilizado na gestão das cotas dos planos, está sujeito a distorções quando há fluxos de caixa
expressivos dentro do período de apuração. Além disso, as cotas ainda são calculadas e divulgadas
de forma mensal.
Num ambiente em que as rentabilidades dos planos tenderão a ser menores que as atualmente
praticadas, caberá aos dirigentes dos fundos de pensão encontrar mecanismos para aperfeiçoar a
apuração da variação das cotas dos planos. O primeiro passo será produzir cotas diárias.
Esse assunto estará no topo das prioridades dos fundos de pensão quando da contratação de
empresas especializadas na gestão do passivo dos planos.
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Conclusão
O sucesso de um plano de aposentadoria está fortemente apoiado em cinco fatores:

Que seja alinhado com a estratégia de gestão de pessoas da patrocinadora

Que seja sustentável financeiramente no longo prazo

Que gere níveis adequados de benefícios aos participantes

Que seja competitivo no mercado para atrair e reter os talentos

Que tenha ênfase absoluta na educação previdenciária
Na reunião dos tópicos abordados nesse estudo procuramos apontar os itens a serem avaliados
pelos dirigentes dos fundos de pensão com o propósito de encontrar o caminho da sustentabilidade
do sistema na próxima década.
Cabe a patrocinadores e fundos de pensão avaliarem os temas aqui abordados, organizarem pela
ordem de prioridade e trabalharem na implementação do plano de ação.
Um sistema com imagem sólida e que seja saudável financeiramente atrairá a atenção de novos
patrocinadores para a tão desejada expansão da previdência complementar no Brasil.
Sobre a Towers Watson
A Towers Watson é uma empresa global, líder em serviços profissionais, que auxilia as
organizações a melhorar seu desempenho através do gerenciamento efetivo de pessoas, riscos e
finanças. Com 14.000 colaboradores em diversos países do mundo, oferecemos soluções nas áreas
de benefícios para empregados, gerenciamento de talentos, recompensas, e gerenciamento de
risco e capital.
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