Studienseminar Hildesheim II

Abgabedatum
Benjamin Barthold
Studienreferendar
Ausbildungsgruppe
[anonymisiert]
[anonymisiert]
Prüfungsgruppe
[anonymisiert]
Unterrichtsentwurf
Prüfungsunterricht Nr. 1
Fachrichtung Wirtschaft und Verwaltung
Themenbereich gem. PVO-Lehr II
Personalbedarfsplanung
Thema der Stunde
Wie ist der Personalbedarf eines Industrieunternehmens zu ermitteln?
Schulform (Stufe)
Kaufmännische Berufsschule, Industriekaufmann / Industriekauffrau (2. Ausbildungsjahr / Fachstufe I)
Klasse bzw. Lerngruppe
[anonymisiert]
Fachlehrkraft
[anonymisiert]
Unterricht
Tag [anonymisiert]
Zeit [anonymisiert]
Ort
Raum
[anonymisiert]
[anonymisiert]
Besprechung
Zeit [anonymisiert]
Raum
[anonymisiert]
Beteiligte
Vorsitz
[anonymisiert]
Fachleitung Fachrichtung
[anonymisiert]
Fachleitung Unterrichtsfach
[anonymisiert]
Leitung Pädagogisches Seminar
[anonymisiert]
Schulleitung
[anonymisiert]
Inhaltsverzeichnis
1
Analyse des Bedingungsfeldes ........................................................................................ 1
2
Didaktisch-methodische Konzeption ................................................................................ 2
2.1
Legitimation und Beschreibung der Makrosequenz .................................................. 2
2.2
Sachanalyse ............................................................................................................ 2
2.3
Entscheidungen zur Auswahl und Reduktion der Lerninhalte ................................... 3
2.4
Entscheidungen zur Methodik und zum Medieneinsatz ............................................ 4
2.5
Ziele des Unterrichts ................................................................................................ 5
3
Geplanter Unterrichtsverlauf ............................................................................................ 6
Literaturverzeichnis ................................................................................................................. I
Anhang ................................................................................................................................... II
1 Analyse des Bedingungsfeldes
Die Klasse [anonymisiert] besteht aus 26 Schülerinnen und Schülerinnen, die die Kaufmännische Berufsschule im Ausbildungsberuf Industriekaufmann / Industriekauffrau im zweiten
Ausbildungsjahr besuchen. Weitere Strukturdaten zur Klasse sind im Anhang aufgeführt.
Die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Klasse ist als gut bis sehr gut zu bezeichnen,
denn die Lernenden zeigen viel Interesse an den Bildungsinhalten. Dabei steht der persönliche
Fokus der Schülerinnen und Schüler einerseits auf der in Zukunft zu bewältigenden Abschlussprüfung. Andererseits ist den Lernenden aber auch die Bedeutung der fachlichen Kenntnisse
und Fähigkeiten für das zukünftige Arbeitsleben bewusst. Als besonders leistungsstark haben
sich bisher [anonymisiert], [anonymisiert], [anonymisiert], [anonymisiert] und [anonymisiert] erwiesen. Die anderen Schülerinnen und Schüler erarbeiten ebenfalls gute Handlungsprodukte,
brauchen aber manchmal dafür mehr Zeit und Hilfe durch die Lehrkraft. Ich erwarte, dass die
Lernenden ihr Vorwissen und ihre beruflichen Erfahrungen bezogen auf die Personalbeschaffung konstruktiv aktivieren können, da sie selbst mit der Suche nach einem Ausbildungsplatz
wesentliche
Elemente
der
Personalbeschaffung
bezogen
auf
die
Personalbedarsfplanung schon kennen. Da ich bereits das damalige Lernfeld 02 („Personal“) an
der Einjährigen Berufsfachschule für Realschulabsolventinnen und -absolventen – Wirtschaft –
eigenverantwortlich unterrichtet und bezogen auf die anspruchsvollere Zielgruppe Industriekaufleute meine Kenntnisse vertieft habe, schätze ich meine Kompetenzen als fundiert ein.
Die Klasse ist geprägt durch ein ruhiges und sehr angenehmes Arbeits- und Sozialverhalten.
Klassen- bzw. Schülerinnen- und Schülerregeln werden konsequent befolgt, sodass eine
konzentrierte und angemessene Arbeitsatmosphäre herrscht. Die Lernenden zeigen ebenso ein
gutes gegenseitiges Unterstützungsverhalten in verschiedenen Sozialformen. Manche der
Lernenden, die stärker extrovertiert agieren, benötigten bei der Erledigung von Arbeitsaufträgen
angemessene zeitliche Entlastung bzw. Beratung durch den Lehrer. Das Präsentationsverhalten der Lernenden nach Gruppenarbeiten ist fachlich zufriedenstellen.
Die Raumsituation ist gut, da aufgrund des Prüfungsunterrichts in den Doppelraum
[anonymisiert] gewechselt wurde, weil dieser größer ist als der normale Klassenraum (Raum
[anonymisiert]) und deshalb bessere Bedingungen zum Arbeiten für die Lernenden sowie Platz
für die Kommission bietet. Es ist dort eine normale, höhenverschiebbare Klapptafel und ein
Overheadprojektor (OHP) vorhanden. Weiterhin nutze ich in dieser Unterrichtsstunde Pinnwänden als inhaltliche Speicher.
Das Schülerinnen- und Schüler-Lehrer-Verhältnis ist offen und freundlich. Ich hospitiere und
erteile seit einem Jahr durch die Fachlehrerin betreuten Unterricht in dieser Klasse im Lernfeld 06. Die Lernenden gehen mit der Situation, von einem Referendar unterrichtet zu werden,
souverän um. Ich fühle mich fachlich, wie persönlich voll akzeptiert und unterrichte gerne in der
Klasse, weil ich die zielstrebig-konzentrierte Einstellung der Lernenden sehr schätze.
1
2 Didaktisch-methodische Konzeption
Planungsgrundlage für den Unterricht bildet der Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf
Industriekaufmann / Industriekauffrau Stand 14. Juni 2002. Für das Lernfeld 07 („Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen“) ist ein Zeitrichtwert von 80 Stunden vorgesehen.1
2.1 Legitimation und Beschreibung der Makrosequenz
Grundlage für die Makrosequenz sind die Vorgaben des oben genannten Rahmenlehrplans. Er
sieht als Richtziel für das Lernfeld 07 vor, dass die Lernenden im Rahmen der
Pesonalbedarfsplanung einfache Personalstatistiken aus informationstechnischen Systemen
auswerten und unter Berücksichtigung von Unternehmenszielen (vgl. Lernsituation, Anlage 2),
Datenschutzvorschriften und Kapazitätsvorgaben des Absatz- und Produktionsplanes sowie der
betrieblichen Ziele den Personalbedarf planen2. Die Makrosequenz wurde gemäß der
Forderung nach Handlungsorientierung strukturiert und wird auf dem Vorwissen der
Schülerinnen und Schüler aus den Ausbildungsunternehmen und persönlichen Erfahrungen
aufgebaut. Sie befindet sich aus Gründen der Übersichtlichkeit im Anhang in der Anlage 3.
2.2 Sachanalyse
Der Themenbereich »Personalbedarfsplanung« ist als wichtiger dritter Schritt in der Prozesskette der Aufgaben einer Personalabteilung positioniert (vgl. Kap. 2.1). Nachdem sich die
Lernenden über die Aufgaben und Ziele der Personalwirtschaft in einem Industrieunternehmen
informiert und den aktuellen Personalbestand des Modellunternehmens analysiert haben,
stellen sie nun den tatsächlichen Personalbedarf fest. Um die ökonomischen und sozialen Ziele
zu erreichen, benötigt jedes Unternehmen einerseits eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern
in den verschiedenen betrieblichen Bereichen / Abteilungen andererseits aber auch qualifizierte
Arbeitnehmer, damit diese die an die jeweilige Stelle gebundenen Aufgaben erfüllen können.
Somit muss die Personalabteilung für die Beschaffung neuer Arbeitnehmer den quantitativen
Personalbedarf der einzelnen Abteilungen für das aktuelle Geschäftsjahr genau bestimmen.
Dies kann entweder auf Basis von Schätzverfahren oder mit dem Verfahren der Kennzahlenmethode erfolgen, wobei unter Nutzung abteilungsspezifischer Kennzahlen der kurzfristige
Personalbedarf kalkuliert wird. Eine weitere Alternative ist die sogenannte Stellenplanmethode.
Bei ihr wird aufgrund des vorhandenen Personalbestands unter Berücksichtigung von erwarteten Zu- und Abgängen, z. B. aufgrund von Ruhestand, Wehrdienst / Zivildienst, Elternzeit
usw. die Über- und Unterdeckung des Personalbestands jeder Abteilung ermittelt. Dabei wird
zwischen verschiedenen Personalbedarfsarten unterschieden. Bei Unterdeckung spricht man
vom Ersatzbedarf. Einerseits gibt es den sogenannten Reservebedarf, der personelle Engpässe
z. B. aufgrund von Urlaubszeiten decken kann. Ähnlich verhält es sich beim Zusatzbedarf, der
z. B. wegen saisonalen Spitzenbelastungen in der Fertigung oder anderen Zentralbereichen
1
Vgl. KMK: Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf Industriekaufmann / Industriekauffrau (vom 14. 06. 2002).
2
des Unternehmens entstehen kann. Neubedarf hingegen liegt vor, wenn wegen einer Ausweitung des Produktionsprogramms neue Stellen und damit auch Personalbedarf entstehen.
Aufgrund dieser Berechnungen kann die Personalabteilung nun die Stellenbeschreibungen der
jeweils zu besetzenden Stellen formulieren und auf diese Weise den Personalbedarf zusätzlich
qualitativ festlegen. Die Stellenbeschreibungen stellen gleichzeitig ein wichtiges Instrument für
die weiteren Schritte der Personalbeschaffung dar, denn sie werden bei der Auswahl der Bewerber für den Abgleich zwischen dem Qualifikationsprofil des einzelnen Bewerbers und den
Anforderungen der zukünftigen Stelle benötigt. Stellenausschreibungen hingegen werden erst
im Anschluss an die Personalbedarfsplanung bei der Personalbeschaffung erstellt. In diesem
Sinne bestehen aber retrospektiv auch Vernetzungen zum Fach Deutsch, in dem die Bewerbung ebenfalls behandelt und Stellenausschreibungen zur Vorbereitung der Bewerbungsaktivitäten genutzt oder als Form von Werbetexten analysiert wurden. Da die hier betroffenen
Auszubildenden im zweiten Ausbildungsjahr an der Berufsschule aber keinen Deutschunterricht
mehr erteilt bekommen, kann keine direkte Verknüpfung zu diesem Fach hergestellt werden.
2.3 Entscheidungen zur Auswahl und Reduktion der Lerninhalte
Aus der oben dargestellten Menge der Bildungsinhalte habe ich mich für die Teilmenge der
quantitativen Personalbedarfsplanung nach der Kennzahlen- und der Stellenplanmethode sowie
der qualitativen Personalbedarfsplanung mithilfe von Stellenbeschreibungen entschieden. Denn
die nummerische Kalkulation des Personalbedarfs und die verbindliche Formulierung des Erwartungshorizonts hinsichtlich des stellengebundenen Ziel- und Aufgabenprofils sind für die
Erreichung der ökonomischen und auch der sozialen Ziele eines Industrieunternehmens von
zentraler Bedeutung und deutlich im ökonomischen Bereich zu sehen, da die Lernenden
hier die Perspektive des Unternehmens einnehmen müssen.3 Die Verwendung der Schätzmethode bietet allerdings keine ausreichend fundierten Erkenntnisse, weshalb sie in dieser
Unterrichtsstunde nicht angewendet wird. Die vorgenommene Sequenzierung von der
quantitativen zur qualitativen Personalbedarfsbestimmung wurde von mir gewählt, weil hierdurch die Handlungsorientierung entlang des personalwirtschaftlichen Geschäftsprozesses
(Bedarfsplanung – Beschaffung – Betreuung / Entwicklung – ggf. Freisetzung) besonders gegeben ist. Ebenso wäre aber auch der gegenteilige Weg möglich gewesen. In der Unternehmenspraxis sowie den den Lernenden verfügbaren Lehrbüchern wird aber aus den oben
genannten Gründen ebenfalls die erste Möglichkeit vorgezogen. Da die Schülerinnen und
Schüler bei ihren Bemühungen um einen Ausbildungsplatz sich mit den Stellenausschreibungen auseinandersetzen mussten, ist der Schritt von der Stellenausschreibung zurück
zur Stellenbeschreibung auch folgerichtig und es kann auf ihr Vorwissen zurückgegriffen
werden. Deshalb hat das Verfassen der konkreten Stellenbeschreibungen als unternehmens-
2
Vgl. KMK, S. 15.
3
internes Informationssystem eingroßes Maß an Exemplarität für die Lernenden. Aus diesem
Grund hat der qualitative Aspekt der Personalbedarfsplanung sogar einen starken Zukunftsbezug für die Auszubildenden, da sie nach Abschluss ihrer Ausbildung sich wieder in der
Position eines Bewerbers befinden werden, wenn sie nicht vom Ausbildungsunternehmen übernommen werden. Das Verständnis für diese Aufgabe der Personalwirtschaft eines Industrieunternehmens wird durch die Verknüpfung der Bildungsinhalte mit berufsbezogenen Entscheidungssituationen des Modellunternehmens gefördert. Denn so müssen die Schülerinnen
und Schüler eine Perspektive einnehmen, die sie in die Position des Personalsachbearbeiters
versetzt, der bezüglich der zielgerichteten Personalbeschaffung begründete Entscheidungen
treffen muss: wann, wie und wozu will er tätig werden (vgl. Kap. 2.2). Die Schülerinnen und
Schüler bekommen so die kaufmännische Perspektive vermittelt, können aber die daraus
resultierenden Erkenntnisse auch persönlich nutzen.
2.4 Entscheidungen zur Methodik und zum Medieneinsatz
Es ist zu erwarten, dass die Schülerinnen und Schüler auch ihre eigene Erfahrungen aktivieren
können und konstruktiv zum Unterricht beisteuern werden (vgl. Kap. 2.3). Deshalb habe ich
mich dazu entschieden, diese Vorkenntnisse im Sinne des kooperativen Lernens in Partnerund Gruppenarbeit zu nutzen. Da es sich bei dem gewählten Unterrichtsthema und den damit
verbundenen Aufgaben bei der Berechnung des quantitativen Personalbedarfs um einen rein
kalkulatorischen Arbeitsvorgang handelt, ist hier der Einsatz von arbeitsgleicher Partnerarbeit
geplant. So kann sichergestellt werden, dass die Schülerinnen und Schüler sich gegenseitig
zuarbeiten und bei Verständnisschwierigkeiten auch gegenseitig helfen (vgl. Kap. 1). Beim Verfassen der Stellenbeschreibungen habe ich eine arbeitsgleiche kurze Gruppenarbeit gewählt,
so dass eine Stellenbeschreibung aus dem aus der Ausgangssituation vornehmlich relevanten
Tätigkeitsbereich des Modellunternehmens (vgl. Anlage 4a) erstellt werden kann. Durch die von
mir vorgenommene Wahl der Sozialformen Partner- oder Gruppenarbeit nutze ich das gegenseitige Unterstützungsverhalten der Lernenden und biete damit gleichzeitig die benötigte zeitliche Entlastung für diejenigen Lernenden, die stärker extrovertiert agieren (wie z. B.
[anonymisiert], [anonymisiert] u. a. ). Darüber hinaus können die Schülerinnen und Schüler im
Rahmen der gegenseitigen Kooperation sich die Beurteilungsfindung für die Methoden zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs gegenseitig vereinfachen und ihre ökonomische
Begründung stichhaltiger formulieren. Die Gruppenzusammenstellung wurde auf Basis der
Ausbildungsbetriebe der Lernenden vorgenommen. So kann sichergestellt werden, dass die
Gruppenmitglieder auf vergleichbare berufliche Hintergründe und Erfahrungen zurückgreifen
können. Außerdem habe ich mich für eine arbeitsgleich ausgerichtete Gruppenarbeit entschieden,
denn
durch
diese
Maßnahme
ist
das
zeitliche
Reduktionspotenzial
der
Präsentationsphase zugunsten der anschließenden Systematisierung genutzt. Dass für die
3
Aus Sicht des Bewerbers spielen allerdings verständlicherweise auch psychologische Aspekte eine Rolle, die hier
4
Gruppenarbeitsphase die Stellenbeschreibung im Einkauf gewählt wurde, begründe ich mit dem
Rückgriff auf das Lernfeld 06 („Beschaffungsprozesse planen, steuern und kontrollieren“), der
den Lernenden eine treffende Beschreibung der mit einer Stelle in dieser Abteilung verbundenen Tätigkeiten und Aufgaben ermöglicht. Gegen eine arbeitsteilige Gruppenarbeit mit
der Splittung zwischen Einkauf und Verkauf sprach, dass die Klasse nach Auskunft der zuständigen Fachlehrerin im Lernfeld 10 („Absatzprozesse planen, steuern und kontrollieren“)
inhaltlich noch nicht weit genug gekommen sei, um die Aufgaben eines Mitarbeiters im Verkauf
präzise angeben zu können. Nach der Präsentationsphase wird von mir bewusst auf ein
Feedback verzichtet, weil die Methodenkompetenz Schülerinnen und Schüler ausreichend zufriedenstellend ist, um auch hier zeitliches Reduktionspotenzial zugunsten der Systematisierung
zu nutzen. Die Kontrollgruppen tragen während der Präsentation Ergänzungen und nötige
Korrekturen bei. Zur Ergebnissicherung wird von mir einer der leistungsstärkeren Lernenden
(vgl. Kap. 1) mit derFührung eines vorstrukturierten Protokolls beauftragt, das in der nächsten
Unterrichtsstunde den Schülerinnen und Schülern als Kopie zur Verfügung gestellt wird. Eine
weitere methodische Vertiefung wird am Ende der Stunde eingesetzt, da die Lernenden das
zukünftige Vorgehen bei der Personalbeschaffung stichpunktartig mit Einsatz eines zweiten
Speichers planen. Als Medien werden vor allem Arbeits- und Informationsblätter eingesetzt, da
sich die Klasse dazu entschieden hatte, das eingeführte Lehrbuch aus Qualitätsgründen im
Lernfeld 07 nicht mehr vorrangig zu verwenden.4 Es stehen den Lernenden dennoch alle
nötigen Daten für die Erledigung der Arbeitsaufträge bereit. Die Analyse der Ausgangssituation
wird an der Tafel vorgenommen, wie die Lernenden es bereits gewohnt sind. Die Tafel bleibt
dabei geschlossen, um Kollisionen mit den anderen eingesetzten Medien zu vermeiden. Die
Beurteilung der Berechnungsmethode erfolgt im Lehrer-Schüler-Gespräch im Klassenverband,
wobei die fachlichen Argumente stichpunktartig in einem Bewertungsspeicher gesammelt und
visualisiert werden. Für die Sicherung der Schülerbeurteilungen und der Schülervorschläge zum
weiteren Vorgehen im Personalbeschaffungsprozess werden eine Pinnwand, DIN-A4-Blätter
und Plakatabschnitte verwendet (vgl. Kap. 1). Somit ist eine Clusterung der Vorschläge in den
entstandenen Speichern schnell und übersichtlich möglich.
2.5 Ziele des Unterrichts
a) Schwerpunktziel
Die Lernenden
…bestimmen den quantitativen und den qualitativen Personalbedarf, indem sie kaufmännische Berechnungsmethoden anwenden und eine Stellenbeschreibung verfassen.
b) Lernziele zur Entwicklung der Fachkompetenz
Die Lernenden...
aber aus Zeitgründen nicht behandelt werden.
4
Die Qualität der Kapitel schwankt in dem Lehrbuch stark (LF06 war gut, LF07 mit Abstrichen)!
5
FK1…erfassen die Probleme, Ziele und Arbeitsaufträge des Unternehmens aus der Ausgangssituation, indem sie diese analysieren und in eigenen Worten wiedergeben.
FK2…berechnen den quantitativen Personalbedarf, indem sie die Personalbedarfsplanung
nach der Kennzahlenmethode anwenden.
FK3…informieren sich über die quantitative Personalbedarfsplanung nach der Stellenplanmethode und führen sie selbstständig durch, indem sie dieses Berechnungsverfahren
auf ausgewählte Abteilungen des Modellunternehmens anwenden.
FK4...beurteilen die beiden Berechnungsmethoden im Vergleich, indem sie die Vor- und
Nachteile in einem Beurteilungsspeicher stichpunktartig festhalten.
FK5...verfassen eine Stellenbeschreibung zu einer ausgewählten zu besetzenden Stelle aus
dem Einkauf, indem sie die Anforderungen an den Stelleninhaber in eine vorstrukturierte
Übersicht eintragen.
FK6...präsentieren ihre Arbeitsergebnisse, indem sie diese am OHP visualisieren und fachlich fundiert begründen.
FK7...legen die nun folgenden Arbeitsschritte im Rahmen des folgenden Personalbeschaffungsprozesses fest, indem sie diese als Konsequenzen aus den bereits durchgeführten Arbeitsschritten der Personalbedarfsplanung sehen.
c) Lernziele zur Entwicklung der Human- und Sozialkompetenz
Die Lernenden...
H/SK1…erweitern ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit, indem sie sich in Partnerarbeit
bei der Anwendung der Berechnungsmethoden und in Gruppenarbeit beim Verfassen
der Stellenbeschreibung unterstützen.
H/SK2…erweitern ihre Antizipations- und ihre Argumentationsfähigkeit, indem sie ihre Entscheidungen zur innerbetrieblichen Nutzung der Arbeitsergebnisse ökonomisch, fachlich
und sozial fundiert begründen.
3 Geplanter Unterrichtsverlauf
Als Artikulationsschema wurde dem Unterricht das Prinzip der vollständigen Handlung mit der
neunphasigen Struktur zugrunde gelegt. Reduktionspotenzial besteht bei zeitlichem Engpass in
der Phase der Planung, der Kontrolle I und der Systematisierung. Ohne zeitlichen Engpass
können die Ergebnisse des Unterrichts von den Lernenden selbst zusammengetragen werden,
bei zeitlichem Engpass kann dies mit vorbereiteten Präsentationskarten durch den Lehrer geschehen. In dieser Phase der Systematisierung ist auch eine Sollbruchstelle vorhanden. Denn
mit dem Kompromiss, dass die Schülerinnen und Schüler die Ergebnisse auf der Pinnwand als
Fotoprotokoll in Kopieform in der nächsten Unterrichtsstunde nachgeliefert bekommen, kann die
Phase der Bewertung des Unterrichts gesichert werden. Mit diesem Vorgehen ist dann für die
nächste Unterrichtssequenz auch ein sinnvoller thematischer Übergang gegeben.
6
Unterrichtsphasen
Geplante Lehr- und Lernaktionen,
Methoden
Aktions- und
Sozialformen
- EA im KV
 Präsentation der Ausgangssituation; SuS
- LS-Gespräch
fassen diese in eigenen Worten zusammen.
 Der Lehrer fixiert das Problem an der Tafel.
 Der Lehrer fixiert das Ziel des Unternehmens
Zielformulierung
ebenfalls an der Tafel.
Analyse,
 Die SuS halten fest, welcher Arbeitsauftrag aus
Suche nach
der Ausgangssituation abzuleiten ist.
Lösungs Der Lehrer fixiert den Arbeitsauftrag an der
alternativen,
Tafel.
Bewertung der
 Die SuS schlagen Lösungsmöglichkeiten vor.
Lösungsalt.
 Nach der Beprechung wählt der Lehrer eine der
Entscheidung
Lösungsalternativen gezielt aus, womit der
Dauer: 10 Min.
Handlungsgang des Unterrichts festgelegt ist.
- LS-Gespräch
 Der Lehrer verdeutlicht den Stundenablauf.
Planung
 Der Lehrer aktiviert das Vorwissen der SuS,
Dauer: 5 Min.
indem er Einflussfaktoren auf den
Personalbedarf mit den SuS erarbeitet.
- EA
 Die SuS informieren sich in PA über die
Kennzahlenmethode und wenden diese auf das
Durchführung I
Modelllunternehmen an.
- PA
Dauer: 15 Min.
 Die SuS informieren sich ebenfalls in PA über
die Stellenplanmethode und wenden diese auf
das Modelllunternehmen an.
 Der Lehrer kontrolliert am OHP die Berechnung - LS-Gespräch
der SuS und korrigiert, wo nötig.
Kontrolle I
 Die SuS beurteilen die Methoden auf ihre VorDauer: 10 Min.
und Nachteile und sammeln ihre Beurteilungen
im Beurteilungsspeicher.
Durchführung II [vergleiche unten]
[vergleiche unten]
Dauer: 20 Min.
Problemdefinition
Medien
 OHP-Folie, Papiervorlagen (Anlage 4a)
 Tafelbild-1
(Anlage 4b)
LLZ
FK1
 Flipchart (Anlage 5)
 Tafelbild-2 / Infobaltt
(Anlage 6a)
 IB / AB-1 (Anlage 6b)
 AB-2 (Anlage 7a)
 AB-3 (Anlage 7b)
 OHP-Folien
 Pinnwand
 Erwartungshorizont
(Anlage 8)
[vergleiche unten]
FK2,
FK3;
H/SK1
FK4
[vgl.
unten]
Beginn des PU-I
Fortsetzung
Durchführung II
Dauer:
(noch15 Min.)
Kontrolle II
Dauer: 10 Min.
Systematisierung
Dauer: 15 Min.
Bewertung
Dauer: 5 Min.
Didaktische
Reserve
- GA
 Die SuS verfassen in arbeitsgleicher
Gruppenarbeit (6x4er / 5er-Gruppen, mit
Kontrollgruppen) eine exemplarische
Stellenbeschreibung für eine kaufmännische,
vakante Stelle im Einkauf des
Modellunternehmens.
 Die SuS halten Ihre Ergebnisse auf einer
Präsentationsfolie fest.
- GA
 Eine der Gruppen präsentiert ihre
- SuS-Präsentation
Stellenbeschreibung. Die Kontrollgruppen
korrigieren und ergänzen.
 Der Lehrer korrigiert, wo nötig.
 Der Lehrer erfragt von den SuS ihre Vorschläge - LS-Gespräch
für die Arbeitsschritte im anschließenden
Prozess der Personalbeschaffung.
 Der Lehrer systematisiert die Erkenntnisse der
SuS aus dem Unterricht mit
Präsentationskarten an einer Pinnwand.
 Die SuS übernehmen diese Systematisierung.
 Die SuS bewerten mit einem kurzen Feedback - SuS-Vorträge
die Organisation des Unterrichts.
- EA
 Die SuS wenden die Erkenntnisse an
berufsbezogenen Aufgaben an (ggf. HA).
 IB-2 und AB-4
(Anlagen 9b + 9c)
FK5;
H/SK1
 OHP-Folien
 OHP-Folie
FK6
 Präsentationskarten
 Pinnwand
 Erwartungshorizont
(Anlage 10)
FK7;
H/SK2
 Feedbackbogen /
AB-5 (Anlage 11)
 AB-6 (Anlage 12)
AA = Arbeitsauftrag; EA = Einzelarbeit; GA = Gruppenarbeit; KV = Klassenverband; LS-Gespräch = Lehrer-Schüler-Gespräch;
SuS = Schülerinnen und Schülerinnen
7
Literaturverzeichnis
ALDER / FROST u. a.: Prozessorientierte Wirtschaftslehre. 3. Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag
EINS, 2007
BEIDERWIEDEN / STICKDORN: Personalwirtschaft / Ausbildungswesen. Ein handlungsorientiertes Informations- und Arbeitsbuch. 6. Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag EINS, 2007
BEIDERWIEDEN / STICKDORN: Personalwirtschaft / Ausbildungswesen. Ein handlungsorientiertes Informations- und Arbeitsbuch. Materialienband. 6. Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag
EINS, 2007
BENTIN / BÖKER / BRUNN (et al): Handbuch für Industriekaufleute. 4., aktual. Aufl., Braunschweig: Winklers Verlag, 2008
BIZER / KÖRNER / NOLDEN: Management im Industriebetrieb. Geschäftsprozesse. Band 1,
6. Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag EINS, 2008
BLANK / BROWN / HAHN / MEYER / MÜLLER / STEFER / SCHAUB / SCHMIDT:
Ausbildung im Industrieunternehmen, 2. Ausbildungsjahr. 1. Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag
EINS, 20085
DEITERMANN / SCHMOLKE: Industriefachklasse. Arbeitsheft. Band 2. Lernfelder 6 bis 9.
1. Aufl., Braunschweig: Winklers, 2009
DEITERMANN / SCHMOLKE: Industriefachklasse. Band 2. Lernfelder 6 bis 9. 1. Aufl., Braunschweig: Winklers, 2009
FRIEDRICH-LIST-SCHULE (Hildesheim): Schulinterner Arbeitsplan für das Lernfeld 07 im Bereich Industrie Stand: N. N.
GRATZKE: Prozessorientierte Betriebswirtschaft mit Rechnungswesen und Controlling (BRC).
Band 1: Betriebswirtschaft. 2. überarb. Aufl., Braunschweig: Winklers, 2008
KMK: Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf Industriekaufmann/Industriekauffrau (Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 14. 06. 2002)
N. N.: Betriebswirtschaftslehre der Unternehmung. 22. Aufl., Haan Gruiten: Europa-Lehrmittel,
2007
SPETH / HUG / SAILER / HARTMANN / HÄRTER / KERBER:
Betriebswirtschaftliche
schäftsprozesse – Industrie. 6. Aufl., Rinteln: Merkur Verlag, 2009
Ge-
lizenzfreie Cliparts von (Stand: 07. 02. 2010):
office.microsoft.com/de-de/clipart/FX101321031031.aspx?pid=CL100570201031
5
Als Lehrbuch eingeführt ab Schuljahr 2008/2009.
I
Anhang
Anlage 1: (Fotositzplan mit eingearbeiteten Strukturdaten der [anonymisiert]; Namen, Alter,
Vorbildung, Ausbildungsbetriebe und Geschlechterverhältnis)
[anonymisiert]
II
Anlage 2: Lernsituation
Lernsituation für LF07 (Industriekaufleute)
Lernsituation:
Die Personalbedarfsplanung und -beschaffung unter Berücksichtigung
ökonomischer und sozialer Ziele durchführen.
Ausbildungsjahr:
Lernfeld:
2. Ausbildungsjahr (Fachstufe I)
LF07 („Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen“)
Zeitrahmen: 26 Std. [vgl. Makro, GP 2.1] von 28 Std. (netto, für das Schuljahr 2010, gesamt
für 80 Std.)
Datenrahmen:
Gearbeitet wird mit dem Modellunternehmen Design-Büromöbel GmbH. Die DesignBüromöbel GmbH ist ein mittelständisches Unternehmen der deutschen Möbelindustrie. Nach
seinem Beginn als Familienunternehmen mit der Herstellung hochwertiger Wohnmöbel wurde in
den 1980er Jahren das Produktionsprogramm strategisch neu ausgerichtet und auf die
Produktion von Büromöbeln umgestellt. Das Unternehmen expandierte in der Folge stark und
wurde von der Rechtsform einer Personalgesellschaft als e. K. in eine GmbH umgewandelt, um
finanziell stärker positioniert zu sein. 1985 wurde der Standort des Unternehmens von Hameln
nach Hannover verlagert. Das Unternehmen ist Mitglied im Landesverband Niedersachsen und
Bremen der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie e. V. und unterliegt damit der Tarifbindung. Die Design-Büromöbel GmbH wird geleitet von dem Geschäftsführer, Herrn Bosse,
und beschäftigt zurzeit insgesamt 59 Mitarbeiter, von denen die Mehrheit in der Fertigung tätig
ist. Im letzten Geschäftsjahr wurden Umsatzerlöse in Höhe von 9,5 Mio. Euro erzielt.
Grundlegende Ausgangsituation:
Dieser Umsatz darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Markt für Büromöbel
wirtschaftlich anspruchsvoll ist und ein aggressiver Wettbewerb die Ertragssituation der
Design-Büromöbel GmbH bedroht. Der weitere Unternehmenserfolg wird also wesentlich
davon abhängen, wie gut es der Geschäftsleitung gelingt, die Marktpositionierung und die
Profilierung gegenüber den Wettbewerbern durch hervorragende Produkte zu sichern, die
Kundenorientierung weiter zu verbessern und auf der anderen Seite die Kosten unter Kontrolle
zu halten. Um diese Ziele zu erreichen, ist vor allem die Verbesserung der Personalpolitik nötig,
denn zahlenmäßig ausreichend vorhandenes und entsprechend qualifiziertes Personal ist für
die Produktion und Vermarktung hochwertiger Produkte eine zentrale Voraussetzung.
Ausgangssituation:
[siehe Anlage 4a]
III
Anlage 3: Makrosequenz
Makrosequenz: Personalbeschaffung
Angestrebte Kompetenzen: Die Lernenden …
• … ermitteln den quantitativen und qualitativen Personalbedarf.
• …führen die Personalbeschaffung und -auswahl in verschiedenen Verfahren durch.
• … entscheiden sich fachlich begründet für geeignete Bewerber.
• …stellen die ausgewählten Bewerber unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen ein.
Unterrichtswoche/
Stunden
1. UW
[2 Std.]
Thematische
Einheit
Ziele/
Inhalte
Die Lernenden…
Lernsituation6
Handlungsprodukte
Einstieg in die Unterrichtssequenz
„Personalbeschaffung
in einem Industrieunternehmen“
...sammeln auf Basis ihres
Vorwissens die Aufgaben,
Bereiche und Ziele der
Personalwirtschaft.
[vgl. Lernsituation,
Anlage 2]
Übersicht:
- Übersichtsplan
 Einführung des Modellunternehmens
 Aufgaben und Ziele der
Personalwirtschaft
 Bestimmung des Personalbestands
Problemdefinition
2. UW
[2 Std.]
Personalbedarfsplanung
Zielformulierung,
Analyse,
Suche nach
Lösungsalternativen,
Bewertung
der
Lösungsalternativen,
Entscheidung,
Planung
3. UW
[2 Std.]
…werten einfache Personalstatistiken aus. Dazu nutzen sie
Daten aus vorhandenen
informationstechnischen
Systemen. Unter Berücksichtigung der ökonomischen
und sozialen Ziele planen sie
den quantitativen und den
qualitativen Personalbedarf.
Übersicht:
- tabell. Übersicht
zum Personalbestand
[vgl. Lernsituation,
Anlage 2]
 Determinanten der Planung
des Personalbedarfs
 Quantitative und qualitative
Personalbedarfsplanung
 Stellenbeschreibung nach
Organigramm
Personalauswahl
Durchführung I
…treffen im Rahmen der
internen und externen
Personalbeschaffung eine
begründete Auswahl der (einzusetzenden) Beschaffungsinstrumente,…
 interne und externe
Personalbeschaffung
 gesetzliche Beschränkungen
6
Aufzählung:
- Conceptmap
Kalkulationstabellen:
- Berechnung des
Personalbedarfs
nach Kennzahlenmethode;
- Berechnung des
Personalbedarfs
nach Stellenplanmethode
Bewertungen:
- Beurteilung der
Berechnungsmethoden im Vergleich
[vgl. Lernsituation,
Anlage 2]
Entscheidungshilfe:
- Stellenbeschreibung
Ideenspeicher:
-Möglichkeiten der
Personalrekrutierung
Sammlung:
- Vor- und Nachteile
der externen und
internen Personalbeschaffung
Siehe Anlage 2.
IV
 Personalleasing
 Stellenausschreibung
4. UW
[2 Std.]
Entscheidungshilfen:
- Stellenausschreibung
Durchführung I,
Kontrolle I
… stellen Kriterien zur Bewerberauswahl zusammen…
5. UW
[2 Std.]
…und führen erste Verfahren
der Bewerberauswahl durch.
Durchführung II
 Bewerbungsunterlagen
 Bewerberauswahl
 Vorstellungsgespräch
 juristische Besonderheiten
6. UW
[2 Std.]
Durchführung II,
Kontrolle II
 besondere Arten der Bewerberauswahl (Stressinterview, Einstellungstest,
Assessment-Center u. a.)
Personaleinstellung
Durchführung III
Aufzählung:
- Fragenkatalog zum
Vorstellungsgespräch
- „Do-Not“-Liste bei
Fragen im Vorstellungsgespräch
Sammlung:
- sinnvolle Reaktionen auf Fragen
im Stressinterview
…leiten die Aufnahme neuer
Mitarbeiter in den Personalbestand ein.
Formulare:
- Personalstammblatt
- Personalakte
 Einstellung
 Personalfragebogen
 Personalstammblatt / Personalakte
Personalbetreuung
Durchführung III
Entscheidungshilfe:
- Nutzwertanalyse zu
den Bewerbern
Bewertungsmuster:
- Übungen zu Einstellungstests
- Übungen im
Assessment-Center
Durchführung II,
Kontrolle II
9. UW
[2 Std.]
Auswahlinstrument:
- Bewerbungsbogen
zu den Bewerbungsunterlagen
Bewertungsmuster:
- Beobachtungsbogen zum Vorstellungsgespräch
7. UW
[2 Std.]
8. UW
[2 Std.]
Checkliste:
- Personalleasing
 Inhalte des Arbeitsvertrags
 Rechte und Pflichten des
ANs / AGs
 Probezeit
 Nebenabreden
Muster:
- Arbeitsvertrag
Plakat:
- Rechte und
Pflichten der AN / AG
Leitfaden:
- Verhalten in der
Probezeit
Informationsflyer:
- Nebenabreden
V
10. UW
[2 Std.]
Durchführung III
11. UW
[2 Std.]
Durchführung III
12. UW
[2 Std.]
Durchführung III
13. UW
[2 Std.]
Kontrolle III
14. UW
[2 Std.]
…beachten bei der Vorbereitung der notwendigen
Entscheidungen die Einbeziehung der betriebsverfassungsrechtlichen Organe
des Unternehmens und
informieren sich über juristische
Grundlagen des Tarif- und
Arbeitsrechtes.
 Arten von Arbeitsverträgen
 Arten von Tarifverträgen
 Betriebsvereinbarungen
Prospekt:
- verschiedene Arten
von Arbeitsverträgen
Übersicht:
- Ablauf von Tarifverhandlungen
Mindmap:
- Arbeitskampfmaßnahmen, Streik, Aussperrung
Prozesskette:
AN -> AG -> Medien
 Tarifverhandlungen
 Arbeitskampf
 Neuorganisation der Stelle
 Handlungsvollmacht
 Prokura
Checkliste:
- neuer Stellenplan
- Vollmachten
 Auswertung der bisherigen
Personaltätigkeiten
 [Wdh. für Klassenarbeit Nr. 1]
Übersicht:
- Verbesserungsmöglichkeiten
Klassenarbeit Nr. 1
VI
Anlage 4a: (Ausgangssituation)
Die Ermittlung des Personalbedarfs
Gerd Bosse, der Geschäftsführer der Design-Büromöbel GmbH, hat den
Leiter der Personalabteilung, Herrn Persel, zu einer Besprechung eingeladen.
Herr Bosse:
„Wie Sie sicher auch schon von unseren Konkurrenten gehört
haben, müssen wir unseren Kunden dringend innovative multifunktionale Produkte anbieten. Deshalb hat die Produktentwicklung einen höhenverstellbaren Stehtisch für unsere
Produktlinien
EXPERT
und
CLASSIC entworfen. In diesen
Tisch soll außerdem das neue iPad
integriert werden. Das ist ein
multimedia-fähiges Notebook mit
Touchscreen. Also bestens geeignet für Präsentationen. Was
benötigen wir in personeller Hinsicht für die Erweiterung
unseres Produktionsprogramms, um das neue Produkt auf dem
Markt erfolgreich einzuführen?
Herr Persel:
„Wir benötigen in der Einkaufsabteilung dringend eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern, die außerdem noch über die
erforderlichen Produktkenntnisse verfügen, um dem Absatzbereich eine erfolgreiche Platzierung des neuen Produkts auf
dem Markt zu ermöglichen.“
Herr Bosse:
„Das sehe ich auch so! Einerseits streben wir mit dem neuen
Produkt eine Senkung der Beschaffungsaufwendungen um fünf
Prozent an. Andererseits benötigen die Mitarbeiter Schulungen
zu dem neuen Produkt, denke ich.“
Herr Persel:
„Also müssen wir den Personalbedarf der Einkaufsabteilung in
zweierlei Hinsicht exakt ermitteln.“
Herr Bosse:
„Außerdem sollten wir auch den Personalbedarf der anderen
Abteilungen noch einmal genau überprüfen. Denn die Erweiterung unseres Produktionsprogramms hat sicherlich vielfältige Auswirkungen auf das ganze Unternehmen, fürchte ich.“
Frau Felten:
„Ich kann diese Aufgabe übernehmen.“
VII
Anlage 4b:
Tafelbild-1 (geschlossen um ständige Visualisierung zu ermöglichen und
Medienkollision zu vermeiden)
Thema:
Wie ist der Personalbedarf eines
Industrieunternehmens zu ermitteln?
Problem:
Der aktuelle Personalbedarf der
Design-Büromöbel GmbH ist nicht
genau geklärt.
Ziel d. U.: Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens muss durch ausreichend
und entsprechend qualifiziertes
Personal gesichert werden.
Anlage 5:
[anonymisiert]
Arbeitsauftrag: Ermitteln Sie den Personalbedarf quantitativ und
14.09.2009
qualitativ.
Lösungsvorschläge:
- Nutzung kaufmännischer
Berechnungsmethoden
- Stellenbeschreibungen verfassen
Plakate auf Flipchart (links von der Tafel zur Ergänzung des Tafelbildes, um
Medienkollision mit dem OHP zu vermeiden)
Ablaufplan der Stunde:
1. Analyse der Ausgangssituation
2. Berechnung des Personalbedarfs nach
 Kennzahlenmethode
 Stellenplanmethode
3. qualitative Bestimmung
des Personalbedarfs
4. Planung der anschließenden Personalbeschaffung
Anmerkung zu den folgenden Anlagen bzgl. der Arbeitsmaterialien:
1. Alle Arbeits- und Informationsblätter, die im Unterricht verwendet werden, tragen den
folgenden Kopf.
Industrie – Lernfeld 07
Personalwirtschaftliche Aufgaben
wahrnehmen
Klasse:
Datum:
2. Alle erwarteten Lösungen (Erwartungshorizont) sind zur Kennzeichnung in den
Arbeitsblättern blau geschrieben.
VIII
Anlage 6a:
(Tafelbild-2, geöffnet um Tafel vorübergehend voll nutzen zu können)7
Welche Einflussfaktoren bestimmen den Personalbedarf?
a) innere Faktoren:
 Unternehmensgröße
 Produktionsmengen
 Produktionsmittel (Technologie)
 Arbeitsorganisation
 Rationalisierungsmaßnahmen
 Mitarbeiterstruktur (z. B. Alter)
 Fluktuationen
 Unternehmenspolitik (Wachstum /
Schrumpfung)
b) äußere Faktoren:
 Konkurrenzsituation (Wettbewerb)
 technologische Entwicklungen
 Branchenentwicklung
 Nachfrage
 Lage auf dem Arbeitsmarkt
 Tarifverträge
 Wirtschaftspolitik / Arbeitsrecht
7
Sollte der Stundeneinstieg länger dauern als geplant, bietet sich hier die Nutzung von Reduktionspotenzial an,
indem alternativ kein Tafelbild erstellt, sondern den Schülerinnen und Schülern eine vorstrukturierte Kopie mit Platz
für Ergänzungen ausgegeben wird.
IX
Anlage 6b:
(Informations- und Arbeitsblatt-1)
Personalbedarfsplanung mit der Kennzahlenmethode
Arbeitsaufträge:
1) Lesen Sie gründlich die folgenden Informationen und Beispiele durch.
2) Bearbeiten Sie anschließend die unten stehende Aufgabe.
Informationsteil:
Die Kennzahlen der Abteilung Werbung / PR:
Geschäftsjahr
Aufwendungen
2007
2008
2009
804.348,00 €
756.789,00 €
989.445,00 €
aktuelle Anzahl
der Mitarbeiter
3
3
3
Prognose für 2010 bei unverändertem Personalbestand:
2010
1.020.000,00 €
3
Aufwendungen pro
Mitarbeiter
268.116,00 €
252.263,00 €
329.815,00 €
340.000,00 €
Prognose für 2010 bei von der Personalabteilung empfohlenen Personalbestand:
2010
1.020.000,00 €
4
255.000,00 €
Langjährige Erfahrungen haben gezeigt, dass Marketingaufwendungen von 250.000,00 € pro
Mitarbeiter der Abteilung Werbung / PR eine sinnvolle Messgröße für die Design-Büromöbel
GmbH sind. So kann der finanzielle Streuverlust bei temporärem Ausfall eines Marketingmitarbeiters auch für einen mit geringem Eigenkapital ausgestattetem mittelständischen Unternehmen minimiert werden.
Zusatzinformationen:
Bei der Personalbedarfsplanung mit der Kennzahlenmethode wird der Personalbedarf aus betrieblichen Kennzahlen abgeleitet. Zur sinnvollen Beurteilung der Auslastung von Mitarbeitern anderer Abteilungen ist natürlich die Verwendung anderer
Kennzahlen notwendig. Eine typische Kennzahl für Mitarbeiter der Personalabteilung ist
beispielsweise die so genannte Betreuungsspanne. Sie misst, um wie viele Mitarbeiter
sich die Verantwortlichen der Personalabteilung im Durchschnitt kümmern müssen.
Aufgabe 1:
Berechnen Sie den Bruttopersonalbedarf für die übrigen Abteilungen des Unternehmens mit
den folgenden Kennzahlen:
Bsp.: Damit die Personalabteilung die angestrebte Kennzahl einhalten kann, braucht sie drei
Mitarbeiter (Bezugsbasis / Betreuungsspanne = 60 Personen / 20 Personen).
Abteilung
angestrebte Kennzahl
Bezugsbasis (gesamt)
Personalbestand
Personal
Betreuungsspanne 20 Personen
60 Personen
2
3 (also +1)
Einkauf
Aufwendungen 1.250.000,00 €
Aufwendungen 6.000.000,00 €
3
5 (also +2)
Lager
Lagerbestand 5.000 St.
Lagerbestand 33.842 St.
5
7 (also +2)
Fertigung Tische
Produktion 2.750 St.
Produktion 44.894 St.
13
16 (also +3)
Verkauf
Umsatz 2.000.000,00 €
Umsatz 10.850.000,00 €
4
5 (also +1)
Bruttopersonalbedarf (Neubedarf) =
empfohlene
Mitarbeiterzahl
9 Mitarbeiter
X
Anlage 7a: (Arbeitsblatt-2)
Personalbedarfsplanung mit der Stellenplanmethode (I)8
Arbeitsaufträge:
1) Lesen Sie gründlich die folgenden Informationen und das zugehörige Beispiel durch.
2) Ermitteln Sie anschließend den Bruttopersonalbedarf für die Einfkaufsabteilung.
Informationsteil:
Bei der Stellenplanmethode geht man vom aktuellen Personalbestand im Stellenplan der Abteilungen aus und untersucht, wie betriebliche Veränderungen den Personalbestand beeinflussen.
Beispiel:
Abteilung: Werbung / PR
Abteilungsleiter/-in
aktueller Stellen1
bestand (1. Jan.)
Umorganisation
Werbeteams
Erzeugnisanlauf
„Stehtisch+iPad“
geplanter Stellen1
bestand (1. April)
Bruttopersonalbedarf (Planstellen)
Sachbearbeiter/-in
Assistent/-in
Hilfskraft
1
1
0
+1
-1
+1
3
0
0
+1
Zusatzinformationen:
Da der neue Stehtisch mit integriertem iPad langfristig weitere Produktinnovationen
nach sich zieht, soll die Assistentenstelle in der Abteilung Werbung / PR zu einer vollen
Sachbearbeiterstelle umfunktioniert werden. Außerdem erwartet die Personalabteilung
mehr Bedarf an einer neuen Arbeitskraft wegen der Vermarktung des neuen Tisches und
den weiteren erwartbaren Produktinnovationen.
Aufgabe 2:
Ermitteln Sie den Bruttopersonalbedarf für die Abteilung Einkauf. Dort wird die Mitarbeiterin,
Frau Preisler, gerade als Hilfskraft beschäftigt. Sie soll zu einer Assistentin geschult werden.
Wie viele neue Mitarbeiter planen Sie für den Erzeugnisanlauf des neuen Stehtisches ein?
Abteilung: Einkauf
aktueller Stellenbestand (1. Jan.)
Umorganisation
Einkaufsteams
Erzeugnisanlauf
„Stehtisch+iPad“
geplanter Stellenbestand (1. April)
Bruttopersonalbedarf (Planstellen)
Abteilungsleiter/-in
Sachbearbeiter/-in
Assistent/-in
Hilfskraft
1
1
0
1
+1
-1
1
0
+2
1
3
+2
8
Den Schülerinnen und Schülern liegt aus der Vorstunde bereits eine Personalliste zum Modellunternehmen vor, so
dass sie die nötigen Informationen daraus beziehen können.
XI
Anlage 7b: (Arbeitsblatt-3)
Personalbedarfsermittlung mit der Stellenplanmethode (II)9
Aufgabe 3:
Berechnen Sie den Nettopersonalbedarf mithilfe der folgenden Tabelle für die von der Erweiterung des Produktprogramms betroffenen
Abteilungen. Nutzen Sie dazu die unten stehenden Zusatzinformationen!
geplanter Personalbestand
- aktueller Personalbestand
= Bruttopersonalbedarf (Planstellen)
+ Abgänge in Ruhestand
+ Einberufungen Wehr- / Zivildienst
+ erfolgte Kündigungen
+ zu ersetzende Todesfälle
- erwartete Zugänge
- Rückkehr aus Elternzeit
- Rückkehr aus Wehr- / Zivildienst
= Nettobedarf (Über- / Unterdeckung)
Buchhaltung
3
3
0
1
Verwaltung
3
4
-1
1
1
Einkauf
5
3
+2
1
Lager
7
5
+2
Tische
16
13
+3
1
1
1
Werbung / PR
4
3
+1
1
1
1
1
1
0
-1
+2
Verkauf
5
4
+1
1
1
+3
1
+3
+1
+1
Information über absehbare Veränderungen im ersten Quartal (01. Januar bis 31. März 2010):
 Demnächst werden Frau Huppke und Herr Hanisch uns wegen Erreichung des Rentenalters verlassen.
 In den Wehrdienst tritt Herr Innecken ein.
 Herr Winkler verlässt das Unternehmen, da sein Jahresvertrag ausläuft.
 Bald werden in unser Unternehmen Frau Zähringer (Einkauf) und Frau Lippe (Verkauf) eintreten, weil wir mit diesen Personen bereits im
letzten Jahr Arbeitsverträge geschlossen haben.
 Außerdem kehrt Frau Einweg aus der Elternzeit zurück, für die wir Herrn Winkler als Vertretung eingestellt hatten.
 Herr Lauer kehrt aus dem Wehrdienst in die Abteilung Tische zurück.
Sind in einer Abteilung zu viele Mitarbeiter beschäftig, handelt es sich um eine Personalüberdeckung. Sie führt zur Personalfreisetzung. Sind
stattdessen zu wenige Mitarbeiter beschäftigt, um die anfallende Arbeit zu erledigen, handelt es sich um eine Personalunterdeckung. Das heißt,
dass neues Personal beschafft werden muss (Personalbeschaffung).
9
Den Schülerinnen und Schülern liegt aus der Vorstunde bereits eine Personalliste zum Modellunternehmen vor, so dass sie die nötigen Informationen daraus beziehen können.
XII
Anlage 8: (Erwartungshorizont zur Bewertung der Berechnungsmethoden im Vergleich)10
Arbeitsauftrag: Bewerten Sie die angewendeten Methoden zur Ermittlung des quantitativen
Personalbedarfs (PB)!
Kennzahlenmethode
Vorteile
Nachteile
Stellenplanmethode
Vorteile
Nachteile
Kalkulation
basiert auf
Schätzwerten
orientiert an
Erfahrungen
personelle Zugänge und Abgänge werden
nicht berücksichtigt
Berücksichtigung aller
planbaren
personellen
Fluktuationen
(es werden
keine
qualitativen
Anforderungen
festgelegt)
schnelle Berechnung, falls
Erfahrungswerte zu
Kennzahlen
vorhanden
Methode ist
deshalb sehr
grob und ungenau
Berechnung ist
sehr genau
(erforderliches
Qualifikationsprofil des Bewerbers bleibt
unklar)
Schlussfolgerungen:
Die rein quantitative Ermittlung des PB nach Kennzahlenmethode
genügt nicht, denn sie spiegelt nicht alle personellen Entwicklungen wider. Allerdings ist sie rechnerisch unentbehrbar.
Die Stellenplanmethode ist zu bevorzugen, weil sie die personellen
Fluktuationen berücksichtigt. Der PB kann so nummerisch exakt
ermittelt werden.
Es ist neben der quantitativen Berechnung des PB auch eine
qualitative Bestimmung des PB nötig, um festzulegen, welche Anforderungen die einzelnen Stellen an den / die Mitarbeiter/-in
stellen.
10
Die Schlussfolgerungen können auf Plakatstreifen eingetragen werden. Wenn aus Zeitengpass Grund zu
Reduktion besteht, würden die Schlussfolgerungen rein mündlich im Lehrer-Schüler-Gespräch gezogen, was im
hohen Leistungs- und Verständnispotenzial der Klasse begründet ist (vgl. GP 1)
XIII
Anlage 9a: (Gruppeneinteilung)
Die Gruppeneinteilung wurde nach dem Kriterium der Ausbildungsunternehmen vorgenommen.
[anonymisiert]
XIV
Anlage 9b: (Informationsblatt-2)
Stellenbeschreibungen
Stellen sind aus personalwirtschaftlicher Sicht die kleinsten organisatorischen Einheiten
in einem Unternehmen. Sie entstehen, indem zunächst die Gesamtaufgabe des Unternehmens im Rahmen einer Aufgabenanalyse sehr detailliert in alle damit verbundenen
Einzelaufgaben aufgeschlüsselt wird. Dabei darf nichts vergessen werden, weil jede unberücksichtigt gebliebene Tätigkeit zu Störungen oder Verzögerungen beim Erledigen der Gesamtaufgabe führen kann. Jede Aufgabe im Gesamtablauf des Unternehmens hat ihre Bedeutung. Im
Rahmen der Aufgabensynthese werden sogenannte zuordnungsreife, also zueinander
passende Einzelaufgaben zu Stellen zusammengefasst. Dabei handelt es sich um einen Aufgabenkomplex, der von einer Person (Stelleninhaber) zu erledigen ist. Die Stellenbeschreibung
ist unabhängig von der Person, die diesen Arbeitsplatz besetzt, und enthält sowohl die Darstellung der einzelnen Tätigkeitsbereiche als auch die damit verbundenen Qualifikationen sowie
die besonderen Verantwortungsbereiche und ggf. auch die Vollmachten, die mit der Stelle verbunden sind. Jede Stelle stellt also bestimmte Anforderungen an den möglichen Stelleninhaber.
nach: DEITERMANN u. a.: Industriefachklasse. Band 2. Lernfelder 6 bis 9. 1. Aufl., Braunschweig: Winklers, 2009, S. 330.
Da das Anforderungsprofil der Stelle in der Stellenbeschreibung eine wichtige Rolle spielt, ist
jede Stelle möglichst von einem Stelleninhaber mit dem passenden Ausbildungsniveau zu besetzen. Dabei werden folgende Arten von Mitarbeitern unterschieden:
Ungelernte Arbeit
erfordert keine Ausbildung, sondern nur eine Einweisung.
Angelernte Arbeit
setzt durch eine Sonderausbildung (Anlernvertrag!) erworbene Spezialkenntnisse / -fertigkeiten
voraus. Entsprechende tarifliche Eingruppierung.
Gelernte Arbeit
setzt allseitige Ausbildung in staatlich anerkanntem Ausbildungsberuf (Berufsausbildungsvertrag!) voraus.
Hoch qualifizierte Arbeit
setzt oft eine Hochschulausbildung voraus. Einsatz für entsprechende Fachtätigkeiten und
Führungsaufgaben vorgesehen.
Quelle:
BIZER / KÖRNER / NOLDEN: Management im Industriebetrieb. Geschäftsprozesse. Band 1, 6. Aufl., Troisdorf:
Bildungsverlag EINS, 2008, S. 331
XV
Anlage 9c: (Arbeitsblatt-4)
Arbeitsauftrag:
Füllen sie die folgende Vorlage für die Stellenbeschreibung aus.
Design-Büromöbel GmbH
Stellenbeschreibung
1. Formale organisatorische Merkmale der Stelle
Bezeichnung der Stelle:
Sachbearbeiter/-in Einkauf
Stellvertreter/-in des
Stelleninhabers:
Sachbearbeiter/-in Einkauf mit
längster Betriebszugehörigkeit
Vorgesetzte/-r mit
Weisungsbefugnis:
Abteilungsleiter/-in Einkauf
2. Stellenziel
Beschaffung der gewünschten Ware in der entsprechenden Qualität zu den
günstigsten Konditionen zur richtigen Zeit am richtigen Ort in der richtigen
Menge.
3. Aufgaben
Die / Der Stelleninhaber/-in…

prüft den tatsächlichen Bestand nach Liste,

erstellt Einkaufslisten,

holt Angebote ein und prüft diese,

nimmt Bestellungen vor oder erteilt Aufträge,

informiert die betroffenen Abteilungen,

kontrolliert die Eingangsrechnungen und gibt die Überweisung frei,

erstellt / wertet einkaufsbezogene Statistiken aus,

berät den Vorgesetzten bei der Gestaltung des Produktionsprogramms,

informiert den Vorgesetzten bei Unregelmäßigkeiten mit Lieferern.
4. Befugnisse
Zeichnungsbefugnis bis zu einem Einkaufsvolumen von 50.000,00 EURO im
Rahmen der beschriebenen Aufgaben.
5. Anforderungen an die Person des Stelleninhabers
Schulischer Abschluss:
mittlerer Bildungsabschluss
Berufsausbildung:
Ausbildung zum / zur Industriekaufmann /
-kauffrau
Berufserfahrung:
mehrjährige Berufserfahrung im Einkauf
Qualifikationen/:
Kompetenzen
Waren- und Marktkenntnisse,
EDV-Kenntnisse (Textverarbeitung,
Tabellenkalkulation), Verhandlungsgeschick,
Teamfähigkeit, Einsatzbereitschaft
XVI
Anlage 10:
(Erwartungshorizont zur Planung der weiteren Schritten im anschließenden
Personalbeschaffungsprozess)11
Wie nutzen wir unsere Arbeitsergebnisse in Zukunft?
Teilprozesse
Betriebswirtschafliche Inhalte
 Beschaffungswege festlegen
(intern oder extern?)
Personalbeschaffungs
planung
 Stellenausschreibungen
Personalbeschaffung
 Bewerber auf
Eignung überprüfen
 Bewerbungsgespräch
 Einstellungstests
 AssessmentCenter
 Personalauswahlverfahren,
z. B. mit Nutzwertanalyse
 Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge,
Arbeitsgesetze
 Vollmachten
Personaleinsatzplanung
 quantitative, qualitative, zeitliche und räumliche Personaleinsatzplanung vornehmen
 Arbeitszeitmodelle
11
Der Speicher wurde analog zu SPETH / HUG / SAILER / HARTMANN / HÄRTER / KERBER: Betriebswirtschaftliche Geschäftsprozesse – Industrie. 6. Aufl., Rinteln: Merkur Verlag, 2009, S. 333 verfasst.
XVII
Anlage 11: (Arbeitsblatt-5)
Feedback
Klasse:
Datum:
Schüler-Feedbackbogen
Quelle: MATTES, WOLFGANG: Methoden für den Unterricht. 75 kompakte Übersichten für Lehrernde und
Lerndende. Paderborn, Schoeningh Verlag, 2004, S. 130
XVIII
Anlage 12: (Arbeitsblatt-6)
Übungsaufgaben
1) Die Lackiererei der Design-Büromöbel GmbH wird auf vollautomatische Fertigung umgestellt. Die Arbeit kann jetzt statt von einem Meister und zwei Gesellen von einer angelernten Kraft geleistet werden. Schadstoffausstoß und gesundheitliche Belastung werden
auf ein Minimum reduziert.
a) Sammeln Sie in einer Aufzählung die Vor- und Nachteile dieser Veränderung!
b) Stellen Sie fest, welche Bereiche der Personalwirtschaft durch diese Veränderungen berührt werden.
2) „Die Bedeutung des Menschen im Unternehmen nimmt immer mehr zu!“
„In der Fabrik des nächsten Jahrtausends ist für den Menschen kein Platz mehr!“
Versuchen Sie jede dieser beiden Aussagen durch zwei Argumente zu vertreten!12
3) Berechnen Sie den Personalbedarf im Jahr 2011 für die folgenden Abteilungen der DesignBüromöbel GmbH mit den folgenden Kennzahlen:
Abteilung
angestrebte Kennzahl
Bezugsbasis (gesamt)
Mitarbeiter
Buchhaltung
Personal
Verwaltung
Einkauf
Lager
Fertigung Schränke
Fertigung Stühle
Fertigung Tische
Werbung /PR
Verkauf
--Betreuungsspanne 25 Personen
--Aufwendungen 2.250.000,00 €
Lagerbestand 5.000 St.
Produktion 1.800 St.
Produktion 4.000 St.
Produktion 3.500 St.
Aufwendungen 330.000,00 €
Umsatz pro MA 2.500.000,00 €
--64 Personen
--Aufwendungen 8.500.000,00 €
Lagerbestand 28.294 St.
Produktion 21.343 St.
Produktion 34.847 St.
Produktion 43.994 St.
Aufwendungen 995.327,00 €
Umsatz 12.386.491,00 €
3
3
3
5
7
13
8
14
3
5
empfohlene
Mitarbeiterzahl
3 (also +/- 0)
3 (also +/- 0)
3 (also +/- 0)
4 (also -1)
~6 (also -1)
12 (also -1)
~9 (also +1)
~13 (also -1)
3 (also +/- 0)
5 (also +/- 0)
4) Berechnen Sie den Personalbedarf mithilfe der folgenden Tabelle! [MA = Mitarbeiter]
Vorgaben:
Verrentung in der Verwaltung (1 MA); Kündigung im Lager (2 MA); Todesfall im Lager
(1 MA); Zugänge im Einkauf, der Personalabteilung und der Buchhaltung (je 1 MA);
Rückkehr als Elternzeit in der Verwaltung (2 MA); Rückkehr aus dem Wehrdienst im
Lager (2 MA)
geplanter Personalbestand
- aktueller Personalbestand
= Bruttopersonalbedarf (Planstellen)
+ Abgänge in Ruhestand
+ Einberufungen Wehr- / Zivildienst
+ erfolgte Kündigungen
+ zu ersetz. Todesfälle
- erwartete Zugänge
- Rückkehr aus Elternzeit
- Rückkehr aus Wehr- / Zivildienst
= Nettobedarf (Unter- /Überdeckung)
Buchhaltung
3
3
0
Personal
3
3
0
Verwaltung
4
3
+1
1
Einkauf
7
5
+2
Lager
8
7
+1
2
1
1
1
1
2
-1
-1
0
+1
2
+2
12
Die Aufgaben 1) und 2) wurden aus BLANK u. a.: Ausbildung im Industrieunternehmen, 2. Ausbildungsjahr. 1.
Aufl., Troisdorf: Bildungsverlag EINS, 2008, S. 213 entnommen und in veränderter Form verwendet.
XIX
Versicherung
Ich versichere, dass ich den Unterrichtsentwurf selbstständig angefertigt, keine anderen
als die angegebenen Hilfsmittel benutzt und die Stellen des Entwurfs, die im Wortlaut
oder im Wesentlichen Inhalt anderen Werken entnommen wurden, mit genauer Angabe
der Quelle kenntlich gemacht habe.
[anonymisiert], den [anonymisiert]
Unterschrift