Dienstplangestaltung im Pflegedienst - AGMAV
Transcrição
Dienstplangestaltung im Pflegedienst - AGMAV
Dienstplangestaltung im Pflegedienst Eine Arbeitshilfe zur Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und Heimen – 5. Auflage Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Dienstplangestaltung im Pflegedienst Eine Arbeitshilfe der Gewerkschaft ver.di für Beschäftigte in Krankenhäusern und Heimen Unter Berücksichtigung der EuGH-Urteile vom 3. Oktober 2000 und vom 9. September 2003 sowie bereits geänderter tariflicher Regelungen 5. Auflage Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft „Ich muß es für einen ganz traurigen Rückschritt erklären, wenn in den Krankenanstalten der 8-Stunden-Tag eingeführt wird. Damit geht der erhebende Moment der Aufopferung verloren.“ (Göbell: In „Die Schwester vom Roten Kreuz“, 1919) zitiert nach Hilde Steppe, „Dienen ohne Ende“, Die historische Entwicklung der Arbeitszeit in der Krankenpflege in Deutschland, Pflegeband 1, 1988, Heft 1 1. Auflage Dezember 1995 2. Auflage April 1996 3., überarbeitete und ergänzte Auflage Juni 1997 4. Auflage November 1999 5. Auflage Januar 2004 Herausgeber: ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin Verantwortlich: Ellen Paschke Bearbeitung: Dirk Völpel-Haus, Jürgen Wörner, Rolf Bickelhaupt, Wolfgang Schelter, Sigrid Wieja Umschlaggestaltung: werkzwei Lage/Bielefeld Gesamtherstellung: Hauer+Ege GmbH, Stuttgart W-2044-10-1203 2 Vorwort Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, Arbeit kann etwas Befriedigendes sein, wenn die Rahmenbedingungen dies zulassen. Arbeit ist aber auch der von den Beschäftigten vertraglich erbrachte Gegenwert für die vereinbarte Vergütung. Wer sich als Arbeitgeber die Arbeitskraft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erschleicht, ohne auf Bezahlungsregelungen zu achten und auf Schutzvorschriften keine Rücksicht nimmt, macht sich im schlimmsten Fall strafbar. Arbeit belastet die Gesundheit, wenn sie nicht nach den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit organisiert ist und sie demotiviert, wenn Arbeit im Übermaß gefordert wird. Die Dauer und die Gestaltung der Arbeitszeit sind darum ein Schwerpunkt der gewerkschaftlichen Tarifpolitik und der Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte. „Arbeitszeit ist Lebenszeit“, war und ist ein Motto der Gewerkschaften im Kampf um Arbeitszeitverkürzung. Lebenszeit hat niemand zu verschenken; Geld auch nicht. So befriedigend Arbeit auch sein kann, so notwendig sind die individuellen Freiräume und Erholzeiten. Besonders in Krankenhäusern und Heimen ist die Organisation der Arbeit schwierig. Eine Gestaltung der Dienstpläne für einen Dienst „rund um die Uhr“ verlangt von allen Beteiligten Kenntnisse, Organisationsgeschick und den Mut neue Wege zu erproben. Die Erprobung und Einführung neuer Arbeitszeitmodelle (siehe auch IV. Literaturhinweise), wie die Einführung von Kernarbeitszeiten und die Arbeitszeitfaktorisierung sind wichtig und richtig. Grundlage sind aber immer die gesetzlichen und tariflichen Vorschriften zur Arbeitszeit. Diese sind zwar nicht statisch und können bei Bedarf angepasst werden, sie sind aber geltendes Recht und damit als Schutz- und Mindeststandards in der jeweiligen Fassung unverzichtbar. Mit dieser Broschüre wollen die Verfasser eine Arbeitshilfe für die Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und Heimen geben, die besonders die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften im Blickfeld hat. Die tariflichen, insbesondere jedoch die rechtlichen Rahmenbedingungen (EuGH Urteile vom 3.10. 2000 und insbesondere vom 9. 9. 2003) haben sich mittlerweile geändert. Sie sind in dieser Broschüre teilweise berücksichtigt. Wegen der am 1.1. 2004 in Kraft getretenen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes verweisen wir auf die aktuelle ver.diBroschüre „Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit“ ISBN 3-932349-10-5. Soweit Vorschläge für die konkrete Gestaltung von Dienstplänen gemacht werden, hängt deren Funktionieren in der Praxis von Rahmenbedingungen ab, die hier nicht erschöpfend behandelt werden können. 3 Die Ausführungen in dieser Broschüre basieren auf den Vorschriften des BAT und des BAT-Ost, dem BMT-AW II, dem BMT-AW-O sowie dem DRK-TV und DRKTV-O. Andere Tarifverträge und Arbeitsvertragsrichtlinien orientieren sich weitgehend an diesen Tarifverträgen. Abweichende Regelungen beim DRK und der AWO werden besonders erwähnt. Bei identischen Regelungen sind lediglich die unterschiedlichen Paragrafen der DRK und AWO Tarifverträge erwähnt. Also: kein umfassender Kommentar, aber vielleicht hilfreich für die Praxis und eine Anregung zur Vertiefung der Kenntnisse. 4 with a little help from your friends . . . Dirk Völpel-Haus, Bundesfachgruppenleiter Krankenhäuser Jürgen Wörner, Bundesfachgruppenleiter Wohlfahrtsverbände/Rettungsdienst Inhalt I. Einleitung ................................................................................................... 7 1. Warum brauchen wir eigentlich Dienstpläne? ................................................ 7 2. Haftungsrechtliche Grundlagen bei der Dienstplangestaltung......................... 7 3. Direktionsrecht und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers .................................... 8 II. Die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit, zum Urlaub und zur Arbeitsbefreiung........................................................ 10 1. Die tarifliche regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ............. 10 2. Die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit.................................................. 2.1 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ......................................................... 2.2 Wann sind Ruhepausen einzuplanen? .................................................. 11 11 12 3. Wie wird der Durchschnitt der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit berechnet? ........................................................... 3.1 Empfehlung: Acht-Wochen-Ausgleichszeitraum .................................... 12 13 4. Wo und wann beginnt und endet die Arbeitszeit? ......................................... 14 5. Welche Ruhezeiten sind zu beachten?........................................................... 14 6. Sonntagsarbeit............................................................................................. 15 7. Feiertagsarbeit ............................................................................................. 16 8. Nachtarbeit.................................................................................................. 19 9. Nachtzeit, Nachtarbeit und Nachtarbeitnehmer nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes.............................................................. 19 10. Vorfesttage/sonstige Festtage ....................................................................... 20 11. Überstunden ................................................................................................ 22 12. Bereitschaftsdienst ....................................................................................... 12.1 Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft im Einklang mit den europäischen Vorgaben ........................................................... 12.2 Bereitschaftsdienst .............................................................................. 25 25 26 13. Rufbereitschaft ............................................................................................ 28 14. Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage.......................................................... 29 15. Arbeitsversäumnis ........................................................................................ 30 5 16. Arbeitsunfähigkeit /Kuren ............................................................................. 16.1 Arbeitsunfähigkeit............................................................................... 16.2 Kuren ................................................................................................. 16.3 Auswirkungen auf den Dienstplan ....................................................... 30 30 31 32 17. Urlaub ......................................................................................................... 17.1 Grundsätzliches................................................................................... 17.2 Erholungsurlaub .................................................................................. 17.3 Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit ... 17.4 Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten .......................... 17.5 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ...................................................... 17.6 Zusatzurlaub für politisch Verfolgte ...................................................... 17.7 Tarifliche Regelungen beim Deutschen Roten Kreuz und der Arbeiterwohlfahrt ................................................................... 17.8 Höchstgrenzen für den Zusatzurlaub .................................................... 17.9 Sonderurlaub ...................................................................................... 17.9.1 Sonderurlaub aus familiären Gründen ....................................... 17.9.2 Sonderurlaub aus „wichtigem Grund“....................................... 17.10 Urlaubsabgeltung................................................................................ 32 32 33 38 43 44 45 18. Arbeitsbefreiung .......................................................................................... 18.1 Vergütungsleistung ............................................................................. 51 51 19. Ausschlussfrist ............................................................................................. 52 20. Zusammenstellung: Arbeitsbefreiung für BAT-Angestellte in alphabetischer Reihenfolge ....................................................................... 52 III. Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Aspekte der Arbeitszeitgestaltung........................................................................... 60 IV. Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bei der Arbeitszeit .......... 62 Dienst- und Betriebsvereinbarungen ................................................................ 63 V. Dienstplangestaltung: Konkret .................................................................. 65 VI. Weiterführende Literatur ........................................................................... 75 VII. Ferientermine 2004/2005............................................................................ 76 VIII. Arbeitszeitgesetz....................................................................................... 78 Anhang: Aufnahmeantrag für die Gewerkschaft ver.di – die Gewerkschaft für die Beschäftigten in Krankenhäusern und Heimen 6 45 46 47 47 47 48 I. Einleitung den anderen Bereichen des Krankenhauses/Heimes wie z.B. Hauswirtschaft, Küche, ggf. Betriebskindergarten usw., 1. Warum brauchen wir eigentlich Dienstpläne? Die Notwendigkeit der Festlegung jener Zeiten, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, ergibt sich nicht nur aus den gesetzlichen und tarifvertraglichen Arbeitszeitbestimmungen, sondern auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die eine „gewillkürte“, für ArbeitnehmerInnen unvorhersehbare „regelmäßige“ Arbeitszeit nicht zulässt. Gekennzeichnet sind die Arbeitszeitbedingungen in Krankenhäusern und Heimen insbesondere dadurch, dass Beginn und Ende der Arbeitszeit unterschiedlich verteilt sind und/oder die einzelnen Arbeitstage unregelmäßig verteilt sind. Organisiert werden diese krankenhaus- und heimspezifischen Bedingungen insbesondere durch die Aufstellung eines Dienstplanes. Dies wiederum setzt gründliche Kenntnisse aller gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitbestimmungen sowie arbeitsmedizinische Erkenntnisse voraus. Aber das ist nicht der einzige Grund, die Arbeitszeit in Form eines Dienstplanes zu organisieren. Die Aufstellung eines Dienstplanes ist auch aus folgenden Gründen notwendig: ■ ■ effizientes Arbeiten innerhalb der Station, des Funktionsbereiches etc., Organisation der Arbeitsabläufe zwischen dem Pflegedienst einerseits und ■ Erfüllen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ■ Gewährleistung der Mitbestimmungsrechte für Personal- und Betriebsräte sowie Mitarbeitervertretungen, ■ gleichmäßige Verteilung des Belastungsgrades für alle Mitarbeiter, ■ Planung von Gruppeninteraktionen, ■ Abrechnung der tariflichen Zulagen und Zeitzuschläge, ■ Zielorientierte Arbeitsbewältigung, ■ Gewinnung von qualifiziertem Personal, ■ Reduzierung der Fluktuation durch Arbeitszufriedenheit, ■ Haftungsausschlüsse, ■ Planung von Zusatzdiensten (Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienste etc.) 2. Haftungsrechtliche Grundlagen bei der Dienstplangestaltung Beim Aufstellen eines Dienstplanes sind haftungsrechtliche Grundsätze zu beachten, die im Folgenden stichwortartig zusammengefasst sind: ■ Höchstarbeitszeit, ■ Ruhezeiten, ■ Ruhepausen, ■ Gefahrstoffverordnung, 7 ■ EU-Richtlinien, ■ Unfallverhütungsvorschriften, ■ Hygienevorschriften, ■ Gesundheitliche Tauglichkeit, ■ Beachtung der Gesetze und Vorschriften wie Mutterschutzgesetz, Erziehungsgeldgesetz, Arbeitszeitgesetz, Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch – (SGB IX) Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, ■ Jugendarbeitsschutzgesetz, sowie Tarifvertrag, Dienst- und Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag, ■ Qualifikation, ■ Fürsorgepflichten, ■ Physische und psychische Belastungen durch Dienste zu ungünstigen Zeiten, Schichtarbeit usw. 3. Direktionsrecht und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Das dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht, das ihm ermöglicht, die Arbeitszeiten festzulegen, findet seine Grenzen in den arbeitszeitrechtlichen Gesetzes- und Tarifvorschriften, im Mitbestimmungsrecht der Personal- und Betriebsräte/Mitarbeitervertretungen und in der Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern. In aller Regel ist die Ausübung des Direktionsrechtes nicht allumfassend auf eine oder wenige Einzelpersonen konzentriert, sondern durch Vollmachten auf eine Vielzahl von Personen und Vorgesetzten delegiert. Im Bereich von Krankenhäusern und 8 Heimen sind damit die jeweiligen Berufsgruppen, also auch der Pflegedienst, betraut. Nicht nur die Pflegedienstleitung, sondern auch die Stations- und Funktionsleitungen üben dabei Arbeitgeberfunktionen aus. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verlangt, bei der Dienstplangestaltung sozialen Gegebenheiten Rechnung zu tragen (soziale Dienstplangestaltung). Dies sind im täglichen Dienstablauf: ■ Gleichmäßige Verteilung der Dienste zu ungünstigen Zeiten auf die Mitarbeiter (zeitliche Lage, physische und psychische Anforderungen usw.), Beachtung bei Teilzeitbeschäftigten: Belastungsgrad im Verhältnis zwischen Vollarbeitszeit und der individuellen Arbeitszeit, ■ Alleinerziehende: Vertrauen in die Planung, ■ Einbindung in den öffentlichen Personennahverkehr (U-, S-, Straßenbahnen, Busse usw.), ■ Beachtung der Kindergarten- und Kinderhortöffnungszeiten, ■ Urlaubsplanung – Schulferien – ausländische MitarbeiterInnen, ■ Familienfeste, ■ Überstundenfrei; Blöcke – Tage – Stunden – Ankündigung, ■ Schichtblöcke – Freiblöcke, ■ Gegenschichten des Partners, ■ Regeneration und Wiedereinarbeitung nach einer Reha-Maßnahme, ■ Verweildauer im Beruf, ■ Fluktuation, ■ Ausfallzeiten (Krankheit, Kur, Urlaub usw.). Für die Dienstplangestaltung mit Computerprogrammen gelten die gleichen Grundsätze wie für die Dienstplangestaltung mit Formularen. Deshalb wird die computergestützte Dienstplangestaltung nicht besonders behandelt. Viele Computerprogramme zur Dienstplangestaltung entsprechen allerdings nicht den gesetzlichen und tariflichen Vorschriften zur Arbeitszeit. Vor der Einführung solcher Programme ist auf jeden Fall das Mitbestimmungsrecht von Betriebs- und Personalräten sowie Mitarbeitervertretungen einzufordern. Die Einhaltung von gesetzlichen und tariflichen Rahmenbedingungen, von Arbeitsschutz, Datenschutz, Rationalisierungsschutz bei der Einführung und dem Betrieb solcher Programme müssen im Vorfeld in einem Pflichtenheft festgeschrieben werden. Die Gewerkschaft ver.di ist dabei behilflich. 9 II. Die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit, zum Urlaub und zur Arbeitsbefreiung 1. Die tarifliche regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche. Woche ist dabei der Zeitraum von Montag 0 Uhr bis Sonntag 24 Uhr („Tarifwoche“) 1. Nach dem BAT-O beträgt sie 40 Stunden. Abweichungen von den Tarifverträgen AWO und DRK werden besonders erwähnt. Nicht zur regelmäßigen wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit gehören Überstunden, Bereitschaftsdienst, Inanspruchnahme innerhalb von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst, dagegen aber durch Arbeitsbereitschaft verlängerte Arbeitszeit. Im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und der europäischen Arbeitszeitrichtlinie gehören Überstunden, Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft aber zur Arbeitszeit, so dass sie auf die höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit anzurechnen sind. Dies gilt auch für Umkleide- und 1 Rüstzeiten, unabhängig davon, ob sie bezahlt werden. Rufbereitschaft abzüglich der Inanspruchnahmen zählen dagegen zur Ruhezeit (vgl. 2., 12., 13., 14.) Da der BAT den Begriff einer monatlichen Arbeitszeit nicht kennt und die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit sich in Wochen errechnet, ist die Festlegung einer Monatsarbeitszeit unzulässig. Eine dienstplanmäßige Festsetzung der Arbeitsstunden für jede Woche ist zwingend geboten. Dies heißt aber nicht, dass die dienstplanmäßige Arbeitszeit in jeder Woche 38,5 Stunden (BAT-O: 40 Stunden) betragen muss (siehe 3.) Die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit für Angestellte in Krankenhäusern (alte Bundesländer) entwickelte sich wie folgt: vom 01.04.61 vom 01.10.64 vom 01.01.69 vom 01.08.70 vom 01.01.72 vom 01.01.73 vom 01.10.74 vom 01.04.89 vom 01.04.90 bis 30.09.64: 48 Stunden, bis 31.12.68: 47 Stunden, bis 30.06.70: 46 Stunden, bis 31.12.71: 44 Stunden, bis 31.12.72: 43 Stunden, bis 30.09.74: 42 Stunden, bis 31.03.89: 40 Stunden, bis 31.03.90: 39 Stunden, an: 38,5 Stunden. § 15 Abs. 1 und 8 BAT Zusatztarifvertrag Nr. 1 zu § 11 AWO bzw. § 11 Abs. 10, § 14 Abs. 1 und § 16 Abs. 1 DRK 10 2. Die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind streng von den tariflichen Regelungen des BAT zu trennen. Gleichwohl sind neben den tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit bei der Dienstplangestaltung in Krankenhäusern auch die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten, das wie andere Schutzgesetze, z. B. Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz und SGB IX, staatliche Rahmenvorschriften und zwingende Mindeststandards enthält. Die Angestellten, die unter den BAT fallen, sind nicht verpflichtet, bis zu den Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes zu arbeiten, wenn tariflich günstigere Arbeitszeitregelungen vereinbart sind. ! Arbeitszeitgesetz aushängen oder auslegen! Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes, der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.1 a ! Arbeitszeit aufzeichnen! Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden (siehe 2.1) hinausgehende Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu 1a 2 3 führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.2 2.1 Die gesetzliche Höchstarbeitszeit Das Arbeitszeitgesetz begrenzt u. a. die werktägliche (Montag bis Samstag) Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf grundsätzlich acht Stunden. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ergibt sich daraus nur indirekt. Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bei Nachtarbeitnehmern (Definition: siehe Nachtarbeit) muss der Ausgleich innerhalb von vier Wochen erfolgen.3 ! Ausgleichsberechnung vornehmen! Wer an Werktagen (Montag bis Samstag) länger als acht Stunden arbeitet, muss also an anderen Werktagen des Ausgleichszeitraums entsprechend kürzer arbeiten. Ausgeglichen werden müssen sowohl dienstplanmäßig über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitsstunden als auch Überstunden und Arbeitsleistungen während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft, wenn sie zur Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden führen. Es muss also bei oder neben der Dienstplangestaltung eine Ausgleichsberechnung für die über acht Stunden werktäglich geleistete Arbeitszeit vorgenommen werden. § 16 Abs. 1 ArbZG § 16 Abs. 2 ArbZG § 3 und § 6 ArbZG 11 Die unter 3. behandelte Berechnung des Durchschnitts der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist etwas völlig anderes. Sie regelt Möglichkeiten und Grenzen der Verteilung der tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. 2.2 Wann sind Ruhepausen einzuplanen? Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden von mindestens 45 Minuten insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.4 Dies gilt auch für den Nachtdienst. 3. Wie wird der Durchschnitt der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit berechnet? Für die Berechnung des Durchschnitts der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist grundsätzlich ein Zeitraum von bis zu 26 Wochen zugrunde zu legen.5 Dies bedeutet, dass in einer Woche mehr als 38,5 Stunden und in einer anderen Woche weniger als 38,5 Stunden geplant und gearbeitet werden können, ohne dass dadurch „Überstunden“ oder Minus- 4 5 § 4 ArbZG § 15 Abs. 1 BAT, § 11 Abs. 4 AWO, § 14 Abs. 1 DRK 12 stunden entstehen. Im Durchschnitt muss die 38,5-Stunden-Woche erfüllt werden, wobei der BAT bis zu 26 Wochen als Ausgleichszeitraum vorsieht. Für den BAT-O ist von 40 Stunden auszugehen. Bezogen auf einen 26-Wochen-Zeitraum muss sich also die regelmäßige Arbeitszeit ergeben. Dies ist bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38,5 Stunden der Fall, wenn am Ende der 26. Woche 1.001 Stunden stehen (1.001 : 26 = 38,5). Bei Angestellten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ausdrücklich ein konkreter längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden. Dieser muss aber ausdrücklich bestimmt und nach Wochen bemessen sein. ! Achtung Die Möglichkeit, für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einen Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen, ist im Pflegedienst häufig nicht praktikabel. Diese tarifliche Möglichkeit mag organisatorisch immer dann praktikabel sein, wenn alle vorhandenen Schichten gleich lang sind und der Dienst mit jeweils der gleichen Anzahl von Beschäftigten durchgeführt wird. Die Tarifbestimmung legt eine Höchstgrenze für den Normalfall fest. Kürzere Ausgleichszeiträume sind somit zulässig. 3.1 Empfehlung Acht-WochenAusgleichszeitraum Die Verfasser dieser Broschüre empfehlen, im Pflegedienst für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einen Zeitraum von acht Wochen zugrunde zu legen, so dass am Ende der achten Woche (38,5 Stunden x 8 Wochen =) 308 Stunden stehen (BAT-O = 320 Stunden). Dies dient der Übersicht aller mit dem Vollzug der Dienstplangestaltung betrauten Beschäftigten sowohl im Pflegedienst als auch in der Verwaltung. ! Teilzeit Für Teilzeitkräfte ist dabei der jeweilige Anteil zu errechnen. Beispiele für den vorgeschlagenen 8-Wochen-Zeitraum: Arbeitszeit 75 % = (308: 100 x 75 =) 231 Stunden, Arbeitszeit 50 % = (308: 100 x 50 =) 154 Stunden, Arbeitszeit 25 % = (308: 100 x 25 =) 77 Stunden. ! Planung Ausgleichszeitraum beachten! Aufgrund unterschiedlicher täglicher Arbeitszeiten (z. B. Früh- und Spätdienst jeweils 7,7 Stunden einerseits und Nachtdienst 10 Stunden andererseits) wird es in der Regel schwer sein, im 8-WochenZeitraum jede einzelne Pflegekraft exakt 308 Stunden einplanen zu können. Beispiel: 33 Früh- und Spätdienste à 7,7 Stunden (= 254,1 Stunden) sowie 6 Nachtdienste à 10 Stunden (= 60 Stunden): 314,1 Stunden. Hier wird empfohlen, bereits beim Aufstellen des Dienstplanes dies entsprechend zu berücksichtigen, in dem die betroffene Pflegekraft an einem oder mehreren Tag/en weniger als eine Schichtlänge zu arbeiten hat, im genannten Beispiel also (314,1–308 Stunden =) 6,1 Stunden. Alternativen zur Ermittlung einer durchschnittlichen 38,5-Stunden-Woche! Für einen 4-Wochen-Rhythmus spricht, dass er mit der Größe „1 Jahr“ besser übereinstimmt als ein 8-Wochen-Rhythmus (13 x 4 Wochen = 52 Wochen) und daher auch z. B. für eine Jahresurlaubsplanung herangezogen werden kann. Bei den vorliegenden Alternativen muss die Anzahl der jeweils zu leistenden Schichten innerhalb von 8 Wochen (4 Wochen) genau eingehalten werden. Zur besseren Übersicht könnten die jeweiligen Arbeitszeitformen durchnummeriert werden. Welche Dienstform der jeweiligen Arbeitszeit zugeordnet wird, kann individuell für die unterschiedlichen Bereiche/Stationen entschieden werden (z. B. Früh-, Spät-, Nacht-, Zwischen- oder Mittagsdienst). 13 A1) Arbeits8 Wochen tage 8 28 4 Summe 40 Stunden je Tag 10 7 8 Gesamtstunden 80 196 32 308 A2) Arbeitstage 4 14 2 20 Stunden je Tag 10 7 8 Gesamtstunden 40 98 16 154 Arbeitstage 10 15 15 40 Stunden je Tag 8 7,7 7,5 Gesamtstunden 80 115,5 112,5 308 C1) Arbeits8 Wochen tage 16 24 Summe 40 Stunden je Tag 8 7,5 Gesamtstunden 128 180 308 C2) Arbeits4 Wochen tage 8 12 Summe 20 Stunden je Tag 8 7,5 Gesamtstunden 64 90 154 Summe B) Summe 4. Wo und wann beginnt und endet die Arbeitszeit? Die Arbeitszeit beginnt und endet nach dem BAT an der Arbeitsstelle. Ebenso bei AWO und DRK. Nach dem BAT-O beginnt und endet sie am Arbeitsplatz.6 Der Begriff der Arbeitsstelle ist weiter als der Begriff des Arbeitsplatzes. Er umfasst z. B. die Station oder Abteilung in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem die Angestellten arbeiten. Arbeitsplatz ist der Platz, an dem der Angestellte tatsächlich arbeitet. Das An- und Ablegen von Schutzkleidung rechnet zur Arbeitszeit. Bei einer Zentralumkleide beginnt die Arbeitszeit bei Erreichen der Zentralumkleide. 5. Welche Ruhezeiten sind zu beachten? Ruhezeiten nach Beendigung der Arbeit und vor Wiederaufnahme der Arbeit sind tariflich im BAT nicht geregelt. Dagegen sieht das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeit von 11 Stunden vor.7 Die Dauer der Ruhezeit kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlän- 6 7 § 15 Abs. 7 BAT, § 15 Abs. 7 BAT-O, § 11 Abs. 10 AWO, § 14 Abs. 6 DRK § 5 ArbZG 14 gerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.8 Im Dienstplan ist jede Verkürzung der Ruhezeit und der entsprechende Ausgleich zu kennzeichnen. Für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gelten Besonderheiten (siehe 12.). Abweichend von den Bestimmungen zur Ruhezeit können die Tarifvertragsparteien die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird.8 Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes können durch Tarifvertrag bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend angepasst werden. Im kirchlichen Bereich ist dies auch ohne Tarifvertrag möglich. Die Caritas hat davon bereits Gebrauch gemacht und die Ruhezeit auf 9 Stunden festgelegt. Ob dies noch dem gesetzlichen Rahmen entspricht, ist zweifelhaft. Im Bereich des BAT und BAT-O sind noch keine abweichenden Regelungen vereinbart worden. 6. Sonntagsarbeit Die Aufgaben eines Krankenhausbetriebes erfordern die Arbeit an allen Tagen des Jahres rund um die Uhr. Daher muss auch grundsätzlich an Sonntagen dienstplanmäßig gearbeitet werden. Die Arbeit an Sonntagen ist in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen abweichend vom allgemeinen Gebot der Sonntagsruhe durch das Arbeitszeitgesetz ausdrücklich zugelassen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.9 Sonntagsarbeit ist die Zeit von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr. Tariflich ist Sonntagsarbeit durch zusammenhängende Freizeit auszugleichen; unter Fortzahlung der Vergütung, zuzüglich 25 % Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit.10 Die Sonntagsarbeit muss, ohne dass es eines Antrages durch den Angestellten bedürfte, durch " zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder " ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der laufenden oder der folgenden Woche ausgeglichen werden. Bei Pflegekräften sollen innerhalb von zwei Wochen mindestens zwei freie Tage vorgesehen werden, wobei ein Tag auf einen Sonntag fallen soll.11 Insoweit sind die Mindestvorschriften des Arbeitszeitgesetzes für den Ausgleich der Sonntagsarbeit tarifvertraglich günstiger geregelt als nach den Vorschriften des 8 § 5 ArbZG §§ 9, 10, 11 ArbZG § 15 Abs 6 BAT und SR 2a Nr. 5 BAT 11 Nr. 5 Abs. 1 SR 2a BAT, Protokollnotiz zu § 11 AWO, § 15 DRK 9 10 15 Arbeitszeitgesetzes. Zu beachten ist, dass an Sonntagen wie an Werktagen grundsätzlich acht Stunden gearbeitet werden darf und die Arbeitszeit auf 10 Stunden nur verlängert werden darf, wenn die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden (siehe 2.1). Beispiel für den tariflichen Ausgleich der Sonntagsarbeit: Der Angestellte arbeitet dienstplanmäßig am Sonntag. Am Donnerstag der folgenden Woche ist hierfür dienstplanmäßig ein freier Tag vorgesehen. In der Praxis wird darauf zu achten sein, dass es bei der Dienstplangestaltung eine Regelung gibt, die festlegt, welcher dienstplanmäßig freie Tag als Ausgleich für Sonntagsarbeit gewährt wird. Bewährt hat sich dabei die Regelung, dass jeweils der erste dienstplanmäßig freie Tag nach der Sonntagsarbeit als Ausgleich herangezogen wird. Dieser Ausgleichstag sollte im Dienstplan entsprechend gekennzeichnet werden. arbeitsvertraglichen Verpflichtung entspricht. Der Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit ist im Ergebnis eine Verlagerung der Freizeit. Der BAT ist insoweit etwas irreführend, als die Verwendung des Begriffs „Ausgleich“ üblicherweise die Kompensation einer Mehrleistung durch entsprechende Arbeitsbefreiung bezeichnet. Hier ist jedoch kein echter Ausgleich gemeint, da der „Sonntagsausgleichstag“ als dienstplanmäßig frei im Rahmen der durchschnittlichen 38,5-Stunden-Woche anfällt. Durch den „Sonntagsausgleichstag“ wird also keine zusätzliche Arbeit ausgeglichen. Daher müsste der „Sonntagsausgleichstag“ vielmehr „dienstplanmäßig freier Tag nach einer Sonntagsarbeit“ heißen. Werdenden und stillenden Müttern, die am Sonntag beschäftigt werden, ist in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden in Anschluss an eine Nachtruhe zu gewähren.13 7. Feiertagsarbeit Der Freizeitausgleich für die Arbeit am Sonntag soll grundsätzlich an einem Werktag erfolgen. Erfolgt ausnahmsweise der Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit an einem Wochenfeiertag, so hat der Schichtdienst leistende Angestellte als Ausgleich dafür Anspruch auf Zahlung der Stundenvergütung.12 Der Angestellte, der dienstplanmäßig an einem Sonntag arbeitet und hierfür Freizeitausgleich erhält, arbeitet nicht länger, als es seiner tarifvertraglichen bzw. 12 13 § 15 Abs. 6 UA 4 BAT, § 15 DRK; § 11 Abs. 8 AWO § 8 Abs. 4 MuSchG 16 Die Aufgaben eines Krankenhausbetriebes oder Pflegeheimes erfordern auch Feiertagsarbeit. Es ist daher an allen Feiertagen dienstplanmäßige Arbeit zu leisten. Die Arbeit an Feiertagen ist in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen abweichend vom allgemeinen Gebot der Feiertagsruhe durch das Arbeitszeitgesetz ausdrücklich zugelassen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Im Einzelnen gilt für den Bereich des BAT und BAT-O 14 bzw. AWO und DRK: ■ Angestellte, die regelmäßig an einem Wochenfeiertag nicht arbeiten müssen, deren Arbeitszeit also infolge eines Feiertags ausfällt, erhalten ihre Vergütung weiter, da der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Hier erfolgt also eine echte „Reduzierung der Arbeitszeit“. Bei Angestellten, die verpflichtet sind, im Rahmen von Schichtarbeit auch an Wochenfeiertagen dienstplanmäßig zu arbeiten, gilt Folgendes: ■ Hat der Angestellte an einem Wochenfeiertag (Montag bis Samstag) dienstplanmäßig frei, so reduziert sich bei ihm nicht die Arbeitszeit. Er hat auch keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung, da der Feiertag nicht die Ursache des Arbeitsausfalls ist. ■ Erfolgt ausnahmsweise der Ausgleich für Sonntagsarbeit an einem Wochenfeiertag (siehe 6.), so hat der Angestellte Anspruch auf die Stundenvergütung für die ausgeglichenen Stunden. ■ Hat der Angestellte an einem Wochenfeiertag (Montag mit Samstag) dienstplanmäßig gearbeitet, gelangt eine der beiden folgenden Regelungen zur Anwendung: Er erhält auf seinen Antrag hin an einem anderen Tag, an dem seine Vergütung weitergezahlt wird, Freizeitausgleich, zuzüglich eines Zeitzuschlags15 von 35 %. 14 15 Hier erfolgt also eine „echte“ Reduzierung der Sollarbeitszeit. Tarifvertragliche Regelungen des Deutschen Roten Kreuzes Ein Unterschied besteht hinsichtlich des Freizeitausgleichs. Der Tarifvertrag des DRK sieht im Gegensatz zum BAT/BAT-O einen zwingenden Freizeitausgleich an einem Werktag der nächsten oder der übernächsten Kalenderwoche vor. Die gleiche Regelung gilt bei der Arbeiterwohlfahrt. Oder er erhält keinen Freizeitausgleich, weil er ihn nicht beantragt hat, dafür jedoch einen Zeitzuschlag von 135 %. Bei der Dienstplangestaltung sind somit für die Sollplanung die Wochenfeiertage nicht als frei zu berücksichtigen, d. h. es ist so zu planen, als ob der Wochenfeiertag ein gewöhnlicher Arbeitstag (Werktag) wäre. Für Arbeit an Wochenfeiertagen, die auf einen Sonntag fallen, erhält der Angestellte ohne Freizeitausgleich einen Zeitzuschlag von 150 %; bei Freizeitausgleich von 50 %. Ausgleichsvorschriften des Arbeitszeitgesetzes beachten! Nach den Ausgleichsvorschriften des Arbeitszeitgesetzes für Feiertagsbeschäftigung ist zu beachten, dass an Feiertagen wie an Werktagen grundsätzlich acht Stunden gearbeitet werden dürfen und die Arbeitszeit auf 10 Stunden nur verlängert werden darf, wenn die gesetzlichen auf abweichende Bestimmungen in anderen Tarifverträgen (z. B. DRK) wird hingewiesen § 35 BAT; § 39 DRK; § 16 AWO 17 Wochenfeiertage sind Werktage, die nach den Feiertagsgesetzen des Bundes und der Länder zu Feiertagen bestimmt worden sind. Dies sind: Heilige Drei Könige Karfreitag Ostermontag Tag der Arbeit (1. Mai) Christi Himmelfahrt Pfingstmontag Fronleichnam Friedensfest Mariä Himmelfahrt Tag der deutschen Einheit Reformationstag Allerheiligen Buß- und Bettag 1. Weihnachtsfeiertag 2. Weihnachtsfeiertag Baden-Württemberg Bayern Berlin Brandenburg Bremen Hamburg Hessen Mecklenburg-Vorpommern Niedersachsen Nordrhein-Westfalen Rheinland-Pfalz Saarland Sachsen Sachsen-Anhalt Schleswig-Holstein Thüringen Neujahr Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden (siehe 3.1). x x x x x x x x x x x x x x x x x x – – – – – – – – – – – x – – x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x – – – – x – – x x x 4 – – 5 – 1 – – – – – – – – – – – – – – – 2 – – – – – – – – – x – – – – x x x x x x x x x x x x x x x x – – – x – – – x – – – – x x – 3 x 3 – – – – – – – x x x – – – – – – – – – – – – – – – – x – – – x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Ersatzruhetag 1 nur im Stadtkreis Augsburg Des Weiteren ist den Arbeitnehmern, die an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden, innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Im Bereich des BAT und BAT-O hat der Angestellte ein Wahlrecht, ob er Freizeitausgleich oder einen höheren Zuschlag in Anspruch nehmen will. 2 nur in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung 18 3 auch in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung 4 nur in den in der Fronleichnams-Verordnung vom 04. 05.1993 festgelegten Regionen 5 kann für Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung festgelegt werden Wie bei der Sonntagsarbeit, so erhalten Angestellte im Pflegedienst, die regelmäßig an Feiertagen arbeiten müssen, innerhalb von zwei Wochen zwei dienstplanmäßig freie Arbeitstage, wobei ein Tag auf einen Sonntag fallen soll. Insoweit wird auf die Ausführungen zur Sonntagsarbeit Bezug genommen. Werdenden und stillenden Müttern, die am Feiertag beschäftigt werden, ist in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe zu gewähren.17 8. Nachtarbeit (BAT) Nachtarbeit ist tariflich die Arbeit zwischen 20.00 und 06.00 Uhr.18 Von der regelmäßigen Arbeitszeit darf im Jahresdurchschnitt nur ein Viertel, bei Schichtarbeit ein Drittel auf Nachtarbeit entfallen. Der Angestellte darf nicht länger als vier zusammenhängende Wochen im Nachtdienst beschäftigt werden. Diese Dauer kann nur auf eigenen Wunsch des Angestellten überschritten werden. Der Angestellte erhält für Nachtarbeit einen Zeitzuschlag von 1,28 Euro pro Stunde;19 im Bereich des BAT-O bis 31. Dezember 2003 1,16 Euro, ab 1. Januar 2004 1,18 Euro. Werdende und stillende Mütter dürfen zwischen 20.00 und 06.00 Uhr nicht beschäftigt werden.20 9. Nachtzeit, Nachtarbeit und Nachtarbeitnehmer nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes Die Begriffe der Nachtzeit, der Nachtarbeit und der Nachtarbeitnehmer sind im Arbeitszeitgesetz eigenständig definiert.21 Die tarifliche Definition, z. B. für den Anspruch auf einen Zeitzuschlag, wird davon nicht berührt. Es ergeben sich aber Rechtsfolgen für die Dienstplangestaltung für Nachtarbeitnehmer im Sinne des Gesetzes aus im Arbeitszeitgesetz normierten Schutzrechten. Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23.00 bis 06.00 Uhr. Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitnehmer, die 1. auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder 2. Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. 17 18 19 20 21 § 8 Abs. 4 MuSchG § 15 Abs. 8 BAT; § 17 Abs. 5 DRK; § 11 Abs. 10 AWO § 35 Abs. 1 Buchst. e) BAT; § 39 Abs. 1 Buchst. f) DRK; § 16 Abs. 1 Buchst. e) i. V. mit § 1 Nr. 2 Abs. 1 Zusatztarifvertrag AWO § 8 Abs. 1 MuSchG § 2 ArbZG 19 a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder Für Nachtarbeitnehmer sind im Arbeitszeitgesetz bestimmte Schutzvorschriften vorgesehen.22 " Die Arbeitszeit der Nacht- und Schicht- b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann oder arbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. " Die werktägliche Arbeitszeit der Nacht- c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann, arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, gilt der Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen (siehe auch 2.1). sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten. " Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nacharbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet. " Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn 22 § 6 ArbZG 20 " Es ist sicherzustellen, dass Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer. 10. Vorfesttage/ sonstige Festtage Vorfesttage sind jeweils der Tag ■ vor Neujahr (= Silvester), ■ vor Ostersonntag (= „Ostersamstag“), ■ vor Pfingstsonntag (= „Pfingstsamstag“), ■ vor dem 1. Weihnachtsfeiertag (= Heiligabend). Grundsätzlich sind Vorfesttage gewöhnliche Arbeitstage, so dass bei der Berechnung der dienstplanmäßigen Arbeitszeit eine Reduzierung nicht erfolgt. Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird wie folgt Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen gewährt: ■ an Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) ganztägig, ■ am „Ostersamstag“ und am „Pfingstsamstag“ ab 12 Uhr. Diese Arbeitsbefreiung erfolgt im Rahmen der Sollarbeitszeit ! Im Pflegedienst fällt jedoch auch zu den Zeiten, an denen Arbeitsbefreiung an den Vorfesttagen vorgesehen ist, dienstplanmäßige Arbeitszeit an. Für die an Heiligabend und Silvester zwischen 0 und 24 Uhr bzw. am „Ostersamstag“ und am „Pfingstsamstag“ zwischen 12 und 24 Uhr geleistete Arbeit muss an einem anderen Tag entsprechende Freizeit während der dienstplanmäßigen Sollarbeitszeit gewährt werden. Da nach den tariflichen Bestimmungen in § 16 Abs. 2 BAT mittlerweile zwingend Freizeitausgleich zu erfolgen hat, ist für den § 35 Abs. 1 Buchst. d BAT aufgeführten Zeitzuschlag für Arbeit an Vorfesttagen kein Raum mehr. Erstmals für Heiligabend und Silvester 1996 wurde aufgrund geänderter tariflicher Bestimmung ganztägig Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erteilt. Zuvor wurde an diesen beiden Tagen erst ab 12 Uhr, wie weiterhin am „Ostersamstag“ und „Pfingstsamstag“, entsprechende Arbeitsbefreiung erteilt. Die Arbeitsbefreiung für die Arbeit vor 12 Uhr an Heiligabend und Silvester war in den Tarifverhandlungen 1996 ein zumindest teilweiser Ausgleich für den Wegfall eines der beiden freien Tage gemäß § 15 a BAT („Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage“ – vgl. II. 14). Die Angestellten, die in Schicht- und Wechselschichtdienst bzw. an allen Tagen der Woche arbeiten müssen und am 24. oder 31. Dezember oder an diesen beiden Tagen dienstplanmäßig frei haben, sollten ebenfalls einen Ausgleich für den Wegfall des einen Arbeitszeitverkürzungstages erhalten. Die dafür geschaffene Protokollnotiz zu § 15 a Abs. 2 BAT erfasst die Fälle, in denen Angestellte am Heiligabend bzw. an Silvester zwar für die Zeit bis 12 Uhr dienstfrei haben, jedoch nicht, weil sie gemäß § 16 Abs. 2 BAT innerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit Arbeitsbefreiung erhalten haben, sondern weil der Dienstplan keine Arbeit vorsieht. Diese Angestellten würden gegenüber den freigestellten Angestellten, deren zu leistende Arbeitsstunden sich durch diese Arbeitsbefreiung nach § 16 Abs. 2 BAT reduzieren, benachteiligt. Dies soll durch die Regelung in der Protokollnotiz ausgeglichen werden. Für Angestellte, die dienstplanmäßig an allen Tagen der Woche oder in Wechselschicht- oder Schichtdienst arbeiten und deren Dienstplan an Heiligabend und/ oder Silvester für die Zeit bis 12 Uhr keine Arbeit vorsieht, ist in der Protokollnotiz eine spezielle Regelung getroffen worden. 21 Diese Angestellten erhalten eine Arbeitsbefreiung im Umfang von jeweils einem Zehntel der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit. Beispiel: Arbeitsvertragliche Arbeitszeit = 19,25 Std., Arbeitsbefreiung somit = 1,925 Stunden. Fällt Heiligabend oder Silvester auf einen Samstag oder Sonntag oder hätte der Angestellte regelmäßig an einem bestimmten Tag nicht zu arbeiten (z. B. ein Montag, der auf Silvester fällt, ist für den Angestellten aufgrund einer Vereinbarung regelmäßig arbeitsfrei), wird keine Arbeitsbefreiung gewährt. Aus dem Sinn und Zweck der Protokollnotiz und dem tariflichen Zusammenhang ergibt sich, dass Angestellte, die bis 12 Uhr an Heiligabend und/oder Silvester arbeiten, unter die allgemeine Regelung der Tarifbestimmung fallen und daher eine entsprechende ganztägige Arbeitsbefreiung an einem anderen Arbeitstag erhalten. Regelungen auf örtlicher, bezirklicher oder Landesebene sehen Arbeitsbefreiungen aufgrund bestimmter sonstiger „Festtage“ (z. B. Nordrhein-Westfalen Rosenmontag, Bayern Faschingsdienstag 12.00 bis 24.00 Uhr) vor. Aufgrund der in den Ländern unterschiedlichen Bestimmungen kann hier nicht im Einzelnen darauf eingegangen werden. 11. Überstunden Angestellte im Pflegedienst sind grundsätzlich verpflichtet, auf Anordnung 23 24 § 17 BAT i. V. mit § 3 ArbZG; § 18 DRK; § 13 AWO Nr. 6 SR 2 a BAT 22 des Arbeitgebers Überstunden im Rahmen der gesetzlich höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden zu leisten.23 Überstunden dürfen nur in dringenden Fällen angeordnet werden.24 Überstunden sind " " " " " " die auf Anordnung (auch mündlich) geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der für die Woche dienstplanmäßig festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen. ! Daraus ergibt sich, dass eine Festsetzung der Arbeitsstunden für die Woche zwingend ist und Überstunden nicht dienstplanmäßig vorgesehen werden dürfen. Beispiel: Bei einer für die Woche festgesetzten Zahl der Arbeitsstunden von 28 Stunden (kurze Woche 5,5-Tage-Woche) sind die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden Überstunden. Bei einer festgesetzten Zahl der Arbeitsstunden von 49 Stunden (lange Woche 5,5-Tage-Woche) in der folgenden Woche sind die darüber hinausgehenden Stunden Überstunden. Arbeit, die über die festgesetzte tägliche dienstplanmäßige Arbeitszeit hinausgeht, ist nur dann dem Überstundenbegriff zuzuordnen, wenn ein Ausgleich nicht in der laufenden Woche erfolgt. Beispiel: Am Montag wird eine Stunde über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus gearbeitet. Am Freitag derselben Woche erfolgt eine Reduzierung der täglichen dienstplanmäßig vorgesehenen Arbeitszeit um eine Stunde. Eine Überstunde im Sinne des BAT ist nicht angefallen. Der BAT stellt durch die Anrechnung der fiktiven dienstplanmäßigen Arbeitsstunden des Angestellten an Schwerbehinderte (Grad der Behinderung mindestens 50) sind auf Verlangen von Überstundenarbeit freizustellen.25 Auch teilzeitbeschäftigte Schwerbehinderte dürfen auf Verlangen keine Mehrarbeit (siehe nächster Absatz) leisten. " sowie an Wochenfeiertagen Bei der von Teilzeitangestellten über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeit handelt es sich zunächst nicht um Überstunden. Überstunden sind die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (eines Vollbeschäftigten = 38,5 Stunden/Woche bzw. BAT-O 40 Stunden) hinausgehenden Stunden. Der Ausgleich für geleistete Überstunden erfolgt entweder " Urlaubs-, " Krankheits" oder sonstigen Freistellungstagen (Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage, Arbeitsbefreiung usw.) für die Überstundenberechnung sicher, dass die genannten Arbeitsausfälle des Angestellten nicht zu einer Verminderung seiner für die Woche festgesetzten Arbeitsstunden führen. " als Arbeitsbefreiung (zuzüglich eines Zeitzuschlages) oder " durch die Zahlung der Überstundenvergütung. Bei Teilzeitbeschäftigten fallen Überstunden somit erst dann an, wenn diese Grenze (von 38,5 Stunden, bzw. 40 Stunden) überschritten wird. Grundsätzlich ist vom Arbeitgeber Arbeitsbefreiung zu gewähren. Der Mitarbeiter hat insoweit kein Wahlrecht (ob Arbeitsbefreiung zu gewähren oder Überstundenvergütung zu zahlen ist). Beispiel: Wöchentliche Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag: 30 Stunden; dienstplanmäßig vor gesehene Arbeitszeit in der Woche A: 32 Stunden; tatsächlich geleistete Arbeitszeit in der Woche A: 45 Stunden. Ergebnis: 6,5 Stunden zusätzliche (Mehr-)Arbeitsstunden von teilzeitbeschäftigten Angestellten (33. bis 38,5. Stunde) und 6,5 Überstunden (38,5. bis 45. Stunde). Die Arbeitsbefreiung ist spätestens bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu gewähren (Ausgleichszeitraum) und erfolgt während der vorgesehenen dienstplanmäßigen Arbeitszeit. Sofern der Mitarbeiter an einem Tag, an dem Arbeitsbefreiung vorgesehen ist, arbeitsunfähig erkrankt, erwirbt er keinen erneuten Anspruch auf Freistellung. 25 § 124 SGB IX 23 Nur bei Notständen (z. B. Epidemien) kann der Ausgleichszeitraum für Überstunden auf sechs Monate verlängert werden.26 Erst wenn innerhalb des Ausgleichszeitraumes der Freizeitausgleich nicht gewährt werden konnte, kann die Zahlung der Überstundenvergütung erfolgen. Sollte jedoch feststehen, dass eine Arbeitsbefreiung aufgrund betrieblicher/dienstlicher Gegebenheiten innerhalb des Ausgleichszeitraumes nicht möglich ist, kann ausnahmsweise bereits sofort nach Ableistung der Überstunden entschieden werden, dass kein Freizeitausgleich gewährt wird. Die nicht durch Freizeit ausgeglichenen Überstunden sind bei der Berechnung der aus Arbeitsschutzgründen zulässigen durchschnittlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im jeweils zulässigen Ausgleichszeitraum zu berücksichtigen. Hierdurch wird ggf. die dienstplanmäßig zu verteilende Arbeitszeit reduziert. Tarifvertragliche Regelungen der Arbeiterwohlfahrt Im Wesentlichen gelten dieselben Regelungen wie nach dem BAT/BAT-O. Ein Unterschied zum BAT/BAT-O ergibt sich bezüglich des Freizeitausgleiches. Dieser muss grundsätzlich bis zum Ende des nächsten Kalendermonats erfolgen. Für Überstunden, die nicht durch Freizeit ausgeglichen werden, wird für jede Stunde die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlages für Überstunden gezahlt. 26 Nr. 6 SR 2a Abschnitt A Nr. 3 24 Tarifvertragliche Regelungen des Deutschen Roten Kreuzes Ein Unterschied zum BAT/BAT-O ergibt sich bezüglich des Freizeitausgleiches für Außenmitarbeiter. Sofern sie damit einverstanden sind, kann der Ausgleichszeitraum auf 12 Monate verlängert werden. Ein weiterer Unterschied zum BAT/BAT-O besteht hinsichtlich der Zeitzuschläge für Überstunden. Der Freizeitausgleich erfolgt ohne besonderen Zeitzuschlag. Für die Zeit, in der Überstunden ausgeglichen werden, werden die Vergütung bzw. der Lohn (§ 21) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. § 18 Abs. 3 DRK TV Eine Ausnahme besteht aber für das Personal in Krankenhäusern, Anstalten, Heimen u. ä. Einrichtungen des DRK. Diese haben auch dann einen Anspruch auf den Zeitzuschlag, wenn Überstunden durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden. Erfolgt kein Freizeitausgleich, wird für jede nicht ausgeglichene Überstunde die Überstundenvergütung bezahlt. # Freizeit ohne Störung! Hat der Angestellte dienstplanmäßig frei, so ist er nicht verpflichtet, außer in besonderen Notfällen, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Er hat einen Anspruch auf seine Privatsphäre. Während der Freizeit besteht keine Verpflichtung, dienstlichen Anordnungen nachzukommen oder sich zur Arbeit bereitzuhalten. 12. Bereitschaftsdienst 12.1 Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft im Einklang mit den europäischen Vorgaben Am 9. September 2003 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem deutschen Verfahren (Rechtssache „Dr. Jäger“) entschieden, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten ist. Zur Berechnung der zulässigen Höchstarbeitszeit sind danach: ■ der Bereitschaftsdienst ■ die Arbeitsbereitschaft ■ die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft ■ Überstunden und ■ Nebenbeschäftigungen hinzuzurechnen. Nach der Entscheidung des EuGH steht unwiderruflich fest, dass die Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit europaweit durchschnittlich maximal 48 Stunden beträgt. In erster Linie sind Krankenhäuser, Rettungsdienste, Feuerwehren, aber auch viele andere Wirtschaftsbereiche in Deutschland hiervon betroffen. Das Urteil wird erhebliche Auswirkungen auf die organisatorischen Abläufe in den Einrichtungen des Gesundheitswesens auslösen. Die in vielen Einrichtungen immer noch üblichen überlangen Arbeitszeiten müssen zu Gunsten des Gesundheits- und Arbeitsschutzes der Beschäftigten abgebaut werden. Die Arbeitgeber und die verantwortlichen Behörden für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sind jetzt aufgefordert, die Vorgaben zur Ruhezeit und den Höchstarbeitszeiten effektiv und zeitnah umzusetzen. Bereits am 3. Oktober 2000 hatte der EuGH in der Rechtssache SIMAP schon entschieden, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Seitdem hätten die Einrichtungen ihre Dienstpläne und organisatorischen Abläufe ändern können. Der heutige Hinweis auf mögliche Umsetzungsprobleme ist daher nur als Ausrede für einen weiteren zeitlichen Aufschub zu werten. Von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di – ist es grundsätzlich begrüßt worden, dass nach dem Urteil des EuGH vom 09. September 2003 eine schnelle Umsetzung der EG-Vorgaben durch die Änderung des Arbeitszeitgesetzes durchgeführt wurde. Die durch den Gesetzgeber vorgenommen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes sind aber zum großen Teil nur darauf gerichtet, eine für Deutschland bisher nicht gekannte Flexibilisierung und Verlängerung der Arbeitszeit, wenn auch unter einem gewissen Vorbehalt der Tarifvertragsparteien, zu ermöglichen. ver.di hat sich im Rahmen der Anhörung zur Novellierung des Arbeitszeitgesetzes deutlich gegen diese Änderungen im Arbeitszeitgesetz ausgesprochen. Die positiven Grundanliegen der Arbeitszeitrichtlinie und der Urteile des EuGH für einen wirksamen Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten werden durch das neue Arbeitszeitgesetz erheblich erschwert. Aufgrund der Rechtsprechung des EuGH sind auch alle Tarifverträge auf ihre europarechtskonforme Auslegung hin zu über25 prüfen. Dies gilt auch oder umso mehr, da das neue Arbeitszeitgesetz wiederum eine 2-jährige Übergangsvorschrift für Tarifverträge enthält. Der tatsächliche Gehalt dieser Vorschrift ist nach Auffassung von ver.di allerdings schon aufgrund des gewählten Wortlautes nicht vorhanden. Im Rahmen der Neugestaltung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst sollen die Regelungen zum Bereitschaftsdienst und zur Rufbereitschaft geändert werden. Bei der Dienstplangestaltung ist es wichtig, auch die Unterscheidung der arbeitsschutzrechtlichen und vergütungsrechtlichen Auswirkungen der Bewertung der Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste als Arbeitszeit vorzunehmen. Zur Vertiefung des Themas empfehlen wir die Broschüre „Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit – Arbeitsschutz hat Vorrang“ von ver.di, die unter der ISBN-Nummer 3-932349-10-5 bei der ver.di gmbh und im Buchhandel erhältlich ist. 12.2 Bereitschaftsdienst Angestellte im Pflegedienst sind verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Bereitschaftsdienst zu leisten27. Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst zählt im arbeitsschutzrechtlichen Sinne als Arbeitszeit und ist bei der Berechnung der täglichen und 27 § 15 Abs. 6 a und SR 2 a Nr.6 BAT 26 durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit hinzuzurechnen. Bereitschaftsdienststunden werden nach einem tariflich vorgegebenen Prozentschlüssel in fiktive Arbeitsstunden umgerechnet. Dieser Schlüssel errechnet sich nach zwei Komponenten: a) nach dem Umfang der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeit und b) nach dem Häufigkeitszuschlag. Zu a): Nach dem Umfang der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeit wird der Bereitschaftsdienst einer von vier möglichen Stufen A, B, C und D zugeteilt. Dabei wird die Stufe ■ A mit 15 %, ■ B mit 25 %, ■ C mit 40 % und ■ D mit 55 % als Arbeitszeit bewertet. Die Zuweisung zu den Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch bezirkliche oder örtliche Tarifverträge und soll vermeiden, dass bei jedem einzelnen Bereitschaftsdienst das Maß der geleisteten Arbeit festgehalten und nachgeprüft werden muss. Auch wenn keine Tarifverträge bestehen, ist der Angestellte trotzdem verpflichtet, Bereitschaftsdienst zu leisten. Die Berechnung muss dann nach der tatsächlichen Arbeitszeit „spitz“ vorgenommen werden. Zu b): Der Häufigkeitszuschlag (zum Ausgleich der durch die Bereitschaftsdienste verursachten Freiheitsbeschränkungen) beträgt ■ für den 1. bis 8. Bereitschaftsdienst 25 %, ■ für den 9. bis 12. Bereitschaftsdienst 35 %, ■ für den 13. und folgenden Bereitschaftsdienst 45 %. jeweils bezogen auf den Kalendermonat. Die jeweils maßgebenden Prozentzahlen dieser beiden Komponenten werden zusammengerechnet. Angestellte wünschen oftmals für einen Teil der im Kalendermonat erbrachten Bereitschaftsdienste die Vergütung, für den anderen Teil Freizeitausgleich. Zur Ermittlung der Höhe der Vergütung und des Freizeitausgleichs muss dabei die zeitliche Abfolge innerhalb eines Kalendermonats beachtet werden. Im Kalendermonat dürfen angeordnet werden: " in den Stufen A und B nicht mehr als sieben Bereitschaftsdienste, " in den Stufen C und D nicht mehr als sechs Bereitschaftsdienste. Diese zulässigen Zahlen dürfen nur dann vorübergehend überschritten werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre, also nur für kurze und nicht vorhersehbare Zeiten. Dies bedeutet: Mehr als sieben (bei Stufe A und B) bzw. sechs (bei Stufe C und D) Bereitschaftsdienste dürfen dienstplanmäßig pro Kalendermonat nicht vorgesehen werden. Ermittlung der zulässigen Zahl der Bereitschaftsdienste zwei Rufbereitschaften als ein Bereitschaftsdienst. Dabei gilt für die Feststellung der Zahl der Rufbereitschaften die Berechnungsweise analog den Bereitschaftsdiensten entsprechend (siehe oben). Ein Angestellter, der ständig Wechselschicht zu leisten hat, soll im Anschluss an eine Nachtarbeit nicht zum Bereitschaftsdienst herangezogen werden. Bereitschaftsdienst liegt nicht vor, wenn der Angestellte im unmittelbaren Anschluss an die dienstplanmäßige Arbeitszeit zur Arbeit herangezogen wird, obwohl für diese Zeit Bereitschaftsdienst vorgesehen war. Diese Zeiten sind Überstunden. Vorstehend wurden die tariflichen Vorschriften vorgestellt. Durch das Arbeitszeitgesetz gibt es jedoch weitere zwingende Vorschriften zu beachten, die für die Gestaltung der Dienstpläne wichtig sind. Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und die erforderliche Änderung des Arbeitszeitgesetzes werden die tariflichen Regelungen zum Bereitschaftsdienst und die Anwendungsmöglichkeiten angepasst werden müssen. Bitte beachten Sie hierzu die aktuellen Tarifmitteilungen von ver.di. (Broschüre „Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit“ Buchhandel ISBN 3-932349-10-5). Leistet der Angestellte Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, so rechnen für die 27 13. Rufbereitschaft Angestellte im Pflegedienst sind verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Rufbereitschaft zu leisten.28 Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst im Wesentlichen dadurch, dass nicht der Arbeitgeber den Aufenthaltsort bestimmt, sondern dass der Arbeitnehmer seinen Ort frei wählen kann. Der Angestellte muss jedoch dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort anzeigen und außerdem erreichbar sein. Im Wesentlichen ist die Rufbereitschaft durch folgende zwei Einschränkungen gekennzeichnet: der Arbeitnehmer darf sich nur soweit von seinem möglichen Arbeitseinsatzort entfernen, dass er in angemessener kurzer Zeit die Arbeit aufnehmen kann, ■ seine körperliche, geistige und psychische Leistungsfähigkeit darf nicht beeinträchtigt sein wie z. B. durch Einnahme von Alkohol. ■ Wenn der Angestellte mit einem Personensuchgerät oder Handy ausgerüstet ist, ist er beweglicher. Er braucht dann seinen jeweiligen Aufenthaltsort nicht dem Arbeitgeber anzuzeigen. Die Verpflichtung, innerhalb einer angemessenen Zeit die Arbeit aufnehmen zu können, bleibt jedoch dabei unberührt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Angestellten ein Personensuchgerät oder Handy zur Verfügung zu stellen. Auch die Rufbereitschaft wird außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet. Die Zeit der Rufbereitschaft wird mit einem 28 § 15 Abs. 6 b und SR 2 a Nr. 6 BAT 28 Pauschalsatz von 12,5 % als Arbeitszeit bewertet und mit der Überstundenvergütung gezahlt. Zeitzuschläge (für Sonntags-, Feiertagsarbeit etc.) werden hierfür nicht gezahlt. Für die tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich eventueller Wegezeiten wird die Überstundenvergütung und bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen auch Zeitzuschläge für Arbeit an Sonntagen, Vorfesttagen, für Nachtarbeit und Samstagsarbeit bezahlt (siehe im Übrigen jeweils dort). Diese Vergütung wird auch dann bezahlt, wenn der Angestellte am Telefon an seinem Aufenthaltsort Anweisungen, Ratschläge etc. geben muss. Die Wegezeit (z. B. von der Haustür zum Krankenhaus und zurück) zählt als Arbeitszeit. Die tariflichen Bestimmungen sehen eine Mindeststundengarantie vor, wenn der Angestellte während der Rufbereitschaft zur Arbeit herangezogen wird. Diese Mindestgarantie beträgt drei Stunden, d. h. es sind, auch wenn die Inanspruchnahme einschließlich der Wegezeit z. B. nur eine halbe Stunde ausmacht, drei Überstundenvergütungen zu zahlen. Diese Mindeststundengarantie wird jedoch, wenn der Angestellte während der Rufbereitschaft mehrfach zur Arbeit außerhalb seines Aufenthaltsortes herangezogen wird, nur einmal, und zwar für die kürzeste Zeit, gezahlt. Diese Mindeststundengarantie wird jedoch nur gezahlt, wenn der Angestellte sich räumlich von seinem Aufenthaltsort entfernen muss. Diese Mindeststundengarantie wird also nicht gezahlt, wenn der Angestellte z. B. ans Telefon gerufen wird und von dort aus durch Anweisungen oder Ratschläge seine Arbeitspflicht erfüllt. Notwendig ist auch, dass der Angestellte den Dienstort verlassen hat, um die Mindeststundengarantie beanspruchen zu können. Rufbereitschaft liegt nicht vor, wenn der Angestellte im unmittelbaren Anschluss an die dienstplanmäßige Arbeitszeit zur Arbeit herangezogen wird, obwohl für diese Zeit Rufbereitschaft vorgesehen war. Diese Zeiten sind Überstunden. Anstelle der Überstundenvergütung kann für die tatsächlich während der Rufbereitschaft geleistete Arbeit – zuzüglich der Wegezeit – auch Freizeitausgleich erfolgen. Dieser Freizeitausgleich erfolgt während der dienstplanmäßigen Arbeitszeit. Es ist also ein „echter“ Freizeitausgleich, der die dienstplanmäßige Arbeitszeit des Angestellten reduziert. Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. Auch bei Gewährung des Freizeitausgleichs erhält der Angestellte die Zeitzuschläge. Für die Zeit der Rufbereitschaft kann kein Freizeitausgleich gewährt werden. Hier erhält der Angestellte ausschließlich 12,5 % der Überstundenvergütung! Die bei den Arbeitseinsätzen aus der Rufbereitschaft entstandenen Fahrkosten müssen nicht erstattet werden. Leistet der Angestellte in der Regel nur 29 Rufbereitschaft und nicht auch Bereitschaftsdienst, dürfen im Kalendermonat nicht mehr als zwölf Rufbereitschaften angeordnet werden. Diese Zahl darf überschritten werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre. Dabei gilt für die Feststellung der Zahl der Rufbereitschaften die Berechnungsweise analog dem Bereitschaftsdienst entsprechend (siehe Ausführungen zum Bereitschaftsdienst). 14. Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage 29 Aufgrund der Forderung der Gewerkschaft ÖTV nach Arbeitszeitverkürzung ist im öffentlichen Dienst ab 01. 01.1985 im Rahmen eines altersabhängigen Stufenplanes je Kalenderhalbjahr ein zusätzlich arbeitsfreier Tag eingeführt worden. Mit Wirkung vom 01. 07. 1996 wurde der Anspruch auf einen Tag im Kalenderjahr reduziert. Ein Ausgleich für den Wegfall eines freien Tages im Kalenderjahr wurde dadurch vereinbart, dass an Heiligabend und an Silvester ganztägig Arbeitsbefreiung zu erteilen ist, bzw. bei Arbeitsleistung an diesen Tagen ein Ausgleich erfolgen muss (vgl. „Vorfesttage“ – Ziff. II. 10). Die Tarifregelung für den einen noch verbliebenen Tag wurde anlässlich der Tarifrunde 2003 für den öffentlichen Dienst gestrichen. Tarifvertragliche Regelungen des Deutschen Roten Kreuzes: Beim DRK wird der freie Tag erst ab dem 1. 1. 2004 gestrichen. § 15 a BAT; 14 a DRK; § 1 Nr. 1 Abs. 2 Zusatztarifvertrag AWO 29 Tarifvertragliche Regelungen der Arbeiterwohlfahrt: Für 2003 wurde ein Urlaubstag gestrichen und der freie Tag blieb erhalten. Ab dem 1. 1. 2004 gilt wieder die alte Urlaubsregelung, dafür entfällt der freie Tag. 15. Arbeitsversäumnis 30 Die Arbeitszeit ist pünktlich einzuhalten. Der Angestellte hat sich also pünktlich an der Arbeitsstelle einzufinden, und er darf erst mit dem festgesetzten Ende der Arbeitszeit die Arbeitsstelle verlassen. Persönliche Angelegenheiten hat der Angestellte „grundsätzlich“ außerhalb der Arbeitszeit zu erledigen. Ausnahme: Fälle der Arbeitsbefreiung (siehe dort). Die Formulierung im Tariftext „grundsätzlich“ schließt jedoch eine Freistellung außerhalb der Fälle von Arbeitsbefreiung nicht ausnahmslos aus. Der Angestellte muss Gründe dafür nennen können, dass der Anlass selbst eine Freistellung rechtfertigt und darüber hinaus die persönliche Angelegenheit außerhalb der Arbeitszeit nicht erledigt werden kann. Grundsätzlich hat der Angestellte vor dem Fernbleiben der Arbeit (Ausnahme: Arbeitsunfähigkeit – siehe dort) die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen. Dies gilt insbesondere für ■ den Urlaub (siehe dort), ■ die Arbeitsbefreiung (siehe dort) und 30 31 § 18 BAT; § 19 DRK; § 20 AWO §§ 37, 71 BAT; § 40 DRK; § 31 AWO 30 sonstige Fälle der Freistellung zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten (siehe oben). Ist es im Ausnahmefall dem Angestellten nicht möglich, die vorherige Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen, so ist sie nachträglich zu beantragen. Dies gilt insbesondere für die Fälle, in denen die vorherige Zustimmung aus Gründen und Umständen nicht eingeholt werden konnte, auf welche der Angestellte keinen oder jedenfalls keinen entscheidenden Einfluss nehmen konnte. Die Beantragung muss unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen. Ein Anspruch auf Zustimmung besteht bei nachträglicher Beantragung nicht. Die Entscheidung muss aber nach billigem Ermessen erfolgen. ■ Der Anspruch auf Bezüge entfällt bei nicht genehmigtem Fernbleiben, ggfs. entstehen weitere Konsequenzen: Abmahnung, Kündigung. 16. Arbeitsunfähigkeit/ „Kuren“ 31 16.1 Arbeitsunfähigkeit Der Angestellte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer infolge ■ Krankheit, ■ einer nicht rechtswidrigen Sterilisation und ■ eines nicht rechtswidrigen oder eines nicht strafbaren Schwangerschaftsabbruchs unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, anzuzeigen. Eine telefonische Nachricht oder die Benachrichtigung durch einen Dritten reicht dafür aus. Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit, die z. B. für die Dienstplangestaltung und für die Anordnung von Überstunden (siehe dort) interessant ist, kann der Angestellte naturgemäß nicht verbindlich vorhersagen. Der Angestellte wird aber einen Hinweis geben können, ob es sich um eine längere Arbeitsunfähigkeit (schwere Erkrankung) oder um eine Kurzerkrankung handelt. Sofern die Arbeitsunfähigkeit nicht länger als drei Kalendertage dauert, muss sie in der Regel nicht nachgewiesen werden. Dauert sie länger, so ist eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer spätestens am vierten Tag vorzulegen. Beispiel: Beginn der Arbeitsunfähigkeit am Freitag, Vorlage der Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Montag, auch wenn der Samstag und der Sonntag dienstfrei waren. Die Kosten für die ärztliche Bescheinigung trägt die gesetzliche Krankenkasse, die Kosten für deren Übermittlung an den Arbeitgeber der Angestellte. Dauert die Erkrankung länger als in der (ersten) Bescheinigung angegeben, so hat der Angestellte eine neue ärztliche Bescheinigung unverzüglich vorzulegen. Bei Erkrankung im Ausland ist der Angestellte – auf Kosten des Arbeitgebers – verpflichtet, dem Arbeitgeber in der schnellstmöglichen Art (z. B. Telefon, Telefax, Telegramm) die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort im Ausland mitzuteilen. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, muss der Angestellte dem Arbeitgeber am darauffolgenden allgemeinen Arbeitstag die ärztliche Bescheinigung vorlegen, z. B. durch Übermittlung auf dem Postweg. Die Kosten dieser Übermittlung trägt der Angestellte. Verstöße gegen die oben geschilderten Anzeigepflichten können jedenfalls nach vorhergehender Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Zahlung von Kranken bezügen zu verweigern, solange der Angestellte die geforderten ärztlichen Bescheinigungen nicht vorlegt oder den bei Auslandserkrankungen zusätzlichen Verpflichtungen – wie oben beschrieben – nicht nachkommt. 16.2 „Kuren“ Der Angestellte ist bei einer als Arbeitsunfähigkeit geltenden Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation („Kuren“) zum Zeitpunkt seiner eigenen Kenntniserlangung verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Kommt es zu einer Verlängerung der Maßnahme, ist dies ebenfalls unverzüglich mitzuteilen. Diese Verpflichtungen gelten auch während eines Urlaubs. Außerdem hat der Angestellte eine Bescheinigung über die ■ Bewilligung der Maßnahme durch den Sozialversicherungsträger (z. B. Rentenversicherung, Krankenversicherung) oder 31 ■ eine ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit der Maßnahme (dies gilt besonders bei in der privaten Krankenversicherung versicherten Angestellten) berücksichtigen, als wenn er gearbeitet hätte. Das heißt: ■ Die Einteilung des arbeitsunfähigen Angestellten in dem Dienstplan, in dem die Arbeitsunfähigkeit beginnt, bleibt bestehen und ■ im darauffolgenden Dienstplan (ggf. weiteren folgenden Dienstplänen) ist der erkrankte Angestellte weiterhin „einzuteilen“. vorzulegen. Solange der Angestellte seinen Anzeigeund Nachweispflichten nicht nachkommt, ist der Arbeitgeber zur Leistungsverweigerung berechtigt. 16.3 Auswirkungen auf den Dienstplan 17. Urlaub Die Verpflichtung des Angestellten, Erkrankungen und „Kuren“ seinem Arbeitgeber unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, anzuzeigen, soll den Arbeitgeber in die Lage versetzen, sich so früh wie möglich auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers einzustellen. 17.1 Grundsätzliches Während der Arbeitsunfähigkeit – egal ob wegen einer Erkrankung oder einer „Kur“ – ist der Angestellte so im Dienstplan zu Auch für die Dienstplangestaltung ist es von wesentlicher Bedeutung, wie viel Urlaub der einzelne Angestellte erhält, zumal während des Urlaubs der Dienstplan „fiktiv“ fortgesetzt wird, an denen der Angestellte zu arbeiten gehabt hätte. Jeder Angestellte erhält in jedem Kalenderjahr Erholungsurlaub unter Zahlung der Urlaub für BAT-Angestellte im Pflegedienst: Urlaub mit Urlaubsvergütung Erholungsurlaub 32 Urlaub ohne Urlaubsvergütung Zusatzurlaub Sonderurlaub – für WechselschichtSchichtarbeit und Nachtarbeit – für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten – für politisch Verfolgte – für Schwerbehinderte – aus „familiären Gründen“ – aus „wichtigem Grund“ Urlaubsvergütung. In Verbindung mit diesem Erholungsurlaub erhalten bestimmte Angestellte – in der Regel als Ausgleich für zusätzliche Belastungen – tariflichen Zusatzurlaub unter Fortzahlung der Vergütung. Ebenso können – unter bestimmten Voraussetzungen – politisch Verfolgte einen tariflich vergüteten Zusatzurlaub erhalten. Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 bekommen einen gesetzlichen Zusatzurlaub, der ebenfalls vergütet wird. Beim Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ kann dem Angestellten unbezahlter Sonderurlaub gewährt werden. Für die Teilnahme an Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation (Kur- oder Heilverfahren, Heilkuren) besteht seit dem 1. Januar 1995 kein Anspruch mehr. Sie wird als Arbeitsunfähigkeit behandelt und darf nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. 17.2 Erholungsurlaub 32 Der bestehende Urlaubsanspruch berechtigt den Angestellten nicht, einseitig den Urlaub zu nehmen. Er darf der Arbeit nicht ohne Zustimmung oder gegen den Willen des Arbeitgebers eigenmächtig fernbleiben. Die Festlegung des Zeitpunktes des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber. Es empfiehlt sich die frühzeitige Aufstellung eines Urlaubsplanes für das Urlaubsjahr. Die Aufstellung des Urlaubsplanes unterliegt der Mitbestimmung des Per- 32 sonalrates oder Betriebsrates und hat die Folge, dass eine einseitige Änderung des Urlaubstermins grundsätzlich nicht mehr möglich ist. Eine Änderung ist nur durch Vereinbarung oder auf Grund außergewöhnlicher Ereignisse möglich. Eine Rückruf des Angestellten aus dem Urlaub ist nach der Rechtsprechung des BAG (9 AZR 404/99) unzulässig und verstößt gegen geltendes Urlaubsrecht (§ 13 BUrlG). Eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit der Verpflichtung, den Urlaub bei entsprechender Anforderung des Arbeitgebers abzubrechen und die Arbeit aufzunehmen, ist rechtsunwirksam. Während des Urlaubs erhält der Angestellte die „Urlaubsvergütung“. Die Urlaubsvergütung besteht aus den ständigen Bezügebestandteilen (Grundvergütung, Ortszuschlag, Stellenzulage, Funktionszulage wie z. B. nach Protokollerklärung Nr. 1 der Anlage 1 b zum BAT, Zulage für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit usw.) und den unständigen Bezügebestandteilen (Zeitzuschläge für Arbeit zu ungünstigen Zeiten, Überstundenvergütung, Zeitzuschlag für Überstunden, Vergütung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Ausgleichszahlung nach § 11 Mutterschutzgesetz für infolge Beschäftigungsverbots ausgefallene zuschlagsberechtigte Dienste). Die unständigen Bezügebestandteile werden in Form eines Aufschlags gezahlt. Dieser Aufschlag errechnet sich aus dem Durchschnitt der unständigen Bezügebestandteile des vorangegangenen Kalenderjahres. §§ 47, 48 BAT; §§ 45, 46 DRK; § 36 Abs. 1, Nr. 4 Zusatztarifvertrag AWO 33 Der Urlaub kann erst nach Ablauf der sog. „Wartezeit“ von sechs Monaten (Jugendliche: drei Monate) nach der Einstellung geltend gemacht werden. Dies gilt nicht, wenn der Angestellte vorher ausscheidet. Endet die Wartezeit erst im nächsten Urlaubsjahr, so ist der Urlaub bis spätestens bis zum Ende des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Hier kann also ein erworbener Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr noch bis zum 31.12. des laufenden Urlaubsjahres angetreten werden. Hat ein Angestellter bei seinem bisherigen Arbeitgeber „zu viel“ Urlaub erhalten, also für Zeiten, die in sein jetziges Arbeitsverhältnis fallen, werden diese Tage angerechnet. Grundsätzlich soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden. Dies widerspricht der Praxis und auch den Wünschen der Angestellten. Auf jeden Fall jedoch ist zu beachten, dass ein Urlaubsteil im Urlaubsjahr mindestens zwei volle Wochen betragen muss. Krankheitstage während des Urlaubs werden auf den Urlaub unter folgenden Voraussetzungen nicht angerechnet: ■ ■ unverzügliche Anzeige der Erkrankung beim Arbeitgeber, Nachweis der Arbeitsunfähigkeitstage durch ärztliches, auf Verlangen amtsoder vertrauensärztliches Zeugnis (der Nachweis muss also ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit erbracht werden!). Wird der Angestellte erst nach Ablauf des ursprünglich festgelegten Urlaubs wieder arbeitsfähig, kann der Angestellte nicht von sich aus die wegen Krankheit „aus34 gefallenen“ Urlaubstage an die Krankheit „anhängen“. Der Urlaub ist erneut festzusetzen und zu gewähren. Wird der Angestellte vor Antritt des festgesetzten Urlaubs arbeitsunfähig, so braucht er den Urlaub nicht anzutreten. Wird der Angestellte hierbei vor Ablauf des ursprünglich festgelegten Urlaubs wieder arbeitsfähig, kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Angestellte die restlichen Urlaubstage nimmt. Der Urlaub ist erneut festzusetzen. Ein Angestellter verliert seinen Anspruch auf Urlaub nicht dadurch, dass er infolge Krankheit nur eine geringe oder gar keine Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbringt. ! Achtung Verfall des Urlaubsanspruchs Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. D. h. der Urlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten (Ausnahme: siehe oben zur „Wartezeit“). Dies bedeutet: spätestens der letzte Arbeitstag im Jahr muss der erste Urlaubstag sein! Geschieht dies nicht, ■ verfällt der Urlaub oder ■ es greifen an Voraussetzungen geknüpfte abgestufte Übertragungsvorschriften. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs erfolgt bei Vorliegen der Voraussetzungen ohne weiteres; es ist also z. B. kein entsprechender Antrag des Angestellten notwendig. ■ Bei einer Urlaubsübertragung bis zum 30.04. wird nicht unterschieden, ob persönliche oder betriebliche Verhältnisse einem rechtzeitigen Urlaub des Angestellten entgegengestanden haben. ■ ■ Für die Übertragung bis zum 30. 06. müssen dienstliche oder betriebliche Gründe oder Schutzvorschriften nach dem Mutterschutzgesetz vorliegen, die einen Urlaubsantritt bis zum 30. 04. verhindern. Eine Übertragung bis zum 30. 09. kann nur dann erfolgen, wenn ein im Urlaubsjahr festgelegter Urlaub auf Verlangen des Arbeitgebers in das Folgejahr verlegt wurde und der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. 04. angetreten werden konnte. Der Urlaub, der nicht innerhalb der vorgesehenen Fristen (30. 04., 30. 06., 30. 09.) angetreten wird, verfällt! Die Dauer des Erholungsurlaubs ist vom Lebensalter des Angestellten abhängig. Sie beträgt bei einer Beschäftigung in der Fünf-Tage-Woche: Teilzeitbeschäftigte erhalten denselben Urlaub wie vollbeschäftigte Angestellte. Eine Kürzung des Urlaubs allein aufgrund von Teilzeitbeschäftigung findet nicht statt! Tarifvertragliche Regelungen der Arbeiterwohlfahrt Urlaubsdauer Die Dauer des zustehenden Erholungsurlaubes bemisst sich nur nach dem Lebensalter des Beschäftigten und nicht auch nach Vergütungsgruppen. bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 27 Arbeitstage bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage nach vollendetem 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage ! Achtung Der Urlaubsantrag bemisst sich nach Arbeitstagen und nicht nach Stunden! Vergütungsgruppe bis zum vollendeten 30. Lebensjahr bis zum vollendeten 40. Lebensjahr nach vollendetem 40. Lebensjahr 1 und la 26 Arbeitstage 30 Arbeitstage 30 Arbeitstage l b bis X Kr. Xlll bis Kr. I 26 Arbeitstage 29 Arbeitstage 30 Arbeitstage Maßgebend ist dabei das Lebensjahr, das im Laufe des Urlaubsjahres vollendet wird. Beispiel: Der am 01. 01. 1955 geborene Angestellte vollendet am 31.12.1994 sein 40. Lebensjahr und hat daher im Urlaubsjahr 1995 einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub. Urlaub bei mehr oder weniger als 5-Tage-Woche Die Anzahl der dem Angestellten zustehenden Urlaubstage geht von der FünfTage-Woche aus. Wenn aufgrund der regelmäßigen oder dienstplanmäßigen Einteilung im Durchschnitt des Urlaubs35 jahres mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche gearbeitet wird, tritt eine Erhöhung bzw. Verminderung dieser Urlaubstage wie folgt ein: Bei mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag um 1/260 des Erholungsurlaubs zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubes, ■ Formel: zustehende Urlaubstage im Kalenderjahr + zustehende Urlaubstage im Kalenderjahr x zusätzliche Arbeitstage im Kalenderjahr 260 bei weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen freien Arbeitstag um 1/260 des Erholungsurlaubes zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubes. ■ Formel: zustehende Urlaubstage im Kalenderjahr – zustehende Urlaubstage im Kalenderjahr zusätzliche x Arbeitstage im Die Verminderung des Urlaubsanspruchs Der Urlaubsanspruch vermindert sich um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat ■ 36 eines Grundwehrdienstes, Wehrdienstes als Soldat auf Zeit und Zivildienstes, ■ eines Erziehungsurlaubes („Kann“-Bestimmung) (siehe im Übrigen Anlage 1: Hilfstabelle zur Umrechnung, Seite 49). Der Urlaubsanspruch vermindert sich um ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wenn das Arbeitsverhältnis während des Urlaubsjahres beginnt oder endet (siehe im Übrigen Anlage 1: Hilfstabelle zur Umrechnung, Seite 49). Der Begriff „Beschäftigungsmonat“ ist nicht identisch mit dem Begriff des „Kalendermonats“ (z. B. 15. 04.–14. 05. = 1 Beschäftigungsmonat). Scheidet der Angestellte ■ wegen verminderter Erwerbsunfähigkeit oder ■ durch Erreichung der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus, so beträgt der Urlaubsanspruch ■ sechs Zwölftel, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte, und ■ zwölf Zwölftel, wenn es in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres endet. Kalenderjahr 260 ■ ■ eines Sonderurlaubs (Ausnahme: die Verminderung unterbleibt für drei Monate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn dies der Arbeitgeber anerkennt), eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses wegen Gewährung von Rente auf Zeit, Dies gilt nicht, wenn der Urlaub wegen Rente auf Zeit oder Sonderurlaub zu mindern ist. Vor der Vornahme der Minderung des Urlaubes sind der Erholungsurlaub und ein etwaiger Zusatzurlaub zusammenzurechnen. Bruchteile von Urlaubstagen werden – bei mehreren Bruchteilen nach ihrer Zusammenrechnung – einmal im Urlaubsjahr auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Zuvor ist jedoch evtl. eine Berechnung über die von der Fünf-TageWoche abweichende Verteilung der Arbeitstage (siehe unten) durchzuführen. Arbeitgeber bestehenden beamtenrechtlichen Vorschriften erhält. Gemeint ist dabei der Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten (siehe dort). Beispiel: Beginn des Arbeitsverhältnisses: 01. 03. 94; Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr: 30 Tage Erholungsurlaub und 5 Tage Zusatzurlaub = 35 Urlaubstage; Sonderurlaub: 01. bis 31. 07. 94 (keine Fortbildung). Rundungsvorschrift 1. Kürzung wegen Einstellung am 01. 03. 94: 35 Urlaubstage: 12 Monate x 2 Monate = 5,82 Tage; 2. Kürzung wegen Sonderurlaub: 35 Urlaubstage: 12 Monate (x 1 Monat) = 2,91 Tage; 35 (Urlaubs)Tage ./. 5,82 Tage ./. 2,91 Tage = 26,27 Tage, aufgerundet 27 Urlaubstage. Der gesetzliche Zusatzurlaub nach dem Schwerbehindertengesetz bleibt von der tarifvertraglichen Zwölftelungsvorschrift unberührt. ! Achtung Ein Zusatzurlaub ■ für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit, ■ nach dem Schwerbehindertengesetz und ■ nach Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt. Hinzugerechnet wird nur der Zusatzurlaub, den der Angestellte auf Grund der beim Verbleibt nach der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil eines Urlaubstages, wird er wie folgt gerundet: ■ Bruchteil von 0,5 oder mehr wird aufgerundet, ■ Bruchteil von weniger als 0,5 wird abgerundet. Tage, an denen nur Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft geleistet wird, rechnen nicht als Arbeitstage. Es ist von der in der Woche nach dem Dienstplan durchschnittlich zu leistenden Zahl von Arbeitstagen auszugehen. Dabei ist es unerheblich, ■ ob die Arbeit wegen eines Wochenfeiertages tatsächlich ausfällt und ■ an wie viel Stunden der Angestellte an den einzelnen Arbeitstagen zu arbeiten hat. Während des Urlaubs wird der Dienstplan „fiktiv“ fortgesetzt, so dass die Arbeitstage in der Woche anzusetzen sind, an denen der Angestellte zu arbeiten gehabt hätte. Durch die Zugrundelegung der Erhöhungsbzw. Kürzungsfaktors 1/260 ist eine generelle Regelung getroffen worden, bei der Wochenfeiertage bereits berücksichtigt sind. Daher kann eine jährliche Neuberechnung des Urlaubs, je nachdem, wie viele Feiertage auf Wochentage fallen, 37 unterbleiben. Unterschiede bei der Anzahl der Wochenfeiertage in den einzelnen Bundesländern bleiben unberücksichtigt. Beispiel 1: Der Angestellte arbeitet dienstplanmäßig an sechs Tagen in der Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche betrüge sein Urlaubsanspruch 30 Tage. Gegenüber der FünfTage-Woche arbeitet der Angestellte 52 Tage mehr. 30 x 52 : 260 = 6 (Erhöhungsfaktor). Beispiel 2: Eine teilzeitbeschäftigte Angestellte arbeitet lediglich in jeder zweiten Woche an fünf Arbeitstagen. Bei der Fünf-TageWoche betrüge ihr Urlaubsanspruch 30 Tage. Gegenüber dem Angestellten, der in jeder Woche fünf Tage arbeitet, arbeitet sie (26 Wochen x 5 Tage =) 130 Tage weniger. 30 x 130 : 260 = 15 (Kürzungsfaktor). Urlaubsanspruch: (30 Tage–15 Tage =) 15 Tage. (Siehe im Übrigen Anlage 2: Hilfstabelle zur Umrechnung, Seite 50). 17.3 Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit 33 Drei Fallgruppen werden für einen Urlaubsanspruch unterschieden: 1. Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit, 2. Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten, 3. sonstige Nachtarbeit. 33 § 48 a BAT; § 47 DRK; eingeschränkt § 36 Abs.2 AWO 38 ! Achtung Bei einem Wechsel der Dienstplangestaltung kann der Angestellte im Kalenderjahr sowohl Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit als auch „nur“ Nachtarbeit leisten. In diesem Fall ist eine getrennte Berechnung für die jeweiligen Zeiträume anzustellen. Im Ergebnis kann dabei herauskommen, dass auf Grund der getrennten Berechnung ein Anspruch verfehlt wird, während ein Anspruch bei unveränderter Dienstplangestaltung im Kalenderjahr gegeben wäre. Vorweg: Dieser Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei demselben Arbeitgeber im vorausgegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung (Bemessungszeitraum). Endet das Arbeitsverhältnis während des Bemessungszeitraumes, besteht folglich kein Anspruch auf Zusatzurlaub. Endet das Arbeitsverhältnis jedoch im auf den Bemessungszeitraum folgenden Urlaubsjahr, so hat der Angestellte einen Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubes für jeden Beschäftigungsmonat. Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht unabhängig davon, ob in dem auf den Bemessungszeitraum folgenden Jahr die tatsächlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Zusatzurlaub weiterhin gegeben sind. Es kommt ausschließlich auf die tatsächlichen Verhältnisse im Vorjahr an. Wichtig: Ob ein Angestellter überhaupt einen Anspruch auf diesen Zusatzurlaub erwirbt und wie hoch dieser gfs. ist, hängt wesentlich von seiner Einteilung in den Dienstplänen des Bemessungszeitraumes (Vorjahr!) ab. Ermittlung des Anspruchs auf Zusatzurlaub ■ Bestimmung der Arbeitstage und der Nachtschichtstunden aus dem Bemessungszeitraum (Vorjahr), an denen innerhalb von fünf Wochen ständig Wechselschichten oder gleichgestellte Schichtarbeit geleistet wurde (ohne Urlaub, Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage, Krankheit, Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft); ■ die ermittelten Arbeitstage durch (7 Kalendertage x 5 Wochen =) 35 teilen, ■ dieses Ergebnis sodann durch die ermittelten Nachtschichtstunden teilen; das Ergebnis sind die durchschnittlichen Nachtschichtstunden. Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit Für die Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit gibt es zur Ermittlung der Anspruchsvoraussetzungen zwei unterschiedliche Regelungen: A) zum einen für die Angestellten des Bundes und der Länder, B) zum anderen für die Angestellten der kommunalen Arbeitgeber (insbesondere Gemeinden, Städte, Landkreise usw.). A) Im Bereich Bund/Länder gilt Folgendes: Anspruchsvoraussetzungen: ■ ■ ■ Wechselschichten (wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, Sonnund Feiertags, „rund um die Uhr“, gearbeitet wird) oder gleichgestellte Schichtarbeit (in Wechselschichten wie vor, nur mit einer dienstplanmäßigen Unterbrechung von höchstens 48 Stunden am Wochenende); ständiger Einsatz (Einsatz ohne Unterbrechung von mindestens fünf Wochen in Wechselschichten oder gleichgestellter Schichtarbeit); durchschnittlich 40 zu leistende Arbeitsstunden in der Nachtschicht innerhalb von fünf Wochen. (Nachtschichtstunden z. B. 21 bis 7 Uhr = 10 Nachtschichtstunden; nicht zu verwechseln mit der tariflichen Nachtarbeitszeit von 20 bis 6 Uhr – siehe dort). Bei 40 oder mehr Nachtschichtstunden sind die Anforderungen der Tarifregelung erfüllt. B) Im Bereich der kommunalen Arbeitgeber gilt Folgendes: Anspruchsvoraussetzungen: ■ Wechselschichtarbeit (Arbeit nach einem Schicht- bzw. Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Angestellte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird); ■ Wechselschichten (wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, Sonnund Feiertags, „rund um die Uhr“, gearbeitet wird) oder gleichgestellte Schichtarbeit (in Wechselschichten wie vor, nur mit einer dienstplanmäßigen Unterbrechung der Arbeit von höchstens 48 Stunden am Wochenende); 39 bei der Fünf-Tage-Woche bei der Sechs-Tage-Woche im Urlaubsjahr an mindestens 87 130 173 195 ■ Arbeitstagen Arbeitstagen Arbeitstagen Arbeitstagen 104 156 208 234 Arbeitstagen Arbeitstagen Arbeitstagen Arbeitstagen ständiger Einsatz (Einsatz ohne Unterbrechung von mindestens fünf Wochen in Wechselschichten oder gleichgestellter Schichtarbeit. Ermittlung des Urlaubsanspruchs: Bestimmung der Arbeitstage aus dem Bemessungszeitraum (Vorjahr), an denen innerhalb von fünf Wochen ständig Wechselschichtarbeit oder gleichgestellte Schichtarbeit geleistet wurde (mit Arbeitstagen, an denen nur Überstunden geleistet wurden, jedoch ohne Urlaub, Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage); Krankheit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft). Umfang des Zusatzurlaubs: Der Umfang des Zusatzurlaubes für Wechselschichtarbeit und gleichgestellter Schichtarbeit ist wie folgt festgelegt: Maßgebend sind die im Bemessungszeitraum (Vorjahr) ermittelten Arbeitstage. Jede Arbeitsschicht zählt hierbei als ein Arbeitstag. Im Tariftext wird von der Fünf- und SechsTage-Woche ausgegangen. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit des Angestellten anderweitig verteilt ist, müssen die Zahl der Tage der Arbeitsleistung „entsprechend“ ermittelt werden, ausgehend von 40 1 Arbeitstag, 2 Arbeitstage, 3 Arbeitstage, 4 Arbeitstage. der Fünf-Tage-Woche. Ergibt sich z. B. ein Jahresdurchschnitt von 4,5 Arbeitstagen wöchentlich, so sind zunächst die für die Fünf-Tage-Woche geforderten Tage durch 5 zu teilen und sodann mit 4,5 zu multiplizieren. Beispiel: (Mindestarbeitstage bei der Fünf-TageWoche für einen Tag Zusatzurlaub =) 87 : 5 = 17,4 x 4,5 = 78,3, gerundet 78 Arbeitstage. Um einen Anspruch von einem Tag Zusatzurlaub zu erhalten, muss der Angestellte also bei einer 4,5-TageWoche an mindestens 78 Arbeitstagen Wechselschichtarbeit oder gleichgestellte Schichtarbeit im Bemessungszeitraum geleistet haben. Der Angestellte, der in Wechselschichtarbeit oder gleichgestellter Schichtarbeit arbeitet, aber die dort geforderten Arbeitstage nicht erreicht, kann nicht einen Zusatzurlaub wegen Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten erhalten, sondern – sofern er die dortigen Voraussetzungen erfüllt – nur wegen sonstiger Nachtarbeit. Zusatzurlaub für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten. Für die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten gilt für die Anspruchsvoraussetzungen Folgendes: ■ ■ Schichtarbeit (Arbeit nach einem Schicht-/ Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht) oder gleichgestellte Schichtarbeit zu unregelmäßigen Zeiten (Arbeit nach einem Schicht-/Dienstplan, der einen häufigen unregelmäßigen Wechsel mit Abweichungen von mindestens drei Stunden des Beginns und des Endes der Arbeit vorsieht); tarifliche Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr (im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit). Ermittlung des Urlaubsanspruchs Der Urlaubsanspruch wird wie folgt ermittelt: Bestimmung der Anzahl der Stunden, an denen Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten dienst-planmäßig von 20 bis 6 Uhr im Bemessungszeitraum (Vorjahr) geleistet wurde (ohne Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft). Der Umfang des Zusatzurlaubes für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten ist wie folgt festgelegt: 110 220 330 450 Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden = = = = 1 2 3 4 Arbeitstag, Arbeitstage, Arbeitstage, Arbeitstage. Bei Teilzeitangestellten ist eine Kürzung der geforderten Nachtarbeitsstunden vorzunehmen. Näheres siehe unten. Sonstige Nachtarbeit Die tariflichen Bestimmungen für die sonstige Nachtarbeit finden nur Anwendung auf Angestellte, welche die Anforderungen für Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit und Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten nicht erfüllen. Für die sonstige Nachtarbeit gilt für die Anspruchsvoraussetzungen Folgendes: tarifliche Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr im Bemessungszeitraum (Vorjahr – ohne Überstunden, ohne Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft). Der Umfang des Zusatzurlaubes für sonstige Nachtarbeit ist wie folgt festgelegt: ■ 150 300 450 600 Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden Nachtarbeitsstunden = = = = 1 2 3 4 Arbeitstag, Arbeitstage, Arbeitstage, Arbeitstage. Regelung bei Teilzeitbeschäftigten Bei Teilzeitangestellten ist eine Kürzung der geforderten Nachtarbeitstunden vorzunehmen. Die tariflichen Bestimmungen über die Kürzung der geforderten Nachtarbeitsstunden bei Teilzeitangestellten gelten sowohl für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellter Arbeit zu unregelmäßigen Zeiten als auch für sonstige Nachtarbeit. 41 Zwei mögliche Berechnungsvarianten sind tariflich vorgesehen: ■ bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf und mehr Tage und ■ bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf und mehr Tage wird die für den vollbeschäftigten Angestellten im Tariftext festgesetzte Mindeststundenzahl mit der Zahl der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitsstunden multipliziert und durch 38,5 (38,5-Stunden-Woche) geteilt; das Ergebnis wird gemeinüblich gerundet. Beispiel: Bei der sonstigen Nachtarbeit sind 150 Nachtarbeitsstunden für einen Tag Zusatzurlaub erforderlich. Bei einer persönlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beträgt die erforderliche Anzahl (150 x 30 : 38,5 =) 116,88, gerundet 117 Nachtarbeitsstunden. Kommt es zu einer Änderung der Wochenarbeitszeit eines Angestellten innerhalb des Urlaubsjahres, ist eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit für das Urlaubsjahr zu errechnen. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage vermindert sich der Zusatzurlaub für jeden zusätzlichen freien Tag (im Verhältnis zu einer „vollen“ Fünf-Tage-Woche) um 1/260. Erbringt der Teilzeitangestellte seine Arbeitsleistung in der Vier-Tage-Woche, hat er im Kalenderjahr (1 Tag x 52 Wochen pro Jahr =) 52 zusätzliche arbeitsfreie Tage. 42 Sein Zusatzurlaub vermindert sich für jeden zusätzlichen Tag um 1/260, insgesamt also um 52/260. Zunächst ist jedoch die erforderliche Anzahl der Nachtarbeitsstunden zu berechnen. Auch hier wird zunächst die für den vollbeschäftigten Angestellten im Tariftext festgesetzte Mindeststundenzahl mit der Zahl der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitsstunden multipliziert und durch 38,5 (38,5-Stunden-Woche) geteilt; das Ergebnis wird gemeinüblich gerundet. Beispiel: Ein Angestellter mit einer persönlichen Arbeitszeit von 30 Stunden benötigt für drei Arbeitstage Zusatzurlaub bei sonstiger Nachtarbeit (450 Mindeststunden für drei Zusatzurlaubstage x 30 Stunden : 38,5 Stunden/Woche =) 350,64, gerundet 351 Nachtarbeitsstunden. Diese Stunden hat er auch tatsächlich geleistet. Er erbringt seine Arbeitsleistung durchschnittlich in der 3,5-Tage-Woche, so dass er im Kalenderjahr (1,5 Tage x 52 Wochen pro Jahr =) 78 zusätzliche arbeitsfreie Tage hat. Sein Zusatzurlaub von (eigentlich) drei Tagen wird um 78/260 vermindert: 3 Zusatzurlaubstage x 78 : 260 = 0,9 Tage (Kürzung). (Eigentlicher) Anspruch: Kürzung: abgerundet: 3,0 Tage 0,9 Tage = 2,1 Tage 2,0 Tage Ergebnis: Der Zusatzurlaub beträgt zwei Arbeitstage. Ältere Angestellte erhalten einen erhöhten Zusatzurlaub von einem Tag. Entscheidend ist, dass in dem Urlaubsjahr, in dem der Zusatzurlaub zu gewähren ist, das 50. Lebensjahr vollendet ist, der 51. Geburtstag also spätestens auf den 01.01. des folgenden Jahres fällt. Die Erhöhung um einen Tag setzt voraus, dass Anspruch auf mindestens einen Tag Zusatzurlaub besteht. Die tarifliche Vorschrift begrenzt die Anzahl der Zusatzurlaubstage auf vier bzw. fünf. Es ist möglich, dass der Angestellte wegen Veränderung der Arbeitszeiten nacheinander mehrere Zusatzurlaube aus den jeweiligen Arbeitszeitformen erwirbt, die zusammengerechnet mehr als vier bzw. fünf Tage ergeben. Dies soll insoweit eingeschränkt werden, als dass eine Begrenzung erfolgt. 17.4 Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten 34 Nach den tariflichen Vorschriften gelten für die Gewährung eines Zusatzurlaubes hinsichtlich des Grundes und der Dauer sinngemäß die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Bestimmungen. Diese Bestimmungen sind ■ ■ für den Bereich des Bundes die Verordnung über den Erholungsurlaub der Bundesbeamten und Bundesrichter und für die Länder sowie Gemeinden, Städte und Landkreise die jeweiligen Urlaubsverordnungen für Beamte der Länder. Nach dem Inhalt der beamtenrechtlichen Vorschriften erhalten Angestellte unter bestimmten Voraussetzungen Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende und -schädliche Tätigkeiten insbesondere 34 ■ beim Umgang mit infektiösem Material, ■ bei Tätigkeiten in der Tuberkulosefürsorge, ■ bei der pflegerischen Betreuung ansteckender Kranker, ■ bei Tätigkeiten, die dem Einfluss ionisierender Strahlen oder von Neutronen ausgesetzt sind, ■ bei sonstigen Tätigkeiten, die ihrer Art nach als gesundheitsschädlich oder gesundheitsgefährdend anerkannt sind und ■ bei Tätigkeiten in psychiatrischen Einrichtungen, wenn der Angestellte dabei überwiegend in unmittelbarem Kontakt mit dem Kranken steht. Der Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten beträgt in/im Baden-Württemberg 5 Arbeitstage, Bayern 4 Arbeitstage, Hessen bis zu 6 Arbeitstage, Niedersachsen 4 Arbeitstage, Nordrhein-Westfalen 5 Arbeitstage, Rheinland-Pfalz 4 Arbeitstage, Saarland bis 35 Arbeitstage, Sachsen-Anhalt 3 Arbeitstage, Thüringen 4 Arbeitstage. Beim Bund und bei den nicht genannten Ländern ist dieser Zusatzurlaub nicht vorgesehen. Nur in Bayern und RheinlandPfalz wird Zusatzurlaub für Tätigkeiten in psychiatrischen Einrichtungen gewährt. Nach den beamtenrechtlichen Vorschriften kommt es darauf an, dass die gesundheitsgefährdende Tätigkeit überwiegend ausgeübt wird. Dies bedeutet: es muss § 49 Abs. 1 BAT 43 von mehr als der Hälfte der persönlichen Arbeitszeit des Angestellten ausgegangen werden, in der er die für den Zusatzurlaub anspruchsberechtigten Tätigkeiten ausübt. Dabei kommt es nicht auf den überwiegenden Zeitraum eines Kalenderjahres und auch nicht auf die Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten an. Zum Anspruch des Angestellten auf Zusatzurlaub im Röntgen- und Radiumdienst nach der bayerischen Urlaubsverordnung für Beamte und Richter hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg 1990 entschieden, dass es für das Tatbestandsmerkmal „überwiegend dem Einfluss ionisierender Strahlen oder von Neutronen ausgesetzt seins“ auf die Einschaltzeit des Strahlers ankomme. Anders als bei der hochenergetischen Strahlung durch Teilchenbeschleuniger in der Strahlentherapie bliebe beim Umgang mit Röntgengeräten keine vagabundierende Strahlung im Raum. Dies bedeute, dass von Röntgengeräten eine Strahlungsgefahr nur ausgehe, solange Röntgenstrahlen ausgesendet werden. Sofern ein Anspruch auf Zusatzurlaub wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeit zusteht, besteht für denselben anspruchsbegründenden Tatbestand kein Anspruch auf die tarifliche Zulage für gefährliche und gesundheitsschädliche Arbeiten (§ 33 Abs. 1 Buchstabe c BAT in Verbindung mit dem „Tarifvertrag über die Gewährung von Zulagen gemäß § 33 Abs. 1 Buchstabe c“ vom 11. 01. 1962). 35 § 125 SGB IX 44 Im Klartext: Ein Anspruch auf Zusatzurlaub schließt den Anspruch auf die Zulage aus. Es muss sich jedoch bei den Anspruchsvoraussetzungen um den gleichen Tatbestand handeln; bei unterschiedlichen Tatbeständen sind Zusatzurlaub und Zulage nebeneinander zu gewähren. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn dem Angestellten ein Zusatzurlaub wegen des überwiegenden Einsatzes im Röntgen- und Radiumdienst zusteht und gleichzeitig wegen ständigem Umgang mit geisteskranken Patienten ein Anspruch auf eine Zulage besteht. Im Übrigen gelten – was vor allem für die so genannte Zwölftelung und die von der „Fünf-Tage-Woche“ abweichende Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist – die tariflichen Bestimmungen für den Erholungsurlaub entsprechend. 17.5 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte 35 Der Arbeitgeber hat dem Schwerbehinderten (Grad der Behinderung mindestens 50) einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu gewähren. Dieser Zusatzurlaub ist Erholungsurlaub und teilt daher das Schicksal des Erholungsurlaubs, z. B. hinsichtlich der Wartefrist, der Zwölftelung und einer Erkrankung während des Urlaubs. Er muss ebenfalls bis zum Ende des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes gewährt bzw. angetreten werden. 17.6 Zusatzurlaub für politisch Verfolgte 36 ben Bestimmungen wie nach dem BAT/BAT-O, Bereich Bund/Länder. Wie bereits bei den Ausführungen zum Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten beschrieben, gelten nach den tariflichen Vorschriften für die Gewährung eines Zusatzurlaubes hinsichtlich des Grundes und der Dauer sinngemäß die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Bestimmungen. Danach erhalten Angestellte Zusatzurlaub, wenn sie als Opfer des Nationalsozialismus anerkannt sind und in diesem Zusammenhang – je nach Bundesland – unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen. Arbeiterwohlfahrt – Manteltarifvertrag § 36 Abs. 2, 3 und 4 Der Zusatzurlaub für politisch Verfolgte beträgt in Baden-Württemberg Berlin Niedersachsen 5 Arbeitstage, 5 Arbeitstage, 3 bis 5 Arbeitstage, Beim Bund und bei den nicht aufgeführten Ländern ist dieser Zusatzurlaub nicht vorgesehen. Im Übrigen gelten – was vor allem für die so genannte Zwölftelung und die von der Fünf-Tage-Woche abweichende Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist – die tariflichen Bestimmungen für den Erholungsurlaub entsprechend. 17.7 Tarifliche Regelungen beim Deutschen Roten Kreuz und der Arbeiterwohlfahrt Der Tarifvertrag des DRK sieht für Wechsel-schicht-, Schicht- und Nachtarbeit Zusatzrlaub vor. Inhaltlich gelten diesel- 36 Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit in die Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr fällt, erhalten pro 130 geleistete Nachtarbeitsstunden einen Arbeitstag zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV) Arbeitnehmer, die überwiegend in Infektionsstationen oder überwiegend mit infektiösem Material arbeiten oder Umgang mit radioaktiven Stoffen und Präparaten haben sowie Arbeitnehmer, die Umgang mit Patienten haben, die mit radioaktiven Stoffen behaftet sind, oder Arbeitnehmer, die mit der Reinigung oder Abfallbeseitigung von radioaktiven Stoffen beschäftigt sind, erhalten vier Arbeitstage zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV). In den Heimen beschäftigte pädagogische Mitarbeiter (z.B. Sozialarbeiter/innen, Sozialpädagogen/innen, Jugendleiter/innen, Kindergärtnerinnen, Heimerzieher/innen, Kinderpflegerinnen) erhalten drei Arbeitstage zusätzlichen Urlaub (Zusatztarifvertrag MTV) (gilt nicht für Mitarbeiter, die nach dem 1. Juli 1987 eingestellt wurden.) Bei Anspruch auf diesen Zusatzurlaub entfällt ein ggf. außerdem bestehender Anspruch auf Zusatzurlaub für Nachtarbeit. Insgesamt wird max. bis zu 5 Arbeitstage Zusatzurlaub gewährt. § 49 Abs. 1 BAT 45 17.8 Höchstgrenzen für den Zusatzurlaub 37 Hat ein Angestellter nach mehreren Bestimmungen Anspruch auf Zusatzurlaub, so werden die einzelnen Ansprüche nebeneinander gewährt. Allerdings bestehen in den tariflichen Bestimmungen zwei zu beachtende Höchstgrenzen für den Zusatzurlaub: Zusatzurlaub bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen, ■ Beispiel: Eine 51-jährige schwerbehinderte Krankenschwester hat folgende Urlaubsansprüche: Gesamturlaub (Erholungsurlaub + Zusatzurlaub) zusammen maximal 34 Arbeitstage. ■ arbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit wird jedoch nicht von dieser Begrenzung des Gesamturlaubs erfasst, so dass es in diesem Fall also mehr als 34 Arbeitstage Gesamturlaub geben kann, nicht jedoch mehr als fünf Arbeitstage Zusatzurlaub. Ausgenommen von beiden Höchstbegrenzungen sind: der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und der Zusatzurlaub für politisch Verfolgte. Die zweierlei Höchstgrenzen gelten jedoch nicht einheitlich für jede Art von Zusatzurlaub, sondern sind recht kompliziert anzuwenden. Generell gilt: Mehr als fünf zusätzliche Urlaubstage im Kalenderjahr gibt es nicht, mehr als 34 Arbeitstage Gesamturlaub gibt es nicht; der Zusatzurlaub für Wechselschicht- ■ Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen, ■ Zusatzurlaub aufgrund von Wechselschichtarbeit von 5 Arbeitstagen, ■ Zusatzurlaub aufgrund gesundheitsgefährdender Tätigkeit von 4 Arbeitstagen, ■ Zusatzurlaub aufgrund von Schwerbehinderung von 5 Arbeitstagen. Gesamt: 44 Arbeitstage, davon 14 Arbeitstage Zusatzurlaub. Das folgende Schema zeigt die Auswirkungen dieser Bestimmung: Möglichkeiten für Zusatzurlaub Anspruch Arbeitstage auf insgesamt 5 Arbeitstage Gesamturlaub nicht mehr als 34 Arbeitstage WechselschichtSchicht-, Nachtarbeit altersbedingt bis zu 4 bis zu 5 ja ja nein nein gesundheitsgefährdende Tätigkeit 3–5*) ja ja Schwerbehinderte 5 nein nein politisch Verfolgte 3–5**) nein nein *) unterschiedlich, je nach Bundesland 37 § 49 Abs. 2 BAT 46 **) unterschiedlich, je nach Bundesland Die Summe aus dem Zusatzurlaub wegen Wechselschichtarbeit (5 Arbeitstage) und wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeit (4 Arbeitstage) übersteigt die höchstzulässige Zahl von fünf Arbeitstagen. Der Zusatzurlaub ist daher auf fünf Arbeitstage zu kürzen. Daneben wird der Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung von fünf Arbeitstagen gewährt. Da sich die „34-Tage-Gesamturlaubsgrenze“ auf den Erholungsurlaub und den Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Tätigkeiten bezieht (im vorliegenden Fall insgesamt 34 Arbeitstage), wirkt sie sich nicht aus. Gesamtergebnis: Die Krankenschwester erhält 40 Arbeitstage Urlaub (30 Tage Erholungsurlaub + 5 Tage Zusatzurlaub wegen Wechselschichtarbeit/gesundheitsgefährdender Tätigkeit + 5 Tage Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung). Arbeitet der Angestellte nicht in der FünfTage-Woche, so sind die Höchstgrenzen einzeln so umzurechnen, wie für den Erholungsurlaub schon erklärt wurde. Bei einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ■ auf mehr als fünf Tage: Erhöhung der Höchstgrenzen, ■ auf weniger als fünf Tage: Verminderung der Höchstgrenzen. 17.9 Sonderurlaub 38 17.9.1 Sonderurlaub aus familiären Gründen Den Angestellten soll auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn sie 38 ■ mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ■ einem nach ärztlichen Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Diese Sollvorschrift führt bei Vorliegen der genannten Gründe in der Regel zu einem Anspruch auf den Sonderurlaub. Nicht notwendig für diesen Anspruch ist eine Pflegebedürftigkeit im Sinne der Pflegeversicherung (SGB XI). Der erstmalige Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Er kann – auch mehrmals – verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf des ggfs. auch schon verlängerten Sonderurlaubs zu stellen. Tarifvertragliche Regelungen der Arbeiterwohlfahrt Dem Arbeitnehmer kann auf seinen Antrag hin ohne Zahlung der Vergütung bzw. des Lohnes Urlaub bis zu einem Jahr gewährt werden (§ 36 Abs. 15). 17.9.2 Sonderurlaub aus „wichtigem Grund“ Nach den tariflichen Vorschriften kann dem Angestellten Sonderurlaub ohne Bezüge aus einem „wichtigen Grund“ erteilt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten. Die Entscheidung des Arbeitgebers hat nach „billigem Ermessen“ (so das Bundesarbeitsgericht am 12. 01.1989) zu erfolgen. § 50 BAT; § 48 DRK 47 „Wichtige Gründe“, bei denen der Arbeitgeber Sonderurlaub nach „billigem Ermessen“ zu erteilen hat, sind z. B. die Betreuung von Kleinkindern und die Fortbildung des Angestellten. 17.10 Urlaubsabgeltung 39 Aus dem Zweck des Urlaubs ergibt sich ein grundsätzliches Verbot, Urlaubsansprüche finanziell abzugelten. In den Bestimmungen des BAT sind daher ganz bestimmte Voraussetzungen an eine Abgeltung des Urlaubs geknüpft. Danach ist die Urlaubsabgeltung nur zulässig ■ bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ■ bei einem Auflösungsvertrag, ■ bei verminderter Erwerbsfähigkeit, wenn ■ die verbleibende Frist nicht mehr ausreicht oder ■ dienstliche bzw. betriebliche Gründe der Urlaubsgewährung entgegenstehen. 39 § 51 BAT; § 49 DRK; keine Regelung bei der AWO 48 Außer in den genannten tariflichen Fällen ist der Urlaub nach folgenden gesetzlichen Vorschriften abzugelten: ■ § 4 Abs. 3 Arbeitsplatzschutzgesetz (wegen Grundwehrdienst), ■ § 78 Zivildienstgesetz, ■ § 17 Abs. 3 Bundeserziehungsgeldgesetzes. Bei der Gestaltung des Dienstplanes muss also berücksichtigt werden, dass der Mitarbeiter vor seinem Ausscheiden in der Regel seinen (Rest)Urlaub einbringen muss. Anlage 1: Hilfstabelle zur Umrechnung hier: Anteiliger Urlaubsanspruch (1/12) ■ für jeden vollen Kalendermonat (zur Berechnung bei Sonderurlaub, beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Gewährung von Rente auf Zeit, beim Grundwehrdienst, Wehrdienst als Soldat auf Zeit und beim Zivildienst sowie beim Erziehungsurlaub), siehe Ziffer 2.9.1. ■ für jeden vollen Beschäftigungsmonat (zur Berechnung beim Ein- und Austritt innerhalb eines Urlaubsjahres), Arbeits- Urlaubsanspruch tage 1 /12 2 /12 3 /12 4 /12 5 /12 6 /12 7 /12 8 /12 9 /12 10 /12 11 /12 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 01 01 01 01 01 01 01 01 01 02 02 02 02 02 02 02 02 02 02 02 02 03 03 03 03 03 03 03 03 03 03 03 03 04 04 04 04 01 01 01 02 02 02 02 02 02 03 03 03 03 03 03 04 04 04 04 04 04 05 05 05 05 05 05 06 06 06 06 06 06 07 07 07 07 01 02 02 02 02 03 03 03 03 05 04 04 04 05 05 05 05 06 06 06 06 07 07 07 07 08 08 08 08 09 09 09 09 10 10 10 10 02 02 02 03 03 03 04 04 04 05 05 05 06 06 06 07 07 07 08 08 08 09 09 09 10 10 10 11 11 11 12 12 12 13 13 13 14 02 03 03 03 04 04 05 05 05 06 06 07 07 08 08 08 09 09 10 10 10 11 11 12 12 13 13 13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 02 03 03 04 04 05 05 06 06 07 07 08 08 09 09 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 20 20 03 03 04 05 05 06 06 07 07 08 09 09 10 10 11 12 12 12 13 14 14 15 16 16 17 17 18 19 19 20 20 21 21 22 23 23 24 03 04 04 05 06 06 07 08 08 09 10 10 11 12 12 13 14 14 15 16 16 17 18 18 19 20 20 21 22 22 23 24 24 25 26 26 27 03 04 05 06 06 07 08 09 09 10 11 12 12 13 14 15 15 16 17 18 18 19 20 21 21 22 23 24 24 25 26 27 27 28 29 30 30 04 05 05 06 07 08 09 10 10 11 12 13 14 15 15 16 17 18 19 20 20 21 22 23 24 25 25 26 27 28 29 30 30 31 32 33 34 04 05 06 07 08 09 10 11 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 33 34 35 36 37 41 42 04 04 07 07 11 11 14 14 18 18 21 21 24 25 28 28 31 32 35 35 38 39 49 Anlage 2: Hilfstabelle zur Umrechnung (zu Ziffern 2.10.1. bis 2.10.5) hier: Erholungsurlaub und gfs. Zusatzurlaub wegen gesundheitsgefährdender Tätigkeiten bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage (ohne Zusatzurlaub für Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit, für Schwerbehinderte und für politisch Verfolgte). Urlaubstage in der Woche 26 29 30 31 32 33 34 35 31 29 27 25 23 22 21 18 16 13 10 8 5 35 32 30 28 26 25 23 20 17 15 12 9 6 36 33 32 29 28 26 24 21 18 15 12 9 6 37 34 33 29 28 26 25 22 19 16 12 9 6 38 35 34 30 29 27 26 22 19 16 13 10 6 40 36 35 31 30 28 26 23 20 17 13 10 7 41 37 36 32 31 29 27 24 20 17 14 10 7 42 39 37 33 32 30 28 26 21 18 14 11 7 Tage pro Woche 6,00 5,50 5,25 4,75 4,50 4,25 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 50 Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tage Tag 18. Arbeitsbefreiung 40 18.1 Vergütungsleistung Bei persönlicher Arbeitsverhinderung hat der Angestellte unter genau festgelegten Anspruchsvoraussetzungen das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Diese Arbeitsbefreiung – die oftmals wegen der bei den Beamten entsprechend geltenden Vorschriften auch als „Dienstbefreiung“ bezeichnet wird – ist in verschiedenen Vorschriften geregelt: Der BAT bestimmt, in welchen Fällen und in welchem Ausmaß Arbeitsbefreiung zu gewähren ist. Mit dieser BAT-Vorschrift ist § 616 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wirksam abgedungen. Auch verpflichten zahlreiche Gesetze einen Arbeitgeber, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Daneben ziehen der Bund als auch die Länder – unter bestimmten Umständen auch die kommunalen Arbeitgeber – außertariflich beamtenrechtliche Vorschriften für die Gewährung von Dienstbefreiung heran. Sofern beamtenrechtliche Vorschriften günstiger sind als die tariflichen Bestimmungen, wird teilweise aus Gründen der Gleichbehandlung mit Beamten auch dem Angestellten entsprechend Arbeitsbefreiung gewährt. Aufgrund der unterschiedlichen beamtenrechtlichen Vorschriften des Bundes und der einzelnen Länder kann wegen der damit verbundenen Komplexität des Themas hier nicht näher darauf eingegangen werden; die folgenden Ausführungen beziehen sich daher lediglich auf die Arbeitsbefreiung nach tariflichen und gesetzlichen Vorschriften. In der Regel erfolgt die Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung; in wenigen Einzelfällen erfolgt keine Vergütungsleistung. Für die Fortzahlung der Vergütung nach den Bestimmungen des BAT gilt Folgendes; Vergütung nach § 26 BAT und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen. Der Angestellte erhält also hier für die Zeit der Freistellung Grundvergütung und den Ortszuschlag sowie die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (z. B. Stellenzulage, Zulage für Wechselschicht- und Schichtarbeit, Funktionszulagen wie z. B. nach Protokollerklärung Nr. 1 der Anlage 1 b zum BAT). Durch die Arbeitsbefreiung kann eine Minderung der Bezüge eintreten, da keine unständigen Bezügebestandteile (wie insbesondere Zeitzuschläge zu ungünstigen Zeiten usw. – siehe Ausführungen zur Urlaubsvergütung), wie sie während des Urlaubs durch einen Aufschlag berücksichtigt werden, fortgezahlt werden. 40 Kann der Angestellte Anspruch auf Ersatz der Vergütung (siehe hierzu in der unter Ziffer 2 aufgeführten Zusammenstellung jeweils unter dem Begriff „Vergütungsfortzahlung“) geltend machen, hat er – nach Vorlage einer vom Arbeitgeber ausgestellten Verdienstausfallbescheinigung – die erhaltenen Beträge an den Arbeitgeber abzuführen. Dies bedeutet: Die Vergütung wird nicht für die Zeit der Arbeitsbefreiung eingestellt. § 52 BAT; § 50 DRK; § 38 AWO 51 Während eines Urlaubs, unbezahlten Sonderurlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit kann eine Arbeitsbefreiung nicht in Frage kommen. Dies gilt bereits schon dann, wenn z. B. der Urlaub beantragt war und dann ein Ereignis, das eine Arbeitsbefreiung rechtfertigen würde, eintritt. 19. Ausschlussfrist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von 6 Monaten schriftlich geltend gemacht werden. 20. Zusammenstellung: Arbeitsbefreiung für BAT-, DRK- und AWOBeschäftigte in alphabetischer Reihenfolge (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) Arbeitsjubiläum 25-, 40- und 50-jähriges Arbeitsjubiläum gem. § 39 BAT;.§ 50 DRK; § 38 AWO Freistellungsanspruch: 1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. d BAT; § 50 Abs. 1 DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. d) AWO). chung vom 24. 06. 65); dienstliche oder betriebliche Verhältnisse müssen die Befreiung gestatten. Vergütungsfortzahlung: Nein. Behandlung, ärztliche des Angestellten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss. Dazu gehört auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung (z. B. Physiotherapie). Freistellungsanspruch: Erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich der erforderlichen Wegezeiten (§ 52 Abs. 1 Buchst. f BAT; § 50 Abs.1 Buchst. f) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. f) AWO). Vergütungsfortzahlung: Ja. Betriebsräteschulung 1. Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrates erforderlich sind. Freistellungsanspruch: Keine zeitliche Befristung, für jeden Schulungstag Anrechnung der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 37 Abs. 6 BetrVG) – wichtig für Teilzeitkräfte und Schichtarbeitnehmer. Vergütungsfortzahlung: Ja. Vergütungsfortzahlung: Ja. Begründete Fälle Es kann eine kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden. Freistellungsanspruch: Bis zu 14 Tagen (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 2 BAT i. V. m. der Niederschrift der BATKommission über die Arbeitgeberbespre52 2. Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Aufsichtsbehörde des Landes als geeignet anerkannt sind. Freistellungsanspruch: 3 Wochen während der regelmäßigen Amtszeit des Betriebsrates von 4 Jahren; 4 Wochen während der regelmäßi- gen Amtszeit des erstmals gewählten Betriebsrates (§ 37 Abs. 7 BetrVG). Vergütungsfortzahlung: Ja. Betriebsrat Freistellung zur Durchführung der Arbeit für die Mitglieder des Betriebsrates. Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Durchführung ihrer Aufgaben (§ 37 Abs. 2 BetrVG), insbesondere zu Teilnahme an Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG). Vergütungsfortzahlung: Ja. Bildungsurlaub Nach verschiedenen landesgesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerweiterbildung besteht ein Freistellungsanspruch für Arbeitnehmer für berufliche und politische Weiterbildung. Danach haben Arbeitnehmer folgende Freistellungsansprüche (siehe Tabelle): Die Wartezeit beträgt durchgehend 6 Monate mit Ausnahme von RheinlandPfalz, wo die Wartezeit 2 Jahre nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses beträgt. Bei den nicht aufgeführten Ländern ist kein Bildungsurlaub vorgesehen. Diese Ländergesetze gelten für die im jeweiligen räumlichen Bereich des genannten Landes beschäftigten Arbeitnehmer sowohl für die öffentlichen (auch für den Bund) als auch für die privaten Arbeitgeber. Teilweise gelten in Bezug auf die Länge des Anspruchs Sonderregelungen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit an weniger oder mehr als 5 Tagen geleistet wird. Voraussetzung für die Gewährung des Bildungsurlaubs ist jeweils die Beantragung durch den Arbeitnehmer unter Angabe einer als Bildungsurlaub anerkannten Maßnahme. Ehrenämter Zur Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht wie: Schöffen, ehrenamtliche Richter in der Berlin 5 –10 Arbeitstage Jahr Brandenburg 10 Arbeitstage 2 Jahre Bremen 10 Arbeitstage 2 Jahre Hamburg 10 Arbeitstage 2 Jahre Hessen 5 Arbeitstage Jahr Niedersachsen 5 Arbeitstage Jahr für bis zu 4 Jahre kumulierbar („anhäufelbar“) Nordrhein-Westfalen 5 oder 10 Arbeitstage oder Arbeitstage Jahr oder 2 Jahre Rheinland-Pfalz 10 Arbeitstage 2 Jahre Saarland 5 Arbeitstage Jahr Sachsen-Anhalt 10 Arbeitstage 2 Jahre Schleswig-Holstein 5 Arbeitstage Jahr 53 Arbeits-, Finanz-, Sozial- und Verwaltungsgerichtsbarkeit; Mitgliedschaft in Selbstverwaltungsorganen der gesetzlichen Sozialversicherungsträger; Mitgliedschaft in einem Gemeinderat oder Kreistag; Beisitzer der Wahlausschüsse bei Wahlen zum Bundestag, zu den Landtagen und zu den Vertretungen der Landkreise, Gemeinden und Gemeindeverbänden. Nicht erfasst: kirchliche Ämter. Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Ausübung des Ehrenamtes, sofern diese in die Arbeitszeit fällt (§ 52 Abs. 2 BAT; § 50 Abs. 2 DRK; § 38 Abs. 2 AWO). Der Angestellte muss die bevorstehende Inanspruchnahme seinem Arbeitgeber so rechtzeitig mitteilen, dass die Arbeitszeit verlegt werden kann. Vergütungsfortzahlung: Ja; Ersatzansprüche auf Vergütung hat der Angestellte an den Arbeitgeber abzuführen. Erkrankung, schwere 1. Erkrankung von Angehörigen, soweit der Angestellte in demselben Haushalt lebt. Freistellungsanspruch: 1 Arbeitstag im Kalenderjahr (§ 52 Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. aa BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. aa) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. aa) AWO). 2. Erkrankung eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat und kein Freistellungsanspruch gemäß § 45 SGB V (siehe unter „Erkrankung, schwere eines in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Kindes“) besteht oder bestanden hat. 54 Freistellungsanspruch: Bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr (§ 52 Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. bb) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. bb) AWO). 3. Erkrankung einer (Kinder-)Betreuungsperson, sofern das Kind das 8. Lebensalter noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, und der Angestellte die Betreuung des Kindes übernehmen muss. Freistellungsanspruch: Bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr (§ 52 Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. cc BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. cc) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. cc) AWO). Voraussetzung für die o. a. Tatbestandsvoraussetzungen ist, dass eine andere Person zur Pflege und Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und der Arzt in den Fällen Erkrankung von Angehörigen und Erkrankung eines Kindes die Notwendigkeit der Anwesenheit des Angestellten zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Freistellungsanspruch insgesamt im Kalenderjahr anlässlich der o. a. schweren Erkrankungen: bis zu 5 Arbeitstage! Vergütungsfortzahlung: Ja, für 1. bis 3. Erkrankung, schwere eines in der gesetzlichen Krankenkasse versicherten Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Freistellungsanspruch: Gemeinschaftlich Erziehende: bei 1 Kind bis zu 10, bei 2 Kindern bis zu 20, ab 3 Kindern bis zu 25 Arbeitstage im Jahr; Alleinerziehende: pro Kind bis zu 20, ab 3 Kindern bis zu 50 Arbeitstage im Jahr (§ 45 SGB V). Vergütungsfortzahlung: Nein (jedoch Lohnersatzleistung durch die Krankenkasse). Frauenbeauftrage Eine Freistellung im erforderlichen Umfang von den dienstlichen Aufgaben für Frauenbeauftragte/Gleichstellungsbeauftragte sehen die Frauenfördergesetze bzw. Gleichstellungsgesetze des Bundes und der meisten Länder vor. Wegen der unterschiedlichen Länderregelungen und der damit verbundenen Komplexität dieses Themas kann hier nicht im Einzelnen darauf eingegangen werden. Gewerkschaftliche Anlässe Zur Teilnahme an gewerkschaftlichen Tagungen für im Tariftext genannte gewerkschaftliche Funktionsträger auf Anforderung einer Gewerkschaft, die als Tarifvertragspartei den BAT unterzeichnet hat, insbesondere die Gewerkschaft ver.di. Freistellungsanspruch: Bis zu 6 Werktage im Kalenderjahr (§ 52 Abs. 4 Unterabs. 1 BAT; § ); die Freistellung kann auf mehrere Veranstaltungen im Kalenderjahr aufgeteilt werden. Betriebliche oder dienstliche Verhältnisse müssen die Arbeitsbefreiung gestatten. Vergütungsfortzahlung: Ja. Tarifvertragliche Regelungen des Deutschen Roten Kreuzes Es gelten die Regelungen nach dem BAT/BAT-O. Über die Teilnahme an Tarifverhandlungen hinaus kann für die Teilnahme an Sitzungen der Tarifkommission im Kalenderjahr an bis zu drei Arbeitstagen Arbeitsbefreiung gewährt werden. Tarifvertragliche Regelungen der Arbeiterwohlfahrt Im Wesentlichen gelten dieselben Bestimmungen wie nach dem BAT/BAT-O. Eine abweichende Regelung gilt nur für die Arbeitsbefreiung im Rahmen gewerkschaftlicher Tätigkeiten: „Den gewählten Vertretern der vertragsschließenden Gewerkschaften wird zur Teilnahme an Sitzungen oder Tagungen Arbeitsbefreiung bis zur Höchstdauer von 14 Tagen im Jahr unter Fortzahlung der Vergütung bzw. des Lohnes und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen erteilt (§ 38, Abb.3).“ Gleichstellungsbeauftragte Siehe unter „Frauenbeauftragte“. Hautspenden Abwesenheit von der Arbeit zum Zwecke von Hautspenden. Freistellungsanspruch: Für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit (Besprechung am 03.10. 74 der Arbeitgebervertreter der BAT-Kommission – 8./74 Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder vom 21./22.10. 74). Vergütungsfortzahlung: Nein (Kosten für Lohnausfallersatz des Spenders gehen in die Kosten der Heilbehandlung ein). 55 Jugendarbeit Musterung Ländergesetze in Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, RheinlandPfalz, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein sehen die Freistellung von der Arbeit für ehrenamtliche Jugendleiter für bestimmte Zwecke der Jugendarbeit vor. Diese Gesetze gelten für die im jeweiligen räumlichen Bereich des genannten Landes beschäftigten Arbeitnehmer sowohl für die öffentlichen (auch für den Bund) als auch für die privaten Arbeitgeber. Eine Vergütungsfortzahlung besteht nur in den Ländern Hessen und Nordrhein-Westfalen mit Erstattungsanspruch des Arbeitgebers. Wegen der unterschiedlichen Länderregelungen und der damit verbundenen Komplexität des Themas kann hier nicht näher darauf eingegangen werden. Aufforderung von der Erfassungsbehörde oder einer Wehrersatzbehörde an den Arbeitnehmer, sich persönlich zu melden oder vorzustellen. Katastrophenschutz Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen im Katastrophenschutz. Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Einsätze und Ausbildungsveranstaltungen (§ 9 Abs. 2 des Gesetzes über die Erweiterung des Katastrophenschutzes). Vergütungsfortzahlung: Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr als 2 Stunden am Tag oder von mehr als 7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein Erstattungsanspruch für alle öffentlichen Arbeitgeber). Krankheit, ansteckende Siehe unter „Seuche, ansteckende“. 56 Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Musterung (§ 14 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja. Mütter, Stillzeit Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen freizugeben. Freistellungsanspruch: Mindestens 2 x täglich eine halbe Stunde oder 1 x täglich eine Stunde (§ 7 Abs. 1 S. 1 Mutterschutzgesetz. Vergütungsfortzahlung: Ja. Mütter, Untersuchungen Der Arbeitgeber hat der Frau die Freizeit zu gewähren, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Freistellungsanspruch: „Notwendige“ Freizeit (§ 16 Mutterschutzgesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja. Niederkunft Bei Niederkunft der Ehefrau (muss nicht in häuslicher Gemeinschaft mit dem Angestellten leben). Freistellungsanspruch: 1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. a BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. a) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. a) AWO). Vergütungsfortzahlung: Ja Personalrat Die Freistellungsansprüche nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz und der Personalvertretungsgesetze der Länder (die auch für kommunale Arbeitgeber wie Gemeinden, Städte und Landkreise gelten) für Mitglieder von Personalvertretungen entsprechen den Freistellungsansprüchen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (siehe unter „Betriebsrat“). Wegen der unterschiedlichen Länderregelungen und der damit verbundenen Komplexität dieses Themas kann hier nicht im Einzelnen darauf eingegangen werden. Personalrats-Schulungen Das Bundespersonalvertretungsgesetz und die entsprechenden Gesetze der Länder sehen Freistellungsansprüche für Mitglieder des Personalrats zu Schulungszwecken vor. Wegen der unterschiedlichen Länderregelungen und der damit verbundenen Komplexität dieses Themas kann hier nicht im Einzelnen darauf eingegangen werden. veranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind. Freistellungsanspruch: Keine zeitliche Befristung (§ 26 Abs. 4 S. 2 Schwerbehindertengesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja. Schwerbehindertenvertretung Freistellung für Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben. Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Durchführung ihrer Aufgaben (§ 26 Abs. 4 S. 1 Schwerbehindertengesetz) und zur Teilnahme an Betriebs- oder Personalratssitzungen (§ 25 Abs. 4 S. 1 Schwerbehindertengesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja. Selbstverwaltungsorgane, Mitgliedschaft Siehe unter „Ehrenämter“. Prüfungsausschuss Seuche, ansteckende Zur Teilnahme an Prüfungsausschüssen kann Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erfolgen (§ 52 L Abs. 5 BAT; § 50 Abs. 5 DRK; § 38 Abs. 6 AWO). Beschäftigungsverbot für Personen, von denen eine Ansteckungsgefahr ausgeht oder ausgehen könnte. Richter, ehrenamtliche Siehe unter „Ehrenämter“. Schöffen Siehe unter „Ehrenämter“. SchwerbehindertenvertrauensleuteSchulungen Freistellungsanspruch: Bis zu 6 Wochen (§ 49 Bundesseuchengesetz). Vergütungsfortzahlung: Nein; jedoch: Entschädigungszahlung in Höhe der gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, die der Arbeitgeber für die zuständige Behörde auszahlt (also zurzeit 80 % vom zustehenden Arbeitsentgelt gem. § 4 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Teilnahme an Schulungs- und Bildungs57 Sonstige dringende Fälle Hier sind solche Tatbestände zu verstehen, die in den tariflichen Vorschriften nicht geregelt sind oder nicht in einem dort aufgeführten Fall in irgendwelchem Zusammenhang stehen. Freistellungsanspruch: Bis zu 3 Tage (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 1 BAT; § 50 Abs. 3 DRK; § 38 Abs. 4 [ohne zeitliche Befristung] AWO); „Kann“-Vorschrift: Der Arbeitgeber entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Die Gewährung setzt nicht voraus, dass die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse die Arbeitsbefreiung gestatten. Vergütungsfortzahlung: Ja Staatsbürgerliche Pflichten Siehe unter „Ehrenämter“. Stellensuche Nach der Kündigung und bei einem Auflösungsvertrag mit Auslauffrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung von der Arbeit zur Vorstellung. Freistellungsanspruch: Angemessene Freizeit (§ 629 Bürgerliches Gesetzbuch). Vergütungsfortzahlung: Nein. Unterabs. 2 BAT; § 50 Abs. 4 Unterabs. 2 DRK; § 38 Abs. 3 Unterabs. 2 AWO). Vergütungsfortzahlung: Ja. THW-Helfer Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen von Helfern der Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW). Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Einsätze oder Ausbildungsveranstaltungen (§ 3 Abs. 2 THW-Helferrechtsgesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr als 2 Stunden am Tag oder von mehr als 7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein Erstattungsanspruch für alle öffentlichen Arbeitgeber). Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils Freistellungsanspruch: 2 Arbeitstage (§ 52 Abs. 1 Buchst. b BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. b) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. b) AWO). Vergütungsfortzahlung: Ja Umzug des Angestellten aus persönlichen Gründen. Tarifverhandlungen Teilnahme an Tarifverhandlungen (mit dem Bund, der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und der Vereinigung des kommunalen Arbeitgeberverbandes oder ihrer Arbeitgeberverbände, mit der DRKBundestarifgemeinschaft; mit dem AWOBundesverband). Freistellungsanspruch: Ohne zeitliche Begrenzung (§ 52 Abs. 4 58 Freistellungsanspruch: Bis zu 3 Tage (§ 52 Abs. 3 Unterabs. 1 i. V. m. der Protokollnotiz Nr. 2 zu § 52 Abs. 3 Unterabs. 2 BAT); „Kann“-Vorschrift: Der Arbeitgeber entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Die Gewährung setzt nicht voraus, dass die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse die Arbeitsbefreiung gestatten. Vergütungsfortzahlung: Nein. Umzug des Angestellten Wehrübung an einen anderen Ort aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen (eigener Hausstand ist nicht erforderlich). Bei Einberufung zur Wehrübung. Freistellungsanspruch: 1 Arbeitstag (§ 52 Abs. 1 Buchst. c BAT; § 50 Abs. 1 Buchst. c) DRK; § 38 Abs. 1 Buchst. c) AWO). Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Wehrübung (§ 1 Abs. 1, §§ 10 und 11 Arbeitsplatzschutzgesetz). Vergütungsfortzahlung: Ja. Vergütungsfortzahlung: Im öffentlichen Dienst ja, für private Arbeitgeber Erstattungsansprüche unter bestimmten Voraussetzungen). Untersuchungen, ärztliche Zivilschutz Siehe unter „Behandlung, ärztliche“. Zur Teilnahme an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen im Zivilschutz. Wahlen Freistellungsanspruch: Für die Dauer der Einsätze oder Ausbildungsveranstaltungen (§ 9 Abs. 2 des Gesetzes über den Zivilschutz). Siehe unter „Ehrenämter“. Wahlhelfer Siehe unter „Ehrenämter“. Vergütungsfortzahlung: Ja (Erstattungsanspruch für private Arbeitgeber bei einem Arbeitsausfall von mehr als 2 Stunden am Tag oder von mehr als 7 Stunden innerhalb von 2 Wochen; kein Erstattungsanspruch für alle öffentlichen Arbeitgeber). 59 III. Arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Aspekte der Arbeitszeitgestaltung Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass die Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist 41 (siehe auch 9.). Grundsätzlich unterscheiden sich Nachtund Schichtarbeit im Krankenhaus von der Situation in anderen Branchen dadurch, dass im Wesentlichen Frauen betroffen sind. Ansonsten gelten dieselben Voraussetzungen. Folgende Besonderheiten haben Prof. Dr. Peter Knauth und Dr. med. Dorothea Köster („Beurteilung von Krankenhausdienstplänen aus arbeitswissenschaftlicher und arbeitsmedizinischer Sicht“) erarbeitet: Die Anzahl der unmittelbar aufeinander folgenden Nachtdienste sollte möglichst gering sein (maximal drei Nachtdienste). Beobachtet wurde, dass nur bei ausgeprägten Abendtypen eine relativ gute Anpassung an Nachtarbeit beobachtet wird. Ansonsten gilt, dass im Gegensatz zu der gefühlsmäßigen Einschätzung der Betroffenen eine ■ 41 § 6 ArbZG 60 Anpassung der Circadianrhythmik physiologischer Funktionen der Nachtarbeit im Allgemeinen nicht möglich ist, da die kognitiven und sozialen Zeitgeber unverändert bleiben. ■ Geblockte Wochenendfreizeiten sollten gegenüber einzelnen freien Tagen am Wochenende bevorzugt werden. Samstag und Sonntag frei, Freitag und Samstag frei oder Freitag bis Sonntag frei – dadurch werden soziale und familiäre Beziehungen gefördert. ■ Ungünstige Schichtfolgen sollten vermieden werden. Hierzu zählen Schaukeldienste, da zwischen Ende des Schichtdienstes und dem Beginn des folgenden Frühdienstes zu wenig Erholungszeit verbleibt. Der Vorwärtswechsel (Reihenfolge Früh-, Spät-, Nachtdienst) ist günstiger als der Rückwärtswechsel. ■ Nur die Arbeitsschwere sollte die Schichtdauer beeinflussen. Dies bedeutet, dass Schichten von mehr als acht Stunden Dauer nur bei geringen mental-emotionalen und körperlichen Belastungen, bei Einschluss von Bereit- schaftszeiten oder Zeiten mit geringer Arbeitsbelastung, geringer Schadstoffkonzentration am Arbeitsplatz und bei nicht stattfindender Massierung von Arbeitszeiten tolerierbar sind. ■ Kein zu früher Beginn des Frühdienstes, flexible Gestaltung von Schichtwechselzeiten. Dies sollte beachtet werden, weil der Schlaf vor dem Frühdienst umso kürzer und die Ermüdung im Frühdienst umso größer ist, je früher der Frühdienst beginnt. Am günstigsten ist ein Beginn um 06.30 Uhr. Keine Massierung von Arbeitstagen. Aus arbeitsphysiologischer Sicht sollten Dienstpläne in regelmäßigen Abständen die Möglichkeit zur Erholung bieten. Nicht akzeptabel sind Dienstpläne mit mehr als sieben Tagen hintereinander liegender Arbeit. ■ Geregelte Pausen sollten außerhalb der Station ermöglicht werden. ■ Von den ergonomischen Bedingungen her sollte für eine gute Beleuchtung im Nachtdienst gesorgt werden. 61 IV. Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte sowie der Mitarbeitervertretungen bei der Arbeitszeit Fragen der Arbeitszeit und der Arbeitszeitgestaltung unterliegen der Mitbestimmung der Betriebsräte (in Krankenhäusern und Heimen in privater Rechtsform) oder der Personalräte (in öffentlichen Krankenhäusern und Heimen). Im Betriebsverfassungsgesetz 42 heißt es: „Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:“ „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.“ Der Dienstplan unterliegt somit der Mitbestimmung des Betriebsrats, weil er sowohl Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit als auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage vornimmt. Der Tarif- und Gesetzesvorbehalt ist zu beachten: Betriebsrat und 42 43 § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG § 80 Nr. 1 BetrVG 62 Arbeitgeber können sich z. B. nicht darauf einigen, dass die tägliche Arbeitszeit 11 Stunden betragen soll, da dies wegen des Arbeitszeitgesetzes und der darin enthaltenen werktäglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden grundsätzlich verboten ist (siehe 2.1). Es ist auch nicht möglich, tarifvertragliche Bestimmungen, z. B. die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden (West) bzw. 40 Stunden (Ost) durch eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, außer Kraft zu setzen. Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.43 Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können gemeinsam Betriebsvereinbarungen beschließen und schriftlich niederlegen. Betriebsvereinbarungen gelten unmittel- bar und zwingend. Besonders für die komplexe Dienstplangestaltung in Krankenhäusern und Heimen empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die Rahmen und Grundsätze für die Dienstplangestaltung enthält. In den Personalvertretungsgesetzen der einzelnen Bundesländer sind entsprechende Mitbestimmungsregelungen für den Personalrat enthalten. Die „Betriebsvereinbarungen“ heißen dort „Dienstvereinbarungen“. Dienst- und Betriebsvereinbarungen Bei der Festlegung der Arbeitszeit sind die arbeitszeitrechtlichen Gesetzesund Tarifvorschriften, aber auch die Mitbestimmungsrechte der Personalund Betriebsräte, zu beachten. Diese Mitbestimmungsrechte werden in der Regel in Form einer Dienstvereinbarung (öffentlicher Dienst) bzw. nach dem Betriebsverfassungsgesetz (Privatwirtschaft) dem Grunde nach mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber kann also in der Regel die Arbeitszeiten nicht selbst einseitig festlegen, sondern benötigt hierzu die Zustimmung des Personal- bzw. Betriebsrates. Für die Stations- bzw. Funktionsleitung empfiehlt es sich daher, mit dem Personal-/Betriebsrat entsprechende Gespräche zu führen. In einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung kann in der Regel nur festgelegt werden, was nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag (z. B. BAT) bereits geregelt ist. In einer entsprechenden Vereinbarung kann insbesondere Folgendes festgelegt werden, wobei bei dieser Aufstellung bereits auch Möglichkeiten neuer Arbeitszeitmodelle berücksichtigt sind: ■ Geltungsbereich der Vereinbarung, ■ Regelungen über Gleitzeit, ■ Regelarbeitszeiten, ■ Dienstbeginn und -ende, ■ Abänderung der Arbeitszeiten bei Mutterschutz, ■ Über- und Unterschreitung der Arbeitszeiten, ■ Zeitguthabenverwaltung, ■ Mittags-, Kern- und Rahmenzeitregelungen, ■ Dienstplanintervalle, ■ Freizeitausgleich, ■ Sonderregelungen zu Fasnacht /Fasching/Karneval, Ostern, Pfingsten, Heiligabend/Weihnachten, Silvester/Neujahr usw., ■ Festlegung der Pausen. Eine „schlanke“ Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wie sie in der Praxis anzutreffen ist, könnte wie folgt aussehen: 63 Betriebs-/Dienstvereinbarung für einen Rahmendienstplan nach § 87 Abs. 1, Satz 2 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3, Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz oder der entsprechenden Personalvertretungsgesetze der Länder Präambel Diese Betriebs-/Dienstvereinbarung soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten, den Gegebenheiten der Einrichtung Rechnung tragen, sowie den Patienten/ Bewohnern eine möglichst umfassende Betreuung und Pflege zukommen lassen. 4. Dienstfreie Tage a) Jede Mitarbeiterin/jeder Mitarbeiter hat innerhalb von vier Wochen Anspruch auf acht dienstfreie Tage. Innerhalb dieser acht Wochen müssen zwei Wochenenden dienstfrei sein. b) Im Tagdienst sind maximal zehn, im Nachtdienst maximal vier Schichten hintereinander zu leisten. c) Die Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren. d) Es dürfen in der Woche, einschließlich der Sonn- und Feiertage, nicht mehr als 56 Stunden gearbeitet werden. 5. Dienstplan/Arbeitsplan Für die Dienstplangestaltung wird ein Acht-Wochen-Dienstplan angewendet (Anlage). 1. Geltungsbereich Diese Vereinbarung regelt die Arbeitszeit und die Ruhepausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für das Pflegepersonal des (Name der Einrichtung). 6. Pausen 2. Arbeitsform Die Dauer der Ruhepausen richtet sich nach § 4 Arbeitszeitgesetz. Die Ruhepausen werden sowohl für den Tag- als auch für den Nachtdienst im Voraus zwischen Betriebsrat/Personalrat und Pflegedienstleitung festgelegt. Als Arbeitsform wird der Schichtdienst bzw. Wechselschichtdienst festgelegt. 7. Inkrafttreten und Laufzeit 3. Arbeitszeit Für die Berechnung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wird ein Zeitraum von acht Wochen zugrunde gelegt. 64 V. Dienstplangestaltung: Konkret Auf den folgenden Seiten werden Formulare für die Dienstplangestaltung vorgestellt, die so oder modifiziert zu einer tarifgerechten Dienstplangestaltung beitragen können. 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 VI. Weiterführende Literatur Dahlem, Hilmar/Lorenz, Alfred (Hrsg.): Total Normal – Neue Arbeitszeiten im Pflegedienst; Mabuse Verlag, Frankfurt, 1993. Schelter, Wolfgang: Das Tarifrecht der Angestellten in Krankenhäusern und Heimen (BAT/BAT-O), 7. Auflage, Bund-Verlag, Frankfurt a. M., 2002. Priester, Klaus: Neue Arbeitszeitmodelle in Krankenhäusern, HLT Gesellschaft für Planung und Entwicklung mbH, Wiesbaden, 1993. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit ver.di GmbH, Berlin, 2004 Brehmer, Michael: Kostbare Zeiten Arbeitszeit im Krankenhaus Fachhochschulverlag Frankfurt a. M. 75 76 77 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170), geändert durch Gesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1983), zuletzt geändert durch Gesetz vom 24. Dezember 2003 (BGBl I S. 3002) Erster Abschnitt Allgemeine Vorschriften § 1 Zweck des Gesetzes § 2 Begriffsbestimmungen Zweiter Abschnitt Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten § § § § § § 3 4 5 6 7 8 Arbeitszeit der Arbeitnehmer Ruhepausen Ruhezeit Nacht- und Schichtarbeit Abweichende Regelungen Gefährliche Arbeite Dritter Abschnitt Sonn- und Feiertagsruhe § 9 § 10 § 11 § 12 § 13 78 Sonn- und Feiertagsruhe Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Abweichende Regelungen Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung Vierter Abschnitt Ausnahmen in besonderen Fällen § 14 Außergewöhnliche Fälle § 15 Bewilligung, Ermächtigung Fünfter Abschnitt Durchführung des Gesetzes § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise § 17 Aufsichtsbehörde Sechster Abschnitt Sonderregelungen § 18 § 19 § 20 § 21 Nichtanwendung des Gesetzes Beschäftigung im öffentlichen Dienst Beschäftigung in der Luftfahrt Beschäftigung in der Binnenschiffahrt Siebter Abschnitt Straf- und Bußgeldvorschriften § 22 Bußgeldvorschriften § 23 Strafvorschriften Achter Abschnitt Schlußvorschriften § 24 Umsetzung von zwischenstaatlichen Vereinbarungen und Rechtsakten der EG § 25 Übergangsvorschriften für Tarifverträge 79 Erster Abschnitt Allgemeine Vorschriften § 1 Zweck des Gesetzes Zweck des Gesetzes ist es, 1. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie 2. den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. § 2 Begriffsbestimmungen (1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit. (2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. (3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. (4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfaßt. (5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die 1. auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder 2. Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. Zweiter Abschnitt Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. 80 § 4 Ruhepausen Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Min-uten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. § 5 Ruhezeit (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. (2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. (3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. (4) Soweit Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften für Kraftfahrer und Beifahrer geringere Mindestruhezeiten zulassen, gelten abweichend von Absatz 1 diese Vorschriften. §6 Nacht- und Schichtarbeit (1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. (2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung. 81 (3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet. (4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten. (5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. (6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer. §7 Abweichende Regelungen (1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsoder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 3 a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, 82 2. abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen, 3. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, 4. abweichend von § 6 Abs. 2 a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, 5. den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen. (2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, 1. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstesa nzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, 2. die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, 3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, 4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen. (2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsoder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und 6 Abs. 2 zugelassen werden,die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch 83 besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken. (4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen. (5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat. (8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf 84 die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. § 8 Gefährliche Arbeiten Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates für einzelne Beschäftigungsbereiche, für bestimmte Arbeiten oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen, bei denen besondere Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erwarten sind, die Arbeitszeit über § 3 hinaus beschränken, die Ruhepausen und Ruhezeiten über die §§ 4 und 5 hinaus ausdehnen, die Regelungen zum Schutz der Nacht- und Schichtarbeitnehmer in § 6 erweitern und die Abweichungsmöglichkeiten nach § 7 beschränken, soweit dies zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich ist. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsbereiche und Arbeiten in Betrieben, die der Bergaufsicht unterliegen. Dritter Abschnitt Sonn- und Feiertagsruhe § 9 Sonn- und Feiertagsruhe (1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertage von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. (2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden voroder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. (3) Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. § 10 Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden 1. in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr, 85 2. zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung, 3. in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, 4. in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt, 5. bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen, 6. bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen, 7. beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken, 8. beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt, 9. bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten, 10. in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren im Sinne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung, 11. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, 12. in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren, 13. im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen, 14. bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen, 86 15. zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Mißlingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten, 16. zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen. (2) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit den Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach Absatz 1 Nr. 14 zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern. (3) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt werden. (4) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer zur Durchführung des Eil- und Großbetragszahlungsverkehrs und des Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandels abweichend von § 9 Abs. an den auf einen Werktag fallenden Feiertagen beschäftigt werden, die nicht in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union Feiertage sind. § 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. (2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonnund Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 7 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. (3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. (4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen. 87 § 12 Abweichende Regelungen In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des § 10 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern, 2. abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen, 3. abweichend von § 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschifffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend zu geben, 4. abweichend von § 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden. § 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung. § 13 Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung (1) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Vermeidung erheblicher Schäden unter Berücksichtigung des Schutzes der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe 1. die Bereiche mit Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nach § 10 sowie die dort zugelassenen Arbeiten näher bestimmen, 2. über die Ausnahmen nach § 10 hinaus weitere Ausnahmen abweichend von § 9 a) für Betriebe, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonnoder Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist, b) für Betriebe, in denen Arbeiten vorkommen, deren Unterbrechung oder Aufschub aa) nach dem Stand der Technik ihrer Art nach nicht oder nur mit erheblichen Schwierigkeiten möglich ist, bb) besondere Gefahren für Leben oder Gesundheit der Arbeitnehmer zur Folge hätte, 88 cc) zu erheblichen Belastungen der Umwelt oder der Energie oder Wasserversorgung führen würde, c) aus Gründen des Gemeinwohls, insbesondere auch zur Sicherung der Beschäftigung, zulassen und die zum Schutz der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe notwendigen Bedingungen bestimmen. (2) Soweit die Bundesregierung von der Ermächtigung des Absatzes 1 Nr. 2 Buchstabe a keinen Gebrauch gemacht hat, können die Landesregierungen durch Rechtsverordnung entsprechende Bestimmungen erlassen. Die Landesregierungen können diese Ermächtigung durch Rechtsverordnung auf oberste Landesbehörden übertragen. (3) Die Aufsichtsbehörde kann 1. feststellen, ob eine Beschäftigung nach § 10 zulässig ist, 2. abweichend von § 9 bewilligen, Arbeitnehmer zu beschäftigen a) im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, b) an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern, c) an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur,und Anordnungen über die Beschäftigungszeit unter Berücksichtigung der für den öffentlichen Gottesdienst bestimmten Zeit treffen. (4) Die Aufsichtsbehörde soll abweichend von § 9 bewilligen, daß Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit Arbeiten beschäftigt werden, die aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen ununterbrochenen Fortgang auch an Sonn- und Feiertagen erfordern. (5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von § 9 die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann. 89 Vierter Abschnitt Ausnahmen in besonderen Fällen § 14 Außergewöhnliche Fälle (1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen. (2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden, 1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, 2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. (3) „Wird von den Befugnissen nach den Absätzen 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.“ § 15 Bewilligung, Ermächtigung (1) Die Aufsichtsbehörde kann 1. eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, b) für Bau- und Montagestellen, 2. 90 eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird, 3. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Dauer und Lage der Ruhezeit bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten dieser Inanspruchnahmen im öffentlichen Dienst entsprechend bewilligen, 4. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen wöchentlichen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen. (2) Die Aufsichtsbehörde kann über die in diesem Gesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden. (3) Das Bundesministerium der Verteidigung kann in seinem Geschäftsbereich durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung aus zwingenden Gründen der Verteidigung Arbeitnehmer verpflichten, über die in diesem Gesetz und in den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen und Tarifverträgen festgelegten Arbeitszeitgrenzen und -beschränkungen hinaus Arbeit zu leisten. (4) Werden Ausnahmen nach den Absätzen 1 oder 2 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. Fünfter Abschnitt Durchführung des Gesetzes § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes, der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. 91 § 17 Aufsichtsbehörde (1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden) überwacht. (2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat. (3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2. (4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. (5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden, dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt. (6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 der Zivilprozeßordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde. 92 Sechster Abschnitt Sonderregelungen § 18 Nichtanwendung des Gesetzes (1) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf 1. leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte, 2. Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, 3. Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, 4. den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften. (2) Für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gilt anstelle dieses Gesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz. (3) Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern auf Kauffahrteischiffen als Besatzungsmitglieder im Sinne des § 3 des Seemannsgesetzes gilt anstelle dieses Gesetzes das Seemannsgesetz. § 19 Beschäftigung im öffentlichen Dienst Bei der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben im öffentlichen Dienst können, soweit keine tarifvertragliche Regelung besteht, durch die zuständige Dienstbehörde die für Beamte geltenden Bestimmungen über die Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer übertragen werden; insoweit finden die §§ 3 bis 13 keine Anwendung. § 20 Beschäftigung in der Luftfahrt Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen gelten anstelle der Vorschriften dieses Gesetzes über Arbeits- und Ruhezeiten die Vorschriften über Flug-, Flugdienst- und Ruhezeiten der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der jeweils geltenden Fassung. § 21 Beschäftigung in der Binnenschiffahrt Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten für die Beschäftigung von Fahrpersonal in der Binnenschiffahrt, soweit die Vorschriften über Ruhezeiten der Rhein- 93 schiffs-Untersuchungsordnung und der Binnenschiffs-Untersuchungsordnung in der jeweils geltenden Fassung dem nicht entgegenstehen. Sie können durch Tarifvertrag der Eigenart der Binnenschiffahrt angepaßt werden. Siebter Abschnitt Straf- und Bußgeldvorschriften § 22 Bußgeldvorschriften (1) Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig 1. entgegen § 3 oder § 6 Abs. 2, jeweils auch in Verbindung mit § 11 Abs. 2, einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, 2. entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt, 3. entgegen § 5 Abs. 1 die Mindestruhezeit nicht gewährt oder entgegen § 5 Abs. 2 die Verkürzung der Ruhezeit durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit nicht oder nicht rechtzeitig ausgleicht, 4. einer Rechtsverordnung nach § 8 Satz 1, § 13 Abs. 1 oder 2 oder § 24 zuwiderhandelt, soweit sie für einen bestimmten Tatbestand auf diese Bußgeldvorschrift verweist, 5. entgegen § 9 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt, 6. entgegen § 11 Abs. 1 einen Arbeitnehmer an allen Sonntagen beschäftigt oder entgegen § 11 Abs. 3 einen Ersatzruhetag nicht oder nicht rechtzeitig gewährt, 7. einer vollziehbaren Anordnung nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 zuwiderhandelt, 8. entgegen § 16 Abs. 1 die dort bezeichnete Auslage oder den dort bezeichneten Aushang nicht vornimmt, 9. entgegen § 16 Abs. 2 Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt oder nicht für die vorgeschriebene Dauer aufbewahrt oder 10. entgegen § 17 Abs. 4 eine Auskunft nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erteilt, Unterlagen nicht oder nicht vollständig vorlegt oder nicht einsendet oder entgegen § 17 Abs. 5 Satz 2 eine Maßnahme nicht gestattet. (2) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu 15 000 Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu 2 500 Euro geahndet werden. 94 § 23 Strafvorschriften (1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen 1. vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder 2. beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. (2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit 15 Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft. Achter Abschnitt Schlußvorschriften § 24 Umsetzung von zwischenstaatlichen Vereinbarungen und Rechtsakten der EG Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates zur Erfüllung von Verpflichtungen aus zwischenstaatlichen Vereinbarungen oder zur Umsetzung von Rechtsakten des Rates oder der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Sachbereiche dieses Gesetzes betreffen, Rechtsverordnungen nach diesem Gesetz erlassen. § 25 Übergangsvorschriften für Tarifverträge Enthält ein am 1.1.2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmenüberschreiten, bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2005 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich. 95 Dienstpläne sind verbindlich! Verbindlich für uns, verbindlich auch für den Arbeitgeber. Wenn ich auf dem Dienstplan eingetragen bin, habe ich die Pflicht – und das Recht – zu arbeiten. Bei der Arbeitspflicht wird jeder Arbeitgeber schnell auf seine Rechte pochen. Doch ebenso wie Vorgesetzte planen dürfen, so brauchen wir als Beschäftigte unsere Planungssicherheit. Wir brauchen uns nicht einfach nach Hause schicken zu lassen. Wir müssen nicht springen und rund um verfügbar sein. Wir wollen kein ungewünschtes »aus dem Frei holen«. Und wir wollen es nicht mit ungewolltem »nach Hause geschickt werden« ausgeglichen bekommen. Aktion »Mein Frei gehört mir!« www.mein-frei.verdi.de spät Mein FREI gehört mir! früh frei